कामगार कायदासंबंध हा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कायदेशीर संबंध आहे जो कर्मचार्याने नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची पूर्तता करण्याच्या प्रक्रियेत असतो.

रोजगार संबंध एक ऐच्छिक आहे कायदेशीर कनेक्शननियोक्तासह कर्मचारी, ज्यामध्ये उत्पादन प्रक्रियेतील दोन्ही पक्ष अंतर्गत नियमांच्या अधीन आहेत कामाचे वेळापत्रक, कामगार कायदे, सामूहिक आणि वैयक्तिक कामगार करार.

संबंधांमध्ये स्वतःची विशिष्ट वैशिष्ट्ये आहेत: ते अंतर्गत श्रम वेळापत्रकाच्या नियमांच्या अधीनतेच्या परिस्थितीत पुढे जातात; कर्मचारी सहसा कामगार समूहात समाविष्ट केला जातो.

कामगार संबंधांचे विषय

कामगार संबंधांचे सहभागी (विषय) कर्मचारी आणि नियोक्ते आहेत. रोजगार संबंधाचा विषय परदेशी असू शकतो (कर्मचारी म्हणून आणि नियोक्ताचा प्रतिनिधी म्हणून दोन्ही), आणि एक वैयक्तिक नागरिक जो कर्मचार्‍याला घरकाम करणारा, वैयक्तिक ड्रायव्हर, माळी इ. म्हणून स्वीकारतो तो देखील नियोक्ता असू शकतो.

कामगार संबंधांच्या वस्तू

कामगार संबंधांचे उद्दीष्ट म्हणजे कर्मचार्‍याची कौशल्ये, क्षमता, क्षमता, जी तो नियोक्ताला वापरण्याचा प्रस्ताव देतो आणि ज्या नियोक्ताला त्याच्याद्वारे आयोजित श्रम प्रक्रियेत स्वारस्य आहे. त्यांच्यासाठी नियोक्ता वेतन देण्यास तयार आहे. एटी बाजार संबंधकामगाराची किंमत, कोणत्याही वस्तूप्रमाणे, पुरवठा आणि मागणीनुसार निर्धारित केली जाते.

कामगार संबंधांचे प्रकार

संबंधित नातेसंबंधाच्या प्रकारावर आणि विशिष्ट प्रकारावर अवलंबून रोजगार करारया कायदेशीर संबंधाचा उदय आणि अस्तित्व अंतर्निहित. म्हणून, त्याच उत्पादनात, हे शक्य आहे वेगळे प्रकारकामगार संबंध, कारण विविध प्रकारचे रोजगार करार शक्य आहेत (निश्चित-मुदती, अनिश्चित कालावधीसह, हंगामी कामाच्या कालावधीसाठी, अर्धवेळ इ.).

यापैकी, दोन विशिष्ट प्रकारचे कामगार संबंध वेगळे आहेत: अर्धवेळ कामाच्या संबंधात; विद्यार्थी करार अंतर्गत.

त्यांची विशिष्टता अशी आहे की अर्धवेळ काम कर्मचाऱ्यासाठी त्याच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणासह दुसरे श्रमिक संबंध निर्माण करते. आणि विद्यार्थी कायदेशीर संबंध विद्यार्थ्याला, इतर श्रमिक संबंधांप्रमाणे, विशिष्टतेमध्ये, स्थितीत काम करण्यास नव्हे, तर कामाच्या ठिकाणी या व्यवसायात, विशेषतेमध्ये प्रभुत्व मिळविण्यास बाध्य करते. त्यानंतर, पात्रता परीक्षा उत्तीर्ण झाल्यानंतर, विद्यार्थ्याचे कायदेशीर नातेसंबंध पूर्णपणे रोजगार कायदेशीर नातेसंबंधात बदलले जातात परंतु प्राप्त विशेष किंवा व्यवसायाचे.

मुख्य वैशिष्ट्ये:

1) कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारावर आधारित आहेत

२) फीसाठी कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक कामगिरीचा समावेश करा श्रम कार्य(च्या नुसार स्थितीनुसार कार्य करा कर्मचारी, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी वैशिष्ट्ये; कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम)

3) अंतर्गत कामगार नियमांच्या नियमांनुसार कर्मचार्‍याच्या अधीनतेवर आधारित आहेत

4) नियोक्ता कर्मचार्‍याला प्रदान केलेल्या कामाच्या परिस्थितीसह प्रदान करतो कामगार कायदाआणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, कामगार करार.

केवळ रोजगार करारच नव्हे तर नागरी कायदा करार (कामाचा करार, फीसाठी सेवांच्या तरतुदीसाठी करार, संशोधन आणि विकास कार्याच्या कामगिरीसाठी करार) च्या आधारे कार्य आणि सेवांचे कार्यप्रदर्शन शक्य आहे. या संदर्भात, कामगार आणि नागरी कायद्याच्या व्याप्तीमध्ये फरक करणे महत्त्वाचे आहे.

कामगार संबंधांची संकल्पना

एम्प्लॉयमेंट रिलेशनशिप म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कायदेशीर संबंध म्हणजे कर्मचाऱ्याने नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची पूर्तता करण्याच्या प्रक्रियेत.

रोजगार संबंध- हा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील ऐच्छिक कायदेशीर संबंध आहे, ज्यामध्ये उत्पादन प्रक्रियेतील दोन्ही पक्ष कामगार कायदे, सामूहिक आणि वैयक्तिक कामगार करारांच्या अधीन आहेत.

नातेसंबंधांमध्ये स्वतःची विशिष्ट वैशिष्ट्ये आहेत:

• अंतर्गत कामगार नियमांच्या नियमांच्या अधीनतेच्या परिस्थितीत पुढे जा;
• कार्यकर्ता सहसा मध्ये समाविष्ट केला जातो.

श्रमिक संबंधांचे सहभागी (विषय) आहेत कामगार आणि नियोक्ते. रोजगार संबंधाचा विषय परदेशी असू शकतो (कर्मचारी म्हणून आणि नियोक्ताचा प्रतिनिधी म्हणून दोन्ही), आणि एक वैयक्तिक नागरिक जो कर्मचार्‍याला घरकाम करणारा, वैयक्तिक ड्रायव्हर, माळी इ. म्हणून स्वीकारतो तो देखील नियोक्ता असू शकतो.

कामगार संबंधांच्या वस्तू

श्रम संबंधांचा उद्देश आहे कौशल्ये, क्षमता, कौशल्ये, जे तो नियोक्त्याला वापरण्याचा प्रस्ताव देतो आणि जे नियोक्त्याने आयोजित केलेल्या प्रक्रियेत स्वारस्य आहे. हे त्यांच्यासाठी आहे की नियोक्ता पैसे देण्यास तयार आहे. बाजार संबंधांमध्ये, कर्मचार्‍याची किंमत, कोणत्याही वस्तूप्रमाणे, निर्धारित केली जाते.

कामगार संबंधांचे प्रकार

ते संबंधित नातेसंबंधाच्या प्रकारावर आणि या कायदेशीर नातेसंबंधाचा उदय आणि अस्तित्व यावर अवलंबून असतात. म्हणून, एकाच उत्पादनात, विविध प्रकारचे कामगार संबंध शक्य आहेत, कारण विविध प्रकारचे कामगार करार शक्य आहेत (निश्चित-मुदती, अनिश्चित कालावधीसह, हंगामी कामाच्या कालावधीसाठी, अर्धवेळ काम इ.).

यापैकी, दोन विशिष्ट प्रकारचे कामगार संबंध वेगळे आहेत:

• अर्धवेळ कामाच्या संबंधात;
• विद्यार्थी करार अंतर्गत.

त्यांची खासियत अशी आहे अर्धवेळ कामकर्मचाऱ्यासाठी त्याच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणासह दुसरा रोजगार संबंध निर्माण करतो. परंतु विद्यार्थी संबंधविद्यार्थ्याला, इतर श्रमिक संबंधांप्रमाणे, विशिष्टतेमध्ये, स्थितीत काम करण्यास नव्हे, तर कामाच्या ठिकाणी या विशेषतेवर प्रभुत्व मिळविण्यास बाध्य करते. त्यानंतर, पात्रता परीक्षा उत्तीर्ण झाल्यानंतर, विद्यार्थ्याचे कायदेशीर नातेसंबंध पूर्णपणे रोजगार कायदेशीर नातेसंबंधात बदलले जातात परंतु प्राप्त विशेष किंवा व्यवसायाचे.

कामगार संबंधांची वैशिष्ट्ये

कामगार संबंधांचे एक विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणजे कामगार संबंध वैयक्तिक आहेत, म्हणजे, कामगार कराराच्या स्वातंत्र्याच्या विकासासह, कर्मचार्यांच्या श्रम संबंधांचे वैयक्तिकरण विकसित होते.

आणखी एक वैशिष्ट्य म्हणजे हे संबंध भरपाईच्या प्रारंभावर बांधले जातात,फॉर्ममधील कामासाठी अनिवार्य मोबदल्याशी संबंधित मजुरी.

तिसरे वैशिष्ट्य म्हणजे कामगार संबंध अखंड स्वरूपाचे आहेतम्हणजे कर्मचार्‍याने एखादे काम पूर्ण केल्यावर ते थांबत नाहीत, परंतु विशिष्ट श्रम कार्याच्या कामगिरीशी संबंधित आहेत (कर्मचारी यादी, व्यवसाय, विशिष्टता, पात्रता दर्शविणार्‍या स्थितीनुसार काम; किंवा कामाचा प्रकार निर्दिष्ट करणे कर्मचार्‍याला नियुक्त) - कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 15.

कायदे कामगार संबंध प्रस्थापित करतात श्रमाची निश्चितता आणि स्थिरता यावर आधारित कर्मचारी कार्ये, आणि नियोक्त्याला कर्मचार्‍याला रोजगार कराराद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 60) द्वारे निर्धारित न केलेले काम करणे आवश्यक करण्यास प्रतिबंधित करते.

रोजगार करार आणि त्यातून निर्माण होणारे रोजगार संबंध दोन्ही नेहमीच असतात परस्पर आणि द्विपक्षीय.

रोजगार संबंधातील दोन्ही पक्षांना इतर विषयाची पूर्तता करण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे नोकरी कर्तव्येकायदेशीर संबंध सादर केले.

नियोक्ताला अनुशासनात्मक अधिकाराचा अधिकार असल्याने, तो स्वत: कर्मचाऱ्याला शिक्षा करू शकतो, जर त्याने कामगार कायद्यानुसार त्याची कर्तव्ये पार पाडली नाहीत तर त्याला शिस्तभंगात आणू शकतो आणि दायित्व, आणि दोन्ही पक्ष राज्याच्या जबरदस्ती शक्तीचा अवलंब करू शकतात. हे श्रमिक संबंधांच्या स्वैच्छिक सामग्रीचे वैशिष्ट्य आहे, जे कामगार कायद्याच्या मानदंडांद्वारे समर्थित आहे जे सामान्य, सुरक्षित, योग्य वेतन, हानी (नुकसान) साठी भरपाई, डिसमिस होण्याची शक्यता इ.

कामगार संबंधांचा उदय, बदल आणि समाप्ती

, सामान्यतः कामगार संबंधांचा उदय, बदल आणि समाप्ती निश्चित करणे निष्कर्ष, बदल आणि समाप्तीच्या क्षणाशी संबंधित(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 16). परंतु हे लक्षात घेतले पाहिजे की ही कायदेशीर तथ्ये नेहमी एक प्रकारची कारवाई (कर्मचाऱ्याची नियुक्ती आणि डिसमिस) दर्शवत नाहीत, कधीकधी ही परिस्थिती घटनांच्या स्वरूपाची असते (कर्मचाऱ्याचा मृत्यू, असाधारण परिस्थिती इ.) . याव्यतिरिक्त, अनेकदा कायदेशीर तथ्ये सहभागींना पर्यायी निवड प्रदान करू शकतात (उदाहरणार्थ, डिसमिस करण्याचे कारण) किंवा एक जटिल रचना असू शकते ज्यामध्ये अनेक परिस्थिती एकत्रितपणे समाविष्ट असतात (उदाहरणार्थ, अपराधाचे अस्तित्व, कृतीची चूक, नुकसानीचे अस्तित्व. आणि चुकीचे दोषी वर्तन आणि भौतिक नुकसान यांचे कारण संबंध).

उदयाचा आधाररोजगार संबंध सामान्यतः रोजगार करार मानला जातो. निवडक पदांवर असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, त्यांच्या कामगार संबंधांच्या उदयाचा आधार म्हणजे या पदावर निवडून येण्याची वस्तुस्थिती. कामगारांच्या काही श्रेण्यांसाठी, कामगार संबंधांच्या उदयाचा आधार कायदेशीर तथ्यांचा एक जटिल संच आहे, जेव्हा, रोजगाराच्या कराराच्या व्यतिरिक्त, ते काही प्रकारचे कायदेशीर तथ्य आधी किंवा त्यानंतर असते. म्हणून, स्पर्धेद्वारे स्वीकारल्या जाणार्‍या व्यक्तींसाठी, रोजगार कराराचा निष्कर्ष या पदासाठी स्पर्धेद्वारे त्यांच्या निवडीपूर्वी असावा. 14 वर्षांच्या मुलांमध्ये कामगार संबंधांच्या उदयाची जटिल रचना, जेव्हा रोजगार करार पालकांच्या संमतीने अगोदर केला जाणे आवश्यक आहे.

रोजगार संबंधांच्या उदयाची वस्तुस्थिती असू शकते वास्तविक सहिष्णुताकामजरी कामावर योग्य प्रकारे प्रक्रिया केली गेली नाही.

कामगार संबंधांमध्ये बदलकायदेशीर कारवाईमुळे असू शकते. बदल रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अध्याय 12 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या परिस्थितीचा विचार केला जाईल.

रोजगार संबंध संपुष्टात आले आहेतकायद्याने प्रदान केलेल्या कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची वस्तुस्थिती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 13).

रोजगार संबंध म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम प्रक्रियेत त्याचे ज्ञान, कौशल्ये, क्षमता आणि कौशल्ये यांच्या वापरासंबंधीचा ऐच्छिक कायदेशीर संबंध. कर्मचार्‍याने वैयक्तिकरित्या विशिष्ट श्रम कार्य पार पाडणे आणि या संस्थेत लागू असलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करणे आणि नियोक्ता कराराद्वारे निश्चित केलेले काम प्रदान करणे, त्याच्या कामासाठी पैसे देणे आणि तयार करण्याचे काम हाती घेतो. आवश्यक अटीकामगार कायदे, सामूहिक करार आणि कामगार करारानुसार.

नागरी कायदेशीर संबंधांच्या विपरीत, जे सर्व कायदेशीर तथ्ये (घटना, कायदेशीर आणि बेकायदेशीर कृती) पासून उद्भवू शकतात, कामगार संबंध केवळ इच्छेच्या कायदेशीर अभिव्यक्तीतून उद्भवतात, रोजगार संबंध प्रस्थापित करण्याच्या उद्देशाने कायदेशीर कृती, म्हणजेच रोजगार करारातून.

रोजगार संबंधातील पक्ष आणि विषय कर्मचारी आणि नियोक्ता आहेत. पक्षांव्यतिरिक्त, कामगार संघटना, कर्मचार्‍यांची इतर प्रतिनिधी संस्था, नियोक्त्यांची प्रतिनिधी संस्था, संघटनांच्या प्रमुखांसह, कामगार संबंधांचे विषय म्हणून ओळखले जातात.

कामगार कायद्याचे विषय जनसंपर्कातील सहभागी आहेत, जे कायद्याने संपन्न आहेत आणि त्यांना नियुक्त केलेल्या कार्ये आणि नियामक आवश्यकता पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेत विशिष्ट अधिकार आणि दायित्वांसह निर्दिष्ट करार आहेत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 21, 22 मध्ये कामगार संबंधांमधील सहभागींचे हक्क आणि दायित्वे समाविष्ट आहेत, त्यानुसार

कर्मचाऱ्याला याचा अधिकार आहे:

या संहितेद्वारे आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या अटींनुसार रोजगार कराराचा निष्कर्ष, दुरुस्ती आणि समाप्ती;

त्याला रोजगार कराराद्वारे निश्चित केलेली नोकरी प्रदान करणे;

एक कार्यस्थळ जे संघटना आणि कामगारांच्या सुरक्षिततेसाठी आणि सामूहिक करारासाठी राज्य मानकांद्वारे निर्धारित केलेल्या अटी पूर्ण करते;

त्यांच्या पात्रता, कामाची जटिलता, केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्तेनुसार वेळेवर आणि पूर्ण वेतन;

सामान्य कामकाजाच्या तासांच्या स्थापनेद्वारे प्रदान केलेली विश्रांती, कामाचे तास कमी केले जातात वैयक्तिक व्यवसायआणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी, साप्ताहिक सुट्टी प्रदान करणे, काम न करणे सार्वजनिक सुट्ट्यासशुल्क वार्षिक रजा;

कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थिती आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांबद्दल पूर्ण विश्वसनीय माहिती;

या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण;

संघटना, कामगार संघटना तयार करण्याचा आणि त्यांच्या कामगार हक्क, स्वातंत्र्य आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे संरक्षण करण्यासाठी त्यांच्यात सामील होण्याच्या अधिकारासह;

या संहिता, इतर फेडरल कायदे आणि सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केलेल्या फॉर्ममध्ये संस्थेच्या व्यवस्थापनात सहभाग;

सामूहिक वाटाघाटी आयोजित करणे आणि त्यांच्या प्रतिनिधींद्वारे सामूहिक करार आणि करारांचे निष्कर्ष, तसेच सामूहिक करार, करारांच्या अंमलबजावणीची माहिती;

कायद्याने प्रतिबंधित नसलेल्या सर्व मार्गांनी त्यांचे कामगार हक्क, स्वातंत्र्य आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे संरक्षण;

वैयक्तिक आणि सामूहिक संकल्प कामगार विवाद, या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार, संप करण्याच्या अधिकारासह;

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात झालेल्या हानीची भरपाई आणि या संहितेद्वारे, इतर फेडरल कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने नैतिक नुकसान भरपाई;

अनिवार्य सामाजिक विमाफेडरल कायद्यांद्वारे निर्धारित प्रकरणांमध्ये.

कर्मचारी बांधील आहे:

रोजगाराच्या कराराद्वारे त्याला नियुक्त केलेली त्यांची श्रम कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पूर्ण करा;

संस्थेच्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करा;

श्रम शिस्तीचे निरीक्षण करा;

स्थापित कामगार मानकांचे पालन करा;

कामगार संरक्षण आणि कामगार सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन करा;

नियोक्ता आणि इतर कर्मचाऱ्यांच्या मालमत्तेची काळजी घ्या;

लोकांचे जीवन आणि आरोग्य, नियोक्त्याच्या मालमत्तेची सुरक्षितता धोक्यात आणणारी परिस्थिती उद्भवल्याबद्दल नियोक्ता किंवा तत्काळ पर्यवेक्षकास ताबडतोब सूचित करा.

नियोक्त्याला अधिकार आहेत:

या संहिता, इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या अटींनुसार आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार समाप्त करणे, सुधारणे आणि समाप्त करणे;

सामूहिक वाटाघाटी करा आणि सामूहिक करार पूर्ण करा;

प्रामाणिकपणे कार्यक्षम कामासाठी कर्मचार्यांना प्रोत्साहित करा;

कर्मचार्‍यांना त्यांची श्रम कर्तव्ये पूर्ण करणे आणि नियोक्ता आणि इतर कर्मचार्‍यांच्या मालमत्तेचा आदर करणे, संस्थेच्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे;

कर्मचार्‍यांना या संहिता, इतर फेडरल कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने शिस्तबद्ध आणि भौतिक उत्तरदायित्वात आणा;

लोकल स्वीकारा नियम;

त्यांच्या स्वारस्यांचे प्रतिनिधित्व करण्यासाठी आणि त्यांचे संरक्षण करण्यासाठी नियोक्त्यांच्या संघटना स्थापन करा आणि त्यांच्यात सामील व्हा.

नियोक्ता बांधील आहे:

कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायदे, स्थानिक नियम, सामूहिक कराराच्या अटी, करार आणि रोजगार करारांचे पालन करा;

कर्मचार्‍यांना रोजगार कराराद्वारे निश्चित केलेले काम प्रदान करा;

कामगार सुरक्षा आणि व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षिततेच्या आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या अटींची खात्री करा;

कर्मचार्‍यांना उपकरणे, साधने प्रदान करा, तांत्रिक दस्तऐवजीकरणआणि त्यांच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी आवश्यक इतर साधने;

समान मूल्याच्या कामासाठी कामगारांना समान वेतन द्या;

या संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या वेळेच्या मर्यादेत कर्मचार्यांना संपूर्ण वेतन द्या, सामूहिक करार, संस्थेचे अंतर्गत कामगार नियम, कामगार करार;

सामूहिक वाटाघाटी करा, तसेच या संहितेने विहित केलेल्या पद्धतीने सामूहिक करार पूर्ण करा;

कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधींना सामूहिक करार, करार आणि त्यांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण ठेवण्यासाठी आवश्यक असलेली संपूर्ण आणि विश्वासार्ह माहिती प्रदान करा;

राज्य पर्यवेक्षी आणि नियंत्रण संस्थांच्या सूचनांचे वेळेवर पालन करणे, कायद्यांचे उल्लंघन केल्याबद्दल दंड भरणे, कामगार कायद्याचे नियम असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये;

संबंधित ट्रेड युनियन संस्थांच्या सबमिशनचा विचार करा, कर्मचार्‍यांनी निवडलेले इतर प्रतिनिधी कायदे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या उघड उल्लंघनांबद्दल, त्यांना दूर करण्यासाठी उपाययोजना करा आणि या संस्था आणि प्रतिनिधींना केलेल्या उपाययोजनांचा अहवाल द्या;

या संहिता, इतर फेडरल कायदे आणि सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केलेल्या फॉर्ममध्ये संस्थेच्या व्यवस्थापनामध्ये कर्मचार्‍यांचा सहभाग सुनिश्चित करण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करा;

त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीशी संबंधित कर्मचार्यांच्या दैनंदिन गरजा पुरवणे;

फेडरल कायद्यांद्वारे निर्धारित केलेल्या पद्धतीने कर्मचार्‍यांचा अनिवार्य सामाजिक विमा पार पाडणे;

कर्मचार्‍यांना त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात झालेल्या हानीची भरपाई, तसेच या संहिता, फेडरल कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांनी स्थापित केलेल्या रीतीने आणि अटींनुसार नैतिक नुकसानीची भरपाई;

या संहिता, फेडरल कायदे आणि कामगार कायद्याचे नियम, सामूहिक करार, करार आणि कामगार करार असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, या संहितेद्वारे निर्धारित केलेली इतर कर्तव्ये पूर्ण करा.

हक्क आणि दायित्वांची यादी सामूहिक आणि वैयक्तिक करारांद्वारे अधिक निर्दिष्ट आणि निर्दिष्ट केली जाऊ शकते.

थेट कायद्यातून उद्भवणारे व्यक्तिनिष्ठ अधिकार आणि दायित्वे मूळचे प्रतिनिधित्व करतात कायदेशीर स्थितीकामगार कायद्याचा विषय आणि त्यांना वैधानिक म्हणतात, म्हणजे मूलभूत, अपरिवर्तित,

राज्याच्या जबरदस्ती यंत्रणेच्या संपूर्ण सामर्थ्याद्वारे हमी आणि समर्थित. उदाहरणार्थ, कामगार क्षेत्रातील नागरिकांचे हक्क वैधानिक आहेत, रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 37 मध्ये, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखांमध्ये समाविष्ट आहेत. फेडरल कायदे रशियाचे संघराज्यकामगार आणि त्यांच्याशी थेट संबंधित इतर कायदेशीर संबंधांचे नियमन करणे.

श्रम संबंध हे स्वैच्छिक सामाजिक संबंध आहेत जे अर्जाच्या परिणामी विकसित होतात कार्य शक्तीउत्पादनाच्या साधनांकडे.

वैयक्तिक कामगिरीसाठी कर्मचार्‍याला संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये कोठे आणि केव्हा समाविष्ट केले जाते हे संबंध उद्भवतात. कराराद्वारे निर्धारितसंस्थेमध्ये स्थापित कामगार वेळापत्रकाचे पालन करून फीसाठी कामगार कार्य.

कामगार संबंधांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये खालीलप्रमाणे आहेत:

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांमध्ये नागरिकाची नोंदणी;

त्यांच्या श्रम कर्तव्यांची वैयक्तिक कामगिरी;

विशिष्ट श्रम कार्यामध्ये शक्तींची अंमलबजावणी 1;

संस्थेमध्ये स्थापित कामगार शासनास सादर करणे (अंतर्गत कामगार नियमांचे नियम, शिफ्ट वेळापत्रक, सुरक्षा सूचना, व्यवस्थापकांचे आदेश इ.);

कामगार संबंधांची भरपाई, म्हणजेच कर्मचार्‍याच्या कामासाठी देय देण्याची नियोक्ताची बिनशर्त जबाबदारी.

कामगार संबंधांची वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये अशी आहेत की ते नेहमीच असतात:

दुहेरी बाजू असलेला;

सानुकूलित;

चिरस्थायी

लक्ष्य केले.

व्याख्या १

त्याच्या मुळाशी, रोजगार संबंधविशिष्ट नोकरीच्या कामगिरीवर आधारित सामाजिक संबंधांचा एक प्रकार आहे. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात झालेल्या कराराच्या चौकटीत कामगार कायद्याद्वारे त्याचे नियमन केले जाते. या प्रकरणात, प्रथम एंटरप्राइझ किंवा संस्थेमध्ये लागू असलेल्या अंतर्गत नियमांचे पालन करण्यास बांधील आहे. आणि दुसरे म्हणजे कामगार कायदे, सामूहिक आणि कामगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या कामाच्या परिस्थितीची खात्री करणे.

रोजगार संबंधांची चिन्हे

कामगार संबंधांची खालील मुख्य वैशिष्ट्ये ओळखली जातात:

1. कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि दायित्वांचे वैयक्तिक स्वरूप;
2. पूर्वनिर्धारित श्रम कार्य;
3. श्रम शिस्तीचे पालन;
4. श्रम संबंधांचे प्रतिपूर्ती करण्यायोग्य स्वरूप;
5. प्रत्येक विषयाला रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे.

चला वरील वैशिष्ट्यांचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

1. कर्मचारी केवळ त्याच्या स्वत: च्या श्रमाने मालकाच्या उत्पादनात किंवा इतर क्रियाकलापांमध्ये भाग घेण्यास बांधील आहे. . नागरी कायद्यात असे कोणतेही बंधन नाही, ज्यामध्ये कंत्राटदाराला कामाच्या कामगिरीमध्ये इतर व्यक्तींना सामील करण्याचा अधिकार आहे.
2. श्रमाची सामग्री कामगाराची विशिष्टता, पात्रता किंवा स्थिती द्वारे पूर्वनिर्धारित आहे. रोजगाराच्या संबंधात, आम्ही विशिष्ट तारखेद्वारे स्वतंत्र वैयक्तिक कार्य पूर्ण करण्याबद्दल बोलत नाही, जे कामगार क्रियाकलापांशी संबंधित नागरी कायद्याच्या दायित्वांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.
3. लेबर फंक्शनची कामगिरी टीममध्ये केली जात असल्याने कर्मचारी श्रम शिस्त आणि अंतर्गत नियमांच्या आवश्यकतांचे पालन करण्यास बांधील आहे एंटरप्राइझ किंवा संस्थेमध्ये स्थापित. दुसऱ्या शब्दांत, श्रम संबंध समन्वय आणि अधीनस्थ घटक दोन्ही एकत्र करतात. कामगार स्वातंत्र्याचे तत्त्व उच्च अधिकाऱ्यांच्या अधीनतेसह एकत्र केले जाते.
4. श्रमिक संबंधांचे नुकसान भरपाईचे स्वरूप मजुरीच्या भरणामध्ये प्रकट होते, जे नियोक्त्याद्वारे केले जाते, नियमानुसार, मध्ये आर्थिक फॉर्म. रोजगार संबंधांचे वैशिष्ठ्य हे आहे की कर्मचार्‍याने स्थापित केलेल्या कामकाजाच्या वेळेत पद्धतशीरपणे केलेल्या कामासाठी पैसे दिले जातात.
5. रोजगार संबंध गुंतागुंतीचे असतात कारण त्यातील प्रत्येक पक्षाचे संबंधित अधिकार आणि दायित्वे असतात. कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही त्यांचे कायदेशीर संबंध संपुष्टात आणू शकतात जर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या धडा 13 च्या तरतुदींचे उल्लंघन केले गेले नसेल तर कोणत्याही निर्बंधांशिवाय.

चित्र १.

कामगार संबंधांचे प्रकार

सर्व प्रकारचे कामगार संबंध तीन गटांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

1. मूलभूत;
2. संबंधित आणि संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय;
3. संरक्षणात्मक

मुख्य श्रम संबंध कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध आहेत.

सोबत आणि संघटनात्मक आणि व्यवस्थापकीय हे रोजगार, संघटना आणि कामगारांचे व्यवस्थापन, तसेच कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी कामगार संघटनांच्या क्रियाकलाप आणि सामाजिक भागीदारी कायदेशीर संबंधांशी संबंधित संबंध आहेत. या गटात तयारी समाविष्ट आहे, व्यावसायिक पुन्हा प्रशिक्षणआणि कर्मचारी विकास.

संरक्षणात्मक कायदेशीर संबंध कामगार कायद्यांचे पालन, कर्मचारी आणि नियोक्ते यांचे दायित्व, कामगार विवादांचे निराकरण आणि सामाजिक विमा समस्यांचे नियंत्रण आणि पर्यवेक्षण यांच्याशी जोडलेले आहेत.

एटी आधुनिक रशियाकामगार संबंधांचे खालील मुख्य प्रकार आहेत:

1. रोजगार आणि रोजगाराची जाहिरात;
2. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध;
3. कामगार संघटना आणि व्यवस्थापन;
4. व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुन्हा प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे प्रगत प्रशिक्षण;
5. कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी कामगार संघटना आणि नियोक्ते यांच्यातील संबंध;
6. सामाजिक भागीदारी संबंध;
7. कामगार कायद्यांचे पालन करण्याचे नियंत्रण आणि पर्यवेक्षण;
8. रोजगार करारासाठी पक्षांचे भौतिक दायित्व;
9. कामगार विवादांचे निराकरण;
10. सामाजिक विमा.

वरील सर्व प्रकारचे कायदेशीर संबंध कामगार कायद्याच्या विषयाद्वारे निर्धारित केले जातात. ते विषय, सामग्री तसेच संबंधांच्या उदय आणि समाप्तीच्या कारणांमध्ये एकमेकांपासून भिन्न आहेत.

श्रमिक संबंधांची वस्तु

विशिष्ट कामाचे कार्यप्रदर्शन, ज्याचे स्वरूप कर्मचार्‍याच्या वैशिष्ट्य, पात्रता किंवा स्थितीद्वारे निर्धारित केले जाते, हे रोजगार संबंधांचे उद्दीष्ट आहे.

टिप्पणी १

अशा प्रकारे, कामाच्या प्रक्रियेत तयार केलेले विविध फायदे व्यावहारिकदृष्ट्या अविभाज्य आहेत उत्पादन क्रियाकलाप. उदाहरणार्थ, शिक्षकाने शिकवलेल्या धड्याचा फायदेशीर परिणाम वास्तविक शब्दात निश्चित करणे कठीण आहे. म्हणून, श्रमिक संबंधांची भौतिक सामग्री ही त्याच्या सहभागींचे वास्तविक वर्तन आहे, त्यांचे अधिकार आणि दायित्वांच्या संयोजनाद्वारे नियमन केले जाते.

रोजगार संबंधांची उत्पत्ती, बदल आणि समाप्ती

बहुतेक श्रमिक संबंधांच्या उदयाचा आधार म्हणजे कर्मचारी आणि रोजगार कराराचा नियोक्ता यांच्यातील निष्कर्ष. या दस्तऐवजाचे कायदेशीर महत्त्व या वस्तुस्थितीत आहे की ते कामगार कायद्याच्या पुढील विकासासाठी मूलभूत आधाराचे प्रतिनिधित्व करते.

टिप्पणी 2

रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये सर्व अटींचा समावेश आहे जे त्याच्या पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे निर्धारित करतात. या दस्तऐवजातील भिन्नता एक रोजगार करार आहे, ज्याचा निष्कर्ष नियोक्ताद्वारे सर्जनशील, वैज्ञानिक किंवा क्रीडा व्यवसायांच्या प्रतिनिधींसह केला जाऊ शकतो. एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या प्रशासनाच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याच्या दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरण करताना रोजगार संबंधातील बदल व्यक्त केला जातो. असे हस्तांतरण केवळ कर्मचार्‍यांच्या संमतीने किंवा उत्पादन आवश्यकतेच्या बाबतीत तसेच एक किंवा दुसर्‍या कारणास्तव डाउनटाइमच्या संबंधात शक्य आहे.

एखादा कर्मचारी नियोक्त्याला दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याच्या विनंतीसह अर्ज करू शकतो, उदाहरणार्थ, आरोग्याच्या कारणास्तव किंवा कामासाठी तात्पुरती अक्षमता असल्यास.

पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे आणि कर्मचारी किंवा नियोक्त्याच्या पुढाकाराने रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे शक्य आहे. कामगार कायदा कर्मचार्‍याला कोणत्याही वेळी अनुकूल नसलेला रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार देतो. डिसमिस होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या प्रशासनाला त्याच्या हेतूबद्दल सूचित करण्यास नागरिक बांधील आहे, हे केले आहे लेखन. तथापि, नियोक्ताला कायद्याने स्थापित केलेल्या दोन आठवड्यांच्या कालावधीपूर्वी कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे.

§ 2.2 ऑब्जेक्ट आणि कामगार संबंधांचे प्रकार

श्रम संबंधांचे उद्दीष्ट म्हणजे विशिष्ट प्रकारच्या कामाचे कार्यप्रदर्शन, विशिष्ट वैशिष्ट्य, पात्रता स्थितीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत.

श्रम संबंधांच्या ऑब्जेक्टचे वैशिष्ट्य सध्या अस्पष्ट नाही, कारण श्रमिक संबंधांमध्ये वस्तू त्यांच्या भौतिक सामग्रीपासून (बाध्यांचे वर्तन इ.) अविभाज्य आहे. कर्मचारी (व्याख्यान इ.) द्वारे वितरित उपयुक्त प्रभाव उत्पादन प्रक्रियेदरम्यान, नियमानुसार, वापरला जाऊ शकतो. आणि कामगार कायद्यात भौतिक वस्तू (वस्तू) व्यावहारिकदृष्ट्या अविभाज्य आहेत कामगार क्रियाकलापकर्मचारी, नंतर कामगार संबंधांच्या भौतिक सामग्रीचे वैशिष्ट्य त्यांच्या ऑब्जेक्टचा प्रश्न संपवते.

रोजगार संबंधांची भौतिक सामग्री त्याच्या सहभागींचे (विषय) वास्तविक वर्तन म्हणून समजली जाते, जी व्यक्तिनिष्ठ कामगार अधिकार आणि दायित्वांद्वारे सुनिश्चित केली जाते. वस्तुस्थिती नेहमीच दुय्यम असते आणि श्रमिक संबंधांच्या कायदेशीर (ऐच्छिक) सामग्रीच्या अधीन असते, जी त्यांच्या सहभागींच्या व्यक्तिनिष्ठ अधिकार आणि दायित्वांद्वारे तयार केली जाते. या अधिकार आणि दायित्वांची सामग्री कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या सीमांमध्ये, कृती करणे, मागणी करणे, दावा करणे, लाभांचा आनंद घेणे इत्यादी कायदेशीर शक्यतांमध्ये व्यक्त केले जाते. आणि परस्पर हितसंबंध आणि इतर विषयांच्या गरजा पूर्ण करण्याचे बंधन.

भौतिक आणि कायदेशीर (स्वैच्छिक) घटकांच्या एकतेच्या आधारावर, आम्ही असे म्हणू शकतो की कामगार कायदेशीर संबंधांच्या सामग्रीमध्ये समाविष्ट असलेल्या कर्मचार्‍यांचे व्यक्तिपरक अधिकार आणि दायित्वे ओळखली जातात आणि कायदेशीर अधिकार आणि दायित्वे एकत्रित केली जातात जी कायदेशीर सामग्री बनवतात. कर्मचाऱ्यांची स्थिती. कामगार संबंधांच्या विषयांचे हे अधिकार आणि दायित्वे कामाच्या पुढील भागात चर्चा केली जातील. श्रम क्रियाकलापांच्या परिणामांमध्ये भौतिक स्वारस्य, आर्थिक समाधान, सामाजिक गरजाकर्मचारी आणि नियोक्ता, विषयांच्या संबंधित कामगार अधिकारांचे संरक्षण.

कामगार संबंधांची अशी संकल्पना व्यापक वाटते, त्यात प्रत्यक्ष अंतर्भूत आहे कामगार संबंधकर्मचारी आणि नियोक्ता आणि इतर सामाजिक संबंध थेट कामगारांशी संबंधित. यातील प्रत्येक कायदेशीर संबंध विषय, सामग्री, घटनेचे कारण आणि समाप्तीमध्ये भिन्न आहेत.

कामगार संबंधांचे प्रकार कामगार कायद्याच्या विषयाद्वारे निर्धारित केले जातात आणि त्यापैकी हे आहेत:

रोजगार आणि रोजगाराला प्रोत्साहन देण्यासाठी कायदेशीर संबंध;

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम संबंध;

कामगार आणि कामगार व्यवस्थापनाच्या संघटनेवर कायदेशीर संबंध;

त्यानुसार कायदेशीर संबंध व्यावसायिक प्रशिक्षण, कर्मचार्‍यांचे पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण;

कर्मचार्‍यांच्या कामगार अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी नियोक्त्यांसह कामगार संघटनांचे कायदेशीर संबंध;

पर्यवेक्षण आणि नियंत्रणासाठी कायदेशीर संबंध;

रोजगार कराराच्या पक्षांच्या भौतिक दायित्वावरील कायदेशीर संबंध;

कामगार विवादांचे निराकरण करण्यासाठी कायदेशीर संबंध;

सर्व प्रकारचे कायदेशीर संबंध विभागले जाऊ शकतात:

मूलभूत (कामगार संबंध);

संबंधित आणि संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय (रोजगार, संस्था आणि कामगार व्यवस्थापनावर);

संरक्षणात्मक कायदेशीर संबंध (पर्यवेक्षण आणि नियंत्रण, रोजगार करारासाठी पक्षांचे दायित्व, कामगार विवादांचे निराकरण, अनिवार्य सामाजिक विमा).

कामगार संबंधांच्या वैशिष्ट्यांची ओळख आणि विश्लेषण

कामगार कायदा

कामगार कायदा कर्मचारी कायदा कायद्याचा सिद्धांत कायदेशीर संबंधांना कायदेशीर निकषांद्वारे नियंत्रित सामाजिक संबंध म्हणून परिभाषित करतो ...

कामगार संबंधांच्या उदयाची कारणे

कामगार संबंधांच्या उदयाची कारणे कायदेशीर तथ्ये आणि जटिल कायदेशीर संरचना आहेत जी योग्य कायदेशीर मानदंडाच्या अस्तित्वामुळे अस्तित्वात आहेत ...

कामगार संबंधांच्या उदय, बदल आणि समाप्तीसाठी कारणे

पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करणे, ज्यामध्ये दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरण समाविष्ट आहे, खाली वर्णन केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, रोजगार कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारेच परवानगी आहे...

संकल्पना, रचना, कामगार कायद्याचे नियम

कामगार कायद्याचा विषय बनवणाऱ्या सामाजिक संबंधांमध्ये मुख्य स्थान कामगार संबंधांनी व्यापलेले आहे. ते भौतिक आणि अध्यात्मिक वस्तूंच्या उत्पादनाच्या प्रक्रियेत आणि सेवा आणि सेवांच्या क्षेत्रात दोन्ही तयार केले जातात ...

जीवनाच्या प्रक्रियेत, लोक एकमेकांच्या, अवयवांच्या संपर्कात येतात राज्य शक्तीआणि व्यवस्थापन विविध संस्थाविविध प्रकारच्या संबंधांमध्ये: आर्थिक, भौतिकासह ...

कामगार संबंधांचे कायदेशीर विश्लेषण

कामगार कायद्यातील मुख्य कायदेशीर संबंध म्हणजे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील वास्तविक श्रम संबंध. कामगार संबंधांचे वर्गीकरण करण्यासाठी बरीच कारणे आहेत ...

कामगार संबंधांचे कायदेशीर विश्लेषण

नागरी कायदा समाजाच्या जीवनातील मूलभूत संबंधांचे नियमन करतो - नागरिक आणि संस्थांमधील संबंध, कायदेशीर स्थितीनागरी अभिसरण मध्ये सहभागी ...

अल्पवयीनांच्या श्रमाचे नियमन

कामगार संबंधांमधील बदल नेहमी रोजगार करारातील एक किंवा दुसर्या बदलाशी संबंधित असतो, ज्याच्या अटी केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे आणि लिखित स्वरूपात बदलल्या जाऊ शकतात (श्रम संहितेच्या कलम 57 चा भाग 4) कामगार संहितारशियन फेडरेशन 30.12 पासून...

कामगार संबंधांची प्रणाली आणि रशियामधील त्यांच्या सुधारणांच्या समस्या

रोजगार संबंधांचे विषय कर्मचारी आहेत ( वैयक्तिक) आणि नियोक्ता. हे सर्वज्ञात आहे की कायद्याचा विषय म्हणजे कायद्याद्वारे ओळखली जाणारी व्यक्ती कायदेशीर संबंधात प्रवेश करण्यास आणि अधिकार आणि दायित्वे प्राप्त करण्यास (वाहक होण्यासाठी) सक्षम आहे ...

कामगार कायद्याच्या क्षेत्रातील कायदेशीर संबंधांचे सैद्धांतिक विश्लेषण

कामगार संबंधांचे विषय हे कामगार कायद्याद्वारे नियमन केलेल्या जनसंपर्कातील सहभागी आहेत, ज्यांना कामगार हक्क आणि दायित्वे असू शकतात आणि त्यांचा वापर करू शकतात ...

कामगार संबंध

कामगार संबंधांची कायदेशीर व्याख्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे दिली जाते. रोजगार संबंध...

रोजगार करारातील पक्षांच्या अधिकारांची आणि दायित्वांची वैशिष्ट्ये

कायद्याच्या विषयांतर्गत घरगुती कायदेशीर विज्ञान जनसंपर्क / नागरिक, संस्था / ... अशा सहभागींना समजते.