आधार म्हणून काम करण्यासाठी कर्मचा-याचा प्रत्यक्ष प्रवेश. कामासाठी वास्तविक प्रवेश - नियोक्ता रोजगार करार पूर्ण करण्यास बांधील आहे. वास्तविक प्रवेश आणि परिवीक्षा कालावधी

कामगार संहितेचा उद्देश कामगार पक्षांमधील संबंध सुव्यवस्थित करणे आहे, म्हणून त्यात समाविष्ट केलेल्या पदांवर कायदेशीर परिणाम. हे या संबंधांच्या उदयाच्या कारणांवर देखील लागू होते, ज्यापैकी एक म्हणजे कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेश.

हे व्यवहारात कसे प्रकट होऊ शकते, ते कर्मचारी आणि नियोक्त्यांना काय आणते आणि एखाद्याच्या कायदेशीर कर्तव्याच्या अप्रामाणिक कामगिरीच्या बाबतीत ते कशामुळे भरले जाऊ शकते याचे विश्लेषण करूया.

"वस्तूनंतर काम करण्याची परवानगी" म्हणजे काय?

कायद्यानुसार नियोक्त्याने कर्मचार्‍याशी उद्भवणारे संबंध योग्यरित्या औपचारिक करणे आवश्यक आहे, म्हणजेच स्वाक्षरी करणे कामगार करार. सर्वच नियोक्ते कायदेविषयक आवश्यकतांमध्ये प्रामाणिक नसतात: बरेच जण लेखी जबाबदाऱ्यांवर भार न टाकता कर्मचार्‍यांचे श्रम वापरण्यास प्राधान्य देतात. अशा प्रकरणांमध्ये, कामाचा करार तोंडी निष्कर्ष काढला जातो आणि कर्मचारी, प्रमुख किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने, त्याच्याकडे सोपवलेले काम करण्यास सुरवात करतो. याचा अर्थ तो प्रत्यक्षात कबूल केले.

महत्त्वाचे! दृष्टिकोनातून कामगार संहिताकामगार संबंधांचे असे औपचारिकीकरण अयोग्य आहे.

परस्पर दायित्वांवर कागदपत्र न काढता कामावर जाणे, कर्मचारी परिचित होत नाही आणि इतर अनेक अनिवार्य कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करत नाही:

• अंतर्गत ऑर्डर नियम;
• रोजगार ऑर्डर;
• सामूहिक करार;
• कामाचे स्वरूप;
• सुरक्षा आवश्यकता इ.

ज्या कर्मचार्‍याला त्याचे अधिकार माहित नाहीत तो विचार करू शकतो की त्याच्या कामाचे तास, वेतन आणि कामाच्या परिस्थितीवर इतर पक्षाचा पूर्ण अधिकार आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता पेक्षा अधिक संरक्षण करते कमकुवत बाजूकामगार संबंध आणि कायदेशीररित्या रोजगार कराराच्या पूर्ण निष्कर्षापर्यंत काम करण्यासाठी प्रत्यक्ष प्रवेशाची समानता करते, जरी ती योग्यरित्या अंमलात आणली गेली नसली तरीही.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या ओळी

सोव्हिएत कामगार कायद्यात (आरएसएफएसआरच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 18) कामाच्या प्रत्यक्ष प्रवेशाच्या अधिकारांचे समानीकरण आणि रोजगार करार अजूनही लागू होता. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत कायदेशीर नियमनही समस्या लक्षणीय वाढली आहे:

• कला मध्ये. 16 म्हणते की रोजगार कराराची योग्य आणि वेळेवर अंमलबजावणी काही फरक पडत नाही: जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने काम सुरू केले असेल तर त्याने कामगार संबंधसर्व कायदेशीर परिणामांसह;
• कला. 20 कर्मचार्‍याला अशी व्यक्ती म्हणून परिभाषित करते ज्याने दुसर्‍या पक्षाशी रोजगार संबंधात प्रवेश केला आहे;
• कला. 61 रोजगार संबंध अंमलात येण्याच्या क्षणी स्पष्ट करते - हा रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याचा किंवा कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेशाचा दिवस आहे, जो नियोक्ताच्या प्रतिनिधीने अधिकृत केला होता किंवा त्याबद्दल फक्त माहित होते;
• कला. 67 नियोक्त्याने, तीन दिवसांच्या आत, काम सुरू केलेल्या कर्मचाऱ्याशी लिखित रोजगार करार योग्यरित्या अंमलात आणणे आवश्यक आहे आणि कर्मचार्‍याला याची वाजवी मागणी करण्याची संधी देते;
• कला. 91 मोबदल्याच्या अटी दर्शविते, विशेषतः, कामगार मोबदला कामाच्या पहिल्या दिवसापासून जमा केला जातो, म्हणजेच त्यात प्रत्यक्ष प्रवेश.

रोजगार करार = प्रत्यक्ष प्रवेश

रोजगार संबंध सुरू करण्याच्या या दोन मार्गांची कायदेशीर समानता त्यांच्या कायदेशीर परिणामांमध्ये आहे. असे मानले जाते की ज्या कर्मचार्‍याने काम सुरू केले आहे त्याने आधीच मौखिकरित्या रोजगार करार पूर्ण केला आहे आणि त्याची लेखी अंमलबजावणी तीन कामकाजाच्या दिवसांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी विलंब होऊ शकत नाही.

एवढ्या विलंबाने तयार केलेला रोजगार करार मानकापेक्षा वेगळा असेल का? फरक:

1. तारखेतील फरक.करारावर "पूर्वगामीपणे" स्वाक्षरी केलेली नाही, म्हणून, कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम सुरू केल्यावर त्यापेक्षा नंतरची तारीख असेल (काम सुरू झाला तो दिवस कराराच्या मजकुरात स्वतंत्रपणे दर्शविला आहे).
2. सक्तीमध्ये प्रवेश.हा करार कामावर प्रवेश केल्याच्या दिवसापासून अंमलात येईल, आणि निष्कर्षाच्या क्षणी नाही, नेहमीप्रमाणेच.

अशा प्रकारे, कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश हा रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीतून सूट नाही, परंतु केवळ थोडासा विलंब, अनुज्ञेय अपवाद आहे सामान्य नियमरोजगार, जेव्हा प्रथम करारावर स्वाक्षरी केली जाते आणि नंतर कर्मचारी काम करण्यास सुरवात करतो.

प्रत्यक्ष वर्क परमिट कसे दिले जाते?

कायदा असे नियम प्रदान करत नाही ज्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्याच्या वतीने आणि त्याच्या ज्ञानाने काम सुरू करण्याचा अधिकार स्थापित करतो. हा क्रम अंतर्गत लिहिला जाऊ शकतो नियमसंस्था हे असू शकते:

• तोंडी करार;
• कर्मचाऱ्याच्या कामासाठी प्रवेशासाठी अर्ज लिहिणे;
• प्रवेशासाठी ऑर्डर किंवा ऑर्डर;
• सेवा (मेमोरँडम) नोट, नवीन कामाच्या ठिकाणी कामाच्या प्रारंभाची वस्तुस्थिती निश्चित करणे.

हे मूलभूत महत्त्व आहे की या अधिकारांनी संपन्न नियोक्ताचा प्रतिनिधीच काम करू शकतो. या शक्ती स्थानिक कृत्यांमध्ये निर्दिष्ट केल्या पाहिजेत किंवा कागदपत्रे शोधणेसंस्था

टीप!सराव मध्ये, काम सुरू करणारे कामगार, ज्या व्यक्तीने त्यांना परवानगी दिली त्याला असा अधिकार आहे की नाही हे तपासू शकत नाही. म्हणून, एक नियम स्वीकारला गेला आहे ज्यानुसार अशा शंकांचे स्पष्टीकरण कर्मचार्‍याच्या बाजूने न्यायालयात केले जाते, जोपर्यंत नियोक्ता हे सिद्ध करत नाही की त्याने अर्जदारास अधिकार किंवा त्यांच्या अनुपस्थितीबद्दल जाणूनबुजून परिचित केले आहे.

कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेशाचा पुरावा

जर नियोक्त्याने नवीन कर्मचार्‍याच्या प्रवेशाचा क्षण रेकॉर्ड केला नसेल तर एखाद्याच्या अधिकारांचे संरक्षण करणे आवश्यक असल्यास हे कसे सिद्ध करता येईल?

प्रथम, तीन दिवसांनंतर, श्रमिक संबंधांवर एक लिखित दस्तऐवज आवश्यक आहे. जर नियोक्त्याने असे केले नाही तर तो प्रशासकीय जबाबदारीखाली येतो.

रोजगार संबंधाचा पुरावान्यायालयात सेवा देऊ शकते:

• संस्थेच्या प्रदेशात प्रवेश;
• कर्मचाऱ्याला कामाची जागा प्रदान करणे;
• स्टेशनरी, साहित्य, ओव्हरऑल इत्यादींच्या पावतीवर कार्य करते;
• वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण करण्यासाठी एक दस्तऐवज;
• योजना, कार्यक्रम, याद्या इत्यादींमधील कर्मचार्‍याचे आडनाव;
• ऑडिओ किंवा व्हिडिओ रेकॉर्डिंग जिथे नियोक्ताचा प्रतिनिधी कर्मचार्‍याला सूचना देतो आणि कर्मचारी काम करतो;
• साक्षीदारांची साक्ष;
• बद्दल करार दायित्व(कधीकधी ते श्रमाला "बायपास" करते, जेथे विशिष्ट मूल्यांसह परस्परसंवाद असतो);
• इतर पुरावे.

वास्तविक प्रवेश आणि परिवीक्षा कालावधी

तुम्हाला एवढ्या तातडीने काम सुरू करायचे असल्यास आम्ही प्रवेश परीक्षांबद्दल बोलू शकतो का की रोजगार कराराची पूर्व-नोंदणी करणे शक्य नाही, जेथे परिवीक्षा कालावधीच्या सर्व अटी सहसा विहित केल्या जातात? सहसा नाही. कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेश, जसे ते होते, अशा प्रकारे स्वीकारलेल्या कर्मचाऱ्याची योग्यता बाय डीफॉल्ट निश्चित करते.

तथापि, पक्षांच्या कराराद्वारे, रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वी प्रवेश परीक्षा पूर्ण केल्या जाऊ शकतात. हे करण्यासाठी, आपल्याला कलाच्या भाग 2 नुसार या समस्येवर स्वतंत्र करारावर स्वाक्षरी करण्यासाठी वेळ आणि मेहनत खर्च करावी लागेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 70. केवळ या प्रकरणात ते रोजगार करारामध्ये हस्तांतरित केले जाऊ शकते. प्रत्येक पक्षासाठी - ते 2 प्रतींमध्ये जारी केले जाणे आवश्यक आहे.

जर असा करार तयार केला गेला नसेल तर नियोक्ताला स्थापन करण्याचा अधिकार नाही परिविक्षारोजगार कराराच्या नंतरच्या अंमलबजावणीवर.

वस्तुस्थितीनंतर कामासाठी प्रवेशाचे परिणाम

मध्ये असल्यास वैधानिकतीन दिवसांच्या कालावधीत, नियोक्त्याने उद्भवलेल्या कामगार संबंधांना योग्यरित्या औपचारिक केले आहे, कोणतेही अतिरिक्त कायदेशीर परिणाम उद्भवत नाहीत. नुकतेच त्याच्या राज्यात दिसू लागले नवीन कर्मचारी, दुसरा कर्मचारी सदस्य. नियोक्ताच्या कर्तव्याच्या अयोग्य कामगिरीमुळे कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन झाल्यास परिणाम उद्भवतात:

1. जर अशा व्यक्तीकडून कामासाठी प्रवेश मिळाला असेल ज्याला असा अधिकार नाही आणि नियोक्त्याने योग्य वेळी कामावर घेण्यास नकार दिला, तर तो प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात केलेल्या कामासाठी अयशस्वी कर्मचारी मोबदला देण्यास बांधील आहे. एक दोषी कर्मचारी ज्याने त्याच्या अधिकाराची मर्यादा ओलांडली आहे तो शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वाच्या अधीन आहे. जर, या प्रवेशाच्या परिणामी, वास्तविक नुकसान झाले असेल, तर ते कर्मचार्‍यांकडून वसूल केले जाईल, परंतु आर्थिक जबाबदारी देखील अनधिकृत प्रतिनिधीवर पडेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 39).
2. कायद्याने स्थापित केलेल्या तीन दिवसांच्या कालावधीत नियोक्त्याने लिखित रोजगार करार तयार केला नसेल तर, कर्मचार्‍याला याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. नियोक्त्याने नकार दिल्यास, तुम्ही न्यायालय किंवा कामगार निरीक्षकांकडून अधिकार मागू शकता. कायद्याचे उल्लंघन केल्याबद्दल, नियोक्ताला गंभीर दंडाचा सामना करावा लागतो, ज्याची रक्कम उल्लंघनाच्या प्रकारानुसार बदलू शकते:
   • नोंदणी चुकवणे;
   • अकाली नोंदणी;
   • अयोग्य रचना;
   • नागरी कायद्यासह रोजगार कराराची बदली.
3. रोजगार करारावर कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी गहाळ आहे. असा करार अयोग्यरित्या काढलेला मानला जातो, ज्यासाठी नियोक्ता जबाबदार असतो. हे त्याला कामगार संबंधांपासून मुक्त करत नाही, जे अद्याप कामावर प्रवेश केल्यावर निष्कर्ष काढले जातात.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा एसटी 67.1.

एखाद्या व्यक्तीला नियोक्त्याने अधिकृत न केलेल्या कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात कामासाठी प्रवेश दिला असेल आणि नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीने प्रत्यक्षात कामावर दाखल केलेली व्यक्ती आणि हा नियोक्ता यांच्यातील संबंध ओळखण्यास नकार दिला असेल तर, कामगार संबंध (व्यक्तीशी निष्कर्ष काढा. प्रत्यक्षात कामावर काम करण्यासाठी स्वीकारले, रोजगार करार), नियोक्ता, ज्याच्या हितासाठी काम केले गेले होते, अशा व्यक्तीला त्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी पैसे देण्यास बांधील आहे (कार्य केले).

ज्या कर्मचाऱ्याने नियोक्त्याने अधिकृत न करता प्रत्यक्ष कामासाठी प्रवेश दिला आहे तो या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने, भौतिक दायित्वासह, जबाबदार धरला जातो.

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या एसटी 67.1 वर भाष्य

1. टिप्पणी केलेला लेख नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांसाठी उद्भवू शकणारे कायदेशीर परिणाम स्थापित करतो जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला अनधिकृत कर्मचार्‍याने प्रत्यक्ष कामासाठी प्रवेश दिला असेल आणि नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीने कामगार म्हणून उद्भवलेल्या संबंधांना ओळखण्यास नकार दिला असेल. संबंध आणि या व्यक्तीशी रोजगार करार संपवा.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की मधील नियोक्ताचा अधिकृत प्रतिनिधी हे प्रकरणअशी व्यक्ती आहे जी कायद्यानुसार, इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार, कायदेशीर अस्तित्व (संस्था) किंवा स्थानिक नियमांचे घटक दस्तऐवज किंवा या व्यक्तीशी झालेल्या रोजगार कराराच्या आधारे, कर्मचार्यांना कामावर घेण्याचा अधिकार आहे, कारण यामध्ये अशा परिस्थितीत, जेव्हा कर्मचार्‍याला प्रत्यक्ष ज्ञानाने किंवा अशा व्यक्तीच्या वतीने काम करण्यासाठी दाखल केले जाते, तेव्हा कामगार संबंध निर्माण होतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 16) आणि नियोक्ताला यासह रोजगार करार करणे आवश्यक असू शकते. योग्य रीतीने कर्मचारी (17 मार्च 2004 एन 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीचे कलम 12).

2. नियोक्त्यावर, ज्याच्या हितासाठी एखाद्या व्यक्तीने प्रत्यक्ष कामावर दाखल केले होते, टिप्पणी केलेल्या लेखाचा भाग 1 या व्यक्तीने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी किंवा केलेल्या कामासाठी पैसे देण्याचे बंधन लादतो. नियोक्तावर असे कर्तव्य लादणे, कायदा केलेल्या कामासाठी देय रक्कम निश्चित करत नाही. अर्थात, या प्रकरणात केलेल्या कामासाठी देय रक्कम एकतर या प्रकारच्या कामासाठी संस्थेमध्ये स्थापित केलेल्या दरांच्या आधारे किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकते.

3. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 2 नुसार, नियोक्त्याने अधिकृत न करता, एखाद्या व्यक्तीला प्रत्यक्षात काम करण्याची परवानगी देणारा कर्मचारी, यासह, जबाबदार धरला जातो. साहित्य, कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने.

कामगार संहितेनुसार, निर्दिष्ट केलेल्या गुन्ह्यासाठी, कर्मचार्‍याला सर्व प्रथम, शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणले जाऊ शकते, परंतु कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वाच्या अटी असतील तरच (लेख 192, 193 वरील टिप्पण्या पहा) .

भौतिक उत्तरदायित्वासाठी, वास्तविक (वास्तविक) भौतिक नुकसान असल्यासच हे होऊ शकते. या संदर्भात, बेकायदेशीरपणे कामावर घेतलेल्या कर्मचार्‍याला उत्तरदायित्वावर आणण्यासाठी, नियोक्त्याने हे सिद्ध केले पाहिजे की या बेकायदेशीर कृतीमुळे नियोक्ता वास्तविक आहे. भौतिक नुकसानआणि त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांचे भौतिक दायित्व वगळता कोणतीही परिस्थिती नव्हती (लेख 233, 238, 239 वरील टिप्पण्या पहा).

लोकांना बर्‍याचदा कामावर प्रत्यक्ष प्रवेशाचा सामना करावा लागतो (वास्तविक प्रवेश), जो कामगार संबंधांची अयोग्य नोंदणी आहे. म्हणजेच, लोकांना रोजगार करार पूर्ण न करता, ज्ञानाने किंवा नियोक्त्याच्या वतीने नोकरी मिळते. दुसऱ्या शब्दांत, एखादी व्यक्ती त्याला नेमलेले, सोपवलेले काम करते. तथापि, मध्ये कायदेशीर अटीहे संबंध कोणत्याही प्रकारे निश्चित केलेले नाहीत, ना रोजगार करार, ना रोजगाराचा आदेश, कर्मचारी परिचित नव्हता अंतर्गत कागदपत्रे, ज्यामध्ये अंतर्गत नियम समाविष्ट आहेत कामाचे वेळापत्रक, सामूहिक करार इ.

या प्रकरणात, ती व्यक्ती विचार करू लागते की काही वेळाने त्यांनी मला निरोप दिला आणि पैसे दिले नाहीत तर काय होईल? किंवा ते म्हणतील की मी परीक्षेत उत्तीर्ण झालो नाही? कामगार संहितेद्वारे बर्याच समस्यांचे निराकरण केले जाते, त्यानुसार रोजगार करार ज्यामध्ये अंमलात आणला जात नाही लेखन, जर कर्मचाऱ्याने ज्ञानाने किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने काम सुरू केले असेल तर तो निष्कर्ष काढला जातो. म्हणजेच, कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेश आहे (वास्तविक प्रवेश).

येथे हे लक्षात घेतले पाहिजे की प्रत्यक्ष प्रवेश (कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश) नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीने थेट केला पाहिजे. प्रतिनिधीकडे कामगारांना कामावर घेण्याचे योग्य अधिकार असणे आवश्यक आहे. हे अधिकार घटक दस्तऐवज किंवा स्थानिक नियमांमध्ये (उदाहरणार्थ, ऑर्डर) समाविष्ट केले पाहिजेत. केवळ या प्रकरणात नियोक्ता आपल्याशी योग्य फॉर्ममध्ये रोजगार करार पूर्ण करण्यास बांधील असू शकतो.

तथापि, एक समस्या उद्भवते जेव्हा एखादा कर्मचारी, नियोक्ताच्या प्रतिनिधीच्या वतीने किंवा त्याच्या ज्ञानाने काम सुरू करतो, नियमानुसार, कामावर घेत असलेल्या अधिकाऱ्याच्या अधिकारांबद्दल माहिती नसते. म्हणून, हे वांछनीय आहे की, अशा प्रकरणांचा विचार करताना, न्यायालये कर्मचार्‍याच्या बाजूने असतात, जोपर्यंत नियोक्ताचे प्रतिनिधी हे सिद्ध करत नाहीत की कर्मचार्‍याला कामावर ठेवणार्‍या व्यक्तीच्या वास्तविक अधिकारांबद्दल माहिती होती.

हे देखील लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की रोजगार करार, कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश केल्यावर, तीन दिवसांच्या आत तयार करणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याने या नियमाचे उल्लंघन केल्यास, त्याला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते.

जर नियोक्ता रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार रोजगार औपचारिक करण्यास नकार देत असेल तर, कर्मचाऱ्याला रोजगार कराराच्या निष्कर्षासाठी दाव्यासह न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. तुम्ही प्रथम आमच्याशी संपर्क साधू शकता, आम्हाला संपूर्ण परिस्थिती सांगू शकता आणि आम्ही तुम्हाला पुढे कसे जायचे ते सांगू.

प्रत्यक्ष प्रवेशाच्या आधारावर काम करणार्‍या कामगारांसाठी (कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेश), मी पुढील गोष्टी सांगू शकतो: तुम्ही स्वाक्षरी करत असलेल्या कागदपत्रांकडे लक्ष द्या. न्यायालयात, नियोक्ता फार सभ्य नसल्यास, तुम्हाला रोजगार संबंधाचे अस्तित्व सिद्ध करावे लागेल. आणि हे मदत करू शकते:

1. उत्तरदायित्वावरील करार (अशी प्रकरणे होती जेव्हा रोजगाराचा करार नव्हता, परंतु तेथे होते हा करारआणि न्यायालयाने रोजगार संबंधाचे अस्तित्व ओळखले)
2. नियोक्त्याशी संभाषणांचे ऑडिओ रेकॉर्डिंग, ज्यावरून हे स्पष्ट होते की तुम्हाला सूचना दिल्या आहेत, तुम्ही विशिष्ट काम करत आहात.
3. साक्षीदार (तुमचे मित्र तुमच्या कामाच्या ठिकाणी येऊ शकतात आणि कंपनीच्या लोगोसमोर फोटो घेऊ शकतात).
4. इतर पुरावे.

दुर्दैवाने, बर्‍याचदा लोक त्यांची पूर्वीची नोकरी सोडतात, "आधी मान्य करून" की डिसमिस झाल्यानंतर त्यांना ताबडतोब कामावर घेतले जाईल. तथापि, अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा रोजगार करारासाठी नवीन नोकरीजारी केलेले नाही आणि प्रत्यक्ष प्रवेश आहे. आणि शिवाय, नंतर नियोक्ता पूर्वी मान्य केलेल्या अटींपेक्षा इतर अटींवर रोजगार करार ऑफर करतो. आणि हास्यास्पद परिस्थिती देखील अशी आहे की इतर अटींवर आपल्याशी रोजगार करार केला पाहिजे हे सिद्ध करणे जवळजवळ अशक्य आहे. अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा एखाद्या व्यक्तीने सर्वोत्तमच्या आशेने आपली मागील नोकरी सोडली, परंतु सर्वोत्तमची वाट पाहिली नाही किंवा त्याऐवजी घाई केली. अशा परिस्थिती टाळण्यासाठी, मी शिफारस करतो की आपण ज्या तारखेपासून काम सुरू करण्याची योजना आखली आहे ते दर्शविणारे रोजगार करार पूर्ण करा (उदाहरणार्थ, एक किंवा दोन महिन्यात). या काळात, तुमच्याकडे पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी असलेले रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची वेळ असेल आणि मनःशांतीसह नवीन कामाच्या ठिकाणी जा, जिथे तुम्ही मान्य केलेल्या पगाराची अपेक्षा केली जाईल.

कला पूर्ण मजकूर. टिप्पण्यांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 67.1. 2019 साठी जोडण्यांसह नवीन वर्तमान आवृत्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 67.1 अंतर्गत कायदेशीर सल्ला.

एखाद्या व्यक्तीला नियोक्त्याने अधिकृत न केलेल्या कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात कामासाठी प्रवेश दिला असेल आणि नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीने प्रत्यक्षात कामावर दाखल केलेली व्यक्ती आणि हा नियोक्ता यांच्यातील संबंध ओळखण्यास नकार दिला असेल तर, कामगार संबंध (व्यक्तीशी निष्कर्ष काढा. प्रत्यक्षात कामावर काम करण्यासाठी स्वीकारले, रोजगार करार), नियोक्ता, ज्याच्या हितासाठी काम केले गेले होते, अशा व्यक्तीला त्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी पैसे देण्यास बांधील आहे (कार्य केले).

ज्या कर्मचाऱ्याने नियोक्त्याने अधिकृत न करता प्रत्यक्ष कामासाठी प्रवेश दिला आहे तो या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने, भौतिक दायित्वासह, जबाबदार धरला जातो.

(लेख 1 जानेवारी 2014 पासून समाविष्ट केला आहे फेडरल कायदादिनांक 28 डिसेंबर 2013 N 421-FZ)

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 67.1 वर भाष्य

टिप्पणी केलेला लेख अनधिकृत व्यक्तीच्या कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेशाचे परिणाम स्थापित करतो, ज्याचा उद्देश काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे संरक्षण करणे तसेच कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश घेणाऱ्या बेईमान कर्मचार्‍याला न्याय मिळवून देण्याच्या उद्देशाने आहे. नियोक्ताद्वारे अधिकृत न करता.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की टिप्पणी केलेल्या लेखाचा भाग 1 अनेक अटींच्या अधीन, संबंधित परिणामांच्या प्रारंभासाठी प्रदान करतो:
- नियोक्त्याने अधिकृत नसलेल्या कर्मचाऱ्याने एखाद्या व्यक्तीला प्रत्यक्षात कामावर दाखल केले होते;
- नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीने प्रत्यक्षात कामावर प्रवेश घेतलेल्या व्यक्ती आणि या नियोक्त्यामध्ये कामगार संबंध म्हणून निर्माण झालेले संबंध ओळखण्यास नकार दिला (प्रत्यक्षात कामावर दाखल झालेल्या व्यक्तीशी रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी).

वर्णन केलेल्या परिस्थितीच्या घटनेत, नियोक्ता, ज्याच्या हितासाठी काम केले गेले होते, अशा व्यक्तीला त्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी पैसे देण्यास बांधील आहे (कार्य केले).

योग्य अधिकाराशिवाय कामावर दाखल झालेल्या व्यक्तीला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27, नियोक्त्याद्वारे अधिकृत नसलेल्या व्यक्तीद्वारे काम करण्यासाठी प्रत्यक्ष प्रवेश, जर नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीने प्रत्यक्षात कामावर दाखल झालेल्या व्यक्तीमधील संबंध ओळखण्यास नकार दिला तर आणि हा नियोक्ता, कामगार संबंध (प्रत्यक्षात कामावर दाखल झालेल्या व्यक्तीशी निष्कर्ष काढत नाही, रोजगार करार), नागरिकांवर तीन हजार ते पाच हजार रूबलच्या प्रमाणात प्रशासकीय दंड आकारला जातो; अधिकार्यांवर - दहा हजार ते वीस हजार रूबल पर्यंत.

याव्यतिरिक्त, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 233 मध्ये असे स्थापित केले आहे की रोजगार करारासाठी पक्षाची भौतिक उत्तरदायित्व त्याच्या दोषी बेकायदेशीर वागणुकीमुळे (क्रिया किंवा निष्क्रियता) या कराराच्या दुसर्‍या पक्षाला झालेल्या नुकसानासाठी उद्भवते. अशाप्रकारे, टिप्पणी केलेल्या लेखातील तरतुदींच्या संदर्भात, नियोक्त्याद्वारे अधिकृत न करता, प्रत्यक्षात कामावर दाखल झालेला कर्मचारी, हा एक पक्ष आहे ज्याने नियोक्त्याचे (सर्वसाधारण बाबतीत) रकमेचे नुकसान केले आहे. प्रत्यक्षात कामावर दाखल झालेल्या व्यक्तीचे मानधन.

कला वर आणखी एक भाष्य. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 67.1

1. "नियोक्त्याद्वारे अधिकृत प्रतिनिधी" या संकल्पनेवर कला पहा. कला. कामगार संहितेचे 16, 57, 67 आणि त्यांना टिप्पण्या.

2. टिप्पणी केलेला लेख अनधिकृत व्यक्तीच्या कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेशाचे कायदेशीर परिणाम स्थापित करतो, जे प्रत्यक्ष प्रवेशाच्या क्रमाने काम सुरू केलेल्या दोघांसाठीही घडते. वैयक्तिक, आणि एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी ज्याने अवास्तवपणे कामासाठी प्रवेश घेतला.

3. वास्तविक गृहीतककाम करणे ही दोन पक्षांची स्वैच्छिक कृती आहे - एक कर्मचारी म्हणून कामात प्रवेश करणारी व्यक्ती आणि नियोक्ता वैयक्तिकरित्या किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीद्वारे काम करत आहे.

बदनाम करणारी एकमेव परिस्थिती हे प्रकरणशीर्षक-स्थापित कायदेशीर तथ्य म्हणून काम करण्यासाठी वास्तविक प्रवेश म्हणजे हा प्रवेश अयोग्य विषयाद्वारे केला गेला आहे, म्हणजे. रोजगार करारामध्ये नियोक्ता असलेल्या पक्षाची इच्छा नसते आणि म्हणून रोजगार करार स्वतःच नसतो. या दोषाचे उच्चाटन रोजगार संबंधांच्या उदयासाठी आधार म्हणून काम करण्यासाठी प्रत्यक्ष प्रवेशासाठी पुरेसे आहे.

4. ज्या कर्मचा-याला प्रत्यक्षात कामावर दाखल करण्यात आले आहे, त्याला कर्मचार्‍यांना कामावर घेण्याचा अधिकार नसल्यामुळे, त्याच्या स्वतःच्या कृती कामावर दाखल झालेल्या व्यक्तीशी रोजगार संबंधांच्या उदयाचा आधार म्हणून काम करू शकत नाहीत आणि त्यानुसार, तसे करत नाहीत. या व्यक्तीशी लेखी करार करण्यासाठी नियोक्त्याच्या दायित्वास जन्म द्या. तथापि, जर या कृती नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीने मंजूर केल्या असतील तर, रोजगार संबंध हे कामावर दाखल झालेल्या नैसर्गिक व्यक्तीने प्रत्यक्षात काम सुरू केल्याच्या क्षणापासून उद्भवलेले मानले पाहिजे. या व्यक्तीसह रोजगार कराराच्या लेखी अंमलबजावणीद्वारे मंजूरी दिली जाऊ शकते.

5. एखाद्या रोजगार संबंधात प्रवेश करण्यासाठी अवास्तवपणे कामात प्रवेश दिलेल्या व्यक्तीच्या हेतूचा पुरावा म्हणजे प्रवेशानंतरच्या त्याच्या कृती, एक कर्मचारी म्हणून केल्या जातात (परिमाणात्मक आणि गुणात्मकरित्या परिभाषित केलेल्या श्रमांचे परिमाण, अंतर्गत कामगार नियमांच्या नियमांचे पालन करणे, इत्यादी), किंवा अशा कृतींच्या अंमलबजावणीची तयारी ही व्यक्तीसध्याच्या अंतर्गत कामगार नियमांनुसार, तो नियमितपणे नियुक्त केलेल्या कामाच्या ठिकाणी येतो विशिष्ट काम करण्यासाठी नियोक्ताच्या सूचनांच्या अपेक्षेने).

6. कामावर अन्यायकारक प्रवेश झाल्यास, कामावर दाखल झालेल्या व्यक्तीशी कामगार संबंध उद्भवत नाहीत, तथापि, नियोक्ता या व्यक्तीला प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी (काम केलेले) पैसे देण्यास बांधील आहे. काम केलेल्या तासांच्या मोबदल्याची रक्कम (काम केलेले) संबंधिताने स्थापित केलेल्या मोबदल्याच्या अटींच्या संदर्भात निर्धारित केले जाऊ शकते. श्रम कार्य(पदे). जर एखाद्या व्यक्तीने अन्यायकारकपणे कामावर प्रवेश दिला असेल तर त्याने कोणतीही वास्तविक कामगिरी केली नाही कामगार क्रियाकलाप, परंतु त्याच वेळी, अंतर्गत कामगार नियमांनुसार, कामाच्या ठिकाणी प्रवेश केल्यावर त्याच्यासाठी निर्धारित केलेल्या ठिकाणी होता, ही वेळ नियोक्ताच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे डाउनटाइम भरण्यासाठी स्थापित केलेल्या नियमांनुसार दिली जाते आणि कर्मचारी (कला पहा. १५७ टीके आणि त्यावर भाष्य).

7. नियोक्त्याने अधिकृत न करता, कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश घेतलेल्या कर्मचाऱ्याची कृती दोषी आणि बेकायदेशीर स्वरूपाची आहे आणि म्हणूनच, शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी पात्र ठरू शकते, जो या कर्मचाऱ्याला कामावर आणण्याचा आधार आहे. शिस्तबद्ध जबाबदारी (कला पहा. कला. 192, कामगार संहितेचे 193 आणि त्यांना टिप्पण्या). कामावर अन्यायकारक प्रवेश केल्यामुळे, नियोक्ताचे प्रत्यक्ष नुकसान झाले असल्यास, दोषी कर्मचारी जबाबदार धरला जाऊ शकतो (श्रम संहितेचा धडा 39 आणि त्यावरील भाष्य पहा).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 67.1 वर वकिलांचा सल्ला आणि टिप्पण्या

आपल्याकडे अद्याप रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 67.1 बद्दल प्रश्न असल्यास आणि प्रदान केलेली माहिती अद्ययावत आहे याची खात्री करून घ्यायची असल्यास, आपण आमच्या वेबसाइटच्या वकिलांचा सल्ला घेऊ शकता.

तुम्ही फोनद्वारे किंवा वेबसाइटवर प्रश्न विचारू शकता. प्रारंभिक सल्लामसलत दररोज मॉस्को वेळेनुसार 9:00 ते 21:00 पर्यंत विनामूल्य आहेत. 21:00 ते 09:00 दरम्यान प्राप्त झालेल्या प्रश्नांवर दुसऱ्या दिवशी प्रक्रिया केली जाईल.

सराव मध्ये, नियोक्ता नेहमी आवश्यकतांनुसार योग्यरित्या कार्य करत नाही कामगार कायदाआणि कर्मचार्‍याशी कायदेशीररित्या संबंध औपचारिक करण्यासाठी आणि त्याच्याशी रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याची घाई नाही. कदाचित, असा विश्वास आहे की कामासाठी प्रत्यक्ष प्रवेश कायदेशीर आणि दस्तऐवजीकरण केला जाऊ शकत नाही. तथापि, जर कर्मचारी हे सिद्ध करू शकतो की त्याला प्रत्यक्षात काम करण्याची परवानगी दिली गेली होती, तर नियोक्ता केवळ जबाबदार धरला जाणार नाही, तर कर्मचार्‍याचे उल्लंघन केलेले अधिकार पुनर्संचयित करण्यास देखील बांधील आहे.

काम करण्यासाठी प्रत्यक्ष परवानगीची नोंदणी

ज्या व्यक्तीसोबत रोजगार करार झाला होता आणि ज्या व्यक्तीला प्रत्यक्षात कामावर दाखल करण्यात आले होते ते समान आहेत कामगार हक्क.

ही समानता या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केली जाते की, लिखित रोजगार करार नसतानाही, नियोक्त्याने प्रत्यक्षात काम करण्यासाठी दाखल केलेल्या कर्मचाऱ्याकडे त्याच्या लेखी स्वरूपाच्या आवश्यकतेचे पालन न करता असा रोजगार करार आहे. या प्रकरणात, कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश घेतल्यानंतर नियोक्ता कर्मचार्‍याशी लिखित स्वरूपात रोजगार करार तयार करण्यास बांधील आहे. आणि त्याने हे काम तीन दिवसांनंतर केले पाहिजे.

असा करार आणि विहित रीतीने संपन्न झालेला करार यांच्यातील फरक असे असतील:

• पक्षांद्वारे कराराच्या समाप्तीची तारीख, जी काम सुरू होण्याच्या तारखेपेक्षा नंतर असेल;
• कराराच्या अंमलात येण्यासाठी एक विशेष प्रक्रिया - ज्या दिवसापासून कर्मचारी प्रत्यक्षात कामावर दाखल झाला आहे (आणि पक्षांनी स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून नाही).

हे निष्कर्ष लेख 61 मधील भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 67 मधील भाग 2 मधील तरतुदींचे अनुसरण करतात.

हे नोंद घ्यावे की रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता यापुढे कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश मिळविण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करत नाही. म्हणून, नियोक्ता ऑर्डर किंवा इतर अंतर्गत नोंदणीसाठी पुढील प्रक्रियेचे वर्णन करू शकतो स्थानिक कायदाकिंवा कर्मचार्‍याच्या अर्जाद्वारे प्रत्यक्ष प्रवेश जारी करा आणि कर्मचार्‍याच्या कामावर प्रत्यक्ष प्रवेशाची वस्तुस्थिती ओळखण्यासाठी मेमो द्या.

कामावर प्रत्यक्ष प्रवेशाची नोंदणी करण्याच्या पद्धतीची पर्वा न करता, परिणाम कर्मचार्‍याशी स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार असावा, ज्याची एक प्रत कर्मचार्‍याच्या स्वाक्षरीवर दिली जाते आणि दुसरी नियोक्त्याने ठेवली पाहिजे.

जर वर वर्णन केलेल्या नोंदणी प्रक्रियेचे पालन केले नाही आणि तीन दिवसांच्या कालावधीनंतर रोजगार करार लिखित स्वरूपात पूर्ण केला गेला नाही, तर रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या कलम 5.27 च्या भाग 4 अंतर्गत नियोक्ता प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार राहण्याचा धोका आहे. साठी प्रशासकीय दंड स्वरूपात कायदेशीर संस्था 50,000 ते 100,000 रूबलच्या प्रमाणात; 10,000 ते 20,000 रूबलच्या रकमेतील अधिकारी; वर वैयक्तिक उद्योजक 5,000 ते 10,000 रूबलच्या प्रमाणात.

प्रारंभ तारीख

रोजगार करार तयार करताना, काम सुरू होण्याची तारीख निश्चित करणे आवश्यक आहे. पासून निर्दिष्ट तारीखकर्मचारी सुरू करणे आवश्यक आहे नोकरी कर्तव्ये(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 मधील भाग 2).

जर करारात अशी तारीख नसेल तर सामान्य नियमरोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर आणि अंमलात येण्याच्या दुसर्‍याच दिवशी कर्मचाऱ्याने आपली कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात केली पाहिजे.

कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश केल्यावर, काम सुरू होण्याची तारीख कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात रोजगार कराराच्या आधी येते. याचा अर्थ असा की रोजगाराचा करार सध्याच्या तारखेनुसार तयार केला गेला आहे आणि कर्मचार्‍याने प्रत्यक्ष काम सुरू केल्याची तारीख (म्हणजे पूर्वीची तारीख) कामाच्या सुरुवातीच्या तारखेच्या कराराच्या कलमात दर्शविली आहे.