प्रोबेशन कालावधी पास केला नाही. चुकीचा कोट किंवा कर्मचाऱ्याने प्रोबेशनरी कालावधी पार केला नसल्यास डिसमिस कसे करावे. अनुपयुक्त कर्मचाऱ्याला कधी निलंबित करावे

उत्तीर्ण न झालेल्या कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करणे परिविक्षानियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याचे एक कारण आहे. सराव मध्ये, या आधारावर डिसमिस केल्याने नियोक्त्यांना अडचणी येतात.

या आधारावर कर्मचार्‍याच्या डिसमिससाठी, चाचणी कालावधीत कर्मचार्‍याने सामना केला नाही असे संचालकांचे एक विधान पुरेसे नाही. असमाधानकारक चाचणी निकालामुळे डिसमिस करण्यासाठी मजबूत युक्तिवाद आवश्यक आहेत.

नियोक्ता या आधारावर कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यास सक्षम होण्यासाठी, त्याने कर्मचार्‍याला कामावर घेतल्याच्या क्षणापासून डिसमिस करण्याच्या कारणाची पुष्टी करणारी कागदपत्रे गोळा करणे सुरू करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍याच्या चुकांची पुष्टी करणारी कागदपत्रे, वेगवेगळ्या तारखांनी काढलेली आणि तारीख केली जाणार नाहीत. खटल्याच्या प्रसंगी न्यायालयात त्यांच्या विश्वासार्हतेबद्दल शंका निर्माण करणे. एक स्पष्ट आणि तपशीलवार चाचणी योजना, कर्मचाऱ्याकडून लेखी अहवाल, त्याच्या पर्यवेक्षकाकडून अभिप्राय आणि सर्व उल्लंघनांचे निराकरण कर्मचाऱ्याला जिंकण्याची संधी वंचित करेल. परंतु गोळा केलेले पुरावे न्यायालयात प्रभावी होण्यासाठी, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्याबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, निकाल अगदी उलट असेल, कारण न्यायालये प्रक्रियेचे उल्लंघन हे श्रमाचे भौतिक उल्लंघन मानतात. कायदा, कामावर कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापना करणे आवश्यक आहे.

ज्या कर्मचाऱ्यांना कामावरून काढता येत नाहीअसमाधानकारक चाचणी परिणाम

कामगार कायदे या आधारावर कामगारांच्या खालील श्रेणींना डिसमिस करण्यास प्रतिबंधित करते:

गर्भवती महिला

3 वर्षांखालील मुलासह महिला

14 वर्षाखालील किंवा अपंग मुलासह एकल माता आणि वडील

अपंग मुलाचे समर्थक

तीन किंवा अधिक मुले असलेल्या कुटुंबातील 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाचे समर्थक.

नोकरीचे वर्णन नवख्या व्यक्तीला डिसमिस करण्याचे कार्य मोठ्या प्रमाणात सुलभ करेल.

पुनर्स्थापना खटल्यामध्ये दोन प्रकारचे पुरावे वापरले जातात:

1. माहितीपट
2. साक्षीदारांच्या साक्ष.

पहिल्या श्रेणीतून तीन मुख्य दस्तऐवज वेगळे केले जातात: कामगार करार, नोकरीचे वर्णन आणि कार्य योजना. त्यांच्या मदतीने, आपण नियुक्त केलेल्या आणि पूर्ण केलेल्या कामाची मात्रा आणि सामग्रीची तुलना करू शकता. ही कागदपत्रे संकलित करताना, आपण खालील मुद्द्यांकडे लक्ष दिले पाहिजे.

रोजगार कराराने कर्मचार्‍याची स्थिती दर्शविली पाहिजे, त्याचे श्रम कार्य निश्चित केले पाहिजे आणि परिवीक्षाविषयक स्थिती निश्चित केली पाहिजे. रोजगार करारामध्ये, केवळ कर्मचार्‍यांच्या स्थितीचे शीर्षक विहित केलेले आहे आणि कामगार कार्याची सामग्री जॉब (उत्पादन) निर्देशांमध्ये तपशीलवारपणे उघड केली आहे. परंतु नियोक्ता करारामध्ये कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांची आणि दायित्वांची यादी समाविष्ट करू शकतो.

जेणेकरून कर्मचारी न्यायालयात जाहीर करू शकत नाही की त्याला चाचणीशिवाय कामावर घेण्यात आले आहे, पक्षांनी प्रत्येक पत्रकावर स्वाक्षरी करणे उचित आहे, आणि केवळ कागदपत्राच्या शेवटच्या पृष्ठावर नाही. जर रोजगार करार अनेक पत्रकांवर काढला असेल तर तो फ्लॅश करणे चांगले आहे, पत्रके, पृष्ठे आणि करारातील पक्षांच्या स्वाक्षऱ्यांच्या संख्येवर शिलालेख असलेले प्रमाणपत्र स्टिकर बनवा. हे दस्तऐवजाच्या मूळ स्वरूपात सुरक्षिततेची पुष्टी करेल.

जर रोजगार करारामध्ये कर्तव्यांची यादी नसेल किंवा विशिष्ट कार्ये, नोकरीचे वर्णन विकसित करणे आवश्यक आहे. तो, रोजगार करारासह, कर्मचारी त्याच्या कर्तव्यांचा सामना करत नाही याचा पुरावा म्हणून काम करेल. कर्मचार्‍यांना जाणीव करून दिली पाहिजे कामाचे स्वरूपकाम सुरू करण्यापूर्वी.

नोकरीच्या वर्णनाची उपस्थिती कामाची अकार्यक्षमता किंवा अयोग्य कामगिरी सिद्ध करण्याची प्रक्रिया मोठ्या प्रमाणात सुलभ करेल. जर तुम्ही वर्तुळ परिभाषित केले नाही कार्यात्मक कर्तव्येस्थितीनुसार आणि ही माहिती कर्मचार्यापर्यंत आणू नका, तर कलाच्या भाग 1 अंतर्गत डिसमिस होण्याचा धोका. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71 बेकायदेशीर आहे.

नोकरीचे वर्णन प्रोबेशनरी कालावधीसह नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या क्रियाकलापाच्या प्रकाराशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. तुम्ही कर्मचाऱ्याला तत्सम किंवा संबंधित कामाच्या सूचनांसह परिचित करू नये. यामुळे दुर्दैवी परिणाम होतील, कारण जर न्यायालयाने दुसर्‍याची कर्तव्ये पार पाडण्याची वस्तुस्थिती स्थापित केली तर ते कर्मचार्‍याला कामावर पुनर्संचयित करण्याचा निर्णय घेईल.

अशा प्रकारे, एखाद्या कर्मचाऱ्याने चाचणी उत्तीर्ण केली आहे की नाही हे समजणे शक्य आहे की त्याच्या पदावरील त्याच्या कर्तव्यांचे तपशीलवार वर्णन करणारी कागदपत्रे आहेत. अन्यथा, नियोक्त्याकडे शुल्क आकारण्याचे कारण राहणार नाही. तरुण कामगाररोजगार करार किंवा स्थानिक कायद्याच्या काही तरतुदींचे उल्लंघन करून.

रोजगार करारामध्ये चाचणी कलम नसल्यास तपासणीच्या कारणास्तव कर्मचार्‍याला डिसमिस करणे अशक्य आहे. त्याच वेळी, रोजगाराच्या ऑर्डरमध्ये प्रोबेशनरी कालावधीवरील अटची उपस्थिती परिस्थिती सुधारणार नाही. कायद्यानुसार, रोजगार करार प्रथम प्रोबेशनरी अटीसह पूर्ण केला जाणे आवश्यक आहे, आणि त्यानंतरच एक आदेश जारी केला जातो. या नियमाचे उल्लंघन केल्यास कर्मचार्‍याला कामावर पुनर्स्थापित करणे आवश्यक आहे. शिवाय, जेव्हा कोणताही रोजगार करार नसतो तेव्हा हे करणे अशक्य आहे, आणि पक्ष, कलाच्या भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 70 ने काम सुरू होण्यापूर्वी स्वतंत्र चाचणी करार केला नाही.

काही नियोक्ते, प्रोबेशनरी कालावधीशिवाय रोजगार करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, त्यावर पुन्हा स्वाक्षरी करण्यास सांगतात, परंतु परिवीक्षाविषयक अटींसह. न्यायालय याला गहाळ अटींसह कराराची पूर्तता करण्याचा प्रयत्न मानू शकते आणि अशा कृतींची अस्वीकार्यता दर्शवू शकते.

चाचणी ही एक अतिरिक्त अट आहे जी केवळ रोजगाराच्या कराराच्या समाप्तीनंतर स्थापित केली जाते आणि ती जोडणे केवळ अनिवार्य अटी आणि माहिती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 मधील भाग 3) संदर्भात शक्य आहे.

काम सुरू करण्यापूर्वी नियोक्त्याने कामगाराला चाचणी योजनेसह परिचित केले पाहिजे.

चाचणी योजना कायद्यानुसार आवश्यक नाही, परंतु नियुक्त केलेल्या कार्यांचे ठोस करण्यासाठी ते खूप उपयुक्त ठरेल. ठराविक कालावधीवेळ आणि खटल्याच्या प्रसंगी चांगले काम करेल.

कार्य योजना कार्ये आणि असाइनमेंट, त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी विशिष्ट तारखा आणि अहवालाचा प्रकार सूचित करते. योजनेमध्ये पूर्ण किंवा पूर्ण न होणे, कार्यांची आंशिक अंमलबजावणी यावरील गुणांसाठी एक विशेष स्तंभ प्रदान केला पाहिजे.

कर्मचार्‍याने काम सुरू करण्यापूर्वी कामाच्या योजनेशी परिचित होणे आवश्यक आहे, आणि डिसमिसच्या आदल्या दिवशी नाही.

नियोक्ते जेव्हा कर्मचार्‍यांना आगाऊ माहिती देतात तेव्हा न्यायालयीन खटले जिंकतात तपशीलवार योजनानियोजित परिणामाच्या वर्णनासह आगामी कार्य. या प्रकरणात, कर्मचारी नियुक्त केलेल्या कार्यांचे अज्ञान सिद्ध करू शकत नाहीत.

जर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीसह दस्तऐवजांसह परिचिततेची पुष्टी करण्यास नकार दिला आणि प्रमुखाच्या सूचनांकडे दुर्लक्ष केले तर साक्षीदारांच्या सहभागासह योग्य कृती तयार करणे आवश्यक आहे. ही कृती असमाधानकारक चाचणी निकालाचा आणखी एक पुरावा असेल.

नियुक्त कार्ये करण्यासाठी कर्मचार्‍याला आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी प्रदान केल्या पाहिजेत. चाचणीसाठी अटी स्थापित केल्यानंतर, नियोक्ता कर्मचार्‍याचे काम आयोजित करण्यास, त्याच्यासाठी सामान्य कामाची परिस्थिती निर्माण करण्यास, कामगार संरक्षण सुनिश्चित करण्यास, पूर्वनिर्धारित मानकांनुसार वास्तविक कामासाठी पद्धतशीर मोबदला देण्यास बांधील आहे.

म्हणून, जर कर्मचार्‍याने हे सिद्ध केले की त्याला उपरोक्त प्रदान केले गेले नाही, तर प्रतिवाद आवश्यक असतील.

काय अयशस्वी चाचणी सूचित करते

अंदाज लक्ष्य पूर्ण करण्यात अयशस्वी

कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश

विलंब आणि अनुपस्थिती

ग्राहक आणि कंत्राटदारांच्या तक्रारी.

असमाधानकारक चाचणीचे सर्व पुरावे रेकॉर्ड आणि प्रमाणित करणे आवश्यक आहे ... प्रत्येक दस्तऐवजात तपशील असणे आवश्यक आहे; ते खोटेपणा, खोटेपणा किंवा खोटेपणाबद्दलच्या युक्तिवादांचे खंडन करतील. यामध्ये प्रमाणित स्वाक्षरी, नोंदणीचे गुण किंवा योग्य प्रमाणपत्र (प्रतांसाठी) यांचा समावेश आहे. प्रदान केले असल्यास, कर्मचार्‍याला मार्गदर्शक नियुक्त करणे आवश्यक आहे. स्थानिक कायदा. मार्गदर्शक तरुण कामगारांना त्वरीत वेगवान होण्यास मदत करतात आणि चाचणी कालावधीत त्यांच्या कामाच्या परिणामांचे निरीक्षण करतात. गुरू असावा

एक अनुभवी कर्मचारी ज्याला खरोखर चाचणी प्रक्रियेवर नियंत्रण ठेवावे लागेल आणि नवीन कर्मचार्‍याचे यश आणि अपयश रेकॉर्ड करावे लागेल, त्याच्या प्रशिक्षणात भाग घ्या. अन्यथा, न्यायालय मूल्यांकन व्यक्तिपरक मानू शकते, आणि चाचणी अयशस्वी झाल्याबद्दल निष्कर्ष - अवास्तव.

परिवीक्षाधीन कालावधी पार न केलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याबाबत चेतावणी

जेव्हा नियोक्ता निष्कर्षापर्यंत पोहोचतो की कर्मचारी कामाचा सामना करत नाही, तेव्हा त्याला आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी दिली पाहिजे. बरखास्तीची नोटीस असणे आवश्यक आहे लेखनचाचणी कालावधी (कामाचा शेवटचा दिवस) समाप्त होण्याच्या किमान 3 दिवस आधी. अशा दस्तऐवजाला “चेतावणी” किंवा “सूचना” असे म्हणतात आणि ते कोणत्याही स्वरूपात तयार केले जाते. नियोक्ता रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या परिवीक्षा कालावधीच्या समाप्तीची प्रतीक्षा करण्यास बांधील नाही आणि त्याला आधी संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, उदाहरणार्थ, 2 नंतर, आणि काम सुरू झाल्यानंतर 3 महिन्यांनंतर नाही.

जर प्रोबेशन कालावधीची समाप्ती कर्मचार्‍यांच्या सुट्टीच्या दिवसाशी जुळत असेल, तर डिसमिसचा दिवस सुट्टीच्या दिवसानंतर पुढील कामकाजाचा दिवस असेल. कर्मचार्‍याला अंतिम मुदत चुकवल्याबद्दल आणि प्रक्रियेचे उल्लंघन केल्याबद्दल नियोक्ताची निंदा करण्याच्या संधीपासून वंचित ठेवण्यासाठी, चेतावणी देण्यास उशीर न करणे आणि काही दिवसांच्या फरकाने आगाऊ करणे चांगले आहे, विशेषत: जर सूचना पाठविली गेली असेल तर मेल अंतिम मुदतीचे उल्लंघन किंवा दस्तऐवजाचे वितरण न केल्याने कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापना होते.

अनुशासनात्मक कारवाई न करता परीक्षेत अपयशी ठरल्याबद्दल तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते.

कर्मचार्‍यावर शिस्तभंगाच्या उपायांचा अर्ज नाही पूर्व शर्तया आधारावर रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी प्रक्रिया.

असमाधानकारक प्रोबेशनमुळे डिसमिस करण्याची अंतिम मुदत

नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला चाचणी उत्तीर्ण न होण्याच्या कारणांची माहिती दिली पाहिजे.

हे करण्यासाठी, रोजगार करार, नोकरीचे वर्णन आणि कार्य योजना वापरा. ग्राहकांच्या तक्रारी आणि प्रतिपक्षांच्या नकारात्मक अभिप्रायासह, कर्मचार्‍याच्या निम्न व्यावसायिक स्तराची पुष्टी करणारे सर्व मार्ग वापरण्याचा सल्ला दिला जातो. कर्मचार्‍याची कर्तव्ये निकृष्ट कामगिरी, वाटाघाटी करण्यात त्यांची अक्षमता आणि सादर केलेल्या उत्पादनाबद्दलचे अज्ञान या संदर्भात लेखी दाव्यांमुळे नियोक्त्याची स्थिती मजबूत केली जाईल.

चेतावणी किंवा नोटीसमध्ये सामान्य शब्दांचा वापर करू नये जसे की: “रोजगार कराराच्या आवश्यकता पूर्ण केल्या नाहीत”, “नोकरीच्या वर्णनाचे उल्लंघन केले”. नियोक्त्याने विशिष्ट विभाग, कराराची कलमे, सूचना, तक्रारी किंवा पत्राचा तपशील प्रदान करणे आणि उल्लंघन दर्शविणाऱ्या कर्मचाऱ्याच्या कृती किंवा निष्क्रियतेचे वर्णन करणे आवश्यक आहे. अधिक तपशीलवार वर्णन, न्यायालयात नियोक्ताच्या निर्णयाची वैधता सिद्ध करणे सोपे आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नोटीस किंवा चेतावणी प्राप्त करण्यासाठी स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, नियोक्त्याने हा दस्तऐवज साक्षीदारांच्या उपस्थितीत कर्मचार्यास मोठ्याने वाचला पाहिजे. त्यानंतर, नियोक्त्याने त्याच साक्षीदारांसह एक योग्य कायदा तयार केला पाहिजे.

डेडलाइन विलंब करण्यासाठी एखादा कर्मचारी कामाच्या ठिकाणाहून गायब झाल्यास, रिटर्न पावती आणि सर्व ज्ञात पत्त्यांवर संलग्नकांची यादी असलेल्या मौल्यवान पत्राद्वारे चेतावणी पाठविली जाते. तथापि, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की नियोक्त्याने पत्राच्या सेवेचा पुरावा दिला तरच न्यायालय नोटीस वाचेल. संस्थेकडे नोंदणी न करता असे दस्तऐवज पाठवणे, कर्मचार्‍याच्या घरच्या पत्त्यामध्ये त्रुटी, त्याच्याशी संपर्क साधण्याचा कोणताही प्रयत्न आणि सूचना किंवा चेतावणी कर्मचार्‍याच्या बाजूने खेळली जाणार नाही.

साक्षीदारांची साक्ष

कागदोपत्री पुराव्याचा अभाव साक्ष्यांमुळे भरून काढला जातो

संस्थेचे अभ्यागत किंवा तिचे भागीदार तक्रारी आणि सूचनांच्या पुस्तकात कंपनीच्या कर्मचार्‍यांबद्दल अवास्तव पुनरावलोकने लिहितात किंवा त्यांच्या क्रियाकलापांमधील त्रुटींचे वर्णन करणारी पत्रे लिहितात हे नेहमीच दूर आहे. कधीकधी संस्थेचे प्रमुख त्याच्या सहकार्यांच्या तोंडी कथांमधून नवीन कर्मचार्‍याच्या कामाबद्दल असमाधानी शिकतात.

साक्षीदाराची साक्ष हा प्रक्रियेचे अनुपालन आणि आर्टच्या भाग 1 अंतर्गत डिसमिस करण्याच्या कायदेशीरतेची पुष्टी करण्याचा एक मार्ग आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71. सहकार्यांद्वारे न्यायालयात सादर केलेल्या माहितीमध्ये वास्तविक शक्ती असते आणि ती कागदोपत्री पुराव्याच्या बरोबरीने स्वीकारली जाते: अधिकृत, मेमोरँडम, स्पष्टीकरणात्मक नोट्स, कर्मचारी आणि त्याच्या व्यवस्थापकाचे अहवाल, कार्य योजना इ.

काही प्रकरणांमध्ये, अपुर्‍या कागदपत्रांसह, सहकार्यांची साक्ष निर्णायक भूमिका बजावते. नियमानुसार, न्यायालयात, डिसमिस केलेले कामगार नियोक्त्याकडून साक्षीदारांच्या आश्रित स्थितीचा संदर्भ देतात आणि न्यायालयाला त्यांच्या साक्षीचे गंभीरपणे मूल्यांकन करण्यास सांगतात. न्यायालय अशा साक्षीदारांची साक्ष स्वीकारेल, जर ते सुसंगत असतील, एकमेकांशी सुसंगत असतील आणि लिखित पुराव्याचा विरोध करत नाहीत.

नवीन पदावर असण्याच्या पहिल्या महिन्यांतील चाचणी ही नियोक्त्याकडून एक सामान्य ऑफर आहे जी एखाद्या विशेषज्ञकडे जवळून पाहू इच्छित आहे आणि त्याला "कृतीत" प्रयत्न करू इच्छित आहे. जर एखादी व्यक्ती अडखळत परीक्षेत अपयशी ठरली व्यावसायिकपणेकिंवा नियमांचे पालन करा कामाचे वेळापत्रक, तर नियोक्त्याला त्याला एका सरलीकृत मोडमध्ये जागा नाकारण्याचा अधिकार आहे, ज्याने परिवीक्षा कालावधी पार केला नाही अशा व्यक्तीची डिसमिस म्हणून हे जारी केले आहे.

परिवीक्षा अयशस्वी होण्याची कारणे

जा नवीन नोकरीहा नेहमीच तणावाशी संबंधित असतो, म्हणून अनेकांसाठी, चाचणी कालावधी केवळ व्यावसायिकांसाठीच नाही, तर मजबूत नसा असलेल्या व्यक्तीसाठी देखील एक गंभीर परीक्षा असू शकते. प्रत्येक कंपनीची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत ही समज आत्मविश्वास वाढवत नाही, विशेषत: केवळ कामाचे ठिकाणच नाही तर क्रियाकलापांचे क्षेत्र देखील बदलते.

परिस्थिती कशी विकसित झाली आहे यावर अवलंबून, आपण अनेक कारणांमुळे प्रोबेशनरी कालावधी अयशस्वी करू शकता:

• कमी पात्रता;
• अनुशासनहीन;
• पालन ​​करण्यास नकार कॉर्पोरेट नियमआणि प्रक्रिया;
• खराब शिक्षण;
• वैयक्तिक त्रास.

जर कर्मचार्‍याला स्वतःच असे काहीतरी दिसले तर तो नियोक्ताच्या अभिप्रायाची वाट न पाहता डिसमिस करू शकतो. जर एखादा विशेषज्ञ त्याच्या क्षमतेचे वस्तुनिष्ठपणे मूल्यांकन करू शकत नसेल, तर व्यवस्थापन प्रोबेशनरी कालावधी पार न केलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या स्वरूपात आपले मत व्यक्त करेल.

अयोग्य कर्मचाऱ्याला सेवेतून कधी काढायचे?

चाचणीचे परिणाम करार संपुष्टात आणण्याचे कारण बनण्यासाठी, ते केवळ रोजगार करारामध्येच निश्चित केले जाणे आवश्यक नाही तर चाचणी प्रक्रियेसाठी बराच वेळ आणि प्रयत्न देखील समर्पित केले पाहिजेत:

1. चाचणी योजना तयार करा.
2. देखरेख आणि मूल्यमापन प्रणाली विकसित करा.
3. नवागताच्या प्रशिक्षण आणि अनुकूलनासाठी जबाबदार असलेल्या व्यक्तीस नियुक्त करा.
4. कर्मचाऱ्याशी परिचित व्हा वैयक्तिक योजना, अंतर्गत नियम, कामगार संरक्षण आणि सुरक्षिततेबद्दल एक ब्रीफिंग आयोजित करतात आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, नोकरीचे वर्णन आणि कार्ये आणि जबाबदाऱ्यांच्या सूचीसह.
5. सेट करा अभिप्रायआणि कर्मचार्‍यांशी संवाद साधण्याची प्रणाली.

एखाद्या व्यक्तीने प्रोबेशनरी कालावधी पार केला नाही या वस्तुस्थितीमुळे, कंपनीच्या कोणत्याही अंतर्गत नियमांचे, कलाचे उल्लंघन केल्याबद्दल पुरेशी तथ्ये जमा झाली असल्यास, डिसमिस करणे अपरिहार्य आहे असा निर्णय घेणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71.

चाचणी कालावधीत पुढील तीन दिवसांत निकालाची सूचना दिली जाऊ शकते. जर नियोक्त्याने निष्कर्ष काढण्यास संकोच केला तर डिसमिस प्रक्रिया अधिक कठीण होईल आणि आर्टच्या तरतुदी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 71, आपल्याला कलाच्या मुद्द्यांवर आधारित कारण शोधण्याची आवश्यकता आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.

जर चाचणी कालावधीत विभक्त होण्याचे कोणतेही स्पष्ट कारण नसल्यास, नियोक्त्याला शिस्तीच्या बाबतीत कर्मचार्‍यातील त्रुटी शोधण्यासाठी सोडले जाते:

• अनुपस्थिती, मंदपणा, अवास्तव अनुपस्थिती;
• अल्कोहोल किंवा अधिक धोकादायक पदार्थांमध्ये गुंतणे;
• पद्धतशीर अपयश श्रम कार्ये;
• कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन.

कर्मचाऱ्याला डिसमिस कसे करायचे, डिसमिससाठी आवश्यक कागदपत्रे?

संस्थेच्या दृष्टिकोनातून, नियोक्तासाठी परिवीक्षा कालावधी स्वतः कर्मचार्यापेक्षा कमी कष्टकरी नाही. अंतिम निर्णय होईपर्यंत, व्यवस्थापनाकडे हे असावे:

• प्रशिक्षण आणि अनुकूलन योजना (कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केलेले);
• चाचणी अहवाल;
• मार्गदर्शकाकडून अहवाल, ग्राहकांच्या तक्रारी, स्वत: कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट्स;
• शिस्तीचे उल्लंघन करणारी कृत्ये, काही असल्यास.

परंतु, जर सर्व गोष्टींचा विचार केला गेला असेल, वेळेवर अंमलात आणला गेला असेल आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे ते "शोसाठी" नाही तर सकारात्मक परिणाम प्राप्त करण्यासाठी केले गेले असेल, तर सहकार्य यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी, एक साध्या चरणाचे अनुसरण करणे पुरेसे आहे- बाय-स्टेप सूचना.

डिसमिस प्रक्रिया

चाचणी कालावधी पार न केलेल्या तज्ञांना डिसमिस करण्याची प्रक्रिया चाचणी कालावधी संपण्यापूर्वी तीन दिवस आधी सुरू केली जाणे आवश्यक आहे. समाप्तीची प्रक्रिया सुरू केल्याने कर्मचार्‍याला नोटीस दिली जाईल.

कर्मचारी संपुष्टात आणण्याची सूचना

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71 नुसार नियोक्ताला समाप्तीच्या कारणांचे लेखी विधान प्रदान करणे आवश्यक आहे. कामगार संबंध. हे विनामूल्य स्वरूपात केले जाऊ शकते, परंतु नेहमी कारण स्पष्टीकरणासह, कराराचा संदर्भ, चाचणी नियम, अंतर्गत आदेश आणि नियम. स्वाक्षरीच्या विरूद्ध डिसमिस करण्याच्या सूचनेसह विषय परिचित करणे आवश्यक आहे आणि जर त्याने ऑटोग्राफ सोडण्यास नकार दिला तर कमीतकमी दोन बिनधास्त व्यक्तींनी या वस्तुस्थितीची साक्ष दिली पाहिजे.

पीबरखास्तीचे पत्र

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश काढताना, T-8 फॉर्ममध्ये फॉर्म भरण्याची प्रक्रिया गुंतागुंतीची नसते. मुख्य गोष्ट म्हणजे शब्दांवर निर्णय घेणे, कारण कधीकधी सत्यापेक्षा शांतता अधिक मौल्यवान असते.जरी नियोक्त्याकडे चाचणी कालावधी अयशस्वी झाल्याचा पुरेसा पुरावा असला तरीही, चाचणी कालावधी उत्तीर्ण न केलेल्या कर्मचाऱ्याची डिसमिस म्हणून त्वरित दाखल करणे आवश्यक नाही. बरेच पर्याय आहेत, त्यापैकी काही दोन्ही पक्षांना अनुकूल असतील आणि तक्रारींसह कुठेही जाण्याचे कारण नाही:

ऑर्डरमध्ये डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव शब्द	नियोक्त्यासाठी फायदे	नोकरदारांसाठी फायदे
पक्षांचा करार, कलाचा परिच्छेद 3. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता	तुम्हाला एखाद्या कर्मचार्‍याला त्वरीत आणि कामगार विवादाची शक्यता न ठेवता डिसमिस करण्याची परवानगी देते कर्मचाऱ्याचा अर्ज मागे घेता येत नाही	14 दिवस काम न करता त्वरित डिसमिस बेरोजगार म्हणून नोंदणी करण्याची शक्यता श्रमात "चांगली" प्रवेश
स्वतःचा पुढाकार, कलाचा परिच्छेद 3. 77 टीसी	नियोक्ताला डिसमिस करण्याच्या कारणांचे समर्थन करण्याची आवश्यकता नाही. अल्प सूचना कालावधी (3 दिवस) राजीनाम्यासाठी अर्ज मागे घेण्याची शक्यता कमी करते	नियोक्ता सूचना कालावधीची आवश्यकता (3 दिवस) पाळण्यास नकार देऊ शकतो. पुढील रोजगाराच्या वेळी, कारणे आणि परिस्थिती स्पष्ट करण्याची आवश्यकता नाही
असमाधानकारक चाचणी परिणाम, कला. 71 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता	कागदोपत्री पुराव्यासह सर्वकाही व्यवस्थित असल्यास, आपण "विवेकबुद्धीने व्यवहार" करू शकत नाही. विभक्त वेतन देण्याची गरज नाही.	मुळे चाचणी उत्तीर्ण न झाल्यास शिस्तीचे उल्लंघन, नंतर पेक्षा ऑपरेशनमध्ये अपयशाची नोंद मिळवणे चांगले आहे घोर उल्लंघनकामगार नियम.

ऑर्डर काढण्यापूर्वी तुम्हाला कर्मचार्‍याशी बोलणे आवश्यक आहे, जेणेकरून नंतर तुम्ही तुमची केस लेबर इन्स्पेक्टर किंवा कोर्टात सिद्ध करू नये. संभाषणाच्या परिणामांवर अवलंबून, कारण आणि आधार क्रमाने दर्शविला आहे आणि कामाचे पुस्तक.

गणना

रोजगाराच्या कराराखाली नियुक्त केलेल्या कोणत्याही व्यक्तीला परिवीक्षा कालावधीबद्दल आरक्षणाशिवाय, डिसमिस झाल्यावर सर्व सेटलमेंट्स प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे. आणि बेईमान नियोक्ते अप्रत्याशित उमेदवाराला पटवून देण्याचा प्रयत्न करतात की न चुकता चाचणी कालावधी हा सामान्य प्रथा आहे, या विधानात सत्याचा एकही शब्द नाही. सर्व दिवस आणि तास काम कर्मचार्‍यांच्या टेबलमधील पगारानुसार देयकाच्या अधीन आहेत. नियोक्ता फक्त बोनसच्या आकारावर बचत करू शकतो.

त्याच प्रकारे, हे लक्षात घेणे उचित होईल की डिसमिसच्या दिवशी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140), कर्मचार्‍याला जमा झालेल्या रकमेचा एक निर्विवाद भाग प्राप्त करणे आवश्यक आहे:

• सुट्टीसाठी भरपाई (तीन महिन्यांसाठी - हे किमान 7 दिवस आहे);
• प्रति दिन आणि झालेला खर्च (जर कर्मचारी व्यवसायाच्या सहलीवर असेल तर);
• सामूहिक करारानुसार विच्छेदन वेतन (परंतु रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71 चा उल्लेख न करता डिसमिस जारी केले असल्यासच).

कामगार कायद्यात तरतुदी नाहीत मोफत कामचाचणी कालावधी दरम्यान.

वर्क बुक जारी करणे

पैशाचे अनुसरण केल्यावर, कर्मचार्‍यांच्या सेवेने माजी कर्मचार्‍याकडे त्याचे कार्य पुस्तक, कला परत करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1. डिसमिस रेकॉर्ड व्यवस्थापनाच्या संबंधित ऑर्डरमधून डुप्लिकेट करणे आवश्यक आहे. सर्वात प्रतिकूल प्रकरणात, श्रमाच्या पृष्ठांवर असे लिहिले जाईल की असमाधानकारक चाचणी निकालांमुळे गणना जारी केली गेली, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71.

जरी एखादी व्यक्ती त्याच्या दस्तऐवजांसाठी हजर झाली नसली तरीही, केवळ कर्मचारी अधिकारी, ज्याने, बडतर्फीच्या दिवसानंतर, कर्मचार्‍याला पुस्तक उचलण्याचा किंवा मेलद्वारे पाठविण्याची परवानगी देण्याच्या प्रस्तावासह एक पत्र पाठवले, तो विचार करू शकतो. त्याचे मिशन पूर्णपणे पूर्ण झाले. या बिंदूपर्यंत आणि ऑर्डरच्या प्रकाशनाच्या तारखेनंतर आणखी 75 वर्षांपर्यंत, श्रम काळजीपूर्वक एंटरप्राइझच्या संग्रहामध्ये संग्रहित केले जाणे आवश्यक आहे.

अवांछित परिणाम

बर्‍याच अयशस्वी परिवीक्षाधीन कालावधींचा उल्लेख डिसमिस ऑर्डरमध्ये आणि कामगार पृष्ठांवर आढळत नाही. आणि हे नियोक्त्यांच्या दयाळूपणाने नाही तर जोखीम कमी करण्याच्या आणि अनावश्यक कागदपत्रे टाळण्याच्या त्यांच्या इच्छेने स्पष्ट केले आहे. प्रत्येक व्यवस्थापकाला हे माहित आहे की ज्याने त्याचा प्रोबेशनरी कालावधी पार केला नाही अशा एखाद्याला कसे काढून टाकायचे हे जरी त्याला माहित आहे आणि याची अनेक कारणे आहेत, कर्मचार्‍यांसह अशा विभक्त होण्याची प्रक्रिया खूप कष्टदायक आहे.

याव्यतिरिक्त, हे सर्वज्ञात आहे की अधिक कागदपत्रे, त्यांच्यामध्ये न्यायालयात जाण्यासाठी कारणे शोधण्याची शक्यता जास्त आहे. आणि तेथे गोष्टी कशा घडतील आणि डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला पुन्हा कामावर घ्यावे लागेल की नाही आणि त्याला सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी सरासरी पैसे द्यावे लागतील की नाही हे स्वतः न्यायाधीशांच्या पदावर अवलंबून असेल.

त्यांच्या स्वतःच्या सुरक्षेसाठी, खूप योग्य नसलेले कर्मचारी इतर कारणांमुळे डिसमिस करण्याचा प्रयत्न करत आहेत:

• पक्षांचा करार;
• स्वतःची इच्छा;
• शिस्तभंगाचे उल्लंघन (असे झाले असल्यास आणि दस्तऐवजीकरण केलेले असल्यास).

चाचणी कालावधीत अपयश आल्याने करिअर संपुष्टात येऊ नये. हे फक्त एक विशेष प्रकरण आहे, नमुना नाही. तुम्ही याला अतिरिक्त अनुभव मिळवण्याची संधी मानू शकता. परंतु परिस्थिती पुन्हा पुन्हा पुनरावृत्ती होत नाही म्हणून, आपल्याला अद्याप अधिक सौम्य कारणास्तव डिसमिस करण्यावर सहमत असणे आवश्यक आहे. आणि अर्थातच, पुढील ठिकाणी, दीर्घ कालावधीसाठी कार्य करण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करा.

बार वकील कायदेशीर संरक्षण. संबंधित प्रकरणे हाताळण्यात माहिर कामगार विवाद. न्यायालयात बचाव, दावे तयार करणे आणि नियामक प्राधिकरणांना इतर नियामक दस्तऐवज.

अयोग्य आणि अप्रामाणिक कर्मचार्‍यांच्या स्वीकृतीला बायपास करण्यासाठी रोजगार करार किंवा करारावर स्वाक्षरी करताना संस्थेच्या व्यवस्थापनाद्वारे परिवीक्षा किंवा चाचणी कालावधी स्थापित केला जातो. असे अनेकदा घडते की चाचणी कालावधीसह नियुक्त केलेला कर्मचारी तो पास करू शकला नाही. या प्रकरणात, प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण न केलेल्या इंटर्नची डिसमिस करणे हे या संस्थेच्या व्यवस्थापनास करावे लागणारे एक जटिल कार्य आहे. सध्या, एखाद्या कर्मचा-याला चाचणी कालावधीत त्याने व्यापलेल्या पदावरून काढून टाकण्यासाठी, आपल्याला अनेक बारकावे माहित असणे आवश्यक आहे.

प्रश्नाचे अचूक उत्तर देण्यासाठी: "प्रोबेशनरी कालावधी पार न केलेल्या कर्मचार्‍याला कसे डिसमिस करावे?", सर्वप्रथम, या निर्णयाचे कागदोपत्री औचित्य तपासणे योग्य आहे. प्रवेश घेतल्यानंतर तुम्ही थेट स्वाक्षरी केली आहे का ते तपासावे रिक्त पदधोकेबाज अशी कागदपत्रे:

• अंतर्गत श्रम शेड्यूलवरील तरतूद, जी प्रत्येक संस्थेमध्ये असावी आणि नियमानुसार, मॉडेलच्या आधारे विकसित केली जाते;
• नोकरीचे वर्णन, विशेषत: कामाच्या ठिकाणी विकसित केले गेले जेथे कर्मचारी स्वीकारले गेले आणि व्यवस्थापनाने मंजूर केले;
• स्थानिक नियमजे कामाच्या विशिष्ट ठिकाणी प्रशिक्षणार्थीच्या क्रियाकलापांचे नियमन करतात (सूचना, आदेश, नियम);
• रोजगारासाठी आदेश जारी केला, ज्यासह तो त्याच्या स्वाक्षरीसह परिचित असावा.

प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण न केलेल्या कर्मचार्‍याची डिसमिस कलाद्वारे नियंत्रित केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71. जर नियोक्ता कर्मचार्‍यांच्या चाचणीच्या निकालावर समाधानी नसेल तर, तो चाचणी कालावधी संपण्यापूर्वी रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो. परंतु नियोक्त्याने संस्थेच्या कर्मचार्‍याला तीन दिवसांनंतर लेखी सूचित करणे आवश्यक आहे, या कामगारास चाचणी उत्तीर्ण न झाल्याची कारणे ओळखण्याचे कारण ठरवून. नियोक्ताच्या निर्णयाला न्यायालयात आव्हान देण्याचा अधिकार भर्तीला आहे.

अधिकृत इंटर्नशिप प्रक्रिया

अनेक कंपन्यांमध्ये औपचारिक इंटर्नशिप प्रक्रिया असते. रोजगार करार पूर्ण करताना, भविष्यातील कर्मचार्‍याला परिवीक्षा कालावधीच्या संपूर्ण कालावधीसाठी एक कार्य योजना दिली पाहिजे, ज्यामध्ये (दिवस, आठवडे, महिने) त्याने काय करावे, सक्षम आणि माहित असणे आवश्यक आहे तसेच मूल्यांकन निकष देखील दिले पाहिजेत. . कर्मचारी त्याच्याद्वारे केलेल्या कामाचा अहवाल लिहितो आणि इंटर्नशिपच्या निकालांनुसार, निकालांच्या प्रोटोकॉलसह अधिकृत चाचणी घेणे शक्य आहे. तथापि, जर परिविक्षा कालावधी दरम्यान व्यवस्थापनाला प्रशिक्षणार्थीच्या कामाच्या परिणामाबद्दल किंवा कामाच्या वेळापत्रकाचे पालन करण्याबद्दल काही शंका किंवा दावे असतील तर हे मुद्दे नोंदवले जावेत. आणि त्यानंतर, प्रोबेशनरी कालावधी संपण्याच्या किमान तीन दिवस आधी, तुम्ही कर्मचार्‍याशी बोलले पाहिजे आणि त्याला "प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण न करण्याची सूचना" द्यावी. 2 लोकांच्या उपस्थितीत कर्मचाऱ्याला नोटीस दिली जाते.

1. कर्मचाऱ्याला आर्ट अंतर्गत पदावरून काढून टाकायचे नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71, आणि तो नियोक्ताला अर्ज लिहून नोकरी सोडण्याची परवानगी देण्यास सांगू शकतो. स्वतःची इच्छा. जर नियोक्त्याने यास सहमती दिली असेल, तर त्याने हे सुनिश्चित केले पाहिजे की प्रोबेशनरी कालावधी संपण्याच्या तीन दिवस आधी अर्ज लिहिला गेला आहे.
2. प्रशिक्षणार्थीने नोटीसवर स्वाक्षरी केल्यास, त्यानंतर तो न्यायालयात जाऊ शकतो. चाचणी कालावधीवर असल्याने, शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, प्रशिक्षणार्थी डिसमिस लेखाच्या लिखित चिन्हासह वर्क बुक घेतो. आणि जर प्रशिक्षणार्थी अजूनही न्यायालयात गेला असेल, तर त्याला कामावर घेतल्यानंतर त्याने स्वाक्षरी केलेली सर्व कागदपत्रे, तसेच त्याने दर आठवड्याला लिहिलेले अहवाल किंवा कोणतीही कार्ये पूर्ण करू शकत नसल्याची सबब सांगणे आवश्यक असेल.
3. अशी परिस्थिती असते जेव्हा प्रशिक्षणार्थी प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण न केल्यामुळे डिसमिस स्वीकारण्यास स्पष्टपणे नकार देतो आणि नोटीसवर स्वाक्षरी करू इच्छित नाही आणि त्यावर आधारित डिसमिसबाबत विधान लिहिण्यासही सहमत नाही स्वतःचा पुढाकार, म्हणजे इच्छेनुसार. या प्रकरणात, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्याबद्दल कायदा तयार करणे आवश्यक आहे, त्यात या घटनेच्या सर्व साक्षीदारांच्या स्वाक्षर्या असणे आवश्यक आहे. कर्मचारी (कायदेशीर किंवा मानव संसाधन) यांनी प्रशिक्षणार्थीच्या घरच्या पत्त्यावर सूचना पाठवणे आवश्यक आहे (हे पत्र पावतीच्या पावतीसह असणे आवश्यक आहे). या पत्रात, हे निदर्शनास आणण्यासारखे आहे की, त्याने संबंधित नोटीस पाहिली, परंतु स्वाक्षरी करू इच्छित नसल्यामुळे, त्याला स्वाक्षरी करण्यास नकार देण्यासाठी एक कायदा तयार करण्यात आला आणि ज्या दिवशी त्याला कामावरून काढून टाकले जाईल. प्रोबेशनरी कालावधीवर काम करताना शेवटचा. पत्रामध्ये उपस्थित राहण्याचे आमंत्रण देखील असावे कर्मचारी विभागएंटरप्राइजेस किंवा फर्म्स त्यांचे वर्क बुक उचलण्यासाठी. कार्मिक सेवासंस्था डिसमिस ऑर्डर करते, ज्याची तारीख परिवीक्षा कालावधी दरम्यान डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस आहे.

प्रोबेशनरी कालावधी पार न केलेल्या संस्थेच्या कामगारासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया

प्रोबेशनरी कालावधी पार न केलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी खालील प्रक्रिया आहे, ज्याचे पालन सर्व कायद्याचे पालन करणाऱ्या नियोक्त्यांनी केले पाहिजे:

जर चाचणी नसेल तर डिसमिस नाही

असमाधानकारक चाचणी निकालामुळे कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा, नियोक्त्याने भर्तीशी करार करून ही चाचणी जाहीर केली. या चाचणीची अट केवळ रोजगाराच्या क्रमानेच नव्हे तर रोजगार करारामध्ये देखील दर्शविली जाणे आवश्यक आहे.

बर्याच नियोक्ते मानतात की केवळ रोजगाराच्या क्रमाने चाचणी टर्म निश्चित करणे पुरेसे असेल, परंतु ही स्थिती चुकीची आहे. कारण जर कामगार करारामध्ये परिवीक्षाधीन अट निर्दिष्ट केली नसेल तर, संस्थेच्या कामगारास परिविक्षा कालावधीशिवाय कामावर घेतले जाईल असे मानले जाईल आणि ज्याने परिवीक्षाधीन कालावधी पार केला नाही अशा व्यक्ती म्हणून त्याला डिसमिस करणे शक्य होणार नाही.

न्यायालयातील मुख्य युक्तिवाद म्हणजे योग्यरित्या अंमलात आणलेली नोटीस

जर, चाचणीच्या निकालांच्या आधारे, हे स्पष्ट झाले की प्रशिक्षणार्थी प्रस्तावित पदासाठी योग्य नाही, तर त्याला पदावरून काढले जाण्याची सूचना दिली पाहिजे. प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण न केलेल्या कर्मचाऱ्याची डिसमिस लेखी नोटीससह असणे आवश्यक आहे.

चाचणी कालावधी दरम्यान करार संपुष्टात आणण्याच्या नोटीसमध्ये तारीख, आउटगोइंग नंबर, अशा कागदपत्रांना प्रमाणित करण्यासाठी अधिकृत व्यक्तीची स्वाक्षरी आणि शिक्का असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, नोटीसमध्ये कर्मचारी त्याच्या पदावरून का काढून टाकला जात आहे याची कारणे लिहिली पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 71 चा भाग 1).

आधुनिक सरावाने साक्ष दिल्याप्रमाणे, एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या कारणाचे शब्द, सामान्य संकेत म्हणून की त्याने परिवीक्षा कालावधी पास केला नाही, जवळजवळ नेहमीच अपुरा असतो. नोटिसमध्ये कर्मचार्‍याच्या डिसमिसची मुख्य कारणे सूचीबद्ध करणे आवश्यक आहे. हे असे अनुशासनात्मक गुन्हे असू शकतात जसे: कार्ये वेळेवर पूर्ण करणे, अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी होणे आणि इतर. अशी कारणे अप्रमाणित दर्शविली जाऊ नयेत, परंतु जर असा गैरवर्तन घडला असेल तर परिवीक्षाधीन कालावधीत तयार केलेल्या कागदपत्रांवर आधारित.

म्हणून आपण हे लक्षात ठेवले पाहिजे की आपल्याला कोणत्याही उल्लंघनाचे त्वरित दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, योग्य शिस्तबद्ध संभाषणे आयोजित करणे आवश्यक आहे. एक किंवा दोन स्पष्टीकरणात्मक नोट्स इंटर्नला कामाबद्दल अधिक प्रामाणिक वृत्तीकडे ढकलू शकतात आणि डिसमिस करणे आवश्यक नाही. किंवा भर्ती “स्वतःहून निघून जाण्याचा” संतुलित निर्णय घेईल.

प्रोबेशनवर डिसमिसबेकायदेशीर असू शकते काही अटी. आपण अयशस्वी प्रोबेशनसाठी काढून टाकले? किंवा ते तुम्हाला या लेखाखाली डिसमिस करण्याची धमकी देतात आणि तुम्हाला तुमची स्वतंत्र इच्छा सोडून जाण्यास सांगतात प्रोबेशन पास केले नाही? दिग्दर्शक असं का बोलतोय असं वाटतं? होय, कारण त्याला उल्लंघनाशिवाय सर्वकाही कसे करावे हे माहित नाही किंवा ते आधीपासूनच अस्तित्वात आहेत आणि दुरुस्त केले जाऊ शकत नाहीत.

धमक्या किंवा वर्क बुकमधील विद्यमान नोंदीपासून घाबरू नका, परंतु विचार करूया: नियोक्त्याने सर्व काही ठीक केले आहे का? शेवटी ज्यांनी परिवीक्षाधीन कालावधी पार केला नाही त्यांना बडतर्फ करणेप्रक्रिया फार सोपी नाही.

आणि बर्याच बाबतीत, महत्त्वपूर्ण चुका केल्या जाऊ शकतात, ज्याच्या उपस्थितीत न्यायालयीन प्रक्रियेत आपली नोकरी पुनर्संचयित करणे शक्य आहे. जरी बहुतेक प्रकरणांमध्ये पुनर्प्राप्ती हा सर्वोत्तम पर्याय नाही. कामकाजाचे वातावरण आता पूर्वीसारखे राहणार नाही. डिसमिस करणे, त्याची कायदेशीरता, पुनर्प्राप्त करणे आणि आपल्या स्वत: च्या इच्छेने सोडणे याला आव्हान देणे सर्वोत्तम आहे. किंवा डिसमिस करण्याचे कारण आणि तारीख बदला.

जर तुम्हाला बेकायदेशीरपणे कामावरून काढून टाकण्यात आले असेल तर तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधी पार केला नसेल तर कोर्टात का जावे?

प्रथम, आपण वर्क बुकमध्ये डिसमिसचे शब्द बदलाल.

दुसरे म्हणजे, येथे बेकायदेशीर डिसमिसआपण काम करण्याच्या संधीपासून वंचित राहण्याच्या कालावधीसाठी सरासरी वेतनाची मागणी करू शकता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 234).

तिसरे म्हणजे, गैर-आर्थिक नुकसान भरपाईची मागणी केली जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 237).

सर्व प्रथम, नियोक्त्याने सर्वकाही बरोबर केले की नाही ते पाहूया प्रोबेशन दरम्यान डिसमिसकायदेशीर मानले गेले.

चाचणीची अट कशी सेट केली जाते?

रोजगार करारामध्ये स्थापित. याबाबत करारात कोणतीही नोंद नाही का? कोणताही प्रोबेशनरी कालावधी नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 70). या प्रकरणात प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण न केल्यामुळे डिसमिसतत्त्वतः अशक्य, कारण कोणताही आधार नाही.

जर तुम्ही रोजगाराच्या कराराशिवाय काम सुरू केले असेल, तर काम सुरू करण्यापूर्वी प्रोबेशनरी करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, परंतु तुम्ही कर्तव्ये पार पाडणे सुरू केल्यानंतर नाही. असू शकते स्वतंत्र दस्तऐवज. केवळ या प्रकरणात, नियोक्ताला ही अट रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्याचा अधिकार आहे, जो तो नंतर काढेल.

कोणाची चाचणी घेऊ नये?

अशा कामगारांच्या श्रेणी आहेत ज्यांना सामान्यतः परिवीक्षाधीन कालावधी स्थापित करण्यास मनाई आहे: गर्भवती महिला आणि दीड वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या स्त्रिया, ज्या पदांसाठी स्पर्धेद्वारे निवडल्या जातात, अल्पवयीन कामगार, प्राथमिक, माध्यमिक आणि उच्चतर राज्य-मान्यताप्राप्त शैक्षणिक संस्थांमधून पदवीधर झालेले कर्मचारी व्यावसायिक शिक्षणआणि पदवीच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत प्रथमच प्राप्त झालेल्या स्पेशॅलिटीमध्ये काम करणे शैक्षणिक संस्था, पगाराच्या कामासाठी निवडक पदावर निवडलेल्या व्यक्ती, ज्यांना नियोक्त्यांमधील सहमतीनुसार दुसर्‍या नियोक्त्याकडून हस्तांतरणाच्या आदेशाद्वारे आमंत्रित केले जाते, दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करणारे कर्मचारी.

तसेच, या नियोक्त्याकडून पदवी प्राप्त केल्यानंतर (व्यावसायिक प्रशिक्षण) विद्यार्थ्यांसाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित केला जाऊ शकत नाही. दुसर्‍या पदावर बदली करताना ते स्थापित केले जात नाही.

जर एखाद्या महिलेला प्रोबेशनवर ठेवले गेले आणि नंतर ती गर्भवती असल्याचे निष्पन्न झाले, तर तिचा प्रोबेशनरी कालावधी पार केला नाही म्हणून तिला काढून टाकले जाऊ शकत नाही.

चाचणी किती काळ असू शकते?

नोकरीसाठी प्रोबेशनरी कालावधीतीन महिन्यांपेक्षा जास्त नसावे, आणि संस्था प्रमुखांसाठी, डेप्युटी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांचे प्रतिनिधी, स्वतंत्र प्रमुखांसाठी संरचनात्मक विभागसहा महिन्यांसाठी संस्था.

जर करार दोन ते सहा महिन्यांच्या कालावधीसाठी संपला असेल तर परिवीक्षा कालावधी दोन आठवड्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 70)

जर तुमचा चाचणी कालावधी 2 महिन्यांचा असेल तर तो वाढवता येणार नाही. तुम्ही केवळ पक्षांच्या करारानुसार वेळेपूर्वी रद्द करू शकता. तुम्ही स्वतः प्रोबेशन कालावधी कमी करण्यास सहमती देऊ शकत नाही, कारण यावेळी तुम्ही तुमच्या स्वतःच्या इच्छेतून बाहेर पडू शकता, नियोक्ताला 3 दिवस अगोदर चेतावणी देऊ शकता, आणि 2 आठवड्यांपूर्वी नाही, जसे की कामगारांच्या इतर श्रेणींसाठी स्थापित केले आहे.

जर चाचणी कालावधी संपला असेल आणि तुम्ही काम करत राहिल्यास, तुम्ही तो उत्तीर्ण झाला आहे असे मानले जाते. टर्मच्या शेवटी अयशस्वी प्रोबेशनसाठी काढून टाकलेते निषिद्ध आहे. परंतु! कराराद्वारे स्थापित केलेल्या कालावधीमध्ये जेव्हा कर्मचारी कामावरून अनुपस्थित होता, उदाहरणार्थ, कामासाठी अक्षमतेचे दिवस समाविष्ट नाही.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान इतर कारणांमुळे काढून टाकणे शक्य आहे का?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांमुळे परिवीक्षा कालावधी दरम्यान डिसमिस करणे देखील शक्य आहे: दोन्ही पक्षांच्या कराराद्वारे आणि नियोक्ताच्या पुढाकाराने (लिक्विडेशन, कपात, न पूर्णता) नोकरी कर्तव्येआणि इ.). इतर कारणास्तव केलेली डिसमिस देखील बेकायदेशीर घोषित केली जाऊ शकते.

प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान कर्मचार्‍यांना कोणती हमी लागू होते?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या सर्व हमी कर्मचारी प्रोबेशनवर असताना लागू होतात. उदाहरणार्थ, कर्मचारी कमी करताना (लिक्विडेशन), तो देखील पात्र आहे विच्छेद वेतन. तुम्हाला त्याच्यासोबत रोजगार करार करणे आणि वर्क बुकमध्ये नोंद करणे देखील आवश्यक आहे. त्याला अपंगत्व, डाउनटाइम इत्यादीसाठी देखील पैसे दिले जातात.

आणि बेकायदेशीर स्थिती बद्दल मजुरीजेव्हा ते तुम्हाला सांगतात की तुम्हाला आता 15 हजार आणि चाचणी कालावधीनंतर 30 हजार मिळतील. तुम्ही अर्ज कसा करता यावर अवलंबून आहे. जर तुम्ही या पदावरील एकमेव कर्मचारी असाल तर कर्मचारीआणि सर्व. परंतु जर तुमच्याशिवाय मोठा पगार असलेला किमान एक अन्य कर्मचारी त्याच पदावर काम करत असेल तर हे बेकायदेशीर आहे.

आपण चाचणी उत्तीर्ण न केल्यास नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस कसे केले जाते?

अशा डिसमिसला कायदेशीर मानले जाण्यासाठी 4 अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71).

- नियोक्त्याने चेतावणी दिली पाहिजे की डिसमिस होण्याच्या 3 दिवस आधी तुम्ही प्रोबेशनरी कालावधी पार केलेला नाही. तो आज तुम्हाला हे जाहीर करू शकत नाही आणि आज तुम्हाला काढून टाकू शकत नाही.

- स्वाक्षरीविरूद्ध चेतावणी लिखित स्वरूपात दिली जाणे आवश्यक आहे. कोणतीही लेखी सूचना नाही - चेतावणी दिली नाही - डिसमिस बेकायदेशीर आहे. आपण स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, योग्य कायदा तयार केला जाईल.

- डिसमिसची तारीख प्रोबेशनरी कालावधीत असणे आवश्यक आहे. मुदत संपल्यानंतर, या आधारावर डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे.

- सर्वात मनोरंजक गोष्ट जी नियोक्ते छेदतात: नोटीसमध्ये अशी कारणे सूचित करणे आवश्यक आहे जे कर्मचार्‍याला प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण न झाल्याचे ओळखण्यासाठी आधार म्हणून काम करतात! आणि ही कारणे दर्शविण्यासाठी, सर्व महिन्यांसाठी कर्मचार्‍याचे निरीक्षण करणे, विलंब निश्चित करणे, शिस्तीचे उल्लंघन करणे, कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी होणे इ. कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीच्या विरूद्ध नोकरी असाइनमेंट दिली गेली आणि कामाचा निकाल स्वीकारला गेला तर ते चांगले आहे. मला सांगा, हे कोणाच्या नियोक्त्याने केले? मी एकही भेटलो नाही.

नवीन कर्मचारी स्वीकारताना, नियोक्त्याला त्याचा व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण माहित नसतात. नोकरीसाठी अर्ज करताना उमेदवारांनी त्यांच्या रेझ्युमेमध्ये दर्शवलेली माहिती नेहमीच सत्य नसते.
एखाद्या विशिष्ट कामासाठी एखाद्या व्यक्तीची योग्यता तपासणे आणि नव्याने स्थायिक झालेल्या, परंतु अकुशल कर्मचार्‍यांना काढून टाकणे सोपे करणे हे आहे. कामगार संहिता रशियाचे संघराज्य(यापुढे रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता म्हणून संदर्भित) परिवीक्षाधीन कालावधीची कायदेशीर संस्था सुरू केली.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि मोफत आहे!

प्रोबेशन

संकल्पना व्याख्या

अनुच्छेद 70 मधील रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता परिवीक्षाधीन कालावधीच्या संकल्पनेची कायदेशीर व्याख्या देत नाही, तथापि, तो त्याच्या परिचयाचा उद्देश दर्शवितो, म्हणजे, त्याला नियुक्त केलेल्या कामासह एखाद्या व्यक्तीचे अनुपालन तपासणे.

निर्दिष्ट कालावधी कामाच्या प्रक्रियेत कर्मचारी किंवा नियोक्त्याला कोणत्याही सवलती आणि फायदे प्रदान करत नाही.

तथापि, तो नवीन कर्मचार्‍याला यासाठी प्रेरित करतो अल्पकालीनत्याच्या सर्व गुणवत्ते दाखवा आणि संस्थेला त्याचा विचार करण्यासाठी आणि एंटरप्राइझमध्ये अशा व्यक्तीची आवश्यकता आहे की नाही हे ठरवण्यासाठी वेळ देतो.

मध्ये चाचणीसाठी कालावधीच्या उपलब्धतेबद्दल माहिती न चुकतारोजगार करारामध्ये आणि फक्त त्यात उपस्थित असणे आवश्यक आहे. मध्ये त्याचे संकेत अंतर्गत कागदपत्रेउद्यम, उदाहरणार्थ, स्वीकृती क्रमाने, नगण्य आहे.

आणखी एक अवघड नियम आहे.परिवीक्षाधीन कालावधी नेहमीच कामगार कर्तव्यांच्या वास्तविक कामगिरीच्या आधी असतो. म्हणून, तुम्ही एखाद्या व्यक्तीला काम करण्याची परवानगी देऊ शकत नाही आणि एका आठवड्यात त्याच्यासाठी चाचणी सेट करू शकत नाही किंवा रोजगाराच्या करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर स्वतंत्र करारासह औपचारिक करू शकत नाही. नेहमी प्रथम चाचणीची स्थापना होते आणि त्यानंतरच श्रमिक कार्यांची अंमलबजावणी होते.

याव्यतिरिक्त, चाचणी कालावधी रबर नाही आणि त्याची व्याप्ती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या समान लेखात स्पष्टपणे दर्शविली आहे:

• व्यवस्थापक, मुख्य लेखापाल आणि त्यांच्या प्रतिनिधींसाठी सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.
• सामान्य कामगारांसाठी तीन महिने.
• स्वतंत्र फेडरल कायद्यांनुसार नागरी सेवक आणि इतर श्रेणींसाठी वेगळी संज्ञा.

ज्या व्यक्तींनी अनेक महिन्यांसाठी रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली आहे - दोन ते सहा पर्यंत - कमाल परिवीक्षा कालावधी दोन आठवडे आहे.

चाचणीसाठी दिलेल्या कालावधीत, कर्मचारी आजारी पडल्यास, यामुळे त्याचा मार्ग थांबतो, परंतु त्याच्या अपयशाच्या निर्णयाचा आधार नाही. परिवीक्षाधीन कालावधी कोणत्याही प्रकारे आजारी रजेचा कालावधी किंवा पेमेंट प्रभावित करत नाही.

संभाव्य परिणाम

परीक्षेची तुलना एखाद्या स्पर्धेशी केली जाऊ शकते, ज्याला प्रवेश घेऊ इच्छिणाऱ्या उमेदवाराने उत्तीर्ण होणे आवश्यक आहे सार्वजनिक सेवाआणि येथे देखील, कदाचित, फक्त दोन परिणाम: पास झाला किंवा नाही.

जर नियोक्ताने ठरवले असेल की कर्मचारी त्याच्या एंटरप्राइझसाठी योग्य आहे, तर खरं तर, त्याला काहीही करण्याची गरज नाही.एटी हे प्रकरणकायदा संस्थेच्या निष्क्रियतेला कर्मचाऱ्याने यशस्वीरित्या चाचणी उत्तीर्ण केल्याचा करार मानतो. म्हणजेच, जर प्रोबेशनरी कालावधी संपण्याच्या तीन दिवस आधी, कंपनीच्या व्यवस्थापनाकडून डिसमिसची कोणतीही सूचना मिळाली नाही आणि ती संपल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी कर्मचाऱ्याला काम करण्याची परवानगी दिली गेली, तर चाचणी उत्तीर्ण झाली आणि कर्मचारी करू शकतो. अतिरिक्त कागदपत्रांशिवाय त्याचे क्रियाकलाप सुरू ठेवा.

जेव्हा कर्मचार्‍याला स्वतःची स्थिती आवडली नाही, तेव्हा तो, व्यवस्थापनाला तीन दिवस अगोदर लेखी ताकीद देऊन, कोणतेही काम न करता सोडू शकतो.

ज्या कालावधीसाठी चाचणीची स्थापना केली जाते त्या कालावधीतच हे शक्य आहे.

नियोक्त्याच्या मते, कर्मचारी परीक्षेत अयशस्वी होऊ शकतो.त्याच वेळी, हे व्यवस्थापनाचे मत आहे जे महत्त्वाचे आहे, आणि स्वत: कामगार संघटना किंवा कर्मचारी नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला विच्छेदन वेतन देखील दिले जात नाही.

परिवीक्षाधीन कालावधी पार केला नाही म्हणून डिसमिस

कारण

आज, जवळजवळ सर्व नियोक्ते त्यांच्या रोजगार करारामध्ये चाचणी समाविष्ट करतात, कारण हे त्याला एका सोप्या पद्धतीने कामासाठी अयोग्य असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची संधी देते.

अशी संज्ञा नियोक्ताला इतर फायदे देत नाही.

कायदा एक अतिशय अस्पष्ट शब्द दर्शवितो - एक असमाधानकारक चाचणी परिणाम.कोणतेही स्पष्टीकरण निकष नाहीत, म्हणून नियोक्त्यांना स्वतःचा विमा उतरवावा लागतो आणि, परिवीक्षा कालावधीतून डिसमिस केल्यावर, याची पुष्टी करणारी कागदपत्रे तयार करा.

सर्वात सामान्य कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कामगार शिस्तीचे उल्लंघन.याची पुष्टी उशीराची कृती, तत्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे लेखी जारी केलेल्या कार्यांची पूर्तता न केल्याबद्दल मेमो, विवाह सोडण्याची कृती, नागरिकांच्या तक्रारी, चुकीच्या ठिकाणी धूम्रपान करण्यावरील कृती याद्वारे पुष्टी केली जाऊ शकते.
• संघात बसवण्यात अपयश.बहुतेकदा नवीन कर्मचार्‍याचे वास्तविक वैयक्तिक गुण स्थापित संघातील वातावरण खंडित करतात, ते नष्ट करतात. व्यवस्थापकाच्या वैशिष्ट्यांवर, या विभागाच्या इतर कर्मचार्‍यांच्या पुनरावलोकनांवर आधारित अशा संघर्ष कर्मचार्‍याला डिसमिस केले जाऊ शकते.
• श्रम अक्षमता.फक्त मध्ये वास्तविक कामआपण एखाद्या विशेषज्ञचे प्रशिक्षण आणि ज्ञानाचे स्तर पाहू शकता, कारण आज लाल डिप्लोमा देखील साक्षरतेचे सूचक नाही. जेव्हा अल्प पगारासह विद्यार्थ्याला कामावर घेतले जाते तेव्हा ही एक गोष्ट आहे आणि जर तो उच्च पात्र असेल तर ती दुसरी गोष्ट आहे. तांत्रिक तज्ञज्यावर संपूर्ण यंत्रणा अवलंबून असते.

नियोक्त्यासाठी सर्वोत्तम पर्याय म्हणजे चाचणी विषयासाठी सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक दोन्ही वैयक्तिक कार्ये तयार करणे, जे तो व्यवस्थापकाकडे सोपवेल. सर्व काही समान आहे फील्ड ट्रिपविद्यापीठामध्ये. त्यांच्या अंमलबजावणीचा परिणाम कृती, चाचणी नियंत्रण लॉग आणि अहवालांमध्ये सर्वोत्तम प्रदर्शित केला जातो.

सूचना

संबंधित आदेश जारी होण्याच्या तीन दिवस आधी चाचणी अयशस्वी झाल्यामुळे कर्मचाऱ्याने त्याच्या डिसमिसबद्दल जाणून घेतले पाहिजे. प्रोबेशनरी कालावधीत नोकरी सोडू इच्छिणाऱ्या कर्मचाऱ्यांनाही असाच नियम लागू होतो.

सूचना नेहमी दोन प्रतींमध्ये लिखित स्वरूपात केली जाते.

नियोक्त्याकडे राहिलेल्या नोटीसवर, कर्मचार्‍याने वैयक्तिकरित्या तिची पावती रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे, तारीख, वेळ सूचित करणे आणि त्याच्या प्रतिलेखासह स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

पुराव्याच्या (कृत्ये, तक्रारी) संदर्भांसह चाचणी उत्तीर्ण न करण्याचे कारण दस्तऐवजात सूचित करणे उचित आहे. यामुळे कर्मचाऱ्याचा वेळ वाचेल आणि त्याला का काढण्यात येईल याची संपूर्ण माहिती विषयाला मिळेल.

जेव्हा एखादी व्यक्ती अधिसूचना प्राप्त करण्यास नकार देते तेव्हा जबाबदार कर्मचार्‍याच्या कारवाईसाठी कायदा एक योजना प्रदान करतो. नंतर दोन साक्षीदारांची स्वाक्षरी आवश्यक आहे, असे सांगून की कर्मचार्याने (त्याचे पूर्ण नाव) ही सूचना प्राप्त करण्यास नकार दिला, नंतर तारीख, वेळ, स्वाक्षरी, स्थान दर्शविणारी उतारा.

कामाच्या पुस्तकात नोंद

अधिसूचना दिल्यानंतर तीन दिवसांनी हे केले जाते. त्यात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71 चा संदर्भ असणे आवश्यक आहे आणि "असमाधानकारक चाचणी निकालाच्या संदर्भात" शब्द असणे आवश्यक आहे.

डिसमिसची पुष्टी करणारा अंतर्गत दस्तऐवज देखील जारी केला जातो आणि कर्मचाऱ्याला सूचना मिळाल्यानंतर तीन दिवसांनी लेजरमध्ये नोंदणी केली जाते.

एखादे पुस्तक केवळ कर्मचार्‍याला वैयक्तिकरित्या जारी केले जाते आणि विशेष लेखा पुस्तकात त्यांची स्वाक्षरी सोडल्यानंतर.

गणना

परीक्षेत नापास झालेल्या डिसमिस झालेल्या व्यक्तीची अंतिम गणना ऑर्डर जारी केल्याच्या दिवशीच केली जाते.

यात काम केलेल्या वेळेसाठी अदा केलेले वेतन, आजारी रजेचे पेमेंट, असल्यास, आणि न वापरलेली सुट्टी असल्यास भरपाई यांचा समावेश होतो.

भाग 2 मधील कलम 71 अत्यावश्यकपणे स्थापित करते की चाचणी उत्तीर्ण न झालेल्या कर्मचार्‍याची बडतर्फी त्याला विभक्त वेतन न देता केली जाते.

कोणाला काढून टाकले जाऊ शकत नाही?

कायद्यामध्ये एक सूची आहे ज्यांच्यासाठी चाचणी कालावधीची कायदेशीर संस्था, सर्वसाधारणपणे, लागू केली जाऊ शकत नाही. गरोदर स्त्रिया आणि स्त्रिया ज्यांचे वय दीड वर्षांखालील आश्रित मूल आहे त्यांना विशेषत: एकल केले जाते.

जरी अशा महिलांच्या रोजगार करारामध्ये चाचणी निर्दिष्ट केली असली तरीही, ही अट निरर्थक आहे आणि नियोक्ताला त्यांच्या सरलीकृत डिसमिसचे कोणतेही अधिकार देत नाही.

एटी हे प्रकरणनियोक्ता कमी संरक्षित आहे, कारण एखादी महिला, नोकरीसाठी अर्ज करताना, गर्भधारणेची वस्तुस्थिती लपवू शकते किंवा चाचणी दरम्यान गर्भवती होऊ शकते. कायदेशीर दृष्टिकोनातून, काही फरक पडत नाही. गर्भवती महिलेला गोळी घालणे अशक्य आहे, जरी तिने ते पास केले नाही.

जर गर्भवती महिलेने नियोक्तासह निश्चित-मुदतीचा करार केला असेल तर एकमेव पर्याय शक्य आहे.कराराच्या समाप्तीनंतरच, डिसमिस करणे शक्य आहे.

दुस-या निकषात अडचणी आहेत - अल्पवयीन अवलंबितांची उपस्थिती.तर, कलाने स्थापन केलेल्या कालावधीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70 नुसार, एक महिला दीड वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाला दत्तक घेऊ शकते. अशा प्रकारे, ती आपोआप महिलांच्या श्रेणीत येईल ज्यांना 18 महिन्यांपेक्षा कमी वयाचे मूल आहे आणि त्यापूर्वी स्थापित केलेला प्रोबेशन कालावधी देखील नष्ट होईल. तिला परीक्षेत उत्तीर्ण झाले नाही असे शब्दात काढून टाकणे शक्य होणार नाही, परंतु केवळ सामान्य क्रमाने.

1. अल्पवयीन
2. ज्या व्यक्तींसोबत रोजगार करार केवळ दोन महिन्यांसाठी पूर्ण झाला आहे;
3. मागील एकाशी करार करून कर्मचारी दुसर्या नियोक्ताकडे हस्तांतरित केले;
4. पगाराच्या पदावर लोकांनी निवडलेला नागरिक;
5. माध्यमिक किंवा डिप्लोमा मिळाल्याच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत प्रथम कामावर आलेले विद्यार्थी उच्च शिक्षणमान्यताप्राप्त शैक्षणिक संस्थांमध्ये;
6. कर्मचारी ज्यांनी, नोकरी मिळण्यापूर्वी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार किंवा इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार संबंधित स्पर्धा उत्तीर्ण केली.

योग्य रणनीती ही यशाची गुरुकिल्ली आहे. अंमलबजावणी कशी करायची ते वाचा

अर्धवेळ रोजगार करार करणे आवश्यक नाही. दस्तऐवजावर स्वाक्षरी काय आहे ते पहा.

2019 मध्ये IP साठी विमा प्रीमियमची रक्कम नफ्याच्या रकमेवर अवलंबून असते. गणना कशी करायची ते शिका

प्रक्रिया आणि न्यायिक सरावाचे विवादास्पद क्षण

व्यर्थ, अनेक नियोक्ते मानतात की त्यांनी एखाद्या व्यक्तीला प्रोबेशनरी कालावधीपासून डिसमिस करण्यास प्रवृत्त करू नये.

बहुतेकदा, न्यायालये, प्रक्रियेदरम्यान कोणताही लेखी पुरावा न मिळवता, संस्थेच्या शब्दांची पुष्टी करून, कर्मचा-याला पुन्हा कामावर ठेवतात. जरी रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता चाचणीची सामग्री स्वतःच उघड करत नाही, त्याच्या योजनेचा विकास नियोक्त्यावर सोडून देतो, परंतु ते लिखित स्वरूपात, जबाबदार नेत्याला सूचित करणारे आणि त्याच्या निकालांचे अनिवार्य संकलन असले पाहिजे. , चाचणी विषय आणि नेत्याचे अहवाल.

त्यानंतरच या कर्मचाऱ्याला काय करायचे होते, त्याने ते कसे केले आणि ते वेळेवर होते का, हे न्यायालयाला स्पष्ट होईल.

नियोक्त्याकडे एक दस्तऐवज असणे खूप महत्वाचे आहे जिथे विषयाची स्वाक्षरी त्याला कार्ये जारी केल्याची पुष्टी करेल आणि तारीख दर्शविली जाईल. त्यामुळे, कर्मचाऱ्याला चाचणीचे स्वरूप आणि त्याची वेळ याविषयी माहिती होती की नाही, याची खात्री न्यायालय करेल.

अत्यंत सामान्य चूकव्यवस्थापक म्हणजे कर्मचार्‍याचा कराराच्या नंतरच्या समाप्तीसह कामगार कार्यांच्या कामगिरीसाठी प्रवेश आणि चाचणीच्या अटींचा त्यात समावेश. ते बेकायदेशीर आहे. कंपनीने, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 71 अंतर्गत अशा कर्मचा-याला डिसमिस केल्यामुळे, न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे त्याला कामावर पुनर्संचयित करण्याची आणि भरपाई देण्याची हमी दिली जाते. टाइम शीटसाठी, सहकाऱ्यांची साक्ष, पास जारी करण्याची तारीख किंवा एकूणच कर्मचाऱ्याच्या बाजूने साक्ष देतील.

चाचणी अयशस्वी झालेल्या संस्थेच्या म्हणण्यानुसार न्यायालय ताबडतोब कर्मचार्‍याची बाजू घेईल, जर कर्मचार्‍याच्या क्रियाकलापांचे नियमन करणार्‍या मुख्य दस्तऐवजांसह अंमलबजावणी सुरू होण्यापूर्वी स्वाक्षरीशी परिचित नसेल:

1. काम किंवा अधिकृत सूचनेसह, जेथे त्याचे श्रम कर्तव्य स्पष्टपणे परिभाषित केले आहे. एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या कामात (स्थितीत) काय करावे लागेल हे माहित असणे आवश्यक आहे.
2. संस्थेतील आचार नियमांना मान्यता देणाऱ्या दस्तऐवजासह. कोणती वेळ यायची आणि जायची, दुपारचे जेवण कधी आणि ब्रेक, कुठे तुम्ही धूम्रपान आणि खाऊ शकता. केवळ कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीने त्याला उशीर होणे, कामाचे कपडे नसणे आणि स्वच्छता न करणे यासाठी शिक्षा होऊ शकते.
3. त्याच्या कामगार कर्तव्यांशी संबंधित संस्थेची विशेष कृती (सुरक्षा नियम, जटिल उपकरणांची देखभाल, विशिष्ट प्रकारचे कार्य पार पाडणे).

नियोक्त्यांनी त्यांना आवडत नसलेल्या कर्मचार्‍याला सहजपणे काढून टाकण्यासाठी प्रोबेशनरी कालावधीचा एक प्रकारचा पळवाट मानणे ही एक मोठी चूक असेल, जे या प्रकरणात, आपण योग्यरित्या युक्तिवाद करण्यास आणि आपली स्थिती सिद्ध करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. जो चाचणी उत्तीर्ण झाला नाही तो न्यायालयात जातो. अन्यथा, कंपनीला खटला गमावण्याची हमी दिली जाते, तुम्हाला त्या व्यक्तीला कामावर पुन्हा ठेवावे लागेल, त्याला मोठी भरपाई द्यावी लागेल. चाचणी विषय दिलेल्या कार्यांबद्दल अधिक गंभीर असले पाहिजेत, कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 71 च्या संदर्भात डिसमिसच्या रेकॉर्डच्या वर्क बुकमध्ये उपस्थिती इतर नियोक्त्यांसाठी अप्रिय आहे आणि नोकरी शोध गुंतागुंत करू शकते.