§ पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे (पक्षांचा करार) (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 78);
§ पक्षांपैकी एकाच्या पुढाकाराने रोजगार करार, यासह:
कर्मचार्याच्या पुढाकाराने, त्याच्या विनंतीनुसार किंवा दुसर्या नियोक्त्याबरोबर काम करण्याच्या त्याच्या संमतीसह किंवा निवडक पदावर त्याच्या हस्तांतरणाच्या संबंधात (लेख 72.1., 72.2., 73, 80 रशियन कामगार संहितेचा). फेडरेशन);
नियोक्ताच्या पुढाकाराने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 71, 81);
§ सुरू ठेवण्याची अशक्यता कामगार संबंधच्या संबंधात:
रोजगार कराराची समाप्ती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79);
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 83 मध्ये दिलेली);
रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी स्थापित नियमांचे उल्लंघन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 84).
§ कर्मचाऱ्याचा रोजगार संबंध सुरू ठेवण्यास नकार, यासह:
संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलाच्या संबंधात, संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (अधीनता) बदल किंवा त्याची पुनर्रचना (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 75);
बदलाच्या संदर्भात काही पक्षरोजगार कराराच्या अटी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग चार);
आरोग्याच्या कारणास्तव दुसर्या नोकरीत बदली करण्यापासून कर्मचार्याने दुसर्या नोकरीत बदली करण्यास नकार देणे, कर्मचार्यासाठी आवश्यक आहे. वैद्यकीय मत, किंवा नियोक्त्यासाठी योग्य नोकरीची कमतरता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 73 चे भाग तीन आणि चार);
हस्तांतरणापासून ते नियोक्तासह दुसर्या परिसरात काम करण्यासाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 चा भाग एक).
सामान्य कारणाव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या अतिरिक्त कारणांवर रोजगार करार देखील समाप्त केला जाऊ शकतो (उदाहरणार्थ, कामगार संहितेचे लेख 278, 288, 307, 312, 336 रशियन फेडरेशन) आणि इतर फेडरल कायदे. उदाहरणार्थ - राज्य नागरी सेवेवर 27 जुलै 2004 क्रमांक 79-FZ च्या फेडरल कायद्याचे कलम 37 पहा रशियाचे संघराज्य».
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत सुधारणा सादर केल्यानंतर, सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस हा कर्मचार्‍यांच्या कामाचा शेवटचा दिवस आहे, ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्याने प्रत्यक्षात काम केले नाही, परंतु त्यानुसार रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता किंवा इतर फेडरल कायदा, कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवण्यात आले (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 84.1). उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127 नुसार, प्रदान करताना न वापरलेली सुट्टीसह त्यानंतरची डिसमिस(कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जावर) सुट्टीचा शेवटचा दिवस डिसमिसचा दिवस मानला जातो. दोषी कृतींसाठी डिसमिस करण्याच्या प्रकरणांमध्ये अपवाद केला जातो.
रोजगाराचा करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणांवर बारकाईने नजर टाकूया.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 78 नुसार, रोजगार करार कधीही समाप्त केला जाऊ शकतो. पक्षांच्या कराराद्वारे. लक्षात घ्या की डिसमिस केलेल्या कामगारांना न्यायालयात जाणे असामान्य नाही. पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती कर्मचारी आणि नियोक्त्याला तडजोडीवर सहमती दर्शवू देते.
पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती होऊ शकते, उदाहरणार्थ, जेव्हा नियोक्ता रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यास इच्छुक असेल, परंतु नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्याला डिसमिस करण्याचे कोणतेही कारण नाही. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारावर पोहोचल्यानंतर, रोजगार करार पक्षांनी निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत संपुष्टात आणला जाऊ शकतो आणि हा नियम निश्चित-मुदतीच्या आणि मुक्त-समाप्त रोजगार करारांना लागू होतो.
आरएफ सशस्त्र दल क्रमांक 2 च्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 20 नुसार:
"टर्म आणि डिसमिस करण्याच्या कारणासंबंधीचा करार रद्द करणे केवळ नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या परस्पर संमतीनेच शक्य आहे."
पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत तपशीलवार वर्णन केलेली नाही, आमदाराने कामगार संबंधांना पक्षांना रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेशी संबंधित विशिष्ट समस्यांचे स्वतंत्रपणे निराकरण करण्याचा अधिकार दिला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 1 मध्ये प्रदान केलेला आधार. म्हणून, करारामध्ये, आपण विभक्त वेतनाची रक्कम तसेच कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या अधिकारांची इतर हमी निर्दिष्ट करू शकता. हा करार फॉर्ममध्ये आहे अतिरिक्त कराररोजगार करारासाठी आणि कोणत्याही स्वरूपात काढलेले आहे.
अर्थात, एखाद्या कर्मचार्यासाठी, कराराद्वारे डिसमिस करण्याचा फायदा असा आहे की डिसमिस केल्यावर कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या देयकांव्यतिरिक्त, आपण अतिरिक्त प्राप्त करू शकता. विच्छेद वेतन. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 मधील सर्वसामान्य प्रमाणांवर आधारित, रोजगार करार किंवा सामूहिक कराररशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत स्पष्टपणे निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांव्यतिरिक्त, विच्छेदन वेतन देयच्या इतर प्रकरणांची कल्पना केली जाऊ शकते.
नियोक्त्यासाठी, परस्पर मान्य डिसमिसचा मुख्य फायदा म्हणजे डिसमिस केलेला कर्मचारी पुनर्स्थापनेसाठी किंवा इतर कोणत्याही आवश्यकतांसाठी दावा करणार नाही याची हमी, नियोक्त्याने अशा डिसमिससाठी करारामध्ये नमूद केलेल्या सर्व अटी पूर्ण केल्या तर.
याव्यतिरिक्त, जर एखाद्या कर्मचार्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 80 नुसार स्वतःच्या इच्छेने सोडण्याचा निर्णय घेतला, तर तो नियोक्ताला दोन आठवड्यांपूर्वी लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे, जोपर्यंत दुसरा कालावधी स्थापित केला जात नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे. दोन आठवड्यांचा कालावधी आमदाराद्वारे स्थापित केला जातो जेणेकरून नियोक्ताला राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्याची जागा शोधण्याची संधी मिळेल. जर दोन आठवड्यांत बदली सापडली नाही, तर या प्रकरणात एक करार तयार करणे देखील शक्य आहे ज्यानुसार या कर्मचाऱ्याने नियोक्ता बदली शोधत असताना काम करणे सुरू ठेवले पाहिजे. त्यानंतर, डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्याला, उदाहरणार्थ, वेतनाव्यतिरिक्त, करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या विभक्त वेतनाची रक्कम प्राप्त होईल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178)
दुसरे उदाहरणः एका कर्मचार्याने स्वतःच्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिले आणि नंतर डिसमिस नोटीसची मुदत संपण्यापूर्वी ते मागे घेतले. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार, त्याच्या जागी दुसर्या कर्मचार्याला लिखित स्वरूपात आमंत्रित केले असल्यास, त्याशिवाय, नियोक्ताला त्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही. रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिला. या प्रकरणात, आपण पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस देखील वापरू शकता.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 2 नुसार, रोजगार करार समाप्तीच्या अधीन आहे रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतरजोपर्यंत रोजगार संबंध प्रत्यक्षात चालू राहत नाही आणि कोणत्याही पक्षाने संपुष्टात येण्याची विनंती केली नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79 मध्ये असे म्हटले आहे की त्याची वैधता संपुष्टात येण्याबरोबरच ते संपुष्टात येऊ शकते. त्याच वेळी, नियोक्ता निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल कर्मचार्याला किमान तीन लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. कॅलेंडर दिवसडिसमिस करण्यापूर्वी, अनुपस्थित कर्मचार्‍यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची मुदत संपली असेल अशा प्रकरणांशिवाय.
अन्यथा, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 नुसार, जर कोणत्याही पक्षाने मुदत संपल्यामुळे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची मागणी केली नाही आणि कर्मचारी रोजगाराच्या समाप्तीनंतर काम करत राहिला. करार, रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला मानला जातो. परिणामी, कर्मचार्याला डिसमिसची चेतावणी दिल्याशिवाय, नियोक्ता त्याच्या संमतीशिवाय रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे कर्मचार्याला डिसमिस करू शकत नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्याला डिसमिस करण्याची परवानगी केवळ कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सामान्य कारणांवर दिली जाते.
रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे त्याची वैधता स्वयंचलितपणे संपुष्टात येत नाही, म्हणून, कर्मचार्यांना कराराच्या समाप्तीबद्दल वेळेवर चेतावणी देण्यासाठी, नियोक्त्याने रोजगार कराराच्या कालबाह्य तारखांच्या नोंदी ठेवणे आवश्यक आहे.
कराराच्या समाप्तीनंतर, ज्याची मुदत संपली आहे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 2 नुसार कर्मचार्याला रोजगार कराराची मुदत संपल्यामुळे डिसमिस केले जाते, ज्याबद्दल योग्य प्रविष्टी मध्ये बनवले आहे कामाचे पुस्तक.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 79 खालील निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या क्षणांना सूचित करतो:
एखाद्या विशिष्ट कामाच्या कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार हे काम पूर्ण झाल्यानंतर समाप्त केला जातो;
जेव्हा हा कर्मचारी कामावर परत येतो तेव्हा अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार संपुष्टात येतो;
दरम्यान हंगामी कामाच्या कामगिरीसाठी रोजगार करार संपला ठराविक कालावधी(हंगाम), या कालावधीच्या शेवटी (हंगाम) समाप्त होतो.
हे नोंद घ्यावे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 द्वारे स्थापित केलेल्या कारणास्तव एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार त्याच्या समाप्तीपूर्वी समाप्त केला जाऊ शकतो.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 3 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो. कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे दुसरा कालावधी स्थापित केला जात नाही तोपर्यंत, कर्मचारी दोन आठवड्यांनंतर त्याच्या डिसमिसबद्दल नियोक्ताला लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. नियोक्त्याला डिसमिससाठी कर्मचार्याचा अर्ज प्राप्त झाल्यानंतर दुसर्या दिवशी निर्दिष्ट कालावधी सुरू होतो.
नोकरीचा करार संपुष्टात आणण्यासाठी एक वेगळी मुदत, डिसमिसची नोटीस संपण्यापूर्वी, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कराराद्वारे निश्चित केली जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80).
काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता अनेक चांगल्या कारणांमुळे, अर्जात सूचित केलेल्या दिवशी कर्मचार्याला डिसमिस करण्यास बांधील आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80 च्या परिच्छेद 3 नुसार, नियोक्ता कर्मचार्याच्या अर्जामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास बांधील आहे, अशा प्रकरणांमध्ये जेव्हा कर्मचार्याने स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याचा अर्ज देय असेल. त्याचे काम चालू ठेवण्याच्या अशक्यतेसाठी (नोंदणी शैक्षणिक संस्था, सेवानिवृत्ती आणि इतर प्रकरणे), तसेच कामगार कायद्याच्या नियोक्ताद्वारे स्थापित उल्लंघनाच्या प्रकरणांमध्ये आणि निकष असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांमध्ये कामगार कायदा, स्थानिक नियम, सामूहिक कराराच्या अटी, करार किंवा रोजगार करार.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80 द्वारे स्थापित केलेल्या सामान्य नियमानुसार, कर्मचार्याला दोन आठवड्यांपूर्वी लिखित स्वरूपात सूचित करून रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. तथापि, कर्मचा-याच्या लेखी विनंतीनुसार, न वापरलेल्या सुट्ट्या त्याला नंतरच्या डिसमिससह (दोषी कृतीसाठी डिसमिस अपवाद वगळता) मंजूर केल्या जाऊ शकतात. या प्रकरणात, सुट्टीचा शेवटचा दिवस डिसमिसचा दिवस मानला जातो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127).
अशा प्रकारे, मध्ये हे प्रकरणनियोक्त्याला डिसमिस होण्यापूर्वी दोन आठवडे काम करण्यास कर्मचार्याला बांधील करण्याचा अधिकार नाही आणि सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार समाप्त करणे आवश्यक आहे. डिसमिस केल्यावर गणना करण्याच्या अटी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140 मध्ये परिभाषित केल्या आहेत.
त्याच वेळी, कर्मचार्याला कामाच्या कालावधीत आणि तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत, सुट्टीवर असताना, व्यवसायाच्या सहलीवर, कोणत्याही वेळी त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. उदाहरणार्थ, जर दोन आठवड्यांच्या चेतावणी कालावधी दरम्यान कर्मचारी आजारी पडला आणि चेतावणी कालावधीच्या शेवटी आजारी पडत राहिला, तर या कालावधीनंतर कर्मचारी डिसमिस करण्याच्या अधीन आहे, कारण डिसमिस करण्याचा पुढाकार कंपनीकडून आला आहे. कर्मचारी, आणि नियोक्त्याकडून नाही.
येथे लवकर समाप्तीसंस्थेचे प्रमुख आणि मालमत्तेचे मालक यांच्यातील रोजगार करार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 280 नुसार, प्रमुखाने नियोक्ताला एक महिन्यापूर्वी लेखी सूचित केले पाहिजे.
दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी कर्मचार्‍यासोबत किंवा हंगामी कामात गुंतलेल्या कर्मचार्‍यासोबत झालेला रोजगार करार लवकर संपुष्टात आल्यास, कर्मचार्याने तीन कॅलेंडर दिवस अगोदर लिखित स्वरूपात नियोक्ताला सूचित करणे बंधनकारक आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 292, 296 द्वारे स्थापित केले गेले आहे.
डिसमिस करण्याच्या नोटिस कालावधीच्या समाप्तीनंतर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80 च्या परिच्छेद 5 नुसार कर्मचाऱ्याला काम थांबविण्याचा अधिकार आहे. कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्याच्या लेखी विनंतीनुसार कर्मचार्याला वर्क बुक, कामाशी संबंधित इतर कागदपत्रे जारी करण्यास आणि त्याच्याशी अंतिम समझोता करण्यास बांधील आहे. जर एखाद्या कर्मचार्याला कोणतेही फायदे किंवा फायदे प्रदान करणार्या कारणांमुळे डिसमिस केले गेले असेल तर, सूचना क्रमांक 69 च्या कलम 5.6 नुसार, ही कारणे लेखाच्या दुव्याच्या पुढे दर्शविली आहेत. उदाहरणार्थ, "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 3, दुसर्या परिसरात काम करण्यासाठी तिच्या पतीच्या हस्तांतरणाच्या संबंधात तिच्या स्वत: च्या इच्छेने काढून टाकले."
हे नोंद घ्यावे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 80 मध्ये खालील गोष्टी स्थापित केल्या आहेत. कर्मचारी हक्क हमी:
1) जर, डिसमिससाठी अर्ज दाखल केल्यानंतर, कर्मचाऱ्याने न सोडण्याचा निर्णय घेतला, तर त्याला डिसमिसची नोटीस संपण्यापूर्वी कधीही त्याचा अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, कोणतीही डिसमिस नाही. अपवाद म्हणजे जेव्हा त्याच्या जागी दुसर्या कर्मचार्याला लिखित स्वरूपात आमंत्रित केले जाते, ज्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार, रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिला जाऊ शकत नाही. उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64 नुसार, पूर्वीच्या जागेवरून डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत दुसर्या नियोक्ताकडून हस्तांतरित करून काम करण्यासाठी लेखी आमंत्रित केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी रोजगार करार करण्यास नकार देण्यास मनाई आहे. कामाचे.
2) नोकरीच्या कराराची वैधता कायम राहते, जर, डिसमिस करण्याच्या नोटीसची मुदत संपल्यानंतर, रोजगार करार संपुष्टात आला नाही आणि कर्मचारी डिसमिस करण्याचा आग्रह धरत नाही.
लक्षात घ्या की जर नियोक्ता कोणत्याही कर्मचाऱ्याशी समाधानी नसेल, तर तुम्ही त्याला त्याच्या स्वत:च्या इच्छेनुसार काम सोडण्यास पटवून देऊन त्याच्याशी विभक्त होऊ शकता. व्यवहारात, असे कामावरून काढून टाकलेले कामगार अनेकदा न्यायालयात जातात, त्यांना कामावर परत घेण्याची मागणी करतात आणि दावा करतात की त्यांनी मालकाच्या दबावाखाली काम सोडले आहे. आरएफ सशस्त्र दल क्रमांक 2 च्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 22 मध्ये म्हटल्याप्रमाणे, अशा प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्याने न्यायालयात हे सिद्ध करणे बंधनकारक आहे की त्याने दबावाखाली "स्वतःच्या इच्छेने" अर्ज लिहिला आहे. अशा परिस्थितीत, खटल्याच्या निकालावर परिणाम करण्यासाठी नियोक्त्याला न्यायालयात आपले युक्तिवाद सादर करण्याची शिफारस केली जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, एका साक्षीदारास सादर करा जो कर्मचार्याने स्वेच्छेने राजीनामा पत्र सादर केल्याची पुष्टी करेल किंवा डिसमिस करण्यापूर्वी, कर्मचारी दुसरी नोकरी शोधत होता.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 4 नुसार, रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो नियोक्ताच्या पुढाकाराने. त्याच वेळी, कामाच्या पुस्तकांची देखरेख आणि संग्रहित करण्याच्या नियमांच्या परिच्छेद 16 आणि निर्देश क्रमांक 69 मधील परिच्छेद 5.3 नुसार, कामगारांच्या अनुच्छेद 81 च्या संबंधित परिच्छेदाच्या संदर्भात डिसमिस करण्याबद्दलच्या वर्क बुकमध्ये नोंद केली गेली आहे. रशियन फेडरेशनचा संहिता किंवा कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी इतर कारणे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 81, जो नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण परिभाषित करतो, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 13 व्या अध्यायात सर्वात मोठा आहे.
यापैकी प्रत्येक कारणाचा स्वतंत्रपणे विचार करण्यापूर्वी, आम्ही लक्षात घेतो की कर्मचार्यांना नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर कोणती हमी दिली जाते. अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 269 नुसार, नियोक्ताच्या पुढाकाराने 18 वर्षाखालील कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार केवळ संबंधित राज्य कामगार निरीक्षकांच्या संमतीने आणि अल्पवयीन मुलांवरील आयोगाच्या संमतीने समाप्त केला जाऊ शकतो. त्यांच्या हक्कांचे संरक्षण. अपवाद म्हणजे एखाद्या संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याची प्रकरणे.
याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 261 च्या तरतुदींनुसार, नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही:
गर्भवती महिलांसह (संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणणे);
तीन वर्षांखालील मुले असलेल्या स्त्रियांसह;
एकल माता चौदा वर्षांखालील मुलाचे संगोपन करतात (अठरा वर्षांखालील अपंग मूल);
इतर व्यक्तींसह या मुलांना आईशिवाय वाढवतात.
तथापि, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 च्या भाग 4 मधील आमदार अजूनही अपवादात्मक प्रकरणांबद्दल आरक्षण करतात ज्यात तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह महिलांना डिसमिस करण्याची परवानगी आहे, एकल माता एक वर्षाखालील मूल वाढवतात. चौदा (अठरा वर्षाखालील अपंग मूल), रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव नियोक्ताच्या पुढाकाराने, आईशिवाय या मुलांचे संगोपन करणाऱ्या इतर व्यक्ती - परिच्छेद 1, परिच्छेद 5-8, 10 पहा. किंवा अनुच्छेद 81 मधील 11 किंवा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 336 मधील परिच्छेद 2.
एखाद्या महिलेला तिच्या गर्भधारणेदरम्यान रोजगार कराराची मुदत संपल्यामुळे काढून टाकण्याची परवानगी आहे, जर रोजगार करार अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी पूर्ण झाला असेल आणि स्त्रीच्या लेखी संमतीने हे अशक्य असेल तर गर्भधारणा संपण्यापूर्वी तिला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करा (जसे रिक्त पदकिंवा एखाद्या महिलेच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जी स्त्री तिच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 चा भाग 3). त्याच वेळी, नियोक्ता तिला दिलेल्या क्षेत्रात असलेल्या निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त पदांची ऑफर देण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
गरोदर महिलांसाठी हमीभावाची व्याप्ती वाढवणारा नवीन नियम आमदाराने आणला आहे. म्हणून, एखाद्या महिलेच्या गर्भधारणेदरम्यान निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती झाल्यास, नियोक्ता तिच्या लेखी अर्जावर आणि गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर केल्यावर, रोजगार कराराची वैधता वाढवण्यास बांधील आहे. गर्भधारणा संपेपर्यंत, रोजगार कराराचा विस्तार करण्यापूर्वी तिला गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी सोडण्याचा अधिकार होता, म्हणजेच कालावधी कमी होता. या संधीसाठी, नियोक्ताच्या विनंतीनुसार, एका महिलेने गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान करणे बंधनकारक आहे, परंतु दर तीन महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त नाही. आणि, शेवटी, जर त्याच वेळी स्त्रीने गर्भधारणा संपल्यानंतर प्रत्यक्षात काम करणे सुरू ठेवले, तर नियोक्ताला तिच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे कारण नियोक्त्याला सापडलेल्या दिवसापासून एक आठवड्याच्या आत त्याची मुदत संपली आहे. गर्भधारणेच्या समाप्तीच्या वस्तुस्थितीबद्दल बाहेर किंवा शोधले पाहिजे.
हे नोंद घ्यावे की रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर कर्मचार्यांना हमी प्रदान करण्यात अयशस्वी होणे हे डिसमिसच्या कायदेशीरतेचे उल्लंघन मानले जात नाही. या प्रकरणात, आम्ही केवळ उल्लंघन केलेल्या अधिकारांच्या पुनर्संचयित करण्याबद्दल बोलू शकतो, परंतु बेकायदेशीर डिसमिसच्या संबंधात पुनर्संचयित करण्याबद्दल नाही.
लक्षात ठेवा!
काही प्रकरणांमध्ये, प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेला (जर ते संस्थेमध्ये अस्तित्वात असेल तर) नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस झाल्याबद्दल सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 2 नुसार, ट्रेड युनियनचे सदस्य असलेल्या कामगारांना डिसमिस झाल्यास प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या शरीराचे तर्कसंगत मत विचारात घेणे अनिवार्य आहे. :
– « संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे, वैयक्तिक उद्योजक »,
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 3 नुसार:
– "पदावर असलेल्या कर्मचार्‍याची विसंगती किंवा अपुऱ्या पात्रतेमुळे केलेले काम, प्रमाणपत्राच्या निकालांद्वारे पुष्टी केली जाते"
आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 5:
– “वाजवी कारणाशिवाय कर्मचाऱ्याकडून वारंवार गैर-कार्यप्रदर्शन नोकरी कर्तव्येजर त्याला शिस्तभंगाची परवानगी असेल तर."
तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 1 नुसार नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो. संस्थेचे परिसमापन किंवा नियोक्त्याद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणणे - एक वैयक्तिक उद्योजक.
कायदेशीर अस्तित्व रद्द करण्याचा निर्णय या परिच्छेद अंतर्गत कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा आधार म्हणून काम करू शकतो. म्हणजेच, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 61 च्या तरतुदींच्या आधारावर, असा आधार कायदेशीर घटकाच्या क्रियाकलापांना इतर व्यक्तींना उत्तराधिकाराद्वारे हस्तांतरित केल्याशिवाय संपुष्टात आणण्याचा निर्णय असू शकतो. कायदेशीररित्या स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 63 च्या परिच्छेद 8 मध्ये असे म्हटले आहे की लिक्विडेशन पूर्ण झाले आहे असे मानले जाते आणि कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये याविषयीची नोंद केल्यानंतर कायदेशीर अस्तित्व संपले आहे असे मानले जाते (यानंतर संदर्भित कायदेशीर संस्थांचे युनिफाइड स्टेट रजिस्टर म्हणून). म्हणून, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 1 च्या आधारे रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, कायदेशीर घटकांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये कायदेशीर संस्था संपुष्टात आणल्यानंतरच. कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुकमध्ये डिसमिसबद्दलच्या नोंदी केल्या जातात लिक्विडेशन कमिशनडिसमिस ऑर्डरवर आधारित.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मध्ये असे म्हटले आहे की जर शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा इतर स्वतंत्र क्रियाकलाप स्ट्रक्चरल युनिटदुसर्‍या परिसरात असलेल्या संस्था, नंतर या स्ट्रक्चरल युनिट्सच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत प्रदान केलेल्या नियमांनुसार संपुष्टात आणले जातात.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 नुसार, डिसमिस होण्याच्या किमान दोन महिन्यांपूर्वी वैयक्तिकरित्या आणि स्वाक्षरीच्या विरूद्ध, नियोक्ताद्वारे संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात कर्मचार्यांना आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी दिली जाते.
जर नियोक्ता एक स्वतंत्र उद्योजक असेल, तर रोजगार करार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 1 अंतर्गत संपुष्टात येऊ शकतो अशा प्रकरणांमध्ये जेव्हा एखाद्या वैयक्तिक उद्योजकाची क्रियाकलाप समाप्त केली जाते:
स्वतःच्या निर्णयाच्या आधारावर;
न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे दिवाळखोर (दिवाळखोर) म्हणून मान्यता मिळाल्यामुळे;
च्या प्रमाणपत्राची मुदत संपल्यामुळे राज्य नोंदणी;
विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी परवाना नूतनीकरण करण्यास उद्योजकाने नकार दिल्याच्या संदर्भात.
जेव्हा एखाद्या नियोक्ताद्वारे - एखाद्या व्यक्तीद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याबद्दल कर्मचार्यांना डिसमिस केले जाते, तेव्हा डिसमिसच्या नोटिसच्या अटी रोजगार कराराद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 307) द्वारे निर्धारित केल्या जातात.
एखाद्या वैयक्तिक उद्योजकाचा मृत्यू झाल्यास किंवा न्यायालयाने त्याला मृत किंवा बेपत्ता घोषित केल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 10 नुसार कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो: नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती. पक्ष.
लक्षात ठेवा!
एखाद्या संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा नियोक्त्याद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याचे प्रकरण - एक स्वतंत्र उद्योजक हा त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या वेळी आणि सुट्टीवर असताना, शैक्षणिक, न भरलेल्या यासह नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा एकमेव संभाव्य आधार आहे. रजा आणि इतर (लेबर कोड आरएफचा अनुच्छेद 81), तसेच गर्भवती महिलांसह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 261). अपंगत्व किंवा सुट्टीच्या काळात इतर कारणास्तव डिसमिस करणे शक्य नाही. तर, 13 जानेवारी 2006 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या निर्णयात, प्रकरणातील सामग्रीच्या आधारे, 46-В05-44, हे स्थापित केले गेले की कर्मचारी के. ची बडतर्फी आदेशानुसार करण्यात आली. 30 डिसेंबर 2002 पासून 26 डिसेंबर 2002 चा नियोक्ता, ज्याला न्यायालयाने बेकायदेशीर घोषित केले होते, कारण त्याच्या डिसमिसच्या दिवशी, 30 डिसेंबर 2002 रोजी, फिर्यादी काम करू शकला नाही (के.चा तात्पुरता अपंगत्वाचा कालावधी टिकला. 26 डिसेंबर 2002 ते 29 एप्रिल 2003 पर्यंत). याशिवाय, कर्मचार्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाचा कालावधी संपल्यावर, कर्मचार्याच्या डिसमिसची तारीख पुढे ढकलण्याचा आदेश जारी करून नियोक्ता कामगार कायद्याचे हे उल्लंघन सुधारू शकतो, असा पहिल्या उदाहरणाच्या न्यायालयाचा निष्कर्ष, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालयाने चुकीचे म्हणून ओळखले होते. या संदर्भात, ही व्याख्या पुढील गोष्टी स्पष्ट करते: "रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्त्याला कर्मचार्याच्या डिसमिसची तारीख बदलण्याचा अधिकार देत नाही, तसेच कर्मचार्याच्या अधिकार आणि हितसंबंधांवर परिणाम करणार्या इतर कायदेशीर महत्त्वपूर्ण कृती करण्याचा अधिकार देत नाही, त्याच्या पूर्व संमतीशिवाय आणि नंतर. नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील रोजगार संबंध नियोक्ताच्या पुढाकाराने आधीच संपुष्टात आले आहेत".
नियोक्ताच्या पुढाकाराने, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 2 नुसार एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो, एक स्वतंत्र उद्योजक.
कामगार संबंधांच्या प्रणालीमध्ये कामगारांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे ही एक सामान्य घटना आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 नुसार, कर्मचार्यांना नियोक्त्याने वैयक्तिकरित्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी केल्यामुळे आणि डिसमिस होण्यापूर्वी कमीतकमी दोन महिने आधी स्वाक्षरी केल्यामुळे आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी दिली जाते. या दोन महिन्यांत, कर्मचारी रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कर्तव्ये पार पाडतो, तो संस्थेच्या अंतर्गत कामगार नियमांच्या आणि इतर स्थानिक नियमांच्या तरतुदींच्या अधीन असतो. त्याच वेळी, नियोक्त्याला, कर्मचार्याच्या लेखी संमतीने, निर्दिष्ट कालावधी संपण्यापूर्वी त्याच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, त्याला कर्मचार्याच्या सरासरी कमाईच्या प्रमाणात अतिरिक्त भरपाई देण्याचा अधिकार आहे. डिसमिसच्या नोटीसची मुदत संपण्यापूर्वी उरलेल्या वेळेपर्यंत.
कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी उपाययोजना करताना, नियोक्ता कर्मचार्याला त्याच्यासाठी उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी (रिक्त पद) ऑफर करण्यास बांधील आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 द्वारे स्थापित केले गेले आहे. जर कपातीच्या वेळी इतर रिक्त पदे नसतील तर कायद्याने दिलेला मानदंड लागू होणार नाही.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 नुसार कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी कर्मचार्याला डिसमिस करण्याची परवानगी आहे, जर कर्मचार्याला, त्याच्या लेखी संमतीने, नियोक्ताला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे अशक्य असेल (दोन्ही रिक्त पद किंवा कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी ), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
तसेच, आरएफ सशस्त्र दल क्रमांक 2 च्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 29 मध्ये, हे स्पष्ट केले आहे की:
“संहितेच्या कलम 81 च्या भाग तीन नुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने दुसर्‍याकडे हस्तांतरित करणे अशक्य असल्यास वैयक्तिक उद्योजक संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे कर्मचार्याला काढून टाकण्याची परवानगी आहे. नियोक्त्यासाठी नोकरी उपलब्ध आहे ...."
जर कर्मचारी कमी झाल्यामुळे बडतर्फीच्या वेळी रिक्त पदे असतील, परंतु त्यांना योग्य प्रशिक्षणाची आवश्यकता असेल, तर नियोक्त्याने, कामगार विवादाच्या प्रसंगी, कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्यांना विद्यमान कर्मचार्‍यांकडे हस्तांतरित करण्याच्या अशक्यतेचे समर्थन करणारे पुरावे प्रदान करणे उचित आहे. पोझिशन्स रिक्त पदांच्या अनुपस्थितीत, कर्मचार्याला त्याच संस्थेत, त्याच वैयक्तिक उद्योजकासह दुसरी नोकरी ऑफर केली जाते, ज्यामध्ये त्याला त्याच्या संमतीने स्थानांतरित केले जाऊ शकते.
कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करताना, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 नुसार, कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या कर्मचार्यांना प्रदान केला जातो. कर्मचार्‍यांची उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता यांचे मूल्यांकन आणि संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास कामावर राहण्याच्या प्राधान्य अधिकाराचा निर्णय नियोक्ताद्वारे केला जातो.
जर कर्मचार्‍यांचे व्यावसायिक गुण अंदाजे समान असतील तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 नुसार काम सोडण्यास प्राधान्य दिले जाते:
कुटुंब - दोन किंवा अधिक अवलंबितांच्या उपस्थितीत (कौटुंबिक अपंग सदस्य ज्यांना कर्मचार्याने पूर्ण पाठिंबा दिला आहे किंवा त्यांच्याकडून सहाय्य प्राप्त केले आहे, जे त्यांच्यासाठी कायमस्वरूपी आणि मुख्य उदरनिर्वाहाचे साधन आहे);
ज्या व्यक्तींच्या कुटुंबात इतर स्वयंरोजगार कामगार नाहीत;
या नियोक्त्यासाठी काम करताना औद्योगिक इजा झालेले कर्मचारी किंवा व्यावसायिक आजार;
महान अपंग लोक देशभक्तीपर युद्धआणि फादरलँडच्या संरक्षणासाठी लष्करी ऑपरेशन्सचे अवैध;
कर्मचारी जे नियोक्त्याच्या दिशेने नोकरीवर आपली कौशल्ये सुधारतात.
याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 179 ला सामूहिक करारामध्ये समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार असलेल्या कामगारांच्या इतर श्रेणी प्रदान करण्याची परवानगी आहे.
मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचा धोका असल्यास, नियोक्ता, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या आवश्यक उपाययोजना करतो, मंत्री परिषदेचा ठराव. - रशियन फेडरेशनचे सरकार दिनांक 5 फेब्रुवारी, 1993 क्रमांक 99 "सामूहिक डिसमिसच्या परिस्थितीत रोजगारास प्रोत्साहन देण्यासाठी कामाच्या संघटनेवर" (यापुढे - डिक्री क्र. 99), सामूहिक करार. तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 82 नुसार, जर संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या निर्णयामुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणात बरखास्ती होऊ शकते, तर नियोक्ता प्राथमिक कामगार संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेला सूचित करण्यास बांधील आहे. संबंधित कार्यक्रम सुरू होण्याच्या तीन महिन्यांपूर्वी लिखित स्वरूपात संघटना. सध्या, ठराव क्रमांक 99 द्वारे मंजूर केलेल्या विनियमामध्ये मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे निकष दिले आहेत.
रशियन कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 3 नुसार, नियुक्त केलेल्या पदावर किंवा अपुऱ्या पात्रतेमुळे केलेल्या कामासह कर्मचार्‍याची विसंगती, अनुक्रमे नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती होऊ शकते. फेडरेशन. या आधारावर कर्मचार्याला त्याच्या लेखी संमतीने, नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर (रिक्त पद किंवा कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, किंवा रिक्त असलेली खालची जागा दोन्ही) हस्तांतरित करणे अशक्य असल्यास, या आधारावर कर्मचार्याला काढून टाकण्याची परवानगी आहे. किंवा कमी पगाराची नोकरी), जी कर्मचारी त्याच्या स्थितीचे आरोग्य लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
लक्षात ठेवा!
हे नोंद घ्यावे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या मागील आवृत्तीमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 3 अंतर्गत डिसमिस करण्याचे आणखी एक कारण आहे: कर्मचार्‍याची पदावर विसंगती किंवा कामामुळे वैद्यकीय अहवालानुसार आरोग्याची स्थिती - उपपरिच्छेद “ए”. या उपपरिच्छेदाच्या वगळण्याचा अर्थ असा आहे की एखाद्या कर्मचार्याने आरोग्याच्या परिस्थितीमुळे केलेल्या पदाशी किंवा कामाशी संबंधित नसल्यास त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने त्याला काढून टाकण्याच्या नियोक्ताच्या अधिकारातून वगळणे.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता केवळ अनुच्छेद 73 साठी प्रदान करतो "वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचार्याचे दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरण." जर, वैद्यकीय अहवालानुसार, कर्मचार्याला दुसरी नोकरी प्रदान करणे आवश्यक असेल, तर, जर त्याने हे काम नाकारले तर, कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 8 च्या आधारे त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो. रशियन फेडरेशन च्या. त्याच आधारावर, जर नियोक्ताकडे कर्मचार्याच्या आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित नोकरी नसेल तर कर्मचार्याला डिसमिस करणे शक्य आहे. हे आरएफ सशस्त्र दल क्रमांक 2 च्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 31 मध्ये देखील सांगितले आहे.
अपर्याप्त पात्रतेमुळे केलेल्या कामासह कर्मचार्‍यांच्या विसंगतीची पुष्टी प्रमाणपत्राच्या परिणामांद्वारे केली जाणे आवश्यक आहे. प्रमाणन विहित पद्धतीने केले जाते कामगार कायदाआणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत, स्थानिक नियमकामगारांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन दत्तक घेतले.
पात्र होण्यासाठी, आपण जारी करणे आवश्यक आहे अंतर्गत स्थितीप्रमाणन वर, तसेच रचना मंजूर करण्यासाठी प्रमाणीकरण आयोग. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 82 च्या भाग 3 नुसार कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी, कमिशनमध्ये न चुकतासंबंधित प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचा प्रतिनिधी समाविष्ट आहे.
याव्यतिरिक्त, कर्मचार्याला आगामी प्रमाणन बद्दल चेतावणी दिली पाहिजे. अन्यथा, न्यायालय नंतर डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्यास सक्षम असेल.
रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 31 नुसार:
जर या कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन केले गेले नसेल किंवा प्रमाणपत्र आयोगाने असा निष्कर्ष काढला असेल की कर्मचारी नियुक्त केलेल्या पदाचे किंवा कामाचे पालन करतो केले. त्याच वेळी, प्रमाणीकरण आयोगाचे निष्कर्ष व्यवसाय गुणकेसमधील इतर पुराव्यांसह कर्मचारी मूल्यांकनाच्या अधीन आहेत.
जर कर्मचाऱ्याला संहितेच्या कलम 81 मधील भाग 3 च्या कलम 3 अंतर्गत काढून टाकण्यात आले असेल, तर नियोक्त्याने हे सिद्ध करणारे पुरावे प्रदान करणे बंधनकारक आहे की कर्मचाऱ्याने दुसर्या नोकरीमध्ये बदली करण्यास नकार दिला आहे किंवा नियोक्ता सक्षम नाही (उदाहरणार्थ, कारणांमुळे रिक्त पदे किंवा नोकऱ्यांचा अभाव) कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीने या नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करण्यासाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चा भाग तीन).
संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाच्या बदलाच्या संबंधात, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 4 अंतर्गत प्रमुख, त्याचे उप आणि मुख्य लेखापाल यांच्याशी रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो. प्रमुख, त्याचे डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांना डिसमिस करा नवीन मालकत्याच्या मालकीचा हक्क (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 75) च्या उदयाच्या तारखेपासून तीन महिन्यांच्या आत अधिकार आहे.
संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाचा बदल हा संस्थेच्या इतर कर्मचार्‍यांसह कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा आधार नाही.
एखाद्या संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकीच्या बदलाच्या अंतर्गत, रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीमध्ये सूचित केल्यानुसार, एखाद्या व्यक्तीकडून एखाद्या संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकीचे हस्तांतरण (हस्तांतरण) समजले पाहिजे. व्यक्ती दुसर्या व्यक्तीला किंवा इतर व्यक्तींना (उदाहरणार्थ, एखाद्या राज्याच्या खाजगीकरणाच्या वेळी किंवा नगरपालिका मालमत्ता 21 डिसेंबर 2001 च्या फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 1 नुसार क्रमांक 178-एफझेड "राज्य आणि नगरपालिका मालमत्तेच्या खाजगीकरणावर", रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 217; जेव्हा संस्थेच्या मालकीची मालमत्ता राज्य मालमत्तेत रूपांतरित केली जाते (अनुच्छेद 235 च्या परिच्छेद 2 चा शेवटचा परिच्छेद, आणि असेच). रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या म्हणण्यानुसार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 4 अंतर्गत सहभागींच्या (भागधारक) रचनेत बदल हा डिसमिसचा आधार म्हणून काम करू शकत नाही. व्यवसाय भागीदारीआणि कंपन्या, कारण भागीदारी किंवा कंपनी स्वतःच मालमत्तेचे मालक राहते (रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 32).
रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 564 च्या परिच्छेद 1 च्या आधारावर, अन्यथा कराराद्वारे प्रदान केल्याशिवाय, अधिग्रहित एंटरप्राइझची मालकी राज्य नोंदणीच्या क्षणापासून खरेदीदाराकडे जाते. म्हणूनच, या क्षणापासून रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 75 द्वारे प्रदान केलेल्या तीन महिन्यांच्या कालावधीची गणना करणे सुरू होते.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्याला काढून टाकण्याचे आणखी एक कारण म्हणजे शिस्तभंगाची मंजुरी असल्यास (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील कलम 5) वाजवी कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात कर्मचार्याचे वारंवार अपयश. या आधारावर रोजगार करार संपुष्टात आणणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा कर्मचार्याने आधीच शिस्तभंगाचा गुन्हा केला असेल ज्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने विहित केलेल्या पद्धतीने त्याला किमान एक शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली गेली होती आणि ज्या वेळी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने विहित केलेल्या पद्धतीने डिसमिस मागे घेण्यात आले नाही आणि विझवले गेले नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 194.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 192 नुसार, ज्या व्यक्तीशी नियोक्त्याने रोजगार करार केला आहे अशा व्यक्तीला अनुशासनात्मक निर्बंध लागू केले जाऊ शकतात:
टिप्पणी;
फटकारणे;
योग्य कारणास्तव डिसमिस.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 5 द्वारे स्थापित केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्याच्या डिसमिससाठी, खालील अटी एकाच वेळी उपस्थित असणे आवश्यक आहे:
Ø कामगार कर्तव्याच्या कर्मचार्‍याकडून वारंवार गैर-कामगिरी ओळखणे आणि दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे;
Ø कर्मचाऱ्याकडे शिस्तभंगाचा गुन्हा करण्याचे वैध कारण नाही;
Ø कर्मचार्‍यावर बडतर्फीच्या वेळेस पूर्वी लादलेली शिस्तभंगाची मंजुरी काढून टाकली गेली नाही आणि परतफेड केली गेली नाही.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिससह कर्मचार्याला नवीन शिस्तभंगाच्या मंजुरीचा अर्ज, कामगार कर्तव्य करणार्या कर्मचार्याच्या चुकांमुळे कार्यप्रदर्शन करण्यात अयशस्वी झाल्यास किंवा अयोग्य कामगिरी झाल्यास परवानगी आहे. अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करूनही त्याला नियुक्त केलेले कार्य चालू ठेवले (रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 33).
अनुच्छेद 81 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 5, 6, 9 किंवा 10 किंवा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 336 मधील परिच्छेद 1, तसेच परिच्छेदामध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव एखाद्या कर्मचार्‍याची अनुशासनात्मक मंजुरी म्हणून डिसमिस करणे शक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एक 7 किंवा 8 ज्या प्रकरणांमध्ये दोषी कृती, आत्मविश्वास गमावण्याचे कारण देत किंवा त्यानुसार, कामाच्या ठिकाणी आणि कर्मचार्याने केलेले अनैतिक कृत्य. त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीशी संबंध.
अनुशासनात्मक मंजुरीचे प्रकार, दंड लागू करण्याची आणि उचलण्याची प्रक्रिया याबद्दल अधिक माहितीसाठी, आपण "कार्मिक 2005" आणि "कामगार शिस्त" या पुस्तकांमध्ये शोधू शकता. कायदेशीर नियमन. सराव. सीजेएससीच्या लेखकांचे दस्तऐवज BKR-इंटरकॉम-ऑडिट.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 नुसार, या आधारावर डिसमिस करणे शक्य आहे ज्या दिवशी गैरवर्तन आढळले त्या दिवसापासून एक महिन्यानंतर, कर्मचारी आजारी असताना, सुट्टीवर असताना आणि निर्धारित करण्यासाठी आवश्यक वेळ मोजत नाही. कर्मचाऱ्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत. परंतु, कोणत्याही परिस्थितीत, गैरवर्तनाच्या तारखेपासून सहा महिन्यांच्या आत, आणि लेखापरीक्षणाच्या परिणामांवर आधारित, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या लेखापरीक्षणाच्या आधारे डिसमिस करणे शक्य आहे किंवा ऑडिट- गुन्हा केल्याच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर नाही. शिवाय, निर्दिष्ट वेळेत फौजदारी कारवाईची वेळ समाविष्ट नाही.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे जरी त्याने त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस करण्यासाठी अर्ज केला असेल आणि नंतर शिस्तभंगाचा गुन्हा केला असेल, पूर्वी लादलेली आणि थकबाकी शिस्तभंगाची मंजुरी असेल. .
जेव्हा एखाद्या कर्मचार्याला योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयशी ठरल्याबद्दल डिसमिस केले जाते - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 5, नियोक्त्याकडे कागदपत्रे असणे आवश्यक आहे (उल्लंघनाच्या तथ्यांवरील कार्यवाहीची सामग्री, कर्मचार्‍यांचे स्पष्टीकरण, ऑर्डर, इ.) वस्तुनिष्ठपणे पुष्टी करते की कर्मचार्याला किमान एक शिस्तभंगाची मंजूरी लागू केली गेली आहे, ज्याची पूर्तता वारंवार न केल्यावर कामगार कर्तव्ये योग्य कारणाशिवाय काढून टाकली गेली नाही आणि परतफेड केली गेली नाही.
कामगार कर्तव्याच्या वैध कारणाशिवाय कर्मचार्याने पूर्ण न करणे म्हणजे त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्याच्या कर्मचार्याच्या चुकीमुळे कामगिरी करण्यात अपयश किंवा अयोग्य कामगिरी.
योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी किंवा अयोग्य कामगिरीमध्ये, विशेषतः, कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन, रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदार्या, अंतर्गत कामगार नियम, कामाचे वर्णन, नियम, संस्थेच्या प्रमुखाचे आदेश, तांत्रिक नियम.
आरएफ सशस्त्र दल क्रमांक 2 च्या प्लेनमचा डिक्री स्पष्ट करतो की अशा उल्लंघनांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
अ) कामावर किंवा कामाच्या ठिकाणी योग्य कारणाशिवाय कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती.
वरील कारणास्तव, उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला सतत उशीर झाल्यामुळे डिसमिस केले जाऊ शकते, परंतु उशीर होण्याची कारणे वैध नसावीत.
वैध कारणांची यादी कायद्याद्वारे स्थापित केलेली नाही. व्यवहारात, न्यायालय कायद्याची अंमलबजावणी करणार्या एजन्सींना आणि न्यायालयाला कॉल करणे, वैद्यकीय तपासणी, वाहतूक व्यत्यय, अपघात, आग, पूर, एखाद्या कर्मचाऱ्याचा आजार किंवा त्याच्या जवळच्या नातेवाईकांचा आजार आणि यासारखी वैध कारणे म्हणून ओळखू शकते.
वास्तविक शक्यता असल्यास, कामाची कर्तव्ये पार पाडणे अशक्य होण्याच्या कारणांच्या वैधतेची पुष्टी करण्यासाठी कर्मचार्याने दस्तऐवज (उदाहरणार्थ, संबंधित संस्थांकडून प्रमाणपत्रे, सबपोएना आणि याप्रमाणे) दस्तऐवज करणे आवश्यक आहे.
लक्षात ठेवा!
त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर कर्मचार्‍यांशी रोजगार करार झाला असेल किंवा नियोक्ताचा स्थानिक नियामक कायदा (ऑर्डर, वेळापत्रक) निर्दिष्ट करत नसेल तर कामाची जागाया कर्मचार्याने, नंतर कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी कर्मचार्याला कोठे राहणे बंधनकारक आहे या प्रश्नावर विवाद झाल्यास, एखाद्याने कलम २०९ च्या भाग सहामधील "कामाची जागा" या संकल्पनेच्या व्याख्येवरून पुढे जावे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता - हे आहे:
"ज्या ठिकाणी कामगार असणे आवश्यक आहे किंवा त्याच्या कामाच्या संदर्भात त्याला जिथे येणे आवश्यक आहे आणि जे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्ताच्या नियंत्रणाखाली आहे."
(त्याच्या प्रशासनाच्या प्रतिनिधींसह किंवा थेट पर्यवेक्षकांसह). म्हणून, रोजगार करारामध्ये कार्यस्थळ नेमके काय आहे हे स्पष्टपणे सूचित करणे उचित आहे, विशेषत: ही रोजगार कराराची अतिरिक्त अट आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57), अन्यथा कार्यालयाचा प्रदेश असेल. डीफॉल्टनुसार मानले जाते, आणि नंतर अनेक तासांचा स्मोक ब्रेक देखील कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहणार नाही.
ब) कामगार मानकांच्या प्रस्थापित प्रक्रियेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 162) बदलाच्या संदर्भात कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास कर्मचार्याने योग्य कारणाशिवाय नकार देणे, कारण रोजगार कराराच्या आधारे कर्मचारी पूर्ण करण्यास बांधील आहे. द श्रम कार्य, या नियोक्त्याला लागू असलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 56).
लक्षात ठेवा!
त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणास्तव पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे कर्मचार्याने काम सुरू ठेवण्यास नकार देणे हे कामगारांचे उल्लंघन नाही. शिस्त, परंतु रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी आधार म्हणून कार्य करते.
c) विशिष्ट व्यवसायातील कामगारांच्या वैद्यकीय तपासणीस योग्य कारणाशिवाय नकार देणे किंवा टाळणे, तसेच कर्मचार्याने कामाच्या वेळेत विशेष प्रशिक्षण घेण्यास नकार देणे आणि कामगार संरक्षण, सुरक्षा खबरदारी आणि ऑपरेटिंग नियमांवरील परीक्षा उत्तीर्ण करणे, जर असे असेल तर कामासाठी प्रवेशासाठी एक पूर्व शर्त आहे.
कर्मचाऱ्याकडून निधीचा वापर न करणे वैयक्तिक संरक्षण, जेव्हा कामासाठी प्रवेशासाठी ही एक पूर्व शर्त असते, तेव्हा त्याला त्याची श्रम कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अपयश मानले जाते आणि त्याच्यावर शिस्तभंगाचे उपाय लागू करण्याचा आधार म्हणून काम करते.
रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठराव क्रमांक 2 च्या परिच्छेद 36 वर विशेष लक्ष दिले पाहिजे, ज्यानुसार भौतिक मालमत्तेच्या सुरक्षेसाठी पूर्ण दायित्वावर करार करण्यास योग्य कारणाशिवाय कर्मचार्याने नकार दिल्याचा विचार केला पाहिजे. कामगार शिस्तीचे दोषी उल्लंघन, जर भौतिक मालमत्तेच्या देखभालीची कर्तव्ये पार पाडणे हे कर्मचार्याचे मुख्य कार्य कार्य आहे. असा नकार कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी म्हणून ओळखला जातो जर कर्मचार्याला, कामावर घेतल्यानंतर, नियोक्त्याने भौतिक मालमत्तेच्या सर्व्हिसिंगच्या मुख्य श्रम कार्याबद्दल सूचित केले असेल आणि लागू कायद्यानुसार, पूर्ण दायित्वाचा करार केला जाऊ शकतो. त्याला
31 डिसेंबर 2002 च्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे नियोक्ता ज्यांच्याशी नियोक्ता या करारांमध्ये प्रवेश करू शकतो अशा कर्मचार्यांनी बदललेल्या किंवा केलेल्या पदांची आणि कामांची यादी तसेच या करारांचे मानक स्वरूप निश्चित केले जातात. क्र. 85 “कर्मचार्यांनी बदललेल्या किंवा केलेल्या पदांच्या आणि कामांच्या सूचीच्या मंजुरीवर, ज्याद्वारे नियोक्ता निष्कर्ष काढू शकतो लेखी करारसंपूर्ण वैयक्तिक किंवा सामूहिक (सांघिक) दायित्वावर, तसेच संपूर्ण दायित्वावरील करारांचे मानक स्वरूप" (यापुढे - ठराव क्रमांक 85).
कर्मचार्यासह रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर, कर्मचार्यासह संपूर्ण दायित्वावर करार करणे आवश्यक असू शकते. जर कर्मचार्याने पूर्ण दायित्वावर करार करण्यास नकार दिला तर, नियोक्ता त्याला दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 74), आणि त्याच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामास नकार दिल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्तीच्या अधीन आहे.
रोजगाराच्या कराराच्या समाप्तीनंतर संपूर्ण दायित्वावर करार करण्याची आवश्यकता या वस्तुस्थितीमुळे उद्भवू शकते की सध्याच्या कायद्यातील बदलानंतर, कर्मचार्याने व्यापलेले स्थान नियोक्ता ज्या पदांवर प्रवेश करू शकतो त्या पदांच्या यादीमध्ये समाविष्ट केले आहे. पूर्ण दायित्वावरील करारांमध्ये.
रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 33 नुसार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस, तसेच नवीन शिस्तभंगाच्या मंजुरीचा अर्ज. शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करूनही, त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्याच्या कर्मचाऱ्याच्या चुकांमुळे किंवा अयोग्य कामगिरी करण्यात अयशस्वी झाल्यास त्याला देखील परवानगी आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 125 मध्ये नियोक्ताच्या संमतीने एखाद्या कर्मचार्याला सुट्टीपासून लवकर परत बोलावण्याचा अधिकार प्रदान केला असल्याने, कर्मचार्याने कामावर परत येण्याच्या नियोक्ताच्या आदेशाचे पालन करण्यास (कारण काहीही असले तरी) नकार दिला आहे. सुट्टीचा शेवट कामगार शिस्तीचे उल्लंघन मानला जाऊ शकत नाही. हे आरएफ सशस्त्र दल क्रमांक 2 च्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 37 मध्ये सांगितले आहे.
एकच बाबतीत घोर उल्लंघनकामगार कर्तव्याचा कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 6 च्या आधारे रोजगार करार समाप्त करतो.
कामगार विवाद झाल्यास, अल्कोहोल, ड्रग्स किंवा इतर वस्तुस्थिती विषारी नशाकर्मचारी आणि कामावर अशा स्थितीत त्याचे स्वरूप नियोक्ताद्वारे वैद्यकीय अहवाल आणि इतर प्रकारच्या पुराव्यांद्वारे सिद्ध केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, साक्षीदाराची साक्ष, या नियमाची पुष्टी रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 42 द्वारे केली जाते. कर्मचारी कामावर निर्दिष्ट स्थितीत असल्याची वस्तुस्थिती, नियोक्त्याने कायद्याचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, जे नियमानुसार, प्रशासन, संस्थेच्या सुरक्षा कर्मचार्यांनी (जर असेल तर) तयार केले आहे. त्यानुसार न्यायालयाकडून सर्व पुराव्यांचे मूल्यमापन केले जाईल.
नोंद.
अल्कोहोल सेवन आणि नशेची वस्तुस्थिती स्थापित करण्यासाठी वैद्यकीय तपासणी करण्याचे ठिकाण आणि प्रक्रियेबद्दल अधिक माहिती युएसएसआरच्या आरोग्य मंत्रालयाची सध्याची तात्पुरती सूचना वाचून मिळू शकते, ज्यामुळे अल्कोहोलच्या सेवनाची वस्तुस्थिती स्थापित करण्यासाठी वैद्यकीय तपासणी करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल. आणि नशा, यूएसएसआर आरोग्य मंत्रालयाने 1 सप्टेंबर, 1988 क्रमांक 06-14/33-14 रोजी मंजूर केले.
मध्ये)कायदेशीररित्या संरक्षित रहस्ये (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे, जे कर्मचार्याला त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या संदर्भात ओळखले जाते, ज्यामध्ये दुसर्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणासह;
या आधारावर, कामगार संबंध संपुष्टात आणणे केवळ अशा कर्मचार्यासह शक्य आहे ज्याचा रोजगार करार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 नुसार, हे रहस्य उघड न करण्याच्या अटीची तरतूद करतो. कर्मचार्याने उघड केलेली माहिती सध्याच्या कायद्यानुसार राज्य, अधिकृत, व्यावसायिक किंवा कायद्याद्वारे संरक्षित असलेले इतर गुपित म्हणून वर्गीकृत करणे आवश्यक आहे.
राज्य गुपित असलेल्या माहितीची यादी 21 जुलै 1993 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे निर्धारित केली जाते. फेब्रुवारी 11, 2006 च्या रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष क्रमांक 90 "राज्य गुपिते म्हणून वर्गीकृत यादीतील माहिती.
"अधिकृत गुप्त" आणि "" संकल्पनांची व्याख्या रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 139 मध्ये दिली आहे. तर, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 139 नुसार:
माहिती मालकीची आहे किंवा व्यापार रहस्यतृतीय पक्षांना माहिती नसल्यामुळे तिचे वास्तविक किंवा संभाव्य व्यावसायिक मूल्य असल्यास, ती कायदेशीर आधारावर मुक्तपणे प्रवेश करण्यायोग्य नसते आणि माहितीचा मालक तिच्या गोपनीयतेचे रक्षण करण्यासाठी उपाययोजना करतो. अधिकृत किंवा व्यावसायिक गुपित असू शकत नाही अशी माहिती कायदा आणि इतर कायदेशीर कृतींद्वारे निर्धारित केली जाईल.
संस्थेचे अधिकृत किंवा व्यावसायिक रहस्य असलेल्या माहितीची यादी संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे निर्धारित केली जाते. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की माहितीची यादी जी व्यापार गुपित असू शकत नाही ती 5 डिसेंबर 1991 च्या आरएसएफएसआरच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केली गेली आहे. क्रमांक 35 “माहितीच्या यादीवर जी व्यापार असू शकत नाही गुप्त".
अशा प्रकारे, या आधारावर कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी, खालील अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत:
1) कर्मचार्याला (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत) गुप्त माहितीच्या सूचीसह स्वाक्षरीबद्दल परिचित असणे आवश्यक आहे;
2) असे रहस्य उघड न करण्याचे बंधन थेट कर्मचार्‍यासोबतच्या रोजगार कराराद्वारे किंवा त्याच्या संलग्नकामध्ये प्रदान केले जाते;
3) निर्दिष्ट माहिती कर्मचार्याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ज्ञात असणे आवश्यक आहे.
4) नियोक्त्याने सांगितलेल्या माहितीच्या गोपनीयतेचे संरक्षण करण्यासाठी आवश्यक उपाययोजना केल्या आहेत.
लक्षात ठेवा!
एटी नवीन आवृत्तीरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने "कायद्याद्वारे संरक्षित गुपित उघड करणे" ही संकल्पना स्पष्ट केली: दुसर्या कर्मचार्याच्या वैयक्तिक डेटाचे प्रकटीकरण जे कर्मचार्याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ओळखले गेले.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत या नियमाचा परिचय प्रामुख्याने 6 मार्च 1997 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या डिक्रीद्वारे कर्मचार्याचा वैयक्तिक डेटा क्रमांक 188 "या यादीच्या मंजूरीनंतर आहे. गोपनीय माहिती" गोपनीय माहिती म्हणून वर्गीकृत केली जाते, जी योग्यरित्या संरक्षित केलेली असणे आवश्यक आहे.
वैयक्तिक रहस्य, कौटुंबिक रहस्य, अभेद्यता गोपनीयता, रशियन फेडरेशनच्या राज्यघटनेद्वारे (अनुच्छेद 23) नागरिकांच्या सन्मानाचे आणि चांगल्या नावाच्या संरक्षणाची हमी दिली जाते. या गुपिताचा खुलासा, म्हणजेच वेळ आणि जागेत वैयक्तिक डेटाचा अनियंत्रित प्रसार, एखाद्या व्यक्तीचे महत्त्वपूर्ण नुकसान करू शकते.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेसाठी मूलभूत आवश्यकता स्थापित करते आणि त्यांच्या संरक्षणाची हमी देते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 85-90).
कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेच्या आवश्यकता आणि त्यांच्याबरोबर काम करण्याच्या प्रक्रियेच्या संस्थेशी संबंधित समस्यांबद्दल अधिक माहितीसाठी, आपण पुस्तकात शोधू शकता " एचआर रेकॉर्ड व्यवस्थापन» लेखक ZAO « BKR-इंटरकॉम-ऑडिट.
जी)कामाच्या ठिकाणी दुसऱ्याच्या मालमत्तेची चोरी (छोट्यासह) करणे, घोटाळा करणे, त्याचा हेतुपुरस्सर नाश किंवा नुकसान करणे, न्यायालयाच्या निकालाने किंवा न्यायमूर्तीच्या, संस्थेच्या निर्णयाद्वारे स्थापित केलेले, अधिकृतप्रकरणे हाताळण्यासाठी अधिकृत प्रशासकीय गुन्हे;
“चोरी ही बेकायदेशीरपणे बेकायदेशीर जप्ती आणि (किंवा) दुसर्‍याच्या मालमत्तेचे रुपांतर दोषी व्यक्ती किंवा इतर व्यक्तींच्या नावे करणे, भाडोत्री हेतूने केले जाते, ज्यामुळे या मालमत्तेच्या मालकाचे किंवा इतर मालकाचे नुकसान झाले आहे. a" (रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या कलम 158).
या कर्मचाऱ्याच्या मालकीची नसलेली मालमत्ता (नियोक्ता, इतर कर्मचारी, तसेच या संस्थेचे कर्मचारी नसलेल्या व्यक्तींची मालमत्ता) दुसऱ्या कोणाची तरी मानली जावी. चोरी, कचरा, हेतुपुरस्सर नाश किंवा दुसर्‍याच्या मालमत्तेचे नुकसान याची वस्तुस्थिती कामाच्या ठिकाणी आणि स्थापित केली गेली पाहिजे. कायद्याने विहित केलेलेऑर्डर: न्यायालयीन निर्णयाद्वारे जो कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केला आहे किंवा न्यायाधीश, संस्था, प्रशासकीय दंड लागू करण्यासाठी अधिकृत अधिकारी यांच्या निर्णयाद्वारे.
प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या प्रकरणांचा विचार करण्यासाठी अधिकृत संस्था रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अध्याय 22, 23 मध्ये परिभाषित केल्या आहेत.
अशा अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जासाठी स्थापित एक महिन्याचा कालावधी न्यायालयाच्या निकालाच्या तारखेपासून किंवा प्रशासकीय दंड लागू करण्यासाठी अधिकृत संस्थेचा निर्णय लागू झाल्याच्या तारखेपासून मोजला जातो (सशस्त्र दलाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीचा परिच्छेद 44 रशियन फेडरेशन क्रमांक 2).
d) कामगार संरक्षण आयोग किंवा कामगार संरक्षण आयुक्तांनी स्थापित केलेल्या कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे गंभीर परिणाम (अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा खरा धोका निर्माण झाला असेल.
सुरक्षित परिस्थिती आणि कामगार संरक्षण सुनिश्चित करण्यासाठी नियोक्ताच्या दायित्वांचे नियमन रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 212 द्वारे केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 212 नुसार, नियोक्ता कर्मचार्यांना कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकतांसह परिचित करण्यास बांधील आहे, ज्याची संबंधित कागदपत्रांद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. जर हे बंधन नियोक्त्याने पाळले असेल, तथापि, कर्मचार्याने या आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्यामुळे, गंभीर परिणाम घडले किंवा त्यांच्या घटनेचा वास्तविक धोका असेल, तर नियोक्ताला या कर्मचार्‍याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 6 नुसार. या प्रकरणात कर्मचार्‍याद्वारे कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन कामगार संरक्षण आयोग किंवा कामगार संरक्षण आयुक्तांनी स्थापित केले पाहिजे आणि दस्तऐवजीकरण केले पाहिजे (कामाच्या ठिकाणी झालेल्या अपघाताच्या तपासणीची कृती, तज्ञांचे मत, फेडरल इन्स्पेक्टरचा ठराव कामगार संरक्षण आणि इतर दस्तऐवज).
रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठराव क्रमांक 2 च्या परिच्छेद 38 मध्ये असे म्हटले आहे की कामगार कर्तव्याच्या कर्मचार्याने केलेले एकच उल्लंघन, जर हे उल्लंघन कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 6 मध्ये स्पष्टपणे प्रदान केले गेले नाही. रशियन फेडरेशन, कर्मचारी डिसमिस करण्याचे कारण असू शकत नाही.
थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्या कर्मचार्‍याद्वारे दोषी कृतींचे कमिशन, जर या कृतींमुळे नियोक्ताचा त्याच्यावरील आत्मविश्वास कमी झाला असेल तर, कलम 81 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आधार म्हणून काम करते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. डिसमिस करण्याचे हे कारण थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्ये सेवा देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना लागू होते.
नियमानुसार, थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्या व्यक्तींचे वर्तुळ मुळात त्या व्यक्तींच्या वर्तुळाशी जुळते ज्यांच्याशी कायद्यानुसार, संपूर्ण दायित्वाचा करार केला जाऊ शकतो. या संदर्भात, एखाद्याला नियुक्त केलेल्या किंवा बदललेल्या कर्मचार्यांनी केलेल्या पदांची आणि कामांची यादी ज्यांच्याशी नियोक्ता सोपवलेल्या मालमत्तेच्या कमतरतेसाठी संपूर्ण वैयक्तिक उत्तरदायित्वावर लेखी करार करू शकतो आणि ज्याच्या कामगिरी दरम्यान काम करतो त्या यादीद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे. टंचाईसाठी संपूर्ण सामूहिक (संघ) उत्तरदायित्व सादर केले जाऊ शकते. कर्मचार्यांना सोपवलेली मालमत्ता, ठराव क्रमांक 85 द्वारे मंजूर.
तथापि, जर कर्मचारी थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करत नसेल तर त्याला रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिस केले जाऊ शकत नाही. उदाहरणार्थ, या आधारावर मुख्य लेखापालाला डिसमिस करणे बेकायदेशीर ठरेल, कारण, सध्याच्या कायद्यानुसार, त्याला थेट संबंधित कर्तव्ये नियुक्त करता येणार नाहीत. दायित्वप्रति रोखआणि भौतिक मूल्ये.
कर्मचार्याचा अपराध नियोक्ताद्वारे त्याच्याकडे उपलब्ध असलेल्या पुराव्याच्या आधारे स्थापित केला जातो, जे कागदपत्रे, मोजमाप, गणना, कर्मचार्याच्या निष्काळजीपणाची पुष्टी करणारी साक्षीदारांची साक्ष इ.
रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीच्या कलम 45 नुसार, जेव्हा कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने गैरव्यवहार, लाचखोरी आणि इतर भाडोत्री गुन्ह्यांची वस्तुस्थिती स्थापित केली जाते, तेव्हा अशा कर्मचार्यांना या आधारावर काढून टाकले जाऊ शकते. त्यांच्यावरील आत्मविश्वास कमी होणे आणि या कृती त्यांच्या कामाशी संबंधित नसल्याच्या परिस्थितीत.
त्याच वेळी, आमदाराने एक नवीन नियम सादर केला: कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 7 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे, अशा प्रकरणांमध्ये जेव्हा आत्मविश्वास कमी होण्याचे कारण देणारी दोषी कृती केली गेली होती. कामाच्या ठिकाणी किंवा कामाच्या ठिकाणी असलेल्या कर्मचाऱ्याला, परंतु त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात, नियोक्ताद्वारे गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक वर्षानंतर परवानगी नाही.
संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांनी मालमत्तेच्या सुरक्षेचे उल्लंघन, त्याचा गैरवापर किंवा इतर नुकसानास कारणीभूत ठरणारे अवास्तव निर्णय घेतल्यास नियोक्ता रोजगार करार रद्द करू शकतो. संस्थेची मालमत्ता.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 9 अंतर्गत डिसमिस करणे शक्य आहे की या निर्णयाचा अवलंब कर्मचार्याच्या दोषी वर्तनाचा परिणाम आहे किंवा त्याच्या सक्षमतेचा अभाव आहे. परंतु नियोक्त्याने, कामगार विवादाच्या प्रसंगी, अवास्तव निर्णय आणि उद्भवलेल्या परिणामांमधील एक कारणात्मक संबंध सिद्ध करणे आवश्यक आहे. निर्णय अवाजवी होता की नाही हे ठरवताना, दुसरा निर्णय घेतल्यास प्रतिकूल परिणाम (मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन, त्याचा गैरवापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान) टाळता आले असते का, याचा विचार करणे आवश्यक आहे. या संदर्भात, रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीच्या परिच्छेद 48 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमने खालील गोष्टी स्पष्ट केल्या:
"जर प्रतिवादीने संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 9 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या प्रतिकूल परिणामांच्या घटनेची पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान केला नाही, तर या आधारावर डिसमिस करणे कायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाही."
संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 10 अंतर्गत त्यांच्या कामगार कर्तव्यांचे एकल उल्लंघन झाल्यास त्याच्या प्रतिनिधींना डिसमिस केले जाऊ शकते. संस्थेच्या प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय) द्वारे कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन म्हणून, त्याच्या प्रतिनिधींना ओळखले जाते, विशेषतः, या व्यक्तींना रोजगार कराराद्वारे नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची पूर्तता करण्यात अपयश, ज्यामुळे मालमत्तेचे नुकसान होऊ शकते. संस्था किंवा कर्मचार्‍यांच्या आरोग्यास हानी पोहोचवते. कामगार विवादाच्या प्रसंगी, नियोक्ता हे सिद्ध करण्यास बांधील आहे की कामगार कर्तव्यांचे उल्लंघन प्रत्यक्षात घडले आहे आणि ते स्थूल स्वरूपाचे आहे आणि न्यायालय, प्रत्येक प्रकरणाची विशिष्ट परिस्थिती विचारात घेऊन, उल्लंघन घोर आहे की नाही हे ठरवते. .
एखाद्या संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याचे डेप्युटीज आणि मुख्य लेखापाल यांना शिस्तबद्ध उपाय म्हणून डिसमिस करण्याच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित समस्यांबद्दल अधिक माहितीसाठी, आपण "श्रम शिस्त" या पुस्तकात शोधू शकता. कायदेशीर नियमन. सराव. सीजेएससीच्या लेखकांचे दस्तऐवज BKR-इंटरकॉम-ऑडिट.
जेव्हा एखादा कर्मचारी एखाद्या नियोक्ताला रोजगार कराराच्या शेवटी खोटी कागदपत्रे सादर करतो, तेव्हा त्यात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 11 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती समाविष्ट आहे. आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 65 मध्ये रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या वेळी सादर केल्या जाणार्‍या दस्तऐवजांची यादी प्रदान केली आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने निर्दिष्ट यादीतून खोटी कागदपत्रे सादर केली तर त्याला काढून टाकले जाऊ शकते.
लक्षात ठेवा!
आमदाराने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 11 मध्ये सुधारणा केली: आता जाणूनबुजून खोटी माहिती प्रदान केल्याबद्दल डिसमिस वगळण्यात आले आहे. अशाप्रकारे, जर कर्मचार्याने रोजगार करार संपवताना नियोक्ताला जाणूनबुजून खोटी माहिती दिली तर नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकत नाही. अशी माहिती असू शकते, उदाहरणार्थ, एखाद्या विशिष्ट कामाच्या क्षमतेबद्दल कर्मचारी माहिती. या प्रकरणात प्रोबेशनरी कालावधी अधिक लागू होतो.
याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 12, ज्यानुसार राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश संपुष्टात आणण्याच्या संदर्भात डिसमिस केले गेले होते, जर काम केले असेल तर राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश आवश्यक असेल तर ते अवैध ठरले.
संस्थेच्या प्रमुखासह, तसेच महाविद्यालयीन सदस्यांसह रोजगार करारामध्ये कार्यकारी संस्थासंस्था नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे समाविष्ट करू शकतात, जे कामगार कायद्यात समाविष्ट नाहीत. या कामगारांच्या डिसमिस झाल्यास, वर्क बुकमध्ये, डिसमिसचा आधार म्हणून, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 13, तसेच रोजगाराच्या संबंधित परिच्छेदाचा संदर्भ दिला जातो. करार
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 14 अंतर्गत रोजगार करार समाप्तीच्या अधीन आहे. उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे लेख 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347. 8 जानेवारी 1998 चा फेडरल कायदा क्रमांक 8-एफझेड “मूलभूत गोष्टींवर नगरपालिका सेवारशियन फेडरेशनमध्ये”, 27 जुलै 2004 चा फेडरल कायदा क्रमांक 79-एफझेड “रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर”, “सेवा (श्रम) क्रियाकलाप” हा शब्द वापरून, संपुष्टात आणण्यासाठी कारणे देखील प्रदान करतो. सेवा करार.
लक्षात घ्या की नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्याला डिसमिस केल्याने अनेकदा खटला भरतो. म्हणून, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या कोणत्याही कलमाखाली कर्मचार्याला डिसमिस करताना, नियोक्त्याने, न्यायालयात त्याच्या पदाचा बचाव करताना, सर्व आवश्यक माहिती आणि पुरावे गोळा करताना, डिसमिस करणे न्याय्य असल्याचे सिद्ध करणे आवश्यक आहे. साक्षीदार साक्ष. याव्यतिरिक्त, सर्व ऑर्डर आणि सूचना उपलब्ध आहेत याची खात्री करणे आवश्यक आहे, डिसमिस केल्यावर कागदपत्रे कायद्यानुसार तयार केली आहेत.
खटल्याच्या तयारीशी संबंधित प्रश्नांबद्दल अधिक माहितीसाठी कामगार विवाद, आपण "कामगार प्रकरणांचा विचार करण्यासाठी न्यायिक प्रक्रिया" या पुस्तकात शोधू शकता. कायदेशीर नियमन. सराव. सीजेएससीच्या लेखकांचे दस्तऐवज BKR-इंटरकॉम-ऑडिट.
येथे कर्मचाऱ्याची बदलीत्याच्या विनंतीनुसार किंवा दुसर्या नियोक्त्यासाठी काम करण्याच्या त्याच्या संमतीनुसार किंवा एखाद्या निवडक नोकरीवर (पदावर) हस्तांतरित केल्यावर, कर्मचाऱ्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस केले जाणे आवश्यक आहे. डिसमिसचा आधार म्हणजे नवीन नियोक्ताकडून लेखी काम करण्याचे आमंत्रण.
निर्देश क्रमांक 69 च्या परिच्छेद 6.1 नुसार कर्मचार्याच्या दुसर्या नियोक्त्याबरोबर काम करण्यासाठी हस्तांतरित करण्याच्या संबंधात रोजगार करार संपुष्टात आणताना, वर्क बुकच्या "कामाबद्दल माहिती" विभागातील स्तंभ 3 सूचित करतो की हस्तांतरण कोणत्या क्रमाने आहे केले: कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने.
एखाद्या कर्मचार्याला निवडक नोकरी (पदावर) दुसर्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करण्याच्या संदर्भात रोजगार करार संपुष्टात आणताना, सूचना क्रमांक 69 च्या कलम 6.2 नुसार, वर्क बुकमध्ये एक नोंद केली जाते: “बदलीमुळे डिसमिस केले गेले. (संस्थेचे नाव सूचित केले आहे) मध्ये निवडक नोकरी (पद) , अनुच्छेद 77, परिच्छेद 5 कामगार संहितारशियाचे संघराज्य".
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64 मध्ये असे म्हटले आहे:
"मागील कामाच्या ठिकाणावरून काढून टाकल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत दुसर्या नियोक्त्याकडून हस्तांतरणाच्या क्रमाने काम करण्यासाठी लेखी आमंत्रित केलेल्या कर्मचार्यांना रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार देण्यास मनाई आहे."
म्हणजेच, नवीन नियोक्ता एका महिन्याच्या आत काम करण्यासाठी लेखी आमंत्रित केलेल्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार करार करण्यास नकार देऊ शकत नाही.
हे नोंद घ्यावे की दुसर्या नियोक्ताकडे हस्तांतरित करण्यासाठी कर्मचा-याच्या लेखी संमतीशिवाय, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 5 च्या संदर्भात डिसमिस करणे प्रतिबंधित आहे. या प्रकरणात, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या इतर कारणास्तव डिसमिस केले जाते. याव्यतिरिक्त, जर माजी नियोक्ता कर्मचार्याला नवीन कामाच्या ठिकाणी स्थानांतरित करण्याच्या क्रमाने डिसमिस करण्यास सहमत नसेल तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत रोजगार करार देखील समाप्त केला जाऊ शकत नाही. कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार डिसमिससाठी अर्ज करण्याचा अधिकार आहे.
जर कर्मचार्याने संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलामुळे, संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात बदल (गौणत्व) किंवा त्याच्या पुनर्रचनामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, रोजगार करार रशियन कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 6 अंतर्गत समाप्त केला जातो. फेडरेशन.
संस्थेच्या मालमत्तेचे मालक बदलताना, नवीन मालकास केवळ संस्थेचे प्रमुख, त्याचे डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे. संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाचा बदल संपुष्टात आणण्याचा आधार नाही कामगार संबंधइतर कामगारांसह. परंतु जर कर्मचार्याने संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 6 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात येईल.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 75 नुसार, संस्थेचे पुनर्गठन (विलीनीकरण, प्रवेश, विभाजन, पृथक्करण, परिवर्तन) बाबतीत, कामगार संबंध, कर्मचार्याच्या संमतीने सुरू ठेवा. नव्याने तयार केलेल्या संस्थेत काम करू इच्छिणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना काढून टाकले जात नाही, परंतु त्यांच्या अर्जानुसार, नवीन पदांवर बदली केली जाते. जर कर्मचार्याने संस्थेच्या पुनर्रचनेच्या संदर्भात रोजगार संबंध चालू ठेवण्यास नकार दिला तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 6 अंतर्गत रोजगार करार समाप्त केला जातो.
संस्थेचे अधिकार क्षेत्र (गौणता) बदलताना अशीच परिस्थिती उद्भवते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 75 नुसार, कामगार संबंध कर्मचार्याच्या संमतीने संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (गौणत्व) बदलासह चालू राहतात. अन्यथा, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 6 नुसार रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो.
येथे या संबंधात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्याचा नकार पक्षांनी ठरवलेले बदल रोजगार कराराच्या अटी, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.
त्याच वेळी, वरील कारणास्तव डिसमिससाठी, अनिवार्य आणि अतिरिक्त दोन्ही अटींमध्ये बदल समान कायदेशीर महत्त्व आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या मागील आवृत्तीने केवळ रोजगार कराराच्या आवश्यक अटी दर्शवल्या आहेत.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 नुसार स्थापित सामूहिक कराराच्या तुलनेत कर्मचार्‍याची स्थिती बिघडवणार्‍या, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल, नियोक्त्याद्वारे सादर केले जाऊ शकत नाहीत. .
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केल्याशिवाय रोजगार कराराच्या अटी केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे बदलल्या जाऊ शकतात. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार लिखित स्वरूपात केला जातो आणि तो रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहे.
तथापि, आमदार पक्षांनी एकतर्फी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची परवानगी देतो - नियोक्त्याच्या पुढाकाराने, परंतु केवळ संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांसाठी आणि पूर्वसूचना दिल्यास. लेखी कर्मचारी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74). त्याच वेळी, नियोक्ताच्या पुढाकाराने, कर्मचार्याचे श्रमिक कार्य बदलण्याचा अपवाद वगळता, पक्षांनी निर्धारित केलेल्या रोजगार कराराच्या सर्व अटी बदलण्याची परवानगी आहे.
नियोक्त्याने कर्मचार्याला नियोक्त्याच्या पुढाकाराने पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल आणि त्यांच्या परिचयाच्या दोन महिन्यांपूर्वी, अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल लेखी चेतावणी दिली पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे.
जर रोजगार कराराच्या पूर्वीच्या अटी कायम ठेवल्या जाऊ शकत नसतील आणि कर्मचारी नवीन परिस्थितीनुसार काम सुरू ठेवण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे (रिक्त पद किंवा नोकरीशी संबंधित नोकरी दोन्ही. कर्मचाऱ्याची पात्रता, किंवा रिक्त पद किंवा कमी पगाराचे काम) जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. नियोक्त्याने हे लिखित स्वरूपात केले पाहिजे. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 नुसार, जर नियोक्त्याकडे योग्य नोकरी नसेल आणि जर कर्मचाऱ्याने त्याला देऊ केलेली दुसरी नोकरी नाकारली तर, या आधारावर त्याच्यासोबतचा रोजगार करार अनुच्छेद 7 च्या परिच्छेदानुसार संपुष्टात येईल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.
कामगार विवादाच्या बाबतीत, जर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिस केलेल्या कर्मचा-याला कामगार संपुष्टात येण्याच्या दोन महिन्यांपूर्वी पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करण्याबद्दल चेतावणी दिली गेली नाही. त्याच्यासोबतचा रोजगार करार, न्यायालय (प्रस्थापित न्यायिक प्रथेवर आधारित) डिसमिसची तारीख बदलू शकते जेणेकरून त्या कालावधीच्या समाप्तीच्या दिवशी रोजगार संबंध संपुष्टात येईल. याव्यतिरिक्त, जर दोन महिन्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीच्या परिचयामुळे कर्मचार्यास डिसमिस केले गेले असेल तर, निर्दिष्ट कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी उर्वरित वेळ लक्षात घेऊन न्यायालय डिसमिसची तारीख देखील बदलू शकते.
जर संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांमुळे कामगारांना मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकले जाऊ शकते, तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 नुसार, नियोक्त्याला, नोकर्‍या वाचविण्याचा अधिकार आहे, त्यांचे मत विचारात घेऊन. प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेची निवडलेली संस्था, अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अपूर्ण व्यवस्था लागू करण्यासाठी कामाचा आठवडापण फक्त सहा महिन्यांपर्यंत.
जर कर्मचार्याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाच्या आठवड्यात काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील भाग 1 मधील परिच्छेद 2 नुसार रोजगार करार त्याच्याशी संपुष्टात आणला जातो. रशियन फेडरेशन, म्हणजे, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या नियमांनुसार, कर्मचार्यांना योग्य हमी आणि भरपाईची तरतूद असलेला एक स्वतंत्र उद्योजक.
अर्धवेळ (शिफ्ट) शासन रद्द करणे आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा त्याच्या परिचयाच्या तारखेपासून 6 महिन्यांपूर्वी संपुष्टात आणणे नियोक्त्याद्वारे केले जाते, प्राथमिक निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन. ट्रेड युनियन संघटना.
एक कर्मचारी ज्याला, वैद्यकीय अहवालानुसार, दुसरी नोकरी प्रदान करणे आवश्यक आहे, नियोक्ता त्याच्या संमतीने, आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी प्रतिबंधित नसलेल्या दुसर्या नोकरीमध्ये स्थानांतरित करण्यास बांधील आहे. फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या रीतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार त्याच्यासाठी आवश्यक असलेल्या दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करण्यास कर्मचार्याचा नकार किंवा नियोक्ताद्वारे योग्य नोकरीची अनुपस्थिती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 8 अंतर्गत रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आधार. दुसर्या शब्दांत, वैद्यकीय प्रमाणपत्राने कर्मचार्याला मागील काम सुरू ठेवण्यास मनाई केली पाहिजे, ज्याच्या संदर्भात, नियोक्ता एकतर कर्मचार्‍याची बदली करण्यास बांधील आहे किंवा, जर नियोक्ताकडे योग्य नोकरी नसेल तर, परिच्छेद 8 अंतर्गत त्याला डिसमिस करा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77.
त्याच वेळी, एखाद्या कर्मचाऱ्याची बदली झाल्यास, ज्याला, वैद्यकीय अहवालानुसार, कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 182 नुसार, या नियोक्त्यासह दुसर्या कायमस्वरूपी कमी पगाराच्या नोकरीसाठी, दुसरी नोकरी प्रदान करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनचे, त्याने त्याचे पूर्वीचे कायम ठेवले सरासरी कमाईहस्तांतरणाच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत.
अनुच्छेद 72.1 च्या परिच्छेद 1 नुसार. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता तात्पुरता किंवा कायम अनुवादनियोक्त्यासोबत दुसर्या परिसरात काम करण्याची परवानगी केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने दिली जाते. एखाद्या कर्मचार्‍याची दुसर्या परिसरात काम करण्यासाठी बदली करणे हा पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल आहे. कर्मचार्याचा नियोक्त्यासह दुसर्या क्षेत्रात काम करण्यासाठी बदली करण्यास नकारत्याच्यासोबतचा रोजगार करार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 9 नुसार संपुष्टात आला आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 10 नुसार रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणांपैकी एक समाविष्ट आहे पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 83 नुसार पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थितींमध्ये हे समाविष्ट आहे:
एखाद्या कर्मचाऱ्याला लष्करी सेवेसाठी कॉल करणे किंवा त्याला त्याच्या जागी पर्यायी सेवेकडे पाठवणे नागरी सेवा. सेवेसाठी भर्ती स्टेशनवर हजर राहण्यासाठी लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालयाच्या समन्सच्या कर्मचार्याने सादर केल्यावर, नियोक्ता कर्मचार्याला डिसमिस करण्यासाठी योग्य आदेश जारी करण्यास बांधील आहे आणि अनुच्छेद 83 च्या परिच्छेद 1 अंतर्गत रोजगार करार समाप्त केला जाईल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा.
राज्य कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर पुनर्स्थापना;
कार्यालयासाठी निवडणूक नसणे;
· कर्मचार्याला शिक्षेसाठी दोषी ठरवणे जे लागू झालेल्या न्यायालयाच्या निकालानुसार, मागील काम चालू ठेवण्यास प्रतिबंध करते;
कर्मचार्याला पूर्णपणे अक्षम म्हणून ओळखणे कामगार क्रियाकलापफेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालानुसार;
कर्मचारी किंवा मालकाचा मृत्यू वैयक्तिक, तसेच कर्मचारी किंवा नियोक्त्याच्या न्यायालयाद्वारे मान्यता - मृत किंवा हरवलेली व्यक्ती;
जर ही परिस्थिती रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या निर्णयाद्वारे किंवा रशियन फेडरेशनच्या संबंधित विषयाच्या सार्वजनिक प्राधिकरणाद्वारे ओळखली गेली असेल तर कामगार संबंध चालू ठेवण्यास प्रतिबंध करणार्या आपत्कालीन परिस्थितीची सुरुवात. या आपत्कालीन परिस्थितींमध्ये हे समाविष्ट आहे: लष्करी ऑपरेशन, आपत्ती, नैसर्गिक आपत्ती, मोठी दुर्घटना, महामारी आणि इतर आपत्कालीन परिस्थिती, ज्याच्या घटनेनंतर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 83 मधील परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार करार समाप्त केला जातो.
अपात्रता किंवा इतर प्रशासकीय शिक्षा, कर्मचार्याने रोजगार कराराच्या अंतर्गत दायित्वे पूर्ण करण्याची शक्यता वगळून;
कालबाह्यता, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ निलंबन किंवा विशेष अधिकार (परवाना, व्यवस्थापित करण्याचा अधिकार) कर्मचार्‍याची वंचितता वाहन, शस्त्र बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार, जर कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदार्या पूर्ण करणे अशक्य असेल तर;
राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश समाप्त करणे, जर केलेल्या कामासाठी अशा प्रवेशाची आवश्यकता असेल;
लक्षात ठेवा!
पूर्वी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 12 अंतर्गत केलेल्या कामासाठी राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश आवश्यक असल्यास, कर्मचार्याचा राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश संपुष्टात आल्यास नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आला होता. जे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या नवीन आवृत्तीमध्ये अवैध झाले आहे. राज्य गुपितांच्या प्रवेशावरील संबंध रशियन फेडरेशन क्रमांक 5485-1 च्या कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जातात. रशियन फेडरेशन क्रमांक 5485-1 च्या कायद्याच्या अनुच्छेद 23 मध्ये अधिकृत किंवा नागरिकाचा राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश समाप्त करण्याच्या अटी परिभाषित केल्या आहेत:
"पुढील प्रकरणांमध्ये राज्य प्राधिकरण, एंटरप्राइझ, संस्था किंवा संस्थेच्या प्रमुखाच्या निर्णयाद्वारे अधिकृत किंवा नागरिकाचा राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश रद्द केला जाऊ शकतो:
संस्थात्मक आणि (किंवा) कर्मचारी कार्यक्रमांच्या अंमलबजावणीच्या संदर्भात त्याच्याशी रोजगार करार (करार) समाप्त करणे;
राज्य गुपितांच्या संरक्षणाशी संबंधित रोजगार करार (करार) अंतर्गत त्याच्या दायित्वांचे एकच उल्लंघन;
या कायद्याच्या अनुच्छेद 22 नुसार, एखाद्या अधिकृत किंवा नागरिकाला राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश करण्यास नकार देण्याचे कारण आहे अशा परिस्थितीची घटना.
जर, दिलेल्या कारणांपैकी एखाद्या कारणास्तव, कर्मचार्याचा राज्य गुपितांवरील प्रवेश संपुष्टात आणला गेला आणि परिणामी, त्याने आपली कामगार कार्ये सुरू ठेवण्याची संधी गमावली, तर नियोक्ता अनुच्छेद 83 च्या परिच्छेद 10 अंतर्गत रोजगार करार रद्द करू शकतो. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
न्यायालयाचा निर्णय रद्द करणे किंवा कर्मचार्याला कामावर पुनर्स्थापित करण्याचा राज्य कामगार निरीक्षकांचा निर्णय रद्द करणे (बेकायदेशीर म्हणून मान्यता).
लक्षात ठेवा!
पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसलेला रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आमदाराने नवीन परिस्थिती आणली आहे: अपात्रता किंवा इतर प्रशासकीय शिक्षा ज्यामुळे कर्मचार्याला रोजगार करार आणि कालबाह्यता, अधिक कालावधीसाठी वैधता निलंबित करणे. फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार दोन महिन्यांपेक्षा जास्त किंवा विशेष अधिकार (परवाना, वाहन चालविण्याचा अधिकार, शस्त्रे बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) पासून वंचित राहणे, जर यात समाविष्ट असेल तर कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदार्या पूर्ण करणे अशक्य आहे.
प्रशासकीय दंडाचे प्रकार अनुच्छेद 3.2 मध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता:
1) चेतावणी;
2) प्रशासकीय दंड;
3) कमिटिंग इन्स्ट्रुमेंट किंवा प्रशासकीय गुन्ह्याच्या विषयाची सशुल्क जप्ती;
4) वचनबद्धतेचे साधन किंवा प्रशासकीय गुन्ह्याचा विषय जप्त करणे;
5) एखाद्या व्यक्तीला दिलेल्या विशेष अधिकारापासून वंचित ठेवणे;
6) प्रशासकीय अटक;
7) परदेशी नागरिक किंवा राज्यविहीन व्यक्तीची रशियन फेडरेशनमधून प्रशासकीय हकालपट्टी;
8) अपात्रता;
9) क्रियाकलापांचे प्रशासकीय निलंबन.
अनुच्छेद 3.11 नुसार अपात्रता. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेमध्ये, एखाद्या व्यक्तीला कायदेशीर घटकाच्या कार्यकारी व्यवस्थापन मंडळात वरिष्ठ पदांवर राहण्याचा, संचालक मंडळाचा (पर्यवेक्षी मंडळाचा) सदस्य होण्याचा, व्यायाम करण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवणे समाविष्ट आहे. उद्योजक क्रियाकलापकायदेशीर अस्तित्वाच्या व्यवस्थापनासाठी, तसेच रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये कायदेशीर अस्तित्व व्यवस्थापित करण्यासाठी. अपात्रतेच्या स्वरूपात प्रशासकीय शिक्षा न्यायाधीशाद्वारे नियुक्त केली जाते. अपात्रता सहा महिने ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी स्थापित केली जाते. कायदेशीर घटकाच्या शरीरात संस्थात्मक आणि प्रशासकीय किंवा प्रशासकीय आणि आर्थिक कार्ये करणार्या व्यक्तींना, संचालक मंडळाच्या सदस्यांना, तसेच लवाद व्यवस्थापकांसह कायदेशीर संस्था न बनवता उद्योजक क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेल्या व्यक्तींना अपात्रता लागू केली जाऊ शकते.
तर, अनुच्छेद 5.27 च्या परिच्छेद 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता, जर या अधिकार्‍याने कामगार आणि कामगार संरक्षण कायद्याचे उल्लंघन केले असेल आणि यापूर्वी अशाच प्रशासकीय गुन्ह्यासाठी प्रशासकीय शिक्षा भोगली गेली असेल तर एखाद्या अधिकाऱ्याला न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे एक ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी अपात्र ठरवले जाऊ शकते. (उदाहरणार्थ, प्रथमच त्याने एखाद्याला डिसमिस केल्यावर आणि नंतर - दुसर्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर सेटलमेंट केले नाही).
कलम 3.8 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता अशा व्यक्तीला वंचित ठेवते ज्याने या अधिकाराचा वापर करण्याच्या प्रक्रियेचे स्थूल किंवा पद्धतशीर उल्लंघन केल्याबद्दल त्याला पूर्वी दिलेल्या विशेष अधिकारापासून प्रशासकीय गुन्हा केला आहे रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता. विशेष अधिकारापासून वंचित राहणे हे न्यायाधीश नियुक्त करतात. विशेष अधिकारापासून वंचित राहण्याचा कालावधी एक महिन्यापेक्षा कमी आणि दोन वर्षांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.
वाहन चालविण्याच्या अधिकाराच्या रूपात विशेष अधिकारापासून वंचित राहणे प्रदान केले आहे, उदाहरणार्थ, अशा गुन्ह्यांसाठी: ट्रॅक्टर, स्वयं-चालित, रस्ता-बांधणी आणि इतर मशीन्स आणि उपकरणे चालवण्यासाठी नियम किंवा मानदंडांचे उल्लंघन ( रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 9.3); वाहन चालविण्याचा अधिकार नसलेल्या ड्रायव्हरद्वारे वाहन चालवणे (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 12.7); नशेच्या अवस्थेत असलेल्या ड्रायव्हरद्वारे वाहन चालवणे (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 12.8); वाहनाची स्थापित गती ओलांडणे (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 12.9) आणि इतर.
हे नोंद घ्यावे की खालील प्रकरणांमध्ये, कर्मचा-याला त्याच्या लेखी संमतीने, नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर (रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी दोन्ही) हस्तांतरित करणे अशक्य असल्यास, रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी) जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याच्या स्थितीनुसार करू शकतो:
1. पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या राज्य कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे कामावर पुनर्स्थापना;
2. अपात्रता किंवा इतर प्रशासकीय शिक्षा, कर्मचार्याने रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्याची शक्यता वगळून;
3. कालबाह्यता, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी निलंबन किंवा फेडरल कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर नुसार विशेष अधिकार (परवाना, वाहन चालविण्याचा अधिकार, शस्त्रे बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) पासून वंचित कर्मचार्याचे निलंबन रशियन फेडरेशनच्या कृती, जर यात कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदार्या पूर्ण करणे अशक्य आहे;
4. केलेल्या कामासाठी अशा प्रवेशाची आवश्यकता असल्यास, राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश समाप्त करणे.
त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर, सूचना क्रमांक 69 च्या परिच्छेद 5.4 नुसार, संबंधित परिच्छेदाच्या संदर्भात रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणाविषयी वर्क बुकमध्ये एक नोंद केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 83.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे काम चालू ठेवण्याची शक्यता नाकारली जाते, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 11 अंतर्गत रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आधार आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या निष्कर्षाच्या नियमांचे उल्लंघन केल्यामुळे रोजगार करार रद्द केला जातो, जर या नियमांचे उल्लंघन खालील प्रकरणांमध्ये काम चालू ठेवण्याची शक्यता वगळते:
1) न्यायालयाच्या निर्णयाचे उल्लंघन करून एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीला विशिष्ट पदांवर राहण्याचा किंवा विशिष्ट क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्याचा अधिकार वंचित करून रोजगार कराराचा निष्कर्ष. या प्रकरणात, जर कर्मचारी, त्याच्या लेखी संमतीने, नियोक्ताला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरित केला जाऊ शकत नसेल तर रोजगार कराराची समाप्ती केली जाते.
2) फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या रीतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार आरोग्याच्या कारणास्तव या कर्मचार्यासाठी प्रतिबंधित असलेल्या कामाच्या कामगिरीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष;
3) शिक्षणावरील योग्य दस्तऐवजाची अनुपस्थिती, जर कामाच्या कामगिरीसाठी फेडरल कायद्यानुसार किंवा इतर नियामक कायदेशीर कायद्यानुसार विशेष ज्ञान आवश्यक असेल;
4) न्यायाधीश, संस्था, प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या प्रकरणांचा विचार करण्यासाठी अधिकृत अधिकारी, अपात्रता किंवा इतर प्रशासकीय शिक्षेच्या निर्णयाचे उल्लंघन करून रोजगार कराराचा निष्कर्ष, कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदार्या पूर्ण करण्याची शक्यता वगळून;
5) फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये.
वर सूचीबद्ध केलेल्या प्रकरणांमध्ये, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 84 नुसार, जर कर्मचार्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्ताला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे अशक्य असेल तर रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो (दोन्ही रिक्त पद किंवा कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या नियमांचे उल्लंघन झाल्यास, आमदार नियोक्ताला कर्मचार्याला सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन देण्यास बाध्य करतो, परंतु केवळ जर कर्मचाऱ्याची चूक नाही.
जर या नियमांचे उल्लंघन कर्मचार्याच्या चुकीमुळे झाले असेल, तर नियोक्ता त्याला दुसरी नोकरी देण्यास बांधील नाही आणि कर्मचार्याला विभक्त वेतन दिले जात नाही.
सूचना क्रमांक 69 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 11 च्या आधारावर डिसमिसची नोंद करण्यासाठी विशेष नियम प्रदान करत नाही. म्हणून, जेव्हा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 11 च्या आधारे एखाद्या कर्मचा-याला डिसमिस केले जाते, तेव्हा कामाच्या पुस्तकात हे निर्दिष्ट केले जात नाही की रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्यासाठी कोणत्या नियमाचे उल्लंघन केले गेले आहे, केवळ अनुच्छेद 77 मधील उल्लेखित परिच्छेद. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 84 च्या संदर्भाशिवाय दर्शविला जातो.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या भाग 2 नुसार रोजगार करार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांमुळे देखील समाप्त केला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, सह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणांनुसार शिक्षक, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 336 द्वारे स्थापित, रेक्टर, व्हाईस-रेक्टर, राज्यातील शाखा (संस्था) प्रमुख आणि महानगरपालिका उच्च शैक्षणिक संस्थासंबंधित पद भरण्यासाठी वयोमर्यादा (65 वर्षे) गाठल्यावर, तो रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या भाग 2 अंतर्गत डिसमिसच्या अधीन आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणे प्रदान करतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 278), अर्धवेळ काम करणार्या व्यक्तींसह रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी अतिरिक्त कारणे (लेख रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 288) आणि इतर.
कामात प्रवेश करणाऱ्या व्यक्तींसोबत रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेशी संबंधित प्रश्नांसह अधिक तपशीलवार बांधकाम संस्था, रोजगार कराराची सामग्री आणि अटी, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया, तसेच कामावर ठेवताना नोंदणीची सामान्य प्रक्रिया आणि परदेशी कामगार आणि अर्धवेळ कामगार नियुक्त करण्याची वैशिष्ट्ये, आपण लेखकांच्या पुस्तकात शोधू शकता. CJSC "BKR-इंटरकॉम-ऑडिट" "बांधकाम. रोजगार करारांचे मॉडेल.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 17 सूचित करतो ज्या आधारावर रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो.
या कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
पक्षांचा करार - कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 78. पक्षांना आपापसात सहमती देण्याचा अधिकार आहे की त्यांचे रोजगार संबंध संपुष्टात आले आहेत. त्यामुळे, रोजगार करार देखील त्याचे कायदेशीर शक्ती गमावतो;
निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती. एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार 5 वर्षांपर्यंतच्या निश्चित कालावधीसाठी पूर्ण केला जातो. जर त्याची वैधता कालबाह्य झाली असेल आणि पक्षांना त्याचे नूतनीकरण करायचे नसेल, तर हा रोजगार संबंध आणि रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार आहे.
जर मुदत संपली असेल, परंतु कर्मचारी काम करत असेल आणि नियोक्ता संबंध संपुष्टात आणण्याचा आग्रह धरत नसेल तर अशा कराराची तातडीची अट कायदेशीर शक्ती गमावते. हे आर्टमध्ये नमूद केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 78;
कर्मचाऱ्याला रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी पुढाकार घेण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, त्याने नियोक्ताला 2 आठवडे अगोदर सूचित केले पाहिजे आणि पुढे परीविक्षण कालावधी 3 दिवसात.
परंतु नियमाला अपवाद आहेत जेव्हा एखादा कर्मचारी त्याच दिवशी सोडू शकतो. हे आर्टमध्ये नमूद केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80.
नियोक्ताला त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार देखील आहे. यासाठी कारणे आर्टमध्ये दिली आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. अशा कराराच्या समाप्तीनंतर, या एंटरप्राइझमध्ये ट्रेड युनियन असेल तर, ट्रेड युनियन संस्थेने समाप्तीच्या पात्रतेची तपासणी करणे आवश्यक आहे;
जर दोन नियोक्त्यांनी कर्मचार्याच्या हस्तांतरणावर करार केला असेल तर "जुन्या" कामाच्या ठिकाणी रोजगार करार संपुष्टात येईल आणि "नवीन" ठिकाणी नवीन करार केला जाईल.
दुसर्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करणे केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीनेच शक्य आहे. अशा हस्तांतरणाचा आरंभकर्ता स्वतः कर्मचारी आणि नियोक्ता दोन्ही असू शकतो.
जर एंटरप्राइझचा मालक बदलला असेल, तर कर्मचाऱ्याला त्याच्याशी कामगार संबंध सुरू ठेवण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी हा आधार आहे.
एंटरप्राइझची पुनर्रचना, तसेच अधिकारक्षेत्रातील बदल, कर्मचार्याला रोजगार संबंध चालू ठेवण्यास नकार देऊ शकते;
जर एंटरप्राइझमध्ये संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाची परिस्थिती बदलली असेल तर नियोक्ताला रोजगार करार एकतर्फी बदलण्याचा अधिकार आहे. कर्मचार्याने नवीन परिस्थितीत काम करण्यास नकार देणे हे देखील रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे आणि रोजगार कराराच्या समाप्तीचे कारण असू शकते;
काही पदावरील कर्मचाऱ्यांना उत्तीर्ण होणे आवश्यक आहे वैद्यकीय तपासणी. अशा तपासणीनंतर निष्कर्ष म्हणजे श्रम क्रियाकलाप चालू ठेवण्यासाठी प्रवेश.
जर काही कारणास्तव कर्मचार्याने वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण केली नाही, तर नियोक्ता त्याला कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित दुसरी पद ऑफर करण्यास बांधील आहे. कर्मचार्याचे हस्तांतरण करण्यास नकार हा रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आधार आहे;
कर्मचार्याचा नियोक्त्याबरोबर जाण्यास नकार;
पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसलेली परिस्थिती. उदाहरणार्थ, कर्मचारी किंवा नियोक्त्याला ताब्यात घेणे किंवा त्याला दोषी ठरवून तुरुंगात टाकणे.
अकाउंटंटने जमा केलेला अनधिकृत पगार विमा प्रीमियमच्या अधीन नाही
जर ए मुख्य लेखापालरोजगार करारामध्ये नमूद केलेल्यापेक्षा मोठ्या रकमेमध्ये नियमितपणे स्वत: ला पगार हस्तांतरित केला जातो, अशा जादाची रक्कम योगदान बेसमध्ये समाविष्ट केली जात नाही.
कर आणि योगदानासाठी इलेक्ट्रॉनिक दावे: नवीन संदर्भ नियम
अलीकडे, कर अधिकार्‍यांनी बजेटमध्ये कर्ज भरण्यासाठी दाव्यांच्या फॉर्म अद्ययावत केले आहेत. विमा हप्त्यावर. आता अशा आवश्यकता टीएमएसकडे पाठविण्याची प्रक्रिया दुरुस्त करण्याची वेळ आली आहे.
पे स्लिप छापण्याची गरज नाही.
नियोक्त्यांना कर्मचारी देण्याची गरज नाही पे स्लिप्सकागदावर कामगार मंत्रालय त्यांना ई-मेलद्वारे कर्मचाऱ्यांना पाठवण्यास मनाई करत नाही.
"भौतिकशास्त्रज्ञ" ने वस्तूंसाठी बँक हस्तांतरणाद्वारे पेमेंट हस्तांतरित केले - आपल्याला चेक जारी करणे आवश्यक आहे
जेव्हा एखाद्या व्यक्तीने विक्रेत्याला (कंपनी किंवा वैयक्तिक उद्योजक) वस्तूंचे पैसे बँक हस्तांतरणाद्वारे हस्तांतरित केले, तेव्हा विक्रेत्याने खरेदीदार-भौतिकशास्त्रज्ञांना रोख पावती पाठवणे बंधनकारक आहे, असे वित्त मंत्रालयाचे मत आहे.
देयकाच्या वेळी वस्तूंची यादी आणि प्रमाण अज्ञात आहे: रोख पावती कशी जारी करावी
वस्तूंचे नाव, प्रमाण आणि किंमत (कामे, सेवा) – आवश्यक तपशील रोख पावती(BSO). तथापि, आगाऊ पेमेंट (आगाऊ) प्राप्त करताना, मालाची मात्रा आणि सूची निश्चित करणे कधीकधी अशक्य असते. अशा स्थितीत काय करायचे ते अर्थ मंत्रालयाने सांगितले.
संगणकावर काम करण्यासाठी वैद्यकीय तपासणी: अनिवार्य किंवा नाही
जरी एखादा कर्मचारी कामाच्या किमान 50% वेळेसाठी पीसीवर काम करत असला तरीही, हे स्वतःच त्याला नियमितपणे वैद्यकीय तपासणीसाठी पाठविण्याचे कारण नाही. कामाच्या परिस्थितीनुसार त्याच्या कामाच्या ठिकाणाच्या प्रमाणीकरणाच्या परिणामांद्वारे सर्व काही निश्चित केले जाते.
ऑपरेटर बदलला इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवज व्यवस्थापन- IFTS ला कळवा
जर संस्थेने एका इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवज व्यवस्थापन ऑपरेटरची सेवा नाकारली असेल आणि दुसर्‍याकडे स्विच केली असेल तर, TCS ला पाठवणे आवश्यक आहे कर कार्यालयकागदपत्रे प्राप्तकर्त्याची इलेक्ट्रॉनिक सूचना.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे
कामगार कायदा कर्मचार्याला डिसमिस करण्याची कारणे आणि प्रक्रियेचे स्पष्टपणे नियमन करतो, कोणत्या नियमांद्वारे आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. या लेखात, आम्ही टाळेबंदीच्या सर्वात सामान्य कारणांबद्दल बोलू.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे
डिसमिस करण्याचे कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मध्ये सूचीबद्ध आहेत. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी त्यांना खालील कारणांमध्ये गटबद्ध केले जाऊ शकते:
- कर्मचाऱ्याच्या इच्छेनुसार;
- नियोक्ताच्या विनंतीनुसार;
- पक्षांच्या करारानुसार;
- पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे;
- रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या संदर्भात;
- इतर कारणांसाठी.
कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिस
कर्मचार्याला स्वतःच्या पुढाकाराने कोणताही रोजगार करार, निश्चित-मुदतीचा आणि अनिश्चित कालावधीसाठी समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, कर्मचार्यांना आवश्यक आहे अनिवार्य अटीरोजगार कराराची समाप्ती. सहसा हे तथाकथित "वर्किंग ऑफ" असते, म्हणजेच कर्मचार्याने नियोजित डिसमिसबद्दल आगाऊ चेतावणी दिली पाहिजे. सामान्य नियमानुसार, दोन आठवडे अगोदर, परंतु काही प्रकरणांमध्ये चेतावणी कालावधी जास्त असू शकतो (जेव्हा व्यवस्थापकांना डिसमिस केले जाते) किंवा कमी (उदाहरणार्थ, जेव्हा ते नोकरीसाठी परिवीक्षा कालावधी दरम्यान डिसमिस केले जातात).
हे देखील वाचा: स्वत:च्या स्वेच्छेचा नमुना 2020 फॉर्म डिसमिस करण्याचा आदेश
नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस
या प्रकरणांमध्ये डिसमिस करण्याचे कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 द्वारे स्थापित केले गेले आहेत. जे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी खालील कारणांसाठी प्रदान करते:
- कंपनीचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजक बंद करणे;
- कर्मचारी कपात (संख्या);
- कर्मचार्‍याची त्याच्या स्थितीशी विसंगती;
- कंपनीच्या मालकाचा बदल;
- वारंवार अनुशासनात्मक गुन्हे;
- कर्तव्यांचे एकच घोर उल्लंघन (गैरहजर राहणे; नशेच्या अवस्थेत कामावर दिसणे; गुप्त माहिती उघड करणे; चोरी, अपहार, कामाच्या ठिकाणी केलेल्या इतर लोकांच्या मालमत्तेचे नुकसान);
- विश्वास गमावणे;
- स्वारस्यांचा संघर्ष;
- अनैतिक गुन्हा (शैक्षणिक कार्ये करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी);
- कामावर ठेवताना कर्मचार्‍याकडून खोटेपणा;
- कंपनीच्या व्यवस्थापनासह कराराद्वारे निर्धारित प्रकरणे.
डिसमिसच्या सूचित प्रकरणांसाठी (कंपनीचे लिक्विडेशन आणि आयपी बंद करणे वगळता), हे स्थापित केले आहे सामान्य नियम, त्यानुसार एखाद्या कर्मचार्याला त्याच्या सुट्टीतील किंवा अपंगत्व दरम्यान डिसमिस करणे अशक्य आहे. याव्यतिरिक्त, डिसमिस करण्याच्या काही कारणास्तव, रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी अतिरिक्त अटी प्रदान केल्या आहेत. विशेषतः, ही तथ्ये न्यायालयाच्या किंवा इतर कायद्याची अंमलबजावणी करणार्या एजन्सीच्या निर्णयाद्वारे किंवा आदेशाद्वारे स्थापित केली गेली तरच घोटाळ्यासाठी डिसमिस करणे शक्य आहे.
पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस
असा करार कधीही होऊ शकतो. एकच गोष्ट अनिवार्य आवश्यकतात्याला - लेखी करार तयार करणे. या आधारावर डिसमिस करण्याच्या सर्व अटी (अटी, देय रक्कम) पक्षांनी त्यांच्या विवेकबुद्धीनुसार निर्धारित केल्या आहेत.
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे डिसमिस
कायदा, विशेषतः, अशा डिसमिसच्या कारणांचा संदर्भ देतो: एखाद्या कर्मचाऱ्याची सैन्यात भरती; कामावर पूर्वी बेकायदेशीरपणे डिसमिस केलेल्या व्यक्तीची पुनर्स्थापना; निवडक कार्यालयासाठी गैर-निवडणूक; एखाद्या कर्मचाऱ्याला गुन्हेगारी उत्तरदायित्वात आणणे; वैद्यकीय कारणास्तव काम करण्यास असमर्थता; कर्मचारी किंवा नियोक्त्याचा मृत्यू (वैयक्तिक).
रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे डिसमिस
जर रोजगार कराराची मुदत संपली असेल तर ती संपुष्टात येईल. नियोक्त्याने कर्मचार्याला डिसमिस होण्याच्या तीन दिवस आधी मुदत संपल्याबद्दल सूचित केले पाहिजे. मात्र, विद्यमान स्थितीनुसार ही अट पूर्ण करण्यात अपयश आले न्यायिक सरावडिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्यासाठी आधार मानला जात नाही. तथापि, जर कोणत्याही पक्षाने निश्चित-मुदतीचा करार संपुष्टात आणण्याची घोषणा केली नाही आणि कर्मचार्याने काम करणे सुरू ठेवले, तर रोजगार करार वैध राहील, मुदतीची अट अवैध होईल आणि करार अनिश्चित होईल.
हे देखील वाचा:
रोजगार करार कधी आणि कोणत्या परिस्थितीत संपुष्टात येतो?
कर्मचार्‍याची डिसमिस अनेकदा संघर्ष आणि उल्लंघनाशी संबंधित असते. म्हणून, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनाही रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे नियम माहित असणे आणि नेव्हिगेट करणे आवश्यक आहे. रोजगार करार कधी, कोणत्या कारणास्तव, कोणत्या प्रकरणांमध्ये समाप्त केला जातो? आम्ही या लेखात सांगू.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे
आम्ही रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सर्वात सामान्य कारणांची यादी आणि वर्णन करतो.
कार्यकर्त्याच्या पुढाकाराने डिसमिस.
डिसमिस अनेकदा स्वतः कामगाराच्या पुढाकाराने होते. बाहेरून, कर्मचाऱ्याने राजीनामा पत्र सादर करून हे औपचारिक केले जाते. त्याच वेळी, कर्मचार्याने नियोक्त्याला नोकरी सोडण्याच्या इराद्याबद्दल चेतावणी देण्यावर कायद्याच्या नियमांचे पालन केले पाहिजे. सामान्य नियमानुसार, अर्ज दाखल करण्याच्या क्षणापासून डिसमिस होण्याच्या क्षणापर्यंत, तथाकथित "काम बंद" होईपर्यंत किमान 2 आठवडे जाणे आवश्यक आहे. सेवानिवृत्त कर्मचार्‍यांची बदली शोधण्यासाठी आणि डिसमिस (प्रकरणांचे हस्तांतरण, यादी इ.) संदर्भात इतर सर्व आवश्यक उपाययोजना करण्यासाठी नियोक्ताला ही वेळ दिली जाते.
येथे काय विचारात घेतले पाहिजे? कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींसाठी डिसमिस करण्याचा नोटिस कालावधी कमी असू शकतो. तर, हंगामी कामगार फक्त तीन दिवसात त्यांच्या डिसमिसची चेतावणी देऊ शकतात. प्रोबेशनवर असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी समान कालावधी सेट केला आहे. चाचणी दरम्यान, ते डिसमिस करण्यापूर्वी तीन विधान लिहू शकतात.
आणि अर्थातच, जर पक्षांनी या विषयावर सहमती दर्शविली असेल तर चेतावणी कालावधी कमी केला जाऊ शकतो किंवा अजिबात विचारात घेतला जाणार नाही. उदाहरणार्थ, नियोक्ता अनिवार्य "काम बंद" न करता कर्मचार्याला डिसमिस करण्यास सहमती देतो.
लक्षात ठेवा की काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार डिसमिस करणे अजिबात काम न करता शक्य आहे. हे डिसमिस करण्याच्या कारणांवर अवलंबून असते. जर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे सेवानिवृत्ती, आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेणे आणि इतर प्रकरणांमध्ये संबंधित असतील तर नियोक्ता जेव्हा कर्मचा-याची मागणी करेल तेव्हा त्याला डिसमिस करण्यास बांधील आहे.
डिसमिस "चांगल्या मार्गाने" आणि "वाईट मार्गाने"
डिसमिस "चांगल्या मार्गाने" झाल्यास, वरील नियमांची अंमलबजावणी करार संपुष्टात आणण्यासाठी पुरेसे आहे. तथापि, "सौम्यपूर्ण मार्गाने" डिसमिस करणे नेहमीपासून दूर आहे आणि संघर्षांसह असू शकते.
काहीवेळा नियोक्ते कर्मचार्यांना त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार विधाने लिहिण्यास भाग पाडतात. अशा कृती स्पष्टपणे बेकायदेशीर आहेत. आणि जरी कर्मचार्याने नियोक्त्याच्या दबावाखाली विधान लिहिले, तरीही तो नंतर कायद्याची अंमलबजावणी आणि नियंत्रण प्राधिकरणांकडे (न्यायालय, फिर्यादी कार्यालय,) त्याच्या अधिकारांच्या संरक्षणासाठी अर्ज करू शकतो. कामगार निरीक्षक) आणि पुनर्स्थापना साध्य करा. न्यायालयीन व्यवहारात अशी पुरेशी उदाहरणे आहेत, जेव्हा चाचणीमध्ये एखाद्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार सक्तीने डिसमिस करण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी केली गेली.
अशी दुसरी परिस्थिती असू शकते जेव्हा नियोक्ता कर्मचार्‍यापासून वेगळे होऊ इच्छित नाही आणि डिसमिस होण्याच्या मार्गावर त्याच्यासाठी सर्व प्रकारचे अडथळे निर्माण करतो. अशा प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्यांना कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण कृतींच्या पुराव्यांचा साठा करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, ते एक राजीनामा पत्र आहे. हे तथ्य 2 प्रतींमध्ये लिहिलेल्या कर्मचार्याच्या विधानावर नियोक्ताच्या अधिकृत व्यक्तीच्या पावतीद्वारे रेकॉर्ड केले जाऊ शकतात; किंवा टेलिग्राम द्वारे पुष्टी केली, नोंदणीकृत मेलद्वारेसंलग्नकाच्या वर्णनासह आणि इतर मार्गांनी.
मालकाच्या इच्छेनुसार डिसमिस
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणास्तव, अशी डिसमिस खूप भिन्न असू शकते. 2-महिन्याच्या विभक्त वेतनाच्या भरणासह अनावश्यकपणामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाते तेव्हा ही एक गोष्ट आहे; आणि जेव्हा अशी निष्पक्ष माहिती वर्क बुकमध्ये येते तेव्हा त्याला “लेखाखाली” काढून टाकण्यात आले तर ही पूर्णपणे वेगळी बाब आहे. बर्‍याचदा, नियोक्ते, एखाद्या आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याला अशा प्रकारे डिसमिस करण्याची धमकी देतात, त्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहायला लावतात.
आपण आमच्या साइटवरील इतर सामग्रीमध्ये "लेख अंतर्गत डिसमिस" बद्दल वाचू शकता. येथे आम्ही लक्षात घेतो की रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या "वाईट" कारणांव्यतिरिक्त, नियोक्ताच्या विनंतीनुसार डिसमिस करणे इतके नकारात्मक असू शकत नाही. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अशा कारणांमुळे डिसमिस केले जाते:
- एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा कंपनीच्या लिक्विडेशनसह किंवा वैयक्तिक उद्योजकाच्या बंदसह;
- नियोक्ता येथे कर्मचारी कमी;
- स्वारस्यांचा संघर्ष आणि त्याचे निराकरण करण्यात कर्मचार्‍यांची अनिच्छा किंवा असमर्थता;
- एंटरप्राइझ किंवा कंपनीच्या मालमत्तेच्या मालकीमध्ये बदल (व्यवस्थापन संघाशी संबंधित).
हे देखील वाचा: डिम्बग्रंथि पुटीच्या लेप्रोस्कोपीनंतर आजारी रजा
रोजगार करार (चांगला किंवा वाईट) संपुष्टात आणण्याच्या कारणाची पर्वा न करता नियोक्त्यांनी पालन केले पाहिजे असा एक सामान्य नियम आहे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने, कायदा कर्मचार्यांना त्यांच्या सुट्टीच्या किंवा अपंगत्वाच्या कालावधीत डिसमिस करण्यास प्रतिबंधित करतो. हा नियम केवळ आयपी बंद करणे किंवा कंपनी लिक्विडेट करण्याच्या प्रकरणांवर लागू होत नाही.
इतर कारणांमुळे डिसमिस
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या इतर सामान्य कारणांमध्ये टाळेबंदीचा समावेश होतो:
- पक्षांच्या करारानुसार;
- कराराच्या समाप्तीमुळे;
- अनपेक्षित परिस्थितीमुळे.
पक्षांचा करार लिखित स्वरूपात पोहोचला पाहिजे, कमीतकमी दोन प्रतींमध्ये (कर्मचाऱ्यासाठी आणि नियोक्तासाठी) काढलेला असावा. यात बर्‍याचदा डिसमिसच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांच्या देयकावरील अटी समाविष्ट असतात.
रोजगार करार कालबाह्य झाल्यास. आणि पक्षांना ते सुरू ठेवण्याचा कोणताही हेतू नाही, मग संबंध देखील संपतात. त्याच वेळी, या कारणास्तव डिसमिसच्या तीन दिवस आधी कर्मचार्याला आगामी डिसमिसबद्दल सूचित करणे नियोक्ताचे बंधन आहे.
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थितीमुळे डिसमिस केल्यावर, भरती, मृत्यू, फौजदारी खटला चालवणे, योग्य पदावर निवड न करणे, वैद्यकीय विरोधाभास इत्यादींमुळे रोजगार करार संपुष्टात येतो.
रोजगार कराराची समाप्ती
13) संस्थेच्या प्रमुख, संस्थेच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाच्या सदस्यांसह रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले;
14) या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित इतर प्रकरणांमध्ये.
प्रमाणन प्रक्रिया (या लेखाच्या पहिल्या भागाचा खंड 3) कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृतींद्वारे स्थापित केली गेली आहे ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे मानदंड, कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन स्वीकारलेले स्थानिक नियम आहेत.
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 2 किंवा 3 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचार्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे अशक्य असेल (रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या संबंधित नोकरी दोन्ही पात्रता, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी) जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल उपविभागाच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आल्यास, या उपविभागाच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. संघटना.
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 7 किंवा 8 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्याला डिसमिस करणे, ज्या प्रकरणांमध्ये दोषी कृत्ये ज्यामुळे आत्मविश्वास कमी होण्यास कारणीभूत ठरते किंवा, त्यानुसार, कर्मचार्याच्या बाहेरील कर्मचार्‍याद्वारे अनैतिक गुन्हा केला जातो. कामाच्या ठिकाणी किंवा कामाच्या ठिकाणी, परंतु त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात, नियोक्ताद्वारे गैरवर्तन शोधल्याच्या तारखेपासून एक वर्षापेक्षा जास्त कालावधीनंतर परवानगी नाही.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत आणि सुट्टीच्या कालावधीत नियोक्ताच्या पुढाकाराने (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणाचा अपवाद वगळता) डिसमिस करण्याची परवानगी नाही.
बदलांची माहिती:
30 जून 2006 चा फेडरल कायदा क्रमांक 90-FZ ने या संहितेच्या कलम 82 मध्ये सुधारणा केली. या फेडरल कायद्याच्या अधिकृत प्रकाशनाच्या तारखेपासून 90 दिवसांनी सुधारणा अंमलात येतील.
कलम ८२
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 82 वरील विश्वकोश आणि इतर टिप्पण्या पहा
आर्टच्या पहिल्या भागाच्या तरतुदींच्या संवैधानिक आणि कायदेशीर अर्थावर. या संहितेचा 82, जानेवारी 15, 2008 एन 201-ओ-पी च्या रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाचा निर्धार पहा
या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग 1 मधील परिच्छेद 2 नुसार संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेताना, वैयक्तिक उद्योजक आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराची संभाव्य समाप्ती, नियोक्ता निवडलेल्या संस्थेला सूचित करण्यास बांधील आहे. प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या लेखी दोन महिन्यांपूर्वी. संबंधित कार्यक्रम सुरू होण्यापूर्वी, आणि कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतल्यास कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी होऊ शकते - तीन महिन्यांपूर्वी संबंधित कार्यक्रमांची सुरुवात. मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीचे निकष उद्योग आणि (किंवा) प्रादेशिक करारांमध्ये निर्धारित केले जातात.
या संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 2. 3 किंवा 5 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कामगार संघटनेचे सदस्य असलेल्या कर्मचार्‍यांची बडतर्फी प्राथमिक व्यापाराच्या निवडलेल्या मंडळाचे तर्कसंगत मत विचारात घेऊन केली जाते. या संहितेच्या कलम 373 नुसार युनियन संघटना.
या संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 3 नुसार कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा आधार म्हणून काम करू शकणारे प्रमाणन आयोजित करताना, संबंधित प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेच्या प्रतिनिधीला प्रमाणन आयोगामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.
सामूहिक करार नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित समस्यांच्या विचारात प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेच्या अनिवार्य सहभागासाठी भिन्न प्रक्रिया स्थापित करू शकतो.
बदलांची माहिती:
23 डिसेंबर 2010 च्या फेडरल लॉ क्र. 387-FZ ने या संहितेच्या कलम 83 मध्ये सुधारणा केली
कलम ८३. पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे रोजगार कराराची समाप्ती
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 83 वरील विश्वकोश आणि इतर टिप्पण्या पहा
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील खालील परिस्थितीमुळे रोजगार करार संपुष्टात येऊ शकतो:
1) एखाद्या कर्मचाऱ्याची लष्करी सेवेसाठी भरती करणे किंवा त्याला त्याच्या जागी पर्यायी नागरी सेवेत पाठवणे;
2) राज्य कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या निर्णयानुसार, पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर पुनर्स्थापना;
रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे कामगार संहितेच्या कलम 77 मध्ये स्पष्ट केली आहेत. स्वत: मध्ये, "समाप्ती" ची संकल्पना कराराच्या "समाप्ती" पेक्षा व्यापक आहे, कारण त्यात श्रम संहिता आणि फेडरल नियमांनुसार रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या सर्व प्रकरणांचा समावेश आहे.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची सामान्य कारणे खालीलप्रमाणे विभागली आहेत:
- कर्मचार्‍यांची इच्छा;
- नियोक्ताचा पुढाकार;
- पक्षांची संमती;
- कराराची समाप्ती.
रोजगार करार संपुष्टात आणणे म्हणजे कायदेशीररित्या स्थापित केलेल्या कारणास्तव त्याची वैधता समाप्त करणे होय. जर कामगार संहितेत विहित न केलेल्या इतर कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आला असेल तर याला बेकायदेशीर कृती किंवा कामगार भेदभाव म्हणून ओळखले जाऊ शकते. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या तक्रारीच्या परिणामी, त्याला कामावर पुनर्स्थापित केले जाऊ शकते.
जर एखादा कर्मचारी कोणत्याही वेळी रोजगार कराराची आपली इच्छा घोषित करू शकतो आणि कारणांवर लक्ष केंद्रित करू शकत नाही, तर नियोक्त्याला केवळ कारणांच्या संकुचित सूचीद्वारे मार्गदर्शन केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, गैर-प्रमाणन किंवा घोर उल्लंघनामुळे त्याची क्रियाकलाप समाप्त करताना. कर्मचार्‍याकडून कर्तव्ये किंवा दोषी कृतींचे कमिशन ( , चोरी, फॉर्ममध्ये कामावर दिसणे, इ.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे, जी कला मध्ये सूचीबद्ध आहेत. कामगार संहितेच्या 77, या कायद्याच्या इतर लेखांमध्ये आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांमध्ये निर्दिष्ट केले आहेत.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- कला नियमांनुसार. 78 TK.
- आर्ट अंतर्गत रोजगार कराराची वैधता. 79 TK(स्थापित वेळेच्या मर्यादेत कोणत्याही पक्षाने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची मागणी केलेली नाही अशा परिस्थिती वगळता).
- कला अंतर्गत कर्मचार्याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती. 80किंवा कला अंतर्गत नियोक्ता. 71, 81 TK.
- पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे(श्रम संहितेच्या कलम 83 नुसार).
- त्याच्या विनंतीनुसार कर्मचारी(किंवा त्याच्या संमतीच्या आधारावर) दुसऱ्या नियोक्त्यासाठी किंवा निवडून आलेल्या पदासाठी काम करणे.
- मालमत्तेच्या मालकीमध्ये बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचा-याचा नकारआर्ट अंतर्गत कंपनीच्या अधिकारक्षेत्रात (त्याची पुनर्रचना) बदलासह. 75 TK.
- बदलामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार(श्रम संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 4 अंतर्गत).
- कर्मचार्याने दुसर्या नोकरीत बदली करण्यास नकार देणे, जे त्याला आरोग्याच्या कारणास्तव आवश्यक आहे(श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 73 च्या भाग 3, 4 च्या आधारावर).
- कर्मचार्याचा नियोक्त्यासह दुसर्या परिसरात कामावर बदली करण्यास नकारकला भाग 1 नुसार. ७२.१ टीसी.
- उल्लंघनासाठी वर्तमान नियमरोजगार कराराचा निष्कर्ष, ज्यामुळे काम चालू ठेवणे अशक्य होते (श्रम संहितेच्या आर्ट. 84 अंतर्गत).
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची ही सामान्य कारणे सर्व श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांसाठी समान आहेत. तज्ञांच्या काही गटांसाठी, अतिरिक्त आणि विशेष कारणे प्रदान केली जाऊ शकतात: उदाहरणार्थ, गृहकर्मी आणि कामगारांसाठी, अनैतिक गुन्हे करताना शिक्षक किंवा डोपिंग वापरताना खेळाडू इ.
निवडक पदांवर असलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी, जर ते नवीन टर्मसाठी निवडले गेले नाहीत तर रोजगार करार संपुष्टात येतो.
कला भाग 2 मध्ये. कामगार संहितेच्या 77 मध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणांचा उल्लेख आहे, जो रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या आवश्यकतांशी संबंधित आहे, फेडरल कायदा "नागरी सेवेवर", "सेवेवर" सीमाशुल्क अधिकारीआरएफ, इ.
समाप्ती प्रक्रिया
निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार त्यांच्या वैधतेचा कालावधी संपल्यानंतर संपुष्टात आणले जातात. त्याच वेळी, तीन दिवसात रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या त्याच्या इच्छेबद्दल नियोक्ताला कर्मचाऱ्याचे दायित्व नियुक्त केले जाते. जर हे केले नाही आणि कर्मचार्याला समाप्तीपूर्वी काढून टाकले नाही, तर करार आपोआप स्थितीत बदलतो.
आधारावर आधारित रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया थोडी वेगळी असेल. म्हणून, कायद्याचे पालन करण्यासाठी, नियोक्त्याने कर्मचार्याला वैयक्तिक उद्योजक म्हणून क्रियाकलाप कमी करणे किंवा समाप्त करणे याबद्दल आधीच चेतावणी द्यावी लागेल. या व्यतिरिक्त, सुमारे वस्तुमान घटरोजगार सेवा सूचित करणे आवश्यक आहे.
जर कमी केलेला कर्मचारी ट्रेड युनियनचा सदस्य असेल तर त्याची बडतर्फी ट्रेड युनियन संघटनेशी प्राथमिकरित्या मान्य केली जाते. अजूनही काही विशेष आवश्यकता आहेत ज्या विचारात घेतल्या पाहिजेत: उदाहरणार्थ, कामगारांच्या विशिष्ट श्रेणींना कामावर सोडण्याचा प्राधान्य अधिकार (उदाहरणार्थ, सह उच्च शिक्षित) किंवा गंभीर गुन्ह्याची वस्तुस्थिती दस्तऐवजीकरण करण्याची आवश्यकता (उदाहरणार्थ, वस्तुस्थितीवर न्यायालयाचा निकाल).
जर कर्मचार्याच्या पुढाकाराने करार संपुष्टात आला असेल तर त्याने नियोक्ताच्या नावावर डिसमिसल दाखल करणे आवश्यक आहे. हे आगामी डिसमिस होण्याच्या 2 आठवड्यांपूर्वी केले जाणे आवश्यक आहे, कारण नियोक्त्याला बदली शोधण्यासाठी आणि दुसर्या कर्मचाऱ्याकडे प्रकरणे हस्तांतरित करण्यासाठी असा कालावधी सेट करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, पक्षांच्या कराराद्वारे, रोजगार करार 14 दिवसांच्या समाप्तीपूर्वी संपुष्टात येऊ शकतो.
अल्प-मुदतीच्या आणि हंगामी करारांसाठी, आगामी डिसमिस होण्याच्या 3 दिवस आधी अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे.
काही प्रकरणांमध्ये, राजीनामा पत्र सबमिट केल्यानंतर कर्मचारी काम करू शकत नाही. उदाहरणार्थ, जर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण कर्मचार्याचे बाहेर पडणे असेल तर तो स्वत: त्याच्या जाण्याची तारीख लिहून देऊ शकतो. अपंग मुलाची काळजी घेण्यासाठी काम सोडणाऱ्या कर्मचाऱ्याला ताब्यात ठेवण्याची देखील परवानगी नाही.
जर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार पक्षांचा करार असेल तर रोजगार करार स्वाक्षरी केलेल्या दस्तऐवजात निर्दिष्ट केलेल्या तारखेला आणि कराराच्या अटींवर समाप्त होईल.
परंतु रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणांची पर्वा न करता, या प्रक्रियेमध्ये खालील चरणांचा समावेश आहे:
- स्वाक्षरीखाली कर्मचार्‍याची डिसमिस आणि परिचित होण्याचे प्रकाशन. त्यानुसार आदेश जारी केला आहे युनिफाइड फॉर्म T-8 किंवा कंपनीने मंजूर केलेल्या फॉर्मनुसार. त्यात डिसमिस करण्याचे कारण आणि या ग्राउंडच्या अर्जाच्या कायदेशीरपणाची पुष्टी करणार्या दस्तऐवजाची लिंक असणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, स्वतःच्या स्वेच्छेने राजीनामा देण्याचे विधान). जर कर्मचार्याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर त्याबद्दल योग्य ती नोंद केली जाते.
- एचआर कागदपत्रे भरणे(कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक कार्ड), इ.
- राजीनाम्याची नोटीस टाकत आहे. हे शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी त्याला दिले जाते, ज्याबद्दल कर्मचारी एका विशेष जर्नलमध्ये स्वाक्षरी करतो. जर त्याने वर्क बुक मिळण्यास टाळाटाळ केली, तर नियोक्त्याने ते त्याच्या घरच्या पत्त्यावर पाठवणे बंधनकारक आहे.
- कर्मचाऱ्याशी त्याच्या शेवटच्या कामाच्या दिवशी अंतिम सेटलमेंट.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची तारीख ही कर्मचाऱ्याचा शेवटचा कामकाजाचा दिवस आहे. जर कर्मचार्याने आपली श्रम कर्तव्ये पार पाडली नाहीत, तर शेवटचा दिवस ऑर्डरमध्ये दर्शविलेला दिवस आहे (कला. 84.1 नुसार). या दिवशी कर्मचाऱ्याने शेवटी पैसे दिले पाहिजेत आणि त्याच्या हातात वर्क बुक द्यायला हवे.
अंतिम गणनेच्या रकमेमध्ये काम केलेल्या तासांची कमाई आणि डिसमिस झाल्यावर न वापरलेल्या सुट्टीचा समावेश होतो. कपात आणि लिक्विडेशनमुळे कर्मचार्याला डिसमिस केल्यावरच पेमेंट अनिवार्य आहे, इतर परिस्थितींमध्ये ते नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीनुसार राहते.
जर अंतिम सेटलमेंट्स दरम्यान नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमध्ये विवादित रक्कम असेल, तर कर्मचार्याला निर्विवाद भाग दिले जाते आणि उर्वरित - विवादांच्या निराकरणाच्या निकालांवर आधारित.
अशा प्रकारे, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे कामगार कायद्यात तपशीलवार वर्णन केली आहेत. ते कर्मचार्‍यांशी झालेल्या रोजगार कराराच्या प्रकारावर आणि कर्मचार्‍यांच्या स्थितीवर अवलंबून असतात.
(अद्याप कोणतेही रेटिंग नाही)
रोजगार करार संपुष्टात आला आहे:
- कामगाराच्या विवेकबुद्धीनुसार
- नियोक्ताच्या पुढाकाराने
- कामावर त्यांची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे असू शकते
- योग्य कारणाशिवाय अनुपस्थिती
- चोरी करणे
...............
बरं, इतर बाबतीत, हे मुख्य आहे
-
तुम्ही शपथ घेत नसल्यास, मला ते इंटरनेट आर्टिकल 77 वर सापडले. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे आहेत:
1) पक्षांचा करार (या संहितेचा अनुच्छेद 78);
2) रोजगार कराराच्या मुदतीची समाप्ती (या संहितेचा अनुच्छेद 79), रोजगार संबंध प्रत्यक्षात चालू असताना आणि कोणत्याही पक्षाने त्यांच्या समाप्तीची मागणी केलेली नसलेली प्रकरणे वगळता;
3) कर्मचार्‍यांच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (या संहितेचा अनुच्छेद 80);
4) नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (या संहितेचे अनुच्छेद 71 आणि 81);
5) एखाद्या कर्मचाऱ्याचे त्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने दुसर्या नियोक्त्यासाठी काम करण्यासाठी किंवा वैकल्पिक कामावर (स्थिती) बदली;
6) संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलाच्या संदर्भात, संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (गौणत्व) बदल किंवा त्याच्या पुनर्रचना (या संहितेच्या अनुच्छेद 75) संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्याचा नकार;
7) पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्याचा नकार (या संहितेच्या कलम 74 चा भाग चार);
8) कर्मचार्याने दुसर्या नोकरीत हस्तांतरित करण्यास नकार देणे, जे फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार किंवा नियोक्तासाठी योग्य नोकरी नसतानाही त्याच्यासाठी आवश्यक आहे. (या संहितेच्या कलम 73 चे भाग तीन आणि चार);
9) कर्मचार्याने नियोक्त्यासह (या संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 मधील भाग एक) दुसर्या परिसरात काम करण्यासाठी हस्तांतरित करण्यास नकार दिला;
10) पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती (या संहितेचा अनुच्छेद 83);
11) या संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे काम चालू ठेवण्याची शक्यता वगळली गेली असेल (या संहितेचा अनुच्छेद 84).
उत्तर द्या
कामगार कायदा कर्मचार्याला डिसमिस करण्याची कारणे आणि प्रक्रियेचे स्पष्टपणे नियमन करतो, कोणत्या नियमांद्वारे आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. या लेखात, आम्ही टाळेबंदीच्या सर्वात सामान्य कारणांबद्दल बोलू.
डिसमिस करण्याचे कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मध्ये सूचीबद्ध आहेत. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी त्यांना खालील कारणांमध्ये गटबद्ध केले जाऊ शकते:
- कर्मचाऱ्याच्या इच्छेनुसार;
- नियोक्ताच्या विनंतीनुसार;
- पक्षांच्या करारानुसार;
- पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे;
- रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या संदर्भात;
- इतर कारणांसाठी.
कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिस
कर्मचार्याला स्वतःच्या पुढाकाराने कोणताही रोजगार करार, निश्चित-मुदतीचा आणि अनिश्चित कालावधीसाठी समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, कर्मचार्यांनी रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अनिवार्य अटींचे पालन केले पाहिजे. सहसा हे तथाकथित "वर्किंग ऑफ" असते, म्हणजेच कर्मचार्याने नियोजित डिसमिसबद्दल आगाऊ चेतावणी दिली पाहिजे. सामान्य नियमानुसार, दोन आठवडे अगोदर, परंतु काही प्रकरणांमध्ये चेतावणी कालावधी जास्त असू शकतो (जेव्हा व्यवस्थापकांना डिसमिस केले जाते) किंवा कमी (उदाहरणार्थ, जेव्हा ते नोकरीसाठी परिवीक्षा कालावधी दरम्यान डिसमिस केले जातात).
नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस
या प्रकरणांमध्ये डिसमिस करण्याचे कारण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 द्वारे स्थापित केले गेले आहे, जे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी खालील कारणे प्रदान करते:
- कंपनीचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजक बंद करणे;
- कर्मचारी कपात (संख्या);
- कर्मचार्‍याची त्याच्या स्थितीशी विसंगती;
- कंपनीच्या मालकाचा बदल;
- वारंवार अनुशासनात्मक गुन्हे;
- कर्तव्यांचे एकच घोर उल्लंघन (गैरहजर राहणे; नशेच्या अवस्थेत कामावर दिसणे; गुप्त माहिती उघड करणे; चोरी, अपहार, कामाच्या ठिकाणी केलेल्या इतर लोकांच्या मालमत्तेचे नुकसान);
- विश्वास गमावणे;
- स्वारस्यांचा संघर्ष;
- अनैतिक गुन्हा (शैक्षणिक कार्ये करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी);
- कामावर ठेवताना कर्मचार्‍याकडून खोटेपणा;
- कंपनीच्या व्यवस्थापनासह कराराद्वारे निर्धारित प्रकरणे.
डिसमिसच्या या प्रकरणांसाठी (कंपनीचे लिक्विडेशन आणि आयपी बंद करणे वगळता), एक सामान्य नियम स्थापित केला गेला आहे ज्यानुसार कर्मचार्याला त्याच्या सुट्टीतील किंवा अपंगत्व दरम्यान डिसमिस करणे अशक्य आहे. याव्यतिरिक्त, डिसमिस करण्याच्या काही कारणास्तव, रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी अतिरिक्त अटी प्रदान केल्या आहेत. विशेषतः, ही तथ्ये न्यायालयाच्या किंवा इतर कायद्याची अंमलबजावणी करणार्या एजन्सीच्या निर्णयाद्वारे किंवा आदेशाद्वारे स्थापित केली गेली तरच घोटाळ्यासाठी डिसमिस करणे शक्य आहे.
पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस
असा करार कधीही होऊ शकतो. त्यासाठी एकमात्र अनिवार्य अट आहे की करार लिखित स्वरूपात असावा. या आधारावर डिसमिस करण्याच्या सर्व अटी (अटी, देय रक्कम) पक्षांनी त्यांच्या विवेकबुद्धीनुसार निर्धारित केल्या आहेत.
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे डिसमिस
कायदा, विशेषतः, अशा डिसमिसच्या कारणांचा संदर्भ देतो: एखाद्या कर्मचाऱ्याची सैन्यात भरती; कामावर पूर्वी बेकायदेशीरपणे डिसमिस केलेल्या व्यक्तीची पुनर्स्थापना; निवडक कार्यालयासाठी गैर-निवडणूक; एखाद्या कर्मचाऱ्याला गुन्हेगारी उत्तरदायित्वात आणणे; वैद्यकीय कारणास्तव काम करण्यास असमर्थता; कर्मचारी किंवा नियोक्त्याचा मृत्यू (वैयक्तिक).
रोजगार कराराच्या समाप्तीमुळे डिसमिस
जर रोजगार कराराची मुदत संपली असेल तर ती संपुष्टात येईल. नियोक्त्याने कर्मचार्याला डिसमिस होण्याच्या तीन दिवस आधी मुदत संपल्याबद्दल सूचित केले पाहिजे. तथापि, या अटीचे पालन करण्यात अयशस्वी, विद्यमान न्यायिक पद्धतीनुसार, डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्यासाठी आधार मानला जात नाही. तथापि, जर कोणत्याही पक्षाने निश्चित-मुदतीचा करार संपुष्टात आणण्याची घोषणा केली नाही आणि कर्मचार्याने काम करणे सुरू ठेवले, तर रोजगार करार वैध राहील, मुदतीची अट अवैध होईल आणि करार अनिश्चित होईल.
रोजगार करार कधी संपतो?
उत्तर किंवा उपाय 2
नियोक्ता आणि भाड्याने घेतलेले कर्मचारी यांच्यातील संबंध कायदेशीर करण्यासाठी, त्यांच्या दरम्यान रोजगार करार केला जातो. आणि ते थांबू शकते विविध प्रसंगजे त्यात दिलेले आहेत. उदाहरणार्थ, जर पक्षांपैकी एकाने कराराच्या अटींची पूर्तता केली नाही तर ती एकतर्फी समाप्त केली जाऊ शकते. कर्मचारी न मिळाल्यास ही स्थिती असू शकते मजुरीकिंवा त्याला असे काहीतरी करण्यास भाग पाडले जाते जे कराराद्वारे प्रदान केलेले नाही. किंवा त्याउलट, कर्मचारी शिस्तीचे उल्लंघन करतो, कामाचे वेळापत्रकआणि यामुळे ते त्याच्यासोबतचा करार मोडू शकतात.
सुरुवातीला, हे समजून घेण्यासारखे आहे की रोजगार करार किंवा करार हा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील लिखित करार आहे, जो पक्षांचे हक्क आणि दायित्वे, मोबदल्याच्या अटी, सामाजिक विमाइ.
रोजगार कराराच्या समाप्तीसाठी सामान्य तरतुदी
- नियोक्ता आणि कामगार करार संपुष्टात आणण्यास सहमत आहेत;
- कराराची मुदत संपली आहे;
- कर्मचारी दुसर्या नियोक्त्यासाठी किंवा दुसर्या पदावर काम करण्यासाठी जातो.
वैयक्तिक कारणांमुळे कराराची समाप्ती
जेव्हा एखाद्या व्यक्तीकडून समाप्ती पुढाकार येतो तेव्हा परिस्थिती:
- कर्मचार्याच्या पुढाकाराने (काम सुरू ठेवण्याची अशक्यता; संस्थेच्या मालकाचा बदल किंवा पुनर्रचना; नियोक्ताचे स्थान बदलणे इ.). या प्रकरणात, संपुष्टात येण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी नियोक्ताला पद सोडण्याची आपली इच्छा लिखित स्वरूपात घोषित करणे आवश्यक आहे.
- नियोक्ताच्या पुढाकाराने (नियोक्ताच्या क्रियाकलापांची समाप्ती - एक व्यक्ती; कर्मचार्‍यांची कपात; कर्मचार्‍याची त्याच्या पदाशी विसंगती; कर्मचार्याने योग्य कारणाशिवाय आपली कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणे; कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन; नुकसान कर्मचार्‍यांमध्ये आत्मविश्वास).
निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती
अल्प कालावधीसाठी करार संपुष्टात आणण्याच्या अटी:
- जर कामाच्या विशिष्ट कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला असेल तर, या कालावधीच्या समाप्तीसह, कराराची शक्ती गमावते.
- जर पदावरील कर्मचार्‍यांच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला असेल, तर तो कर्मचार्याच्या त्याच्या जागी परत आल्याने वैध राहणे बंद होईल.
- जर रोजगार करार एखाद्या हंगामासाठी (उन्हाळा, वसंत ऋतु, हिवाळा, शरद ऋतू) पूर्ण केला गेला असेल तर तो या हंगामाच्या समाप्तीनंतर वैध नाही.
इतर परिस्थितींमुळे कराराची समाप्ती
पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसलेल्या परिस्थितींच्या संबंधात:
- लष्करी किंवा नागरी सेवेसाठी कामगाराची भरती;
- यापूर्वी हे पद भूषविलेल्या कर्मचाऱ्यांची पुनर्स्थापना;
- कामाच्या ठिकाणी नकार;
- कर्मचार्याला ही श्रमिक क्रियाकलाप करण्यास मनाई करणारा न्यायालयाचा निर्णय;
- कर्मचारी काम करण्यास असमर्थता सिद्ध करणारा वैद्यकीय अहवाल;
- व्यक्तींपैकी एकाचा मृत्यू - कर्मचारी किंवा नियोक्ता;
- रशियन फेडरेशनच्या सरकारने असाधारण (युद्ध, नैसर्गिक आपत्ती, महामारी इ.) म्हणून ओळखल्या गेलेल्या परिस्थितीची सुरुवात;
- एखाद्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीवर बंदी घालणारी प्रशासकीय शिक्षा;
- या कामासाठी आवश्यक असलेल्या विशेष अधिकार (शस्त्रे वाहून नेणे, परवाने इ.) कामगाराची कालबाह्यता किंवा वंचित.
कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करार समाप्त केला जातो: कारणे आणि आवश्यकता
कर्मचार्याला डिसमिस करणे म्हणजे रोजगार कराराची समाप्ती. याचा अर्थ असा की करारावर स्वाक्षरी केलेल्या पक्षांमधील रोजगार संबंध संपतो. कामगार संहिता करार संपुष्टात आणण्यासाठी अनेक कारणे प्रदान करते. कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आला आहे याचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.
कामगार संहिता अनेक पैलूंचे नियमन करते ज्या अंतर्गत रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो.
इतरांपैकी, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे आहेत:
- पक्षांचा करार.
- करार कालावधी समाप्त.
- कर्मचारी बदली.
- नवीन मालकाच्या अंतर्गत कर्तव्ये पार पाडण्यास कर्मचार्याचा नकार.
- कर्मचारी पुढाकार.
- नेत्याचा पुढाकार.
- नवीन परिस्थितीत काम करण्यास कर्मचा-याचा नकार.
- भाषांतरात असहमती.
- पक्षांच्या इच्छेपासून स्वतंत्र केस.
- कराराच्या अटींचे उल्लंघन.
रोजगार करार इतर कारणास्तव देखील समाप्त केला जाऊ शकतो, जर ते कायद्याने प्रदान केले असतील.
कर्मचारी पुढाकार
कर्मचार्‍यांच्या इच्छेशी संबंधित रोजगार कराराची समाप्ती खालील मुद्द्यांमुळे असू शकते:
- इच्छेनुसार कर्तव्ये पार पाडण्यास नकार (या प्रकरणात, कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 80 नुसार कामाची जागा सोडतो, दोन आठवड्यांपूर्वी कामगार कर्तव्ये समाप्त करण्यासाठी अर्ज सादर करतो).
- वैद्यकीय संकेतांमुळे कामगार दायित्वे पूर्ण करण्यास नकार (कर्मचाऱ्याने वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर करणे आवश्यक आहे, येथे त्याला एकतर दुसर्या पदावर स्थानांतरित केले जाते किंवा तो पूर्णपणे सोडतो).
व्यवस्थापकाचा पुढाकार
नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार कधी आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये समाप्त केला जातो? कायदा खालील प्रकरणांचे नियमन करतो:
- प्रोबेशनरी कालावधी उत्तीर्ण झाल्याचा नकारात्मक परिणाम: नोकरीसाठी अर्ज करताना, चाचणी उत्तीर्ण होण्याच्या अटी कर्मचार्‍यांशी सहमत असणे आवश्यक आहे, तसेच या टप्प्यावर करार ज्या कारणास्तव समाप्त केला जाऊ शकतो त्या कारणास्तव.
- बदला आवश्यक अटी: यामध्ये नोकरीतील बदल, स्थितीतील बदल, विमा परिस्थितीतील बदल, वेतनाच्या स्थितीत बदल इ.
- कराराच्या कालावधीची समाप्ती: व्यवस्थापकाने कराराच्या समाप्तीच्या तीन दिवस आधी कर्मचार्याला डिसमिस केल्याबद्दल सूचित करणे बंधनकारक आहे.
पक्षांचा करार
काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्याच्या डिसमिसमध्ये पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो, कारण संभाव्य परिस्थितीतून हा सर्वोत्तम मार्ग मानला जातो. अशा कृतीचा आरंभकर्ता एक कर्मचारी आणि व्यवस्थापक दोन्ही असू शकतो. करार परस्पर कराराद्वारे संपुष्टात आणला जातो, जो कलाद्वारे नियंत्रित केला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 78.
अटींची विशिष्ट यादी तयार करताना पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे औपचारिक करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, अशा उपायाचा उद्देश पक्षांमधील विद्यमान संघर्षाची परतफेड करण्याच्या उद्देशाने असावा.
उदाहरणार्थ, जर नियोक्त्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे दूर केली असतील किंवा अशा प्रकारे तुम्हाला केवळ पदासाठी उमेदवार बदलण्याची आवश्यकता असेल तर प्रत्येक कर्मचारी सोडू इच्छित नाही. पक्षांच्या करारामुळे सामान्य तडजोड होण्यास मदत होते.
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरची परिस्थिती
कधीकधी अशी परिस्थिती असते जी पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसते. कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करार रद्द केला जातो:
- कामगार लष्करी सेवेत जातो.
- न्यायालयाचा आदेश ज्याद्वारे सैन्यात सेवा केलेल्या कर्मचाऱ्याला पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी स्वीकारले जाणे आवश्यक आहे.
- निवडक कार्यालयात निवडून आल्याचा नकारात्मक परिणाम.
- न्यायालयाचा निर्णय, त्यानुसार कर्मचार्याने शिक्षा भोगली पाहिजे.
- वैद्यकीय प्रमाणपत्राचे सादरीकरण, जे कर्मचार्याच्या अपंगत्वास सूचित करते.
- कर्मचाऱ्याचा मृत्यू आणि नागरिक बेपत्ता असल्याची पुष्टी करणारे दस्तऐवज.
- अनपेक्षित परिस्थिती किंवा घटना.
महत्वाचे मुद्दे
- स्थितीत महिला. विधान निकषांनुसार, ज्या स्त्रिया मुलाची अपेक्षा करतात त्यांना काढून टाकले जाऊ शकत नाही, जे आर्टद्वारे न्याय्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 261. परंतु अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा तरतूद कराराच्या समाप्तीवर परिणाम करत नाही. यात समाविष्ट निश्चित मुदतीचे करारआणि तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचार्याच्या कामावर प्रवेश, संस्थेचे परिसमापन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाच्या क्रियाकलापांची समाप्ती.
- बहुसंख्य वयाखालील व्यक्ती. या प्रकरणात कराराची समाप्ती केवळ अल्पवयीन मुलांसाठी विशेष संस्थांच्या संमतीनेच शक्य आहे. अशा कृतींचे नियमन आर्टमध्ये वर्णन केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 269 आणि कंपनी समाप्त झाल्यावर लागू होत नाही.
- कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या व्यक्ती. या प्रकरणात, कोणतेही आरक्षण नाहीत. कायदा 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांचे संगोपन करणाऱ्या महिलांना तसेच 14 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह एकल मातांना काढून टाकण्यास प्रतिबंधित करतो. याव्यतिरिक्त, मातांशिवाय अपंग मुलांचे संगोपन करणार्या व्यक्तींचे कार्य वंचित करणे अशक्य आहे.
- ज्या व्यक्ती ट्रेड युनियनचे सदस्य आहेत. ट्रेड युनियन सदस्यांना डिसमिस करण्याची तरतूद आर्टद्वारे केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 373 आणि ट्रेड युनियन बॉडीच्या चौकटीत चालते.
- परदेशी. निवास परवाना, विमा, तसेच आर्टमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या इतर कारणांसाठी वैधता कालावधी संपुष्टात आल्यावरच परदेशी लोकांसह रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 326.
सजावट
पूर्वी, असे मानले जात होते की एखाद्या पक्षाच्या पुढाकाराने किंवा सामान्य कराराच्या बाबतीत तसेच परिस्थितीवर अवलंबून नसलेल्या परिस्थितीमुळे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो.
आता आम्ही कराराची समाप्ती कशी दस्तऐवजीकरण केली जाते ते सूचित करू. प्रथम, जर कर्मचार्याने इच्छेनुसार काम सोडले तर, त्याने नियोजित दिवसाच्या दोन आठवड्यांपूर्वी एक विधान लिहावे. दस्तऐवज हेडच्या नावाने लिहिलेला आहे आणि करार का संपुष्टात आला याचे कारण सूचित केले पाहिजे.
दुसरे म्हणजे, जर डिसमिस हेडच्या पुढाकाराने झाले तर त्याच्याकडून एक अधिसूचना आली पाहिजे, जी कराराच्या आगामी समाप्तीबद्दल माहिती देते. तत्सम कागदपत्र तीन दिवसांत पाठवले जाते.
पुढे, कोणत्या बाजूने डिसमिसची घोषणा केली गेली आणि रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण काय आहेत याची पर्वा न करता, डिसमिस ऑर्डर काढणे आवश्यक आहे. हा दस्तऐवज अधिकृत पुष्टीकरण आहे की नागरिक यापुढे संस्थेमध्ये काम करत नाही. ऑर्डरमध्ये हे समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:
- शेवटच्या कामाच्या दिवसाची तारीख;
- डिसमिसची कारणे जी कामगार संहितेच्या संदर्भात विधायी निकषांना विरोध करत नाहीत;
- ज्या परिस्थितीने कर्मचार्याला डिसमिस केले (उदाहरणार्थ, बेकायदेशीर कृती करणे).
जर डिसमिस कराराद्वारे झाला असेल, तर तुम्हाला एक समान दस्तऐवज तयार करणे आवश्यक आहे जे करार संपुष्टात आणण्याच्या सर्व बारकावे विचारात घेते.
कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीविरूद्धच्या ऑर्डरशी परिचित असणे आवश्यक आहे.
अटी आणि देयके
कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आला आहे, आम्हाला आढळले, आता आम्ही त्या अटींचा विचार करू ज्यामध्ये कर्मचारी किंवा व्यवस्थापकांनी आगामी डिसमिसबद्दल एकमेकांना चेतावणी दिली पाहिजे. करार ज्या कालावधीसाठी संपला आहे त्यावर सर्व काही अवलंबून असेल:
- अनिश्चित करार: कर्मचार्याने काम संपण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी विधान लिहिणे आवश्यक आहे;
- दोन महिन्यांसाठी निश्चित मुदतीचा करार, हंगामी काम: व्यवस्थापकाने कर्मचार्याला तीन दिवस अगोदर सूचित केले पाहिजे;
- परिवीक्षा कालावधी: कर्मचार्‍याची सूचना तीन दिवसांनंतर येणे आवश्यक आहे;
- व्यवस्थापकाशी करार: व्यवस्थापकीय पदावर असलेल्या व्यक्तीची अधिसूचना 30 दिवसांनंतर येणे आवश्यक आहे;
- प्रशिक्षक (खेळाडू) सह करार: चार महिन्यांसाठी करार न केल्यास एक महिना अगोदर नोटीस पाठविली जाते.
ज्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार रद्द केला गेला आहे त्यांना देयके आणि भरपाई चे नियमन केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 27. पेमेंटची रक्कम डिसमिस करण्याच्या कारणावर अवलंबून असते:
- संस्थेचे लिक्विडेशन, कर्मचारी कपात: दोन महिन्यांच्या मासिक कमाईच्या रकमेतील निधी देय आहे.
- कर्मचार्‍याची दुसर्या पदावर बदली करण्यास नकार, सैन्यात भरती, तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याची पुनर्स्थापना, कर्मचार्याला दुसर्या ठिकाणी जाण्यास नकार, कर्मचार्याला अक्षम म्हणून मान्यता देणे, कर्मचार्याने कराराच्या नवीन अटी स्वीकारण्यास नकार देणे. : पेमेंटसाठी सरासरी कमाईचे दोन आठवडे बाकी आहेत.
रोजगार करार कधी आणि कोणत्या परिस्थितीत संपुष्टात येतो?
कर्मचार्‍याची डिसमिस अनेकदा संघर्ष आणि उल्लंघनाशी संबंधित असते. म्हणून, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनाही रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे नियम माहित असणे आणि नेव्हिगेट करणे आवश्यक आहे. रोजगार करार कधी, कोणत्या कारणास्तव, कोणत्या प्रकरणांमध्ये समाप्त केला जातो? आम्ही या लेखात सांगू.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे
आम्ही रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सर्वात सामान्य कारणांची यादी आणि वर्णन करतो.
कार्यकर्त्याच्या पुढाकाराने डिसमिस.
डिसमिस अनेकदा स्वतः कामगाराच्या पुढाकाराने होते. बाहेरून, कर्मचाऱ्याने राजीनामा पत्र सादर करून हे औपचारिक केले जाते. त्याच वेळी, कर्मचार्याने नियोक्त्याला नोकरी सोडण्याच्या इराद्याबद्दल चेतावणी देण्यावर कायद्याच्या नियमांचे पालन केले पाहिजे. सामान्य नियमानुसार, अर्ज दाखल करण्याच्या क्षणापासून डिसमिस होण्याच्या क्षणापर्यंत, तथाकथित "काम बंद" होईपर्यंत किमान 2 आठवडे जाणे आवश्यक आहे. सेवानिवृत्त कर्मचार्‍यांची बदली शोधण्यासाठी आणि डिसमिस (प्रकरणांचे हस्तांतरण, यादी इ.) संदर्भात इतर सर्व आवश्यक उपाययोजना करण्यासाठी नियोक्ताला ही वेळ दिली जाते.
येथे काय विचारात घेतले पाहिजे? कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींसाठी डिसमिस करण्याचा नोटिस कालावधी कमी असू शकतो. तर, हंगामी कामगार फक्त तीन दिवसात त्यांच्या डिसमिसची चेतावणी देऊ शकतात. प्रोबेशनवर असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी समान कालावधी सेट केला आहे. चाचणी दरम्यान, ते डिसमिस करण्यापूर्वी तीन विधान लिहू शकतात.
आणि अर्थातच, जर पक्षांनी या विषयावर सहमती दर्शविली असेल तर चेतावणी कालावधी कमी केला जाऊ शकतो किंवा अजिबात विचारात घेतला जाणार नाही. उदाहरणार्थ, नियोक्ता अनिवार्य "काम बंद" न करता कर्मचार्याला डिसमिस करण्यास सहमती देतो.
लक्षात ठेवा की काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार डिसमिस करणे अजिबात काम न करता शक्य आहे. हे डिसमिस करण्याच्या कारणांवर अवलंबून असते. जर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे सेवानिवृत्ती, आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेणे आणि इतर प्रकरणांमध्ये संबंधित असतील तर नियोक्ता जेव्हा कर्मचा-याची मागणी करेल तेव्हा त्याला डिसमिस करण्यास बांधील आहे.
डिसमिस "चांगल्या मार्गाने" आणि "वाईट मार्गाने"
डिसमिस "चांगल्या मार्गाने" झाल्यास, वरील नियमांची अंमलबजावणी करार संपुष्टात आणण्यासाठी पुरेसे आहे. तथापि, "सौम्यपूर्ण मार्गाने" डिसमिस करणे नेहमीपासून दूर आहे आणि संघर्षांसह असू शकते.
काहीवेळा नियोक्ते कर्मचार्यांना त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार विधाने लिहिण्यास भाग पाडतात. अशा कृती स्पष्टपणे बेकायदेशीर आहेत. आणि जरी कर्मचार्याने नियोक्त्याच्या दबावाखाली विधान लिहिले तरीही, तो नंतर कायद्याची अंमलबजावणी आणि नियंत्रण अधिकारी (कोर्ट, अभियोक्ता कार्यालय, कामगार निरीक्षक) यांच्या अधिकारांच्या संरक्षणासाठी अर्ज करू शकतो आणि कामावर पुनर्स्थापना मिळवू शकतो. न्यायालयीन व्यवहारात अशी पुरेशी उदाहरणे आहेत, जेव्हा चाचणीमध्ये एखाद्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार सक्तीने डिसमिस करण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी केली गेली.
अशी दुसरी परिस्थिती असू शकते जेव्हा नियोक्ता कर्मचार्‍यापासून वेगळे होऊ इच्छित नाही आणि डिसमिस होण्याच्या मार्गावर त्याच्यासाठी सर्व प्रकारचे अडथळे निर्माण करतो. अशा प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्यांना कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण कृतींच्या पुराव्यांचा साठा करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, ते एक राजीनामा पत्र आहे. हे तथ्य 2 प्रतींमध्ये लिहिलेल्या कर्मचार्याच्या विधानावर नियोक्ताच्या अधिकृत व्यक्तीच्या पावतीद्वारे रेकॉर्ड केले जाऊ शकतात; किंवा टेलीग्रामद्वारे पुष्टी केलेले, संलग्नकांच्या सूचीसह नोंदणीकृत पत्र आणि इतर पद्धती.
मालकाच्या इच्छेनुसार डिसमिस
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणास्तव, अशी डिसमिस खूप भिन्न असू शकते. 2-महिन्याच्या विभक्त वेतनाच्या भरणासह अनावश्यकपणामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाते तेव्हा ही एक गोष्ट आहे; आणि जेव्हा अशी निष्पक्ष माहिती वर्क बुकमध्ये येते तेव्हा त्याला “लेखाखाली” काढून टाकण्यात आले तर ही पूर्णपणे वेगळी बाब आहे. बर्‍याचदा, नियोक्ते, एखाद्या आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याला अशा प्रकारे डिसमिस करण्याची धमकी देतात, त्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहायला लावतात.
आपण आमच्या साइटवरील इतर सामग्रीमध्ये "लेख अंतर्गत डिसमिस" बद्दल वाचू शकता. येथे आम्ही लक्षात घेतो की रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या "वाईट" कारणांव्यतिरिक्त, नियोक्ताच्या विनंतीनुसार डिसमिस करणे इतके नकारात्मक असू शकत नाही. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अशा कारणांमुळे डिसमिस केले जाते:
- एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा कंपनीच्या लिक्विडेशनसह किंवा वैयक्तिक उद्योजकाच्या बंदसह;
- नियोक्ता येथे कर्मचारी कमी;
- स्वारस्यांचा संघर्ष आणि त्याचे निराकरण करण्यात कर्मचार्‍यांची अनिच्छा किंवा असमर्थता;
- एंटरप्राइझ किंवा कंपनीच्या मालमत्तेच्या मालकीमध्ये बदल (व्यवस्थापन संघाशी संबंधित).
रोजगार करार (चांगला किंवा वाईट) संपुष्टात आणण्याच्या कारणाची पर्वा न करता नियोक्त्यांनी पालन केले पाहिजे असा एक सामान्य नियम आहे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने, कायदा कर्मचार्यांना त्यांच्या सुट्टीच्या किंवा अपंगत्वाच्या कालावधीत डिसमिस करण्यास प्रतिबंधित करतो. हा नियम केवळ आयपी बंद करणे किंवा कंपनी लिक्विडेट करण्याच्या प्रकरणांवर लागू होत नाही.
इतर कारणांमुळे डिसमिस
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या इतर सामान्य कारणांमध्ये टाळेबंदीचा समावेश होतो:
- पक्षांच्या करारानुसार;
- कराराच्या समाप्तीमुळे;
- अनपेक्षित परिस्थितीमुळे.
पक्षांचा करार लिखित स्वरूपात पोहोचला पाहिजे, कमीतकमी दोन प्रतींमध्ये (कर्मचाऱ्यासाठी आणि नियोक्तासाठी) काढलेला असावा. यात बर्‍याचदा डिसमिसच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांच्या देयकावरील अटी समाविष्ट असतात.
जर रोजगार कराराची मुदत संपली आणि पक्षांना ते सुरू ठेवण्याचा कोणताही हेतू नसेल तर संबंध देखील संपुष्टात आणला जातो. त्याच वेळी, या कारणास्तव डिसमिसच्या तीन दिवस आधी कर्मचार्याला आगामी डिसमिसबद्दल सूचित करणे नियोक्ताचे बंधन आहे.
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थितीमुळे डिसमिस केल्यावर, भरती, मृत्यू, फौजदारी खटला चालवणे, योग्य पदावर निवड न करणे, वैद्यकीय विरोधाभास इत्यादींमुळे रोजगार करार संपुष्टात येतो.
रोजगार करार कधी संपतो?
- FreshDoc टेम्पलेट्स
- तह
- मुखत्यारपत्राचे अधिकार
- पीडी संरक्षण
- कर्मचारी
- हिशेब
- बौद्धिक कायदा
- व्यक्तींसाठी
- दिवाळखोरी
- दरपत्रक
- अधिक
- कंपनी बद्दल
- प्रकल्प
- उपयुक्त माहिती
- परवाने आणि प्रमाणपत्रे
- कायदेशीर कागदपत्रे
- कायदे
- शब्दकोष
- लेख
विभाग रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता) सादर करतो: लेख, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत सुधारणा.
धडा 13. रोजगार कराराची समाप्ती
अनुच्छेद 77. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे आहेत:
1) पक्षांचा करार (या संहितेचा अनुच्छेद 78);
2) रोजगार कराराच्या मुदतीची समाप्ती (या संहितेचा अनुच्छेद 79), रोजगार संबंध प्रत्यक्षात चालू असताना आणि कोणत्याही पक्षाने त्यांच्या समाप्तीची मागणी केलेली नसलेली प्रकरणे वगळता;
3) कर्मचार्‍यांच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (या संहितेचा अनुच्छेद 80);
4) नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (या संहितेचे अनुच्छेद 71 आणि 81);
5) एखाद्या कर्मचाऱ्याचे त्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने दुसर्या नियोक्त्यासाठी काम करण्यासाठी किंवा वैकल्पिक कामावर (स्थिती) बदली;
6) संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकातील बदलाच्या संदर्भात, संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (गौणत्व) बदल किंवा त्याच्या पुनर्रचना (या संहितेच्या अनुच्छेद 75) संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्याचा नकार;
7) पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलाच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्याचा नकार (या संहितेच्या कलम 74 चा भाग चार);
8) कर्मचार्याने दुसर्या नोकरीत हस्तांतरित करण्यास नकार देणे, जे फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार किंवा नियोक्तासाठी योग्य नोकरी नसतानाही त्याच्यासाठी आवश्यक आहे. (या संहितेच्या कलम 73 चे भाग तीन आणि चार);
9) कर्मचार्याने नियोक्त्यासह दुसर्या परिसरात काम करण्यासाठी हस्तांतरित करण्यास नकार दिला (या संहितेच्या कलम 72.1 चा भाग एक);
10) पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती (या संहितेचा अनुच्छेद 83);
11) या संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे काम चालू ठेवण्याची शक्यता वगळली गेली असेल (या संहितेचा अनुच्छेद 84).
या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांमुळे रोजगार करार देखील समाप्त केला जाऊ शकतो.
कलम 78. पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती
रोजगार करार पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार कधीही समाप्त केला जाऊ शकतो.
अनुच्छेद 79. निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती
एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार त्याच्या वैधतेचा कालावधी संपल्यानंतर संपुष्टात येतो. कार्यक्षमतेच्या कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची मुदत संपलेली प्रकरणे वगळता, डिसमिस होण्यापूर्वी किमान तीन कॅलेंडर दिवसांच्या वैधतेच्या कालावधीची समाप्ती झाल्यामुळे कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. गैरहजर कर्मचार्‍यांच्या कर्तव्याची मुदत संपते.
एखाद्या विशिष्ट कामाच्या कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार हे काम पूर्ण झाल्यानंतर समाप्त केला जातो.
जेव्हा हा कर्मचारी कामावर परत येतो तेव्हा अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीच्या कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार संपुष्टात येतो.
ठराविक कालावधीत (हंगाम) हंगामी कामाच्या कामगिरीसाठी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार या कालावधीच्या (हंगामाच्या) शेवटी समाप्त होतो.
कलम ८०
या संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे दुसरा कालावधी स्थापित केल्याशिवाय, दोन आठवड्यांपूर्वी नियोक्त्याला लेखी सूचित करून रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा कर्मचाऱ्याला अधिकार आहे. नियोक्त्याला डिसमिससाठी कर्मचार्याचा अर्ज प्राप्त झाल्यानंतर दुसर्या दिवशी निर्दिष्ट कालावधी सुरू होतो.
कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारानुसार, नोकरीचा करार डिसमिसची नोटीस संपण्यापूर्वीच संपुष्टात आणला जाऊ शकतो.
ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्याचा स्वतःच्या पुढाकाराने (स्वतःच्या इच्छेने) डिसमिस करण्याचा अर्ज त्याचे काम चालू ठेवण्याच्या अशक्यतेमुळे (शैक्षणिक संस्थेत नावनोंदणी, सेवानिवृत्ती आणि इतर प्रकरणे), तसेच प्रस्थापित उल्लंघनाच्या प्रकरणांमध्ये. कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांचा नियोक्ता, ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे निकष, स्थानिक नियम, सामूहिक कराराच्या अटी, करार किंवा रोजगार करार, नियोक्ता कर्मचार्याच्या अर्जामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास बांधील आहे.
डिसमिसच्या नोटिसची मुदत संपण्यापूर्वी, कर्मचाऱ्याला कधीही त्याचा अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात डिसमिस केले जात नाही जोपर्यंत त्याच्या जागी दुसर्या कर्मचार्याला लिखित स्वरूपात आमंत्रित केले जात नाही, ज्याला या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार, रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिला जाऊ शकत नाही.
समाप्ती नोटिस कालावधी संपल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला काम थांबविण्याचा अधिकार आहे. कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचा-याच्या लेखी विनंतीनुसार कर्मचा-याला वर्क बुक, कामाशी संबंधित इतर कागदपत्रे देण्यास बांधील आहे आणि त्याच्याशी अंतिम समझोता करेल.
जर डिसमिसच्या नोटिसची मुदत संपल्यानंतर रोजगार करार संपुष्टात आला नाही आणि कर्मचारी डिसमिस करण्याचा आग्रह धरत नसेल तर रोजगार करार चालू राहील.
अनुच्छेद 81. नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती
खालील प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो:
1) संस्थेचे परिसमापन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणणे;
2) संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे, वैयक्तिक उद्योजक;
3) प्रमाणपत्राच्या निकालांद्वारे पुष्टी केलेल्या अपुर्‍या पात्रतेमुळे किंवा अपुर्‍या पात्रतेमुळे केलेल्या कामाशी कर्मचार्‍याची विसंगती;
4) संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाचा बदल (संस्थेचे प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या संबंधात);
5) एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामगार कर्तव्याच्या योग्य कारणाशिवाय वारंवार गैर-कामगिरी करणे, जर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असेल;
6) कर्मचार्‍याद्वारे श्रम कर्तव्यांचे एकच उल्लंघन:
अ) गैरहजेरी, म्हणजे, कामकाजाच्या दिवसभर (शिफ्ट) चांगल्या कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती, त्याचा (तिचा) कालावधी विचारात न घेता, तसेच चार तासांपेक्षा जास्त वेळ कामाच्या ठिकाणी योग्य कारणाशिवाय अनुपस्थित राहिल्यास कामाच्या दिवसात पंक्ती (शिफ्ट) );
ब) एखाद्या कर्मचाऱ्याचे कामावर (त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा संस्थेच्या प्रदेशावर - नियोक्ता किंवा सुविधा जेथे, नियोक्ताच्या वतीने, कर्मचाऱ्याने श्रमिक कार्य करणे आवश्यक आहे) मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशा;
क) कायदेशीररित्या संरक्षित रहस्ये (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे, जे कर्मचार्याला त्याच्या कामगार कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ओळखले जाते, ज्यामध्ये दुसर्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणासह;
ड) कामाच्या ठिकाणी इतरांच्या मालमत्तेची चोरी (छोट्या समावेशासह) करणे, गैरव्यवहार, त्याचा हेतुपुरस्सर नाश किंवा नुकसान, न्यायालयाच्या निकालाद्वारे स्थापित केलेला कायदेशीर शक्ती किंवा न्यायाधीश, संस्था, प्रकरणे विचारात घेण्यास अधिकृत अधिकारी यांच्या निर्णयाद्वारे स्थापित प्रशासकीय गुन्ह्यांचे;
ई) कामगार संरक्षण आयोग किंवा कामगार संरक्षण आयुक्तांनी स्थापित केलेल्या कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे कर्मचाऱ्याने केलेले उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे गंभीर परिणाम (कामाच्या ठिकाणी अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा वास्तविक धोका निर्माण झाला असेल;
7) थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्या कर्मचार्‍याद्वारे दोषी कृती करणे, जर या कृतींमुळे नियोक्ताच्या बाजूने त्याच्यावरील आत्मविश्वास कमी झाला;
8) हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत असलेल्या अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्या कर्मचार्‍याकडून कमिशन;
9) संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांनी अवास्तव निर्णय घेणे, ज्यामध्ये मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान होते;
10) संस्थेच्या प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्यांच्या कामगार कर्तव्यांचे प्रतिनिधी यांचे एकल घोर उल्लंघन;
11) रोजगार करार पूर्ण करताना कर्मचार्याने नियोक्ताला खोटी कागदपत्रे सादर करणे;
12) अवैध झाले आहे;
13) संस्थेच्या प्रमुख, संस्थेच्या महाविद्यालयीन कार्यकारी मंडळाच्या सदस्यांसह रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले;
14) या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित इतर प्रकरणांमध्ये.
प्रमाणन प्रक्रिया (या लेखाच्या पहिल्या भागाचा खंड 3) कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृतींद्वारे स्थापित केली गेली आहे ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे मानदंड, कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन स्वीकारलेले स्थानिक नियम आहेत.
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 2 किंवा 3 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचार्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करणे अशक्य असेल (रिक्त पद किंवा कर्मचाऱ्याच्या संबंधित नोकरी दोन्ही पात्रता, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी) जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल उपविभागाच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आल्यास, या उपविभागाच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. संघटना.
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 7 किंवा 8 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्याला डिसमिस करणे, ज्या प्रकरणांमध्ये दोषी कृत्ये ज्यामुळे आत्मविश्वास कमी होण्यास कारणीभूत ठरते किंवा, त्यानुसार, कर्मचार्याच्या बाहेरील कर्मचार्‍याद्वारे अनैतिक गुन्हा केला जातो. कामाच्या ठिकाणी किंवा कामाच्या ठिकाणी, परंतु त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात, नियोक्ताद्वारे गैरवर्तन शोधल्याच्या तारखेपासून एक वर्षापेक्षा जास्त कालावधीनंतर परवानगी नाही.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत आणि सुट्टीच्या कालावधीत नियोक्ताच्या पुढाकाराने (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणाचा अपवाद वगळता) डिसमिस करण्याची परवानगी नाही.
कलम ८२
या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग 1 मधील परिच्छेद 2 नुसार संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेताना, वैयक्तिक उद्योजक आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराची संभाव्य समाप्ती, नियोक्ता निवडलेल्या संस्थेला सूचित करण्यास बांधील आहे. प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या लेखी दोन महिन्यांपूर्वी. संबंधित कार्यक्रम सुरू होण्यापूर्वी, आणि कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतल्यास कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी होऊ शकते - तीन महिन्यांपूर्वी संबंधित कार्यक्रमांची सुरुवात. मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीचे निकष उद्योग आणि (किंवा) प्रादेशिक करारांमध्ये निर्धारित केले जातात.
या संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 2, 3 किंवा 5 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कामगार संघटनेचे सदस्य असलेल्या कर्मचार्‍यांची डिसमिस करणे प्राथमिक व्यापाराच्या निवडलेल्या मंडळाचे तर्कशुद्ध मत विचारात घेऊन केले जाते. या संहितेच्या कलम 373 नुसार युनियन संघटना.
या संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 3 नुसार कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा आधार म्हणून काम करू शकणारे प्रमाणन आयोजित करताना, संबंधित प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेच्या प्रतिनिधीला प्रमाणन आयोगामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे.
सामूहिक करार नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित समस्यांच्या विचारात प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेच्या अनिवार्य सहभागासाठी भिन्न प्रक्रिया स्थापित करू शकतो.
कलम ८३. पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे रोजगार कराराची समाप्ती
पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील खालील परिस्थितीमुळे रोजगार करार संपुष्टात येऊ शकतो:
1) एखाद्या कर्मचाऱ्याची लष्करी सेवेसाठी भरती करणे किंवा त्याला त्याच्या जागी पर्यायी नागरी सेवेत पाठवणे;
2) राज्य कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या निर्णयानुसार, पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर पुनर्स्थापना;
3) कार्यालयात निवडणूक न होणे;
4) न्यायालयाच्या निकालानुसार, पूर्वीचे काम चालू ठेवण्यास प्रतिबंध करणार्या शिक्षेसाठी कर्मचार्‍याची निंदा;
5) फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार काम करण्यास पूर्णपणे अक्षम म्हणून कर्मचार्‍याची ओळख;
6) कर्मचारी किंवा नियोक्त्याचा मृत्यू - एक व्यक्ती, तसेच कर्मचारी किंवा नियोक्त्याच्या न्यायालयाद्वारे मान्यता - मृत किंवा हरवलेली व्यक्ती;
7) आणीबाणीच्या परिस्थितीची सुरुवात जी कामगार संबंध चालू ठेवण्यास प्रतिबंध करते (लष्करी कारवाया, आपत्ती, नैसर्गिक आपत्ती, मोठा अपघात, महामारी आणि इतर आपत्कालीन परिस्थिती), जर ही परिस्थिती रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या निर्णयाद्वारे ओळखली गेली असेल किंवा रशियन फेडरेशनच्या संबंधित विषयाचे सार्वजनिक प्राधिकरण;
8) अपात्रता किंवा इतर प्रशासकीय शिक्षा, कर्मचार्याने रोजगार कराराच्या अंतर्गत दायित्वे पूर्ण करण्याची शक्यता वगळून;
9) फेडरल कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर नुसार कालबाह्यता, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी निलंबन किंवा विशेष अधिकार (परवाना, वाहन चालविण्याचा अधिकार, शस्त्रे बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) पासून वंचित कर्मचार्याचे निलंबन रशियन फेडरेशनच्या कृती, जर यात कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदार्या पूर्ण करणे अशक्य आहे;
10) राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश समाप्त करणे, जर केलेल्या कार्यासाठी अशा प्रवेशाची आवश्यकता असेल;
11) न्यायालयाचा निर्णय रद्द करणे किंवा कामावर असलेल्या कर्मचार्याच्या पुनर्स्थापनेवरील राज्य कामगार निरीक्षकांच्या निर्णयाची रद्द करणे (बेकायदेशीर म्हणून मान्यता);
१२) रशियन फेडरेशनमध्ये विशिष्ट प्रकारच्या कामात गुंतलेल्या नियोक्तांसाठी रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापन केलेल्या अशा कर्मचार्‍यांच्या परवानगीयोग्य वाटा यानुसार परदेशी नागरिक किंवा राज्यविहीन व्यक्ती असलेल्या कर्मचार्‍यांची एकूण संख्या आणणे. आर्थिक क्रियाकलाप.
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 2, 8, 9 किंवा 10 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी आहे जर कर्मचार्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्ताला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल (दोन्ही रिक्त कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित पद किंवा नोकरी, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराचे काम) जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
या लेखाच्या भाग 1 मधील खंड 12 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव रोजगार करार रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशात विशिष्ट प्रकारच्या आर्थिक क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेल्या नियोक्त्यांद्वारे आणण्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापन केलेल्या कालावधीच्या समाप्तीनंतर संपुष्टात येणार नाही. रशियन फेडरेशन अशा कर्मचार्‍यांच्या परवानगीयोग्य प्रमाणाचे पालन करण्यासाठी परदेशी नागरिक किंवा राज्यविहीन व्यक्ती असलेल्या कर्मचार्‍यांची एकूण संख्या.
कलम ८४
या संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याने (या संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग एक मधील कलम 11) द्वारे स्थापित केलेल्या त्याच्या निष्कर्षाच्या नियमांचे उल्लंघन केल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आला आहे, जर या नियमांचे उल्लंघन चालू ठेवण्याची शक्यता वगळली तर खालील प्रकरणांमध्ये कार्य करा:
न्यायालयाच्या निर्णयाचे उल्लंघन करून एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीला विशिष्ट पदांवर राहण्याचा किंवा विशिष्ट क्रियाकलापांमध्ये व्यस्त ठेवण्याच्या अधिकारापासून वंचित असलेल्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष;
फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या रीतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार आरोग्याच्या कारणास्तव या कर्मचार्यासाठी प्रतिबंधित असलेल्या कामाच्या कामगिरीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष;
फेडरल कायद्यानुसार किंवा इतर नियामक कायदेशीर कायद्यानुसार कामाच्या कामगिरीसाठी विशेष ज्ञान आवश्यक असल्यास शिक्षणावरील योग्य दस्तऐवजाची अनुपस्थिती;
न्यायाधीश, संस्था, प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या प्रकरणांचा विचार करण्यासाठी अधिकृत अधिकारी, अपात्रता किंवा इतर प्रशासकीय शिक्षेच्या निर्णयाचे उल्लंघन करून रोजगार कराराचा निष्कर्ष जो कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यापासून प्रतिबंधित करतो किंवा रोजगाराचा निष्कर्ष राज्य किंवा नगरपालिका सेवेतून काढून टाकलेल्या नागरिकांच्या श्रम क्रियाकलापांमध्ये सहभागासंबंधी फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित निर्बंध, प्रतिबंध आणि आवश्यकतांचे उल्लंघन करणारा करार;
फेडरल कायद्यांद्वारे निर्धारित इतर प्रकरणांमध्ये.
या लेखाच्या एका भागाद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, जर कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरित करणे अशक्य असेल तर रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो (रिक्त पद किंवा कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी दोन्ही, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी) जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याच्या स्थितीनुसार करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
जर या संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या नियमांचे उल्लंघन कर्मचार्याच्या दोषामुळे होत नसेल तर कर्मचार्याला सरासरी मासिक कमाईच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन दिले जाते. जर या नियमांचे उल्लंघन कर्मचार्याच्या चुकीमुळे झाले असेल, तर नियोक्ता त्याला दुसरी नोकरी देण्यास बांधील नाही आणि कर्मचार्याला विभक्त वेतन दिले जात नाही.
कलम ८४.१. सामान्य ऑर्डररोजगार कराराची समाप्ती
रोजगार कराराची समाप्ती नियोक्ताच्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे औपचारिक केली जाते.
स्वाक्षरी विरुद्ध रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कर्मचाऱ्याला नियोक्ताच्या आदेश (सूचना) सह परिचित असणे आवश्यक आहे. कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार, नियोक्ता त्याला या आदेशाची (सूचना) योग्य प्रमाणित प्रत जारी करण्यास बांधील आहे. जर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश (सूचना) कर्मचार्याच्या लक्षात आणला जाऊ शकत नाही किंवा कर्मचार्याने स्वाक्षरीविरूद्ध परिचित होण्यास नकार दिला तर, ऑर्डरवर (सूचना) योग्य नोंद केली जाते.
सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस हा कर्मचार्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असतो, कर्मचार्याने प्रत्यक्षात काम न केल्याची प्रकरणे वगळता, परंतु या संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यानुसार, कामाचे ठिकाण (स्थिती) त्याच्यासाठी राखून ठेवले होते.
रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी, नियोक्ता या संहितेच्या कलम 140 नुसार कर्मचार्याला वर्क बुक जारी करण्यास आणि त्याच्याशी समझोता करण्यास बांधील आहे. कर्मचाऱ्याच्या लेखी विनंतीनुसार, नियोक्ता त्याला कामाशी संबंधित कागदपत्रांच्या योग्य प्रमाणित प्रती प्रदान करण्यास बांधील आहे.
रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या आधारावर आणि कारणास्तव वर्क बुकमध्ये नोंद या संहितेच्या किंवा दुसर्या शब्दांनुसार कठोरपणे केली जाणे आवश्यक आहे. फेडरल कायदाआणि संबंधित लेखाच्या संदर्भात, लेखाचा भाग, या संहितेच्या लेखाचा परिच्छेद किंवा इतर फेडरल कायद्याचा.
एखाद्या कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीमुळे किंवा ते प्राप्त करण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आल्याच्या दिवशी त्याला वर्क बुक जारी करणे अशक्य असल्यास, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला हजर राहण्याच्या आवश्यकतेबद्दल सूचना पाठविण्यास बांधील आहे. वर्क बुकसाठी किंवा मेलद्वारे पाठवण्यास सहमती द्या. उक्त सूचना पाठवल्याच्या तारखेपासून, वर्क बुक जारी करण्यात विलंब झाल्याबद्दल नियोक्त्याला जबाबदारीतून मुक्त केले जाते. उपपरिच्छेद "अ" मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्याला डिसमिस केल्यावर कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या नोंदणीच्या दिवसाशी कामाचा शेवटचा दिवस जुळत नाही अशा प्रकरणांमध्ये वर्क बुक जारी करण्यात विलंब होण्यासाठी नियोक्ता देखील जबाबदार नाही. या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग 1 मधील परिच्छेद 6 किंवा या संहितेच्या कलम 83 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 4 आणि एखाद्या महिलेला डिसमिस केल्यावर, रोजगार कराराची मुदत ज्याच्याशी गर्भधारणा संपेपर्यंत वाढविण्यात आली होती. या संहितेच्या अनुच्छेद 261 चा भाग. डिसमिस झाल्यानंतर वर्क बुक न मिळालेल्या कर्मचार्याच्या लेखी विनंतीनुसार, नियोक्ता कर्मचार्याच्या विनंतीच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर ते जारी करण्यास बांधील आहे.
कायद्याचा हा तुकडा थेट संबंधित आहे
लेख साइटवरील सामग्रीवर आधारित लिहिला गेला: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.