श्रमिक बाजारपेठेतील सध्याची परिस्थिती नेहमीच स्थिर मानली जाऊ शकत नाही. ज्या प्रकरणांमध्ये मालकीच्या कोणत्याही स्वरूपाच्या संस्थेचा प्रमुख उद्याच्या कामकाजाच्या दिवसावर पूर्ण आत्मविश्वास देऊ शकत नाही, बहुतेकदा केवळ कामगार दस्तऐवजांची सक्षम आणि योग्य अंमलबजावणी पक्षांना त्यांच्या स्वत: च्या हितसंबंधांचे जतन आणि संरक्षण यावर विश्वास ठेवण्याची परवानगी देते. प्रतिस्पर्ध्याशी कायदेशीर संबंध.
करार पूर्ण करण्यासाठी आवश्यकतेची डिग्री
नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात निर्माण होणारे नाते नेहमी औपचारिक असले पाहिजे. त्यामुळे, ते लागू कायदे आणि नियमांच्या अधीन आहेत. प्रमुख कायदेशीर साधनवरील संबंधांचे नियमन करणे ही रशियन फेडरेशनची वर्तमान कामगार संहिता आहे. उदाहरणार्थ, आर्टच्या तरतुदी. 68 मध्ये नागरिकांच्या रोजगारासाठी ऑर्डर तयार करण्याची गरज असल्याचे स्पष्ट संकेत आहेत. हा दस्तऐवज व्यक्तीने नोकरीमध्ये प्रवेश केल्यानंतर तीन दिवसांनंतर जारी केला जाणे आवश्यक आहे.
परंतु हा आदेश जारी करण्याची वस्तुस्थिती पूर्वी निष्कर्ष काढलेल्या मुख्य दस्तऐवजावर आधारित असावी - रोजगार करार. या कराराच्या सामग्रीमध्ये उद्भवलेल्या कायदेशीर संबंधांची कारणे तसेच रकमेबद्दलची माहिती आवश्यक आहे. मजुरी, त्याच्या देयकाच्या प्रक्रियेवर, समाप्तीच्या वैशिष्ट्यांवर कामगार दस्तऐवजइ.
पक्षांनी रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, नवीन कर्मचारीसर्व बारीकसारीक गोष्टींसह स्वत: ला परिचित करण्याचे सुनिश्चित करा आणि खालील प्रक्रियांमधून जा:
- संस्थेच्या अंतर्गत नियम आणि शिस्तीसह संस्थेच्या कार्यासाठी विद्यमान नियमांच्या सूचीसह परिचित;
- सामूहिक कराराच्या मुख्य वर्तमान तरतुदींसह परिचित;
- अंतर्गत कृतींचा अतिरिक्त अभ्यास, उदाहरणार्थ, संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या स्वरूपावर इ.
स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार हा एकमेव आणि मुख्य आधार आहे जो नियोक्ताला त्याच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला आवश्यक करण्याचा कायदेशीर अधिकार देतो. नोकरी कर्तव्ये. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्याला, त्या बदल्यात, व्यवस्थापनाकडून त्याच्या अधिकारांचे पालन करण्याची आणि संबंधित दायित्वांची पूर्तता करण्याची मागणी करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.
नियोक्त्याच्या आवश्यकतांच्या सूचीमधून, अनेक मुख्य आहेत:
- कर्मचार्यांना सुसज्ज प्रदान करणे कामाची जागा;
- कर्मचार्याला आवश्यक उपकरणे, साधने आणि श्रमाचे इतर घटक प्रदान करणे जे कर्मचार्याच्या स्वतःच्या श्रम कार्यांच्या उच्च-गुणवत्तेच्या कामगिरीसाठी आवश्यक आहेत;
- नियोक्त्याद्वारे आवश्यक सर्व तरतूद सामाजिक हमीआमच्या राज्याने प्रदान केले.
पूर्ण झालेला करार, पक्षांना त्याच्याशी परिचित केल्यानंतर, 2 प्रतींमध्ये स्वाक्षरी केली जाते, प्रत्येक पक्षासाठी एक.
अशा परिस्थितीत जेथे रोजगार करार, कोणत्याही कारणास्तव, निष्कर्ष काढला गेला नाही, कर्मचारी या संस्थेचा अधिकृत कर्मचारी मानला जाऊ शकत नाही. या वस्तुस्थितीमध्ये सर्वांसह सर्व सामाजिक हमींचे नुकसान होते देय भरपाई, अतिरिक्त फायदे आणि विशेषाधिकार.
नियोक्त्याने करार जारी करण्यास नकार दिल्यास कोणती कारवाई करावी?
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींच्या आधारे, हे स्पष्ट होते की नियोक्त्याने, कर्मचार्याला कामावर ठेवताना, न चुकतारोजगार करारावर तुमची स्वाक्षरी ठेवा. असे न झाल्यास, संस्थेचा कर्मचारी विभाग कर्मचाऱ्याला स्वीकारण्यासाठी योग्य आदेश काढू शकत नाही.
याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 67 मध्ये असे सूचित केले आहे की जेव्हा करारावर स्वाक्षरी केली गेली नव्हती, परंतु तरीही कर्मचार्‍याने त्याचे कर्तव्य बजावण्यास सुरुवात केली आणि मुख्याकडे ही माहिती होती, तरीही करार अधिकृतपणे संपलेला मानला जाईल. .
येथे एकमात्र अट अशी आहे की न्यायालयात नियोक्त्याशी कोणताही विवाद झाल्यास, संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या ज्ञानाने काम सुरू केल्यावर त्या क्षणाची पुष्टी करणे कठीण होईल. हे करण्यासाठी, तुम्हाला भरपूर युक्तिवाद आणि अतिरिक्त पुरावे द्यावे लागतील.
याव्यतिरिक्त, प्रवाह दरम्यान परीविक्षण कालावधीकरार व्यवस्थापकाकडे राहू शकत नाही. नियोक्ताच्या धार्मिक श्रद्धा, तसेच त्याची वैयक्तिक प्राधान्ये, सहानुभूती, विश्वास इत्यादी, करार पूर्ण करण्यासाठी किंवा ही कारवाई करण्यास नकार देण्यासाठी प्रेरणा म्हणून काम करू शकत नाहीत.
रोजगार कराराचा तोटा
कामगार संबंधांच्या कायदेशीर सरावाला अनेक प्रकरणे माहित असतात जेव्हा नियोक्ता, एका कारणास्तव किंवा दुसर्या कारणास्तव, कर्मचार्‍याचा रोजगार करार गमावला. ही समस्या व्यवस्थापनाला आपल्या प्रतीची एक प्रत प्रदान करून त्वरित आणि सहजपणे सोडविली जाऊ शकते, जी कर्मचार्यांना जारी केली जाणे आवश्यक आहे.
जर कर्मचाऱ्याने कागदपत्राची प्रत गमावली असेल तर परिस्थिती बिघडू शकते. नंतर संस्थेतील कामाच्या कालावधीची इतर कागदपत्रांच्या मदतीने पुष्टी करावी लागेल, उदाहरणार्थ;
- कामाचे पुस्तक;
- संस्थेला कर्मचार्‍यांचा पास;
- इतर कागदपत्रे, ज्याची सामग्री विशिष्ट कालावधीत कामाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करण्यास खरोखर सक्षम आहे.
पक्षांमधील कोणत्याही विरोधाभासाच्या अनुपस्थितीत, दस्तऐवजाचा पुनर्निमाण करण्याची परवानगी आहे. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की काही कर्मचारी, उदाहरणार्थ, ज्यांचा अनुभव 25 वर्षे किंवा त्याहून अधिक आहे, त्यांच्याकडे रोजगार करार अजिबात नसू शकतो.
नियोक्त्याने काही कारणास्तव कराराचे नूतनीकरण करण्यास नकार दिल्यास, आपण ताबडतोब अधिकृत संस्थेशी संपर्क साधावा - फिर्यादी कार्यालय किंवा कामगार आयोग.
नियोक्ता बदलण्यासाठी कायदेशीर कारणे
प्रत्येक कर्मचार्याला, न चुकता, या कार्यक्रमाच्या 30 दिवसांपूर्वी नेतृत्वातील बदलाच्या वस्तुस्थितीबद्दल सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. काही प्रकरणांमध्ये, कायदा माहिती देण्याची आवश्यकता नसण्याची परवानगी देतो. हे शक्य आहे जर नेतृत्व बदलाच्या रूपात होणारे आगामी बदल कर्मचार्‍यांच्या कायदेशीर हितसंबंधांवर पूर्णपणे परिणाम करत नाहीत - तर माहिती देण्याची गरज नाही.
परदेशी नियोक्त्यासोबत करार तयार करणे आणि त्यावर स्वाक्षरी करणे
आजकाल, परदेशी नियोक्त्यासाठी काम करणे फारच दुर्मिळ झाले आहे. तथापि, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अशा कामाच्या ऑर्डरची स्वतःची बारकावे आणि वैशिष्ट्ये आहेत. मुख्य अट ही वस्तुस्थिती आहे की रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर असलेली परदेशी कंपनी केवळ रशियन कायद्यांना जबाबदार असणे आवश्यक आहे.
सह रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीबाबत परदेशी कंपनी, दोन्ही बाजूंच्या प्रतिनिधींना समजेल अशा भाषेत दस्तऐवज तयार करण्याची आवश्यकता म्हणून येथे एक महत्त्वाची अट ओळखली जाऊ शकते. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, इंग्रजी आणि रशियन भाषांची निवड हा सर्वोत्तम पर्याय आहे.
कर्मचाऱ्याची जबाबदारी
कर्मचार्‍यांसाठी नियोक्ताच्या जबाबदारीचे स्पष्टपणे परिभाषित मुद्दे हे रोजगार कराराच्या यशस्वी अंमलबजावणीची एक प्रकारची हमी आहेत.
प्रमुख जबाबदाऱ्यांच्या यादीमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- मजुरी वेळेवर अदा करणे सुनिश्चित करणे;
- कर्मचार्यांना प्रदान केलेल्या सर्व सामाजिक हमींचे पालन;
- सर्व प्रदान आवश्यक माहिती, तसेच तांत्रिक आधारवर्तमान रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या त्याच्या कार्यांच्या कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीसाठी.
परवानगीयोग्य दस्तऐवज नोंदणी कालावधी
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदी नियोक्त्याला तयार केलेल्या रोजगार कराराची नोंदणी करण्यास सक्षम होण्यासाठी नियुक्त केलेल्या विशिष्ट कालावधीची स्थापना प्रदान करतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 68 च्या तरतुदींचा अभ्यास केल्यावर, हा कालावधी तीन दिवसांच्या बरोबरीचा आहे हे पाहू शकतो. कर्मचारी विभागात रोजगार करार किती काळ साठवला जाऊ शकतो. जर संस्थेचे कर्मचारी 100 लोकांपेक्षा जास्त नसतील तर, करारांचे संचयन लेखा विभागात किंवा संस्थेच्या सचिवांच्या कार्यालयात केले जाऊ शकते.
केवळ एक रोजगार करार कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध निश्चित करण्यास सक्षम आहे, त्यांना कायदेशीर संरक्षण प्रदान करते. अनिवार्य अंमलबजावणी आणि करारावर स्वाक्षरी करण्याची आवश्यकता कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांद्वारे व्यक्त केली जाऊ शकते, कारण हे या कायदेशीर संबंधांच्या दोन्ही प्रतिनिधींच्या हिताचे आहे.
एक रोजगार करार, अर्थातच, आधुनिक नियोक्ते आणि त्यांच्या अधीनस्थ यांच्यातील संबंधांचे सतत नियमन करण्यास सक्षम असलेले सर्वात महत्वाचे दस्तऐवज म्हटले जाऊ शकते. या दस्तऐवजाच्या आधारेच रोजगारासारखी महत्त्वाची प्रक्रिया पार पाडली जाते.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या संबंधित तरतुदींमध्ये, त्याच्या कर्मचार्‍यांसह करारावर स्वाक्षरी करण्याच्या संबंधात प्रत्येक नियोक्ताचे दायित्व अधिकृत स्तरावर निश्चित केले जाते. ते तिथे म्हणते हा दस्तऐवजप्रत्येक कर्मचाऱ्याकडे त्यांची स्थिती, पगार आणि इतर अतिरिक्त घटक असले पाहिजेत.
1992 पूर्वी, मौखिकपणे, म्हणजे, योग्य करारावर स्वाक्षरी न करता कामगार संबंध सुरू करण्याची अधिकृत शक्यता होती. त्यामुळे त्यांच्या कर्मचाऱ्यांची कामगिरी व्यावसायिक कर्तव्येखालील योजनेनुसार केले गेले: अधिकृत संबंधांची सुरूवात आणि समाप्तीच्या वेळी, नियोक्त्याने फक्त योग्य नोंदी केल्या कामाची पुस्तकेअधीनस्थ इतर कोठेही नोकरी आणि बडतर्फीची वस्तुस्थिती नोंदवली गेली नाही.
1992 मध्ये, परिस्थिती नाटकीयपणे बदलली. अधिकृत संस्थेने अधिकृत ठराव जारी केला, जो आता प्रत्येक नियोक्ताला कर्मचार्‍यांसह कामगार करार तयार करण्यास आणि स्वाक्षरी करण्यास बाध्य करतो. नंतर, हे सर्व बदल रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींमध्ये, म्हणजे, अनुच्छेद 67 मध्ये केले गेले.
आता अधिकृतपणे निष्कर्ष काढलेल्या रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीत कर्मचार्‍याचे काम प्रत्यक्षात स्थापित मानदंड आणि नियमांचे गंभीर उल्लंघन आहे. अर्थात, कामाच्या या मोडमध्ये नियोक्तासाठी काही फायदे आहेत, विशेषतः:
- कर्मचार्यांना सामान्य कामकाजाची परिस्थिती प्रदान करण्याच्या संबंधात त्यांच्या स्वत: च्या जबाबदाऱ्यांकडे दुर्लक्ष करण्याची क्षमता. जर गौण व्यक्तीकडे औपचारिक करार नसेल तर त्यानुसार, आधुनिक निकष कामगार कायदा.
- नियमित कर कपातीची गरज नाही. तुम्हाला माहिती आहेच की, कर्मचार्यांना कामावर ठेवणारा प्रत्येक नियोक्ता नियमितपणे कर कपात करण्यास बांधील आहे, ज्याची रक्कम आधुनिक कायद्याच्या निकषांद्वारे देखील स्थापित केली जाते. अशा कपातीची आवश्यकता नसणे, अर्थातच, बॉसच्या उत्पन्नावर अनुकूल परिणाम करते.
- कर्मचाऱ्यासोबत कधीही विभक्त होण्याची शक्यता. ही शक्यता लक्षात घेतली पाहिजे अप्रामाणिक नियोक्तेबरेचदा वापरले जातात. शिवाय, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, त्यांना व्यावसायिक संबंध संपुष्टात येण्याच्या वास्तविक कारणांचा विचार करण्याची देखील आवश्यकता नसते. खरं तर, या संस्थेत कर्मचारी अजिबात कार्यरत नव्हता. म्हणून, जर त्याची अशी इच्छा असेल तर नियोक्ता कधीही त्याच्याशी पूर्णपणे विभक्त होऊ शकतो.
- वेळेवर वेतन देण्याचे मालकाचे कोणतेही बंधन नाही. तुम्हाला माहिती आहे, जमा होण्याच्या अचूक तारखा पैसाकरारामध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. परिणामी, अशा कराराच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती आपोआप नियोक्ताकडून सर्व आर्थिक दायित्वे काढून टाकते.
सामान्य माहिती
रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया अनेक उद्दिष्टे पूर्ण करू शकते:
जसे आपण पाहू शकता, रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेतील बहुतेक फायदे विशेषतः कर्मचार्यांना लागू होतात. म्हणून, पूर्णपणे प्रामाणिक नसलेले नियोक्ते अनेकदा विविध पद्धतींनी ही प्रक्रिया टाळण्याचा प्रयत्न करतात.
तथापि, प्रत्येक आधुनिक बॉसने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कर्मचार्‍यांच्या कामासाठी पूर्वी पूर्ण झालेल्या रोजगार करारांशिवाय, तो कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या जबाबदारीच्या उपायांच्या अधीन असू शकतो. ते खालीलप्रमाणे व्यक्त केले जाऊ शकतात:
- कर दायित्व. वर नमूद केल्याप्रमाणे, प्रत्येक व्यवस्थापकाची जबाबदारी आहे, वैयक्तिक उद्योजकांसह, त्यांच्या कर्मचार्‍यांसाठी नियमितपणे कर योगदान हस्तांतरित करणे. अशा योगदानाचा मुख्य उद्देश कर्मचार्यांना अतिरिक्त विमा प्रदान करणे हा आहे, उदाहरणार्थ, तात्पुरते अपंगत्व किंवा इतर कठीण परिस्थितीत प्रवेश करणे. परिणामी, अधिकृतपणे निष्कर्ष काढलेल्या रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती प्रत्यक्षात विमा प्रीमियम्सच्या हस्तांतरणासंबंधी नियोक्ताच्या जबाबदाऱ्या रद्द करते. अशा उल्लंघनासाठी, अधिकृत संस्था सर्व चुकलेल्या देयके भरण्याच्या क्षेत्रात दायित्वे स्थापित करेल. शिवाय, आढळलेल्या उल्लंघनासाठी शिक्षा म्हणून, कर्जाच्या वर्तमान रकमेसाठी अतिरिक्त दंड देखील सेट केला जाईल.
- प्रशासकीय जबाबदारी. या प्रकारचाआर्थिक दंडाच्या स्थापनेत जबाबदारी देखील व्यक्त केली जाते. अशा शक्ती एका विशेष संस्थेला उपलब्ध आहेत - कामगार निरीक्षक. प्रस्थापित आवश्यकतांनुसार, त्याच्या प्रतिनिधींना विशिष्ट नियोक्ताच्या क्रियाकलापांचा अभ्यास करण्यासाठी विशेष लक्ष देऊन, अनुसूचित आणि अनियोजित दोन्ही तपासणीची व्यवस्था करण्याचा अधिकार आहे. अशा घटनांच्या शेवटी, एक अधिकृत व्यक्ती नेहमीच एक अधिकृत कायदा तयार करते, जे सर्व आढळलेल्या उल्लंघनांची नोंद करते. भविष्यात, या दस्तऐवजाच्या आधारावर गुन्हेगारांच्या संबंधात प्रशासकीय जबाबदारी स्थापित केली जाऊ शकते. हे लक्षात घेतले पाहिजे की अशी व्यक्ती केवळ एंटरप्राइझचे तात्काळ प्रमुखच नाही तर, उदाहरणार्थ, कर्मचारी विभागाचे प्रमुख, सुरक्षा सेवेचे प्रमुख, लेखा कर्मचारी इ.
- गुन्हेगारी जबाबदारी. या प्रकारची शिक्षा, जरी दुर्मिळ असली तरी, नियोक्त्यांना देखील लागू केली जाते. त्याची स्थापना करण्याचा निर्णय केवळ न्यायालयीन प्रक्रियेतच घेतला जाऊ शकतो.
तोंडी फॉर्म कधी परवानगी आहे?
पूर्वी संपलेल्या रोजगाराच्या कराराशिवाय त्याला नियुक्त केलेल्या व्यावसायिक कर्तव्याच्या कर्मचाऱ्याची कामगिरी खरोखरच शक्य होईल, परंतु काही आरक्षणांसह. विशेषतः, नियोक्त्यांसोबत मौखिक करार करून एक नागरिक खरोखरच त्याचे कार्य सुरू करण्यास सक्षम असेल. तथापि, या प्रकरणात, काम सुरू झाल्यानंतर पुढील 3 दिवसांच्या आत अधिकृत रोजगार करार पूर्ण करणे आवश्यक आहे. जर नियोक्त्याने हे केले नाही, तर अशी निष्क्रियता विद्यमानतेचे गंभीर उल्लंघन असेल कायदेशीर नियमत्याच्या हाताने.
वरील नियम त्या परिस्थितींना देखील लागू होईल ज्यामध्ये पक्षांमध्ये नागरी कायदा करार झाला होता, परंतु नंतर या संबंधांना कामगार संबंध म्हणून ओळखणे आवश्यक झाले. या प्रकरणात, अधिकृत करार देखील तयार केला पाहिजे आणि पुढील तीन दिवसात नियोक्त्याने त्यावर स्वाक्षरी केली पाहिजे.
पूर्वगामीवरून पाहिल्याप्रमाणे, रोजगाराच्या कराराशिवाय कर्मचार्‍याचे काम अगदी कमी कालावधीसाठी शक्य होईल. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, हा कालावधी 3 दिवसांपेक्षा जास्त नसावा. अशा योजनेंतर्गत सतत काम करण्याबाबत, येथे नियम स्पष्टपणे सांगतात की या प्रकारचा क्रियाकलाप असेल स्पष्ट उल्लंघनविद्यमान नियम.
जर आपण अधिकृत निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार आणि स्वाक्षरी केलेला नागरी कायदा व्यवहार यांच्यातील मुख्य फरकांबद्दल बोललो तर त्यात पुढील गोष्टींचा समावेश आहे:
- नागरी कायद्याच्या व्यवहाराचे मुख्य पक्ष नेहमीच कंत्राटदार आणि ग्राहक असतात; रोजगार करारामध्ये फक्त कर्मचारी आणि त्याचा नियोक्ता उपस्थित राहू शकतात.
- नागरी कायद्याच्या व्यवहारात नेहमीच स्पष्टपणे परिभाषित वेळ मर्यादा असणे आवश्यक आहे. रोजगार करारासाठी - ते ओपन-एंडेड स्वरूपात निष्कर्ष काढले जाऊ शकते.
- कोणत्याही नागरी व्यवहाराचे मुख्य उद्दिष्ट एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करणे आहे, जे संबंधित कागदपत्रांमध्ये अचूकपणे वर्णन केले आहे. कामगार संबंधांबद्दल, येथे सर्वकाही अधिक क्लिष्ट असेल. कर्मचार्‍याने केवळ प्राप्त केलेल्या परिणामांचीच नव्हे तर नोकरीच्या वर्णनाच्या तरतुदींसह स्थापित नियमांचे सतत पालन करण्याची देखील काळजी घेतली पाहिजे.
- कामगार संबंधांमध्ये, कर्मचार्यांना त्याच्या कामगिरीसाठी आवश्यक असलेली सर्व आवश्यक उपकरणे आणि फिक्स्चर प्रदान करणे ही नियोक्त्याची जबाबदारी असेल. व्यावसायिक कार्ये. नागरी व्यवहारांसाठी - येथे कलाकाराने स्वतः संपादनाची काळजी घेतली पाहिजे आवश्यक उपकरणेकिंवा साहित्य.
लेखी रोजगार कराराचा अभाव
वर नमूद केल्याप्रमाणे, लिखित रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीत कर्मचार्‍याने केलेल्या कर्तव्याची कामगिरी स्थापित विधान नियमांचे गंभीर उल्लंघन आहे. शिवाय, हे लक्षात घ्यावे की नियोक्त्याकडून उल्लंघनाचा विचार केला जाईल. म्हणजेच, जबाबदारीचे संभाव्य उपाय फक्त प्रमुखांनाच नियुक्त केले जातील.
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला अशा परिस्थितीचा सामना करावा लागत असेल ज्यामध्ये त्याने आधीच काही काळ संस्थेमध्ये काम केले असेल, परंतु नियोक्ता अद्याप त्याच्याशी रोजगार करार करण्यास नकार देत असेल तर सर्वोत्तम उपाय म्हणजे हे प्रकरणसक्षम अधिकाऱ्याकडे पाठवले जाऊ शकते. तथापि, सुरुवातीला स्वतःहून उद्भवलेल्या विवादाचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न करणे अद्याप उचित आहे. हे करण्यासाठी, आपण रोजगार करारावर त्वरित स्वाक्षरी करण्याच्या विनंतीसह व्यवस्थापकाशी संपर्क साधला पाहिजे. मध्ये आपल्या आवश्यकता दाखल करणे उचित आहे लेखन.
विवादाचे स्वतंत्रपणे निराकरण करण्याच्या प्रयत्नांमुळे अपेक्षित परिणाम न मिळाल्यास, आपण वेळ वाया घालवू नये आणि अधिकृत संस्थेशी संपर्क साधू नये. अशी संस्था असू शकते, उदाहरणार्थ, कामगार निरीक्षक. लिखित अर्जाच्या प्राथमिक तयारीसह, कोणत्याही इच्छुक व्यक्तीद्वारे अपील केले जाऊ शकते. त्यामध्ये, सद्य परिस्थितीचे सर्व महत्त्वाचे तपशील तपशीलवार सूचित करणे आवश्यक आहे, तसेच विद्यमान आवश्यकता सादर करणे आवश्यक आहे.
कोणत्याही कर्मचाऱ्याला न्यायालयात अर्ज करण्याचा कायदेशीर अधिकारही असेल याची नोंद घ्यावी. यासाठी एस स्वारस्य व्यक्तीप्रथम, एक सक्षम तयार करणे आवश्यक असेल दाव्याचे विधान. प्रदान केलेल्या माहितीचा विचार केल्यानंतर, न्यायालय, सर्व आवश्यक पुराव्यांच्या उपस्थितीत, निश्चितपणे फिर्यादीच्या बाजूने निर्णय देईल. याचा अर्थ असा की नियोक्त्याच्या संबंधात त्याच्या अधीनस्थांशी औपचारिक कराराच्या त्वरित निष्कर्षासंदर्भात थेट दायित्वे स्थापित केली जातील.
परिणाम
अशा प्रकारे, रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीत काम कर्मचार्याद्वारे केले जाऊ शकते, परंतु केवळ जर काही अटी, विशेषतः:
- अधीनस्थांच्या नोकरीच्या वेळी याची परवानगी आहे. तो त्याची सुरुवात करू शकतो कामगार क्रियाकलापताबडतोब, अधिकृतपणे स्वाक्षरी केलेल्या कराराच्या अनुपस्थितीत देखील. तथापि, या प्रकरणात, नियोक्ता हे दस्तऐवज कामगार कार्ये सुरू झाल्यानंतर 3 दिवसांच्या आत पुनरावलोकनासाठी अधीनस्थांकडे सबमिट करण्यास बांधील असेल.
- जर नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचार्‍याबरोबर रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, अधिकृत संस्थेला या उल्लंघनाची तक्रार करणे हा सर्वोत्तम उपाय असू शकतो.
- तुम्ही अभियोक्ता कार्यालय, न्यायिक संस्था किंवा कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधू शकता.
- वरील अधिकाऱ्यांना अपील प्राथमिक लिखित अर्जाच्या आधारे केले जाते. तेथे उद्भवलेल्या समस्येचे सार दर्शविणे आवश्यक आहे, तसेच संबंधित आवश्यकता सादर करणे आवश्यक आहे.
- नियोक्त्याने कर्मचार्‍यासोबत केलेला रोजगार करार नेहमी दोन समान प्रतींमध्ये काढला पाहिजे. त्याच वेळी, एक दस्तऐवज बॉसच्या हातात राहतो आणि कर्मचारी विभागात हस्तांतरित केला जातो, तर दुसरा नेहमी अधीनस्थांना जारी केला जातो. दस्तऐवज पक्षांनी स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, तसेच संस्थेच्या सीलवर.
रोजगार करार हा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम संबंधांचे नियमन करणारा मुख्य दस्तऐवज आहे. आणि त्याच वेळी, हा दस्तऐवज त्याच्या तयारी आणि सामग्रीच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन झाल्यास नियोक्तासाठी महत्त्वपूर्ण जोखीम बाळगतो. म्हणून, नियोक्त्याने काढणे अत्यंत महत्वाचे आहे हा करारबरोबर
खरं तर, कामगार कायद्यात अशा अनेक आवश्यकता नाहीत ज्या रोजगार करार तयार करताना नियोक्त्यांना लागू होतात. परंतु, आधी नमूद केल्याप्रमाणे, त्यांचे पालन करणे अत्यंत महत्वाचे आहे. खरंच, रोजगार कराराच्या चुकीच्या तयारीसाठी, कायदा स्वतंत्र दायित्वाची तरतूद करतो. हे रशियन फेडरेशनच्या संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 च्या भाग 3 मध्ये सांगितले आहे. प्रशासकीय गुन्हे, उत्तरदायित्व (विशेषतः) दंडाच्या स्वरूपात व्यक्त केले जाते कायदेशीर संस्था 50,000 ते 100,000 rubles च्या प्रमाणात. त्याच वेळी, हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे की तपासणी दरम्यान, तपासणी संस्था प्रत्येक चुकीच्या काढलेल्या दस्तऐवजासाठी स्वतंत्रपणे नियोक्त्याला आकर्षित करते. या संदर्भात, अशा क्षुल्लक उल्लंघनासाठी दंड शेकडो हजारो इतका असू शकतो, अनुक्रमे कराराचा मानक प्रकार विकसित करताना नियोक्ते तंतोतंत चुका करतात हे लक्षात घेता, त्यानंतर या त्रुटी सर्व कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये उपस्थित आहेत.
या लेखात, आम्ही अयशस्वी न होता रोजगार करारामध्ये समाविष्ट असलेल्या अटींचे विश्लेषण करू. नियोक्त्याने किमान अनिवार्य अटी योग्यरित्या सूचित केल्यास, प्रशासकीय जबाबदारीवर आणण्याचा धोका आधीच कमी असेल.
तर, रोजगार करारामध्ये काय लिहावे हे नियमन करणारा मुख्य लेख रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 57 आहे. चला त्यावर अधिक तपशीलवार राहूया.
रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा अनुच्छेद 57 रोजगार करार दोन भागांमध्ये विभाजित करतो: अनिवार्य माहिती आणि अनिवार्य अटी. या प्रकरणातील माहिती कर्मचारी आणि नियोक्त्याबद्दलची माहिती तसेच कराराच्या समाप्तीची वेळ आणि ठिकाणाविषयी माहितीचा संदर्भ देते. अटी म्हणजे पक्ष ज्यावर सहमत आहेत.
रोजगार करारामध्ये खालील माहिती समाविष्ट करणे आवश्यक आहे:
- नियोक्त्याबद्दल - नियोक्त्याचे नाव (आडनाव, नाव, नियोक्त्याचे आश्रयदाते - एक व्यक्ती आणि त्याच्या ओळख दस्तऐवजांची माहिती), करदात्याचा ओळख क्रमांक (नियोक्त्यासाठी, नियोक्ता अपवाद वगळता - व्यक्ती, जे नाहीत वैयक्तिक उद्योजक), रोजगार करारावर स्वाक्षरी केलेल्या नियोक्ताच्या प्रतिनिधीबद्दलची माहिती आणि ज्या आधारावर त्याला योग्य अधिकार देण्यात आला आहे;
- कर्मचार्‍याबद्दल - आडनाव, नाव, कर्मचार्‍याचे आश्रयस्थान; कर्मचाऱ्याची ओळख सिद्ध करणाऱ्या कागदपत्रांची माहिती;
- रोजगार कराराच्या समाप्तीची तारीख आणि ठिकाण.
हे कायद्याने आवश्यक आहेत. अर्थात, सराव मध्ये, नियोक्ते इतकेच मर्यादित नाहीत आणि रोजगार करारामध्ये बरेच काही समाविष्ट करतात अतिरिक्त माहितीनियोक्ता आणि कर्मचारी दोन्ही. नियोक्त्याबद्दल अतिरिक्त माहिती समाविष्ट केल्याने कोणताही धोका नाही. कामगाराबद्दल अतिरिक्त माहिती समाविष्ट करताना काळजी घेणे आवश्यक आहे. या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे की, माहितीसह (ज्याला कायद्याने अनिवार्य म्हणून परिभाषित केले नाही), वैयक्तिक डेटावरील कायद्याचे पालन करणे महत्वाचे आहे, त्यानुसार, त्यांच्या प्रक्रियेस केवळ लेखी संमतीने परवानगी आहे. कर्मचारी. म्हणजेच, निवासस्थान, जन्मस्थान, जन्मतारीख, दूरध्वनी क्रमांक इत्यादींविषयी माहिती रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने प्रथम कर्मचाऱ्याकडून वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेसाठी लेखी संमती घेणे आवश्यक आहे. कायद्याच्या सर्व नियमांनुसार.
आता अनिवार्य अटींचा विचार करा ज्या प्रत्येक रोजगार करारामध्ये असाव्यात. तर, रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी खालील अटी अनिवार्य आहेत.
1. कामाचे ठिकाण, आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखाद्या शाखेत, प्रतिनिधी कार्यालयात किंवा दुसर्या भागात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल उपविभागात काम करण्यासाठी नियुक्त केल्यावर - कामाचे ठिकाण वेगळे सूचित करते स्ट्रक्चरल युनिटआणि त्याचे स्थान.
कृपया लक्षात घ्या की कर्मचाऱ्याच्या कामाचे ठिकाण, वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटचे स्थान कसे दर्शविले जावे हे कायदा निर्धारित करत नाही. म्हणजेच, नियोक्ता स्वत: ला केवळ सेटलमेंटच्या नावापुरते मर्यादित करू शकतो (उदाहरणार्थ, मॉस्को), किंवा तो रस्ता, घर, कार्यालय इत्यादींपर्यंत तपशीलवार कामाचे ठिकाण सूचित करू शकतो. तथापि, कर्मचा-याला हलविण्याची शक्यता आणि कामाच्या ठिकाणी अनादरपूर्ण अनुपस्थितीसाठी त्याला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वावर आणण्याची शक्यता कामाचे ठिकाण किती तपशीलवार सूचित केले आहे यावर अवलंबून असते.
2. कामगार कार्य (यानुसार स्थितीनुसार कार्य करा कर्मचारी, व्यवसाय, विशेषता, पात्रता दर्शविते; नियुक्त केलेल्या कामाचा विशिष्ट प्रकार). जर, कामगार संहिता, इतर फेडरल कायद्यांनुसार, नुकसान भरपाई आणि लाभांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असेल, तर या पदांची, व्यवसायांची किंवा वैशिष्ट्यांची नावे आणि पात्रता आवश्यकतात्यांना मध्ये निर्दिष्ट केलेली नावे आणि आवश्यकतांचे पालन करणे आवश्यक आहे पात्रता मार्गदर्शकशासनाने विहित केलेल्या पद्धतीने मंजूर रशियाचे संघराज्य, किंवा व्यावसायिक मानकांच्या संबंधित तरतुदी.
ही रोजगार करारातील सर्वात महत्त्वपूर्ण अटींपैकी एक आहे. कृपया लक्षात घ्या की कामगार कार्य किती तपशीलवार निर्दिष्ट केले जावे हे कायदा उघड करत नाही. परंतु एक महत्त्वाची अट अशी आहे की कामगार कार्य रोजगार करारामध्येच निर्दिष्ट केले जाणे आवश्यक आहे. श्रम फंक्शनमध्ये प्रत्यक्षात 2 भाग असतात (पदाचे नाव आणि कर्मचार्यांना नियुक्त केलेल्या कामाचा प्रकार) हे लक्षात घेऊन, अनेक नियोक्ते चुका करतात. खूप वेळा अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा कामगार कार्याचा भाग असतो, म्हणजे अधिकृत कर्तव्येकर्मचारी, नोकरीच्या वर्णनात विहित केलेले आहेत, जे रोजगार करारापासून स्वतंत्रपणे काढले आहेत. हे उल्लंघन आहे, कारण प्रत्यक्षात रोजगार करारामध्येच कर्मचाऱ्याने कोणत्या प्रकारचे काम करावे याची अट नसते.
म्हणून, या स्थितीच्या निर्मितीसाठी अनेक पर्याय आहेत. विशेषतः, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या रोजगार कराराच्या मजकुरात स्पष्ट केल्या जाऊ शकतात किंवा त्या स्वतंत्रपणे केल्या जाऊ शकतात कामाचे स्वरूप, परंतु हे सूचित करणे महत्त्वाचे आहे की असे नोकरीचे वर्णन रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहे.
3. काम सुरू झाल्याची तारीख, आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जातो तेव्हा, त्याच्या वैधतेचा कालावधी आणि त्यानुसार निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी आधार म्हणून काम केलेली परिस्थिती (कारणे) देखील कामगार संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यासह.
या स्थितीतील एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे आर्टच्या काटेकोरपणे, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या निष्कर्षाचे औचित्य सिद्ध करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 59. ही आवश्यकता पूर्ण न केल्यास, अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला करार म्हणून निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार ओळखण्याचा धोका असतो. त्यानुसार, नियोक्ताला यापुढे रोजगार कराराच्या कालबाह्यतेच्या आधारावर कर्मचार्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार राहणार नाही.
4. टॅरिफ दराचा आकार किंवा कर्मचार्‍यांचे अधिकृत पगार, अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके यासह मोबदल्याच्या अटी.
पगाराचा आकार किंवा तासाभराचा दर निश्चित करणे महत्त्वाचे आहे. याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याच्या स्थानिक नियमांमध्ये प्रदान केलेल्या देयकांना किमान नाव देण्याची शिफारस केली जाते. वेतनाच्या प्रोत्साहन भागाच्या देयकासाठी स्वतःचे निकष आणि इतर अटी करारामध्येच सूचित न करण्याची शिफारस केली जाते, परंतु वेतन प्रणाली स्थापित करणार्या स्थानिक नियमांमध्ये.
पगाराच्या तारखा निर्दिष्ट करण्याचे महत्त्व लक्षात घेणे देखील महत्त्वाचे आहे. ही आवश्यकता सध्या आर्टद्वारे स्थापित केली गेली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 136. तथापि, 3 ऑक्टोबर, 2016 पासून, नियोक्ते ही स्थिती कुठे नोंदवायची ते निवडू शकतात: प्रसूतीमध्ये किंवा सामूहिक करार. परंतु त्याच वेळी, अंतर्गत नियमांमध्ये ही स्थिती दर्शविण्याची आवश्यकता आहे कामाचे वेळापत्रकअपरिवर्तित राहते.
5. कामाचा वेळ आणि विश्रांतीचा वेळ (जर साठी हा कर्मचारीते वेगळे आहे सर्वसाधारण नियमया नियोक्त्यासाठी कार्यरत).
जर कामाचे तास नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या सामान्य नियमांपेक्षा वेगळे नसतील, तर ही स्थिती करारामध्ये असू शकत नाही. तथापि, संभाव्य जोखीम कमी करण्यासाठी, तरीही हे सूचित करण्याची शिफारस केली जाते की कामाचे तास अंतर्गत कामगार नियमांनुसार सेट केले आहेत.
6. हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामासाठी हमी आणि भरपाई, जर कर्मचा-याला योग्य परिस्थितीत नियुक्त केले गेले असेल, जे कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शवते.
जर कर्मचार्याच्या कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक म्हणून ओळखली गेली असेल तर ही अट अनिवार्य आहे. हमींची व्याप्ती आणि स्वरूप कामाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनाच्या परिणामांद्वारे किंवा कामाच्या ठिकाणी प्रमाणित केलेल्या धोक्याच्या वर्गावर अवलंबून असते.
7. मध्ये निर्धारित अटी आवश्यक प्रकरणेकामाचे स्वरूप (मोबाइल, प्रवास, रस्त्यावर, कामाचे इतर स्वरूप).
जर कर्मचार्‍याने अशा परिस्थितीत काम केले तर ते अनिवार्य आहे. या व्यतिरिक्त, जर कर्मचार्‍याने व्यवसायाच्या सहलीची व्यवस्था करू नये म्हणून वेळोवेळी व्यवसाय सहली केली तर ही अट स्थापित करणे नियोक्तासाठी अधिक फायद्याचे आहे.
8. कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती.
अट सर्व प्रकरणांमध्ये अनिवार्य आहे, ज्यामध्ये कामकाजाच्या परिस्थिती किंवा प्रमाणनांच्या विशेष मूल्यांकनाच्या परिणामांनुसार, कार्य परिस्थिती स्वीकार्य किंवा इष्टतम म्हणून ओळखली जाते.
9. अनिवार्य अट सामाजिक विमाकामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार कर्मचारी.
हे विचारात घेणे महत्त्वाचे आहे की कायद्याद्वारे प्रदान केलेले सर्व अनिवार्य प्रकारचे विमा सूचित करणे आवश्यक आहे.
10. कामगार कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमधील इतर अटी आणि निकष असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये कामगार कायदा.
यामध्ये फ्लशिंग आणि न्यूट्रलायझिंग एजंट जारी करण्याच्या नियमांवरील अट, कामासाठी परवानग्यांवरील अट आणि VHI (विदेशी कामगारांसाठी) आणि असेच (कामगारांच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून) समाविष्ट आहे.
वरील अटींचे संकेत अनुसूचित आणि अनियोजित दोन्ही तपासण्या पार करताना नियोक्त्याचा धोका आधीच लक्षणीयरीत्या कमी करेल. अर्थात, आपण रोजगार करारामध्ये इतर अटी निर्दिष्ट करू शकता, त्या आर्टमध्ये देखील सूचीबद्ध आहेत. कामगार संहितेचा 57. परंतु अतिरिक्त अटी अनिवार्य नाहीत आणि नियोक्ता त्यांना करारामध्ये समाविष्ट करत नाही या वस्तुस्थितीसाठी, कोणतीही जबाबदारी नाही (किमान तपासणी संस्थांच्या भागावर). तथापि, आणखी एक मुद्दा लक्षात घेणे आवश्यक आहे. जर नियोक्ता रोजगार करारामध्ये अतिरिक्त अट समाविष्ट करण्याचा निर्णय घेतो (अनिवार्य अटींव्यतिरिक्त), सध्याच्या कायद्याच्या तुलनेत ही स्थिती कर्मचार्‍यांची स्थिती खराब करणार नाही याची खात्री करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, अशी स्थिती अवैध केली जाऊ शकते आणि पर्यवेक्षी अधिकार्यांकडून नियोक्तासाठी अतिरिक्त प्रश्न उद्भवू शकतात.
व्हॅलेंटीना मित्रोफानोव्हा ग्रुप ऑफ कंपनीचे युझालिन अलेक्झांडर सल्लागार, कामगार कायदे आणि कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन क्षेत्रातील अग्रगण्य तज्ञ
दुसरा रोजगार करार? त्याच्याबद्दल इतके लिहिले गेले आहे आणि सांगितले गेले आहे की पुढील तज्ञांचे स्पष्टीकरण काही गोंधळात टाकले गेले आहे: "ठीक आहे, एक गोंधळलेला विषय!" तरीही, "कामगार करार" सारख्या संस्थेचे महत्त्व जास्त सांगणे कठीण आहे. निर्दोष करार कसे काढायचे जे दोन्ही पक्षांचे हित विचारात घेतात आणि कायदेशीर आवश्यकतांचे पूर्णपणे पालन करतात, - आयपीकेच्या कामगार कायदा विभागाच्या प्रमुख वकील तात्याना शिरनिना म्हणतात.
रोजगार करार हा मुख्य नियामक आणि हमीदार आहे कायदेशीर संबंधकर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात, जो कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्याच्या श्रम क्रियाकलापांसह असतो. आणि, अर्थातच, हे एक आहे महत्वाची कागदपत्रेतपासणी दरम्यान तपासणी संस्थांनी विनंती केली.
रोजगार करार तयार करण्यासाठी मुख्य वर्तमान सूचना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 (यापुढे रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता म्हणून संदर्भित), अशा विकासासाठी जबाबदार असलेल्या तज्ञांना महत्वाचे दस्तऐवज, सर्व तरतुदी मनापासून जाणून घेणे अत्यंत इष्ट आहे.
रोजगार करारामध्ये काय समाविष्ट आहे?
सर्वप्रथम, रोजगार कराराची माहिती आणि शर्तींमध्ये फरक करणे महत्त्वाचे आहे. समजून घेणे सोपे करण्यासाठी, आम्ही एक व्हिज्युअल आकृती सादर करतो:
माहिती आणि अटी हायलाइट करणे इतके महत्त्वाचे का आहे? वस्तुस्थिती अशी आहे की प्रक्रिया स्वतःच - माहिती बदलणे आणि रोजगार कराराच्या अटी बदलणे - ध्रुवीयपणे भिन्न आहेत. जर, गहाळ बदलताना / पूरक करताना माहितीदस्तऐवजातच समायोजन करण्याची परवानगी आहे, नंतर बदलताना परिस्थितीरोजगार करार, कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 आणि 74).
सराव दर्शविल्याप्रमाणे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 नुसार कठोरपणे रोजगार करार तयार करणारे नियोक्ते देखील त्याच्या तपशीलवार विश्लेषणासाठी वेळ देत नाहीत. म्हणून, आज आम्ही रोजगार कराराच्या मुख्य अटींवर लक्ष केंद्रित करू.
आपण ताबडतोब लक्ष देणे आवश्यक असलेली पहिली गोष्ट म्हणजे श्रम कार्य. हे काय आहे? कला भाग 2 च्या परिच्छेद 3 कडे वळूया. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57, ज्यामध्ये कामगार कार्य एकत्रितपणे समजले जाते:
अ) कर्मचार्‍यांची यादी, व्यवसाय, वैशिष्ट्य, पात्रता दर्शविणार्‍या स्थितीनुसार कार्य करा;
ब) कर्मचार्याला नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम
म्हणून, प्रत्येक रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यांच्या यादीनुसार पदाचे नाव, व्यवसाय + कर्मचार्याला कोणत्या प्रकारचे काम नियुक्त केले आहे (विशिष्ट कार्यक्षमता) सूचित केले पाहिजे. या प्रकरणात, नियुक्त केलेल्या कामाचा विशिष्ट प्रकार वेगवेगळ्या प्रकारे निर्धारित केला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, रोजगार करारामध्ये थेट सर्व कर्तव्ये सूचीबद्ध करा किंवा रोजगार कराराच्या मजकुरात त्याची लिंक देऊन अर्ज म्हणून नोकरीचे वर्णन जारी करा. याव्यतिरिक्त, आपण मुख्य दस्तऐवजाच्या मजकूरात एक सामान्यीकृत निर्दिष्ट करू शकता श्रम कार्यतीन वाक्यांमध्ये आणि नोकरीच्या वर्णनाची लिंक प्रदान करा, जे स्थानिक नियमन आहे.
लेबर फंक्शनची नोंदणी करण्यासाठी आणखी एक वैध पर्याय आहे, जो नियोक्ताला एका सरलीकृत योजनेनुसार कर्मचा-यांच्या विशिष्ट क्रिया बदलण्याची परवानगी देईल. म्हणून, रोजगाराच्या करारामध्ये, आपण थोडक्यात काही वाक्यांमध्ये सामान्यीकृत श्रम कार्य आणि तपशीलवार यादी लिहून देऊ शकता. श्रम क्रियास्वतंत्र स्थानिक मानक कायदा म्हणून तयार केलेल्या नोकरीचे वर्णन ठेवा. त्याच वेळी, करारामध्येच, यापुढे नोकरीच्या वर्णनाची लिंक देणे आवश्यक नाही.
पुढे जा. स्क्रोल करा अनिवार्य अटीरोजगार करार, स्थापित h. 2 अनुच्छेद. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57 मध्ये कलम 10 समाविष्ट आहे: कामगार कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमधील इतर अटी आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये».
या "इतर परिस्थिती ..." अंतर्गत काय लपलेले आहे?
आरोग्य मंत्रालयाचा आदेश आणि सामाजिक विकासआरएफ दिनांक 17 डिसेंबर 2010 क्रमांक 1122n " कर्मचार्यांना फ्लशिंग आणि (किंवा) तटस्थ एजंट आणि कामगार सुरक्षा मानकांच्या विनामूल्य इश्यूसाठी मानक मानदंडांच्या मंजुरीवर "कामगारांना फ्लशिंग आणि (किंवा) तटस्थ एजंट प्रदान करणे"(पुढील ऑर्डर क्र. 1122n) फक्त त्या नियामक कायदेशीर कृत्यांपैकी एक आहे जे रोजगार कराराच्या "इतर" अनिवार्य अटी स्थापित करतात.
तर, ऑर्डर N 1122n च्या परिच्छेद 9 नुसार, फ्लशिंग आणि (किंवा) कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीशी सुसंगत एजंट्सचे तटस्थीकरण करण्याचे निकष कर्मचार्‍यांच्या रोजगार करारामध्ये सूचित केले आहेत. हा नियम अनिवार्य आहे. आरोग्य आणि सामाजिक मंत्रालयाच्या त्याच आदेशाद्वारे मंजूर केलेल्या कर्मचाऱ्यांना फ्लशिंग आणि (किंवा) तटस्थ एजंट्सच्या विनामूल्य इश्यूसाठी मॉडेल नॉर्म्समध्ये विशिष्ट व्हॉल्यूम आणि फ्लशिंगचे प्रकार आणि (किंवा) न्यूट्रलायझिंग एजंट विशिष्ट कार्य परिस्थितीशी संबंधित आहेत. विकास दिनांक 17 डिसेंबर 2010 क्रमांक 1122 एन.
हे देखील लक्षात घेण्यासारखे आहे की बर्याच काळापासून रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57 अपरिवर्तित राहिला. तथापि, डिसेंबर 28, 2013 N 426-FZ "चा फेडरल कायदा स्वीकारल्याच्या संदर्भात विशेष मूल्यांकनकामकाजाच्या परिस्थिती" हे खालीलप्रमाणे नवीन परिच्छेद 9 सह पूरक होते: " कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती».
लक्षात ठेवा की हानीकारकता आणि (किंवा) धोक्याच्या प्रमाणानुसार कामकाजाची परिस्थिती चार वर्गांमध्ये विभागली गेली आहे: इष्टतम (वर्ग 1), अनुज्ञेय (वर्ग 2), हानिकारक (वर्ग 3), जे अंतर्गतरित्या चार उपवर्गांमध्ये वर्गीकृत आहेत -3.1, 3.2. ., 3.3. , 3.4. अनुक्रमे, आणि धोकादायक कामाची परिस्थिती (ग्रेड 4).
म्हणजेच, कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराने कार्य परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनासाठी कार्डमध्ये दर्शविल्या गेलेल्या समान कार्य परिस्थिती प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे.
याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 मधील परिच्छेद 7 चे शब्द बदलले आहेत. आता हे असे वाटते: हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामाची हमी आणि नुकसान भरपाई, जर कर्मचार्याला कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शविणारी योग्य परिस्थितीत नियुक्त केली गेली असेल तर».
जर ए पूर्वीचे भाषणकेवळ हानीकारक आणि (किंवा) कामासाठी रोजगार करारातील नुकसान भरपाई निश्चित करण्याच्या बंधनाबद्दल होते धोकादायक परिस्थिती, आता येथे हमी देखील जोडल्या गेल्या आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 164). संपूर्ण समजून घेण्यासाठी: हमींमध्ये, उदाहरणार्थ, कामाचे तास कमी करणे किंवा अतिरिक्त वार्षिक सशुल्क रजा समाविष्ट आहे, तर भरपाईमध्ये वाढीव वेतन समाविष्ट आहे.
दुर्दैवाने, सर्व नियोक्त्यांनी याला योग्य महत्त्व दिले नाही आणि बर्याच कंपन्यांना "सभ्य" दंड मिळाला.
हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की सध्या एक प्रथा आहे जेव्हा निरीक्षक प्रत्येक चुकीच्या अंमलात आणलेल्या रोजगार करारासाठी दंड आकारतात. दुसऱ्या शब्दांत, जर कंपनी 50 लोकांना कामावर ठेवते, तर किमान स्तरावरही, दंड आधीच 2.5 दशलक्ष रूबल इतका असू शकतो. (50 रोजगार करार x 50,000 रूबल). आता कल्पना करा की कंपनी 200 किंवा त्याहून अधिक लोकांना कामावर ठेवल्यास किती दंड होऊ शकतो. खूप आनंददायी संभावना नाही, आहे का?
खरंच, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57 आणि कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 135 आम्हाला रोजगार करारामध्ये मोबदल्याच्या अटी समाविष्ट करण्यास बांधील आहे, ज्यामध्ये पगार (टेरिफ दर), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके समाविष्ट आहेत.
म्हणजेच, जर कंपनीने बोनस, बोनस इ.ची तरतूद केली असेल तर ते रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित होणे आवश्यक आहे. आणि येथे प्रश्न उद्भवतो: "बोनस आणि / किंवा इतर प्रोत्साहन देयके विशिष्ट रक्कम लिहून देणे आवश्यक आहे का?". खरं तर, ही देयके केवळ रोजगार करारामध्येच दिली जाऊ शकतात.
नोंद: कर्मचार्यांना बोनसची अट अधिकार म्हणून किंवा नियोक्ताचे दायित्व म्हणून लिहून देणे शक्य आहे. म्हणून, हा शब्द "... एखाद्या कर्मचाऱ्याला नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीनुसार बोनस दिला जाऊ शकतो ... " / "...बोनस भरणे हा मालकाचा अधिकार आहे..."भविष्यात नियोक्ताच्या हिताचे रक्षण करेल. शब्दरचना करताना "... नियोक्ता कर्मचार्याला बोनस देण्याचे काम घेतो..." / "...कर्मचाऱ्याला बोनस दिला जातो..."- उलटपक्षी, विवाद झाल्यास ते नियोक्ताच्या बाजूने खेळणार नाही.
जेव्हा कंपनीचे पारिश्रमिक किंवा बोनस प्रणाली परिभाषित करणारे स्थानिक कायदे असतात (तसे, ते असावे - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 च्या आवश्यकतांनुसार), त्यांचा संदर्भ देणे आवश्यक आहे, कारण या दस्तऐवज, इतर गोष्टींबरोबरच, पुरस्कारासाठी प्रक्रिया, अटी आणि निकष लिहून देतात. तथापि, आम्ही शिफारस करत नाही की तुम्ही रोजगार कराराच्या मजकुरात अशा स्थानिक नियमांचे विशिष्ट नाव सूचित करा (उदाहरणार्थ, रोमाश्का एलएलसीच्या मोबदल्यावरील नियमन). ते कशाशी जोडलेले आहे ते येथे आहे: आपण नाव लिहिल्यास स्थानिक कायदा, भविष्यात, त्यात बदल करण्याच्या प्रत्येक गरजेसह, आपल्याला सध्याच्या कायद्याने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 आणि 74) द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने रोजगार कराराच्या अटी बदलाव्या लागतील. आणि हे खूप समस्याप्रधान आहे. म्हणून, सामान्य फॉर्म्युलेशन वापरणे चांगले आहे, उदाहरणार्थ: " त्रैमासिक बोनस कर्मचार्याला नियोक्त्याच्या स्थानिक नियमांद्वारे निर्धारित केलेल्या रीतीने आणि अटींवर दिला जातो.
रोजगार करारामध्ये कोणत्या अटी समाविष्ट केल्या जाऊ नयेत?
कर्मचार्‍यांच्या ऑडिट दरम्यान, रोजगार करार बहुतेक वेळा आढळतात जे उत्कृष्ट ताल्मुड्ससारखे दिसतात. त्यांच्याकडे सर्वकाही आहे: वैयक्तिक डेटा, व्यापार रहस्ये इ. नाही, अर्थातच, आपण रोजगार करारामध्ये अशा तरतुदी समाविष्ट करू शकता. पण प्रश्न असा आहे की का? नियोक्त्याच्या स्थानिक नियमांमध्ये समाविष्ट केलेल्या माहितीसह रोजगार करार ओव्हरलोड करू नका किंवा, काय चांगले आहे, पुन्हा लिहा कामगार संहिता, फेडरल कायदे आणि नियम. तसे, मुख्य रोजगार करारातील प्रतिबिंब (सर्व आवश्यक!) ही हमी आहे की आपण कोणत्याही अनिवार्य अटी विसरणार नाही आणि तपासणी संस्थांद्वारे तपासणी केल्यावर आपले जोखीम कमी कराल.
आम्ही हे देखील लक्षात घेतो की जवळजवळ प्रत्येक दुसर्या रोजगार करारामध्ये टीआयएन, निवासस्थानाचा पत्ता असा डेटा असतो, अशी अट असते की कर्मचारी त्याच्या वैयक्तिक डेटावर प्रक्रिया करण्यास सहमत असतो. तुम्हाला रोजगार करारामध्ये प्रवेश करण्याचा अधिकार आहे जसे की TIN आणि निवासाचा पत्ता फक्तजर कर्मचार्‍याने यापूर्वी वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेस संमती प्राप्त केली असेल. ज्या परिस्थितीत रोजगाराच्या करारामध्ये सुरुवातीला अशी अट समाविष्ट केली जाते की कर्मचारी त्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेस सहमत आहे तो आर्टच्या भाग 4 चे उल्लंघन मानले जाते. 27 जुलै 2006 च्या फेडरल लॉ मधील 9 एन 152-एफझेड "वैयक्तिक डेटावर", कारण हा नियम वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेसाठी लेखी संमतीची आवश्यकता लागू करतो. हा दस्तऐवज स्वतंत्रपणे काढला जाणे आवश्यक आहे आणि रोजगार कराराची अट म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाही.
अर्थात, लेखात आम्ही रोजगार कराराच्या काही घटकांचा विचार केला. सराव मध्ये आणखी अनेक बारकावे आहेत. रोजगार करार तयार करताना, त्याच्या अयोग्य अंमलबजावणीचे परिणाम समजून घेणे आवश्यक आहे. त्यात किमान एक अनिवार्य अटी नसल्यास, आपण आपोआप दंडावर "पडतो", ज्याची कमाल रक्कम 100,000 रूबलपर्यंत पोहोचते. आज तपासणी दरम्यान निरीक्षक या वस्तुस्थितीचे पालन करतात की कामगार कायद्याच्या उल्लंघनाची प्रत्येक वस्तुस्थिती कलाच्या भाग 1 अंतर्गत प्रशासकीय गुन्ह्याची स्वतंत्र रचना बनवते. प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27. याचा अर्थ असा आहे की नियोक्त्यांनी रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीसाठी आणि काही प्रकरणांमध्ये - अंतर्गत किंवा बाह्य व्यवहार करण्यासाठी जबाबदार दृष्टिकोन बाळगला पाहिजे. कर्मचारी ऑडिटऑडिटपूर्वी सर्व उल्लंघने दूर करण्यासाठी.
तात्याना शिरनिना, कामगार कायदा विभागाचे प्रमुख वकील
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेतील नवकल्पना आणि रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता सादर करण्यात आली. फेडरल कायदादिनांक 28 डिसेंबर 2013 क्रमांक 421-FZ. नियोक्त्यांनी हे लक्षात घेतले पाहिजे की ते एखाद्या कर्मचार्‍याशी रोजगार संबंध औपचारिक न करता काम करण्यास सामील करण्यासाठी कठोरपणे कठोर होत आहेत. श्रम आणि नागरी कायदा करारांमधील फरकांबद्दल बोलूया.
कराराच्या प्रकारांमध्ये फरक
खरं तर, अशा सामान्य संकल्पना, "नागरी कायदा करार" (नागरी कायदा निसर्गाचा करार) म्हणून अस्तित्वात नाही. बहुतेकदा, नियोक्ते कंत्राटदारांशी करार करतात किंवा फीसाठी सेवांच्या तरतूदीसाठी करार करतात, अनुक्रमे रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अध्याय 37 किंवा धडा 39 च्या निकषांद्वारे नियमन केले जातात.
म्हणून, उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 702 च्या परिच्छेद 1 नुसार, कामाच्या कराराच्या अंतर्गत, कंत्राटदार असाइनमेंटवर विशिष्ट काम करण्याचे आणि त्याचे परिणाम ग्राहकाला सोपवण्याचे वचन देतो आणि ग्राहक स्वीकारण्याचे वचन देतो. कामाचा परिणाम आणि त्यासाठी पैसे द्या. प्राप्त कार्य पूर्ण करण्याचे मार्ग कंत्राटदार स्वतंत्रपणे ठरवतो.
फीसाठी सेवांच्या तरतुदीच्या करारानुसार, कंत्राटदाराने, ग्राहकाच्या सूचनेनुसार, सेवा प्रदान करणे आवश्यक आहे (विशिष्ट क्रिया करणे किंवा काही क्रियाकलाप करणे), आणि ग्राहकाने या सेवांसाठी पैसे देणे आवश्यक आहे (खंड 1, अनुच्छेद 779). रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेचा).
जसे तुम्ही बघू शकता, येथे एकीकरणाची सुरुवात अंतिम परिणाम आहे. म्हणजेच, मुख्य गोष्ट अशी आहे की तो ग्राहकाची व्यवस्था करतो आणि काम कसे केले जाते (सेवा दिली जाते), त्याला काही फरक पडत नाही - हा कंत्राटदाराचा व्यवसाय आहे.
रोजगार करारासह हे अधिक कठीण आहे, ते काही एक-वेळच्या कामाच्या कामगिरीसाठी निष्कर्ष काढले जात नाहीत. नियोक्त्यासाठी परिणाम, अर्थातच, कमी महत्वाचे नाहीत, परंतु संबंधांचे स्वरूप पूर्णपणे भिन्न आहे. कामगार संबंध कामगार कायद्याच्या नियमांद्वारे नियंत्रित केले जातात. परंतु जर आपण ते टाकून दिले तर नक्कीच एक समानता आहे, कारण श्रम, आपण याला काहीही म्हणा, ही एक विशिष्ट क्रिया आहे. त्यामुळे अनेक वाद निर्माण झाले आहेत.
काय फायदा
कामगार संबंधांऐवजी नागरी कायदा संबंधांचा वापर स्पष्ट केला आहे आर्थिक कार्यक्षमताअशी बदली.
तथापि, जेव्हा काम केले जाते तेव्हा, कराराच्या अंतर्गत त्याच्या मोबदल्याच्या रकमेसाठी, नियोक्ताला अनिवार्य अतिरिक्त-बजेटरी फंडांमध्ये योगदान जमा करण्याची आवश्यकता नाही.
वैयक्तिक उद्योजक जे व्यक्तींना पैसे देत नाहीत ते निश्चित दराने स्वतःसाठी योगदान देतात आणि केवळ अनिवार्य पेन्शन विम्यासाठी (26% दराने) आणि अनिवार्य विम्यासाठी फेडरल फंडअनिवार्य वैद्यकीय विमा (5.1% दराने). त्याच वेळी, योगदानाच्या रकमेची गणना किमान वेतनाच्या आधारावर केली जाते (सबक्लॉज 2, क्लॉज 1, आर्टिकल 5, 24 जुलै 2009 च्या फेडरल लॉ क्र. 212-FZ). असे उद्योजक RF निधीमध्ये योगदान देत नाहीत (जोपर्यंत ते स्वेच्छेने करू इच्छित नाहीत).
5554 rubles रक्कम किमान वेतन. डिसेंबर 2, 2013 क्रमांक 336-FZ च्या फेडरल कायद्यानुसार दरमहा.
एक उद्योजक 6 टक्के दराने एकच कर भरून "उत्पन्न" कर आकारणीच्या उद्देशाने "सरलीकृत" कर लागू करू शकतो. याव्यतिरिक्त, अनुच्छेद 346.21 च्या परिच्छेद 3.1 च्या आधारे कर कोडरशियन फेडरेशनमध्ये, त्याला मूल्यांकन केलेल्या कराच्या रकमेच्या 50 टक्के निर्बंध लागू न करता देय योगदानाच्या संपूर्ण रकमेद्वारे एकल कराची रक्कम कमी करण्याचा अधिकार आहे. 28 फेब्रुवारी 2014 क्रमांक GD-4-3/3512 च्या पत्रात याची पुष्टी करण्यात आली आहे.
परिणामी, नियोक्त्याने कराराच्या किंमतीमध्ये समाविष्ट केलेले योगदान नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचार्याला देय रकमेच्या योगदानाच्या रूपात दिलेल्या रकमेपेक्षा कमी असेल.
बरं, कंत्राटदार, जो एक उद्योजक आहे, बजेटला वैयक्तिक आयकराच्या 13 टक्के भरणार नाही, जसे की तो संस्थेचा कर्मचारी आहे, परंतु केवळ 6 टक्के उत्पन्न.
विशिष्ट उदाहरणासह काय सांगितले आहे ते स्पष्ट करूया.
उदाहरण
ZhilStroy LLC V.I. चा अंदाजकर्ता. कार्पोव्हचा पगार 45,000 रूबल होता. या उत्पन्नातून 5850 रूबलच्या रकमेतील वैयक्तिक आयकर मासिक रोखण्यात आला. (45,000 रूबल x 13%). 2013 साठी, कराची रक्कम 70,200 रूबल इतकी होती. (5850 रूबल x 12 महिने).
2014 मध्ये, त्याने वैयक्तिक उद्योजक म्हणून नोंदणी केली, संस्थेचा राजीनामा दिला आणि त्याच कामासाठी त्याच्याशी नागरी कायदा करार केला. करारानुसार मिळणारा मोबदला त्याच्या पूर्वीच्या पगाराइतका आहे.
उद्योजकाने "उत्पन्न" या ऑब्जेक्टसह "सरलीकृत" वर कार्य करण्यास सुरुवात केली.
कार्पोव्हचे वार्षिक उत्पन्न 540,000 रूबल आहे. (45,000 रूबल x 12 महिने). याचा अर्थ कराची रक्कम 32,400 रूबल असेल. (540,000 रूबल x 6%).
वर्षासाठी अनिवार्य पेन्शन आणि वैद्यकीय विम्यासाठी योगदानाची निश्चित रक्कम 23,127.53 रूबल असेल. हे खालीलप्रमाणे मोजले जाते:
1) पेन्शन योगदानाची रक्कम 19,728.48 रूबल आहे. (5554 रूबल / महिना x 26% x 12 महिने + + (540,000 रूबल - 300,000 रूबल) x 1%),
जेथे 300,000 rubles. - कायदा क्रमांक 212-FZ च्या अनुच्छेद 14 च्या परिच्छेद 1 च्या उपपरिच्छेद 1.1 मध्ये स्थापित उत्पन्नाची रक्कम;
1 टक्के - 300,000 रूबल पेक्षा जास्त रकमेतील योगदानाची रक्कम. प्रति वर्ष (उपखंड 2, खंड 1.1, कायदा क्रमांक 212-एफझेडचा लेख 14);
2) अनिवार्य वैद्यकीय विम्यासाठी योगदानाची रक्कम 3399.05 रूबल आहे. (5554 रूबल / महिना x 5.1% x 12 महिने).
19,728.48 आणि 3,399.05 रूबल जोडून, आम्हाला योगदानाची एकूण रक्कम मिळते - 23,127.53 रूबल.
जमा झालेल्या कराच्या वार्षिक रकमेतून योगदानाची रक्कम वजा करून, आम्ही बजेटला देय कराची रक्कम प्राप्त करतो:
32 400 घासणे. - 23,127.53 रूबल. = 9272.47 रूबल.
अशा प्रकारे, उद्योजकासाठी एकूण हस्तांतरणाची रक्कम (कर अधिक योगदान) 32,400 रूबल असेल. (९२७२.४७ + २३१२७.५३). जर आपण उदाहरणाच्या सुरुवातीला दिलेल्या वैयक्तिक आयकराच्या रकमेशी तुलना केली (70,200 रूबल), जी त्याने रोजगाराच्या कराराखाली काम केल्यास त्याच्या पगारातून कपात केली गेली असती, तर हे स्पष्ट आहे: बचत 37,800 रूबल असेल. दर वर्षी. (70 200 - 32 400).
परंतु जरी नागरी कायद्याच्या करारांतर्गत काम वैयक्तिक उद्योजक नसलेल्या व्यक्तींद्वारे केले जात असले तरी, संस्था अजूनही बचत करण्यास सक्षम असेल. विशेषतः, कामावरील अपघातांविरूद्ध विम्यासाठी योगदानावर (उपक्लॉज “g”, क्लॉज 1, कायदा क्र. 212-FZ चे कलम 9).
याव्यतिरिक्त, वैयक्तिक कंत्राटदारांना सुट्टीतील वेतन, आजारी रजा, बोनस, नुकसान भरपाई आणि कर्मचारी नोंदी ठेवण्याची आवश्यकता नाही.
उद्योजक म्हणून नोंदणीकृत नागरिक आणि रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 227 मधील परिच्छेद 1 च्या उपपरिच्छेद 1 आणि परिच्छेद 2 नुसार त्यांच्या उत्पन्नावर वैयक्तिक आयकर भरणे स्वतंत्रपणे केले जाते. त्यामुळे उद्योजक उत्पन्न भरताना इमारत कंपनीओळखले नाही
कंपनीसाठी, रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 264 च्या अनुच्छेद 254 च्या परिच्छेद 1 मधील उपपरिच्छेद 6 किंवा अनुच्छेद 1 मधील उपपरिच्छेद 41 च्या आधारे करारासाठी देय पूर्णपणे कर खर्चात मोजला जातो.
म्हणजेच, आपण पैलू घेतल्यास, आणि माजी कामगारआणि नियोक्ता लाभ.
विरोधक
तरीही 25 डिसेंबर 2007 च्या पत्रात क्रमांक 21-11/ [ईमेल संरक्षित]शहरासाठी रशियाच्या फेडरल टॅक्स सेवेने अशी चिन्हे सूचीबद्ध केली आहेत जी त्यांच्या मते, नागरी कायद्यापासून रोजगार करार वेगळे करणे शक्य करतात. त्यापैकी:
एखाद्या पदावरील कर्मचाऱ्याला नियुक्त करणे, विशिष्टता, व्यवसाय, संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलनुसार पात्रता दर्शविते किंवा त्याला विशिष्ट श्रम कार्य नियुक्त करणे;
टॅरिफ दरांनुसार श्रम प्रक्रियेसाठी (आणि त्याचा अंतिम परिणाम नाही) देय, अधिकृत पगारएक कर्मचारी, अतिरिक्त देयके, भत्ते, प्रोत्साहन देयके, भरपाई आणि फायदे विचारात घेऊन;
कर्मचार्यांना योग्य कामाची परिस्थिती प्रदान करणे;
कर्मचार्यांना सामाजिक विम्याचे प्रकार आणि अटी प्रदान करणे;
कंपनीच्या अंतर्गत कामगार नियमांच्या नियमांचे कर्मचार्याद्वारे अनुपालन.
सराव दर्शविल्याप्रमाणे, या चिन्हांद्वारे मार्गदर्शन केले गेले आहे, कर अधिकारी मोठ्या अडचणीशिवाय न्यायालयात नागरी कायद्याच्या करारास रोजगार करारामध्ये पुन्हा पात्र ठरविण्यात व्यवस्थापित करतात (15 सप्टेंबर 2008 च्या उरल जिल्ह्याच्या फेडरल अँटीमोनोपॉली सर्व्हिसचे ठराव पहा. F09 क्र. -6632/08-S2, दिनांक 6 मार्च 2007 रोजी पश्चिम सायबेरियन जिल्ह्याची फेडरल अँटीमोनोपॉली सेवा प्रकरण क्रमांक F04-959/2007 (31994-A03-7)).
आता राज्य अशा तथ्यांविरुद्धच्या लढ्यात अधिक सक्रियपणे सहभागी झाले आहे: कायदा क्रमांक 421-एफझेड वास्तविक कामगार संबंधांची जागा घेणार्‍या काल्पनिक नागरी कायद्याच्या कराराचा सामना करण्यासाठी मोठ्या प्रमाणात उपाययोजना प्रदान करते.
आणि रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 15 मध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहे की कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम संबंधांचे नियमन करणार्या नागरी कायद्याच्या कराराच्या निष्कर्षास परवानगी नाही.
यापूर्वी, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 11 मध्ये, असे म्हटले होते की न्यायालयाला नागरी कायद्याच्या संबंधांना कामगार संबंधांमध्ये पुनर्वर्गीकृत करण्याचा अधिकार आहे. त्यानुसार नवीन आवृत्तीया लेखातील, अशी मान्यता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत किंवा इतर फेडरल कायद्यांमध्ये स्थापित केलेल्या पद्धतीने केली जाते.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत, नवीन सादर केलेला लेख 19.1 आता याला समर्पित आहे. त्यानुसार, नागरी कायद्यापासून कामगारापर्यंतच्या कराराची योग्यता केली जाऊ शकते:
एकतर स्वत: नियोक्त्याद्वारे (त्याला अर्ज केलेल्या कंत्राटदाराच्या विनंतीनुसार किंवा न्यायालयात अपील न केलेले ओळखले गेलेले उल्लंघन दूर करण्यासाठी राज्य कामगार निरीक्षकाच्या आदेशानुसार);
किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे (जर कलाकाराने त्वरित न्यायालयात अर्ज केला असेल).
कराराच्या पुनर्पात्रतेच्या बाबतीत, ज्या दिवसापासून नागरी कायद्याच्या कराराअंतर्गत कंत्राटदार आहे, त्या दिवसापासून कामगार संबंधांचे अस्तित्व ओळखले जाईल. निर्दिष्ट करारजबाबदाऱ्या
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 67 मध्ये या तरतुदीसह पूरक आहे की नागरी कायद्याच्या कराराखालील संबंधांना कामगार संबंध म्हणून ओळखल्यानंतर, नियोक्ताने विवादित संबंधांच्या क्षणापासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर कर्मचार्‍याशी रोजगार करार करणे आवश्यक आहे. न्यायालयाने अन्यथा स्थापित केल्याशिवाय कामगार संबंध म्हणून ओळखले जातात.
परंतु 1 जानेवारी, 2015 रोजी, रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय अपराध संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 मध्ये केलेल्या सुधारणा अंमलात येतील. रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीपासून टाळाटाळ करणे, किंवा त्याची अयोग्य अंमलबजावणी करणे किंवा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कामगार संबंधांचे नियमन करणार्या नागरी कायदा कराराचा निष्कर्ष, दंडाद्वारे शिक्षा केली जाईल:
च्या साठी अधिकारी- 10,000 ते 20,000 रूबलच्या प्रमाणात;
साठी - 50,000 ते 100,000 रूबल पर्यंत.
तत्सम उल्लंघन पुन्हा आढळल्यास, प्रतिबंध अधिक कठोर होतील:
अधिकाऱ्यांसाठी - एक ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी अपात्रता;
कायदेशीर संस्थांसाठी - 100,000 ते 200,000 रूबल पर्यंत दंड.
बंदी नाही
आणि तरीही, कायदे कडक करणे हे नागरी कायद्याच्या कराराचा निष्कर्ष पूर्णपणे सोडून देण्याचे कारण नाही. कामगार आणि नागरी कायदा करारांमधील फरक अशा प्रकरणांमध्ये नंतरच्या वापरास प्रतिबंधित करत नाही जेथे कर्मचारी थेट उत्पादन प्रक्रियेत सामील नसतो, परंतु प्रत्यक्षात विशिष्ट कार्याच्या कामगिरीमध्ये गुंतलेला असतो.
गरज असल्यास नागरी कायदा करारअगदी निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो स्वतःचे कर्मचारी. शेवटी, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहिता किंवा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत अशा करारांच्या निष्कर्षावर बंदी नाही (7 जून 2008 च्या व्होल्गा जिल्ह्याच्या फेडरल अँटीमोनोपॉली सेवेचा डिक्री प्रकरण क्रमांक A55- 14265 / 2007). परंतु त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की एक महत्त्वाची प्रतिबंधात्मक अट म्हणजे कामगार करार आणि कामाच्या करारांतर्गत केलेल्या कामाचे स्वरूप आणि व्याप्ती एकसमान नसावी. याकडे 29 मार्च 2007 क्रमांक 03-04-06-02/46 च्या पत्राद्वारे लक्ष वेधण्यात आले होते.
याव्यतिरिक्त, कर्मचार्याला नागरी कायद्याच्या करारानुसार काम करण्यास बांधील आहे गैर-कामाचे तास, अन्यथा ते अर्धवेळ काम मानले जाईल.
आम्ही जोडतो: संस्थेच्या कर्मचार्‍यांवर असलेल्या व्यक्तींना कामाच्या करारासह नागरी कायद्याच्या करारांतर्गत मोबदला देण्याचे खर्च, परिच्छेद 1 च्या उपपरिच्छेद 49 च्या आधारे नफ्यावर कर आकारणीच्या उद्देशाने विचारात घेतले जाऊ शकतात. रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 264 चे. फायनान्सर आणि न्यायाधीश दोघेही ज्याच्याशी सहमत आहेत. 21 सप्टेंबर 2012 क्रमांक 03-03-06 / 1/495, दिनांक 29 जानेवारी 2007 क्रमांक 03-03-06 / 4/7, तसेच रशियाच्या वित्त मंत्रालयाच्या पत्रांद्वारे याचा पुरावा आहे. दिनांक 29 जुलै 2008 रोजी वोल्गा जिल्ह्याच्या फेडरल अँटीमोनोपॉली सेवेचा निर्णय d. प्रकरण क्रमांक А55-15619/2006 (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाचा दिनांक 26 नोव्हेंबर 2008 क्रमांक VAC-15297/08) हे प्रकरण देखरेखीच्या मार्गाने पुनरावलोकनासाठी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या प्रेसीडियमकडे हस्तांतरित करण्यास नकार दिला).