कामाच्या ठिकाणी हक्क: कर्मचारी कपात करताना कोणत्या श्रेणीतील कामगारांना काढून टाकले जाऊ शकत नाही? आकार कमी करणे: एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकले जात असल्यास वापरासाठी तपशीलवार सूचना

राज्य किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याच्या अनेक उपायांदरम्यान, अनेक समस्या उद्भवू शकतात ज्यांना कर्मचार्‍यांच्या डिसमिससाठी प्रक्रिया आणि अटींनुसार संबोधित करणे आवश्यक आहे. सर्वात सामान्य प्रश्न आहेत: कामावरून काढून टाकल्यामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याची डिसमिस कशी केली जाते? पेमेंट कसे आणि कोणते केले जातात? निवडून आलेल्या कामगार संघटनांची भूमिका काय असते?

पद कमी करण्याच्या संबंधात कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे एका विशिष्ट क्रमाने होते

खरंच, रिडंडंसीमुळे टाळेबंदी ही एक जटिल प्रक्रिया आहे जी एका विशिष्ट क्रमाने होते. तर, कर्मचार्यांना कमी करणे आणि काढून टाकणे हे मुख्य मुद्दे आहेत.

कर्मचाऱ्यांचा आकार आणि संस्थेची रचना कोण ठरवते?

त्यानुसार सर्वसाधारण नियम, कर्मचारी आणि फर्मची रचना संस्थेद्वारेच निर्धारित केली जाते. म्हणून, व्यवस्थापकाच्या इच्छेनुसार, खर्च कमी करण्याची किंवा नफा वाढविण्याच्या गरजेनुसार स्टाफिंग टेबल अनेकदा बदलू शकते.

बदलांमुळे ज्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आला त्यांच्या पुनर्स्थापनेसाठी दावे सोडवताना कर्मचारी, पद कमी करण्यामागची कारणे न्यायालयात स्पष्ट केली जात आहेत.

डाउनसाइजिंग ऑर्डरचे पालन केले गेले आहे की नाही यावर हेच लागू होते. अन्यथा, कर्मचाऱ्याला नियोक्त्यावर दावा ठोकण्याचा अधिकार आहे.

सर्व नियमांनुसार रिडंडंसी प्रक्रिया पार पडली या वस्तुस्थितीची पुष्टी संबंधित कागदपत्रांद्वारे केली जाईल:

• प्रमुखांच्या सूचना)
• आदेश)
• टीडी समाप्तीची सूचना)
• कर्मचारी यादी)
• वेतन निधी कमी करण्यावरील कागदपत्रे.

हा डेटा न्यायालयाला हे शोधून काढू देईल की खरोखरच कर्मचार्‍यांमध्ये घट झाली आहे का आणि कर्मचार्‍यांना कोणत्या संधी उपलब्ध करून देण्यात आल्या आहेत (रिक्त जागा किंवा बदल्या, उदार भरपाई देयकेइ.).

टाळेबंदीच्या घटनेत प्रथम कोणाला काढून टाकले जाते?

कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतल्यास, काम करणार्‍या लोकांपर्यंत पोहोचण्यापूर्वी, रिक्त पदे रद्द करणे आवश्यक आहे. त्यानंतरच कर्मचार्‍यांच्या खर्चात कपात करणे शक्य आहे.

हे नोंद घ्यावे की कर्मचारी कमी करण्याच्या कारणास्तव काढून टाकल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या उमेदवारी कामगार संघटनेच्या सहभागाने प्रशासनाद्वारे निर्धारित केल्या जातात. कर्मचार्‍याला पदावरून काढून टाकण्याचे नियम रशियन फेडरेशनच्या कायदे आणि कामगार संहितेनुसार तंतोतंत पाळले पाहिजेत. प्रत्येक उमेदवाराचा स्वतंत्रपणे विचार करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, स्ट्रक्चरल युनिटचे मत ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतात ते विचारात घेतले पाहिजे. प्रत्येकाला कामावर राहण्याला प्राधान्य नसते

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 34 नुसार, जेव्हा कर्मचार्‍यांची संख्या पेक्षा जास्त कमी केली जाते तेव्हा त्यांना कामावर सोडले जाते. उच्च शिक्षितआणि श्रम उत्पादकता.

व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुण. मूल्यमापन करण्याचा अधिकार व्यवसाय गुणकर्मचारी संस्थेच्या प्रमुखास प्रदान केले जातात. त्याच वेळी, विविध माहिती विचारात घेतली जाते जी त्यांना व्यावसायिक आणि वैयक्तिक दोन्ही बाजूंनी दर्शवते:

• शैक्षणिक कागदपत्रे,
• कामाचा अनुभव डेटा
• या विशेष क्षेत्रात कामाचा अनुभव,
• अधिकृत जबाबदाऱ्यांच्या कामगिरीची गुणवत्ता,
• विशिष्ट पात्रता गटाशी संबंधित,
• जाहिराती, पुरस्कार इ.

तसेच, व्यवस्थापकास कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मानव संसाधन विशेषज्ञ नियुक्त करण्याचा अधिकार आहे. हे तुम्हाला निःपक्षपातीपणे कर्मचार्‍यांचा न्याय करण्यास आणि व्यावसायिकतेच्या दृष्टिकोनातून निवड करण्यास अनुमती देईल, वैयक्तिक प्राधान्यांच्या नव्हे. तर, कामगारांच्या अशा श्रेणींना प्राधान्य दिले जाते:

• कुटुंबासह कर्मचारी)
• अवलंबून असलेल्या व्यक्ती)
• कुटुंब कमावणारे)
• संस्थेतील दीर्घकालीन कर्मचारी)
• या उत्पादनात कामाच्या दुखापती असलेले कर्मचारी)
• कर्मचारी जे त्यांचे कौशल्य सुधारतात आणि त्याच वेळी काम करतात)
• WWII अवैध)
• शोधक)
• लष्करी कुटुंबातील सदस्य)
• ज्या लोकांना रेडिएशन आजार होता (चेरनोबिल अपघातातील बळी).

कपात केल्यावर काढून टाकले जाऊ नये असा पूर्वाश्रमीचा अधिकार असलेल्या लोकांच्या या श्रेणी पूर्णपणे समान आहेत. राज्याद्वारे प्रदान केलेल्या लाभार्थ्यांच्या इतर कोणत्याही श्रेणी नाहीत. तथापि, लाभार्थी अनेक श्रेणींमध्ये बसत असल्यास, त्याच्याकडे इतरांपेक्षा कामावर राहण्याची अधिक कारणे आहेत.

लेख 40 नुसार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या भाग 2 नुसार, कर्मचारी कमी झाल्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या सुटकेदरम्यान, प्रदान केलेले फायदे सामूहिक करार, जर काही. प्रशासनाने कामावर राहण्यासाठी सर्व प्राधान्ये विचारात घेतल्यानंतर या अधिकाराचा वापर केला जाऊ शकतो याची नोंद घ्यावी.

संस्थेचे कार्य अनुकूल करण्यासाठी आणि अधिक तर्कसंगत कर्मचारी नियुक्त करण्यासाठी पदांची कपात केली जाते. पात्र कर्मचारी. त्यामुळे प्रशासन निवडीसाठी प्रयत्नशील आहे सर्वोत्तम कामगारत्यांना संस्थेत ठेवण्यासाठी.

टाळेबंदीचे कारण असल्यास आणि ऑर्डरवर स्वाक्षरी केली असल्यास, मौल्यवान कर्मचारीदुसऱ्याकडे हस्तांतरित करू शकता रिक्त पद. तर, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या निर्णयानुसार, प्रशासन, कर्मचारी कमी करण्याच्या उपाययोजनांच्या बाबतीत, अधिक पात्र तज्ञांना कामावर सोडण्यासाठी एकसमान पदांवर कर्मचार्यांची पुनर्रचना करू शकते. तथापि, 1998 पासून, असा कायदा आहे ज्यानुसार अनावश्यक कर्मचा-याचे स्थान कर्मचारी यादीमध्ये कायम राहिल्यास त्याला बडतर्फ करणे अशक्य आहे.

कोणाला काढून टाकण्याची परवानगी नाही?

कामगार संहिता टाळेबंदी पूर्णपणे कायदेशीर मानते. तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की सर्व कर्मचार्यांना सहजपणे काढून टाकले जाऊ शकत नाही. अशा प्रकारे, गर्भवती महिला, तसेच तीन वर्षांखालील मुले असलेले कर्मचारी, डिसमिससाठी उमेदवार म्हणून विचारात घेतले जाऊ शकत नाहीत. तसेच, अपंग मुले असलेले कर्मचारी, लहान मुलांसह एकल माता डिसमिसच्या अधीन नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 170 नुसार कर्मचार्यांच्या काही इतर श्रेणींना डिसमिस केले जाऊ शकत नाही. या व्यक्ती रजेवर आहेत की कमी करण्याच्या कालावधीत काम करत आहेत याने काही फरक पडत नाही.

अपवाद म्हणजे कंपनीच्या अस्तित्वाची पूर्ण समाप्ती. या प्रकरणात, विशेषाधिकार आणि अधिकारांकडे दुर्लक्ष करून सर्व कर्मचारी डिसमिसच्या अधीन आहेत.

कर्मचार्‍यांची किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी झाल्यामुळे डिसमिस केले जाऊ शकते जर काढून टाकल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍याला समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह इतर कर्मचार्‍यांच्या तुलनेत या पदावर कायम ठेवण्याचा फायदा नसेल. तसेच, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पर्यायी नोकरी दिली जाऊ शकत नसल्यास तो कपातीच्या अधीन असल्यास त्याला डिसमिस केले जाईल.

बदली किंवा रोजगार संधी

कपात करणार्‍या उमेदवारांचा विचार केल्यानंतर, काढून टाकल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांची यादी तयार केली गेली आहे, प्रशासनाने कर्मचार्‍याला कपात करताना दुसर्‍या रिक्त स्थानावर जाण्याची ऑफर दिली पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 40 नुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याची सूचना आणि आगामी डिसमिसच्या वेळी त्याच वेळी दुसरी नोकरी ऑफर करणे आवश्यक आहे. तसेच, काही महिन्यांनंतर, प्रशासनाला कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीच्या रोजगार सेवेच्या डेटाकडे लक्ष देण्यास बांधील आहे. या प्रकरणात, प्रत्येक कर्मचार्यासाठी डेटा सबमिट करणे आवश्यक आहे जे सूचित करते:

• खासियत,
• व्यवसाय,
• पात्रता,
• सध्याचे नोकरीचे पद,
• देयक रक्कम.

त्याच बरोबर रोजगार केंद्रासह, मोठ्या प्रमाणात कपातीची कामगार संघटनांना सूचित करणे आवश्यक आहे.

स्थिती कमी करण्याच्या ऑर्डरचा फॉर्म तयार करणे आवश्यक आहे. त्यानंतर, सर्व कर्मचार्‍यांना स्टँडवर घोषणा देऊन सूचित करावे. कर्मचार्‍यांना कामावरून काढून टाकले आहे की नाही, त्यांना आगामी टाळेबंदीची माहिती असणे आवश्यक आहे.

प्रत्येक कर्मचार्‍याला दोन महिन्यांपूर्वी आगामी डिसमिसबद्दल स्वाक्षरीविरूद्ध वैयक्तिकरित्या चेतावणी दिली जाते. चेतावणीसह कागदावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, प्रमुख किंवा प्रशासन साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीसह एक कायदा तयार करते, जे रेकॉर्ड करेल आणि पुष्टी करेल की कर्मचारी दस्तऐवजाशी परिचित आहे.

प्रशासन कर्मचार्‍याला त्याच्या आजारपणात किंवा सुट्टीच्या काळात आगामी गणनेबद्दल सूचित करू शकते, तथापि, कर्मचार्‍याला कामावर परतल्यानंतरच काढून टाकले जाऊ शकते. डिसमिस करण्याच्या सूचनेनंतर, विशेषज्ञ सर्व अंतर्गत नियमांचे पालन करून उर्वरित दोन महिने काम करण्यास बांधील आहे. उल्लंघनाच्या बाबतीत कामगार शिस्तएखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या भावी कारकिर्दीसाठी “प्रतिकूल” या लेखाखाली आधी काढून टाकले जाऊ शकते.

बडतर्फीच्या नोटिसीच्या अटी कर्मचार्‍यांच्या हितासाठी सेट केल्या आहेत, म्हणून जर त्याला दुसरी नोकरी सापडली असेल आणि त्याची नवीन कर्तव्ये स्वीकारायची असतील तर तो मुदत कमी करण्यासाठी प्रशासनाकडे अर्ज करू शकतो. जर प्रशासनाने कर्मचार्‍याने आपली कर्तव्ये पार पाडणे सुरू ठेवण्याचा आग्रह धरला नाही, तर सर्व हमी आणि नुकसान भरपाईच्या तरतुदीसह अर्जावर त्याची वेळेपूर्वी गणना केली जाऊ शकते.

हे लक्षात घ्यावे की लवकर डिसमिस करण्याचा अर्ज योग्यरित्या काढला जाणे आवश्यक आहे. अन्यथा, कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाऊ शकते स्वतःची इच्छाआणि त्याला मिळालेल्या सर्व विशेषाधिकारांपासून वंचित आहे.

सुट्टीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याची डिसमिस त्याच्या अनुपस्थितीच्या दिवशी झाल्यास, नंतर आजारी रजा किंवा आरोग्य रजेच्या शेवटी कामावर आल्यावर त्याला नंतर डिसमिस केले जाऊ शकते.

जॉब रिडंडंसी

जर डिसमिस केल्यावर विद्यमान पदे ऑफर केली गेली नाहीत, तर पर्यायी रिक्त पदांची अनुपस्थिती दर्शविणारा कायदा तयार करणे अत्यावश्यक आहे. अन्यथा, कर्मचारी त्याच्या डिसमिसच्या कायदेशीरतेला न्यायालयात आव्हान देऊ शकतो. शक्य असल्यास, समान नोकरीसाठी दुसर्‍या शहरात बदली प्रदान करणे किंवा खाली असलेल्या सर्व रिक्त पदांसह ऑफर करणे देखील आवश्यक आहे. पात्रता पातळीकर्मचारी किंवा कमी वेतन आहे.

कर्मचाऱ्याने बॉसच्या प्रस्तावांचा फायदा घेण्यास नकार दिल्यानंतरच त्याची गणना केली पाहिजे. हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचारी सर्वांसह प्रदान केले पाहिजे रिक्त पदेभविष्यात समस्या टाळण्यासाठी.

कपात करण्याच्या बाबतीत डिसमिस करण्याचा सर्वोत्तम पर्याय म्हणजे दुसर्या ठिकाणी हस्तांतरण. जेव्हा पद कमी केले जाते, तेव्हा डिसमिस करण्याच्या अटी कर्मचार्‍याला सोडण्याची परवानगी देत ​​​​नाहीत, कारण अन्यथा त्याला दुसर्‍या व्यक्तीची जागा घ्यावी लागेल, जी कायदेशीर नाही. जरी यापूर्वी कायद्याने अशी तरतूद केली होती की प्रशासन सर्वोच्च पात्रता आणि श्रम उत्पादकता असलेल्या कर्मचार्‍यांना संस्थेमध्ये सोडू शकते आणि त्यांच्याकडून कर्मचारी तयार करू शकते, परंतु आता या कृती बेकायदेशीर आहेत. कर्मचार्‍यांना सर्व कर्मचारी बदलांची माहिती असणे आवश्यक आहे.

भाषांतर नसेल तर

कर्मचार्‍याला पदावरून काढून टाकण्याचे नियम रशियन फेडरेशनच्या कायदे आणि कामगार संहितेनुसार तंतोतंत पार पाडले जाणे आवश्यक आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 33 अंतर्गत डिसमिस करणे शक्य आहे जर हस्तांतरण करणे अशक्य असेल किंवा व्यक्ती इतरत्र काम करण्यास सहमत नसेल तरच. कर्मचारी आणि संस्था यांच्यात कराराचा निष्कर्ष काढण्यात आला होता, म्हणून संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त पदे, आणि केवळ स्ट्रक्चरल युनिटजिथे कर्मचारी काम करत होता.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की कर्मचार्‍याला या संस्थेमध्ये स्वारस्य असलेल्या कोणत्याही पदाची मागणी करण्याचा अधिकार नाही. TD च्या समाप्तीदरम्यान, त्याने त्याच्या शिक्षण आणि पात्रतेशी संबंधित नोकरीमध्ये प्रवेश केला. या आधारे, त्याला पात्रतेशी संबंधित पद देऊ केले जाऊ शकते.

योग्य रिक्त पदांच्या अनुपस्थितीत, प्रशासनाला कर्मचारी हजर करणे बंधनकारक आहे कमी पगाराची नोकरीविशिष्टतेनुसार. कपातीच्या सूचनेपासून मोजणीच्या दिवसापर्यंतच्या संपूर्ण कालावधीत डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना पदे निवडणे आणि ऑफर करणे व्यवस्थापनास बांधील आहे. प्रकरण कायदेशीर अडचणींकडे आल्यास, आणि असे दिसून आले की प्रशासनाने कर्मचार्‍याला विद्यमान योग्य रिक्त जागा ऑफर केली नाही, तर डिसमिस केवळ बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाणार नाही, परंतु संस्थेला स्वतः फिर्यादीला पैसे द्यावे लागतील:

• न्यायालयीन खर्च)
• नैतिक नुकसान भरपाई)
• पैसा जो त्याचा असू शकतो पगारनियुक्त न केलेल्या स्थितीत.

युनियनची भूमिका

ही संस्था कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करते आणि त्यासंबंधी प्रशासनाच्या कृतींच्या कायदेशीरतेवर नियंत्रण ठेवते. ट्रेड युनियन कमिटीचे प्रतिनिधी नोकरीतील कपात आणि टाळेबंदीच्या प्रश्नांची उत्तरे देतात आणि या प्रकरणांमध्ये ज्या कलमांतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणला गेला आहे तो समान आहे की नाही हे देखील तपासतात.

कामगार संघटनेच्या परवानगीनेच कर्मचार्‍याला काढून टाकले जाऊ शकते. हा नियम युनियन सदस्यांना लागू होतो. डिसमिस झाल्यास या शरीराला कोणतेही अधिकार नाहीत:

• संस्थेचे किंवा शाखेचे प्रमुख (व्यवस्थापक)
• उपप्रमुख)
• वरिष्ठ कर्मचारी वृंद)
• निवडून आलेले कार्यकर्ते)
• मंजूर किंवा पदावर नियुक्त केलेल्या व्यक्ती राज्य शक्ती(व्यवस्थापन संस्था) आणि सार्वजनिक संस्था.

जर कामगार संघटनेने कर्मचार्‍याला बडतर्फ करण्याची परवानगी दिली नाही, तर हा निर्णय प्रशासनाच्या लक्षात आणून दिला जातो. पुढे, कंपनीच्या व्यवस्थापनासह ट्रेड युनियन समितीचा सल्ला घेण्यात येईल, ज्याचा परिणाम म्हणून एकतर कर्मचारी कामावर सोडले जाईल किंवा न्यायालयात खटल्याचा निर्णय घेतला जाईल.

कामाचा शेवटचा दिवस

डिसमिसच्या दिवशी, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला वर्क बुक जारी करण्यास बांधील आहे. डिसमिस केलेल्या व्यक्तीने फॉर्म भरणे आवश्यक आहे, जे नंतर आर्काइव्हमध्ये हस्तांतरित केले जाईल. प्रशासनाच्या किंवा बॉसच्या चुकांमुळे कामगार जारी करण्यात विलंब झाल्यास, कर्मचार्‍याला कलम 39, 98 नुसार, "ट्रन्सी" च्या वेळेसाठी सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये भरपाई मिळेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 99.

जर वर्क बुक जारी करण्यात विलंब (नियोक्ताचा दोष) संबंधित असेल अनिष्ट परिणामएखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी, त्याला संस्थेच्या प्रशासनाकडून डिसमिसची तारीख बदलण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. नकार दिल्यास, कर्मचारी न्यायालयात अर्ज करू शकतो.

भरपाई

पद कमी करण्यासाठी डिसमिस केल्यावर काय दिले जाते? सर्व प्रथम, टाळेबंदीच्या कोणत्याही बाबतीत, सेटलमेंट अदा करणे आवश्यक आहे. ते खालील घटक बनलेले आहेत.

सर्व हमी आणि भरपाई कर्मचार्‍यांना लागू कायद्यानुसार प्रदान केली जाते. या प्रकरणात, कपात करण्याचे कारण काही फरक पडत नाही:

• कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत घट)
• आकार कमी करणे)
• कंपन्यांचे विलीनीकरण किंवा शाखांचे एकत्रीकरण इत्यादीच्या परिणामी पुनर्रचना झाली.

पद कमी झाल्यामुळे कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यातील करार संपुष्टात आल्यास, कर्मचारी खालील देयकांसाठी पात्र आहे:

• संरक्षण सरासरी पगारनोकरीच्या कालावधीसाठी (दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही))
• रोजगार सेवेद्वारे नोकरी शोधण्याच्या त्याच्या विनंतीचे समाधान न झाल्यास, काम न करता तिसऱ्या महिन्याचा पगार)
• इतर आर्थिक भरपाई.

सेटलमेंटचे पैसे नोकरीच्या ठिकाणी भरले जातात. हे कर्मचार्‍याच्या सादरीकरणानंतर प्रदान केले जाते. कामाचे पुस्तक. भविष्यात भौतिक देयके प्राप्त करण्यासाठी, रोजगार सेवेमध्ये तात्पुरते बेरोजगार म्हणून नोंदणी करणे आवश्यक आहे. जर कामातील ब्रेक तीन महिन्यांपेक्षा जास्त नसेल तर, कर्मचारी सतत ज्येष्ठता प्राप्त करण्याचा अधिकार राखून ठेवतो.

स्थान कमी करण्याच्या नोटीसचा प्रकार हा कोणत्याही कपातीचा अनिवार्य घटक आहे

कामावरून काढलेल्या कामगाराने वेळेवर रोजगार सेवेसाठी अर्ज केल्यास, तो भविष्यात, सशुल्क सार्वजनिक कामे करताना शिष्यवृत्ती किंवा बेरोजगारीचा लाभ मिळण्याच्या कालावधीसाठी त्याची ज्येष्ठता वाढविण्यावर अवलंबून राहू शकतो.

नोकरी शोधू इच्छिणाऱ्या व्यक्तीसाठी सेवेची लांबी अखंडपणे ठेवणे महत्त्वाचे आहे. याव्यतिरिक्त, हे सूचक आहे जे बेरोजगारीच्या संबंधात देय रक्कम निश्चित करेल. यामुळे भविष्यात वेतन (टक्केवारी भत्ते, ज्येष्ठतेवर आधारित एकरकमी इ.) मदत होऊ शकते.

जर डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने, रोजगार सेवेसाठी अर्ज करताना, सहाय्य नाकारले असेल, तर त्याला लवकर पेन्शन दिली जाऊ शकते (केवळ त्याच्या संमतीने). वृद्धापकाळामुळे कर्मचाऱ्याला सेवानिवृत्तीसाठी आवश्यक सेवा कालावधी आहे या अटीवर नियुक्त केले जाते (यामध्ये पेन्शनची भर म्हणून प्राधान्य देयके प्राप्त करणे देखील समाविष्ट आहे). डिसमिस झाल्यानंतरही, कर्मचार्‍याला हमी दिली जाते, घरासाठी रांगेचे जतन आणि त्याच्या कुटुंबासाठी मुलांच्या आणि वैद्यकीय संस्था वापरण्याची संधी.

वैधानिक रजा किंवा त्याची भौतिक भरपाई

हे देखील लक्षात ठेवले पाहिजे की स्थितीत घट झाल्यामुळे डिसमिस झाल्यास, कर्मचार्‍याला त्याची कायदेशीर सुट्टी घालवण्याचा अधिकार आहे. जर संचालक डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला रजा देऊ शकत नसेल, तर याचा आर्थिक तोडगा काढावा लागेल. म्हणून, पहिली गोष्ट म्हणजे सुट्टीतील वेतनाच्या आकाराशी संबंधित सामग्री बोनसच्या स्वरूपात भरपाई प्रदान करणे.

सुट्टीच्या कालावधीत, "निरोगी" भत्ते जमा होतात, त्यामुळे कर्मचार्‍याला आंशिक रोख देयके मिळू शकतात. हे लक्षात घ्यावे की डिसमिस करणे भविष्यात बेरोजगारी दर्शवते, म्हणून दोन महिन्यांच्या सरासरी वेतनाच्या प्रमाणात भौतिक भरपाई देखील दिली जाईल.

• एचआर रेकॉर्ड व्यवस्थापन

कीवर्ड:

1 -1

02.04.18 108 316 8

काम सोडण्यासाठी चरण-दर-चरण सूचना

तीन महिन्यांपासून मी काहीच करत नाही आणि त्याचा मोबदलाही मिळत नाही. काहींसाठी ते एक स्वप्न आहे, माझ्यासाठी ती सक्तीची गरज आहे.

अल्बिना हसनशिना

कामावरून काढून टाकले

सप्टेंबर 2017 मध्ये, मला आणि माझ्या 20 सहकाऱ्यांना आगामी टाळेबंदीच्या लेखी नोटिसा मिळाल्या. मी ऐकले की टाळेबंदीसाठी भरपाई होती, परंतु त्या वेळी मला ते माहित नव्हते.

मी हे शोधण्यात खूप आळशी नव्हतो, म्हणून कामात कपात केल्यानंतर आणखी तीन महिन्यांसाठी, मला पूर्ण पगार दिला गेला आणि त्यानंतर - बेरोजगारीचे फायदे.

सर्व काही कायद्यानुसार

या लेखातील घटना कायदेशीर कपातीवर आधारित आहेत. हे नेहमीच होत नाही.

काहीवेळा नियोक्ते वस्तुनिष्ठ कारणाशिवाय कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्यासाठी संक्षेप वापरतात. त्याच वेळी, ते एक स्थान कमी करतात आणि दुसर्यासह येतात - औपचारिकपणे नवीन, परंतु समान जबाबदाऱ्यांसह. त्यानंतर, ते फक्त तिच्यासाठी त्यांच्या आवडीच्या कर्मचाऱ्याला कामावर घेतात. उदाहरणार्थ, गरोदर स्त्रिया, प्रसूती रजेवर असलेल्या स्त्रिया किंवा एकल माता यांना बर्‍याचदा काढून टाकले जाते कारण ते त्यांना प्रसूती रजा देऊ इच्छित नाहीत किंवा त्यांच्या जागी तात्पुरते कर्मचारी ठेवू इच्छित नाहीत. हे बेकायदेशीर आहे, आणि केस कोर्टात गेल्यास, न्यायालय सहसा कर्मचाऱ्याची बाजू घेते.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कायदेशीर कपातीसह, ते वेगवेगळ्या प्रकारे देखील होते. जर कर्मचार्‍याला कमाईचा काही भाग लिफाफ्यात मिळाला असेल तर देयके कमी झाल्यानंतर कमी पगार असेल. आणि जर तो राज्यात नोंदणीकृत नसेल, तर जेव्हा तो कमी होईल तेव्हा ते फक्त त्याला निरोप देतील आणि काहीही देणार नाहीत.

हे सर्व स्वतंत्र लेखांचे विषय आहेत. माझ्या बाबतीत, पगार बर्फापेक्षा पांढरा होता आणि विभाग प्रत्यक्षात कमी झाला. जर तुम्ही तसे केले नाही तर तुम्हाला वेगळे वागावे लागेल.

आकार कमी करणे हे टाळेबंदीपेक्षा वेगळे कसे आहे?

आकार कमी करणे ही एक प्रक्रिया आहे ज्यामध्ये कर्मचार्‍याला काढून टाकले जाते आणि त्याचे स्थान रद्द केले जाते. जर, सामान्य डिसमिस दरम्यान, कर्मचार्‍याच्या जागी दुसर्या तज्ञाला नेले असेल, तर कर्मचारी कमी झाल्यास हे कार्य करणार नाही.

माझ्या कंपनीने एक संपूर्ण विभाग बंद केला आणि त्यांना टाळेबंदीच्या दोन महिने आधी याबद्दल चेतावणी दिली. कपात करण्याच्या एक आठवड्यापूर्वी, आठ सहकाऱ्यांना बदली करण्याची ऑफर देण्यात आली होती नवीन विभाग. काही कर्मचार्‍यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार दिला जातो आणि कर्मचारी कमी करूनही एखाद्याला अजिबात काढून टाकले जाऊ शकत नाही. मी त्यांच्यात शिरलो नाही. 20 नोव्हेंबरपर्यंत, मी नेहमीप्रमाणे काम केले आणि निरर्थक टाळेबंदीची तयारी करत होतो.

कपात करून डिसमिसची वैशिष्ट्ये

काही विशेष प्रकरणे आहेत जेव्हा कामगार कमी करणे अशक्य आहे.

आजारी रजेवर असलेले कर्मचारी.ज्याची आजारी रजा बंद नाही अशा व्यक्तीला कमी करणे अशक्य आहे.

कर्मचारी कमी केल्यावर कर्मचार्‍याला डिसमिस करणे म्हणजे नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करणे होय. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करणे प्रतिबंधित आहे, जेव्हा संस्था रद्द केली जात असेल तेव्हा वगळता.

कर्मचारी सुट्टीवर.जेव्हा एखादी व्यक्ती सुट्टीवर असते तेव्हा अशीच परिस्थिती उद्भवते. नियोक्त्याचा हक्क नाही स्वतःचा पुढाकारसुट्टीच्या काळात कामगारांना कामावरून काढून टाका.

पेन्शनधारक.कायदा स्थापित करत नाही विशेष ऑर्डरसेवानिवृत्तांसाठी टाळेबंदी. म्हणून, कपातीच्या खाली आलेल्या निवृत्तीवेतनधारकाची डिसमिस करणे मानक प्रक्रियेनुसार तयार केले जाते: ते कमी करण्याचा आदेश जारी करतात, डिसमिस करण्यावर काही प्रतिबंध किंवा राज्यात राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे का ते तपासा, कर्मचार्‍याला सूचित करा. , रोजगार केंद्र आणि कामगार संघटना कपातीबद्दल, डिसमिस करण्यापूर्वी ते योग्य रिक्त जागा देतात.

पूर्व-निवृत्तांच्या संबंधात एक महत्त्वपूर्ण वैशिष्ट्य आहे - जे लोक सेवानिवृत्तीपासून पाच वर्षांपेक्षा कमी आहेत. आपण त्यांच्यापासून मुक्त होण्यासाठी कपात केल्यास, गुन्हेगारी दायित्व उद्भवते: दंड किंवा अनिवार्य काम.

मोठी कुटुंबे किंवा एकल माता.अनेक मुलांच्या आईला किंवा एकाच आईला काढून टाकण्यावर थेट बंदी नाही, परंतु अनेक मुलांच्या आईला तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाची मुले आहेत की नाही हे तपासणे अत्यावश्यक आहे. आणि एकल आईला 14 वर्षाखालील मुले किंवा 18 वर्षाखालील अपंग मूल असते. या प्रकरणात, कामगारांना कामावरून काढता येत नाही.

जर मुले मोठी असतील तर अशा कर्मचाऱ्यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्याचा अधिकार आहे. उदाहरणार्थ, जेव्हा एखादे पद कमी केले जाते, परंतु अशी स्थिती केवळ विभागात नाही. जर अनेक मुले असलेली आई किंवा एकटी आईची उत्पादकता आणि पात्रता इतर कामगारांसारखीच असेल आणि त्याच वेळी दोन किंवा अधिक मुले अवलंबून असतील तर तिला सोडले पाहिजे.

अर्धवेळ.अर्धवेळ नोकरी कमी करण्यासाठी कोणतीही विशेष प्रक्रिया नाही. एखादी व्यक्ती एका संस्थेत किंवा वेगवेगळ्या ठिकाणी पोझिशन्स एकत्र करू शकते - हे त्याला डिसमिस केल्यावर अतिरिक्त अधिकार देत नाही, परंतु याचा अर्थ असा नाही की त्याच्या पदांपैकी एक प्रथम स्थानावर कमी करणे आवश्यक आहे.

बायपास शीट

बायपास शीट हे एक दस्तऐवज आहे जे पुष्टी करते की डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यावर कंपनीचे कोणतेही दावे नाहीत. जेव्हा मला नोकरी मिळाली तेव्हा गोदामाने फर्निचर आणि ओव्हरऑल दिले, ऑफिस - एक संगणक, सिस्टम प्रशासक तयार केला खाते. अनावश्यक खर्च आणि प्रकटीकरणापासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी व्यापार रहस्य, नियोक्ता रोजगार करारामध्ये लिहून देतो की मालमत्तेच्या स्थितीसाठी आणि माहितीच्या प्रसाराच्या परिणामांसाठी कर्मचारी स्वतः जबाबदार आहे.

कार्यालय आणि गोदामातील कर्मचाऱ्यांनी मी मालमत्तेचे नुकसान केले नाही याची तपासणी केली, आयकर विभागाने खाते हटवले, आणि प्रमाणपत्र पास कार्यालयात काढून घेतले. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने बायपास शीटवर पावती आणि स्वाक्षरीवर एक खूण लावली. मग मी माझे वर्कबुक घेतले.

डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचारी विभाग कार्यपुस्तिकेत समाप्तीच्या कारणाविषयी नोंद करतो रोजगार करार. माझ्या बाबतीत, ते "संस्थेचे कर्मचारी कमी करणे" होते. कर्मचारी अधिकाऱ्याच्या रेकॉर्डखाली, मी स्वाक्षरी केली की मी ऑर्डर वाचली आहे आणि वर्क बुकमध्ये केलेल्या बदलांशी सहमत आहे.

अंतिम समझोता

बडतर्फीच्या दिवशी, कर्मचार्‍यांना चालू महिन्यात काम केलेल्या दिवसांसाठी वेतन दिले जाते, भरपाई न वापरलेली सुट्टीआणि विच्छेद वेतनसरासरी मासिक पगाराच्या प्रमाणात. कार्डमध्ये एका रकमेत पैसे जमा होतात.

मला किती आणि कशासाठी पैसे दिले गेले हे शोधण्यासाठी मी लेखा विभागाकडे वळलो. मला पे स्लिप देण्यात आली.

पेस्लिपवर काय होते

पगार

50 731 आर

विच्छेद वेतन

६२ ४७५ आर

16 दिवसांच्या सुट्टीसाठी भरपाई

२३९४२ आर

तीव्र हवामान अधिभार

३९२२ आर

141 070 आर

पे स्लिपसोबत मी लगेच तीन संदर्भ मागवले.

चालू वर्षासाठी 2-NDFL ला मदत कराशिक्षण, उपचार किंवा अपार्टमेंटसाठी कर कपात प्राप्त करण्यासाठी. एखादी व्यक्ती मानक कपातीसाठी पात्र आहे की नाही हे पाहण्यासाठी नवीन नियोक्त्याला हे प्रमाणपत्र देखील आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, मुलांसाठी.

गेल्या तीन महिन्यांचे वेतन प्रमाणपत्र.रोजगार केंद्रावर लाभांची गणना करताना याची आवश्यकता असेल.

बुककीपिंगनंतर, मी स्थानिक रोजगार केंद्रात गेलो.

रोजगार केंद्र

रोजगार केंद्र हे एक असे ठिकाण आहे जेथे कामावरून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांना काम शोधण्यात मदत केली जाते आणि शोध घेताना उपासमार होऊ नये. हे असे दिसते: काढून टाकल्यानंतर, तुम्ही केंद्रावर नोंदणी करता, दर दोन आठवड्यांनी या, रिक्त पदांची यादी मिळवा, त्यातून एक किंवा दोन निवडा आणि मुलाखतीसाठी जा. आणि असेच, जोपर्यंत तुम्हाला नवीन नोकरी मिळत नाही.

जोपर्यंत तुम्ही भेट चुकवत नाही आणि सद्भावनेने नोकरी शोधत आहात, तोपर्यंत रोजगार केंद्र तुम्हाला भरपाई मिळेल याची खात्री करते. जर तुम्हाला अनावश्यक केले गेले असेल, तर तुमचा माजी नियोक्ता त्यांना पहिल्या तीन महिन्यांसाठी सरासरी पगाराच्या रूपात पैसे देतो. त्यानंतर, राज्य बेरोजगारी लाभ देते.

नियोक्ता गणनाच्या वेळी प्रथम भरपाई जारी करतो, दुसरा - दोन महिन्यांनंतर, तिसरा - एक महिन्यानंतर. जर तुम्हाला अजून नोकरी मिळाली नसेल तरच तुम्हाला दुसरी आणि तिसरी भरपाई मिळेल: औपचारिकपणे, याचा अर्थ वर्क बुकमध्ये कोणतीही नोंद नाही.

तिसर्‍या महिन्यासाठी भरपाई प्राप्त करण्यासाठी, कपात झाल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत रोजगार केंद्रामध्ये नोंदणी करण्यासाठी आपल्याकडे वेळ असणे आवश्यक आहे. जर तुम्ही 14 दिवसांनंतर आलात, तर सेवा अर्जाची नोंदणी करेल, परंतु श्रम संहितेनुसार, नियोक्ता तिसऱ्या महिन्यासाठी नुकसान भरपाई देऊ शकणार नाही. याव्यतिरिक्त, भरपाईचा शेवटचा भाग प्राप्त करण्यासाठी, नियोक्त्याने आपल्यासाठी ठेवण्याच्या निर्णयाबद्दल रोजगार केंद्राकडून प्रमाणपत्र आणणे आवश्यक आहे.

तिसऱ्या महिन्याची कमाई ही एक अपवादात्मक देय आहे, ज्यासाठी नियोक्ताला लोखंडी कारणे आवश्यक आहेत. जर कर्मचारी कुटुंबातील एकमेव कमावणारा असेल किंवा उदाहरणार्थ, वृद्ध पालकांना आधार देत असेल तर ते दिले जाते.

रोजगार केंद्रात, तुमचा निरीक्षक तुम्हाला मदत करतो. जेव्हा तुम्ही पहिल्यांदा येता, तेव्हा तो तुमची कागदपत्रे तपासतो, फाइल सेट करतो आणि प्रथम रिक्त जागा ऑफर करतो.

रोजगार केंद्रावर नोंदणी करण्यासाठी, तुमचा पासपोर्ट, विमा प्रमाणपत्र, टीआयएन आणि डिप्लोमा तुमच्यासोबत घ्या. जर तुमच्याकडे डिप्लोमा नसेल, तर कोणतेही शैक्षणिक दस्तऐवज करू शकतात. आणि वर्क बुक घ्या, मागील तीन महिन्यांच्या सरासरी कमाईवर तुमच्या मागील कामाच्या ठिकाणाहून एक प्रमाणपत्र आणि एक कार्ड ज्यावर भरपाई हस्तांतरित केली जाईल - तुम्हाला त्याचे तपशील विचारले जातील.

केंद्रावर नोंदणी केल्यानंतर 10 दिवसांच्या आत तुम्हाला बेरोजगारांचा दर्जा दिला जाईल. इथून पुढे, नोकरी शोधण्यात मदत करण्याव्यतिरिक्त, तुम्ही तुमचा स्वतःचा व्यवसाय सुरू करण्यासाठी सल्ला घेऊ शकता, सशुल्क सार्वजनिक कामांमध्ये सहभागी होऊ शकता, आर्थिक मदत मागू शकता, लवकर सेवानिवृत्ती घेऊ शकता आणि व्यावसायिक प्रशिक्षण घेऊ शकता. हे सर्व राज्याच्या खर्चावर आहे.

तुम्हाला तुमच्या माजी नियोक्त्याकडून बेरोजगारी लाभ किंवा नुकसानभरपाई व्यतिरिक्त कोणतेही पैसे मिळू लागल्यास, जॉब सेंटर सर्व पेमेंट थांबवते आणि तुम्हाला रजिस्टरमधून काढून टाकते. हे केवळ नवीन नोकरीच नाही तर तुमचा स्वतःचा व्यवसाय देखील असू शकतो, नागरी कायद्याच्या कराराअंतर्गत काम, शिष्यवृत्ती, पेन्शनसह अभ्यास आणि अगदी सार्वजनिक बांधकामे.

तुम्ही योग्य कारणाशिवाय तुमची नियोजित भेट चुकवल्यास पेमेंट देखील थांबेल. चांगले कारणआजारपण किंवा नातेवाईकांचा मृत्यू मानला जातो. एम्प्लॉयमेंट सेंटर तुमची नोंदणी रद्द करण्यापासून रोखण्यासाठी, डॉक्टरांनंतर लगेच तुमच्या इन्स्पेक्टरला कॉल करा आणि तुमच्या पुढच्या भेटीत, त्याला आजारी रजा किंवा मृत्यू प्रमाणपत्राची प्रत आणा.

तुम्हाला फ्रीलान्सिंगसाठी पैसे मिळाल्यास - देयके थांबतील

जॉब सेंटर हा तुमचा मित्र गरजू आहे. जर तुम्ही यापुढे अडचणीत नसाल, तर नेहमीच कोणीतरी असेल ज्याला पैशाची जास्त गरज असते. जर तुम्ही केंद्राची फसवणूक करण्याचा प्रयत्न केला आणि तुम्ही काम करण्यास सुरुवात केली आहे असे न म्हणल्यास, फेडरल टॅक्स सर्व्हिस आणि पेन्शन फंडला विनंती केल्यावर ते त्याबद्दल शोधून काढेल आणि लाभांची संपूर्ण रक्कम परत करावी लागेल.

माझ्या डिसमिस झाल्यानंतर दुसऱ्या दिवशी मी रोजगार केंद्रात नोंदणी केली. त्याच दिवशी केंद्राने माझा रोजगार घेतला.

नोकऱ्या

रोजगार केंद्रावर नोंदणी केलेल्या प्रत्येकाची स्तरावर आधारित नोकरीसाठी निवड केली जाते व्यावसायिक प्रशिक्षण, कामाच्या शेवटच्या ठिकाणाची परिस्थिती, आरोग्य स्थिती आणि वाहतूक सुलभता. केंद्राचे तज्ञ देखील सरासरी पगार विचारात घेण्याचा प्रयत्न करतात शेवटचे स्थानजर ते निर्वाह पातळीच्या वर असेल तर कार्य करा. लेखा विभागाचे मागील तीन महिन्यांचे उत्पन्न असलेले प्रमाणपत्र येथे उपयुक्त आहे. योग्य जागा नसल्यास, तसेच तुम्ही पहिल्यांदा किंवा एका वर्षाच्या विश्रांतीनंतर नोकरी शोधत असाल तर, विशेषज्ञ कोणताही सशुल्क पर्याय ऑफर करेल.

प्रत्येक भेटीत, निरीक्षक माझ्यासाठी रिक्त पदांची एक नवीन यादी छापत. मी पूर्वी ज्या पत्रकारासाठी किंवा वार्ताहरासाठी काम केले होते त्यांची कुठेही आवश्यकता नव्हती, इतर रिक्त पदांनीही मला आवाहन केले नाही. पण तरीही मला काही जागा निवडून मुलाखतीला जायचे होते. रोजगार केंद्रात मला समजावून सांगितल्याप्रमाणे, जर डॉजियर रिकामे असेल, तर मला प्रमाणपत्र दिले जाणार नाही आणि मला माझ्या माजी नियोक्त्याकडून तिसरा सरासरी मासिक पगार मिळणार नाही. मला दीड महिन्यातून एकदा तरी मुलाखतीला जाण्याचा सल्ला देण्यात आला.

निवडलेल्या प्रस्तावाच्या विरुद्ध, मी एक टिक लावली आणि स्वाक्षरी केली, त्यानंतर मला मुलाखतीसाठी रेफरल देण्यात आले.

मुलाखती

तुमचा रेफरल मिळाल्यापासून तीन दिवसांच्या आत, तुमची मुलाखत घेणे आवश्यक आहे संभाव्य नियोक्ता. दिशानिर्देशामध्ये कंपनीचे नाव आणि पत्ता तसेच ज्या कर्मचार्‍यांशी संवाद साधायचा आहे त्याचा फोन नंबर आणि स्थान आहे. मुलाखतीच्या निकालांनुसार, कंपनीचा कर्मचारी आपला निर्णय थेट रोजगार केंद्राच्या दिशेने लिहितो. जर ते नकारात्मक असेल तर तो तेथे कारण देखील स्पष्ट करतो.

जर मुलाखत यशस्वी झाली, परंतु तुम्हाला कामाची परिस्थिती आवडली नाही, तर तुम्ही दिशेला नकार देण्याचे कारण देखील लिहा. हे, उदाहरणार्थ, कमी पगार, गैरसोयीचे वेळापत्रक किंवा जास्त कामाचा भार असू शकतो. तथापि, याचा गैरवापर न करणे चांगले आहे: अशा दोन नकारानंतर, रोजगार केंद्र प्रमाणपत्र जारी करणार नाही किंवा तीन महिन्यांसाठी बेरोजगारी देयके थांबवणार नाही.

तुम्ही काम करण्यास नकार देऊ शकता आणि याचा तुमच्या फाइलवर कोणत्याही प्रकारे परिणाम होणार नाही अशी एकच परिस्थिती आहे जर तुमच्या आधीच्या नोकरीमध्ये तुम्हाला राहत्या वेतनापेक्षा जास्त मिळाले असेल आणि तुमच्या नवीन नोकरीमध्ये पगार या पातळीपेक्षा कमी असेल.

मला एका टेलिकम्युनिकेशन कंपनीत, बँकेत आणि MFC मध्ये नोकरीची ऑफर देण्यात आली होती. पण मी विकू शकत नाही सार्वजनिक संस्थाकाम केले नाही आणि प्रस्तावित रिक्त पदांचा अनुभव नव्हता. मी नियोक्त्याने नकार देण्याचे कारण, रोजगार केंद्राच्या नियोजित भेटीवर तारीख, स्वाक्षरी आणि शिक्कासहित संदर्भ आणले आणि ते डॉजियरसाठी दिले.

रोजगार केंद्राला भेट देण्याच्या बरोबरीने आणि त्यातील रिक्त पदांना मागे टाकून, मी स्वत: - हेडहंटरवर आणि टेलिग्राममधील विशेष चॅनेलवर नोकरी शोधत होतो. मला समजले की रोजगार केंद्राला पूर्वीच्या बरोबरीची नोकरी मिळणार नाही, कारण व्यवसायात रिक्त पदे नाहीत आणि बाकीच्यांसाठी माझ्याकडे पुरेसा अनुभव नाही.

प्रत्येक प्रतिसाद फोन कॉल, मी पत्र आणि मुलाखत एका विशेष प्लेटमध्ये रेकॉर्ड केली - स्वतंत्र नोकरी शोधण्यासाठी वैयक्तिक योजना.

स्वतंत्र नोकरी शोध

वैयक्तिक जॉब सर्च प्लॅन हा एक दस्तऐवज आहे जो दर्शवितो की एखाद्या व्यक्तीला शक्य तितक्या लवकर नोकरी मिळविण्यात रस आहे आणि तो सक्रियपणे शोधत आहे. योजना गृहीत धरते की बेरोजगार, रोजगार केंद्राद्वारे ऑफर केलेल्या रिक्त पदांव्यतिरिक्त, इतर मुलाखतींना जातील.

स्वत: नोकरी शोधणे आवश्यक नाही, परंतु रोजगार केंद्राचे निरीक्षक माजी नियोक्त्याकडून कपात पेमेंटचा एक तृतीयांश भाग प्राप्त करू इच्छित असलेल्या कोणालाही याची जोरदार शिफारस करतात.

वस्तुस्थिती अशी आहे की प्रमाणपत्र रोजगार केंद्राच्या वकिलांनी डॉसियरच्या आधारावर जारी केले आहे. डॉसियरवरून, वकिलाचा असा ठसा असावा की तुम्ही प्रत्यक्षात नोकरी शोधत आहात, आणि रोजगार केंद्रामध्ये दाखवण्यासाठी चिन्हांकित केलेले नाही. कायद्यात असे कोणतेही औपचारिक निकष नाहीत ज्यानुसार वकिलाने तुम्हाला हे प्रमाणपत्र जारी करणे आवश्यक आहे, त्यामुळे निर्णय त्याच्या विवेकबुद्धीवर सोडला जातो.

वकिलाची मर्जी स्वतंत्र नोकरी शोध न घेता, केवळ रोजगार केंद्राच्या रेफरल्सद्वारे मिळवता येते. परंतु जर ऑफर केलेल्या रिक्त जागा तुम्हाला अनुकूल नसतील आणि नियोक्ते तुम्हाला कामावर घेऊ इच्छित असतील तर तुम्हाला त्यांना स्वतःहून नकार द्यावा लागेल. यामुळे, वकील ठरवू शकतो की तुम्हाला नोकरीची गरज नाही आणि प्रमाणपत्र जारी करू नका.

म्हणून, स्वतः काम शोधणे आणि परिणाम रेकॉर्ड करणे अधिक सुरक्षित आहे वैयक्तिक योजना, आणि रोजगार केंद्राच्या निर्देशांनुसार, फक्त त्या मुलाखतींना जा ज्या तुमच्यासाठी खरोखर मनोरंजक आहेत किंवा जिथे नियोक्ता तुम्हाला स्वतःहून नकार देण्याची शक्यता आहे.

रोजगार केंद्रावर वैयक्तिक योजना जारी केली जाते. हे एक टेबल आहे ज्यामध्ये तुम्हाला तारीख, उत्तीर्ण होण्याचे टप्पे आणि मुलाखतीचा निकाल नोंदवणे आवश्यक आहे.

स्वतंत्र नोकरी शोध रोजगार केंद्राच्या नियोजित भेटी बदलत नाही. तुमची भेट चुकल्यास, वैयक्तिक योजनेच्या तीन पूर्ण केलेल्या शीट्स देखील मदत करणार नाहीत आणि बेरोजगार व्यक्तीला रजिस्टरमधून काढून टाकले जाईल.

एकूण: नियोक्त्याकडून भरपाई

मी सर्व काही वेळेवर केले, म्हणून तीन महिन्यांत मला नियोक्त्याकडून 188,000 रूबल मिळाले.

माझ्या माजी नियोक्त्याने मला डिसमिस केल्यावर पहिली भरपाई आगाऊ दिली. दोन महिन्यांनंतर, मी दुसऱ्या भत्त्यासाठी लेखा विभागात आलो. मी माझ्यासोबत एक वर्क बुक घेतली, ज्यामध्ये अकाउंटंटने नवीन नोकरीच्या रेकॉर्डची अनुपस्थिती तपासली.

एक महिन्यानंतर, शेवटच्या देयकाच्या आधी, मला रोजगार केंद्राकडून प्रमाणपत्र मिळणे आवश्यक होते. हे करण्यासाठी, मी केंद्राकडे स्वतंत्र नोकरी शोधासाठी पूर्ण केलेली वैयक्तिक योजना आणली.

188 000 आर

तीन महिन्यांसाठी मला माजी नियोक्त्याकडून भरपाई म्हणून मिळाले

केंद्राकडून तीन रेफरल्स आणि स्वतंत्र शोधातून चार मुलाखती तज्ञांसाठी पुरेशा होत्या. मला एका वकिलाकडे पाठवण्यात आले, ज्यांनी मी रोजगार केंद्राला वेळेवर भेट दिली की नाही आणि माझे काही उत्पन्न आहे की नाही हे देखील तपासले. मला प्रमाणपत्र देण्यात आले आणि मी शेवटची भरपाई घेण्यासाठी लेखा विभागात गेलो.

माझा नियोक्ता जबाबदार होता आणि कायद्यानुसार सर्वकाही केले. कर्मचारी कमी केल्याबद्दल तुम्ही कंपनीला दोष देऊ शकत नाही. काहीवेळा हे इतर कर्मचार्‍यांसमोर समाधान राखण्यास मदत करते: गर्भवती महिला, एकमेव कमावणारे, मोठी कुटुंबे. परंतु अशा कंपन्या आहेत ज्या भरपाई पूर्ण आणि वेळेवर देत नाहीत या आशेने की कर्मचार्‍यांना पेमेंटबद्दल माहिती नाही आणि ते काहीही मागणार नाहीत. किंवा कंपनीत असा गोंधळ आहे की नुकसान भरपाईसाठी वेळच नाही. या प्रकरणात, आपण प्रतीक्षा करू नये, परंतु स्वतःची मागणी करा: प्रथम नम्रपणे, नंतर न्यायालयात.

मला एक प्रकरण माहित आहे ज्यामध्ये एका कर्मचार्‍याला निरर्थक केले गेले आणि नुकसानभरपाई फक्त एका महिन्यासाठी दिली गेली. आणखी दोनसाठी काय देय आहे हे त्याला माहीत नव्हते. आणि त्याच्या पत्नीने स्वतः सर्वकाही शोधून काढले नसते तर त्याला कळले नसते. मग त्यांनी त्यांच्या माजी नियोक्ताला एक विनम्र पत्र लिहिले, परंतु ते आधीच चाचणीसाठी मानसिक तयारी करत होते. पत्र वकिलाशिवाय लिहिले होते - त्यांनी ते त्यांच्याच शब्दात लिहिले होते. यामुळे जवळजवळ त्वरित मदत झाली: माजी नियोक्त्याने त्वरित तपशीलांची विनंती केली आणि एका आठवड्यानंतर सर्व पैसे दिले. त्यांनी केवळ रोजगार केंद्राचे प्रमाणपत्र मागितले.

कायद्याचे पालन न केल्यास नियोक्त्याला काय धमकावते

जर नियोक्ता अर्ध्या रस्त्यात भेटला नाही तर, तुम्ही कोर्टाद्वारे पैसे, जप्त आणि नैतिक नुकसानाची मागणी करू शकता. हे व्यावहारिकदृष्ट्या एक विजय-विजय केस आहे. चुकीच्या पद्धतीने डिसमिस केल्यास न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते.

तुम्ही जिल्हा न्यायालयात नियोक्त्याच्या पत्त्यावर, तुमच्या राहण्याचे ठिकाण किंवा तुम्ही प्रत्यक्षात काम केलेल्या ठिकाणी दावा दाखल करू शकता. एखादा कर्मचारी, ज्या दिवशी त्याला बडतर्फीच्या आदेशाची प्रत देण्यात आली त्या दिवसापासून, ज्या दिवशी वर्क बुक जारी करण्यात आली होती, किंवा ज्या दिवशी त्याने डिसमिस ऑर्डर किंवा वर्क बुक प्राप्त करण्यास नकार दिला होता, तेव्हापासून एक महिन्याच्या आत, कामावर पुनर्स्थापनेसाठी दावा दाखल करू शकतो आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीच्या वेळेसाठी सरासरी कमाईची पुनर्प्राप्ती.

परिणामी, न्यायालय नियोक्त्याला त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीतील कर्मचारी किंवा हेडकाउंट कमी केल्यामुळे डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन करून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍याला पुनर्संचयित करण्यास आणि कर्मचार्‍याच्या बाजूने पुनर्प्राप्त करण्यास बाध्य करेल. सरासरी कमाईसक्तीच्या चाला दरम्यान. जर कर्मचार्‍याला पुन्हा कामावर आणायचे नसेल, तर न्यायालय नियोक्त्याला सक्तीने गैरहजर राहण्यासाठी पैसे देण्यास बाध्य करेल आणि डिसमिसची कारणे बदलून त्यांच्या स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करेल.

वारंवार उल्लंघन केल्यास अधिक खर्च येईल:

1. हेड - 10,000-20,000 आर किंवा एक ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी अपात्रता;
2. आयपी - 10,000-20,000 आर;
3. कायदेशीर अस्तित्व - 50 000-70 000 आर

वारंवार उल्लंघन करणे देखील अधिक महाग आहे:

1. हेड - 20,000-30,000 आर किंवा एक ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी अपात्रता;
2. आयपी - 10,000-30,000 आर;
3. कायदेशीर अस्तित्व - 50,000-100,000 R.

बेरोजगारी लाभ

जेव्हा पूर्वीच्या नियोक्त्याकडून भरपाई संपते, तेव्हा रोजगार केंद्र बेरोजगारीचे फायदे देण्यास सुरुवात करते. डिसमिस होण्यापूर्वी किमान 26 आठवडे नोंदणीकृत आणि काम केलेल्या प्रत्येकाला देय देय आहेत.

"रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावर" कायदा बेरोजगारी फायदे कसे मोजले जातात हे स्पष्ट करतो. देयके मागील कामाच्या ठिकाणी गेल्या तीन महिन्यांच्या सरासरी पगारावर अवलंबून असतात. उदाहरणार्थ, नियोक्त्याकडून शेवटची भरपाई मिळाल्यानंतर पहिल्या तीन महिन्यांत, लाभाची रक्कम मागील पगाराच्या 75% आहे, नंतर आणखी 4 महिने - 60% आणि नंतर - 45%.

परंतु कायद्यात एक कलम आहे की पेमेंट रशियामधील बेरोजगारी फायद्यांच्या कमाल रकमेपेक्षा जास्त असू शकत नाही. 2018 मध्ये, हे 4900 रूबल आहे.

४९०० आर

रशियामधील बेरोजगारी फायद्यांची रक्कम. प्रादेशिक भत्ते देखील आहेत, परंतु सर्वत्र नाही

काही प्रदेशांमध्ये, फायदा कमाल रकमेपेक्षा किंचित जास्त आहे, कारण तो देखील गुणाकार आहे जिल्हा गुणांक. हे हवामानाच्या परिस्थितीवर अवलंबून असते ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती राहते आणि कार्य करते. हवामान जितके गंभीर असेल तितका अधिभार जास्त. उदाहरणार्थ, मॉस्को आणि सेंट पीटर्सबर्गमध्ये कोणतेही गुणांक नाही, परंतु याकुतिया किंवा चुकोटकाच्या ध्रुवीय प्रदेशांमध्ये ते दोन समान आहे. मी येकातेरिनबर्ग येथे राहतो, येथे गुणांक 1.15 आहे. म्हणून, माझा बेरोजगारी लाभ दरमहा 5636 रूबल आहे.

बेरोजगारीचे फायदे अद्याप सुरू झाले नाहीत, परंतु त्यांचा आकार जाणून घेतल्यास, मला समजले आहे की त्यांच्यावर जगणे कठीण होईल. मला अद्याप नोकरी सापडलेली नाही, परंतु मी रोजगार केंद्रावर नोंदणी रद्द करण्याचा आणि वैयक्तिक उद्योजक म्हणून प्रयत्न करण्याचा निर्णय घेतला.

कापताना काय करावे

1. तुमच्यावर कंपनीचे कोणतेही दावे नाहीत याची खात्री करा. जे काही लिहिले आहे ते तुमच्याकडे सोपवा आणि जबाबदार व्यक्तींशी समन्वय साधा. हे तुम्हाला नियोक्त्यासोबतच्या खटल्यापासून वाचवेल.
2. डिसमिस झाल्यानंतर लगेच आवश्यक माहिती मिळवा. प्रत्येक वेळी लेखा विभागाला विचारण्यापेक्षा त्यांना घरी ठेवणे चांगले.
3. डिसमिस झाल्यानंतर 14 दिवसांच्या आत, रोजगार केंद्रात नोंदणी करा. अशा प्रकारे तुम्ही तुमच्या माजी नियोक्त्याकडून दुसऱ्या आणि तिसऱ्या महिन्यांसाठी भरपाईचा दावा करू शकता.
4. जॉब सेंटरच्या नियमांचे काटेकोरपणे पालन करा. पहिला नियम रोजगार केंद्राबद्दल बोलू नये. क्षमस्व. अर्थात, पहिला नियम ठरलेल्या दिवशी या, मुलाखतीला जा, स्वत: काम पहा आणि रोजगार केंद्र अद्ययावत ठेवा.

राजकीय परिस्थितीमुळे देशातील संकटामुळे अनेक नियोक्त्यांना कर्मचारी खर्च कमी करण्याची गरज निर्माण झाली आहे. आणि, परिणामी - कामगारांना स्वतःच कमी करणे. या परिस्थितीत, दस्तऐवजांच्या अंमलबजावणीशी, देय देयके आणि कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या आवश्यकतांचे पालन करण्याशी संबंधित प्रश्न नेहमीच उद्भवतात.

कपात करण्याची प्रक्रिया कशी करावी आणि कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांचे अधिकार काय आहेत?

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता टाळेबंदीबद्दल काय म्हणते?

कर्मचाऱ्यांची संख्या निश्चित करण्याचा अधिकार केवळ नियोक्ताचा आहे. शिवाय, निर्णयाचे औचित्य, कायद्यानुसार, नियोक्ताचे बंधन नाही.
परंतु औपचारिक प्रक्रियेचे पालन करणे बंधनकारक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेची टीप 82, 179, 180 आणि 373).

कोणत्या प्रकरणात कपात बेकायदेशीर आहे?

1. कपात करण्यासाठी वास्तविक कारणांची अनुपस्थिती (अंदाजे "काल्पनिक घट").
2. प्रस्थापित प्रक्रियेचे पालन न करता किंवा प्रक्रियेचे चुकीचे पालन न करता डिसमिस केले जाते.

कापण्याचा अधिकार कोणाला नाही?

कपात प्रक्रियेदरम्यान, कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींना पूर्व-आधी हक्क असतो - डिसमिस केले जाणारे शेवटचे (श्रम संहितेच्या कलम 179).

ज्या कर्मचाऱ्यांना कायद्यानुसार कर्मचारी कपातीच्या वेळी कामावर राहणे आवश्यक आहे त्यात हे समाविष्ट आहे:

1. 2 (किंवा अधिक) आश्रित असलेले कर्मचारी (कर्मचाऱ्याद्वारे समर्थित अंदाजे कुटुंब सदस्य).
2. ज्या कर्मचाऱ्यांच्या कुटुंबाकडे उत्पन्नाचे इतर कोणतेही स्रोत नाहीत.
3. कर्मचारी ज्यांना, एखाद्या विशिष्ट नियोक्त्यासाठी काम करण्याच्या प्रक्रियेत, औद्योगिक इजा किंवा व्यावसायिक / रोग झाला.
4. WWII अवैध.
5. जे कर्मचारी त्यांच्या कामापासून अविभाज्यपणे नियोक्ताच्या दिशेने प्रगत प्रशिक्षण घेतात.
6. जे कर्मचारी सुट्टीवर आहेत - सुट्टीचा प्रकार विचारात न घेता (कर्मचाऱ्याच्या कामावर परतल्याच्या पहिल्या दिवशीच रोजगार करार संपुष्टात येऊ शकतो).
7. भविष्यातील माता.
8. ज्या माता 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या बाळांना जन्म देतात.
9. जे कर्मचारी तात्पुरते काम करण्यास असमर्थ आहेत (कर्मचाऱ्याच्या कामावर परतल्याच्या पहिल्या दिवशीच रोजगार करार संपुष्टात येऊ शकतो).
10. एकल माता (18 वर्षाखालील अपंग मूल किंवा 14 वर्षाखालील मूल).
11. आईशिवाय मुलांचे संगोपन करणारे कर्मचारी (18 वर्षाखालील अपंग मूल किंवा 14 वर्षाखालील मूल) हे पालक आहेत.
12. 18 वर्षाखालील कर्मचारी (पालकत्व अधिकार्‍यांच्या संमतीच्या अनुपस्थितीत).

अशा परिस्थितीत जेथे नियोक्ता भविष्यातील आई किंवा अविवाहित आईला या तथ्यांबद्दल माहिती न घेता डिसमिस करतो, कोर्टाद्वारे डिसमिस बेकायदेशीर घोषित केले जाते.

संस्थेच्या कर्मचाऱ्याचे दर कमी करण्याची कारणे आणि कारणे

कर्मचारी कमी होण्याची मुख्य कारणे लिक्विडेशन वाटप करा कंपनी, त्याच्या क्रियाकलापाचा प्रकार बदलणे, आर्थिक अडचणी इ.

आजपर्यंत सर्वात महत्वाचे कारण - आर्थिक अडचणी (कारण जगातील राजकीय परिस्थिती, आर्थिक अडचणी). बर्‍याच कंपन्यांसाठी "फिरते राहण्यासाठी" आणि दिवाळखोरी टाळण्यासाठी आकार कमी करणे हा एकमेव पर्याय बनत आहे.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता टाळेबंदीचे कारण स्पष्टपणे परिभाषित करते:

1. एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन.
2. फर्म (संस्था) आयपीच्या क्रियाकलापांची समाप्ती.
3. कर्मचाऱ्यांची संख्या/कर्मचारी कमी करणे. जर कर्मचार्‍याचे पद रद्द केले असेल तरच हे कलम वैध आहे.
4. उच्च पात्रता, श्रम उत्पादकता इ. असलेल्या कर्मचा-यांची उपस्थिती (पात्रतेचा पुरावा संबंधित कागदपत्रांद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे).

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की कर्मचारी कमी करण्याच्या आदेशाने कपात करण्याचे वास्तविक कारण सूचित केले पाहिजे, त्यानुसार ते केले जाते.

कर्मचार्‍यांची कपात कशी केली जाते?

संपूर्ण आकार कमी करण्याची प्रक्रिया अनेक टप्प्यात विभागली गेली आहे:

कर्मचारी कमी करण्यासाठी आणि स्टाफिंग टेबल बदलण्यासाठी आदेश जारी करणे

हे संबंधित तारखांसह कर्मचार्‍यांच्या सूचीमधून वगळण्याच्या अधीन असलेल्या पदांची सूची तसेच कपात प्रक्रियेसाठी जबाबदार असणार्‍या व्यक्तींची यादी (कर्मचार्‍यांना सूचित करणे इ.) परिभाषित करते.

सक्षम तज्ञांच्या कमिशनची निर्मिती

तिने आकार कमी करणे आणि प्रक्रियेच्या प्रत्येक टप्प्यासाठी मुदत निश्चित करणे या समस्यांना सामोरे जावे.

सूचना

करार संपुष्टात येण्याच्या नियोजित तारखेच्या 2 महिने आधी पोझिशन्स कमी करण्याच्या संपूर्ण माहितीसह फॉर्म तयार करणे, कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्वाक्षरीविरूद्ध अधिसूचनांसह डिसमिस केले जावे यासाठी परिचित करणे. आधीच ही सूचना तयार करताना, नियोक्त्याला कर्मचार्‍याच्या पूर्वनिश्चित अधिकाराची उपस्थिती / अनुपस्थिती याची जाणीव असणे आवश्यक आहे.

नोकऱ्या

नियोक्ता कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पात्रता आणि आरोग्याच्या स्थितीशी सुसंगत असलेल्या सर्व पदांवर कामावरून काढून टाकण्याची ऑफर देतो आणि कर्मचारी ज्या ठिकाणी कामाची कर्तव्ये पार पाडतो तेथे उपलब्ध असतात. एखादा नियोक्ता दुसर्‍या क्षेत्रात (अंदाजे सेटलमेंट/पॉईंटच्या सीमेबाहेरील) विनामूल्य जागा देऊ शकतो फक्त अशा परिस्थितीत जेथे हे रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले जाते.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की डाउनसाइजिंग कर्मचार्‍याची डिसमिस केवळ बदली झाल्यासच परवानगी आहे हा कर्मचारीनियोक्तासाठी उपलब्ध असलेल्या इतर कामांसाठी (आणि केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने) हे अशक्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 82). कपातीची सूचना दिल्यानंतर आणि करार संपुष्टात येईपर्यंत सर्व उपलब्ध रिक्त पदे कर्मचार्‍यांना ऑफर करणे आवश्यक आहे). जर रिक्त पदे प्रदान केली गेली नाहीत, तसेच कर्मचार्‍याच्या पुढील रोजगारासाठी उपाययोजना केल्या गेल्या नाहीत तर, बडतर्फ करणे बेकायदेशीर मानले जाईल आणि कर्मचार्‍याला स्वतःच्या मूळ जागी पुनर्संचयित केले जाणे आवश्यक आहे.

रोजगार केंद्र

कर्मचाऱ्याशी करार संपुष्टात येण्याच्या 2 महिन्यांपूर्वी नियोक्ता बांधील आहे (नाही कमी) रोजगार केंद्राकडे संबंधित पद कमी झाल्याची तक्रार करा. वस्तुमान कपात सह - 3 महिन्यांसाठी (किमान).

CZN ला दिलेल्या या नोटिसमध्ये कामावरून कमी केलेल्या कर्मचार्‍यांचा सर्व आवश्यक डेटा असणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये त्यांच्या कामाच्या मोबदल्याच्या अटींचा समावेश आहे (व्यवसाय आणि विशेषता, पद, पात्रता आवश्यकता इ.).

टीप: एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या बडतर्फीबद्दल केंद्रीय आरोग्य केंद्राला सूचित करण्यात अयशस्वी होणे बेकायदेशीर आहे, तसेच केंद्रीय आरोग्य केंद्राकडून प्राप्त झालेल्या अधिसूचनेवर चिन्ह नसणे (म्हणजेच, सूचना केंद्रीय आरोग्य केंद्राला पाठविण्यात आली होती, परंतु नियोक्त्याकडे याबद्दल चिन्ह नाही).

संघ

ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेला करार संपुष्टात येण्याच्या नियुक्त तारखेच्या 2 महिने आधी कर्मचार्‍यांच्या भविष्यातील कपातीची माहिती दिली जाते. येथे मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदी- 3 महिन्यांसाठी.

बाद

संबंधित ऑर्डरचे प्रकाशन भविष्यातील कपातीसाठी चेतावणी कालावधी संपल्यानंतर, त्यानंतरच्या सर्व आवश्यक दस्तऐवजांच्या अंमलबजावणीसह आणि कर्मचार्‍याच्या स्वाक्षरीविरूद्ध आणि केवळ कायद्याने स्थापित केलेल्या कालमर्यादेच्या आत त्यांच्याशी परिचित करून केले पाहिजे.

त्यानंतर, कर्मचार्याला वर्क बुक जारी केले जाते, इतर सर्व आवश्यक कागदपत्रे, तसेच पूर्ण सेटलमेंट (वेळेवर).

विच्छेद वेतन

कराराच्या समाप्तीनंतर नियोक्त्याद्वारे भरपाई दिली जाते, कायद्याने स्थापित केलेल्या वेळेच्या मर्यादेत देखील.

सूचना किंवा चेतावणीचे नमुने आणि प्रकार

त्यानुसार कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 180 , आगामी कपातीबद्दल कर्मचार्‍याची अधिसूचना संबंधित दस्तऐवज ऑर्डरच्या प्रतीसह तात्काळ डिसमिस होण्याच्या 2 महिने आधी किंवा मेलद्वारे हस्तांतरित करून आणि संपूर्ण कालावधीसाठी इतर रिक्त पदांच्या अनिवार्य ऑफरसह केली जाते. बाद.

नमुना सूचना:

OOO "पेट्रोव्ह आणि के"
फॉरवर्डिंग ड्रायव्हर इव्हानोव ए.व्ही.
तारीख_____

सूचना.

प्रिय ________ (कर्मचाऱ्याचे नाव), आम्‍ही तुम्‍हाला कळवतो की, "__" _____ या वर्षी (तारीख) ______________ (कपात करण्याचे कारण) ऑर्डर क्र. "__" ______ वर्ष (तारीख). रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 180 नुसार, पेट्रोव्ह आणि के एलएलसी आपल्याला कलाच्या कलम 2 च्या आधारावर वर्षाच्या (तारीख) "__" _____ _____ रोजी आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी देते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 (कर्मचारी कमी करण्याचे _________ कारण). आगामी डिसमिसच्या संदर्भात, पेट्रोव्ह आणि के एलएलसी तुम्हाला पुढील पदांसाठी दुसर्‍या नोकरीवर बदलण्याची ऑफर देते:

____________ (स्थिती) _______ घासणे. (पगार)
____________ (स्थिती) _______ घासणे. (पगार)

तुम्ही हस्तांतरणास सहमत नसल्यास, तुम्हाला वर्षाच्या (तारीख) "__" ______ _____ रोजी काढून टाकले जाईल. डिसमिस केल्यावर, तुम्हाला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 आणि रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्याच्या इतर नियमांद्वारे स्थापित नुकसान भरपाई प्रदान केली जाईल.

महासंचालक एम.ए. क्ल्युएव्ह.

मी इतर पदांवर बदलीच्या क्रमाने सूचना आणि नोकरीच्या ऑफर वाचल्या आहेत आणि मला दुसरी प्रत मिळाली आहे.
________ (कर्मचाऱ्याची स्वाक्षरी) "___"________ ____ (तारीख)
_____________________ (दुसऱ्या पदावर बदली करण्याबाबत कर्मचाऱ्याचे मत)

एंटरप्राइझच्या माजी कर्मचार्‍यांसाठी कोणती भरपाई, भत्ते आणि देयके अपेक्षित आहेत?

लाभांच्या देयकाचे वेळापत्रक आणि त्याची रक्कम नियंत्रित केली जाते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अध्याय 27 , जे कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करताना कर्मचार्‍यांना मिळणारी हमी आणि भरपाई दर्शविते, तसेच कर्मचार्‍यांची संख्या कमी झाल्यावर कामावर राहण्याचा पूर्वनिश्चित अधिकार असलेल्या नागरिकांच्या श्रेणी दर्शवितात.

अधिकृत डिसमिस दिवस कर्मचाऱ्यांचा हा शेवटचा कामाचा दिवस आहे. नियोक्ता, कपातीचे कारण विचारात न घेता, कर्मचार्‍याला पैसे देण्यास बांधील आहे आर्थिक भरपाईन वापरलेल्या सुट्टीसाठी (किंवा सुट्ट्या), विच्छेदन वेतन आणि इतर आर्थिक कर्जे, असल्यास.

सरासरी कमाईसाठी, कर्मचार्‍याला आधीच जमा झालेला पगार तसेच कपातीच्या दिवसासह कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केलेला वेळ लक्षात घेऊन गणना केली जाते.

कपात केल्यावर किती मोबदला द्यायला हवा, कर्मचार्‍याने कपात केल्यावर कोणती भरपाई अपेक्षित आहे?

रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान श्रम संहितेनुसार, कपात झाल्यास, कर्मचार्‍याला हे अधिकार आहेत:

1. विच्छेद वेतन. आकार - सरासरी मासिक कमाई. 2-आठवड्यांची कमाई - हंगामी कामात गुंतलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी.
2. कर्मचाऱ्याला नवीन नोकरी मिळेपर्यंत सरासरी मासिक कमाईची बचत करणे (विशिष्ट कालावधीसाठी मर्यादित).
3. इतर देयके आणि भरपाई, रोजगार करारानुसार.

रिडंडंसी बेनिफिट्स किती महिने किंवा पगार दिले जातात?

कर्मचाऱ्यासाठी बचत सरासरी मासिक पगारनोकरी पर्यंत
2 महिन्यांपर्यंत मर्यादित विशेष अटी- 3-6 महिन्यांपर्यंत).

पेमेंट प्रक्रिया:

1. पहिल्या महिन्यासाठी लाभ: डिसमिस केल्यावर थेट गणनासह पेमेंट केले जाते. म्हणजेच, 1ल्या महिन्यासाठी विच्छेदन "आगाऊ" वेतन.
2. दुसऱ्या महिन्यासाठी लाभ: कर्मचार्‍याने मागील कालावधीसाठी रोजगार नोंदीशिवाय वर्क बुक प्रदान केल्यानंतर 2रा महिन्याच्या पूर्ण समाप्तीनंतर पेमेंट केले जाते. जेव्हा एखादा कर्मचारी कामावर असतो, उदाहरणार्थ, 2 रा महिन्याच्या मध्यभागी, ज्या कालावधीत कर्मचारी काम करत नव्हता त्यानुसार पेमेंट केले जाते.
3. तिसऱ्या महिन्यासाठी लाभ: पेमेंट केवळ अशा परिस्थितीत केले जाते जेव्हा कर्मचार्‍याला डिसमिस झाल्यानंतर मागील 3 महिन्यांत नोकरी मिळाली नाही, जर त्याने डिसमिस झाल्यानंतर 2 आठवड्यांच्या आत ईपीसी (नोंदणीच्या ठिकाणी नोंद) अर्ज केला असेल आणि नोंदणी केली असेल. हे EPC. या प्रकरणात, EPC कर्मचार्‍याला एक योग्य प्रमाणपत्र जारी करते, जे 3र्‍या महिन्यासाठी लाभ मिळविण्यासाठी नियोक्ताला सादर केले जाते.
4. 3-6व्या महिन्यासाठी लाभ: जर कर्मचार्‍याने सुदूर उत्तर भागात काम केले असेल तरच पैसे दिले जातात. कर्मचार्‍यांच्या या श्रेणीसाठी लाभांचे पेमेंट EPC द्वारे हाताळले जाते (चौथ्या महिन्यापासून)

कपात करताना, त्यांनी संपूर्ण पगार, आजारी रजा किंवा सुट्टीचा पगार दिला नाही - काय करावे?

सर्व देयके (बरखास्तीनंतर देय असलेल्या फायद्यांचा अपवाद वगळता) कर्मचारी ज्या दिवशी एंटरप्राइझ सोडतो त्या दिवशी करणे आवश्यक आहे. देयके रोखणे बेकायदेशीर आहे. सर्व देयके रोजगार करार आणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार केली जातात.

जर देयके दिली गेली नाहीत (किंवा पूर्ण केली गेली नाहीत), तर कर्मचार्‍याला न भरलेला पगार वसूल करण्यासाठी न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार आहे (जर तो दिला गेला पाहिजे), तसेच साठी भरपाई...

1. न वापरलेली सुट्टी.
2. न भरलेली आजारी रजा.
3. नैतिक इजा.

तसेच कर्मचाऱ्याला कोर्टामार्फत मागणी करण्याचा अधिकार आहे...

1. कायदेशीर शुल्काची परतफेड.
2. उशीरा पेमेंट व्याज.
3. कामाच्या पुस्तकात उशीर झाल्यामुळे गमावलेल्या कमाईची भरपाई, डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव चुकीच्या नोंदीमुळे, कारण नाही कायदेशीर डिसमिस/ भाषांतर.

तुम्ही अभियोक्ता कार्यालयात निवेदनासह अर्ज करू शकता (एकाच वेळी न्यायालयात अर्जासह). जर घाबरलेला नियोक्ता अजूनही पगार देत असेल (आणि इतर देय भरपाई), नंतर दावा फक्त सोडला जाऊ शकतो. आणि फी कामगार विवादनियोक्त्यावर पडते.

अशा विधानाची मर्यादा कालावधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 392) डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून 3 महिने आहे.

एका नोटवर:

सर्व देयके आणि भरपाई अधिकृत पगारानुसार जमा केली जातात. म्हणजेच, जर तुमचा “पांढरा” पगार 7,000 रूबल असेल आणि उर्वरित रक्कम “लिफाफ्यात” दिली असेल तर सरासरी मासिक विच्छेदन वेतन 30 हजार रूबल मोजण्यात काही अर्थ नाही.

नियोक्त्याला टाळेबंदीसाठी काय विचारावे - उपयुक्त टिपा

डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला कागदपत्रे जारी करण्याच्या प्रक्रियेचे पालन केले पाहिजे, तसेच कपात करण्याची प्रक्रिया - कठोरपणे आणि स्पष्टपणे, पद आणि डिसमिसचे कारण विचारात न घेता. कायद्याद्वारे स्थापित दस्तऐवजीकरण प्रक्रिया लागू होते योग्य डिझाइनकर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक कार्ड, तसेच लेखा जर्नल्स राखणे.

कर्मचाऱ्याला कोणती कागदपत्रे जारी करण्याचा अधिकार आहे? (यादीत त्या कागदपत्रांचा समावेश आहे ज्याची भविष्यात कर्मचार्‍याला आवश्यकता असू शकते)?

1. रोजगार पुस्तक (त्याच्या योग्य अंमलबजावणीसह) - जरी ते नियोक्ताच्या खर्चावर जारी केले गेले असले तरीही.
2. रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 67) + अतिरिक्त / कराराच्या सर्व प्रती.
3. विद्यार्थी करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 200).
4. पेन्शन प्रमाणपत्र.
5. वैद्यकीय पुस्तक.
6. शिक्षणावरील दस्तऐवज (या दस्तऐवजावर आधारित योग्य करारासह).
7. भरलेल्या करांची माहिती.
8. जमा/पेड विमा प्रीमियमचे प्रमाणपत्र.
9. तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीबद्दल माहिती.
10. उत्पन्नाचा दाखला रोजगार सेवेत सादर करावा.
11. ऑर्डरच्या प्रती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आर्ट. 62, 84.1) कामावर घेणे, कामावरून काढून टाकणे, दुसर्या नोकरीवर बदली करणे आणि इतर ऑर्डर (अतिरिक्त कामावर, आठवड्याच्या शेवटी काम करणे, प्रमाणन इ.). कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार उपलब्ध. मध्ये डिसमिसच्या दिवशी डिसमिस ऑर्डरची प्रत जारी केली जाते न चुकता(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 84.1).
12. नियोक्तासह कामाच्या कालावधीबद्दल माहिती.
13. पे स्लिप्स (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 136).
14. पेन्शनच्या निधीच्या भागासाठी अतिरिक्त विमा योगदानावरील दस्तऐवज + विमाधारक व्यक्तींच्या बाजूने नियोक्त्याच्या योगदानावर (जर पैसे दिले असतील). पे स्लिपसह जारी केले जाते (कला. 9 FZ-56 दिनांक 30/04/08).
15. मदत 2-एनडीएफएल (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 230). कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार प्रदान केले.
16. गेल्या 3 महिन्यांच्या सरासरी कमाईचे प्रमाणपत्र (खंड 2, 19/04/91 च्या कायदा क्रमांक 1032-1 चे कलम 3). तुम्हाला त्याची रोजगार कार्यालयात आवश्यकता असेल.
17. कामाच्या समाप्तीच्या वर्षापूर्वी किंवा या प्रमाणपत्रासाठी अर्ज करण्याच्या वर्षाच्या आधीच्या 2 वर्षांच्या कमाईच्या रकमेचे प्रमाणपत्र (12/29/06 च्या फेडरल लॉ-255 चे अनुच्छेद 4.1 आणि 4.3). तात्पुरते अपंगत्व लाभ, प्रसूती रजा, बाल संगोपन इत्यादींची गणना करणे आवश्यक आहे.
18. वैयक्तिक लेखा, वैयक्तिक / माहिती, तसेच सेवेच्या लांबीबद्दलची माहिती (कामगार, विमा) कागदपत्रे. पेन्शन स्थापित करण्यासाठी कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार जारी केले.
19. वैशिष्ट्यपूर्ण.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची ही पद्धत विशेषतः इतरांपेक्षा वेगळी आहे. नियोक्त्याच्या नव्हे तर कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे सर्वात जास्त रक्षण करणारे हे योग्यरित्या म्हटले जाऊ शकते. जरी हा पर्याय सर्वात कष्टकरी आहे.

कायदा काय म्हणतो

मधील फरकांचे स्पष्ट विधान आकार कमी करणेआणि कर्मचारी कपातकायदा करत नाही.

सराव मध्ये, फक्त एक फरक आहे:जेव्हा संख्या कमी केली जाते, तेव्हा कर्मचार्‍यांच्या यादीतून स्थान वगळले जात नाही, फक्त त्या व्यापलेल्या व्यक्तींची संख्या बदलते (तेथे 5 व्यवस्थापक होते, 2 राहतील).

आणि जर कर्मचारी कमी केले गेले, तर स्थान सामान्यतः शेड्यूलमधून काढून टाकले जाते (उदाहरणार्थ, सामग्रीसाठी अकाउंटंटची स्थिती वगळण्यात आली आहे, त्याची कर्तव्ये पगार अकाउंटंटद्वारे पार पाडली जातील).

स्टाफिंग टेबलमध्ये बदल करणे

कर्मचार्‍यांमध्ये कपात करणे तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा कर्मचार्‍यांच्या यादीतून स्थान आधीच अनुपस्थित असेल. अशा प्रकारे, तुम्ही आधीच अस्तित्वात असलेल्या शेड्यूलमध्ये बदल करू शकता किंवा सर्व बदल लक्षात घेऊन दुसरे विकसित करू शकता.

शेड्यूलची नवीन आवृत्ती संबंधित ऑर्डरद्वारे मंजूर केली गेली आहे, ज्यामध्ये कपात करण्याची आवश्यकता का उद्भवली हे देखील स्पष्ट केले आहे, ते कोणत्या कालावधीत केले जाईल.

कंपनी किंवा एंटरप्राइझचे सर्व कर्मचारी या ऑर्डरशी परिचित असले पाहिजेत.

कमी करता येणार नाही अशा व्यक्तींच्या श्रेणी

कर्मचारी किंवा कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करणे - हा संपूर्णपणे कंपनी किंवा एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाचा पुढाकार आहे. तथापि, कर्मचार्यांच्या काही श्रेणींसाठी फायदे आहेत. याबद्दल अधिक खाली चर्चा केली जाईल.

सर्वसाधारणपणे, कमी करताना, एक विशिष्ट नियम लागू होतो, जो कायद्यात प्रतिबिंबित होतो: सर्व प्रथम, जे कर्मचारी कमी पात्र आहेत आणि कमी कामगार कार्यक्षमता निर्देशक आहेत त्यांना काढून टाकले जाते. व्यवहारात, हे बहुतेक वेळा कमीत कमी कामाचा अनुभव असलेले कर्मचारी असतात.

खालील कर्मचारी कामावर राहण्याचा फायदा घेतात:

1. अपंग मुलांचे पालक;
2. एकल माता;
3. एकल वडील;
4. कुटुंबातील एकमेव कमावणारा असल्याने;
5. जखमी किंवा प्रा. या विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी रोग;
6. युद्धांमध्ये अपंगत्व प्राप्त झालेल्या व्यक्ती;
7. रशिया आणि सोव्हिएत युनियनचे नायक;
8. चेरनोबिल आपत्तीचे बळी;
9. Semipalatinsk मध्ये चाचण्यांचा बळी;
10. ज्या प्रशिक्षणासाठी त्यांना संस्थेने नियुक्त केले होते;
11. शोध पेटंट करणारे कर्मचारी (यूएसएसआर कायदा येथे लागू होतो);
12. कामगार संघटनांचे प्रमुख;
13. ठरावात भाग घेणार्‍या सामूहिक प्रतिनिधींनी मतदान केले संघर्ष परिस्थितीमार्गदर्शनासह.

तर, कपात करून डिसमिस करणे अस्वीकार्य आहे:

1. व्यक्ती, ;
2. एक कर्मचारी ज्याला आजारी रजा आहे;
3. ज्या महिलांना 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाची मुले आहेत.

ही यादी संपूर्ण नाही; संपूर्ण यादी कायद्यात दिली आहे.

टाळेबंदीची कारणे

कायदा थेट टाळेबंदीची कारणे स्थापित करत नाही. आर्थिक परिस्थितीनुसार कपात करणे हा नियोक्ताचा अधिकार आहे. परंतु विवाद उद्भवल्यास, कारणे किती चांगली होती, कपात वाजवीपणे केली गेली की नाही हे तपासण्याचा न्यायालयाला अधिकार आहे.

सामान्यतः, गंभीर परिस्थितींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• पैसे देण्यास असमर्थता मजुरीकामगारांचा मोठा कर्मचारी;
• राज्यात सध्या आवश्यक नसलेली पदे आहेत;
• उत्पादन तंत्रज्ञान बदलत आहे, ज्याच्या संदर्भात काही कर्मचार्यांना मागणी होणार नाही.

डिसमिस करण्याच्या अटी

भविष्यात बेकायदेशीरपणे डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना दंड आणि भरपाई द्यायची नसल्यास त्यांचे पालन प्रामुख्याने नियोक्त्याशी संबंधित आहे.

• कपात प्रक्रियेचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे. त्यातून कोणतेही विचलन केल्यास बरेच नकारात्मक परिणाम होतील;
• डिसमिस करणे न्याय्य असणे आवश्यक आहे आणि न्यायालयाला हे सत्यापित करण्याचा अधिकार आहे;
• रोजगार सेवेला सूचित करणे आवश्यक आहे. या अटीकडे दुर्लक्ष करणार्‍या नियोक्त्याना बर्‍याचदा न्यायालयाच्या आदेशानुसार, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना सक्तीने गैरहजेरीसाठी पैसे द्यावे लागतात.

कमी करण्याचा क्रम आणि प्रक्रिया

कपात करून डिसमिस खालील क्रमाने केले जाते:

1. कंपनीचे व्यवस्थापन एक आदेश जारी करते जे कमी करण्याचे नियोजित आहे. आणि कर्मचार्यांना डिसमिस करण्यापूर्वी 2 महिन्यांपेक्षा कमी नाही. प्रत्येक कर्मचार्‍याला याबद्दल वैयक्तिकरित्या चेतावणी दिली जाते आणि स्वाक्षरीविरूद्धच्या ऑर्डरशी परिचित होतो;
2. रिडंडंसीच्या अधीन असलेल्या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पात्रतेशी जुळणारी इतर पदे दिली जावीत. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की हे एकदाच नाही, परंतु संपुष्टात येईपर्यंत संपूर्ण कालावधीत केले जाते;
3. ट्रेड युनियन संघटना कंपनीमध्ये कार्यरत असल्यास सूचित करणे आवश्यक आहे. जर टाळेबंदी मोठ्या प्रमाणात असेल तर कपात सूचनारशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाच्या निर्णयानुसार आवश्यकतेनुसार 3 महिन्यांसाठी ट्रेड युनियनला पाठवले जाते;
4. ट्रेड युनियन संघटनेच्या व्यतिरिक्त, नियोक्ता देखील रोजगार सेवेला चेतावणी देतो;
5. जर कर्मचारी कोणत्याही प्रस्तावित रिक्त पदांसाठी सहमत नसेल तर कर्मचारी कमी करण्याचा आदेश जारी केला जातो. कर्मचा-याचा नकार लेखी आणि कर्मचार्याने स्वाक्षरी केलेला असणे आवश्यक आहे;
6. कर्मचाऱ्याच्या संमतीने, त्याला दोन महिन्यांच्या कालावधीची मुदत संपण्यापूर्वी डिसमिस केले जाऊ शकते.

आकार कमी करण्याच्या बाबतीत कामगारांचे हक्क

बरेच लोक कायद्याच्या निकषांमध्ये पारंगत नसतात, जे काहीवेळा सोयीचे ठरतात अप्रामाणिक नियोक्ते. या परिस्थितीचा फायदा घेऊन, ते बर्याचदा कर्मचार्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करतात आणि सर्व उत्पादन करत नाहीत देय देयके. हे होण्यापासून रोखण्यासाठी, या मुद्द्याचा अधिक तपशीलवार विचार करणे योग्य आहे.

कर्मचार्‍याला कायद्याने काय हमी दिलेला अधिकार आहे:

• दरमहा सरासरी कमाईच्या प्रमाणात विच्छेदन वेतन;
• शोधण्याच्या क्षणापर्यंत ही कमाई राखण्यासाठी नवीन काम(वेळ मर्यादा सेट);
• रोजगार किंवा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केलेल्या भरपाईवर.

वरील उदाहरणांवरून असे दिसून येते की राज्य नेतृत्वाच्या इच्छेनुसार नागरिकांना टाळेबंदीपासून संरक्षण करते, बेकायदेशीर असल्यास डिसमिसला न्यायालयात आव्हान देणे शक्य करते.

रिडंडंसी पेमेंट कसे केले जातात?

तक्ता 1. देयक प्रक्रिया

पेमेंट पूर्ण न झाल्यास काय करावे

महत्वाची माहिती : पेमेंटमध्ये कोणताही विलंब हे कायद्याचे उल्लंघन आहे!

या आदेशाचे उल्लंघन झाले असल्यास, कोणताही कर्मचारी न्यायालयात अर्ज करू शकतो, अशी मागणी:

• सुट्टीसाठी भरपाई जी वापरली गेली नाही;
• आजारी रजेसाठी ज्याचे पैसे दिले गेले नाहीत;
• नैतिक अनुभवांसाठी;
• वकिलाशी संपर्क साधण्यासाठी झालेल्या खर्चाची भरपाई;
• सर्व % जे उशीरा पेमेंटसाठी देय आहेत.

त्याच वेळी, आपण अभियोजक कार्यालयाशी संपर्क साधू शकता. सहसा घाबरलेले नियोक्ते सर्वकाही देतात. असे असल्यास, तुमचा दावा वगळला जाऊ शकतो.

या प्राधिकरणांना अर्ज करण्यासाठी मर्यादांचा कायदा डिसमिस झाल्यापासून 3 महिन्यांचा आहे.

कोणत्याही परिस्थितीत, आपल्याला आपल्या अधिकारांचा काळजीपूर्वक अभ्यास करणे आणि त्यांचे संरक्षण कसे करावे हे शिकणे आवश्यक आहे.

अधिक फायदेशीर कसे सोडायचे: कपात करून किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे

चला थोडा खर्च करूया तुलनात्मक विश्लेषणदोन प्रकारचे टाळेबंदी. बरेचदा कर्मचारी तज्ञांना असा प्रश्न विचारत असल्याने, त्याकडे लक्ष देणे योग्य आहे. आणि परिणाम टेबलच्या स्वरूपात सादर केले जातात.

टेबल 2.डिसमिसच्या प्रकारांचे तुलनात्मक विश्लेषण

सोडणे किती फायदेशीर आहे, प्रत्येकजण स्वत: साठी निर्णय घेतो. आपण टेबलमध्ये दिलेल्या निकषांवर अवलंबून राहू शकता, आपण त्यांना विचारात घेऊ शकत नाही. कोणत्याही परिस्थितीत, आपल्याला एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीसाठी विकसित झालेल्या परिस्थितीवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे.

नियोक्त्याच्या चुका

• एखाद्या कर्मचाऱ्यावर त्याच्या स्वत:च्या इच्छेनुसार काम सोडण्यासाठी दबाव आणणे. सामान्यतः कायद्याने आवश्यक असलेली देयके देण्याच्या अनिच्छेने ठरवले जाते;
• प्राधान्य श्रेणीमध्ये समाविष्ट असलेल्या कर्मचा-याची डिसमिस करणे (श्रेण्या वर चर्चा केल्या आहेत);
• ट्रेड युनियनसह कपात प्रक्रियेच्या समन्वयाचा अभाव (असल्यास);
• लेखी सूचनेशिवाय कपात.

या सूचीमध्ये सर्वात सामान्य आणि वारंवार आढळणाऱ्या त्रुटी आहेत. त्यातील काहींचा अर्थ विधात्याने असा केला आहे बेकायदेशीर डिसमिसआणि बेजबाबदार नियोक्तासाठी गंभीर कायदेशीर परिणाम भोगावे लागतात.

निष्कर्ष

सारांश, आम्ही असे म्हणू शकतो की रिडंडंसीमुळे टाळेबंदी कोणत्याही व्यक्तीवर परिणाम करू शकते. यापासून कोणीही सुरक्षित नाही, विशेषत: जर कठीण असेल तर आर्थिक परिस्थितीदेशभरात.

अशा परिस्थितीत, आपले अधिकार जाणून घेणे आणि त्यांचे उल्लंघन होणार नाही याची खात्री करणे महत्वाचे आहे. आणि काही अडचणी असल्यास, सक्षम तज्ञांची मदत घ्या.

नियोक्ताला स्वतंत्रपणे ठरवण्याचा अधिकार आहे. परंतु कायदेशीर डिसमिससाठी कपात ऑर्डरमध्ये असा आधार सेट करणे पुरेसे नाही. कपात करण्याचे कारण काय असू शकते याबद्दल लेख वाचा.

डिसमिसच्या कायदेशीरपणाची अट म्हणून कपातीची वास्तविकता

आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 2 अंतर्गत कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 (कर्मचारी कपात) केवळ तेव्हाच कायदेशीर असेल जेव्हा कर्मचारी किंवा कामगारांची संख्या (किंवा दोन्ही) कमी झाली असेल. चला "डाऊनसाइजिंग" आणि "डाऊनसाइजिंग" च्या संकल्पना स्पष्ट करूया:

एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संरचनेत कोणताही बदल हा कर्मचार्‍यांना कपातीसाठी डिसमिस करण्याचा आधार नाही, कारण यामुळे संख्या किंवा कर्मचारी कमी होऊ शकत नाहीत (उदाहरणार्थ, नाव बदलणे आणि एका युनिटमधून दुसर्‍या स्थानावर हलवणे). स्टाफिंग टेबलमध्ये योग्य बदल करून कपात करण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणे आवश्यक आहे, म्हणजे, हे स्पष्ट असले पाहिजे की विशिष्ट पदांसाठी किंवा विशिष्ट पदांसाठी कर्मचारी युनिट्स वगळण्यात आल्या आहेत.

कर्मचारी कपात करण्याचा वास्तविक आधार: ऑर्डरमध्ये काय सूचित केले जाऊ शकते

कामगार कायदे कर्मचारी किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्यासाठी उद्दिष्टे आणि कारणे परिभाषित करत नाहीत आणि नियोक्ताला कमी करण्याच्या त्याच्या निर्णयाचे समर्थन करण्यास बाध्य करत नाहीत.

आपले हक्क माहित नाहीत?

खरंच, इच्छित साध्य करण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी कसे ठेवावेत हे ठरवण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे. आर्थिक प्रभाव. कपात करताना मुख्य गोष्ट म्हणजे डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या हमींचे पालन करणे. न्यायिक सरावाने देखील याची पुष्टी केली जाते (डिसेंबर 18, 2007 च्या रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्णय क्रमांक 867-ओ-ओ, 1 जून 2011 च्या अमूर प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय क्रमांक 33-2509/11) .

नियोक्त्याने टाळेबंदी करण्याची अनेक कारणे असू शकतात. चला काही यादी करूया:

• आर्थिक - वस्तूंच्या उत्पादनाच्या प्रमाणात घट, कामाची कामगिरी किंवा सेवांची तरतूद, क्रियाकलापांचे निलंबन, करांमध्ये वाढ;
• संरचनात्मक - व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये बदल, संघटनात्मक रचना(उदाहरणार्थ, अकार्यक्षम युनिट्सच्या ओळखीमुळे), पुनर्रचना;
• तांत्रिक - उत्पादनाचे ऑटोमेशन, अधिक प्रगत उपकरणांसह उपकरणे बदलणे, नाविन्यपूर्ण तंत्रज्ञानाचा परिचय.

पूर्वगामीचा अर्थ असा नाही की संबंधित उपायांचे तर्क कपात ऑर्डरमध्ये सूचित केले जाऊ नयेत. त्याउलट, ते निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, कपात करण्याच्या तर्काशी कर्मचार्‍याचे केवळ असहमती (अतिरिक्त युक्तिवादांशिवाय) डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्यासाठी पुरेसे नाही. परंतु काल्पनिक कपातीची साक्ष देणारी तथ्ये उघड झाल्यास, न्यायालय कर्मचा-याला कामावर पुनर्संचयित करेल.

काल्पनिक कपातीची चिन्हे: न्यायिक सराव

बर्‍याचदा, नियोक्ते आक्षेपार्ह कर्मचार्‍यांपासून मुक्त होण्यासाठी टाळेबंदीचा वापर करतात किंवा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या टाळेबंदी प्रक्रियेचे पालन करत नाहीत. कपात करण्याच्या नियमांकडे दुर्लक्ष केल्यामुळे किंवा नियोक्त्याने कायद्याला बगल देण्याचा प्रयत्न केल्यामुळे उद्भवू शकणाऱ्या अनेक परिस्थितींचा विचार करा:

1. पद कमी केले आहे, परंतु त्याच वेळी समान जबाबदाऱ्या असलेले नवीन पद सादर केले गेले आहे. अशा परिस्थितीत, वास्तविक कर्मचारी कपात न केल्यामुळे बडतर्फी बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्याची शक्यता खूप जास्त आहे (चुवाशिया प्रजासत्ताकच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा दिनांक 18 एप्रिल, 2016 रोजीचा निर्धार प्रकरण क्रमांक 3-1840/2016, दिनांक 14 ऑगस्ट 2014 रोजी कुर्गन प्रादेशिक न्यायालयाचा अपील निर्णय प्रकरण क्रमांक).
2. स्थिती कमी केली गेली आहे, तर एक नवीन स्थान जोडले गेले आहे, जे समान कर्तव्यांव्यतिरिक्त, अतिरिक्त लोकांसाठी प्रदान करते. काही न्यायालयांनुसार (नियम म्हणून, अपील आणि त्यानंतरच्या घटनांनुसार), विशिष्ट कामाची आवश्यकता आणि पदाची कर्तव्ये वाढवण्याची गरज कायम ठेवताना, रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची कारणे आहेत, परंतु कमी करण्यासाठी नाहीत. म्हणून, अशा प्रकरणांमध्ये डिसमिस करणे अनेकदा बेकायदेशीर म्हणून ओळखले जाते (कुर्गन प्रादेशिक न्यायालयाचा दिनांक 14 ऑगस्ट, 2014 चा अपीलीय निर्णय प्रकरण क्रमांक 33-2429/2014).
3. कर्मचार्‍याच्या बडतर्फीच्या वेळी, त्यांचे स्थान अद्याप कर्मचारी यादीतून वगळलेले नाही. या परिस्थितीत, कोर्टाद्वारे कर्मचार्‍याची कामावर पुनर्स्थापना करणे हे कामगार विवादाचा सर्वात संभाव्य परिणाम आहे. म्हणून, स्टाफिंग टेबलमध्ये वेळेवर बदल करणे महत्वाचे आहे (मास्को क्रमांक 33-2832 / 14 मध्ये दिनांक 26 फेब्रुवारी 2014 रोजी मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा अपील निर्णय).

कर्मचार्यांना कमी करण्याच्या ऑर्डरची सामग्री

ऑर्डर फॉर्म डाउनलोड करा

रिडंडंसी करण्याचा नियोक्ताचा निर्णय दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. संस्थांमध्ये, कपात करण्याच्या मुद्द्यांचे श्रेय चार्टरद्वारे एकमेव किंवा महाविद्यालयीन व्यवस्थापन संस्थेच्या सक्षमतेला दिले जाऊ शकते. पहिल्या प्रकरणात, एक ऑर्डर जारी केला जातो, दुसऱ्यामध्ये - एक प्रोटोकॉल. वैयक्तिक उद्योजकआदेशानुसार कर्मचारी कपात काढा.

कपात ऑर्डरमध्ये हे समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

• प्रस्तावना कमी करण्याच्या कारणाचे संकेत;
• विशिष्ट पोझिशन्स आणि/किंवा वगळल्या जाणार्‍या पोझिशन्समध्ये वगळल्या जाणार्‍या पदांची विशिष्ट संख्या;
• विशिष्ट सूचना - नवीन स्टाफिंग टेबल तयार करण्यावर, कामावर राहण्याचे फायदे निश्चित करण्यासाठी कमिशन तयार करण्यावर, कर्मचार्‍यांच्या टाळेबंदीच्या अधिसूचनेवर, ट्रेड युनियन, कामगार निरीक्षक, काढून टाकलेल्या कामगारांना रिक्त पदे देण्याबद्दल.

लेखातून पाहिले जाऊ शकते, नियोक्त्याने कपात ऑर्डरमध्ये दर्शविलेली विशिष्ट कारणे डिसमिसच्या कायदेशीरतेच्या संदर्भात महत्त्वपूर्ण नाहीत. संबंधित क्रियाकलाप पार पाडताना, नियोक्त्याने कपातीच्या वास्तविकतेची पुष्टी करण्यासाठी अधिक लक्ष दिले पाहिजे.