एखाद्या एंटरप्राइझमध्ये अशा परिस्थितीसाठी असामान्य नाही जेव्हा व्यवस्थापकाला एखाद्या लेखाच्या अंतर्गत कर्मचार्याला डिसमिस करण्यास भाग पाडले जाते. कायदेशीरदृष्ट्या, असे काहीही नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, कारणांची पर्वा न करता लेखाखाली डिसमिस केले जाते. वस्तुस्थिती अशी आहे की एखाद्या कर्मचाऱ्याला पदावरून काढून टाकण्यासाठी आधार म्हणून काही नियमांचा वापर केल्याने त्याच्या भविष्यातील व्यवस्थेवर अत्यंत नकारात्मक परिणाम होऊ शकतो. पुढील काही विचार करा कामगार लेखडिसमिस वर.
आकार कमी करणे किंवा लिक्विडेशन
बरखास्तीचे हे एक कारण आहे. अनुच्छेद 81, परिच्छेद 4 नुसार, कंपनीच्या मालकामध्ये बदल झाल्यास केवळ मुख्य लेखापाल, प्रमुख आणि त्याच्या उपनियुक्त यांना पदावरून काढून टाकले जाऊ शकते. ही तरतूद एंटरप्राइझच्या इतर (सामान्य) तज्ञांना लागू होत नाही. कर्मचारी कमी केल्यामुळे, तज्ञांच्या काही श्रेणी कायद्याद्वारे डिसमिस केल्या जाऊ शकत नाहीत. असे "अभेद्य" कर्मचारी असे आहेत ज्यांना या कंपनीत दीर्घ आणि अखंड अनुभव आहे किंवा ते कुटुंबातील एकमेव कमावते आहेत.
जुळत नाही
श्रम संहितेनुसार, अनुच्छेद 81, परिच्छेद 3 अंतर्गत डिसमिस करणे एखाद्या तज्ञाच्या अपर्याप्त पात्रतेसह अक्षमतेमुळे केले जाऊ शकते, प्रमाणपत्राच्या निकालांद्वारे पुष्टी केली जाते. पालन न केल्याची वस्तुस्थिती ओळखण्यासाठी एक विशेष आयोग आयोजित केला जातो. यात सहसा हे समाविष्ट असते:
- उपक्रम संचालक.
- मानव संसाधन प्रतिनिधी.
- विषयाचे तात्काळ पर्यवेक्षक.
संबंधित ऑर्डरद्वारे प्रमाणपत्राची पुष्टी केली जाते. विषयाला असे कार्य प्राप्त होते जे त्याच्या पलीकडे जात नाही कामाचे स्वरूपआणि त्याच्या पात्रता आणि स्पेशलायझेशनशी संबंधित. जर कार्य, तज्ञांच्या मते, त्याच्या कर्तव्यांनुसार तयार केले गेले नाही, तर प्रमाणपत्राच्या निकालांना आव्हान दिले जाऊ शकते. हे करण्यासाठी, कायद्याने स्थापित केलेल्या कालावधीत, कामगार निरीक्षकांकडे तक्रार लिहिली जाते आणि न्यायिक प्राधिकरणाकडे दावा दाखल केला जातो. प्रमाणपत्राच्या निकालांवर आधारित, अंतिम अहवाल तयार केला जातो. 
दुसर्या पदावर बदली करा
एंटरप्राइझमध्ये इतर व्यावसायिक कार्ये करण्यासाठी एखाद्या विशेषज्ञला त्याच्या लेखी संमतीने पाठवणे अशक्य असल्यास कलम 81 अंतर्गत डिसमिस करण्याची परवानगी आहे. हे एक विनामूल्य, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित असू शकते आणि कमी किंवा कमी पगाराची स्थिती असू शकते, जी त्याच्या आरोग्याचा विचार करून त्याच्याद्वारे केली जाऊ शकते. मध्ये भाडेकरू हे प्रकरणवरील आवश्यकता पूर्ण करणार्या आणि विशिष्ट परिसरात त्याच्यासाठी उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे. जर हे स्पष्टपणे श्रम, सामूहिक किंवा इतर करार किंवा करारामध्ये प्रदान केले गेले असेल तर व्यवस्थापक दुसर्या प्रदेशात करणे आवश्यक असलेल्या क्रियाकलाप ऑफर करण्यास बांधील आहे. तज्ञ प्रदान केलेल्या पर्यायांना नकार देऊ शकतात. या प्रकरणात, व्यवस्थापक त्याला काढून टाकू शकतो.
कर्तव्यात कसूर
अनुच्छेद 81, परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिसमध्ये अनेक वैशिष्ट्ये आहेत. विशेषत:, व्यवस्थापक एखाद्या कर्मचाऱ्याला योग्य कारणाशिवाय, त्याची कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयशी ठरल्यास आणि त्याच वेळी त्याच्यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लादल्यास, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पदावरून काढून टाकू शकतो. नंतरचे फॉर्ममध्ये अनुमत आहे:
- फटकारणे
- टिप्पणी
- बाद.
कर्तव्यांची पूर्तता न करण्याची वैध कारणे असल्यास, कर्मचार्याने त्यांना लिखित स्वरूपात सांगणे आवश्यक आहे. 
अनुपस्थिती आणि विलंब
तज्ञ विविध कारणांमुळे साइटवरून अनुपस्थित असू शकतात. ते वैध असल्यास, संबंधित कागदपत्रांद्वारे त्यांची पुष्टी करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी आजारी पडला तर तो आजारी रजा देतो. अनुपस्थितीची कारणे वैध नसल्यास, याला अनुपस्थिती म्हणतात. तज्ञ कामावर नसलेल्या सर्व परिस्थिती लिखित स्वरूपात नमूद केल्या आहेत. त्यांना आदरणीय म्हणून ओळखण्याचा किंवा न ओळखण्याचा निर्णय नेत्याने घेतला आहे. एंटरप्राइझमधून अनुपस्थित राहण्याची आवश्यकता असल्यास, आपण प्रथम एक संबंधित अर्ज लिहावा. हे 2 प्रतींमध्ये काढलेले आहे, ज्यावर दिग्दर्शक "मला हरकत नाही" अशी नोंद ठेवतो. विलंबाची परिस्थिती थोडी अधिक क्लिष्ट आहे. एकल घोर उल्लंघन म्हणून, शिफ्ट (दिवस) दरम्यान सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामाच्या ठिकाणी कर्मचा-याची अनुपस्थिती विचारात घेतली जाईल. अशा प्रकारे, जर एखादा विशेषज्ञ एक तास उशीर झाला असेल तर त्याला या कारणास्तव डिसमिस करता येणार नाही. तथापि, असे वारंवार उल्लंघन झाल्यास, शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते त्यानंतरची डिसमिस.
कचरा आणि चोरी
ही कारणे सर्व परिस्थितींपैकी एक निर्विवाद मानली जातात ज्यासाठी कामगार संहितेच्या अनुच्छेद अंतर्गत डिसमिस केले जाऊ शकते. एखाद्याच्या मालमत्तेची (या प्रकरणात, एंटरप्राइझ किंवा इतर कर्मचार्‍यांची) क्षुल्लक वस्तूंसह चोरी करताना, शरीराच्या निर्णयाद्वारे स्थापित केलेला कचरा, नुकसान किंवा नाश. अधिकारीप्रकरणे हाताळण्यासाठी अधिकृत प्रशासकीय गुन्हे, किंवा अंमलात आलेल्या न्यायालयाच्या निकालाने, तज्ञाला त्याच्या पदावरून मुक्त केले जाते.
सर्वसामान्य प्रमाणातील मजकूरावरून पाहिले जाऊ शकते, एक योग्य कृती आवश्यक आहे, जी खरं तर तपासणीचा परिणाम आहे. तथापि, अनेकदा व्यवहारात, व्यवस्थापन उदार असते आणि डिसमिस ऑफर करते स्वतःची इच्छा. या प्रकरणातील लेख वेगळा असेल. चोरी किंवा इतर गंभीर उल्लंघनामुळे केवळ कर्मचा-याच्या प्रतिष्ठेला (जरी तो निर्दोष असला तरीही) नव्हे तर एंटरप्राइझला देखील फटका बसू शकतो. अशा परिस्थितीत होणारे परिणाम जवळजवळ नेहमीच डिसमिस होतात. कोणत्या लेखाखाली कर्मचार्याला कार्यालयातून सोडावे - प्रमुखाची निवड. 
मद्यपान
कायद्याने या कारणास्तव डिसमिस प्रक्रियेच्या अनेक महत्त्वपूर्ण बारकावे लक्षात घेतल्या आहेत. या प्रकरणात, अनेक अटी पूर्ण करणे आवश्यक आहे. सर्वप्रथम, कामाच्या ठिकाणी थेट नशेच्या अवस्थेत असण्याची वस्तुस्थिती नोंदवली पाहिजे आणि केवळ दारू पिणे नाही. तसेच, शिफ्ट दरम्यान कर्मचारी या फॉर्ममध्ये एंटरप्राइझमध्ये दिसला तरच कारण एक महत्त्वपूर्ण परिस्थिती म्हणून कार्य करेल. तिसरे म्हणजे, नशा केवळ अल्कोहोल घेतल्यानंतरच नव्हे तर अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी पदार्थ वापरताना उद्भवणारी इतर कोणतीही अवस्था मानली जाते.
विश्वास कमी होणे
या कारणास्तव, केवळ आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार कर्मचार्यांना काढून टाकले जाऊ शकते. यामध्ये, विशेषतः, ज्यांच्याकडे पैसे किंवा एंटरप्राइझच्या इतर मौल्यवान वस्तूंमध्ये प्रवेश आहे, त्यांचे रिसेप्शन, वितरण, स्टोरेज इ. अशा आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार व्यक्ती असू शकतात:
- रोखपाल.
- गोदाम व्यवस्थापक.
- लेखापाल.
- अर्थतज्ञ.
- सेल्समन.
- फॉरवर्डर वगैरे.
विश्वास गमावणे हे जाणूनबुजून गैरवर्तन किंवा निष्काळजीपणाचे परिणाम असू शकते, एखाद्याच्या कर्तव्याकडे दुर्लक्ष करण्याच्या वृत्तीचा. अनुपस्थितीप्रमाणेच, कर्मचार्‍याचा दोष सिद्ध करणे आवश्यक आहे. मेमोरँडम, ऑडिट किंवा इन्व्हेंटरीची कृती कर्मचाऱ्याच्या बेकायदेशीर कृतीची पुष्टी करू शकते.
स्वत:च्या स्वतंत्र इच्छेची डिसमिस करणे: कामगार संहितेचा लेख
करार रद्द करण्याचा हा सर्वात सामान्य मार्ग आहे. दररोज, अनेक कर्मचारी स्वेच्छेने किंवा त्यांच्या वरिष्ठांच्या शिफारशीने अशा प्रकारे आपली पदे सोडतात. तथापि, कायदेशीर दृष्टीकोनातून, हे नेहमीच एखाद्याच्या स्वतःच्या इच्छेची डिसमिस असेल. कलम TK क्रमांक 80 नियमन करते ही प्रक्रिया. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की इतर प्रकरणांमध्ये अशा अडचणी येत नाहीत. म्हणून, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने कोणताही अनुशासनात्मक गुन्हा केला, तेव्हा त्याचा अपराध सिद्ध झाला पाहिजे.
तथापि, डिसमिस त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने केले असल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखानुसार केवळ त्या प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये तज्ञाने नियोक्ताला त्याच्या हेतूच्या अपेक्षित तारखेच्या 2 आठवड्यांपूर्वी सूचित करणे बंधनकारक आहे. . सर्वसाधारणपणे, अशा प्रकरणांमध्ये कार्यालयातून डिसमिस जारी करण्याची प्रक्रिया कठीण नसते. इतर परिस्थितींप्रमाणे, श्रमामध्ये एक योग्य नोंद केली जाते: "कलम 80 अंतर्गत डिसमिसल." ही प्रक्रिया सुरू करण्यासाठी, तज्ञाने अर्ज लिहावा. कर्मचाऱ्याला त्याच्या निर्णयाची कारणे स्पष्ट न करण्याचा अधिकार आहे. कामगार संहितेचा लेख "स्वतःहून डिसमिस करणे" मध्ये काहीही नाही नकारात्मक परिणाम. तथापि, नवीन पदासाठी अर्ज करताना, दुसर्या एंटरप्राइझचे प्रमुख किंवा कर्मचारी विभागाच्या प्रतिनिधीला या निर्णयाच्या कारणांमध्ये रस असेल या वस्तुस्थितीसाठी तयार असले पाहिजे. 
डिझाइन वैशिष्ट्ये
कागदोपत्री कारणे असल्यास लेखाखालील डिसमिस प्रक्रिया पार पाडली पाहिजे. याव्यतिरिक्त, या प्रक्रियेमध्ये समाविष्ट असलेल्या अनिवार्य चरणांचे निरीक्षण करणे आवश्यक आहे. प्रत्येक केससाठी वेगवेगळे टप्पे असतात. तथापि, कोणत्याही परिस्थितीत, त्यापैकी कोणत्याहीचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास नकारात्मक परिणाम होऊ शकतात. विशेषतः, कर्मचारी नियोक्ताच्या गैरवर्तणुकीविरुद्ध अपील करू शकतो.
वस्तुस्थितीचे प्रमाणीकरण
कोणतेही उल्लंघन असल्यास, ही पायरी अनिवार्य मानली जाते. वर नमूद केल्याप्रमाणे, मद्यपान केल्यामुळे डिसमिस करण्यासाठी, थेट नशेची साक्ष देणे आवश्यक आहे. कामाची वेळआणि फक्त दारू पिण्याची थेट वस्तुस्थिती नाही. चोरी 3 टप्प्यात सिद्ध होते. विशेषतः, कायद्याला गैरवर्तनाची कागदोपत्री पुष्टी, तसेच निर्णय किंवा वाक्य आवश्यक आहे. त्यानंतरच डिसमिस करता येईल.
चेतावणी
या अवस्थेची स्वतःची वैशिष्ट्ये देखील आहेत, जी कर्मचारी कोणत्या कारणासाठी सोडतो यावर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, राज्याचे विघटन झाल्यानंतर कंपनीचे लिक्विडेशन झाल्यास, एंटरप्राइझमधील क्रियाकलापांच्या नित्यक्रमात इतर कोणत्याही बदलासह आणि कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यास, नियोक्त्याने तारखेच्या 2 महिने आधी तज्ञांना सूचित केले पाहिजे. जे हे कार्यक्रम होणार आहेत. जेव्हा एखाद्या अपात्र कर्मचाऱ्याला पदावरून काढून टाकले जाते किंवा त्याचे प्रमाणपत्र असमाधानकारक असते तेव्हा समान परिस्थिती पाळली जाते. एखाद्या कर्मचाऱ्याने उल्लंघन केल्यास (कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी होणे, गैरहजर राहणे, कंपनीच्या नित्यक्रमाचे पालन न करणे इ.), नियोक्ता त्याच्याकडून लेखी स्पष्टीकरण घेण्यास बांधील आहे. त्यानंतर, व्यवस्थापकास कर्मचार्याला अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यासाठी एक महिना आहे जर कारणे त्याला अनादरकारक मानली गेली. प्रत्येक उल्लंघनासाठी फक्त एक दंड लागू केला जाऊ शकतो. जर, उदाहरणार्थ, अनुपस्थितीबद्दल टिप्पणी जारी केली गेली असेल, तर त्याच गैरवर्तनासाठी कर्मचार्याला डिसमिस करणे अशक्य आहे. 
तज्ञाचा परिचय
या टप्प्यात कर्मचार्याला सूचित करणे आणि त्याला योग्य ऑर्डरसह सादर करणे समाविष्ट आहे. नंतरचे कारण त्याला पदावरून काढून टाकण्याचे कारण, आधार आणि तारीख सूचित करते. कायद्यासाठी या दस्तऐवजावर तज्ञाची अनिवार्य स्वाक्षरी आवश्यक आहे. ऑर्डरला साक्षीदार करण्यास नकार दिल्यास, साक्षीदारांच्या उपस्थितीत एक कायदा तयार केला जातो.
स्पष्टीकरणात्मक
या पेपरची गरज आधीच वर नमूद केली आहे. नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला त्याच्या वर्तनाचे लेखी स्पष्टीकरण देणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, कायदा कर्मचाऱ्याला हा पेपर लिहिण्यास बाध्य करत नाही. त्याला नियोक्त्याला नकार देण्याचा अधिकार आहे. तरीसुद्धा, स्पष्टीकरणात्मक नोट नसल्यामुळे त्याला शिस्तभंगाच्या कारवाईपासून मुक्तता मिळत नाही. वरील आवश्यकता सादर केल्यानंतर 2 दिवसांनी कोणत्याही परिस्थितीत ते जारी केले जाईल.
ऑर्डर करा
कायद्यासाठी असे दोन कायदे जारी करणे आवश्यक आहे. पहिल्या ऑर्डरने डिसमिसच्या स्वरूपात दंड लादल्याची पुष्टी करणे आवश्यक आहे आणि दुसरा समाप्तीचा आधार म्हणून कार्य करतो रोजगार करार. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, दुसरी आवृत्ती पुरेशी असेल. सर्व नियामक दस्तऐवज या ऑर्डरशी संलग्न करणे आवश्यक आहे. यामध्ये, विशेषतः:
- कृत्ये आणि अहवालांचे तपशील.
- स्पष्टीकरणात्मक (असल्यास).
- इतर कागदपत्रे जे कर्मचार्याला त्याच्या पदावरून सोडण्याच्या वैध कारणाच्या अस्तित्वाची पुष्टी करतात.
स्वत:च्या इच्छेला डिसमिस करणे (अनुच्छेद 80) अनिवार्य अर्ज म्हणून एखाद्या विशेषज्ञचे विधान प्रदान करते. या प्रकरणात, आपल्याला स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिण्याची आवश्यकता नाही, आपण केवळ नियोक्ताला आपल्या हेतूबद्दल वेळेत सूचित केले पाहिजे.
वैयक्तिक कागदपत्रे
नियोक्ता त्याच्या एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्याच्या मुक्कामाच्या शेवटच्या दिवशी कर्मचार्याला त्याचे कार्य पुस्तक देण्यास बांधील आहे. त्यानुसार चिन्हांकित केले पाहिजे. रेकॉर्डमध्ये कारण सूचित करणे आवश्यक आहे, तसेच ज्या लेखासाठी डिसमिस केले गेले आहे. जर कर्मचारी हे बेकायदेशीर मानत असेल तर तो प्रमुखाच्या निर्णयावर अपील करू शकतो. हे करण्यासाठी, त्याला संपर्क करणे आवश्यक आहे कामगार तपासणी, न्यायालय.
भरपाई आणि देयके
डिसमिसच्या लेखाची किंमत काय आहे यावर ते अवलंबून असतात. बाल संगोपनासाठी, कर्मचारी कमी झाल्यास, कंपनीचे लिक्विडेशन, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक पुढाकारावर, विशेषज्ञ काही देयके घेण्यास पात्र आहे. विशेषतः, त्याला डिसमिसच्या महिन्यात काम केलेल्या वेळेसाठी पगार दिला पाहिजे. डिसमिसची तारीख कामाचा शेवटचा दिवस आहे. कर्मचार्याला पैसे देण्यास पात्र आहे न वापरलेली सुट्टी, भत्ते. 
कर्मचारी साठी परिणाम
ते भिन्न असू शकतात आणि वर्क बुकमध्ये दर्शविलेल्या लेखावर अवलंबून असतात. त्यानंतरच्या दुसर्या एंटरप्राइझमध्ये हस्तांतरण करताना यामुळे विविध प्रकारच्या समस्या उद्भवू शकतात. पारंपारिकपणे, डिसमिसची कारणे तीन श्रेणींमध्ये विभागली जातात. त्यांच्यापैकी प्रत्येकाचे काही विशिष्ट परिणाम आहेत. अशा प्रकारे, लेख वेगळे केले जातात:
- कंपनीच्या पुनर्रचनेशी संबंधित. जर एंटरप्राइझ कायद्याच्या निकषांचे पालन करत असेल तर कर्मचार्याला नवीन जागेची व्यवस्था करण्यात मदत केली पाहिजे. या प्रकरणात, त्याच्यासाठी परिणाम केवळ सकारात्मक आहेत.
- कार्यपुस्तिकेत सूचीबद्ध नाही. उदाहरणार्थ, अशी नोंद असू शकते की कर्मचार्याने स्वतःच्या पुढाकाराने पद रिक्त केले, परंतु प्रत्यक्षात घोटाळा टाळण्यासाठी त्याच्या गंभीर गैरवर्तनाला प्रसिद्धी मिळाली नाही. या प्रकरणात, कोणतेही विशेष नकारात्मक परिणाम अपेक्षित नाहीत, परंतु कोणत्याही परिस्थितीत नवीन एंटरप्राइझसाठी अर्ज करताना प्रश्न उद्भवतील.
- श्रम मध्ये निर्दिष्ट. ते तुमची प्रतिष्ठा गंभीरपणे खराब करू शकतात. परंतु काही प्रकरणांमध्ये प्रामाणिक असणे चांगले आहे.
व्यवस्थापकाच्या निर्णयाविरुद्ध अपील
यासाठी पुरेशा किंवा कायदेशीर कारणाशिवाय कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना, त्याला न्यायालयात जाण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. अधिकृत संस्था, यामधून, कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार, नैतिक नुकसानीसाठी नियोक्ताकडून भरपाई वसूल करण्याचा निर्णय जारी करू शकते. व्यवस्थापकाच्या कृती बेकायदेशीर म्हणून ओळखल्या गेल्यास, कर्मचाऱ्याला "स्वतःहून डिसमिस करण्याच्या" कारणाच्या शब्दात बदल विचारण्याचा अधिकार आहे. त्याच प्रकरणात, जर दस्तऐवजातील चिन्ह अवैध मानले गेले असेल तर, कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार, त्याला डुप्लिकेट दिले जाते. त्याच वेळी, त्यात उपस्थित असलेल्या सर्व नोंदी बेकायदेशीर म्हणून ओळखल्या गेलेल्या एक अपवाद वगळता पुस्तकात हस्तांतरित केल्या जातात. डोक्याच्या निर्णयावर अपील करण्याची प्रक्रिया आर्टमध्ये स्थापित केली गेली आहे. 394. न्यायालयाव्यतिरिक्त, कर्मचारी कामगार निरीक्षकाकडे अर्ज करू शकतो आणि कायद्याचे पालन करण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये अंतर्गत ऑडिट सुरू करू शकतो. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, अशा प्रकारचे खटले वारंवार होत नाहीत. सहसा कर्मचार्‍यांची बडतर्फी संघर्ष आणि आवाजाशिवाय केली जाते.
संकटाच्या काळात, अनेक कंपन्यांचे नेते पगारासह वाजवी बचतीच्या गरजेबद्दल विचार करू लागतात. बहुतेकदा, त्यापैकी बहुतेक डाउनसाइजिंगचा अवलंब करतात. याव्यतिरिक्त, हे लक्षात येते की दोन किंवा तीन सरासरी-स्तरीय तज्ञांऐवजी, एक नियुक्त करणे चांगले आहे, परंतु पात्र आहे. या प्रकाशात, अनेक कामगारांना कामावरून काढून टाकण्याचा धोका असू शकतो. कोणत्या परिस्थितीत नियोक्ता रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो? स्वतःचा पुढाकार?
कर्मचार्याला कायदेशीररित्या डिसमिस करण्याचे कारण
त्याप्रमाणेच, कोणत्याही सेवांना नकार द्या कर्मचारी सदस्य, त्याच्याशी वैयक्तिक शत्रुत्वाच्या स्थितीतही, नियोक्ता करू शकत नाही: कर्मचार्‍यांचे हित रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे संरक्षित केले जाते. तथापि, त्यातच कंपनीचे प्रमुख त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीसाठी योग्य लेख शोधू शकतात. सर्वसाधारणपणे, डिसमिस करण्याचे कायदेशीर कारण असू शकतात:
कामगार शिस्तीचे उल्लंघन
रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यामध्ये या कलमाची उपस्थिती असूनही, नियोक्ता त्याच्या कर्मचार्याला खालील उल्लंघनांची स्थापना केल्यावरच डिसमिस करू शकतो:
- नशेच्या अवस्थेत कामाच्या ठिकाणी राहणे;
- 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती किंवा अनुपस्थिती;
- कंपनीच्या मालमत्तेची चोरी आणि अपहार;
- व्यापार गुपिते उघड करणे.
हे लक्षात ठेवले पाहिजे की प्रत्येक उल्लंघनास ठोस पुराव्याद्वारे समर्थन दिले पाहिजे. अन्यथा, कर्मचारी न्यायालयात डोकेच्या निर्णयावर अपील करण्यास सक्षम असेल आणि कमाई आणि नैतिक नुकसान भरपाई मिळवू शकेल.
वरील काही मुद्द्यांमध्ये लपलेले बारकावे आहेत. उदाहरणार्थ, जर रोजगार करारात कामाचे तास किंवा कामाचे अचूक ठिकाण निर्दिष्ट केले नाही तर, अनुपस्थितीबद्दल कर्मचाऱ्याला दोषी ठरवणे अत्यंत कठीण होईल.
जर कर्मचार्याने तात्पुरते अपंगत्वाचे प्रमाणपत्र सादर केले, जे कामाच्या ठिकाणी त्याच्या अनुपस्थितीच्या तासांवर देखील परिणाम करते, तर त्याच्यावरील सर्व दावे निराधार ठरतात.
उशीरा होण्यासारखे समान उल्लंघन त्वरित डिसमिस होऊ शकत नाही. येथे नियोक्त्यासाठी प्रक्रिया खालीलप्रमाणे असावी:
- उल्लंघनाची वस्तुस्थिती स्थापित करणे आणि त्याचे निराकरण करणे;
- कर्मचार्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोटची विनंती;
- कर्मचार्याला चेतावणी, टिप्पणी किंवा फटकार देण्यासाठी ऑर्डर तयार करणे.
उशीर होणे पुन्हा निश्चित केले असल्यास, त्याच कारणासाठी स्क्रिप्टला कठोरपणे फटकारले जाते. आणि केवळ तिसऱ्यांदा, नियोक्ता कायदेशीररित्या कर्मचार्याला काढून टाकू शकतो.
आकार कमी करणे
जर कंपनी बंद होत नसेल, परंतु केवळ कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करत असेल तर असे दिसून आले की दोन किंवा तीन कर्मचार्‍यांऐवजी एक पुरेसे आहे. कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी नेमके कोण राहील हे ठरवताना, नियोक्त्याने खालील नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे:
- जेव्हा समतुल्य पदे काढून टाकली जातात, तेव्हा अधिक पात्र कर्मचारी कंपनीमध्ये राहतो;
- समान पात्रतेसह, एकल माता, गरोदर महिला, एकमेव कमावणारे, अपंग, नोकरीवर कंपनीच्या खर्चावर अभ्यास करणारे कर्मचारी यांना प्राधान्य दिले जाते.
डिसमिस करण्याच्या अधीन असलेल्या इतर सर्व कर्मचार्यांना याची 2 महिने अगोदर सूचना दिली जाते आणि शक्य असल्यास, त्याच संस्थेत इतर काम दिले जाते.
व्यवसाय परिसमापन
जर कंपनीने आपले काम थांबवले तर त्याचे सर्व कर्मचारी डिसमिस केले जातील. T-8 ऑर्डर तयार होण्यापूर्वी 2 महिने आधी, सर्व प्रमुख कर्मचारी आणि अर्धवेळ कामगारांना स्वाक्षरी विरुद्ध सूचना प्राप्त करणे आवश्यक आहे.
त्यानंतर 60 दिवसांनंतर, व्यवस्थापक डिसमिस ऑर्डरवर स्वाक्षरी करतो, कर्मचार्यांना पगार, भरपाई आणि विच्छेदन वेतन दिले जाते. त्याच दिवशी ते त्यांच्या प्राप्त कामाची पुस्तके.
नोकरीत विसंगती
स्थापित वेळेच्या मर्यादेत, कोणत्याही एंटरप्राइझमध्ये, कर्मचार्‍यांचे प्रमाणीकरण केले जाते. जर त्या दरम्यान कमिशनने असमाधानकारक निकाल उघड केला तर कर्मचार्याला दुसर्या, खालच्या पदावर जाण्याची ऑफर दिली पाहिजे. केवळ त्याच्या नकाराच्या बाबतीत, नियोक्ता डिसमिस करू शकतो.
बारकावे
अज्ञान कामगार कायदाकधीकधी असे होते की कर्मचारी त्यांच्या सर्व अधिकारांचा पूर्णपणे आनंद घेत नाहीत, विशेषतः:
- आकार कमी करणे, बरेच कर्मचारी कामगारकर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्वतःच्या इच्छेचे विधान लिहिण्याची ऑफर द्या, कारण ते वर्क बुकमध्ये अधिक चांगले दिसते. तथापि, हे केले जाऊ नये. कपात हे नियोक्त्याने दिलेले कारण आहे आणि म्हणून तो पैसे देण्यास बांधील असेल विच्छेद वेतन 1-2 महिन्यांच्या कमाईच्या प्रमाणात;
- जर नियोक्त्याने कर्मचार्याला दुसरी नोकरी ऑफर केली आणि त्याने ती नाकारली तर कर्मचार्याला काढून टाकले जाते. त्याच वेळी, तो विभक्त वेतन प्राप्त करण्याचा अधिकार राखून ठेवतो;
डिसमिस पूर्णपणे भिन्न कारणांमुळे होऊ शकते. बर्याचदा, कर्मचारी त्यांच्या स्वत: च्या पुढाकाराने निघून जातात. लक्षात घ्या की ही परिस्थिती नियोक्तासाठी सर्वात स्वीकार्य आहे, कारण अधीनस्थ व्यक्तीवर दावा दाखल करू शकेल असा कोणताही धोका नाही. परंतु असे काही वेळा असतात जेव्हा एखादा कर्मचारी फक्त त्याच्या कार्यात्मक कर्तव्यांचा सामना करत नाही किंवा अगदी कामावर जात नाही. अशा परिस्थितीत पुढे कसे जायचे? कामगार संहितेचे उल्लंघन केल्याशिवाय कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे?
आपल्या मर्जीने
बर्याच व्यवस्थापकांचा असा विश्वास आहे की कर्मचार्‍याची स्वेच्छेने डिसमिस करणे हा सर्वोत्तम आणि सर्वात सोपा पर्याय आहे. अधीनस्थ एक विधान लिहितो, 14 दिवस काम करतो, पूर्ण देय प्राप्त करतो आणि वर्क बुक घेतो. आणि सर्व काही बॅगमध्ये आहे. परंतु हे पूर्णपणे सत्य नाही, अनेक बारकावे असू शकतात. उदाहरणार्थ, जर एखादी व्यक्ती काही विशिष्ट परिस्थितींमुळे यापुढे आपली श्रम कर्तव्ये पार पाडू शकत नसेल (उदाहरणार्थ, त्याने विद्यापीठात प्रवेश केला, निवृत्त झाला, कायमस्वरूपी राहण्यासाठी दुसर्या शहरात गेला, अनिश्चित कालावधीसाठी उपचारासाठी रुग्णालयात गेला इ.) , नंतर त्याने त्याच्या अर्जात सूचित केलेल्या संख्येनुसार त्याला डिसमिस केले जाणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, ते काम न करता सोडले पाहिजे. इतर सर्व प्रकरणांमध्ये, बदली सापडेपर्यंत अधिकारी कर्मचाऱ्याला आवश्यक 2 आठवडे काम करण्यास बाध्य करू शकतात.
बर्याचदा, जेव्हा तुम्हाला एखाद्या कर्मचार्याला प्रोबेशनवर काढण्याची आवश्यकता असते तेव्हा अडचणी उद्भवतात. या प्रकरणात, त्याच्या विकासाचा कालावधी 3 दिवसांपर्यंत कमी केला जातो. जर बॉसने त्याला 14 दिवस कामावर जाण्यास भाग पाडले तर हे उल्लंघन मानले जाईल. सेवेत राहण्याच्या शेवटच्या दिवशी कर्मचाऱ्याशी समझोता करणे खूप महत्वाचे आहे, त्याच वेळी त्याला वर्क बुक देखील दिले जाते.
व्यवस्थापनाच्या विनंतीनुसार डिसमिस
नियोक्ता स्वत: कर्मचार्याला काढून टाकण्यास सक्षम होण्यासाठी, त्याच्याकडे यासाठी चांगली कारणे असणे आवश्यक आहे, अर्थातच, एक इच्छा पुरेशी होणार नाही. याव्यतिरिक्त, जर नियोक्ता डिसमिस करण्यासंबंधी कामगार संहितेच्या सर्व आवश्यकता पूर्णपणे विचारात घेत नसेल तर, कर्मचारी अशा निर्णयाला न्यायालयात सहजपणे आव्हान देऊ शकतो. त्यामुळे संचालकाच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे? प्रथम, हे समजून घेणे फायदेशीर आहे की रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आधारांची एक संपूर्ण यादी प्रदान करते ज्यावर अधीनस्थांसह रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो. विशेषतः, ही प्रकरणे आहेत:
1. एंटरप्राइझ किंवा वैयक्तिक उद्योजकाचे पूर्ण लिक्विडेशन.
2. कर्मचारी किंवा कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी करणे.
3. अपुऱ्या पात्रतेमुळे पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याची विसंगती.
4. संस्थापकाचा बदल (केवळ प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल यांना लागू होते).
5. योग्य कारणाशिवाय कार्यात्मक कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश, परंतु या अटीवर की कर्मचार्याला आधीपासूनच शिस्तभंगाची मंजुरी आहे.
6. एखाद्याच्या कर्तव्याचे एकवेळ घोर उल्लंघन:
- अनुपस्थिती ( सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थिती);
- अंमली पदार्थ, विषारी किंवा अवस्थेत दिसणे अल्कोहोल नशा;
- व्यावसायिक, राज्य, अधिकृत किंवा इतर गुपिते उघड करणे;
- कामाच्या ठिकाणी चोरी, दुस-याच्या मालमत्तेची चोरी किंवा मुद्दाम नुकसान (जर संबंधित न्यायालयाचा निर्णय असेल तर);
- कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन (जर ते कामगार संरक्षण आयोगाने स्थापित केले असेल);
7. कमोडिटी आणि मौद्रिक मूल्यांची सेवा करणार्या कर्मचार्याद्वारे दोषी कृती करणे, ज्यामुळे वरिष्ठांचा आत्मविश्वास कमी झाला.
8. अनैतिक कृत्य करणे (शैक्षणिक कार्ये करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी).
9. असा निर्णय घेणे ज्यामुळे मालमत्तेच्या सुरक्षेचे उल्लंघन झाले किंवा त्याचा गैरवापर झाला (हे डोके, त्याचे उप, मुख्य लेखापाल यांना लागू होते).
10. एकल स्थूल उल्लंघन नोकरी कर्तव्येप्रमुख किंवा त्याचे प्रतिनिधी.
11. नोकरीसाठी अर्ज करताना खोटी कागदपत्रे देणे.
12. कायद्याने किंवा रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये.
संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा कर्मचारी कपात
जर एंटरप्राइझ लिक्विडेट करण्याचे नियोजित असेल किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट येत असेल तर त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार कर्मचार्यांना डिसमिस करणे शक्य होणार नाही. तुम्हाला कायद्याच्या पत्रानुसार वागावे लागेल.
प्रथम, जर आपण लिक्विडेशन प्रक्रियेबद्दल बोलत असाल तर ही वस्तुस्थिती लिखित स्वरूपात दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. जर कपात एंटरप्राइझमध्ये केली गेली असेल, तर नियोक्ता कागदपत्रे तयार करण्यास बांधील आहे जेथे कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करण्याची कारणे दिली जावीत. उदाहरणार्थ, जर न्यायालयात हे सिद्ध झाले की नियोक्ताला कमी करण्याची आवश्यकता नाही, तर कर्मचार्याला सहजपणे पुनर्संचयित केले जाऊ शकते.
कर्मचार्यांना आगामी लिक्विडेशन आणि कर्मचार्‍यांच्या कपातीची 2 महिने अगोदर माहिती देणे आवश्यक आहे. अतिरेकांच्या अधीन असलेल्या अधीनस्थांना इतर रिक्त पदे ऑफर करणे आवश्यक आहे, जरी त्यांना कमी पगार (असल्यास). जर कर्मचाऱ्याने ऑफर केलेली नोकरी नाकारली तर त्याला काढून टाकले जाऊ शकते. 2-महिन्याच्या कालावधीनंतर, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांची गणना केली जाते आणि त्यांना 2 महिन्यांसाठी विभक्त वेतन आणि सरासरी कमाई (जर ते या कालावधीत कामावर नसतील तर) देण्यास पात्र आहेत.
तू आम्हाला शोभत नाहीस
जर अधीनस्थ त्याच्या कर्तव्याचा सामना करत नसेल तर आपण त्याला निरोप देखील देऊ शकता. तथापि, तो त्याच्या पदाशी सुसंगत नाही हे तथ्य अद्याप सिद्ध करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांच्या ज्ञानाची चाचणी घ्यावी लागेल. हे करण्यासाठी, एक विलक्षण प्रमाणपत्र आयोजित करा. एंटरप्राइझसाठी ऑर्डर तयार होते प्रमाणित आयोगअनेक लोकांचे (नेते तेथे असणे आवश्यक नाही). तसेच कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनासाठी विशेष तरतूद विकसित करावी. हे अशा कार्यक्रमाची वेळ, मूल्यमापन निकष आणि कार्यपद्धती दर्शवते.
स्वाक्षरी विरुद्ध या पदावर अधीनस्थांची ओळख करून दिली जाते. आयोगाची रचना मंजूर करणे देखील आवश्यक आहे. त्यात संचालक, डेप्युटी, ट्रेड युनियनचे प्रतिनिधी, कर्मचार्‍याचे तात्काळ पर्यवेक्षक यांचा समावेश असू शकतो ज्यांच्या ज्ञानाची चाचणी घेतली जाईल.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पोस्टशी विसंगतीसाठी लेखाखाली कसे डिसमिस करावे? हे करण्यासाठी, आपल्याला आयोगाचा निष्कर्ष प्राप्त करणे आवश्यक आहे की व्यक्ती प्रमाणन अयशस्वी झाली. पण एवढेच नाही. कर्मचार्याला दुसरी संधी देणे आवश्यक आहे आणि थोड्या वेळाने दुसर्या चेकची व्यवस्था करणे आवश्यक आहे. यावेळी आयोगाच्या सदस्यांनी कर्मचाऱ्याला प्रमाणपत्र उत्तीर्ण न केल्याचे ओळखले तर त्याला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकते. तथापि, लक्षात ठेवा की एखादी व्यक्ती अशा निर्णयाला न्यायालयात आव्हान देण्याचा प्रयत्न करू शकते.
कामगार शिस्तीचे उल्लंघन
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केले तर त्याला कसे डिसमिस करावे? या प्रकरणात, आपण अत्यंत सावधगिरी बाळगणे आवश्यक आहे, कारण अगदी थोडीशी चूक देखील न्यायालयाच्या आदेशाद्वारे कर्मचार्याला पुन्हा कामावर आणले जाईल. प्रथम, खालील मुद्दे लक्षात ठेवा:
- तुम्हाला एका गैरवर्तनासाठी काढून टाकले जाऊ शकत नाही. कामगार संहितेनुसार, जे कर्मचारी नियमित आणि नियमांचे वारंवार उल्लंघन करतात त्यांना डिसमिस केले जाते. कामगार शिस्तीचे तिसरे उल्लंघन झाल्यासच वकील डिसमिस ऑर्डर लिहिण्याचा सल्ला देतात. पहिल्या दोन कृत्यांसाठी, कर्मचार्याला फटकारणे आवश्यक आहे (वैयक्तिक फाइलमध्ये प्रवेशासह), ज्याची वैधता कालबाह्य झालेली नाही. जर कर्मचाऱ्याने तिसऱ्यांदा उल्लंघन केले तर त्याला फटकारण्याची गरज नाही. तुम्ही त्याला सुरक्षितपणे फायर करू शकता.
- कर्मचाऱ्याने केलेले कृत्य कुठेतरी उल्लंघन म्हणून रेकॉर्ड केले जाणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, त्याच्या नोकरीचे वर्णन किंवा इतर स्थानिक कायद्यात.
- डिसमिस करण्यापूर्वी, बॉसने कर्मचार्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोटची मागणी करणे आवश्यक आहे. जर त्याने ते लिहिण्यास नकार दिला तर त्याबद्दल योग्य कायदा तयार करा.
- जरी आपण एखाद्या व्यक्तीस एखाद्या लेखाखाली कामावरून काढून टाकले असले तरीही, आपल्याला अद्याप त्याचे पैसे देणे आवश्यक आहे: वेतन थकबाकी दिली जाते, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी, आजारी रजा दिली जाते (असल्यास).
- सेवेच्या शेवटच्या दिवशी, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला त्याचे वर्क बुक (स्वाक्षरीविरूद्ध) दिले जाते.
आपण सर्व आवश्यकता पूर्ण केल्यास, अंतिम मुदत चुकवू नका, अधीनस्थ व्यक्तीकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट प्राप्त केल्यास, आपण खात्री बाळगू शकता की शिस्तीचे उल्लंघन करणार्‍याला कामावर पुनर्संचयित करणे जवळजवळ अशक्य होईल.
गैरहजेरीसाठी कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे?
बरं, इथे काय अवघड आहे? अनेक विचारतील. ती व्यक्ती कामावर गेली नाही, अधिकार्‍यांना त्याच्या अनुपस्थितीबद्दल चेतावणी दिली नाही, याचा अर्थ असा आहे की आपण त्याला अनुपस्थितीबद्दल ताबडतोब डिसमिस करू शकता. पण हे सर्व इतके सोपे नाही. जरी कर्मचारी सलग 4 तासांपेक्षा जास्त किंवा संपूर्ण कामकाजाच्या दिवसात कामावर अनुपस्थित असला तरीही, तुम्हाला त्याच्याकडून स्पष्टीकरण मिळणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्याकडे एक चांगले कारण असू शकते. जर दुसर्या दिवशी त्याने आजारी रजा प्रमाणपत्र किंवा उदाहरणार्थ, रक्तदानाचे प्रमाणपत्र आणले तर कर्मचाऱ्याला निरोप देण्याचे काम करणार नाही.
कधीकधी असे देखील होते की एक अधीनस्थ पूर्णपणे गायब झाला आहे, आठवडे कामावर दिसत नाही, परंतु फोन कॉलउत्तर देत नाही. अशा स्थितीत कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकायचे कसे? तुम्ही त्याला त्याच्या घरच्या पत्त्यावर एक पत्र पाठवणे आवश्यक आहे की त्याने एका विशिष्ट कालावधीत (उदाहरणार्थ, 5 दिवस) कामावर यावे आणि स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहावी. त्याच वेळी, त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाने कामाच्या ठिकाणी एखाद्या व्यक्तीच्या अनुपस्थितीवर लेखी कृती तयार करणे आवश्यक आहे. या कालावधीत कर्मचारी न दिसल्यास, आपण डिसमिस करण्याचा आदेश काढू शकता. अशा दस्तऐवजाचे उदाहरण असे दिसू शकते:
नशेचे स्वरूप
जर एखादा कर्मचारी दारूच्या नशेत कामावर आला असेल तर त्याला अशा स्थितीत कर्तव्य बजावण्याची परवानगी देणे अर्थातच प्रतिबंधित आहे. मात्र, कर्मचारी नशेच्या अवस्थेत असल्याची वस्तुस्थिती नोंदवणे अत्यंत आवश्यक आहे. तात्काळ पर्यवेक्षकाने त्याच्यासाठी एक मेमोरँडम काढला पाहिजे (नियोक्त्याला उद्देशून). त्यामध्ये केवळ हे सूचित करणे महत्वाचे नाही की आपल्याला गौण व्यक्ती "अधोरेखित" असल्याची शंका आहे. आपण लक्षात घेतलेल्या नशाच्या चिन्हांचे वर्णन करा: अल्कोहोलचा वास, असंगत भाषण, समन्वयाचा अभाव इ.
शक्य असल्यास, या प्रकरणाची चौकशी करण्यासाठी एक विशेष आयोग तयार करा. कर्मचार्‍यांची स्थिती निश्चित करणारा कायदा तयार करणे देखील आवश्यक आहे.
आपण वैद्यकीय तपासणीसाठी अधीनस्थ पाठविल्यास ते अधिक चांगले होईल. उदाहरणार्थ, हे नार्कोलॉजिस्टद्वारे केले जाऊ शकते. वैद्यकीय मत, आयोगाचे कार्य, साक्ष - हे आहे प्रमुख कागदपत्रे, जे कामाच्या वेळेत मद्यपान करायला आवडणाऱ्या कर्मचाऱ्याला निरोप देण्याचे प्रत्येक कारण देतात.
जेव्हा कर्मचारी आधीच शांत स्थितीत असतो तेव्हा त्याच्याकडून त्याच्या कृत्याचे लेखी स्पष्टीकरण मागवा. जर त्याने असा पेपर लिहिण्यास नकार दिला तर याबद्दल देखील एक कायदा तयार करा. या सर्व प्रक्रियेनंतर, राजीनामा पत्र लिहा. नमुना शब्दरचना खालीलप्रमाणे आहे: "मद्यपी (विषारी, अंमली पदार्थ) नशेच्या अवस्थेत कामावर दिसल्याबद्दल गोळीबार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 6, भाग 1, कलम 81." प्रकाशनाच्या दिवशी ऑर्डरची तारीख द्या, आणि ज्या दिवशी कर्मचारी "नशेत" आला त्या दिवशी नाही.
आजारी रजा किंवा सुट्टीवर डिसमिस
आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे सामान्यतः प्रतिबंधित आहे. जरी आपण कपात, अनुपस्थिती, प्रतिबद्धता याबद्दल बोलत आहोत शिस्तीचे उल्लंघनइ. जर अधीनस्थ आजारी असेल, तर त्याच्यावर कोणतीही कारवाई करता येत नाही (बडतर्फ करणे, दुसऱ्या पदावर बदली करणे). परंतु या प्रकरणातही अपवाद आहेत.
जर कंपनी लिक्विडेटेड असेल तर सर्व कर्मचारी (जरी ते सुट्टीवर असले किंवा आजारी असले तरीही) काढून टाकले जाऊ शकतात. तसेच, आजारी रजेवर असलेला कर्मचारी स्वत: पैसे देऊ शकतो. म्हणजेच, कर्मचार्याकडे अपंगत्व प्रमाणपत्र नसले तरीही, स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याची परवानगी आहे.
हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की या प्रकरणात, अधीनस्थांना दोन आठवड्यांच्या कालावधीसाठी काम करावे लागणार नाही. आणि नियोक्ता त्याला आजारी रजेसाठी भत्ता देण्यास बांधील आहे. व्यक्तीने काम सोडल्यानंतर 30 दिवसांच्या आत अपंगत्व प्रमाणपत्र बंद केल्यास हा नियम लागू होतो.
बॉसच्या विनंतीनुसार आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला कसे डिसमिस करावे? आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, हे कार्य करणार नाही. त्याला कामावर जाण्यासाठी वाट पाहावी लागेल. आणि मगच डिसमिसबद्दलचे प्रश्न ठरवा, जर त्यासाठी कारणे असतील तर.
सोडण्याची इतर कारणे
कामगार संहिता बॉसच्या विनंतीनुसार कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी 10 पेक्षा जास्त कारणे प्रदान करते. विशेषतः, त्यामध्ये कामाच्या ठिकाणी मालमत्तेची चोरी किंवा त्याचे नुकसान समाविष्ट आहे. परंतु हे समजून घेणे फार महत्वाचे आहे की केवळ न्यायालयच चोरीच्या दोषी व्यक्तीला ओळखू शकते. डोके, अर्थातच, अंतर्गत तपासणी, साक्षीदारांची मुलाखत घेण्याचा अधिकार आहे, परंतु न्यायालयाच्या निर्णयाशिवाय डिसमिस केले जाऊ शकत नाही. म्हणून, या आवश्यकताकडे दुर्लक्ष करू नका.
कर्मचार्याने कामगार संरक्षण नियमांचे उल्लंघन केले आहे अशा प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी देखील आहे. पण, पुन्हा, हे तथ्य सिद्ध केले पाहिजे. केवळ कामगार संरक्षणावरील आयोग गौण व्यक्तीचा अपराध ओळखू शकतो.
विशेष मैदाने
खूप मनोरंजक केसविश्वास गमावल्यामुळे कराराची समाप्ती मानली जाते. या आधारावर कर्मचाऱ्याला कसे बडतर्फ करायचे? बरेच नियोक्ते हे विसरतात की ज्यांचे क्रियाकलाप थेट वस्तू आणि आर्थिक मूल्यांच्या देखरेखीशी संबंधित आहेत त्यांनाच अशा प्रकारे काढून टाकले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, मुख्य लेखापालया श्रेणीत येत नाही. त्याला धनादेशाद्वारे पैसे किंवा इतर मौल्यवान वस्तू मिळू नयेत. या कारणास्तव, व्यापारी, नियंत्रक, मार्कर आणि इतर व्यक्तींना अलविदा म्हणणे देखील अशक्य आहे जे आर्थिक जबाबदारी सहन करत नाहीत.
तुम्ही कर्मचाऱ्याला आणखी कशासाठी काढू शकता? विशेष कारणांमध्ये अनैतिक कृत्य करणे देखील समाविष्ट आहे. तथापि, या प्रकरणात, केवळ शैक्षणिक कार्ये करणार्या कर्मचार्यासह रोजगार करार समाप्त करणे शक्य आहे. त्याच वेळी, "अनैतिक कृत्य" ची संकल्पना कायद्याद्वारे स्पष्ट केलेली नाही. हे फक्त लक्षात घेतले जाऊ शकते की यात अश्लील विधाने किंवा वर्तन समाविष्ट आहे ज्यामुळे दुसर्या व्यक्तीचा अपमान होतो, मद्यधुंद दिसणे सार्वजनिक ठिकाणी. कोणत्याही परिस्थितीत, नियोक्त्याने (संचालक) स्वतः शिक्षकाच्या कृतीची तीव्रता निश्चित केली पाहिजे आणि या आधारावर, तो डिसमिस करण्याच्या अधीन आहे की नाही हे आधीच ठरवले पाहिजे.
आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्यांना बडतर्फ करणे
बर्याच कंपन्यांमध्ये कर्मचारी असतात जे जरी त्यांची कर्तव्ये चोख बजावत असले तरी ते शिस्तीचे उल्लंघन करत नाहीत, परंतु, उदाहरणार्थ, खूप बोलके असतात किंवा बॉस बसवायला आवडतात, ज्यामुळे कंपनीचे नुकसान होऊ शकते. अर्थात, हे एक व्यापार रहस्य नाही, तथापि, अनेक व्यवस्थापकांना त्यांच्या अधीनस्थांनी एंटरप्राइझच्या यश किंवा अपयशांबद्दल शक्य तितक्या कमी प्रमाणात पसरवायचे आहे, कॉर्पोरेट धोरणइ. आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे? स्वाभाविकच, कर्मचार्याला त्याच्या लांब जीभसाठी अलविदा म्हणणे कार्य करणार नाही. आम्हाला कायदेशीर कारणे शोधावी लागतील. कदाचित, त्याच्या कामात सर्व काही इतके गुळगुळीत नाही आणि त्याला शिस्तबद्ध जबाबदारीवर आणले जाऊ शकते, त्याच्या पदासाठी त्याच्या योग्यतेवर शंका येऊ शकते आणि शेवटी, लेखाखाली काढून टाकले जाऊ शकते. एका शब्दात, येथे प्रत्येक नेत्याने कल्पकता आणि चातुर्य दाखवले पाहिजे. आपण घाईघाईने ऑर्डर लिहू नये आणि एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला डिसमिस करू नये, उदाहरणार्थ, शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल, जर त्याला यापूर्वी एकही फटकारले नसेल. डाउनसाइजिंगमुळे त्याला काढून टाकणे देखील चूक आहे जर खरेतर कोणतेही आकार कमी करणे अपेक्षित नाही. मुख्य गोष्ट अशी आहे की कायद्याच्या स्थितीपासून सर्व काही परिपूर्ण आहे आणि कर्मचार्याला खटला भरण्याचे कोणतेही कारण नाही.
काम सोडताना पेआउट
तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला कशासाठी काढून टाकू शकता, आम्हाला अधिक तपशीलवार माहिती मिळाली. शेवटी, गणनाचा उल्लेख करणे आवश्यक आहे. त्याच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी, अधीनस्थ काम केलेल्या वेळेसाठी मजुरी तसेच इतर निर्धारित जमा रकमेसाठी पात्र आहे. हा नियम सर्व कर्मचाऱ्यांना लागू होतो. जरी एखाद्या कर्मचार्याला त्याच्या दोषी कृतीमुळे काढून टाकण्यात आले असले तरी, तो सुट्टीतील वेतनाचा हक्कदार आहे. जर कर्मचारी नंतरच्या डिसमिससह सुट्टीवर गेला तरच पैसे दिले जात नाहीत. हेच आजारी रजेवर लागू होते. संपुष्टात आलेल्या कर्मचाऱ्याला आजारी रजेचे पेमेंट सेटलमेंटच्या 30 दिवसांच्या आत करणे आवश्यक आहे. आणि शेवटची गोष्ट: डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचार्याला वर्क बुक देण्यास विसरू नका.
बर्याच नियोक्त्यांना कायद्यानुसार कर्मचार्याला त्याच्या इच्छेशिवाय कसे काढायचे हे शोधण्याची आवश्यकता असते. कामगार कायद्याच्या अत्यंत कठोर आवश्यकता, तसेच बरेचदा कामगार, विशेषत: सेवानिवृत्त, सोडू इच्छित नसल्याची वस्तुस्थिती लक्षात घेता, हे 2018 मध्ये एक लांब आणि कठीण प्रक्रियेत बदलू शकते, ज्यामध्ये अनेक अतिरिक्त धोके देखील आहेत. म्हणून, काही नियोक्ते, परिणामी, लेखाच्या अंतर्गत आणि परिणामांशिवाय कर्मचार्याला कसे डिसमिस करावे याबद्दल माहिती शोधण्याऐवजी, त्यांच्या स्वतःच्या हानीसाठी क्रियाकलाप करण्यास भाग पाडले जातात. तथापि, या परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचा नेहमीच एक मार्ग असतो - शेवटी, कामगार कायदा केवळ कर्मचार्‍यांच्याच नव्हे तर नियोक्त्यांच्या हक्कांचे रक्षण करते.
2018 मध्ये कायद्यानुसार कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेशिवाय कसे काढायचे
2018 मध्ये नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेशिवाय काढून टाकू इच्छितो अशा परिस्थिती 2018 मध्ये अत्यंत सामान्य आहेत - काही कर्मचारी अशा कृती करू शकतात जे कंपनीसाठी स्पष्टपणे विनाशकारी आहेत, संघात बसत नाहीत आणि कामकाजाचे वातावरण खराब करतात किंवा डिसमिस करण्याची आवश्यकता तृतीय-पक्षाच्या परिस्थितीमुळे देखील होऊ शकते. त्याच वेळी, बरेचदा कर्मचारी कायद्यापासून संरक्षणाची वस्तुस्थिती वापरतात आणि प्रत्येक संभाव्य मार्गाने त्यांची डिसमिस रोखतात. म्हणून, निरक्षर कृतींसह, नियोक्त्याला एकतर त्यांची उपस्थिती सहन करण्यास भाग पाडले जाते आणि यामुळे काही खर्च करावे लागतात किंवा बेकायदेशीर डिसमिससाठी जबाबदार धरले जाण्याचा धोका असतो.
तथापि, कायदा नियोक्त्यांना प्रभाव पाडण्यासाठी अशी साधने प्रदान करून त्यांचे संरक्षण करतो कर्मचारी:
- हा सर्वोत्तम पर्याय आहे, कारण यामुळे कर्मचार्याला वर्क बुकमध्ये नकारात्मक नोंदी मिळू शकत नाहीत आणि नियोक्त्याला संभाव्य दाव्यांची सुटका होईल. त्याच वेळी, आपण दोघेही कर्मचार्याला रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी त्याच्याशी करार लिहिण्यास आणि तयार करण्यास पटवून देऊ शकता - दुसरे प्रकरण कलम 78 च्या तरतुदींनुसार कर्मचार्याला कोणतीही हमी आणि देय प्रदान करण्याची संधी प्रदान करते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा. तथापि, प्रत्येक कर्मचारी अशा कृती करणार नाही - जर त्याने कोणत्याही किंमतीवर कामावर राहण्याचा निर्धार केला असेल तर अशा प्रकारे त्याला डिसमिस करणे अशक्य होईल.
- वर्तमान कायदा नियोक्त्याला कर्मचार्‍यांवर शिस्तभंगाची कारवाई करण्याचा अधिकार देतो, ज्यामध्ये गैरवर्तनाच्या विशिष्ट यादीसाठी डिसमिसपर्यंत आणि समावेश आहे. त्याच वेळी, डिसमिस करण्याच्या कारणांची श्रेणी खूप विस्तृत आहे, म्हणून, बर्याच परिस्थितींमध्ये, नियोक्ताला आक्षेपार्ह कर्मचार्याने सूचनांचे पालन न केल्यास किंवा कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केल्यास त्याच्यापासून मुक्त होण्याची संधी असते.
- ज्या प्रकरणांमध्ये डिसमिस करण्याचा मुख्य उद्देश एंटरप्राइझची आर्थिक बचत करणे आहे, कायद्यानुसार कर्मचार्याला त्याच्या इच्छेशिवाय काढून टाकणे हा एक चांगला पर्याय असू शकतो, म्हणजे आकार कमी करणे. तथापि, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की या पद्धतीसाठी प्रक्रियात्मक आवश्यकतांचे कठोर पालन करणे आवश्यक आहे आणि नियोक्तासाठी अतिरिक्त खर्चाशी संबंधित आहे.
- जर नोकरी सोडू इच्छित नसलेल्या कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करणे आवश्यक असेल तर त्यांनी परीविक्षण कालावधीपैसे काढण्याची प्रक्रिया मोठ्या प्रमाणात सुलभ करते. तथापि, डिसमिस करण्याच्या अशा स्वरूपासह, तरीही अनेक वैशिष्ट्ये आणि बारकावे विचारात घेणे आवश्यक आहे, त्याशिवाय ते अवैध असू शकते.
- नियमांचे वारंवार उल्लंघन कामाचे वेळापत्रक . जर कर्मचार्याने गंभीर दोषी कृत्ये केली नाहीत, ज्यामुळे त्याला ताबडतोब काढून टाकले जाऊ शकते, तर काही असतील तर शिस्तभंगाची कारवाई, त्याला अजूनही लेखाखाली काढून टाकले जाऊ शकते.
- जुळत नाही किंवा अपुरा . काही परिस्थितींमध्ये, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पदावर असलेल्या विसंगतीसाठी किंवा अपुऱ्या पात्रतेमुळे काढून टाकले जाऊ शकते.
- जर एखादा कर्मचारी जो सोडू इच्छित नाही, व्यवस्थापकीय पदावर असतो, एंटरप्राइझचा मालक बदलतो तेव्हा त्याला इतर कारणाशिवाय डिसमिस केले जाऊ शकते. काहीवेळा नियोक्त्यांना संपूर्ण कंपनीच्या ऑपरेशनला धोका देणार्‍या कर्मचार्याला काढून टाकण्यासाठी विशेषत: मालकी बदलण्याचा अवलंब करावा लागतो.
- नियोक्ताला स्वतंत्रपणे वैयक्तिक पदांसाठी किंवा संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी स्वतंत्रपणे कामाची परिस्थिती बदलण्याचा अधिकार आहे, जे आपल्याला कर्मचार्याला अशा परिस्थितीत ठेवण्याची परवानगी देते ज्यामुळे त्याचे पुढील कार्य केवळ फायदेशीर ठरेल. आणि जरी कर्मचार्याला बदललेल्या परिस्थितीत काम करण्यास सहमती न देण्याचा अधिकार असला तरी, नियोक्त्याला काही विशिष्ट प्रक्रियात्मक क्रियांचे निरीक्षण करून, त्याला काढून टाकण्याची संधी मिळेल.
कर्मचाऱ्यांच्या काही श्रेणी आहेत ज्यांना नियोक्ताच्या पुढाकाराने कोणत्याही परिस्थितीत काढून टाकले जाऊ शकत नाही. विशेषतः, गर्भवती कर्मचार्याने नियोक्त्याविरुद्ध घोर गैरवर्तन आणि दोषी कारवाई केली तरीही तिला काढून टाकले जाऊ शकत नाही. तीन वर्षांखालील मूल असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची क्षमता देखील मर्यादित आहे - जर ही कर्मचारी महिला किंवा एकमेव कमावती असेल.
डिसमिस करण्याच्या वरील प्रत्येक पद्धतीची स्वतःची वैशिष्ट्ये, फायदे आणि तोटे तसेच प्रक्रियेच्या प्रक्रियात्मक नोंदणीच्या अनेक बारकावे आहेत, म्हणून 2018 मध्ये कायद्यानुसार एखाद्या कर्मचाऱ्याला योग्यरित्या कसे डिसमिस करावे हे जाणून घेण्यासाठी त्यांचा स्वतंत्रपणे विचार केला पाहिजे. तो सोडू इच्छित नाही.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला स्वेच्छेने किंवा कराराने सोडण्यास भाग पाडणे कसे
अनेकांमध्ये, अगदी संघर्ष परिस्थितीएखाद्या आक्षेपार्ह कर्मचार्‍याची सुटका करण्याची गरज असल्यास, नियोक्त्यांना हे माहित नसते की कर्मचार्याला स्वतःच्या इच्छेने कसे सोडावे किंवा त्याला थांबण्यास कसे पटवून द्यावे. कामगार क्रियाकलापपक्षांच्या कराराद्वारे. त्याच वेळी, कर्मचार्याला स्वीकारण्यासाठी पुरेशा संभाव्य कृती केल्या जाऊ शकतात योग्य निर्णय, जरी ते सुरुवातीला नियोक्त्याशी विरोधासाठी सेट केले गेले असले तरीही.
सर्व प्रथम, आपण कर्मचार्याशी विनम्र वागणूक वापरली पाहिजे आणि तो का सोडू इच्छित नाही आणि नियोक्ता कर्मचार्यासाठी कोणती कृती करू शकतो हे शोधून काढावे. हे अतिरिक्त असू शकते आर्थिक भरपाई, पक्षांच्या कराराद्वारे तयार केलेले, सकारात्मक शिफारशी किंवा इतर फायदे तयार करणे जे कामगारांना सहकार्य करण्यास प्रवृत्त करू शकतात. मात्र, कर्मचारी ते स्वीकारतील, ही वस्तुस्थिती नाही.
म्हणून, नंतर कर्मचार्याला समजावून सांगितले पाहिजे की तो संघर्षाने काहीही साध्य करणार नाही आणि नियोक्ताला कर्मचार्‍याचे आयुष्य "बिघडवण्याच्या" महत्त्वपूर्ण संधी असतील. विशेषतः, त्याला सूचित करणे आवश्यक आहे की वर्क बुकमध्ये "खराब" नोंदीमुळे रोजगारामध्ये लक्षणीय गुंतागुंत होईल. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता कर्मचार्याबद्दल नकारात्मक शिफारस करू शकतो. परंतु प्रभावाच्या या पद्धती प्रत्येक कर्मचार्यासाठी कार्य करत नाहीत.
या प्रकरणात, कृतीची सर्वात सोपी युक्ती म्हणजे कायद्याद्वारे प्रदान केलेली सर्व साधने वापरणे. उदाहरणार्थ, कर्मचार्याच्या कामाच्या वेळेचे निर्धारण करणे, स्वीकृतीच्या कृतींसह लिखित आदेशांच्या स्वरूपात त्याला सर्व सूचना जारी करणे आणि डिसमिस करण्याचे दुसरे कारण शोधण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांमधील प्रत्येक परिणाम किंवा त्रुटी निश्चित करणे. नियोक्तासह खालीलपैकी एक पद्धत वापरणे आवश्यक असू शकते.
नियोक्तासाठी सर्वात सोयीस्कर म्हणजे कर्मचार्‍यांची डिसमिस करणे, जर सुरुवातीला रोजगाराच्या करारामध्ये कामकाजाच्या परिस्थिती शक्य तितक्या स्पष्टपणे निर्दिष्ट केल्या गेल्या असतील, परंतु नियोक्त्याने काही गृहीतके बनवण्याच्या शक्यतेसह. उदाहरणार्थ, नियोक्त्याला कर्मचार्याला कमी ठेवण्याचा अधिकार आहे अधिकृत पगारकिंवा एका परिसरात विशिष्ट कामाचे ठिकाण सूचित करत नाही - मग त्याला स्थानिकांकडून अशी संधी उपलब्ध करून दिल्यास, पगाराच्या बोनस भागापासून वंचित ठेवण्याचा अधिकार त्याला असेल. नियमकिंवा त्याच्या संमतीशिवाय त्याला एका ठिकाणाहून दुसरीकडे हस्तांतरित करा.
सर्वसाधारणपणे, कारवाईच्या या पद्धती कायदेशीर आहेत, परंतु त्या 100% निकालाची हमी देऊ शकत नाहीत. त्यामुळे ते अयशस्वी झाल्यास इतर पद्धती वापराव्या लागतील. हे लक्षात घेतले पाहिजे की एखाद्याच्या स्वत: च्या इच्छेचा बडतर्फ करणे देखील दबावाखाली केले असल्यास न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते. म्हणून, नियोक्ताने त्याच्या सर्व कृती आणि कर्मचार्याच्या कृतींची योग्यरित्या नोंद केली पाहिजे, नंतरचे सोडण्यास प्रवृत्त करण्याच्या प्रक्रियेत. जर डिसमिस पक्षांच्या कराराद्वारे केले गेले असेल तर लवाद सरावकर्मचार्‍याच्या बाजूने निर्णयांची किमान संख्या दर्शवते, कारण अशा डिसमिसला आव्हान देणे जवळजवळ अशक्य आहे.
गर्भवती महिलेला तिच्या स्वत: च्या इच्छेने, तसेच पक्षांच्या कराराद्वारे काढून टाकणे हा अपवाद आहे. या प्रकरणात, जर नियोक्त्याने तिला कामावर राहिल्यास तिला मिळू शकणाऱ्या संभाव्य फायद्यांशी तुलना करता, डिसमिस केल्यावर तिला पुरेशी भरपाई न दिल्यास कोर्ट बहुतेक वेळा कर्मचाऱ्याची बाजू घेते.
घोर उल्लंघनासाठी कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे
सध्याचा कायदा अनेक कारणांसाठी प्रदान करतो ज्यावर एखाद्या कर्मचाऱ्याला घोर उल्लंघन केल्याबद्दल डिसमिस केले जाऊ शकते. तथापि, नियोक्त्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अशा प्रत्येक उल्लंघनाचे अचूक आणि विश्वासार्हपणे दस्तऐवजीकरण केले पाहिजे कायद्याने विहित केलेलेठीक आहे. ला घोर उल्लंघन, कर्मचार्याला त्यांच्या अंमलबजावणीच्या एकमेव वस्तुस्थितीवर डिसमिस करण्याची परवानगी देणे समाविष्ट आहे:
ही परिस्थितीची अपवादात्मक यादी आहे ज्याच्या संदर्भात 2018 मध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेशिवाय एका वेळेच्या गैरवर्तनामुळे डिसमिस करणे शक्य आहे. या प्रकरणात, नियोक्त्याने खालील प्रक्रियात्मक प्रक्रिया पूर्ण करणे आवश्यक आहे:
- परिस्थितीचा अंतर्गत तपास सुरू करा.
- स्पष्टीकरणासाठी कर्मचाऱ्याला विचारा.
- कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्याचा आदेश जारी करा.
- कर्मचाऱ्याला वर्क बुक, त्याला देय असलेला निधी आणि उत्पन्नाचे प्रमाणपत्र द्या.
कोणत्याही परिस्थितीत, या प्रक्रियेस कर्मचार्याद्वारे न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते आणि न्यायव्यवस्था नियोक्तावर डिसमिसची वैधता सिद्ध करण्याचे बंधन लादते. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की सोबत चालताना चांगले कारणअधिकृत व्यक्तींद्वारे नशेची स्थिती रेकॉर्ड केली नसल्यास कर्मचार्याला काढून टाकले जाऊ शकत नाही - कर्मचार्याला देखील काढून टाकले जाऊ शकत नाही, गुपिते उघड करणे किंवा वैयक्तिक डेटा उघड होण्याची सर्व चिन्हे असणे आवश्यक आहे.
कर्मचार्‍याची अधिसूचना आणि त्याला डिसमिस करण्याशी संबंधित सर्व कागदपत्रे जारी करणे साक्षीदारांच्या उपस्थितीत आणि कर्मचार्याला कागदपत्रे हस्तांतरित करण्यावर आणि कर्मचार्याने स्वीकारण्यास नकार दिल्यास त्यांच्या स्वाक्षरीसह केले पाहिजे. .
पालन न केल्यामुळे किंवा अपुऱ्या पात्रतेसाठी डिसमिस कसे करावे
जर कर्मचारी नियुक्त केलेल्या पदाशी संबंधित नसेल किंवा त्याच्याकडे अपुरी पात्रता असेल, तर नियोक्ताला त्याच्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की बरखास्तीसाठी हे मैदान खरोखरच घडले पाहिजे आणि काही पुष्टीकरणे आवश्यक आहेत. याव्यतिरिक्त, पात्रता आणि अनुपालनाची स्थापना नोकरी आवश्यकताकर्मचारी मध्ये चालते करणे आवश्यक आहे स्वतंत्र केंद्रेपात्रता मूल्यांकन, आणि कर्मचाऱ्याला त्यांच्या निर्णयाला आव्हान देण्याचा अधिकार आहे.
तुम्ही पालन न केल्याबद्दल डिसमिसबद्दल अधिक वाचू शकता. तथापि, नियोक्त्याने हे लक्षात घेतले पाहिजे की या कारणास्तव काल्पनिक डिसमिस करणे कोणत्याही परिस्थितीत बेकायदेशीर असेल. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्याच्या पात्रतेची पुष्टी करण्यासाठी नियोक्ताला सेवांसाठी पैसे द्यावे लागतील.
या आधारावर डिसमिस करण्यापूर्वी एक अनिवार्य पाऊल म्हणजे कर्मचार्यांना त्याच्या पात्रतेला अनुरूप अशी पदे प्रदान करणे. एंटरप्राइझमध्ये अशी कोणतीही पदे नसल्यास किंवा कर्मचार्याने त्या व्यापण्यास नकार दिल्यासच शेवटी संबंध संपुष्टात आणणे शक्य होईल.
कराराच्या अटी बदलून एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेशिवाय कसे डिसमिस करावे
2018 मध्ये कायद्यानुसार एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेशिवाय काढून टाकण्यासाठी वापरली जाणारी एक सामान्य पद्धत रोजगार कराराच्या अटी बदलणे असू शकते. कायद्यानुसार, नियोक्ता कर्मचाऱ्याच्या संमतीनेच असे बदल करू शकतो. तथापि, कर्मचार्‍यांच्या संमतीशिवाय अनेक कृती आणि परिस्थिती बदल करण्यास परवानगी देतात.
या प्रकरणात, नियोक्त्याने कर्मचार्यांना केवळ 2 महिने अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे कामाच्या स्थितीतील बदल, कामाचे ठिकाण, रक्कम किंवा देय प्रणाली, अधिकृत कर्तव्येपुनर्रचनेच्या संदर्भात उत्पादन प्रक्रिया. पुनर्रचनेच्या वस्तुस्थितीची देखील अंतर्गत नियमांद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे. जे कर्मचारी या बदलांशी सहमत नाहीत त्यांना एंटरप्राइझमधील पात्रता आणि आरोग्याच्या दृष्टीने त्यांच्यासाठी योग्य असलेली कोणतीही रिक्त पदे घेण्याची संधी दिली पाहिजे - आणि केवळ त्यांच्या नकारानंतर किंवा या पदांच्या अनुपस्थितीत, त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते.
प्रोबेशनवर कसे काढायचे
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रोबेशनरी कालावधीत त्याच्या इच्छेशिवाय काढून टाकण्याची गरज असेल तर, सध्याच्या कायद्यातील तरतुदी नियोक्ताला ही प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी अतिरिक्त संधी देतात. विशेषतः, तो कर्मचार्याला खर्‍या डिसमिसच्या किमान तीन दिवस आधी चाचणी उत्तीर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल कळवू शकतो. या प्रकरणात, विवादास्पद परिस्थितीत नियोक्त्याने खालील बारकावे विचारात घेतल्या पाहिजेत:
- नियोक्त्याने चाचणी उत्तीर्ण होण्यात कर्मचाऱ्याच्या अपयशाची पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान करणे आवश्यक आहे. त्यांच्या अनुपस्थितीत, डिसमिस बेकायदेशीर मानले जाईल.
- कर्मचारी कायदेशीररित्या प्रोबेशनवर असणे आवश्यक आहे. आणि हा कालावधी तरुण व्यावसायिक, गर्भवती महिला आणि अल्पवयीनांना नियुक्त केला जाऊ शकत नाही.
म्हणून, मुळात परिवीक्षाधीन कालावधीत डिसमिसला आव्हान देणे हे वरील दोन कारणांवर आधारित आहे. आणि नियोक्त्यानेच परिवीक्षाधीन कालावधीची कायदेशीरता आणि असमाधानकारक चाचणी निकालांमुळे डिसमिस होण्याची वैधता या दोन्हीची पुष्टी करणार्या सर्व कागदपत्रांच्या उपलब्धतेची काळजी घेतली पाहिजे.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेशिवाय कसे काढायचे
एखाद्या कर्मचार्याला त्याच्या इच्छेशिवाय कमी करणे आवश्यक असल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 81 च्या मानकांनुसार नियोक्ताला हे करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अशा डिसमिसच्या संबंधात नियोक्तावर अनेक जबाबदार्या आहेत:
- टाळेबंदीची आगाऊ सूचना. कर्मचार्यांना कमीत कमी दोन महिन्यांची आगामी टाळेबंदीची सूचना दिली जाणे आवश्यक आहे.
- सर्व नियामक प्राधिकरणांची अनिवार्य अधिसूचना. बहुदा, एक कामगार संघटना, एक रोजगार केंद्र.
- कर्मचाऱ्यांना विच्छेदन वेतन प्रदान करणे. कर्मचाऱ्यांच्या दोन महिन्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेतून तो दिला जातो.
- अंमलबजावणी सामाजिक हमीविशिष्ट श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांसाठी. अशा हमींमध्ये काही कामगारांच्या टाळेबंदीवर पूर्ण बंदी आणि कामगारांना कामाच्या ठिकाणी प्राधान्याने ठेवण्याचा अधिकार या दोन्ही गोष्टींचा समावेश होतो.
- प्रत्येकाची ऑफर रिक्त पदे. नियोक्ता, इतर बर्याच परिस्थितींप्रमाणे, त्यांच्यासाठी योग्य असलेल्या इतर रिक्त जागा मिळविण्याची कमी संधी प्रदान करण्यास बांधील आहे.
आपण कर्मचारी कमी करण्यासाठी टाळेबंदीच्या वैशिष्ट्यांबद्दल अधिक वाचू शकता, जेथे या प्रक्रियेच्या सर्व बारकावे विचारात घेतल्या जातात.
2018 मध्ये कायद्यानुसार कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेशिवाय कसे डिसमिस करावे - इतर बारकावे आणि वैशिष्ट्ये
2018 मध्ये कायद्यानुसार एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या इच्छेशिवाय काढून टाकण्याची आवश्यकता असल्यास, इतर अनेक अतिरिक्त बारकावे आणि वैशिष्ट्ये देखील वापरल्या जाऊ शकतात. अप्रामाणिक कर्मचारीत्यांना कामावर ठेवण्यासाठी. विशेषतः, परिस्थितीची पर्वा न करता, आजारी रजा किंवा सुट्टीवर असलेल्या कर्मचार्यांना डिसमिस करणे स्पष्टपणे प्रतिबंधित आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्याला निर्दिष्ट तारखेला डिसमिस करण्याच्या करारावर स्वाक्षरी करण्याच्या आवश्यकतेबद्दल लेखी सूचित करणे आवश्यक आहे किंवा अन्यथा - प्रथम त्याच्याकडून अशी संमती आवश्यक आहे.
2018 मध्ये कायद्यानुसार पेन्शनधारकाला त्याच्या इच्छेशिवाय डिसमिस करण्याचा प्रयत्न नियोक्तासाठी विशिष्ट अडचणी निर्माण करू शकतो. सराव मध्ये नाही आहेत मानक कागदपत्रे, जे कामावर निवृत्तीवेतनधारकांना डिसमिस किंवा कायम ठेवण्याच्या प्रक्रियेचे विशेष प्रकारे नियमन करेल. अपवाद म्हणजे कोणत्याही स्वरूपाची सार्वजनिक सेवा - या प्रकरणात, कर्मचार्‍याची वयोमर्यादा 65 वर्षे आहे आणि तो अशा डिसमिसला आव्हान देऊ शकणार नाही.
हे देखील लक्षात ठेवले पाहिजे की मालकी बदलताना व्यवस्थापकांना डिसमिस करण्याची परवानगी रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी इतर कोणत्याही कारणाशिवाय आहे. परंतु हे समजले पाहिजे की या संदर्भात केवळ एंटरप्राइझचे तात्काळ प्रमुख, त्याचे उप, तसेच मुख्य लेखापाल हे व्यवस्थापन पदांशी संबंधित आहेत.
जग स्थिर राहत नाही आणि त्यातील प्रत्येक गोष्ट बदलते - कोणत्याही कार्यसंघाच्या सदस्यांसह: कोणीतरी कंटाळवाणे स्थिती सोडण्याचा निर्णय घेतो, एखाद्याला त्याच्या तात्काळ वरिष्ठांकडून दुसरी जागा शोधण्यास सांगितले जाते. नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांचे अधिकार, दायित्वे आणि सूचना - सोडताना तुम्हाला माहित असणे आवश्यक असलेली प्रत्येक गोष्ट समाविष्ट आहे
नियोक्ताच्या विनंतीनुसार डिसमिस
कोणत्याही कारणास्तव, कर्मचारी विनामूल्य प्रवासावर जात नाही, पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस झाल्यास चांगले आहे. परंतु वाटाघाटी प्रक्रियेत अडचणी आल्यास काय करावे, जरी अधिकृत व्यावसायिक स्वरूपाचे असले तरी? उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीने बदली करून अधिकृतपणे कसे डिसमिस करावे जेणेकरून त्याला जुन्या किंवा नवीन कामाच्या ठिकाणी कोणतीही समस्या येत नाही?
आणि तरीही, ऐच्छिक डिसमिसची प्रकरणे परिस्थितीपेक्षा खूपच सोपी असतात जेव्हा एखादा कर्मचारी कर्तव्याचा सामना करणे थांबवतो. बेपर्वाईने वागू नये म्हणून, नियोक्ताला स्पष्टपणे माहित असणे आवश्यक आहे की कर्मचार्याला डिसमिस करण्यामागे कोणती कारणे अस्तित्वात आहेत आणि एखाद्या व्यक्तीला पदापासून वंचित ठेवण्याचा निर्णय कसा घेणे आवश्यक आहे.
कर्मचारी कपात
एटी संकटाचा काळअसे घडते की तुम्हाला कर्मचारी कमी करावे लागतील - आणि हे देखील शहाणपणाने करणे आवश्यक आहे: आगामी बदलांबद्दल चेतावणी कशी द्यायची आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकल्यावर भरपाई कशी मोजली जाते हे समजून घेतल्याशिवाय तुम्ही निर्णायक पावले उचलू नयेत.
एखाद्या व्यक्तीला गोळीबार करताना, लक्षात ठेवा की तो रिडंडंसी चेतावणी कालावधी दरम्यान सुट्टीवर सोडण्यास सांगू शकतो किंवा लवकर डिसमिस करण्यास सांगू शकतो. तुम्ही कर्मचार्याला अधिक माफक रिकाम्या जागेवर प्रतिसाद देण्यासाठी आमंत्रित देखील करू शकता, परंतु त्याआधी, तुमच्या कर्मचार्याला वाईट पगार देणार्‍या पदावर जाणे आवश्यक आहे का ते शोधा. शेवटी, तुमची आर्थिक परिस्थिती देखील बदलू शकते, म्हणून रिडंडंसी ऑर्डर रद्द करण्यासाठी प्रक्रिया आणि अटी जाणून घेणे महत्वाचे आहे.
दिव्यांग
दुर्दैवाने, कधीकधी एखादी व्यक्ती आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्या कर्तव्यांचा सामना करणे थांबवते. कायदेशीररित्या अपंगत्व डिसमिस जारी करण्यासाठी, आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की एखाद्या विशेषज्ञच्या आरोग्यास किती त्रास झाला आहे - उदाहरणार्थ, तो दुसऱ्या किंवा तिसऱ्या गटाचा अपंग व्यक्ती बनला आहे.
इतर कारणे
वरील कारणांव्यतिरिक्त, एखाद्या व्यक्तीला कामगार समूहातून वगळण्याची आणखी बरीच कारणे आहेत. आपण मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित कर्मचार्याला, अनुपस्थितीबद्दल (जरी हे फक्त एकदाच घडले असले तरीही) आणि अर्थातच, मद्यधुंदपणासाठी डिसमिस करू शकता.
शिवाय, व्यतिरिक्त ठराविक समस्याधारण केलेल्या पदाशी विसंगती आणि कामासाठी सतत उशीर होणे यासारखे, संघातील काही सदस्य स्वत: ला गैरवर्तन आणि कंपनीच्या मालमत्तेची अत्यंत निष्काळजीपणे हाताळणी करण्यास परवानगी देतात. या प्रकरणात, विश्वास गमावल्यामुळे कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे हा तुमचा पर्याय आहे.
कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार डिसमिस
पद नाकारल्यामुळे अडचणीही कर्मचाऱ्यांकडूनच उद्भवतात. प्रत्येकाला त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस करण्याची प्रक्रिया आणि वैशिष्ट्ये माहित नाहीत, त्यांना विधान योग्यरित्या कसे लिहायचे याची खात्री नसते. पण जर तुम्हाला सर्वात अयोग्य वेळी कंपनी सोडावी लागली तर? आजारी रजेवर किंवा सुट्टीवर असताना मी माझी नोकरी सोडू शकतो का? या प्रश्नांची उत्तरे आहेत - आपल्याला त्यांना श्रम संहितेत शोधण्याची आवश्यकता आहे.
डिसमिस केल्यानंतर: नियोक्ता
एक नियोक्ता ज्याने आधीच एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकले आहे त्याला अद्याप शोधत असणे आवश्यक आहे. डिसमिस केल्यावर विच्छेदन वेतनाच्या कर आकारणीचे तपशील जाणून घेणे आवश्यक आहे, तसेच वर्क बुक कधी जारी करायचे हे देखील त्याला माहित असणे आवश्यक आहे. अशी परिस्थिती देखील असते जेव्हा कार्य संघातून एखाद्या व्यक्तीला वगळणे आवश्यक असते ज्याने बराच काळ विश्रांती घेतली नाही: हे लक्षात ठेवा की कठोर कामगार न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईसाठी पात्र आहेत.
सोडल्यानंतर: कर्मचारी
कायद्यानुसार, स्वेच्छेने कर्मचारी सोडताना, कर्मचाऱ्याला कंपनीमध्ये आणखी दोन आठवडे घालवावे लागतात. परंतु काही विशिष्ट परिस्थितींमध्ये, तुम्ही काम न करता तुमची स्वतःची इच्छा सोडून देऊ शकता.
नोकरी शोधा आणि शोधा, अशी स्थिती सोडा जी यापुढे आपल्यास अनुकूल नसेल, परंतु डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यास विसरू नका. हे विशेषतः महिलांसाठी महत्वाचे आहे. गर्भवती महिलेला काढून टाकण्याची कारणे आहेत का आणि कायद्यानुसार, अपंग मुलासह, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पालकांच्या रजेवर कमी केले जाऊ शकते का ते वाचा.
कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करण्याची वैधानिक प्रक्रिया आहे. नियोक्त्याने केवळ रोजगार संबंधाच्या समाप्तीची नोंदणी करण्याच्या प्रक्रियेचेच नव्हे तर डिसमिस झाल्यावर वर्क बुक जारी करण्याच्या प्रक्रियेचे देखील पालन केले पाहिजे. कारण, चुकीच्या वेळी जारी केल्यामुळे, नियोक्ता कायद्यासमोर जबाबदार आहे, म्हणजेच, त्याच्या अकाली जारी करणे आणि गणनासाठी, एंटरप्राइझचे प्रशासन प्रशासकीय जबाबदारी घेते.
कंपनीला त्याच्या कामाच्या ठिकाणी नशेच्या अवस्थेत दिसलेल्या कर्मचाऱ्याला तसेच त्याच्या शिफ्ट दरम्यान मद्यपान केल्याबद्दल डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे. मद्यपान कामगार कायद्यासाठी डिसमिस अशा एकाच गैरवर्तनास परवानगी देतो. परंतु हे महत्वाचे आहे की प्रक्रिया नियम आणि नियमांनुसार केली जाते आणि कर्मचारी अल्कोहोल, ड्रग्स किंवा स्थितीत आहे.
मानवी आरोग्याच्या स्थितीत सतत बदल, अत्यावश्यकतेचे उल्लंघन भडकावते महत्वाची कार्ये, ज्याला डॉक्टर अपंगत्व म्हणतात, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे एक कारण आहे हा कर्मचारीज्या कंपनीसाठी तो काम करतो. कामगार कायद्याच्या निकषांद्वारे अपंगत्वावर डिसमिसची तरतूद केली जाते. एक ऑर्डर आणि परिस्थिती देखील आहे, त्यानुसार या प्रकरणात कामगार संबंध संपुष्टात येतात.
प्रत्येक सक्षम शरीराच्या नागरिकाला काम करण्याचा अधिकार आहे. त्याचप्रमाणे, कायदा कामगारांचे हक्क सुनिश्चित करतो सुरक्षित परिस्थितीकाम, विश्रांती आणि मजुरीआणि, विरोधाभासाने, काढून टाकण्याचा अधिकार. कर्मचार्याच्या पुढाकाराने डिसमिस करणे हा अधिकार आहे ज्याला कोणताही नियोक्ता आव्हान देऊ शकत नाही. काम प्रगतीपथावर असले तरी एखादा कर्मचारी असला तरी.
लिक्विडेशन प्रक्रिया वैयक्तिक उद्योजककायद्यात स्पष्ट केले आहे. वैयक्तिक उद्योजकाच्या लिक्विडेशन दरम्यान डिसमिस करणे हा उद्योजकाच्या क्रियाकलाप समाप्त करण्याच्या प्रक्रियेचा अविभाज्य भाग आहे. त्याच्याद्वारे निष्कर्ष काढलेले सर्व रोजगार करार संपुष्टात आणले जाणे आवश्यक आहे आणि कर्मचार्यांना वर्क बुक आणि पेरोल जारी केले जातात. त्याच वेळी, कायदा लिक्विडिंग एंटरप्राइझमधून डिसमिस करण्यासाठी भरपाई स्थापित करतो. उद्योजकाला स्वतंत्रपणे स्थापित करण्याची परवानगी आहे, जसे की.
कार्यरत नागरिकांच्या काही श्रेणींसाठी, राज्य अतिरिक्त हमी, अधिकार आणि हितसंबंधांच्या संरक्षणासाठी अटी स्थापित करते. जर एखाद्या कर्मचार्याने काम करण्याची क्षमता गमावली तर त्याला केवळ कामगार संहितेत निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांमध्येच डिसमिस केले जाऊ शकते. त्याच वेळी, कायदा अपंग लोकांच्या डिसमिसवर थेट बंदी स्थापित करत नाही. आणि 2 रा गटाच्या अपंगत्वामुळे कर्मचार्‍याची डिसमिस होऊ शकते.
बर्याचदा, रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी उपाययोजना करताना नियोक्ते आणि त्यांचे कर्मचारी यांच्यातील खटला आणि मतभेद उद्भवतात. नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्यांना काढून टाकणे खूप कठीण आहे कायदेशीर थीम, आणि कराराच्या कायदेशीर संबंधांबद्दल पक्षांमध्येच नव्हे तर वकील आणि न्यायाधीशांमध्ये देखील बरेच विवाद होतात. सध्याच्या कामगार कायद्याचे, केव्हा आणि कशात आहे याचे विश्लेषण करून ते शोधण्याचा प्रयत्न करूया.
कामगार कायदे अर्धवेळ कामगारांच्या कामासाठी, त्यांची नियुक्ती, नोंदणी आणि डिसमिस करण्याच्या विशेष प्रक्रियेचे नियमन करते. एंटरप्राइझमध्ये अशा कर्मचार्यासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची अनेक कारणे आहेत: त्याची स्वतःची इच्छा, पक्षांचा करार, तसेच एंटरप्राइझच्या पुढाकाराशी संबंधित डिसमिस. नियोक्ताच्या पुढाकाराने अर्धवेळ नोकरी काढून टाकणे कायद्याच्या निर्दिष्ट नियमांनुसारच घडले पाहिजे, कामाची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन - अंतर्गत किंवा.
नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात पोहोचलेली संमती किंवा करार हे संपुष्टात येण्याचे एक कारण आहे कामगार संबंध. परंतु पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस म्हणजे काय हे समजून घेण्यासाठी, कराराच्या कायदेशीर संबंधांचे सार समजून घेण्यासाठी, सध्याच्या कामगार कायद्याचे मानदंड आणि "करार" या संकल्पनेच्या सामान्य कायदेशीर स्वरूपाचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे.
नियमांनुसार कामगार संहिताआरएफ, नियोक्त्याने कर्मचारी प्रदान करणे आवश्यक आहे प्रसूती रजामुलाच्या जन्माच्या वेळी. प्रसूती रजेनंतर काही कर्मचारी त्यांच्या कुटुंबासाठी अधिक वेळ घालवण्यासाठी स्वतःहून नोकरी सोडण्याचा निर्णय घेतात, काहींनी त्यांच्यासोबतचे रोजगार संबंध संपुष्टात आणल्यामुळे ते सोडले जातात, जे काही विशिष्ट कालावधीसाठी प्रस्थापित झाले होते आणि पक्षांच्या करारानुसार डिसमिस देखील होते. शक्य. काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी अपेक्षित आहे.
तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला आत्मविश्वासाच्या कमतरतेमुळे डिसमिस करू शकता, खाजगी व्यवसायाच्या क्षेत्रात आणि क्षेत्रात काम करत आहे. सार्वजनिक सेवा. अशा व्यक्तींना डिसमिस करण्याची केवळ कारणे आणि प्रक्रिया थोडी वेगळी आहे. आत्मविश्वासाच्या अभावामुळे कर्मचार्याला कसे डिसमिस करावे हे शोधण्यासाठी, नियोक्त्याचा हा अधिकार कोणत्या पदांवर लागू होतो हे तुम्ही प्रथम निर्धारित केले पाहिजे. कर्मचार्‍याबरोबर विभक्त होण्याच्या या शब्दाला लेखाच्या अंतर्गत डिसमिसल म्हणतात, याचा अर्थ.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत:च्या इच्छेतून काढून टाकण्याची अनेक कारणे असू शकतात: आढळले नवीन नोकरीकिंवा तिला शोधण्यासाठी, त्याच्या व्यवस्थापन किंवा सहकाऱ्यांशी जुळले नाही, हलवणार आहे. बर्याचदा, वरिष्ठांशी संघर्ष एखाद्या कर्मचाऱ्याचा राजीनामा, औपचारिकपणे, त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने सुरू करतो. कोणत्याही परिस्थितीत, कारण आणि प्रसंग विचारात न घेता, कर्मचार्यासाठी कार्य करण्याची एक वैधानिक प्रक्रिया आहे.
जर एखादे एंटरप्राइझ (संस्था) संपुष्टात आले असेल तर या प्रकरणात त्याच्या सर्व कर्मचार्यांना काढून टाकावे लागेल. या लेखात, आम्ही या परिस्थितीत उद्भवणार्‍या सर्व बारकाव्यांबद्दल तपशीलवार सांगण्याचा प्रयत्न करू: परिसमापन, वेतन वेतन, भरपाई आणि विच्छेदन वेतन संदर्भात कर्मचार्यांना डिसमिसची नोटीस योग्यरित्या कशी जारी करावी.
थांबण्याच्या मुख्य कारणांपैकी कामगार संबंधकर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात, वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ दोन्ही आहेत. उद्दीष्ट, सध्याच्या कामगार कायद्याच्या निकषांमध्ये सामान्य कायदेशीर आधार म्हणून सूचित केले आहेत. डिसमिसची व्यक्तिनिष्ठ कारणे, त्याऐवजी, कर्मचारी आणि त्याचे सहकारी यांच्यात किंवा त्याच्या आणि त्याच्या दरम्यान कामाच्या दरम्यान तयार झालेल्या परस्पर संबंधांशी संबंधित आहेत.
