रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, लेख 74. आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल. कर्मचारी बदलांशी सहमत आहे, कोणती कागदपत्रे जारी करावीत

अशा परिस्थितीत जेव्हा, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (अभियांत्रिकी आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, संरचनात्मक पुनर्रचनाउत्पादन, इतर कारणे), पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, त्या बदलल्याशिवाय नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलल्या जाऊ शकतात. श्रम कार्यकामगार

मध्ये कर्मचाऱ्याला सूचित करण्यास नियोक्ता बांधील आहे लेखनया संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास लिखित स्वरूपात बांधील आहे (जसे रिक्त पदकिंवा कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित काम, तसेच रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी) जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.

या लेखाच्या पहिल्या भागात निर्दिष्ट कारणे आवश्यक असल्यास मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीकर्मचारी, नियोक्ता, नोकऱ्या वाचवण्यासाठी, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन आणि स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यासाठी या संहितेच्या कलम 372 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने, सादर करण्याचा अधिकार आहे. अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामाचा आठवडासहा महिन्यांपर्यंत.

जर कर्मचार्‍याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, या संहितेच्या कलम 81 मधील भाग एक मधील कलम 2 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जाईल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याला योग्य हमी आणि भरपाई दिली जाते.

अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्ध-वेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था रद्द करणे ज्या कालावधीसाठी ते स्थापित केले गेले त्या कालावधीच्या आधी नियोक्त्याद्वारे केले जाते, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन. .

या लेखाच्या अनुषंगाने सादर केलेल्या पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल, स्थापित सामूहिक करार, करारांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडू नये.

कलेवर टिप्पण्या. 74 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. खालील अटींचे संयोजन असल्यास नियोक्त्याला रोजगार कराराच्या अटी एकतर्फी बदलण्याचा अधिकार आहे: 1) संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाले आहेत, म्हणजे. उत्पादनाच्या तंत्रात आणि तंत्रज्ञानात बदल केले गेले आहेत, इ.; 2) या संबंधात, रोजगार कराराच्या मागील अटी ठेवल्या जाऊ शकत नाहीत; 3) रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल यावर लागू होत नाहीत: व्यवसाय, विशेषता, स्थिती, पात्रता, नियुक्त केलेल्या कामाचा विशिष्ट प्रकार; 4) कर्मचार्‍याला नियोक्त्याने 2 महिन्यांनंतर लेखी सूचित केले आहे. रोजगार कराराच्या अटींमध्ये आगामी बदलाबद्दल; 5) रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची कारणे कर्मचाऱ्याला दिली जातात; 6) रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल सामूहिक करार, कराराच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडवत नाहीत.

2. जर कर्मचारी रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला लिखित स्वरूपात दुसरी रिक्त नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे. जर कर्मचारी इतर काम करण्यास सहमत असेल तर पक्षांच्या कराराद्वारे त्याच्या रोजगार करारामध्ये अटींमध्ये योग्य बदल केले जातात.

3. नियोक्ता इतर क्षेत्रांमध्ये रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे, जर ती सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केली गेली असेल.

4. निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो. 77 TK.

5. अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था सुरू करताना, तसेच जेव्हा उत्पादन निलंबित केले जाते, तेव्हा नियोक्त्याने 3 कामकाजाच्या दिवसांच्या आत रोजगार सेवा प्राधिकरणांना याबद्दल लेखी सूचित करणे बंधनकारक आहे. संबंधित उपाययोजना पार पाडण्याचा निर्णय (19 एप्रिल 1991 एन 1032-1 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा अनुच्छेद 25 "रोजगारावर रशियाचे संघराज्य").

कला पूर्ण मजकूर. टिप्पण्यांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74. 2019 साठी जोडण्यांसह नवीन वर्तमान आवृत्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 अंतर्गत कायदेशीर सल्ला.

जर, संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (अभियांत्रिकी आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, इतर कारणे), पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, ते असू शकतात. कर्मचार्‍याच्या कामाच्या कार्यातील बदलांचा अपवाद वगळता नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलले.
या संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल, तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल, किमान दोन महिने अगोदर, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे.
जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे (रिक्त पद किंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त पद किंवा खालची जागा) सशुल्क नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो.
या लेखाच्या एका भागामध्ये नमूद केलेल्या कारणांमुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर बरखास्ती होऊ शकते अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याला, नोकऱ्या वाचवण्याचा अधिकार आहे, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन आणि या संहितेच्या अनुच्छेद 372 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने, स्थानिक नियामक कायद्यांचा अवलंब करण्यासाठी, सहा महिन्यांपर्यंत अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा लागू करा.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 वर भाष्य

1. टिप्पणी केलेला लेख "संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थिती बदलणे" या संकल्पनेचा परिचय देतो. हे स्पष्ट केले आहे की त्यांना कारणीभूत ठरलेल्या कारणांमध्ये तंत्र आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, तसेच इतर कारणांचा समावेश आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या न्यायालयांद्वारे अर्जावर रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 21 नुसार, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल असू शकतात, त्यांच्या प्रमाणन, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना यावर आधारित कार्यस्थळे सुधारण्याचा परिणाम.

हे लक्षात घ्यावे की सध्या कार्यस्थळांचे कोणतेही प्रमाणपत्र नाही. 28 डिसेंबर 2013 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 426-FZ मध्ये तरतूद केली आहे विशेष मूल्यांकनकाम परिस्थिती.

तंत्रज्ञानामध्ये यंत्रे, यंत्रणा, स्वयंचलित प्रणालीउत्पादन व्यवस्थापन इ. एंटरप्राइझची तांत्रिक उपकरणे झीज आणि झीज, उपकरणांची अप्रचलितता आणि इतर घटकांमुळे ते सुधारण्याची आवश्यकता असल्यामुळे बदलू शकतात.

तंत्रज्ञान उत्पादनाच्या संघटनेवर परिणाम करते. हा कच्चा माल, साहित्य, अर्ध-तयार उत्पादने किंवा विविध उद्योगांमध्ये, बांधकाम इत्यादींमध्ये चालणारी उत्पादने मिळविण्यासाठी, प्रक्रिया करण्यासाठी किंवा त्यावर प्रक्रिया करण्यासाठी तंत्र आणि पद्धतींचा एक संच आहे. तंत्रज्ञानाला वर्णन देखील म्हणतात उत्पादन प्रक्रिया, त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी सूचना, तांत्रिक नियम, आवश्यकता, नकाशे, आलेख आणि बरेच काही. त्यानुसार तंत्रज्ञानही बदलाच्या अधीन आहे.

उदाहरणार्थ, एखाद्या एंटरप्राइझद्वारे उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या गुणवत्तेची आवश्यकता वाढल्यास काही कर्मचा-यांच्या श्रम कार्यांमध्ये बदल आवश्यक असू शकतात.

या बदल्यात, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना विलीनीकरण, प्रवेश, विभाजन, परिवर्तन, नियोक्ताचे विभक्त होण्याशी संबंधित असू शकते - कायदेशीर अस्तित्वकिंवा कर्मचार्‍यांची संख्या आणि (किंवा) कर्मचारी इ. कमी करून.

या कारणांमुळे, संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल घडतात, ज्या अंतर्गत पक्षांनी निर्धारित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत.

उदाहरणार्थ, नियोक्त्याने आधुनिक उपकरणे खरेदी केली आहेत. अशा उपकरणांच्या परिचयामुळे, कर्मचार्‍यांवर कामाचा भार कमी झाला आहे, ज्याचा, त्यानुसार, त्याच्या वेतनावर परिणाम झाला पाहिजे. नियोक्ता, स्वतःच्या पुढाकाराने, कलानुसार रोजगार कराराच्या अटी बदलू शकतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74, तथापि, त्याच्याकडे कपात केल्याचा पुरावा असणे आवश्यक आहे मजुरीकामगार संघटनात्मक आणि तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी तंतोतंत संबंधित आहे.

तर, रियाझानच्या व्याख्येनुसार प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 22 फेब्रुवारी 2012 N 33-271, न्यायालयाला असे आढळले की कंपनीची पुनर्रचना करण्यात आली होती, ज्यात कर्मचारी बदल: रशियाच्या Sberbank च्या एका शाखेतील कर्मचार्‍यांची संख्या कमी केली गेली आणि त्याच वेळी Sberbank च्या दुसर्‍या शाखेतील कर्मचार्‍यांची संख्या नंतरच्या अनेक फंक्शन्सच्या हस्तांतरणासह वाढली. या परिस्थिती कर्मचार्यांची संख्या कमी करण्यासाठी अनेक उपायांच्या अंमलबजावणीची साक्ष देतात (संस्थात्मक परिस्थितीत बदल).

तथापि, न्यायालयाने कर्मचार्‍याची बाजू घेतली, कारण प्रतिवादी-नियोक्त्याने संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत, उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानामध्ये, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना यातील चालू बदलांची साक्ष देणारा निर्विवाद पुरावा प्रदान केला नाही.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या अर्जाशी संबंधित विवाद सराव मध्ये बरेचदा होतात.

एंटरप्राइझमधील दुसर्या प्रकरणात, विशेष वापरण्याची आवश्यकता आहे सॉफ्टवेअरस्वीकारले होते नवीन आवृत्ती कामाचे स्वरूपकर्मचाऱ्याची संबंधित श्रम कर्तव्ये निर्दिष्ट करणे. न्यायालयाने त्यावर विचार केला हे प्रकरणकामात संगणक प्रोग्राम वापरण्याच्या गरजेशी संबंधित तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाला (N 33-18182 प्रकरणात 21 सप्टेंबर 2010 चा मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय पहा).

हे स्वारस्य आहे की जागतिक आर्थिक आणि आर्थिक संकटामुळे नियोक्त्याची कठीण आर्थिक परिस्थिती संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांना लागू होत नाही ( N 33 बाबत 14 सप्टेंबर 2010 चा मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय पहा - १७७२९).

त्याच वेळी, उदाहरणार्थ, दुसर्या प्रकरणात, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची गरज निर्माण झालेल्या कारणांचा प्रश्न न्यायालयाच्या सखोल तपासणीचा विषय होता. प्रतिवादी-नियोक्त्याने सादर केलेल्या दस्तऐवजांवरून, असे दिसून आले की 2011 मध्ये प्रतिवादीचे उघड झालेले नुकसान 100 दशलक्ष रूबलपेक्षा जास्त होते, ज्याने खराब होण्याबद्दल प्रतिवादीच्या युक्तिवादांची पुष्टी केली. आर्थिक स्थितीउपक्रम

प्रतिवादीने सादर केलेल्या विक्री आणि खरेदी करारांपैकी वाहनत्यानंतर बहुतेक वाहने, ज्यांचे नियंत्रण वादीने केले होते, ते प्रतिवादीने विकले होते, ज्यामुळे आर्टनुसार उपाय केले गेले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74. न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की प्रतिवादीकडे वादीबरोबरच्या रोजगाराच्या कराराच्या अटी बदलण्यासाठी कारणे आहेत संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांमुळे वेतन कमी करण्याच्या दृष्टीने (30 ऑगस्ट 2012 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपील निर्णय पहा. एन 11-19166/12).

अशा प्रकारे, न्यायालयाचा निष्कर्ष थेट नियोक्ताशी संबंधित परिस्थितीवर आधारित होता.

संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांच्या न्यायालयाचे मूल्यांकन एंटरप्राइझमध्ये घडलेल्या परिस्थितीच्या संपूर्णतेने प्रभावित केले पाहिजे.

सर्वसाधारणपणे, न्यायालये नियोक्ताच्या संस्थेमध्ये झालेल्या बदलांचे काळजीपूर्वक विश्लेषण करतात आणि त्या आधारावर, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल म्हणून त्यांच्या पात्रतेबद्दल निष्कर्ष काढतात. तथापि, हे ओळखले पाहिजे की "संघटनात्मक किंवा तांत्रिक परिस्थिती" ही संकल्पना स्वतःच फार माहितीपूर्ण नाही.

2. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या अर्थाच्या आधारावर, स्थापित प्रक्रियेचे पालन करून, नियोक्ताच्या पुढाकाराने, कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराच्या दोन्ही आवश्यक आणि अतिरिक्त अटी बदलू शकतात.

तथापि, जरी संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाले असले तरी, कर्मचा-याच्या श्रम कार्यात बदल करण्याची परवानगी नाही. श्रम फंक्शन नुसार काम आहे त्यानुसार स्थितीनुसार कर्मचारी, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी वैशिष्ट्ये; कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम.

हे निर्बंध पूर्णपणे न्याय्य आहे, कारण नियोक्त्याला त्याच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार कर्मचार्‍याचे श्रम कार्य बदलण्याची परवानगी दिल्यास कामासाठी त्याच्या क्षमतांचा मुक्तपणे विल्हेवाट लावण्याच्या, क्रियाकलाप आणि व्यवसायाचा प्रकार निवडण्याच्या मानवी हक्काचे उल्लंघन होईल. सक्तीचे श्रम प्रतिबंधित आहे (रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 37). कलाच्या परिच्छेद 3 मध्ये कामगार स्वातंत्र्याचे तत्त्व निश्चित केले आहे. नागरी आणि राजकीय हक्कांवरील आंतरराष्ट्रीय कराराचा 8 (16 डिसेंबर 1966 रोजी संयुक्त राष्ट्र महासभेच्या 1496 व्या पूर्ण अधिवेशनात ठराव 2200 (201) द्वारे स्वीकारला गेला), कलाचा परिच्छेद 2. मानवाधिकार आणि मूलभूत स्वातंत्र्याच्या संरक्षणासाठीच्या अधिवेशनाचा 4 (रोममध्ये 4 नोव्हेंबर 1950 रोजी स्वाक्षरी).

श्रम कार्य बदलण्याच्या अशक्यतेबद्दल बोलताना, एखाद्याने 8 जून 2011 एन 12 पीव्ही 11 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्रेसीडियमच्या निर्णयाकडे लक्ष वेधले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने या प्रकरणाचा विचार केला जेव्हा कर्मचार्‍याला संरचनात्मक बदलांमुळे पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी पाळण्याच्या अशक्यतेबद्दल माहिती दिली गेली आणि तिला वेतन कमी करून वेगळ्या पदाची ऑफर दिली गेली. तिने प्रस्तावित स्थिती नाकारली आणि कला भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिस करण्यात आली. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. तिने कोर्टात अर्ज केला, असा विश्वास होता की तिच्या श्रम कार्यात बदल झाला आहे, ज्याला आर्ट अंतर्गत परवानगी नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 74, जे डिसमिस बेकायदेशीर बनवते. कोर्टाला असे आढळून आले की वादीला त्याच विशेषतेमध्ये त्याच कामगार कार्याच्या कामगिरीसह प्रत्यक्षात काम करणे सुरू ठेवण्याची ऑफर देण्यात आली होती. त्यामुळे, डिसमिसला कायदेशीर मान्यता देण्यात आली.

परिणामी, टिप्पणी केलेला लेख कर्मचार्‍यांचे श्रम कार्य बदलण्याच्या अशक्यतेबद्दल आहे, तर ही संकल्पना"स्थिती" च्या संकल्पनेशी समतुल्य नाही आणि ते आत्मसात करत नाही.

जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या श्रम कार्यामध्ये बदल केला असेल, तर कामगार आमदाराने कला अंतर्गत हस्तांतरण म्हणून हे पात्र आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.1, आणि कला अंतर्गत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74 (प्रकरण क्रमांक 33-11279/2012 मध्ये 11 सप्टेंबर 2012 च्या स्वेर्दलोव्हस्क प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय पहा).

3. नियोक्ता कर्मचार्‍याला पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल, तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल कर्मचार्‍याला लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे, अन्यथा दोन महिन्यांपूर्वी, अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

या नियमाला अपवाद म्हणून, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 306 मध्ये नियोक्ता - एखाद्या व्यक्तीसह रोजगार कराराच्या संबंधात पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची प्रक्रिया स्थापित केली आहे. या प्रकरणात, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याबद्दल, नियोक्ता - वैयक्तिककर्मचार्‍याला किमान 14 लेखी सूचित करा कॅलेंडर दिवस.

त्याच वेळी, नियोक्ता - एक व्यक्ती जो वैयक्तिक उद्योजक आहे, त्याला पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करण्याचा अधिकार आहे जर या अटी संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे राखल्या जाऊ शकत नाहीत. , कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74.

याव्यतिरिक्त, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 344 नुसार, पक्षांनी ठरवलेल्या धार्मिक संस्थेसह रोजगार कराराच्या अटी बदलणे आवश्यक असल्यास, अशा संस्थेने कर्मचार्‍याला किमान सात कॅलेंडर दिवस अगोदर लेखी सूचित करणे बंधनकारक आहे. कला भाग 1 च्या अनुपालनासाठी अटी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74, संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांच्या पुराव्याशी संबंधित, येथे नाही, जो स्पष्टपणे धार्मिक संस्थेच्या कार्याच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आहे.

या प्रकरणात, नियमानुसार, आगामी बदलांवर नियोक्त्याचा एक योग्य आदेश जारी केला जातो, ज्याचा रोजगार करार बदलण्याच्या अधीन असलेल्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याने पावतीवर परिचित असणे आवश्यक आहे, तारीख सूचित करते. हे महत्त्वाचे आहे की बदल करण्याची अंतिम मुदत प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी वैयक्तिकरित्या दोन महिन्यांच्या समाप्तीशी संबंधित आहे. काही कर्मचार्‍यांची सूचना, उदाहरणार्थ, तात्पुरते अपंगत्व, सुट्टी इत्यादीमुळे एंटरप्राइझमधून त्यांच्या अनुपस्थितीसह. इतरांपेक्षा नंतर होऊ शकते. म्हणून, एका विशिष्ट तारखेपर्यंत मोठ्या संघाशी संबंधित रोजगार करार बदलताना नवीन परिस्थितीत काम सुरू करणे कठीण आहे.

गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याला संबंधित नोटीस पाठवणे शक्य आहे नोंदणीकृत मेलद्वारेपावतीच्या पावतीसह.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्त्याला प्रतिबंधित करत नाही, अशा परिस्थितीच्या एकाच वेळी घडल्यास ज्यासाठी संस्थेला कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराच्या अत्यावश्यक अटींमध्ये बदल करणे आणि विशिष्ट व्यक्तींचे कर्मचारी कमी करणे आवश्यक आहे, दोन्ही प्रक्रिया सुरू करण्यासाठी एकदा (हे सूचित केले आहे, विशेषतः, 11-1692 प्रकरणातील 18 जानेवारी 2013 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाच्या अपील निर्णयामध्ये).

नुसार संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे हा नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार आहे.

या प्रकरणात, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 180 मध्ये असे नमूद केले आहे की कला भाग 3 नुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला दुसरी उपलब्ध नोकरी (रिक्त पद) ऑफर करण्यास बांधील आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात आगामी डिसमिसबद्दल, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याबद्दल, कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याद्वारे वैयक्तिकरित्या आणि डिसमिसच्या दोन महिन्यांपूर्वी स्वाक्षरी विरुद्ध चेतावणी दिली जाते.

अशा प्रकारे, या प्रकरणात, कर्मचार्यांना सूचित करण्याची प्रक्रिया एकाच वेळी केली जाऊ शकते.

हे नोंद घ्यावे की टिप्पणी केलेल्या लेखाद्वारे प्रदान केलेल्या कर्मचार्‍यांची अधिसूचना नियोक्ताच्या प्रशासकीय दस्तऐवजात प्रतिबिंबित केलेल्या वास्तविक, आणि गृहित न धरलेल्या तथ्यांपूर्वी असणे आवश्यक आहे.

हा निष्कर्ष 31 ऑक्टोबर 2008 एन 25-В08-9 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या निर्णयावरून आला आहे, ज्याने प्रशासनाच्या प्रमुखाने आगामी संरचनात्मक पुनर्रचनाबाबत आदेश जारी केला तेव्हा प्रकरणाचा विचार केला. नगरपालिका संस्थाविशिष्ट वेळेच्या मर्यादेशिवाय. नियोक्ता - महापालिका संस्थेने या आदेशाच्या आधारे आगामी बदलांबद्दल आपल्या कर्मचार्‍यांना चेतावणी दिली. त्यानंतर, प्रशासनाच्या प्रमुखाने महापालिका संस्थेच्या सनदीमध्ये केलेल्या बदलांना मान्यता देणारा ठराव जारी केला, ज्यामध्ये त्याची संरचनात्मक पुनर्रचना आधीच नमूद केली आहे. न्यायालयाने निदर्शनास आणून दिले की नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना आगामी संरचनात्मक पुनर्रचनेबद्दल चेतावणी देण्यासाठी आणि परिणामी, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याबद्दलच्या कालावधीची गणना नियोक्ता तारखेच्या आधी केली जाऊ शकत नाही. अशा अधिसूचनेसाठी आणि त्यांच्या कर्मचार्‍यांसाठी रोजगार कराराच्या आगामी बदलांच्या अटींवर निर्णय घेण्यासाठी कायदेशीर कारणे होती. विचाराधीन प्रकरणात, अशी तारीख ही महापालिका संस्थेच्या चार्टरमध्ये केलेल्या बदलांना मंजुरी देण्याच्या प्रशासनाच्या प्रमुखाच्या निर्णयाची तारीख होती, जी आगामी बदलांवरील आदेशापेक्षा खूप नंतर जारी केली गेली होती, ज्याने तसे केले नाही. त्यांच्या कालावधीचे संकेत आहेत. याचा अर्थ असा आहे की प्रशासनाने हा निर्णय स्वीकारल्यानंतर आणि त्यानुसार, नियोक्ताद्वारे कर्मचार्‍यांची ओळख झाल्यानंतर, संस्थेची संरचनात्मक पुनर्रचना करण्याचा आदेश जारी केला जाऊ शकतो. त्यामुळे आगामी बदलांच्या अधिसूचनेची कार्यपद्धती काही अटीनियोक्त्याने रोजगार कराराचे उल्लंघन केले आहे.

4. इतर तत्सम प्रकरणांप्रमाणे, जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला त्याच्यासाठी उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास लिखित स्वरूपात बांधील आहे.

हे एकतर रिक्त पद, कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, किंवा रिक्त असलेली खालची जागा असू शकते किंवा कमी पगाराची नोकरी.

फक्त महत्त्वाची गोष्ट अशी आहे की कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन ते करण्यास सक्षम असावे.

त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. जर हे सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार कराराद्वारे प्रदान केले असेल तरच नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत, तसेच कर्मचार्‍याने प्रस्तावित कामास नकार दिल्यास, रोजगार करार समाप्त केला जातो (टिप्पणी केलेल्या लेखाचा भाग 4).

पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्याच्या संदर्भात कर्मचार्‍याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अशा आधाराची तरतूद आहे (खंड 4, भाग 1, रशियन कामगार संहितेच्या कलम 74 फेडरेशन).

रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाने दर्शविल्याप्रमाणे, कलाचा भाग 4. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74, ज्यामध्ये असे नमूद केले आहे की जर नियोक्ताकडे योग्य नोकरी नसेल किंवा कर्मचार्याने ऑफर केलेली नोकरी नाकारली तर, कलाच्या भाग 1 मधील कलम 7 च्या पद्धतशीर संबंधात, रोजगार करार संपुष्टात येईल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 चे उद्दीष्ट आहे की जेव्हा कर्मचारी औपचारिकपणे देखभाल करत असेल तेव्हा परिस्थिती टाळण्यासाठी कामगार संबंध, लागू केले जाऊ शकत नाही नोकरी कर्तव्ये, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील हितसंबंधांचे संतुलन राखण्याची गरज लक्षात घेते आणि म्हणून कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करणारे मानले जाऊ शकत नाही (11 मे 2012 N 694-O च्या रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाचा निर्धार) .

तथापि, कर्मचार्‍याची दुसर्‍या नोकरीवर बेकायदेशीर हस्तांतरणाच्या प्रकरणांमध्ये (उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याची दुसर्‍या नोकरीत बदली केली जाते कायम नोकरीत्याच्या लेखी संमतीशिवाय), आर्टद्वारे प्रदान केलेल्या नियमांचे उल्लंघन करून डिसमिस करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74 आणि इतर तत्सम प्रकरणांमध्ये, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की जेव्हा न्यायालय नियोक्ताच्या कृती ओळखते. बेकायदेशीर कामगारकामाच्या मूळ ठिकाणी पुनर्संचयित करणे आवश्यक आहे.

5. जर संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलामुळे कामगारांना मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकले जाऊ शकते (उदाहरणार्थ, मोठ्या प्रमाणात उपकरणे बदलण्याची किंवा दुरुस्त करण्याच्या शक्यतेशिवाय अयशस्वी झाली आहेत), नियोक्ता, नोकऱ्या वाचवण्यासाठी, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेण्याचा अधिकार (परंतु बंधनकारक नाही), सहा महिन्यांपर्यंत अर्धवेळ काम (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामाच्या आठवड्याची व्यवस्था लागू करा. .

असे करताना, एखाद्याने आर्टचे मार्गदर्शन केले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 372. सुरुवातीला, नियोक्ता अर्ध-वेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्ध-वेळ कामकाजाच्या आठवड्याच्या परिचयावर एक मसुदा सूचना पाठविण्यास बांधील आहे, तसेच त्याचे प्रतिनिधित्व करणाऱ्या प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या मंडळाला त्याचे औचित्य आहे. सर्व किंवा बहुतांश कर्मचाऱ्यांचे हित. ही संस्था, निर्दिष्ट केलेल्या एलएनएच्या प्रकल्पाच्या प्राप्तीच्या तारखेपासून पाच कामकाजाच्या दिवसांनंतर, नियोक्ताला प्रकल्पाबद्दल तर्कसंगत मत लिखित स्वरूपात पाठवते, ज्यामध्ये अशा प्रकल्पाशी करार असू शकत नाही किंवा त्याच्या सुधारणेसाठी प्रस्ताव असू शकत नाहीत.

अशा मताशी असहमती असल्यास, नियोक्ता ते प्राप्त झाल्यानंतर तीन दिवसांच्या आत, कामगारांच्या प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेशी तडजोड तोडगा काढण्यासाठी आणि एलएनएचा अवलंब करण्यासाठी अतिरिक्त सल्लामसलत करण्यास बांधील आहे. तथापि, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेद्वारे संबंधित राज्य कामगार निरीक्षकांकडे किंवा न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते.

जर अर्धवेळ काम (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामाच्या आठवड्याची व्यवस्था योग्यरित्या सुरू केली गेली असेल, परंतु कर्मचार्याने नवीन मोडमध्ये काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला असेल, तर त्याच्यासोबतचा रोजगार करार भागाच्या परिच्छेद 2 अंतर्गत संपुष्टात येईल. कला 1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 - संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे, वैयक्तिक उद्योजक, कर्मचार्‍यांना योग्य हमी आणि भरपाईच्या तरतुदीसह.

भविष्यात, अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्ध-वेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था रद्द करणे नियोक्त्याद्वारे केले जाऊ शकते, त्या कालावधीच्या आधी प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन. ज्यासाठी त्यांची स्थापना झाली.

टिप्पणी केलेल्या लेखात असा नियम देखील आहे की नियोक्त्याने मार्गदर्शन केले पाहिजे - पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींनुसार त्याच्या पुढाकाराने केलेल्या बदलांनी स्थापित सामूहिक करार, करारांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडू नये.

कला वर आणखी एक भाष्य. 74 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. टिप्पणी केलेला लेख आर्टमध्ये विचारात घेतलेल्या भाषांतरांपैकी एकाचा अर्थ लावतो. कामगार संहितेचा 72.1, - जेव्हा रोजगार कराराच्या एक किंवा अधिक अटींमध्ये बदल होण्याचे कारण म्हणजे संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल. त्याच वेळी, असे गृहित धरले जाते की रोजगार करारामध्ये परिभाषित कर्मचार्‍यांचे श्रम कार्य अपरिवर्तित राहते.

2. अगदी मध्ये सामान्य दृश्यतंत्रज्ञान हे टूल्स आणि मशीन्सची एक प्रणाली, तसेच त्यांच्या अनुप्रयोगाच्या आणि कार्यपद्धती म्हणून समजले जाते. परिणामी, कामगारांच्या तांत्रिक परिस्थितीतील बदल नवीन साधने, यंत्रे, तसेच त्यांच्या ऑपरेशनच्या प्रक्रियेत बदल म्हणून व्यक्त केले जातात.

कामगार संघटना ही एक जटिल आणि बहुआयामी श्रेणी आहे. कामगार संघटनेचे किमान दोन पैलू ओळखले जाऊ शकतात: 1) मानवी श्रम एक वस्तू म्हणून कायदेशीर नियमननिसर्गाने सामाजिक आहे, ते इतर लोकांशी संवाद साधून चालते; 2) सामाजिक श्रम म्हणजे आर्थिक मूल्य सूचित करते, म्हणूनच, श्रमांचे संघटन त्यांच्या संयुक्त श्रम क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत लोकांमधील संबंधांचे सुव्यवस्थितीकरण, तसेच मजुरीची संघटना म्हणून समजले जाऊ शकते.

अशाप्रकारे, कामगार संघटनेमध्ये कामाची व्यवस्था आणि उर्वरित कामगारांचे संघटन, कामगार प्रक्रियेतील त्यांचे परस्परसंवाद, कामगार प्रक्रियेचे व्यवस्थापन, त्याचे नियमन, लेखा, वेतनाचे स्वरूप आणि प्रणाली इत्यादींचा समावेश होतो. त्यानुसार, संघटनात्मक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदल या आणि इतर तत्सम घटकांमधील बदल म्हणून समजले जाऊ शकतात, ज्यामध्ये कामगार क्रियाकलापकामगार

तांत्रिक आणि संस्थात्मक बदलांमुळे रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल होऊ शकतात, तर कर्मचा-यांचे श्रम कार्य समान राहते. टिप्पणी केलेल्या लेखाद्वारे स्थापित केलेल्या नियमांच्या अर्जाचा आधार या लेखाद्वारे परिभाषित केलेल्या विशिष्ट परिस्थिती असल्याने, विवाद झाल्यास, नियोक्त्याने या परिस्थितीचे अस्तित्व सिद्ध केले पाहिजे, म्हणजे. संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल. अन्यथा, रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याच्या उद्देशाने नियोक्ताच्या कृती बेकायदेशीर घोषित केल्या जातील.

या संदर्भात, हे लक्षात घेतले पाहिजे की, कलावर आधारित. नागरी प्रक्रिया संहितेच्या 56, नियोक्ता विशेषतः, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाल्याचा परिणाम असल्याचे पुष्टी करणारा पुरावा प्रदान करण्यास बांधील आहे, उदाहरणार्थ, बदल. उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानामध्ये, त्यांच्या प्रमाणपत्रावर आधारित नोकऱ्यांमध्ये सुधारणा, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना आणि सामूहिक करार, कराराच्या अटींच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडली नाही. अशा पुराव्याच्या अनुपस्थितीत, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती. कामगार संहितेचा 77 किंवा पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल कायदेशीर म्हणून ओळखले जाऊ शकत नाहीत (17 मार्च 2004 एन 2 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचे कलम 21 रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांद्वारे अर्ज कामगार संहितारशियाचे संघराज्य").

3. असे गृहीत धरले जाते की रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल, जो संस्थात्मक आणि तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांच्या परिणामी होतो, नियोक्ताच्या पुढाकाराने केला जातो, म्हणून नियोक्ता कर्मचार्यांना सूचित करण्यास बांधील आहे. त्यांच्या परिचयाच्या दोन महिन्यांपूर्वी लिहिणे (लेख 73 TC चा भाग 2).

कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्याबद्दल सूचित करण्याची प्रक्रिया आमदार निर्दिष्ट करत नाही. सराव मध्ये, संस्थेच्या प्रमुख किंवा इतर सक्षम व्यक्तीचे नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीत संक्रमण करण्यासाठी ऑर्डर (सूचना) जारी करण्याची शिफारस केली जाऊ शकते, ज्यासह कर्मचार्‍याला कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीपेक्षा पावतीबद्दल परिचित असणे आवश्यक आहे. .

नियोक्ता - एखाद्या व्यक्तीने कर्मचार्‍याला किमान 14 कॅलेंडर दिवस अगोदर रोजगार कराराच्या अत्यावश्यक अटींमधील बदलांबद्दल लेखी चेतावणी देण्यास बांधील आहे (श्रम संहितेचा लेख 306 आणि त्यावर भाष्य पहा).

नियोक्ता - एखाद्या धार्मिक संस्थेला रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये बदल करण्याचा अधिकार आहे, कर्मचार्‍यांना त्यांच्या परिचयाच्या किमान सात कॅलेंडर दिवस आधी याबद्दल लेखी चेतावणी देण्याच्या अधीन आहे (कामगार संहितेचे कलम 344 आणि त्यावर भाष्य पहा) .

4. जर कर्मचार्‍याने नवीन परिस्थितीत काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, नियोक्ता त्याला त्याच्या पात्रता आणि आरोग्याच्या स्थितीशी सुसंगत संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे आणि अशा अनुपस्थितीत, इतर कोणतेही काम कर्मचारी त्याची पात्रता आणि स्थिती आरोग्य लक्षात घेऊन कामगिरी करू शकतो.

विधायक कालमर्यादा स्थापित करत नाही ज्यामध्ये नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला संस्थेमध्ये दुसरी नोकरी ऑफर केली पाहिजे, तसेच अशी ऑफर ज्या विशिष्ट स्वरूपात केली जाऊ शकते. समस्येचे निराकरण करण्यासाठी पर्यायांपैकी एक म्हणून, रोजगार कराराच्या अत्यावश्यक अटींमधील आगामी बदलाच्या आदेशासह, कर्मचार्‍याला संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त पदांची यादी संलग्नक म्हणून सादर करण्याची शिफारस केली जाऊ शकते. आदेश. कर्मचारी, ऑर्डर आणि पावतीच्या विरोधात त्याला ऑफर केलेल्या कामांची यादी ओळखून, त्याच वेळी त्याच्या पात्रता आणि आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित कोणत्याही नोकरीमध्ये बदली होण्यास सहमती देऊन किंवा अशा हस्तांतरणास नकार देऊन त्याची इच्छा व्यक्त करू शकतो. .

जर कर्मचार्‍याने संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेल्या दुसर्‍या नोकरीच्या हस्तांतरणास सहमती दर्शविली असेल, तर अशा हस्तांतरणास ऑर्डर (सूचना) आणि रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे औपचारिक केले जाते जे त्यामध्ये रोजगार करारामध्ये समाविष्ट असलेल्या नवीन अटी दर्शवते.

निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यास, त्याच्यासोबतचा रोजगार करार कलाच्या परिच्छेद 7 नुसार समाप्त केला जातो. 77 TK.

टिप्पणी केलेल्या लेखातून खालीलप्रमाणे, नियोक्ता कायद्यानुसार कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रात असलेल्या रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार किंवा कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे. त्याच वेळी, नियोक्ताला रिलीझ केलेल्या कर्मचार्‍यांना त्याचे स्थान विचारात न घेता कोणतीही रिक्त जागा ऑफर करण्याचा अधिकार आहे.

5. संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलामुळे रोजगार कराराच्या अटींमध्ये एका कर्मचार्यासाठी नाही तर संपूर्ण गटासाठी बदल होऊ शकतो.

या संदर्भात उद्भवलेल्या समस्यांचे निराकरण करण्याचा एक पर्याय आमदाराने टिप्पणी केलेल्या लेखात तयार केला आहे. जर संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांमुळे कामगारांना मोठ्या प्रमाणावर काढून टाकले जाऊ शकते, तर नियोक्त्याला, नोकऱ्या वाचवण्यासाठी, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन, एक भाग सादर करण्याचा अधिकार आहे. सहा महिन्यांपर्यंत वेळ व्यवस्था.

कामाच्या वेळेच्या लांबीची अट ही कामाच्या आवश्यक परिस्थितींपैकी एक आहे. म्हणून, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या संमतीनेच अर्धवेळ काम सुरू करण्याची परवानगी आहे. नियोक्त्याच्या संबंधित ऑर्डर (सूचना) सह स्वत: ला परिचित करून कर्मचारी आपली इच्छा व्यक्त करू शकतो. त्याच वेळी, अर्धवेळ कामाची स्थापना कायमस्वरूपी नसल्यामुळे, या स्थितीची व्याख्या करणार्‍या रोजगार कराराशी संलग्न अतिरिक्त करार काढणे उचित नाही. जर नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांनी करार केला की नंतरचे अर्धवेळ काम कायमचे असेल तर अतिरिक्त करार शक्य आहे.

जर कर्मचार्याने या अटींवर काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, कलाच्या परिच्छेद 2 अंतर्गत रोजगार करार समाप्त केला जातो. कर्मचार्‍यांना योग्य हमी आणि नुकसान भरपाईच्या तरतुदीसह कामगार संहितेचा 81 (कामगार संहितेचे लेख 81, 178 - 180 आणि त्यावरील भाष्य पहा).

सामूहिक प्रकाशनाच्या परिस्थितीत रोजगारास प्रोत्साहन देण्यासाठी कामाच्या संघटनेच्या नियमांनुसार, मंजूर. 5 फेब्रुवारी 1993 एन 99 च्या रशियन फेडरेशनच्या मंत्रिपरिषदेचा डिक्री, मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे मुख्य निकष म्हणजे संस्थेच्या लिक्विडेशन किंवा संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येचे सूचक आहेत. विशिष्ट कॅलेंडर कालावधीसाठी कर्मचारी.

सध्या, मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीचे निकष उद्योग आणि (किंवा) प्रादेशिक करारांमध्ये निर्धारित केले जातात, म्हणून, उक्त नियमांद्वारे प्रदान केलेले नियम केवळ करारांमध्ये संबंधित तरतुदी नसल्यासच लागू होतात (कामगार संहितेचे कलम 82 आणि भाष्य पहा. त्यावर).

प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेण्याच्या प्रक्रियेवर, Ch. पहा. कामगार संहितेचे 58 आणि त्यावर भाष्य.

6. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 5 आणि 6 चे नियम सार्वत्रिक नाहीत: अ) त्यांचा अर्ज हा अधिकार आहे, परंतु नियोक्ताचे बंधन नाही; ब) ते कामगारांच्या मोठ्या प्रमाणात बडतर्फीच्या प्रकरणांमध्ये लागू केले जातात; c) ते तात्पुरते स्वरूपाचे आहेत, कारण ते "नोकरी टिकवण्यासाठी" लागू केले जातात (म्हणजे असे गृहित धरले जाते की ज्या परिस्थितीमुळे कामाचे तास कमी झाले ते क्षणभंगुर स्वरूपाचे आहेत आणि ते काढून टाकल्यानंतर, कर्मचार्यांना नियुक्त केले जाईल. रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कामाची वेळ व्यवस्था) .

किमान एक तयार केलेल्या अटींच्या अनुपस्थितीत, हे नियम लागू होत नाहीत आणि सुटलेल्या कामगारांना कलाच्या परिच्छेद 2 च्या नियमांनुसार डिसमिस केले जाऊ शकते. योग्य हमी आणि भरपाईच्या तरतुदीसह श्रम संहितेचा 81.

7. कामगार संहिता ही वस्तुस्थिती बिनशर्त ओळखून पुढे येते की कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल नेहमी नियोक्ताच्या पुढाकाराने केले जातात. म्हणून, हे स्थापित केले गेले आहे की सामूहिक करार, करार (टिप्पणी केलेल्या लेखाचा भाग 8) च्या अटींच्या तुलनेत कर्मचार्‍याची स्थिती बिघडवणारे रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल सादर केले जाऊ शकत नाहीत. याव्यतिरिक्त, स्थानिक नियम, कामगार मानकांचा परिचय, बदली आणि पुनरावृत्ती प्रदान करणे, कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन नियोक्त्याने स्वीकारले आहे आणि कर्मचार्‍यांना नवीन कामगार मानके लागू केल्याबद्दल दोन महिन्यांपूर्वी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. (श्रम संहितेचा लेख 162 आणि त्यावर भाष्य पहा).

अशाप्रकारे, रोजगाराच्या करारात बदल घडवून आणणारी नवीन कामकाजाची परिस्थिती केवळ नियोक्ताद्वारेच सादर केली जाऊ शकते जर त्यांनी सामूहिक कराराच्या (करार) अटींच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती खराब केली नाही; अन्यथा, सामूहिक कराराची सामग्री (करार) त्यानुसार सुधारित केली असल्यास आणि आवश्यक असल्यास, कामगारांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेतल्यास ते सादर केले जाऊ शकतात.

त्याच वेळी, रोजगाराच्या कराराच्या अटींमध्ये बदल हा वस्तुनिष्ठ घटकांचा परिणाम असू शकतो, उदाहरणार्थ, कमोडिटी मार्केटमधील परिस्थितीमध्ये बदल ज्यामध्ये नियोक्ता कार्यरत आहे, लागू तंत्रज्ञान किंवा श्रम सुधारण्याची आवश्यकता आहे. संस्था अशा प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताच्या इच्छेचा उद्देश रोजगार कराराच्या अटी बदलणे नाही, परंतु आर्थिक अस्तित्व म्हणून त्याचे अस्तित्व सुनिश्चित करण्यासाठी उत्पादनाच्या पुनर्रचनाद्वारे नवीन आर्थिक वास्तविकतेशी जुळवून घेणे होय. नियोक्ता रोजगार कराराच्या सामग्रीमध्ये बदल करू शकतो, जर सामूहिक करार किंवा करारामध्ये योग्य बदल केले गेले असतील (जे करारामध्ये इतर पक्षांच्या (पक्षांच्या) इच्छेचा प्रतिवाद असल्यासच शक्य आहे किंवा करार), इच्छेच्या अशा अभिव्यक्तीच्या अनुपस्थितीत, कलाची अंमलबजावणी. 74 TK अशक्य होते. या प्रकरणात, नियोक्ता एकतर आधारावर रोजगार करार सुधारणा करण्यास भाग पाडले आहे सर्वसाधारण नियमदुसर्‍या कायमस्वरूपी नोकरीवर बदली करताना (कामगार संहितेचे लेख 57, 72, 72.1 आणि त्यावर भाष्य पहा), उदा. कर्मचाऱ्याच्या संमतीने; किंवा नियम लागू करा तात्पुरत्या बदल्याविलक्षण निसर्गाच्या परिस्थितीच्या घटनेच्या संबंधात (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 72.2 आणि त्यावरील भाष्य पहा); किंवा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कायद्याने स्थापित केलेल्या कायदेशीर यंत्रणा लागू करा (श्रम संहितेचा धडा 13 आणि त्यावर भाष्य पहा).

8. आमदाराने कला भाग 3 मध्ये पूर्वी लागू केलेला त्याग केला. "आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल" या शब्दाच्या श्रम संहितेच्या 25, "रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल" या संकल्पनेसह बदलणे. याच्या आधारे, त्यांना काही फरक पडत नाही आणि त्यात काही फरक पडत नाही कायदेशीर परिणामकामाच्या परिस्थितीत अनियंत्रितपणे गंभीर बदल, जर ते रोजगार कराराच्या सामग्रीतील बदलाशी संबंधित नसतील. उदाहरणार्थ, नवीन उपकरणे, संगणक, अॅक्सेसरीजची स्थापना नेहमीच कामगार कार्य (विशेषता, व्यवसाय, पात्रता किंवा स्थिती), पगार, कामाचे तास किंवा रोजगार कराराद्वारे स्थापित केलेल्या इतर अटींशी संबंधित नसते, परंतु हे आवश्यक असू शकते. लक्षणीय बदलकामगारांच्या कामाच्या वास्तविक परिस्थिती.

या प्रकरणात रोजगार कराराची सामग्री बदलत नसल्यामुळे, टिप्पणी केलेल्या लेखाद्वारे स्थापित केलेल्या नियमांसह, दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याच्या नियमांचे निरीक्षण न करता नियोक्ताद्वारे असे बदल केले जाऊ शकतात. या प्रकरणात, जो कर्मचारी नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीत काम करणे सुरू ठेवू इच्छित नाही तो स्वत: च्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार राखून ठेवतो (कामगार संहितेचा अनुच्छेद 80 आणि त्यावरील भाष्य पहा), आणि नियोक्ताला संधी आहे. संबंधित कारणे असल्यास कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणणे (श्रम संहितेचे कलम ८१ आणि त्यावरचे भाष्य पहा).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 वर वकिलांचा सल्ला आणि टिप्पण्या

आपल्याकडे अद्याप रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 बद्दल प्रश्न असल्यास आणि आपल्याला प्रदान केलेली माहिती अद्ययावत असल्याची खात्री करावयाची असल्यास, आपण आमच्या वेबसाइटच्या वकिलांचा सल्ला घेऊ शकता.

तुम्ही फोनद्वारे किंवा वेबसाइटवर प्रश्न विचारू शकता. प्रारंभिक सल्लामसलत मॉस्कोच्या वेळेनुसार दररोज 9:00 ते 21:00 पर्यंत विनामूल्य आहेत. 21:00 ते 09:00 दरम्यान प्राप्त झालेल्या प्रश्नांवर दुसऱ्या दिवशी प्रक्रिया केली जाईल.

कोणत्याही एंटरप्राइझमध्ये, परिस्थिती उद्भवू शकते ज्यामध्ये रोजगार करारामध्ये आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थिती बदलणे आवश्यक असेल. अशा परिस्थितीत कृती करण्याची प्रक्रिया कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मध्ये विहित केलेली आहे. लेखात अधिक जाणून घ्या आणि नमुना ऑर्डर डाउनलोड करा.

लेखात वाचा:

आवश्यक कामाची परिस्थिती

रोजगार करार पूर्ण करताना "आवश्यक परिस्थिती" ची संकल्पना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 मध्ये दिली आहे. अत्यावश्यक म्हणतात अनिवार्य अटी, जे रोजगार करारामध्ये विहित केलेले असणे आवश्यक आहे आणि जे विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी कामाच्या संपूर्ण पद्धतीचे नियमन करते. आवश्यक असल्यास विहित केलेल्या अतिरिक्त अटी देखील आहेत.

अत्यावश्यक अटींच्या अनिवार्य स्वरूपावरून, हे खालीलप्रमाणे आहे की त्यांच्यामध्ये कोणताही बदल कर्मचार्‍यांशी करारानुसार किंवा कलाने विहित केलेल्या पद्धतीने शक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74. हे एंटरप्राइझमधील संस्थात्मक किंवा तांत्रिक नवकल्पनांमुळे झाले आहे की नाही हे महत्त्वाचे नाही.

जर बदल पक्षांच्या कराराद्वारे झाला असेल, तर ते कर्मचार्‍यांसह आवश्यक आहे, जे नवीन अटी निश्चित करते. कारणे संस्थात्मक किंवा तांत्रिक असल्यास, कर्मचार्‍याची संमती आवश्यक नाही, परंतु एक विशेष प्रक्रिया पाळली पाहिजे:

संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत दस्तऐवज बदल;
त्यांच्या अंमलात येण्याच्या दोन महिने आधी, कर्मचाऱ्याला सूचित करा (नियोक्ता व्यक्ती असल्यास 14 कॅलेंडर दिवस अगोदर) आणि त्याला पावती विरुद्ध किंवा परतीच्या पावतीसह पत्राद्वारे सूचित करा;
जर कर्मचारी सहमत असेल तर ही संमती दस्तऐवजीकरण केली पाहिजे (ते रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराच्या स्वरूपात जारी केले जाऊ शकते);
संबंधित स्थानिक कृत्यांमध्ये एकत्रित करा (ऑपरेटिंग मोडमध्ये बदल - मध्ये, वेतन परिस्थिती - वेतन आणि बोनसच्या नियमांमध्ये, तांत्रिक - कामगार संरक्षणाच्या सूचनांमध्ये, नियम व्यापार रहस्यइ.).
कर्मचार्‍यांच्या स्थानिक कायद्यांमधील सर्व सुधारणा स्वाक्षरीच्या विरूद्ध परिचित असणे आवश्यक आहे.

संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल

कायदे अद्याप स्पष्टपणे परिभाषित करत नाहीत की संघटनात्मक परिस्थितीत बदल काय मानले जावे. आहे, परंतु ते या समस्येचे स्पष्टीकरण देत नाही. या श्रेणीमध्ये काय वर्गीकृत केले जाऊ शकते याच्या उदाहरणांची फक्त खुली यादी त्यात आहे.

विद्यमान वैधानिक निकषांवर आधारित, आम्ही असे म्हणू शकतो की संघटनात्मक कामकाजाच्या परिस्थिती आहेत:

एंटरप्राइझची व्यवस्थापन रचना;
कामगार संघटनेचे स्वरूप (भाडे, करार, ब्रिगेड इ.);
इ.

संघटनात्मक कामकाजाची परिस्थिती बदलणे म्हणजे संस्थेच्या संरचनेत काही बदल सूचित करतात. हे विविध कारणांमुळे होऊ शकते, परंतु नेहमी ऑपरेशनच्या पद्धतीमध्ये बदल, इतर पदांवर कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती, त्यांची इतर विभागांमध्ये बदली, कर्मचारी कपात इ.

अशी व्याख्या केल्याने, आम्ही अधिक स्पष्टपणे कल्पना करू शकतो की कामकाजाच्या परिस्थितीत कोणते बदल संघटनात्मक गोष्टींना श्रेय दिले जाऊ शकतात:

संस्थेच्या व्यवस्थापन संरचनेत;
कामगार संघटनेच्या नवीन प्रकारांचा परिचय (संघ, भाडे, करार इ.);
कामाच्या आणि विश्रांतीच्या पद्धतींमध्ये बदल;
नवीन कार्यप्रवाह मानकांची बदली, पुनरावृत्ती किंवा परिचय;
विभाग किंवा पदांमधील भाराचे पुनर्वितरण, त्यानंतर वेतन प्रणालीमध्ये बदल.

लक्षात घ्या की ही यादी एक अंदाज आहे आणि सराव मध्ये नवीन उदाहरणांसह पूरक केले जाऊ शकते.

बदल केवळ संस्थात्मक स्वरूपाचे असू शकत नाहीत. उदाहरणार्थ, मशीन्सच्या ताफ्याचे नूतनीकरण किंवा इतर तांत्रिक मानकांमध्ये संक्रमण देखील बहुधा एंटरप्राइझच्या ऑपरेशनच्या मोडमध्ये बदल घडवून आणेल. यामुळे रोजगार कराराच्या अटींमध्ये सुधारणा होऊ शकते. अशा परिस्थितीत, आम्ही तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलाबद्दल बोलू शकतो.

तांत्रिक कामकाजाची परिस्थिती म्हणजे कामाच्या कामगिरी, वस्तूंचे उत्पादन किंवा सेवांच्या तरतूदीमधील तांत्रिक प्रक्रियेतील नवकल्पनांशी संबंधित बदल.

त्यांची यादी अशी दिसते:

नवीन उत्पादन तंत्रज्ञानाचा परिचय;
कामाच्या ठिकाणी सुधारणांची अंमलबजावणी;
नवीन प्रकारच्या उत्पादनांच्या प्रकाशनासाठी संक्रमण;
विद्यमान सुधारणा किंवा नवीन तांत्रिक नियमांचा परिचय.

कामाची परिस्थिती बदलण्याचा आदेश (नमुना)

ऑर्डरमध्ये खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

वर्कफ्लोमध्ये नवकल्पनांच्या परिचयाचे औचित्य सिद्ध करा;
ते ज्यांच्याशी संबंधित आहेत त्यांची यादी प्रदान करा;
जबाबदार व्यक्तींची नियुक्ती करा आणि त्यांना आवश्यक सूचना द्या.

पुढे, अत्यावश्यक UT मध्ये बदल कसा होतो यावर सर्व काही अवलंबून असेल. जर ते कर्मचार्‍यांशी कराराने ओळखले गेले असतील आणि संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित नसतील तर रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार तयार केला जाईल. अन्यथा, कर्मचार्‍यांना लेखी नोटीस द्यावी लागेल.

प्रक्रियेच्या शेवटी, ऑर्डरच्या सामग्रीशी संबंधित असलेल्या सर्व कर्मचार्यांना परिचित करणे आवश्यक असेल. हे दोन महिन्यांत करणे आवश्यक आहे.

टिप्पण्यांसह रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 74

हा लेख संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थिती बदलताना नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या कृतींसाठी सर्व पर्यायांचे वर्णन करतो.

लेखाचा संपूर्ण मजकूर आम्ही तुमच्या लक्षात आणून देतो:

कलम ७४संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांसाठी पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलणे

या संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल, तसेच अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांबद्दल, किमान दोन महिने अगोदर, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे.

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे (रिक्त पद किंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, आणि रिक्त पद किंवा खालची जागा) सशुल्क नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, या संहितेनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो.

जर नमूद केलेल्या कारणांमुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर बरखास्ती होऊ शकते, अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याला, नोकऱ्या वाचवण्याचा अधिकार आहे, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन आणि स्थापित केलेल्या पद्धतीने या संहितेद्वारे स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यासाठी, सहा महिन्यांपर्यंत अर्धवेळ कामाचा दिवस (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा सुरू करण्यासाठी.

जर कर्मचार्‍याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, या संहितेनुसार रोजगार करार संपुष्टात येईल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याला योग्य हमी आणि भरपाई दिली जाते.

नियोक्तासाठी हे समजून घेणे महत्वाचे आहे की रोजगार कराराच्या अटींमध्ये सुधारणा करताना घाईघाईने घेतलेले निर्णय किंवा कागदोपत्री त्रुटींमुळे कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन होऊ शकते आणि त्यानुसार, खटला भरला जाऊ शकतो.

उदाहरणार्थ, आगामी बदलांमुळे नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला नोकरीचे अनेक पर्याय ऑफर केले पाहिजेत. नवीन नोकरीकर्मचाऱ्याच्या आरोग्याची स्थिती देखील असावी. योग्य कार्यस्थळाच्या अनुपस्थितीत, एक निम्न स्थान देऊ केले जावे, किंवा दुसर्या युनिटमध्ये, परंतु त्याच क्षेत्रात.

अत्यंत प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता दुसर्या भागात असलेल्या युनिटमध्ये काम देऊ शकतो. जेव्हा यापैकी कोणताही पर्याय कर्मचार्‍याला अनुकूल नसेल तेव्हाच, नियोक्ताला त्याच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे (). या प्रक्रियेचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास कायदेशीर कारवाई होऊ शकते.

निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित कामास नकार दिल्यास, रोजगार करारानुसार समाप्त केला जातो.

या लेखाच्या एका भागामध्ये नमूद केलेल्या कारणांमुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणावर बरखास्ती होऊ शकते अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याला, नोकऱ्या वाचवण्याचा अधिकार आहे, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन आणि या संहितेच्या अनुच्छेद 372 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने, स्थानिक नियामक कायद्यांचा अवलंब करण्यासाठी, सहा महिन्यांपर्यंत अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा लागू करा.

जर कर्मचार्‍याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला, तर रोजगार करारानुसार संपुष्टात येईल. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याला योग्य हमी आणि भरपाई दिली जाते.

कलेवर भाष्य. 74 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

1. पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल (कर्मचाऱ्याच्या श्रम कार्यातील बदलाचा अपवाद वगळता) नियोक्त्याने आधी लेखी दिलेल्या संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल केल्यामुळे शक्य आहे. कर्मचार्‍यांना याची सूचना दोन महिन्यांनंतर.

2. जर कर्मचारी नवीन कामाच्या परिस्थितीशी सहमत नसेल आणि त्याच्यासाठी रिक्त पदे नसतील (कमी पगारासह), कर्मचार्‍याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन किंवा कर्मचार्‍याने ऑफर केलेली नोकरी नाकारली तर, कामगार संबंध संपुष्टात आणले जातात. (या लेखाचे भाष्य पहा).

3. मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे निकष, ज्या अंतर्गत कर्मचार्‍यांना योग्य हमी आणि भरपाई प्रदान करणे आवश्यक आहे, ते सेक्टोरल (इंटरसेक्टरल) आणि (किंवा) प्रादेशिक करारांमध्ये निर्धारित केले जातात, मंत्रिमंडळाच्या डिक्रीद्वारे स्थापित केलेल्या तरतुदी लक्षात घेऊन - 5 फेब्रुवारी 1993 एन 99 च्या रशियन फेडरेशनचे सरकार "सामूहिक डिसमिसच्या परिस्थितीत रोजगाराला चालना देण्यासाठी कामाच्या संघटनेवर" (एसएपीपी. 1993. एन 7. कला. 564).

4. कलाच्या नियमांनुसार पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल. श्रम संहितेच्या 74 ने सामूहिक करार, कराराच्या तुलनेत कर्मचाऱ्यांची स्थिती बिघडू नये.

श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 74 वर दुसरे भाष्य

1. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलणे केवळ दुसर्‍या नोकरीत हस्तांतरित करतानाच शक्य नाही, तर संस्थात्मक आणि तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांच्या परिणामी देखील शक्य आहे, ज्याला आम्ही सशर्त हस्तांतरण म्हणतो (म्हणजे केवळ निर्दिष्ट संस्थात्मक आणि तांत्रिक बदल). त्याच वेळी, कर्मचार्याचे श्रमिक कार्य बदलू नये, म्हणजे. तो त्याच स्थानावर, त्याच विशिष्टतेमध्ये, पात्रतेमध्ये, परंतु कराराच्या इतर अत्यावश्यक अटींमध्ये (प्रणाली आणि मोबदल्याची रक्कम, फायदे, कामाचे तास इ.) बदल करून काम करणे सुरू ठेवतो. रोजगार करारातील सर्व बदलांसह, त्याच्या अटी कर्मचार्‍यांच्या आरोग्यासाठी contraindicated नसाव्यात.

2. समान श्रम कार्य करणे सुरू ठेवताना पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची परवानगी नियोक्ताच्या पुढाकाराने दिली जाते, जेव्हा संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाले असतील, म्हणजे. तंत्रज्ञान, नोकऱ्यांचे संघटन, कामगार, उत्पादन तंत्रज्ञान बदलले आहे. अन्यथा, नियोक्ताला कर्मचार्‍याच्या आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल करण्याचा अधिकार नाही. विवाद झाल्यास, न्यायालयाने, संस्थेमध्ये किंवा कामगार तंत्रज्ञानामध्ये कोणतेही बदल झाले नाहीत हे उघड केल्याने, नियोक्ताला कर्मचार्याच्या रोजगार कराराच्या पूर्वीच्या आवश्यक अटी पुनर्संचयित करण्यास भाग पाडेल.

3. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या बदलांबद्दल कर्मचा-याला नियोक्ताद्वारे लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. बदल सुरू होण्याच्या दोन महिन्यांपूर्वी त्याने ही सूचना करणे आवश्यक आहे, अन्यथा संहितेद्वारे किंवा इतरांनी प्रदान केल्याशिवाय फेडरल कायदा. सामूहिक करार, सामाजिक भागीदारी कराराच्या अटींच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडल्यास रोजगार कराराच्या आवश्यक अटींमध्ये बदल सादर केले जाऊ शकत नाहीत.

ट्रेड युनियन कामगार निरीक्षक, कामगार संघटनांच्या कामगार संरक्षणासाठी अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तींना विचारात भाग घेण्याचा अधिकार आहे. कामगार विवादकामाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित, अंतर्गत जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यात अयशस्वी सामूहिक करार, करार (ते पहा).

4. जर कर्मचारी नवीन परिस्थितींमध्ये काम करणे सुरू ठेवण्यास सहमत नसेल तर, कलाच्या भाग 3 मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे. 74, नियोक्ता त्याला त्याच्या पात्रता आणि आरोग्याच्या स्थितीशी सुसंगत असलेल्या संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास बांधील आहे (तसेच महिला, अल्पवयीन, त्यांच्या कामाच्या अत्यावश्यक अटी बदलतात तेव्हा त्यांना प्रतिबंधित नाही). अशा कामाच्या अनुपस्थितीत, रिक्त कमी पगाराची नोकरी (किंवा कमी पगाराची) ऑफर केली जावी, जी कर्मचारी त्याची पात्रता आणि आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकेल. अशा कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने नकार दिल्यास, त्याला कलाच्या परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिस केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

5. कला भाग 5. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74 प्रदान करतो की, जर या लेखाच्या भाग 1 च्या परिस्थितीनुसार, म्हणजे. संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांमुळे कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणात बरखास्ती होऊ शकते, नोकऱ्या वाचवण्यासाठी, नियोक्त्याला संस्थेच्या ट्रेड युनियन कमिटीचे मत विचारात घेऊन, अर्धवेळ व्यवस्था लागू करण्याचा अधिकार आहे. सहा महिन्यांपर्यंत. संहितेतील हा नवा नियम आहे. जेव्हा नियोक्ता प्रगतीशील तंत्रज्ञान आणि श्रमांचे आयोजन करण्याच्या पद्धती, उत्पादनात बदल घडवून आणतो तेव्हा त्याची स्थिती सुलभ करते. त्याच वेळी, बदली झालेल्या कामगारांची परिस्थिती बिघडते.

जर कर्मचारी त्याच वेळी अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ काम सुरू ठेवण्यास नकार देत असेल तर, आर्टच्या परिच्छेद 2 अंतर्गत कर्मचारी, संख्या कमी झाल्यामुळे त्याचा रोजगार करार संपुष्टात येईल. योग्य हमी आणि भरपाईच्या तरतुदीसह श्रम संहितेचा 81 (ते पहा).

नियोक्ताद्वारे अर्धवेळ कामाची व्यवस्था रद्द करणे ही प्राथमिक विनंती आणि संस्थेच्या ट्रेड युनियन समितीचे मत विचारात घेऊन केली जाते.

कला. 74 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिताजेव्हा नियोक्ताला सुरुवातीला स्थापित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी एकतर्फी बदलण्याचा अधिकार असतो तेव्हा एक प्रकरण विचारात घेते. लेखात आम्ही तुम्हाला हे प्रकरण काय आहे ते सांगू आणि कलानुसार रोजगार करार बदलण्याच्या प्रक्रियेबद्दलच्या मुख्य प्रश्नांची उत्तरे देऊ. ७४ TK.

कामगार संहितेचा कलम 74

कोणत्याही संस्थेच्या क्रियाकलाप दरम्यान, काही बदल घडू शकतात आणि सतत घडतात. त्यापैकी काही कर्मचाऱ्यांशी असलेल्या संबंधांवर परिणाम करत नाहीत. इतर, अगदी वस्तुनिष्ठ कारणांमुळे, एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट (TD) पूर्ण करताना कर्मचारी आणि नियोक्ता यांनी केलेले सर्व कामगार करार लागू ठेवणे अशक्य होते. शिवाय, सध्याची परिस्थिती कर्मचार्‍याला अनुकूल असू शकते, परंतु नियोक्त्याला ते आवडणार नाही.

त्याच्याकडे परिस्थितीवर कसा तरी प्रभाव टाकण्याची क्षमता आहे का? त्याला व्यवसायाच्या फायद्यासाठी मूळ करारांपासून विचलित करण्याचा अधिकार आहे का?

होय, परंतु काही अटींच्या अधीन.

कला मध्ये कामगार कोड. 74 संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांमुळे कर्मचार्‍यांसह TD च्या अटींमध्ये नियोक्त्याद्वारे एकतर्फी बदल करण्याची परवानगी देते आणि असे बदल सादर करण्यासाठी कठोर प्रक्रिया देखील स्थापित करते. ते काटेकोरपणे पाळले पाहिजे. अन्यथा, मूळ रोजगार करारातील बदलाला कर्मचाऱ्याकडून आव्हान दिले जाऊ शकते.

सर्वसाधारणपणे, संहितेद्वारे आवश्यक असलेल्या कृतींची योजना स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य आहे आणि केवळ अंशतः अतिरिक्त टिप्पण्या आवश्यक आहेत. आम्ही त्यांना लेखात नंतर देऊ.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 अंतर्गत कोणत्या अटी बदलल्या जाऊ शकतात?

संस्थात्मक किंवा तांत्रिकदृष्ट्या न्याय्य गरज असल्यास, नियोक्त्याला TD ची जवळजवळ कोणतीही स्थिती (आणि एकाच वेळी अनेक अटी देखील) बदलण्याचा अधिकार आहे. बंदी केवळ कामगार कार्य बदलण्यावर सेट केली जाते. दुसऱ्या शब्दांत, पद, व्यवसाय किंवा नियुक्त केलेल्या कामाचा प्रकार त्याच्या मूळ स्वरुपातच राहिला पाहिजे. बाकी सर्व काही बदलण्यायोग्य आहे. उदाहरणार्थ, कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याचे ठिकाण, कामाची पद्धत किंवा कामाचे वेळापत्रक आणि कामाच्या मोबदल्याची पातळी देखील बदलू शकते. इतर समायोजन शक्य आहेत.

लेखातील कामगार करारांमध्ये समाविष्ट असलेल्या अटींबद्दल अधिक वाचा. "रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया (बारकावे)" .

काय, कला त्यानुसार. कामगार संहितेच्या 74 चा अर्थ संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल आहे का?

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 कारणांमध्ये उत्पादनाचे तंत्र आणि तंत्रज्ञान तसेच त्याचे संरचनात्मक पुनर्रचना हे बदल आहेत. यात समाविष्ट:

व्यवस्थापन संरचना मध्ये नवकल्पना;
विभाग किंवा पदांमधील कामाच्या भाराचे पुनर्वितरण;
प्रगत तंत्रज्ञान, उपकरणे विकसित करणे;
इतर सुधारणा.

सर्वसाधारणपणे, कारणांची यादी खुली असते आणि व्यवसायाची वैशिष्ट्ये आणि प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितीच्या वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केली जाते. परंतु रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनममधील कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मधील टिप्पण्यांनुसार, विवाद झाल्यास, बदलांच्या संघटनात्मक आणि तांत्रिक स्वरूपाची पुष्टी करणे आणि नियोक्त्यावर कठोरपणे आहे. सिद्ध करा की त्यांच्यामुळेच कर्मचार्‍यांसह मागील सर्व करारांची देखभाल करणे अशक्य होते (17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या ठरावाचा परिच्छेद 21).

महत्त्वाचे! TD मधील बदल अशा परिस्थितींवर आधारित असू शकत नाहीत - विक्रीत घट आणि कंपनीची आर्थिक स्थिती बिघडणे. न्यायालये त्यांना संघटनात्मक आणि तांत्रिक बदल म्हणून ओळखत नाहीत.

आर्ट नुसार रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची प्रक्रिया काय आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74?

सामान्य योजना असे दिसते:

टीडीमधील बदलांची तयारी.

एक योग्य संस्थात्मक आणि प्रशासकीय दस्तऐवज (ऑर्डर, ऑर्डर) जारी केला जातो ज्याने बदल सुरू केलेल्या सर्व परिस्थिती आणि कारणे दर्शविली जातात.

ते प्रभावित करणार्‍या संघाच्या भागामध्ये आगामी बदलांबद्दल माहिती देणे.

लेखी कळवा, प्रक्रिया नियोक्ताद्वारे निवडली जाते. सराव मध्ये, यासाठी, एकतर कर्मचार्‍यांना स्वाक्षरीच्या विरूद्ध ऑर्डरची ओळख करून दिली जाते किंवा योग्य सूचना पाठविल्या जातात. त्यांनी बदलांचे स्वरूप आणि त्यांची कारणे दर्शविली पाहिजेत. नोटीस पाठवल्याची वस्तुस्थिती नोंदवणे आवश्यक आहे. नोटिफिकेशन कालावधी बदल सुरू होण्यापूर्वी किमान दोन महिने आहे.

प्रशासनाच्या पुढील सर्व क्रिया कर्मचार्‍यांच्या इच्छेवर अवलंबून असतात.

कर्मचारी बदलांशी सहमत आहे, कोणती कागदपत्रे जारी करायची?

सर्व प्रथम, ते अद्ययावत अटींसह अतिरिक्त करार (DS) वर स्वाक्षरी करतात.

ऑर्डर जारी करण्याचे नियम लेखात आढळू शकतात. "कर्मचाऱ्यांसाठी ऑर्डर - हे ऑर्डर (प्रकार) काय आहेत?" .

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल तर काय करावे?

सुरुवातीला, त्याला तुमच्या जागी नियुक्त करण्याचा प्रयत्न करा. समान स्थिती(रिक्त पदांची ऑफर लिखित स्वरूपात असावी). समतुल्य नसल्यास, कमी आणि कमी पगाराची ऑफर देखील दिली जाते. कदाचित हलवूनही (जर इतर क्षेत्रांमधून रिक्त पदे देण्याचे बंधन सामूहिक किंवा रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केले असेल तर).

जर दुसर्‍या पदावर/नोकरीचा करार झाला, तर DS आणि बदलीचा आदेश जारी केला जातो. त्याच्याबद्दल एक टीप वैयक्तिक कार्डमध्ये प्रविष्ट केली आहे.

कोणतीही योग्य जागा नसल्यास किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित नोकरीस नकार दिल्यास, माहिती देण्यासाठी दिलेल्या 2 महिन्यांची मुदत संपल्यानंतर, TD कलम 7, भाग 1, आर्ट अंतर्गत समाप्त केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 77 विच्छेद वेतन देय सह - 2 आठवडे सरासरी पगार. अर्थात, इतर सर्व "डिसमिसल" देयके सामान्य पद्धतीने केली जातात.

देखील पहा "2019 मध्ये डिसमिस झाल्यावर भरपाईची गणना कशी करायची?" :

आजारपणात असहमत व्यक्तीला काढून टाकणे शक्य आहे का?

जर 2 "सूचना" महिने कालबाह्य झाले असतील आणि कर्मचारी आजारी रजेवर असेल, तर नवीन परिस्थितींमध्ये काम करण्यास नकार देण्याच्या आधारावर रोजगार करार संपुष्टात आणण्यात हा अडथळा नाही. आजारपणात, नियोक्ताच्या पुढाकाराने तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकत नाही. टीडीच्या परिस्थितीतील बदलामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार देणे ही एक वेगळी बाब आहे. कर्मचारी अशा बडतर्फीला आव्हान देऊ शकणार नाही, येथील न्यायालये मालकांच्या बाजूने आहेत.