कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याच्या कायदेशीरपणाची खात्री करणे. कामावरून बेकायदेशीर निलंबन. नियोक्ताच्या पुढाकाराने कामावरून डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

यासाठी चांगली परिस्थिती किंवा कारणे असल्यास, व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याचा निर्णय घेऊ शकतो. हे करण्यासाठी, काढण्याची प्रक्रिया एका विशिष्ट प्रकारे औपचारिक करणे आवश्यक आहे. लेखात, आम्ही नियोक्ता कोणत्या क्रमाने कामावरून निलंबन करण्यास बांधील आहे, तसेच निलंबनास कारणीभूत ठरू शकणार्‍या कारणांचा विचार करू.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 76 च्या आधारे नियोक्ताला कामावरून तात्पुरते निलंबन करण्याचा अधिकार आहे. निलंबनाच्या वस्तुस्थितीचा अर्थ असा नाही की कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार संबंध संपुष्टात आला आहे किंवा बदलला आहे. कर्मचार्‍याला काही काळ पगार देऊ नये म्हणून तात्पुरते निलंबन आवश्यक आहे. जर कर्मचार्‍याची कोणतीही चूक नसेल, तर काढून टाकणे म्हणजे सक्तीचा डाउनटाइम, ज्यानुसार त्याचे पेमेंट केले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 157). कर्मचार्‍याचे निलंबन हा शेवटचा उपाय आहे आणि त्यासाठी पुरेसे कारण असल्यासच ते लागू केले जाऊ शकते. श्रम संहिता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 76) मध्ये अशा कारणांची यादी आहे.

त्याच वेळी, हे समजले पाहिजे की कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकायचे की नाही हे प्रभावित करणार्‍या परिस्थितीवर अवलंबून असते. या प्रकरणात, नियोक्ता त्याचे दायित्व पूर्ण करतो आणि कर्मचा-याला कामावरून सोडण्याचा अधिकार वापरत नाही.

निलंबन नियम

कर्मचार्‍याला त्याच्या श्रम कर्तव्यातून काढून टाकण्याचा निर्णय केवळ कंपन्यांच्या प्रमुखांद्वारेच नाही तर राज्य संस्था किंवा असे निर्णय घेण्यास अधिकृत असलेल्या न्यायिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांनी देखील घेतला आहे.

कंपनी काय करत आहे, आणि निलंबनास कारणीभूत असलेल्या परिस्थितींनुसार, निलंबनाला लागू होणारे नियम वेगळे असतील. सर्व परिस्थितींसाठी समान असलेल्या नियमांचा विचार करा:

• स्पष्ट परिस्थिती जे कर्मचार्याला काम करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही ते दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. कागदोपत्री पुरावा म्हणून, खाण क्रियाकलापांमधून सूट देण्याची एक कृती तयार केली जाऊ शकते, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचा डेटा रेकॉर्ड केला जातो, तसेच काढण्याची कारणे आणि कारणे;
• कामावरून निलंबनाचा दत्तक निर्णय कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार काढला जाणे आवश्यक आहे;

महत्वाचे! कामावरून निलंबनाची कायदेशीरता निश्चित करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. म्हणून, नियोक्त्याने कामातून सूट प्रक्रियेसाठी सर्व नियमांचे पालन करणे महत्वाचे आहे.

कामावरून निलंबनाची कारणे

डिसमिस करण्याच्या कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• नशा (अल्कोहोल, ड्रग्स इ.) च्या स्थितीत कर्मचार्याचा देखावा;
• कर्मचार्‍याला प्रशिक्षित किंवा श्रम संरक्षणाचे ज्ञान तपासलेले नाही;
• कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी असे प्रमाणपत्र आवश्यक असल्यास कर्मचाऱ्याने अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षा किंवा मनोविकार परीक्षा उत्तीर्ण झाल्याची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र प्रदान केले नाही;
• विशिष्ट प्रकारचे क्रियाकलाप करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या परवान्यापासून वंचित राहणे;
• विशेष अधिकाराची समाप्ती. विशेष ज्ञान, कौशल्ये किंवा क्षमतांची उपस्थिती म्हणून एक विशेष अधिकार समजला जातो, ज्याची पुष्टी एका विशेष दस्तऐवजाद्वारे केली जाते (उदाहरणार्थ, ड्रायव्हरचा परवाना, डॉक्टरांचा परवाना);
• कर्मचार्‍याला त्याच्या आरोग्याच्या बिघडल्याबद्दल वैद्यकीय मंडळाकडून निर्णय किंवा विशिष्ट प्रकारच्या कामगिरीवर निर्बंध प्रदान करणारे प्रमाणपत्र प्राप्त झाले. कामगार क्रियाकलाप;
• न्यायालयाचा किंवा कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्थांचा निर्णय.

कामावरून निलंबन

ज्या क्रमाने कामावरून निलंबन केले जाते ते मुख्यत्वे अशी कारवाई कोणत्या कारणास्तव होते यावर अवलंबून असते. निलंबनाची पुष्टी ठोस तथ्यांद्वारे करणे आवश्यक आहे, यासाठी, निलंबनाच्या प्रत्येक प्रकरणासाठी, अशा वस्तुस्थितीचा कागदोपत्री पुरावा असणे आवश्यक आहे.

उदाहरणार्थ, जर एखादा कर्मचारी मद्यधुंद अवस्थेत दिसला तर, तज्ञांच्या तपासणीच्या आधारे केलेल्या कृतीद्वारे या वस्तुस्थितीची पुष्टी केली जाते. हे करण्यासाठी, ते वैद्यकीय तज्ञांना आमंत्रित करतात जे या वस्तुस्थितीची पुष्टी करतात. दोषी कर्मचार्‍याचा तात्काळ पर्यवेक्षक कंपनीच्या प्रमुखांना उद्देशून एक निवेदन काढतो. अशा कागदपत्रांचे पुनरावलोकन केल्यानंतर, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचा निर्णय घेतो आणि योग्य ऑर्डर जारी करतो.

महत्वाचे! जर, डॉक्टरांद्वारे कर्मचार्‍याच्या तपासणी दरम्यान, असे दिसून आले की तो त्याच्या मागील स्थितीत काम करणे सुरू ठेवू शकत नाही किंवा त्याच परिस्थितीत, विशेष कमिशनचा निर्णय कंपनीच्या प्रमुखांना पाठविला जातो.

कमिशनचा निष्कर्ष प्राप्त झाल्यानंतर, प्रमुखाने अशा कर्मचार्याबद्दल निर्णय घेणे आवश्यक आहे. आवश्यक असल्यास, संस्थेमध्ये योग्य रिक्त जागा असल्यास, कर्मचार्‍याला कामावरून सोडले जाते किंवा दुसर्‍या पदावर स्थानांतरित केले जाते. डोकेचा कोणताही निर्णय लागू होऊ शकत नाही अशा परिस्थितीत कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाते.

तथापि, च्या काढणे विविध प्रसंगविशिष्ट कारणावर अवलंबून असेल. समजा ड्रायव्हरच्या ड्रायव्हिंग लायसन्सची मुदत संपली आहे. या प्रकरणात, दस्तऐवज बदलण्यासाठी व्यवस्थापक त्याला दोन महिन्यांपर्यंत कामावरून सोडतो. या कालावधीनंतर, कर्मचाऱ्याला पुन्हा काम करण्याची परवानगी दिली जाते.

कामावरून निलंबन जारी करण्याची प्रक्रिया

नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला त्याची श्रम कर्तव्ये पार पाडण्यापासून कायदेशीररित्या प्रतिबंधित करण्यासाठी, सध्याच्या कायद्यानुसार नोंदणी प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे.

पैकी एक महत्वाची कागदपत्रेकर्मचार्‍याला काढून टाकण्याचा प्रमुखाचा आदेश आहे, जो तो कर्मचार्‍याच्या कर्तव्ये पार पाडण्याच्या क्षमतेची पुष्टी करणार्‍या विशेष कागदपत्रांच्या आधारे जारी करतो.

अशा कागदपत्रांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• वैद्यकीय तपासणीचा निष्कर्ष, कर्मचारी नशा (अल्कोहोल, ड्रग्स इ.) च्या अवस्थेत असल्याची पुष्टी करते;
• अनुपस्थितीमुळे कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची कृती आवश्यक कागदपत्रे, प्रशिक्षण पूर्ण झाल्याची पुष्टी आणि/किंवा यशस्वी वितरणश्रम संरक्षणावरील ज्ञान तपासणे;
• कर्मचाऱ्याकडे आरोग्याच्या स्थितीवर वैद्यकीय प्रमाणपत्र नाही याची पुष्टी करण्यासाठी तयार केलेला कायदा;
• आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचार्‍याची श्रम कर्तव्ये पार पाडण्याच्या अशक्यतेची पुष्टी करणारा दस्तऐवज;
• इतर अधिकृत कागदपत्रे.

ऑर्डर खालीलप्रमाणे केली आहे:

• कर्मचार्‍याचे पूर्ण नाव, त्याची स्थिती, स्ट्रक्चरल युनिट दर्शविते;
• ज्या कालावधीसाठी कर्मचारी सोडला जातो;
• डाउनटाइम कालावधीसाठी देय देण्याची प्रक्रिया आणि जर निलंबन कर्मचार्‍याच्या चुकीमुळे झाले असेल तर नियोक्ता या कालावधीसाठी पैसे देऊ शकत नाही. व्यवस्थापक ऑर्डरमध्ये पेमेंट प्रक्रिया निर्दिष्ट करतो;
• ज्या कारणास्तव कर्मचाऱ्याला निलंबित केले आहे;
• व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांची स्वाक्षरी.

कर्मचार्याच्या ऑर्डरसह स्वाक्षरीसह परिचित असणे आवश्यक आहे. जर कर्मचाऱ्याने हे करण्यास नकार दिला तर योग्य कायदा तयार केला जातो. किमान दोन साक्षीदारांच्या उपस्थितीत एक कायदा तयार केला जातो.

वेळ पत्रक

कामापासून मुक्त होण्याचा संपूर्ण कालावधी टाइम शीटमध्ये योग्य नोट्समध्ये प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे. जर कंपन्यांनी त्यांचा अधिकार वापरला असेल आणि असा दस्तऐवज ठेवला नसेल तर काहीही आवश्यक नाही. जर संस्थेने वेळ पत्रक काढले तर खालील पदनाम वापरले जातात:

• "एनबी" - जर कर्मचार्‍याची त्याच्या श्रम कर्तव्यातून सुटका पगाराशिवाय होते;
• "परंतु" - रिलीझच्या वेळी, कर्मचारी सरासरी पगार राखून ठेवतो अशा परिस्थितीत;
• "पीव्ही" - जर कर्मचारी सक्तीच्या अनुपस्थितीत असेल आणि यावेळी पैसे दिले जातात.

नियोक्त्यांनी हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की एखाद्या कर्मचार्‍याचे त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीवरून कोणतेही निलंबन लागू कायद्यानुसार केले जाणे आवश्यक आहे. काढण्याचे कारण म्हणून काम केलेले कारण पुरेसे वजनदार आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे दस्तऐवजीकरण केलेले असणे आवश्यक आहे. निलंबनाच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन झाल्यास, यामुळे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात न्यायालयात कारवाई होऊ शकते, ज्यामुळे कंपनी आणि त्याचे नेतृत्व होऊ शकते. अधिकारीप्रशासकीय जबाबदारीसाठी.

दुर्दैवाने, सर्व कर्मचारी, एंटरप्राइझवर आलेले, त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यास तयार नाहीत आणि याची अनेक कारणे असू शकतात: सामान्य आरोग्य विकार ते अल्कोहोलच्या नशेपर्यंत.

अशा परिस्थितीत, परिस्थिती स्पष्ट होईपर्यंत आणि अंतिम निर्णय होईपर्यंत किंवा कामात अडथळा आणणारी कारणे दूर होईपर्यंत नियोक्ताला त्यांना कामावरून काढून टाकण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अंतर्गत नियमन

कायद्याच्या निकषांनुसार, म्हणजे कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76, एंटरप्राइझचे प्रमुख किंवा विभाग प्रमुख यांना काही कारणास्तव तो सामना करू शकणार नाही असा विश्वास ठेवण्याचे कारण असल्यास कर्मचार्‍याला त्वरित कर्तव्ये पार पाडण्यापासून रोखण्याचा अधिकार आहे. नियुक्त केलेली कार्ये किंवा परिस्थिती उद्भवली आहे जी कामाच्या ठिकाणी प्रवेशासाठी अडथळा बनली आहे.

विशेषतः, खालील परिस्थितींमध्ये कर्मचारी निलंबित केले जाऊ शकते:

• एंटरप्राइझमध्ये देखावा कामाची वेळनशेच्या स्थितीत, मद्यपी आणि अंमली पदार्थ दोन्ही;
• ज्यांनी स्थानिक कायद्यांमध्ये किंवा फेडरल कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या स्थापित नियमांनुसार अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी केली नाही;
• कामगार संरक्षण आणि सुरक्षा नियमांमध्ये प्रशिक्षण घेण्यास नकार किंवा अपयश;
• विशिष्ट प्रकारचे काम किंवा भार यांच्या कामगिरीवर स्थापित बंदीसह वैद्यकीय कारणांसाठी;
• विशिष्ट प्रकारचे काम करण्यासाठी परवाना निलंबित करणे किंवा रद्द करणे;
• कर्मचार्‍याला कर्तव्याच्या कामगिरीपासून काढून टाकण्यासाठी अधिकृत व्यक्तींकडून आदेश असल्यास.

एखाद्या कामगाराला कामावरून काढून टाकल्यास, मोबदला दिला जात नाही, कारण तो त्याचे कर्तव्य पार पाडत नाही. अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, त्याला ठेवले जाऊ शकते सरासरी कमाई, परंतु एंटरप्राइझ स्वतः कारणीभूत असल्याचा पुरावा असेल तरच.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार या कृतीची प्रक्रिया खालील व्हिडिओमध्ये विश्लेषित केली आहे:

मैदानांचे बारकावे

वस्तुस्थिती असूनही कला. कामगार संहितेचा 76 निलंबनाच्या कारणांची बऱ्यापैकी संपूर्ण यादी प्रदान करतो, काही नियोक्ते नेहमी समजत नाहीत की ते कोणत्या प्रकरणांमध्ये लागू केले जाऊ शकतात, कारण जीवन परिस्थिती भिन्न आहेत आणि ते कायद्याशी कसे सुसंगत आहेत हे नेहमीच स्पष्ट नसते:

• उदाहरणार्थ, कर्मचारी काढून टाका एंटरप्राइझमध्ये मद्यधुंद अवस्थेत दिसले, हे त्याच्या शिफ्ट दरम्यान घडले तरच शक्य आहे, आणि कामकाजाचा दिवस संपल्यानंतर नाही. तसेच, नशेच्या स्थितीचे दस्तऐवजीकरण केले जाऊ शकते तरच हे मैदान लागू केले जाऊ शकते. म्हणजेच, कमीतकमी, अनेक साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीसह अयोग्य वर्तनाची वस्तुस्थिती ओळखण्यासाठी एक कायदा तयार करणे आवश्यक आहे, तपासणीसाठी वैद्यकीय संस्थेकडे रेफरल लिहा आणि स्वतः नागरिकांकडून लेखी स्पष्टीकरण प्राप्त करा. .
  मान्य कागदपत्रांच्या अनुपस्थितीत, निलंबन बेकायदेशीर असेल आणि कर्मचारी त्यास आव्हान देण्यास सक्षम असेल, तसेच काम करण्याच्या आणि पैसे कमविण्याच्या त्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन सिद्ध करू शकेल.
• बारकावे आहेत आणि वैद्यकीय तपासणी दरम्यान. मुद्दा असा आहे की आर्टच्या आधारावर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 213 पास करणे नियतकालिक तपासणीकर्मचारी त्यांच्या स्वत: च्या पुढाकाराने नव्हे तर एंटरप्राइझच्या ऑर्डरद्वारे मंजूर केलेल्या पूर्व-रेखांकित वेळापत्रकाच्या आधारे आणि संस्था आणि वैद्यकीय संस्था यांच्यातील कराराच्या समाप्तीनंतरच बांधील आहेत.
  निर्दिष्ट दस्तऐवजांच्या अनुपस्थितीत, कामगार परीक्षा घेण्यास नकार देऊ शकतो, विशेषत: जर त्याला पास करणे आवश्यक असेल तर ही प्रक्रियात्यांच्या स्वतःच्या खर्चाने किंवा त्यांच्या कायदेशीर सुट्टीच्या दिवशी. शेवटी, त्याच कलेच्या आधारावर. एंटरप्राइझद्वारे श्रम संहितेच्या 213 चे पैसे दिले जातात आणि क्लिनिकमध्ये घालवलेल्या वेळेत, कर्मचारी सरासरी पगार राखून ठेवतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 185). जरी आदेश जारी केला गेला असेल आणि कर्मचारी त्याचे प्रमाण पूर्ण करत नसेल तर निलंबन पूर्णपणे कायदेशीर असेल.
• बारकावे आहेत आणि कामगार संरक्षणाचे प्रशिक्षण न दिल्यास. वस्तुस्थिती अशी आहे की प्रत्येक एंटरप्राइझकडे या ज्ञानाची पडताळणी करण्यासाठी कमिशन तयार करण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करणारे दस्तऐवजांचे पॅकेज असले पाहिजे, कलाच्या निकषांनुसार नियमन आणि मूल्यमापन निकष विकसित केले जावे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 212.
  त्याचप्रमाणे, एखाद्या कर्मचाऱ्यावर सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन केल्याचा किंवा संबंधित ज्ञानाचा अभाव असल्याचा आरोप करणे कार्य करणार नाही, यासाठी लेखी पुष्टीकरण आवश्यक आहे. म्हणजेच, प्रशिक्षण आयोजित करण्यासाठी समान वेळापत्रक, ऑर्डरद्वारे अधिकृत जबाबदार व्यक्ती, तपासणी उत्तीर्ण करण्यासाठी प्रोटोकॉल, सेट आणि वाजवी ग्रेड, ज्याशिवाय या आधारावर निलंबन बेकायदेशीर असेल.
• काढण्याची वैशिष्ट्ये आहेत च्या संबंधात वैद्यकीय संकेत . मुद्दा असा आहे की जर तिथे वैद्यकीय अहवालभार कमी करण्यासाठी किंवा कामगार कर्तव्ये बदलण्याच्या शिफारशींसह, नियोक्त्याने सर्व प्रथम आर्टच्या नियमांनुसार मार्गदर्शन केले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73, जो कर्मचार्‍याला 4 महिन्यांपर्यंत दुसर्‍या पदावर स्थानांतरित करण्याची प्रक्रिया निर्धारित करतो.
  जर एंटरप्राइझकडे अशी स्थिती नसेल जी निष्कर्षात दिलेल्या शिफारशींशी संबंधित असेल किंवा कर्मचारी सहमत नसेल तर तात्पुरते हस्तांतरण, त्याला कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने 4 महिन्यांपर्यंत किंवा अपंगत्व प्राप्त होईपर्यंत कामावरून निलंबित केले जाऊ शकते.
• काही अडचणी आहेत आणि परवाना निलंबित किंवा कालबाह्य झाल्यावरकिंवा इतर कागदपत्रे. वस्तुस्थिती अशी आहे की हा नियम, नियम म्हणून, कायद्याच्या उल्लंघनामुळे त्यांच्या अधिकारांपासून वंचित असलेल्या चालकांना लागू होतो, परिणामी ते यापुढे त्यांची कर्तव्ये पार पाडू शकत नाहीत. परंतु इतर प्रकरणांमध्ये विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी परवानग्या प्रदान केल्या जातात. उदाहरणार्थ, शस्त्रे बाळगण्याच्या अधिकारासह सुरक्षा रक्षक म्हणून काम करण्यासाठी, तुम्हाला परवाना आवश्यक आहे, जो वैयक्तिक शस्त्रे ठेवण्याच्या नियमांचे उल्लंघन केल्यामुळे किंवा जेव्हा प्रशासकीय दंड आकारला जातो तेव्हा निलंबित केले जाऊ शकते (फेडरल कायद्याचे अनुच्छेद 26 क्रमांक 150). वैद्यकीय उद्योगातील कामगारांसाठी एक विशेष पेटंट देखील आहे, ज्याची वैधता कालावधी आहे आणि वेळोवेळी पुष्टी करणे आवश्यक आहे (फेडरल लॉ क्र. 99 मधील कलम 46).
  नियोक्त्यांनी हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की काही प्रकरणांमध्ये, तो कर्मचारी नसून एंटरप्राइझ आहे, जो परवाना मिळविण्यासाठी किंवा नूतनीकरणासाठी जबाबदार आहे, कारण कलाच्या आधारावर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 196, हे संस्थेचे व्यवस्थापन आहे ज्याने कर्मचार्‍याची पात्रता तपासली पाहिजे आणि त्याला प्रशिक्षणासाठी पाठवले पाहिजे, विशेषत: अशा प्रकरणांमध्ये जेथे अशा नियमांचे नियमन कायद्याद्वारे केले जाते.
• बारकावे असू शकतात आणि अधिकृत व्यक्तींकडून ऑर्डर मिळाल्यावर. नियमानुसार, कर्मचारी किंवा लेखा विभागाच्या कर्मचार्‍यांच्या कृतींच्या कायदेशीरतेच्या श्रम निरीक्षकांच्या तपासणी दरम्यान किंवा जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍यामध्ये संसर्गजन्य रोग आढळून येतो तेव्हा असे दस्तऐवज प्राप्त होते ज्याची कर्तव्ये लोकसंख्येच्या सेवेशी संबंधित आहेत.
  अशा परिस्थितीत, नियोक्त्याकडे कोणताही पर्याय नसतो आणि जोपर्यंत अशी परिस्थिती निर्माण करणारी सर्व परिस्थिती ओळखली जात नाही तोपर्यंत किंवा लागू करायच्या मंजुरीच्या कालावधीबाबत अंतिम निर्णय होईपर्यंत कामगाराला काढून टाकण्यास बांधील आहे. उपरोक्त परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला आर्टच्या निकषांच्या आधारे डिसमिस केले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.

परदेशी काढण्यात बारकावे

त्याची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत आणि परदेशी नागरिकाला कामावरून काढून टाकण्याची प्रक्रिया आहे, जो रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर कामगार क्रियाकलाप करू शकतो फक्त जर दस्तऐवजांचे विशिष्ट पॅकेज असेल ज्याची स्वतःची वैधता कालावधी असेल.

विशेषतः, ही प्रक्रिया कला मध्ये निर्धारित आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 327.5, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की परदेशी कामगारास खालील प्रकरणांमध्ये निलंबित केले जाऊ शकते:

• परदेशी लोकांचे श्रम वापरण्यासाठी एंटरप्राइझच्या परवानगीचे निलंबन किंवा कालबाह्यता;
• पेटंटची कालबाह्यता;
• रशियन फेडरेशनमध्ये तात्पुरता मुक्काम किंवा निवास परवाना समाप्ती;
• वैद्यकीय विमा पॉलिसीची कालबाह्यता.

अशा कृतीची प्रक्रिया

हे लक्षात घ्यावे की कामावरून निलंबन हा एक तात्पुरता उपाय आहे आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये स्वयंचलित डिसमिस होऊ शकत नाही, परंतु त्याउलट, ते विचित्र आहे. तथापि, एंटरप्राइझच्या स्थानिक कृतींच्या निकषांकडे स्वतःच्या निष्काळजी वृत्तीमुळे कमाईची कमतरता हा फटकारण्याच्या आदेशापेक्षा अधिक शिकवणारा धडा बनतो.

निलंबन प्रक्रिया सध्या कायद्याने नियमन केलेले नाही, म्हणून, प्रत्येक संस्थेमध्ये, ही प्रक्रिया स्थानिक कृत्यांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या मानदंडांच्या आधारे किंवा प्रशासकीय कागदपत्रांच्या आधारे केली जाते, जे क्रियाकलापांमधून बहिष्काराच्या कारणांच्या कागदोपत्री पुराव्याच्या संदर्भात आदेश आणि आदेश आहेत.

कार्यपद्धती मुख्यत्वे कर्तव्याच्या कामगिरीपासून वगळण्याच्या कारणावर अवलंबून असते, ज्यामध्ये न चुकतालेखी असणे आवश्यक आहे.

म्हणजेच, सुरुवातीला, जेव्हा एखादी वस्तुस्थिती उघड होते, उदाहरणार्थ, वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण न होणे किंवा कामगार संरक्षणावरील योग्य पातळीच्या ज्ञानाचा अभाव, ते वर्णनासह एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या नावावर काढले जाते. सध्याच्या परिस्थितीची. उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारी सर्व कागदपत्रे नोटशी संलग्न आहेत आणि सर्व दस्तऐवजांच्या अभ्यासाच्या निकालांच्या आधारे, एक निर्णय घेतला जातो, जो कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याच्या क्रमाने निश्चित केला जातो, अशा मंजूरीचा कालावधी दर्शवितो.

आदेशाच्या उल्लंघनाची जबाबदारी

एखाद्या कर्मचाऱ्याला कागदोपत्री कारणाशिवाय काढून टाकले गेल्यास, अशा कृती अवास्तव मानल्या जातात आणि आर्टच्या आधारावर प्रशासकीय जबाबदारी आणू शकतात. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27. यात दंडाची तरतूद आहे 50 हजार रूबल पर्यंतकिंवा अपात्रता आणि विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्यावर बंदी.

तसेच, एंटरप्राइझ कर्मचार्‍याला कामाच्या अधिकारापासून वंचित ठेवल्याबद्दल आणि कलाच्या आधारावर कमाई मिळविण्यासाठी भरपाई देण्यास बांधील असेल. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 234 रकमेमध्ये सरासरी पगारकामाच्या कर्तव्यापासून बेकायदेशीर निलंबनाच्या सर्व दिवसांसाठी. म्हणूनच, असा आदेश जारी करताना व्यवस्थापनाने, काढून टाकण्याची कारणे कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण करतात की नाही याचा विचार केला पाहिजे.

कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करणे कधी आवश्यक होते आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याला तसे करण्याचा अधिकारच नाही तर त्याचे बंधन देखील आहे? अशा निलंबनाच्या चुकीच्या अंमलबजावणीचे परिणाम काय आहेत?

कामावरून निलंबन हे एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीपासून तात्पुरते वगळणे समजले जाते. खरं तर, याचा अर्थ त्याच्या श्रम कार्याच्या कामगिरीचे तात्पुरते निलंबन. काढून टाकण्याची वस्तुस्थिती नेहमीच नियोक्ताच्या इच्छेशी संबंधित असते; कर्मचाऱ्याला स्वतःला कामावरून काढून टाकण्याची संधी आणि अधिकार नसते.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 नुसार, या लेखात तसेच इतर नियामक कायद्याच्या तरतुदींनुसार जर काही कारणे दिली गेली असतील तर कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचे (प्रतिबंधित) कायदेशीर बंधन आमदाराने नियोक्त्यावर लादले आहे. रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याची कृती. सर्व प्रथम, लक्षात ठेवण्यासाठी दोन महत्वाचे मुद्दे आहेत:

1) निलंबनाच्या कारणांची यादी (कामावर प्रवेश न मिळणे) केवळ कायद्यात समाविष्ट आहे, नियोक्त्याकडे कामावरून निलंबनाचे कोणतेही कारण नाही आणि जर बेकायदेशीर कारणांमुळे कर्मचार्‍याला निलंबित केले गेले असेल तर, प्रतिकूल कायदेशीर परिणाम- खरं तर, याचा अर्थ कायदा मोडणे, कामगार हक्कआणि कामगारांचे स्वातंत्र्य;

2) निर्दिष्ट कारणांसाठी कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करायचे की नाही हे निवडण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही: हे त्याचे कायदेशीर बंधन आहे आणि कायद्यानुसार आवश्यकतेनुसार त्याने ते न चुकता पूर्ण केले पाहिजे, अन्यथा त्याला देखील अटक केली जाईल. जबाबदार

कामावरून निलंबनाची सामान्य कारणे आर्टमध्ये समाविष्ट आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76. नियोक्ता कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करण्यास बांधील आहे:

मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर दिसणे;

पास नाही योग्य वेळीश्रम संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि चाचणी;

एक व्यक्ती ज्याने स्थापित प्रक्रियेनुसार अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण केली नाही, तसेच रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये अनिवार्य मनोचिकित्सक परीक्षा;

जर, वैद्यकीय अहवालानुसार, निर्धारित कामाच्या कामगिरीसाठी विरोधाभास ओळखले जातात;

कर्मचाऱ्याच्या विशेष अधिकाराच्या दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी निलंबन झाल्यास (परवाना, व्यवस्थापित करण्याचे अधिकार वाहन, शस्त्र बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार, जर यामुळे कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदार्या पूर्ण करणे अशक्य असेल आणि जर त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल तर नियोक्ता (लिखित संमतीच्या अधीन), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो;

रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे अधिकृत संस्था किंवा अधिकार्यांच्या विनंतीनुसार;

या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये, इतर फेडरल कायदेआणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये रशियाचे संघराज्य.

मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर दिसलेल्या कर्मचाऱ्याचे निलंबन (परिच्छेद 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 76)

एखादा कर्मचारी नशेच्या (अल्कोहोल, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी) अवस्थेत कामावर असल्याच्या घटनेत, नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्याचे काम करण्यापासून काढून टाकण्यास बांधील आहे आणि त्याला अशा अवस्थेत सापडण्याची दोन्ही वस्तुस्थिती निश्चित करते. आणि काढण्याची वस्तुस्थिती. नशेची वस्तुस्थिती निश्चित करण्यासाठी कोणतेही मानक स्वरूप नाही, परंतु या आधाराशी संबंधित परिस्थिती आणि घटना प्रतिबिंबित करणारे तपशीलवार दस्तऐवज तयार करण्याची शिफारस केली जाते. असा दस्तऐवज संस्थेच्या प्रमुखांना उद्देशून एक मेमोरँडम असू शकतो, उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याचा तात्काळ पर्यवेक्षक किंवा तो ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये सूचीबद्ध आहे आणि / किंवा अनेक कर्मचार्‍यांनी तयार केलेला आणि स्वाक्षरी केलेला कायदा. अशा फिक्सिंग दस्तऐवजाच्या सामग्रीमध्ये, प्रतिबिंबित करणे महत्वाचे आहे:

कोणी लिहिले आणि स्वाक्षरी केली हा दस्तऐवज;

कधी (तारीख, वेळ) आणि कुठे (नियोक्त्याचे स्थान, पत्ता माहिती, संकेत कामाची जागाकर्मचारी) कर्मचारी नशेच्या अवस्थेत आढळला;

कर्मचार्‍याच्या नशेच्या स्थितीची कोणती खरी चिन्हे आढळली (उदाहरणार्थ, अस्थिर मुद्रा, दुर्गंधी, चेहऱ्याच्या त्वचेचा रंग, विसंगत भाषण, इतर परिस्थिती ज्यामुळे अशा स्थितीला नशा म्हणून ओळखणे शक्य होते);

यांच्या उपस्थितीत - तपशीलवार वर्णनकर्मचार्‍याने कामाच्या ठिकाणी असल्‍याचे आणि/किंवा नशाच्‍या अवस्‍थेत काम करण्‍याचे परिणाम (कामगार शिस्तीचे आणि/किंवा नियमांचे उल्लंघन) कामाचे वेळापत्रक, सुरक्षा नियम इ., कामगार कर्तव्यांची अयोग्य कामगिरी, उत्पादनातील दोष, मालमत्तेचे नुकसान, तृतीय पक्षांच्या आरोग्यास हानी इ.);

साठी पुढील चरण हा कर्मचारी, उदाहरणार्थ, तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या आदेशाची घोषणा (जर त्याच्याकडे असा अधिकार असेल तर) कामावरून निलंबन;

या कर्मचाऱ्याच्या निलंबनाची अंमलबजावणी करण्याची विनंती, वैद्यकीय तपासणी, प्रस्थापित वस्तुस्थितीची तपासणी, कर्मचाऱ्यावर कारवाईचा अर्ज शिस्तभंगाची कारवाई.

या परिस्थितीत, नियोक्ता आणि अधिकृत व्यक्तींची मुख्य कार्ये असतील:

नशाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी;

नशाची वस्तुस्थिती स्थापित करण्यासाठी आयोगाची निर्मिती;

आयोगाच्या कामाच्या निकालांची नोंदणी;

वैद्यकीय तपासणीसाठी कर्मचार्याचा संदर्भ;

एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यासाठी ऑर्डर काढणे आणि वैयक्तिक कार्डमध्ये माहिती प्रविष्ट करणे (आवश्यक असल्यास);

कर्मचाऱ्यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लादणे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला काम करण्याची परवानगी दिल्यास, त्याच्या काढून टाकण्यासाठी कोणतेही कारण नसल्यास, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याच्या निलंबनाचा कालावधी स्पष्टपणे निश्चित करण्यासाठी योग्य प्रवेश आदेशासह ही कारवाई जारी करण्याची शिफारस केली जाते.

विहित पद्धतीने कामगार संरक्षण क्षेत्रातील ज्ञान आणि कौशल्यांचे प्रशिक्षण आणि चाचणी पूर्ण न केलेल्या कर्मचाऱ्याचे निलंबन (परिच्छेद 3, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 76)

नियोक्ता, कायद्यानुसार, कामगार संरक्षण ब्रीफिंग, कामाच्या ठिकाणी इंटर्नशिप, कर्मचार्‍यांना काम करण्यासाठी सुरक्षित पद्धती आणि तंत्रे प्रशिक्षित करण्यास आणि पीडितांना कामावर प्रथमोपचार प्रदान करण्यास बांधील आहे. अशा घटनांच्या परिणामांवर आधारित, नियोक्ता कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे ज्ञान तपासतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 212, रशियाच्या श्रम मंत्रालयाचा डिक्री आणि 13 जानेवारी 2003 एन 1 च्या रशियाच्या शिक्षण मंत्रालयाचा आदेश. /29). ज्या कर्मचाऱ्यांनी कामगार संरक्षण क्षेत्रात प्रशिक्षण आणि/किंवा ज्ञान चाचणी पूर्ण केली नाही त्यांना नियोक्त्याने इतर काम न देता निलंबित केले पाहिजे. संस्थेच्या प्रमुखासह सर्व कर्मचार्यांना प्रशिक्षण आणि ज्ञान चाचणी घेणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 225). प्रशिक्षण आयोजित करण्याची आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे ज्ञान चाचणी करण्याची जबाबदारी देखील संस्थेच्या प्रमुखावर सोपविली जाते.

या घटना खालील कागदपत्रांमध्ये दस्तऐवजीकरण केल्या आहेत:

1) एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या श्रम संरक्षणावरील प्रशिक्षण आयोजित आणि आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेवरील नियम;

2) व्यवसाय आणि कामाच्या प्रकारांसाठी कामगार संरक्षणावरील सूचना;

3) कामगार संरक्षणावरील प्रशिक्षण कार्यक्रम;

4) ऑर्डर:

एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्यावर परिचयात्मक ब्रीफिंग आयोजित करण्याची कर्तव्ये लादण्यावर;

पार पाडण्यासाठी विशिष्ट कर्मचार्‍यांना कर्तव्ये सोपविण्यावर प्रारंभिक ब्रीफिंगकामावर;

कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे ज्ञान सत्यापित करण्यासाठी आयोगाच्या स्थापनेवर;

5) कार्यक्रम:

श्रम संरक्षणावर परिचयात्मक ब्रीफिंग आयोजित करणे;

कामगार संरक्षणावरील कर्मचार्यांची प्राथमिक माहिती आयोजित करणे;

6) कामाच्या ठिकाणी परिचयात्मक ब्रीफिंग आणि ब्रीफिंगचे नोंदणी लॉग;

7) प्राथमिक ब्रीफिंगमधून सूट देण्यात आलेल्या कर्मचार्‍यांच्या व्यवसायांची आणि पदांची यादी.

ब्रीफिंग पास करण्यात अयशस्वी झाल्याची वस्तुस्थिती एखाद्या कायद्याद्वारे रेकॉर्ड केली जाते, जी एकतर संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत व्यक्तीद्वारे काढली जाते. याव्यतिरिक्त, नोंदणी लॉगमध्ये कर्मचार्याच्या स्वाक्षरीच्या अनुपस्थितीद्वारे याची पुष्टी केली जाते.

निलंबनाच्या आदेशामध्ये डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याचे आडनाव, नाव, आश्रयस्थान आणि स्थान, कायद्याच्या संबंधित नियमांच्या संदर्भात निलंबनाचे कारण तसेच त्याला निलंबित करण्यात आलेला कालावधी यांचा समावेश असणे आवश्यक आहे. निलंबनाच्या शेवटच्या तारखेऐवजी, एक कार्यक्रम सूचित केला जातो - ब्रीफिंगचा क्षण, जरी शक्य असल्यास, कर्मचार्याच्या प्रवेशाची तारीख दर्शविण्याची शिफारस केली जाते, जे कामावर जाण्याच्या दिवसाबद्दल विवाद टाळेल. आणि याबद्दल कर्मचार्‍यांना योग्य सूचना.

हे नोंद घ्यावे की या आधारावर कर्मचार्‍याला राज्य पर्यवेक्षण निरीक्षकांच्या सूचनेनुसार डिसमिस केले जाऊ शकते; या प्रकरणात, जारी केलेल्या आदेशाचे तपशील आदेशात आधार म्हणून सूचित केले आहेत. असा आदेश जारी केला गेला आहे ही वस्तुस्थिती कामगार कायद्यांच्या उल्लंघनासाठी मालकास जबाबदार धरण्याचे कारण असू शकते.

निलंबनाव्यतिरिक्त, त्याच्या दोषी कृतींमुळे ब्रीफिंग करण्यात कर्मचारी अपयशी ठरल्यास, निलंबनाच्या कालावधीसाठी कामाचे तास न देणे आणि लांबीमध्ये त्याचा समावेश न करणे यासारखे प्रतिकूल परिणाम देखील त्याच्यासाठी होतील. वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार देणारी सेवा (लेख 76 मधील भाग 2, 3, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा भाग 2 लेख 121). कर्मचारी अनुशासनात्मक दायित्वाच्या अधीन असू शकतो (17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचे कलम 35 एन 2 "रशियन फेडरेशन ऑफ द लेबर कोड ऑफ रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर फेडरेशन"). अशा प्रकरणांमध्ये दोष निश्चित केला जाऊ शकतो आणि सूचनांमधून चुकणे, परीक्षेची तयारी नसणे, परीक्षेला बसू न शकणे इ.)

विहित पद्धतीने अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण न केलेल्या कर्मचार्‍याचे निलंबन, तसेच रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये अनिवार्य मानसोपचार परीक्षा (परिच्छेद 4, भाग 1, कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 76). रशियन फेडरेशन)

कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींसाठी, नियोक्त्याने स्वत: च्या खर्चावर अनिवार्य पास आयोजित करणे आवश्यक आहे वैद्यकीय चाचण्या, आणि कर्मचार्यांना त्यांना यशस्वीरित्या पास करणे आवश्यक आहे (परिच्छेद 12, भाग 2, लेख 212, परिच्छेद 6, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 214). अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षा प्राथमिक (नोकरीवर) आणि नियतकालिक (नोकरी दरम्यान), कर्मचार्‍यांच्या असाधारण, विशेष, अनिवार्य मानसोपचार परीक्षा (कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार किंवा वैद्यकीय शिफारशींनुसार कर्मचार्‍यांच्या विनंतीनुसार) असू शकतात. या प्रक्रियेच्या कालावधीसाठी, कर्मचारी त्यांचे कामाचे ठिकाण (स्थिती) आणि सरासरी कमाई राखून ठेवतात. जर कर्मचारी अशी अनिवार्य परीक्षा (परीक्षा) उत्तीर्ण होत नसेल तर त्याला नियोक्त्याकडून कामावरून काढून टाकले जाईल.

कर्मचारी अशा प्रक्रियेतून गेला नाही याची पुष्टी करण्यासाठी, नियोक्ता याची पुष्टी करणारे दस्तऐवज जारी करू शकतो किंवा स्वतंत्रपणे प्राप्त करू शकतो आणि नंतर निलंबन जारी करण्याचा आदेश जारी करू शकतो. नियोक्ता खालील कागदपत्रे आणि पद्धतींद्वारे तपासणी (प्रमाणीकरण) पास करण्यात अयशस्वी झाल्याची पुष्टी करू शकतो:

कर्मचार्‍याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट किंवा पास होण्यास लिखित नकार विनंती करा आणि प्राप्त करा;

तपासणीच्या कालावधीत जारी केलेल्या कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र कर्मचार्याकडून विनंती करा आणि प्राप्त करा;

वैद्यकीय संस्थेकडून विनंती ज्यामध्ये नियोक्त्याने प्रक्रिया आयोजित केल्या, परीक्षेसाठी कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीचा कागदोपत्री पुरावा;

कर्मचार्‍याने प्रक्रियेस नकार दिल्याबद्दल स्वतंत्रपणे कायदा तयार करा आणि जारी करा.

हे लक्षात घेणे महत्वाचे आहे की कर्मचा-याच्या चुकीमुळे अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी किंवा परीक्षा उत्तीर्ण न झाल्यास, नियोक्ताला रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान श्रम संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या शिस्तभंगात्मक उपाय लागू करण्याचा अधिकार आहे ( रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 191, 192, 17 मार्च 2004 N 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या खंड "c" खंड 35.

निर्दिष्ट आधारावर (तसेच इतर कोणत्याही) निलंबनासाठी अर्ज करताना, टाइम शीटमध्ये (फॉर्म N T-12 किंवा N T-13), जारी होईपर्यंत कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या कालावधीची नोंद करणे आवश्यक आहे. त्याला काढून टाकण्याच्या आदेशाची. निलंबनाची वेळ रिपोर्ट कार्डमध्ये "NB" किंवा डिजिटल "35" कोड (कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणांमुळे कामावरून निलंबन (कामावर प्रवेश न देणे)) खाली टाकून नोंदवली जाते. वैयक्तिक कार्डमध्ये निलंबनावरील डेटा प्रविष्ट करणे आवश्यक नाही, तथापि, निलंबित कर्मचा-याच्या सेवेच्या लांबीची गणना करताना नियोक्ताला या माहितीची आवश्यकता असेल, जे त्याला वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार देते, म्हणून रेकॉर्ड करणे उचित आहे. हे

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या परीक्षेची (परीक्षा) पुष्टी करणारे दस्तऐवज हे अधिकृत द्वारे जारी केलेले वैद्यकीय प्रमाणपत्र आहे वैद्यकीय संस्था. नियोक्ताला असा निष्कर्ष प्रदान केल्यावर कर्मचार्‍याला कामासाठी प्रवेश मिळू शकतो.

एखाद्या कर्मचाऱ्याचे निलंबन, जर वैद्यकीय अहवालानुसार, सशर्त काम करण्यासाठी विरोधाभास ओळखले गेले (परिच्छेद 5, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 76)

काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता कर्मचार्‍याला आरोग्याच्या कारणास्तव केलेल्या कामातून काढून टाकण्यास बांधील आहे.

हे त्या परिस्थितीशी देखील जोडलेले आहे जेव्हा कर्मचारी, त्याच्या आरोग्यामुळे, त्याला रोजगाराच्या कराराद्वारे नियुक्त केलेले श्रम कार्य करू शकत नाही. असे बंधन एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याचे संरक्षण करण्याच्या घटनात्मक अधिकाराचे संरक्षण करण्याच्या तत्त्वाचे पालन करते (भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचा अनुच्छेद 7), आरोग्य संरक्षण आणि सुरक्षित कामाचा अधिकार लक्षात घेऊन (भाग 2, अनुच्छेद 18). 21 नोव्हेंबर 2011 चा फेडरल कायदा एन 323-एफझेड "रशियन फेडरेशनमधील नागरिकांच्या आरोग्याचे रक्षण करण्याच्या मूलभूत गोष्टींवर"), नियोक्ताला एखाद्या व्यक्तीचे श्रम वापरण्यास प्रतिबंधित करते, त्यानुसार वैद्यकीय कारणेयापुढे त्याचे काम करू शकत नाही. कायद्यानुसार, कर्मचार्‍यांना काम करण्यासाठी वैद्यकीय विरोधाभास असल्यास (परिच्छेद 13, भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 212) त्यांच्या कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याची परवानगी न देण्यास नियोक्ता बांधील आहे.

या दायित्वाची पूर्तता करण्यासाठी, नियोक्त्याला कायदेशीर तथ्य आवश्यक आहे - कागदोपत्री माहिती मिळवणे की हा कर्मचारी, आरोग्याच्या कारणास्तव, यापुढे पूर्वीचे श्रम कार्य करू शकत नाही, म्हणजे. कर्मचाऱ्याला अशा कामासाठी विरोधाभास आहेत. ही माहिती विविध दस्तऐवजांमध्ये असू शकते, विशेषतः:

वैद्यकीय तपासणी (प्रमाणीकरण) नंतर वैद्यकीय संस्थेद्वारे जारी केलेले वैद्यकीय प्रमाणपत्र - दोन्ही कर्मचार्‍यांनी स्वेच्छेने उत्तीर्ण केले आणि अनिवार्य उत्तीर्ण होण्याच्या आवश्यकतेमुळे;

अपंग व्यक्तीच्या पुनर्वसनासाठी वैयक्तिक कार्यक्रम (रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर 04.08.2008 एन 379n "अपंग व्यक्तीसाठी वैयक्तिक पुनर्वसन कार्यक्रमाच्या फॉर्मच्या मंजुरीवर, वैयक्तिक पुनर्वसन कार्यक्रम एक अपंग मूल, वैद्यकीय आणि सामाजिक तज्ञांच्या फेडरल राज्य संस्थांद्वारे जारी केलेले, त्यांच्या विकासाची आणि अंमलबजावणीची प्रक्रिया");

कामावर अपघात झालेल्या व्यक्तीसाठी पुनर्वसन कार्यक्रम आणि व्यावसायिक आजार व्यावसायिक रोग, कामावर अपघात आणि व्यावसायिक रोगाचा परिणाम म्हणून पीडिताच्या पुनर्वसन कार्यक्रमाचे स्वरूप").

निर्दिष्ट आधारावर कर्मचा-याला काढून टाकण्याच्या परिणामांचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे त्यावरील निलंबनाचा कालावधी मर्यादित आहे - जोपर्यंत नियोक्ता या कर्मचा-याच्या हस्तांतरणाची औपचारिकता करत नाही आणि त्यानुसार, हस्तांतरणावरील नियमांचा अनुप्रयोग.

ज्या कालावधीत कर्मचारी आपले काम करू शकत नाही तो कालावधी चार महिन्यांपेक्षा जास्त असल्यास, नियोक्त्याकडे संबंधित रिक्त पदे नसतील आणि कर्मचाऱ्याने बदलीला संमती दिली नाही, तर निलंबन आदेश जारी केला जात नाही. मध्ये नियोक्ता हे प्रकरणडिसमिस ऑर्डर जारी करते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 73 चा भाग 3).

चार महिन्यांचा कालावधी संपण्यापूर्वी, अशा कर्मचार्‍याची तात्पुरती अन्य नोकरीवर बदली केली जाते. नियोक्त्याने नकार दिल्यास किंवा त्याच्याकडे संबंधित नोकरी नसेल, तरीही तो डिसमिसच्या अधीन आहे आणि वैद्यकीय अहवालात निर्दिष्ट केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी त्याचे कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवली जाते. कामावरून अनुपस्थितीच्या काळात मजुरीकर्मचारी शुल्क आकारले जात नाही.

रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार कर्मचार्‍याच्या विशेष अधिकाराचे दोन महिन्यांपर्यंत निलंबन (परवाना, वाहन चालविण्याचा अधिकार, शस्त्रे वाहून नेण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) निलंबन, जर हे अशक्य असेल तर कर्मचार्‍याने रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे आणि नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असल्यास, लेखी संमतीच्या अधीन, जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो (परिच्छेद 6, भाग 1, लेख 76 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या)

हे मैदान जाणूनबुजून आमदाराने वेगळे केले आहे, कारण या प्रकरणात कर्मचार्‍याला सक्षम अधिकार्याद्वारे जारी केलेला विशेष अधिकार आहे आणि कर्मचार्‍यासाठी अशा विशेष अधिकाराची उपस्थिती त्याला त्याचे श्रम कार्य करण्यास परवानगी देते, जे नियोक्त्याने त्याला नियुक्त केले आहे (उदाहरणार्थ, शस्त्रे वाहून नेण्याचा अधिकार असलेला सुरक्षा रक्षक, विमानाचा पायलट, जहाजातील क्रू मेंबर इ.).

अशा प्रकरणाचे एक उल्लेखनीय उदाहरण म्हणजे वाहन चालक म्हणून काम करणार्‍या कर्मचार्‍याला काढून टाकणे, ज्याला कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार, वेळोवेळी परीक्षा द्यावी लागते (10 डिसेंबरच्या फेडरल कायद्याचे अनुच्छेद 23 , 1995 N 196-ФЗ "सुरक्षिततेवर रहदारी"). पुढील ड्रायव्हिंगसाठी विरोधाभास ओळखले गेल्यास, हे निष्कर्षात सूचित केले जाईल, जे नियोक्त्याला अशा कर्मचा-याला या कामातून काढून टाकण्यास बाध्य करेल (विचारात असलेल्या कायद्याचा अनुच्छेद 23.1).

या प्रकरणात, निलंबनाचे वैशिष्ठ्य देखील कर्मचा-याला दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याच्या अक्षमतेशी संबंधित आहे (एकतर रिक्त स्थान, किंवा कमी पगाराची नोकरी), जे तो त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. या परिस्थितीत, नियोक्ता अशा कर्मचार्‍याला अशा सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे ज्यात त्याच्याकडे निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करतात, या दोन्ही ठिकाणी आणि दुसर्‍या ठिकाणी, जर हे सामूहिक, कामगार करार आणि कराराद्वारे प्रदान केले गेले असेल (परिच्छेद 6, भाग 1, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76).

विशेष अधिकाराच्या निलंबनाचा कालावधी दोन महिन्यांपेक्षा जास्त असल्यास किंवा कर्मचारी या अधिकारापासून वंचित राहिल्यास (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 9, भाग 1, अनुच्छेद 83) रोजगार करार संपुष्टात येईल.

नियोक्ताला सूचित कारणास्तव, एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचा अधिकार नाही यावर विशेष जोर दिला पाहिजे. कामाचे स्वरूपकिंवा विभाग रोजगार करारसमर्पित अधिकृत कर्तव्ये, या विशेष अधिकाराशिवाय तो आपली प्रत्यक्ष कर्तव्ये पार पाडू शकत नाही अशी कोणतीही अट नाही. या प्रकरणात, निलंबन बेकायदेशीर असेल.

रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याद्वारे अधिकृत संस्था किंवा अधिका-यांच्या विनंतीनुसार निलंबन (परिच्छेद 7, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 76)

संबंधित निर्णयाच्या आधारे, सध्याच्या कायद्याने असे अधिकार प्रदान केलेल्या संस्था आणि अधिकार्‍यांना, नियोक्त्याने सूचित केलेल्या कर्मचार्‍याच्या कामावरून काढून टाकण्याची मागणी करण्याचा अधिकार नियोक्त्याने आणि नियोक्ताला आहे, असे आमदाराने ठरवले. , ही आवश्यकता कायदेशीर आणि न्याय्य असल्यास, ती पूर्ण करण्यास बांधील आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत या अधिकाराचा वापर करण्यास पात्र असलेल्या संस्था आणि अधिकार्यांची यादी नाही, म्हणून अशी यादी या समस्येशी संबंधित रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्याच्या विश्लेषणाद्वारे निर्धारित केली जाते.

1. एकमेव मालकाच्या अधिकारांचे निलंबन कार्यकारी संस्था एकमेव कार्यकारी मंडळ (संचालक,) च्या बरखास्तीचा समावेश आहे सीईओ). कलाचा परिच्छेद 4. 26 डिसेंबर 1995 च्या फेडरल कायद्याचे 69 एन 208-एफझेड "चालू संयुक्त स्टॉक कंपन्या"असे प्रदान केले आहे की जर कार्यकारी संस्थांची स्थापना भागधारकांच्या सर्वसाधारण सभेद्वारे केली गेली असेल, तर कंपनीचा सनद कंपनीच्या संचालक मंडळाचा (पर्यवेक्षी मंडळ) निलंबनावर निर्णय घेण्याचा अधिकार स्थापित करू शकतो. शक्ती व्यवस्थापन संस्थाकिंवा व्यवस्थापक. वरील निर्णयांसोबतच, कंपनीचे संचालक मंडळ (पर्यवेक्षी मंडळ) कंपनीची तात्पुरती एकमेव कार्यकारी संस्था (संचालक, महासंचालक) तयार करण्याबाबत निर्णय घेण्यास बांधील आहे. सर्वसाधारण सभाच्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी भागधारक लवकर समाप्तीकंपनीच्या एकमेव कार्यकारी मंडळाचे अधिकार (संचालक, महासंचालक) किंवा व्यवस्थापकीय संस्था (व्यवस्थापक) आणि कंपनीच्या नवीन एकमेव कार्यकारी मंडळाची निर्मिती (संचालक, महासंचालक) किंवा एकमेव कार्यकारी अधिकारांचे हस्तांतरण कंपनीची संस्था (संचालक, महासंचालक) व्यवस्थापकीय संस्था किंवा व्यवस्थापकाकडे. केवळ कामावरून निलंबनासाठीच नव्हे तर संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त आधार हा निर्णय आहे. लवाद न्यायालय, त्यानुसार फेडरल कायद्याच्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 278 मधील कलम 1, कलम 1) च्या आवश्यकतांचे उल्लंघन झाल्यास अंतरिम व्यवस्थापकाच्या विनंतीनुसार न्यायालय कर्जदार संस्थेच्या प्रमुखास पदावरून काढून टाकते. 26 ऑक्टोबर 2002 च्या फेडरल लॉच्या अनुच्छेद 69 चे एन 127-एफझेड " दिवाळखोरीवर (दिवाळखोरी).

2. कामगार कायद्यांचे पालन करण्यावर राज्य नियंत्रण आणि पर्यवेक्षण लागू करण्याच्या प्रक्रियेत कामगार आणि रोजगारासाठी फेडरल सेवायांना अधिकार आहेत: ज्यांनी विहित पद्धतीने काम करण्यासाठी सुरक्षित पद्धती आणि तंत्रांचे प्रशिक्षण पूर्ण केले नाही अशा कामाच्या व्यक्तींना काढून टाकण्याचे आदेश जारी करणे, कामगार संरक्षणाची माहिती देणे, कामाच्या ठिकाणी इंटर्नशिप आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे ज्ञान चाचणी करणे (अनुच्छेद 357) रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता); लोकसंख्येच्या रोजगारास प्रोत्साहन देण्याच्या क्षेत्रात रशियन फेडरेशनच्या हस्तांतरित अधिकारांचा वापर करणार्‍या रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या कार्यकारी अधिकार्‍यांच्या कार्यालयीन अधिकार्यांना काढून टाकण्याचे आदेश जारी करणे आणि सार्वजनिक संस्थारशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या रोजगार सेवा (06/30/2004 N 324 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीचे कलम 5.1.3 "कामगार आणि रोजगारासाठी फेडरल सेवेवरील नियमांच्या मंजुरीवर" (सुधारित केल्यानुसार 06/15/2010 रोजी)).

3. रशियन फेडरेशनची न्यायालये,परिच्छेदांद्वारे मार्गदर्शित फौजदारी प्रकरणे विचारात घेण्यास सक्षम. 10 पी. 2 कला. 29 आणि कला. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी प्रक्रिया संहितेच्या 114, आवश्यक असल्यास, एखाद्या गुन्हेगारी खटल्यातील संशयित किंवा आरोपीला कार्यालयातून तात्पुरते काढून टाकण्याची आवश्यकता पूर्ण करू शकते. निलंबनाचा मुद्दा तपासकर्त्याच्या विनंतीवरून आणि तपास संस्थेच्या प्रमुखाच्या संमतीने किंवा चौकशी करणार्‍या अधिकाऱ्याच्या विनंतीनुसार आणि प्राथमिक तपासाच्या ठिकाणी फिर्यादीच्या संमतीने न्यायालयाने ठरवला आहे. संशयित किंवा आरोपीला पदावरून तात्पुरते काढून टाकण्याबाबत किंवा तसे करण्यास नकार देण्याबाबतचा निर्णय अशी विनंती मिळाल्याच्या तारखेपासून ४८ तासांच्या आत न्यायालयाद्वारे जारी केला जाईल. ते समाधानी असल्यास, तात्पुरत्या निलंबनाचा निर्णय संशयित किंवा आरोपीच्या कामाच्या ठिकाणी पाठविला जातो. कार्यालयातून तात्पुरते निलंबित केलेल्या संशयित किंवा आरोपीला मासिक राज्य भत्ता मिळण्याचा अधिकार आहे, जो कलाच्या भाग 2 मधील परिच्छेद 8 नुसार त्याला दिला जातो. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी प्रक्रिया संहितेचा 131 पाच रकमेमध्ये किमान परिमाणेमजुरी संशयित किंवा आरोपीला कार्यालयातून तात्पुरते काढून टाकणे रद्द करणे चौकशी अधिकारी, अन्वेषक यांच्या निर्णयाच्या आधारे केले जाते, जेव्हा या व्यक्तींच्या मते, या उपायाचा अर्ज यापुढे आवश्यक नाही.

तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाचा उच्च अधिकारी (रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाच्या राज्य शक्तीच्या सर्वोच्च कार्यकारी मंडळाचा प्रमुख) एखाद्या घटक म्हणून गुंतल्यास अशी काढण्याची प्रक्रिया लागू होत नाही. आरोपी आणि गंभीर किंवा विशेषतः गंभीर गुन्हा केल्याचा आरोप आहे. कला भाग 5 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी प्रक्रिया संहितेच्या 114, अशा परिस्थितीत, रशियन फेडरेशनचे अभियोजक जनरल त्या व्यक्तीला पदावरून तात्पुरते काढून टाकण्याचा प्रस्ताव रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांना पाठवेल. रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष, सबमिशन मिळाल्यापासून 48 तासांच्या आत, त्या व्यक्तीला पदावरून तात्पुरते काढून टाकण्याचा किंवा तसे करण्यास नकार देण्यावर निर्णय घेतात.

4. कर्मचा-याला कामावरून काढून टाकण्याची आवश्यकता अनेक सादर करण्याचा अधिकार आहे विशेष तपासणी आणि पर्यवेक्षण(सानेपीडनादझोर, गोस्गोर्टेखनादझोर). रोगजनकांच्या वाहक असलेल्या व्यक्ती संसर्गजन्य रोग, ज्या उत्पादनात ते कार्यरत आहेत किंवा ते करत असलेल्या कामाच्या वैशिष्ट्यांमुळे संसर्गजन्य रोगांच्या प्रसाराचे स्त्रोत बनू शकतात. त्यांच्या संमतीने, त्यांना तात्पुरते दुसर्या नोकरीमध्ये स्थानांतरित केले जाते जे संसर्गजन्य रोगांच्या प्रसाराच्या जोखमीशी संबंधित नाही. असे हस्तांतरण शक्य नसल्यास, मुख्य राज्य स्वच्छताविषयक डॉक्टर आणि त्यांच्या प्रतिनिधींच्या निर्णयाच्या आधारे, त्यांना तात्पुरते कामावरून निलंबित केले जाते आणि त्यानुसार लाभांच्या देयकासह सामाजिक विमा(कलम 2, 30 मार्च 1999 एन 52-एफझेडच्या फेडरल कायद्याचा कलम 33 "लोकसंख्येच्या स्वच्छताविषयक आणि महामारीविषयक कल्याणावर").

वेल्डिंग तंत्रज्ञानाच्या उल्लंघनासाठी किंवा उत्पादित उत्पादनाच्या वारंवार असमाधानकारक गुणवत्तेसाठी वेल्डेड जोड, वेल्डर आणि वेल्डिंग उत्पादन तज्ञांना राज्य तांत्रिक पर्यवेक्षण सेवेच्या निर्णयाद्वारे काढून टाकले जाऊ शकते. या कर्मचार्‍यांच्या कामावर प्रवेश केवळ एक विलक्षण प्रमाणपत्र उत्तीर्ण केल्यानंतर आणि त्याच्या निकालांवर आधारित आहे. या आवश्यकता 30 ऑक्टोबर 1998 एन 63 च्या रशियाच्या गोस्गोर्टेखनादझोरच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या वेल्डर आणि वेल्डिंग उत्पादनातील तज्ञांच्या प्रमाणीकरणाच्या नियमांमध्ये अंतर्भूत आहेत.

5. राज्य स्वच्छताविषयक डॉक्टर आणि त्यांचे प्रतिनिधी 30 मार्च 1999 एन 52-एफझेड "लोकसंख्येच्या स्वच्छताविषयक आणि महामारीविषयक कल्याणावर" (30 डिसेंबर 2008 रोजी सुधारित केल्यानुसार) च्या फेडरल कायद्याच्या तरतुदींनुसार त्यांना काढून टाकण्याचा अधिकार देखील आहे. इतरांना धोका असलेल्या संसर्गजन्य रोगांचा उदय आणि प्रसार होण्याचा धोका असल्यास, मुख्य राज्य स्वच्छताविषयक डॉक्टर आणि त्यांचे प्रतिनिधी संक्रामक रोगांच्या रोगजनकांचे वाहक असलेल्या व्यक्तींच्या कामावरून तात्पुरते निलंबन करण्याबाबत प्रेरित निर्णय जारी करतात. ते करत असलेल्या कामाच्या किंवा उत्पादनाच्या वैशिष्ट्यांमुळे संसर्गजन्य रोगांच्या प्रसाराचे स्त्रोत बनतात (परिच्छेद 3, परिच्छेद 6, परिच्छेद 1, वरील कायद्याचा अनुच्छेद 51).

6. रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर परिचयाच्या बाबतीत आपत्कालीन प्रसंगकर्मचार्‍यांना कामावरून काढून टाकण्यासह उपाय आणि तात्पुरते निर्बंध परिकल्पित केले जाऊ शकतात. कलाच्या परिच्छेद "बी" मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या परिस्थितीच्या उपस्थितीत. 30 मे 2001 च्या फेडरल संवैधानिक कायद्याचा 3 N 3-FKZ "आपत्कालीन स्थितीवर" (7 मार्च 2005 रोजी सुधारित केल्यानुसार) (नैसर्गिक आणि मानवनिर्मित आणीबाणी, पर्यावरणीय आणीबाणी, ज्यामध्ये महामारी आणि अपघातांमुळे उद्भवणारे एपिझोटिक्स) नैसर्गिक धोके, आपत्ती, नैसर्गिक आणि इतर आपत्ती ज्यामुळे मानवी जीवितहानी, मानवी आरोग्य आणि पर्यावरणाची हानी, लक्षणीय भौतिक नुकसान आणि लोकसंख्येच्या राहणीमानात व्यत्यय आणि मोठ्या प्रमाणावर बचाव आणि इतर तातडीच्या कामांची आवश्यकता (कारण होऊ शकते) डिक्रीद्वारे रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष आपत्कालीन स्थितीच्या परिचयासाठी प्रदान करू शकतात:

व्यवस्थापकांच्या आणीबाणीच्या कालावधीसाठी कामावरून निलंबन सरकारी संस्थात्यांच्या कर्तव्याच्या उक्त प्रमुखांनी अयोग्य कामगिरी केल्याच्या संदर्भात आणि तात्पुरत्या स्वरूपात या प्रमुखांप्रमाणे काम करणाऱ्या इतर व्यक्तींची नियुक्ती;

कलाच्या परिच्छेद "जी" द्वारे प्रदान केलेल्या उपाययोजना पूर्ण करण्यात अयशस्वी किंवा अयोग्य कामगिरी केल्याबद्दल गैर-सरकारी संस्थांच्या प्रमुखांच्या आपत्कालीन स्थितीच्या कालावधीसाठी कामावरून निलंबन. या फेडरल संवैधानिक कायद्याचे 11 आणि या लेखाचा परिच्छेद "c" आणि या नेत्यांच्या रूपात तात्पुरते कार्य करणार्‍या इतर व्यक्तींची नियुक्ती.

एखाद्या संस्थेच्या किंवा अधिकाऱ्याच्या विनंतीनुसार कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर कागदपत्रांची अंमलबजावणी

एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या कामावरून निलंबनावर दस्तऐवज नियोक्त्याने प्राप्त केल्यानंतर, आपण ते काळजीपूर्वक वाचले पाहिजे. विनंती योग्य संस्थेने किंवा अधिकाऱ्याने केली आहे की नाही, ती योग्यरित्या अंमलात आणली गेली आहे का, त्यात कोणत्या प्रकारचा निर्णय आहे ते तपासा.

प्राप्त झालेल्या दस्तऐवजात निलंबनाची विनंती नसल्यास, परंतु कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करण्याची विनंती, शिफारस किंवा प्रस्ताव असल्यास, नियोक्ता स्वत: कर्मचार्‍याच्या निलंबनावर हा निर्णय घेतो, त्यात अनिवार्य पूर्ततेची चिन्हे नाहीत. निलंबनाची आवश्यकता.

नियमानुसार, निलंबनाची वेळ अधिकृत संस्थेच्या निर्णय किंवा ऑर्डरमध्ये दर्शविली जाते. निलंबन कालावधी निश्चित करण्यासाठी पर्याय भिन्न आहेत: विशिष्ट तारीख किंवा विशिष्ट क्रियांच्या कमिशनसाठी अट (बहुतेकदा, उल्लंघनाचे उच्चाटन).

तरीही कर्मचार्‍याच्या संबंधात डिसमिसची मागणी प्राप्त झाल्यास, त्याला काम करण्याची परवानगी दिली जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 76). कामावरून निलंबन (कामावर प्रवेश न घेणे) संस्थेच्या प्रमुखाच्या संबंधित आदेशाद्वारे औपचारिक केले जाते. अशा दस्तऐवजाचे एकसंध स्वरूप मंजूर केले गेले नाही, म्हणून, संस्थेला विशिष्ट आवश्यकतांचे पालन करून स्वतंत्रपणे विकसित करण्याचा अधिकार आहे.

निलंबनाच्या संबंधित आदेशामध्ये कर्मचार्‍याचे आडनाव, नाव, आश्रयस्थान आणि स्थान, ज्या कारणास्तव त्याला कामावरून निलंबित करण्यात आले आहे, तसेच अशा निलंबनाचा कालावधी - आवश्यकतेनुसार स्थापित केलेल्या कालावधीची समाप्ती होईपर्यंत सूचित करणे आवश्यक आहे. कर्मचारी काढून टाकण्यासाठी शरीर किंवा अधिकारी. योग्य कारणे निर्दिष्ट करताना, ऑर्डरमध्ये संबंधित अधिकारी किंवा कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा आदेश देणार्‍या संस्थेच्या निर्णयाचे किंवा ठरावाचे तपशील प्रतिबिंबित केले पाहिजेत. आदेशात निलंबनानंतर काम सुरू झाल्याची तारीख सूचित करावी अशी शिफारस देखील करण्यात आली आहे, जर आदेश जारी केला जाईल तेव्हा असे माहित असेल. हे निलंबन कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्‍यांच्या कामावरून अनुपस्थितीबद्दल पुढील विवाद टाळेल.

कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीविरूद्ध डिसमिस ऑर्डरची माहिती असणे आवश्यक आहे. जर कर्मचार्‍याने परिचयावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर योग्य कायदा तयार केला जाईल.

ऑर्डर व्यतिरिक्त, संस्थेने टाइम शीटमध्ये संबंधित निलंबन प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे(युनिफाइड फॉर्म N T-12 किंवा N T-13), त्याला काढून टाकण्याचा आदेश जारी होईपर्यंत कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केलेला कालावधी निश्चित करणे. निलंबनाचा कालावधी रिपोर्ट कार्डमध्ये "NB" किंवा डिजिटल "35" कोड (कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणांमुळे कामावरून निलंबन (कामावर प्रवेश न देणे)) खाली टाकून नोंदवले जाते.

IN कामाचे पुस्तककर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याची नोंद प्रवेश केला नाही.

IN वैयक्तिक कार्डकर्मचार्‍याला डिसमिस करताना एंट्री करणे आवश्यक नाही. तथापि, आवश्यक असल्यास, अंतर्गत लेखा सुनिश्चित करण्यासाठी ही माहितीपंथात प्रतिबिंबित करण्याची शिफारस केली जाते. X "अतिरिक्त माहिती". रजा मंजूर करण्यासाठी सेवेच्या कालावधीची गणना करताना भविष्यात ही माहिती निश्चित करणे उपयुक्त ठरू शकते. कामावरून निलंबनाचा कालावधी संपल्यानंतर कर्मचाऱ्याच्या प्रवेशाची माहिती देखील प्रविष्ट केली जाऊ शकते.

कामावरून निलंबनाच्या संपूर्ण कालावधीत, कायद्यामध्ये स्पष्टपणे स्थापित केलेल्या प्रकरणांशिवाय कर्मचार्‍याला वेतन जमा केले जात नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 76 मधील भाग 3 नुसार). म्हणून, उदाहरणार्थ, कलाच्या भाग 6 च्या क्रमाने कामावरून निलंबनाच्या बाबतीत. 114 आणि परिच्छेद 8, कलाचा भाग 2. या कालावधीसाठी रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी प्रक्रिया संहितेच्या 131, कर्मचार्‍याला पाच किमान वेतनाच्या प्रमाणात मासिक राज्य भत्ता नियुक्त केला जातो. निलंबन वेळ रजा मंजूर करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 121 चा भाग 2).

डिझाइनमध्ये काही सूक्ष्मता आहेत वर्क परमिट ऑर्डरनिलंबन कालावधी संपल्यानंतर. येथे हे लक्षात घेतले पाहिजे की प्रवेशाचा औपचारिक आधार ही आवश्यकता रद्द करणे आहे. या प्रकरणात, नियोक्ताला शिफारस केली जाते की ती कशी रद्द केली जाईल, विनंती पाठविलेल्या अधिकाऱ्याकडे तपासा.

ऑर्डरद्वारे प्रवेश जारी करणे सर्वोत्तम आहे, कारण या प्रकरणात संस्थेकडे निलंबनाचा कालावधी आणि कर्मचार्‍याच्या कामावर प्रवेश निश्चित करणारा दस्तऐवज असेल.

निलंबनाच्या आदेशाप्रमाणे, युनिफाइड फॉर्मनाही, म्हणून संस्था स्वतःहून ऑर्डर काढते. हे आडनाव, आडनाव, आश्रयस्थान आणि कर्मचाऱ्याचे स्थान, त्याने काम सुरू करण्याची तारीख आणि प्रवेशाचे कारण दर्शवते. तसेच या आदेशात लेखा विभागाला वेतन पुन्हा सुरू करण्याच्या सूचना देण्याची शिफारस करण्यात आली आहे निर्दिष्ट कर्मचारी. या ऑर्डरशी परिचित होण्याची प्रक्रिया निलंबनाच्या बाबतीत मानक आहे.

सारांश, हे लक्षात घेतले पाहिजे की अधिकारी किंवा अधिका-यांच्या विनंतीनुसार कामावरून निलंबन करणे ही कामगार संबंधांमध्ये सामान्य बाब नाही. तथापि, या अलोकप्रियतेमध्येच धोका लपलेला आहे: संस्थांचे व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांनी या प्रक्रियेची गुंतागुंत समजून घेणे आवश्यक आहे, विशिष्ट अधिकारी आणि प्राधिकरणांच्या अधिकाराची व्याप्ती ज्यांना कर्मचार्‍याला काढून टाकण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. कामावरून, अशा आवश्यकतांच्या वैधतेचे आणि वैधतेचे विश्लेषण करा, शिफारशी आणि/किंवा कायद्याच्या चौकटीत कार्य करण्याच्या विनंत्यांमधून आवश्यकता वेगळे करा, आवश्यक प्रक्रिया लागू करा आणि संबंधित कागदपत्रे तयार करा.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, इतर फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये कामावरून निलंबनाची कारणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 76 मधील भाग 1 मधील परिच्छेद 8) केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारेच निर्धारित आणि नियमन केले जात नाही आणि कामगार कायदा, परंतु च्या तपशीलांचे नियमन करणार्‍या वर्तमान कायद्याच्या विस्तृत श्रेणीद्वारे देखील कामगार संबंधविशिष्ट क्षेत्रांमध्ये, संबंधित विशेष उद्योगांमध्ये सार्वजनिक सेवा, आणीबाणीच्या काळात, गुन्हेगारी प्रकरणांच्या तपासादरम्यान, इ. अशा प्रकरणांमध्ये काढून टाकण्याचे कारण कायदेशीररित्या निर्धारित करण्यासाठी, विशेष कायदे आणि उपविधींमध्ये अशा प्रकारच्या कर्मचार्‍यांच्या काढण्याची कारणे आणि प्रक्रियेचे नियमन करणार्‍या नियमांकडे लक्ष देणे अत्यावश्यक आहे. नियम, आणि यासाठी सर्व आवश्यक आवश्यकतांचे पालन करा.

अनिवार्य नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी करण्यापासून कर्मचार्‍याने टाळाटाळ केल्याच्या संदर्भात कामावरून निलंबनाचा आदेश

(नमुना भरणे)

A. बेनमेराबेथ

"Kadrovik.ru", 2015, N 6

एखाद्या कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करणे म्हणजे एखाद्या विशिष्ट वेळेसाठी रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेली त्याची त्वरित कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यापासून प्रतिबंधित करणे.
आर्टमध्ये सादर केलेली कारणे असल्यास कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी परवानगी न देण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76. कामावरून कर्मचार्‍याला वगळण्यामुळे नोकरीतील संबंध बदलणे किंवा संपुष्टात येणे आवश्यक नाही, जरी ते डिसमिसची पूर्व शर्त असू शकते. हा तात्पुरता उपाय आहे.

कला मध्ये प्रदान केलेल्या मैदानांची यादी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76, संपूर्ण नाही. नियोक्ता त्याच्या कर्मचार्‍याला इतर कारणांवर काम करण्याची परवानगी देऊ शकत नाही, जे फेडरल कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केले जाणे आवश्यक आहे.
उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचार्‍याची कामाची कर्तव्ये थेट संसर्गजन्य रोगांच्या जोखमीशी संबंधित असतील, तर नियोक्त्याला अशा कर्मचार्‍यांना काम करण्याची परवानगी न देण्याचा अधिकार आहे ज्यांना प्रतिबंधात्मक लसीकरण नाही. हे 17 सप्टेंबर 1998 च्या कायदा क्रमांक 157-FZ मध्ये "संसर्गजन्य रोगांवर" नमूद केले आहे.

नियोक्त्याने कर्मचार्यांना वेळेवर लसीकरण प्रदान करणे आवश्यक आहे. हे आर्टच्या भाग 2 मध्ये सांगितले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 212. एखाद्या कर्मचाऱ्याला लसीकरणापासून दूर ठेवणे हा त्याला कामावरून काढून टाकण्याचा आधार आहे.

नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला काम करू न देण्याचा अधिकार असताना आणखी एक कारण म्हणजे न्यायालयाचा निर्णय.
न्यायालयाचा निर्णय हा या कालावधीत त्यांच्या कर्तव्याची अयोग्य कामगिरी केल्यास उद्योगांच्या प्रमुखांना काढून टाकण्याचा आधार आहे. आणीबाणीकिंवा नैसर्गिक आपत्ती.

10 मार्च 1999 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीमध्ये एन 263 "आवश्यकतेच्या पूर्ततेवर उत्पादन नियंत्रणाच्या संघटना आणि अंमलबजावणीवर औद्योगिक सुरक्षाधोकादायक उत्पादन सुविधेवर" असे नमूद केले आहे की उत्पादन नियंत्रणाच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार कर्मचारी नियोक्ताला अशा व्यक्तींची यादी प्रदान करण्यास बांधील आहे ज्यांना कामावरून काढून टाकणे आवश्यक आहे, कारण त्यांच्याकडे योग्य व्यावसायिक स्तर नाही.

जर कर्मचार्‍याने अनिवार्य वैद्यकीय परीक्षा उत्तीर्ण केली नसेल, तर नियोक्ताला त्याला काम करण्याची परवानगी न देण्याचा अधिकार आहे. कामावरून निलंबनाची अशी ग्राउंड केवळ तेव्हाच वैध आहे जेव्हा कर्मचार्‍यांची कामगिरी श्रम कार्येत्याच्या आरोग्याशी संबंधित.
उदाहरणार्थ, शिक्षक बालवाडीकिंवा शाळेतील शिक्षक. अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी दरम्यान, मुलांना हानी पोहोचवू शकणारा रोग आढळल्यास त्यांना काम करण्याची परवानगी दिली जाऊ शकत नाही.

जर एखादा कर्मचारी एखाद्या स्थितीत कामावर आला तर अल्कोहोल नशाकिंवा दुसर्‍या मादक अवस्थेत, नियोक्ताला त्याला काम करू न देण्याचा अधिकार आहे.
वैद्यकीय तपासणीनंतरच तो हे करू शकतो. केवळ डॉक्टरच कर्मचाऱ्याची नशा दूर करू शकतो आणि त्याच्या स्थितीबद्दल निदान करू शकतो.
नशाचे निदान यावर आधारित आहे मार्गदर्शक तत्त्वेवैद्यकीय तपासणी करून. या मार्गदर्शक तत्त्वांमध्ये, नशेच्या 5 अवस्थांची वैशिष्ट्ये दिली आहेत. डॉक्टरांच्या निदानावर अवलंबून, नियोक्त्याला अनुशासनात्मक कारवाई लागू करण्याचा अधिकार आहे.

जर कामगार कर्तव्ये विशेष ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांशी संबंधित असतील तर कर्मचाऱ्याकडे अशा कौशल्यांची पुष्टी करणारे दस्तऐवज असणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, शस्त्र बाळगण्याचा परवाना किंवा ड्रायव्हरचा परवाना. जर हा विशेष दस्तऐवज कालबाह्य झाला असेल, तर नियोक्ताला दोन महिन्यांपर्यंत कर्मचा-याला कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यापासून निलंबित करण्याचा अधिकार आहे.

कोणतेही उल्लंघन दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. केवळ लिखित पुराव्याच्या आधारावर, नियोक्ताला दोषी कर्मचा-याला कामावरून काढून टाकण्याचा आदेश जारी करण्याचा अधिकार आहे.

कोणत्या आधारावर डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला जाऊ शकतो?

च्या अनुषंगाने सर्वसाधारण नियमयासाठी काही चांगली कारणे असतील तरच नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याच्या व्यावसायिक जबाबदाऱ्यांच्या कामगिरीतून काढून टाकण्याचा निर्णय घेऊ शकतो. या कारणांमध्ये खालील कारणांचा समावेश आहे.

1. मद्यपी स्थितीत एक कर्मचारी उपस्थिती, तसेच औषध नशाकिंवा इतर औषधांच्या प्रभावाखाली. हे गुपित नाही की अशा स्थितीत, कर्मचारी त्याला नेमून दिलेली कार्ये गुणात्मकपणे पूर्ण करू शकणार नाही. व्यावसायिक वैशिष्ट्ये. शिवाय, असा कर्मचारी इतर कर्मचार्‍यांसाठी धोक्याचा स्रोत असू शकतो. त्यामुळे कोणत्याही नेत्याने अशा कर्मचाऱ्याला कामावरून तातडीने काढून टाकण्याबाबत वेळीच निर्णय घेणे आवश्यक आहे.
2. कर्मचारी, कोणत्याही कारणास्तव, कामगार संरक्षणाचे अनिवार्य प्रशिक्षण घेतले नाही. कोणत्याही आधुनिक व्यावसायिक संबंधांमध्ये कामगार संरक्षणाचा मुद्दा हा सर्वात महत्त्वाचा पैलू आहे. कर्मचार्‍याला सूचना का देण्यात आल्या नाहीत याची खरी कारणे विचारात न घेता, नियोक्ता त्याला शक्य तितक्या लवकर सेवेतून काढून टाकण्यास बांधील असेल.
3. नियमित वैद्यकीय चाचण्या उत्तीर्ण होण्याबाबत कर्मचार्‍याकडून त्याच्या जबाबदाऱ्यांकडे दुर्लक्ष करणे. सध्याचे कायदे विशेष पदांची यादी स्थापित करते, ज्यांच्या कर्मचार्‍यांनी नियमित तपासणी केली पाहिजे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याच्या सद्य स्थितीबद्दल अधिकृत वैद्यकीय अहवालाच्या अनुपस्थितीत, त्याच्या नियोक्त्याला शक्य तितक्या लवकर कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्यासाठी सर्व आवश्यक उपाययोजना करणे बंधनकारक असेल.
4. कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या श्रम कार्यांच्या कामगिरीसाठी कोणतेही वैद्यकीय विरोधाभास आहेत. हे contraindications अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी दरम्यान ओळखले जाऊ शकतात. मुख्य गोष्ट अशी आहे की त्यांच्या उपस्थितीची वस्तुस्थिती अधिकृत स्वरूपात रेकॉर्ड केली जावी. यासाठी, एक वैद्यकीय तज्ञ योग्य निष्कर्ष काढतो.
5. सध्याच्या स्थितीत काम करत असताना एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे असणे आवश्यक असलेला विशेष परवाना किंवा अधिकार निलंबित करणे. सर्वात उल्लेखनीय उदाहरण म्हणजे ड्रायव्हिंग लायसन्स. तुम्हाला माहिती आहेच की, हा दस्तऐवज ड्रायव्हर म्हणून काम करणाऱ्या सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी आवश्यक आहे. म्हणून, कर्मचा-याच्या ड्रायव्हिंग लायसन्सपासून वंचित राहणे हे त्याच्या नंतरच्या कामावरून काढून टाकण्याचे वैध कारण असेल.
6. अधिकृत संस्थांकडून संबंधित आवश्यकतांची नियोक्त्याकडून पावती. असे शरीर असू शकते: कामगार निरीक्षक, न्यायिक संस्था, अभियोक्ता कार्यालय इ. या प्रकरणात, व्यवस्थापक शक्य तितक्या लवकर ऑर्डर पूर्ण करण्यास आणि कर्मचार्‍याला सध्याच्या कामातून काढून टाकण्यास बांधील असेल.

डिसमिस ऑर्डर कसा जारी केला जातो?

नियोक्त्याकडे नियुक्त केलेल्या व्यावसायिक दायित्वांच्या कामगिरीतून कर्मचार्‍याला काढून टाकण्यासाठी कागदोपत्री आधार होताच, संचालकाने या प्रक्रियेच्या पुढील टप्प्यावर जाणे आवश्यक आहे. औपचारिक निलंबनाचा आदेश तयार करण्यात त्याचा समावेश असेल. हे ताबडतोब लक्षात घेतले पाहिजे की फॉर्मचे एकत्रित स्वरूप हा आदेशनाहीये. म्हणून, नियोक्त्याद्वारे कागदपत्र विनामूल्य तयार केले जाऊ शकतात. तथापि, जबाबदार व्यक्तीला अद्याप तयार केलेल्या ऑर्डरमध्ये अनिवार्य माहिती तपासण्याची आवश्यकता असेल, ज्यामध्ये खालील महत्वाची माहिती समाविष्ट असावी:

1. ज्या कर्मचार्‍याला कामगार कार्यांच्या कामगिरीपासून निलंबित केले जाईल त्या कर्मचार्‍यावरील डेटा, म्हणजे, त्याच्याकडे असलेल्या पदाचे नाव, पूर्ण नाव, संरचनात्मक उपविभागतो जिथे काम करतो.
2. अधीनस्थ काढून टाकण्याच्या कारणांचे वर्णन.
3. नियोक्त्याने योग्य निर्णय घेण्याचे मुख्य कारण असलेल्या विविध कागदपत्रांच्या लिंक्स. येथे, उदाहरणार्थ, अधिकृत उदाहरणावरून प्राप्त झालेल्या ऑर्डरचे तपशील, कंपनीच्या अंतर्गत कृत्यांची संख्या इ. सूचित केले जाऊ शकते.
4. निलंबन पेमेंटबद्दल अधिक जाणून घ्या. बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित केले जाते याचा अर्थ असा होतो की या वेळेस पैसे दिले जाणार नाहीत. तथापि, काहीवेळा काही अपवाद असतात ज्यात व्यवस्थापक अजूनही डाउनटाइमसाठी पैसे देईल. येथे सर्व काही विशिष्ट परिस्थितीवर आणि निलंबनाच्या तात्काळ कारणांवर अवलंबून असेल.
5. ज्या कालावधीत कर्मचार्‍याला कामगार कार्ये करण्याचा कोणताही कायदेशीर अधिकार नसेल त्या कालावधीची अचूक लांबी. हा कालावधी विशिष्ट परिस्थिती आणि निलंबनाच्या तात्काळ कारणांवर देखील अवलंबून असू शकतो. अंतिम मुदत विशिष्ट तारीख किंवा इव्हेंट म्हणून निर्दिष्ट केली जाऊ शकते ज्यानंतर कर्मचारी त्याच्या कामाच्या अधिकारावर परत येईल.
6. अतिरिक्त माहिती जी एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या नोकरीतून काढून टाकण्याच्या समस्येशी थेट संबंधित असेल. येथे, उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला सूचित केले जाऊ शकते की ज्याच्याकडे अनुपस्थित व्यक्तीची कर्तव्ये तात्पुरती हस्तांतरित केली जातील इ.

काढण्याचा आदेश काढल्यानंतर, ऑर्डरच्या सामग्रीसह स्वत: ला परिचित करण्यासाठी दस्तऐवज स्वत: कर्मचार्याकडे सुपूर्द करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचार्‍याने ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, ही वस्तुस्थिती एका विशेष कायद्यात नोंदविली जाते, जी दोन स्वतंत्र साक्षीदारांच्या उपस्थितीत काढली जाते.

कर्मचारी दस्तऐवजांमध्ये कामावरून निलंबन कसे प्रतिबिंबित करावे?

सर्वात लोकप्रिय एक कर्मचारी दस्तऐवजटाइमशीट अजूनही शिल्लक आहे. त्याची देखभाल यापुढे अनिवार्य प्रक्रिया नाही हे असूनही, ते अद्याप आढळू शकते प्रचंड संख्याआधुनिक संस्था.

एखाद्या कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करणे, अर्थातच, व्यवस्थापकाच्या बाजूने नेहमीच सर्वात गंभीर निर्णय असेल. म्हणून, प्रस्थापित नियमांनुसार कठोरपणे प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी नियोक्त्याने सर्वकाही केले पाहिजे. या प्रकरणात, संपूर्ण प्रवेश करणे देखील इष्ट आहे महत्वाची माहितीकाढण्याबद्दल. हे खालील नोटेशन वापरून दस्तऐवजात ठेवले आहे:

1. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामावरून निलंबित करण्याचा कालावधी नियोक्त्याने भरला नाही तर, "NB" हे पद योग्य स्तंभांमध्ये ठेवले जाते.
2. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या नोकरीवरून निलंबित केले गेले असेल, तथापि, तरीही त्याला सरासरी पगारात वेतन दिले जाईल - स्तंभ "BUT" चिन्हांकित केले आहेत.
3. जर निलंबन अधीनस्थ व्यक्तीकडून सक्तीने अनुपस्थित राहिल्यास आणि पूर्ण पैसे दिले जातील, तर स्तंभांमध्ये "पीव्ही" चिन्ह ठेवले जाईल.

कामावरून बेकायदेशीर निलंबनाचे परिणाम

वर नमूद केल्याप्रमाणे, एखाद्या कर्मचार्‍याला त्याच्या कामातून सक्तीने मुक्त करणे संस्थेच्या प्रमुखाद्वारेच केले जाऊ शकते जर यासाठी खरोखर कायदेशीर कारणे असतील. शिवाय, या सर्व कारणांचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, या प्रकरणात कर्मचार्‍याचा दुर्भावनापूर्ण हेतू आहे किंवा नाही या वस्तुस्थितीला काही महत्त्व नाही.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला असे वाटत असेल की त्याचे कामावरून निलंबन कोणत्याही प्रकारे कायदेशीर नाही, तर त्याच्याकडे अधिकृत संस्थेशी संपर्क साधण्याचे कारण असेल. अशी संस्था असू शकते, उदाहरणार्थ, कामगार निरीक्षक. तिच्याकडे कर्मचार्‍यांच्या लेखी दाव्यांवर विचार करण्याचे आणि उद्भवलेल्या संघर्षाचे निराकरण करण्यासाठी वस्तुनिष्ठ निर्णय घेण्याचे सर्व आवश्यक अधिकार आहेत.

कर्मचाऱ्याकडून अधिकृत निवेदन मिळाल्यानंतर, प्रतिनिधी कामगार निरीक्षकनियुक्तीबाबत निर्णय घेण्याची शक्यता आहे अनियोजित तपासणी. या कार्यक्रमादरम्यान विशेष लक्षनिलंबनाची वैधता पडताळण्यासाठी कायद्याचे प्रतिनिधी पाठवले जातील. या प्रकरणात, संस्थेच्या अंतर्गत कृती आणि इतर कागदपत्रांसह सर्व कागदोपत्री आधारांचा विचार केला जाईल. नियोक्ताचा निर्णय खरोखरच बेकायदेशीर असल्याचे आढळल्यास, कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण केल्या जातील. हे, या बदल्यात, अधीनस्थांना विविध दंड आणि जबाबदारीच्या इतर उपायांसह धमकी देऊ शकते.

बेकायदेशीरपणे काढण्याच्या प्रकरणाचा न्यायालयात देखील विचार केला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला अतिरिक्त दावे दाखल करण्याचा अधिकार असेल, उदाहरणार्थ, बॉसमुळे झालेल्या नैतिक नुकसानाची भरपाई देण्यासाठी.

उपलब्ध काही कारणे, ज्याच्या आधारावर व्यवस्थापकाने कामगाराला त्याच्या पदावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे. या निकषांचे तपशीलवार वर्णन केले आहे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 76. लेख देईल तपशीलवार माहितीमध्ये उपलब्ध असलेल्या संधींबद्दल कामगार संहिता(संक्षिप्त TK) कामगाराच्या डिसमिससाठी.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात येतो?

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया खालील प्रकरणांमध्ये होऊ शकते.

1. परस्पर इच्छेने.
2. रोजगार कराराच्या मुदतीची समाप्ती - कर्मचार्याच्या इच्छेनुसार किंवा व्यवस्थापकाच्या इच्छेनुसार.
3. कर्मचाऱ्याच्या इच्छेनुसार दुसर्या पदावर बदली करा.
4. व्यवस्थापनातील बदल, मालमत्तेची मालकी किंवा पुनर्रचनेच्या संबंधात कामावर जाण्यास नकार.
5. रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांमुळे काम करण्यास नकार.
6. सध्याच्या पदासाठी वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार आरोग्याचे पालन न केल्यामुळे दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार.
7. डोके दुसऱ्या कामाच्या ठिकाणी स्थानांतरित केल्यामुळे कामावर जाण्याची इच्छा नाही.
8. दोन्ही पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती.
9. रोजगार कराराच्या नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित करण्यास नियोक्ता केव्हा आणि कोणत्या कारणास्तव बांधील आहे?

प्रश्नाचे उत्तर देण्यापूर्वी, आम्ही लक्षात घेतो की न्यायशास्त्रात दोन संकल्पना आहेत:

1. कामावरून निलंबन - व्यवस्थापक व्यक्तीला डिसमिस करण्यास बांधील आहे .
2. रोजगार कराराची समाप्ती - कामगाराला पगाराच्या विलंबाने तात्पुरते डिसमिस केले जाते, तर त्याचे कामाचे ठिकाण त्याच्याकडेच राहते.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे? यावर लक्ष केंद्रित करून, आपण त्या कारणांची यादी करू शकता ज्यासाठी प्रमुख कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे:

1. कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अल्कोहोल, ड्रग्स, विषारी किंवा इतर प्रभावाखाली दिसतो.
2. कर्मचार्‍याने प्रशिक्षणाची योग्य परीक्षा उत्तीर्ण केलेली नाही आणि व्यावसायिक सुरक्षिततेच्या क्षेत्रात कौशल्ये संपादन केली आहेत.
3. प्राथमिक किंवा नियतकालिक वैद्यकीय तपासणीस नकार. एखाद्या कर्मचाऱ्याची नियतकालिक आरोग्य तपासणी अयशस्वी झाल्यास काय करावे याबद्दल अतिरिक्त तपशील या सामग्रीमध्ये उपलब्ध आहेत.
4. कोणतेही रोग, संक्रमण इ. वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण झाल्यानंतर शोध.
5. फेडरल कायद्यांद्वारे अधिकृत अधिकृत संस्थांद्वारे विनंती झाल्यास आणि इतर प्रकरणांमध्ये फेडरल किंवा इतर नियमांद्वारे न्याय्य.

तसे, मध्ये काही प्रकरणेवैद्यकीय तपासणीत अयशस्वी झाल्याबद्दल कामावरून निलंबित करण्याचा आदेश तयार केला जात आहे - या लेखातील नमुना.

कर्मचार्‍याला कामावरून कसे निलंबित करावे - कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करण्याची प्रक्रिया

कर्मचारी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया कारणावर अवलंबून असते, क्रम खालीलप्रमाणे आहे:

1. डिसमिस करण्याच्या कारणाची पुष्टी करणारे दस्तऐवज तयार केले जातात: कायद्याचे निराकरण करणारी कृती, मेमोरँडम, वैद्यकीय तपासणी करण्यास नकार इ.
2. विद्यमान कागदपत्रांच्या आधारे, निलंबन आदेश जारी केला जातो.
3. कारणे दूर केल्यानंतर, एक ऑर्डर तयार केला जातो जो कार्य करण्यास परवानगी देतो.

कर्मचार्‍याचे कामावरून निलंबन किती काळ आहे?

या निलंबनाच्या कारणावरही टर्म अवलंबून असते. याव्यतिरिक्त, निलंबनाचा कालावधी सेटिंगच्या योग्यतेवर अवलंबून असतो, कारण काही प्रकरणांमध्ये ते स्थापित करणे अशक्य आहे. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या व्यक्तीला संसर्गजन्य रोग झाला असेल तर तो पूर्ण बरा होण्याची वेळ अस्पष्ट आहे. किंवा, जर ती व्यक्ती एखाद्या जटिल खटल्यात गुंतलेली असेल, तर या प्रश्नाचे उत्तर देणे कठीण होईल. विशिष्ट परिस्थितींवर लक्ष केंद्रित करा.

कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याचा नमुना आदेश

कामगारास डिसमिस करण्याच्या आदेशाच्या दस्तऐवजात अनुक्रमांक असणे आवश्यक आहे आणि ते एंटरप्राइझच्या लेटरहेडवर काढलेले आहे. त्यात खालील माहिती देखील असणे आवश्यक आहे:

1. आडनाव, नाव आणि आश्रयदाते आणि डिसमिस केलेल्या व्यक्तीचे स्थान.
2. ज्या कालावधीसाठी कर्मचारी निलंबित आहे. निलंबनाची सर्व कारणे दूर होईपर्यंत आदेशातील निलंबन काही काळासाठी जारी केले जाते. एखाद्या व्यक्तीला 4 महिन्यांपर्यंत निलंबित करण्याची आवश्यकता असल्यास, व्यवस्थापकास दुसरी स्थिती ऑफर करणे बंधनकारक आहे.
3. ज्या कालावधीत कर्मचारी काढून टाकला जातो त्या कालावधीसाठी देय. व्यवस्थापक या कालावधीसाठी पगाराच्या 2/3 रकमेत पैसे देऊ शकतात.
4. ऑर्डरचे पालन करण्याच्या प्रक्रियेच्या प्रगतीवर लक्ष ठेवण्यास बांधील असलेल्या व्यक्तीचे नाव.
5. डिसमिस करण्याचे कारण. ऑर्डरमध्ये कागदाचा उल्लेख करणे आवश्यक आहे, ज्याच्या आधारे डिसमिससाठी काम केले आहे, तसेच ज्या संस्थेने ते जारी केले आहे.
6. डोक्याची स्थिती आणि त्याची स्वाक्षरी.
7. निलंबित करण्यात आलेल्या व्यक्तीची स्थिती, तिची स्वाक्षरी आणि उतारा या प्रकरणात निलंबित करण्यात आलेली व्यक्ती या निर्णयाला न्यायालयात आव्हान देईल.