तात्पुरते भाषांतर: उदाहरण चरण-दर-चरण प्रक्रिया (सामान्य)

कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.2:

"पक्षांच्या करारानुसार निष्कर्ष काढला लेखन, एखाद्या कर्मचार्‍याची तात्पुरती एक वर्षाच्या कालावधीसाठी त्याच नियोक्त्याबरोबर दुसर्‍या नोकरीवर बदली केली जाऊ शकते आणि जेव्हा कायद्यानुसार, तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचार्‍याच्या जागी अशी बदली केली जाते तेव्हा नोकरी, हा कर्मचारी कामावर परत येईपर्यंत.

1. पक्षांपैकी एक (कर्मचारी किंवा नियोक्ता) कर्मचारी तात्पुरते दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरित करण्यासाठी पुढाकार घेऊन येतो.

पुढाकार तोंडी असू शकतो. आणि वाटाघाटीतील पक्ष तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या करारावर येतात.

तात्पुरत्या भाषांतराची कल्पना लिखित स्वरूपात देखील असू शकते, परंतु हे आवश्यक नाही.

१.१. जर कर्मचारी स्वतः दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरत्या बदलीच्या पुढाकाराने बाहेर आला तर तो दुसर्‍या नोकरीवर (पदावर) तात्पुरत्या बदलीसाठी अर्ज लिहू शकतो. कर्मचार्‍याचा अर्ज नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने नोंदविला जातो, उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांच्या अर्जांच्या नोंदणीमध्ये.

१.२. जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला तात्पुरते दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरित करण्याचा पुढाकार घेतला, तर तो कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर (पोझिशन) तात्पुरत्या बदलीसाठी लेखी ऑफर देऊ शकतो. ऑफर दोन प्रतींमध्ये केली जाते. ऑफर नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने नोंदणीकृत आहे, उदाहरणार्थ, कर्मचार्यांना सूचना आणि ऑफरच्या नोंदणीमध्ये. एक प्रत कर्मचाऱ्याला दिली जाते. दुसर्‍या प्रतीवर (नियोक्त्याकडे असलेली प्रत), कर्मचारी लिहितो की त्याने प्रस्ताव वाचला आहे, एक प्रत मिळाली आहे, पावतीची तारीख आणि चिन्हे ठेवतात. जर कर्मचारी हस्तांतरणास सहमत असेल तर तो नियोक्त्याच्या प्रस्तावावर "सहमतीची नोंद" ठेवू शकतो किंवा हस्तांतरणास संमतीचे विधान लिहू शकतो. कर्मचार्‍याचा अर्ज नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने नोंदविला जातो, उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांच्या अर्जांच्या नोंदणीमध्ये.

2. कर्मचाऱ्याची त्याच्याशी ओळख करून घेणे कामाचे स्वरूप (नवीन पदासाठी), इतर स्थानिक नियामक कायदेशीर कृत्ये थेट त्याच्या नवीन कामगार क्रियाकलापांशी संबंधित आहेत.

स्थानिकांशी ओळखीचा क्रम नियमकोडद्वारे परिभाषित केलेले नाही, सराव मध्ये विविध पर्याय आहेत:

परिचय पत्रके स्थानिक नियामक कायद्याशी संलग्न आहेत, ज्यावर कर्मचारी त्यांच्या स्वाक्षर्‍या ठेवतात ज्यात ओळखीची पुष्टी होते आणि परिचयाच्या तारखा असतात (अशा पत्रके स्थानिक नियामक कायद्यासह जोडलेली असतात),

स्थानिक नियमांशी परिचित होण्याच्या नोंदी ठेवणे, ज्यामध्ये कर्मचारी ओळखीची पुष्टी करणारी त्यांची स्वाक्षरी ठेवतात आणि परिचित होण्याच्या तारखा दर्शवतात.

स्थानिक नियमांशी परिचित होण्यासाठी एक विशिष्ट प्रक्रिया अशा कायद्यामध्येच समाविष्ट केली जाऊ शकते. तुम्ही कर्मचार्‍यांना त्यांच्याशी परिचित होण्यास सुरुवात करण्यापूर्वी स्थानिक नियमांशी परिचित होण्यासाठी तुमच्या नियोक्ताची कार्यपद्धती शोधा.

3. लिखित हस्तांतरण करारावर स्वाक्षरी करणेकर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात (रोजगार करारासाठी) आणि, कारणे असल्यास, पूर्ण करारावर स्वाक्षरी दायित्व.

करार आणि करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो (प्रत्येक पक्षासाठी एक), जोपर्यंत दिलेल्या नियोक्तासाठी मोठ्या प्रमाणात प्रती प्रदान केल्या जात नाहीत.

4. हस्तांतरण कराराची नोंदणीआणि नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने संपूर्ण दायित्वाचा करार. उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारासाठी कराराच्या रजिस्टरमध्ये कराराची नोंदणी केली जाऊ शकते आणि पूर्ण दायित्वावरील करार - कर्मचार्‍यांसह पूर्ण दायित्वावरील कराराच्या नोंदणीमध्ये.

5. कर्मचाऱ्याला त्याच्या हस्तांतरण कराराची प्रत देणे.

कर्मचार्‍याने कराराची प्रत मिळाल्याची पावती नियोक्त्याकडे साठवण्यासाठी शिल्लक असलेल्या कराराच्या प्रतीवर कर्मचार्‍याच्या स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी केली पाहिजे. आम्ही स्वाक्षरीपूर्वी “मला कराराची प्रत प्राप्त झाली आहे” हा वाक्यांश ठेवण्याची शिफारस करतो.

जर कर्मचार्‍याबरोबर संपूर्ण दायित्वावरील करारावर स्वाक्षरी केली असेल तर त्याची एक प्रत देखील कर्मचार्‍याला हस्तांतरित केली जाते.

6. कर्मचार्‍याच्या दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यासाठी ऑर्डर (सूचना) जारी करणे.

7. नोंदणी हा आदेश(आदेश)नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने, उदाहरणार्थ, ऑर्डर (ऑर्डर्स) च्या रजिस्टरमध्ये.

8. स्वाक्षरीविरूद्ध ऑर्डर (सूचना) सह कर्मचार्‍याची ओळख.

नोट्स.

* तात्पुरत्या बदलीची माहिती कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केलेली नाही. म्हणून, कर्मचाऱ्याला तात्पुरत्या बदलीच्या आदेशाची प्रत जारी करण्याच्या समस्येचे निराकरण करण्याची शिफारस केली जाते, योग्यरित्या प्रमाणित, जेणेकरून कर्मचारी भविष्यात, आवश्यक असल्यास, त्याने हे काम केले आहे याची पुष्टी करू शकेल.

** वैयक्तिक कार्डमध्ये तात्पुरत्या हस्तांतरणाबद्दल माहिती प्रविष्ट करण्याचा मुद्दा व्यवहारात विवादास्पद आहे.

*** तात्पुरत्या हस्तांतरण कालावधीच्या शेवटी, तात्पुरता हस्तांतरण कालावधी समाप्त करण्याचा आदेश जारी केला जाऊ शकतो.

• पुस्तक

उत्पादन आवश्यकतेच्या बाबतीत कर्मचा-याच्या तात्पुरत्या हस्तांतरणाची अंमलबजावणी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 द्वारे नियंत्रित केली जाते.

वर्तमान श्रम संहितेच्या तरतुदींच्या आधारे, सशर्त फरक करणे शक्य आहे तीन प्रकारच्या तात्पुरत्या बदल्या.

पहिले दृश्य: आपत्ती, अपघात आणि इतर आपत्कालीन परिस्थिती (आग, पूर, स्फोट इ.) यांचे परिणाम दूर करण्यासाठी, जर अशा घटनेच्या परिणामांमुळे लोकसंख्या गटाच्या सामान्य राहणीमानाला धोका निर्माण झाला असेल. एका कालावधीसाठी भाषांतर करण्याची परवानगी आहे एक महिन्यापर्यंत.
या भाषांतराबद्दल दोन गोष्टी लक्षात घ्या:

• ते लागू होते फक्त आपत्कालीन परिस्थितीतजेव्हा विलंबामुळे नागरिकांसाठी गंभीर परिणाम होऊ शकतात;
• कायदा कर्मचारी संमती आवश्यक नाहीवरील परिस्थिती लक्षात घेऊन अशा हस्तांतरणासाठी. म्हणून, एखाद्या व्यक्तीने त्याच्यावर सोपविलेले काम करण्यास नकार दिल्यास, ही अनुपस्थिती मानली जाईल.

कलम ७२.२ परिच्छेद २
नैसर्गिक किंवा मानवनिर्मित आपत्ती, औद्योगिक अपघात, कामाच्या ठिकाणी अपघात, आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक, आणि कोणत्याही अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये जी संपूर्ण लोकसंख्येचे किंवा भागाचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात आणते. त्‍यापैकी, कर्मचार्‍याला प्रतिबंध करण्‍यासाठी त्‍याच्‍या संमतीशिवाय एका महिन्‍याच्‍या कालावधीसाठी त्‍याच्‍या नियोक्‍तासोबत रोजगार कराराने विहित न करता काम करण्‍यासाठी बदली केली जाऊ शकते. ही प्रकरणेकिंवा त्यांचे परिणाम दूर करा.

दुसरे दृश्य:इतर भागात हस्तांतरित करा डाउनटाइमच्या बाबतीतकिंवा भौतिक मालमत्तेचा नाश किंवा त्यांचा ऱ्हास रोखण्यासाठी.

"निष्क्रिय" या शब्दाचा अर्थ वस्तुनिष्ठ कारणांमुळे कर्मचार्‍यांच्या विशिष्ट वर्तुळासाठी संस्थेत कामाची तात्पुरती अनुपस्थिती - तेथे कोणताही कच्चा माल नाही, आवश्यक साधने, विक्रीत अडचणी आहेत तयार उत्पादनेआणि असेच.

नेहमी प्राप्त करणे आवश्यक आहे तात्पुरत्या बदलीसाठी कर्मचार्‍यांची संमतीया प्रकारच्या, तथापि, आहेत:

• नामांकित घटना नैसर्गिक आपत्ती किंवा मानवनिर्मित आपत्तींमुळे झाल्या असल्यास;
• हस्तांतरणामध्ये उच्च पदावर किंवा समकक्ष कामाचा समावेश असल्यास.

कलम ७२.२ परिच्छेद ३
एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय त्याच नियोक्त्याबरोबरच्या रोजगार कराराने निर्धारित न केलेल्या कामासाठी एका महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी बदली करण्याची परवानगी देखील डाउनटाइमच्या बाबतीत (आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक कारणांमुळे कामाचे तात्पुरते निलंबन) आहे. संस्थात्मक स्वरूप), मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान रोखण्याची गरज किंवा तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचारी बदलण्याची गरज, जर डाउनटाइम किंवा मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची बदली करण्याची गरज भागामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या आणीबाणीच्या परिस्थितीमुळे उद्भवली असेल. या लेखातील दोन. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याच्या लेखी संमतीनेच कमी पात्रता आवश्यक असलेल्या कामावर स्थानांतरित करण्याची परवानगी आहे.

तिसरा दृश्य:मुख्य कर्मचार्‍याची सुटका होईपर्यंत तात्पुरती दुसर्‍या पदावर हस्तांतरण किंवा दुसऱ्या शब्दांत, तात्पुरती कामगिरी इतर कामत्याच नियोक्त्यासह (एक वर्षापर्यंत) अनुपस्थित कर्मचारी बदलणेतो पुन्हा आपली कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात करेपर्यंतच्या कालावधीसाठी (उदाहरणार्थ, प्रसूती रजेदरम्यान).

या प्रकरणात, आपण बदली केलेल्या कर्मचा-याची संमती घेणे आवश्यक आहे.

कलम ७२.२ परिच्छेद १
पक्षांच्या करारानुसार, लिखित निष्कर्षानुसार, कर्मचार्‍याला एकाच नियोक्त्याबरोबर एका वर्षाच्या कालावधीसाठी तात्पुरते दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरित केले जाऊ शकते आणि जेव्हा तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचार्‍याची जागा घेण्यासाठी असे हस्तांतरण केले जाते तेव्हा, जो, कायद्यानुसार, कर्मचारी कामावर परत येईपर्यंत त्याची नोकरी कायम ठेवतो. जर बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्‍याला पूर्वीची नोकरी प्रदान केली गेली नाही, परंतु त्याने तिच्या तरतूदीची मागणी केली नाही आणि ते काम करत राहिले, तर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरते आणि हस्तांतरण मानले जाते. कायम

लक्ष्य

तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या प्रकारांशी परिचित झाल्यानंतर, हे कायदेशीर साधन वापरले जाऊ शकते अशा विशिष्ट परिस्थितीची कल्पना करणे आधीच शक्य आहे: विशिष्ट दिशासंस्थेचे उपक्रम उद्भवतात कर्मचाऱ्यांची तीव्र कमतरताआणि नियोक्ता नवीन कर्मचाऱ्यांना आमंत्रित करण्याचा कोणताही मार्ग नाहीया समस्येचे निराकरण करण्यासाठी.

या परिस्थितीतून बाहेर पडण्यासाठी, कर्मचार्यांना कमी तणावग्रस्त भागांमधून स्थानांतरित केले जाते ज्यांनी इतर काम केले. अशा प्रकारे, एखाद्या कर्मचार्‍याचे संस्थेतील दुसर्‍या पदावर हस्तांतरण तात्पुरते कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या विशिष्ट क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांची कमतरता भरून काढते.

सजावट

बदला श्रम कार्यवर ठराविक कालावधीविशिष्ट ऑर्डर आवश्यक आहे.

अनुवादासाठी समान अल्गोरिदम लागू आहे तात्पुरतावर कार्यकर्ता तात्पुरतानोकरी शीर्षक.

ने सुरुवात करावी कर्मचाऱ्याला सूचित करणे की त्याला दुसरी नोकरी सोपवण्याची योजना आहेतात्पुरत्या हस्तांतरणात.

कर्मचारी कागदावर सहमतआगामी अनुवादासह. उदाहरणार्थ, दिग्दर्शकाला संबोधित केलेल्या फॉर्ममध्ये.

पक्ष तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या अटी, नवीन पदाचे नाव, युनिट आणि मोबदल्याची रक्कम कोठे लिहून देतील याचा निष्कर्ष काढला जातो.

हस्तांतरण प्रक्रिया एका डिझाइनसह समाप्त होते, ज्यासह कर्मचारी परिचित असणे आवश्यक आहे तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या दिवसापर्यंत.

हस्तांतरणाचा निर्णय कोण घेतो आणि कोणत्या कारणास्तव, संमती मिळवण्याची आवश्यकता निर्धारित केली जाते.

कायद्याला कर्मचार्‍यांच्या संमतीची आवश्यकता नसल्यास, सर्व नोंदणी केवळ शेवटच्या टप्प्यात असेल. उदाहरणार्थ, प्रकरणात उत्पादन गरजा.

उत्पादनाची गरज ही आपत्कालीन घटनांमुळे उद्भवणारी संस्थेची परिस्थिती आहे, ज्याची सुरुवात सांगणे कठीण आहे: आपत्ती, अपघात, आग, महामारी आणि इतर.

अशा परिस्थितीत जेव्हा प्रसूती रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी तात्पुरती बदली केली जाते, कागदपत्रे अशा हस्तांतरणासाठी कोणतीही अचूक समाप्ती तारीख निर्दिष्ट केली जाऊ शकत नाही.

खरं तर, एक कर्मचारी "प्रसूती रजेवर" करू शकतो इच्छेनुसारत्यांची कर्तव्ये पुन्हा सुरू करा, आणि नंतर बदली कर्मचार्‍याला त्यांच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी परत केले जावे.

या प्रकरणात, नियोक्त्याने जास्तीत जास्त लवचिकता दर्शवणे आवश्यक आहे उल्लंघन टाळाप्रत्येक कामगार.

कामाच्या पुस्तकात नोंद

कायदा प्रदान करत नाहीकामाच्या पुस्तकांमध्ये अशा प्रकारच्या बदलीच्या प्रकरणांवर नोट्स तयार करणे.

जेव्हा एखादी व्यक्ती काम करते तेव्हा परिस्थिती उद्भवू शकते, उदाहरणार्थ, तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या क्रमाने प्रमुख म्हणून, आणि पुढील रोजगारासाठी त्याला या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणे आवश्यक आहे.

त्यांच्या अनुभवाची पुष्टी करण्यासाठी, एक कर्मचारी वापरू शकतो तुमच्या ट्रान्सफर ऑर्डरची एक प्रतकिंवा .

बर्‍याचदा अशी परिस्थिती असते जेव्हा एखादा कर्मचारी नवीन ठिकाणी काम करतो आणि कालावधी संपल्यानंतरतात्पुरते भाषांतर. असे दिसून आले की कर्मचारी त्याच तारखेपासून नवीन स्थितीत काम करेल आणि प्रकाशनानंतर वर्क बुकमध्ये माहिती प्रविष्ट केली जाईल. काही मानव संसाधन व्यावसायिक खालीलप्रमाणे या परिस्थितीतून बाहेर पडतात:

• स्तंभ 3 मध्ये, जे युनिट आणि स्थान दर्शविते, ते तात्पुरते हस्तांतरण केले गेले होते ती तारीख देखील लिहितात;
• स्तंभ 4 मध्ये ते लगेच दिग्दर्शकाच्या दोन्ही आदेशांचा संदर्भ देतात कायदेशीर अस्तित्वजे तात्पुरत्या आणि कायमस्वरूपी बदल्यांना मान्यता देतात.

पूर्वीच्या कर्तव्यांकडे परत या

तात्पुरते हस्तांतरण, जसे सर्व काही शाश्वत आहे, असे गृहीत धरते कर्मचाऱ्याचे त्याच्या सामान्य कामावर परत येणे.

बर्‍याचदा, नियोक्ता प्रकाशित करतो, ज्यामध्ये कोणता कर्मचारी कोणत्या तारखेपासून आणि कोणत्या युनिटमध्ये हस्तांतरण कालावधीच्या शेवटी काम करत राहील याचे वर्णन करतो.

परंतु अशा स्थानिक दस्तऐवजाची अनुपस्थिती हस्तक्षेप करणार नाहीकर्मचारी त्यांच्या पूर्वीच्या स्थितीत परत यावे. वस्तुस्थिती अशी आहे की संचालकाचा आदेश, त्यानुसार कर्मचाऱ्याची बदली झाली होती कालबाह्य. परिणामी, पक्ष त्यांच्या पूर्वीच्या स्थितीत परत येतात.

नियोक्ता एखाद्या कर्मचार्‍याला विशेष काम करण्याची संधी प्रदान करण्यास बांधील आहे ज्याला पूर्वी विशिष्ट कालावधीसाठी दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित केले गेले होते.

हे नेत्यांनी नेहमी लक्षात ठेवले पाहिजे तात्पुरते हस्तांतरण हा आपत्कालीन उपाय आहे. कर्मचारी आणि उत्पादन समस्या सोडवण्याची ही पद्धत उत्तम प्रकारे वापरली जाते फक्त अत्यंत प्रकरणांमध्ये. सरतेशेवटी, प्रत्येक व्यक्तीने त्याच्या ज्ञान आणि पात्रतेनुसार त्याच्या पदावर काम केले पाहिजे.

तात्पुरते हस्तांतरण

तात्पुरती बदली - कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक आहे की नाही

वैयक्तिक शत्रुत्वामुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय बदली करण्याचा अधिकार व्यवस्थापकाला आहे का?

तात्पुरत्या गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याची बदली कधी करू शकतो?

असे प्रश्न अनेकदा कर्मचार्‍यांसमोर निर्माण होतात.

उदाहरणार्थ, तात्काळ पर्यवेक्षकाने कर्मचा-याला वारंवार दाखवले आणि त्याच्या कामाच्या परिणामांबद्दल असमाधान व्यक्त केले. कर्मचार्‍यांना सहकार्‍यांची जुळवाजुळव होत नसल्याचेही त्यांनी मानले आणि त्यामुळे संघात तणावाचे वातावरण निर्माण झाले. या संदर्भात त्यांची तात्पुरती दुसऱ्या विभागात दुसऱ्या पदावर बदली करण्यात आली. मात्र कर्मचाऱ्याला हे मान्य नव्हते. नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय बदली करू शकतो का?

नाही, बरोबर नाही. कामगार संहिताप्रदान करते की एखाद्या कर्मचार्‍याला केवळ त्याच्या लेखी संमतीने दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित केले जाऊ शकते (भाग एक, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 72.1). तथापि, अपवाद आहेत.

पहिला म्हणजे औद्योगिक अपघात, आग, पूर आणि संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन (राहण्याची परिस्थिती) धोक्यात आणणार्‍या इतर घटनांचे परिणाम टाळण्यासाठी (काढून टाकण्यासाठी) कर्मचार्‍याची बदली झाल्यास (लेख 72.2 मधील भाग 2). रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा).
दुसरे म्हणजे जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची डाउनटाइमच्या प्रकरणांमध्ये बदली झाली असेल तर, मालमत्तेचा नाश रोखण्याची किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचा-याची बदली करण्याची आवश्यकता 1 (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.2 चा भाग 3). त्याच वेळी, ज्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याची बदली केली जाऊ शकते तो एक महिन्यापेक्षा जास्त नसावा.

तात्पुरत्या गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याची बदली कधी करू शकतो?

कामगार "मी". त्याच्या संमतीशिवाय, घराला लागलेल्या आगीमुळे जखमी झालेल्या तात्पुरत्या गैरहजर कामगाराच्या जागी बदली करण्यात आली. नियोक्त्याने असे मानले की कर्मचार्‍याची संमती आवश्यक नाही कारण प्रतिस्थापन कारणीभूत आहे आणीबाणी. ते कायदेशीर आहे का?

नाही, मालकाने चुकीचे काम केले. तात्पुरत्या गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी कर्मचाऱ्याची बदली करताना, दोन अटी पूर्ण झाल्यास लेखी संमती आवश्यक नसते.

सर्वप्रथम, बदलीची आवश्यकता आणीबाणीच्या परिस्थितीमुळे उद्भवते ज्यामुळे संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन (सामान्य परिस्थिती) धोक्यात येते किंवा त्यातील काही भाग.
दुसरे म्हणजे, ज्या कामात कर्मचार्‍याची बदली केली जाते ते काम त्याच्या पात्रतेशी संबंधित आहे.

आमच्या बाबतीत, कर्मचारी वैयक्तिक कारणांसाठी अनुपस्थित आहे जे नियोक्त्यासाठी असाधारण परिस्थितीशी संबंधित नाही. आणि कोर्टाने कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय हस्तांतरण कायदेशीर म्हणून ओळखण्यासाठी, नियोक्ताला याची खरी गरज असल्याचे सिद्ध करणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 17 क्रमांक 2, 8 एप्रिल 2010 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्णय क्रमांक 53-बी11 -एक).

कंपनी निष्क्रिय असल्यास एखाद्या कर्मचाऱ्याने हस्तांतरणास सहमती दिली पाहिजे का?

उदाहरण: निधीच्या कमतरतेमुळे कारखाना डाउनटाइम मोडमध्ये गेला आहे. या संदर्भात त्यांच्या संमतीशिवाय कर्मचाऱ्यांची तात्पुरती अन्य कार्यशाळेत बदली करण्यात आली. मात्र, त्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन झाल्याचे त्यांना वाटले. नियोक्ताला पूर्व कराराशिवाय कामगारांचे हस्तांतरण करण्याचा अधिकार आहे का?

नाही, मालकाला तसे करण्याचा अधिकार नव्हता. या प्रकरणात, कर्मचार्‍यांना इतर कार्यशाळेत स्थानांतरित करण्यापूर्वी त्यांची लेखी संमती घेणे आवश्यक होते. एका कर्मचाऱ्यासाठी आणि संपूर्ण संस्थेसाठी डाउनटाइम घोषित केला जाऊ शकतो. निष्क्रिय असताना, तुम्ही कर्मचाऱ्यांचे हस्तांतरण करू शकता:

- आरोग्याच्या कारणास्तव त्यांच्यासाठी प्रतिबंधित नसलेल्या इतर कामांना त्यांच्या लेखी संमतीने, एक वर्षापर्यंतच्या कालावधीसाठी;
- 1 महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी त्यांच्या संमतीशिवाय, जर डाउनटाइम आणीबाणीच्या परिस्थितीमुळे उद्भवला असेल तर, रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेले काम;
- दुसऱ्या कायमस्वरूपी नोकरीसाठी त्यांच्या लेखी संमतीने.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या बदलीपासून दुसऱ्या नोकरीत बदली करणे हे वेगळे करणे आवश्यक आहे कामाची जागा, दुसऱ्याला संरचनात्मक उपविभागत्याच नियोक्त्याकडून. या प्रकरणात, एखाद्या विशिष्ट स्ट्रक्चरल युनिटला रोजगार करारामध्ये सूचित केले नसल्यास कर्मचार्‍याची संमती आवश्यक नाही. अन्यथा, कामाचे ठिकाण असेल पूर्व शर्तकराराचा, आणि त्यात बदल केवळ कर्मचार्‍यांच्या लेखी संमतीनेच शक्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 चा भाग तीन).

खालच्या पदावर बदली करताना कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक आहे का?

उदाहरण; कर्मचारी "मी" ने एंटरप्राइझमध्ये अभियंता म्हणून काम केले. कामावर अपघात झालेल्या तात्पुरत्या गैरहजर कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी त्याला मेकॅनिकच्या पदावर बदली करण्यात आली. नियोक्त्याचा असा विश्वास होता की अशी गरज असाधारण परिस्थितीमुळे उद्भवली असल्याने, तात्पुरत्या बदलीसाठी कर्मचार्‍याची संमती आवश्यक नाही. कर्मचारी "मी" कामावर आला नाही, कारण त्याने अशी बदली बेकायदेशीर असल्याचे मानले. त्यानंतर गैरहजर राहिल्यामुळे त्यांना काढून टाकण्यात आले. नियोक्ता बरोबर आहे का?

नाही, बरोबर नाही, कारण ज्या पदावर कर्मचारी "I" ची बदली झाली. ती कमी पात्र आहे. या परिस्थितीत, नियोक्ताला त्याच्या संमतीशिवाय कर्मचा-याला हस्तांतरित करण्याचा अधिकार आहे फक्त जर तो ज्या पदावर बदलला जात आहे तो त्याच्या पात्रतेशी संबंधित असेल. नंतर हस्तांतरणास नकार हा शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जाईल आणि कामावर अनुपस्थिती म्हणून अनुपस्थिती (रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 19). परंतु आमच्या बाबतीत, नियोक्ताला कर्मचार्याकडून "I" कडून लेखी संमती मिळाली नाही, याचा अर्थ असा आहे की त्याला अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही.

तात्पुरते हस्तांतरण एका महिन्यापेक्षा जास्त काळ वाढवता येते का?

प्लांटमध्ये मोठा अपघात झाला. त्याचे परिणाम दूर करण्यासाठी, अनेक कामगारांना इतर भागातून बदली करण्यात आली. एका महिन्यात अपघात दूर करणे शक्य नव्हते, परंतु कायद्यात अशा परिस्थितीत तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी जास्तीत जास्त कालावधीची तरतूद आहे - एक महिना. नियोक्त्याने काय करावे? हस्तांतरण वाढवणे शक्य आहे का?

औद्योगिक अपघातांचे परिणाम दूर करण्यासाठी कामगारांच्या तात्पुरत्या हस्तांतरणास एक महिन्यापर्यंत परवानगी आहे. म्हणजेच, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची 10 नोव्हेंबरपासून बदली झाली असेल, तर 10 डिसेंबरपासून त्याने आधीच रोजगार करारांतर्गत आपली कर्तव्ये पूर्ण करणे सुरू केले पाहिजे. असे हस्तांतरण एका महिन्यापेक्षा जास्त काळ वाढवता येत नाही. त्याच वेळी, कामगार संहिता कॅलेंडर वर्षात किती वेळा नियोक्ता कर्मचार्यांना त्यांच्या संमतीशिवाय स्थानांतरित करू शकतो हे निर्दिष्ट करत नाही. कारण, नियमानुसार, तातडीचे काम आहे ज्याचा आगाऊ अंदाज लावला जाऊ शकत नाही.

या परिस्थितीत, पुढे जाण्याचे दोन मार्ग आहेत.
प्रथम म्हणजे कर्मचार्‍यांना हस्तांतरण कालावधी (एक महिना) संपल्यानंतर त्यांच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले काम प्रदान करणे. त्यांनी त्यांच्या ठिकाणी किमान एक कामकाजाचा दिवस काम केल्यानंतर, त्यांना पुन्हा एका महिन्यापर्यंत अपघाताचे परिणाम दूर करण्यासाठी दुसर्‍या साइटवर स्थानांतरित केले जाऊ शकते. या प्रकरणात, कामगारांच्या संमतीची आवश्यकता नाही. दुसरे म्हणजे परस्पर कराराद्वारे, म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या लेखी संमतीने, त्यांना एका महिन्यापेक्षा जास्त कालावधीसाठी दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे.

बहुतेक बदल्या कर्मचार्‍यांच्या संमतीनेच शक्य आहेत. नियोक्ते अनेकदा नवीन पद, पगार आणि इतर बदलत्या अटी लिहून अतिरिक्त करारांमध्ये चुका करतात, परंतु हस्तांतरणाची अंतिम मुदत विसरतात किंवा जेव्हा हे आवश्यक नसते तेव्हा पूर्णता तारीख सूचित करतात. कर्मचारी त्याच्या मागील स्थितीत परत येण्यास आव्हान देऊ शकत नाही, परंतु तो नियोक्ताच्या संसाधनांना प्रक्रियेकडे वळवू शकतो.

उत्पादन गरजेनुसार भाषांतर.

अशा बदलीसाठी कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक आहे. दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली विविध उद्देशांसाठी वापरली जाते, विशेषतः, दीर्घ रजेवर गेलेल्या मुख्य कर्मचाऱ्याच्या बदलीसाठी (मुलाची काळजी घेण्यासाठी वार्षिक, शैक्षणिक रजा).

बर्याचदा, तात्पुरते हस्तांतरण नवीन आशादायक स्थितीत कर्मचा-यांची चाचणी म्हणून वापरले जाते. संभाव्य नेत्यांची सहसा अशा प्रकारे चाचणी केली जाते. विविध स्तर. शेवटी, नोकरीसाठी अर्ज करतानाच चाचणी सेट केली जाते ... आणि विशिष्ट कालावधीसाठी हस्तांतरण समान परिणाम प्राप्त करेल, परंतु दीर्घकालीन कर्मचार्‍यांसह.

द्वारे सामान्य नियम: पक्षांच्या कराराद्वारे तात्पुरते हस्तांतरण शक्य आहे. तो लेखी निष्कर्ष काढला आहे. कायमस्वरूपी आणि तात्पुरत्या अशा कोणत्याही प्रकारच्या हस्तांतरणासाठी कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक आहे.

तात्पुरते हस्तांतरण हे पदोन्नतीशी संबंधित असणे आवश्यक नाही. अवनत करणे देखील कायदेशीर असेल. उदाहरणार्थ, जर एखादी स्त्री कौटुंबिक परिस्थितीकमी पगाराच्या स्थितीत वापरल्या जाणार्‍या वेळापत्रकानुसार काम करायचे आहे.

अशा प्रकरणांमध्ये, ते सुरक्षितपणे प्ले करणे आणि कर्मचाऱ्याचे निवेदन घेणे उचित आहे ज्यामध्ये कर्मचाऱ्याचा हेतू आहे. स्वतःचा पुढाकारदुसऱ्या नोकरीकडे जा. अशा विधानामुळे कर्मचाऱ्याला निवेदन लिहिण्यास भाग पाडल्याचा नियोक्ताचा आरोप वगळला जाईल. हे कराराच्या व्यतिरिक्त तयार केले आहे, जेथे तात्पुरत्या हस्तांतरणाचे तपशील विहित केलेले आहेत.

कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरती बदली

काहीवेळा कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरती बदली शक्य असते. नियोक्ता ऑर्डर जारी करतो कारण तो अशा निर्णयाचे कारण वजनदार आणि महत्त्वपूर्ण मानतो. उत्पादन गरजा आणि क्रियाकलापांचे निलंबन ही सर्वात सामान्य कारणे आहेत. कोणत्याही परिस्थितीत, मागील नोकरीसह कर्मचार्याच्या तरतुदीसह हस्तांतरण समाप्त होते.

कायदा कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय त्याच्या तात्पुरत्या बदलीसाठी एक महिन्याचा कालावधी स्थापित करतो.

तात्पुरत्या हस्तांतरणामध्ये परिस्थितींमध्ये बदल होतो रोजगार करार: पदे, वेतन, शक्यतो, ऑपरेशनची पद्धत. या बारकावे अतिरिक्त करारामध्ये निश्चित केल्या आहेत. हे हस्तांतरणाची कालबाह्यता तारीख देखील सेट करते. कर्मचाऱ्याने सहकाऱ्याची जागा घेतल्यास, तो कामावर परतल्यानंतर बदली पूर्ण केली जाईल.

तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला तो काम करत असलेल्या परिसरातच हलवू शकता. जर या तत्त्वाचे उल्लंघन केले गेले असेल तर, अनुपस्थितीबद्दल कर्मचार्‍याला शिक्षा करणे अशक्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.1 चा भाग 3, रोस्तोव्हची व्याख्या. प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 10.08.2015 क्रमांक 33-11932/2015.

जर व्यवस्थापकाला नवागतावर विश्वास नसेल, तर हस्तांतरणाची वेळ शक्य तितकी कमी करणे चांगले. मग हा कालावधी कमी करण्यासाठी तुम्हाला त्याच्याशी बोलणी करण्याची गरज नाही. व्यवसाय एकत्र करताना परवानगी दिल्याप्रमाणे ऑर्डरद्वारे हस्तांतरण रद्द करणे कार्य करणार नाही.

तात्पुरत्या हस्तांतरण ऑर्डरमधून वर्क बुकमध्ये माहिती हस्तांतरित करणे आवश्यक नाही. हे केवळ कायमस्वरूपी बदल्यांसाठी आहे.

पुनर्स्थापना पासून हस्तांतरणाचा फरक

बदलीसाठी कर्मचाऱ्याची संमती जवळजवळ नेहमीच आवश्यक असते. हलवताना ते आवश्यक नसते.

भाषांतर श्रम कार्यात बदल द्वारे दर्शविले जाते. हलवताना, युनिट, कॅबिनेट इत्यादी बदलतात, परंतु कार्यक्षमता समान राहते. हस्तांतरण रोजगार कराराच्या अटींवर परिणाम करते, तर हस्तांतरण होत नाही.

तात्पुरत्या बदलीनंतर कर्मचाऱ्याचे परत येणे

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या शेवटी, नियोक्त्याला खालील परिस्थितींचा सामना करावा लागतो. कर्मचारी त्याच्या मागील कर्तव्यांवर परत येतो. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, मूळ स्थितीत परत येणे समस्यांशिवाय जाते, परंतु काहीवेळा तात्पुरती नोकरी मागील नोकरीपेक्षा अधिक आकर्षक असते. आणि त्यानंतर तात्पुरती बदली कायमस्वरूपी झाल्याचे काही कर्मचाऱ्यांचे म्हणणे आहे. मुख्य युक्तिवाद असा आहे की नियोक्त्याने पूर्वीची नोकरी प्रदान केली नाही आणि तो नवीन परिस्थितींमध्ये काम करत आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2 मधील भाग 1).

खटल्याच्या प्रसंगी, मालकाला उलट सिद्ध करावे लागेल. म्हणजेच, कर्मचार्‍याच्या पूर्वीच्या पदावर परत येण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणे. हे रिपोर्ट कार्ड, कार्य योजना आणि पत्रव्यवहार तसेच साक्ष्यांसाठी मदत करेल.

अशा प्रकारचे फेरफार तात्पुरते हस्तांतरण पूर्ण करण्याचा आदेश रद्द करेल. शिवाय, कर्मचारी निष्ठावान आहे की नाही याची पर्वा न करता ते प्रकाशित करणे उचित आहे. ऑर्डरसाठी, एक एकीकृत फॉर्म योग्य आहे. कर्मचार्‍याचे पूर्ण नाव, मागील कामाच्या ठिकाणाच्या तरतुदीची तारीख आणि तो ज्या स्थितीत परत येत आहे ते त्यात प्रविष्ट केले आहे.

हस्तांतरण संपण्याच्या काही दिवस आधी आदेश जारी केला जावा. तथापि, एक दिवसाच्या विलंबामुळे देखील संघर्ष उद्भवतात. जर कर्मचार्‍याला ऑर्डरवर स्वाक्षरी करायची नसेल तर त्यांनी नकाराची कृती काढली. मागील कामाच्या ठिकाणाची तरतूद निश्चित केल्यानंतर, नियोक्त्याला त्याच्याविरुद्धचे कोणतेही दावे नाकारणे सोपे होईल. हे GIT कडे आलेल्या तक्रारींच्या तपासणीवर देखील लागू होते.

सर्व तात्पुरत्या भाषांतरांमुळे संघर्ष होत नाही. ज्या कर्मचाऱ्यांनी स्वतःला सिद्ध केले आहे चांगली बाजू, कायमस्वरूपी नवीन स्थितीत रहा. औपचारिकपणे पक्षांना यासाठी काहीही करण्याची गरज नाही. नवीन ठिकाणी कर्मचारी काम करत राहतो. नियोक्ता त्याला पूर्वीचे स्थान प्रदान करत नाही. म्हणजेच, तात्पुरत्या हस्तांतरणाचे कायमस्वरूपी रूपांतर स्वतःच होते.

परंतु आपल्याला अद्याप कागदपत्रे पूर्ण करणे आवश्यक आहे. रोजगाराच्या करारातून हस्तांतरण कालावधीची अट वगळून करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे ... एक आदेश जारी करणे आवश्यक आहे जे कार्य पुस्तक भरण्यासाठी आणि माहिती देण्यासाठी आवश्यक असेल भागधारक, विशेषतः, अकाउंटिंग, टाइमकीपर, इ.

वर्क बुकमधील नोंद कशी असावी हे कायदा सांगत नाही, परंतु ते असे केले पाहिजे. अनुक्रमांकानंतर, स्तंभ 2 तात्पुरत्या हस्तांतरणाची प्रारंभ तारीख दर्शवितो. स्तंभ 3 कायमस्वरूपी झालेले स्थान आणि विभाग प्रतिबिंबित करतो. स्तंभ 4 तपशीलांसाठी राखीव आहे. त्यात दोन ऑर्डर प्रतिबिंबित करणे उचित आहे: हस्तांतरणाबद्दल आणि हस्तांतरण कायमचे झाले आहे.

अशी आपत्कालीन परिस्थिती आहे जी नियोक्त्याला त्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरते बदली करण्याचा अधिकार देतात. कर्मचारी अपघात, आग, पूर रोखण्यात किंवा त्यांचे परिणाम दूर करण्यात सहभागी होऊ शकतात. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय हस्तांतरण (अगदी खालच्या स्थानावर) कायदेशीर असेल. ते एक महिना टिकू शकते.

डाउनटाइम दरम्यान, अनुपस्थित सहकाऱ्याची जागा घेण्यासाठी आणि मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी तात्पुरत्या बदल्या देखील आहेत. परंतु जेव्हा या घटना आपत्तीमुळे घडतात तेव्हाच कार्यकर्त्याची संमती विचारली जात नाही. तर, जळलेल्या दुकानामुळे डाउनटाइम आपल्याला फर्निचरच्या उत्पादनापासून त्याच्या जीर्णोद्धारपर्यंत जॉइनर्स हलविण्याची परवानगी देतो. परंतु त्यांना प्रदेश स्वच्छ करण्यासाठी पाठवणे आता शक्य होणार नाही. पात्रता कमी करून तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी लेखी संमती आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 चा भाग 3).

अद्याप समान लेख नाहीत.

हा शब्द कर्मचार्‍याच्या दुसर्‍या पदावर, दुसर्‍या विभागाकडे किंवा परिसरात हलविण्याचा संदर्भ देतो. हस्तांतरण कायमस्वरूपी किंवा ठराविक कालावधीसाठी केले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत विशेषत: निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता हे केवळ एखाद्या व्यक्तीच्या संमतीने केले जाऊ शकते.

रिक्त पदावर तात्पुरती बदली

ठराविक कालावधीसाठी हस्तांतरण रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 द्वारे नियंत्रित केले जाते. त्यात असे म्हटले आहे की रोजगार संबंधातील पक्षांमधील करारानुसार, कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीत स्थानांतरित केले जाऊ शकते, परंतु केवळ 12 महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी.

अनुवाद क्रम खालीलप्रमाणे आहे:

• लिखित करार तयार करणे, विद्यमान रोजगार कराराची पूर्तता करणे, ज्या व्यक्तीला तात्पुरते दुसर्या स्थानावर स्थानांतरित केले जाईल;
• हस्तांतरण आदेश जारी करणे. नियमानुसार, यासाठी युनिफाइड फॉर्म टी -5 वापरला जातो.

बदलीचा कालावधी पूर्ण झाल्यानंतर, कर्मचारी चालू राहिल्यास नवीन नोकरीडीफॉल्टनुसार, म्हणजे, कोणत्याही पक्षांनी त्याला त्याच्या पूर्वीच्या पदावर परत करण्याची इच्छा व्यक्त केली नाही, तर असे हस्तांतरण कायमचे होते. हे करण्यासाठी, आपण खालील कागदपत्रे जारी करणे आवश्यक आहे:

• रोजगार करारामध्ये आणखी एक जोड, कराराच्या स्वरूपात तात्पुरते हस्तांतरण कायमस्वरूपी बदलले जाते;
• एक ऑर्डर जो हस्तांतरण वेळेतील बदलाचा संदर्भ देते.

लक्षात ठेवा! कडे हस्तांतरण केले असल्यास रिक्त पद"रिक्त जागा भरेपर्यंत" या शब्दासह, 1 वर्षाचा कालावधी अद्याप वैध आहे. म्हणून, कर्मचार्‍याच्या अनुच्छेद 72.2 च्या तरतुदींचा विरोध न करण्यासाठी, एका वर्षानंतर मागील स्थितीत बदली करणे आवश्यक आहे आणि नंतर दुसरे हस्तांतरण जारी करणे आवश्यक आहे.

हस्तांतरण असेल तर तात्पुरता कामगारदुसर्‍या तात्पुरत्या नोकरीसाठी, नोंदणीची प्रक्रिया बदलणार नाही. कर्मचारी विभागाने फक्त एक गोष्ट लक्षात घेतली पाहिजे की हस्तांतरणाचा कालावधी मुख्य कराराच्या समाप्तीच्या कालावधीपेक्षा जास्त नसावा, अन्यथा कर्मचारी कायमस्वरूपी होऊ शकतो, म्हणजेच, त्याचा करार ओपन-एंडेड म्हणून ओळखला जातो.

अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी कर्मचाऱ्याची तात्पुरती बदली

जेव्हा कर्मचारी युनिटमध्ये तात्पुरते हस्तांतरण केले जाते जेथे आधीच एक कर्मचारी आहे, परंतु तात्पुरते अनुपस्थित आहे, कायद्यामध्ये स्वतंत्रपणे नमूद केले आहे. या प्रकरणात, हस्तांतरण कालावधी 1 वर्षापर्यंत मर्यादित नाही, परंतु मुख्य कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीच्या वेळेपर्यंत मर्यादित आहे. त्यानुसार, ते निर्दिष्ट 12 महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकते. उदाहरणार्थ, जर कर्मचारी प्रसूती रजेवर गेला असेल तर तुम्ही तीन वर्षांसाठी तात्पुरती बदली करू शकता.

नोंदणीचा ​​क्रम मागील प्रकरणाप्रमाणेच असेल.

लक्षात ठेवा! अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या जागी बदलीच्या बाबतीत, शेवटची तारीख म्हणून विशिष्ट क्रमांक न ठेवणे चांगले आहे, परंतु हस्तांतरण कालावधी संपेल अशी घटना सूचित करणे चांगले आहे. उदाहरणार्थ: “10/01/2017 पासून अपंगत्वाचा कालावधी संपेपर्यंत हस्तांतरण केले जाते आणि व्यवस्थापक एसेनिना ए.व्ही. कामावर परत येतात.”

कर्मचार्‍याच्या संमतीशिवाय दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता घटक आणि अटींची सूची प्रदान करते ज्या अंतर्गत कर्मचार्‍याची त्याच्या संमतीशिवाय बदली केली जाऊ शकते:

• नैसर्गिक आणि मानवनिर्मित आपत्तींच्या प्रसंगी, तसेच इतर घटक ज्यामध्ये आजूबाजूच्या लोकांचे जीवन आणि आरोग्य धोक्यात येण्याचा धोका आहे;
• डाउनटाइमच्या घटनेत, तसेच नुकसान आणि मालमत्तेचे नुकसान होण्याचा धोका दूर करण्यासाठी, जर या परिस्थिती वर सूचीबद्ध केलेल्या घटकांमुळे झाल्या असतील.

असे हस्तांतरण 1 महिन्यापेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी केले जाऊ शकते.

वर्क बुकमध्ये समाविष्ट केलेले तात्पुरते हस्तांतरण आहे

श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 66 नुसार, तात्पुरते हस्तांतरण माहितीच्या सूचीमध्ये समाविष्ट केलेले नाही जे कार्य पुस्तकात प्रतिबिंबित केले जाणे आवश्यक आहे.

याचा अर्थ असा की ठराविक वेळेसाठी हस्तांतरण करताना, वर्क बुकमध्ये नोंद केली जात नाही.

परंतु, हस्तांतरण कालावधी संपल्यानंतर, पक्षांपैकी एकानेही कर्मचार्‍याला त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी परत येण्याची इच्छा व्यक्त केली नाही, तर तात्पुरती बदली कायमस्वरूपी बदलली जाईल आणि म्हणूनच, ते परावर्तित होणे आवश्यक आहे. कामाचे पुस्तक.

या प्रकरणात, जेव्हा कर्मचार्याने नवीन कर्तव्याच्या कामगिरीचे उल्लंघन केले तेव्हा वास्तविक तारीख जोडली जाते. म्हणजे खरे तर रेकॉर्डिंग नंतर केले जाईल निर्दिष्ट तारीख. परंतु त्याच वेळी, आणखी एक मुद्दा लक्षात घेतला पाहिजे - कोणत्या ऑर्डरचा तपशील श्रमात प्रविष्ट केला जावा? कायदा कोणत्याही प्रकारे या समस्येचे नियमन करत नाही. परंतु सराव मध्ये, स्तंभ 4 मध्ये दोन ऑर्डर करण्याची शिफारस केली जाते:

• तात्पुरता हस्तांतरण आदेश (दस्तऐवजात दर्शविलेली तारीख हस्तांतरण तारखेशी जुळेल);
• हस्तांतरण कायमस्वरूपी म्हणून ओळखण्याचा आदेश (हस्तांतरण कायमस्वरूपी झाल्याची तारीख या ऑर्डरमध्ये असेल).

तथापि, जर, कार्यपुस्तिकेत काही काळासाठी हस्तांतरणाविषयी आधीच नोंद केली गेली असेल, जी कायमस्वरूपी झाली नाही, तर ती कार्यपुस्तिकेतील सर्व चुकीच्या नोंदींप्रमाणेच दुरुस्त केली जाते.

निष्कर्ष

तात्पुरत्या हस्तांतरणामध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याचे विशिष्ट कालावधीसाठी दुसरे काम करण्यासाठी हस्तांतरण समाविष्ट असते. हा कालावधी संपल्यानंतर, तो त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीवर परत येतो किंवा बदली कायमस्वरूपी होते. तात्पुरत्या रिकाम्या जागेवर हस्तांतरण केले जाते तेव्हाची प्रकरणे वगळता, हस्तांतरणाची वेळ 1 वर्षांपेक्षा जास्त नसावी.

कोणत्याही संस्थेत, मोठ्या कर्मचार्‍यांसह आणि लहान कर्मचार्‍यांसह, कर्मचार्‍याची तात्पुरती दुसर्‍या नोकरीवर बदली करणे आवश्यक असू शकते. भाषांतराची योग्य व्यवस्था कशी करावी, कोणत्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याची संमती आवश्यक आहे, ज्यामध्ये नाही, चुकीचे भाषांतर आणि अंमलबजावणीचे विविध परिणाम काय आहेत - आम्ही या लेखात ते शोधून काढू.

कर्मचार्‍याची तात्पुरती बदली अर्धवेळ आणि संयोजनासह दुसर्‍या नोकरीमध्ये गोंधळात टाकू नका. प्रथम तात्पुरते हस्तांतरण, अर्धवेळ आणि संयोजन यांच्यातील फरक विचारात घ्या.

अर्ध - वेळ

"संयोजन" ची संकल्पना कला मध्ये समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 282. अर्धवेळ नोकरी म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या मोकळ्या वेळेत दुसर्‍या पगाराच्या नोकरीची कामगिरी, आणि अशा अर्धवेळ नोकर्‍यांची संख्या मर्यादित नाही, मुख्य गोष्ट म्हणजे मुख्य नोकरीचे नुकसान नाही. अर्धवेळ काम रोजगार करारामध्ये प्रदर्शित केले आहे जे दर्शविते की ते मुख्य नाही. सुसंगतता दोन प्रकारची आहे:

• अंतर्गत अर्धवेळ नोकरी म्हणजे त्याच नियोक्त्यासाठी, त्याच संस्थेत काम करणे;
• बाह्य अर्धवेळ काम हे इतर नियोक्त्यांसाठी, इतर संस्थांमध्ये काम आहे.

संयोजन

"संयोजन" ची संकल्पना कला मध्ये समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60.2. संयोजन म्हणजे मोठ्या प्रमाणात काम करणार्‍या कर्मचार्‍याची कामगिरी, उदाहरणार्थ, अनुपस्थित कर्मचार्‍याची अधिक कर्तव्ये पार पाडणे. त्याच वेळी, कर्मचा-याला मुख्य कामातून सोडले जात नाही आणि त्याच्या मोकळ्या वेळेत नव्हे तर मुख्य कामकाजाच्या वेळेत एकत्रितपणे कार्य करते. दुसऱ्या शब्दांत, कामगारावर खूप मोठा ओझे आहे. त्याच वेळी, एक कर्मचारी एका आणि दुसर्या व्यवसायात अतिरिक्त काम करू शकतो. एकत्रित करताना, अर्धवेळ रोजगाराच्या विरूद्ध नवीन रोजगार करार करणे आवश्यक नाही.

दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली

कर्मचार्‍याचे दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरते हस्तांतरण पक्षांच्या कराराद्वारे होते, लिखित स्वरूपात निष्कर्ष काढला. तात्पुरत्या हस्तांतरणाची संकल्पना कला मध्ये समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2. एखाद्या कर्मचाऱ्याची एकाच नियोक्त्यासोबत एका वर्षापर्यंत तात्पुरती बदली केली जाऊ शकते. अशी परिस्थिती उद्भवू शकते की दुसर्या कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीत हस्तांतरण आवश्यक आहे आणि त्याचा कालावधी एका वर्षात बसत नाही, नंतर कालावधी "मुख्य कर्मचारी कामावर जाईपर्यंत" या शब्दासह सेट केला जाईल.

जर, तात्पुरती हस्तांतरण कालावधी संपल्यानंतर, कर्मचार्‍याने त्याला त्याच्या मागील नोकरीवर परत करण्याची मागणी केली नाही, "जुनी" नोकरी नियोक्त्याने प्रदान केली नाही आणि कर्मचारी काम करत राहिला, तर बदली स्वयंचलितपणे कायम मानली जाते.

म्हणजेच, एकत्रित आणि अर्धवेळ नोकरीच्या विपरीत, तात्पुरत्या हस्तांतरणादरम्यान मुख्य नोकरीपेक्षा जास्त अतिरिक्त ओझे नसते (तुमच्या नियोक्त्याकडून किंवा दुसर्‍याकडूनही नाही), त्यामुळे कर्मचाऱ्याला अतिरिक्त उत्पन्न मिळत नाही आणि त्यानुसार , अनेकदा फक्त त्याला स्वारस्य नाही.

तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या तीन प्रकरणांचा विचार करूया: नियोक्त्याशी करारानुसार, उत्पादनाच्या गरजा आणि सक्तीचे हस्तांतरण.

पक्षांच्या कराराद्वारे तात्पुरते हस्तांतरण

पक्षांच्या कराराद्वारे तात्पुरते हस्तांतरण हे कदाचित सर्वात सोपे हस्तांतरण आहे. असे दिसते की यात काहीही क्लिष्ट नाही, परंतु त्याच वेळी, नियोक्ताला अशा भाषांतराच्या योग्य डिझाइनकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

अशा परिस्थितीचा विचार करा जिथे मुख्य कर्मचारी एकतर आजारी पडला, किंवा काही महिन्यांसाठी व्यवसायाच्या सहलीवर गेला, किंवा दीर्घ सुट्टीवर गेला किंवा नियमितपणे दुसरी सुट्टी, आणि अशा कर्मचाऱ्याला बदलणे आवश्यक झाले. येथे, एखाद्या कर्मचार्‍याला अनुपस्थितीच्या स्थितीत तात्पुरते हस्तांतरित करणे शक्य आहे, कारण, उदाहरणार्थ, तातडीच्या अपूर्ण समस्या आहेत, कोणत्याही कागदपत्रांवर स्वाक्षरी न करता, उत्पादन थांबेल किंवा कर्मचारी पूर्णपणे सोडेल, परंतु आता त्यांना सापडेल त्याच्या बदलीसाठी, विशिष्ट कार्य करणे आवश्यक आहे.

अर्धवेळ नोकरीच्या विपरीत, कर्मचार्‍याचे तात्पुरते हस्तांतरण वर्क बुकमध्ये प्रदर्शित केले जात नाही, सर्व काही केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे होते. जरी, दुसरीकडे, तात्पुरते भाषांतर प्रदर्शित करणे आवश्यक आहे कर्मचारी दस्तऐवज, म्हणजे कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये T-2 फॉर्ममध्ये (देखभाल आणि संग्रहित करण्याच्या नियमांचे कलम 4 कामाची पुस्तके, शासन निर्णयाद्वारे मंजूर रशियाचे संघराज्यदिनांक 16 एप्रिल 2003 क्रमांक 225).

तात्पुरत्या कर्मचाऱ्याची दुसऱ्या नोकरीवर बदली करण्यापूर्वी, त्याला त्याबद्दल माहिती देणे आवश्यक आहे. किती काळ कायद्याने स्थापित केलेले नाही, म्हणून काही दिवस, आठवडे थांबण्याची गरज नाही. असा संदेश (सूचना) लेखी आणि तोंडी दोन्ही असू शकतो, मुख्य गोष्ट म्हणजे कर्मचाऱ्याची संमती मिळवणे की तो त्याच्या विरोधात नाही.

नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात संमती मिळाल्यानंतर, रोजगार करारावर अतिरिक्त करार केला जातो, ज्यामध्ये हस्तांतरणाचा आधार, हस्तांतरण किती काळ केले जाते, वेतनाची पातळी, जर ते असेल तर ते सूचित करणे आवश्यक आहे. बदलाच्या अधीन, कामाची वेळजर ते वास्तविकपेक्षा वेगळे असेल. वेतनाची पातळी देखील कायद्याद्वारे निर्धारित केली जात नाही आणि नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या विवेकबुद्धीनुसार राहते, i.е. कराराद्वारे.

अशा अतिरिक्त करारामध्ये तात्पुरत्या हस्तांतरणाची वेळ स्पष्टपणे सूचित करणे उचित आहे. उदाहरणार्थ, जर ही दुसर्‍या कर्मचार्‍याची व्यावसायिक सहल असेल किंवा उत्पादनाची गरज असेल, तर तुम्ही एक विशिष्ट तारीख निर्दिष्ट करू शकता जोपर्यंत हस्तांतरण केले जाईल; जर एखाद्या विशिष्ट कार्यक्रमापूर्वी - हा कार्यक्रम सूचित केला जातो, उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याचे सुट्टीतून बाहेर पडणे, या पदासाठी नवीन कर्मचार्‍याची स्वीकृती इ.

मंजुरी नंतर अतिरिक्त करारप्रमुख कर्मचार्‍याच्या तात्पुरत्या बदलीचा आदेश फॉर्म क्रमांक T-5 किंवा T-5a मध्ये जारी करतो (हे फॉर्म रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या 05.01.2004 क्रमांक 1 च्या डिक्रीने मंजूर केले आहेत). अशा ऑर्डरमध्ये, नियोक्त्याने तात्पुरते हस्तांतरण, केलेले कार्य, मुदत आणि वेतनाची कारणे दर्शविली पाहिजेत.

नियोक्त्याने हे विसरू नये की या ऑर्डरसह, इतरांप्रमाणे, कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीसह परिचित असणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍याची ही ओळख आणि ऑर्डरवर स्वाक्षरी ही तात्पुरत्या हस्तांतरणास त्याच्या संमतीची अधिकृत पावती असेल.

तसेच, नियोक्त्यांनी मार्च 17, 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीची नोंद घ्यावी, ज्यामध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहे की एखाद्या कर्मचा-याला केवळ त्याच नियोक्त्याबरोबरच दुसर्या नोकरीवर तात्पुरते हस्तांतरित केले जाऊ शकते. आहे कामगार संबंधआणि आरोग्याच्या कारणास्तव कामाचा निषेध केला जाऊ नये. हे देखील अट घालण्यात आले आहे की, डाउनटाइमच्या प्रसंगी दुसर्‍या नोकरीत बदली करताना, मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरत्या गैरहजर कर्मचार्‍याची बदली करण्याची आवश्यकता असल्यास, कर्मचार्‍याला कमी पात्रतेचे काम करावे लागेल. असे हस्तांतरण, कला भाग 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2 केवळ कर्मचार्याच्या लेखी संमतीनेच शक्य आहे (या डिक्रीचे कलम 18).

उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याची तात्पुरती दुसर्‍या नोकरीवर बदली झाली आणि नंतर काढून टाकली गेली, कारण नियोक्त्याने दुसर्‍या कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्वीच्या जागी नेले तर नियोक्त्याची कृती देखील चूक असेल. हे विसरू नका की तात्पुरत्या हस्तांतरणादरम्यान, कर्मचारी त्याचे कार्यस्थान राखून ठेवतो आणि तो मान्य कालावधीनंतर सुरक्षितपणे परत येऊ शकतो. या परिस्थितीचा विचार रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाने केला होता आणि असा निष्कर्ष 24 डिसेंबर 2013 क्रमांक 1912-O च्या रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाच्या निर्णयामध्ये समाविष्ट आहे: “न्यायालयाने स्पष्ट केले की कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2 मध्ये दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या प्रकरणांची तरतूद आहे, तर पक्षांच्या लेखी कराराद्वारे, एक कर्मचारी तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची जागा घेऊ शकतो, जो कायद्यानुसार, तोपर्यंत नोकरी टिकवून ठेवतो. कर्मचारी कामावर परततो. बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी, कर्मचार्‍याला मागील नोकरीच्या तरतुदीची हमी दिली जाते, परंतु जर कर्मचार्‍याला पूर्वीची नोकरी प्रदान केली गेली नाही, तर त्याने त्याच्या तरतूदीची मागणी केली नाही आणि काम करणे सुरू ठेवले, तर कराराची अट हस्तांतरणाचे तात्पुरते स्वरूप अवैध होते आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते. अशा नियमांना नागरिकांच्या घटनात्मक अधिकारांचे उल्लंघन मानले जाऊ शकत नाही. ”

आवश्यक असल्यास तात्पुरते हस्तांतरण

ऑपरेशनल आवश्यकतेच्या बाबतीत तात्पुरते हस्तांतरणाची संकल्पना देखील आर्टमध्ये समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2. दोन प्रकरणांचा विचार केला जातो:

• नैसर्गिक किंवा मानवनिर्मित आपत्ती, औद्योगिक अपघात, औद्योगिक अपघात, आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक आणि कोणत्याही अपवादात्मक परिस्थितीत जी संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात आणते. ही प्रकरणे रोखण्यासाठी किंवा त्यांचे परिणाम दूर करण्यासाठी त्याच नियोक्त्याबरोबर रोजगार कराराने न निर्धारित केलेल्या कामासाठी कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय एक महिन्यापर्यंत बदली केली जाऊ शकते;
• एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय त्याच नियोक्त्यासोबतच्या रोजगाराच्या कराराने निर्धारित न केलेल्या कामासाठी एका महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी बदली करण्याची परवानगी देखील डाउनटाइमच्या बाबतीत (आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा कारणांमुळे कामाचे तात्पुरते निलंबन) आहे. संस्थात्मक स्वरूप), मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा अनुपस्थित कर्मचार्‍याची तात्पुरती बदली करण्याची गरज, जर डाउनटाइम किंवा मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याची बदली करण्याची गरज असाधारण परिस्थितीमुळे उद्भवली असेल.

हे देखील स्पष्ट केले आहे की कमी पात्रता आवश्यक असलेल्या कामावर तात्पुरती बदली कर्मचार्याच्या लेखी संमतीनेच परवानगी आहे. आणि वरील कारणास्तव तात्पुरत्या बदल्यांच्या बाबतीत, केलेल्या कामानुसार वेतनाची पातळी केली जाते, परंतु मागील नोकरीच्या सरासरी कमाईपेक्षा कमी नाही.

अशा हस्तांतरणासह, उत्पादनाची गरज भासल्यास, नियोक्त्याने हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचार्‍यांशी विवाद झाल्यास, तो अशा परिस्थितीचे अस्तित्व सिद्ध करण्यास बांधील असेल ज्यामुळे नामित परिस्थितीसाठी तात्पुरते हस्तांतरण झाले. हे 17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 17 मध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहे.

उदाहरणार्थ, खालील परिस्थितीचा विचार करा: कामावर एक प्रकारचा आपत्ती (अपघात) होता, नियोक्त्याने आपत्ती (अपघात) चे परिणाम दूर करण्यासाठी कर्मचार्यांना तात्पुरते हस्तांतरित करण्याचा आदेश जारी केला आणि हस्तांतरणाचे कारण सूचित केले नाही. तो, आणि कर्मचारी आपत्ती (अपघात) दूर करण्यासाठी काम करण्यासाठी, अगदी तात्पुरते बदली करण्यास सहमत नाही. त्यानंतर, कर्मचाऱ्याने तात्पुरते दुसऱ्या नोकरीवर बदली करण्यास नकार दिल्याने, मालकाने त्याला काढून टाकले. या परिस्थितीत एखाद्या कर्मचाऱ्याने तात्पुरती बदली करण्यास नकार दिल्याने त्याला काढून टाकणे कायदेशीर आहे का?

या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, आपण केमेरोवो प्रादेशिक न्यायालयाच्या दिनांक 29 फेब्रुवारी 2012 क्रमांक 33-1817 च्या निर्णयाकडे वळूया: “... या प्रकरणाचा विचार करताना, न्यायालय या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करण्याचे कारण आहे. कर्मचारी, म्हणजे, लोकसंख्या किंवा त्याचा भाग जीवन आणि सामान्य राहणीमान धोक्यात आणणारी परिस्थिती. कोर्टाने अशा परिस्थितीचा संदर्भ दिला की समर्थनाचे विकृतीकरण, ज्यामुळे खडक कोसळून लोकांचा मृत्यू होऊ शकतो, तसेच कन्व्हेयर बेल्ट ब्लॉक होऊ शकतो, ज्यामुळे धूर, आग आणि आग होऊ शकते.

तथापि, प्रकरणाचा विचार करताना, प्रतिवादी (नियोक्त्याने) आपत्कालीन परिस्थितीच्या अस्तित्वाचा पुरावा प्रदान केला नाही ज्यामुळे कर्मचार्‍याचे तात्पुरते हस्तांतरण करणे आवश्यक होते काम करण्यासाठी संमतीशिवाय रोजगार कराराने नियत केलेले नाही.

कलाच्या भाग 2 नुसार कर्मचार्यांच्या हस्तांतरणास परवानगी देणार्या कोणत्याही आपत्कालीन परिस्थितीच्या उपस्थितीबद्दल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2, ऑर्डरमध्ये नमूद केलेले नाही.

याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याद्वारे अशा कर्मचा-याचा सहभाग योग्यरित्या औपचारिक केला गेला नाही, कारण आदेश टनेलर्सना लागू होतो आणि त्याने खाण मशीन ऑपरेटर म्हणून काम केले होते, आणि म्हणून त्याचे कारण दर्शविणारा आदेश फॉर्म क्रमांक T-5 मध्ये जारी केला जावा. हस्तांतरण एटी हे प्रकरणहस्तांतरणाचा आधार मूलभूत महत्त्वाचा आहे, ऑर्डर संबंधित कागदपत्रांद्वारे समर्थित असणे आवश्यक आहे, अन्यथा कर्मचारी हस्तांतरणास नकार देऊ शकतो.

रशियन कायदे कर्मचार्‍याची बेकायदेशीर बदली झाल्यास कामाच्या ठिकाणी असण्याचे बंधन स्थापित करत नाही. अशा परिस्थितीत, त्याने बेकायदेशीरपणे भाषांतर करण्यास नकार दिल्यास त्याचे उल्लंघन मानले जाऊ शकत नाही कामगार शिस्त, ज्याच्या संदर्भात डिसमिसच्या स्वरूपात त्याच्यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लादणे बेकायदेशीर आहे.

17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 40 मध्ये, "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर" असे विहित केलेले आहे. दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरित केलेल्या व्यक्तीच्या पुनर्स्थापनेवरील प्रकरणाचा विचार करताना आणि पुढे जाण्यास नकार दिल्यामुळे गैरहजर राहिल्याबद्दल डिसमिस केल्यावर, नियोक्ता स्वतः भाषांतराच्या कायदेशीरपणाची साक्ष देणारा पुरावा प्रदान करण्यास बांधील आहे (कामगार संहितेचे अनुच्छेद 72.1, 72.2). रशियन फेडरेशनचे). हस्तांतरण ओळखले असल्यास बेकायदेशीर डिसमिसगैरहजर राहणे वाजवी मानले जाऊ शकत नाही आणि कर्मचारी त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीत पुनर्स्थापित होण्याच्या अधीन आहे.

प्रकरणाची परिस्थिती आणि कायद्याची आवश्यकता लक्षात घेऊन, एखाद्या कर्मचा-याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेल्या कामावर स्थानांतरित करताना नियोक्त्याने कायद्याचे पालन केले की नाही हे प्रकरण निराकरण करण्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहे.

या परिस्थितीची स्थापना केल्यावर, प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाने निष्कर्ष काढला की आर्टच्या भाग 2 अंतर्गत एक केस आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2, संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात आणणारे किंवा त्यातील काही भाग, आणि म्हणून असे मानले जाते की नियोक्ताला कर्मचार्‍यांना त्यांच्या संमतीशिवाय कामावर स्थानांतरित करण्याचा अधिकार आहे ज्यामध्ये रोजगार कराराद्वारे नियत केलेले नाही. हे प्रकरण रोखण्यासाठी.

या प्रकरणाच्या विश्लेषणाच्या आधारे, नियोक्त्यांनी या वस्तुस्थितीबद्दल विचार केला पाहिजे की ऑपरेशनल गरज असल्यास योग्य तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी, त्यांनी एकतर तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी कर्मचार्‍यांची संमती घेतली पाहिजे किंवा तात्पुरत्या बदलीसाठी स्वतंत्रपणे आदेश जारी केला पाहिजे. कर्मचारी/कर्मचार्‍यांची अशा बदलीच्या कारणाच्या अनिवार्य संकेतासह बदली. येथे योग्य डिझाइनकारण, वेळ किंवा विशिष्ट घटना दर्शविणारा तात्पुरता हस्तांतरण आदेश, नियोक्ता कर्मचार्‍यांचे गैरसमज टाळण्यास सक्षम असेल, तसेच स्वतःला खटल्यापासून वाचवू शकेल.

हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचाऱ्याला त्याच्या जीवनासाठी आणि आरोग्यासाठी धोकादायक असल्यास बदली नाकारण्याचा अधिकार आहे. या परिस्थितीत तात्पुरते बदली करण्यास कर्मचार्‍याचा अवास्तव नकार हा शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जाईल आणि कामावरून अनुपस्थिती गैरहजेरी म्हणून समजली जाईल. हे 17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनम ऑफ द डिक्रीच्या परिच्छेद 19 मध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहे.

तथापि, बरोबरीने. 5 तास 1 कला. 219, कलाचा भाग 7. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 220, कर्मचार्यास अधीन केले जाऊ शकत नाही शिस्तभंगाची कारवाईकामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्यामुळे त्याच्या जीवनास आणि आरोग्यास धोका असल्यास काम करण्यास नकार दिल्याबद्दल, द्वारे स्थापित प्रकरणांचा अपवाद वगळता फेडरल कायदे, असा धोका दूर होईपर्यंत, किंवा हानिकारक आणि (किंवा) काम करण्यापासून धोकादायक परिस्थितीरोजगार करारामध्ये समाविष्ट नसलेले काम. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत वरील कारणास्तव बदली झाल्यामुळे देखील कर्मचार्‍याला असे काम करण्यास नकार देण्यास प्रतिबंध करणारे नियम नसल्यामुळे, कर्मचार्‍याने कलानुसार तात्पुरते हस्तांतरण करण्यास नकार दिला. वर नमूद केलेल्या कारणांसाठी रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचे 72.2 न्याय्य आहे.

वर निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांमध्ये तात्पुरत्या हस्तांतरणास केवळ एक महिन्यापर्यंत परवानगी आहे आणि ही प्रकरणे रोखण्यासाठी किंवा त्यांचे परिणाम दूर करण्याच्या उद्देशाने पूर्ण केले पाहिजे.

निष्कर्ष

शेवटी, मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की तात्पुरते हस्तांतरण पक्षांच्या कराराद्वारे केले जाते, परंतु हे सर्वोत्तम आहे. मग ते फक्त योग्यरित्या काढले जाणे आवश्यक आहे जेणेकरून भविष्यात एकमेकांवर दावे होणार नाहीत.

उत्पादन आवश्यकतेच्या बाबतीत जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याची तात्पुरती बदली केली जाते, तेव्हा अशी तात्पुरती बदली का आवश्यक आहे हे ऑर्डरमध्येच सूचित करणे अत्यावश्यक आहे. हे विसरले जाऊ नये की जर रोजगार कराराची कार्ये कोणत्याही आपत्तीचे परिणाम टाळण्यासाठी अटी प्रदान करत नाहीत किंवा कामावर बदली कर्मचार्‍यांची कौशल्ये, ज्ञान, कौशल्ये आणि हस्तांतरणाशी कोणत्याही प्रकारे संबंधित नाही. खरोखरच त्याचे जीवन आणि आरोग्य धोक्यात येते, केवळ या प्रकरणात कर्मचारी हस्तांतरणास नकार देऊ शकतो. मी पुन्हा सांगतो की, संस्थेतील खरी गरज असलेल्या उत्पादनाच्या बाबतीत तात्पुरत्या हस्तांतरणास कर्मचार्‍याला अवास्तव नकार देण्याची परवानगी नाही.

-1