रोजगार कराराची अंमलबजावणी: रोजगार करारामध्ये कोणती तारीख दर्शविली पाहिजे? एखाद्या कर्मचाऱ्यासोबत आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीपासून रोजगार करार केला जाऊ शकतो का? रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याची तारीख

तपासणी दरम्यान कोणतीही टिप्पणी नव्हती. परंतु एक उदाहरणः तुम्ही आता 01/25/2017 रोजी करार पूर्ण कराल, उदाहरणार्थ 07/20/2016 रोजी कर्मचारी नियुक्त केला होता. तर काय??? आणि जर त्याची स्थिती बदलली, त्याची बदली झाली किंवा त्याचा पगार बदलला ... आपण काय कराल? डीएस करशील का? मला या संदेशाकडे नियंत्रकाचे लक्ष वेधायचे आहे, कारण: एक सूचना पाठविली जात आहे... Anyuta ने अर्जाशिवाय करार लिहिला. अगदी बरोबर!!! DS मध्ये "रोजगार कराराचे शब्दलेखन करणे अशक्य आहे नवीन आवृत्ती" प्रवेशाच्या वेळी टीडी संकलित केला जातो. परंतु कोणीही त्याच्या अटी सुधारण्यास मनाई करत नाही. किंवा दुसरा पर्याय (ज्या संस्थेत मी अर्धवेळ काम करतो) - तेथे कोणतेही रोजगार करार नाहीत. मी आजच्या तारखेला टीडी संपवतो, कामाची सुरुवात तारीख सेट करतो, ज्यावर कर्मचारी काम करतो.

रोजगार कराराची अंमलबजावणी आणि कामावर प्रवेश

लक्षात घ्या की नावीन्य उपक्रम आणि व्यापारी प्रभावित करते:

1. कर्मचार्यांच्या संख्येसह - 15 पेक्षा जास्त लोक नाहीत;
2. आर्थिक पावतींच्या वार्षिक व्हॉल्यूमसह - 120 दशलक्ष रूबलपेक्षा जास्त नाही.

1 जानेवारी 2017 नंतर नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी नवीन कराराचे स्वरूप अनिवार्य आहे. आणि पूर्वीसाठी स्वीकारलेले कर्मचारीअतिरिक्त माध्यमातून त्यांच्याशी करार समायोजित करावे लागेल.

करार

लक्ष द्या

अधिक माहितीसाठी, "स्थानिक नियम 2017 पासून: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत बदल”. आम्ही हे देखील लक्षात घेतो की राज्य आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराचा निष्कर्ष विशेष फेडरल कायद्यांद्वारे नियंत्रित केला जातो.

म्हणून, आवश्यक अटी रोजगार करार 2018 मध्ये, त्यांची स्वतःची वैशिष्ट्ये असू शकतात. रोजगार कराराने आर्टच्या आवश्यकतांचे पालन केले पाहिजे.

नवीन आवृत्तीमध्ये रोजगार कराराची नोंदणी

रोजगाराच्या कराराच्या अनिवार्य अटींबद्दल बोलूया, कारण त्यांच्याशिवाय कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांचे औपचारिकीकरण पूर्ण झाल्याबद्दल विचार करणे अशक्य आहे. Yandex Zen मधील अकाउंटिंग चॅनेलची सदस्यता घ्या!

• 1 कार्यरत नातेसंबंधाचा आधार
• 2 नवीन काय आहे
• 3 रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटींची रचना

कार्यरत संबंधांचा आधार रोजगार करार एंटरप्राइझच्या कायदेशीर दस्तऐवजीकरणाच्या प्रणालीमध्ये समाविष्ट आहे, जो विषयांचे व्यावसायिक संबंध सुव्यवस्थित करतो - अधीनस्थ आणि नियोक्ता.

फेडरल स्तराची नियामक फ्रेमवर्क (प्रामुख्याने रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता) आणि अंतर्गत कागदपत्रेकराराच्या आधारे कर्मचाऱ्याच्या श्रम कार्याच्या कामगिरीवर संस्था स्वतः शीर्षक दस्तऐवजांचा एक संच तयार करते.

नवीन आवृत्तीमध्ये रोजगार करार कसा काढायचा

रोजगार कराराची तारीख आणि काम सुरू होण्याची तारीख एकरूप होणार नाही. उदाहरणार्थ, पक्षांनी 1 मार्च रोजी रोजगार करार केला (त्यावर स्वाक्षरी केली), परंतु मजकूर 2 मार्चला कामावर जाण्याचा पहिला दिवस म्हणून सूचित करतो.

कामगार कायदे या वेळेचे अंतर मर्यादित करत नाहीत. सर्व काही पक्षांच्या विवेकबुद्धीनुसार ठरवले जाते. त्यामुळे, मुलाखतीच्या टप्प्यावरही, तुम्ही काम सुरू केव्हा करू शकता हे नियोक्ताला सूचित करणे महत्त्वाचे आहे.

या प्रकरणात, नियोक्त्याने कामासाठी उमेदवार नियुक्त करण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर लगेचच तुम्ही रोजगार करार पूर्ण करू शकता. या करारामुळे याची खात्री होईल कामाची जागायशस्वी उमेदवारासाठी राखीव असेल.
कर्मचारी त्या दिवशी काम करण्यास सक्षम असेल ज्या दिवशी पक्षांनी पूर्वी सहमती दर्शविली होती, ते रोजगार कराराच्या मजकुरातच सूचित करते.

मत:

कराराच्या अंमलबजावणीची तारीख देखील वर्तमान तारीख असेल, परंतु कर्मचा-याला कामावर ठेवण्याची तारीख (काम सुरू झाल्याची तारीख) ही त्याच्या कामावर प्रवेशाची वास्तविक तारीख असेल (वर्क बुकमधील रोजगाराच्या नोंदीनुसार). कराराची पुष्टी करणारी कागदपत्रे जोडण्याची शिफारस केली जाते कामगार संबंधएखाद्या कर्मचाऱ्यासोबत (प्रवेश, बदली, पुनर्स्थापना, इ.च्या ऑर्डरच्या प्रती) नोकरीच्या क्षणापासून रोजगार करार संपल्याच्या दिवसापर्यंत.

अशा प्रकारे, तुम्हाला वर्तमान तारखेला कर्मचार्‍यांशी प्रत्यक्ष कामाच्या परिस्थितीसह रोजगार करार तयार करणे आवश्यक आहे (म्हणजे, वर्तमान तारखेला वैध), तर करारातील प्रवेशाची तारीख कर्मचारी कामावर गेल्याची वास्तविक तारीख दर्शवते.

अकाउंटंटसाठी ऑनलाइन जर्नल

महत्वाचे

परिणामी, 6 ऑक्टोबर 1992 पासून कामावर घेतलेल्या कर्मचार्‍यांसह, रोजगार करार केवळ लिखित स्वरूपात पूर्ण केले जातात. रोजगार कराराच्या स्वरूपाची आवश्यकता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केली जाते (कला.

57 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). त्याच वेळी, जर काही काळापूर्वी कामावर घेतलेल्या कर्मचार्याशी लिखित रोजगार करार झाला नसेल तर तो आता काढला जाणे आवश्यक आहे. म्हणून, कलाच्या आवश्यकता पूर्ण करणारा मसुदा रोजगार करार तयार करा.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57. निष्कर्ष काढल्या जाणार्‍या करारामध्ये, वास्तविक कामाची परिस्थिती (मजुरी, कामाचे तास इ.) आणि कर्मचार्‍यांना प्रदान केलेल्या हमी दर्शवा, वर्तमान तारखेला वैध, रोजगाराच्या तारखेला नाही.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57. रोजगार कराराची सामग्री

रोजगार कराराच्या समाप्तीची तारीख ज्या कॅलेंडरच्या दिवशी रोजगार करार संपला आहे तो दिवस त्याच्या मजकूरात दर्शविला गेला पाहिजे. सहसा ही तारीख मजकूराच्या अगदी सुरुवातीला वरच्या कोपर्यात (उजवीकडे किंवा डावीकडे) लिहिली जाते.
विरुद्ध कोपर्यात, तारखेच्या विरुद्ध, जिथे करार तयार केला गेला होता ते ठिकाण (शहर) देखील सूचित केले आहे. अंमलात येण्याची तारीख रोजगार करार या तारखेपासून अंमलात येईल:

• जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर प्रवेश दिला जातो. शिवाय, कामासाठी प्रवेश नियोक्ताच्या वतीने (जर त्याच्याद्वारे नाही तर त्याच्या प्रतिनिधीद्वारे) किंवा त्याच्या ज्ञानाने केला पाहिजे;
• दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केलेले;
• फेडरल कायदा किंवा इतर नियामक कायदेशीर कायदा मध्ये निर्दिष्ट;
• त्याच्या मजकुरात सूचित केले आहे.

दोन्ही पक्षांसाठी रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीचा अर्थ असा आहे की त्या क्षणापासून पक्षांनी मान्य केलेल्या जबाबदाऱ्या स्वीकारल्या आहेत आणि त्या पूर्ण करण्यात अयशस्वी होण्यासाठी ते जबाबदार आहेत.

नवीन आवृत्तीमध्ये रोजगार करार

अशा परिस्थितीत एखादा नियोक्ता कर्मचार्‍याची अनुपस्थिती पुढील सर्व परिणामांसह मोजू शकतो का?< … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада). < … Главная → Бухгалтерские консультации → Трудовой договор Обновление: 21 апреля 2017 г. Договорённости, к которым приходят работодатель и его работник относительно трудового сотрудничества, закрепляются в трудовом договоре. После оформления этого документа важно, когда трудовой договор вступает в силу. Ведь именно с этого момента этот документ обретает юридическую силу, соответственно, у сторон возникают взаимные обязательства.

त्याच्या सर्व अटी 3 श्रेणींमध्ये विभागल्या जाऊ शकतात:

1. ज्याशिवाय करणे अशक्य आहे;
2. अतिरिक्त अटी;
3. पक्षांचे तपशील आणि डेटा (नियोक्ता आणि कर्मचारी).

रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटींची रचना दस्तऐवजाच्या प्रास्ताविक भागात, सामान्य माहितीनियोक्ता आणि अर्जदाराबद्दल (संस्थेचे नाव / वैयक्तिक उद्योजक, प्रमुख आणि कर्मचारी यांचे पूर्ण नाव). नियोक्त्याबद्दल तपशीलवार संपर्क माहिती (टीआयएन, स्थान माहिती इ.) आणि पासपोर्ट डेटा, कर्मचा-याच्या निवासस्थानाची (नोंदणी) माहिती दस्तऐवजाच्या अंतिम पृष्ठावर दर्शविली आहे.

लक्षात ठेवा: 2018 मधील रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी कराराच्या संबंधित विभागात समाविष्ट केल्या आहेत.
सराव मध्ये, अशा अतिरिक्त आहेत तेव्हा परिस्थिती आहेत मुख्य मजकूरातील करारामध्ये फक्त समाविष्ट आहे सामान्य अटी आणि नियम: “- पक्षांनी या जोडणीच्या परिशिष्टानुसार रोजगार करार शब्दात सांगण्यास सहमती दर्शविली. करार - वास्तविक जोडा. मतदान: चूक करण्याची भीती वाटते? सल्लामसलत 02.02.2015 रोजी प्रदान करण्यात आली होती. रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारामध्ये रोजगार कराराच्या नवीन आवृत्तीचा संपूर्ण मजकूर काढणे शक्य आहे का, आणि केवळ काय बदलण्याच्या अधीन आहे? रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 72 रोजगार करारामध्ये पुनर्लेखन करून सुधारणा करणे सध्याच्या कायद्याचा विरोध करत नाही. आवश्यक असल्यास, रोजगार कराराच्या वैधतेच्या कालावधीत, पक्ष त्यात सहमतीनुसार बदल करू शकतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72). या प्रकरणात, रोजगार कराराच्या कोणत्याही अटी बदलल्या जाऊ शकतात.

नवीन आवृत्तीच्या तारखेमध्ये रोजगार कराराचा निष्कर्ष काय

सध्याच्या प्रक्रियेनुसार, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम संबंध लिखित स्वरूपात संपलेल्या रोजगार कराराच्या आधारे उद्भवतात. अंमलात येण्यापूर्वी कामगार संहिताआरएफ कामगार संबंध रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेद्वारे नियंत्रित केले गेले.

लिखित स्वरुपात कामगार संबंधांची नोंदणी अनिवार्य नव्हती आणि ती केवळ कर्मचार्‍यांच्या संमतीनेच केली गेली होती (रशियाच्या श्रम मंत्रालयाने दिनांक 14 जुलै 1993 क्रमांक 135 च्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या शिफारसीचा परिशिष्ट 1). 6 ऑक्टोबर 1992 रोजी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 18 मध्ये सुधारणा करण्यात आली, त्यानुसार लेखी कराराची अंमलबजावणी अनिवार्य झाली (पॅरा.

15 कला. 25 सप्टेंबर 1992 च्या कायद्यातील 1 क्रमांक 3543-1). तज्ञ शेअर्स महत्वाची माहितीदुव्यावरील सामग्रीमध्ये रोजगार कराराच्या निष्कर्षावर.

मुद्द्याचा विचार केल्यानंतर, आम्ही खालील निष्कर्षापर्यंत पोहोचलो:

रोजगाराची तारीख, आमच्या मते, या प्रकरणात 06.10.2014 मानली पाहिजे. तीच तारीख "कामाबद्दल माहिती" विभागातील स्तंभ 2 मध्ये प्रतिबिंबित होण्याच्या अधीन आहे. कामाचे पुस्तक.

नियोक्त्याने निर्धारित केलेल्या श्रम कार्यानुसार, म्हणजेच 06.10.2014 पासून कर्मचार्‍याने काम करणे सुरू केल्याच्या क्षणापासून नियोक्त्याकडून श्रमासाठी पैसे देण्याचे बंधन उद्भवते.

1. कला भाग तीन. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 66 मध्ये नियोक्ताच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी कामाची पुस्तके ठेवण्याची तरतूद आहे ज्याने त्याच्यासाठी 5 दिवसांपेक्षा जास्त काळ काम केले आहे, जेव्हा काम मुख्य असते. वर्क बुकमध्ये कर्मचार्‍याबद्दल, केलेले कार्य, दुसर्‍याकडे बदली याबद्दल माहिती असते कायम नोकरीआणि डिसमिसवर, तसेच रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण आणि कामातील यशासाठी पुरस्कारांवरील माहिती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 66 चा भाग चार).

रशियन फेडरेशनच्या 04.16. 10.10.2003 एन 69 (यानंतर संदर्भित) च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या कामाची पुस्तके भरण्याची प्रक्रिया वर्क बुक्सची देखभाल आणि संग्रहण, वर्क बुक फॉर्म तयार करणे आणि त्यांना नियोक्ते प्रदान करण्याच्या नियमांद्वारे नियंत्रित केली जाते. सूचना म्हणून).

निर्देशाच्या कलम 3.1 नुसार, कामावर ठेवण्याबाबत वर्क बुकमध्ये नोंद करताना, स्तंभ 2 मध्ये, तुम्ही नियुक्तीची तारीख सूचित करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, सूचना, नियम किंवा रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता स्पष्ट करत नाही की कोणत्या तारखेला रोजगाराची तारीख मानली जावी.

या संदर्भात, आम्ही लक्षात घेतो की नियुक्ती प्रक्रिया स्वतःच, आमच्या मते, क्रियांचा एक विशिष्ट क्रम आहे जो वेळेत विभक्त केला जाऊ शकतो. हा निष्कर्ष आर्टच्या तरतुदींद्वारे देखील समर्थित आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 68, रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वीच पक्षांनी रोजगार संबंधांसाठी केलेल्या कृतींशी संबंधित आहे * (1). त्याच वेळी, हे स्पष्ट दिसते की भरती प्रक्रियेचा अंतिम परिणाम म्हणजे नोकरीसाठी अर्ज करणार्‍या व्यक्तीद्वारे कर्मचार्‍याचा दर्जा प्राप्त करणे. आर्टच्या दुसऱ्या भागातून खालीलप्रमाणे कर्मचारी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 20, आहे वैयक्तिकनियोक्तासह रोजगार संबंधात प्रवेश केला.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याची नियुक्ती करण्याची प्रक्रिया पूर्ण होण्याच्या क्षणाप्रमाणे, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम संबंधांच्या उदयाचा क्षण विचारात घेतला पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने 18 फेब्रुवारी 2010 N 4-B09-54 च्या निर्णयात स्पष्ट केल्याप्रमाणे, ज्या क्षणी कर्मचारी काम सुरू करतो तो क्षण रोजगार कराराच्या पक्षांमधील कामगार संबंध उद्भवतो. रोजगाराच्या कराराचा निष्कर्ष किंवा त्याचा अंमलात येणे यापैकी एकही रोजगार संबंधाच्या उदयाची साक्ष देत नाही (उदाहरणार्थ, मॉस्कोच्या नागरी व्यवहारांसाठी तपास समितीची व्याख्या पहा. प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 3 फेब्रुवारी 2011 प्रकरण क्रमांक 33-2315 मध्ये).

ही तारीख नोकरीची तारीख म्हणून वर्क बुकच्या "कामाबद्दल माहिती" विभागाच्या स्तंभ 2 मध्ये दर्शविली पाहिजे.

लक्षात घ्या की रोजगार करारामध्ये "रोजगाराची तारीख" म्हणून निर्दिष्ट तारीख प्रविष्ट करणे आवश्यक नाही. आर्टच्या दुसऱ्या भागाच्या अनुषंगाने. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, रोजगार करारामध्ये "काम सुरू करण्याची तारीख" सूचित करणे आवश्यक आहे, जरी वर नमूद केल्याप्रमाणे, या तारखा एकरूप आहेत.

2. लक्षात ठेवा की 10/06/2014 पासून केवळ 10/06/2014 पासून सुरू होणारे दिवस पेमेंटच्या अधीन आहेत, 10/05/2014 रोजी रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यात आली होती, कारण 10/06/2014 पासून पक्षांमध्ये कामगार संबंध निर्माण झाले होते. याव्यतिरिक्त, मजुरी हा कामगारांसाठीचा मोबदला आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 129) आणि विशेषतः, खर्च केलेल्या श्रमांच्या प्रमाणात आणि गुणवत्तेवर अवलंबून आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 132). म्हणजेच, कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठीच मजुरी दिली जाते, ज्यामध्ये 10/06/2014 पूर्वीचा कालावधी समाविष्ट केलेला नाही.

कायदेशीर सल्लागार सेवा तज्ञ GARANT

चेंबर ऑफ टॅक्स अॅडव्हायझर्सचे सदस्य मेदवेद स्वेतलाना

प्रतिसाद गुणवत्ता नियंत्रण:

कायदेशीर सल्लागार सेवा GARANT चे पुनरावलोकनकर्ता

कायदेशीर सल्लागार सेवेचा एक भाग म्हणून प्रदान केलेल्या वैयक्तिक लिखित सल्लामसलतीच्या आधारे साहित्य तयार केले गेले.

*(1) काही प्रकरणांमध्ये, आर्टच्या तरतुदींनुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 69, रोजगार करार पूर्ण करताना, नियोक्त्याने अर्जदारास अनिवार्य प्राथमिकसाठी पाठवणे आवश्यक आहे वैद्यकीय तपासणी. त्याच वेळी, कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी, कायदा रोजगार करार पूर्ण करण्यापूर्वी वैद्यकीय तपासणी करण्याचे बंधन थेट स्थापित करतो (उदाहरणार्थ, लेख 266. 328. 330.3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 324 पहा) . इतर प्रकरणांमध्ये, आमदार केवळ वैद्यकीय तपासणीची आवश्यकता दर्शवितो “रोजगार करार पूर्ण करताना” किंवा “नोकरीसाठी अर्ज करताना” (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 69. 213. 348.3), नेमके केव्हा हे निर्दिष्ट न करता. अशी परीक्षा घेतली पाहिजे. तथापि, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या स्थितीनुसार, या प्रकरणात वैद्यकीय तपासणी देखील रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वी केली जाणे आवश्यक आहे (14 नोव्हेंबर 2007 एन 83-Г07-7 चे निर्धारण).

कर आणि योगदानासाठी इलेक्ट्रॉनिक दावे: नवीन संदर्भ नियम

अलीकडे, कर अधिकार्‍यांनी बजेटमध्ये कर्ज भरण्यासाठी दाव्यांच्या फॉर्म अद्ययावत केले आहेत. विमा हप्त्यावर. आता अशा आवश्यकता टीएमएसकडे पाठविण्याची प्रक्रिया दुरुस्त करण्याची वेळ आली आहे.

पे स्लिप छापण्याची गरज नाही.

नियोक्त्यांना कर्मचारी देण्याची गरज नाही पे स्लिप्सकागदावर कामगार मंत्रालय त्यांना ई-मेलद्वारे कर्मचाऱ्यांना पाठवण्यास मनाई करत नाही.

"भौतिकशास्त्रज्ञ" ने वस्तूंसाठी बँक हस्तांतरणाद्वारे पेमेंट हस्तांतरित केले - आपल्याला चेक जारी करणे आवश्यक आहे

जेव्हा एखाद्या व्यक्तीने विक्रेत्याला (कंपनी किंवा वैयक्तिक उद्योजक) वस्तूंचे पैसे बँक हस्तांतरणाद्वारे हस्तांतरित केले, तेव्हा विक्रेत्याने खरेदीदार-भौतिकशास्त्रज्ञांना रोख पावती पाठवणे बंधनकारक आहे, असे वित्त मंत्रालयाचे मत आहे.

देयकाच्या वेळी वस्तूंची यादी आणि प्रमाण अज्ञात आहे: रोख पावती कशी जारी करावी

वस्तूंचे नाव, प्रमाण आणि किंमत (कामे, सेवा) – आवश्यक तपशील रोख पावती(BSO). तथापि, आगाऊ पेमेंट (आगाऊ) प्राप्त करताना, मालाची मात्रा आणि सूची निश्चित करणे कधीकधी अशक्य असते. अशा स्थितीत काय करायचे ते अर्थ मंत्रालयाने सांगितले.

संगणकावर काम करण्यासाठी वैद्यकीय तपासणी: अनिवार्य किंवा नाही

जरी एखादा कर्मचारी कामाच्या किमान 50% वेळेसाठी पीसीवर काम करत असला तरीही, हे स्वतःच त्याला नियमितपणे वैद्यकीय तपासणीसाठी पाठविण्याचे कारण नाही. कामाच्या परिस्थितीनुसार त्याच्या कामाच्या ठिकाणाच्या प्रमाणीकरणाच्या परिणामांद्वारे सर्व काही निश्चित केले जाते.

20 जून 2016

या लेखात, तुम्ही रोजगार कराराचे अनिवार्य तपशील, त्याचा मसुदा तयार करताना नियोक्ते केलेल्या सर्वात सामान्य चुका आणि या चुका कशा दुरुस्त करायच्या याबद्दल शिकाल. केएसके ग्रुपच्या कार्मिक विभागाच्या प्रमुख आयडा इब्रागिमोवा सांगतात.

थिएटरची सुरुवात हँगरने होते, त्याचप्रमाणे कोणतीही कंपनी कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराच्या समाप्तीपासून सुरू होते. असे दिसते की रोजगार करार काय असावा हे प्रत्येकाला माहित आहे आणि त्याची तयारी आणि निष्कर्ष काढण्यात कोणतीही अडचण येऊ नये. परंतु प्रत्यक्षात, सर्वकाही अधिक क्लिष्ट आहे.

आमच्या सरावाचा एक भाग म्हणून आम्ही विविध कंपन्यांसोबत काम करतो. आम्ही लहान संस्थांमध्ये (6 कर्मचारी पर्यंत) आणि मध्ये दोन्ही एचआर ऑडिट करतो मोठ्या कंपन्या(930 कर्मचारी पर्यंत). कंपन्यांच्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांनुसार, त्यांची कर्मचारी रचना देखील वैविध्यपूर्ण आहे: कार्यालयीन कर्मचारी, दूरस्थ कामगार, शिफ्ट कामगार इ. चा भाग म्हणून कर्मचारी ऑडिटआम्ही कर्मचार्‍यांसह कामगार करारांची सामग्री तपासतो आणि प्रत्येक कंपनीमध्ये आम्हाला त्यात त्रुटी आढळतात. शिवाय, बर्‍याचदा अशा संस्था असतात ज्यात कर्मचार्‍यांसह कामगार करार अजिबात पूर्ण होत नाहीत. दरम्यान, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या 5.27 नुसार, एखाद्या कर्मचार्‍याशी झालेल्या रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीसाठी किंवा 100,000 रूबलपर्यंतच्या दंडाच्या स्वरूपात अयोग्य अंमलबजावणीसाठी एखाद्या संस्थेला जबाबदार धरले जाऊ शकते.

या लेखात, आम्ही रोजगार कराराच्या अनिवार्य तपशीलांचा तसेच सर्वात जास्त विचार करू सामान्य चुकाकर्मचारी ऑडिट दरम्यान ओळखले जाणारे नियोक्ते आणि त्यांच्या दुरुस्तीच्या पद्धती.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, रोजगार करारामध्ये विशिष्ट माहिती तसेच अनेक अनिवार्य अटी असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, त्यात अतिरिक्त अटी आणि शर्ती असू शकतात. रोजगार कराराचे तपशील तक्ता 1 मध्ये दिले आहेत.

तक्ता 1. रोजगार करार तपशील

अनिवार्य माहिती रोजगार करार	अनिवार्य अटी रोजगार करार	अतिरिक्त अटी रोजगार करार
आडनाव, नाव, कर्मचा-याचे आश्रयस्थान आणि रोजगार करारामध्ये प्रवेश केलेल्या नियोक्ताचे नाव; कर्मचाऱ्याची ओळख सिद्ध करणाऱ्या कागदपत्रांची माहिती; नियोक्ताचा टीआयएन; रोजगार करारावर स्वाक्षरी केलेल्या नियोक्ताच्या प्रतिनिधीबद्दल माहिती आणि आधार, ज्याच्या बळावर त्याला योग्य अधिकार प्राप्त झाले आहेत; रोजगार कराराच्या समाप्तीची ठिकाण आणि तारीख	कामाचे ठिकाण; श्रम कार्य; काम सुरू होण्याची तारीख, आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जातो तेव्हा त्याच्या वैधतेची मुदत आणि परिस्थिती (कारणे) ज्याने निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी आधार म्हणून काम केले; मोबदल्याच्या अटी; कामाचे तास आणि विश्रांतीची वेळ; हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामासाठी हमी आणि भरपाई, जर कर्मचा-याला योग्य परिस्थितीत नियुक्त केले गेले असेल, जे कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शवते; आवश्यक असल्यास, कामाचे स्वरूप निर्धारित करणार्या अटी; कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती; अनिवार्य अट सामाजिक विमाकर्मचारी कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये इतर अटी	स्ट्रक्चरल उपविभाग; प्रोबेशनरी कालावधीची लांबी; गोपनीय माहिती उघड न करण्याचे कर्मचार्‍याचे बंधन; प्रशिक्षण पूर्ण केल्यानंतर कर्मचार्‍याचे बंधन, कराराद्वारे स्थापित केलेल्या किमान कालावधीसाठी कंपनीमध्ये काम करणे, जर प्रशिक्षण नियोक्ताच्या खर्चावर केले गेले असेल; अतिरिक्त कर्मचारी विम्याचे प्रकार आणि अटी; कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांची सामाजिक आणि राहणीमान सुधारणे; कर्मचारी आणि नियोक्ता यांचे हक्क आणि दायित्वे; कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त नॉन-स्टेट पेन्शन तरतूद

रोजगार कराराचे सर्व तपशील रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत सूचीबद्ध आहेत हे असूनही, नियोक्ते त्याचा मसुदा तयार करताना अनेक चुका करतात. आम्ही आमच्या क्लायंटसह ओळखलेल्या प्रत्येक तपशीलासाठी नेमक्या कोणत्या त्रुटी आहेत ते जवळून पाहू.

सहसा, नियोक्त्यांना रोजगार कराराच्या या भागामध्ये समस्या येत नाहीत, परंतु तरीही आपण असे करार शोधू शकता जे त्यांच्या निष्कर्षाचे ठिकाण दर्शवत नाहीत, कर्मचार्‍याच्या पासपोर्ट डेटाऐवजी, त्याच्या निवासस्थानाचा पत्ता दर्शविला जातो. संस्थेचा कोणताही टीआयएन नाही किंवा कोणत्या दस्तऐवजाच्या आधारे नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीला कर्मचार्‍यासोबत रोजगार करार करण्याचा अधिकार आहे हे स्पष्ट केलेले नाही.

तुमच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये कोणतीही अनिवार्य माहिती गहाळ असल्यास, त्यांना करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, रोजगार कराराच्या दोन्ही प्रतींमध्ये (कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या मालकीचे), गहाळ माहिती प्रविष्ट करा, ही नोंद रोजगार करारातील पक्षांच्या स्वाक्षरीसह प्रमाणित करा आणि संबंधित सुधारणा केल्याची तारीख सूचित करा.

आम्ही या वस्तुस्थितीकडे देखील आपले लक्ष वेधतो की रोजगार करारामध्ये कर्मचाऱ्याला त्याची प्रत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 67) प्राप्त झाल्याची नोंद असणे आवश्यक आहे, हे कर्मचार्‍याशी झालेल्या सर्व अतिरिक्त करारांना देखील लागू होते. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीची अनुपस्थिती ही त्याच्या प्रतीची पुष्टी करणारी सर्वात सामान्य चूक आहे. जर तुमच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार आणि अतिरिक्त करारांमध्ये कोणतेही गुण नसतील की कर्मचार्‍याला त्याच्या प्रती मिळाल्या असतील, तर त्याला प्रत प्राप्त करण्याबद्दल एक वाक्यांश लिहायला सांगा आणि योग्य स्तंभात सही करा किंवा सही करा, जर असा स्तंभ प्रदान केला असेल तर रोजगार करार आणि अतिरिक्त कराराचे स्वरूप.

रोजगार कराराच्या या भागामध्ये नियोक्त्यांद्वारे बहुतेक चुका केल्या जातात, म्हणून आम्ही रोजगार करारातील प्रत्येक अनिवार्य अटी योग्यरितीने कसे सूचित करावे याबद्दल तपशीलवार विचार करू.

1. कामाचे ठिकाण.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता "कामाचे ठिकाण" या संकल्पनेची सामग्री उघड करत नाही आणि रोजगार करारामध्ये ही स्थिती योग्यरित्या कशी लिहायची हे सूचित करत नाही, सराव मध्ये, संस्था एकतर कामाचे ठिकाण सूचित करत नाहीत. अजिबात, किंवा ते चुकीचे सूचित करा.

रोजगाराच्या करारामध्ये कामाचे ठिकाण कसे सूचित करावे यावरील शिफारशी नागरिकांच्या व्यायामाशी संबंधित खटल्यांच्या न्यायालयांद्वारे विचारात घेण्याच्या सरावाच्या पुनरावलोकनामध्ये आढळू शकतात. कामगार क्रियाकलाप 26 फेब्रुवारी 2014 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्रेसीडियमने मंजूर केलेल्या सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये. पुनरावलोकनात असे म्हटले आहे की सिद्धांतानुसार कामगार कायदाकामाचे ठिकाण एखाद्या विशिष्ट परिसरात (वस्ती), तिचे प्रतिनिधी कार्यालय, शाखा, इतर स्वतंत्र ठिकाणी स्थित एक विशिष्ट संस्था म्हणून समजले जाते. संरचनात्मक उपविभाग.

पासून ही व्याख्याअसा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की सर्व प्रकरणांमध्ये नियोक्ताचे नाव आणि त्याचे स्थान (सेटलमेंटचे नाव) हे कामाच्या ठिकाणाचे अनिवार्य वैशिष्ट्य आहे.

कामाचे ठिकाण दोन प्रकारे निर्दिष्ट केले जाऊ शकते:

• रोजगार देणाऱ्या संस्थेचे नाव आणि कंपनी जिथे आहे त्या परिसराचे नाव. उदाहरणार्थ, “कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण: स्ट्रॉय ग्रुप एलएलसी, मॉस्को” आणि जर कर्मचाऱ्याला वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये स्वीकारले गेले असेल तर: “कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण: स्ट्रॉय ग्रुप एलएलसी, सेराटोव्ह शाखा, सेराटोव्ह”;
• रोजगार देणाऱ्या संस्थेचे नाव आणि कामाच्या ठिकाणाचा अचूक पत्ता. उदाहरणार्थ, “कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण: स्ट्रॉय ग्रुप एलएलसी, मॉस्को, सेंट. Lenina, d. 55, office 15”, आणि कर्मचाऱ्याला वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये स्वीकारले असल्यास: “कर्मचाऱ्याचे कामाचे ठिकाण: Stroy Group LLC, Saratov शाखा, या पत्त्यावर स्थित आहे: Saratov, st. नोवाया, दि. ५५.

दुसरा पर्याय गैरसोयीचा आहे कारण त्याच परिसरातील स्थानाचा पत्ता बदलल्यास, सर्व कर्मचार्‍यांसह निष्कर्ष काढणे आवश्यक आहे अतिरिक्त कराररोजगार करार करण्यासाठी.

2. कर्मचा-याचे श्रम कार्य.

बर्‍याचदा, रोजगार करारातील नियोक्ते केवळ पदाचे नाव सूचित करतात. कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, कामगार कार्य सूचित करताना, इतर गोष्टींबरोबरच, कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेल्या विशिष्ट प्रकारचे काम निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, केवळ पदाचे शीर्षक सूचित करणे पुरेसे नाही.

कर्मचार्‍याचे श्रम कार्य तीन प्रकारे निर्दिष्ट केले जाऊ शकते:

• रोजगार करारामध्ये नियुक्त केलेल्या कामाचा फक्त प्रकार दर्शवा. उदाहरणार्थ, नवीन ग्राहक शोधण्यासाठी आणि त्यांना आकर्षित करण्यासाठी, कंपनीच्या सेवांचा प्रचार करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला विक्री व्यवस्थापक म्हणून नियुक्त केले जाते;
• रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यांची कर्तव्ये सूचीबद्ध करा;
• नोकरीच्या वर्णनाची लिंक बनवा. संस्थेने मान्यता दिली असेल तर कामाचे वर्णन, नंतर श्रम कार्यरोजगार करारामध्ये लिहून देणे शक्य नाही, परंतु त्याचा संदर्भ घेणे आवश्यक आहे हे मॅन्युअल, हे दर्शविते की कर्मचार्‍यांची श्रम कर्तव्ये नोकरीच्या वर्णनाद्वारे निर्धारित केली जातात.

3. काम सुरू झाल्याची तारीख, आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जातो तेव्हा, त्याच्या वैधतेची मुदत आणि निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती करण्यासाठी आधार म्हणून काम करणारी परिस्थिती (कारणे) देखील.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये दोन अटी दर्शविल्या पाहिजेत: 1) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार अशा कराराचा निष्कर्ष काढण्यासाठी आधार म्हणून काम केलेली परिस्थिती (कारणे). किंवा दुसरे फेडरल कायदा, आणि 2) त्याचा कालावधी.

एक सामान्य चूक म्हणजे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये असा करार पूर्ण करण्याच्या कारणांचा अभाव. निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती करण्याची कारणे कलानुसार दर्शविली जाणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 59 किंवा इतर फेडरल कायदा.

उदाहरणार्थ, सह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करताना सीईओटर्म सेट करण्याचा आधार खालीलप्रमाणे असेल: “कामगार संहितेच्या कलम 59 च्या भाग 2 च्या आधारे कंपनीच्या चार्टरनुसार पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार एका विशिष्ट कालावधीसाठी पूर्ण केला जातो. रशियाचे संघराज्यसंस्थेच्या प्रमुखाप्रमाणे.

4. मोबदल्याच्या अटी.

रोजगार करारामध्ये ही अट निर्दिष्ट करताना, नियोक्ते खालील चुका करतात:

• अधिकृत पगाराचा आकार गहाळ आहे आणि संदर्भ दिलेला आहे कर्मचारी. आर्टच्या भाग 2 नुसार हे उल्लंघन आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, पगार ही रोजगार कराराची पूर्व शर्त आहे, म्हणून रोजगार करारामध्येच पगार सूचित करणे आवश्यक आहे आणि स्टाफिंग टेबलचा संदर्भ देऊ नये;
• देयक तारीख निर्दिष्ट नाही मजुरीजे कायद्याचे उल्लंघन आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 136, ज्यामध्ये असे नमूद केले आहे की रोजगाराच्या करारासह, वेतन भरण्याच्या तारखा निर्धारित केल्या आहेत. 20 जून 2014 च्या रोस्ट्रडच्या पत्र क्र. पीजी/6310-6-1 मध्ये असेही म्हटले आहे की कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 136 अत्यावश्यक आहे आणि अंतर्गत नियमांनुसार वेतन देण्याचे दिवस स्थापित करणे बंधनकारक आहे. कामाचे वेळापत्रक, एक सामूहिक करार आणि रोजगार करार - म्हणजेच या सर्व दस्तऐवजांमध्ये;
• वेतन देण्याची प्रक्रिया विहित केलेली नाही, म्हणजे, प्रत्येक वेतनाच्या देयकासह कर्मचार्‍याला मिळणारी विशिष्ट रक्कम. ही स्थिती रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाऊ शकत नाही जर ती स्थानिक कायद्यांमध्ये समाविष्ट असेल, उदाहरणार्थ, अंतर्गत कामगार नियमांमध्ये किंवा मोबदल्यावरील नियमांमध्ये;
• वेतन देण्याची पद्धत निर्दिष्ट केलेली नाही. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 136, सामूहिक करार किंवा कामगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींवर, कर्मचार्‍याला नियमानुसार, कामाच्या ठिकाणी किंवा कर्मचार्‍याच्या अर्जामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या क्रेडिट संस्थेकडे हस्तांतरित केलेले वेतन दिले जाते. म्हणजेच संस्थेकडे नसेल तर सामूहिक करार, ज्यामध्ये मजुरी भरण्याची पद्धत विहित केलेली आहे, तर ही अट रोजगार करारामध्ये दर्शविली जाणे आवश्यक आहे.

5. कामाचा वेळ आणि विश्रांतीचा वेळ

जर एखाद्या संस्थेमध्ये सर्व कर्मचार्‍यांचे कामाचे तास समान असतील तर, रोजगार करार विहित करू शकत नाही कामाची वेळआणि विश्रांतीची वेळ, आणि स्थानिक कायद्याचा संदर्भ द्या - अंतर्गत श्रम वेळापत्रकाचे नियम.

ज्या कर्मचार्‍यांसाठी वैयक्तिक कामाचे वेळापत्रक स्थापित केले आहे अशा कर्मचार्‍यांसह करारामध्ये या स्थितीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, व्यवहारात अर्धवेळ कामगारांसोबत रोजगार करार आहेत ज्यांच्यासाठी पूर्णवेळ नोकरी सेट केली जाते. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की कंपन्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी समान रोजगार करार टेम्पलेट वापरतात आणि अर्धवेळ नोकरीसह करार पूर्ण करताना योग्य परिच्छेदामध्ये सुधारणा करण्यास विसरतात. दरम्यान, अशा "विस्मरण" हे कलाचे उल्लंघन आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 284 आणि तपासणी अधिकार्यांकडून दावे होऊ शकतात.

6. अटी, जेथे आवश्यक असेल तेथे, कामाचे स्वरूप

बर्‍याचदा, नियोक्ते ही स्थिती रोजगार करारामध्ये दर्शवत नाहीत, जरी बहुतेक कंपन्यांमध्ये त्यांच्या कर्मचार्‍यांवर ड्रायव्हर्स किंवा कुरिअर असतात. ज्या कर्मचार्‍यांच्या कामात सतत प्रवास करणे समाविष्ट असते, त्यांच्यासाठी रोजगार कराराने कामाचे प्रवासाचे स्वरूप सूचित केले पाहिजे.

7. कर्मचाऱ्याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट.

तपासणी अधिकार्यांकडून दावे टाळण्यासाठी, ही स्थिती रोजगार करारामध्ये दर्शविली आहे की नाही हे तपासणे आवश्यक आहे. जर रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यांच्या विम्याचे कलम नसेल, तर कंपनी प्रत्यक्षात सर्वांचे योगदान हस्तांतरित करते. आवश्यक निधी, करारामध्ये या कलमाच्या अनुपस्थितीसाठी नियोक्ताला दंड होऊ शकतो.

ही अट खालीलप्रमाणे रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केली जाऊ शकते: “कर्मचारी कामगार क्रियाकलापांच्या संबंधात सर्व प्रकारच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या अधीन आहे. कामगार क्रियाकलापांच्या संबंधात कर्मचार्‍याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याचे प्रकार आणि अटी रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार नियोक्त्याद्वारे केल्या जातात.

8. कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती आणि हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामाची हमी आणि नुकसान भरपाई

या दोन्ही अटी एकमेकांशी संबंधित आहेत आणि दुसरी अट पहिल्यापासून पुढे येते. एखादे रोजगार करार सापडणे दुर्मिळ आहे ज्यामध्ये हे मुद्दे अचूकपणे लिहिलेले आहेत. हे परिणामांवर आधारित रोजगार करारामध्ये सूचित केले आहे या वस्तुस्थितीमुळे आहे विशेष मूल्यांकनकामाची ठिकाणे. जर संस्थेने विशेष मूल्यांकन केले नाही तर, नियोक्ता वास्तविक कामाच्या परिस्थिती जाणून घेऊ शकत नाही आणि परिणामी, रोजगाराच्या करारामध्ये कामाच्या परिस्थिती आणि हमी, भरपाई लिहून देऊ शकत नाही.

अशा प्रकारे, प्रथम तुम्हाला नोकऱ्यांचे विशेष मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, नंतर तुम्हाला विशेष मूल्यांकनाचे निकाल रोजगार करारामध्ये प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे, कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती दर्शविते आणि जर कर्मचाऱ्याला हानीकारक आणि (किंवा) आढळल्यास. धोकादायक कामाची परिस्थिती, करारामध्ये हमी आणि भरपाई लिहा.

हानीकारक आणि (किंवा) कामासाठी कर्मचार्‍यांना देय असलेली हमी आणि भरपाई धोकादायक परिस्थितीश्रम, हानीकारकतेच्या वर्ग आणि उपवर्गावर अवलंबून असतात, म्हणजे:

• जेव्हा वर्ग 3.1 स्थापित केला जातो, तेव्हा कर्मचार्‍याला बोनस प्रदान केला जातो अधिकृत पगारकिमान 4% च्या प्रमाणात;
• जेव्हा वर्ग 3.2 स्थापित केला जातो, तेव्हा कर्मचार्‍याला निर्दिष्ट भत्ता अधिक प्रदान केला जातो अतिरिक्त रजाकिमान 7 कॅलेंडर दिवस;
• जेव्हा वर्ग 3.3, 3.4 किंवा 4 स्थापित केला जातो, तेव्हा कर्मचार्‍याला वेतन कमी न करता भत्ता, अतिरिक्त रजा आणि कामाचे कमी तास (दर आठवड्याला 36 तासांपेक्षा जास्त नाही) सेट केले जातात.

आम्ही आपले लक्ष या वस्तुस्थितीकडे देखील आकर्षित करतो की जे कर्मचारी, कामाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित आहेत. हानिकारक परिस्थितीकामगार, नियोक्ता विनामूल्य फ्लशिंग आणि (किंवा) तटस्थ एजंट जारी करतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 212 आणि अनुच्छेद 221). 17 डिसेंबर 2010 क्रमांक 1122n च्या रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशाच्या परिशिष्ट क्रमांक 2 च्या परिच्छेद 9 नुसार, फ्लशिंग एजंट जारी करण्याचे मानदंड रोजगार करारामध्ये स्थापित केले जावेत.

9. कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये इतर अटी

वरील आवश्यकतांची यादी संपूर्ण नाही. म्हणून, अर्धवेळ नोकरी घेताना, रोजगार कराराने हे सूचित केले पाहिजे की काम अर्धवेळ नोकरी आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 282). कर्मचार्‍यासाठी अनियमित कामकाजाच्या दिवसाची स्थापना देखील रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित झाली पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 मधील भाग 2, लेख 100, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 101). जर एखाद्या कर्मचार्‍याला घर-आधारित, दूरस्थ, हंगामी कामासाठी, रोटेशनल आधारावर किंवा सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये किंवा समतुल्य क्षेत्रांमध्ये कामासाठी नियुक्त केले असेल, तर हे रोजगार करारामध्ये देखील सूचित केले जावे. आवश्यक असल्यास, इतर अटी रोजगार करारामध्ये दर्शविल्या जातात.

जर तुमच्या कर्मचार्‍यांसोबतच्या रोजगार करारामध्ये अनिवार्य अटींपैकी कोणतीही गहाळ झाली असेल किंवा त्या अयोग्यरित्या दर्शविल्या गेल्या असतील तर कर्मचार्‍यांसह अतिरिक्त करार करणे आणि रोजगार कराराच्या संबंधित कलमांमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे.

रोजगार कराराच्या अतिरिक्त अटी

रोजगार करारामध्ये अतिरिक्त अटी निर्धारित करताना, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की त्यांनी कायद्याचे पालन केले पाहिजे.

आमच्या सरावातील रोजगार कराराच्या अतिरिक्त अटींची काही उदाहरणे येथे आहेत जी सध्याच्या कामगार कायद्याला विरोध करतात:

• कर्मचार्‍यासाठी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करणे, जेव्हा कर्मचारी कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीशी संबंधित नसतो, जे कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 70 स्थापित केले जाऊ शकतात परिविक्षाजास्त कालावधी;
• अपूर्ण कामाच्या खर्चाच्या रकमेतील नुकसानीची भरपाई करण्याचे बंधन, या कामांच्या संस्थेशी संबंधित खर्च, तसेच तृतीय पक्षांना दंड. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 238, नियोक्ता कर्मचार्‍यांकडून गमावलेले उत्पन्न (गमावलेले नफा) पुनर्प्राप्त करू शकत नाही, म्हणजेच नियोक्ता नुकसान भरपाईची मागणी करू शकत नाही. भौतिक नुकसानपूर्तता न केल्यामुळे किंवा त्याच्या कर्मचाऱ्याने अयोग्य पूर्तता केल्यामुळे त्याचे नुकसान झाले असेल किंवा त्याला कमी नफा मिळाला असेल तर अधिकृत कर्तव्ये;
• कर्मचार्‍यांवर दंड लादणे. स्क्रोल करा शिस्तभंगाची कारवाईकला द्वारे स्थापित. कामगार संहितेचा 192 आणि संपूर्ण आहे, या लेखात दंड दर्शविला जात नाही, म्हणून, रोजगार करारामध्ये कोणत्याही प्रकारच्या दंडाची स्थापना बेकायदेशीर आहे आणि तपासणी अधिकार्यांकडून नियोक्ताला दंड होऊ शकतो;
• अर्धवेळ कामावर बंदी घालणे. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60.1, कर्मचार्‍याला त्याच्या मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत दुसर्‍या नियोक्तासाठी इतर नियमित सशुल्क कामाच्या कामगिरीवर रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार आहे आणि कंपनीला कर्मचार्‍यांना मनाई करण्याचा अधिकार नाही. एकत्रितपणे रोजगार करारांमध्ये प्रवेश करण्यापासून.

जर तुमच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये अतिरिक्त अटी असतील ज्या कायद्याच्या विरुद्ध असतील, तर तुम्ही अतिरिक्त करार करून त्यांना रोजगार करारातून वगळले पाहिजे.

या लेखात, आम्ही रोजगार कराराच्या अनिवार्य आणि अतिरिक्त तपशीलांचे परीक्षण केले आणि आमच्या सरावातून उदाहरणे दिली. सारांश, मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की, अर्थातच, निकषांचा अर्थ लावण्याच्या आणि लागू करण्याच्या जटिलतेमुळे रोजगार करारामध्ये अनेक त्रुटी उद्भवतात. कामगार कायदा, परंतु अशा अनेक चुका आहेत ज्या नियोक्त्यांकडून अनवधानाने केल्या जातात. हे देखील लक्षात घेणे आवश्यक आहे की जर तुम्ही रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त हमी स्थापित केली तर ती प्रत्यक्षात कर्मचार्‍याला प्रदान केली जाणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जर रोजगार करारात असे म्हटले आहे की नियोक्ता कर्मचार्‍यासाठी ऐच्छिक वैद्यकीय विमा पॉलिसी काढतो किंवा विशिष्ट रकमेमध्ये मासिक प्रीमियम भरतो, तर नियोक्त्याने कराराच्या अशा अटींचे पालन केले पाहिजे, कारण त्या करारामध्ये निश्चित केल्या आहेत. आणि, म्हणून, नियोक्त्याची जबाबदारी आहे. तुम्ही वापरत असलेले कोणतेही रोजगार करार टेम्प्लेट तुमच्याकडून कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी, तुमच्या कंपनीचे तपशील आणि कर्मचारी ज्या पदासाठी नियुक्त केले जात आहे ते तपासले जाणे आवश्यक आहे. केवळ हा दृष्टीकोन कर्मचार्यांच्या नोंदींमध्ये अनावश्यक त्रुटी टाळण्यास मदत करेल.

रोजगार कराराचा कालावधी आहे आवश्यक स्थिती, जे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कराराच्या मजकुरात समाविष्ट असले पाहिजे. हे रोजगार संबंध किती काळ टिकेल हे ठरवते. करार कायमस्वरूपी पूर्ण केला जाऊ शकतो, म्हणजे, अनिश्चित काळासाठी किंवा विशिष्ट कालावधीसाठी त्यावर स्वाक्षरी केली जाऊ शकते.

रोजगार करार किती काळ असू शकतो?

रोजगार कराराची मुदत खालीलप्रमाणे असू शकते:

1. अनिश्चित - याचा अर्थ असा आहे की कामगार करार एखाद्या व्यक्तीच्या कामासाठी अंतिम मुदत सेट करत नाही, म्हणजेच तो त्याला आवडेल तोपर्यंत काम करू शकतो.
2. - तारीख किंवा कार्यक्रम रोजगार करारामध्ये दर्शविला जातो, ज्याच्या घटनेनंतर, ती समाप्त केली जाते.

जर करारात केवळ काम सुरू होण्याची तारीख निर्दिष्ट केली असेल तर डीफॉल्टनुसार ते अमर्यादित मानले जाते. जर कायदेशीर कारणाशिवाय निष्कर्ष काढला गेला असेल तर तो अनिश्चित काळासाठी कैदी म्हणून ओळखला जाऊ शकतो.

एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार कोणत्याही कालावधीसाठी पूर्ण केला जाऊ शकतो, कायदा केवळ कमाल कालावधी मर्यादित करतो.

जर, एखाद्या इव्हेंट किंवा तारखेच्या घटनेनंतर जे रोजगार संबंधांच्या मुदतीला मर्यादित करते, कोणत्याही पक्षाने त्याच्या समाप्तीची मागणी केली नाही, तर रोजगार करार आपोआप वाढविला जातो आणि कायमचा बनतो.

किमान

किमान कालावधी ज्यासाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो तो कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेला नाही, म्हणून ते कामाच्या आवश्यकता आणि वैशिष्ट्यांवर तसेच नियोक्ताच्या निर्णयावर आधारित निर्धारित केले जाते.

म्हणजेच, आपण काही दिवसांसाठी रोजगार करार पूर्ण करू शकता. शिवाय, आपण निष्कर्षाशिवाय कर्मचारी नियुक्त करू शकत नाही लेखी करारअगदी एका दिवसासाठी.

दोन महिन्यांपर्यंत पूर्ण झालेल्या करारांना अल्प-मुदतीचे म्हटले जाते आणि ते नियमन करणार्‍या कामगार संबंधांमध्ये इतर कामगार करारांच्या तुलनेत अनेक बारकावे असतात, ज्यात समाविष्ट आहे.

हे देखील वाचा: रोजगार करार कसा संपवायचा: त्यांच्या अर्जाची कारणे आणि बारकावे

कमाल

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 58 एक सामान्य स्थापित करतो ज्यासाठी तात्पुरता रोजगार करार केला जाऊ शकतो. तो पाच वर्षांचा आहे. येथे असेही एक कलम आहे की रोजगार करारामध्ये दीर्घ कालावधीसाठी अर्ज करण्यासाठी कायद्याद्वारे स्थापित केलेले स्वतंत्र आधार असणे आवश्यक आहे.

डोके सह रोजगार करार एक धक्कादायक उदाहरण आहे. म्हणते की मध्ये कागदपत्रे शोधणेएंटरप्राइझच्या, निवडलेल्या प्रमुखाच्या अधिकारांच्या वैधतेचा कालावधी दर्शविला जाऊ शकतो आणि या कालावधीसाठी तात्पुरता रोजगार करार केला जातो. म्हणजेच, ते, उदाहरणार्थ, सहा वर्षांचे असू शकते.

दुसरीकडे, जर एखादी व्यक्ती आहे निश्चित मुदतीचा करार, पाच वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी, कायदेशीर कारणाशिवाय, त्याला अनिश्चित काळासाठी कैदी म्हणून ओळखले जाऊ शकते.

एका निश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करण्याचे कारण

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 मध्ये नवीन नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यासह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करणे शक्य असलेली सर्व कारणे. त्यामध्ये ते दोन गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

1. ज्या कारणास्तव कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरता रोजगार करार केला जातो.
2. पक्षांच्या कराराद्वारे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार ज्या अंतर्गत पूर्ण केला जातो. परंतु व्यवहारात, हे असे दिसते: व्यवस्थापक उमेदवाराला सूचित करतो की करार तात्पुरता असेल आणि तो एकतर सहमत असेल किंवा त्याच्याशी करारावर स्वाक्षरी केलेली नाही.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याशी मुक्त रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली असेल आणि कामाच्या दरम्यान त्याला तात्पुरते प्रशिक्षण देण्यासाठी कारणे असतील तर हे दोन्ही पक्ष सहमत असल्यासच केले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, जेव्हा कायमस्वरूपी कर्मचारी सेवानिवृत्तीच्या वयापर्यंत पोहोचतो तेव्हा व्यवस्थापक, त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार, त्याला तात्पुरते बनवू शकत नाही.

नोंदणीसाठी कागदपत्रे

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 65 मध्ये नियोक्त्याला कामावर ठेवताना, म्हणजे करारावर स्वाक्षरी करताना, आवश्यक असलेल्या कागदपत्रांची यादी दिली आहे. यात हे समाविष्ट आहे:

1. ओळखपत्र, पासपोर्ट किंवा कायद्याने परवानगी असलेले इतर दस्तऐवज.
2. रोजगार रेकॉर्ड, उपलब्ध असल्यास. जर ते हरवले असेल किंवा एखादी व्यक्ती पहिल्यांदा कामावर असेल, तर ते कामावर घेण्याच्या प्रक्रियेत नियोक्त्याद्वारे काढले जाते.
3. पेन्शन नोंदणीचे प्रमाणपत्र (SNILS). त्याच्या अनुपस्थितीत, ते नियोक्ताद्वारे जारी केले जाणे आवश्यक आहे.
4. लष्करी आयडी, केवळ लष्करी सेवेशी संबंधित नागरिकांच्या श्रेणींसाठी.
5. डिप्लोमा, ज्या कामासाठी कर्मचारी स्वीकारला जातो त्या बाबतीत विशिष्ट ज्ञानाची उपस्थिती आवश्यक असते.
6. आवश्यक असल्यास, एखाद्या व्यक्तीच्या पदावर (उदाहरणार्थ, ड्रायव्हरचा परवाना) धारण करण्याच्या अधिकाराची पुष्टी करणारे इतर दस्तऐवज.
7. आवश्यक असल्यास एखाद्या व्यक्तीला पद धारण करण्यास मनाई नाही याची पुष्टी करणारे दस्तऐवज (उदाहरणार्थ, गुन्हेगारी रेकॉर्ड नसलेले प्रमाणपत्र).

काय ठेवावे - आजारी रजेची प्रारंभ तारीख बंद होते किंवा याचा अर्थ काहीतरी वेगळे होते हा दस्तऐवज? ही एक अतिशय महत्त्वाची सूचना आहे - "काम सुरू करण्याची तारीख" हा स्तंभ फक्त तेव्हाच भरला जातो जेव्हा आजारी रजेपूर्वी स्वाक्षरी केलेला रोजगार करार नंतर रद्द केला जातो. हे नक्की कशामुळे होऊ शकते याचा विचार करूया.

आजारी रजेमध्ये "काम सुरू होण्याची तारीख" या ओळीत काय सूचित केले आहे

अपंगत्व प्रमाणपत्राच्या विचाराधीन असलेल्या ओळीत, आजारी रजा देणार्‍या कर्मचार्‍याने अंमलबजावणी सुरू करण्याची तारीख निश्चित केली आहे, नोकरी कर्तव्येपूर्वी स्वाक्षरी केलेल्या रोजगार करारानुसार, परंतु तात्पुरते अपंगत्व बुलेटिन नियोक्त्याला सादर केले जाईपर्यंत रद्द केले गेले.

जेव्हा एखाद्या व्यक्तीला रद्द केलेल्या रोजगाराच्या करारासह आजारी रजेचा अधिकार प्राप्त होतो तेव्हा असा कायदेशीर संबंध कसा निर्माण होऊ शकतो?

या प्रश्नाचे उत्तर देण्यासाठी, उदाहरणे पाहू.

उदाहरण १

स्टेपनोव व्ही.एस. 02/01/2019 रोजी, त्याने नियोक्ता Salyut LLC सोबत एक करार केला, त्यानुसार त्याने 03/01/2019 पासून काम सुरू केले पाहिजे.

असे घडले की स्टेपनोव्ह 25 फेब्रुवारी 2019 रोजी आजारी पडला आणि म्हणूनच 1 मार्च रोजी कामावर जाऊ शकला नाही. या प्रकरणात, नियोक्ताला कला नुसार रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 61.

तथापि, त्याच कला अंतर्गत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 61 नुसार, तो रद्द केला गेला असूनही, करारावर स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून कर्मचार्‍याने हॉस्पिटलचे फायदे मिळविण्याचा अधिकार गमावला नाही.

उदाहरण २

स्टेपनोव व्ही.एस.चा मित्र अँटोनोव्ह ए.एस.ला त्याच्यासोबत सॅल्युट एलएलसीमध्ये नोकरी मिळाली. त्यांनी त्याच वेळी रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली, त्यांना एकत्र कामावर जावे लागले.

असे घडले की करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर अँटोनोव्ह देखील आजारी पडला, परंतु 03/10/2019 पर्यंत त्वरीत बरा झाला. परंतु, स्टेपनोव्ह कामावर जाऊ शकत नसल्यामुळे, अँटोनोव्हने देखील सॅल्युट एलएलसीमध्ये काम सुरू न करण्याचा निर्णय घेतला.

अँटोनोव्ह, अशा परिस्थितीतही, त्याचा करार त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने रद्द केला गेला होता तरीही, कामासाठी अक्षमतेच्या कालावधीसाठी आजारी रजा जारी करण्याचा अधिकार आहे.

"काम सुरू झाल्याची तारीख" स्तंभ भरताना आजारी रजेची गणना: बारकावे

अशाप्रकारे, वरील उदाहरणांमध्ये सूचित केलेले कायदेशीर संबंध उद्भवल्यास, आजारी रजेमध्ये "काम सुरू झाल्याची तारीख" या स्तंभात 03/01/2019 ही तारीख प्रविष्ट केली जाते.

आता करार रद्द झाल्यावर आजारी रजा कशी मोजली जाते याचा अभ्यास करूया.

कर्मचार्‍यासाठी तात्पुरता अपंगत्व लाभ मोजला जातो जर आजारी रजेमधील "काम सुरू करण्याची तारीख" हा स्तंभ भरला असेल, जसे की तो लाभ सॅलट एलएलसीच्या कर्मचार्‍यांमध्ये प्रत्यक्षात काम करणार्‍या कर्मचार्‍याला जमा झाला असेल (मध्ये उदाहरणाच्या अटी). तथापि, ज्या दिवशी स्वाक्षरी केलेल्या करारानुसार, त्याने काम सुरू करायचे होते त्या दिवसापासून तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या फायद्यांचे पेमेंट केले जाते.

रद्द केलेल्या करारासह आजारी रजेच्या कालावधीवर मर्यादा

करार रद्द केल्यावर सशुल्क आजारी रजेच्या कालावधीची मर्यादा 75 दिवस आहे (29 डिसेंबर 2006 क्रमांक 255-FZ रोजी "अनिवार्य सामाजिक विमा वर" कायद्याचा कलम 4, कलम 6). परंतु जर तात्पुरते अपंगत्व येण्याचे कारण क्षयरोग असेल तर हे निर्बंध लागू होत नाहीत.

तुलनेसाठी: आजारी रजा जारी केली असल्यास कर्मचारी सदस्य, नंतर त्याचा कालावधी, ज्यावर भत्ता दिला जातो, तो असू शकतो (रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या 29 जून, 2011 क्रमांक 624n च्या आदेशाचा खंड 11):

• 15 दिवस जर कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र उपस्थित डॉक्टरांद्वारे जारी केले जाते, नियमानुसार, सामान्य रोगासह, उदाहरणार्थ, तीव्र श्वसन संक्रमण;
• 10 महिने, आजारी रजा (ओळीत अनेक आजारी पाने) काढल्यास वैद्यकीय आयोग, अनुकूल श्रम आणि क्लिनिकल रोगनिदान अधीन.

या प्रकरणात, क्षयरोगासह, आजारी रजेचा कालावधी 12 महिने असू शकतो.

परिणाम

आजारी रजेमध्ये "कामावर परतण्याची तारीख" हा स्तंभ फक्त तेव्हाच भरला जातो जेव्हा कर्मचारी आजारी रजा सोडतो, त्याचा नियोक्त्याबरोबरचा करार रद्द केला गेला आहे, उदाहरणार्थ, दिसण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे ही व्यक्तीआजारपणामुळे काम करणे. जर आजारी रजेमधील संबंधित स्तंभ भरला असेल, तर नियोक्ता सामान्य प्रकरणात व्यक्तीला 75 दिवसांच्या आजारी रजेपर्यंत पैसे देतो. ज्या तारखेपासून कर्मचारी काम सुरू करायचा होता त्या तारखेपासून लाभाची गणना नेहमीच्या पद्धतीने केली जाते.

आपण लेखांमधील विविध कायदेशीर संबंधांच्या चौकटीत आजारी रजेच्या वैशिष्ट्यांबद्दल अधिक जाणून घेऊ शकता: