कामगार संहितेची सूचना. कर्मचार्‍यावर शिस्तभंग प्रतिबंध लागू. दस्तऐवज संकलित करण्याचे नियम

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने आपली कर्तव्ये पार पाडली नाहीत किंवा ती अयोग्यरित्या पार पाडली तर, तात्काळ पर्यवेक्षक त्याला दंड ठोठावून शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणू शकतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार 2020 मध्ये कामगार शिस्तीच्या उल्लंघनासाठी कोणत्या प्रकारचा दंड लागू केला जाऊ शकतो याबद्दल आम्ही पुढे बोलू.

कामगार दंडाचे प्रकार

विधान प्रकार शिस्तभंगाची कारवाईरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 मध्ये नियोक्त्याने कर्मचार्‍यावर अर्ज केलेला आहे.

ते दोन प्रकारांमध्ये विभागलेले आहेत:

1. सामान्य (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत नाव दिलेले);
2. विशेष (विशेष कायदेशीर कृत्यांमध्ये सूचीबद्ध).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे कोणत्या प्रकारचे अनुशासनात्मक निर्बंध प्रदान केले जातात आणि इतर कृतींद्वारे कोणत्या प्रकारचे अनुशासनात्मक निर्बंध प्रदान केले जातात हे तपशीलवार समजून घेण्यासाठी, टेबल मदत करेल.

प्रकार	सामान्य	विशेष
काय प्रदान केले आहे	कला. 192 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता	फेडरल कायदे, सनद, शिस्तीचे नियम
ज्यांना अर्ज करावा	रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करणार्‍या सर्व कर्मचार्‍यांना, विशेषीकरणाकडे दुर्लक्ष करून	काही श्रेणींसाठी (लष्करी कर्मचारी, नागरी सेवक, रेल्वे वाहतूक कर्मचारी, अणुऊर्जा क्षेत्रातील कर्मचारी इ.)
दंडाचे प्रकार	टिप्पणी फटकारणे बाद	टिप्पणी फटकारणे बाद अपूर्ण सेवा अनुपालन चेतावणी कठोर फटकार पदावनती लष्करी पदात घट मध्ये कमी करा लष्करी रँकएक अंश लोकोमोटिव्ह चालविण्याच्या अधिकारासाठी प्रमाणपत्रापासून वंचित ठेवणे इ.

* सनद कायद्याने मंजूर केलेली फेडरल महत्त्वाची एक मानक कृती म्हणून समजली पाहिजे. हा मुद्दा लक्ष देण्यास पात्र आहे, कारण सनद संस्थांच्या स्थानिक कृतींचा देखील संदर्भ देते. म्हणून, जर नंतरचे फेडरल कृत्ये दंड लावण्याच्या बाबतीत विरोधाभासी असतील तर त्यांच्या तरतुदी लागू केल्या जाऊ शकत नाहीत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अंतर्गत दंड आकारण्याचे प्रकार आणि प्रक्रिया

जर एखाद्या कर्मचार्‍याची कामाची क्रिया विशेष कायद्यांद्वारे नियंत्रित केली जात नसेल (उदाहरणार्थ, फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनच्या अभियोजक कार्यालयावरील", रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री "रेल्वे कामगारांच्या शिस्तीवरील नियम. रशियन फेडरेशन इ.), नंतर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, त्याला फक्त खालील प्रकारच्या शिक्षा लागू केल्या जाऊ शकतात.

टिप्पणी

टिप्पणीच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरी लादणे ही सर्वात "लोकप्रिय" शिक्षा आहे जी नियोक्ताद्वारे लागू केली जाते. कायदे स्पष्टपणे परिभाषित करत नाहीत - कोणत्या गैरवर्तनासाठी विशिष्ट दंड आकारला जातो. निवड नेत्याच्या विवेकबुद्धीनुसार आहे.

बर्याचदा, सौम्य तीव्रतेच्या उल्लंघनासाठी एक टिप्पणी लादली जाते, म्हणजे:

1. स्वाभाविकपणे कामगार शिस्तीचे किरकोळ उल्लंघन आहे;
2. किरकोळ नुकसान झाले;
3. प्रथमच केले.

कामासाठी उशीर होणे हे अशा गुन्ह्याचे उदाहरण असेल.

कर्मचाऱ्याला टिप्पणी जारी करण्याचा निर्णय दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. तथापि, याआधी, नियोक्त्याने उल्लंघनकर्त्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट आवश्यक आहे. नंतरचे नियोक्त्याने विनंती केल्याच्या तारखेपासून 2 दिवसांच्या आत ते प्रदान करणे आवश्यक आहे. खाली टिप्पणीच्या स्वरूपात शिस्तभंगाच्या कारवाईचा नमुना ऑर्डर आहे.

OOO "Neftetransservis"
ऑर्डर क्र. 1100/64-3
मॉस्को 15 डिसेंबर 2019
शिस्तभंगाच्या कारवाईबद्दल

मुख्य अभियंता वोइकोव्हच्या अनुपस्थितीमुळे ए.पी. 14 डिसेंबर 2019 रोजी 09:00 ते 10:00 पर्यंत कोणतेही कारण नसताना.

मी आज्ञा करतो:

मुख्य अभियंता Voikov Anatoly Vladimirovich एक टिप्पणी जाहीर करण्यासाठी.

पाया:

• 14 डिसेंबर 2019 रोजी युनिटच्या प्रमुखाचे ज्ञापन;
• 14 डिसेंबर 2019 रोजी मुख्य अभियंता वोइकोव्ह अनातोली व्लादिमिरोविच यांची स्पष्टीकरणात्मक टीप;
• 14 डिसेंबर 2019 रोजी कामावरून अनुपस्थितीचे प्रमाणपत्र.

संस्थेचे प्रमुख: ब्राझस्की आय.जी.

विभाग प्रमुख: डेव्हिडोव्ह ओ.आय.

बॉस कर्मचारी सेवा: गेरासिमेंको ए.यू.

कर्मचारी ऑर्डरशी परिचित आहे: व्होइकोव्ह ए.व्ही.

कर्मचार्‍यासाठी टिप्पणीचे परिणाम फारसे लक्षात घेण्यासारखे नाहीत: टिप्पणी जारी करण्याबद्दल माहिती प्रविष्ट केलेली नाही कामाचे पुस्तकआणि वैयक्तिक कार्ड आणि अशा शिक्षेमुळे कोणतेही गंभीर नकारात्मक परिणाम होत नाहीत. तथापि, त्याच वेळी, हे एक चेतावणी म्हणून काम करते: वर्षभरात आणखी एक उल्लंघन झाल्यास, कर्मचार्यास फटकारणे किंवा डिसमिस देखील होऊ शकते.

नोंदकी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार स्वतंत्र दंड म्हणून कोणतीही तोंडी टिप्पणी नाही. फक्त एक "टिप्पणी" आहे, जी संबंधित क्रमाने काढलेली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 नुसार, शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या अर्जावर नियोक्ताचा आदेश (सूचना) कर्मचाऱ्याला स्वाक्षरीविरूद्ध घोषित केला जातो. याचा अर्थ असा की टिप्पणीची फॉर्ममध्ये औपचारिक अभिव्यक्ती आहे अधिकृत दस्तऐवजम्हणून, ते कोणत्याही प्रकारे "तोंडी" मानले जाऊ शकत नाही.

फटकारणे

फटकारण्याच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी लादणे हे शिक्षेचे मध्यवर्ती उपाय आहे, जे त्याच्या स्वभावानुसार टिप्पणीपेक्षा "कठोर" आहे, परंतु डिसमिसच्या तुलनेत "नरम" आहे. जर एखादी टिप्पणी फक्त एक चेतावणी असेल तर डिसमिस करण्यापूर्वी फटकार ही “शेवटची” असते.

हे घोषित केले जाते जेव्हा:

1. कर्मचार्‍यावर एक वर्षासाठी आधीच शुल्क आकारले गेले आहे.
2. एक मध्यम उल्लंघन केले गेले.
3. गैरकृत्य घडले भौतिक नुकसान, परंतु मोठ्या प्रमाणावर नाही.

फटकारण्यासाठी, कर्मचाऱ्याच्या खात्यावर आधीपासूनच एक दंड असणे आवश्यक नाही. कर्मचारी कधीही शिस्तबद्ध नसला तरीही ते लागू केले जाऊ शकते.

गैरहजेरीपणाचे उदाहरण ज्याला फटकारले जाऊ शकते. अनुपस्थितीबद्दल डिसमिसच्या स्वरूपात शिस्तभंगाच्या मंजुरीसाठी नमुना ऑर्डर खाली पाहिला जाऊ शकतो (तो फटकारण्यासाठी नमुना ऑर्डर देखील आहे). जरी त्याच वेळी, गैरहजर राहणे हे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचे पुरेसे कारण आहे, तथापि, सराव मध्ये, असा उपाय क्वचितच वापरला जातो.

फटकार हे टीकेपेक्षा फारसे वेगळे नसते: त्याबद्दलची माहिती देखील श्रमामध्ये प्रविष्ट केली जात नाही आणि जसे की, त्याचे परिणाम स्वतःच भोगावे लागतात. तथापि, उदाहरणार्थ, जर तुम्हाला शिस्तभंगाच्या शिक्षेचा एक प्रकार म्हणून डिसमिसच्या विरोधात अपील करायचे असेल आणि तुम्हाला डिसमिस करण्यापूर्वी एक वर्षासाठी फटकारले जाईल, तर न्यायालय नियोक्ताची स्थिती घेईल आणि त्याचा निर्णय कायम ठेवेल. त्याच वेळी, दर्शविल्याप्रमाणे लवाद सराव, टिप्पण्या असल्यास (निपटारा करण्याऐवजी), डिसमिसला आव्हान देण्याची शक्यता खूप जास्त आहे. तसेच, कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक कार्डवर फटकारण्याच्या घोषणेबद्दल एक टीप प्रविष्ट केली जाते, परंतु टिप्पणी केल्यावर नाही.

फटकारण्याची घोषणा करण्यापूर्वी, कर्मचार्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट देखील घेतली जाते, जी त्याने दोन दिवसात प्रदान केली पाहिजे. त्यानंतरच, डोके दंडाचे दस्तऐवजीकरण करू शकतात. फटकारण्याच्या स्वरुपात नमुना शिस्तीचा आदेश खाली प्रदान केला आहे.

OOO "स्ट्रॉयचेरमेट"
ऑर्डर क्र. 1800/65-2
मॉस्को 14 डिसेंबर 2020
शिस्तभंगाच्या कारवाईबद्दल

13 डिसेंबर 2020 रोजी कामकाजाच्या दिवसात 9-00 ते 18-00 या कालावधीत वैध कारणाशिवाय मुख्य अभियंता बुडको इग्नात वासिलीविच यांच्या अनुपस्थितीमुळे

मी आज्ञा करतो:

मुख्य अभियंता बुडको इग्नात वासिलीविचला फटकारले.

पाया:

• 13 डिसेंबर 2020 रोजी युनिटच्या प्रमुखाचे ज्ञापन;
• 13 डिसेंबर 2020 रोजी मुख्य अभियंता बुडको इग्नात वासिलिविच यांची स्पष्टीकरणात्मक टीप;
• 13 डिसेंबर 2020 रोजी कामावर अनुपस्थित राहण्याची कृती;
• 2020 साठी कामाचे तास.

संस्थेचे प्रमुख: ग्रोमोव्ह आय.जी.

उपविभागाचे प्रमुख: लुप्को ओ.आय.

मानव संसाधन प्रमुख: तारासेन्को ए.यू.

कर्मचारी ऑर्डरशी परिचित आहे: बुडको I.V.

बाद

डिसमिसच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची कारवाई कर्मचार्‍यासाठी शिक्षेचा एक अत्यंत उपाय आहे.

हे खालील प्रकरणांमध्ये लागू होते:

1. वर्षातून दोनदा किंवा त्याहून अधिक वेळा शिस्तभंगाची जबाबदारी आणणे.
2. अनुपस्थिती.
   कार्याशिवाय अनुपस्थिती चांगली कारणेसलग 4 तासांपेक्षा जास्त वेळ आधीच गैरहजेरी मानला जातो (जर कर्मचारी दिवसभर गैरहजर असेल तर, अर्थातच, ही देखील अनुपस्थिती आहे) गैरहजेरी मानली जात नाही:
   • सुट्टीच्या दिवशी किंवा सुट्टीच्या वेळी नियोक्ताच्या आदेशानुसार अनुपस्थिती;
   • अनुपस्थिती, जेव्हा शेड्यूल रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 91 नुसार सामान्य कामाच्या तासांपेक्षा जास्तीची तरतूद करते;
   • शिफ्ट शेड्यूलमध्ये बदल झाल्यास गैरहजर राहणे, जर कर्मचार्याला स्वाक्षरीच्या विरूद्ध त्याच्याशी परिचित नसेल;
   • समन्स, पोलिस, लष्करी नोंदणी आणि नोंदणी कार्यालय, तसेच ताब्यात, अटक किंवा ताब्यात घेऊन न्यायालयात भेट देणे;
   • कार्यकर्ता रक्तदाता असल्यास रक्तदानासाठी हॉस्पिटलला भेट.
3. कामावर नशेच्या अवस्थेत तसेच अंमली पदार्थ किंवा विषारी नशेत दिसणे.
   जरी कर्मचारी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी पोहोचला नाही आणि काम सुरू केले नाही, परंतु किमान संस्थेच्या प्रदेशात प्रवेश केला (उदाहरणार्थ, चेकपॉईंट पास झाला). कामाची वेळया स्वरूपात, त्याला काढून टाकण्यासाठी हे आधीच पुरेसे कारण आहे.
4. कायद्याने संरक्षित केलेल्या गुपिताचा खुलासा, जो कर्मचाऱ्याला त्याच्या पूर्ततेमुळे ज्ञात झाला. श्रम कार्ये.
   "गुप्त" या श्रेणीमध्ये नागरिकांचा वैयक्तिक डेटा देखील समाविष्ट आहे.
5. चोरी, घोटाळा, जाणूनबुजून नाश किंवा कामाच्या ठिकाणी मालमत्तेचे नुकसान, जर कमिशनची वस्तुस्थिती एखाद्या वाक्याने किंवा न्यायाधीशाच्या निर्णयाद्वारे स्थापित केली गेली असेल.
   हे केवळ नियोक्ताच्या मालमत्तेचीच नव्हे तर इतर कर्मचार्‍यांची तसेच तृतीय पक्षांची चोरी देखील विचारात घेते. या क्रिया न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे सिद्ध केल्या पाहिजेत.
6. कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन ज्यामुळे गंभीर परिणाम झाले किंवा त्यांच्या घटनेचा धोका निर्माण झाला,कामगार संरक्षण आयोग/आयुक्त यांनी सिद्ध केल्यास.
7. जे पैसे किंवा मौल्यवान वस्तू (कॅशियर, विक्रेते, संग्राहक, स्टोअरकीपर) सह काम करतात त्यांच्यासाठी नियोक्त्याचा आत्मविश्वास कमी होणे.
   त्याच वेळी, सूचीबद्ध मूल्ये हाताळण्याच्या नियमांचे उल्लंघन करणार्‍या कर्मचार्‍याच्या शारीरिक कृतींच्या कमिशनमुळेच विश्वासाचे नुकसान होते. ते फसवणूक, वजन, कमतरता, वैयक्तिक हेतूंसाठी वापरणे असू शकते. ते इन्व्हेंटरी, चाचणी खरेदी आणि तपासणी करून स्थापित केले जातात. नियोक्ताचे व्यक्तिनिष्ठ मत, कर्मचाऱ्याने कोणतेही उल्लंघन केल्याशिवाय आणि सिद्ध तथ्ये, डिसमिससाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाहीत.
8. संघर्ष सोडवण्यासाठी कारवाई करण्यात अयशस्वी झाल्याचा परिणाम म्हणून नियोक्ताचा आत्मविश्वास गमावणे, जर कर्मचारी त्यात एक पक्ष असेल तर, स्वतःबद्दल आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांबद्दल मालमत्तेची खोटी माहिती देण्याची तरतूद, जर त्यांना प्रदान करण्याची आवश्यकता असेल तर फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान केले आहे.
9. शैक्षणिक कार्य करणाऱ्या कर्मचाऱ्याने केलेले अनैतिक कृत्य.
   केवळ त्या बाबतीत जेव्हा ते कामाच्या ठिकाणी वचनबद्ध असते. दारू पिणे, मारामारी करणे, अश्लील भाषा वापरणे असा गुन्हा मानला जाऊ शकतो. या कृती, दैनंदिन जीवनात किंवा अगदी समाजातही केल्या जातात, परंतु त्यांच्या कामाच्या कर्तव्याच्या कामगिरीदरम्यान, शिक्षकांना डिसमिस करण्याचे कारण नाही.
10. एक अवास्तव निर्णय घेणे ज्यामुळे संस्थेच्या मालमत्तेचे प्रमुख, त्याचे उप, लेखापाल यांनी नुकसान केले.
    म्हणजेच, अशा आधारावर, योग्य निर्णय घेण्याचा आणि भौतिक मालमत्तेची विल्हेवाट लावण्याचा अधिकार असलेल्या वरिष्ठ पदावरील कर्मचाऱ्यांनाच बडतर्फ केले जाऊ शकते. घेतलेला निर्णय "अवाजवी" मानला जाऊ शकतो:
    • वस्तुनिष्ठ घटक विचारात न घेता भावनिक पातळीवर;
    • अपूर्ण किंवा चुकीच्या डेटाच्या आधारावर;
    • विशिष्ट माहितीकडे दुर्लक्ष करताना;
    • माहितीचा चुकीचा अर्थ लावल्यास;
    • योग्य प्रशिक्षणाशिवाय: सल्लामसलत, विश्लेषणात्मक क्रियाकलाप, डेटा संग्रह, गणना आणि संशोधन.
11. डोके किंवा त्याच्या डेप्युटीद्वारे त्याच्या श्रम कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन.
    एकल उल्लंघन देखील डिसमिस करण्याचे कारण बनू शकते आणि जर ते इतर कर्मचार्‍यांच्या आरोग्यास किंवा संस्थेच्या मालमत्तेला हानी पोहोचवू शकत असेल तर ते घोर मानले जाते.
12. सामान्य कायद्याच्या 1 वर्षासाठी वारंवार उल्लंघन शैक्षणिक संस्था.
    फक्त शिक्षकांना लागू.
13. 6 महिने किंवा त्याहून अधिक कालावधीसाठी अपात्रता.
    ज्या खेळाडूंनी रोजगार करार (करार) पूर्ण केला आहे त्यांच्यासाठी.
14. एकल अँटी-डोपिंग नियमांचे उल्लंघन.
    एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट (कंत्राट) अंतर्गत त्यांच्या क्रियाकलाप करणार्‍या खेळाडूंसाठी.

उदाहरण #1. पेट्रोव्ह एस.जी. मला कामासाठी पद्धतशीरपणे 30-40 मिनिटे उशीर झाला. अशाच आणखी एका विलंबानंतर, एंटरप्राइझच्या संचालकाने त्याला त्याच्या कार्यालयात बोलावले आणि कामगार शिस्तीचे वारंवार उल्लंघन केल्यामुळे त्यांना काढून टाकण्यात आले असल्याचे जाहीर केले. पेट्रोव्ह एस.जी. स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिली, शिस्तभंगाची मंजुरी लादण्याच्या आदेशावर स्वाक्षरी केली, परंतु त्याच वेळी न्यायालयात अर्ज केला. त्याने दिग्दर्शकाची कृती बेकायदेशीर मानली, कारण त्यापूर्वी त्याच्याकडे शिस्तभंगाची जबाबदारी आणण्याचे कोणतेही तथ्य नव्हते. न्यायालयाने हा आदेश बेकायदेशीर म्हणून ओळखला, कारण कामगार कर्तव्यांचे वारंवार (2 किंवा अधिक) उल्लंघन झाल्यास शिस्तभंगाची मंजुरी म्हणून डिसमिस करणे एखाद्या कर्मचाऱ्याला लागू केले जाऊ शकते. त्याच वेळी, अशा उल्लंघनांचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, म्हणजे, शिस्तभंगाची मंजुरी जारी करण्याच्या प्रमुखाच्या आदेशाद्वारे. या प्रकरणात, पेट्रोव्हला कामासाठी उशीर झाला असला तरी, त्याला विहित पद्धतीने कधीही जबाबदार धरले गेले नाही, याचा अर्थ असा की डिसमिस करण्याचे कोणतेही कारण नव्हते.

उदाहरण # 2. पेट्रोव्ह एस.जी. मला कामासाठी नियमितपणे 30-40 मिनिटे उशीर होतो, परंतु शेवटच्या वेळी मला 4 तास 15 मिनिटे उशीर झाला, कारण मी माझ्या पत्नीला विमानातून भेटलो (फ्लाइटला उशीर झाला). कामावर आल्यानंतर, त्याला संचालनालयात बोलावण्यात आले, जिथे त्याला गैरहजर राहिल्यामुळे बडतर्फ केल्याची माहिती देण्यात आली. कर्मचार्‍याने अनुपस्थितीचे कारण दर्शविणारी स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिली, परंतु व्यवस्थापनाने ते अनादर मानले. या प्रकरणात, व्यवस्थापकाच्या कृती कायदेशीर आणि न्याय्य आहेत, कारण कामाच्या ठिकाणी 4 तास किंवा त्याहून अधिक काळ अनुपस्थिती अनुपस्थित मानली जाते. आणि गैरहजेरीच्या बाबतीत, एखाद्या कर्मचार्याला डिसमिस करणे शक्य आहे, जरी त्याच्यावर यापूर्वी कधीही शिस्तभंगाची मंजुरी लादली गेली नसली तरीही.

विनंती केल्याच्या 2 दिवसांनंतर गुन्हेगाराकडून लेखी स्पष्टीकरण मिळाल्यानंतर कामगार गैरवर्तनाची शिक्षा म्हणून डिसमिस देखील नियोक्ताच्या आदेशानुसार अंमलात आणले जाते. या प्रकरणात, एक आदेश जारी केला जातो, दोन नव्हे (दंड आणि डिसमिस लादणे - एका दस्तऐवजात). जर कर्मचार्‍याने स्पष्टीकरणात्मक नोट काढण्यास नकार दिला असेल तर, संबंधित नोटसह एक कायदा तयार केला जातो, जिथे गुन्हेगाराने स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. जर त्याने हे करण्यास नकार दिला तर, या वस्तुस्थितीची पुष्टी करण्यासाठी साक्षीदारांना आमंत्रित केले जाते आणि दस्तऐवजावर स्वाक्षर्या ठेवतात.

या दंडाच्या आकारणीबद्दल माहिती प्रविष्ट केली आहे:

1. कामाचे पुस्तक;
2. खाजगी व्यवसाय;
3. आत्मविश्वास कमी झाल्यामुळे डिसमिस केलेल्या व्यक्तींची नोंद, ज्या प्रकरणांमध्ये डिसमिस तंतोतंत या आधारावर होते.

नियोक्ताला गर्भवती महिला, तात्पुरते अपंग आणि सुट्टीवर असलेल्या कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याच्या स्वरूपात दंड आकारण्याचा अधिकार नाही. हे कायद्याने प्रतिबंधित आहे.

फेडरल लेबर इंस्पेक्टोरेट आणि अल्पवयीन मुलांवरील कमिशन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 269) ची संमती मिळाल्यावरच अल्पवयीन व्यक्तीला डिसमिस करणे शक्य आहे.

नियोक्त्यांनी हे लक्षात ठेवले पाहिजे की आणखी एक दंड लादून कर्मचाऱ्याला दुरुस्त करणे शक्य नसल्यासच डिसमिस लागू केले जावे. डिसमिसच्या स्वरूपात कर्मचार्‍याची शिस्तभंगाची जबाबदारी व्यवहारात अत्यंत दुर्मिळ आहे आणि अशा प्रकरणांमध्ये न्यायालये आणि राज्य कामगार निरीक्षक सहसा कर्मचार्‍याची स्थिती घेतात.

गंभीर फटकार: आता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेअंतर्गत असा दंड आहे का?

नाही, रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कामगार संहितेच्या तरतुदींनुसार अशी कोणतीही शिस्तभंगाची मंजुरी नाही. कामगार संहिता लागू असताना नियोक्ता 1 फेब्रुवारी 2002 पर्यंत कठोर फटकारण्याच्या स्वरूपात दंड जारी करू शकतो. रशियाचे संघराज्य, 12/09/1971 रोजी RSFSR च्या सर्वोच्च न्यायालयाने मंजूर केले (त्याने संभाव्य दंड म्हणून कठोर फटकारण्याची तरतूद केली).

व्यवहारात, एखाद्या नियोक्त्याने संघटनेच्या अंतर्गत स्थानिक कृतींद्वारे मार्गदर्शन केलेल्या कठोर फटकाराच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी जाहीर करण्याचा निर्णय घेणे असामान्य नाही. अशा कृती बेकायदेशीर आहेत आणि त्यांना न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते..

तथापि, फेडरल महत्त्वाच्या नियामक कायदेशीर कायद्यांमध्ये कठोर फटकारण्याची तरतूद असल्यास, ही प्रजातीदंड लागू केला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, हे सैन्य, अभियोजक, अग्निशामक आणि नागरी सेवकांच्या इतर श्रेणींद्वारे वापरले जाते.

कायदा एकाच वेळी दंड आणि बोनस वंचित ठेवू शकतो

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 नुसार, 1 अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी केवळ 1 शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते. या संदर्भात, सराव मध्ये, विवाद अनेकदा उद्भवतात: एखादा नियोक्ता, उदाहरणार्थ, फटकार जाहीर करू शकतो आणि मासिक बोनस वंचित करू शकतो, कारण प्रत्यक्षात कर्मचाऱ्याला दोनदा शिक्षा दिली जाते.

खरं तर, ते करू शकते आणि ते कोणत्याही प्रकारे कायद्याचे उल्लंघन करत नाही. वस्तुस्थिती अशी आहे की पुरस्कारापासून वंचित राहणे ही अनुशासनात्मक मंजुरी नाही. बोनस हा अशा कर्मचाऱ्यासाठी प्रोत्साहन आहे जो त्याच्या कामगार कर्तव्यांचा सामना करतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 191). म्हणून, जर एखादा कर्मचारी त्यांच्याशी सामना करत नाही आणि त्याचे उल्लंघन देखील करतो कामगार शिस्तत्याने आर्थिक प्रोत्साहन का द्यावे? जरी येथे बारकावे आहेत.

नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याच्या बोनसपासून वंचित ठेवण्याचा अधिकार फक्त तेव्हाच आहे जेव्हा हे शक्य आहे अशा प्रकरणांची स्थानिक यादीत नोंद केली जाते. नियम(मजुरी किंवा बोनसचे नियम, सामूहिक करार, इ.).

दावा लादण्याची संज्ञा

या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत पुनर्प्राप्ती लागू केली जाऊ शकते:

1. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे उल्लंघनाची ओळख - सामान्य प्रकरणांसाठी.
2. न्यायालयाच्या निकालाची अंमलबजावणी किंवा प्रशासकीय दंड ठोठावण्याच्या निर्णयाचा अवलंब करणे - अनुशासनात्मक मंजूरी म्हणून डिसमिसच्या नोंदणीच्या प्रकरणांसाठी (चोरी, घोटाळा इ. बाबतीत).

या मासिक कालावधीमध्ये हे समाविष्ट नाही:

• वैद्यकीय रजा;
• सुट्टीची वेळ;
• कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी आवश्यक कालावधी.

पुनर्प्राप्ती नंतर लादली जाऊ शकत नाही*:

1. गुन्ह्याच्या तारखेपासून 6 महिने - सामान्य नियम;
2. 2 वर्षे - ऑडिटची आवश्यकता असल्यास, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे ऑडिट आणि ऑडिट.

*निर्दिष्ट वेळेत फौजदारी कारवाईचा कालावधी समाविष्ट नाही.

शुल्क किती आहे

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेने प्रत्येक प्रकारच्या दंडासाठी वैधतेचा एकच कालावधी स्थापित केला - 1 वर्ष.

जर या वर्षात कर्मचाऱ्याने नवीन गैरवर्तन केले आणि नियोक्त्याने त्याला आणखी एक दंड ठोठावला, तर शेवटचा आदेश जारी केल्याच्या क्षणापासून कालावधी "अद्यतनित" केला जातो आणि 1 कॅलेंडर वर्ष आहे. ही मुदत संपल्यानंतर, कर्मचाऱ्यावर शिस्तभंगाची कारवाई होणार नाही असे मानले जाते. या प्रकरणात, नियोक्ताला कोणतीही कागदपत्रे काढण्याची आवश्यकता नाही.

दंड लवकर रद्द करणे शक्य आहे का?

शिस्तभंगाची कारवाई काढून टाकणे लवकर ऑर्डरखालील प्रकरणांमध्ये शक्य आहे:

1. कर्मचाऱ्याने स्वत: नियोक्ताला अशा विधानासह अर्ज करावा.
2. कामगार संघटना नियोक्त्याला अशीच याचिका पाठवेल.
3. आक्षेपार्ह कर्मचारी काम करत असलेल्या विभागाच्या प्रमुखाकडून पुढाकार घेतला जाईल.
4. नियोक्ता स्वत: शेड्यूलपूर्वी दंड मागे घेण्याचा निर्णय घेतो.

परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, निर्णय नियोक्त्याकडेच राहतो, म्हणजेच त्याला अशा याचिकांचे समाधान न करण्याचा अधिकार आहे. हेडच्या वतीने ऑर्डरद्वारे लवकर पैसे काढणे जारी केले जाते.

शिस्तभंगाच्या कारवाईचे आवाहन कसे करावे

प्रत्येक कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक मंजुरीसाठी अपील करण्याचा अधिकार आहे. जर तो नियोक्ताच्या निर्णयाशी सहमत नसेल तर तो संपर्क साधू शकतो:

1. राज्य कामगार निरीक्षक.
2. वैयक्तिक श्रम विवादांच्या विचारासाठी मुख्य भाग.

सर्व लोक भिन्न आहेत आणि काम करण्याचा दृष्टीकोन भिन्न आहे. तद्वतच, प्रत्येक व्यक्तीने शिस्त पाळली पाहिजे आणि त्याच्यावर सोपवलेले काम सद्भावनेने पार पाडावे. परंतु हे देखील घडते: तो आपली कर्तव्ये अयोग्यरित्या पार पाडतो किंवा त्याकडे दुर्लक्ष करतो.

अशा तरतुदीमध्ये कर्मचार्‍याला शिक्षा देण्यासाठी कायद्याने योग्य नियमांची तरतूद केली आहे. अनुशासनात्मक मंजुरी ही कामगार कार्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल किंवा व्यवहारात त्यांची अपूर्ण अंमलबजावणीसाठी शिक्षा आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे कोणते प्रकार प्रदान केले जातात?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, खालील शिक्षा अस्तित्वात आहेत: टीका, फटकार, डिसमिस. मुख्य प्रकारांव्यतिरिक्त, काही संस्थांमध्ये इतरांचा वापर करणे शक्य आहे: “कठोर” च्या व्यतिरिक्त एक फटकार, “अपूर्ण अनुपालन” चेतावणी, कमी सादर करण्यायोग्य आणि कमी पगाराच्या स्थितीत अल्पकालीन हस्तांतरण.

उपाय लागू करण्याची प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 193 मध्ये तयार केली गेली आहे.

मुख्य गोष्ट अशी आहे की गैरवर्तन आढळल्यानंतर, दोषी कर्मचाऱ्याने त्याच्या स्वाक्षरी केलेल्या पत्रात त्वरित स्पष्टीकरण देणे बंधनकारक आहे.

स्पष्टीकरणाच्या विनंतीच्या तारखेपासून दोन दिवसांनंतर, नंतरच्या अनुपस्थितीत, नियोक्ताला एक कायदा तयार करण्याचा अधिकार आहे जिथे त्याने स्पष्टीकरणाच्या विनंतीची तारीख आणि त्याची वास्तविक अनुपस्थिती दर्शविली पाहिजे. जेव्हा एखादा कर्मचारी कोणत्याही कारणास्तव लिखित स्पष्टीकरण देऊ शकत नाही, तेव्हा नियोक्त्याने लेखी सूचना काढणे चांगले. ही व्यक्तीस्पष्टीकरणासाठी कॉल करणे. परंतु आपल्याला व्यक्तीच्या कामाच्या वेळेत हे करणे आवश्यक आहे. पुढे, नियोक्ता अंतर्गत तपासणी करण्यास सुरवात करतो.

त्यांच्या अर्जाचा क्रम

दंड लागू करण्यासाठी, एखाद्या व्यक्तीच्या अपराधाचे पुरावे गोळा करणे आवश्यक आहे आणि त्यानंतरच ऑर्डरद्वारे निर्णय घ्या.

ऑर्डर योग्यरित्या अंमलात आणणे आवश्यक आहे, त्यात आवश्यक माहिती असणे आवश्यक आहे:

• गुन्हेगाराच्या क्रियाकलापाचे स्थान आणि स्थान;
• गुन्ह्याचे सार आणि कायद्याचे लेख;
• उल्लंघनाची डिग्री आणि तीव्रता यांचे संकेत;
• शिक्षेचा प्रकार;
• पाया.

कोणत्या कालावधीत दंड लागू करणे शक्य आहे हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे. मुदत - गुन्हा उघड झाल्यापासून एक महिना, वेळ लक्षात घेऊन हॉस्पिटल कर्मचारी, जर ते घडले असेल तर, आणि ट्रेड युनियनसह कराराची वेळ.

याव्यतिरिक्त, आणखी एक परिस्थिती आहे. गैरवर्तनाची वस्तुस्थिती उघड होऊन सहा महिने उलटले असतील, तर कर्मचाऱ्याला शिक्षा करता येणार नाही. खरे आहे, हे आर्थिक बाबींवर लागू होत नाही, उदाहरणार्थ, जर लेखापरीक्षणाच्या परिणामी गैरव्यवहार आढळला असेल तर. असे प्रश्न दोन वर्षांत सोडवले जातात.

आदेशानुसार, कामगार तीन दिवसांच्या आत स्वाक्षरी करतो. जर एखाद्या व्यक्तीने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर बॉस या प्रकरणावर नवीन कायदा तयार करतो. त्यावर वैयक्तिक स्वारस्य नसलेल्या साक्षीदारांनी आणि एंटरप्राइझच्या प्रशासनाच्या प्रतिनिधीने स्वाक्षरी केली पाहिजे.

कर्मचाऱ्याला शिक्षेच्या आदेशावर कामगार निरीक्षकांकडे अपील करण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचार्‍याने करारावर स्वाक्षरी केल्यावर आणि थेट कामगार कार्ये सुरू करताच, "नोकरीचे वर्णन" दस्तऐवजात निर्दिष्ट केलेले अधिकार आणि दायित्वे त्वरित प्राप्त होतात.

नियमांनुसार, त्याने हे करणे आवश्यक आहे:

• कामगार जबाबदार्या पूर्ण करा;
• अंतर्गत नियम, कामगार संरक्षण मानकांचे पालन करा;
• मालमत्ता चांगल्या स्थितीत ठेवा.

श्रम शिस्त हा एक महत्त्वाचा घटक आहे कामगार क्रियाकलाप. हे संस्थेच्या तरतुदींद्वारे पूर्णपणे नियंत्रित केले जाते. हे दस्तऐवज आहेत जे लोक आणि इतर वैशिष्ट्यांना कामावर ठेवण्याची आणि काढून टाकण्याची प्रक्रिया स्थापित करतात कामगार संबंध. तथापि स्थानिक कायदाकोणत्याही परिस्थितीत एंटरप्राइझने कायद्याच्या नियमांच्या विरोधात जाऊ नये.

जेव्हा एखादा कर्मचारी जीव आणि आरोग्याच्या भीतीने त्याचे थेट कर्तव्य पूर्ण करणे थांबवतो तेव्हा त्याला कोणीही शिक्षा करणार नाही.

दंडाची निवड करताना, गुन्हा किती गंभीर आहे आणि तो का केला गेला हे लक्षात घेणे आवश्यक आहे. थोड्याशा उल्लंघनासाठी तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकत नाही, अन्यथा तुमचा निर्णय न्यायालयात अवैध केला जाईल.

डिसमिस करणे कायदेशीररित्या फक्त खालील परिस्थितीत शक्य आहे:

• जेव्हा कर्मचारी कर्तव्याच्या कामगिरीपासून दूर राहण्यासाठी, कारणांची पर्वा न करता, दंडासह चालू ठेवतो.
• जेव्हा शिस्तीचे घोर उल्लंघन होते. यामध्ये एका कामकाजाच्या दिवसासाठी तसेच सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ अनुपस्थित राहणे समाविष्ट आहे.
• कोणत्याही श्रेणीच्या नशेत कामावर दिसणे.
• एका कर्मचार्‍याने अधिकृत कर्तव्यामुळे त्याला ज्ञात असलेले रहस्य सार्वजनिक केले.
• चोरी, अपहार किंवा मालमत्तेचा नाश झाल्यास, न्यायालयात ही वस्तुस्थिती स्थापित केल्यावर ताबडतोब डिसमिसची हमी दिली जाते.
• कामगार संरक्षण अटींचे उल्लंघन केल्याबद्दल.
• जर कर्मचाऱ्याने मूल्यांशी व्यवहार केला आणि बॉसचा विश्वास गमावला.
• जर कामाच्या ठिकाणी एखाद्या व्यक्तीने अवास्तव निर्णय घेतला आणि याचा विपरित परिणाम झाला आर्थिक कल्याणसंस्था
• जर उद्धट स्वरूपात डोके त्याच्या श्रम कर्तव्यांचे उल्लंघन करत असेल.
• जर शैक्षणिक वर्षात शिक्षकाने शैक्षणिक संस्थेच्या चार्टरचे उल्लंघन केले असेल.

दुसऱ्या शब्दांत, वेगवेगळ्या उद्योगांमध्ये, या संस्थेच्या सनद, नियम, नियमांमध्ये नमूद केल्याप्रमाणे, भिन्न शिस्तबद्ध उपाय लागू केले जाऊ शकतात. अनधिकृत उपायांना परवानगी नाही.

नागरी सेवकांच्या शिक्षेसाठी, वरील उपाय अस्वीकार्य आहेत.

महत्त्वाची सूचना: एका गुन्ह्यासाठी फक्त एक प्रकारचा दंड लागू केला जाऊ शकतो.

कर्मचार्‍यावर शिक्षेची कारवाई झाल्यास, ते ऑर्डर जारी केल्याच्या तारखेपासून एक वर्षासाठी वैध. या कालावधीत, वारंवार गैरवर्तन केल्यास कलम 81 अंतर्गत आपोआप डिसमिस होऊ शकते. जर वर्षाच्या शेवटी आणखी टिप्पण्या नसतील तर दंड मागे घेतला जाईल असे मानले जाते.

थेट नियोक्ताच्या विनंतीनुसार किंवा कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार, तसेच व्यवस्थापकाच्या विनंतीच्या आधारावर, वर्षाच्या समाप्तीची प्रतीक्षा न करता दंड काढला जाऊ शकतो. हे करण्यासाठी, आपल्याला एक अहवाल लिहावा लागेल. कर्मचारी तज्ञांना कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक फाईलमध्ये अधिक स्पष्टपणे, शिक्षेबद्दल विशेष नोंद करण्याचा अधिकार आहे. वैयक्तिक नकाशा. अशी माहिती वर्क बुकमध्ये परावर्तित होऊ नये.

दंड जारी करण्याची प्रक्रिया

तत्काळ पर्यवेक्षकाने गैरवर्तनाची सर्व कारणे आणि परिणाम स्पष्ट केल्यानंतर, आवश्यक कृती तयार केल्यानंतर, त्याने उच्च अधिकार्यांना कागदपत्रे पाठवणे आवश्यक आहे:

• प्रकरणाशी संबंधित व्यक्तींचे निवेदन.
• घटनेचे सार असलेले मेमो.
• गुन्हेगाराचे स्पष्टीकरण.
• या प्रकरणात सहभागी असलेल्या इतर व्यक्तींचे स्पष्टीकरणात्मक विधान.
• ऑपरेशन मोडची पुष्टी करणारा दस्तऐवज.
• आवश्यक असल्यास, स्पष्ट करण्यासाठी अतिरिक्त कागदपत्रे आवश्यक आहेत.

जर उपाय डिसमिस केला असेल, तर तो त्यानुसार ऑर्डरच्या स्वरूपात जारी केला जाणे आवश्यक आहे युनिफाइड फॉर्मज्या लेखाखाली कर्मचारी डिसमिस करण्यात आला होता त्या लेखाच्या अचूक संकेतासह. फटकारणे किंवा टिपणीच्या स्वरूपात दंडाच्या अर्जासाठी कोणतेही आदेश नाहीत. ते विनामूल्य स्वरूपात प्रकाशित केले जातात.

अपराधी कर्मचार्‍यांना सर्व प्रकारच्या शिक्षेबद्दल, त्यांच्या अंमलबजावणीबद्दल आणि इतर महत्त्वाच्या बारकावे याबद्दल माहिती, आपण व्हिडिओवर पाहू शकता:

परिणाम

• दंडासह कर्मचारी बोनसपासून वंचित राहू शकतो.
• ज्या कर्मचाऱ्याला दंड आहे आणि त्याने वारंवार गुन्हा केला आहे त्याला कामावरून निलंबित केले जाऊ शकते, म्हणजेच काढून टाकले जाऊ शकते.

नियोक्त्याने सर्व भरण्याचा काळजीपूर्वक विचार करणे आवश्यक आहे आवश्यक कागदपत्रे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला अडचणी टाळण्यासाठी, त्याच्या श्रम शिस्तीशी संबंधित सर्व मुद्द्यांवर वैयक्तिकरित्या चर्चा केली पाहिजे.

दंड लागू करण्याच्या प्रक्रियेच्या उल्लंघनासाठी संस्था जबाबदार आहे. लागू असलेल्या उपायांशी असहमत असल्यास आणि कर्मचार्‍याने कामगार निरीक्षकांकडे तक्रार केल्यास, नियोक्त्याची तपासणी आणि शिक्षेच्या अर्जादरम्यान झालेल्या उल्लंघनांची तपासणी केली जाईल.

तपासणीमध्ये उल्लंघन आढळल्यास, संस्थेला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाते. कर्मचार्‍याला खटल्याद्वारे सेवेत पुनर्स्थापित केले जाईल आणि गैर-आर्थिक नुकसान झाल्याबद्दल त्याला भरपाई मिळेल. चाचण्या आणि तपासणीचा सर्व खर्च संस्थेने केला पाहिजे. याव्यतिरिक्त, नुकसान होईल व्यवसाय प्रतिष्ठाकंपन्यांनी विश्वासार्हता गमावली.

कायदा नियोक्ताला निष्काळजी कर्मचार्‍यांवर अनुशासनात्मक निर्बंध लादण्याची संधी देतो. चला त्यापैकी एकाचा तपशीलवार विचार करूया - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अंतर्गत एक फटकार, सराव मध्ये आलेल्या कामगारांना सर्वात लोकप्रिय शिस्तभंगाची शिक्षा म्हणून.

फटकार म्हणजे काय?

च्या क्षेत्रात वापरल्या जाणार्‍या अनुशासनात्मक कारवाईच्या प्रकारांपैकी एक फटकार आहे कामगार कायदा. फटकारल्यानंतर, कर्मचार्‍याने त्याच्या बेकायदेशीर कृतींबद्दल अहवाल देणे आणि कायदेशीर नियमांनुसार दंड आकारणे बंधनकारक आहे.

शिस्तभंगाचा गुन्हा म्हणजे कर्मचार्‍याची प्रत्यक्ष श्रम कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयशी होणे किंवा अयोग्य कामगिरी. विशिष्ट प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याद्वारे फटकार लागू केले जाते. नियोक्ता निवडू शकणारा सर्वात गंभीर उपाय म्हणजे डिसमिस करणे. उदाहरणार्थ, चालण्यासाठी.

नियमानुसार, कर्मचार्‍यांना फक्त दोन प्रकारची शिस्तभंगाची कारवाई लागू केली जाते: फटकार आणि डिसमिस. निर्णय नियोक्त्यावर अवलंबून आहे. जरी, कला नुसार. कामगार संहिता (श्रम संहिता) च्या 149, त्याने खालील घटक विचारात घेतले पाहिजेत:

• कर्मचाऱ्याच्या अपराधाची डिग्री;
• नुकसान रक्कम;
• ज्या परिस्थितीमुळे गुन्हा घडला;
• कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये.

कर्मचार्‍याला लागू केलेला अत्यंत शिस्तभंगाचा उपाय म्हणून आमदार डिसमिस करण्याची तरतूद करतो.

फटकारण्याने कर्मचार्‍याला नोकरीची कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडण्यास प्रवृत्त केले पाहिजे आणि, डिसमिसची धमकी लक्षात घेऊन, त्याने भविष्यात आणखी गैरवर्तन करू नये.

फटकार ही गैर-भौतिक शिक्षा आहे. दोषी कर्मचार्‍यासाठी, फटकारणे देखील विशेषतः भौतिक परिणामांचा समावेश करते:

• कला अंतर्गत. कामगार संहितेच्या 151 नुसार, फटकारण्याच्या वैधतेच्या संपूर्ण कालावधीत कर्मचारी विविध प्रोत्साहन उपायांवर अवलंबून राहू शकत नाही;
• फटकार हे कर्मचार्‍याला बोनस आणि प्रोत्साहन देयकांपासून वंचित ठेवण्याचे कारण मानले जाते;
• कर्मचार्‍याकडून फटकारण्याची उपस्थिती पात्रतेच्या पातळीच्या निर्धारणावर परिणाम करते;
• आर्टच्या परिच्छेद 3 नुसार. कामगार संहितेच्या 40, एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचे खरे कारण फटकारणे असू शकते.

शिस्तीचे उल्लंघन काय आहे?

शिस्तभंगाचे गुन्हे 2 प्रकारात विभागलेले आहेत:

• फार गंभीर नसणे, एकवेळचे स्वरूप असणे, गंभीर परिणामांना सामोरे जात नाही आणि सामान्यतः टिप्पणी किंवा फटकाराच्या स्वरूपात दंड लागू केल्यानंतर समाप्त होते;
• ढोबळ, ज्यामध्ये पद्धतशीर उल्लंघन आणि एक-वेळ दोन्ही समाविष्ट आहेत, परंतु काम सुरू ठेवण्याशी विसंगत.

पहिल्या प्रकाराची उदाहरणे आहेत:

• कामावर एक वेळ उशीर होणे किंवा कामाच्या ठिकाणी दीर्घ अनुपस्थिती, नोकरीच्या कार्यांशी संबंधित नाही;
• कामाच्या नेहमीच्या व्याप्तीची पूर्तता न होणे (कामगार मानके) किंवा मुदती पूर्ण करण्यात अयशस्वी;
• मंडळाशी संबंधित नेतृत्वाच्या आदेशांचे आणि आदेशांचे पालन करण्यात अयशस्वी अधिकृत कर्तव्येकर्मचारी
• पास करण्यास नकार अनिवार्य परीक्षाकिंवा सूचना;
• कामासाठी आवश्यक कागदपत्रे काढण्यास नकार (उदाहरणार्थ, दायित्व करार).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुशासनात्मक मंजूरी म्हणून कर्मचार्‍याची डिसमिस करण्याची परवानगी असलेल्या घोर गैरवर्तन, हे आहेत:

• पद्धतशीरपणे केलेले शिस्तभंगाचे गुन्हे (लेख 81 मधील परिच्छेद 5);
• गैरहजेरी, जे दिवसा किंवा शिफ्ट दरम्यान कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहण्यासारखे आहे, तसेच सलग 4 तासांपेक्षा जास्त (उपपरिच्छेद “अ”, लेख 81 मधील परिच्छेद 6);
• मादक पदार्थांच्या प्रभावाखाली कामावर दिसणे (उपपरिच्छेद "बी", लेख 81 मधील परिच्छेद 6);
• माहितीचे प्रकटीकरण जे कोणत्याही स्तराचे रहस्य मानले जाते (उपखंड "c", कलम 81 मधील खंड 6);
• दुसर्‍याच्या मालमत्तेला हेतुपुरस्सर हानी पोहोचवणे (उपपरिच्छेद “डी”, अनुच्छेद 81 मधील परिच्छेद 6);
• घटना घडण्याची परिस्थिती निर्माण करणे किंवा लोक आणि मालमत्तेसाठी गंभीर परिणाम होण्याची उच्च संभाव्यता (उपपरिच्छेद "ई", लेख 81 मधील परिच्छेद 6);
• कृती आयोग, ज्याचा परिणाम म्हणजे आत्मविश्वास कमी होणे (कलम 81 ची कलम 7 आणि 7.1);
• शिक्षकाने केलेले अनैतिक कृत्य (कलम 8, लेख 81);
• या संस्थेचे महत्त्वपूर्ण भौतिक नुकसान करणारा निर्णय संस्थेच्या प्रमुखाने स्वीकारणे (लेख 81 मधील परिच्छेद 9);
• कायदेशीर घटकाच्या प्रमुखाने त्याच्या तात्काळ कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन (कलम 10, लेख 81);
• शैक्षणिक संस्थेच्या सनद (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 336 मधील कलम 1) चे घोर उल्लंघन केल्याबद्दल शिक्षकाने वर्षभरात वारंवार कमिशन;
• अॅथलीटद्वारे डोपिंग विरोधी नियमांचे उल्लंघन किंवा अपात्रता (कला. 348.11).

डिसमिस करणे अनिवार्य नाही. त्याऐवजी, नियोक्ताचे प्रमुख, ज्याचे विशेषाधिकार सामान्यतः असे निर्णय घेण्याचे असतात, विशिष्ट परिस्थितीत ते अधिक योग्य वाटत असल्यास, अधिक सौम्य शिक्षा (फटका मारणे किंवा फटकारणे) लादली जाऊ शकते.

एक टिप्पणी काय आहे

टिप्पणी ही एक प्रकारची अनुशासनात्मक मंजुरी आहे. कामगार कार्ये करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल तिचा नियोक्ता कर्मचाऱ्याकडे अर्ज करू शकतो. एखादा कर्मचारी जाणूनबुजून किंवा निष्काळजीपणाने दुष्कर्म करू शकतो. कामासाठी उशीर होणे हे एक सामान्य उदाहरण आहे.

दोषी व्यक्तीवर टिप्पणी योग्य कालावधीत लागू केली जाते: गैरवर्तनाच्या तारखेपासून सहा महिन्यांच्या आत, उल्लंघनाची वस्तुस्थिती आढळल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने या पदासाठी कायदेशीररित्या नोंदणी केली नसेल तर कामगार कार्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल त्याला शिक्षा होऊ शकत नाही.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्यावर वर्षभरात वारंवार शिस्तभंगाची कारवाई झाली असेल, तर नियोक्ता त्याला योग्यरित्या डिसमिस करू शकतो.

फटकार आणि टिप्पणी यात काय फरक आहे

काहीही नाही वैशिष्ट्यपूर्ण फरकफटकार आणि टीका दरम्यान नाही आहे.

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या (श्रम संहिता) 192, दंड खालील क्रमाने व्यवस्थापित केला आहे: टिप्पणी, फटकार, डिसमिस. हे आम्हाला विश्वास ठेवण्यास अनुमती देते की अनुशासनात्मक मंजुरीची टिप्पणी ही "सर्वात मऊ" आहे आणि डिसमिस करणे सर्वात गंभीर आहे, जे कामगार संबंधांसाठी कायद्याने प्रदान केले आहे.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता टिप्पणी आणि फटकार यांच्यातील फरकाबद्दल काहीही सांगत नाही.

या दोन प्रकारच्या अनुशासनात्मक कृतींमध्ये कामगार कायद्याच्या दोन्ही बाजूंसाठी समान अटी, अर्ज प्रक्रिया आणि परिणाम आहेत.
कला भाग 1 च्या परिच्छेद 5 मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81 मध्ये असे नमूद केले आहे की एखाद्या कर्मचाऱ्याला योग्य कारणाशिवाय त्याचे श्रमिक कार्य वारंवार करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल काढून टाकले जाऊ शकते आणि त्याला यापूर्वी कोणत्या प्रकारचा दंड, टिप्पणी किंवा फटकार लागू केले गेले होते हे महत्त्वाचे नाही.

श्रम शिस्त

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम आठ कामगार शिस्तीच्या मुद्द्यांसाठी समर्पित आहे, संस्थेमध्ये स्थापित केलेल्या आचार नियमांनुसार सर्व कर्मचार्‍यांचे अनिवार्य अधीनता म्हणून परिभाषित केले आहे.

श्रम शिस्त हा श्रमाचा एक आवश्यक घटक आहे; त्याचे पालन केल्याशिवाय, संयुक्त श्रम प्रक्रियेची उद्दिष्टे अप्राप्य आहेत.

एटी सामान्य दृश्यआचार नियम (कर्मचार्‍यांचे मूलभूत अधिकार आणि दायित्वांच्या रूपात) कला मध्ये नाव दिले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 21. तथापि, प्रत्येक संस्थेमध्ये ते सामूहिक करारामध्ये निर्दिष्ट केले जाणे आवश्यक आहे, स्थानिक नियम (अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रक- PVTR) आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार.

परंतु कामगार शिस्तीच्या क्षेत्रात केवळ कर्मचार्‍यांनाच कर्तव्ये नियुक्त केली जात नाहीत: नियोक्त्याने त्यांचे पालन करण्यासाठी परिस्थिती निर्माण केली पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 189).

शिस्तभंगाची कारवाई

कर्मचार्‍याने केलेल्या शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी कर्मचार्‍याला शिक्षेचा हा एक उपाय आहे, जो त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्यांच्या स्वतःच्या चुकांमुळे गैर-कार्यप्रदर्शन / अयोग्य कामगिरी म्हणून समजला जातो (रशियन कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 फेडरेशन).

कर्तव्ये तंतोतंत श्रमिक असणे आवश्यक आहे, आणि त्यांचे अयशस्वी/अयोग्य कामगिरी कर्मचाऱ्याने उल्लंघन केले आहे:

• • • कायद्याची आवश्यकता;
    • रोजगार करार अंतर्गत त्यांची जबाबदारी;
    • पीडब्ल्यूटीआर;
    • नोकरीचे वर्णन, तांत्रिक नियम इ.;
    • आदेश, निर्देश, निर्देश इ.

शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यात कर्मचाऱ्याच्या दोषी वर्तनाचा समावेश होतो: त्याच्या श्रम दायित्वांची पूर्तता न झाल्यास / अयोग्य पूर्तता झाल्यास, त्याने हेतुपुरस्सर किंवा निष्काळजीपणाने (निष्क्रियता) कृती केली पाहिजे. परंतु कर्मचार्‍याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास, तो दोषी असू शकत नाही.

गैरवर्तनासाठी दोषी असलेल्या कर्मचार्‍यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लादणे हा नियोक्त्याचा अधिकार आहे, जो तो अनुचित वाटल्यास तो वापरू शकत नाही.

कामगार कायद्यांतर्गत अनुशासनात्मक मंजुरी

कर्मचार्‍यांवर अनुशासनात्मक निर्बंध लादण्याचे जवळजवळ सर्व मुद्दे (संभाव्य दंडांचे प्रकार, त्यांच्या अर्जाची प्रक्रिया आणि त्यांना काढून टाकण्याची प्रक्रिया) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केले जातात.

नियोक्त्याला अपराधी कर्मचार्‍याला केवळ आर्टद्वारे स्थापित केलेले दंड लागू करण्याचा अधिकार आहे. 192 TK:

• • • टिप्पणी (कमी कठोर);
    • फटकार (अधिक गंभीर);
    • डिसमिस (सर्वात गंभीर).

परंतु हा एक सामान्य नियम आहे ज्याला अपवाद आहेत.

फेडरल कायदे, सनद आणि शिस्तीवरील नियम जे कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींना लागू होतात ते इतर अनुशासनात्मक मंजुरी प्रदान करू शकतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 189, 192). हे कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सींचे कर्मचारी, रेल्वे कर्मचारी इत्यादींना लागू होते.

व्याख्या आणि वापर प्रकरणे

"फटका मारणे" ही संकल्पना म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, कामगार करार, अंतर्गत नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या कार्यांच्या अयोग्य कामगिरीसाठी दंड लादणे (जर त्याचा दुवा कामगार संहितेत दर्शविला गेला असेल आणि कर्मचारी स्वाक्षरी विरुद्ध परिचित आहे) आणि इतर मानक कागदपत्रेउपक्रम

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत उल्लंघनांची स्पष्ट यादी नाही ज्यासाठी फटकार जारी केले जाऊ शकते. कलम 192 हे दंड लागू करण्याचा नियोक्ताचा अधिकार निश्चित करते. तथापि, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या सध्याच्या आवृत्तीत संपूर्ण कालावधीत, कोडच्या या लेखात फेरफार करण्यासाठी काही न बोललेले नियम विकसित झाले आहेत. अशा प्रकारे, गंभीर, पुनरावृत्ती किंवा पद्धतशीर उल्लंघनाच्या बाबतीत फटकार लागू केले जाते, जसे की:

• • • रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखांचे थेट उल्लंघन (उदाहरणार्थ, हे सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन, कामाच्या वेळापत्रकाचे पालन न करणे, कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती, थेट कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणे इत्यादी असू शकते);
    • रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रतिबंधित नसलेल्या कृती, परंतु ज्या कामगार शिस्तीचे पालन करण्याचा अविभाज्य भाग आहेत (वैद्यकीय तपासणी करण्यास नकार, टीबी प्रशिक्षण घेण्यास नकार इ.);
    • अशा परिस्थितीची निर्मिती ज्यामुळे एंटरप्राइझच्या मालमत्तेचे नुकसान होते (टंचाई, इन्व्हेंटरी आयटमचे नुकसान इ.).

फटकार लागू करण्याची प्रक्रिया

भविष्यात अनावश्यक अडचणी टाळण्यासाठी, फटकारणे हा नेहमीच सलग दुसरा दंड असतो, जेव्हा आक्षेपार्ह कर्मचाऱ्याला आधीच हलका उपाय लागू केला जातो - एक टिप्पणी.

प्रथम स्थानावर दोषीवर टिप्पणी लादून, कंपनीचे व्यवस्थापन दोन उद्दिष्टांचा पाठपुरावा करते: ते कर्मचार्‍यांना सुधारण्याची संधी देते आणि त्याच वेळी संभाव्य खटल्यापासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी उपाययोजना करते. एकाच गुन्ह्यासाठी एकापेक्षा जास्त दंड आकारला जाऊ शकत नाही. उल्लंघनासाठी फटकारण्याच्या बाबतीत, त्याच उल्लंघनासाठी फटकार यापुढे घोषित केले जाणार नाही.

सराव मध्ये, अनेकदा अशी प्रकरणे असतात जेव्हा न्यायाधीश मुख्यत्वे एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या मागील दंडांच्या उपस्थितीत स्वारस्य असतो जो न्यायालयात त्याच्या केसचा बचाव करतो. जर प्रतिवादी मागील शिक्षेची दस्तऐवजीकृत तथ्ये प्रदान करण्यास अक्षम असेल तर, या तथ्यांची अनुपस्थिती वादीच्या बाजूने साक्ष देईल, कारण ती पहिली शिक्षा खूप गंभीर आहे असे समजू शकते.

गुन्ह्याची वस्तुस्थिती निश्चित करणे

उल्लंघनाची अधिकृतपणे नोंद होण्यासाठी, कर्मचाऱ्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाने त्याच्या/तिच्या थेट पर्यवेक्षकाला उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीचे वर्णन करणारी अधिकृत (अहवाल) नोट प्रदान करणे बंधनकारक आहे.

टीप परिस्थिती, विशिष्ट व्यक्ती आणि कार्यक्रमाची तारीख निर्दिष्ट करते आणि आवश्यकतेने खालील सामग्रीसह एक वाक्यांश देखील समाविष्ट करते: "पूर्वगामीच्या आधारावर, मी तुम्हाला विरुद्ध शिस्तभंगाचे उपाय करण्यास सांगतो ...".

टॉर्ट कायदा

एका मेमोची उपस्थिती दंड आकारण्याची प्रक्रिया सुरू करू शकते, तथापि, त्यांच्या कृतींच्या अधिक वैधतेसाठी, एक कायदा आवश्यक आहे. कायद्याच्या दृष्टीने हा कायदा अधिक फायदेशीर दस्तऐवज आहे कारण त्यात किमान तीन नावांचा समावेश अनिवार्य आहे. ते एकाच विभागात काम करणारे कर्मचारी असावेत. वादाच्या बाबतीत, ते काय झाले याचे साक्षीदार असतील.

कृती कोणत्याही स्वरूपात तयार केली जाते, मेमो प्रमाणेच डेटा दर्शवते, केवळ आपल्या स्वतःच्या टिप्पण्यांशिवाय. मजकूराची सुरुवात "आम्ही, अधोस्वाक्षरीदार ... त्यात हा कायदा तयार केला आहे ..." या शब्दांनी होतो.

या कायद्यामध्ये एक वाक्यांश असावा ज्याने असे म्हटले आहे की ज्याने दुष्कृत्य केले आहे त्याला "स्पष्टीकरण देण्यासाठी आमंत्रित केले आहे. लेखन" कायद्यावर स्वाक्षरी करणाऱ्यांमध्ये उल्लंघन करणाऱ्याचे नाव देखील असणे आवश्यक आहे. मात्र, त्याची स्वाक्षरी घेणे अशक्य आहे. स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, कृतीचा संकलक त्याच्या आडनावासमोर “स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला” हा वाक्यांश जोडतो आणि स्वतःचा ऑटोग्राफ ठेवतो.

लिखित स्पष्टीकरणाची सूचना

कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरण घेणे इष्ट आहे, परंतु आपण त्याच्याकडून याची मागणी करू शकत नाही. स्पष्टीकरणाचा अधिकार रशियन फेडरेशनच्या घटनेत (अनुच्छेद 27) समाविष्ट आहे, परंतु कर्मचारी त्याचा वापर करू शकत नाही. तसेच, अधीनस्थांकडून स्पष्टीकरणाची विनंती करण्याचा अधिकार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत (अनुच्छेद 192 आणि) समाविष्ट आहे. ते नियोक्ताच्या कृतींचे नियमन करतात.

आपली स्वाक्षरी ठेवण्यास नकार दिल्यास, लेखी स्पष्टीकरण देण्यास नकार देण्याची कृती तयार केली जाते.

लेखी स्पष्टीकरण देण्यास नकार देण्याचा कायदा

अधिसूचनेच्या तारखेच्या 2 दिवसांनंतर कायदा तयार केला जातो (वर पहा), हा कालावधी आर्टमध्ये निश्चित केला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 193. वेळेपूर्वी हा कायदा तयार केल्याने खटल्याच्या वेळी गुन्हेगाराच्या बाजूने युक्तिवाद होईल.

फटकारण्याचा आदेश

व्यवस्थापनाकडे वरील चारही कागदपत्रे पूर्ण स्वरूपात तयार केल्यानंतर, फटकारण्यासाठी आदेश काढला जातो. हे कोणत्याही स्वरूपात काढलेले आहे, परंतु त्यात समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

• • • अनुक्रमांक (अंतर्गत दस्तऐवज प्रवाहानुसार),
    • तारीख,
    • व्यवस्थापक आणि कर्मचारी माहिती
    • फटकारण्याचे कारण (गैरवर्तनाचे विशिष्ट वर्णन, परंतु तपशीलात न जाता),
    • ऑर्डरच्या संलग्नकांची लिंक (अनुप्रयोग क्रमांकित सूचीमध्ये सूचीबद्ध आहेत आणि पहिल्या 4 दस्तऐवजांचे प्रतिनिधित्व करतात).

गर्भवती होणे शक्य आहे का?

अधिकृत आधारावर काम करणाऱ्या गर्भवती महिलांना विविध विशेषाधिकार दिले जातात. हे कर्मचार्‍याच्या स्थितीमुळे आहे - ती जास्त कामाचा भार, तणाव इत्यादींमध्ये contraindicated आहे.

पदावर असलेल्या कर्मचार्‍यांवर शिस्तभंगाच्या निर्बंध लादण्याच्या मुद्द्यामध्ये काही बारकावे देखील आहेत. रशियन फेडरेशनच्या सध्याच्या कायद्यानुसार, गर्भवती महिलेच्या संबंधात अनुशासनात्मक उपाय सामान्य आधारावर लागू केले जाऊ शकतात.

अपवादाकडे लक्ष देणे महत्वाचे आहे - काहीही झाले तरी स्त्रीला नोकरीवरून काढता येत नाही -तपशील येथे.

दिग्दर्शक स्वतःला शिक्षा देऊ शकतो का?

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता स्थापित करते सर्व कर्मचार्‍यांना अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याची शक्यतानेतृत्व पोझिशन्स समावेश.

केलेल्या गैरवर्तनासाठी शिक्षा लागू करताना, नियामक दस्तऐवजीकरणाच्या कलम 192 आणि 193 द्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे.

संस्थेचे संस्थापक, भागधारकांच्या सामूहिक बैठकीचे सहभागी संचालकांना जबाबदारीवर आणू शकतात.

हा अधिकार एखाद्या व्यक्तीचा किंवा लोकांच्या गटाचा आहे ज्यांच्याशी संचालकाने रोजगार करार केला आहे. तो स्वतःला दोष देऊ शकत नाही.

संचालकांना शिस्तबद्ध जबाबदारीवर आणण्याच्या नियमांची तपशीलवार माहिती संबंधित कागदपत्रांमध्ये उपस्थित असणे आवश्यक आहे- चार्टर किंवा इतर तत्सम दस्तऐवज.

फटकारण्याचे परिणाम आणि संघर्ष सोडवण्याचे मार्ग

फटकारण्याची वस्तुस्थिती केवळ कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये (टी -2 फॉर्म) दिसून येते. त्याबद्दलचा डेटा यापुढे कुठेही प्रविष्ट केला जात नाही. तथापि, अनुशासनात्मक मंजुरीची उपस्थिती बोनस देयके, वर्षाच्या शेवटी बोनस आणि इतर प्रकारच्या अतिरिक्त प्रकारांमध्ये प्रतिबिंबित होऊ शकते. आर्थिक प्रोत्साहन(DMS).

फटकारल्यानंतरही, कर्मचारी त्याच्या बाजूने परिस्थिती सुधारू शकतो. वर्षभरात कामगार शिस्तीचे कोणतेही उल्लंघन न झाल्यास, मंजुरी आपोआप काढून टाकली जाते. ते शेड्यूलच्या अगोदर देखील काढले जाऊ शकतात, यासाठी कर्मचारी किंवा त्याच्या बॉसकडून याचिका आवश्यक आहे. हे ताबडतोब स्पष्ट केले पाहिजे की हे केवळ तेव्हाच कार्य करते जेव्हा उल्लंघनकर्ता त्याच्या गैरवर्तनाच्या अंतर्गत तपासणीशी निष्ठावान असेल आणि स्पष्टीकरण देण्यास आणि कृतींवर स्वाक्षरी करण्यास नकार देत नसेल.

एका वाक्याशी असहमत

परिस्थिती विकसित करण्याचा दुसरा मार्ग नक्कीच नेतृत्वाच्या कृतींना न्यायालयात आव्हान देईल. निर्णयाशी असहमत असलेल्या कर्मचाऱ्याला तीन महिन्यांच्या आत त्याविरुद्ध अपील करण्याचा अधिकार आहे. यासाठी केसच्या परिस्थितीचे वर्णन करणारे विधान आणि जे घडले त्याचे स्पष्टीकरण आवश्यक आहे.

नियोक्त्याने देखील अशा घटनांच्या वळणासाठी तयार असले पाहिजे, परंतु सराव मध्ये, लेखाखालील डिसमिसच्या विपरीत, फटकारणे जवळजवळ कधीही न्यायालयात आव्हान दिले जात नाही. कोणत्याही परिस्थितीत, दस्तऐवजीकरण केलेल्या व्यवस्थापन क्रियांच्या उपस्थितीमुळे दावा पूर्ण होण्याची शक्यता शून्यावर कमी होईल.

चुकीचा फटकारण्याची जबाबदारी

दंडाच्या स्वरूपात बेकायदेशीर शिक्षा लादणे, जर ते न्यायालयात सिद्ध झाले तर, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनास प्रशासकीय जबाबदारीची धमकी देते (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा कलम 5.27), जिथे जबाबदारी दोन्हीवर लादली जाते. विशिष्ट व्यक्ती आणि संस्था. व्यक्ती 1-5 हजार रूबलच्या श्रेणीत दंड भरा, कायदेशीर - 30-50 हजार.

चुकीची शिक्षा

जर व्यवस्थापकाने दोषी कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचे ठरवले नाही, तर कायदा त्याला प्रभावाचे फक्त दोन अनुमत लीव्हर प्रदान करतो:

• • • टिप्पणी- किमान कठोर फॉर्म;
    • - डिसमिस करण्यापूर्वी दंडाचा एक प्रकार.

महत्त्वाचे! शिस्तभंगाच्या कारवाईचे कोणतेही हलके किंवा वाढवलेले प्रकार, जसे की: “फटाकेबद्दल चेतावणी”, “वैयक्तिक फाईलमधील नोंदीसह फटकार” इ., कायदा परवानगी देत ​​नाही.

या नियमाला अपवाद अशी काही पदे आहेत ज्यासाठी श्रम संहितेत वर्णन केलेले नाही अतिरिक्त दंड आहेत. उदाहरणार्थ, नागरी सेवकांना चेतावणी मिळू शकते की ते पदाशी पूर्णपणे जुळत नाहीत आणि सीमाशुल्क अधिकारी आणि अंतर्गत व्यवहार संस्थांचे कर्मचारी, त्याव्यतिरिक्त, कठोरपणे फटकारले जाण्याचा धोका आहे.

जर तुम्हाला अधिक कठोर उपाय हवे असतील

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या अपराधी कर्मचार्‍यांवर प्रभावाचे पर्यायी उपाय लागू करणे अस्वीकार्य आहे. कर्मचारी शिस्तीच्या उल्लंघनासाठी, याची परवानगी नाही:

• • • पदावनत करणे
    • दंडाच्या अधीन;
    • त्यांची सुट्टी पुढे ढकलणे किंवा रद्द करणे;
    • पगाराचा काही भाग रोखणे इ.

जर कामगार निरीक्षकाने, तपासणी किंवा तक्रारीच्या परिणामी, एखाद्या शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी टिप्पणी किंवा फटकारण्याव्यतिरिक्त कोणत्याही प्रकारचा दंड उघड केला तर, नियोक्त्याला गंभीर दंड आकारला जाईल आणि कर्मचाऱ्यावर लावलेला दंड काढून टाकावा लागेल. .

लक्ष द्या! जर एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून शिक्षा म्हणून बेकायदेशीरपणे पैसे रोखले गेले, तर अपील केल्यावर, नियोक्ता केवळ ते परत करण्यास बांधील नाही, तर उशीरा वेतनासाठी दंड देखील भरेल.

टिप्पणी आणि फटकारापेक्षा अधिक कठोर शिक्षेचा एकमेव प्रकार म्हणजे उल्लंघन करणार्‍या कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे, जर याचे कारण पुरेसे असेल.

नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील श्रमसंवाद नेहमी ढगविरहित नसतो, कर्मचारी जाणूनबुजून किंवा निष्काळजीपणाने कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करू शकतात किंवा बेकायदेशीर कृती करू शकतात.

कोणत्याही गैरवर्तनाचा समावेश होतो आणि त्याची तीव्रता थेट उल्लंघनावर अवलंबून असते.

अनेक नियोक्ते विशिष्ट गैरवर्तनासाठी दंड आकारण्यासाठी नियम लागू करतात. काही एंटरप्राइजेसमध्ये विशिष्ट कृतीसाठी निर्दिष्ट केलेल्या दंडांच्या याद्या देखील छापल्या जातात. असे मानले जाते की रूबलसह शिक्षा ही सर्वात जास्त आहे प्रभावी मार्ग, क्रियांची बेकायदेशीरता दर्शवा आणि त्यानंतरच्या पुनरावृत्तीस प्रतिबंध करा. मात्र या कारवाई बेकायदेशीर आहेत.

कामगार संहितेअंतर्गत कर्मचाऱ्याला दंड करण्याचा आणि त्यानुसार दंडाची रक्कम निश्चित करण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही. आम्ही खाली या समस्येचे अधिक तपशीलवार विश्लेषण करू.

स्वाक्षरी करून, सर्वांनी नवीन कर्मचारी, त्यात विहित केलेल्या कामाच्या अटी स्वीकारतात. याव्यतिरिक्त, नातेसंबंध संपल्यानंतर लगेचच, नव्याने स्वीकारलेले अंतर्गत स्थानिक दस्तऐवजांशी परिचित आहेत जे पुढील सहकार्याच्या अगदी लहान बारकावे निश्चित करतात.

कर्मचारी परिचित असणे आवश्यक आहे:

1. अंतर्गत श्रम शेड्यूलचे नियम, जेथे कामाचे वेळापत्रक आणि कामाच्या ठिकाणी आचरणाचे नियम विहित केलेले आहेत.
2. वर्तुळाची स्पष्ट रूपरेषा देणारे नोकरीचे वर्णन.
3. कामाच्या ठिकाणी सुरक्षितता, जी तुम्हाला स्वतःचे आणि इतरांचे आरोग्य राखण्यास अनुमती देते.

प्रत्येक कर्मचाऱ्याने हे करणे आवश्यक आहे:

1. तुमचा कामाचा दिवस वेळेवर सुरू करा आणि संपवा.
2. अल्कोहोल किंवा अंमली पदार्थांचे सेवन न करता कामावर सावध रहा.
3. वापरा अनिवार्य निधीवैयक्तिक संरक्षण.
4. कामगार संरक्षण आणि सुरक्षिततेसाठी सूचनांचे काटेकोरपणे पालन करा.
5. नोकरीच्या वर्णनात नमूद केलेली कर्तव्ये पूर्ण आणि वेळेत पार पाडा.
6. ओळखल्या गेलेल्या उल्लंघन किंवा गैरप्रकारांबद्दल नियोक्ताला सूचित करा.

या साध्या नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास शिस्तभंगाची कारवाई होऊ शकते.

शिस्तभंगाच्या शिक्षेचे प्रकार

अनुशासनात्मक शिक्षा नियोक्त्याला केलेल्या चुकीच्या कृत्यास पुरेसा प्रतिसाद देण्याची परवानगी देतात.

कामगार संहिता, कलम 192 मध्ये, संभाव्य प्रकारच्या शिक्षेची स्थापना करते, परंतु ते ज्या गुन्ह्यांसाठी लागू केले जातात त्यांची यादी प्रदान करत नाही.

असे मानले जाते की या परिस्थितीत कोणते उपाय लागू करायचे हे नियोक्ता स्वत: ठरवण्यास बांधील आहे, परंतु तो गुन्हा स्वतःच मोजण्यास बांधील आहे आणि त्यासाठी निवडलेल्या प्रकारची जबाबदारी आहे.

अनुशासनात्मक मंजूरी यामध्ये विभागली आहेत:

1. टिप्पणी.
2. बाद.

टिप्पणी ही दोषी व्यक्तीसाठी सर्वात सोपी शिक्षा आहे. हे तोंडी व्यक्त केले जाते आणि त्याचे कोणतेही परिणाम होत नाहीत. हे अशा प्रकरणांमध्ये वापरले जाते ज्यांचे कोणतेही परिणाम झाले नाहीत, जरी ते कर्मचार्‍यांच्या बेकायदेशीर कृत्यांचे परिणाम होते.

फटकार हे लिखित स्वरूपात व्यक्त केलेल्या टिप्पणीपेक्षा वेगळे असते, म्हणजेच उल्लंघनाची वस्तुस्थिती लिखित स्वरूपात नोंदविली जाते. याव्यतिरिक्त, फटकार गुन्हेगारावर काही गंभीर निर्बंध लादतो. त्याच्या घोषणेपासून एका वर्षाच्या आत, कर्मचार्‍याने अत्यंत सावधगिरी बाळगली पाहिजे, कारण कामगार शिस्तीचे वारंवार उल्लंघन, उशीरा किंवा अन्यथा, अपरिहार्य डिसमिस होऊ शकते.

- हे जबाबदारीचे एक टोकाचे उपाय आहे, ते फटकारल्यानंतर, वारंवार उल्लंघनासह आणि प्राथमिक घोर गैरवर्तनासह दोन्ही लागू केले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, कामावर गैरहजर राहणे किंवा मद्यपान करणे घोर उल्लंघन, आणि म्हणून लगेच डिसमिस होऊ शकते.

अपराधी कर्मचार्‍याला अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यास सक्षम होण्यासाठी, नियोक्त्याने अनेक कृती करणे आवश्यक आहे:

1. उल्लंघनाची वस्तुस्थिती आणि एखाद्या विशिष्ट भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीच्या अपराधाची स्थापना करा.
2. गुन्हेगाराकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करा.
3. जर दोन दिवसात स्पष्टीकरण दिले गेले नाही, तर स्थापित गैरवर्तनावर कायदा तयार करा.
4. कारवाई निश्चित केल्यापासून एका महिन्याच्या आत, शिक्षेचे माप स्थापित करा.
5. सहा महिन्यांच्या आत, स्थापित उपाय लागू करा.

एका गुन्ह्यासाठी फक्त एकाच प्रकारची शिक्षा लागू केली जाऊ शकते. अंतिम मुदतीनंतर अर्ज करता येणार नाही. दंडात्मक उपायाने केलेल्या चुकीचे आणि हानीचे प्रमाण मोजणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

कामगार संहितेत दंडाची तरतूद आहे का?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 192 केवळ एक संपूर्ण यादीच विहित करत नाही तर कायद्याने विहित न केलेल्या इतर दंडांचा अर्ज बेकायदेशीर असल्याचे देखील सूचित करतो. म्हणजेच, नियोक्ताला विशिष्ट गैरवर्तनासाठी किमान आणि कमाल दंड कायदेशीररित्या स्थापित करण्याचा अधिकार नाही. आणि जर ही मंजूरी लागू केली गेली तर, त्याच्या कृतीला कर्मचारी स्वतः आव्हान देऊ शकतो.

पण आहे हे विसरू नका भौतिक दायित्वभाड्याने घेतलेले लोक. नियोक्त्याच्या मालमत्तेचे विशिष्ट नुकसान करताना प्रत्येक कर्मचाऱ्याला आर्थिक दंड होऊ शकतो हे या वस्तुस्थितीत व्यक्त केले जाते. दायित्व पूर्ण आणि आंशिक विभागले आहे. अपूर्णता प्रत्येकावर लादली जाते आणि या वस्तुस्थितीमध्ये व्यक्त केली जाते की झालेल्या नुकसानाची रक्कम गुन्हेगाराकडून जबरदस्तीने किंवा स्वेच्छेने गोळा केली जाते, परंतु त्याची रक्कम कर्मचा-याच्या एका मासिक उत्पन्नापेक्षा जास्त असू शकत नाही. संपूर्ण उत्तरदायित्व तुम्हाला झालेले सर्व नुकसान पुनर्प्राप्त करण्यास अनुमती देते, परंतु केवळ कर्मचार्‍यासोबत दायित्वावरील करारावर स्वाक्षरी केली असेल तरच.

गैरहजेरी, उशीर किंवा अकाली कामासाठी व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांना दंड करू शकत नाही. कृपया हे देखील लक्षात घ्या की गमावलेला नफा हा आर्थिक तोटा नाही.

गैरवर्तनासाठी नियोक्त्याचे दायित्व

कायदा आणि लागू केलेल्या कारवाईमध्ये तफावत आढळल्यास, कर्मचाऱ्याला न्यायालयात किंवा दाव्यासह तक्रार दाखल करण्याचा अधिकार आहे. बेकायदेशीर कृत्यांमुळे त्रस्त झालेला नागरिक नियोक्त्याकडून भौतिक आणि नैतिक नुकसान भरपाईची मागणी करू शकतो.

नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करू शकत नाही जे कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेले नाहीत. टीका आणि फटकारण्याऐवजी शिक्षेचा एक उपाय म्हणून दंड किंवा त्यांच्याबरोबर एकाच वेळी, पूर्णपणे अस्वीकार्य आहेत. त्यांचा वापर बेकायदेशीर आहे आणि म्हणून दंडनीय आहे. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांची संहिता अशा कार्यकारी अधिकारी किंवा संस्थांवर प्रशासकीय दंड लादण्याची शक्यता प्रदान करते ज्यांनी संपूर्णपणे दंड लागू केला आहे. आर्थिक दंड.

तुम्हाला स्वारस्य असेल

नियोक्त्याला दोषी कर्मचाऱ्याला शिक्षा करण्याचा अधिकार कसा आहे आणि मंजुरीसाठी अपील केव्हा करता येईल?

कामगार कर्तव्ये पार पाडताना चुकांपासून कोणीही मुक्त नाही.

बर्‍याचदा कर्मचार्‍याची देखरेख कंपनीला महागात पडते. या लेखात, आम्ही सेवेतील उल्लंघनाच्या उत्तरदायित्वाबद्दल बोलू आणि लेखाच्या अंतर्गत आपल्याला शिक्षा झाल्यास किंवा काढून टाकल्यास काय करावे हे स्पष्ट करू.

शिस्तभंगाची कारवाई कधी लागू केली जाते?

शिस्तभंगाची मंजुरी ही एक शिक्षा आहे जी एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामगार शिस्तीच्या नियमांचे उल्लंघन केल्यामुळे त्याला लादली जाते.

श्रम शिस्तीचे उल्लंघन - कामगार करारामध्ये विहित केलेल्या कर्तव्यांची पूर्तता न करणे किंवा अयोग्य पूर्तता करणे.

याव्यतिरिक्त, अशा परिस्थितीत प्रतिबंध देखील लादले जातात जेथे नागरिक:

• त्याचे उल्लंघन केले कामाचे स्वरूपकिंवा संस्थेच्या अंतर्गत स्थानिक कृतींच्या आवश्यकता (उदाहरणार्थ, डोकेच्या ऑर्डरकडे दुर्लक्ष केले);
• कामाच्या सूचना किंवा इतर नियामक दस्तऐवजांनी प्रतिबंधित केलेली कृती केली;
• श्रम शिस्त पाळत नाही (सतत उशीरा किंवा अजिबात कामावर येत नाही).

प्रत्येक प्रकरणात शिक्षेचे माप गुन्ह्याच्या तीव्रतेवर अवलंबून असते.

नाही शिस्तभंगाचा गुन्हाआणि नकार शिक्षेच्या अधीन नाही:

• डोक्याच्या वैयक्तिक सूचनांचे पालन करा;
• मध्ये सहभागी व्हा समुदाय सेवा, सबबोटनिक, रॅली आणि प्रात्यक्षिकांसह;
• निर्दिष्ट न केलेली अतिरिक्त कार्ये करा कामगार करार;
• बेकायदेशीर कृत्ये करा.

स्ट्राइक वैधानिक निकषांनुसार चालविला गेला तर त्याचे उल्लंघन मानले जात नाही.

शिस्तबद्ध जबाबदारीचे प्रकार

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता शिस्तभंगाच्या तीन मुख्य प्रकारांमध्ये फरक करतो:

1. टिप्पणी

   एक टिप्पणी ही सर्वात सौम्य मंजुरी मानली जाते. जर कर्मचार्‍याने प्रथमच उल्लंघन केले असेल आणि त्याचे गैरवर्तन फारसे गंभीर नसेल (उदाहरणार्थ, त्याला एकदा कामासाठी उशीर झाला असेल तर) हे सहसा वापरले जाते.

2. फटकारणे

   अधिक गंभीर गुन्ह्यासाठी फटकार जाहीर केले जाते आणि आदेशाच्या स्वरूपात जारी केले जाते. जरी कायदेशीररीत्या फटकार ही टीकाटिप्पणीपेक्षा अधिक कठोर शिक्षा असली तरी व्यवहारात ते फारसे वेगळे नसतात आणि त्याचे परिणाम समान असतात.

3. बाद

   गंभीर गैरवर्तनामुळे शिस्तभंगाची कारवाई समाप्तीच्या स्वरूपात होऊ शकते रोजगार करार(टाकेबंदी).

एका वर्षाच्या आत दुसरा फटकार झाल्यास, कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाऊ शकते.

भौतिक प्रोत्साहनांची विकसित प्रणाली असलेल्या संस्थांमध्ये, अपराधी कर्मचाऱ्यांना अतिरिक्त दंड लागू केला जातो. उल्लंघन करणार्‍याला पगाराच्या पूरक किंवा बोनसपासून अंशतः किंवा पूर्णपणे वंचित ठेवले जाते ठराविक कालावधीवेळ (सामान्यतः एक महिना).

खालील उल्लंघने पदावरून काढून टाकण्याचे कारण असतील:

• अनैतिक कृत्य करणे ज्यामुळे विश्वास कमी झाला (उदाहरणार्थ, कामाच्या ठिकाणी चोरी, नियोक्ताच्या मालमत्तेचे नुकसान);
• आदेश आणि वरिष्ठांच्या आदेशांचे पालन करण्यास नकार, कामगार कर्तव्यांची अप्रामाणिक कामगिरी;
• गोपनीय माहिती उघड करणे;
• पद्धतशीर विलंब आणि अनुपस्थिती, शेड्यूलच्या आधी कामावरून अनधिकृत निर्गमन;
• श्रम संरक्षणाच्या निकषांचे आणि नियमांचे उल्लंघन, ज्यामुळे गंभीर परिणाम होतात (एखाद्या व्यक्तीची दुखापत किंवा मृत्यू);
• कामाच्या ठिकाणी अपर्याप्त अवस्थेत दिसणे (नशेत किंवा ड्रग्सच्या प्रभावाखाली)
• सध्याच्या कायद्याद्वारे निर्धारित केलेल्या इतर परिस्थिती.

अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यासाठी, घटनेची अचूक नोंद करणे आवश्यक आहे.

चुकीच्या पद्धतीने अंमलात आणलेल्या कागदपत्रांसह दोषी कर्मचार्‍याला जबाबदारीवर आणणे हे काम करणार नाही.

कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी - लष्करी आणि नागरी सेवक - संबंधितांनी स्थापित केलेल्या शिस्तीवर विशेष सनद आणि नियम आहेत फेडरल कायदे. म्हणून, त्यांच्यासाठी अतिरिक्त प्रकारचे अनुशासनात्मक दायित्व प्रदान केले जाते.

शिक्षा लागू करण्याची प्रक्रिया

अनुशासनात्मक मंजुरी लादणे अनेक टप्प्यात होते:

1. श्रम वेळापत्रकाच्या उल्लंघनाची वस्तुस्थिती निश्चित करणे

   जे घडले ते एक कायदा, ज्ञापन, शिस्तपालन आयोगाचा निर्णय तयार करून दस्तऐवजीकरण केले आहे.

2. उल्लंघनकर्त्याचे स्पष्टीकरण

   सर्वकाही रेकॉर्ड केल्यानंतर, अपराधीकडून त्याच्या गैरवर्तनाची कारणे दर्शविणारे लेखी स्पष्टीकरण विनंती करणे आवश्यक आहे. अशी आवश्यकता कागदावर काढली जाते आणि स्वाक्षरी विरुद्ध वैयक्तिकरित्या नागरिकांच्या स्वाधीन केली जाते.

3. दोषी ठरवणे आणि शिक्षेची पद्धत निवडणे

   या टप्प्यावर, सर्व गोळा केलेल्या कागदपत्रांचे मूल्यांकन केले जाते, गैरवर्तनाची तीव्रता निर्धारित केली जाते. अपराध्याचा अपराध कमी करू शकतील अशा परिस्थिती देखील विचारात घेतल्या जातात.

कर्मचार्‍याने मागणीवर स्वाक्षरी करण्यास नकार देणे किंवा 2 कार्य दिवसांच्या आत स्पष्टीकरणात्मक नोट प्रदान करण्यात अयशस्वी होणे हे संबंधित कायद्याद्वारे नोंदवले जाते.

जर गुन्हेगाराने वेळेवर स्पष्टीकरणात्मक नोट प्रदान केली असेल, तर ती केसच्या उर्वरित सामग्रीशी संलग्न केली जाईल आणि नियोक्त्याकडून विचार केला जाईल.

जर कर्मचाऱ्याने लेखी स्पष्टीकरणे आणि कारणे दिली आहेत जी नियोक्ता वैध मानतात, तर कोणतीही शिक्षा पाळली जाणार नाही. अन्यथा, नोट दंड आकारण्यासाठी आधार बनेल.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीवर गोळा केलेले पुरावे पुरेसे नसल्यास, नियोक्ता शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करू शकत नाही. हे कामगाराच्या अधिकारांचे आणि स्वातंत्र्यांचे उल्लंघन मानले जाईल.

शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचे आदेश

जर, प्रकरणाच्या विचाराच्या निकालांच्या आधारे, प्रशासनाने उल्लंघनकर्त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा निर्णय घेतला, तर हे योग्य प्रशासकीय कायद्याद्वारे औपचारिक केले जाते - एक आदेश.

शिस्तभंगाच्या कारवाईचे नमुना पत्र

दस्तऐवजात खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

• कर्मचार्‍याचा वैयक्तिक डेटा, तो ज्या संस्थेशी संबंधित आहे त्या विभागाचे स्थान आणि नाव;
• उल्लंघन केलेल्या नियमांच्या संदर्भासह घटनेचे वर्णन (संबंधित कागदपत्रांची नावे आणि परिच्छेद);
• घटनेच्या तीव्रतेबद्दल आणि कर्मचार्‍यांच्या चुकीच्या उपस्थितीबद्दल निष्कर्ष;
• शिक्षेचा प्रकार;
• पुनर्प्राप्तीसाठी कारणे (कागदपत्रांचे तपशील ज्याद्वारे उल्लंघन नोंदवले गेले होते).

लक्षात ठेवा!

ऑर्डर, तयार आणि प्रमुखाने स्वाक्षरी केली आहे, तीन कामकाजाच्या दिवसांत (स्वाक्षरीविरूद्ध) कर्मचार्याकडे आणली जाते. जर गुन्हेगाराने दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर एक कायदा तयार केला जातो.

वर्क बुकमध्ये टिप्पण्या किंवा फटकारण्याबद्दल माहिती प्रविष्ट करणे आवश्यक नाही.

हे नोंद घ्यावे की केवळ सामान्य कर्मचारीच नाही तर मुख्य नियोक्ताला अहवाल देणाऱ्या कंपन्यांचे प्रमुख देखील अधिकृत उल्लंघनांसाठी जबाबदार असू शकतात. या प्रकरणात प्रक्रिया खालीलप्रमाणे आहे:

1. कर्मचार्‍यांच्या वतीने अधिकृत प्रतिनिधी (बहुतेकदा ट्रेड युनियन) पालक संस्थेला संस्थेच्या प्रमुखाने किंवा त्याच्या प्रतिनिधींनी केलेल्या उल्लंघनाबद्दल अर्ज सादर करतो;
2. अर्जाचा विचार केला जातो, त्यानंतर निर्णय अर्जदारांना कळविला जातो;
3. उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी झाल्यास, मुख्य नियोक्ता दोषींना डिसमिसपर्यंत आणि त्यासह शिस्तभंग प्रतिबंध लागू करतो.

एका गैरकृत्यासाठी फक्त एकच शिस्तभंगाची शिक्षा दिली जाते.

संग्रह लादण्याच्या आणि अंमलबजावणीच्या अटी

उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीचा शोध लागल्यापासून एक महिन्याच्या आत शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते, परंतु ते केल्याच्या क्षणापासून सहा महिन्यांनंतर नाही. या कालावधीमध्ये वैध कारणांसाठी कर्मचारी कामावर अनुपस्थित राहण्याची वेळ समाविष्ट करत नाही (उदाहरणार्थ, आजारी रजेवर, सुट्टीवर, व्यवसाय सहलीवर). उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीवर सुरू केलेल्या गुन्हेगारी प्रकरणाच्या तपासाचा कालावधी देखील गैरवर्तनाच्या मर्यादेच्या सर्वसाधारण कालावधीमध्ये समाविष्ट केलेला नाही.

लेखापरीक्षण किंवा पुनरावृत्ती दरम्यान उल्लंघन उघड झाल्यास, निर्दिष्ट कालावधी दोन वर्षांपर्यंत वाढविला जातो.

अनुशासनात्मक मंजुरीच्या वैधतेचा कालावधी तो लागू करण्याचा आदेश जारी केल्यापासून एक वर्षाचा आहे.

जर कर्मचारी पुन्हा दोषी असेल, तर हा कालावधी शेवटच्या शिक्षेच्या समाप्तीपर्यंत वाढविला जातो.

डिसमिस केल्यावर, शिस्तभंगाची मंजुरी अनिश्चित काळासाठी असेल आणि ती रद्द केली जाऊ शकत नाही. तथापि, ते आयोगाने समाप्त केले जाऊ शकते कामगार विवादकर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावर पुनर्स्थापित करून.

याव्यतिरिक्त, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला एंटरप्राइझमध्ये पुन्हा प्रवेश दिला जाऊ शकतो, परंतु दुसर्या विभागात. या प्रकरणात, असे मानले जाते की त्याला कोणताही दंड नाही.

शिस्तभंगाची मंजुरी कशी काढली जाते?

ते आपोआप किंवा नियोक्ताच्या पुढाकाराने रद्द केले जाते.

पहिल्या प्रकरणात, शिक्षा लागू झाल्यानंतर एक वर्षानंतर रद्द केली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 194). येथे मुख्य स्थितीची अनुपस्थिती आहे हा कर्मचारीवर्षभरात इतर कामगार उल्लंघन.

लक्षात ठेवा!

जर शिक्षेची मुदत संपली असेल, तर असे मानले जाते की कर्मचाऱ्यावर कोणतीही शिस्तभंगाची कारवाई नाही.

नियोक्ता शेड्यूलपूर्वी मंजूरी रद्द करू शकतो:

• त्यांच्या स्वत: च्या पुढाकाराने;
• दोषी कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार;
• त्याच्या तात्काळ वरिष्ठांच्या विनंतीनुसार;
• ट्रेड युनियन किंवा इतर प्रतिनिधी संस्थेच्या विनंतीनुसार.

शिस्तभंगाची शिक्षा काढून टाकण्याचा आधार देखील दुसर्या पदावर बदली आहे.

लवकर पैसे काढणे ऑर्डरद्वारे जारी केले जाते, ज्यावर कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

कामगारासाठी परिणाम

जर आधीच जारी केलेल्या शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या वैधतेच्या कालावधीत, कर्मचार्याने दुसरे उल्लंघन केले तर नियोक्ताला त्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे.

संस्थेच्या अंतर्गत नियामक दस्तऐवजांद्वारे हे प्रदान केले असल्यास, उल्लंघनकर्त्याला कोणत्याही अतिरिक्त साहित्य पेमेंटपासून वंचित ठेवले जाऊ शकते.

तक्रार कशी करायची?

जर तुम्हाला शिस्त लावली गेली असेल, तर तुम्हाला नियोक्ताच्या निर्णयाला संबंधित अधिकार्यांसह आव्हान देण्याचा अधिकार आहे. आपण खालील प्रकरणांमध्ये हे करू शकता:

• अपराध अनुपस्थित आहे किंवा सिद्ध झालेला नाही;

• तुम्हाला लेखी स्पष्टीकरणासाठी विचारले गेले नाही;
• एका गुन्ह्यासाठी वारंवार दंड आकारला जातो;
• मंजुरीच्या अर्जाच्या अटींचे उल्लंघन;
• इतर प्रक्रियात्मक आवश्यकता पाळल्या गेल्या नाहीत (ऑर्डर चुकीच्या पद्धतीने अंमलात आणला गेला, उल्लंघन करण्याच्या चांगल्या कारणाची पुष्टी करणारी कागदपत्रे विचारात घेतली गेली नाहीत इ.).

अपील करण्याची अंतिम मुदत:

• शिक्षा लागू झाल्याच्या तारखेपासून दहा दिवस - प्रकरणाच्या चौकशीसाठी तयार करण्यात आलेल्या आयोगाकडे. कर्मचार्‍याने दाखल केलेल्या याचिकेवरील निर्णय गुप्त मतपत्रिकेद्वारे घेतला जातो. त्याच्या परिणामांनुसार, मंजुरी रद्द केली जाते किंवा कायम ठेवली जाते;
• दंड लागू करण्याचा आदेश जारी केल्याच्या तारखेपासून तीन महिने - राज्य कामगार विवाद निरीक्षक आणि न्यायालयात. दस्तऐवजीकरण वैध कारणे असल्यास (उदाहरणार्थ, आजारी रजा) निर्दिष्ट कालावधी वाढविला जातो.

कामगार निरीक्षक ही एक मध्यवर्ती संस्था आहे ज्याचे कार्य मानकांचे पालन करण्यासाठी कर्मचारी आणि नियोक्त्यांच्या कृतींचे विश्लेषण करणे आहे. कामगार कायदा.

अर्ज केल्यानंतर कामगार निरीक्षकनियोक्ता तपासतो. जर हे उघड झाले की तो कायद्याने स्थापित केलेल्या आवश्यकतांचे पालन करत नाही, तर कर्मचा-याची याचिका मंजूर केली जाते.

जर कामगार विवादांसाठी निरीक्षकांनी समस्येचे निराकरण केले नाही, तर कर्मचार्याला न्यायालयात खटला दाखल करण्याचा अधिकार आहे.

न्यायालयीन सत्रादरम्यान, पक्षकारांनी गोळा केलेल्या खटल्यातील सर्व साहित्याचा विचार केला जाईल, तसेच साक्षीदारांची साक्ष ऐकली जाईल.

विशेष आकार दाव्याचे विधानशिस्तबद्ध मंजुरीची कोणतीही स्पर्धा नाही, म्हणून, ते तयार करताना, एखाद्याने मार्गदर्शन केले पाहिजे सामान्य आवश्यकतारशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेची संहिता. दस्तऐवजाच्या मजकुरात हे समाविष्ट असावे:

• फिर्यादी (नाव, पत्ता, टेलिफोन) आणि प्रतिवादी (संस्थेचे नाव, पत्ता, टेलिफोन) बद्दल माहिती;
• प्रकरणाच्या परिस्थितीचे वर्णन: शिस्तभंगाची मंजूरी लादण्याचे कारण, आपण त्यास का सहमत नाही, इ.;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांचे हेतू आणि संदर्भ दर्शविणारा दावा (अनुशासनात्मक मंजुरी काढून टाकण्यासाठी);
• परिशिष्ट. येथे तुम्हाला दाव्याशी संलग्न सर्व कागदपत्रांची यादी करणे आवश्यक आहे;
• अर्जदाराची स्वाक्षरी आणि दावा सादर करण्याची तारीख.

दाव्यासोबत खालील कागदपत्रे जोडलेली आहेत:

• दस्तऐवज - आपल्या आवश्यकतांसाठी आधार;
• अर्जाच्या स्वतःच्या प्रती आणि सर्व कागदपत्रे - प्रक्रियेतील सहभागींच्या संख्येनुसार;
• प्रतिनिधीच्या अधिकारांची पुष्टी करणारा दस्तऐवज (जर दावा अर्जदाराने स्वतः दाखल केला नसेल तर).

सारांश

गैरवर्तनाच्या परिणामांच्या गंभीरतेनुसार, तुम्हाला फटकारले जाऊ शकते, फटकारले जाऊ शकते किंवा काढून टाकले जाऊ शकते. जर पहिल्या दोन प्रकरणांमध्ये कामगार दलात प्रवेश केला गेला नाही, तर लेखाच्या अंतर्गत डिसमिस झाल्यास, तुम्हाला सापडण्याची शक्यता नाही. चांगले कामभविष्यात.

जर तुम्हाला असे वाटत असेल की तुम्हाला अयोग्य शिक्षा झाली आहे, तर नियोक्त्याच्या निर्णयाला आव्हान दिले जाऊ शकते - कायदा कामगारांना त्यांच्या योग्यतेचे, सन्मानाचे आणि चांगल्या नावाचे रक्षण करण्यास सर्व कायदेशीर मार्गांनी परवानगी देतो.

योग्य गोष्ट कशी करावी हे शोधण्यासाठी - शिक्षेविरूद्ध अपील करणे किंवा नशिबाशी समेट करणे - अनुभवी वकिलाचा सल्ला घेणे चांगले.