शिस्तभंगाच्या कारवाईमुळे बडतर्फ. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या अनुशासनात्मक निर्बंधांच्या प्रकारांबद्दल तपशील. शिस्तभंगाच्या कारवाईचा उपाय म्हणून डिसमिस

बी.जी. सॅनिकोव्ह, याम्बर्गाझडोब्यचा एलएलसीच्या शिस्त आणि श्रम संबंध विभागाचे वकील

अनुपालन कामगार शिस्तकामगारांचे काम योग्यरित्या आयोजित करणे, उच्च श्रम उत्पादकतेसाठी परिस्थिती निर्माण करणे, अपघात, मानवनिर्मित आपत्ती टाळण्यासाठी आवश्यकतेमुळे. 80% प्रकरणांमध्ये

कामगार शिस्तीचे पालन कर्मचार्यांच्या कामाचे योग्यरित्या आयोजन करणे, उच्च श्रम उत्पादकतेसाठी परिस्थिती निर्माण करणे आणि अपघात आणि मानवनिर्मित आपत्ती टाळण्यासाठी आवश्यक आहे. 80% प्रकरणांमध्ये, " मानवी घटक", ज्याचा नकारात्मक प्रभाव श्रम शिस्त मजबूत करून कमी केला जाऊ शकतो आणि केला पाहिजे.

हे अंतर्गत विकसित करून प्राप्त केले जाऊ शकते मानक कागदपत्रे, उत्पादन सुविधांवर कामगार शिस्तीच्या स्थितीचे निरीक्षण करण्यासाठी एक स्पष्ट प्रणाली तयार करणे. दोषी कर्मचार्‍यांना डिसमिस करताना (उदाहरणार्थ, न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे प्रशासनाला निष्काळजी कर्मचार्‍याला कामावर पुनर्संचयित करण्यास भाग पाडले जाते तेव्हा) अनुशासनात्मक मंजुरींचा योग्य आणि न्याय्य वापर केल्यास प्रतिकूल कायदेशीर आणि आर्थिक परिणाम टाळण्यास मदत होईल. अर्थात, एखादी व्यक्ती स्वत: ला चाबूकपर्यंत मर्यादित करू शकत नाही, तेथे गाजर असणे आवश्यक आहे. म्हणून, श्रम शिस्तीची एक सक्षम प्रणाली आवश्यक आहे, जी प्रामाणिक कामासाठी प्रोत्साहन प्रणाली आणि कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणार्‍यांवर शिस्तबद्ध आणि भौतिक प्रभावाच्या उपायांची प्रणाली प्रदान करेल.

शिस्तबद्ध जबाबदारी

श्रम शिस्त- कामगार संहिता, इतर कायदे, सामूहिक करार, करार, कामगार करार, संस्थेचे स्थानिक नियम (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 189 नुसार) नुसार परिभाषित केलेल्या आचार नियमांचे सर्व कर्मचार्‍यांसाठी अनिवार्य आज्ञाधारकता. .

कर्मचार्‍याला शिस्तबद्ध उत्तरदायित्वात आणताना नियोक्त्याला खालील अटी सिद्ध करणे आवश्यक आहे :

एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार (अधिकृत) कर्तव्यांचे उल्लंघन केल्याची वचनबद्धता,

चुकीचे कर्मचार्‍यांच्या कृती,

कामगाराचा दोष

कर्मचाऱ्याचे बेकायदेशीर, दोषी वर्तन आणि त्याला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्यांचे उल्लंघन यांच्यातील एक कारणात्मक संबंध.

आच्छादन शिस्तभंगाची कारवाईकर्मचार्‍यांची नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याबाबत निर्णय घेण्यास अधिकृत नियोक्ताच्या प्रतिनिधीद्वारेच केले पाहिजे (कारण डिसमिसला अनुशासनात्मक मंजुरींपैकी एक म्हणून प्रदान केले आहे). अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करताना या आवश्यकतांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास, इतर उल्लंघनांसह, ही मंजुरी रद्द केली जाऊ शकते.

उदाहरण १

मद्यधुंद अवस्थेत कामाच्या ठिकाणी हजर राहिल्याबद्दल त्याच्या पदावरून काढून टाकलेल्या कामगाराच्या पुनर्स्थापनेसाठी K-va च्या दाव्याचे समाधान करून, Labytnangsky न्यायालयाने या वस्तुस्थितीवरून पुढे गेले की त्याच्या डिसमिसची प्रक्रिया कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांची पूर्तता करत नाही: फिर्यादी नव्हता. लेखी स्पष्टीकरण प्रदान करणे आवश्यक आहे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 22 चे उल्लंघन केल्याबद्दल त्याच्या डिसमिसबद्दलचा आदेश एका अयोग्य अधिकाऱ्याने जारी केला होता - राज्य युनिटरी एंटरप्राइझचे उपसंचालक "यमलफार्म" सेम-थ, जारी करताना 22 मे 2002 रोजी अ-अभिनय दिग्दर्शकाचा आदेश. आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 56 चे उल्लंघन करून, प्रतिवादीने वादी कामाच्या ठिकाणी असल्याची पुष्टी करण्यासाठी कोणताही पुरावा न्यायालयाला प्रदान केला नाही. अल्कोहोल नशा, Sem th च्या स्पष्टीकरणाव्यतिरिक्त, ज्याने फिर्यादीला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी केला.

कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणार्‍यांना, भौतिक प्रभावाच्या उपायांसह शिस्तभंगाचे उपाय स्वतंत्रपणे आणि एकत्र लागू केले जाऊ शकतात. प्रत्येक प्रकरणात, निर्णय कर्मचार्याच्या अपराधाची डिग्री, शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याची तीव्रता यावर अवलंबून असतो. प्रत्येक अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी फक्त एक शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते. म्हणून, एकाच वेळी त्याच गुन्ह्यासाठी कर्मचाऱ्याला फटकारणे आणि डिसमिस करणे अशक्य आहे.

शिस्तभंगाची कारवाई नंतर लागू नाहीगैरवर्तन आढळल्याच्या तारखेपासून एक महिना, कर्मचारी आजारी असताना, रजेवर असताना, तसेच कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी लागणारा वेळ मोजत नाही (लेबरच्या कलम 193 चा भाग 3) रशियन फेडरेशनचा कोड). शिस्तभंगाची कारवाई नंतर लागू करता येणार नाही गुन्ह्याच्या तारखेपासून सहा महिने, आणि ऑडिटच्या निकालांनुसार, आर्थिक तपासणी - आर्थिक क्रियाकलापकिंवा ऑडिट- नंतर त्याच्या अंमलबजावणीच्या तारखेपासून दोन वर्षे. सूचित वेळेच्या मर्यादेत फौजदारी खटल्यातील कार्यवाहीची वेळ समाविष्ट नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 चा भाग 4).

सामान्य आणि विशेष अनुशासनात्मक जबाबदारी

रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यामध्ये, दोन प्रकारच्या अनुशासनात्मक दायित्वांमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे: सामान्य आणि विशेष.

सामान्य शिस्तबद्ध जबाबदारीरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 मध्ये सूचीबद्ध केवळ अनुशासनात्मक निर्बंध अशा कर्मचार्यांना लागू केले जातात जे अशी जबाबदारी घेतात:

टिप्पणी,

फटकारणे,

योग्य कारणास्तव डिसमिस.

विशेष शिस्तबद्ध जबाबदारीअनुशासनावरील कायदे आणि नियमांद्वारे प्रदान केलेले. प्रशासनाच्या दृष्टिकोनातून मनोरंजक असलेल्या काही शिस्तबद्ध उपायांची उदाहरणे देऊ.

उदाहरण २

अणुऊर्जेच्या वापराच्या क्षेत्रात विशेषतः धोकादायक उत्पादन असलेल्या कामगारांच्या शिस्तीवरील सनद, इतरांबरोबरच, खालील अनुशासनात्मक मंजुरी प्रदान करते:

- कर्मचाऱ्याच्या संमतीने दुसऱ्याकडे हस्तांतरित करा कमी पगाराची नोकरीकिंवा तीन महिन्यांपर्यंत खालच्या स्थितीत;

- कर्मचार्‍यांच्या संमतीने, अणुऊर्जेच्या वापराच्या क्षेत्रात विशेषतः धोकादायक उत्पादनात कामाशी संबंधित नसलेल्या नोकरीमध्ये, व्यवसाय (विशेषता) लक्षात घेऊन एका वर्षापर्यंतच्या कालावधीसाठी हस्तांतरण;

- अणुऊर्जेच्या वापराच्या क्षेत्रातील विशेषतः धोकादायक उत्पादनातील कामाशी संबंधित, तरतुदीसह, कर्मचार्‍याच्या संमतीने, व्यवसाय (विशेषता) विचारात घेऊन इतर कामाशी संबंधित असलेल्या पदावरून मुक्त होणे.

जर संस्थेचा कर्मचारी त्याला या अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करण्याच्या संदर्भात नवीन परिस्थितींमध्ये काम करणे सुरू ठेवण्यास सहमत नसेल तर, त्याच्यासोबतचा रोजगार करार (करार) रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार संपुष्टात येईल.

काही फेडरल कायदे डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक निर्बंध लादण्यासाठी विशेष कारणे प्रदान करू शकतात, जे या उद्योगातील कामाचे वैशिष्ट्य दर्शवतात. अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत नसलेल्या कारणास्तव शिस्तभंगाची डिसमिस देखील केली जाऊ शकते. कर्मचार्‍यांच्या अनुशासनात्मक बडतर्फीसाठी अतिरिक्त आधाराच्या फेडरल कायद्याद्वारे स्थापनेचे उदाहरण म्हणजे "आपत्कालीन बचाव सेवा आणि बचावकर्त्यांची स्थिती" या फेडरल कायद्याच्या कलम 9 मधील परिच्छेद 4: बचावकर्त्यासह रोजगार करार येथे समाप्त केला जाऊ शकतो. आपत्कालीन बचाव सेवेच्या प्रशासनाचा पुढाकार, आपत्कालीन बचाव कार्यसंघाने आपत्कालीन परिस्थिती दूर करण्याच्या कार्यात भाग घेण्यास बचावकर्त्याने एकल अवास्तव नकार दिल्यास.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अनुशासनात्मक मंजुरींचा अर्ज ज्यासाठी प्रदान केले जात नाही फेडरल कायदे, अनुशासनावरील कायदे आणि नियम हे बेकायदेशीर आहेत आणि शिस्तभंगाची मंजुरी रद्द करण्याच्या आदेशाची मान्यता समाविष्ट करते.

शिस्तभंगाची कारवाई म्हणजे काय?

शिस्तभंगाचा गुन्हा शिवाय कर्मचाऱ्याची अकार्यक्षमता किंवा अयोग्य कामगिरी आहे चांगली कारणेत्याला नियुक्त केलेले कर्तव्ये (अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रक, नोकरीचे वर्णन, नियम, कामगार संरक्षण आणि सुरक्षिततेचे नियम, उपकरणांच्या ऑपरेशनची व्यवस्था आणि सुरक्षितता, तसेच आदेश, सूचना, प्रशासनाकडून लेखी सूचना, ज्याची अंमलबजावणी कर्मचार्‍यासाठी अनिवार्य आहे आणि ज्या कामगारांना विरोध करत नाहीत. फंक्शन निर्दिष्ट कामाचे स्वरूप, नोकरीचे वर्णन किंवा रोजगार करार).

उदाहरण ३

झेडच्या कामगार विवादाचा विचार करून, सालेखार्ड न्यायालयाने निश्चितपणे स्थापित केले की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस ऑर्डर जारी करताना, फिर्यादीला दोनदा अनुशासनात्मक कारवाई करण्यात आली. reprimands, जे मागे घेतले गेले नाहीत आणि विहित पद्धतीने रद्द केले गेले. त्याच वेळी, या आधारावर फिर्यादीला डिसमिस करण्याच्या कायदेशीरतेवर निर्णय घेताना, न्यायालय या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की वादीने कागदपत्रे वितरीत करण्यासाठी मुद्रण गृहाच्या उपसंचालकांच्या तोंडी आदेशांचे पालन केले नाही. प्रिंटिंग मशीन, जे डिसमिस ऑर्डरचा आधार बनवते, वादी कामगार शिस्तीचे उल्लंघन मानू शकत नाही, कारण नोकरीच्या वर्णनानुसार, अंमलबजावणी सहाय्यक कार्यप्रिंटर म्हणून फिर्यादीची कर्तव्ये समाविष्ट नाहीत. म्हणून, न्यायालयाने न्याय्यपणे फिर्यादीला कामावर बहाल केले, न्यायालयाचा निर्णय कॅसेशनवर अपरिवर्तित राहिला.

शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यांमध्ये, विशेषतः:

अ) कामावर किंवा कामाच्या ठिकाणी योग्य कारणाशिवाय कर्मचार्‍याची अनुपस्थिती .

हे शक्य आहे की कर्मचार्‍यांशी झालेला रोजगार करार किंवा नियोक्त्याचा कोणताही स्थानिक नियामक कायदा (ऑर्डर, शेड्यूल, इ.) विशिष्ट तरतूद करत नाही. कामाची जागाहा कामगार. कर्मचार्‍याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये कोठे असणे आवश्यक आहे याबद्दल विवाद झाल्यास, एखाद्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींमधून पुढे जावे. आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 209 च्या भाग 6 नुसार, कामाची जागा ही अशी जागा आहे जिथे कर्मचारी असणे आवश्यक आहे किंवा जिथे त्याला त्याच्या कामाच्या संदर्भात येणे आवश्यक आहे आणि जे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्ताच्या नियंत्रणाखाली आहे. ;

ब) कामगार मानकांच्या प्रस्थापित प्रक्रियेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 162) बदलाच्या संदर्भात कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास कर्मचार्‍याने योग्य कारणाशिवाय नकार देणे, कारण रोजगार कराराच्या आधारे, कर्मचारी बांधील आहे. एक निश्चित पूर्ण करा श्रम कार्य, संस्थेमध्ये अंमलात असलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 56).

बदलामुळे रद्द करणे आवश्यक अटीरोजगार करार हा कामगार शिस्तीचे उल्लंघन नाही, परंतु कलाच्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आधार म्हणून काम करतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, कलाद्वारे प्रदान केलेल्या प्रक्रियेचे पालन करून. समान संहितेच्या 73;

मध्ये) वैद्यकीय तपासणीतून योग्य कारणाशिवाय नकार किंवा चोरीविशिष्ट व्यवसायांचे कर्मचारी, तसेच जाण्यास कर्मचार्‍याचा नकार कामाची वेळविशेष शिक्षण आणि परीक्षाकामगार संरक्षण, सुरक्षा उपाय आणि ऑपरेटिंग नियम, आहे तर पूर्व शर्तव्यवसाय परवाना .

विरुद्ध शिस्तभंगाच्या उपाययोजना लागू करताना वाद निर्माण होतो ज्या कर्मचाऱ्यांनी पूर्ण लेखी करार करण्यास नकार दिला दायित्व सोपवलेल्या मालमत्तेच्या कमतरतेसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 244), जेव्हा रोजगार करारासह एकाच वेळी निष्कर्ष काढला गेला नाही.

संपूर्ण उत्तरदायित्वावरील करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्यास पुढील सर्व परिणामांसह कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अपयश मानले पाहिजे जर:

भौतिक मालमत्तेच्या देखभालीसाठी कर्तव्ये पूर्ण करणे हे कर्मचार्‍यांचे मुख्य श्रमिक कार्य आहे, जे कामावर घेताना मान्य केले जाते आणि

सध्याच्या कायद्यानुसार, त्याच्याशी संपूर्ण उत्तरदायित्वाचा करार केला जाऊ शकतो, ज्याबद्दल कर्मचाऱ्याला माहित होते.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याशी रोजगार करार संपल्यानंतर पूर्ण दायित्वावर करार करण्याची आवश्यकता उद्भवली, परंतु कर्मचार्‍याने असा करार करण्यास नकार दिला, तर नियोक्ता खालीलप्रमाणे कार्य करण्यास बांधील आहे. सर्वप्रथम, कर्मचार्‍याला दुसरी नोकरी ऑफर करणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 73), आणि त्याच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, त्याच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 7 सह (रोजगार कराराच्या अत्यावश्यक अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्‍याचा नकार).

कायद्याने मालकाच्या अधिकाराची तरतूद केली आहे एखाद्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीवरून लवकर परत बोलावणेकेवळ त्याच्या संमतीने काम करणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 चा भाग 2), म्हणून, सुट्टीच्या समाप्तीपूर्वी कामावर परत येण्याच्या नियोक्ताच्या आदेशाचे पालन करण्यास कर्मचार्‍याने नकार दिला (कारण काहीही असो) शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जाईल.

कर्मचार्‍याला नकार दिल्याबद्दल देखील शिस्त लावली जाऊ शकत नाही:

कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्यामुळे किंवा त्याच्या जीवनास आणि आरोग्यास धोका असल्यास काम करण्यापासून

पूर्ततेपासून भारी कामआणि हानिकारक आणि (किंवा) सह कार्य करा धोकादायक परिस्थितीरोजगार करारामध्ये समाविष्ट नसलेले काम.

अपवाद फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेली प्रकरणे आहेत.

शिस्तभंगाची बडतर्फी

शिस्तभंगाची बडतर्फी- रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या रूपात शिस्तभंगाच्या मंजुरीचा एक अत्यंत उपाय, नियोक्त्याने त्याला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्यांच्या चुकीमुळे त्याच्या गैर-कार्यक्षमतेसाठी किंवा अयोग्य कामगिरीसाठी नियोक्त्याने लादले आहे.

कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी अनुसरण करू शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 5-10 नुसार) :

वैध कारणाशिवाय वारंवार श्रम कर्तव्यांची पूर्तता न करणे, जर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असेल;

अविवाहित घोर उल्लंघनकामगार कर्तव्ये, म्हणजे:

अ) अनुपस्थिती (कामाच्या दिवसात सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती);

ब) मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर दिसणे;

c) कायदेशीररित्या संरक्षित रहस्ये (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे, जे कर्मचार्याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ज्ञात झाले;

ड) कामाच्या ठिकाणी चोरी करणे (लहान सह) इतरांच्या मालमत्तेची चोरी करणे, त्याचा हेतुपुरस्सर नाश किंवा नुकसान, कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केलेल्या न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे किंवा प्रशासकीय दंड लागू करण्यासाठी अधिकृत संस्थेच्या निर्णयाद्वारे स्थापित;

e) कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे कर्मचार्‍यांचे उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे गंभीर परिणाम (कामाच्या ठिकाणी अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा वास्तविक धोका निर्माण झाला असेल;

जर या कृतींमुळे नियोक्ताचा त्याच्यावरील विश्वास कमी झाला असेल तर थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्‍या कर्मचार्‍याद्वारे दोषी कृती करणे;

अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्‍या कर्मचार्‍याची वचनबद्धता हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत आहे;

मालमत्तेच्या सुरक्षेचे उल्लंघन, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान करणारे अवास्तव निर्णय घेतल्याबद्दल (ही तरतूद केवळ संस्थेच्या प्रमुखांना (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्यांचे प्रतिनिधी किंवा मुख्य लेखापाल यांना लागू होते. );

संस्थेच्या प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्यांच्या कामगार कर्तव्यांचे प्रतिनिधी यांचे एकच घोर उल्लंघन.

शिस्तभंग हा शेवटचा उपाय आहे. या प्रकारच्या दंडाच्या अर्जासाठी पुरेशी कारणे असणे आवश्यक आहे, आदर्शपणे गोळा केलेले आणि अंमलात आणलेले कागदपत्रे कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन केल्याबद्दल कर्मचार्‍याच्या अपराधाची पुष्टी करतात. थोड्याशा संशयावर, स्वत: ला फटकारण्याच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करणे आणि भौतिक प्रभावाच्या सर्व संभाव्य उपायांचा वापर करण्यापर्यंत मर्यादित ठेवणे चांगले आहे.

डिसमिसच्या स्वरूपात शिस्तभंगाच्या कारवाईच्या टोकापर्यंत जाऊन, नियोक्त्याने न्यायालयात त्याच्या निर्दोषतेचे रक्षण करण्यास तयार असले पाहिजे.

दिवाणी कार्यवाही पक्षांची स्पर्धात्मकता आणि समानतेच्या आधारे केली जाते (रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 12). खटल्यासाठी खटला तयार करताना आणि खटल्यादरम्यान, पक्षांना (रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 57) पुरावे गोळा करण्यात आणि मागणी करण्यात मदतीसाठी न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार आहे.

उदाहरण ४

प्रतिवादीच्या प्रतिनिधी, सर्व्हिस ड्रिलिंग कंपनी एलएलसीला, वादी पी. बद्दलच्या युक्तिवादांची विसंगती पुष्टी करण्यासाठी ही नेमकी गरज होती. बेकायदेशीर डिसमिस 25, 26, 27 मे 2002 रोजी अनुपस्थितीसाठी. वॉचमन म्हणून काम करताना, फिर्यादीने सूचित केलेल्या दिवशी पहारेकरी सुविधा सोडली, पगार घेण्यासाठी नोयाब्रस्कमधील बँकेत गेला आणि त्यानंतर, अनुपस्थिती लपवण्यासाठी, त्याने वैयक्तिकरित्या जर्नलमध्ये शिफ्ट स्वीकारणे आणि हस्तांतरण करण्याबद्दल प्रवेश केला. सूचित वेळ.

अशा प्रकारे, फिर्यादीच्या गैरहजेरीची वस्तुस्थिती केवळ साक्षीदारांच्या साक्षीनेच नव्हे तर फिर्यादीच्या वैयक्तिक बँक खात्यातून काढलेल्या अर्काद्वारे देखील पुष्टी केली गेली. नोयाब्रस्की न्यायालयाने कामावर पुनर्स्थापनेचा दावा नाकारला.

नियोक्त्याने केवळ कर्मचाऱ्याने शिस्तभंगाचा गुन्हा केल्याचेच नव्हे तर या गुन्ह्याची तीव्रता, तो कोणत्या परिस्थितीत केला गेला, कर्मचाऱ्याचे पूर्वीचे वर्तन, त्याची काम करण्याची वृत्ती या गोष्टीही विचारात घेतल्याचा पुरावा देणे आवश्यक आहे. एक दंड.

उदाहरण 5

तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत फेटाळलेल्या वेल्स सर्व्हिस एलएलसीच्या कॅपिटल रिपेअर विरुद्ध ड्रायव्हर पी.च्या दाव्यावर विचार करताना, नोयाब्रस्की कोर्टाने खालील गोष्टी स्थापित केल्या: 20-21 जानेवारी रोजी , 2002, फिर्यादी, चालक म्हणून, सुमारे 40 तास सतत काम करत होते आणि त्यांना किमान 70 तास विश्रांती घ्यावी लागली, परंतु पहिल्या शिफ्टमध्ये कामावर गेले. शारिरीक थकव्यामुळे चालकाला चालक म्हणून आपली श्रम कर्तव्ये नीट पार पाडता आली नाहीत, त्यामुळे फिर्यादीच्या चुकीमुळे अपघात झाला.

6 मार्च 2002 च्या आदेश क्रमांक 157 द्वारे, त्याला अपघाताबद्दल फटकारण्यात आले आणि म्हणून, जेव्हा फिर्यादीला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस करण्यात आले (वाजवी कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश , त्याला अनुशासनात्मक मंजुरी असल्यास), नियोक्ता कार अपघाताच्या विशिष्ट परिस्थिती लक्षात घेण्यास बांधील होता. याव्यतिरिक्त, जेव्हा वादी डिसमिस केला गेला तेव्हा, नियोक्त्याने या आदेशासह, तसेच वादीला फटकारताना 13 मार्च 2002 च्या आदेशासह कर्मचाऱ्याची ओळख करून दिली नाही. फिर्यादीला पुन्हा चालक म्हणून रुजू करण्यात आले.

शिस्तभंगाची कारवाई करणे

स्ट्रक्चरल युनिट्सचे प्रमुख (विभाग, विभाग, कार्यशाळा, सेवा, विभाग, शाखा) सामान्यतः कामगार शिस्तीच्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे पालन करण्यासाठी, शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यांची योग्य आणि वेळेवर नोंदणी करण्यासाठी जबाबदार असतात. परंतु, त्यांच्याकडे, नियमानुसार, अशा दस्तऐवजांच्या नोंदणीच्या क्षेत्रात अपुरी साक्षरता आहे. ही पोकळी वेगवेगळ्या प्रकारे भरून काढता येते. यासाठी तुम्ही नेहमी एखाद्या विशेषज्ञला सहभागी करून घेऊ शकता कर्मचारी सेवाकिंवा DOW सेवा ( दस्तऐवजीकरण समर्थनव्यवस्थापन). आणि तुम्ही संरचनात्मक विभागांच्या प्रमुखांसाठी एक मेमो विकसित करू शकता, ज्यामध्ये नमुने असतील आवश्यक कागदपत्रेत्यांच्या डिझाइनवर टिप्पण्यांसह. तर, अनुशासनात्मक गुन्हा केल्याची वस्तुस्थिती लक्षात आल्यानंतर, आदर्शपणे, एखाद्याने केले पाहिजे :

गैरप्रकार थांबवण्यासाठी तातडीने कारवाई करा,

संबंधित कायदा जारी करा (उदाहरण 6 पहा),

उघड झालेल्या वस्तुस्थितीचा अहवाल तुमच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाला आणि आवश्यक असल्यास, एंटरप्राइझच्या इतर विभागांना (कायदेशीर, कामगार संरक्षण आणि सुरक्षा विभाग, सुरक्षा सेवा इ.) कळवा.

आमच्या कंपनीतील अंमलात असलेल्या नियमांनुसार, थेट पर्यवेक्षकाने कामगार शिस्तीच्या उल्लंघनाची सर्व कारणे शोधून काढल्यानंतर, संबंधित कायदा तयार केल्यानंतर, त्याने शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा निर्णय घेण्यासाठी अधिकृत अधिकार्‍याकडे पाठवणे आवश्यक आहे. , खालील कागदपत्रे :

शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याचे सार दर्शविणारा मेमो;

कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणाऱ्या व्यक्तीचे लिखित स्पष्टीकरण;

कमिशनमध्ये गुंतलेल्या व्यक्तींचे लेखी स्पष्टीकरण (अहवाल, मेमो) किंवा वचनबद्ध गैरवर्तनाच्या वस्तुस्थितीचा शोध;

कामाच्या वेळेचे वेळापत्रक किंवा कामाच्या वेळेवर ऑर्डरची प्रत;

अनुशासनात्मक मंजुरी आणि (किंवा) आर्थिक उपाययोजना लागू करण्याबाबत निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक असलेली इतर कागदपत्रे (नोकरीचे वर्णन, ETKS मधील अर्क, नियामक दस्तऐवजांच्या प्रती, ज्यांच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन झाले आहे, वैद्यकीय तपासणी प्रोटोकॉल, कृती निश्चित करणे. उल्लंघनाची वस्तुस्थिती, उदाहरणार्थ, नशेत असताना कामावर दिसणे किंवा कामावर अनुपस्थित राहणे इ.).

शिस्तभंगाचा गुन्हा लादण्याचा आदेश तयार करताना, कामावर गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरण कसे घ्यायचे हा प्रश्न अनेकदा उद्भवतो. या प्रकरणात, नियोक्त्याला वचनबद्ध शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याच्या सारावर लेखी स्पष्टीकरण देण्याच्या प्रस्तावासह तार देणे पुरेसे आहे. टेलीग्राम T-2 कार्डमध्ये दर्शविलेल्या निवासस्थानाच्या पत्त्यावर पाठविला जाणे आवश्यक आहे आणि असणे आवश्यक आहे मेल सूचनावितरण बद्दल. मग, जर पत्त्याला हा टेलिग्राम मिळाला आणि डिलिव्हरीच्या सूचनेच्या स्वरूपात पुरावा असेल तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 ची आवश्यकता संबंधित कर्मचाऱ्याकडून स्पष्टीकरणाची विनंती करण्याच्या नियोक्ताच्या बंधनाबाबत. लेखनशिस्तभंगाची कारवाई होईपर्यंत.

कामाचे वेळापत्रक हे सुनिश्चित करण्यात मदत करेल की कामाच्या वेळेत शिस्तभंगाचा गुन्हा केला गेला आहे. कर्मचारी कामाच्या वेळेत कामगार कर्तव्ये पार पाडतो आणि कर्मचार्‍याला कामाच्या तासांच्या बाहेर त्याने नियुक्त केलेल्या श्रम (अधिकृत) कर्तव्यांचे उल्लंघन केल्याचे आरोप अधिकृत नाही. शिफ्ट कामात हे विशेषतः महत्वाचे आहे.

मसुदा ऑर्डर तयार करतानाअनुशासनात्मक मंजुरी लादण्याबद्दल, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की बर्‍याचदा स्पष्ट दिसत असलेल्या तथ्यांची पडताळणी करणे आवश्यक आहे. अनुशासनात्मक मंजुरी आणि (किंवा) भौतिक प्रभावाचे उपाय लादण्याचा आदेश उत्तम प्रकारे विभागलेला आहे तीन भाग :

वर्णनात्मक,

प्रेरक,

संकल्पशील.

ऑर्डरच्या वर्णनात्मक भागामध्ये, विशिष्ट कर्मचार्याने केलेल्या अनुशासनात्मक गुन्ह्यामध्ये काय व्यक्त केले गेले याचे थोडक्यात वर्णन करणे आवश्यक आहे.

प्रेरणा भागामध्ये सर्व दस्तऐवज असणे आवश्यक आहे जे शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करण्यासाठी आधार म्हणून काम करतात, त्यांचे तपशील दर्शवितात. हे नोकरीचे वर्णन असू शकते, ऑपरेटिंग वैशिष्ट्यकर्मचाऱ्याने त्यांचे आउटगोइंग (किंवा नोंदणी) क्रमांक आणि तारीख दर्शविणारे मेमो, कृत्ये, प्रोटोकॉलचे उल्लंघन केले आहे.

ऑर्डरच्या ऑपरेटिव्ह भागामध्ये, कर्मचार्‍याची अचूक स्थिती (व्यवसाय) सूचित करणे आवश्यक आहे, युनिट, आडनाव, नाव, आश्रयस्थान, अनुशासनात्मक कारवाईचे लादलेले उपाय आणि भौतिक प्रभाव दर्शवितात. डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजूरी लादताना, डिसमिस करण्याच्या कारणाचे शब्दलेखन आणि परिच्छेद दर्शविणारे कामगार संहिता किंवा फेडरल कायद्यातील आधाराशी तंतोतंत अनुरूप असणे आवश्यक आहे.

अनुशासनात्मक मंजुरी आणि (किंवा) भौतिक प्रभावाच्या उपायांवर आदेशाचा एक मुद्दा कल्पना केली जाऊ शकतेस्वाक्षरी आणि नियुक्तीनंतर आवश्यक युनिट्स (लेखा, स्ट्रक्चरल युनिट जेथे दोषी कर्मचारी काम करतो, कर्मचारी विभाग, कायदेशीर सेवा इ.) मध्ये त्याचे वितरण नोंदणी क्रमांक.

आदेशाचा मजकूर प्रकाशनाच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत या आदेशाचे उल्लंघन करणार्‍याला या आदेशाची ओळख करून देण्याच्या तत्काळ पर्यवेक्षकाच्या दायित्वाची तरतूद करू शकतो.

काही प्रकरणांमध्ये, आदेशाच्या मजकुरात, वारंवार शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याच्या घटनेत कर्मचार्‍याच्या संभाव्य डिसमिसबद्दल चेतावणी दिली जाऊ शकते (उदाहरण 7 मधील कलम 4 पहा).

अनुशासनात्मक मंजुरीच्या प्रकारावर अंतिम निर्णय, भौतिक प्रभावाचा प्रकार आणि उपायांचा अर्ज नियोक्ताच्या प्रतिनिधीद्वारे घेतला जातो, जो एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्‍यांची नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याबाबत निर्णय घेण्यास अधिकृत आहे.

नमुना शिस्तबद्ध आदेशासाठी उदाहरण 7 पहा.

परिचित झाल्यावर, कर्मचारी शिस्तभंगाची मंजुरी लादण्यासाठी ऑर्डरच्या प्रतीवर थेट स्वाक्षरी करतो.

जर कर्मचार्‍याने स्वतःला ओळखण्यास नकार दिला तर, त्याला मोठ्याने वाचून शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा आदेश जाहीर केला जातो. या प्रकारच्या परिचयाची वस्तुस्थिती तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे एक योग्य कायदा तयार करून रेकॉर्ड केली जाते, ज्यावर ओळखीच्या वेळी उपस्थित असलेल्या दोन साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केली आहे (उदाहरण 8 पहा).

अनुशासनात्मक निर्बंध काढून टाकणे

अनुशासनात्मक मंजुरी अर्ज केल्याच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत, कर्मचाऱ्याला नवीन शिस्तभंगाची मंजुरी दिली गेली नाही, तर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी नाही असे मानले जाते.

नियोक्त्याला, अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जाच्या तारखेपासून एक वर्ष संपण्यापूर्वी, त्याला कर्मचार्‍यांकडून काढून टाकण्याचा अधिकार आहे:

अनुशासनात्मक मंजुरी

1 -1

डिसमिसल म्हणजे कर्मचारी आणि तो ज्या कंपनीत काम करतो त्यामधील रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत निर्दिष्ट केलेल्या आधारावर डिसमिस करणे शक्य आहे. कर्मचार्‍यावर लादलेली शिस्तभंगाची मंजूरी म्हणून एक कारण म्हणजे फटकार.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता फटकारण्याबद्दल काय म्हणते

कार्यसंघातील संबंधांमध्ये शिस्त महत्त्वाची असते. हे कंपनीच्या व्यवस्थापकांना ते प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यात मदत करते आणि नियुक्त कर्मचारी श्रम उत्पादकता उत्तेजित करतात आणि कर्मचार्‍यांच्या सदस्यांमधील जबाबदाऱ्यांचे योग्य वितरण करतात. स्थानिक पातळीवर ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी नियमनियोक्त्याने काही आचार नियम लिहून देणे आवश्यक आहे. ते सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी अनिवार्य आहेत. पालन ​​करण्यात अयशस्वी होणे, नियमांचे अपूर्ण पालन करणे हे नियोक्त्याद्वारे अनुशासनात्मक स्वरूपाचे दोषी कृत्य म्हणून अर्थ लावले जाऊ शकते. त्याच्यासाठी, एखाद्या विशिष्ट कंपनीच्या विभागाच्या प्रमुखाने अधीनस्थांना फटकारले पाहिजे.

फटकार हा शिस्तभंगाच्या कारवाईचा एक प्रकार आहे. कर्मचाऱ्याच्या दोषी कृतीचा निषेध करणे हा त्याचा उद्देश आहे. लेखी आदेशाद्वारे फटकारले जाते. या दस्तऐवजात फक्त एक शब्द असू शकतो - एक फटकार. कठोर फटकारण्याचे शब्द अस्तित्वात नाहीत. जर हा शब्द ऑर्डरमध्ये परावर्तित झाला असेल, तर नियोक्ताची कृती न्यायिक सरावाच्या आधारे बेकायदेशीर म्हणून ओळखली जाते.

धिक्काराच्या स्वरुपात अनुशासनात्मक कृती म्हणजे गैर-कार्यप्रदर्शन, अयोग्य कामगिरी कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये ज्यामध्ये निहित आहेत. कामगार करार, नोकरीचे वर्णन, तसेच नियोक्त्याच्या नियमांमध्ये. कामगार शिस्तीचे उल्लंघन, यामधून, कामावर कर्मचारी नसणे, एखाद्याच्या मालमत्तेची चोरी, मद्यपी किंवा कामाच्या ठिकाणी दिसणे याद्वारे व्यक्त केले जाते. औषध नशा, नोकरीसाठी अर्ज करताना बनावट कागदपत्रे प्रदान करणे.

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा धडा 30 अनुशासनात्मक प्रतिबंधांशी संबंधित समस्यांचे नियमन करतो. विशेषतः, हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192-195 चे लेख आहेत. कंपनीच्या प्रमुखास रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 192 अंतर्गत कर्मचार्‍यांना खालील दंड लागू करण्याचा अधिकार आहे:

• टिप्पणी;
• फटकारणे

कर्मचार्‍यावर कोणती शिस्तभंगाची मंजुरी द्यायची हा प्रश्न प्रत्येक प्रकरणाच्या आधारावर ठरवला जातो. नियोक्ता कर्मचार्याने केलेल्या दोषी कृतींच्या स्वरूपाकडे तसेच परिणामांच्या तीव्रतेकडे लक्ष देतो. कर्मचार्‍याला शिक्षेचा उपाय म्हणून डिसमिस करणे केवळ कामगार कायद्याच्या तरतुदींनुसारच होऊ शकते, विशेषत: कलम 5,6,9 किंवा 10, भाग 1, कलानुसार. 81, पॅरा. 1, कला. 336. कामगार कायद्यामध्ये फटकारण्यासाठी डिसमिस करण्यासारखे कोणतेही कारण नाही. तुम्हाला अशी तरतूद संहितेत सापडणार नाही. संस्थेच्या कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा आधार म्हणून संस्थेच्या प्रमुखाने या शब्दाचा वापर करणे कायदेशीर नियमांचे घोर उल्लंघन असेल, ज्यामुळे नंतर खटला भरला जाऊ शकतो.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 मध्ये एक नियम आहे: कर्मचार्‍याच्या संबंधात शिस्तीचे उल्लंघन केल्याबद्दल, फक्त एकच शिक्षा प्रदान केली जाते. आणि जर कर्मचार्‍याला बॉसने चुकीच्या वागणुकीसाठी आधीच फटकारले असेल तर व्यवस्थापक त्याला त्याच्यासाठी डिसमिस करू शकत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 मध्ये नमूद केलेल्या अनुशासनात्मक निर्बंधांचा क्रम कोणतीही भूमिका बजावत नाही. उदाहरणार्थ, एखाद्या अधिकार्‍याने शिस्तीचे घोर उल्लंघन केल्‍याने रोजगार करार रद्द केल्‍याने कायद्याचे पालन होईल, जरी त्‍याच्‍या आधी कोणतीही निंदा आणि टिप्‍पणी नसली तरीही. श्रम संहितेला शिस्तबद्ध मंजुरी लादण्याच्या प्रक्रियेचे कठोर पालन आवश्यक आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 मध्ये स्पष्टपणे नमूद केले आहे.

तुम्हाला नोकरीवरून काढण्यासाठी किती फटकारले पाहिजेत

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता या प्रश्नाचे अस्पष्ट उत्तर देत नाही. व्यवहारात, अनुशासनात्मक निर्बंध अनुक्रमे लादले जातात. जर कर्मचार्‍याला शिस्तभंगाची परवानगी असेल तर रोजगार करारातील पक्षांमधील कार्यरत संबंधांचा अंत होतो.

महत्वाचे: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 मध्ये परिभाषित केलेल्या शिस्तभंगाच्या उपायांचा वापर ही एखाद्या विशिष्ट कंपनीच्या विभागाच्या प्रमुखाची संधी आहे, परंतु बंधन नाही.

अशा प्रकारे, डिसमिससाठी, फटकारण्याची संख्या निर्णायक नाही. नेता, यासाठी चांगली कारणे असल्यास, ती एकामागून एक लादू शकतात. कार्यरत व्यक्तीला डिसमिस करण्यासाठी, एक पुरेसे आहे, ज्याची परतफेड केली जात नाही.

तत्वतः, खालील परिस्थितीत फटकारण्यासाठी डिसमिस करणे शक्य आहे:

• कर्मचारी कामाची कर्तव्ये पार पाडत नाही;
• कर्मचारी वारंवार शिस्तीचे उल्लंघन करतो;
• कर्मचाऱ्याने शिस्तीचे एकच उल्लंघन केले.

फटकारण्यासाठी डिसमिस प्रक्रिया

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम 193 स्पष्टपणे शिस्तबद्ध निर्बंध लादण्याची प्रक्रिया विहित करतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना व्यवस्थापकाने किमान एका कायदेशीर नियमाचे उल्लंघन केल्यास त्याला कायदेशीर कारवाईला सामोरे जावे लागू शकते. डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये काही चरणांचा समावेश आहे, ज्यापैकी प्रत्येकाचे कायदेशीर परिणाम आहेत:

1. शिस्तभंगाचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या उल्लंघनाचा पुरावा म्हणजे व्यवस्थापकाच्या नावाने लिहिलेला अहवाल, एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या दोषी कारवाईचे प्रत्यक्षदर्शी विधान, वैद्यकीय तपासणीचा निकाल इ.
2. उल्लंघन करणाऱ्यांनी त्यांच्या कृतीचे स्पष्टीकरण दिले पाहिजे आणि तसे लिखित स्वरूपात केले पाहिजे. मध्ये दोषी कृत्याची कारणे सांगणे चांगले आहे अधिकृत दस्तऐवज, आणि तुम्हाला एंटरप्राइझच्या कार्यालयाद्वारे पत्र हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे.
3. कर्मचाऱ्याने 2 दिवसांच्या आत स्पष्टीकरण देणे आवश्यक आहे. जर दोन दिवसांनंतर नियोक्त्याने स्पष्टीकरणात्मक नोटची प्रतीक्षा केली नाही, तर याबद्दल एक कायदा तयार केला जाईल.
4. बडतर्फीची नोटीस जारी करणे. आर्टच्या परिच्छेद 5 च्या नियमांनुसार ऑर्डर काढला आहे. 81 जर त्या व्यक्तीवर आधीच थकबाकी असलेल्या शिस्तभंगाची मंजूरी असेल.
   महत्त्वाचे: गैरवर्तन उघड झाल्यापासून 30 दिवसांच्या आत डिसमिस ऑर्डर जारी करणे शक्य आहे. त्यानंतर, अनुशासनात्मक मंजुरी लादण्यास मनाई आहे. या वेळेच्या अंतरामध्ये आजारपणाशी संबंधित कालावधी, सुट्टी, तसेच एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाने, ट्रेड युनियनने सद्य परिस्थितीच्या विश्लेषणासाठी घालवलेला वेळ समाविष्ट नाही. या परिस्थितीच्या उपस्थितीत, कंपनीच्या प्रमुखास दंड लागू करण्यासाठी दिलेला कालावधी सहा महिन्यांपर्यंत टिकतो. या नियमांचे अपवाद हे उल्लंघन आहेत जे लेखापरीक्षकांद्वारे केलेल्या ऑडिटच्या परिणामी आढळतात. या परिस्थितीत, पुनर्प्राप्ती दोन वर्षांत केली जाऊ शकते.
5. डिसमिस ऑर्डर कर्मचार्यास सादर करणे आवश्यक आहे. हे 3 दिवसांच्या आत करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचारी त्याच्याशी परिचित होण्यास नकार देत असेल तर त्यावर स्वाक्षरी करा, याबद्दल एक कायदा तयार केला जाईल.
6. लेखा विभाग कर्मचारी मोजतो. कार्मिक विशेषज्ञ मध्ये डिसमिस झाल्याची नोंद करतात कामाचे पुस्तक.

महत्वाचे: जर नियोक्त्याने शिस्तीचे वारंवार उल्लंघन केल्याबद्दल कर्मचार्‍यासोबतचा करार संपुष्टात आणला तर, कामावर त्या व्यक्तीच्या मागील दोषी कृतींचा पुरावा असणे आवश्यक आहे. या उल्लंघनांवर वर वर्णन केल्याप्रमाणेच प्रक्रिया केली जाते.

श्रम मध्ये नावनोंदणी

शिस्तीच्या उल्लंघनाच्या आधारावर कर्मचार्‍याला डिसमिस करताना कार्मिक तज्ञांनी वर्क बुकमध्ये नोंद करणे आवश्यक आहे. वर्कबुकमध्ये खालील माहिती आहे:

• रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची तारीख, नियोक्तासह कराराची समाप्ती;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखांनुसार डिसमिस करण्याचे कारण ठरवणे, कायद्यातील संदर्भ दर्शविते;
• क्रमांक, ऑर्डर तारीख.

कामगारांची एक श्रेणी आहे ज्यांच्या कामाचे नियमन करताना कायदा अधिक निष्ठावान आहे. उदाहरणार्थ, हे अपंग लोक आहेत, ज्यांच्या कामाची वैशिष्ट्ये आणि मर्यादा आहेत. अपंग व्यक्तींच्या रोजगाराच्या बाबतीत, नियोक्ता या व्यक्तींच्या अटी आणि रोजगाराबाबत नियोक्तावर कठोर आवश्यकता लादतो.

महत्त्वाचे: असे असले तरी, कामाच्या ठिकाणी केलेल्या दोषी कृत्यांबद्दल अपंग व्यक्तीला डिसमिस करण्याच्या बाबतीत आमदार नियोक्त्यांच्या हिताचा आदर करतो. जर असे झाले असेल तर अशा व्यक्तीला सर्वसाधारण आधारावर कामावरून काढून टाकले पाहिजे.

अपंग व्यक्तीचा दर्जा असलेल्या व्यक्तीला डिसमिस करताना, नियमांचे काटेकोर पालन करून डिसमिस करणे आवश्यक आहे:

• कर्मचाऱ्यावर यापूर्वी शिस्तभंगाची कारवाई करण्यात आली आहे;
• शुल्क भरले गेले नाही;
• गैरवर्तनासाठी करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेचे पालन.

सर्वसाधारणपणे, अपंग व्यक्तीला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया यापेक्षा वेगळी नसते सामान्य अल्गोरिदमकराराची समाप्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 मध्ये दंड लागू करण्याचा कालावधी शिक्षेची स्थापना झाल्यापासून 30 दिवसांपर्यंत मर्यादित आहे: आजारपणामुळे एखाद्या व्यक्तीच्या कामावरून अनुपस्थितीचा कालावधी या कालावधीतून वगळण्यात आला आहे. याचा अर्थ असा की एखाद्या व्यक्तीला कामासाठी अक्षमता असताना काढून टाकले जाऊ शकत नाही. परंतु दंड आकारण्यासाठी स्थापित केलेला मासिक कालावधी ज्या कालावधीत ती व्यक्ती आजारी रजेवर होती त्या कालावधीने वाढविली जाते. आजारपणानंतर तो कामावर परतल्यावर तुम्ही त्याला शिक्षा करू शकता. परंतु हे दोषी कायद्याच्या तारखेपासून 180 दिवसांनंतर केले जाणे आवश्यक आहे.

फटकारण्यासाठी डिसमिस केल्यावर देयके आणि भरपाई

फटकारण्यासाठी डिसमिसमध्ये एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍याद्वारे किंवा दोषी कृती करणार्‍या संस्थेचा समावेश असल्याने, कर्मचार्‍यांना कोणतीही भरपाई देय नाही. याउलट, उदाहरणार्थ, कर्मचारी कमी झाल्यामुळे ज्यांना काढून टाकले आहे त्यांच्याकडून. एटी संघटनात्मक व्यवस्थाएंटरप्राइझ येथे आयोजित, कर्मचारी दोषी नाहीत. म्हणून, राज्य त्यांना रोजगाराच्या कालावधीसाठी "आर्थिक उशी" हमी देते. डिसमिसच्या बाबतीत, एक वेगळे प्रकरण: एखाद्या व्यक्तीला फटकारले गेले, ते पूर्ण केले नाही कामाच्या जबाबदारीत्यामुळे त्याला काढून टाकण्यात आले. चालू महिन्यात काम केलेल्या तासांच्या वेतनासाठी तो पात्र आहे, तसेच रोखन वापरलेल्या सुट्टीसाठी.

डिसमिस अपील

कर्मचारी न्यायालयात त्यांच्या हक्कांचे रक्षण करतात. जर त्यांच्यापैकी एखाद्याचा असा विश्वास असेल की अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस केल्यावर त्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन केले गेले असेल तर आपण न्यायालयात खटला दाखल करू शकता. सहसा, खालील मुद्दे नियोक्ता आणि त्याचे कर्मचारी यांच्यातील विवादास्पद म्हणून ओळखले जातात:

• गुन्हा निश्चित करण्याच्या लेखी स्वरूपाचे पालन न करणे, विशेषतः - अनुपस्थिती;
• कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेली माहिती आणि वास्तविक माहिती यांच्यातील तफावत, उदाहरणार्थ, कर्मचारी दिवसा ठिकाणाहून गैरहजर असताना अनेकदा मते भिन्न असतात;
• नियोक्ताला स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहिण्याच्या विनंतीची अनुपस्थिती, नंतरचे कर्मचारी लेखी मुलाखत घेण्यास बांधील आहेत;
• 6 महिन्यांचा कालावधी ओलांडणे, जो एखाद्या व्यक्तीवर शिक्षा लादण्यासाठी कायद्याद्वारे परवानगी आहे.

महत्त्वाचे: जर न्यायालयाने कर्मचार्‍याची बाजू घेतली, तर कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती (गैरहजर राहणे) याचा अर्थ सक्ती आणि डिसमिस - कायदेशीर कारणाशिवाय केला जातो.

जर कर्मचार्‍याला त्याच्या हातात सकारात्मक न्यायालयीन स्थान प्राप्त झाले तर त्याचे परिणाम डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून कामावर असलेल्या व्यक्तीची पुनर्संचयित करणे, नैतिक नुकसान भरपाईची भरपाई, सोपी, अनैच्छिकपणे केली जाऊ शकते. जर डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला आधीच नियुक्त केले गेले असेल नवीन कर्मचारी, नंतर त्याला कंपनीच्या कर्मचार्‍यांमध्ये दुसर्‍या स्थानावर स्थानांतरित करणे आवश्यक आहे.

फटकारण्यासाठी CCC कडेही अपील करता येते. आयोग दहा दिवसांच्या आत कर्मचाऱ्याच्या अर्जावर विचार करतो. आयोगाचे सदस्य गुप्तपणे मतदान करतात, निर्णय घेतात. ते सकारात्मक किंवा नकारात्मक असू शकते. याव्यतिरिक्त, कर्मचा-याला कामगार निरीक्षकांकडे तक्रार करण्याचा अधिकार आहे. ही संस्था कर्मचार्‍यांच्या कामगार अधिकारांच्या उल्लंघनाशी संबंधित सर्व प्रकरणांचा विचार करते. कमिशनच्या निर्णयामुळे नियोक्ताला डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला पदावर पुनर्संचयित करण्यास भाग पाडले जाऊ शकते.

महत्त्वाचे: विचाराधीन प्रकरणांच्या श्रेणीसाठी, चाचणीपूर्व निपटारा अनिवार्य नाही. उपरोक्त घटनांकडे दुर्लक्ष करून कर्मचाऱ्याला ताबडतोब न्यायिक अधिकाऱ्यांकडून मदत घेण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.

एखाद्या व्यक्तीवर लादलेल्या अनुशासनात्मक मंजुरीला आव्हान देण्यासाठी दाव्याचे विधान तयार करण्याचे मुख्य तपशील रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 1199 द्वारे नियंत्रित केले जातात. दाव्याचे विधानसंलग्न दस्तऐवजांची पूर्तता करणे आवश्यक आहे आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे साक्षीदारांची साक्ष आवश्यक आहे की कोणताही गुन्हा नाही.

कामगार शिस्तीचे पालन कर्मचार्यांच्या कामाचे योग्यरित्या आयोजन करणे, उच्च श्रम उत्पादकतेसाठी परिस्थिती निर्माण करणे आणि अपघात आणि मानवनिर्मित आपत्ती टाळण्यासाठी आवश्यक आहे. 80% प्रकरणांमध्ये, "मानवी घटक" कारणे म्हणून समोर येतात, ज्याचा नकारात्मक प्रभाव श्रम शिस्त मजबूत करून कमी केला जाऊ शकतो आणि केला पाहिजे.

हे अंतर्गत नियामक दस्तऐवज विकसित करून, उत्पादन सुविधांवर कामगार शिस्तीच्या स्थितीचे निरीक्षण करण्यासाठी एक स्पष्ट प्रणाली तयार करून प्राप्त केले जाऊ शकते. दोषी कर्मचार्‍यांना डिसमिस करताना (उदाहरणार्थ, न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे प्रशासनाला निष्काळजी कर्मचार्‍याला कामावर पुनर्संचयित करण्यास भाग पाडले जाते तेव्हा) अनुशासनात्मक मंजुरींचा योग्य आणि न्याय्य वापर केल्यास प्रतिकूल कायदेशीर आणि आर्थिक परिणाम टाळण्यास मदत होईल. अर्थात, एखादी व्यक्ती स्वत: ला चाबूकपर्यंत मर्यादित करू शकत नाही, तेथे गाजर असणे आवश्यक आहे. म्हणून, श्रम शिस्तीची एक सक्षम प्रणाली आवश्यक आहे, जी प्रामाणिक कामासाठी प्रोत्साहन प्रणाली आणि कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणार्‍यांवर शिस्तबद्ध आणि भौतिक प्रभावाच्या उपायांची प्रणाली प्रदान करेल.

शिस्तबद्ध जबाबदारी

श्रम शिस्त - कामगार संहिता, इतर कायदे, सामूहिक करार, करार, कामगार करार, संस्थेचे स्थानिक नियम (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 189 नुसार) नुसार परिभाषित केलेल्या आचार नियमांचे पालन करणे सर्व कर्मचार्यांना बंधनकारक आहे. .

कर्मचार्‍याला शिस्तबद्ध उत्तरदायित्वात आणताना नियोक्त्याला खालील अटी सिद्ध करणे आवश्यक आहे :

• कर्मचाऱ्याने त्याला नियुक्त केलेल्या श्रम (अधिकृत) कर्तव्यांचे उल्लंघन केल्याबद्दल कमिशन,
• कर्मचारी गैरवर्तन,
• कर्मचाऱ्याची चूक
• कर्मचाऱ्याचे बेकायदेशीर, दोषी वर्तन आणि त्याला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्यांचे उल्लंघन यांच्यातील एक कारणात्मक संबंध.

शिस्तभंगाची मंजूरी लादणे केवळ कर्मचार्‍यांच्या नियुक्तीवर आणि डिसमिस करण्याबाबत निर्णय घेण्यास अधिकृत नियोक्ताच्या प्रतिनिधीद्वारेच केले जावे (कारण डिसमिसला अनुशासनात्मक मंजुरींपैकी एक म्हणून प्रदान केले जाते). अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करताना या आवश्यकतांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास, इतर उल्लंघनांसह, ही मंजुरी रद्द केली जाऊ शकते.

मद्यधुंद अवस्थेत कामाच्या ठिकाणी हजर राहिल्याबद्दल त्याच्या पदावरून काढून टाकलेल्या कामगाराच्या पुनर्स्थापनेसाठी K-va च्या दाव्याचे समाधान करून, Labytnangsky न्यायालयाने या वस्तुस्थितीवरून पुढे गेले की त्याच्या डिसमिसची प्रक्रिया कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांची पूर्तता करत नाही: फिर्यादी नव्हता. लेखी स्पष्टीकरण प्रदान करणे आवश्यक आहे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 22 चे उल्लंघन केल्याबद्दल त्याच्या डिसमिसबद्दलचा आदेश एका अयोग्य अधिकाऱ्याने जारी केला होता - राज्य युनिटरी एंटरप्राइझचे उपसंचालक "यमलफार्म" सेम-थ, जारी करताना 22 मे 2002 रोजी अ-अभिनय दिग्दर्शकाचा आदेश. आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 56 चे उल्लंघन करून, प्रतिवादीने स्पष्टीकरणाव्यतिरिक्त, वादी कामाच्या ठिकाणी नशेच्या अवस्थेत असल्याची पुष्टी करण्यासाठी कोणताही पुरावा न्यायालयाला प्रदान केला नाही. सेम-थ, ज्याने फिर्यादीला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी केला.

कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणाऱ्यांना अनुशासनात्मक उपाय स्वतंत्रपणे आणि भौतिक प्रभावाच्या उपायांसह दोन्ही लागू केले जाऊ शकतात . प्रत्येक प्रकरणात, निर्णय कर्मचार्याच्या अपराधाची डिग्री, शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याची तीव्रता यावर अवलंबून असतो. प्रत्येक अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी फक्त एक शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते . म्हणून, एकाच वेळी त्याच गुन्ह्यासाठी कर्मचाऱ्याला फटकारणे आणि डिसमिस करणे अशक्य आहे.

शिस्तभंगाची कारवाई गुन्हा शोधल्याच्या तारखेपासून एक महिन्यानंतर लागू केला जात नाही गैरवर्तन आढळल्याच्या तारखेपासून एक महिना, कर्मचारी आजारी असताना, रजेवर असताना, तसेच कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी लागणारा वेळ मोजत नाही (लेबरच्या कलम 193 चा भाग 3) रशियन फेडरेशनचा कोड). शिस्तभंगाची कारवाई नंतर लागू करता येणार नाही गुन्ह्याच्या तारखेपासून सहा महिने, आणि ऑडिटच्या परिणामांवर आधारित, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे ऑडिट किंवा ऑडिट - नंतर त्याच्या अंमलबजावणीच्या तारखेपासून दोन वर्षे. सूचित वेळेच्या मर्यादेत फौजदारी खटल्यातील कार्यवाहीची वेळ समाविष्ट नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 चा भाग 4).

सामान्य आणि विशेष अनुशासनात्मक जबाबदारी

रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यामध्ये, दोन प्रकारच्या अनुशासनात्मक दायित्वांमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे: सामान्य आणि विशेष.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे सामान्य अनुशासनात्मक जबाबदारी प्रदान केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 मध्ये सूचीबद्ध केवळ अनुशासनात्मक निर्बंध अशा कर्मचार्यांना लागू केले जातात जे अशी जबाबदारी घेतात:

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 192 मध्ये सूचीबद्ध केवळ अनुशासनात्मक निर्बंध अशा कर्मचार्यांना लागू केले जातात जे अशी जबाबदारी घेतात:

• टिप्पणी,
• फटकारणे,
• योग्य कारणास्तव डिसमिस.

विशेष अनुशासनात्मक जबाबदारी अनुशासनावरील कायदे आणि नियमांद्वारे प्रदान केली जाते अनुशासनावरील कायदे आणि नियमांद्वारे प्रदान केलेले. प्रशासनाच्या दृष्टिकोनातून मनोरंजक असलेल्या काही शिस्तबद्ध उपायांची उदाहरणे देऊ.

अणुऊर्जेच्या वापराच्या क्षेत्रात विशेषतः धोकादायक उत्पादन असलेल्या कामगारांच्या शिस्तीवरील सनद, इतरांबरोबरच, खालील अनुशासनात्मक मंजुरी प्रदान करते: कर्मचार्‍याच्या संमतीने दुसर्‍या कमी पगाराच्या नोकरीवर किंवा तीन महिन्यांपर्यंत खालच्या पदावर बदली करणे; कर्मचार्‍याच्या संमतीने, एका वर्षापर्यंतच्या कालावधीसाठी व्यवसाय (विशेषता) लक्षात घेऊन, अणुऊर्जेच्या वापराच्या क्षेत्रात विशेषतः धोकादायक उत्पादनात कामाशी संबंधित नसलेले काम करणे; अणुऊर्जेच्या वापराच्या क्षेत्रात विशेषतः धोकादायक उत्पादनातील कामाशी संबंधित असलेल्या पदावरून काढून टाकणे, तरतुदीसह, कर्मचाऱ्याच्या संमतीने, व्यवसाय (विशेषता) लक्षात घेऊन इतर काम. जर संस्थेचा कर्मचारी त्याला या अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करण्याच्या संदर्भात नवीन परिस्थितींमध्ये काम करणे सुरू ठेवण्यास सहमत नसेल तर, त्याच्यासोबतचा रोजगार करार (करार) रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार संपुष्टात येईल.

काही फेडरल कायदे डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक निर्बंध लादण्यासाठी विशेष कारणे प्रदान करू शकतात, जे या उद्योगातील कामाचे वैशिष्ट्य दर्शवतात. अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत नसलेल्या कारणास्तव शिस्तभंगाची डिसमिस देखील केली जाऊ शकते. कर्मचार्‍यांच्या अनुशासनात्मक बडतर्फीसाठी अतिरिक्त आधाराच्या फेडरल कायद्याद्वारे स्थापनेचे उदाहरण म्हणजे "आपत्कालीन बचाव सेवा आणि बचावकर्त्यांची स्थिती" या फेडरल कायद्याच्या कलम 9 मधील परिच्छेद 4: बचावकर्त्यासह रोजगार करार येथे समाप्त केला जाऊ शकतो. आपत्कालीन बचाव सेवेच्या प्रशासनाचा पुढाकार, आपत्कालीन बचाव कार्यसंघाने आपत्कालीन परिस्थिती दूर करण्याच्या कार्यात भाग घेण्यास बचावकर्त्याने एकल अवास्तव नकार दिल्यास.

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की फेडरल कायदे, सनद आणि शिस्तीच्या नियमांद्वारे प्रदान केलेले नसलेले अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करणे बेकायदेशीर आहे आणि शिस्तभंगाची मंजुरी रद्द आणि शून्य म्हणून लादण्याच्या आदेशाची मान्यता समाविष्ट करते.

शिस्तभंगाचा गुन्हा म्हणजे काय?

शिस्तभंगाचा गुन्हा कर्मचाऱ्याने त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्यांची योग्य कारणाशिवाय पूर्तता न करणे किंवा अयोग्य पूर्तता करणे (अंतर्गत कामगार नियमांचे नियम, नोकरीचे वर्णन, नियम, कामगार संरक्षण आणि सुरक्षिततेचे नियम, उपकरणे चालवण्याची व्यवस्था आणि सुरक्षा, तसेच आदेश, सूचना, प्रशासनाच्या लेखी सूचना, ज्याची अंमलबजावणी कर्मचार्‍यासाठी अनिवार्य आहे आणि जे नोकरीचे वर्णन, नोकरीचे वर्णन किंवा रोजगार करारामध्ये नमूद केलेल्या नोकरीच्या कार्याचा विरोध करत नाहीत).

झेडच्या कामगार विवादाचा विचार करून, सालेखार्ड न्यायालयाने निश्चितपणे स्थापित केले की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस ऑर्डर जारी करताना, फिर्यादीला दोनदा अनुशासनात्मक कारवाई करण्यात आली. reprimands, जे मागे घेतले गेले नाहीत आणि विहित पद्धतीने रद्द केले गेले. त्याच वेळी, या आधारावर फिर्यादीच्या डिसमिस करण्याच्या कायदेशीरतेवर निर्णय घेताना, न्यायालयाने या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की वादीने कागदाचा रोल वितरीत करण्यासाठी प्रिंटिंग हाउसच्या उपसंचालकांच्या तोंडी आदेशांचे पालन केले नाही. डिसमिस ऑर्डरचा आधार असलेल्या प्रिंटिंग मशीनला, फिर्यादी कामगार शिस्तीचे उल्लंघन मानले जाऊ शकत नाही, कारण नोकरीच्या वर्णनानुसार, सहायक कामाची कामगिरी फिर्यादीच्या कर्तव्यात समाविष्ट केलेली नाही, प्रिंटर म्हणून, न्यायालयाने न्याय्यपणे फिर्यादीला कामावर बहाल केले, न्यायालयाचा निर्णय कॅसेशनवर अपरिवर्तित राहिला.

शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यांमध्ये, विशेषतः:

कामावर किंवा कामाच्या ठिकाणी योग्य कारणाशिवाय कर्मचार्‍याची अनुपस्थिती .

हे शक्य आहे की कर्मचार्‍यांशी झालेला रोजगार करार किंवा नियोक्त्याचा कोणताही स्थानिक नियामक कायदा (ऑर्डर, शेड्यूल इ.) या कर्मचार्‍याचे विशिष्ट कार्यस्थळ निर्दिष्ट करत नाही. कर्मचार्‍याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीमध्ये कोठे असणे आवश्यक आहे याबद्दल विवाद झाल्यास, एखाद्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींमधून पुढे जावे. आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 209 च्या भाग 6 नुसार, कामाची जागा ही अशी जागा आहे जिथे कर्मचारी असणे आवश्यक आहे किंवा जिथे त्याला त्याच्या कामाच्या संदर्भात येणे आवश्यक आहे आणि जे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्ताच्या नियंत्रणाखाली आहे. ;

कामगार मानकांच्या स्थापित क्रमातील बदलाच्या संदर्भात कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास योग्य कारणाशिवाय कर्मचार्‍याचा नकार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 162), कारण रोजगार कराराच्या आधारे कर्मचार्‍याने या कराराद्वारे निर्धारित कामगार कार्ये पार पाडण्यास, संस्थेमध्ये अंमलात असलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करण्यास बांधील आहे (अनुच्छेद 56 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).

रोजगार कराराच्या अत्यावश्यक अटींमध्ये बदल करण्याच्या संदर्भात काम सुरू ठेवण्यास नकार देणे हे कामगार शिस्तीचे उल्लंघन नाही, परंतु कलाच्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आधार म्हणून कार्य करते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, कलाद्वारे प्रदान केलेल्या प्रक्रियेचे पालन करून. समान संहितेच्या 73;

वैद्यकीय तपासणीतून योग्य कारणाशिवाय नकार किंवा चोरी विशिष्ट व्यवसायांचे कर्मचारी, तसेच कामाच्या वेळेत विशेष प्रशिक्षण आणि परीक्षा घेण्यास कर्मचार्‍याचा नकार कामगार संरक्षण, सुरक्षा उपाय आणि ऑपरेटिंग नियम, कामासाठी प्रवेशाची पूर्व शर्त असल्यास .

विरुद्ध शिस्तभंगाच्या उपाययोजना लागू करताना वाद निर्माण होतो पूर्ण दायित्वावर लेखी करार करण्यास नकार देणारे कर्मचारी सोपवलेल्या मालमत्तेच्या कमतरतेसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 244), जेव्हा रोजगार करारासह एकाच वेळी निष्कर्ष काढला गेला नाही.

संपूर्ण उत्तरदायित्वावरील करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्यास पुढील सर्व परिणामांसह कामगार कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अपयश मानले पाहिजे जर:

• भौतिक मालमत्तेच्या देखभालीसाठी कर्तव्ये पार पाडणे हे कर्मचार्‍यांचे मुख्य श्रमिक कार्य आहे, जे कामावर घेताना मान्य केले जाते आणि
• लागू कायद्यानुसार, त्याच्याशी पूर्ण दायित्वाचा करार केला जाऊ शकतो, ज्याबद्दल कर्मचाऱ्याला माहित होते.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याशी रोजगार करार संपल्यानंतर पूर्ण दायित्वावर करार करण्याची आवश्यकता उद्भवली, परंतु कर्मचार्‍याने असा करार करण्यास नकार दिला, तर नियोक्ता खालीलप्रमाणे कार्य करण्यास बांधील आहे. सर्वप्रथम, कर्मचार्‍याला दुसरी नोकरी ऑफर करणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 73), आणि त्याच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, त्याच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 7 सह (रोजगार कराराच्या अत्यावश्यक अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचार्‍याचा नकार).

कायद्याने मालकाच्या अधिकाराची तरतूद केली आहे एखाद्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीवरून लवकर परत बोलावणे केवळ त्याच्या संमतीने काम करणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 चा भाग 2), म्हणून, सुट्टीच्या समाप्तीपूर्वी कामावर परत येण्याच्या नियोक्ताच्या आदेशाचे पालन करण्यास कर्मचार्‍याने नकार दिला (कारण काहीही असो) शिस्तभंगाचा गुन्हा मानला जाईल.

कर्मचार्‍याला नकार दिल्याबद्दल देखील शिस्त लावली जाऊ शकत नाही:

• कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्यामुळे त्याच्या जीवनास आणि आरोग्यास धोका असल्यास काम करण्यापासून किंवा
• कठोर परिश्रम करण्यापासून आणि हानिकारक आणि (किंवा) रोजगाराच्या कराराद्वारे प्रदान केलेल्या धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करणे.

अपवाद फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेली प्रकरणे आहेत.

शिस्तभंगाची बडतर्फी

शिस्तभंगाची बडतर्फी - रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या रूपात शिस्तभंगाच्या कारवाईचा एक अत्यंत उपाय, नियोक्त्याने त्याला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्यांच्या चुकीमुळे कर्मचार्याने गैर-कार्यप्रदर्शन किंवा अयोग्य कामगिरीसाठी लादले आहे.

कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी अनुसरण करू शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील परिच्छेद 5-10 नुसार) :

• वैध कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश, जर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असेल;
• कर्मचार्‍याद्वारे श्रम कर्तव्यांचे एकल उल्लंघन, म्हणजे:
  1. गैरहजेरी (कामाच्या दिवसात सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती);
  2. मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर दिसणे;
  3. कायदेशीररित्या संरक्षित रहस्ये (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे, जे कर्मचार्‍याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ज्ञात झाले;
  4. कामाच्या ठिकाणी दुसऱ्याच्या मालमत्तेची चोरी (छोट्यासह) करणे, गंडा घालणे, त्याचा हेतुपुरस्सर नाश किंवा नुकसान, कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केलेल्या न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे किंवा प्रशासकीय दंड लागू करण्यासाठी अधिकृत संस्थेच्या निर्णयाद्वारे स्थापित;
  5. कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे कर्मचार्याने केलेले उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे गंभीर परिणाम (कामाच्या ठिकाणी अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा वास्तविक धोका निर्माण झाला असेल;
• एखाद्या कर्मचाऱ्याने थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्‍या कर्मचार्‍याद्वारे दोषी कृती करणे, जर या कृतींमुळे नियोक्ताचा त्याच्यावरील आत्मविश्वास कमी झाला;
• हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत असलेल्या अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्‍या कर्मचार्याद्वारे कमिशन;
• मालमत्तेच्या सुरक्षेचे उल्लंघन, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान करणारा अवास्तव निर्णय घेतल्याबद्दल (ही तरतूद केवळ संस्थेच्या प्रमुखांना (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्यांचे प्रतिनिधी किंवा मुख्य लेखापाल यांना लागू होते. );
• संस्थेच्या प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्यांच्या कामगार कर्तव्यांचे प्रतिनिधी यांचे एकल घोर उल्लंघन.

शिस्तभंग हा शेवटचा उपाय आहे. या प्रकारच्या दंडाच्या अर्जासाठी पुरेशी कारणे असणे आवश्यक आहे, आदर्शपणे गोळा केलेले आणि अंमलात आणलेले कागदपत्रे कामगार कर्तव्यांचे घोर उल्लंघन केल्याबद्दल कर्मचार्‍याच्या अपराधाची पुष्टी करतात. थोड्याशा संशयावर, स्वत: ला फटकारण्याच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करणे आणि भौतिक प्रभावाच्या सर्व संभाव्य उपायांचा वापर करण्यापर्यंत मर्यादित ठेवणे चांगले आहे.

डिसमिसच्या स्वरूपात शिस्तभंगाच्या कारवाईच्या टोकापर्यंत जाऊन, नियोक्त्याने न्यायालयात त्याच्या निर्दोषतेचे रक्षण करण्यास तयार असले पाहिजे.

दिवाणी कार्यवाही पक्षांची स्पर्धात्मकता आणि समानतेच्या आधारे केली जाते (रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 12). खटल्यासाठी खटला तयार करताना आणि खटल्यादरम्यान, पक्षांना (रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 57) पुरावे गोळा करण्यात आणि मागणी करण्यात मदतीसाठी न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार आहे.

नियोक्त्याने केवळ कर्मचाऱ्याने शिस्तभंगाचा गुन्हा केल्याचेच नव्हे तर या गुन्ह्याची तीव्रता, तो कोणत्या परिस्थितीत केला गेला, कर्मचाऱ्याचे पूर्वीचे वर्तन, त्याची काम करण्याची वृत्ती या गोष्टीही विचारात घेतल्याचा पुरावा देणे आवश्यक आहे. एक दंड.

तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस केलेल्या वेल्स सर्व्हिस एलएलसीच्या कॅपिटल रिपेअर विरुद्ध ड्रायव्हर पी.च्या दाव्यावर विचार करताना, नोयाब्रस्की कोर्टाने खालील गोष्टींची स्थापना केली: 20-21 जानेवारी रोजी , 2002, फिर्यादी, चालक म्हणून, सुमारे 40 तास सतत काम करत होते आणि त्यांना किमान 70 तास विश्रांती घ्यावी लागली, परंतु पहिल्या शिफ्टमध्ये कामावर गेले. शारिरीक थकव्यामुळे चालकाला चालक म्हणून आपली श्रम कर्तव्ये नीट पार पाडता आली नाहीत, त्यामुळे फिर्यादीच्या चुकीमुळे अपघात झाला. 6 मार्च 2002 च्या आदेश क्रमांक 157 द्वारे, त्याला अपघाताबद्दल फटकारण्यात आले आणि म्हणून, जेव्हा फिर्यादीला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस करण्यात आले (वाजवी कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयश , त्याला अनुशासनात्मक मंजुरी असल्यास), नियोक्ता कार अपघाताच्या विशिष्ट परिस्थिती लक्षात घेण्यास बांधील होता. याव्यतिरिक्त, जेव्हा वादी डिसमिस केला गेला तेव्हा, नियोक्त्याने या आदेशासह, तसेच वादीला फटकारताना 13 मार्च 2002 च्या आदेशासह कर्मचाऱ्याची ओळख करून दिली नाही. फिर्यादीला पुन्हा चालक म्हणून रुजू करण्यात आले.

शिस्तभंगाची कारवाई करणे

स्ट्रक्चरल युनिट्सचे प्रमुख (विभाग, विभाग, कार्यशाळा, सेवा, विभाग, शाखा) सामान्यतः कामगार शिस्तीच्या एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे पालन करण्यासाठी, शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यांची योग्य आणि वेळेवर नोंदणी करण्यासाठी जबाबदार असतात. परंतु, त्यांच्याकडे, नियमानुसार, अशा दस्तऐवजांच्या नोंदणीच्या क्षेत्रात अपुरी साक्षरता आहे. ही पोकळी वेगवेगळ्या प्रकारे भरून काढता येते. प्रत्येक वेळी यासाठी तुम्ही कर्मचारी सेवेतील तज्ञ किंवा DOW सेवा (व्यवस्थापन दस्तऐवजीकरण समर्थन) सामील करू शकता. आणि आपण स्ट्रक्चरल विभागांच्या प्रमुखांसाठी एक मेमो विकसित करू शकता, ज्यामध्ये त्यांच्या डिझाइनवरील टिप्पण्यांसह आवश्यक कागदपत्रांचे नमुने असतील. तर, अनुशासनात्मक गुन्हा केल्याची वस्तुस्थिती लक्षात आल्यानंतर, आदर्शपणे, एखाद्याने केले पाहिजे :

• गैरप्रकार थांबवण्यासाठी त्वरित कारवाई करा,
• संबंधित कायदा तयार करा (उदाहरण 6 पहा),
• उघड झालेली वस्तुस्थिती तुमच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाला कळवा आणि आवश्यक असल्यास, एंटरप्राइझच्या इतर विभागांना (कायदेशीर, कामगार संरक्षण आणि सुरक्षा विभाग, सुरक्षा सेवा इ.).

  

  आमच्या कंपनीतील अंमलात असलेल्या नियमांनुसार, थेट पर्यवेक्षकाने कामगार शिस्तीच्या उल्लंघनाची सर्व कारणे शोधून काढल्यानंतर, संबंधित कायदा तयार केल्यानंतर, त्याने शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा निर्णय घेण्यासाठी अधिकृत अधिकार्‍याकडे पाठवणे आवश्यक आहे. , खालील कागदपत्रे :

  • शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याचे सार दर्शविणारा मेमो;
  • कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करणाऱ्या व्यक्तीचे लेखी स्पष्टीकरण;
  • कमिशनमध्ये गुंतलेल्या व्यक्तींचे लेखी स्पष्टीकरण (अहवाल, मेमो) किंवा गैरवर्तणुकीच्या वस्तुस्थितीचा शोध;
  • कामाचे वेळापत्रक किंवा कामाच्या तासांच्या ऑर्डरची प्रत;
  • अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याचा निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक असलेली इतर कागदपत्रे आणि (किंवा) भौतिक प्रभावाचे उपाय लागू करणे (नोकरीचे वर्णन, ETKS मधील अर्क, नियामक दस्तऐवजांच्या प्रती, ज्या आवश्यकतांचे उल्लंघन केले गेले होते, वैद्यकीय तपासणी प्रोटोकॉल, उल्लंघनाची वस्तुस्थिती निश्चित करणारी कृती, उदाहरणार्थ, दारूच्या नशेत असताना कामावर दिसणे किंवा कामावर अनुपस्थित राहणे इ.).

  शिस्तभंगाचा गुन्हा लादण्याचा आदेश तयार करताना, कामावर गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरण कसे घ्यायचे हा प्रश्न अनेकदा उद्भवतो. या प्रकरणात, नियोक्त्याला वचनबद्ध शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याच्या सारावर लेखी स्पष्टीकरण देण्याच्या प्रस्तावासह तार देणे पुरेसे आहे. टेलिग्राम T-2 कार्डमध्ये दर्शविलेल्या निवासस्थानाच्या पत्त्यावर पाठविला जाणे आवश्यक आहे आणि पावतीच्या पोस्टल नोटिफिकेशनसह असणे आवश्यक आहे. मग, जर पत्त्याला हा टेलिग्राम प्राप्त झाला आणि डिलिव्हरीच्या अधिसूचनेच्या स्वरूपात पुरावा असेल तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 च्या आवश्यकतांबद्दल नियोक्ताच्या बंधनाबाबत कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करावी. अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करणे पूर्ण केले जाईल.

  कामाचे वेळापत्रक हे सुनिश्चित करण्यात मदत करेल की कामाच्या वेळेत शिस्तभंगाचा गुन्हा केला गेला आहे. कर्मचारी कामाच्या वेळेत कामगार कर्तव्ये पार पाडतो आणि कर्मचार्‍याला कामाच्या तासांच्या बाहेर त्याने नियुक्त केलेल्या श्रम (अधिकृत) कर्तव्यांचे उल्लंघन केल्याचे आरोप अधिकृत नाही. शिफ्ट कामात हे विशेषतः महत्वाचे आहे.

  अनुशासनात्मक मंजुरी लादण्यासाठी मसुदा आदेश तयार करताना, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अनेकदा स्पष्ट दिसत असलेल्या तथ्यांची पडताळणी करणे आवश्यक आहे. अनुशासनात्मक मंजुरी आणि (किंवा) भौतिक प्रभावाचे उपाय लादण्याचा आदेश उत्तम प्रकारे विभागलेला आहे तीन भाग:

  अनुशासनात्मक मंजुरी लादताना, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की बर्‍याचदा स्पष्ट दिसत असलेल्या तथ्यांची पडताळणी करणे आवश्यक आहे. अनुशासनात्मक मंजुरी आणि (किंवा) भौतिक प्रभावाचे उपाय लादण्याचा आदेश उत्तम प्रकारे विभागलेला आहे:

  • वर्णनात्मक
  • प्रेरक आणि
  • दृढ

  ऑर्डरच्या वर्णनात्मक भागामध्ये, विशिष्ट कर्मचार्याने केलेल्या अनुशासनात्मक गुन्ह्यामध्ये काय व्यक्त केले गेले याचे थोडक्यात वर्णन करणे आवश्यक आहे.

  प्रेरणा भागामध्ये सर्व दस्तऐवज असणे आवश्यक आहे जे शिस्तबद्ध मंजुरी लागू करण्यासाठी आधार म्हणून काम करतात, त्यांचे तपशील दर्शवितात. हे नोकरीच्या वर्णनाचे परिच्छेद, कर्मचाऱ्याने उल्लंघन केलेल्या कामाची वैशिष्ट्ये, मेमो, कृत्ये, त्यांचा आउटगोइंग (किंवा नोंदणी) क्रमांक आणि तारीख दर्शविणारे प्रोटोकॉल असू शकतात.

  
  

  ऑर्डरच्या ऑपरेटिव्ह भागामध्ये, कर्मचार्‍याची अचूक स्थिती (व्यवसाय) सूचित करणे आवश्यक आहे, युनिट, आडनाव, नाव, आश्रयस्थान, अनुशासनात्मक कारवाईचे लादलेले उपाय आणि भौतिक प्रभाव दर्शवितात. डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजूरी लादताना, डिसमिस करण्याच्या कारणाचे शब्दलेखन आणि परिच्छेद दर्शविणारे कामगार संहिता किंवा फेडरल कायद्यातील आधाराशी तंतोतंत अनुरूप असणे आवश्यक आहे.

  अनुशासनात्मक मंजुरी आणि (किंवा) भौतिक प्रभावाच्या उपायांवर आदेशाचा एक मुद्दा कल्पना केली जाऊ शकतेस्वाक्षरी केल्यानंतर आणि नोंदणी क्रमांक नियुक्त केल्यानंतर आवश्यक युनिट्स (लेखा, स्ट्रक्चरल युनिट जेथे दोषी कर्मचारी काम करतो, कर्मचारी विभाग, कायदेशीर सेवा इ.) मध्ये त्याचे वितरण.

  आदेशाचा मजकूर प्रकाशनाच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत या आदेशाचे उल्लंघन करणार्‍याला या आदेशाची ओळख करून देण्याच्या तत्काळ पर्यवेक्षकाच्या दायित्वाची तरतूद करू शकतो.

  काही प्रकरणांमध्ये, आदेशाच्या मजकुरात, वारंवार शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याच्या घटनेत कर्मचार्‍याच्या संभाव्य डिसमिसबद्दल चेतावणी दिली जाऊ शकते (उदाहरण 7 मधील कलम 4 पहा).

  अनुशासनात्मक मंजुरीच्या प्रकारावर अंतिम निर्णय, भौतिक प्रभावाचा प्रकार आणि उपायांचा अर्ज नियोक्ताच्या प्रतिनिधीद्वारे घेतला जातो, जो एंटरप्राइझमध्ये कर्मचार्‍यांची नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याबाबत निर्णय घेण्यास अधिकृत आहे.

  नमुना शिस्तबद्ध आदेशासाठी उदाहरण 7 पहा.

  परिचित झाल्यावर, कर्मचारी शिस्तभंगाची मंजुरी लादण्यासाठी ऑर्डरच्या प्रतीवर थेट स्वाक्षरी करतो.

  जर कर्मचार्‍याने स्वतःला ओळखण्यास नकार दिला तर, त्याला मोठ्याने वाचून शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा आदेश जाहीर केला जातो. या प्रकारच्या परिचयाची वस्तुस्थिती तात्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे एक योग्य कायदा तयार करून रेकॉर्ड केली जाते, ज्यावर ओळखीच्या वेळी उपस्थित असलेल्या दोन साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केली आहे (उदाहरण 8 पहा).

  अनुशासनात्मक निर्बंध काढून टाकणे

  अनुशासनात्मक मंजुरी अर्ज केल्याच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत, कर्मचाऱ्याला नवीन शिस्तभंगाची मंजुरी दिली गेली नाही, तर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी नाही असे मानले जाते.

  नियोक्त्याला, अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जाच्या तारखेपासून एक वर्ष संपण्यापूर्वी, त्याला कर्मचार्‍यांकडून काढून टाकण्याचा अधिकार आहे:

  • वर स्वतःचा पुढाकार,
  • कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार
  • त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या किंवा कामगारांच्या ट्रेड युनियन कमिटीच्या प्रेरक विनंतीवरून.

  अनुशासनात्मक मंजुरी काढून टाकणे योग्य ऑर्डर (सूचना) द्वारे औपचारिक केले जाते (उदाहरण 9 पहा).

  
  

ज्या आधारावर नियोक्ताला कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे त्या आधारांची यादी कलामध्ये सूचीबद्ध आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, या कारणांपैकी अनेक कारणे आहेत ज्यांना "अनुशासनात्मक" म्हटले जाऊ शकते, कारण ते कर्मचार्‍याच्या अनुशासनात्मक गुन्ह्यांसाठी अनुशासनात्मक दायित्वाचे एक प्रकार आहेत. तर, 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीमध्ये सूचित केल्याप्रमाणे क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशन ऑफ द लेबर कोड ऑफ द रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर", अशा डिसमिसमध्ये समाविष्ट आहे. :

• योग्य कारणाशिवाय कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यात वारंवार अपयशी ठरल्याबद्दल कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे (खंड 5, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81);
• कामगार कर्तव्याच्या कर्मचार्‍याने एकाच घोर उल्लंघनासाठी कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे (खंड 6, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81);
• कर्मचार्‍याने थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्‍या कर्मचार्‍याने दोषी कृत्ये केल्याबद्दल कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे, जर या कृतींमुळे नियोक्त्याचा त्याच्यावरील विश्वास कमी झाला असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 7, भाग 1, कलम 81 );
• हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्‍या कर्मचार्‍याद्वारे कमिशनसाठी कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे (कलम 8, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81);
• मालमत्तेच्या सुरक्षेचे उल्लंघन, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान (खंड 9, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81);
• एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखाची (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), कामगार कर्तव्यांचे एकल उल्लंघन केल्याबद्दल त्याचे प्रतिनिधी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 10, भाग 1, कलम 81) ची डिसमिस;
• बाद शिक्षकएका वर्षाच्या आत चार्टरचे वारंवार उल्लंघन केल्याबद्दल शैक्षणिक संस्था(लेख 81, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 336 मधील परिच्छेद 1).

सूचित कारणास्तव डिसमिसमध्ये अनेक वैशिष्ट्ये आहेत, कारण अनुपालनाव्यतिरिक्त सामान्य प्रक्रियारशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या डिसमिससाठी, नियोक्त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करणे देखील आवश्यक आहे.

या प्रकारचे शुल्क कशासाठी लागू आहे?

अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी, जे आर्टमध्ये परिभाषित केले आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192 - कर्मचार्‍याने त्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्याच्या चुकांमुळे अकार्यक्षमता किंवा अयोग्य कामगिरी म्हणून.

1. कर्मचार्‍याला नियुक्त केलेल्या श्रम कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी किंवा अयोग्य कामगिरी.

कर्मचार्‍याच्या श्रम कर्तव्यांची सामान्य यादी आर्टमध्ये समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 21, ज्यानुसार कर्मचारी बांधील आहे:

1.1 रोजगार कराराद्वारे त्याला नियुक्त केलेल्या त्याच्या श्रम कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पूर्ण करा;

1.2 अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करणे;

1.3 श्रम शिस्त पाळणे;

1.4 स्थापित कामगार मानकांचे पालन करा;

1.5 कामगार संरक्षण आणि कामगार सुरक्षा सुनिश्चित करण्यासाठी आवश्यकतांचे पालन करणे;

1.6 नियोक्त्याच्या मालमत्तेची काळजी घ्या (नियोक्त्याने धारण केलेल्या तृतीय पक्षांच्या मालमत्तेसह, जर नियोक्ता या मालमत्तेच्या सुरक्षेसाठी जबाबदार असेल तर) आणि इतर कर्मचारी;

1.7 लोकांचे जीवन आणि आरोग्य, नियोक्ताच्या मालमत्तेची सुरक्षितता (नियोक्त्याकडे असलेल्या तृतीय पक्षांच्या मालमत्तेसह, जर नियोक्ता असेल तर) अशा परिस्थितीच्या घटनेबद्दल नियोक्ता किंवा तात्काळ पर्यवेक्षकास ताबडतोब सूचित करा. या मालमत्तेच्या सुरक्षिततेसाठी जबाबदार).

1.1 कर्मचार्‍याला रोजगार कराराद्वारे नियुक्त केलेली आपली श्रम कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पार पाडणे बंधनकारक असल्याने, आणि ते पूर्ण करण्यात अपयशी ठरल्याबद्दल त्याच्यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते, तुम्हाला त्यात नेमके काय समाविष्ट आहे हे जाणून घेणे आवश्यक आहे अधिकृत कर्तव्येकामगार

कर्मचार्‍यांच्या रोजगार करारामध्ये नोकरीच्या जबाबदाऱ्या निश्चित केल्या जाऊ शकतात, परंतु बहुतेकदा त्या त्यामध्ये समाविष्ट नसतात. असे समजले जाते की या प्रकरणात कर्मचार्याच्या कर्तव्याची श्रेणी त्याच्या नोकरीच्या वर्णनाद्वारे निर्धारित केली जाते. दुर्दैवाने, वास्तविकता अशी आहे की बहुतेक नियोक्त्यांकडे नोकरीचे वर्णन नसते, म्हणून कर्मचार्‍याच्या विशिष्ट नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल भयावह अनिश्चितता असते, ज्याचा अर्थातच कायद्याच्या भावनेवर आधारित, कर्मचार्‍याच्या बाजूने अर्थ लावला पाहिजे. , परंतु प्रत्यक्ष व्यवहारात व्यक्तीच्या विवेकबुद्धीनुसार त्याचा अर्थ लावला जातो. कामगार विवाद न्यायाधीश. आणि न्यायिक विवेकावर नियंत्रण ठेवणे सोपे नसल्यामुळे आणि त्याचा परिणाम खूप अनपेक्षित असू शकतो, मी जोरदार शिफारस करतो की प्रत्येक कर्मचाऱ्याने त्याच्या नोकरीच्या कर्तव्याची व्याप्ती शक्य तितक्या अचूकपणे आणि विशेषतः शक्य तितक्या निश्चित करण्यासाठी त्याच्या सामर्थ्याने सर्वकाही केले पाहिजे:

1.1.1 नोकरीसाठी अर्ज करताना नोकरीच्या वर्णनाशी तुमचा परिचय झाला असेल, तर त्याची एक प्रत मागवा, ज्यामध्ये तुम्हाला ती परिचित असलेली तारीख असावी.

1.1.2 जर, रोजगाराच्या करारावर स्वाक्षरी करताना, तुम्हाला नोकरीच्या वर्णनाशी परिचित असलेल्या विधानावर स्वाक्षरी करण्यास सांगितले जात असेल तर, जोपर्यंत तुम्हाला त्याची प्रत्यक्ष ओळख होत नाही तोपर्यंत अशा विधानावर स्वाक्षरी करू नका. तुमची ओळख झाली असल्यास, परिच्छेद १.१.१ पहा

1.1.3 नोकरीसाठी अर्ज करताना नोकरीच्या वर्णनाशी तुमची ओळख झाली नसल्यास, नियोक्त्याला खालील प्रश्न विचारा आणि त्याची उत्तरे रेकॉर्डरवर नोंदवा: तुमची नोकरीच्या वर्णनाशी ओळख का झाली नाही (तेथे काहीही नाही), त्याला तोंडी सूचित करण्यास सांगा. तुमच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांची व्याप्ती आणि नियोक्त्याला स्पष्टीकरण देणारे प्रश्न विचारून त्यांच्या सीमा निश्चित करा, तुमच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल शक्य तितके विशिष्ट राहण्याचा प्रयत्न करा. लक्षात ठेवा की "तुमच्या लाइन मॅनेजरने नेमून दिलेली इतर कामे करा" या बंधनात तुमची कोणतीही कामे, अगदी तुमच्या व्यवसायाशी संबंधित नसलेली कामे करण्याची तुमची जबाबदारी समाविष्ट आहे.

1.2 अंतर्गत कामगार नियम हा एक स्थानिक नियामक कायदा आहे जो या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार, कर्मचार्‍यांची नियुक्ती आणि डिसमिस करण्याची प्रक्रिया, रोजगार करारातील पक्षांचे मूलभूत अधिकार, कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या, कामाचे तास, विश्रांतीची वेळ यांचे नियमन करतो. , कर्मचार्यांना लागू केलेले प्रोत्साहन आणि दंड, तसेच कामगार संबंधांच्या नियमनाच्या इतर समस्या हा नियोक्ता(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 189).

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 68, कामावर घेत असताना (रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी), नियोक्ता कर्मचार्‍याला अंतर्गत कामगार नियमांसह, इतर स्थानिक नियमांशी थेट संबंधित असलेल्या स्वाक्षरीविरूद्ध परिचित करण्यास बांधील आहे. कामगार क्रियाकलापकर्मचारी, सामूहिक करार.

म्हणून, नोकरीसाठी अर्ज करताना, पुनरावलोकनासाठी अंतर्गत कामगार नियमांची आवश्यकता आहे. जर त्यांनी तुम्हाला सांगितले की ते तेथे नाहीत, तर हे उत्तर रेकॉर्डरवर रेकॉर्ड करण्यास विसरू नका (तुम्हाला व्हॉईस रेकॉर्डर चालू असताना नियोक्ता आणि त्याच्या प्रतिनिधींसह कोणत्याही मीटिंगमध्ये जाण्याची आवश्यकता आहे). जर तुम्हाला अंतर्गत कामगार नियमांचे पुनरावलोकन करण्याची ऑफर दिली गेली असेल, तर ते खरोखर वाचण्यात अर्थ आहे, कारण विवाद झाल्यास, न्यायालय निर्णय घेताना या कागदपत्रांद्वारे मार्गदर्शन करेल, उदाहरणार्थ, तुमचा कामाचा दिवस किती वाजता सुरू होतो याबद्दलचे प्रश्न, ते किती काळ टिकेल, व्यवसायाच्या वेळेत तुम्ही कुठे आहात. उदाहरणार्थ, जर PWTR ने असे नमूद केले आहे की कर्मचार्‍यांनी कामाच्या वेळेत कामाच्या ठिकाणी उपस्थित राहणे आवश्यक आहे, तर "घरून काम करणे" ही प्रथा प्रत्यक्षात अस्तित्वात असली आणि तुमच्या बॉसच्या स्पष्ट संमतीने अस्तित्वात असली तरीही, अनुपस्थिती मानली जाऊ शकते. म्हणून, PVR हा असा दस्तऐवज आहे ज्याचे पालन केले पाहिजे, जोपर्यंत तुम्ही आणि तुमचा नियोक्ता वेगळ्या नियमावर लिखित करार करत नाही.

1.3 कामगार शिस्त म्हणजे या संहिता, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 189) नुसार निर्धारित केलेल्या आचार नियमांचे सर्व कर्मचार्‍यांसाठी अनिवार्य आज्ञापालन.

प्रत्येक कर्मचाऱ्याने वरील सर्व आचार नियमांचे पालन करणे आवश्यक असल्याने, त्यांच्याशी परिचित असणे चांगले आहे. पुन्हा एकदा, मी आर्टचा संदर्भ घेईन. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 68, ज्यानुसार, नोकरीवर ठेवताना (रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी), नियोक्ता कर्मचार्‍याला अंतर्गत कामगार नियम, कर्मचार्‍याच्या श्रम क्रियाकलापांशी थेट संबंधित इतर स्थानिक नियमांसह स्वाक्षरीविरूद्ध परिचित करण्यास बांधील आहे. , सामूहिक करार.

कृपया लक्षात घ्या की कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 8, स्थानिक नियमांचे निकष जे स्थापित कामगार कायद्याच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडवतात, सामूहिक करार, करार, लागू होत नाहीत.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 9, सामूहिक करार, करार, कामगार करारामध्ये कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या तुलनेत अधिकार प्रतिबंधित किंवा कर्मचार्‍यांसाठी हमी पातळी कमी करणार्‍या अटी असू शकत नाहीत. जर अशा अटी समाविष्ट केल्या असतील तर सामूहिक करार, करार किंवा रोजगार करार, ते अर्जाच्या अधीन नाहीत.

1.4 कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 160, श्रम मानक - उत्पादन मानक, वेळ मानक, संख्या मानक आणि इतर मानके - तंत्रज्ञान, तंत्रज्ञान, उत्पादन आणि कामगारांच्या संघटनेच्या प्राप्त पातळीनुसार स्थापित केले जातात. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 162, नियोक्ताच्या स्थानिक नियमांमध्ये कामगार मानके स्थापित केली जातात. त्यानुसार, असे निकष स्थापित केले असल्यास, कामावर घेताना, नियोक्ता तुम्हाला संबंधित स्थानिक नियामक कायद्याशी परिचित करण्यास बांधील आहे. कर्मचार्‍यांना नवीन कामगार मानके लागू केल्याबद्दल दोन महिन्यांपूर्वी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

नियोक्ता तुम्हाला शिस्तबद्ध जबाबदारीवर आणणार आहे अशा अकार्यक्षमतेची किंवा अयोग्य कामगिरीची कर्तव्ये तुमच्यावर सोपवली जावीत हे देखील कायदेशीर महत्त्व आहे. तुम्ही नोकरी स्वीकारली तेव्हा तुमच्यावर कोणत्या जबाबदाऱ्या सोपवण्यात आल्या हे ठरवणे एक गोष्ट आहे आणि नंतर या जबाबदाऱ्या बदलल्या तर दुसरी गोष्ट. कोणते बदल महत्त्वाचे आहेत? स्वाभाविकच, केवळ तेच जे कायद्यानुसार तयार केले गेले होते, म्हणजे. खालील नियमांनुसार (अतिरिक्त कर्तव्यांच्या असाइनमेंटवर पहा).

तर, वर वर्णन केलेल्या कोणत्याही कर्तव्यांचे उल्लंघन हे उल्लंघन दोषी असल्यास ते अनुशासनात्मक गुन्हा म्हणून ओळखले जाऊ शकते.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192, अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी, नियोक्ताला कर्मचार्‍यावर खालील प्रकारचे शिस्तभंग प्रतिबंध लागू करण्याचा अधिकार आहे:

1) टिप्पणी;

2) फटकारणे;

3) डिसमिस.

कोणत्याही शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी पहिल्या दोन प्रकारच्या मंजुरी लागू केल्या जाऊ शकतात, तर या लेखाच्या अगदी सुरुवातीला सूचीबद्ध केलेल्या विशिष्ट गुन्ह्यांसाठीच शिस्तभंगाच्या मंजुरीचा प्रकार म्हणून डिसमिस करणे लागू केले जाऊ शकते.

अनुशासनात्मक मंजुरी लादण्याची प्रक्रिया.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193, अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने कर्मचार्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे. जर, दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतर, निर्दिष्ट स्पष्टीकरण कर्मचार्याने प्रदान केले नाही, तर एक योग्य कायदा तयार केला जाईल.

नियोक्त्याकडून तुमच्या स्पष्टीकरणाची अनुपस्थिती त्याला तुम्हाला शिस्तबद्ध जबाबदारीवर आणण्यापासून प्रतिबंधित करणार नाही. त्याच वेळी, नियोक्त्याला लेखी स्पष्टीकरण दिल्याने आपण या वस्तुस्थितीवर आपली स्थिती किती स्थिर आहे हे दर्शवू शकता. एक चांगले लिखित स्पष्टीकरण तुम्हाला काढून टाकणे टाळण्यास मदत करू शकते. दुसरीकडे, नियोक्त्याच्या चुकांकडे लक्ष वेधणारे अत्याधिक तपशीलवार स्पष्टीकरण तुमचे नुकसान करेल, कारण ते तुम्हाला कोर्टात जाण्यापूर्वी या चुका सुधारण्याची संधी देईल, ज्यामुळे तुमची जिंकण्याची शक्यता लक्षणीयरीत्या कमी होते. म्हणून, सर्व प्रकरणांमध्ये, स्पष्टीकरण लिहिण्यापूर्वी, जर तुम्हाला आधीच वाटत असेल की तुम्हाला वाद न्यायालयात नेण्यास भाग पाडले जाईल, तर या टप्प्यावर आधीच कायदेशीर सहाय्य घ्या.

हे आपल्यासाठी शक्य नसल्यास, या शिफारसींचे अनुसरण करा:

केवळ तथ्यांचे वर्णन करा आणि फक्त तेच वर्णन करा जे नियोक्ता "निराकरण" करू शकत नाहीत. विशेषतः, मी स्पष्टपणे शिफारस करत नाही की तुम्ही स्पष्टीकरणात्मक नोटमध्ये लिहा की "जॉबच्या वर्णनात प्रदान केल्यानुसार हा माझ्या नोकरीच्या कर्तव्याचा भाग नव्हता." निश्चिंत राहा की नोकरीच्या वर्णनातील शब्दरचना लवकर बदलेल.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192, अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करताना, केलेल्या गुन्ह्याची तीव्रता आणि तो कोणत्या परिस्थितीत केला गेला हे विचारात घेतले पाहिजे. 17 मार्च 2004 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीच्या कलम 53 नुसार क्रमांक 2 “रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर”, “एक परिस्थिती जी महत्त्वाची आहे कलम 1, 2, 15, 17, 18, 19 मधून उद्भवलेल्या शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या कर्मचार्‍याला अर्ज करताना, अनुशासनात्मक मंजुरी किंवा कामावर पुनर्स्थापनेची प्रकरणे योग्य विचारात घेण्यासाठी आणि नियोक्त्याच्या पुराव्याच्या अधीन राहून त्याचे पालन केले जाते. , रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या 54 आणि 55 आणि मान्यताप्राप्त रशियाचे संघराज्यकायद्याचा नियम म्हणून सामान्य तत्वेकायदेशीर, आणि म्हणून अनुशासनात्मक, जबाबदारी, जसे की न्याय, समानता, समानता, कायदेशीरपणा, अपराधीपणा, मानवतावाद.

या उद्देशासाठी, नियोक्त्याने पुरावा प्रदान करणे आवश्यक आहे जे केवळ कर्मचाऱ्याने शिस्तभंगाचा गुन्हा केल्याचे सूचित करत नाही तर या गुन्ह्याची तीव्रता आणि तो ज्या परिस्थितीत केला गेला होता, तसेच कर्मचाऱ्याचे मागील वर्तन, त्याची वृत्ती देखील दर्शवते. काम.

जर, पुनर्स्थापनेच्या प्रकरणाचा विचार करताना, न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की गैरवर्तन प्रत्यक्षात घडले होते, परंतु वरील परिस्थिती विचारात न घेता डिसमिस करण्यात आले होते, तर दाव्याचे समाधान होऊ शकते.

म्हणून, स्पष्टीकरणात्मक नोटमध्ये आपण कोणत्या प्रकारचे कर्तव्यदक्ष आणि मेहनती कर्मचारी आहात याचे तपशीलवार वर्णन करणे आवश्यक आहे, हे नमूद करणे आवश्यक आहे की याआधी आपल्याला कधीही शिस्तभंगाच्या जबाबदारीवर आणले गेले नाही, आपण उल्लंघन केले नाही, परंतु, याउलट, तुमच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित तुम्हाला वारंवार पुरस्कार देण्यात आले आहेत, तुमच्याकडे प्रमाणपत्रे आणि इतर मौल्यवान भेटवस्तू आणि बक्षिसे इ. जर तुम्ही खरोखरच गैरवर्तणूक केली असेल तर, कोणतीही कमी करणारी परिस्थिती शोधण्याचा आणि सूचित करण्याचा प्रयत्न करा आणि नियोक्ताला त्यांची तक्रार करण्याचे सुनिश्चित करा.

एक परिस्थिती जी दुरुस्त करणे चांगले असेल, परंतु कोणत्याही परिस्थितीत स्पष्टीकरणात्मक नोटमध्ये नमूद केले जाऊ नये (कोर्टापर्यंत हा युक्तिवाद जतन करणे चांगले आहे) ही कायद्याची क्षुल्लकता आहे, म्हणजे. कोणतीही कमतरता नकारात्मक परिणामआपले उल्लंघन.

प्रतिकूल परिणामांची उपस्थिती ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक जबाबदारीवर आणण्यासाठी पूर्वअट नाही, परंतु त्यांची अनुपस्थिती ही एक परिस्थिती आहे जी गैरवर्तनाची तीव्रता आणि त्यानुसार, विशिष्ट प्रकारची शिस्तभंगाची मंजुरी निर्धारित करताना विचारात घेणे आवश्यक आहे. त्या. उदाहरणार्थ, कामासाठी पाच मिनिटे उशीर होणे हा शिस्तभंगाचा गुन्हा आहे, परंतु या कृतींमुळे नियोक्ताच्या क्रियाकलापांना कोणतेही नुकसान झाले नाही तर ते डिसमिस करण्याचे कारण असण्याची शक्यता नाही.

कडे लक्ष देणे शिस्तभंगाच्या कारवाईसाठी अटी. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193, अनुशासनात्मक मंजुरी (बरखास्ती) गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक महिन्यानंतर लागू केली जाते.

तथापि, हा कालावधी कर्मचा-याच्या आजारपणाच्या वेळेनुसार, त्याच्या सुट्टीतील मुक्काम, तसेच कर्मचा-यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी आवश्यक असलेल्या वेळेनुसार वाढविला जातो. इतर कारणांसाठी कर्मचार्‍याची अनुपस्थिती, विश्रांतीचे दिवस (सुटीचे दिवस) वापरण्याच्या संदर्भात, त्यांचा कालावधी विचारात न घेता (उदाहरणार्थ, काम आयोजित करण्याच्या रोटेशनल पद्धतीसह), कामाच्या कोर्समध्ये व्यत्यय आणत नाही. निर्दिष्ट कालावधी. एका महिन्याच्या कालावधीत व्यत्यय आणणार्‍या सुट्टीमध्ये नियोक्त्याने लागू कायद्यानुसार प्रदान केलेल्या सर्व सुट्ट्यांचा समावेश असावा, ज्यात वार्षिक (मूलभूत आणि अतिरिक्त) सुट्ट्या, प्रशिक्षणासंदर्भातील सुट्ट्यांचा समावेश आहे. शैक्षणिक संस्था, जतन न करता सोडा मजुरी

कोणत्याही परिस्थितीत, अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणुकीच्या तारखेपासून सहा महिन्यांच्या आत लागू केली जाऊ शकत नाही, आणि लेखापरीक्षण, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे लेखापरीक्षण किंवा लेखापरीक्षणाच्या निकालांवर आधारित, त्याच्या आयोगाच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर. . वरील कालमर्यादेत फौजदारी कारवाईचा कालावधी समाविष्ट नाही.

अनुशासनात्मक मंजुरी लादण्यासाठी एक महिन्याच्या कालावधीची गणना ज्या दिवसापासून गैरवर्तन आढळून आली त्या दिवसापासून केली जाणे आवश्यक आहे. ज्या दिवशी गैरवर्तणूक आढळून येते, ज्या दिवसापासून मासिक कालावधी सुरू होतो, तो दिवस मानला जातो जेव्हा कर्मचारी ज्या व्यक्तीच्या कामावर (सेवा) अधीनस्थ आहे त्या व्यक्तीला गैरवर्तणुकीच्या कमिशनची जाणीव झाली, मग ते त्याच्याकडे निहित आहे की नाही याची पर्वा न करता. अनुशासनात्मक निर्बंध लादण्याचा अधिकार.

अनुशासनात्मक मंजुरी (बरखास्तीवर) अर्जावर नियोक्त्याचा आदेश (सूचना) कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रकाशनाच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत स्वाक्षरी विरुद्ध जाहीर केला जातो, कर्मचारी कामावरून गैरहजर राहण्याची वेळ मोजत नाही. जर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीविरूद्ध निर्दिष्ट ऑर्डर (सूचना) सह स्वत: ला परिचित करण्यास नकार दिला तर एक योग्य कायदा तयार केला जाईल.

ओळखीच्या ऑर्डरवर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्याने नियोक्त्याला तुमच्यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लादण्यापासून प्रतिबंधित होत नाही, मी सर्व प्रकरणांमध्ये तुम्हाला त्याच्याशी परिचित असल्याची पुष्टी करणारी स्वाक्षरी ठेवण्याची शिफारस करतो आणि तुम्ही त्याची एक प्रत प्रदान करण्याची मागणी करतो (तुम्ही प्रयत्न करू शकता. दुसर्‍यासाठी एक अट घालणे - तुम्ही प्रत दिल्यास मी सही करीन). कमीतकमी, हे तुम्हाला काही हमी देते की ऑर्डरमधील सामग्री नंतर न्यायालयात सादर करण्यासाठी नियोक्त्याद्वारे "दुरुस्त" केली जाणार नाही.

प्रत्येक अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी फक्त एक शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते हे लक्षात ठेवणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे. याचा अर्थ असा की त्याच गैरवर्तनासाठी, नियोक्ताला तुम्हाला फटकारण्याचा आणि डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही.

अशा प्रकारे, साठी कोणत्याही डिसमिसच्या आधारावर शिस्तभंगाचा गुन्हा, शिस्तभंगाचा गुन्हा असणे आवश्यक आहे. शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी डिसमिस केल्यावर, नियोक्ता अनुशासनात्मक मंजुरी लादण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करण्यास बांधील आहे; अनुशासनात्मक मंजूरी लादताना, नियोक्त्याने गैरवर्तनाची तीव्रता आणि ज्या परिस्थितीत ते केले गेले होते ते लक्षात घेण्यास बांधील आहे, तसेच कर्मचाऱ्याचे पूर्वीचे वर्तन, त्याची काम करण्याची वृत्ती. हे खालीलप्रमाणे आहे की "शिस्तबद्ध डिसमिसल" लढण्यासाठी तुमच्याकडे खालील कारणे असू शकतात:

1. शिस्तभंगाच्या गुन्ह्याच्या वस्तुस्थितीची अनुपस्थिती

2. अनुशासनात्मक मंजुरी (बरखास्ती) लादण्याच्या प्रक्रियेचे नियोक्त्याद्वारे उल्लंघन

3. शिस्तभंगाची कारवाई अवास्तव कठोर आहे.

डिसमिसची सर्व शिस्तबद्ध कारणे नियोक्ताच्या पुढाकाराने नोकरी संपुष्टात आणण्याची कारणे असल्याने, कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत किंवा तो सुट्टीवर असताना या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी नाही. त्याच वेळी, कायद्यामध्ये कोणत्या प्रकारची सुट्टी आहे हे निर्दिष्ट केलेले नाही.

तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या संदर्भात, ही हमी केवळ कर्मचार्याद्वारे वापरली जाऊ शकते जर त्याने नियोक्ताला त्याच्या अपंगत्वाबद्दल माहिती दिली असेल. विशेषतः, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या पूर्वी नमूद केलेल्या ठरावात असे नमूद केले आहे की कर्मचार्‍यांसह अधिकाराच्या गैरवापराच्या अस्वीकार्यतेचे सामान्य कायदेशीर तत्त्व पाळले पाहिजे. विशेषतः, एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामावरून काढून टाकण्याच्या वेळी तात्पुरते अपंगत्व लपवणे किंवा तो ट्रेड युनियनचा सदस्य आहे किंवा प्राथमिक ट्रेड युनियनच्या निवडून आलेल्या कॉलेजिअल बॉडीचा प्रमुख (त्याचा डेप्युटी) आहे हे अस्वीकार्य आहे. संघटना, ट्रेड युनियन संघटनेची निवडलेली महाविद्यालयीन संस्था स्ट्रक्चरल युनिटसंस्था (दुकानापेक्षा कमी नाही आणि त्याच्या समतुल्य), मुख्य कामातून सोडली जात नाही, जेव्हा डिसमिस करण्याच्या मुद्द्यावर निर्णय प्राथमिकच्या निवडलेल्या मंडळाच्या तर्कशुद्ध मताचा विचार करण्याच्या प्रक्रियेचे पालन करून घेणे आवश्यक आहे. ट्रेड युनियन संघटना किंवा, त्यानुसार, उच्च निवडलेल्या ट्रेड युनियन संस्थेच्या पूर्व संमतीने.

जेव्हा न्यायालयाने हे तथ्य स्थापित केले की कर्मचार्याने अधिकाराचा गैरवापर केला आहे, तेव्हा न्यायालय त्याच्या पुनर्स्थापनेसाठीच्या दाव्याचे समाधान करण्यास नकार देऊ शकते (कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेच्या कालावधीत डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार डिसमिसची तारीख बदलणे), कारण मध्ये हे प्रकरणकर्मचाऱ्याच्या अप्रामाणिक कृतींमुळे होणाऱ्या प्रतिकूल परिणामांसाठी नियोक्ता जबाबदार नसावा.

वारंवार गैर-कार्यक्षमतेसाठी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याबद्दल तुम्हाला काय माहित असणे आवश्यक आहे
कामगार कर्तव्यांसाठी वैध कारणाशिवाय (खंड 5, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81).

या प्रकरणात, आम्ही पुनरावृत्तीबद्दल बोलत आहोत, याचा अर्थ असा आहे की आपण प्रथम फायर करू शकत नाही. त्या. पहिल्या अनुशासनात्मक उल्लंघनासाठी, कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले जाऊ शकत नाही, परंतु दुसऱ्या आणि त्यानंतरच्या लोकांसाठी, हे शक्य आहे, जर कर्मचाऱ्याला आधीच शिस्तभंगाच्या जबाबदारीवर आणले गेले असेल. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 194, जर शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या अर्जाच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत, कर्मचार्‍याला नवीन अनुशासनात्मक मंजुरी दिली गेली नाही, तर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी नाही असे मानले जाते. आणि याचा अर्थ असा की जर पूर्वीची शिस्तभंगाची मंजुरी लागू झाल्यापासून एक वर्षापेक्षा जास्त काळ लोटला असेल तर, "पुनरावृत्ती" च्या मुद्द्यावर निर्णय घेताना ते विचारात घेतले जाऊ शकत नाही.

त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193 नुसार, प्रत्येक अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी फक्त एक शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते. त्या. अशा परिस्थितीत जिथे, एका विलंबासाठी, तुम्हाला प्रथम फटकारले जाते, आणि नंतर डिसमिस देखील केले जाते, रोजगार कराराची समाप्ती कायद्याचे उल्लंघन करून केली गेली होती आणि तुम्हाला न्यायालयात कामावर पुनर्स्थापनेची मागणी करण्याचा अधिकार आहे.

जर कर्मचारी ट्रेड युनियनचा सदस्य असेल, तर नियोक्ता त्याच्या डिसमिसबद्दल ट्रेड युनियन संस्थेच्या तर्कशुद्ध मताची विनंती करण्यास बांधील आहे.

एखाद्या कर्मचा-याने श्रम कर्तव्याच्या एकाच उल्लंघनासाठी कर्मचा-याच्या डिसमिसबद्दल आपल्याला काय माहित असणे आवश्यक आहे (खंड 6, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81);

कायद्याच्या दृष्टिकोनातून कामगार कर्तव्यांचे कोणते उल्लंघन घोर आहे:

1. गैरहजेरी, म्हणजे, कामकाजाच्या दिवसभर (शिफ्ट) चांगल्या कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहणे, त्याचा (तिचा) कालावधी विचारात न घेता, तसेच सलग चार तासांपेक्षा जास्त काळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहिल्यास कामाच्या दिवसात (शिफ्ट);
2. मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी अवस्थेत कामावर (त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा संस्थेच्या प्रदेशावर - नियोक्ता किंवा सुविधा जेथे, नियोक्ताच्या वतीने, कर्मचाऱ्याने श्रमिक कार्य करणे आवश्यक आहे) दिसणे. नशा;
3. कायदेशीररित्या संरक्षित गुपिते (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे, जे कर्मचार्याला त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या संदर्भात ओळखले जाते, ज्यामध्ये दुसर्या कर्मचा-याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणासह;
4. दुसर्‍याच्या मालमत्तेची चोरी (छोट्यासह) करण्याच्या कामाच्या ठिकाणी वचनबद्धता, गबन, त्याचा हेतुपुरस्सर नाश किंवा नुकसान, न्यायालयाच्या निकालाद्वारे स्थापित केले गेले आहे ज्याने कायदेशीर शक्ती लागू केली आहे किंवा न्यायाधीश, संस्थेच्या निर्णयाने, अधिकृतप्रशासकीय गुन्ह्यांच्या प्रकरणांचा विचार करण्यासाठी अधिकृत;
5. कामगार संरक्षण आयोग किंवा कामगार संरक्षण आयुक्तांनी स्थापित केलेल्या कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे कर्मचाऱ्याने केलेले उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे गंभीर परिणाम (कामावर अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा वास्तविक धोका निर्माण झाला असेल.

अनुपस्थिती

जर कर्मचार्‍यासोबत रोजगार करार संपला असेल किंवा नियोक्ताचा स्थानिक नियामक कायदा (ऑर्डर, शेड्यूल इ.) या कर्मचार्‍याचे विशिष्ट कार्यस्थळ निर्दिष्ट करत नसेल, तर कर्मचार्‍याने कोठे असणे आवश्यक आहे या प्रश्नावर विवाद झाल्यास त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीमध्ये, असे गृहीत धरले पाहिजे की कामाची जागा ही अशी जागा आहे जिथे कर्मचारी असणे आवश्यक आहे किंवा जिथे त्याला त्याच्या कामाच्या संदर्भात येणे आवश्यक आहे आणि जे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे मालकाच्या नियंत्रणाखाली आहे.

कायद्यामध्ये चांगल्या कारणांची कोणतीही स्पष्ट यादी नाही, म्हणून लक्षात ठेवा की हे किंवा ते कारण आपल्या कामावर न येण्याचे कारण चांगले आहे की नाही हे आधी नियोक्ता आणि नंतर न्यायालय ठरवेल.

रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या म्हणण्यानुसार, इतर गोष्टींबरोबरच, सुट्टीच्या दिवसांच्या अनधिकृत वापरासाठी, तसेच सुट्टीतील (मूलभूत, अतिरिक्त) अनधिकृत रजेसाठी, निर्दिष्ट आधारावर डिसमिस लागू केले जाऊ शकते. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर नियोक्त्याने उल्लंघन केले असेल तर कर्मचार्याद्वारे विश्रांतीच्या दिवसांचा वापर गैरहजर नाही. वैधानिकदायित्वांनी त्यांना प्रदान करण्यास नकार दिला आणि अशा दिवसांच्या कर्मचार्‍याद्वारे वापरण्याची वेळ नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीवर अवलंबून नव्हती (उदाहरणार्थ, 186 च्या कलम 186 च्या भाग चार नुसार प्रदान करण्यास देणगीदार असलेल्या कर्मचार्‍याचा नकार. संहिता, रक्तदान आणि त्यातील घटकांच्या प्रत्येक दिवसानंतर लगेच विश्रांतीचा दिवस).

सुट्टीवर जाणे आणि वेळ वापरणे हे नियोक्ताच्या विवेकबुद्धीवर अवलंबून आहे की नाही हे ठरवणे सरावाने खूप कठीण असल्याने, मी परवानगीशिवाय सुट्टीवर जाऊ नये आणि परवानगीशिवाय त्याचा वापर करू नये, अशी शिफारस करतो. नियोक्त्याच्या आदेशाशिवाय वेळ.

न्यायालयात अर्ज करताना काही वैशिष्ट्ये

न्यायिक पुनरावलोकनासाठी सामान्य प्रक्रिया

येथे मी जोडू इच्छितो की कर्मचारी, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 394 नुसार, कोर्टाने डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखले असल्यास, कोर्टाला पुनर्स्थापनेसाठी नाही तर डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव शब्द बदलून स्वतःच्या मुक्ततेसाठी डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे. इच्छा

या श्रेणीतील प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याने वर्क बुकची डुप्लिकेट जारी करणे आवश्यक असणे देखील उचित आहे, ज्यामध्ये शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी डिसमिसची कोणतीही नोंद नसेल. 16 एप्रिल 2003 एन 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या कामाच्या पुस्तकांची देखभाल आणि संग्रहण, रिक्त कामाची पुस्तके तयार करणे आणि नियोक्त्यांना प्रदान करणे या नियमांच्या कलम 33 नुसार, जर तेथे प्रवेश असेल तर डिसमिस किंवा दुसर्‍या नोकरीत स्थानांतरित करण्याबद्दलचे कार्य पुस्तक, अवैध म्हणून ओळखले जाते, कर्मचारी, त्याच्या लेखी अर्जावर, जारी केले जाते शेवटचे स्थानवर्क बुकची डुप्लिकेट तयार करा, ज्यामध्ये अवैध घोषित केलेल्या एंट्रीचा अपवाद वगळता वर्क बुकमध्ये केलेल्या सर्व नोंदी हस्तांतरित केल्या जातात.

एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना लागू केले जाऊ शकणारे अनुशासनात्मक निर्बंधांचे प्रकार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत परिभाषित केले आहेत. कर्मचार्‍याच्या शिस्तीच्या गंभीर उल्लंघनामुळे ही एक फटकार, टिप्पणी आणि डिसमिस आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत निर्दिष्ट औपचारिकता पाळल्या गेल्यास शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी डिसमिस करणे कायदेशीर मानले जाते.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचार्‍यांना लागू होणार्‍या अनेक प्रकारचे अनुशासनात्मक निर्बंध स्थापित करते:

1. फटकार, म्हणजे, विशिष्ट परिस्थितींमध्ये कर्मचार्‍याच्या कृतींचा अभद्र निंदा. कर्मचारी नियोक्ताला त्याच्या कृती किंवा निष्क्रियतेची कारणे लिखित स्वरुपात समजावून सांगण्यास बांधील आहे.
2. टिप्पणी. नियोक्ता एखाद्या व्यक्तीच्या कामातील त्रुटी तसेच उणीवा सुधारण्याची आवश्यकता दर्शवितो.
3. बाद. कर्मचाऱ्याने शिस्तीचे गंभीर उल्लंघन केल्यामुळे रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे.

कायदा फक्त तीन प्रकारच्या शिस्तभंगाच्या कारवाईला परवानगी देतो. उर्वरित, जसे की दंड, वेतनातून कपात, बोनसपासून वंचित राहणे, जरी ते स्थानिक नियमांमध्ये प्रतिबिंबित झाले असले तरीही बेकायदेशीर आहेत. शिस्तभंगाच्या कारवाईसाठी बडतर्फ करणे हे एखाद्या व्यक्तीवर प्रभाव टाकण्याचे एक टोकाचे उपाय आहे. व्यवहारात, एखादी व्यक्ती अशी कृत्ये करते जी नियोक्ताच्या मते, बेकायदेशीर आहे. अशा प्रकारे, अशा कर्मचार्याशी पुढील कामकाजाचे संबंध चालू ठेवता येत नाहीत. परिणामी, कर्मचाऱ्याला कंपनीतून काढून टाकले जाते.

तुम्हाला कामावरून काढून टाकण्यासाठी किती शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यांची आवश्यकता आहे?

अनुशासनात्मक निर्बंध लादणे 193 आर्टद्वारे नियंत्रित केले जाते. TK RF. नियोक्त्याला कर्मचार्‍याला अनुशासनात्मक कारवाईचे पूर्वी वर्णन केलेले प्रकार लागू करण्याचा अधिकार आहे. ही टिप्पणी, फटकार आणि डिसमिस. दंड आकारण्यासाठी, श्रम शिस्तीच्या उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणे आवश्यक आहे. कृतींचे अल्गोरिदम त्या व्यक्तीने कामावर कोणते गैरवर्तन केले यावर अवलंबून असते. एका कर्मचाऱ्याने किती चुका केल्या आहेत हे महत्त्वाचे नाही. काढून टाकण्यासाठी एक पुरेसा आहे. जरी व्यवहारात एखाद्या व्यक्तीला कामावर दुसऱ्यांदा दोषी कृत्य केल्यानंतर काढून टाकले जाते.

अनुच्छेद 81, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 5 नुसार, एखादा नियोक्ता आणि एखाद्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेचा कर्मचारी यांच्यातील करार, कर्मचारी वारंवार त्याची श्रम कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यानंतर, जर त्याला शिस्तभंगाची मंजुरी असेल तर तो रद्द केला जाऊ शकतो. . याचा शाब्दिक अर्थ लावला तर कायदेशीर नियम, असे दिसून आले की विद्यमान अनुशासनात्मक मंजुरीच्या उपस्थितीत दुस-यांदा केलेल्या गैरवर्तनासाठी एखाद्या व्यक्तीस डिसमिस करणे शक्य आहे. परंतु न्यायिक प्रथेनुसार, नियोक्त्याने न्यायालयात पुरावे प्रदान करणे आवश्यक आहे जे केवळ एखाद्या व्यक्तीने अडखळले नाही तर त्याच्या कृत्याची तीव्रता, कंपनीसाठी होणारे परिणाम देखील स्पष्ट केले आहे. याव्यतिरिक्त, गुन्ह्यांपूर्वी कर्मचार्‍याचे वर्तन, जसे की तो पूर्वी त्याच्या कामगार कर्तव्यांशी संबंधित होता (17 मार्च 2004 एन 2 (सप्टेंबर 28 रोजी सुधारित केल्यानुसार रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 53) , 2010).

जर न्यायालयाने ठरवले की कर्मचार्याने केलेले गैरवर्तन नियोक्तांसाठी क्षुल्लक आहे, नकारात्मक परिणामांना जन्म देत नाही, तर एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्यासाठी डिसमिस करण्याची शिफारस केली जात नाही. उदाहरणार्थ, विचार करताना वादग्रस्त मुद्दाडिसमिस केल्यावर, कोर्ट फिर्यादीची (कर्मचारी) बाजू घेऊ शकते जरी त्याला शिस्तभंगाची मंजूरी असली तरीही. आणि निर्णय न्यायिक अधिकारन्यायालयाने त्या व्यक्तीचे कामावरील पूर्वीचे गुण, त्याची पूर्वीची वागणूक इ. विचारात न घेतल्यामुळे असू शकते.

तरी कामगार कायदाशिस्तभंगाच्या कृतींची नेमकी संख्या निर्धारित करत नाही ज्यानंतर कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाऊ शकते, लवाद सरावदर्शविते की कलम 5, भाग 1, कला अंतर्गत एखाद्या व्यक्तीला डिसमिस करण्यासाठी काही पुरेसे आहेत. ८१.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये वर्णन केलेल्या शिस्तभंगाच्या प्रतिबंधांची यादी खुली आहे. याचा अर्थ असा की वैयक्तिक कर्मचार्‍यांसाठी चार्टर आणि नियमांद्वारे प्रभावाचे इतर उपाय स्थापित केले जाऊ शकतात. उदाहरणार्थ, 79-FZ नुसार, हे अपूर्ण अधिकृत अनुपालन आहे, पुनर्स्थित केल्या जाणार्‍या नागरी सेवा स्थितीतून सूट.

महत्त्वाचे: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे तसेच उद्योग कायद्यांद्वारे प्रदान केलेले दंड लागू करण्यास मनाई आहे !!

बरखास्तीसाठी कारणे

कारण असेल तरच कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाऊ शकते. ते कायद्याने परिभाषित केले आहेत. डिसमिस करण्याच्या कारणामुळे ज्या कर्मचाऱ्यांना आधीपासून राखीव मध्ये तत्सम कृत्यांसाठी शिक्षा आहे त्यांच्याकडून शिस्तभंगाचे गुन्हे केले जाऊ शकतात. याव्यतिरिक्त, अशा कर्मचार्याकडे थकबाकी दंड आहे. गैरहजर राहणे, मद्यपी, अंमली पदार्थाच्या अवस्थेत कामावर दिसणे, व्यापार गुपिते उघड करणे, चोरी करणे, नियोक्ताच्या मालमत्तेचा मुद्दाम नाश करणे यासाठी देखील तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते.

आणि शक्य देखील:

• एखाद्या शाखेचे प्रमुख (संस्थेचे), डेप्युटीज किंवा मुख्य लेखापाल यांना निर्णय (अवाजवी) करण्यासाठी काढून टाकणे, ज्यामध्ये मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन, मालमत्तेचा गैरवापर, संस्थेचे इतर नुकसान;
• कंपनी (संस्थेच्या) प्रमुखाची बडतर्फी;
• 12 महिन्यांच्या आत शैक्षणिक संस्थेच्या चार्टरचे वारंवार उल्लंघन केल्याबद्दल शिक्षक (शिक्षणशास्त्राशी संबंधित दुसरा कर्मचारी) ची डिसमिस;
• 1 वर्षाच्या आत संस्थेच्या चार्टरचे वारंवार उल्लंघन केल्याबद्दल शिक्षकाची बडतर्फी.

• कर्मचार्‍याचे जीवन आणि आरोग्यासाठी धोकादायक असलेले काम करण्यास नकार (अनुच्छेद 220, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा भाग 7);
• एखाद्या व्यक्तीने जड कामगिरी करण्यास नकार देणे, धोकादायक कामरोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले नाही (अनुच्छेद 220, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा भाग 7);
• स्ट्राइक कृतींमध्ये सहभाग (अनुच्छेद 414, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा भाग 2).

महत्त्वाचे: एका गुन्ह्यासाठी एक शिक्षा दिली जाते. कामाच्या अप्रामाणिक कामगिरीसाठी कर्मचार्‍याला शिक्षा करताना, हे समजून घेणे आवश्यक आहे की कामगार कर्तव्ये खरोखरच एखाद्या व्यक्तीला रोजगार करार आणि नोकरीच्या वर्णनानुसार काटेकोरपणे नियुक्त करणे आवश्यक आहे. अन्यथा, कर्मचाऱ्याला त्याच्यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लादल्याविरूद्ध अपील करण्याचा अधिकार आहे, असे सांगून की त्याला करार आणि इतर कायद्याद्वारे प्रदान केलेली कर्तव्ये पार पाडण्यास भाग पाडले गेले.

कर्मचाऱ्याच्या अपराधाचा पुरावा गोळा केल्यास, त्याच्यावर शिस्तभंगाची मंजुरी लादली जाते, ज्याबद्दल कोणत्याही स्वरूपात आदेश जारी केला जातो. जर एखाद्या व्यक्तीच्या डिसमिससाठी शिस्तभंगाची मंजुरी हा आधार असेल तर दुसरा आदेश आधीच जारी केला जातो. हा T-8 फॉर्म आहे.

कायदेशीर डिसमिससाठी नियोक्त्याने आवश्यक कागदपत्रे:

• रोजगार इतिहास;
• वैद्यकीय पुस्तक;
• दस्तऐवजांच्या प्रती (कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार नियोक्ताद्वारे जारी केलेले).

डिसमिस केल्यावर नियोक्ता कर्मचार्‍यासाठी रोजगार करार, एक नोट-गणना, वर्क बुक आणि कर्मचार्‍याचे वैयक्तिक कार्ड संपुष्टात आणण्याचा आदेश काढतो.

फॉर्म T-8 चा ऑर्डर कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसवर एक एकीकृत लिखित दस्तऐवज आहे. हे कर्मचाऱ्याच्या लेखी अर्जाच्या आधारावर जारी केले जाते, इच्छित असल्यास, समाप्त करण्यासाठी कामगार संबंध. शिस्तभंगाच्या कारवाईसाठी डिसमिस केल्यावर, ऑर्डरमध्ये काही वैशिष्ट्ये आहेत. डिसमिसचा आधार म्हणून, तो आर्टचा संदर्भ देतो. 81, विशेषतः, परिच्छेद 6 आणि कर्मचार्याने वारंवार केलेल्या शिस्तीचे उल्लंघन, त्याची कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल मजकूर द्या.

वर्क बुक पूर्वी नियोक्तासह संपलेल्या कराराच्या संबंधाच्या समाप्तीच्या वेळी जारी केले जाते. पासून अपवाद सामान्य नियमअशी परिस्थिती आहे जिथे डिसमिस केलेल्या व्यक्तीने काम केले नाही, परंतु सरासरी कमाई टिकवून ठेवण्याचा अधिकार आहे. वर्क बुक जारी करणे कर्मचार्‍यांसह सर्व सेटलमेंट पूर्ण झाल्यानंतर एकाच वेळी होते. कर्मचारी कार्यकर्तावर्क बुकमध्ये, डिसमिस करण्याचा आधार म्हणून, त्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखाचा उल्लेख केला.

कर्मचार्‍यांचे वैद्यकीय पुस्तक हे त्या कर्मचार्‍यांसाठी आवश्यक असलेले दस्तऐवज आहे जे अन्न, साठवण आणि वाहतूक हाताळतात. या दस्तऐवजाशिवाय, एखाद्या व्यक्तीला एखाद्या संस्थेमध्ये नोकरी मिळू शकणार नाही ज्याचे कार्य लोकसंख्येच्या सेवेशी संबंधित आहे. दस्तऐवज कर्मचार्याच्या आरोग्याची स्थिती, त्याची काम करण्याची क्षमता, रोग, वैद्यकीय तपासणीची संख्या आणि वारंवारता याविषयी माहिती प्रतिबिंबित करते.

शिस्तभंगाच्या कारवाईसाठी डिसमिस केल्यावर देयके आणि भरपाई

कर्मचार्‍याला डिसमिस होण्यापूर्वीच्या महिन्यात प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी वेतन आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईची अपेक्षा करण्याचा अधिकार आहे.

डिसमिस अपील

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 193 नुसार, एखाद्या एंटरप्राइझचा कर्मचारी त्याच्यावर राज्य कामगार निरीक्षक, कामगार संघटना किंवा कोर्टात शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या विरोधात अपील करू शकतो. जर कर्मचार्‍याने अनुशासनात्मक मंजुरीला अपील करण्याचा निर्णय घेतला असेल तर, त्याने नियोक्ताच्या नोंदणीच्या ठिकाणी जिल्हास्तरीय न्यायालयात खटला दाखल केला पाहिजे. जर नियोक्ता वैयक्तिक उद्योजक असेल तर त्याच्या निवासस्थानाच्या ठिकाणी.

महत्त्वाचे: कलम 81, परिच्छेद 5, भाग 1 अंतर्गत डिसमिस केलेला एखादा कर्मचारी डिसमिस आदेशापूर्वी नियोक्त्याने त्याच्यावर लादलेल्या शिस्तभंगाच्या निर्बंधांवर विवाद करत नसल्यास, परंतु डिसमिस प्रक्रियेच्या उल्लंघनाबद्दल विवाद करत असल्यास, न्यायाधीश कायदेशीरपणा तपासत नाहीत. आणि अनुशासनात्मक मंजुरींची वैधता.

डिसमिस ऑर्डर जारी होण्यापूर्वी अर्जदाराने त्याच्यावर लादलेल्या अनुशासनात्मक निर्बंधांवर विवाद केल्यास, न्यायालय, फिर्यादी आणि त्याचे युक्तिवाद तपासण्याच्या प्रक्रियेत, नियोक्ताच्या कृतींच्या वैधतेचे विश्लेषण करण्यास बांधील आहे. फिर्यादी संस्थेच्या स्थानाच्या ठिकाणी किंवा शाखा किंवा प्रतिनिधी कार्यालयाच्या ठिकाणी संस्थेविरुद्ध दाव्याचे विधान सादर करू शकतो.

रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 333.36 नुसार त्यांच्या कामगार अधिकारांचे उल्लंघन केल्याबद्दल न्यायालयात दावा दाखल करणार्‍या वादींना राज्य शुल्क भरण्यापासून सूट आहे.

कर्मचारी आणि त्याचे व्यवस्थापन यांच्यातील विवादित कायदेशीर संबंध सोडवण्याची पूर्व-चाचणी प्रक्रिया पाहिली जाऊ शकते, परंतु हा नियम अनिवार्य म्हणता येणार नाही. सराव मध्ये, याचा अर्थ असा आहे की एखाद्या व्यक्तीस ताबडतोब न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे, बायपास करून, उदाहरणार्थ, कामगार निरीक्षक. जरी या शरीराला आकर्षित करणे देखील बरेच प्रभावी असू शकते.

प्रत्येक विशिष्ट शहरात राज्य कामगार निरीक्षकाचे स्वतःचे विभाग आहेत. हे राज्य-अधिकृत शरीर संरक्षण करते कामगार हक्कएंटरप्राइझचे कर्मचारी, संस्था. निरीक्षक, योग्य प्रकरणावर निर्णय घेतल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला त्याच्या पदावर पुनर्संचयित करण्यास नियोक्ताला बाध्य करू शकतात. जर एखादी व्यक्ती खटला घेऊन न्यायालयात गेली तर तो राज्य कामगार निरीक्षकांकडे तक्रार लिहितो. हे एका महिन्यासाठी मानले जाते, अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये हा कालावधी 3 महिन्यांपर्यंत वाढवला जाऊ शकतो, जर केसच्या परिस्थितीनुसार आवश्यक असेल.

एक कर्मचारी अभियोजक कार्यालयात देखील अर्ज करू शकतो. ही संस्था केवळ मध्येच नाही तर सर्वसाधारणपणे नागरिकांच्या हक्कांचे संरक्षण करते कामगार क्षेत्र. परंतु एखाद्या व्यक्तीला कामावर पुनर्स्थापित करण्यासाठी वास्तविक कारणे असल्यास अभियोजक कार्यालय न्याय पुनर्संचयित करण्यात मदत करू शकते.