एंड्री बोडनार्चुक, लॉ फर्म "लॉ कंपनी "सोकोलोव्स्की आणि पार्टनर्स" चे कायदेशीर सल्लागार

या प्रकाशनात कामगार संहितेच्या कलम 1, भाग 1, कलम 40 (कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी) अंतर्गत बडतर्फीच्या समस्यांचा समावेश आहे.

प्रकाशनाच्या तयारी दरम्यान, खालील विधान आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये वापरली गेली:

2. युक्रेनचा कायदा "रोजगारावर";

3. युक्रेनचा कायदा "मजुरीवर";

4. युक्रेनचा कायदा "ट्रेड युनियन्स, त्यांचे हक्क आणि क्रियाकलापांची हमी";

5. युक्रेनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचा ठराव "न्यायालयांनी विचारात घेण्याच्या सरावावर कामगार विवाद".

कोणत्याही एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमध्ये पांढरे आणि काळे पट्टे असतात. आर्थिक संकटाच्या प्रारंभासह, बहुतेक उद्योजकांनी उत्पादनाचे प्रमाण, वस्तूंची विक्री कमी केली आहे आणि म्हणूनच कर्मचार्‍यांचे पूर्व-संकट कर्मचारी राखणे अशक्य आहे, म्हणून अशा व्यावसायिक संस्थांचे व्यवस्थापन बर्‍याचदा संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतात. कर्मचाऱ्यांची. आम्ही एंटरप्राइझच्या मालकाच्या कृतींसाठी अंदाजे अल्गोरिदम विकसित केला आहे, ज्याने कामगार संहितेच्या कलम 1, भाग 1, कलम 40 अंतर्गत कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला.

कलम 1, भाग 1, आर्टच्या आधारे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यासाठी. 40 युक्रेनचा कामगार संहिता, हे आवश्यक आहे:

1. पदे कमी करण्याचा आदेश जारी करण्यासाठी मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था. निर्दिष्ट ऑर्डरसह, पावतीच्या विरूद्ध, भविष्यात डिसमिस होऊ शकणारे सर्व कर्मचारी परिचित असले पाहिजेत.

मधील प्रस्तावित बदलांवर आधारित कर्मचारी(म्हणजे ठराविक पदांची कपात), विशिष्ट कर्मचार्‍यांना ओळखणे आवश्यक आहे जे कमी पदांवर कब्जा करतात आणि डिसमिस करण्याच्या अधीन आहेत.

2. डिसमिसच्या अधीन असलेल्या प्रत्येक कर्मचार्‍याला, डिसमिस झाल्याच्या तारखेच्या 2 महिन्यांपूर्वी, भविष्यात डिसमिस केल्याबद्दल, पावतीवर सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

नोकरीतील कपातीमुळे काढून टाकल्या जाणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचे वर्तुळ ठरवताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कामावर राहण्याचा प्रचलित अधिकार अधिक असलेल्या कर्मचाऱ्यांना देण्यात आला आहे. उच्च शिक्षितआणि कामगार उत्पादकता (कर्मचाऱ्याकडे आहे की नाही हे लक्षात घेऊन उच्च शिक्षण, कामाचा अनुभव, प्रगत प्रशिक्षण अभ्यासक्रम इ.) (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 42).

एंटरप्राइझमध्ये "खुल्या" रिक्त जागा असल्यास, कर्मचार्‍याला घेण्याची ऑफर दिली जाते रिक्त पद. कर्मचार्‍याने दुसर्‍या पदावर बदली करण्यास नकार दिल्यास, नकाराची योग्य कृती तयार केली जाते.

3. एंटरप्राइझच्या कर्मचा-याला डिसमिस करण्यासाठी, याबद्दल प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेला सूचित करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांच्या डिसमिससाठी, कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संबंधात, कामगार संघटना (एंटरप्राइझ), ज्याचा कर्मचारी सदस्य आहे, संमती देणे आवश्यक आहे. मालक किंवा त्याने अधिकृत केलेल्या संस्थेला प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेची (ट्रेड युनियन प्रतिनिधी) संमती मिळाल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे.

4. कर्मचार्‍यांच्या डिसमिसच्या दोन महिन्यांपूर्वी नाही, एंटरप्राइझ पाठवते सार्वजनिक सेवाकामगारांच्या नियोजित टाळेबंदीवरील रोजगार अहवाल.

5. अंतिम टप्प्यावर, मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था, पदे कमी करण्याच्या आदेशाच्या आधारावर (खंड 1 पहा), समस्या, विहित पद्धतीने, विशिष्ट कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा आदेश (ऑर्डर) डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येनुसार) .

डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचाऱ्याला दिले जाते: रोजगार इतिहासडिसमिसच्या रेकॉर्डसह आणि डिसमिस ऑर्डरची प्रत.

बडतर्फीच्या दिवशी, वेतन थकबाकी, दिवसांची भरपाई यासह कर्मचार्‍यांशी पूर्ण समझोता केला जातो. न वापरलेली सुट्टीआणि विच्छेद वेतन, ज्याची रक्कम कलाद्वारे निर्धारित केली जाते. 44 युक्रेनचा कामगार संहिता.

6. कर्मचारी सेवेने, कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, नंतरचे एंटरप्राइझमध्ये त्याच्या कामाचे प्रमाणपत्र जारी केले पाहिजे, जे वैशिष्ट्य, पात्रता, स्थिती, कामाची वेळ आणि आकार दर्शवते. मजुरी.

7. कर्मचा-याच्या डिसमिसनंतर, कर्मचारी सेवेने दहासाठी रोजगार केंद्र प्रदान करणे आवश्यक आहे कॅलेंडर दिवस, डिसमिस केल्याच्या दिवसापासून मोजत आहे, प्रत्यक्षात डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांची यादी.

हे लक्षात घ्यावे की कृतींचा हा अल्गोरिदम अंदाजे आहे आणि एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझमधील कामगार संहितेच्या कलम 1, भाग 1, कलम 40 अंतर्गत डिसमिस करण्याच्या बारकावे विचारात घेणार नाही, म्हणून आम्ही तुम्हाला कामगार कायदा तज्ञांशी संपर्क साधण्याचा सल्ला देतो.

Sokolovsky & Partners Law Firm च्या वकील आणि वकिलांना कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणाऱ्या कंपन्यांना सर्वसमावेशक कायदेशीर सेवा प्रदान करण्याचा व्यापक अनुभव आहे. आम्ही वापरलेली कागदपत्रे (ऑर्डर, अधिसूचना, प्रोटोकॉल, कायदे इ.) "काम केले" आहेत. कर्मचारी सेवाकंपन्या जेव्हा कर्मचार्‍यांना काढून टाकतात. न्यायालयांनी कामगार संहितेच्या कलम 1, भाग 1, कलम 40 अंतर्गत कर्मचार्‍यांच्या डिसमिस करण्याच्या कायदेशीरतेची पुष्टी केली आहे, ज्यांनी आमच्या कायदा फर्मने कायदेशीर सहाय्य प्रदान केले आहे अशा उद्योगांमध्ये काम केले.

कोणत्याही एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमध्ये पांढरे आणि काळे पट्टे असतात. आर्थिक संकटाच्या प्रारंभासह, बहुतेक उद्योजकांनी उत्पादनाचे प्रमाण, वस्तूंची विक्री कमी केली आहे आणि म्हणूनच कर्मचार्‍यांचे पूर्व-संकट कर्मचारी राखणे अशक्य आहे, म्हणून अशा व्यावसायिक संस्थांचे व्यवस्थापन बर्‍याचदा संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतात. कर्मचाऱ्यांची. आम्ही एंटरप्राइझच्या मालकाच्या कृतींसाठी अंदाजे अल्गोरिदम विकसित केला आहे, ज्याने आर्टच्या परिच्छेद 1 अंतर्गत कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा निर्णय घेतला.

कामगार संहितेनुसार डिसमिस कसे करावे

कामगार संहितेच्या अंतर्गत कर्मचार्‍याला कसे डिसमिस करावे हा प्रश्न अनेक नियोक्त्यांद्वारे विचारला जातो. सर्व प्रथम, कर्मचार्‍याला दोन महिन्यांनंतर आगामी डिसमिसबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे. चेतावणी प्रमुखाच्या आदेशाद्वारे जारी केली जाणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये कर्मचार्याने स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

आर्टच्या पहिल्या परिच्छेदानुसार. कामगार संहितेच्या 40 नुसार, उत्पादन आणि कामगारांच्या संघटनेतील बदलांमुळे कर्मचारी डिसमिस केला जाऊ शकतो.

नियोक्त्यांच्या पुढाकाराने टाळेबंदीसह परिस्थिती

कठीण क्षणांमध्ये स्वतःचे रक्षण करण्यासाठी आणि मूलभूत गोष्टी जाणून घेण्याची क्षमता वाढवण्यासाठी कामगार संहितायुक्रेनच्या कामगार कायद्यांनुसार, जेव्हा नियोक्त्यांकडून पुढाकार येईल तेव्हा आम्ही टाळेबंदीसाठी सर्वात सामान्य पर्यायांचा विचार करू. पहिली परिस्थिती. तज्ञांच्या कामाचे परिणाम नियोक्ताच्या अपेक्षा पूर्ण करत नाहीत.

व्यवस्थापक गुणवत्ता, पूर्ण केलेल्या उत्पादन कार्यांचे प्रमाण, व्यावसायिकतेची पातळी यावर समाधानी नसू शकतो.

कामगार संहिता 40 3

1) पक्षांचा करार - पक्ष, म्हणजे एंटरप्राइझ आणि कर्मचारी, डिसमिस करण्याच्या मुद्द्यावर सहमत आहेत आणि या मुद्द्यावर एकमेकांविरुद्ध कोणतेही दावे नाहीत.

अशी डिसमिस रोजगार संपुष्टात आणण्याच्या लेखी कराराद्वारे किंवा कर्मचार्‍याच्या विधानाद्वारे औपचारिक केली जाऊ शकते ज्यावर एंटरप्राइझचे प्रमुख "N" क्रमांकावरून डिसमिस करा" असे लिहितात. या कागदपत्रांच्या आधारे, पक्षांच्या कराराद्वारे एखाद्या व्यक्तीला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी केला जातो; 2) मुदत 1 ची समाप्ती - ही परिस्थिती केवळ अशा कर्मचार्‍यांसाठी प्रदान केली जाते ज्यांच्याशी निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार झाले आहेत.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता - (सं.

कर्मचारी संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या उपायांच्या अंमलबजावणीच्या संदर्भात रोजगार करार (करार) संपुष्टात आणल्यानंतर एंटरप्राइजेस, संस्था, संस्थांमधून मुक्त झालेले कर्मचारी:

3) सरासरी पगार रोजगाराच्या कालावधीसाठी, अपवाद म्हणून, आणि रोजगार एजन्सीच्या निर्णयाद्वारे डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून तिसऱ्या महिन्यात राखला जातो, जर कर्मचाऱ्याने या एजन्सीला आगाऊ अर्ज केला असेल (बरखास्तीनंतर दोन आठवड्यांच्या आत ) आणि त्याच्याद्वारे नियुक्त केले गेले नाही.

रोजगाराच्या कालावधीसाठी, परंतु तीन महिन्यांपेक्षा जास्त नसलेल्या उपक्रम, संस्था, संस्थांचे पुनर्रचना आणि लिक्विडेशन दरम्यान, कामावरून काढलेल्या कामगारांना मासिक विच्छेदन वेतन आणि सतत कामाचा अनुभव लक्षात घेऊन सरासरी पगार कायम ठेवला जातो.

कामावरून बडतर्फ

युक्रेनची राज्यघटना प्रत्येक नागरिकाला संरक्षणाची हमी देते बेकायदेशीर डिसमिस(एच.

6 कला. ४३). ही हमी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेसाठी अनेक आवश्यकता निश्चित करून प्रदान केली जाते.

यापैकी एक आवश्यकता म्हणजे केवळ वर्तमान कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची शक्यता आहे, ज्याची सामान्य यादी कामगार संहितेत समाविष्ट आहे.

कर्मचार्‍याला डिसमिस करणे - तो धूर्त असो, भूतकाळ नाही परिविक्षा, किंवा कामावरून काढून टाकलेला जुना टाइमर हा नेहमीच एक अप्रिय व्यवसाय असतो.

कदाचित म्हणूनच अनेकदा अशी परिस्थिती असते जेव्हा व्यवस्थापक, विविध सबबींखाली, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला घेतलेल्या निर्णयाबद्दल माहिती देण्याचे अप्रिय कार्य टाळतात आणि ते सर्वात अनपेक्षित (आणि, नियम म्हणून, ज्यांना असे अधिकार नसतात) व्यक्तींना सोपवतात. कंपनीमध्ये (उदाहरणार्थ, सचिव).

युक्रेनच्या मायनर वृत्तपत्राचा अंक

पक्षांच्या कराराद्वारे एंटरप्राइझमधून डिसमिस केलेला कर्मचारी, कलम 36, अनुच्छेद 39, परिच्छेद 1, 2 आणि अनुच्छेद 6 च्या परिच्छेद 6 च्या आधारे रोजगार करार संपुष्टात आणणाऱ्या व्यक्तींसाठी प्रदान केल्यानुसार विच्छेदन वेतन प्राप्त करण्याचा अधिकार गमावतो.

युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या 40 (उत्पादनाच्या संघटनेत बदल, आकार कमी करणे, कर्मचारी इ.).

जर तुम्ही राज्य रोजगार केंद्रात नोंदणी केली असेल तर बेरोजगारी लाभ मिळण्याबाबत, तुम्हाला याचा अधिकार आहे.

कामगार संबंध

पूर्वी केलेल्या गैरवर्तनासाठी फटकारण्याच्या आदेशाचे अस्तित्व लक्षात घेऊन, कामगार शिस्तीच्या उल्लंघनाची खालील 7 तथ्ये अर्जाचा आधार आहेत शिस्तभंगाची कारवाईटाळेबंदीच्या स्वरूपात. कला च्या परिच्छेद 3 अंतर्गत डिसमिस. कामगार संहितेचा 40 हा कलाशी अतूटपणे जोडलेला आहे. 147 कामगार संहिता, i.e. डिसमिसच्या स्वरूपात अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करताना, एंटरप्राइझच्या मालकाने या प्रकारची शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्यासाठी ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे आणि कामगार संहितेच्या संदर्भात रोजगार करार समाप्त करण्याचा आदेश जारी करणे आवश्यक आहे, जे यासाठी कारण प्रदान करते.

मरिना कोसोलापोव्हा
विशेषत: कायदेशीर सरावासाठी

नियोक्त्याच्या पुढाकाराने कामगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी सर्वात सामान्य कारणांपैकी एक म्हणजे उत्पादन आणि कामगारांच्या संघटनेतील बदल, लिक्विडेशन, पुनर्रचना, दिवाळखोरी किंवा एंटरप्राइझ, संस्था, संस्था, संख्या कमी करणे यासह. किंवा कर्मचार्‍यांचे कर्मचारी (युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 40 मधील परिच्छेद 1).

कर्मचारी कमी करण्याच्या गरजेचा पुरावा असू शकतो: बिघाड आर्थिक स्थितीउपक्रम; विक्री आणि मागणीत घट विशिष्ट प्रकारउत्पादने; एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेची व्यवस्थापन रचना सुधारण्याची गरज (उदाहरणार्थ, दोनमधून एक तयार होतो संरचनात्मक उपविभाग); नोकऱ्या काढून टाकणे हानिकारक परिस्थितीश्रम प्रगत श्रम पद्धतींचा परिचय इ.

उदाहरणार्थ, उत्पादित वस्तूंच्या विक्रीच्या प्रमाणात घट झाल्यामुळे संयुक्त स्टॉक कंपनीजेएससीने उत्पादन विक्री विभागातील कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतला. हा निर्णय योग्य म्हणून ओळखला जाऊ शकतो, कारण तो कर्मचारी कमी दर्शवेल.

कर्मचारी कमी करणे किंवा नोकऱ्यांची संख्या यावर निर्णय घेण्याचा अधिकार नियोक्ताचा आहे, म्हणून न्यायालयाने या समस्येवर निर्णय घेऊ नये.

त्यानुसार आंतरराष्ट्रीय कायदेशीर विभागाचे प्रमुख डॉ व्यावसायिक बँकमरीना कोवालेन्को, सर्व कामगार प्रकरणांपैकी 25% ज्याने खटला चालविला आहे, युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 40 मधील परिच्छेद 1 च्या आधारे डिसमिस केले गेले आहेत (एचआर हँडबुक, 2003. - क्रमांक 12. - पी. 27), तर लक्षणीय रक्कम दाव्याची विधानेकर्मचाऱ्यांच्या बाजूने परवानगी.

दाव्यांच्या समाधानाची कारणे वेगळी आहेत. मुळात, कर्मचारी कपात करण्याच्या वस्तुस्थितीचा अभाव, कर्मचारी कपातीसाठी आर्थिक आणि तांत्रिक औचित्य नसणे, डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन, म्हणजेच युक्रेनच्या कामगार संहितेचे पालन न करणे.

अर्थव्यवस्थेतील बाजारातील बदल, मालक बदलणे, व्यवस्थापनाच्या सर्वात कार्यक्षम प्रकारांचा शोध आणि प्रशासकीय यंत्रणेच्या देखभालीवरील बचत यामुळे अशा प्रकरणांची संख्या वाढली आहे.

कर्मचार्‍यांच्या कपातीमुळे कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याची प्रक्रिया आणि एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत, युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 40, अनुच्छेद 42, 421, 492 च्या परिच्छेद 1 द्वारे नियमन केले जाते.

कर्मचार्‍यांच्या बरखास्तीशी संबंधित काही मुद्दे 1 मार्च 1991 च्या युक्रेनच्या "लोकसंख्येच्या रोजगारावर" कायद्याद्वारे नियंत्रित केले जातात, त्यानंतरच्या सुधारणा आणि जोडण्यांसह. या कायद्याच्या अनुच्छेद 20 च्या परिच्छेद 5 नुसार, उत्पादन आणि कामगारांच्या संघटनेतील बदलांच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांच्या सुटकेच्या संदर्भात, उद्योग, संस्था, संस्था यांचे परिसमापन, पुनर्रचना किंवा पुनर्प्रोफाइलिंग, संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे यासह. एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची, मालमत्ता फॉर्मची पर्वा न करता, दोन महिन्यांच्या आत सूचित करा लेखनराज्य रोजगार सेवेकडे, रिलीझची कारणे आणि अटी, व्यवसायाचे नाव, विशेषता, पात्रता, वेतन आणि डिसमिस झाल्यानंतर दहा दिवसांच्या आत - प्रत्यक्षात सोडल्या गेलेल्या कामगारांच्या याद्या.

युक्रेनचा कायदा "रोजगारावर" कर्मचारी कमी झाल्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या आगामी डिसमिसबद्दल कोणत्या सार्वजनिक सेवेला सूचित केले जावे हे निर्दिष्ट करत नाही: कामावरून काढलेल्या कामगारांच्या निवासस्थानावर किंवा त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी. काही तज्ञांचा चुकून असा विश्वास आहे की कर्मचारी कपातीची माहिती केवळ कामाच्या ठिकाणी रोजगार केंद्रांना पाठवणे हे डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन आहे. आमचा विश्वास आहे की हे कायद्याचे उल्लंघन नाही. कामावरून काढून टाकलेल्या कामगारांच्या संख्येचा डेटा कामाच्या ठिकाणी रोजगार केंद्राला आणि निवासाच्या ठिकाणी असलेल्या रोजगार केंद्राला पाठवल्यामुळे कामावरून काढलेल्या कामगारांच्या संख्येची माहिती विकृत होऊ शकते.

कर्मचारी कमी करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेशी संबंधित महत्त्वाचे निकष 15 सप्टेंबर 1999 रोजी (सुधारित आणि पूरक म्हणून) "ट्रेड युनियन, त्यांचे हक्क आणि क्रियाकलापांच्या हमींवर" युक्रेनच्या कायद्यामध्ये समाविष्ट आहेत. अशा प्रकारे, या कायद्याच्या अनुच्छेद 22 नुसार, कामगार संघटना आणि त्यांच्या संघटना राज्य रोजगार धोरण, राज्य आणि प्रादेशिक रोजगार कार्यक्रमांच्या विकासामध्ये भाग घेतात, या मुद्द्यांवर नियोक्ते, त्यांच्या संघटना तसेच कार्यकारी अधिकारी यांच्याशी सामान्य सल्लामसलत करतात. अधिकारी आणि स्थानिक अधिकारी. नगरपालिका, ऑफर उपक्रम सामाजिक संरक्षणकामगार संघटनांचे सदस्य ज्यांचे पुनर्गठन किंवा उपक्रम, संस्था, संस्था यांचे परिसमापन किंवा परिसमापन झाल्यामुळे मुक्त झाले आहे, रोजगार कायद्याच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण ठेवतात.

कामगारांचे बेरोजगारीपासून संरक्षण सुनिश्चित करण्यासाठी कामगार संघटनांचे अधिकार आणि अधिकार आणि त्याचे परिणाम कायदे, सामूहिक करार आणि कराराद्वारे निर्धारित केले जातात.

जर नियोक्ता आर्थिक, तांत्रिक, संरचनात्मक किंवा तत्सम स्वरूपाच्या कारणास्तव कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याची योजना आखत असेल किंवा लिक्विडेशन, पुनर्गठन, एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेच्या मालकीच्या स्वरुपात बदल याच्या संदर्भात, त्याने तीनपेक्षा जास्त नंतर केले पाहिजे. नियोजित बरखास्तीच्या काही महिने आधी, या उपायांबद्दल प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनांना माहिती द्या, ज्यामध्ये कामगारांच्या टाळेबंदीची कारणे, त्यांची संख्या आणि श्रेणी, टाळेबंदीची वेळ, तसेच प्रतिबंध करण्याच्या उपायांवर कामगार संघटनांशी सल्लामसलत करा. टाळेबंदी, त्यांची संख्या कमी करा किंवा कोणत्याही टाळेबंदीचे प्रतिकूल परिणाम कमी करा.

कामगार संघटनांना संस्थांना प्रस्ताव देण्याचा अधिकार आहे राज्य शक्ती, स्थानिक सरकारे, नियोक्ते, त्यांच्या संघटना विचारात घेण्यासाठी अनिवार्य असलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या सुटकेशी संबंधित उपाय पुढे ढकलणे, निलंबन किंवा रद्द करणे.

त्याच वेळी, नियोक्ता या लेखात नमूद केलेल्या नियमांचे पालन करत नाही आणि वेळेवर प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थांना माहिती प्रदान करत नाही तेव्हा काही वेगळी प्रकरणे नाहीत. दुर्दैवाने, न्यायालये, रिडंडंसी डिसमिसशी संबंधित कामगार विवादांचा विचार करताना, अशा उल्लंघनांना प्रतिसाद देत नाहीत. आम्ही हे स्पष्ट करू शकतो की युक्रेनच्या कायद्याचा अनुच्छेद 22 "ट्रेड युनियनवर, त्यांचे अधिकार आणि क्रियाकलापांची हमी" प्रदान करत नाही. कायदेशीर परिणामया नियमांचे पालन न करणे. खरंच, या नियमाचे पालन न करणे हा पूर्वीच्या नोकरीतून कर्मचारी कमी केल्यामुळे काढून टाकलेल्या कर्मचाऱ्याच्या पुनर्स्थापनेचा आधार असू शकत नाही.

आमचा असा विश्वास आहे की हे उल्लंघन कामगार कायद्यांचे उल्लंघन मानले जावे, ज्यासाठी नियोक्त्यांना शिस्तभंगाची कारवाई केली जाऊ शकते. युक्रेनच्या कायद्याचे पद्धतशीर उल्लंघन झाल्यास "ट्रेड युनियन, त्यांचे हक्क आणि क्रियाकलापांची हमी", आमच्या मते, कामगार संघटनांना युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 45 लागू करण्याचे प्रत्येक कारण आहे, जे त्यांना अधिकार देते. प्रमुखासह रोजगार करार (करार) संपुष्टात आणण्याची मागणी करणे.

युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 40 च्या परिच्छेद 1 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्यापूर्वी, नियोक्त्याने सर्व प्रथम पदे किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी व्यवहार्यता अभ्यास तयार करणे आवश्यक आहे आणि त्यास ट्रेड युनियन समितीसह समन्वयित करणे आवश्यक आहे. मग एक नवीन स्टाफिंग टेबल तयार केला जातो आणि मंजूर केला जातो, जेथे कपात करण्याच्या अधीन असलेल्या पदांचा समावेश केला जात नाही. असे मत व्यक्त केले राज्य निरीक्षकश्रम मंत्रालयाच्या कामगार कायद्याच्या अंमलबजावणीच्या पर्यवेक्षण विभागाच्या कामगार विभाग आणि सामाजिक धोरणयुक्रेन एन इल्येंको (काम आणि पगार, 2002. - क्रमांक 13 (305%). हा निष्कर्ष कायद्यावर आधारित आहे आणि तो योग्य म्हणून ओळखला पाहिजे.

सराव मध्ये, प्रश्न उद्भवतो: ज्या कर्मचार्‍यांची पदे आधीच कर्मचार्‍यांच्या यादीतून वगळण्यात आली आहेत अशा कर्मचार्‍यांना कोणत्या आधारावर वेतन द्यावे लागेल, परंतु नियोक्ताच्या डिसमिसच्या चेतावणीनंतर ते आणखी दोन महिने काम करतात. अशा प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍यांना आगामी डिसमिसची दोन महिन्यांची नोटीस देणे आणि या कालावधीनंतर त्यांना डिसमिस करणे नियोक्त्याला बंधनकारक असलेल्या कायद्याच्या आधारे वेतन दिले पाहिजे.

नवीन स्टाफिंग टेबलच्या मंजुरीनंतर, युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 492 नुसार ज्या कर्मचार्‍यांची पदे कमी केली जात आहेत, त्यांना दोन महिन्यांपूर्वी आगामी डिसमिसबद्दल वैयक्तिकरित्या चेतावणी दिली जाते. दोन महिन्यांचा इशारा कालावधी संपल्यानंतरच कर्मचाऱ्यांना सोडण्यात येते. त्याच वेळी, डिसमिस करण्याच्या सूचनेसह, मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था कर्मचार्‍याला त्याच एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेमध्ये दुसरी नोकरी ऑफर करते. संबंधित व्यवसायात किंवा विशिष्टतेमध्ये कामाच्या अनुपस्थितीत, तसेच त्याच एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेमध्ये कर्मचार्‍याने दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित होण्यास नकार दिल्यास, कर्मचारी, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, राज्य रोजगाराची मदत घेतो. सेवा करतो किंवा स्वतः नोकरी शोधतो. कर्मचार्‍याकडे दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरित करण्याचा अधिकार राखून ठेवला जातो. एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेच्या प्रशासनासह दुसर्या नोकरीच्या हस्तांतरणाची मुदत मान्य आहे.

युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 42 मध्ये असे म्हटले आहे: उत्पादन आणि कामगारांच्या संघटनेत बदल झाल्यामुळे कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास, उच्च पात्रता आणि श्रम उत्पादकता असलेल्या कर्मचार्‍यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार दिला जातो. . याचा अर्थ नियोक्त्याने करणे आवश्यक आहे तुलनात्मक विश्लेषणकामगार उत्पादकता आणि कामगारांची पात्रता जे कामावर राहतात आणि कर्मचारी कमी झाल्यामुळे डिसमिसच्या अधीन आहेत. कायद्याला याची आवश्यकता नसली तरी, असे प्रमाणपत्र (कोणत्याही स्वरूपात) तयार करणे उचित आहे, जेथे ते सूचित केले जाते की कोणते कर्मचारी आणि कोणत्या डेटाच्या आधारावर उच्च पात्रता आणि श्रम उत्पादकता आहे.

मूलभूत उच्च शिक्षण असलेल्या व्यक्तींना उच्च पात्रता आणि श्रम उत्पादकता मानली जाते; नियतकालिक प्रमाणन सामग्रीद्वारे पुष्टी केलेली उच्च पातळीची पात्रता; त्यांची कौशल्ये सुधारणे; जटिल कार्ये करण्यास सक्षम कामगार ज्यांना अयशस्वी झाल्याबद्दल अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अधीन नाही नोकरी कर्तव्येज्यांना त्यांच्या कामातील कामगिरीबद्दल बोनस आणि इतर प्रोत्साहन मिळाले, ज्यांनी लग्न आणि कामात चुका होऊ दिल्या नाहीत. त्याच वेळी, हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचार्‍याने पगाराशिवाय दीर्घ सुट्टी वापरली नाही, परंतु त्याचा सर्व वेळ कामासाठी दिला, बराच काळ आजारी रजा घेतली नाही, उशीरा काम करू दिले नाही, सोडले नाही. अकाली काम करा, नेमून दिलेली कामे करण्यास कधीही नकार दिला नाही. उत्पादन मानके आणि सामान्यीकृत कार्यांच्या अंमलबजावणीची पातळी देखील विचारात घेतली पाहिजे.

पात्रता आणि श्रम उत्पादकतेचे तुलनात्मक विश्लेषण विशिष्ट संख्येच्या कर्मचार्‍यांच्या उपस्थितीत केले जाणे आवश्यक आहे, जेव्हा काहींची तुलना इतरांशी केली जाऊ शकते. जेव्हा एका उमेदवाराचा विचार केला जातो तेव्हा तुलनात्मक विश्लेषण केले जात नाही.

कर्मचारी किंवा मुख्यसंख्या कमी झाल्यामुळे डिसमिस होण्यासाठी उमेदवार निवडताना, 6 नोव्हेंबर 1992 च्या युक्रेनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावात समाविष्ट असलेले स्पष्टीकरण देखील विचारात घेतले पाहिजे. न्यायालयांद्वारे विवाद" या ठरावाच्या परिच्छेद 19 मध्ये अशी तरतूद आहे की कपात झाल्यास, मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था यांना, एकसंध व्यवसाय आणि पदांमध्ये, कर्मचार्‍यांची पुनर्रचना (पुन्हा संघटित) करण्याचा आणि ज्यांची पदे कमी केली गेली आहेत अशा अधिक पात्र कर्मचाऱ्यांचे हस्तांतरण करण्याचा अधिकार आहे. त्यांची संमती, इतर पदांवर, त्यांच्याकडून कमी कुशल कामगारांना काढून टाकणे. जर हा अधिकार वापरला गेला नसेल, तर न्यायालयाने अशा पुनर्रचना (पुन्हा एकत्रीकरण) करण्याच्या सल्ल्याबद्दल चर्चा करू नये.

हा नियम कायद्यात अंतर्भूत नाही. हे न्यायालयीन सराव दरम्यान विकसित केले गेले होते आणि कायद्याचा विरोध करत नाही.

आणि फक्त तेव्हाच समान परिस्थितीकामगार उत्पादकता आणि युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 42 नुसार पात्रता, कामावर सोडण्याला प्राधान्य दिले जाते:

1) दोन किंवा अधिक अवलंबून असलेल्या कुटुंबातील व्यक्ती;

2) ज्यांच्या कुटुंबात इतर स्वयंरोजगार कामगार नाहीत;

3) दिलेल्या एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेमध्ये दीर्घ सतत कामाचा अनुभव असलेले कर्मचारी;

4) उच्च आणि माध्यमिक विशेष मध्ये शिकणारे कर्मचारी शैक्षणिक संस्थाउत्पादनात व्यत्यय न आणता;

5) शत्रुत्वातील सहभागी, युद्ध अवैध आणि युक्रेनच्या कायद्याच्या अधीन असलेल्या व्यक्ती "युद्धातील दिग्गजांच्या स्थितीवर, त्यांच्या सामाजिक संरक्षणाची हमी";

7) ज्यांना या एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेमध्ये औद्योगिक इजा किंवा व्यावसायिक रोग झाला आहे;

8) युक्रेनमध्ये कायमस्वरूपी निवासस्थानी परतल्याच्या तारखेपासून पाच वर्षांच्या आत युक्रेनमधून निर्वासित झालेल्यांपैकी व्यक्ती;

9) माजी लष्करी सेवेतील कर्मचार्‍यांना आणि पर्यायी (गैर-लष्करी) सेवा केलेल्या व्यक्तींना, सेवेतून बडतर्फ केल्याच्या तारखेपासून दोन वर्षांच्या आत.

युक्रेनच्या कायद्याद्वारे हे प्रदान केले असल्यास, इतर श्रेणीतील कर्मचार्‍यांना कामावर राहण्यास प्राधान्य दिले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, युक्रेनचा कायदा "सामाजिक आणि कायदेशीर संरक्षणलष्करी कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबातील सदस्य” दिनांक 20 डिसेंबर 1991 (युक्रेनच्या वर्खोव्हना राडाची विडोमोस्ती, 1992, क्रमांक 15, पृष्ठ 190). या कायद्याचे कलम 18 " सामाजिक हमीलष्करी कर्मचार्‍यांच्या कुटुंबातील सदस्यांचे हक्क” अशी तरतूद करते की लष्करी सेवेतील कर्मचार्‍यांच्या कुटुंबातील सदस्यांना कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास कामावर ठेवण्याचा आणि कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे, तसेच त्यांच्यासाठी प्राधान्य दिशेने व्यावसायिक प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण आणि कामाच्या विश्रांतीसह पुन्हा प्रशिक्षण आणि अभ्यासाच्या कालावधीसाठी सरासरी वेतन देय. असे फायदे कामगार उत्पादकता आणि पात्रता यांच्या समान परिस्थितीनुसार प्रदान केले जातात.

युक्रेनच्या कायद्याच्या कलम 9 नुसार "कामगार दिग्गज आणि इतर नागरिकांच्या सामाजिक संरक्षणाच्या मूलभूत तत्त्वांवर वृध्दापकाळयुक्रेनमध्ये” दिनांक १६ डिसेंबर १९९३ (वर्खोव्हना राडिया युक्रेनाची विडोमोस्टी, १९९४. - क्रमांक ४. - पी. १८), कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यास कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार तसेच एखाद्या एंटरप्राइझ, संस्था किंवा संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या स्थितीत प्राधान्याने रोजगार दिला जातो ज्यांना मातृभूमीसाठी विशेष श्रम गुण आहेत, त्यांनी दिलेल्या एंटरप्राइझ, संस्था किंवा संस्थेमध्ये कितीही वेळ काम केले याची पर्वा न करता.

28 फेब्रुवारी 1991 रोजी "चेरनोबिल आपत्तीने प्रभावित नागरिकांच्या स्थिती आणि सामाजिक संरक्षणावर" युक्रेनच्या कायद्याच्या अनुच्छेद 20 नुसार (सुधारित आणि पूरक म्हणून) 16. - पी. 200) श्रेणी 1 मध्ये वर्गीकृत नागरिकांना, उत्पादन आणि कामगार संघटनेतील बदलांमुळे कर्मचारी कामावरून काढून टाकले जातात तेव्हा त्यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे, ज्यामध्ये लिक्विडेशन, पुनर्गठन किंवा पुनर्रचना यासह. एंटरप्राइझ, संस्था, संस्था, कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे, तसेच रोजगार. एंटरप्राइझ, संस्था, संस्था यांचे लिक्विडेशन, पुनर्रचना किंवा पुनर्प्रोफाइलिंग, कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संदर्भात या व्यक्तींची सुटका झाल्यास, त्यांना तीन महिन्यांच्या वेतनाच्या रकमेमध्ये भत्ता दिला जातो. , आणि त्यांच्या विनंतीनुसार, अधिकृत पगार, टॅरिफ दर(पगार) कामाच्या नवीन ठिकाणी, परंतु एका वर्षापेक्षा जास्त नाही. त्यांना त्यांच्या इच्छेनुसार रोजगाराची हमी दिली जाते किंवा प्रस्थापित प्रक्रियेनुसार, सरासरी पगाराची देखभाल करताना नवीन व्यवसाय (विशेषता) शिकण्याची संधी दिली जाते. शेवटचे स्थानपुन्हा प्रशिक्षणाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी कार्य करा, परंतु एका वर्षापेक्षा जास्त नाही.

एटी सामूहिक करारकामावर राहण्यासाठी प्राधान्य दिलेल्या व्यक्तींची यादी पूरक करणे शक्य आहे.

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कर्मचार्‍यांच्या यादीत बदल केल्यानंतर आणि डिसमिस केले जाणारे उमेदवार ओळखल्यानंतर, नियोक्त्याने, युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 492 नुसार, आगामी कपात कर्मचार्‍यांना वैयक्तिकरित्या, दोन महिन्यांपूर्वीच सूचित करणे आवश्यक आहे. संघर्ष टाळण्यासाठी, कर्मचार्‍यांना चेतावणी कालावधी समाप्त होण्याच्या शेवटच्या दिवसाबद्दल आणि डिसमिसच्या दिवसाबद्दल चेतावणी देणे इष्ट आहे.

कंपनीला मुदतवाढ देण्याची संधी असल्यास कामगार संबंधदोन महिन्यांच्या चेतावणी कालावधीच्या समाप्तीनंतर, नंतर, कर्मचार्‍यांशी करार करून, नोकरीच्या संबंधात डिसमिसची दुसरी सूचना न देता चालू ठेवता येईल. जर कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याबाबत चेतावणी देण्याची मुदत पाळली गेली नाही, म्हणजेच दोन महिन्यांच्या कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी डिसमिस केल्यावर, जर तो इतर कारणास्तव पुनर्स्थापनेच्या अधीन नसेल तर, न्यायालय त्याच्या डिसमिसची तारीख बदलते. त्याने काम केलेल्या चेतावणी कालावधीचा विचार करा.

एखाद्या एंटरप्राइझच्या मालकामध्ये बदल झाल्यास, एका एंटरप्राइझचे विभक्त होणे आणि दुसर्या एंटरप्राइझमध्ये विलीन होणे यासह कर्मचारी कपातीचे मुद्दे सर्वात जटिल आणि विवादास्पद आहेत. तर, युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 36 च्या भाग 3 नुसार, जेव्हा एंटरप्राइझचा मालक बदलतो, तसेच जेव्हा त्याचे पुनर्गठन केले जाते (विलीनीकरण, प्रवेश, पृथक्करण, पृथक्करण, परिवर्तन), तेव्हा कर्मचार्‍यांचा रोजगार करार चालू राहतो. मालकाच्या पुढाकाराने किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्थेच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती केवळ कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यासच शक्य आहे (कलम 1, भाग 1, युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 40). आमचा असा विश्वास आहे की या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे पुनर्रचना सुरू होण्यापूर्वी मागील मालकाद्वारे दोन्ही केले जाऊ शकते आणि नवीन मालकउपक्रम, संस्था, संस्था.

कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीने दुसऱ्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असल्यास या आधारावर डिसमिस करण्याची परवानगी आहे. रोजगारासाठी उपाययोजना करणे ही एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेची जबाबदारी आहे आणि पर्यायी कृती नाही. जर एंटरप्राइझमध्ये रिक्त पदे असतील आणि त्यांना कामावरून काढलेल्या कामगारांना ऑफर केले गेले नसेल तर न्यायालये अशा डिसमिसला बेकायदेशीर मानतात. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत, तसेच कर्मचारी सुट्टीवर असताना मालकाच्या पुढाकाराने किंवा या आधारावर त्याने अधिकृत केलेल्या संस्थेला डिसमिस करण्याची परवानगी नाही. हे कोणत्याही रजेचा संदर्भ देते: वार्षिक सशुल्क, प्रशिक्षण, बाल संगोपन, सर्जनशील. हा नियम एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेच्या पूर्ण लिक्विडेशनच्या कालावधीसाठी लागू होत नाही.

प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेच्या पूर्व संमतीशिवाय कर्मचारी कमी करण्यासाठी डिसमिस करण्याची परवानगी नाही. जेव्हा एंटरप्राइझ संपुष्टात येते तेव्हा कामगार संघटनेची संमती आवश्यक नसते.

युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 44 नुसार, युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 40 च्या परिच्छेद 1 च्या आधारे रोजगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर, कर्मचार्‍याला किमान सरासरी मासिक रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन दिले जाते. पगार आणि याचा अर्थ असा की विच्छेदन वेतन सरासरी मासिक कमाईपेक्षा मोठ्या रकमेमध्ये दिले जाऊ शकते. आमचा विश्वास आहे की दिलेल्या एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेतील सेवेच्या लांबीच्या प्रमाणात विभक्त वेतनाची रक्कम वाढवणे उचित ठरेल.

युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 40 च्या परिच्छेद 1 च्या नियमांनुसार, जर कर्मचार्‍याने करार पूर्ण करण्यास नकार दिला तर रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो. दायित्वचांगल्या कारणास्तव (किंवा रोजगार कराराच्या अंतर्गत कर्तव्यांच्या पूर्ततेसाठी पूर्वी संपूर्ण दायित्वावरील कराराची समाप्ती आवश्यक नसते), तसेच अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी नियुक्त केलेल्या व्यक्तीसह, परंतु ज्याने चारपेक्षा जास्त काळ काम केले आहे. महिना, जेव्हा हा कर्मचारी कामावर परत येतो, त्याच्या संमतीने दुसऱ्या नोकरीत बदली होण्याची शक्यता नसताना.

शेवटी, आम्ही लक्षात ठेवतो: युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 184 नुसार, गर्भवती महिला आणि तीन वर्षांखालील मुले असलेल्या महिलांना (सहा वर्षांपर्यंत - कलम 179 चा भाग 6), एकल माता यांना काढून टाकण्यास मनाई आहे. 14 वर्षांखालील मूल किंवा मालकाच्या पुढाकारामुळे किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्थेच्या पुढाकारामुळे अपंगत्व आलेले मूल, कर्मचारी कपातीच्या प्रकरणासह. युक्रेनच्या कामगार संहितेच्या कलम 184 मध्ये अपंग मुलांच्या वयाशी संबंधित सूचना नाहीत, परंतु व्यवहारात न्यायपालिकाअसा विश्वास आहे की हा लाभ केवळ अपंग मुलांसाठी लागू होतो जोपर्यंत ते 16 वर्षे पूर्ण होईपर्यंत. आमचा विश्वास आहे की हा लाभ अपंग आणि मोठ्या मुलांवर अवलंबून असलेल्या मातांना लागू केला जाऊ शकतो.

हा लेख दिग्दर्शकाला दाखवू नका

भाग 2

(चालू."डीके" क्रमांक 18/2002 मध्ये सुरू )

"अवांछनीय" कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे याबद्दल आम्ही लिहित आहोत. गेल्या वेळी, आम्ही उत्पादन आणि कामगारांच्या संघटनेतील बदलांच्या आधारे मालकाच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या वैशिष्ट्यांचा विचार केला (भाग 1, क्लॉज 1, कामगार संहितेच्या कलम 40). आज आपण परिच्छेदांच्या अनुप्रयोगाच्या वैशिष्ट्यांबद्दल बोलू. 2-9 कला. संहितेचा 40

आर्टच्या परिच्छेद 2 नुसार "इष्टतम" डिसमिस. 40 श्रम संहिता - प्रमाणन परिणामांनुसार

एक नियोक्ता जो रोजगार करार एकतर्फी संपुष्टात आणू इच्छितो त्याने कलाच्या परिच्छेद 2 कडे लक्ष दिले पाहिजे. 40 कामगार संहिता, विशेषतः ज्या भागात असे म्हटले आहे "अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला रोजगार करार, तसेच त्याची वैधता कालावधी संपण्यापूर्वी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार, मालक किंवा अधिकृत संस्थेद्वारे ... विसंगत आढळल्यास एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या प्रकरणांमध्ये समाप्त केला जाऊ शकतो. अपुऱ्या पात्रतेमुळे घेतलेले पद किंवा केलेले काम".

दुर्दैवाने, बरेच नियोक्ते या नियमाच्या तरतुदींचा अचूक अर्थ लावत नाहीत, ज्या कर्मचाऱ्याला भेटत नाही त्याला डिसमिस केले जाते पात्रताकिंवा स्थानिक स्वरूपाच्या एंटरप्राइझच्या काही कृती (उदाहरणार्थ, नोकरीचे वर्णन). ज्या कर्मचाऱ्याकडे उच्च शिक्षण, कामाचा अनुभव इत्यादी नाही, जर वर नमूद केलेल्या कागदपत्रांची आवश्यकता असेल, तर त्याला कलाच्या परिच्छेद 2 च्या आधारे डिसमिस केले जाऊ शकत नाही. कामगार संहितेचा 40, कामावर ठेवताना ते नियोक्ताला माहित होते, याचा अर्थ असा आहे की या लेखाखाली डिसमिस करण्यासाठी आवश्यक असलेली मुख्य आवश्यकता पूर्ण केलेली नाही - एक विसंगती आढळली. तथापि, ज्या प्रकरणांमध्ये, कायद्यानुसार, विहित पद्धतीने (ऑटोमोबाईल आणि इलेक्ट्रिक ट्रान्सपोर्टचे ड्रायव्हर्स इ.) विशेष अधिकार दिल्यानंतर काही कामाच्या कामगिरीला परवानगी दिली जाते, या अधिकारापासून वंचित राहणे हा आधार असू शकतो. भाग 2 टेस्पूनच्या नियमांचे पालन करून केलेल्या पदावर किंवा कामाच्या विसंगतीमुळे कर्मचार्‍याच्या डिसमिससाठी. 40 कामगार संहिता.

आवश्यक असल्यास, उच्च शिक्षण, कामाचा अनुभव इ. नसलेला कर्मचारी कामाचे स्वरूप, आर्टच्या परिच्छेद 2 च्या आधारावर डिसमिस केले जाऊ शकत नाही. कामगार संहितेचा 40, कारण ते कामावर ठेवताना नियोक्ताला माहित होते. म्हणून, मुख्य आवश्यकता पूर्ण होत नाही: "विसंगत आढळले".

आर्टच्या परिच्छेद 2 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणांसाठी. कामगार संहितेच्या 40, विशेषत: एंटरप्राइझ, संस्था, संस्था किंवा युनिटच्या प्रमुखासह रोजगार करार संबंधित संरचनेत योग्य श्रम शिस्त सुनिश्चित करण्यात अक्षमतेमुळे समाप्त केला जाऊ शकतो.

आर्टच्या परिच्छेद 2 नुसार कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे. कामगार संहितेच्या 40, नियोक्ताला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या नंतरच्या अयोग्य कामगिरीचा संदर्भ देण्याचा अधिकार नाही, कारण हे त्याचे वैशिष्ट्य आहे व्यक्तिनिष्ठकाम करण्याची वृत्ती, अपराधाच्या उपस्थितीची पुष्टी करते (हेतू किंवा निष्काळजीपणाच्या स्वरूपात) आणि या लेखाच्या परिच्छेद 3 नुसार कर्मचार्‍याच्या डिसमिससाठी आधार असू शकते.

आमच्या मते, सर्वात वास्तविक आणि न्याय्य कारणे आहेत जी नियोक्ताला नियुक्त केलेल्या पदाशी विसंगततेमुळे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा अधिकार देतात. प्रमाणन परिणाम, जे कर्मचार्‍याची अपुरी पात्रता दर्शवू शकते, जे कर्मचार्‍याच्या दोषाच्या अनुपस्थितीची पुष्टी करते की तो आपली कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडत नाही. परंतु प्रमाणन युक्रेनच्या वर्तमान कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार केले जाणे आवश्यक आहे.

आजपर्यंत, युक्रेनचा कोणताही कायदेशीर कायदा नाही जो तपशीलवार नियमन करेल सामान्य ऑर्डरकामगारांच्या सर्व श्रेणींसाठी प्रमाणन पार पाडणे, म्हणून, एंटरप्राइजेस, संस्था, संस्थांचे मालक यूएसएसआरच्या मंत्रिमंडळाच्या आदेशानुसार मार्गदर्शन करत आहेत "व्यवस्थापक, अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि उपक्रमांच्या इतर तज्ञांच्या प्रमाणपत्रावर आणि उद्योग, बांधकाम, शेती, वाहतूक आणि दळणवळण", ज्याने त्याची ताकद कायम ठेवली आहे. आणि याशिवाय, काही विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांसाठी प्रमाणन प्रदान करणार्‍या कायदेशीर कृत्यांची संख्या लक्षणीय आहे.

अशा प्रकारे, मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था युक्रेनच्या वर्तमान कायद्यानुसार प्रमाणन आयोजित करू शकते. प्रमाणित आयोगसबमिट केलेल्या सामग्रीच्या आधारे, कर्मचार्‍यांचा त्याच्या कामावरील अहवाल आणि कामाचे परिणाम आणि श्रम गुणांच्या चर्चेच्या आधारे, तो पदाच्या योग्यतेबद्दल निष्कर्ष काढू शकतो. जरी तो पूर्णपणे उलट निष्कर्षापर्यंत पोहोचू शकतो.

"विचारा" काळजीपूर्वक

बर्‍याचदा, व्यवहारात असे घडते की व्यवस्थापकाच्या तोंडी परवानगीने कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी लक्षणीय कालावधीसाठी अनुपस्थित असतो, ज्याबद्दल केवळ व्यवस्थापक आणि "टाईम ऑफ" यांनाच माहिती असते.

एक नियम म्हणून, या प्रकरणात, सर्वकाही कोणत्याही न संपते नकारात्मक परिणामप्रत्येक बाजूला. जरी "विश्वासघातकी" नियोक्ता त्याला काढून टाकू इच्छित असल्यास, "निराळे" कर्मचार्‍यासाठी सर्वकाही वेगळे होईल हे शक्य आहे. हे कलाच्या परिच्छेद 4 च्या वस्तुस्थितीमुळे आहे. कामगार संहितेच्या 40 मध्ये मालकाचा किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्थेचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार प्रदान केला आहे. स्वतःचा पुढाकारगैरहजर राहिल्यास (कामाच्या दिवसात तीन तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थितीसह) शिवाय चांगली कारणे.

आणि मग तो कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या परवानगीने गैरहजर होता हे सिद्ध करण्यास सक्षम असेल याविषयी खूप शंका आहे.

नियोक्त्यासाठी समस्या फक्त या वस्तुस्थितीत आहे की ज्या कारणांमुळे कर्मचारी कामाच्या दिवसात तीन तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित होता तो कारणे वैध नाहीत, या कारणांचे मूल्यांकन करणार्‍या न्यायालयाद्वारे सामायिक केले जाऊ शकत नाही. डिसमिस करण्याच्या विवादाचा विचार करताना. द्वारे पुरावा म्हणून लवाद सराव, केवळ आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित कारणेच नव्हे तर इतर, विशेषत: कौटुंबिक आणि घरगुती स्वरूपाची कारणे म्हणून ओळखली जातात, जर कर्मचार्‍याचे कामावर जाणे, जर असेल तर, त्याचे किंवा इतर व्यक्तींचे लक्षणीय नुकसान होऊ शकते. त्यापेक्षा कामावर गैरहजर राहून मालकाला कारणीभूत ठरले.

आर्टच्या परिच्छेद 4 मध्ये अर्ज करणारा आमदार. कामगार संहितेचा 40, "चांगल्या कारणाशिवाय" हा वाक्यांश, वरवर पाहता, कर्तव्यदक्ष कामगारांचे संरक्षण करायचे होते जे त्यांचे काम सोडण्याचा विचारही करत नाहीत. कामाची जागा"फोर्स मॅजेअर" परिस्थितीच्या उपस्थितीशिवाय. तर असे दिसून आले की त्याने बचाव केला, परंतु योग्यरित्या नाही. वर नमूद केलेल्या परिस्थितीद्वारे याची पुष्टी होते, जेव्हा व्यवस्थापक प्रामाणिक आश्चर्याने लक्षात ठेवण्याचा प्रयत्न करेल की त्याने कर्मचार्‍याला कामावर न जाण्याची (उशीर, रजा) परवानगी दिली तेव्हा. आणि अशा प्रकरणांमध्ये "परवानगी" सहसा दस्तऐवजीकरण केलेली नसल्यामुळे, व्यवस्थापकास त्याबद्दल आठवतही नाही.

तसे, प्रामाणिक कामगारांना देखील अशा कारणास्तव डिसमिस केले जाऊ शकते की कोर्ट वैध म्हणून ओळखण्याची शक्यता नाही.

ब्रेक सह आजारी

तात्पुरत्या अपंगत्वामुळे सलग चार महिन्यांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित राहिल्यास, प्रसूती रजेची गणना न केल्यास, कायद्याने दीर्घ कालावधीची स्थापना केल्याशिवाय मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्थेला स्वत: च्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे. एखाद्या विशिष्ट आजाराच्या बाबतीत कामाचे ठिकाण (स्थिती) राखणे. औद्योगिक दुखापतीमुळे किंवा काम करण्याची क्षमता गमावलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी व्यावसायिक रोग, कामाची जागा (स्थिती) कार्य क्षमता पुनर्संचयित होईपर्यंत किंवा अपंगत्वाची स्थापना होईपर्यंत राखून ठेवली जाते (श्रम संहितेच्या कलम 40 मधील कलम 5. भाग 1).

संहितेच्या या निकषात वापरलेला "सलग चार महिन्यांपेक्षा जास्त काळ" हा वाक्यांश नियोक्ताला एकतर्फी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार असण्यासाठी चार महिन्यांच्या अखंड कालावधीची आवश्यकता प्रदान करतो. जर, चार महिन्यांच्या आत, कर्मचारी किमान एक दिवस कामावर गेला, तर या कालावधीत व्यत्यय येतो. आणि जर कर्मचारी पुन्हा कामावर गेला नाही, तर कलाच्या परिच्छेद 5 मध्ये निर्दिष्ट केलेला. श्रम संहितेच्या 40, या शब्दाची सुरुवातीपासून गणना करणे सुरू होते. त्याच वेळी, चार महिन्यांपेक्षा जास्त नसलेल्या गैर-उपस्थितीचा कालावधी एकत्रित केला जाऊ शकत नाही.

वरील नियमात म्हटल्याप्रमाणे, कामाचे ठिकाण (स्थिती) कर्मचार्‍याने विशिष्ट प्रकारच्या रोगांच्या बाबतीत आणि कायद्याद्वारे प्रदान केले असल्यास, जास्त कालावधीसाठी ठेवली जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, क्षयरोग असलेल्या कर्मचार्‍याला कामावरून अनुपस्थितीच्या तारखेपासून बारा महिने काढून टाकले जाऊ शकत नाही.

तात्पुरते अपंगत्व सिद्ध करणे आवश्यक आहे केवळवैद्यकीय रजापत्रक. कामावर हजर न राहिल्याच्या तारखेपासून चार महिन्यांचा कालावधी संपल्यानंतर ते सादर करण्यात अयशस्वी, जरी तात्पुरते अपंगत्व दुसर्‍या मार्गाने पुष्टी केली गेली असली तरी, मालकाच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आधार म्हणून काम करते किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था.

नियोक्त्याने आजारी कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे आवश्यक आहे

युक्रेनचे सध्याचे कायदे आजारी कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरित करण्याचे नियोक्ताचे दायित्व स्थापित करते. होय, कला. दिनांक 06.04.2000 क्र. 1645-III च्या युक्रेनच्या कायद्यातील 23 "संसर्गजन्य रोगांपासून लोकसंख्येच्या संरक्षणावर" प्रदान करते की जर जीवाणू वाहक अशा व्यक्ती असतील ज्यांचे कार्य लोकसंख्येच्या सेवेशी संबंधित असेल आणि संसर्गजन्य रोगांचा प्रसार होऊ शकेल. रोग, अशा व्यक्तींना त्यांच्या संमतीने तात्पुरते कामावर हस्तांतरित केले जाते जे संसर्गजन्य रोगांच्या प्रसाराच्या जोखमीशी संबंधित नाही. सूचित व्यक्तींना दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असल्यास, त्यांना कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने कामावरून निलंबित केले जाते.

अशी परिस्थिती नाकारता येत नाही जेव्हा व्यवस्थापक, प्रामाणिक आश्चर्याने, त्याने कर्मचार्‍याला कामावर न जाण्याची (उशीर, रजा) परवानगी कधी दिली हे लक्षात ठेवण्याचा प्रयत्न करेल. खरंच, अशा प्रकरणांमध्ये, "परवानगी" सहसा दस्तऐवजीकरण केली जात नाही.

विशिष्ट प्रकारचे काम करण्यासाठी आरोग्याच्या कारणास्तव तात्पुरते किंवा कायमस्वरूपी अयोग्यतेबद्दल वैद्यकीय मत असल्यास, आर्टच्या परिच्छेद 2 नुसार कर्मचार्यासोबत एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो. कामगार संहितेच्या 40 च्या आधारावर कर्मचार्‍याच्या पदावरील विसंगती किंवा आरोग्याच्या स्थितीमुळे केलेले काम हे काम चालू ठेवण्यास प्रतिबंधित करते. पण कला भाग 2. श्रम संहितेच्या 40 मध्ये यासाठी तरतूद आहे: परिच्छेद 2.h नुसार डिसमिस करणे. 1. कला. कामगार संहितेच्या 40 नुसार कर्मचार्‍याला, त्याच्या संमतीने, दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असल्यासच परवानगी आहे. याव्यतिरिक्त, कामगार संहितेच्या कलम 170 मध्ये मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था ज्यांना अधिक प्रदान करणे आवश्यक आहे अशा कर्मचार्‍यांचे हस्तांतरण करण्याचे दायित्व प्रदान करते. सोपे काम, त्यांच्या संमतीने, तात्पुरते किंवा वेळेच्या मर्यादेशिवाय वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार अशा कामासाठी.

नियमाचे अत्यावश्यक स्वरूप असूनही मालकास कामगारांना अधिक हस्तांतरित करण्यास बाध्य करते हलके काम, रिक्त नोकरी नसल्यामुळे मालकाला हे दायित्व पूर्ण करण्यास नकार देण्याचा आणि कलाच्या परिच्छेद 2 नुसार कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही असा निष्कर्ष काढण्यासाठी क्वचितच कारणे आहेत. 40 कामगार संहिता.

दस्तऐवजासाठीच, कर्मचार्‍याच्या अपंगत्वाची पुष्टी करणे, नंतर, कलानुसार. 19 नोव्हेंबर 1992 च्या हेल्थकेअरवरील कायद्याच्या मूलभूत तत्त्वांपैकी 69, क्रमांक 2801-XII, हा वैद्यकीय आणि सामाजिक तपासणीचा निष्कर्ष असावा.

नागरिकांच्या कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेची तपासणी आरोग्य सेवा संस्थांमध्ये डॉक्टर किंवा डॉक्टरांच्या कमिशनद्वारे केली जाते जे आजारपण, दुखापत, गर्भधारणा आणि बाळंतपणामुळे, आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेण्यासाठी, अलग ठेवण्याच्या काळात रजेची आवश्यकता स्थापित करतात. कालावधी, प्रोस्थेटिक्स, सेनेटोरियम उपचारांसाठी, गरज आणि वेळ निश्चित करा तात्पुरते हस्तांतरणप्रस्थापित प्रक्रियेनुसार आजारपणामुळे कर्मचारी दुसर्‍या नोकरीसाठी, आणि दीर्घ किंवा कायमस्वरूपी अपंगत्वाची उपस्थिती आणि डिग्री निश्चित करण्यासाठी त्यांना वैद्यकीय आणि सामाजिक तज्ञ आयोगाकडे पाठविण्याचा निर्णय देखील घ्या.

प्रदीर्घ किंवा कायमस्वरूपी अपंगत्वाची तपासणी वैद्यकीय आणि सामाजिक तज्ञ आयोगांद्वारे केली जाते, जे अपंगत्वाची पदवी आणि कारण स्थापित करतात, अपंग लोकांसाठी आरोग्याच्या कारणास्तव त्यांच्यासाठी उपलब्ध नोकऱ्या आणि व्यवसाय निर्धारित करतात, अपंग लोकांच्या कामाचा योग्य वापर तपासतात. तज्ञ कमिशनच्या निष्कर्षानुसार आणि त्यांची कार्य करण्याची क्षमता पुनर्संचयित करण्यासाठी योगदान द्या.

अपंग लोकांच्या कामाच्या परिस्थिती आणि स्वरूपावरील वैद्यकीय आणि सामाजिक तज्ञांच्या संस्थांचे निष्कर्ष एंटरप्राइजेस, संस्था आणि संस्थांचे मालक आणि प्रशासनासाठी अनिवार्य आहेत.

अशा प्रकारे, आमच्या मते, असे गृहीत धरले जाऊ शकते की जर कर्मचार्‍याची काम करण्याची क्षमता कमी झाल्याचा (पूर्ण किंवा आंशिक) वैद्यकीय अहवाल असेल आणि या संदर्भात त्याला सुलभ नोकरीवर स्थानांतरित करण्याची आवश्यकता असेल तर, नियोक्ता डिसमिस करू शकतो. आर्टच्या भाग 2 च्या परिच्छेद 2 च्या आधारावर कर्मचारी. . श्रम संहितेच्या 40 मध्ये, जर वैद्यकीय अहवालात तो कोणत्या प्रकारचे काम करू शकतो हे सूचित करत नसेल तर, त्याची काम करण्याची क्षमता आणि त्याच्या आरोग्याचे रक्षण करण्याची गरज लक्षात घेऊन.

जर कर्मचारी वैद्यकीय संकेततथापि, तात्पुरते दुसर्या (सोपे) नोकरीमध्ये हस्तांतरित केले गेले होते, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कालावधीच्या शेवटी, वैद्यकीय अहवालात सूचित केलेला कालावधी, त्याला त्याच्या मागील कामाच्या ठिकाणी परत जाण्याचा अधिकार आहे.

24 फेब्रुवारी, 1994 क्रमांक 4004-XII च्या युक्रेनचा कायदा "लोकसंख्येचे स्वच्छताविषयक आणि महामारीविषयक कल्याण सुनिश्चित करण्यावर" (अनुच्छेद 7) एंटरप्राइजेस, संस्था आणि संस्थांना काढून टाकण्याचे दायित्व प्रदान करते. अधिकारीरोगजनकांचे वाहक असलेल्या व्यक्तींच्या कार्यातून राज्य स्वच्छताविषयक आणि महामारीविज्ञान सेवा संसर्गजन्य रोग, इतरांसाठी धोकादायक संसर्गजन्य रोग असलेले रुग्ण, किंवा अशा रुग्णांच्या संपर्कात असलेल्या व्यक्ती, तसेच अनिवार्य टाळणाऱ्या व्यक्ती वैद्यकीय तपासणीकिंवा संक्रमणाविरूद्ध लसीकरण. अशा कर्मचार्यांना आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 2 च्या आधारे पुढे डिसमिस केले जाऊ शकते. श्रम संहितेचा 40 - आरोग्याच्या कारणास्तव स्थिती (काम केलेले) कर्मचार्‍याच्या विसंगतीच्या संबंधात, जे हे काम चालू ठेवण्यास प्रतिबंधित करते.

वैद्यकीय तपासणी करण्यास नकार - डिसमिस करण्याचे कारण

एंटरप्राइझ कर्मचारी खादय क्षेत्र, केटरिंगआणि व्यापार, पाणीपुरवठा सुविधा, वैद्यकीय आणि प्रतिबंधात्मक, प्रीस्कूल आणि शैक्षणिक संस्था, सार्वजनिक उपयोगिता, इतर उपक्रम, संस्था, संस्था ज्यांचे व्यावसायिक किंवा इतर क्रियाकलाप लोकसंख्येच्या सेवेशी संबंधित आहेत आणि संसर्गजन्य रोगांचा प्रसार होऊ शकतात, घटना अन्न विषबाधातसेच मध्ये कार्यरत कामगार कष्टआणि हानीकारक किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करताना, अनिवार्य प्राथमिक (नोकरी करण्यापूर्वी) आणि नियतकालिक वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक आहे. 21 वर्षाखालील व्यक्तींद्वारे अनिवार्य वार्षिक वैद्यकीय तपासणी देखील केली जाते.

जे कर्मचारी, योग्य कारणाशिवाय, विहित कालावधीत अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी पूर्णतः उत्तीर्ण झाले नाहीत, त्यांना कामावरून निलंबित केले जाते आणि ते शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वाच्या अधीन असू शकतात.

आर्ट नुसार, वैद्यकीय तपासणी करण्यास कर्मचार्‍याचा नकार. युक्रेनच्या कायद्याचे 26 "लोकसंख्येचे स्वच्छताविषयक आणि महामारीविषयक कल्याण सुनिश्चित करण्यावर" कामगार शिस्तीचे उल्लंघन आहे. म्हणजेच, ज्या व्यक्ती वैद्यकीय तपासणी टाळतात, काढून टाकल्यानंतर आणि पुढील उल्लंघन झाल्यास दंड लागू केल्यानंतर, त्यांना कलाच्या तुलनेने निष्ठावंत परिच्छेद 2 नुसार डिसमिस केले जाऊ शकते. कामगार संहितेच्या 40, आणि कर्मचार्‍यासाठी लज्जास्पद, कलाच्या परिच्छेद 3 नुसार. 40 कामगार संहिता.

युक्रेनच्या सध्याच्या कायद्याच्या आवश्यकतेनुसार आणि उत्पादन किंवा केलेल्या कामाची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन, लसीकरण करण्यास नकार देणारा कर्मचारी, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करतो, याचा अर्थ असा आहे की शिस्तभंगाचे उपाय देखील लागू केले जाऊ शकतात. त्याला, डिसमिसपर्यंत आणि समावेश.

"मद्यधुंद अवस्थेची" चिन्हे: बोलण्यात अडथळे, समन्वयाचा अभाव, अल्कोहोलयुक्त पेयांचा वास ...

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 40 मधील परिच्छेद 7 मध्ये असे नमूद केले आहे की अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला रोजगार करार तसेच वैधता कालावधी संपण्यापूर्वी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार, मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्था रद्द करू शकतो. कर्मचारी नशेच्या अवस्थेत कामावर दिसतो. या प्रकरणात, नशाची डिग्री काही फरक पडत नाही. परंतु कामाच्या ठिकाणी त्यांच्या मोकळ्या वेळेत, सुट्टीच्या दिवशी, सुट्टीच्या वेळी नशेच्या अवस्थेत दिसणे कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा आधार असू शकत नाही. म्हणजेच, कामाच्या ठिकाणी नशेच्या स्थितीत दिसणे ही मुख्य आवश्यकता आहे कामाची वेळ.

आर्टच्या परिच्छेद 7 ची तरतूद. कामगार संहितेचा 40 त्या नियोक्त्यांसाठी देखील संबंधित असू शकतो ज्यांच्या उपक्रमांमध्ये कामगार समूहाच्या किंवा संपूर्णपणे राज्य आणि समाजाच्या प्रत्येक सदस्याच्या जीवनातील कामकाजाच्या वेळेत महत्त्वाच्या तारखा साजरी करणे "प्रथा" आहे.

एखादा कर्मचारी नशेच्या अवस्थेत असल्याची वस्तुस्थिती स्थापित करण्यासाठी आणि योग्यरित्या प्रमाणित करण्याच्या प्रक्रियेसाठी, ही केवळ विशेष तपासणीच नाही तर विशेष परीक्षा देखील असू शकते. तांत्रिक माध्यम, ज्याच्या आधारावर वैद्यकीय अहवाल, परंतु सिव्हिल प्रक्रियात्मक कायद्याच्या दृष्टिकोनातून आणि प्रकरणाशी संबंधित (सिव्हिल प्रोसिजर संहितेचा अनुच्छेद 27), ज्यासाठी न्यायालयाने योग्य मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे असे कोणतेही इतर पुरावे देखील प्राप्त करणे.

नशेच्या अवस्थेत कर्मचार्‍याच्या दिसण्याच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी कोणत्याही स्वरूपातील कृती तयार करून देखील केली जाऊ शकते, जी नशेच्या अवस्थेची सर्व बाह्य चिन्हे दर्शवते (बोलण्याची कमतरता, हालचालींचा बिघडलेला समन्वय, वास अल्कोहोलयुक्त पेये इ.). अर्थात, या कायद्यावर साक्षीदारांनी स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, जर कर्मचार्‍याने कलाच्या परिच्छेद 7 नुसार त्याच्या डिसमिसबाबत नियोक्ताच्या निर्णयाविरूद्ध अपील केले तर. 40 न्यायालयात कामगार संहिता साक्ष देईल.

एखाद्या कर्मचार्‍याला नशेच्या अवस्थेत कामावर हजर राहिल्याबद्दल डिसमिस करताना, नियोक्त्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कोर्टात डिसमिस करण्याचे कारण सिद्ध करणे त्याच्यावर असेल आणि म्हणून त्याच्या पुराव्याला खात्रीशीर पुराव्यांद्वारे समर्थन दिले पाहिजे.

युक्रेनचा कामगार संहिता (अर्क)

कलम 40

अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला रोजगार करार, तसेच त्याची मुदत संपण्यापूर्वी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार, केवळ खालील प्रकरणांमध्ये मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्थेद्वारे समाप्त केला जाऊ शकतो:

1) लिक्विडेशन, पुनर्रचना, दिवाळखोरी किंवा एंटरप्राइझ, संस्था, संस्था, कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे यासह उत्पादन आणि कामगारांच्या संघटनेतील बदल;

2) अपुरी पात्रता किंवा आरोग्याच्या स्थितीमुळे हे काम चालू ठेवण्यास प्रतिबंध करणार्‍या पदावर असलेल्या किंवा केलेल्या कामाशी कर्मचार्‍याची विसंगती आढळली;

3) एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्याच्या योग्य कारणाशिवाय पद्धतशीरपणे पूर्ण न करणे रोजगार करारकिंवा अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रकजर कर्मचार्‍याला पूर्वी शिस्तभंग किंवा सामाजिक दंड लागू झाला असेल;

4) वाजवी कारणाशिवाय अनुपस्थिती (कामाच्या दिवसात तीन तासांपेक्षा जास्त कामावर अनुपस्थितीसह);

5) तात्पुरत्या अपंगत्वामुळे सलग चार महिन्यांपेक्षा जास्त काळ कामावर हजर न राहणे, प्रसूती रजेची मोजणी न करणे, कायद्याने एखाद्या विशिष्ट आजाराच्या बाबतीत नोकरी (स्थिती) टिकवून ठेवण्यासाठी दीर्घ कालावधी स्थापित केल्याशिवाय. औद्योगिक दुखापतीमुळे किंवा व्यावसायिक आजारामुळे काम करण्याची क्षमता गमावलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, त्यांची काम करण्याची क्षमता पुनर्संचयित होईपर्यंत किंवा अपंगत्वाची स्थापना होईपर्यंत कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवली जाते;

6) पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याचे काम पुन्हा सुरू करणे;

7) नशेच्या अवस्थेत, अंमली पदार्थाच्या अवस्थेत किंवा कामावर दिसणे विषारी नशा;

8) कामाच्या ठिकाणी मालकाच्या मालमत्तेची चोरी (छोट्यासह) करणे, न्यायालयाच्या निकालाद्वारे स्थापित केले गेले आहे ज्याने कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केला आहे, किंवा एखाद्या प्राधिकरणाच्या निर्णयाद्वारे ज्याच्या सक्षमतेमध्ये प्रशासकीय दंड किंवा अर्जाचा समावेश आहे सार्वजनिक प्रभावाचे उपाय.

या लेखाच्या परिच्छेद 1, 2 आणि 6 मध्ये निर्दिष्ट कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचार्‍याला, त्याच्या संमतीने, दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल.

मालकाच्या पुढाकाराने किंवा त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या वेळी (या लेखाच्या परिच्छेद 5 नुसार डिसमिस केल्याशिवाय) तसेच सुट्टीवर असताना त्याच्याद्वारे अधिकृत केलेल्या एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची परवानगी नाही. हा नियम एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेच्या पूर्ण लिक्विडेशनच्या बाबतीत लागू होत नाही.

विमा भरपाई: लेखा आणि कर लेखा

मानवरहित मॉड्यूल™[गुरू] कडून उत्तर
युक्रेनचा कामगार संहिता (श्रम संहिता)
युक्रेनचा कामगार संहिता (श्रम संहिता) कामगारांच्या श्रम संबंधांचे नियमन करते, कायदेशीर चौकटआणि काम करण्याच्या त्यांच्या क्षमतेची विल्हेवाट लावण्याचा अधिकार असलेल्या नागरिकांद्वारे व्यायामाची हमी. येथे पोस्ट केले एक नवीन आवृत्ती 2011 मध्ये सुधारित केल्यानुसार युक्रेनचा कामगार संहिता.
कलम 40
अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला रोजगार करार, तसेच त्याची मुदत संपण्यापूर्वी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार, केवळ खालील प्रकरणांमध्ये मालक किंवा त्याच्याद्वारे अधिकृत संस्थेद्वारे समाप्त केला जाऊ शकतो:
1) लिक्विडेशन, पुनर्गठन, दिवाळखोरी किंवा एंटरप्राइझ, संस्था, संस्था, कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे यासह उत्पादन आणि कामगारांच्या संघटनेतील बदल; (12.07.94 च्या कायद्या N च्या आधारावर कलम 40 मधील परिच्छेद 1-1 अवैध ठरला आहे)
२) अपुऱ्या पात्रतेमुळे किंवा आरोग्याच्या परिस्थितीमुळे हे काम चालू ठेवण्यास प्रतिबंध करणार्‍या पदावर किंवा केलेल्या कामाशी कर्मचार्‍याची विसंगती प्रकट केली, तसेच राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश देण्यास नकार दिल्यास किंवा राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश रद्द करणे. , जर त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची पूर्तता करण्यासाठी "संबंधांना राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश आवश्यक आहे;
3) जर कर्मचाऱ्याला पूर्वी शिस्तभंग किंवा सामाजिक दंड ठोठावला गेला असेल तर, रोजगार कराराद्वारे किंवा अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांच्या योग्य कारणाशिवाय कर्मचार्याद्वारे पद्धतशीरपणे पूर्ण न करणे;
4) योग्य कारणाशिवाय अनुपस्थिती (कामाच्या दिवसात तीन तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थितीसह)
5) तात्पुरत्या अपंगत्वामुळे सलग चार महिन्यांपेक्षा जास्त काळ गैरहजर राहणे, प्रसूती रजेची मोजणी न करणे, जोपर्यंत कायद्याने एखाद्या विशिष्ट आजाराच्या बाबतीत नोकरी (पद) कायम ठेवण्यासाठी दीर्घ मुदतीची स्थापना केली नाही. औद्योगिक दुखापतीमुळे किंवा व्यावसायिक आजारामुळे काम करण्याची क्षमता गमावलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, त्यांची काम करण्याची क्षमता पुनर्संचयित होईपर्यंत किंवा अपंगत्वाची स्थापना होईपर्यंत कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवली जाते;
6) पूर्वी हे काम केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कामावर पुनर्स्थापना;
7) नशेच्या अवस्थेत कामावर दिसणे, अंमली पदार्थ किंवा विषारी नशेच्या स्थितीत;
8) कामाच्या ठिकाणी मालकाच्या मालमत्तेची चोरी (छोट्यासह) करणे, न्यायालयाच्या निकालाद्वारे स्थापित केले गेले आहे ज्याने कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केला आहे किंवा एखाद्या प्राधिकरणाच्या निर्णयाद्वारे ज्याच्या सक्षमतेमध्ये प्रशासकीय दंड किंवा अर्जाचा समावेश आहे. सार्वजनिक प्रभावाचे उपाय.
या लेखाच्या परिच्छेद 1, 2 आणि 6 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचार्याला त्याच्या संमतीने दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल.
कामासाठी तात्पुरती अक्षमता (या लेखाच्या परिच्छेद 5 अंतर्गत डिसमिस केल्याशिवाय) मालकाच्या पुढाकाराने किंवा त्याने अधिकृत केलेल्या संस्थेच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची परवानगी नाही, तसेच कर्मचारी ज्या कालावधीत आहे. सुट्टीवर. हा नियम एंटरप्राइझ, संस्था, संस्थेच्या पूर्ण लिक्विडेशनच्या बाबतीत लागू होत नाही.