वैद्यकीय कारणांमुळे कामावरून निलंबन. कायद्यानुसार वैद्यकीय कारणास्तव डिसमिस करण्याची चरण-दर-चरण प्रक्रिया. डिसमिसची कारणे

जेव्हा एखादी विशिष्ट परिस्थिती उद्भवली असेल तेव्हा कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याचा विषय अचानक नियोक्त्यांसाठी स्वारस्य आहे. कामगार प्रॅक्टिसमध्ये हे अत्यंत दुर्मिळ आहे या वस्तुस्थितीमुळे, नोंदणीच्या वेळी चुका करणे शक्य आहे. आवश्यक कागदपत्रे. हे टाळण्यासाठी, मार्गात येण्याची शक्यता असलेल्या सर्व प्रकारच्या बारकावे प्रकट करणे आवश्यक आहे.

आरोग्याच्या कारणास्तव कामातून सूट

अस्तित्वात आहे विविध परिस्थितीजेव्हा कर्मचारी सध्याच्या कामाच्या ठिकाणी क्रियाकलाप चालू ठेवू शकत नाही. मुख्य कारण म्हणजे आरोग्य. असा निर्णय डॉक्टरांनी घेतला जाऊ शकतो किंवा वैद्यकीय आयोग. कर्मचाऱ्याने काम करण्याची क्षमता पूर्णपणे गमावली आहे का? सहसा नियोक्ता त्याला दुसर्‍या पदावर स्थानांतरित करू शकतो. हे वैद्यकीय प्रमाणपत्रात समाविष्ट आहे. असे हस्तांतरण शक्य नसल्यास, नियोक्ता कर्मचार्‍याला डिसमिस करू शकतो किंवा आरोग्याच्या स्थितीवर लक्षणीय परिणाम करणारी कर्तव्ये पार पाडण्यापासून मुक्त करू शकतो.

आरोग्याच्या कारणास्तव निलंबन

आरोग्याच्या कारणास्तव एखाद्या कर्मचाऱ्याला निलंबित करण्यासाठी, नियोक्त्याने खालील प्रक्रिया वापरणे आवश्यक आहे:

प्रथम त्याला मिळते आवश्यक माहिती, ज्याच्या आधारावर तात्पुरता किंवा कायम अनुवाददुसर्या स्थितीत. डॉक्टरांच्या वैद्यकीय अहवालाचा तपशीलवार विचार केला जातो.
आवश्यक असल्यास, कंपनी व्यवस्थापनास सूचित करा की कर्मचार्‍याला दुसर्‍या पदावर स्थानांतरित करणे आवश्यक आहे.
कर्मचाऱ्याला आणखी एक क्रियाकलाप ऑफर करा ज्यामुळे त्याची सध्याची आरोग्य स्थिती बिघडणार नाही.
कर्मचाऱ्याने हस्तांतरणास सहमती देणे आवश्यक आहे. ते फ्रेम केले पाहिजे स्वतंत्र दस्तऐवज, जे असे करण्याचा प्रस्ताव निर्दिष्ट करते.
कर्मचाऱ्याने स्वत:ला नवीन जबाबदाऱ्या, सद्य परिस्थिती आणि पगाराची ओळख करून दिली पाहिजे.
त्याला कामगार संरक्षणाचे प्रशिक्षण दिले जाते.
जर त्याला नवीन पदासाठी स्वीकारले गेले तर नवीन रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाईल.
श्रमिक निष्कर्ष एका विशेष ऑर्डरद्वारे काढला जातो, नंतर कर्मचार्‍यांना प्रदान केला जातो. त्याने सही करावी.
कर्मचाऱ्याच्या हस्तांतरणाची साक्ष देणारी सर्व कागदपत्रे त्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये समाविष्ट आहेत.
वैयक्तिक फाइलला कागदपत्रे नियुक्त केल्यानंतर, हे संग्रहण समितीच्या ठरावाद्वारे तसेच रेकॉर्ड ठेवण्याद्वारे मंजूर करणे आवश्यक आहे.
मध्ये कायमस्वरूपी बदली झाल्यानंतर कामाचे पुस्तकएक योग्य नोंद केली आहे.

वैद्यकीय कारणास्तव कामातून सूट

म्हटल्याप्रमाणे, कर्मचार्‍याने लेखी संमती दिली असेल तरच दुसर्‍या क्रियाकलापात हस्तांतरणास परवानगी आहे. केलेल्या सर्व हाताळणी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या स्थापित मानदंडांद्वारे नियंत्रित केल्या पाहिजेत. कधीकधी गरज पडल्यास संचालकाने कर्मचाऱ्याची बदली करणे आवश्यक आहे. यापैकी एक वैद्यकीय अहवाल आहे, जो अनिवार्य वैद्यकीय तपासणीनंतर जारी करण्यात आला होता.

आरोग्याच्या कारणास्तव कामातून सूट

कामगार संबंधांशी संबंधित विविध समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी, विविध अधिकृत कागदपत्रे. ते कायदेशीर असले पाहिजेत. यामध्ये निवेदनाचा समावेश आहे. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांचे नियमन करण्यासाठी ते योग्यरित्या लिहिणे आवश्यक आहे. जर त्यात चुकीची माहिती प्रविष्ट केली गेली असेल, तर व्यवस्थापनाद्वारे जारी केलेल्या हस्तांतरण ऑर्डरमध्ये देखील त्रुटी येऊ शकतात.

आरोग्याच्या कारणास्तव कामावरून निलंबन

डॉक्टरांच्या कमिशनला 120 दिवसांच्या कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला त्याच्या क्रियाकलापांपासून निलंबित करण्याचा अधिकार आहे. त्याच वेळी, नियोक्ता त्याला आणखी एक पद देऊ शकतो ज्यामुळे त्याच्या आरोग्यावर परिणाम होणार नाही. कर्मचारी एकतर बदलीशी सहमत किंवा नकार देऊ शकतो. जर त्याने नकारावर सही केली तर पगार आकारला जात नाही. स्थिती जतन केली आहे.

असे होते की वैद्यकीय अहवालातील मुदत चार महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकते. या प्रकरणात, कर्मचारी हस्तांतरण करण्यास नकार देतो किंवा नियोक्त्याकडे आवश्यक स्थिती नसते. मग त्यानुसार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 73त्याचा रोजगार करार संपुष्टात आला आहे. त्याला रिडंडंसी यादीत टाकले जात आहे.

एका दिवसासाठी

म्हटल्याप्रमाणे, संस्थेच्या व्यवस्थापनाने कर्मचार्‍याला क्रियाकलापांमधून काढून टाकणे आवश्यक आहे जोपर्यंत या प्रक्रियेच्या प्रारंभास कारणीभूत परिस्थिती दूर होत नाही. उदाहरणार्थ, जर एखादा कर्मचारी दारूच्या नशेत असेल तर त्याला एका शिफ्टसाठी किंवा एका कामाच्या दिवसासाठी निलंबित केले जाते. परंतु वैद्यकीय अहवालात वेगळा कालावधी दर्शविला गेला नाही तरच. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला तीव्र स्वरूपाचे असेल अल्कोहोल नशाआणि डिस्पॅच, आणि तो कार्य करतो ज्याकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे, निलंबन कालावधी दोन किंवा अधिक व्यावसायिक दिवस टिकू शकतो.

2018 मध्ये कर्मचारी दायित्व

कर्मचार्‍याच्या भौतिक उत्तरदायित्वावरील ऑर्डर हा नियोक्ताच्या मालमत्तेच्या हितसंबंधांच्या संरक्षणाचा एक प्रकार आहे. हा आदेशप्रकाशित…

अर्धवेळ कर्मचाऱ्याची नोंदणी कशी करावी?

अनेकदा मध्ये मोठ्या कंपन्यातुम्ही मुख्य कामाच्या व्यतिरिक्त अतिरिक्त काम करणारे कर्मचारी पाहू शकता. क्रियाकलाप…

कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने कर्मचारी कमी झाल्यास लवकर डिसमिस

कायमस्वरूपी कर्मचारी कमी करताना संस्थेला डिसमिस करण्याचा सर्वात फायदेशीर मार्ग आहे स्वतःचा पुढाकारकर्मचारी...

कर्मचारी आणि नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला दुसर्‍या पदावर कसे हस्तांतरित करावे

संस्थेचा कर्मचारी विविध परिस्थितींच्या आधारे संचालकाला त्याची बदली दुसऱ्या पदावर करण्यास सांगू शकतो. ...

कर्मचाऱ्याच्या दायित्वाचे प्रकार

प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे कर्तव्य नियोक्ताच्या मालमत्तेसाठी जबाबदार आहे. अशी मालमत्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला सोपवली जाऊ शकते किंवा…

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे

श्रम संहितेनुसार, व्यवस्थापकास कारणाशिवाय कर्मचा-याला डिसमिस करण्याची संधी नाही. 81व्या लेखात...

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आवश्यकतांचे निरीक्षण करून, नियोक्ता कर्मचार्यांना आवश्यक कामाच्या परिस्थितीसह प्रदान करण्यास बांधील आहे. लेखात, आम्ही वैद्यकीय कारणांमुळे कर्मचार्‍याला दुसर्‍या पदावर स्थानांतरित करताना नियोक्ताच्या कृतींचे विश्लेषण करू आणि आरोग्याच्या कारणास्तव कामावरून तात्पुरते निलंबन कसे नोंदवायचे ते देखील शोधू.

वैद्यकीय कारणास्तव कर्मचार्‍याची दुसर्‍या पदावर बदली: रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेची स्थिती

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 73 कर्मचार्‍याच्या आरोग्याच्या स्थितीनुसार आणि वैद्यकीय संस्थेद्वारे प्रदान केलेल्या शिफारशींनुसार कर्मचार्‍याला कामाची परिस्थिती प्रदान करण्याच्या प्रक्रियेचे नियमन करते.

विशेषत:, हानिकारक/धोकादायक घटकांसह कामात गुंतलेल्या व्यक्तींना आणखी एका पदावर स्थानांतरित केले जाऊ शकते सुरक्षित परिस्थितीवैद्यकीय मतावर आधारित.

बदली करताना, कर्मचारी पूर्वीचे ठेवतो कामाची जागा. जर नवीन (तात्पुरत्या) नोकरीसाठी कमी पगार सेट केला असेल, तर बदलीनंतर पहिल्या महिन्याच्या आत, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याच रकमेमध्ये पगार देतो.

तात्पुरता हस्तांतरण कालावधी

हस्तांतरणाची मुदत वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे निर्धारित केली जाते, ज्याच्या मजकुरात डॉक्टर वर्तमान कामाच्या ठिकाणी उपस्थित असलेल्या हानिकारक घटकांना दूर करण्यासाठी कर्मचार्यासाठी आवश्यक असलेला कालावधी सूचित करतो. या प्रकरणात, तात्पुरत्या स्थितीत असलेल्या कर्मचार्‍याच्या राहण्याचा एकूण कालावधी 4 महिन्यांपेक्षा जास्त नसावा. जर कर्मचार्‍याला दीर्घ काळासाठी बदली करण्याची आवश्यकता असेल, तर नियोक्ता त्याला सतत "सुरक्षित" नोकरीवर स्थानांतरित करतो, जर कर्मचाऱ्याने बदली करण्यास नकार दिला, तर तो कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 8 नुसार त्याला डिसमिस करतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

आरोग्याच्या कारणास्तव एखाद्या कर्मचाऱ्याला तात्पुरत्या स्थितीत स्थानांतरित करताना नियोक्ताच्या कृतींचे तपशीलवार अल्गोरिदम खालील तक्त्यामध्ये आहे:

टप्पे	नाव	क्रियांचे वर्णन
टप्पा #1	कर्मचाऱ्याकडून वैद्यकीय अहवाल मिळवणे	कर्मचारी नियोक्त्याला वैद्यकीय अहवाल प्रदान करतो, जे आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचार्‍यासाठी प्रतिबंधित असलेल्या हानिकारक घटकांना सूचित करते, कर्मचार्‍याला अशा घटकांपासून काढून टाकण्यासाठी इच्छित कालावधी दर्शवते. वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे, कर्मचारी समानतेच्या आधारावर दुसर्‍या पदावर बदलीसाठी अर्ज जारी करतो. 1 यष्टीचीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73.
टप्पा # 2	हस्तांतरण आदेश जारी करणे	वैद्यकीय अहवाल आणि अर्जाच्या आधारे, नियोक्ता कर्मचार्‍यासाठी एक स्थान निवडतो, ज्याच्या कामाच्या परिस्थिती वैद्यकीय शिफारशींचे पालन करतात आणि हस्तांतरण आदेश जारी करतात. हस्तांतरणाची मुदत निष्कर्षाच्या आधारे निर्धारित केली जाते.
स्टेज #3	वैद्यकीय संकेतांनुसार नोकरीची ऑफर	जर 4 महिन्यांनंतर कर्मचार्‍याला अद्याप हानिकारक घटकांपासून (वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे) काढून टाकण्याची आवश्यकता असेल, तर नियोक्ता त्याला कायमस्वरूपी नवीन पदावर बदलण्याची ऑफर देतो. जर कर्मचारी सहमत असेल तर ऑर्डरद्वारे हस्तांतरण केले जाते.
स्टेज # 4	बाद	जर कर्मचाऱ्याने वैद्यकीय पुराव्याच्या आधारे नियोक्त्याने ऑफर केलेल्या कायमस्वरूपी पदावर बदली करण्यास नकार दिला तर, नियोक्ता कामगार संहितेच्या कलम 8, पी. 1, कलम 77 च्या आधारे कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी करतो. रशियाचे संघराज्य.

आरोग्याच्या कारणास्तव कामावरून निलंबन: नियोक्त्यासाठी चरण-दर-चरण सूचना

अशा प्रकरणांमध्ये जेव्हा नियोक्ता अशा कामाच्या कमतरतेमुळे वैद्यकीय संकेतांनुसार कर्मचार्‍याला काम देऊ शकत नाही, तर कर्मचार्‍याला त्याच्या पदावरून 4 महिन्यांपर्यंत निलंबित केले जाते. निलंबन कालावधी दरम्यान, कर्मचारी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी कायम ठेवतो. आरोग्याच्या कारणास्तव कामावरून निलंबनाच्या कालावधीसाठी पगार जमा झालेला नाही.

वैशिष्ठ्य दस्तऐवजीकरणआरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचार्‍याचे कामावरून तात्पुरते निलंबन - खालील सूचनांमध्ये.

1 ली पायरी. कामावरून निलंबनाची कारणे मिळवणे

पहिल्या टप्प्यावर, नियोक्ता कर्मचार्याकडून वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्राप्त करतो, ज्यामध्ये:

कर्मचार्‍यांच्या आरोग्यावर विपरित परिणाम करणारे आणि वगळण्याच्या अधीन असलेले घटक सूचीबद्ध आहेत (आवाज पातळी वाढणे, उच्च शारीरिक क्रियाकलाप इ.);
ज्या कालावधीत सूचीबद्ध घटक वगळले पाहिजेत ते सूचित केले आहे.

वैद्यकीय अहवाल सादर करताना, कर्मचारी समानतेच्या आधारावर दुसर्‍या पदावर बदलीसाठी अर्ज काढतो. 1 यष्टीचीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73. अर्ज केल्यानंतर हस्तांतरण कालावधी वैद्यकीय अहवालाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे, परंतु 4 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

जर संस्थेचे स्टाफिंग टेबल आवश्यक अटींची पूर्तता करणारी पदे प्रदान करत नसेल तर, नियोक्ता कर्मचार्‍याला कामावरून पूर्णपणे काढून टाकण्यास बांधील आहे, यापूर्वी त्याला लेखी नोटीस पाठवली आहे.

पायरी # 3 आदेश जारी करणे

वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे, कर्मचार्‍याचे विधान, तसेच कर्मचार्‍याला आवश्यक कामकाजाची परिस्थिती प्रदान करणे अशक्य आहे असे सांगणारी नोटीस, नियोक्ता कामावरून तात्पुरते निलंबन करण्याचा आदेश जारी करतो.

खालील माहिती दर्शविणारी ऑर्डर विनामूल्य स्वरूपात तयार केली आहे:

कंपनीचे नाव;
दस्तऐवजाचे नाव, संकलनाची तारीख;
पूर्ण नाव, कामावरून निलंबित केलेल्या कर्मचाऱ्याचे स्थान;
स्थिती टिकवून ठेवण्यासह आरोग्याच्या कारणास्तव कामावरून तात्पुरते निलंबनाची माहिती;
वैद्यकीय अहवाल आणि अर्जाच्या अनुषंगाने निलंबन कालावधी, परंतु 4 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही ( "_____ महिन्यांच्या कालावधीसाठी. ____ पासून द्वारे ____");
कामावरून तात्पुरते निलंबन करण्याचे कारण (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73 मधील परिच्छेद 3);
संलग्न दस्तऐवजांची यादी (वैद्यकीय अहवाल, कर्मचार्‍याचे विधान, कर्मचार्‍याला प्रदान करण्यास नियोक्ताच्या अक्षमतेमुळे डिसमिसची नोटीस आवश्यक अटीश्रम).

प्रमुखाद्वारे ऑर्डरवर स्वाक्षरी केल्यानंतर, दस्तऐवज कर्मचार्‍याकडे स्वाक्षरीच्या ("परिचित", पूर्ण नाव, तारीख, स्वाक्षरी) विरूद्ध पुनरावलोकनासाठी सुपूर्द केला जातो.

पायरी # 3 कामावर परत या

ऑर्डरमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या निलंबन कालावधीच्या समाप्तीनंतर, कर्मचारी त्याच्या मागील कामाच्या ठिकाणी परत येतो आणि अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरुवात करतो. या प्रकरणात कामावर परत या अतिरिक्त ऑर्डरद्वारे जारी केले जात नाही.

कामावरून तात्पुरते निलंबन करताना कर्मचार्‍यांशी समझोता

कामावरून निलंबनापूर्वी आणि नंतर, तसेच ज्या कालावधीत कर्मचार्याने कामगिरी केली नाही त्या कालावधीत अधिकृत कर्तव्येवैद्यकीय अहवाल आणि संबंधित ऑर्डरच्या आधारे, कंपनीच्या वेतनावरील स्थानिक नियमांच्या तरतुदी कर्मचार्‍यांना लागू होतात.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याला कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याच्या कालावधीत (कामावरून निलंबनाच्या क्षणापर्यंत) जमा झालेल्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले पगार आणि इतर मोबदला दिला जातो.

निलंबनाच्या कालावधीत, सर्वसाधारणपणे, कामगारांद्वारे अन्यथा प्रदान केलेल्या परिस्थितीशिवाय, कोणताही पगार दिला जात नाही. सामूहिक करार, स्थानिक नियम.

निलंबनाच्या कालावधीच्या शेवटी, कर्मचारी जमा करणे आणि पगाराची देयके पुन्हा सुरू करतो योग्य वेळी.

06/01/2018 रोजी पोस्ट केले

गर्भधारणेच्या कृत्रिम समाप्तीसाठी वैद्यकीय संकेतांची यादी आरोग्य मंत्रालयाद्वारे निर्धारित केली जाते. द्वारे प्रेरित गर्भपात वैद्यकीय संकेतगर्भधारणेच्या 22 आठवड्यांपूर्वी उत्पादित.

अर्थात, वैद्यकीय कारणास्तव गर्भधारणा समाप्त करण्यासाठी, स्त्रीची संमती आवश्यक आहे.

पारंपारिकपणे, गर्भपातासाठी सर्व वैद्यकीय संकेत तीन गटांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

गर्भ पासून संकेत;
आईकडून साक्ष;
गर्भधारणेच्या कोर्सच्या वैशिष्ट्यांचे संकेत.

न जन्मलेल्या मुलाच्या स्थितीशी संबंधित गर्भधारणा संपुष्टात आणण्यासाठी वैद्यकीय संकेत

गर्भधारणा संपुष्टात आणण्यासाठी एक परिपूर्ण संकेत म्हणजे एक न विकसित होणारी गर्भधारणा (मिसड गर्भपात) - एक पॅथॉलॉजिकल स्थिती ज्यामध्ये गर्भधारणा मृत गर्भासह काही काळ टिकून राहते. अशा प्रकरणांमध्ये, आरोग्याच्या कारणास्तव गर्भपात केला जातो (गर्भाशयात मृत गर्भाची दीर्घकालीन उपस्थिती गुंतागुंत होण्याचा धोका असतो).

याव्यतिरिक्त, गर्भधारणा संपुष्टात आणण्यासाठी वैद्यकीय संकेत म्हणजे गर्भाची स्थूल विकृती (उदाहरणार्थ, ऍनेसेफली - मेंदूची अनुपस्थिती), ज्याच्या उपस्थितीत गर्भधारणा संपण्यापूर्वी किंवा बाळाच्या जन्मानंतर पहिल्या तासात किंवा दिवसात गर्भाचा मृत्यू होतो. , तसेच अपंग मुलाच्या जन्माची धमकी (डाउन सिंड्रोम).

नियमानुसार, गंभीर आजारी मुलाच्या जन्माचा धोका जास्त असल्यास डॉक्टर गर्भधारणा लवकर संपवण्याची शिफारस करतात.

गर्भधारणा संपुष्टात आणण्यासाठी वैद्यकीय संकेत, जे त्याच्या कोर्सच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आहेत

गर्भपातासाठी एक परिपूर्ण संकेत म्हणजे एक्टोपिक गर्भधारणा, ज्यामध्ये गर्भाची अंडी गर्भाशयाच्या शरीराच्या पोकळीच्या बाहेर जोडलेली असते (ट्यूबल, ग्रीवा, डिम्बग्रंथि गर्भधारणा, इ.), कारण ते अपरिहार्यपणे उत्स्फूर्तपणे व्यत्यय आणेल आणि स्त्रीच्या आरोग्यास धोका निर्माण करेल. जीवन

याव्यतिरिक्त, गर्भवती महिलांचे गंभीर लवकर आणि उशीरा विषाक्तता हे गर्भधारणा संपुष्टात आणण्यासाठी एक वैद्यकीय संकेत आहे, अशा परिस्थितीत जेव्हा त्यांना उपचार करणे कठीण असते आणि एखाद्या महिलेच्या जीवाला धोका असतो.

गर्भवती महिलेच्या आरोग्याशी संबंधित गर्भधारणा संपुष्टात आणण्यासाठी वैद्यकीय संकेत

गर्भधारणा संपुष्टात आणण्यासाठी वैद्यकीय संकेत हा कोणताही गंभीर आजार असू शकतो ज्यामध्ये गर्भधारणा आणि बाळाचा जन्म एखाद्या महिलेच्या जीवनासाठी आणि आरोग्यासाठी निःसंशयपणे धोका निर्माण करतो.

याव्यतिरिक्त, न जन्मलेल्या मुलाच्या (केमोथेरपी, इ.) आरोग्यास धोका असलेल्या उपचारांची आवश्यकता असलेल्या पॅथॉलॉजीजच्या बाबतीत गर्भधारणा संपुष्टात आणण्याची शिफारस डॉक्टर करतात, तसेच अशा रोगांच्या बाबतीत ज्यामध्ये गर्भधारणा होण्याचा धोका वाढतो. गंभीर आजारी मूल.

गर्भपातासाठी सर्वात सामान्य वैद्यकीय संकेत खालील रोग आहेत:

हृदय व रक्तवाहिन्यासंबंधी प्रणालीचे पॅथॉलॉजी (गंभीर हृदय अपयशासह उद्भवणारे हृदय दोष; सेप्टिक एंडोकार्डिटिस);
रक्त रोग (ल्यूकेमिया, ऍप्लास्टिक अॅनिमिया);
गंभीर श्वासोच्छवासाच्या विफलतेसह उद्भवणारे फुफ्फुसाचे रोग (न्यूमोस्क्लेरोसिस);
गंभीर मूत्रपिंडाच्या पॅथॉलॉजीज गंभीर मूत्रपिंडाच्या विफलतेसह उद्भवतात;
अंतःस्रावी प्रणालीचे नुकसान, जे सहन करू देत नाही आणि निरोगी मुलाला जन्म देत नाही (गंभीर थायरोटॉक्सिकोसिस किंवा मधुमेह मेल्तिस);
सक्रिय क्षयरोग;
क्लिनिकल अभिव्यक्तीच्या प्रगत टप्प्यात एड्स;
गॅस्ट्रोइंटेस्टाइनल ट्रॅक्टचे गंभीर रोग (यकृत पॅरेन्काइमाचे घाव त्याच्या डिटॉक्सिफिकेशन फंक्शनच्या उल्लंघनासह, ज्यामुळे आई आणि मुलाच्या शरीरात विषबाधा होते; सतत पुनरावृत्ती होण्याच्या प्रवृत्तीसह अल्सरेटिव्ह कोलायटिस);
ऑन्कोलॉजिकल पॅथॉलॉजी ज्यामध्ये श्रोणि अवयवांच्या विकिरणाने किंवा केमोथेरपीच्या वापरासह त्वरित उपचार आवश्यक आहेत;
डोळ्यांचे घातक निओप्लाझम;
गंभीर मानसिक आजार (अपस्मार, तीव्र मनोविकार);
गंभीर आजार मज्जासंस्था(पॉलीन्युरिटिस किंवा प्रगतीशील कोर्ससह एकाधिक स्क्लेरोसिस);
हस्तांतरित ओटीपोटात ऑपरेशन, ज्यानंतर गर्भधारणा आणि बाळंतपणा स्त्रीच्या जीवाला धोका असतो.

प्रत्येक वैयक्तिक प्रकरणात, पॅथॉलॉजीच्या कोर्सची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, रुग्णाच्या शरीराची स्थिती आणि मुले होण्याची तिची इच्छा विचारात घेतली जाते. जटिल प्रकरणांमध्ये, अनेक तज्ञांचा समावेश असलेली परिषद एकत्र केली जाते.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की ज्या परिस्थितींमध्ये डॉक्टर गर्भधारणा संपविण्याची शिफारस करतात त्यांची यादी औषधाच्या विकासामुळे हळूहळू कमी होत आहे.

तर, 1993 मध्ये, रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य मंत्रालयाने वयाच्या चाळीशीपर्यंत पोहोचलेल्या सर्व स्त्रियांसाठी गर्भधारणा संपुष्टात आणण्याची शिफारस केली होती, आज हा संकेत यादीतून वगळण्यात आला आहे आणि त्यासह सुमारे शंभर आजार आहेत जे आज यापुढे नाहीत. आई आणि मुलाच्या आरोग्यासाठी धोका.

डिसमिस केल्यावर विच्छेदन वेतन

तथापि, याचा अर्थ असा नाही की कंपनी या प्रकरणात पुढे जाऊ शकत नाही. याचा अर्थ असा की पेमेंट करण्यासाठी अतिरिक्त कारणे आणि त्यांची वाढलेली रक्कम एंटरप्राइझमध्ये लागू असलेल्या सामूहिक किंवा कामगार करारामध्ये स्थापित केली जाऊ शकते.

जर एखाद्या व्यक्तीने कंपनीच्या लिक्विडेशनमुळे किंवा त्यातील कर्मचार्‍यांची संख्या कमी केल्यामुळे प्रशासनाशी संबंध संपुष्टात आणले तर, डिसमिस झाल्यावर विभक्त वेतनाची रक्कम त्या व्यक्तीच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये केली जाते.

अशी प्रकरणे देखील आहेत जेव्हा डिसमिस केल्यावर विच्छेदन वेतन मर्यादित असते सरासरी पगारदोन आठवड्यांकरिता.

वैद्यकीय समाप्ती फायदे

पण तुम्ही फक्त त्याला काढून टाकू शकत नाही. प्रथम, नियोक्ता त्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी अधिक योग्य असलेल्या दुसर्‍या पदावर बदली ऑफर करण्यास बांधील आहे. हे कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने केले जाते. ज्या कर्मचार्‍याला वैद्यकीय अहवालानुसार दुसरी नोकरी प्रदान करणे आवश्यक आहे अशा कर्मचार्‍याची बदली करण्याची प्रक्रिया कलम 73 द्वारे स्थापित केली आहे. कामगार संहिता.

कर्मचार्‍याला दुसर्‍या पदावर स्थानांतरित करणे किंवा डिसमिस करणे आवश्यक असल्याचे औचित्य सिद्ध करणारे दस्तऐवज हे सध्याच्या कायद्याचे पालन करून जारी केलेले वैद्यकीय प्रमाणपत्र आहे, जे कर्मचार्‍याच्या कायमस्वरूपी अपंगत्वाची पुष्टी करते.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर किंवा कमी केल्यावर विच्छेदन वेतन

जर रोजगार करारामध्ये काहीही लिहिलेले नसेल तर कोणतीही देयके दिली जात नाहीत. कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या इतर कारणांसाठी, संस्था आणि उद्योजकांसाठी देयके समान आहेत.

विभक्त वेतनाची रक्कम देखील कर्मचारी डिसमिस करण्याच्या कारणावर अवलंबून असते. ग्राउंड क्र. 1, क्र. 2 आणि क्र. 9 साठी, आधी लेखात चर्चा केली आहे, विभक्त वेतनाची रक्कम हंगामी कामगारांचा अपवाद वगळता सर्व कर्मचार्‍यांच्या सरासरी मासिक कमाईच्या समान असेल (विच्छेदनाचा आकार वेतन सरासरी मासिक कमाईच्या दोन आठवड्यांच्या समान आहे) आणि 2 महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी नियुक्त केलेले कर्मचारी (भत्त्याची रक्कम स्थानिक नियमन किंवा सामूहिक किंवा कामगार कराराद्वारे स्थापित केली जाते.

डिसमिस केल्यावर विच्छेदन वेतन

त्याच वेळी, तो त्याच्या नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक पगार राखून ठेवतो, परंतु दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (तीन अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये) एच.

वैद्यकीय कारणांसाठी अनुवाद

2 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 178. कर्मचार्‍याला कंपनीच्या लिक्विडेशननंतर सरासरी मासिक पगाराच्या रकमेचा लाभ देखील मिळतो, किंवा जर रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्याच्या नियमांचे उल्लंघन करून निष्कर्ष काढला गेला असेल तर रोजगार करारआणि हे उल्लंघन कर्मचार्‍याच्या चुकांमुळे झाले नाही, भाग 3, कला.

वैद्यकीय अहवालात प्रतिबिंबित झालेल्या विशिष्ट नोकरी (क्रियाकलाप) साठी वैद्यकीय विरोधाभासांमुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया काय आहे? गॅरंट-व्हिक्टोरिया मध्ये कायदेशीर सल्ला

73, कलाच्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद 8. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77);

डिसमिस करण्याच्या कोणत्या कारणास्तव लागू होतात यावर अवलंबून, कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची नियोक्त्याची प्रक्रिया देखील भिन्न असेल.

1) फेडरल कायद्यानुसार कर्मचार्‍याला जारी केलेले वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्राप्त करा (उदाहरणार्थ, 30 मार्च 1999 च्या फेडरल कायद्याच्या अनुच्छेद 33 मधील परिच्छेद 2 नुसार.

वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचार्‍याला आवश्यक काम न मिळाल्याने नियोक्त्याने रोजगार कराराची समाप्ती

दिनांक 05.01.2004 रोजी रशियन फेडरेशन क्रमांक 1 च्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर.

कर्मचाऱ्याशी समझोता डिसमिसच्या दिवशी केला जातो (सशुल्क आर्थिक भरपाईप्रति न वापरलेली सुट्टी, मजुरी, विच्छेद वेतनआणि इतर देय देय).

वैद्यकीय अहवालानुसार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद 8) नुसार कर्मचार्याने दुसर्‍या नोकरीत हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्याने रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर, कर्मचारी सरासरी कमाईच्या दोन आठवड्यांच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन दिले जाते (कला.

वैद्यकीय अहवालानुसार बदली करण्यास नकार दिल्याने किंवा कामाच्या अभावामुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 182 नुसार कर्मचार्‍याला दुसर्‍याकडे हस्तांतरित केले जाते कमी पगाराची नोकरीयेथे हा नियोक्तातो त्याचे पूर्वीचे राखून ठेवतो सरासरी कमाईहस्तांतरणाच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत, आणि औद्योगिक दुखापतीमुळे हस्तांतरण झाल्यास, व्यावसायिक रोगकिंवा कामाशी संबंधित आरोग्याला होणारे इतर नुकसान - काम करण्याची व्यावसायिक क्षमता कायमची हानी होईपर्यंत किंवा कर्मचारी बरे होईपर्यंत.

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई सरासरी वेतनाच्या आधारावर निर्धारित केली जाते.

वैद्यकीय कारणास्तव कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्यावर विच्छेदन वेतनाच्या देयकासाठी खर्च

विभक्त वेतन देय: खात्याचे डेबिट 0 302 62 830 “लोकसंख्येला सामाजिक सहाय्यासाठी फायद्यांवर देय असलेल्या खात्यांची घट” खात्याचे क्रेडिट 0 201 34 610 “संस्थेच्या कॅश डेस्कमधून निधीची विल्हेवाट”.

कर्मचार्‍यांचे "वैद्यकीय संकेत" ही नियोक्ताची समस्या आहे. कामगार संहितेच्या परस्परविरोधी तरतुदी कशा लागू करायच्या

"कार्मिक अधिकारी. कर्मचारी अधिकाऱ्यासाठी कामगार कायदा”, २००९, एन ७

कर्मचार्‍याचे "वैद्यकीय संकेत" ही नियोक्त्याची समस्या आहे.

विरोधाभासी कामगार संहिता नियम कसे लागू करावे

वैद्यकीय कारणास्तव कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याशी संबंधित कायदेशीर निकषांच्या वापरादरम्यान उद्भवणार्‍या काही समस्या आणि नियोक्ताचे हक्क आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे उल्लंघन न करता त्यावर मात करण्याचे संभाव्य मार्ग हायलाइट केले आहेत.

कामगार कायद्यातील सुधारणा सुधारण्याचे उद्दिष्ट आहे कायदेशीर नियम, नियमन कामगार संबंध. मुख्य स्त्रोत कामगार कायदारशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आहे.

अर्थात, सध्याच्या टप्प्यावर त्याच्या वैयक्तिक तरतुदींमध्ये बदल करण्याचा केवळ शास्त्रज्ञांनीच नव्हे, तर मुख्यत्वे कायद्याची अंमलबजावणी करणाऱ्यांनीही गांभीर्याने विचार केला पाहिजे. सरकारी संस्थाकार्यकारी आणि न्यायिक शक्ती. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत केलेले सर्व बदल आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये पुरेसे योग्य आहेत, जे त्यांना कोणत्याही प्रयत्नाशिवाय लागू करण्याची परवानगी देतात. दुर्दैवाने, जेव्हा कामगार कायद्याच्या क्षेत्रातील तज्ञांच्या सहाय्याच्या अनुपस्थितीत, एक किंवा दुसरा कायदेशीर नियम सखोल आणि शिवाय लागू केला जातो तेव्हा परिस्थिती सामान्य आहे. सर्वसमावेशक विश्लेषणकारण त्याची सुधारणा शक्य नाही.

विशेषतः, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत कायदेशीर निकष आहेत, ज्याचे औपचारिक पालन (अधिकारांचा वापर आणि त्यांच्या सामग्रीनुसार कठोरपणे कर्तव्ये पार पाडणे) नियोक्ताद्वारे गुन्हा होऊ शकतो, कारण एका नियमाचे पालन करणे हे आहे. या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर मानदंडांच्या उल्लंघनाशी संबंधित.

उदाहरणार्थ, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 नुसार, नियोक्ता कायद्याने सूचीबद्ध केलेल्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला निलंबित (काम करण्याची परवानगी देऊ नये) करण्यास बांधील आहे. यामध्ये, विशेषतः, फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालानुसार ओळख, कर्मचार्‍याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले काम करण्यासाठी विरोधाभासांचा समावेश आहे.

एकीकडे, कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचा आधार म्हणजे कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी केलेले योग्य वैद्यकीय प्रमाणपत्र. दुसरीकडे, असा वैद्यकीय अहवाल स्वतःच नियोक्ताला आर्टचे पालन करण्यास परवानगी देत नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76, आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या तरतुदींच्या आधारे एक बंधन. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73.

कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73 नुसार, नियोक्ताला त्याच्या रोजगारासाठी कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनंतरच कामावरून काढून टाकण्याचा अधिकार आहे. कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73 नुसार, नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला हस्तांतरित करण्यास बांधील आहे (परंतु कामावरून निलंबित करू नये) ज्याला वैद्यकीय अहवालानुसार नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्‍या नोकरीमध्ये स्थानांतरित करणे आवश्यक आहे जे त्याच्यासाठी प्रतिबंधित नाही. आरोग्याच्या कारणास्तव. त्याच वेळी, कायदा कर्मचा-यासाठी विविध कायदेशीर परिणामांची तरतूद करतो (दुसर्‍या नोकरीमध्ये तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालावधीवर अवलंबून, ज्याची त्याला वैद्यकीय कारणांसाठी आवश्यकता आहे).

अशा प्रकारे, कला मध्ये निर्धारित कायदेशीर मानदंड. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73 आणि 76 मध्ये, "वैद्यकीय" - आधारावर कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करण्याचे दोन भिन्न प्रकार प्रदान करतात.

निलंबन फॉर्म

त्यामुळे कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 मध्ये कोणतीही उपाययोजना न करता योग्य वैद्यकीय मत मिळाल्यावर कर्मचार्‍याला ताबडतोब कामावरून निलंबित करण्याचे नियोक्ताचे बंधन स्थापित केले आहे, उदाहरणार्थ, कर्मचार्याच्या रोजगाराशी संबंधित, तर कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73 नियोक्त्याने त्याला कामावर ठेवण्याची जबाबदारी पूर्ण केल्यानंतरच त्याला कामावरून काढून टाकण्याची परवानगी देते.

म्हणून, वैद्यकीय प्रमाणपत्र असल्यास पहिल्या प्रकरणात कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याची परवानगी आहे, दुसर्‍या प्रकरणात - एकाच वेळी तीन अटी उपस्थित असल्यास:

1) कर्मचार्‍यांना आवश्यक आहे तात्पुरते हस्तांतरणवैद्यकीय अहवालानुसार चार महिन्यांपर्यंत दुसर्‍या नोकरीसाठी;

२) कर्मचार्‍याच्या रोजगाराची प्रक्रिया पार पाडली जाते, किंवा नियोक्त्याकडे संबंधित काम नाही;

3) कर्मचारी हस्तांतरणास नकार देतो.

विचाराधीन निकष नियोक्त्याला दिलेल्या परिस्थितीत शक्यतो स्वीकारार्ह असे वर्तन स्वतंत्रपणे ठरवण्याची (निवड करण्याची) परवानगी देत नाहीत. आर्टद्वारे प्रदान केलेल्या मानदंडांचे विश्लेषण. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 आणि 73, एकत्रितपणे ते खालील उणीवा प्रकट करतात कायदेशीर नियमनवैद्यकीय कारणास्तव कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याशी संबंधित समस्या.

कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73, नियोक्त्याला खालीलपैकी एक अटी पूर्ण झाल्यास, दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे आवश्यक असलेल्या कर्मचा-याला काढून टाकण्याचा अधिकार आहे:

कर्मचारी दुसर्या नोकरीत बदली करण्यास नकार देतो;

संबंधित काम, जे तो कर्मचार्‍याला रोजगाराच्या क्रमाने ऑफर करण्यास बांधील आहे, नियोक्त्याकडे नाही.

अशा प्रकारे, एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायदेशीररित्या कामावरून काढून टाकण्याचा (त्याला काम करण्याची परवानगी न देण्याचा) अधिकार नियोक्त्याला मिळण्यापूर्वी, तो अशा कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्यासाठी काही काम करण्यास बांधील आहे. रोजगार प्रक्रिया, जी नियोक्ता कर्मचार्‍याला आरोग्याच्या कारणास्तव प्रतिबंधित असलेल्या कामातून काढून टाकण्याची परवानगी देते, दोन टप्प्यांचा समावेश आहे.

पहिल्या टप्प्यावर, नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्याच्याकडे असलेल्या रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे, जे कर्मचारी करू शकतो, उपलब्ध लक्षात घेऊन व्यवसाय गुणआणि त्याच्या आरोग्याची स्थिती. हे कलाच्या भाग 1 च्या तरतुदीमुळे आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73, ज्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्याच्याकडे असलेल्या दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करण्यास बांधील आहे, जे आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचार्‍यासाठी प्रतिबंधित नाही. कला भाग 4 मध्ये समान नियम समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.1, ज्यानुसार एखाद्या कर्मचार्‍याला आरोग्याच्या कारणास्तव प्रतिबंधित असलेल्या कामावर स्थानांतरित करण्यास आणि हलविण्यास मनाई आहे.

दुस-या टप्प्यावर, नियोक्ता कर्मचार्यासह समस्येचे निराकरण करण्यास बांधील आहे:

किंवा, जर तो नियोक्त्याने ऑफर केलेल्या पदांपैकी एखाद्या पदावर काम करण्यास सहमत असेल, तर त्याला अशा नोकरीवर हस्तांतरित करा, रोजगार करारामध्ये योग्य बदल करण्याच्या द्विपक्षीय करारावर स्वाक्षरी करून औपचारिकपणे;

किंवा, जर कर्मचार्याने नियोक्त्याने ऑफर केलेल्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्यास नकार दिला तर त्याला कलानुसार कामावरून काढून टाका. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76.

दुसऱ्या नोकरीत बदली करण्याची प्रक्रिया

कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे किंवा त्याला कामावरून काढून टाकण्याच्या समस्येचे नियोक्ता नेहमीच त्वरित निराकरण करण्यास सक्षम नसते. हे अनेक परिस्थितींमुळे होते. विशेषतः, कर्मचारी नियोक्त्याने ऑफर केलेल्या नोकरीच्या हस्तांतरणाबद्दल त्याचे असहमत व्यक्त करू शकत नाही, परंतु त्याच वेळी त्याच्या आरोग्याच्या स्थितीसाठी विरोधाभास नसलेल्या दुसर्या नोकरीकडे जाण्याच्या नियोक्ताच्या प्रस्तावाशी सहमत नाही. तरीसुद्धा, कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचा आधार म्हणजे कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीत स्थानांतरित करण्यास नकार देणे.

विचाराधीन परिस्थितीत नियोक्ताच्या कायदेशीर वर्तनासाठी कायदा नियम स्थापित करत नाही. याव्यतिरिक्त, कायद्यामध्ये प्राथमिक प्रश्नांची उत्तरे नाहीत. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्याकडे असलेली नोकरी देण्यास नियोक्ता कसे बांधील आहे? कर्मचार्‍याला नियोक्त्याने ऑफर केलेल्या रिक्त पदांवर त्यांचे मत व्यक्त करण्याचा अधिकार कधी आहे? नियोक्त्याने ऑफर केलेल्या कामाशी कोणताही संबंध व्यक्त करण्यास कर्मचार्‍याने नकार दिल्याची नोंद करणे नियोक्ता कसे बांधील आहे?

बहुधा, आपल्याला कलाद्वारे प्रदान केलेल्या मानदंडानुसार मार्गदर्शन करावे लागेल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72, त्यानुसार बदल काही पक्षरोजगार कराराच्या अटी, समावेश. दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरित करण्याची परवानगी केवळ रोजगार करारातील पक्षांच्या कराराद्वारे दिली जाते. अशा प्रकारे, विचाराधीन परिस्थितीत, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याच्या दुसर्‍या नोकरीत हस्तांतरणाशी संबंधित रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याबाबत द्विपक्षीय करार तयार केला असावा. हे कराराच्या अटींमधील बदल प्रतिबिंबित केले पाहिजे, जसे की श्रम कार्यकर्मचारी, कर्मचाऱ्याने व्यापलेल्या स्थितीचे नाव, स्ट्रक्चरल युनिट, वेतनाची रक्कम, कामाचे तास आणि विश्रांतीची वेळ, त्यांच्या बदलाच्या बाबतीत रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या इतर अटी.

असा करार डुप्लिकेटमध्ये तयार केला जाणे आवश्यक आहे (जर रोजगार करार डुप्लिकेटमध्ये समाप्त करायचा असेल तर). रोजगार कराराच्या अटींमध्ये सुधारणा करण्यासाठी पक्षांचा लिखित करार, त्याच्या पक्षांद्वारे निर्धारित, द्विपक्षीय इच्छा अभिव्यक्तीचे अस्तित्व सूचित करते हे लक्षात घेऊन, नियोक्त्याने, त्याच्या प्रतिनिधीद्वारे प्रतिनिधित्व केलेले, स्वाक्षरी करून त्यावर विहित केलेल्या पद्धतीने अंमलबजावणी करावी. कायदा

मग नोकरीच्या क्रमाने नियोक्त्याने त्याला ऑफर केलेल्या पदासाठी (नोकरी) रोजगार करारात सुधारणा करण्यास कर्मचाऱ्याने नकार दिल्याने संबंधित कायद्याद्वारे त्याला ऑफर केलेल्या नोकरीचा (पद) नकार म्हणून नोंदवले जाऊ शकते. आयोग

नोंद. एखाद्या कर्मचाऱ्याने नोकरीच्या दरम्यान त्याला ऑफर केलेले काम (स्थिती) करण्यास नकार योग्य कृतीद्वारे औपचारिक केला जाऊ शकतो - द्विपक्षीय कराराद्वारे (संबंधित करारावर स्वाक्षरी करण्यास नकार देण्याची कृती) रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्यास कर्मचाऱ्याने नकार दिल्यावर.

विचाराधीन परिस्थितीत, कर्मचार्‍याने रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्यास नकार देण्याचे सर्व कारण आहे, संबंधित कमिशन कायद्याद्वारे प्रमाणित, दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरित करण्यास नकार देण्यास.

अशाप्रकारे, रोजगार करारामध्ये योग्य बदल करण्यास नकार देण्याच्या कृतीचा आधार असू शकतो:

कर्मचार्‍याला कामावरून निलंबित करण्याच्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी (जर कर्मचार्‍याला चार महिन्यांपर्यंत दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरती बदली हवी असेल);

एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी (जर त्याला चार महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी तात्पुरती बदली किंवा कायमस्वरूपी बदली हवी असेल).

अशाप्रकारे, एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याला ऑफर केलेल्या नोकरीमध्ये बदली करण्यास नकार दिल्याची नोंदणी करण्याची प्रक्रिया स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे निश्चित केली जाऊ शकते.

हे लक्षात घ्यावे की गुणवत्तेवरील वादाचा विचार करणार्‍या शरीराला, या परिस्थितीत, न्यायिक विवेकबुद्धीचा वापर करून, कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर बदलीचा निर्णय घेण्यासाठी आवश्यक कालावधीची अनुपस्थिती ओळखण्याचा अधिकार आहे (बदली करण्यास नकार. ) त्याचे हक्क आणि कायदेशीर हितसंबंधांचे उल्लंघन म्हणून. म्हणून, नियोक्ता बहुतेक वेळा स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित करतो जास्तीत जास्त स्वीकार्य कालावधी ज्या दरम्यान कर्मचाऱ्याला त्याला नोकरीच्या क्रमाने ऑफर केलेल्या कामावर त्याचा निर्णय व्यक्त करण्याचा अधिकार असतो.

तथापि, असे दिसते की कर्मचार्याने एक किंवा दुसरे वर्तन निवडण्यासाठी कोणत्याही कालावधीच्या कायद्यातील अनुपस्थिती नियोक्ताला अशा कृती करण्यास बाध्य करत नाही.

निलंबित आणि पैसे नाही?

आर्टच्या भाग 1 मध्ये प्रदान केलेल्या वरील दोन कायदेशीर मानदंडांमधील विरोधाभास संबंधित आणखी एका समस्येचा विचार करूया.

1 यष्टीचीत. 73 आणि कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76, जेव्हा नियोक्ता, एकीकडे, कर्मचार्‍याला वैद्यकीय अहवालानुसार त्याच्यासाठी प्रतिबंधित असलेल्या कामावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे आणि दुसरीकडे, त्याला अधिकार नाही. त्याच्या रोजगाराच्या प्रक्रियेचे निरीक्षण न करता हे करा.

कला अर्थ आत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76, कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकणे म्हणजे त्याला कामाची कर्तव्ये पार पाडण्यापासून प्रतिबंधित करणे असे समजले जाते.

कला भाग 2 नुसार.

कायद्यानुसार वैद्यकीय कारणास्तव डिसमिस करण्याची चरण-दर-चरण प्रक्रिया

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 नुसार, नियोक्ता कर्मचार्‍याला संपूर्ण कालावधीसाठी कामावरून काढून टाकतो (काम करण्यास परवानगी देत नाही) जोपर्यंत कामावरून निलंबन किंवा कामातून वगळण्यासाठी आधारभूत परिस्थिती होती. त्याच वेळी, कला भाग 3 च्या सद्गुणानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76, कामावरून निलंबनाच्या कालावधीत (कामावर प्रवेश न मिळाल्यास), कर्मचार्‍याला वेतन जमा केले जात नाही. अपवाद म्हणजे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेली प्रकरणे.

म्हणून, जर एखादे योग्य वैद्यकीय प्रमाणपत्र असेल, ज्यामध्ये स्पष्टपणे असे नमूद केले आहे की आरोग्याच्या कारणास्तव काम प्रतिबंधित आहे, नियोक्ताला त्याला काम करण्याची परवानगी देण्याचा अधिकार नाही. तथापि, नियोक्त्याला कर्मचार्‍याचे वेतन वाचविल्याशिवाय कामावरून काढून टाकण्यासाठी योग्य आदेश (सूचना) जारी करण्याचा अधिकार नाही, कारण त्याने आर्टद्वारे प्रदान केलेल्या आदेशाचे पालन केले नाही. या कर्मचाऱ्याच्या रोजगारावर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73.

असे विरोधाभास कायदेमंडळाच्या अधिकाऱ्यांच्या पातळीवरच संपवले पाहिजेत, असे वाटते. तथापि, फेडरल कायद्यात संबंधित बदल करण्यापूर्वी, नियोक्ताला त्याच्या स्थानिक मानक कायद्याद्वारे किंवा सामूहिक कराराच्या अटींद्वारे कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्याचे दोन प्रकार निर्धारित करण्याचा अधिकार आहे:

1) रोजगाराच्या संपूर्ण कालावधीसाठी कामावरून निलंबन;

2) नियोक्त्याने ऑफर केलेल्या नोकरीवर हस्तांतरण करण्यास नकार दिल्याबद्दल कामावरून निलंबन<1>.

-----------
<1>कामावरून निलंबनाचा दुसरा प्रकार अशा प्रकरणांसाठी प्रदान केला जातो जेथे नियोक्त्याकडे प्रश्नातील कामगारांच्या श्रेणीसाठी योग्य नोकरी आहे.

त्यासाठी विचाराधीन परिस्थितीत फरक करणे सोयीचे वाटते कायदेशीर स्थितीएखादा कर्मचारी त्याच्या नोकरीच्या कालावधीत आणि ज्या कालावधीत असा रोजगार एका कारणाने किंवा दुसर्‍या कारणाने झाला नाही.

नियोक्ताला कर्मचाऱ्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी निषेधार्ह काम करण्यास परवानगी देण्याचा अधिकार नसल्यामुळे, त्याला कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकण्यासाठी (कर्मचारी नव्हता हे तथ्य रेकॉर्ड करण्यासाठी) त्याला योग्य आदेश (सूचना) जारी करण्यास भाग पाडले जाते. आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी contraindicated आहे असे काम करण्याची परवानगी आहे).

जर स्थानिक मानक कायदा (सामूहिक करार) मध्ये कामावरून निलंबनाचे दोन प्रकार असतील, तर अशा कर्मचार्‍याच्या रोजगार प्रक्रियेच्या बाबतीत, नियोक्ताचा आदेश (सूचना) सूचित करणे आवश्यक आहे की कामावरून निलंबन तात्पुरते आहे, मर्यादित आहे त्याच्या नोकरीचा संबंधित कालावधी. अशा ऑर्डरचा आधार (सूचना) वैद्यकीय अहवाल आहे; त्याच्या प्रस्तावनेमध्ये, स्थानिक नियामक कायद्याच्या (सामूहिक कराराची अट) संबंधित परिच्छेदाचा संदर्भ दिला पाहिजे.

जर कर्मचारी त्याला नोकरीच्या क्रमाने ऑफर केलेल्या नोकरीशी सहमत असेल तर, नियोक्ता वैद्यकीय द्वारे निर्धारित केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी त्याच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी कायम ठेवताना, कर्मचा-याच्या तात्पुरत्या दुसर्या नोकरीवर बदलीचा आदेश (सूचना) जारी करतो. अहवाल जर कर्मचार्‍याने नोकरीच्या क्रमाने त्याला ऑफर केलेली नोकरी नाकारली तर, नियोक्ता वैद्यकीय अहवालाद्वारे निर्धारित केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित करण्याचा आदेश (सूचना) जारी करतो, परंतु चार महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

कोणतीही योग्य नोकरी नसल्यास, कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्याचा नियोक्ताचा आदेश (सूचना) त्याच्या कामावरून निलंबनाचा कालावधी प्रदान करणे आवश्यक आहे, जे वैद्यकीय प्रमाणपत्रात सूचित केले आहे, परंतु चार महिन्यांपेक्षा जास्त नाही.

अशा प्रकारे, विचाराधीन परिस्थितीत नियोक्ताची उपस्थिती योग्य नोकरीदोन ऑर्डर (ऑर्डर्स) जारी करण्यास कारणीभूत ठरते: एक - कर्मचार्‍याच्या नोकरीच्या कालावधीसाठी कामावरून तात्पुरते निलंबन, दुसरे - वैद्यकीय अहवालाद्वारे प्रदान केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी कामावरून तात्पुरते निलंबन.

या संदर्भात, प्रश्न उद्भवतो: नियोक्ताला या कालावधीसाठी कर्मचार्‍याकडून (कामावरून निलंबनाच्या कालावधीत, जे त्याच्या रोजगाराच्या कालावधीवर येते) वेतन आकारू नये असा अधिकार आहे का?

कला दृष्टिकोनातून. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76, 73 नुसार, या समस्येचे स्पष्टपणे निराकरण केले आहे: ज्या काळात एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित केले जाते, तेव्हा त्याला वेतन जमा केले जात नाही. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींचे विश्लेषण आम्हाला खात्रीने सांगण्याची परवानगी देत नाही की नियोक्ताला त्याच्या रोजगाराच्या कालावधीत कर्मचार्याला वेतन जमा न करण्याचा अधिकार आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 234 नुसार, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या संधीपासून बेकायदेशीर वंचित ठेवण्याच्या सर्व प्रकरणांमध्ये त्याला मिळालेल्या कमाईसाठी भरपाई देण्यास बांधील आहे. विचाराधीन प्रकरणात, कायदेशीर निकषांमधील विरोधाभास नियोक्त्याला खरा धोका निर्माण करतात, जेव्हा कर्मचार्‍याच्या अधिकारांचे उल्लंघन करून दुसर्‍या नोकरीसाठी रोजगार होईपर्यंत कर्मचार्‍याला काढून टाकण्याची त्याची कृती ओळखणे शक्य होते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत असा नियम नसल्यामुळे ज्यानुसार नियोक्ताला कर्मचार्‍याच्या रोजगाराच्या कालावधीसाठी नंतरचे वेतन जमा न करण्याचा अधिकार आहे, तर कर्मचार्‍याच्या रोजगाराशी संबंधित खर्चाची परतफेड करणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याच्या खर्चावर केले जाईल.

ती कला लक्षात घेता. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 236 मध्ये प्रदान केले आहे दायित्वकर्मचार्‍याचे वेतन आणि इतर देयके देण्यास विलंब केल्याबद्दल नियोक्ता, आमच्या मते, नियोक्त्याला प्रतिकूल परिणाम टाळण्याची संधी आहे.

त्याला स्वतंत्रपणे स्थानिक नियम किंवा सामूहिक करार (करार) द्वारे कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामावरून निलंबनापर्यंत (त्याच्या रोजगाराच्या प्रक्रियेचे पालन करून) त्याच्या नोकरीच्या कालावधीसाठी ठेवण्याचे नियम स्थापित करण्याचा अधिकार आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73 मध्ये) किंवा कामावरून डिसमिस होईपर्यंत.

अन्यथा, नियोक्ता, त्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे, कामगार कायद्याचे अनावधानाने उल्लंघन करणारा ठरू शकतो आणि या संबंधात कायदेशीर उत्तरदायित्व सहन करू शकतो.

कर्मचाऱ्याच्या विशेष अधिकाराचा कालावधी

हे नोंद घ्यावे की कला अंतर्गत तरतूद. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73, चुकीचा कालावधी निर्धारित करते ज्यासह दोन संभाव्य पर्यायनियोक्ता वर्तन:

1) वैद्यकीय कारणास्तव तात्पुरत्या दुसऱ्या नोकरीत बदलीचा कालावधी चार महिन्यांपेक्षा कमी असल्यास कर्मचाऱ्याला कामावरून निलंबित करा;

2) असा कालावधी चार महिन्यांपेक्षा जास्त असल्यास कर्मचार्‍याला डिसमिस करा.

पहिल्या प्रकरणात, एखाद्या कर्मचाऱ्याला, वैद्यकीय अहवालानुसार, दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार दिल्यास किंवा योग्य नोकरी न मिळाल्यास, चार महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरती बदली करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांसाठी योग्य, वैद्यकीय अहवालात निर्दिष्ट केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी कामाचे ठिकाण (स्थिती) राखून कामावरून निलंबनाच्या अधीन आहे.

दुसर्‍या प्रकरणात, एखाद्या कर्मचाऱ्याला, वैद्यकीय अहवालानुसार, बदली करण्यास नकार दिल्यास किंवा नियोक्त्याकडे योग्य नोकरी नसल्यास, चार महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली करणे आवश्यक आहे, कला भाग 1 च्या परिच्छेद 8 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिसच्या अधीन आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

त्याच वेळी, वरील कालावधी चार महिन्यांचा असल्यास कायदा नियोक्ताचे कायदेशीर वर्तन निश्चित करत नाही.

अशीच तरतूद कर्मचाऱ्याच्या विशेष अधिकाराच्या निलंबनाच्या प्रकरणांसाठी (परवाने, व्यवस्थापित करण्याचे अधिकार) नियंत्रित केली जाते. वाहन, शस्त्र बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार, जर कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत त्याच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे अशक्य असेल तर.

दोन महिन्यांपेक्षा कमी कालावधीसाठी कर्मचार्‍याच्या विशेष अधिकाराचे निलंबन कर्मचार्‍याला दोन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ कामावरून काढून टाकण्यासाठी आधार म्हणून काम करते - भागाच्या परिच्छेद 9 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव त्याच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कला 1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 83<2>. दोन महिन्यांच्या कालावधीसाठी विशेष अधिकाराच्या निलंबनाचे परिणाम देखील कायद्याद्वारे परिभाषित केलेले नाहीत.

-----------
<2>समानुसार.

9 तास 1 टेस्पून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 83, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे म्हणजे कालबाह्यता, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी वैधता निलंबित करणे किंवा विशेष अधिकार (परवाना, वाहन चालविण्याचा अधिकार) कर्मचार्‍याला वंचित ठेवणे. , शस्त्रे वाहून नेण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार, जर कर्मचार्‍याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत जबाबदार्या पूर्ण करणे अशक्य असेल तर.

अशा तरतुदींचे कारण तांत्रिक आणि कायदेशीर स्वरूपातील कमतरता आहेत. या शब्दाची वेगळ्या प्रकारे व्याख्या करणे तार्किकदृष्ट्या योग्य वाटते. जर कोणत्याही कायदेशीर नियमांद्वारे प्रदान केलेले कायदेशीर परिणाम एका विशिष्ट कॅलेंडर कालावधीशी संबंधित असतील, तर त्याच्या व्याप्ती (मर्यादा) मध्ये मध्यवर्ती तरतुदी असू नयेत, जर अशा तरतुदींमध्ये स्वतंत्र विशेष कायदेशीर परिणाम होत नसतील. अशा प्रकारे, एक कालावधी स्थापित करण्यासाठी, ज्याची कालबाह्यता विशिष्टतेशी संबंधित आहे कायदेशीर परिणाम, अन्यथा आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, कलाच्या भाग 2 आणि 3 चे शब्दरचना. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73 खालीलप्रमाणे असू शकतो:

“जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला, वैद्यकीय अहवालानुसार, चार महिन्यांपर्यंत तात्पुरत्या दुसर्‍या नोकरीत बदली करणे आवश्यक आहे, त्याने बदली करण्यास नकार दिला किंवा नियोक्त्याकडे संबंधित नोकरी नसेल, तर नियोक्ता त्या कर्मचार्‍याला काढून टाकण्यास बांधील आहे. कामाचे ठिकाण (पोझिशन्स) राखून वैद्यकीय अहवालात निर्दिष्ट केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी काम करा. कामावरून निलंबनाच्या कालावधीत, या संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार, करार आणि रोजगार करार, कर्मचार्‍यांना वेतन जमा केले जात नाही.

जर, वैद्यकीय अहवालानुसार, एखाद्या कर्मचार्‍याला चार किंवा अधिक महिन्यांच्या कालावधीसाठी दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली किंवा कायमस्वरूपी बदलीची आवश्यकता असल्यास, जर त्याने बदली करण्यास नकार दिला किंवा नियोक्त्याकडे योग्य नोकरी नसेल तर, रोजगार या संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 8 नुसार करार संपुष्टात आला आहे."

दुर्दैवाने, नियोक्ता वरील उणीवा स्वतःच दूर करू शकत नाही, कारण त्याला असा अधिकार नाही. न्यायालयांसह कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या संस्था सामान्य अधिकार क्षेत्र, अर्थातच, अशा कायदेशीर मानदंडांना व्यवहारात लागू करण्यास भाग पाडले जाते, तथापि, असे दिसते की योग्यरित्या नियमन न केलेल्या परिस्थितीतील कोणतेही वर्तन बेकायदेशीर (अवाजवी) म्हणून ओळखले जाऊ शकते.

साहित्य

1. कामगार संहितेवर भाष्य रशियाचे संघराज्य(आयटम-दर-आयटम). 7 वी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त / एड. के.एन. गुसोव्ह. एम., 2008.

2. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेवर भाष्य (आयटम-दर-लेख) (दुसरी आवृत्ती, पूरक) / एड. एड आहे. कुरेनॉय, एस.पी. मावरिन, ई.बी. खोखलोव्ह. एम., 2007.

हुशार
कामगार कायद्याचे विभाग
मॉस्को स्टेट युनिव्हर्सिटी एमव्ही लोमोनोसोव्ह

छापण्यासाठी स्वाक्षरी केली
12.06.2009

वैद्यकीय कारणांमुळे कामावरून निलंबन

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 212 मध्ये असे म्हटले आहे की जर वैद्यकीय अहवालाने कर्मचाऱ्याला विरोधाभास असल्याचे सूचित केले असेल तर नियोक्ताला शिफ्टसाठी कर्मचाऱ्याला सोडण्याचा अधिकार नाही.

contraindication ची कारणे दूर होईपर्यंत नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला परवानगी देऊ नये.

नियोक्त्याला असा निष्कर्ष सादर करू शकतो, जो सूचित करेल की तो हे विशिष्ट काम करू शकत नाही, परंतु कामाच्या सुलभ परिस्थितीसह - तो करू शकतो.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अंतर्गत कामावरून निलंबन करण्याची प्रक्रिया (बारकावे)

नियोक्ताच्या पुढाकाराने कामावरून डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

कर्मचार्‍याला काढून टाकणे हे थेट अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीपासून तात्पुरते वगळणे आहे.

जेव्हा नियोक्ताला एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या ठिकाणी जाण्यापासून रोखण्याचा पूर्ण अधिकार असतो तेव्हा आर्टमध्ये पाहिले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 76:

कर्मचाऱ्याच्या निलंबनादरम्यान, त्याचे थकीत वेतन जमा होत नाही.

वैद्यकीय कारणांमुळे कर्मचार्‍याचे कामावरून निलंबन

जर कर्मचार्‍याला कामावर राहायचे असेल तर नियोक्ता त्याच्या पुढील कामासाठी योग्य परिस्थिती निर्माण करण्यास बांधील आहे कामगार क्रियाकलापवैयक्तिक पुनर्वसन कार्यक्रमानुसार.

कामावरून बडतर्फीचे नमुना पत्र

कायदा आणि ऑर्डर व्यतिरिक्त, नियोक्ताच्या कृतींच्या कायदेशीरतेची पुष्टी देखील असू शकते स्पष्टीकरण करणारा कार्यकर्तापास होण्यास नकार देण्याबद्दल वैद्यकीय आयोग, कर्मचार्‍याकडून प्राप्त झालेले वैद्यकीय अहवाल, मेमोरँडम आणि इतर.

महत्त्वाचे कर बदल जाणून घेणारे पहिले व्हा

प्रश्न आहेत?

आमच्या फोरमवर द्रुत उत्तरे मिळवा!

या काळात वेतन जमा होणार नसल्याने, परिशिष्ट 3 मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे “NB” कोड (किंवा डिजिटल कोड “35”) वापरला जातो. संस्थेच्या प्रमुखाच्या कामावरून मर्यादित दायित्व"अरे हो"

कोणत्या प्रकरणांमध्ये आरोग्याच्या कारणास्तव कामातून मुक्त होणे शक्य आहे?

आम्ही वैद्यकीय कारणांमुळे आणि आरोग्यासाठी सेवेतून निलंबनाची सर्वात सामान्य कारणे आणि चुका टाळण्यासाठी काय केले पाहिजे याबद्दल चर्चा करू.

कामावरून निलंबनाची कारणे रशियन फेडरेशनमधील कामगार कायदे एखाद्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीपासून निलंबनाची प्रक्रिया प्रदान करतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या छहत्तरव्या अनुच्छेदात असे अनेक भिन्न कारणात्मक संबंध आहेत जे नियोक्ताला त्याच्या अधीनस्थांना सोडण्यास बाध्य करतात, ज्यामध्ये वैद्यकीय कारणांचा समावेश आहे.

पीएमओ निकालांवर आधारित कामावरून निलंबन?

त्यांना ही ऑर्डर पाठवायची?

आणि त्यांनी कामगारांच्या कामाच्या परिस्थितीवर उत्पादन नियंत्रण ठेवण्यासाठी देखील लिहिले. ते कसे? आणि ते कोणी करावे?

आणि तरीही, अंतिम कृतीत या स्क्रिबलिंगवर ती अजिबात प्रतिक्रिया देणार नाही, कोणतीही अंतिम मुदत किंवा काहीही नाही, ते फक्त पेनने लिहिलेले आहे.

त्यांना खरोखर गरज असल्यास, ते त्यांच्या इच्छेसाठी तर्कासह अधिकृत विनंती पाठवतील.

वैद्यकीय कारणास्तव कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

पुन्हा औचित्य नसताना, पुन्हा थुंकणे.

वैद्यकीय कारणांमुळे कर्मचारी काम करू शकत नाही

संपर्क करा. वैद्यकीय आणि सामाजिक तपासणीच्या निष्कर्षाच्या आधारावर कर्मचार्‍याला डिसमिस केले जाऊ शकते जेव्हा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8, भाग 1, कलम 77 च्या आधारावर कर्मचार्‍याला डिसमिस केले जाते तेव्हा खालील कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण परिस्थिती असणे आवश्यक आहे. सिद्ध: - विहित पद्धतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्राची उपस्थिती; - मागील काम करण्यास कर्मचार्‍याची असमर्थता; - नियोक्त्याचे पुरेसे आरोग्य नसणे किंवा कर्मचार्‍याने अशा कामावर जाण्यास नकार देणे.

वैद्यकीय कारणास्तव कामावरून अतिरिक्त तपासणीसाठी कर्मचाऱ्याचे निलंबन

नोंदणीची तारीख: 05/04/2008 मामी फिर्यादीच्या कार्यालयात तक्रार घेऊन गेली, फिर्यादीने आतापर्यंत फक्त कागदपत्रांची विनंती केली, आणि तोंडी सांगितले की आम्ही तिला कामावर ठेवण्यास बांधील आहोत, आणि तिला पगाराशिवाय सोडण्याचा अधिकार नाही.

आणि आम्ही आधीच तसे केले आहे - म्हणजे. डिसमिस करण्यास सुरुवात केली नाही, परंतु फक्त काढून टाकली, मग हे काय धमकी देऊ शकते?

शेवटी, "यासाठी रिक्त जागा नसल्यास कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे हे नियोक्ताचे कर्तव्य नाही" हलके श्रम»?

हस्तांतरणासाठी कोणता दस्तऐवज आधार म्हणून काम करू शकतो, नियोक्त्याने कोणती कारवाई करावी, कागदपत्रे योग्यरित्या कशी काढायची, आम्ही या लेखात सांगू.

हस्तांतरणाची कारणे.

वैद्यकीय कारणास्तव भाषांतर कलाद्वारे नियंत्रित केले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73. विशेषतः, त्यात असे म्हटले आहे की एखाद्या कर्मचार्याचे हस्तांतरण करण्यासाठी, फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार जारी केलेले वैद्यकीय प्रमाणपत्र आवश्यक आहे. अशा निष्कर्षांचे काही प्रकार आहेत का? होय, मानक कृतींच्या विश्लेषणावरून असे दिसून येते की वैद्यकीय अहवाल या स्वरूपात सादर केला जाऊ शकतो:

अपंगत्व गटाची स्थापना आणि काम करण्याच्या क्षमतेच्या मर्यादेची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र (असे प्रमाणपत्र एखाद्या व्यक्तीला अपंग व्यक्ती म्हणून ओळखण्याच्या नियमांनुसार जारी केले जाते, रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केले जाते. फेब्रुवारी 20, 2006 क्रमांक 95 मार्च 30, 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या फॉर्ममध्ये क्रमांक 41).

तुमच्या माहितीसाठी: 1 एप्रिल 2011 पासून, रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या 24 नोव्हेंबर 2010 क्रमांक 1031n च्या आदेशाच्या प्रकाशनाच्या संदर्भात, नवीन फॉर्मअपंगत्वाच्या स्थापनेच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारे प्रमाणपत्र.

टक्केवारीत काम करण्याची व्यावसायिक क्षमता गमावल्याची पदवी स्थापित केल्याच्या निकालांचे प्रमाणपत्र (फॉर्म 20 ऑक्टोबर 2005 च्या रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर करण्यात आला आहे. क्रमांक 643 “च्या मंजुरीवर फेडरल स्थापनेच्या निकालांवर कागदपत्रांचे फॉर्म सरकारी संस्थाटक्केवारीत काम करण्याची व्यावसायिक क्षमता कमी झाल्याची वैद्यकीय आणि सामाजिक तपासणी आणि त्यांना भरण्यासाठी शिफारसी ");
कामाच्या ठिकाणी झालेल्या अपघातामुळे आणि व्यावसायिक आजारामुळे पीडित व्यक्तीच्या पुनर्वसनासाठी कार्यक्रम (18 जुलै 2001 रोजीच्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाचा ठराव क्रमांक 56 “अंतरिम निकषांच्या मंजुरीवर, पदवी निश्चित करण्यासाठी कामाच्या ठिकाणी अपघात आणि व्यावसायिक आजारांमुळे काम करण्याची व्यावसायिक क्षमता कमी होणे, कामाच्या ठिकाणी अपघात आणि व्यावसायिक आजारामुळे पीडित व्यक्तीसाठी पुनर्वसन कार्यक्रमाचे प्रकार");
एखाद्या कर्मचार्‍याची अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी करणार्‍या वैद्यकीय संस्थेचा निष्कर्ष, जो कामावर प्रवेश घेतल्यानंतर आणि नियतकालिक अनिवार्य प्राथमिक परीक्षा आयोजित करण्याच्या नियमांद्वारे निर्धारित केलेल्या पद्धतीने जारी केला जातो. वैद्यकीय चाचण्या 14 मार्च 1996 च्या रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य आणि वैद्यकीय उद्योग मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर झालेले कर्मचारी. क्रमांक 90;
प्रसूतीपूर्व क्लिनिकच्या डॉक्टरांचा निष्कर्ष (रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य मंत्रालयाचा आदेश दिनांक 10 फेब्रुवारी 2003 क्रमांक 50 "बाह्य रुग्ण दवाखान्यात प्रसूती आणि स्त्रीरोगविषयक काळजी सुधारण्यावर").

तात्पुरते हस्तांतरण

तर, कर्मचाऱ्याने वैद्यकीय अहवाल आणला, ज्यामध्ये त्याला दुसऱ्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याची शिफारस केली जाते. सर्व प्रथम, आपल्याला प्रमाणपत्रात सूचित केलेल्या अशा हस्तांतरणाच्या मुदतीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. कृपया लक्षात घ्या की कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2 म्हणते की तात्पुरते हस्तांतरण एका वर्षापेक्षा जास्त कालावधीसाठी केले जाऊ शकते.

नियोक्त्याने अशा कर्मचाऱ्याची केवळ त्याच्या संमतीने बदली करणे आवश्यक आहे. भाषांतराच्या पायऱ्या जवळून पाहू.

आम्ही कर्मचारी रिक्त पदे ऑफर करतोजे वैद्यकीय मताच्या आवश्यकता पूर्ण करतात. कर्मचारी प्रस्तावित रिक्त जागांवर हस्तांतरणास आपली संमती किंवा असहमती वेगळ्या अर्जात किंवा हस्तांतरणाच्या आवश्यकतेवर अधिसूचना फॉर्मवर व्यक्त करू शकतो. हे लिखित आणि डुप्लिकेटमध्ये करणे चांगले आहे, ज्यापैकी एकावर कर्मचारी त्याची स्वाक्षरी ठेवेल की अधिसूचना प्राप्त झाली आहे. येथे अशा सूचनेचे उदाहरण आहे.

संदर्भ क्रमांक 42 स्तंभ क्रमांक 2 च्या चालकाला

08.02.2011 पासून लुकिन इव्हान पेट्रोविच

दुसऱ्या नोकरीत बदली करण्याबद्दल.

7 फेब्रुवारी 2011 क्रमांक 1248/09 च्या वैद्यकीय अहवालानुसार, आम्ही तुम्हाला दोन महिन्यांच्या कालावधीसाठी दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरती बदली करण्याची ऑफर देतो. आजपर्यंत, बेलाया लिनिया एलएलसीमध्ये खालील रिक्त पदे आहेत जी आरोग्याच्या कारणास्तव आपल्यासाठी प्रतिबंधित नाहीत:

1. चौकीदार (पगार 8,000 रूबल);

2. मेकॅनिक (पगार 18,000 रूबल).

आर्टच्या आधारावर ऑफर केलेल्या रिक्त पदांना नकार दिल्यास. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73, तुम्हाला कामावरून निलंबित केले जाईल.

दिग्दर्शक रोमँत्सेव्ह/ओ. डी. रोमांतसेव्ह/

मी पहारेकरी, लुकिन, 02/08/2011 या पदावर तात्पुरत्या बदलीला सहमती देतो

हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की नियोक्ता कर्मचार्‍याला त्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

अशाप्रकारे, 5 ऑक्टोबर, 2010 च्या निर्णयात, केस क्रमांक 33-31025 मध्ये, मॉस्को सिटी कोर्टाने मॉस्कोच्या झामोस्कोव्होरेत्स्की जिल्हा न्यायालयाच्या निष्कर्षांची पुष्टी केली ज्यावर कर्मचार्‍यांच्या पुनर्स्थापनेसाठी, सक्तीच्या वेळेसाठी वेतन वसूल करण्याच्या दाव्यांचे समाधान झाले. अनुपस्थिती आणि नैतिक नुकसान भरपाई. शहर न्यायालयाने निदर्शनास आणून दिले की न्यायालय योग्य निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की जेव्हा वादीला कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 8 अंतर्गत डिसमिस केले गेले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, त्याच्या डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन केले गेले होते, नियोक्त्याने त्याला केवळ शाखा क्रमांक एक कॅशियर, क्लिनर, व्हल्कनायझर, ए मध्ये उपलब्ध असलेल्या सर्व रिक्त पदांची ऑफर दिली नाही हे व्यक्त केले. टायर फिटर आणि इतर जे एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या वैद्यकीय संकेतांशी सुसंगत असलेल्या दुसऱ्या नोकरीमध्ये बदली करण्याच्या मुद्द्याचा विचार करून आयोगाच्या अभ्यासाचा विषय नव्हते.

नोंद: कला अंतर्गत लक्षात ठेवा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 182, वैद्यकीय अहवालानुसार एखाद्या कर्मचार्‍याला दुसर्‍या कमी पगाराच्या नोकरीवर स्थानांतरित करताना, हा नियोक्ता हस्तांतरणाच्या तारखेपासून एक महिन्यासाठी त्याची मागील सरासरी कमाई राखून ठेवतो आणि एखाद्याच्या संबंधात बदली करताना औद्योगिक इजा, व्यावसायिक रोग किंवा कामाशी संबंधित आरोग्यास इतर नुकसान - काम करण्याची व्यावसायिक क्षमता कायमची तोटा होईपर्यंत किंवा कर्मचारी बरे होईपर्यंत.

कर्मचाऱ्याच्या बदलीची प्रक्रिया.

जर कर्मचाऱ्याने बदली करण्यास नकार दिला असेल किंवा वैद्यकीय अहवालात नमूद केलेल्या शिफारशींची पूर्तता करणार्‍या नियोक्त्याकडे रिक्त जागा नसतील आणि अशा हस्तांतरणाचा कालावधी 4 महिन्यांपेक्षा जास्त नसेल, तर नियोक्ता निर्दिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्‍याला कामावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे. कामाचे ठिकाण (स्थिती) राखताना वैद्यकीय अहवालात. कामावरून निलंबन कोणत्याही स्वरूपात ऑर्डरद्वारे जारी केले जाते. हे असे दिसू शकते.

मर्यादित दायित्व कंपनी "व्हाइट लाइन"

ऑर्डर क्रमांक २१

डिसमिस बद्दल.

14 फेब्रुवारी 2011 च्या वैद्यकीय अहवालानुसार शिश्किना व्हॅलेंटीना सर्गेव्हना यांनी कामाची कर्तव्ये पार पाडण्याच्या अशक्यतेमुळे, कलाच्या आधारावर तात्पुरत्या हस्तांतरणास नकार दिला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 73

मी आज्ञा करतो:

1. 02/14/2011 ते 05/16/2011 या कालावधीसाठी शिश्किना व्हॅलेंटिना सर्गेव्हना, औद्योगिक परिसर स्वच्छ करणे.

2. निलंबनाच्या कालावधीत शिश्किना V.S. ला वेतन जमा करू नका.

3. या आदेशासह व्ही.एस. शिश्किनची ओळख करून देण्यासाठी कर्मचारी विभागाच्या प्रमुख दुबनित्स्काया एन.आर.

4. मी या आदेशाच्या अंमलबजावणीचे नियंत्रण कर्मचारी विभागाचे प्रमुख दुबनित्स्काया एनआर यांच्याकडे सोपवतो.

दिग्दर्शक मार्कोव्ह/मार्कोव्ह एल. झ./

ऑर्डरशी परिचित:

उत्पादन क्लिनर

आवारात शिश्किना /शिश्किना व्ही.एस. /

मानव संसाधन प्रमुख डबनित्स्काया/ डबनित्स्काया एन. आर. /

मुख्य लेखापाल दुडको/दुडको ओ.जी./

जर, वैद्यकीय अहवालानुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला चार महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी तात्पुरते दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे आवश्यक असल्यास, जर त्याने बदली करण्यास नकार दिला किंवा नियोक्त्याकडे योग्य नोकरी नसेल तर, रोजगार करार द्वारे संपुष्टात येईल.p. 8 ता. 1 कला. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

अशा कृतीत गर्भवती कामगारांवर विशेष लक्ष दिले पाहिजे जे प्रसूतीपूर्व क्लिनिकमधून प्रमाणपत्रे देतात, ज्याच्या आधारावर ते हानिकारक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळून कामावर हस्तांतरणास पात्र आहेत. कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 254, असे प्रमाणपत्र प्रदान केल्यावर नियोक्ता गर्भवती कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करण्यास बांधील आहे. जोपर्यंत गर्भवती महिलेला प्रतिकूल उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळून दुसरी नोकरी दिली जात नाही तोपर्यंत, तिला नियोक्ताच्या खर्चावर (भाग 2 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 254 मधील). गर्भवती महिलेसोबतचा रोजगार करार केवळ संस्थेच्या लिक्विडेशन किंवा क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीतच रद्द केला जाऊ शकतो. वैयक्तिक उद्योजक(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 चा भाग 1).

जर कर्मचारी प्रस्तावित रिक्त पदांपैकी एकावर हस्तांतरित करण्यास सहमत असेल तर ते काढणे आवश्यक आहे पूरक कराररोजगार करारासाठी, जे कर्मचार्‍यांच्या सर्व नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीचे तपशीलवार प्रतिबिंबित करते. हे असे दिसते

अतिरिक्त करार क्रमांक 2

दिनांक 23.10.2005 क्र. 25/05 रोजीच्या रोजगार कराराला

सेराटोव्ह 08.02.2011

यापुढे "नियोक्ता" म्हणून संबोधले जाणारे, सनदीच्या आधारावर काम करणारे संचालक O. D. रोमँत्सेव्ह यांनी प्रतिनिधित्व केलेली Belaya Liniya Limited Liability Company आणि यापुढे "कर्मचारी" म्हणून संबोधले जाणारे इव्हान पेट्रोविच लुकिन यांनी या करारात खालीलप्रमाणे प्रवेश केला आहे. :

1. सिटी क्लिनिकल हॉस्पिटल क्र. 2 द्वारे जारी केलेल्या दिनांक 07.02.2011 क्रमांक 1248/09 च्या वैद्यकीय अहवालानुसार, कर्मचाऱ्याची 02.08.2011 पासून सुरक्षा विभागात वॉचमन म्हणून काम करण्यासाठी बदली केली जाते, ज्याची तो जबाबदारी घेतो. नोकरीच्या वर्णनानुसार कार्य करा.

2. हस्तांतरणाची मुदत - तात्पुरती: 02/08/2011 ते 05/08/2011 पर्यंत.

3. बदलीच्या कालावधीसाठी, कर्मचारी सेट केला जातो अधिकृत पगार 8,000 (आठ हजार) rubles च्या प्रमाणात. नुसार दरमहा कर्मचारीनियोक्ता.

4. हा करार दोन प्रतींमध्ये बनविला गेला आहे, ज्यामध्ये समान कायदेशीर शक्ती आहे, प्रत्येक पक्षासाठी एक.

5. पक्षांच्या स्वाक्षऱ्या:

कर्मचारी नियोक्ता

लुकिन/आणि. पी. लुकिन/ रोमँत्सेव्ह/ओ.डी.रोमंतसेव/

कराराची प्रत 08.02.2011 रोजी लुकिनला प्राप्त झाली

स्वाक्षरी केलेल्या कराराच्या आधारावर, मंजूर केलेल्या T-5 फॉर्ममध्ये हस्तांतरण आदेश जारी करणे आवश्यक आहेरशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीचा दिनांक 05.01.2004 क्रमांक 1 “मान्यतेवर युनिफाइड फॉर्मश्रम आणि मजुरी लेखा साठी प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरण". अशी ऑर्डर भरण्याचे उदाहरण येथे आहे.

पुढे, वैद्यकीय कारणास्तव हस्तांतरणाबद्दल माहिती वैयक्तिक कार्डमध्ये प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे. लक्षात ठेवा की वर्क बुकमध्ये नोंद करणे आवश्यक नाही, कारण वर्क बुक्सची देखरेख आणि संग्रहित करण्याच्या नियमांच्या परिच्छेद 4 नुसार, 04/16/2003 क्रमांक 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर “कामाच्या पुस्तकांवर”, फक्त दुसर्‍या कायमस्वरूपी नोकरीवर हस्तांतरणाबद्दल माहिती.

III. रोजगार आणि इतर नोकऱ्यांमध्ये बदली

तारीख	स्ट्रक्चरल उपविभाग	पात्रतेची स्थिती (विशेषता, व्यवसाय), श्रेणी, वर्ग (श्रेणी).	शुल्क दर (पगार), भत्ता, घासणे.	पाया	वर्क बुकच्या मालकाची वैयक्तिक स्वाक्षरी

23.10.2005	स्तंभ क्रमांक 2	चालक	12 000	पासून ऑर्डर करा	लुकिन
23.10.2005
क्रमांक 28-के
08.02.2011	सुरक्षा विभाग	पहारेकरी	8 000	पासून ऑर्डर करा	लुकिन
08.02.2011
№ 21

कृपया लक्षात घ्या की हस्तांतरण कालावधीच्या शेवटी, कर्मचार्‍याला कामाचे पूर्वीचे ठिकाण प्रदान करणे आवश्यक आहे. जर हे केले नाही, आणि कर्मचार्‍याने त्याच्या तरतुदीची मागणी केली नाही आणि काम करणे सुरू ठेवले, तर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरते आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते (रशियन कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2). फेडरेशन).

कारण द कामगार कायदामागील कामाच्या ठिकाणी परत जाण्याची प्रक्रिया नियंत्रित केलेली नाही, आम्ही शिफारस करतो की, विवाद टाळण्यासाठी, काही दिवस अगोदर (उदाहरणार्थ, 2 किंवा 3) कर्मचाऱ्याला सूचित करा की अशा आणि अशा तारखेला त्याचा कालावधी तात्पुरती बदली संपेल आणि तो मागील नोकरीची कर्तव्ये पूर्ण करण्यास बांधील आहे. आणि हे करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग म्हणजे लिखित स्वरूपात. अशा सूचनेऐवजी, आपण कोणत्याही स्वरूपात कर्मचारी ऑर्डर जारी करू शकता, ज्याद्वारे आपण कर्मचार्यास स्वाक्षरी विरूद्ध परिचित करू शकता.

कायमस्वरूपी भाषांतर.

वैद्यकीय कारणास्तव एखाद्या कर्मचाऱ्याला कायमस्वरूपी नोकरीत स्थानांतरित करण्याची प्रक्रिया जी वैद्यकीय अहवालावर त्याच्यासाठी प्रतिबंधित नाही ती तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी वर वर्णन केलेल्या सारखीच आहे. म्हणजेच, कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला उपलब्ध रिक्त जागा ऑफर करणे आवश्यक आहे जे कर्मचारी आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन व्यापू शकतात आणि सहमत असल्यास, अतिरिक्त करार आणि हस्तांतरण आदेश काढा.

लक्षात ठेवा की कायमस्वरूपी हस्तांतरण वर्क बुकमध्ये रेकॉर्ड केले जाणे आवश्यक आहे. हे खालीलप्रमाणे असू शकते: "वैद्यकीय अहवालानुसार सुरक्षा विभागात वॉचमन म्हणून बदली."

परंतु जर कर्मचार्‍याने ऑफर केलेल्या रिक्त पदांना नकार दिला किंवा नियोक्त्याकडे नसेल तर, कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 8 नुसार रोजगार करार समाप्त करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. वर्कबुकमधील एंट्री यासारखी दिसेल:

रेकॉर्ड क्रमांक	तारीख			नियुक्ती, बदली याबद्दल माहिती दुसर्‍या कायमस्वरूपी नोकरीसाठी, पात्रता, बडतर्फी (कारणे दर्शवणे आणि लेखाचा संदर्भ देणे, कायद्याचा परिच्छेद)	कागदपत्राचे नाव, तारीख आणि क्रमांक, ज्यावर प्रवेश केला होता
रेकॉर्ड क्रमांक	संख्या	महिना	वर्ष

…	…
				लुकिनची ओळख झाली

या आधारावर रोजगार करार संपुष्टात आणताना, नियोक्ताला एक प्रश्न असू शकतो: जेव्हा कर्मचारी आजारी रजेवर असतो त्या कालावधीत रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे शक्य आहे का? होय, तुम्ही हे करू शकता, आणि का ते येथे आहे. खरंच, मुळेभाग 6 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81 एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेच्या कालावधीत आणि त्याच्या सुट्टीच्या काळात (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याशिवाय) काढून टाकण्याची परवानगी नाही. परंतु हे केवळ नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव लागू होते.

दरम्यान, नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणांची यादी कला भाग 1 मध्ये प्रदान केली आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, ज्यामध्ये कर्मचार्‍याने दुसर्‍या नोकरीत हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यासारखे डिसमिस करण्याचे कारण नाही, ज्याची त्याला फेडरल कायद्यांद्वारे आणि इतर नियामक कायदेशीरंनी विहित केलेल्या पद्धतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनची कृती. म्हणून, आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 8 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव डिसमिस. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, वैद्यकीय अहवालानुसार, पक्षांच्या इच्छेवर आणि विशेषतः नियोक्ताच्या इच्छेवर अवलंबून नाही. आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत निर्दिष्ट आधारावर तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यावर बंदी नाही. या निष्कर्षाची न्यायालयीन सरावाने देखील पुष्टी केली जाते (अरखंगेल्स्कच्या दिवाणी प्रकरणांमध्ये कॅसेशन आणि पर्यवेक्षी सरावाची माहिती बुलेटिन प्रादेशिक न्यायालय 2009 च्या चौथ्या तिमाहीसाठी).

कामगारांच्या काही श्रेणींच्या हस्तांतरणाची वैशिष्ट्ये.

जर एखाद्या संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये किंवा इतर वेगळे संरचनात्मक विभाग), उप व्यवस्थापक किंवा मुख्य लेखापाल, अशा हस्तांतरणाच्या कालावधीची पर्वा न करता, त्यांनी नकार दिल्यास किंवा नियोक्त्याकडे योग्य नोकरी नसल्यास, कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 8 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

तथापि, या कर्मचार्‍यांच्या लेखी संमतीने, त्यांच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा नाही तर पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित कालावधीसाठी त्यांना कामावरून निलंबित करण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे. कामावरून निलंबनाच्या काळात, वेतन निर्दिष्ट कर्मचारीरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार, करार, रोजगार करार.

शेवटी.

जसे आपण पाहू शकता, वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीत स्थानांतरित करण्याची प्रक्रिया खूपच कष्टदायक आहे. शिवाय, अशा हस्तांतरणास नकार दिल्यास, रोजगार संबंध संपुष्टात येऊ शकतात. म्हणून, आम्ही शिफारस करतो की आपण प्रस्तावाच्या दृष्टीने लेखात निर्दिष्ट केलेल्या ऑर्डरचे अनुसरण करा रिक्त पदे, आणि इतर आदेश जारी करणे. शिवाय, आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 8 अंतर्गत डिसमिस केलेल्या कामगारांची पुनर्स्थापना. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 इतका कमी नाही.

कुझनेत्सोवा व्ही.पी.,

"व्यावसायिक संस्थेच्या एचआर विभाग" मासिकाचे तज्ञ

कामावरून निलंबन म्हणजे एखाद्या कर्मचार्‍याला एक किंवा दुसर्‍या कारणास्तव नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यापासून वगळणे होय.आर्टमध्ये सूचीबद्ध केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्‍याला काम करण्याची परवानगी न देण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 आणि इतर फेडरल कायदेआणि नियम.

कामावरून निलंबनामुळे रोजगार करारातील बदल आणि समाप्ती समाविष्ट नाही, परंतु कर्मचार्‍याच्या डिसमिसची पूर्व शर्त बनू शकते. टाळणे हा तात्पुरता उपाय आहे!

नियोक्ताला त्याच्या कर्मचाऱ्याला काम करू न देण्याचा अधिकार असलेल्या कारणांपैकी एक म्हणजे वैद्यकीय कारणे.वैद्यकीय तपासणीचा निष्कर्ष कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने जारी केला जातो.

असे व्यवसाय आहेत जेव्हा कर्मचार्यांना शिफ्ट सुरू होण्यापूर्वी आवश्यक असते न चुकतावैद्यकीय तपासणी करा आणि डॉक्टरांचा अहवाल नियोक्ताला सादर करा. उदाहरणार्थ, प्रत्येक फ्लाइटच्या आधी ड्रायव्हर्सची वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक आहे. आपल्या कर्मचार्‍यांसाठी वैद्यकीय तपासणी आयोजित करणे ही नियोक्त्याची जबाबदारी आहे आणि अशा परीक्षा घेणे कर्मचार्‍यांची जबाबदारी आहे.

कर्मचारी असा निष्कर्ष नियोक्ताला सादर करू शकतो, जेथे असे सूचित केले जाईल की तो हे विशिष्ट काम करू शकत नाही, परंतु कामाच्या सुलभ परिस्थितीसह - तो करू शकतो. अशा कर्मचाऱ्याला दुसऱ्या पदावर बदलीची ऑफर दिली पाहिजे.

कला च्या परिच्छेद 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73 नुसार, नियोक्ता अशा कर्मचार्‍याला त्याच्या आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित सर्व रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे. बदलीसाठी कर्मचाऱ्याची लेखी संमती आवश्यक आहे. जर कर्मचारी कोणत्याही प्रस्तावित रिक्त पदांसाठी सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला डिसमिस करू शकतो.

योग्य रिक्त जागा शोधण्याची आणि कर्मचार्‍यांकडून संमती मिळविण्याच्या प्रक्रियेस, नियमानुसार, बरेच दिवस लागतात. या कालावधीत, कर्मचार्‍याला त्याची पूर्वीची कर्तव्ये पार पाडण्यापासून निलंबित केले जाते. या कालावधीसाठी डाउनटाइम दराने पैसे द्यायचे की अजिबात पैसे द्यायचे नाहीत हे नियोक्ता स्वतः ठरवेल.

वैद्यकीय प्रमाणपत्र मिळाल्यावर, कर्मचाऱ्याने ते नियोक्त्याकडे सोपवले पाहिजे. या निष्कर्षाच्या आधारे, नंतरचे कर्मचारी त्याच्या अधिकृत कर्तव्यातून काढून टाकतात.हे आदेशाच्या आधारावर केले जाते, जे निष्कर्षाच्या आधारावर जारी केले जाते.

डॉक्टरांनी त्याच्या मते, अंदाजे कालावधी ज्यासाठी कर्मचारी निलंबित केले जावे हे सूचित केले पाहिजे. हे नॉन-प्रवेश देण्याच्या प्रक्रियेवर अवलंबून असते. जर हा कालावधी 4 महिन्यांपेक्षा जास्त नसेल, तर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला दुसर्‍या पदावर बदलण्याची ऑफर दिली पाहिजे.

हा कालावधी 4 महिन्यांपेक्षा जास्त असल्यास, निलंबन जारी केले जात नाही. कर्मचार्‍याला दुसर्‍या पदावर (तात्पुरते किंवा कायमचे) हस्तांतरित केले जाते किंवा स्वतःच्या पुढाकाराने एंटरप्राइझमधून काढून टाकले जाते. नियोक्त्याने अशा कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीशिवाय डिसमिस करू नये.