कर्मचार्‍याने दुसर्‍या कायमस्वरूपी नोकरीत हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्याचे परिणाम किंवा नियोक्त्याला योग्य नोकरी न मिळाल्याचे परिणाम. जर कर्मचारी बदली करण्यास नकार देत असेल तर दुसर्‍या पदावर बदली करण्यास नकार कसा दाखल करावा

कलम ७२.१. दुसऱ्या नोकरीत बदली करा. हलवून

दुसर्‍या नोकरीत बदली - कायम किंवा तात्पुरता बदल श्रम कार्यकर्मचारी आणि (किंवा) स्ट्रक्चरल युनिट ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो (जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगाराच्या करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल), त्याच नियोक्तासाठी काम करणे सुरू ठेवताना, तसेच नियोक्तासह दुसर्या क्षेत्रात कामावर स्थानांतरित करताना . या संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 मधील भाग दोन आणि तीन द्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय कर्मचार्‍याच्या लेखी संमतीनेच दुसर्‍या नोकरीवर बदली करण्याची परवानगी आहे. कर्मचार्‍याच्या लिखित विनंतीनुसार किंवा त्याच्या लेखी संमतीने, कर्मचारी कदाचित मध्ये हस्तांतरित केले कायम नोकरीदुसऱ्या नियोक्त्याकडे. या प्रकरणात, मागील कामाच्या ठिकाणी रोजगार करार संपुष्टात आला आहे (या संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 5). कामाची जागा, त्याच भागात असलेल्या दुसर्या स्ट्रक्चरल युनिटकडे, त्याला दुसर्या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम करण्याची जबाबदारी सोपवून, जर हे पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल करत नसेल तर. एखाद्या कर्मचाऱ्याला स्थानांतरीत करण्यास आणि हलविण्यास मनाई आहे आरोग्य कारणास्तव त्याच्यासाठी contraindicated आहे की काम.
कलम ७२.२. दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली
(30 जून 2006 च्या फेडरल लॉ क्र. 90-FZ द्वारे सादर)

पक्षांच्या करारानुसार, मध्ये निष्कर्ष काढला लेखन, एखाद्या कर्मचार्‍याची तात्पुरती बदली एकाच नियोक्त्याबरोबर एका वर्षाच्या कालावधीसाठी दुसर्‍या नोकरीत केली जाऊ शकते आणि जेव्हा कायद्यानुसार, तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याची जागा घेण्यासाठी असे हस्तांतरण केले जाते, नोकरी, हा कर्मचारी कामावर परत येईपर्यंत. जर बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्‍याला पूर्वीची नोकरी प्रदान केली गेली नाही, परंतु त्याने त्याच्या तरतूदीची मागणी केली नाही आणि ते काम करत राहिले, तर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरते आणि हस्तांतरण मानले जाते. कायमस्वरूपी. नैसर्गिक किंवा टेक्नोजेनिक वर्ण, औद्योगिक अपघात, कामाच्या ठिकाणी अपघात, आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक आणि कोणत्याही अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये ज्यामुळे संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन किंवा त्याच्या काही भागाचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात येते, कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय बदली केली जाऊ शकते. प्रतिबंध करण्यासाठी त्याच नियोक्त्यासोबत करार नसलेल्या कामासाठी एक महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी ही प्रकरणेकिंवा त्यांचे परिणाम काढून टाकणे. एखाद्या कर्मचार्‍याच्या संमतीशिवाय त्याच नियोक्त्याबरोबरच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेल्या एका महिन्यापर्यंत काम करण्यासाठी त्याच्या संमतीशिवाय बदली करणे देखील डाउनटाइमच्या प्रकरणांमध्ये (कामाचे तात्पुरते निलंबन) आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक स्वरूप), मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याची बदली रोखण्याची गरज, जर डाउनटाइम किंवा मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याच्या बदलीमुळे या लेखाच्या भाग दोन मध्ये निर्दिष्ट आणीबाणीच्या परिस्थितीनुसार. त्याच वेळी, कमी पात्रता आवश्यक असलेल्या नोकरीमध्ये बदलीची परवानगी केवळ कर्मचार्‍याच्या लेखी संमतीने दिली जाते. या लेखाच्या भाग दोन आणि तीन मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये बदली झाल्यास, कर्मचार्‍याचे मानधन त्यानुसार केले जाते केलेले कार्य, परंतु मागील नोकरीच्या सरासरी कमाईपेक्षा कमी नाही.

कलम ७४
(एडी मध्ये. फेडरल कायदादिनांक 30.06.2006 N 90-FZ)
अशा परिस्थितीत जेव्हा, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (अभियांत्रिकी आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, संरचनात्मक पुनर्रचनाउत्पादन, इतर कारणे), पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, कर्मचार्‍याच्या श्रमिक कार्यात बदल वगळता ते नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलले जाऊ शकतात. कर्मचार्‍याला सूचित करणे बंधनकारक आहे. या संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय दोन महिन्यांच्या आत लिखित स्वरूपात. जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी ऑफर करण्यास लिखित स्वरूपात बांधील आहे (जसे रिक्त पदकिंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. नियोक्ता इतर परिसरांमध्ये रिक्त पदे प्रदान करण्यास बांधील आहे, जर ते प्रदान केले असेल सामूहिक करार, करार, कामगार करार. निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित कामास नकार दिल्यास, या संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाच्या परिच्छेद 7 नुसार कामगार करार समाप्त केला जातो.

हस्तांतरणास नकार दिल्यास डिसमिस करणे, मग ते नवीन स्ट्रक्चरल युनिट असो किंवा पोझिशन असो. कायद्यानुसार, कर्मचारी रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट नसलेली कर्तव्ये आणि अटी नाकारण्यास सक्षम आहे. परंतु प्रथम आपण आपल्यासाठी काय सर्वोत्तम आहे याचा गंभीरपणे विचार केला पाहिजे -.

खरं तर, हा तुमचा अधिकार आहे, जो कामगार संहिता आणि इतर कायदे आणि कायद्यांमध्ये स्पष्टपणे नमूद केलेला आहे. पण येथे काही अटीप्रस्तावित हस्तांतरणास नकार देणाऱ्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकण्याचा अधिकार नियोक्त्यालाही आहे.

नियामक नियमन

कायदा स्पष्टपणे डिसमिस करण्याचे नियम स्पष्ट करतो. विविध श्रेणीलोकांची. त्याच वेळी, त्यापैकी काहींना केवळ विशेष परिस्थितीत काढून टाकले जाऊ शकते किंवा अनेक कारणांमुळे सोडले जाऊ शकते. एखाद्या व्यक्तीला दुसर्‍या युनिटमध्ये का जायचे नाही यावर सर्व काही अधिकाधिक अवलंबून असते.

कायद्यामध्ये या विषयावरील विविध लेख आहेत:

• रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेनुसार, कलाचा भाग 3 आणि भाग 4. 73 या आधारावर एक कर्मचारी प्रस्तावित बदली दुसर्या स्थानावर नाकारू शकतो वैद्यकीय संकेतआणि तुझी नोकरी सोड.
• तसेच, कलम 74, भाग 4 नुसार, एखादा कर्मचारी आपली नोकरी नाकारू शकतो आणि पक्षांपैकी एकाने कराराचे उल्लंघन किंवा बदल केल्यास तो सोडू शकतो.
• एखाद्या कर्मचार्‍याला आर्टनुसार नियोक्ताद्वारे दुसर्‍या परिसरात बदली केल्यावर काढून टाकले जाऊ शकते. ७२.१.

दुसर्या स्थानावर बदली करा, दुसर्या स्थानावर, इ. सामान्य रोजगार करारामध्ये समाविष्ट नसलेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांचा देखील संदर्भ देते. परंतु पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसलेल्या कारणांमुळे कर्मचार्‍याची डिसमिस देखील केली जाऊ शकते.

अनेकदा अशा फेरफार दरम्यान चालते. सर्वसाधारणपणे, जर कर्मचाऱ्याने बदली करण्यास नकार दिला तर, अनुच्छेद 77 च्या भाग 6 नुसार, नियोक्त्याला कर्मचारी डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे.

नाकारण्याचा धोका काय आहे

एखाद्या कर्मचाऱ्याने बदली करण्यास नकार देणे अनेक कारणांमुळे प्रेरित असू शकते. त्याच वेळी, हे घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे की कधीकधी अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा पक्षांना पर्याय नसतो. उदाहरणार्थ, कमी करताना, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दुसरे स्थान किंवा कामाचे ठिकाण ऑफर करण्यास बांधील आहे. परंतु नंतरच्या व्यक्तीने नकार दिल्यास, संस्थेच्या मालकास त्याला डिसमिस करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.

दुसरीकडे, नागरिकांच्या काही श्रेणी आहेत ज्यांना हा प्रबंध लागू होत नाही. हे बहुतेक एकल पालक आहेत, जे लोक 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांवर अवलंबून आहेत. अशा प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याला सहसा परिणामांशिवाय प्रस्तावित हस्तांतरण नाकारण्याचा अधिकार असतो.

महत्वाचे! कर्मचार्‍याला आगामी हस्तांतरणाबद्दल आगाऊ सूचित करणे आवश्यक आहे. हे सहसा कार्यक्रमाच्या किमान दोन महिने आधी केले जाते.

दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार दिल्यास डिसमिस

हस्तांतरणास नकार दिल्यास डिसमिस केले जाऊ शकते भिन्न परिस्थितीवेगळ्या पद्धतीने हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे की एखाद्या कर्मचाऱ्याला नवीन नोकरी, पद किंवा करारामध्ये निर्दिष्ट न केलेल्या इतर अटी ऑफर करताना, नियोक्त्याने हे समजून घेतले पाहिजे की या अटी कर्मचाऱ्याच्या पात्रता आणि स्तर, अनुभव आणि पगार यांच्याशी पूर्णपणे सुसंगत आहेत.

दुसऱ्या नियोक्त्याकडे

दुसर्‍या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यावर डिसमिस करणे सहसा तेव्हा होते जेव्हा किंवा. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला समान किंवा अंदाजे समान पदासह नोकरीची ऑफर दिली जाते, जी त्याच्या अनुभवाशी आणि पात्रतेशी, तसेच वेतनाशी संबंधित असते.

परंतु जर कर्मचार्याने अशा हस्तांतरणास नकार दिला तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 भाग 6 नुसार त्याला मानक पद्धतीने डिसमिस करण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे.

नियोक्ता बदलताना (बदली आणि डिसमिस)

दुसऱ्या पदासाठी

दुसर्‍या पदावर बदली करण्यास नकार दिल्यास, नियोक्ताला कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे, परंतु जर काही चांगली कारणे असतील तर. हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की प्रक्रिया न्याय्य आणि कायद्यानुसार असणे आवश्यक आहे. जर पद कर्मचार्‍याची पात्रता आणि पगार या दोन्हीशी जुळत नसेल, तर डिसमिस करण्याच्या निर्णयाला न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते.

दुसर्‍या स्ट्रक्चरल युनिट किंवा विभागाकडे

दुसर्या विभागात किंवा अगदी स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये स्थानांतरित करताना, अनेक बारकावे विचारात घेणे महत्वाचे आहे:

• पद हे कर्मचाऱ्याच्या पात्रता, शिक्षण, कामाच्या अनुभवाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे;
• निवडलेली स्थिती कर्मचार्याच्या पगाराशी संबंधित असणे आवश्यक आहे;
• आवश्यक शिक्षणाच्या अनुपस्थितीत, योग्य प्रशिक्षण आणि संस्थेच्या खर्चावर प्रदान करणे आवश्यक असेल.

जर, बदली करण्याच्या प्रक्रियेत, कर्मचार्‍याने त्याचे कामाचे ठिकाण आणि निवासस्थान बदलणे आवश्यक आहे, तर नियोक्त्याने हलविण्याशी संबंधित खर्च तसेच कामाच्या ठिकाणी दैनंदिन वाहतुकीशी संबंधित खर्च (म्हणजे प्रवास) भरणे आवश्यक आहे. ). जर कर्मचार्याने अशा हस्तांतरणास नकार दिला तर, नियोक्ता त्याला कलानुसार डिसमिस करू शकतो. मानक पद्धतीने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

कमी करताना

कपात सह, नियम किंचित बदलतात. जर कर्मचारी अपवादांच्या श्रेणीशी संबंधित नसेल, तर नियोक्ता नवीन स्थान किंवा कामाची जागा देऊ शकतो आणि जर त्यांनी नकार दिला तर ते शांतपणे कर्मचार्‍याला लेखाच्या अंतर्गत डिसमिस करू शकतात.

काहीवेळा कामाच्या परिस्थितीमुळे नियोक्त्यांना कंपनीत कर्मचाऱ्यांना एका ठिकाणाहून दुसरीकडे हलवण्यास किंवा स्थानांतरित करण्यास भाग पाडते. सामान्यतः, अशी हालचाल कामगाराकडून लेखी पुष्टी मिळाल्यानंतर करणे आवश्यक आहे.

काही प्रकरणांमध्ये, थेट कायद्यात समाविष्ट केलेले, प्रशासन ते एकटे करू शकते. खरे आहे, येथे तुम्हाला काही प्रक्रिया सहन कराव्या लागतील, जास्तीत जास्त स्वीकार्य कालावधी ओलांडू नये. आणि कर्मचार्‍याने दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार दिल्यास काय करावे:

कायदेशीर बंधन - कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक मान्यता घेणे अनिवार्य आहे जर ते मूलभूत बदलाच्या अधीन असेल. अंतर्गत लक्षणीय बदलकराराची कलमे समजून घेणे आवश्यक आहे जे नागरिकास त्याच्यासाठी नवीन कर्तव्ये पूर्ण करण्यास बांधील आहेत, जे पूर्वी त्याने केले नव्हते.

कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय तुम्ही रोजगार करार बदलू शकत नाही

अशा जबाबदार्या या दरम्यान उद्भवू शकतात:

• कर्मचारी कपात किंवा संघटनात्मक संरचनेत बदल झाल्यामुळे स्थिती बदलणे;
• वैद्यकीय विरोधाभासांमुळे दुसर्या स्थितीत जाण्याची आवश्यकता;
• साठी नोकरी बदल स्वतःचा पुढाकारनागरिक;
• तेथे कामगार कार्ये करणारे कर्मचारी (किंवा अनेक कर्मचारी) डिसमिस केल्यानंतर, क्रियाकलापाच्या दुसर्या क्षेत्रात स्थानांतरित करा;
• मोठ्या बदलांमुळे काम परिस्थितीसंस्थेमध्ये नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय झाल्यानंतर, उत्पादन प्रक्रियेचे ऑटोमेशन.

श्रमिक जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे आणि यासाठी प्राप्त करणे सुरू ठेवणे रोख बक्षीस, कर्मचारी विद्यमान कामगार कराराच्या अद्ययावत अटींवर प्रशासनाशी सहमत असणे बंधनकारक आहे (विद्यमानाशी संलग्न). केवळ अशा प्रकारे नियोक्ता त्याला कामगार कार्ये करण्यास परवानगी देण्याचा अधिकार प्राप्त करतो.

लक्षात ठेवा, व्यवसायाच्या अद्ययावत अटींमध्ये हस्तांतरण कायमचे किंवा तात्पुरते असू शकते. जेव्हा हे कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अटींच्या सूचीच्या बाहेर केले जाते जे कर्मचार्‍याच्या संमतीशिवाय नियोक्ताला हे करण्याची परवानगी देतात, न चुकतात्याची लेखी संमती असणे आवश्यक आहे.

कारणे आणि हस्तांतरणाचे प्रकार

एखाद्या कर्मचार्‍याला कंपनीमधील क्रियाकलापांचे क्षेत्र बदलण्याची आवश्यकता हे प्रदान करण्याच्या वैशिष्ट्यांमुळे एक सक्तीचे उपाय आहे. उत्पादन प्रक्रियाकिंवा नागरिकाच्या वैयक्तिक गरजा (शारीरिक वैशिष्ट्ये) पूर्ण करण्याची गरज. कायम किंवा तात्पुरता आहे. प्रशासनाला अशी पावले उचलण्यास प्रवृत्त करणारी सर्वात सामान्य कारणे खालीलप्रमाणे आहेत:

• कर्मचारी स्वतंत्रपणे क्रियाकलाप प्रकार बदलू इच्छित आहे;
• उल्लंघनाबाबत कर्मचारी आणि त्याचा नियोक्ता यांच्यात संघर्ष झाला कामगार शिस्त;
• परिच्छेदाच्या शेवटी वैद्यकीय आयोगकर्मचार्‍याला पूर्वी नियुक्त केलेली कार्यात्मक कर्तव्ये पार पाडण्यास मनाई आहे;
• कुटुंबासह दुसर्‍या शहरात किंवा प्रदेशात जाण्याची गरज;
• तेथे काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीमुळे एखाद्या विशिष्ट युनिटमध्ये पदे भरण्याच्या बाबतीत एंटरप्राइझमध्ये आलेल्या अडचणी;
• एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या गर्भधारणेमुळे किंवा बाळाच्या जन्मानंतर तात्पुरते कामाचा भार कमी करण्याची गरज;
• प्रक्रियेत असल्यास कामगार क्रियाकलापकर्मचाऱ्याकडे आवश्यक पात्रतेची कमतरता असल्याचे आढळले, जे त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्याच्या पूर्ण कामगिरीसाठी आवश्यक आहे;
• जेव्हा कंपनी नवीन मंजूर करते संघटनात्मक रचनाकिंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी उपाय आहेत;
• आपत्कालीन परिस्थिती उद्भवल्यास (अपघात, नैसर्गिक आपत्ती, सतत कार्यरत उपक्रमांमध्ये उपकरणे आणि युनिट्सचे कार्य तातडीने सुनिश्चित करण्याची आवश्यकता).

हे लक्षात घेणे महत्वाचे आहे की यापैकी प्रत्येक प्रकरणात, प्रशासन केवळ कर्मचार्‍याला क्रियाकलापांच्या प्रकारातील आगामी बदलांबद्दल सूचित करण्यास बांधील नाही (किंवा कर्मचारी स्वत: अशा उपक्रमाच्या अस्तित्वाबद्दल माहिती देतो), परंतु जारी करण्यास देखील बांधील आहे. एक योग्य ऑर्डर, ज्याला स्वाक्षरीखाली आगाऊ गुंतवलेल्यांना आणले पाहिजे.

लक्षात ठेवा, कर्मचार्‍याकडे वेळेवर आणलेल्या नियोक्ताच्या कायदेशीर प्रशासकीय दस्तऐवजाकडे दुर्लक्ष केल्याने, विद्यमान परिस्थितींपेक्षा भिन्न असलेल्या परिस्थितीत काम करण्यास नकार दिल्यामुळे त्याच्या डिसमिसची प्रक्रिया सुरू होईल.

हलवणे आणि हस्तांतरण: काय फरक आहे

आज कायद्यामध्ये तुम्हाला कामगाराच्या कामगार कराराच्या पुनरावृत्तीबद्दल दोन संकल्पना आढळू शकतात:

• हालचाल (सहसा कंपनीमध्ये लागू केली जाते);
• हस्तांतरण (दुसऱ्या संस्थेकडे केले जाऊ शकते).

स्थानांतर, हस्तांतरणाच्या विपरीत, तात्पुरते आहे

हे लक्षात घ्यावे की ते अदलाबदल करण्यायोग्य शब्द नाहीत. या संकल्पना आहेत ज्या निसर्ग आणि कार्यात्मक सामग्रीमध्ये भिन्न आहेत आणि भिन्न कायदेशीर परिणाम आहेत.

एखाद्या कर्मचार्‍याला ठराविक कालावधीसाठी तात्पुरती कामाची कार्ये करण्याची गरज म्हणून पुनर्स्थापना समजली पाहिजे. एकाच विशिष्टतेमध्ये काम चालू असताना आणि समान साधने आणि उपकरणे वापरताना हे समजून घेणे आवश्यक आहे, परंतु वेगळ्या कार्यशाळेत किंवा विभागामध्ये, नियोक्ता अशी कार्ये करण्यासाठी कर्मचाऱ्याची संमती विचारू शकत नाही.

येथे, एक ऑर्डर फक्त जारी केला जातो, ज्यासह कर्मचार्‍याची स्वाक्षरीखाली ओळख करून दिली जाते. अशा आदेशास नकार देणे किंवा दुर्लक्ष करणे हे संबंधित परिणामांसह कामगार शिस्तीचे उल्लंघन आहे.

दुसरी गोष्ट म्हणजे भाषांतर लागू केले तर. सहसा, येथे कर्मचार्‍याची लेखी संमती आवश्यक असते (सामान्यतः हे त्याचे विधान असते), जे कर्मचार्‍यांसाठी ऑर्डरद्वारे तयार केले जाते. तात्पुरता आणि कायमचा असू शकतो.

येथे कर्मचार्‍याला कामगार कार्ये करावी लागतील जी त्याला पूर्वी नियुक्त केलेल्यांपेक्षा मूलभूत किंवा लक्षणीय भिन्न आहेत. जेव्हा एखादा कामगार प्रस्तावाला सहमती देत ​​नाही, तेव्हा प्रशासनाला त्याच्यासोबत पुढील काम थांबवण्याचा अधिकार आहे. कामगार संबंध. परंतु येथे विशिष्ट प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे.

लक्षात ठेवा, सोडवलेल्या कार्याच्या आधारावर, नियोक्ता त्याच्या कर्मचाऱ्याच्या संदर्भात बदली किंवा बदली अर्ज करू शकतो. मुख्य गोष्ट म्हणजे या संकल्पनांचा विचार करणे आणि योग्यरित्या कागदपत्रे तयार करणे नाही.

तात्पुरत्या भाषांतराची वैशिष्ट्ये

सहसा कर्मचारी सदस्यउद्भवलेल्या आणीबाणीच्या परिस्थितीवर एकवेळ उपाय करण्याच्या उद्देशाने तात्पुरत्या कामाच्या इतर भागात हस्तांतरित केले जाते. हे सूचित करणे महत्वाचे आहे की विधात्याने नागरिकांना त्यांची संमती न घेता, विद्यमान लोकांपेक्षा भिन्न असलेल्या कामगार क्रियाकलापांच्या क्षेत्रांमध्ये हस्तांतरित करण्याची शक्यता प्रदान केली आहे. हे अनुमत आहे:

1. औद्योगिक अपघात किंवा आपत्तीच्या घटनेदरम्यान. ते मानवनिर्मित आहे की नैसर्गिक याने काही फरक पडत नाही. परिणाम दूर करण्यात कर्मचारी गुंतलेला आहे. एक आकर्षित नागरिक त्याच्या वैशिष्ट्यपूर्ण नसलेली कार्ये देखील करण्यास बांधील असू शकतो.
2. जेव्हा उत्पादन झाले.
3. आग, पूर, नैसर्गिक आपत्तीच्या बाबतीत, भूकंपाचे परिणाम दूर करणे, उपासमार आणि विविध संसर्गजन्य रोगांशी लढा देणे आवश्यक आहे.

असे हस्तांतरण एंटरप्राइझमधील डाउनटाइम दूर करण्याच्या गरजेमुळे होते, जेव्हा एखाद्याला विशिष्ट साइटवर बदलण्याची आवश्यकता असते.

एक महत्त्वाची बाब म्हणजे हस्तांतरण सुरू झाल्याच्या तारखेपासून एक महिन्यापेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी केले जाते. अधिक वेळ लागल्यास कामगाराची संमती घेणे आवश्यक आहे.

आणि सर्वात कमी पात्रतेचे कार्य करण्यासाठी कोणाला आकर्षित केले जावे याची पुष्टी देखील आवश्यक असेल, कामगाराच्या देयकापेक्षा कमी पातळीसह. हे नोंद घ्यावे की येथे सरासरी कमाईपेक्षा कमी पैसे भरण्यास मनाई आहे.

उत्पादनात, अशी प्रकरणे देखील असतात जेव्हा एखादी व्यक्ती सोडते, दीर्घकाळ आजारी रजेवर असते, सुट्टीवर जाते, फक्त कामाचा एक वेगळा विभाग सोडला जातो जो भरणे आवश्यक असते. या शेवटी, संकल्पना तात्पुरते हस्तांतरणकामाच्या अशा क्षेत्रासाठी कर्मचारी.

या प्रकारचे हस्तांतरण एका वर्षापेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी केले जाते. कामाची प्राथमिक दिशा बदलू शकते, परंतु कर्मचार्‍यांचे शिक्षण, व्यावसायिक कौशल्ये आणि पात्रता यांच्याशी सुसंगत असणे आवश्यक आहे.

अशा कर्मचाऱ्याचे अनेक वैविध्यपूर्ण शिक्षण असल्यास ते इष्टतम आहे. मग, त्याची संमती असल्यास, तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या अंमलबजावणीमध्ये कोणतीही अडचण येऊ नये.

लक्षात ठेवा, जेव्हा तात्पुरत्या बदलीची शेवटची तारीख चुकते आणि कर्मचारी नवीन पदावर काम करत राहतो, तेव्हा त्याची कायमस्वरूपी बदली मानली जाते. लिखित वैयक्तिक अर्जावरच त्याला त्याच्या पूर्वीच्या स्थितीत पुनर्संचयित करणे शक्य आहे.

संमतीशिवाय हस्तांतरण कधी शक्य आहे?

विधात्याने ठरवले की एखाद्या कर्मचार्‍याला कामाच्या दुसर्‍या क्षेत्रात कार्य करण्यासाठी स्थानांतरित करण्यापूर्वी, लेखी पुष्टी घेणे आवश्यक आहे. हा दस्तऐवज उपलब्ध असल्यास, नियोक्त्याला परिस्थितीनुसार अन्यथा कार्य करण्यास भाग पाडल्याशिवाय, अशा कृतींच्या नियामक नोंदणीची प्रक्रिया सुरू केली जाते.

आपत्कालीन परिस्थिती एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय बदलीसाठी आधार म्हणून काम करू शकते

परंतु कधीकधी कामाच्या दरम्यान, आपत्कालीन परिस्थिती उद्भवते, ज्यानंतर क्रियाकलापांची जागा बदलण्याचा निर्णय अक्षरशः "चाकांमधून" घ्यावा लागतो. सामान्यतः अपघात, आपत्ती, नैसर्गिक आपत्ती, इतर गैर-मानक किंवा आपत्कालीन परिस्थितीचे काही परिणाम दूर करण्याची ही गरज असते. एखाद्या नागरिकाला त्याच्या वैशिष्ट्यपूर्ण नसलेल्या कामाकडे आकर्षित करण्याची प्रक्रिया खालीलप्रमाणे असेल:

कर्मचार्‍यांना त्यांचे वैशिष्ट्य नसलेली कार्ये करण्यासाठी हस्तांतरित करण्याचा आदेश जारी केला जातो. येथे निदर्शनास आणणे महत्वाचे आहे वैधानिकनियोक्त्याला तसे करण्याची परवानगी देण्याची कारणे, ठिकाण सूचित करा भविष्यातील काम, जबाबदार व्यवस्थापक, अशा सहभागाची सुरुवात आणि शेवट, कामाचा हा कालावधी कसा दिला जाईल. सर्व सहभागी कर्मचाऱ्यांची नावांनुसार यादी करणे देखील आवश्यक आहे.

ऑर्डर ट्रेड युनियनशी समन्वयित असणे आवश्यक आहे किंवा त्यांना अशा दस्तऐवजाची त्वरित सूचना सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे.

ऑर्डरमध्ये सूचीबद्ध केलेले कर्मचारी स्वाक्षरीविरूद्ध दस्तऐवजासह परिचित होतात. असे मानले जाते की ऑर्डरवर स्वाक्षरी केल्यानंतर कर्मचार्‍याला इतर काम करण्याची आवश्यकता असल्याची सूचना दिली जाते.

क्रियाकलाप सुरू होण्यापूर्वी, नवीन प्रकारचे काम करण्याच्या कालावधीसाठी कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकतांबद्दल नियोक्ता कामगारांना बांधील आहे.

लक्षात ठेवा, विधात्याने स्पष्टपणे सांगितले नसताना, प्रथम त्यांची संमती न घेता कामगारांना नवीन कामाच्या ठिकाणी पाठवणे, घोर उल्लंघनकर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचा नियोक्ता. यासाठी, नंतरचे कायदेशीररित्या जबाबदार धरले जाऊ शकते.

इतर (त्यांच्या रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले नाही) प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्यास मनाई आहे, अगदी साठी आणीबाणी, ज्या नागरिकांना असे काम वैद्यकीय अहवाल, गर्भवती महिला, तसेच अल्पवयीन मुलांद्वारे contraindicated आहे. कामगारांनी असे उपक्रम राबविण्यासाठी लेखी संमती दिली असतानाही ही बंदी लागू होते.

कर्मचाऱ्याच्या हालचाली आणि संमतीबद्दल, हा व्हिडिओ पहा:

कर्मचार्‍याचा दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार आणि डिसमिस प्रक्रिया

नवीन कार्ये करण्यासाठी आपले स्थान (स्थान) बदलण्यास नकार देणाऱ्या निष्काळजी कर्मचाऱ्यावरील प्रभावाचे टोकाचे उपाय विचारात घेण्यापूर्वी, आपण विचार केला पाहिजे संभाव्य कारणेजेव्हा प्रशासनाकडून अशा कृती कायदेशीर आणि न्याय्य असतात. याव्यतिरिक्त, प्रत्येक प्रकरणात प्रशासनाच्या कृतींचा क्रम विचारात घ्या. पर्याय हे असू शकतात:

1. नियोक्त्याने दुसरे युनिट (विभाग) मजबूत करण्याची इच्छा व्यक्त केली. त्याच वेळी, ज्या कर्मचार्‍याची बदली केली जात आहे त्यांची सध्याची स्थिती कमी केलेली नाही. येथे, जर कर्मचारी प्रशासनाच्या प्रस्तावावर टिकून राहिला नाही तर, नंतरच्याला त्याच्यावर कोणतीही शिस्तभंगाची कारवाई करण्याचा अधिकार नाही.
2. एंटरप्राइझमध्ये आपत्कालीन परिस्थिती उद्भवते आणि ती दूर करण्यासाठी सर्व कर्मचार्यांना एकत्रित करणे आवश्यक आहे. येथे, आदेश जारी केल्यानंतर, त्यात सहभागी कामगार समूहाची ओळख करून देणे, कामगाराने काम करण्यास नकार देणे हे प्रमुखाच्या आदेशाचे पालन करण्यात अयशस्वी मानले जाईल, ज्यासाठी शिस्तभंगाचे उपाय (उदाहरणार्थ, फटकारणे) ) त्याला लागू केले जाऊ शकते.
3. वैद्यकीय अभिप्राय प्राप्त केल्यानंतर, नियोक्ता कर्मचार्यास कमी भाराने काम करण्यासाठी स्थानांतरित करण्यास बांधील आहे. मागण्या मान्य करण्यास कर्मचाऱ्यांचा नकार वैद्यकीय अहवालसुरुवातीला अशा कामगाराच्या वेतनाची बचत न करता मुख्य कामाच्या कामगिरीतून काढून टाकण्याने भरलेले. त्यानंतर, दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यास प्रशासनाच्या पुढाकाराने रोजगार करार पूर्णपणे समाप्त केला जातो.
4. कंपनी आपले स्थान बदलते आणि दुसऱ्या शहरात जाते. जे कर्मचारी नियोक्तासह एकत्र पिळण्यास सहमत नाहीत त्यांना डिसमिस केले जाईल कारण त्यांनी नवीन ठिकाणी काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला आहे. येथे प्रशासनाने कर्मचार्‍याला दुसर्‍या प्रदेशात लिखित स्वरूपात ऑफर करणे आवश्यक आहे, त्याच्याकडून लेखी नकार प्राप्त करणे आवश्यक आहे. केवळ या कागदपत्रांसह डिसमिस ऑर्डर जारी केला.
5. संख्या (राज्य) एक प्रक्रिया आहे. कायद्यानुसार, नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना सर्व रिक्त पदे ऑफर करणे किंवा फ्रीलान्स कर्मचार्‍यांना नोकरी देण्यास असमर्थतेबद्दल रोजगार सेवेला सूचित करणे आवश्यक आहे. येथे आपल्याला कायद्याने वाटप केलेल्या कालावधीची प्रतीक्षा करावी लागेल आणि त्यानंतरच त्याची डिसमिस काढली जाईल.

लक्षात ठेवा, डिसमिस हा एक अत्यंत उपाय आहे, जर कर्मचार्‍याने त्याच्या भविष्यातील कामासाठी कंपनीने प्रस्तावित केलेल्या कोणत्याही पर्यायांना सहमती दिली नसेल तरच लागू होते. नकार लेखी पुष्टी करणे आवश्यक आहे.

भाषांतराचा अर्थ काय आहे कामगार कायदायेथे पहा:

प्रश्न फॉर्म, आपले लिहा

घोषित कपात तारखेनंतर सुट्टीची तारीख आली तर, कर्मचारी सामान्य आधारावर डिसमिस केला जाऊ शकतो. मुख्य कर्मचाऱ्याच्या पालक रजेवर कामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणे शक्य आहे का नाही, हे शक्य नाही. रिडंडंसी उपाय पार पाडताना, नियोक्ता पद (कर्मचारी युनिट) कमी करतो, आणि तो व्यापणारा विशिष्ट कर्मचारी नाही (खंड 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81). तीन वर्षांखालील मुलाची काळजी घेण्यासाठी रजेवर असलेला कर्मचारी कामाची जागा (स्थिती) राखून ठेवतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 256 चा भाग 4). त्याच वेळी, पालकांच्या रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला दत्तक घेणे, एक नवीन, तात्पुरता कर्मचारी, येथे नोकऱ्यांची संख्या हा नियोक्तावाढवत नाही आणि नवीन नोकऱ्यांचा उदय होत नाही (परिच्छेद 2, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 59). त्याच वेळी, तीन वर्षांखालील मुलांसह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261) महिलांची स्थिती कमी करण्यावर बंदी घातली गेली.

हस्तांतरणास नकार दिल्यावर डिसमिस

तथापि, अपंग कर्मचार्‍याला नोकरीवरून काढण्याच्या कोट्याची टक्केवारी कायम ठेवल्यास अपंग कर्मचार्‍याची बडतर्फी करणे शक्य आहे, म्हणजेच, अपंग व्यक्ती कमी करताना, नवीन कोटा ठिकाणे सुरू करून त्यांच्यासाठी एकूण नोकऱ्यांची संख्या राखणे आवश्यक आहे.

महत्वाचे

याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याने हमी विचारात घेणे आवश्यक आहे, विशेषतः, कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार, कामावर अपघात किंवा व्यावसायिक आजारामुळे अपंगत्व आलेल्या कर्मचार्‍यांना काढून टाकताना.

कलम ७७, ८१, १७९ च्या एकूण तरतुदींवरून असे निष्कर्ष निघतात. कामगार संहिताआरएफ.
अल्पवयीन मुलांचे प्रमाण कमी करताना अल्पवयीन कर्मचारीला विनंती पाठवणे आवश्यक आहे कामगार तपासणीआणि डिसमिस करण्यासाठी त्यांची संमती मिळविण्यासाठी बाल व्यवहार आणि त्यांच्या हक्कांचे संरक्षण आयोगाकडे अपील करा (कला.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 269).

दुसर्या पदावर हस्तांतरण कसे नाकारायचे?

आणि केवळ वैद्यकीय अहवालानुसार, कर्मचाऱ्याने बदली करण्यास नकार दिल्यानंतर, त्याच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणणे आवश्यक आहे किंवा त्याचे पालन देखील केले जाईल.
पे विशेष लक्षकी कोणत्याही रोजगार कराराची समाप्ती, परंतु हस्तांतरण करण्यास नकार देण्यासाठी नाही, परंतु याच्या परिणामी असा कोणताही नकार.
आणि रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कोणत्याही औपचारिक आधाराच्या अनुषंगाने, कायद्यामध्ये मंजूर केलेल्या संख्येत, तसेच कर्मचार्‍यांची, आवश्यक नोंदीनुसार आणि केवळ विच्छेदन वेतनाच्या भरणाद्वारे ही घट होईल.

लक्ष द्या

या लेखात, आपण याबद्दल शिकलो.

जर तुम्हाला काही प्रश्न आणि समस्या असतील ज्यासाठी वकिलांच्या सहभागाची आवश्यकता असेल तर तुम्ही माहिती आणि कायदेशीर पोर्टल "शेरलॉक" च्या तज्ञांची मदत घेऊ शकता.
आमच्या वेबसाइटवर फक्त एक विनंती सोडा आणि आमचे वकील तुम्हाला परत कॉल करतील.

दुसऱ्या पदावर बदली करण्यास नकार

मुख्य संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या आधारावर कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया खालीलप्रमाणे केली जाते.

आवश्यक:

• संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी ऑर्डर जारी करा आणि नवीन स्टाफिंग टेबल तयार करा;
• कोणत्याही कर्मचार्‍यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे की नाही हे निर्धारित करा;
• कमी कर्मचार्‍यांची यादी तयार करा (पदे);
• आगामी डिसमिसबद्दल कर्मचाऱ्याला सूचित करा (p.

  2 टेस्पून. 180, कला भाग 2. 292, कला भाग 2. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 296);

• कर्मचार्‍याला दुसरी रिक्त जागा ऑफर करा (लेख 81 चा भाग 3, कलम 180 चा भाग 1
• ज्या कर्मचार्‍यांनी इतर पदे घेण्यास सहमती दर्शविली त्यांच्या बदलीची व्यवस्था करा (कला.

  72.1 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता);

• आगामी कपात बद्दल ट्रेड युनियनला सूचित करा (जर ते संस्थेमध्ये अस्तित्वात असेल) आणि त्याबद्दल रोजगार सेवेला कळवा
  1 यष्टीचीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 82, कलाचा परिच्छेद 2. 19 एप्रिल 1991 च्या कायद्यातील 25

दुसऱ्या पदावर बदलीसाठी अर्ज कसा करावा

प्रतिबिंब वेळ कायद्याद्वारे मर्यादित नाही, म्हणून कर्मचारी दोन महिन्यांच्या कालावधीच्या शेवटी उत्तर देऊ शकतो;

• नवीन तयार करण्यासाठी पुढील सहकार्याच्या उद्देशाने रोजगार करार;
• बदललेल्या परिस्थितीत काम करण्यास नकार दिल्यास, त्याची पात्रता आणि व्यावसायिकता लक्षात घेऊन कर्मचार्‍याला तो व्यापू शकेल अशा रिक्त जागा ऑफर करा.

वर्तमान प्रश्नांची उत्तरे प्रश्न №1.

कायदेशीर घटकाची पुनर्रचना झाल्यास त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने कर्मचार्‍याची डिसमिस करण्याची औपचारिकता कशी करावी? सर्वप्रथम, ज्या कर्मचाऱ्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची इच्छा व्यक्त केली आहे त्याने याबद्दल एक विधान लिहिणे आवश्यक आहे.

अर्जाच्या आधारे, डिसमिस ऑर्डर जारी केला जातो. आधार म्हणून, खालील शब्दरचना प्रस्तावित केली जाऊ शकते: "... विभागीय अधीनस्थ बदलामुळे काम करण्यास नकार दिल्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77, कलम 6 नुसार रोजगार करार संपुष्टात आला."

आढळले नाही

त्याच वेळी, कर्मचा-याचे श्रम कार्य बदलण्यास मनाई आहे.

हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 1 मध्ये नमूद केले आहे. हस्तांतरण आणि हस्तांतरण यांच्यातील फरक हस्तांतरित करताना, रोजगार कराराच्या अटी आणि कर्मचार्‍यांच्या जॉब फंक्शनमध्ये बदल होतो.

जर खालीलपैकी किमान एक अटी पूर्ण केली असेल तर एखाद्या कर्मचार्‍याला त्याच संस्थेत (स्थान न बदलता) नवीन स्थानावर हस्तांतरित केले जाते असे मानले जाते:

• रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या श्रम कार्यामध्ये बदल.

  त्याच वेळी, कामाची जागा बदलू शकते किंवा तीच राहू शकते;

• स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये बदल ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतो. अशा परिस्थितीत जेव्हा स्ट्रक्चरल युनिट कामाचे ठिकाण म्हणून कर्मचाऱ्यासह रोजगार करारामध्ये सूचित केले गेले होते.

कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीनेच भाषांतर करण्याची परवानगी आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी प्रतिबंधित असलेल्या कामावर स्थानांतरित करण्यास मनाई आहे.

दुसर्‍या पदावर बदली करा

त्याचा किमान कालावधी कामगार संहितेत किंवा इतर मध्ये विहित केलेला नाही नियम. जेव्हा कामाचा कालावधी कमी केला जातो, तेव्हा कर्मचार्‍यांना आगामी बदलांबद्दल 2 महिन्यांपूर्वी माहिती देणे आवश्यक आहे. ही सूचना लिखित स्वरूपात करणे आवश्यक आहे. प्रस्थापित मुदतीचे नियोक्त्याने पालन न केल्याने कर्मचार्‍याला कोर्टात कामकाजाचा वेळ कमी करण्याच्या निर्णयाला आव्हान देण्याची, गमावलेली कमाई आणि नैतिक नुकसान भरपाईची परतफेड करण्याची परवानगी मिळते.

या समस्येशी संबंधित कोणतेही बदल रोजगार करारामध्ये नोंदवले जावेत.

कर्मचारी नवीन कामाच्या परिस्थितीशी सहमत नसू शकतो.

या प्रकरणात, नियोक्ता त्याला रिक्त पदे ऑफर करतो.

जर तेथे काहीही नसेल आणि कर्मचारी कमी केलेल्या कामकाजाच्या आठवड्याच्या अटींवर काम करण्यास नकार देत असेल, तर नियोक्ताला रोजगार करार एकतर्फी समाप्त करण्याचा अधिकार आहे.

दुसर्‍या पदावर हस्तांतरण कसे नाकारायचे

रशियाच्या कामगार संहितेचा क्रमांक 77, नंतर सार्वत्रिक कारणास्तव हा रोजगार करार संपुष्टात आणल्यास, कर्मचार्‍याला निश्चित रक्कम दिली जाईल. विच्छेद वेतनदोन आठवड्यांच्या कमाईच्या प्रमाणात.

रशियाच्या कामगार संहितेच्या स्टेट क्र. १७८ मध्ये हेच प्रदान केले आहे.

दुसरी गोष्ट अशी असू शकते जेव्हा कर्मचारी स्वत: एक किंवा दुसर्या कारणास्तव सोडतो, ज्याला रशियाच्या कामगार संहितेनुसार देखील प्रदान केले गेले होते, ज्यामध्ये कर्मचार्‍याच्या मालकीच्या कारणास्तव रोजगाराच्या दरम्यान असतो.

तुम्ही कर्मचार्‍यासोबतचा मुख्य कामगार करार पूर्णपणे संपुष्टात आणण्यापूर्वी, तुम्ही नंतर त्याला पूर्णपणे वेगळ्या कामाच्या क्रियाकलापात स्थानांतरित करण्याचा प्रयत्न करू शकता.

दुसऱ्या पदावर बदली करण्यास नकार

न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे डिसमिस करणे जर एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या संदर्भात एखाद्या विशिष्ट पदावर बंदी घालण्याचा न्यायालयाचा निर्णय लागू झाला असेल, तर नियोक्ता नवीन जागा देऊ शकतो ज्यावर प्रतिबंध लागू होत नाही.

कर्मचारी बदलीच्या प्रस्तावाला सहमती देऊ शकत नाही.

या प्रकरणात, नियोक्ताला रोजगार करार एकतर्फी समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. कामाच्या वेळेत घट झाल्यामुळे डिसमिस एंटरप्राइझमध्ये उत्पादन आणि तांत्रिक परिवर्तनाचा परिणाम म्हणून, नियोक्ताला अर्धवेळ व्यवस्था लागू करण्याची आवश्यकता असू शकते.

नियमानुसार, नोकऱ्या वाचवण्यासाठी हा सक्तीचा उपाय सहा महिन्यांपर्यंत लागू केला जातो.

कामगार कायदे कामाच्या तासांच्या कालावधीवर केवळ वरची मर्यादा स्थापित करतात. कामाचा आठवडा 40 तासांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.

कपात झाल्यास दुसर्या स्थानावर स्थानांतरित करण्यास नकार

• कुटुंब, ज्यामध्ये दोन किंवा अधिक अपंग कुटुंब सदस्य आहेत ज्यांना त्यांच्याद्वारे पूर्ण पाठिंबा आहे (उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्याला दोन अल्पवयीन मुले आहेत);
• कर्मचारी ज्यांच्या कुटुंबात स्वतंत्र कमाई असलेले इतर लोक नाहीत;
• या संस्थेमध्ये औद्योगिक इजा किंवा व्यावसायिक रोग झालेले कर्मचारी;
• महान अपंग लोक देशभक्तीपर युद्धआणि फादरलँडच्या संरक्षणासाठी लष्करी ऑपरेशन्सचे अवैध;
• जे कर्मचारी नोकरीवर नियोक्ताच्या दिशेने त्यांची कौशल्ये सुधारतात;
• चेरनोबिल अपघातामुळे प्रभावित कर्मचारी;
• सेमीपलाटिंस्क चाचणी साइटवर आण्विक चाचण्यांमुळे रेडिएशनच्या संपर्कात असलेले कर्मचारी;
• पासून कर्मचारी काढून टाकले लष्करी सेवा, त्यांना प्रथम नोकरी मिळाली आहे.

त्यानुसार 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 16 क्रमांक 2दुसरा परिसर संबंधित सेटलमेंटच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरील क्षेत्र म्हणून समजला पाहिजे.

परिच्छेदानुसार शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये आणि इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभाग. 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या 55नाही कायदेशीर संस्था. म्हणून शाखा किंवा प्रतिनिधी कार्यालयात हस्तांतरित करण्यास नकारदुसर्या भागात स्थित डिसमिस करण्याचे कारण असू शकत नाहीहस्तांतरणास नकार देण्याच्या संबंधात कर्मचारी, जर नियोक्ता स्वतः या क्षेत्रात जात नसेल तर.

दुसर्‍या परिसरात बदली करण्यास नकार दिल्यास कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरित करताना नियोक्ताच्या कृती रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केल्या जात नाहीत. म्हणून, नियोक्ता चेतावणीच्या अटी, प्रक्रिया आणि कर्मचार्‍यांना खर्चासाठी भरपाईची रक्कम स्वतंत्रपणे निर्धारित करते. तथापि, कर्मचार्‍याला सूचित करून दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्याच्या संदर्भात डिसमिस प्रक्रिया सुरू करणे उचित आहे:

• नियोक्त्याने दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरित करण्याचा निर्णय घेतला;
• कर्मचार्‍याला नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरणाची ऑफर दिली जाते;
• कर्मचार्‍याने नकार दिल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 9, भाग 1, कलम 77 च्या आधारे रोजगार करार समाप्त केला जाईल.

नियोक्त्याच्या हस्तांतरणाची अधिसूचना कर्मचार्‍याच्या स्वाक्षरीवर सुपूर्द करणे आवश्यक आहे.

येथे हस्तांतरणास नकार, कर्मचारी लिखित स्वरूपात काढतोएकतर माफीचे विधान किंवा नियोक्त्याच्या सूचनेवरील हस्तांतरणाशी असहमत असल्याचे संकेत.

त्यानंतर, आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 9 नुसार, टी -8 फॉर्ममध्ये कर्मचा-याला डिसमिस करण्याचा आदेश जारी केला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. कर्मचा-याने स्वाक्षरी केलेल्या नियोक्ताच्या नकाराचे किंवा नोटिसचे निवेदन ऑर्डरसाठी आधार म्हणून वापरले जाते.

वर्क बुक आणि वैयक्तिक कार्डमधील नोंदी

कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांनुसार, मंजूर ऑक्टोबर 10, 2003 च्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 69आणि कला. मध्ये रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कामाचे पुस्तकएक नोंद केली जाते: "कर्मचाऱ्याने नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात काम करण्यास नकार दिल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आला, अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद 9रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

डिसमिसचा रेकॉर्ड कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये प्रविष्ट केला जातो, जो कर्मचारी त्याच्या स्वाक्षरीने प्रमाणित करतो.

डिसमिस झाल्यावर कर्मचाऱ्याला देयके

एटी दुसर्‍या परिसरात बदली करण्यास नकार दिल्यास डिसमिस झाल्यास, कर्मचार्‍याला पैसे दिले जातात मजुरी, साठी भरपाई न वापरलेली सुट्टी. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याला सरासरी कमाईच्या 2 आठवड्यांच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन दिले जाणे आवश्यक आहे (परिच्छेद 5, भाग 3, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 178).