आधुनिक संस्थांमध्ये बोनसच्या पद्धती. कामासाठी बक्षीस. कर्मचार्‍यांचे भौतिक स्वारस्य उत्तेजित करण्याची पद्धत म्हणून बोनस. कर्मचारी बोनससाठी ऑर्डर कशी जारी करावी

अर्ज

ठराविक कालावधीसाठी श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी संकेतकांची कार्डे तयार करणे आणि वापरण्याची प्रक्रिया

मूलभूत संज्ञांचा शब्दकोष

सहायक युनिट्स- एंटरप्राइझचे विभाग, ज्याचा परिणाम म्हणजे प्लांटच्या मुख्य विभागांची सेवा देखभाल.

पुरस्कार गट- पोझिशन्सचा एक गट ज्यासाठी समान बोनस अटी स्थापित केल्या आहेत.

गट निर्देशक- एका स्ट्रक्चरल युनिट किंवा संपूर्णपणे एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या कार्याची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक, या गटासाठी निर्धारित केलेल्या सामान्य उद्दिष्टांच्या साध्यतेची डिग्री मोजण्यासाठी. समूह निर्देशक (सामान्यत: परिमाणवाचक) दिलेल्या गटातील सर्व कर्मचार्‍यांसाठी सामान्य असतो. एकूण मूल्यमापनातील गट निर्देशकांचा वाटा प्रत्येक पदाच्या गटासाठी स्वतंत्रपणे निर्धारित केला जातो.

कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी- परिमाणात्मक निर्देशकाची मूल्ये (किमान ते कमाल), ज्यामध्ये प्रीमियमची रक्कम निर्धारित केली जाते.

वैयक्तिक निर्देशक- वैयक्तिक कर्मचार्‍याची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक, त्याच्यासाठी निर्धारित केलेल्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीची डिग्री मोजण्यासाठी वापरले जातात. वैयक्तिक निर्देशक परिमाणवाचक आणि गुणात्मक दोन्ही असू शकतात.

पदासाठी कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांचा नकाशा (पुढील- सूचक नकाशा) - या पदाच्या जबाबदारीच्या प्रमुख क्षेत्रांशी संबंधित निर्देशकांचा संच, वजन, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी, गणना पद्धत, मूल्यांकनाच्या वस्तू, गणनासाठी डेटा स्रोत दर्शवितात.

गुणात्मक (तज्ञ) निर्देशक- एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या पदावरील कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेले निर्देशक, अनेक व्यक्तींच्या (तज्ञ) तज्ञांच्या निष्कर्षांच्या आधारे केले जातात. श्रमिक परिणामांचे तज्ञ मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतीनुसार गुणात्मक निर्देशकांची गणना केली जाते.

परिमाणवाचक डेटा- मोजमापाच्या विशिष्ट युनिट्समध्ये व्यक्त केलेल्या मूल्यांकन कालावधीसाठी कंपनीच्या क्रियाकलापांवरील डेटा. परिमाणवाचक निर्देशकांची गणना करण्यासाठी वापरले जाते.

परिमाणवाचक निर्देशक- लक्ष्य परिणामाच्या प्राप्तीची डिग्री प्रतिबिंबित करणारे निर्देशक; भौतिक किंवा आर्थिक एककांमध्ये तसेच सापेक्ष स्वरूपात व्यक्त केले जाते. परिमाणवाचक निर्देशकांसाठी गणना पद्धत आणि डेटा स्रोत प्रत्येक स्थानासाठी वैयक्तिक स्कोअरकार्डमध्ये सूचित केले आहेत.

मूल्यांकनाची वस्तु- तज्ञांच्या मूल्यांकनासाठी निकषांपैकी एक, श्रम परिणामांचे गुणात्मक सूचक. प्रत्येक वस्तूचे स्वतंत्रपणे मूल्यांकन केले जाते. कंपनीच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यमापन करण्याच्या प्रणालीमध्ये, सामान्यतः दोन ते पाच मूल्यमापन ऑब्जेक्ट्स एका तज्ञ निर्देशकासाठी वापरल्या जातात.

मुख्य विभाग- एंटरप्राइझचे विभाग, ज्याचा परिणाम म्हणजे विक्रीयोग्य उत्पादनांचे प्रकाशन.

अहवाल कालावधी- ज्या कालावधीसाठी श्रमांच्या परिणामांचे मूल्यांकन केले जाते (महिना, तिमाही, वर्ष).

मूल्यांकन केले- कामगिरी मूल्यमापन प्रणालीमध्ये समाविष्ट असलेले पद धारण करणारा कंपनीचा कर्मचारी. अहवाल कालावधीत या पदावरील त्यांची कामगिरी मूल्यांकनाच्या अधीन आहे.

मूल्यांकनकर्ता (तज्ञ)- तज्ञ म्हणून कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सिस्टममध्ये कंपनीचा एक कर्मचारी समाविष्ट आहे. मूल्यांकन केलेल्या कर्मचा-याचा अंतर्गत आणि / किंवा बाह्य क्लायंट (श्रम परिणामांचा ग्राहक) आहे.

श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक- वैयक्तिक कर्मचारी, विभाग आणि संपूर्ण कंपनीच्या क्रियाकलापांची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे सूचक. कार्यप्रदर्शन निर्देशक गट आणि वैयक्तिक, परिमाणवाचक आणि गुणात्मक मध्ये विभागलेले आहेत.

बोनस (परिवर्तनशील मोबदला)- अतिरिक्त मोबदला, एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या कामाच्या परिणामांवर आणि संपूर्ण कंपनीच्या नियोजित परिणामांच्या प्राप्तीवर अवलंबून.

एन-1 स्तरावरील कर्मचारी- कर्मचारी थेट एंटरप्राइझच्या संचालकांना अहवाल देतात.

N-2 स्तरावरील कर्मचारी- क्षेत्रामध्ये थेट संचालकांना अहवाल देणारे कर्मचारी.

N-3 स्तरावरील आणि त्याखालील कर्मचारी- निम्न-स्तरीय व्यवस्थापक आणि सामान्य कामगारांच्या अधीन असलेले कामगार.

निर्देशकाचे वास्तविक मूल्य- अहवाल कालावधीसाठी श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी परिमाणवाचक निर्देशकाचे मूल्य, स्कोअरकार्डमध्ये दिलेल्या गणना पद्धतीनुसार गणना केली जाते.

1. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन निर्देशकांचा नकाशा (I)

सहमत:
मुख्याध्यापक _____________________

टीप:

1. प्रमुख विभागांसाठी, दोन प्रकारचे गट स्कोअर वापरण्याची शिफारस केली जाते: एंटरप्राइझ स्कोअर आणि डिव्हिजन स्कोअर. स्तर N-3 आणि त्यावरील पोझिशन्ससाठी, एंटरप्राइझचा समूह निर्देशक वापरला जातो आणि खालच्या स्तरावरील पोझिशन्ससाठी, विभागाचा निर्देशक वापरला जातो.

काही प्रकरणांमध्ये, समूह निर्देशकाऐवजी, "अनिवार्य परिस्थिती" पॅरामीटर वापरला जाऊ शकतो, ज्या अंतर्गत या निर्देशकासाठी प्रीमियम अल्गोरिदमद्वारे मोजला जात नाही, परंतु विशिष्ट संख्यात्मक अभिव्यक्तीमध्ये सेट केला जातो. वरील बोनस कार्डचे उदाहरण आहे.

2. प्रीमियमची गणना करण्याचे उदाहरण: समजा मानकांची कामगिरी 125.5% होती.

म्हणून, प्रीमियमचा आकार 12.75% इतका आहे.

सहाय्यक विभागांसाठी, कर्मचार्‍याने व्यापलेल्या स्थितीची पातळी विचारात न घेता, संपूर्ण एंटरप्राइझचा निर्देशक समूह निर्देशक (किंवा स्थिती) म्हणून वापरला जातो.

3. वैयक्तिक निर्देशक हे पद धारण करणार्‍या मूल्यांकन कर्मचार्‍यांच्या जबाबदारीच्या प्रमुख क्षेत्रांनुसार निर्धारित केले जातात. प्रत्येक वैयक्तिक निर्देशकाचे वजन 10-60% च्या श्रेणीमध्ये सेट केले जावे. अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, पीसवर्क कामगारांसाठी, वैयक्तिक निर्देशकाचे वजन 10-90% च्या श्रेणीमध्ये सेट करण्याची परवानगी आहे.

4. प्रत्येक परिमाणात्मक निर्देशकासाठी कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी मागील कालावधीसाठी सांख्यिकीय डेटाच्या आधारावर निर्धारित केली जाते. अशा नमुन्यात किमान चार कालावधीचा समावेश असावा. वर्षासाठी नमुन्याचे सरासरी मूल्य बोनस स्केलचे कमाल मूल्य म्हणून घेतले जाते.

गुणात्मक (तज्ञ) निर्देशकासाठी, मूल्यांकनाच्या वस्तू आणणे आवश्यक आहे जे त्याचे सार प्रकट करतात. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन प्रणाली सहसा प्रत्येक निर्देशकासाठी दोन ते पाच मूल्यमापन वस्तू वापरते. तसेच या सूचकाच्या रकान्यात एकंदर मूल्यमापनातील त्यांच्या मतांचे वजन दर्शविणारी मूल्यमापकांची यादी आहे.

कामगिरी स्कोअरकार्ड (II)

मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा

5. पीअर रिव्ह्यू स्कोअर पाच पर्यंत वाढवले ​​जाऊ शकतात किंवा शून्यावर कमी केले जाऊ शकतात. तज्ञ तज्ञ मूल्यांकन प्रश्नावली भरतात, त्यानंतर गुण वाढवण्याचा (कमी) आदेश जारी केला जातो.

पाच गुणांच्या तज्ञ मूल्यांकनासह, निर्देशकासाठी प्रीमियमची कमाल टक्केवारी 29.2% पर्यंत वाढते. अशा प्रकारे, तीन व्यतिरिक्त तज्ञांच्या मूल्यांकनासह, निर्देशकासाठी प्रीमियमची टक्केवारी सूत्रानुसार मोजली जाते:

तज्ञ पुनरावलोकन

उदाहरणार्थ, विभागाचे कर्मचारी दिले जातात तज्ञ पुनरावलोकनपाच-बिंदू स्केलवर तीन गुण, नंतर 3: 5 x 29.2% = 17.52%.

6. बोनस कार्ड मूल्यांकन केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकासह किंवा स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाशी सहमत आहे.

2. निर्देशकाद्वारे प्रीमियमची रक्कम मोजण्याचे नियम

प्रत्येक निर्देशकासाठी प्रीमियमची रक्कम मोजण्याची पद्धत एका स्वतंत्र शीटवर परिशिष्ट म्हणून दिली आहे. कामगिरी मूल्यांकन नकाशाआणि त्यानुसार.

परिमाणवाचक निर्देशकाद्वारे प्रीमियमची रक्कम मोजण्यासाठी, अशा तंत्राचा वापर केला जाऊ शकतो. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी मध्यांतरांच्या सम संख्येमध्ये (सामान्यतः 4 ते 10 पर्यंत) खालीलप्रमाणे विभागली जाते: प्रथम, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणीच्या मध्यभागी आणि निर्देशकासाठी संबंधित सरासरी बोनस निर्धारित केला जातो:

श्रेणीच्या क्रमिक विभागणीच्या परिणामी, आम्हाला अंतरांची n-वी संख्या मिळते: , ... .

कार्यप्रदर्शन मूल्यमापनाची श्रेणी मर्यादित संख्येत समान अंतराने विभागल्यानंतर, निर्देशकासाठी बोनसची रक्कम खालील नियमानुसार निर्धारित केली जाते:

x n = b किंवा अधिक

ग्राफिकदृष्ट्या, हे खालीलप्रमाणे दर्शविले जाऊ शकते:

उदाहरण. कर्मचाऱ्याच्या बोनसची सरासरी टक्केवारी ठराविक कालावधी 20% आहे. निर्देशकाचे वजन 30% आहे, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी 80-120% आहे. या प्रकरणात, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी चार मध्यांतरांमध्ये खंडित करणे उचित आहे: , , , .

या निर्देशकासाठी कमाल प्रीमियम असेल:

मध्यांतरासाठी

2	एक्स	2 x 20% x 30%	= 4,8%.

मध्यांतरांसाठी, प्रीमियमची गणना मध्यांतरांसारखीच असते.

80% पेक्षा कमी निर्देशकाच्या वास्तविक मूल्यांसाठी, प्रीमियम 0% असेल आणि 120% - 12% पेक्षा जास्त असेल.

अशा प्रकारे, या उदाहरणातील प्रीमियमची रक्कम खालील योजनेनुसार निर्धारित केली जाते:

3. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन स्कोअरकार्डला परिशिष्ट (I)

मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा

टीप:

1. गुणात्मक निर्देशकावर आधारित प्रीमियमची गणना करण्यासाठी, परिमाणवाचक निर्देशकावर आधारित प्रीमियमची गणना करण्याच्या पद्धतीप्रमाणेच पद्धत वापरण्याची शिफारस केली जाते.

ग्राफिकल प्रतिनिधित्व:

2. कालावधीसाठी प्रीमियमची एकूण रक्कम प्रत्येक निर्देशकासाठी प्रीमियमच्या वास्तविक मूल्यांची बेरीज म्हणून (टक्केवारीमध्ये) मोजली जाते.

कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन स्कोअरकार्डला संलग्न करा (II)

मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा

1. अहवाल कालावधीसाठी प्रीमियमची देय रक्कम मोजण्याची प्रक्रिया.

कामगार विभागाचे कर्मचारी आणि मजुरी(OTiZ) अहवाल कालावधीसाठी देय बोनसची रक्कम विहित पद्धतीने गट आणि वैयक्तिक निर्देशकांच्या पूर्ततेवर संरचनात्मक विभागांच्या प्रमुखांनी प्रदान केलेल्या प्रमाणपत्रांच्या आधारे मोजली जाते.

OTiZ कर्मचारी बोनसच्या वास्तविक रकमेची माहिती कर्मचार्‍यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाकडे आणतात जेणेकरून ते एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना विहित पद्धतीने संप्रेषण करण्यासाठी.

2. अहवाल कालावधीसाठी श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांचे नकाशे सुधारित करण्याची प्रक्रिया.

मध्ये बदल करण्याचे कारण कामगिरी मूल्यांकन स्कोअरकार्डआहे:

कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या मुख्य कार्यांमध्ये बदल (कर्मचार्‍यांचा गट), पुनर्रचना झाल्यास, बदल संघटनात्मक रचना, सोडण्याची ताकद इ.;

HSE कर्मचार्‍यांनी केलेल्या निकालांच्या यशाच्या डिग्रीचे विश्लेषण, कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांची ओळख ज्याचा कर्मचार्‍यांवर (कर्मचार्‍यांचा गट) उत्तेजक प्रभाव पडत नाही त्यांना (त्यांना) उच्च निर्देशक प्राप्त करण्यासाठी.

4. म्युच्युअल दावे दाखल करण्याची प्रक्रिया आणि कामगार समूह आणि कर्मचारी यांच्यात परिवर्तनीय मोबदला (बोनस) चे वितरण

दावे दाखल करण्याची प्रक्रिया आणि परिवर्तनीय मोबदला (प्रिमियम) चे वितरण

1. सामान्य तरतुदी.

ही प्रक्रिया विकसित आणि सादर केली गेली आहे ज्यासाठी:

विविध टप्प्यांवर कार्यरत कामगार समूहांच्या अत्यंत उत्पादक कामासाठी पूर्वतयारी आणि परिस्थिती निर्माण करणे उत्पादन प्रक्रिया, आणि भिन्न, परंतु परस्परसंबंधित प्रक्रियांमध्ये (उत्पादन, तरतूद, देखभाल, व्यवस्थापन);

कामगार शत्रुत्वाचा विकास;

उच्च अंतिम परिणाम साध्य करण्यासाठी कामगार समूह (संघ) आणि वैयक्तिक कामगारांचे नैतिक आणि भौतिक हित वाढवणे.

२.१. दावा हा औद्योगिक संबंधांमध्ये असलेल्या उपकंत्राट संघांच्या चुकांमुळे अहवालाच्या महिन्यात संघाने (विभाग, विभाग, सेवा) झालेल्या वेतन नुकसानाची एकूण अभिव्यक्ती आहे.

२.२. दावा त्याच्या ओळखीच्या तत्त्वानुसार तयार केला जातो, म्हणजे कायद्याच्या स्वरूपात कामगार समूहांच्या (दाव्याचा प्रेषक आणि प्राप्तकर्ता) परस्पर संमतीची उपस्थिती आणि उच्च व्यवस्थापकांच्या स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी केली जाते (नमुना - फॉर्म क्रमांक १).

२.३. दावा दाखल करण्याचा आधार असू शकतो: डाउनटाइम, अपघात, खराब उत्पादन गुणवत्ता, पुरवठ्यातील व्यत्यय, इत्यादी, ज्याचा अहवाल महिन्यासाठी या टीमच्या कामाच्या परिणामांवर लक्षणीय परिणाम झाला.

२.४. दाव्याच्या वैधतेची पुष्टी करून, कायद्याच्या आधारे आणि एंटरप्राइझच्या संबंधित विभाग आणि सेवा (संबंधित कार्यानुसार) च्या डेटाच्या आधारे दाखल केलेल्या दाव्यांसाठी वेतनाच्या नुकसानाच्या रकमेची गणना OTiZ द्वारे केली जाते. .

मजुरी हानीची रक्कम श्रमिक सामूहिक - कलम 5.2.2 नुसार अहवालाच्या महिन्यात दावा पाठवणार्‍याच्या बदलत्या मोबदल्याच्या रकमेवर आधारित मोजली जाते. कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला आणि बोनसच्या अटींवरील नियम.

2.5. कामाच्या (सेवा) खराब-गुणवत्तेच्या कामगिरीबद्दल किंवा परस्पर जोडलेल्या संघ किंवा संघांमधील उत्पादन संबंधांच्या चौकटीतील आवश्यकतांचे पालन न केल्याबद्दल कामगार सामूहिक (संघ) विरुद्ध दावा दाखल करणे, प्रेषकामधील प्रीमियमच्या पुनर्वितरणमध्ये व्यक्त केले जाते. आणि प्राप्तकर्त्याचे दावे वाढ किंवा कमी करण्याच्या दिशेने (अनुक्रमे) खालील ठीक मध्ये सादर केले आहेत.

२.६. मजुरीच्या नुकसानाची रक्कम आणि दाव्यासाठी आकारलेल्या दंडाच्या रकमेची गणना सुलभ करण्यासाठी, कामगार योगदान गुणांक (KTV) ची प्रणाली सादर केली आहे. फॉर्म क्रमांक 2या ऑर्डरसाठी, म्हणजे:

केटीव्ही टीममध्ये< 1,0 (दंड) - श्रमाच्या वैयक्तिक कामगिरी निर्देशकांच्या आधारे गणना केलेल्या परिवर्तनीय मोबदल्याच्या रकमेचे उत्पादन म्हणून सामूहिक - प्राप्तकर्ता टक्केवारी म्हणून रिपोर्टिंग महिन्यासाठी दावे, या संघाच्या पगाराची रक्कम आणि स्थापित केटीव्ही, 100% ने भागले;

जेव्हा सामूहिक टीव्ही > 1.0 असतो- परिवर्तनीय मोबदल्याच्या रकमेसाठी अतिरिक्त पेमेंट केले जाते टीम पाठवत आहे रिपोर्टिंग महिन्यासाठी वैयक्तिक कामगिरी निर्देशकांच्या आधारे दावे मोजले जातात, ज्याची गणना प्राप्त झालेल्या दंडाच्या रकमेमध्ये केली जाते, परंतु देय बदलत्या मोबदल्याच्या रकमेच्या 50% पेक्षा जास्त नाही संघ - प्राप्तकर्ता रिपोर्टिंग महिन्याच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित दावे.

संघांमधील बोनसच्या रकमेचे पुनर्वितरण, दंड विचारात घेऊन, कार्मिक आणि सामाजिक विकास संचालकांनी मंजूर केले आहे.

२.७. वरील पद्धतीने काढलेले परस्पर दाव्यांचे अधिनियम कामकाजाच्या क्रमाने दंडाच्या रकमेची गणना करण्यासाठी OTiZ कडे सबमिट केले जातात, म्हणजे ते सादर केले जातात (महिन्याच्या शेवटी जमा होऊ नका).

२.८. कामगार समुहांमध्ये, परिवर्तनशील मोबदल्याची रक्कम कर्मचार्‍यांमध्ये त्यांचे श्रम कार्यक्षमता गुणांक (केईटी) विचारात घेऊन पुनर्वितरित केली जाते, म्हणजेच प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या श्रम योगदानाच्या प्रमाणात. कामगार संघाच्या थेट पर्यवेक्षकाद्वारे (वरिष्ठ फोरमॅन, फोरमॅन, शिफ्ट फोरमॅन, फोरमॅन, इ.) कामगार संघटना गटाशी करार करून KET ची स्थापना केली जाते.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की:

केईटी एक बरोबर आहे, ज्या कर्मचाऱ्यांनी एका महिन्याच्या आत प्रशासनाकडून कोणतीही प्रतिक्रिया दिली नाही, ज्यांनी उच्च गुणवत्तेसह उत्पादन कार्य पूर्ण केले, उल्लंघन केले नाही अशा कर्मचाऱ्यांसाठी स्थापित केले आहे. कामगार शिस्त, कामगार संरक्षण नियम आणि इतर वगळणे;

एक खाली आणि शून्य पर्यंत KETज्या कर्मचार्‍यांनी उर्वरित संघापेक्षा कमी उत्पादक आणि तीव्रतेने काम केले, विवाहास परवानगी दिली, तंत्रज्ञानाचे उल्लंघन केले, कामगार शिस्त, कामगार संरक्षण आणि इतर वगळले;

केईटी एक वर १.५ पर्यंत, नियमानुसार, अशा कर्मचार्‍यांसाठी सेट केले आहे ज्यांनी सर्व उत्पादन कार्ये आणि व्यवस्थापकांची कार्ये यशस्वीरित्या पूर्ण केली आहेत; ज्यांनी संघाची कार्यक्षमता सुधारण्याच्या उद्देशाने पुढाकार दर्शविला; कामाची उच्च गुणवत्ता प्राप्त केली; अनुपस्थित कर्मचार्यांची कार्ये पार पाडणे; व्यवसाय एकत्र करणे; सर्वात श्रम-केंद्रित आणि कठोर काम यशस्वीरित्या केले; ज्यांनी उच्च व्यावसायिक कौशल्ये दाखवली आहेत, इ.

दावा प्राप्त करणार्‍या संघांच्या प्रमुखांना अहवालाच्या महिन्यात बोनससाठी सादर न करण्याचा अधिकार देण्यात आला आहे ज्यांच्या चुकांमुळे दावा प्राप्त झाला आहे (अपघात, कामातील दोष, उल्लंघन तांत्रिक प्रक्रिया, कामगार आणि कामाचे वर्णनइ.).

फॉर्म १

ACT
कामगार समूहावर दावा केल्यावर

मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा

फॉर्म 2

स्क्रोल करा
दावे आणि श्रम योगदान गुणांकातील वाढ आणि घट यांचे प्रमाण

टॅब. 1. संघासाठी केटीव्ही निर्धारित करण्यासाठी वाढत्या निर्देशकांची सूचक सूची - दावा पाठवणारा

क्रमांक p/p	नावाचे दावे	मूल्य KTV
	मजुरीची तीव्रता वाढणे, उपकंत्राटदारांच्या चुकांमुळे कामाच्या वेळेचा अतिरिक्त खर्च (इतर संरचनात्मक विभाग)	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	कमी-गुणवत्तेचा कच्चा माल, साहित्य, अर्ध-तयार उत्पादने इत्यादींच्या पुरवठ्यामुळे विवाह सुधारण्यासाठी अतिरिक्त श्रम खर्च.	0.1 ते 0.5 पर्यंत
	सर्वात श्रम-केंद्रित अंमलबजावणी आणि जटिल कामइतर स्ट्रक्चरल युनिट्सच्या तुलनेत (ब्रिगेड)	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	अपघाताच्या परिणामांचे निर्मूलन ज्यामुळे उत्पादनात नुकसान झाले (दावा पाठवलेल्या टीमच्या कोणत्याही दोषाशिवाय डाउनटाइममुळे उत्पादन मानके पूर्ण करण्यात अयशस्वी)	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	नुकसान भरून काढण्यासाठी उत्पादन कार्यक्षमतेत सुधारणा करण्याच्या उद्देशाने नवीन प्रकल्पांचा विकास आणि अंमलबजावणी

टॅब. 2. संघासाठी CTI निर्धारित करताना निर्देशक कमी करण्याची सूचक सूची - दावा प्राप्तकर्ता

क्रमांक p/p	नावाचे दावे	मूल्य KTV
	ठराविक कालावधीसाठी उपकंत्राटदारांच्या (सेवा विभाग) दोषामुळे साइट उपकरणांचा अत्यधिक डाउनटाइम	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	तांत्रिक शिस्तीचे उल्लंघन, मानक आवश्यकता	0.1 ते 0.5 पर्यंत
	पुढील प्रक्रियेसाठी (वापर) हस्तांतरित केलेल्या तयार उत्पादनांची (काम, सेवा) कमी दर्जाची	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	कच्चा माल, साहित्य, साधने, वीज आणि इतर आवश्यक संसाधने प्रदान करण्यात अयशस्वी	0.1 ते 0.5 पर्यंत
	संबंधित उपविभागांद्वारे संरचनात्मक उपविभागासाठी आवश्यकतेची पूर्तता न होणे किंवा अकाली पूर्तता	0.1 ते 0.5 पर्यंत
	स्ट्रक्चरल युनिटच्या दोषामुळे कामाची अनियमितता - दावा प्राप्तकर्ता	0.1 ते 0.5 पर्यंत

फॉर्म 3

टॅब. 1. कर्मचार्‍यांच्या केईटीच्या मूल्यावर परिणाम करणाऱ्या घटकांची यादी

क्रमांक p/p	नावाचे दावे	मूल्य KTV
	शिफ्ट टास्क आणि कामगार मानकांची सतत ओव्हरफिलमेंट
	अधिक उच्च गुणवत्ताइतर कामगारांच्या तुलनेत नोकऱ्या
	स्थापित मानदंडांच्या विरूद्ध उपकरणे डाउनटाइम कमी केला
	उपकरणे आणि कर्मचार्‍यांचा डाउनटाइम टाळण्यासाठी कर्मचार्‍यांकडून पुढाकाराचे प्रात्यक्षिक
	व्यवसायांचे संयोजन, सेवा क्षेत्राचा विस्तार
	अनुपस्थित कर्मचार्‍यांच्या कार्यांची त्यांच्या कर्तव्यांसह सतत कामगिरी
	कामाची उच्च तीव्रता, वाढलेल्या धोक्याच्या कामाची कामगिरी
	सर्वात जास्त वेळ घेणारे आणि जटिल काम करणे
	प्रकटीकरण व्यावसायिक उत्कृष्टताकामाच्या उच्च गुणवत्तेसह उच्च श्रम उत्पादकता प्रदान करणे आणि कार्य पूर्ण करण्याच्या अटी कमी करणे
	मूलभूत आणि सहाय्यक साहित्य, वीज आणि इतर संसाधनांची बचत करणे
	उत्पादन कार्यक्षमता वाढविण्याच्या उद्देशाने नवीन प्रकल्पांचा विकास आणि अंमलबजावणी

टॅब. 2. केईटी निश्चित करण्यासाठी कमी करणार्‍या निर्देशकांची यादी

क्रमांक p/p	नावाचे दावे	मूल्य KTV
	उत्पादन कार्यांची पूर्तता न होणे किंवा निकृष्ट दर्जाची पूर्तता
	सामूहिक कामाच्या सामान्य गतीपेक्षा अपुरी तीव्रता किंवा पद्धतशीर मागे
	तांत्रिक निर्देशांचे उल्लंघन, मानक आवश्यकता
	उपकरणे आणि कामाच्या ठिकाणी असमाधानकारक देखभाल, उपकरणे ऑपरेशन नियमांचे उल्लंघन
	कामगार संरक्षण आणि उत्पादन संस्कृतीच्या नियमांचे उल्लंघन
	एखाद्याच्या कामाच्या (कामाच्या) निर्देशांनुसार कर्तव्याची पद्धतशीरपणे पूर्तता किंवा अकाली पूर्तता.
	कमी गुणवत्तेसह, त्रुटींसह कामाची पद्धतशीर अंमलबजावणी
	कच्चा माल, साहित्य, साधने, वीज आणि इतर संसाधनांचा अतार्किक वापर
	कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे उपकरणांचा डाउनटाइम वाढला
	अपुरी उत्पादन कौशल्ये, व्यावसायिक कौशल्याची कमी पातळी
	उत्पादन मानकांची पूर्तता करण्यात पद्धतशीर अपयश
	श्रम शिस्तीचे उल्लंघन, अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रक, उत्पादन संस्कृती

आधुनिक जगात, बहुतेक कंपन्यांचे एचआर विभाग कर्मचारी बोनससारख्या पद्धतीवर अवलंबून आहेत. या तंत्राच्या मदतीने, अर्जदार आणि कर्मचार्‍यांसाठी कंपनीचे आकर्षण लक्षणीयरीत्या वाढवणे शक्य आहे, ज्यामुळे अशी कंपनी स्पर्धात्मक बनते. कर्मचारी बोनसचा आणखी एक फायदा म्हणजे प्रेरित कर्मचारीत्यांच्या अमलात आणणे अधिकृत कर्तव्येअधिक शक्तिशाली आणि कार्यक्षम.

कर्मचारी बोनस काय आहे

कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे भौतिक स्वारस्य वाढवण्याची मुख्य पद्धत म्हणजे बोनस पेमेंट सिस्टमचा वापर, ज्यामध्ये पगाराचा मुख्य भाग (टेरिफ दराने पेमेंट, पीसवर्क किंवा अधिकृत पगार) प्रभावी कामगिरीसाठी आर्थिक प्रोत्साहनांद्वारे पूरक आहे. त्यांच्या कामाचे.

सामान्य अर्थाने प्रीमियम(lat. प्रीमियम - बक्षीस कडून) - कोणत्याही क्रियाकलापातील यशासाठी बक्षीस म्हणून जारी केलेले आर्थिक किंवा इतर भौतिक प्रोत्साहन.

महिन्यातील सर्वोत्तम लेख

आपण सर्वकाही स्वतः केल्यास, कर्मचारी कसे काम करावे हे शिकणार नाहीत. अधीनस्थ तुम्ही नियुक्त केलेल्या कार्यांना त्वरित सामोरे जाणार नाहीत, परंतु प्रतिनिधी न करता, तुम्ही वेळेच्या दबावाला बळी पडता.

आम्ही लेखात एक प्रतिनिधी अल्गोरिदम प्रकाशित केला आहे जो आपल्याला नित्यक्रमापासून मुक्त होण्यास आणि चोवीस तास काम करणे थांबविण्यात मदत करेल. काम कोणावर सोपवले जाऊ शकते आणि कोणावर सोपवले जाऊ शकत नाही, ते पूर्ण करण्यासाठी कार्य योग्यरित्या कसे द्यायचे आणि कर्मचार्‍यांवर नियंत्रण कसे ठेवायचे हे तुम्ही शिकाल.

कंपनीमध्ये, बोनस हा पगाराचा एक भाग आहे, जो कर्मचार्‍यांना कामाचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक निकष सुधारण्यासाठी प्रवृत्त करण्यावर केंद्रित आहे आणि आर्थिक आणि व्यवस्थापकीय क्षेत्रातील समस्यांचे अधिक प्रभावी निराकरण करते.

कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजन देऊन कंपनीच्या कार्यप्रवाहाची कार्यक्षमता सुधारणे हा बोनसचा मुख्य उद्देश आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनसची संस्था नियोक्त्याने ट्रेड युनियनशी करार करून स्वीकारलेल्या बोनस सिस्टमवर आधारित आहे, बोनसवरील विशेष नियमन आणि सामूहिक करारामध्ये विहित केलेले आहे.

सर्व बोनस देयके खालील श्रेणींमध्ये विभागली जाऊ शकतात:

1. अंतिम निर्देशकांनुसार:
   • विशिष्ट कामगिरीसाठी वैयक्तिक कर्मचाऱ्याला वैयक्तिक बोनस दिला जातो.
   • विभाग, दुकान, ब्रिगेड यांना त्यांच्या सामान्य यशासाठी सामूहिक बोनस दिला जातो.
2. पेमेंट फॉर्म:
   • आर्थिक अटींमध्ये आर्थिक प्रोत्साहन जारी केले जातात.
   • कमोडिटी प्रीमियम एक मौल्यवान भेट स्वरूपात जारी केला जातो.
3. जमा पद्धतीनुसार:
   • परिपूर्ण प्रीमियम एका निश्चित रकमेत मोजला जातो.
   • संबंधित प्रीमियमची गणना करताना, वैयक्तिक व्याज आणि भत्ते विचारात घेतले जातात.
4. इच्छित हेतूसाठी:
   • जेव्हा कंपनीच्या कामाच्या प्रक्रियेत उच्च कार्यक्षमता प्राप्त होते तेव्हा सामान्य बोनस दिला जातो.
   • विशेष कामे पूर्ण करण्यासाठी विशेष प्रकारचा बोनस दिला जातो.
5. हस्तांतरणाच्या वारंवारतेनुसार:
   • पद्धतशीर स्वरूपाचे बोनस पद्धतशीरपणे दिले जातात.
   • एकवेळ बोनस एकदाच दिला जातो.
6. पुरस्काराचे निकष:
   • उत्पादन बोनस पद्धतशीरपणे जमा केला जातो: एका महिन्यासाठी, एका वर्षासाठी, एखाद्या प्रकल्पावरील कामाच्या शेवटी, इत्यादी. प्रामाणिक काम आणि अधिकृत कर्तव्ये पार पाडल्याबद्दल कर्मचार्‍यांना कृतज्ञता म्हणून हे प्रोत्साहन दिले जाते.
   • प्रोत्साहन बोनस कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या कर्तव्यांशी संबंधित नाही. असा बोनस कामाच्या वर्षाच्या समाप्तीनंतर, कर्मचार्‍याच्या आयुष्यातील महत्त्वपूर्ण तारखेपर्यंत, सेवेच्या कालावधीसाठी दिला जाऊ शकतो.

अधिकार्‍यांकडून भौतिक प्रोत्साहनांचा परिचय संघाच्या उत्पादक कार्यासाठी योगदान आहे. खालील पद्धती लागू करण्याच्या परिणामी:

• संघात स्पर्धा आहे, स्पर्धेचा परिणाम;
• कर्मचार्‍यांची आत्म-साक्षात्काराची पातळी वाढते आणि चांगल्या कामातून समाधानाची भावना त्यांना नवीन श्रमिक यशांकडे ढकलते;
• मध्ये यशस्वी व्यावसायिकपणेकर्मचारी त्यांची प्रतिष्ठा राखण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करतात आणि वैयक्तिक उदाहरणाद्वारे जे मागे आहेत त्यांना दाखवा की त्यांच्यासाठी काहीतरी प्रयत्नशील आहे.

तथापि, सर्वकाही इतके समृद्ध आणि गुलाबी नाही, त्याचे तोटे देखील आहेत, उदाहरणार्थ, सर्जनशील व्यवसाय आर्थिक प्रेरणा लागू करण्यासाठी सर्वोत्तम क्षेत्र नाहीत. याव्यतिरिक्त, वेगवेगळ्या वयोगटातील कर्मचार्‍यांच्या परिस्थिती असमान आहेत (काही आधीच निवृत्तीच्या वयाच्या जवळ आहेत, तर काही तरुण तज्ञ आहेत). यानिमित्ताने संघात अनेकदा वाद निर्माण होतात.

कर्मचारी बोनससाठी तरतूद कशी विकसित करावी

कंपनीने कर्मचार्‍यांसाठी स्वतःहून एक बोनस प्रणाली तयार केली पाहिजे, म्हणजे कंपनीला तिच्या कर्मचार्‍यांसाठी कोणत्याही प्रकारचे प्रोत्साहन स्वीकारण्याचा अधिकार आहे. बक्षिसे मूर्त आणि अमूर्त दोन्ही असू शकतात.

बोनस भरण्याची प्रक्रिया खालील नियामक दस्तऐवजीकरणांमध्ये निश्चित केली जाऊ शकते:

• कामगार करार(परिच्छेद 5, भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 57);
• सामूहिक करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 चा भाग 2);
• कंपनीचा स्वतंत्र अंतर्गत दस्तऐवज, उदाहरणार्थ, बोनसच्या नियमनात (लेख 135 चा भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 चा भाग 1).

कर्मचार्‍यांच्या बोनसवरील नियमांची निर्मिती हा अधिकार आहे, कंपनीचे बंधन नाही. कंपनीने बोनस प्रणाली आणखी विकसित करण्याचा निर्णय घेतला आहे अशा परिस्थितीत असे नियमन आवश्यक आहे. जर बोनस एक-वेळचे असतील, तर त्यांच्या जारी करण्यासाठी, केवळ एका गटाला बोनस ताबडतोब अदा करण्यात आल्यास, युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-11 किंवा क्रमांक T-11a मध्ये प्रमुखाने स्वाक्षरी केलेला ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे. कामगार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 चा भाग 1).

कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या नियमांच्या प्रणालीमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश असू शकतो विभाग:

1. सामान्य तरतुदी.

सहसा, हा परिच्छेद बोनसवर तरतूद सादर करण्याची उद्दिष्टे निर्दिष्ट करतो. बोनस कोणत्या आर्थिक संसाधनांच्या खर्चावर दिले जातात आणि ते कोणत्या निधीशी संबंधित आहेत, ते कोणत्या कर्मचार्‍यांच्या गटांना लागू करतात हे स्पष्ट केले आहे. सूचीमध्ये सहसा सर्व समाविष्ट असतात कर्मचारी सदस्यआणि कधीकधी सहयोगी. नागरी कायदा कराराअंतर्गत कंत्राटदार सदस्य नसतात कामगार संबंधनियोक्तासह, ज्याच्या संदर्भात ते बोनस कर्मचार्‍यांच्या यादीत समाविष्ट नाहीत. ज्या कर्मचार्‍यांनी आर्थिक सवलती जमा केल्याच्या कालावधीत पूर्ण काम केलेले नाही अशा कर्मचार्‍यांचे निरीक्षण करणे विशेषतः आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या नियमांमध्ये वरील सर्व मुद्दे निश्चित केले नसल्यास, विवाद टाळता येणार नाहीत.

1. बोनस आणि भत्त्यांचे प्रकार तसेच कर्मचारी बोनसचे निर्देशक.

या परिच्छेदात, पुरस्कार नेमका कशासाठी जारी केला जातो हे लिहावे आणि त्याच्या जारी करण्याचे निर्देशक सूचित करावे. सर्वात लोकप्रिय खालील निकष आहेत:

• कामगार उत्पादकता वाढ;
• उत्पादन निर्देशकांची सुधारणा;
• कंपनीने स्थापन केलेल्या योजनेची पूर्तता किंवा अतिपूर्ती;
• विक्री वाढ;
• इतर विशेषतः महत्वाची कामे आणि तातडीची कामे पूर्ण करणे;
• अंमलबजावणी तर्कशुद्धीकरण प्रस्ताव;
• कामातील नावीन्य, नवीन उपकरणे आणि तंत्रज्ञानाचा विकास;
• सक्रिय सहभाग, प्रकल्पांच्या अंमलबजावणीसाठी महत्त्वपूर्ण योगदान, पैशाची बचत करण्याच्या उद्देशाने उपाययोजनांचा विकास आणि अंमलबजावणी;
• कामाच्या शेवटी परिणाम.

प्रोत्साहनाचा प्रकार ठरवताना, सामान्य फॉर्म्युलेशन सोडून देणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, "कामाच्या परिणामासाठी", कारण ते अस्पष्ट आणि विवादास्पद आहेत. एखादा कर्मचारी त्याला नियुक्त केलेल्या बोनसच्या आकाराविरुद्ध किंवा त्याच्या अनुपस्थितीविरुद्ध अपील करू शकतो, हे स्पष्ट करून की कोणताही परिणाम हा परिणाम आहे.

1. प्रीमियम आणि पेमेंटची वारंवारता मोजण्याची प्रक्रिया.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रोत्साहन देण्यासाठी बोनसची गणना करण्याची प्रक्रिया विविध मुद्द्यांवर अवलंबून असते ज्याचा विचार केला पाहिजे. हे जाणून घेणे देखील महत्त्वाचे आहे की गणना प्रक्रियेची स्वतःची जटिलता आहे. याबाबत संचालक किंवा लेखापाल यांना असा अनुभव नसेल तर संपर्क साधणे आवश्यक आहे विशेष कंपन्याया प्रकारची लेखा गणना कोण प्रदान करेल.

या विभागात बोनस द्यायचा की नाही हे ठरवण्याच्या प्रक्रियेचे वर्णन केले पाहिजे:

• जमा होण्याची आणि बोनस जारी करण्याची वारंवारता (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक, एक वेळ, प्रकल्प पूर्ण झाल्यावर).
• बोनसच्या देयकावर निर्णय घेण्याचा आधार (बॉसकडून एक मेमो, कर्मचाऱ्याने सादर केलेला अहवाल, उत्पादनांच्या विक्रीची योजना आणि त्याच्या अंमलबजावणीचे निर्देशक आणि इतर कागदपत्रे ज्याच्या आधारावर नियोक्ता करेल. बोनस आणि त्याची रक्कम यावर निर्णय घ्या).
• बोनस जारी करण्याच्या मुद्द्यांवर सहमत होण्यासाठी अतिरिक्त पायऱ्या, जे नियमात निश्चित केले जावेत, या समस्येचा कोण आणि कोणत्या कालावधीत विचार करतो हे शोधणे.
• कागदपत्रे विचारात घेण्याचा कालावधी आणि निर्णयाची वेळ.
• कर्मचार्यांच्या निर्णयाशी परिचित होण्याची प्रक्रिया.
• अधिकाऱ्यांनी घेतलेला निर्णय लेखा विभागातील कर्मचाऱ्यांपर्यंत पोहोचवण्याची प्रक्रिया. तद्वतच, अशा दस्तऐवजीकरणाचे हस्तांतरण वेगळ्या लॉगमध्ये रेकॉर्ड केले जावे.
• पुरस्कार तारखा. सामान्यतः, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पगार मिळाल्याच्या दिवशी बोनस प्राप्त होतो, जो रोजगार करार किंवा स्थानिक कंपनीच्या दस्तऐवजीकरणाद्वारे स्थापित केला जातो.
• पेमेंटची यादी ज्यासाठी बोनस आणि भत्ते केले जात नाहीत.

बोनस नियमांवर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, बोनसची गणना करताना कोणत्या प्रकारची देयके विचारात घेतली जाणार नाहीत हे तुम्ही शोधले पाहिजे. हा क्षण विशेषतः सुदूर उत्तर आणि त्याच्याशी समतुल्य असलेल्या प्रदेशांमधील नियोक्त्यांमध्ये लोकप्रिय आहे. उदाहरणार्थ, नियोक्त्याने कर्मचार्यांना मूळ पगाराच्या 60% रकमेमध्ये बोनस जमा करण्याचा निर्णय घेतला. या परिस्थितीत, बोनसच्या नियमांमध्ये हे निश्चित करणे आवश्यक आहे की बोनस रकमेच्या आधारावर टक्केवारी म्हणून जमा केले जातात. अधिकृत पगारकर्मचारी

जर असे लिहिले असेल की बोनस कर्मचार्याच्या पगाराच्या 30% इतका आहे, तर त्याची रक्कम गंभीरपणे वाढेल, कारण पगारामध्ये अधिकृत पगार आणि अनियमित कामाच्या तासांसाठी अतिरिक्त देयके दोन्ही समाविष्ट आहेत आणि जिल्हा गुणांक, आणि टक्केवारी प्रीमियम. या परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला 6,000 रूबलच्या रकमेमध्ये बोनस जमा करण्याचा निर्णय घेणे. 20,000 रूबलचा दर विचारात घेतल्यास, परिणामी, आपल्याला 10,000 रूबलची रक्कम मिळू शकते. आणि जर कंपनीकडे असे 200 कर्मचारी असतील तर संस्थेतील अनियोजित खर्च अंदाजे 800,000 रूबल असतील.

1. अंतिम तरतुदी.

हा परिच्छेद कर्मचार्‍यांना बोनसवरील नियमांच्या अंमलात येण्याची प्रक्रिया आणि त्याच्या वैधतेच्या कालावधीचे नियमन करतो. नियमानुसार, बोनसची तरतूद रद्द होईपर्यंत किंवा नवीन स्थानिक बोनस कायदा विकसित आणि स्वीकारल्या जाईपर्यंत वैध आहे. जर तो सामूहिक कराराचा किंवा त्याच्या कलमांपैकी एक जोडलेला असेल, तर त्याचा प्रभाव कराराच्या शेवटी संपतो किंवा सामूहिक करारासह तरतूद वाढविली जाते. खालील मुद्द्यावर विशेष लक्ष द्या: जर बोनस अर्ज सामूहिक कराराचा एक विभाग असेल तर सामूहिक करार समायोजित करण्याचे नियम त्यास संलग्न केले आहेत.

या सूचीला पूर्ण म्हटले जाऊ शकत नाही; प्रत्येक संस्थेमध्ये, ती त्याच्या वर्कफ्लोच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आयटमसह पूरक केली जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, ज्यांना बोनस आणि प्रोत्साहन दिले जात नाही अशा कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी दर्शविणारे हे आयटम असू शकतात, कर्मचार्‍यांना भौतिक सहाय्याचे विभाग, अतिरिक्त आर्थिक प्रोत्साहने संबंधित, उदाहरणार्थ, तात्पुरते अपंगत्व इ.

नियमन विकसित झाल्यानंतर, जर असेल तर, ट्रेड युनियनशी समन्वय साधणे आणि आर्टच्या भाग 4 नुसार कंपनीच्या संचालकांकडून मंजूर करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 135. प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 68 मधील भाग 3) अंतर्गत नियमनासह परिचित करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, नियमांमध्ये कागदाचा तुकडा जोडणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी, परिचित झाल्यानंतर, स्वाक्षरी करतील.

जर कर्मचारी हे सिद्ध करू शकतो की बोनससाठी सर्व निकष आणि अटी त्याने पूर्ण केल्या आहेत, तर कंपनी आणि रशियन फेडरेशनच्या राज्य निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या वरिष्ठांना कला अंतर्गत प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या संहितेच्या 5.27 रोजी प्रशासकीय गुन्हे(रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 23.12 आणि लेख 23.1 मधील भाग 2). दंडाची रक्कम आहे:

• दिग्दर्शकासाठी - 1,000 रूबल पासून. 5,000 रूबल पर्यंत;
• वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 1,000 रूबल पासून. 5,000 रूबल पर्यंत;
• कंपनीसाठी - 30,000 रूबल पासून. 50,000 रूबल पर्यंत

वारंवार उल्लंघन केल्याने पुढील परिणाम होतील:

• दिग्दर्शकासाठी अधिकृत) - 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड. 20,000 रूबल पर्यंत किंवा एक ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी अपात्रता;
• वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड. 20,000 रूबल पर्यंत;
• कंपनीसाठी - 50,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड. 70,000 रूबल पर्यंत

जबाबदारीचे हे उपाय आर्टच्या भाग 1 आणि भाग 4 मध्ये प्रदान केले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27.

कर्मचारी बोनसचे निकष किंवा कोणाला प्रोत्साहन द्यायचे ते कसे निवडावे

कर्मचार्‍यांसाठी बोनस वैयक्तिकरित्या आणि स्थापित निकषांच्या गटानुसार दोन्ही केले जाऊ शकतात. विशेषज्ञ बोनस निर्देशकांचे चार मुख्य गट ओळखतात जे कामगारांना वैयक्तिक श्रम परिणामांसाठी उत्तेजित करतात:

1. परिमाणवाचक निर्देशक: उत्पादनांचे उत्पादन आणि नामांकन, उत्पादन मानकांच्या पूर्ततेची टक्केवारी, तांत्रिक उपकरणांच्या अखंड आणि लयबद्ध ऑपरेशनचे आयोजन, दुरुस्तीच्या कामाच्या अंमलबजावणीसाठी मुदतींचे पालन किंवा कपात करणे. योजना, स्वीकृत मानकांच्या तुलनेत कमी कर्मचार्‍यांकडून कामाची कामगिरी, उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे इ.
2. गुणात्मक निर्देशक: उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारणे, पहिल्या सादरीकरणापासून वस्तूंच्या वितरणाची टक्केवारी, सदोष उत्पादनांची संख्या कमी करणे, वस्तूंचा ग्रेड फॅक्टर वाढवणे इ.
3. वापरलेल्या संसाधनांची बचत: अर्ध-तयार उत्पादने, साहित्य आणि संसाधने, इंधन, सेवा खर्च कमी करण्यासाठी बजेट खर्च उत्पादन उपकरणेइ.;
4. तर्कशुद्ध वापरतंत्रज्ञान: नवीन तांत्रिक उपकरणांच्या विकासाच्या योजनेनुसार स्थापित केलेल्या अटींची पूर्तता, तांत्रिक शिस्तीची अंमलबजावणी, तांत्रिक उपकरणांचे लोड फॅक्टर वाढवणे इ.

कर्मचारी बोनस प्रणालीचा मुख्य तोटा म्हणजे निरक्षर कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचा परिणाम म्हणून विरोधी प्रोत्साहनाची शक्यता. उत्तेजक भूमिकेत निवडलेला सूचक, प्रत्यक्षात, उत्तेजक विरोधी श्रेणीमध्ये जाऊ शकतो. उदाहरणः जर वैद्यकीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी बोनस त्यांच्याकडे अर्ज केलेल्या रुग्णांच्या संख्येवर अवलंबून असेल - अशा संस्थांच्या कामाचे सर्वात लोकप्रिय सूचक - तर रुग्णालयातील कर्मचार्‍यांना रुग्णांची संख्या वाढवण्याची इच्छा असू शकते.

विरोधी प्रोत्साहन दिसणे टाळण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जातात, उदाहरणार्थ, कर्मचार्यांच्या बोनस सिस्टममध्ये इतर निर्देशक समाविष्ट केले जातात जे मुख्य निर्देशकाचे कार्य दुरुस्त करू शकतात.

स्कोअरकार्डमध्ये, सहसा प्रोत्साहनांच्या श्रेणीबद्धतेसाठी प्रदान करते. सामान्यत: हे 2-3 निर्देशक वापरून किंवा कर्मचार्‍यांना बोनससाठी अनिवार्य आणि अतिरिक्त अटी निश्चित करून किंवा मुख्य, मूलभूत आणि अतिरिक्त बोनस निकष स्थापित करून सरलीकृत आवृत्तीमध्ये घडते.

पहिल्या परिस्थितीत, कार्य प्रक्रियेसाठी प्रोत्साहन म्हणून 2-3 कार्यप्रदर्शन निर्देशक तयार केले जातात.

दुस-या परिस्थितीत, प्रोत्साहनांच्या पद्धतशीरतेच्या स्थापनेमध्ये कर्मचार्‍यांसाठी बोनस अटींचा वापर करणे समाविष्ट आहे. बोनस अटी- कामाच्या प्रक्रियेचे परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशक, ज्याची अंमलबजावणी कर्मचार्यांना आर्थिक प्रोत्साहन देईल. अनिवार्य अटी पूर्ण झाल्यास, कर्मचार्‍याला बहुतेक प्रोत्साहन दिले जाईल - 60-70%. अतिरिक्त अटींची पूर्तता केल्याने पदोन्नतीची रक्कम वाढते. अनिवार्य अटी पूर्ण न केल्यास, बक्षीस रक्कम 50% पर्यंत कमी केली जाऊ शकते.

प्रोत्साहनांच्या पदानुक्रमाचा तिसरा प्रकार लागू करताना, म्हणजेच निकषांना मुख्य, मुख्य आणि अतिरिक्त मध्ये विभाजित करताना सर्वात क्लिष्ट बोनस प्रक्रिया प्रदान केली जाते.

मुख्य निकषकंपनीच्या कामाच्या प्रक्रियेत सर्वात महत्वाचा प्रोत्साहन मानला जाणारा निकष आणि ज्याचे पालन करण्यावर जवळपास अर्धा किंवा त्याहून अधिक बोनस अवलंबून असतो.

मुख्य निकष 2-3 कमी महत्त्वपूर्ण निकषांची नावे आहेत, परंतु कंपनीच्या कार्यप्रवाहातील महत्त्वपूर्ण निर्देशक देखील आहेत. उदाहरणार्थ, खेळत्या भांडवलाची स्थिती, वर्कफ्लो उत्पादकतेत वाढ, संसाधनांचा अर्थसंकल्पीय वापर, इ. ते पाहिल्यास, बेस बोनस 20-40% ने वाढतो.

अतिरिक्त निकषच्या वैशिष्ट्यपूर्ण असलेल्या निकषांना म्हणतात वैयक्तिक व्यवसाय, खाजगी. उदाहरणार्थ, आर्थिक स्थितीसाठी, हे नियोजित गणनेसाठी, विक्रेत्यासाठी, सॅनिटरी मानकांचे पालन इत्यादींचे तर्क असू शकते. जर ते पाळले गेले तर, बेस बोनस 10% ने वाढतो.

कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्याचे निकष स्पष्ट, सोपे आणि लक्षात ठेवण्यास सोपे असावे. असा एक मत आहे की बक्षीस प्रणालीच्या गुंतागुंतीसह, त्याची समज खराब होते आणि कार्यक्षमता कमी होते.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांसाठी, बोनसचे निकष थेट नफा मिळवण्याशी संबंधित आहेत. काही तज्ञ या वस्तुस्थितीबद्दल बोलतात की कंपन्यांच्या प्रमुखांसाठी प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये कराराच्या अंतर्गत दायित्वांची पूर्तता, उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ आणि आधुनिक तंत्रज्ञानाच्या उत्पादनांचे उत्पादन सुनिश्चित करणे यासारख्या निर्देशकांचा विचार करणे आवश्यक आहे. पातळी आणि योग्य गुणवत्ता.

पुरस्काराची अटनियमानुसार, लेखा कालावधी दरम्यान कार्य प्रक्रिया आणि योजनेमध्ये निश्चित केलेल्या निर्देशकांची अंमलबजावणी. कामगार शिस्तीचे पालन कर्मचार्यांना बोनससाठी मुख्य अटींपैकी एक मानले जाते. कर्मचारी ज्यांनी नियोजित लक्ष्ये पूर्ण केली आहेत, परंतु वचनबद्ध आहेत शिस्तभंगाचा गुन्हा, उदाहरणार्थ, जे कामाच्या ठिकाणी स्थितीत होते अल्कोहोल नशाकिंवा कामावर उशीर झाल्यास पूर्ण आर्थिक प्रोत्साहनासाठी पात्र नाही. सामान्यत: शिस्तभंगाचे गंभीर उल्लंघन झाल्यास त्यांना बोनसपासून पूर्णपणे वंचित ठेवले जाते, किंवा त्यांना त्या कर्मचाऱ्यांपेक्षा कमी प्रोत्साहन मिळते ज्यांनी लक्ष्य आणि बोनसच्या अटी दोन्ही पूर्ण केल्या आहेत. ज्या कर्मचाऱ्याने बोनससाठी अटी पूर्ण केल्या नाहीत त्याला बोनसचा अधिकार मिळत नाही किंवा स्थापित (मूलभूत) रकमेमध्ये प्रोत्साहनाचे अधिकार मिळत नाहीत.

बक्षीस रक्कमसहसा मूळ पगाराची टक्केवारी म्हणून सेट केली जाते. मोबदल्यावरील स्थानिक नियामक दस्तऐवजीकरणामध्ये मूळ पगाराच्या 40% रकमेमध्ये बोनस देण्याची तरतूद आहे, जरी तुम्हाला मूळ पगाराच्या 75% रकमेमध्ये प्रोत्साहन समाविष्ट असलेल्या बोनसच्या तरतुदी देखील मिळू शकतात.

विशिष्ट कर्मचाऱ्यासाठी बोनसची रक्कमनियोक्त्याद्वारे स्थापित केले जाते, निर्देशकांच्या कामगिरीची डिग्री आणि बोनस अटी लक्षात घेऊन.

तज्ञांचे मत

संसाधने वाचवण्यासाठी लहान बोनस देखील प्रभावी आहेत

मरिना मेलचुकोवा,

सीईओकंपनी "मीडियास्टार", मानसशास्त्रज्ञ, गेलेंडझिक

काही वर्षांपूर्वी, मी धातूच्या फ्रेमवर फर्निचरच्या उत्पादनाचा प्रमुख होतो. कामाच्या ठिकाणी, कर्मचार्‍यांकडे संपूर्ण गोंधळ आणि घाण होती, अहवाल दस्तऐवजीकरणात - गोंधळ आणि गोंधळ. शिस्तीचाही फटका बसला. याव्यतिरिक्त, कच्चा माल, संसाधने (वीज) आणि दोषपूर्ण उत्पादनांची लक्षणीय टक्केवारी खूप जास्त होती. कमी नफ्यामुळे हे उत्पादन बंद करण्याचा प्रश्न निर्माण झाला होता. आणि आता मी तुम्हाला सांगेन की आम्ही परिस्थिती कशी सुधारली.

आम्ही 5S मॉडेलच्या अंमलबजावणीपासून सुरुवात केली. आम्ही उत्पादन दुकाने साफ केल्यानंतर, आम्ही पुढच्या टप्प्यावर गेलो - आम्ही कर्मचार्‍यांसाठी बचतीसाठी बोनस स्थापित केला. आता त्यांना स्वतंत्रपणे ठरवण्याचा अधिकार होता की त्यांना कोणती सामग्री आणि सुटे भाग आवश्यक आहेत, गुणवत्ता पातळी न गमावता ते खरोखर काय बचत करू शकतात, आर्थिक प्रोत्साहन मिळविण्यासाठी. अशा प्रकारे, धातू कापण्यासाठी आणि प्रक्रिया करण्यासाठी कार्यशाळेत 15 उत्पादनांच्या उत्पादनासाठी सामग्रीची किंमत 1,500 रूबल होती. (कटिंग डिस्क - 1 तुकडा, पीलिंग डिस्क - एक तुकडा, मेटल पाईप्स - 25-34 आणि 15 मीटर).

सामग्रीच्या योग्य वापरासह, एक कामगार 300 रूबल वाचवू शकतो. हे कोणत्याही वेळी केले जाऊ शकते: कमी मंडळे वापरा, पाईपचे अधिक सक्षम कटिंग करा. जतन केलेल्या रकमेतून, कर्मचाऱ्याला 30% (अंदाजे 90 रूबल) बोनस मिळाला.

स्पष्ट फायद्यांव्यतिरिक्त, सामग्रीच्या हिशेबात गुंतलेल्या स्टोअरकीपरची देखील आवश्यकता नव्हती. आणि ही 35,000 रूबलची मासिक बचत आहे. लेखाखाली (पगार आणि त्यातून कर वजावट). आता प्रत्येक उत्पादन दुकानाने स्वतंत्रपणे ठरवले की त्यांना कोणती सामग्री आणि कोणत्या प्रमाणात आवश्यक आहे. ब्रिगेडियर्सने फॉर्म एका सुस्पष्ट ठिकाणी टांगले आणि कर्मचाऱ्यांनी नोंदवले की ते आधीच वापरले गेले आहेत. या निर्देशकांच्या आधारे, महिन्यातून एकदा, फोरमनने सामग्री पुन्हा भरण्यासाठी विनंत्या केल्या. उत्पादित उत्पादनांसाठी समान फॉर्म ठेवण्यात आले होते.

या दृष्टिकोनातील एक मुख्य यश म्हणजे कर्मचार्यांना मालाची किंमत कशी तयार होते हे समजू लागले. आठवड्याच्या निकालांच्या आधारे, ते स्वतःच गणना करू शकतील की त्यांनी किती बचत केली किंवा सामग्रीची किती वाढ झाली. या सर्वाचा परिणाम त्यांच्या वेतनावर झाला. कारखान्यातील साहित्य आणि तांत्रिक उपकरणे यांच्याबाबत कर्मचारी अधिक दक्ष झाले आहेत. कार्यशाळा स्वच्छ झाल्या, शिस्त निर्माण झाली.

कर्मचाऱ्यांच्या लक्षात आले की ते त्यांच्या वेतनाच्या पातळीवर प्रभाव टाकू शकतात. या उपाययोजनांबद्दल धन्यवाद, कारखाना गोदामातील सामग्रीचा साठा कमी करण्यात आणि तांत्रिक उपकरणांचा डाउनटाइम कमी करण्यात सक्षम झाला. विवाह कमीतकमी कमी केला जातो आणि केवळ अशा परिस्थितीतच शक्य आहे जेथे कर्मचारी जाडीच्या मानकांचे पालन करत नाही किंवा पाईप रोलिंग तंत्रज्ञानाचे उल्लंघन करतो.

कर्मचारी बोनससाठी मेमो कसा लिहायचा

पद्धतशीर बोनस, जे मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केले जातात, कर्मचार्यांना बोनसवर निर्णय घेण्यासाठी अतिरिक्त कागदपत्रांची आवश्यकता नसते. अशा प्रकारचे आर्थिक बोनस नियुक्त करण्याची आणि भरण्याची प्रक्रिया कर्मचारी बोनसवरील स्थानिक नियमांद्वारे आधीच प्रदान केलेली आहे.

अशा परिस्थितीत जेव्हा व्यवस्थापकाला सामूहिक करार किंवा कामगार कराराच्या अटींद्वारे प्रदान न केलेला अनियोजित बोनस देऊन एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याची कामगिरी साजरी करायची असते, तो अशा निर्णयासाठी उच्च व्यवस्थापनाकडे याचिका करू शकतो. त्यासाठीच कर्मचाऱ्यांना बोनसवर कार्यालय लिहिले आहे. त्‍याच्‍या सामग्रीचा प्रमुख घटक हा डेटा आहे ज्या आधारावर कर्मचार्‍यासाठी आर्थिक बोनस देण्‍याचा मुद्दा उपस्थित केला गेला होता.

कर्मचार्‍यांच्या बोनसवर अंतिम निर्णय घेण्याचा अधिकार - नियमित आणि एकवेळ दोन्ही - कंपनीच्या संचालकांकडे राहते. केवळ पहिल्या परिस्थितीत, तो संस्थेच्या बोनस निधीच्या वितरणाच्या निकालांना मान्यता देतो आणि दुसर्‍या परिस्थितीत, तो कर्मचार्‍यांना बोनस जमा करणे किंवा न देणे यावर निर्णय घेतो.

पुरस्कार मेमोतज्ञांनी खालील माहिती समाविष्ट केली पाहिजे:

• ज्या कंपनीत कर्मचारी वर्कफ्लो करतो त्या कंपनीचे पूर्ण नाव;
• कंपनीच्या जनरल डायरेक्टरचे पूर्ण नाव आणि पुरस्कृत तज्ञाचे तात्काळ पर्यवेक्षक;
• दस्तऐवजाचे शीर्षक;
• कर्मचार्‍याबद्दल सामान्य डेटा, त्याच्या कामाचा अनुभव आणि त्याच्या व्यावसायिक यशांची आणि यशांची यादी;
• एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीचे वर्णन, परिणामी त्याला बोनस देण्याचा निर्णय घेण्यात आला (नियोजित निर्देशकांची पूर्णता, विकास आणि तर्कसंगत कल्पनेची अंमलबजावणी इ.);
• कर्मचारी बोनससाठी अर्ज;
• मेमो तयार करण्याची तारीख.

विभाग प्रमुखाच्या डीकोडिंगसह स्वाक्षरी मेमो प्रमाणित करते. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचे अनेक बॉस असतील विविध स्तर, नंतर या दस्तऐवजावर त्या प्रत्येकाने स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

नंतर पुरस्कारासाठी अर्जतज्ञांना मान्यता दिली जाते (पुष्टीकरण म्हणजे मेमोच्या स्वरूपात कंपनीच्या संचालकाची उपस्थिती), कर्मचारी विभाग एक ऑर्डर जारी करतो, ज्याला कंपनीच्या संचालकांच्या स्वाक्षरीची देखील आवश्यकता असते. सर्व कागदपत्रे तयार केल्यानंतर, लेखा अधिकारी बोनस कर्मचाऱ्याला निधी हस्तांतरित करतो.

मेमो संकलित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचाऱ्याने हे विसरू नये की या दस्तऐवजात सर्व माहिती असणे आवश्यक आहे ज्यामुळे आम्हाला असा निष्कर्ष काढता येईल की कर्मचारी खरोखर बोनससाठी पात्र आहे. A4 शीटवर मेमो एकतर मुद्रित किंवा हस्तलिखित केला जाऊ शकतो.

कर्मचारी बोनससाठी सर्वात सामान्य शब्दरचना

कर्मचार्‍यांच्या बोनससाठी अटी कंपनीमध्ये तयार करण्यात आलेल्या कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणालीच्या आधारे निर्धारित केल्या जातात. सामान्य बोनस वापरताना, मुख्य तरतूद म्हणजे विशिष्ट (बहुतेक प्रकरणांमध्ये, सरासरी) निर्देशकांची उपलब्धी, निर्दिष्ट कालावधीत कामाची कामगिरी इ. कंपनीमध्ये स्थापित कार्य योजना यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर, बोनस जारी केला जातो. एक महिना, सहा महिने, एक चतुर्थांश किंवा दुसर्या मुदतीच्या निकालांवर आधारित सामान्य ऑर्डरच्या आधारावर. कोणतेही उल्लंघन करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची यादीही स्पष्ट केली आहे. उल्लंघनामुळे बोनस पेमेंटवर परिणाम होऊ शकतो.

बर्‍याच परिस्थितीत कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या ऑर्डरचे शब्द नीरस वाटतात:

• "कार्य यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी (योजना, नियुक्त कर्तव्ये)";
• "कामाच्या उच्च गुणवत्तेसाठी";
• "कामात उच्च परिणाम साध्य करण्यासाठी", इ.

कंपनी वैयक्तिकरित्या अर्ज केल्यास ओरिएंटेड प्रणालीबोनस देयके, नंतर अशी देयके एखाद्या कालावधीशी संबंधित नसतील, परंतु केवळ विशिष्ट वैयक्तिक कामगिरीसाठी नियुक्त केली जातील. अशा प्रकारे, एका कर्मचाऱ्याला बोनस देण्याचा आदेश किंवा शिफ्ट, एक संघ इ. असे दिसेल:

• "क्लायंटशी वाटाघाटींमध्ये कंपनीच्या हितसंबंधांचे यशस्वी प्रतिनिधित्व आणि विशेष निष्कर्षासाठी फायदेशीर करार»;
• "विशेषतः कठीण तातडीच्या कार्यासाठी";
• "समस्या सोडवण्यासाठी अ-मानक (सर्जनशील) दृष्टिकोन वापरण्यासाठी", इ.

भविष्यासाठी काम करणार्‍या संस्थेसाठी केवळ निर्धारित उद्दिष्टे वेळेवर साध्य करणेच नव्हे तर कर्मचार्‍यांना व्यावसायिक वाढीसाठी प्रेरित करणे, संस्थेची प्रतिमा सुधारणे, सहकार्यासाठी अधिक भागीदारांना आकर्षित करणे, त्यांच्या संबंधात त्यांची स्थिती मजबूत करणे महत्त्वाचे आहे. स्पर्धात्मक कंपन्या. अशी कार्ये वेगवेगळ्या मार्गांनी सोडवली जाऊ शकतात, ज्यात कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक यश लक्षात घेऊन, बोनस प्रणाली कोणत्या दिशेने आहे हे उत्तेजित करणे.

विविध सण, स्पर्धा, विकासात्मक कार्यक्रमांमध्ये कर्मचाऱ्यांचा यशस्वी सहभाग तुमच्या कंपनीच्या प्रतिमेसाठी एक प्लस आहे. त्यानंतरच्या आर्थिक प्रोत्साहनांसह कंपनीमध्ये स्पर्धा आयोजित करण्यात तर्क आहे. सक्षम दृष्टीकोनातून, कर्मचार्‍यांची व्यावसायिकता वाढवणे, कामाची परिस्थिती सुधारणे आणि कार्यसंघाची अधिक सुसंगतता यामुळे मिळणारे आर्थिक परिणाम बोनस देण्यावर खर्च केलेल्या पैशापेक्षा खूप जास्त असेल.

कर्मचारी बोनससाठी फॉर्मअशा परिस्थितीत, ते फक्त कर्मचार्यांच्या यशाबद्दल माहिती असू शकतात:

• "व्यावसायिक कौशल्यांच्या स्पर्धेत भाग घेण्यासाठी";
• "ऑल-रशियन महोत्सवात संस्थेचे प्रतिनिधित्व करण्यासाठी";
• "कायदा फर्मच्या तज्ञांमध्ये फुटबॉल स्पर्धा जिंकल्याबद्दल."

आणखी एक पद्धत जी कंपनीच्या कार्यसंघातील संबंध सुधारू शकते आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या निकालासाठी जबाबदारीची पातळी वाढवू शकते ती म्हणजे कर्मचार्‍याच्या आयुष्यातील विशेष तारखांना समर्पित वैयक्तिक भौतिक प्रोत्साहनांचे देय (लग्नाचा वाढदिवस, मुलाचा किंवा मुलीचा जन्म, इ.).

संस्थेच्या क्रियाकलापांचा मुख्य पैलू म्हणजे उच्च पात्र आणि अनुभवी कर्मचारी कायम ठेवण्याची इच्छा. संस्थेवरील निष्ठेबद्दल कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे, त्यात अनेक वर्षे प्रभावी काम करणे, कौटुंबिक राजवंशांसाठी बोनस, त्यांच्या उदयासाठी परिस्थिती निर्माण करणे - या सर्वांचा कंपनीच्या कार्यप्रवाहावर गंभीर परिणाम होतो.

कर्मचारी बोनससाठी ऑर्डर कशी जारी करावी

कर्मचारी बोनस ऑर्डरखालील फॉर्म भरून पूर्ण केले जाऊ शकते:

• युनिफाइड फॉर्म T-11 आणि T-11a, जे राज्य सांख्यिकी समितीच्या ठरावाद्वारे मंजूर केले जातात रशियाचे संघराज्यदिनांक 05.01.2004 क्रमांक 1;
• फ्री-फॉर्म फॉर्म, एका विशिष्ट कंपनीच्या स्थानिक दस्तऐवजीकरणामध्ये व्युत्पन्न आणि मंजूर.

या सर्व परिस्थितीत, ऑर्डरला कायदेशीर शक्ती असेल, कारण 10/01/2013 पासून अशा ऑर्डरसाठी कठोरपणे एकत्रित फॉर्म लागू करण्याची आवश्यकता रद्द केली गेली आहे. दोन्ही पर्यायांचे स्वतःचे गुण आहेत.

फॉर्म T-11 चा वापर म्हणजे:

• आपला स्वतःचा फॉर्म तयार करण्यासाठी खर्च केलेला कालावधी वाचवणे;
• वापरण्यास सुलभता, जे प्रदर्शित केले जाते, उदाहरणार्थ, एकसमान फॉर्म आधीपासूनच हॅमर केलेले आहेत लेखा कार्यक्रम;
• अनुपालन आवश्यक तपशीलआणि राज्य नियामक तपासणीतून दाव्यांचा धोका नाही.

कंपनीसाठी आपला स्वतःचा फॉर्म वापरण्याचा फायदा हा आहे की तो "स्वतःसाठी" विकसित केला गेला आहे, म्हणजेच संस्थेची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन. आपल्या स्वतःच्या फॉर्ममध्ये, आपण आवश्यक तपशील प्रविष्ट करू शकता आणि अतिरिक्त हटवू शकता.

परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांना बोनससाठी ऑर्डरच्या फॉर्ममध्ये या प्रकारच्या दस्तऐवजीकरणासाठी आवश्यक डेटा समाविष्ट करणे आवश्यक आहे (06 डिसेंबर 2011 क्रमांक 402-FZ च्या फेडरल लॉ “ऑन अकाउंटिंग” च्या अनुच्छेद 9 मधील परिच्छेद 2 पहा) :

1. दस्तऐवजाचे शीर्षक;
2. त्याच्या निर्मितीची तारीख;
3. कंपनीचे नाव;
4. आर्थिक जीवनाच्या वस्तुस्थितीची सामग्री त्याच्या मूल्याच्या पदनामासह आणि मोजमापाच्या एककांसह (उदाहरणार्थ, 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये रोख बोनस इ.). या परिस्थितीसाठी ते म्हणतात:
   • पुरस्कार प्राप्त कर्मचाऱ्याचे नाव;
   • त्याच्या पदाचे नाव आणि तो ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करतो;
   • आर्थिक प्रोत्साहनांच्या नियुक्तीचा हेतू;
   • प्रोत्साहन स्वरूप;
   • प्रीमियमची रक्कम;
   • ज्याच्या वतीने पदोन्नती केली जाते;
5. पदाचे शीर्षक, पूर्ण नाव आणि कार्यप्रदर्शन आणि / किंवा व्यवहार / कार्यक्रमाच्या नोंदणीसाठी जबाबदार अधिकाऱ्याची स्वाक्षरी;
6. कंपनीच्या संचालकाची स्वाक्षरी.

रोस्ट्रड, 14 फेब्रुवारी 2013 क्रमांक PG/1487-6-1 च्या पत्रात, वर नमूद केलेल्या तपशीलांसह प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांचे विनामूल्य फॉर्म वापरत असलेल्या व्यावसायिक कंपन्यांच्या शक्यतेची पुष्टी करते.

युनिफाइड फॉर्म वापरून कर्मचार्‍यांसाठी बोनसच्या नोंदणीमध्ये पुढील चरणांचा समावेश आहे:

1. कंपनीच्या संचालकांना बोनसबाबतचे निवेदन सादर.
2. कर्मचारी बोनससाठी ऑर्डर तयार करणे.
3. स्वाक्षरीखाली या ऑर्डरसह कर्मचार्‍याची ओळख.

• OKUD कोड (0301026 - कोड युनिफाइड फॉर्म) आणि ओकेपीओ (नियोक्ताच्या मालकीच्या स्वरूपावर अवलंबून);
• दस्तऐवज क्रमांक;
• कर्मचार्‍यांच्या प्रोत्साहनाचा हेतू आणि प्रकार यांचे संकेत;
• पुरस्कारासाठी सादरीकरणाचे संकेत;
• "कर्मचारी ऑर्डरशी परिचित आहे" असे चिन्ह, कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित.

कर्मचार्‍यांच्या वेगळ्या गटाला बोनस लिहिण्यासाठी, T-11a फॉर्म विकसित केला गेला आहे, ज्याची सामग्री समान आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनससाठी ऑर्डर काढताना, तुम्हाला बोनस प्रक्रियेतील काही बारकावे माहित असणे आवश्यक आहे:

1. स्वाक्षरीविरूद्ध या दस्तऐवजासह कर्मचार्‍याची ओळख अनिवार्य आहे, कारण बोनस हा पगाराचा अविभाज्य भाग आहे आणि कंपनीचे संचालक, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 138 नुसार, कर्मचार्‍याला माहिती देण्यास बांधील आहेत. त्याच्या पगाराच्या घटकांबद्दल.
2. एकाच वेळी ऑर्डरसह अनेक कर्मचार्‍यांची ओळख करून देणे म्हणजे त्यांच्याद्वारे प्रत्येकास नियुक्त केलेल्या आर्थिक प्रोत्साहनांच्या रकमेची माहिती उघड करणे. याचा अर्थ असा की, T-11a फॉर्ममध्ये कर्मचार्‍यांना बक्षीस देण्यासाठी ऑर्डर काढण्यापूर्वी, तुम्हाला हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की सर्व कर्मचार्‍यांनी त्यांची वैयक्तिक माहिती कंपनीमध्ये हस्तांतरित करण्यास लेखी संमती दिली आहे (हे कलम 88 नुसार आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा आणि भाग 1, 27 जुलै 2006 क्रमांक 152-एफझेडच्या "वैयक्तिक डेटावर" कायद्याच्या कलम 1 कलम 6.)
3. पेमेंटची रक्कम कंपनीच्या प्रमुखाने त्याच्या इच्छेनुसार कमी केली आहे किंवा वाढवली आहे, अशा परिस्थिती वगळता जेथे निश्चित बोनस जारी करणे हे रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेले कायदेशीर बंधन आहे.

कर्मचार्‍यांना बोनससाठी ऑर्डर काढण्याच्या प्रक्रियेतील चुका कंपनीच्या संचालकांसाठी महाग असू शकतात, कारण रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या अनुभवानुसार, जास्त पगार किंवा चुकून नियुक्त केलेला बोनस परत करणे व्यावहारिकदृष्ट्या अशक्य आहे. दिनांक १५ सप्टेंबर २०१० रोजी रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्रेसीडियमचा निर्णय क्रमांक ५१-बी१०-१ विशेषत: कर्मचार्‍याला त्याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय आणि मोजणीतील त्रुटींशी संबंधित नसताना जास्त दिलेला पगार आहे. नियोक्त्याकडे परत येण्याच्या अधीन नाही.

त्याच वेळी, 18-B10-16 प्रकरणातील 28 मे 2010 रोजीच्या निर्णयात, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने तीन अपवादात्मक परिस्थिती लक्षात घेतल्या आहेत जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून जास्त प्रमाणात दिलेले वेतन आणि बोनस वसूल करणे शक्य होते:

1. मोजणीतील त्रुटीमुळे आर्थिक प्रोत्साहन जास्त-जारी झाल्यास.
2. जर कमिशन कामगार विवादनिष्क्रियता किंवा कामगार मानकांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास कर्मचार्‍याचा अपराध ओळखतो.
3. जर कर्मचार्‍यांच्या बेकायदेशीर कृतींमुळे बोनस जास्त प्रमाणात जारी केला गेला असेल (हा मुद्दा न्यायालयात स्थापित करणे आवश्यक आहे).

कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्याचा सर्वात लोकप्रिय आधार म्हणजे कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान उच्च कार्यक्षमता निर्देशकांची उपलब्धी. परंतु बोनसच्या तरतुदीमध्ये किंवा कंपनीच्या संचालकाच्या आदेशानुसार (अशा क्षणाची बोनस नियमात चर्चा न केल्यास) यानुसार, हा शब्दप्रयोग वेगळा वाटू शकतो.

तुम्ही या वस्तुस्थितीकडे देखील लक्ष दिले पाहिजे की कायदा कर्मचार्‍याला बोनस ऑर्डरसह परिचित करण्याच्या नियोक्ताच्या दायित्वाचे नियमन करत नाही, परंतु ठराव क्रमांक 1 द्वारे मंजूर केलेले मानक फॉर्म. ही प्रक्रियाप्रदान. बोनस ऑर्डरमध्ये कर्मचार्‍यांची स्वाक्षरी नसल्यास, कंपनीला GIT कडून टिप्पण्या जारी केल्या जाऊ शकतात.

कर्मचाऱ्यांसाठी बोनस आणि सवलत

कर्मचारी कपातकेवळ अशा परिस्थितीत शक्य आहे जिथे त्याने शिस्तभंग केला असेल. बोनस वजावट - वेतनासह कर्मचार्‍यांना देण्यात येणाऱ्या बोनसच्या पूर्ण किंवा आंशिक रकमेपासून वंचित राहणे होय.

आपण अंशतः बोनस वंचित करू शकता, उदाहरणार्थ, मध्ये खालील प्रकरणे:

• कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणी विकृती;
• सुरक्षा नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी;
• ग्राहकांकडून तक्रारींची उपस्थिती;
• अहवालातील अयोग्यतेसाठी भत्ता;
• वस्तू आणि साहित्य इत्यादींच्या सुरक्षिततेची खात्री न करणे.

विधान स्तरावर, बोनसपासून वंचित ठेवण्यासारखी शिक्षा प्रदान केली जात नाही. शिस्तभंगाच्या 3 प्रकारच्या शिक्षा आहेत. ते सर्व कला मध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192: चेतावणी, फटकार, डिसमिस. आणि घसारा बद्दल - एक शब्द नाही.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्त्याला त्यांच्या स्थानिक दस्तऐवजांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या काही गटांसाठी अशा शिक्षेची तरतूद करण्याची संधी प्रदान करते, परंतु बोनस कपातीबद्दल थेट लिहिणे योग्य नाही. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कोणत्या आधारावर आर्थिक प्रोत्साहन मिळू शकते आणि त्याउलट पुढे जाऊ शकते अशा अटी फक्त सूचित करणे चांगले आहे: उल्लंघन केले / कोणत्याही तरतुदीचे उल्लंघन केले नाही.

कर्मचार्‍याबरोबर रोजगार करारावर स्वाक्षरी करताना, वेतनाच्या घटकांवरील शब्दांना खूप महत्त्व असते.

शब्दरचना	व्याख्या
पगारामध्ये पगार, भत्ते आणि बोनस यांचा समावेश होतो	देयके मानले जातात - वेतनाचा भाग, पदोन्नती नाही. म्हणून, नियोक्ताला त्यांना कर्मचार्यापासून दूर नेण्याचा अधिकार नाही, अन्यथा त्याला जबाबदार धरले जाईल. वेतन रोखण्यासाठी कायदेशीर कारणे आर्टमध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 137 आणि 138.
करारात असे म्हटले आहे की पगारामध्ये स्थिर (पगार + भत्ते) आणि परिवर्तनीय (बोनस) भाग असतात.	देयकांना प्रोत्साहन बोनसची स्थिती असते. अंतर्गत नियमांच्या अटींचे पालन न केल्यास, कर्मचार्‍याला फक्त बोनस दिला जात नाही. हे करण्यासाठी, आवश्यक असल्यास, एक लिंक प्रदान करा अंतर्गत दस्तऐवज, ज्यासह कर्मचार्याने स्वाक्षरीखाली स्वत: ला परिचित केले पाहिजे.

कर्मचाऱ्यांसाठी बक्षीस प्रणाली तयार करणे - अवघड काम. नियोक्ता अनेकदा चुका करतात ज्याचे नकारात्मक परिणाम होतात.

बक्षीस प्रणाली वापरण्याचे फायदे:

• कार्यक्षमतेची पातळी वाढवणे आर्थिक क्रियाकलापकंपनी किंवा वैयक्तिक उद्योजक;
• नियोक्ते आणि कर्मचार्‍यांची वाढलेली जबाबदारी;
• श्रम शिस्तीत सुधारणा;
• सामूहिक जबाबदारीच्या क्षणाचा सकारात्मक परिणाम होतो (एका व्यक्तीमुळे, संपूर्ण संघाला शिक्षा होऊ शकते);
• कंपनीच्या संचालकांना विचलनांचे निरीक्षण करण्याची, परिस्थितीचे विश्लेषण करण्याची आणि प्राप्त झालेल्या डेटावर आधारित सक्षम निर्णय घेण्याची संधी.

बोनस कपात प्रणाली वापरण्याचे तोटे:

• मानसिक वातावरण बिघडत आहे, वादग्रस्त उदय आणि संघर्ष परिस्थितीसंघात किंवा व्यवस्थापकांच्या निष्ठा कमी होणे;
• दृष्टीकोनातून बोनस वजावटकर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेच्या पूर्ण प्रकटीकरणासाठी अडथळा बनू शकतो;
• ही प्रणालीकंपनीची एकूण उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित केले आहे, ज्याच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक हित लक्षात घेतले जाऊ शकत नाही.

कास्ट कर्मचारी बोनस प्रणाली नमुनाखालील उदाहरण विचारात घ्या.

अंटारेस कंपनीने उत्पादन विभागासाठी उद्दिष्टे निश्चित केली:

1. खंड: दरमहा 1900 तुकडे.
2. गुणवत्ता मानकांसह वस्तूंचे अनुपालन.
3. गुणवत्तेचा त्याग न करता खर्च कमी करणे.
4. वेळेवर मालाची डिलिव्हरी.

या उद्दिष्टांच्या आधारे, निर्देशक तयार केले गेले, ज्यामधून विचलन झाल्यास कर्मचार्‍यांना बोनस दिला जाणार नाही. ते समाविष्ट होते:

• वस्तूंचे प्रमाण जे एका विशिष्ट वेळी स्टॉकमध्ये असणे आवश्यक आहे;
• योजना पूर्ण होण्याची टक्केवारी;
• स्थापित मानकांसह वस्तूंच्या गुणवत्तेची अनुरूपता;
• कच्चा माल आणि संसाधनांच्या वापराच्या नियमांचे पालन.

एक अतिरिक्त अट देखील जाहीर केली गेली: माल परत करण्यासाठी, दुकानाच्या प्रमुखाला वेतनाच्या मोजलेल्या रकमेच्या टक्केवारीनुसार घसारा दिला जातो.

कर्मचारी कपात कशी जारी करावी

बोनसची रक्कम जमा करताना किंवा कमी करताना कंपनी सर्व औपचारिकता सक्षमपणे पूर्ण करण्यास बांधील आहे. हा क्षण लिहिला आहे कर्मचारी कपातीचा आदेश. आपल्या देशात या ऑर्डरसाठी एकच टेम्पलेट विधान स्तरावर निश्चित केलेले नाही; म्हणून, ते एका अनियंत्रित स्वरूपात संकलित केले जाते. आवश्यक अट - ज्या कारणास्तव कर्मचारी अतिरिक्त देयकापासून वंचित होता त्याचे संकेत.

आपण खालील मुद्द्याकडे लक्ष दिले पाहिजे: ऑर्डर दिलीकर्मचार्‍यांसाठी बोनसची कपात कर्मचार्‍याच्या अनुशासनात्मक उल्लंघनाचे निराकरण करणार्‍या कायद्याची आठवण करून देऊ नये. त्याची सामग्री स्पष्ट आणि संक्षिप्त असावी, संदिग्ध नाही.

या आदेशाचा मजकूर संकलित करताना, “वंचित”, “उल्लंघन” ही वाक्ये वापरली जाऊ नयेत. "कमी होणे", "नियोजित निर्देशकांची पूर्तता न होणे" असे लिहिणे अधिक साक्षर होईल.

कर्मचाऱ्याला डी-बॉन्डिंग करण्याच्या प्रक्रियेसाठी दोन अटींची पूर्तता करणे आवश्यक आहे:

1. कंपनीकडे कर्मचारी बोनसची तरतूद आहे, जी सर्व अटी आणि बारकावे निश्चित करते (01/01/2017 पासून, लहान व्यवसायांना त्यांच्याशिवाय कार्य प्रक्रिया पार पाडण्याचा अधिकार आहे, जर या अटी कामगार करारामध्ये स्पष्ट केल्या असतील तर);
2. व्यवस्थापकाचा निर्णय अवमूल्यनऑर्डर जारी करा (या ऑर्डरवर स्वारस्य असलेल्या पक्षांची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे).

संस्थेने बेकायदेशीरपणे कर्मचार्‍यांना बंधनमुक्त केले आहे आणि हे दस्तऐवजीकरण आहे अशा परिस्थितीत, प्रशासकीय गुन्हे संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 अंतर्गत प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाईल.

तज्ञांचे मत

प्रतिपूर्ती न्याय्य असणे आवश्यक आहे

दिमित्री गॉफमन,

"टेकसर्व्हिस" कंपनीचे मालक आणि प्रमुख

बोनस न देण्यामागचे कारण सीईओने स्वत:ला विकत घेणे आवश्यक होते, अशी कल्पना कर्मचार्‍यांकडून कोणत्याही परिस्थितीत आणू नये. नवीन गाडी. उदाहरणार्थ, आमच्या कंपनीने कर्मचार्‍यांना बोनससाठी एक विशेष निधी तयार केला आहे - दंडातून आर्थिक संसाधने तेथे हस्तांतरित केली जातात. आमच्या कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याला माहित आहे की हे पैसे ज्यांनी खरोखर कमावले त्यांना दिले जाईल. या पद्धतीबद्दल धन्यवाद, मी अशा परिस्थितींपासून मुक्त झालो ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांच्या पगारावर पैसे वाचवण्याचा मार्ग म्हणून बोनस कपाती समजल्या जातात.

ठराविक कर्मचारी बोनस चुका

चूक १.बोनस एखाद्या विशेषज्ञच्या कामगिरीशी संबंधित किंवा कमकुवतपणे संबंधित नाहीत.

बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, मुख्य पगारावर बोनस म्हणून सर्व कर्मचार्‍यांना बोनस आपोआप जारी केला जातो. किंवा व्यवस्थापक पेमेंटची अंदाजे रक्कम सेट करतात, कोणत्याही प्रकारे या क्षणाची पुष्टी करत नाहीत. या दृष्टिकोनातील तज्ञांच्या कार्यप्रवाहाच्या प्रभावीतेचे निकष निश्चित केलेले नाहीत किंवा कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांपासून पूर्णपणे स्वतंत्र आहेत.

त्रुटी 2.हा पुरस्कार कर्मचार्‍यांना धमकी आणि शिक्षा म्हणून कार्य करतो.

जर कंपनीच्या कर्मचार्‍यांपैकी एकाने त्यांची कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडली नाहीत किंवा एखाद्या गोष्टीचे उल्लंघन केले असेल तर त्यांना एकतर आंशिक बोनस मिळतो किंवा तो अजिबात मिळत नाही. या पद्धतीमुळे कर्मचारी काहीतरी तोडण्यास घाबरतात, बर्याचदा तणावपूर्ण स्थितीत असतात आणि प्रभावीपणे काम करण्यात रस गमावतात. कर्मचाऱ्यांसाठी दोन प्रकारचे प्रोत्साहन आहेत:

• साहित्य;
• अमूर्त

चूक ३.बोनस तुटपुंजे आहेत आणि कर्मचार्‍यांना प्रभावीपणे काम करण्यास प्रवृत्त करत नाहीत.

बोनस प्राप्त करण्याची संधी कर्मचाऱ्यांना तेव्हाच प्रेरित करते जेव्हा त्याचा आकार मूळ पगाराच्या किमान २०% असतो. वेगवेगळ्या स्तरावरील पदांसाठी बोनस टक्केवारी आणि मूळ वेतन यांचे भिन्न गुणोत्तर निश्चित करणे आवश्यक आहे.

चूक ४.कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणाची वैशिष्ट्ये आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची रचना विचारात घेतली जात नाही.

ज्या कर्मचाऱ्यांच्या वर्कफ्लोचा परिणाम केवळ त्यांच्या वैयक्तिक कामावर अवलंबून असतो (उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापक, विक्री प्रतिनिधीइ.), बोनस भागाची टक्केवारी आणि बोनसच्या बाजूने मूळ पगार निश्चित करणे तर्कसंगत आहे. आणि ज्या कर्मचार्‍यांनी कार्यात्मक पदे व्यापली आहेत (उदाहरणार्थ, लेखापाल, सचिव, वकील इ.), मूळ पगाराच्या बाजूने गुणोत्तर निश्चित करणे तर्कसंगत आहे.

चूक 5.परिणाम साध्य करणे आणि कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे यामधील दीर्घ कालावधी.

साहजिकच, कामाच्या वर्षाच्या समाप्तीनंतर प्रत्येक वेळी दिले जाणारा बोनस, या वर्षाच्या सुरुवातीला कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन नाही.

चूक 6.कोणतेही स्वीकृत लक्ष्य नाहीतKPIs.

मध्ये एका कंपनीत न चुकता KPI नियोजन निकषांचा अवलंब करणे आवश्यक आहे. वरील-मानक कामगिरी निर्देशकांसाठी कर्मचार्यांना पुरस्कृत करणे देखील आवश्यक आहे. आणि जर असे संकेतक स्वीकारले गेले नाहीत, तर प्रीमियम कसा आणि कशासाठी मोजला जातो?

चूक 7.प्रस्थापित लक्ष्ये एकतर अजिबातच अप्राप्य असतात किंवा प्राथमिकरित्या साध्य होतात.

दोन्ही परिस्थितींमध्ये, कर्मचार्‍यांना त्यांची नोकरीची कर्तव्ये प्रभावीपणे पार पाडण्यासाठी प्रेरित केले जात नाही. जर इंडिकेटर निषिद्धपणे जास्त असतील, तर कर्मचारी कधीही त्यांच्यापर्यंत पोहोचण्याची आशा गमावतात. आणि जर ते साध्य करणे खूप सोपे असेल, तर कर्मचारी अगदी कमी वेळेत निर्देशकांपर्यंत पोहोचतो आणि पुढील कृतींमध्ये रस गमावतो.

चूक 8.निर्देशकांमधील विचलनाच्या कारणांचे विश्लेषण केले जात नाही आणि त्यांना सुधारण्यासाठी कोणतेही उपाय केले जात नाहीत.

योजनेच्या अंमलबजावणीस प्रतिबंध करणारी कारणे शोधण्यासाठी तुम्ही कर्मचार्‍यांसह पद्धतशीरपणे "डीब्रीफिंग" केले पाहिजे. हे केवळ सद्य परिस्थितीचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करण्यास हातभार लावणार नाही तर ही कारणे दूर करण्यास देखील मदत करेल.

चूक ९.आर्थिक बोनस नैतिक पुरस्कारांद्वारे समर्थित नाहीत.

बोनसशिवाय शाब्दिक प्रशंसा देखील काही लोकांना आनंदित करेल. परंतु व्यवस्थापकास आढळल्यास आर्थिक बोनसचा प्रभाव अधिक उजळ होईल योग्य शब्द, एखाद्या विशेषज्ञच्या कार्याचे पुरेसे मूल्यांकन करा आणि सार्वजनिकरित्या त्याची प्रशंसा करा.

तज्ञांची माहिती

दिमित्री गॉफमन, Techservice चे मालक आणि संचालक. दिमित्री गोफमन यांनी चेल्याबिन्स्क पॉलिटेक्निक इन्स्टिट्यूट (इन्स्ट्रुमेंट इंजिनिअरिंग फॅकल्टी, कॉम्प्युटर विभाग) मधून पदवी प्राप्त केली. दुसरा उच्च शिक्षणयुझनौराल्स्कच्या आंतरराष्ट्रीय विद्याशाखेच्या कार्मिक व्यवस्थापन विभागात प्राप्त झाले राज्य विद्यापीठ. एनरगोगारंट विमा कंपनीच्या चेल्याबिन्स्क शाखेच्या आयटी सेवेचे प्रमुख. इलेक्ट्रिक पॉवर इंडस्ट्रीच्या नॉन-स्टेट पेन्शन फंडाच्या चेल्याबिन्स्क शाखेच्या आयटी विभागाचे प्रमुख. S. W. I. F. T. Chelyabinvestbank समुहाचे प्रमुख. Techservice कंपनीचे मालक आणि प्रमुख. Techservice चेल्याबिन्स्क मधील IT आउटसोर्सिंग सेवांच्या बाजारपेठेत 2001 पासून कार्यरत आहे. कंपनीचे क्लायंट हे शहर आणि प्रदेशातील उद्योग तसेच फेडरल कंपन्या आणि सरकारी संस्था आहेत. कर्मचार्यांची संख्या - 15 लोक. वार्षिक उलाढाल - 10 दशलक्ष रूबल.

मरिना मेलचुकोवा, MediaStar चे CEO, मानसशास्त्रज्ञ, Gelendzhik. एलएलसी "मीडियास्टार" क्रियाकलाप क्षेत्र: मानसशास्त्र आणि व्यवस्थापन क्षेत्रातील सल्ला सेवा कर्मचार्यांची संख्या: 27.

बोनस मूल्यमापनाने सुरू होतो आणि आपल्याला मूलभूत तत्त्व देखील लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे: पगाराचा परिवर्तनीय भाग श्रमिक क्रियाकलापांना उत्तेजन देण्यासाठी डिझाइन केलेला आहे आणि वरील-मानक परिणामांच्या प्राप्तीसाठी प्रोत्साहित केले पाहिजे. आणि तुम्ही नेहमी लक्षात ठेवा की बोनस हा पगाराचा भाग नाही. तथापि, या प्रकरणात बोनसपासून वंचित राहिल्याने तणाव, संघर्ष निर्माण होतो आणि कर्मचार्‍यांची पदोन्नती होते.

कामगिरी संबंधित वेतन (पीआरपी) प्रणाली कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियेवर आधारित आहे प्रमुख निर्देशककार्यक्षमता (KPI). तथापि, अशी प्रणाली व्यवस्थापन प्रॅक्टिसमध्ये आणण्यासाठी, सोप्या आणि विश्वासार्ह पद्धती विकसित केल्या पाहिजेत ज्या कर्मचार्‍यांचे KPI मूल्ये आणि पगाराच्या परिवर्तनीय भागाचे मूल्य यांच्यातील संबंध स्थापित करतात.

KPI द्वारे कार्मिक मूल्यांकन

पूर्वी, आमच्या मासिकाने KPI द्वारे कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन करण्याची पद्धत प्रकाशित केली होती, ज्याच्या संयोजनावर आधारित वर्तमान मूल्यांकनपरिणाम आणि कर्मचाऱ्यांची क्षमता. त्यातील मुख्य तरतुदी थोडक्यात आठवूया.

संस्थेतील प्रत्येक पदासाठी, कर्मचार्‍यांच्या सेवा कार्यांच्या आधारे, दोन मॉडेल (टेबल) विकसित केले जातात - परिणाम आणि क्षमता. प्रथम कामगिरी मूल्यमापनासाठी सर्व कामगिरी निकषांची सूची देते: परिमाणवाचक आणि गुणात्मक, वैयक्तिक आणि संघ. दुसऱ्यामध्ये - या पदासाठी आवश्यक क्षमता: कॉर्पोरेट (कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी सामान्य), व्यवस्थापकीय आणि तज्ञ (व्यावसायिक). या दोन मॉडेल्समधून, 5-7 प्रमुख निर्देशक (कोणत्याही प्रकारचे) निवडले जातात जे येत्या महिन्यात (तिमाही किंवा इतर) कर्मचार्‍यांचे परिणाम आणि क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी अहवाल कालावधी- स्थिती स्तरावर अवलंबून असते) आणि वैयक्तिक कार्यप्रदर्शन सारणीमध्ये रेकॉर्ड केले जाते (तक्ता 1 पहा). त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या गुणात्मक परिणामांसह क्षमता "समान" आहेत. निवडलेल्या प्रत्येक निर्देशकाला, तत्काळ पर्यवेक्षकाच्या प्राधान्यक्रमानुसार, वजन नियुक्त केले जाते - 0 ते 1 पर्यंत (एकूण वजन 1 असावे).

तक्ता 1. वैयक्तिक कामगिरी

प्रमुख संकेतक (KPI)	वजनKPI	पाया	नियम	लक्ष्य	वस्तुस्थिती	आंशिक परिणाम, %

सर्व निर्देशकांसाठी, तीन "कार्यप्रदर्शन स्तर" सेट केले आहेत:

1. बेस - सर्वात वाईट स्वीकार्य मूल्य ("शून्य" बिंदू), जिथून निकालाची काउंटडाउन सुरू होते.

2. सर्वसामान्य प्रमाण - परिस्थिती (उदाहरणार्थ, बाजारातील परिस्थिती), कामाची वैशिष्ट्ये आणि जटिलता आणि कर्मचार्‍यांची क्षमता लक्षात घेऊन एक स्तर जो अपरिहार्यपणे गाठला जाणे आवश्यक आहे. हे समाधानकारक सूचक मूल्य आहे.

3. उद्देश - वरील-मानक पातळी ज्यासाठी आकांक्षा असणे आवश्यक आहे.

महिन्याच्या शेवटी (तिमाही), वास्तविक KPI मूल्यांचे मूल्यांकन केले जाते. त्याच वेळी, परिमाणवाचक निर्देशक "नैसर्गिक" मेट्रिक स्केलवर मोजले जातात आणि गुणात्मक निर्देशक 100-पॉइंट स्केलवर मोजले जातात. त्याच्या मदतीने, आपण "संदर्भ बिंदू" सेट करून दर्जेदार KPI चे मूल्यांकन करण्यात लवचिक होऊ शकता, उदाहरणार्थ: बेस - 0 ते 20 पर्यंत, सर्वसामान्य प्रमाण - 40 ते 60 पर्यंत, ध्येय - 80 ते 100 गुणांपर्यंत. त्याच वेळी, मूल्यांकन "उलगडणे" आवश्यक आहे जेणेकरून कर्मचार्‍यांना समजेल की अंतर्गत ग्राहक त्यांच्याकडून काय परिणामांची अपेक्षा करतात.

केपीआयच्या वास्तविक मूल्याचे मूल्यांकन केल्यानंतर, या निर्देशकावरील कार्याचा विशिष्ट परिणाम सूत्रानुसार निर्धारित केला जातो:

हा परिणाम सर्वसामान्य प्रमाणाची पूर्तता किंवा अतिपूर्तीची डिग्री प्रतिबिंबित करतो. तर, जर वास्तविक निर्देशक सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा कमी असेल तर त्याचा आंशिक परिणाम 0 ते 100% पर्यंत असेल. जर "तथ्य" प्रमाणापेक्षा जास्त असेल तर आंशिक परिणाम 100% पेक्षा जास्त असेल.

प्रत्येक निर्देशकाचे मूल्यांकन केल्यानंतर, कर्मचा-याचे रेटिंग निर्धारित केले जाते. हे करण्यासाठी, विशिष्ट परिणाम (मध्ये टक्के) संबंधित KPI च्या वजनाने गुणाकार केला जातो आणि एकत्र जोडला जातो. परिणाम म्हणजे "भारित सरासरी" कामगिरी प्रमाण, त्याच्या सर्व KPI चे महत्त्व आणि वास्तविक मूल्ये लक्षात घेऊन अहवाल कालावधीसाठी कर्मचार्‍याची एकूण कामगिरी (टक्केवारी) प्रतिबिंबित करते. जर गुणांक 100% पेक्षा जास्त असेल, तर हे एखाद्या व्यक्तीचे उच्च कार्यप्रदर्शन (मानाच्या वर) दर्शवते, जर कमी असेल, तर याचा अर्थ असा की काही किंवा अगदी सर्व निर्देशकांसाठी सर्वसामान्य प्रमाण साध्य केले गेले नाही आणि कामाचा एकूण परिणाम खाली आहे. स्थापित पातळी.

पुढे, तुम्ही प्राप्त झालेले अंदाज आणि कर्मचाऱ्यांच्या बोनसची रक्कम जोडली पाहिजे. हे करण्यासाठी, बोनसचे मूलभूत तत्त्व लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे: पगाराचा परिवर्तनीय भाग लोकांच्या श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजन देण्यासाठी आहे आणि त्यांना साध्य करण्यासाठी प्रोत्साहित केले पाहिजे. वरील-मानक परिणाम.एटी रशियन सरावपगाराचा भाग म्हणून बोनसचा विचार केला जाणे आणि योजना पूर्ण झाल्यावर "स्वयंचलितपणे" दिले जाणे असामान्य नाही. जर कर्मचारी मानक निर्देशकांपर्यंत पोहोचला नाही तर तो संपूर्ण किंवा अंशतः बोनस गमावतो. या सरावामुळे अस्वस्थता, तणाव, संघर्ष निर्माण होतो आणि कर्मचार्‍यांची अवनती होते. पगाराच्या परिवर्तनीय भागाने लोकांना मानकांच्या तुलनेत उच्च परिणाम प्राप्त करण्यास प्रोत्साहित केले पाहिजे. आणि योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी, कर्मचार्‍याला पगार मिळाला पाहिजे. पगाराचा निश्चित भाग स्थिर राहणे महत्वाचे आहे! या विचारांच्या आधारे, कर्मचार्‍यांचे KPI अंदाज माहीत असल्यास आम्ही बोनसची गणना करण्याचे दोन मार्ग विचारात घेऊ.

प्रीमियमची गणना करण्याचा पहिला मार्ग

पगाराचा व्हेरिएबल भाग (कार्यप्रदर्शन बोनस) सूत्रानुसार कर्मचारी कार्यप्रदर्शन गुणोत्तर वापरून अधिकृत पगाराची टक्केवारी म्हणून मोजला जातो:

अर्थात, हे सूत्र केवळ अशा कर्मचाऱ्यांना लागू आहे ज्यांचे कार्यप्रदर्शन गुणोत्तर १००% पेक्षा जास्त आहे, म्हणजे. जे सर्व KPI ची मूल्ये आणि त्यांचे वजन विचारात घेऊन वरच्या मानक निर्देशकांवर पोहोचले आहेत. अन्यथा, या व्यक्तींना बोनस मिळणार नाही. पेमेंटची रक्कम कर्मचारी बोनस फंडाद्वारे मर्यादित आहे.

एक उदाहरण विचारात घ्या. मागील अहवाल कालावधीसाठी दुकान व्यवस्थापकाच्या कामाचे (महिना, तिमाही, अर्धा वर्ष, वर्ष) पाच प्रमुख निर्देशकांनुसार मूल्यमापन करण्यात आले (तक्ता 2 पहा).

तक्ता 2. प्रीमियम गणना उदाहरण (पद्धत 1)

प्रमुख आकडे	वजन	पाया	नियम	लक्ष्य	वस्तुस्थिती	परिणाम
उत्पादनाची मात्रा		3 दशलक्ष रूबल	5 दशलक्ष रूबल	6 दशलक्ष रूबल	5.5 दशलक्ष रूबल
सदोष उत्पादनांचा वाटा
		150 हजार रूबल	90 हजार रूबल	60 हजार रूबल	75 हजार रूबल
कार्यप्रदर्शन प्रमाण:
नोकरीचा पगार: कामगिरी पुरस्कार:

समजा की दुकानाच्या प्रमुखाचा अधिकृत पगार 40,000 रूबल आहे. मग कामाच्या परिणामांवर आधारित त्याचा बोनस पगाराच्या 9.3% असेल: 40,000 रूबल. × 0.093 = 3720 रूबल.

जसे पाहिले जाऊ शकते, दोन निर्देशकांसाठी ("वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा" आणि "अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान"), परिणाम मानकांपेक्षा कमी होते. तथापि, एकूण निकाल (109.3%) सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त आहे आणि म्हणून कर्मचार्‍याला कामगिरीवर आधारित बोनस दिला जातो.

अशा प्रकारे, बोनसची गणना कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीच्या गुणोत्तरानुसार अधिकृत पगाराच्या टक्केवारीत केली जाते.

प्रीमियमची गणना करण्याचा दुसरा मार्ग

एकूण कार्यप्रदर्शन बोनसची गणना कर्मचार्‍यांच्या बोनस फंडाच्या आधारावर प्रत्येक KPI साठी स्वतंत्रपणे कमावलेल्या "खाजगी" बोनसची बेरीज म्हणून केली जाते. जर बोनस फंडाचा आकार ज्ञात असेल, तर सर्व KPI साठी कमाल बोनस प्रथम त्यांच्या वजनानुसार निर्धारित केले जातात:

मग वास्तविक मूल्य किती यावर अवलंबून, प्रत्येक KPI साठी वास्तविक प्रीमियम कमाल प्रीमियमचा एक अंश म्हणून मोजला जातो हे सूचकप्रमाणापेक्षा जास्त:

हे सूत्र फक्त त्या निर्देशकांसाठी लागू आहे ज्यासाठी "तथ्य" "मानक" पेक्षा मोठे आहे. अन्यथा, या निर्देशकासाठी प्रीमियम आकारला जाणार नाही. नंतर सर्व KPI साठी खाजगी बोनस जोडले जातात आणि एकूण कर्मचारी बोनस प्रदर्शित केला जातो:

चला आपल्या उदाहरणाकडे परत जाऊया. समजा कर्मचार्‍यांचा बोनस निधी अधिकृत पगाराच्या 40% आहे, म्हणजे. 40 000 घासणे. × 0.4 = 16,000 रूबल. त्यानंतर, बोनसची गणना करण्याची दुसरी पद्धत वापरताना, वैयक्तिक कामगिरी सारणी वेगळी असेल (तक्ता 3 पहा).

तक्ता 3 प्रीमियम गणना उदाहरण (पद्धत 2)

प्रमुख आकडे	वजन	नियम	लक्ष्य	वस्तुस्थिती	कमाल प्रीमियम	वस्तुस्थिती. प्रीमियम
उत्पादनाची मात्रा		5 दशलक्ष रूबल	6 दशलक्ष रूबल	5.5 दशलक्ष रूबल
वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा
सदोष उत्पादनांचा वाटा
लॉजिस्टिक खर्च		90 हजार रूबल	60 हजार रूबल	75 हजार रूबल
अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान

या प्रकरणात, प्रत्येक KPI साठी कमाल बोनस हा या निर्देशकाच्या वजनानुसार बोनस फंडाचा हिस्सा म्हणून निर्धारित केला जातो आणि त्याच्या लक्ष्य मूल्यापर्यंत पोहोचल्यावर जमा केला जातो. उदाहरणार्थ, "आउटपुट" निकषासाठी: 16,000 रूबल. × 0.35 = 5600 रूबल. इतर निर्देशकांसाठीही हेच सत्य आहे. याव्यतिरिक्त, त्या प्रत्येकासाठी वास्तविक प्रीमियम फक्त "तथ्य" "मानक" पेक्षा जास्त असेल तरच आकारले जाते. तर, वरील उदाहरणात, दोन निर्देशकांसाठी - "वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा" आणि "अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान" - मानकांची पूर्तता होत नाही, त्यामुळे प्रीमियम जमा होत नाही. इतर निर्देशकांसाठी, प्रीमियमची गणना खालीलप्रमाणे केली जाते:

आम्ही सर्व KPI साठी वास्तविक बोनस जोडल्यास, आम्हाला एकूण कर्मचारी बोनस मिळेल: 2800 रूबल. + 800 घासणे. + 800 घासणे. = 4400 रूबल.

अशा प्रकारे, या निर्देशकाचे वास्तविक मूल्य मानकापेक्षा किती आहे यावर अवलंबून, प्रत्येक KPI साठी प्रीमियम कमाल प्रीमियमचा हिस्सा म्हणून मोजला जातो.

पद्धतीची निवड

वर वर्णन केलेल्या प्रीमियमची गणना करण्याच्या दोन पद्धतींपैकी कोणती पद्धत श्रेयस्कर आहे ते पाहू या.

पहिला मार्ग - कर्मचार्‍यांसाठी अधिक कठीण, कारण ते विशिष्ट KPI च्या नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास "दंड" लपवते. जर, या कार्यप्रदर्शन निर्देशकांनुसार, परिणाम 100% पेक्षा कमी असेल, तर कार्यप्रदर्शन गुणांक कमी होतो आणि परिणामी, कर्मचार्‍यांचा बोनस कमी होतो. अशाप्रकारे, त्याची गणना करण्याचा पहिला मार्ग लोकांना सर्व निर्देशकांकडे लक्ष देण्यास उत्तेजित करतो, आणि केवळ सर्वात महत्वाच्या गोष्टींकडेच नाही. तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की आधारभूत KPI मूल्यांना जास्त किंवा कमी लेखले जाऊ नये. अन्यथा, यामुळे या निर्देशकांचा परिणाम (टक्केवारीत) अपुरा असेल, जर "तथ्य" "सर्वसामान्य" पेक्षा किंचित जास्त असेल किंवा खूप कमी असेल - अन्यथा. हे स्पष्ट आहे की यामुळे कामगिरीचे प्रमाण विकृत होईल. दुस-या शब्दात, "बेस" आणि "नॉर्म" मधील श्रेणी मूल्यांकन आणि प्रीमियम गणना परिणामांची मजबूती वाढवण्यासाठी पुरेशी विस्तृत असावी.

दुसरा मार्ग - मऊ आणि "लोकशाही", कारण ते "दंड" सूचित करत नाही. वर नमूद केल्याप्रमाणे, ज्या निर्देशकांसाठी मानक गाठलेले नाही त्यांच्यासाठी प्रीमियम आकारला जात नाही.

एकीकडे, हे चांगले आहे, कारण बर्याच लोकांना शिक्षेची धमकी त्रासदायक आणि निराश करणारी आहे. खरं तर, सर्वसामान्य प्रमाण पूर्ण न केल्याबद्दल "दंड" ही पगाराच्या कायमस्वरूपी भागातून एक छुपी कपात आहे, जी वेतनाच्या मूलभूत तत्त्वांपैकी एकाशी विरोधाभास करते: कायमस्वरूपी पगार स्थिर राहिला पाहिजे. जर मानकांची पूर्तता झाली नाही, तर एखाद्या व्यक्तीला दोष देऊ नये, परंतु हे का घडले ते शोधून काढा. शेवटी, कोणत्याही संस्थेमध्ये सर्वकाही एकमेकांशी जोडलेले असते आणि कारणे खूप वैविध्यपूर्ण असू शकतात. आणि पुरस्कार वगळण्यासाठी शिक्षेचे साधन नसावे, परंतु यशासाठी प्रोत्साहनाचे साधन असावे.

दुसरीकडे, हे वाईट आहे, कारण कर्मचारी फक्त काही निर्देशकांकडे दुर्लक्ष करू शकतात जे त्यांना "आवडत नाहीत" किंवा ते मानकांशी सामना करत नाहीत हे लक्षात आल्यास त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी कोणतेही प्रयत्न करत नाहीत. बोनसच्या गणनेमध्ये "स्वयंचलित" शिक्षेचा समावेश नसल्यामुळे, तत्काळ पर्यवेक्षकावरील भार वाढतो. हे टाळण्यासाठी, नेत्याने अधीनस्थांसह कार्य केले पाहिजे, कमी परिणामांची कारणे शोधा आणि लोकांना इतर मार्गांनी प्रेरित केले पाहिजे, प्रामुख्याने अमूर्त.

उत्तेजना (lat. stimulus - goad, goad) - कृतीची बाह्य प्रेरणा, एक धक्का, एक प्रेरणादायक कारण.

श्रम उत्तेजित करणे परिस्थिती (एक आर्थिक यंत्रणा) तयार करणे समाविष्ट आहे ज्या अंतर्गत सक्रिय श्रम क्रियाकलाप, जे निश्चित, पूर्व-निश्चित परिणाम देते, कामगाराच्या महत्त्वपूर्ण आणि सामाजिकदृष्ट्या कंडिशन केलेल्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक आणि पुरेशी स्थिती बनते, त्याचे श्रम हेतू तयार करते. प्रोत्साहन लक्ष्य - सर्वसाधारणपणे एखाद्या व्यक्तीला काम करण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी नाही, परंतु कामगार संबंधांमुळे जे चांगले (अधिक) करण्यासाठी त्याला प्रोत्साहित करण्यासाठी.

हेतू - यामुळेच एखाद्या व्यक्तीच्या काही क्रिया, त्याच्या अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरक शक्ती होतात.

एटी हेतू रचना श्रम समाविष्ट आहे:

कर्मचारी पूर्ण करू इच्छित असलेली गरज;

ही गरज पूर्ण करू शकणारे चांगले;

कामगार क्रिया , लाभ प्राप्त करण्यासाठी आवश्यक;

किंमत - श्रम कृतीच्या अंमलबजावणीशी संबंधित भौतिक आणि नैतिक स्वरूपाची किंमत.

श्रम प्रेरणा - श्रमिक क्रियाकलापांद्वारे गरजा पूर्ण करण्याची कर्मचार्‍याची इच्छा आहे (विशिष्ट फायदे प्राप्त करण्यासाठी). मानवी वर्तनावरील प्रेरणेचा प्रभाव मोठ्या प्रमाणावर अनेक घटकांवर अवलंबून असतो, तो खूप वैयक्तिक आहे आणि मानवी क्रियाकलापांच्या हेतू आणि अभिप्रायाच्या प्रभावाखाली बदलू शकतो.

कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देण्यावर चांगले काम यामुळे होते:

उलाढाल आणि नफा वाढवण्यासाठी;

उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी;

वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीच्या यशाच्या अंमलबजावणीमध्ये अधिक सर्जनशील दृष्टीकोन आणि क्रियाकलाप;

कर्मचार्‍यांचा वाढता ओघ;

त्यांची कामगिरी सुधारण्यासाठी;

अधिक एकता आणि एकता;

कर्मचारी उलाढाल कमी करण्यासाठी;

कंपनीची प्रतिष्ठा सुधारण्यासाठी.

काहींनी वर्णन केलेल्या माणसावर प्रेरक प्रोफाइल, संस्थेमध्ये त्याचे वर्तन बदलण्यासाठी, काही प्रोत्साहनाच्या स्वरूपात प्रभाव पडतो. वर्गीकरण प्रोत्साहन फॉर्म:

1. नकारात्मक - नाराजी, शिक्षा, नोकरी गमावण्याची धमकी.

2. रोख - वेतन, सर्व प्रकारच्या बोनस आणि भत्त्यांसह.

3. नैसर्गिक - घर खरेदी करणे किंवा भाड्याने देणे, कार प्रदान करणे इ.

4. नैतिक - प्रमाणपत्रे, सन्मानचिन्ह, पुरस्कारांसाठी सादरीकरण, सन्मान मंडळ इ.

5. पितृत्व (कर्मचाऱ्याची चिंता) - अतिरिक्त सामाजिक आणि वैद्यकीय विमा, मनोरंजनासाठी परिस्थिती निर्माण करणे इ.

6. संस्थात्मक - कार्य परिस्थिती, त्याची सामग्री आणि संस्था.

7. सह-मालकीचा सहभाग आणि व्यवस्थापनात सहभाग.

प्रेरणा मिळाल्यानंतर, एखादी व्यक्ती त्याच्या प्रेरक प्रोफाइलनुसार त्यावर प्रतिक्रिया देते. या प्रतिक्रिया कदाचित सकारात्मक, आणि ती व्यक्ती त्याचे वर्तन बदलेल जसे तो इच्छित होता; तटस्थ नकारात्मकजेव्हा अवांछित वर्तन फक्त तीव्र होते.

संकल्पनेत भरपाई पॅकेज समाविष्ट आहे:

पगार हा मोबदल्याचा एक निश्चित भाग आहे, काही आर्थिक अटींमध्ये व्यक्त केला जातो.

बोनस प्रणाली, किंवा बोनस प्रणाली, मोबदल्याचा एक भाग आहे, जी कंपनी ते कंपनी, स्थान ते स्थान, कर्मचारी ते कर्मचार्‍यापर्यंत मोठ्या प्रमाणात बदलू शकते. व्यवहारात, कर्मचाऱ्याच्या वार्षिक पगाराच्या 0 ते 50-60% पर्यंत बोनस असतात. विशिष्ट परिणाम साध्य करण्यासाठी पैसे दिले. पगार त्याच्या शुद्ध स्वरूपात, तसेच बोनससह एकत्रितपणे, प्रेरणाचे पुरेसे साधन नाही.

यंत्रणा नाही आर्थिक बक्षीस, जे यामधून दोन भागांमध्ये विभागले गेले आहे:

नॉन-मॉनेटरी मटेरियल रिवॉर्ड - प्रत्येक गोष्ट ज्याला कर्मचारी स्पर्श करू शकतो, अनुभवू शकतो, स्वतःसाठी ठेवू शकतो किंवा वापरू शकतो.

आर्थिक बक्षीस नाही.

प्रोत्साहनांचे प्रकार

तक्ता 8.5 - प्रोत्साहनांचे स्वरूप

		प्रोत्साहन स्वरूप
भौतिक पैसा
		पगार (नाममात्र)	मुख्य (पीसवर्क, वेळ, पगार) आणि अतिरिक्त (बोनस, व्यावसायिक कौशल्यांसाठी भत्ते, कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके, अर्धवेळ काम, रात्री काम करण्यासाठी, किशोरवयीन मुलांसाठी, नर्सिंग माता) यासह कर्मचार्‍याचे मोबदला. सुट्ट्या आणि रविवार, ओव्हरटाईम, संघ नेतृत्व, सुट्टीतील वेतन किंवा भरपाई इ.) वेतन
		पगार (वास्तविक)	याद्वारे वास्तविक मजुरी सुनिश्चित करणे: 1) राज्याने निश्चित केलेल्या किमान दरानुसार शुल्क दर वाढवणे; 2) भरपाई देयके परिचय; 3) महागाईच्या अनुषंगाने मजुरीची अनुक्रमणिका
			एंटरप्राइझच्या नफ्यातून एक-वेळची देयके (मोबदला, बोनस, अतिरिक्त मोबदला). परदेशात, हे वार्षिक, अर्ध-वार्षिक, ख्रिसमस, नवीन वर्षाचे बोनस, नियमानुसार, कामाचा अनुभव आणि मिळालेल्या पगाराच्या रकमेशी संबंधित आहेत. खालील प्रकारचे बोनस आहेत: अनुपस्थिती, निर्यात, गुणवत्तेसाठी, सेवेच्या लांबीसाठी, लक्ष्य
		नफा शेअरिंग	नफा शेअरिंग पेआउट्स एकवेळ बोनस नाहीत. नफ्याचा वाटा ज्यातून प्रोत्साहन निधी तयार केला जातो. हे कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींना लागू होते जे खरोखर नफ्यावर परिणाम करू शकतात (बहुतेकदा हे व्यवस्थापन कर्मचारी असतात). नफ्याच्या या भागाचा वाटा पदानुक्रमातील प्रमुखाच्या रँकशी संबंधित आहे आणि त्याच्या मूळ वेतनाच्या टक्केवारीनुसार निर्धारित केला जातो.
		इक्विटी सहभाग	एंटरप्राइझच्या शेअर्सची खरेदी (JSC) आणि लाभांशाची पावती: प्राधान्य किमतींवर शेअर्सची खरेदी, शेअर्सची नि:शुल्क पावती
		योजना अतिरिक्त देयके	योजना बहुतेक वेळा विक्री संस्थांच्या कर्मचार्‍यांशी संबंधित असतात आणि नवीन विक्री बाजारांच्या शोधाला चालना देतात: कंपनीकडून भेटवस्तू, व्यावसायिक खर्चासाठी सबसिडी, अप्रत्यक्षपणे कामाशी संबंधित वैयक्तिक खर्च कव्हर करणे (केवळ कर्मचार्‍यांच्याच नव्हे तर जोडीदाराच्या व्यवसायाच्या सहली देखील. किंवा सहलीवरचा मित्र). हे अप्रत्यक्ष खर्च आहेत ज्यावर कर आकारला जात नाही आणि त्यामुळे ते अधिक आकर्षक आहेत.
मूर्त नॉन-मॉनेटरी
		स्वतःच्या वाहतुकीद्वारे वाहतूक खर्च किंवा सेवेचा भरणा		यासाठी निधीचे वाटप: 1) वाहतूक खर्च भरणे; 2) यासह वाहतूक खरेदी: अ) पूर्ण सेवा (ड्रायव्हरसह वाहतूक); ब) वारंवार सहलींशी संबंधित व्यक्तींना आंशिक सेवा, व्यवस्थापन कर्मचारी
		बचत निधी		रशियन फेडरेशनच्या Sberbank मध्ये स्थापित केलेल्या पेक्षा कमी नसलेल्या व्याजासह एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी बचत निधीची संस्था. निधी जमा करण्याच्या प्राधान्य पद्धती
		केटरिंग		यासाठी निधीचे वाटप: 1) एंटरप्राइझमध्ये केटरिंग; २) अन्न अनुदान
		एंटरप्राइझद्वारे उत्पादित वस्तूंची विक्री		या उत्पादनांच्या विक्रीवर सूट देण्यासाठी निधीचे वाटप
		शिष्यवृत्ती कार्यक्रम		शिक्षणासाठी निधीचे वाटप (बाजूला शिक्षणाचा खर्च भागवणे)
		कार्यक्रमांचा अभ्यास		प्रशिक्षण संस्थेच्या खर्चाचे कव्हरेज (पुनर्प्रशिक्षण)
		कार्यक्रम वैद्यकीय सुविधा		वैद्यकीय सेवेची संस्था किंवा वैद्यकीय संस्थांसह कराराचा निष्कर्ष. या कामांसाठी निधीचे वाटप
		सल्लागार सेवा		सल्लागार सेवांचे आयोजन किंवा त्यांच्याशी कराराचा निष्कर्ष. या कामांसाठी निधीचे वाटप
		गृहनिर्माण कार्यक्रम		म्युच्युअल अटींवर घरांच्या स्वत: च्या बांधकामासाठी किंवा बांधकामासाठी निधीचे वाटप
		मुलांच्या संगोपन आणि शिक्षणाशी संबंधित कार्यक्रम		प्री-स्कूल आणि शालेय संगोपन आणि कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या मुलांचे आणि नातवंडांच्या शिक्षणासाठी निधीचे वाटप, विशेषाधिकार प्राप्त शिष्यवृत्ती
		लवचिक सामाजिक फायदे		संस्था आवश्यक फायदे आणि सेवांच्या "संपादन" साठी विशिष्ट रक्कम सेट करतात. कर्मचार्‍याला, स्थापित रकमेमध्ये, स्वतंत्रपणे फायदे आणि सेवा निवडण्याचा अधिकार आहे
	जीवन विमा			कंपनीच्या खर्चावर कर्मचाऱ्याचा जीवन विमा (प्रतिकात्मक कपातीसाठी), त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांचा. कर्मचार्‍याच्या उत्पन्नातून रोखलेल्या निधीतून, अपघात झाल्यास, कर्मचार्‍याच्या वार्षिक उत्पन्नाच्या बरोबरीची रक्कम दिली जाते, प्राणघातक अपघात झाल्यास, भरलेली रक्कम दुप्पट केली जाते
	अपंगत्व लाभ कार्यक्रम			कंपनीच्या निधीच्या खर्चावर आणि कर्मचार्‍यांच्या उत्पन्नातून रोखलेल्या निधीच्या खर्चावर
	आरोग्य विमा			कर्मचारी स्वत: आणि त्यांचे कुटुंब
	लाभ आणि भरपाई परिणामांशी संबंधित नाही (मानक स्वरूप)			ठराविक परिणामांच्या प्राप्तीशी औपचारिकपणे संबंधित नसलेली देयके (हलवणे, विक्री करणे, अपार्टमेंट खरेदी करणे, रिअल इस्टेट, पत्नी (पती) इ. नोकरी, बोनस आणि इतर संबंधित खर्चासाठी इतर कंपन्यांकडून सेवेत संक्रमणाची भरपाई. सेवानिवृत्ती किंवा डिसमिससाठी सोडण्याच्या संबंधात देयके). ही देयके, ज्याला परदेशात "गोल्डन पॅराशूट" म्हटले जाते, ते शीर्ष व्यवस्थापकांसाठी असतात, सहसा समाविष्ट असतात अतिरिक्त पगार, बोनस, दीर्घकालीन भरपाई, अनिवार्य (कंपनीद्वारे प्रदान केलेली) पेन्शन देयके इ.
	पेन्शन विमा सेवानिवृत्ती योजना			असा पर्याय राज्य निधीअतिरिक्त पेन्शन तरतूद एंटरप्राइझमध्येच आणि बाजूला असलेल्या कोणत्याही निधीसह करारानुसार तयार केली जाऊ शकते
अमूर्त
	उत्तेजना मोकळा वेळ				रोजगाराच्या वेळेचे नियमन: 1) कर्मचार्‍यांना सक्रिय आणि सर्जनशील कामासाठी अतिरिक्त दिवस सुटी, सुट्ट्या, सुट्टीची वेळ निवडण्याची संधी इ. प्रदान करणे; 2) लवचिक कामाचे वेळापत्रक आयोजित करणे; 3) उच्च श्रम उत्पादकतेमुळे कामकाजाच्या दिवसाची लांबी कमी करणे
	श्रम किंवा संस्थात्मक प्रोत्साहन				कर्मचाऱ्याच्या कामातील समाधानाची भावना मोजण्याच्या आधारावर त्याच्या वर्तनाचे नियमन करते आणि त्याच्या कामात सर्जनशील घटकांची उपस्थिती, व्यवस्थापनात भाग घेण्याची शक्यता, त्याच स्थितीत पदोन्नती, सर्जनशील व्यवसाय सहली गृहीत धरते.
	सामाजिक ओळखीच्या अभिव्यक्तीवर आधारित कर्मचारी वर्तनाचे नियमन करणारे प्रोत्साहन				डिप्लोमा, बॅज, पेनंट्सचे सादरीकरण, सन्मान रोलवर फोटो लावणे. परदेशी सराव मध्ये, मानद पदव्या आणि पुरस्कार, सार्वजनिक प्रोत्साहन वापरले जातात (टाळा, विशेषतः जपानमध्ये, सार्वजनिक फटकार). युनायटेड स्टेट्समध्ये, नैतिक प्रोत्साहनांसाठी गुणवत्तेवर आधारित मॉडेल वापरले जाते. मंडळे तयार केली जातात ("गोल्डन सर्कल", इ.)

प्रोत्साहन पद्धती

प्रेरणा कार्यक्रमांचा भाग म्हणून, प्रोत्साहन पद्धतींचे दोन स्तर वेगळे केले जाऊ शकतात: मूलभूत आणि स्पर्धात्मक.

भाग मूलभूत पातळी मानक कर्मचारी भरपाई पॅकेजमध्ये पारंपारिकपणे समाविष्ट केलेल्या प्रेरणा पद्धतींचा समावेश आहे: पगार, विमा, कंपनीद्वारे प्रदान केलेले फायदे.

चा भाग म्हणून स्पर्धात्मक पातळी प्रेरणा पद्धती ओळखल्या जातात, ज्या कंपनीचे मुख्य ध्येय साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांवर मुख्य प्रभाव पाडतात.

आकृती 8.1 - स्पर्धात्मक पातळी उत्तेजित करण्याच्या पद्धती

ते प्रेरणा प्रणालीच्या काही समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत. प्रोत्साहन पद्धतींचे कार्य - भविष्यात कंपनीची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांना अभिमुख करणे, भविष्यातील उच्च निकाल मिळविण्यात स्वारस्य निर्माण करणे - पर्याय योजना (वर्तमानापेक्षा अधिक पर्यायांच्या व्यायाम किंमतीसह बाजारभावस्टॉक).

बक्षीस पद्धतींचे आव्हान - प्राप्त परिणामांसाठी कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी, त्यांचे वर्तमान आणि मागील गुण ओळखून - बोनस योजना.

एंटरप्राइजेसच्या कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्याची समस्या आजही संबंधित आहे, कारण कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांच्या प्रभावीतेला अधिकाधिक महत्त्व दिले जात आहे, कर्मचार्‍यांसाठी बोनस प्रणाली सुधारण्याची वाढती गरज आहे.

तुमच्या कर्मचार्‍यांना कसे बक्षीस द्यायचे याचे विश्लेषण करण्यापूर्वी, तुम्हाला बोनस प्रणाली काय आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे.

तर, कर्मचार्‍यांसाठी बोनस प्रणाली हा उपायांचा एक संच आहे ज्याचा उद्देश कर्मचार्‍यांचे चांगले श्रम परिणाम साध्य करण्यासाठी भौतिक हित सुनिश्चित करणे आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 191 द्वारे स्थापित केलेल्या भौतिक प्रोत्साहनांच्या उपायांमध्ये बोनसचे पैसे देणे, मौल्यवान भेटवस्तू, डिप्लोमा, कृतज्ञतेची घोषणा आणि व्यवसायातील सर्वोत्कृष्ट पदवीसाठी पदोन्नती यांचा समावेश आहे.

याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 नुसार, नियोक्ता विविध अतिरिक्त देयके आणि भत्ते उत्तेजक निसर्ग आणि बोनस प्रणाली स्थापित करतो, ज्याची स्थापना केली जाते. सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम.

पुरस्कार विधानामध्ये हे समाविष्ट असावे:

• सामान्य माहिती - दस्तऐवजाची मुख्य उद्दिष्टे, तसेच हा दस्तऐवज कोणत्या कर्मचाऱ्यांना लागू होतो (पूर्ण-वेळ, अर्धवेळ, सर्व, इ.)
• बोनसचे प्रकार आणि पेमेंटची कारणे - हा विभाग एंटरप्राइझमधील सर्व प्रकारच्या बोनसचे विश्लेषण करतो आणि ज्यासाठी ते नियुक्त केले जाऊ शकतात.
• पुरस्काराच्या रकमेची गणना आणि मंजूरी - या विभागात प्रत्येक प्रकारच्या पुरस्काराची माहिती स्वतंत्रपणे समाविष्ट आहे (हा पुरस्कार कोणत्या व्यक्तींच्या मंडळाला दिला जातो, तो मिळविण्याच्या अटी काय आहेत, तसेच पुरस्काराची रक्कम)
• अंतिम तरतुदी - प्रक्रिया ज्याद्वारे दस्तऐवज लागू होतो, त्याची वैधता कालावधी, गैर-अनुपालनाची जबाबदारी

नियमन कंपनीच्या संचालकाने स्वाक्षरी आणि मंजूर केले आहे, तसेच सर्व कर्मचार्‍यांना स्वाक्षरीच्या विरूद्ध या दस्तऐवजासह परिचित असणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांना खालील निर्देशकांनुसार पुरस्कृत केले जाऊ शकते:

• कामाचा दर्जा
• उच्च कार्यक्षमता
• अतिरिक्त काम करत आहे
• वापरलेल्या संसाधनांची बचत
• कच्च्या मालाचा खर्च कमी केला
• कामासाठी कल्पक दृष्टीकोन
• कंपनीत सतत कामाचा अनुभव

बक्षीस प्रणाली कशी विकसित केली जाते?

प्रोत्साहन देयकांची गणना आणि पेमेंट सुलभ करण्यासाठी, एक प्रभावी बोनस प्रणाली तयार केली जावी.

पहिली पायरी म्हणजे पात्र विकसित करणे कार्यरत गट(उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक, त्यांचे प्रतिनिधी, लेखा कर्मचारी आणि आर्थिक विभाग), ज्याने एंटरप्राइझच्या सर्व बारकावे विचारात घेतल्या पाहिजेत.

पुढे, कर्मचार्‍यांना बोनससाठी अटी निर्धारित केल्या जातात, संस्थेतील पगाराच्या रकमेवर डेटा गोळा केला जातो, बोनस जमा होण्याची आर्थिक शक्यता आणि त्यांच्या अंदाजे आकाराचे मूल्यांकन केले जाते.

बोनस प्रणालीच्या अंमलबजावणीचा अंतिम निर्णय जनरल डायरेक्टरद्वारे घेतला जातो आणि त्याच्या प्रक्रियेची माहिती अंतर्गत निश्चित केली जाते. नियमसंस्था

आता आपण विचार करू बोनस सिस्टमचे प्रकार.

बोनस प्रणालीचे प्रकार

1.पॉइंट सिस्टम

नावाप्रमाणेच, कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी गुण (किंवा ग्रेड) मिळतात, जे त्याच्या कामगिरीसाठी जमा होतात. विशिष्ट कार्ये. कर्मचार्‍यांकडून काही विशिष्ट गुण जमा करून त्यांना प्रोत्साहन दिले जाते.

सर्व कर्मचार्यांना विशेष रेटिंग स्केलशी परिचित असणे आवश्यक आहे, त्यानुसार त्यांना गुण दिले जातात. या स्केलमध्ये स्कोअरिंग निकष, त्यांचे वर्णन आणि विशिष्ट गुण प्राप्त करण्यासाठी कोणती उपलब्धी आवश्यक आहे याची नोंद करावी.

ही प्रणाली अधिक सोयीस्कर आहे, परंतु बर्याच संस्था ते सादर करण्यास संकोच करतात, कारण त्यासाठी महत्त्वपूर्ण खर्च आवश्यक आहे, विशेषत: मोठ्या संख्येने कर्मचारी असलेल्या कंपन्यांमध्ये.

2.पर्यायी प्रणाली

नियमानुसार, संस्था अधिक सरलीकृत बोनस प्रणाली वापरतात, ज्यामध्ये प्रोत्साहन देयके अहवाल कालावधीत एंटरप्राइझच्या नफ्यावर अवलंबून असतात. त्याच वेळी, देयके निश्चित रकमेच्या स्वरूपात असू शकतात, जी कर्मचार्याच्या स्थितीवर आणि त्याच्या पगारावर तसेच पगाराच्या टक्केवारीच्या रूपात अवलंबून असते.

वजावटीचे काय?

प्रीमियम आयकराच्या अधीन आहे का?

होय, कारण प्रीमियम वैयक्तिक आयकरासाठी कर आकारणीचा एक उद्देश आहे आणि करपात्र नसलेल्या उत्पन्नामध्ये वापरला जात नाही (उदाहरणार्थ, फायदे आणि भरपाई, पेमेंट व्यावसायिक प्रशिक्षणकिंवा पुन्हा प्रशिक्षण इ.). या प्रकरणात, ज्या दिवशी पैसे मिळाले त्या दिवशी किंवा पुढच्या दिवशी कर भरावा. तथापि, मध्ये कर कोडहे सूचित केले आहे की शुल्क 4000 रूबल पर्यंतच्या रकमेपासून मोजले जात नाही. म्हणून, वर्षासाठीचा बोनस या मर्यादेत असल्यास, तो कर्मचार्‍यांना पूर्णपणे जारी केला जातो.

हेच निधीतील योगदानांवर लागू होते.

बोनस हा मूलत: कामाचा मोबदला असल्याने, तो कर्मचार्‍यांच्या पगाराचा भाग आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 129), म्हणून, त्यावर योगदान देखील जमा केले जाते.

वेतन प्रणालीद्वारे प्रदान केलेले बोनस वर्क बुकमध्ये नोंदवलेले आहेत का? च्या

16 एप्रिल 2003 क्रमांक 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीच्या कलम 25 च्या तरतुदीनुसार, "कार्य पुस्तकांवर" कामाचे पुस्तकप्रविष्ट केलेले नाहीत.

म्हणून, जर, नवीन नोकरी शोधत असताना, एखाद्या कर्मचार्याने हे सिद्ध करणे आवश्यक आहे की त्याने आपली कर्तव्ये आणि सर्व आवश्यकता चांगल्या प्रकारे पार पाडल्या, तर अशा प्रकरणांसाठी विशेष कागदपत्रे आहेत (उदाहरणार्थ, एक वैशिष्ट्यपूर्ण).