वर्तमान कर्मचारी मूल्यांकन. संस्थेतील कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन. गंभीर परिस्थिती मूल्यमापन पद्धत

तर, थोडक्यात बद्दल संस्थेतील कर्मचारी मूल्यांकनाची कार्ये:

• स्वीकृतीसाठी माहिती मिळवणे व्यवस्थापन निर्णय;
• कर्मचार्यांना उत्तेजित करणे आणि "चांगल्या स्थितीत ठेवणे";
• प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे नियोजन आणि विकास;
• खर्च कमी करणे किंवा खर्चाचे औचित्य.

कार्मिक मूल्यांकन निकष

कार्यांच्या आधारे, कंपनीतील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मुख्य गुणात्मक निकष तयार करणे शक्य आहे:

• कंपनीचे धोरण आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करा;
• कॉर्पोरेट संस्कृतीचे पालन;
• प्रक्रियेची पारदर्शकता आणि ग्राहकांसाठी (व्यवस्थापक, कर्मचारी) परिणामांची स्पष्टता.

जर आपण कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन ज्या निकषांद्वारे केले जाते त्याबद्दल बोललो, तर ते सक्षमतेवर आधारित दृष्टिकोनात विभागण्याची प्रथा आहे (आणि विविध प्रकारचेकामगिरी मूल्यांकन. आणि ते मूल्यांकनाच्या प्रकारांशी संबंधित आहे.

कर्मचारी मूल्यांकनाचे प्रकार

कर्मचारी मूल्यांकनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत:

• साठी कामगिरी मूल्यांकन ठराविक कालावधी;
• वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन - क्षमता-आधारित दृष्टीकोन.

हे महत्वाचे आहे (आणि दोन्ही प्रजातींसाठी खरे) मूल्यांकन नियमितपणे केले जावे.

कर्मचारी कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन

कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन कंपनीमध्ये चांगल्या प्रकारे कार्यरत नियोजन प्रणालीच्या अस्तित्वाशिवाय अशक्य आहे. जेव्हा विभाग आणि कर्मचार्‍यांची उद्दिष्टे जोडली जातात आणि डिजिटल केली जातात. जेव्हा जबाबदारीच्या स्पष्ट सीमा असतात. क्रियाकलापांचे परिणाम रेकॉर्ड करण्यासाठी एक प्रणाली देखील असावी.

सर्वोत्तम पर्याय अंमलात आणणे असेलKPI किंवा तत्सम. काही कंपन्या प्रदान करण्याची अतिरिक्त किंवा अनावश्यक प्रणाली सादर करतात अभिप्राय. उदाहरणार्थ, गेमिफिकेशन.

कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक गुणांचे आणि कौशल्यांचे मूल्यांकन

वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन वेगवेगळ्या पद्धती वापरून होते. आणि त्याबद्दल नंतर अधिक. परंतु कर्मचारी मूल्यांकनातील सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे स्पष्ट आणि पारदर्शक निकषांची उपस्थिती - क्षमता.

मूल्यमापन निकष निश्चित केल्यानंतर कर्मचारी मूल्यांकनाच्या पद्धती निवडल्या जातात. उदाहरणार्थ, आधुनिक जगात, आयटी कर्मचार्यांना विशेषतः मागणी आहे, म्हणून त्यांचे मूल्यांकन आणि निवड दिली जाते विशेष लक्ष. मात्र, आयटी कर्मचाऱ्यांकडे आहे विविध भूमिकाकंपनीमध्ये आणि त्यांच्या भूमिकेवर अवलंबून, कार्यात्मक क्षेत्र, कॉर्पोरेट संस्कृतीसंस्था, त्यांच्यावर काही विशिष्ट आवश्यकता लादल्या जातात, ज्या मूल्यमापन निकष किंवा क्षमतांच्या स्वरूपात तयार केल्या जाऊ शकतात. निकष तयार केल्यानंतर, तुम्ही मूल्यांकन पद्धतींवर जाऊ शकता, कारण प्रत्येक पद्धतीची स्वतःची व्याप्ती असते, म्हणजेच ती विशिष्ट परिस्थितींमध्ये मूल्यांकनासाठी असते. आयटी व्यावसायिकांनी काय आणि कसे मूल्यांकन करण्याची शिफारस केली आहे याबद्दल तुम्ही अधिक वाचू शकता.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आमची कंपनी क्षमतांवरील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यात गुंतलेली आहे. सर्वात सुप्रसिद्ध स्वरूपांचे खाली वर्णन केले आहे - वैयक्तिक आणि गट मूल्यांकन पद्धती. त्याच वेळी, तंत्रज्ञानाचा विकास नवीन फॉर्मच्या उदयास हातभार लावतो, उदाहरणार्थ, आम्ही अंमलबजावणी करत आहोत.

कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाच्या वैयक्तिक पद्धती

सर्वात प्रसिद्ध वैयक्तिक मूल्यांकन पद्धती आहेत:

• मुलाखत (योग्यता मुलाखत/संरचित मुलाखत/सखोल मुलाखत);
• चाचणी आणि व्यक्तिमत्व प्रश्नावली;
• क्रियाकलाप निरीक्षण;
• केस पद्धती;
• 180/360° मूल्यमापन - अभिप्राय.

कार्मिक मूल्यांकन मुलाखत

मुलाखत ही कदाचित सर्वात सामान्यपणे वापरली जाणारी मूल्यांकन पद्धत आहे.

कंपनीत येणाऱ्या जवळपास प्रत्येक कर्मचाऱ्याची मुलाखत घेतली जाते. तसेच, बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, आम्ही अशा परिस्थितीत व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सखोल मुलाखती (प्रेरणा आणि वृत्तीचे संशोधन) कार्यान्वित करतो जेथे मूल्यांकन केंद्र (स्थिती व्यवस्थापक किंवा कमी कर्मचारी) आयोजित करणे अशक्य आहे.

थोडक्यात, क्षमतांवरील मुलाखत 1.5-3 तासांच्या संभाषणाच्या स्वरूपात होते, ज्यामध्ये सल्लागार एखाद्या विशिष्ट तंत्रज्ञानाचा वापर करून व्यक्तीच्या मागील अनुभवाबद्दल शिकतो जे तुम्हाला उपलब्धतेबद्दल माहिती मिळवू देते. आवश्यक गुण, ज्ञान आणि कौशल्ये.

मुलाखतकारांनी केलेल्या मोठ्या प्रमाणात चुका पद्धतीच्या स्पष्ट साधेपणामुळे आहेत - प्रश्न विचारा आणि ऐका. पण ते नाही. शेवटी, आपल्यापैकी प्रत्येकाला स्वतःबद्दल सर्वात आकर्षक माहिती द्यायची आहे. म्हणून, मुलाखत घेताना, तंत्रज्ञानासह तज्ञ आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ,तारा).

कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये चाचणी

चाचणीला सर्वात सोपा आणि, काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात किफायतशीर मार्ग म्हटले जाऊ शकते. त्याच्या साधक आणि बाधक येत.

कर्मचार्‍यांचे ज्ञान तपासताना आणि प्रमाणित आणि सिद्ध पद्धती वापरून वैयक्तिक वैशिष्ट्ये निर्धारित करताना चाचणी सर्वात प्रभावी आहे. अनेक तंत्रे वापरण्यास सोपी आहेत, सार्वजनिक डोमेनमध्ये आहेत आणि प्रदात्यांच्या सहभागाशिवाय वापरली जाऊ शकतात. त्यांना जास्त वेळ लागत नाही (व्याख्याशिवाय) आणि रिमोट कंडक्शनच्या शक्यतेसाठी ते सोयीस्कर आहेत.

काही प्रकरणांमध्ये, आम्ही चाचणी पद्धतींसह मूल्यांकन केंद्राला पूरक करतो.

तथापि, चाचणी पद्धतींच्या प्रमुख मर्यादा आहेत:

• काही प्रकरणांमध्ये, कमी अचूकता;
• इतर कर्मचार्यांना की (योग्य उत्तरे) हस्तांतरित करण्याची क्षमता;
• मर्यादित वर्णन, अंदाज बांधण्याची अशक्यता इ.

कर्मचारी मूल्यांकनाची पद्धत म्हणून निरीक्षण

फील्ड सोबत, क्लायंटच्या संयुक्त भेटी, कॉल ऐकणे, तांत्रिक साखळीच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवणे, "दिवसाचा फोटो" ... हे सर्व कार्यप्रदर्शन आणि वर्तनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे निरीक्षण करण्याचे प्रकार आहेत. आणि पुढील प्रतिक्रिया.

चेकलिस्ट किंवा फिक्सेशनच्या इतर स्वरूपाच्या उपस्थितीत निरीक्षण करणे सर्वात प्रभावी आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला संरचित अभिप्राय प्रदान करणे, इतर कर्मचार्‍यांशी त्याच्या कृतींची तुलना करणे शक्य आहे. जर ही पद्धत बाह्य सल्लागारांद्वारे कर्मचार्‍याला पूर्वसूचना न देता केली गेली असेल, तर याला अनेकदा "म्हणतात. गूढ दुकानदार"किंवा "चाचणी खरेदी".

कर्मचारी मूल्यांकन गट पद्धती

गट कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन पद्धती तुम्हाला दृष्टिकोन एकत्र करण्याची परवानगी देतात - वैयक्तिक केस सोडवणे, मीटिंग आणि वाटाघाटींचे अनुकरण, उत्पादन प्रक्रियाआणि अधीनस्थांशी संवाद.

गट - व्यवसाय गेमच्या थीमवर भिन्नता:

• मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र/विकास केंद्र इ.);
• प्रकाश मूल्यांकन (सहभागी रेटिंगसह व्यवसाय खेळ);
• बैठका आणि वाटाघाटींचे अनुकरण.

कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये मूल्यांकन केंद्र

(असेसमेंट सेंटर, डेव्हलपमेंट सेंटर - नावाचे बरेच पर्याय) क्षमतांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात अचूक मार्ग आहे. आमच्याकडे असलेल्या डेटानुसार, शास्त्रीय मूल्यांकनाची वैधता 85-90% पर्यंत पोहोचते, तर पुढील पद्धत - सक्षमतेवर आधारित मुलाखत - फक्त 60-70% आहे.

पद्धतीमध्ये संयोजन असते भूमिका बजावणे, कंपनीच्या सक्षमतेखाली विकसित वैयक्तिक व्यायाम आणि प्रकरणे. हे (निरीक्षकांच्या व्यावसायिकतेसह) स्पष्ट करते उच्च अचूकतापद्धत

आज कर्मचार्‍यांची तपासणी करणे - तीव्र स्पर्धेच्या परिस्थितीत - उपक्रमांचे प्रमुख अधिक लक्ष देतात. कंपनीचे यश थेट कर्मचारी कोणत्या निकषांद्वारे तयार केले जातात आणि त्यांची क्षमता किती प्रभावीपणे वापरली जाते यावर अवलंबून असते. आणि चांगल्या नेत्यांना हे समजते. त्यावेळच्या वास्तविकतेनुसार ठरविलेल्या मागणीच्या संबंधात, उच्च शैक्षणिक आस्थापनानवीन स्तराचे विशेषज्ञ तयार करण्यास सुरवात केली - कर्मचारी व्यवस्थापक. या स्पेशॅलिटीमधील अभ्यासक्रमही खूप लोकप्रिय आहेत. ते मध्यम व्यवस्थापकांना सक्षम करतात शक्य तितक्या लवकरउत्पादक कामासाठी आवश्यक नवीन कौशल्ये शिका.

पहिल्या दृष्टीक्षेपात, असे दिसते की प्रत्येक एंटरप्राइझ आणि फर्मला एचआर तज्ञांची आवश्यकता नसते. तथापि, प्रत्यक्षात ते खूप कामगिरी करतात महत्वाचे कामजे इतर कर्मचाऱ्यांना सोपवले जाऊ शकत नाही. उच्च पात्र व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांकडे मूल्यांकन पद्धती आणि तंत्रांची विस्तृत श्रेणी असते व्यावसायिक क्रियाकलाप. शिवाय, या प्रक्रियेत, मिळालेला अनुभव खूप महत्त्वाचा असतो आणि अनेकदा व्यवस्थापकांची स्वतःची उपलब्धी देखील स्वतःला प्रभावी दर्शवते. आज आम्ही कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियेचे वर्णन करू आणि त्याचे सर्व टप्पे समाविष्ट करू.

कर्मचारी मूल्यांकन: काही सामान्य माहिती

प्रथमच, गेल्या शतकाच्या विसाव्या दशकात या समस्येवर वैज्ञानिक दृष्टिकोन असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पडताळणीवर चर्चा झाली. या प्रक्रियेतील सर्वात जास्त स्वारस्य अमेरिकन व्यावसायिकांमध्ये आढळून आले, ज्यांनी श्रम उत्पादकता वाढविण्यासाठी प्रत्येक संधी वापरण्याचा प्रयत्न केला.

तीस किंवा चाळीस वर्षांनंतर, विशेषज्ञ दिसले ज्यांनी केवळ कर्मचार्‍यांच्या समस्या हाताळल्या. उत्पादनासाठी कर्मचार्‍यांच्या भरतीसह आणि त्यांच्या पदाच्या संबंधात त्यांच्या पात्रतेच्या पातळीचे विश्लेषण करून त्यांच्यावर विश्वास ठेवला जाऊ लागला. परिणामी, विकासाची गरज होती मूलभूत ज्ञान, जे एचआर व्यवस्थापकांच्या क्रियाकलापांमध्ये मूलभूत साधने बनू शकतात. अशा प्रकारे, कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाचे प्रकार, विश्लेषणाच्या पद्धती आणि निकषांचे वर्गीकरण विकसित केले गेले, त्यानुसार कर्मचार्यांची व्यावसायिक योग्यता निर्धारित केली जाते. अर्थात, या कालावधीत ते स्थिर होते, म्हणून बोलायचे तर, "कच्चे", परंतु तरीही त्यांनी चांगले परिणाम दिले.

नव्वदच्या दशकात एचआर अभ्यासक्रमांना मागणी वाढू लागली. हळुहळू, नवीन दिशा पूर्ण वैज्ञानिक शिस्तीत बदलली गेली, जी आजपर्यंत त्याच्या अस्तित्वाच्या वर्षानुवर्षे प्राप्त झालेल्या संचित ज्ञानाची पद्धतशीरपणे करत आहे. त्यांच्यापैकी भरपूर यशस्वी कंपन्याकर्मचारी तज्ञांना कमीपणा देत नाही, जे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा भाग असू शकतात आणि नागरी कर्मचारी असू शकतात. आज, मोठे उद्योजक वर्षातून किमान दोनदा त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण करण्याचा प्रयत्न करतात. हा पूर्वविचार वाचवतो कामाची वेळ, वेतन, सर्वात प्रभावी कर्मचार्‍यांमध्ये बदल करण्यासाठी आणि इतर मार्गांनी कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी आणि परिणामी, एंटरप्राइझची स्वतःची प्रभावीता.

आम्ही थोड्या वेळाने मूल्यांकन आणि वर्गीकरण देऊ) साधने म्हणून कार्य करणार्‍या अनेक प्रणालींचे संयोजन म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते. नंतरचे आपल्याला कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये सर्वात प्रभावीपणे करण्यास अनुमती देतात. यात समाविष्ट:

• कर्मचार्यांची निवड;
• त्यांच्यासाठी कामाची जागा निश्चित करणे;
• प्रेरक घटक;
• कर्मचारी प्रशिक्षण;
• कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक क्षमतेचा विकास, प्रगतीसाठी योगदान करिअरची शिडी;
• राखीव कर्मचारी तळ तयार करणे;
• कर्मचार्‍यांच्या सर्व श्रेणींमध्ये फेरबदलासह सर्व कर्मचारी समस्यांचे निराकरण.

वर, आम्‍ही व्‍यवस्‍थापकांची मुख्‍य कार्ये सूचीबद्ध केली आहेत, परंतु यामुळे त्‍यांचे मूल्‍यांकन क्रियाकलापांशी असलेल्‍या संबंधांबद्दल फारसे काही दिसून येत नाही. पण आपण ज्या विषयाचा अभ्यास करत आहोत त्यात हा प्रश्न खूप महत्त्वाचा आहे. याबद्दल आपण नंतर बोलू.

कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये आणि कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या प्रकारांकडे जाण्यापूर्वी, मूल्यांकन क्रियाकलाप आणि व्यवस्थापकांच्या मुख्य कार्यांमधील संबंधांबद्दल अधिक तपशीलवार बोलणे आवश्यक आहे, जे आम्ही आधीच सूचीबद्ध केले आहे. चला तर मग या प्रक्रियांवर बारकाईने नजर टाकूया.

कर्मचारी नियोजनाशिवाय, कोणत्याही एंटरप्राइझच्या कार्याची कल्पना करणे आधीच अत्यंत कठीण आहे. अगदी लहान कंपन्याया समस्येकडे खूप लक्ष देण्याचा प्रयत्न करत आहे. मूल्यांकनाच्या निकालांच्या आधारे, एचआर तज्ञ विद्यमान कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पातळी प्रकट करतात आणि विश्लेषणाच्या परिणामी, कंपनीला नवीन कर्मचार्‍यांची आवश्यकता स्पष्ट होते.

कोणत्याही एचआर व्यवस्थापकासाठी नवीन नियुक्ती करणे ही एक कठीण प्रक्रिया आहे. अर्जाबद्दल धन्यवाद वेगवेगळे प्रकारकार्मिक मूल्यांकन विशेषज्ञ उच्च पात्र कामगारांना आकर्षित करण्यासाठी कंपनी आपल्या संसाधनांचा किती प्रभावीपणे वापर करतात हे निर्धारित करतात.

आपल्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण दिल्याशिवाय कोणतीही कंपनी नशिबात असते. ती वेळेनुसार टिकू शकणार नाही आणि व्यावसायिक प्रतिस्पर्ध्यांसमोर तिचे स्थान पटकन गमावेल. म्हणून, मूल्यांकन क्रियाकलाप प्रशिक्षणात कर्मचार्‍यांची किती गरज आहे याबद्दल योग्य निष्कर्ष काढणे शक्य करेल. तसेच, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करून, विद्यमान प्रशिक्षण कार्यक्रम काळाच्या भावनेशी संबंधित आहेत की नाही आणि ते प्रत्यक्षात काय परिणाम देतात हे दिसून येते.

अतिशयोक्तीशिवाय, कर्मचारी राखीव एंटरप्राइझचे "सुवर्ण" राखीव म्हटले जाऊ शकते. हा तळकर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन आणि विविध कार्य प्रक्रियेतील त्यांच्या प्रभावीतेच्या परिणामांवर आधारित ते पुन्हा भरले जाते.

कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि विकास खूप जवळ आहे, परंतु तरीही ते समान कार्ये नाहीत. या दिशेने केवळ कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेचे स्तरच नाही तर ते अद्यापही नाही अनलॉक क्षमता. परंतु त्याच्या 100% प्रकटीकरणासाठी, प्रशिक्षण आवश्यक असेल, ज्याबद्दल आम्ही आधीच लिहिले आहे.

प्रेरक आणि उत्तेजक घटकांशिवाय, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची प्रक्रिया अशक्य आहे. अधिक तंतोतंत, ते केवळ अल्प कालावधीसाठी प्रभावी असू शकते. मग काही प्रेरक प्रणालींचा परिचय आवश्यक आहे. मूल्यांकन तुम्हाला सर्वोत्तम निवडण्यात मदत करेल प्रभावी साधनेजे कर्मचार्‍यांना उच्च कामगिरी करण्यास प्रवृत्त करतात.

संस्थेच्या काही टप्प्यांवर कर्मचारी मूल्यांकनाची प्रक्रिया काम क्रियाकलापत्याचा अविभाज्य भाग आहे. उदाहरणार्थ, प्राप्त करण्याची कल्पना करणे अशक्य आहे कामाची जागानवीन कर्मचारी त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे निश्चित मूल्यांकन न करता. तसेच, जेव्हा काही कर्मचार्‍यांना पदोन्नती दिली जाते, तेव्हा त्यांच्या क्रियाकलापांचे आणि संभाव्यतेचे सखोल विश्लेषण केले जाते, जे नवीन स्थितीत उघड केले जाऊ शकते.

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उद्दिष्टे

व्यवस्थापन कर्मचारीसर्व प्रथम, ते प्रत्येक वैयक्तिक कर्मचारी आणि संपूर्ण एंटरप्राइझची कार्यक्षमता सुधारण्याची काळजी घेते. परंतु हे व्यवस्थापकाद्वारे पाठपुरावा केलेल्या उद्दिष्टांचे एक प्रकारचे सामान्यीकरण आहे, कामकाजाच्या दिवसांमध्ये मूल्यांकन प्रक्रियेची ओळख करून देते. या प्रक्रियेच्या ध्येय-निर्धारणाचे वैज्ञानिक प्रमाण अधिक व्यापकपणे कव्हर करते. असे मानले जाते की एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकन क्रियाकलापांमधील मुख्य उद्दीष्टे तीन उद्दीष्टे आहेत:

• कर्मचारी ठेवण्याचे फायदे ओळखणे. हे प्रत्येक विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी खर्चाचे गुणोत्तर आणि त्याने केलेल्या कामाचे गुणात्मक प्रमाण निर्धारित करून केले जाते. कर्मचारी मूल्यांकन विश्लेषणाचे निकाल प्राप्त झाल्यानंतर, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला त्याच्या जागी ठेवायचे की कर्मचारी कमी करायचे हे ठरवू शकतो.
• कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची ओळख. पदोन्नतीसाठी उमेदवार शोधताना या क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन महत्त्वाचे आहे. कंपनीच्या प्रमुखाने हे स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजे की त्याच्या कर्मचार्‍यांमध्ये अशी एखादी व्यक्ती आहे जी जबाबदारी घेण्यास आणि रिक्त जागा घेण्यास सक्षम आहे. अन्यथा, एंटरप्राइझला बाहेरून एखाद्या व्यक्तीला शोधणे, आकर्षित करणे आणि प्रशिक्षण देणे यासाठी खर्च येईल.
• कार्यात्मक भूमिकेची ओळख. प्रत्येक कर्मचारी कंपनीमध्ये एक विशिष्ट भूमिका पार पाडतो. आणि बर्‍याचदा त्याचा त्याच्या पदाशी आणि व्यावसायिक कौशल्यांशी काहीही संबंध नसतो. कार्यात्मक भूमिका वैयक्तिक गुण आणि वैशिष्ट्यांच्या संयोजनाचा परिणाम आहे. कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी निर्धारित करण्यास अनुमती देते: एक संघ खेळाडू, एक उज्ज्वल व्यक्तिमत्व, एक संभाव्य नेता इ.

विशेष म्हणजे, आशियातील अनेक देशांमध्ये कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन हा कामाच्या प्रक्रियेचा अविभाज्य भाग आहे. आणि बर्याचदा ते पूर्णपणे त्यावर आधारित असते. हे जपानसाठी सर्वात उपयुक्त आहे. तेथे, एचआर व्यवस्थापक कर्मचार्‍याचे सखोल आणि बहुआयामी मूल्यांकन करतात, त्याची क्षमता निर्धारित करतात आणि केवळ केलेल्या कामाच्या परिणामांनुसार, ते त्याला एका विशिष्ट पदावर नियुक्त करतात. अशा प्रकारे, कोणताही उपक्रम शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने त्याच्या कर्मचार्‍यांचा वापर करतो, ज्यामुळे त्याची स्पर्धात्मकता वाढते आणि नवीन पातळीविकास

रशियन कंपन्या अजूनही त्यांच्या परदेशी समकक्षांपासून दूर आहेत. तथापि, दरवर्षी परदेशी घडामोडी अधिकाधिक रशियन वास्तविकतेशी जुळवून घेतात आणि व्यवहारात आणल्या जातात. परंतु तरीही बर्याचदा अभावामुळे समस्या उद्भवतात युनिफाइड सिस्टम, जे एकाच वेळी व्यवस्थापन संघाच्या सर्व विनंत्या पूर्ण करेल.

मूल्यांकनासाठी निकष

तुम्ही कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन कसे करू शकता? सर्व प्रथम, निकषांच्या संचानुसार. त्यांच्या अंतर्गत, तज्ञ अनेक वैशिष्ट्ये समजून घेतात: वैयक्तिक, व्यावसायिक, वर्तणुकीशी इ. कर्मचाऱ्याकडून त्याची कर्तव्ये नेमकी कशी पार पाडली जातील याविषयी व्यवस्थापकाच्या प्रश्नाचे त्यांनी वैयक्तिकरित्या उत्तर दिले पाहिजे. परिणामी, हे स्पष्ट होते की कर्मचार्‍यांची क्षमता नियोक्ताच्या वैयक्तिक आणि कॉर्पोरेट नीतिमत्तेची आवश्यकता पूर्ण करते की नाही.

आज असे म्हणता येईल की कर्मचारी अनेक घटक विचारात घेऊन विकसित केले जातात. तज्ञ कंपनीच्या क्रियाकलापांचे तपशील, कंपनीची सद्य स्थिती तसेच व्यवस्थापकाला अंतिम उत्पादन म्हणून नेमके काय प्राप्त करायचे आहे याचा अभ्यास करतो. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणार्‍या व्यक्तीसाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन कोणत्या उद्देशाने केले जाते हे समजून घेणे फार महत्वाचे आहे. म्हणजेच, कर्मचार्याच्या क्रियाकलापाच्या प्रकारावर अवलंबून, प्राधान्य निकष निश्चित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, उत्पादन लाइनवर रोजगारासाठी कर्मचारी निवडताना, प्राधान्य दिले जाते उच्च गुणवत्ताकाम. त्याच वेळी, कर्मचारी कार्यकारी, निष्ठावान, शिस्तप्रिय आणि मोठ्या प्रमाणात काम करण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे.

ऑडिटचे परिणाम आणि एंटरप्राइझच्या प्रमुखासाठी त्याची प्रभावीता प्रामुख्याने मूल्यांकन निकषांवर अवलंबून असते. आज, हे निकष प्रामुख्याने दोन गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

• उघड करणे या गटामध्ये कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन समाविष्ट आहे. विशेषज्ञ त्याच्या ज्ञानाचे, कामावर घेतलेल्या कौशल्यांचे तसेच निश्चित कौशल्यांचे मूल्यांकन करतो. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याच्या वर्तणुकीच्या मॉडेलचा अभ्यास केला जातो, जो प्रामुख्याने त्याच्या वैयक्तिक गुणांच्या संपूर्णतेतून तयार होतो. कर्मचार्‍यासाठी कामाच्या ठिकाणी बर्‍याचदा आढळणार्‍या बर्‍याच विशिष्ट परिस्थितींच्या रूपात कर्मचार्‍यासाठी काही कार्ये सेट करून असे मूल्यांकन करणे सर्वात सोयीस्कर आहे. आणि त्याने आपल्या व्यावसायिक कौशल्यांवर अवलंबून राहून त्यांचे निराकरण केले पाहिजे. कर्मचार्‍याच्या क्षमतेची पातळी ओळखण्यासाठी ही पद्धत खूप प्रभावी आहे.
• कामाची प्रभावीता निश्चित करणे. या गटात, सर्व दृष्टिकोन आणि पद्धती तुलनात्मक विश्लेषणाशी संबंधित आहेत. त्याच्यासाठी, वैयक्तिक कर्मचाऱ्याचे वास्तविक परिणाम आणि त्याच कालावधीसाठी व्यवस्थापनाद्वारे नियोजित निर्देशक घेतले जातात. तथापि, अशा निकषांनुसार मूल्यांकन करण्यापूर्वी, प्रथम कर्मचार्‍यासाठी कार्यांच्या व्याप्तीची स्पष्टपणे रूपरेषा करणे आणि अपेक्षित परिणामांबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे. तथापि, ते विशिष्ट श्रेणींमध्ये व्यक्त केले जाणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, विक्रीचे प्रमाण, निष्कर्ष काढलेले व्यवहार, नफ्याची रक्कम इ.

हे नोंद घ्यावे की कर्मचारी मूल्यमापन निकषांचा विकास खूप आहे मैलाचा दगड, कर्मचार्‍यांच्या कामाचे थेट मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेपूर्वी. त्याच वेळी, काम लोकांच्या गटाद्वारे केले जाते: एक कर्मचारी विशेषज्ञ, एक व्यवस्थापक, एक कर्मचारी व्यवस्थापक. भविष्यात, ते कर्मचार्‍यांना सर्व निकष घोषित करतात जेणेकरून प्रक्रियेतील सर्व सहभागींना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे आणि त्यांच्या व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन कसे केले जाईल हे समानपणे समजेल.

प्राथमिक आवश्यकता

निकष विकसित करताना, कंपनीच्या अंतर्गत गरजा आणि त्याचे व्यवस्थापन नेहमी विचारात घेतले जाते. तथापि, उद्योगात लागू असलेल्या सामान्य आवश्यकता नेहमी राखल्या गेल्या पाहिजेत. सामान्यतः, किमान सात सामान्य आवश्यकता, ज्याने व्यक्तीचा विरोध करू नये.

सर्व प्रथम, हे निकष साध्य करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कंपनीने संपूर्ण व्यवस्थापन संघाच्या संयुक्त प्रयत्नांतून प्रमुख भागीदारांसह वर्षातून दहा ते पंधरा करार केले, तर त्या प्रत्येकासाठी समान दहा करार मुख्य कार्य म्हणून सेट करणे आणि त्यानंतर क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करणे योग्य नाही. हे निकष.

निकषांच्या विकासासाठी एक महत्त्वाची अट म्हणजे त्यांची वस्तुनिष्ठता. तज्ञाने सर्व प्रथम कर्मचार्‍याने व्यापलेले स्थान विचारात घेतले पाहिजे आणि आधीच त्यावर लक्ष केंद्रित करून विकासाचे नेतृत्व केले पाहिजे. पूर्वाग्रह एका विशिष्ट कर्मचाऱ्यावर केंद्रित आहे, जो व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी मूलभूतपणे चुकीचा दृष्टीकोन आहे.

पारदर्शकतेबद्दल विसरू नका. शेवटी, कर्मचार्‍यांना नेमून दिलेली कामे आणि सादर केलेल्या गरजा किती स्पष्ट आहेत यावर मूल्यांकनाचे परिणाम थेट अवलंबून असतात.

निकष विकसित करण्याच्या प्रक्रियेत, प्रेरणा आणि नोकरीच्या कर्तव्यांचे पालन यासारख्या आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, मूल्यमापन क्रियाकलाप प्रेरक घटकासह एकत्र केला पाहिजे. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की आवश्यकता कर्मचारी त्याच्या पदावर असताना केलेल्या कर्तव्याच्या व्याप्तीपेक्षा विस्तृत असू शकत नाही.

तसेच, निकष "समजण्यायोग्यता" आणि "डायनॅमिक" सारख्या अटींशी संबंधित असले पाहिजेत. निकषांची शेवटची आवश्यकता खूप महत्वाची आहे, कारण आधुनिक वास्तवात कंपन्यांच्या कामकाजाची परिस्थिती खूप लवकर बदलत आहे. आणि याचा अर्थ असा आहे की एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांनी देखील त्यांचे पालन केले पाहिजे.

कर्मचारी कामगिरी मूल्यांकनाचे प्रकार

व्यवस्थापन कर्मचारी उच्च शिक्षितइतर कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यमापन करण्याच्या अनेक प्रकार किंवा पद्धतींचा मालक आहे. त्यांचा संच जितका अधिक विस्तृत असेल, मूल्यांकनाचे परिणाम उद्योजकासाठी अचूक आणि उपयुक्त असण्याची शक्यता जास्त असते.

सध्या तीन प्रकारचे मूल्यांकन आहेत. ते त्यांच्या फोकसनुसार वर्गीकृत आहेत:

1. वर्णनात्मक.
2. परिमाणवाचक.
3. एकत्रित.

कर्मचाऱ्यांचे वर्णनात्मक मूल्यांकन

एचआर व्यवस्थापकांना अनेकदा बोलावले जाते ही प्रजातीगुणात्मक, कारण ते परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांचा वापर पूर्णपणे वगळते. हे तुम्हाला तुमच्या कामात अनेक सोप्या तंत्रांचा वापर करून कर्मचार्‍याचे पूर्णपणे वर्णन करण्यास अनुमती देते:

• मॅट्रिक्स पद्धत. यामध्ये कंपनीमध्ये उपलब्ध असलेल्या प्रत्येक पदासाठी कर्मचाऱ्याचे आदर्श मॉडेल तयार करणे समाविष्ट आहे. भविष्यात, कर्मचार्यांची या मॅट्रिक्सशी तुलना केली जाईल.
• अनियंत्रित वैशिष्ट्यांची प्रणाली. अशा मूल्यांकनासाठी, कर्मचार्‍याच्या संपूर्ण कामाच्या क्रियाकलापांमधील सर्वात लक्षणीय यश आणि अपयश एकल करणे आवश्यक आहे. पुढे, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे प्रभारी व्यवस्थापक किंवा विशेषज्ञ प्राप्त डेटाच्या आधारे कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करतात.
• कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन. हा दृष्टिकोन सर्वात सोपा मानला जातो. जेव्हा कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उद्दिष्टे कर्मचार्‍याच्या पदोन्नतीवर परिणाम करत नाहीत तेव्हा हे नवशिक्या तज्ञांद्वारे वापरले जाते. या प्रकरणात, मूल्यांकनास एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या संपूर्ण कार्याचा डेटा आवश्यक असतो, ज्यामुळे तो त्याच्या थेट कर्तव्यांचा किती चांगल्या प्रकारे सामना करतो हे समजू शकेल.
• "तीनशे साठ अंश." विश्लेषणासाठी आवश्यक साहित्य मिळविण्यासाठी उत्पादन क्रियाकलापकर्मचारी, त्याचे सहकारी, वरिष्ठ आणि अधीनस्थांकडून माहिती आवश्यक आहे.
• गट चर्चा. प्रत्येक कर्मचारी वैयक्तिकरित्या त्याच्या व्यवस्थापकाशी संभाषण करतो आणि त्याच्या कामाची परिणामकारकता आणि या उद्योगातील पुढील शक्यता शोधण्यासाठी त्याच क्षेत्रातील तज्ञांना आमंत्रित करतो.

परिमाणात्मक मूल्यांकन प्रकार

या प्रकारचे मूल्यांकन सर्वात अचूक मानले जाते, कारण त्याचे परिणाम संख्या, तक्ते आणि तक्तेच्या स्वरूपात सादर केले जातात. ते वापरताना, खालील पद्धती वापरल्या जातात:

• पॉइंट स्कोअर. कर्मचार्‍यांचे कार्य तपासण्यापूर्वी, एक पॉइंट सिस्टम विकसित केली जाते, जी प्रत्येक संभाव्य यशासाठी कर्मचार्‍याला विशिष्ट बिंदू नियुक्त करण्यावर तयार केली जाते. आवश्यक कालावधी संपल्यानंतर, निकालांचा सारांश दिला जातो, जे स्पष्टपणे कर्मचार्‍यांची प्रभावीता दर्शवतात.
• मानांकित. या पद्धतीसाठी खूप लांब तयारी आणि भरपूर अनुभव आवश्यक आहे. हे रेटिंग सिस्टमवर आधारित आहे. व्यवस्थापकाच्या गरजेनुसार प्रत्येक बाबतीत त्याच्या संकलनाचे निकष वेगवेगळे असतात. थोडक्यात, हे कर्मचार्यांना रेटिंग नियुक्त करण्याची प्रक्रिया म्हणून वर्णन केले जाऊ शकते आणि जे सर्वात कमी पदांवर आहेत त्यांना त्यांच्या पदावरून कमी करणे, डिसमिस करणे किंवा काढून टाकणे आवश्यक आहे.
• मोफत स्कोअरिंग. हा दृष्टीकोन मागील दोन गोष्टींचे संयोजन आहे. कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांसाठी गुण मिळतात. परिणामी, एक रेटिंग संकलित केली जाते, जी व्यवस्थापकाद्वारे त्याच्या स्वत: च्या हेतूंसाठी वापरली जाते.

एकत्रित स्कोअर

अधिकाधिक मिळविण्यासाठी व्यवस्थापकास कर्मचार्‍यांचे सर्व गुण आणि उपलब्धी शक्य तितक्या व्यापकपणे कव्हर करायची असतील तर तपशीलवार माहितीमूल्यमापन प्रक्रियेत, त्याने त्याच्या एकत्रित स्वरूपाचा संदर्भ घेणे आवश्यक आहे. यात दोन मुख्य पद्धतींचा समावेश आहे:

• गुणांची बेरीज. प्रत्येक कर्मचार्‍याचे सखोल विश्लेषण केले जाते आणि त्यांच्या वैशिष्ट्यांसाठी एक गुण नियुक्त केला जातो. परिणामी, त्यांची बेरीज केली जाते आणि नंतर मॅट्रिक्स वापरून व्युत्पन्न केलेल्या आदर्श निर्देशकाशी तुलना केली जाते.
• गटबाजी. येथे, मूल्यांकनाचा परिणाम व्यक्तिमत्व वगळतो, कारण सर्व कर्मचारी गटांमध्ये विभागणीच्या अधीन आहेत. त्यांचे वेगवेगळे उद्देश आणि हेतू असू शकतात. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक निर्दोष कर्मचार्‍यांना एका गटात, दुसर्‍या गटात - पुढाकार, परंतु पुरेशा अनुभवाशिवाय आणि तिसऱ्यामध्ये - सर्वात हताश. या पद्धतीमध्ये काही फरक आहेत.

वरील सर्व प्रकारचे मूल्यांकन सर्वसमावेशक वाटत असूनही, प्रत्यक्षात ते तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीच्या केवळ काही पैलूंचे मूल्यांकन करण्याची परवानगी देतात. म्हणून, मानव संसाधन विशेषज्ञ अधिक प्रभावी पद्धतींच्या निर्मितीवर काम करत आहेत ज्यामुळे अनेक पॅरामीटर्समध्ये सर्वात अचूक परिणाम मिळू शकतील.

कर्मचारी मूल्यांकन निर्देशकांचे स्वरूप: संभाव्य पर्याय

परिणाम कर्मचारी तपासणीसहसा व्यवस्थापकाच्या डेस्कवर मूल्यमापन पत्रकाच्या स्वरूपात समाप्त होते. त्याची सर्वात सोयीस्कर रचना एक टेबल आहे. आणि ते वेगवेगळ्या स्वरूपात असू शकते.

उदाहरणार्थ, परिमाणवाचक स्वरूपामध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी रेटिंगची तुलना करणे समाविष्ट असते. त्याच वेळी, सर्व निकषांवर घोषित केले प्रारंभिक टप्पाचेक परंतु वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या मूल्यांकनावर आधारित वैयक्तिक स्वरूप व्यवस्थापकास कर्मचारी कोणत्या प्रकारचे काम करू शकतो आणि त्याच्याकडे कोणती कौशल्ये आहेत याबद्दल माहिती देते.

कार्मिक व्यवस्थापन आणि कर्मचारी मूल्यांकन एक अतिशय आहे महत्वाचे पैलूकंपनीचे क्रियाकलाप जे त्याच्या विकासात योगदान देतात आणि वाढीची शक्यता निर्धारित करतात.

कर्मचारी मूल्यांकन म्हणजे काय?

वैयक्तिक मूल्यांकन- कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांच्या सद्य स्थितीचे मूल्यांकन आणि त्यांना ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी उपायांची रचना आणि विकास करण्यासाठी.

कर्मचारी मूल्यांकन उद्देशएंटरप्राइझमध्ये - सध्याच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये लक्ष्यित आणि समन्वित बदल करणे, ज्याने श्रम उत्पादकता, उत्पादन गुणवत्ता, उत्पादन संस्कृती (उपकरणांचे संचालन आणि देखभाल), कॉर्पोरेट संस्कृती इ. मध्ये वाढ सुनिश्चित केली पाहिजे.

प्रक्रियेच्या "विस्तृत" वापरामध्ये मूल्यांकन उद्दिष्टे

• रिक्त पदासाठी भरती, स्पर्धा
• निर्मिती कर्मचारी राखीव
• कार्मिक रोटेशन
• पुनर्रचना दरम्यान बदलांसाठी कर्मचार्‍यांची तयारी निश्चित करणे
• आकार कमी करणे
• विकास क्षमतेची व्याख्या
• प्रशिक्षण गरजा निश्चित करणे
• पदोन्नतीसाठी प्रेरणा प्रणालीची निर्मिती

प्रक्रियेच्या "अरुंद" वापरामध्ये मूल्यांकनाची उद्दिष्टे:

• कर्मचार्यांच्या वर्तमान क्रियाकलापांचे मूल्यांकन.
• पुढील कालावधीसाठी ध्येयांशी सहमत.
• कर्मचारी विकास.
• प्रशासकीय निर्णय
• कंपनीच्या विभाग प्रमुखांना मानवी संसाधनांचे आणि त्यांच्या वापराच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यात मदत करण्यासाठी.
• कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पदासाठीच्या गरजा समजून घेण्यास मदत करा आणि ते या आवश्यकता कशा पूर्ण करतात आणि काय विकसित केले जाणे आवश्यक आहे हे शोधण्यात सक्षम व्हा.
• हे मूल्यमापन धोरणात्मकदृष्ट्या महत्त्वाचे निर्णय घेण्यासाठी, सुधारण्यात मदत करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे संघटनात्मक रचनाआणि समायोजन करा अधिकृत कर्तव्ये.
• मूल्यांकन तुम्हाला प्रश्नांची उत्तरे देण्यास अनुमती देते: "काय शिकवायचे?", "कसे शिकवायचे?", "कोणाला शिकवायचे?", विशिष्ट कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणाची योजना आखणे, त्यापैकी सर्वात आशाजनक ओळखणे, ज्याच्या विकासामध्ये कंपनी फायदेशीर गुंतवणूक करेल.
• मूल्यांकन आयोजित केल्याने कंपनीच्या कार्यसंघातील संबंध अधिक व्यवसायासारखे आणि पारदर्शक बनण्यास मदत झाली पाहिजे; व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील गैरसमज दूर करणे.

व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण गुणांचे प्रमाणन आणि मूल्यांकन प्रणालीची ओळख ही कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची एक महत्त्वाची यंत्रणा आहे जी आपल्याला राज्य नियंत्रित करण्यास अनुमती देते. व्यावसायिक प्रशिक्षण, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांची कार्यात्मक कौशल्ये. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे प्रमाणीकरण आणि मूल्यमापन करण्यासाठी सर्वसमावेशक यंत्रणेच्या अंमलबजावणीमुळे भौतिक आणि प्रशासकीय प्रोत्साहन, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक आणि सामाजिक प्रेरणा यासाठी विस्तृत साधने लागू करणे शक्य होते.

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन यासाठी आधार आहे:

• साहित्य आणि नाही आर्थिक प्रोत्साहनकर्मचारी
• कार्मिक निवड आणि अनुकूलन प्रणाली
• कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली
• कार्मिक विकास प्रणाली
• कर्मचारी राखीव सह निर्मिती आणि कार्य
• कर्मचार्‍यांचा स्वयं-प्रेरणा आणि नेतृत्व विकास
• कार्यप्रदर्शन सुधारणा प्रणाली

ए-रेंज सोल्युशन्स तज्ञांद्वारे मूल्यांकन क्रियाकलाप आयोजित करण्याच्या अनेक वर्षांच्या अनुभवावर आधारित, एक व्यापक कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली लागू करण्यासाठी, आम्ही सुचवितो की तुम्ही त्याचे स्पष्ट नियमन करा, योग्य प्रक्रिया आणि कागदपत्रे प्रदान करा, ज्यामुळे वैयक्तिक आणि व्यक्तिनिष्ठ घटक कमी होतील. कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये. त्याच वेळी, मूल्यांकनाची दोन क्षेत्रे ताबडतोब विकसित करणे अर्थपूर्ण आहे: अधिकृत प्रमाणन (कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार दर तीन ते पाच वर्षांनी एकदा) आणि कर्मचार्‍यांच्या विकासासाठी दिशानिर्देश निश्चित करण्यासाठी पात्रता मूल्यांकन आणि त्याचे एकत्रीकरण, त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांचे विश्लेषण करा, कमतरतांवर लक्ष केंद्रित करा आणि विद्यमान समस्या(वार्षिक). याशिवाय, रिक्त जागांसाठी उमेदवारांचे मूल्यमापन करण्याची प्रक्रिया सुव्यवस्थित आणि नियमन करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी मूल्यांकन कधी आवश्यक होते?

मूल्यांकन प्रक्रियेतील कामाच्या गुणवत्तेचे आणि प्रमाणाचे स्पष्ट मोजमाप करण्यासाठी कर्मचा-यांचे मूल्यांकन प्रणाली विकसित आणि अंमलबजावणी करण्यापूर्वी, अनेक प्रश्नांची उत्तरे देणे उचित आहे:

• निर्देशक कसे मोजायचे? रेटिंग स्केल कसे तयार करावे?
• मूल्यांकन तयार करण्यासाठी विश्वसनीय माहिती कशी गोळा करावी?
• मूल्यांकनकर्ता कोण असेल? मूल्यमापन प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी मूल्यांकनकर्ते पुरेसे सक्षम आहेत का?
• प्रक्रिया अस्थिरतेचे काय करावे?
• अनेक महत्त्वाच्या पैलूंच्या अमापतेला कसे सामोरे जावे?
• "बाजार संबंध, "प्रेम - प्रेम करू नका" कसे टाळायचे, प्रत्येक चरणासाठी पैसे देण्यास बंधनकारक?
• भविष्यातील पेमेंट्सबद्दल अनिश्चिततेच्या पार्श्वभूमीवर, "पायलट प्रोजेक्ट" पासून संपूर्ण कंपनीमध्ये अंमलबजावणीपर्यंत, वेतनवाढ टाळून मूल्यांकन कसे जोडायचे?

बर्याचदा, एखादे एंटरप्राइझ कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीच्या विकास आणि अंमलबजावणीबद्दल विचार करते जर:

• एक स्थिर कर्मचारी उलाढाल आहे
• तत्वतः कंपनीमध्ये कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली नाही
• कंपनीच्या एचआरएम क्षेत्रात व्यवस्थापन निर्णय घेणे आवश्यक आहे.
• कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या प्रमुख क्षेत्रांच्या विकासासाठी गुंतवणूकीचे नियोजन केले जाते
• बदल नियोजित आहे (किंवा आधीच झाला आहे) व्यवस्थापन संघकंपन्या
• कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांमध्ये बदल अपेक्षित आहे (किंवा आधीच झाला आहे)
• धोरणात्मक व्यवसाय समस्या सोडवण्यासाठी प्रोजेक्ट टीम तयार करणे आवश्यक आहे
• कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या हालचालीसाठी कायदेशीर आधार हा उच्च प्राधान्य आहे
• कर्मचारी कमी, कर्मचारी रचना
• एंटरप्राइझमध्ये ऑप्टिमायझेशन प्रक्रियांचा परिचय द्या
• एंटरप्राइझची पुनर्रचना तयार केली जात आहे
• कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षण योजना तयार करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची पातळी समजून घेणे आवश्यक आहे.
• कर्मचारी विकास योजना तयार करणे आणि एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करणे आवश्यक आहे
• कामगार शिस्त निर्देशकांमध्ये घसरणीचा कल आहे
• उत्पादकतेत लक्षणीय घट
• सतत भांडणे होत असतात
• तपासणी करणार्‍या अधिकार्‍यांकडे तक्रारी असलेल्या कर्मचार्‍यांचे अपील नोंदवले गेले
• "पिकलेले" म्हणजे एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन प्रणाली तयार करणे किंवा बदलणे.

कर्मचारी मूल्यांकनाच्या कोणत्या पद्धती आहेत?

• दस्तऐवज विश्लेषण- रेझ्युमे, लिखित शिफारशी, पुनरावलोकने, शिक्षणावरील दस्तऐवज इत्यादींचा अभ्यास. सादर केलेल्या डेटाची विश्वासार्हता (शिक्षण, पात्रता, कामाचा अनुभव, जबाबदाऱ्या, कार्ये, यश) मूल्यांकन केले जाते.
• स्थापित मानके आणि नियमांचे विश्लेषण- कंपनीमधील प्रक्रियांसाठी काही आवश्यकता आहेत, जसे की उत्पादनाच्या गुणवत्तेसाठी नियम आणि आवश्यकता, तांत्रिक योजनाउत्पादन. कंपनीतील कर्मचारी पालन करतात स्थापित प्रक्रिया, विकास आणि उत्पादनासाठी मानके. या आवश्यकतांनुसार, मानक मूल्यांकन विकसित केले जातात.
• मानसशास्त्रीय चाचणी- आपल्याला व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम परिमाणात्मक आणि वर्णनात्मक स्वरूपात मिळविण्याची परवानगी देते. परिमाणवाचक परिणाम आपल्याला विशिष्ट गुणांवर कर्मचार्यांची तुलना करण्यास अनुमती देतात. विशेष निर्देश दिलेले तज्ञ व्यक्तिमत्व प्रश्नावली वापरून मूल्यांकन करू शकतात आणि विशिष्ट प्रश्नावली कशी वापरायची हे माहित असलेले विशेषज्ञच परिणामांवर प्रक्रिया करू शकतात आणि शिफारसी करू शकतात.
• कामाचे वर्तन आणि मूल्यांकन मुलाखतीचे मूल्यांकन
• व्यावसायिक चाचण्या- विशिष्ट स्थितीसाठी विकसित केले जाते आणि त्यासाठी मुख्य ज्ञान आणि कौशल्ये तपासतात. ते त्यांच्या विभागातील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी तत्काळ पर्यवेक्षकांद्वारे तसेच सल्लागार कंपन्यांमधील बाह्य तज्ञ, विशेष तज्ञांद्वारे तयार केले जाऊ शकतात.
• व्यवसाय निबंध पद्धत - हआणि विशिष्ट वेळेसाठी, मूल्यांकन केलेल्या व्यक्तीने अस्तित्वात असलेल्या वास्तविक समस्येचे वर्णन करणे आवश्यक आहे, समस्या / कार्य सोडवण्यासाठी अल्गोरिदम ऑफर करणे आवश्यक आहे. या मूल्यांकन पद्धतीची उपस्थिती ओळखण्याची परवानगी देते एकात्मिक दृष्टीकोनसमस्या सोडवण्यासाठी, धोरणात्मक दृष्टीकोन.
• मूल्यमापन स्केल- कौशल्ये आणि क्षमतांचे इच्छित पॅरामीटर्स आणि या स्केलच्या प्रत्येक विभागाचे वर्णन करा. विशिष्ट ग्रेडिंग सिस्टमसाठी स्केल निवडले जातात.
• रेंजिंग– तुलनात्मक विश्लेषणविभागातील आणि कंपनीच्या विभागांमधील कर्मचारी, पूर्व-विकसित निकषांनुसार रेटिंगची "साखळी" तयार करणे.
• योग्यतेचे मूल्यांकन- वर्तनात्मक निर्देशकांमध्ये व्यक्त केलेल्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचा संच आणि दिलेल्या संस्थेमध्ये दिलेल्या स्थितीत केलेल्या कामाची गुणवत्ता निर्धारित करणे.
• 360 अंशवास्तविक कामाच्या परिस्थितीत कर्मचार्‍याच्या कृतींवरील डेटाची पावती आहे व्यवसाय गुण. त्याच वेळी, या व्यक्तीशी संवाद साधणाऱ्या लोकांकडून माहिती घेतली जाते विविध स्तर: बॉस, सहकारी, उपकंत्राटदार, अधीनस्थ, ग्राहक.
• मूल्यांकन केंद्र— एकात्मिक सक्षमता मूल्यमापन पद्धत ही एक एकाधिक मूल्यांकन प्रक्रिया आहे, जी 5 मुख्य गुणधर्मांमध्ये प्रतिबिंबित होते: सहभागींचा एक गट प्रशिक्षित निरीक्षकांच्या टीमच्या देखरेखीखाली विविध व्यायाम करतो जे प्रत्येक सहभागीचे पूर्वनिर्धारित, कार्य-संबंधित वर्तनांच्या संचाच्या विरूद्ध मूल्यांकन करतात. . सर्व प्राप्त डेटाच्या संयुक्त चर्चेद्वारे निर्णय घेतले जातात
• ध्येय व्यवस्थापन(MBO from Management by उद्देश्य) - विशिष्ट कालावधीसाठी (6 महिने ते 1 वर्षांपर्यंत) कर्मचार्‍यांच्या प्रमुख उद्दिष्टांच्या संयुक्त (कर्मचारी आणि त्याचे व्यवस्थापक) व्याख्येसह सुरू होते. अशी काही उद्दिष्टे असली पाहिजेत आणि पुढील कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापातील सर्वात महत्वाची कार्ये प्रतिबिंबित करतात आणि असावीत: विशिष्ट, मोजण्यायोग्य, साध्य करण्यायोग्य, अर्थपूर्ण, वेळ-केंद्रित.
• KPI(मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक) - मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशकांद्वारे मूल्यांकन - या प्रकारचे मूल्यांकन केवळ परिणामांचे निरीक्षण करण्यासाठीच नव्हे तर कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी देखील कार्य करण्यासाठी, एकीकडे, हे लक्षात घेतले पाहिजे. धोरणात्मक उद्दिष्टेकंपनी, दुसरीकडे, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य असणे.
• एचआर ऑडिट- सध्याच्या स्थितीचे निदान मानवी संसाधनेआणि तुमच्या एंटरप्राइझचे धोरण, उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, जोखीम क्षेत्रे आणि विकास झोन ओळखण्यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची कार्यक्षमता
• प्रमाणन- दिलेल्या स्थितीत दिलेल्या कामाच्या ठिकाणी काम करण्यासाठी मानक असलेल्या विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या क्रियाकलापांच्या अनुपालनाचे पद्धतशीर औपचारिक मूल्यांकन करण्याची ही एक प्रक्रिया आहे.
• चाचणी - प्रकरणे- हे आर्थिक, सामाजिक किंवा कामाच्या परिस्थितीचे संरचित वर्णन आहे, त्याचे विश्लेषण आणि शोधासाठी प्रस्तावित संभाव्य उपायविनिर्दिष्ट पॅरामीटर्सनुसार विषयांचे प्रशिक्षण किंवा मूल्यमापन करण्याच्या उद्देशाने. मध्ये व्यावसायिक ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांची सद्यस्थिती निश्चित करणे विषय क्षेत्रआणि व्यावसायिक विषयाची क्षमता आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्यांच्या अभिव्यक्तीची पातळी.

कर्मचारी मूल्यांकन कसे केले जाते?

ए-रेंज सोल्युशन्स तज्ञ सल्लागारांनी केलेल्या कामांची मानक यादी:

• क्लायंटसह प्रास्ताविक बैठक. समस्या परिस्थितीची व्याख्या
• कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनावर काम करण्यासाठी अटींचे प्राथमिक मूल्यांकन: उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे, अंतिम मुदत, कामाची श्रम तीव्रता, तसेच तज्ञ - सल्लागारांच्या टीमचे बजेट आणि रचना. कामाची किंमत ठरवताना, प्रकल्पाच्या रकमेची तुलना कर्मचार्‍यांची निवड आणि अनुकूलन प्रणाली सुधारण्यासाठी उपाययोजनांच्या अंमलबजावणीपासून अपेक्षित परिणामाशी केली जाते.
• कामाच्या आराखड्याची निर्मिती आणि मंजूरी, ग्राहकाद्वारे संपर्क व्यक्तींची मान्यता
• पद्धती आणि मूल्यांकन साधनांच्या निवडीसह पद्धतशीर भागाची व्याख्या आणि मान्यता. अंतर्गत आदेश जारी करणे, आदेशांचे नियमन करणे या कामाचा समावेश आहे हे कामरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, मूल्यांकन सुरू होण्यापूर्वी मूल्यांकन केलेल्या कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक सूचना.
• माहिती संकलित करण्यासाठी आणि त्यावर प्रक्रिया करण्यासाठी ग्राहकाकडून परवानगी घेणे, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मुलाखती घेणे. माहितीचे संकलन, पद्धतशीरीकरण. आवश्यक असल्यास, ग्राहकाशी पूर्व करार करून, ए-रेंज सोल्यूशन्सचे तज्ञ सल्लागार प्रश्नावली आणि प्रश्नावली विकसित करतात.
• कर्मचारी मूल्यांकन संरचना विकास आणि मान्यता. या कामांच्या अंमलबजावणीसाठी, ग्राहकाने सत्यापित, संशोधन समस्या, विश्वसनीय माहिती, डेटा तुलनात्मकता सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे.
• मूल्यमापन प्रक्रिया स्वतः पार पाडणे
• केलेल्या कामाच्या परिणामांवर आधारित शिफारसींचा विकास, ग्राहकांशी चर्चा आणि करारासाठी केलेल्या कामाचा प्राथमिक मसुदा अहवाल तयार केला जातो.
• अंतिम अहवालाची निर्मिती. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन, प्राप्त परिणाम, तसेच निष्कर्ष आणि शिफारसी यावरील संपूर्ण कार्याचे वर्णन केले आहे.
• एंटरप्राइझमधील कर्मचा-यांच्या मूल्यांकनाच्या परिणामांची अंमलबजावणी करणार्या तज्ञांची निवड.

परिणाम काय?

उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, समस्या यावर अवलंबून, तुम्हाला तुमच्या कंपनीतील मानवी संसाधनांच्या स्थितीचे पद्धतशीर संरचित दृश्य मिळते:

• कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे ज्ञान, कौशल्ये, कौशल्ये यांची सद्यस्थिती समजून घेणे
• पत्रव्यवहार पात्रता पातळीकंपनीच्या धोरणात्मक आणि रणनीतिक कार्यांसाठी मानवी संसाधने
• कंपनीच्या कार्यक्षमतेसाठी कर्मचा-यांच्या व्यावसायिक योगदानाचे मूल्यांकन
• कर्मचार्‍यांच्या पात्रता पातळीचे त्यांच्या मानधनाच्या पातळीचे अनुपालन
• नियुक्त केलेल्या जबाबदारीच्या क्षेत्रासह कर्मचा-यांच्या अधिकृत कर्तव्यांचे पालन
• एंटरप्राइझचे कार्यात्मक असंतुलन (मानव संसाधनांच्या संदर्भात)
• तुमच्या कंपनीच्या मानवी संसाधनांचे विकास क्षेत्र आणि जोखीम क्षेत्रे
• एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापन संरचनेचे विश्लेषण (एचआरएमच्या संदर्भात)
• कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली नियंत्रित करणार्या विद्यमान प्रक्रियेचे विश्लेषण
• संभाव्य कायदेशीर जोखमींचे वर्णन (घटना कामगार विवाद, तपासणी करणार्‍या अधिकार्‍यांकडून दंड) नियामक कायदेशीर कायद्याच्या संदर्भात
• उल्लंघन दूर करण्यासाठी शिफारसी
• कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन प्रणालीसह त्यानंतरच्या कामातील कार्यांचे प्राधान्य
• एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या निकालांच्या अंमलबजावणीसाठी कार्य योजना.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन का आवश्यक आहे आणि एचआर विभाग सर्वात प्रभावीपणे कसे चालवू शकतात कर्मचारी धोरण. लेख कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रणाली, पद्धती आणि निकषांबद्दल बोलतो. कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्यासाठी अल्गोरिदमचे वर्णन केले आहे. कर्मचारी मूल्यांकनाच्या कोणत्या पद्धती अस्तित्वात आहेत, ते कोणत्या प्रकरणांमध्ये वापरले जातात. हा लेख कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीची जटिल रचना समजून घेण्यास मदत करेल आणि अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने निर्णय घेण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीबद्दल मौल्यवान माहिती कशी मिळवू शकता हे समजून घेण्यास आपल्याला अनुमती देईल.

मूल्यांकन प्रणालीची रचना

बर्‍याच कंपन्यांना लवकरच किंवा नंतर कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या समस्येचा सामना करावा लागतो. खरंच, कोणत्याही संरचनेच्या यशस्वी विकासासाठी, सतत सुधारणा करणे, त्याची संभावना जाणून घेणे आणि चुका सुधारणे आवश्यक आहे.

कार्मिक मूल्यमापन व्यवस्थापकांना किंवा कर्मचारी विभागांना कर्मचारी धोरण अधिक प्रभावीपणे चालविण्यास, सुधारण्यासाठी, नवीन कर्मचार्‍यांना आकर्षित करण्यास सक्षम करते जे त्यांच्या कर्तव्यांचा सामना करत नाहीत आणि त्याद्वारे, अधिक चांगले काम करतात.

कार्मिक मूल्यांकन ही कर्मचार्‍यांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी एक प्रणाली आहे, जी नंतर व्यवस्थापकास अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढविण्याच्या उद्देशाने व्यवस्थापन निर्णय घेण्यास मदत करते.

सामान्यतः, कर्मचारी मूल्यांकन तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते:

• कर्मचारी पात्रता मूल्यांकन - जेव्हा मानकांची वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि विशिष्ट व्यक्तीशी तुलना केली जाते;
• कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण - येथे ते केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करतात;
• एक व्यक्ती म्हणून कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन - वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि दिलेल्या जागेसाठी आदर्श लोकांशी तुलना केली जाते.

जर आपण सर्वसाधारणपणे एखाद्या कंपनीमध्ये मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्याबद्दल बोललो तर, तीन मुख्य वैशिष्ट्ये लक्षात ठेवणे फार महत्वाचे आहे, अलगाव ज्यातून इच्छित परिणाम मिळणार नाही.

प्रथम, मूल्यांकन नियमितपणे केले पाहिजे.

दुसरे म्हणजे, त्याचा स्पष्टपणे परिभाषित उद्देश असणे आवश्यक आहे.

आणि, तिसरे म्हणजे, मूल्यांकन प्रणाली प्रत्येकासाठी पारदर्शक असावी आणि सामान्यतः समजल्या जाणार्‍या निकषांवर आधारित असावी.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली ही स्वतःच कर्मचार्‍यांचे आणि कायमस्वरूपी स्वरूपाचे मूल्यांकन करण्याच्या उद्देशाने क्रिया आणि क्रियाकलापांची संपूर्ण मालिका आहे.

ही प्रणाली, प्रभावी होण्यासाठी, हे मूल्यांकन आयोजित करण्यासाठी मुख्य आणि सार्वत्रिक योजनेवर आधारित असावी.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना कंपनीची गरज ओळखणे आणि त्यांच्या आधारावर स्पष्ट उद्दिष्टे तयार करणे ही पहिली गोष्ट आहे जी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना पाठपुरावा केली जाईल. मुख्य उद्दिष्टांपैकी, संघातील सामाजिक वातावरणाचे निरीक्षण करणे, कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन आणि एखाद्या व्यक्तीची पात्रता कोणत्या पदावर बसते हे सहसा वेगळे केले जाते.

दुसरी पायरी म्हणजे मूल्यमापनाचा विषय ठरवणे, म्हणजे कोणाचे मूल्यमापन करायचे. ध्येयांवर अवलंबून, द लक्ष्य प्रेक्षककंपनीला प्रथम आवश्यक असलेली माहिती.

हे निकषांच्या व्याख्येनुसार केले जाते ज्याद्वारे मूल्यांकन केले जाईल.

यासाठी उद्योगातील व्यावसायिकांची आवश्यकता आहे जे प्रत्येक विशिष्ट स्थानासाठी सर्वात योग्य वैशिष्ट्ये ओळखू शकतात.

निकष निवडल्यानंतर, त्यावर आधारित मूल्यांकन पद्धत निवडणे आवश्यक आहे. पद्धतीची निवड देखील काही निकषांवर अवलंबून असते, ज्यात सुरुवातीला सेट केलेल्या उद्दिष्टांचे पालन करणे, एक किंवा दुसर्या योग्य पद्धतीच्या परदेशीपणाची डिग्री, वस्तुनिष्ठता, जी परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांमध्ये उत्कृष्टपणे व्यक्त केली जाते, त्यांच्यासाठी समजण्यायोग्यता. मूल्यमापन, आणि प्रासंगिकता, म्हणजेच परिणाम खरोखर आवश्यक असले पाहिजेत.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीचा पुढील टप्पा म्हणतात तयारीचा टप्पा. येथे तुम्हाला अनेक क्रिया करणे आवश्यक आहे जे स्वतः मूल्यांकन आयोजित करण्यात मदत करतील.

• अंतर्गत निर्मिती नियामक आराखडामूल्यांकनासाठी - तरतुदी, नियमांचा विकास;
• त्या कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण जे थेट मूल्यांकन करतील;
• कर्मचार्‍यांना आगामी मूल्यांकन आणि त्याच्या सकारात्मक गोष्टींबद्दल माहिती देणे.

त्यानंतर, मूल्यांकन प्रणाली त्याच्या मुख्य टप्प्यात प्रवेश करते - मूल्यांकनाचे वास्तविक आचरण, संपूर्ण प्रकल्पाची अंमलबजावणी.

मूल्यांकनातून गोळा केलेल्या सर्व माहितीचे नंतर त्याच्या प्रासंगिकतेसाठी आणि सिस्टमच्या गुणवत्तेसाठी पुनरावलोकन केले पाहिजे.

मूल्यमापन प्रणालीच्या अंमलबजावणीचा अंतिम टप्पा म्हणजे कृती - ज्यांचे मूल्यांकन केले गेले त्यांच्या संबंधात व्यवस्थापकीय निर्णयांचा अवलंब करणे - पदोन्नती, पदावनती, प्रशिक्षण.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आता आपण स्वतःच पद्धतींचा विचार करूया, ज्याचा उपयोग कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनात केला जाऊ शकतो.

त्यांच्या अभिमुखतेनुसार, त्यांचे तीन मुख्य गटांमध्ये वर्गीकरण केले जाते: गुणात्मक, परिमाणवाचक आणि एकत्रित.

गुणात्मक पद्धती अशा पद्धती आहेत ज्या परिमाणवाचक निर्देशकांचा वापर न करता कर्मचारी निर्धारित करतात. त्यांना वर्णनात्मक पद्धती देखील म्हणतात.

• मॅट्रिक्स पद्धत - सर्वात सामान्य पद्धत, ज्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या गुणांची तुलना केली जाते ज्यात पदासाठी आदर्श वैशिष्ट्ये आहेत;
• अनियंत्रित वैशिष्ट्ये प्रणाली पद्धत - मॅन्युअल किंवा कर्मचारी सेवाएखाद्या व्यक्तीच्या कार्यातील सर्वात उज्वल कामगिरी आणि सर्वात वाईट चुका हायलाइट करते आणि त्यांची तुलना केल्याने निष्कर्ष काढतात;
• कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन - जेव्हा कर्मचार्‍याच्या कामाचे संपूर्ण मूल्यांकन केले जाते तेव्हा एक प्राथमिक पद्धत;
• पद्धत "360 अंश" - सर्व बाजूंनी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन समाविष्ट करते - व्यवस्थापक, सहकारी, अधीनस्थ, ग्राहक आणि स्व-मूल्यांकन;
• गट चर्चा - एक वर्णनात्मक पद्धत - जी कर्मचार्‍याची त्याच्या व्यवस्थापकांशी किंवा उद्योगातील तज्ञांशी त्याच्या कामाचे परिणाम आणि संभावनांबद्दल चर्चा करण्याची तरतूद करते.

एकत्रित पद्धती म्हणजे परिमाणवाचक पैलू वापरून वर्णनात्मक पद्धतींचा संच.

• चाचणी हे पूर्व-सेट कार्ये सोडवण्याच्या परिणामांवर आधारित मूल्यांकन आहे;
• अंदाजांच्या बेरजेची पद्धत. एखाद्या व्यक्तीच्या प्रत्येक वैशिष्ट्याचे एका विशिष्ट स्केलवर मूल्यांकन केले जाते आणि नंतर आदर्शशी तुलना करता येणारा सरासरी निर्देशक प्रदर्शित केला जातो;
• एक गट प्रणाली ज्यामध्ये सर्व कर्मचारी अनेक गटांमध्ये विभागलेले आहेत - जे उत्तम प्रकारे काम करतात त्यांच्यापासून ते ज्यांचे काम बाकीच्या तुलनेत असमाधानकारक आहे;

परिमाणवाचक पद्धती सर्वात उद्दिष्ट आहेत, कारण सर्व परिणाम संख्यांमध्ये रेकॉर्ड केले जातात;

• रँक पद्धत - अनेक व्यवस्थापक कर्मचार्यांना रँक देतात, नंतर सर्व रेटिंगची तुलना केली जाते आणि सामान्यत: सर्वात कमी कमी केली जाते;
• स्कोअरिंग पद्धत - प्रत्येक यशासाठी, कर्मचार्‍यांना काही विशिष्ट गुण आगाऊ प्राप्त होतात, जे कालावधीच्या शेवटी एकत्रित केले जातात;
• विनामूल्य स्कोअरिंग - कर्मचार्‍याच्या प्रत्येक गुणवत्तेचे तज्ञांद्वारे विशिष्ट गुणांसाठी मूल्यांकन केले जाते, ज्याचा सारांश दिला जातो आणि एकूण रेटिंग प्रदर्शित केले जाते.

वरील सर्व पद्धती एखाद्या व्यक्तीच्या कार्याच्या केवळ विशिष्ट पैलूचे किंवा त्याच्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करण्यास सक्षम आहेत.

त्यामुळे त्यात आश्चर्य वाटण्यासारखे नाही अलीकडील काळवाढत्या प्रमाणात, एक सार्वत्रिक एकात्मिक पद्धत वापरली जाते - कर्मचार्‍यांचे सर्वात वस्तुनिष्ठ विश्लेषण साध्य करण्यासाठी मूल्यांकन केंद्रांची पद्धत, ज्यामध्ये अनेक पद्धतींचे घटक शोषले गेले आहेत.

या पद्धतीमध्ये 25 निकष आहेत ज्याद्वारे एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन केले जाते.

त्यापैकी: अभ्यास करण्याची क्षमता, तोंडी आणि लिखित सामान्यीकरण करण्याची क्षमता, संपर्क, इतरांच्या मतांची धारणा, वर्तनातील लवचिकता, अंतर्गत मानके, सर्जनशील वैशिष्ट्ये, स्वाभिमान, वरिष्ठ आणि सहकाऱ्यांकडून मंजुरीची आवश्यकता, करिअरिस्ट हेतू, विचारांची वास्तविकता, विश्वासार्हता, हितसंबंधांची विविधता, तणावपूर्ण परिस्थितीत स्थिरता, जोम, संघटना, संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय क्षमता.

मुख्य मूल्यांकन निकष

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यमापनातील सर्व निकष सहसा दोन मुख्य श्रेणींमध्ये विभागले जातात - कार्यक्षमतेचे निकष आणि क्षमता निकष.

कामगिरीचे मूल्यमापन करताना, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या साध्य केलेल्या कामगिरीची तुलना कामाच्या दिलेल्या कालावधीसाठी नियोजित कामगिरीशी केली जाते. हे करण्यासाठी, अहवाल कालावधी सुरू होण्यापूर्वी स्पष्टपणे मोजण्यायोग्य कार्ये सेट केली जातात. कामाची प्रभावीता विशिष्ट निर्देशकांमध्ये व्यक्त केली जाते: विक्रीची मात्रा, संख्या पूर्ण झालेले प्रकल्प, नफ्याची रक्कम, व्यवहारांची संख्या.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करताना, त्याचे ज्ञान आणि त्यांना व्यवहारात लागू करण्याची क्षमता, वैयक्तिक गुण आणि वर्तन यांचे मूल्यमापन केले जाते.

सर्वात एक प्रभावी मार्गअसे मूल्यांकन म्हणजे परिस्थितीजन्य समस्यांचे निराकरण, कर्मचाऱ्याने व्यापलेले किंवा ज्यासाठी तो अर्ज करतो त्या स्थितीचा विचार करून.

ही कार्ये दोन प्रकारची आहेत - वर्णनात्मक आणि व्यावहारिक, आणि विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्याच्या क्रियांच्या स्वरूपामध्ये भिन्न आहेत.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन प्रणाली खूपच गुंतागुंतीची आहे आणि त्यात अनेक बारकावे आणि पैलू आहेत ज्यांना जास्तीत जास्त लक्ष देणे आवश्यक आहे. अन्यथा, मूल्यमापनात गुंतवलेल्या सर्व कामांमुळे आउटपुटवर आवश्यक माहितीचा पूर्ण अभाव होऊ शकतो.