नियोक्ताला रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार आहे. जर नियोक्त्याने कर्मचार्याशी रोजगार करार केला नसेल तर काय करावे? मान्यता आणि परिचयाचा प्रारंभिक टप्पा

जर आपण कामगार कायद्याचे विश्लेषण केले, तर निष्कर्षाच्या आधारे आपण कामगार संबंधांच्या उदयाच्या टप्प्यातील तीन घटक वेगळे करू शकतो. जरी सराव मध्ये ते जवळजवळ एकाच वेळी येऊ शकतात.

पहिला टप्पा प्रास्ताविक आहे

या टप्प्यावर, भविष्यातील पक्ष केवळ एकमेकांना दृष्यदृष्ट्या ओळखत नाहीत, परंतु जर त्यांचा हेतू खरोखरच रोजगार संबंधांच्या उदयासाठी असेल तर त्यांनी काही जबाबदार्या पूर्ण केल्या पाहिजेत.

कर्मचारी, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 65, रोजगारासाठी आवश्यक कागदपत्रे नियोक्ताला सादर करणे आवश्यक आहे, हे आहेत:

• पासपोर्ट किंवा इतर ओळख दस्तऐवज;
• रोजगार इतिहास;
• राज्य पेन्शन विम्याचे विमा प्रमाणपत्र;
• लष्करी आयडी किंवा लष्करी नोंदणीचे इतर दस्तऐवज (लष्करी नोंदणीशिवाय लष्करी सेवेसाठी जबाबदार व्यक्तींना कामावर ठेवण्यासाठी प्रशासकीय जबाबदारी स्थापित केली जाते);
• शिक्षणावरील दस्तऐवज किंवा विशिष्टता, व्यवसायाची उपस्थिती.

जर कामासाठी कर्मचार्‍याला विशिष्ट विशेष ज्ञान, विशेष प्रशिक्षण आवश्यक असेल तर शिक्षण, पात्रता किंवा विशेष ज्ञानाची उपस्थिती यावरील कागदपत्रांचे सादरीकरण देखील अनिवार्य आहे.

कर कायद्यात टीआयएन (वैयक्तिक करदाता क्रमांक) च्या असाइनमेंटचे प्रमाणपत्र सादर करण्याची आवश्यकता आहे.

अनिवार्य आरोग्य विम्यावरील कायद्यात अनिवार्य आरोग्य विम्याचे धोरण सादर करण्याची तरतूद आहे.

अर्थात, जर एखादी व्यक्ती पहिल्यांदा कामावर गेली तर त्याच्याकडे कामाचे पुस्तक, राज्य पेन्शन विम्याचे विमा प्रमाणपत्र, टीआयएन आणि आरोग्य विमा पॉलिसी नाही! आणि नियोक्त्याने सहाय्य प्रदान केले पाहिजे, आणि काही प्रकरणांमध्ये, काढा आवश्यक कागदपत्रे(उदाहरणार्थ, असणे आवश्यक आहे कामाचे पुस्तकजर पहिल्यांदा कामावर आलेल्या कर्मचाऱ्याने पाच दिवसांपेक्षा जास्त काळ काम केले असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 66).

जर एखाद्या कर्मचार्‍याला अर्धवेळ नोकरी मिळाली तर वर्क बुकऐवजी तो मुख्य कामाच्या ठिकाणाहून प्रमाणपत्र किंवा वर्क बुकची प्रत सादर करतो.

हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 65 मध्ये रोजगारासाठी अर्ज दाखल करण्याची तरतूद नाही, जरी व्यवहारात ही प्रक्रिया अनेक संस्थांमध्ये जतन केली गेली आहे. अनुप्रयोगात स्वतःच काहीही समाविष्ट नाही कायदेशीर परिणामम्हणून, या प्रकरणात, एखाद्याने संस्थेतील स्थापित प्रथेपासून पुढे जावे.

नियोक्त्याला कायद्याने प्रदान न केलेल्या इतर कागदपत्रांची मागणी करण्याचा अधिकार नाही. तो केवळ विहित पद्धतीने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा धडा 14) कर्मचारी किंवा इतर व्यक्तींकडून प्राप्त करू शकतो. वैयक्तिक माहिती(कर्मचाऱ्याचा वैयक्तिक डेटा).

प्रास्ताविक टप्प्यावर, केवळ कर्मचार्‍याकडेच जबाबदार्‍या नाहीत तर नियोक्ता देखील आहेत. होय, कला. ६८ कामगार संहितारशियन फेडरेशन हे प्रदान करते जेव्हा कामावर घेते (स्वाक्षरी करण्यापूर्वी रोजगार करार) नियोक्ता कर्मचार्‍याला अंतर्गत नियमांसह स्वाक्षरीविरूद्ध परिचित करण्यास बांधील आहे कामाचे वेळापत्रक, कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांशी थेट संबंधित इतर स्थानिक नियम, सामूहिक करार.

दुसरा टप्पा म्हणजे रोजगार करार तयार करणे आणि त्यावर स्वाक्षरी करणे

रोजगार कराराचा मसुदा तयार करण्याबद्दल बोलणे, आर्टच्या तरतुदी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57, जे निर्धारित करते की खालील गोष्टी सूचित केल्या आहेत:

• आडनाव, नाव, कर्मचार्‍याचे आश्रयस्थान आणि नियोक्ताचे नाव (आडनाव, नाव, नियोक्ताचे आश्रयदाते - एक व्यक्ती) ज्याने रोजगार करार केला आहे;
• कर्मचारी आणि नियोक्त्याची ओळख सिद्ध करणार्‍या कागदपत्रांबद्दल माहिती - एक व्यक्ती;
• करदाता ओळख क्रमांक (नियोक्त्यासाठी, नियोक्ते वगळता जे वैयक्तिक उद्योजक नाहीत);
• रोजगार करारावर स्वाक्षरी केलेल्या नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीबद्दल माहिती आणि ज्या आधारावर त्याला योग्य अधिकार देण्यात आला आहे;
• रोजगार कराराच्या समाप्तीची जागा आणि तारीख.

रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्यासाठी खालील अटी अनिवार्य आहेत:

• कामाचे ठिकाण, आणि जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला एखाद्या शाखेत, प्रतिनिधी कार्यालयात किंवा इतर वेगळ्या ठिकाणी काम करण्यासाठी नियुक्त केले जाते स्ट्रक्चरल युनिटदुसर्या परिसरात स्थित एक संस्था - एक स्वतंत्र संरचनात्मक विभाग आणि त्याचे स्थान दर्शविणारी कामाची जागा;
• श्रम कार्य(च्या नुसार स्थितीनुसार कार्य करा कर्मचारी, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी वैशिष्ट्ये; कर्मचार्‍यांना नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम);
• काम सुरू झाल्याची तारीख, आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपला तेव्हा वैधतेचा कालावधी आणि त्याच्या निष्कर्षासाठी आधार म्हणून काम केलेली परिस्थिती (कारणे) देखील;
• मोबदल्याच्या अटी (टेरिफ दर किंवा पगाराच्या आकारासह ( अधिकृत पगार) कर्मचारी, अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके);
• कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ (जर साठी हा कर्मचारीहे या नियोक्तासाठी लागू असलेल्या सामान्य नियमांपेक्षा वेगळे आहे);
• साठी भरपाई कठीण परिश्रमआणि हानिकारक आणि (किंवा) सह कार्य करा धोकादायक परिस्थितीकामगार, जर कर्मचार्‍याला योग्य परिस्थितीत कामावर घेतले असेल, जे कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शवते;
• मध्ये शासित अटी आवश्यक प्रकरणेकामाचे स्वरूप (मोबाइल, प्रवास, रस्त्यावर, कामाचे इतर स्वरूप);
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार कर्मचार्‍याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट;
• कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये इतर अटी ज्यात कामगार कायद्याचे मानदंड आहेत.

जर, रोजगार करार पूर्ण करताना, त्यात कोणतीही माहिती किंवा अटी समाविष्ट केल्या गेल्या नसतील, तर हा रोजगार करार संपला नाही किंवा तो संपुष्टात आला नाही म्हणून ओळखण्याचा आधार नाही. रोजगार करार गहाळ माहिती किंवा अटींसह पूरक असणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, गहाळ माहिती थेट रोजगार कराराच्या मजकूरात प्रविष्ट केली जाते (आणि पक्षांची संमती, खरं तर, आवश्यक नसते, कारण ती माहिती स्वरूपाची असतात) आणि गहाळ अटी परिशिष्टाद्वारे निर्धारित केल्या जातात. रोजगार करार किंवा पक्षांच्या स्वतंत्र करारासाठी लेखनजे रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहेत.

प्रस्थापित कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे नियम, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, विशेषतः:

• कामाच्या ठिकाणाच्या तपशीलावर (स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान दर्शविते) किंवा कामाच्या ठिकाणी;
• चाचणी बद्दल;
• जर प्रशिक्षण नियोक्ताच्या खर्चावर केले गेले असेल तर, कराराद्वारे स्थापित केलेल्या किमान कालावधीसाठी प्रशिक्षणानंतर काम करण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या दायित्वावर;
• अतिरिक्त कर्मचारी विम्याच्या प्रकार आणि अटींवर;
• आणि इतर.

रोजगार करारामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे कोणतेही निर्दिष्ट अधिकार आणि (किंवा) दायित्वे समाविष्ट करण्यात अयशस्वी झाल्यास या अधिकारांचा वापर करण्यास किंवा या दायित्वांची पूर्तता करण्यास नकार मानले जाऊ शकत नाही. ते कामगार कायद्यानुसार काम करतील.

रोजगार कराराच्या अटी केवळ पक्षांच्या लिखित स्वरूपात किंवा कलाने विहित केलेल्या पद्धतीने बदलल्या जाऊ शकतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 74.

रोजगार करारामध्ये अधिकृत किंवा व्यावसायिक गुप्त माहिती असलेल्या कर्मचाऱ्याने उघड न करण्याच्या अटी असू शकतात, जी कर्मचार्याला त्याच्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ज्ञात झाली.

एखाद्या कर्मचाऱ्याद्वारे व्यावसायिक किंवा अधिकृत गुपिते उघड न करण्याच्या अटींच्या रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करण्याचा कायदेशीर आधार फेडरल कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये असू शकतात, परंतु केवळ फेडरल स्तरावर. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या 139, माहिती हे एक व्यावसायिक रहस्य आहे जेव्हा या माहितीचे वास्तविक किंवा संभाव्य व्यावसायिक मूल्य तृतीय पक्षांना अज्ञात असल्यामुळे, कायदेशीर आधारावर त्यावर विनामूल्य प्रवेश नाही आणि मालक अशा माहितीच्या गोपनीयतेचे रक्षण करण्यासाठी उपाययोजना करते.

आजपर्यंत, संस्थेचे व्यापार गुपित असलेल्या माहितीची यादी संस्थेद्वारेच निर्धारित केली जाते, परंतु व्यापार गुपितांवरील कायदा लक्षात घेऊन.

रोजगार करार राज्य गुपिते उघड न करण्याच्या अटी स्थापित करू शकतो, ते राज्य गुपितांवरील कायद्यानुसार स्थापित केले जातात.

यावर जोर दिला पाहिजे की राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश घेतलेल्या व्यक्तीसह रोजगाराचा करार संबंधित सक्षम अधिकार्यांकडून सत्यापन पूर्ण झाल्यानंतरच केला जातो. राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश घेतलेल्या नागरिकांनी त्यांच्याकडे सोपवलेली माहिती प्रसारित न करण्याचे राज्याचे दायित्व गृहीत धरले पाहिजे, ज्यामध्ये राज्य गुपिते आहेत.

राज्य आणि व्यावसायिक गुपिते राखण्याच्या बंधनाव्यतिरिक्त, रोजगार करारामध्ये कामगार कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात कर्मचार्‍याला सोपवलेल्या गोपनीय माहितीच्या जतन करण्याच्या अटी देखील समाविष्ट असू शकतात. गोपनीय माहितीची यादी 0603.1997 क्रमांक 188 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केली गेली. जर रोजगार करारामध्ये गोपनीय माहितीशी संबंधित नसलेली माहिती असेल, तर अशा माहितीच्या प्रकटीकरणासाठी कर्मचारी जबाबदार राहणार नाही.

कर्मचार्‍याची व्यावसायिक योग्यता तपासण्यासाठी, रोजगार करार पूर्ण करताना, पक्षांच्या करारानुसार, ते कर्मचार्‍याची चाचणी करण्याची अट देऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 70).

रोजगार करारामध्ये चाचणी कलम नसणे म्हणजे कर्मचार्‍याला चाचणीशिवाय नियुक्त केले जाते. अशा परिस्थितीत जेव्हा कर्मचार्‍याला रोजगार करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 67 मधील भाग दोन) न काढता प्रत्यक्षात काम करण्याची परवानगी दिली जाते, तेव्हा पक्षांनी तो काढला असेल तरच चाचणी अट रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकते. काम सुरू करण्यापूर्वी स्वतंत्र कराराच्या स्वरूपात.

प्रोबेशन कालावधी तीन महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि संस्थांचे प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांचे प्रतिनिधी, शाखा प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालये किंवा संस्थांच्या इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांसाठी - सहा महिने, अन्यथा फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केल्याशिवाय (मध्ये राज्य नागरी सेवेत, प्रोबेशन कालावधी तीन महिन्यांपासून एक वर्षापर्यंत सेट केला जातो, कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सींमध्ये सहा महिन्यांपर्यंत आणि कामगारांच्या काही विशिष्ट श्रेणींमध्ये लक्षणीयरीत्या कमी संख्येने चाचणीतून सूट मिळते).

परिविक्षा कालावधी दरम्यान, कर्मचारी कामगार कायद्याच्या तरतुदींच्या अधीन असतो आणि कामगार कायद्याचे नियम असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम.

नोकरीसाठी परीक्षा नाहीच्या साठी:

• संबंधित पद भरण्यासाठी स्पर्धेद्वारे निवडलेल्या व्यक्ती, कामगारांनी विहित केलेल्या पद्धतीने आयोजित केल्या जातात
• कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत;
• गरोदर स्त्रिया आणि दीड वर्षापेक्षा कमी वयाच्या स्त्रिया;
• अठरा वर्षाखालील व्यक्ती;
• राज्य मान्यता प्राप्त व्यक्ती शैक्षणिक संस्थाप्राथमिक, माध्यमिक आणि उच्च व्यावसायिक शिक्षणआणि प्रथमच एखाद्या शैक्षणिक संस्थेतून पदवी प्राप्त केल्याच्या तारखेपासून एका वर्षाच्या आत प्राप्त झालेल्या विशेषतेमध्ये काम करण्यासाठी येत आहे;
• सशुल्क कामासाठी निवडक कार्यालयात निवडलेल्या व्यक्ती;
• नियोक्त्यांमधील सहमतीनुसार दुसर्या नियोक्त्याकडून हस्तांतरणाच्या क्रमाने काम करण्यासाठी आमंत्रित केलेल्या व्यक्ती;
• दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करणाऱ्या व्यक्ती;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये इतर व्यक्ती (उदाहरणार्थ, यशस्वीरित्या प्रशिक्षण पूर्ण केलेल्या विद्यार्थ्यांसाठी - रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 207), इतर फेडरल कायदे, सामूहिक करार.

असमाधानकारक चाचणी निकालाच्या बाबतीत, नियोक्ताला चाचणी कालावधी संपण्यापूर्वी कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, त्याला तीन दिवसांपूर्वी लेखी सूचित करून, कारणे दर्शविणारी कारणे दर्शवितात. या कर्मचाऱ्याला चाचणी उत्तीर्ण न झाल्याचे ओळखणे. कर्मचाऱ्याला नियोक्ताच्या निर्णयाविरुद्ध न्यायालयात अपील करण्याचा अधिकार आहे.

परीक्षेचा निकाल असमाधानकारक असल्यास, संबंधित ट्रेड युनियन संस्थेचे मत विचारात न घेता आणि विभक्त वेतन न देता रोजगार कराराची समाप्ती केली जाते.

जर परिविक्षा कालावधी संपला असेल आणि कर्मचारी काम करत राहिला तर त्याने प्रोबेशन उत्तीर्ण केले आहे असे मानले जाते आणि त्यानंतरच्या रोजगार कराराची समाप्ती केवळ सामान्य कारणास्तव परवानगी आहे.

जर चाचणी कालावधी दरम्यान कर्मचारी असा निष्कर्ष काढला की त्याला दिलेली नोकरी त्याच्यासाठी योग्य नाही, तर त्याला तीन दिवस अगोदर नियोक्ताला लेखी सूचित करून, त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 67 नुसार, रोजगार करार लिखित स्वरूपात पूर्ण केला पाहिजे आणि दोन प्रतींमध्ये काढला पाहिजे, ज्यापैकी प्रत्येकावर दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे. या प्रकरणात, एक प्रत कर्मचार्याकडे हस्तांतरित केली जाते आणि दुसरी नियोक्ताकडे राहते. नियोक्ताची प्रत कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी केलेली असणे आवश्यक आहे, त्याला त्याची प्रत मिळाल्याची पुष्टी करणे.

रोजगाराची औपचारिकता नियोक्ताच्या आदेशानुसार केली जाते, निष्कर्ष झालेल्या रोजगार कराराच्या आधारे जारी केले जाते. नियोक्ताच्या ऑर्डरची सामग्री समाप्त झालेल्या रोजगार कराराच्या अटींचे पालन करणे आवश्यक आहे.

प्रत्यक्ष काम सुरू झाल्याच्या तारखेपासून तीन दिवसांच्या आत कर्मचार्‍याला रोजगाराबाबतचा आदेश स्वाक्षरीवर घोषित केला जातो. कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार, नियोक्ता त्याला या आदेशाची रीतसर प्रमाणित प्रत जारी करण्यास बांधील आहे.

तिसरा टप्पा - कामगार संबंधांची सुरुवात

2006 मध्ये रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत सुधारणा केल्यानंतर, फेडरल कायदा क्रमांक 90-एफझेड कला. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 61 मध्ये बदल झाले आहेत आणि खरं तर, कामगार संबंधांच्या सुरुवातीचा टप्पा रोजगार करार तयार करण्याच्या आणि स्वाक्षरी करण्याच्या टप्प्यापासून वेगळा केला गेला आहे.

कायद्याची सध्याची आवृत्ती अशी तरतूद करते की कर्मचारी आणि नियोक्त्याने स्वाक्षरी केल्याच्या दिवसापासून रोजगार करार अंमलात येतो, अन्यथा फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केल्याशिवाय, किंवा कर्मचार्‍याला ज्ञानासह काम करण्यास किंवा ज्या दिवशी प्रत्यक्षात प्रवेश दिला जातो त्या दिवसापासून नियोक्ता किंवा त्याच्या प्रतिनिधीच्या वतीने.

कर्मचार्‍याने रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या दिवसापासून कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास प्रारंभ करणे बंधनकारक आहे. जर रोजगार कराराने काम सुरू करण्याचा दिवस निर्दिष्ट केला नसेल तर, कर्मचार्‍याने करार लागू झाल्यानंतर पुढील कामकाजाच्या दिवशी काम सुरू केले पाहिजे.

कायद्यामध्ये किंवा करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामाच्या प्रारंभाच्या दिवशी कर्मचारी काम सुरू करत नसल्यास, नियोक्ताला रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे. रद्द केलेला रोजगार करार संपला नाही असे मानले जाते.

अशा प्रकारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढतो की विधायकाच्या हेतूनुसार, कायदेशीर कामगार संबंध, करारावर स्वाक्षरीने सुरू होतात आणि वास्तविक कामगार संबंध केवळ कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याच्या वास्तविक प्रारंभाच्या क्षणापासूनच सुरू झाले असे मानले जाऊ शकते. कला मागील आवृत्ती मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 61 नुसार, नियोक्ता अनुपस्थितीची कारणे शोधल्याशिवाय करार रद्द करू शकत नाही आणि केवळ अनुपस्थितीतच रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार होता. चांगली कारणेकर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती.

रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्यास अवास्तव नकार देणे प्रतिबंधित आहे.

लिंग, वंश, त्वचेचा रंग, राष्ट्रीयत्व, भाषा, मूळ, मालमत्ता, सामाजिक आणि यावर अवलंबून रोजगार करार पूर्ण करताना अधिकारांचे कोणतेही प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष निर्बंध किंवा प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष फायद्यांची स्थापना अधिकृत स्थिती, वय, राहण्याचे ठिकाण (निवासाच्या किंवा मुक्कामाच्या ठिकाणी नोंदणीची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती यासह), तसेच संबंधित नसलेल्या इतर परिस्थिती व्यवसाय गुणकर्मचार्‍यांना, फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय, परवानगी नाही.

गर्भधारणा किंवा मुलांच्या उपस्थितीशी संबंधित कारणास्तव महिलांसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढण्यास नकार देण्यास मनाई आहे.

मागील कामाच्या ठिकाणावरून डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत दुसर्‍या नियोक्ताकडून हस्तांतरित करून कामासाठी लेखी आमंत्रित केलेल्या कर्मचार्‍यांना रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार देण्यास मनाई आहे.

ज्या व्यक्तीने रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिला होता त्याच्या विनंतीनुसार, नियोक्ता लेखी नकार देण्याचे कारण सांगण्यास बांधील आहे.

रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्यास न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते.

बर्‍याचदा, नियोक्ते आणि कर्मचारी दोघेही रोजगार कराराच्या निष्कर्षाकडे पुरेसे गंभीरपणे घेत नाहीत, ते या समस्येकडे औपचारिकपणे संपर्क साधतात. परिणामी - अगदी प्राथमिक गोष्टींमध्येही त्रुटी. आणि भविष्यात, करार संपुष्टात आणल्यावर किंवा - सर्वात अत्यंत प्रकरणात! - न्यायालयात कंपनी आणि कर्मचारी यांच्यातील वादाचा विचार करताना, बर्याच अप्रिय परिस्थिती उद्भवू शकतात.

तुम्ही संकोच न करता रोजगार कराराच्या "टेम्प्लेट" आवृत्तीवर स्वाक्षरी करू नये. असे बरेच मुद्दे आहेत ज्याकडे कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनी लक्ष देणे आवश्यक आहे. विशेष लक्षत्याच्या निष्कर्षावर. स्वाभाविकच, प्रत्येकासाठी - त्यांच्या आवडीच्या प्रकाशात.

क्षण 1. रोजगाराचा क्रम आणि रोजगार करार आदर्शपणे एकमेकांशी पूर्णपणे सुसंगत असावा.

असे अनेकदा घडते की रोजगार करारामध्ये महत्त्वाची कलमे नसतात जी नियोक्त्याने रोजगारासाठी क्रमाने लिहून दिली आहेत. तथापि, रोजगार करार प्राथमिक आहे, म्हणून सर्व विवाद त्याच्या आधारावर सोडवले जातील. जेव्हा ऑर्डर कराराच्या विरुद्ध असेल तेव्हा हा नियम देखील लागू होतो.

कृपया लक्षात ठेवा: तत्वतः, जर नियोक्ता लांब ऑर्डर लिहू इच्छित नसेल तर त्यातील कराराच्या अटी संक्षिप्त किंवा अपूर्ण असू शकतात. सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे ऑर्डरमध्ये अशा तरतुदी लिहिणे नाही जे कराराचा विरोध करतात किंवा त्यात अजिबात निर्दिष्ट केलेले नाहीत. खरंच, या प्रकरणात, त्यांच्याकडे कोणतीही कायदेशीर शक्ती असणार नाही.

क्षण 2. करारामध्ये एक विशिष्ट परिवीक्षा कालावधी निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे.

जर रोजगार कराराची स्थिती स्पष्टपणे नमूद केली नाही परीविक्षण कालावधी, मग कर्मचारी त्याच्याशिवाय अजिबात कामावर घेतलेला मानले जाते! आणि अशा कर्मचार्‍याला चाचणी उत्तीर्ण न केल्यामुळे डिसमिस करणे अशक्य होते.

कृपया लक्षात ठेवा: सामान्य नियम म्हणून, परिवीक्षा कालावधी 3 महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. परंतु संस्थांचे प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांचे प्रतिनिधी, शाखांचे प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालये आणि संस्थांच्या इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांसाठी - 6 महिने. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाचा कालावधी आणि तो प्रत्यक्षात कामावर अनुपस्थित असताना इतर कालावधी परिवीक्षा कालावधीमध्ये समाविष्ट नाहीत.

क्षण 3. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (अनुच्छेद 59) अशा प्रकरणांची एक संपूर्ण आणि बर्‍यापैकी मोठी यादी स्थापित करते ज्यामध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्यासह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो, ज्याचे मार्गदर्शन केले पाहिजे.

पुरेशा कारणाशिवाय निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष बेकायदेशीर आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 मध्ये स्पष्टपणे निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीवर बंदी घालण्याची तरतूद आहे जेणेकरून ज्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला असेल त्यांना प्रदान केलेले अधिकार आणि हमी देऊ नयेत.

क्षण 4. जर ठराविक कालावधीसाठी संपलेल्या कराराची मुदत संपली असेल आणि कर्मचारी एंटरप्राइझमध्ये काम करत असेल तर असे मानले जाते की करार "ओपन-एंडेड" मध्ये बदलला आहे.

जर रोजगार कराराची मुदत संपली असेल, उदाहरणार्थ, 1 वर्षासाठी, कालबाह्य झाली असेल, तर नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याचे आणि पुन्हा कामावर घेण्याचे आदेश जारी केले पाहिजेत.

कृपया लक्षात ठेवा: असे आदेश जारी केल्यानंतरच, नियोक्ता विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्‍यासोबत दुसरा निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करू शकतो. अन्यथा, मुदत संपल्यामुळे कोणत्याही पक्षाने तो संपुष्टात आणण्याची मागणी केली नाही या कारणास्तव, निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेल्या करारामध्ये बदलला जाऊ शकतो.

क्षण 5. रोजगार करारामध्ये कर्मचार्‍याच्या कामाचे ठिकाण, स्ट्रक्चरल युनिट सूचित करणे आवश्यक आहे.

जर कर्मचार्‍याचे कामाचे ठिकाण करारामध्ये स्पष्टपणे आणि विशेषतः सूचित केले नसेल तर, उदाहरणार्थ, त्याला अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस करणे खूप कठीण होते. न्यायालय डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला पुनर्संचयित करू शकते आणि नियोक्ताला सक्तीच्या अनुपस्थितीमुळे गमावलेली कमाई देण्यास बाध्य करू शकते.

कृपया लक्षात ठेवा: सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या स्पष्टीकरणानुसार, एक संरचनात्मक एकक म्हणजे शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, तसेच विभाग, कार्यशाळा, विभाग इ. समजले पाहिजे. म्हणून, जेव्हा कामाचे ठिकाण तपशीलवार नमूद केले जाते आणि स्पष्टपणे, 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती गैरहजेरी मानली जाईल.

क्षण 6. रोजगार करारातील कर्मचार्‍यांची कर्तव्ये स्पष्टपणे आणि विशिष्टपणे स्पष्ट केली पाहिजेत.

बहुतेकदा असे घडते की करारामध्ये कर्मचार्‍याची कर्तव्ये अगदी थोडक्यात किंवा अगदी अस्पष्टपणे स्पष्ट केली जातात. परंतु नियोक्ताला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेल्या कामाच्या कामगिरीची मागणी करण्याचा अधिकार नाही. म्हणून, अधीनस्थांचे विधान - "हा माझ्या कर्तव्याचा भाग नाही!" - कोणत्याही गोष्टीला विरोध करणे त्याच्यासाठी खूप कठीण होईल. आणि एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कर्तव्याचा सामना न केल्यामुळे डिसमिस करणे जवळजवळ अशक्य आहे. शिवाय, अशी परिस्थिती कर्मचार्‍यांसाठी "चांगली नाही" आहे, कारण त्याला बरेच काही सोपवले जाऊ शकते. अतिरिक्त जबाबदाऱ्यानियुक्तीच्या वेळी निर्दिष्ट नाही.

कृपया लक्षात ठेवा: नोकरीच्या वर्णनाचा अभाव परिस्थितीला मोठ्या प्रमाणात गुंतागुंत करते. अर्थात, खाजगी कंपन्यांना त्यांच्या कर्मचार्‍यांसाठी त्यांचे संकलन करणे आवश्यक नाही. हे बंधन मर्यादित आहे सार्वजनिक संस्था. परंतु या सूचनांच्या उपस्थितीमुळे कर्मचारी आणि व्यवस्थापन दोघांचेही जीवन सोपे होऊ शकते.

क्षण 7. कर्मचाऱ्याला त्याच्या नोकरीच्या वर्णनाची एक प्रत स्वाक्षरीच्या विरुद्ध (असल्यास!) प्राप्त करणे आवश्यक आहे.

बर्‍याचदा, रोजगार करारामध्ये, नियोक्ता सूचित करतो की कर्मचार्‍याने "नोकरीच्या वर्णनानुसार" कर्तव्ये पार पाडली पाहिजेत. परंतु करारात कोणत्याही सूचना जोडलेल्या नाहीत. शिवाय, कर्मचारी विभागात असलेल्या सूचनांसह कर्मचारी देखील परिचित नाही. परिणामी, मागील प्रकरणाप्रमाणेच अनिश्चितता निर्माण होते. त्यामुळे कर्मचाऱ्याने मूळ सूचनांवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. त्याची स्वाक्षरी सूचित करते की तो त्याच्या नेमक्या कर्तव्यांशी परिचित आहे आणि सहमत आहे.

कृपया लक्षात ठेवा: दुसरा पर्याय आहे - करारामध्येच, आपण ते निर्दिष्ट करू शकता कामाचे स्वरूप"कराराचा अविभाज्य भाग" आहे परंतु या प्रकरणात ते कराराशी संलग्न केले पाहिजे आणि कर्मचार्‍यांना प्रदान केले पाहिजे.

क्षण 8. आकार मजुरी.

येथे कर्मचारी आणि नियोक्ते यांचे हित झपाट्याने वेगळे होते.

नियोक्त्यासाठी: करारामध्ये किमान वेतन सूचित करणे फायदेशीर आहे. आणि बाकी सर्व काही विविध "अधिभार" च्या स्वरूपात दिले जाते. तथापि, जर आपण करारामध्ये जास्तीत जास्त वेतन सेट केले तर ते कमी करणे अशक्य आहे. अशा कृती बेकायदेशीर आहेत आणि त्यांना न्यायालयात आव्हान दिले जाऊ शकते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, कर्मचार्‍याला अशा बदलाबद्दल दोन महिने अगोदर आणि लेखी चेतावणी दिली पाहिजे. आणि त्याने ओळख दर्शविणारी पावती टाकली पाहिजे.

कर्मचाऱ्यासाठी: करारामध्ये कमाल वेतन निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे.

क्षण 9. कर्मचार्याच्या कामाचे आणि विश्रांतीचे वर्णन.

एटी हे प्रकरणकर्मचारी आणि नियोक्ते यांचे हितही झपाट्याने वेगळे होते.

नियोक्त्यासाठी: कामाच्या आणि विश्रांतीच्या पद्धतीचे तपशीलवार वर्णन करणे फायदेशीर नाही. खरंच, या प्रकरणात, ते बदलण्यासाठी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73 नुसार रोजगार करार बदलण्यासाठी एक जटिल प्रक्रिया पार पाडणे आवश्यक आहे. म्हणून, नियोक्ते सहसा करारामध्ये कर्मचार्याच्या कामकाजाच्या आठवड्याचा कालावधी दर्शवतात. आणि मग ते एकतर्फीपणे त्यांच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार शासन बदलतात: उदाहरणार्थ, आवश्यक असल्यास, ते दैनंदिन कामाची वेळ बदलून पाच दिवसांच्या कालावधीपासून सहा दिवसांचा आठवडा बनवतात.

कर्मचाऱ्यासाठी: तुम्हाला मागणी करणे आवश्यक आहे तपशीलवार वर्णनकामाची पद्धत आणि विश्रांती. तथापि, जर रोजगार करारामध्ये काम आणि विश्रांतीची व्यवस्था विहित केलेली नसेल, तर नियोक्ताला या कामाच्या परिस्थिती बदलण्यासाठी कर्मचार्‍याशी वाटाघाटी करण्याची आवश्यकता नाही. हा दस्तऐवज बदलण्याचे समर्थन करण्यासाठी व्यवस्थापकास संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणे शोधण्याची आवश्यकता नाही. तथापि, या विशिष्ट कर्मचार्‍यांचे काम आणि विश्रांतीची पद्धत निर्धारित करणार्‍या अटी फक्त करारामध्ये नाहीत.

क्षण 10. कर्मचाऱ्याला त्याच्या रोजगार कराराची आवृत्ती पावतीच्या विरूद्ध प्राप्त करणे आवश्यक आहे (मूळ!)

बर्‍याचदा, नियोक्ते कर्मचार्‍याला कराराची दुसरी प्रत देत नाहीत किंवा देतात, परंतु त्याबद्दल त्याच्याकडून पावती घेत नाहीत. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, कर्मचारी दावा करू शकतो की त्याला करार प्रदान केला गेला नाही. आणि नियोक्ता - कर्मचार्याच्या माहितीशिवाय करारामध्ये बदल करण्यासाठी. म्हणून, नियोक्ता दोन प्रतींमध्ये रोजगार करार पूर्ण करण्यास बांधील आहे. एक कर्मचारी विभागात राहतो, तर दुसरा कर्मचाऱ्याकडे असतो. शिवाय, नियोक्ताच्या प्रतीवर एक नोंद केली पाहिजे की दुसरी प्रत कर्मचाऱ्याला हस्तांतरित केली गेली आहे. मग एकमेकांवर कोणतेही दावे होणार नाहीत.

रोजगाराचा करार नक्कीच म्हणता येईल सर्वात महत्वाचे दस्तऐवजआधुनिक नियोक्ते आणि त्यांच्या अधीनस्थ यांच्यातील संबंधांचे सतत नियमन करण्यास सक्षम. या दस्तऐवजाच्या आधारेच रोजगारासारखी महत्त्वाची प्रक्रिया पार पाडली जाते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या संबंधित तरतुदींमध्ये, त्याच्या कर्मचार्‍यांसह करारावर स्वाक्षरी करण्याच्या संबंधात प्रत्येक नियोक्ताचे दायित्व अधिकृत स्तरावर निश्चित केले जाते. ते तिथे म्हणते हा दस्तऐवजप्रत्येक कर्मचाऱ्याकडे त्यांची स्थिती, पगार आणि इतर अतिरिक्त घटक असले पाहिजेत.

1992 च्या सुरुवातीपूर्वी, कामगार संबंध तोंडीपणे सुरू करण्याची अधिकृत शक्यता होती, म्हणजे, योग्य करारावर स्वाक्षरी न करता. अशा प्रकारे, त्यांच्या कर्मचार्‍यांची कामगिरी व्यावसायिक कर्तव्येखालील योजनेनुसार केले गेले: अधिकृत संबंधांची सुरूवात आणि समाप्तीच्या वेळी, नियोक्त्याने अधीनस्थांच्या कामाच्या पुस्तकांमध्ये फक्त योग्य नोंदी केल्या. इतर कोठेही नोकरी आणि बडतर्फीची वस्तुस्थिती नोंदवली गेली नाही.

1992 मध्ये, परिस्थिती नाटकीयपणे बदलली. अधिकृत संस्थेने अधिकृत ठराव जारी केला, जो आता प्रत्येक नियोक्ताला कर्मचार्‍यांसह कामगार करार तयार करण्यास आणि स्वाक्षरी करण्यास बाध्य करतो. नंतर, हे सर्व बदल रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या तरतुदींमध्ये, म्हणजे, कलम 67 मध्ये केले गेले.

आता अधिकृतपणे निष्कर्ष काढलेल्या रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीत कर्मचार्‍याचे काम प्रत्यक्षात स्थापित मानदंड आणि नियमांचे गंभीर उल्लंघन आहे. अर्थात, कामाच्या या मोडमध्ये नियोक्तासाठी काही फायदे आहेत, विशेषतः:

1. कर्मचार्यांना सामान्य कामकाजाची परिस्थिती प्रदान करण्याच्या संबंधात त्यांच्या स्वत: च्या जबाबदाऱ्यांकडे दुर्लक्ष करण्याची क्षमता. अधीनस्थ व्यक्तीकडे औपचारिक करार नसल्यास, त्यानुसार, आधुनिक कामगार कायद्याचे वर्तमान निकष त्याला लागू होणार नाहीत.
2. नियमित कर कपातीची गरज नाही. तुम्हाला माहिती आहेच की, कर्मचार्‍यांना कामावर ठेवणारा प्रत्येक नियोक्ता नियमितपणे कर कपात करण्यास बांधील आहे, ज्याची रक्कम आधुनिक कायद्याच्या निकषांद्वारे देखील स्थापित केली जाते. अशा कपातीची आवश्यकता नसणे, अर्थातच, बॉसच्या उत्पन्नावर अनुकूल परिणाम करते.
3. कर्मचाऱ्यासोबत कधीही विभक्त होण्याची शक्यता. ही शक्यता लक्षात घेतली पाहिजे अप्रामाणिक नियोक्तेबरेचदा वापरले जातात. शिवाय, बहुतेक प्रकरणांमध्ये, त्यांना व्यावसायिक संबंध संपुष्टात येण्याच्या वास्तविक कारणांचा विचार करण्याची देखील आवश्यकता नाही. खरं तर, या संस्थेत कर्मचारी अजिबात कार्यरत नव्हता. म्हणून, जर त्याची अशी इच्छा असेल तर नियोक्ता कधीही त्याच्याशी पूर्णपणे विभक्त होऊ शकतो.
4. वेळेवर वेतन देण्याचे मालकाचे कोणतेही बंधन नाही. तुम्हाला माहिती आहे, जमा होण्याच्या अचूक तारखा पैसाकरारामध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. परिणामी, अशा कराराच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती नियोक्ताकडून सर्व आर्थिक दायित्वे आपोआप काढून टाकते.

सामान्य माहिती

रोजगार करार पूर्ण करण्याची प्रक्रिया अनेक उद्दिष्टे पूर्ण करू शकते:

जसे आपण पाहू शकता, रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेतील बहुतेक फायदे विशेषतः कर्मचार्यांना लागू होतात. म्हणून, पूर्णपणे प्रामाणिक नसलेले नियोक्ते अनेकदा विविध पद्धतींनी ही प्रक्रिया टाळण्याचा प्रयत्न करतात.

तथापि, प्रत्येक आधुनिक बॉसने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कर्मचार्‍यांच्या कामासाठी पूर्वी संपलेल्या रोजगार करारांशिवाय, तो कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या जबाबदारीच्या उपायांच्या अधीन असू शकतो. ते खालीलप्रमाणे व्यक्त केले जाऊ शकतात:

1. कर दायित्व. वर नमूद केल्याप्रमाणे, प्रत्येक व्यवस्थापकाची जबाबदारी आहे, वैयक्तिक उद्योजकांसह, त्यांच्या कर्मचार्‍यांसाठी नियमितपणे कर योगदान हस्तांतरित करणे. अशा योगदानाचा मुख्य उद्देश कर्मचार्यांना अतिरिक्त विमा प्रदान करणे हा आहे, उदाहरणार्थ, तात्पुरते अपंगत्व किंवा इतर कठीण परिस्थितीत प्रवेश करणे. परिणामी, अधिकृतपणे निष्कर्ष काढलेल्या रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती प्रत्यक्षात विमा प्रीमियम्सच्या हस्तांतरणासंबंधी नियोक्ताच्या जबाबदाऱ्या रद्द करते. अशा उल्लंघनासाठी, अधिकृत संस्था सर्व चुकलेल्या देयके भरण्याच्या क्षेत्रात दायित्वे स्थापित करेल. शिवाय, आढळलेल्या उल्लंघनासाठी शिक्षा म्हणून, कर्जाच्या वर्तमान रकमेसाठी अतिरिक्त दंड देखील सेट केला जाईल.
2. प्रशासकीय जबाबदारी. या प्रकारचाआर्थिक दंडाच्या स्थापनेत जबाबदारी देखील व्यक्त केली जाते. अशा शक्ती एका विशेष संस्थेला उपलब्ध आहेत - कामगार निरीक्षक. स्थापित आवश्यकतांनुसार, त्याच्या प्रतिनिधींना नियोजित आणि दोन्ही व्यवस्था करण्याचा अधिकार आहे अनियोजित धनादेश, एखाद्या विशिष्ट नियोक्ताच्या क्रियाकलापांच्या अभ्यासाकडे विशेष लक्ष देणे. अशा घटनांच्या शेवटी, अधिकृत व्यक्ती नेहमीच अधिकृत कृती तयार करते, जी सर्व आढळलेल्या उल्लंघनांची नोंद करते. भविष्यात, या दस्तऐवजाच्या आधारावर गुन्हेगारांच्या संबंधात प्रशासकीय जबाबदारी स्थापित केली जाऊ शकते. हे लक्षात घेतले पाहिजे की अशी व्यक्ती केवळ एंटरप्राइझचे तात्काळ प्रमुखच नाही तर, उदाहरणार्थ, कर्मचारी विभागाचे प्रमुख, सुरक्षा सेवेचे प्रमुख, लेखा कर्मचारी इ.
3. गुन्हेगारी दायित्व. या प्रकारची शिक्षा, जरी दुर्मिळ असली तरी, नियोक्त्यांना देखील लागू केली जाते. त्याची स्थापना करण्याचा निर्णय केवळ न्यायालयीन प्रक्रियेतच घेतला जाऊ शकतो.

तोंडी फॉर्म कधी परवानगी आहे?

पूर्वी संपलेल्या रोजगाराच्या कराराशिवाय त्याला नियुक्त केलेल्या व्यावसायिक कर्तव्याच्या कर्मचाऱ्याची कामगिरी खरोखरच शक्य होईल, परंतु काही आरक्षणांसह. विशेषतः, नियोक्त्यांसोबत मौखिक करार करून नागरिक खरोखरच त्याचे कार्य सुरू करण्यास सक्षम असेल. तथापि, या प्रकरणात, काम सुरू झाल्यानंतर पुढील 3 दिवसांच्या आत अधिकृत रोजगार करार पूर्ण करणे आवश्यक आहे. जर नियोक्त्याने असे केले नाही तर, अशी निष्क्रियता त्याच्याकडून विद्यमान कायदेशीर नियमांचे गंभीर उल्लंघन असेल.

वरील नियम त्या परिस्थितींवर देखील लागू होईल ज्यामध्ये पक्षांनी प्रथम नागरी कायदा करार केला, परंतु नंतर या संबंधांना कामगार संबंध म्हणून ओळखणे आवश्यक झाले. या प्रकरणात, अधिकृत करार देखील पुढील तीन दिवसांच्या आत नियोक्त्याने काढला पाहिजे आणि त्यावर स्वाक्षरी केली पाहिजे.

पूर्वगामीवरून दिसून येते की, रोजगाराच्या कराराशिवाय कर्मचार्‍याचे काम अगदी कमी कालावधीसाठी शक्य होईल. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, हा कालावधी 3 दिवसांपेक्षा जास्त नसावा. अशा योजनेंतर्गत सतत काम करण्याबाबत, येथे नियम स्पष्टपणे नमूद करतात की या प्रकारचा क्रियाकलाप असेल स्पष्ट उल्लंघनविद्यमान नियम.

जर आपण अधिकृतपणे निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार आणि स्वाक्षरी केलेला नागरी कायदा व्यवहार यांच्यातील मुख्य फरकांबद्दल बोललो तर त्यात पुढील गोष्टींचा समावेश आहे:

1. नागरी कायद्याच्या व्यवहाराचे मुख्य पक्ष नेहमीच कंत्राटदार आणि ग्राहक असतात; केवळ कर्मचारी आणि त्याचा नियोक्ता रोजगार करारामध्ये उपस्थित राहू शकतात.
2. नागरी कायद्याच्या व्यवहारात नेहमीच स्पष्टपणे परिभाषित वेळ मर्यादा असणे आवश्यक आहे. रोजगार करारासाठी - ते ओपन-एंडेड फॉर्ममध्ये समाप्त केले जाऊ शकते.
3. कोणत्याही नागरी व्यवहाराचे मुख्य उद्दिष्ट एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करणे आहे, जे संबंधित कागदपत्रांमध्ये अचूकपणे वर्णन केले आहे. कामगार संबंधांबद्दल, येथे सर्व काही अधिक क्लिष्ट असेल. कर्मचार्‍याने केवळ प्राप्त केलेल्या परिणामांचीच नव्हे तर नोकरीच्या वर्णनाच्या तरतुदींसह स्थापित नियमांचे सतत पालन करण्याची देखील काळजी घेतली पाहिजे.
4. एटी कामगार संबंधकर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामगिरीसाठी आवश्यक असलेली सर्व उपकरणे आणि फिक्स्चर प्रदान करणे ही नियोक्त्याची जबाबदारी असेल. व्यावसायिक कार्ये. नागरी व्यवहारांसाठी - येथे कलाकाराने स्वतः संपादनाची काळजी घेतली पाहिजे आवश्यक उपकरणेकिंवा साहित्य.

लेखी रोजगार कराराचा अभाव

वर नमूद केल्याप्रमाणे, लिखित रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीत कर्मचार्‍याने केलेल्या कर्तव्याची कामगिरी स्थापित विधान नियमांचे गंभीर उल्लंघन आहे. शिवाय, हे लक्षात घ्यावे की नियोक्त्याकडून उल्लंघनाचा विचार केला जाईल. म्हणजेच, जबाबदारीचे संभाव्य उपाय फक्त मुख्यालाच नियुक्त केले जातील.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला अशा परिस्थितीचा सामना करावा लागतो ज्यामध्ये त्याने आधीच काही काळ संस्थेमध्ये काम केले आहे, परंतु नियोक्ता अद्याप त्याच्याशी रोजगार करार करण्यास नकार देत असेल तर या प्रकरणात सर्वोत्तम उपाय अधिकृत संस्थेशी संपर्क साधणे असू शकते. तथापि, सुरुवातीला स्वतःहून उद्भवलेल्या विवादाचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न करणे अद्याप उचित आहे. हे करण्यासाठी, आपण रोजगार करारावर त्वरित स्वाक्षरी करण्याच्या विनंतीसह व्यवस्थापकाशी संपर्क साधला पाहिजे. आपल्या गरजा लिखित स्वरूपात करणे उचित आहे.

विवादाचे स्वतंत्रपणे निराकरण करण्याच्या प्रयत्नांमुळे अपेक्षित परिणाम न मिळाल्यास, वेळ वाया घालवू नका आणि अधिकृत संस्थेशी संपर्क साधा. अशी संस्था असू शकते, उदाहरणार्थ, कामगार निरीक्षक. लिखित अर्जाच्या प्राथमिक तयारीसह, कोणत्याही इच्छुक व्यक्तीद्वारे अपील केले जाऊ शकते. त्यामध्ये, सद्य परिस्थितीचे सर्व महत्त्वाचे तपशील तपशीलवार सूचित करणे आवश्यक आहे, तसेच विद्यमान आवश्यकता सादर करणे आवश्यक आहे.

कोणत्याही कर्मचाऱ्याला न्यायालयात अर्ज करण्याचा कायदेशीर अधिकारही असेल याची नोंद घ्यावी. यासाठी एस स्वारस्य व्यक्तीप्रथम, एक सक्षम तयार करणे आवश्यक असेल दाव्याचे विधान. प्रदान केलेल्या माहितीचा विचार केल्यानंतर, न्यायालय, सर्व आवश्यक पुराव्यांच्या उपस्थितीत, निश्चितपणे फिर्यादीच्या बाजूने निर्णय देईल. याचा अर्थ असा की नियोक्त्याच्या संबंधात त्याच्या अधीनस्थांशी औपचारिक कराराच्या त्वरित निष्कर्षासंदर्भात थेट दायित्वे स्थापित केली जातील.

परिणाम

अशा प्रकारे, रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीत काम कर्मचार्याद्वारे केले जाऊ शकते, परंतु केवळ जर काही अटी, विशेषतः:

1. अधीनस्थांच्या नोकरीच्या वेळी याची परवानगी आहे. तो त्याची सुरुवात करू शकतो कामगार क्रियाकलापताबडतोब, अधिकृतपणे स्वाक्षरी केलेल्या कराराच्या अनुपस्थितीत देखील. तथापि, या प्रकरणात, नियोक्ता हे दस्तऐवज कामगार कार्ये सुरू झाल्यानंतर 3 दिवसांच्या आत पुनरावलोकनासाठी अधीनस्थांकडे सबमिट करण्यास बांधील असेल.
2. जर नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचार्‍याबरोबर रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर, अधिकृत संस्थेला या उल्लंघनाची तक्रार करणे हा सर्वोत्तम उपाय असू शकतो.
3. तुम्ही अभियोक्ता कार्यालय, न्यायिक संस्था किंवा कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधू शकता.
4. वरील अधिकाऱ्यांना अपील प्राथमिक लिखित अर्जाच्या आधारे केले जाते. तेथे उद्भवलेल्या समस्येचे सार दर्शविणे आवश्यक आहे, तसेच संबंधित आवश्यकता सादर करणे आवश्यक आहे.
5. नियोक्त्याने कर्मचार्‍यासोबत केलेला रोजगार करार नेहमी दोन समान प्रतींमध्ये काढला पाहिजे. त्याच वेळी, एक दस्तऐवज बॉसच्या हातात राहतो आणि कर्मचारी विभागात हस्तांतरित केला जातो, तर दुसरा नेहमी अधीनस्थांना जारी केला जातो. दस्तऐवजावर पक्षांनी स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, तसेच संस्थेच्या सीलवर देखील.

25.09.18 33 584 13

निष्कर्षासाठी अटी आणि प्रक्रिया

आपण रोजगार करारावर स्वाक्षरी करू शकत नाही आणि आपल्या सन्मानाच्या शब्दावर काम करू शकत नाही.

अनास्तासिया कॉर्निलोवा

परंतु ते काय आहे आणि ते योग्यरित्या कसे काढायचे, प्रत्येक स्वाभिमानी कार्यकर्त्याला माहित असणे आवश्यक आहे.

या लेखात, आम्ही तुम्हाला सांगू की तुम्हाला रोजगार कराराची गरज का आहे, तुम्ही त्याशिवाय काम का करू नये आणि कोणत्या मुद्द्यांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

काय शिकणार

रोजगार करार म्हणजे काय आणि त्याची आवश्यकता का आहे

रोजगार करार हा नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील करार असतो, ज्यानुसार नियोक्ता कर्मचार्‍याला काम देतो आणि त्यासाठी पगार देतो. त्या बदल्यात, कर्मचारी कार्यक्षमतेने काम करतो आणि कामाच्या वेळापत्रकाच्या नियमांचे पालन करतो, वैयक्तिकरित्या काम करतो आणि इतर लोकांकडे त्याची कर्तव्ये हलवू नये.

एक रोजगार करार आवश्यक आहे जेणेकरून कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांमध्ये स्थिरता आणि सुरक्षितता असेल. नियोक्ता खात्री बाळगू शकतो की करार अंमलात असताना, त्याच्या एंटरप्राइझमध्ये कोणीतरी काम करेल. शिवाय, या व्यक्तीकडे कामासाठी आवश्यक असलेले शिक्षण, पात्रता आणि कौशल्ये आहेत. एखाद्या कर्मचाऱ्याला खात्री असू शकते की त्याला कायद्याच्या निकषांनुसार मान्य पगार, काम आणि विश्रांती सातत्याने मिळेल, त्याच्यासाठी कर कपात केली जाईल, जेणेकरून नंतर, कदाचित एखाद्या दिवशी त्याला पेन्शन, बेरोजगारी लाभ मिळेल. किंवा कर कपात.

कर्मचारी नियमितपणे कामावर जाईपर्यंत आणि पगार मिळेपर्यंत रोजगार करार सामान्यतः लक्षात ठेवला जात नाही. जेव्हा समस्या उद्भवते तेव्हा रोजगार करार प्रासंगिक होतो: आजारी रजा, सुट्टी किंवा पगार विलंब.

नियोक्ता आणि कर्मचारी: ते कोण आहेत?

रोजगार कराराचे पक्ष नेहमीच नियोक्ता आणि कर्मचारी असतात. नियोक्ता एक व्यक्ती, कायदेशीर संस्था किंवा असू शकते वैयक्तिक उद्योजकआणि कर्मचारी फक्त एक व्यक्ती आहे.

नियोक्ता एक व्यक्ती आहे.एखादी व्यक्ती जी व्यवसायात गुंतलेली नाही आणि वैयक्तिक उद्योजक म्हणून नोंदणीकृत नाही तिला घरकाम, मुलांची काळजी किंवा वैयक्तिक सेवेसाठी मदत हवी असल्यास ती दुसर्‍या व्यक्तीशी रोजगार करार करू शकते.

उदाहरणार्थ, अर्धांगवायू झालेल्या व्यक्तीला त्यांच्यावर लक्ष ठेवण्यासाठी, जेवण तयार करण्यासाठी, घर स्वच्छ करण्यासाठी, किराणा दुकानात आणि औषधांसाठी फार्मसीमध्ये जाण्यासाठी सहाय्यकाची आवश्यकता असते. लेखकाला अशा व्यक्तीची आवश्यकता असू शकते जी त्याच्यासाठी श्रुतलेखातून मजकूर लिहून देईल. अशा परिस्थितीत, दोन व्यक्तीरोजगार करार करू शकतो.

एखाद्या कार्यकर्त्याला अक्षम व्यक्ती - अल्पवयीन किंवा मानसिक विकाराने ग्रस्त असलेल्या व्यक्तीद्वारे देखील नियुक्त केले जाऊ शकते. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कामासाठी त्याच्याकडे पैसे असल्यास, तो रोजगार करार करू शकतो. परंतु पालकाने त्याच्यासाठी करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

नियोक्ता कायदेशीर संस्था असल्यास,रोजगार करारावर संचालक किंवा त्याने करारावर स्वाक्षरी करण्यासाठी अधिकृत केलेल्या व्यक्तीने स्वाक्षरी केली आहे. संचालक चार्टरच्या आधारावर, इतर व्यक्तींवर स्वाक्षरी करतात - संचालकाकडून ऑर्डर, ऑर्डर किंवा पॉवर ऑफ अॅटर्नीच्या आधारावर. रोजगार करारामध्ये या दस्तऐवजाचे तपशील दर्शविणे पुरेसे आहे. अन्यथा, करार रद्द केला जाऊ शकतो.

कामगाराचे वय.एखाद्या व्यक्तीला वयाच्या 16 व्या वर्षापासून कामावर घेतले जाऊ शकते. परंतु अशी ठिकाणे आहेत जिथे केवळ प्रौढांना घेतले जाते, उदाहरणार्थ, जर ते अर्धवेळ काम असेल किंवा धार्मिक संस्थेत काम असेल. हानीकारक किंवा धोकादायक कामकाजाच्या परिस्थितीशी संबंधित किंवा सिव्हिलमध्ये प्रवेशासह काम करणे आणि नगरपालिका सेवा 18 वर्षाखालील व्यक्तींना देखील स्वीकारले जाणार नाही.

जर एखाद्या व्यक्तीने सामान्य शिक्षण घेतले असेल आणि ती किमान 15 वर्षांची असेल, तर तो/ती काम करण्यासाठी रोजगार करार करू शकते हलके श्रमजे त्याच्या आरोग्यासाठी हानिकारक नाही. पालक आणि पालकत्व आणि पालकत्व अधिकार्यांच्या संमतीने, 14 वर्षांच्या मुलासह रोजगार करार देखील केला जाऊ शकतो. या प्रकरणात, काम देखील सोपे आणि आरोग्यासाठी घातक नसावे.

14 वर्षांखालील मुले देखील काम करू शकतात: चित्रपटाच्या सेटवर, थिएटरच्या रंगमंचावर किंवा सर्कसमध्ये, पालक किंवा पालकांची संमती तसेच पालकत्व आणि पालकत्व अधिकार्‍यांची परवानगी असल्यास.

अनिश्चित आणि निश्चित मुदतीचा रोजगार करार

रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी किंवा पाच वर्षांपेक्षा जास्त नसलेल्या कालावधीसाठी केला जाऊ शकतो.

ओपन-एंडेड करार कर्मचार्‍यांच्या हितांचे अधिक चांगले संरक्षण करतो, म्हणून कायदा त्यास प्राधान्य देतो.

ठराविक मुदतीच्या करारावर केवळ अपवादात्मक प्रकरणांमध्येच स्वाक्षरी केली जाऊ शकते, उदाहरणार्थ: कठोरपणे परिभाषित काम करण्यासाठी, हंगामी काम करण्यासाठी, पर्यायी नागरी सेवेत असताना किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची बदली करण्यासाठी.

कामगार संहिता विद्यार्थी आणि पेन्शनधारकांसोबत निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करण्याची परवानगी देते. आणि लहान उद्योग (कर्मचारी व्यापारासाठी 35 पेक्षा जास्त लोक नाहीत आणि 20 पेक्षा जास्त नाहीत ग्राहक सेवा) त्यांना प्रत्येकासह स्वाक्षरी करू शकतात. जोपर्यंत, अर्थातच, उमेदवार त्यांच्या अटींवर नोकरी शोधण्यास सहमती देत ​​नाही.

निश्चित मुदतीच्या कराराचा कालावधी.कायद्यानुसार, निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराचा कमाल कालावधी 5 वर्षे आहे. किमान कालावधी सेट केलेला नाही, त्यामुळे सैद्धांतिकदृष्ट्या तो एक दिवसही असू शकतो. सहसा टर्म करार तयार करण्याच्या कारणावर अवलंबून असते.

उदाहरणार्थ, अकाउंटंट मारियाने एका मुलाला जन्म दिला आणि ती 1.5 वर्षांची होईपर्यंत पालकांच्या रजेवर गेली. मेरी परत येईपर्यंत तिची जागा घेतलेल्या अण्णांशी करार केला जाईल.

अभियंता इव्हान कोटोव्हला गॅस पाईप टाकण्याच्या प्रकल्पावर नोकरी मिळाली, त्याच्या कराराची मुदत प्रकल्पाच्या मुदतीशी सुसंगत असेल. जर पाईप 2 वर्षात टाकले जाणार असेल तर त्याच कालावधीसाठी करार वैध असेल.

उदाहरणार्थ, एक पाईप 2 वर्षांसाठी घातला गेला होता, परंतु तो कधीही पूर्णपणे घातला गेला नाही. प्रकल्प वाढविला जाऊ शकतो आणि अभियंता कोटोव्हचा निश्चित-मुदतीचा करार देखील - प्रकल्पाच्या कालावधीसाठी.

एक निश्चित-मुदतीचा करार अनिश्चित कालावधीत बदलू शकतो, जर त्याच्या समाप्तीनंतर, कर्मचारी काम करत राहिला आणि नियोक्त्याला हरकत नाही. न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे निश्चित-मुदतीचा करार देखील ओपन-एंडेड होऊ शकतो: जर करार अनेक वेळा वाढविला गेला असेल किंवा न्यायालयाने निर्णय दिला की तत्त्वतः निश्चित-मुदतीच्या करारावर स्वाक्षरी करण्याचे कोणतेही कारण नाही.

उदाहरणार्थ, एका प्रकरणात, कामचटका प्रादेशिक न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालयाने बॉयलर ऑपरेटरसह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार करणे अवास्तव मानले. कंपनीने एका ठराविक मुदतीच्या करारांतर्गत मशीनिस्टच्या पदासाठी एका माणसाची नियुक्ती केली, परंतु न्यायालयाला असे आढळून आले की तातडीचे कोणतेही कारण नाही. शिवाय, फिर्यादीसोबतचा करार संपुष्टात आल्यानंतर व्यवस्थापनाने त्याच्या जागी आणखी एका व्यक्तीला घेतले. त्यामुळे त्यांनी केलेले कार्य कायमस्वरूपी आहे. या प्रकरणाचा विचार केल्यावर, मंडळाने ठरवले की कर्मचार्‍यांशी केलेला करार ओपन-एंडेड म्हणून ओळखला जावा, ड्रायव्हरला कामावर परत आणले जावे आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीची भरपाई दिली जावी.

काही नियोक्ते प्राधान्य देतात निश्चित मुदतीचे करार, कारण त्यांच्यासाठी कर्मचार्‍याला काढून टाकणे सोपे आहे: मुदत संपली आहे - आणि जर तो कर्मचारी यापुढे रोजगाराच्या संबंधाच्या पहिल्या दिवसांप्रमाणे ताजा आणि मेहनती नसेल तर तुम्ही त्याच्याशी भाग घेऊ शकता. भरपाई देण्याची गरज नाही. अनिश्चित कालावधीच्या कराराच्या बाबतीत, तुम्हाला कर्मचारी कमी करावे लागतील आणि कर्मचार्‍याला सक्तीने डिसमिस केल्याबद्दल भरपाई द्यावी लागेल किंवा करार संपुष्टात आणण्याचे मार्ग शोधावे लागतील.

रोजगार करारामध्ये काय समाविष्ट आहे: अनिवार्य आणि अतिरिक्त अटी

रोजगार करार तीन भागांमध्ये विभागलेला आहे: प्रस्तावना, मुख्य भाग आणि निष्कर्ष. प्रस्तावनेमध्ये, ते करारावर स्वाक्षरी करण्याची तारीख आणि ठिकाण, कर्मचार्‍याचे पूर्ण नाव तसेच मालकाचे नाव किंवा पूर्ण नाव लिहितात. उद्योजकासाठी, ते TIN देखील सूचित करतात आणि कायदेशीर घटकासाठी, एक दस्तऐवज ज्याच्या आधारावर कंपनीच्या प्रतिनिधीने करारावर स्वाक्षरी केली.

रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटी: कामाचे ठिकाण, कामगार कार्य, काम सुरू झाल्याची तारीख, देय, कामाची परिस्थिती, काम आणि विश्रांतीचे वेळापत्रक, हमी आणि भरपाई. यापैकी कोणतीही अटी गहाळ असल्यास, करार अद्याप वैध असेल, परंतु कायद्यानुसार ती गहाळ माहितीसह पूरक असणे आवश्यक आहे.

निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार तयार करण्याची वैशिष्ट्ये

जर एखाद्या विशिष्ट कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला असेल, तर तो कोणत्यासाठी विहित केला पाहिजे. निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये, आधार देखील सूचित करणे आवश्यक आहे - कारण अशा करारावर स्वाक्षरी केली जाते, आणि अनिश्चित नाही. उदाहरणार्थ, आपल्याला हे लिहिण्याची आवश्यकता आहे की वॉचमन व्हिक्टर पेट्रोविच सोबतच्या करारावर 3 वर्षांसाठी स्वाक्षरी केली आहे, कारण तो वयानुसार पेन्शनधारक आहे.

कामाचे ठिकाण.तो नेमका कुठे काम करेल हे कर्मचाऱ्याला माहीत असायला हवे. उदाहरणार्थ, नियोक्ताच्या कंपनीची मूळ संस्था मॉस्को येथे आहे, स्वतंत्र उपविभाग- सिझरानमध्ये आणि एक शाखा - तांबोव्हमध्ये. कर्मचाऱ्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की प्रत्येक कामकाजाच्या दिवसाच्या सुरूवातीस त्याने मॉस्को कार्यालयात येणे आवश्यक आहे.

श्रम कार्य.हे विशिष्ट पदाचे वर्णन आहे, उदाहरणार्थ: चौथ्या श्रेणीतील लॉकस्मिथ, लीड कायदेशीर सल्लागार किंवा उपसंचालक. काही पदांसाठी, व्यवसाय आणि विशेषता, भरपाई आणि फायदे प्रदान केले जातात. कर्मचार्‍याला ते प्राप्त करण्यासाठी, पद त्याच फॉर्ममध्ये रोजगार करारामध्ये प्रविष्ट केले जाणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये ते पात्रता निर्देशिकेत सूचित केले आहे.

काही पदे, व्यवसाय किंवा विशिष्टता लवकर निवृत्तीचा अधिकार देतात. जर तुम्ही त्यांना वेगळ्या पद्धतीने कॉल केला तर पेन्शन फंडात अडचणी येतील. समजा, लवकर वृद्धापकाळाच्या पेन्शनसाठी पात्र असलेल्या फेलरऐवजी, काही लाकूडतोड कामाच्या पुस्तकात प्रविष्ट केले जाईल. आणि याद्यांमध्ये असा कोणताही व्यवसाय नाही.

याव्यतिरिक्त, हानिकारक व्यवसायांचे कर्मचारी विविध अतिरिक्त देयके घेण्यास पात्र आहेत. जर तुम्ही एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टमध्ये एखाद्या व्यक्तीचे नाव चुकीचे ठेवले असेल तर, कर कार्यालय खर्चामध्ये देयके विचारात घेण्याची परवानगी देऊ शकत नाही.

काम सुरू होण्याची तारीख.एखाद्या व्यक्तीने करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या दिवशी काम सुरू करणे आवश्यक आहे. बहुतेकदा, करारावर स्वाक्षरी करण्याचे दिवस आणि कामाची सुरूवात एकसारखी असते, परंतु काहीवेळा या वेगवेगळ्या तारखा असू शकतात. कर्मचारी आणि नियोक्ता 13 एप्रिल रोजी करारावर स्वाक्षरी करू शकतात आणि अटींमध्ये सूचित करू शकतात की कामाची सुरुवात तारीख 15 जून असेल.

पगार.कर्मचार्‍याला त्याच्या कामासाठी प्राप्त होणारे सर्व पैसे करारामध्ये सूचित केले पाहिजेत: पगार, भत्ते, बोनस, प्रोत्साहन. कर्मचार्‍याला कायद्याने किंवा द्वारे दिलेली कोणतीही देयके रेकॉर्ड करते स्थानिक कृत्येकंपन्या - मोबदल्यावरील नियमन किंवा बोनसवरील तरतूद. उदाहरणार्थ, मागील वर्षाचा बोनस मे मध्ये दिला जातो आणि काम केलेल्या वेळेनुसार आणि प्रकल्पांच्या स्वरूपावर आधारित सूत्रानुसार गणना केली जाते.

तुम्हाला करारामध्ये असे तपशील लिहून द्यायचे नसल्यास, तुम्ही निश्चितपणे बोनसवरील तरतुदीचा किंवा अशा पेमेंटचे नियमन करणाऱ्या इतर स्थानिक कायद्याचा संदर्भ द्यावा.

कामाची पद्धत आणि विश्रांती.कायद्यात कामाचा आठवडा 40 तासांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. अपवाद आहेत, उदाहरणार्थ: 16 वर्षाखालील कामगारांनी आठवड्यातून 24 तासांपेक्षा जास्त काम करू नये आणि I किंवा II गटातील अपंग लोक - आठवड्यातून 35 तासांपेक्षा जास्त काम करू नये.

तुम्ही हे तास वेगवेगळ्या प्रकारे वितरित करू शकता. म्हणून, एखाद्या व्यक्तीने केव्हा काम करावे आणि केव्हा विश्रांती घ्यावी, उदाहरणार्थ: सोमवार ते शुक्रवार सकाळी 9 ते संध्याकाळी 6 या वेळेत काम करावे हे करारात नमूद केले आहे. दुपारच्या जेवणाची सुटीएक ते दोन पर्यंत आणि शनिवार आणि रविवारी विश्रांतीसाठी.

काहीवेळा जेव्हा काम रोटेशनल आधारावर तयार केले जाते तेव्हा ते अधिक सोयीचे असते, उदाहरणार्थ, सुदूर उत्तरेकडील कामगारांसाठी. शिफ्ट वर्क शेड्यूल स्थापित केले आहे, जे वर्णन करते की कर्मचारी किती काम करतात, ते किती विश्रांती घेतात, त्यांना शिफ्टच्या ठिकाणी किती मिळते. शिफ्ट कामगार दिवसातील नेहमीच्या 8 तासांसाठी काम करत नाहीत, परंतु आठवडे किंवा महिने काम करतात, कारण शिफ्टमध्ये शिफ्ट आणि कामाचा मार्ग या दोन्हीमध्ये विश्रांतीसाठी वेळ समाविष्ट असतो.

कधीकधी नियोक्ते लिहितात की कामाची आणि विश्रांतीची पद्धत अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे स्थापित केली जाते. हे सामान्य आहे, परंतु अटीवर की रोजगार करार पूर्ण करण्यापूर्वी त्या व्यक्तीला स्वाक्षरी विरुद्ध PWTR सह परिचित होते.

हानिकारक आणि धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामासाठी हमी आणि भरपाई.कठीण आणि अस्वास्थ्यकर व्यवसायातील कामगारांसाठी प्रदान केलेली सर्व भरपाई करारामध्ये स्पष्ट करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, खाणकाम, धातूविज्ञान किंवा विद्युत उर्जा उद्योगातील कामगारांना अतिरिक्त सात दिवसांच्या सशुल्क रजेचा हक्क आहे.

अटी ज्या कामाचे स्वरूप ठरवतात.आवश्यक असल्यास, करार कामाचे स्वरूप सूचित करतो: रस्त्यावर, प्रवास किंवा मोबाइल.

उदाहरणार्थ, पिझ्झेरिया पिझ्झा वितरीत करण्यासाठी कुरिअर घेऊ शकतो. त्याच्या कामाचे स्वरूप प्रवासाचे आहे, म्हणजेच कर्मचारी आपले कर्तव्य बजावेल जेथे नियोक्ता आहे त्या ठिकाणी नाही.

एक मोठे कॉर्पोरेशन एक वकील नियुक्त करू शकते जो सतत शाखांमध्ये प्रवास करेल आणि जमिनीवर उद्भवलेल्या समस्या सोडवेल. त्याच्या रोजगाराच्या करारावरून असे दिसून येईल की कामाचे स्वरूप प्रवासाचे आहे.

कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती.कायद्यानुसार, नियोक्त्याने विशेष संस्थेकडून कामाच्या परिस्थितीचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. ते इष्टतम, स्वीकार्य, हानिकारक आणि धोकादायक आहेत. ही माहिती करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. कामाच्या परिस्थितीचा वर्ग घातक आणि घातक उत्पादनातील कामगारांसाठी हमी आणि भरपाई प्रभावित करतो.

कर्मचाऱ्याच्या अनिवार्य सामाजिक विम्याची अट.नियोक्त्याने रोजगार करारामध्ये सूचित करणे आवश्यक आहे की कर्मचार्यास अनिवार्य करण्याचा अधिकार आहे सामाजिक विमाफेडरल कायद्यांद्वारे निर्धारित प्रकरणांमध्ये.

अतिरिक्त अटी.नियोक्ता करारामध्ये अतिरिक्त अटी प्रविष्ट करू शकतो, उदाहरणार्थ: प्रोबेशनरी कालावधीबद्दल माहिती, व्यापार रहस्ये उघड न करण्याबद्दल किंवा अतिरिक्त कर्मचारी विम्याच्या अटींबद्दल - VMI पॉलिसी. कायद्यानुसार, रोजगार कराराच्या अतिरिक्त अटींमुळे कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडू नये.

रोजगार करार कसा काढायचा

रोजगार करार केवळ लिखित स्वरूपात केला जाऊ शकतो. दोन समान कागदपत्रे तयार केली आहेत, पक्ष प्रत्येकी एक स्वाक्षरी केलेली प्रत ठेवतात.

असे घडते की एखादा कर्मचारी काम करण्यास सुरवात करतो आणि नियोक्ता त्याला स्वाक्षरी करण्यासाठी कराराची ऑफर देण्याची घाई करत नाही. या प्रकरणात, करार अद्याप निष्कर्ष काढला मानला जातो, कारण प्रत्यक्षात कामकाजाचा संबंध सुरू झाला आहे. कर्मचाऱ्याने त्याच्यासोबत करारावर स्वाक्षरी करण्यास त्याच्यासाठी काम करण्यास सुरुवात केल्यापासून 3 दिवसांनंतर नियोक्ता बांधील आहे. परंतु जरी करार कधीच औपचारिक नसला तरी, कायदेशीररित्या तो आधीच संपला आहे. अशी जादू आहे.

रोजगार करार तयार करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याने आणणे आवश्यक आहे:

1. पासपोर्ट किंवा इतर ओळख दस्तऐवज.
2. श्रम पुस्तक.
3. SNILS.
4. लष्करी नोंदी.
5. डिप्लोमा.

तसेच न्यायाधीश किंवा संचालक मंडळाचे सदस्य यासारख्या विशिष्ट पदांवर प्रवेशासाठी सेंट्रल बँक रशियाचे संघराज्यउत्पन्न माहिती प्रदान करणे आवश्यक आहे. अशा पदांची एक संच यादी आहे.

नियोक्ताला कर्मचाऱ्याकडून अतिरिक्त कागदपत्रांची मागणी करण्याचा अधिकार नाही. कला मध्ये. कामगार संहितेचा 65 एक संपूर्ण यादी प्रदान करते, ज्याचा विस्तार केला जाऊ शकत नाही. आणि जर एखाद्या व्यक्तीला प्रथमच नोकरी मिळाली, तर नियोक्ता त्याच्याकडून वर्क बुकची मागणी करू शकत नाही, परंतु त्याने स्वत: नवीन कर्मचाऱ्याला ते जारी केले पाहिजे.

रोजगार कराराची एक प्रत.जर कर्मचार्‍याला कराराची प्रत हवी असेल तर तो नियोक्तासह किंवा नोटरीच्या कार्यालयात प्रमाणित करू शकतो. नियोक्ता व्यवस्थापकाच्या स्वाक्षरीसह आणि सीलसह रोजगार करार प्रमाणित करतो, जर कंपनी त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये त्याचा वापर करत असेल आणि नोटरी एक प्रमाणपत्र शिलालेख ठेवते जी प्रत योग्य असल्याची पुष्टी करते.

रोजगार करार पूर्ण करताना त्रुटी

या त्रुटी करार रद्द करणार नाहीत, परंतु ते कर्मचारी आणि नियोक्त्यासाठी जीवन कठीण करू शकतात.

पगार नाही.सर्वात सामान्य चूक म्हणजे जेव्हा नियोक्ता विशिष्ट पगार दर्शवत नाही, परंतु त्याच्या कराराच्या मजकुरात संदर्भित करतो अंतर्गत दस्तऐवज, उदाहरणार्थ, वेतनाच्या तरतुदीवर. जेणेकरून भविष्यात कोणतेही प्रश्न आणि विसंगती नसतील, आपल्याला रोजगार करारामध्ये विशिष्ट रक्कम प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे.

पत्ता नाही.दुसरी चूक म्हणजे कामाच्या ठिकाणाच्या वर्णनात परिसराचे नाव नसणे.

जेव्हा एखाद्या संस्थेच्या वेगवेगळ्या शहरांमध्ये अनेक शाखा असतात, त्या ठिकाणाचा संदर्भ न घेता, कर्मचारी कुठे कामावर यावे हे स्पष्ट होत नाही. आणि नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याला सांगण्याचा मोह होऊ शकतो की त्याचे कामाची जागाआता दुसर्‍या शहरात, जर तुम्हाला एखाद्या व्यक्तीपासून मुक्ती मिळवायची असेल आणि त्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचे विधान लिहायला भाग पाडायचे असेल.

कामाच्या परिस्थितीबद्दल कोणतीही माहिती नाही.वैशिष्ट्यांच्या वर्णनासह कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती आवश्यक आहे. आपण तपशीलवार लिहू शकता किंवा स्वत: ला "हानीकारकता आणि धोक्याच्या प्रमाणात (2 रा वर्ग)" या एंट्रीपर्यंत मर्यादित करू शकता. परंतु किमान काही वैशिष्ट्य प्रविष्ट केले पाहिजे.

कर्मचाऱ्याची सही नाही.करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो आणि नियोक्ताच्या प्रतीवर, कर्मचाऱ्याने कराराच्या पावतीवर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. अशी कोणतीही स्वाक्षरी नसल्यास, कंपनीच्या व्यवस्थापनास 10 ते 20 हजार रूबल, वैयक्तिक उद्योजक - 5 ते 10 हजारांपर्यंत दंड होऊ शकतो. साठी दंड कायदेशीर संस्था 100 हजार rubles रक्कम असू शकते.

निश्चित मुदतीच्या करारासाठी कोणतेही कारण नाहीत.निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये, त्याच्या निष्कर्षासाठी कारणे दर्शविण्यास अनेकदा विसरले जाते. अशा चुकीमुळे नियोक्त्याला 100 हजार रूबल पर्यंत खर्च येऊ शकतो आणि कर्मचार्‍याला करार ओपन-एंडेड म्हणून ओळखण्याची आणि सर्व हमी प्राप्त करण्याची परवानगी दिली जाईल.

करार अधिकार क्षेत्र.असे घडते की नियोक्ता रोजगार करारामध्ये एखाद्या विशिष्ट न्यायालयात विवादांच्या विचारासाठी एक अट समाविष्ट करते. परंतु कायद्यानुसार, न्यायालय निवडण्याचा अधिकार कर्मचाऱ्याचा आहे - नियोक्ता त्याला यामध्ये प्रतिबंधित करू शकत नाही. रोजगार कराराची अशी अट निरर्थक आहे.

रोजगार करार कसा संपवायचा

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे आर्टमध्ये सूचीबद्ध आहेत. श्रम संहितेचा 77.

कार्यकर्त्याच्या पुढाकाराने.कर्मचारी स्वतःच्या विनंतीनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो. हे करण्यासाठी, शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसाच्या दोन आठवड्यांपूर्वी अर्ज लिहिणे आणि नियोक्ताला सबमिट करणे पुरेसे आहे.

या प्रकरणात, नियोक्ता त्याला काम केलेल्या सर्व तासांसाठी पगार आणि भरपाई देतो न वापरलेली सुट्टी. सर्व देयके डिसमिसच्या दिवशी करणे आवश्यक आहे.

उदाहरणार्थ, काही प्रकरणांमध्ये, अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी एखाद्या कर्मचार्‍याला लेखाखाली काढून टाकू नये म्हणून, नियोक्ता त्याला अर्धवट भेटू शकतो आणि पक्षांच्या कराराद्वारे करार संपुष्टात आणू शकतो.

अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा एखादा नियोक्ता अधिकृतपणे कर्मचार्‍यांमध्ये कपात करू इच्छित नाही आणि कपात अंतर्गत येणाऱ्या कर्मचार्‍यांना पक्षांच्या करारानुसार सोडण्याची ऑफर देतो. जर नियोक्ता प्रामाणिकपणे सर्व पैसे देतात देय भरपाई, कर्मचारी या पर्यायाला सहमती देऊ शकतो.

मग बडतर्फीच्या दिवशी कर्मचाऱ्याला पगार दिला जातो विच्छेद वेतनसरासरी मासिक पगाराच्या प्रमाणात. टाळेबंदीनंतर दोन महिन्यांच्या आत, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला नोकरी न मिळाल्यास, तो दुसर्या सरासरी मासिक पगारासाठी त्याच्या माजी नियोक्त्याकडे वळू शकतो. जर तो आणखी एक महिना बेरोजगार राहिला, तर तो पुन्हा नियोक्त्याकडून सरासरी पगाराची मागणी करू शकतो - जर या व्यक्तीला अपंगत्व असेल आणि इतर लोक त्याच्यावर अवलंबून असतील किंवा इतर काही प्रतिकूल परिस्थिती असतील. परंतु हे शेवटचे पेमेंट आहे - नियोक्त्याकडून दुसरे काहीही मिळू शकत नाही.

म्हणून, जर तुम्हाला खूप कमी ऑफर दिली गेली असेल तर तुम्ही सहमत होऊ नये.

टर्मच्या शेवटी.निश्चित मुदतीचा रोजगार करार त्यात नमूद केलेला कालावधी संपल्यानंतर किंवा बदललेला कर्मचारी कामावर परतल्यानंतर संपुष्टात येतो.

दुसऱ्या ठिकाणी बदली करा.जर कर्मचार्‍याने दुसर्‍या नियोक्त्याकडे जाण्याचा, निवडक पद घेण्याचा किंवा त्याच नियोक्त्यासाठी काम करण्याचा निर्णय घेतल्यास, परंतु वेगळ्या ठिकाणी किंवा स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये करार रद्द केला जाऊ शकतो.

परिस्थितीतील बदल.जर कामाची परिस्थिती बदलली असेल तर रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो. कोणताही कर्मचारी ज्याला नवीन कामकाजाची परिस्थिती आवडत नाही तो पुढाकार घेऊन करार संपुष्टात आणू शकतो. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या व्यक्तीने दूरस्थपणे काम केले असेल आणि आता दररोज कार्यालयात यावे. किंवा त्याचा पगार कमी झाला तर. किंवा कामाच्या वेळापत्रकात बदल झाल्यास: त्याने दोन दिवस सुट्टीसह आठवड्यातून 5 दिवस काम केले आणि आता तो 2 दिवसांत 2 काम करेल.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने शिस्तभंगाचा गुन्हा केला असेल: काम सोडले किंवा अनेक वेळा उशीर झाला, तर त्याला शिक्षा म्हणून काढून टाकले जाऊ शकते. या प्रकरणात, नंतर चांगली स्थिती मिळवणे कठीण होईल: लेखाखालील डिसमिस हा प्रतिष्ठेला एक जोरदार धक्का आहे.

कंपनीच्या मागे जाण्यास नकार.करार संपुष्टात आणण्याचे कारण म्हणजे कर्मचार्‍याने दुसर्‍या ठिकाणी जाण्यास नकार देणे किंवा आरोग्य समस्यांमुळे तो यापुढे त्याच ठिकाणी काम करू शकत नसल्यास दुसर्‍या स्थानावर बदली करणे हे असू शकते.

पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरची परिस्थिती.जर कर्मचारी व्यवस्थापकीय पदांवर राहण्याच्या अधिकारापासून वंचित असेल, आरोग्य समस्यांमुळे अक्षम झाला असेल किंवा त्याचा मृत्यू झाला असेल तर रोजगार करार संपुष्टात येतो. अशी कारणे स्वतःच उद्भवतात, कर्मचारी किंवा नियोक्ता त्यांना प्रभावित करू शकत नाहीत.

कराराच्या समाप्तीमध्ये एक अप्राप्य त्रुटी.करारावर स्वाक्षरी करताना झालेल्या चुका दुरुस्त केल्या जाऊ शकत नसल्यास, ते वैध राहणे थांबते.

उदाहरणार्थ, 2017 मध्ये केलेल्या गुन्ह्यासाठी, कोर्टाने कोर्झिकोव्ह एपीला 3 वर्षांसाठी नेतृत्व पदावर राहण्यास बंदी घातली. आणि 2018 मध्ये, त्याला कोव्ह्रिझका एलएलसीमध्ये नोकरी मिळाली सीईओन्यायालयाचा निर्णय संस्थापकांपासून लपवून. हा एक न काढता येणारा अडथळा आहे: न्यायालयाचा निर्णय लागू झाला आहे आणि कोर्झिकोव्ह एपी 2020 नंतरच संचालक बनण्यास सक्षम असतील. त्यामुळे करार संपुष्टात येईल.

कराराच्या अंतर्गत विवाद: अधिकारांचे उल्लंघन झाल्यास कुठे जायचे

जेव्हा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात विवाद उद्भवतो आणि ते शांततेने सहमत होऊ शकत नाहीत, तेव्हा विवादित परिस्थितीची तपासणी आयोगाद्वारे केली जाते. कामगार विवादकिंवा कोर्ट.

काही प्रकरणांमध्ये, एखादी व्यक्ती उल्लंघन केलेल्या अधिकारांच्या संरक्षणासाठी कामगार निरीक्षकांना अर्ज करू शकते - उदाहरणार्थ, जर त्यांनी वेतन दिले नाही किंवा सुट्टी दिली नाही.

कामगार विवादांवर आयोग.हे कर्मचारी किंवा नियोक्ताच्या पुढाकाराने आयोजित केले जाते. त्यात पक्षांच्या प्रतिनिधींचा समान संख्येचा समावेश आहे. सर्व कंपन्यांना असे कमिशन नसते आणि ज्या कर्मचाऱ्याचा दावा आहे त्याच्या पहिल्या विनंतीनुसार ते बोलावले जाणार नाही. म्हणून, बहुतेकदा कर्मचारी त्यांच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी ताबडतोब न्यायालयात जातात.

सामान्य नियमानुसार, प्रतिवादी एक स्वतंत्र उद्योजक किंवा व्यक्ती असल्यास, किंवा प्रतिवादी कायदेशीर अस्तित्व असल्यास, प्रतिवादीच्या निवासस्थानी न्यायालयात दावा दाखल केला जातो. जर कर्मचारी कंपनीच्या शाखेत किंवा प्रतिनिधी कार्यालयात काम करत असेल तर तो त्याच्या कामाच्या ठिकाणी असलेल्या न्यायालयाची निवड करू शकतो.

जेव्हा दावा एखाद्या कराराशी संबंधित असतो, तेव्हा तो कराराच्या कामगिरीच्या ठिकाणी न्यायालयात देखील दाखल केला जाऊ शकतो. उदाहरणार्थ, मॉस्कोमध्ये रोजगार करारावर स्वाक्षरी केली जाऊ शकते, परंतु त्यात असे म्हटले आहे की कर्मचारी टव्हरमध्ये आपली कर्तव्ये पार पाडेल. अशा करारांतर्गत पक्षांमध्ये विवाद उद्भवल्यास, तो मॉस्को आणि टव्हरमध्ये दोन्ही मानला जाऊ शकतो.

आपण रोजगार संबंध कसे व्यवस्थापित करू शकता

रोजगार करार नाही एकमेव मार्गकामाच्या कामगिरीशी संबंधित संबंध औपचारिक करा.

नागरी कायदा करार आणि कामगार करारातील फरक.कधीकधी नियोक्त्याला एक वेळ सेवा किंवा नोकरी मिळणे आवश्यक असते. या प्रकरणात, तो परिश्रम नसलेल्या व्यक्तीसह निष्कर्ष काढू शकतो, परंतु नागरी करार: सेवांच्या कामगिरीसाठी करार, काम किंवा कामासाठी करार.

नागरी कायदा आणि रोजगार करारातील फरक पक्षांच्या विषय, अधिकार आणि दायित्वांमध्ये आहे. रोजगार करारांतर्गत, नियोक्ता अशा व्यक्तीला कामावर ठेवतो ज्याने हे आणि ते करणे आवश्यक आहे आणि त्यासाठी पगार, तसेच आजारी रजा आणि सुट्टीचा पगार प्राप्त होतो.

नागरी कायदा करार परिभाषित करतो विशिष्ट कार्य, जे एखाद्या व्यक्तीने बक्षीसासाठी विशिष्ट वेळेत केले पाहिजे. आणि आजारी रजेसह सुट्टीतील वेतन कलाकारांना परवानगी नाही. त्यामुळे रोजगार करार नियोक्तावर नियुक्त केलेल्या व्यक्तीवर अधिक जबाबदाऱ्या आणि जबाबदाऱ्या लादतो.

करार आणि रोजगार करारातील फरक.प्रवेश करणाऱ्या लोकांसह करारावर स्वाक्षरी केली जाते नागरी सेवासरकारी संस्थांना. कामगार संहितेत "करार" ची संकल्पना नाही; ती 2002 मध्ये काढली गेली.

कराराच्या आधारावर, एखाद्या व्यक्तीला पद भरण्याची संधी दिली जाते सार्वजनिक सेवा, उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या प्रशासनाचे कर्मचारी किंवा मॉस्को जिल्ह्याचे न्यायाधीश म्हणून.

सेवेसाठी, पगाराऐवजी, ते आर्थिक भत्ता देतात आणि राज्य देतात सामाजिक हमी. नागरी सेवेत प्रवेश करणारी व्यक्ती त्यानुसार कर्तव्ये पार पाडण्यास बांधील आहे अधिकृत नियमआणि विशिष्ट राज्य संरचनेच्या अधिकृत नियमांचे पालन करा.

कामासाठी पेटंट आणि रोजगार करारामध्ये फरक.वर्क पेटंट रशियन फेडरेशनमध्ये तात्पुरत्या रोजगारासाठी रशियामध्ये प्रवेश करण्यासाठी व्हिसाची आवश्यकता नसलेल्या परदेशी व्यक्तीच्या अधिकाराची पुष्टी करते.

म्हणजेच, पेटंट हे एक दस्तऐवज आहे ज्याच्या आधारावर काही परदेशी लोकांना रोजगार करार पूर्ण करण्याची संधी मिळते. हे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, अबखाझिया, अझरबैजान, उझबेकिस्तान आणि युक्रेनच्या नागरिकांसाठी. बेलारूस, कझाकस्तान, आर्मेनिया आणि किरगिझस्तानच्या नागरिकांना पेटंटची आवश्यकता नाही, कारण हे देश युरेशियन इकॉनॉमिक युनियनचे सदस्य आहेत.

पेटंट 1 ते 12 महिन्यांच्या कालावधीसाठी जारी केले जाते. हे एका महिन्यापेक्षा कमी कालावधीसाठी वाढविले जाऊ शकते, परंतु पेटंटचा एकूण कालावधी, खात्यातील विस्तार लक्षात घेऊन, जारी केल्याच्या तारखेपासून एक वर्षापेक्षा जास्त असू शकत नाही.

परदेशी व्यक्तीला फक्त रशियन फेडरेशनच्या विषयात नोकरी मिळू शकते, जी त्याच्या पेटंटमध्ये कोरलेली आहे. म्हणजेच, परदेशी व्यक्ती मॉस्को आणि मॉस्को प्रदेशात एकाच पेटंटवर काम करू शकत नाही, कारण या दोन भिन्न संस्था आहेत.

जेव्हा एखादा परदेशी नागरिक रोजगार करारात प्रवेश करतो, अनिवार्य अटीपेटंटबद्दल सर्व माहिती प्रविष्ट केली आहे. एखादा नियोक्ता परदेशी व्यक्तीसोबत केवळ त्या नोकऱ्यांसाठी रोजगार करारावर स्वाक्षरी करू शकतो ज्यांना प्रादेशिक अधिकाऱ्यांनी परदेशी व्यक्तीला पेटंट देताना परवानगी दिली होती, उदाहरणार्थ: कार चालक, रस्ता कामगार, डांबरी काँक्रीट कामगार, वीट बांधणारा इ.

लक्षात ठेवा

1. तुम्ही नोकरीसाठी अर्ज करत असल्यास, रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याचे सुनिश्चित करा.
2. ते विशिष्ट परिसरासह कामाचे ठिकाण, पगाराची रक्कम, कराराचा कालावधी दर्शविते का ते तपासा. कामगार दायित्वे, काम सुरू झाल्याची तारीख, कामाची परिस्थिती आणि कामाची पद्धत आणि विश्रांती.
3. रोजगार करार केवळ लिखित स्वरूपात तयार केला जातो, एक प्रत तुमच्याकडे ठेवली पाहिजे.
4. तुम्ही पक्षांच्या करारानुसार, इच्छेनुसार करार संपुष्टात आणू शकता किंवा दुसर्‍या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित करू शकता.
5. विवादांच्या बाबतीत, तुम्हाला कामगार निरीक्षक, कामगार विवादावरील आयोग किंवा न्यायालयात अर्ज करणे आवश्यक आहे.
6. रोजगार करार व्यतिरिक्त, एक करार आणि पेटंट आहे. करार नागरी सेवकांसाठी आहे, आणि पेटंट परदेशी लोकांसाठी आहे.
7. तुम्हाला एक-वेळचे काम करण्यासाठी नियुक्त केले असल्यास, तुम्ही निश्चित मुदतीचा रोजगार करार किंवा नागरी कायदा करार - करार किंवा सेवांची तरतूद पूर्ण करू शकता.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 67, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला प्रत्यक्षात काम करण्याची परवानगी दिल्याच्या दिवसापासून 3 कामकाजाच्या दिवसांच्या आत लेखी रोजगार करार तयार करणे आवश्यक आहे. करार दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, त्यापैकी एक कर्मचार्‍याला देणे आवश्यक आहे. या दायित्वाचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास, नियोक्त्याला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या कलम 5.27 चा भाग 4).

जर कर्मचार्‍याला रोजगार करार न काढता प्रत्यक्षात काम करण्याची परवानगी असेल, तर काम सुरू करण्यापूर्वी पक्षांनी स्वतंत्र कराराच्या रूपात तयार केले असेल तरच चाचणी अट रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकते (कामगाराचा अनुच्छेद 70 रशियन फेडरेशनचा कोड).

जर कर्मचार्‍याने रोजगार करार न काढता काम सुरू केले आणि नियोक्त्याने हा करार तयार करण्यास नकार दिला, तर या परिस्थितीचे निराकरण करण्यासाठी अनेक पर्याय आहेत.

1. कर्मचारी नियोक्त्याने रोजगार करार तयार करण्याचा आग्रह धरू शकतो आणि केला पाहिजे. एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट तयार करण्याच्या त्याच्या दायित्वाबद्दल नियोक्ताला (लिखित किंवा तोंडी) माहिती दिली पाहिजे प्रत्यक्ष प्रवेशकला संदर्भात काम करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 67, दिनांक 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 12. क्रमांक 2. आपण रोजगाराच्या ऑर्डरशी परिचित व्हावे अशी मागणी करणे आवश्यक आहे आणि वर्क बुकमध्ये रोजगाराबद्दल नोंद करा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 66, 68).

2. कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयात अधिकारांच्या त्यानंतरच्या संरक्षणासाठी कर्मचार्‍याला रोजगार संबंधाच्या अस्तित्वाचा पुरावा गोळा करणे आवश्यक आहे.

लिखित रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीत रोजगार संबंधाचे अस्तित्व ओळखण्यासाठी, कामाची वस्तुस्थिती तसेच नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीने त्यात प्रवेश केल्याची वस्तुस्थिती सिद्ध करणे आवश्यक आहे (सर्वोच्चाचा निर्धार 01.24.2014 क्रमांक 18-KG13-145 चे न्यायालय). वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्येकामगार संबंध, विशेषतः: विशिष्ट विशिष्टतेमध्ये कामाची वैयक्तिक कामगिरी, पात्रता किंवा पदे दर्शविणारी, अंतर्गत कामगार नियमांच्या नियमांचे पालन, पगार प्राप्त करणे, प्रोत्साहनांची उपलब्धता, अनुशासनात्मक कृती, सुट्ट्या, आजारी रजा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 15, 56).

कर्मचारी कामाशी संबंधित कागदपत्रांची विनंती करून नियोक्ताला अर्ज सादर करू शकतो. उदाहरणार्थ, पगाराच्या रकमेचे प्रमाणपत्र, जमा झालेल्या आणि प्रत्यक्षात भरलेल्या विमा प्रीमियम्सवर, संस्थेतील कामाच्या कालावधीवर आणि इतर कागदपत्रे. अर्जामध्ये, ही कागदपत्रे का आवश्यक होती याची कोणतीही कारणे तुम्ही सूचित करू शकता, उदाहरणार्थ, बँकेत कर्जासाठी अर्ज करण्यासाठी.

नियोक्ता अर्ज केल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर प्रमाणपत्रे आणि कागदपत्रांच्या प्रती जारी करण्यास, त्यांना योग्यरित्या प्रमाणित करून (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 62) देण्यास बांधील आहे. जर नियोक्त्याने त्याच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण केल्या, तर कर्मचाऱ्याकडे संस्थेमध्ये प्रत्यक्ष रोजगाराचा पुरावा असेल.

रोजगाराचे इतर पुरावे ऑडिओ आणि व्हिडिओ सामग्री असू शकतात जे संबंधित तथ्यांची पुष्टी करतात. कोर्टात कर्मचाऱ्याच्या बाजूने साक्ष देऊ शकणारे लोक शोधणे देखील इष्ट आहे, उदाहरणार्थ, कंपनीचे सहकारी किंवा क्लायंट (रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेचा अनुच्छेद 55).

तुम्ही कोणतेही दस्तऐवज गोळा करू शकता जे पुष्टी करू शकतात की कर्मचारी रोजगार संबंधात आहे (ऑर्डर, लेखी असाइनमेंट, कामाच्या अहवालाच्या प्रती). पुरावा देखील संस्थेला पास, गणवेश, कॉर्पोरेट प्रवेशाची उपस्थिती असू शकते ई-मेलइ.

कर्मचारी, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, त्याचे संरक्षण करू शकतो कामगार हक्कआणि सर्वांसाठी स्वातंत्र्य कायदेशीर मार्ग, राज्य कामगार निरीक्षकांद्वारे किंवा न्यायालयात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 352) यासह.

जर हे सिद्ध झाले की कर्मचार्‍याला काम करण्याची परवानगी दिली गेली होती, तर निश्चित वेतनासह रोजगार करार नसतानाही, वेतनाची रक्कम आणि कर्मचार्‍याला वेतन थकबाकी नसणे हे न्यायालयात सिद्ध करण्याचा भार नियोक्तावर असतो.

सोस्नोव्ही बोर शहराचे वकील

न्यायमूर्तीचे वरिष्ठ समुपदेशक व्ही. कोवालेव्ह