वेतन निधी अनुकूल करण्यासाठी प्रस्तावांचा विकास. पेरोलचे संकट-विरोधी व्यवस्थापन: ते कसे करावे. संभाव्य उपायांची उदाहरणे

कर्मचार्‍यांचे हित आणि नियोक्त्याचे हित या दोन्हींची पूर्तता करणार्‍या मजुरी इष्टतम करण्याची मुख्य आवश्यकता आहे, प्रत्येक कर्मचार्‍याचे वेतन वाढवण्याची हमी देणार्‍या आउटपुटच्या प्रति युनिटची किंमत कमी करताना मजुरीमध्ये आवश्यक वाढ सुनिश्चित करणे. संपूर्णपणे एंटरप्राइझची कार्यक्षमता वाढते म्हणून.

विश्लेषण कामगार संसाधनेओजेएससी "ओरेनबर्ग मिनरल्स", त्यांच्या वापराची कार्यक्षमता आणि मोबदल्याची स्थिती कर्मचारी व्यवस्थापन आणि श्रम खर्चाचे सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही पैलू दर्शवते.

सहसा कामगार खर्चाचे व्यवस्थापन ते कमी करण्यासाठी खाली येते, परंतु हे नेहमीच योग्य नसते. कामगार खर्चाचे व्यवस्थापन करणे हे प्रामुख्याने त्यांचे ऑप्टिमायझेशन आहे.

मजुरी ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी यंत्रणा विकसित करताना, त्याच्या अंमलबजावणीच्या परिणामी साध्य केलेल्या उद्दिष्टांवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे:

• 1. कामगारांचे आकर्षण, सर्व प्रथम तरुण आणि पात्र.
• 2. संस्थेतील कर्मचार्यांची धारणा. कर्मचार्‍यांचे नुकसान टाळण्यासाठी, जे एक मौल्यवान संसाधन आहे, तसेच यासाठी निधी व्यावसायिक शिक्षणआणि संस्थेने केलेला विकास, व्यवस्थापकांनी प्रणालीची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे आर्थिक प्रोत्साहन.
• 3. उत्पादक वर्तनाची उत्तेजना. मोबदल्याने कर्मचार्‍यांना संस्थेसाठी आवश्यक असलेल्या क्रियांच्या अंमलबजावणीसाठी निर्देशित केले पाहिजे.
• 4. श्रम खर्चावर नियंत्रण. योग्य लोक उपलब्ध आहेत याची खात्री करून एक विचारपूर्वक प्रोत्साहन प्रणाली कामगार खर्च नियंत्रित आणि प्रभावीपणे व्यवस्थापित करण्यास संस्थेला सक्षम करेल.

कामाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी, मजुरी कमी करण्यापेक्षा किंवा त्यांना समान पातळीवर सोडण्यापेक्षा अतिरिक्त खर्च करणे अधिक फायदेशीर ठरू शकते.

कामगार आणि तज्ञांची संख्या स्थिर करण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांची उलाढाल कमी करण्यासाठी, OAO ओरेनबर्ग मिनरल्सने मजुरी अनुकूल करण्यासाठी उपाययोजना केल्या पाहिजेत:

• - उत्पादन कामगारांच्या व्यावसायिक कौशल्याची पातळी वाढवण्यासाठी, यासाठी, कामगारांना पद्धतशीरपणे प्रगत प्रशिक्षण अभ्यासक्रम, प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांना पुन्हा प्रशिक्षण देण्यासाठी पाठवा. या क्रियाकलापांमुळे कमी बाह्य अर्धवेळ कामगार बाहेरून आणि कामाच्या करारांतर्गत गुंतलेले असतात;
• - कामगारांचे काम सुलभ करण्यासाठी प्रगत तंत्रे आणि कामाच्या पद्धतींचा सतत अभ्यास करा;
• - कर्मचार्‍यांची रचना आणि नियुक्ती सुधारण्यासाठी उपाययोजना करणे;
• - योग्य कारणाशिवाय अनुपस्थिती आणि डाउनटाइम वगळण्यासाठी श्रम आणि उत्पादन शिस्त मजबूत करण्यासाठी;

आर्थिक विकासाच्या सध्याच्या टप्प्यावर, हे स्पष्ट होते की कोणतीही व्यवस्थापन प्रणाली यशस्वीरित्या कार्य करू शकणार नाही जर त्यात प्रभावी श्रम प्रेरणा प्रणाली समाविष्ट नसेल जी प्रत्येक कर्मचाऱ्याला विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यासाठी उत्पादक आणि कार्यक्षमतेने कार्य करण्यास प्रोत्साहित करते. कामगार प्रेरणा प्रणालीचा विकास, जो कर्मचार्‍यांच्या आवडी आणि गरजा एंटरप्राइझच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांसह मोठ्या प्रमाणात एकत्रित करण्यास परवानगी देतो, हे कर्मचारी सेवेचे मुख्य कार्य आहे.

श्रम प्रेरणा प्रणालीची निवड विविध घटकांवर अवलंबून असू शकते. आम्ही त्यापैकी फक्त काही नावे देऊ.

ओजेएससी "ओरेनबर्ग मिनरल्स" मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली वापरते, मोबदल्याचे स्वरूप टाइम-बोनस आहे. टॅरिफ सिस्टमचे फायदे त्याच्या पारंपारिक वर्णाने प्रकट होतात. मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली कर्मचार्‍यांची पात्रता सुधारण्यासाठी प्रदान करते. सध्याच्या टॅरिफ प्रणालीचे संरक्षण अटीनुसार शक्य आहे आधुनिक दृष्टिकोनश्रम परिणाम आणि वेतन यांच्या अनुरूपतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी.

हे स्पष्ट आहे की मोबदल्याच्या प्रोत्साहन प्रणालीचा मोठ्या प्रमाणात वापर केल्याने निर्धारित उद्दिष्टे साध्य होऊ शकतात. सध्या, सर्व वैशिष्ट्ये विचारात घेणारी बोनस प्रणाली विकसित आणि लागू करण्याच्या बाबतीत उपक्रमांना पूर्ण स्वातंत्र्य दिले गेले आहे. उत्पादन क्रियाकलाप, एंटरप्राइझची आर्थिक परिस्थिती आणि इतर मुद्दे.

बोनस एक अभिनय सिम्युलेटिंग घटकाची भूमिका बजावण्यासाठी, त्याचे मूल्य मूळ पगाराच्या किमान 30% असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, बोनसची प्रभावीता पूर्वनिर्धारित आहे योग्य निवडनिर्देशकांची प्रणाली, विभागांची भूमिका आणि स्वरूप, पदांची पातळी यावर अवलंबून त्यांचे भेद, अंतिम परिणामांमध्ये वास्तविक योगदान, कार्यक्षमता आणि कामाची गुणवत्ता, संस्थेचे एकूण परिणाम, विशिष्टता, निष्पक्षता, मूल्यांकनासाठी निकषांची लवचिकता यावर लक्ष केंद्रित करणे. कर्मचाऱ्यांची उपलब्धी.

अशा प्रकारे, OAO ओरेनबर्ग मिनरल्ससाठी मजुरी अनुकूल करण्यासाठी खालील दिशानिर्देशांची शिफारस केली जाऊ शकते:

• - मोबदला आणि बोनस प्रणालीवरील सुधारित तरतुदींच्या आधारे बोनस प्रणालीमध्ये सुधारणा;
• - प्रति कर्मचार्‍याच्या उत्पन्नात वाजवी वाढ आणि वेतन, इतर देयके आणि फायद्यांसाठी निधीचा योग्य संबंध यासाठी निधीचे काटेकोरपणे लक्ष्यीकरण;
• - कर्मचार्‍यांच्या उत्पन्नाच्या वाढीचे सामान्य प्रमाण आणि व्हॉल्यूममध्ये संबंधित वाढ, उत्पादनांची गुणवत्ता आणि ग्राहक गुणधर्म सुधारणे;
• - उलाढाल कमी करण्यासाठी, पदावर असलेल्या कामाचा कालावधी आणि अनुभव उत्तेजित करण्यासाठी.
• - वेतनाशिवाय सुट्टीचे दिवस कमी करण्यासाठी, सुट्टीचे वेळापत्रक विकसित करा जेणेकरून ते कर्मचार्‍यांच्या इच्छा पूर्ण करेल.

कर्मचार्‍यांच्या फायद्यांवर बचत करण्याची गरज अनेक प्रकरणांमध्ये उद्भवू शकते. या लेखात, आम्ही हे खर्च कमी करण्याचे मार्ग पाहू.

रोजगार कराराच्या अनिवार्य कलमांपैकी एक म्हणजे मोबदल्याची अट (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 मधील भाग 2). हे केवळ नियोक्ताच्या विनंतीनुसार बदलले जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72). कामगार खर्च कमी करणे आवश्यक असल्यास, नियोक्ता, कामगार कायद्यांचे उल्लंघन न करता, एकतर्फी करू शकतो:
- वेतन निधीची रचना बदला (जर वेतन प्रणाली स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे स्थापित केली गेली असेल आणि सामूहिक कराराद्वारे नाही);
- कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करणे;
- स्वस्त कामगार शक्ती आकर्षित करण्यासाठी;
- कामगारांवरील कामाचा भार कमी करा.
आउटसोर्सिंग, आउटस्टाफिंग आणि सरलीकृत करप्रणाली वापरून वेतन निधीवरील कराचा बोजा कमी केला जातो.

तुम्ही तुमचा पगार किती काळ कमी करू शकता?

कामगार कायद्याने दोन निर्बंधांची तरतूद केली आहे जी नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन ठरवताना लक्षात ठेवली पाहिजे. याबद्दल अधिक तपशीलवार बोलूया.

किमान वेतन
ज्या कर्मचाऱ्याने या कालावधीत पूर्णपणे काम केले आहे आणि त्याची कामगार कर्तव्ये पूर्ण केली आहेत त्याचा मासिक पगार किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 133 चा भाग 3). 1 सप्टेंबर 2007 पासून, रशियन फेडरेशनच्या विषयांना त्यांचे स्वतःचे किमान वेतन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 133.1 मधील भाग 1) स्थापित करण्याचा अधिकार आहे. ते 19 जून 2000 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 82-FZ द्वारे स्थापित केलेल्या किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही. किमान आकारवेतन".
लक्षात ठेवा की 20 एप्रिल 2007 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 54-एफझेडच्या अनुच्छेद 5 नुसार, टॅरिफ दर, पगार, वेतन दर, तसेच अतिरिक्त देयके आणि भत्ते यांची रक्कम कमी केली जाऊ शकत नाही. भरपाई देणारा स्वभाव 1 सप्टेंबर 2007 पूर्वी स्थापित.

उद्योग करारानुसार वेतन
उद्योग करार स्थापित सामान्य अटी आणि नियमउद्योग कामगारांसाठी वेतन, हमी, भरपाई आणि फायदे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 45 चा भाग 8). हा करार फेडरल, आंतरप्रादेशिक, प्रादेशिक आणि प्रादेशिक स्तरावर पूर्ण केला जाऊ शकतो. कर्मचार्‍यांना एकाच वेळी अनेक करार लागू झाल्यास, ज्याची परिस्थिती कर्मचार्‍यांसाठी सर्वात अनुकूल आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 48 चा भाग 6) लागू केला जातो. हे नोंद घ्यावे की सध्या फेडरल स्तरावर रोस्ट्रडद्वारे नोंदणीकृत 58 उद्योग करार आहेत.
नियोक्ते 30 च्या आत करारामध्ये सामील होण्याची निवड रद्द करू शकतात कॅलेंडर दिवसमध्ये अधिकृत प्रकाशन झाल्यापासून रशियन वृत्तपत्र» आरोग्य मंत्रालय आणि सामाजिक विकास RF संबंधित प्रस्ताव. प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेसह नियोक्ताच्या सल्लामसलतीचा प्रोटोकॉल नकाराशी संलग्न करणे आवश्यक आहे. कोणतेही मतभेद नसल्यास, करार त्याच्या अधिकृत प्रकाशनाच्या तारखेपासून (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 48 मधील भाग 8) या नियोक्त्यांना विस्तारित मानला जाईल.
कामगार खर्च कमी करण्याची योजना आखताना, एखाद्याने हे विसरू नये की एंटरप्राइझमध्ये स्थापित कर्मचार्यांची हमी उद्योग करारांच्या तुलनेत त्यांची परिस्थिती खराब करू शकत नाही.

पेमेंट फंडाची रचना बदलणे
नियोक्ता कोणत्या खर्चावर वेतन निधी कमी करू शकतो याचा विचार करा.
तुम्हाला माहिती आहे की, मजुरी समाविष्ट आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 129 चा भाग 1):
- कामाच्या मोबदल्यापासून;
- भरपाई देयके;
- प्रोत्साहन देयके.

मजुरीचा मोबदला
मोबदल्याची रक्कम कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेवर, केलेल्या कामाची जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि अटींवर अवलंबून असते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 129 चा भाग 1). रोजगार करार एक निश्चित पगार किंवा टॅरिफ दर स्थापित करतो, म्हणून नियोक्ता त्याच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार पगाराचा हा भाग बदलू शकत नाही.
पगार ही कामगिरीसाठी कर्मचार्‍याच्या मानधनाची निश्चित रक्कम आहे नोकरी कर्तव्येभरपाई, प्रोत्साहन आणि सामाजिक देयके वगळता कॅलेंडर महिन्यासाठी विशिष्ट जटिलतेची (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 129 चा भाग 3).
टॅरिफ रेट म्हणजे भरपाई, प्रोत्साहन आणि सामाजिक देयके (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 129 मधील भाग 2) विचारात न घेता प्रति युनिट विशिष्ट जटिलतेच्या श्रम नियमांची पूर्तता करण्यासाठी कर्मचार्‍यासाठी मोबदल्याची एक निश्चित रक्कम आहे. .
कामाच्या मोबदल्यात कामावर काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या वेतनासाठी अतिरिक्त देयके देखील समाविष्ट आहेत हानिकारक परिस्थितीकामगार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 146 आणि 147). कृपया लक्षात ठेवा: अशी देयके नुकसान भरपाई देणारी नाहीत, कारण त्यांचा उद्देश धोकादायक उद्योगांमध्ये कार्यरत असलेल्या व्यक्तींचे वेतन वाढवणे हा आहे (रशियाच्या वित्त मंत्रालयाचे दिनांक ०८.२१.२००७ चे पत्र क्र. ०३-०४-०७-०२/४० आणि रशियाची फेडरल टॅक्स सेवा दिनांक 03.03.2006 क्रमांक 04 -1-03/117). न्यायाधीशांद्वारे समान दृष्टिकोन सामायिक केला जातो (ऑक्टोबर 17, 2006 क्रमांक 86/06 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या प्रेसीडियमचा ठराव).
सामान्य (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 149) पासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत केलेल्या कामाच्या इतर प्रकरणांमध्ये देखील वाढीव मजुरी प्रदान केली जाते. उदाहरणार्थ, रात्री काम करताना, आठवड्याच्या शेवटी आणि काम न करता सुट्ट्या. सध्या, कामगार कायदे या अतिरिक्त देयकांची रक्कम प्रमाणित करत नाहीत. ते स्थापित केले जाऊ शकतात, विशेषतः, नियोक्ताच्या स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे कोणत्याही प्रमाणात. ही परिस्थिती वाचवण्यासाठी, अतिरिक्त देयके नियुक्त करण्यासाठी आणि त्यांची रक्कम स्थापित करण्याच्या प्रक्रियेच्या प्रारंभिक परिचयाच्या वेळी नियोक्ताला वापरण्याचा अधिकार आहे. अतिरिक्त देयकांची विद्यमान प्रणाली बदलण्यासाठी व्यवहार्यता अभ्यास आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग 1), उदाहरणार्थ, कामाच्या समाप्तीच्या संबंधात रात्र पाळी. उत्पादनाच्या संरचनात्मक पुनर्रचनानंतर, श्रम खर्चाची गणना करणे आणि स्थानानुसार जबाबदारीचे वितरण सुधारणे आवश्यक आहे. वेतन कपातीचे औचित्य सिद्ध करण्यासाठी हे आवश्यक आहे (17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 21).
मधील आगामी बदलांबद्दल नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला सूचित केले पाहिजे लेखनदोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग 2). याव्यतिरिक्त, स्थापित सामूहिक कराराच्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 8) च्या तुलनेत नवकल्पनांनी कर्मचार्‍यांची स्थिती खराब करू नये.

भरपाई देणारे भत्ते
कामगार कायदा नियोक्त्याला कर्मचार्‍याला नुकसान भरपाई भत्ता देण्यास बांधील आहे, ज्यामध्ये सामान्य परिस्थितीपासून विचलित होणार्‍या, विशेष हवामानाच्या परिस्थितीत आणि किरणोत्सर्गी दूषित प्रदेशात काम करणे समाविष्ट आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 129 चा भाग 1). हे भत्ते अशा कामगारांना वाढलेल्या शारीरिक आणि भावनिक ताणाची भरपाई करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत. सध्या, सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत काम करणाऱ्या कामगारांच्या वाढलेल्या मानसिक-शारीरिक खर्चाचे अचूक मूल्यांकन करणे शक्य नाही. या प्रकारच्या भरपाईची रक्कम निश्चित करणे ही नियोक्ता किंवा सामूहिक करारातील पक्षांची क्षमता आहे. त्यांना दुरुस्त करण्याची आवश्यकता नियोक्ताद्वारे सिद्ध करणे आवश्यक आहे. भत्त्यांची रक्कम कमी करणे किंवा कामकाजाच्या स्थितीत लक्षणीय सुधारणा झाल्यास, धोकादायक घटकांच्या संपर्कात येणे (कपात) कमी करणे शक्य आहे. एटी हे प्रकरणकामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मधील परिच्छेद 1 आणि 2 चे नियम देखील लागू होतात.

रोख खर्चाची भरपाई

कामगार संहितेच्या कलम 164 मध्ये कर्मचार्‍यांना त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीशी संबंधित खर्चाची परतफेड करण्यासाठी दिलेली भरपाई निर्दिष्ट केली आहे. उदाहरणार्थ, भरपाई प्रवास खर्च. अशी भरपाई मजुरीवर लागू होत नाही. त्यांचा आकार कमी किंवा कमी करता येत नाही. भरपाईची रक्कम कर्मचाऱ्याने नियोक्ताच्या वतीने खर्च केलेल्या रकमेइतकीच असली पाहिजे.

प्रोत्साहन देयके
प्रामाणिकपणे काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना बक्षीस देण्यासाठी, नियोक्ता स्थापन करू शकतो विविध प्रणालीबोनस, प्रोत्साहन देयके आणि भत्ते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 191). नियमानुसार, प्रोत्साहन देयकांची यादी सामूहिक करारामध्ये आणि संस्थेच्या इतर स्थानिक कृतींमध्ये दिली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 मधील भाग 2).
जर कर्मचारी बोनसच्या अटी पूर्ण करत नसेल तर प्रोत्साहन बोनस दिले जाऊ शकत नाहीत. आणि जर नियोक्त्याला ओव्हरटाइम काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांमध्ये किंवा पुढाकार दाखवण्यात स्वारस्य नसेल, तर तो कदाचित प्रोत्साहन देयके अजिबात स्थापित करणार नाही.

कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करणे
श्रम खर्च कमी करण्याचा एक मार्ग म्हणजे आकार कमी करणे. ही एक कष्टकरी प्रक्रिया आहे ज्यासाठी विशेष लक्ष देणे आवश्यक आहे. तथापि, नियोक्ताच्या चुकीच्या कृतींमुळे महत्त्वपूर्ण भौतिक खर्च होऊ शकतो आणि कर्मचार्‍याची पदावर पुनर्स्थापना होऊ शकते. म्हणून, डिसमिस सक्षमपणे कसे करावे याबद्दल आम्ही काही शब्द बोलू.

डिसमिस प्रक्रिया
कामगारांच्या संघटनेची संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे आगामी डिसमिसबद्दल किमान दोन महिने अगोदर स्वाक्षरीविरूद्ध वैयक्तिकरित्या चेतावणी दिली जाणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 चा भाग 2). कमी केलेल्या कर्मचार्‍याला दुसर्‍याची ऑफर दिली पाहिजे रिक्त पदकंपनीमध्ये उपलब्ध आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 चा भाग 1). सामूहिक किंवा श्रम करार नियोक्ताच्या इतर क्षेत्रांमध्ये (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 मधील भाग 3) रिक्त जागा ऑफर करण्याच्या दायित्वाची तरतूद करू शकतो. तथापि, एखाद्या कर्मचाऱ्याची तब्येत लक्षात घेऊन त्याला दुसऱ्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे शक्य नसल्यास त्याला काढून टाकले जाऊ शकते.
कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार, रोजगार करार दोन महिन्यांच्या समाप्तीपूर्वी संपुष्टात येऊ शकतो. परंतु नंतर डिसमिस केलेल्या व्यक्तीस अतिरिक्त भरपाई द्यावी लागेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 180 चा भाग 3).
कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या डिसमिस झाल्यावर देयकांची यादी टेबलमध्ये दिली आहे.

टेबल. संस्थेची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संबंधात कर्मचार्यांना देयके

पैसे भरण्याची पध्दत	रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे नियम	पेआउट रक्कम
सर्व न वापरलेल्या सुट्ट्यांसाठी रोख भरपाई (वार्षिक आणि अतिरिक्त)	कलम १२७ चा भाग १	न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांच्या संख्येवर अवलंबून असते
कर्मचार्‍यांच्या सर्व श्रेणींसाठी विच्छेदन वेतन	कलम १७८ चा भाग १	सरासरी मासिक पगाराच्या प्रमाणात
हंगामी कर्मचार्‍यांसाठी विच्छेदन वेतन*	कलम २९६ चा भाग ३	दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या प्रमाणात
नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी कमाई (दुसऱ्या महिन्यापासून आणि डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही)**	कलम १७८ चा भाग १	सरासरी कमाईच्या बाबतीत
रोजगार करार लवकर संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीत अतिरिक्त भरपाई (बरखास्तीच्या सूचनेच्या तारखेपासून दोन महिन्यांची मुदत संपण्यापूर्वी)	कलम १८० चा भाग ३	सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये, डिसमिसची नोटीस संपेपर्यंत उरलेल्या वेळेच्या प्रमाणात गणना केली जाते

* हंगामी कामात गुंतलेल्या कर्मचार्‍यांना कमीतकमी सात कॅलेंडर दिवस अगोदर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 296 चा भाग 2) संस्थेच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांची संख्या कमी केल्यामुळे काढून टाकण्याबद्दल चेतावणी दिली पाहिजे.
** काही बाबतीत सरासरी कमाईडिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याला जास्त काळ पैसे दिले जाऊ शकतात (लेख 178 चा भाग 2 आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 318 चा भाग 2).

प्रमाणपत्राच्या परिणामांवर आधारित डिसमिस
कर्मचाऱ्याचे वेतन कमी करण्याचा आणि त्याला काढून टाकण्याचा आणखी एक मार्ग म्हणजे मूल्यांकन करणे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची व्यावसायिक कौशल्ये त्याने धारण केलेल्या पदाशी किंवा केलेल्या कामाशी जुळत नसतील तर त्याला कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 मधील उपपरिच्छेद 3 च्या आधारे डिसमिस केले जाऊ शकते. परंतु त्यापूर्वी, कर्मचार्‍याला त्याच्या पात्रतेशी जुळणारी दुसरी नोकरी ऑफर केली पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चा भाग 3). नियमानुसार, ही कमी अधिकृत पगारासह रिक्त पदे आहेत. जर कर्मचारी दुसरे पद घेण्यास सहमत नसेल तर त्याला काढून टाकले जाते. 05.01.2004 क्रमांक 1 च्या रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या फॉर्म क्रमांक T-8 मधील ऑर्डरद्वारे डिसमिस जारी केले जाते.
भाग प्रमाणीकरण आयोगप्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेचा प्रतिनिधी समाविष्ट करणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 82 चा भाग 3). अन्यथा, कर्मचारी प्रमाणपत्राच्या आधारे घेतलेल्या निर्णयांना आव्हान देऊ शकतो.

जबाबदाऱ्यांचे पुनर्वितरण
वेतन वाचवण्याचा दुसरा मार्ग म्हणजे केलेल्या कामाचे प्रमाण अंशतः कमी करणे. खालील प्रकारे वेतन निधी कमी करण्यासाठी तुम्ही कर्मचाऱ्यांमध्ये जबाबदाऱ्यांचे पुनर्वितरण करू शकता:
- त्यांच्यासाठी अंतर्गत अर्धवेळ नोकरीची व्यवस्था करणे;
- व्यवसायांचे संयोजन ऑफर करा (पदे).

अंतर्गत संयोजन
कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 60.1 च्या भाग 1 च्या आधारावर, नियोक्ताला त्याच संस्थेमध्ये कर्मचा-याला दुसर्या रोजगार करारानुसार काम करण्याची परवानगी देण्याचा अधिकार आहे. अर्धवेळ रोजगार म्हणजे एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या मुख्य नोकरीच्या मोकळ्या वेळेत इतर सशुल्क कामाची कामगिरी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 282 चा भाग 1).
18 वर्षाखालील व्यक्ती, तसेच धोकादायक उद्योगांमध्ये काम करणारे कामगार, त्यांचे मुख्य काम त्याच परिस्थितीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 282 मधील भाग 5) झाल्यास अर्धवेळ कामगार होऊ शकत नाहीत.
अर्धवेळ कामगार नियुक्त करून नियोक्त्याला काय फायदा होतो? प्रथम, अर्धवेळ कामगारांना सर्व हमी आणि नुकसान भरपाई मिळण्यास पात्र नाही. त्यांना परवानगी नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 287 चा भाग 1):
- सशुल्क आणि न भरलेल्या अभ्यासाच्या सुट्ट्या;
- प्रशिक्षण कालावधीत कामकाजाचा आठवडा कमी केला;
- शैक्षणिक संस्थेच्या ठिकाणी आणि परत प्रवासासाठी देय;
- सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये कामासाठी अतिरिक्त रजा आणि त्यांच्याशी समतुल्य क्षेत्र.
लागू कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर सर्व हमी आणि भरपाई आणि स्थानिक कृत्येजे पूर्ण-वेळ काम करतात त्यांना प्रदान केलेल्या संस्था (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 287 चा भाग 2).
दुसरे म्हणजे, नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवताच अर्धवेळ नोकरीसह रोजगार करार संपुष्टात आणू शकतो ज्यासाठी तो मुख्य असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 288).

व्यवसायांचे संयोजन
कर्मचार्‍याच्या लेखी संमतीने, नियोक्त्याला दुसर्‍या किंवा त्याच व्यवसायात किंवा पदावर अतिरिक्त काम सोपविण्याचा अधिकार आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 60.2 चा भाग 1). या प्रकरणात, कर्मचारी एकतर सेवा क्षेत्राचा विस्तार करू शकतो किंवा मोठ्या प्रमाणात काम करू शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60.2 मधील भाग 2). उदाहरणार्थ, उच्च पात्रता असलेला विशेषज्ञ नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या मशीनपेक्षा मोठ्या संख्येने मशीनची सेवा करण्यास सक्षम आहे.
कृपया लक्षात ठेवा: अतिरिक्त काम अंतर्गत संयोजनकामाच्या वेळेच्या बाहेर केले जाते, आणि एकत्रित केल्यावर - कामाच्या दिवसादरम्यान रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामासह.
जो कर्मचारी व्यवसाय (पोझिशन्स) एकत्र करतो आणि रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करणे सुरू ठेवतो त्याला मोबदला दिला जातो, ज्याची रक्कम पक्षांच्या कराराद्वारे स्थापित केली जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 151). नियमानुसार, ही एकत्रित व्यवसायासाठी अधिकृत पगाराची टक्केवारी आहे.
संयोजन अतिरिक्त करार आणि ऑर्डरद्वारे औपचारिक केले जाते. कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही कधीही करार संपुष्टात आणू शकतात. परंतु दुसर्‍या पक्षाला तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 60.2 चा भाग 4) लिखित स्वरूपात याबद्दल चेतावणी दिली पाहिजे.

स्वस्त श्रम
बहुतेकदा, नियोक्ते सीआयएस देशांमधून परदेशी कर्मचार्यांना कामावर घेतात आणि त्यांना कमी वेतन देतात. परंतु हे लक्षात घेतले पाहिजे की मोबदल्याच्या अटी स्थापित करताना आणि बदलताना, भेदभाव प्रतिबंधित आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 132 चा भाग 2). कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 22 च्या भाग 2 नुसार, नियोक्ता सर्व कर्मचार्यांना समान मूल्याच्या कामासाठी समान वेतन प्रदान करण्यास बांधील आहे.
फौजदारी संहितेच्या कलम 136 मध्ये भेदभावासाठी गुन्हेगारी दायित्वाची तरतूद आहे. नियोक्ताला 200,000 रूबल पर्यंत दंड होऊ शकतो. किंवा 18 महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी त्याच्या पगाराच्या किंवा इतर उत्पन्नाच्या रकमेमध्ये.

आउटस्टाफिंग आणि आउटसोर्सिंग
तृतीय-पक्ष कंपन्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या "लीज" द्वारे वेतनपट कर कमी करण्यासाठी सध्या लोकप्रिय योजना. नियमानुसार, भर्ती एजन्सी कर्मचार्‍यांचे "भाडे" चे खालील प्रकार देतात:
- आऊटस्टाफिंग - संस्थेच्या कर्मचार्‍यांकडून कर्मचार्‍यांना काढून टाकणे (कर्मचार्‍यांना भर्ती एजन्सीमध्ये स्थानांतरित केले जाते, परंतु प्रत्यक्षात त्याच ठिकाणी काम करणे सुरू ठेवा);
- आउटसोर्सिंग - एंटरप्राइझच्या फंक्शन्सचा भाग एका विशेष संस्थेकडे हस्तांतरित करणे.

आउटस्टाफिंग फायदेशीर आहे का?
वैधानिकदृष्ट्या, कामगारांना कामावर ठेवण्याच्या उद्देशाने त्यांना कामाच्या असाइनमेंट देणार्‍या तृतीय पक्षाच्या विल्हेवाटीवर ठेवण्याच्या आणि त्यांच्या अंमलबजावणीचे निरीक्षण करणार्‍या खाजगी रोजगार संस्थांवर आंतरराष्ट्रीय कामगार संघटना क्रमांक 181 च्या अधिवेशनात स्पष्ट केले आहे, जून रोजी दत्तक घेतले. 19, 1997 (यापुढे अधिवेशन म्हणून संदर्भित). अधिवेशनाच्या अनुच्छेद 3 नुसार, खाजगी रोजगार संस्थांची कायदेशीर स्थिती राष्ट्रीय कायदा आणि सरावानुसार निर्धारित केली जाते.
रशियाने कन्व्हेन्शनला मान्यता दिली नाही आणि आउटस्टाफिंग आणि आउटसोर्सिंग सारख्या सेवा रशियन कायद्याद्वारे स्थापित केल्या जात नाहीत. पक्ष करारात प्रवेश करू शकतात, परंतु प्रदान केले गेले किंवा नसले तरीही, वैधानिककिंवा इतर कायदेशीर कृत्ये (रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 421 चा भाग 2). आपल्या देशात, कर्मचार्‍यांचे "लीज" नियमानुसार, कामाच्या कराराद्वारे किंवा सशुल्क सेवांद्वारे निश्चित केले जाते. हे कर्मचार्यांना नियुक्त केलेल्या कार्यावर अवलंबून असते.
अलीकडे, अनेक संस्थांद्वारे आउटस्टाफिंगचा वापर केला जातो. पहिल्या दृष्टीक्षेपात, हे नियोक्त्यासाठी खरोखर फायदेशीर आहे, कारण भर्ती एजन्सीमध्ये हस्तांतरित केलेले कर्मचारी त्यांच्या पूर्वीच्या सेवेच्या ठिकाणीच राहतात आणि एजन्सी त्यांना वेतन, बोनस आणि ग्राहक संस्थेद्वारे निर्धारित केलेली इतर देयके देते. याव्यतिरिक्त, ते वेतन, बदल्यांमधून मासिक कर वजा करते विमा प्रीमियमऑफ-बजेट फंड, इ.
परंतु शेवटी, कंत्राटी संस्था भर्ती करणार्‍या एजन्सीला जवळजवळ सर्व कर्मचार्‍यांच्या खर्चाची परतफेड करते, जरी ती फक्त एकच पेमेंट करते. एजन्सी ग्राहकाला मासिक आधारावर केलेल्या कामाचा तपशीलवार अहवाल पाठवते, ज्याच्या आधारावर ती बीजक जारी करते. कर्मचार्‍यांचे पगार आणि त्यावरील करांव्यतिरिक्त, या विधेयकात कर्मचारी सेवांची किंमत आणि एजन्सीचा नफा यांचा समावेश आहे. साहजिकच, कर्मचाऱ्यांना पगार आणि इतर देयके यासाठी एजन्सीचा खर्च राज्यातील कर्मचाऱ्यांच्या खर्चाइतकाच असतो.
जसे आपण पाहू शकता, कामगार संघटनेचा हा प्रकार लेखा विभाग आणि कर्मचारी विभागावरील भार कमी करण्याव्यतिरिक्त, नियोक्ताला कोणतेही विशेष फायदे आणत नाही.

सरलीकृत कर प्रणाली लागू करणार्‍या उपकंपनीमध्ये कर्मचार्‍यांचे हस्तांतरण
बर्याचदा, संस्था संबंधित कंपनीचे कर्मचारी "लीज" देते जी सरलीकृत कर प्रणाली वापरते. वस्तुस्थिती अशी आहे की "सरलकरणकर्त्यांना" UST भरण्यापासून सूट देण्यात आली आहे (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 346.11 मधील कलम 2). ते केवळ अनिवार्य पेन्शन विम्यासाठी योगदान देतात. या प्रकरणात, कर अधिकारी यूएसटी कर बेस कमी करणे बेकायदेशीर म्हणून ओळखू शकतात. शिवाय, लवादांनी सहाय्यक उत्पादनाचे स्वतंत्र लघुउद्योगांमध्ये आर्थिकदृष्ट्या अन्यायकारक पृथक्करणाची पुष्टी केली, ज्याचे मुख्य उत्पन्न हे कर्मचार्‍यांच्या तरतुदीतून मिळणारे उत्पन्न आहे (19 जून 2007 च्या युरल्स डिस्ट्रिक्टच्या फेडरल अँटीमोनोपॉली सेवेचा डिक्री क्रमांक F09- 4597 / 07-C2).
हे एका वेगळ्या निर्णयापासून दूर आहे, जेव्हा कर अधिकारी हे सिद्ध करण्यास सक्षम होते की एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची बडतर्फी आणि सरलीकृत कर प्रणाली लागू करणार्‍या कंपनीद्वारे कर्मचार्‍यांच्या तरतुदीसाठी सेवांची तरतूद औपचारिक स्वरूपाची होती (निर्णय 13 नोव्हेंबर 2007 च्या उरल जिल्ह्याची फेडरल अँटीमोनोपॉली सेवा क्रमांक Ф09-9256 / 07-С2 आणि 30 जुलै 2007 च्या व्होल्गा-व्याटका जिल्हा क्रमांक A11-14281/2006-K2-23/916/35).
कृपया लक्षात ठेवा: ही योजना कर आकारणी (अवास्तव कर लाभ मिळवणे) अनुकूल करण्याचा एक मार्ग आहे या वस्तुस्थितीचा कर अधिकाऱ्यांचा संदर्भ न्यायालयांनी स्वीकारला नाही.
त्याच वेळी, असे न्यायालयाचे निर्णय आहेत ज्यात असे नमूद केले आहे की कर प्राधिकरणाकडे UST/2007 आणि दिनांक 27 ऑगस्ट, 2007 च्या कर बेससाठी कर्मचार्‍यांच्या तरतुदीसाठी कराराप्रमाणे कंपनीने केलेल्या पेमेंटचा समावेश करण्याचे कोणतेही कारण नाही. A13-632/2007). शिवाय, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाने निदर्शनास आणून दिले की व्यवहारातील सहभागींचे परस्पर अवलंबित्व स्वतःच कर लाभ अवास्तव म्हणून ओळखण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाही (सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 6. रशियन फेडरेशन ऑफ ऑक्टोबर 12, 2006 क्रमांक 53).
उपरोक्त सर्व बाबींना देखील लागू होते जेव्हा ग्राहक कंपनी अपंगांच्या सार्वजनिक संस्थेसह कर्मचार्‍यांच्या तरतुदीवर करार करते, कारण अशा संस्थांना UST (उपपरिच्छेद 2, परिच्छेद 1, अनुच्छेद 239) भरण्यापासून सूट दिली जाते. रशियन फेडरेशनचा कर संहिता).

आउटसोर्सिंग
आउटसोर्सिंग करताना, एखादी कंपनी तिच्या नॉन-कोर फंक्शन्सचा काही भाग एखाद्या विशेष संस्थेकडे हस्तांतरित करते आणि या उद्देशासाठी फीसाठी सेवांच्या तरतूदीसाठी करार करते (रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 779 मधील कलम 1), पासून आउटसोर्सिंग करार कायद्याद्वारे प्रदान केलेला नाही. आवश्यक असल्यास, नियोक्त्याने आउटसोर्सिंगचा खर्च त्यांच्या स्वत: च्या कर्मचार्‍यांच्या देखरेखीच्या खर्चापेक्षा कमी असल्याचा पुरावा देण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे जे आउटसोर्सर प्रमाणेच कार्य करत आहेत.
सर्वसाधारणपणे, न्यायालये अशा करारांना अनुकूल असतात. उदाहरणार्थ, ऑक्टोबर 17, 2007 क्रमांक F04-4584 / 2007 (39332-A27-25) च्या फेडरल अँटीमोनोपॉली सर्व्हिस ऑफ वेस्ट सायबेरियन डिस्ट्रिक्टच्या ठरावात असे सूचित केले आहे की करदाता आणि इतर संस्थांमधील वास्तविक संबंधांचे अस्तित्व आउटसोर्सिंग करारांतर्गत सेवांच्या तरतुदीसाठी कंपनी कर आकारणीतून काळजी योजना तयार करण्याचे सूचित करत नाही. आणि हे आश्चर्यकारक नाही, कारण नागरी कायदा करार पूर्ण होण्याची शक्यता, ज्याचा विषय बाहेरील कर्मचार्‍यांचा सहभाग आहे, तो कायद्याचा विरोध करत नाही (25 सप्टेंबर, 2007 च्या व्होल्गा जिल्ह्याच्या फेडरल अँटीमोनोपॉली सेवेचा ठराव क्र. A65-7899/06).
दुसर्‍या प्रकरणात, लवादांनी असा निष्कर्षही काढला की यूएसटी (21 डिसेंबर, 2007 क्र. A56-16530 क्र. A56-16530 / नॉर्थ-वेस्टर्न डिस्ट्रिक्टच्या फेडरल अँटिमोनोपॉली सर्व्हिस ऑफ द नॉर्थ-वेस्टर्न डिस्ट्रिक्टचा ठराव कमी करण्यासाठी कोणतीही कृत्रिम रोख प्रवाह योजना नाही) 2007). कर प्राधिकरणाने रोजगाराची पुष्टी करणारी कागदपत्रे प्रदान केली नाहीत या वस्तुस्थितीवर न्यायाधीशांचा युक्तिवाद आधारित होता व्यक्तीसमाजाला (रोजगार करार, रोजगार आदेश, वेतनपत्र).
कृपया लक्षात ठेवा: आउटसोर्सिंग सेवांच्या कर्मचार्‍यांचे कार्य डुप्लिकेट करताना, पासून तपासणे कर कार्यालयआर्थिकदृष्ट्या अन्यायकारक मानले जाऊ शकते (08.11.2007 क्रमांक Ф04-3725/2005 (39893-А67-26) च्या वेस्ट सायबेरियन डिस्ट्रिक्टच्या फेडरल अँटीमोनोपॉली सेवेचा डिक्री).

विभक्त वेतन, सरासरी कमाई आणि डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना भरपाई देण्याच्या प्रक्रियेच्या तपशीलांसाठी, "संस्थेचे लिक्विडेशन: कर्मचार्‍यांसह सेटलमेंट्स" // वेतन, 2008, क्रमांक 7. - टीप. एड
कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन आणि त्याच्या परिणामांच्या आधारे घेतलेल्या निर्णयांच्या अंमलबजावणीबद्दल अधिक माहितीसाठी, "कार्मिक मूल्यांकन" लेख पहा // वेतन, 2007, क्रमांक 11. - टीप. एड

"कार्मिक. ru", 2013, N 7

कामगार खर्च कसा कमी करावा आणि कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन कसे करू नये?

प्रत्येक कंपनीला विकासासाठी पुरेसा निव्वळ नफा मिळत नाही किंवा तोटा सहन करावा लागतो तेव्हा कठीण प्रसंग येतात. याची कारणे भिन्न असू शकतात: आणि प्रतिस्पर्ध्यांचे सक्रियकरण, आणि ऑर्डरची कमतरता, आणि कालबाह्य वस्तू आणि हंगामी घट. या प्रकरणात, कंपनीला फक्त खर्च कमी करणे आवश्यक आहे. आणि अनेकदा त्यांची कपात मानवी संसाधनांच्या खर्चावर केली जाते.

कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे

कंपनीतील नुकसानीच्या प्रकरणांमध्ये सर्वात सामान्य घटना म्हणजे कर्मचारी किंवा हेडकाउंट कमी करण्यासाठी कर्मचार्यांना डिसमिस करणे.

कला भाग 1 च्या परिच्छेद 4 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 नुसार, कर्मचार्‍याला कराराच्या समाप्तीच्या 2 महिन्यांपूर्वी याची नोटीस प्राप्त होते; तो त्याची कमाई ठेवतो. अर्थात, नियोक्ता पैसे देऊ शकत नाही अतिरिक्त बोनस, परंतु तो डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला पगार देण्यास बांधील आहे. उदाहरणार्थ, वेतन धोरण प्रदान करू शकते की बोनस केवळ उत्पादन परिणामांच्या प्राप्ती किंवा संपूर्ण संस्थेद्वारे निव्वळ नफ्याच्या प्राप्तीच्या संबंधात दिले जातात. परिणामी, संस्थेला कोणताही नफा नाही - डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यासाठी कोणताही बोनस नाही.

त्याच वेळी, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178 नुसार नियोक्ता ज्या कर्मचार्‍याच्या कर्मचार्‍याची संख्या किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आला आहे त्यांना पैसे देण्यास बांधील आहे. विच्छेद वेतनसरासरी मासिक पगाराच्या प्रमाणात, तसेच नोकरीच्या कालावधीसाठी त्याचा सरासरी मासिक पगार ठेवण्यासाठी, परंतु डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून दोन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (विच्छेदन वेतनासह). अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, सार्वजनिक रोजगार सेवा एजन्सीच्या निर्णयानुसार डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून तिसऱ्या महिन्यासाठी सरासरी मासिक पगार राखून ठेवला जातो, जर कर्मचार्‍याने डिसमिस झाल्यानंतर दोन आठवड्यांच्या आत या एजन्सीला अर्ज केला असेल आणि तो त्याच्याकडून कामावर नसेल. .

याव्यतिरिक्त, कर्मचारी नुकसान भरपाईसाठी पात्र आहे न वापरलेली सुट्टी.

हे नोंद घ्यावे की 2012 मध्ये कर्मचारी किंवा संख्या कमी झाल्यास वैयक्तिक आयकर कर आकारणीच्या दृष्टीने बदल केले गेले.

कला च्या परिच्छेद 3 नुसार. 217 कर कोडरशियन फेडरेशन कर्मचार्‍यांच्या बरखास्तीशी संबंधित व्यक्तींच्या उत्पन्नाच्या प्रकार (कर आकारणीतून सूट) च्या अधीन नाही, अपवाद वगळता: विभक्त वेतनाच्या स्वरूपात देय रक्कम, रोजगाराच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक कमाई, संस्थेचे प्रमुख, उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापाल यांना सर्वसाधारणपणे, सरासरी मासिक पगाराच्या तिप्पट किंवा सुदूर उत्तरेकडील आणि त्यांच्या समतुल्य भागात असलेल्या संस्थांमधून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी सरासरी मासिक पगाराच्या सहा पट अधिक भरपाई.

या प्रकरणात, नियोक्ता वैयक्तिक आयकर वाचवतो. आर्थिक विभाग स्पष्ट करतो की सरासरी कमाईच्या रकमेतील अतिरिक्त भरपाई, जे कर्मचार्‍याच्या डिसमिस नोटिसची मुदत संपण्यापूर्वी उरलेल्या वेळेच्या प्रमाणात दिले जाते, कलाच्या परिच्छेद 3 अंतर्गत येते. रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेचा 217 (रशियाच्या वित्त मंत्रालयाचे 11 मार्च 2009 एन 03-04-06-01 / 54 चे पत्र).

अशा प्रकारे, 1 जानेवारी 2012 पासून एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍याला डिसमिस झाल्यावर दिलेली देयके, नोकरीच्या कालावधीसाठी विभक्त वेतन आणि सरासरी मासिक कमाई यासह, एकूण मासिक सरासरीच्या तिप्पट नसलेल्या रकमेमध्ये वैयक्तिक आयकरातून सूट दिली जाते. कमाई ( दिनांक 13 सप्टेंबर 2012 चे रशियाच्या फेडरल टॅक्स सेवेचे पत्र N AS-4-3 / [ईमेल संरक्षित]).

कृपया लक्षात घ्या की त्याच वेळी, कर्मचाऱ्याला नोकरीच्या कालावधीसाठी विभक्त वेतन आणि सरासरी कमाई प्राप्त करण्याचा अधिकार राखून ठेवला जातो. तथापि, उर्वरित देयके आणि कर्मचार्‍यांना भरपाई अवलंबून असते. यामध्ये आर्ट अंतर्गत भरपाई समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 178, तसेच न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई.

कर्मचारी किंवा मुख्यसंख्या कमी करण्याव्यतिरिक्त, नियोक्ते अनेकदा विविध युक्त्या वापरतात:

प्रमाणपत्र उत्तीर्ण न केल्यामुळे कर्मचार्‍याची डिसमिस;

दुसर्‍या प्रदेशात जाण्यास सहमत नसल्यामुळे कर्मचार्‍याची डिसमिस;

निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर डिसमिस.

डिसमिस करण्याचे हे कारण आर्टमध्ये दिलेले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

परंतु अशा युक्त्यांचा परिणाम म्हणून, कर्मचारी किंवा हेडकाउंट कमी झाल्यामुळे नियोक्ता नुकसान भरपाई देत नाही आणि यावर बचत करतो. आणि या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला न्यायालयात आपले निर्दोषत्व सिद्ध करावे लागेल. अशा युक्त्या बर्‍याचदा बेकायदेशीर असतात आणि बर्‍याचदा अशा डिसमिसच्या परिणामी, एखाद्या कर्मचार्‍याला पुनर्संचयित केले जाते आणि सक्तीच्या अनुपस्थितीसाठी भरपाई दिली जाते.

तथापि, कायदा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा एक सुरक्षित मार्ग स्थापित करतो. सर्वात जोखीम-मुक्त पर्याय म्हणजे पक्षांच्या कराराद्वारे करार संपुष्टात आणणे, कारण या मैदानाला न्यायालयात आव्हान देण्याची शक्यता कमी आहे.

याची पुष्टी झाली आहे आणि न्यायिक सराव. उदाहरणार्थ, यारोस्लाव्स्कीच्या प्रेसीडियमचे कॅसेशन निर्धारण प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 05/26/2011 N 33-2931, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे: न्यायालयाने वादीच्या पुनर्स्थापनेच्या मागणीचे समाधान करण्यास वाजवीपणे नकार दिला, कारण फसवणूक आणि फसवणुकीच्या प्रभावाखाली पक्षांच्या कराराद्वारे तिला राजीनामा पत्र लिहिण्यास भाग पाडले गेले. न्यायालयाच्या बैठकीत दिग्दर्शकाच्या ब्लॅकमेलला त्याची पुष्टी मिळाली नाही.

तथापि, खर्च कमी करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना काढून टाकणे हा सर्वोत्तम उपाय नाही आणि येथे कारणे आहेत:

संकटाच्या समाप्तीसह आणि विक्री वाढीच्या सुरूवातीस, कर्मचार्यांची आवश्यकता असू शकते आणि त्यांच्या सहभागास वेळ लागेल; परिणामी, उत्पादनांची गुणवत्ता आणि वितरण वेळ दोन्ही ग्रस्त होऊ शकतात;

कंपनीला पुन्हा कर्मचार्‍यांची आवश्यकता असल्यास, यास वेळ लागेल आणि रोखनोकर्‍या निर्माण करणे, कार्यप्रवाह तयार करणे, नवोदितांना प्रशिक्षण देणे.

या संदर्भात, इतर उपायांनी कर्मचाऱ्यांच्या पगाराचा खर्च कमी करणे शक्य आहे.

वेतन आणि बोनसमध्ये कपात

द्वारे सामान्य नियमकला द्वारे स्थापित. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, मोबदल्याचा आकार आणि प्रणाली यापैकी एक आहे अनिवार्य अटीकरार अशा प्रकारे, नियोक्ता पगाराचा आकार अनियंत्रितपणे कमी करू शकत नाही.

म्हणून, बदलत्या कामकाजाच्या परिस्थितीवर कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात योग्य करार करूनच वेतनात कपात करणे शक्य आहे. हा करार रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग बनेल. जर अशा करारावर दोन पक्षांनी स्वाक्षरी केली असेल, तर कर्मचा-यांना वेतन परिस्थितीतील बदलास आव्हान देणे कठीण होईल.

सरावावर. 29 नोव्हेंबर 2010 एन 33-16119 / 2010 रोजी सेंट पीटर्सबर्ग शहर न्यायालयाचा निर्धार: प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाने कर्मचार्‍यांचे दावे पूर्ण केले नाहीत. विचाराधीन निर्णयामध्ये, न्यायालयाला असे आढळून आले की नवीन अधिकृत पगाराचा आकार सध्याच्या कायद्याच्या किंवा स्थानिक कायद्याच्या विरोधात नाही. नियमनियोक्ता, तर कर्मचाऱ्याने स्वेच्छेने स्वाक्षरी केली पूरक करारया अधिकृत पगाराच्या स्थापनेवर रोजगार करारावर, त्याद्वारे कराराच्या सर्व अटींसह त्यांचा करार व्यक्त केला जातो. त्याच वेळी, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात कमी झालेल्या कामकाजाच्या दिवसावरील अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करण्यात आली. खटल्याच्या विचारादरम्यान, फिर्यादीने या दस्तऐवजांवर तिच्या वैयक्तिकरित्या आणि जबरदस्तीशिवाय स्वाक्षरी केल्याबद्दल विवाद केला नाही.

तथापि, बहुतेकदा नियोक्ते स्वतः अधिकृत पगार कमी करत नाहीत, परंतु बोनस कमी करतात. या प्रकरणात, विवादाचा विचार करताना, न्यायालये देखील नियोक्त्यांना समर्थन देतात.

कलाच्या संबंधात मोबदल्याची प्रणाली. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 135 मध्ये हे समाविष्ट आहे:

केलेल्या कामाची पात्रता, जटिलता, प्रमाण आणि गुणवत्ता लक्षात घेऊन निश्चित रक्कम (पगार, दर)

अतिरिक्त देयके, भरपाई देणारे स्वरूपाचे भत्ते (उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेची कला. 146 - विशेष परिस्थितीत मोबदला; रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेची कला. 147 - येथे कामावर असलेल्या कामगारांचे मोबदला कठीण परिश्रम, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक आणि इतरांसह कार्य करा विशेष अटीश्रम कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 148 - विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात कामासाठी वेतन; कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 149 - सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या कामाच्या इतर प्रकरणांमध्ये वेतन;

उत्तेजक स्वरूपाचे अतिरिक्त देयके आणि भत्ते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 191 - कामासाठी प्रोत्साहन).

प्रोत्साहन देयके, भरपाई देयके विपरीत, नियोक्त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार आहेत.

अशा प्रकारे, एका प्रकरणात, न्यायालयाने निदर्शनास आणून दिले की जर बोनस प्रोत्साहन स्वरूपाचे असतील तर त्यांची उपलब्धता नियोक्त्यावर अवलंबून असते. म्हणून, उदाहरणार्थ, कमतरतेच्या बाबतीत, नियोक्ता बोनसपासून वंचित ठेवण्याचा निर्णय घेऊ शकतो (मास्को क्रमांक 11-19055 मध्ये दिनांक 28 ऑगस्ट 2012 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपील निर्णय).

तथापि, प्रोत्साहन देयकांच्या संदर्भात, एक उलट पद्धत देखील आहे.

8 फेब्रुवारी 2012 N 33-1269 चा समारा प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय हा खटल्याचे उदाहरण आहे. जिल्हा न्यायालयाने अशा प्रकरणाचा विचार केला जेथे कर्मचारी वेतन नियमांशी परिचित नव्हता; चे उल्लंघन करून फिर्यादीला पुरस्कारापासून वंचित ठेवण्यात आले स्थापित प्रक्रिया. कर्मचार्‍याला बोनस कमी करण्यासाठी आणि वंचित ठेवण्यासाठी नियोक्ताच्या कृतीची कायदेशीरता तपासली, नियोक्त्याने मोबदल्यावरील नियमनद्वारे प्रदान केलेल्या प्रक्रियेचे पालन केले आहे, कारण या प्रकरणात बोनस देयके कमी करणे आणि कर्मचार्‍याला वंचित ठेवणे हे आहे. एक फॉर्म शिस्तभंगाची कारवाई. आणि कर्मचार्‍याविरूद्ध नियोक्ताच्या बेकायदेशीर कृती स्थापित केल्या गेल्या; त्यामुळे, कला आधारावर न्यायालयाने. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 237, गैर-आर्थिक नुकसानीची भरपाई प्रतिवादीच्या बाजूने प्रतिवादीकडून वसूल केली गेली.

अशा प्रकारे, वेतन आणि बोनसची पातळी कमी करण्याचा सर्वात जोखीम-मुक्त पर्याय म्हणजे कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारासाठी योग्य अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करणे.

अर्धवेळ नोकरीची स्थापना

कामगार खर्च कमी करण्याची दुसरी संधी म्हणजे अर्धवेळ किंवा अर्धवेळ कामाच्या आठवड्यासाठी कर्मचारी सेट करणे.

अपूर्ण कामाची वेळअर्ध-वेळ आणि (किंवा) अर्ध-वेळ कामकाजाच्या आठवड्याच्या शासनाच्या स्थापनेसह, दोन परिस्थिती एकाच वेळी अस्तित्वात असल्यासच ते सुरू केले जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74):

संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल;

कर्मचार्‍यांची मोठ्या प्रमाणात बरखास्तीसारख्या परिणामांच्या नियोक्त्याने केलेल्या बदलांच्या परिणामी संभाव्य आक्षेपार्ह.

विशेष कामकाजाची व्यवस्था स्थापित करताना, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की नियोक्ता कर्मचार्‍याला पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे, तसेच असे बदल आवश्यक असलेल्या कारणांबद्दल, नाही. दोन महिन्यांपूर्वी. याव्यतिरिक्त, आम्ही हे विसरू नये की संबंधित बदल एंटरप्राइझसाठी ऑर्डर आणि रोजगार कराराच्या कराराद्वारे औपचारिक केले जाणे आवश्यक आहे. अर्धवेळ काम सुरू करण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर (ऑर्डर जारी केल्याच्या) तीन दिवसांच्या आत, नियोक्ता रोजगार सेवेला लिखित स्वरूपात सूचित करण्यास बांधील आहे (19.04.1991 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे कलम 2, कलम 25 एन 1032-1 "रोजगार वर रशियाचे संघराज्य", रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 17.05.2011 N 1329-6-1).

लागू कायद्यानुसार, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामकाजाच्या आठवड्यात काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला, तर त्याच्यासोबतचा रोजगार करार भागाच्या परिच्छेद 2 मध्ये प्रदान केलेल्या पद्धतीने समाप्त करणे आवश्यक आहे. कला 1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.

बचत करण्याच्या या पद्धतीचे तोटे खालीलप्रमाणे आहेत:

त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार प्रभावी तज्ञांना डिसमिस करण्याचा धोका;

कर्मचाऱ्यांशी वाद;

अर्धवेळ काम करताना, आवश्यक असल्यास, कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्यांची अनुपस्थिती.

या संदर्भात, बरेच नियोक्ते लोकांना कामावरून काढून टाकणे आणि कामाची एक विशेष पद्धत स्थापित न करणे, परंतु कर्मचार्यांना विना वेतन रजेवर पाठवणे पसंत करतात.

ओव्हरटाइम कमी करणे

काही नियोक्ते कामाचे अनियमित तास काढून टाकून आणि त्याच्याशी संबंधित अतिरिक्त सुट्ट्या देऊन पैसे वाचवू शकतात (वेळ असल्यास वास्तविक कामकर्मचारी वैधानिक मर्यादा ओलांडत नाहीत).

याव्यतिरिक्त, आपण ओव्हरटाईमची संख्या कमी करू शकता, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांना वेळ किंवा अतिरिक्त पेमेंटची गरज भासते. "ओव्हरटाइम" कर्मचार्‍यांची उदाहरणे: हँडओव्हरवर अकाउंटंट कर अहवाल; शनिवार व रविवार रोजी व्यवस्थापनासाठी काम चालवताना चालक.

तथापि, जेव्हा नुकसान होते तेव्हा अशा प्रक्रियेची प्रकरणे स्पष्टपणे नियंत्रित केली पाहिजेत. जादा कामाचे तास शक्य तितके वगळले पाहिजेत, तसेच त्यांच्यासाठी पैसे द्यावे. आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्टीच्या दिवशी काम फक्त डोक्याच्या मेमोवर केले पाहिजे. प्रक्रिया पूर्णपणे काढून टाकणे अशक्य असल्यास, त्यांना "बंद" करणे आवश्यक आहे अतिरिक्त सुट्ट्या, वेळ बंद, जे दुप्पट आकारात प्रक्रिया करण्यासाठी पैसे देण्याशी संबंधित खर्च कमी करेल.

घट सामाजिक हमी

कंपन्यांमध्ये, कर्मचार्‍यांशी निगडीत मोठ्या प्रमाणात गैर-उत्पादन खर्च असतात. उदाहरणार्थ, अनेक संस्था व्यवस्थापकांसाठी विविध विशेषाधिकार स्थापित करतात. यामध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

आदरातिथ्य खर्चासाठी अमर्यादित कार्डे;

बिझनेस क्लासच्या जागांसाठी तिकिटांची खरेदी;

परदेशात व्यवस्थापन प्रशिक्षण;

गैर-उत्पादन स्वरूपाच्या वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या व्यवसाय सहली;

वरिष्ठ व्यवस्थापन खानपान;

रेस्टॉरंटमधील जेवणाची भरपाई;

टॅक्सीमध्ये वरिष्ठ व्यवस्थापनासाठी भरपाई;

महागड्या वैद्यकीय उपचारांसाठी पैसे देणे आणि महागड्या ऐच्छिक आरोग्य विमा योजना प्रदान करणे;

व्यवसायाच्या सहलींवर महागड्या हॉटेलमध्ये खोल्या बुक करणे;

सेनेटोरियम आणि विश्रामगृहांना मोफत व्हाउचर प्रदान करणे.

अनेकदा गैर-उत्पादन खर्च प्रशासकीय कामगारांशी संबंधित असतात:

चहा, कॉफी, पाणी, घरगुती उपकरणे खरेदी;

दूरध्वनी संप्रेषणांचा वापर इतर हेतूंसाठी, उदाहरणार्थ, कर्मचार्यांना परदेशात कॉल करण्यासाठी;

वैयक्तिक हेतूंसाठी इंटरनेट रहदारी वाढवा.

याव्यतिरिक्त, अनेक कंपन्या प्राप्त करतात:

रेफ्रिजरेटर, मायक्रोवेव्ह ओव्हन, केटल्स, वाशिंग मशिन्स, व्हॅक्यूम क्लीनर आणि इलेक्ट्रिक स्टोव्ह;

ऑडिओ - आणि व्हिडिओ उपकरणे - टीव्ही, स्टिरिओ;

खेळाचे साहित्य;

आतील वस्तू - कार्पेट, पेंटिंग, फर्निचर;

घरातील वनस्पती आणि त्यांच्या काळजीसाठी साधन;

इतर मालमत्ता - एक्वैरियम, मालिश खुर्च्या, बिलियर्ड टेबल इ.

तथापि, हे खर्च बहुतेक वेळा गैर-उत्पादक असतात. अशा प्रकारे, अशा खर्चाचे उच्चाटन करून, कंपनी खूप पैसे वाचवेल.

औचित्य प्रणालीचा परिचय (मेमो);

ऑर्डरद्वारे मंजूरी प्रणालीचा परिचय;

विभाग, विभाग, इतरांच्या बचतीवर अवलंबून असलेले संपादन स्ट्रक्चरल युनिट.

रशियाच्या वित्त मंत्रालयाने (1 डिसेंबर 2010 एन 03-04-06 / 6-285 रोजी रशियाच्या वित्त मंत्रालयाचे पत्र) नफा नसलेल्या कंपन्यांना "संकेत दिले" की ते त्यांच्यासाठी (किंवा त्याऐवजी त्यांचे कर्मचारी) अधिक फायदेशीर आहेत. कर्मचार्‍यांच्या उपचारांसाठी थेट वैद्यकीय संस्थांना नव्हे तर विमा संस्थांना पैसे देणे.

तुम्ही कर्मचाऱ्यांसाठी (VHI) ऐच्छिक आरोग्य विम्यावरही बचत करू शकता. नफ्यावर कर लावताना कर्मचार्‍यांच्या बाजूने संपलेल्या ऐच्छिक वैद्यकीय विमा करारांतर्गत देयके नियोक्त्याने विचारात घेतली पाहिजेत, संबंधित धोरणांसाठी देय कामगार (सामूहिक) करारांमध्ये प्रदान करणे आवश्यक आहे. अशाप्रकारे, जर रोजगार करार व्हीएमआयवरील कलम प्रदान करतो, तर कर्मचार्‍यांसह अतिरिक्त करार करणे आवश्यक आहे, त्यानुसार काही काळ व्हीएमआय प्रदान केला जाणार नाही.

तथापि, तुम्ही कर्मचाऱ्यांच्या मदतीने इतर खर्च कमी करू शकता.

कर्मचाऱ्यांच्या मालमत्तेचा वापर

अनेक कंपन्या कर्मचारी मालमत्तेचा वापर करून पैसे वाचवण्याच्या संधीकडे दुर्लक्ष करतात. उदाहरणार्थ, जर संस्था कार भाड्याने घेत असेल, तर तुम्ही तुमच्या स्वतःच्या कर्मचार्‍यांशी योग्य कार भाड्याने करार करून या खर्चातून मुक्त होऊ शकता. कार्यालये भाड्याने घेण्याचा खर्च देखील दूरस्थ कामाच्या वापराद्वारे कमी केला जाऊ शकतो.

सर्वसाधारणपणे, त्याच्या मालकीच्या कोणत्याही मालमत्तेसाठी लीज कराराचा निष्कर्ष कंपनीच्या कर्मचार्याशी केला जाऊ शकतो: एक कार, एक अपार्टमेंट, एक भूखंड, उपकरणे इ. कर्मचार्यांची मालमत्ता भाड्याने देणे सहसा तृतीय-पक्ष संस्थांच्या संबंधित सेवांपेक्षा स्वस्त असते. . त्याच वेळी, कर्मचारी देखील नफ्यात राहतो, कारण त्याला लीज करारातून अतिरिक्त उत्पन्न मिळते, ज्यामधून कंपनी पेन्शन फंड आणि सामाजिक विमा निधीला विमा प्रीमियम भरत नाही.

दूरस्थ काम

बरेच कर्मचारी दूरस्थ काम करण्यास सहमती देऊ शकतात, कारण हा मोड त्यांना स्वतंत्रपणे कामाचे तास नियंत्रित करण्यास आणि वाहतुकीतील समस्यांपासून मुक्त होऊ देतो. शिवाय, अधिकाऱ्यांचे नियंत्रण नसल्यामुळे, तसेच ड्रेस कोडमुळे लोक आकर्षित होतात.

कर्मचार्‍यांना दूरस्थपणे काम करण्यासाठी आकर्षित केल्याने नियोक्त्याला हे करण्याची अनुमती मिळते:

भाड्याने जागेवर पैसे वाचवा;

युटिलिटी बिलांवर बचत करा;

नोकर्‍या निर्माण करण्याची किंमत कमी करा - फर्निचर, स्टेशनरी, संगणक, टेलिफोन, कॉपियर इ. खरेदी;

फायदे पॅकेज देऊ नका.

याव्यतिरिक्त, दूरस्थ कामगारांना अनुपस्थित राहण्याची आणि आजारी दिवस घेण्याची शक्यता कमी असते.

हे कार्य अनेक रूपे घेऊ शकते. उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी प्रतिपक्षांशी वाटाघाटी करण्यासाठी जाऊ शकतो, ग्राहकाच्या ठिकाणी ऑन-साइट ऑडिट करू शकतो. रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केलेली एक अतिरिक्त अट म्हणजे कामाच्या ठिकाणाचे तपशील - स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान किंवा कार्यस्थळ यांचे संकेत.

सध्या, दूरस्थ कामाच्या नियमनाबाबत श्रम संहितेत बदल करण्यात आले आहेत - फेडरल कायदादिनांक 05.04.2013 N 60-FZ.

दूरस्थ कामासाठी रोजगार कराराची देवाणघेवाण करून निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवज, जे वर्धित पात्रता वापरतात इलेक्ट्रॉनिक स्वाक्षर्यादूरस्थ कामगार किंवा दूरस्थ कामासाठी अर्ज करणारी व्यक्ती.

रिमोट वर्कच्या संघटनेतील एक सकारात्मक पैलू म्हणजे दूरस्थ कामगारांना दूरस्थ कामावरील रोजगार कराराच्या अंतर्गत त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक उपकरणे, सॉफ्टवेअर आणि हार्डवेअर, माहिती सुरक्षा साधने आणि इतर साधने प्रदान करण्याची प्रक्रिया आणि अटी, प्रक्रिया. आणि सबमिट करण्यासाठी अंतिम मुदत दूरस्थ कामगारकेलेल्या कामाचे अहवाल, त्यांच्या मालकीच्या किंवा त्यांच्याद्वारे भाड्याने घेतलेल्या उपकरणांच्या रिमोट कामगारांच्या वापरासाठी भरपाई देण्याची रक्कम, प्रक्रिया आणि अटी, सॉफ्टवेअर आणि हार्डवेअर, माहिती सुरक्षा साधने आणि इतर साधने, संबंधित इतर खर्चाची परतफेड करण्याची प्रक्रिया रिमोट वर्कच्या कामगिरीसाठी रिमोट वर्कवरील रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 312.3).

कला नुसार, दूरस्थ कामासाठी रोजगार कराराद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 312.4, दूरस्थपणे काम करणारा कर्मचारी स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार कामाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ सेट करतो.

शेवटी, कामगार खर्च कमी करण्यासाठी कंपन्यांकडे विस्तृत पर्याय आहेत. त्याच वेळी, कर्मचारी कपात हा बहुतेकदा सर्वोत्तम पर्याय म्हणता येणार नाही, कारण भविष्यात नियोक्ताला अनेक समस्यांचा सामना करावा लागू शकतो: कर्मचार्‍यांची कमतरता, वेळेवर काम (सेवा) करण्यात अयशस्वी होणे, बाजारातील पदांचे नुकसान. या संदर्भात, सर्व गोष्टींचा विचार करणे आणि गणना करणे आवश्यक आहे संभाव्य पर्यायबचत

तसे. आर्टच्या भाग 1 नुसार दूरस्थ कार्य. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 312.1, विशिष्ट रोजगार कराराची पूर्तता आहे श्रम कार्यनियोक्त्याच्या स्थानाच्या बाहेर, त्याची शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय, इतर स्वतंत्र संरचनात्मक एकक (दुसर्‍या परिसरात स्थित असलेल्यांसह), स्थिर कार्यस्थळाच्या बाहेर, क्षेत्र किंवा सुविधा प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्त्याच्या नियंत्रणाखाली आहे, बशर्ते त्याचा वापर केला जाईल हे श्रमिक कार्य पार पाडणे आणि त्याची अंमलबजावणी, माहिती आणि दूरसंचार नेटवर्कशी संबंधित मुद्द्यांवर नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यात संवाद साधणे. सामान्य वापर, इंटरनेटसह.

ई. शेस्ताकोवा

सीईओ

"वास्तविक व्यवस्थापन" LLC

07.07.2013 मुद्रणासाठी स्वाक्षरी केली

• प्रेरणा, प्रोत्साहन आणि मोबदला

कीवर्ड:

1 -1

स्त्रोत: कॉन्फरन्सच्या सामग्रीवर आधारित "कर्मचारी मोबदल्याचे ऑप्टिमायझेशन". वेदोमोस्ती

कंपन्यांच्या प्रमुखांसमोर अनेकदा प्रश्न पडतो: वेतन कसे व्यवस्थित करावे? पगार वाढवायचा की नाही, कर्मचार्‍यांना बक्षीस द्यायचे की नाही, सर्व किंवा वैयक्तिकरित्या, कशासाठी बक्षीस द्यायचे, सर्वोत्तम कर्मचारी कसे राखायचे इ.

या लेखात, मी पगाराच्या बाबतीत कर्मचार्‍यांची भरपाई इष्टतम करणे सुरू करण्यासाठी टिपा आणि साधनांचा एक सोपा संच देऊ इच्छितो.

पांढरा सुरू होतो आणि जिंकतो

नुकसानभरपाईचा दृष्टिकोन सकारात्मक-आशावादी स्थितीच्या आधारावर तयार केला पाहिजे. उत्पादक कर्मचारी वाढीची मागणी करत नाहीत तोपर्यंत व्यवस्थापकाने उशीर करू नये, परंतु, त्यांची गुणवत्ता आणि योग्य मोबदला ओळखण्याच्या शक्यतेवर विश्वास गमावल्यामुळे, ते शेलमधील गोगलगायसारखे "बंद" होतात किंवा अधिक "कृतज्ञ" शोधतात. नियोक्ता कंपनीत प्रवेश करणार्‍या कर्मचार्‍यांना (निवडीच्या टप्प्यावरही) त्यांना कंपनीत मिळणाऱ्या "बक्षीस" ची तपशीलवार माहिती असणे आवश्यक आहे आणि नियोक्ता त्यांना कामासाठी सर्वोत्तम परिस्थिती प्रदान करेल याची खात्री असणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये भरपाईचे क्षेत्र. कार्मिक प्रेरणा, आणि भरपाई पॅकेज हा त्याचा अनिवार्य भाग आहे, कंपनीच्या व्यवस्थापनाच्या मुख्य कार्यांपैकी एक आहे.

भरपाई प्रणाली तयार करताना, तीन दृष्टिकोन सामान्यतः वेगळे केले जातात - भागधारक, कर्मचारी आणि व्यवस्थापक. कंपनीच्या भागधारकांना त्याचे मूल्य वाढविण्यात आणि लाभांश प्राप्त करण्यात स्वारस्य आहे आणि ते त्यांच्या मागण्या शीर्ष व्यवस्थापकांसमोर मांडतात, जे त्या बदल्यात (हे त्यांचे काम आहे), नियमितपणे कर्मचारी खर्चासह सर्व खर्च कमी करण्याचा प्रयत्न करतात. मात्र प्रत्येक कर्मचारी आपले उत्पन्न वाढवण्यासाठी प्रयत्नशील असतो.

जास्त किंवा कमी पैसे द्या?

अशाप्रकारे, आम्हाला पक्षांच्या विरोधी हितसंबंधांचा सामना करावा लागतो: काहींना नको आहे, जसे त्यांना दिसते, धर्मादाय कार्यात गुंतणे, इतरांना भांडवलाद्वारे श्रमांचे निर्लज्ज शोषण मानले जाते.

हितसंबंधाचा हा संघर्ष विधायक आणि विध्वंसक दोन्ही असू शकतो. स्ट्राइकसह विनाशकारी आहे. "इटालियन", मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी आणि रचनात्मक - उत्पादकता वाढवणे आणि इष्टतम नुकसान भरपाई प्रणालीची निर्मिती, आपल्याला या हितसंबंधांच्या विकासास सकारात्मक दिशेने आणण्याची परवानगी देते. उपाय आकृती 1 मध्ये दर्शविले आहे आणि ते खालीलप्रमाणे आहे: कंपनीच्या व्यवस्थापनास कर्मचार्‍यांच्या खर्चात सापेक्ष कपात करण्यात रस आहे आणि कर्मचार्‍यांना उत्पन्नात परिपूर्ण वाढ करण्यात रस आहे. अंजीर वर. 1 लहान वर्तुळ संघर्षाची प्रारंभिक परिस्थिती दर्शविते आणि मोठे वर्तुळ सकारात्मक विकास दर्शविते.

तांदूळ. 1. कर्मचार्‍यांचे उत्पन्न वाढवून कर्मचार्‍यांचा खर्च कसा कमी करायचा?

कंपनीचा नफा वाढत असताना, आणि व्यवस्थापक कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या दरवर्षी अधिक मिळविण्याच्या नैसर्गिक इच्छेबद्दल विसरत नाहीत, आणखी एक प्रश्न उद्भवतो: हे किती असावे? यूएस आणि स्कॅन्डिनेव्हियामध्ये वेतन वाढ क्वचितच दर वर्षी 3-5% पेक्षा जास्त असते, परंतु रशियन लोकांसाठी, 20% ची वाढ सहसा आनंद देत नाही. शिवाय, 5% वाढीमुळे डिसमिस होऊ शकते: कर्मचारी ठरवतो की एकतर तो चांगले काम करत नाही किंवा त्याच्या कामाचा आदर केला जात नाही.

टीप 1. कंपनीचे नुकसान भरपाई धोरण मंजूर करा.

कंपनीचे नुकसान भरपाई धोरण लिहा आणि मंजूर करा. ती कोणती उद्दिष्टे पूर्ण करते, नुकसानभरपाई समितीवर कोण आहे, पगार, बोनस आणि कर्मचार्‍यांच्या भरपाई पॅकेजचे फायदेशीर घटक कसे ठरवले जातात, इत्यादीचे वर्णन करा.

टीप २: कर्मचार्‍यांना भरपाई धोरणाबद्दल माहिती द्या.

व्यवस्थापक, कर्मचारी, संभाव्य कर्मचाऱ्यांना कंपनीच्या भरपाई धोरणाबद्दल माहिती द्या. अर्थात, आपल्याला प्रत्येक गोष्टीबद्दल प्रत्येकाला सांगण्याची आवश्यकता नाही, उदाहरणार्थ, उमेदवाराला फक्त त्याच्याशी संबंधित असलेल्या विभागांबद्दल सांगण्याची आवश्यकता आहे. त्याच वेळी, अंतर्गत सल्लागार, प्रसारण तत्त्वे आणि त्यांच्या अधीनस्थांच्या विचारसरणीशी संबंधित मूल्ये म्हणून काम करण्यासाठी व्यवस्थापकांना नुकसान भरपाई धोरण पुरेसे तपशीलवार माहित असणे आवश्यक आहे.

टीप 3. भरपाई धोरण विकसित करा.

नियमितपणे स्पष्टीकरण आणि बदल करा, "राजकारणाच्या बाहेर" यादृच्छिक पेमेंट करू नका, स्थानिक विधान क्षेत्राला समर्थन द्या, खेळाच्या नियमांचे पालन करा. देयके आणि वाढीची रक्कम ठरवताना वाजवी आणि वस्तुनिष्ठ प्रक्रिया वापरा. भरपाई पॅकेजचे पारंपारिक घटक हायलाइट करा आणि अपारंपारिक (ज्या तिमाही, वर्ष किंवा महिन्यासाठी विशेष ऑफर असल्याने वर्षानुवर्षे पुनरावृत्ती होत नाहीत.).

टीप 4: संगणकीकृत प्रणाली लागू करा.

नियंत्रण आणि सेटलमेंट समस्यांच्या बाबतीत, संगणकीकृत प्रणाली सादर करा ज्यामुळे सर्व पुनर्गणना रिअल टाइममध्ये (ऑन-लाइन) करता येतील. संगणकीकृत प्रणाली सुरू केल्यामुळे, कॅशियरच्या सहभागाशिवाय कर्मचारी आर्थिक अभिप्राय प्राप्त करू शकतो.

टीप 5. नियमांनुसार पैसे द्या.

दुर्दैवाने, रशियामधील कंपन्या क्वचितच "नियमांनुसार" काम करण्याबद्दल विचार करतात, शिवाय, लिखित. व्यवस्थापनाला त्यांच्या अस्तित्वाची जाणीव असल्यास, ते अनेकदा पुन्हा वाचणे आणि त्यांचे पालन करणे विसरते. हे भरपाई धोरण आणि नोकरीचे वर्णन या दोन्हींवर लागू होते. माझ्या निरीक्षणानुसार, विहित आणि मंजूर कार्यपद्धती, नियम, धोरणांशिवाय, 100 पेक्षा जास्त लोक, 500 पेक्षा जास्त कर्मचारी असताना देखील अत्यंत कार्यक्षम कार्य साध्य करणे कठीण आहे - बहुधा, विहित कार्यपद्धतींशिवाय काम खराब परिणामकारक असेल. 1000 पेक्षा जास्त कर्मचारी - जवळजवळ अशक्य.

टीप 6: तुमचे नुकसान भरपाई पॅकेज तयार आणि विकसित करण्याची जबाबदारी घ्या.

जर, ओळखीच्या क्षणापासून, तुम्ही कर्मचार्‍याला हे समजू दिले की नुकसान भरपाईचे पॅकेज विचारात घेतले गेले आहे, सत्यापित केले गेले आहे, विहित केलेले आहे आणि सतत सुधारित केले आहे, तर तो तुम्हाला रिक्त विनंत्यांसह त्रास देणार नाही, पॅकेजमध्ये बदल प्रामुख्याने केले जातील हे पूर्णपणे जाणून घेतील. त्याच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित, आणि संबंधित नेत्यांना "मिळवण्याच्या" चिकाटीमुळे नाही.

त्यामुळे नियोक्त्याने ताब्यात घेणे आवश्यक आहे पूर्ण जबाबदारीकर्मचार्‍यांसाठी भरपाई पॅकेज तयार करणे आणि विकसित करणे, ते लिहून देणे आणि त्यांच्या लक्षात आणणे.

कर्मचारी खर्चाच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण कसे करावे?

कंपनीचा योग्य विकास म्हणजे योग्य उद्दिष्टे आणि त्यांची उपलब्धी. त्यामुळे एखादी कंपनी जी आपली उद्दिष्टे एका विशिष्ट कर्मचाऱ्याला ठरवते आणि सोपवते त्यांना Scylla आणि Charybdis दरम्यान समुद्रात जाण्याची चांगली संधी असते. आधुनिक व्यवसाय. खडकांच्या भूमिकेत सर्व बाबतीत अनिवार्य स्थिर खर्च कपात आणि कर्मचार्‍यांच्या पगारात सतत वाढ. आणखी एक मार्ग आहे - पूर्ण व्यवसाय ऑटोमेशन आणि कर्मचार्‍यांच्या संख्येत सतत घट, परंतु ते सार्वत्रिक नाही.

व्यवहारात आपण भेटतो भिन्न उदाहरणेनिर्णय, परंतु आम्ही कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित समस्यांबद्दल बोलणे सुरू ठेवू, आणि कर्मचार्‍यांशिवाय व्यवस्थापनाबद्दल नाही.

कंपनी स्थिर नसावी, ती सतत विकासात असावी. जर कंपनी विकसित होत नसेल, आणि म्हणूनच, त्याचे मूल्य, उलाढाल किंवा नफा वाढला नाही, तर तिचे वय वाढू लागते आणि जेव्हा प्रक्रिया अपरिवर्तनीय होतात तेव्हा कंपनी मरते.

जगात जवळजवळ दररोज, कंपन्यांचे विलीनीकरण आणि अधिग्रहण घडते, आणि आंतरराष्ट्रीय कॉर्पोरेशन्स ज्या कायद्याच्या, वेळ आणि सीमांच्या पलीकडे वाढल्या आहेत असे दिसते ते दिवाळखोरी आणि इतरांद्वारे ताब्यात घेण्यापासून मुक्त नाहीत. यशस्वी कंपन्या. एखाद्या कंपनीचा कर्मचारी अकार्यक्षम असल्याच्या कारणास्तव अनेकदा मृत्यू होतो, म्हणजे कर्मचार्‍यांचा भरणा करण्याची किंमत अकार्यक्षम होती. कर्मचार्‍यांच्या खर्चाच्या परिणामकारकतेच्या विश्लेषणाची कल्पना मिळविण्यासाठी, थोडासा व्यायाम करा जो तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या खर्चाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देईल.

कार्यशाळा 1. कर्मचारी खर्चाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन.

गेल्या 3-5 वर्षांच्या निरपेक्ष आणि संबंधित कर्मचार्‍यांच्या खर्चाच्या निर्देशकांचे विश्लेषण करा. त्याच कालावधीसाठी कंपनीचा उलाढाल, नफा, खर्च आणि कर्मचारी यांच्याशी परस्परसंबंध (थेट, व्यस्त) आहे का याकडे लक्ष द्या? चला विश्लेषणाचा वर्ग तयार करूया.

आकृती 2. विश्लेषण वर्ग: परिपूर्ण पेआउट आणि कंपनीची कामगिरी.

	कंपनीची कामगिरी वाढत नाही	कंपनीची कामगिरी वाढत आहे
प्रति 1 कर्मचारी पूर्ण देयके वाढत नाहीत	1. दलदल अशा परिस्थितीत, कंपनीने व्यवसाय वाढीच्या कमतरतेची कारणे ओळखली पाहिजेत, ही खराब उद्दिष्टे किंवा व्यवस्थापक आणि निष्क्रिय दृष्टीकोन असू शकतात.	3.ऑपरेशन या परिस्थितीत, कंपनीची उच्च कामगिरी, एक नियम म्हणून, कर्मचार्यांच्या उच्च शोषणामुळे प्राप्त होते - झीज होण्याचे काम चालू आहे. व्यवस्थापन खूप मजबूत आहे. परंतु दुसरा पर्याय देखील शक्य आहे - कर्मचार्‍यांच्या सहभागाशिवाय व्यवसाय वाढतो, म्हणूनच, पहिल्या दृष्टीक्षेपात, वेतन वाढवण्याची आवश्यकता नाही.
प्रति कर्मचारी पूर्ण वेतन वाढत आहे	2. ब्लॅकमेल कंपनीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनापेक्षा अधिक मजबूत असतात. "कंपनीतून रस शोषत आहे." कर्मचारी संभाव्य निर्गमनासह व्यवस्थापनाला ब्लॅकमेल करतात, फक्त बोनससाठी काम करतात आणि पगार धर्मादाय भत्ता म्हणून समजतात	4. भागीदारी मजबुत व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेसाठी सक्षम दृष्टीकोन, सामग्रीसह. उच्च भरपाई संकुल अधिक तयार आणि उत्पादक लोकांना संस्थेकडे आकर्षित करतात, जे कंपनीच्या विकासाला गती देण्यास हातभार लावतात. कर्मचारी भरपाई देयके निर्धारित आणि वितरित करण्याच्या बाबतीत व्यवस्थापनावर विश्वास ठेवतात, स्वतःला कंपनीचे "भागीदार" मानतात.

संभाव्य उपायांची उदाहरणे.

या प्रत्येक परिस्थितीसाठी, त्यांचे स्वतःचे उपाय विकसित केले पाहिजेत.

1. "स्वॅम्प" परिस्थितीसाठी उपाय.

   उदाहरणार्थ, जर अशी परिस्थिती विकसित झाली असेल तर, सर्व प्रथम, नवीन ध्येये सेट करणे आणि ते साध्य करणे आवश्यक आहे. जेव्हा कर्मचार्‍यांना एकतर उच्च उलाढाल किंवा सेवानिवृत्तीपूर्वीची तीव्र स्थिती असते आणि सर्वोत्तम एकतर अस्तित्त्वात नसते किंवा ते त्वरीत निघून जातात, तेव्हा नवीन उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी वैयक्तिक आणि गट योगदानाचे निदान करण्यासाठी आणि प्रोत्साहन देण्यासाठी एक प्रणाली सुरू केली पाहिजे. लोक, भौतिक अटींसह, परंतु निवडकपणे आणि केवळ सर्वोत्तम कर्मचारी.

2. "ब्लॅकमॅन" परिस्थितीसाठी उपाय.

   "ब्लॅकमेल" परिस्थितीतून बाहेर पडण्यासाठी, सर्वप्रथम, व्यवस्थापन मजबूत करणे आवश्यक आहे. कामाचे पगार तयार होईपर्यंत बोनस गोठवणे, शिस्त बळकट करणे आणि कमी खर्चिक आणि अधिक उत्पादक असलेल्या कर्मचार्‍यांचा काही भाग बदलण्याची तयारी करणे हा योग्य निर्णय असेल.

3. "ऑपरेशन" परिस्थितीसाठी उपाय.

   शोषणात्मक परिस्थिती हाताळताना, आदिम प्रक्रिया स्वयंचलित करणे आणि श्रम-केंद्रित प्रक्रियांचे आउटसोर्स करणे चांगले आहे. तरीही, काही कर्मचारी राहतील आणि लवकरच किंवा नंतर त्यांना पर्याय 4 नुसार काम करावे लागेल.

4. परिस्थितीसाठी उपाय "भागीदारी".

   हे चालू ठेवा, तुम्ही आधीच उद्योगाचे नेते बनत आहात आणि योग्य विकास आणि योग्य धोरणांचे समायोजन करून, तुम्ही तुमच्या उद्योगात Microsoft सारखे स्थान प्राप्त करू शकता.

भरपाईचे तीन ब्लॉक.

पेमेंटचे फक्त तीन प्रकार आहेत - पात्रता (पगार), परिणामांसाठी (बोनस), संबंधितांसाठी (फायदे).

अशा प्रकारे, भरपाई पॅकेजमध्ये पगार, बोनस आणि फायदे असतात. पॅकेजचा मुख्य घटक - पगार - एखाद्या कर्मचार्‍याला दिलेली हमी देय आहे, विशिष्ट वेळेसाठी विशिष्ट कामाच्या ठिकाणी काम करण्याची त्याची क्षमता लक्षात घेऊन.

कर्मचाऱ्याचा पगार कसा ठरवायचा?

पगार ठरवताना आणि समायोजित करताना, दोन मुख्य निर्देशकांची गणना करणे आवश्यक आहे:

1. हे किती महत्वाचे आहे कामाची जागाकंपनीसाठी?
   • या कामासाठी कंपनी किती पैसे देण्यास तयार आहे?
   • किती हा कर्मचारीनोकरीच्या गरजा पूर्ण करते?
2. कंपनी किती वेळ पैसे देते?
   • या कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या कामाचा कालावधी कसा मोजला जातो?
   • या कामाच्या ठिकाणी कामाच्या वेळेसाठी मोजण्याचे एकक काय आहे (मिनिटे, तास, दिवस, आठवडे, महिने). ओव्हरटाइम कामाचा मोबदला मिळेल का?

पदाचे मूल्य (नोकरी मूल्यांकन) कसे काढायचे?

जेव्हा आम्ही या पदावरील कामाचे महत्त्व (आयटम 1) प्रश्नाचे उत्तर देतो तेव्हा आम्हाला काही संख्यात्मक मूल्य (फॅक्टर किंवा स्कोअर) मिळते जे या पदासाठी शिफारस केलेल्या पगाराच्या सूत्रामध्ये वापरले जाऊ शकते.

हार्मोनायझेशन गुणांक, तसेच तुमच्या कंपनीला सूट देणारे वेतन सुसंवाद सूत्र, खालीलप्रमाणे आलेख तयार करून निर्धारित केले जाऊ शकते.

पगार-मूल्य चार्टवर एक नजर टाका जी एका सल्लागार अभ्यासामध्ये कार्यरत सामग्री होती. एकूण, अभ्यासात 200 पेक्षा जास्त पोझिशन्स होत्या, त्यापैकी काही चार्टवर स्वाक्षरी आहेत.

अंजीर 2. पगार-मूल्य तक्ता.

तर, आलेख एका विशिष्ट कंपनीचे विशिष्ट कर्मचारी पॉइंट्सच्या स्वरूपात दाखवतो. अनुलंब (Y-axis) - स्टाफिंग टेबलनुसार, डॉलर्समध्ये वास्तविक पगार. क्षैतिजरित्या (एक्स-अक्ष) - कंपनीसाठी स्थितीचे मूल्य (येथे आणि कर्मचारी), ज्याचे गुणांमध्ये मूल्यांकन केले जाते. या संचासाठी अंदाजे रेषा आलेखावर काढली आहे आणि अधिक अचूक मूल्ये मिळविण्यासाठी एक गणितीय सूत्र दिले आहे. सूत्र व्यक्तिनिष्ठपणे दुरुस्त केले जाऊ शकते (भरपाई समितीमध्ये).

शेड्यूलवरून (भरपाईच्या सिद्धांतावरून देखील) असे दिसून येते की पगार एका विशिष्ट कॉरिडॉरमध्ये असावा, जर ते कॉरिडॉरपेक्षा लक्षणीयरीत्या जास्त असतील, तर कर्मचार्यांना जास्त पगार दिला जातो, जर कमी असेल तर त्यांना कमी पगार दिला जातो. आलेखावरून पाहिले जाऊ शकते, ते मार्केटर आणि वेअरहाऊस मॅनेजरचे पगार कमी देतात आणि जास्त पगार देतात, उदाहरणार्थ, खरेदी व्यवस्थापक. सूचीबद्ध कर्मचार्‍यांचे वेतन कॉरिडॉरमध्ये समाविष्ट केलेले नाही आणि ते समायोजित केले जावे.

बहुधा, कर्मचार्यांच्या पगाराचा डॉलर्स किंवा रूबल वापरून अंदाज लावणे आपल्यासाठी कठीण होणार नाही कर्मचारी, परंतु पदाच्या महत्त्वाचे मूल्यांकन अनेकदा प्रश्न निर्माण करते.

त्यांची घटना रोखण्यासाठी, सुरुवातीला मूल्यांकन निकष निवडा (जसे ते पाठ्यपुस्तकांमध्ये म्हणतात - भरपाई घटक) आणि तज्ञ, ज्यांचे मत तुम्ही कामाचे मूल्यांकन करताना विचारात घ्याल - हे या प्रक्रियेचे नाव आहे.

स्थिती मूल्यांकन घटक.

पदाचे महत्त्व मोजण्यासाठी सर्वात लोकप्रिय (क्लासिक) घटक म्हणजे जबाबदारी, ज्ञान, कामाची परिस्थिती, नेतृत्व. जर तीनपेक्षा कमी घटक घेतले तर अंदाज कमी अचूक असेल. तयार-तयार मूल्यांकन प्रणाली आहेत ज्यांना आंतरराष्ट्रीय मान्यता प्राप्त झाली आहे, उदाहरणार्थ, HAY प्रणाली (किंवा त्याला Hay पद्धत देखील म्हणतात). हे त्याच नावाच्या सल्लागार कंपनीने तयार केले आहे आणि त्याची देखभाल केली आहे, जी कामाच्या स्कोअरिंगच्या क्षेत्रात अग्रगण्य आहे.

विशेष प्रशिक्षित सल्लागार (अंतर्गत किंवा बाह्य) तज्ञ म्हणून काम करू शकतात, परंतु अधिक वस्तुनिष्ठ आणि तपशीलवार मूल्यांकन स्केल वापरल्यास विशेष प्रशिक्षणाशिवाय कामाचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते.

नोकरीचे कोणतेही वर्णन नसताना पदाचे मूल्यांकन कसे करावे?

मूल्यांकनाच्या प्रक्रियेत, रशियन कंपन्यांना, नियमानुसार, खालील समस्येचा सामना करावा लागतो - तपशीलवार जॉब वर्णनाचा अभाव आणि संबंधित आवश्यकता ज्या एखाद्या कर्मचाऱ्याने पूर्ण केल्या पाहिजेत, तो कोणत्या पदावर आहे यावर अवलंबून. तथापि, अशी कागदपत्रे (गतिमान वास्तवाशी संबंधित) असल्यास, मूल्यांकन प्रक्रिया जास्तीत जास्त वस्तुनिष्ठ आणि स्वयंचलित आहे. म्हणून, काहीवेळा मी "तात्पुरते" उपाय शोधतो (सूचना आणि आवश्यकता अद्याप लिहिणे आवश्यक आहे), एक मूल्यांकन समिती तयार करणे - ज्यात व्यवस्थापकांचा समावेश आहे ज्यांना कामाच्या साराची तपशीलवार आणि योग्य कल्पना आहे. समिती भरपाईच्या घटकांनुसार नोकऱ्यांचे वर्गीकरण करते. हे सहसा क्लस्टरिंग (स्थिती वर्णनासह गटबद्ध कार्ड) द्वारे होते, अनिवार्य चर्चा आणि इष्ट सहमतीसह. प्रत्येक घटकाला नंतर एक वजन नियुक्त केले जाते किंवा काही डीफॉल्ट वजन दिले जाते.

याशिवाय, डेटा गोळा करण्यासाठी आणि अंदाजे मोजण्यासाठी विविध गणिती मॉडेल्सचा वापर करून स्कोअरिंग पद्धत अपरिमितपणे सुधारली जाऊ शकते, परंतु एखाद्याने वेळेत थांबणे आणि कोणत्याही शिक्षण असलेल्या लोकांना स्कोअरिंग अल्गोरिदम सोप्या भाषेत समजावून सांगण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

सराव मध्ये स्कोअरिंग पद्धत वापरून पाहण्यासाठी, मी खालील व्यावहारिक व्यायाम करण्याचा प्रस्ताव देतो.

कार्यशाळा 2. "कौशल्य" घटकावरील स्थितीचे मूल्यांकन करा.

तुमच्या संस्थेमध्ये उपलब्ध असलेल्या प्रत्येक पदासाठी (संख्या, स्थानाचे नाव, विभाग आणि मुख्य कार्ये दर्शविणारी) कार्डे बनवा (शक्यतो 50 पेक्षा जास्त नाही).

पोझिशन असेसमेंट फॉर्म (माझ्याकडून विनंती केल्यावर पाठवलेले), पदांसाठी नोकरीचे वर्णन (शक्य असल्यास) घ्या.

समिती एकत्र करा.

घटकाचे वर्णन टेबलवर ठेवा आणि कार्डे घटकाच्या पाच अंशांशी संबंधित पाच वर्गांमध्ये गटबद्ध करा. घटकांच्या श्रेणीशी संबंधित 5 गटांमध्ये उपलब्ध स्थिती कार्ड्सची मांडणी करा.

मग चर्चा करून हा निर्णय मंजूर करा (गटासाठी).

स्थिती मूल्यमापन फॉर्ममधील गुणांमधील घटकाचे योग्य मूल्य प्रविष्ट करा. खाली ही मूल्ये घटकांवर अवलंबून आहेत (आकृती 5).

तांदूळ. चार नमुना वर्णनघटक a. घटक "कौशल्य".

कौशल्यासारख्या घटकाचे येथे वर्णन आहे. हा घटक एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याचे काम करण्यासाठी आवश्यक असलेले ज्ञान तसेच प्रभावी परिणाम साध्य करण्यासाठी ज्ञान लागू करण्यासाठी आवश्यक कौशल्ये आणि निर्णय निश्चित करतो.

पदवी	पातळी	ग्रेड
1	साधी, नियमित कामे करणे. उपकरणे आणि अंमलबजावणीसह कार्य करा साध्या प्रक्रिया. कोणतेही पूर्व प्रशिक्षण किंवा अनुभव आवश्यक नाही.	50
2	मूलभूत प्रक्रिया आणि ऑपरेशन्सचे ज्ञान. कार्यपद्धती आणि उपकरणे वापरण्याचे कौशल्य ज्यासाठी पूर्वीचे प्रशिक्षण आणि अनुभवाची सरासरी पातळी आवश्यक आहे.	100
3	प्रशिक्षण आणि अनुभव आवश्यक असलेल्या प्रमाणित परंतु अधिक जटिल प्रक्रिया आणि ऑपरेशन्सचे ज्ञान. कार्यपद्धती वापरण्याचे कौशल्य, किंवा काही उद्देशांसाठी विविध उपकरणांसह काम करणे किंवा मानक ऑपरेशन्स करणे.	150
4	विविध जटिल कार्यांच्या अंमलबजावणीसाठी विशिष्ट किंवा तांत्रिक क्षेत्रातील प्रक्रियेचे ज्ञान. लक्षणीय प्रशिक्षण आणि अनुभव आवश्यक आहे. जटिल कार्यपद्धतींच्या अनुप्रयोगातील कौशल्ये ज्यासाठी निर्णय आवश्यक आहे, विशिष्ट हेतूसाठी विविध उपकरणे किंवा प्रक्रियांचा वापर आणि समायोजन किंवा मानक, विशेष आणि निदान ऑपरेशन्सची अंमलबजावणी करणे.	200
5	कार्यपद्धती आणि ऑपरेशन्सच्या विस्तृत श्रेणीचे ज्ञान ज्यासाठी विशिष्ट प्रशिक्षण आणि विस्तृत प्रशिक्षणाद्वारे प्राप्त केलेली विशेष कौशल्ये आवश्यक आहेत. या स्तरावरील पदांसाठी स्वतंत्र निर्णय हा महत्त्वाचा घटक आहे.	250

अंजीर. 5. स्थिती मूल्यांकन फॉर्म.

सचिव पदाचा फॉर्म.

पद सचिव (तुमचे पद भरा).

गुण ______ (एकूण गुणांची संख्या प्रविष्ट करा).

उर्वरित घटकांचे वर्णन घ्या आणि वरील सर्व क्रिया करा.

जेव्हा तुम्ही सर्व पदांचे मूल्यमापन केले असेल, तेव्हा कामाच्या एकूण मूल्यांकनातील घटकांचे वजन सूचित करा (किंवा मंजूर करा).

पदांचे महत्त्व आणि पगाराच्या वास्तविक मूल्यांचा अंदाज घेऊन, तुम्ही आलेख तयार करू शकता<Оклад-Важность>तुमच्या कंपनीसाठी, आकृती 3 मध्ये दर्शविल्याप्रमाणे.

इच्छित आणि शक्य असल्यास, आपण प्रक्रिया क्लिष्ट करू शकता, परंतु प्रस्तावित स्वरूपात ते कोणत्याही कंपनीच्या अधिकारात आहे. कामाच्या ठिकाणाच्या वर्णनातील बदल आणि कंपनीच्या नुकसानभरपाईच्या घटकांच्या प्रणालीमध्ये शक्यतो, परंतु संभवत: बदल लक्षात घेऊन, नोकरी मूल्यांकन प्रक्रिया दरवर्षी केली जावी.

लेखाच्या शेवटी, मी काही शिफारसी देऊ इच्छितो ज्यांचे पालन करताना पदांच्या महत्त्वाचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

टीप 7: वस्तुनिष्ठ स्थिती मूल्यमापन प्रक्रिया वापरा.

पदांच्या महत्त्वाचे मूल्यांकन करण्यासाठी आणि नवीन नियुक्त्या आणि रिक्त पदांना योग्य पगार नियुक्त करण्यासाठी वस्तुनिष्ठ (उदा. बिंदू-आधारित) कार्यपद्धती वापरा. आत्मविश्वास बाळगा आणि कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना खात्री द्या की पगार निश्चिती महत्त्वपूर्ण व्यक्तिपरक विकृतीशिवाय वाजवी आणि वस्तुनिष्ठ प्रक्रियेवर आधारित आहे.

टीप 8: पगारात सुसूत्रता आणण्यासाठी प्रयत्न करा.

या पदासाठीचे वेतन या पदाच्या मूल्याशी जुळवा. चार्टवर खूप कमी- किंवा जास्त पगाराची पोझिशन्स नसावीत. जेव्हा अशा 10-20% पेक्षा जास्त पोझिशन्स असतात, तेव्हा सिस्टमचा अर्थ गमावला जातो, नियमांना बरेच अपवाद असतात, नियम कार्य करणे थांबवते. दुसरीकडे, हे स्पष्ट आहे की श्रमिक बाजार स्वतःचे समायोजन करत आहे आणि "अपवादांच्या सूची" मध्ये अनेक पदे येऊ शकतात: शीर्ष व्यवस्थापक, दुर्मिळ किंवा दुर्मिळ तज्ञ इ.

टीप 9. आयटमच्या नावांची संख्या कमी करा.

वाजवी मर्यादेत पदांची संख्या कमी करा. एटी रशियन कंपन्यात्यांची संख्या आंतरराष्ट्रीय लोकांपेक्षा 2-3 पट जास्त आहे. प्रत्येक नवीन कर्मचाऱ्यासाठी नवीन स्थिती प्रविष्ट करण्याची आवश्यकता नाही. मोठ्या संख्येने पदे प्रशासित करणे कठीण आहे, म्हणूनच, विशेषतः, समस्या कामाचे वर्णनआपण प्रत्येकासाठी लिहू शकत नाही. भविष्यात वरिष्ठ, अग्रगण्य, मुख्य, कनिष्ठ इत्यादी उपसर्ग वापरणे अधिक योग्य आणि अधिक सोयीस्कर आहे.

टीप 10. सुसंवादी कर्मचारी स्वीकारा.

तुमच्या कंपनीसाठी शिफारस केलेले वेतन सूत्र तयार करा (आकृती 3 पहा). रिक्त जागा पोस्ट करताना, शिफारस केलेला पगार किंवा वेतन श्रेणी दर्शवा नवीन स्थिती, स्थितीचे प्राथमिक मूल्यांकन आणि सामंजस्य सूत्रावर आधारित. पगाराच्या काट्याच्या आत पायऱ्या सेट करा.

टीप 11. स्थितीत पायऱ्या वर जा.

पगार कंस वापरा, या पदासाठी वेतन श्रेणी सेट करा, उदाहरणार्थ: पहिली पायरी - शिफारस केलेला पगार वजा 10%, दुसरा टप्पा - शिफारस केलेला पगार वजा 5%, तिसरा टप्पा - शिफारस केलेला पगार, 4 था पायरी - शिफारस केलेला पगार अधिक 5%, 5वी पायरी - शिफारस केलेले वेतन अधिक 10%, इ.

टीप 12. प्रमाणपत्राच्या परिणामांवर आधारित तुमचा पगार वाढवा.

कर्मचार्‍यांचे वार्षिक मूल्यमापन क्रमाने करा, प्रथम, कर्मचार्‍याच्या पदाच्या आवश्यकतांचे पालन निर्धारित करण्यासाठी आणि दुसरे म्हणजे, मूल्यमापनाच्या परिणामांवर अवलंबून पगार (काटा वर न जाता) वाढवा.

टीप 13. श्रेणींमध्ये स्थानांचे गट करा.

ग्रेड एंटर करा - संस्थेच्या महत्त्वाचे मूल्यांकन करण्यासाठी समान परिणामांसह पोझिशन्सचे 8-14 गट (उदाहरणार्थ, 100 ते 300 गुणांपर्यंत, 300 ते 400 गुणांपर्यंत इ. - चित्र 3 पहा). पोझिशन्समधील वेतन श्रेणी, काट्याचे स्तर आणि या पायऱ्यांमध्ये येणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी (किंवा त्याऐवजी पोझिशन्स) निश्चित करा, उदाहरणार्थ - कर्मचारी (1 ली ते 6 वी श्रेणी व्यापलेले), उच्च पात्र कर्मचारी (7- 9 ग्रेड), व्यवस्थापक (11 , 12 ग्रेड), शीर्ष व्यवस्थापक (13.14 ग्रेड).

टीप 14. कर्मचार्यांना मुख्य गोष्टीबद्दल माहिती द्या.

कामगिरी मूल्यांकन आणि वेतन प्रणालीबद्दल कर्मचार्यांना माहिती द्या. कोणत्या परिस्थितीत कर्मचारी पगार वाढीवर अवलंबून राहू शकतो हे स्पष्ट करा. जटिल पगार समस्या स्पष्ट करण्यासाठी अंतर्गत सल्लागार म्हणून व्यवस्थापकांना प्रशिक्षण द्या. कर्मचारी पुस्तकातील प्रणालीचे वर्णन करा, जे मी तुम्हाला सुरू करण्याचा सल्ला देतो.

टीप 15. करा सानुकूल आकारदेयके गुप्त आहेत आणि तत्त्व आणि गणना खुली आहेत.

कर्मचार्‍याला वैयक्तिक देयके हे एक गुप्त राहिले पाहिजे जे संबंधित व्यवस्थापक आणि लेखापाल यांना माहित असले पाहिजे, उर्वरित कर्मचार्‍यांना पुढील पदांसाठी देय प्रक्रियेची सामान्य कल्पना असावी.

मी तुम्हाला सल्लागार प्रॅक्टिसमधून एक किस्सा उदाहरण देतो. एका मोठ्या एंटरप्राइझने (पूर्वी सरकारी मालकीच्या) पगार प्रणाली तयार करण्यासाठी काही मार्गदर्शक तत्त्वे वापरली आणि पगाराची टक्केवारी म्हणून सर्व पगार विहित केले. सीईओ! उदाहरणार्थ, एका क्लिनरला सीईओच्या पगाराच्या 12 टक्के रक्कम मिळाली आणि त्याला त्याबद्दल माहिती होती. या एंटरप्राइझमधील बर्‍याच जणांनी त्यांना नियुक्त केलेले काम केले नाही, जरी पगारावर लाखो डॉलर्स खर्च केले गेले. आणि संचालक स्वतः पटकन मंत्रालयात गेले.

टीप 16. पगार मिळविण्याची मागणी करण्यास अजिबात संकोच करू नका - अधिकृत कर्तव्ये पूर्ण करण्यासाठी.

तुम्हाला कदाचित आधीच माहित असेल की पगार ही प्रवेशाची किंमत आहे आणि 3 महिन्यांच्या आत त्याची प्रेरक शक्ती गमावते. तथापि, बर्‍याच स्कॅन्डिनेव्हियन देशांमध्ये, पगार एकूण भरपाईच्या 95-98% बनतात आणि तेथील काम खूप उच्च दर्जाचे आहे. लोकांकडून मागणी, सर्व प्रथम, अंमलबजावणी अधिकृत कर्तव्ये, परंतु, कर्मचार्‍यांनी त्यांची पूर्तता करण्यासाठी, त्यांचे स्पष्ट शब्दलेखन केले पाहिजे.

सल्ला 17. बोनससह "पगाराचे छिद्र" पॅच करू नका.

गोंधळलेल्या पगार प्रणालीसह बोनस प्रणाली तयार आणि पुनर्बांधणीसाठी घाई करू नका. बर्‍याचदा, बोनस पगार प्रणालीमध्ये "पॅचिंग" छिद्रांमध्ये बदलतात (याला एक बोनस देऊ - त्याचा पगार लहान आहे, परंतु आम्ही तो देणार नाही - त्याच्याकडे आधीच मोठा पगार आहे).

• प्रेरणा, प्रोत्साहन आणि मोबदला

कीवर्ड:

1 -1

कामगार घटस्फोट.कर्मचार्‍यांच्या खर्चास अनुकूल करण्याचे मुद्दे या संकटाने पुन्हा अजेंडावर आणले आहेत. पोलिना ख्रमत्सोवा आठवते की मीडिया कंपनीचे कर्मचारी कमी करताना कोणत्या मानक प्रक्रिया विसरल्या जाऊ नयेत.

कर्मचार्‍यांच्या खर्चास अनुकूल करण्याचे मुद्दे आज पुन्हा अजेंडावर आहेत. आणि पहिल्या अंदाजात, मला फक्त हे लक्षात ठेवायचे आहे की ते 2008-2009 मध्ये कसे केले गेले आणि सर्व समान योजना लागू करा. तथापि, आपण अधिक सावधगिरी बाळगली पाहिजे आणि त्या "तोटे" कडे बारकाईने लक्ष दिले पाहिजे जे अगदी मानक परिस्थितीत देखील होऊ शकतात.

कर्मचार्‍यांच्या खर्चास अनुकूल करण्याचे कार्य प्रत्यक्षात दोन मुख्य क्षेत्रांमध्ये लागू केले जाऊ शकते: वेतन निधीचे ऑप्टिमायझेशन (दुसर्‍या शब्दात, कर्मचार्‍यांच्या पगारात कपात) आणि कर्मचारी ऑप्टिमायझेशन (म्हणजे कर्मचार्‍यांची पदे कमी करणे आणि ते व्यापलेले लोक).

1. वेतन निधी ऑप्टिमायझेशन. ज्यांना मीडिया एंटरप्राइझमध्ये "काळा" किंवा "राखाडी" वेतन आहे त्यांच्यासाठी हे करणे अगदी सोपे आहे. लहान "पांढर्या" भागाला स्पर्श न करता, उर्वरित पेआउटसह एक चांगला युक्ती करण्याची शक्यता उघडते.

पूर्णपणे "पांढऱ्या" नियोक्त्यासाठी गोष्टी अधिक क्लिष्ट होतात. आपण कामगार कायद्याच्या दोन मुख्य तत्त्वांकडे लक्ष दिले पाहिजे आणि त्यांचे निरीक्षण करून ऑप्टिमायझेशन समस्येचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे.

• कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या संरचनेत वस्तुनिष्ठ कारणाशिवाय अधिकृत पगार एकतर्फी कपातीच्या अधीन नाही;
• जर कर्मचार्‍याच्या कामाच्या संरचनेत वस्तुनिष्ठ कारणे असतील तर, त्याचा अधिकृत पगार कमी करताना, नियोक्ता कर्मचार्‍याला 2 महिन्यांपूर्वी लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे.

कामगार संहिता नियोक्ताच्या पुढाकाराने अधिकृत पगाराची रक्कम ज्या अटींनुसार बदलली जाऊ शकते त्या अटींना स्पष्टपणे नावे देतात: “जेव्हा, संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे (अभियांत्रिकी आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल , संरचनात्मक पुनर्रचनाउत्पादन, इतर कारणे), पक्षांद्वारे निर्धारितरोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, कर्मचार्‍याचे श्रमिक कार्य बदलल्याशिवाय ते नियोक्ताच्या पुढाकाराने बदलले जाऊ शकतात. या अवतरणावरून असे दिसून येते की "आर्थिक संकट", "उत्पन्नात घट" या संकल्पना कर्मचार्‍यांचे श्रमिक कार्य पूर्णपणे जतन करताना अधिकृत पगार कमी करण्याचे चांगले कारण असू शकत नाहीत. तथापि, अधिकृत पगार रोजगार कराराच्या पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे बदलला जाऊ शकतो, एकतर नवीन रोजगार करार किंवा त्यास अतिरिक्त कराराद्वारे पुरावा. मी यावर जोर देतो की परस्पर करार खरोखरच खूप महत्त्वाचा आहे. जर एखादा कर्मचारी न्यायालयात गेला आणि त्याला कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करण्यास प्रवृत्त केल्याचा पुरावा आढळला, तर न्यायालय निःसंदिग्धपणे कर्मचाऱ्याची बाजू घेईल आणि त्याला जुन्या पगारावर परत जावे लागेल आणि कमी पगाराची रक्कम जमा करावी लागेल. अशा प्रकारे, ज्या कर्मचार्‍यांच्या पगारात फक्त पगार असतो, त्यांना वाटाघाटी करणे आणि अतिरिक्त करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, जेथे नवीन अधिकृत पगार निश्चित केला जाईल.

त्या श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसह गोष्टी थोड्या सोप्या आहेत, ज्यात पगाराव्यतिरिक्त, अतिरिक्त प्रकारची जमा (शुल्क, बोनस, अतिरिक्त देयके) आहेत. हे स्पष्ट आहे की या अतिरीक्त शुल्कांची गणना करताना युक्तीची मुख्य संधी उघडते. स्थानिक नियमांमध्ये योग्य बदल करून (मोबदल्याचे नियमन, बोनसचे नियमन, ऑर्डर) (अंमलबजावणीसाठी अतिरिक्त देयकाची रक्कम) विशिष्ट प्रकारकाम, बोनसची रक्कम, बोनस इ.) आणि कर्मचार्यांना त्यांच्याशी परिचित करून, आपण वेतन निधी ऑप्टिमाइझ करण्याच्या समस्येचे निराकरण करू शकता. माझ्या स्वत: च्या वतीने, मी जोडेल की या प्रकरणात देखील रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, 2 महिन्यांसाठी अधिसूचना नियमांचे पालन करण्याचा प्रयत्न करणे योग्य आहे. जरी औपचारिकपणे या अटी रोजगार कराराच्या मूलभूत अटी नसल्या तरी, थोडक्यात, विशेषत: जर मुख्य उत्पन्न अतिरिक्त प्रकारच्या जमा (ज्या बहुतेक वेळा मीडियामध्ये घडते) द्वारे तयार केले जाते, तर त्या आहेत. याचा अर्थ असा की न्यायालयीन कामकाजात ही परिस्थिती नियोक्ताच्या विरोधात काम करू शकते.

मजुरी निधीच्या ऑप्टिमायझेशनचे दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी एक संक्षिप्त अल्गोरिदम आकृती 1 मध्ये दर्शविला आहे.

1. 2. राज्य ऑप्टिमायझेशन.ही प्रक्रिया काही प्रमाणात अधिक क्लिष्ट आणि अधिक वेदनादायक आहे, कारण सामान्य उद्योग व्यवसायांच्या (सुरक्षा रक्षक, सचिव, लेखापाल) प्रतिनिधींच्या तुलनेत मीडिया जगतातील अरुंद तज्ञांना नोकरी शोधणे खूप कठीण होईल. माझा अनुभव असे दर्शवितो की कठीण परिस्थितीत, जेव्हा वेतन कमी करणे, काही सामाजिक फायदे कमी करणे आणि कपातीचा अनुभव येतो तेव्हा मीडिया कर्मचारी त्यांच्या नियोक्त्याला अर्ध्या मार्गाने भेटण्यास तयार असतात. म्हणून, या परिस्थितीत, संघ आणि प्रत्येक कर्मचार्‍यांशी संवाद साधण्याची गरज अधिक तीव्र होते.

समस्येच्या औपचारिक बाजूकडे परत येण्याआधी, कर्मचारी कमी करण्यावर पुढे जाण्यापूर्वी, खरं तर, कोण कमी केले जाईल हे ठरवणे योग्य आहे. आणि येथे काही “खोटा” आहे, ज्याचा अर्थ असा आहे की नियोक्ताचे व्यावसायिक तर्क कायद्याच्या आवश्यकतांशी जुळत नाही. अशा प्रकारे, कामगार संहिता स्पष्टपणे सांगते की "उच्च श्रम उत्पादकता आणि पात्रता असलेल्या" कर्मचाऱ्यांना कामावर राहण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे (TR RF चे कलम 179). सहमत आहे, शब्दरचना ऐवजी सशर्त आहे, विशेषत: मीडियासारख्या सर्जनशील क्षेत्रासाठी. खटल्याच्या बाबतीत, वस्तुनिष्ठ दृष्टीने उच्च कामगिरी सिद्ध करणे अत्यंत कठीण होईल. उदाहरणार्थ, माझा सराव दर्शवितो की पात्रतेच्या पातळीचे मूल्यांकन सरकारी संस्था(न्यायालय, रोजगार सेवा, कामगार निरीक्षक) इतर गोष्टींबरोबरच, उच्च विशिष्ट शिक्षणाच्या उपस्थितीद्वारे चालते. हे स्पष्ट आहे की पात्रता व्यावसायिक उत्कृष्टता, उदाहरणार्थ, पत्रकार, उच्च पत्रकारिता शिक्षणाच्या उपस्थितीद्वारे मूल्यांकन केले जाऊ शकत नाही. पुढे, तोच लेख वाचतो: “समान श्रम उत्पादकता आणि पात्रतेसह, कामावर राहण्यास प्राधान्य दिले जाते: कुटुंब - जर दोन किंवा अधिक अवलंबित असतील (अशक्त कुटुंबातील सदस्य ज्यांना कर्मचार्‍याचा पूर्ण पाठिंबा आहे किंवा त्याच्याकडून मदत मिळते, जे त्यांच्यासाठी कायमस्वरूपी आणि उपजीविकेचा मुख्य स्त्रोत आहे); ज्या व्यक्तींच्या कुटुंबात इतर स्वयंरोजगार कामगार नाहीत; कामाच्या कालावधीत मिळालेले कर्मचारी हा नियोक्ताकामाची इजा किंवा व्यावसायिक रोग; महान देशभक्त युद्धाचे अवैध आणि फादरलँडच्या संरक्षणासाठी लष्करी ऑपरेशनचे अवैध; जे कर्मचारी नोकरीवर नियोक्ताच्या दिशेने त्यांची कौशल्ये सुधारतात. हे सर्व अवतरण मी एका उद्देशाने उद्धृत करतो. तुम्हाला अनेकदा हे लक्षात येते की नियोक्त्याने कायद्याच्या पत्रानुसार कर्मचार्‍यांमध्ये कपात केली आहे, असे वाटते की त्याने सर्व जबाबदाऱ्या पूर्ण केल्या आहेत, तथापि, उदाहरणार्थ, चाचणीच्या बाबतीत, अशी कपात होऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा हा नियम प्रीपेप्टिव्ह अधिकार पाळला गेला नाही तर रद्द केला जाईल. एक महत्त्वाचा प्रश्न निर्माण होतो. ज्यांचे मीडिया उपक्रम कमी करण्याच्या अधीन आहेत अशा नियोक्त्यासाठी काय करावे, व्यावसायिक तर्कानुसार, जे कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या औपचारिक निकषांत येत नाहीत. उदाहरणार्थ, एका विशिष्ट विभागात तीन लोक, एक व्यवस्थापक आणि दोन विशेषज्ञ असतात. या विभागातील तज्ज्ञाचे एक पद कमी करण्याचा निर्णय घेण्यात आला. निवड एका विशिष्ट कर्मचाऱ्यावर केली गेली होती, जो व्यवस्थापकाच्या मते, कमी कार्यक्षमतेने काम करतो आणि त्याच्या सहकार्‍याइतका बहुमुखी नाही. तथापि, औपचारिक निकषांनुसार, त्याला डिसमिस केले जाऊ शकत नाही, कारण पात्रतेतील फरक वस्तुनिष्ठ पॅरामीटर्सद्वारे पुष्टी करता येत नाही, परंतु कामावरून काढून टाकलेल्या संभाव्य कर्मचाऱ्यामध्ये दोन अवलंबितांची उपस्थिती आणि जो कर्मचारी ठेवेल अशा कर्मचाऱ्यामध्ये त्यांची अनुपस्थिती. त्याचे काम दस्तऐवजीकरण करणे खूप सोपे आहे. नियोक्त्याने काय करावे? तेथे बरेच पर्याय नाहीत: 1. डिसमिस करा, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, ज्याला कामावर राहण्याचा पूर्वाश्रमीचा अधिकार नाही (म्हणजे, ज्याला मूळतः डावीकडे जाण्याची योजना होती); 2. नियामक अधिकार्‍यांकडे ज्यांच्याशी हे मूलत: नियोजित होते त्यांच्याशी भाग घेणे शक्य तितके अनुकूल आहे (शक्यतो अधिक नुकसान भरपाईसह वेगळ्या प्रक्रियेनुसार).

नेमके कोणाला काढून टाकले जाईल यासंबंधी सर्व वैयक्तिक निर्णय घेतल्यानंतर, नियोक्त्याने या निर्णयाचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. विशेषतः, स्टाफिंग टेबलमध्ये सुधारणा करण्यासाठी ऑर्डर जारी करा, नवीन स्टाफिंग टेबल तयार करा, सर्व कमी केलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी वैयक्तिक सूचना तयार करा (चित्र 2 मधील सूचनेचे उदाहरण). हे एक सुप्रसिद्ध तंत्रज्ञान आहे, परंतु बर्याचदा नियोक्ते त्यात आणखी एक आयटम जोडण्यास विसरतात - रोजगार सेवेची सूचना. कायदा म्हणतो: "संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेताना, नियोक्ता संबंधित उपाययोजना सुरू होण्यापूर्वी दोन महिन्यांपूर्वी रोजगार सेवा प्राधिकरणांना याबद्दल लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. या प्रकरणात, आपण स्थान, व्यवसाय, विशेषता आणि निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे पात्रता आवश्यकतात्यांना, तसेच प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या मोबदल्याच्या अटी. संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याचा निर्णय घेतल्यास होऊ शकते मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीकर्मचारी, रोजगार सेवेला संबंधित क्रियाकलाप सुरू होण्याच्या तीन महिन्यांपूर्वी सूचित केले जावे. अशाप्रकारे, कर्मचार्‍यांना सूचनांच्या वितरणाबरोबरच, रोजगार सेवेची सूचना योग्य फॉर्ममध्ये प्रदान करणे आवश्यक आहे (सामान्यतः या संस्थेच्या वेबसाइटवर उपलब्ध). जर कपात मोठ्या प्रमाणात असेल तर नियोक्तासाठी ते अधिक कठीण होईल. हे एकतर संस्थेच्या लिक्विडेशनमधील कपात आहे किंवा एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येत किंवा कर्मचार्‍यांच्या संख्येत कपात आहे:

• 30 कॅलेंडर दिवसात 50 किंवा अधिक लोक;
• 60 कॅलेंडर दिवसांमध्ये 200 किंवा अधिक लोक;
• 90 कॅलेंडर दिवसांमध्ये 500 किंवा अधिक लोक.

खरं तर, मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी दरम्यान, कर्मचार्‍यांना 3 महिन्यांपर्यंत कपात केल्याबद्दल सूचित करण्याचा कालावधी वाढविला जातो, जो कामगार संहितेत स्पष्ट केलेला नाही, परंतु योग्य तर्कशास्त्र आणि व्यवसाय नियमांचे पालन करतो. संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात आगामी डिसमिसच्या रोजगार सेवेला सूचित करण्याच्या बंधनाचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास, नियोक्ताला संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 अंतर्गत शिक्षेला सामोरे जावे लागेल. प्रशासकीय गुन्हे. या तरतुदीच्या मंजुरीमध्ये प्रशासकीय दंड आकारण्याची तरतूद आहे अधिकारी 1000 ते 5000 रूबलच्या प्रमाणात; वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 1,000 ते 5,000 रूबल किंवा 90 दिवसांपर्यंत क्रियाकलापांचे प्रशासकीय निलंबन; कायदेशीर संस्थांसाठी - 30,000 ते 50,000 रूबल किंवा 90 दिवसांपर्यंत क्रियाकलापांचे प्रशासकीय निलंबन. म्हणून ऑप्टिमायझेशन प्रक्रिया पार पाडताना या गरजेबद्दल विसरू नका.

पुढे, दोन किंवा, मोठ्या प्रमाणात कपात झाल्यास, 3 महिन्यांनंतर, कर्मचाऱ्याला त्याच्या शेवटच्या कामाच्या दिवशी कामाचे पुस्तकजेथे कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्यामुळे डिसमिस केल्यावर नोंद केली गेली होती, काम केलेल्या महिन्याचे वेतन मिळते, उपलब्ध असल्यास, न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई, तसेच नियोक्त्याकडून सरासरी रकमेमध्ये प्रथम विच्छेदन वेतन मिळते. कमाई जर कर्मचार्‍याला 2 महिन्यांत नोकरी मिळाली नाही, तर दुसर्‍या महिन्याच्या शेवटी, त्याला दुसर्‍या विच्छेदन वेतनासाठी नवीन रोजगाराची नोंद नसलेली वर्क बुक घेऊन येण्याचा अधिकार आहे. तसेच, काढून टाकलेला कर्मचारी देखील तिसऱ्या भत्त्यासाठी अर्ज करू शकतो जर, डिसमिस झाल्यापासून, त्याने 14 दिवसांच्या आत रोजगार सेवेमध्ये नोंदणी केली आणि तिला नोकरी मिळाली नाही. हे करण्यासाठी, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने केवळ न भरलेले वर्क बुकच नाही तर रोजगार सेवेचे प्रमाणपत्र देखील सादर केले पाहिजे.

कायद्याच्या पत्राचे पूर्णपणे पालन करून, नियोक्ता, वास्तविकपणे, सहा महिन्यांच्या आत डिसमिसच्या अधीन असलेल्या कर्मचार्‍याला पूर्णपणे समर्थन देण्यास बांधील आहे. कोणत्याही व्यावसायिक रचना, जेव्हा बाजार आणि विक्रीची वास्तविकता साप्ताहिक बदलते, तेव्हा हा अर्थातच बराच काळ असतो. पण तो कायदा आहे.

मीडियामध्ये, पत्रकार, अग्रगण्य आणि इतर सर्जनशील कामगारांच्या संबंधात, तथाकथित कामगार कराराची प्रथा सामान्य आहे, जी कालबाह्य झाल्यास वाढविली जाऊ शकत नाही आणि एखाद्या व्यक्तीशी सहकार्य करणे अशक्य आहे. हे एक अतिशय सोयीचे स्वरूप आहे असे वाटले. पण त्याचे धोकेही आहेत. प्रथम, मध्ये कराराची कोणतीही संकल्पना नाही कामगार संहिता. खरं तर, कराराला निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार म्हणतात. परंतु एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार कामाच्या तातडीच्या स्वरूपाच्या उपस्थितीत असू शकतो, म्हणजे. निसर्गात मर्यादित. मीडिया एंटरप्राइझ (सुरक्षा रक्षक, लेखापाल आणि इतर) च्या संरचनेतील गैर-मीडिया व्यवसायांसाठी हा धोका सर्वात धोकादायक आहे, जे एक नियम म्हणून, ऑप्टिमायझेशनमध्ये प्रथम येतात. स्वतः मीडिया कर्मचार्‍यांसाठी, पक्षांच्या कराराद्वारे निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करण्याची संधी आहे. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेचा थेट शब्द "सर्जनशील कामगारांसह जनसंपर्क”, या कर्मचार्‍यांची कामे, व्यवसाय, पदांच्या यादीनुसार. शिवाय, मी एकदा लिहिल्याप्रमाणे, व्यवसायाचे नाव यादीतील अचूक शब्दांशी जुळले पाहिजे. अशा प्रकारे, वास्तविक माध्यम कर्मचार्‍यांच्या संबंधात, म्हणजे. मीडिया उत्पादनाच्या निर्मितीमध्ये थेट सहभागी असलेले लोक, तथाकथित. करार प्रणालीशक्य.

मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की माझ्या लेखाचा उद्देश मीडिया व्यवसायाच्या नेत्यांना संभाव्य जोखीम, धोके आणि "तोटे" याबद्दल चेतावणी देणे आहे जे त्यांना कर्मचार्‍यांच्या खर्चास अनुकूल करण्यासाठी उपाययोजना करण्याच्या मार्गाने वाट पाहत आहेत. कायद्याने त्याच्या व्यवसायाचे आर्थिक नुकसान होऊ शकते तरीही कायद्याच्या पत्रानुसार वागायचे की नाही हे प्रत्येक व्यवस्थापक स्वत: ठरवतो, किंवा ऑप्टिमायझेशनच्या पर्याय आणि पद्धतींबद्दल त्याच्या स्वत: च्या कल्पनांद्वारे मार्गदर्शित होऊन कार्य करावे. संभाव्य धोकेआणि सार्वजनिक प्राधिकरणांद्वारे खटला किंवा छाननी झाल्यास त्यांचे परिणाम.

मी तुम्हाला हे देखील कळविण्यास घाई करत आहे की जानेवारी 2015 पासून कामगार कायद्यामध्ये काही नवकल्पना आहेत जे मालकाची जबाबदारी कठोर करतात आणि उल्लंघनासाठी दंडाची पातळी वाढवतात. थोडक्यात ते आहे:

• प्रतिस्थापन प्रतिबंध कामगार संबंधनागरी कायदा
  (भाग 3, कला. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27. 100,000 रूबलचा दंड.

मीडियामध्ये ही एक अतिशय सामान्य प्रथा आहे, जेव्हा कर्मचारी कंपनी कर्मचारी म्हणून नोंदणीकृत नसतो, परंतु सेवा कराराच्या अंतर्गत सतत सहकार्य करतो, जो औपचारिकपणे रशियन नागरी संहितेद्वारे नियंत्रित केला जातो आणि नियोक्त्यावर खूप कमी दायित्वे लादतो (आणि औपचारिकपणे सेवांचा ग्राहक) (औपचारिकपणे - परफॉर्मर). याव्यतिरिक्त, त्याच्या तुलनेत एक सरलीकृत समाप्ती प्रक्रिया आहे रोजगार करार. तर, जर अशा कराराद्वारे दस्तऐवजीकरण केलेले नातेसंबंध त्याच्या सारात श्रम म्हणून ओळखले गेले, तर नियोक्ताला 100,000 रूबल पर्यंत दंड आकारला जाईल (कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्यासाठी इतर सर्व देयके व्यतिरिक्त, नैतिक नुकसान भरपाई, कायदेशीर खर्च) . ज्यासाठीं चिन्हें नागरी करारकामगार म्हणून ओळखले जाऊ शकते, सर्व प्रथम, अर्थातच, श्रमाचे कायमस्वरूपी स्वरूप (जीपीएनुसार, ते मर्यादित असणे आवश्यक आहे), तसेच कर्मचार्‍याने पाळणे आवश्यक असलेल्या स्थानिक नियमांचे संदर्भ, वेतनावरील शब्दांची उपस्थिती. आणि दिवस सुट्टी. या माहितीच्या संदर्भात, खर्च ऑप्टिमाइझ करण्याचा एक मार्ग म्हणून सर्व कर्मचार्‍यांच्या GPA मध्ये एकूण हस्तांतरणाचा पर्याय विचारात घेण्याविरुद्ध मी ताकीद देण्याची घाई करतो. प्रथम अंदाजे, असे समाधान इष्टतम आणि अतिशय फायदेशीर दिसते, परंतु जोखीम जास्त आहेत. वैकल्पिकरित्या, तुम्ही कर्मचार्‍यांना स्थितीची नोंदणी करण्यासाठी प्रोत्साहित करू शकता वैयक्तिक उद्योजकआणि नागरी सेवा करारांतर्गत त्यांच्यासोबत काम करा. पक्षांसाठी परस्पर फायदे आहेत, अर्थातच, आणि ते पूर्णपणे कायदेशीर आहे. परंतु कर्मचार्‍यांचे तोटे देखील आहेत, जे या प्रकारचे सहकार्य नाकारण्याचे कारण असू शकते (सामाजिक हमींचा अभाव, कर कपात मिळण्याची शक्यता इ.).

• कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश आणि ओटी प्रशिक्षणाशिवाय प्रवेशास मनाई,

अनिवार्य वैद्यकीय तपासणीशिवाय.
भाग 3, कला. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27. 110,000-130,000 rubles दंड.

असे दिसते की अशा श्रेणी मीडिया व्यवसायापासून दूर आहेत, ज्याचे पालन न केल्याने एक क्रूर विनोद होऊ शकतो. कोणत्याही एंटरप्राइझच्या कोणत्याही कर्मचार्‍याने कामगार संरक्षणाच्या नियमांशी परिचित होऊन काम सुरू केले पाहिजे, ज्याचे दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. या नियमाचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास त्याऐवजी मोठा दंड भरावा लागेल. अनिवार्य वैद्यकीय चाचण्याकामगारांच्या काही श्रेणींसाठी बंधनकारक आहेत, त्यापैकी ड्रायव्हर आणि तंत्रज्ञ मधात काम करू शकतात.

• मजुरी न देण्यास किंवा विलंब करण्यास प्रतिबंध (500,000 रूबल पर्यंत दंड).येथे, मला वाटते, आपण टिप्पण्यांशिवाय करू शकता.

शेवटी, मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की रशियामधील कायदा कामगारांच्या हक्कांचे गंभीरपणे संरक्षण करतो, कामगार कायद्याचे पालन करण्यासाठी मालकावर मोठी जबाबदारी लादतो. याव्यतिरिक्त, कायदा कर्मचारी आणि कर्मचार्‍यांच्या खर्चास अनुकूल करण्यासाठी प्रक्रिया पार पाडताना नियोक्ताला अत्यंत सावधगिरी बाळगण्यास सांगतो, कारण या परिस्थितीत चूक होण्याची उच्च शक्यता असते, कायद्यातील नवकल्पना विचारात न घेता किंवा त्याचे उल्लंघन न करता. कर्मचार्‍यांचे अधिकार, ज्यामुळे मोठ्या आर्थिक आणि वेळेचा खर्च होऊ शकतो, जो फक्त संकटाच्या वेळी आणि टाळू इच्छितो.