नोंदणी ही एक सोपी चरण-दर-चरण प्रक्रिया आहे. नियोक्त्याच्या चुकीमुळे डाउनटाइम ऑर्डर. एंटरप्राइझमध्ये डाउनटाइम कसा दिला जातो

तात्याना गेझा,
ZAO TLS-GROUP चे तज्ञ सल्लागार

आज, परिस्थिती असामान्य नाही जेव्हा, एका कारणास्तव, संस्थांना त्यांचे क्रियाकलाप निलंबित करावे लागतात. या परिस्थितीत कसे राहायचे? कर्मचाऱ्यांचे काय करायचे? तथापि, तथाकथित "प्रशासकीय" रजेवर प्रत्येकाला सामूहिकरित्या पाठवणे अशक्य आहे. अपूर्ण मध्ये अनुवाद कामाची वेळ(अपूर्ण कामाचा आठवडा) केवळ संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांमुळे शक्य आहे. या परिस्थितीत, कायद्यानुसार, केवळ निष्क्रिय मोडचा परिचय शक्य आहे

डाउनटाइम म्हणजे आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक स्वरूपाच्या कारणास्तव कामाचे तात्पुरते निलंबन (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 चा भाग 2 (यापुढे - रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता)).

जरी रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आर्थिक स्वरूपाचे कारण काय आहे याचे स्पष्टीकरण देत नाही, असे मानले जाऊ शकते की उत्पादन खंड, प्रदान केलेल्या सेवा, विक्रीची संख्या कमी होणे हे असे कारण आहे.

पर्वा न करता बाह्य किंवा अंतर्गत घटकडाउनटाइम, कला अग्रगण्य. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 157 तीन प्रकारच्या डाउनटाइममध्ये फरक करतो:

• नियोक्ताच्या चुकीमुळे डाउनटाइम;
• नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांसाठी डाउनटाइम;
• कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे डाउनटाइम.

निष्क्रिय कालावधी कसा सेट करायचा

डाउनटाइमवर प्रक्रिया करण्यासाठी कोणतेही युनिफाइड फॉर्म नसल्यामुळे, संस्थेने या प्रकरणातच क्रिया आणि कार्यप्रवाह विकसित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, या प्रकरणात क्रियांचे अल्गोरिदम खालीलप्रमाणे असू शकते.

1. प्रथम तुम्हाला डाउनटाइमची वस्तुस्थिती लिखित स्वरूपात रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे.

मध्ये संकलित केले जाऊ शकते लेखनडाउनटाइम (परिशिष्ट 1) होण्यास कारणीभूत असलेल्या कारणाविषयीची कृती किंवा अहवाल.

2. अहवाल किंवा कृतीच्या आधारावर, संस्थेचे प्रमुख डाउनटाइम (परिशिष्ट 2) सादर करण्याचा आदेश जारी करतात. ऑर्डरमध्ये डाउनटाइमच्या प्रारंभ आणि समाप्तीच्या तारखा सूचित केल्या पाहिजेत (जर ऑर्डर जारी करताना शेवटची तारीख ज्ञात असेल), ती कोणाची चूक झाली, कोणत्या कर्मचार्‍यांना डाउनटाइमवर पाठवले जाईल, डाउनटाइमच्या वेळी काम करण्याची प्रक्रिया , डाउनटाइमसाठी पैसे देण्याची प्रक्रिया.

रोजगार सेवेला सूचित करणे

कला च्या परिच्छेद 2 नुसार. 19 एप्रिल 1991 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे 25 क्रमांक 1032-1 “रोजगारावर रशियाचे संघराज्य» 1 जानेवारी 2009 पासून, अर्धवेळ काम सुरू करताना किंवा उत्पादन निलंबित करताना, संबंधित उपाययोजना पूर्ण करण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर नियोक्त्यांनी तीन दिवसांच्या आत रोजगार सेवेला याबद्दल लेखी सूचित करणे आवश्यक आहे.

विधिमंडळात मंजूर फॉर्मही सूचना अस्तित्वात नाही, त्यामुळे तुम्ही रोजगार सेवेला कोणत्याही स्वरूपात सूचित करू शकता (परिशिष्ट 3).

अधिसूचना सादर करण्यात अयशस्वी होण्याची जबाबदारी कायद्यात विहित केलेली नाही. तथापि, असे गृहीत धरले जाऊ शकते की कलानुसार नियोक्त्याला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 19.7 माहिती (माहिती) राज्य संस्थेकडे (अधिकृत) सादर करण्यात अयशस्वी झाल्याबद्दल किंवा अकाली सबमिशन, ज्याचे सबमिशन कायद्याद्वारे प्रदान केले गेले आहे आणि या संस्थेच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक आहे ( अधिकृत) त्याच्या कायदेशीर क्रियाकलापांचा दंड स्वरूपात:

• वर अधिकारी- 300 ते 500 रूबल पर्यंत;
• कायदेशीर संस्थांसाठी - 3,000 ते 5,000 रूबल पर्यंत.

आम्ही एक वेळ पत्रक काढतो

रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या 05.01.2004 क्रमांक 1 च्या डिक्रीनुसार, डाउनटाइम टाइम शीटमध्ये नोंदविला गेला आहे:

• नियोक्ताच्या चुकीमुळे - अक्षर कोड "RP", डिजिटल कोड "31";
• नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे - पत्र कोड "एनपी", डिजिटल कोड "32";
• कर्मचार्‍याच्या चुकीमुळे - पत्र कोड "व्हीपी", डिजिटल कोड "33".

डाउनटाइम पेमेंट

• मालकाच्या दोषामुळे
  कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 157, नियोक्ताच्या चुकीमुळे डाउनटाइम सरासरीच्या किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते. मजुरीकामगार एखाद्या संस्थेतील सामूहिक किंवा कामगार करार उच्च डाउनटाइम वेतन प्रदान करू शकतो. त्याच वेळी, सरासरी वेतनाची गणना करण्यासाठी, संबंधित नियोक्त्याद्वारे वापरल्या जाणार्‍या पारिश्रमिक प्रणालीद्वारे प्रदान केलेल्या सर्व प्रकारची देयके विचारात घेतली जातात, या देयकांचे स्त्रोत विचारात न घेता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 139) . सरासरी वेतनाची गणना 24 डिसेंबर 2007 क्रमांक 922 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीनुसार केली जाते "सरासरी वेतन मोजण्याच्या प्रक्रियेच्या वैशिष्ट्यांवर."
  नियोक्त्याच्या चुकांमुळे डाउनटाइमसाठी देयकाची गणना सूत्रानुसार केली जाईल:
  (एखाद्या कर्मचार्‍याचा दररोजचा सरासरी पगार) x
  (2/3) x (डाउनटाइमच्या कामकाजाच्या दिवसांची संख्या).
• कर्मचाऱ्यांमुळे
  कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे डाउनटाइम (गैरहजर राहणे, हेतुपुरस्सर नुकसान उत्पादन उपकरणे, उपकरणांचे अयोग्य ऑपरेशन, सामग्रीची चोरी इ.) पैसे दिले जात नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 157 चा भाग 3).
• नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे
  कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 157, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांसाठी डाउनटाइम किमान दोन-तृतियांश रकमेमध्ये दिले जाते. टॅरिफ दर, पगार ( अधिकृत पगार) निष्क्रिय वेळेच्या प्रमाणात गणना केली.
  नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांसाठी डाउनटाइमसाठी देय देण्याची गणना सूत्रानुसार केली जाईल:
  (मासिक दर (पगार)) / (डाउनटाइमच्या महिन्यात कामाच्या दिवसांची संख्या) x (2/3) x (डाउनटाइम कालावधीत कामाच्या दिवसांची संख्या).
  नियोक्त्याच्या चुकीमुळे किंवा नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या कारणांमुळे डाउनटाइम कोणाच्या चुकीमुळे झाला हे समजणे सहसा कठीण असते. उदाहरणार्थ, नियोक्ताची स्थिती व्यापक आहे की आर्थिक कारणांसाठी (आर्थिक संकट) नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांसाठी डाउनटाइम आहे.
  डाउनटाइम कोणाची चूक झाली हे कसे ठरवायचे?
  एक हार्डवेअर बिघाड आहे असे समजा. जर नियोक्त्याने वेळोवेळी नियोजित तांत्रिक तपासणी केली नाही, उपकरणाची योग्य स्थिती नियंत्रित केली नाही, तर नियोक्ताच्या चुकीमुळे हा डाउनटाइम आहे. कोणतीही सक्तीची घटना घडल्यास, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे हा डाउनटाइम आहे. जर उपकरणे ऑपरेशनच्या नियमांचे उल्लंघन करून वापरली गेली असतील तर - कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे हा डाउनटाइम आहे.
  कठीण आर्थिक परिस्थितीबद्दल, तज्ञांची स्थिती संदिग्ध आहे.
  काही कल असा निष्कर्ष काढतात की नियोक्ता, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 22 मध्ये रोजगार कराराद्वारे निर्धारित काम प्रदान करणे बंधनकारक आहे. आणि जर नियोक्ता पुरेशा प्रमाणात ऑर्डर गोळा करण्यात अक्षम असेल आणि कर्मचार्‍याला काम देऊ शकत नसेल, तर या प्रकरणात डाउनटाइम नियोक्ताच्या चुकीमुळे झाला.
  इतर तज्ञांचे मत आहे की या प्रकरणात नियोक्ताचा दोष, तसेच पुरवठादारांद्वारे संस्थेला खाली सोडल्या गेलेल्या प्रकरणांमध्ये नाही.
  अशा प्रकरणांमध्ये, आमच्या मते, एकतर नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे हा कालावधी डाउनटाइम म्हणून देणे किंवा प्रत्येक परिस्थितीचे वैयक्तिकरित्या विश्लेषण करणे आणि काही प्रकरणांमध्ये कंपनीच्या दोषामुळे डाउनटाइम म्हणून पैसे देणे अधिक हितावह आहे. नियोक्ता, आणि काही प्रकरणांमध्ये - नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यापासून स्वतंत्र कारणांसाठी.
  परंतु या वस्तुस्थितीसाठी तयार रहा की कर्मचारी तुमच्या निर्णयाशी सहमत नाही आणि न्यायालयात जाऊ शकतो. आणि न्यायालय आधीच या प्रकरणात नियोक्ताच्या दोषाची उपस्थिती किंवा अनुपस्थिती स्थापित करेल.
  डाउनटाइमच्या कालावधीत, कर्मचा-याला दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे शक्य आहे (रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 72.2).

आजारी रजेचे पेमेंट

कला भाग 1 च्या परिच्छेद 5 नुसार. ९ फेडरल कायदादिनांक 29 डिसेंबर 2006 क्रमांक 255-FZ “अनिवार्य वर सामाजिक विमातात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात 1 जानेवारी 2011 पासून, तात्पुरते अपंगत्व लाभ विमाधारक व्यक्तीला डाउनटाइमच्या कालावधीसाठी नियुक्त केले जात नाहीत. कलाच्या परिच्छेद 7 नुसार अपवाद. सांगितलेल्या कायद्यांपैकी 7 ही अशी परिस्थिती आहे जिथे तात्पुरते अपंगत्व डाउनटाइम कालावधीपूर्वी आले आणि डाउनटाइम कालावधी दरम्यान चालू राहते. डाउनटाइमच्या कालावधीसाठी तात्पुरता अक्षमता लाभ त्याच रकमेमध्ये दिला जातो ज्यामध्ये पगार या कालावधीत ठेवला जातो, परंतु कामाच्या फायद्यासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेच्या रकमेपेक्षा जास्त नाही जे सामान्य नियमांनुसार विमाधारक व्यक्तीला मिळेल.

डाउनटाइम कर

सक्तीच्या डाउनटाइमसाठी देय कर्मचार्‍याचे उत्पन्न वैयक्तिक आयकर (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 1, लेख 210) च्या अधीन मानले जाते. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या 210 नुसार, वैयक्तिक आयकरासाठी कर आधार निश्चित करताना, करदात्याचे सर्व उत्पन्न त्याला रोख आणि वस्तू स्वरूपात किंवा ज्याची विल्हेवाट लावण्याचा अधिकार त्याने उद्भवला आहे तो विचारात घेतला जातो.

कला नुसार. 24.07.2009 च्या फेडरल कायद्याचा 7 क्रमांक 212-FZ “रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंड, रशियन फेडरेशनच्या सामाजिक विमा निधीमध्ये विमा योगदानावर, फेडरल फंडअनिवार्य वैद्यकीय विमा आणि अनिवार्य वैद्यकीय विम्याचे प्रादेशिक निधी” विमा प्रीमियम भरणाऱ्यांसाठी विमा प्रीमियम्सच्या कर आकारणीची उद्दिष्टे म्हणजे विमा प्रीमियम भरणाऱ्यांच्या नावे जमा केलेली देयके आणि इतर मोबदला. व्यक्तीआत कामगार संबंध. परिणामी, सक्तीच्या डाउनटाइमचे पेमेंट विमा प्रीमियमच्या अधीन आहे.

2 मार्च 2000 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 3 नुसार क्रमांक 184 “कामाच्या ठिकाणी अपघातांविरूद्ध अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या अंमलबजावणीसाठी गणना, लेखा आणि निधी खर्च करण्याच्या नियमांच्या मंजुरीवर आणि व्यावसायिक रोग» डाउनटाइम कालावधीचे पेमेंट औद्योगिक अपघात आणि व्यावसायिक रोगांवरील विमा प्रीमियमच्या अधीन आहे.

सस्पेन्स उत्पादन प्रक्रियात्याच्या नियंत्रणाबाहेरच्या कारणांमुळे, ही एंटरप्राइझच्या प्रमुखाची चूक आहे. हा उपाय सक्तीने केला जातो आणि त्यामुळे विविध गैरसोयी होऊ शकतात, परंतु ते नोकऱ्या वाचवण्यासाठी घेतले जाते आणि जेव्हा कारणीभूत घटक काढून टाकले जातात तेव्हा ते पूर्णपणे परवानगी देते उपक्रम.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अंतर्गत नियमन

जेव्हा अशी गैर-मानक परिस्थिती उद्भवते तेव्हा कर्मचार्‍याला त्याचे अधिकार माहित असणे आणि आवश्यक असल्यास त्यांचे रक्षण करणे आवश्यक आहे. डाउनटाइम दरम्यान व्यवस्थापकाचे अधिकार आणि दायित्वे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत तपशीलवार वर्णन केले आहेत.

कामगार संबंधांचे कोणतेही पैलू रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिता नावाच्या विशेष कायदेशीर दस्तऐवजात प्रतिबिंबित होतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 मध्ये नियोक्ताच्या चुकीमुळे सक्तीने डाउनटाइमचे तपशीलवार वर्णन केले आहे, लेख 157 सूचित करतो किमान आकारएंटरप्राइझचे तात्पुरते निलंबन झाल्यास कर्मचार्‍याचे वेतन. दोषामुळे एंटरप्राइझच्या सक्तीच्या डाउनटाइमच्या बाबतीत
नियोक्ता, कर्मचारी कामावरून अनुपस्थित राहण्याच्या कालावधीसाठी त्याच्या सरासरी पगाराच्या किमान 2/3 आणि नियोक्ता चालू ठेवण्यासाठी पर्यायी संधी प्रदान करत नाही कामगार क्रियाकलापरोजगार करारानुसार.

ही भरपाई डाउनटाइमच्या संपूर्ण कालावधीसाठी दिली जाते. भरपाई सरासरी पगार लक्षात घेते, ज्याची गणना कर्मचार्याच्या पगारातून केली जाते. या प्रकरणात, मासिक पगार त्याला या कालावधीत काम करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या तासांच्या संख्येने विभाजित केला जातो आणि सक्तीच्या डाउनटाइमच्या तासांच्या संख्येने गुणाकार केला जातो. जर कामाच्या कर्तव्यांचे सक्तीचे निलंबन तयार झाले असेल
कर्मचाऱ्याच्या चुकीमुळे, अशी भरपाई दिली जात नाही.

हे कशामुळे होऊ शकते?

अशी अनेक कारणे आहेत ज्यामुळे डाउनटाइम होऊ शकतो:

तांत्रिक किंवा तांत्रिक कारण

बहुतेकदा, हे उत्पादनामध्ये नवीन उपकरणांच्या परिचयामुळे होते, ज्यासाठी कर्मचार्‍यांकडून अतिरिक्त प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण आवश्यक असेल. काहीवेळा, निलंबन चालू होऊ शकते
गंभीर घटक आणि यंत्रणा किंवा इतर उपकरणे अयशस्वी झाल्यामुळे, जे उपकरणे पूर्णपणे पुनर्संचयित होईपर्यंत कर्मचार्‍यांना त्यांची कर्तव्ये पार पाडणे अशक्य होईल.

क्रियाकलापांच्या निलंबनाच्या तांत्रिक घटकांसाठी, जबाबदारी पूर्णपणे नियोक्त्याची आहे आणि अशा परिस्थितीच्या प्रारंभाच्या वेळी, कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने आर्थिक भरपाई दिली जाते.

संघटनात्मक

जेव्हा व्यवस्थापन उत्पादन प्रक्रियेची संघटना बदलण्याचा निर्णय घेते तेव्हा उद्भवते.

आर्थिक

डाउनटाइमचे एक सामान्य कारण एंटरप्राइझच्या आर्थिक संकटामुळे होते. बर्‍याचदा, या प्रकारच्या उत्पादनाच्या निलंबनामध्ये नियोक्ताचा थेट दोष दिसून येत नाही. आर्थिक संकटे आणि विशिष्ट उत्पादनाच्या मागणीतील तीव्र चढउतार या परिस्थितीचे कारण असू शकतात. एंटरप्राइझचा डाउनटाइम प्रतिपक्षांद्वारे त्यांच्या जबाबदाऱ्यांचे पालन न केल्यामुळे होऊ शकतो.

जरी कंपनीच्या क्रियाकलापांचे सक्तीचे निलंबन यामुळे होते बाह्य घटक, जबाबदारी, कोणत्याही परिस्थितीत, एंटरप्राइझच्या डोक्यावर असते. संकल्पना उद्योजक क्रियाकलापतुमच्या स्वत:च्या जोखमीवर व्यवसाय करणे समाविष्ट आहे, त्यामुळे या प्रकारच्या व्यवसायातील व्यत्ययामध्ये कामगारांची भरपाई पूर्ण भरणे आवश्यक आहे.

नियोक्ताच्या चुकीमुळे सक्तीने डाउनटाइम - नोंदणीची प्रक्रिया

जर एखादा कर्मचारी त्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणास्तव आपली कर्तव्ये पार पाडू शकत नाही, तर तो त्याच्या व्यवस्थापनास त्वरित सूचित करण्यास बांधील आहे. अधिकाऱ्यांना लेखी कळवले जाऊ शकते किंवा तोंडी संप्रेषण केले जाऊ शकते. नोटिफिकेशनचे स्वरूप काहीही असो, तुम्ही वर्कफ्लो निलंबनापासून नेमकी वेळ नोंदवणे आवश्यक आहे.

नियोक्ताला सक्तीच्या डाउनटाइमची माहिती दिल्यानंतर, त्याला एक ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये खालील मुद्दे प्रदर्शित केले जातील:

• कामाच्या निलंबनाच्या प्रारंभाची तारीख;
• ज्या कर्मचाऱ्यांची पदे आणि नावे व्यावसायिक क्रियाकलापनिलंबित केले आहे;
• डाउनटाइम कालावधीसाठी वेतनाची रक्कम दर्शवा;
• सक्तीच्या डाउनटाइमसाठी जबाबदार व्यक्ती सूचित करा.

ऑर्डर जारी केल्यानंतर, नियोक्ता एंटरप्राइझच्या प्रत्येक कर्मचार्यास या दस्तऐवजासह परिचित करण्यास बांधील आहे.

सक्तीच्या डाउनटाइमच्या बाबतीत नियोक्ताच्या जबाबदाऱ्या

जेव्हा कंपनी नियोक्त्याच्या चुकीमुळे निष्क्रिय असते तेव्हा त्याच्याकडे पुढील जबाबदाऱ्या असतात:
नियोक्त्याने डाउनटाइमची वस्तुस्थिती मान्य करणे आवश्यक आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या सर्व नियमांनुसार ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे;
एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाने डाउनटाइम थांबविण्यासाठी सर्व संभाव्य उपाययोजना करणे आवश्यक आहे.
नियोक्ता एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना त्यांची पूर्तता करण्याची संधी प्रदान करण्यास बांधील आहे कामगार दायित्वे. हे शक्य नसेल तर व्यवस्थापनाने करावे आर्थिक भरपाईरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार कर्मचारी.

जर सूचीबद्ध निकषांची व्यवस्थापनाने पूर्ण पूर्तता केली नाही तर, कर्मचाऱ्याला कंपनीच्या डाउनटाइम दरम्यान वेतनाची भरपाई करण्यासाठी न्यायालयात जाण्याचा अधिकार आहे.

पेमेंटचे बारकावे - काय आणि कोणाला?

नियोक्ताच्या चुकीमुळे डाउनटाइम झाल्यास, कर्मचार्‍यांना कामाच्या अनुपस्थितीच्या संपूर्ण कालावधीसाठी, कमीतकमी 2/3 रकमेची भरपाई दिली जाते. सरासरी पगारकामगार डाउनटाइम दरम्यान, कर्मचारी कामावर असणे आवश्यक आहे, अन्यथा त्याला भरपाई दिली जाणार नाही.

नियोक्ता डाउनटाइम कालावधी भरत नसल्यास काय करावे?

नियोक्त्याने भरपाई न दिल्यास, कर्मचारी कायद्यानुसार त्याच्याकडून भरपाई वसूल करण्यासाठी न्यायालयात अर्ज करू शकतो. व्यवस्थापनाच्या बाजूने, एंटरप्राइझचे निलंबन झाल्यास, फसवणूकीची प्रकरणे असू शकतात. जेव्हा एखादा क्षण उद्भवतो जेव्हा नियोक्ताच्या चुकीमुळे एंटरप्राइझ कार्य करत नाही तेव्हा व्यवस्थापन कर्मचार्यांना त्यांच्या स्वत: च्या खर्चावर सुट्टीवर पाठवण्याचा प्रयत्न करते.

कामगार संहितेचे असे उल्लंघन आढळल्यास कामगार निरीक्षक, तर नियोक्त्याला मोठ्या दंडाचा सामना करावा लागतो, तसेच 3 वर्षांपर्यंत उद्योजकीय क्रियाकलापांमध्ये गुंतण्याचा अधिकार गमावण्याचा धोका असतो. त्या प्रकरणात, कंपनीचे व्यवस्थापन डाउनटाइम कालावधीसाठी भरपाई देत नाही, कर्मचाऱ्याला नैतिक नुकसान भरपाईसाठी खटला दाखल करण्याचा अधिकार आहे. अशा दाव्याची रक्कम कायदे आणि जखमी पक्षाच्या इच्छेवर अवलंबून असेल.

डाउनटाइम दरम्यान कर्मचाऱ्याने काय करावे?

डाउनटाइम कालावधी हा सुट्टीचा नाही आणि कर्मचार्‍याने त्याची पूर्तता केली तरीही कामाच्या ठिकाणी असणे आवश्यक आहे कामाच्या जबाबदारीसध्याच्या परिस्थितीमुळे तो करू शकत नाही. जर एखादा कर्मचारी एंटरप्राइझच्या निष्क्रिय वेळेत घरी राहिला तर ही वस्तुस्थिती अनुपस्थिती मानली जाऊ शकते, म्हणून, जरी या कालावधीत कर्मचारी कामावर उपस्थित राहू शकत नाहीत असा नियोक्ताशी करार झाला असला तरीही, ही वस्तुस्थिती असावी. संबंधित क्रमाने प्रदर्शित केले जावे.

अशा परिस्थितीत कर्मचार्‍यांनी सावधगिरी बाळगली पाहिजे. कामाच्या ठिकाणी न जाण्यासाठी व्यवस्थापनाची तोंडी परवानगी असली तरी मागणी करणे आवश्यक आहे कायदेशीर नोंदणीअशा निलंबन कालावधी संपल्यानंतर अनेक अप्रामाणिक नियोक्ते, त्यांच्या अधीनस्थांच्या कायदेशीर निरक्षरतेचा फायदा घेत, त्या कालावधीसाठी आर्थिक भरपाई न देण्यासाठी कर्मचार्‍यांना कामगार मानकांचे उल्लंघन केल्याचा आरोप करू शकतात.
फक्त मी.

जर त्याच्या पात्रतेशी संबंधित एखादे पद असेल तर नियोक्ता कर्मचा-याला दुसर्या विभागात स्थानांतरित करण्याची ऑफर देऊ शकतो. अशा हस्तांतरणासह, मजुरीची पातळी कमी होऊ नये. कर्मचार्‍याच्या संमतीशिवाय बदली करणे शक्य आहे, केवळ एका महिन्यापेक्षा जास्त कालावधीसाठी सक्तीने डाउनटाइम झाल्यास. जर एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांचे निलंबन दीर्घ काळासाठी शक्य असेल तर कर्मचारी आत नवीन विभागकेवळ त्याच्या संमतीनेच केले जाऊ शकते.

एखाद्या कर्मचाऱ्याची नवीन विभागात बदली करण्याचा कालावधी 1 वर्षापेक्षा जास्त नसावा. या कालावधीनंतर, नियोक्ता कर्मचार्‍याला मागील कामाच्या ठिकाणी परत करण्यास किंवा नवीन ठिकाणी अधिकृतपणे नोंदणी करण्यास बांधील आहे.

सक्तीच्या डाउनटाइमसाठी आजारी रजा दिली जाते का?

एंटरप्राइझच्या सक्तीच्या डाउनटाइमच्या कालावधीत, आजारी रजेचे फायदे दिले जात नाहीत. जर कर्मचार्‍याचा कामासाठी अक्षमतेचा कालावधी क्रियाकलापांचे निलंबन सुरू होण्यापूर्वी सुरू झाला आणि सक्तीच्या डाउनटाइम दरम्यान संपला, तर त्याला आजारी रजा दिली जाते, केवळ उत्पादनात प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांसाठी.

एंटरप्राइझच्या डाउनटाइम दरम्यान एखाद्या नागरिकाची कामासाठी असमर्थता उद्भवल्यास आणि कंपनीच्या डाउनटाइमच्या समाप्तीनंतर संपल्यास रुग्णालयाच्या लाभाच्या देयकासह अशीच परिस्थिती उद्भवू शकते, तर या प्रकरणात, लाभ देखील केवळ एंटरप्राइझसाठी दिले जातात. एंटरप्राइझ मानक मोडमध्ये कार्य करत असताना.

निष्कर्ष

एंटरप्राइझच्या निलंबनाच्या कालावधीत, कर्मचारी त्यांच्या कमाईपैकी 1/3 गमावतात, परंतु व्यवस्थापनाने कर्मचार्‍यांशी आर्थिक संबंधांच्या अप्रामाणिक पद्धती घेतल्यास, ते त्यांची कमाई पूर्णपणे गमावू शकतात. जेव्हा डाउनटाइम होतो तेव्हा बॉसकडून तोंडी सूचना पुरेशा नसतात.

योग्य लिखित आदेशांच्या अनुपस्थितीत, त्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या सर्व नियमांनुसार ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे. जर कंपनीचे व्यवस्थापन रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे पालन करण्याचा प्रयत्न करत नसेल तर नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमधील संघर्षाच्या परिस्थितीचे निराकरण करण्यासाठी संबंधित अधिकार्यांशी संपर्क साधणे आवश्यक आहे.

येथे घोर उल्लंघनश्रम संहितेनुसार, नियोक्त्यावर नैतिक नुकसान भरपाईसाठी आणि मजुरीच्या भरपाईसाठी दावा दाखल केला जाऊ शकतो.

च्या संपर्कात आहे

अशी परिस्थिती असते जेव्हा एंटरप्राइझमधील गोष्टी आपल्या इच्छेनुसार चालू नसतात आणि काम तात्पुरते स्थगित करणे आवश्यक असते. या प्रकरणी कर्मचाऱ्यांचे काय करायचे? सोपी घोषणा करा! डाउनटाइमचा परिचय खटल्यात बदलणार नाही याची खात्री करण्यासाठी, सर्व कागदपत्रे योग्यरित्या काढणे आवश्यक आहे. अशा परिस्थितीत नियोक्ते कोणत्या चुका करतात याचा आम्ही अभ्यास करू.

डाउनटाइमवर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे निकष असंख्य नाहीत हे रहस्य नाही. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2, निष्क्रिय वेळ म्हणजे आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक स्वरूपाच्या कारणास्तव कामाचे तात्पुरते निलंबन. कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 22, 56, नियोक्ता कर्मचार्यांना रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले काम प्रदान करण्यास बांधील आहे. हे दायित्व पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यास, आमदार डाउनटाइमसाठी देय स्वरूपात नियोक्त्यावर दायित्व लादतो.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 157, नियोक्ताच्या चुकीमुळे डाउनटाइम कर्मचार्याच्या सरासरी पगाराच्या किमान 2/3 च्या रकमेमध्ये दिला जातो. नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांसाठी डाउनटाइम डाउनटाइमच्या प्रमाणात मोजला जाणारा टॅरिफ दर, पगार (अधिकृत पगार) च्या किमान 2/3 रकमेमध्ये दिला जातो. कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे डाउनटाइम दिले जात नाही.

ऐवजी "विनम्र" सह कायदेशीर नियमनफक्त मी कर्मचारी सेवाडाउनटाइमची नोंदणी करताना चुका टाळण्यासाठी आणि नियोक्ताला खटल्यापासून वाचवण्यासाठी त्यांना न्यायिक सरावाकडे वळण्यास भाग पाडले जाते. डाउनटाइम घोषित करताना नियोक्ते बहुतेकदा कोणत्या चुका करतात याचा विचार करा.

1. चुकीच्या पद्धतीने परिभाषित डाउनटाइम प्रकार

रशियन फेडरेशनचे श्रम संहिता तीन प्रकारचे डाउनटाइम वेगळे करते: नियोक्ताच्या चुकीमुळे, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे आणि कर्मचार्‍यांच्या चुकांमुळे. डाउनटाइमच्या प्रकारावर अवलंबून, रशियन फेडरेशनचा श्रम संहिता विविध प्रमाणात डाउनटाइम पेमेंट प्रदान करते. नियोक्त्याची चूक आहे की नाही हे निर्धारित करा किंवा कोणत्याही पक्षाच्या नियंत्रणाबाहेरच्या कारणांमुळे डाउनटाइम झाला रोजगार करार, व्यवहारात सोपे नाही. डाउनटाइमचा प्रकार आणि देय रकमेचे चुकीचे निर्धारण झाल्यास, नियोक्त्याला न्यायालयाच्या निर्णयानुसार, केवळ अतिरिक्त देयकेच नव्हे तर नैतिक नुकसान भरपाईसाठी देखील भाग पाडले जाईल आणि जर कर्मचारी अर्ज केला तर कामगार निरीक्षकांना, त्याला दंड देखील भरावा लागेल.

नोंद. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत डाउनटाइमच्या कारणांची कोणतीही संपूर्ण यादी नाही. ते असू शकते:

लिक्विडेशन, विलीनीकरण किंवा विभाजन संरचनात्मक विभागकंपन्या (संघटनात्मक कारणे);

- नवीन किंवा बदलाचा परिचय विद्यमान पद्धतीउत्पादनांचे उत्पादन (तांत्रिक कारणे);

- उत्पादन उपकरणांचे ब्रेकडाउन, बदली किंवा आधुनिकीकरण (तांत्रिक कारणे);

- आर्थिक संकट, गंभीर आर्थिक परिस्थितीकंपन्या, प्रतिपक्षांद्वारे कराराच्या दायित्वांचे उल्लंघन (आर्थिक स्वरूपाची कारणे).

नियोक्ताच्या चुकांमुळे डाउनटाइमचा मुख्य निकष असा आहे की तो नियोक्त्याच्या दोषी कृती किंवा निष्क्रियतेमुळे होतो - दोन्ही हेतुपुरस्सर आणि अयोग्य व्यवस्थापनाचा परिणाम म्हणून, उद्योजकीय जोखीम लक्षात घेण्यात अयशस्वी. शिवाय, या परिस्थितीचे अस्तित्व सिद्ध करण्याचे दायित्व नियोक्त्यावर अवलंबून आहे (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचे कलम 17 मार्च 2004 एन 2 "रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे").

बर्‍याचदा, नियोक्ते संस्थेतील आर्थिक परिस्थिती बिघडल्यामुळे डाउनटाइमच्या परिचयाचा संदर्भ देतात, असे मानतात की कारण रोजगार कराराच्या कोणत्याही पक्षांवर अवलंबून नाही. तथापि, हे मत चुकीचे आहे. न्यायालयीन सराव त्याला समर्थन देत नाही.

लवाद सराव. व्लादिमीर प्रादेशिक न्यायालयाने, 33-3566/2013 मधील केस क्र. 31 ऑक्टोबर 2013 च्या अपील निर्णयात नमूद केले की कंपनीची नकारात्मक आर्थिक परिस्थिती (ऑर्डरचा अभाव) हा व्यवसाय संस्थांमधील संबंधांमधील आर्थिक (व्यावसायिक) धोका आहे. , म्हणून, ते नियोक्ताच्या थेट दोषाशी संबंधित आहे.

लवाद सराव. तुला प्रादेशिक न्यायालयाने 10 नोव्हेंबर 2011 रोजी दिलेल्या खटल्याच्या निकालात क्रमांक 33-3848 मध्ये नमूद केले आहे की उत्पादित उत्पादनांची मागणी कमी होणे, फुगलेल्या किमतीत कच्च्या मालाची खरेदी करणे आणि उत्पादनाचे प्रमाण कमी होणे या गोष्टींचा दोष आहे. नियोक्ता

मग प्रश्न उद्भवतो: पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसलेल्या कारणांशी काय संबंध असेल? आपण न्यायालयीन पद्धती आणि अधिकाऱ्यांच्या स्पष्टीकरणाकडे वळूया. त्यांच्या मते ते आहे:

- आदेश जारी करणे सरकारी संस्था(N 4g/2-5685/10 प्रकरणात 15 जुलै 2010 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाचा निर्धार);

- अत्यंत हवामान(उदाहरणार्थ, 08/06/2010 रोजी अत्यंत तापमान आणि धुराच्या परिस्थितीत कामाच्या आणि विश्रांतीच्या नियमांच्या संघटनेवर आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या शिफारसी पहा);

- ते वापरणार्‍या कर्मचार्‍याच्या मशीन टूलचे ब्रेकडाउन, परंतु ते खराब होण्यास जबाबदार नाही. मशीन तोडलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी, डाउनटाइमचे कारण त्याच्या दोषी कृती असेल (रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 05/12/2011 एन 1276-6-1).

2. डाउनटाइमच्या गरजेची पुष्टी करणारे कोणतेही दस्तऐवज नाहीत

कार्मिक विभागाने पॅकेज गोळा करणे आवश्यक आहे आवश्यक कागदपत्रे, जे डाउनटाइमच्या परिचयाच्या कायदेशीरतेची पुष्टी असेल.

लवाद सराव. मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाने, 1 नोव्हेंबर, 2011 रोजीच्या प्रकरण क्रमांक 33-24455 मधील आपल्या निर्णयात, यावर जोर दिला की डाउनटाइम स्थापित करण्याचा निर्णय घेताना, नियोक्त्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की व्यावसायिक, लेखा आणि इतर कागदपत्रे असणे आवश्यक आहे जे घोषित करण्याची आवश्यकता आहे. डाउनटाइम अन्यथा, न्यायालयाला ते अवास्तव वाटू शकते.

3. डाउनटाइम दस्तऐवजीकरण केलेले नाही

कामगार कायद्यात तसे नाही अनिवार्य आवश्यकतासाध्या दस्तऐवजीकरणाच्या सामग्रीसाठी. म्हणून, नियोक्ता स्वत: साठी निर्णय घेतो की ते कसे चांगले करावे. कोणत्याही परिस्थितीत, तुम्हाला डिमरेज ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे. तसे, आयकर उद्देशांसाठी खर्चाचा हिशेब ठेवण्यासाठी लेखा विभागाला त्याची आवश्यकता असेल.

लवाद सराव. डाउनटाइमसाठी देय रक्कम त्याच्या घटनेच्या कारणावर अवलंबून असल्याने, प्रत्येक डाउनटाइम दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, त्याचे कारण ओळखणे (सखा प्रजासत्ताकाच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा निर्धार (याकुतिया) दिनांक 3 फेब्रुवारी 2014 च्या बाबतीत N 33-321 / 2014, केमेरोवोचा अपील निर्णय प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 30 जानेवारी 2014 प्रकरण क्रमांक 33-73-2014 मध्ये).

आधारित न्यायिक सरावऑर्डरमध्ये हे समाविष्ट असणे आवश्यक आहे:

- प्रारंभ आणि समाप्ती तारखा. ऑर्डर जारी करताना डाउनटाइमचा कालावधी निश्चित करणे अशक्य असल्यास विशिष्ट समाप्ती तारीख सूचित केली जाऊ शकत नाही (कामगार कायदा त्याच्या परिचयासाठी अंतिम मुदत स्थापित करत नाही);

- डाउनटाइमचे कारण. येथे आपण कारणाचे स्वरूप सूचित केले पाहिजे: आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक; डाउनटाइमसाठी कारणीभूत विशिष्ट परिस्थितींचे वर्णन करा;

- कोणाच्या चुकीमुळे डाउनटाइम झाला (नियोक्ता, कर्मचारी किंवा पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे);

- पदे (व्यवसाय), पूर्ण नाव कर्मचारी किंवा संस्थेच्या संरचनात्मक विभागांची नावे ज्यांच्या संदर्भात डाउनटाइम घोषित केला आहे;

- कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणी उपस्थितीची आवश्यकता ज्याच्या संदर्भात डाउनटाइम घोषित केला जातो किंवा कामावर न जाण्याची परवानगी (विशिष्ट पूर्ण नावे, पदे (व्यवसाय), संरचनात्मक विभाग किंवा संपूर्ण संस्था दर्शवते).

कामगार कायदे देखील ऑर्डरसाठी आधार असलेल्या कागदपत्रांसाठी आवश्यकता लादत नाहीत. संस्थेतील कार्यप्रवाहानुसार, हे असू शकतात:

- स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाची सेवा (अहवाल) नोट, ज्याच्या कार्यक्षमतेमध्ये संबंधित कामाची संस्था किंवा नियंत्रण समाविष्ट आहे;

- डाउनटाइम रेकॉर्ड शीट. त्याचे स्वरूप कायदेशीररित्या स्थापित केलेले नाही. सहसा, त्यामध्ये डाउनटाइम सुरू होण्याची आणि समाप्तीची तारीख आणि वेळ असते, पूर्ण नाव. आणि कर्मचार्‍यांची पदे (व्यवसाय) आणि डाउनटाइमची कारणे;

- निष्क्रिय वेळेची एक कृती, जी निष्क्रिय स्ट्रक्चरल विभागांच्या प्रमुखांनी तयार केली आहे; हे डाउनटाइमची कारणे आणि कालावधी, कर्मचार्‍यांची पदे (व्यवसाय) इ. प्रतिबिंबित करते.

तसे, हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर डाउनटाइम प्रत्यक्षात घडला असेल, परंतु नियोक्त्याने, कायद्याचे उल्लंघन करून, त्याची घोषणा करण्याचा आदेश जारी केला नाही आणि योग्य मार्गाने डाउनटाइम अदा केला नाही, तर हे होईल. कोर्टाला कर्मचाऱ्याच्या बाजूने निर्णय देण्यास प्रतिबंध करू नका.

लवाद सराव. घटकांच्या कमतरतेमुळे संस्थेचे विभाजन कार्य करू शकले नाही आणि कर्मचार्‍यांना एसएमएस संदेश पाठवले गेले, तसेच कॉल केले गेले. भ्रमणध्वनीकी तुम्हाला कामावर जाण्याची गरज नाही. लिपेटस्क प्रादेशिक न्यायालयाने, 02.10.2013 रोजीच्या केस क्रमांक 33-2607/2013 मधील अपील निर्णयामध्ये, राज्य कामगार निरीक्षकाशी सहमती दर्शविली, ज्याने नियोक्ताला संदेशांमध्ये दर्शविलेले कामाचे तास डाउनटाइम आणि वेतन म्हणून ओळखण्यास बाध्य करणारा आदेश जारी केला. कर्मचारी डाउनटाइम.

4. कर्मचार्‍यांनी कामावर हजर रहावे की नाही हे डाउनटाइम ऑर्डर निर्दिष्ट करत नाही

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत डाउनटाइम दरम्यान कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांच्या अनिवार्य उपस्थितीची आवश्यकता नाही. परंतु डाउनटाइम कालावधी कामाच्या वेळेचा संदर्भ देते (भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 91), आणि विश्रांतीचा वेळ न देणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 107), कर्मचारी ते त्यांच्या विवेकबुद्धीनुसार वापरू शकत नाहीत. आणि त्यांच्या नोकऱ्या सोडा. नियोक्त्याच्या परवानगीशिवाय त्यांची कामावर अनुपस्थिती अनुपस्थिती मानली जाऊ शकते. तथापि, डाउनटाइम ऑर्डर कर्मचार्यांना कामापासून दूर राहण्याची परवानगी देऊ शकते. विवाद टाळण्यासाठी, कर्मचार्‍यांना कामाच्या ठिकाणी उपस्थित राहणे आवश्यक आहे की नाही हे आदेशाने स्पष्टपणे सूचित केले पाहिजे.

लवाद सराव. ओरेनबर्ग प्रादेशिक न्यायालयाने, N 33-3812/2013 मधील 06/27/2013 रोजीच्या अपील निर्णयामध्ये, subp अंतर्गत डिसमिसच्या कायदेशीरतेची पुष्टी केली. "a" p. 6 h. 1 कला. डाउनटाइम दरम्यान कामाच्या ठिकाणी कर्मचा-याच्या अनुपस्थितीमुळे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81.

5. अनधिकृत व्यक्तीने जारी केलेला डाउनटाइम ऑर्डर

डाउनटाइम घोषित करण्याच्या ऑर्डरवर योग्य व्यक्तीने (संस्थेचे प्रमुख किंवा इतर अधिकृत व्यक्ती) स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. जर एखाद्या अनधिकृत व्यक्तीने आदेश जारी केला असेल तर, डाउनटाइमची घोषणा बेकायदेशीर घोषित केली जाऊ शकते.

लवाद सराव. एन 33-4009 / 2012 मधील 20 जुलै 2012 च्या अपील निर्णयामध्ये खाबरोव्स्क प्रादेशिक न्यायालयाने जोर दिल्याप्रमाणे, दिवाळखोरी व्यवस्थापनाच्या परिचयानंतर डाउनटाइमसाठी ऑर्डर जारी करण्यास संस्थेचे संचालक अधिकृत नाहीत. अशा परिस्थितीत, केवळ दिवाळखोर विश्वस्त हे करू शकतात.

6. डाउनटाइम स्थापित करण्याच्या ऑर्डरशी कर्मचारी परिचित नव्हते

ज्या कर्मचाऱ्यांसाठी डाउनटाइम घोषित केला आहे ते डाउनटाइम ऑर्डरशी परिचित असले पाहिजेत. परिचित करण्यास नकार दिल्यास, एक कायदा तयार केला जातो, ज्यावर आयोगाने स्वाक्षरी केली आहे.

7. उत्पादनाच्या निलंबनाशी संबंधित डाउनटाइमबद्दल रोजगार सेवेला सूचित केले जात नाही

उत्पादन निलंबनाशी संबंधित असल्यास नियोक्ता डाउनटाइमची रोजगार सेवा सूचित करण्यास बांधील आहे. त्याच वेळी, रोस्ट्रडने 19 मार्च 2012 एन 395-6-1 च्या पत्रात स्पष्ट केल्याप्रमाणे, आम्ही वैयक्तिक युनिट्स किंवा उपकरणांबद्दल नव्हे तर संपूर्ण उत्पादनाच्या निलंबनाबद्दल बोलत आहोत. उत्पादन निलंबित करण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर (डाउनटाइमची घोषणा) (19.04.1991 एन 1032-1 "रशियन फेडरेशनमधील रोजगारावर" च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या अनुच्छेद 25 मधील परिच्छेद 2) तीन दिवसांच्या आत हे करणे आवश्यक आहे. मेसेजच्या युनिफाइड फॉर्मला मान्यता मिळाली नसल्यामुळे, तो फ्री फॉर्ममध्ये बनवला जाऊ शकतो.

8. निष्क्रिय घोषित केलेल्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय दुसऱ्या नोकरीत बदली करण्यात आली

काही नियोक्ते, कला भाग 3 संदर्भित. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2, ते एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय दुसर्‍या नोकरीवर निष्क्रिय घोषित केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या हस्तांतरणाचा सराव करतात. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की अशा हस्तांतरणास केवळ कलाच्या भाग 2 मध्ये सूचीबद्ध केलेल्या आणीबाणीच्या परिस्थितीमुळे डाउनटाइमची परवानगी दिली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2.

लवाद सराव. मॉस्को सिटी कोर्टाने 06/06/2012 च्या अपील निर्णयात नमूद केल्याप्रमाणे एन 11-9038, आर्टच्या मानदंडांच्या विश्लेषणातून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2 नुसार एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या दुसर्‍या पदावर बदली करण्याची परवानगी आहे जर डाउनटाइम नैसर्गिक आपत्तीमुळे झाला असेल किंवा टेक्नोजेनिक वर्ण, औद्योगिक अपघात, कामाच्या ठिकाणी अपघात, आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक आणि कोणत्याही अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये जी संपूर्ण लोकसंख्येचे किंवा त्याच्या काही भागाचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात आणते. न्यायालयाने अशी कोणतीही परिस्थिती स्थापित केली नसल्यामुळे, कर्मचाऱ्याची बदली बेकायदेशीर घोषित करण्यात आली.

9. डाउनटाइम कालावधीसाठी वेळ पत्रक काढलेले नाही किंवा चुकीचे काढले आहे

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 91, कामाची वेळ ही अशी वेळ आहे ज्या दरम्यान कर्मचारी, अंतर्गत नियमांनुसार कामाचे वेळापत्रकआणि रोजगार कराराच्या अटींनी कामगार कर्तव्ये, तसेच रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, इतर फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार, कामाच्या वेळेशी संबंधित इतर कालावधी पूर्ण करणे आवश्यक आहे. नियोक्ता प्रत्येक कर्मचाऱ्याने प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेची नोंद ठेवण्यास बांधील आहे.

ऑर्डर, मेमो, कृती किंवा निष्क्रिय वेळेच्या शीटच्या आधारावर, एक वेळ पत्रक भरले जाते. वापरले जाऊ शकते युनिफाइड फॉर्म N T-12 किंवा N T-13, दिनांक 05.01.2004 N 1 च्या रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर, ज्यासाठी संस्थेच्या आदेशाद्वारे मंजूर केले जावे. योग्य स्तंभांमध्ये, वर्णमाला किंवा अंकीय निष्क्रिय कोड सूचित करणे आवश्यक आहे (नियोक्त्याच्या चुकीमुळे - "RP" किंवा "31", तसेच काम न केलेल्या वेळेची लांबी (तास, मिनिटांमध्ये)).

लवाद सराव. टाइम शीटमध्ये डाउनटाइम किंवा त्याचा प्रकार प्रतिबिंबित करण्यात अयशस्वी झाल्यास डाउनटाइमच्या घोषणेची बेकायदेशीरता समाविष्ट आहे ( N 33-321 / 2014 मध्ये 3 फेब्रुवारी 2014 रोजी सखा प्रजासत्ताक (याकुतिया) च्या सर्वोच्च न्यायालयाचा अपील निर्णय).

टाइम शीटमध्ये डाउनटाइमच्या प्रकाराचे चुकीचे संकेत (नियोक्त्याच्या चुकीमुळे किंवा नियोक्त्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे) आणि विवादाच्या प्रसंगी डाउनटाइमचे संबंधित चुकीचे पेमेंट, न्यायालयाकडून अतिरिक्त वेतन आकारणे आवश्यक आहे. डाउनटाइमसाठी कर्मचारी (तुला प्रादेशिक न्यायालयाचा दिनांक 11/10/2011 चा खटला क्र. 33-3848 मधील निर्णय).

10. डाउनटाइमसाठी पैसे देताना झालेल्या चुका

नियोक्ताच्या चुकांमुळे होणारा डाउनटाइम कर्मचार्याच्या सरासरी पगाराच्या किमान 2/3 च्या रकमेमध्ये दिला जातो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 157 चा भाग 1).

कला नुसार. सरासरी वेतन (सरासरी कमाई) आकार निर्धारित करण्याच्या सर्व प्रकरणांसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 139, त्याच्या गणनासाठी एकच प्रक्रिया स्थापित केली गेली आहे. सरासरी वेतनाची गणना करण्यासाठी, या देयकांचे स्त्रोत विचारात न घेता, संबंधित नियोक्त्याने लागू केलेल्या वेतन प्रणालीद्वारे प्रदान केलेली सर्व प्रकारची देयके विचारात घेतली जातात. कामाच्या कोणत्याही पद्धतीमध्ये, एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या सरासरी पगाराची गणना त्याला प्रत्यक्षात जमा झालेल्या पगाराच्या आधारावर केली जाते आणि ज्या कालावधीत कर्मचारी सरासरी पगार राखून ठेवतो त्या कालावधीच्या आधीच्या 12 कॅलेंडर महिन्यांसाठी त्याने प्रत्यक्षात काम केले होते. या प्रकरणात, कॅलेंडर महिना हा संबंधित महिन्याच्या 1 ते 30 व्या (31 व्या) दिवसापर्यंतचा कालावधी आहे (फेब्रुवारीमध्ये - 28 व्या (29 व्या) दिवसासह).

लवाद सराव. मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाने, एन 33-2350 मधील 31 जानेवारी 2012 रोजी दिलेल्या निर्णयात, या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधले की सरासरी दैनंदिन मजुरी स्थापित करताना, देयकेची एकूण रक्कम 29.4 ने भागली जात नाही, कारण ती आहे. सरासरी मासिक संख्या कॅलेंडर दिवसआणि केवळ सुट्टीतील वेतन आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईसाठी सरासरी दैनिक कमाई निर्धारित करण्यासाठी वापरली जाते.

जर नियोक्त्याने डाउनटाइमचा प्रकार चुकीचा ठरवला असेल (उदाहरणार्थ, नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या कारणांसाठी डाउनटाइम सूचित केला आहे, तर प्रत्यक्षात डाउनटाइम नियोक्ताच्या चुकीमुळे झाला आहे), तर न्यायालय ते दुरुस्त करेल, तर याव्यतिरिक्त डाउनटाइमसाठी पेमेंट जमा करणे (व्लादिमीर प्रादेशिक न्यायालयाचा दिनांक 31 ऑक्टोबर .2013 च्या अपील निर्णय N 33-3566/2013 प्रकरणात). म्हणूनच डाउनटाइमचा प्रकार योग्यरित्या निर्धारित करणे खूप महत्वाचे आहे.

तसे, डाउनटाइमसाठी कर्मचार्‍यांच्या नावे देयके रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या (अनुच्छेद 164) शब्दावलीनुसार भरपाई देणारी नाहीत आणि कलाच्या परिच्छेद 1 च्या आधारावर वैयक्तिक आयकराच्या अधीन आहेत. 210, कला. रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या 217.

11. कर्मचार्‍याला डाउनटाइमसाठी जबरदस्तीने विनावेतन रजेवर पाठवले जाते

कला पासून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 128 नुसार, पगाराशिवाय रजा नियोक्ता कर्मचार्‍याला प्रदान करू शकणार्‍या आणि त्याला प्रदान करण्यास बांधील असलेल्यांमध्ये विभागली गेली आहे. परंतु पहिल्या आणि दुसर्‍या दोन्ही प्रकरणांमध्ये, अशा रजा मंजूर करण्याचा आधार म्हणजे कर्मचार्‍याचा पुढाकार आणि त्याची ऐच्छिक इच्छा. नियोक्त्याच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला पगाराशिवाय रजेवर पाठविण्याची शक्यता, जरी कर्मचार्‍याच्या अर्जाच्या आधारावर, परंतु नियोक्ता कंपनीच्या क्रियाकलापांशी संबंधित परिस्थितीमुळे, कामगार कायदादिले नाही.

27 जून, 1996 रोजी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाने स्पष्टीकरण क्रमांक 6 जारी केले "नियोक्ताच्या पुढाकाराने वेतनाशिवाय रजेवर", ज्यामध्ये असे सूचित केले आहे की अशा रजे केवळ कर्मचार्‍यांच्या विनंतीनुसार मंजूर केल्या जाऊ शकतात. कौटुंबिक परिस्थितीआणि इतर चांगली कारणे. नियोक्ता कामगार कायद्याच्या पुढाकाराने वेतनाशिवाय "जबरदस्ती" रजा प्रदान केली जात नाही.

12. या कालावधीत कर्मचारी आजारी पडल्यास त्याला डाउनटाइमसाठी पैसे दिले जातात

एखादा कर्मचारी आजारी पडल्यास डाउनटाइमसाठी पैसे द्यावे की नाही या प्रश्नामुळे अलीकडेपर्यंत बरेच वाद झाले आहेत. रशियाच्या FSS च्या तज्ञांचा असा विश्वास होता की जर कर्मचारी निष्क्रिय कालावधीत आजारी पडला तर लाभ मिळू नये (पत्र दिनांक 03.22.2010 N 02-03-13 / 08-2497). मात्र, न्यायालयांनी वेगळा विचार केला.

लवाद सराव. रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या प्रेसीडियमने 18 मे 2010 एन 17762/09 च्या ठरावात सूचित केले की त्या वेळी लागू असलेल्या कायद्याने कर्मचारी आजारी पडल्यावर (आधी डाउनटाइम किंवा नंतर).

विशेष म्हणजे न्यायालयाच्या दृष्टिकोनाला आमदारांमध्ये पाठिंबा मिळाला नाही. 1 जानेवारी 2011 रोजी, 29 डिसेंबर 2006 चा फेडरल कायदा क्रमांक 255-FZ "मातृत्वामुळे तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत अनिवार्य सामाजिक विमा वर" (यापुढे - कायदा क्रमांक 255-FZ) सुधारित करण्यात आला. त्यानुसार नवीन आवृत्तीभाग 7 कला. कायद्याच्या N 255-FZ मधील 7, तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्र संस्थेने निष्क्रिय वेळ घोषित करण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याचा आजार झाल्यासच पैसे दिले जातात.

लवाद सराव. 17 जानेवारी, 2012 च्या रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाच्या निर्णयात एन 8-ओ-ओ "लेखाच्या भाग 1 मधील कलम 5 च्या घटनात्मकतेच्या पडताळणीवर लिपेटस्क शहराच्या लिव्होबेरेझनी जिल्हा न्यायालयाच्या विनंतीनुसार "तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विम्यावरील" फेडरल कायद्याच्या 9 मध्ये हे सूचित केले आहे: कलम 5, भाग 1, कायदा एन 255-एफझेडचा कलम 9, ज्यामध्ये विमाधारक व्यक्तीची नियुक्ती वगळली जाते. डाउनटाइम दरम्यान उद्भवलेल्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या फायद्यांसाठी डाउनटाइमचा कालावधी, या प्रकारच्या विमा संरक्षणाच्या हेतूमुळे आहे आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 157 च्या प्रणालीगत संबंधात नागरिकांच्या घटनात्मक अधिकारांचे उल्लंघन केले जाऊ शकत नाही. .

13. डाउनटाइम वस्तुनिष्ठ कारणाशिवाय कपातीसह एकाच वेळी घोषित केले

कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 180, संख्या किंवा कर्मचारी कमी झाल्यामुळे रोजगार करार संपुष्टात आणताना, नियोक्ता डिसमिस होण्यापूर्वी किमान दोन महिने आधी वैयक्तिक स्वाक्षरी विरुद्ध कर्मचार्यांना लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे. त्याच वेळी, डिसमिसच्या नोटिसच्या तारखेपासून रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवसापर्यंत, सार रोजगार संबंधकर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात बदल होत नाही. नियोक्ता कर्मचार्‍याला निर्धारित श्रम कार्यानुसार काम प्रदान करण्यास बांधील आहे, वेळेवर आणि पूर्ण वेतन देणे इ.

अर्थाने साधी कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.2 हा काही विशिष्ट परिस्थितींच्या घटनेच्या संबंधात एक तात्पुरता उपाय आहे ज्यामध्ये कर्मचार्यांची संख्या कमी होत नाही आणि रोजगार करार संपुष्टात येत नाही. आम्ही वारंवार सांगितल्याप्रमाणे, संस्थेमध्ये (संस्थेचे वैयक्तिक विभाग) डाउनटाइमसाठी ऑर्डर जारी करण्यासाठी नियोक्त्याकडे वस्तुनिष्ठ परिस्थिती (आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक स्वरूपाची) असणे आवश्यक आहे.

अशा प्रकारे, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी उपाययोजना करणे आणि त्यांना आगामी काळात सूचित करणे.

डिसमिसल ही संज्ञा ज्या अर्थाने डाउनटाइम होत नाही

कला भाग 3 मध्ये वापरले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2. जर काही वस्तुनिष्ठ परिस्थिती असतील ज्यामुळे डाउनटाइम झाला आणि नियोक्त्याने योग्य डाउनटाइम ऑर्डर जारी केला, तर ज्या कर्मचाऱ्यांना संख्या कमी झाल्यामुळे डिसमिस करण्याबाबत चेतावणी देण्यात आली होती किंवा कर्मचारी देखील डाउनटाइममध्ये असू शकतात (कलम 2, भाग 1, कलम 81 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).

विवाद झाल्यास, न्यायालये अशा परिस्थितीचे मूल्यांकन करतात ज्यामुळे डाउनटाइम झाला आणि ते कामाच्या तात्पुरत्या निलंबनामुळे झाले की नाही हे शोधून काढतात.

लवाद सराव. केमेरोवो प्रादेशिक न्यायालयाने, 30 जानेवारी 2014 रोजी 33-73-2014 प्रकरणातील अपील निर्णयामध्ये, कर्मचारी कपातीच्या अधिसूचनेच्या कालावधीत डाउनटाइमच्या घोषणेच्या कायदेशीरतेची पुष्टी केली आणि फिर्यादीला डाउनटाइमवर पाठवले असल्याचे सूचित केले. त्याची स्थिती कमी होण्याच्या अधीन होती म्हणून नाही, परंतु आर्थिक स्वरूपाच्या कारणांमुळे, ज्याबद्दल नियोक्त्याने योग्य आदेश जारी केले होते.

लवाद सराव. या बदल्यात, मुर्मन्स्क प्रादेशिक न्यायालयाने, 5 मार्च, 2014 एन 33-377-2014 च्या अपील निर्णयामध्ये, डाउनटाइमच्या घोषणेची बेकायदेशीरता निदर्शनास आणून दिली, कारण फिर्यादींच्या संबंधात डाउनटाइम ऑर्डर जारी केल्यामुळे झाले नाही. कामाचे तात्पुरते निलंबन. वादींसाठी कामाचा अभाव कायमस्वरूपी स्वरूपाचा होता, त्याच्या तात्पुरत्या निलंबनाची चिन्हे नसतानाही.

14. डाउनटाइम समाप्त करण्याचा आदेश जारी केला गेला नाही (ऑर्डरमध्ये डाउनटाइमसाठी शेवटची तारीख नसताना)

जर डाउनटाइम घोषित करण्यासाठी विशिष्ट समाप्ती तारीख दर्शविली गेली असेल (उदाहरणार्थ, "08/07/2014 ते 08/18/2014 पर्यंत डाउनटाइम घोषित करा"), तर कारवाई हा आदेशआपोआप थांबते. जर डाउनटाइम घोषित करण्याचा आदेश खुल्या तारखेसह जारी केला गेला असेल (म्हणजेच, जारी करण्याच्या वेळी डाउनटाइमचा कालावधी निश्चित करणे अशक्य होते), तर नियोक्त्याने डाउनटाइम समाप्त करण्यासाठी ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये सूचित करणे आवश्यक आहे. :

- ज्या तारखेपासून काम पुन्हा सुरू होईल;

- पदे (व्यवसाय), पूर्ण नाव कर्मचारी (कर्मचारी) किंवा संस्थेच्या स्ट्रक्चरल युनिट्सची नावे (उपविभाग) जे डाउनटाइमनंतर काम सुरू करतात.

एटी न चुकतासंबंधित विभागातील कर्मचार्‍यांना वैयक्तिक स्वाक्षरीखालील ऑर्डरची माहिती असणे आवश्यक आहे. हे विवादास्पद परिस्थिती टाळण्यास मदत करेल जेव्हा कर्मचारी कामासाठी दर्शविले नाहीत आणि दावा करतात की नियोक्त्याने त्यांना डाउनटाइम संपल्याबद्दल सूचित केले नाही.

कामगार कायदे नियोक्ताच्या चुकांमुळे कर्मचार्‍यांना विलंब घोषित करण्यास अनुमती देते. या प्रक्रियेमुळे नंतरच्या व्यक्तीला, प्रतिकूल परिस्थितीत, कामाची प्रक्रिया स्थगित करण्याची आणि कर्मचाऱ्यांना सरासरी पगाराच्या केवळ 2/3 पगार देण्याची संधी मिळणे अपेक्षित होते. तथापि, नियोक्ते सहसा या संधीचा वापर वस्तुनिष्ठ कारणांसाठी करत नाहीत, परंतु एखाद्या आक्षेपार्ह किंवा अनावश्यक कर्मचाऱ्याला कंपनीच्या व्यवसाय प्रक्रियेतून वगळण्याची इच्छा बाळगतात. या प्रकरणात, कर्मचारी नेहमी प्रश्नाच्या अशा स्वरूपाशी सहमत नसतात, कारण डाउनटाइमची घोषणा कर्मचार्‍याला नोकरी सोडण्यास भाग पाडण्यासाठी नियोक्ताद्वारे घेतलेल्या चरणांपैकी एक असू शकते. कायदा आणि त्याच्या अर्जाची स्थापित प्रथा सूचित करते की नियोक्ताची स्वतःच्या चुकीमुळे डाउनटाइम घोषित करण्याची स्वतःची इच्छा पुरेशी नाही.

न्यायिक सराव या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देते की नियोक्त्याकडे वास्तविक परिस्थिती आहे ज्यामुळे डाउनटाइमची घोषणा झाली. चला न्यायालयांच्या निर्णयांकडे वळूया, जे आम्हाला नियोक्ताच्या पुढाकारावर डाउनटाइमची घोषणा झाल्यास त्याच्या जोखमींबद्दल निष्कर्ष काढू देतील.

नियोक्ताच्या चुकीमुळे डाउनटाइमचे वैधानिक नियमन

सुरुवातीला, नियोक्ताच्या चुकीमुळे डाउनटाइम घोषित करण्यासारख्या कायदेशीर साधनाचे सार काय आहे ते शोधूया. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत, स्पष्टपणे, डाउनटाइमवरील तरतुदी फारच दुर्मिळ आहेत; एक स्वतंत्र लेख त्यास समर्पित नाही. डाउनटाइम आर्टमध्ये परिभाषित केले आहे. 72.2 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या "दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरती हस्तांतरण". त्यानुसार, डाउनटाइम म्हणजे आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक स्वरूपाच्या कारणास्तव कामाचे तात्पुरते निलंबन.

कला पासून खालीलप्रमाणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 157, नियोक्ताच्या चुकांमुळे, कर्मचार्‍यांच्या चुकांमुळे आणि पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या कारणांमुळे डाउनटाइम उद्भवतो. हे अपराधीपणाच्या घटकावर आणि त्याच्या विषयावर आहे की डाउनटाइमसाठी पेमेंट अवलंबून असते: नियोक्ताच्या चुकीच्या बाबतीत किंवा कारणे पक्षांच्या इच्छेवर अवलंबून नसल्यास, डाउनटाइम 2/3 दराने दिले जाते. कर्मचाऱ्याच्या सरासरी पगाराच्या. कर्मचार्‍याच्या दोषाच्या उपस्थितीत, डाउनटाइम अदा केला जात नाही.
तथापि, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत अपराधीपणाची संकल्पना नाही. अर्थात, या परिस्थितीत कायद्याच्या इतर शाखांकडून कर्ज घ्यावे लागेल.
या संदर्भात, नियोक्ताच्या दोषामुळे आम्हाला डाउनटाइममध्ये स्वारस्य आहे. ती कधी हजर असते? कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 22 नुसार, नियोक्ता कर्मचार्‍याला कामगार कार्याच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक रोजगार करार, उपकरणे, साधने, कामाची जागा, उपकरणे इत्यादींद्वारे प्रदान केलेले काम प्रदान करण्यास बांधील आहे. आणि अशा परिस्थिती, जसे की, प्रतिपक्षांचे पैसे न देणे, ऑर्डरचा अभाव इत्यादी, उद्योजक जोखमीच्या श्रेणीशी संबंधित आहेत आणि हे जोखीम पूर्णपणे नियोक्ताकडे आहेत, त्यांना कर्मचार्‍यांकडे हलवणे अस्वीकार्य आहे.
परंतु मनोरंजकपणे, जरी नियोक्त्याने त्याच्या स्वत: च्या चुकीमुळे डाउनटाइम घोषित केला तरीही, वस्तुनिष्ठ कारणे असतील तरच त्याने हे केले पाहिजे. अखेरीस, सरासरी वेतनाच्या 2/3 ची देय आणि काम करण्याची संधी नसणे कोणत्याही परिस्थितीत आहे नकारात्मक परिणामएखाद्या कर्मचार्‍यासाठी, जे नियोक्त्याला केवळ त्याच्या स्वत: च्या विवेकबुद्धीनुसार वस्तुनिष्ठ कारणाशिवाय तयार करण्याचा अधिकार नाही.
नियोक्त्याच्या चुकीमुळे डाउनटाइम सुरू करण्याच्या प्रक्रियात्मक समस्यांबद्दल, नियमनातही अंतर आहे. अर्थात, कर्मचार्‍याला कारणे, डाउनटाइमची सुरुवात आणि कालावधी आणि डाउनटाइम सुरू होण्यापूर्वी किंवा थेट प्रारंभाच्या दिवशी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. हे करण्याचा सर्वात तार्किक मार्ग म्हणजे योग्य ऑर्डर जारी करणे. हे प्रश्न देखील विचारते, कर्मचार्‍याने डाउनटाइमच्या वेळी कामावर हजर असावे का? पासून, कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 107, विश्रांतीच्या वेळेस डाउनटाइम लागू होत नाही, नंतर कर्मचार्‍याने डाउनटाइमच्या शेवटी काम सुरू करण्याच्या तयारीत कामाच्या ठिकाणी उपस्थित रहावे. तथापि, या कालावधीत कर्मचार्‍यांची उपस्थिती आवश्यक नसल्यास किंवा शिवाय, ते अवांछित असल्यास, हे डाउनटाइम ऑर्डरमध्ये सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

सराव पासून खालीलप्रमाणे, खरं तर हेच घडते.
प्रश्न देखील उद्भवतो: डाउनटाइमची घोषणा विशिष्ट कालावधीसाठी मर्यादित असावी का? येथे पुन्हा, कायद्यात कोणतीही विशिष्टता आढळू शकत नाही. जर एंटरप्राइझची पुन्हा उपकरणे इत्यादी कारणांमुळे डाउनटाइम झाला असेल, तर त्याचा कालावधी अंदाज लावला जाऊ शकतो आणि क्रमाने दर्शविला जाऊ शकतो. डाउनटाइमचा कालावधी आगाऊ ठरवणे कठीण असल्यास, आपण ते घोषित करू शकता, उदाहरणार्थ, एका महिन्यासाठी, आणि नंतर तो वाढवण्याचा आदेश जारी करू शकता. जर डाउनटाइम घोषित करण्याची कारणे आधी गायब झाली, तर ती संपुष्टात आणण्याचा आदेश जारी करण्यापासून आणि कर्मचार्‍याला स्वतःला परिचित होण्यासाठी आणि नंतर कामावर जाण्यास आमंत्रित करण्यापासून काहीही प्रतिबंधित करत नाही. तुम्ही डाउनटाइमच्या समाप्तीसाठी खुल्या तारखेसह ऑर्डर जारी करू शकता, उदाहरणार्थ, "डाउनटाइम घोषित करण्याची कारणे संपेपर्यंत."

नियोक्ताच्या चुकीमुळे डाउनटाइम घोषित करण्याच्या कारणांवर न्यायिक सराव

बळजबरी सोडण्यासाठी सोपे

नियोक्त्याने कर्मचारी डाउनटाइम घोषित केला, तिला डिसमिस करण्याचा निर्णय घेण्यास भाग पाडले (25 मे, 2011 एन 33-7694 रोजी सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाचा कॅसेशन निर्णय).

जेव्हा एखादे नियोक्ता एखाद्या कर्मचार्‍याला नोकरी सोडण्याची ऑफर देतात, ज्यासाठी कोणतेही स्पष्ट कायदेशीर कारण नसले तरीही, बरेचदा घडते. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्यावर दबाव आणण्याच्या विविध पद्धती लागू करू शकतो, त्यांना कायदेशीर स्वरूपात ठेवण्याचा प्रयत्न करू शकतो.
विचाराधीन उदाहरणामध्ये, वास्तविक न वादी विद्यमान कारणेसरासरी कमाईच्या 2/3 च्या संरक्षणासह सोपे घोषित केले गेले. तिला कामाच्या ठिकाणी न येण्याची परवानगी होती आणि डाउनटाइम सुरू झाल्यापासून तिचा पास ब्लॉक करण्यात आला होता. परिणामी, फिर्यादीने पक्षकारांच्या सहमतीने राजीनामा दिला, आणि नंतर विलंब आदेश अवैध करणे आणि कमी देय रकमेची वसुली यासह विविध मागण्यांसह न्यायालयात गेला.
कोर्ट ऑफ कॅसेशनने असा निष्कर्ष काढला की कर्मचार्‍याला बेकायदेशीरपणे कामावरून निलंबित करण्यात आले होते - डाउनटाइम ऑर्डरद्वारे आणि प्रत्यक्षात काम करण्याची परवानगी नाही - आणि काम करण्याच्या संधीपासून वंचित ठेवण्यात आले होते. त्यानुसार, आर्टच्या आधारावर. बेकायदेशीर डाउनटाइमच्या कालावधीसाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 234, तिला सरासरी कमाईच्या 2/3 नाही तर पैसे द्यावे लागले. सरासरी कमाईपूर्णपणे.

आत्मविश्वासाच्या कमतरतेमुळे कमी होईपर्यंत निष्क्रिय वेळ

कर्मचार्‍याला यापासून रोखण्यासाठी कमी करण्यासाठी डाउनटाइमवर पाठविण्यात आले माहिती प्रणालीनियोक्ताच्या बाजूने तीव्र अविश्वासाच्या स्थितीत (मास्को क्रमांक 33-28011/14 मध्ये 16 जुलै 2014 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाचा अपील निर्णय).

आयटी विभागाचे प्रमुख आणि त्याचा नियोक्ता यांच्यात खरा संघर्ष झाला, ज्या दरम्यान नियोक्त्याने डाउनटाइम घोषित करण्यासारख्या संघर्षाची पद्धत देखील वापरली. त्यानंतर फिर्यादीने टाळेबंदीच्या आदेशाच्या कायदेशीरतेला आव्हान दिले.
हे सर्व या वस्तुस्थितीपासून सुरू झाले की नियोक्त्याने कंपनीच्या संचालक पदासह कंपनीतील काही पदे आणि विभागांच्या आगामी कपातीचा आदेश जारी केला. माहिती तंत्रज्ञान. त्याच आदेशानुसार, आयटी सेवेच्या संचालकांना ऑडिट करण्याच्या हेतूने आयटी सिस्टममध्ये प्रवेश आणि कामाची सर्व माहिती हस्तांतरित करण्याची सूचना देण्यात आली होती आणि कंपनीच्या आयटी सिस्टममध्ये प्रवेश करण्यास देखील मनाई करण्यात आली होती. तथापि, एका कर्मचाऱ्याने या आदेशाचे उल्लंघन केल्याची नोंद करण्यात आली, त्यानंतर त्याला पुढील सूचना येईपर्यंत - "खुल्या" तारखेसह निष्क्रिय घोषित करण्यात आले. सीईओ- आणि कामावर न जाण्याचे आदेश दिले. यावेळी, कंपनीने कंत्राटी संस्थेच्या मदतीने आयटी प्रणालीचे ऑडिट केले. तथापि, ऑडिट पूर्ण झाल्यानंतर, फिर्यादीला काम करण्याची परवानगी देण्यात आली नाही, निष्क्रिय वेळ त्याच्या स्थितीत घट होण्याच्या क्षणापर्यंत टिकला आणि फिर्यादीच्या सरासरी कमाईच्या 2/3 च्या दराने पैसे दिले गेले.
न्यायालयाने, कर्मचार्‍याला निष्क्रिय वेळ देण्याची घोषणा बेकायदेशीर असल्याचे मान्य करून, खालील युक्तिवादांचा हवाला दिला. तर, कलाच्या भाग 3 च्या तरतुदींनुसार, प्रतिवादीकडे वादीच्या संबंधात डाउनटाइम सादर करण्याचे कोणतेही कायदेशीर कारण नव्हते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2, डाउनटाइम म्हणजे आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक स्वरूपाच्या कारणास्तव कामाचे तात्पुरते निलंबन. अशी कोणतीही कारणे स्थापित केलेली नाहीत. न्यायालयाने हे लक्षात घेतले की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत नमूद केलेल्या डाउनटाइमच्या कारणांचे वर्णनात्मक आणि मूल्यमापनात्मक सूत्रीकरण, विविध परिस्थिती दर्शवते ज्यामुळे क्रियाकलापांचे निलंबन होऊ शकते, ज्यामुळे ते स्थापित करणे अशक्य होते. कायद्यात त्यांची संपूर्ण यादी आहे, परंतु कामगार विवाद लक्षात घेऊन न्यायालयाच्या मूल्यांकनाचा विषय असू शकतो. परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, कायदेशीर वस्तुस्थिती म्हणून साधी ही एक तात्पुरती घटना आहे आणि नियोक्ता, कला द्वारे. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 22, 56 मध्ये डाउनटाइम थांबविण्यासाठी आणि कर्मचार्‍याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याची संधी प्रदान करण्यासाठी सर्व उपाययोजना करणे बंधनकारक आहे.
तथापि, वादीला प्रत्यक्षात नियोक्त्याने कामगार कार्य करण्यापासून, डिसमिसपर्यंत आणि त्यासह निलंबित केले होते. नियोक्त्याने हे सिद्ध केले नाही की आयटी सिस्टमच्या ऑडिटच्या कालावधीसाठी त्याला त्याच्या स्थितीत काम प्रदान करणे अशक्य आहे. आणि ऑडिट संपल्यानंतरही, कंपनीने फिर्यादीच्या संबंधात डाउनटाइम थांबवला नाही, त्यामुळे नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याची संधी दिली नाही आणि नंतरचे काम करण्याच्या संधीपासून बेकायदेशीरपणे वंचित राहिले. अशाप्रकारे, डाउनटाइमची निराधारता आणि बेकायदेशीरता लक्षात घेऊन, न्यायालयाने कर्मचार्‍याच्या बाजूने डाउनटाइम पेमेंट आणि बेकायदेशीर डाउनटाइम कालावधीसाठी त्याची सरासरी कमाई यांच्यातील फरक वसूल केला.

लिक्विडेशनच्या पूर्वसंध्येला डाउनटाइम

कर्मचार्‍यांनी बेकायदेशीर घोषित केलेला निष्क्रिय वेळ ओळखण्यात अयशस्वी ठरले, कारण नियोक्त्याला संपुष्टात आणले जाणार होते (N 11-20513 / 2013 प्रकरणात मॉस्को सिटी कोर्टाचा दिनांक 07/02/2013 चा अपील निर्णय).

4 लोकांच्या कामगारांच्या गटाने डाउनटाइम बेकायदेशीर घोषित करण्यासाठी आणि त्यांना डाउनटाइमसाठी न भरलेली कमाई देण्याच्या दाव्यासह खटला दाखल केला. ज्या परिस्थितीत त्यांना निष्क्रिय घोषित करण्यात आले ते पुढीलप्रमाणे होते. संस्थेच्या लिक्विडेशनमुळे नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना त्यांच्या आगामी डिसमिसची सूचना दिली (खंड 1, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 81). कर्मचार्‍यांना डाउनटाइम घोषित केले गेले, ज्याशी ते सहमत नव्हते.
तथापि, न्यायालयाने कर्मचार्यांच्या संबंधात डाउनटाइमच्या कायदेशीर परिचयावर नियोक्ताची स्थिती स्वीकारली. अशा प्रकारे, त्याच्या घोषणेच्या ऑर्डरमध्ये खालील शब्द होते: "संघटनात्मक कारणांमुळे, बदलामध्ये व्यक्त संघटनात्मक रचनाएलएलसी, स्टाफिंग टेबलद्वारे स्थापित केलेल्या विशिष्ट पदांसाठी कामाचा अभाव, डाउनटाइमसाठी देय सह, कर्मचार्‍यांना ऑफिसला भेट देण्याच्या बंधनातून मुक्त करणे. मॉस्को शहरासाठी रशियाच्या इंटरडिस्ट्रिक्ट IFTS एन 46 च्या लिक्विडेशनवर एलएलसी, ज्याच्या आधारावर लिक्विडेशनच्या सुरूवातीस कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये माहिती प्रविष्ट केली गेली.
अशा प्रकारे, न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की नियोक्त्याकडे डाउनटाइम घोषित करण्याचे कायदेशीर कारण आहे, कारण कंपनीची कठीण आर्थिक आणि आर्थिक परिस्थिती आणि तिच्या आगामी लिक्विडेशनच्या संबंधात आर्थिक आणि संस्थात्मक कारणे आहेत. अशा परिस्थितीत, कामगारांना डाउनटाइम बेकायदेशीर मानण्याचे कोणतेही कारण नव्हते.

डाउनटाइमचे कारण म्हणून स्थान कमी करणे

आगामी टाळेबंदी हे डाउनटाइम घोषित करण्याचे कारण नाही. हा निष्कर्ष समारा प्रादेशिक न्यायालयाने 15 मार्च 2011 एन 33-2390 च्या निर्णयात काढला होता.

तर, ज्या एंटरप्राइझमध्ये फिर्यादीने काम केले तेथे संस्थात्मक बदल झाले: त्याने केलेले काम दुसर्‍या विभागात हस्तांतरित केले गेले, जिथे त्याच पदांची ओळख त्याच्या म्हणून केली गेली. फिर्यादीच्या पदाच्या संदर्भात, ते कमी करण्याचा निर्णय घेण्यात आला, त्याला रिक्त पदांची ऑफर देण्यात आली. फिर्यादीने सुरुवातीला हस्तांतरणास होकार दिला, परंतु नंतर नकार दिला. त्यानंतर, त्याला निष्क्रिय घोषित करण्यात आले, ज्याला फिर्यादीने आव्हान दिले. कोर्ट ऑफ कॅसेशनने खालील कारणांसाठी कर्मचार्‍याला निष्क्रिय वेळेतून काढून टाकणे बेकायदेशीर म्हणून ओळखले.
वर नमूद केल्याप्रमाणे, आर्टच्या सद्गुणानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2, डाउनटाइम म्हणजे आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक स्वरूपाच्या कारणास्तव कामाचे तात्पुरते निलंबन.
तथापि, असे आढळून आले की दुरुस्ती करणार्‍या - फिर्यादीचे सहकारी यांनी केलेल्या कामाच्या प्रमाणात बदल झाला नाही, हे कामलॉकस्मिथची समान संख्या करणे सुरू ठेवा, परंतु बदलांमुळे दुसर्या युनिटमध्ये हस्तांतरित केले कर्मचारी. संघटनात्मक बदल होऊनही, फिर्यादीचे श्रमिक कार्य गेले नाही, त्याला नोकरी देण्याची संधी होती.
अशा प्रकारे, त्याला प्रत्यक्षात कामावरून निलंबित करण्यात आले कारण नियोक्ताला त्याला योग्य पगारासह काम देण्याची संधी होती. बदलीसाठी कर्मचाऱ्याची संमती आणि त्यानंतरचा नकार फिर्यादीला डाउनटाइममध्ये मागे घेण्याचा आधार म्हणून काम करू शकत नाही.
याव्यतिरिक्त, फिर्यादीच्या संबंधात आकार कमी करण्यासाठी डिसमिस प्रक्रियेची सुरूवात देखील टाळेबंदीचा आधार नाही, कारण डिसमिस करण्याची अशी प्रक्रिया कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेली नाही. त्यानुसार, कर्मचार्‍याला सेवेतून काढून टाकण्याचा आदेश बेकायदेशीर घोषित करण्यात आला आणि कंपनीला डाउनटाइम कालावधीसाठी न भरलेल्या वेतनासह शुल्क आकारले गेले.
समारा प्रादेशिक न्यायालयाच्या दिनांक 15 एप्रिल 2015 च्या अपीलीय निर्णयामध्ये प्रकरण क्रमांक 33-4065/2015 मध्ये समान प्रकरणाचे वर्णन केले आहे. रशियन रेल्वेला सेवा देणार्‍या एंटरप्राइझने घटकांच्या पुरवठ्यासाठी कार्यक्रम पूर्ण केला होता आणि नवीन पुरवठ्यासाठी कोणतेही अर्ज नव्हते या वस्तुस्थितीमुळे, फिर्यादीला निष्क्रिय घोषित केले गेले आणि नंतर त्याचे स्थान कमी करण्याच्या आगामी प्रक्रियेची अधिसूचना आली. फिर्यादीला काम करण्याच्या संधीपासून वंचित ठेवण्यात आले होते, पूर्ण वेतन मिळाले होते आणि त्याच्या संमतीशिवाय, त्याला सरासरी कमाईच्या 2/3 रकमेमध्ये डाउनटाइमसाठी पैसे दिले गेले होते तेव्हा वादी समाधानी नव्हते.
या प्रकरणात स्वारस्य आहे की न्यायालय डाउनटाइमच्या संकल्पनेचा कसा अर्थ लावते आणि स्थान कमी होण्यापूर्वीच्या कालावधीसाठी त्याच्या परिचयावर आपले मत व्यक्त करते. तो निदर्शनास आणतो की "निष्क्रिय" या संकल्पनेचा वापर असाधारण परिस्थितीशी संबंधित आहे जो नियोक्ताला संस्थेचे कार्य सुनिश्चित करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही. वादीला कामाची अपुरी रक्कम, ऑर्डरची मात्रा कमी झाल्याच्या संदर्भात श्रमिक कार्य करण्यापासून निलंबित करण्यात आले. त्याच वेळी, डाउनटाइमच्या काळात, त्यांनी त्यांच्या अधिकृत कर्तव्यांनुसार जे काम करणे अपेक्षित होते ते संस्थेच्या इतर कर्मचार्‍यांनी केले.
न्यायालयाने असा निष्कर्ष काढला की या प्रकरणात प्रत्यक्षात कोणताही डाउनटाइम नव्हता आणि फिर्यादीचे श्रम कर्तव्ये पूर्ण करण्यात अयशस्वी होणे हे नियोक्ताच्या दोषामुळे होते, ज्याने आर्टचे उल्लंघन केले आहे. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 15, 16 ने कर्मचार्‍याला त्याच्याद्वारे केलेल्या श्रम कार्यानुसार काम देण्याचे दायित्व पूर्ण केले नाही. म्हणून, फिर्यादीचे काम कलाच्या भाग 1 नुसार सरासरी वेतनापेक्षा कमी नसलेल्या रकमेत दिले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 155.
न्यायालयाची खालील टिप्पणी देखील मनोरंजक आहे: या प्रकरणात, नियोक्ता बदलण्यावर कर्मचार्याशी करार करण्यास बांधील होता. काही पक्षलेखी रोजगार कराराच्या अटी. तथापि, पक्षांमधील असा करार झाला नाही, ज्याच्या संदर्भात फिर्यादीला कलानुसार सरासरी वेतनाच्या 2/3 रकमेची देयके दिली गेली. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 157 अवास्तव आहे.
तसेच, नियोक्त्याने वादीच्या आगामी डिसमिसच्या नोटीसच्या कालावधीत, प्रतिवादीच्या कंपनीमध्ये संघटनात्मक आणि कर्मचारी इव्हेंट्स आयोजित करताना, संख्या कमी करण्यासाठी डिसमिस करण्याच्या नोटिसीच्या कालावधीत वादीच्या संबंधात डाउनटाइमचे आदेश घेतले होते किंवा संस्थेचे कर्मचारी सरासरी पगाराच्या 2/3 रकमेमध्ये कर्मचार्‍याच्या मोबदल्यासाठी आधार असू शकत नाहीत. या कालावधीत डाउनटाइम ऑर्डर जारी करणे हे कामाच्या तात्पुरत्या निलंबनामुळे झाले पाहिजे. जर, आकार कमी केल्यामुळे, नियोक्त्याकडून डाउनटाइम थांबवण्याची शक्यता अपेक्षित नसेल, तर कामाचे तात्पुरते निलंबन होण्याची चिन्हे नाहीत.
कर्मचार्‍याला मागील किंवा इतर स्थितीत प्रत्यक्षात कामगार कर्तव्ये पार पाडण्याची संधी देण्यासाठी डाउनटाइम घोषित केला गेला नाही, परंतु आगामी डिसमिसच्या नोटिस कालावधीमुळे होता.
या युक्तिवादांनुसार, नियोक्त्याचे डाउनटाइम ऑर्डर अवैध ठरविण्यात आले आणि कर्मचार्‍यावर न भरलेल्या वेतनासह शुल्क आकारले गेले.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या डाउनटाइमच्या निकषांवरून आणि न्यायालयीन सरावाच्या वरील उदाहरणांवरून पाहता येते, डाउनटाइम हे एक प्रकारचे आर्थिक साधन आहे जे नियोक्ता आणि कर्मचारी या दोघांच्या हिताचे संरक्षण करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे. , वस्तुनिष्ठ कारणास्तव, त्याचे व्यावसायिक क्रियाकलाप नेहमीच्या पद्धतीने करू शकत नाहीत.
सामान्य परिस्थितीत, जेव्हा डाउनटाइमची कारणे वास्तविक आणि वस्तुनिष्ठ असतात, तेव्हा कर्मचारी आणि नियोक्त्याचे हितसंबंध खालीलप्रमाणे संतुलित असतात: कर्मचार्‍याला प्रतिकूल परिस्थितीत सरासरी पगाराच्या किमान 2/3 ची एक प्रकारची भरपाई मिळते. बेरोजगारीचे स्वरूप, आणि नियोक्त्याला बचत करण्याची संधी मिळते रोखआणि कर्मचाऱ्याच्या सक्तीच्या निष्क्रियतेसाठी पूर्ण वेतन न देणे. न्यायालये त्यांच्या युक्तिवादांमध्ये यावर जोर देतात की डाउनटाइम केवळ नियोक्ताच्या इच्छेने नव्हे तर असाधारण स्वरूपाच्या कारणांनी प्रेरित असावा. वरील उदाहरणांवरून आपण पाहू शकतो की, केवळ कंपनीच्या लिक्विडेशनच्या परिस्थितीत कोर्टाने कर्मचार्‍यांच्या संदर्भात डाउनटाइम तंतोतंत लागू करणे वाजवी वाटले कारण लिक्विडेशन ही एक विलक्षण परिस्थिती आहे आणि वस्तुनिष्ठ कारणांमुळे उद्भवली आहे: संस्थापकाचा निर्णय कायदेशीर अस्तित्वआणि कंपनीची नफा.
जर डाउनटाइम केवळ नियोक्ताच्या विनंतीनुसार सुरू केला गेला असेल तर, वेतनावर बचत करण्यासाठी आणि कंपनीच्या संसाधनांमधून "हानिकारक" कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्यासाठी, कर्मचार्‍यांच्या हिताचे उल्लंघन केले जाते - त्याला काम करण्याचा अधिकार आणि अधिकारापासून वंचित ठेवले जाते. त्याच्या श्रमाचा पूर्ण मोबदला. या केसला डाउनटाइम प्रक्रियेचा अयोग्य वापर म्हणता येईल.
कर्मचार्‍याला निष्क्रिय वेळ घोषित करताना नियोक्ताच्या अप्रामाणिकपणाची मुख्य चिन्हे खालीलप्रमाणे आहेत:
1) व्यवसाय प्रक्रिया थांबविण्याची अनुपस्थिती ज्यामध्ये निष्क्रिय ठेवलेला कर्मचारी सामील आहे;
2) "निष्क्रिय" कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये त्याच्या सहकार्यांद्वारे पूर्ण करणे;
3) टाळेबंदीच्या आधीच्या कालावधीसाठी डाउनटाइम प्रक्रियेचा परिचय;
4) कर्मचार्‍याला कामाच्या ठिकाणी आणि कंपनीच्या इतर संसाधनांपर्यंत पोहोचण्यापासून प्रतिबंधित करणे, जर असेल तर संघर्ष परिस्थितीकर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात.
अशा प्रकारे, नियोक्ताच्या चुकीमुळे डाउनटाइम प्रक्रिया सुरू करण्याचा निर्णय घेताना, नंतरच्या शिफारसी विचारात घेतल्या पाहिजेत:
1) नियोक्त्याच्या इच्छेने निर्धारित केलेली वस्तुनिष्ठ कारणे असतील तरच डाउनटाइम सुरू केला जाऊ शकतो जे कर्मचार्‍याला त्याची पूर्तता करू देत नाहीत. श्रम कार्य: व्यावसायिक प्रक्रियांचे निलंबन ज्यामध्ये कर्मचारी गुंतलेला आहे, लिक्विडेशन, कंपनीची दिवाळखोरी इ.;
2) जर निष्क्रिय कर्मचार्‍याची कर्तव्ये त्याच्या सहकार्‍यांकडे किंवा दुसर्‍या युनिटकडे हस्तांतरित करण्याची योजना आखली असेल तर, निष्क्रिय वेळ लागू करणे अशक्य आहे, कारण या प्रकरणात नियोक्ताला कर्मचार्‍याला काम देण्याची संधी आहे (जे, द्वारे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 22 चे सद्गुण, नियोक्ताचे दायित्व);
3) कर्मचार्‍याच्या संबंधातील कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचार्‍यांमध्ये आगामी कपात करून डाउनटाइम सुरू करण्यास प्रवृत्त करणे अशक्य आहे, जर कपात होण्यापूर्वीच्या कालावधीसाठी त्याला काम देणे शक्य असेल.
शेवटी, आम्ही जोडतो की डाउनटाइमच्या अवास्तव परिचयाचा मुख्य धोका म्हणजे कर्मचार्‍याने न्यायालयात आव्हान देणे आणि नियोक्ताद्वारे "जतन" केलेल्या रकमेची पुनर्प्राप्ती तसेच कायदेशीर खर्च आणि नैतिक नुकसान भरपाई.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास नियोक्त्याकडून दंड आकारला जातो. शेवटी, जो काम करत नाही, तो मोबदला मोजू शकत नाही. परंतु असे काही वेळा असतात जेव्हा एखादा कर्मचारी फक्त काम करू शकत नाही आणि हे नियोक्त्यामुळे घडले. अशा ब्रेकसाठी अटी भिन्न असतात, परंतु अशा सर्व परिस्थितींमध्ये, कर्मचारी नुकसान भरपाईसाठी पात्र आहे.

वैशिष्ठ्य. कोणत्या प्रकरणांमध्ये ते होऊ शकते

सक्तीचा डाउनटाइम हा एक विशिष्ट कालावधी असतो ज्या दरम्यान कर्मचारी रोजगार करारामध्ये निर्धारित केलेली कर्तव्ये पूर्ण करू शकत नाही. ज्या समस्यांमुळे ही परिस्थिती उद्भवली त्या भिन्न असू शकतात, तसेच त्यांचे दोषी देखील असू शकतात.

अस्तित्वात कामात अशा विरामांची अनेक कारणे:

1. आर्थिक प्रकार.उदाहरणार्थ, फर्मला कोणतेही आदेश नाहीत. जरी या कारणाचे श्रेय दिले जाऊ शकते आर्थिक परिस्थितीदेशात आणि बाह्य मानले जाते, न्यायाधीश सामान्यत: उद्योजकाचा थेट दोष मानतात. शेवटी, व्यवस्थापकाने योग्यरित्या गणना करणे आवश्यक आहे आर्थिक जोखीम. म्हणून, नियोक्ताला न्याय्य ठरविणारी कोणतीही परिस्थिती असल्यास, तो न्यायालयात हे सिद्ध करण्यास बांधील असेल - जे, तथापि, वाया गेलेल्या वेळेसाठी कर्मचार्यांना भरपाई करण्याच्या गरजेपासून त्याला सूट देत नाही.
2. तांत्रिक स्वरूपाचे.येथे संभाव्य गुन्हेगारांची श्रेणी खूपच विस्तृत आहे. जर व्यवस्थापकाने जाणूनबुजून कार्य पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेस विलंब केला, तर विराम देण्याची चूक त्याच्यावरच आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नवीन खरेदी आणि वितरित/स्थापित होईपर्यंत कामासाठी योग्य असलेली एकमेव उपकरणे तोडली तर तो कामाच्या विरामसाठी जबाबदार आहे. बाह्य कारणे देखील भूमिका बजावू शकतात: उदाहरणार्थ, दुरुस्तीसाठी आवश्यक असलेली सामग्री आली नाही. बाहेरील डिलिव्हरी दुसर्‍या कंपनीच्या लॉजिस्टिक्सवर अवलंबून असते, त्यामुळे डाउनटाइमसाठी तृतीय पक्ष जबाबदार असतो.
3. संस्थात्मक स्वरूप.स्ट्राइक हे एक उत्तम उदाहरण आहे. जे लोक रॅलीत सामील झाले नाहीत ते अजूनही त्यांचे काम करू शकत नाहीत. निषेधाची कायदेशीरता मोठी भूमिका बजावते: जर सर्व काही कायदेशीर असेल तर व्यवस्थापक दोषी असेल. नाही तर कोणी नाही. हे नुकसान भरपाईच्या रकमेवर आणि ते अजिबात देणे आवश्यक आहे की नाही यावर देखील अवलंबून असते.

चाचणीशिवाय, डाउनटाइमच्या सर्व बारकावे अनेकदा सोडवता येत नाहीत. अखेर, मध्ये कामगार संहितारशियन फेडरेशनमध्ये परिस्थितीची कोणतीही स्पष्ट सूची नाही जी एखाद्याच्या चुकीमुळे स्पष्टपणे सामान्य म्हणून वर्गीकृत केली जाऊ शकते. कार्यवाहीमध्ये कामातील ब्रेकचे स्वरूप आणि रोजगार करारातील एक पक्ष त्यासाठी जबाबदार आहे की नाही हे स्थापित केले पाहिजे. याचा थेट परिणाम कामाच्या विरामाच्या देयकावर होतो.

आपण साधे आणि सदोष गोंधळात टाकू नये. प्रथम कर्मचारी अजिबात काम करत नाही. दोषासह, एखादी व्यक्ती आवश्यक संख्येच्या शिफ्टच्या वेळापत्रकात "फिट" होत नाही, परंतु तो आपली कर्तव्ये पार पाडतो.

एक साधे कसे बनवायचे: चरण-दर-चरण सूचना

प्रारंभ करण्यासाठी, आपल्याला स्पष्टपणे आवश्यक आहे कामाच्या विरामाची कारणे निश्चित कराआणि भविष्यात, सर्व कागदपत्रे त्यांच्या औचित्याच्या आधारे तयार केली जातात. या प्रकरणात, संस्थेचे दस्तऐवजीकरण मोठ्या प्रमाणात मदत करेल, ज्याच्या मदतीने क्रियाकलापांच्या निलंबनाची वस्तुस्थिती स्पष्ट होईल. उदाहरणार्थ, लेखा विभाग उत्पन्नातील बदल, कामासाठी विशिष्ट सामग्रीची कमतरता नोंदविण्यास बांधील आहे. नियोक्त्याने सर्व पावत्या, मेमो आणि इतर तत्सम कृती गोळा करणे आणि काळजीपूर्वक अभ्यास करणे आवश्यक आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत, कामात ब्रेक नोंदवण्याची प्रक्रिया विहित केलेली नाही, म्हणून, असंख्य खटल्यांच्या आधारे पुढील चरणांचे वर्णन केले आहे.

पहिली पायरी.आम्ही औपचारिक व्यवसाय स्वरूपात लिहितो डाउनटाइम ऑर्डर. कोणतेही स्पष्ट स्वरूप नाही, म्हणून ऑर्डरचा मजकूर प्रत्येक व्यवस्थापकाने वैयक्तिकरित्या तयार केला आहे. दस्तऐवजात काय समाविष्ट केले पाहिजे:

• कामाच्या ब्रेकच्या सुरूवातीची विशिष्ट तारीख आणि अचूक वेळ;
• त्याच्या समाप्तीची तारीख निश्चित करणे देखील इष्ट आहे, जरी नियोक्ताकडे ही माहिती नेहमीच नसते - उदाहरणार्थ, कामात विराम देण्याची परिस्थिती स्पष्ट करण्याची आवश्यकता असल्यास. नंतर करारामध्ये एक वाक्यांश सादर केला जातो की जेव्हा घटना N घडते तेव्हा ब्रेक संपेल;
• कोणत्या कारणास्तव डाउनटाइम झाला आणि त्यासाठी कोण जबाबदार आहे;
• डाउनटाइमच्या स्वरूपावर अवलंबून, ते एंटरप्राइझच्या एका / अनेक विभागांसाठी किंवा संपूर्ण संस्थेसाठी सादर केले जाऊ शकते. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या नावाने यादी करण्यास बांधील आहे ज्यांना कामातील ब्रेकमुळे प्रभावित होईल, त्यांची पदे दर्शवितात. तसेच निष्क्रिय असणार्‍या विभागांची (कार्यशाळा, कार्यालये इ.) नावे स्वतंत्रपणे लिहा;
• रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 157 मधील संदर्भ किंवा कोट, विशिष्ट डाउनटाइम गुन्हेगारासाठी देय प्रक्रियेचे वर्णन करणार्या भागामध्ये;
• जर व्यवस्थापकाने ठरवले की कर्तव्य पार पाडण्याच्या विराम दरम्यान त्याचे कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी उपस्थित राहू शकत नाहीत, तर हे क्रमाने प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. जर हे कलम नसेल तर कर्मचारी त्यांची जागा सोडू शकत नाहीत किंवा कामावर येऊ शकत नाहीत.

हा नियम या वस्तुस्थितीमुळे आहे की कामात विराम देणे विश्रांतीच्या बरोबरीचे नाही. म्हणजे, जरी कामगाराला काही करायचे नसले तरी, त्याला कामाच्या ठिकाणी भेट द्यावी लागते, जोपर्यंत व्यवस्थापकाला एक चांगला व्यवहार दिसत नाही.

या परिस्थितीमुळे प्रभावित झालेल्या सर्व कर्मचार्‍यांनी ऑर्डरवर त्यांची स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, ज्यामुळे त्यांनी दस्तऐवज वाचला असल्याची पुष्टी केली जाते.

पायरी दोन.नियोक्ता असेल तरच केले पाहिजे एंटरप्राइझची क्रिया पूर्णपणे गोठवते. या प्रकरणात, आपल्याला रोजगार सेवेला सूचित करणे आवश्यक आहे. कामात विराम दिल्यानंतर, व्यवस्थापकाकडे ही सूचना लिहिण्यासाठी आणि इच्छित पत्त्यावर पाठवण्यासाठी तीन कामकाजाचे दिवस आहेत. दस्तऐवजाचे कोणतेही स्पष्टपणे परिभाषित स्वरूप देखील नाही.

पायरी तीन. वेळ पत्रक भरत आहे. टाइमशीटमधील वेळ जवळच्या मिनिटापर्यंत मोजली जाते. डाउनटाइमच्या कारणावर अवलंबून, आपल्याला एक विशेष कोड निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे.

नोंदणीसाठी कागदपत्रांची उदाहरणे

डाउनटाइम ऑर्डर खालीलप्रमाणे जारी केला जाऊ शकतो:

कर्मचाऱ्याच्या चुकांमुळे डाउनटाइमसाठी स्पष्टीकरणात्मक नोटचे उदाहरण:

सक्तीचा डाउनटाइम कसा दिला जातो?

कमाल पेमेंट रक्कम मर्यादित नाही, नियोक्त्याला त्यानुसार सेट करण्याचा अधिकार आहे स्वतःची इच्छा . कायदा फक्त प्रदान करतो किमान आवश्यकताभरपाई करण्यासाठी, या पट्टीखालील पेमेंट बेकायदेशीर असेल.

कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे डाउनटाइम भरपाईच्या अधीन नाही. अशा प्रकरणांमध्ये, आम्ही बहुधा शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यांबद्दल बोलत आहोत, म्हणून उद्योजक अतिरिक्तपणे कर्मचार्‍याला कामात विराम देण्यासाठी शिक्षा देऊ शकतो - उदाहरणार्थ, त्याला वैयक्तिक फाइलमध्ये प्रवेश देऊन फटकारणे किंवा बोनसपासून वंचित ठेवणे.

नियोक्ताच्या चुकीमुळे निष्क्रिय वेळ कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी पगाराच्या किमान दोन तृतीयांश वेतन दिले जाते.

इतर कारणांसाठी डाउनटाइम जे बाहेरून येतात आणि रोजगार कराराच्या पक्षांवर अवलंबून नसतात ते कामाच्या ब्रेकच्या वेळेच्या प्रमाणात मोजले जाणारे टॅरिफ दर किंवा कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या 2/3 रकमेमध्ये दिले जातात.

या काळात कर्मचाऱ्याने काय करावे?

जर मालकाने कर्मचाऱ्याला घरी पाठवले नाही, तर तो कर्मचार्‍याला तात्पुरते इतर काम करण्याची ऑफर देण्याचा अधिकार आहे अधिकृत कर्तव्ये . यासाठी कर्मचाऱ्याची लेखी संमती आवश्यक आहे, तसेच योग्य अंमलबजावणीत्याचे तात्पुरते हस्तांतरण, एका विशेष कायद्याद्वारे निश्चित केले आहे.

या प्रकरणात, केलेल्या कामासाठी कर्मचार्‍याला वेतनाची संपूर्ण रक्कम दिली पाहिजे,संस्थेमध्ये समान कर्तव्ये पार पाडणाऱ्या लोकांकडून प्राप्त.

कमी पात्रता असलेल्या नोकरीवर (अनुक्रमे, कमी वेतनासह) बदली करण्यास मनाई आहे.

कधी कधी कामगार देखील असू शकतात त्यांची मागील कामाची कर्तव्ये दुसर्‍या क्षेत्रात पार पाडतात. या प्रकरणात, नियोक्ता दोन गोष्टी करतो: कर्मचार्‍याच्या हालचालींवर एक कायदा तयार करतो आणि त्याच्या संबंधात डाउनटाइम थांबवतो. नवीन कामाच्या ठिकाणी व्यक्तीची श्रम कर्तव्ये बदलत नसतील तरच ही पद्धत योग्य आहे.

जर ए कर्मचारी हस्तांतरणास सहमत नाही, त्याला अजूनही भेट देण्याचा अधिकार आहे कामाची जागाआणि तेथे काहीही करू नका.

उद्योजकांमध्ये, तेथे अधीनस्थांना त्यांच्या डाउनटाइम दरम्यान व्यवसाय सहलीवर पाठवण्याची प्रथा. हे कायद्याने प्रतिबंधित नाही, परंतु नंतर आपल्याला कामाच्या विरामासाठी नव्हे तर व्यवसायाच्या सहलीसाठी पैसे द्यावे लागतील.

विशेषत: कंटाळलेले कर्मचारी कार्यालयाची साफसफाई करू शकतात, परंतु हे त्यांच्या आत्म्याचे केवळ वैयक्तिक आवेग आहे, म्हणून त्यांना अशा पेमेंटची मागणी करण्याचा अधिकार नाही. कार्यालयाची साफसफाई हे सफाई करणार्‍या महिलेचे काम आहे ज्याला ते करण्यासाठी पैसे दिले जातात. नियोक्ता कामगारांना साफसफाई करण्यास भाग पाडू शकत नाही, "ते तरीही व्यस्त नसल्यामुळे."

सर्वसाधारणपणे, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला हे माहित असले पाहिजे की कायदेशीर डाउनटाइम दरम्यान, त्याला काम न करण्याचा आणि सहमत नसण्याचा पूर्ण अधिकार आहे तात्पुरत्या बदल्याइतर पदांसाठी. प्रत्यक्ष काम नसताना कामाच्या ठिकाणी त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये विविधता कशी आणायची हे प्रत्येकजण स्वत: साठी ठरवतो. मुख्य गोष्ट म्हणजे इतर कर्मचार्यांना त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी हस्तक्षेप करणे नाही.

व्हिडिओ समाविष्टीत आहे अतिरिक्त माहितीकर्मचारी कपात, कंपनीच्या निष्क्रिय वेळेची नोंदणी.