किमान वेतन. कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नियम

2017 मध्ये सादर करण्यात आलेल्या कायद्यातील सुधारणा नियोक्ते कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याची पूर्णता आणि समयबद्धता सुनिश्चित करतात याची खात्री करण्यासाठी राज्याच्या थेट हिताची पुष्टी करतात. वेतनाचे उल्लंघन केवळ प्रशासकीयच नाही तर गुन्हेगारी दायित्वाने देखील भरलेले आहे. लेखात चर्चा केली आहे सामान्य समस्या 2017 मधील वेतन, तसेच कामगार कायद्यातील नवीनतम बदलांशी संबंधित.

2017 मध्ये वेतन कायद्यातील तरतुदी

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अध्याय 21 मध्ये मोबदला प्रक्रियेचे नियमन करणार्‍या मुख्य तरतुदी आहेत. लेख 136, 153-158 देय देण्याची प्रक्रिया निर्धारित करते मजुरीकर्मचारी, ते जारी करण्याची ठिकाणे आणि अटी तसेच अर्ज करण्याच्या अटी आणि प्रक्रिया विविध प्रणालीमोबदला, रात्रीच्या वेळी, आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्टीच्या दिवशी, शिफ्टमध्ये, ओव्हरटाईममध्ये आणि जेव्हा नवीन उद्योग सुरू केले जातात तेव्हा यासह विशेष परिस्थितीत काम करणाऱ्या नागरिकांच्या मोबदल्याची तत्त्वे.

2017 मध्ये मजुरी नियंत्रित करणारे सर्वात महत्त्वाचे नियम म्हणजे फेडरल कायदा क्रमांक 82-FZ “किमान वेतनावर”, सुधारित केल्याप्रमाणे, 20 डिसेंबर 2016 रोजी स्वाक्षरी केली आणि फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कायदे जे विभेदित किमान वेतन स्थापित करतात. प्रदेशांमध्ये, स्थानिक आर्थिक वास्तवांवर अवलंबून.

मुख्य आवश्यकता, ज्याची अंमलबजावणी राज्य स्तरावर नियंत्रित केली जाते, समान राहते:

स्थापित कामगार किंवा सामूहिक कराराचे पालन, इतर स्थानिक नियमवेतनाच्या अटी आणि ऑर्डर;
मजुरीची वास्तविक पातळी सुनिश्चित करणे (महागाईच्या अनुषंगाने अनुक्रमणिका);
विशिष्ट परिमाणात्मक आणि गुणात्मक मूल्यमापन निकष वापरून पारदर्शक प्रोत्साहन प्रणालीचा वापर;
कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींसाठी कायद्याद्वारे हमी दिलेली सर्व भरपाई आणि भत्ते वेळेवर आणि पूर्ण भरणे;
मजुरीच्या फरकामध्ये कामगार कायद्याच्या आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या कर्मचार्‍यांच्या कामाची गुणवत्ता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी संबंधित पद्धती आणि तंत्रांचा वापर;
श्रमातील विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये मोबदल्यासाठी तत्त्वे आणि प्रक्रिया स्थापित करणे आणि सामूहिक करार, स्थानिक नियम;
वेतन अटींच्या स्थापनेत कोणत्याही भेदभावाची अनुपस्थिती.

कामगारांच्या मोबदल्याच्या अटी आणि प्रक्रिया, एंटरप्राइझमध्ये लागू असलेली बोनस प्रणाली नियोक्ताच्या स्थानिक नियमांद्वारे निश्चित केली जाणे आवश्यक आहे, तर स्थानिक नियमांनी हमी दिलेल्या लोकांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची परिस्थिती बिघडू नये. कामगार कायदा.

मजुरीच्या मुख्य आवश्यकतांमध्ये कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या किमान स्तराचा समावेश होतो - किमान वेतन. जानेवारी ते 1 जुलै, 2017 पर्यंत, फेडरल स्तरावर सेट केलेले किमान वेतन 7,500 रूबल आहे; 1 जुलै, 2017 पासून ते 7,800 रूबलपर्यंत वाढेल.

याव्यतिरिक्त, 3 ऑक्टोबर, 2016 पासून, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 136 च्या नवीन तरतुदी लागू आहेत, त्यानुसार नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांच्या कामासाठी महिन्यातून किमान दोनदा पैसे द्यावे लागतील, तर आगाऊ देयक चालू महिना 16 ते 30 (31) तारखेपर्यंत जारी केला जाणे आवश्यक आहे आणि अंतिम सेटलमेंट पुढील महिन्याच्या 1 ते 15 तारखेच्या दरम्यान केले जाणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, आगाऊ पेमेंटची तारीख आणि मजुरी जारी करण्याच्या तारखेमध्ये अर्धा महिना असणे आवश्यक आहे. वेतन जारी करण्याच्या तारखा सामूहिक किंवा कामगार कराराद्वारे, संस्थेतील मोबदल्याचे नियमन करणार्‍या इतर मानक कायद्याद्वारे निश्चित केल्या पाहिजेत.

अद्याप कायद्याच्या पातळीवर नाही, जरी असे विधेयक आधीच तयार केले गेले आहे, परंतु रोस्ट्रड आणि कामगार मंत्रालयाच्या शिफारशींच्या स्तरावर, कर्मचार्‍यांना मासिक नसलेल्या प्रोत्साहन देयांसह हा मुद्दा निकाली काढला गेला आहे. , परंतु काही विशिष्ट कालावधीसाठी परिणामांवर आधारित, उदाहरणार्थ, एक चतुर्थांश, अर्धा वर्ष किंवा एक वर्षासाठी बोनस. या प्रकरणात, नियामक अधिकाऱ्यांच्या म्हणण्यानुसार, नियोक्त्याला स्टॉक घेण्याचा, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचे विश्लेषण करण्याचा आणि बिलिंग कालावधीच्या शेवटी पंधरा दिवसांच्या वेतनासाठी स्थापित केलेल्या कालावधीपेक्षा नंतर बोनस आकारण्याचा अधिकार आहे. . परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन भत्ते देण्याची वेळ स्थानिक नियमांद्वारे निर्धारित केली जावी.

2017 मध्ये मोबदल्यावरील कोणती कागदपत्रे संस्थेमध्ये असावीत

राज्य किंवा नगरपालिका अधीनस्थ संस्थांच्या विपरीत, ज्यामध्ये 2017 मध्ये मोबदल्याचे मुद्दे कठोरपणे नियंत्रित केले जातील, ज्या नियोक्तांकडे मिश्रित किंवा अर्थसंकल्पीय निधी नाही त्यांना स्थानिक स्तरावर त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याची तत्त्वे स्वतंत्रपणे विकसित करण्याचा आणि एकत्रित करण्याचा अधिकार आहे.

म्हणून, नियोक्ताला अर्ज करण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे युनिफाइड सिस्टमतुमच्या एंटरप्राइझ आणि फॉर्मवर मोबदला कर्मचारीसरासरीवर आधारित कर्मचारी वेतन सेट करून बाजारभावत्या विशिष्ट प्रदेशातील कामगार शक्ती. या प्रकरणात, एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याला लागू असलेल्या मोबदला प्रणालीचे मापदंड, किमान, रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित केले पाहिजेत.

मध्यम वर आणि मोठे उद्योगकामगारांच्या मोबदल्याची एकसंध प्रणाली नसल्याचा प्रश्नच उद्भवत नाही - हे सर्व प्रथम, नियोक्तासाठी स्वतःच फायदेशीर नाही, कारण ते लेखा आणि गणना गुंतागुंत करते आणि कर्मचार्‍यांची प्रेरणा कमी करते. या प्रकरणात, एंटरप्राइझमधील मोबदला प्रणाली कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार आणि सामूहिक कराराद्वारे आणि कलानुसार, मोबदल्यावरील नियमन आणि बोनसवरील नियमन यासारख्या विशेष नियमांद्वारे स्थापित केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 135.

विकास स्वतंत्र दस्तऐवज- मोबदल्यावरील तरतुदी - हा सर्वात श्रेयस्कर पर्याय आहे, जो तुम्हाला संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी एकसमान नियम आणि मोबदल्याची तत्त्वे स्थापित करण्याची परवानगी देतो, तुम्हाला प्रत्येक कर्मचाऱ्याची पात्रता, शिक्षणाची पातळी आणि वैयक्तिक परिणामकारकता यावर अवलंबून त्याचे आकार समायोजित करण्याची परवानगी देतो. समस्येचे असे निराकरण एंटरप्राइझमध्ये काम करणार्‍यांसाठी आणि त्याच्या क्रियाकलापांची तपासणी करणार्‍या नियामक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला प्रणाली पारदर्शक आणि शक्य तितके स्पष्ट करणे शक्य करते.

पेरोल उल्लंघनाच्या सर्वात सामान्य प्रकारांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

वेतन, सुट्टीतील वेतन, भरपाई आणि डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍यांना जमा झालेल्या रकमेसाठी कायद्याने आणि स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या अटींचे पालन करण्यात अयशस्वी;
वेतनाचे एक-वेळ मासिक पेमेंट;
एकच मानक फॉर्म न वापरता सेटलमेंट शीटची नोंदणी;
अयोग्य नोंदणी आणि ओव्हरटाइम आणि अतिरिक्त कामाचे उशीरा पेमेंट.

कर्मचार्‍यांना वेळेवर आणि पुरेशा मोबदल्याची हमी राज्य स्तरावर दिली जात असल्याने, पर्यवेक्षक अधिकारी काटेकोरपणे निरीक्षण करतात की या हमी नियोक्त्यांद्वारे पूर्ण पाळल्या जातात.

2017 मध्ये वेतनाचे ऑडिट करताना, निरीक्षक सर्व प्रथम मजुरी देण्याच्या तारखांकडे लक्ष देतील आणि ते जारी करण्यासाठी स्थापित मुदतींचे पालन, अंमलबजावणीची शुद्धता आणि पूर्णता आणि सेटलमेंट दस्तऐवजांची पूर्तता. संस्थेने सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी वेतन स्लिप भरण्यासाठी एक मानक फॉर्म वापरावा. निरीक्षक वेळापत्रकाच्या अचूकतेकडे देखील लक्ष देतील आणि कर्मचार्‍यांना ओव्हरटाईम कामासाठी देय असलेली अतिरिक्त रक्कम वेळेवर दिली गेली आहे की नाही हे तपासतील.

प्रशासकीय अपराध संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 नुसार, 3 ऑक्टोबर 2016 पासून, मजुरी विलंबाने भरल्याबद्दल दंड वाढविण्यात आला आहे.

आपण त्यांचे आकार टेबलमध्ये शोधू शकता:

जर ऑडिटमध्ये असे दिसून आले की 2017 मध्ये कर्मचार्‍याच्या मानधनाची पातळी स्थापित किमान वेतनापेक्षा कमी आहे, तर संस्थेला 30,000 ते 50,000 रूबलचा दंड भरावा लागेल.

विलंबित वेतनासाठी, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला भरपाई देणे आवश्यक आहे, तर व्याज दर मुख्य दराच्या 1/150 आहे सेंट्रल बँकआरएफ.

2017 मध्ये नवीन वेतन प्रणाली

कर्मचारी वेतन प्रणाली सार्वजनिक क्षेत्रयुनिफाइड टॅरिफ स्केलनुसार, जो आपल्या देशात बर्याच काळापासून प्रचलित आहे, त्याने शैक्षणिक उद्योगात त्याची अकार्यक्षमता दर्शविली आहे.

दर श्रेणी, शिक्षकाच्या पात्रता आणि अनुभवासाठी स्थापित, त्याच्या कामाची प्रभावीता प्रतिबिंबित करत नाही आणि त्यामुळे कार्यक्षमता आणि गुणवत्ता सुधारण्यास उत्तेजन देत नाही.

शिक्षकांच्या मानधनाच्या पद्धतीत सुधारणा करणे आवश्यक होते, ते पूर्णपणे आवश्यक होते नवीन दृष्टीकोन. ही प्रक्रिया आज रशियन फेडरेशनमध्ये सुरू आहे.

सरावामध्ये अद्याप पुरेशी चाचणी न केलेल्या कोणत्याही नवीन उपक्रमाप्रमाणे, नवीन वेतन प्रणाली (NSOT) मध्ये दोन्ही फायदे आणि अनपेक्षित नुकसान आहेत. या प्रणालीची वैशिष्ट्ये विचारात घ्या, त्याचे नियामक आराखडा, आम्ही अर्थसंकल्पीय शैक्षणिक संस्थांमध्ये ते कसे सादर केले जाते याचे विश्लेषण करू, त्याचे सकारात्मक आणि नकारात्मक बारकावे विचारात घेऊ.

NSOT म्हणजे काय

NSOT चा अर्थ "नवीन वेतन प्रणाली" आहे. हा एक उपक्रम आहे जो शैक्षणिक उद्योगातील कर्मचार्‍यांसाठी श्रम मोबदला पगार (युनिफाइड टॅरिफ स्केलवर आधारित) वरून भिन्न पध्दतीने मोजण्याच्या तत्त्वाची जागा घेतो.

नेहमीच्या प्रणाली अंतर्गत, सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या पगाराची गणना पगाराच्या (दर) आधारे केली जाते, जी विशिष्ट पगाराशी संबंधित असते. पात्रता श्रेणीवरिष्ठता आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीनुसार. प्रत्येक विशिष्ट कालावधीतील श्रमांच्या उत्पादकतेचा मजुरीच्या रकमेवर व्यावहारिकपणे कोणताही परिणाम होत नाही.

NSOT पगार निधीच्या वितरणासाठी वेगळे तत्त्व घोषित करते: व्यवस्थापकांना त्यांच्या वितरणाची विल्हेवाट लावण्याचा एकमात्र अधिकार प्राप्त होतो, प्रत्येक सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्तेनुसार वेगवेगळी रक्कम नियुक्त करणे, अधिक यशस्वी आणि पात्र व्यक्तींना प्रोत्साहन देणे.

अशा पेमेंटसाठी निधी बचत निधीतून आला पाहिजे, तसेच फेडरल स्तरावर बजेट वाटप सुमारे एक तृतीयांश वाढवून आला पाहिजे.

जर एखाद्या राज्य कर्मचाऱ्याच्या कामाचे तात्पुरते प्रमाण त्याच स्तरावर तसेच त्याच्या स्तरावर राहिले तर अधिकृत कर्तव्ये, तर NSOT वर आधारित पगार UTS नुसार होता त्यापेक्षा कमी असू शकत नाही.

विधान तर्क

रशियन फेडरेशनच्या सरकारने एक डिक्री स्वीकारली ज्यानुसार काही उद्योगांशी संबंधित सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचारी, आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, शिक्षणासाठी, ETS वरून NSOT वर स्विच करत आहेत. हा दस्तऐवज सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगार मोबदल्याच्या प्रणालीच्या नवीन दृष्टिकोनाशी संबंधित सामान्य समस्यांवर प्रकाश टाकतो.

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 144 मध्ये अर्थसंकल्पीय निधीच्या वितरणाच्या प्रत्येक स्तरावर पेमेंट सिस्टम आणि इतर कामकाजाच्या परिस्थितीचे दस्तऐवजीकरण करण्याची प्रक्रिया हायलाइट करते:

फेडरल-स्तरीय संस्थांनी ही प्रक्रिया सामूहिक करारांमध्ये, कामगार करारासाठी अतिरिक्त करार किंवा फेडरल कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या इतर स्थानिक नियमांमध्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे;
प्रादेशिक राज्य संस्थांमध्ये - समान दस्तऐवजांमध्ये, परंतु रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या विधायी स्तरावर स्वीकारलेली वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन;
महापालिका स्तरावर स्थानिक स्वराज्य संस्थांचे बारकावे लक्षात घ्यावे लागतील.

हा कायदा प्रत्यक्षात थेट नियोक्त्याला म्हणजेच अधिकार्‍यांपर्यंत मजुरीची व्यवस्था स्थापन करण्यास प्राधान्य देतो. बजेट संस्था.

साठी नवीन वेतन प्रणाली शैक्षणिक संस्थाबजेटमधून वित्तपुरवठा, खालील कारणांवर बांधला आहे:

1. संस्थेचा पगार निधी विद्यार्थ्यांच्या संख्येच्या संदर्भात तयार केला जातो (प्रत्येक विद्यार्थ्यासाठी बजेटमधून निधी वाटप केला जातो).
2. वाटप केलेल्या निधीची रक्कम विचारात घेऊन, शैक्षणिक संस्थेला स्वतःची कर्मचारी यादी तयार करण्याचा अधिकार आहे.
3. संपूर्ण वेतन निधीमध्ये दोन समभाग असतात: मूलभूत (दर आणि नियमित भरपाईनुसार पैसे देण्याची हमी) आणि प्रोत्साहन (ते यश, यश, कार्यभार, कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिस्थितीनुसार वितरित केले जाते).
4. प्रोत्साहनाच्या भागांतर्गत पेमेंटसाठी लेखांकनामध्ये शिक्षकाची ती कर्तव्ये देखील समाविष्ट आहेत जी पूर्वी अक्षरशः अनियंत्रित रोजगारासाठी होती, उदाहरणार्थ, विद्यार्थ्यांच्या पालकांशी संभाषण आणि त्यांचे दस्तऐवजीकरण, विद्यार्थ्यांचे काम तपासणे, विशेष खोल्या व्यवस्थापित करणे इ.
5. व्यवस्थापनाकडून मिळालेल्या देयकाची रक्कम इतर कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी पगारापेक्षा जास्त नसावी.

NSOT साठी प्रोत्साहन देयके

पगाराचा काही भाग, जो NSOT चा तंतोतंत सार आहे, विशिष्ट यशासाठी आणि पुढील यशासाठी प्रोत्साहन म्हणून हमी दिलेल्या रकमेव्यतिरिक्त दिले जावे.

प्रोत्साहन देयके, पारंपारिक "बोनस" च्या विपरीत, तक्रारींच्या अनुपस्थितीसाठी आणि त्यांच्या कर्तव्याच्या सामान्य कामगिरीसाठी दिले जात नाहीत, परंतु उपलब्धी, विशेष परिणामांसाठी, वाढलेली कार्यक्षमता.

अंतर्गत नियमांनी स्पष्टपणे नियमन केले पाहिजे:

प्रोत्साहन देयके प्रकार;
त्यांच्या जमा होण्याचे निकष;
रक्कम आणि/किंवा गणना प्रक्रिया;
देयकांची नियतकालिकता (साप्ताहिक, मासिक, अर्धा वर्ष किंवा वर्षाच्या निकालांवर आधारित);
घोषित निर्देशकांच्या उपलब्धतेचे मूल्यांकन करण्याची प्रक्रिया (शैक्षणिक परिषदांच्या सहभागासह संचालकाद्वारे).

संपूर्ण वेतन निधीच्या अंदाजे 30% रक्कम ही देयके सुनिश्चित करण्यासाठी गेली पाहिजेत, म्हणजे नेमका हाच हिस्सा आहे ज्याद्वारे अनुदान दिले जाते राज्य बजेट NSOT च्या परिचयाच्या चौकटीत.

NSOT वर कसे स्विच करावे

नवीन देयक प्रणाली सुरू करण्यासाठी, प्रत्येक अर्थसंकल्पीय संस्था बदल करण्यास किंवा नवीन नियम स्वीकारण्यास बांधील आहे, जे खरेतर, बदलांचे नियमन करतात. आवश्यक अटीश्रम, आणि म्हणून कर्मचार्यांची स्वतःची संमती आवश्यक आहे.

जर आम्ही NSOT मधील संक्रमणाचा तांत्रिक परिस्थिती किंवा कामगार संघटनेतील बदल म्हणून अर्थ लावला, तर कर्मचार्‍यांची संमती घेणे आवश्यक नाही.

हे करण्यासाठी, नियोक्त्याने अनेक पूर्ण करणे आवश्यक आहे वैधानिकपायऱ्या:

1. कर्मचार्‍यांना दोन महिन्यांत बदल लेखी कळवा.
2. जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत असेल तर त्याने हे लिखित स्वरूपात व्यक्त केले पाहिजे.
3. जर राज्य कर्मचार्‍यासाठी अटी योग्य नसतील तर, त्याला लिखित रिक्त पदे ऑफर करणे आवश्यक आहे, जर असेल तर, सध्याच्या कमी वेतन असलेल्यांसह, तसेच इतर प्रादेशिक विभागांमध्ये.
4. रिक्त पदांच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्‍यांच्या असहमतीने त्यापैकी एक घेण्यास, त्याला कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत काढून टाकले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.
5. त्यात विहित केलेल्या नवीन वेतन अटींशी सहमत असलेल्या कर्मचार्‍यांसह एक अतिरिक्त करार केला जातो (ते जुन्यापेक्षा वाईट नसावेत): पगार देयके, भरपाई, बोनस, पगाराचा प्रोत्साहन भाग.

एनएसओटीची टीका

सिद्धांततः खूप प्रभावी, एनएसओटी वापरण्याच्या प्रक्रियेत, त्याला अनेक अत्यंत अप्रिय "तोटे" सापडले.

असे मानले गेले की बजेटमधून वाटप केलेले सर्व निधी संस्थेतच खर्च केले जातात आणि जे वाचवले गेले आहेत ते वेतन निधीमध्ये जातात, ज्यातून ते पगाराचा प्रोत्साहन भाग म्हणून व्यवस्थापनाद्वारे वितरित केले जातात.

सराव मध्ये, हे निष्पन्न झाले की व्यवस्थापनास, निधी वितरीत करण्याच्या बंधनासह, त्यांचे स्वतःचे पगार वाढवण्याची जवळजवळ अनियंत्रित संधी आहे.

संस्थेद्वारे प्रदान केलेल्या सेवांचे प्रमाण कमी करून हे करणे सोपे आहे, ज्याचा स्वाभाविकपणे कामाच्या गुणवत्तेवर नकारात्मक परिणाम होतो. अनेक कर्मचार्‍यांना 1.5 दराने काम करण्यास प्रवृत्त करून, संस्थेच्या सरासरीपेक्षा लक्षणीयरीत्या जास्त "संचालकांचा" पगार सेट करून तुम्ही मूळ भाग हाताळू शकता.

एनएसओटीने नकळतपणे संस्थांचे व्यवस्थापन आणि त्यांच्या कर्मचार्‍यांना विरुद्ध हितसंबंध असलेल्या व्यावसायिक भागीदारांच्या स्थानावर ठेवले आहे, जे विशिष्ट सामाजिक तणाव निर्माण करू शकत नाहीत.

2017 मध्ये राज्य कर्मचार्‍यांच्या मानधनाची नवीन प्रणाली

रशियन त्रिपक्षीय नियामक आयोग सामाजिक आणि कामगार संबंधसार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या वेतनाच्या नियमनासाठी एकसमान दृष्टीकोन सुनिश्चित करण्यासाठी, “राज्यातील कर्मचार्‍यांसाठी आणि वेतन प्रणालीच्या फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावर स्थापनेसाठी एकत्रित शिफारसी नगरपालिका संस्था 2017 साठी" (यापुढे "शिफारशी" म्हणून संदर्भित).

वेतन प्रणालीच्या निर्मितीची तत्त्वे निर्धारित केली जातात;
- मोबदल्याच्या अनिवार्य नियम आणि अटींची यादी करते;
- संस्थांचे प्रमुख, त्यांचे डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या मानधनाच्या मुद्द्यांचा विचार केला गेला;
- पेरोल फंड तयार करण्यासाठी शिफारसी देण्यात आल्या.

शिफारशींमध्ये तयार केलेल्या वेतन प्रणालीच्या निर्मितीच्या तत्त्वांनुसार, मजुरी कर्मचार्याच्या पात्रतेवर, कामाची जटिलता, खर्च केलेल्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून असावी. त्याचा कमाल आकार मर्यादित असू शकत नाही. वास्तविक वेतन वाढले पाहिजे.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची यादी संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे मंजूर केली जाते आणि त्यामध्ये या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या सर्व पदांचा (कामगारांचे व्यवसाय) समावेश होतो.

वार्षिक वेतन निधी, कामगार संघटनांचे मत, कामगारांचे प्रमाणीकरण आणि कामगार रेशनिंग प्रणाली विचारात घेऊन वेतन प्रणाली स्थापित आणि बदलल्या जातात. नवीन उपकरणे, तंत्रज्ञानाची सुधारणा किंवा परिचय आणि कामगार कार्यक्षमतेत वाढ सुनिश्चित करणार्‍या संघटनात्मक किंवा इतर उपायांची अंमलबजावणी म्हणून कामगार मानकांच्या पुनरावृत्तीला परवानगी आहे. संस्थेने विकसित केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नियमन विशिष्ट पगाराची तरतूद करते. कर्मचार्‍यांना नवीन कामगार मानके लागू केल्याबद्दल 2 महिन्यांपूर्वी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

उदाहरणार्थ, 2017 मध्ये शिक्षण क्षेत्रातील शिक्षक आणि इतर कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणाली विकसित करताना, रशियन फेडरेशनच्या विषयांचे अधिकारी आणि स्थानिक स्वराज्य संस्था, शैक्षणिक संस्थांचे प्रमुख यांना शिफारस केली जाते:

2016 मध्ये प्राप्त झालेल्या वेतनातील घट टाळा;
- पगार (अधिकृत पगार), शैक्षणिक संस्थांमधील वेतन संरचनेतील कर्मचार्‍यांचे वेतन दर किमान 70 टक्के असावेत;
- शिक्षकांशी कामगार करार (श्रम करारासाठी अतिरिक्त करार) पूर्ण करताना, शिक्षण क्षेत्रातील कामगारांच्या मोबदल्याच्या प्रणालींमध्ये, रशियन फेडरेशन एन 1601 च्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मार्गदर्शन करा. 11 मे 2016 एन 536;
- एखाद्या कर्मचार्‍यासोबत रोजगार करारात (रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारामध्ये) पगाराची एक निश्चित रक्कम (अधिकृत पगार), कॅलेंडर महिन्यासाठी किंवा स्थापित कामगार मानक (तासांचे प्रमाण) साठी स्थापित वेतन दर प्रदान करा दर आठवड्याला अध्यापनशास्त्रीय कामाचे (दर वर्षी) दर पगार; देयक रक्कम भरपाई देणारा स्वभावप्रदान केल्यास; प्रोत्साहन देयके करण्यासाठी आकार आणि अटी;
- कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करताना, वापरा अंदाजे फॉर्म रोजगार करार, 2012-2018 साठी राज्य (महानगरपालिका) संस्थांमधील वेतन प्रणालीमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्यासाठी कार्यक्रमाच्या परिशिष्ट क्रमांक 3 मध्ये दिलेला आहे.

शिफारशी हे देखील निर्धारित करतात की ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याच्या मानधनाची रक्कम सेवा कालावधी, शिक्षण, पात्रता श्रेणी, राज्य पुरस्कार आणि (किंवा) विभागीय चिन्ह, शैक्षणिक पदवी यावर अवलंबून असते, त्यात बदल करण्याचा अधिकार खालील अटींमध्ये उद्भवतो:

सतत कामाच्या सेवेच्या लांबीमध्ये वाढ, अध्यापनशास्त्रीय कार्य, सेवेची लांबी - संबंधित सेवेच्या लांबीपर्यंत पोहोचल्याच्या तारखेपासून, कागदपत्रे संस्थेत असल्यास, किंवा कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून. सेवेचे, योग्य पेमेंटचा अधिकार देणे;
- शिक्षण प्राप्त करताना किंवा शिक्षणावरील कागदपत्रे पुनर्संचयित करताना - संबंधित दस्तऐवज सादर केल्याच्या तारखेपासून;
- पात्रता श्रेणी स्थापित करताना किंवा नियुक्त करताना - निर्णयाच्या तारखेपासून प्रमाणीकरण आयोग;
- मानद पदवी प्रदान करताना, विभागीय चिन्ह प्रदान करताना - असाइनमेंटच्या तारखेपासून, पुरस्कार;
- डॉक्टर ऑफ सायन्स किंवा विज्ञान उमेदवाराची शैक्षणिक पदवी प्रदान करताना - डिप्लोमा जारी करण्याच्या रशियाच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या निर्णयाच्या तारखेपासून.

कर्मचार्‍याला वार्षिक किंवा इतर रजेवर राहण्याच्या कालावधीत, कामासाठी त्याच्या तात्पुरत्या अक्षमतेच्या कालावधीत, तसेच इतर कालावधीत ज्या दरम्यान तो सरासरी वेतन कायम ठेवतो त्या कालावधीत मोबदल्याची रक्कम बदलण्याचा अधिकार असल्यास, त्यात बदल त्याच्या श्रमाच्या मोबदल्याची रक्कम निर्दिष्ट कालावधीच्या शेवटी दिली जाते.

रशियन शैक्षणिक संस्थांमध्ये, मोबदल्याचे 3 मॉडेल वापरले जातात.

ते बांधलेले आहेत सर्वसामान्य तत्त्वे, परंतु लक्षणीय फरक आहेत:

मॉडेल क्रमांक 1 "मूलभूत वेतन" - मूळ वेतन आणि वाढत्या गुणांकांवर आधारित, जे प्रादेशिक स्तरावर मंजूर केले जातात. समान पद भरणाऱ्या कर्मचार्‍यांचे मूळ वेतन समान असते. शालेय कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या कायमस्वरुपी भागाची गणना करताना, मूळ वेतनावर वाढणारे गुणांक लागू केले जातात.
मॉडेल #2 "सर्व समावेशक" - दर आठवड्याला 36 शिक्षक तासांसाठी अधिकृत पगारावर आधारित. या मॉडेलमध्ये, सर्व शिक्षक क्रियाकलाप दर आठवड्याला 36 कामाच्या तासांसाठी पगारात दिले जातात. यामध्ये अध्यापनाचे तास आणि शिक्षकांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांद्वारे निर्धारित केलेल्या इतर कामांचा समावेश होतो. शिक्षकाच्या तासाचा खर्च शाळा, नगरपालिका किंवा प्रादेशिक स्तरावर मंजूर केला जाऊ शकतो.
मॉडेल क्रमांक 3 "विद्यार्थी-तास" - "विद्यार्थी-तास" या संकल्पनेवर आधारित. या मॉडेलमध्ये, शिक्षकाच्या पगाराच्या स्थिर भागाची गणना करताना, तो अध्यापनाच्या तासांच्या संख्येतील फरक आणि तो ज्यांच्यासोबत काम करतो त्या विद्यार्थ्यांची संख्या या दोन्ही गोष्टी विचारात घेतल्या जातात. "विद्यार्थी-तास" चे मूल्य, शिक्षकासाठी वर्कलोडच्या विद्यार्थी-तासांची संख्या, प्रत्येक शाळा स्वतंत्रपणे ठरवते.

2017 मध्ये टॅरिफ वेतन प्रणाली

टॅरिफ ही सेवा किंवा कामाच्या युनिटसाठी दिलेली निश्चित रक्कम आहे. उदाहरणार्थ: संप्रेषण सेवांसाठी दर: 300 मिनिटांसाठी 100 रूबल. एंटरप्राइझमध्ये वेतन प्रणाली निर्धारित करताना "टेरिफ" हा शब्द समान अर्थाने वापरला जातो.

मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली ही एक योजना आहे जी कर्मचार्‍याने केलेल्या कामाच्या युनिटसाठी देयके स्पष्टपणे परिभाषित केलेल्या रकमेवर आधारित आहे.

सर्वात सोपा उदाहरण: 1 भाग वळवण्यासाठी 100 रूबल.

100 रूबल हा दर आहे, संपूर्ण टॅरिफ वेतन प्रणालीच्या मुख्य संकल्पनांपैकी एक (यापुढे TSOT म्हणून संदर्भित).

एका साध्या उदाहरणाचे विश्लेषण करताना, आपल्याला समजते की त्यात बरेच अज्ञात आहेत:

तपशील किती जटिल आहे?
असा भाग बनवण्यासाठी कामगाराची कोणती पात्रता असली पाहिजे?
भाग बनवण्यासाठी किती वेळ लागतो?

टॅरिफ गुणांक कामाच्या जटिलतेबद्दल सांगतील - दुसरा मुख्य संकल्पनाटीएसओटी. आणि हे थेट श्रेणीच्या संकल्पनेशी संबंधित आहे, किंवा दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचार्‍यांच्या कौशल्य पातळीशी.

रँक आणि गुणांक

कॉलेजमधून पदवीधर झालेल्या टर्नरची सहसा 2री श्रेणी असते (ही सर्वात कमी आहे, ETKS - कामगारांच्या युनिफाइड टॅरिफ आणि पात्रता निर्देशिका ऑफ वर्क्स आणि प्रोफेशन्सनुसार, 1ल्या श्रेणीचे कोणतेही टर्नर नाहीत). अनुभवी मास्टरकडे 6 वी (या व्यवसायासाठी कमाल) श्रेणी असू शकते.

रँक जितका जास्त तितका गुणांक जास्त. 6 व्या श्रेणीच्या टर्नरसाठी, गुणांक 1.67 असू शकतो. नंतर वरील उदाहरणाप्रमाणे त्याच भागाच्या निर्मितीसाठी, 6 व्या श्रेणीच्या टर्नरला 167 रूबल मिळतील.

2008 पर्यंत देशात एकसंधता होती टॅरिफ स्केलसार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी, ज्यामध्ये प्रथम श्रेणी दर आणि गुणाकार घटक निर्धारित केले गेले. मग हा दस्तऐवज नवीन वेतन प्रणालीच्या परिचयावर शाखा आदेशांद्वारे बदलला गेला.

हे सर्व दस्तऐवज केवळ अर्थसंकल्पीय उपक्रमांना लागू होतात: व्यावसायिक उपक्रम TSOT वापरू शकतात, स्वतंत्रपणे आधार दर आणि गुणांक निर्धारित करतात.

मोबदल्याची टॅरिफ आणि नॉन-टेरिफ प्रणाली

वर वर्णन केल्याप्रमाणे, टॅरिफ-फ्री सिस्टम (बीएसओटी) मध्ये कोणतेही मूळ दर नाहीत आणि कोणतेही निश्चित पगार नाहीत. एक युनिफाइड वेज फंड (PWF) आणि अटींचे मॅट्रिक्स आहे जे, नियोक्ताच्या मते, संस्थेला अपेक्षित परिणाम साध्य करण्यासाठी महत्वाचे आहेत.

या अटी असू शकतात:

प्रत्येक कर्मचाऱ्याने दिलेल्या सेवांचे प्रमाण (उदाहरणार्थ, त्याला सेवांच्या व्हॉल्यूमची टक्केवारी दिली जाऊ शकते);
प्राप्त नफ्याची रक्कम;
कर्मचाऱ्याच्या पात्रता पातळीचे गुणांक (KKU);
सहभाग दर.

BSOT उदाहरण:

एलएलसी "स्नेझिंका" एप्रिल 2017 साठी वेतन - 300,000. संचालक क्रेडिट कार्ड - 3; मुख्य लेखापाल - 1.5; विक्री व्यवस्थापक - 1.3; क्लीनर - १.
गुणांकांची बेरीज: 3 + 1.5 + 1.3 + 1 = 6.8.
संचालक पगार = 300,000 / 6.8 * 3 = 132,353 रूबल.
अकाउंटंटचा पगार = 300,000 / 6.8 * 1.5 = 66,176 रूबल
विक्री व्यवस्थापकाचा पगार = 300,000 / 6.8 * 1.3 = 57,353 रूबल.
क्लिनरचा पगार = 300,000 / 6.8 * 1 = 44,118 रूबल.

तथापि, अशी प्रणाली खूपच विदेशी, वेळ घेणारी आणि क्वचितच वापरली जाते. चला अधिक परिचित गोष्टीकडे परत जाऊया.

टीएसओटी कशापासून बनते?

मोबदल्याच्या टॅरिफ प्रणालीमध्ये वर आधीच चर्चा केलेल्या अनेक महत्त्वाच्या संकल्पना समाविष्ट आहेत: दर, गुणांक, पात्रता मार्गदर्शक. ग्रिडचा उल्लेख करणे देखील महत्त्वाचे आहे - एक दस्तऐवज ज्यामध्ये अंक आणि गुणांक सूचित केले जातात.

तर, उदाहरणार्थ, गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक सेवा कामगारांचे क्षेत्रीय ग्रिड असे दिसते: तेथे 9 आहेत पात्रता पातळी(अंक), प्रत्येकासाठी 3 पर्याय दिले आहेत टॅरिफ गुणांक. प्रस्तावितपैकी कोणते निवडायचे हे संस्थेच्या पातळीवर ठरवले जाते, सामूहिक करारामध्ये सूचित केले आहे. सर्वाधिक पगार असलेल्या कर्मचार्‍यांचा पगार सर्वात कमी पगारापेक्षा 8.4 पट जास्त असू शकतो.

याव्यतिरिक्त, कामगारांच्या मोबदल्यासाठी दर प्रणाली समाविष्ट आहे जिल्हा गुणांकतसेच शक्य अधिभार आणि अधिभार.

2017 पासून वेतन प्रणालीत बदल

राज्य ड्यूमाने अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी अद्ययावत वेतन प्रणालीच्या स्थापनेवरील शिफारशींच्या अद्ययावत आवृत्तीला मान्यता दिली, यासह शिक्षक कर्मचारी. हा निर्णय सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी त्रिपक्षीय आयोगाने निश्चित केला होता. त्याच वेळी, त्यापूर्वी लागू असलेले नियम त्यांचे बल गमावले आहेत आणि 2017 मध्ये वापरले जाणार नाहीत. आज आपण शिक्षकांच्या पगाराच्या व्यवस्थेतील बदल आणि या समस्येकडे पाहण्याचा दृष्टिकोन कसा बदलेल याबद्दल बोलू.

2017 मध्ये नवीन निर्देशकांसह आणि वेतन कपातीशिवाय

2017 पासून, नवीन निर्देशक लक्षात घेऊन शिक्षकांच्या मानधनाची गणना केली जाईल. आतापासून, शिक्षक आणि व्याख्याता यांचे उत्पन्न तयार करताना न चुकताखाजगी कंपन्यांच्या कर्मचार्‍यांची सरासरी मासिक कमाई विचारात घेते आणि वैयक्तिक उद्योजक. या वर्षापासून, इतर अर्थसंकल्पीय क्षेत्रातील शिक्षक आणि कर्मचार्‍यांचे वेतन वाढवण्याच्या उद्देशाने खर्च योजना विकसित करताना हा निकष विचारात घेणे आवश्यक आहे. जुलै 2015 मध्ये सरकारने रशियाचे संघराज्यएक ठराव जारी करण्यात आला होता, त्यानुसार रोस्टॅटला 04/15/2016 पूर्वी वरील डेटा तयार करण्यास बांधील होते.

जेव्हा त्रिपक्षीय गटाने नवीन नियमावलीवर चर्चा केली, तेव्हा बालवाडी, शाळा आणि कर्मचार्‍यांचे वेतन कमी करण्याच्या अयोग्यतेवर दस्तऐवजात एक कलम सादर केले गेले. सार्वजनिक विद्यापीठे. या नियमानुसार, 2017 मध्ये शिक्षकांच्या मानधनाची पातळी 2016 पेक्षा कमी होणार नाही. त्यानुसार, बालवाडीतील शिक्षकांना रशियाच्या सरासरीपेक्षा कमी नसलेला पगार मिळेल (गेल्या वर्षी - फक्त 28,000 रूबलपेक्षा जास्त).

शिक्षकांसाठी आणखी एक महत्त्वाची बातमी म्हणजे किमान वेतन निर्देशकाचा समावेश. गेल्या वर्षी हे सूचक 6200 rubles च्या पातळीवर होते. नवीन शिफारसी निर्धारित करतात की शैक्षणिक संस्थेच्या कर्मचार्‍याला स्थापित निर्देशकापेक्षा कमी पगार मिळू शकत नाही, जर त्याने स्थापित मानदंडांचे पूर्णपणे पालन केले असेल आणि पुरेसे तास काम केले असेल. तथापि, शिक्षक त्याच्यापेक्षा कमी वेळ काम करतील अशा परिस्थितींपासून कोणीही सुरक्षित नाही. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला अशा त्रासाला सामोरे जावे लागले, तर वेतनाची गणना किमान वेतनापासून सुरू होऊन प्रत्यक्ष काम केलेल्या तासांवर आधारित असेल.

स्वीकृत शिफारसींचे पालन करताना काय विचारात घ्यावे

संस्थेमध्ये शिफारशींची पूर्ण अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यासाठी, नियोक्ता, तसेच प्राधिकरणांच्या प्रतिनिधींनी काही पैलूंकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

विशेषतः, यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. वेतनाच्या पगाराच्या आकाराची स्थापना त्यानुसार चालते पात्रता गटकामगार
2. जर एखाद्या अर्थसंकल्पीय संस्थेचा कर्मचारी अशा स्थितीत काम करतो जो व्यावसायिक श्रेणींशी संबंधित नाही, तर त्याच्या पगाराचा दर त्याला नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांच्या अडचणीच्या आधारावर मोजला जातो.
3. प्रोत्साहन देयके आणि सर्व प्रकारची भरपाई वापरण्याची गरज लक्षात घेणे अत्यावश्यक आहे. हा मुद्दा प्रादेशिक आणि नगरपालिका नियमांमध्ये प्रतिबिंबित झाला पाहिजे.
4. स्टाफिंग टेबल मंजूर करण्याचा अधिकार फक्त प्रमुखाला आहे बालवाडी, शाळा, विद्यापीठ, इतर अर्थसंकल्पीय संस्था.
5. शैक्षणिक संस्थेत नवीन शिफारशी लागू केल्यानंतर, शिक्षकाचे उत्पन्न पूर्वीपेक्षा कमी नसावे. हा नियम अपवाद न करता सर्व कर्मचार्‍यांना लागू होतो, ज्यांच्या कामाचा दर समान पातळीवर राहिला आहे किंवा वाढला आहे.
6. मोबदल्याचा दर कर्मचाऱ्याच्या स्वतःच्या कामगिरीवर आधारित ठरवला जावा व्यावसायिक कर्तव्येकालांतराने (आठवडा, महिना, वर्ष).

शिक्षकांच्या श्रम नियमांबद्दल, आता ते एका दिशेने किंवा दुसर्या दिशेने बदलल्याने अंतिम कमाईवर थेट परिणाम होईल. म्हणून, शिफारशी कामगार करारामध्ये शिक्षकांच्या वास्तविक वर्कलोडचे प्रतिबिंब प्रदान करतात.

हा नियम कर्मचाऱ्यांना लागू होतो जसे की:

शाळेतील शिक्षक;
विद्यापीठ शिक्षक;
मुलांच्या क्रीडा विभागांचे प्रशिक्षक;
क्षेत्रात सक्रिय व्यक्ती अतिरिक्त शिक्षण.

या नवकल्पना लक्षात घेऊन, शिक्षकाच्या कामकाजाच्या वेळेत कोणतेही बदल कामगार करारामध्ये देखील दिसून आले पाहिजेत.

या प्रकरणात, आपण कोणत्या परिस्थितीत हे शक्य होऊ शकते हे लक्षात ठेवले पाहिजे:

कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारे;
अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये - शैक्षणिक संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे एकतर्फी. त्यानुसार कामाच्या तासांची संख्या कमी झाल्यास हा नियम वापरला जाऊ शकतो अभ्यासक्रम, शैक्षणिक संस्थेने विद्यार्थ्यांची पुरेशी संख्या नोंदवली नाही इ.

दुसरा महत्त्वाचा नवोपक्रम म्हणजे माध्यमिक विशेष शिक्षण असलेल्या शिक्षकांकडे अतिरिक्त लक्ष. शिफारसी उल्लंघनाच्या अशक्यतेसाठी प्रदान करतात कामगार हक्कउच्च शिक्षण नसलेले कर्मचारी. त्यानुसार, उच्च शिक्षणाचा डिप्लोमा असलेल्या कर्मचाऱ्याची आवश्यकता असलेल्या विशिष्टतेसाठी कपात गुणांक यापुढे वापरला जाऊ शकत नाही. अशा प्रकारे, अनुपस्थिती आवश्यक कागदपत्रनियोक्ता यापुढे कर्मचार्‍यांच्या वेतनावर बचत करू देणार नाही शैक्षणिक संस्था. या संदर्भात, तो शिक्षकांच्या समान अधिकार आहे उच्च शिक्षण.

आज, या शिफारशी मोठ्या संख्येने शिक्षकांनी मंजूर केल्या आहेत. खरंच, नवीन दस्तऐवजमोबदल्याच्या बाबतीत त्यांच्या संधींचा लक्षणीय विस्तार केला आणि व्यवस्थापकाच्या बेकायदेशीर कृतींपासून त्यांचे संरक्षण वाढवले शैक्षणिक संस्था. या शिफारशी पुढील काही वर्षात वैध होतील आणि हळूहळू परिष्कृत केल्या जातील अशी अपेक्षा आहे जेणेकरून शिक्षकांचे उत्पन्न योग्य पातळीवर वाढेल.

2017 मध्ये फॉर्म आणि मोबदल्याची प्रणाली

दोन भिन्न प्रकारांचा सराव केला जातो:

1 वेळ.
2. पीसवर्क.

गणनाच्या स्वरूपाची निवड अंतिम आर्थिक परिणामांवर अवलंबून असते.

मूलभूत फरक आर्थिक दृष्टिकोनामध्ये आहे:

परिमाणवाचक काम करताना आणि त्याची परिणामकारकता व्हॉल्यूमशी संबंधित नसताना वेळ-आधारित फॉर्म अधिक वेळा वापरला जातो.
पीसवर्क, त्याउलट, एका कालावधीत उत्पादन केलेल्या श्रमांच्या परिमाणांवर अधिक जोर देते, जे नियम म्हणून, विशिष्ट परिमाणात्मक निर्देशकांमध्ये व्यक्त केले जाते.

पहिल्या प्रकरणात पगाराचा पगाराच्या रूपात एक निश्चित दर असतो आणि एंटरप्राइझच्या एकूण नफ्यावर आधारित पेमेंटद्वारे पूरक केले जाऊ शकते. पीसवर्क फॉर्मसह, रक्कम नियुक्त केलेल्या वेळेसाठी उत्पादित केलेल्या उत्पादनांच्या किंवा सेवांच्या संख्येवर थेट अवलंबून असते.

मोबदल्याचे वेळेवर आधारित स्वरूप

उत्पादन कितीही झाले तरी वेतन मोजण्यासाठी वेळ-आधारित वापरला जातो. वेतन दर किंवा दरावर आधारित आहे. टॅरिफ दर- भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तीने घालवलेला वेळ आणि त्याची पात्रता यांच्यातील हे इष्टतम संतुलन आहे.

वेळ उपविभाजित आहे:

1. साधे - काही काम केलेल्या कालावधीसाठी शुल्क आकारले जाते.
2. करारानुसार - देय दस्तऐवजीकरण केलेल्या अटींचे पूर्ण पालन करून केले जाते.
3. कमिशन - पेमेंटचा आधार - कमिशन करार.

पीसवर्क वेतन

पेमेंटची तुकडा-दर प्रणाली वेळेवर आधारित असलेल्या तुलनेत वेतनाच्या गणनेसाठी वैचारिकदृष्ट्या भिन्न दृष्टिकोनाद्वारे दर्शविली जाते. येथे, मुख्य सूचक उत्पादनाची मात्रा आहे जी विशिष्ट कालावधीत तयार केली गेली होती. एका कर्मचार्‍यासाठी आणि लोकांच्या गटासाठी पीसवर्क मजुरी मोजली जाऊ शकते. प्रक्रियेत उत्पादित केलेल्या एकूण उत्पादनाला विभाजित करून प्रति गट वेतन मोजले जाते संयुक्त कार्यते तयार करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येवर. पीसवर्क वेतन प्रणाली व्यवसायांची उदाहरणे - बिल्डर्स, सीमस्ट्रेस, ऑर्डर पिकर्स, टर्नर इ. यामध्ये कोणत्याही व्यवसायांचा समावेश असू शकतो ज्यांचे काम परिमाणवाचकपणे मोजले जाते.

मूलभूत वेतन प्रणाली

पेमेंट सिस्टम वर वर्णन केलेल्या फॉर्मवर आधारित आहेत आणि केलेल्या अतिरिक्त पेमेंट्सच्या स्पष्टीकरणासह विशिष्ट पद्धतींमध्ये विभागल्या आहेत.

वेतन प्रणाली:

1. वेळ-आधारित: साधे वेळ-आधारित आणि वेळ-बोनस.
2. पीसवर्क: पीस-बोनस, साधे, जीवा, अप्रत्यक्ष पीस-वर्क, पीस-प्रोग्रेसिव्ह, सामूहिक आणि वैयक्तिक.

सर्वात मोठ्या प्रमाणात वापरल्या जाणार्‍या वेतन प्रणालींची खाली अधिक तपशीलवार चर्चा केली आहे.

मोबदल्याची वेळ-बोनस प्रणाली

वेळ-आधारित फॉर्म असलेल्या कामगारांची ओळख, वेतनासाठी अतिरिक्त प्रोत्साहन, केलेल्या कामासाठी बोनस भत्ता म्हणून केले जाते. बोनस ही विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या पगारातून घेतलेली निश्चित टक्केवारी असते. पात्रता व्याज दर प्रभावित करते, आणि ते सर्वात कमी ते सर्वोच्च पर्यंत बदलू शकते. त्यानुसार बक्षिसे दिली जातात सामान्य निर्देशकसंस्थेची नफा आणि प्रमुखाच्या विवेकबुद्धीनुसार.

मोबदल्याची जीवा प्रणाली

कमाई एकरकमी मानली जाते, जी पीस जॉब जारी करताना मान्य केलेल्या कामाच्या पूर्ण चक्राच्या आधारावर जमा होते. उत्पादनासाठी लागणारा वेळ निधी जमा करण्यात महत्त्वाची भूमिका बजावत नाही. नियुक्त केलेले कार्य पूर्ण केल्यावर कर्मचार्‍यांची टीम किंवा एका कर्मचार्‍याला मोबदला मिळतो. त्याच वेळी, मुदतीपूर्वी मुदतीपूर्वी पूर्ण होण्यासाठी आणि पेमेंट कमी करण्यासाठी कार्य भत्ते निश्चित करण्यास मनाई नाही.

पीसवर्क प्रगतीशील वेतन प्रणाली

कामाच्या उत्पादनामध्ये पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह फॉर्मचा सराव केला जातो, ज्यामध्ये केलेल्या कामाचा आकार आणि उत्पादनाची वेळ दोन्ही तितकेच महत्त्वाचे असतात. सहसा हे पंचर, पॅकर्स इत्यादींचे काम असते. पीसवर्क-प्रोग्रेसिव्ह म्हणजे ठराविक कालावधीत कामाच्या प्रमाणात उत्पादनासाठी किंमती सेट करणे आणि स्थापित केलेल्या उत्पादनापेक्षा जास्त उत्पादन केलेल्या प्रत्येक गोष्टीची किंमत जास्त असते, ज्यामुळे उत्पादकता उत्तेजित होते आणि कामगारांची भौतिक आवड वाढते.

सिस्टमचे फायदे आणि तोटे

वर आधुनिक उपक्रम RF सादर केलेल्या कोणत्याही प्रकारचे मोबदला लागू करतो. प्रत्येक प्रकाराचे सार वेगळे आहे आणि त्याचे साधक आणि बाधक आहेत. पीसवर्क पेमेंटचा फायदा म्हणजे मिळालेल्या आर्थिक बक्षीस रकमेच्या रकमेचे थेट प्रमाण आहे. या गणनेचे नुकसान बाह्य परिस्थिती आणि निर्देशकांवर उत्पादनाच्या शक्यतेचे अवलंबित्व मानले जाऊ शकते. वेळेच्या वेतनाच्या फायद्यांना सापेक्ष स्थिरता म्हटले जाऊ शकते आणि प्रणालीचे तोटे म्हणजे निर्धारित प्रमाणापेक्षा जास्त काम करण्यासाठी प्रेरणा नसणे.

सर्व कर्मचार्‍यांसाठी एकत्रित वेतन आधार तयार करण्यासाठी रशियन संस्था, राज्याने त्याचा किमान आकार निश्चित केला आहे.

किमान वेतनावर परिणाम करणारे घटक

किमान वेतन विविध घटकांच्या आधारे सेट केले जाते, ज्यापैकी बहुतेक आर्थिक आवश्यकता असतात, जसे की:

किंमतीच्या क्षेत्रात राज्य धोरण;
देशातील बेरोजगारीचा दर;
चलनवाढीच्या प्रक्रियेची पातळी;
लोकसंख्येच्या गरजा.

MOT कशासाठी वापरला जातो?

किमान वेतन, थोडक्यात, यावर लागू होते:

कर्मचार्‍यांसह सेटलमेंटच्या संबंधात नियोक्त्यांच्या कृतींवर नियंत्रण ठेवणे;
कर्मचार्‍यांसाठी सामाजिक लाभांची गणना - प्रसूती भत्ता, आजारी रजा;
कर, नागरी आणि प्रशासकीय कायद्यानुसार करांची गणना;
कायदेशीर आवश्यकतांचे उल्लंघन झाल्यास दंडाची रक्कम निश्चित करणे;
वैयक्तिक उद्योजक आणि खाजगी व्यवसायातील व्यक्तींसाठी निश्चित विमा प्रीमियमची गणना.

फेडरल आणि प्रादेशिक किमान वेतन: कोणते लागू करायचे?

किमान वेतन फेडरल स्तरावर सेट केले जाते. तथापि, फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या अधिकार्यांना किमान वेतनावरील प्रादेशिक कराराच्या आधारावर प्रदेशाच्या आर्थिक वैशिष्ट्यांनुसार ते वरच्या दिशेने समायोजित करण्याचा अधिकार आहे.

कराराच्या प्रकाशनाच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत प्रादेशिक मूल्यांच्या अर्जाची सूट जारी करण्याची संधी नियोक्त्यांना आहे. असे न केल्यास, कंपन्या आणि उद्योजकांनी आपोआप प्रादेशिक किमान वेतन मूल्ये लागू केली पाहिजेत. प्रादेशिक किमान वेतनाचे मूल्य फेडरल मूल्यापेक्षा खाली सेट केले जाऊ शकत नाही.

2017 मध्ये किमान वेतन

1 जानेवारीपासून, तथापि, प्रथमच नाही, तर 2017 मध्ये किमान वेतनात कोणतीही वाढ झालेली नाही. वर्तमान दिवसासाठी, 07/01/2016 रोजी स्थापित केलेले मूल्य वैध आहे, त्यानुसार किमान वेतन 7,500 रूबल आहे.

त्या मुळे किमान पेमेंटश्रम बदललेले नाहीत, सर्व सामाजिक फायद्यांचे मूल्य अपरिवर्तित आहे.

तरीसुद्धा, वाढ जुलैमध्ये, म्हणजे 07/01/2017 रोजी 300 रूबलच्या प्रमाणात केली जाईल असे मानले जाते. त्यानुसार, 2017 मध्ये (07/01/17 पासून) किमान वेतन 7800 रूबल इतके असेल. किरकोळ वाढ महागाईच्या लहान पातळीमुळे होते, ज्याचा अंदाज तज्ञांनी वर्तविला आहे. लक्षात घ्या की 2017 मधील निश्चित IP योगदानांची गणना 7500 च्या मूल्याच्या आधारे केली जाईल. नवीन किमान वेतन-2017 फक्त 2018 पासून IP विमा प्रीमियमची गणना करण्यासाठी वापरला जाईल.

पगार किमान वेतनापेक्षा कमी असल्यास: काय करावे

रशियन संस्थांच्या व्यवस्थापनावर नियंत्रण ठेवण्यासाठी किमान वेतन निश्चित केले आहे हे असूनही, सराव मध्ये सर्वत्र अशी परिस्थिती असते जेव्हा मजुरीची पातळी स्थापित मूल्यापर्यंत पोहोचत नाही. पगार किमान वेतनापेक्षा कमी असल्यास काय करावे?

सर्वप्रथम, आम्ही लक्षात घेतो की काही प्रकरणांमध्ये किमान वेतन किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकते. जेव्हा कर्मचारी अर्धवेळ काम करतो तेव्हा हे शक्य आहे, जे रोजगार करारामध्ये किंवा त्याच्याशी अतिरिक्त करारामध्ये निश्चित केले आहे.

परंतु जर कर्मचारी पूर्णवेळ काम करत असेल आणि त्याला नेमून दिलेली कर्तव्ये यशस्वीरीत्या पार पाडत असेल, तर किमान वेतनापेक्षा कमी रक्कम मिळाल्यास, नियोक्त्याला शिक्षा होऊ शकते.

प्रत्येक व्यवस्थापकाने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कायद्याने किमान पातळीपेक्षा जास्त वेतन सेट करणे बंधनकारक नाही. वेतनामध्ये अनेकदा अनेक घटक असतात (पगार, भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके), एकूण वेतन किमान रकमेपेक्षा कमी नसावे.

त्याच वेळी रक्कम अद्याप कमी असल्यास, नियोक्ता कर्मचार्यास फरक देण्यास बांधील आहे.

किमान वेतन 2017: नियोक्त्याची जबाबदारी

चाचणी दरम्यान असल्यास कामगार निरीक्षकहे उघड होईल की 2017 मधील किमान वेतन कंपनी किंवा व्यावसायिक, नियोक्त्याने पाळले नाही. अस्तित्व, आणि व्यक्ती, कामगार कायद्यानुसार जबाबदार असेल.

संस्थांसाठी, 30,000-50,000 रूबलच्या रकमेतील दंड प्रदान केला जातो. याशिवाय, गुन्हेगारांवर बंदी देखील लागू होऊ शकते. अधिकारी(1000-5000 रूबल).

वैयक्तिक उद्योजकांना 1,000-5,000 रूबलच्या कमी कठोर शिक्षेस सामोरे जावे लागेल.

वारंवार उल्लंघन केल्यास, दंडाची रक्कम वाढेल.

अशा प्रकारे, 2017 साठी किमान वेतन निर्धारित केले जाते फेडरल अधिकारी 7,500 रूबलच्या रकमेमध्ये आणि प्रत्येक नियोक्ता कर्मचार्‍यांसह वेतनाची गणना करताना ते विचारात घेण्यास बांधील आहे.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाने, सार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या वेतनाच्या नियमनासाठी एकसमान दृष्टीकोन सुनिश्चित करण्यासाठी, "फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावरील वेतनाच्या स्थापनेसाठी एकत्रित शिफारसी विकसित केल्या आहेत. 2017 साठी राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी सिस्टम" (यापुढे - शिफारसी).

- वेतन प्रणालीच्या निर्मितीची तत्त्वे निश्चित केली गेली;

- मोबदल्याच्या अनिवार्य नियम आणि अटींची यादी करते;

- संस्थांचे प्रमुख, त्यांचे डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या मानधनाच्या मुद्द्यांचा विचार केला गेला;

- 2016 मध्ये प्राप्त झालेल्या मजुरीच्या पातळीतील घट टाळण्यासाठी;

- पगार (अधिकृत पगार), शैक्षणिक संस्थांमधील वेतन संरचनेतील कर्मचार्‍यांचे वेतन दर किमान 70 टक्के असावेत;

- शिक्षकांशी कामगार करार (श्रम करारासाठी अतिरिक्त करार) पूर्ण करताना, शिक्षण क्षेत्रातील कामगारांच्या मोबदल्याच्या प्रणालींमध्ये, 22 डिसेंबरच्या रशियन फेडरेशनच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मार्गदर्शन करा, 2014 N 1601, 11 मे 2016 N 536;

- एखाद्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार करारात (रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारामध्ये) पगाराची निश्चित रक्कम (अधिकृत पगार), त्याच्यासाठी कॅलेंडर महिन्यासाठी किंवा स्थापित कामगार मानक (तासांचे प्रमाण) साठी स्थापित वेतन दर प्रदान करा. दर पगारासाठी दर आठवड्याला (दर वर्षी) शैक्षणिक कार्य; भरपाईची रक्कम, जर असेल तर; प्रोत्साहन देयके करण्यासाठी आकार आणि अटी;

- कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करताना, 2012-2018 साठी राज्य (महानगरपालिका) संस्थांमधील वेतन प्रणालीमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्यासाठी कार्यक्रमाच्या परिशिष्ट क्रमांक 3 मध्ये दिलेल्या रोजगार कराराचा अंदाजे फॉर्म वापरा.

- सतत कामाच्या सेवेच्या लांबीमध्ये वाढ, शैक्षणिक कार्य, सेवेची लांबी - संबंधित सेवेच्या लांबीपर्यंत पोहोचल्याच्या तारखेपासून, कागदपत्रे संस्थेत असल्यास, किंवा कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून योग्य पेमेंटचा अधिकार देणारी सेवेची लांबी;

- शिक्षण प्राप्त करताना किंवा शिक्षणावरील कागदपत्रे पुनर्संचयित करताना - संबंधित दस्तऐवज सादर केल्याच्या तारखेपासून;

- पात्रता श्रेणी स्थापित करताना किंवा नियुक्त करताना - प्रमाणीकरण आयोगाच्या निर्णयाच्या तारखेपासून;

- मानद पदवी प्रदान करताना, विभागीय चिन्ह प्रदान करताना - असाइनमेंटच्या तारखेपासून, पुरस्कार;

- डॉक्टर ऑफ सायन्स किंवा विज्ञान उमेदवाराची पदवी प्रदान करताना - डिप्लोमा जारी करण्याच्या रशियाच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या निर्णयाच्या तारखेपासून.

संदर्भासाठी

रशियन शैक्षणिक संस्थांमध्ये, मोबदल्याचे 3 मॉडेल वापरले जातात. ते सामान्य तत्त्वांवर बांधले गेले आहेत, परंतु लक्षणीय फरक आहेत.

मॉडेल #1"मूळ वेतन" - मूळ वेतन आणि वाढत्या गुणांकांवर आधारित आहे, जे प्रादेशिक स्तरावर मंजूर केले जातात. समान पद भरणाऱ्या कर्मचार्‍यांचे मूळ वेतन समान असते. शालेय कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या कायमस्वरुपी भागाची गणना करताना, मूळ वेतनावर वाढणारे गुणांक लागू केले जातात.

मॉडेल #2सर्व समावेशक - दर आठवड्याला 36 कामकाजाच्या तासांसाठी शिक्षकांच्या पगारावर आधारित. या मॉडेलमध्ये, सर्व शिक्षक क्रियाकलाप दर आठवड्याला 36 कामाच्या तासांसाठी पगारात दिले जातात. यामध्ये अध्यापनाचे तास आणि शिक्षकांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांद्वारे निर्धारित केलेल्या इतर कामांचा समावेश होतो. शिक्षकाच्या तासाचा खर्च शाळा, नगरपालिका किंवा प्रादेशिक स्तरावर मंजूर केला जाऊ शकतो.

मॉडेल #3"विद्यार्थी-तास" - "विद्यार्थी-तास" या संकल्पनेवर आधारित. या मॉडेलमध्ये, शिक्षकाच्या पगाराच्या स्थिर भागाची गणना करताना, तो अध्यापनाच्या तासांच्या संख्येतील फरक आणि तो ज्यांच्यासोबत काम करतो त्या विद्यार्थ्यांची संख्या या दोन्ही गोष्टी विचारात घेतल्या जातात. "विद्यार्थी-तास" चे मूल्य, शिक्षकासाठी वर्कलोडच्या विद्यार्थी-तासांची संख्या, प्रत्येक शाळा स्वतंत्रपणे ठरवते.

मॉडेल्सबद्दल तपशीलवार माहिती आढळू शकते, उदाहरणार्थ, Uchitelskaya Gazeta (http://www.ug.ru/) च्या वेबसाइटवर.

2017 मध्ये राज्य कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणालीच्या निर्मितीवर: 37 टिप्पण्या

तुम्ही कोणत्या पगारवाढीबद्दल बोलत आहात? मी शिक्षकांच्या सरासरी 36 हजार पगाराबद्दल बोलत नाही. बालवाडीच्या संगीत दिग्दर्शकांचे पगार 8400 रूबल होते आणि पगार वाढल्यानंतर ते 9600 रूबल झाले. 1200 रूबल जोडले - 15% + 3% प्रति श्रेणी वाढले. आणि आता त्यांनी सर्वोच्च श्रेणीसाठी 30% काढले आहेत - हे 2520 रूबल आहे. आणि शेवटी, जर संगीत दिग्दर्शकाला पगारासाठी 11,000 रूबल मिळत असत, तर आता, प्रमोशननंतर - 9,888 रूबल ... संगीतावर प्रेम न करणे आणि आपला व्यवसाय कशातही न ठेवणे कसे शक्य आहे ?!

मी सुधारात्मक गटात शिक्षक म्हणून काम करतो (सेरेब्रल पाल्सी असलेली मुले), जर पूर्वी, नवीन वेतन प्रणालीपूर्वी, माझा दर 8715 होता (तसे, यात पद्धत देखील समाविष्ट आहे. साहित्य 105 रूबल), आता दर 8444 आहे ( यात पद्धत देखील समाविष्ट आहे. साहित्य 105 रूबल.). ते कसे घडते? ही कोणती नवीन पेमेंट सिस्टम आहे, ती कोणी विकसित केली, एका वर्गातील शिक्षकांचा पगार वाढेल, तर दुसर्‍या वर्गाचा पगार कमी होईल याची गणना केली नाही. आमच्या बालवाडीत, प्रत्येकाचे पगार, जरी किंचित वाढले, आणि फक्त सुधारात्मक पगार लाल रंगात राहिला. असे दिसून आले की एकाच्या खर्चावर त्यांनी दुसरे उभे केले? कदाचित आपण गणना सुधारली पाहिजे, जेणेकरून प्रत्येकजण काळ्या रंगात असेल?

मी 23 वर्षांपासून संगीत दिग्दर्शक म्हणून काम करत आहे. 3 दशकांहून अधिक काळ, दर -4 ग्रॅम असायला हवे होते. जर त्यांनी 6 ग्रॅम नेले तर त्यांना अनुक्रमे 1.5 दर मिळाले. . व्याज आणि पगार मोजण्याच्या तपशिलात गेलो नाही तर तुटपुंज्या पगारासाठी दीड भार ओढायला प्रोत्साहन काय???

नमस्कार. मी शिक्षक म्हणून काम करतो इंग्रजी भाषेचा 24 वर्षे. माझा वर्कलोड दर आठवड्याला 26 तास आणि 2 तासांचा अतिरिक्त क्रियाकलाप आहे. मे 2017 पर्यंतचा पगार 25,600 इतका होता. 1 मे रोजी आमची NSOT मध्ये बदली झाली आणि माझा पगार 17,000 वर आला. शिक्षकांच्या गरजा वाढवल्या जात आहेत, नवीन मानके आणली जात आहेत आणि पगार कमी केला जात आहे. प्रश्न: एनएसओटीचा परिचय हा जगण्याचा प्रयोग आहे का?

अनेक वर्षांपासून शाळांमधील पगाराची अनुक्रमणिका झालेली नाही. पगार - 7250 (शिक्षक-मानसशास्त्रज्ञ) ते 7600 (शिक्षक). राष्ट्रपतींच्या आदेशानुसार आणि " नकाशा» सरासरी पगारशाळेसाठी 32000r च्या रकमेत, अर्थातच नाही (परंतु अधिकार्‍यांच्या अहवालानुसार, तेथे आहे). आणि किमती आणि दर आधीच अनेक वेळा वाढले आहेत, शिक्षणाच्या आवश्यकता देखील. आपण पुन्हा त्याच रेकवर पाऊल ठेवत आहोत - “एक गरीब शिक्षक”?

तुमच्या ब्लॉगबद्दल आणि तुमच्या कामाबद्दल धन्यवाद!
दुर्दैवाने, कदाचित नजीकच्या भविष्यात, आपल्या देशातील शिक्षकाच्या कार्याचे सक्षम मूल्यांकनाची अपेक्षा करू नये.

शुभ दुपार, खालील प्रश्न उद्भवला: 2016-2017 शैक्षणिक वर्षातील माझा पगार = दर (18 तास) + अभ्यासेतर (2 तास) + संग्रहालय.
1) वेळापत्रक आणि इतर गोष्टींतील सर्व बदलांसह, गेल्या वर्षीपेक्षा त्यात फारसा फरक नसावा हे मला योग्यरित्या समजले आहे का, आणि तसे असल्यास, प्रशासनाशी झालेल्या वादात मी स्वतःला कशावर आधार देऊ शकतो?
2) नवीन शैक्षणिक वर्षात माझ्याकडून संग्रहालय “हसून” घेण्याचा आणि दुसर्‍या शिक्षकाकडे हस्तांतरित करण्याचा अधिकार संचालकांना आहे का? (संग्रहालयाचा करार अल्पकालीन होता, अर्ध्या वर्षासाठी आणि ऑगस्टमध्ये संपेल)

नमस्कार! मी शिक्षक म्हणून काम करतो इंग्रजी, मध्येया वर्षी, 600 विद्यार्थी असलेल्या आमच्या शाळेत 2 शिक्षक शिल्लक आहेत! माझ्या कामाचा भार 43 तासांचा आहे, ज्यात गृहकार्य आणि "संध्याकाळची शाळा" आहे, मला माझ्या पगाराची अंदाजे गणना करायची आहे का? काही सूत्र आहे का?

मागील शैक्षणिक वर्षाच्या तुलनेत बालवाडी शिक्षकाचा पगार कमी करणे कायदेशीर आहे का, या वस्तुस्थितीमुळे गटात आवश्यक मुलांची संख्या आली नाही)) तुम्हाला 25 ची गरज आहे, परंतु 20 गुण मिळाले आहेत. आणि पगार कमी झाला. 39,000 ते 34,000?

मी गणित शिक्षक, वर्कलोड 18 तास (दर) आणि अर्धवेळ सहाय्यक प्राचार्य म्हणून काम करतो. 2016-2017 शैक्षणिक वर्षात, प्रोत्साहन देयके एका पदासाठी आणि दुसऱ्या पदासाठी होती, परंतु या शैक्षणिक वर्षात, शैक्षणिक संस्थेच्या संचालकांनी सांगितले की प्रोत्साहन देयके, त्यानुसार नवीन प्रणालीवेतन फक्त मुख्य पदासाठी दिले जाईल, उपसंचालक म्हणून मी ते घेणार नाही. ते कायदेशीर आहे का?

शुभ दुपार. मी शाळेत रसायनशास्त्र शिक्षक म्हणून काम करतो. जुन्या वेतन पद्धतीनुसार, मला प्रयोगशाळेतील कामासाठी 5 टक्के पगार मिळत होता. नवीन प्रणाली अंतर्गत, अधिभार काढून टाकण्यात आला. पण संबंधितांसाठी अधिभार आहे हानिकारक परिस्थितीकाम. प्रश्न: रासायनिक प्रयोगशाळेत काम हानीकारक परिस्थितीशी संबंधित आहे की नाही.

नमस्कार! चितेत, सप्टेंबर २०१७ पासून शिक्षकांचे पगार बदलले आहेत. स्थानिक विभाग आ. अनेक देयके कमी केली. 2016-2017 शैक्षणिक वर्षात, ग्रेड 5-6 च्या नोटबुक तपासण्यासाठी पैसे. रशियन भाषेचे शिक्षक 547.50 होते, वर्तमानात - 324.44, 8-11 पेशी. - ३०४.१७ वि. २४३.३३. आता 3 वर्षांपासून कोणतेही प्रोत्साहन देयके नाहीत, कारण या देयकांसाठी पुरेसे पैसे नाहीत. "तीव्रतेसाठी" एक नवीन ओळ दिसू लागली आहे, या देयकाची रक्कम शाळेच्या नेत्यांनी नव्हे तर अधिकार्‍यांद्वारे निर्धारित केली जाते. असे दिसते की आपल्याशी खोटे बोलले जात आहे!

नमस्कार. आणि शालेय ग्रंथपाल कोणत्याही प्रोत्साहनपर वेतनाच्या बाहेर आहेत. शाळेचे मुख्याध्यापक म्हणतात की त्याला परवानगी नाही. परमालिंक

मला सांगा, जर शाळा NSOT नुसार काम करत असेल, तर विषयाच्या जटिलतेसाठी अतिरिक्त देयके काढून टाकली जातात? आणि प्रश्न दोन. कशासाठी प्रोत्साहन आहे? पात्रता श्रेणीशाळाही पैसे द्यायचे की नाही हे ठरवते का किंवा प्रादेशिक शिफारसी आहेत?

नमस्कार. मी MBOU DShI UGO (Music School of Arts) येथे Primorsky Krai, Ussuriysk मध्ये काम करतो. हा आदेश आम्हाला लागू होत नसल्याचे आमच्या शाळा व्यवस्थापनाचे म्हणणे आहे. असे आहे का?

शिक्षण आणि विज्ञान विभाग
प्राइमॉर्स्की प्रदेशाचा
ऑर्डर करा
12/07/2018 व्लादिवोस्तोक क्रमांक 23 अ

"प्रिमोर्स्की प्रदेशाच्या महापालिका शैक्षणिक संस्थांच्या शैक्षणिक कामगारांच्या मोबदल्यावरील अंदाजे नियमांच्या मंजुरीवर"

25 एप्रिल 2013 क्रमांक 188-केझेड “कर्मचाऱ्यांच्या मोबदल्यावर प्रिमोर्स्की प्रांताच्या कायद्याच्या आधारे, प्रिमोर्स्की प्रदेशाच्या नगरपालिका शैक्षणिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याची प्रणाली सुधारण्यासाठी. सार्वजनिक संस्थाप्रिमोर्स्की टेरिटरी", 2018 साठी राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावरील वेतन प्रणालीच्या स्थापनेवरील एकसमान शिफारसी विचारात घेऊन (सामाजिक आणि कामगारांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाच्या निर्णयाद्वारे मंजूर 22 डिसेंबर 2017 चे संबंध, प्रोटोकॉल क्रमांक 11)

मी आज्ञा करतो:
1. प्रिमोर्स्की टेरिटरी (परिशिष्ट 1) च्या नगरपालिका शैक्षणिक संस्थांच्या शिक्षकांच्या मोबदल्यावरील अंदाजे नियमन मंजूर करा.
2. महापालिका शिक्षण प्राधिकरणाच्या प्रमुखांना शिफारस करा:
- मॉडेल नियमांनुसार 1 जानेवारी 2019 पासून नगरपालिका शैक्षणिक संस्थांचे एकात्मिक वेतन प्रणालीमध्ये संक्रमण पार पाडणे;
- प्रत्येक महापालिका शैक्षणिक संस्थेसाठी एकत्रित वेतन प्रणालीच्या अंमलबजावणीच्या परिणामांची माहिती 2019 दरम्यान प्रिमोर्स्की प्रदेशाच्या शिक्षण आणि विज्ञान विभागाला मासिक आधारावर अहवालानंतरच्या महिन्याच्या 5 व्या दिवसापर्यंत पाठवा. मंजूर फॉर्म(परिशिष्ट 2).

3. अर्थशास्त्र विभाग आणि बजेट नियोजनप्रिमोर्स्की टेरिटरी (चुगुनोवा I.A.) च्या शिक्षण आणि विज्ञान विभागाचे शिक्षण पाठवा नगरपालिकाप्रिमोर्स्की क्राय 2019 साठी निधीच्या प्राथमिक वितरणाची माहिती.

4. मी या आदेशाच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण राखून ठेवतो.

आणि बद्दल. विभागाचे संचालक एन.जी. कोचुरोवा

लक्ष द्या! टिप्पणी पाठवा बटणावर क्लिक करून टिप्पणी देऊन, आपण वर्तमानाशी सहमत आहात.

श्रम, निर्मिती क्षेत्रात राज्य हमींची स्थापना अनुकूल परिस्थितीकामासाठी, कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्या हक्कांचे आणि हितांचे संरक्षण हे कामगार कायद्याचे मुख्य उद्दिष्ट आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 1). या समस्या बहुसंख्य संस्थांसाठी आणि अनेक वैयक्तिक उद्योजकांसाठी संबंधित आहेत. लक्षात ठेवा की कामगार संबंधांचे नियमन करणार्या मूलभूत दस्तऐवजांपैकी एक म्हणजे रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 5). आम्ही आमच्या सामग्रीमध्ये 2017 मध्ये कामगार संहितेतील काही मुख्य बदलांबद्दल बोलू.

मायक्रोएंटरप्राइजेससाठी सुलभता

01/01/2017 पासून, कामगार संहितेला नवीन अध्याय 48.1 (07/03/2016 क्रमांक 348-FZ चा फेडरल कायदा) सह पूरक केले गेले. हे नियोक्ते जे आहेत त्यांच्यासाठी काही वैशिष्ट्ये स्थापित करते.

अशा प्रकारे, मायक्रो-एंटरप्राइझला स्थानिक कामगार नियमांचा अवलंब करण्यास संपूर्ण किंवा अंशतः नकार देण्याचा अधिकार आहे. हे, उदाहरणार्थ, अंतर्गत नियम आहेत कामाचे वेळापत्रक, मोबदला किंवा बोनसचे नियम, शिफ्ट शेड्यूल इ. तथापि, याचा अर्थ असा नाही की मायक्रो-एंटरप्राइझमधील अशा समस्यांचे निराकरण होत नाही. ज्या अटी स्थानिक नियमांद्वारे प्रदान केल्या पाहिजेत, जर मायक्रो-एंटरप्राइझने असे कृत्य विकसित करण्यास नकार दिला असेल तर, कर्मचार्‍यांसह कामगार करारामध्ये थेट समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. यासाठी, 27 ऑगस्ट 2016 च्या सरकारी डिक्री क्र. 858 द्वारे मंजूर केलेल्या रोजगार कराराचा मानक फॉर्म आधार म्हणून वापरला जावा.

रोजगार करार पूर्ण करताना एक नवीन अनिवार्य दस्तऐवज

1 जानेवारी 2017 रोजी, आर्टमध्ये एक दुरुस्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 65, नोकरीसाठी अर्ज करताना सादर करावयाच्या कागदपत्रांच्या सूचीशी संबंधित. लक्षात ठेवा की उपभोगासाठी प्रशासकीय शिक्षेच्या अधीन असलेल्या व्यक्तींना औषधेकिंवा डॉक्टरांच्या प्रिस्क्रिप्शनशिवाय सायकोट्रॉपिक पदार्थ किंवा नवीन संभाव्य धोकादायक सायकोएक्टिव्ह पदार्थ, अशा शिक्षेची मुदत संपेपर्यंत, त्यांना विशिष्ट प्रकारचे काम करण्याची परवानगी नाही (13 जुलै 2015 च्या फेडरल कायद्याचा कलम 1, कलम 10 क्र. 230-FZ). या प्रकारच्या कामांमध्ये हे समाविष्ट आहे, उदाहरणार्थ:

वाहतूक सुरक्षा सुनिश्चित करण्याशी थेट संबंधित कार्य (कलम 9, भाग 1, फेब्रुवारी 9, 2007 क्रमांक 16-एफझेडच्या फेडरल कायद्याचा कलम 10);
ट्रेनच्या हालचालीशी थेट संबंधित काम आणि shunting काम(क्लॉज 3, जानेवारी 10, 2003 क्रमांक 17-एफझेडच्या फेडरल लॉच्या अनुच्छेद 25);
खाजगी सुरक्षा रक्षक म्हणून काम करा (कलम 13, 11 मार्च 1992 च्या कायद्याचे कलम 11.1 क्र. 2487-1).

आता, अशा प्रकारच्या कामासाठी प्रवेश घेतल्यावर, प्रमाणपत्र सादर करणे आवश्यक आहे (परिशिष्ट क्र. 4 ते प्रशासकीय नियम, मंजूर 24 ऑक्टोबर 2016 चा अंतर्गत व्यवहार मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 665) एखाद्या व्यक्तीला अशा कृत्यांसाठी प्रशासकीय शिक्षेस पात्र आहे की नाही.

कामगार संहितेत सुधारणा: जून 2017

सल्लामसलत तयार करताना कामगार संहितेत नवीनतम सुधारणा जून 2017 मध्ये करण्यात आल्या होत्या. व्लादिमीर पुतिन यांनी 06/18/2017 रोजी कामगार संहितेतील सुधारणांवर स्वाक्षरी केली. 2017 कामगार संहितेतील या नवीन सुधारणा 10 नंतर लागू होतील कॅलेंडर दिवसअधिकृत प्रकाशनाच्या दिवसानंतर (जून 14, 1994 क्रमांक 5-एफझेडच्या फेडरल कायद्याचा अनुच्छेद 6). अधिकृत वेबसाइटवर कायदेशीर माहिती http://www.pravo.gov.ru शेवटचे बदलरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये 2017 06/18/2017 रोजी प्रकाशित करण्यात आले होते. याचा अर्थ असा की कामगार संहिता 2017 मधील सुधारणा 19 जून (दुसऱ्या दिवशी) लागू होणार नाहीत, तर 10 दिवसांनी, म्हणजे 06/29 रोजी लागू होतील. /2017. खरंच, कामगार संहितेतील सुधारणा 19 जून 2017 रोजी अंमलात येण्यासाठी, ते 8 जून 2017 रोजी प्रकाशित करणे आवश्यक आहे.

मजुरीवर कामगार संहिता 2017 मध्ये सुधारणा

कला मध्ये सुधारणा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 152 मध्ये देय प्रक्रिया निर्दिष्ट केली आहे जादा वेळ. त्यानुसार आठवा सामान्य नियमओव्हरटाइम काम पहिल्या दोन तासांसाठी किमान दीडपट, त्यानंतरच्या तासांसाठी - किमान दुप्पट रक्कम किंवा समतुल्य विश्रांतीचा वेळ देऊन भरपाई दिली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेतील नवीनतम सुधारणा हे स्थापित करतात की शनिवार व रविवार आणि नॉन-वर्किंग सुट्टीच्या दिवशी ओव्हरटाइम काम, वाढीव दराने दिले जाते किंवा कलानुसार विश्रांतीद्वारे भरपाई दिली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 153, "सामान्य" ओव्हरटाइम कामाची वेळ ठरवताना, ते विचारात घेतले जात नाही.

याव्यतिरिक्त, शनिवार व रविवार किंवा नॉन-वर्किंग सुट्टीच्या दिवशी मोबदल्याची वैशिष्ट्ये स्पष्ट केली आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 153 मध्ये असे स्थापित केले आहे की सर्व कर्मचार्‍यांना आठवड्याच्या शेवटी किंवा काम नसलेल्या सुट्टीवर (00.00 ते 24.00 पर्यंत) प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांची वाढीव रक्कम दिली जाते, जरी असे दिवस कामकाजाच्या दिवसाचा काही भाग असले तरीही (शिफ्ट).

कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नियम 2017

कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील विनियम 2017 कर्मचार्‍यांना देय देण्याची प्रक्रिया स्थापित करते. 2017 पासून, सूक्ष्म-उद्योगांद्वारे नियमन मंजूर केले जाऊ शकत नाही. इतरांसाठी, ते अनिवार्य आहे.

वेतन कसे मंजूर करावे

वेतनावरील नियमावली दरवर्षी स्वीकारावी लागत नाही. एकदा कागदपत्र मंजूर करणे पुरेसे आहे. आवश्यक असल्यास, आपण त्यात बदल करू शकता. कोणत्याही परिस्थितीत, आपण दस्तऐवज स्वीकारत असलात किंवा त्यात बदल केले तरीही, कामगार संघटनेचे मत विचारात घेणे आवश्यक आहे, जर असेल तर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135). प्रत्येक कर्मचार्‍याला मोबदल्यावरील नियमन किंवा स्वाक्षरी अंतर्गत बदलांसह परिचित असणे आवश्यक आहे. तुम्ही त्याच्यासोबत रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वीच एखाद्या नवीन कर्मचाऱ्याची त्या पदावर ओळख करून दिली जाते. हे 31 ऑक्टोबर 2007 क्रमांक 4414-6 च्या रोस्ट्रडच्या पत्रावरून पुढे आले आहे.

कोणत्या कंपन्या पदाशिवाय काम करू शकतात

1 जानेवारी, 2017 पासून, कामगार संहितेतील सुधारणा (3 जुलै 2016 चा फेडरल कायदा क्र. 348-FZ) अंमलात येतात. नवीन वर्षापासून, लघुउद्योगांना कामगार स्थानिक नियमांचा पूर्णपणे किंवा अंशतः त्याग करण्याचा अधिकार आहे. त्यामुळे सूक्ष्म-उद्योग कामगारांच्या देयकावरील तरतूद स्वीकारू शकत नाहीत. जरी हा दस्तऐवज आपल्याला कर अधिकार्यांसह विवादांच्या बाबतीत कामगार खर्चाचे रक्षण करण्यास अनुमती देतो.

कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नमुना विनियम 2017

मजुरीवर नियमन करण्याचे कोणतेही एकीकृत स्वरूप नाही. म्हणून, प्रत्येक नियोक्ता स्वतःचे दस्तऐवज विकसित करू शकतो. उदाहरण उदाहरण पहा:

मजुरीचे नियम

1. सामान्य तरतुदी

१.१. हे नियमन रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्यानुसार विकसित केले गेले आहे आणि मोबदल्यासाठी प्रक्रिया आणि अटी, मोबदल्यावर निधी खर्च करण्याची प्रक्रिया, प्रणाली प्रदान करते. आर्थिक प्रोत्साहनआणि अल्फा कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन (यापुढे संस्था म्हणून संदर्भित). कामगारांचे गुणात्मक आणि परिमाणात्मक परिणाम सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे भौतिक हित सुनिश्चित करण्यासाठी, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाची प्रेरणा वाढवणे हे या नियमनाचे उद्दिष्ट आहे: नियोजित असाइनमेंट, आउटपुट (कार्ये, सेवा) च्या युनिटच्या उत्पादनाची किंमत कमी करणे, सुधारणा करणे तांत्रिक प्रक्रिया, काम करण्यासाठी सर्जनशील आणि जबाबदार वृत्ती.

१.२. हे नियमन संस्थेच्या प्रमुखाच्या प्रशासकीय कृतींनुसार नियुक्त केलेल्या व्यक्तींना लागू होते (यापुढे नियोक्ता म्हणून संदर्भित) आणि ते पार पाडतात. कामगार क्रियाकलापत्यांच्याशी झालेल्या रोजगार कराराच्या आधारावर (यापुढे - कर्मचारी).

हे नियमन अर्धवेळ (बाह्य किंवा अंतर्गत) काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना तितकेच लागू होते.

१.३. या नियमावलीत वेतनाचा अर्थ आहे रोखरशियन फेडरेशनच्या कामगार कायदे, हे नियम, रोजगार करार आणि नियोक्ताच्या इतर स्थानिक नियमांनुसार कर्मचार्‍यांना भरपाई, प्रोत्साहन आणि प्रोत्साहन देयांसह त्यांच्या श्रम कार्यांच्या कामगिरीसाठी देय दिले जाते.

कर्मचार्‍याच्या लेखी विनंतीनुसार, रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा विरोध न करणार्‍या इतर प्रकारांमध्ये मोबदला दिला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, गैर-मौद्रिक स्वरूपात दिलेला मजुरीचा वाटा एकूण वेतनाच्या 20 टक्क्यांपेक्षा जास्त नसावा.

१.४. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात हे समाविष्ट आहे:

पगार, पगार (अधिकृत पगार), तसेच विशेष कामाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके आणि भत्ते यांचा समावेश आहे ( कठीण परिश्रम, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक आणि इतरांसह कार्य करा विशेष अटीश्रम), तसेच कामाच्या परिस्थितीसाठी जे सामान्य पासून विचलित होते (विविध पात्रतेचे काम करताना, व्यवसाय एकत्र करताना, सामान्य कामकाजाच्या वेळेच्या बाहेर काम करताना, रात्री, शनिवार व रविवार आणि नॉन-वर्किंग सुट्टी इ.);

या नियमन आणि बोनसच्या नियमानुसार कामगार कर्तव्यांच्या योग्य कामगिरीसाठी प्रोत्साहन आणि प्रोत्साहन देयके.

2. वेतन प्रणाली

२.१. या विनियमातील मोबदल्याची प्रणाली म्हणजे कर्मचार्‍यांना त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी देय असलेल्या मोबदल्याच्या रकमेची गणना करण्याची पद्धत.

२.२. कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार कराराद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, संस्था मोबदल्याची वेळ-बोनस प्रणाली स्थापित करते.

२.३. मोबदल्याची वेळ-बोनस प्रणाली प्रदान करते की कर्मचार्‍यांच्या पगाराची रक्कम प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांवर अवलंबून असते, ज्याचा हिशेब टाइमशीटनुसार ठेवला जातो. त्याच वेळी, सोबत पगारकामगिरीसाठी कर्मचाऱ्यांना आर्थिक प्रोत्साहन दिले जाते श्रम कार्येया विनियम आणि बोनसवरील नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या बोनस अटींचे पालन करण्याच्या अधीन.

२.४. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मासिक मानधनामध्ये निश्चित आणि परिवर्तनीय भाग असतात.

मोबदला कायमस्वरूपी भाग हमी आहे आर्थिक बक्षीसत्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्याच्या कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामगिरीसाठी. सध्याच्या स्टाफिंग टेबलनुसार पगाराचा स्थायी भाग म्हणजे पगार (अधिकृत पगार).

मोबदल्याचा बदलणारा भाग म्हणजे बोनस, तसेच भत्ते आणि सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके.

3. पगार

३.१. या नियमनातील मासिक अधिकृत पगार हे कामगार मानक किंवा दरमहा विशिष्ट जटिलतेच्या श्रम कर्तव्यांच्या पूर्ततेसाठी कर्मचार्‍याच्या मोबदल्याची निश्चित रक्कम म्हणून समजले जाते.

३.२. कर्मचाऱ्याच्या पगाराची (अधिकृत पगार) रक्कम रोजगार करारामध्ये स्थापित केली जाते.

३.३. आकार मासिक पगार(अधिकृत पगार) (अतिरिक्त देयके, भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके वगळून) ज्या कर्मचाऱ्याने कामाच्या तासांचे प्रमाण पूर्णपणे पूर्ण केले आहे तो फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही.

३.४. मासिक पगाराचा आकार (अधिकृत पगार) नियोक्त्याच्या निर्णयाने वाढविला जाऊ शकतो. पगारात वाढ (अधिकृत पगार) संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाने (सूचना) आणि संबंधित कर्मचाऱ्याशी रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे औपचारिक केले जाते.

4. अधिभार

४.१. संस्थेचे कर्मचारी खालील अतिरिक्त देयकांसाठी पात्र आहेत:

ओव्हरटाइम कामासाठी;
- शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी;
- मध्ये कामासाठी रात्र पाळी;
- तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी;
- व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी (पदे).

४.२. या नियमावलीत, ओव्हरटाईम म्हणजे कर्मचार्‍याने प्रस्थापित कामाच्या तासांच्या बाहेर नियोक्त्याच्या पुढाकाराने केलेले काम, रोजचं काम(शिफ्ट्स), कामकाजाच्या वेळेच्या सारांशित लेखांकनासह - लेखा कालावधीसाठी कामाच्या तासांच्या सामान्य संख्येपेक्षा जास्त.

ओव्हरटाइम कामासाठी, कर्मचारी अतिरिक्त देयके घेण्यास पात्र आहेत:
- ओव्हरटाइम कामाच्या पहिल्या दोन तासांसाठी - ताशी दराच्या 150 टक्के रक्कम;
- ओव्हरटाइम कामाच्या नंतरच्या तासांसाठी - तासाच्या दराच्या 200 टक्के रकमेमध्ये.

ज्या कर्मचाऱ्यांचा कामाचा दिवस अनियमित असतो त्यांना ही अतिरिक्त देयके दिली जात नाहीत.

४.३. आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी वेळेचे वेतन असलेले कर्मचारी अतिरिक्त देयकांच्या अधीन आहेत:
- तासाच्या दराच्या 100 टक्के प्रमाणात - जर आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी काम कामाच्या वेळेच्या मासिक नियमानुसार केले गेले असेल;
- तासाच्या दराच्या 200 टक्के प्रमाणात - जर आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी काम मासिक नियमापेक्षा जास्त काम केले गेले असेल.

४.४. या नियमनाच्या हेतूंसाठी, रात्रीचे काम म्हणजे रात्री 10 ते सकाळी 6 पर्यंतचे काम.

रात्रीच्या शिफ्टच्या कामासाठी ताशी वेतन असलेल्या कर्मचाऱ्यांना तासाच्या दराच्या 40 टक्के रक्कम अतिरिक्त देयके दिली जातात.

४.५. तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी, मुख्य नोकरीसाठी पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 50 टक्के रकमेची अतिरिक्त देयके स्थापित केली जातात.

तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या पूर्ततेच्या संपूर्ण कालावधीत निर्दिष्ट अतिरिक्त देय दिले जाते.

४.६. व्यवसाय (पोझिशन्स) एकत्र करण्यासाठी, मुख्य नोकरीसाठी पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 50 टक्के रकमेमध्ये अतिरिक्त पेमेंट स्थापित केले जाते.

विनिर्दिष्ट अतिरिक्त पेमेंट एकत्रित व्यवसाय (पोझिशन्स) च्या संपूर्ण कालावधी दरम्यान दिले जाते.

४.७. या विनियमांच्या कलम 4.2-4.6 मध्ये सूचीबद्ध अतिरिक्त देयके जमा करणे आणि भरणे मासिक टाइमशीटनुसार केले जाते.

४.८. तासाच्या दराची गणना पाच दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्याच्या कॅलेंडरनुसार या कालावधीतील कामकाजाच्या दिवसांच्या संख्येने बिलिंग कालावधीमध्ये जमा झालेल्या वेतनाची रक्कम आणि 8 तासांनी (कामाच्या दिवसाची लांबी) विभाजित करून केली जाते.

४.९. कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केलेल्या अतिरिक्त देयकांची एकूण रक्कम कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित नाही.

४.१०. कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, वरील अधिभाराऐवजी, त्याला अतिरिक्त दिवस विश्रांती दिली जाऊ शकते.

5. अधिभार

५.१. संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांना खालील प्रकारची पगारवाढ दिली जाते:
- संस्थेमध्ये दीर्घ कामाच्या अनुभवासाठी;
- श्रमाच्या तीव्रतेसाठी, तीव्रतेसाठी;
- कामात वापरण्यासाठी परदेशी भाषा;
- वर्गासाठी.

५.२. सेवेच्या दीर्घ कालावधीसाठी, कर्मचार्‍याला पगार (अधिकृत पगार) पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 10 टक्के रकमेमध्ये बोनस दिला जातो.

या नियमांमध्ये, दीर्घकालीन कामाचा अनुभव 10 वर्षांहून अधिक काळ संस्थेमध्ये काम मानला जातो.

५.३. कामाच्या तीव्रतेसाठी, तीव्रतेसाठी, कर्मचाऱ्याला पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 20 टक्के रकमेपर्यंत बोनस दिला जातो.

संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार (सूचना) विशिष्ट प्रमाणात भत्ते स्थापित केले जातात.

५.४. कर्मचार्‍यांच्या कामात परदेशी भाषेच्या वापरासाठी, पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 15 टक्के रकमेमध्ये भत्ता स्थापित केला जातो.

निर्दिष्ट भत्ता ज्यांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी स्थापित केला जातो कामगार दायित्वेपरदेशी भागीदारांशी संपर्क किंवा परदेशी साहित्यासह कार्य समाविष्ट आहे.

५.५. संस्थेच्या चालकांना पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 10 टक्क्यांपर्यंत वर्गीकरणासाठी प्रीमियम दिला जातो.

भत्त्याची विशिष्ट रक्कम संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाने (सूचना) स्थापित केली जाते.

6. बोनस

६.१. संस्थेचे कर्मचारी जे पोझिशन्स, वर्तमान आणि एक-वेळ (एक-वेळ) बोनस स्थापित केले आहेत.

६.२. एक किंवा दुसर्या महिन्याच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित वर्तमान बोनस दिले जातात अहवाल कालावधीबोनसच्या नियमांनुसार.

६.३. वर्तमान बोनसची गणना अहवाल कालावधीसाठी कर्मचार्‍याला जमा झालेल्या पगाराच्या आधारावर केली जाते (अधिकृत पगार), भत्ते आणि या नियमांनुसार अतिरिक्त देयके.

६.४. ज्या कर्मचार्‍यांना यासाठी अनुशासनात्मक मंजुरी आहेत त्यांना बोनस जमा केले जात नाहीत:
अनुपस्थिती (शिवाय कामावर अनुपस्थिती चांगले कारणकामकाजाच्या दिवसात सलग 4 तासांपेक्षा जास्त);
- अल्कोहोल, विषारी किंवा इतर स्थितीत कामावर दिसणे औषध नशा;
- तत्काळ पर्यवेक्षकाला चेतावणी न देता कामकाजाच्या दिवसाच्या सुरूवातीस उशीर होणे;
- डोक्याच्या सूचनांचे पालन करण्यात अयशस्वी;
- कर्मचाऱ्याला नेमून दिलेली कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश किंवा अयोग्य कामगिरी.

नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याकडून मुदतीपूर्वी माघार घेण्याचा अधिकार आहे शिस्तभंगाची कारवाईवर स्वतःचा पुढाकार, कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या विनंतीनुसार.

निर्दिष्ट ऑर्डर संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार तयार केला जातो.

६.५. एक-वेळ (एक-वेळ) बोनस दिले जातात:
- च्या संबंधात व्यावसायिक सुट्ट्या, वर्षाच्या कामाच्या निकालांनुसार - संस्थेच्या नफ्याच्या खर्चावर;
- बोनसवरील नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये - पेरोल फंडातून.

६.६. प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीवर अवलंबून, एक-वेळ (एक-वेळ) बोनसची रक्कम संस्थेच्या प्रमुखाच्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे स्थापित केली जाते.

६.७. एक-वेळ (एक-वेळ) प्रीमियमची रक्कम कमाल रकमेद्वारे मर्यादित नाही.

7. आर्थिक सहाय्य

७.१. या नियमनात, भौतिक सहाय्य म्हणजे आपत्कालीन परिस्थितीच्या प्रारंभाच्या संबंधात संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना दिलेली मदत (आर्थिक किंवा गैर-आर्थिक स्वरूपात).

७.२. खालील परिस्थिती असाधारण मानल्या जातात:
- पती, पत्नी, मुलगा, मुलगी, वडील, आई, भाऊ, बहीण यांचा मृत्यू;
- आग, पूर आणि इतर गोष्टींमुळे कर्मचार्‍यांच्या घराचे लक्षणीय नुकसान आणीबाणी;
- कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याला इजा किंवा इतर हानी.

नियोक्ता इतर परिस्थितींना असाधारण म्हणून ओळखू शकतो.

७.३. कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक अर्जावर संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाच्या (सूचना) आधारावर संस्थेच्या निव्वळ नफ्यातून भौतिक सहाय्य दिले जाते.

७.४. आपत्कालीन परिस्थिती सुरू झाल्याची पुष्टी करणारी कागदपत्रे कर्मचाऱ्याने सादर केल्यावर आर्थिक सहाय्य प्रदान केले जाते.

8. वेतनाची गणना आणि देय

८.१. या विनियमाने विहित केलेल्या रकमेमध्ये आणि पद्धतीने कर्मचाऱ्यांना वेतन जमा केले जाते.

८.२. पगाराचा आधार आहे: कर्मचारी यादी, रोजगार करार, वेळ पत्रक आणि संस्थेच्या प्रमुखाने मंजूर केलेले आदेश.

८.३. टाइमशीट भरल्या जातात आणि पर्यवेक्षकांद्वारे स्वाक्षरी केली जाते संरचनात्मक विभाग. एचआर व्यवस्थापक टाइमशीट मंजूर करतो.

८.४. अर्धवेळ काम केलेले कर्मचारी, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी वेतन जमा केले जाते.

८.५. मुख्य आणि एकत्रित पदांसाठी (कामाचे प्रकार), तसेच एकत्रितपणे घेतलेल्या पदासाठी वेतनाचे निर्धारण प्रत्येक पदासाठी (कामाचा प्रकार) स्वतंत्रपणे केले जाते.

८.६. संस्थेच्या कॅश डेस्कवर कर्मचाऱ्यांना वेतन दिले जाते किंवा हस्तांतरित केले जाते कर्मचारी द्वारे निर्दिष्टरोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींवर बँक खाते.

८.७. वेतन देण्‍यापूर्वी, प्रत्येक कर्मचार्‍याला संबंधित कालावधीसाठी देय असलेल्या वेतनाचे घटक दर्शविणारी एक पेस्लिप जारी केली जाते, जी कपातीची रक्कम आणि कारणे दर्शविते, तसेच देय असलेली एकूण रक्कम.

८.८. चालू महिन्यासाठी वेतनाचे पेमेंट महिन्यातून दोनदा केले जाते: महिन्याच्या 15 व्या दिवसाच्या नंतर नाही (महिन्याच्या पहिल्या सहामाहीत - वेतनाच्या 50% आगाऊ पेमेंट) आणि पुढच्या 1ल्या दिवसाच्या नंतर नाही महिना (महिन्यासाठी अंतिम पेमेंट).

८.९. जर पेमेंटचा दिवस आठवड्याच्या शेवटी किंवा नॉन-वर्किंग सुट्टीशी जुळत असेल तर, या दिवसाच्या पूर्वसंध्येला मजुरी भरली जाते.

८.१०. नियोक्त्याच्या चुकीमुळे कर्मचारी अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास, प्रत्यक्षात काम केलेल्या किंवा केलेल्या कामासाठी देय दिले जाते, परंतु कर्मचाऱ्याच्या सरासरी पगारापेक्षा कमी नाही.

रोजगार करारातील पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या कारणास्तव अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास, कर्मचारी पगाराच्या (अधिकृत वेतन) किमान दोन तृतीयांश राखून ठेवतो.

कर्मचार्‍यांच्या चुकांमुळे अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास, केलेल्या कामाच्या रकमेनुसार पगार (अधिकृत पगार) अदा केला जातो.

८.११. नियोक्त्याच्या चुकीमुळे, जर कर्मचारी असेल तर डाउनटाइम लेखनडाउनटाइमच्या सुरुवातीबद्दल नियोक्त्याला चेतावणी दिली, कर्मचार्याच्या सरासरी पगाराच्या किमान दोन तृतीयांश रक्कम दिली जाते.

रोजगार करारातील पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांसाठी डाउनटाइम, जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला डाउनटाइम सुरू झाल्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली असेल, तर पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते.

कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे डाउनटाइम दिले जात नाही.

८.१२. कर्मचार्‍यांच्या पगारातून कपात केवळ प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्येच केली जाते कामगार संहिताआरएफ आणि इतर फेडरल कायदे, तसेच कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार.

८.१३. मजुरी, भरपाई, प्रस्थापित कालावधीत न मिळालेली इतर देयके जमा करण्याच्या अधीन आहेत.

८.१४. वेतनाची रक्कम, जमा आणि त्यातून वजावटीची प्रमाणपत्रे केवळ कर्मचाऱ्याला वैयक्तिकरित्या जारी केली जातात.

८.१५. कर्मचार्‍यांना रजेसाठी पेमेंट सुरू होण्याच्या तीन दिवस आधी केले जाते.

८.१६. रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर, कर्मचा-याच्या वेतनाची अंतिम निपटारा कामाच्या शेवटच्या दिवशी केली जाते. जर कर्मचार्‍याने डिसमिसच्या दिवशी काम केले नसेल, तर संबंधित रक्कम कर्मचार्‍याने पेमेंटची विनंती सबमिट केल्यानंतर दुसर्‍या दिवशी नंतर दिली जात नाही.

डिसमिस केल्यावर कर्मचार्‍याच्या देय रकमेवर विवाद झाल्यास, कर्मचार्‍याला वर नमूद केलेल्या कालावधीत नियोक्त्याने विवादित नसलेली रक्कम दिली जाईल.

८.१७. एखाद्या कर्मचाऱ्याचा मृत्यू झाल्यास, त्याला मिळालेले वेतन त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना किंवा मृत व्यक्तीवर अवलंबून असलेल्या व्यक्तीला, कर्मचाऱ्याच्या मृत्यूचे प्रमाणीकरण करणारी कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून एक आठवड्यानंतर दिले जाते. संस्थेला.

9. नियोक्त्याची जबाबदारी

९.१. मजुरी देण्यास विलंब झाल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार नियोक्ता जबाबदार आहे.

९.२. 15 दिवसांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी मजुरी देण्यास विलंब झाल्यास, कर्मचार्‍याला, नियोक्त्याला लेखी सूचित करून, विलंबित रक्कम देईपर्यंत संपूर्ण कालावधीसाठी काम निलंबित करण्याचा अधिकार आहे. कामाचे निर्दिष्ट निलंबन सक्तीची अनुपस्थिती मानले जाते, तर कर्मचारी स्थिती आणि पगार कायम ठेवतो.

10. अंतिम तरतुदी

१०.१. हा नियम त्याच्या मंजुरीच्या क्षणापासून लागू होतो आणि अनिश्चित काळासाठी वैध आहे.

१०.२. हे नियम लागू होते कामगार संबंधजो अंमलात येण्यापूर्वी उद्भवला.