या प्रकरणात, ईपीच्या प्रमुखास पॉवर ऑफ अॅटर्नी जारी केली जाते, त्याला रोजगार करार, ऑर्डर, इतर कर्मचारी दस्तऐवज तसेच कर्मचार्यांच्या वर्क बुकमध्ये नोंदी करण्याचा अधिकार देतात. नवीन कर्मचाऱ्याला कामावर घेणे, तो मुख्य कार्यालयात किंवा वेगळ्या विभागात काम करेल की नाही याची पर्वा न करता, कागदपत्रांसह काम करण्यासाठी स्पष्ट प्रक्रिया आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याने केवळ स्वाक्षरी करणे आवश्यक नाही रोजगार करारआणि रोजगार ऑर्डर, परंतु वैयक्तिक कार्ड, वैयक्तिक डेटावरील करार, स्थानिकांशी ओळखीचे जर्नल यासारखे दस्तऐवज देखील नियमइ. कामावर ठेवताना एक वेगळे कार्य म्हणजे कामगार संरक्षणाची प्रास्ताविक माहिती, ज्यासाठी कर्मचार्‍याने संबंधित कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करणे देखील आवश्यक आहे.
स्वतंत्र विभाग: कर्मचारी नोंदणीची वैशिष्ट्ये
हे देखील वाचा जर संस्थेमध्ये तुलनेने कमी शाखा आणि प्रतिनिधी कार्यालये असतील आणि, परिणामी, कर्मचारी कमी असतील, तर कर्मचारी रेकॉर्डचे व्यवस्थापन बहुतेक वेळा केंद्रीय पद्धतीने केले जाते. दस्तऐवज अभिसरणाची अशी संघटना पुढील गोष्टी प्रदान करते:
- सर्व कर्मचारी दस्तऐवज (ऑर्डर, ऑर्डर, रोजगार करार, कायदे इ.) एंटरप्राइझच्या प्रमुखाद्वारे प्रमाणित केले जातात;
- कामाच्या पुस्तकांसह सर्व कागदपत्रे मुख्य संस्थेमध्ये संग्रहित केली जातात;
- कर्मचार्यांच्या कागदपत्रांची देखभाल आणि त्यांचे मूळ कंपनीकडे हस्तांतरण वेगळ्या विभागातील कर्मचार्‍यांपैकी एकाद्वारे केले जाते.
वेगळ्या विभागात नोकरीसाठी अर्ज कसा करावा?
परंतु विधायक संस्थेच्याच क्षेत्रात असलेल्या स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांच्या कर्मचार्यांच्या संबंधात डिसमिस करण्याच्या वरील प्रक्रियेच्या अर्जावर मर्यादा घालतो. याव्यतिरिक्त, प्रादेशिक अलगावच्या चिन्हाद्वारे स्ट्रक्चरल युनिट्सचे विभाजन कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74, 76, 81, 83, 84, 261 मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये होते. या लेखांमध्ये असे शब्द आहेत: “... नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे.
नियोक्ता इतर परिसरांमध्ये रिक्त पदे प्रदान करण्यास बांधील आहे, जर ते प्रदान केले असेल सामूहिक करार, करार, रोजगार करार. मध्ये ही रिक्त पदे उपलब्ध आहेत हा क्षणनियोक्त्याकडून, त्याच्या शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये, इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांसह.
वेगळ्या विभागात भरती कशी केली जाते?
17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचे आदेश एन 2 “न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर रशियाचे संघराज्यरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, आणखी एक परिसर संबंधित सेटलमेंटच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरील क्षेत्र म्हणून समजला जातो (मॉस्को आणि मॉस्को प्रदेश भिन्न परिसर आहेत). आम्ही दुव्यावरील सामग्रीमध्ये कामावर घेण्याच्या सूचनांबद्दल अधिक लिहिले. अन्यथा, कामावर घेण्याची प्रक्रिया सामान्यपेक्षा वेगळी नाही: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51358/?step=47.
लक्ष द्या
कलानुसार वेगळे स्ट्रक्चरल. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या 55 सामान्य संकल्पना. एक स्वतंत्र उपविभाग, एक नियम म्हणून, प्रतिनिधी कार्यालये किंवा शाखांच्या स्वरूपात दर्शविला जातो. जॉब ऍप्लिकेशन योग्यरित्या कसे जारी करावे याबद्दल अधिक माहितीसाठी, लिंकवर अधिक वाचा.
वेगळ्या विभागातील कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार
च्या अनुषंगाने कामगार कायदारशियामध्ये, नियोक्ते त्यांच्यासाठी पाच दिवसांपेक्षा जास्त काळ काम केलेल्या सर्व व्यक्तींसाठी कामाची पुस्तके ठेवतात, जर नंतरच्यासाठी या नियोक्ताच्या संस्थेमध्ये व्यापलेले कामाचे ठिकाण मुख्य असेल. तर, आदेशानुसार, अधिकृत कर्मचारी आत प्रवेश करतो कामाचे पुस्तकमध्ये कामावर घेण्याबद्दल स्वतंत्र उपविभाग. ही नोंद खालीलप्रमाणे दर्शविली जाऊ शकते: शीर्षक "Trudovik LLC" आहे, पहिल्या स्तंभात - चिन्हाचा अनुक्रमांक, दुसऱ्या स्तंभात - क्रमानुसार रोजगाराची तारीख, तिसऱ्या स्तंभात - "रोजगार विक्री एजंटच्या पदासाठी विक्री विभागातील Pervomaisky शाखा, चौथ्या स्तंभात - प्रशासकीय दस्तऐवजाची तारीख आणि संख्या.
पुढे, डिक्री क्रमांक 1 द्वारे मंजूर केलेल्या फॉर्म क्रमांक T-2 नुसार नवीन कर्मचार्‍यासाठी वैयक्तिक कार्ड तयार केले जाते, ज्यामध्ये समाविष्ट असलेली माहिती कर्मचार्‍याच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित करणे आवश्यक आहे.
वेगळ्या उपविभागाच्या कर्मचाऱ्यासह नमुना रोजगार करार
महत्वाचे
म्हणजेच, उपविभाग हा मूळ संस्थेपासून प्रादेशिकदृष्ट्या वेगळा केला जातो, जर तो त्या प्रदेशात असेल जेथे कर लेखा आणि कर नियंत्रण हे संस्था करदाता म्हणून नोंदणीकृत असलेल्या विभागापेक्षा वेगळ्या कर प्राधिकरणाद्वारे केले जाते. एकक वेगळे म्हणून ओळखण्यासाठी रोजगार निर्मिती हा दुसरा निकष आहे. त्याच वेळी, कामाची जागा अशी जागा समजली जाते जिथे कर्मचारी त्याच्या कामाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे आणि जे प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे नियोक्ताच्या नियंत्रणाखाली आहे.
6 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 209). म्हणून, वेगळ्या उपविभागाच्या उपस्थिती (अनुपस्थिती) बद्दल विवादांचा विचार करताना लवाद न्यायालये, सर्व प्रथम, या क्षणाकडे लक्ष द्या.
वेगळ्या उपविभागासाठी कर्मचाऱ्यासोबत रोजगार करार
वेगळ्याची वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये स्ट्रक्चरल युनिट:
- कायदेशीर अस्तित्व नाही;
- ज्याने ते तयार केले त्या व्यक्तीच्या फाउंडेशन डॉक्युमेंटेशनमध्ये सूचित करणे आवश्यक आहे कायदेशीर अस्तित्व;
- कायदेशीर घटकाच्या मालमत्तेने संपन्न;
- वास्तविक स्थानाच्या पत्त्यावर कर प्राधिकरणाकडे नोंदणीकृत आहे.
जर स्वतंत्र उपविभाग कायदेशीर घटकाची शाखा असेल, तर ती प्रतिनिधी कार्यालयाच्या कार्यांसह नंतरची सर्व कार्ये करते. विधायी स्तरावर, स्वतंत्र विभाग असलेल्या संस्थांमध्ये कर्मचार्‍यांचे लेखांकन कसे करावे हे स्थापित केले गेले नाही.
एक वेगळा उपविभाग काय आहे आणि त्याचे व्यवस्थापन कोण करतो कलाच्या परिच्छेद 2 नुसार वेगळा उपविभाग (OP). रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या 11 ची व्याख्या संस्थेपासून प्रादेशिकदृष्ट्या विभक्त असलेली कोणतीही उपविभाग म्हणून केली जाते. त्यानुसार निर्दिष्ट दस्तऐवज, EP ची स्थिती ओळखण्याचा आधार त्याच्या स्थानावर सुसज्ज स्थिर (एक महिन्यापेक्षा जास्त कालावधीसाठी तयार केलेल्या) नोकऱ्यांची उपलब्धता आहे. कंपनीच्या घटक दस्तऐवजांमध्ये ओपीबद्दल माहितीची सामग्री आणि त्यात निहित अधिकार या प्रकरणात महत्त्वाचे नाहीत. एक स्वतंत्र उपविभाग उघडणे योग्य आदेश जारी करून दाखल्याची पूर्तता आहे. आवश्यक असल्यास, एक आदेश जारी केला जातो, त्यानुसार संस्थेच्या प्रमुखाने नियुक्त केलेल्या व्यक्तीच्या नेतृत्वाखाली एक स्वतंत्र उपविभाग हस्तांतरित केला जातो. तथापि, जर आपण OP बद्दल (आणि शाखा किंवा प्रतिनिधी कार्यालयाबद्दल नाही) बोलत असाल तर हे उपाय अनिवार्य नाही.
तथापि, हा एक स्थानिक दस्तऐवज आहे, त्याचा अर्ज केवळ रशियन रेल्वेच्या उपविभागांमध्ये अनिवार्य आहे. वेगळ्या उपविभागाच्या प्रमुखासह रोजगार करार एखाद्या संस्थेच्या स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखासह रोजगार कराराचा मजकूर तयार करताना, त्याच्या संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपाकडे दुर्लक्ष करून, प्रथम खालील गोष्टी लक्षात घेणे आवश्यक आहे. प्रथम, वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाची स्थिती संस्थेच्या रेखीय विभागांच्या प्रमुखांच्या पदांसारखी नसते (विभाग प्रमुख, ब्यूरो, विभाग, सेवा इ.). स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख, नियम म्हणून, व्यापक कार्ये आणि शक्तींनी संपन्न आहेत.
माहिती
कामगार संबंध व्यवस्थापित करण्याचा अधिकार थेट शाखा/प्रतिनिधी कार्यालयाच्या प्रमुखाकडे हस्तांतरित करण्याच्या बाबतीत, संबंधित कागदपत्रे योग्यरित्या काढणे फार महत्वाचे आहे: मुखत्यारपत्र, प्रतिनिधी कार्यालय/शाखेवरील नियम, नियुक्तीचा आदेश सील ठेवणे, प्रक्रिया करणे आणि कामाची पुस्तके संग्रहित करणे इत्यादीसाठी जबाबदार व्यक्ती. दोन्ही पर्यायांसाठी सामान्य म्हणजे स्टाफिंग टेबल, अंतर्गत नियम संकलित करण्याची प्रक्रिया कामाचे वेळापत्रकआणि इतर स्थानिक नियम. मंजूर कर्मचारीसंस्थेवरील संबंधित ऑर्डर, आणि त्यात सर्व स्वतंत्र विभाग आहेत.
या कायद्याचे मूळ मुख्य कार्यालयात ठेवलेले आहे आणि प्रत्येक स्वतंत्र उपविभागामध्ये अधिकृत व्यक्तीद्वारे प्रमाणित केलेला अर्क आहे. अंतर्गत श्रम वेळापत्रक कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या सहभागासह संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे मंजूर केले जाते.
कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार केला जातो. कामाचे ठिकाण हे एक स्वतंत्र उपविभाग (TD मध्ये नोंदणीकृत) आहे, जो डोक्याच्या तुलनेत वेगळ्या प्रदेशात स्थित आहे. रोजगार कराराच्या प्रस्तावनेमध्ये, कराराचा निष्कर्ष व्यक्ती आणि एलएलसी यांच्यात केला जातो ज्याचे प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर (डोक्यात काम करते). प्रश्न असा आहे की रोजगार कराराच्या निष्कर्षाचे स्थान काय आहे? शहर जेथे प्रमुख स्थित आहे (सामान्य संचालक काम करतात, कामगार करारावर स्वाक्षरी करतात) किंवा शहर जेथे EP स्थित आहे (जेथे कामाची जागाकर्मचारी)?
रोजगार कराराच्या समाप्तीचे ठिकाण, या प्रकरणात, मुख्य कार्यालय जेथे स्थित आहे ते शहर सूचित करा, कारण करार एलएलसी आणि कर्मचारी यांच्यात झाला आहे.
द्वारे सामान्य नियमवेगळ्या उपविभागाच्या भावी कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी, त्याचे प्रमुख हे करू शकतात, परंतु केवळ प्रॉक्सीद्वारे.
कामाचे ठिकाण आहे पूर्व शर्तकामगार करार. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला संस्थेच्या शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा इतर स्ट्रक्चरल युनिटद्वारे नियुक्त केले असेल तर, रोजगार करारामध्ये असे युनिट तसेच त्याचे स्थान (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57) सूचित केले पाहिजे.
ग्लावबुख प्रणालीच्या सामग्रीमध्ये या स्थितीचे तर्क खाली दिले आहेत
1. लेख:रोजगार करारामध्ये कामाचे ठिकाण लिहिण्याचा सर्वात सुरक्षित मार्ग कोणता आहे
कर्मचाऱ्याला वेगळ्या विभागात नोकरी मिळते
काळजीपूर्वक
युनिटमधील कर्मचाऱ्याच्या रोजगार करारामध्ये, त्याचे नावच नाही तर त्याचा पत्ता देखील द्या. या आवश्यक प्रॉप्स(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57). तसे न केल्यास 50,000 रुपयांचा दंड होऊ शकतो.
युनिटच्या कर्मचार्‍यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये, या युनिटचे नाव आणि त्याचा पत्ता कामाचे ठिकाण म्हणून देणे आवश्यक आहे.
अतिरिक्त कार्यालय दुसऱ्या भागात असल्यास हे अनिवार्य आहे. म्हणजेच, कंपनीचे मुख्य कार्यालय असलेल्या परिसराच्या बाहेर (17 मार्च, 2004 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या निर्णयाचा खंड 16 क्रमांक 2). उदाहरण नोंदी:*
संभाव्य शब्दरचना
“1.3. नोकरीचे ठिकाण: ओओओ वेक्टर, शाखा दिमित्रोव्स्की, दिमित्रोव्ह, मॉस्को प्रदेश, सेंट. बोल्शेविक, १३.
“1.3. कर्मचाऱ्याच्या कामाचे ठिकाण अल्फा एलएलसीच्या ओरिओल शाखेचे स्थान आहे: ओरेल, सेंट. गॅगारिन, दि. 22.
मासिक "चीफ बुख", क्रमांक 20, ऑक्टोबर 2015
२.परिस्थिती:वेगळ्या ताळेबंदासह शाखेचा प्रमुख दुसऱ्या वेगळ्या विभागातील कर्मचाऱ्यांसोबत रोजगार करार करू शकतो का? एकाच शहरात एक शाखा आणि वेगळा उपविभाग आहे
होय, जर त्याला असा अधिकार असेल तर तो करू शकतो.*
सामान्य नियमानुसार, स्वतंत्र उपविभागाच्या भावी कर्मचार्‍यांसह कामगार करार त्याच्या प्रमुखाद्वारे प्रॉक्सीद्वारे पूर्ण केला जाऊ शकतो. तथापि, अशा प्रत्येक युनिटमध्ये ते नसते. उदाहरणार्थ, ऑपरेटिंग कॅश डेस्कमध्ये व्यवस्थापक नसू शकतो.
या प्रकरणात, पालक संस्था एका वेगळ्या ताळेबंदासह शाखेच्या प्रमुखास सक्षम करू शकते, जे ऑपरेटिंग कॅश डेस्कच्या समान शहरात आहे, त्यांच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार आहे.*
आवश्यकता, जे न चुकतालेबर कोड (LC) च्या कलम 57 द्वारे स्थापित केलेल्या कोणत्याही रोजगार कराराचे पालन करणे आवश्यक आहे.
या आवश्यकता सर्व रोजगार करारांसाठी अनिवार्य आहेत आणि कर्मचारी किंवा नियोक्त्यांच्या कोणत्याही विशिष्ट श्रेणीशी संबंधित नाहीत.
तथापि, रोजगार कराराच्या सामग्रीसाठी अशा स्पष्ट आवश्यकतांची उपस्थिती कायदेशीर तंत्राच्या आवश्यकतांची पूर्तता करणारा करार तयार करण्यासाठी पुरेशी नाही आणि ते देखील विचारात घेते. कायदेशीर स्थितीकामगारांच्या काही श्रेणी.
या परिस्थितीत, अधिकार्यांकडून प्रस्तावित रोजगार करारांचे मानक प्रकार वापरण्याची परवानगी आहे कार्यकारी शक्ती, परंतु ते निसर्गाने सल्लागार आहेत हे लक्षात घेऊन.
रोजगार करार (करार) चे अंदाजे स्वरूप 14 जुलै 1993 क्रमांक 135 च्या रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केले गेले. हा फॉर्म रोजगार कराराच्या विकासाचा आधार म्हणून देखील घेतला जाऊ शकतो, परंतु कामगार संहितेच्या विरोधात नसलेल्या भागामध्ये ते लागू केले जाते हे लक्षात घेऊन.
कामगारांच्या विशिष्ट श्रेणींसाठी रोजगार करारांचे मानक प्रकार
कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी, रोजगार कराराचे विशेष मानक प्रकार देखील आहेत.
23 जुलै 1998 रोजी रशियाच्या कामगार मंत्रालयाच्या क्र. 29 च्या ठरावाने नियमनातील तपशील प्रतिबिंबित करणारा रोजगार करार (करार) पूर्ण करण्याच्या शिफारशी मंजूर केल्या. सामाजिक कामगार संबंधउत्तरेकडील परिस्थितीत. या शिफारसी आणि त्यांच्याशी संलग्न अनुकरणीय कामगार करार (करार) चे स्वरूप सुदूर उत्तर आणि समतुल्य भागात काम करण्यासाठी नियुक्त केलेल्या कामगारांसह कामगार करार (करार) पूर्ण करण्यात संस्थांना व्यावहारिक सहाय्य प्रदान करण्यासाठी विकसित केले गेले. दस्तऐवज त्या भागात देखील लागू केला जातो जो कामगार संहितेचा विरोध करत नाही.
2 मार्च 2005 क्रमांक 49 च्या रशियाच्या आर्थिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशानुसार, फेडरल राज्य एकात्मक एंटरप्राइझच्या प्रमुखासह एक अनुकरणीय रोजगार करार मंजूर करण्यात आला.
फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्था आणि फेडरल राज्य संस्था, तसेच नागरी कर्मचार्‍यांसाठी नवीन वेतन प्रणाली 1 डिसेंबर 2008 पासून लागू झाल्याच्या संदर्भात लष्करी युनिट्स, संस्था आणि विभाग फेडरल संस्था 14 ऑगस्ट 2008 रोजी रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या कार्यकारी शाखा आदेश क्रमांक 424n ने फेडरलच्या कर्मचार्‍यासोबत रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या शिफारसी मंजूर केल्या. बजेट संस्थाआणि त्याचे अनुकरणीय स्वरूप.
सध्या वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या कर्मचाऱ्यासह रोजगार कराराचा कोणताही मानक प्रकार नाही. अस्तित्वात आहे मानक करार 17 ऑगस्ट 2006 क्रमांक 1708r च्या रशियन रेल्वेच्या ऑर्डरने मंजूर केलेल्या शाखेच्या कर्मचाऱ्यासह, दुसरे स्ट्रक्चरल युनिट. तथापि, हा एक स्थानिक दस्तऐवज आहे, त्याचा अर्ज केवळ रशियन रेल्वेच्या उपविभागांमध्ये अनिवार्य आहे.
वेगळ्या विभागाच्या प्रमुखासह रोजगार करार
एखाद्या संस्थेच्या स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखासह रोजगार कराराचा मजकूर तयार करताना, त्याच्या संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपाकडे दुर्लक्ष करून, प्रथम खालील गोष्टी लक्षात घेतल्या पाहिजेत.
प्रथम, वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाची स्थिती संस्थेच्या रेखीय विभागांच्या प्रमुखांच्या पदांसारखी नसते (विभाग प्रमुख, ब्यूरो, विभाग, सेवा इ.). स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख, नियम म्हणून, व्यापक कार्ये आणि शक्तींनी संपन्न आहेत. आम्ही केवळ कायदेशीर घटकाद्वारे निर्धारित केलेल्या उद्दिष्टे आणि उद्दीष्टांनुसार युनिटच्या क्रियाकलापांचे आयोजन करण्याबद्दल बोलत नाही तर स्वतंत्र युनिटच्या कर्मचार्यांच्या संबंधात नियोक्ताच्या काही शक्तींच्या अंमलबजावणीबद्दल देखील बोलत आहोत.
दुसरे म्हणजे, विशेष स्थानवेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाची कायदेशीर स्थिती निर्धारित करणार्‍या कृतींमध्ये संस्थेचे घटक दस्तऐवज आणि स्थानिक नियम आहेत: संस्थेचा सनद, युनिटवरील नियमन, नोकरीचे वर्णन, पात्रता वैशिष्ट्येस्थितीनुसार, तसेच वैयक्तिक अंमलबजावणी कृती, उदाहरणार्थ, सक्षमीकरणासाठी आदेश.
कामगार कायद्यात, संस्थेच्या वेगळ्या उपविभागाला स्ट्रक्चरल उपविभाग असे म्हणतात, जे त्यास त्याच्या संरचनेचा भाग असलेल्या संस्थेच्या इतर उपविभागांच्या बरोबरीने ठेवते.
एखादे स्ट्रक्चरल युनिट वेगळे म्हणून ओळखले जाते जर ते दुसर्या भागात स्थित असेल, म्हणजे. संबंधित सेटलमेंटच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरील भागात जिथे संस्था स्वतः स्थित आहे. त्याच वेळी, कामगार कायदे एकाच वेळी नागरी आणि कर कायद्याच्या अटींसह कार्य करतात: शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय, इतर स्वतंत्र संरचनात्मक युनिट.
प्रादेशिक अलगावच्या चिन्हाद्वारे संरचनात्मक विभाजनांचे विभाजन खालील प्रकरणांमध्ये प्राथमिक महत्त्व आहे.
कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 च्या आवश्यकतांनुसार रोजगार करारामध्ये कामाचे ठिकाण निर्दिष्ट करण्याच्या बाबतीत, येथे हे लक्षात घेतले पाहिजे की या परिस्थितीत कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 मध्ये प्रदान केलेले परिणाम लागू होतात. विशेषतः, जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये सूचित केले असेल तर, त्याच नियोक्त्याबरोबर काम करत असताना ते बदलणे यास दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरण म्हणतात, परंतु जर स्ट्रक्चरल युनिट सूचित केले नसेल तर आम्ही हलविण्याबद्दल बोलत आहोत.
जेव्हा वेगळ्या स्ट्रक्चरल युनिटची क्रिया संपुष्टात येते तेव्हा स्ट्रक्चरल युनिट्सचे पृथक्करण होते. कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 4 नुसार, शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटच्या क्रियाकलाप समाप्त झाल्यास, या युनिटच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत प्रदान केलेले नियम.
या आधारावर, कामगार संहिता नियोक्त्याला, अशा डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे निरीक्षण करताना, कर्मचार्याला दुसरी उपलब्ध नोकरी ऑफर करण्यास बाध्य करत नाही ( रिक्त पद) त्याच संस्थेत. परंतु विधायक संस्थेच्याच क्षेत्रात असलेल्या स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांच्या कर्मचार्यांच्या संबंधात डिसमिस करण्याच्या वरील प्रक्रियेच्या अर्जावर मर्यादा घालतो.
याव्यतिरिक्त, प्रादेशिक अलगावच्या चिन्हाद्वारे स्ट्रक्चरल युनिट्सचे विभाजन कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74, 76, 81, 83, 84, 261 मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये होते. या लेखांमध्ये असे शब्द आहेत: "... नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या परिसरात असलेल्या निर्दिष्ट आवश्यकतांची पूर्तता करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे जर हे प्रदान केले असेल तर सामूहिक करार, करार, कामगार करार." आम्ही सध्या नियोक्ताकडून त्याच्या शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये आणि इतर स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांसह उपलब्ध असलेल्या रिक्त पदांबद्दल बोलत आहोत.
संस्थेच्या वेगळ्या विभागाच्या प्रमुखासह रोजगार कराराचा अंदाजे प्रकार:
रचना मध्ये मोठ्या कंपन्या- अनेक दुवे. त्यापैकी काही मूळ संस्थेशी अतूटपणे जोडलेले आहेत आणि त्यांच्या प्रदेशावर आहेत आणि काही दूरस्थ आणि स्वतंत्र आहेत. ही स्वतंत्र युनिट्स आहेत आणि सामान्य विभाग, सेवा किंवा ब्यूरोपेक्षा खूप वेगळी आहेत. या लेखात, आम्ही त्यांच्या निर्मिती आणि ऑपरेशनच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण करू.
या लेखातून आपण शिकाल:
स्वतंत्र विभागणी म्हणजे काय
विपरीत अंतर्गत विभाग(दुकाने, विभाग, सेवा, इ.), जी कायद्याद्वारे नियंत्रित केली जात नाहीत, त्यांच्या कार्यासाठी स्वतंत्र निकष आणि नियम आहेत. रशियाच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 11 मध्ये व्याख्या आढळू शकते. परिच्छेद 2 म्हणते की एक वेगळा उपविभाग हा एखाद्या कंपनीचे प्रादेशिकदृष्ट्या दुर्गम स्ट्रक्चरल युनिट आहे जेथे स्थिर नोकर्‍या आहेत. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 55 मध्ये असे म्हटले आहे की शाखा आणि प्रतिनिधी कार्यालये संस्थांचे प्रादेशिकदृष्ट्या स्वतंत्र उपविभाग (OP) आहेत. कडे नोंदणी करावी युनिफाइड रजिस्टर, लेखांकनासाठी विशेष नियम देखील आहेत आणि कर लेखा. आम्ही त्यांचा अधिक तपशीलवार विचार करू.
केवळ कायदेशीर संस्थांना EP तयार करण्याचा अधिकार आहे, आणि वैयक्तिक उद्योजक- नाही. सर्व प्रथम, हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की एकक विशिष्ट निकषांची पूर्तता करत असल्यासच स्वतंत्र म्हणून ओळखले जाऊ शकते.निकष आणि चिन्हे
कर संहितेच्या कलम 11 च्या तरतुदींवर आधारित, EP साठी अनिवार्य निकष आहेत:
|
निकष |
तपशीलवार |
नोंद |
|
मूळ कंपनीकडून प्रादेशिक अलगाव. |
EP च्या अधिकृत नोंदणीचा पत्ता ज्या कंपनीने स्थापन केला त्या पत्त्यापेक्षा वेगळा आहे. |
ओपीचे परिभाषित वैशिष्ट्य म्हणजे ते ज्या पत्त्यावर कार्य करते. नाही कायदेशीर पत्ता. |
|
कायमस्वरूपी नोकऱ्यांची उपलब्धता. |
किमान 1 महिन्यासाठी वापरल्यास स्थिर RM ओळखले जातात. |
जरी युनिटकडे असे एकच कामाचे ठिकाण असले तरी, निकष पूर्ण केला जातो. |
एकक वेगळे म्हणून ओळखण्यासाठी, त्यात वर्णन केलेले दोन्ही निकष असणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, ओपीमध्ये कोणते अधिकार निहित आहेत आणि ते उघडण्याची वस्तुस्थिती घटक दस्तऐवजात सूचीबद्ध आहे की नाही हे महत्त्वाचे नाही. किमान एक चिन्ह गहाळ असल्यास, ते प्रदान करणे किंवा दुव्याला वेगळी स्थिती देणे आवश्यक आहे.
एक कर्मचारी घरून काम करतो, त्याचे अपार्टमेंट वेगळे युनिट मानले जाऊ शकते? सिस्टम अॅडमिनिस्ट्रेटर थर्ड-पार्टी कंपनीची उपकरणे ठेवतो, तो ओपीसाठी काम करतो का? असे प्रश्न सामान्य नाहीत. दोन्ही उत्तरे नाही आहेत. पहिल्या प्रकरणात, कार्यस्थळाच्या संकल्पनेचे उल्लंघन केले जाते. कामगार संहितेच्या कलम 209 नुसार, ते नियोक्ताद्वारे नियंत्रित केले जाणे आवश्यक आहे. दुसऱ्या प्रकरणात, आम्ही अशा वस्तूबद्दल बोलत आहोत जी मूळ संस्थेद्वारे स्थापित केली गेली नाही.
चला वेगळ्या विभागाच्या मुख्य वैशिष्ट्यांवर बारकाईने नजर टाकूया
प्रादेशिक दुर्गमता
नागरी संहिता किंवा कर संहितेसाठी OP ला स्वतःचा कायदेशीर पत्ता असणे आवश्यक नाही. कर संहितेच्या अनुच्छेद 11 नुसार, ज्या ठिकाणी एंटरप्राइझ कार्यरत आहे तेच महत्त्वाचे आहे - हा पत्ता कंपनीच्या मुख्य स्थानापेक्षा वेगळा असणे आवश्यक आहे.
प्रादेशिक पृथक्करणाची संकल्पना संहितेद्वारे परिभाषित केलेली नसल्यामुळे, या संकल्पनेची व्याख्या संदिग्ध आहे. उदाहरणार्थ, लवादाच्या सरावातील उदाहरणे आहेत, जेव्हा हे एखाद्या प्रदेशातील उपविभागाचे स्थान म्हणून समजले जाते जेथे कर नोंदी मूळ कंपनीच्या व्यतिरिक्त एखाद्या संस्थेद्वारे ठेवल्या जातात. म्हणजेच, अनेक प्रकरणांमध्ये, प्रादेशिक पृथक्करण प्रशासकीय-प्रादेशिक बरोबर केले जाते. त्याच वेळी, अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा मूळ कंपनी आणि तिचे EP समान कर प्राधिकरणाकडे नोंदणीकृत असतात.
मुख्य कार्यालय आणि त्याचे EP एकाच शहरात किंवा प्रदेशात असले पाहिजेत किंवा वेगवेगळ्या ठिकाणी असावेत याबद्दल कोणतेही संकेत नाहीत. असा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की अत्यंत दूरस्थ ईपीची निर्मिती आणि मुख्य संस्थेच्या शेजारी स्थित दोन्ही स्वीकार्य आहेत. या निष्कर्षाला ०९/०२/२०११ च्या वित्त मंत्रालयाच्या पत्र क्रमांक ०३-०२-०७/१-३१४ ने देखील पुष्टी दिली आहे.
हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की दोन भिन्न स्वतंत्र विभाग एकाच पत्त्यावर असू शकत नाहीत - लेखांकनाच्या दृष्टिकोनातून, हे एक संरचनात्मक एकक आहे.
अनेकदा ओपीचा पत्ता बदलण्याशी संबंधित अडचणी येतात. मला रेजिस्ट्रीमधील नोंदणी डेटा बदलण्याची गरज आहे का? नक्की कसे?
पत्ता बदलण्याची प्रक्रिया कायद्याद्वारे नियंत्रित केली जात नाही. परंतु येथे 08.08.2001 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 129 चा संदर्भ घेणे योग्य आहे, जे म्हणते की प्रतिनिधी कार्यालये आणि कंपनीच्या शाखांवरील डेटा कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे. यावरून आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की ओपीचा पत्ता बदलताना, रजिस्टरमध्ये योग्य ते बदल करणे आवश्यक आहे.
वेगळा विभाग कसा उघडायचा
स्वतंत्र विभागाची निर्मिती कंपनीच्या व्यवस्थापनाने सुरू केली आहे.
दस्तऐवजांशी संबंधित भागामध्ये, प्रक्रिया ईपी उघडण्यासाठी ऑर्डर जारी करण्यापासून सुरू होते. त्यावर मुख्य एंटरप्राइझचे प्रमुख आणि भागधारकांच्या बैठकीत (जर आम्ही जेएससीबद्दल बोलत आहोत) किंवा संचालक मंडळाच्या सदस्यांनी (एलएलसीसाठी) स्वाक्षरी केली पाहिजे. ऑर्डरचे स्वरूप कंपनीच्या अंतर्गत मानकांचे पालन करू शकते. दस्तऐवज सूचित करणे आवश्यक आहे प्राथमिक दस्तऐवज(उदाहरणार्थ, भागधारकांच्या बैठकीचे इतिवृत्त).
नवीन स्ट्रक्चरल ऑब्जेक्टबद्दल अनिवार्य माहितीपैकी:
- पूर्ण नाव;
- क्रियाकलापाचा पत्ता;
- डोक्याचे पूर्ण नाव;
- निर्मितीची तारीख आणि ज्या कालावधीत नोंदणी केली जाईल.
आणखी एक महत्वाचे दस्तऐवज- वेगळ्या उपविभागावरील नियम. हे कामाच्या मुख्य पैलूंचे वर्णन करते. त्यापैकी:
- शक्ती;
- कार्ये आणि कार्ये;
- प्रशासकीय कर्मचार्‍यांची रचना;
- कामाचे नियम.
मुख्य नंतर अंतर्गत कागदपत्रेतयार आहेत, राज्य रजिस्टरमध्ये ईपीची नोंदणी करणे आणि कर रेकॉर्डवर ठेवणे आवश्यक आहे.
स्वतंत्र विभागाची नोंदणी
कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये नोंदणी करण्याची आवश्यकता रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 55 च्या परिच्छेद 3 मध्ये समाविष्ट आहे. कर संहितेच्या अनुच्छेद 23 मधील परिच्छेद 2 देखील आहे, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की कायदेशीर संस्थांनी OP तयार करण्याबद्दल कर अधिकार्यांना अहवाल देणे आवश्यक आहे. यासाठी स्थापनेच्या तारखेपासून जास्तीत जास्त एक महिना देण्यात आला आहे.
राज्य रजिस्टरमध्ये नोंदणी कर अधिकार्यांकडून केली जाते. वेगळ्या उपविभागाची नोंदणी करण्यासाठी, मुख्य कंपनीच्या कर नोंदणीच्या ठिकाणी फॉर्म C-09-3-1 (फेडरल टॅक्स सर्व्हिस क्र. ММВ-7-6/ च्या आदेशाद्वारे मंजूर) नुसार अधिसूचना सबमिट करणे आवश्यक आहे. 06/09/2011 चा 362).
जर युनिट वेगळ्या ताळेबंदासह काम करत असेल, त्याच्या कर्मचार्‍यांना पगार देत असेल आणि त्याचे स्वतःचे खाते असेल, तर तुम्हाला ते FIU आणि विमा अधिकार्यांकडे नोंदणी करणे देखील आवश्यक आहे.
तक्रार करण्यात अयशस्वी होण्याची जबाबदारी
प्रशासकीय गुन्हे संहितेच्या अनुच्छेद 15.6 मध्ये कर नोंदणीच्या अंतिम मुदतीच्या उल्लंघनाची जबाबदारी प्रदान केली आहे. त्यात असे म्हटले आहे की कर लेखासाठी कागदपत्रे प्रदान करण्यात अयशस्वी झाल्यास, एंटरप्राइझ आणि जबाबदार व्यक्तींना दंड आकारला जाऊ शकतो. रक्कम: अनुक्रमे 1000 रूबल आणि 500 रूबल पर्यंत.
फिर्यादीसाठी इतर कारणे देखील आहेत. तर, कर संहितेच्या अनुच्छेद 126 च्या परिच्छेद 1 मध्ये असे म्हटले आहे की ईपीच्या निर्मितीवर वेळेवर डेटा प्रदान करण्यात अयशस्वी झाल्यास - प्रत्येक दस्तऐवजासाठी 200 रूबलचा दंड.
काहीवेळा निरीक्षक अधिक कठोर शिक्षा ठोठावण्याचा प्रयत्न करतात - नोंदणी नसलेल्या क्रियाकलापांद्वारे उत्पन्नाच्या 10% पर्यंत (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 116). हा उपाय बेकायदेशीर आहे, अशी उदाहरणे आहेत जेव्हा करदात्यांनी अशा निर्णयाविरुद्ध न्यायालयात अपील केले आणि जिंकले.
वेगळ्या विभागाची कर आकारणी
OP च्या नफ्यातून बजेटला देय देण्याचे नियम कर संहितेच्या कलम 288 मध्ये स्पष्ट केले आहेत. आगाऊ आणि मूळ रक्कम प्रत्येक विभागाच्या ठिकाणी (या ओपीच्या नफ्याच्या वाट्यानुसार) तसेच मुख्य कंपनीच्या कर नोंदणीच्या ठिकाणी भरणे आवश्यक आहे.
प्रादेशिक अर्थसंकल्प (17.5% च्या दराने) वजावटीच्या अधीन असलेल्या भागामध्ये नफ्याचा वाटा मोजला जातो.
जर युनिट वेगळ्या ताळेबंदाने चालत असेल तर ते मालमत्ता कर भरणारे देखील असेल. ही मालमत्ता, वनस्पती आणि उपकरणे म्हणून वर्गीकृत केलेली मालमत्ता आहे.
क्रियाकलाप समाप्ती
जर स्वतंत्र विभागाचे काम थांबले तर केवळ लोकांना कामावरून काढून टाकणे आणि सुविधा बंद करणे पुरेसे नाही. ही केवळ युनिट रद्द होण्याची वास्तविक चिन्हे आहेत, जरी ती लिक्विडेशनशी समतुल्य आहेत. तुम्हाला नोंदणी रद्द करणे देखील आवश्यक आहे. कर संहितेच्या अनुच्छेद 23 मधील कलम 2.3 सांगते की OP बंद झाल्यानंतर एका महिन्याच्या आत, संस्थेने याबद्दल IFTS ला सूचित करणे आवश्यक आहे. आपण युनिटच्या स्थानावरील कर अधिकाऱ्यांना देखील सूचित केले पाहिजे. यासाठी कोणतीही कायदेशीर मुदत नाही.
वेगळ्या विभागाच्या प्रमुखासह रोजगार करार
एखाद्या शाखेच्या प्रमुखासह, प्रतिनिधी कार्यालयासह रोजगार संबंधांची नोंदणी करताना, वर्तमान कायद्याद्वारे निर्धारित केलेल्या सर्व आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत.
लेखात, आम्ही वेगळ्या उपविभागाच्या प्रमुखांसह कामगार संबंधांच्या वैशिष्ट्यांचा विचार करू आणि निर्दिष्ट व्यक्तीसह रोजगार कराराचे उदाहरण देखील देऊ.
रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेचा अनुच्छेद 55 (यापुढे - रशियन फेडरेशनचा नागरी संहिता) निर्धारित करते की प्रतिनिधी कार्यालय हे त्याच्या स्थानाबाहेर असलेल्या कायदेशीर घटकाचा एक वेगळा उपविभाग आहे, जे कायदेशीर घटकाच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करते आणि त्यांचे संरक्षण करते. .
शाखा ही त्याच्या स्थानाच्या बाहेर स्थित असलेल्या कायदेशीर घटकाचा एक वेगळा उपविभाग आहे आणि प्रतिनिधी कार्यालयाच्या कार्यांसह तिची सर्व किंवा काही कार्ये करते.
प्रतिनिधी कार्यालये आणि शाखा कायदेशीर संस्था नाहीत. त्यांना तयार केलेल्या कायदेशीर घटकाद्वारे त्यांना संपत्ती दिली जाते आणि त्याद्वारे मंजूर केलेल्या तरतुदींच्या आधारावर ते कार्य करतात.
रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 55 च्या परिच्छेद 3 नुसार, प्रतिनिधी कार्यालये आणि शाखांचे प्रमुख कायदेशीर अस्तित्वाद्वारे नियुक्त केले जातात आणि त्यांच्या मुखत्यारपत्राच्या आधारावर कार्य करतात. लक्षात घ्या की हा नियम अत्यावश्यक आहे आणि व्यापक अर्थ लावण्याची परवानगी देत नाही.
लक्षात ठेवा की प्रतिनिधी कार्यालये आणि शाखा एकाच मध्ये सूचीबद्ध केल्या पाहिजेत राज्य नोंदणीकायदेशीर संस्था.
अशा प्रकारे, स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांचे प्रमुख संस्थेच्या (नियोक्ता) वतीने पद आणि मुखत्यारपत्राच्या आधारावर कार्य करतात. ही माहिती शाखा प्रमुख किंवा इतर स्वतंत्र उपविभागासह रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे.
वाचकांचे लक्ष या वस्तुस्थितीकडे वेधले गेले पाहिजे की पॉवर ऑफ अॅटर्नी आणि रोजगार करारामध्ये नियोक्ताच्या वतीने कर्मचारी दस्तऐवजांवर स्वाक्षरी करण्यासाठी स्वतंत्र उपविभागाच्या प्रमुखाच्या अधिकारांची व्याख्या करणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, कामावर घेण्याचे आदेश, डिसमिस, स्थलांतर इ.). स्वाक्षरी करण्याच्या प्रमुखाच्या अधिकाराच्या कागदोपत्री पुष्टीकरणाच्या अनुपस्थितीत कर्मचारी दस्तऐवजीकरण, अशी परिस्थिती उद्भवू शकते जेव्हा एखादा कर्मचारी काढून टाकला जातो, उदाहरणार्थ, शाखेच्या प्रमुखाद्वारे, कागदपत्रांवर असे करण्याचा अधिकार नसलेल्या व्यक्तीने स्वाक्षरी केली होती या वस्तुस्थितीमुळे त्याला पुनर्संचयित केले जाईल.
रशियन फेडरेशन क्रमांक 6 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 20 नुसार, दिनांक 1 जुलै 1996 च्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 8 च्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या प्लेनम "च्या अर्जाशी संबंधित काही मुद्द्यांवर रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेचा एक भाग, शाखेच्या प्रमुखाचे (प्रतिनिधी कार्यालय) अधिकार पॉवर ऑफ अॅटर्नीद्वारे प्रमाणित केले जाणे आवश्यक आहे आणि ते केवळ कायदेशीर घटकाच्या घटक दस्तऐवजांमध्ये असलेल्या सूचनांवर आधारित असू शकत नाही, शाखेवरील तरतूद (प्रतिनिधी कार्यालय) आणि यासारख्या, किंवा शाखेचा प्रमुख ज्या परिस्थितीत कार्य करतो त्या परिस्थितीतून दिसून येते.
अशा प्रकारे, शाखा प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालयाचे अधिकार, कर्तव्ये, संदर्भ अटींचे नियमन करणारी मुख्य कागदपत्रे आहेत:
- संघटनेचा लेख;
- शाखेतील स्थिती;
- संस्थेद्वारे जारी केलेले मुखत्यारपत्र.
या प्रकरणात, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेद्वारे निर्धारित केलेल्या नियमांचे पालन करून शाखा किंवा प्रतिनिधी कार्यालयाच्या प्रमुखांना जारी केलेले पॉवर ऑफ अॅटर्नी कार्यान्वित करणे आवश्यक आहे.
असे म्हटले पाहिजे की शाखेच्या प्रमुखासह (प्रतिनिधी कार्यालय), संस्थेच्या कोणत्याही कर्मचार्याप्रमाणे, रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाणे आवश्यक आहे, त्यानंतर रोजगारासाठी ऑर्डर जारी केला जातो.
शाखेच्या प्रमुख (प्रतिनिधी कार्यालय) सह रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 16 नुसार (यापुढे रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता म्हणून संदर्भित) या पदावर त्यांची नियुक्ती. ) आणि रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 55 मधील परिच्छेद 3.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 नुसार स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखासह रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करणे अनिवार्य आहे कामाचे ठिकाण आणि जर संस्थेचा उपविभाग दुसर्या क्षेत्रात स्थित असेल, म्हणजे, सेटलमेंटच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमा जेथे संस्था स्वतः स्थित आहे, कामाचे ठिकाण या युनिट आणि त्याच्या स्थानाच्या सूचनेसह सूचित केले आहे (17 मार्च रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा परिच्छेद 16, 2004 क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांद्वारे अर्जावर").
शाखा किंवा प्रतिनिधी कार्यालयाच्या प्रमुखासह रोजगार करार पूर्ण करताना, ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70 नुसार चाचणीची अट प्रदान करू शकते. या प्रकरणात, चाचणी कालावधी सहा महिन्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही.
कृपया लक्षात घ्या की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.1 मधील तरतुदी व्यवस्थापकाच्या दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करताना, व्यवस्थापकाची कामगार कार्ये आणि (किंवा) स्ट्रक्चरल युनिटचे स्थान विचारात घेतले पाहिजे. बदलले जाईल. जर वेगळ्या उपविभागाच्या प्रमुखासह रोजगार करार केवळ उपविभागाचा प्रकार निर्दिष्ट न करता त्याचे स्थान आणि पूर्ण नाव निर्दिष्ट न करता, उदाहरणार्थ, शाखा, तर आम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याची नियुक्ती केली असेल तरच दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याबद्दल बोलू शकतो, उदाहरणार्थ, इतर सर्वांसह प्रतिनिधी कार्यालयाच्या प्रमुखाच्या पदावर समान परिस्थितीते हलवण्याबद्दल आहे.
लक्षात ठेवा की रोजगार करारामध्ये फरक करणे आवश्यक आहे श्रम कार्यआणि विभाग प्रमुखांचे अधिकार. नियोक्त्याने स्थानिक कायद्यांमध्ये परिभाषित केलेले अधिकार आणि (किंवा) वेगळ्या उपविभागाच्या प्रमुखास जारी केलेल्या मुखत्यारपत्रामध्ये परिभाषित केलेले अधिकार, जर ते रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेले नसतील तर, नियोक्त्याद्वारे एकतर्फी बदलू शकतात, जे असे करत नाही रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 द्वारे स्थापित केलेल्या परिणामांचा समावेश आहे. आम्ही बोलू शकतो, उदाहरणार्थ, ठराविक रकमेसाठी व्यवहार पूर्ण करण्याच्या दृष्टीने अधिकारांची व्याप्ती बदलण्याबद्दल, आणि यासारखे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 73 नुसार, एखाद्या शाखेच्या प्रमुख, प्रतिनिधी कार्यालयासह रोजगार करार वैद्यकीय मततात्पुरते किंवा कायम अनुवाददुसर्‍या नोकरीवर, हस्तांतरणास नकार दिल्यास किंवा नियोक्त्याकडे संबंधित नोकरी नसल्यास, ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील भाग एक मधील परिच्छेद 8 नुसार समाप्त केले जाते. नियोक्ताला, निर्दिष्ट कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने, त्याच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा नाही तर पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित कालावधीसाठी त्याला कामावरून निलंबित करण्याचा अधिकार आहे. कामावरून निलंबनाच्या कालावधीत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, निर्दिष्ट कर्मचार्याला वेतन जमा केले जात नाही. फेडरल कायदे, सामूहिक करार, करार, कामगार करार.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 9 आणि 10 नुसार, एखाद्या शाखेच्या प्रमुखासह (प्रतिनिधी कार्यालय) रोजगार करार नियोक्त्याने उल्लंघनाचा अवास्तव निर्णय घेतल्यास तो रद्द केला जाऊ शकतो. संस्थेच्या मालमत्तेची सुरक्षितता, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान, तसेच एकाच प्रकरणात घोर उल्लंघनत्याच्या कामगार कर्तव्याच्या शाखेचे प्रमुख (प्रतिनिधी कार्यालय).
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 4 च्या आधारावर, एखाद्या शाखेच्या क्रियाकलाप समाप्त झाल्यास, दुसर्या परिसरात असलेले प्रतिनिधी कार्यालय, कर्मचार्‍याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो - याचा प्रमुख संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत प्रदान केलेल्या नियमांनुसार युनिट चालते. दुसर्या शब्दांत, दुसर्या परिसरात असलेल्या वेगळ्या उपविभागाच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आणताना, या उपविभागाची क्रिया संपुष्टात आल्यास, नियोक्त्याने सर्व समान क्रिया केल्या पाहिजेत ज्या कारणामुळे डिसमिस झाल्यावर प्रदान केल्या जातात. संस्थेचे लिक्विडेशन, म्हणजे:
- डिसमिस होण्यापूर्वी दोन महिने आधी कर्मचारी - व्यवस्थापकास सूचित करा;
- रोजगार सेवेला कळवा;
- ट्रेड युनियन बॉडीला सूचित करा;
- रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आदेश जारी करा;
- स्ट्रक्चरल युनिटच्या कर्मचारी-प्रमुखाच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये आणि वर्क बुकमध्ये योग्य नोंदी करा;
- सर्व पेमेंट करा.
शाखेच्या प्रमुखासह संपलेल्या रोजगार कराराचा नमुना येथे आहे.
उदाहरण
रोजगार करार क्रमांक 36
संयुक्त स्टॉक कंपनी "नताशा" (जेएससी "नताशा"), यापुढे "नियोक्ता" म्हणून संदर्भित, जनरल डायरेक्टर व्लादिमीर अनातोल्येविच इव्हानोव्ह यांनी प्रतिनिधित्व केले, एकीकडे चार्टरच्या आधारावर कार्य केले आणि पेट्रोव्ह अलेक्सी पेट्रोविच, यापुढे संदर्भित. "कर्मचारी" म्हणून, ज्याची शाखा "शाखा" च्या संचालक पदासाठी नियुक्त केली जाते, यापुढे "उपविभाग" म्हणून संबोधले जाते, दुसरीकडे, या रोजगार कराराचा निष्कर्ष खालीलप्रमाणे आहे:
1. रोजगार कराराचा विषय
१.१. हा रोजगार करार नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधांवर नियंत्रण ठेवतो, ज्या पत्त्यावर स्थित नियोक्ता विभागाच्या प्रमुखाच्या कर्तव्याच्या उत्तरार्धाद्वारे कामगिरीशी संबंधित आहे: नोवोसिबिर्स्क, सेंट. मलाया दि. 4/1.
१.२. नियोक्ता कर्मचाऱ्याला विभागाचे संचालक म्हणून नोकरी प्रदान करतो.
1.3 हानीकारकता आणि (किंवा) धोक्याच्या प्रमाणात कर्मचार्यांच्या कामाच्या ठिकाणी कामाची परिस्थिती इष्टतम (ग्रेड 1) आहे (च्या परिणामांवर आधारित विशेष मूल्यांकनकार्य परिस्थिती दिनांक 30.01.2015).
१.४. कर्मचाऱ्यासाठी नियोक्त्याचे काम हे मुख्य आहे.
1.5. हा रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे.
१.७. कर्मचार्याला 3 महिन्यांचा प्रोबेशनरी कालावधी सेट केला जातो.
2. कर्मचाऱ्याचे हक्क आणि दायित्वे
२.१. कर्मचारी युनिटवरील नियमांद्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने नियोक्ताच्या युनिटच्या क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन करतो.
२.२. घरगुती मध्ये संघटनात्मक संबंधनियोक्त्याच्या युनिटचा प्रमुख म्हणून कर्मचारी युनिटवरील नियमनाने त्याला दिलेल्या अधिकारांमध्ये कार्य करतो, कामाचे स्वरूप(नियोक्त्याच्या इतर स्थानिक नियामक कायदेशीर कृत्ये), युनिटच्या क्रियाकलापांशी संबंधित बाह्य नागरी आणि आर्थिक संबंधांमध्ये, कर्मचारी त्याला जारी केलेल्या मुखत्यारपत्राच्या आधारावर नियोक्ताच्या वतीने कार्य करतो.
२.३. युनिटच्या कर्मचार्‍यांशी संबंधांमध्ये नियोक्ताच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करा कागदपत्रे शोधणेआणि नियोक्त्याचे स्थानिक नियम, विशेषतः: _______________.
२.४. कर्मचाऱ्याला याचा अधिकार आहे:
- त्याला या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले काम प्रदान करणे;
- कामगार संरक्षणासाठी राज्य नियामक आवश्यकतांचे पालन करणार्‍या सुरक्षितता आणि कामाच्या परिस्थितीची खात्री करणे;
- वेळेवर आणि पूर्ण पेमेंट मजुरीत्यांच्या पात्रतेनुसार, कामाची जटिलता, केलेल्या कामाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता.
कर्मचाऱ्याला रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेले इतर अधिकार आहेत, या रोजगार करार.
2.5. कर्मचारी बांधील आहे:
- या रोजगार कराराद्वारे त्याला नियुक्त केलेली त्यांची कामगार कर्तव्ये प्रामाणिकपणे पूर्ण करा, स्थापित कामगार मानकांचे पालन करा;
- नियोक्त्यावर अंमलात असलेल्या अंतर्गत कामगार नियमांचे पालन करणे, कामगार संरक्षणाची आवश्यकता आणि कामगार सुरक्षा सुनिश्चित करणे, नियोक्त्याच्या इतर स्थानिक नियमांशी थेट संबंधित कामगार क्रियाकलापकर्मचारी, ज्याच्याशी कर्मचारी स्वाक्षरी विरुद्ध परिचित होता;
- निरीक्षण कामगार शिस्त;
- नियोक्त्याच्या मालमत्तेची काळजी घ्या, नियोक्त्याकडे असलेल्या तृतीय पक्षांच्या मालमत्तेसह, जर नियोक्ता या मालमत्तेच्या सुरक्षिततेसाठी जबाबदार असेल तर आणि इतर कर्मचारी;
- लोकांचे जीवन आणि आरोग्य, नियोक्त्याच्या मालमत्तेची सुरक्षितता, नियोक्त्याकडे असलेल्या तृतीय पक्षांच्या मालमत्तेसह, नियोक्ता जबाबदार असल्यास, अशा परिस्थितीच्या घटनेबद्दल नियोक्त्याला ताबडतोब सूचित करा. या मालमत्तेची सुरक्षा, इतर कर्मचार्‍यांची मालमत्ता;
- या रोजगार कराराच्या कालावधी दरम्यान आणि पाच वर्षांच्या समाप्तीनंतर, कायद्याद्वारे संरक्षित केलेले रहस्य (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर रहस्ये) उघड करू नका जे कर्मचार्याला त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ज्ञात झाले;
- रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे आणि या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेली इतर कर्तव्ये पार पाडा.
3. नियोक्त्याचे हक्क आणि दायित्वे
३.१. नियोक्त्याला अधिकार आहेत:
- कर्मचार्‍यांकडून मागणी प्रामाणिक कामगिरीया रोजगार करार अंतर्गत दायित्वे;
- अंतर्गत कामगार नियम, कामगार संरक्षणाची आवश्यकता आणि कामगार सुरक्षा सुनिश्चित करणे यासह कर्मचार्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांशी थेट संबंधित स्थानिक कृतींचा अवलंब करणे;
- कर्मचार्याला शिस्तभंगात सामील करा आणि दायित्वरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, इतर फेडरल कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने;
- कर्मचार्‍यांना प्रामाणिकपणे कार्यक्षम कामासाठी प्रोत्साहित करा;
- कामगार कार्य न बदलता युनिटचे प्रमुख म्हणून कर्मचा-यांच्या अधिकारांची सामग्री एकतर्फी बदलणे;
नियोक्ताला रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेले इतर अधिकार आहेत, या रोजगार करार.
३.२. नियोक्ता बांधील आहे:
- कर्मचार्याला या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले काम प्रदान करा;
- कामगार संरक्षणासाठी राज्य नियामक आवश्यकतांचे पालन करणार्‍या कर्मचार्‍यांची सुरक्षा आणि कामकाजाच्या परिस्थितीची खात्री करा;
- कर्मचार्‍यांना उपकरणे, साधने प्रदान करा, तांत्रिक दस्तऐवजीकरणआणि त्याच्या श्रम कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी आवश्यक असलेले इतर साधन;
- कर्मचार्‍यांना वेळेवर पूर्ण वेतन द्या;
- कामगार कायदे आणि निकष असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांनी निर्धारित केलेली इतर कर्तव्ये पार पाडते कामगार कायदा, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम आणि हा रोजगार करार.
4. मोबदला आणि सामाजिक हमी
४.१. या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित कामगार कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी, कर्मचार्याला 50,000 (पन्नास हजार) रूबलच्या रकमेमध्ये पगार दिला जातो.
4.2. कर्मचार्‍यांसाठी खालील देखील स्थापित केले आहे:
- त्रैमासिक 20,000 (वीस हजार) रूबल रकमेमध्ये बोनस;
- परिणामांवर आधारित मोबदला वार्षिक काम 50,000 (पन्नास हजार) रूबलच्या रकमेत.
४.३. वार्षिक कामाच्या परिणामांवर आधारित कर्मचार्याला वेतन, बोनस, मोबदला हे सामूहिक करार, अंतर्गत कामगार नियम, नियोक्ताच्या इतर स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या अटींमध्ये आणि पद्धतीने केले जाते.
४.४. कर्मचारी रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे आणि नियोक्ताच्या स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित फायदे, हमी आणि भरपाईच्या अधीन आहे.
5. कामाची वेळआणि विश्रांतीची वेळ
५.१. त्यांची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी, कर्मचार्याला एक अनियमित कामकाजाचा दिवस सेट केला जातो.
5.2 कामाच्या दिवसात विश्रांती आणि जेवणाचा ब्रेक नियोक्त्याच्या अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे निर्धारित केला जातो.
५.३. कर्मचाऱ्याला आठवड्यातून दोन दिवस सुट्टी दिली जाते.
5.4 कर्मचार्याला वार्षिक मूळ सशुल्क रजा मंजूर केली जाते 28 कॅलेंडर दिवसआणि अतिरिक्त सशुल्क रजा अनियमित मोडकामाची वेळ 5 कॅलेंडर दिवस.
6. रोजगार करारातील बदल आणि समाप्ती
६.१. या रोजगार करारातील प्रत्येक पक्षाला इतर पक्षांसोबत त्यास पूरक किंवा अन्यथा रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्याचा प्रश्न उपस्थित करण्याचा अधिकार आहे, जो पक्षांच्या कराराद्वारे तयार केला जातो. अतिरिक्त करारजो रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहे.
६.२. द्वारे स्थापित केलेल्या कारणास्तव हा रोजगार करार समाप्त केला जातो कामगार संहितारशियन फेडरेशन आणि इतर फेडरल कायदे.
7. अंतिम तरतुदी
७.१. या रोजगार कराराच्या अटींचे पालन करण्याबाबत पक्षांचे कामगार विवाद आणि मतभेद पक्षांच्या कराराद्वारे सोडवले जातात आणि करारावर पोहोचणे अशक्य असल्यास, आयोगाद्वारे त्यांचा विचार केला जातो. कामगार विवादआणि (किंवा) रशियन फेडरेशनच्या कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने न्यायालयाद्वारे.
७.२. या रोजगार कराराद्वारे प्रदान न केलेल्या भागामध्ये, पक्षांना रशियन फेडरेशनचे कायदे, घटक दस्तऐवज, सामूहिक करार, नियोक्ताच्या स्थानिक नियामक कायदेशीर कृतींद्वारे मार्गदर्शन केले जाते.
७.३. हा रोजगार करार दोन प्रतींमध्ये संपला आहे, समान कायदेशीर शक्ती आहे. एक प्रत नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये ठेवली आहे, दुसरी प्रत कर्मचाऱ्याने ठेवली आहे.
७.४. पक्षांचे पत्ते आणि तपशील:
नियोक्ता:
JSC "नताशा" जनरल डायरेक्टरइव्हानोव व्ही.ए.