ऑनलाइन चाचणी सोडवू शकत नाही?
चाचणी उत्तीर्ण होण्यासाठी आम्हाला मदत करूया. सिस्टम्समध्ये ऑनलाइन चाचण्या घेण्याच्या वैशिष्ट्यांसह परिचित दूरस्थ शिक्षण(LMS) 50 पेक्षा जास्त विद्यापीठे.
470 रूबलसाठी सल्लामसलत ऑर्डर करा आणि ऑनलाइन चाचणी यशस्वीरित्या उत्तीर्ण होईल.
1. संवादाच्या प्रक्रियेत, व्यावसायिकता वापरली पाहिजे ...
शक्य तितक्या विस्तृत, कारण तांत्रिक संज्ञा इंद्रियगोचरची सूक्ष्मता अधिक अचूकपणे प्रतिबिंबित करतात
निवडकपणे, समर्पित लोकांमध्ये
मध्ये वापरू नका तोंडी भाषण, परंतु विशेष दस्तऐवजांमध्ये सक्रियपणे वापरले जाते
फक्त एका संकुचित व्यावसायिक वातावरणात, जिथे प्रत्येकाला अटी स्पष्टपणे समजतात
2. निर्णय सिद्धांताच्या विकासासाठी त्यांच्या योगदानासाठी नोबेल पारितोषिक...
W. Vroom
जी मिंट्झबर्ग
जी. सायमन
एन वीनर
3. दरम्यान घडणाऱ्या घटनांमुळे संवाद प्रक्रियेत व्यत्यय आणणारे घटक बाह्य वातावरण, असे संबोधले जाते...
अडॅप्टर
diphthongs
पैलू
आवाज
4. संघटनात्मक संघर्षाचे सूचक कार्य यातून प्रकट होते की ते मदत करते ...
संस्थेतील ती ठिकाणे हायलाइट करा जिथे जुने नवीन सोबत संघर्षात आले आहेत
भविष्यातील बदलांची दिशा ठरवा
5. च्या मदतीने निर्णय घेतला जाऊ शकत नाही ...
ज्ञान
अंतर्ज्ञान
अनुभव
भावना
6. नेत्याचे ऐकण्याची क्षमता ...
सहकार्य आयोजित करण्यासाठी महत्वाचे
एखाद्याचे क्षितिज विस्तृत करण्यासाठी आवश्यक
महत्वाचे कारण तो देखील एक कलाकार आहे
इतके महत्त्वाचे नाही, कारण तो आदेश देतो
7. प्रतिनिधी प्रक्रियेचे सार प्रकट करणार्‍या मुख्य संकल्पना हे एक कार्य आहे, ...
वेळ, शिकणे
जबाबदाऱ्या, माहिती
शक्ती, कर्तव्ये
अधिकार, जबाबदारी
8. संप्रेषण प्रक्रियेतील माहिती प्राप्तकर्ता असे कार्य करतो ...
प्रतिष्ठा
संदर्भ
समीक्षक
प्राप्तकर्ता
9. आर्थिक कामगिरीच्या दृष्टिकोनातून संघटनात्मक संघर्षाचे मूल्यमापन...
अशक्य
अवांछित
आवश्यक
आवश्यक आहे परंतु केले नाही
10. आधुनिक नेतासंघर्ष असे पहावे...
एक अनिष्ट घटना ज्याला सामोरे जाणे आवश्यक आहे
बदल घडवून आणण्यासाठी संस्थात्मक साधन
संस्थेतील लोकांच्या वर्तनाशी संबंधित वास्तविकता आणि डोक्याच्या हितसंबंधांवर परिणाम होत नाही
इंद्रियगोचर स्वागतार्ह आहे
11. संघर्ष वेगळे आहे संघर्ष परिस्थितीउपस्थिती…
घटना
वस्तू
अडचणी
प्राप्तकर्ता
12. आधुनिक सिद्धांताचा असा विश्वास आहे की उत्तम प्रकारे सुव्यवस्थित संप्रेषण प्रक्रियांसह एक संस्था तयार करणे ...
व्यवस्थापकांच्या मदतीने शक्य आणि आवश्यक
शक्य आहे, परंतु खूप संस्थात्मक प्रयत्नांची आवश्यकता आहे
अशक्य
सैद्धांतिकदृष्ट्या शक्य आहे, परंतु व्यवहारात अत्यंत दुर्मिळ
13. प्राधिकरण आहे...
या अधिकाऱ्याने करावयाच्या कामांची यादी
या व्यक्तीच्या कर्तव्यांची यादी
इतरांना आदेश देण्याचा अधिकार
संस्थेच्या संसाधनांचे व्यवस्थापन करण्याचा अधिकार
14. अनौपचारिक आधारावर परस्पर परस्परसंवादाच्या प्रक्रियेचा परिणाम आहे ...
संवाद
शब्दार्थ
सुनावणी
सहानुभूती
15. प्राधिकरण हा नेहमीच मर्यादित अधिकार असतो...
अंतिम निर्णय घ्या
इतर लोकांना व्यवस्थापित करा
संस्थेच्या समस्या सोडवण्यासाठी संसाधने व्यवस्थापित करा
इतर लोकांसाठी निर्णय घ्या
16. संघर्ष व्यवस्थापनाच्या हेतूंसाठी, पद्धती वापरल्या जातात ...
शैक्षणिक आणि संस्थात्मक
परस्पर आणि संस्थात्मक
संरचनात्मक आणि शैक्षणिक
संरचनात्मक आणि परस्पर
17. प्रोग्राम करण्यायोग्य निर्णय आहेत जे ...
स्वीकृती अल्गोरिदम आहे
सर्जनशील आहेत
अंतर्ज्ञानाने स्वीकारले
नेत्याच्या कामाचा आधार तयार करा
18. व्यवस्थापन निर्णयनुसार वर्गीकरण करता येत नाही...
वेळ
तर्कशुद्धता
औपचारिकतेची डिग्री
निर्णय घेणाऱ्यांची संख्या
19. संघटनात्मक संघर्षाचे संभाव्य कार्य हे यातून प्रकट होते की ते मदत करते ...
संघात चर्चा करणे आवश्यक असलेल्या मुद्द्यांवर प्रकाश टाका
संस्थेतील ती ठिकाणे हायलाइट करा जिथे जुने नवीन सोबत संघर्षात आले आहेत
भविष्यातील बदलांची दिशा ठरवणे
कोणते संघटनात्मक घटक सोडले पाहिजेत ते समजून घ्या
20. संघर्ष स्तरावर उलगडू शकतो ...
वैयक्तिक
वैयक्तिक आणि गट
व्यक्ती, गट आणि संस्था
व्यक्ती, गट, समिती, संस्था
21. गट निर्णयाचा एक महत्त्वाचा फायदा म्हणजे...
एक जबाबदारी
गती
स्केल प्रभाव
समन्वय प्रभाव
22. भावनिक रंग भरणारे शब्द ...
सर्वत्र वापरते
फक्त व्यावसायिक संप्रेषणात वापरले जाते
केवळ विस्तृत प्रेक्षकांशी संवाद साधताना वापरले जाते
वापरत नाही
23. परस्परसंवादाच्या प्रक्रियेत, व्यवस्थापक भाषा वापरतो ...
शाब्दिक आणि गैर-मौखिक
व्यवसाय आणि सामान्य
जेश्चर आणि चेहर्यावरील हावभाव
अधिकृत आणि बोलचाल
24. नॉन-प्रोग्राम केलेले (कमकुवत संरचित) निर्णय घेतले जातात ...
अपवादात्मकपणे दुर्मिळ, म्हणून त्यांना कोणी घेते हे महत्त्वाचे नाही
परिस्थितीनुसार अधीनस्थ आणि व्यवस्थापक
फक्त अधीनस्थ
फक्त नेते
25. संप्रेषणाच्या समस्येचे सार म्हणजे जाणीवपूर्वक ...
संस्थेमध्ये संप्रेषण प्रक्रिया सक्रिय करा
सर्व संप्रेषण प्रक्रिया कार्यक्षम करा
अप्रभावी संप्रेषणाच्या घटना कमी करा
संप्रेषण प्रक्रिया सुव्यवस्थित करा
26. संवादाच्या प्रक्रियेत, सिद्धांत खालील मूलभूत घटकांची संख्या ओळखतो:
2
3
4
5
27. आपण कार्य सोपवू शकता जे ...
वारंवार डोके द्वारे चालते
तातडीचे आहे
सर्जनशील आहे
गोपनीय आहे
28. आधुनिक सिद्धांत संघर्ष म्हणून पाहतो...
संस्थेमध्ये वाईट गोष्टींना परवानगी दिली जाऊ नये
संस्थात्मक बदलाचे साधन
कर्मचाऱ्यांच्या वाईट चारित्र्याचा परिणाम
वस्तुस्थिती लक्षात घेतली पाहिजे
29. शिष्टमंडळाच्या प्रक्रियेत मानसिक समस्यामध्ये घडतात...
वैयक्तिक कलाकार
दुय्यम
अधीनस्थ आणि नेता
नेता
30. गट निर्णयाचा फायदा...
माहिती सुरक्षा
एक जबाबदारी
सहानुभूतीच्या प्रभावाचे प्रकटीकरण
गती
31. वरिष्ठांना सोपवणे...
केवळ अपवादात्मक परिस्थितीतच शक्य आहे
शक्य आहे, परंतु नेहमीच अधूनमधून
अधीनस्थांकडून शक्य आणि सक्रियपणे वापरले जाते
अशक्य
सर्व-रशियन राज्य कर अकादमी
कायदा विद्याशाखा
फौजदारी शिस्त विभाग
"संघर्षशास्त्र" या अभ्यासक्रमावर
विषय. संघर्ष व्यवस्थापन पद्धती.
पत्रव्यवहार विभागाच्या कायदा विद्याशाखेचा विद्यार्थी
मॅगोमाडोवा एम. जी.
मॉस्को-2001
1. संघर्ष व्यवस्थापन
2. संघर्ष व्यवस्थापनाच्या पद्धती
२.१. इंट्रापर्सनल पद्धती
२.२. स्ट्रक्चरल पद्धती
२.४. वैयक्तिक पद्धती
2.5. वाटाघाटी
२.६. वैयक्तिक वर्तन व्यवस्थापन पद्धती
२.७. प्रत्युत्तराच्या आक्रमक कृतींचा समावेश असलेल्या पद्धती
साहित्य
1. संघर्ष व्यवस्थापन
मतभेद हाताळणेलक्ष्यित कृती आहेत.
- संघर्षाला जन्म देणारी कारणे दूर करण्यासाठी;
- संघर्षातील सहभागींचे वर्तन सुधारण्यासाठी;
- नियंत्रित मर्यादेच्या पलीकडे न जाता संघर्षाची आवश्यक पातळी राखण्यासाठी.
प्रथम आपण एखाद्या व्यक्तीच्या वर्तनाचा विचार करूया ज्याच्या मानसिक मानकांचे पालन करण्याच्या दृष्टीकोनातून संघर्षाच्या परिस्थितीत. असे मानले जाते रचनात्मक संघर्ष निराकरणखालील घटकांवर अवलंबून आहे:
संघर्षाच्या जाणिवेची पर्याप्तता, म्हणजेच, शत्रू आणि स्वतःच्या दोन्ही कृती, हेतू यांचे अगदी अचूक मूल्यांकन, वैयक्तिक पूर्वकल्पनांद्वारे विकृत नाही;
संवादाची मोकळेपणा आणि परिणामकारकता, समस्यांच्या सर्वसमावेशक चर्चेसाठी तत्परता, जेव्हा सहभागी काय घडत आहे आणि संघर्षाच्या परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचे मार्ग प्रामाणिकपणे त्यांची समज व्यक्त करतात,
परस्पर विश्वास आणि सहकार्याचे वातावरण निर्माण करणे.
एखाद्या नेत्यासाठी कोणते चारित्र्य गुणधर्म, मानवी वर्तनाची वैशिष्ट्ये वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत हे जाणून घेणे देखील उपयुक्त आहे संघर्ष व्यक्तिमत्व.विविध शास्त्रज्ञांच्या अभ्यासाचा सारांश देताना, आम्ही असे म्हणू शकतो की अशा गुणांचे श्रेय खालीलप्रमाणे असू शकते:
एखाद्याच्या क्षमता आणि क्षमतांचा अपुरा आत्म-सन्मान, ज्याला जास्त आणि कमी लेखले जाऊ शकते. दोन्ही प्रकरणांमध्ये, ते इतरांच्या योग्य मूल्यांकनाचा विरोध करू शकते - आणि संघर्षासाठी मैदान तयार आहे;
जिथे शक्य आणि अशक्य तिथे सर्व खर्चावर वर्चस्व गाजवण्याची इच्छा;
विचार, दृश्ये, श्रद्धा, कालबाह्य परंपरांवर मात करण्याची इच्छा नसणे;
तत्त्वांचे अत्यधिक पालन आणि विधाने आणि निर्णयांमध्ये सरळपणा, कोणत्याही किंमतीत सत्य सांगण्याची इच्छा;
भावनिक व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांचा एक विशिष्ट संच: चिंता, आक्रमकता, हट्टीपणा, चिडचिड.
"संघर्षग्रस्त व्यक्तिमत्व" असलेला नेता म्हणून कसे वागावे? एकच मार्ग आहे - "की उचला". हे करण्यासाठी, त्याच्यामध्ये एक मित्र आणि त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची सर्वोत्कृष्ट वैशिष्ट्ये (गुण) पाहण्याचा प्रयत्न करा, कारण आपण यापुढे त्याच्या दृश्ये आणि मूल्यांची व्यवस्था किंवा त्याची मानसिक वैशिष्ट्ये आणि वैशिष्ट्ये बदलू शकत नाही. मज्जासंस्था. जर ते "त्याच्याकडे किल्ली उचलू शकले नाहीत" तर फक्त एकच साधन शिल्लक आहे - अशा व्यक्तीला उत्स्फूर्त कृतीच्या श्रेणीमध्ये स्थानांतरित करणे.
अशा प्रकारे, संघर्षाच्या परिस्थितीत किंवा संवादामध्ये कठीण व्यक्तीतुम्ही परिस्थितीला अनुकूल असा दृष्टीकोन वापरावा आणि ज्यामध्ये तुम्हाला सर्वात सोयीस्कर वाटत असेल. संघर्ष निराकरणासाठी इष्टतम दृष्टीकोन निवडण्यासाठी सर्वोत्तम सल्लागार आहेत जीवन अनुभवआणि परिस्थिती गुंतागुंत न करण्याची आणि व्यक्तीला तणावात न आणण्याची इच्छा. आपण, उदाहरणार्थ, दुसर्‍या व्यक्तीच्या (विशेषत: जोडीदार किंवा प्रिय व्यक्तीच्या) गरजांशी जुळवून घेऊन तडजोड करू शकता; दुसर्‍या पैलूमध्ये त्यांचे खरे हित जोपासणे; संघर्षाच्या समस्येवर चर्चा करणे टाळा जर ते तुमच्यासाठी फार महत्वाचे नसेल; दोन्ही पक्षांचे सर्वात महत्त्वाचे हित साधण्यासाठी सहयोगी शैली वापरा. म्हणून सर्वोत्तम मार्गसंघर्ष निराकरण ही वर्तनाच्या इष्टतम धोरणाची जाणीवपूर्वक निवड आहे.
विवादाचे निराकरण करण्यासाठी पुढे जाण्यापूर्वी, आपण खालील प्रश्नांची उत्तरे देण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे:
तुम्हाला अनुकूल परिणाम हवा आहे का;
तुमच्या भावनांवर नियंत्रण ठेवण्यासाठी तुम्हाला काय करावे लागेल?
परस्परविरोधी पक्षांच्या जागी तुम्हाला कसे वाटेल;
संघर्ष सोडवण्यासाठी मध्यस्थ आवश्यक आहे;
कोणत्या वातावरणात (परिस्थिती) लोक चांगले उघडू शकतात, शोधू शकतात परस्पर भाषाआणि तुमचे स्वतःचे उपाय विकसित करा.
2. संघर्ष व्यवस्थापनाच्या पद्धती
संघर्ष व्यवस्थापन पद्धती मध्ये विभागलेले आहेत: इंट्रापर्सनल; संरचनात्मक परस्पर (वर्तणूक शैली); वैयक्तिक; वाटाघाटी व्यक्तीचे वर्तन व्यवस्थापित करण्याच्या पद्धती आणि संस्थात्मक भूमिका आणि त्यांची कार्ये सुसंवाद साधणे, काहीवेळा कर्मचार्‍यांमध्ये फेरफार करणे; प्रत्युत्तराच्या आक्रमक कृतींचा समावेश असलेल्या पद्धती.
२.१. इंट्रापर्सनल पद्धती
इंट्रापर्सनल पद्धती संघर्ष व्यवस्थापनामध्ये स्वतःचे वर्तन योग्यरित्या आयोजित करण्याची क्षमता, एखाद्याचा दृष्टिकोन व्यक्त करण्याची क्षमता असते जेणेकरून ते नकारात्मक प्रतिक्रिया निर्माण करू नये, इतरांचे संरक्षण करण्याची मानसिक गरज असते. उदाहरणार्थ, जेव्हा तुम्ही सकाळी कामावर पोहोचता, तेव्हा तुम्हाला समजते की कोणीतरी तुमच्या डेस्कवरील सर्व काही हलवले आहे. आपण हे पुन्हा होण्यापासून रोखू इच्छित आहात, परंतु कर्मचार्‍यांशी संबंध खराब करणे देखील अवांछित आहे. तुम्ही म्हणता: “जेव्हा माझ्या डेस्कवर पेपर्स हलवले जातात तेव्हा ते मला खूप त्रास देतात. मला भविष्यात सर्वकाही शोधायचे आहे, जसे मी सोडण्यापूर्वी निघतो. ही वागणूक तुमच्या सभोवतालच्या लोकांना का त्रास देते याबद्दल स्पष्ट असणे त्यांना तुम्हाला समजून घेण्यास मदत करते आणि जेव्हा तुम्ही त्यांच्यावर हल्ला न करता बोलता तेव्हा अशी प्रतिक्रिया इतरांना त्यांचे वर्तन बदलण्यास प्रवृत्त करू शकते.
२.२. स्ट्रक्चरल पद्धती
ला संरचनात्मक पद्धती संघर्ष व्यवस्थापनामध्ये हे समाविष्ट आहे: नोकरीच्या आवश्यकतांचे स्पष्टीकरण; समन्वय आणि एकत्रीकरण यंत्रणा तयार करणे, कॉर्पोरेट उद्दिष्टे; बक्षीस प्रणालीचा वापर.
२.३. परस्पर पद्धती (व्यवस्थापन शैली)
परस्पर पद्धती संघर्ष व्यवस्थापन या पद्धती आहेत ज्यामध्ये किमान दोन पक्ष भाग घेतात आणि प्रत्येक पक्ष प्रतिस्पर्ध्याशी पुढील संभाव्य परस्परसंवाद लक्षात घेऊन त्यांचे हित जपण्यासाठी वर्तनाचा एक प्रकार निवडतो. के.यू. थॉमस आणि आर.एच. किल्मेनने मुख्य सर्वात स्वीकार्य विकसित केले संघर्षाच्या परिस्थितीत वर्तनाची रणनीती.ते निदर्शनास आणतात की संघर्षात वागण्याच्या पाच मूलभूत शैली आहेत: निवास, तडजोड, सहकार्य, टाळणे, शत्रुत्व किंवा स्पर्धा. एखाद्या विशिष्ट संघर्षातील वर्तनाची शैली, ते निदर्शनास आणतात, निष्क्रिय किंवा सक्रियपणे कार्य करताना आणि दुसर्‍या बाजूचे हितसंबंध, संयुक्तपणे किंवा वैयक्तिकरित्या कार्य करताना, आपण आपल्या स्वतःच्या आवडी किती प्रमाणात पूर्ण करू इच्छिता यावर अवलंबून असते.
स्पर्धेची शैली, स्पर्धाप्रबळ इच्छाशक्ती, पुरेसा अधिकार, सामर्थ्य, दुसर्‍या बाजूने सहकार्य करण्यात फारसा रस नसलेल्या आणि स्वतःचे हितसंबंध पूर्ण करण्यासाठी सर्व प्रथम प्रयत्न करणारी व्यक्ती वापरू शकते. हे वापरले जाऊ शकते जर:
संघर्षाचा परिणाम आपल्यासाठी खूप महत्वाचा आहे आणि आपण उद्भवलेल्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी मोठी पैज लावता;
तुम्हाला असे वाटते की तुमच्याकडे दुसरा पर्याय नाही आणि गमावण्यासारखे काहीही नाही;
तुम्ही एक अलोकप्रिय निर्णय घेणे आवश्यक आहे आणि तुम्हाला ही हालचाल निवडण्यासाठी पुरेसे अधिकार आहेत;
तुम्ही ज्या अधीनस्थांना प्राधान्य देतात त्यांच्याशी संवाद साधता हुकूमशाही शैली.
तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की ही अशी शैली नाही जी जवळच्या वैयक्तिक संबंधांमध्ये वापरली जाऊ शकते, कारण ती परकेपणाच्या भावनांशिवाय दुसरे काहीही होऊ शकत नाही. तुमच्याकडे पुरेशी शक्ती नसलेल्या परिस्थितीत ते वापरणे देखील अयोग्य आहे आणि काही मुद्द्यावर तुमचा दृष्टिकोन बॉसच्या दृष्टिकोनाशी विसंगत आहे.
सहयोग शैलीजर तुमच्या स्वतःच्या हिताचे रक्षण करताना, तुम्हाला दुसऱ्या बाजूच्या गरजा आणि इच्छा विचारात घेण्यास भाग पाडले जात असेल तर ते वापरले जाऊ शकते. ही शैली सर्वात कठीण आहे, कारण त्यासाठी अधिक काम आवश्यक आहे. त्याच्या अनुप्रयोगाचा उद्देश दीर्घकालीन परस्पर फायदेशीर उपाय विकसित करणे आहे. या शैलीला तुमच्या इच्छा समजावून सांगण्याची, एकमेकांचे ऐकण्याची आणि तुमच्या भावनांना आवर घालण्याची क्षमता आवश्यक आहे. यापैकी एका घटकाची अनुपस्थिती ही शैली अप्रभावी बनवते. ही शैली खालील परिस्थितींमध्ये संघर्ष सोडवण्यासाठी वापरली जाऊ शकते:
शोधण्याची गरज आहे सामान्य निर्णयजर समस्येचा प्रत्येक दृष्टीकोन महत्वाचा असेल आणि तडजोड उपायांना परवानगी देत नसेल;
तुमचे इतर पक्षाशी दीर्घ, मजबूत आणि परस्परावलंबी नाते आहे;
संयुक्त कामाचा अनुभव घेणे हे मुख्य ध्येय आहे;
पक्ष एकमेकांचे ऐकण्यास आणि त्यांच्या स्वारस्यांचे सार सांगण्यास सक्षम आहेत;
दृष्टिकोन समाकलित करणे आणि क्रियाकलापांमध्ये कर्मचार्‍यांचा वैयक्तिक सहभाग मजबूत करणे आवश्यक आहे.
तडजोड शैली. त्याचे सार हे तथ्य आहे की पक्ष परस्पर सवलतींसह मतभेद सोडवण्याचा प्रयत्न करतात. या संदर्भात, ते सहकार्याच्या शैलीशी काहीसे साम्य आहे, तथापि, ते अधिक वरवरच्या पातळीवर चालते, कारण पक्ष एकमेकांपेक्षा काहीसे कनिष्ठ आहेत. ही शैली सर्वात प्रभावी आहे, दोन्ही पक्षांना समान गोष्ट हवी आहे, परंतु त्यांना माहित आहे की ते एकाच वेळी करणे अशक्य आहे. उदाहरणार्थ, कामासाठी समान स्थान किंवा समान परिसर व्यापण्याची इच्छा. ही शैली वापरताना, दोन्ही पक्षांचे हितसंबंध पूर्ण करणार्‍या समाधानावर भर दिला जात नाही, परंतु अशा पर्यायावर जो शब्दात व्यक्त केला जाऊ शकतो: "आम्ही आमच्या इच्छा पूर्ण करू शकत नाही, म्हणून, समाधानाकडे येणे आवश्यक आहे. ज्यावर आपण प्रत्येकजण सहमत होऊ शकतो."
इंट्रापर्सनल पद्धती संघर्ष व्यवस्थापनामध्ये स्वतःचे वर्तन योग्यरित्या आयोजित करण्याची क्षमता, एखाद्याचा दृष्टिकोन व्यक्त करण्याची क्षमता असते जेणेकरून ते नकारात्मक प्रतिक्रिया निर्माण करू नये, इतरांचे संरक्षण करण्याची मानसिक गरज असते. उदाहरणार्थ, जेव्हा तुम्ही सकाळी कामावर पोहोचता, तेव्हा तुम्हाला समजते की कोणीतरी तुमच्या डेस्कवरील सर्व काही हलवले आहे. आपण हे पुन्हा होण्यापासून रोखू इच्छित आहात, परंतु कर्मचार्‍यांशी संबंध खराब करणे देखील अवांछित आहे. तुम्ही म्हणता: “जेव्हा माझ्या डेस्कवर पेपर्स हलवले जातात तेव्हा ते मला खूप त्रास देतात. मला भविष्यात सर्वकाही शोधायचे आहे, जसे मी सोडण्यापूर्वी निघतो. ही वागणूक तुमच्या सभोवतालच्या लोकांना का त्रास देते याबद्दल स्पष्ट असणे त्यांना तुम्हाला समजून घेण्यास मदत करते आणि जेव्हा तुम्ही त्यांच्यावर हल्ला न करता बोलता तेव्हा अशी प्रतिक्रिया इतरांना त्यांचे वर्तन बदलण्यास प्रवृत्त करू शकते.
२.२. स्ट्रक्चरल पद्धती
ला संरचनात्मक पद्धती संघर्ष व्यवस्थापनामध्ये हे समाविष्ट आहे: नोकरीच्या आवश्यकतांचे स्पष्टीकरण; समन्वय आणि एकत्रीकरण यंत्रणा तयार करणे, कॉर्पोरेट उद्दिष्टे; बक्षीस प्रणालीचा वापर.
२.३. परस्पर पद्धती (व्यवस्थापन शैली)
परस्पर पद्धती संघर्ष व्यवस्थापन या पद्धती आहेत ज्यामध्ये किमान दोन पक्ष भाग घेतात आणि प्रत्येक पक्ष प्रतिस्पर्ध्याशी पुढील संभाव्य परस्परसंवाद लक्षात घेऊन त्यांचे हित जपण्यासाठी वर्तनाचा एक प्रकार निवडतो. के.यू. थॉमस आणि आर.एच. किल्मेनने मुख्य सर्वात स्वीकार्य विकसित केले संघर्षाच्या परिस्थितीत वर्तनाची रणनीती.ते निदर्शनास आणतात की संघर्षात वागण्याच्या पाच मूलभूत शैली आहेत: निवास, तडजोड, सहकार्य, टाळणे, शत्रुत्व किंवा स्पर्धा. एखाद्या विशिष्ट संघर्षातील वर्तनाची शैली, ते निदर्शनास आणतात, निष्क्रिय किंवा सक्रियपणे कार्य करताना आणि दुसर्‍या बाजूचे हितसंबंध, संयुक्तपणे किंवा वैयक्तिकरित्या कार्य करताना, आपण आपल्या स्वतःच्या आवडी किती प्रमाणात पूर्ण करू इच्छिता यावर अवलंबून असते.
२.४. वैयक्तिक पद्धती
हा गट संघर्षांना सक्रियपणे प्रतिकार करण्याच्या नेत्याच्या क्षमतेवर लक्ष केंद्रित करतो, याचा अर्थ खालीलप्रमाणे:
संघर्षातील सहभागींच्या संबंधात थेट शक्ती, प्रोत्साहन आणि शिक्षेचा वापर;
प्रशासकीय पद्धतींद्वारे त्यांच्या गरजा आणि स्वारस्यांवर प्रभाव टाकून कर्मचार्यांच्या संघर्षाची प्रेरणा बदलणे;
संघर्षासाठी पक्षांचे मन वळवणे;
संघटनेतील लोकांना हलवून संघर्षातील सहभागींची रचना आणि त्यांच्या परस्परसंवादाची प्रणाली बदलणे, डिसमिस करणे किंवा ऐच्छिक रजेवर प्रवृत्त करणे;
तज्ञ किंवा मध्यस्थ म्हणून संघर्षात नेत्याचा प्रवेश आणि संयुक्त वाटाघाटीद्वारे कराराचा शोध;
2.5. वाटाघाटी
पक्षांच्या संघर्षावर मात करण्याच्या सर्व मार्गांपैकी, त्यांच्यातील वाटाघाटी सर्वात प्रभावी आहेत. पक्ष त्यांना हवे असलेले किमान काही भाग साध्य करण्यासाठी, काही तडजोड करण्यासाठी प्रयत्न करीत आहेत हे त्यांचे वैशिष्ट्य आहे. वाटाघाटी शक्य होण्यासाठी, काही अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत:
संघर्षात सामील असलेल्या पक्षांच्या परस्परावलंबनाचे अस्तित्व;
संघर्षाच्या विषयांमधील सामर्थ्यामध्ये लक्षणीय फरक नसणे;
वाटाघाटींच्या शक्यतांसह संघर्षाच्या विकासाच्या टप्प्याचा पत्रव्यवहार;
सध्याच्या परिस्थितीत प्रत्यक्षात निर्णय घेऊ शकतील अशा पक्षांच्या वाटाघाटीमध्ये सहभाग.
योग्यरित्या आयोजित वाटाघाटी अनेक टप्प्यांतून जातात:
1) वाटाघाटी सुरू करण्याची तयारी . वाटाघाटी सुरू करण्यापूर्वी, परिस्थितीचे निदान करणे, सामर्थ्य ओळखणे आणि कमकुवत बाजूसंघर्षातील सहभागी, सैन्याच्या संरेखनाचा अंदाज लावतात, त्यांचे ध्येय आणि वाटाघाटीतील सहभागाचे संभाव्य परिणाम स्पष्टपणे मांडतात, प्रक्रियात्मक मुद्द्यांवर काम करतात: वाटाघाटी करणे कोठे चांगले आहे, कोणत्या प्रकारचे वातावरण अपेक्षित आहे, प्रतिस्पर्ध्याशी चांगले संबंध आहेत की नाही भविष्यात महत्वाचे. बर्‍याच संशोधकांच्या मते, सर्व क्रियाकलापांचे यश 50% ने योग्यरित्या आयोजित केलेल्या टप्प्यावर अवलंबून असते आणि माहितीच्या अभावामुळे सहभागींबद्दल संशय आणि अविश्वास निर्माण होतो, म्हणजेच संघर्ष अधिक तीव्र होतो;
2) प्रारंभिक स्थिती निवड (वार्ताकारांची अधिकृत विधाने). हा टप्पा तुम्हाला तुमच्या विरोधकांना दाखवण्याची परवानगी देतो की तुम्हाला त्यांच्या आवडी माहित आहेत आणि तुम्ही त्यांना विचारात घेता, युक्तीसाठी जागा निश्चित करा आणि त्यात स्वतःसाठी जास्तीत जास्त जागा सोडण्याचा प्रयत्न करा. वाटाघाटी सुरू करण्यासाठी विविध युक्त्या आहेत:
तुमच्या प्रतिस्पर्ध्यावर दबाव आणण्यासाठी, त्याला दडपण्यासाठी तुम्ही आक्रमक होऊ शकता;
वाटाघाटीचा यशस्वी मार्ग आरामशीर वैयक्तिक संबंध प्रस्थापित करणे, मैत्रीपूर्ण वातावरणाची निर्मिती, परस्परावलंबनाचे संकेत द्वारे सुलभ केले जाते;
किरकोळ सवलतींचा उपयोग परस्पर फायदेशीर तडजोड करण्यासाठी केला जाऊ शकतो;
नवीन तथ्यांच्या तरतुदीद्वारे, हाताळणीचा वापर करून थोडासा फायदा मिळवणे सुलभ होते;
सहयोगी माहिती पुनर्प्राप्तीद्वारे प्रक्रियात्मक सुलभता प्राप्त केली जाते;
3) परस्पर स्वीकार्य उपाय शोधा, मानसिक संघर्ष . या टप्प्यावर, पक्ष एकमेकांच्या क्षमतेची चाचणी घेतात, प्रत्येक संभाव्य मार्गाने पुढाकार घेण्याचा प्रयत्न करतात. विरोधक केवळ त्यांच्यासाठी फायदेशीर तथ्ये मांडतात, त्यांच्याकडे सर्व प्रकारचे पर्याय असल्याचे जाहीर करतात. समतोल राखणे किंवा थोडासा फायदा मिळवणे हे प्रत्येक सहभागीचे ध्येय आहे. या टप्प्यावर मध्यस्थांचे कार्य विशिष्ट प्रस्तावांच्या शोधाच्या दिशेने वाटाघाटी निर्देशित करणे आहे. वाटाघाटी पक्षांपैकी एकाला तीव्रपणे नाराज करण्यास सुरुवात झाल्यास, नवीनच्या मध्यस्थीने परिस्थितीतून मार्ग काढला पाहिजे;
4) वाटाघाटी पूर्ण करणे किंवा गोंधळातून बाहेर पडणे . या टप्प्यापर्यंत, विविध प्रस्ताव आणि पर्यायांची लक्षणीय संख्या आधीच अस्तित्त्वात आहे, परंतु त्यांच्यावरील करार अद्याप झालेला नाही. वेळ संपुष्टात येऊ लागतो, तणाव वाढतो, काही प्रकारचे निर्णय घ्यावे लागतात. दोन्ही बाजूंनी दिलेल्या काही अंतिम सवलती संपूर्ण गोष्ट वाचवू शकतात. परंतु येथे विवादित पक्षांनी स्पष्टपणे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की कोणत्या सवलती त्यांच्या मुख्य ध्येयाच्या प्राप्तीवर परिणाम करत नाहीत आणि कोणत्या मागील सर्व कामांना रद्द करतात. मध्यस्थ, त्याला दिलेल्या अधिकाराचा वापर करून, शेवटचे मतभेद मिटवून पक्षांना तडजोडीवर आणेल.
मानवजातीने वाटाघाटी करण्याचा अफाट अनुभव जमा केला आहे. अलिकडच्या दशकांमध्ये, त्यांच्या आचरणासाठी अनेक नियम आणि प्रक्रिया परिभाषित केल्या गेल्या आहेत. वाटाघाटीतील पक्ष, थेट सहभागी, विषय, परस्पर संवादाचे चॅनेल, माहिती निश्चित केली जाते. अभ्यासक्रम आणि वाटाघाटींचे परिणाम या दोन्हींचे मूल्यमापन करण्यासाठी निकष विकसित करण्यात अडचणी येत असल्याचे नमूद करण्यात आले आहे. सर्वसाधारणपणे, सहभागींचे वर्तन मुख्यत्वे सध्याच्या परिस्थितीवर तसेच त्यांच्या शैक्षणिक आणि सांस्कृतिक स्तरावर, स्वैच्छिक आणि इतर वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते.
साहित्य:
दिमित्रीव ए.व्ही. संघर्षशास्त्र. ट्यूटोरियल. - एम.: गार्डरिकी, 2000
ग्रोमोवा ओ.एन. संघर्षशास्त्र. व्याख्यान अभ्यासक्रम. एम.: एकमॉस, 2000
स्ट्रक्चरल पद्धतीते मुख्यतः कार्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांचे चुकीचे वितरण, कामाची खराब संघटना, कर्मचार्‍यांसाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहनांची अयोग्य प्रणाली इत्यादींमुळे उद्भवलेल्या संघटनात्मक संघर्षातील सहभागींना प्रभावित करतात. अशा पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे: नोकरीच्या आवश्यकतांचे स्पष्टीकरण, समन्वय यंत्रणेचा वापर, कॉर्पोरेट उद्दिष्टांचा विकास किंवा परिष्करण, वाजवी पुरस्कार प्रणाली तयार करणे.
आवश्यकतांचे स्पष्टीकरणसंघर्ष प्रतिबंध आणि निराकरण करण्याच्या प्रभावी पद्धतींपैकी एक आहे कार्य करणे. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने त्याची कर्तव्ये, जबाबदाऱ्या, अधिकार काय आहेत हे स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजे. कार्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांच्या वितरणाचे नियमन करणारी योग्य नोकरीचे वर्णन, नियम, दस्तऐवजांच्या विकासाद्वारे ही पद्धत लागू केली जाते.
समन्वय यंत्रणेचा वापरगुंतणे आहे संरचनात्मक विभागज्या संस्था किंवा अधिकारी, आवश्यक असल्यास, संघर्षात हस्तक्षेप करू शकतात आणि विवादित पक्षांमधील विवादाची कारणे दूर करण्यात मदत करू शकतात. सर्वात सामान्य यंत्रणांपैकी एक म्हणजे प्राधिकरणाची पदानुक्रम, जी लोकांमधील परस्परसंवाद, निर्णय घेणे आणि संस्थेतील माहिती प्रवाह सुव्यवस्थित करते. कर्मचार्‍यांमध्ये काही मुद्द्यावर मतभेद असल्यास, आवश्यक निर्णय घेण्याच्या प्रस्तावासह महाव्यवस्थापकांशी संपर्क साधून संघर्ष टाळता येईल. कमांडच्या एकतेचे तत्त्व संघर्षाची परिस्थिती व्यवस्थापित करण्यासाठी पदानुक्रम वापरण्यास सुलभ करते, कारण अधीनस्थांना त्यांच्या नेत्याच्या निर्णयांचे पालन करणे बंधनकारक असते.
कॉर्पोरेट उद्दिष्टांचा विकास किंवा परिष्करणआपल्याला संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांचे प्रयत्न एकत्र करण्यास, त्यांना निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी निर्देशित करण्यास अनुमती देते.
ध्वनी बक्षीस प्रणाली तयार करणेसंघर्षाची परिस्थिती व्यवस्थापित करण्यासाठी देखील वापरली जाऊ शकते, कारण योग्य मोबदला लोकांच्या वर्तनावर सकारात्मक परिणाम करतो आणि विनाशकारी संघर्ष टाळतो.
संघर्ष व्यवस्थापनाच्या परस्पर पद्धती
संघर्ष हे सामाजिक संबंध आणि लोकांमधील नातेसंबंधांचे एक सामान्य प्रकटीकरण आहे, विसंगत दृश्ये, स्थान आणि हितसंबंधांच्या संघर्षाच्या परिस्थितीत परस्परसंवादाचा एक मार्ग आहे, दोन किंवा अधिक पक्षांमध्ये संघर्ष आहे जे एकमेकांशी जोडलेले आहेत परंतु त्यांच्या स्वतःच्या ध्येयांचा पाठपुरावा करतात.
संघर्ष व्यवस्थापन ही संघर्षाला जन्म देणारी कारणे दूर करण्यासाठी आणि संबंधांच्या स्थापित नियमांनुसार संघर्ष सहभागींचे वर्तन आणण्यासाठी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांवर हेतूपूर्ण प्रभावाची प्रक्रिया आहे.
परस्पर पद्धतीत्यांच्या स्वारस्यांचे नुकसान कमी करण्यासाठी संघर्षातील सहभागींच्या वर्तनाच्या शैलीची निवड समाविष्ट करा. संघर्ष वर्तनाच्या सुप्रसिद्ध शैलींसह, ज्यामध्ये निवास (अनुपालन), चोरी, संघर्ष, सहकार्य आणि तडजोड यांचा समावेश आहे, जबरदस्ती आणि समस्या सोडवण्याकडे लक्ष दिले पाहिजे.
मजबुरीयाचा अर्थ कोणत्याही किंमतीवर एखाद्याच्या दृष्टिकोनावर जबरदस्ती करण्याचा प्रयत्न करणे. जो असे करण्याचा प्रयत्न करतो त्याला इतरांच्या मतांमध्ये रस नाही. हा दृष्टिकोन वापरणारी व्यक्ती सहसा आक्रमकपणे वागते आणि इतरांवर प्रभाव टाकण्यासाठी बळजबरीने शक्ती वापरते. जबरदस्तीची शैली अशा परिस्थितीत प्रभावी असू शकते जिथे नेत्याची अधीनस्थांवर महत्त्वपूर्ण शक्ती असते. या शैलीचा तोटा असा आहे की ते अधीनस्थांच्या पुढाकारास दडपून टाकते, केवळ एक दृष्टीकोन सादर केल्यामुळे काही महत्त्वाचे घटक विचारात घेतले जाणार नाहीत अशी अधिक शक्यता निर्माण करते. ही शैली विशेषत: तरुण आणि अधिक शिक्षित कर्मचार्‍यांमध्ये नाराजी निर्माण करू शकते.
उपायम्हणजे मतभेदांची कबुली देणे आणि संघर्षाची कारणे समजून घेण्यासाठी आणि सर्व पक्षांना स्वीकारार्ह कृतीचा मार्ग शोधण्यासाठी इतर दृष्टिकोनांशी परिचित होण्याची इच्छा. जो या शैलीचा वापर करतो तो इतरांच्या खर्चावर आपले ध्येय साध्य करण्याचा प्रयत्न करीत नाही, परंतु संघर्षाच्या परिस्थितीवर मात करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग शोधत आहे. जटिल परिस्थितींमध्ये, जेथे योग्य निर्णय घेण्यासाठी विविध दृष्टिकोन आणि अचूक माहिती आवश्यक असते, तेथे विवादित मतांच्या उदयास प्रोत्साहन दिले पाहिजे आणि समस्या सोडवण्याच्या शैलीचा वापर करून व्यवस्थापित केले पाहिजे.
समस्यांचे निराकरण करून संघर्ष व्यवस्थापन खालील क्रमाने केले जाते.
2. एकदा समस्या ओळखल्यानंतर, दोन्ही विरोधी पक्षांना मान्य असलेले उपाय ओळखा.
3. इतर विरोधी पक्षाच्या वैयक्तिक गुणांवर नव्हे तर समस्येवर लक्ष केंद्रित करा.
4. परस्पर प्रभाव आणि माहितीची देवाणघेवाण वाढवून विश्वासाचे वातावरण निर्माण करा.
5. संप्रेषणादरम्यान, एकमेकांबद्दल सकारात्मक दृष्टीकोन निर्माण करा, सहानुभूती दाखवा आणि इतर पक्षाचे मत ऐका, तसेच राग आणि धमक्यांचे प्रकटीकरण कमी करा.
कर्मचार्‍यांसोबत काम करताना संघर्ष व्यवस्थापन अशी बाजू घेण्यापूर्वी, नेमके काय व्यवस्थापित करणे आवश्यक आहे हे तुम्ही निश्चित केले पाहिजे.
संघर्षाची घटना
"संघर्ष" हा शब्द लॅटिन "टक्कर" पासून आला आहे. त्याच्या केंद्रस्थानी, एका अविभाज्य ध्येयाच्या उपस्थितीत हितसंबंधांच्या संघर्षाची प्रक्रिया आहे. बहुतेकदा, संघर्षाची परिस्थिती प्रतिस्पर्ध्याबद्दल नकारात्मक वृत्ती, विवाद आणि वैयक्तिक शत्रुत्वाच्या इतर प्रकटीकरणासह असते.
तथापि, संघर्षात केवळ नकारात्मक प्रकटीकरणच नाही - संघातील नातेसंबंधांची अशी वाढ त्याच वेळी पुढे जाण्यासाठी एक यंत्रणा आहे. हे करण्यासाठी, अर्थातच, संघर्ष स्वतःच निर्मितीच्या क्षणापासून नियंत्रित केला पाहिजे आणि कर्मचार्‍यांसह काम करणार्‍या तज्ञांनी निर्देशित केला पाहिजे. योग्यरित्या व्यवस्थापित केलेला संघर्ष एक क्षुल्लक दृष्टीकोन प्रकट करू शकतो आणि संस्थेला पूर्णपणे नवीन, अधिक आशादायक दिशा देऊ शकतो.
अर्थात, संघर्षाच्या परिस्थितीतून नवीन कल्पना आणि उपायांसाठी लॉन्चिंग पॅड मिळवणे नेहमीच शक्य नाही, परंतु अनियंत्रित संघर्ष नेहमीच प्रगतीमध्ये अडथळा आणतो. शेवटी, सुरुवातीची उद्दिष्टे कितीही वैचारिक असली तरीही, त्याच्या वाढीच्या प्रक्रियेत सर्व काही वैयक्तिक हितसंबंधांच्या विरूद्ध असेल. या टप्प्यावर, संघर्ष केवळ निरुपयोगी नाही तर केवळ हानिकारक आहे.
अशा प्रकारे, संघर्ष सशर्तपणे कार्यात्मक आणि विध्वंसक मध्ये विभागले जाऊ शकतात. आणि संघर्ष काय होईल हे सध्याच्या परिस्थितीच्या कुशल व्यवस्थापनावर अवलंबून आहे.
संघर्ष, संवादाचा एक प्रकार असल्याने, इतर कोणत्याही प्रक्रियेप्रमाणे, घटकांमध्ये विघटित केले जाऊ शकते:
- मूळ कारण)
- विशिष्ट प्रकाराशी संबंधित)
- विकासाची अंदाजे दिशा.
परिस्थिती यशस्वीरित्या व्यवस्थापित करण्यासाठी, हे सर्व घटक विचारात घेतले पाहिजेत.
संघर्षांची कारणे
विवादास्पद परिस्थितीच्या प्रारंभाची कारणे कितीही वैविध्यपूर्ण असली तरीही, थोडक्यात ते काही सर्वात सामान्य प्रश्नांवर उकळतात:
- संसाधनांच्या वाटपाशी असहमत)
- ध्येय जुळत नाही)
- संगोपन, शिक्षण इ. मध्ये फरक
संसाधने आणि त्यांचे वितरण हे संघर्षाचे एक वैशिष्ट्यपूर्ण कारण आहे. शेवटी, कोणत्याही मर्यादित संसाधनांचे विभाजन नेहमीच असमाधानी राहतील.
उद्दिष्टांची अस्पष्टता हे संघर्षाचे कारण आहे, अनेकदा घडते मोठे उद्योगजेव्हा विविध विभागांचे प्रमुख, त्यांच्या युनिटच्या परिणामकारकतेची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या प्रक्रियेत, संस्थेच्या एकूण उद्दिष्टांच्या समाधानाचा भाग म्हणून त्यांची उद्दिष्टे सादर करणे थांबवतात. उदाहरण म्हणून: विक्री विभाग उत्‍पादनांची विस्तृत संभाव्य श्रेणी असण्‍याचा प्रयत्न करतो - यामुळे तुम्हाला बाजाराचा विस्तार करून विक्रीचे प्रमाण वाढवता येते. त्याच संस्थेच्या उत्पादनात उच्च कार्यक्षमता निर्देशक असतात, जितकी अधिक समान उत्पादने तयार करतात.
वाण
भिन्न निकष, मूल्ये, आचरण, जीवन अनुभव आणि अगदी चुकीचे संप्रेषण - काहीही संघर्षाचे कारण असू शकते. प्रेरणा काहीही असो, ते सर्व चार मुख्य प्रकारांपैकी एक किंवा त्यांचे मिश्रण असेल:
- आंतरवैयक्तिक. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या गरजा आणि त्याचे स्वतःचे कौशल्य आणि ज्ञान यांच्यातील विसंगतीमुळे संघर्षाची परिस्थिती उद्भवते.
या प्रकरणात व्यक्तिमत्व कामात असमाधान, आत्मविश्वासाचा अभाव आणि संस्थेतील त्यांच्या स्थानाची स्थिरता द्वारे दर्शविले जाते.
- आंतरवैयक्तिक. सर्वात सामान्य प्रकार. हे कोणत्याही संसाधनांच्या वितरणात वेगवेगळ्या विभागांच्या प्रमुखांमधील संघर्ष म्हणून प्रकट होऊ शकते - संघर्षाची पूर्व शर्त म्हणजे विभागणीच्या विषयावरील त्यांच्या अधिक अधिकारावर प्रत्येकाचा आत्मविश्वास असेल (हे उपकरणे, कर्मचारी, बोनस इत्यादी असू शकतात.) .
किंवा व्यक्तिमत्त्वांच्या संघर्षाच्या घटनेत या प्रकारच्या संघर्षाची जाणीव होते - कोणतीही व्यक्ती स्वतःमध्ये अद्वितीय असते, परंतु त्याच्या सभोवतालचे इतर नेहमीच हे वेगळेपण सहन करू शकत नाहीत. आणि अशा वेगवेगळ्या लोकांकडे सामान्य उद्दिष्टे, दृश्ये असू शकत नाहीत नैतिक तत्त्वे. प्रकल्प वातावरणातील परस्पर संघर्षांचे व्यवस्थापन हा व्यावसायिक संघर्ष मानसशास्त्रज्ञांसाठी चिंतेचा विषय आहे.
- व्यक्ती आणि समूह यांच्यातील संघर्ष. जेव्हा व्यक्तीची स्थिती समूहाच्या मताच्या विरोधात असते तेव्हा.
या व्यक्तीच संस्थेचे हित स्वतःचे समजतात, कंपन्यांना अनपेक्षितपणे समस्यांचे निराकरण करतात, परंतु ते स्वतःच संघर्षाचे कारण बनतात.
- दोन किंवा अधिक गटांमधील हितसंबंधांचा संघर्ष. कोणतीही संस्था मोनोलिथिक नसते आणि त्यात मोठ्या संख्येने विविध गट असतात. अनेकदा त्यांचे स्वारस्ये एकमेकांना छेदतात: उत्कृष्ट आंतरगट संघर्षाचे उदाहरण ट्रेड युनियन आणि संस्थेचे प्रशासन यांच्यातील हितसंबंधांचे संघर्ष मानले जाऊ शकते.
विविध कारणांमुळे आणि प्रकारांमुळे, प्रभावी व्यवस्थापनसंघर्ष परिस्थितीला कार्यात्मक परिणामाकडे नेईल, ज्यामध्ये प्रत्येकाला स्वीकार्य समाधान मिळेल. सामान्य समस्येचे निराकरण करण्यात सहभागामुळे अशी परिस्थिती निर्माण होते जिथे विरोधी पक्ष संघर्षापूर्वीच्या तुलनेत सहकार्य करण्यास अधिक प्रवृत्त होतात.
आम्ही ठरवतो आणि व्यवस्थापित करतो
जर उद्भवलेल्या संघर्षांचे व्यवस्थापन केले गेले नाही किंवा ते अप्रभावीपणे आयोजित केले गेले असेल तर त्याचे परिणाम अकार्यक्षम होतील आणि संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीमध्ये व्यत्यय आणतील. यामध्ये कर्मचार्यांच्या उलाढालीत वाढ, उत्पादकता कमी होणे, ध्येयांमध्ये बदल आणि जोर देणे समाविष्ट आहे - मुख्य गोष्ट म्हणजे संघर्षात विजय, उत्पादन समस्यांचे निराकरण नाही.
उद्भवलेल्या संघर्षांचे व्यवस्थापन करण्याच्या सर्व पद्धती दोन ब्लॉकमध्ये गटबद्ध केल्या जाऊ शकतात: या संरचनात्मक पद्धती आणि निराकरणाच्या परस्पर पद्धती आहेत.
निवडलेली पद्धत विचारात न घेता, उद्भवलेल्या संघर्षाचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे खरी कारणे ओळखण्यासाठी, ज्याचा विवाद कशामुळे झाला याच्याशी काहीही संबंध नसू शकतो आणि त्यानंतरच पुरेसे उपाय योजले पाहिजेत.
संघर्ष व्यवस्थापन पद्धती
संघर्षाची परिस्थिती व्यवस्थापित करण्याच्या स्ट्रक्चरल पद्धती प्रभावाच्या अर्जाच्या बिंदूच्या दृष्टीने वैविध्यपूर्ण आहेत आणि परिणामांच्या दृष्टीने प्रभावी आहेत.
मुख्य पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- कामाच्या आवश्यकता आणि परिणामांचे तपशीलवार स्पष्टीकरण.
एक प्रभावी पद्धत जी विध्वंसक संघर्षाची शक्यता देखील रोखण्यासाठी हमी दिली जाते. संस्थेच्या व्यवस्थापनाला प्रत्येक कर्मचारी आणि संपूर्ण युनिटकडून कोणत्या प्रकारच्या परिणामांची अपेक्षा असते याचे तपशीलवार स्पष्टीकरण या पद्धतीत आहे. अधिकार, कर्तव्ये आणि जबाबदाऱ्या, तसेच विशिष्ट धोरणे, नियम आणि कार्यपद्धती जितक्या अधिक तपशीलवार आणि लक्ष्यित असतील, अशा संघर्षांचे व्यवस्थापन अधिक प्रभावी होईल.
- एकात्मता आणि समन्वय.
कर्मचार्‍यांमध्ये वाद असल्यास, ते त्यांना निर्णय घेण्याची ऑफर देऊ शकतात सामान्य बॉस- मध्ये हे प्रकरणअधीनस्थ त्यांच्या नेत्याच्या सूचनांचे पालन करतात म्हणून उद्भवलेल्या संघर्षाचे व्यवस्थापन करण्यासाठी पदानुक्रम यशस्वीरित्या वापरला जातो.
विवादितांच्या संयुक्त कृतींचे समन्वय साधण्यासाठी डिझाइन केलेल्या संस्थेच्या संरचनेमध्ये अतिरिक्त कार्य क्षेत्राचा परिचय करून विविध विभागांमधील संघर्षाच्या परिस्थितीत चांगले परिणाम प्रदान केले जातात.
- संस्थेचे एकच सुपर ध्येय.
संघर्ष व्यवस्थापनाची एक मनोरंजक पद्धत म्हणजे एकल सुपर-गोल तयार करणे ज्यासाठी संस्थेच्या सर्व सदस्यांच्या प्रयत्नांची आवश्यकता आहे. सहयोगते साध्य करण्यासाठी संघ एकत्र येतो आणि एकत्र येतो.
- बक्षीसाचा वापर.
संस्थेच्या एकूण उद्दिष्टांच्या पूर्ततेसाठी योगदान देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना बक्षीस देण्यासाठी पद्धतशीर पुरस्कारांचा वापर कर्मचार्‍यांना संघर्षाच्या परिस्थितीत सकारात्मक दिशा ठरवण्यास मदत करतो.
संघर्ष प्रभावीपणे कसा सोडवायचा?
एक सोपा मार्ग म्हणजे परिस्थितीकडे पूर्णपणे दुर्लक्ष करणे आणि संघर्षाला जन्म देणार्‍या समस्येला सामोरे जाणे. निर्णय खालील पॅरामीटर्सवर आधारित आहे:
- भाषांतर करा वादग्रस्त मुद्दालक्ष्य श्रेणीमध्ये)
- सर्व पक्षांचे समाधान करणारा उपाय शोधा
- समस्येचा थोडक्यात विचार करा, पक्षांचे वैयक्तिक गुण प्रकरणाशी संबंधित नाहीत)
- माहितीची गहन देवाणघेवाण आणि परस्परविरोधी पक्षांचा परस्पर प्रभाव सुनिश्चित करणे)
- सकारात्मक संबंध निर्माण करणे आणि कोणत्याही मताकडे लक्ष देणे.
या प्रकरणात व्यावसायिकांनी विकसित केलेल्या विविध पद्धतींद्वारे संघर्ष व्यवस्थापन केले जाते. आणि संघर्षातील किती महत्त्वपूर्ण घटकांवर प्रभाव टाकला जाऊ शकत नाही हे देखील ते हायलाइट करतात. यामध्ये गट आणि व्यक्ती या दोघांची मते, हेतू आणि गरजा यांचा समावेश असू शकतो. वर्तन, पूर्वग्रह किंवा पूर्वग्रहांच्या वरवरच्या स्टिरियोटाइपद्वारे एक तीव्र परिणाम आणला जातो - हे सर्व काम मोठ्या प्रमाणात मंद करू शकते किंवा अनुभवी संघर्ष व्यवस्थापन व्यावसायिकांच्या क्रियाकलापांचे परिणाम पूर्णपणे रद्द करू शकते.
विवादांचे निराकरण करण्याचे पर्यायी मार्ग
खटल्याद्वारे संघर्षाच्या परिस्थितीचे निराकरण करणे आदर्शापासून दूर आहे - न्यायिक व्यवस्था जड आणि अवजड, महाग आणि वेळ घेणारी आहे. परिणाम परस्पर सलोखा आणत नाही आणि दोन्ही पक्षांचे हित विचारात घेत नाही.
म्हणूनच पर्यायी उपाय अधिकाधिक लोकप्रिय होत आहे. वाटाघाटीद्वारे उद्भवलेल्या परिस्थितीचे निराकरण करण्याचे हे एक तंत्र आहे - त्यात मैत्रीपूर्ण, लवाद, लवाद आणि इतर न्यायालये समाविष्ट आहेत, जी मध्यस्थी (मध्यस्थी) वर आधारित आहेत.
विवादांचे निराकरण करण्याचा एक मार्ग म्हणून मध्यस्थी म्हणजे तटस्थ मध्यस्थाच्या मदतीने उद्भवलेल्या मतभेदांचे निराकरण. हे तंत्रस्वत:ला चांगले सिद्ध केले आहे, कारण एक स्वतंत्र मध्यस्थ संघर्षातील सर्व पक्षांना मान्य असलेला तोडगा काढण्याचे काम करतो आणि कोण बरोबर आणि कोण चूक या प्रश्नाचे स्पष्टीकरण न देण्याचे काम करतो.
संघर्ष व्यवस्थापन म्हणजे सर्व पक्षांचे हित लक्षात घेऊन हितसंबंधांच्या उदयोन्मुख संघर्षाला सर्व प्रकारच्या नातेसंबंधांसाठी सुरक्षित ठेवण्यासाठी ज्ञान, कौशल्ये, पद्धती आणि पद्धतींचा वापर करणे, तसेच समस्येचे त्यानंतरचे निराकरण करणे. सहभागी.
- कॉर्पोरेट संस्कृती
1 -1