स्ट्रक्चरल संघर्ष व्यवस्थापन पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे: नोकरीच्या आवश्यकतांचे स्पष्टीकरण; समन्वय आणि एकत्रीकरण यंत्रणा तयार करणे, कॉर्पोरेट उद्दिष्टे; बक्षीस प्रणालीचा वापर.
- - नोकरीच्या गरजा स्पष्ट करा. अकार्यक्षम संघर्ष टाळण्यासाठी सर्वोत्तम व्यवस्थापन तंत्रांपैकी एक म्हणजे प्रत्येक कर्मचारी आणि विभागाकडून कोणते परिणाम अपेक्षित आहेत हे स्पष्ट करणे. परिणामांची पातळी, विविध माहिती कोण प्रदान करते आणि कोण प्राप्त करते, अधिकार आणि जबाबदारीची प्रणाली, तसेच स्पष्टपणे परिभाषित धोरणे, कार्यपद्धती आणि नियम या बाबींचा येथे उल्लेख केला पाहिजे. शिवाय, नेता या सर्व समस्यांचे स्पष्टीकरण स्वत: साठी नाही तर त्याच्या अधीनस्थांना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे आणि कोणत्या परिस्थितीत आहे हे चांगले समजले पाहिजे.
- - समन्वय आणि एकत्रीकरण यंत्रणा. हा समन्वय यंत्रणेचा वापर आहे. सर्वात सामान्य यंत्रणांपैकी एक म्हणजे कमांड चेन. संघर्ष व्यवस्थापनामध्ये, एकीकरण साधने अतिशय उपयुक्त आहेत, जसे की व्यवस्थापन पदानुक्रम, कार्ये, क्रॉस-फंक्शनल टीम्स, टास्क फोर्स आणि आंतर-विभागीय बैठका यांच्यात संवाद साधणाऱ्या सेवांचा वापर. संशोधनात असे दिसून आले आहे की ज्या संस्थांनी त्यांना आवश्यक असलेले एकीकरणाचे स्तर राखले होते त्या संस्थांपेक्षा अधिक प्रभावी होत्या. उदाहरणार्थ, एक कंपनी जिथे परस्परावलंबी विभागांमध्ये संघर्ष होता - विक्री विभाग आणि उत्पादन विभाग - ऑर्डर आणि विक्रीचे प्रमाण समन्वयित करणारी मध्यवर्ती सेवा तयार करून समस्येचे निराकरण करण्यात व्यवस्थापित झाली. ही सेवा विक्री आणि उत्पादन यांच्यातील दुवा होती आणि विक्री आवश्यकता, क्षमता वापर, किंमत आणि वितरण वेळापत्रक यासारख्या समस्या हाताळल्या गेल्या.
- - संघटनात्मक व्यापक उद्दिष्टे. कॉर्पोरेट-व्यापी जटिल उद्दिष्टे स्थापित करणे ही संरचनात्मक परिस्थिती व्यवस्थापित करण्यासाठी आणखी एक संरचनात्मक पद्धत आहे. या उद्दिष्टांच्या प्रभावी अंमलबजावणीसाठी दोन किंवा अधिक कर्मचारी, गट किंवा विभाग यांच्या संयुक्त प्रयत्नांची आवश्यकता आहे. या मागची कल्पना उच्च ध्येये- एक समान ध्येय साध्य करण्यासाठी सर्व सहभागींच्या प्रयत्नांना निर्देशित करेल.
उदाहरणार्थ, उत्पादन विभागातील तीन शिफ्ट्स एकमेकांशी संघर्ष करत असल्यास, तुम्ही तुमच्या विभागासाठी उद्दिष्टे तयार केली पाहिजेत, प्रत्येक शिफ्टसाठी स्वतंत्रपणे नाही. त्याचप्रमाणे, संपूर्ण संस्थेसाठी स्पष्ट उद्दिष्टे निश्चित केल्याने विभाग प्रमुखांना केवळ त्यांच्या स्वतःच्या कार्यक्षेत्रालाच नव्हे तर संपूर्ण संस्थेला लाभदायक निर्णय घेण्यास प्रोत्साहन मिळेल. संस्थेच्या सर्वोच्च तत्त्वांचे (मूल्यांचे) सादरीकरण जटिल उद्दिष्टांची सामग्री प्रकट करते. कंपनी सर्व कर्मचार्‍यांमध्ये अधिक सुसंगतता आणि कार्यप्रदर्शन साध्य करण्यासाठी कंपनी-व्यापी, व्यापक उद्दिष्टे ठरवून संघर्षाची शक्यता कमी करण्याचा प्रयत्न करते.
बक्षीस प्रणालीची रचना. अकार्यक्षम परिणाम टाळण्यासाठी लोकांच्या वर्तनावर प्रभाव टाकून संघर्ष व्यवस्थापित करण्याची पद्धत म्हणून पुरस्कारांचा वापर केला जाऊ शकतो. जे लोक संस्था-व्यापी जटिल उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान देतात, संस्थेतील इतर गटांना मदत करतात आणि समस्येचे निराकरण जटिल मार्गाने करण्याचा प्रयत्न करतात, त्यांना प्रशंसा, बोनस, मान्यता किंवा पदोन्नतीने पुरस्कृत केले पाहिजे. हे तितकेच महत्वाचे आहे की पुरस्कार प्रणाली व्यक्ती किंवा गटांच्या गैर-रचनात्मक वर्तनास प्रोत्साहन देत नाही.
कॉर्पोरेट उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान देणार्‍यांसाठी बक्षिसे आणि पुरस्कारांच्या प्रणालीचा पद्धतशीर, समन्वित वापर, लोकांना त्यांनी कसे वागावे हे समजण्यास मदत करणे. संघर्ष परिस्थितीव्यवस्थापनाच्या इच्छेनुसार असणे.
स्ट्रक्चरल:प्रामुख्याने सहभागींना प्रभावित करते संघटनात्मक संघर्षकार्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांचे अयोग्य वितरण, कामाचे खराब संघटन, कर्मचार्‍यांसाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहनांची अयोग्य प्रणाली इत्यादींमुळे उद्भवणारे. या पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे: नोकरीच्या आवश्यकतांचे स्पष्टीकरण, समन्वय यंत्रणेचा वापर, कॉर्पोरेट उद्दिष्टांचा विकास किंवा स्पष्टीकरण, निर्मिती योग्य मोबदला प्रणाली:
नोकरीच्या गरजा स्पष्ट केल्यासंघर्ष प्रतिबंध आणि निराकरणाच्या सर्वात प्रभावी पद्धतींपैकी एक मानली जाते. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने त्याची कर्तव्ये, जबाबदाऱ्या आणि अधिकार स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजेत. संबंधित संकलित करण्याच्या आधारावर पद्धत लागू केली जाते कामाचे वर्णन(स्थितीचे वर्णन) आणि व्यवस्थापन स्तरांद्वारे कार्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांच्या वितरणाचे नियमन करणाऱ्या दस्तऐवजांचा विकास.
समन्वय यंत्रणेचा वापरव्यवस्थापन प्रक्रियेत संस्थेचे संरचनात्मक विभाग आणि अधिकारी यांचा समावेश करणे, आवश्यक असल्यास, संघर्षात हस्तक्षेप करणे आणि संघर्षातील पक्षांमधील विवाद सोडविण्यात मदत करणे. सर्वात सामान्य यंत्रणांमध्ये अधिकाराची पदानुक्रम समाविष्ट आहे, जी संस्थेतील लोकांमधील परस्परसंवाद, निर्णय घेण्याची आणि माहितीचा प्रवाह सुलभ करते. कर्मचार्‍यांच्या मतांमध्ये विसंगती असल्यास, आवश्यक निर्णय घेण्याच्या प्रस्तावासह महाव्यवस्थापकांशी संपर्क साधून संघर्ष टाळता येईल. कमांडच्या एकतेचे तत्त्व संघर्षाची परिस्थिती व्यवस्थापित करण्यासाठी पदानुक्रम वापरण्यास सुलभ करते, कारण अधीनस्थांना त्यांच्या नेत्याच्या निर्णयांचे पालन करणे बंधनकारक असते.
कॉर्पोरेट उद्दिष्टांचा विकास किंवा परिष्करणआपल्याला संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांचे प्रयत्न एकत्र करण्यास, त्यांना ऑपरेशनल समस्या सोडवण्यासाठी निर्देशित करण्यास अनुमती देते. ध्वनी रिवॉर्ड सिस्टीमची निर्मिती ही संघर्ष परिस्थिती व्यवस्थापित करण्यासाठी देखील वापरली जाऊ शकते, कारण वाजवी पुरस्कार लोकांच्या वर्तनावर सकारात्मक प्रभाव टाकतात आणि विनाशकारी संघर्ष टाळतात. हे महत्वाचे आहे की बक्षीस प्रणाली व्यक्ती किंवा गटांच्या नकारात्मक वर्तनास प्रोत्साहन देत नाही.
बक्षीस प्रणाली तयार करण्याच्या पद्धती.अकार्यक्षम परिणाम टाळण्यासाठी लोकांच्या वर्तनावर प्रभाव टाकून संघर्ष व्यवस्थापित करण्याची पद्धत म्हणून पुरस्कारांचा वापर केला जाऊ शकतो. हे महत्त्वाचे आहे की प्रणाली केवळ आवश्यक उत्पादन वर्तनास प्रोत्साहन देते, समजण्यायोग्य आणि कर्मचार्यांना न्याय्य म्हणून समजते.
29. संघर्ष व्यवस्थापनाच्या पद्धती: परस्पर.
आंतरवैयक्तिक:वैयक्तिक हितसंबंधांचे नुकसान टाळण्यासाठी संघर्षाच्या परिस्थितीच्या उद्भवण्याच्या टप्प्यावर किंवा त्याच्या सहभागींच्या वैयक्तिक वर्तनाची शैली सुधारण्यासाठी संघर्षाची नियुक्ती करण्याच्या टप्प्यावर प्रभावाचा पुरेसा प्रकार निवडण्याची आवश्यकता प्रदान करते. विरोधाभासाच्या वर्तनाच्या पारंपारिक शैलींसह, ज्यामध्ये अनुकूलन (अनुपालन), विचलन, संघर्ष, सहकार्य आणि तडजोड यांचा समावेश आहे, जबरदस्ती आणि समस्या सोडवण्याकडे लक्ष देणे योग्य आहे:
- चोरी (एखाद्या व्यक्तीची इच्छा केवळ संघर्षाच्या परिस्थितीत येऊ नये., उद्भवलेल्या समस्येवर चर्चा करण्यास नकार. सोडणे = फक्त संघर्ष पुढे ढकलणे, त्याचे निराकरण न करणे. सोडणे दोन्ही पक्षांना परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यास आणि उघड टाळण्याची परवानगी देते संघर्ष.)
- गुळगुळीत (माफी, आश्वासने, औचित्य या प्रणालीमध्ये प्रकट होते. गुळगुळीत करणे हे नम्रतेचे प्रदर्शन आहे, केलेल्या दाव्याशी सहमत आहे. परंतु "गुळगुळीत" समस्येचे सार शोधत नाही, विषय समजून घेण्याचा प्रयत्न करत नाही. संघर्ष, कारण तो आपली आश्वासने पूर्ण करणार नाही, तो एकजुटीच्या गरजेला आवाहन करतो (“रागवू नका, आम्ही एकमेकांवर खूप प्रेम करतो”, “आम्ही सर्व एक संघ आहोत”), परिणामी, शांतता आणि संबंधांमध्ये सुसंवाद येऊ शकतो, परंतु केवळ थोड्या काळासाठी.)
- बळजबरी (संघर्षाच्या आरंभकर्त्याद्वारे वापरला जातो, कारण तो त्याच्या जोडीदाराचे दडपशाही आहे, त्याच्या मताकडे दुर्लक्ष करतो.)
- तडजोड (हा परस्पर सवलतींद्वारे झालेला करार आहे. समस्येचे निराकरण करण्यात मदत होते. प्रत्येकाला जे हवे होते ते अंशतः मिळते. तडजोड ही मते, पदांची खुली चर्चा आहे, ज्याचा उद्देश दोन्ही पक्षांना सर्वात स्वीकारार्ह आणि सोयीस्कर उपाय शोधणे आहे.)
- समस्या सोडवणे (सहयोग) (सहकार हा संघर्षाच्या परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचा असा मार्ग आहे जेव्हा प्रत्येकजण जिंकतो, प्रत्येकाला हवे ते मिळते.)
संघर्ष व्यवस्थापन त्याचे निराकरण करण्यात, नियमित आणि सुनिश्चित करण्यासाठी आवश्यक मर्यादेपर्यंत पक्षांमधील संबंध पुनर्संचयित करण्यात मदत करते कार्यक्षम ऑपरेशन. व्यवस्थापन म्हणजे सध्याच्या संघर्षांचे निराकरण, पूर्ण करणे, प्रतिबंध करणे, प्रतिबंध, दडपशाही, तटस्थीकरण, नवीन संघर्ष पुढे ढकलणे.
- संप्रेषणातील सहभागींकडे लक्ष द्या, आपल्याला त्यांना बोलण्याची संधी देणे आवश्यक आहे.
- दयाळूपणा आणि आदर.
- गरजा आणि भावनांच्या अभिव्यक्तीमध्ये नैसर्गिकता.
- दुर्बलतेसाठी सहिष्णुता, सहानुभूती, सहानुभूती.
- सामान्य स्वारस्ये, ध्येये, कार्ये यावर जोर द्या. विरुद्ध स्थितीसह सामान्य जमीन शोधा.
- शक्य असेल तेथे प्रतिस्पर्ध्याच्या अचूकतेची ओळख.
- आत्म-नियंत्रण, शांत वातावरण.
- फक्त तथ्यांवर अवलंबून रहा.
- पोझिशन्स व्यक्त करण्यात संक्षिप्तता.
- समस्या स्पष्ट करण्यासाठी विरोधकांना प्रश्न.
- समस्येच्या पर्यायी उपायांचा विचार करण्याचे सुनिश्चित करा.
- समस्येचे निराकरण करण्याची इच्छा दर्शवा आणि निराकरणासाठी जबाबदारी सामायिक करा.
- दोन्ही पदांचे महत्त्व पटवून देणे.
- संपूर्ण विवाद निराकरण प्रक्रियेदरम्यान समर्थनाशी संपर्क साधा.
- सर्व शक्य मार्गांनी खुल्या आक्रमकतेचा धोका कमी करा.
संघर्ष व्यवस्थापनाची प्रभावीता संस्थेची स्थिरता ठरवते. संघर्ष व्यवस्थापनामध्ये, नेत्याचे अनेक फायदे आहेत, त्याला ध्येये विकसित करण्याचा, त्यांना साध्य करण्याच्या पद्धती विचारात घेण्याचा, त्यांच्या अंमलबजावणीमध्ये योगदान देण्याचा आणि परिणामांचे विश्लेषण करण्याचा अधिकार आहे. नेत्यासाठी संघर्ष व्यवस्थापनात खालील चरणांचा समावेश होतो:
- नवीन संघर्ष प्रतिबंध;
- सध्याच्या संघर्षांचे निदान;
- सहभागींचे वर्तन समायोजित करून संघर्षाचे नियमन;
- भविष्यातील संघर्षांचा अंदाज आणि वर्तमानाच्या विकासाचा अंदाज;
- भविष्यातील संघर्षांच्या दिशेचे मूल्यांकन करणे;
- जेव्हा शक्य असेल तेव्हा वर्तमान संघर्षांचे निराकरण करणे.
व्यवस्थापनाच्या स्ट्रक्चरल पद्धती
ते इंट्रा-ऑर्गनायझेशनल, गट, आंतर-समूह संघर्षांच्या परिस्थितीत वापरले जातात, कमी वेळा - परस्पर. ते अशा परिस्थितीत वापरले जातात जेथे शक्ती, कार्ये, संस्थेच्या वितरणामुळे संघर्ष दिसून येतो श्रम प्रक्रिया, प्रोत्साहन, प्रेरणा इ. ते अशा संघर्षांसाठी वापरले जातात जे आधीच विकसित झाले आहेत आणि ज्यांचे निराकरण आवश्यक आहे किंवा ज्या संघटनात्मक संरचनेच्या आधारावर दिसू शकतात. ते एकतर संघर्षाची तीव्रता कमी करतात किंवा कारणे दूर करतात.
स्ट्रक्चरल पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- व्यवस्थापन पद्धती (शक्तिशाली). संघर्ष सोडवण्यासाठी नेता पदानुक्रमातील त्याच्या स्थानाचा वापर करतो. ते संभाषण, विनंती, मन वळवणे, स्पष्टीकरण (नॉन-शक्तिशाली), दडपशाही, ऑर्डर, ऑर्डर (शक्तिशाली) इत्यादी स्वरूपात येतात.
- संघर्षासाठी पक्षांमध्ये प्रजननाची पद्धत. सहभागींना विविध संसाधने, कार्ये, उद्दिष्टे, तंत्रज्ञान इत्यादी दिले जातात. कामाच्या प्रक्रियेत त्यांचे एकमेकांवरील अवलंबित्व शक्य तितके कमी केले जाते (विभाग वेगळे केले जातात, त्यांना स्वायत्तता दिली जाते).
- आवश्यकतांचे स्पष्टीकरण. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने त्याच्या कामाचे भविष्यातील परिणाम, कर्तव्ये, जबाबदाऱ्या, शक्ती, माहिती प्रवाह, इतर कर्मचाऱ्यांशी संवाद योजना स्पष्टपणे दर्शवल्या पाहिजेत. स्पष्टीकरण पद्धतींमध्ये नोकरीचे वर्णन वाचणे, पदानुक्रम स्तरांद्वारे अधिकारांचे वितरण आणि जबाबदाऱ्या (ऑर्डर, इतर दस्तऐवजांच्या स्वरूपात निश्चित) समाविष्ट आहेत.
- सुधारित समन्वय. यात कर्मचारी आणि विभाग यांच्यातील परस्परसंवाद सुव्यवस्थित करणे, पदानुक्रम मजबूत करणे, अधिकारांचे वितरण, माहिती प्रवाहाची रचना करणे, संप्रेषण सुधारणे या पद्धतींचा समावेश आहे. कमांड चेन वापरली जाते जी पदानुक्रम मजबूत करते.
- एकत्रीकरण यंत्रणा वापरून पद्धती. परस्परविरोधी गट किंवा विभागांसाठी सामायिक मैदान तयार केले आहे ( सामान्य उप, प्रोजेक्ट क्युरेटर, कोऑर्डिनेटर इ.), किंवा विभागांना एकमेकांशी जोडणाऱ्या सेवा वापरल्या जातात. परस्परविरोधी गटांच्या सदस्यांना एकत्र आणण्यासाठी लक्ष्य गट तयार केले जातात. सर्व परस्परविरोधी विभागांच्या सहभागाने बैठका घेतल्या जातात. च्या उपस्थितीत सामान्य बॉसपदानुक्रम मजबूत झाला आहे, अधिकारांचे वितरण सुधारले आहे.
- सर्वसमावेशक कॉर्पोरेट ध्येय सेट करणे. एक सामान्य उद्दिष्ट त्याच्या साध्य करण्यासाठी प्रयत्नांना निर्देशित करण्यास मदत करते आणि संघर्षापासून विचलित होते. संघाला एकत्रित करण्यात, कार्य क्षमता वाढविण्यात मदत करते.
- परस्परावलंबी विभागांच्या कामासाठी राखीव जागा तयार करणे. संसाधनांचा साठा तयार केला जातो, काम वेळेच्या फरकाने केले जाते, वेतन वेगवेगळ्या वेळी आकारले जाते इ. हे संघर्ष परिस्थितींची संख्या कमी करण्यास मदत करते.
- विभागांचे विलीनीकरण, त्यांना एक कार्य देणे. कार्ये अधिक जागतिक आणि मोठ्या प्रमाणात दिली जातात, परंतु विभागांच्या मुख्य कार्यांच्या विरूद्ध चालत नाहीत (लेखा विभागाला धोरण विकसित करण्यास सांगितले जात नाही). उदाहरणार्थ, ते लेखा विभाग आणि कर्मचारी विभाग एकत्र करतात आणि कर्मचार्यांना उत्तेजित करण्यासाठी योजना विकसित करण्याचे कार्य देतात.
- बक्षीस प्रणाली. या उत्तेजनाच्या पद्धती आहेत ज्या संघर्षांचे अकार्यक्षम परिणाम टाळण्यास मदत करतात. उत्तेजना अशा लोकांद्वारे आणि गटांद्वारे केली जाते जे संस्थेच्या एकूण उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान देतात, समस्या जटिल मार्गाने सोडवतात आणि इतर गटांना मदत करतात. बक्षिसे बोनस, प्रशंसा, पदोन्नतीच्या स्वरूपात दिली जातात. विध्वंसक वर्तनाला प्रोत्साहन न देणे देखील महत्त्वाचे आहे. वैयक्तिक लोककिंवा गट. पद्धतशीर बक्षिसे कर्मचार्यांना संघर्षादरम्यान कसे वागले पाहिजे हे समजण्यास मदत करतात जेणेकरून ते व्यवस्थापनाच्या अपेक्षा आणि संस्थेच्या एकूण उद्दिष्टांशी सुसंगत असेल.
संघटनात्मक संघर्षांचे निराकरण करण्यासाठी, तथाकथित संरचनात्मक पद्धतीसंस्थेतील संघर्ष व्यवस्थापन. या पद्धती आधीच विकसित झालेल्या संघर्षांचे निराकरण करण्यासाठी संस्थेच्या संरचनेतील बदलांच्या वापराशी संबंधित आहेत. संघर्षाची तीव्रता कमी करण्याचा त्यांचा उद्देश आहे.
या पद्धतींच्या गटात हे समाविष्ट आहे:
संस्थेतील त्याच्या पदाच्या प्रमुखाद्वारे वापरण्याशी संबंधित पद्धती (ऑर्डर, ऑर्डर, निर्देश इ.);
संघर्षातील सहभागींच्या संघटनेच्या भागांच्या "प्रजनन" किंवा त्यांचे परस्परावलंबन कमी करण्याशी संबंधित पद्धती;
परस्परावलंबी युनिट्स (सामग्री आणि घटकांचा साठा) च्या कामात विशिष्ट "राखीव" तयार करण्याशी संबंधित पद्धती;
विरोधाभासी युनिट्स (सामान्य डेप्युटी, क्युरेटर किंवा समन्वयक, इ.) साठी विशेष एकत्रीकरण यंत्रणेच्या परिचयाशी संबंधित पद्धती;
विविध विभागांच्या विलीनीकरणाशी संबंधित पद्धती आणि त्यांना एक सामान्य कार्य देणे (उदाहरणार्थ, कामगार विभाग एकत्र करणे आणि मजुरीआणि कार्मिक विभाग ते कार्मिक विकास विभाग, प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या वाढीच्या संदर्भात, केवळ सेटलमेंट आणि अकाउंटिंग फंक्शन्स नव्हे तर त्याच्या विकासासाठी डिझाइन केलेले.
संघर्षाची परिस्थिती- अशी परिस्थिती ज्यामध्ये असंबद्ध हितसंबंध आहेत. दुसर्या व्यक्तीच्या स्वारस्याची जाणीव करण्याची क्षमता मर्यादित करण्याच्या एका व्यक्तीच्या कृतीमुळे संघर्षाची परिस्थिती संघर्षात विकसित होते. दुसर्या व्यक्तीला त्याचे ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रतिबंधित करण्यासाठी, एक किंवा दुसर्या स्वरूपात शक्ती वापरणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, शारीरिक, कायदेशीर, नैतिक.
संघर्षहा वेगवेगळ्या पक्षांमधील उत्स्फूर्त संघर्ष आहे, एखाद्या व्यक्तीचे, गटाचे किंवा संस्थेचे वर्तन जे दुसर्या सहभागीला त्याचे ध्येय साध्य करण्यात प्रतिबंधित करते किंवा मर्यादित करते.
जर विरोध असेल, परंतु नकारात्मक भावना नसतील, किंवा, उलट, नकारात्मक भावना अनुभवल्या गेल्या असतील, परंतु विरोध नसेल, तर ही संघर्ष नाही, परंतु संघर्षापूर्वीची परिस्थिती आहे. अशाप्रकारे, नकारात्मक भावना आणि विषयांचा विरोध हे संघर्षाचे अनिवार्य घटक मानले जातात, जे ए. या. अंत्सुपोव्ह आणि ए. आय. शिपिलोव्हच्या व्याख्येत प्रतिबिंबित होतात: संघर्षाचे विषय आणि सहसा नकारात्मक भावनांसह.
हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की कृती बाह्य आणि अंतर्गत दोन्ही विचारात घेतली जाऊ शकते.
त्याच वेळी, कोणताही संघर्ष हा एक वास्तविक विरोधाभास असतो, म्हणजे परस्परविरोधी मूल्ये, वृत्ती आणि हेतू परस्परसंवादात अंतर्भूत असतात. हे अगदी स्पष्ट मानले जाऊ शकते की, निराकरण करण्यासाठी, एक विरोधाभास त्यांच्या टक्करमधील कृतींमध्ये अनिवार्यपणे मूर्त स्वरूपात असणे आवश्यक आहे. केवळ कृतींच्या संघर्षातून, शाब्दिक किंवा कल्पनीय, विरोधाभास प्रकट होतो.
एनव्ही ग्रिशिना यांनी एक मनोरंजक व्याख्या दिली आहे: “संघर्ष द्विध्रुवीय घटना म्हणून कार्य करतो - दोन तत्त्वांमधील संघर्ष, विरोधाभासावर मात करण्याच्या उद्देशाने पक्षांच्या क्रियाकलापांमध्ये स्वतःला प्रकट करतो आणि संघर्षाचे पक्ष सक्रिय विषयाद्वारे दर्शविले जातात. (विषय).”
"संघर्ष" ही संकल्पना खालील संकल्पनांशी समानार्थी आहे:
विवाद, शत्रुत्व - एक ध्येय साध्य करण्यासाठी मैत्रीपूर्ण स्पर्धा किंवा प्रतिकूल संघर्ष;
मार्शल आर्ट्स - सशस्त्र संघर्ष;
कुस्ती ही वैयक्तिक प्रतिस्पर्ध्यांची टक्कर असते;
घोटाळा - सार्वजनिक संघर्ष किंवा गोंगाट करणारा भांडण.
संयुक्त जीवन, काम किंवा तत्सम व्यवसायाच्या परिस्थितीत, सर्व सहभागींच्या हितसंबंधांमध्ये सर्व वेळ समन्वय साधला जाऊ शकत नाही. मतभेदाचे मुख्य मुद्दे आहेत:- स्वारस्ये
- अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांमधील संतुलनाचा अभाव. मध्ये संघर्षांची मुख्य कारणे कार्यरत संस्था:
संसाधनांचे वाटप (काहीही असो) - अगदी सर्वात मोठ्या संस्थांमध्येही, ते नेहमीच मर्यादित असतात, लोकांना नेहमीच अधिक मिळवायचे असते, कमी नाही, म्हणून संसाधने सामायिक करण्याची आवश्यकता जवळजवळ अपरिहार्यपणे ठरते. विविध प्रकारसंघर्ष
कार्यांचे परस्परावलंबन - जेथे एक व्यक्ती किंवा गट दुसर्या व्यक्ती किंवा गटाच्या कार्याच्या कामगिरीवर अवलंबून असेल तेथे संघर्षाची शक्यता अस्तित्वात आहे (उदाहरणार्थ, जेव्हा आदेशाच्या एकतेच्या तत्त्वाचे उल्लंघन केले जाते);
धारणा आणि मूल्यांमधील फरक - वस्तुनिष्ठपणे परिस्थितीचे मूल्यांकन करण्याऐवजी, लोक केवळ त्या दृश्ये, पर्याय आणि पैलूंचा विचार करू शकतात जे त्यांच्या मते, गटासाठी किंवा वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी अनुकूल आहेत;
वर्तनातील फरक आणि जीवन अनुभव, वय, पातळी आणि शिक्षणाची वैशिष्ट्ये, कपडे घालण्याच्या पद्धतीनुसार - लोक अशा प्रकारे वागू शकतात जे संघात स्वीकारले जात नाही, उदाहरणार्थ, आक्रमक आणि प्रतिकूलपणे, प्रत्येक शब्दाला आव्हान देण्यासाठी तयार, ज्यामुळे त्यांच्या सभोवतालचे वातावरण तयार होते. संघर्ष सह;
तज्ञांच्या गरजेमध्ये वाढ आणि तज्ञांच्या व्यावसायिक ज्ञानावर व्यवस्थापकांचे अवलंबित्व (मधील संघर्ष पूर्ण-वेळ विशेषज्ञआणि प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन कर्मचारी) - प्रशासकीय कर्मचारी आणि विशेषज्ञ एकमेकांना पाहतात आणि संस्थेतील त्यांच्या भूमिकांचे वेगवेगळ्या दृष्टीकोनातून मूल्यांकन करतात, उदाहरणार्थ, संस्थेच्या भूमिकेच्या सर्व क्षेत्रांमध्ये तांत्रिक ज्ञान आणि अनुभवाचे महत्त्व वाढणे तांत्रिक तज्ञअधिकाधिक विस्तार होत आहे, ज्यामुळे तांत्रिक आणि प्रशासकीय कर्मचार्‍यांमध्ये संघर्ष वाढतो, परंतु बहुतेक संस्थांच्या क्रियाकलापांमधील जटिलता, विशेषीकरण आणि स्पर्धेची सतत वाढणारी पदवी तज्ञ आणि व्यवस्थापकांमधील संघर्ष ही मुख्य चिंता बनते. संपूर्ण संस्थेचे वर्तन व्यवस्थापित करण्यासाठी व्यवस्थापनाचे;
खराब संप्रेषण - कारणे जसे की: संदिग्ध गुणवत्ता निकष, अचूकपणे परिभाषित करण्यात अपयश अधिकृत कर्तव्येआणि सर्व कर्मचारी आणि विभागांची कार्ये, परस्पर अनन्य कामाच्या आवश्यकतांचे सादरीकरण, खराब संप्रेषण - संघर्षाचे कारण आणि परिणाम म्हणून काम करू शकते, ते त्याचे उत्प्रेरक म्हणून कार्य करू शकतात, व्यक्ती किंवा गटांना परिस्थिती किंवा मुद्दे समजून घेण्यापासून प्रतिबंधित करतात. इतरांच्या दृष्टिकोनातून.
हितसंबंध जुळत नसलेल्या बिंदूंचा उदय ही एक सतत प्रक्रिया आहे, म्हणूनच, संघर्षाची परिस्थिती आणि म्हणूनच संघर्ष अपरिहार्य आणि अपरिहार्य आहेत. ते कोणत्याही संघाच्या जीवनाचा एक नैसर्गिक तुकडा आहेत, म्हणून संघर्षाचा उदय होतो हे सामान्य आहे.संघटनेत संघर्षाची पूर्ण अनुपस्थिती केवळ अशक्यच नाही तर अवांछनीय देखील आहे.
संघर्ष नेहमीच होत नाही आणि विनाशाकडे नेतो असे नाही. उलटपक्षी, ही मुख्य प्रक्रियांपैकी एक आहे जी संपूर्ण संरक्षित करण्यासाठी कार्य करते. येथे काही अटीसंघर्ष संस्था जिवंत आणि लवचिक ठेवण्यास मदत करू शकतात. संघर्ष एक स्पष्टपणे विनाशकारी घटना म्हणून समजला जाऊ नये आणि त्याच अस्पष्ट पद्धतीने मूल्यांकन केले जाऊ नये.
संघर्षामध्ये संभाव्य सकारात्मक शक्यता असतात: संघर्ष, बदल, अनुकूलन, जगणे. संघर्षाचे मूल्य हे आहे की ते बदलासाठी उत्तेजन आहे, हे एक आव्हान आहे ज्यासाठी सर्जनशील प्रतिसाद आवश्यक आहे.
संघर्ष व्यवस्थापित केला जाऊ शकतो आणि अशा प्रकारे व्यवस्थापित केला जाऊ शकतो की त्याचे नकारात्मक, विध्वंसक परिणाम कमी किंवा दूर केले जाऊ शकतात आणि रचनात्मक शक्यतांना बळकटी दिली जाऊ शकते. याचा अर्थ असा की संघर्ष हे काम करण्यासारखे आहे. द्वंद्वासह कार्य करणे हे व्यवस्थापकाने सामान्य सामाजिक आणि वैयक्तिक हित लक्षात घेतले पाहिजे.
संघर्ष विविध दृष्टिकोन प्रकट करण्यास मदत करतात, मोठ्या संख्येने पर्याय किंवा समस्या, देतात अतिरिक्त माहितीइ. यामुळे गटाची निर्णय घेण्याची प्रक्रिया अधिक कार्यक्षम बनते, आणि लोकांना त्यांचे विचार व्यक्त करण्याची आणि त्याद्वारे आदर आणि शक्तीसाठी त्यांच्या वैयक्तिक गरजा पूर्ण करण्याची संधी मिळते. याव्यतिरिक्त, संघर्षाच्या उपस्थितीमुळे योजनांची अधिक प्रभावी अंमलबजावणी, रणनीती आणि प्रकल्पांचा विकास होऊ शकतो.
संघर्ष कार्यात्मक असू शकतो, ज्यामुळे संघटनात्मक कार्यक्षमता वाढते, किंवा अकार्यक्षम, वैयक्तिक समाधान, गट सहयोग आणि संस्थात्मक परिणामकारकता कमी होते. संघर्षाची भूमिका मुख्यत्वे ते किती प्रभावीपणे व्यवस्थापित केली जाते यावर अवलंबून असते. हे करण्यासाठी, आपल्याला त्याच्या घटनेची कारणे, प्रकार आणि माहित असणे आवश्यक आहे संभाव्य परिणाम, जे तुम्हाला रिझोल्यूशनची सर्वात कार्यक्षम पद्धत निवडण्याची परवानगी देते.
एखाद्या संस्थेतील संघर्ष व्यवस्थापन संघर्षांचे नकारात्मक प्रभाव कमी करण्यास आणि वरवर न जुळणारे मतभेद सोडविण्यास मदत करते.
संस्थेतील संघर्ष व्यवस्थापनाचा दोन दृष्टीकोनातून विचार केला पाहिजे:
- अंतर्गत (वैयक्तिक). विरोधी परस्परसंवादाच्या ओघात वर्तनात्मक प्रतिक्रियांचे वैयक्तिक, मानसिक अभिमुखता आहे.
- बाह्य. व्यवस्थापन प्रक्रियेचे संस्थात्मक आणि तांत्रिक पैलू प्रदर्शित करते. या प्रकरणात, व्यवस्थापक किंवा सामान्य कर्मचारी व्यवस्थापनाची व्यक्ती बनू शकतात.
संघर्ष हा संस्थेच्या क्रियाकलापांचा अविभाज्य भाग आहे आणि म्हणूनच या घटनेचे व्यवस्थापन करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.
पाच मुख्य विवाद निराकरण पद्धती आहेत:
1. EVOIDING
ही शैली सूचित करते की ती व्यक्ती संघर्षापासून दूर जाण्याचा प्रयत्न करीत आहे. विरोधाभासशास्त्रज्ञांनी नोंदवल्याप्रमाणे, याचा अर्थ अशा परिस्थितीत न जाणे जे विरोधाभासांच्या उदयास उत्तेजन देतात. मतभेद होऊ शकतात अशा मुद्द्यांवर चर्चा करू नका. मग तुम्हाला चिडचिड करून समस्येला सामोरे जाण्याची गरज नाही.”
2. स्मूथिंग
ही शैली वर्तनाद्वारे ओळखली जाते जी खालील विश्वासांना निर्देशित करते. की तुम्ही रागावू नका, आम्ही सर्व एक आनंदी संघ आहोत, म्हणून, बोट हलवण्याची गरज नाही. नितळ, संघर्ष आणि कटुतेची चिन्हे सोडू न देण्याचा प्रयत्न करतो, एकमताची इच्छा बदलतो.
तथापि, संघर्षाच्या केंद्रस्थानी असलेल्या समस्येकडे ते पूर्णपणे दुर्लक्ष करतात. आपण पुनरावृत्ती करून दुसर्या व्यक्तीमध्ये संघर्षाची इच्छा विझवू शकता: "त्याने काही फरक पडत नाही." परिणामी, शांतता आणि सुसंवाद येतो, परंतु प्रत्यक्षात, समस्या कायम आहे.
प्रकट झालेल्या भावना विझल्या जातात, परंतु त्या आत राहतात आणि जमा होतात. एक सामान्य अस्वस्थता स्पष्ट होत आहे आणि शेवटी स्फोट होण्याची शक्यता वाढत आहे.
3. सक्ती
या शैलीच्या चौकटीत, जबरदस्ती करण्याचा प्रयत्न, कोणत्याही किंमतीवर एखाद्याचा दृष्टिकोन स्वीकारण्याचा प्रयत्न केला जातो. जो असे करण्याचा प्रयत्न करतो त्याला इतरांच्या मतांमध्ये रस नाही. ही शैली वापरणारी व्यक्ती सहसा आक्रमकपणे वागते. आणि इतरांवर प्रभाव टाकण्यासाठी बळजबरीने शक्ती वापरते.
तुमच्याकडे सर्वात मजबूत शक्ती आहे हे दाखवून संघर्ष नियंत्रणात आणला जाऊ शकतो. अशा प्रकारे, त्याच्या प्रतिस्पर्ध्याला दाबून, त्याच्याकडून बॉसच्या अधिकाराने सवलत मिळवली. बळजबरीची ही शैली अशा परिस्थितीत प्रभावी ठरू शकते जिथे नेत्याची अधीनस्थांवर महत्त्वपूर्ण शक्ती असते.
या शैलीचा तोटा असा आहे की तो अधीनस्थांच्या पुढाकाराला दडपतो. उच्च संभाव्यता निर्माण करते की सर्व महत्त्वाचे मुद्दे विचारात घेतले जाणार नाहीत. याव्यतिरिक्त, फक्त एक दृष्टिकोन सादर केला आहे. यामुळे विशेषत: तरुण आणि अधिक शिक्षित कर्मचाऱ्यांमध्ये नाराजी निर्माण होऊ शकते.
4 तडजोड
ही शैली दुसऱ्या बाजूचा दृष्टिकोन घेऊन वैशिष्ट्यीकृत आहे, परंतु केवळ काही प्रमाणात. व्यवस्थापकीय परिस्थितीत तडजोड करण्याची क्षमता अत्यंत मूल्यवान आहे. कारण दुर्दम्य इच्छाशक्ती कमी होते. आणि यामुळे विवाद त्वरीत सोडवणे शक्य होते.
तथापि, संघर्षाच्या सुरुवातीला तडजोडीचा वापर समस्येच्या निदानामध्ये व्यत्यय आणू शकतो. आणि पर्याय शोधण्यासाठी वेळ कमी करा. अशा तडजोडीचा अर्थ फक्त भांडण टाळण्यासाठी करार. जरी, तार्किक कृती नाकारणे शक्य आहे.
5. समस्या सोडवणे
ही शैली मतभिन्नता स्वीकारणे आणि इतर दृष्टिकोनांसाठी खुले असणे याबद्दल आहे. संघर्षाची कारणे समजून घेण्यासाठी आणि सर्व पक्षांसाठी सर्वोत्तम उपाय शोधण्यासाठी.
जो या शैलीचा वापर करतो तो इतरांच्या खर्चावर आपले ध्येय साध्य करण्याचा प्रयत्न करत नाही. त्याऐवजी, तो संघर्षाच्या परिस्थितीवर सर्वोत्तम उपाय शोधत आहे.
तुमच्यापेक्षा वेगळा दृष्टिकोन असलेल्या व्यक्तीशी बोलूनच भावना दूर केल्या जाऊ शकतात. सखोल विश्लेषण आणि संघर्ष निराकरण शक्य आहे. यासाठी केवळ परिपक्वता आणि लोकांसोबत काम करण्याची कला आवश्यक आहे.
संघर्ष सोडवण्याचा हा मार्ग (समस्या सोडवून) संघात प्रामाणिकपणाचे वातावरण निर्माण करण्यास मदत करते. हे सर्व वैयक्तिक आणि संपूर्ण कंपनीच्या यशासाठी आवश्यक आहे.
संघर्ष आणि तणाव व्यवस्थापन
प्रक्रिया म्हणून संघर्षाचा पुढचा टप्पा म्हणजे त्याचे व्यवस्थापन. संघर्ष व्यवस्थापन किती प्रभावी होईल आणि कोणते वर्तन मॉडेल लागू केले जाईल यावर अवलंबून आहे.
परिणाम कार्यात्मक किंवा अकार्यक्षम असू शकतात. ज्याचा परिणाम भविष्यातील संघर्षांच्या शक्यतेवर होईल: कारणे दूर करा किंवा नवीन तयार करा.
जर तुम्हाला कामावर जास्त ताण येत असेल तर खालील पद्धती वापरून पहा:
- आपल्या कामात प्राधान्यक्रमांची प्रणाली विकसित करा;
- ! जर विनंती तुमच्या क्षमतेमध्ये नसेल. किंवा, तुम्ही यापुढे अधिक काम करू शकत नाही;
- आपल्या बॉसशी एक प्रभावी आणि विश्वासार्ह संबंध तयार करा;
- तुमच्या व्‍यवस्‍थापकाशी किंवा विरोधाभासी मागण्या (भूमिका संघर्ष) करू लागलेल्‍या कोणाशी असहमत;
- कंटाळवाणेपणा किंवा कामात रस नसल्याची भावना तुमच्या पर्यवेक्षकाशी चर्चा करा;
- दररोज आराम करण्यासाठी वेळ शोधा.
उच्च उत्पादकता आणि कमी तणाव पातळी साध्य करताना इतरांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी, तुम्हाला हे करणे आवश्यक आहे:
- तुमच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमता, गरजा आणि प्रवृत्तीचे मूल्यांकन करा. त्यांच्या कार्यप्रदर्शनाशी जुळणारी रक्कम आणि कामाचा प्रकार निवडण्याचा प्रयत्न करा;
- तुमच्या कर्मचाऱ्यांना कोणतेही कार्य करण्यास नकार द्या. त्यांच्याकडे तसे करण्यास योग्य कारण असल्यास;
- अधिकार, जबाबदारी आणि ऑपरेशनल अपेक्षांच्या विशिष्ट क्षेत्रांचे स्पष्टपणे वर्णन करा;
- परिस्थितीच्या आवश्यकतांनुसार योग्य नेतृत्व शैली वापरा;
- कामगिरीसाठी पुरेशी बक्षिसे प्रदान करा;
- तुमच्या अधीनस्थांसाठी मार्गदर्शक म्हणून वागा. त्यांच्या क्षमता विकसित करून आणि त्यांच्याशी कठीण समस्यांवर चर्चा करून.
प्रशिक्षण "संघर्ष व्यवस्थापन"
आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही संप्रेषण तंत्रातील प्रशिक्षणाच्या विनामूल्य पूर्ण अभ्यासक्रमाचा अभ्यास करा. या कोर्समध्ये यशस्वी परस्पर संबंध निर्माण करण्यासाठी डेल कार्नेगीच्या आवश्यक टिप्स समाविष्ट आहेत.
हे, एक प्रकारे, अध्यापनाचे सार आहे, कर्णमधुर संप्रेषणाच्या सिद्धांताचा निर्माता, ज्यामध्ये 33 धडे समाविष्ट आहेत. या कोर्सचा अभ्यास केल्यानंतर, तुम्ही केवळ विविध लोकांशी यशस्वीरित्या संवाद कसा साधावा हे शिकणार नाही. तसेच, जीवनात यश मिळविण्यासाठी आपल्या सर्जनशील क्षमतांना कसे निर्देशित करावे हे आपल्याला समजेल.
तुम्ही ज्या कोर्समधून शिकाल:
- संप्रेषण पातळी वाढविण्यासाठी तंत्र;
- परस्पर समंजसपणा आणि समर्थनावर आधारित संवाद कसा तयार करायचा;
- रहस्ये जी आपल्याला लोकांसह एक सामान्य भाषा शोधण्यात मदत करतील;
- तुमची संवाद कौशल्ये आणि तणावाचा प्रतिकार कसा सुधारावा;
- एखाद्या अनोळखी व्यक्तीशी देखील संभाषण सुरू करण्यासाठी कोणत्या विषयांवर;
- इंटरलोक्यूटरला त्याच्या दृष्टिकोनाकडे वळवण्यासाठी उत्कृष्ट युक्त्या;
- कोणताही संघर्ष "कळीत" कसा विझवायचा;
- संभाषणकर्त्याने आपल्याशी सहमत होण्याचे अनेक मार्ग;
- निराशेच्या भावनेपासून मुक्त कसे व्हावे;
- स्वतः असताना आनंदी कसे रहावे.
मॉस डग्लस हे मानसशास्त्रज्ञ, वैयक्तिक विकास प्रशिक्षक आणि अनेक स्वयं-सुधारणा पुस्तकांचे लेखक आणि सह-लेखक आहेत.
डेल कार्नेगी हे अमेरिकन शिक्षक, व्याख्याते आणि लेखक आहेत. संघर्ष-मुक्त संप्रेषण, आत्म-सुधारणा अभ्यासक्रम, प्रभावी संप्रेषण कौशल्ये, भाषणे आणि इतर संकल्पनेचा निर्माता.
संघटनात्मक संघर्ष व्यवस्थापन कार्ये
संघर्षाच्या परिस्थितीची खरी कारणे वेळेवर आणि अचूकपणे ओळखणे महत्त्वाचे आहे. हा संघर्ष वैयक्तिक शत्रुत्वात विकसित होऊ नये हे महत्त्वाचे आहे.
संस्थेतील प्रभावी संघर्ष व्यवस्थापन हे परस्परविरोधी पक्षांमधील सहकार्याविषयी असते. वेगवेगळ्या टप्प्यांवर संस्थेतील संघर्ष व्यवस्थापन खालील तक्त्याच्या रूपात प्रस्तुत केले जाऊ शकते.
संघर्ष अंदाज एक आहे आवश्यक कार्येत्यांचे व्यवस्थापन. संघर्षांची कारणे ओळखणे आणि संघातील परिस्थितीचे मूल्यांकन करण्यावर लक्ष केंद्रित केले.
या कार्यामध्ये वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ परिस्थितीचा अभ्यास समाविष्ट आहे. लोकांमधील परस्परसंवादाचे घटक समाविष्ट आहेत. त्यांची वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्ये, तसेच उत्पादनातील संभाव्य बदल आणि संघटनात्मक रचनासंस्था
संघर्षांचे प्रतिबंध देखील त्यांच्या अंदाजावर आधारित आहे. संघर्षास कारणीभूत घटकांच्या तटस्थतेवर आधारित क्रिया लागू केल्या जातात.
अशा प्रकारे, कोणत्याही नेत्याला या वस्तुस्थितीत रस आहे की संघर्ष जलद मिटला. कारण त्याच्या परिणामांमुळे मोठ्या प्रमाणात नैतिक किंवा भौतिक नुकसान होऊ शकते.
अनुभवी नेत्याच्या उपस्थितीत, संघर्ष हे लोक, गट व्यवस्थापित करण्याचे आणि संस्थेची पातळी वाढवण्याचे एक साधन बनू शकतात.
संघर्ष व्यवस्थापन प्रणाली
संघर्ष व्यवस्थापन प्रणाली योग्यरित्या ओळखण्याची आणि तयार करण्याची क्षमता संघर्ष निराकरणात महत्त्वाची भूमिका बजावते.
एंटरप्राइझ संघर्ष व्यवस्थापन प्रणाली ही एक समग्र रचना आहे. जे ऑब्जेक्ट आणि कंट्रोल बॉडीच्या घटकांच्या माहिती लिंक्सद्वारे एकमेकांशी जोडलेले आहे.
अशी रचना नियंत्रण प्रणालीची रचना प्रतिबिंबित करते. ज्याचे सार म्हणजे व्यवस्थापन कार्ये, व्यवस्थापन स्तरांचे अनुलंब आणि क्षैतिज गुणोत्तर. जे प्रदर्शित करते, प्रमाण आणि संबंध संरचनात्मक विभागप्रत्येक स्तरावर.
कार्यात्मक रचना संरचनेचे मूलभूत तत्त्व म्हणजे श्रमांचे विशेष विभागणी आणि नियंत्रणाचे क्षेत्र. संस्थेमध्ये संघर्ष व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्याचा निर्णय नेहमीच उच्च व्यवस्थापनाद्वारे घेतला जातो. तळागाळातील नेते आणि मध्यम व्यवस्थापन केवळ आवश्यक माहिती देऊन त्याला मदत करतात.
व्यापक अर्थाने, एंटरप्राइझसाठी योग्य संघर्ष व्यवस्थापन प्रणाली निवडणे हे कार्य आहे. जे संस्थेच्या ध्येय आणि उद्दिष्टांशी सर्वात सुसंगत आहे. तसेच, अंतर्गत आणि बाह्य घटकांशी संवाद साधते.
संस्थेतील संघर्ष व्यवस्थापित करण्याचे मार्ग
संस्थेतील प्रत्येक कर्मचारी ही एक व्यक्ती आहे, ज्याची स्वतःची क्षमता, कौशल्ये, ज्ञान आणि कौशल्ये आहेत. ज्याचा त्याच्या वागण्यावर आणि इतर लोकांशी असलेल्या संबंधांवर परिणाम होतो.
वर्ण आणि ध्येयांमधील फरक अनेकदा कंपन्यांमध्ये संघर्षाची परिस्थिती निर्माण करतो. टक्कर आणि राज्य जेव्हा एखाद्याचे जागरूक वर्तन दुसर्‍याच्या हितसंबंधांशी संघर्ष करते. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, संघर्ष चांगल्या प्रकारे संपत नाहीत, म्हणून कार्य त्यांना प्रतिबंधित करणे आहे.
संस्थेमध्ये संघर्ष व्यवस्थापित करण्याचे दोन मार्ग आहेत: संरचनात्मक आणि परस्पर.
संघर्ष व्यवस्थापन पद्धती स्ट्रक्चरल मॅनेजमेंट पद्धती हे व्यवस्थापन आहे जे संस्थेच्या संरचनेतील बदलांशी संबंधित आहे. शक्तींचे पुनर्वितरण, कामगार संघटनेतील नवकल्पना, प्रोत्साहन प्रणाली इ. संस्थेतील संघर्ष व्यवस्थापन, संरचनात्मक पद्धतींमध्ये हे समाविष्ट आहे:
- नोकरीच्या गरजा स्पष्ट केल्या
- बक्षीस प्रणाली
- समन्वय आणि एकत्रीकरण यंत्रणा
- कॉर्पोरेट ध्येये सेट करणे
नोकरीच्या गरजा स्पष्ट करणे ही संघर्षांचे व्यवस्थापन आणि प्रतिबंध करण्याच्या प्रभावी पद्धतींपैकी एक आहे. प्रत्येक विशेषज्ञाने स्पष्टपणे प्रतिनिधित्व केले पाहिजे. त्यातून काय परिणाम अपेक्षित आहेत. त्याची कर्तव्ये काय आहेत. जबाबदाऱ्या आणि शक्ती परिभाषित केल्या आहेत.
संबंधित नोकरीचे वर्णन (स्थितीचे वर्णन) संकलित करण्याच्या स्वरूपात पद्धत लागू केली जाते. व्यवस्थापन स्तरांद्वारे अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांचे वितरण. मूल्यमापन प्रणालीची स्पष्ट व्याख्या, त्याचे निकष, परिणाम (पदोन्नती, डिसमिस, प्रोत्साहन) यांची अंमलबजावणी.
संघटनेत विविध प्रकारचे संघर्ष एकमेकांशी जोडलेले असतात. विकासाच्या प्रक्रियेत, एका प्रकारचे संघर्ष दुसर्या प्रकारच्या संघर्षात बदलू शकतात. उदाहरणार्थ, आंतरवैयक्तिक विरोधाभास आंतरवैयक्तिक विवादांमध्ये बदलू शकतात आणि परस्पर संघर्ष गटात बदलू शकतात आणि त्याउलट.
जेव्हा संघर्षाची परिस्थिती उद्भवते किंवा संघर्षाची सुरुवात होते. सहभागींनी त्यांच्या पुढील वर्तनाची शैली निवडणे आवश्यक आहे. जेणेकरून संघर्षाचा काही प्रमाणात त्यांच्या स्वतःच्या हितावर परिणाम झाला.
के. थॉमस आणि आर. किल्मेन यांनी संघर्ष व्यवस्थापनाच्या खालील पाच मुख्य पद्धती ओळखल्या:
- चोरी
- संघर्ष
- अनुपालन
- सहकार्य
- तडजोड
हे वर्गीकरण दोन स्वतंत्र पॅरामीटर्सवर आधारित आहे:
- एखाद्याच्या स्वतःच्या स्वारस्याच्या प्राप्तीची डिग्री, एखाद्याचे ध्येय साध्य करणे
- दुसऱ्या बाजूचे हित लक्षात घेऊन सहकारिता पातळी
संघर्षांची कारणे शोधणे, त्याच्या घटनेचे स्त्रोत प्रकट करते आणि पुढील निराकरण करण्यात मदत करते. संघर्षाची मुख्य कारणे म्हणजे समस्या, घटना किंवा संघर्षाच्या आधीच्या घटना. आणि काही विशिष्ट परिस्थितीत ते म्हणतात.
साइटवर वैशिष्ट्यीकृत:
प्रौढ मुलांच्या मानसशास्त्राच्या पालकांविरुद्ध संताप
बालपणात, आमच्यासाठी पालक - ...
