सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणाली. अर्थसंकल्पीय संस्थांमधील कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या प्रणालीची वैशिष्ट्ये राज्य कर्मचार्‍यांसाठी देय देण्याची प्रणाली काय आहे

परिचय.

सार्वजनिक क्षेत्रातील अनेक क्षेत्रातील कामगारांच्या श्रमाच्या सामग्रीमध्ये वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये आहेत जी एखाद्या व्यक्तीच्या विविध गरजा पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित करतात. आम्ही अशा मानवी गरजा पूर्ण करण्याबद्दल बोलत आहोत जे त्याचे शारीरिक आणि नैतिक आरोग्य मजबूत करणे, त्याची बौद्धिक क्षमता वाढवणे, सामान्य शैक्षणिक आणि व्यावसायिक स्तर आणि नागरी पदांच्या निर्मितीशी संबंधित आहेत.

सार्वजनिक क्षेत्रातील (आरोग्य सेवा, शिक्षण, विज्ञान, संस्कृती इ. संस्था) मधील कर्मचार्‍यांच्या कामाची वैशिष्ट्ये प्रथमतः, त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामासाठी समाजाप्रती त्यांची वाढलेली सामाजिक जबाबदारी निश्चित करते. त्यांची क्रिया थेट व्यक्तीवर लक्ष केंद्रित करते आणि समाजातील प्रत्येक सदस्याचे आणि संपूर्ण देशाचे कल्याण श्रमाचे परिणाम काय होतील यावर निर्णायक मर्यादेपर्यंत अवलंबून असते. सामाजिक-सांस्कृतिक क्षेत्रातील क्रियाकलाप थेट नागरिकांच्या अनेक महत्त्वपूर्ण घटनात्मक अधिकारांच्या अंमलबजावणीशी संबंधित आहेत - विनामूल्य प्राप्त करण्याचा अधिकार. वैद्यकीय सुविधासांस्कृतिक कामगिरीच्या वापरासाठी आरोग्य सेवा, सर्व प्रकारचे शिक्षण, राज्य आणि नगरपालिका संस्थांमध्ये. वैज्ञानिक क्षेत्रातील कामगारांचे कार्य (शास्त्रज्ञ, संशोधक, पदवीधर विद्यार्थी इ.) समाजासाठी विशेषतः महत्वाचे आहे, कारण सर्वसाधारणपणे वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती त्यांच्या कामाच्या परिणामांवर अवलंबून असते, ज्याचा मानवी जीवनाच्या सर्व क्षेत्रांवर परिणाम होतो. राज्याचा आर्थिक आणि सामाजिक-सांस्कृतिक विकास सुरक्षा आणि उपाय जागतिक समस्यामानवता).

दुसरे म्हणजे, सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांना भौतिक उत्पादनाच्या शाखांच्या तुलनेत उच्च दर्जाच्या पात्रतेने ओळखले जाते.

तिसरे म्हणजे, सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांनी केलेल्या श्रम प्रक्रियांमध्ये, सर्जनशील क्रियाकलापांचे उच्च प्रमाण व्यापलेले आहे.

अशाप्रकारे, सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या कामाची वैशिष्ट्ये जबाबदारीची वाढीव पातळी, उच्च पात्रता आणि प्रक्रियेत सर्जनशीलतेचे जास्तीत जास्त प्रकटीकरण द्वारे दर्शविले जाते. कामगार क्रियाकलाप. हे त्यांच्या संस्थेवर छाप सोडते मजुरी. सामान्य तत्त्वांबरोबरच, सार्वजनिक क्षेत्रातील मोबदल्याच्या संस्थेची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत, जसे की सार्वजनिक क्षेत्रातील सर्व स्तरांवर वेतनाचे नियमन करण्यासाठी एका एकीकृत फ्रेमवर्कचा वापर, टॅरिफ दर आणि कर्मचार्‍यांच्या पगारांमध्ये फरक करणे, शुल्क आकारणे आणि नियुक्त करणे. त्यांना मिळणार्‍या मानधनाच्या श्रेणी, प्रोत्साहन बोनस आणि भत्त्यांची स्थापना.

विषयाची प्रासंगिकता आहेअर्थव्यवस्थेच्या या क्षेत्रातील कामगारांच्या मुख्य श्रेणींच्या कामाची प्रतिष्ठा कमी झाल्यामुळे अर्थव्यवस्थेच्या अर्थसंकल्पीय क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला प्रणाली सुधारण्याची आवश्यकता आहे: डॉक्टर, शिक्षक, शिक्षक, शास्त्रज्ञ, सांस्कृतिक आणि कला कर्मचारी, नागरी सेवक आणि इतर चुकून उदयास येत असलेल्या नकारात्मक प्रवृत्तीमुळे या क्षेत्रांना देशाच्या अर्थव्यवस्थेत दुय्यम भूमिका दिली जाते.

सध्याच्या कायद्याचे विश्लेषण, वाजवी प्रमाणांचे पालन आणि एकसमान तत्त्वे लक्षात घेऊन सार्वजनिक क्षेत्रातील आणि राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांचे वेतन सुधारण्याच्या मुद्द्यांचा विचार सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या संकुलात केला पाहिजे.

1 सप्टेंबर 2007 ते 31 डिसेंबर 2008 पर्यंत फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्था आणि नागरी कर्मचार्‍यांसाठी लष्करी युनिट्स, ज्यांचे मोबदला फेडरलच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी युनिफाइड टॅरिफ स्केलच्या आधारावर केले गेले. सार्वजनिक संस्था(ETS), नवीन मोबदला प्रणाली सुरू करण्यात आली आणि कर्मचार्‍यांच्या इच्छित सेवा वर्तनाच्या उत्तेजनाद्वारे संस्थेच्या कामगिरीचे व्यवस्थापन करण्याची तत्त्वे सार्वजनिक क्षेत्रात लागू होऊ लागली. तथापि, हे उद्दिष्ट लवकर साध्य होणार नाही, हे सुधारणेच्या सुरुवातीस दिसून आले.

या अभ्यासक्रमाच्या कामाचा उद्देश अभ्यास करणे आणिनवीन मोबदला प्रणाली सुरू केल्यानंतर उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटीमध्ये मोबदल्याचे विश्लेषण.

अभ्यासाचा विषय- सार्वजनिक क्षेत्रातील वेतनाची मूलभूत वैशिष्ट्ये. अभ्यासाचा विषय- उच्च व्यावसायिक शिक्षण "उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटी" च्या राज्य शैक्षणिक संस्थेमध्ये मोबदल्याच्या वैशिष्ट्यांचे निर्धारण.

कामाची रचना: कार्यामध्ये परिचय, तीन अध्याय, निष्कर्ष, संदर्भ आणि अनुप्रयोगांची सूची असते.

कामाचा पहिला विभाग उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटीचे सामान्य वर्णन देतो (निर्मितीचा इतिहास, मुख्य क्रियाकलाप, विद्यापीठातील कर्मचार्‍यांची वैशिष्ट्ये).

दुसरा विभाग सार्वजनिक क्षेत्रातील वेतनाच्या संघटनेच्या प्रणालीचे विश्लेषण करतो, त्याची वैशिष्ट्ये.

तिसरा अध्याय डिसेंबर 2008 मध्ये नवीन वेतन प्रणाली लागू झाल्यानंतर "उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटी" च्या उदाहरणावर सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांच्या मोबदल्याच्या संघटनेचे वर्णन करतो.

टर्म पेपर लिहिण्याचा सैद्धांतिक आधार म्हणजे विधायी आणि नियामक कायदे, आर्थिक वृत्तपत्रे आणि मासिके यांचे प्रकाशन, रशियन फेडरेशनच्या सांख्यिकीय संग्रहातील माहिती तसेच अशा लेखकांची कामे. : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geyts I.V., Voytova T.L. आणि इतर.

धडा 1. एंटरप्राइझची सामान्य वैशिष्ट्ये

१.१. उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटीच्या निर्मिती आणि विकासाचा इतिहास.

उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटी (UdGU) - उदमुर्तियातील सर्वात जुने विद्यापीठ, उदमुर्त स्टेट पेडागॉजिकल इन्स्टिट्यूट (USPI) चे थेट उत्तराधिकारी आहे. USPI-UdGU ची स्थापना 1931 मध्ये झाली - सक्तीच्या औद्योगिकीकरणाच्या काळात, संपूर्ण सामूहिकीकरण आणि यूएसएसआरमध्ये नवीन समाजाची निर्मिती. देशासमोरील जागतिक कार्ये आधुनिक शिक्षण प्रणालीच्या निर्मितीशिवाय साकार होऊ शकत नाहीत.

विशेषत: राष्ट्रीय सीमांचे प्रबोधन करण्याचा आणि पूर्वीच्या रशियन साम्राज्याच्या प्रदेशावर राहणाऱ्या असंख्य लोकांच्या विकासाच्या सांस्कृतिक, शैक्षणिक आणि आर्थिक स्तरांमधील ऐतिहासिक अंतर दूर करण्याचा मुद्दा तीव्र होता. बर्‍याच राष्ट्रीय निर्मितीच्या पार्श्वभूमीवर, उदमुर्तिया (त्या वेळी - व्होत्स्काया स्वायत्त प्रदेश, व्हीएओ) बर्‍यापैकी विकसित जड उद्योगाद्वारे ओळखले गेले. मात्र, सामाजिक आणि सांस्कृतिक क्षेत्रात खूप मागे पडले. अशा प्रकारे, प्रदेशाला उच्च शिक्षणासह 717 तज्ञांची आवश्यकता होती, त्याहूनही अधिक - 3881 - माध्यमिक विशेष शिक्षण असलेले विशेषज्ञ, परंतु या प्रदेशातील शैक्षणिक संस्था केवळ 3667 लोकांना प्रशिक्षण देऊ शकल्या. प्रॅक्टिशनर्स, नामांकित व्यक्ती, अल्प-मुदतीच्या अभ्यासक्रमांचे पदवीधर आणि इतर क्षेत्रांतील तज्ञांनी पुरवठा आणि मागणी यांच्यातील अंतर कमी करण्याचा प्रस्ताव दिला होता.

10 मार्च 1931 रोजी, पक्षाच्या प्रादेशिक समितीच्या ब्युरोने सप्टेंबरमध्ये "सामाजिक साहित्यिक, भौतिक आणि तांत्रिक, कृषी आणि रासायनिक आणि जैविक विभागांसाठी" शैक्षणिक संस्था उघडण्याचा निर्णय घेतला आणि पहिल्या प्रवेशासाठी कोटा निश्चित केला - 160 लोक सिटी कौन्सिल संस्थेला आवश्यक परिसर प्रदान करण्यास बांधील होती आणि ओबोनोने शैक्षणिक वर्षाच्या सुरूवातीस नवीन विद्यापीठासाठी वर्गखोल्या आणि ग्रंथालय सुसज्ज करण्यास बांधील होते.

25 मार्च, 1931 रोजी, "पूर्व प्रशासकीय जिल्ह्याच्या 10 व्या वर्धापन दिनानिमित्त" अध्यापनशास्त्रीय संस्थेच्या इझेव्हस्कमधील संस्थेवर ऑल-रशियन केंद्रीय कार्यकारी समितीच्या प्रेसीडियमचा डिक्री स्वीकारण्यात आला. दोन आठवड्यांनंतर, 10 एप्रिल रोजी, उदमुर्त स्टेट पेडॅगॉजिकल इन्स्टिट्यूटचे भव्य उद्घाटन झाले.

सुरुवातीला, USPI मध्ये चार लहान विभागांचा समावेश होता - सामाजिक-आर्थिक (1933 मध्ये ऐतिहासिक मध्ये रूपांतरित), भौतिकशास्त्र आणि गणित, नैसर्गिक विज्ञान, भाषा आणि साहित्य. संघटनात्मक संरचनेच्या विकासासह, संस्था हळूहळू जटिल शैक्षणिक संकुलात बदलली.

शिक्षक कर्मचारी सुरुवातीला लहान होते. पहिल्या शैक्षणिक सत्राच्या सुरूवातीस, ते 12 लोक होते, नंतर संख्या वाढली: 1 जानेवारी 1932 पर्यंत, यूएसपीआयमध्ये 20 शिक्षक होते, परंतु त्यापैकी फक्त एक कायमस्वरूपी काम करत होता. विद्यापीठाच्या अस्तित्वाच्या पहिल्या वर्षांमध्ये अध्यापन कर्मचार्‍यांमध्ये झालेल्या बदलांच्या गतिशीलतेचा अचूक मागोवा घेणे शक्य नाही - कर्मचार्‍यांची उच्च उलाढाल आणि इतर संस्थांमध्ये तज्ञांचे हस्तांतरण यामुळे.

1939/40 मध्ये, यूएसपीआयचे कर्मचारी काहीसे बळकट केले गेले: त्याचा मुख्य भाग सोव्हिएत शासनाच्या आधीपासून विद्यापीठे आणि पदव्युत्तर अभ्यासातून पदवीधर झालेल्या तरुणांचा बनलेला होता. त्यापैकी बहुतेक पात्रता "सर्वोच्च श्रेणीतील शिक्षक" शी संबंधित आहेत. संस्थेमध्ये 3 अर्धवेळ प्राध्यापक, 3 विज्ञान उमेदवार, 3 पूर्णवेळ सहयोगी प्राध्यापक, 5 अर्धवेळ वरिष्ठ शिक्षक, 8 शिक्षक, 2 अर्धवेळ शिक्षक, 9 सहाय्यकांचा समावेश होता. विद्यापीठाच्या अहवालांमध्ये सकारात्मक तथ्य म्हणून, यूएसपीआय पदवीधरांना अध्यापनाच्या कार्यासाठी पदोन्नतीची नोंद करण्यात आली. तथापि, रशियन भाषा, रशियन आणि सामान्य साहित्य आणि उदमुर्त भाषेचे विभाग कमी कर्मचारी राहिले.

बहुसंख्य विद्यार्थी हे कमी उत्पन्न असलेल्या कुटुंबातून आले होते, ज्यांना लॉगिंगमध्ये अतिरिक्त पैसे कमवावे लागले होते, रेल्वे, कारखान्यांच्या दुकानात. प्रत्येकाला शिष्यवृत्ती मिळाली नाही आणि त्याचा आकार अपुरा होता - 45-85 रूबल एक महिना. जेवणाची किंमत 2.5 रूबल आहे, म्हणजेच तुम्ही शिष्यवृत्तीवर 20 दिवस जगू शकता - जर तुम्ही स्वतःला फक्त ब्रेडपुरते मर्यादित केले तर.

कठीण राहणीमानाची भरपाई शिकण्याची इच्छा, उच्च शिक्षणाच्या सामाजिक महत्त्वाची जाणीव आणि सामाजिक आशावाद, त्या वर्षांच्या वैशिष्ट्यांमुळे होते. 1935 मध्ये UGPI चे पदवीधर P.I. शिबानोव्हाने तिच्या सहकारी विद्यार्थ्यांबद्दल लिहिले: “ते बहुतेक वृद्ध लोक होते ज्यांनी विद्यापीठात प्रवेश करण्यापूर्वी अनेक वर्षे काम केले होते. कदाचित म्हणूनच ते त्यांच्या अपवादात्मक विवेकबुद्धी, चिकाटी आणि विज्ञानात प्रभुत्व मिळवण्याच्या इच्छेने वेगळे होते. आम्हाला उपस्थितीबद्दल कधीच प्रश्न पडला नाही, कारण प्रत्येकाला माहित होते की व्याख्यानांना उपस्थित राहणे ही शैक्षणिक यशाची गुरुकिल्ली आहे.”

1935 मध्ये, पदवीधरांची पहिली पदवी यूएसपीआयमध्ये झाली. 64 पैकी 60% पदवीधरांना उच्च ग्रेड होते, किमान 9 लोकांना पेडॅगॉजिकल इन्स्टिट्यूटमध्ये काम करण्यासाठी सोडले गेले होते, एकाला मॉस्कोमधील पदवीधर शाळेत पाठविण्यात आले होते. तेव्हापासून, यूएसपीआय केवळ शिक्षण प्रणालीसाठीच नव्हे तर पक्ष, राज्य संस्था, सांस्कृतिक संस्था इत्यादींसाठी मुख्य प्रशिक्षण केंद्र बनले आहे.

युद्धानंतरच्या वर्षांमध्ये, शैक्षणिक संस्था खूप पुढे गेली आहे (शिक्षकांची संख्या वाढली आहे, साहित्य आणि तांत्रिक पाया सुधारला गेला आहे, विद्यापीठाची कर्मचारी क्षमता मजबूत झाली आहे) आणि 60- च्या वळणावर. 70 च्या दशकात, त्याचे मुख्य कार्य पूर्ण करण्यासाठी त्याच्याकडे समाधानकारक परिस्थिती होती - उच्च पात्र शिक्षकांचे प्रशिक्षण आणि यूएसएसआरच्या शीर्ष दहा सर्वोत्तम शैक्षणिक संस्थांमध्ये प्रवेश केला. या परिस्थितीनेच विद्यापीठाचा दर्जा उंचावण्यात आणि त्याचे विद्यापीठात रूपांतर करण्यात महत्त्वाची भूमिका बजावली.

5 मार्च, 1971 रोजी, यूएसएसआर क्रमांक 150 च्या मंत्रिपरिषदेचा डिक्री "उदमुर्त स्टेट युनिव्हर्सिटीच्या संघटनेवर" स्वीकारण्यात आला. उदमुर्त पेडागॉजिकल इन्स्टिट्यूटच्या आधारावर आयोजित करण्याचा पुढाकार यूएएसएसआरच्या नेतृत्वाने दर्शविला होता. द्वारे विशेषतः महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावली गेली CPSU च्या उदमुर्त प्रादेशिक समितीचा प्रशासकीय विभाग G.E. मॉर्डिन आणि डोके. UO CPSU N.A चे विज्ञान विभाग एफ्रेमोव्ह, ज्यांनी केवळ अधिकार्‍यांद्वारे विद्यापीठ उघडण्याच्या कल्पनेला सक्रियपणे प्रोत्साहन दिले नाही, परंतु नंतर कर्मचारी भरती आणि भौतिक आधार तयार करण्यात UdSU ला खूप मदत केली.

वसंत ऋतूमध्ये, सर्व रिपब्लिकन वृत्तपत्रांनी विद्यापीठात विद्यार्थ्यांच्या अधिकृत प्रवेशाची घोषणा केली. ऑगस्टमध्ये, दिवसा आणि संध्याकाळच्या विभागांसाठी प्रवेश परीक्षा घेण्यात आल्या आणि 1 सप्टेंबर 1971 पासून, माजी USPI अधिकृतपणे UdGU म्हणून ओळखली जाऊ लागली. 20 ऑक्टोबर रोजी विद्यापीठाचे भव्य उद्घाटन झाले.

दर्जा बदलल्याने विद्यापीठातील कर्मचाऱ्यांच्या गरजाही बदलल्या आहेत. किंबहुना, विद्यापीठ प्रकाराची नवीन टीम तयार करण्याचे काम रेक्टर कार्यालयासमोर होते. चांगले कामकाजाचे वातावरण राखण्यासाठी आणि विद्यापीठात काम करण्यासाठी अध्यापनशास्त्रीय संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे संक्रमण कमी वेदनादायक होण्यासाठी हे अंतर्गत आणि बाह्य संसाधनांच्या खर्चावर, शक्य तितक्या काळजीपूर्वक आणि काळजीपूर्वक सोडवले गेले.

त्याच वेळी, UdSU चे "दूत" देशभर फिरले, आदरणीय शास्त्रज्ञ आणि विद्यापीठांमध्ये आशादायक तरुण संशोधक शोधत होते आणि त्यांना इझेव्हस्कमध्ये काम करण्यासाठी आमंत्रित केले होते. उदाहरणार्थ, 1973 मध्ये विज्ञान शाखेच्या 14 उमेदवारांना आमंत्रित करण्यात आले होते. एकूण, UdSU च्या अस्तित्वाच्या पहिल्या तीन वर्षांमध्ये, नवीन कर्मचार्‍यांची संख्या 140 लोक होते, ज्यापैकी 48 विज्ञान उमेदवार, 25 पदव्युत्तर पदवीधर, 20 विद्यापीठ पदवीधर (1975 पर्यंत).

1. नवीन प्रणाली पेमेंटआरोग्य सेवेत श्रम

   चाचणी कार्य >> अर्थशास्त्र

   एक वर्ष. सुधारणेचा विचार प्रणाली पेमेंटश्रम राज्य कर्मचारीअलेक्झांडर पोचिनोक यांच्या अंतर्गत जन्म झाला ... आणि प्रोत्साहन देयके प्रदान केली गेली नवीन प्रणाली पेमेंटकामगार ते अधिकृत पगार, नवीन प्रणाली पेमेंटनोकरीमध्ये हे समाविष्ट आहे: पगार वाढ...

2. नवीन प्रणाली पेमेंटराज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांचे श्रम

   अभ्यासक्रम >> अर्थशास्त्र

   मुख्य (दर) पेमेंट. संस्थेत जाताना पेमेंटश्रम राज्य कर्मचारी..., मॉस्को वापरून, एक तंत्र प्रस्तावित आहे नवीन प्रणाली पेमेंटशिक्षकांचे कार्य आणि स्वीकारले ... भौतिक कल्याणाची पातळी वाढवून राज्य कर्मचारी; - वाढवण्यासाठी उत्तेजित करा...

3. प्रणाली पेमेंटअर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये कामगार

   अभ्यासक्रम >> राज्य आणि कायदा

   ... नवीनप्रणाली पेमेंटश्रम डिक्री नुसार नवीन प्रणाली पेमेंटकामगार कठोर टॅरिफ स्केल आणि मजुरी रद्द करते राज्य कर्मचारी... उत्पन्न मिळवून देणार्‍या उपक्रमांमधून. नवीन प्रणाली पेमेंटकामगार नुकसान भरपाईसाठी देखील प्रदान करते ...

अर्खीपोव्ह व्ही.व्ही., कायदेशीर विज्ञानाचे उमेदवार, विभागाचे सहयोगी प्राध्यापक सामाजिक सुरक्षाकामगार आणि सामाजिक संबंध अकादमी.

कामगारांच्या मोबदल्याच्या व्यवस्थेत सुधारणा करण्यासाठी देश अनेक वर्षांपासून तयारी करत आहे बजेट संस्थावाढीसह 1 डिसेंबर 2008 रोजी संपणार आहे सानुकूलित आकाररशियन फेडरेशनच्या सरकारने घोषित केलेल्या त्यांच्या कामासाठी देय. नवीन वेतन प्रणालीनुसार स्थापन केलेल्या कामासाठीचे मोबदला युनिफाइडच्या आधारावर दिलेल्या वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही (बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके वगळून) टॅरिफ स्केलफेडरल राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर, परंतु कर्मचार्‍यांच्या (नागरी कर्मचारी) अधिकृत कर्तव्यांच्या व्याप्तीचे संरक्षण आणि समान पात्रतेच्या त्यांच्याद्वारे केलेल्या कामाच्या कामगिरीच्या अधीन. यासाठी, नवीन वेतन प्रणालीच्या नियोजित परिचयाच्या वेळेवर अंमलबजावणीसाठी कर्मचारी आणि नागरी कर्मचार्‍यांच्या मानधनाच्या बाबतीत फेडरल बजेट खर्चात 30% वाढ करण्यात आली आहे.

तथापि, फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या प्रमुखांसह कर्मचार्‍यांचे नवीन वेतन प्रणालीमध्ये नियोजित हस्तांतरण केल्याने कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार त्याची अंमलबजावणी करण्याच्या शक्यतेबद्दल कामगार कायदा तज्ञांमध्ये गंभीर चिंता निर्माण झाली आहे. याव्यतिरिक्त, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने जाता जाता आणि अगदी शेवटच्या क्षणी नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाच्या इतर पक्षांची मते विचारात न घेता या संक्रमणाचे नियम बदलले. सामाजिक कामगार संबंध.

या संदर्भात, हा लेख काही व्यावहारिक मुद्द्यांसाठी समर्पित आहे जे या सुधारणेच्या कक्षेत येणारे कामगार संबंधांचे विषय विचारात घेतले पाहिजेत.

सार्वजनिक वेतन सुधारणांचा संक्षिप्त इतिहास

गेल्या शतकाच्या 90 च्या दशकात रशियामध्ये झालेल्या सामाजिक-आर्थिक सुधारणा, देशाच्या प्रशासकीय-कमांड प्रणालीच्या संक्रमणामुळे बाजार संबंध, अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या पारिश्रमिक प्रणालीवर स्पर्श केला. "पगार काटा" अंतर्गत वैयक्तिक वेतन आणि पगाराची पूर्वी अस्तित्वात असलेली प्रणाली विविध कारणांमुळे कुचकामी वाटली, ज्यामुळे ती सुधारली गेली. यासाठी, मोबदल्याची टॅरिफ प्रणाली लागू करण्यात आली, जी सार्वजनिक क्षेत्रातील सर्व कर्मचार्‍यांसाठी गुंतवलेल्या श्रमांसाठी मोबदल्याची एकच दर प्रणाली (यापुढे यूटीएस म्हणून संदर्भित) बनली. आता पुन्हा पगार-आधारित वेतन प्रणालीकडे परत जाण्याचा निर्णय घेण्यात आला आहे, परंतु नावीन्यपूर्णतेचा अर्थ आणि या प्रणालींमधील फरक समजून घेण्यापूर्वी, ईटीएसच्या साराचा थोडक्यात विचार करूया.

म्हणून, 1992 मध्ये, सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांसाठी एकल दर (पगार), दरपत्रक स्केल आणि टॅरिफ गुणांकांवर आधारित, मोबदल्याची एक दर प्रणाली सुरू करण्यात आली, म्हणजे. ईटीएस. ही प्रणाली सर्व कर्मचार्‍यांना लागू केली गेली, कामाचे स्वरूप विचारात न घेता - कामगारापासून ते संस्थेच्या प्रमुखापर्यंत. ईटीएस अंतर्गत देयकाच्या अटी आरोग्य कर्मचारी, प्रणालींना वाढविण्यात आल्या सामाजिक संरक्षणलोकसंख्या, शिक्षण, संस्कृती, विज्ञान आणि इतर संस्था ज्या अर्थसंकल्पीय वित्तपुरवठ्यावर आहेत.

वर्तमान ईटीएस वेतनाच्या 18 श्रेणी आणि त्यांच्याशी संबंधित टॅरिफ गुणांक प्रदान करते. तर, पहिल्या श्रेणीसाठी, गुणांक 1.0 वर सेट केला आहे, आणि शेवटच्या, अठराव्या, - 4.5. टॅरिफ श्रेणी वाढल्याने वाढ झाली टॅरिफ गुणांकआणि त्यानुसार, कर्मचाऱ्याच्या पगाराचा आकार (दर).

बहुतेकदा, जमिनीवर या वेतन प्रणालीच्या अंमलबजावणीने कामगार संघर्षांना जन्म दिला आणि त्यात ओळखल्या गेलेल्या जटिल समस्यांचे निराकरण रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या स्तरावर करावे लागले.<1>.

<1>उदाहरणार्थ पहा: 3 मे 2006 N 43-G06-2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचे निर्णय (उदमुर्त प्रजासत्ताकाच्या कायद्याच्या अनुच्छेद 6 मधील परिच्छेद 2 अवैध करण्यासाठी अर्जावर "काही विधायी कायद्यांतील सुधारणांवर उदमुर्त प्रजासत्ताकाचे आणि उदमुर्त प्रजासत्ताकाचे काही वैधानिक कृत्ये अवैध म्हणून ओळखणे"); दिनांक 30 जून 2005 N 35-РЗ; दिनांक 11 मे 2005 N 51-G05-5 (कायदा अंशतः अवैध घोषित करण्याच्या अर्जावर अल्ताई प्रदेशदिनांक 9 नोव्हेंबर 2004 N 37-ЗС "प्रादेशिक राज्यातील कर्मचार्‍यांच्या मानधनावर आणि नगरपालिका संस्थाअल्ताई प्रदेशात" आणि 25 नोव्हेंबर 2004 एन 610 च्या अल्ताई प्रदेशाच्या प्रशासनाचा आदेश "अल्ताई प्रदेशातील प्रादेशिक राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर"); दिनांक 3 ऑगस्ट, 2005 एन 58-58-ग05- 21 (19 जानेवारी 2005 एन 7 च्या खाबरोव्स्क प्रदेशाच्या राज्यपालांच्या डिक्रीचे काही नियम अवैध मान्यतेसाठी अर्ज केल्यावर "प्रादेशिक बजेटमधून वित्तपुरवठा करणार्‍या अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी टॅरिफ दर (पगार) वाढवण्याबद्दल").

22 सप्टेंबर 2007 एन 605 "फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी आणि लष्करी युनिट्सच्या नागरी कर्मचार्‍यांसाठी नवीन वेतन प्रणालीच्या परिचयावर रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीच्या प्रकाशनानंतर नवीन वेतन प्रणालींमध्ये संक्रमणाची विशेषतः सक्रिय तयारी सुरू झाली. , ज्यांचे वेतन फेडरल राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी युनिफाइड टॅरिफ स्केलच्या आधारे दिले जाते "(यापुढे - डिक्री एन 605) आणि 16 जून 2008 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या अध्यक्षांशी झालेल्या बैठका.<2>. त्याच वेळी, सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांसाठी वेतन सुधारणा पूर्ण होईपर्यंत UTS वापरण्याची शिफारस करण्यात आली होती.

<2>रशियन फेडरेशनच्या पंतप्रधानांनी मंत्रालये आणि विभागांच्या प्रमुखांना संबंधित सूचना दिल्या (16 जून 2008 च्या बैठकीचे मिनिटे. VP-P12-5pr).

डिक्री एन 605 मध्ये समाविष्ट असलेल्या "कर्मचारी" आणि "मोबदला" या अटींकडे लक्ष दिले पाहिजे. त्यांच्या अर्जाचा अर्थ असा आहे की दस्तऐवज अशा व्यक्तींना संदर्भित करतो ज्यांचे काम प्रामुख्याने कामगार कायद्यामध्ये तसेच इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांमध्ये नमूद केलेल्या नियमांद्वारे नियंत्रित केले जाते. कामगार कायदा(कला पहा. 5 कामगार संहिताआरएफ). तथापि, या डिक्रीच्या प्रस्तावनेत, तसेच त्याच्या इतर तरतुदींमध्ये, कामगार कायद्याचा उल्लेखही नाही, परंतु आरक्षण केले गेले की हा हुकूम 4 फेब्रुवारीच्या फेडरल कायद्याच्या कलम 4.1 नुसार जारी करण्यात आला होता. 1999 N 22-ФЗ "फेडरल राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या पेमेंट लेबरवर" (20 एप्रिल 2007 रोजी सुधारित केल्यानुसार).

या कायद्याच्या अनुच्छेद 4.1 मध्ये असे म्हटले आहे की, रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या निर्णयानुसार, फेडरल राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांना वेतन देण्यासाठी, यूटीएसपेक्षा भिन्न मोबदला प्रणाली वापरली जाऊ शकते. अशा प्रकारे, आर्टचा भाग 1 लक्षात घेऊन. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या 115, रशियन फेडरेशनचे सरकार कामगारांच्या या श्रेणीसाठी नवीन वेतन प्रणाली सादर करून कायदेशीरपणे कार्य करते. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचा हा लेख रशियन फेडरेशनच्या सरकारला विशेषत: फेडरल कायद्यांच्या आधारे आणि त्यानुसार ठराव जारी करण्याची परवानगी देतो.

अनुच्छेद 5 आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे इतर नियम (यापुढे रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता म्हणून संदर्भित), कामगार क्षेत्रातील एक संहिताबद्ध मूलभूत फेडरल कायदा म्हणून, कायदेशीर तरतुदी आहेत ज्या वैशिष्ट्ये समजून घेण्यास आणि समजून घेण्यास मदत करतात. विशेषत: फेडरल राज्य अर्थसंकल्पीय संस्थांचे कर्मचारी नवीन वेतन प्रणालींमध्ये हस्तांतरित करण्याचे नियम. या तरतुदींमध्ये खालील आवश्यकतांचा समावेश आहे:

• इतर फेडरल कायद्यांमध्ये समाविष्ट असलेल्या कामगार कायद्याचे नियम रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे पालन करणे आवश्यक आहे. संहिता आणि कामगार कायद्याचे निकष असलेल्या दुसर्‍या फेडरल कायद्यामध्ये विरोधाभास असल्यास, संहिता लागू होईल. जर कामगार कायद्याच्या निकषांसह नवीन दत्तक घेतलेला फेडरल कायदा कामगार संहितेचा विरोध करत असेल, तर तो संहितेत योग्य सुधारणांच्या अधीन राहून लागू केला जातो;
• कामगार कायद्याचे निकष असलेले रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे आदेश रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, इतर फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या आदेशांचा विरोध करू नयेत. कामगार कायद्याचे नियम असलेल्या फेडरल कार्यकारी संस्थांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, इतर फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे आदेश आणि रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या ठरावांचा विरोध करू नयेत.

मनुष्य आणि नागरिकांच्या हक्क आणि स्वातंत्र्याशी संबंधित कोणतेही नवकल्पना असलेले कोणतेही फेडरल कायदे त्यांना केवळ घटनात्मक सुव्यवस्था, नैतिकता, आरोग्य, हक्क आणि इतरांच्या कायदेशीर हितसंबंधांचे रक्षण करण्यासाठी आवश्यक मर्यादेपर्यंत प्रतिबंधित करू शकतात, देशाचे संरक्षण सुनिश्चित करू शकतात आणि राज्यांची सुरक्षा (रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 55 चा भाग 3).

वरील मूलभूत नियमांच्या आधारे, आम्ही या श्रेणीतील कामगारांसाठी वेतन प्रणाली बदलण्याच्या कायदेशीरतेचे कायदेशीर दृष्टिकोनातून विश्लेषण करू.<3>.

<3>या बदलांच्या आर्थिक घटकाचे विश्लेषण केले पाहिजे, प्रामुख्याने शैक्षणिक क्षेत्रातील ट्रेड युनियन संस्थांद्वारे, ज्यांच्याशी नवकल्पना मान्य आहेत.

सर्व प्रथम, नवीन वेतन प्रणालींमध्ये संक्रमणाची प्रक्रिया खूप समस्याप्रधान दिसते. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत समाविष्ट असलेल्या नियमांचे स्थानिक पालन करण्याच्या बाबतीत अडचणी उद्भवतात, म्हणजे. संहितेच्या तरतुदींच्या नियमित अंमलबजावणीमध्ये कायदेशीर परिणामभौतिक परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित रोजगार करार.

अध्यापनशास्त्रीय आणि इतर कर्मचार्‍यांच्या उदाहरणावर राज्य कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या नवीन प्रणालींमध्ये संक्रमणाची प्रक्रिया विचारात घ्या. शैक्षणिक संस्था.

शैक्षणिक संस्थांच्या उदाहरणावर नवीन वेतन प्रणालीचा परिचय

10 एप्रिल 2000 एन 51-एफझेडचा फेडरल कायदा "शिक्षणाच्या विकासासाठी फेडरल प्रोग्रामच्या मंजुरीवर" (जून 26, 2007 रोजी दुरुस्त केल्यानुसार) नोट: संपूर्ण देशात, समस्या कर्मचारीशैक्षणिक संस्था. त्याच वेळी, सर्व प्रकारच्या आणि प्रकारच्या शैक्षणिक संस्थांमधील अध्यापनशास्त्रीय कामगारांच्या वृद्धत्वाचा एक स्थिर कल, कमी मानधन आणि अध्यापन व्यवसायाच्या सामाजिक प्रतिष्ठेमुळे तरुण तज्ञांची कमतरता, शैक्षणिक आणि वैज्ञानिकांचे कमकुवत सामाजिक संरक्षण आणि शैक्षणिक संस्थांचे शैक्षणिक कर्मचारी राहतील.

फेडरल प्रोग्रामच्या तिसऱ्या उपविभागात " सामाजिक समर्थनशैक्षणिक संस्थांचे कर्मचारी आणि शिक्षण व्यवस्थेच्या इतर संस्था" असे सूचित केले आहे की शैक्षणिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांना पाठिंबा देण्यासाठी इतर उपायांमध्ये शैक्षणिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनाच्या बाबतीत सार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर UTS मध्ये सुधारणा समाविष्ट आहे.

10 जुलै 1992 एन 3266-1 च्या रशियन फेडरेशनच्या कायद्याच्या अनुच्छेद 54 नुसार "शिक्षणावर" (24 एप्रिल 2008 रोजी सुधारित केल्याप्रमाणे, यापुढे शिक्षणावरील कायदा म्हणून संदर्भित), वेतन आणि अधिकृत वेतन दिले जाते. च्या कामगिरीसाठी शैक्षणिक संस्थेचा कर्मचारी कार्यात्मक कर्तव्येआणि रोजगार कराराखाली काम करा. त्याच्याकडून इतर काम आणि कर्तव्ये पार पाडली जातात त्यानुसार पैसे दिले जातात अतिरिक्त करारकायद्याने प्रदान केल्याशिवाय रशियाचे संघराज्य. वेतन प्रणालीच्या नियोजित सुधारणांच्या प्रकाशात, अपवादात्मक प्रकरणे आणि शैक्षणिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांना अंतर्गत इतर कामांसाठी देय देण्याबाबत शिक्षण कायद्याच्या कलम 54 मध्ये नमूद केलेल्या सूचनेचा अर्थ विचारात घेणे देखील आवश्यक आहे. अतिरिक्त करार.

जर आपण शब्दाच्या व्यापक अर्थाने "रशियन कायदे" या संकल्पनेचा अर्थ लावला तर त्यात उप-कायदे देखील समाविष्ट केले पाहिजेत. हे शिक्षण कायद्याच्या कलम 54 आणि अनेक उपविधी या दोन्हींचे पालन करते जे यात सहभागी होतात शैक्षणिक प्रक्रियाकराराशिवाय हे शक्य आहे, परंतु इतर काम आणि कर्तव्ये पार पाडणे - अतिरिक्त कराराच्या अंतर्गत (कोणता फरक पडत नाही, कारण त्याचा प्रकार (प्रकार) आणि उद्योगाचा हेतू आमदाराने निर्दिष्ट केलेला नाही). या संदर्भात, कामगार कायदेशीर कायद्यांमध्ये कथितरित्या स्थापित केलेल्या मर्यादेत शैक्षणिक क्रियाकलापांसाठी देय (उदाहरणार्थ, 30 जून 2003 एन 41 च्या रशियाच्या कामगार मंत्रालयाच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 2 मध्ये "अर्धवेळ कामाच्या वैशिष्ट्यांवर शैक्षणिक, वैद्यकीय, फार्मास्युटिकल कामगारआणि सांस्कृतिक कामगार"), कराराशिवाय शक्य आहे. एक नैसर्गिक प्रश्न उद्भवतो: शैक्षणिक संस्था आणि अशा शिक्षक यांच्यातील कायदेशीर संबंध कसे योग्यरित्या औपचारिक केले जावे जेणेकरुन त्याच्या श्रमांच्या मोबदल्याची किंमत खर्चास कारणीभूत ठरेल. कायदेशीर अस्तित्वकिंवा एकमेव व्यापारी? हा हुकूम या प्रश्नाचे उत्तर देत नाही आणि यामुळे एखाद्या नागरिकाच्या शिक्षक म्हणून नेमक्या अशा रोजगाराच्या कायदेशीरपणाबद्दल खोल शंका निर्माण होतात, कारण यामुळे कामगिरी कमी होते. श्रम कार्यप्रस्तुत करणे शैक्षणिक सेवानागरी कायद्याच्या नियमांनुसार (रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 779). परिणामी, नागरी कायदा संबंधांचे नियमन रशियाच्या कामगार मंत्रालयाच्या आणि त्याच्या उत्तराधिकारी या दोघांच्या नियामक क्षमतेमध्ये येत नाही आणि आम्हाला असा निष्कर्ष काढण्याची परवानगी देते की या मंत्रालयाने स्थापित केलेल्या अधिकारांपेक्षा वरील कायदा स्वीकारला जाऊ शकत नाही.

असे असले तरी, जर एखाद्या व्यक्तीसोबत नोकरीचा करार केला गेला असेल, ज्यामध्ये शिक्षणाची नोकरी शोधली गेली असेल, तर त्याचा मोबदला कामगार कायद्याच्या नियमांद्वारे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृतींद्वारे नियंत्रित केला जातो ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे नियम आहेत, म्हणजे. उप-कायदे (28 फेब्रुवारी 2008 रोजी सुधारित केल्यानुसार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 5). त्यामुळे शिक्षणाबाबत विशेष कायदा नसताना डॉ विशेष अटी, शैक्षणिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याचे नियमन करताना, कामगार कायद्याचे सामान्य नियम लागू होतात, जर त्यामध्ये शैक्षणिक कामगारांच्या मोबदल्याचे नियमन करण्याच्या वैशिष्ठ्यांवर एक कलम नसेल.

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 52 व्या अध्यायात, शैक्षणिक कामगारांच्या कामाचे नियमन करण्याच्या वैशिष्ट्यांना समर्पित, त्यांच्या कामाच्या मोबदल्याच्या वैशिष्ट्यांवर कोणतेही विशेष नियम नाहीत. ते मोबदल्याची प्रक्रिया निर्धारित करणार्‍या निकषांमध्ये समाविष्ट नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा कलम VI "कामगारांचे देय आणि रेशनिंग"), ज्यामध्ये, राष्ट्रीय व्यवस्थेच्या इतर कृतींचे कोणतेही विशेष संदर्भ नाहीत. कायद्याचे. म्हणून, संहितेच्या अनुच्छेद 132 च्या आधारावर, प्रत्येक कर्मचार्‍याचा पगार केवळ त्याच्या पात्रतेवर, केलेल्या कामाची जटिलता, खर्च केलेल्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून असले पाहिजे आणि कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित नाही. मोबदल्याच्या अटी स्थापित करताना आणि बदलताना कोणताही भेदभाव प्रतिबंधित आहे.

22 ऑगस्ट 2004 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 122-एफझेडने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 143 मध्ये सुधारणा केली, फेडरल राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणालीच्या ऑपरेशनसाठी प्रक्रिया स्थापित केली, ईटीएसवर आधारित.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 नुसार, कर्मचार्‍याचा पगार सध्याच्या नुसार रोजगार कराराद्वारे स्थापित केला जातो. हा नियोक्तावेतन प्रणाली. टॅरिफ दर, पगार (अधिकृत पगार), अतिरिक्त देयके आणि भत्ते यासह पारिश्रमिक प्रणाली भरपाई देणारा स्वभाव, सामान्य पासून विचलित होणाऱ्या परिस्थितीत काम करण्यासाठी, अतिरिक्त देयके आणि उत्तेजक स्वरूपाचे भत्ते आणि बोनस सिस्टमची स्थापना सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमांनुसार केली जाते. कामगार कायदाआणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे नियम आहेत.

वार्षिक सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोग जोपर्यंत समाविष्ट होत नाही तोपर्यंत राज्य ड्यूमासाठी फेडरल बजेटवर फेडरल कायद्याचा मसुदा आणखी एक वर्षसंबंधित बजेटमधून वित्तपुरवठा करणार्‍या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावरील वेतन प्रणालीच्या स्थापनेवर एकसमान शिफारसी विकसित करते. आरोग्यसेवा, शिक्षण, विज्ञान, संस्कृती आणि इतर सार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांसाठी निधीची रक्कम ठरवताना या शिफारसी रशियन फेडरेशनचे सरकार, फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कार्यकारी अधिकारी आणि स्थानिक सरकारे विचारात घेतात.

जर त्रिपक्षीय आयोगाचे पक्ष करारावर पोहोचण्यात अयशस्वी झाले तर, या शिफारसी रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे मंजूर केल्या जातात आणि आयोगाच्या पक्षांचे मत फेडरेशनच्या विषयांना कळवले जाते.

मजुरी प्रणाली स्थापित करणारे स्थानिक नियम कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन नियोक्ताद्वारे स्वीकारले जातात.

रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या मोबदल्याच्या अटी कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे नियम असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या तुलनेत खराब होऊ शकत नाहीत, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम.

कला भाग 1 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 135, कर्मचार्‍याचा पगार या नियोक्तासाठी लागू असलेल्या मोबदला प्रणालीनुसार रोजगार कराराद्वारे स्थापित केला जातो. कला भाग 1 च्या सद्गुणानुसार. शैक्षणिक संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी शिक्षणावरील कायद्याच्या 56, नियोक्ता ही शैक्षणिक संस्था आहे, अन्यथा रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केली जात नाही.

शिक्षण क्षेत्रातील तज्ज्ञांच्या मते, शैक्षणिक संस्थांचे प्रमुख या नियमाला अपवाद आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 273 च्या अर्थामध्ये, त्यांचे नियोक्ता थेट शैक्षणिक संस्थेचे संस्थापक (संस्थापक) आहेत. शैक्षणिक संस्थेच्या प्रमुखाच्या पदाचे आणखी एक वैशिष्ठ्य आहे. कामगार संबंधांमध्ये, त्याचे दुहेरी स्थान आहे: एकीकडे, तो एक कर्मचारी आहे, तर दुसरीकडे, तो नियोक्ताचा थेट प्रतिनिधी आहे.<4>.

<4>पहा, उदाहरणार्थ: रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे लेख-दर-लेख भाष्य "शिक्षणावर" / एड. ए.एन. कोझीरिन आणि व्ही.व्ही. नासोनकिना // एटीपी "सल्लागारप्लस".

कला भाग 3 पासून. शिक्षणावरील कायद्याच्या १२ नुसार, शैक्षणिक संस्था राज्य (संघीय किंवा फेडरेशनच्या विषयाद्वारे प्रशासित), नगरपालिका, गैर-राज्य (खाजगी, सार्वजनिक आणि धार्मिक संस्था किंवा संघटनांच्या संस्था) असू शकतात. फेडरल राज्य शैक्षणिक संस्था संघाच्या मालकीची असते आणि फेडरल बजेटमधून वित्तपुरवठा केली जाते. परिणामी, शैक्षणिक संस्थेचे आर्थिक धोरण ठरवणारे संस्थापक, एखाद्या विशिष्ट शैक्षणिक संस्थेच्या शैक्षणिक क्रियाकलापांच्या दिशेवर अवलंबून, रशियन फेडरेशनच्या सरकारद्वारे अधिकृत एक कार्यकारी संस्था आहे.

30 जून 2006 N 90-FZ च्या फेडरल कायद्याच्या अंमलात येण्याबरोबर, ही प्रक्रिया पगाराच्या स्थापनेद्वारे पूरक होती आणि त्यात प्रतिबिंबित होते नवीन आवृत्तीरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 144 मध्ये, परंतु आधीच नगरपालिका संस्थांच्या कव्हरेजसह. त्या क्षणापासून, रशियन फेडरेशनच्या सरकारला अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात मूलभूत वेतन (मूलभूत अधिकृत वेतन), व्यावसायिक पात्रता गटांसाठी मूलभूत वेतन दर स्थापित करण्याची संधी होती.

या अनुषंगाने, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 144 स्पष्ट करते: राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणाली (टेरिफ वेतन प्रणालीसह) स्थापित केल्या आहेत:

• फेडरल राज्य संस्थांमध्ये - सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमांनुसार फेडरल कायदेआणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये;
• फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्थांमध्ये - सामूहिक करार, करार, फेडरल कायद्यांनुसार स्थानिक नियम आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृती, कायदे आणि फेडरेशनच्या घटक घटकांचे इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये;
• नगरपालिका संस्थांमध्ये - सामूहिक करार, करार, फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृतींनुसार स्थानिक नियम, फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये आणि स्थानिक सरकारांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये.

रशियन फेडरेशनचे सरकार व्यावसायिक पात्रता गटांसाठी मूलभूत वेतन (मूलभूत अधिकृत वेतन), मूलभूत वेतन दर स्थापित करू शकते.

राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांचे पगार रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केलेल्या मूळ वेतनापेक्षा (मूलभूत अधिकृत वेतन) कमी असू शकत नाहीत, संबंधित व्यावसायिकांच्या मूलभूत वेतन दर. कौशल्य गटजे प्रदान केले जातात:

• फेडरल राज्य संस्था - फेडरल बजेटच्या खर्चावर;
• फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्था - फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या बजेटच्या खर्चावर;
• नगरपालिका संस्था - स्थानिक बजेटच्या खर्चावर.

राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पारिश्रमिक प्रणाली कामगारांच्या कामाची आणि व्यवसायांची युनिफाइड टॅरिफ आणि पात्रता निर्देशिका, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी युनिफाइड पात्रता निर्देशिका तसेच वेतन, शिफारशींसाठी राज्य हमी लक्षात घेऊन स्थापित केली जाते. सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाचे (भाग 3, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 135) आणि संबंधित कामगार संघटना (ट्रेड युनियनच्या संघटना) आणि नियोक्त्यांच्या संघटनांची मते.

व्यावसायिक पात्रता गट हे कामगारांचे व्यवसाय आणि कर्मचार्‍यांच्या पदांचे गट आहेत, जे आवश्यकतेनुसार क्रियाकलाप क्षेत्र विचारात घेऊन तयार केले जातात. व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि संबंधित कार्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक असलेल्या पात्रतेची पातळी व्यावसायिक क्रियाकलाप.

व्यावसायिक पात्रता गट, तसेच कामगारांचे व्यवसाय आणि कर्मचार्यांच्या पदांचे वर्गीकरण करण्याचे निकष, कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या फेडरल कार्यकारी मंडळाद्वारे मंजूर केले जातात.

दरम्यान, शैक्षणिक संस्थांच्या अध्यापन कर्मचार्‍यांसाठी पात्रता आवश्यकता असलेली व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी यांच्या पदांची एकही किंवा विशेष पात्रता निर्देशिका अद्याप प्रकाशित केलेली नाही. हे 6 ऑगस्ट 2007 एन 525 च्या रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशाची स्थानिक अंमलबजावणी "व्यावसायिक पात्रता गटांवर आणि कामगारांचे व्यवसाय आणि कर्मचार्‍यांच्या पदांचे व्यावसायिक पात्रतेनुसार वर्गीकरण करण्याच्या निकषांना मान्यता देण्यास लक्षणीय गुंतागुंत करेल. गट."

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाच्या शिफारशींबद्दल (त्यामध्ये कामगार संघटनांचे प्रतिनिधी समाविष्ट आहेत, ज्यांचे मत विचारात घेतले पाहिजे), सध्या फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक पातळीवर स्थापनेवर एकसमान शिफारसी आहेत. 2008 च्या संबंधित अर्थसंकल्पातून निधी प्राप्त करणार्‍या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणालीचे स्तर, जे प्रतिबिंबित करते की 2008 मध्ये नवीन वेतन प्रणाली लागू करण्यास कामगार संघटनांशी सहमती दर्शविली गेली आहे. तथापि, येथे खालील लक्षात घेणे आवश्यक आहे.

प्रथमतः, त्रिपक्षीय निर्णयाची सामग्री, विरोधाभास वाटेल त्याप्रमाणे, (रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 15 मधील भाग 2 विचारात न घेता) त्याच्या पक्षांच्या संमतीपासून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांचे आणि डिक्री एन 605 च्या तरतुदींचे पालन करा. संहितेच्या संबंधित तरतुदी आणि ठराव प्रोटोकॉलमध्ये अक्षरशः पुन्हा लिहिलेले आहेत आणि या आयोगाच्या समन्वयकांनी मंजूर केलेल्या एकल शिफारसी. . दुसरे म्हणजे, डिक्री एन 605 वरील शिफारशी मान्य होण्याआधीच स्वीकारण्यात आला होता, असे म्हटले जाऊ शकते की रशियन फेडरेशनच्या सरकारने आर्टच्या भाग 3 मध्ये स्थापित केलेल्या प्रक्रियेचे उल्लंघन केले आहे. 135, आणि कला भाग 4 मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 144. उल्लंघन हा या लेखांचा एक भाग आहे, जिथे ते रशियन फेडरेशनच्या सरकारला आयोगाने स्वीकारलेल्या शिफारशी विचारात घेण्यास बांधील आहेत, आणि उलट नाही, जसे की विचाराधीन प्रकरणात घडले आहे: त्रिपक्षीय आयोगाने विचारात घेतले आणि मंजूर केले. डिक्री एन 605 ची सामग्री.

तरीसुद्धा, त्रिपक्षीय आयोगाने मंजूर केलेल्या शिफारशी रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या वचनाचे प्रतिबिंबित करतात, जेव्हा UTS व्यतिरिक्त राज्य आणि नगरपालिका अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी मोबदल्याची एक नवीन प्रणाली तयार करतात, ज्यामुळे मोबदल्याची प्राप्त पातळी वाढेल. हे कसे आणि कोणत्या खर्चावर केले जाईल, हे मंत्रालये आणि विभागांनी जारी केलेल्या असंख्य कायद्यांवरून स्पष्ट होते. उदाहरणार्थ, फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये (22 ऑक्टोबर 2007 एन 663 च्या रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशाद्वारे मंजूर) नवीन वेतन प्रणालीच्या परिचयासाठी पद्धतशीर शिफारसींमध्ये, या संस्थांच्या प्रमुखांना तयार करण्याची "शिफारस" केली जाते. स्टाफिंग टेबल, कर्मचार्यांच्या संख्येचे ऑप्टिमायझेशन विचारात घेऊन. दुसऱ्या शब्दांत, हे कर्मचारी कमी करून आणि त्यांच्या नोकऱ्यांमध्ये राहणाऱ्या कामगारांसाठी कामाचे प्रमाण वाढवून साध्य केले पाहिजे, म्हणजे. श्रम तीव्रता.

अर्थसंकल्पीय वित्तपुरवठा करणार्‍या राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनाच्या प्रणालीमध्ये काय सुधारणा आहे? या प्रश्नाचे उत्तर रिझोल्यूशन N 605 मध्ये आहे. हा दस्तऐवज, हे पाहणे सोपे आहे, 2008 च्या संबंधित बजेटमधून वित्तपुरवठा करणार्‍या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावरील पारिश्रमिक प्रणालीच्या स्थापनेवर ट्रेड युनियनशी पूर्वी मान्य केलेल्या एकसमान शिफारशींच्या आधारे स्वीकारले गेले, ज्यामध्ये यूटीएस लेबरऐवजी नवीन पेमेंट सिस्टम सुरू केल्या जात असल्याचे स्पष्ट केले आहे. ते कामगारांच्या खालील श्रेणींना लागू होतात:

• सामूहिक करार, करार, फेडरल कायद्यांनुसार स्वीकारलेले स्थानिक नियम, पगार (अधिकृत पगार), वेतन दर, भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके निश्चित करण्याचे नियम असलेले रशियन फेडरेशनचे इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये यांच्या आधारावर कर्मचारी आणि अर्थसंकल्पीय संस्थांचे कर्मचारी. वर्ण;
• फेडरल कायद्यांनुसार, रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार स्थापित केलेल्या आधारावर संस्थांचे प्रमुख, त्यांचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल. त्याच वेळी, त्यांच्या वेतनाच्या रकमेत अधिकृत पगार, भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके असतील. या बदल्यात, संस्थेच्या प्रमुखाचा अधिकृत पगार रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केला जातो आणि त्याच्या अध्यक्षतेखालील संस्थेच्या मुख्य कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगाराच्या तिप्पट असतो. संस्थांचे उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापाल यांचे अधिकृत वेतन या संस्थांच्या प्रमुखांच्या अधिकृत वेतनापेक्षा 10 - 30% कमी आहे.

संस्थेच्या मुख्य कर्मचार्‍यांमध्ये अशा कर्मचार्‍यांचा समावेश आहे जे संस्था ज्या कार्यांसाठी तयार केली गेली आहे त्या कार्यांची थेट खात्री करतात. प्रकारानुसार मुख्य कर्मचारी म्हणून वर्गीकृत संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या पदांची, व्यवसायांची यादी आर्थिक क्रियाकलाप, रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या करारानुसार संस्थेच्या प्रभारी फेडरल कार्यकारी मंडळाने (इतर राज्य संस्था किंवा संस्था) स्थापित केले आहे.

एखाद्या संस्थेच्या प्रमुखाच्या सरासरी पगाराची गणना करताना, ज्या वर्षात त्याचे अधिकृत वेतन स्थापित केले गेले त्या वर्षाच्या आधीच्या कॅलेंडर वर्षासाठी कर्मचार्‍यांचे (कर्मचारी) पगार आणि प्रोत्साहन देयके विचारात घेतली जातात. हेडचे अधिकृत पगार निश्चित करण्यासाठी सरासरी पगाराची गणना करताना नुकसानभरपाईची देयके विचारात घेतली जात नाहीत. डोक्याच्या अधिकृत पगाराचा आकार निश्चित करण्यासाठी सरासरी पगाराच्या आकाराची गणना करण्याची प्रक्रिया रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाद्वारे निर्धारित केली जाते.

एक तार्किक प्रश्न उद्भवतो: ईटीएसनुसार मोबदला प्रणालीची अकार्यक्षमता काय आहे? त्याचे उत्तर, विशेषतः, फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये नवीन वेतन प्रणालीच्या परिचयासाठी मार्गदर्शक तत्त्वांमध्ये समाविष्ट आहे, 22 ऑक्टोबर 2007 एन 663 च्या रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशाने मंजूर केले आहे. नवीन वेतन प्रणालीने कामगारांच्या श्रमांच्या कार्यक्षमतेत अनुकूलता आणून योगदान दिले पाहिजे: श्रमिक कार्ये, श्रमाची जटिलता, श्रम तीव्रता, श्रम उत्पादकता, तसेच कर्मचार्‍यांसाठी वेतन निधीच्या निर्मितीसाठी वाटप केलेल्या अर्थसंकल्पीय विनियोगाच्या रकमेशी जोडणे. फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थेद्वारे स्थापित केलेली कार्ये, कार्ये आणि कामाची मात्रा पूर्ण करण्याच्या आवश्यकतेवर आधारित कर्मचार्यांच्या नियमित संख्येचे सुव्यवस्थितीकरण. वरवर पाहता, ईटीएसच्या आर्थिक साधनांचा वापर करून हे संकेतक साध्य करता आले नाहीत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 144 नुसार, आमदाराने अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या पारिश्रमिक प्रणालीच्या मूलभूत घटकांची स्थापना कार्यकारी अधिकार्यांना - फेडरल ते नगरपालिका पर्यंत सोपविली. तथापि, कार्यकारी अधिकार्‍यांनी स्थापित केलेल्या निकषांच्या चौकटीत पेमेंट सिस्टमचे तपशील आणि भेद नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील सामूहिक करार आणि इतर सामाजिक भागीदारी करार तसेच अर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये सुसंवाद साधल्यानंतर जारी केलेल्या स्थानिक नियमांद्वारे केले जावे. त्यांच्या अटी त्यांच्यात अंमलात असलेल्यांसोबत. ट्रेड युनियन.

येथे यावर जोर दिला पाहिजे: संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी सुरू केलेली वेतन प्रणाली सामूहिक करार, करार, स्थानिक मानक कायद्याच्या सामग्रीचे स्वरूप पूर्वनिर्धारित करते आणि प्रत्यक्षात कराराच्या पद्धतींनी वेतन स्थापित करण्याची कल्पनारम्य आहे.

तज्ञांनी आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, कामगार कायद्याच्या या स्त्रोतांचा अवलंब करताना, सार्वजनिक क्षेत्रातील संस्था (आणि कर्मचार्‍यांचे प्रतिनिधी) अर्थव्यवस्थेच्या वास्तविक क्षेत्रातील नियोक्तांपेक्षा नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या नियमांनुसार मोठ्या प्रमाणात बांधील आहेत. विशेषतः, त्यांनी संबंधित व्यावसायिक पात्रता गटातील कामगार आणि कर्मचार्‍यांसाठी मोबदल्याची रक्कम स्थापित करणार्‍या मानदंडांचे पालन केले पाहिजे. हे अपरिहार्यपणे सामग्रीचे औपचारिकीकरण आणि सार्वजनिक क्षेत्रातील सामूहिक करार, करार पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेस कारणीभूत ठरेल.<5>.

<5>उदाहरणार्थ, पहा: रशियन फेडरेशन / एडच्या कामगार संहितेवर लेख-दर-लेख संक्षिप्त भाष्य. यु.पी. ऑर्लोव्स्की. एम.: करार; इन्फ्रा-एम, 2006.

नवीन वेतन प्रणालीमध्ये संक्रमणाची प्रक्रिया

तथापि, कामगार समूहाच्या सदस्यांच्या त्यांच्या अर्थसंकल्पीय संस्थेच्या स्तरावर वेतन प्रणालीच्या विशिष्ट बारकावे निश्चित करण्याच्या मुद्द्याबद्दल निष्क्रिय वृत्तीसह, त्यांना खालील गोष्टी माहित असणे आवश्यक आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57 नुसार अनिवार्य आणि म्हणून, आवश्यक अटीरोजगार करार आणि परिणामी रोजगार संबंधत्याच्या पारिश्रमिक पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारण (कर्मचार्‍यांच्या टॅरिफ दर किंवा पगार (अधिकृत पगाराच्या आकारासह), अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके यांचा समावेश आहे). म्हणून, अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्यांना नवीन वेतन प्रणालीमध्ये हस्तांतरित करण्याच्या गरजेचा संकेत नियोक्त्याला रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत नमूद केलेल्या खालील आवश्यकता पूर्ण करून हस्तांतरण करण्यास बाध्य करतो.

1. पुन्हा निष्कर्ष काढण्यासाठी किंवा सामूहिक करार बदलण्यासाठी, तसेच सामाजिक भागीदारी कराराची पूर्तता करणे आवश्यक आहे (अधिक किंवा कमी प्रमाणात भिन्न परिस्थिती) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम II च्या आवश्यकता " सामाजिक भागीदारीकामगारांच्या क्षेत्रात”, 32 लेख आणि संस्थात्मक आणि प्रक्रियात्मक मानदंडांचा एक मोठा समूह आहे. त्याच वेळी, सामूहिक करार आणि करार, तसेच कामगार करार, अशा परिस्थिती प्रदान करू शकत नाहीत ज्यामुळे अधिकार मर्यादित होतील किंवा पातळी कमी होईल. कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे निकष असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांना हमी.

याव्यतिरिक्त, वाचकांचे लक्ष खालीलकडे वेधले पाहिजे: नियोक्त्याची आर्थिक आणि आर्थिक परिस्थिती लक्षात घेऊन, सामूहिक करार कर्मचार्‍यांसाठी फायदे आणि फायदे स्थापित करू शकतो, स्थापित कायद्यांच्या तुलनेत अधिक अनुकूल असलेल्या कामकाजाच्या परिस्थिती, इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आर्टचा भाग 2. 41).

1. शैक्षणिक संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील वर्तमान नियमनाचा पुन्हा अवलंब किंवा सुधारणा करण्यासाठी, किमान अनुच्छेद 8, 12, 15, 22, 53, 56, 135, 371 आणि 372 च्या आवश्यकता पूर्ण करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. शिवाय, आर्टच्या भाग 4 च्या आधारावर. संहितेचा 8, स्थानिक नियमांचे निकष जे प्रस्थापित कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडवतात ज्यात कामगार कायद्याचे मानदंड, सामूहिक करार, करार, तसेच स्थापित केलेल्या प्रक्रियेचे निरीक्षण न करता स्वीकारलेले स्थानिक नियम. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 372 द्वारे कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेणे अर्जाच्या अधीन नाही. अशा प्रकरणांमध्ये, कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये ज्यात कामगार कायद्याचे मानदंड, सामूहिक करार, करार लागू केले जातात. पुढे, आर्टच्या भाग 2 च्या नियमांचे पालन करणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 22, नियोक्ता कर्मचार्यांना त्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांशी थेट संबंधित असलेल्या दत्तक स्थानिक नियमांसह स्वाक्षरीविरूद्ध परिचित करण्यास बांधील आहे.
2. नवीन प्रणाली अंतर्गत कर्मचा-याच्या मोबदल्यावरील रोजगार करारामध्ये सुधारणा करण्यासाठी, संहितेच्या अनुच्छेद 72 च्या नियमांचे पालन करणे आवश्यक असेल. नियोक्त्याने कर्मचार्‍यासोबत योग्य अतिरिक्त करार केला पाहिजे (मध्ये लेखन), रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता.

यापैकी एक अपवाद रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 मध्ये समाविष्ट आहे आणि समायोजित करण्याच्या शक्यतेशी संबंधित आहे. काही पक्षसंस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांशी संबंधित कारणांसाठी रोजगार कराराच्या अटी. जर, अभियांत्रिकी आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदलांमुळे, संरचनात्मक पुनर्रचनाउत्पादन आणि इतर कारणास्तव, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी जतन केल्या जाऊ शकत नाहीत, ते कर्मचार्‍यांचे श्रमिक कार्य बदलल्याशिवाय, नियोक्ताच्या पुढाकाराने समायोजित केले जाऊ शकतात.

हे लक्षात घेऊन, त्याच्या वैशिष्ट्यांनुसार, मोबदला प्रणालीतील बदल स्पष्टपणे नियोक्ताद्वारे तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल होत नाही, हे संस्थात्मक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलास कारणीभूत ठरू शकते की नाही हे निर्धारित केले पाहिजे.

तर, जर पूर्वीच्या ऑपरेटिंग मोबदला प्रणालीचा आधार ईटीएस असेल, तर नवीन प्रणालीसाठी हे मूळ वेतन (मूलभूत अधिकृत वेतन), व्यावसायिक पात्रता गटांसाठी मूलभूत वेतन दर आहेत. विधात्याने कामगार संबंधांसाठी "संघटनात्मक कामकाजाच्या परिस्थिती" या संकल्पनेची विशिष्ट व्याख्या दिली नाही, म्हणून, कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍याला स्पष्टपणे रशियन भाषेच्या स्पष्टीकरणात्मक शब्दकोषांमध्ये त्याचा अर्थ शोधावा लागेल, जे मानक स्वरूपाचे आहेत, म्हणजे. रशियन एकेडमी ऑफ सायन्सेसच्या रशियन भाषा संस्थेने प्रकाशित केले.

या स्त्रोताकडे वळल्यास, आपण हे शोधू शकता की संस्थात्मक कामकाजाच्या परिस्थितीत (या पैलूमध्ये) सामाजिक-आर्थिक लीव्हरच्या प्रभावाद्वारे कोणत्याही सामाजिक आणि कामगार हेतूसाठी काहीतरी स्थापित करणे, ऑर्डर करणे या उद्देशाने नियोक्ताच्या कृती समजून घेतल्या पाहिजेत. श्रम प्रक्रियेचे परिणाम शिवाय, पारिश्रमिक प्रणालीसारख्या घटकाच्या या संकल्पनेमध्ये समावेश करण्यासाठी प्रबळ भूमिका नैसर्गिकरित्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या नियमांद्वारे खेळली जाते (अनुच्छेद 57, 129, 132 आणि 135 स्थापनेसाठी नियम निर्धारित करतात आणि ते बदलणे).

तर, आम्ही शोधून काढले की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या तरतुदी अर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये वेतन प्रणाली बदलण्याच्या कालावधीत लागू होतील, ज्यामध्ये सार्वजनिक निधीतून वित्तपुरवठा केलेल्या सार्वजनिक शिक्षणाच्या सर्व स्तरांच्या संस्थांचा समावेश आहे. म्हणून, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल आणि संहितेद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय अशा बदलांची कारणे दोन महिन्यांपूर्वी लेखी सूचित करणे बंधनकारक आहे.

इतर अटी आणि चेतावणी कार्यपद्धती रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेद्वारे प्रदान केल्या आहेत, परंतु ते विशेषतः अशा कर्मचाऱ्यांशी संबंधित आहेत ज्यांचे श्रम वैयक्तिक उद्योजक (अनुच्छेद 306) किंवा धार्मिक संस्था (अनुच्छेद 344) वापरतात. शिवाय, अधिसूचना कायद्याचे नाव विधात्याने निर्दिष्ट केलेले नाही, जे त्यास कोणत्याही संस्थात्मक स्वरूपाची परवानगी देते - ऑर्डर आणि निर्देशांपासून ते एका साध्या सूचनेपर्यंत (इशारेची वस्तुस्थिती येथे महत्त्वाची आहे).

जर कर्मचारी नवीन परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्त्याने त्याला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेली दुसरी नोकरी लिहून देण्यास बांधील आहे (रिक्त पद किंवा कर्मचार्‍याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी, किंवा रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे. निर्दिष्ट कामाच्या अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने प्रस्तावित कामापासून नकार दिल्यास, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 नुसार रोजगार करार समाप्त केला जातो. आर्टच्या भाग 3 च्या आधारावर दोन आठवड्यांच्या सरासरी पगाराच्या देयकासह रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचा 77. संहितेच्या 178.

कला भाग 1 मध्ये निर्दिष्ट कारणे की घटना. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 74 मध्ये समाविष्ट असू शकते मोठ्या प्रमाणावर टाळेबंदीकर्मचारी, नियोक्ता, नोकऱ्या वाचवण्यासाठी, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन आणि स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यासाठी संहितेच्या कलम 372 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने, सादर करण्याचा अधिकार आहे. अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्धवेळ कामाचा आठवडा सहा महिन्यांपर्यंत. जर कर्मचारी अर्ध-वेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्ध-वेळ काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार देत असेल, तर कलाच्या भाग 1 मधील परिच्छेद 2 च्या आधारे रोजगार करार समाप्त केला जातो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या (संख्या) कमी केल्याप्रमाणे. त्याच वेळी, कर्मचार्‍याला आर्टच्या भाग 1 आणि 2 मध्ये प्रदान केलेल्या योग्य हमी आणि भरपाई प्रदान केली जाते. संहितेच्या 178. अर्धवेळ (शिफ्ट) आणि (किंवा) अर्ध-वेळ कामकाजाच्या आठवड्याची व्यवस्था रद्द करणे ज्या कालावधीसाठी ते स्थापित केले गेले त्या कालावधीच्या आधी नियोक्त्याद्वारे केले जाते, प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत विचारात घेऊन. .

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 नुसार सादर केलेल्या पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल, सामूहिक कराराद्वारे स्थापित केलेल्या करारांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडू नये.

हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे: ज्या कर्मचार्यांना कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिस केले जात नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 नुसार, नवीन वेतन प्रणालीमध्ये "स्वैच्छिक" हस्तांतरण विद्यमान रोजगार कराराच्या अतिरिक्त कराराद्वारे औपचारिक केले जाणे आवश्यक आहे, परंतु केवळ या भागातील बदलांबद्दल. म्हणून, नवीन वेतन प्रणालीमध्ये कामगारांच्या हस्तांतरणाची नोंदणी करताना, अशा हस्तांतरणासाठी नवीन रोजगार कराराच्या विकास आणि निष्कर्षांवरील सूचना असलेल्या मंत्रालये आणि विभागांच्या कृतींवर अवलंबून राहू नये: हे केवळ नवीन कामावर घेतलेल्या कामगारांना लागू होऊ शकते. विद्यमान कामगार करारासह कर्मचार्यांना नवीन मोबदला प्रणालीमध्ये हस्तांतरित करण्याच्या बाबतीत, फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये नवीन मोबदला प्रणाली सुरू करण्यासाठी मार्गदर्शक तत्त्वांच्या परिशिष्टात समाविष्ट असलेल्या रोजगार कराराच्या परिशिष्टाचा शिफारस केलेला नमुना वापरणे आवश्यक आहे. , 22 ऑक्टोबर 2007 रोजी रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशाद्वारे मंजूर. एन 663.

डिक्री N 605 च्या परिच्छेद 2, खंड 2 मधून खालीलप्रमाणे, नवीन वेतन प्रणाली सादर करण्यासाठी विशिष्ट अटी आणि प्रक्रिया स्थापित केल्या आहेत:

• फेडरल मंत्रालये - फेडरल सेवांच्या अखत्यारीतील संस्था आणि संबंधित मंत्रालयांच्या अधीनस्थ फेडरल एजन्सी, तसेच मंत्रालयांच्या थेट अधीनस्थ संस्थांच्या संबंधात;
• राज्य समित्या, फेडरल सेवा आणि फेडरल एजन्सी, ज्यांचे व्यवस्थापन रशियन फेडरेशनचे अध्यक्ष आणि रशियन फेडरेशनचे सरकार, त्यांच्या अधीनस्थ संस्थांच्या संबंधात केले जाते;
• इतर राज्य संस्था आणि संस्था - त्यांच्या अधीनस्थ संस्थांच्या संबंधात.

नवीन वेतन प्रणालीमध्ये संक्रमणासाठी नियमांचे पालन न केल्यास कायदेशीर परिणाम

डिक्री N 605 नुसार, नवीन वेतन प्रणालीच्या परिचयाची अंतिम मुदत सप्टेंबर 1, 2007 ते 31 डिसेंबर 2008 पर्यंत नियुक्त केली गेली आहे. अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आवश्यकतांचे पालन करण्याच्या शक्यता खूप मर्यादित आहेत. शैक्षणिक संस्था जेथे हे कामनुकतेच सुरू होत आहे किंवा अद्याप सुरू झालेले नाही. घाईत, नियोक्ता अनेक कायदेशीर चुका करू शकतो, जे वैयक्तिक आणि शक्यतो सामूहिक श्रम विवादांसाठी संभाव्य कारण बनतील.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या अर्जामुळे उद्भवलेल्या प्रकरणांचा विचार आणि निराकरण करताना जिल्हा न्यायालयांनी काय भूमिका घेतली पाहिजे याविषयी कर्मचाऱ्यांना जागरुक असले पाहिजे, आणि प्लॅनम ऑफ द डिक्रीमध्ये समाविष्ट असलेल्या तरतुदी लक्षात घेऊन. रशियन फेडरेशनचे सर्वोच्च न्यायालय 17 मार्च 2004 एन 2 "रशियन फेडरेशन ऑफ द लेबर कोड ऑफ द रशियन फेडरेशनच्या अर्ज न्यायालयांवर" (28 डिसेंबर 2006 रोजी सुधारित केल्यानुसार).

या डिक्रीच्या परिच्छेद 21 नुसार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या नियोक्त्याने केलेल्या अर्जाशी संबंधित कामगार विवादाचे निराकरण करताना, परिच्छेद अंतर्गत ज्यांचा रोजगार करार संपुष्टात आला होता अशा व्यक्तींच्या पुनर्स्थापनेचा निर्णय घेताना न्यायालये आवश्यक आहेत. कला भाग 1 च्या 7. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 (पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे किंवा कर्मचारी चालू असताना पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बेकायदेशीर बदलांना मान्यता दिल्याने काम सुरू ठेवण्यास नकार. श्रम कार्य न बदलता काम करण्यासाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74)), खालील गोष्टी विचारात घ्या.

रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रिया संहितेच्या अनुच्छेद 56 च्या नियमांचे पालन करून, नियोक्ता, विशेषतः, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगाराच्या कराराच्या अटींमधील बदल संस्थात्मक किंवा बदलांचा परिणाम असल्याचे पुष्टी करणारे पुरावे प्रदान करण्यास बांधील आहे. तांत्रिक कामकाजाची परिस्थिती (उदाहरणार्थ, अभियांत्रिकी आणि उत्पादन तंत्रज्ञानामध्ये), त्यांच्या प्रमाणपत्रावर आधारित नोकऱ्या सुधारणे, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना, ज्याने सामूहिक करार, कराराच्या अटींच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती खराब केली नाही. अशा पुराव्याच्या अनुपस्थितीत, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 किंवा पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल कायदेशीर म्हणून ओळखला जाऊ शकत नाही. याव्यतिरिक्त, उक्त डिक्रीच्या परिच्छेद 60 नुसार, कायदेशीर आधाराशिवाय किंवा डिसमिस करण्याच्या स्थापित प्रक्रियेचे उल्लंघन करून डिसमिस केलेला कर्मचारी त्याच्या मागील नोकरीत पुनर्स्थापित करण्याच्या अधीन आहे.

रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या 5 मे 2008 एन 216n "शिक्षकांच्या पदांसाठी व्यावसायिक पात्रता गटांच्या मंजुरीवर" आणि N 217n "मान्यतेवर" च्या आदेशाची अंमलबजावणी करताना नियोक्त्यासाठी अधिक जटिल कायदेशीर समस्या उद्भवतील. उच्च आणि अतिरिक्त कामगारांच्या पदांसाठी व्यावसायिक पात्रता गट व्यावसायिक शिक्षण".

रोजगाराच्या करारामध्ये समाविष्ट असलेल्या मोबदल्याच्या अटीच नव्हे तर कर्मचार्‍यांचे श्रम कार्य देखील बदलणे आवश्यक असल्यास अडचणी उद्भवतील, नवीन सादर केलेल्या व्यावसायिक आणि पात्रता गटांच्या अनुरूप. वस्तुस्थिती अशी आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या कायदेशीर यंत्रणेचा वापर करून हे एकतर्फी करणे अशक्य आहे. याव्यतिरिक्त, संहितेच्या कलम 60 मध्ये कर्मचार्‍याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेले काम करणे प्रतिबंधित करते. या प्रकरणात, ही स्थिती केवळ रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 72 च्या नियमांनुसार बदलण्याची परवानगी आहे, म्हणजे. या भागाशी संबंधित रोजगार कराराच्या परिशिष्टाच्या रूपात पक्षांच्या लेखी कराराद्वारे.

जर कामगार कार्य बदलत नसेल, परंतु केवळ पदाचे नाव, व्यवसाय, विशिष्टता बदलत असेल तर, भाग 4 च्या आधारावर नियोक्ता, कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांच्या कलम 3.1.<6>खालीलप्रमाणे कार्य करावे. पात्रता निर्देशिकांमध्ये प्रस्थापित प्रक्रियेनुसार केलेले बदल आणि जोडणे, संस्थेचे स्टाफिंग टेबल कर्मचार्‍यांच्या लक्षात आणून दिले जाते, त्यानंतर ऑर्डर (सूचना) च्या आधारे त्यांच्या वर्क बुकमध्ये योग्य बदल आणि जोडणी केली जातात. किंवा नियोक्ताची इतर कृती. त्याच वेळी, कामाची पुस्तके ठेवण्यासाठी आणि संग्रहित करण्यासाठी, फॉर्म तयार करण्यासाठी आणि नियोक्ते प्रदान करण्यासाठी नियमांच्या परिच्छेद 12 नुसार<7>केलेल्या कामाबद्दल वर्क बुकमध्ये केलेल्या प्रत्येक नोंदीसह, दुसर्‍याकडे हस्तांतरित करा कायम नोकरीआणि डिसमिस केल्यावर, नियोक्ता त्याच्या मालकास त्याच्या वैयक्तिक कार्ड N T-2 मधील स्वाक्षरी विरूद्ध परिचित करण्यास बांधील आहे, ज्यामध्ये वर्क बुकमध्ये केलेली नोंद पुनरावृत्ती केली जाते.

<6>ऑक्टोबर 10, 2003 एन 69 च्या रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर.
<7>16 एप्रिल 2003 एन 225 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर कामाची पुस्तके(19 मे 2008 रोजी सुधारित केल्याप्रमाणे प्रभावी).

नवीन वेतन प्रणालीच्या संक्रमणामध्ये अलीकडील बदल

आधीच अंदाजपत्रकीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी नवीन वेतन प्रणालींमध्ये संक्रमणाची तयारी करण्याच्या प्रक्रियेच्या जवळजवळ पूर्ण होण्याच्या टप्प्यावर, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने 5 ऑगस्ट 2008 एन 583 चे डिक्री जारी केले.<8>(यापुढे - ठराव N 583), जो 21 ऑगस्ट 2008 रोजी अंमलात आला. हा ठराव, ठराव N 605 व्यतिरिक्त जारी करण्यात आला आणि प्रत्यक्षात त्याची नक्कल करत, नवीन वेतन प्रणाली लागू करण्यासाठी नवीन मुदत निश्चित करतो - 1 डिसेंबर 2008 पासून . या डिक्रीमधून N 605 त्याच तारखेला रद्द करण्यात आला आहे. नवीन पेमेंट सिस्टम सादर करण्याच्या कालावधीत कपात केल्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या वरील सर्व आवश्यकतांचे पालन करून या हेतूंची अंमलबजावणी करण्याच्या वास्तविक शक्यतेबद्दल गंभीर शंका निर्माण होतात, आणि का ते येथे आहे.

<8>रशियन वृत्तपत्र. 2008. क्रमांक 170.

डिक्री N 583 आणि फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणालीच्या स्थापनेवर त्यांनी मंजूर केलेले नियम (यापुढे वेतन प्रणालीवरील नियम म्हणून संदर्भित) प्रत्यक्षात डिक्री N 605 ची सामग्री आणि मंजूर वेतन प्रणालीवरील तत्सम नियमन डुप्लिकेट करतात. त्याच्या द्वारे. डिक्री एन 583 च्या शीर्षकात सूचीबद्ध कामगारांच्या श्रेणींचा विस्तार करण्याच्या हेतूनेच ते प्रकाशित केले गेले असे मानणे भोळेपणाचे ठरेल; यासाठी, डिक्री N 605 ची पूर्तता करणे पुरेसे आहे. डिक्री N 583 आणि Decree N 605 मधील मुख्य फरक "गायब होणे" आहे, प्रामुख्याने मोबदला प्रणालीवरील नियमनच्या परिच्छेद 2 मधून, मूळ वेतन (अधिकृत वेतन) ची संकल्पना ) आणि व्यावसायिक पात्रता गटांसाठी वेतन दर. आता, नवीन कर्मचारी मोबदला प्रणाली स्थापित करताना, त्यांची आवश्यकता नाही, कारण, डिक्री एन 605 च्या परिच्छेद 6 च्या आधारावर, रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने 1 जुलै 2008 पर्यंत हे मूलभूत ठरवण्यासाठी केलेले कार्य. जमिनीवर विकसित झालेल्या निर्देशकांनी असमाधानकारक (नियोजित अर्थसंकल्पीय वाटपापेक्षा जास्त) आर्थिक परिणाम प्रकट केले.

या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, उदाहरणार्थ, शिक्षणाच्या क्षेत्रात, रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने शैक्षणिक संस्था असलेल्या संबंधित मंत्रालये आणि विभागांची मुलाखत घेतली. या सर्वेक्षणाचा उद्देश त्यांच्या अधीनस्थ शैक्षणिक संस्थांमधील अर्थसंकल्पीय आणि गैर-अर्थसंकल्पीय स्त्रोतांकडून प्रति कर्मचारी प्रचलित सरासरी वेतनाच्या आकाराची माहिती संकलित करणे आणि UTS टॅरिफ रेट (पगार) बनवणार्‍या अर्थसंकल्पीय निधीचा वाटा स्पष्ट करणे हा होता. ).

त्याच हेतूसाठी, रोसोब्राझोव्हनी यांनी 28 मार्च 2008 एन 10-55-1603 / 10-07 चे पत्र "संख्या आणि वेतनावरील माहितीच्या तरतुदीवर" खालील सामग्रीसह अधीनस्थ शैक्षणिक संस्थांना पाठवले. रशियन फेडरेशनच्या उपपंतप्रधानांच्या संयुक्त पत्रानुसार, रशियाचे वित्त मंत्री आणि आरोग्य मंत्री आणि सामाजिक विकासमार्च 18, 2008 एन 12-01-15/1056 आणि 109-टीजी रोसोब्राझोव्हेनी, 7 एप्रिल 2008 पर्यंत, त्यांच्या अर्थशास्त्र आणि वित्त विभागाकडे, कर्मचार्‍यांची संख्या आणि वेतन निधीच्या वितरणाची माहिती सादर करण्यास सांगते. UTS, 2007-2008 मध्ये फेडरल बजेट आणि एक्स्ट्राबजेटरी स्त्रोतांच्या खर्चावर फेडरल बजेटमधून निधी प्राप्त करणाऱ्या संस्थांमध्ये. (सप्टेंबर - डिसेंबर 2007 आणि जानेवारी 2008 या कालावधीसाठी) संलग्न फॉर्मनुसार. लष्करी विभागांसह उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या शैक्षणिक संस्था (संकाय) लष्करी कर्मचार्‍यांची संख्या आणि वेतन निधीच्या वितरणावर एक वेगळा समान फॉर्म भरतात ( भत्ता) निर्दिष्ट संरचनात्मक विभागांचे.

वरील मंत्रालयांना मिळालेल्या माहितीच्या आधारे, असा निष्कर्ष काढण्यात आला की डिक्री N 605 मध्ये फेरबदल करणे आवश्यक आहे. तथापि, इतर प्रतिकूल कारणांबरोबरच, हे देखील समोर आले आहे की वेतनावरील उदारमतवादी आणि लोकशाही तरतुदी स्थानिक पातळीवर निर्माण केल्या जात होत्या. परंतु डिक्री एन 605 वरील कामाचा काही भाग पूर्ण झाला होता आणि काहींना अद्याप अंतिम स्वरूप देणे आवश्यक आहे, तेव्हा वरवर पाहता, 1 डिसेंबर 2008 पासून ते रद्द करण्याचा निर्णय घेण्यात आला आणि त्यानंतरच्या कालावधीसाठी, "उदारमतवादी उपलब्धी" लक्षात घेऊन " त्यात जमा केलेले, भिन्न कृती वापरा ज्यामध्ये मूलभूत पगार आणि दर सादर करण्याच्या प्रतिकूल प्रयत्नांचा उल्लेख नाही, जे बहुधा, डिक्री एन 583 च्या उदयासाठी आधार म्हणून काम करते, ज्यामध्ये या संकल्पना नाहीत.

सर्वात नियमडिक्री एन 605 सोबत, तसेच स्वतःच, हे सूचित केले आहे की मजुरीच्या प्राप्त पातळीमध्ये कोणतीही कपात नाही. तथापि, मंत्रिस्तरीय देखरेखीच्या परिणामांवरून हे स्पष्टपणे दिसून आले आहे की हे केवळ UTS टॅरिफ दराची जागा घेणार्‍या मूलभूत पगाराच्या (दर) लक्षणीय अर्थसंकल्पीय वित्तपुरवठानेच साध्य होऊ शकते. त्यामुळे असा भार टाकून या संस्थांच्या प्रमुखांच्या ‘नॉन-बेसिक’ पगाराची (दर) ‘वाजवी’ सेटिंगची समस्या त्यांच्याकडे हस्तांतरित करण्याचा, यापूर्वी नियोजित निधी हस्तांतरित करण्याचा निर्णय घेण्यात आला.

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी त्रिपक्षीय आयोगाच्या इतर दोन सदस्यांशी सहमत नसलेल्या एका वेतन प्रणालीच्या जागी दुसरी वेतन प्रणाली आणण्यासाठी व्यवस्थापकांना त्वरित निर्णय घेण्यास प्रोत्साहित करण्यासाठी, त्यांच्या संभाव्य वेतनात वाढ करण्यात आली आहे. मुख्य कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनाच्या तीन ते पाच पट, ते ज्या संस्थांचे नेतृत्व करतात. वरवर पाहता, या कारणास्तव, पारिश्रमिक प्रणालीवरील विनियमांचा परिच्छेद 2, मूलभूत पगार आणि दरांऐवजी, आर्थिक क्रियाकलापांच्या प्रकारानुसार संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर अनुकरणीय तरतुदींद्वारे मार्गदर्शन करण्याची आवश्यकता दर्शवितो, परंतु विकसित आणि मंजूर नाही. कामगार समूहांद्वारे, परंतु फेडरल राज्य संस्था आणि संस्थांद्वारे - फेडरल बजेटचे मुख्य प्रशासक. त्याच वेळी, संबंधित कामगार संघटनांचे मत विचारात घेण्याऐवजी, आता, वेतन प्रणालीवरील नियमावलीच्या परिच्छेद 2 च्या उपपरिच्छेद "h" नुसार, कामगारांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत देखील घेतले जाऊ शकते. खात्यात

यातून मुख्य निष्कर्ष काय निघू शकतो?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 144 वरून हे स्पष्ट आहे की अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणालीचे मूलभूत घटक स्थापित करण्याचा अधिकार आमदाराने फेडरल ते नगरपालिका स्तरावरील कार्यकारी अधिकार्यांना सोपविला आहे. तथापि, कला भाग 2 च्या शाब्दिक अर्थ लावणे पासून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 144 नुसार, रशियन फेडरेशनचे सरकार मूलभूत वेतन आणि मूलभूत वेतन दर सेट करू शकते, परंतु तसे करण्यास बांधील नाही. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 144 द्वारे प्रदान केलेल्या संधीचा फायदा घेतला नाही कर्मचार्यांना त्यांच्या कामासाठी त्यांच्या कामाच्या मोबदल्याच्या पातळीची हमी मूळ दर आणि पगारापेक्षा कमी नाही (म्हणजे , हे रिझोल्यूशन N 583 द्वारे पुरावा आहे, ज्याने, वरवर पाहता, लक्षणीयरीत्या किमान वेतन ओलांडले. (यापुढे MRO म्हणून संदर्भित).

परिणामी, डिक्री एन 583 लागू झाल्यानंतर, किमान वेतन स्वयंचलितपणे कामाच्या मासिक मोबदल्याच्या रकमेची खालची मर्यादा बनते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 133). तथापि, डिक्री एन 583 मधून "मूलभूत" ची संकल्पना वगळून, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने कलाच्या भाग 2 - 4, 5 आणि 6 चे उल्लंघन न करता स्वतःला संधीपासून वंचित ठेवले. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 144, "नॉन-मूलभूत" पगार (दर) व्यावसायिक पात्रता गटांवर त्यांच्या अवलंबनाशी जोडण्यासाठी, जे प्रत्यक्षात डिक्री एन 605 च्या आधारावर जमिनीवर केले गेले आहे. वस्तुस्थिती अशी आहे की भाग कला 2. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 144 केवळ मूळ वेतन (दर) स्थापित करताना कर्मचार्‍याच्या एका किंवा दुसर्‍या व्यावसायिक पात्रता गटाला नियुक्त केल्याच्या आधारावर वेतनाचे शुल्क आकारणी सुरू करण्याची परवानगी देते.

याव्यतिरिक्त, डिक्री एन 583 द्वारे सादर केलेल्या "निराधार" मूलभूत प्रणालीच्या "जाता जाता" तातडीच्या बदलासह, राज्य कर्मचार्‍यांच्या मानधनावर वरील आयोगाने मंजूर केलेल्या शिफारशींमध्ये प्रतिबिंबित झालेल्या त्रिपक्षीय कराराचे उल्लंघन होते. मी तुम्हाला आठवण करून देतो की मूळ वेतन (दर) सह डिक्री N 605 ची सामग्री शिफारशींमध्ये कोरलेली आहे, आणि "निराधार" वेतनासह डिक्री N 583 नाही. याचा अर्थ रशियन फेडरेशनचे सरकार आणि अधिकारीजमिनीवर आधीपासून आर्टच्या भाग 1 मध्ये समाविष्ट असलेल्या मानदंडांच्या चौकटीत कार्य केले पाहिजे. 144 आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135, आणि कलाच्या भाग 2 मध्ये नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 144. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेत विचाराधीन परिस्थितीशी संबंधित इतर कोणतेही नियम नाहीत.

अगोदर निर्देश केलेल्या बाबीसंबंधी बोलताना, मूळ पगार (दर) मध्ये हस्तांतरणाशी संबंधित राज्य कर्मचार्‍यांकडून अपेक्षित वेतनातील स्वयंचलित वाढ "निराधार" पेमेंटसह केली जाऊ शकते, जर कर्मचारी "स्वेच्छेने" त्याच्या कामगार कार्यांच्या यादीला पूरक असेल. अतिरिक्त. घटनांचे असे वळण, आम्ही गृहीत धरतो, सर्व कर्मचार्‍यांना अनुकूल नाही, कामगार विवादांना जन्म देईल जे निराकरण करणे कठीण आहे, कारण कामगार संहितेच्या कलम 72 आणि 74 च्या नियमांच्या अंमलबजावणीच्या जंक्शनवर परिस्थिती विकसित होईल. रशियन फेडरेशन च्या.

जसे आपण पाहू शकतो, अर्थव्यवस्थेच्या सार्वजनिक क्षेत्रातील कामगारांसाठी वेतन प्रणालीच्या सुधारणेसाठी लक्षणीय संस्थात्मक प्रयत्न आणि कायदेशीर ज्ञान आवश्यक असेल आणि अशा अनुपस्थितीत, अपेक्षित नवकल्पनांमुळे सुधारणांच्या अधीन असलेल्या व्यक्तींसाठी मोठ्या समस्या निर्माण होतील. . परंतु सर्वात महत्वाची गोष्ट अशी आहे की त्याच्या अंमलबजावणीचे परिणाम घटनात्मक आणि कामगार-कायदेशीर हमींच्या विरोधात येत नाहीत आणि आर्थिक आणि इतर बिघडत नाहीत. सामाजिक दर्जाकामगार अन्यथा, कार्यकारी अधिकार्यांकडून जारी केलेल्या कृत्यांच्या विश्लेषणामध्ये कामगार संघर्ष आणि रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाच्या सहभागाशिवाय, गोष्टी होणार नाहीत.

एम. एरेमीव

वेतन प्रणालीमध्ये सुधारणा करण्याची कल्पना योगायोगाने उद्भवली नाही, ती समस्यांच्या गटाशी संबंधित आहे:

• पगारात समानीकरण;
• उत्तेजक कार्य करण्यास अपयश;
• कालबाह्य कॅल्क्युलस पद्धत.

या सर्व समस्या मोबदल्याच्या नवीन प्रणालीचे निराकरण करण्यासाठी "डिझाइन" आहेत. तुम्हाला माहिती आहेच की, 1 डिसेंबर 2008 पासून रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या आदेशानुसार, फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या संबंधित कर्मचार्‍यांसाठी आणि लष्करी युनिट्सच्या नागरी कर्मचार्‍यांसाठी युनिफाइड वेतन दर स्केल रद्द करण्याचा निर्णय घेण्यात आला आणि नवीन वेतन अटींवर स्विच करा.

ती रद्द करण्याचा आधार सध्याच्या काळासाठी अप्रासंगिक बनलेला विभाग होता बजेट कामगारअठरा श्रेण्यांद्वारे आणि दराच्या पहिल्या श्रेणीतील मजुरीची कमी पातळी, जी रशियन फेडरेशनमधील सक्षम-शरीर असलेल्या लोकसंख्येच्या निर्वाह पातळीपेक्षा लक्षणीयरीत्या कमी होती. अशाप्रकारे, अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या प्रमुखांना भेडसावणाऱ्या समस्यांपैकी एक म्हणजे श्रमिक बाजारपेठेतील राज्य कर्मचार्‍यांच्या वेतनाची कमी स्पर्धात्मकता आणि त्यानुसार कामगारांचा बाहेर जाणे. व्यावसायिक संरचना. याव्यतिरिक्त, युनिफाइड वेतन स्केलने अर्थसंकल्पीय क्रियाकलापांच्या विविध क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या कामाची सर्व वैशिष्ट्ये विचारात घेतली नाहीत, म्हणजेच असे दिसून आले की विविध उद्योगांमध्ये काम करणारे आणि असलेले विशेषज्ञ. भिन्न स्तरपात्रता, समान पगार मिळवा.

गेल्या दशकभरात, राज्य कर्मचाऱ्यांचे पगार युनिफाइड टेरिफ स्केलनुसार जमा झाले आहेत. तथापि, सध्याच्या मोबदल्याची प्रणाली, अधिकारी आणि कामगार स्वत: च्या मते, त्याचा आकार वाढवणे शक्य करत नाही, कारण ते फेडरल स्तरावर कठोरपणे नियमन केले जाते आणि विधायी कायद्यांद्वारे कठोरपणे नियंत्रित केले जाते. प्रत्येकाला स्थिर पगाराची हमी दिली जाते, परंतु त्याच वेळी, एक मोठी कमतरता अशी आहे की ते लोकांना उत्पादकता वाढवण्यासाठी आणि त्यांच्या कामात चांगले परिणाम मिळविण्यासाठी उत्तेजित करत नाहीत.

1 डिसेंबर 2008 पासून, फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांनी नवीन वेतन प्रणालीवर स्विच करणे आवश्यक आहे. डिक्रीनुसार, नवीन वेतन प्रणाली कठोर टॅरिफ स्केल रद्द करते आणि राज्य कर्मचार्‍यांचे वेतन खालील घटकांवर अवलंबून असेल:,

केलेल्या कामाचे प्रमाण;

शिक्षणाची पातळी, पात्रता;

कर्मचार्यांची व्यावसायिक कर्तव्ये;

नोकरीची आवश्यकता इ.

तथापि, रशियन फेडरेशनच्या सरकारने प्रत्येक पात्रता गटासाठी मूळ वेतन मंजूर करणे आवश्यक आहे, तसेच अतिरिक्त भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके निश्चित करणे आवश्यक आहे. ही देयके मोबदला प्रणालीमध्ये समाविष्ट केली जातील आणि वाढत्या गुणांक लक्षात घेऊन सेट केल्या जातील. फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांमध्ये भरपाई आणि प्रोत्साहन देयकांची यादी आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने मंजूर केलेल्या भरपाई आणि प्रोत्साहन देयकांच्या यादीनुसार स्थापित केली आहे. प्रोत्साहन देयके करण्याची रक्कम आणि प्रक्रिया संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे निर्धारित केली जाईल आणि सामूहिक करार, करार किंवा स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे प्रदान केली जाईल. या देयकांची रक्कम कामाची जटिलता आणि तीव्रता, सेवेची सतत लांबी, तसेच कर्मचाऱ्याच्या पदवी किंवा शैक्षणिक पदवीच्या उपलब्धतेवर अवलंबून असेल. अर्थसंकल्पीय संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना बोनस त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या वेळेवर आणि उच्च-गुणवत्तेच्या कामगिरीवर अवलंबून दिला जाईल. भौतिक प्रेरणासाठी कामगार प्रामाणिक कामगिरीनोकरीची कर्तव्ये, पुढाकार आणि सर्जनशीलतेचे प्रदर्शन.

नवीन प्रणालीतरुण व्यावसायिकांना आकर्षित करण्यासाठी तसेच अर्थसंकल्पीय संस्थांद्वारे प्रदान केलेल्या सेवांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन सुरू केले जाते. अधिकृत पगाराचा आकार संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे निश्चित केला जाईल. व्यावसायिक प्रशिक्षणाची आवश्यकता आणि संबंधित व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक असलेल्या पात्रतेची पातळी लक्षात घेऊन त्यांची स्थापना केली जाईल, कामाची जटिलता आणि परिमाण यावर अवलंबून.

मी हे देखील लक्षात घेऊ इच्छितो की मोबदला प्रणाली लक्षात घेऊन स्थापित केली जाईल:

• कामगारांची कामे आणि व्यवसायांची युनिफाइड टॅरिफ-पात्रता निर्देशिका;
• व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी यांच्या पदांची युनिफाइड टॅरिफ-पात्रता निर्देशिका;
• वेतनासाठी राज्य हमी;
• आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने मंजूर केलेल्या फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांमधील नुकसान भरपाईच्या प्रकारांची यादी;
• आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने मंजूर केलेल्या फेडरल अर्थसंकल्पीय संस्थांमधील प्रोत्साहन देयकांच्या प्रकारांची यादी;
• आर्थिक क्रियाकलापांच्या प्रकारानुसार संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावरील अनुकरणीय नियम, फेडरल राज्य संस्था आणि संस्थांनी मंजूर केलेले - फेडरल बजेट फंडांचे मुख्य व्यवस्थापक;
• सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाच्या शिफारसी;
• कामगार प्रतिनिधी मंडळाची मते.

कृपया लक्षात ठेवा: संस्थेच्या प्रमुखाचा अधिकृत पगार रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केला जातो, त्याच्या अध्यक्षतेखालील संस्थेच्या मुख्य कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगाराच्या पटीत सेट केला जातो आणि सूचित सरासरी पगाराच्या पाच आकारांपर्यंत असू शकतो. . संस्थेच्या मुख्य कर्मचार्‍यांमध्ये असे कर्मचारी समाविष्ट आहेत जे एंटरप्राइझ तयार केलेल्या अंमलबजावणीसाठी मुख्य कार्ये थेटपणे सुनिश्चित करतात. संस्थेच्या प्रमुखाचा अधिकृत पगार निश्चित करण्यासाठी सरासरी पगाराची गणना करण्याची प्रक्रिया आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने स्थापित केली आहे.

संस्थांचे उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापाल यांचे अधिकृत वेतन या संस्थांच्या प्रमुखांच्या अधिकृत वेतनापेक्षा 10 - 30% कमी आहे.

संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पगार निधी फेडरल बजेटच्या अर्थसंकल्पीय दायित्वांच्या मर्यादेच्या प्रमाणात, राज्याच्या अर्थसंकल्पातील निधीवर आधारित कॅलेंडर वर्षासाठी तयार केला जातो. ऑफ-बजेट फंडआणि उत्पन्न निर्माण करणार्‍या क्रियाकलापांमधून निधी.

भरपाई देयके

नवीन वेतन प्रणालीमध्ये नुकसान भरपाईचीही तरतूद आहे. आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने अशा प्रकारची देयके, तसेच प्रोत्साहन बोनसची यादी स्थापित केली पाहिजे. ही देयके संबंधित व्यावसायिक पात्रता गटांसाठी अधिकृत पगाराची टक्केवारी म्हणून किंवा संपूर्ण रक्कम म्हणून स्थापित केली जातील.

ही देयके यासारख्या घटकांवर अवलंबून असतील:

• व्यावसायिक प्रशिक्षण पातळी;
• सर्वोच्च पात्रता श्रेणी किंवा शैक्षणिक पदवीची उपस्थिती;
• केलेल्या कामाची जटिलता आणि परिमाण.

प्रोत्साहन देयकांच्या अंमलबजावणीसाठी विशिष्ट रक्कम आणि अटी सामूहिक करार, करार किंवा स्थानिक नियमांमध्ये स्थापित केल्या जातील.

प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या पगारात केवळ अधिकृत पगारच नाही तर भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके देखील असतील. ही देयके एखाद्या अर्थसंकल्पीय संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी, म्हणजे पगाराच्या टक्केवारीनुसार किंवा परिपूर्ण अटींप्रमाणेच स्थापित केली जातील.

प्रोत्साहन देयके फेडरल स्टेट बॉडीच्या निर्णयाद्वारे केली जातील, जे फेडरल बजेट फंडांचे मुख्य व्यवस्थापक आहे, पासून पैसाउत्पन्न निर्माण करणार्‍या क्रियाकलापांमधून.

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 144 नुसार, उच्च आणि अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षणाच्या कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी व्यावसायिक पात्रता गटांना आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशाद्वारे मान्यता दिली जाते.

प्रशासकीय आणि आर्थिक आणि शैक्षणिक आणि सहाय्यक कर्मचार्‍यांचे कर्मचारी तीन पात्रता स्तरांमध्ये विभागले गेले आहेत, शिक्षण कर्मचारी आणि संरचनात्मक विभागांचे प्रमुख पात्रता स्तरांमध्ये विभागले गेले आहेत. प्रत्येक पात्रता स्तर शिक्षक कर्मचार्‍यांच्या एक किंवा दोन पदांशी आणि सहाय्यक कर्मचार्‍यांच्या वीस पदांशी संबंधित आहे.

उदाहरणार्थ, प्रयोगशाळेचे प्रमुख, रेक्टरचे सहाय्यक आणि विभागाचे सहाय्यक आणि शिक्षक प्रथम पात्रता पातळीशी संबंधित आहेत आणि त्यांचा पगार क्लिनरपेक्षा थोडा जास्त आहे. म्हणजेच, वीस पर्यंत पदे एका पात्रता गटात समाकलित केली जातात, जी कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक फरक, कर्तव्याची पातळी आणि केलेल्या कामाचे स्वरूप विचारात घेत नाहीत.

रशियन फेडरेशन क्रमांक 583 च्या सरकारचा डिक्री, जो नवीन वेतन प्रणालीमध्ये संक्रमण नियंत्रित करतो, मध्ये प्रकाशित झाला. रशियन वृत्तपत्र 13 ऑगस्ट 2008 रोजी, क्रमांक 171 (4728) मध्ये आणि आधीच क्रमांक 177 (4734) मध्ये, आरोग्य आणि सामाजिक विकास उपमंत्री अलेक्झांडर सफोनोव्ह यांच्या वाचकांच्या प्रश्नांची उत्तरे प्रकाशित झाली आहेत.

तर, वाचकांच्या प्रश्नावर: "हे असे दिसून येईल की बॉस नवीन अधिकाराचा गैरवापर करतील आणि केवळ त्यांच्या आवडीसाठी "योग्य" पगार देतील?", उत्तरे: "... शेवटी, व्यवस्थापकाचा पगार स्वतःच होईल. सर्व कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी पगारावर थेट अवलंबून आहे. तुम्हाला पातळी वाढण्यापासून काय रोखत आहे? सरासरी वेतनखालील प्रकारे श्रम - अनेक पदे कमी करणे आणि उर्वरित कामगारांचे वेतन वाढवणे, परंतु पन्नास टक्के.

चला परिस्थिती स्पष्ट करूया. हॉस्पिटलमध्ये, समान विशेषतेच्या तीन डॉक्टरांना वीस हजार रूबल पगार मिळतो, सरासरी पगार वीस हजार रूबल आहे आणि वेतन निधी साठ हजार रूबल आहे; आम्ही एक स्थान कापले, उर्वरित दोन
त्यांना प्रत्येकी पंचवीस हजार रूबल मिळतात, सरासरी पगार पंचवीस हजार रूबल आहे आणि वेतन निधी पन्नास हजार रूबल आहे, म्हणजेच दहा हजार रूबल वाचले आहेत. आणि या संस्थेच्या प्रमुखाला एक लाख पंचवीस हजार रूबल मिळतात, म्हणजेच पाच पट अधिक सरासरी पगार, एक लाखाच्या विरुद्ध, जे त्याच्यासाठी तीन डॉक्टर काम करत असल्यास त्याला मिळू शकेल.

सेराटोव्ह प्रदेशातील काही वैद्यकीय संस्थांमध्ये अशीच परिस्थिती पाहिली जाऊ शकते. एका स्पेशॅलिटीच्या आठ-दहा डॉक्टरांची कार्यालये आहेत आणि ते एक-दोन तज्ज्ञ स्वीकारतात आणि त्यांच्या कार्यालयांच्या दारात निष्पाप रुग्णांची रांग असते.

ज्या अंकात मुलाखत प्रकाशित झाली होती त्याच अंकात, राज्य कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या परिणामकारकतेच्या निकषांशी संबंधित बहुसंख्य प्रश्न आहेत, जे मंत्रालय आणि विभागांच्या सूचनांचे पालन करून संस्थेने स्वतः स्थापित केले पाहिजेत. अनेक अर्थसंकल्पीय संस्था पगाराच्या वीस टक्क्यांपर्यंत प्रोत्साहन देयकांची रक्कम सेट करतात, ज्यामुळे ते कामाची कार्यक्षमता वाढवतात.

काही संस्था मूल्यमापन निकष तयार करतात: विशिष्ट संख्येच्या मुद्रित कामांसाठी - विशिष्ट रक्कम प्रोत्साहन देयक. आणि जर शिक्षकाने अनेक मोनोग्राफ, डझनभर लेख प्रकाशित केले तर?

साहजिकच, नवीन वेतन प्रणालीचे विकासक R.I.ने मांडलेल्या कल्पनांवर अवलंबून होते. हेंडरसन, परंतु त्यांना देशांतर्गत प्रॅक्टिसमध्ये आणण्यासाठी यंत्रणा तयार केली नाही. आमच्या मते, नवीन वेतन प्रणाली मध्ये वर्तमान फॉर्मराज्य कर्मचार्‍यांच्या कार्याची कार्यक्षमता उत्तेजित करण्यास सक्षम नाही आणि हे त्याचे मुख्य लक्ष्य आहे. आम्हाला कामाच्या प्रकारांच्या महत्त्वाच्या विश्लेषणावर आधारित निर्देशक, कार्यप्रदर्शन निकषांचे मूल्यांकन करण्यासाठी वेगळ्या प्रणालीची आवश्यकता आहे. होय, हा एक स्वस्त आणि सोपा मार्ग नाही, तुम्हाला एक नवीन स्वतंत्र कर्मचारी युनिट सादर करणे आवश्यक आहे, त्याला समान तंत्रात प्रशिक्षित करणे, संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांमध्ये त्याबद्दल निष्ठा निर्माण करणे आणि संबंधित तंत्रे सादर करणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, साहित्यिक चोरीची तपासणी कार्यक्रम

आमच्या विद्यापीठाने आंतरराष्ट्रीय अनुभवाच्या आधारे, महापालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी मोबदल्याची नवीन प्रणाली सुरू करण्यासाठी सेराटोव्ह प्रदेशाच्या सरकारला अशीच पद्धत ऑफर केली. परंतु, वरवर पाहता, घटकाचे महत्त्व - किंमत - अधिक प्राधान्य होते. आम्ही अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या प्रमुखांना देखील समजतो - ते मंत्रालये आणि विभागांच्या आदेशांचे पालन करण्यास बांधील आहेत.

25 डिसेंबर 2015, प्रोटोकॉल क्रमांक 12 च्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाच्या निर्णयाद्वारे मंजूर

I. सामान्य तरतुदी

1. कामगारांच्या अनुच्छेद 135 नुसार सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाने 2016 साठी राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावरील वेतन प्रणालीच्या स्थापनेबद्दल एकसमान शिफारसी विकसित केल्या आहेत. सार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या नियमनासाठी एकसमान दृष्टिकोन सुनिश्चित करण्यासाठी रशियन फेडरेशनचा कोड.

2. या शिफारसी रशियन फेडरेशनच्या सरकार, संस्थांद्वारे विचारात घेतल्या जातात राज्य शक्तीरशियन फेडरेशनच्या घटक संस्था आणि स्थानिक सरकारे राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या क्रियाकलापांसाठी आणि या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या विकासासाठी आर्थिक सहाय्याचे प्रमाण निश्चित करण्यासाठी.

त्याच वेळी, मसुदा विधायी कायदे, नियामक कायदेशीर आणि कार्यकारी अधिकारी आणि स्थानिक सरकारांचे इतर कायदे राज्य आणि महापालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या संघटनेवर तसेच त्यांच्या चर्चेसाठी आवश्यक कागदपत्रे आणि साहित्य, विचारार्थ पाठवले जातात. संबंधित ट्रेड युनियन्स (ट्रेड युनियनच्या संघटना) फेडरल सार्वजनिक अधिकारी, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे सार्वजनिक अधिकारी किंवा या कायद्यांचा अवलंब करणारी स्थानिक सरकारे.

संबंधित कामगार संघटनांचे (ट्रेड युनियन्सच्या संघटना) मसुद्यावरील कायदेशीर कायदे, नियामक कायदेशीर आणि कार्यकारी अधिकारी आणि स्थानिक स्वराज्य संस्था यांच्या इतर कृतींवरील निष्कर्ष फेडरल राज्य प्राधिकरण, राज्य प्राधिकरणांच्या अनिवार्य विचारांच्या अधीन आहेत. रशियन फेडरेशनच्या घटक संस्था किंवा स्थानिक अधिकारी या कायद्यांचा अवलंब करतात.

3. या शिफारशी रशियन फेडरेशन आणि नगरपालिकांच्या घटक संस्थांमध्ये तयार केलेल्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी त्रिपक्षीय आयोगाद्वारे विचारात घेतल्या जातात, राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या संघटनेवर करार आणि शिफारसी तयार करताना. 2016 मध्ये.

II. फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थापनेची तत्त्वे नगरपालिका प्रणालीमजुरी

4. फेडरल, प्रादेशिक आणि नगरपालिका स्तरावरील राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पारिश्रमिक प्रणाली खालील तत्त्वांच्या आधारावर तयार केल्या आहेत:

अ) रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचे वर्चस्व, फेडरल कायदे आणि सामान्यतः मान्यताप्राप्त तत्त्वे आणि नियम आंतरराष्ट्रीय कायदासंपूर्ण रशियन फेडरेशनमध्ये;

ब) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, फेडरल कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर द्वारे प्रदान केलेल्या मोबदल्याच्या आकार आणि अटींच्या तुलनेत राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनाच्या आकारात आणि अटींमध्ये घट आणि (किंवा) घट रोखणे. रशियन फेडरेशनचे कृत्य, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये आणि स्थानिक सरकारे;

c) कामगार कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या अनुषंगाने करार, सामूहिक करार आणि स्थानिक नियमांद्वारे वेतन प्रणालीच्या राज्य आणि नगरपालिका संस्थांमध्ये स्थापना, ज्यामध्ये निश्चित पगार (अधिकृत पगार), मजुरीचे दर समाविष्ट आहेत. कॅलेंडर महिन्यासाठी किंवा स्थापित कामगार मानकांसाठी (तास) कामगार (अधिकृत) कर्तव्ये पार पाडणे शैक्षणिक कार्यदर आठवड्याला (दर वर्षी) वेतन दरासाठी), तसेच अतिरिक्त देयके आणि नुकसान भरपाईच्या स्वरूपाचे भत्ते, सामान्य पासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत काम करण्यासाठी, प्रोत्साहन देयकांची रक्कम;

ड) प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या मजुरीचे त्याच्या पात्रतेवर, केलेल्या कामाची जटिलता, कमाल आकार मर्यादित न करता खर्च केलेल्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून राहणे सुनिश्चित करणे;

e) समान मूल्याच्या कामासाठी समान वेतन सुनिश्चित करणे, पगार (अधिकृत पगार), वेतन दर, भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके सेट करताना, तसेच कोणत्याही प्रकारचा भेदभाव रोखणे - मतभेद, अपवाद आणि प्राधान्ये यांच्याशी संबंधित नाही. व्यवसाय गुणकर्मचारी आणि त्यांच्या कामाचे परिणाम तसेच संस्थांच्या क्रियाकलापांचे परिणाम;

f) राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या वेतनाच्या वास्तविक सामग्रीची पातळी वाढवणे आणि कामगार कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याच्या निकषांसह इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या मजुरीसाठी इतर हमी.

III. फेडरल कायद्यांद्वारे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे नियमन केलेल्या मानकांची आणि मोबदल्याच्या अटींची यादी

5. रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर अर्ज करण्यासाठी अनिवार्य खालील नियम आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या मोबदल्याच्या अटी, फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये आहेत:

अ) फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेले किमान वेतन;

ब) कामगार (अधिकृत) कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी निश्चित रक्कम, पगार (अधिकृत पगार), मजुरीचे दर यासह मोबदल्याच्या अटींच्या कर्मचार्‍यांसह (रोजगार कराराचा अतिरिक्त करार) रोजगार करारामध्ये समावेश करणे. एक कॅलेंडर महिना किंवा सामान्य श्रमासाठी (दर आठवड्याला शैक्षणिक कामाच्या तासांचे प्रमाण (दर वर्षी) मजुरी दरासाठी) केलेल्या कामाच्या जटिलतेवर, तसेच प्रोत्साहन आणि भरपाई देयके आकार आणि अटींवर अवलंबून;

c) परिमाणे जिल्हा गुणांक(गुणांक) आणि विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात असलेल्या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या वेतनाची गणना करण्यासाठी त्यांच्या अर्जाची प्रक्रिया तसेच या क्षेत्रातील सेवेच्या कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या वेतनावरील टक्केवारी बोनसची रक्कम आणि त्यासाठीची प्रक्रिया त्यांचे पेमेंट रशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केले आहे.

रशियन फेडरेशनच्या संबंधित नियामक कायदेशीर कायद्यांचा अवलंब करण्यापूर्वी, सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशांमध्ये असलेल्या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांचे पगार, त्यांच्याशी समतुल्य क्षेत्रे, तसेच विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या इतर क्षेत्रांमध्ये, प्रादेशिक गुणांक लागू केले जातात. (गुणांक) आणि रशियन फेडरेशनच्या सरकारने किंवा पूर्वीच्या यूएसएसआरच्या राज्य प्राधिकरणांनी स्थापित केलेल्या या क्षेत्रातील कामाच्या अनुभवासाठी टक्केवारी बोनस.

रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य प्राधिकरणांना आणि स्थानिक स्वराज्य संस्थांना, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या संबंधित बजेटच्या निधीच्या खर्चावर आणि नगरपालिकांच्या बजेटच्या खर्चावर, उच्च आकाराची स्थापना करण्याचा अधिकार आहे. रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्थांसाठी जिल्हा गुणांक, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्था, स्थानिक स्वराज्य संस्था, नगरपालिका संस्था. रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाचा एक नियामक कायदेशीर कायदा रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाचा भाग असलेल्या नगरपालिकांनी स्थापित केलेल्या प्रादेशिक गुणांकाच्या वाढीवर मर्यादा स्थापित करू शकतो;

ड) हानीकारक आणि (किंवा) कामात गुंतलेल्या कामगारांसाठी वाढीव वेतन स्थापित करण्यासाठी रक्कम आणि अटी धोकादायक परिस्थितीश्रम

हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितींसह नोकऱ्यांमध्ये कार्यरत कामगारांसाठी वाढीव मजुरी स्थापित करण्यासाठीची रक्कम आणि अटी कामगार कायदे, इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार स्थापित केलेल्या रकमे आणि शर्तींच्या तुलनेत कमी आणि (किंवा) खराब होऊ शकत नाहीत. रशियन फेडरेशन ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे नियम, तसेच करार आणि सामूहिक करार आहेत विशेष मूल्यांकनडिसेंबर 28, 2013 N 426-FZ च्या फेडरल कायद्याची अंमलबजावणी करण्यासाठी कामकाजाच्या परिस्थिती "कामाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनावर", 28 डिसेंबर 2013 च्या फेडरल कायद्याद्वारे N 421-FZ "दुरुस्तीवर लागू केलेले बदल लक्षात घेऊन फेडरल कायद्याचा अवलंब करण्याच्या संबंधात रशियन फेडरेशनच्या काही विधायी कायद्यांसाठी "कार्य परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनावर";

e) कामगारांच्या कामांचे आणि व्यवसायांचे एकसंध दर आणि पात्रता संदर्भ पुस्तक, ज्यामध्ये कामगारांच्या व्यवसायांवरील मुख्य प्रकारच्या कामांची वैशिष्ट्ये समाविष्ट असलेली दर आणि पात्रता वैशिष्ट्ये, त्यांच्या जटिलतेनुसार आणि त्यांच्याशी संबंधित आहेत. दर श्रेणी, कामगारांच्या व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्यांसाठी आवश्यकता तसेच कामाची उदाहरणे, कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन किंवा व्यावसायिक मानके विकसित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या फेडरल कार्यकारी मंडळाने मंजूर केलेल्या पदांसाठी युनिफाइड क्वालिफिकेशन डिरेक्टरी व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांच्या पदांच्या पात्रता वैशिष्ट्यांसह, ज्यात कार्ये पार पाडणार्‍या फेडरल कार्यकारी मंडळाने मंजूर केलेल्या व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांच्या ज्ञान आणि पात्रतेच्या पातळीसाठी नोकरीच्या जबाबदाऱ्या आणि आवश्यकता असतात. कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन किंवा व्यावसायिक मानके विकसित करणे.

या संदर्भ ग्रंथांचा वापर किंवा व्यावसायिक मानकेकामाच्या बिलिंगची एकता राखणे, कर्मचार्‍यांची नोकरीची कर्तव्ये आणि त्यांच्यासाठी पात्रता आवश्यकता निश्चित करण्यासाठी सामान्य दृष्टीकोन स्थापित करणे, कर्मचार्‍यांची योग्य निवड आणि नियुक्ती, कर्मचार्‍यांची व्यावसायिक कौशल्ये सुधारणे, कामगारांचे तर्कसंगत विभाजन, निर्मिती करणे हे उद्दिष्ट आहे. कर्मचार्‍यांच्या विविध श्रेणींमध्ये कार्ये, अधिकार आणि जबाबदाऱ्या मर्यादित करण्यासाठी प्रभावी यंत्रणा.

जर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, इतर फेडरल कायद्यांनुसार, भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असेल तर पदांची नावे (व्यवसाय) ) राज्य आणि नगरपालिका संस्थांचे कर्मचारी आणि त्यांची पात्रता व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी, कामगारांचे व्यवसाय आणि पात्रता आवश्यकतात्यांच्यासाठी, कामगारांचे कार्य आणि व्यवसायांचे युनिफाइड टॅरिफ आणि पात्रता हँडबुक आणि व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी यांच्या पदांसाठी किंवा व्यावसायिक मानकांच्या संबंधित तरतुदींसाठी युनिफाइड क्वालिफिकेशन हँडबुकद्वारे प्रदान केलेले.

IV. राज्य आणि महापालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पारिश्रमिक प्रणाली

6. राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पारिश्रमिक प्रणाली (टेरिफ वेतन प्रणालीसह) स्थापित केल्या आहेत:

अ) फेडरल राज्य संस्थांमध्ये - करार, सामूहिक करार, फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार स्थानिक नियमांद्वारे;

ब) रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्थांमध्ये - करार, सामूहिक करार, फेडरल कायद्यांनुसार स्थानिक नियम आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृती, कायदे आणि रशियनच्या घटक घटकांचे इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये. महासंघ;

c) नगरपालिका संस्थांमध्ये - करार, सामूहिक करार, फेडरल कायद्यांनुसार स्थानिक नियम आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृती, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये आणि स्थानिक सरकारांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये. .

7. राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणालीची स्थापना आणि बदल लक्षात घेऊन केले जातात:

अ) 7 मे 2012 एन 597 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या आदेशांची अंमलबजावणी "राज्याच्या अंमलबजावणीसाठीच्या उपाययोजनांवर सामाजिक धोरण", दिनांक 1 जून, 2012 एन 761 "2012-2017 साठी मुलांच्या हिताच्या कृतीच्या राष्ट्रीय धोरणावर" आणि दिनांक 28 डिसेंबर 2012 एन 1688 "अनाथ आणि मुलांचे संरक्षण करण्याच्या क्षेत्रात राज्य धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी काही उपायांवर , पालकांच्या काळजीशिवाय सोडले" (यापुढे डिक्री म्हणून संदर्भित) सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याबाबत, 2012 - 2018 साठी राज्य (महानगरपालिका) संस्थांमधील मोबदला प्रणाली हळूहळू सुधारण्यासाठी कार्यक्रमाच्या तरतुदी, आदेशाद्वारे मंजूर रशियन फेडरेशनचे सरकार दिनांक 26 नोव्हेंबर 2012 N 2190 -r आणि 14 सप्टेंबर 2015 N 973 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचे डिक्री "सूचकाच्या अधिकृत सांख्यिकीय माहितीमध्ये समावेश करण्याच्या संबंधात सांख्यिकीय लेखा सुधारण्यावर संस्थांमधील कर्मचार्‍यांचे सरासरी मासिक जमा वेतन वैयक्तिक उद्योजकआणि व्यक्ती(रोजगारातून सरासरी मासिक उत्पन्न)", क्षेत्रीय आणि प्रादेशिक कृती योजना ("रस्ते नकाशे"), उद्योगांमधील बदल सामाजिक क्षेत्रआरोग्य सेवेची कार्यक्षमता सुधारण्याच्या उद्देशाने, समाज सेवालोकसंख्या, संस्कृती, शिक्षण आणि विज्ञान, डिसेंबर 6, 2014 एन 1331 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री "रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य मंत्रालयाने प्रदान केलेल्या अर्थसंकल्पीय विनियोगाच्या 2015 - 2017 मधील वापराच्या नियमांच्या मंजुरीवर , रशियन फेडरेशनचे श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालय, रशियन फेडरेशनचे शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालय आणि रशियन फेडरेशनचे सांस्कृतिक मंत्रालय 7 मे 2012 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या आदेशांची अंमलबजावणी करण्यासाठी N 597 "राज्य सामाजिक धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी उपायांवर", 1 जून, 2012 च्या N 761 "2012 - 2017 च्या मुलांच्या हितासाठी कारवाईच्या राष्ट्रीय धोरणावर" आणि दिनांक 28 डिसेंबर 2012 N 1688 "काही उपायांवर पालकांच्या काळजीशिवाय सोडलेल्या अनाथ आणि मुलांचे संरक्षण करण्याच्या क्षेत्रात राज्य धोरणाची अंमलबजावणी करणे "कामगारांच्या काही श्रेणींच्या वेतनात वाढ करण्याच्या दृष्टीने";

ब) कामाच्या परिणामांवर आणि गुणवत्तेवर अवलंबून असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी परिस्थिती निर्माण करणे, तसेच स्ट्रक्चरल युनिट्स आणि संपूर्ण संस्थांच्या प्रभावी कार्यामध्ये त्यांची स्वारस्य, प्रदान केलेल्या सेवांची गुणवत्ता सुधारणे;

c) विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसह (फेडरल स्टेट स्टॅटिस्टिक्स सेवेच्या सांख्यिकीय डेटाच्या आधारे निर्धारित) मोबदल्याची प्राप्त केलेली पातळी;

ड) मजुरीसाठी राज्य हमी सुनिश्चित करणे;

ई) पगार (अधिकृत पगार), वेतन दर आणि कर्मचार्‍यांच्या वेतनाचे इतर भाग सेट करण्याच्या प्रक्रियेत सुधारणा करणे, पगाराच्या संरचनेत निधीचे पुनर्वितरण करून, ते इष्टतम करण्यासाठी, कर्मचारी संस्थांची कार्ये विचारात घेऊन आणि कर्मचार्‍यांना श्रम परिणाम सुधारण्यासाठी उत्तेजित करणे, संबंधित फेडरल कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या शिफारसी जे संबंधित प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये व्यवस्थापन करतात;

f) हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीत कामावर असलेल्या कामगारांसाठी वाढीव मजुरी, परंतु कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या रकमेपेक्षा कमी नाही;

g) ओव्हरटाइम कामासाठी देयके, रात्रीचे काम, शनिवार व रविवार आणि काम न करणे सुट्ट्याआणि इतर परिस्थितींमध्ये कामाच्या कामगिरीसाठी जे सामान्य पासून विचलित होतात, परंतु कामगार कायद्याने स्थापित केलेल्या आकारापेक्षा कमी नसतात आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये;

h) कॅलेंडर वर्षासाठी वेतन निधी तयार केला गेला;

i) प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटना आणि संबंधित कामगार संघटना (ट्रेड युनियनच्या संघटना) च्या संबंधित निवडलेल्या मंडळाची मते;

j) रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार स्थापित राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रमाणीकरणाची प्रक्रिया;

k) नियोक्ता (राज्य आणि नगरपालिका संस्था) द्वारे निर्धारित कामगार रेशनिंग सिस्टम, प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन आणि (किंवा) एकसंध कामासाठी मानक श्रम मानकांच्या आधारावर सामूहिक कराराद्वारे स्थापित. (आंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय आणि इतर कामगार मानके, ज्यात वेळ मानके, उत्पादन दर, लोकसंख्या मानके, ठराविक (शिफारस केलेले) कर्मचारी मानके, सेवा मानके आणि रशियन फेडरेशनच्या कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने मंजूर केलेले इतर मॉडेल मानक).

नवीन उपकरणे, तंत्रज्ञान सुधारले किंवा सादर केले गेले आणि कामगार कार्यक्षमतेत वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी संघटनात्मक किंवा इतर उपाययोजना केल्या गेल्याने कामगार कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने कामगार मानकांचे पुनरावृत्ती करण्याची परवानगी आहे.

कर्मचार्‍यांना नवीन कामगार मानके लागू केल्याबद्दल 2 महिन्यांपूर्वी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

8. ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याच्या मानधनाची रक्कम सेवेची लांबी, शिक्षण, पात्रता श्रेणी, राज्य पुरस्कार आणि (किंवा) विभागीय चिन्ह, शैक्षणिक पदवी यावर अवलंबून असते, ते बदलण्याचा अधिकार खालील अटींमध्ये उद्भवतो:

सततच्या कामाच्या सेवेच्या लांबीमध्ये वाढ, अध्यापनशास्त्रीय कार्य, सेवेची लांबी, - ज्या दिवसापासून सेवेची संबंधित लांबी गाठली जाते त्या दिवसापासून, कागदपत्रे संस्थेत असल्यास, किंवा कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून. योग्य पेमेंटचा अधिकार देणारी सेवेची लांबी;

शिक्षण प्राप्त करताना किंवा शिक्षणावरील कागदपत्रे पुनर्संचयित करताना - संबंधित दस्तऐवज सादर केल्याच्या तारखेपासून;

पात्रता श्रेणी स्थापित करताना किंवा नियुक्त करताना - निर्णयाच्या तारखेपासून प्रमाणीकरण आयोग;

मानद पदवी प्रदान करताना, विभागीय चिन्ह प्रदान करणे - असाइनमेंटच्या तारखेपासून, पुरस्कार प्रदान करणे;

डॉक्टर ऑफ सायन्स किंवा विज्ञान उमेदवाराची शैक्षणिक पदवी प्रदान करताना - ज्या दिवसापासून रशियन फेडरेशनचे शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालय डिप्लोमा जारी करण्याचा निर्णय घेते.

कर्मचार्‍याला वार्षिक किंवा इतर रजेवर राहण्याच्या कालावधीत, कामासाठी त्याच्या तात्पुरत्या अक्षमतेच्या कालावधीत, तसेच इतर कालावधीत ज्या दरम्यान तो सरासरी वेतन कायम ठेवतो त्या कालावधीत मोबदल्याची रक्कम बदलण्याचा अधिकार असल्यास, त्यात बदल त्याच्या श्रमाच्या मोबदल्याची रक्कम निर्दिष्ट कालावधीच्या शेवटी दिली जाते.

V. फेडरल राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पारिश्रमिक प्रणाली

9. फेडरल राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पारिश्रमिक प्रणाली (यापुढे संस्था म्हणून संदर्भित) करार, सामूहिक करार, कामगार कायद्यानुसार स्थानिक नियम, कामगार कायद्याचे नियम असलेले रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांसह स्थापित आणि सुधारित केल्या जातात. फेडरल बजेट, स्वायत्त आणि राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदला प्रणालीच्या स्थापनेवरील नियमन, 5 ऑगस्ट 2008 एन 583 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर "फेडरल अर्थसंकल्पीय, स्वायत्त आणि कर्मचार्‍यांसाठी नवीन वेतन प्रणाली सुरू करण्यावर. राज्य संस्था आणि फेडरल राज्य संस्था, तसेच लष्करी युनिट्सचे नागरी कर्मचारी, संस्था आणि फेडरल कार्यकारी संस्थांचे उपविभाग, ज्यामध्ये कायदा लष्करी आणि समतुल्य सेवेची तरतूद करतो, ज्यांचे मोबदला सध्या युनिफाइड टॅरिफ स्केलच्या आधारावर चालते. फेडरल कर्मचार्‍यांचे मानधन राज्य संस्था"

10. संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित केल्या जातात आणि विचारात घेऊन बदलल्या जातात:

अ) कामगारांच्या कार्य आणि व्यवसायांची युनिफाइड टॅरिफ आणि पात्रता निर्देशिका आणि व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी किंवा व्यावसायिक मानकांच्या पदांसाठी युनिफाइड पात्रता निर्देशिका;

ब) मजुरीसाठी राज्य हमी सुनिश्चित करणे;

c) कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या फेडरल कार्यकारी मंडळाने मंजूर केलेले व्यावसायिक पात्रता गट;

ड) संस्थांमधील नुकसान भरपाईच्या प्रकारांची यादी, कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमनाच्या विकासासाठी जबाबदार असलेल्या फेडरल कार्यकारी मंडळाद्वारे मंजूर;

e) कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या फेडरल कार्यकारी मंडळाने मंजूर केलेल्या संस्थांमध्ये प्रोत्साहन देयांच्या प्रकारांची यादी;

f) फेडरल स्वायत्त आणि अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावरील अनुकरणीय तरतुदी आर्थिक क्रियाकलापांच्या प्रकारानुसार, फेडरल राज्य संस्था आणि संस्थांद्वारे मंजूर - फेडरल बजेट निधीचे मुख्य व्यवस्थापक;

g) आर्थिक क्रियाकलापांच्या प्रकारानुसार अधीनस्थ फेडरल राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावरील नियम, संस्थापकांची कार्ये आणि अधिकारांचा वापर करणार्‍या फेडरल कार्यकारी अधिकार्यांकडून मंजूर;

i) प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या मंडळाची मते.

11. पगाराची रक्कम (अधिकृत पगार), वेतन दर व्यावसायिक पात्रता गट (व्यावसायिक पात्रता गटांची पात्रता पातळी) च्या आधारावर स्थापित केले जातात, ज्याच्या क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या फेडरल कार्यकारी मंडळाने मंजूर केले आहे. कामगार (यापुढे, अनुक्रमे - व्यावसायिक पात्रता गट, पात्रता पातळी), किंवा पगार योजनांच्या आधारावर (अधिकृत पगार), कामाच्या जटिलतेवर अवलंबून त्यांच्या भिन्नतेची तरतूद लक्षात घेऊन.

व्यावसायिक पात्रता गटांमध्ये समाविष्ट नसलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी, पगार योजना (अधिकृत वेतन) च्या स्वरूपात कामाच्या जटिलतेवर अवलंबून पगाराची रक्कम (अधिकृत पगार) स्थापित केली जाते.

12. संस्थेने विकसित केलेल्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावरील नियमन, संबंधित पदे आणि व्यवसायांसाठी (पद आणि व्यवसायांचे गट) विशिष्ट पगार (अधिकृत वेतन, वेतन दर) प्रदान करते. "शिफारस केलेली संज्ञा वापरणे योग्य नाही किमान परिमाणे"किंवा "किमान आकार" पगार (अधिकृत पगार), आर्थिक क्रियाकलापांच्या प्रकारानुसार स्वायत्त आणि अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी अनुकरणीय तरतुदींमध्ये वापरलेले वेतन दर, फेडरल राज्य संस्था आणि संस्थांनी मंजूर केलेले - फेडरल बजेट फंडांचे मुख्य व्यवस्थापक.

फेडरल राज्य कोषागार संस्था गौण फेडरल ट्रेझरी संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावरील नियमांद्वारे मार्गदर्शन करतात, आर्थिक क्रियाकलापांच्या प्रकारानुसार, संस्थापकांच्या कार्ये आणि अधिकारांचा वापर करणार्‍या फेडरल कार्यकारी अधिकार्यांनी मंजूर केले आहेत, जे त्यांच्यावर बंधनकारक आहेत.

13. रोजगार करारामध्ये (मध्ये अतिरिक्त करारएखाद्या कर्मचार्‍यासोबत, एखाद्या कर्मचार्‍यासोबत, पगाराची एक निश्चित रक्कम (अधिकृत पगार), वेतन दर, त्याच्यासाठी कॅलेंडर महिन्यासाठी किंवा स्थापित कामगारांसाठी विशिष्ट जटिलतेच्या (पात्रता) श्रम (अधिकृत) कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी स्थापित केलेला सर्वसामान्य प्रमाण (दर आठवड्याला शैक्षणिक कामाच्या तासांचे प्रमाण (वर्षात) प्रति वेतन दर).

14. कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार (रोजगार कराराच्या पुरवणी करारामध्ये) खालील अटींनुसार काम करत असल्यास भरपाईच्या रकमेची तरतूद करतो:

अ) हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामावर. त्याच वेळी, कामगार कायद्यानुसार कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केलेल्या हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामासाठी वाढीव वेतनाची रक्कम आणि (किंवा) अटी, कामगार कायद्याचे नियम असलेले रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, जसे की तसेच करार आणि सामूहिक करार कामकाजाच्या स्थितीत सुधारणा केल्याशिवाय रद्द केले जाऊ शकत नाहीत, ज्याची पुष्टी कामकाजाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनाद्वारे केली जाते.

कामाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनाचे परिणाम लक्षात घेऊन नियोक्ते कर्मचार्‍यांच्या कामकाजाची परिस्थिती सुधारण्यासाठी उपाययोजना करतात;

ब) सामान्य पासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत (विविध पात्रतेचे काम करताना, व्यवसाय (पदे) एकत्र करताना, ओव्हरटाईम काम, रात्री काम करताना, शनिवार व रविवार आणि काम नसलेल्या सुट्ट्यांमध्ये आणि सामान्य स्थितीपासून विचलित इतर परिस्थितीत काम करताना);

c) विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात काम करताना (प्रादेशिक गुणांक, मजुरीचे गुणांक, तसेच सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये, पूर्व सायबेरिया आणि सुदूर पूर्वेच्या दक्षिणेकडील प्रदेशांमध्ये कामाच्या अनुभवासाठी वेतनावरील टक्केवारी बोनस. );

ड) राज्य गुप्त, त्यांचे वर्गीकरण आणि अवर्गीकरण, तसेच सिफरसह कार्य करण्यासाठी माहितीसह कार्य करण्यासाठी.

15. भरपाईची रक्कम कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या रकमेपेक्षा कमी असू शकत नाही, रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांसह कामगार कायद्याचे नियम, करार आणि सामूहिक करार.

16. संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या सर्व श्रेणींसाठी प्रोत्साहन देय देण्यासाठी रक्कम आणि अटी करार, सामूहिक करार, औपचारिक संकेतक आणि कार्यप्रदर्शन निकषांच्या आधारे कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन स्वीकारलेल्या स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केल्या जातात.

कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि निकषांचा विकास खालील तत्त्वे विचारात घेऊन केला जातो:

अ) वस्तुनिष्ठता - एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या मोबदल्याची रक्कम त्याच्या कामाच्या परिणामांच्या वस्तुनिष्ठ मूल्यांकनाच्या आधारे तसेच सामूहिक श्रम परिणामांच्या प्राप्तीसाठी निर्धारित केली पाहिजे;

ब) अंदाज-योग्यता - कर्मचार्‍याला हे माहित असले पाहिजे की त्याला त्याच्या कामाच्या परिणामांवर तसेच सामूहिक श्रम परिणामांच्या प्राप्तीसाठी काय मोबदला मिळेल;

c) पर्याप्तता - सामूहिक कामाच्या परिणामासाठी प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या श्रम योगदानासाठी मोबदला पुरेसा असावा;

ड) समयसूचकता - मोबदला परिणामांच्या प्राप्तीनुसार असावा;

e) पारदर्शकता - मोबदला ठरवण्याचे नियम प्रत्येक कर्मचाऱ्याला स्पष्ट असले पाहिजेत.

कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि निकष विकसित करताना, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य प्राधिकरणांद्वारे विकासासाठी मार्गदर्शक तत्त्वे आणि अधीनस्थ राज्य (महानगरपालिका) संस्था, त्यांचे व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांसाठी कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे स्थानिक सरकार प्रकारानुसार विचारात घेण्याची शिफारस केली जाते. 28 जून 2013 एन 421 च्या रशियन फेडरेशन फेडरेशनच्या आरोग्य मंत्रालयाच्या आदेशानुसार, 1 जुलै 2013 एन 287 च्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर संस्था आणि कामगारांच्या मुख्य श्रेणी आणि 20 जून 2013 N AP-1073/02 च्या रशियन फेडरेशनच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या पत्रांमध्ये प्रदान केलेल्या 28 जून 2013 N 920 च्या रशियन फेडरेशनच्या संस्कृती मंत्रालयाच्या आदेशानुसार, मंत्रालय 5 ऑगस्ट, 2014 एन 166-01-39/04-NM च्या रशियन फेडरेशनची संस्कृती, तसेच "रस्ते नकाशे" निर्देशकांच्या अंमलबजावणीसाठी कृती योजनांमध्ये स्थापित केलेली लक्ष्य मूल्ये साध्य करण्याची आवश्यकता 2016 साठी संबंधित उद्योगांचा विकास.

17. कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार (रोजगार कराराचा पूरक करार) प्रोत्साहन देयके करण्यासाठी रक्कम आणि अटी प्रदान करतो.

18. वेतन प्रणाली बदलताना संस्थांच्या कर्मचार्‍यांचे वेतन (बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके वगळून) बदलापूर्वी कर्मचार्‍यांना दिलेल्या वेतनापेक्षा (बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके वगळून) कमी असू शकत नाहीत, परंतु कामगार (अधिकृत) कर्तव्ये कर्मचार्‍यांची आणि त्याच पात्रतेच्या कामाची त्यांची कामगिरी.

19. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची यादी संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे मंजूर केली जाते आणि त्यामध्ये या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या सर्व पदांचा (कामगारांचे व्यवसाय) समावेश होतो.

20. कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करताना, ते वापरण्याची शिफारस केली जाते अंदाजे फॉर्म 2012 - 2018 साठी राज्य (महानगरपालिका) संस्थांमधील वेतन प्रणालीमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्यासाठी कार्यक्रमाच्या परिशिष्ट क्रमांक 3 मध्ये दिलेल्या संस्थेच्या कर्मचार्‍याशी रोजगार करार आणि एखाद्या कर्मचार्‍याशी कामगार संबंध औपचारिक करण्यासाठी शिफारसी. ची ओळख करून दिल्यावर राज्य (महानगरपालिका) संस्था प्रभावी करार", 26 एप्रिल 2013 N 167n च्या श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या आदेशाद्वारे मंजूर.

सहावा. राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या प्रमुखांसाठी, त्यांच्या प्रतिनिधींसाठी पारिश्रमिक प्रणाली आणि मुख्य लेखापाल

21. संस्थांचे प्रमुख, त्यांचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या पगारामध्ये अधिकृत पगार, भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके असतात.

22. व्यवस्थापनाचे प्रमाण आणि क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये आणि संस्थांचे महत्त्व लक्षात घेऊन कामाच्या जटिलतेवर अवलंबून संस्थांच्या प्रमुखांसाठी अधिकृत वेतन सेट केले जाते.

23. कामगार कायद्यानुसार, कामगार कायद्याचे नियम असलेल्या रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या अनुषंगाने व्यवस्थापकांना त्यांच्या कामाच्या परिस्थितीनुसार भरपाई देयके स्थापित केली जातात.

24. राज्य प्राधिकरण किंवा संस्थेच्या प्रभारी स्थानिक स्वराज्य संस्थेने स्थापित केलेल्या लक्ष्य कामगिरी निर्देशकांच्या प्राप्तीनुसार संस्थांच्या प्रमुखांना प्रोत्साहनपर देयके देण्याची शिफारस केली जाते. संस्थेच्या प्रमुखाच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करण्यासाठी सूचक म्हणून, मागील वर्षाच्या तुलनेत अहवाल वर्षात संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगारात वाढ, उच्च निर्णयांनुसार वेतनातील वाढ विचारात न घेता. अधिकारी, स्थापन केले जाऊ शकतात.

25. संस्थांच्या प्रमुखांच्या मानधनाच्या अटी रोजगार करारामध्ये (रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार) स्थापित केल्या जातात, मंजूर केलेल्या राज्य (महानगरपालिका) संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपानुसार तयार केल्या जातात. 12 एप्रिल 2013 एन 329 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे "राज्य (महानगरपालिका) संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार कराराच्या मानक स्वरूपावर.

संस्थांच्या प्रमुखांचे सरासरी वेतन आणि संस्थांच्या कर्मचार्‍यांचे सरासरी वेतन यांचे मर्यादित गुणोत्तर स्थापित करण्याची शिफारस केली जाते, आर्थिक सहाय्याच्या सर्व स्त्रोतांमधून तयार केले जाते आणि कॅलेंडर वर्षासाठी गणना केली जाते.

संस्थेच्या व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगाराच्या गुणोत्तराचे कमाल गुणोत्तर (प्रमुख, उपप्रमुख, मुख्य लेखापाल वगळून) 1 ते 8 च्या पटीत निश्चित करण्याची शिफारस केली जाते.

26. संस्थांचे उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापाल यांचे अधिकृत वेतन या संस्थांच्या प्रमुखांच्या अधिकृत वेतनापेक्षा 10 ते 30 टक्के कमी ठेवण्याची शिफारस करण्यात आली आहे. या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याच्या अटी सामूहिक करार, संस्थांच्या स्थानिक कायद्यांनुसार कामगार कराराद्वारे स्थापित केल्या जातात.

संस्थांचे उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापाल यांचे सरासरी पगार आणि संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगाराचे प्रमाण, आर्थिक सहाय्याच्या सर्व स्त्रोतांमधून तयार केलेले आणि कॅलेंडर वर्षासाठी मोजले जाणारे प्रमाण स्थापित करण्याची शिफारस केली जाते.

संस्थांचे उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापाल आणि संस्थेचे कर्मचारी (प्रमुख, उपप्रमुख, मुख्य लेखापाल वगळून) यांच्या सरासरी पगाराच्या गुणोत्तराचे कमाल गुणोत्तर 1 ते 8 च्या पटीत निश्चित करण्याची शिफारस केली जाते.

27. कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार त्यांच्या कामकाजाच्या परिस्थितीनुसार संस्थांचे उपप्रमुख आणि मुख्य लेखापाल यांना भरपाई देयके स्थापित केली जातात. संस्थांच्या उपप्रमुखांना प्रोत्साहन देयके त्यांच्या कामासाठी लक्ष्य कामगिरी निर्देशकांची प्राप्ती लक्षात घेऊन स्थापित करण्याची शिफारस केली जाते.

VII. राज्य आणि नगरपालिका संस्थांमध्ये वेतन निधीची निर्मिती

28. फेडरल राज्य संस्थांमधील वेतन निधी राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी प्रदान केलेल्या फेडरल बजेटच्या अर्थसंकल्पीय दायित्वांच्या मर्यादेच्या आधारावर तयार केला जातो, अर्थसंकल्पीय आणि स्वायत्त संस्थांना आर्थिक सहाय्यासाठी अनुदानाची रक्कम. राज्य (महानगरपालिका) कार्याची पूर्तता, राज्य अतिरिक्त-अर्थसंकल्पीय निधीतून निधीची रक्कम, ज्याचा उद्देश वैद्यकीय सेवांच्या तरतूदीसाठी संस्थांच्या खर्चाची परतफेड करणे आणि उत्पन्न-उत्पादक क्रियाकलापांमधून निधी.

29. रशियन फेडरेशनच्या घटक संस्था आणि स्थानिक सरकारांच्या राज्य प्राधिकरणांच्या अधिकारक्षेत्रातील राज्य आणि नगरपालिका संस्थांमधील वेतन निधी रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार, रशियन फेडरेशनच्या घटक संस्था आणि नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार तयार केला जातो. नगरपालिका

आठवा. रशियन फेडरेशन आणि नगरपालिका संस्थांच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी पारिश्रमिक प्रणाली

30. रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी आणि नगरपालिका संस्था (यापुढे संस्था म्हणून संदर्भित) साठी पारिश्रमिक प्रणाली करार, सामूहिक करार, फेडरल कायदे आणि रशियनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केल्या जातात. रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या राज्य प्राधिकरणांच्या कामगार कायद्याचे नियम, कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, स्थानिक सरकारांचे नियामक कायदेशीर कृत्ये आणि या शिफारसी विचारात घेऊन फेडरेशन.

रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे राज्य अधिकारी आणि स्थानिक स्वराज्य संस्थांनी शिफारस केली आहे:

अ) संस्थांच्या कर्मचाऱ्यांच्या मानधनाच्या अटी बदलताना, किमान वेतन (किमान अधिकृत वेतन) स्थापन करण्याची तरतूद करा किमान दरव्यावसायिक पात्रता गटांद्वारे वेतन (व्यावसायिक पात्रता गटांची पात्रता पातळी);

b) विविध पगार (अधिकृत पगार), वेतन दर, तसेच वेतन श्रेणी (अधिकृत पगार), व्यावसायिक पात्रता गटांच्या पात्रता पातळीसाठी किंवा कामाची समान जटिलता असलेल्या कामगारांच्या पदांनुसार वेतन दर स्थापित करण्यास परवानगी देऊ नका.

व्यावसायिक पात्रता गटांमध्ये समाविष्ट नसलेल्या कर्मचार्यांच्या पदांसाठी, कामाच्या जटिलतेवर अवलंबून पगाराची रक्कम (अधिकृत पगार) स्थापित केली जाते;

c) मालकीच्या दुसर्‍या प्रकारात (फेडरल मालमत्ता, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाची मालमत्ता, नगरपालिका मालमत्ता), त्यांच्यासाठी मोबदल्याच्या प्रणालींमध्ये बदल झाल्यास, तसेच संस्थांचे कर्मचारी विलीन करून पुनर्गठित केले जातात किंवा त्या संस्थांमध्ये सामील होतात ज्यांच्या कर्मचार्‍यांचे मानधन कमी पातळी असते, परंतु कामगारांचे प्रमाण (अधिकृत) कर्तव्ये कर्मचारी जतन केले जातात, ते समान कामाची पात्रता आणि कार्य परिस्थिती करतात.

31. रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे राज्य अधिकारी, कामगार संघटनांच्या प्रादेशिक संघटना आणि नियोक्त्यांच्या प्रादेशिक संघटनांनी घटक घटकाच्या राज्य संस्थांच्या सर्व कर्मचार्‍यांवर त्यांचा प्रभाव विस्तारित करून 2016 मध्ये किमान वेतनावरील प्रादेशिक करार पूर्ण करण्याची शिफारस केली आहे. रशियन फेडरेशन आणि नगरपालिका संस्था.

32. संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर नियामक कायदेशीर कृत्ये विकसित करताना, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे राज्य अधिकारी आणि स्थानिक सरकारे, मोबदला प्रणाली तयार करण्याच्या तत्त्वांच्या वापरासह, तसेच कामगार मानके (तासांचे निकष) वेतन दर वेतनासाठी दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) शैक्षणिक कार्य) आणि फेडरल कायद्यांद्वारे नियमन केलेल्या मजुरीच्या अटी आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांसह कामगार कायद्याचे नियम, प्रदान केलेल्या वेतन प्रणालीच्या निर्मितीसाठी प्रक्रिया वापरण्याची शिफारस केली जाते. फेडरल राज्य संस्थांसाठी या शिफारशींच्या कलम V मध्ये, संस्थांद्वारे हे कायदे लागू करताना विशेष लक्ष देणे:

अ) निश्चित वेतन (अधिकृत पगार), व्यावसायिक पात्रता गटांवर आधारित कर्मचार्‍यांसाठी वेतन दर (व्यावसायिक पात्रता गटांची पात्रता पातळी) ची स्थापना;

ब) कामाच्या जटिलतेवर अवलंबून, व्यावसायिक पात्रता गटांमध्ये समाविष्ट नसलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी वेतन (अधिकृत पगार), वेतन दर निश्चित करणे;

c) निश्चित पगार (अधिकृत पगार), कॅलेंडर महिन्यासाठी कामगार (अधिकृत) कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी मजुरीचे दर निश्चित करणे किंवा व्यापलेल्या पदासाठी स्थापित कामगार मानके (दर आठवड्याला शिकवण्याचे तास (दर वर्षी) प्रति वेतन दर) कर्मचारी द्वारे;

ड) फेडरल राज्य संस्थांसाठी कामगार क्षेत्रात राज्य धोरण आणि कायदेशीर नियमन विकसित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या फेडरल कार्यकारी मंडळाने मंजूर केलेल्या नुकसानभरपाई आणि प्रोत्साहन देयकांच्या प्रकारांच्या यादीनुसार भरपाई आणि प्रोत्साहन देयके लागू करणे. या शिफारसींच्या कलम V साठी प्रदान केलेल्या तरतुदींचा विचार करा;

ई) कर्मचार्‍यांची यादी संस्थेच्या प्रमुखाने मंजूर केली आहे हे तथ्य;

f) संस्थांच्या कर्मचार्‍यांचे वेतन निश्चित करणे (बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके वगळून) जेव्हा नवीन वेतन प्रणाली सुरू केली जाते आणि त्यांच्या परिचयाच्या आधी या कर्मचार्‍यांना दिलेल्या वेतनापेक्षा कमी नसलेल्या रकमेत बदल करणे (बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके वगळता) अशा वेतन प्रणाली आणि त्यांचे बदल, कर्मचार्‍यांचे श्रम (अधिकृत) कर्तव्यांचे परिरक्षण आणि समान पात्रतेच्या त्यांच्याद्वारे केलेल्या कामाच्या कामगिरीच्या अधीन आहेत.

33. संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर नियामक कायदेशीर कृत्ये विकसित करताना, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे राज्य अधिकारी आणि स्थानिक सरकारे यासाठी पात्र नाहीत:

a) व्यावसायिक पात्रता गट तयार करणे आणि मंजूर करणे, व्यावसायिक पात्रता गटांचे पात्रता स्तर आणि कामगारांचे व्यवसाय आणि कर्मचार्‍यांच्या पदांचे व्यावसायिक पात्रता गटांमध्ये वर्गीकरण करण्याचे निकष;

b) कामगारांचे व्यवसाय आणि कर्मचार्‍यांची पदे इतर व्यावसायिक पात्रता गटांमध्ये आणि व्यावसायिक पात्रता गटांच्या पात्रता पातळींमध्ये हस्तांतरित करणे, वेतन दरासाठी कामाच्या तासांच्या लांबीचे (दर आठवड्याला अध्यापनाच्या कामाचे मानक तास) नियमन करण्याची प्रक्रिया बदलणे. ), ज्या कर्मचार्‍यांचे श्रम रेशनिंग केले जाते अशा कर्मचार्‍यांना वेतन दराऐवजी अधिकृत पगाराच्या आधारावर वेतन सुरू करण्यासह, वेतन दरासाठी दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) शैक्षणिक कामाच्या तासांचे निकष लक्षात घेऊन;

c) कामगारांच्या पदांची (व्यवसाय) नावे लागू करा जी व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचारी, कामगारांचे व्यवसाय आणि त्यांच्यासाठी पात्रता आवश्यकता, काम आणि व्यवसायांच्या युनिफाइड टॅरिफ आणि पात्रता निर्देशिकेद्वारे प्रदान केलेल्या पदांच्या नावांशी सुसंगत नाहीत. कामगार, व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचा-यांच्या पदांची युनिफाइड पात्रता निर्देशिका किंवा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, इतर फेडरल कायद्यांनुसार, भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती असल्यास व्यावसायिक मानकांच्या संबंधित तरतुदी. विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित आहे;

ड) मंजूर करा पात्रता वैशिष्ट्येकर्मचार्यांच्या पदांवर आणि कामगारांच्या व्यवसायांनुसार;

ड) पासून माघार युनिफाइड रजिस्टरवैज्ञानिक पदवी आणि शैक्षणिक पदव्या आणि शैक्षणिक पदवी प्रदान करण्याची प्रक्रिया, विहित पद्धतीने मंजूर;

f) ज्या कर्मचाऱ्यांच्या पात्रता वैशिष्ट्यांमध्ये माध्यमिक व्यावसायिक किंवा उच्च शिक्षणाच्या उपस्थितीची आवश्यकता नसते अशा कर्मचाऱ्यांच्या पदांसाठी अधिकृत वेतन (मजुरीचे दर) आकार निर्धारित करताना माध्यमिक व्यावसायिक किंवा उच्च शिक्षणाच्या उपस्थितीसाठी वाढणारे गुणांक स्थापित करणे;

g) व्यावसायिक पात्रता गटाच्या समान पात्रता स्तरामध्ये समाविष्ट असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी, टॅरिफ दर, पगार (अधिकृत पगार), वेतन दरांसाठी वाढत्या गुणांकांचे वेगवेगळे आकार.

h) पदांच्या व्यावसायिक पात्रता गटात तयार केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी कपात गुणांक स्थापित करणे, ज्याच्या व्यवसायासाठी उच्च शिक्षण आवश्यक आहे, अशा स्थितीत ज्या व्यक्तीकडे उच्च शिक्षण नाही अशा व्यक्तीला अशा पदासाठी नियुक्त केले जाते.

34. संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणाली लागू करताना, याकडे लक्ष दिले पाहिजे:

अ) संस्थेमध्ये विकसित केलेल्या मोबदल्यावरील तरतुदींमध्ये तयार करण्याची आवश्यकता, केवळ या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी विशिष्ट असलेल्या मोबदल्याच्या अटी, तसेच निश्चित पगाराच्या संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या सर्व पदांसाठी त्यामध्ये स्थापन करण्याचे बंधन. (अधिकृत पगार), कॅलेंडर महिन्यासाठी कामगार (अधिकृत) कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी किंवा मजुरीच्या दराच्या संबंधात प्रस्थापित कामगार मानदंड (दर आठवड्याला (दर वर्षी) शैक्षणिक कामाच्या तासांचे प्रमाण) वेतन दरांचे पेमेंट संबंधित व्यावसायिक पात्रता गट (व्यावसायिक पात्रता गटांची पात्रता पातळी). त्याच वेळी, घटक घटकांच्या राज्य प्राधिकरणांनी मंजूर केलेल्या आर्थिक क्रियाकलापांच्या प्रकारानुसार स्वायत्त आणि अर्थसंकल्पीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावर अनुकरणीय तरतुदींमध्ये प्रदान केलेले किमान वेतन (अधिकृत वेतन), वेतन दर वापरण्याची शिफारस केली जाते. रशियन फेडरेशन आणि स्थानिक सरकारे, केवळ विशिष्ट पगाराच्या संस्था स्थापन करण्यासाठी मार्गदर्शक तत्त्वे (अधिकृत वेतन), संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी वेतन दर;

ब) एखाद्या कर्मचाऱ्याशी (रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारामध्ये) त्याच्या विशिष्ट कामगार कार्यात रोजगार करार निश्चित करणे, निश्चित पगार (अधिकृत पगार) दर्शविणारी मोबदला अटी, कामगार (अधिकृत) कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी त्याच्यासाठी स्थापित वेतन दर. एका कॅलेंडर महिन्यासाठी किंवा मजुरीच्या प्रस्थापित मानदंडासाठी (मजुरीच्या दरासाठी दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) शैक्षणिक कामाच्या तासांचे प्रमाण);

क) संस्थेचे संरचनात्मक विभाग कोणत्या प्रकारच्या आर्थिक क्रियाकलापांशी संबंधित आहेत याची पर्वा न करता संस्थेमध्ये एकच कर्मचारी टेबल तयार करणे;

ड) कर्मचार्‍यांचे कार्य उत्तेजित करण्यासाठी निकष आणि निर्देशकांचे अस्तित्व, कामाचे परिणाम आणि गुणवत्तेवर अवलंबून आहे, तसेच स्ट्रक्चरल युनिट्स आणि संपूर्ण संस्था यांच्या प्रभावी कार्यामध्ये त्यांची स्वारस्य आहे;

e) विविध श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यमापन करण्यासाठी लोकशाही प्रक्रियेचा वापर त्यांना प्रोत्साहन देयके स्थापनेवर निर्णय घेण्यासाठी (कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या सहभागासह योग्य आयोगाची निर्मिती);

f) नवीन वेतन प्रणालीवर स्विच करताना, पगार (अधिकृत पगार) स्थापित करताना आणि बदलताना, वेतन (अधिकृत पगार), दर वेतन यासह परिस्थिती आणि मोबदल्याच्या रकमेतील बदलांच्या बाबतीत कर्मचार्‍यांशी कामगार करारात सुधारणा करण्याची आवश्यकता (श्रमिक करारासाठी अतिरिक्त करार पूर्ण करणे). कॅलेंडर महिन्यासाठी कर्मचार्‍यांसाठी त्यांच्या श्रम (अधिकृत) कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी किंवा प्रस्थापित कामगार नियमांसाठी (मजुरी दरासाठी दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) शैक्षणिक कामाच्या तासांचे प्रमाण), नुकसान भरपाईची रक्कम आणि प्रोत्साहन देयके. ;

g) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या निकषांची तसेच कामगार कायद्याचे नियम असलेल्या रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांची डुप्लिकेट करणार्‍या स्थानिक नियमांच्या तरतुदींचा समावेश करणे अयोग्य आहे.

35. कर्मचार्‍यांसह कामगार करार पूर्ण करताना, संस्थेच्या कर्मचार्‍यासह रोजगार कराराचा नमुना फॉर्म वापरण्याची शिफारस केली जाते, राज्य (महानगरपालिका) मजुरी प्रणालीमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्यासाठी कार्यक्रमाच्या परिशिष्ट क्रमांक 3 मध्ये दिलेला. 2012-2018 साठी संस्था, आणि "प्रभावी करार" सादर करताना कर्मचारी राज्य (महानगरपालिका) संस्थेशी कामगार संबंध औपचारिक करण्यासाठी शिफारसी, 26 एप्रिल 2013 N 167n च्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर .

IX. शिक्षण कामगारांसाठी वेतन प्रणालीच्या निर्मितीची वैशिष्ट्ये

37. 2016 मध्ये शिक्षक आणि इतर शिक्षण कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणाली तयार करताना रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे राज्य अधिकारी, स्थानिक सरकारे आणि राज्य आणि नगरपालिका शैक्षणिक संस्थांच्या प्रमुखांनी खालील गोष्टी विचारात घेतल्या पाहिजेत.

2015 मध्ये प्राप्त झालेल्या आणि फेडरल राज्य सांख्यिकी सेवेच्या सांख्यिकीय डेटाच्या आधारे निर्धारित केलेल्या शिक्षकांसह शैक्षणिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या वेतनाच्या पातळीत घट होण्यास प्रतिबंध करा.

विकासासाठी मानवी संसाधने, अध्यापन व्यवसायाची प्रतिष्ठा आणि आकर्षण वाढवणे, शैक्षणिक संस्थांच्या शैक्षणिक कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगाराच्या निर्देशकाची लक्ष्य मूल्ये 2016 मध्ये साध्य करणे, निधीचे पुनर्वितरण करून शिक्षक आणि इतर कामगारांच्या मोबदल्याची व्यवस्था सुधारण्याची शिफारस केली जाते. मजुरीसाठी हेतू (प्रादेशिक गुणांक आणि सुदूर उत्तरेकडील प्रदेशात आणि त्यांच्या समतुल्य क्षेत्रांमध्ये काम करणार्‍या व्यक्तींच्या वेतनावर टक्केवारी बोनस वगळून), जेणेकरून वेतन (अधिकृत पगार), शैक्षणिक संस्थांमधील वेतन संरचनेतील कर्मचार्‍यांचे वेतन दर उच्च शिक्षणाचे प्रमाण 70 टक्क्यांपेक्षा कमी नाही आणि इतर शैक्षणिक संस्थांमध्ये - 60 टक्क्यांपेक्षा कमी नाही.

22 डिसेंबर 2014 एन 1601 च्या रशियन फेडरेशनच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या आदेशानुसार दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) वेतन दरासाठी शिक्षकांचे कामाचे तास किंवा शैक्षणिक कामाच्या तासांचे निकष निश्चित करा. "शिक्षकांच्या कामाच्या तासांच्या कालावधीवर (मजुरीच्या दरासाठी शैक्षणिक कामाच्या तासांचे निकष) आणि रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या शिक्षकांच्या अध्यापनाचा भार निश्चित करण्याच्या प्रक्रियेवर "(यापुढे - ऑर्डर एन 1601), ते प्रदान करते, त्यानुसार शिक्षकांच्या पदावर आणि (किंवा) वैशिष्ट्यांवर, त्यांच्या कामाची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन, एकतर दर आठवड्याला 30 किंवा 36 तास कामाचे तास किंवा 18, 20, 24, 25 या वेतन दरासाठी शिकवण्याच्या तासांचे प्रमाण, दर आठवड्याला 30, 36 तास किंवा प्रति वर्ष 720 तास.

ज्या शिक्षकांसाठी दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) वेतन दरासाठी अध्यापनशास्त्रीय कामाच्या तासांचे निकष परिशिष्ट 1 ते ऑर्डर N 1601 च्या परिच्छेद 2.8 द्वारे स्थापित केले गेले आहेत अशा शिक्षकांसोबत कामगार करार (श्रमिक करारांना पूरक करार) पूर्ण करताना, त्यात समाविष्ट असल्याची खात्री करा. संबंधित अटी:

प्रशिक्षण लोडचे वास्तविक प्रमाण, दरवर्षी शैक्षणिक वर्षाच्या सुरुवातीला (प्रशिक्षण कालावधी, क्रीडा हंगाम) विभाग II - V द्वारे परिशिष्ट 2 ते ऑर्डर N 1601 द्वारे निर्धारित केले जाते;

अध्यापन भाराच्या वास्तविक परिमाणानुसार मजुरीची गणना करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या मजुरी दराचा आकार (म्हणजे, पात्रता श्रेणीच्या उपस्थितीसाठी तसेच इतर कारणास्तव वाढ लक्षात घेऊन स्थापित केलेल्या वेतन दराच्या आकारासह मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केलेल्या वाढीसाठी, परिणामी त्याचा नवीन आकार सेट केला जातो);

अध्यापनाच्या भाराची वास्तविक मात्रा लक्षात घेऊन मोजलेल्या वेतनाची रक्कम;

रक्कम आणि घटक जे नुकसान भरपाईच्या देयकेची पावती निश्चित करतात, ज्यामध्ये सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या कामासाठी देयके समाविष्ट आहेत, ज्यात वर्ग व्यवस्थापन, तपासणीशी संबंधित अतिरिक्त कामासाठी देयके समाविष्ट असू शकतात. लिखित कामे, विभागांचे व्यवस्थापन, शाखा, शैक्षणिक आणि सल्लागार बिंदू, कार्यालये, विभाग, शैक्षणिक कार्यशाळा, प्रयोगशाळा, शैक्षणिक आणि प्रायोगिक साइट्स, विषयाचे व्यवस्थापन, चक्रीय आणि पद्धतशीर आयोग आणि इतर प्रकारचे अतिरिक्त काम;

प्रोत्साहन देयकांचे आकार आणि अटी.

अध्यापनशास्त्रीय कामाचे वास्तविक प्रमाण लक्षात घेऊन समान मोबदल्याच्या अटी इतर शैक्षणिक कामगारांच्या रोजगार करारामध्ये प्रदान केल्या जाव्यात अशी शिफारस देखील केली जाते, ज्यांच्यासाठी दर आठवड्याला वेतन दर (प्रति वर्ष) साठी शैक्षणिक कामाच्या तासांचे निकष ) परिच्छेद २.३ द्वारे स्थापित केले आहेत. - 2.7. N 1601 ऑर्डर करण्यासाठी परिशिष्ट 1.

परिशिष्ट 1 ते ऑर्डर N 1601 च्या परिच्छेद 2.3 - 2.8 मध्ये नामित शिक्षकांच्या मोबदल्याच्या प्रणालींमध्ये, त्यांच्या लेखी संमतीने शैक्षणिक कार्य किंवा शैक्षणिक (शैक्षणिक) कार्य करणे, दर आठवड्याला (दर वर्षी) तासांच्या प्रस्थापित प्रमाणापेक्षा जास्त मजुरीच्या दरासाठी किंवा मजुरी दरासाठी दर आठवड्याला (प्रति वर्ष) तासांचे स्थापित प्रमाण कमी करण्यासाठी, शैक्षणिक किंवा शैक्षणिक (शैक्षणिक) कामाच्या संपूर्ण खंडासाठी वेतन मोजण्यासाठी खालील प्रक्रिया प्रदान करा:

कलम २.३ मध्ये नाव असलेल्या शिक्षकांसाठी. - 2.7. आणि उपपरिच्छेद 2.8.1 मध्ये. निर्दिष्ट क्रमानुसार - एका कॅलेंडर महिन्याचे वेतन दर दर आठवड्याला अध्यापन भार (शैक्षणिक कार्य) च्या वास्तविक परिमाणाने गुणाकार करून आणि परिणामी कामास दर आठवड्याला अध्यापन किंवा शैक्षणिक कामाच्या तासांच्या प्रमाणानुसार विभाजित करून, वेतनासाठी स्थापित दर;

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणाचे शैक्षणिक कार्यक्रम राबविणाऱ्या शैक्षणिक संस्थांच्या शिक्षकांसाठी, तसेच कार्यक्रम व्यावसायिक प्रशिक्षणज्यासाठी या आदेशाचा उपपरिच्छेद 2.8.2 दर वर्षी 720 तासांच्या वेतन दरासाठी शैक्षणिक कामाच्या तासांचे प्रमाण स्थापित करतो - सरासरी मासिक वेतन निर्धारित करून, ज्याच्या गणनेसाठी शिक्षकाचा तासाचा दर गुणाकार केला जातो त्याच्यासाठी वार्षिक अध्यापन भार सेट करणे आणि परिणामी कार्य 10 शैक्षणिक महिन्यांनी विभाजित करणे. तासाचा दरमासिक वेतन दराला अभ्यास लोडच्या सरासरी मासिक दराने (72 तास) विभाजित करून निर्धारित केले जाते.

एका कॅलेंडर महिन्यासाठी पगाराचे दर, अनुक्रमे 18 तास, आठवड्यातून 18 तास, वर्षातील 720 तास, अध्यापनशास्त्रीय कामाच्या तासांसाठी, परिशिष्ट 1 ते ऑर्डर N 1601 च्या उपपरिच्छेद 2.8.1 आणि 2.8.2 मध्ये नामांकित शिक्षकांसाठी स्थापित केले आहेत. जे त्यांच्यासाठी त्यांच्या शैक्षणिक कार्याचा एक सामान्य भाग आहेत, विशिष्ट शैक्षणिक कर्मचार्‍यांना पैसे दिले जातात, त्यांच्याद्वारे पात्रता वैशिष्ट्यांनुसार त्यांच्या अधिकृत कर्तव्यांमध्ये समाविष्ट असलेल्या इतर शैक्षणिक कार्याची कामगिरी लक्षात घेऊन.

परिशिष्ट 2 मधील परिशिष्ट 2.2 नुसार ऑर्डर N 1601 नुसार, ज्या वैयक्तिक शिक्षकांना दर आठवड्याला वेतन दरासाठी स्थापित केलेल्या अभ्यासाच्या (शैक्षणिक) कामाच्या मानक तासांशी संबंधित रकमेचा शैक्षणिक भार प्रदान केला जाऊ शकत नाही त्यांना संपूर्ण वेतन दर दिले जावेत. , इतर अध्यापनशास्त्रीय कार्यांसह तासांच्या स्थापित मानकापर्यंत लोड करणे प्रदान केले.

परिशिष्ट 2 च्या ऑर्डर N 1601 च्या परिच्छेद 1.4 नुसार, शिक्षकांचे रोजगार करार (रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार) ज्या संस्थांच्या शिक्षकांच्या पदांची जागा घेतात. शैक्षणिक क्रियाकलापउच्च शिक्षणाच्या शैक्षणिक कार्यक्रमांसाठी, अतिरिक्त व्यावसायिक कार्यक्रम (यापुढे संस्था म्हणून संदर्भित), उक्त आदेशाच्या कलम 6.1 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने अध्यापन भाराचे प्रमाण, हे लक्षात घेऊन:

शैक्षणिक वर्षाच्या सुरूवातीस दरवर्षी अध्यापन कर्मचार्‍यांच्या अध्यापन भाराचे प्रमाण निश्चित करण्यासाठी, संस्थेचा स्थानिक नियामक कायदा संरचनात्मक विभागत्यांच्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रशिक्षणाची क्षेत्रे लक्षात घेऊन, अध्यापन भाराचे सरासरी प्रमाण, तसेच त्याची वरची मर्यादा, अध्यापन कर्मचार्‍यांच्या पदांनुसार भिन्नपणे स्थापित केली जाते;

अध्यापन कर्मचार्‍यांच्या पदांची जागा घेणार्‍या प्रत्येक अध्यापन कर्मचार्‍याचा अध्यापनाचा भार तो धारण केलेल्या पदावर, पात्रतेच्या पातळीवर अवलंबून असतो आणि अध्यापन कर्मचार्‍यांच्या पदांसाठी स्थापित केलेल्या वरच्या मर्यादेपेक्षा जास्त असू शकत नाही.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की परिशिष्ट 2 मधील परिशिष्ट 2 मधील परिच्छेद 7.1.2 आणि 7.1.3 नुसार उच्च शिक्षणाच्या शैक्षणिक कार्यक्रमांमध्ये शैक्षणिक क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेल्या संस्थांमध्ये एन 1601, तसेच अतिरिक्त व्यावसायिक कार्यक्रमांमध्ये, वरची मर्यादाया आदेशाच्या परिच्छेद 6.1 द्वारे विहित केलेल्या रीतीने अध्यापन कर्मचार्‍यांच्या पदांद्वारे निर्धारित केलेला अध्यापनाचा भार, एका शैक्षणिक वर्षात अनुक्रमे 900 किंवा 800 तासांपेक्षा जास्त नसलेल्या रकमेत स्थापित केला जातो.

अध्यापन कर्मचार्‍यांच्या पदांची जागा बदलणार्‍या अध्यापन कर्मचार्‍यांच्या अध्यापन भारामध्ये विद्यार्थ्यांचे शिक्षकांशी संपर्काचे काम समाविष्ट आहे. शिक्षण क्रियाकलाप, उच्च शिक्षणाच्या शैक्षणिक कार्यक्रमांवर अवलंबून (स्नातक, विशेषज्ञ, पदव्युत्तर, निवासी कार्यक्रम, पदवीधर शाळेतील वैज्ञानिक आणि शैक्षणिक कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षण कार्यक्रम (अनुकूल), अतिरिक्त व्यावसायिक कार्यक्रम), शिक्षण मंत्रालयाच्या संबंधित आदेशांद्वारे मंजूर केलेले आणि रशियन फेडरेशनचे विज्ञान, परिच्छेद 6.3 मध्ये नाव दिले आहे. परिशिष्ट 2 ते ऑर्डर N 1601. शैक्षणिक किंवा खगोलशास्त्रीय तास हे संबंधित शैक्षणिक कार्यक्रमांच्या अंमलबजावणीसाठी वापरल्या जाणार्‍या क्रेडिट युनिटच्या स्थापित मूल्यानुसार वेळेचे एकक म्हणून घेतले जाते.

अध्यापन कर्मचार्‍यांच्या अध्यापन भारामध्ये समाविष्ट असलेल्या शैक्षणिक क्रियाकलापांच्या प्रकारांचे वेळेचे निकष संस्थेद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केले जातात आणि त्यांच्या स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे मंजूर केले जातात.

द्वारे प्रदान केलेल्या अध्यापन भार आणि इतर क्रियाकलापांचे प्रमाण निर्धारित करताना अधिकृत कर्तव्येआणि/किंवा वैयक्तिक योजना(वैज्ञानिक, सर्जनशील, संशोधन, पद्धतशीर, पूर्वतयारी, संस्थात्मक, निदान, वैद्यकीय, तज्ञ, इतर, एखाद्याच्या व्यावसायिक स्तरावर सुधारणा करण्याशी संबंधित), दर आठवड्याला 36 तासांच्या कामकाजाच्या कालावधीत, खालील गोष्टी विचारात घेतल्या जातात:

शिक्षकाचे पद;

संस्थेच्या स्थानिक नियामक कायद्याद्वारे मंजूर केलेल्या शैक्षणिक क्रियाकलापांच्या प्रकारांनुसार वेळेचे नियम.

X. राज्य कर्मचार्‍यांसाठी पेमेंट सिस्टमच्या निर्मितीची वैशिष्ट्ये आणि नगरपालिका आरोग्य संस्था

37. रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे राज्य अधिकारी, स्थानिक अधिकारी, राज्य प्रमुख आणि नगरपालिका आरोग्य सेवा संस्था, कर्मचारी मोबदला प्रणाली तयार करताना, खालील बाबी विचारात घेणे आवश्यक आहे:

अ) अनिवार्य वैद्यकीय विम्याच्या प्रणालीमध्ये कार्यरत आरोग्य सेवा संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनात वाढ सर्व वित्तपुरवठा स्त्रोतांच्या खर्चावर केली जाते, ज्यामध्ये सबव्हेंशनचा समावेश आहे. फेडरल फंडअनिवार्य वैद्यकीय विमा, अनिवार्य वैद्यकीय विम्याच्या मूलभूत कार्यक्रमांतर्गत झालेल्या खर्चासाठी आर्थिक सहाय्यात वाढ, तसेच अनिवार्य वैद्यकीय क्षेत्रीय कार्यक्रमांसाठी अतिरिक्त आर्थिक सहाय्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या बजेटमधून आंतरबजेटरी हस्तांतरण लक्षात घेऊन विमा

ब) मानवी संसाधनांचे जतन करण्यासाठी, वैद्यकीय संस्थांमधील कामाची प्रतिष्ठा आणि आकर्षण वाढवण्यासाठी, वेतनातील आंतर-प्रादेशिक भेदभाव कमी करण्यासाठी, वेतन प्रणाली सुधारण्यासाठी काम सुरू ठेवण्याची शिफारस केली जाते. वैद्यकीय कर्मचारीकर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या संरचनेत पगाराच्या देयकांचा वाटा वाढवणे, ते अशा प्रकारे संतुलित करणे की, विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात कामासाठी भरपाई देयके वगळून, 55-60 टक्के वेतन वेतन देयके, 30 टक्के पगाराची रचना ही मुख्यत्वे कार्यप्रदर्शन निर्देशक आणि निकष, प्रगत प्रशिक्षण, वैद्यकीय कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिस्थितीनुसार पगाराच्या संरचनेच्या 10-15 टक्के भरपाई देयके यानुसार विशिष्ट कार्यप्रदर्शन परिणाम साध्य करण्यासाठी देयके उत्तेजित करते;

क) कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या विशिष्ट परिणामांच्या प्राप्तीसाठी प्रोत्साहन देयके स्थापित करताना, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या नियामक कायदेशीर कृती, स्थानिक नियम आणि कामगार करारांमध्ये प्रतिबिंबित कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांच्या प्रभावीतेसाठी निर्देशक आणि निकष प्रदान करतात. संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसह;

ड) साठी प्रोत्साहन देयके स्थापित करताना पात्रता श्रेणीप्रोत्साहन देयकांच्या एकूण रकमेमध्ये या उद्देशांसाठी पेमेंटचा वाटा वाढवण्याची तरतूद करा;

e) जिल्हा सामान्य चिकित्सक, जिल्हा बालरोगतज्ञ, सामान्य चिकित्सक (कौटुंबिक डॉक्टर), जिल्हा परिचारिका, जिल्हा सामान्य चिकित्सक, जिल्हा बालरोगतज्ञ आणि सामान्य चिकित्सकांच्या परिचारिका (फॅमिली डॉक्टर) यांना बाह्यरुग्ण विभागामध्ये प्रदान केलेल्या वैद्यकीय सहाय्यासाठी रोख प्रोत्साहन देयके देणे; बाह्यरुग्ण आधारावर पुरविल्या जाणार्‍या वैद्यकीय सेवेसाठी फेल्डशर-मिडवाइफ स्टेशनचे वैद्यकीय कर्मचारी (फेल्डशर-ऑब्स्टेट्रिक स्टेशनचे प्रमुख, पॅरामेडिक्स, प्रसूती तज्ञ (मिडवाइव्ह), परिचारिका, संरक्षक परिचारिकांसह); वैद्यकीय संस्थांचे डॉक्टर, पॅरामेडिक्स आणि परिचारिका आणि बाहेरील आपत्कालीन वैद्यकीय सेवेसाठी रुग्णवाहिका युनिट वैद्यकीय संस्था; बाह्यरुग्ण आधारावर प्रदान केलेल्या वैद्यकीय सेवेसाठी तज्ञ डॉक्टर अनिवार्य वैद्यकीय विम्याच्या खर्चावर तयार केले जातात, वैद्यकीय सेवेसाठी देय देण्याच्या शुल्कामध्ये वेतन खर्चाच्या संदर्भात विचारात घेतले जातात, दत्तक वैद्यकीय सेवेसाठी देय देण्याच्या पद्धतींनुसार तयार केले जातात. अनिवार्य वैद्यकीय विम्याच्या प्रादेशिक कार्यक्रमात.

या देयकांची रक्कम रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केली जाण्याची शिफारस केली जाते, स्थानिक प्राधिकरणे राष्ट्रीय प्रकल्प "आरोग्य" आणि आरोग्य सेवा आधुनिकीकरण कार्यक्रमांच्या चौकटीत पूर्वी स्थापित केलेल्या पेक्षा कमी नाहीत;

f) हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामकाजाच्या परिस्थितीसह काम करणार्‍या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात वाढ, कामाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित, पगाराच्या किमान 4% रकमेमध्ये ( अधिकृत वेतन) साठी स्थापित विविध प्रकारचेसामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीत काम करा.

कर्मचार्‍यांसाठी वाढीव वेतनाची विशिष्ट रक्कम नियोक्त्याद्वारे स्थानिक नियमांचा अवलंब करण्यासाठी किंवा सामूहिक कराराद्वारे, रोजगार कराराद्वारे रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 372 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने स्थापित केली जाते.

कामाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनाच्या परिणामांद्वारे कामकाजाच्या परिस्थितीत सुधारणा झाल्याची पुष्टी केल्याशिवाय वेतन वाढीची स्थापित रक्कम कमी केली जाऊ शकत नाही.

जर, कामकाजाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनाच्या परिणामांनुसार कामाची जागासुरक्षित म्हणून ओळखले जाते, वेतन वाढ केली जात नाही.

मानसोपचार काळजी, एचआयव्ही-संक्रमित लोकांचे निदान आणि उपचार यामध्ये गुंतलेल्या वैद्यकीय कर्मचार्‍यांना भरपाईची रक्कम आणि ज्यांचे काम मानवी इम्युनोडेफिशियन्सी विषाणू असलेल्या सामग्रीशी संबंधित आहे, तसेच क्षयरोगविरोधी तरतुदीमध्ये थेट गुंतलेले आहे. काळजी, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या कार्यकारी अधिकार्यांनी निर्धारित केलेल्या पद्धतीने आणि रकमेनुसार स्थापित केली जाते;

g) व्यवस्थापक आणि कर्मचाऱ्यांच्या वेतनात अवास्तव फरक टाळण्यासाठी वैद्यकीय संस्थासंस्थेच्या व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनाच्या गुणोत्तराची कमाल पातळी 1 ते 6 च्या पटीत सेट करण्याची शिफारस केली जाते, केलेल्या कामाची जटिलता आणि परिमाण लक्षात घेऊन (वैद्यकीय काळजीची पातळी, बेड क्षमता. संस्थेची, संस्थेशी संलग्न लोकांची संख्या, कर्मचार्‍यांची संख्या इ.);

h) निर्मिती कर्मचारी टेबल 20 डिसेंबर 2012 एन 1183n च्या रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मंजूर झालेल्या वैद्यकीय कामगार आणि फार्मास्युटिकल कामगारांच्या पदांचे नामांकन विचारात घेऊन आरोग्य सेवा संस्था चालविल्या जातात.

इलेव्हन. संस्कृती, कला आणि सिनेमॅटोग्राफीच्या राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणाली तयार करण्याची वैशिष्ट्ये

38. फेडरल अधिकारीराज्य अधिकारी आणि त्यांच्या कार्यक्षेत्रात सांस्कृतिक संस्था असलेल्या फेडरल बजेट निधीचे मुख्य व्यवस्थापक, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे राज्य अधिकारी, स्थानिक सरकारे, राज्य आणि सांस्कृतिक, कला आणि सिनेमॅटोग्राफीच्या राज्य आणि नगरपालिका संस्थांचे प्रमुख, कर्मचारी मोबदला तयार करताना सिस्टम, खालील गोष्टी विचारात घेणे आवश्यक आहे:

अ) 7 मे 2012 एन 597 च्या रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांच्या डिक्रीची अंमलबजावणी करण्यासाठी, 2018 पर्यंत सांस्कृतिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांचा सरासरी पगार संबंधित प्रदेशातील सरासरी पगारावर आणण्यासाठी ही वाढ लक्षात घेऊन केली जाते. मुख्य कर्मचारी म्हणून वर्गीकृत कर्मचार्‍यांसाठी प्राधान्याने आणि जलद गतीने वेतनात.

सांस्कृतिक संस्थांच्या इतर कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात वाढ रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार केली जाते आणि फेडरल, प्रादेशिक आणि राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला प्रणाली निर्धारित करते. स्थानिक स्तर;

ब) 2016 मध्ये प्रादेशिक "रस्ते नकाशे" मधील सांस्कृतिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी पगाराचा आकार 2015 मध्ये प्राप्त केलेल्या पातळीपेक्षा कमी नाही, या उद्देशासाठी प्राप्त केलेली नाममात्र मूल्ये राखण्यासाठी सर्व आवश्यक उपाययोजना केल्या जातात ( 14 सप्टेंबर 2015 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री क्रमांक 973).

सांस्कृतिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांचे मोबदला वाढवण्यासाठी खर्चाचे नियोजन करताना आणि प्रादेशिक रस्ते नकाशे आणि करारांमध्ये निर्धारित केलेल्या लक्ष्य वेतन निर्देशकांच्या प्राप्तीचे मूल्यांकन करताना, संस्था, वैयक्तिक उद्योजक आणि व्यक्तींमधील कर्मचार्‍यांच्या सरासरी मासिक वेतनाचे सूचक (सरासरी मासिक उत्पन्न) श्रम क्रियाकलाप);

c) कामाच्या श्रम तीव्रतेचे वाजवी इष्टतम निर्देशक तयार करण्यासाठी, प्रमाणित कार्ये जारी करणे, तसेच ग्रंथालये, प्राणीसंग्रहालय, चित्रपट निधी, संग्रहालये आणि इतर संग्रहालय-प्रकार संस्थांमध्ये आवश्यक कर्मचारी पातळी स्थापित करण्यासाठी, मानक उद्योग कामगार मानके आहेत. 30 डिसेंबर 2014 रोजी रशियाच्या संस्कृती मंत्रालयाच्या खालील आदेशांद्वारे मंजूर केलेले, सादर केले गेले;

एन 2477 "लायब्ररीमध्ये केलेल्या कामासाठी मानक उद्योग कामगार मानकांच्या मंजुरीवर" (12 मे 2015 रोजी रशियाच्या न्याय मंत्रालयाकडे नोंदणीकृत, नोंदणी एन 37244);

एन 2478 "प्राणीसंग्रहालय, चित्रपट निधी, संग्रहालये आणि इतर संग्रहालय-प्रकार संस्थांमध्ये केलेल्या कामासाठी मानक उद्योग श्रम मानकांच्या मंजुरीवर" (रशियाच्या न्याय मंत्रालयात 7 मे 2015 रोजी नोंदणीकृत, नोंदणी एन 37153);

N 2479 "राज्य (महानगरपालिका) सांस्कृतिक संस्था (लायब्ररी, चित्रपट निधी, प्राणिसंग्रहालये, संग्रहालये आणि इतर संग्रहालय-प्रकार संस्था) च्या स्टाफिंगच्या निर्मितीसाठी मार्गदर्शक तत्त्वांच्या मंजुरीवर, उद्योगाची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन."

त्याच वेळी, राज्य (महानगरपालिका) सांस्कृतिक संस्थांमध्ये श्रम रेशनिंगच्या परिचयावर पद्धतशीर शिफारशी देखील वापरल्या जातात, जे ग्रंथालये, चित्रपट निधी, प्राणीसंग्रहालय, संग्रहालये आणि इतर संग्रहालय-प्रकार संस्थांमध्ये मानक श्रम मानकांच्या परिचयाची वैशिष्ट्ये दर्शवतात. 3 जुलै 2015 N 231-01- 39-NM चे पत्र;

ड) सांस्कृतिक संस्थांमधील कामाची प्रतिष्ठा आणि आकर्षण वाढवण्यासाठी, सांस्कृतिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनाच्या निर्देशकाच्या लक्ष्य मूल्यांची पूर्तता करण्यासाठी, राज्याच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनाची प्रणाली सुधारण्याची शिफारस केली जाते ( म्युनिसिपल) सांस्कृतिक संस्था, पगाराच्या उद्देशाने कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या संरचनेतील देयकाचा भाग वाढवून (विशेष हवामान परिस्थिती असलेल्या भागात कामासाठी भरपाई देयके वगळून), 50 - 55 टक्के, 10 - 15 टक्के करणे आवश्यक आहे. सांस्कृतिक संस्थांच्या कामगारांच्या मोबदल्याच्या अटींवर अवलंबून, भरपाई देयके प्रदान केली जातात. वेतन संरचनेचा उर्वरित भाग हा अहवाल कालावधीत कामगिरी निर्देशकांची पूर्तता करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहनांसह प्रोत्साहन देयकांसाठी निर्देशित केला जातो.

त्याच वेळी, मुख्य आणि इतर कर्मचार्‍यांसाठी वेतनाच्या फरकाची तरतूद, प्रशासकीय, व्यवस्थापकीय आणि सहाय्यक कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचे ऑप्टिमायझेशन, सांस्कृतिक संस्थेच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन, राखली जाते.

e) राज्य (महानगरपालिका) परफॉर्मिंग आर्ट संस्थांमध्ये, वैयक्तिक कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात खालील वैशिष्ट्ये वापरण्याची शिफारस केली जाते:

जेथे कलात्मक आणि कलात्मक कर्मचार्‍यांसाठी कार्यप्रदर्शन-आधारित मोबदला लागू केला जातो, मजुरीची रक्कम एक-वेळच्या मैफिलीचा दर आणि कामगिरीच्या मासिक संख्येच्या आधारावर मोजली जाऊ शकते. एक-वेळच्या मैफिलीच्या दराचा आकार (कार्यप्रदर्शन, कार्यप्रदर्शन, स्टेजिंगसाठी) कलात्मक आणि कलात्मक कर्मचार्‍यांच्या अधिकृत पगाराच्या मासिक दराच्या गुणोत्तराद्वारे निर्धारित केले जाते, स्टेजिंग, संस्थेद्वारे स्वतंत्रपणे स्थापित केले जाते;

कलात्मक आणि कलात्मक कर्मचार्‍यांपैकी ज्यांना व्यापक व्यावसायिक अनुभव, उच्च व्यावसायिक कौशल्ये, उज्ज्वल सर्जनशील व्यक्तिमत्व, प्रेक्षक आणि जनतेची व्यापक ओळख आहे, वैयक्तिक परिस्थिती आणि वेतन स्थापित केले जातात जे कर्मचार्‍यांच्या अटी आणि वेतनापेक्षा जास्त आहेत. वेतन संस्थांवर नियमन";

f) राज्य (महानगरपालिका) असाइनमेंटच्या पूर्ततेसाठी आर्थिक सहाय्याची रक्कम रशियन फेडरेशनच्या सरकारने अनुक्रमे स्थापित केलेल्या पद्धतीने मंजूर केलेल्या राज्य (महानगरपालिका) सेवांच्या तरतुदीसाठी मानक खर्चाच्या आधारावर मोजली जाते, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाची राज्य शक्तीची सर्वोच्च कार्यकारी संस्था, स्थानिक प्रशासन, यांचे अनुपालन सामान्य आवश्यकतातरतुदीसाठी राज्य (महानगरपालिका) कार्याच्या अंमलबजावणीसाठी आर्थिक सहाय्यासाठी अनुदानाच्या रकमेची गणना करण्यासाठी वापरल्या जाणार्‍या सांस्कृतिक, सिनेमॅटोग्राफी, संग्रहण क्षेत्रात राज्य (महानगरपालिका) सेवांच्या तरतुदीसाठी मानक खर्चाचे निर्धारण करण्यासाठी. 9 जून, 2015 एन 1762 (रशियाच्या न्याय मंत्रालयाने नोंदणीकृत, नोंदणी N 38207) च्या रशियाच्या सांस्कृतिक मंत्रालयाच्या आदेशाद्वारे मंजूर केलेल्या राज्य (महानगरपालिका) संस्थेद्वारे राज्य (महानगरपालिका) सेवा (कामाचे कार्यप्रदर्शन). 06/27/2015).

सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाने, सार्वजनिक क्षेत्रातील संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या वेतनाच्या नियमनासाठी एकसमान दृष्टीकोन सुनिश्चित करण्यासाठी, "फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावरील वेतनाच्या स्थापनेसाठी एकत्रित शिफारसी विकसित केल्या आहेत. 2017 साठी राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी सिस्टम" (यापुढे - शिफारसी).

- वेतन प्रणालीच्या निर्मितीची तत्त्वे निश्चित केली गेली;

- मोबदल्याच्या अनिवार्य नियम आणि अटींची यादी करते;

- संस्थांचे प्रमुख, त्यांचे डेप्युटी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या मानधनाच्या मुद्द्यांचा विचार केला गेला;

शिफारशींमध्ये तयार केलेल्या वेतन प्रणालीच्या निर्मितीच्या तत्त्वांनुसार, मजुरी कर्मचार्याच्या पात्रतेवर, कामाची जटिलता, खर्च केलेल्या श्रमाचे प्रमाण आणि गुणवत्ता यावर अवलंबून असावी. त्याचा कमाल आकार मर्यादित असू शकत नाही. वास्तविक वेतन वाढले पाहिजे.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची यादी संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे मंजूर केली जाते आणि त्यामध्ये या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या सर्व पदांचा (कामगारांचे व्यवसाय) समावेश होतो.

वार्षिक वेतन निधी, कामगार संघटनांचे मत, कामगारांचे प्रमाणीकरण आणि कामगार रेशनिंग प्रणाली विचारात घेऊन वेतन प्रणाली स्थापित आणि बदलल्या जातात. नवीन उपकरणे, तंत्रज्ञानाची सुधारणा किंवा परिचय आणि कामगार कार्यक्षमतेत वाढ सुनिश्चित करणार्‍या संघटनात्मक किंवा इतर उपायांची अंमलबजावणी म्हणून कामगार मानकांच्या पुनरावृत्तीला परवानगी आहे. संस्थेने विकसित केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नियमन विशिष्ट पगाराची तरतूद करते. कर्मचार्‍यांना नवीन कामगार मानके लागू केल्याबद्दल 2 महिन्यांपूर्वी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

उदाहरणार्थ, 2017 मध्ये शिक्षण क्षेत्रातील शिक्षक आणि इतर कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणाली विकसित करताना, रशियन फेडरेशनच्या विषयांचे अधिकारी आणि स्थानिक स्वराज्य संस्था, शैक्षणिक संस्थांचे प्रमुख यांना शिफारस केली जाते:

- 2016 मध्ये प्राप्त झालेल्या मजुरीच्या पातळीतील घट टाळण्यासाठी;

- पगार (अधिकृत पगार), शैक्षणिक संस्थांमधील वेतन संरचनेतील कर्मचार्‍यांचे वेतन दर किमान 70 टक्के असावेत;

- शिक्षकांशी कामगार करार (श्रम करारासाठी अतिरिक्त करार) पूर्ण करताना, शिक्षण क्षेत्रातील कामगारांच्या मोबदल्याच्या प्रणालींमध्ये, 22 डिसेंबरच्या रशियन फेडरेशनच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या आदेशानुसार मार्गदर्शन करा, 2014 N 1601, 11 मे 2016 N 536;

- एखाद्या कर्मचाऱ्याशी रोजगार करारात (रोजगार कराराच्या अतिरिक्त करारामध्ये) पगाराची निश्चित रक्कम (अधिकृत पगार), त्याच्यासाठी कॅलेंडर महिन्यासाठी किंवा स्थापित कामगार मानक (तासांचे प्रमाण) साठी स्थापित वेतन दर प्रदान करा. दर पगारासाठी दर आठवड्याला (दर वर्षी) शैक्षणिक कार्य; भरपाईची रक्कम, जर असेल तर; प्रोत्साहन देयके करण्यासाठी आकार आणि अटी;

- कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करताना, 2012-2018 साठी राज्य (महानगरपालिका) संस्थांमधील वेतन प्रणालीमध्ये हळूहळू सुधारणा करण्यासाठी कार्यक्रमाच्या परिशिष्ट क्रमांक 3 मध्ये दिलेल्या रोजगार कराराचा अंदाजे फॉर्म वापरा.

शिफारशी हे देखील निर्धारित करतात की ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याच्या मानधनाची रक्कम सेवा कालावधी, शिक्षण, पात्रता श्रेणी, राज्य पुरस्कार आणि (किंवा) विभागीय चिन्ह, शैक्षणिक पदवी यावर अवलंबून असते, त्यात बदल करण्याचा अधिकार खालील अटींमध्ये उद्भवतो:

- सतत कामाच्या सेवेच्या लांबीमध्ये वाढ, शैक्षणिक कार्य, सेवेची लांबी - संबंधित सेवेच्या लांबीपर्यंत पोहोचल्याच्या तारखेपासून, कागदपत्रे संस्थेत असल्यास, किंवा कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून योग्य पेमेंटचा अधिकार देणारी सेवेची लांबी;

- शिक्षण प्राप्त करताना किंवा शिक्षणावरील कागदपत्रे पुनर्संचयित करताना - संबंधित दस्तऐवज सादर केल्याच्या तारखेपासून;

- पात्रता श्रेणी स्थापित करताना किंवा नियुक्त करताना - प्रमाणीकरण आयोगाच्या निर्णयाच्या तारखेपासून;

- मानद पदवी प्रदान करताना, विभागीय चिन्ह प्रदान करताना - असाइनमेंटच्या तारखेपासून, पुरस्कार;

- डॉक्टर ऑफ सायन्स किंवा विज्ञान उमेदवाराची पदवी प्रदान करताना - डिप्लोमा जारी करण्याच्या रशियाच्या शिक्षण आणि विज्ञान मंत्रालयाच्या निर्णयाच्या तारखेपासून.

कर्मचार्‍याला वार्षिक किंवा इतर रजेवर राहण्याच्या कालावधीत, कामासाठी त्याच्या तात्पुरत्या अक्षमतेच्या कालावधीत, तसेच इतर कालावधीत ज्या दरम्यान तो सरासरी वेतन कायम ठेवतो त्या कालावधीत मोबदल्याची रक्कम बदलण्याचा अधिकार असल्यास, त्यात बदल त्याच्या श्रमाच्या मोबदल्याची रक्कम निर्दिष्ट कालावधीच्या शेवटी दिली जाते.

संदर्भासाठी

रशियन शैक्षणिक संस्थांमध्ये, मोबदल्याचे 3 मॉडेल वापरले जातात. ते बांधलेले आहेत सर्वसामान्य तत्त्वे, परंतु लक्षणीय फरक आहेत.

मॉडेल #1"मूळ वेतन" - मूळ वेतन आणि वाढत्या गुणांकांवर आधारित आहे, जे प्रादेशिक स्तरावर मंजूर केले जातात. समान पद भरणाऱ्या कर्मचार्‍यांचे मूळ वेतन समान असते. शालेय कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या कायमस्वरुपी भागाची गणना करताना, मूळ वेतनावर वाढणारे गुणांक लागू केले जातात.

मॉडेल #2सर्व समावेशक - यावर आधारित अधिकृत पगारदर आठवड्याला 36 शिक्षक तासांसाठी. या मॉडेलमध्ये, सर्व शिक्षक क्रियाकलाप दर आठवड्याला 36 कामाच्या तासांसाठी पगारात दिले जातात. यामध्ये अध्यापनाचे तास आणि शिक्षकांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांद्वारे निर्धारित केलेल्या इतर कामांचा समावेश होतो. शिक्षकाच्या तासाचा खर्च शाळा, नगरपालिका किंवा प्रादेशिक स्तरावर मंजूर केला जाऊ शकतो.

मॉडेल #3"विद्यार्थी-तास" - "विद्यार्थी-तास" या संकल्पनेवर आधारित. या मॉडेलमध्ये, शिक्षकाच्या पगाराच्या स्थिर भागाची गणना करताना, तो अध्यापनाच्या तासांच्या संख्येतील फरक आणि तो ज्यांच्यासोबत काम करतो त्या विद्यार्थ्यांची संख्या या दोन्ही गोष्टी विचारात घेतल्या जातात. "विद्यार्थी-तास" चे मूल्य, शिक्षकासाठी वर्कलोडच्या विद्यार्थी-तासांची संख्या, प्रत्येक शाळा स्वतंत्रपणे ठरवते.

मॉडेल्सबद्दल तपशीलवार माहिती आढळू शकते, उदाहरणार्थ, Uchitelskaya Gazeta (http://www.ug.ru/) च्या वेबसाइटवर.

2017 मध्ये राज्य कर्मचार्‍यांसाठी वेतन प्रणालीच्या निर्मितीवर: 37 टिप्पण्या

तुम्ही कोणत्या पगारवाढीबद्दल बोलत आहात? मी शिक्षकांच्या सरासरी 36 हजार पगाराबद्दल बोलत नाही. संगीत दिग्दर्शकांना पगार बालवाडी 8400 रूबल होते आणि पगार वाढल्यानंतर ते 9600 रूबल झाले. 1200 रूबल जोडले - 15% + 3% प्रति श्रेणी वाढले. आणि आता त्यांनी सर्वोच्च श्रेणीसाठी 30% काढले आहेत - हे 2520 रूबल आहे. आणि शेवटी, जर संगीत दिग्दर्शकाला पगारासाठी 11,000 रूबल मिळत असत, तर आता, प्रमोशननंतर - 9,888 रूबल ... संगीतावर प्रेम न करणे आणि आपला व्यवसाय कशातही न ठेवणे कसे शक्य आहे ?!

मी सुधारात्मक गटात शिक्षक म्हणून काम करतो (सेरेब्रल पाल्सी असलेली मुले), जर पूर्वी, नवीन वेतन प्रणालीपूर्वी, माझा दर 8715 होता (तसे, यात पद्धत देखील समाविष्ट आहे. साहित्य 105 रूबल), आता दर 8444 आहे ( यात पद्धत देखील समाविष्ट आहे. साहित्य 105 रूबल.). ते कसे घडते? ही कोणती नवीन पेमेंट सिस्टम आहे, ती कोणी विकसित केली, एका वर्गातील शिक्षकांचा पगार वाढेल, तर दुसर्‍या वर्गाचा पगार कमी होईल याची गणना केली नाही. आमच्या बालवाडीत, प्रत्येकाचे पगार, जरी किंचित वाढले, आणि फक्त सुधारात्मक पगार लाल रंगात राहिला. असे दिसून आले की एकाच्या खर्चावर त्यांनी दुसरे उभे केले? कदाचित आपण गणना सुधारली पाहिजे, जेणेकरून प्रत्येकजण काळ्या रंगात असेल?

मी 23 वर्षांपासून संगीत दिग्दर्शक म्हणून काम करत आहे. 3 दशकांहून अधिक काळ, दर -4 ग्रॅम असायला हवे होते. जर त्यांनी 6 ग्रॅम नेले तर त्यांना अनुक्रमे 1.5 दर मिळाले. . व्याज आणि पगार मोजण्याच्या तपशिलात गेलो नाही तर तुटपुंज्या पगारासाठी दीड भार ओढायला प्रोत्साहन काय???

नमस्कार. मी शिक्षक म्हणून काम करतो इंग्रजी भाषेचा 24 वर्षे. माझा वर्कलोड दर आठवड्याला 26 तास आणि 2 तासांचा अतिरिक्त क्रियाकलाप आहे. मे 2017 पर्यंतचा पगार 25,600 इतका होता. 1 मे रोजी आमची NSOT मध्ये बदली झाली आणि माझा पगार 17,000 वर आला. शिक्षकांच्या गरजा वाढवल्या जात आहेत, नवीन मानके आणली जात आहेत आणि पगार कमी केला जात आहे. प्रश्न: एनएसओटीचा परिचय हा जगण्याचा प्रयोग आहे का?

अनेक वर्षांपासून शाळांमधील पगाराची अनुक्रमणिका झालेली नाही. पगार - 7250 (शिक्षक-मानसशास्त्रज्ञ) ते 7600 (शिक्षक). राष्ट्रपतींच्या आदेशानुसार आणि " नकाशा»अर्थात, 32,000 रूबलच्या प्रमाणात शाळेसाठी सरासरी पगार नाही (परंतु अधिकाऱ्यांच्या अहवालानुसार, तेथे आहे). आणि किमती आणि दर आधीच अनेक वेळा वाढले आहेत, शिक्षणाच्या आवश्यकता देखील. आपण पुन्हा त्याच रेकवर पाऊल ठेवत आहोत - “एक गरीब शिक्षक”?

तुमच्या ब्लॉगबद्दल आणि तुमच्या कामाबद्दल धन्यवाद!
दुर्दैवाने, कदाचित नजीकच्या भविष्यात, आपल्या देशातील शिक्षकाच्या कार्याचे सक्षम मूल्यांकनाची अपेक्षा करू नये.

शुभ दुपार, खालील प्रश्न उद्भवला: 2016-2017 शैक्षणिक वर्षातील माझा पगार = दर (18 तास) + अभ्यासेतर (2 तास) + संग्रहालय.
1) वेळापत्रक आणि इतर गोष्टींतील सर्व बदलांसह, गेल्या वर्षीपेक्षा त्यात फारसा फरक नसावा हे मला योग्यरित्या समजले आहे का, आणि तसे असल्यास, प्रशासनाशी झालेल्या वादात मी स्वतःला कशावर आधार देऊ शकतो?
2) नवीन शैक्षणिक वर्षात माझ्याकडून संग्रहालय “हसून” घेण्याचा आणि दुसर्‍या शिक्षकाकडे हस्तांतरित करण्याचा अधिकार संचालकांना आहे का? (संग्रहालयाचा करार अल्पकालीन होता, अर्ध्या वर्षासाठी आणि ऑगस्टमध्ये संपेल)

नमस्कार! मी शिक्षक म्हणून काम करतो इंग्रजी, मध्येया वर्षी, 600 विद्यार्थी असलेल्या आमच्या शाळेत 2 शिक्षक शिल्लक आहेत! माझ्या कामाचा भार 43 तासांचा आहे, ज्यात गृहकार्य आणि "संध्याकाळची शाळा" आहे, मला माझ्या पगाराची अंदाजे गणना करायची आहे का? काही सूत्र आहे का?

मागील शैक्षणिक वर्षाच्या तुलनेत बालवाडी शिक्षकाचा पगार कमी करणे कायदेशीर आहे का, या वस्तुस्थितीमुळे गटात आवश्यक मुलांची संख्या आली नाही)) तुम्हाला 25 ची गरज आहे, परंतु 20 गुण मिळाले आहेत. आणि पगार कमी झाला. 39,000 ते 34,000?

मी गणित शिक्षक, वर्कलोड 18 तास (दर) आणि अर्धवेळ सहाय्यक प्राचार्य म्हणून काम करतो. 2016-2017 शैक्षणिक वर्षात, प्रोत्साहन देयके एका पदासाठी आणि दुसर्‍या पदासाठी होती, परंतु या शैक्षणिक वर्षात, शैक्षणिक संस्थेच्या संचालकांनी सांगितले की नवीन मोबदला प्रणालीनुसार प्रोत्साहन देयके फक्त मुख्य पदासाठी दिली जातील. , उपसंचालक त्यांना मिळणार नाहीत म्हणून. ते कायदेशीर आहे का?

शुभ दुपार. मी शाळेत रसायनशास्त्र शिक्षक म्हणून काम करतो. जुन्या वेतन पद्धतीनुसार, मला प्रयोगशाळेतील कामासाठी 5 टक्के पगार मिळत होता. नवीन प्रणाली अंतर्गत, अधिभार काढून टाकण्यात आला. परंतु हानिकारक कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित असलेल्यांसाठी अधिभार आहे. प्रश्न: रासायनिक प्रयोगशाळेत काम हानीकारक परिस्थितीशी संबंधित आहे की नाही.

नमस्कार! चितेत, सप्टेंबर २०१७ पासून शिक्षकांचे पगार बदलले आहेत. स्थानिक विभाग आ. अनेक देयके कमी केली. 2016-2017 शैक्षणिक वर्षात, ग्रेड 5-6 च्या नोटबुक तपासण्यासाठी पैसे. रशियन भाषेचे शिक्षक 547.50 होते, वर्तमानात - 324.44, 8-11 पेशी. - ३०४.१७ वि. २४३.३३. आता 3 वर्षांपासून कोणतेही प्रोत्साहन देयके नाहीत, कारण या देयकांसाठी पुरेसे पैसे नाहीत. "तीव्रतेसाठी" एक नवीन ओळ दिसू लागली आहे, या देयकाची रक्कम शाळेच्या नेत्यांनी नव्हे तर अधिकार्‍यांद्वारे निर्धारित केली जाते. असे दिसते की आपल्याशी खोटे बोलले जात आहे!

नमस्कार. आणि शालेय ग्रंथपाल कोणत्याही प्रोत्साहनपर वेतनाच्या बाहेर आहेत. शाळेचे मुख्याध्यापक म्हणतात की त्याला परवानगी नाही. परमालिंक

मला सांगा, जर शाळा NSOT नुसार काम करत असेल, तर विषयाच्या जटिलतेसाठी अतिरिक्त पैसे काढले जातात? आणि प्रश्न दोन. शाळा देखील पात्रता श्रेणीसाठी पैसे देण्याचे ठरवते किंवा प्रादेशिक शिफारसी आहेत का?

नमस्कार. मी MBOU DShI UGO (Music School of Arts) येथे Primorsky Krai, Ussuriysk मध्ये काम करतो. हा आदेश आम्हाला लागू होत नसल्याचे आमच्या शाळा व्यवस्थापनाचे म्हणणे आहे. असे आहे का?

शिक्षण आणि विज्ञान विभाग
प्राइमॉर्स्की प्रदेशाचा
ऑर्डर करा
12/07/2018 व्लादिवोस्तोक क्रमांक 23 अ

"प्रिमोर्स्की प्रदेशाच्या महापालिका शैक्षणिक संस्थांच्या शैक्षणिक कामगारांच्या मोबदल्यावरील अंदाजे नियमांच्या मंजुरीवर"

25 एप्रिल 2013 क्रमांक 188-केझेड "प्रिमोर्स्की प्रदेशाच्या राज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनावर, प्रिमोर्स्की प्रदेशाच्या नगरपालिका शैक्षणिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनाची प्रणाली सुधारण्यासाठी, 25 एप्रिल 2013 च्या प्रिमोर्स्की प्रदेशाच्या कायद्याच्या आधारे. प्रदेश", 2018 साठी राज्य आणि नगरपालिका संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी फेडरल, प्रादेशिक आणि स्थानिक स्तरावर वेतन प्रणाली स्थापन करण्यासाठी एकसमान शिफारसी विचारात घेऊन (डिसेंबरच्या सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाच्या निर्णयाद्वारे मंजूर केले गेले. 22, 2017, प्रोटोकॉल क्रमांक 11)

मी आज्ञा करतो:
1. प्रिमोर्स्की टेरिटरी (परिशिष्ट 1) च्या नगरपालिका शैक्षणिक संस्थांच्या शिक्षकांच्या मोबदल्यावरील अंदाजे नियमन मंजूर करा.
2. महापालिका शिक्षण प्राधिकरणाच्या प्रमुखांना शिफारस करा:
- मॉडेल नियमांनुसार 1 जानेवारी 2019 पासून नगरपालिका शैक्षणिक संस्थांचे एकात्मिक वेतन प्रणालीमध्ये संक्रमण पार पाडणे;
- प्रत्येक नगरपालिकेसाठी एकत्रित वेतन प्रणालीच्या अंमलबजावणीच्या परिणामांची माहिती पाठवा शैक्षणिक संस्थाप्रिमोर्स्की प्रदेशाच्या शिक्षण आणि विज्ञान विभागाकडे 2019 च्या मासिक अहवालानंतर महिन्याच्या 5 व्या दिवसापर्यंत, मंजूर फॉर्ममध्ये (परिशिष्ट 2).

3. अर्थशास्त्र विभाग आणि बजेट नियोजनप्रिमोर्स्की टेरिटरी (चुगुनोवा I.A.) च्या शिक्षण आणि विज्ञान विभागाचे शिक्षण पाठवा नगरपालिकाप्रिमोर्स्की क्राय 2019 साठी निधीच्या प्राथमिक वितरणाची माहिती.

4. मी या आदेशाच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण राखून ठेवतो.

आणि बद्दल. विभागाचे संचालक एन.जी. कोचुरोवा

लक्ष द्या! टिप्पणी पाठवा बटणावर क्लिक करून टिप्पणी देऊन, आपण वर्तमानाशी सहमत आहात.