रशियन रेल्वेमध्ये नवीन कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली. कर्मचारी मूल्यांकन सुधारण्यासाठी रशियन रेल्वे येथे व्यवसाय चाचणी

ऑर्डर करा
दिनांक 24 मार्च 2014 N 735r

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली सुधारण्यासाठी तसेच रशियन रेल्वेच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन आणि विकास करण्याच्या पद्धती:
1. मंजूर करा मार्गदर्शक तत्त्वेरशियन रेल्वेमधील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतींच्या वापरावर (यापुढे शिफारसी म्हणून संदर्भित).
2. शाखा प्रमुख आणि इतर संरचनात्मक विभाग JSC "रशियन रेल्वे" सहभागी कर्मचार्‍यांकडून शिफारसींचा अभ्यास आणि वापर सुनिश्चित करण्यासाठी, त्यांच्या पुढील वापरासाठी त्यांचे तपशील विचारात घेऊन काम आयोजित करणे, तांत्रिक क्षमताआणि धोरणात्मक उद्दिष्टे.
3. ची किंमत ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी प्रवास खर्चशाखांच्या स्ट्रक्चरल उपविभागांच्या प्रमुखांना आणि रेल्वे श्रेणींमध्ये स्थित रशियन रेल्वेच्या संरचनात्मक उपविभागांना, 2014 साठी चाचणीच्या व्याप्ती आणि संस्थेवर कर्मचारी आणि सामाजिक समस्यांसाठी रेल्वेच्या उपप्रमुखांना प्रस्ताव सादर करणे.
4. कर्मचारी आणि सामाजिक समस्यांसाठी रेल्वेचे उपप्रमुख 25 एप्रिल 2014 पर्यंत मानव संसाधन विभागाकडे बैठका घेण्यासाठी आणि साइटवरील चाचणीची व्याप्ती, संस्था, देखरेख आणि पद्धतशीर समर्थन यावर प्रस्ताव सादर करण्यासाठी रेल्वे.
5. रशियन रेल्वेचे प्रमुख, शाखांचे प्रमुख आणि रशियन रेल्वेचे संरचनात्मक उपविभाग, ज्यांचे रेल्वे चाचणी साइट्सवर संरचनात्मक उपविभाग आहेत, 30 एप्रिल 2014 पर्यंत मानव संसाधन विभागाकडे "व्यवसाय" नुसार चाचणी आयोजित करण्यासाठी आणि आयोजित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचार्‍यांची यादी सादर करा. IQ" पद्धती आणि "रशियन रेल्वेचे व्यवसाय प्रोफाइल", त्याच्या मंजुरीसाठी.
6. कर्मचारी आणि सामाजिक समस्यांसाठी रेल्वेचे उपप्रमुख, रस्ते केंद्रांच्या सहभागासह, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन, देखरेख आणि युवा धोरण 26 मे 2014 पर्यंत, प्रशिक्षणाने कर्मचार्‍यांना चाचणी घेण्यास आणि भविष्यात पद्धतशीर समर्थन देण्यास सहमती दर्शविली.
7. मुख्य संगणन केंद्राचे संचालक Lykov R.Yu. मदत करा तांत्रिक समर्थनचाचणी
8. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन साधने आणि त्यांच्या आधारे घेतलेल्या निर्णयांच्या योग्य वापरावर वैयक्तिक नियंत्रण कर्मचारी आणि सामाजिक समस्यांसाठी रशियन रेल्वेच्या शाखा आणि संरचनात्मक विभागांच्या उपप्रमुखांना नियुक्त केले जाते.
9. या आदेशाच्या अंमलबजावणीचे सामान्य नियंत्रण मानव संसाधन विभागाचे प्रमुख नागरल्याण ए.ए. यांच्याकडे सोपवले जाईल.

रशियन रेल्वेचे उपाध्यक्ष
डी.एस.शाखानोव

मंजूर
JSC "रशियन रेल्वे" च्या आदेशानुसार
दिनांक 24 मार्च 2014 N 735r

I. सामान्य तरतुदी

1. रशियन रेल्वेमधील कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन करण्याच्या पद्धती लागू करण्यासाठी ही मार्गदर्शक तत्त्वे (यापुढे शिफारसी म्हणून संदर्भित) रशियन रेल्वेच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी या साधनांची तत्त्वे आणि व्याप्ती परिभाषित करतात आणि विकास धोरणानुसार तयार केली जातात. मानवी संसाधने 2015 पर्यंतच्या कालावधीसाठी रशियन रेल्वे JSC (रशियन रेल्वे JSC दिनांक 31 ऑगस्ट 2009 N 1819r चा आदेश रशियन रेल्वे JSC दिनांक 6 ऑगस्ट, 2012 N 1598r च्या आदेशानुसार सुधारित).
2. शिफारशींचा उद्देश लक्ष्य निर्धारित करणे, रशियन रेल्वेच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी योजना तयार करणे आणि रशियन रेल्वेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन युनिट्सच्या व्यवस्थापक आणि तज्ञांद्वारे या योजनांच्या अंमलबजावणीचे गुणात्मक आयोजन करणे आहे.
3. कर्मचार्‍यांच्या कॉर्पोरेट क्षमता आणि व्यावसायिक गुणांच्या विकासाची पातळी निश्चित करण्यासाठी, तसेच निकष आणि दृष्टिकोन प्रमाणित करण्यासाठी, कर्मचारी मूल्यांकनाचे एकसमान प्रकार विकसित केले गेले आहेत.
4. 2010 पासून, रशियन रेल्वेने हळूहळू खालील मूल्यमापन साधने वापरात आणली आहेत:
मूल्यांकन केंद्र;
मूल्यांकन परिषद;
"व्यवसाय IQ" चाचणी;
चाचणी "रशियन रेल्वेचे व्यवसाय प्रोफाइल";
360 अंश मूल्यांकन.
5. या मूल्यमापन साधनांचा विकास, तसेच त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी आणि त्यांच्या वापरावर देखरेख करण्यासाठी पद्धतशीर समर्थन, एएनओ "रशियन रेल्वेचे कॉर्पोरेट विद्यापीठ" (यापुढे कॉर्पोरेट विद्यापीठ म्हणून संदर्भित) सोबत मानव संसाधन विभागाद्वारे केले जाते. ) रेल्वे श्रेणींमध्ये, निरीक्षण आणि पद्धतशीर समर्थनाचे कार्य मूल्यमापन केंद्रांद्वारे कार्यान्वित केले जाते, कर्मचारी आणि युवा धोरणांचे निरीक्षण (यापुढे - DTSOMP).
6. रशियन रेल्वेच्या कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक, व्यावसायिक गुण आणि कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी इतर पद्धती आणि तंत्रज्ञानाचा परिचय एचआर विभागाशी करार करून केला पाहिजे.
7. रशियन रेल्वेच्या नामकरणाच्या कर्मचार्‍यांसाठी मूल्यांकनाची संस्था आणि आचरण कॉर्पोरेट विद्यापीठात केले जाते, रशियन रेल्वेच्या शाखेच्या प्रमुखाचे नामांकन - DTSOMP मध्ये, कर्मचार्‍यांच्या इतर श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी - कर्मचार्‍यांकडून. रशियन रेल्वेच्या शाखांचे कर्मचारी व्यवस्थापन युनिट्स.
8. प्रणालीच्या आधारे चाचणी केली जाते दूरस्थ शिक्षणरशियन रेल्वेचे मुख्य संगणक केंद्र आणि EC ASUTR पोर्टलवर रशियन रेल्वेच्या युनिफाइड कॉर्पोरेट आवश्यकतांच्या प्रणालीच्या चौकटीत ते लागू केले जाते.

II. मूल्यांकन साधने वापरण्यासाठी मूलभूत तत्त्वे

9. खालील उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांच्या कॉर्पोरेट क्षमतांचे मूल्यांकन केले जाते:
कर्मचार्‍यांच्या नियुक्ती आणि रोटेशनवर निर्णय घेणे;
साठी उमेदवारांची निवड कर्मचारी राखीव;
कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षण आणि विकासासाठी प्राधान्यक्रम निश्चित करणे.
10. कर्मचार्‍यांना कॉर्पोरेट सक्षमता मॉडेलमध्ये परिभाषित केलेल्या त्यांच्या स्थितीच्या (अर्ज) पातळीनुसार मूल्यांकन साधने लागू केली जातात.
11. मूल्यांकनाचे परिणाम ही अशी माहिती आहे जी व्यावसायिक क्षमता, वैयक्तिक आणि व्यावसायिक क्षमता, कामगिरी आणि कामाचा अनुभव यावरील निष्कर्षांसह अधिक अचूक कर्मचारी निर्णयांमध्ये योगदान देते.
12. योग्य गरजेशिवाय किंवा त्यानंतरच्या प्रशासकीय उपायांची अंमलबजावणी करण्याच्या उद्देशाने मूल्यांकन क्रियाकलाप आयोजित करण्याची शिफारस केलेली नाही, कारण याचा कंपनीच्या कर्मचार्‍यांवर निराशाजनक प्रभाव पडतो आणि नियोक्ता म्हणून रशियन रेल्वेची प्रतिमा आणि ब्रँड खराब होऊ शकतो.
13. मूल्यमापन प्रक्रियेचे परिणाम गोपनीय असतात. डेटा EC ASUTR प्रणालीमध्ये आणि मध्ये संग्रहित केला जातो इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात(डेटाबेस, वैयक्तिक अहवाल), ज्यामध्ये प्रवेश रशियन रेल्वेने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार निर्धारित केला जातो.

III. मूल्यांकन केंद्राचा अर्ज

14. मूल्यांकन केंद्र - कर्मचार्‍यांच्या कॉर्पोरेट क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी (6-10 लोकांच्या गटात) एक विशेष आयोजित प्रक्रिया, ज्यामध्ये विविध मूल्यांकन पद्धती (व्यवसाय खेळ, चाचण्या आणि मुलाखती) समाविष्ट आहेत ज्या एकमेकांना पूरक आहेत.
मूल्यमापन केंद्र उघड करते शक्तीआणि वैयक्तिक आणि संबंधित जोखीम व्यवस्थापकीय कार्यक्षमताव्यवस्थापक (जबाबदारी, लोकांसोबत काम करण्याची कौशल्ये, निर्णय घेण्याची क्षमता, नेतृत्व इ.).
15. मूल्यमापन केंद्र कॉर्पोरेट युनिव्हर्सिटी आणि सेंटर फॉर कॉम्प्रिहेन्सिव्ह हेल्थकेअरच्या कर्मचार्‍यांद्वारे आयोजित केले जाते, ज्यांना कॉर्पोरेट युनिव्हर्सिटीमध्ये मूल्यांकन केंद्र पद्धतीचा वापर करून कार्मिक मूल्यांकन तंत्रज्ञानाच्या वापरामध्ये प्रशिक्षण देण्यात आले आहे.
16. मूल्यांकन केंद्र वापरले जाते:
प्रथम आणि द्वितीय स्तरावरील पदांवर नियुक्तीसाठी उमेदवारांची निवड करताना;
युनिफाइड कार्मिक रिझर्व्हमध्ये पदांच्या 1ल्या आणि 2ऱ्या स्तरावरील व्यवस्थापकांची निवड करताना;
पहिल्या आणि द्वितीय स्तरावरील पदांच्या व्यवस्थापकांच्या विकासासाठी प्राधान्यक्रम निर्धारित करताना.
17. मूल्यमापन केंद्र पद्धत वापरून मूल्यांकन आयोजित करण्याची शिफारस दर 3 वर्षांनी एकापेक्षा जास्त वेळा करू नये.
18. मूल्यांकन केंद्र उत्तीर्ण होण्याच्या निकालांवर आधारित, कर्मचार्यांच्या नियुक्तीवर सकारात्मक निर्णय घेणे, त्यांना महाग प्रशिक्षण, इंटर्नशिप इत्यादींवर पाठवणे अयोग्य आहे. 0.5 गुणांच्या ग्रेडसह आणि कमी किंवा अपुरे कार्यप्रदर्शन आणि शिक्षणाच्या वाढत्या संभाव्यतेमुळे 1.0 गुणांपेक्षा कमी सरासरी मूल्य.

IV. मूल्यांकन परिषदेचा अर्ज

19. मूल्यमापन परिषद - यावर आधारित मोठ्या प्रमाणात कार्यक्रम (20 ते 100 लोकांच्या गटात) व्यवसाय खेळ, एक व्यवसाय सिम्युलेशन जे कॉर्पोरेट क्षमता किंवा व्यक्तीचे मूल्यांकन करते व्यवसाय गुणवर्तनातून प्रकट होते.
मूल्यमापन परिषदेचे परिणाम दोन आवृत्त्यांमध्ये सादर केले जाऊ शकतात: रेटिंगच्या स्वरूपात, ज्यामध्ये उच्च, मध्यम आणि निम्न परिणामांसह सहभागींचे गट वेगळे केले जातात; टिप्पण्यांसह सक्षमतेच्या मूल्यांकनाच्या स्वरूपात.
मूल्यांकन परिषदेतील निकालांची खोली आणि अचूकता मूल्यमापन केंद्र पद्धतीद्वारे केलेल्या मूल्यांकनापेक्षा कमी आहे. या पद्धतींच्या परिणामांची थेट ओळख करण्याची शिफारस केलेली नाही.
20. मूल्यमापन परिषद कॉर्पोरेट विद्यापीठातील कर्मचारी, DTSOMP आणि इतर कर्मचार्‍यांकडून आयोजित केली जाते ज्यांना कॉर्पोरेट विद्यापीठात मूल्यमापन केंद्र पद्धतीचा वापर करून कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन तंत्रज्ञान वापरण्यावर प्रशिक्षण देण्यात आले आहे.
21. मूल्यमापन परिषद वापरली जाते:
युनिफाइड कार्मिक रिझर्व्हमधील पदांच्या 3 र्या स्तरावरील व्यवस्थापकांची निवड करताना;
युवा राखीव पदांच्या सर्व स्तरावरील नेते आणि तज्ञांच्या निवडीमध्ये;
सर्वात आश्वासक कर्मचा-यांची निवड आणि तातडीच्या समस्या सोडवण्यासाठी त्यांचा विकास.
22. मूल्यमापन परिषदेत कर्मचार्‍यांच्या सहभागाची शिफारस दर 2 वर्षांनी एकापेक्षा जास्त वेळा केली जात नाही.
23. मूल्यमापन परिषदेतील सहभागाच्या परिणामांवर आधारित, कर्मचार्यांच्या नियुक्तीवर सकारात्मक निर्णय घेणे, त्यांना महाग प्रशिक्षण, परदेशी इंटर्नशिप इत्यादींवर पाठवणे अयोग्य आहे. 0.5 गुणांच्या ग्रेडसह आणि अपुरी कामगिरी आणि प्रशिक्षणाच्या वाढत्या संभाव्यतेमुळे सरासरी मूल्य 1.0 गुणांपेक्षा कमी आहे.

V. व्यवसाय IQ चाचणीचा अर्ज

24. "व्यवसाय IQ" चाचणी कर्मचार्‍याची बौद्धिक क्षमता आणि विविध प्रकारच्या माहितीसह काम करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करते.
नवीन ज्ञान आणि कौशल्यांमध्ये प्रभुत्व मिळविण्याच्या कर्मचार्‍याच्या संभाव्य क्षमतेच्या संदर्भात माहिती आणि शिक्षणासह कार्य करण्याच्या परिणामकारकतेचा अंदाज लावण्यासाठी चाचणी परिणाम हे एक स्त्रोत आहेत.
25. "व्यवसाय IQ" चाचणी कॉर्पोरेट युनिव्हर्सिटी, DTSOMP आणि HR विभागातील इतर कर्मचार्‍यांकडून घेतली जाते, जी HR विभागाने मान्य केली आहे आणि अर्जामध्ये प्रशिक्षण दिले आहे. ही चाचणी.
कर्मचार्‍यांकडून "व्यवसाय IQ" चाचणी उत्तीर्ण करणे चाचणीसाठी जबाबदार असलेल्या तज्ञाच्या अनिवार्य उपस्थितीसह केले जाणे आवश्यक आहे.
26. चाचणी आयोजित करताना, कर्मचार्‍याचा वाढता थकवा, मानसिक-भावनिक स्थिती कमी होणे, बाह्य आवाजाने कर्मचार्‍याचे लक्ष विचलित होणे यासारख्या चाचणीमध्ये हस्तक्षेप करणारे घटक टाळले पाहिजेत.
27. चाचणी वापरली जाते:
1ल्या, 2ऱ्या आणि 3ऱ्या स्तरावरील पदांच्या व्यवस्थापकांच्या पदांवर नियुक्तीसाठी उमेदवारांची निवड करताना;
राखीव साठी निवडल्यावर कॉर्पोरेट विकास, मूलभूत कर्मचारी राखीव आणि पदांच्या सर्व स्तरांवर व्यवस्थापक आणि तज्ञांचे युवा राखीव;
मूल्यांकन साधनांपैकी एक म्हणून जटिल मूल्यांकन क्रियाकलाप पार पाडताना (उदाहरणार्थ, एकसमान कॉर्पोरेट आवश्यकतांच्या प्रणालीच्या चौकटीत);
खर्चिक प्रशिक्षण / इंटर्नशिपसाठी सर्व स्तरांवर व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ पाठवताना.
28. व्यवसाय IQ चाचणी वापरून मूल्यांकन आयोजित करण्याची वर्षातून एकापेक्षा जास्त वेळा शिफारस केलेली नाही.
29. ज्या कर्मचाऱ्यांचा व्यवसाय IQ स्कोअर 3.5 पेक्षा कमी आहे त्यांच्यासाठी सकारात्मक निर्णय घेणे अयोग्य आहे कारण माहितीसह कार्य करण्यात अपुरी कार्यक्षमता वाढण्याची शक्यता आहे.

सहावा. चाचणीचा अर्ज "रशियन रेल्वेचे व्यवसाय प्रोफाइल"

30. चाचणी "रशियन रेल्वेचे व्यवसाय प्रोफाइल" - कॉर्पोरेट क्षमतांच्या प्रक्षेपणात कर्मचार्‍याच्या मानसिक आणि वैयक्तिक-व्यावसायिक गुणांच्या जटिल निदानाची एक पद्धत.
चाचणी परिणाम कर्मचार्याच्या कॉर्पोरेट क्षमतांच्या विकासाची पातळी निर्धारित करतात आणि त्याच्या यशाचा अंदाज लावतात. व्यवस्थापन क्रियाकलाप.
इतर पद्धतींच्या परिणामांसह चाचणी परिणामांची थेट ओळख चुकीचे निष्कर्ष काढू शकते.
31. चाचणी चाचणी डिझाइनच्या इप्सेटिव्ह मॉडेलवर आधारित असते, जेव्हा प्रतिसादकर्त्याला सूचीबद्ध केलेल्यांपैकी वर्तनाच्या सर्वात आणि कमीत कमी वैशिष्ट्यपूर्ण पैलूंमध्ये "सक्तीची निवड" करावी लागते. प्रतिसादाच्या सामाजिक इष्टतेकडे खोटेपणा किंवा वृत्ती रोखण्यासाठी हा दृष्टिकोन अधिक प्रभावी मानला जातो.
32. "रशियन रेल्वे बिझनेस प्रोफाईल" चाचणी कॉर्पोरेट युनिव्हर्सिटी, DTSOMP आणि HR विभागाच्या HR विभागाच्या इतर कर्मचार्‍यांकडून घेतली जाते आणि या चाचणीच्या अर्जासाठी प्रशिक्षण दिले जाते.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या ठिकाणी रशियन रेल्वे व्यवसाय प्रोफाइल चाचणी उत्तीर्ण करण्याची परवानगी आहे, जबाबदार कर्मचाऱ्याच्या प्राथमिक माहितीच्या अधीन.
33. चाचणी वापरली जाते:
दुसऱ्या आणि तिसऱ्या स्तरावरील व्यवस्थापकांच्या पदांवर नियुक्तीसाठी उमेदवारांची निवड करताना;
2रे आणि 3र्‍या स्तरावरील पदांचे व्यवस्थापक आणि तरुण राखीव ते बेस रिझर्व्हसाठी कर्मचारी निवडताना;
मूल्यांकन साधनांपैकी एक म्हणून जटिल मूल्यांकन क्रियाकलाप पार पाडताना (उदाहरणार्थ, एकसमान कॉर्पोरेट आवश्यकतांच्या प्रणालीच्या चौकटीत);
आशादायी तरुण व्यावसायिकांची निवड करताना आणि त्यांच्या पुढील विकासाचे नियोजन करताना;
तरुण व्यावसायिकांना कामावर घेताना;
प्रशिक्षण, इंटर्नशिपसाठी 2 रा, 3 रा आणि 4 था स्तरावरील व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ पाठवताना;
तातडीच्या समस्या सोडवण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना.
34. या चाचणीचा सर्वात प्रभावी वापर म्हणजे उच्च आणि कमी परिणामांसह कर्मचारी निवडणे. अधिक अचूक फरकासाठी, मुलाखतीसह चाचणीचे संयोजन किंवा 360-डिग्री मूल्यांकन सारख्या इतर मूल्यांकन पद्धतींची शिफारस केली जाते.
35. रशियन रेल्वे व्यवसाय प्रोफाइल चाचणी वापरून मूल्यांकन वर्षातून एकापेक्षा जास्त वेळा केले जात नाही.
36. रशियन रेल्वे व्यवसाय प्रोफाइल चाचणी उत्तीर्ण होण्याच्या परिणामांवर आधारित, अपुरी कामगिरीच्या वाढत्या संभाव्यतेमुळे दोन किंवा अधिक सक्षमतेमध्ये 0.5 गुणांचे ग्रेड असलेल्या कर्मचार्‍यांसह अतिरिक्त मुलाखत घेण्याचा सल्ला दिला जातो.

VII. 360 डिग्री मूल्यमापन लागू करणे

37. पद्धत 360 अंश - त्याच्या कॉर्पोरेट क्षमतांच्या विकासाच्या पातळीबद्दल एखाद्या व्यक्तीच्या कामकाजाच्या वातावरणातील संदर्भ (महत्त्वपूर्ण) व्यक्तींच्या मतांच्या सर्वेक्षणावर आधारित मूल्यांकनाचा एक प्रकार.
चाचणी परिणाम कर्मचार्‍यांच्या कॉर्पोरेट क्षमतांच्या विकासाच्या डिग्रीवर महत्त्वपूर्ण वातावरणाचे मत प्रतिबिंबित करतात आणि स्वतंत्र तज्ञ किंवा स्वयंचलित साधनांद्वारे मूल्यांकन केल्यापेक्षा उच्च मूल्ये असतात.
इतर पद्धतींच्या परिणामांसह चाचणीचे परिणाम थेट ओळखणे अयोग्य आहे.
38. DCMC च्या कर्मचार्‍यांच्या पद्धतशीर समर्थनासह कर्मचारी व्यवस्थापन युनिटच्या कर्मचार्‍यांकडून 360-डिग्री मूल्यांकन आयोजित आणि नियंत्रित केले जाते.
39. पद्धत वापरली जाते:
सर्व स्तरावरील पदांसाठी मूल्यांकन साधनांपैकी एक म्हणून जटिल मूल्यांकन क्रियाकलाप आयोजित करताना (उदाहरणार्थ, एकसमान कॉर्पोरेट आवश्यकतांच्या प्रणालीच्या चौकटीत);
कर्मचार्यांच्या विकासासाठी क्रियाकलापांचे नियोजन करताना (निर्मिती वैयक्तिक योजनाविकास, कॉर्पोरेट क्षमतांच्या विकासाचे नियोजन, प्रमाणपत्राची तयारी).
40. दर 6 महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त वेळा 360-डिग्री मूल्यांकन करणे योग्य नाही.

विभाग प्रमुख
कर्मचारी व्यवस्थापन
ए.ए. नागराल्यान

अर्ज

कॉर्पोरेट क्षमता मॉडेलमधील स्थिती स्तर
JSC "रशियन रेल्वे"

पातळी │
पोझिशन्स │ गटांची रचना
│- रशियन रेल्वेचे अध्यक्ष
│- रशियन रेल्वेचे उपाध्यक्ष
│- मुख्य लेखापाल JSC "रशियन रेल्वे"
│- प्रमुख आणि उपप्रमुख
│रशियन रेल्वेच्या व्यवस्थापन यंत्रणेचे विभाग
│- शाखा प्रमुख आणि उपप्रमुख आणि
│रशियन रेल्वेचे संरचनात्मक विभाग, SDCs
स्तर 1 │- स्ट्रक्चरलचे प्रमुख आणि उपप्रमुख
│ (प्रादेशिक समावेश) OJSC च्या शाखांचे उपविभाग
│RZD, SDC
│ - सेवा प्रमुख (विभाग, स्व. विभाग)
│शाखा, रशियन रेल्वेचे संरचनात्मक उपविभाग, SDCs
│- क्षेत्रीय प्रमुख आणि उपप्रमुख
│संरचनात्मक उपविभाग आणि उपविभागांची केंद्रे
│OJSC रशियन रेल्वे
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

रशियन रेल्वेच्या व्यवस्थापन यंत्रणेच्या विभागांचे │ (सेक्टर).
│ - सेवा उपप्रमुख (विभाग, स्व.
│विभाग) शाखांचे, रशियन रेल्वेचे संरचनात्मक विभाग,
│SDC
│- विभाग प्रमुख आणि उपप्रमुख
शाखांचे स्तर 2 │ (सेक्टर), OJSC चे संरचनात्मक विभाग
│RZD, SDC
│- विभाग प्रमुख आणि उपप्रमुख
OJSC च्या शाखांच्या संरचनात्मक उपविभागांचे │ (सेक्टर).
│RZD, SDC
│- स्ट्रक्चरलचे प्रमुख आणि उपप्रमुख
│ OJSC च्या शाखांच्या संरचनात्मक उपविभागांचे उपविभाग
│"रशियन रेल्वे" (रेखीय उपक्रम)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- विभाग प्रमुख आणि उपप्रमुख

नवीनकर्मचारी विकास साधन

अँटोन नागर्ल्यान,रशियन रेल्वेच्या मानव संसाधन विभागाचे प्रमुख

ओb वैशिष्ट्येसंस्थाआणि रशियन रेल्वेमध्ये कॉर्पोरेट प्रमाणपत्र आयोजित करणे, मानव संसाधन विभागाचे प्रमुख अँटोन नागराल्यान म्हणतात.

संवादाची संस्कृती

- अँटोन अलेक्झांड्रोविच, रशियन रेल्वेमधील कर्मचार्‍यांचे कॉर्पोरेट प्रमाणन यापूर्वी केले गेले आहे. नवीन प्रणालीचे फरक काय आहेत आणि त्याचे फायदे काय आहेत?

- आत्तापर्यंत, कॉर्पोरेट प्रमाणन हे मुख्यतः एक नियंत्रण साधन होते आणि सर्वसाधारणपणे जे त्यांच्या पदाशी जुळत नाहीत, त्यांच्या नोकरीच्या कर्तव्यांना सामोरे जात नाहीत त्यांना ओळखणे आणि योग्य निष्कर्ष काढणे हे त्याचे उद्दिष्ट होते. आमच्या कंपनीसाठी हे एक पारंपारिक साधन होते, ज्याद्वारे रेल्वे कामगारांच्या अनेक पिढ्या गेल्या आहेत.

पण काळ बदलत आहे, कामाची परिस्थिती बदलत आहे, कंपनीची कामे बदलत आहेत. आधुनिक वाहतूक आणि लॉजिस्टिक मार्केट कर्मचारी आणि कर्मचारी व्यवस्थापन या दोहोंसाठी काही विशिष्ट आवश्यकता ठरवते. जर एखाद्या कंपनीला कामाची कार्यक्षमता वाढवण्याचे काम येत असेल, तर आम्हाला अशा साधनांची आवश्यकता आहे जी आम्हाला नेतृत्वाच्या पदांसह कर्मचारी भरती ऑप्टिमाइझ करण्यास आणि उत्पादन आणि बाजारातील कार्यांवर आधारित विकसित करण्यास अनुमती देतील.

हा बाजार संदर्भ लक्षात घेता, आम्ही कॉर्पोरेट प्रमाणपत्राचे स्वरूप बदलले आहे आणि त्याची उद्दिष्टे समायोजित केली आहेत. आता कॉर्पोरेट प्रमाणन हे त्यांच्या पदाशी संबंधित नसलेल्यांना ओळखणे हे उद्दिष्ट नाही. आता हे कर्मचारी भरतीसाठी, कंपनीसाठी कर्मचारी राखीव तयार करण्याचे साधन असावे.संशोधन संस्था, कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक विकासाचे एक साधन.

एखाद्या कर्मचार्‍याच्या विकासासाठी गुणात्मक शिफारसी केवळ तेव्हाच दिल्या जाऊ शकतात जेव्हा आम्ही एखाद्या तज्ञाच्या कामगिरीचे तपशीलवार विश्लेषण केले, त्याने प्राप्त केलेल्या निर्देशकांचे विश्लेषण केले, त्याच्या सर्व निर्णयांचा अभ्यास केला (यशस्वी आणि अयशस्वी दोन्ही), त्याच्या कॉर्पोरेट आणि व्यावसायिक क्षमतांचे मूल्यांकन केले. गुणवत्ता हवी अभिप्राय. म्हणून, प्रमाणपत्रावर कोणत्याही चाचण्या, प्रश्न, कार्ये नसतील. कॉर्पोरेट प्रमाणन आता शांत वातावरणात अधीनस्थ आणि व्यवस्थापक यांच्यातील संवादाच्या रूपात होईल, ज्या दरम्यान दोघांसमोरील कार्यांची रचनात्मक चर्चा होईल. वैयक्तिक कर्मचारीआणि संपूर्ण कंपनीला.

- हे प्रमाणन स्वरूप कर्मचाऱ्यांसाठी कोणत्या संधी उघडते?

- जर आपण प्रमाणपत्र आयोजित करणाऱ्या व्यवस्थापकाबद्दल बोललो, तर त्याला त्याच्या अधीनस्थांचे काम समायोजित करण्याची, सर्वसाधारणपणे काय करण्याची आवश्यकता आहे हे समजून घेण्याची संधी मिळते, जेणेकरून त्याच्या जबाबदारीत असलेल्या क्षेत्रातील काम अधिक कार्यक्षमतेने पार पडते.

प्रमाणपत्र घेत असलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी, त्याला त्याच्या कामाच्या गुणवत्तेबद्दल व्यवस्थापकाकडून संपूर्ण अभिप्राय प्राप्त होतो आणि त्याला त्याच्या कामात आणि कदाचित स्वतःमध्ये काय बदलण्याची आवश्यकता आहे याबद्दल तो निष्कर्ष काढू शकतो. त्याला त्याच्या क्षमतांचे आकलन होते आणि त्याला कोणत्या दिशेने विकसित होण्याची आवश्यकता आहे ते पाहतो. व्यवस्थापकाने दिलेला लक्ष्यित, उद्देशपूर्ण अभिप्राय कर्मचाऱ्याची प्रेरणा वाढवतो, त्याला उच्च परिणाम साध्य करण्याचे उद्दिष्ट ठेवतो.

- संपूर्ण कंपनीसाठी कॉर्पोरेट प्रमाणपत्राचे महत्त्व काय आहे?

- व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील संवाद, जो च्या चौकटीत झाला पाहिजेकॉर्पोरेट प्रमाणन आयोजित करणे हे ऑपरेशनल परफॉर्मन्स इंडिकेटरवर चर्चा आणि मूल्यमापन करण्यापुरते मर्यादित नाही. तो एक व्यापक संदर्भ सुचवतो. आम्ही त्या उद्दिष्टांबद्दल बोलत आहोत जे कंपनीसमोर, युनिटच्या आधी आणि कर्मचार्‍यासमोर उभे असतात. परिणामी, प्रत्येक अधीनस्थ नेत्याने त्याच्यासमोर ठेवलेली कार्ये अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेणे सुरू होते. या बदल्यात, कंपनी अधिक निष्ठावान आणि निर्णयात सहभागी होते कॉर्पोरेट कार्येकर्मचारी

भेद करामी नवीन आहेकरण्यासाठीबद्दलआरपीबद्दलआरaटआणिमध्येnबद्दलव्याप्रमाणीकरणआणि इतर फॉर्ममधूनप्रमाणीकरण

तत्काळ पर्यवेक्षकासह वैयक्तिक मुलाखत

पूर्ण वेळ

रचनात्मक अभिप्राय वापरून संवाद

एकत्रित मूल्यमापन निकष

सर्वसमावेशक मूल्यांकन

- तुम्ही आम्हाला प्रमाणन प्रक्रियेबद्दल अधिक सांगू शकाल का?

- मी आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, प्रमाणपत्र मुलाखतीच्या स्वरूपात होते, त्यानंतर व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करतो. अधिकृत कर्तव्ये. संभाषणादरम्यान, प्रमाणित केलेल्या व्यक्तीच्या कॉर्पोरेट क्षमतांचा विषय आवश्यकपणे स्पर्श केला जातो, कर्मचार्याने स्वतः व्यवस्थापकाला सांगणे आवश्यक आहे की, त्याच्या मते, त्याने विशिष्ट क्षमता कशा विकसित केल्या आहेत. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतांचे मूल्यांकन करताना, व्यवस्थापकाने कॉर्पोरेट विद्यापीठातील मुलाखतीच्या चाचणीच्या निकालांवर किंवा सेंटर फॉर मेडिकल अँड इंटरव्हेंशनल सर्व्हिसेस (मूल्यांकन केंद्र पद्धती, रशियन रेल्वे व्यवसाय प्रोफाइल, व्यवसाय) च्या तज्ञांच्या चाचणीच्या निकालांवर अवलंबून राहावे. IQ, इ.). हे परिणाम व्यवस्थापकास त्यांच्या मूल्यांकनांमध्ये व्यक्तिनिष्ठता टाळण्यास अनुमती देतील.

- अशी भीती असते की व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांच्या कॉर्पोरेट क्षमतांचे मूल्यांकन करताना पूर्णपणे वस्तुनिष्ठ नसतो. ते कसे टाळायचे?

- मला वाटते की आम्ही सब्जेक्टिव्हिटीचे धोके कमी केले आहेत. प्रमाणपत्र आयोजित करणाऱ्या व्यवस्थापकांसोबत बरेच काम केले गेले आहे. प्रमाणपत्र कशासाठी आहे हे त्यांना समजते आणि मला विश्वास आहे की ते त्यांच्या मूल्यांकनात शक्य तितके रचनात्मक आणि वस्तुनिष्ठ असतील.

एक महत्त्वाचा मुद्दा असा आहे की नेत्यांनी योग्य प्रतिक्रिया देण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. वर भर कमजोरीअधीनस्थ - प्रमाणन दरम्यान एक अत्यंत अवांछित परिस्थिती. ज्या व्यवस्थापकाने अधीनस्थ व्यक्तीचे मूल्यांकन करण्यास सुरुवात केली आहे त्याचे प्राथमिक कार्य म्हणजे चर्चेसाठी सकारात्मक वातावरण तयार करणे, अधीनस्थांना कामासाठी, संवादासाठी सेट करणे आणि हे स्पष्ट करणे की प्रमाणपत्राचे परिणाम व्यवस्थापनाद्वारे नव्हे तर आवश्यक आहेत. स्वत: कर्मचारी.

शेवटी, हे विसरू नका की प्रमाणित केलेल्या व्यक्तीच्या विकासाच्या स्तरावर निर्णय घेताना, ते संदर्भ सामग्री म्हणून विचारात घेतले जातात.कॉर्पोरेट युनिव्हर्सिटीमध्ये प्राप्त केलेला la आणि वस्तुनिष्ठ डेटा: सर्व व्यवस्थापक जे प्रमाणपत्र घेतात त्यांच्याकडे कॉर्पोरेट क्षमतांच्या विकासाच्या पातळीचे मूल्यांकन असते.

- एखादा कर्मचारी प्रमाणपत्राच्या परिणामांशी असहमत असू शकतो आणि या प्रकरणात त्याने काय करावे?

- कर्मचाऱ्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी सर्व निकष प्रमाणन पत्रकात सूचित केले आहेत. डोके, हा किंवा तो मुद्दा मांडून, एकंदर मूल्यांकन का आणि कशावरून तयार झाले हे स्पष्ट करते आणि सांगते. मूल्यांकनाशी असहमत असल्यास, कर्मचार्‍याला कॉर्पोरेट प्रमाणन परिणामांचे पुनरावलोकन करण्याच्या विनंतीसह प्रमाणन आयोगाकडे अर्ज करण्याचा अधिकार आहे.

- तरीही, कॉर्पोरेट प्रमाणपत्राच्या निकालांच्या आधारे, “प्रमाणित नाही” अशी खूण जारी केली जाऊ शकते आणि पदाच्या अपुऱ्यापणामुळे डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सुरू केली जाऊ शकते?

- प्रमाणपत्राच्या निकालांच्या आधारे, तीन ग्रेड जारी केले जाऊ शकतात: "प्रमाणित" (होल्ड केलेल्या पदाशी संबंधित), "काम सुधारण्याच्या अटीसह प्रमाणित" (पदाशी संबंधित, परंतु तत्काळ पर्यवेक्षकाच्या शिफारसींचे पालन करणे आवश्यक आहे. ), “प्रमाणित नाही” (पदाशी संबंधित नाही). नंतरच्या प्रकरणात, समाप्तीचा प्रश्न रोजगार करारकाटेकोरपणे त्यानुसार, प्रमाणीकरण आयोगाने एकत्रितपणे निर्णय घेतला पाहिजे कामगार संहिता. अशा प्रकारे, प्रमाणित कर्मचारी प्रमाणन दरम्यान त्याच्या व्यवस्थापकाच्या बेकायदेशीर किंवा पक्षपाती कृती आणि कृतींपासून संरक्षित आहे. मी तुम्हाला एक उदाहरण देतो. समजा सुरुवातीला व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात परस्पर समंजसपणा नसेल आणि प्रमाणपत्रादरम्यान व्यवस्थापक जाणूनबुजून कर्मचाऱ्याच्या विसंगतीबद्दल निर्णय घेतो. मात्र, तो स्वत: या व्यक्तीला काढून टाकू शकत नाही. नियमांनुसार, नियुक्त केलेल्या पदाशी विसंगतीचे मूल्यांकन प्राप्त झालेल्या मूल्यांकन केलेल्या व्यक्तीला त्याच्या प्रमुखापेक्षा उच्च दर्जाच्या साक्षांकन आयोगाद्वारे पुन्हा प्रमाणनासाठी नामांकित केले जाते आणि या प्रमाणीकरण आयोगाच्या निर्णयाला प्राधान्य असेल. कर्मचाऱ्याचे भविष्य. त्याच वेळी, एखाद्या विशिष्ट नेत्याकडे त्याच्या कर्मचार्‍यांनी व्यापलेल्या पदांमध्ये विसंगतीची अनेक प्रकरणे असल्यास, आणि प्रमाणित आयोगत्याच वेळी, त्याउलट, तो त्यांच्या पदाचे पालन ओळखतो, मग स्वतः नेत्यासाठी बरेच प्रश्न उद्भवतील ...

सीटीo कॉर्पोरेट प्रमाणीकरणाच्या अधीन नाही?

निर्णयानुसार नियुक्त कर्मचारी

रशियन रेल्वेचे संचालक मंडळ

1 वर्षापेक्षा कमी काळ त्यांच्या पदावर काम केलेले कर्मचारी

गर्भवती महिला

1 वर्षाखालील मुलांसह महिला

- दुसऱ्या शब्दांत, कॉर्पोरेट प्रमाणन हे कर्मचार्‍यांची संख्या ऑप्टिमाइझ करण्याचे साधन नाही?

- मी पुन्हा एकदा जोर देतो: कॉर्पोरेट प्रमाणपत्राचा हेतू एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे हा नसून त्याची व्यावसायिक क्षमता ओळखणे आणि शेवटी, विकास आणि स्वयं-सुधारणेसाठी प्रेरणा वाढवणे. सर्व प्रथम, नेत्याला स्वतः गुणवत्तेचे मूल्यांकन करण्यात स्वारस्य असले पाहिजे. त्याच वेळी, ते योग्य आहे प्रेरित कर्मचारीसंपूर्ण कंपनीसाठी महत्त्वपूर्ण सकारात्मक प्रभाव निर्माण करू शकतो. याव्यतिरिक्त, प्रमाणीकरणामुळे तर्कशुद्धपणे कर्मचारी राखीव तयार करणे शक्य होते, कारण ते आहे सर्वसमावेशक मूल्यांकनकॉर्पोरेट क्षमता, विद्यमान ज्ञान, कौशल्ये आणि संभाव्यता एखाद्या विशिष्ट तज्ञाला सर्वात जास्त मागणी कुठे असू शकते याची दृष्टी देते.

टप्प्याटप्प्याने अंमलबजावणी

– सर्वप्रथम, मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की आम्ही केंद्रीय वाहतूक नियंत्रण संचालनालयाच्या अनेक प्रशिक्षण मैदानांवर पायलट प्रमाणन प्रकल्प यशस्वीपणे राबविला आहे. व्यवस्थापक आणि प्रमाणित कर्मचार्‍यांकडून सकारात्मक अभिप्राय प्राप्त झाला. 2015 मध्ये, केवळ रशियन रेल्वेचे प्रमुख (शाखांसह) आणि त्यांच्या प्रतिनिधींना प्रमाणित केले जाईल. एकूण ते सुमारे 200 लोक आहेत. 2016-2017 मध्ये - विभाग प्रमुख, प्रमुख आणि प्रमुख विशेषज्ञ. मंजूर नियमानुसार, प्रमाणीकरण दर तीन वर्षांनी एकापेक्षा जास्त वेळा केले जाणार नाही.

- कंपनीमध्ये या कर्मचारी व्यवस्थापन साधनासाठी काय संभावना आहेत?

- प्रमाणन आम्हाला संकलित करण्यास अनुमती देईल नकाशाकर्मचारी विकास. व्यवस्थापकांसोबत काम बळकट करण्यासाठी आम्हाला कोणत्या क्षमतांची आवश्यकता आहे हे आम्ही पाहू शकू. कॉर्पोरेट युनिव्हर्सिटीच्या प्रशिक्षण कार्यक्रमांमध्ये आम्ही योग्य ते फेरबदल करू आणि नवीन स्वतंत्र अभ्यासक्रम विकसित करू. सर्व प्रमाणन परिणाम डेटाबेसमध्ये प्रविष्ट केले जातील, आम्ही त्यांच्यावर द्रुतपणे प्रक्रिया करू आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या विकासासाठी त्वरित लक्ष्यित शिफारसी प्रदान करू शकू. भविष्यात, ही प्रणाली अशा प्रकारे कार्य करेल: प्रमाणित कर्मचारी, प्रमाणन परिणामांसह, अभ्यासासाठी साहित्याची यादी आणि त्याला उपस्थित राहण्याची शिफारस केलेल्या प्रशिक्षणांची यादी प्राप्त होईल. भविष्यातील विशिष्‍ट पावले सर्टिफिकेशन शीटमध्‍ये कोणते परिणाम पाहतो यावर अवलंबून असतील. त्याच वेळी, हे महत्त्वाचे आहे की केवळ खराब विकसित कौशल्ये सुधारण्यावरच भर दिला जाईल. सर्व क्षमतांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे, आपल्याला ते एका विशिष्ट स्तरावर राखावे लागेल.

तरुण तज्ञाचा दर्जा असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, पदाच्या योग्यतेवर निर्णय न घेता कॉर्पोरेट प्रमाणन केले जाते. या प्रकरणात, प्रमाणपत्राचा उद्देश व्यावसायिक आणि करिअर वाढीची शक्यता निश्चित करणे आहे.

- कॉर्पोरेट प्रमाणन कंपनीच्या सर्व अधिकाऱ्यांना कव्हर करेल. रशियन रेल्वेच्या स्केलवर हे साधन लागू करणे किती कठीण आहे?

- आम्ही खूप काही केले आहे तयारीचे काम. कॉर्पोरेट प्रमाणीकरण विकसित करताना, आम्ही जागतिक कॉर्पोरेट पद्धतींचे विश्लेषण केले, आमच्या उद्योगाची आणि आमच्या कंपनीची वैशिष्ठ्ये विचारात घेतली. उदाहरणार्थ, जागतिक व्यवहारात "रेल्वे साइटवरील परस्परसंवादाच्या गुणवत्तेवर अभिप्राय" असे काहीही नाही, परंतु आमच्यासाठी असा निकष अतिशय संबंधित आहे. मला वाटते की आम्ही एक साधन तयार केले आहे जे कार्य करेल. ते संपूर्ण कंपनीमध्ये आणण्यासाठी, आम्ही कॉर्पोरेट प्रमाणपत्राच्या अंमलबजावणीसाठी मार्गदर्शन करण्यासाठी सुमारे 140 तज्ञांची निवड केली आहे आणि त्यांना प्रशिक्षण दिले आहे. ते संचालनालयात आणि चाचणी साइटवर काम करतील, कॉर्पोरेट प्रमाणन प्रक्रिया योग्यरित्या कशी आयोजित करावी याबद्दल चर्चा करतील, कागदपत्रे तयार करतील, मुलाखती घ्याव्यात आणि त्यासाठी व्यवस्थापक आणि उमेदवार तयार करतील. आम्हाला आशा आहे की तज्ञ एक अनुकूल मूड तयार करण्यात सक्षम होतील, आगामी प्रक्रियेच्या वैशिष्ट्यांबद्दल सहभागी असलेल्या सर्वांना माहिती देतील आणि सर्व संभाव्य संस्थात्मक अडचणी सोडवतील.

मुलाखत घेतलीएलेना उष्कोवा

युनिव्हर्सल कॉम्प्लेक्स टेस्ट, आमची "विक्रीचा हिट". तीन सर्वात माहितीपूर्ण पद्धतींच्या डेटावर आधारित, तो निकालांवर अनेक प्रकारचे अहवाल तयार करतो. एखाद्या व्यक्तीला काय हवे आहे (प्रेरणा मूल्यमापन), तो काय करू शकतो (बुद्धिमत्ता मूल्यांकन) आणि त्याच्या चारित्र्य आणि व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये काय आहेत हे जाणून घेतल्यास, आपण विविध क्रियाकलापांमध्ये त्याच्या संभाव्य यशाचा अंदाज लावू शकता, तसेच प्राप्त झालेल्या मनोवैज्ञानिक डेटाचे "अनुवाद" करू शकता. क्षमतांची भाषा, संघ भूमिका, व्यवस्थापन शैली. अशा भाषांतराचा परिणाम म्हणजे या पद्धतीचा "व्यवसाय अहवाल" आणि "योग्यता अहवाल" आहे, जे मानव संसाधन विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापक दोघांनाही सोयीचे आणि समजण्यासारखे आहेत. मानसशास्त्रज्ञांना "स्पेशलिस्टसाठी अहवाल" चा फायदा होईल, जे प्रतिसादकर्त्याची प्रेरणा, बुद्धिमत्ता आणि व्यक्तिमत्त्वाची रचना प्रकट करते.

| | | (नवीन) | | | | |

प्रिय ग्राहकांनो, जुलै 2019 मध्ये, व्यवसाय प्रोफाइल पद्धतीचे अपेक्षित अपडेट केले गेले.

"व्यवसाय प्रोफाइल" ची ही आवृत्ती सुधारण्याच्या प्रक्रियेत, आम्ही वर्तमान पद्धतींच्या वार्षिक अद्यतनाच्या पलीकडे गेलो आहोत, जेव्हा चाचणी मानदंडांची नियोजित पुनर्गणना केली जाते, की तपासल्या जातात, सूचनांमध्ये किरकोळ बदल केले जातात आणि यासारखे. कार्यपद्धतीचे अहवाल सुधारण्यासाठी गंभीर कार्य केले गेले, ज्यासाठी आम्हाला ग्राहकांच्या अभिप्रायाद्वारे सूचित केले गेले. आमच्यासाठी हे अत्यंत महत्त्वाचे आहे की "व्यवसाय प्रोफाइल", अपवादात्मक मोजमाप अचूकतेसह, वापरकर्त्यांसाठी अनुकूल अहवाल आहेत आणि त्यांच्या अपेक्षा पूर्ण करतात.

तुम्ही सध्या बिझनेस प्रोफाइल 6 वापरत असल्यास, तुम्ही 2019 च्या शेवटपर्यंत ते वापरणे सुरू ठेवू शकता. त्यानंतर, चाचणीसाठी समर्थन नसल्यामुळे, आम्ही ते अक्षम करू. संचित प्रोटोकॉल तुमच्यामध्ये राहतील वैयक्तिक खातेआणि पाहण्यासाठी उपलब्ध असेल.

आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही "बिझनेस प्रोफाइल-7" ची अद्ययावत आवृत्ती आता सक्रिय करा, "व्यवसाय प्रोफाइल-6" साठी न वापरलेले परवाने "व्यवसाय प्रोफाइल-7" मध्ये हस्तांतरित केले जातील - ते विनामूल्य आहे. तुमच्या वैयक्तिक व्यवस्थापकाशी संपर्क साधा.

काय बदलले आहे याबद्दल तपशीलांसाठी लेख वाचा.

बिझनेस प्रोफाईल टेस्ट बद्दलच्या सर्व महत्वाच्या गोष्टी सादरीकरणामध्ये एकत्रित केल्या आहेत. डेमो चाचणी घ्या

सामान्य वैशिष्ट्ये व्यवसाय प्रोफाइल पद्धतीचा मुख्य फायदा म्हणजे त्याची जटिलता. व्यक्तिमत्व, प्रेरक आणि बौद्धिक चाचण्यांचे संयोजन केवळ प्रतिसादकर्त्याच्या सर्वसमावेशक निदानाची संधीच देत नाही तर वैयक्तिक घटकांच्या परिणामांच्या संयोजनावर आधारित अतिरिक्त अंदाज देखील आपल्याला अनुमती देते. अशा प्रकारे, कॉम्प्लेक्स एकत्र करते: प्रेरणा, चारित्र्य (वैयक्तिक गुण) आणि बुद्धिमत्तेचे तपशीलवार निदान, क्षमतांच्या तीव्रतेचा अंदाज, विविध साठी संभाव्य उपक्रम, संघ भूमिकेचा अंदाज, अंदाज व्यवस्थापन शैली, प्रतिवादीसाठी स्वयं-विकासासाठी शिफारसी. (नवीन) चाचणी लोकांसाठी आहे उच्च शिक्षण, पात्र कलाकार किंवा व्यवस्थापकांच्या पदांवर कब्जा करणे किंवा अर्ज करणे. ठराविक कार्ये आऊटप्लेसमेंट

पद्धतीची रचना

व्यवसाय प्रोफाइल कॉम्प्लेक्समध्ये तीन मुख्य ब्लॉक्स असतात:

"पर्सनॅलिटी" ब्लॉकसाठी कार्याचे उदाहरण (चाचणी 11LF)

पहिला आणि तिसरा ब्लॉक वेळेच्या मर्यादेशिवाय सादर केला जातो. बौद्धिक ब्लॉकची अंमलबजावणी वैयक्तिक कार्यांसाठी (प्रति प्रश्न 50 ते 70 सेकंदांपर्यंत) आणि थीमॅटिक स्केलसाठी (प्रति स्केल 5 ते 7 मिनिटांपर्यंत) दोन्ही वेळेनुसार मर्यादित आहे. "व्यवसाय प्रोफाइल" पद्धतीनुसार एकूण चाचणी वेळ 60-80 मिनिटे आहे. कोणतीही रिक्त किंवा युनिट चाचणी क्षमता नाहीत.

परिणामांचे सादरीकरण

ही पद्धत चाचणी निकालांचे चार प्रकार सादर करते: "व्यवसाय अहवाल", "कार्यक्षमतेचा अहवाल", "विशेषज्ञांसाठी अहवाल" आणि "प्रतिसादकर्त्यासाठी अहवाल".

व्यवसाय अहवाल (नमुना अहवाल डाउनलोड करा)

अहवालात खालील माहिती समाविष्ट आहे:

1. व्यावसायिक क्षमता- कामाची सामान्य क्षेत्रे आणि विशिष्ट क्रियाकलाप ज्यात प्रतिवादी सहभागी असावेत, तसेच एखाद्या व्यक्तीसाठी शिफारस केलेले नसलेले क्रियाकलाप.

• दस्तऐवजांसह कार्य करा (दस्तऐवजांसह कार्य करण्याची प्रवृत्ती: नोंदणी, देखभाल, संचयन इ.)
• प्रमोशन (क्लायंटसोबत काम करण्याची प्रवृत्ती: वस्तू आणि सेवांची विक्री, वाटाघाटी, सशुल्क सेवा)
• विश्लेषण आणि नियोजन (शोध, विश्लेषण आणि माहितीचे सामान्यीकरण, संशोधन, अंदाज इ. काम करण्याची प्रवृत्ती)
• निर्णय घेणे (वाजवी निर्णय घेण्याशी संबंधित काम करण्याची प्रवृत्ती, त्यांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण, अंमलबजावणीची संघटना)
• विकास (नवीन उत्पादने आणि सेवांच्या निर्मितीशी संबंधित काम करण्याची प्रवृत्ती)
• प्रक्रिया आश्वासन (कार्यालय किंवा एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांना समर्थन देण्यासाठी विश्वासार्हपणे कार्य करण्याची प्रवृत्ती: खरेदी, कॉल प्राप्त करणे, देखभालइ.)
• समर्थन (एकात्मिक संवादाची प्रवृत्ती: टीमवर्क, ग्राहक समर्थन, प्रशिक्षण इ.)
• नियंत्रण, ऑडिट (विविध क्षेत्रातील इतर लोकांच्या कामाच्या नियंत्रणाशी संबंधित काम करण्याची प्रवृत्ती)
• उत्पादन आणि तंत्रज्ञान (उत्पादन क्षेत्रात काम करण्याची प्रवृत्ती, उत्पादन किंवा सेवा तयार करण्याचे तंत्रज्ञान)

ही माहिती ग्राफिकल प्रोफाइलच्या स्वरूपात सादर केली गेली आहे आणि मजकूर व्याख्याने प्रदान केली आहे.

2. संघ वर्तणूक अंदाज- संघर्षाच्या परिस्थितीत वर्तणुकीच्या नमुन्यांच्या वर्णनासह संघर्षाचा अंदाज आणि प्रतिसादकर्त्याची सर्वात वैशिष्ट्यपूर्ण कार्यसंघ भूमिका.

ब्लॉक "संघर्षाचे निदान" प्रतिसादकर्त्याच्या संभाव्य संघर्षाचे मूल्यांकन करते (तीन श्रेणींमध्ये: निम्न / मध्यम / उच्च), तसेच संघर्षाच्या परिस्थितीत वागण्याच्या विशिष्ट शैलीचे वर्णन.

"संघ भूमिका" ब्लॉक नऊ मुख्य संघ भूमिकांसह प्रतिसादकर्त्याच्या समानतेचे मूल्यांकन करते (आर.एम. बेल्बिनच्या सिद्धांतानुसार). संघाच्या भूमिकांचे वर्णन:

आयडियाचे जनरेटर

• कार्ये: जटिल समस्या सोडवणे, मूळ कल्पना निर्माण करणे.
• गुण: कल्पनाशक्ती, मौलिकता, स्वातंत्र्य, उच्च बुद्धिमत्ता.
• तोटे: तपशील आणि व्यावहारिक अंमलबजावणीच्या अडचणींकडे दुर्लक्ष करणे.

संसाधन एक्सप्लोरर

• कार्ये: संधी शोधणे, बाह्य संपर्क स्थापित करणे.
• गुण: सामाजिकता, आशावाद, कुतूहल, लवचिकता, उत्साह, मोकळेपणा.
• तोटे: व्यवसायातील स्वारस्य कमी होणे सुरू झाले.

विशेषज्ञ

• कार्ये: समस्येवर ज्ञान आणि अनुभव आणणे.
• गुण: संघटना, समर्पण, स्वातंत्र्य, जिज्ञासा.
• तोटे: अरुंद स्पेशलायझेशन, क्वचितच इतरांच्या प्रकरणांमध्ये स्वारस्य.

विश्लेषक

• कार्ये: सर्व पर्यायांचा विचार करणे, अचूक, मोजमाप आणि निष्पक्ष निर्णय घेणे, सर्वोत्तम पर्याय निवडणे.
• गुण: विवेक, अंतर्दृष्टी, धोरणात्मक विचार.
• कमकुवतपणा: ड्राइव्ह आणि प्रेरणा नसणे, निर्णय घेण्यात मंद, गंभीर.

समन्वयक

• कार्ये: कामाच्या उद्दिष्टांचे स्पष्टीकरण, निर्णय घेण्यास प्रोत्साहन, प्रक्रियेचे आयोजन आणि मुदत निश्चित करणे, कार्यांचे विभाजन.
• गुण: संघटना, आत्मविश्वास, परिपक्वता, प्रतिनिधी करण्याची इच्छा.
• तोटे: काहीवेळा त्याच्या जबाबदाऱ्यांसह इतरांकडे सरकत, अधिकाधिक सोपवू शकतो.

प्रेरक

• कार्ये: ड्राइव्ह आणि धैर्य आणणे, अडचणींवर मात करणे आणि प्रगती सुनिश्चित करणे, इतरांना काम पूर्ण करण्यासाठी प्रेरित करणे, नेतृत्व करण्याची इच्छा.
• गुण: परिणाम अभिमुखता, धैर्य, गतिशीलता, दृढता.
• तोटे: इतरांच्या हिताचा विचार करत नाही, त्यांच्या भावना दुखावू शकतात.

संघाचा आत्मा

• कार्ये: समर्थन आणि काळजी, तणावमुक्ती, नातेसंबंध निर्माण करणे, "अस्पष्ट" कार्यसंघ प्रक्रिया.
• गुण: सहकारिता, सौम्यता, सभ्यता, ग्रहणशीलता आणि मुत्सद्दीपणा.
• कमकुवतपणा: संकटाच्या परिस्थितीत अनिर्णय, इतरांद्वारे सहजपणे प्रभावित.

अंमलबजावणी करणारा

• कार्ये: व्यावहारिक कृतींमध्ये कल्पना आणि उपायांचे भाषांतर करणे.
• गुण: शिस्त, विश्वासार्हता, पुराणमतवाद, कार्यक्षमता.
• तोटे: लवचिकता, नवीन संधींना मंद प्रतिसाद.

नियंत्रक

• कार्ये: प्रकरणे पूर्णत्वास आणणे, त्रुटी, वगळणे आणि उणीवा ओळखणे, त्या दुरुस्त करणे.
• गुण: अचूकता, उच्च मानकांसाठी प्रयत्न करणे, मुदतीवर लक्ष केंद्रित करणे, तपशीलाकडे लक्ष देणे.
• कमकुवतपणा: जास्त चिंता आणि इतरांबद्दल उचलेगिरी, अधिकार सोपवणे कठीण.

3. व्यवस्थापन शैली- प्रतिवादीसाठी जवळच्या आणि असामान्य नेतृत्व शैलीचे वर्णन. निवडलेल्या शैली इत्झाक एडिझेसच्या वर्गीकरणावर आधारित आहेत.

निर्माता

• कार्ये: समस्येचे निराकरण करण्यासाठी काय केले पाहिजे ते परिभाषित करते. कामाची कार्यक्षमता आणि कोणत्याही किंमतीवर परिणामांचे उत्पादन सुनिश्चित करते. संस्थेला अल्पावधीत प्रभावी होण्यास मदत होते.
• गुण: परिणाम साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित, मेहनती, सक्रिय, कठोर, व्यावहारिक.
• कमकुवतपणा: वर्कहोलिझमला प्रवण, अधीर आणि गोंधळलेला असू शकतो, कार्यक्षमतेची चिंता न करता सक्रियपणे कामे करू शकतो, गुणवत्तेला प्रमाण बदलू शकतो, इतर लोकांच्या भावनांकडे दुर्लक्ष करू शकतो.

प्रशासक

• कार्ये: जबाबदारीचे समन्वय आणि वितरण, देखरेख आणि अंमलबजावणी प्रक्रियेवर नियंत्रण ठेवते. कामाची प्रक्रिया व्यवस्थित करते आणि आवश्यक नियम आणि प्रक्रिया विकसित करते. अल्पावधीत संस्थेच्या प्रभावीतेमध्ये योगदान देते.
• गुण: तपशीलाकडे लक्ष देणारे, तार्किक, पद्धतशीर, संघटित, पुराणमतवादी, कायद्याच्या पत्राचे पालन करणारे.
• तोटे: नोकरशाही आणि औपचारिकता प्रवण, क्षुल्लक गोष्टींवर खूप वेळ घालवू शकतो, कृती न करता विश्लेषणाच्या टप्प्यावर अडकून राहू शकतो, लवचिक आणि भांडणे करू शकतो.

उद्योजक

• कार्ये: विकासाची दिशा ठरवते आणि संस्थेला बदलत्या वातावरणाशी जुळवून घेण्यासाठी धोरण विकसित करते. संधी आणि संधी शोधत आहात. संस्थेला दीर्घकालीन प्रभावी होण्यास मदत करते.
• गुण: नावीन्यपूर्ण, सर्जनशील विचार, सक्रिय, सक्रिय, प्रेरणादायी.
• कमकुवतता: विसंगत असू शकते, शेवटच्या क्षणी काम करणे, स्थापित योजनांमध्ये व्यत्यय आणणे, अनेक संधींमधून घाई करणे.

इंटिग्रेटर

• कार्ये: वातावरण राखते आणि संघात मूल्य प्रणाली तयार करते, लोकांना एकत्र करते, प्रदान करते संयुक्त कार्यसंघात. संस्थेला दीर्घकाळ प्रभावी होण्यास मदत होते.
• गुण: मैत्रीपूर्ण, मिलनसार, आश्वासक, लोकांसाठी संवेदनशील.
• कमकुवतता: टाळाटाळ करणारा, सामावून घेणारा, संघर्ष टाळणारा, हातातील कामाच्या हानीसाठी संबंधांवर लक्ष केंद्रित करू शकतो.

4. प्रेरणा- प्रतिसादकर्त्यासाठी प्रेरक आणि निराशाजनक घटकांची यादी.

सक्षम अहवाल (नमुना अहवाल डाउनलोड करा)

"कार्यक्षमतेवर अहवाल" प्रक्रिया निवडताना, कार्यक्रम 12 मूलभूत क्षमता प्रदर्शित करण्याच्या प्रतिवादीच्या संभाव्यतेच्या तीव्रतेबद्दल विश्लेषणात्मक निष्कर्ष प्रदान करतो. एटी हे प्रकरणआम्ही सर्वात सार्वत्रिक क्षमतांबद्दल बोलत आहोत - वर्तणूक घटक ज्यासाठी महत्त्वपूर्ण आहेत प्रभावी कामविविध संस्थांमध्ये आणि विविध पदांवर. मूल्यांकन केलेल्या क्षमता 4 थीमॅटिक ब्लॉक्समध्ये विभागल्या आहेत (नवीन):

1. भावनिक क्षमता

• नेतृत्व- कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देण्याची आणि पटवून देण्याची क्षमता, त्यांना काम करण्यास प्रोत्साहित करण्याची क्षमता. लोकांमध्ये स्वारस्य आणि विश्वास निर्माण करण्याची क्षमता, जे विशेषत: सार्वजनिक बोलण्यात आणि बैठकीच्या नेतृत्वात तसेच निर्णयाची एकमात्र जबाबदारी घेण्याच्या परिस्थितीत यश सुनिश्चित करते.
• साध्य प्रेरणा- पुढाकार, जोखमीच्या घटकांसह उच्च परिणाम साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करणे, नवीन प्रकरणे स्वीकारण्याची इच्छा, समस्यांचा अंदाज घेण्याची इच्छा आणि उपाय ऑफर करणे.
• ताण सहनशीलता- अडचणी, बाह्य दबाव, धोक्याच्या परिस्थितीत क्रियाकलापांची कार्यक्षमता आणि स्थिरता राखण्याची क्षमता.

2. सामाजिक क्षमता

• ग्राहकाभिमुख करणे- ग्राहक टिकवून ठेवण्याची आणि दीर्घकालीन सहकार्यासाठी परिस्थिती निर्माण करण्याची क्षमता. क्लायंटच्या गरजा आणि त्यांचे वेळेवर समाधान याकडे लक्ष द्या.
• सामाजिकता- सामाजिकता, आत्मविश्वास, सक्रिय स्थितीसंवादात, आशावाद.
• आज्ञा- एक समान ध्येय साध्य करण्यासाठी सहकाऱ्यांशी सोपे टीमवर्क आणि प्रभावी संवाद. संपूर्ण गटाच्या कामगिरीची जबाबदारी घेणे.

3. स्वैच्छिक क्षमता

• संस्था- क्रियाकलाप प्रभावीपणे आयोजित करण्याची क्षमता: कार्य टप्प्यात मोडण्याची क्षमता, वेळ आणि संसाधनांचा अंदाज लावणे, अंमलबजावणी करणे आवश्यक नियंत्रणकामाच्या अंमलबजावणीसाठी.
• आदर्शता- एखाद्या विशिष्ट संस्थेद्वारे स्थापित केलेल्या नियमांनुसार आणि नियमांनुसार वागण्याची कर्मचा-याची प्रवृत्ती: आर्थिक, माहिती सुरक्षा, तसेच कॉर्पोरेट शिष्टाचार आणि अधीनता नियम.
• एक जबाबदारी(नवीन) - कर्तव्याचे पालन करण्याची प्रवृत्ती, स्वतंत्र निर्णय घेणे, ध्येय साध्य करण्यासाठी चिकाटी बाळगणे, गृहित केलेल्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यासाठी जबाबदार असणे, स्वतःच्या चुकीच्या कृतींच्या परिणामांना सामोरे जाणे आणि वर्तनातील सामान्यतः स्वीकारलेल्या नैतिक नियमांचे आणि नियमांचे पालन करणे.

4. संज्ञानात्मक क्षमता

• नावीन्य- बदलांशी सहजपणे जुळवून घेण्याची क्षमता, नवीन तंत्रज्ञानाच्या परिचयास प्रोत्साहन देण्याची क्षमता, दाबलेल्या समस्यांसाठी स्वतंत्रपणे नवीन मूळ निराकरणे ऑफर करण्याची क्षमता.
• सर्वसमावेशक समस्या सोडवणे- परिस्थितीचे पद्धतशीरपणे विश्लेषण करण्याची क्षमता, बर्‍याच परिस्थिती लक्षात घेऊन आणि सर्वोत्तम उपाय निवडण्याची क्षमता; कार्याची रुंदी, संरचित कव्हरेज; संभाव्य समस्यांचा अंदाज घेण्याची आणि त्या टाळण्यासाठी उपाययोजना विकसित करण्याची क्षमता.
• आत्म-विकासाची इच्छा- स्वयं-शिक्षण आणि स्वयं-शिक्षणाची इच्छा, नवीन ज्ञान आणि कौशल्ये मिळविण्यासाठी आणि वापरण्यासाठी अभिमुखता.

प्रत्येक सक्षमतेबद्दलच्या माहितीमध्ये केवळ त्याच्या तीव्रतेच्या पातळीचे मजकूर वर्णन नसते, तर मनोवैज्ञानिक गुणांची यादी देखील असते जी त्याच्या वर्तनात प्रकट होण्यास मदत करतात आणि अडथळा आणतात.

तज्ञासाठी अहवाल (नमुना अहवाल डाउनलोड करा)

या अहवालात ब्लॉक्स्चा समावेश आहे:

1. परिणाम प्रोफाइल. स्टॅन्समधील तीन चाचणी ब्लॉक्सच्या स्केलवर प्रतिवादीच्या परिणामांचे दृश्य प्रदर्शन - सामान्यीकृत मानक स्कोअर (1 ते 10 पर्यंत, सरासरी 5.5 आणि 2 च्या मानक विचलनासह).
2. . प्रतिनिधींसह व्यवसायांची सूची ज्यांचे उत्तरदाता त्यांच्या मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांच्या बाबतीत आणि समानतेच्या संबंधित गुणांकाच्या बाबतीत सर्वात समान आहे. प्रोफेशनोग्रामच्या आधारे तज्ञांनी तयार केलेल्या विविध व्यवसायांच्या प्रतिनिधींच्या "संदर्भ" प्रोफाइलसह प्रतिसादकर्त्याच्या वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक प्रोफाइलची तुलना करून व्यवसायांची यादी प्रस्तावित केली आहे. विविध व्यवसायांचे "संदर्भ" प्रतिनिधी यशस्वी आणि समाधानी कामगार आहेत. क्षमता आणि वैयक्तिक गुणउलट, ते योग्यता प्रतिबिंबित करतात आणि हेतू एखाद्याच्या गरजा आणि आवडींचे पालन करण्याची क्षमता प्रतिबिंबित करतात. डीफॉल्टनुसार, अहवालातील समान व्यवसायांच्या सारणीचे प्रदर्शन अक्षम केले आहे. तुम्ही चाचणी सेटिंग्जमध्ये "शिफारस केलेले व्यवसाय" ब्लॉक सक्षम करू शकता.
3. परिणामांचे वर्णन. मूल्यांकनकर्ता आणि/किंवा निर्णय घेणार्‍यासाठी स्केल मूल्यांचे मजकूर वर्णन.

प्रतिसादकर्त्यासाठी अहवाल (नमुना अहवाल डाउनलोड करा)

त्याची रचना "विशेषज्ञांसाठी अहवाल" सारखीच आहे आणि त्यात समाविष्ट आहे:

1. परिणाम प्रोफाइल. स्टॅन्समधील तीन चाचणी ब्लॉक्सच्या स्केलवर प्रतिवादीच्या परिणामांचे दृश्य प्रदर्शन - सामान्यीकृत मानक स्कोअर (1 ते 10 पर्यंत).
2. शिफारस केलेले व्यवसाय (पर्यायी). हा ब्लॉक सामग्रीमध्ये "विशेषज्ञांसाठी अहवाल" च्या समान ब्लॉक सारखा आहे. डीफॉल्टनुसार, अहवालातील समान व्यवसायांच्या सारणीचे प्रदर्शन अक्षम केले आहे. तुम्ही चाचणी सेटिंग्जमध्ये "शिफारस केलेले व्यवसाय" ब्लॉक सक्षम करू शकता.
3. परिणामांचे वर्णन. प्राप्त परिणामांचे मजकूर वर्णन, चाचणी घेणाऱ्यांच्या अभिप्रायावर लक्ष केंद्रित केले.
4. विकास शिफारसी(नवीन). प्रतिसादकर्त्याच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांच्या विश्लेषणावर आधारित, त्याला मनोवैज्ञानिक सुसंवाद साधण्यासाठी आणि जीवनातील समाधान वाढविण्यासाठी शिफारसी दिल्या जातात, या विषयावरील काही पुस्तके आणि स्वयं-विकासासाठी उपयुक्त संसाधनांचे दुवे वाचण्यासाठी शिफारस केली जाते.

निर्मितीचा इतिहास

प्रेरक क्षेत्र, व्यक्तिमत्व आणि बुद्धिमत्तेचे मापदंड मोजण्यासाठी स्वतःला सिद्ध केलेल्या उपचाचण्यांच्या आधारावर चाचणी तयार केली गेली. "व्यवसाय प्रोफाइल" कॉम्प्लेक्स 2007 मध्ये ए.जी. यांच्या नेतृत्वाखाली "मानवतावादी तंत्रज्ञान" प्रयोगशाळेच्या विकासकांच्या गटाने तयार केले होते. श्मेलेव्ह.

या पद्धतीमध्ये, "विशेषज्ञ/प्रतिसादकर्त्याचा अहवाल" शी संबंधित स्केल सायकोमेट्रिक आहेत आणि "व्यवसाय अहवाल" आणि "स्पर्धांवरील अहवाल" ची स्केल आणि निष्कर्ष तज्ञ आहेत (प्रयोगशाळेच्या तज्ञांनी विकसित केलेल्या मॉडेलवर आधारित. अंदाजासह मूलभूत सायकोमेट्रिक स्केलच्या कनेक्शनसाठी व्यावसायिक यशआणि प्रतिसादकर्त्याची शैली वैशिष्ट्ये).

नवीन चाचणीची वर्तमान (सातवी) आवृत्ती 2019 मध्ये प्रसिद्ध झाली. मुख्य बदलांमुळे अहवालातील परिणामांच्या डिझाइन आणि वर्णनावर परिणाम झाला: "विशेषज्ञांसाठी अहवाल" मधील चाचणी स्केलचे स्पष्टीकरण व्यवसाय संदर्भाच्या जवळ आले. "व्यवसाय अहवाल" अधिक विस्तारित केला आहे तपशीलवार माहितीसंघाच्या भूमिका आणि व्यवस्थापन शैलींबद्दल, अहवालाच्या सर्व विभागांमध्ये एक सारणी स्वरूप लागू केले गेले. "कार्यक्षमतेवरील अहवाल" मधील क्षमतांची रचना बदलली आणि 4 गटांमध्ये विभागली गेली: भावनिक, सामाजिक, स्वैच्छिक आणि संज्ञानात्मक क्षमता. प्रतिवादीला स्वतःला अधिक चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यास आणि त्याच्या वैयक्तिक विकासात त्याला मदत करणारी सामग्री शोधण्यात मदत करण्यासाठी "प्रतिवादी अहवाल" "विकास मार्गदर्शक तत्त्वे" सह अद्यतनित केला गेला आहे.

कार्यपद्धतीही अद्ययावत करण्यात आली आहे. मानकीकरण नमुना - विविध कंपन्यांमध्ये (मध्यम आणि मोठ्या कंपन्या, विविध प्रोफाइलचे सार्वजनिक आणि व्यावसायिक क्षेत्र). नमुना आकार 21370 लोक आहे.

सायकोमेट्रिक पॅरामीटर्स

"व्यवसाय प्रोफाइल" मध्ये एक सायकोमेट्रिक पासपोर्ट आहे, ज्यामध्ये स्केलची विश्वासार्हता आणि वैधता तसेच या तंत्राचा वापर करून विविध कंपन्यांमध्ये केलेल्या अभ्यासाचे परिणाम आहेत. पासपोर्ट ग्राहकांच्या विनंतीनुसार उपलब्ध आहे.

| | |

चाचणी वर्णन चाचणी तुम्हाला बौद्धिक गुणांक (IQ) चे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते. हे कर्मचार्यांच्या वास्तविक कार्यांच्या शक्य तितक्या जवळ असलेल्या कार्यांवर आधारित आहे आधुनिक संस्था. D. Wexer किंवा R. Amthauer च्या पद्धतींप्रमाणे, वैयक्तिक मानसिक क्षमतांच्या विकासाची पातळी परस्परसंबंधित करण्यासाठी प्रतिसादकर्त्याचे बौद्धिक प्रोफाइल तयार करणे शक्य करते. वस्तूंच्या विस्तारित बँकेचा वापर चाचणी आयटम आणि योग्य उत्तरांबद्दल माहिती प्रसारित होण्याचा धोका लक्षणीयरीत्या कमी करतो, ज्यामुळे बिझनेसआयक्यू संस्थेमध्ये मोठ्या प्रमाणावर सर्वेक्षण करण्यासाठी वापरला जाऊ शकतो. ठराविक कार्ये विविध बौद्धिक क्षमतांच्या उच्च पातळीच्या विकासाची आवश्यकता असलेल्या पदांसाठी तज्ञांचे मूल्यांकन (व्यवस्थापन पोझिशन्स, "व्हाइट कॉलर"). पद्धतीची रचना चाचणीच्या या आवृत्तीमध्ये व्यवसाय सामग्रीवर आधारित 289 आयटम आहेत आणि विशिष्ट मर्यादेपर्यंत पुनरावृत्ती होते वास्तविक कार्येव्यावसायिकांना त्यांच्या कामाचा सामना करावा लागतो. प्रतिवादीला 84 कार्ये (एकूण 289 पैकी) सादर केली आहेत. प्रत्येक कार्यामध्ये, प्रतिसादकर्त्याने 4 प्रस्तावित उत्तरांमधून एक योग्य उत्तर निवडले पाहिजे.

BusinessIQ चाचणी ("गणना" ब्लॉक) साठी चाचणी कार्याचे उदाहरण (एनालॉग)

डेमो आवृत्ती. तुम्ही विविध स्केलसाठी BusinessIQ चाचणी कार्यांची अधिक उदाहरणे पाहू शकता. कृपया लक्षात ठेवा: दुव्यामध्ये चाचणी नाही, परंतु चाचणी प्रक्रियेशी परिचित होण्यासाठी केवळ कार्यांची उदाहरणे आहेत - तुमची उत्तरे कुठेही विचारात घेतली जात नाहीत आणि निकालाची गणना केली जात नाही. मध्ये सार्वजनिक डोमेनमध्ये कोणतीही कार्ये सादर केलेली नाहीत वास्तविक चाचणीबिझनेसआयक्यू - ते फक्त विद्यमान एनालॉग्स आहेत.

तंत्र खालील बौद्धिक क्षमतांचे मूल्यांकन करते

• गणना(गणितीय बुद्धिमत्ता, संख्यात्मक मालिकेतील नमुन्यांची दृष्टी);
• शब्दसंग्रह(सक्रिय शब्दसंग्रह, मजकूरांसह प्रभावीपणे कार्य करण्याची क्षमता);
• पांडित्य(क्षितिजाची रुंदी);
• स्मृती(माहिती लक्षात ठेवण्याची क्षमता, मेमरी क्षमता);
• डेटा प्रक्रिया(संख्यात्मक प्रक्रिया करण्याची क्षमता आणि मजकूर माहिती, वर्तमान मानसिक कार्यप्रदर्शन);
• अवकाशीय विचार(ग्राफ, आकृत्या, आकृत्या आणि रेखाचित्रांसह कार्य करण्याची क्षमता);
• अमूर्त तर्कशास्त्र(विश्लेषण आणि संश्लेषण करण्याची क्षमता, निष्कर्ष काढण्याची आणि निष्कर्ष काढण्याची क्षमता);
• एकूण (सरासरी) स्कोअर.

चाचणी कार्ये पूर्ण करण्यासाठी वेळ मर्यादित आहे - चाचणी स्केलवर अवलंबून, प्रति कार्य 1.5 ते 3 मिनिटांपर्यंत. सरासरी चाचणी वेळ सुमारे 1.5 तास आहे.

लक्ष द्या! संगणकीय क्षमतेच्या चाचणी दरम्यान, प्रतिवादीला कॅल्क्युलेटर वापरण्यास मनाई आहे. मेमरी सारख्या फंक्शनचे निदान करण्याच्या विशिष्टतेसाठी संबंधित युनिटमधील चाचणी प्रक्रियेवर संघटनात्मक नियंत्रण आवश्यक आहे जेणेकरून उत्तरदात्याद्वारे परिणामांचे विकृतीकरण टाळण्यासाठी (कागद, पेन, इलेक्ट्रॉनिक नोटबुक इ. वापरण्यास मनाई आहे). अमूर्त तर्कशास्त्र (चाचणीचा अंतिम ब्लॉक) क्षमतेचे निदान करण्याच्या ब्लॉकमध्ये, उलट उत्तरकर्त्याला कागद आणि पेन वापरण्याची परवानगी आहे.

परिणामांचे सादरीकरण

दोन अहवाल पर्याय आहेत:

व्यवसाय अहवाल;
प्रतिसादकर्त्यासाठी (सॉफ्ट फीडबॅक).
त्यापैकी प्रत्येकामध्ये हे समाविष्ट आहे:

• घटकांची मूल्ये दर्शविणारी ग्राफिकल प्रोफाइल;
• मजकूर संदेश-व्याख्येचे घटक;
• टॅब्युलर डेटा ज्यामध्ये कच्चा स्कोअर, भिंती आणि टक्केवारी (मानकीकरण नमुन्याची टक्केवारी) समाविष्ट आहे.

निर्मितीचा इतिहास

BusinessIQ चाचणीची वर्तमान आवृत्ती 2009-2010 मध्ये तयार केली गेली. "मानवतावादी तंत्रज्ञान" प्रयोगशाळेच्या लेखकांच्या संघाद्वारे: अल्तुखोव व्ही. व्ही., बेलोरुस्तसेम ए.एस., इव्हानोव्हा ओ.एन., प्रेसनोव्हा टी. ए. अंतर्गत वैज्ञानिक नेतृत्वप्रा. Shmeleva A. G. सर्व प्रथम, लेखकांना नवीन प्रकारच्या कार्यांवर आधारित चाचणी तयार करण्याचे कार्य सामोरे गेले, त्यांच्या सामग्रीमध्ये आधुनिक संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या वास्तविक बौद्धिक क्रियाकलापांच्या शक्य तितक्या जवळ.

बिझनेसआयक्यू पद्धत ही त्या साधनांचा वारस आहे ज्यांनी प्रयोगशाळेच्या दीर्घकालीन सरावामध्ये त्यांची कार्यक्षमता सिद्ध केली आहे (या TIPS, TYPE, CTO आहेत) आणि त्याच्या पूर्ववर्तींच्या चेहऱ्याच्या वैधतेची समस्या सोडवते. याशिवाय, मध्ये हे तंत्र"मेमरी" स्केल जोडले.

चाचणीच्या संशोधन आवृत्तीमध्ये 148 कार्ये समाविष्ट आहेत आणि अनेकांमध्ये चाचणी केली गेली व्यावसायिक संस्था, तसेच व्यवस्थापन विद्याशाखेच्या पदवीधरांच्या अभ्यासक्रमावर. संशोधन डेटा संकलित करण्यात मदत केल्याबद्दल आम्ही खालील व्यक्तींचे आभार मानू इच्छितो:

• व्लादिमीर अनातोल्येविच झिलत्सोव्ह (एएनओ "चे संचालक राष्ट्रीय केंद्रव्यवस्थापक प्रमाणन"),
• अलेक्झांडर सर्गेविच कोमकोव्ह ("बिनबँक"),
• इव्हगेनिया निकोलायव्हना नौमोव्ह, मिखाईल अलेक्झांड्रोविच फिलाटोव्ह, एलेना सर्गेव्हना मिखाइलोवा (रोसेलखोजबँक ओजेएससी),
• निकोलाई अलेक्झांड्रोविच ट्युरिन (सीजेएससी रशियन स्टँडर्ड बँक).

BusinessIQ चाचणीची दुसरी (वास्तविक) आवृत्ती 2011-2012 मध्ये तयार केली गेली. आणि 289 कार्यांचा समावेश आहे.

सायकोमेट्रिक पॅरामीटर्स

स्केलच्या अंतर्गत सुसंगततेचा अंतिम अभ्यास आणि चाचणी मानदंडांची गणना 411 लोकांच्या नमुन्यावर करण्यात आली. नमुना वैशिष्ट्ये:

• वय: 10 ते 64 वर्षे (मध्यम - 30 वर्षे).
• शिक्षण: माध्यमिक विशेष, अपूर्ण उच्च, उच्च, एक वैज्ञानिक पदवी आहे.
• लिंग: 104 पुरुष, 307 महिला.

क्रोनबॅचच्या अल्फा गुणांकाची गणना करून चाचणीच्या अंतर्गत सुसंगततेचे मूल्यांकन केले गेले. हे गुणांक प्रमाणाच्या एकसंधतेवर आधारित विश्वासार्हतेचे मोजमाप आहे किंवा समान चाचणी फॉर्ममधील प्रश्नांच्या विषयांच्या उत्तरांमधील परस्परसंबंधांच्या बेरीजवर आधारित आहे.

चाचणीच्या विश्वासार्हता-स्थिरतेचे मूल्यांकन पुन्हा चाचणीद्वारे केले गेले. विश्वासार्ह चाचणीच्या निकालांमधील सहसंबंध 0.5 पेक्षा जास्त (p=0.05 वर) असावा.

शिक्षण

चाचणी पद्धतीचे प्रशिक्षण फॉर्ममध्ये उपलब्ध आहे अंतराचा कोर्स. वैयक्तिक वापरकर्ता समर्थन कार्यक्रमानुसार वैयक्तिक (किंवा लहान गटांमध्ये) समोरासमोर प्रशिक्षण देखील शक्य आहे. एक पद्धतशीर मार्गदर्शक विकसित केला गेला आहे, जो चाचणीच्या सर्व वापरकर्त्यांना विनामूल्य पुरवला जातो.