संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती आणि प्रचार. कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती आणि विकास संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीची तत्त्वे

कॉर्पोरेट संस्कृती हा मूलभूत मूल्ये आणि मानकांचा संच आहे ज्यांना संस्था, विश्वास, नैतिक मानके, विश्वास आणि अपेक्षा, जे बहुसंख्य कर्मचार्‍यांनी स्वीकारले नाहीत, ते लोकांना त्यांच्या क्रियाकलापांसाठी मार्गदर्शक तत्त्वे देतात आणि व्यवस्थापन, स्ट्रक्चरल युनिट्स आणि वैयक्तिक कर्मचार्‍यांच्या क्रिया एकत्रित आणि समन्वयित करण्याचा मार्ग निर्धारित करतात.

निर्मितीवर परिणाम करणारे प्रमुख घटक कॉर्पोरेट संस्कृतीकंपन्या:

नेते व्यक्तिमत्व,
व्यवसाय क्षेत्र, तंत्रज्ञान वैशिष्ट्ये,
पर्यावरणाचे नियम आणि आवश्यकता,
कंपनीच्या विकासाचा टप्पा.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासावरील कामाचे मुख्य टप्पे:

विद्यमान संस्कृतीचे विश्लेषण.
कॉर्पोरेट कोडचा विकास.
फॉर्म आणि कामाच्या पद्धतींची व्याख्या.
प्रकल्पांची अंमलबजावणी.
बदलांचे विश्लेषण.

विद्यमान कॉर्पोरेट संस्कृतीचे विश्लेषण खालील मुख्य क्षेत्रांमध्ये केले जाते:

मूलभूत मूल्ये.
परंपरा आणि चिन्हे.
वर्तन मानके.
संस्थेचे "हीरो".
ब्रँड धारणा.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासाच्या विद्यमान पद्धती

या टप्प्यात, कंपनीच्या सर्व संरचनांचे विश्लेषण केले जाते. मुख्य "सकारात्मक" मूल्ये आणि कार्याचे स्वरूप जे सध्या अस्तित्वात आहेत आणि भविष्यात आवश्यक असतील ते हायलाइट केले आहेत. सर्वात तेजस्वी "नकारात्मक" मूल्ये प्रकट होतात. त्यांच्या विरूद्ध "सकारात्मक" मूल्ये निर्धारित केली जातात, जी भविष्यात वापरली जातील.

कॉर्पोरेट कोड मुख्य मुद्दे निश्चित करतो ज्यावर कंपनीची कॉर्पोरेट संस्कृती पुढे बांधली जाते:

मिशन.
धोरणात्मक दृष्टीकोन.
विकासाची प्राधान्य दिशा.
कॉर्पोरेट वर्तनाची सामान्य तत्त्वे.
परंपरा आणि चिन्हे.

कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासावरील यशस्वी कार्याचा मुख्य परिणाम म्हणजे कर्मचार्यांची वचनबद्धता. बांधिलकी म्हणजे एखाद्या व्यक्तीची त्याच्या संस्थेशी ओळख, त्यात काम करण्याची आणि तिच्या यशात योगदान देण्याची इच्छा व्यक्त केली जाते.

वचनबद्धतेचे मुख्य घटक:

एकत्रीकरण- ही कर्मचार्‍यांद्वारे संस्थात्मक उद्दिष्टांची नियुक्ती आहे, संस्थेच्या उद्दिष्टांभोवती कर्मचार्‍यांचे एकत्रीकरण.

सहभाग- संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या पूर्ततेसाठी योगदान देण्यासाठी वैयक्तिक प्रयत्न करण्याची कर्मचाऱ्याची इच्छा आहे.

निष्ठा- ही तुमच्या संस्थेशी भावनिक जोड आहे, तिचे सदस्य राहण्याची इच्छा आहे.

कंपनीच्या ध्येये आणि मूल्यांसाठी कर्मचार्‍यांची वचनबद्धता तयार करण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जातात:

वचनबद्धतेचे घटक:

एकत्रीकरण:

ब्रँडिंग
कॉर्पोरेट मीडिया
कॉर्पोरेट मानके

सहभाग:

प्रशिक्षण आणि कर्मचारी
कॉर्पोरेट कॉन्फरन्स, सेमिनार
स्पर्धा, उपक्रमांना प्रोत्साहन

निष्ठा:

सामाजिक कार्यक्रम, फायदे आणि विशेषाधिकार
कॉर्पोरेट सुट्ट्या, अभिनंदन
कौटुंबिक कार्यक्रम
खेळ, संस्कृती, धर्मादाय, पर्यावरणशास्त्र

कॉर्पोरेट संस्कृतीमध्ये मूलभूत मूल्ये आणि मानदंडांची अभिव्यक्ती म्हणून दर्शविले जाऊ शकते संघटनात्मक रचना, प्रणाली कॉर्पोरेट प्रशासन, कर्मचारी धोरणविशिष्ट च्या चौकटीत चालते उद्योजक क्रियाकलाप.

कॉर्पोरेट संस्कृती हे एक शक्तिशाली धोरणात्मक साधन म्हणून तयार केले गेले आहे जे सर्व व्यावसायिक युनिट्स आणि कर्मचार्‍यांना सामान्य उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीकडे वळवण्याची परवानगी देते. मूल्याधारित व्यवस्थापनाचा प्रयत्न म्हणून कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती आणि विकास, ज्याचे नियमित व्यवस्थापनाच्या तुलनेत स्वतःचे फायदे आहेत, "सामाजिक आराम" चा प्रभाव निर्माण करतात.

आधुनिक कामगार केवळ आर्थिकदृष्ट्या यशस्वी होण्यासाठीच नव्हे तर ज्या संस्थेची कॉर्पोरेट मूल्ये त्यांच्या वैयक्तिक मूल्य अभिमुखतेशी जुळतात अशा संस्थेमध्ये मानसिकदृष्ट्या आरामदायक वाटण्याचा प्रयत्न करतात. कॉर्पोरेट मूल्यांची ओळख कर्मचार्‍यांना कार्यसंघाचे सदस्य होण्यासाठी त्यांनी केलेल्या अपरिहार्य त्यागांची पूर्तता करण्यास मदत करते.

म्हणून कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती, मग जर कॉर्पोरेशनच्या व्यवस्थापनाने ध्येय आणि धोरण विकसित केले असेल, तर मूल्यांची प्रणाली फक्त "वरून खाली" केली जाऊ शकत नाही, जसे की ऑर्डरनुसार त्याचे पालन करण्यास भाग पाडणे अशक्य आहे. कंपनीच्या अस्तित्वाच्या सुरूवातीस, त्याची मूल्य प्रणाली, एक नियम म्हणून, संस्थापक आणि मालकांच्या मूल्य अभिमुखतेशी एकरूप होते. तथापि, जितक्या लवकर अंतिम ऑपरेशनल व्यवस्थापननियुक्त व्यवस्थापकांद्वारे बदलले जातात, अशा सरळ रेषेत व्यत्यय येतो. आणि केवळ जाणीवपूर्वक मूल्यांची व्याख्या आणि पुष्टी करून, हा असंतुलन टाळता येऊ शकतो.

पूर्णपणे आटोपशीर आहे कॉर्पोरेट संस्कृतीची बाह्य पातळी: संघटना, पौराणिक कथा, विधी, समारंभ, समारंभ यामध्ये अंतर्भूत प्रतीकात्मकता. मूलभूत स्तर तयार करणे आणि सुधारणे शक्य आहे, जे ऐवजी कष्टकरी आणि गुंतागुंतीचे आहे: घोषित मूल्ये आणि वर्तनाचे मानदंड मिशन, दृष्टी, कोड, अंतर्गत नियम, नियम, नियम इ. अंतर्गत स्तर- कॉर्पोरेट संस्कृतीचा एक अनौपचारिक भाग, कर्मचार्‍यांच्या आपापसात आणि बाहेरील जगाशी संबंधांच्या अलिखित नियमांमध्ये प्रकट होतो. हे तंतोतंत विसंगतीमुळे आहे अंतर्गत स्तरबाह्यरित्या, संस्कृती देखील अव्यवस्थित भूमिका बजावू शकते, अनुत्पादक असू शकते. या प्रकरणांमध्ये, घोषित मूल्याची अंमलबजावणी करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलापांमध्ये कर्मचार्‍याचा व्यावहारिक "समावेश" करणे मदत करते जेणेकरून ते त्याचे वैयक्तिक मूल्य बनते.

तर, कॉर्पोरेट संस्कृती लोकांना मालकीची, बांधिलकीची जाणीव देते; संप्रेषण, पुढाकाराला प्रोत्साहन देते; एक कार्यक्षम, उच्च उत्पादक कार्यबल तयार करते. आणि प्रतिस्पर्ध्यांवर दीर्घकालीन फायद्याचा सतत शोध आपल्याला थेट सांस्कृतिक समस्यांना सामोरे जाण्याच्या गरजेकडे घेऊन जातो. बर्‍याच व्यावसायिक लोकांना ते आवडणार नाही. त्यांना सहकाऱ्यांशी विश्वास, मूल्ये, उद्देश, प्रामाणिकपणा याविषयी बोलणे शक्य होणार नाही. मग त्यांना या वस्तुस्थितीला सामोरे जावे लागेल की लवकरच किंवा नंतर ते भिन्न मत असलेल्या प्रतिस्पर्ध्यांकडून मागे पडतील.

कॉर्पोरेट संस्कृती हे लोकांच्या मनाचे आणि वर्तनाचे अत्याधुनिक आणि संकुचित-समूह हाताळण्याचे साधन असू शकते, परंतु कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये ते एक शक्तिशाली एकत्रित, रचनात्मक आणि प्रेरणादायी तत्त्व असावे, कर्मचार्‍यांचे हितसंबंध जुळवण्याचे मुख्य साधन असावे अशी आमची इच्छा आहे.

देखभाल पद्धती संस्थात्मक संस्कृती:

कंपनीमध्ये दत्तक दस्तऐवज: संस्थेचे ध्येय, उद्दिष्टे, नियम आणि तत्त्वे.
व्यवस्थापन आणि अधीनस्थ यांच्यातील वर्तणूक मानदंड, शैली आणि संवादाचा मार्ग.
बक्षीस प्रणाली, स्थिती चिन्हे, निकष अंतर्निहित कर्मचारी निर्णय (पुरस्कार आणि विशेषाधिकार) यासह बाह्य उपकरणे.
संस्थेच्या उदयाशी संबंधित कथा, दंतकथा, दंतकथा आणि विधी, तिचे संस्थापक किंवा प्रमुख सदस्य.
काय (काय कार्ये, कार्ये, निर्देशक इ.) सतत व्यवस्थापन लक्ष विषय आहे.
वागणूक वरिष्ठ व्यवस्थापनसंकटाच्या परिस्थितीत.
संस्थेचे कर्मचारी धोरण, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांसह कामाचे संपूर्ण चक्र समाविष्ट आहे: कर्मचार्‍यांची नियुक्ती, पदोन्नती आणि डिसमिस करणे हा संस्थेमध्ये संस्कृती टिकवून ठेवण्याचा एक मुख्य मार्ग आहे.

अर्थात, ही संघटनात्मक संस्कृतीला आकार देणार्‍या घटकांची संपूर्ण यादी नाही, परंतु ती त्याच्या निर्मितीमध्ये व्यवस्थापनाच्या भूमिकेची सामान्य कल्पना देते, तसेच संस्थेची संस्कृती ही उच्च व्यवस्थापनाच्या उद्देशपूर्ण व्यवस्थापन क्रिया आहे.

शीर्ष व्यवस्थापकांच्या कृतींचा संघटनात्मक संस्कृतीवर निर्णायक प्रभाव असतो. त्यांचे वर्तन, त्यांनी घोषित केलेले घोषवाक्य आणि निकष आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे संस्थेच्या सदस्यांच्या मनात त्यांची अंमलबजावणी आणि मान्यता या उद्देशाने असलेली संस्थात्मक संसाधने, कर्मचार्‍यांच्या वर्तणुकीसाठी सर्वात महत्वाची मार्गदर्शक तत्त्वे बनतात, जे सहसा काम करतात. औपचारिक नियम आणि आवश्यकतांपेक्षा वर्तन आयोजित करण्यात अधिक महत्त्वाचा घटक.

मजबूत आणि कमकुवत कॉर्पोरेट संस्कृतीची संकल्पना आहे. एक मजबूत संस्कृती ही संस्थेच्या मूल्यांद्वारे दर्शविली जाते, जी बर्याच काळापासून या संपूर्ण टीमच्या गाण्याच्या बोटावर कार्य करते. संस्थेचे जितके अधिक सदस्य या मताशी बांधील असतील तितकी कॉर्पोरेट संस्कृती मजबूत आणि मजबूत होईल. केवळ कंपनीच्या वाढीच्या टप्प्यावर किंवा कॉर्पोरेट संस्कृती नसलेल्या कंपन्यांमध्ये अशी स्थिती प्राप्त करण्यासाठी एक कमकुवत संस्कृती तयार केली जाते, जरी वरील प्रस्तावांच्या आधारावर असे होऊ शकत नाही, परंतु तरीही प्रकरणे नोंदवली गेली आहेत. पण मला आधीपासून अनुभव असलेल्या सर्व कंपन्यांचा अर्थ असा नाही की त्यांच्याकडे मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृती आहे. कॉर्पोरेट संस्कृती कशी बदलायची? कालांतराने, म्हणजे, येथे दोन विशिष्ट कालावधीत भेट दिल्यास, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे ते इतर घटक बदलू शकतात. संस्कृती बदलण्याच्या पद्धती समान कॉर्पोरेट संस्कृती टिकवून ठेवण्याच्या पद्धतींशी एकरूप होतात, म्हणजे: - एका विषयावरून दुसऱ्याकडे लक्ष बदलणे; - व्यवस्थापन शैली बदलणे; - प्रोत्साहन परिस्थितींमध्ये बदल; - कर्मचारी धोरणात बदल; - कॉर्पोरेट चिन्हे आणि लोगो बदलणे.

कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करण्यासाठी, अनेक संस्था विशेष विशेष टीम बिल्डिंग एजन्सींकडून सेवा ऑर्डर करतात. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीची तत्त्वे 1990 च्या दशकात आकार घेऊ लागली. आणि "कॉर्पोरेट आचरणाचे मानदंड" मानक दस्तऐवजाचे स्वरूप स्वीकारले. हा दस्तऐवज कॉर्पोरेट वर्तन नियंत्रित करतो.

रशियामध्ये, हा नियामक दस्तऐवज देखील विकसित केला गेला होता, परंतु त्याला अधिकृत राज्य मानकाचा दर्जा नव्हता. हे निसर्गतः सल्लागार आहे आणि कोणत्याही दायित्वांची आवश्यकता नाही. दस्तऐवजात अनेक नियम, तत्त्वे आहेत ज्यांना कायदेशीर शक्ती नाही. एटी विविध देशहा दस्तऐवज वेगळा दिसतो आणि त्याचे परिच्छेद आणि उपपरिच्छेद भिन्न आहेत, आणि त्याची स्थिती देखील वेगळी आहे, असे देश आहेत ज्यात या दस्तऐवजाचा अनुप्रयोग संस्थेच्या कार्याचा एक मुख्य मुद्दा आहे. रशिया मध्ये हा दस्तऐवजविधान बदलत नाही नियम, परंतु केवळ त्या क्षणांचे नियमन करते जेव्हा हा मुद्दा विधान क्षेत्राशी संबंधित नसतो. सारखे क्षण संप्रेषण नियम, आचार निकषांमध्ये भागीदार आणि सरकारी संस्थांशी संवाद देखील समाविष्ट असतो.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीच्या मुख्य तत्त्वांमध्ये खालील मुद्द्यांचा समावेश आहे:

कंपनीच्या परिस्थितीच्या विकासाची जटिलता;

दिलेल्या कंपनीसाठी स्वीकार्य आणि वांछनीय मूल्ये निश्चित करणे;

परंपरांचे पालन, जे मुख्यत्वे वर्ण निर्धारित करते आर्थिक प्रणाली, व्यवस्थापन शैली;

जबरदस्त प्रभावाचा नकार, त्यानुसार कमकुवत संस्कृतीत मजबूत संस्कृती कृत्रिमरित्या लावणे किंवा त्याउलट ते दुरुस्त करणे अशक्य आहे. कमकुवत संस्कृतीप्रमाणेच मजबूत संस्कृतीची प्रभावीता विशिष्ट परिस्थितींवर अवलंबून असते;

सर्वसमावेशक मूल्यांकन, त्यानुसार कंपनीच्या कामगिरीवर संस्कृतीच्या प्रभावाचे मूल्यांकन एकात्मिक दृष्टिकोनावर आधारित असावे. हे तत्त्व केवळ या प्रणालीच्या परिणामकारकतेवर संस्कृतीचा थेट प्रभाव टाकणारे मार्ग विचारात घेण्यासाठीच नाही तर प्रभावाचे अनेक अदृश्य अप्रत्यक्ष मार्ग देखील विचारात घेतात.

कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करताना, ते संस्थेच्या निर्मितीच्या सुरुवातीपासून ते सध्याच्या क्षणापर्यंत घडलेल्या प्रत्येक गोष्टीचा विचार करतात आणि भविष्याकडे पाहतात, म्हणजे उदयोन्मुख कॉर्पोरेट संस्कृतीचा हा किंवा तो घटक काय होऊ शकतो. एक महत्त्वाची अट म्हणजे संस्थेच्या काही सदस्यांसह प्रत्येक चरणाचा समन्वय असणे, जेणेकरून नवकल्पना इतक्या अचानक आणि विसंगत होणार नाहीत. शेवटी, कॉर्पोरेट संस्कृती हे व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील खुले संवाद सूचित करते. कॉर्पोरेट संस्कृती संस्थेच्या सदस्यांचे वर्तन, संवादाचे स्वरूप आणि बरेच काही प्रभावित करते.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासाच्या प्रक्रियेत, त्यावर सर्वात लक्षणीय परिणाम करणारे घटक निश्चित करणे आणि विचारात घेणे महत्वाचे आहे. आर्थिक संस्कृतीच्या खालील आवश्यक घटकांमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृती देखील सामील आहे:

संस्थेचा उद्देश (मिशन, उद्दिष्टे, उद्दिष्टे). एक ध्येयहीन अस्तित्व विनाशकारी आहे, आणि ध्येय फक्त जीवनाचा मुख्य अर्थ, उद्देश आणि तत्त्वे व्यक्त करते. जर ते स्पष्टपणे तयार केले गेले असेल (आणि संघासह) आणि त्यातील तरतुदींचे दररोज पालन केले गेले असेल, तर अशा संस्थेला बिनशर्त नवोन्मेषक मानले जाऊ शकते. तद्वतच, कंपनीचे ध्येय त्याच्या निर्मितीपूर्वीच तयार केले पाहिजे. तथापि, केवळ शास्त्रीय व्यवस्थापनात ते स्वीकारले गेले आहे किंवा इतरांकडे ते आहे म्हणून मिशन घेऊन येणे अधिक चुकीचे आहे. नेत्याला मिशन तयार करण्याची आंतरिक गरज वाटली पाहिजे - तरच ते पुढे जाईल;

म्हणजे, संस्थेच्या सदस्यांच्या क्रियाकलापांसह, प्रोत्साहन प्रणाली, माहिती समर्थन इ.;

ध्येय साध्य करण्यासाठी आणि परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष;

अंतर्गत एकात्मतेचे साधन, ज्यामध्ये नवीन सदस्यांना संस्थेमध्ये समाविष्ट करण्याच्या पद्धती, सामर्थ्य सामायिक करण्याचे मार्ग, नातेसंबंधांची शैली, बक्षिसे आणि शिक्षेची एक प्रणाली, समारंभ (नायकांचा सन्मान करणे, चिन्हे, संस्थेच्या मिथक), विधी (प्रतिकात्मक कार्यक्रम डिझाइन केलेले) समाविष्ट आहेत. कर्मचार्‍यांना आवश्यक असलेल्या वागणुकीची आठवण करून देणे), इ.

एखाद्या संस्थेमध्ये नियम तयार करणे आणि त्यांचे पालन करणे असे म्हणणे अशक्य आहे, बरेच कर्मचारी नेत्याकडे पाठ फिरवतील, कारण हे नियम मान्य केले गेले नाहीत आणि संयुक्त कार्याद्वारे शोध लावला गेला नाही. आणि हे नियम लादण्यासाठी, कॉर्पोरेट संस्कृतीची तत्त्वे, संप्रेषणाचे नियम खूप कठीण असतील आणि नियमांचे पालन न केल्याबद्दल रूबलची शिक्षा देखील करावी लागेल. आपल्या संघाचा आदर करणारा नेता यास परवानगी देणार नाही आणि किमान सल्लामसलत करेल, परंतु शेवटचा निर्णय अद्याप त्याचाच आहे हे देखील महत्त्वाचे आहे. व्यवस्थापकाला दिलेली शक्ती त्याला कॉर्पोरेट संप्रेषण, मूल्यांचे मॉडेल तयार करण्यास अनुमती देते आणि त्याने हे करणे देखील महत्त्वाचे आहे, अन्यथा आपण कर्मचार्‍यांचा विश्वास गमावू शकता.

एखाद्या संस्थेमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करताना, समांतर कार्य दोन दिशांनी केले पाहिजे:

बाह्य वातावरणाशी संवाद;

अंतर्गत वातावरणासह परस्परसंवाद.

एकीकडे, ही क्रियाकलाप त्याच्या कर्मचार्‍यांसाठी खूप महत्वाची आहे, कारण ती त्यांच्या स्वतःच्या क्रियाकलापांमध्ये मोठी भूमिका बजावते. त्यानुसार, ते त्याच्या कोणत्याही कृतीसाठी सर्वात संवेदनशील असतात. तथापि, दुसरीकडे, ते, इतर कोणाहीप्रमाणे, वास्तविकतेशी नेमके काय जुळते ते पाहू शकत नाहीत, कारण ते प्रत्यक्षात या क्रियाकलापाचे मार्गदर्शक आहेत.

कर्मचार्‍यांना खरी मूल्ये चांगल्या प्रकारे समजतात जेव्हा ते त्यांची वास्तविक मूल्यांशी तुलना करू लागतात. अशा प्रकारे, त्यांना हळूहळू समजते की कंपनीमध्ये काय आणि कसे केले जाते. आणि या टप्प्यावर लोक संस्थेचे कर्मचारी म्हणून स्वत: चे मूल्यांकन करू शकतात: एकतर ते स्वत: वर समाधानी असतील किंवा नाही.

जर एखाद्या संस्थेमध्ये उच्च-तंत्रज्ञानाचे उत्पादन महत्त्वाचे असेल, तर कामाची ठिकाणे यासाठी आवश्यक उपकरणांनी सुसज्ज असावीत. त्याच्या योग्य ऑपरेशनसाठी परिस्थिती देखील तयार करणे आवश्यक आहे.

जर आपण दर्जेदार उत्पादनांच्या निर्मितीबद्दल बोलत असाल तर गुणवत्ता नियंत्रण करणे आवश्यक आहे. संस्थेचे महत्त्वाचे मूल्य म्हणून कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिकतेबद्दल असल्यास, त्यासाठी परिस्थिती निर्माण केली पाहिजे करिअर विकासआणि संबंधित कौशल्यांची अंमलबजावणी.

आणि जर कर्मचार्‍यांच्या वागणुकीला प्रोत्साहन दिले जात नसेल किंवा व्यवस्थापनाच्या वर्तनामुळे त्यांची बदनामी होत असेल, तर कोणत्याही नैतिक नैतिकतेबद्दल बोलणे मूर्खपणाचे आहे.

सर्वसाधारणपणे, संस्थेतील कोणत्याही क्रियाकलापामुळे कर्मचार्‍यांचा त्याकडे कोणताही दृष्टीकोन निर्माण होतो, याचा अर्थ तो चर्चेचा विषय होऊ शकतो. याची जाणीव कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासावरील कामाची जटिलता समजून घेणे शक्य करते.

परस्परसंवाद अंतर्गत विभागकॉर्पोरेट विचारसरणीचा पाया समजून घेणे, तयार करणे आणि दस्तऐवजांमध्ये निश्चित करणे यापासून सुरुवात होते, म्हणजेच संस्थेचा उद्देश. त्याचे स्पष्टीकरण या प्रश्नाचे उत्तर सूचित करते: “ही संस्था का अस्तित्वात आहे?” आणि हे खरं तर, लोकांच्या कामात रस शोधत आहे.

प्रश्नाचे उत्तर: "संस्था कोठे जात आहे?" आपल्याला मुख्य उद्दिष्टे तयार करण्यास अनुमती देते जी संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या मुख्य दिशानिर्देश दर्शवते. ते तयार उत्तर न देता कर्मचार्‍यांना स्वतःच उपाय शोधू देतात. मार्गदर्शन करणे आणि एकत्र येणे हे मुख्य ध्येय आहे.

यावर निर्णय घेतल्यानंतर, आपल्याला ते कसे हलते हे अद्याप समजून घेणे आवश्यक आहे, कारण नंतर कामाची मूलभूत तत्त्वे तयार होतील. ते त्याचे सर्वात महत्वाचे गुण (व्यवसाय करण्याच्या स्वरूपाचे) वर्णन करतात, ज्याच्या मदतीने संस्था आपली उद्दिष्टे साध्य करते आणि स्वारस्य असलेल्या गटांच्या (भागधारक, कर्मचारी, ग्राहक, समाज) सहकार्याने त्याच्या जबाबदारीच्या क्षेत्राची रूपरेषा देखील देतात.

खरं तर, अशी प्रणाली केवळ एका विशिष्ट दिशेने कार्य करण्यास परवानगी देत नाही आणि स्वतःच्या कार्यांच्या सक्षम सेटिंगची संधी प्रदान करते. हे त्यांच्या कार्यात एक विशिष्ट दिशा देते, त्यांना त्यांची रणनीती तयार करण्यास, वर्तनाचे वैयक्तिक पैलू तयार करण्यास, विशिष्ट क्रियांच्या गुणवत्तेचा अंदाज लावण्याची परवानगी देते.

अशाप्रकारे, यामुळेच कर्मचार्‍यांची कंपनीशी संबंधांच्या बाबतीत स्पष्टता आणि स्थिरतेची भावना वाढते, जो प्रेरणा वाढवण्यासाठी एक अतिशय महत्त्वाचा घटक आहे. आणि अर्थातच, हे स्पष्ट आहे की हे कर्मचार्यांना देखील कळवले पाहिजे.

परिचय

संघटना एक जटिल जीव आहे, ज्याच्या जीवन क्षमतेचा आधार संघटनात्मक संस्कृती आहे: ज्यासाठी लोक संस्थेचे सदस्य झाले; त्यांच्यातील संबंध कसे बांधले जातात; जीवनाचे कोणते स्थिर नियम आणि तत्त्वे आणि संस्थेचे क्रियाकलाप ते सामायिक करतात; त्यांच्या मते, काय चांगले आहे आणि काय वाईट आहे आणि इतर अनेक गोष्टी ज्या मूल्ये आणि नियमांशी संबंधित आहेत. हे सर्व केवळ एका संस्थेला दुस-या संस्थेपासून वेगळे करत नाही तर दीर्घकालीन कार्यप्रणाली आणि संस्थेच्या अस्तित्वाचे यश देखील निश्चित करते. कॉर्पोरेट संस्कृती पृष्ठभागावर इतकी स्पष्टपणे प्रकट होत नाही, ती "अनुभवणे" कठीण आहे. जर आपण असे म्हणू शकतो की एखाद्या संस्थेला "आत्मा" असतो, तर हा आत्मा कॉर्पोरेट संस्कृती आहे. कॉर्पोरेट संस्कृती ही संस्थेच्या प्रतिमेचा आधार आहे, बाह्य वातावरणात आणि कर्मचार्‍यांच्या दृष्टीने तिचा अधिकार आहे, जो संस्थेसाठी खूप महत्वाचा आहे. कार्यक्षम ऑपरेशन. पुरवठादार आणि त्याच्या भागीदारांचा संस्थेबद्दलचा दृष्टिकोन, तसेच खरेदीदार आणि ग्राहकांचा संस्थेबद्दलचा दृष्टिकोन आणि त्याचे उत्पादन संस्थेच्या प्रतिमेवर अवलंबून असते. उत्पादनांची मागणी कॉर्पोरेट संस्कृतीवर अवलंबून असते आणि सर्वसाधारणपणे, कॉर्पोरेट संस्कृती संपूर्णपणे संस्थेच्या सर्व क्रियाकलापांना प्रभावित करते, कंपनीच्या अस्तित्वाच्या प्रश्नापर्यंत.

कॉर्पोरेट संस्कृतीचा मुद्दा आपल्या देशात आणि परदेशात तुलनेने नवीन आणि फारसा अभ्यास केलेला नाही. युनायटेड स्टेट्समध्येही, या समस्येचा अभ्यास केवळ 80-90 च्या दशकात सुरू झाला आणि कझाकिस्तानमध्येही नंतर. त्यामुळे संघटनात्मक संस्कृतीच्या स्थितीतून संस्थेच्या उपक्रमांचा गांभीर्याने अभ्यास करण्याची वेळ आली आहे. या समस्येतील स्वारस्य व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या विनंत्या तसेच अंमलबजावणीसाठी संस्थांच्या वास्तविक आदेशांद्वारे दिसून येते. संशोधन प्रकल्प.

व्यावसायिक वातावरणाची वाढती गतिशीलता आणि अस्थिरता संस्थांना भागीदार, ग्राहक, कर्मचारी यांच्याशी सतत संवाद साधण्याची गरज निर्माण करते. शिक्षण, पात्रता, कामगार आणि एकूणच जनतेची जागरूकता वाढवण्यासाठी व्यवस्थापनाला अधिक जटिल आणि सूक्ष्म व्यवस्थापन पद्धती वापरण्याची आवश्यकता आहे. घटनांवर नियंत्रण ठेवण्यासाठी, लोकांच्या वर्तनावर नियंत्रण ठेवणे पुरेसे नाही. आज लोकांना काय वाटते आणि काय वाटते हे व्यवस्थापित करणे, सार्वजनिक मत आणि मूड तयार करणे आवश्यक आहे. अशा व्यवस्थापनामध्ये जनतेच्या विविध गटांसह - भागीदारांसह, सामान्य लोकांसह आणि साधनांसह लक्ष्यित पद्धतशीर संप्रेषणांची स्थापना आणि देखभाल समाविष्ट असते. जनसंपर्क, स्थानिक समुदाय आणि सरकारी संस्थांसह, आर्थिक समुदायासह आणि अर्थातच कर्मचार्‍यांसह. नंतरचे काम करताना, तयार करणे आवश्यक आहे युनिफाइड सिस्टममूल्ये, नियम आणि नियम, म्हणजे कॉर्पोरेट संस्कृती साध्य करण्यासाठी प्रभावी काम, कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करण्यावर आणि कर्मचार्‍यांकडून स्वत: ची पूर्तता करण्यावर लक्ष केंद्रित करा. येथेच जनसंपर्क विशेषज्ञ "व्यवस्थापकांच्या" मदतीला येतात. खरंच, कंपनीची आणि तिच्या कर्मचार्‍यांमध्ये अनुकूल प्रतिमा निर्माण करण्यासाठी त्यांच्या क्षमतेमध्ये केवळ बाह्य वातावरणासह कार्य करणेच नाही तर अंतर्गत वातावरणासह देखील कार्य करणे समाविष्ट आहे.

कझाकस्तानमध्ये, "कॉर्पोरेट संस्कृती" ही संकल्पना अलीकडेपर्यंत व्यावहारिकपणे वापरली जात नव्हती, परंतु याचा अर्थ असा नाही की आपल्या देशात विकसित कॉर्पोरेट संस्कृती असलेल्या कोणत्याही संस्था नाहीत. बँकिंग क्षेत्र, अभियांत्रिकी, ऊर्जा, खाणकाम आणि अर्थव्यवस्थेतील इतर आघाडीच्या क्षेत्रात असे अनेक उपक्रम आहेत. अस्तित्वाचा दीर्घ इतिहास आणि मोठ्या संख्येने कर्मचारी असलेल्या या मोठ्या संस्था आहेत. हे इतकेच आहे की बहुतेक संस्थात्मक संस्कृती ऐतिहासिकदृष्ट्या निसर्गात निहित आहेत, कारण त्यांची भूमिका आणि संपूर्णपणे उपक्रमांच्या कार्यावर प्रभाव टाकला गेला नाही. अलीकडे, एक अत्यंत स्पर्धात्मक आणि गतिमान मध्ये व्यवसाय वातावरण, कंपनीचे तत्त्वज्ञान आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या विकासाचे महत्त्व आणि आवश्यकता याबद्दल बोलू लागले.

संस्‍थेच्‍या जीवनात संस्‍कृती ही अतिशय महत्‍त्‍वाची भूमिका बजावत असल्‍याने, व्‍यवस्‍थापनाकडून याकडे बारीक लक्ष असले पाहिजे. व्यवस्थापन केवळ कॉर्पोरेट संस्कृतीशी संबंधित नाही आणि त्यावर खूप अवलंबून आहे, परंतु त्या बदल्यात कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासावर प्रभाव टाकू शकते. हे करण्यासाठी, व्यवस्थापकांना कॉर्पोरेट संस्कृतीचे विश्लेषण करण्यास आणि त्याच्या निर्मितीवर प्रभाव टाकण्यास आणि इच्छित दिशेने बदल करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

"कॉर्पोरेट संस्कृती" हा शब्द तुलनेने अलीकडचा आहे. हे संस्थेच्या सर्व सदस्यांद्वारे सामायिक केलेली सामान्य मते आणि मूल्यांची प्रणाली म्हणून समजले जाते. मजबूत संस्कृती असलेल्या संस्थेच्या बाबतीत, ती तिच्या प्रत्येक सदस्यापासून स्वतंत्रपणे अस्तित्वात राहू लागते. अशाप्रकारे, त्यांनी उत्पादित केलेल्या वस्तू आणि सेवांच्या प्रकाराकडे दुर्लक्ष करून संस्थांना स्वतःमध्ये मूल्य असते. हे त्यांना दीर्घकालीन ओळख प्रदान करते. संस्थेची मूळ उद्दिष्टे यापुढे संबंधित नसतील तर, संस्था अजूनही व्यवसायात आहे. बहुधा, नवीन गरजांनुसार ते बदलले जाईल आणि सुधारित केले जाईल.

विषयाची प्रासंगिकता सेवा क्षेत्रातील स्पर्धेच्या वाढीमुळे, वस्तू आणि सेवांचे उत्पादन आणि ते तयार करणे आवश्यक आहे. स्पर्धात्मक फायदात्यापैकी एक कॉर्पोरेट संस्कृती आहे.

संस्थेतील कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीचा अभ्यास करणे हा या कार्याचा उद्देश आहे.

हे लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, खालील कार्ये आवश्यक असतील:

1) विचार करा सैद्धांतिक आधारकॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती आणि त्याची सामग्री. कॉर्पोरेट संस्कृतीचे प्रकार, प्रकार आणि मुख्य घटक विचारात घ्या;

2) कझाकस्तान प्रजासत्ताकच्या उपक्रमांमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीचे विश्लेषण करा (काझकोमर्ट्सबँक जेएससीच्या उदाहरणावर)

3) एंटरप्राइझमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृती सुधारण्याचे मुख्य मार्ग विचारात घ्या.

या प्रश्नांचा आपण या लेखात विचार करणार आहोत. बरेच लोक सध्या या समस्येवर काम करत आहेत, ते विकसित होईल आणि बर्याच काळासाठी संबंधित राहील.

या कार्याच्या अभ्यासाचा उद्देश संस्थेची कॉर्पोरेट संस्कृती आहे आणि विषय कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करण्याची प्रक्रिया आहे.

कार्यामध्ये परिचय, तीन प्रकरणे, निष्कर्ष आणि संदर्भांची सूची असते.

अभ्यासाचा सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर आधार म्हणजे अभ्यासाधीन समस्येवर व्यवस्थापन क्षेत्रातील परदेशी आणि कझाकस्तानी तज्ञांचे कार्य, कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीमध्ये आधुनिक सरावाचे विश्लेषण. काम लिहिताना, संदर्भ आणि पद्धतशीर मॅन्युअल आणि नियामक दस्तऐवजीकरण वापरले गेले.

1 एंटरप्राइझमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीचे सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर पैलू

1.1 संस्थेतील कॉर्पोरेट संस्कृतीची संकल्पना, सार आणि भूमिका

संघटनात्मक व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील व्यावसायिकांचा असा विश्वास आहे की राष्ट्रांप्रमाणेच संघटनांची स्वतःची संस्कृती आहे. कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करण्याची प्रक्रिया संस्थेसाठी मनोरंजक आहे, सर्व प्रथम, संस्थेला मान्य असलेल्या मूल्यांवर आधारित कर्मचार्‍यांच्या वर्तनात्मक वृत्तीचे नियमन करण्याच्या शक्यतेद्वारे, परंतु प्राधान्य नसलेल्या आणि कधीकधी विचलित होतात. समाजात विकसित झालेल्या मूल्यांमधून.

एटी समकालीन साहित्य"कॉर्पोरेट संस्कृती" या शब्दाच्या काही व्याख्या आहेत. संस्थात्मक आणि कायदेशीर विषयांच्या इतर अनेक अटींप्रमाणे, याला एकच व्याख्या नाही. आधुनिक शैक्षणिक आणि वैज्ञानिक साहित्यात, "कॉर्पोरेट संस्कृती" च्या सुमारे 50 संकल्पना आहेत. सर्वात सामान्य विचारात घ्या:

कॉर्पोरेट संस्कृती ही भौतिक आणि आध्यात्मिक मूल्यांची एक प्रणाली आहे, जी एकमेकांशी संवाद साधणारी अभिव्यक्ती, दिलेल्या कंपनीमध्ये अंतर्भूत असते, तिचे व्यक्तिमत्व आणि सामाजिक आणि भौतिक वातावरणात स्वतःची आणि इतरांची धारणा प्रतिबिंबित करते, वर्तन, परस्परसंवाद, स्वतःची समज आणि वातावरण.

कॉर्पोरेट संस्कृती ही कनेक्शन, परस्परसंवाद आणि संबंधांची एक प्रणाली आहे जी दिलेल्या संस्थेसाठी विशिष्ट आहे, विशिष्ट व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या चौकटीत चालते, व्यवसाय स्थापित करण्याचा आणि करण्याचा एक मार्ग.

कॉर्पोरेट संस्कृती ही तत्त्वे, रीतिरिवाज आणि मूल्यांची एक प्रणाली आहे जी कंपनीतील प्रत्येक व्यक्तीला एकाच दिशेने जाण्याची परवानगी देते.

कॉर्पोरेट संस्कृती हा संस्थेच्या सदस्यांद्वारे स्वीकारलेल्या सर्वात महत्वाच्या तरतुदींचा एक संच आहे आणि संस्थेने घोषित केलेल्या मूल्यांमध्ये व्यक्त केला आहे जे लोकांना त्यांच्या वर्तनासाठी आणि कृतींसाठी मार्गदर्शक तत्त्वे देतात.

कॉर्पोरेट संस्कृती हे संस्थेचे अद्वितीय एकंदर मानसशास्त्र आहे.

कॉर्पोरेट संस्कृती ही धारणा, विश्वास, मूल्ये आणि नियमांचा एक संच आहे जो संस्थेच्या सर्व सदस्यांद्वारे सामायिक केला जातो.

कॉर्पोरेट संस्कृती हा एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या सर्व सदस्यांद्वारे पुराव्याशिवाय स्वीकारल्या जाणार्‍या गृहितकांचा एक जटिल संच आहे आणि बहुतेक संस्थेद्वारे स्वीकारल्या जाणार्‍या वर्तनासाठी सामान्य फ्रेमवर्क सेट करते. व्यवस्थापनाचे तत्वज्ञान आणि विचारधारा, मूल्य अभिमुखता, विश्वास, अपेक्षा, वर्तनाचे मानदंड यांमध्ये प्रकट होते. हे मानवी वर्तन नियंत्रित करते आणि गंभीर परिस्थितीत त्याच्या वर्तनाचा अंदाज लावणे शक्य करते.

कॉर्पोरेट संस्कृती म्हणजे समूहाद्वारे सामायिक केलेल्या कल्पना, आवडी आणि मूल्ये. यामध्ये अनुभव, कौशल्ये, परंपरा, संवाद आणि निर्णय घेण्याची प्रक्रिया, मिथक, भीती, आशा, आकांक्षा आणि अपेक्षा यांचा समावेश आहे ज्याचा तुम्ही किंवा तुमच्या कर्मचाऱ्यांनी अनुभव घेतला आहे. तुमची संस्थात्मक संस्कृती म्हणजे एखाद्या कामाबद्दल लोकांना कसे वाटते आणि उपकरणे आणि कर्मचार्‍यांना एकत्रितपणे काम करण्यास काय अनुमती देते. हा गोंद आहे जो धरतो, ते तेल मऊ करते... म्हणूनच लोक कंपनीमध्ये वेगवेगळ्या नोकऱ्या करतात. अशा प्रकारे कंपनीचे काही भाग त्याचे इतर भाग पाहतात आणि या दृष्टीच्या परिणामी प्रत्येक विभाग स्वतःसाठी कोणते वर्तन निवडतो. ती भिंतींवरील विनोद आणि व्यंगचित्रांमध्ये स्वतःला उघडपणे प्रकट करते किंवा बंद करून ठेवते आणि फक्त तिची स्वतःची म्हणून घोषित करते. ही अशी गोष्ट आहे जी प्रत्येकाला माहित आहे, कदाचित फक्त नेता वगळता.

"कॉर्पोरेट संस्कृती" ही संकल्पना 1920 च्या दशकात विकसित देशांच्या प्रथेमध्ये आली, जेव्हा मोठ्या कंपन्यांमध्ये संबंध निर्माण करणे आवश्यक होते.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीमध्ये संस्थेच्या कर्मचार्‍यांसाठी अशा श्रम, सामाजिक, घरगुती, मानसिक आणि इतर परिस्थिती निर्माण करणे समाविष्ट आहे ज्यामध्ये त्याला आरामदायक वाटेल.

एक कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करते, नियमानुसार, एक औपचारिक नेता (कंपनीचा प्रमुख), परंतु त्याचे प्रवक्ते कंपनीचे संपूर्ण कर्मचारी असतात. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासावरील कार्याचे आयोजक सामान्यत: सार्वजनिक संबंधातील तज्ञांसह कर्मचारी व्यवस्थापनातील तज्ञ असतात.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीसाठी अनेक दृष्टिकोन आहेत. तर, एफ. हॅरिस आणि आर. मोरन यांनी दहा वैशिष्ट्यांच्या आधारे कॉर्पोरेट संस्कृतीचा विचार करण्याचा प्रस्ताव दिला:

1. संस्थेमध्ये स्वतःची आणि स्वतःच्या स्थानाबद्दल जागरूकता.
2. संप्रेषण प्रणाली आणि संवादाची भाषा.
3. कामावर दिसणे, कपडे आणि सादरीकरण.
4. या भागातील लोक काय आणि कसे खातात, सवयी आणि परंपरा.
5. वेळेची जाणीव, त्याबद्दलचा दृष्टिकोन आणि त्याचा वापर.
6. लोकांमधील संबंध.
7. मूल्ये आणि मानदंड.
8. एखाद्या गोष्टीवर विश्वास आणि एखाद्या गोष्टीबद्दलची वृत्ती किंवा स्वभाव.
9. कर्मचारी विकास आणि शिकण्याची प्रक्रिया.
10. कार्य नैतिकता आणि प्रेरणा.

कॉर्पोरेट संस्कृती- सर्वात एक प्रभावी माध्यमकर्मचार्यांना आकर्षित करणे आणि प्रेरित करणे. एखाद्या व्यक्तीने पहिल्या स्तराच्या ("निव्वळ भौतिक") गरजा पूर्ण केल्याबरोबर, त्याला वेगळ्या प्रकारच्या गरजा असतात: संघात योग्य स्थान प्राप्त करण्यासाठी, ओळख, आत्म-प्राप्ती इ. आणि इथे कॉर्पोरेट संस्कृती समोर येते, त्यातील एक महत्वाची कार्येजे संघाच्या प्रत्येक सदस्याचे समर्थन आहे, त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचे प्रकटीकरण, प्रतिभा.

कॉर्पोरेट संस्कृतीचे स्वतःचे वर्गीकरण आहे (चित्र 8.4). प्रत्येक संस्था विशिष्ट प्रकारच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीकडे वळते.

तांदूळ. ८.४.

कॉर्पोरेट संस्कृतीची वैशिष्ट्ये अनेकदा क्रियाकलापांच्या क्षेत्राद्वारे निर्धारित केली जातात. उदाहरणार्थ, आर्थिक क्षेत्रात, ते अधिक निश्चित, कठोर आहे, कर्मचार्‍यांचे वर्तन स्पष्टपणे परिभाषित केले आहे, संप्रेषणाची शैली अधिक औपचारिक आहे. व्यापार क्षेत्रातील कॉर्पोरेट संस्कृती अनेकदा खूप वैविध्यपूर्ण, विशिष्ट असते; एक नियम म्हणून, ते कमी निश्चित आहे, वर्तन, संप्रेषणामध्ये अधिक फरकांना अनुमती देते, संप्रेषणाची शैली कमी औपचारिक, अधिक लोकशाही आहे; ऊर्जा, सामाजिकता, सामाजिकता स्वागत आहे.

कॉर्पोरेट संस्कृतीचा एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे नवोदितांकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन, नवागतांचे कॉर्पोरेट संस्कृतीशीच जुळवून घेणे. त्यात अंमलबजावणी ही अनेकदा एक जटिल आणि वेदनादायक प्रक्रिया असते. केवळ सर्व बारकावे समजून घेणे आवश्यक नाही तर ते स्वतःमध्ये आत्मसात करणे देखील आवश्यक आहे. कॉर्पोरेट संस्कृतीशी जुळवून घेणे नवीन कर्मचार्‍यांसाठी सर्वात कठीण क्षणांपैकी एक आहे. काही कंपन्यांमध्ये, नवोदितांचे रुपांतर करण्याच्या उद्देशाने अनुकूलन प्रशिक्षण आणि इतर कार्यक्रम विशेष आयोजित केले जातात.

कॉर्पोरेट संस्कृतीची रचना अंजीर मध्ये दर्शविली आहे. ८.५.

चला संरचनेच्या प्रत्येक घटकाचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

कोणत्याही कंपनीचे ध्येय - हा त्याचा सामाजिक उद्देश आहे, म्हणजेच या संस्थेच्या कार्यपद्धतीकडून समाजाला काय अपेक्षित आहे आणि त्याच्या कोणत्याही गरजा पूर्ण होण्याची अपेक्षा आहे. तथापि, बाह्य उद्दिष्टाव्यतिरिक्त, कोणत्याही संस्थेचे अंतर्गत उद्दिष्ट असते - या संस्थेच्या सदस्यांना त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामी स्वतःसाठी हे प्राप्त करायचे असते.

एक सु-परिभाषित मिशन किमान तीन व्यवस्थापन उद्दिष्टांमध्ये योगदान देते.

तांदूळ. ८.५.

1. मिशन व्यवस्थापनाला पद्धतशीरपणे व्यस्त ठेवण्यास भाग पाडते सर्वसमावेशक विश्लेषणमजबूत आणि कमजोरीसंस्था आणि तिचे प्रतिस्पर्धी, संधी आणि धोके ओळखणे आणि या आधारावर, त्याच्या क्रियाकलापांची एकूण प्रभावीता सुधारणे.
2. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांनी ओळखले जाणारे आणि सामायिक केलेले मिशन, लोकांना एका संपूर्णतेमध्ये चांगले एकत्रीकरण करण्यास, कर्मचार्‍यांची वचनबद्धता आणि प्रेरणा आणि विविध स्तरांवर व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील चांगल्या परस्परसंवादामध्ये योगदान देते.
3. एक सु-परिभाषित मिशन ग्राहक, पुरवठादार, व्यावसायिक भागीदार आणि गुंतवणूकदारांच्या नजरेत संस्थेची अनुकूल प्रतिमा तयार करण्यात योगदान देते.

वेगवेगळ्या संस्था वेगवेगळ्या मार्गांनी त्यांचे ध्येय गाठतात. काही प्रकरणांमध्ये मिशन स्टेटमेंट्स घनरूप असतात, इतर प्रकरणांमध्ये ते तपशीलवार आणि संरचित असतात. तुम्ही खालील प्रश्नांची उत्तरे देऊन मिशन तयार करू शकता: आमच्या संस्थेचा मुख्य उद्देश काय आहे? आम्हाला काय साध्य करायचे आहे? आम्ही बाजारात का प्रवेश केला? उदाहरणार्थ:

1) फोर्ड मोटर कंपनीचे ध्येय आमच्या ग्राहकांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी आमची उत्पादने आणि सेवा सतत सुधारणे हे आहे, ज्यामुळे आमचा व्यवसाय भरभराट होऊ शकतो उच्च उत्पन्नआमचे भागधारक, आमच्या व्यवसायाचे मालक;
2) "फार्मसी 36.6" चे ध्येय लोकांसाठी आरोग्य आणि सौंदर्य आणणे आहे;
3) JSC "Giprosvyaz SPb" चे ध्येय त्याच्या मुख्य उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांद्वारे निर्धारित केले जाते, जे संचालक मंडळाने मंजूर केलेल्या JSC "Giprosvyaz SPb" च्या विकास संकल्पनेमध्ये प्रतिबिंबित होते.

मूल्ये - दुसर्‍याच्या संबंधात एका प्रतिनिधित्वाच्या प्राधान्याबद्दल स्थिर विश्वास. मूल्यांमध्ये नेहमीच निवड समाविष्ट असते आणि प्रत्येक कंपनी क्रियाकलापाच्या दिलेल्या कालावधीसाठी प्राधान्यक्रमांची स्वतःची पदानुक्रम तयार करते. उदाहरणार्थ, कॉर्पोरेशन "पर्स्पेक्टिव्हा" - विश्वसनीयता, व्यावसायिकता, यश, मोकळेपणा, सहाय्य. प्रकाशन गृह"अबॅक-प्रेस" - नैतिकता आणि जबाबदारी; आम्हाला खात्री आहे की भविष्य प्रामाणिक कंपन्यांचे आहे; संघ

मूल्ये वर्तणूक शैली आणि सहकारी आणि क्लायंटसह संप्रेषण शैली, प्रेरणा पातळी, क्रियाकलाप इत्यादी दोन्ही निर्धारित करतात.

कॉर्पोरेट नैतिकता हा कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अविभाज्य भाग आहे. कोड कॉर्पोरेट नैतिकताकॉर्पोरेट संस्कृतीच्या विकासातील एक महत्त्वपूर्ण घटक आहे. संहिता कंपनीची मूल्ये सर्व कर्मचार्‍यांपर्यंत पोहोचवू शकते, कठीण व्यावसायिक नैतिक परिस्थितीत कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचे नियमन करू शकते, कर्मचार्‍यांना समानतेकडे वळवू शकते. कॉर्पोरेट उद्दिष्टेआणि त्याद्वारे कॉर्पोरेट ओळख वाढवते.

संस्थेची वैशिष्ट्ये आणि कामाची परिस्थिती व्यवस्थापन आणि अधीनस्थांची संस्कृती आणि व्यावसायिकता तसेच संघाची विशिष्ट परिपक्वता व्यक्त करा. अनुभव दर्शवितो की येथे निर्णायक भूमिका नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाद्वारे खेळली जाते, जी शैली, व्यवस्थापनाची संस्कृती, ऑपरेशनची पद्धत, कामाची परिस्थिती, त्याची लय, कार्यांचे वितरण आणि अंमलबजावणीचे नियंत्रण यावर एक अद्वितीय छाप सोडते.

अंतर्गत संप्रेषणाची संस्कृती खालील घटकांचा समावेश आहे:

1) मीटिंग्ज, मीटिंग्ज, डोके सह बैठका, जे थेट संप्रेषण आणि माहिती हस्तांतरणाचे एक प्रकार आहेत;
2) माहिती उभी आहेआणि मोठ्या संख्येने कर्मचारी, भागीदार आणि ग्राहकांना माहिती देणारी कॉर्पोरेट प्रकाशने. कॉर्पोरेट प्रकाशने (मासिके, वर्तमानपत्रे, बुलेटिन) केवळ कर्मचार्‍यांना, केवळ ग्राहकांना किंवा दोन्हीसाठी संबोधित केले जाऊ शकतात;
3) कॉर्पोरेट सुट्ट्या- दिग्गज, विक्रमी पातळीवर पोहोचलेले कर्मचारी, कंपनीचा वाढदिवस, दीक्षा समारंभ इ. अशा घटना कंपनीच्या व्यवस्थापनाद्वारे तयार केलेल्या मानदंड आणि मूल्यांना बळकटी देतात. उदाहरणार्थ, "रोस्टसेलमॅश" वनस्पती दरवर्षी "बेस्ट इन प्रोफेशन" ही स्पर्धा आयोजित करते, ज्यामध्ये प्लांटचे 1.5 हजाराहून अधिक कर्मचारी सतत गुंतलेले असतात. उत्पादन स्पर्धा, कंपनीच्या मते, रोस्टसेलमॅश कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अविभाज्य भाग आहेत.

कर्मचार्‍यांच्या (प्रशिक्षण, करमणूक, सुट्ट्या) विकासाच्या उद्देशाने असलेल्या कोणत्याही क्रियाकलापांचा कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीवर परिणाम होतो. व्यवसाय गेम आपल्याला विस्तृत उद्दीष्टे साध्य करण्यास अनुमती देतो:

- एकत्रीकरण, एकसंधता;
- ओळख (संबंधित);
- जागरूकता;
- निर्णय प्रक्रियेत सहभाग;
- सामूहिक आत्म-जागरूकता निर्मिती.

व्यवसाय खेळांचे परिणाम आहेत:

- जागरूकता;
- सर्जनशील;
- संवाद;
- परस्परसंवाद कौशल्ये;
- अनुभव संयुक्त उपक्रम;
- एक मानसिक वातावरण तयार करणे;
- सामान्य दृष्टी;
- कंपनीची उद्दिष्टे समजून घेणे;
- विश्रांती.

हे सर्व घटक कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या विकासासाठी साधने आहेत. उदाहरण म्हणून, पद्धत विचारात घ्या व्यवसाय खेळ"कंपनीच्या क्रियाकलापांचे ऑप्टिमायझेशन".

कंपनीच्या तरुण कर्मचार्‍यांची सर्जनशील क्षमता ओळखणे, कंपनीच्या कामाची त्यांची दृष्टी विस्तृत करणे, त्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये सहभागाची भावना वाढवणे आणि व्यवस्थापकीय आणि नेतृत्व कौशल्ये विकसित करणे हा व्यवसाय गेमचा उद्देश आहे.

उद्दिष्ट: कंपनीच्या कामकाजातील अकार्यक्षम प्रक्रिया ओळखणे आणि या प्रक्रियांना अनुकूल करण्यासाठी योजना विकसित करणे.

खेळ नियोजन योजना:

परिचय. सादरीकरण, परिचय.

स्टेज I - विसर्जन. कंपनीच्या क्रियाकलापांचे सिस्टम विश्लेषण, बाह्य प्रणालींसह कार्यात्मक संबंधांच्या योजना, सर्व परस्परसंवाद प्रक्रिया अद्यतनित करणे, क्रियाकलापांच्या मुख्य पैलूंचे पदनाम, वेगवेगळ्या विमानांमध्ये कंपनीच्या क्रियाकलापांचा विचार करणे.

स्टेज II - निदान. ऑप्टिमायझेशन आवश्यक असलेल्या प्रक्रियांची ओळख, क्षेत्रानुसार त्यांचे गटबद्ध करणे.

इथन तिसरा - डिझाइन. निवडलेल्या क्षेत्रांमध्ये कंपनीच्या क्रियाकलापांना अनुकूल करण्यासाठी धोरण विकसित करणे.

स्टेज IV - अंमलबजावणी. तिसऱ्या टप्प्यात विकसित केलेल्या धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी योजना तयार करणे.

स्टेज V - सादरीकरण. प्रकल्पांचे संरक्षण आणि चर्चा, त्यांचे कौशल्य.

सामाजिक-मानसिक संस्कृती कंपनीमधील परस्पर आणि समूह संबंधांची स्थिती निर्धारित करते आणि त्यात समाविष्ट आहे:

1. नेतृत्व आणि कर्मचारी संबंधांची शैली दर्शविणाऱ्या सामाजिक-मानसिक वातावरणातून, कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या सहभागाची पातळी आणि त्यावरील समाधानाची डिग्री, संघर्ष सोडविण्याची क्षमता, अधीनस्थ, व्यवस्थापन आणि भागीदारांवर विश्वास ठेवण्याची क्षमता. .
2. कर्मचार्‍यांसाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहन प्रणाली, ज्यामध्ये व्यावसायिक क्रियाकलाप विकसित करण्यासाठी आर्थिक, सामाजिक आणि नैतिक मार्गांचा समावेश आहे.

सामाजिक-मानसिक वातावरण - संघाची सामाजिक-मानसिक स्थिती, लोकांच्या संयुक्त क्रियाकलापांचे परिणाम, त्यांचे परस्पर संबंध, वस्तुनिष्ठ परिस्थितींद्वारे इतके निर्धारित केले जात नाहीत, लोकांच्या संप्रेषणाच्या व्यक्तिनिष्ठ गरजेनुसार आणि त्याचे समाधान. दुसऱ्या शब्दांत सांगायचे तर, कंपनीचे सामाजिक-मानसिक वातावरण हे परस्परसंबंध असलेल्या संस्थेच्या सदस्यांचे समाधान किंवा असंतोष मानले जाऊ शकते, जे स्वतःला संघाची मनःस्थिती आणि मत, राहणीमान आणि कामाचे मूल्यांकन म्हणून प्रकट करते. संघातील कर्मचारी. संघाचे सामाजिक-मानसिक हवामान निर्धारित करणारे घटक विचारात घेणे महत्वाचे आहे: सामाजिक-लोकसंख्याशास्त्रीय वैशिष्ट्यांमधील समानता किंवा फरक; मूल्य अभिमुखता आणि सामाजिक दृष्टिकोन प्रणाली; संवाद साधणार्‍या कामगारांचे मनोवैज्ञानिक गुणधर्म; काम परिस्थिती; समूह संस्कृती इ.

संस्थेमध्ये कार्यरत असलेल्या परंपरा, औपचारिक आणि अनौपचारिक नियमांचे विश्लेषण मुख्यतः ते कर्मचार्‍यांच्या कामकाजाच्या वर्तनावर कसा प्रभाव पाडतात आणि व्यवस्थापनाने विकसित केलेल्या संघटनात्मक विकास धोरणास ते किती प्रमाणात समर्थन देतात हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे.

माहिती डिझाइन (कॉर्पोरेट शैली) मध्ये चिन्हांचा विकास समाविष्ट आहे, म्हणजे ग्राफिक, व्हिज्युअल, शाब्दिक, ध्वनी आणि संस्थेच्या इतर चिन्हांची पूर्ण वाढलेली चिन्ह प्रणाली. सर्व प्रथम, हे नाव आणि त्याचे संक्षेप आहे. त्यांचे संक्षिप्तपणा आणि आनंद वांछनीय आहे. कॉर्पोरेट ओळखीचे घटक आहेत: प्रतीक, ट्रेडमार्क, कॉर्पोरेट रंग, घोषणा.

प्रतीकएखाद्या संस्थेचा (लोगो) सचित्र चिन्ह (आकर्षक प्राणी, वनस्पती, इमारत, वास्तुशिल्प किंवा लँडस्केप सिल्हूट, मूर्ती, प्रोफाइल इ.) आणि संक्षेपाच्या विशिष्ट स्पेलिंगच्या आधारे दोन्ही कार्यान्वित केले जाऊ शकते. .

ट्रेडमार्कमध्ये मंजूर आहे योग्य वेळीमूळ ग्राफिक प्रतिमा जी ब्रँड नाव, कंपनी लोगो किंवा उत्पादन ब्रँड आहे. ट्रेडमार्कची भूमिका लोगो किंवा संक्षेपाने खेळली जाऊ शकते. तथापि, ज्या ट्रेडमार्कमध्ये अक्षरे नाहीत त्याला लोगो म्हणता येणार नाही.

कॉर्पोरेट रंगलोगोसह, नियमानुसार, नोंदणीकृत आहेत आणि ट्रेडमार्क. विविधता टाळण्यासाठी तीनपेक्षा जास्त रंग वापरू नका.

आपण डिझाइन डिझाइन खात्यात घेतले पाहिजे, ज्यामध्ये अंतर्गत जागा, कार्यस्थळे, रिसेप्शन क्षेत्रांची सुविचारित रचना समाविष्ट आहे. हे केवळ आतील, फर्निचर, उपकरणे आणि कार्यालयीन उपकरणांबद्दलच नाही. हे महत्त्वाचे आहे, उदाहरणार्थ, एखादा अभ्यागत किंवा नवशिक्या कामगार सहजपणे आतील भागात नेव्हिगेट करू शकतो. म्हणूनच, चिन्हांच्या प्रणालीवर विचार करणे खूप उपयुक्त आहे, ज्याच्या मदतीने कॉरिडॉर आणि खोल्यांमध्ये नेव्हिगेट करणे सोपे होते.

रशियन कंपन्यांमध्ये, त्यांचे कर्मचारी कसे दिसतात याबद्दल ते अधिक गंभीर झाले आहेत. गेल्या दहा वर्षांत "ड्रेस कोड" ची संकल्पना रशियन भाषेत दृढपणे प्रवेश केली आहे. ड्रेस कोड हा दिसण्याच्या आवश्यकतांचा संदर्भ देतो ज्या प्रशासन कंपनी कर्मचार्‍यांवर लादते. कामाच्या ठिकाणी दिसणे आणि कपडे ही आता कर्मचाऱ्यांची वैयक्तिक बाब राहिलेली नाही. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने केवळ वैयक्तिक सोईच नाही तर कंपनीची प्रतिष्ठा देखील लक्षात घेतली पाहिजे.

एकसमान गणवेश खूप चांगली छाप पाडते. हे कंपनीची व्यवहार्यता आणि संपूर्ण टीमची संस्था आणि स्मार्टनेस दोन्ही दर्शवते. गणवेश कामगारांना अभ्यागतांपासून वेगळे करण्यात मदत करतात.

त्यांच्या वाहकांची नावे आणि पदांसह चांगले वाचलेले बॅज ग्राहकांना अपरिचित कर्मचाऱ्यांशी संपर्क साधणे सोपे करतात.

कॉर्पोरेट संस्कृती ही कंपनीच्या कार्यसंघाद्वारे विकसित आणि मान्यताप्राप्त एक जटिल आहे सामाजिक नियमवृत्ती, वृत्ती, वर्तनाचे स्टिरियोटाइप, श्रद्धा, रीतिरिवाज ज्यामुळे एखादी व्यक्ती, समूह विशिष्ट परिस्थितीत विशिष्ट प्रकारे वागतो. कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचे दस्तऐवजीकरण केले पाहिजे.

प्रत्येक कंपनी परिभाषित करते स्वतःची कामे, ज्याच्या निराकरणासाठी ती कॉर्पोरेट संस्कृतीवरील नियमांसारखे साधन वापरण्याचा मानस आहे.

उदाहरणार्थ, OJSC MGTS मध्ये 2008 पासून "कर्मचाऱ्यांच्या कॉर्पोरेट नैतिकतेची संहिता" लागू झाली. दस्तऐवज मानव संसाधन विभागाने विकसित केला आहे आणि त्याची खालील रचना आहे:

1. ग्राहक आणि व्यावसायिक भागीदारांसोबतच्या संबंधांमध्ये कॉर्पोरेट आचरणाचे नैतिक मानक.
2. अंतर्गत संप्रेषणांचे नैतिक मानक.
3. OAO MGTS च्या हिताचे रक्षण करणे.
4. कॉर्पोरेट व्यवसाय शिष्टाचार.
5. कोडचे पालन.

परंतु तरतूद तयार करणे, अर्थातच, दस्तऐवजाचा मजकूर लिहिण्यापुरते मर्यादित नाही. अशा दस्तऐवजांच्या अंमलबजावणीमध्ये एक विशिष्टता आहे: कॉर्पोरेट संस्कृतीवरील नियमांच्या अंमलबजावणीची सक्ती करणे अशक्य आहे. म्हणूनच, ते खरोखर कार्य करण्यासाठी, त्याच्या निर्मितीच्या टप्प्यावर देखील, दस्तऐवज विकसित करण्याच्या प्रक्रियेत, शक्य असल्यास, संस्थेचे सर्व कर्मचारी समाविष्ट असलेल्या प्रक्रियेची तरतूद करणे आवश्यक आहे. प्रत्येक कर्मचार्‍याने कॉर्पोरेट संस्कृतीवरील नियमन स्वीकारले तरच ते प्रत्यक्षात लागू होईल.

परिचय ………………………………………………………………………………. 3

धडा १. सामान्य संकल्पनाआणि कॉर्पोरेट संस्कृतीचे सार…………………………….4

1.1 कॉर्पोरेट संस्कृतीची संकल्पना……………………………………………………………….4

1.2 कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करण्याचे मार्ग………………………………………….4

धडा 2. कॉर्पोरेट संस्कृतीचे प्रकार, वर्गीकरण आणि रचना ………………………6

2.1 कॉर्पोरेट संस्कृतीचे प्रकार आणि त्यांचे वर्गीकरण………………………………………6

2.2 कॉर्पोरेट संस्कृतीची रचना………………………………………………………..7

धडा 3. कॉर्पोरेट संस्कृतीचे मुख्य घटक………………………………9

३.२. कॉर्पोरेट मूल्ये, घोषणा, चिन्हे, मिथक आणि दंतकथा………………………10

धडा 4. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीची वैशिष्ट्ये………………………….11

4.2 कॉर्पोरेट संस्कृती निर्मितीचे टप्पे……………………………………….12

धडा 5. संस्थेतील कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अर्थ आणि कार्ये………………….14

5.1 कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अर्थ आणि कार्ये ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………….

१५

निष्कर्ष……………………………………………………………………………………… 17

वापरलेल्या साहित्याची यादी………………………………………………………….18

परिचय.

सर्व अधिक अधिकारीआणि आज एचआर व्यवस्थापक संस्थेमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या उद्देशपूर्ण निर्मितीच्या गरजेबद्दल विचार करत आहेत. मोठ्या प्रमाणात, ही परिस्थिती संक्रमणामुळे आहे रशियन व्यवसायविकासाच्या नवीन टप्प्यावर, जे कर्मचार्‍यांसह उपलब्ध संसाधनांच्या वापराची कार्यक्षमता सुधारण्याचे मार्ग शोधण्याद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे. त्याच वेळी, कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करण्याचा निर्णय घेतलेल्या सर्व कंपन्यांना ते काय आहे याची कल्पना नाही.

रशियामध्ये, स्पर्धात्मक व्यवसायाच्या विकासासह "कॉर्पोरेट संस्कृती" ची संकल्पना पसरली आहे. रशियन समज मध्ये कॉर्पोरेट संस्कृती कंपनीचे असे वातावरण आहे, जेव्हा कर्मचार्यांना कंपनीचा एक भाग वाटतो. कोणतीही संस्कृती मग ती वर्तन, संवाद, देखावा, बोलण्याची संस्कृती असो, ही अनुकूल आभा निर्माण करते. कॉर्पोरेट संस्कृती कंपनीला एक अतिशय विशिष्ट भौतिक परिणाम आणते.

संस्‍थेच्‍या जीवनात संस्‍कृती ही अतिशय महत्‍त्‍वाची भूमिका बजावत असल्‍याने, व्‍यवस्‍थापनाकडून याकडे बारीक लक्ष असले पाहिजे. बर्‍याचदा, एखाद्या कंपनीचे यश आणि अपयश त्याच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीशी प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे संबंधित कारणांवर आधारित असतात. नेतृत्व शैली, संघातील मनोवैज्ञानिक वातावरण, संस्थेची स्थापित प्रतिमा - हे सर्व कोणत्याही एंटरप्राइझच्या कार्याच्या परिणामांवर परिणाम करू शकत नाही.

म्हणून, व्यवस्थापकांना कॉर्पोरेट संस्कृतीचे विश्लेषण करण्यास आणि त्याच्या निर्मितीवर आणि इच्छित दिशेने बदल करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

सध्या, कॉर्पोरेट संस्कृती हे संशोधनाचे एक आंतरविद्याशाखीय क्षेत्र आहे, जे व्यवस्थापन, संस्थात्मक वर्तन, समाजशास्त्र, मानसशास्त्र, सांस्कृतिक अभ्यास यासारख्या ज्ञानाच्या अनेक क्षेत्रांच्या छेदनबिंदूवर स्थित आहे.

विषयाची प्रासंगिकता सेवा क्षेत्रातील स्पर्धेच्या वाढीमुळे, वस्तू आणि सेवांच्या उत्पादनामुळे आहे आणि स्पर्धात्मक फायदे तयार करणे आवश्यक आहे, त्यापैकी एक कॉर्पोरेट संस्कृती आहे.

या कार्याचा उद्देश "कॉर्पोरेट संस्कृती" च्या संकल्पनेचे सार प्रकट करणे, संस्थेमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि संवर्धनासाठी मुख्य पद्धती आणि दिशानिर्देश ओळखणे आहे. हे लक्ष्य साध्य करण्यासाठी, खालील कार्ये आवश्यक असतील:

1) कॉर्पोरेट संस्कृतीची संकल्पना द्या;

2) कॉर्पोरेट संस्कृती आणि त्यातील सामग्री तयार करण्याचे मार्ग ओळखा;

3) कॉर्पोरेट संस्कृतीचे प्रकार, वर्गीकरण आणि रचना निश्चित करा;

4) कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीचे मुख्य टप्पे ओळखा;

5) संस्थेतील कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अर्थ आणि कार्ये निश्चित करा.

धडा 1. कॉर्पोरेट संस्कृतीची सामान्य संकल्पना आणि सार

१.१. कॉर्पोरेट संस्कृतीची संकल्पना.

"कॉर्पोरेट संस्कृती" ही संकल्पना गेल्या शतकाच्या विसाव्या दशकात विकसित देशांमध्ये वापरात आली, जेव्हा संबंध सुव्यवस्थित करणे आवश्यक होते. मोठ्या कंपन्याआणि कॉर्पोरेशन्स, तसेच आर्थिक, व्यापार आणि औद्योगिक संबंधांच्या पायाभूत सुविधांमध्ये त्यांच्या स्थानाची जाणीव.

एटी आधुनिक व्यवसायकंपनीच्या यशस्वी ऑपरेशनसाठी कॉर्पोरेट संस्कृती ही एक महत्त्वाची अट आहे, त्याच्या गतिशील वाढीचा पाया आहे, कार्यक्षमता वाढवण्याच्या इच्छेचा एक प्रकारचा हमीदार.

कॉर्पोरेट (संघटनात्मक) संस्कृतीची व्याख्या संस्थेच्या सर्व सदस्यांद्वारे सामायिक केलेली मूलभूत मूल्ये, विश्वास, न बोललेले करार आणि मानदंड यांचा संच म्हणून केली जाऊ शकते. ही एक प्रकारची सामान्य मूल्ये आणि कंपनीमध्ये काय आणि कसे केले जाते याबद्दलच्या गृहितकांची प्रणाली आहे, जी एखाद्याला बाह्य आणि अंतर्गत समस्यांना सामोरे जावे लागते म्हणून शिकले जाते. हे कंपनीला टिकून राहण्यास, स्पर्धा जिंकण्यास, नवीन बाजारपेठांवर विजय मिळवण्यास आणि यशस्वीरित्या विकसित होण्यास मदत करते.

कॉर्पोरेट संस्कृती सूत्राद्वारे निर्धारित केली जाते: सामान्य मूल्ये - परस्पर फायदेशीर संबंध आणि सहकार्य - प्रामाणिक संस्थात्मक वर्तन. कॉर्पोरेट संस्कृती ही सामाजिक रूढी, वृत्ती, अभिमुखता, वर्तनातील रूढी, श्रद्धा, चालीरीती यांचा एक संकुल आहे जो एखाद्या व्यक्तीला, समूहाला विशिष्ट परिस्थितीत विशिष्ट प्रकारे वागवणाऱ्या संस्थेच्या कार्यसंघाद्वारे विकसित आणि ओळखला जातो. दृश्यमान स्तरावर, लोकांच्या समूहाची संस्कृती विधी, प्रतीके, पुराणकथा, दंतकथा, भाषिक चिन्हे आणि कलाकृतींचे रूप धारण करते. एटी आधुनिक परिस्थितीकॉर्पोरेट व्यवस्थापनाला लवचिकता आणि नावीन्य हे कॉर्पोरेट संस्कृतीचे सर्वात महत्वाचे आणि अविभाज्य घटक बनविण्यात स्वारस्य आहे.

1.2 कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करण्याचे मार्ग

कॉर्पोरेट संस्कृतीचा थेट संबंध कॉर्पोरेट भावना, कर्मचार्‍यांची संस्थेशी असलेली निष्ठा यांच्याशी आहे. कॉर्पोरेशनच्या जनसंपर्क विभागाचे सर्वात महत्वाचे कार्य म्हणजे वैयक्तिक कर्मचार्‍यांमध्ये आणि कार्यसंघामध्ये कॉर्पोरेट भावना राखणे, कर्मचार्‍यांना समान हितसंबंधांसह एकत्र करणे आणि एंटरप्राइझची सामान्य उद्दिष्टे समजून घेणे.

अर्थव्यवस्था आणि व्यवसायाच्या आधुनिक आवश्यकतांनुसार पुरेशी कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करण्यासाठी, व्यवस्थापनाच्या आदेश आणि नियंत्रण पद्धतींच्या प्रभावाखाली तयार झालेल्या लोकांच्या मूल्यांमध्ये परिवर्तन करणे आणि त्या दिशेने मार्गक्रमण करणे आवश्यक आहे. बाजार-प्रकारच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीची मूलभूत रचना बनविणारे घटक सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या चेतनेमध्ये समाविष्ट करणे. अशा संस्कृतीचे सर्वात महत्वाचे संकेतक म्हणजे केवळ अनुकूल वातावरण, संघातील सामान्य संबंध प्रदान करण्यावरच नव्हे तर कॉर्पोरेशनची उद्दिष्टे आणि परिणाम साध्य करण्यावर देखील लक्ष केंद्रित करणे.

कॉर्पोरेट संस्कृती वरून हेतुपुरस्सर तयार केली जाऊ शकते, परंतु ती खालून उत्स्फूर्तपणे तयार केली जाऊ शकते, विविध रचनांच्या विविध घटकांमधून. मानवी संबंधकर्मचारी, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात, कॉर्पोरेशनचे कर्मचारी बनलेले वेगवेगळे लोक.

एखाद्या संस्थेसाठी नवीन रणनीती विकसित करताना, व्यवस्थापन प्रणालीच्या रणनीती, रचना आणि इतर घटकांमध्ये बदल सादर करताना, अंतर्गत कॉर्पोरेट पीआरच्या नेत्यांनी आणि व्यवस्थापकांनी विद्यमान कॉर्पोरेट संस्कृतीमध्ये त्यांच्या अंमलबजावणीच्या डिग्रीचे मूल्यांकन केले पाहिजे आणि आवश्यक असल्यास, पावले उचलली पाहिजेत. ते बदलण्यासाठी. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कॉर्पोरेट संस्कृती मूळतः व्यवस्थापन प्रणालीच्या इतर घटकांपेक्षा अधिक निष्क्रिय आहे. त्यामुळे त्याचे परिणाम लगेच दिसणार नाहीत, हे लक्षात घेऊन महामंडळात बदल करण्याच्या कृती इतर सर्व परिवर्तनांच्या पुढे असायला हव्यात.

धडा 2. कॉर्पोरेट संस्कृतीचे प्रकार, वर्गीकरण आणि रचना

2.1 कॉर्पोरेट संस्कृतीचे प्रकार आणि त्यांचे वर्गीकरण

"कॉर्पोरेट संस्कृती" ही संकल्पना, संघटनात्मक आणि कायदेशीर शाखांच्या इतर अनेक अटींप्रमाणेच, एकच व्याख्या नाही, कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या प्रकारांचे वर्गीकरण करण्याच्या दृष्टिकोनात एकच मानक नाही.

S.G ने प्रस्तावित केलेल्या वर्गीकरणाचा विचार करा. अब्रामोवा आणि आय.ए. कोस्टेन्चुक, ज्याद्वारे ते कॉर्पोरेट संस्कृतीचे खालील प्रकार वेगळे करतात:

1) मूल्यांच्या प्रबळ पदानुक्रमाच्या परस्पर पर्याप्ततेच्या डिग्रीनुसार आणि त्यांच्या अंमलबजावणीच्या प्रचलित पद्धतींनुसार, स्थिर (उच्च प्रमाणात पर्याप्तता) आणि अस्थिर (पर्याप्ततेची कमी पदवी) संस्कृतींमध्ये फरक केला जातो. एक स्थिर संस्कृती वर्तन आणि परंपरांच्या चांगल्या-परिभाषित मानदंडांद्वारे दर्शविली जाते. अस्थिर - इष्टतम, स्वीकार्य आणि अस्वीकार्य वर्तनाबद्दल स्पष्ट कल्पनांचा अभाव, तसेच कामगारांच्या सामाजिक-मानसिक स्थितीतील चढ-उतार.

२) प्रत्येक कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक मूल्यांच्या श्रेणीबद्धतेच्या अनुरूपतेनुसार आणि आंतर-समूह मूल्यांच्या श्रेणीबद्ध प्रणालीनुसार, एकात्मिक (उच्च प्रमाणात अनुरूपता) आणि विघटनशील (अनुरूपतेची कमी पदवी) संस्कृती ओळखल्या जातात. एकात्म संस्कृती एकात्मतेद्वारे दर्शविली जाते जनमतआणि आंतरगट एकता. विघटनशील - एकसंध जनमताचा अभाव, मतभेद आणि संघर्ष.

3) संस्थेमध्ये प्रबळ मूल्यांच्या सामग्रीनुसार, व्यक्तिमत्व-देणारं आणि कार्यात्मक-देणारं संस्कृती ओळखल्या जातात. व्यक्ती-केंद्रित संस्कृती प्रक्रियेत आणि त्याच्या व्यावसायिक आणि कामगार क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीद्वारे कर्मचार्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा आत्म-प्राप्ती आणि आत्म-विकासाची मूल्ये कॅप्चर करते. कार्याभिमुख संस्कृती व्यावसायिक आणि कामगार क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीसाठी आणि कर्मचार्‍याच्या स्थितीनुसार निर्धारित केलेल्या वर्तन पद्धतींच्या अंमलबजावणीसाठी कार्यात्मक परिभाषित अल्गोरिदम लागू करण्याच्या मूल्याचे समर्थन करते.

4) एंटरप्राइझच्या एकूण कामगिरीवर कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या प्रभावाच्या स्वरूपावर अवलंबून, सकारात्मक आणि नकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृती वेगळे केले जाते.

5) विभक्तता आणि तीव्रतेच्या प्रमाणात, ते वेगळे करतात: मजबूत आणि कमकुवत कॉर्पोरेट संस्कृती.

6) द्वारे सामान्य वैशिष्ट्येकंपन्या वेगळे करतात: श्रेणीबद्ध (संस्थेतील रणनीतीवर भर), कुळ (संस्थेची मूल्ये आणि उद्दिष्टे यांचे सर्व कर्मचार्‍यांकडून सामायिकरण, एकसंधता), बाजार (संस्थेची जिंकण्याची इच्छा) आणि अधिराज्य (कर्मचार्‍यांची लवचिकता आणि सर्जनशीलता) अनिश्चितता आणि अस्पष्टतेची परिस्थिती) कॉर्पोरेट संस्कृती.

2.2 कॉर्पोरेट संस्कृती संरचना

कॉर्पोरेट प्रकारच्या संस्कृतीचे संशोधन करताना, तसेच विशिष्ट प्रकारच्या संस्कृतीची निर्मिती आणि देखभाल करताना, प्रत्येक संस्कृतीची स्वतःची रचना आहे हे लक्षात घेतले पाहिजे.

कॉर्पोरेट संस्कृतीचा तीन स्तरांवर विचार करा:

संस्कृतीची पहिली, सर्वात वरवरची पातळी म्हणजे कलाकृती. या स्तरावर, एखाद्या व्यक्तीला संस्कृतीच्या भौतिक अभिव्यक्तींचा सामना करावा लागतो, जसे की कार्यालयाचे आतील भाग, कर्मचारी वर्तनाचे निरीक्षण केलेले "नमुने", संस्थेची "भाषा", तिची परंपरा, संस्कार आणि विधी. दुसऱ्या शब्दांत, संस्कृतीचा "बाह्य" स्तर एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या कर्मचार्‍यांसाठी संस्थेमध्ये कोणत्या परिस्थिती निर्माण केल्या आहेत आणि या संस्थेतील लोक कसे कार्य करतात आणि एकमेकांशी संवाद साधतात हे अनुभवण्याची, पाहण्याची आणि ऐकण्याची संधी देते. या स्तरावर संघटनेत जे काही घडते ते जाणीवपूर्वक निर्मिती, जोपासना आणि विकासाचे दृश्य परिणाम आहे.

कॉर्पोरेट संस्कृतीचा पुढचा, सखोल स्तर म्हणजे घोषित मूल्ये. ही पातळी आहे, ज्याच्या अभ्यासावरून हे स्पष्ट होते की संस्थेमध्ये काम, उर्वरित कर्मचारी आणि ग्राहक सेवेसाठी नेमक्या अशा अटी का आहेत, या संस्थेतील लोक अशा प्रकारचे वागणूक का दाखवतात. दुसऱ्या शब्दांत, ही मूल्ये आणि नियम, तत्त्वे आणि नियम, धोरणे आणि उद्दिष्टे आहेत जी संस्थेचे अंतर्गत आणि अंशतः बाह्य जीवन निर्धारित करतात आणि ज्याची निर्मिती शीर्ष व्यवस्थापकांचा विशेषाधिकार आहे. ते एकतर सूचना आणि दस्तऐवजांमध्ये निश्चित केले जाऊ शकतात किंवा सैल केले जाऊ शकतात. मुख्य गोष्ट अशी आहे की ते खरोखरच कामगारांद्वारे स्वीकारले जातात आणि सामायिक केले जातात.

संघटनात्मक संस्कृतीचा सर्वात खोल स्तर म्हणजे मूलभूत कल्पनांचा स्तर. एखाद्या व्यक्तीने अवचेतन स्तरावर काय स्वीकारले आहे याबद्दल आम्ही बोलत आहोत - ही व्यक्ती आजूबाजूच्या वास्तविकतेबद्दल आणि त्यामधील अस्तित्वाबद्दलच्या आकलनाची एक विशिष्ट चौकट आहे, ही व्यक्ती ज्या प्रकारे पाहते, त्याच्या आजूबाजूला काय घडत आहे ते समजून घेते, तो त्याचा कसा विचार करतो. विविध परिस्थितीत कार्य करण्याचा अधिकार. येथे आपण मुख्यतः व्यवस्थापकांच्या मूलभूत गृहीतकांबद्दल (मूल्ये) बोलत आहोत. तेच त्यांच्या वास्तविक कृतींद्वारे संस्थात्मक मूल्ये, नियम आणि नियम तयार करतात.

धडा 3. कॉर्पोरेट संस्कृतीचे मुख्य घटक

कॉर्पोरेट संस्कृतीमध्ये एक विशिष्ट सामग्री असते, ज्यामध्ये व्यक्तिनिष्ठ आणि वस्तुनिष्ठ घटक असतात. पहिल्यामध्ये संस्थेच्या इतिहासाशी संबंधित श्रद्धा, मूल्ये, विधी, निषिद्ध, प्रतिमा आणि मिथकांचा समावेश आहे आणि त्याच्या प्रसिद्ध सदस्यांचे जीवन, संप्रेषणाचे स्वीकारलेले नियम. ते नेतृत्व शैली, समस्या सोडवण्याच्या पद्धती आणि व्यवस्थापकीय वर्तन द्वारे वैशिष्ट्यीकृत व्यवस्थापकीय संस्कृतीचा पाया आहेत. वस्तुनिष्ठ घटक संस्थेच्या जीवनाची भौतिक बाजू प्रतिबिंबित करतात. उदाहरणार्थ, चिन्हे, रंग, आराम आणि आतील रचना, इमारतींचे स्वरूप, उपकरणे, फर्निचर इ.

कॉर्पोरेशनची संस्कृती ही दोन संस्थात्मक स्तरांची असते. शीर्ष स्तरावर कपडे, चिन्हे, संस्थात्मक समारंभ, कामाचे वातावरण यासारखे दृश्यमान घटक आहेत. शीर्ष स्तर संस्कृतीच्या घटकांचे प्रतिनिधित्व करतो ज्यांचे बाह्य दृश्यमान प्रतिनिधित्व असते. सखोल स्तरावर, अशी मूल्ये आणि मानदंड आहेत जे कंपनीतील कर्मचार्‍यांचे वर्तन निर्धारित करतात आणि त्यांचे नियमन करतात. दुसऱ्या स्तराची मूल्ये व्हिज्युअल पॅटर्नशी जवळून संबंधित आहेत (समारंभ, व्यवसाय ड्रेस शैली इ.). ही मूल्ये संस्थेच्या कर्मचार्‍यांनी समर्थित आणि विकसित केली आहेत, कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याने त्यांना सामायिक केले पाहिजे किंवा किमान स्वीकारलेल्या कॉर्पोरेट मूल्यांवर त्यांची निष्ठा दर्शविली पाहिजे.

तांदूळ. कॉर्पोरेट संस्कृतीचे स्तर

३.२. कॉर्पोरेट मूल्ये, घोषणा, चिन्हे, दंतकथा आणि दंतकथा

मूल्ये हा कॉर्पोरेट संस्कृतीचा मूलभूत घटक आहे. PR व्यवस्थापकांच्या ठोस कृतींद्वारे, ते संपूर्ण संस्थेमध्ये स्वतःला प्रकट करतात आणि त्याच्या ध्येये आणि धोरणांमध्ये प्रतिबिंबित होतात. मूल्यांमध्ये कंपनीमध्ये स्वीकारलेल्या मूलभूत वैचारिक वृत्ती आणि कल्पनांचा समावेश होतो.

मूल्ये प्रत्येक कर्मचार्‍याला पुष्टी देतात की तो जे करतो ते त्याच्या स्वतःच्या आवडी आणि गरजा तसेच वर्क टीम आणि ज्या विशिष्ट युनिटमध्ये तो कार्यरत आहे, संपूर्ण कॉर्पोरेशन आणि संपूर्ण समाजाच्या आवडी आणि गरजा पूर्ण करतो. संस्थेची मूल्ये ही संघटनात्मक संस्कृतीचा गाभा आहे, ज्याच्या आधारे संस्थेतील वर्तनाचे नियम आणि स्वरूप विकसित केले जातात. हे संस्थापक आणि संस्थेच्या सर्वात अधिकृत सदस्यांनी सामायिक केलेले आणि घोषित केलेले मूल्य आहे जे बहुतेक वेळा मुख्य दुवा बनतात ज्यावर कर्मचार्‍यांचे एकसंधत्व अवलंबून असते, दृश्ये आणि कृतींची एकता तयार होते आणि परिणामी, यश प्राप्त होते. संस्थेची उद्दिष्टे निश्चित केली जातात.

मूळ मूल्ये आधुनिक कंपन्याचिन्हे, कथा, नायक, बोधवाक्य आणि समारंभांच्या रूपात दृश्यमान अवताराद्वारे समजले जाते. कोणत्याही कंपनीची संस्कृती या घटकांद्वारे स्पष्ट केली जाऊ शकते. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या घटकांपैकी एक असल्याने, चिन्हे आणि घोषणा एका विस्तृत आणि संक्षिप्त स्वरूपात विशिष्ट कंपनीच्या सर्वात मजबूत, सर्वात महत्त्वपूर्ण पैलूंवर जोर देतात. उदाहरणार्थ, सॅमसंग कंपनीचे सामाजिक चिन्ह पाच-बिंदू असलेला तारा आहे जो हात धरलेल्या लोकांद्वारे तयार केला जातो. हे पाच कार्यक्रम व्यक्त करते: सामाजिक सुरक्षा, संस्कृती आणि कला, वैज्ञानिक क्रियाकलापआणि शिक्षण, संवर्धन आणि ऐच्छिक सामाजिक उपक्रमकर्मचारी

कोणत्याही संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचा सर्वात महत्वाचा भाग म्हणजे, विचित्रपणे, त्याची पौराणिक कथा. विकसित कॉर्पोरेट संस्कृती खूप वैविध्यपूर्ण पौराणिक कथा विकसित करतात. एंटरप्राइझची पौराणिक कथा रूपक कथांच्या रूपात अस्तित्वात आहे, एंटरप्राइझमध्ये सतत फिरत असलेल्या किस्सा. सहसा ते एंटरप्राइझच्या संस्थापकाशी संबंधित असतात आणि त्यांना कंपनीची मूल्ये कर्मचार्‍यांना व्हिज्युअल, चैतन्यशील, अलंकारिक स्वरूपात पोहोचविण्याचे आवाहन केले जाते. याव्यतिरिक्त, कॉर्पोरेट संस्कृतीचे दृश्यमान अभिव्यक्ती विधी आहेत. विधी हा क्रियाकलापांचा पुनरावृत्ती होणारा क्रम आहे जो कोणत्याही संस्थेची मूलभूत मूल्ये व्यक्त करतो. विधी कंपनीचे मूल्य अभिमुखता दृष्यदृष्ट्या प्रदर्शित करण्याचे एक साधन म्हणून काम करतात, ते कर्मचार्‍यांना वर्तनाचे मानक, कंपनी त्यांच्याकडून अपेक्षित असलेल्या कार्यसंघातील नातेसंबंधांचे निकष यांची आठवण करून देण्यासाठी डिझाइन केलेले आहेत.

धडा 4. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीची वैशिष्ट्ये

कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती, एक नियम म्हणून, औपचारिक नेत्यांकडून (कंपनी व्यवस्थापन) किंवा कमी वेळा, अनौपचारिक लोकांकडून येते. म्हणूनच, कॉर्पोरेट संस्कृतीला आकार देऊ इच्छिणाऱ्या व्यवस्थापकाने त्याच्या संस्थेची किंवा त्याच्या युनिटची मूलभूत मूल्ये स्वतःसाठी तयार करणे महत्वाचे आहे.

विविध स्त्रोतांनुसार, उच्चारित, स्थापित कॉर्पोरेट संस्कृती असलेल्या कंपन्या एचआर वापरण्यात अधिक प्रभावी आहेत ( मानवी संसाधने). कॉर्पोरेट संस्कृती हे कर्मचार्‍यांना आकर्षित आणि प्रेरित करण्याचे सर्वात प्रभावी माध्यम आहे.

विद्यमान संस्कृतीचा अभ्यास करण्याच्या अनेक पद्धती आहेत. यामध्ये मुलाखती, अप्रत्यक्ष पद्धती, प्रश्नावली, मौखिक लोककथांचा अभ्यास, कागदपत्रांचे विश्लेषण, संस्थेमध्ये विकसित झालेल्या नियम आणि परंपरांचा अभ्यास तसेच व्यवस्थापन पद्धतींचा अभ्यास यांचा समावेश होतो.

कॉर्पोरेट संस्कृती निर्मिती पद्धतीची दोन मुख्य क्षेत्रे आहेत:

1. खालील घटकांची पूर्तता करणाऱ्या यशस्वी संस्थात्मक संस्कृतीची मूल्ये शोधा: संस्थात्मक तंत्रज्ञान, संधी आणि मर्यादा बाह्य वातावरणसंघटना, कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिकतेची पातळी आणि राष्ट्रीय मानसिकतेची वैशिष्ट्ये.

2. संस्थेच्या कर्मचार्यांच्या स्तरावर संघटनात्मक संस्कृतीची ओळखलेली मूल्ये निश्चित करणे.

एटी हे प्रकरण, जर संस्थेच्या संस्कृतीच्या निर्मितीची पहिली दिशा धोरणात्मक विकासाच्या क्षेत्राशी संबंधित असेल, ज्या दरम्यान संघटनात्मक मूल्ये ओळखली जातात जी संस्थात्मक विकासाच्या उद्दिष्टांशी आणि संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या वैशिष्ट्यांशी सुसंगत असतात, तर दुसरा ब्लॉक कार्ये रणनीतिक व्यवस्थापनाशी संबंधित आहेत, जी पहिल्या टप्प्यावर ओळखल्या गेलेल्या मूल्यांना बळकट करण्यासाठी विशिष्ट उपाय आणि प्रक्रियांची एक प्रणाली विकसित करते.

दोन्ही टप्पे परस्परसंबंधित आणि परस्परावलंबी आहेत: पहिल्या टप्प्यावर संस्थात्मक मूल्ये कशी योग्यरित्या परिभाषित केली जातात आणि तयार केली जातात हे त्यांच्याशी असलेल्या बांधिलकीच्या खोलीवर अवलंबून असेल, दुसऱ्या टप्प्याच्या उपायांद्वारे समर्थित. आणि त्याउलट, संघटनात्मक संस्कृती राखण्यासाठी विशिष्ट उपायांची शुद्धता, सुसंगतता आणि पद्धतशीर स्वरूप मुख्यत्वे शेवटी त्याची ताकद निश्चित करेल.

पहिल्या ब्लॉकच्या कार्यांची अंमलबजावणी करण्याच्या उपायांमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश आहे: संस्था व्यवस्थापनाच्या काही तत्त्वांच्या दृष्टिकोनातून राष्ट्रीय मानसिकतेच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करणे; कर्मचार्यांच्या क्षमता आणि मर्यादांचे निर्धारण; मुख्य व्याख्या तांत्रिक शक्यताआणि बाह्य वातावरणाची शक्यता.

पहिल्या टप्प्यावर व्यवस्थापकाद्वारे ओळखल्या जाणार्‍या संस्कृतीची इच्छित मूल्ये, संस्थेतील त्यांच्या निर्मितीच्या दुसर्‍या टप्प्याचे मुख्य लक्ष्य बनतात. कार्यांचा दुसरा ब्लॉक हायलाइट करून अंमलात आणला जातो प्रमुख आकडेकिंवा संघटनात्मक संस्कृतीचे निर्माते, ज्यांना संस्कृतीची आवश्यक संस्थात्मक मूल्ये तयार करण्यासाठी बोलावले जाते.

4.2 कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीचे टप्पे

कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करणे ही एक लांब आणि गुंतागुंतीची प्रक्रिया आहे. या प्रक्रियेचे मुख्य (पहिले) टप्पे खालीलप्रमाणे असावेत: संस्थेचे ध्येय परिभाषित करणे; मूळ मूळ मूल्यांची व्याख्या. आणि आधीच, मूलभूत मूल्यांवर आधारित, संस्थेच्या सदस्यांच्या वर्तनाचे मानक, परंपरा आणि चिन्हे तयार केली जातात. अशा प्रकारे, कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती खालील चार टप्प्यात विभागली गेली आहे:

1. संस्थेच्या ध्येयाची व्याख्या, मूलभूत मूल्ये;

2. संस्थेच्या सदस्यांसाठी आचार मानके तयार करणे;

3. संस्थेच्या परंपरांची निर्मिती;

4. चिन्हांचा विकास.

स्टेज 1. व्यवस्थापकांच्या मते, कॉर्पोरेट मूल्य प्रणालीची निर्मिती हे प्रश्नांचे उत्तर आहे: “आम्ही काय करत आहोत? आम्ही कशासाठी चांगले आहोत? आम्ही काय सक्षम आहोत? जीवनात आपला दृष्टिकोन काय आहे? आमची योजना काय आहे? आणि इ.

मूल्यांनी लोकांच्या आवश्यकतेला आश्वस्त केले पाहिजे की ते ज्या कारणासाठी करत आहेत ते विशिष्ट व्यवसाय, विशिष्ट स्थिती, विशिष्ट सहकारी किंवा विशिष्ट पगाराच्या पलीकडे आहेत.

दुसर्‍या शब्दांत सांगायचे तर, संघटनात्मक संस्कृतीची ताकद किमान दोन महत्त्वाच्या घटकांद्वारे निर्धारित केली जाते: संस्थेचे सदस्य कंपनीची मूलभूत मूल्ये किती प्रमाणात स्वीकारतात आणि त्या मूल्यांशी ते किती वचनबद्ध आहेत.

स्टेज 2. संघटनात्मक संस्कृतीची आवश्यक पातळी राखण्याची अडचण पुन्हा या वस्तुस्थितीत आहे स्वीकारलेले कर्मचारीत्यांच्यासोबत केवळ नवीन कल्पना आणि व्यावसायिक समस्या सोडवण्यासाठी वैयक्तिक दृष्टीकोनच नाही तर त्यांची स्वतःची मूल्ये, दृश्ये आणि विश्वास देखील आणा. कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैयक्तिक मूल्ये संस्थेतील स्थापित सांस्कृतिक मूल्यांना लक्षणीय धक्का देऊ शकतात. सध्याची व्यवस्था राखण्यासाठी सांस्कृतिक मालमत्तासंस्थेमध्ये, कर्मचार्यांच्या मूल्य अभिमुखतेच्या निर्मितीवर सतत प्रभाव टाकणे आवश्यक आहे जेणेकरून त्यांना संस्थेच्या मूल्यांच्या शक्य तितक्या जवळ आणता येईल.

स्टेज 3. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीचा एक महत्त्वाचा भाग म्हणजे संस्थेच्या परंपरांची निर्मिती आणि समर्थन. परंपरांची काही उदाहरणे विचारात घ्या, बाह्य चिन्हे ज्याद्वारे संस्थांच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचा न्याय केला जाऊ शकतो:

सर्व कर्मचारी कार्यालयीन कपडे घालून कामावर जातात;

- "तू काम करतोस आरोग्यपूर्ण जीवनशैलीजीवन - धूम्रपान करू नका ";

काम केलेल्या प्रत्येक वर्षासाठी एक विशिष्ट बोनस दिला जातो;

प्रत्येकजण "आपल्यासारखे" आणि नावाने संप्रेषण करतो (ही सेटिंग आहे);

तुमची कंपनी विकत असलेली उत्पादने (सौंदर्य प्रसाधने, फोटो, अॅक्सेसरीज) वापरण्याची खात्री करा.

स्टेज 4. दिसायला औपचारिकता असूनही, चिन्हांचा विकास आहे मैलाचा दगडकॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती. परिसराच्या अंतर्गत सजावटीतील सर्वात सोपी प्राधान्य आणि कंपनीच्या "अग्रणी" रंगात कर्मचार्‍यांचा देखावा देखील संघाच्या एकतेला आकार देण्यात महत्त्वाची भूमिका बजावते. प्रतीकवादाचा वापर ही द्वि-मार्गी प्रक्रिया आहे. एकीकडे ते निर्माण करते बाह्य प्रतिमासंस्था, भागीदार आणि ग्राहकांना अनेकांच्या मालिकेत संबंधित चिन्ह सहजपणे ओळखण्याची परवानगी देतात आणि दुसरीकडे, प्रतीकवाद कर्मचार्यांना स्वतः संस्थेची अंतर्गत कल्पना अनुभवू देते.

धडा 5. संस्थेतील कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अर्थ आणि कार्ये

5.1 कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अर्थ आणि कार्ये

कॉर्पोरेट संस्कृतीचे महत्त्व:

1.संस्थेची विशिष्ट प्रतिमा तयार करणे आणि कर्मचाऱ्यांमध्ये सुरक्षिततेची भावना निर्माण करणे;

2. संस्कृती नवोदितांना संस्थेच्या क्रियाकलाप त्वरीत समजून घेण्यास आणि संस्थेमध्ये घडणाऱ्या घटनांचा योग्य अर्थ लावण्यास मदत करते;

3. जबाबदारीची पातळी वाढते, आणि परिणामी, संस्थेच्या व्यवहार्यतेची पातळी;

4. कर्मचार्यांना सामान्य उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी उत्तेजित करते, ज्यामुळे संस्थेच्या नाविन्यपूर्ण क्षमतेत वाढ होते;

5. संस्कृती अंतर्गत नियम आणि वर्तनाचे मानक सेट करते - "सामूहिक प्रोग्रामिंग";

6. संस्कृती व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे नियमन करते;

7. संस्कृती कंपनीसह कर्मचार्‍यांच्या ओळखीसाठी योगदान देते, कंपनीशी वचनबद्धता बनवते;

8. संस्कृती कर्मचाऱ्यांमध्ये सुरक्षिततेची भावना निर्माण करते.

कॉर्पोरेट संस्कृतीची कार्ये:

1. माहितीपूर्ण, ज्यामध्ये सामाजिक अनुभवाचे हस्तांतरण समाविष्ट आहे;

2. संज्ञानात्मक, ज्यामध्ये कर्मचार्याच्या संस्थेशी जुळवून घेण्याच्या टप्प्यावर संस्कृतीच्या तत्त्वांचे ज्ञान आणि आत्मसात करणे समाविष्ट आहे आणि अशा प्रकारे, संघाच्या जीवनात त्याचा समावेश करण्यात योगदान देते;

3. मानक, जसे संस्कृती संस्थेमध्ये स्वीकार्य वर्तनाचे मानदंड स्थापित करते;

4. नियामक, ज्याद्वारे एखाद्या व्यक्तीच्या किंवा गटाच्या वास्तविक वर्तनाची तुलना संस्थेमध्ये स्वीकारलेल्या मानदंडांशी केली जाते;

5. मूल्य (संवेदन-निर्मिती), कारण संस्कृती एखाद्या व्यक्तीच्या जागतिक दृष्टिकोनावर परिणाम करते;

6. संप्रेषणात्मक, कारण संस्थेमध्ये स्वीकारल्या गेलेल्या मूल्यांद्वारे, वर्तनाचे निकष आणि संस्कृतीचे इतर घटक कर्मचार्यांची परस्पर समज आणि त्यांच्या परस्परसंवाद प्रदान करतात;

7. सुरक्षा - संस्कृती अवांछित प्रवृत्तींच्या प्रवेशास अडथळा म्हणून काम करते;

8. समाकलित करणे - कॉर्पोरेट संस्कृतीचा अवलंब केल्याने लोकांचा समुदाय तयार होतो आणि ते एका प्रणालीचा भाग वाटतात;

9. पर्यायी - एक मजबूत संस्कृती आपल्याला औपचारिक ऑर्डर आणि ऑर्डरचा प्रवाह कमी करण्यास अनुमती देते;

10. प्रेरक - संस्कृतीचा अवलंब केल्याने सामान्यतः एखाद्या व्यक्तीसाठी अतिरिक्त संधी निर्माण होतात आणि त्याउलट;

11. शैक्षणिक आणि विकासात्मक - संस्कृतीवर प्रभुत्व मिळवणे अतिरिक्त ज्ञान तयार करते आणि त्याच्या क्रियाकलापांवर सकारात्मक परिणाम करते;

12. गुणवत्ता व्यवस्थापन - कालांतराने, सर्वात प्रभावी घटक संस्कृतीत राहतात आणि सर्व नकारात्मक अदृश्य होतात;

13. कंपनीची प्रतिमा तयार करणे - ग्राहक, अभ्यागत आणि इतर कंत्राटदार परिचित होत नाहीत अधिकृत कागदपत्रे- ते कंपनीच्या बाहेरील भाग पाहतात आणि यामुळे त्यांची प्रतिमा तयार होते.

5.2 संस्थात्मक जीवनावर कॉर्पोरेट संस्कृतीचा प्रभाव

सध्या, कॉर्पोरेट संस्कृती ही मुख्य यंत्रणा मानली जाते जी संस्थेच्या कार्यक्षमतेत व्यावहारिक वाढ प्रदान करते. हे कोणत्याही संस्थेसाठी महत्वाचे आहे कारण ते प्रभावित करू शकते:

कर्मचारी प्रेरणा;

नियोक्ता म्हणून कंपनीचे आकर्षण, जे कर्मचार्यांच्या उलाढालीमध्ये दिसून येते;

प्रत्येक कर्मचाऱ्याची नैतिकता, त्याची व्यावसायिक प्रतिष्ठा;

श्रमिक क्रियाकलापांची उत्पादकता आणि कार्यक्षमता;

कर्मचार्यांच्या कामाची गुणवत्ता;

संस्थेतील वैयक्तिक आणि औद्योगिक संबंधांचे स्वरूप;

कर्मचार्‍यांचे कामाशी संबंध;

कर्मचाऱ्यांची सर्जनशील क्षमता.

संस्थेतील रणनीती आणि संस्कृतीच्या असंगततेच्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी चार मुख्य पध्दती आहेत:

1) निवडलेल्या धोरणाच्या प्रभावी अंमलबजावणीमध्ये गंभीरपणे अडथळा आणणारी संस्कृती दुर्लक्षित केली जाते;

2) व्यवस्थापन प्रणाली संस्थेतील विद्यमान संस्कृतीशी जुळवून घेते;

3) संस्कृती बदलण्याचे प्रयत्न केले जातात जेणेकरून ते निवडलेल्या धोरणासाठी योग्य असेल;

4) विद्यमान संस्कृतीशी जुळवून घेण्यासाठी धोरण बदलले आहे.

सर्वसाधारणपणे, संघटनात्मक संस्कृती संस्थेच्या जीवनावर दोन प्रकारे प्रभाव टाकते.

पहिला दृष्टीकोन म्हणजे संस्कृती आणि वर्तन एकमेकांवर प्रभाव टाकतात.

दुसरा दृष्टीकोन असा आहे की लोक काय करतात आणि ते कसे करतात यावर संस्कृतीचा प्रभाव पडत नाही.

संघटनात्मक कामगिरीवर संघटनात्मक संस्कृतीच्या प्रभावाचे विविध मॉडेल आहेत:

साटे मॉडेल,

पीटर्स आणि वॉटरमॅन मॉडेल,

पार्सन्स मॉडेल.

अधिक सामान्य स्वरूपात, संस्कृती आणि संस्थेच्या क्रियाकलापांचे परिणाम यांच्यातील संबंध अमेरिकन समाजशास्त्रज्ञ टी. पार्सन्सच्या मॉडेलमध्ये सादर केले जातात. मॉडेल विशिष्ट फंक्शन्सच्या तपशीलाच्या आधारावर विकसित केले गेले आहे, जे कोणत्याही सामाजिक व्यवस्थासंस्थेसह, टिकून राहण्यासाठी आणि यशस्वी होण्यासाठी कामगिरी करणे आवश्यक आहे. संक्षेपात या फंक्शन्सच्या इंग्रजी नावांच्या पहिल्या अक्षरांनी मॉडेलचे नाव दिले - AG1L: अनुकूलन (अनुकूलन); ध्येय शोधणे (ध्येय साध्य करणे); एकीकरण (एकीकरण) आणि वारसा (वैधता).

मॉडेलचे सार हे आहे की त्याच्या अस्तित्वासाठी आणि समृद्धीसाठी, कोणतीही संस्था सतत बदलत्या पर्यावरणीय परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे, त्याचे उद्दिष्ट साध्य करणे, त्याचे भाग एका संपूर्णमध्ये समाकलित करणे आणि शेवटी, लोक आणि इतर संस्थांद्वारे ओळखले जाणे आवश्यक आहे.

या मॉडेलची कार्ये पार पाडण्यासाठी संस्थात्मक संस्कृतीची मूल्ये ही सर्वात महत्वाची साधने किंवा साधने आहेत या वस्तुस्थितीवरून हे मॉडेल पुढे आले आहे. एखाद्या संस्थेमध्ये सामायिक केलेली श्रद्धा आणि मूल्ये जर संस्थेला परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास, तिची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, एकजूट होण्यास आणि लोक आणि इतर संस्थांना तिची उपयुक्तता सिद्ध करण्यास मदत करत असतील, तर अशा संस्कृतीचा संस्थेवर यशाच्या दिशेने प्रभाव पडेल हे उघड आहे.

निष्कर्ष

अशाप्रकारे, पूर्वगामीच्या आधारे, आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की कॉर्पोरेट संस्कृती ही सामाजिक रूढी, वृत्ती, अभिमुखता, वर्तनाचे रूढीवादी, समजुती, रीतिरिवाजांचे एक जटिल आहे जे संस्थेच्या कार्यसंघाद्वारे विकसित आणि ओळखले जाते, ज्यामुळे एखाद्या व्यक्तीला, समूहाला वागणूक मिळते. विशिष्ट परिस्थिती एका विशिष्ट प्रकारे.. त्याच वेळी, दृश्यमान स्तरावर, लोकांच्या समूहाची संस्कृती विधी, प्रतीके, दंतकथा, दंतकथा आणि कलाकृतींचे रूप धारण करते. कॉर्पोरेट संस्कृती - महत्वाचा घटकजे कंपनीचे यश आणि स्थिरता ठरवते. हे कर्मचार्‍यांना एकत्र बांधते, कर्मचार्‍यांची कंपनीशी निष्ठा वाढवते आणि कामगार उत्पादकता वाढवते. सध्या, कॉर्पोरेट संस्कृती ही मुख्य यंत्रणा मानली जाते जी संस्थेच्या कार्यक्षमतेत व्यावहारिक वाढ प्रदान करते.

माझ्या मते कॉर्पोरेट संस्कृती हा कोणत्याही संस्थेचा अविभाज्य भाग असतो. हे कंपनीची स्थापना झाल्यापासून उद्भवते आणि तिच्या अस्तित्वादरम्यान सक्रियपणे विकसित होते. संस्थात्मक संस्कृतीचा कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांवर, त्यांच्या विचारांवर आणि वर्तनावर महत्त्वपूर्ण प्रभाव पडतो आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, कंपनीच्या क्रियाकलापांचा परिणाम त्यावर अवलंबून असतो. तथापि, उत्स्फूर्तपणे तयार झालेली कॉर्पोरेट संस्कृती कंपनीची धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यात अडथळा ठरू शकते. म्हणून, प्रत्येक नेत्याने सक्षमपणे त्याचे व्यवस्थापन करण्यास आणि त्याची निर्मिती आणि वाढ नियंत्रणात ठेवण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, कोणत्याही व्यवस्थापकास संस्थेची संस्कृती टिकवून ठेवण्यासाठी कंपनीच्या स्थापनेपासून अस्तित्वात असलेल्या काही नियम, नियम, रीतिरिवाज आणि परंपरांचे निरीक्षण करणे बंधनकारक आहे. हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की संघटनात्मक संस्कृती संघटनेच्या ध्येय आणि रणनीतीशी सुसंगत असावी. केवळ या प्रकरणात, संस्था निर्धारित उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे सोडवण्यात आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, नफा मिळवून आणि नंतर तो वाढवून मुख्य परिणाम साध्य करण्यात यशस्वी होऊ शकेल. संस्थात्मक संस्कृतीच्या विकासाचा कंपनीच्या कार्यक्षमतेवर मोठा प्रभाव असल्याने, मी हे देखील लक्षात घेऊ इच्छितो की कोणत्याही व्यवस्थापकाने केवळ संस्थेची कॉर्पोरेट संस्कृती टिकवून ठेवण्यासाठीच नव्हे तर तिला प्रोत्साहन देण्यासाठी देखील योगदान दिले पाहिजे. माझ्या मते, आज विकसित कॉर्पोरेट संस्कृती, एक चांगला संघ आणि स्पष्टपणे निर्धारित केलेली उद्दिष्टे, उद्दिष्टे आणि कंपनीचे ध्येय यांच्या संयोजनात संस्थेचे सक्षम व्यवस्थापन हे कोणत्याही संस्थेच्या यशाची गुरुकिल्ली आहे.

संदर्भग्रंथ:

1) मास्लोवा व्ही.एम. कार्मिक व्यवस्थापन. मॉस्को विद्यापीठांसाठी पाठ्यपुस्तक: URAIT, 2011. - 488 p.

2) बोचकारेव ए.व्ही. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मितीची यंत्रणा. कार्मिक व्यवस्थापन, क्रमांक 6, 2006.

3) कंडारिया I.A. संस्थेमध्ये कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती. // कार्मिक व्यवस्थापन, क्रमांक 19, 2006.

4) किबानोव ए.या. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: पाठ्यपुस्तक. - M.: NFRA-M, 2002.- p.201

5) संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. मी आणि. किबानोवा. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: इन्फ्रा-एम, 2001.