मानवी संबंध व्यवस्थापन शाळेची मूलभूत तत्त्वे. मानवी संबंधांची शाळा आणि त्याचे मुख्य प्रतिनिधी. क्वांटिटेटिव्ह स्कूल ऑफ मॅनेजमेंट

घटनेसाठी आवश्यक अटी:कमी लेखणे मानवी घटक, मानवी वर्तनाच्या हेतूंबद्दलच्या कल्पनांचे सरलीकरण, शास्त्रीय शाळेत अंतर्भूत, 30 च्या दशकाच्या शेवटी उदय होण्यासाठी एक पूर्व शर्त म्हणून काम केले. 20 वे शतक "मानवी संबंध" किंवा "मानवी वर्तन" च्या शाळा.

हे मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्र (मानवी वर्तनाचे विज्ञान) च्या उपलब्धींवर आधारित आहे.

"मानवी संबंध" शाळेचे संस्थापक:एल्टन मेयो आणि फ्रिट्झ रॉथलिसबर्गर.

मुख्य प्रतिनिधी.

डग्लस मॅकग्रेगर हे मॅसॅच्युसेट्स इन्स्टिट्यूट ऑफ टेक्नॉलॉजी येथे औद्योगिक व्यवस्थापनाचे प्राध्यापक आहेत.
ख्रिस आर्गीरिस येल विद्यापीठात प्राध्यापक आहेत.
रेन्सिस लिकर्ट हे मिशिगन विद्यापीठातील सामाजिक संशोधन संस्थेचे संचालक आहेत.
हार्वर्ड विद्यापीठातील समाजशास्त्रज्ञांचा एक गट जो नियमितपणे "मानवी संबंध" समस्या हाताळतो.

मुख्य कल्पना"मानवी संबंध" च्या शाळा - कामगारावर लक्ष केंद्रित करणे, त्याच्या कार्यावर नाही.

अभ्यासाचा विषय"मानवी संबंध" च्या शाळा आहेत:

संप्रेषण अडथळे;
उत्पादन प्रक्रियेत लोकांच्या वर्तनाचे मनोवैज्ञानिक हेतू;
गट मानदंड;
गट संबंध;
"संघर्ष आणि सहकार्य" च्या समस्या;
अनौपचारिक संस्था.

या शाळेची निर्मिती "हॉथॉर्न प्रयोग" शी संबंधित आहे. महत्त्वाची भूमिकाया दिशेच्या निर्मितीमध्ये अभ्यासानेही भूमिका बजावली. मेरी पार्कर फॉलीएट,जो गरजेचे औचित्य सिद्ध करणारा पहिला सिद्धांतकार होता वैज्ञानिक संशोधनव्यवस्थापनाचे मनोवैज्ञानिक पैलू.

फॉलिएटने असा युक्तिवाद केला की व्यवस्थापन सिद्धांत मनुष्याच्या स्वभावाबद्दल आणि त्याच्या वर्तनाच्या हेतूंबद्दलच्या अंतर्ज्ञानी कल्पनांवर आधारित नसून वैज्ञानिक मानसशास्त्राच्या यशांवर आधारित असावा. "व्यवस्थापनात कामगारांचा सहभाग" ही कल्पना मांडणाऱ्या आणि "अस्सल हितसंबंधित समुदाय" चे वातावरण निर्माण करण्यासाठी संघर्ष करणाऱ्या त्या पहिल्या होत्या.

ई. मेयो आणि एफ. रोएथलिसबर्गर यांनी असा युक्तिवाद केला की उत्पादन प्रक्रियेतील कार्य स्वतः आणि "निव्वळ शारीरिक आवश्यकता" उत्पादन प्रक्रियेतील कामगाराच्या सामाजिक आणि मानसिक स्थिती आणि कल्याणापेक्षा तुलनेने कमी महत्त्वाच्या आहेत.

"मानवी संबंध" शाळेच्या मुख्य तरतुदी.

माणूस हा "सामाजिक प्राणी" आहे.
अधीनता, औपचारिकतेची कठोर पदानुक्रम संस्थात्मक प्रक्रियामानवी स्वभावाशी विसंगत.
"मनुष्याच्या समस्येवर" उपाय म्हणजे उद्योजकांचा व्यवसाय.

संस्थात्मक प्रक्रियेच्या औपचारिकतेच्या जागी, अधीनतेची कठोर श्रेणीबद्धता, "शास्त्रीय" सिद्धांताचे वैशिष्ट्य, "मानवी संबंध" ही संकल्पना संस्थेच्या अनौपचारिक पैलूंचा काळजीपूर्वक विचार करण्याची, नवीन माध्यमांची निर्मिती करण्याची आवश्यकता ठेवते. कामगार उत्पादकता वाढवणे. या शाळेच्या सिद्धांतकारांच्या मते, यामध्ये "कर्मचाऱ्यांचे शिक्षण", "गट निर्णय", "समता व्यवस्थापन" आणि "कामाचे मानवीकरण" यांचा समावेश आहे.

"मानवी संबंध" शाळेचे प्रतिनिधी मानतात की व्यवस्थापनाच्या वैज्ञानिक संघटनेसाठी गट मूल्ये ही सर्वात महत्वाची अट आहे. ते टेलरिझमवर टीका करतात, जे कामगारांच्या वैयक्तिक प्रयत्नांना उत्तेजन देऊन व्यवस्थापनाची कार्ये मर्यादित करतात, व्यक्तींना नव्हे तर गटांना उत्तेजित करण्याची आवश्यकता समायोजित करतात.

प्रतिनिधी शास्त्रीय(प्रशासकीय) शाळांनी कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात न घेता संस्थेचे व्यवस्थापन करण्यासाठी तत्त्वे, शिफारसी आणि नियम विकसित केले आहेत. उत्पादनातील माणसाच्या स्थानाच्या अशा स्पष्टीकरणामुळे उद्योजक आणि कामगार यांच्यातील हितसंबंधांची एकता होऊ शकत नाही. मानवी संबंधांचा सिद्धांत लोकांकडे लक्ष वेधण्यासाठी आहे. हे लोक त्यांच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या प्रयत्नात विविध परिस्थितींमध्ये संवाद कसा साधतात आणि प्रतिसाद देतात याबद्दल ज्ञान प्रदान करते. शास्त्रीय शाळेच्या विपरीत, ज्याने संस्थेचे मॉडेल तयार केले, या शाळेने कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचे मॉडेल तयार करण्याचा प्रयत्न केला.

शाळेचे प्रमुख प्रतिनिधी: ई. मेयो, एम. फॉलेट, ए. मास्लो. 13 वर्षे (1927-1939) चाललेल्या हॉथॉर्न शहरातील वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनीच्या कारखान्यांमध्ये कामगारांच्या गटांवरील प्रयोगांच्या परिणामांच्या सामान्यीकरणाच्या आधारे मानवी संबंधांचा सिद्धांत उद्भवला.

"हॉथॉर्न प्रयोग" ने यासाठी पाया घातला:

संस्थांमधील संबंधांचे असंख्य अभ्यास;

गटांमध्ये मनोवैज्ञानिक घटनांसाठी लेखांकन;

परस्पर संबंधांमध्ये काम करण्यासाठी प्रेरणा ओळखणे;

संस्थेतील विशिष्ट व्यक्ती आणि लहान गटाच्या भूमिकेचा अभ्यास करणे;

कर्मचार्‍यांवर मानसिक प्रभाव प्रदान करण्याचे मार्ग निश्चित करणे.

मानवी संबंधांच्या शाळेचा वैज्ञानिक आधार मानसशास्त्र, समाजशास्त्र आणि तथाकथित वर्तणूक विज्ञान होते.

मेयोने असा युक्तिवाद केला की कामगारांची उत्पादकता केवळ कामाची परिस्थिती, भौतिक प्रोत्साहन आणि प्रशासनाच्या कृतींवर अवलंबून नाही तर कामगारांमधील मानसिक वातावरणावर देखील अवलंबून असते.

या शाळेच्या प्रतिनिधींनी प्रशासकीय शाळेच्या अनेक तरतुदींवर प्रश्नचिन्ह उपस्थित केले. उदाहरणार्थ, श्रमांचे जास्तीत जास्त विभाजन, ज्यामुळे सरावाने श्रमिक सामग्रीची गरीबी झाली, तसेच पदानुक्रमाद्वारे समन्वय साधला गेला. त्यांचा असा विश्वास होता की केवळ वरपासून खालपर्यंत सत्तेची दिशा प्रभावी नसते. या संदर्भात आयोगाच्या माध्यमातून समन्वय प्रस्तावित करण्यात आला होता. नवीन मार्गाने, त्यांनी अधिकार सोपविण्याच्या तत्त्वाशी संपर्क साधला. दुतर्फा प्रक्रिया म्हणून याकडे पाहिले गेले. संस्थेच्या खालच्या स्तरांनी प्रशासनाची कार्ये आणि क्रियाकलापांचे समन्वय सोपविणे आवश्यक आहे आणि वरच्या स्तरांवर - त्यांच्या उत्पादन कार्यात निर्णय घेण्याचा अधिकार खाली दिला पाहिजे.

मानवी संबंधांच्या शाळेच्या मुख्य तरतुदीः

लोक प्रामुख्याने सामाजिक गरजांद्वारे प्रेरित असतात आणि इतर लोकांशी असलेल्या त्यांच्या संबंधांद्वारे त्यांचे स्वतःचे व्यक्तिमत्व अनुभवतात;

परिणामी औद्योगिक क्रांतीकामाने त्याचे आकर्षण गमावले आहे, म्हणून एखाद्या व्यक्तीने सामाजिक संबंधांमध्ये समाधान शोधले पाहिजे;

व्यवस्थापनाकडून मिळणाऱ्या प्रोत्साहन आणि नियंत्रण उपायांपेक्षा समवयस्कांच्या समूहाच्या सामाजिक प्रभावाला लोक अधिक प्रतिसाद देतात;

जर प्रमुख त्याच्या अधीनस्थांच्या सामाजिक गरजा पूर्ण करू शकत असेल तर कर्मचारी प्रमुखाच्या आदेशांना प्रतिसाद देतो.

स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशन्सने मागील व्यवस्थापन संकल्पनांमध्ये खालील सुधारणा केल्या:

लक्ष वाढत आहे सामाजिक गरजाव्यक्ती

अति-विशेषीकरणाचे नकारात्मक प्रभाव कमी करून नोकऱ्या सुधारणे;

सत्तेच्या पदानुक्रमावर भर देणे आणि व्यवस्थापनात कामगारांच्या सहभागासाठी आवाहन करणे;

अनौपचारिक संबंधांची वाढती स्वीकृती.

स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशनने सामूहिकतेवर भर दिला. म्हणून, 1950 च्या दशकाच्या सुरूवातीस. या व्यतिरिक्त, वैयक्तिक कामगारांच्या वैयक्तिक क्षमता आणि क्षमतांचा अभ्यास आणि विकास करण्याच्या उद्देशाने वर्तणूक संकल्पना तयार केल्या गेल्या.

वर्तणूक विज्ञान मानसशास्त्रआणि समाजशास्त्राने कामाच्या ठिकाणी मानवी वर्तनाचा अभ्यास काटेकोरपणे वैज्ञानिक केला आहे.

या प्रवृत्तीचे प्रतिनिधी: डी. मॅकग्रेगर, एफ. हर्झबर्ग, पी. ड्रकर, आर. लिकर्ट.

वर्तणूक विज्ञानाची शाळा मानवी संबंधांच्या शाळेपासून लक्षणीयरीत्या निघून गेली आहे, प्रामुख्याने परस्पर संबंध प्रस्थापित करण्याच्या पद्धती, प्रेरणा, नेतृत्व, संस्थेतील संप्रेषण, अभ्यास करणे आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या क्षमता आणि संभाव्यतेची पूर्ण जाणीव होण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करणे यावर लक्ष केंद्रित करणे. .

या शाळेच्या चौकटीत, Hee KMcGregor चे सिद्धांत मनोरंजक आहेत, ज्यामध्ये त्यांनी व्यवस्थापनाच्या संघटनेसाठी दोन मुख्य दृष्टीकोन सादर केले.

सिद्धांत X हे मनुष्याच्या पुढील दृष्टिकोनाद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे. सामान्य माणूस, साधारण माणूस:

नैसर्गिकरित्या आळशी, तो काम टाळण्याचा प्रयत्न करतो;

महत्वाकांक्षी, जबाबदारी आवडत नाही;

संस्थेच्या समस्यांबद्दल उदासीन;

नैसर्गिकरित्या बदलाचा प्रतिकार;

भौतिक फायदे मिळवण्याच्या उद्देशाने आहे;

मूर्ख, खूप हुशार नाही, पुढाकाराचा अभाव, नेतृत्व करणे पसंत करतो.

माणसाचा हा दृष्टिकोन "गाजर आणि काठी" च्या धोरणात, नियंत्रणाच्या रणनीतीमध्ये, कार्यपद्धती आणि पद्धतींमध्ये दिसून येतो ज्यामुळे लोकांना त्यांनी काय करावे हे सांगणे, त्यांनी ते केले की नाही हे ठरवणे आणि बक्षिसे आणि शिक्षा लागू करणे शक्य करते. .

मॅकग्रेगरच्या मते, लोक स्वभावाने असे अजिबात नसतात आणि त्यांच्यात विरुद्ध गुण असतात. म्हणून, व्यवस्थापकांना दुसर्या सिद्धांताद्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे, ज्याला त्यांनी सिद्धांत म्हटले वाय.

Y सिद्धांताच्या मुख्य तरतुदी:

लोक नैसर्गिकरित्या निष्क्रिय नसतात आणि संस्थेच्या उद्दिष्टांना विरोध करत नाहीत. संघटनेत काम केल्यामुळे ते तसे बनतात;

लोक परिणामांसाठी धडपडतात, ते कल्पना निर्माण करण्यास, जबाबदारी घेण्यास आणि संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्यांचे वर्तन निर्देशित करण्यास सक्षम असतात;

व्यवस्थापनाची जबाबदारी लोकांना हे मानवी गुण समजण्यास आणि विकसित करण्यात मदत करणे आहे.

सिद्धांतामध्ये वायसंबंधांच्या स्वरूपाकडे खूप लक्ष दिले जाते, पुढाकार आणि कल्पकता वाढवण्यासाठी अनुकूल वातावरण तयार केले जाते. असे करताना त्यावर भर दिला जात नाही बाह्य नियंत्रणपरंतु जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला कंपनीचे उद्दिष्ट स्वतःचे समजते तेव्हा उद्भवणाऱ्या आत्म-नियंत्रणावर.

स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशन्स आणि स्कूल ऑफ बिहेवियरल सायन्सेसचे व्यवस्थापन सिद्धांतामध्ये योगदान.

कामगारांची उत्पादकता सुधारण्यासाठी परस्पर संबंध व्यवस्थापित करण्याच्या पद्धतींचा वापर.

मानवी वर्तनाच्या विज्ञानाचा वापर संस्थेच्या व्यवस्थापनासाठी आणि निर्मितीसाठी करणे जेणेकरून प्रत्येक कार्यकर्त्याला त्याच्या क्षमतेनुसार पूर्णतः वापरता येईल.

कर्मचारी प्रेरणा सिद्धांत. प्रेरणाद्वारे श्रम आणि भांडवलाच्या हितसंबंधांचा समन्वय.

व्यवस्थापन आणि नेतृत्व शैलीची संकल्पना.

पूर्वीच्या सिद्धांतांप्रमाणे, या शाळांच्या प्रतिनिधींनी व्यवस्थापकीय समस्या सोडवण्यासाठी "एकमेव सर्वोत्तम मार्ग" ची वकिली केली. त्यांचा मुख्य सिद्धांत असा होता की मानवी वर्तनाच्या विज्ञानाचा योग्य वापर केल्याने नेहमीच वैयक्तिक कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्था या दोघांची कार्यक्षमता वाढते. तथापि, हे नंतर दिसून आले की, कामाची सामग्री बदलणे आणि एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनात कर्मचार्‍यांचा सहभाग यासारख्या तंत्रे केवळ विशिष्ट परिस्थितींमध्ये प्रभावी आहेत. अनेक महत्त्वपूर्ण सकारात्मक परिणाम असूनही, हा दृष्टीकोन काहीवेळा अशा परिस्थितीत अयशस्वी ठरला जो त्याच्या संस्थापकांनी शोधलेल्या परिस्थितींपेक्षा भिन्न होता.

तत्वतः, सिद्धांताचे प्रकटीकरण आहे सामाजिक व्यक्ती, जे युनायटेड स्टेट्समध्ये उद्भवलेल्या मानवी संबंधांच्या शाळेने पुढे ठेवले होते, ज्याने टेलरवादाची जागा घेतली. या शाळेने भांडवलशाही जगभर आपल्या कल्पनांचा प्रसार केला. जपान त्यांच्या प्रभावाबाहेर राहिला नाही (पहा).

व्यवस्थापनातील गुरुत्वाकर्षणाच्या केंद्राचे कार्यांमधून एखाद्या व्यक्तीकडे हस्तांतरण हे मानवी संबंधांच्या शाळेचे मुख्य वेगळे वैशिष्ट्य आहे, जे 20-30 च्या दशकात आधुनिक व्यवस्थापनामध्ये उद्भवले. या शाळेचे संस्थापक एल्टन मेयो (1880-1949) आहेत. मूलभूत-

ड्रकर मानवी संबंध शाळेच्या आणि विशेषतः मेयोच्या कल्पनांवर खूप टीका करत होते. त्यांनी वर्तनात्मक कल्पनांना मानसशास्त्रीय तानाशाही म्हटले आणि असा विश्वास ठेवला की व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य लोकांना उत्पादक बनविणे आहे. ड्रकरचा असा विश्वास होता की व्यवस्थापकाने संस्थेची आणि ग्राहकांची आर्थिक उद्दिष्टे साध्य करण्याशी संबंधित असले पाहिजे, कामगारांसाठी आनंद निर्माण करण्याशी नाही. जरी त्याच वेळी त्याचा असा विश्वास होता की कामाच्या ठिकाणी संबंध परस्पर आदराच्या आधारावर तयार केले पाहिजेत.

30 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात "मानवी संबंधांची शाळा" (वर्तणूक शाळा) च्या उदयाने चिन्हांकित केलेल्या व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात एक विशिष्ट प्रगती झाली. हे मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्र (मानवी वर्तनाचे विज्ञान) च्या उपलब्धींवर आधारित आहे. म्हणून, या शिकवणीमध्ये,

ई. मेयोला "मानवी संबंधांची शाळा" चे संस्थापक मानले जाते. त्याला असे आढळले की कामगार गट ही एक सामाजिक व्यवस्था आहे ज्याची स्वतःची नियंत्रण प्रणाली आहे. अशा प्रणालीवर एका विशिष्ट प्रकारे प्रभाव टाकून, त्यात सुधारणा करणे शक्य आहे, जसे की ई. मेयोचा तेव्हा विश्वास होता, श्रमाचे परिणाम.

"मानवी संबंध" आणि डी. मॅकग्रेगर (1960) च्या शिकवणीत कमी लोकप्रिय नाही. त्याचा सिद्धांत (X आणि 7) कामगारांच्या खालील वैशिष्ट्यांवर आधारित आहे

स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशन (नियोक्लासिकल स्कूल)

1940 च्या दशकाच्या सुरुवातीस, अब्राहम मास्लोच्या प्रेरणेच्या प्रसिद्ध सिद्धांताने मानवी संबंधांची शाळा गंभीरपणे समृद्ध झाली होती, ज्याने गरजा श्रेणीबद्ध स्वरूपाच्या असतात असे सूत्र तयार केले होते. प्रथम, लोक कमी पातळीच्या गरजा पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करतात, नंतर ते उच्च पातळीवर जातात. या पदानुक्रमात अ) शारीरिक गरजा (अन्न, पेय, निवारा) ब) सुरक्षेची गरज c) सामाजिक गरजा ड) ओळखीची गरज ई) आत्म-अभिव्यक्तीची गरज समाविष्ट आहे. मास्लोच्या गरजांची पदानुक्रमे हे स्पष्ट करणारे पहिले होते की समान प्रेरणा प्रणाली वेगवेगळ्या वेळी एखाद्या व्यक्तीवर वेगवेगळे परिणाम का करू शकते (तिच्या श्रेणीबद्ध गरजांच्या त्या क्षणी समाधानाच्या डिग्रीवर अवलंबून).

1950 च्या दशकात व्यवस्थापकीय समाजशास्त्र, मानसशास्त्र, सांस्कृतिक अभ्यास आणि मानवी संबंधांच्या शाळेच्या अभ्यासाच्या जंक्शनवर उद्भवलेली दुसरी दिशा म्हणजे वर्तनवाद किंवा वर्तणूक विज्ञान शाळा. जर व्यवस्थापन शास्त्राच्या शाळेच्या संशोधनाचा आधार व्यवस्थापनाची नियमितता असेल, ज्याचे प्रमाण निश्चित केले जाऊ शकते, तर वर्तणूक विज्ञान शाळेसाठी, समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणे आणि तज्ञांच्या निरीक्षणांच्या आधारे मूल्यांकन केलेले व्यवस्थापनाचे गुणात्मक मापदंड मध्यवर्ती आहेत. . पहिल्या दोन दशकांमध्ये, प्रत्येक दिशांचे विद्वान नियमितपणे परस्पर टीका करत होते, आधुनिक व्यवस्थापनाच्या अग्रगण्य शाळेचे प्रतिनिधी मानले जाण्याच्या हक्कासाठी स्पर्धा करत होते. दोन्ही दिशांनी वैकल्पिकरित्या लोकप्रियतेच्या शिखरावर भेट दिली. 1950 च्या दशकात, संगणकाचा गंभीर आधार नसल्यामुळे आणि बहुतेक व्यवस्थापकांच्या गणितीय प्रशिक्षणाच्या कमकुवतपणामुळे, वर्तनवाद लोकप्रिय होता.

1930 च्या दशकाच्या उत्तरार्धात महामंदी आणि आर्थिक मंदीच्या काळात सामाजिक परिस्थितीची तीव्रता यामुळे श्रम आणि भांडवल यांच्यातील परस्परसंवादाचे गंभीर विश्लेषण करण्याची गरज निर्माण झाली. सामाजिक भागीदारी, कामगार प्रेरणा, संस्थेतील लोकांमधील संबंध निर्माण करण्याच्या समस्यांचा अभ्यास मानवी संबंधांच्या शाळेच्या प्रतिनिधींनी केला.

व्यवस्थापनातील मानवी संबंधांच्या शाळेचा उदय होण्याचे कारण काय आहे

मानवी संबंधांच्या शाळेतील कोणते प्रतिनिधी तुम्हाला माहीत आहेत

वेगवेगळ्या शाळांच्या ओळखीवर आधारित दृष्टिकोन. 20 व्या शतकाच्या पूर्वार्धात, 4 शाळा विकसित झाल्या, ज्याने व्यवस्थापकीय विचारांच्या विकासावर लक्षणीय प्रभाव पाडला. या प्रत्येक दिशांचे सर्वात कट्टर अनुयायी (वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळा, शास्त्रीय शाळा, मानवी संबंधांची शाळा आणि वर्तणूक विज्ञान) एकेकाळी विश्वास ठेवत होते की त्यांनी लक्ष्यांच्या सर्वात प्रभावी यशाची गुरुकिल्ली शोधली आहे. संस्थेचे. अधिक अलीकडील संशोधन आणि शाळांचे सैद्धांतिक निष्कर्ष व्यवहारात लागू करण्याच्या अयशस्वी प्रयत्नांमुळे असे दिसून आले आहे की व्यवस्थापन प्रश्नांची अनेक उत्तरे मर्यादित परिस्थितीत अंशतः बरोबर होती. आणि तरीही, या प्रत्येक शाळेने या क्षेत्रात महत्त्वपूर्ण आणि मूर्त योगदान दिले आहे. अगदी पुरोगामीही आधुनिक संस्थाअजूनही या शाळांमध्ये विकसित केलेल्या काही संकल्पना, तत्त्वे आणि तंत्रे वापरतात.

ऑटोमेशनची कितीही डिग्री लागू केली असली तरी मानवी ऑपरेटरची आवश्यकता नेहमीच असेल. एर्गोनॉमिक्सच्या तीन शाखा उत्पादनातील लोकांच्या कार्याच्या ऑप्टिमायझेशनमध्ये गुंतलेल्या आहेत - मानवी क्षमतेचे विज्ञान, मानवी संबंधांची शाळा, जी कामगारांच्या गरजा अभ्यासते आणि ऑपरेशनल संशोधन, जे या समस्येवर त्याचा व्यावहारिक अभियांत्रिकी दृष्टिकोन आणते. सर्वोत्तमीकरण. एर्गोनॉमिक्स आणि संघ संबंध या पुस्तकाच्या व्याप्तीच्या पलीकडे आहेत, म्हणून आम्ही फक्त त्यांची मूलभूत तत्त्वे कव्हर करू.

व्यवस्थापकीय विचारातील तिसरी प्रगती, पहिल्या दोनशी तुलना करता येण्याजोगी आणि अनेकदा निओक्लासिकल म्हणून ओळखली जाते, 1930 च्या दशकाच्या शेवटी मानवी संबंध शाळेचा जन्म झाला. 1940 आणि 60 च्या दशकात, ही दिशा सामाजिक प्रणाली म्हणून संघटनांच्या सिद्धांताच्या विकासाद्वारे चालू ठेवली गेली, परंतु त्याच्या स्वभावानुसार ते व्यवस्थापनात मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्र - मानवी वर्तनाचे विज्ञान - या यशाच्या वापराशिवाय दुसरे काहीही नव्हते. सोव्हिएत सिद्धांत आणि सराव मध्ये, काहीही नाही. यामुळे मानवी संबंध प्रस्थापित करण्याच्या क्षेत्रातील बुर्जुआ/विचारसरणीच्या कारस्थानांना कठोरपणे आळा बसला नाही आणि आपल्या काही शास्त्रज्ञांच्या तर्काला आवाहन करण्याच्या प्रयत्नांमुळे समाजशास्त्राचा पराभव झाला आणि

मानवी संबंधांसाठी चळवळ. मॅरी पार्कर फोलेट आणि एल्टन मेयो या दोन शास्त्रज्ञांना व्यवस्थापनातील मानवी संबंधांच्या शाळेच्या विकासातील महान अधिकारी म्हटले जाऊ शकते. मिस फोलेट ही पहिली होती

मानवी संबंध शाळेच्या प्रभावामुळे, संस्थात्मक बदल व्यवस्थापनामध्ये कर्मचा-यांच्या सहभागाचा वापर करणे अत्यंत शिफारसीय आहे. पॉल लॉरेन्सने नमूद केल्याप्रमाणे, व्यवस्थापक आणि कर्मचारी या बदलांमुळे प्रभावित झालेल्या खालच्या स्तरावरील कर्मचारी किंवा इतरांना निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत कमी किंवा कोणतेही मूल्य नसतात. अर्थात ते नाही. माहिती गोळा करताना, तळागाळातील नेत्यांच्या व्यावहारिक अनुभवाकडे दुर्लक्ष करता येणार नाही ज्यांना बदलांचा थेट परिणाम होईल. नवकल्पनांची ओळख करून देताना, या नवकल्पनांच्या संदर्भात निर्णय घेण्यामध्ये कामगारांना सहभागी करून घेण्याचा आपण प्रयत्न केला पाहिजे. काही कर्मचारी किंवा नेत्यांच्या नाविन्याच्या तांत्रिक बाबींमध्ये इतके अडकून पडण्याच्या प्रवृत्तीवर मात करण्यास देखील हे मदत करेल की ते मानवी मूल्यांचा विसर पडतील. जसे की आम्ही गट आणि व्यवस्थापकांवरील मागील प्रकरणांमध्ये जोर दिला आहे, सर्व परिस्थितींमध्ये निर्णय घेण्यामध्ये कामगारांच्या मोठ्या प्रमाणात सहभागाचा वापर करणे योग्य नाही. ग्रेनर दरम्यान शक्ती वितरणाचे तीन मार्ग परिभाषित करतात विविध स्तरसंस्था (आकृती 18.5.).

मेयो एलनॉन (1880-1949) - अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ, व्यवस्थापनातील मानवी संबंधांच्या शाळेचे संस्थापक. M. या संकल्पनेचे सार स्वतःच कार्य, उत्पादन प्रक्रिया सामाजिक विचारांपेक्षा कार्यशील विचारांसाठी कमी महत्त्वाची आहे. आणि कामावर मानसिक परिस्थिती. एम.च्या मते, व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य - सामाजिक सेवा करणे. आणि क्रियाकलापांचे मनोवैज्ञानिक हेतू, कर्मचार्‍यांची गट सर्जनशीलता करण्याची क्षमता, प्रभावी कामाचा मुख्य हेतू म्हणजे संघातील वातावरण, चांगले संबंध. एम.च्या मुख्य कल्पना खालीलप्रमाणे आहेत: अ) अधीनता आणि नोकरशाही संघटनेची कठोर पदानुक्रम मनुष्याच्या स्वभावाशी, त्याच्या स्वातंत्र्याशी विसंगत आहे; ब) उद्योगातील नेत्यांनी उत्पादनांपेक्षा लोकांवर अधिक लक्ष केंद्रित केले पाहिजे - यामुळे सामाजिक योगदान होते. समाजाची स्थिरता, व्यक्तीचे त्याच्या कामाचे समाधान. त्यांनी वैयक्तिक प्रभावांच्या जागी समूह, अर्थशास्त्र या तत्त्वाची घोषणा केली. - सामाजिक-मानसिक (अनुकूल मनोबल, नोकरीचे समाधान, लोकशाही नेतृत्व शैली). "श्रमांचे मानवीकरण", "कर्मचाऱ्यांचे शिक्षण", "समूहाचे निर्णय" या संकल्पनांचा पाया त्यांनी घातला. 1927 ते 1932 पर्यंत, त्यांनी हॉथॉर्न शहरातील अनेक विद्युत उपक्रमांमध्ये कर्मचार्‍यांची उलाढाल आणि कमी उत्पादकतेच्या कारणांचा अभ्यास करण्यासाठी प्रयोगांची एक मोठी मालिका आयोजित केली ("हॉथॉर्न प्रयोग"), ज्याने अनौपचारिक अभ्यासाचा पाया घातला. गट एम. आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांनी मॅन्युफॅक्चरिंग एंटरप्राइझला सामाजिक मानणारे पहिले होते. प्रणाली

40-60 च्या दशकात "मानवी संबंध" च्या शाळेच्या विकासासाठी मोठे योगदान दिले गेले, जेव्हा वर्तणूक शास्त्रज्ञ

महामंदी दरम्यान अनेक मोठ्या औद्योगिक उपक्रमांमध्ये सामाजिक तणावाची वाढ व्यवस्थापन शास्त्रात नवीन दिशा निर्माण करण्यासाठी प्रेरणा म्हणून काम करते. निव्वळ आर्थिक कारणांशिवाय सामाजिक संघर्षक्लासिक्सद्वारे विकसित केलेल्या आणि उत्पादनात मोठ्या प्रमाणावर वापरल्या जाणार्‍या व्यवस्थापनाच्या सामान्य तत्त्वांच्या कठोर, वैयक्तिक स्वभावामुळे अंशतः उत्तेजित. शास्त्रीय सिद्धांताच्या या उणीवांवर मात करण्याच्या प्रयत्नात, निओक्लासिकल स्कूल (किंवा मानवी संबंधांची शाळा) च्या समर्थकांनी उत्पादन प्रक्रियेतील परस्पर संबंधांच्या अभ्यासावर लक्ष केंद्रित केले आणि व्यवस्थापनाच्या सामान्य आणि सार्वत्रिक तत्त्वांवरून विकासाकडे लक्ष केंद्रित केले. लोकांमधील संबंधांची तत्त्वे आणि त्यांचे परस्परावलंबन आणि संस्थेच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन. एम. फॉलेट, ई. मेयो, ओ. शेल्डन, सी. बर्नार्ड, एक्स. मुन्स्टरबर्ग, ए. मास-लो आणि इतर यांसारख्या शास्त्रज्ञ आणि संशोधकांच्या कार्यात 1930-50 च्या दशकात नवशास्त्रीय शाळा सर्वात विकसित झाली होती.

मॅरी पार्कर फॉलेट आणि एल्टन मेयो या मॅनेजमेंटच्या मानवी संबंध शाळेच्या विकासातील सर्वात प्रतिष्ठित व्यक्ती आहेत. फॉलेटच्या मूलभूत प्रतिपादनांपैकी एक म्हणजे व्यवस्थापक आणि कामगार यांच्यात औपचारिक श्रेणीबद्ध फरक राखणे भागीदारी कठीण बनवते आणि व्यवस्थापनाच्या परिणामकारकतेस अडथळा आणू शकते. व्यवस्थापकांची कार्ये अशा लोकांद्वारे सर्वात प्रभावीपणे पार पाडली जातात ज्यांना इतर कर्मचारी त्यांच्या ज्ञान आणि क्षमतांसाठी नेते मानले जाऊ शकतात. मेयोच्या प्रसिद्ध प्रयोगांनी, आणि विशेषत: तथाकथित हॉथॉर्न इफेक्टच्या शोधाने, व्यवस्थापनाच्या शास्त्रीय शाळेच्या दाव्याचे खंडन केले की उत्पादकता वाढवण्याचे एकमेव प्रोत्साहन म्हणजे भौतिक प्रोत्साहन आणि चांगल्या कामाची परिस्थिती.

दुसरा टप्पा (30 - 60s) - व्यवस्थापन कमांड-प्रशासकीय प्रकार, अनुलंब एकात्मिक व्यवस्थापन प्रणालीच्या फायद्यांचे रक्षण करते. शास्त्रीय किंवा प्रशासकीय शाळेचे नेतृत्व विद्वानांनी केले होते

मानसशास्त्र बाल्यावस्थेत असताना वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची शाळा आणि शास्त्रीय विद्यालयाचा जन्म झाला. परिणामी, वैज्ञानिक व्यवस्थापन आणि शास्त्रीय दृष्टिकोनाच्या प्रतिनिधींनी मानवी घटकाचे महत्त्व ओळखले असले तरी, त्यांची चर्चा योग्य वेतन, आर्थिक प्रोत्साहन आणि औपचारिक कार्यात्मक संबंधांची स्थापना यासारख्या पैलूंपुरती मर्यादित होती. संघटनात्मक परिणामकारकतेचा मुख्य घटक म्हणून मानवी घटक पूर्णपणे समजून घेण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे मानवी संबंध चळवळीचा जन्म झाला.

द स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशन्स ही एक मानवतावादी, उच्च मानसशास्त्रीय, सामान्य संघटना सिद्धांत, संस्थात्मक समाजशास्त्र आणि व्यवस्थापकीय सराव मधील मानवकेंद्रित प्रवृत्ती आहे. हे पोलेमिक्समध्ये पोस्टुलेट्ससह तयार केले गेले शास्त्रीय शाळा. मानवी संबंधांच्या शाळेच्या चौकटीत, सर्वांगीण विकासाची तत्त्वे आणि कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचा संस्थेद्वारे पूर्ण वापर, त्यांच्या विविध गरजा पूर्ण करणे, स्वयं-संस्थेची यंत्रणा आणि अंतर्गत (गट आणि वैयक्तिक) नियंत्रण वापरणे. त्यांचे वर्तन आणि क्रियाकलाप, गट गतिशीलतेच्या प्रक्रियेस उत्तेजन देणे, व्यवस्थापनाचे लोकशाहीकरण, श्रमाचे मानवीकरण हे सर्वोपरि आहेत. या तत्त्वांच्या अंमलबजावणीच्या परिणामी, समूहात सामूहिकतेची घटना तयार होते.

मानवी घटकाला आवाहन करणे ही संस्था आणि व्यवस्थापनाच्या सिद्धांतातील क्रांतिकारी क्रांती आहे. मानसशास्त्रातील "मानवी घटक" अंतर्गत व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये समाविष्ट असलेली व्यक्ती, गट, संघ, समाज समजून घ्या. अधिक ठोस अर्थाने, हे लोकांचे आंतरिक जग, त्यांच्या गरजा, आवडी, वृत्ती, अनुभव इ. हे मानवी घटक आहे जे आता एखाद्या संस्थेची स्पर्धात्मकता आणि कार्यक्षमता ठरवते. म्हणून, अलिकडच्या वर्षांत, प्रति व्यक्ती खर्च हा खर्च म्हणून नव्हे, तर कंपनीच्या मालमत्तेचा विचार केला गेला आहे ज्याचा योग्य वापर केला गेला पाहिजे.

मानवी संबंधांच्या शाळेच्या उदयाच्या इतिहासाच्या संशोधकांमध्ये, या शाळेचा संस्थापक कोण आहे याबद्दल भिन्न मते आहेत. उदाहरणार्थ, काहींचा असा विश्वास आहे की या शाळेचा उदय थेट जर्मन मानसशास्त्रज्ञ मुन्स्टरबर्ग जी. यांच्या नावाशी संबंधित आहे, तर काहींचा असा विश्वास आहे की हे दोन अमेरिकन शास्त्रज्ञांच्या नावांमुळे आहे: फोलेट एमपी आणि मेयो ई. काही संशोधकांचा असा विश्वास आहे की या शाळेचे प्रमुख प्रतिनिधी -- मेयो ई., रॉथलिसबर्गर एफ., डिक्सन व्ही., हर्झबर्ग एफ., मॅकग्रेगर, लिकर्ट आर., आर्गीरिस के. (शेवटच्या चारांना कधीकधी विशेष दिशांचे प्रतिनिधी म्हटले जाते - संघटनात्मक सिद्धांत वर्तन). अनेक लेखक या शाळेचा संदर्भ लेविन के., शेल्डन ओ., तसेच नेतृत्व मॉडेलचे प्रतिनिधी देखील आहेत.

मॅनेजमेंट प्रक्रियेचे मानवीकरण करण्याचे महत्त्व म्युन्स्टरबर्गने ओळखले होते, कारण व्यवस्थापकाने सर्व प्रथम लोकांचे व्यवस्थापन केले पाहिजे, मशीन नाही. "इतरांच्या मदतीने काम करणे" अशी व्यवस्थापनाची व्याख्या करणारे फॉलेट हे पहिले होते. श्रम आणि भांडवल यांच्यातील सामंजस्याची कल्पना तिने मांडली, जी योग्य प्रेरणेने आणि सर्व भागधारकांचे हित लक्षात घेऊन साध्य केली जाऊ शकते. फॉलेटचा असा विश्वास होता की व्यवस्थापकाने परिस्थितीनुसार व्यवस्थापित केले पाहिजे, आणि व्यवस्थापन कार्याने जे विहित केले आहे त्यानुसार नाही. तिच्या दृष्टीकोनातून, काही विशिष्ट परिस्थितीत कामगार समूहातील संघर्ष रचनात्मक असू शकतो. फॉलेटच्या मते, कोणत्याही संस्थेची मुख्य समस्या म्हणजे लोक आणि कार्यसंघ यांच्या प्रयत्नांचे समन्वय आणि कार्य क्षमता प्राप्त करण्यासाठी या प्रयत्नांमध्ये सामंजस्य शोधणे.

मानवी संबंधांचा सिद्धांत आणि सराव तयार करण्यात एक विशेष योग्यता मानसशास्त्रज्ञ मेयोची आहे. कामगार उत्पादकता वाढविण्यावर विविध घटकांच्या प्रभावाचा अभ्यास करून (कामाची परिस्थिती आणि संस्था, वेतन, परस्पर संबंध आणि नेतृत्व शैली). औद्योगिक उपक्रम, मेयोने निष्कर्ष काढला की उत्पादनामध्ये मानवी घटक विशेष भूमिका बजावतात. प्रायोगिक डेटाच्या सामान्यीकरणामुळे त्याला व्यवस्थापनाचे सामाजिक तत्त्वज्ञान ("मानवी संबंधांची प्रणाली") तयार करण्याची परवानगी मिळाली.

"हॉथॉर्न प्रयोग" म्हणून ओळखल्या जाणार्‍या मेयोच्या प्रसिद्ध प्रयोगांनी संघटनात्मक व्यवस्थापनाच्या सिद्धांतात एक नवीन दिशा उघडली. मेयोला चांगले डिझाइन केलेले वर्कफ्लो आणि चांगले आढळले वेतनवैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळेच्या प्रतिनिधींचा विश्वास असल्याप्रमाणे श्रम उत्पादकतेत नेहमीच वाढ होत नाही. लोकांमधील परस्परसंवादाच्या वेळी उद्भवलेल्या शक्ती नेत्याच्या प्रयत्नांपेक्षा जास्त असू शकतात. मास्लो ए. आणि इतर मानसशास्त्रज्ञांच्या अलीकडील अभ्यासांमुळे या घटनेची कारणे समजण्यास मदत झाली आहे. लोकांच्या कृतींचे हेतू, मास्लो सूचित करतात, मुख्यतः आर्थिक शक्ती नाहीत, कारण वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळेच्या समर्थकांचा विश्वास आहे, परंतु विविध गरजा ज्या केवळ अंशतः आणि अप्रत्यक्षपणे, उदाहरणार्थ, पैशाच्या मदतीने पूर्ण केल्या जाऊ शकतात. अशा प्रकारे, मेयोने प्रत्येक व्यक्तीच्या वैशिष्ट्यपूर्ण आध्यात्मिक उत्तेजनाच्या सक्रियतेचे आवाहन केले, ज्यापैकी सर्वात मजबूत, त्याच्या मते, एखाद्या व्यक्तीची त्याच्या कामाच्या सहकार्यांशी सतत संवाद साधण्याची इच्छा असते.

मानवी स्वभावावरील मानवी संबंधांच्या शाळेच्या मतांचा अर्थ खालील तरतुदींपर्यंत कमी केला जाऊ शकतो:

*मनुष्य हा "सामाजिक प्राणी" आहे, जो केवळ समूहातच मुक्त आणि आनंदी राहू शकतो;
* एखाद्या व्यक्तीकडे उत्कृष्ट क्षमता आहेत ज्या संस्थेच्या "मशीन मॉडेल" मध्ये अत्यंत खराबपणे वापरल्या जातात;
* एखाद्या व्यक्तीचे काम त्याला खेळापेक्षा कमी आनंद देऊ शकत नाही, जर ते मनोरंजक आणि अर्थपूर्ण असेल;
* भूमिका आर्थिक रूपेश्रम उत्तेजित करणे मर्यादित आहे, ते केवळ एकच नाहीत आणि त्याहूनही अधिक सार्वत्रिक आहेत;
* उत्पादन संस्थाहे केवळ अर्जाचे क्षेत्र नाही कामगार क्रियाकलाप, परंतु एखाद्या व्यक्तीच्या सामाजिक गरजा देखील पूर्ण करा, सोडवा सामाजिक समस्यासमाज;
* संस्थेची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी, शक्ती संबंध, पदानुक्रम, कठोर प्रोग्रामिंग आणि श्रमांचे विशेषीकरण या आधारावर आधारित व्यवस्थापनाची तत्त्वे सोडून देणे आवश्यक आहे, कारण ते अनैसर्गिक आणि मानवी स्वभावाच्या विरुद्ध आहेत;
* सामाजिक समरसता आणि सहकार्य प्रस्थापित करण्याची समस्या केवळ राज्य आणि समाजाच्या क्रियाकलापांचे क्षेत्र नाही तर उत्पादन संस्था देखील आहे.

ही मते संस्थेच्या नवीन मॉडेलच्या निर्मितीसाठी आधार म्हणून काम करतात, त्यानुसार संस्थेचे सामान्य कार्य कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण करण्यावर आणि त्यांच्या क्षमतेचा पूर्ण वापर करण्यावर अवलंबून असते, संस्थेमध्ये अनुकूल सामाजिक-मानसिक वातावरण. . परिणामी, संघटनात्मक वर्तनाच्या घटनेचा अभ्यास करण्यासाठी पूर्वस्थिती निर्माण झाली. शाळेच्या नंतरच्या प्रतिनिधींच्या कामात (उदाहरणार्थ, मॅकग्रेगर), संस्थेच्या या मॉडेलला शास्त्रीय मॉडेल - "X" सिद्धांताच्या विरूद्ध "Y" सिद्धांत म्हटले गेले.

मानवी संबंधांच्या शाळेच्या चौकटीत, गट संबंधांची कार्यप्रणाली आणि गतिशीलता, संस्थेच्या जीवनात लहान गटांची भूमिका, गट एकसंधतेची समस्या, अनुकूल संबंधांच्या निर्मितीमध्ये प्राथमिक नेत्याची भूमिका. संघ आणि परस्पर संप्रेषणांच्या स्थापनेचा अभ्यास केला गेला. लोकांच्या व्यवस्थापनावर (विशेषत: व्यवस्थापन पदानुक्रमाच्या खालच्या स्तरावरील) भर तांत्रिक ज्ञान आणि लक्ष्य समस्या सोडवण्याच्या पद्धतींपासून मानवी संबंधांच्या निर्मितीकडे हलविण्यात आला आणि व्यवस्थापनाच्या कलेचा मुख्यतः "बांधण्याची क्षमता" म्हणून अर्थ लावला जाऊ लागला. मानवी संबंध." सैद्धांतिक घडामोडीशाळांनी कामगारांना प्रशिक्षणात सहभागी होण्यासाठी चळवळ सुरू केली व्यवस्थापन निर्णय, श्रमाच्या समृद्धीसाठी, संकल्पनेच्या निर्मितीमध्ये योगदान दिले सामाजिक भागीदारीइ. याशिवाय, या शाळेच्या चौकटीत, संस्थेच्या कार्यामध्ये मध्यम आणि निम्न व्यवस्थापकांच्या भूमिकेबद्दलच्या कल्पना सुधारित केल्या गेल्या, ज्यामुळे त्यांच्या प्रशिक्षण प्रणालीमध्ये बदल करणे शक्य झाले, म्हणजे, त्यांना सामाजिक कार्यांमध्ये प्रभुत्व मिळवण्याच्या दिशेने पुनर्स्थित करणे. .

त्याच वेळी, या शाळेच्या प्रतिनिधींनी शास्त्रीय शाळेच्या अवैज्ञानिक कामगिरीबद्दल अनेक निराधार निष्कर्ष काढले. विशेषतः, विशेषत: प्रथम, औपचारिक संरचना, पदानुक्रम, श्रम विभागणी, शक्ती प्राधिकरणाची भूमिका नाकारली गेली, संस्थेतील स्वयं-संस्थात्मक प्रक्रिया आणि अनौपचारिक संबंधांचे महत्त्व आदर्श केले गेले, तसेच कर्मचार्‍यांची सहकार्याची इच्छा, समाधान आणि त्यांच्या क्रियाकलापांच्या कार्यक्षमतेत वाढ यांच्यातील थेट संबंध पुराव्याशिवाय घोषित केले गेले. तथापि, संस्थेच्या मानवतावादी मॉडेलच्या संपूर्ण अंमलबजावणीची इच्छा विशेषतः शालेय विकासाच्या सुरुवातीच्या काळात वैशिष्ट्यपूर्ण आहे. त्यानंतरच्या टप्प्यात, वास्तविक संस्थांच्या पुनर्बांधणीसाठी मॉडेलपेक्षा संस्थांच्या विकासाचा दृष्टीकोन म्हणून मॉडेलकडे अधिक पाहिले गेले.

मानवी संबंधांचा सिद्धांत खालील मूलभूत कल्पनांवर आधारित आहे:

· कामाची प्रेरणाप्रामुख्याने संस्थेमध्ये विद्यमान द्वारे निर्धारित सामाजिक नियमप्रामुख्याने कामगारांच्या मूलभूत गरजा पूर्ण करण्यासाठी डिझाइन केलेल्या भौतिक प्रोत्साहनांऐवजी;
उच्च श्रम कार्यक्षमतेचा सर्वात महत्वाचा निर्धारक म्हणजे नोकरीचे समाधान, ज्यामध्ये चांगले वेतन, करिअर वाढीची शक्यता (करिअर), व्यवस्थापकांचे त्यांच्या अधीनस्थांकडे लक्ष, मनोरंजक आणि वैविध्यपूर्ण काम यांचा समावेश आहे;
उत्पादक श्रमांच्या प्रेरणेसाठी खूप महत्त्व आहे सामाजिक सुरक्षाआणि प्रत्येक व्यक्तीची काळजी घेणे, कर्मचार्‍यांना संस्थेच्या जीवनाबद्दल माहिती देणे, सर्व स्तरांवर व्यवस्थापक आणि अधीनस्थांमध्ये संप्रेषण स्थापित करणे.

मानवी संबंध शाळेच्या मॉडेलनुसार, व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांच्या सामाजिक गरजा ओळखून आणि त्यांना संस्थेसाठी उपयुक्त आणि आवश्यक वाटून त्यांच्या प्रेरणांवर प्रभावीपणे प्रभाव टाकू शकतात. व्यवस्थापन प्रॅक्टिसमध्ये या मॉडेलचा वापर केल्यामुळे व्यवस्थापकांना त्यांच्या कामाबद्दल निर्णय घेण्याचे अधिक स्वातंत्र्य देण्यास प्रवृत्त केले, तसेच त्यांना व्यवस्थापकांच्या हेतूंबद्दल, घडामोडींच्या स्थितीबद्दल, मिळालेल्या यशाबद्दल आणि संभाव्यतेबद्दल अधिक माहिती दिली. संस्थेचा विकास.

शास्त्रीय (प्रशासकीय) शाळेच्या प्रतिनिधींनी कर्मचार्यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये विचारात न घेता संस्था व्यवस्थापित करण्यासाठी तत्त्वे, शिफारसी आणि नियम विकसित केले. उत्पादनातील माणसाच्या स्थानाच्या अशा स्पष्टीकरणामुळे उद्योजक आणि कामगार यांच्यातील हितसंबंधांची एकता होऊ शकत नाही. मानवी संबंधांचा सिद्धांत लोकांकडे लक्ष वेधण्यासाठी आहे. हे लोक कसे संवाद साधतात आणि प्रतिसाद देतात याबद्दल ज्ञान प्रदान करते विविध परिस्थितीत्यांच्या गरजा पूर्ण करण्याच्या प्रयत्नात. शास्त्रीय शाळेच्या विपरीत, ज्याने संस्थेचे मॉडेल तयार केले, या शाळेने कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचे मॉडेल तयार करण्याचा प्रयत्न केला.

शाळेचे प्रमुख प्रतिनिधी: ई. मेयो, एम. फॉलेट, ए. मास्लो. जर एफ. टेलरने व्यवस्थापकांना कामगार उत्पादकता वाढविण्याचे वचन दिले, तर ई. मेयोने संस्थेची प्रतिष्ठा आणि कामगारांच्या भक्तीमध्ये वाढ करण्याचे वचन दिले.

13 वर्षे (1927-1939) चाललेल्या हॉथॉर्न शहरातील वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनीच्या कारखान्यांमध्ये कामगारांच्या गटांवरील प्रयोगांच्या परिणामांच्या सामान्यीकरणाच्या आधारे मानवी संबंधांचा सिद्धांत उद्भवला.

"हॉथॉर्न प्रयोग" ने यासाठी पाया घातला:

संस्थांमधील संबंधांचे असंख्य अभ्यास;
गटांमध्ये मनोवैज्ञानिक घटनांसाठी लेखांकन;
परस्पर संबंधांमध्ये काम करण्यासाठी प्रेरणा ओळखणे;
संस्थेतील विशिष्ट व्यक्ती आणि लहान गटाच्या भूमिकेचा अभ्यास करणे;
कर्मचार्‍यांवर मानसिक प्रभाव प्रदान करण्याचे मार्ग निश्चित करणे.

ई. मेयो यांनी असा युक्तिवाद केला की कामगारांची उत्पादकता केवळ कामाच्या परिस्थितीवर, भौतिक प्रोत्साहनांवर आणि प्रशासनाच्या कृतींवर अवलंबून नाही तर कामगारांमधील मानसिक वातावरणावर देखील अवलंबून असते.

मानवी संबंधांच्या शाळेच्या मुख्य तरतुदीः

लोक प्रामुख्याने सामाजिक गरजांद्वारे प्रेरित असतात आणि इतर लोकांशी असलेल्या त्यांच्या संबंधांद्वारे त्यांचे स्वतःचे व्यक्तिमत्व अनुभवतात;
औद्योगिक क्रांतीच्या परिणामी, कामाचे आकर्षण गमावले आहे, म्हणून एखाद्या व्यक्तीने सामाजिक संबंधांमध्ये समाधान शोधले पाहिजे;
व्यवस्थापनाकडून मिळणाऱ्या प्रोत्साहन आणि नियंत्रणांपेक्षा समवयस्कांच्या समूहाच्या सामाजिक प्रभावाला लोक अधिक प्रतिसाद देतात;
जर प्रमुख त्याच्या अधीनस्थांच्या सामाजिक गरजा पूर्ण करू शकत असेल तर कर्मचारी प्रमुखाच्या आदेशांना प्रतिसाद देतो.

ई. मेयोचा मुख्य सैद्धांतिक निष्कर्ष: एंटरप्राइझ आहे सामाजिक व्यवस्था, अनौपचारिक गटांचा समावेश आहे जे मानवी वर्तनाचे नियमन करतात.

मानवी सामाजिक गरजांकडे वाढलेले लक्ष;
अति-विशेषीकरणाचे नकारात्मक प्रभाव कमी करून नोकऱ्या सुधारणे;
सत्तेच्या पदानुक्रमावर भर देणे आणि व्यवस्थापनात कामगारांच्या सहभागासाठी आवाहन करणे;
अनौपचारिक संबंधांची वाढती स्वीकृती.

स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशनने सामूहिकतेवर भर दिला. म्हणून, 50 च्या दशकाच्या सुरूवातीस. XX शतकात, त्याव्यतिरिक्त, वैयक्तिक कामगारांच्या वैयक्तिक क्षमता आणि क्षमतांचा अभ्यास आणि विकास करण्याच्या उद्देशाने वर्तणूक संकल्पना तयार केल्या गेल्या.

मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्राच्या वर्तणूक शास्त्रांनी कामाच्या ठिकाणी मानवी वर्तनाचा अभ्यास काटेकोरपणे वैज्ञानिक केला आहे.

या प्रवृत्तीचे प्रतिनिधी: डी. मॅकग्रेगर, एफ. हर्झबर्ग, पी. ड्रकर, आर. लिकर्ट.

या शाळेमध्ये, मॅकग्रेगरचे X आणि Y सिद्धांत स्वारस्यपूर्ण आहेत, ज्यामध्ये त्यांनी व्यवस्थापनाच्या संघटनेसाठी दोन मुख्य दृष्टीकोन सादर केले.

सिद्धांत X हे मनुष्याच्या खालील दृष्टिकोनाद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे:

सरासरी व्यक्ती नैसर्गिकरित्या आळशी आहे, तो काम टाळण्याचा प्रयत्न करतो;
त्याला महत्वाकांक्षा नाही, त्याला जबाबदारी आवडत नाही;
तो संस्थेच्या समस्यांबद्दल उदासीन आहे;
स्वभावाने तो बदलाचा प्रतिकार करतो;
भौतिक फायदे मिळवण्याच्या उद्देशाने आहे;
तो मूर्ख आहे, खूप हुशार नाही, पुढाकाराचा अभाव आहे, नेतृत्व करणे पसंत करतो.

माणसाचा हा दृष्टिकोन "गाजर आणि काठी" च्या धोरणात, नियंत्रणाच्या रणनीतींमध्ये, कार्यपद्धती आणि पद्धतींमध्ये दिसून येतो ज्यामुळे लोकांना त्यांनी काय करावे हे सांगणे, त्यांनी ते केले की नाही हे ठरवणे आणि बक्षिसे आणि शिक्षा लागू करणे शक्य करते. .

मॅकग्रेगरच्या मते, लोक स्वभावाने तसे नसतात आणि त्यांच्यात विपरीत गुण असतात. म्हणून, व्यवस्थापकांना दुसर्‍या सिद्धांताद्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे, ज्याला त्यांनी थिअरी वाई म्हटले. सिद्धांत Y च्या मुख्य तरतुदी:

लोक नैसर्गिकरित्या निष्क्रिय नसतात आणि संस्थेच्या उद्दिष्टांना विरोध करत नाहीत. संघटनेत काम केल्यामुळे ते तसे बनतात;
लोक परिणामांसाठी धडपडतात, ते कल्पना निर्माण करण्यास, जबाबदारी घेण्यास आणि संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्यांचे वर्तन निर्देशित करण्यास सक्षम असतात;
व्यवस्थापनाची जबाबदारी लोकांना हे मानवी गुण समजण्यास आणि विकसित करण्यात मदत करणे आहे.

थिअरी Y मध्ये, नातेसंबंधांच्या स्वरूपाकडे अधिक लक्ष दिले जाते, संस्थेशी बांधिलकी निर्माण करण्यासाठी अनुकूल वातावरण तयार करणे, तिची उद्दिष्टे, ते साध्य करण्यासाठी पुढाकार, कल्पकता आणि स्वायत्ततेच्या जास्तीत जास्त प्रकटीकरणाची संधी प्रदान करणे. त्याच वेळी, बाह्य नियंत्रणावर भर दिला जात नाही, परंतु आत्म-नियंत्रणावर भर दिला जातो, जेव्हा कर्मचारी कंपनीची उद्दिष्टे स्वतःचे मानतो तेव्हा उद्भवते.

स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशन्स आणि स्कूल ऑफ बिहेवियरल सायन्सेसचे व्यवस्थापन सिद्धांतामध्ये योगदान:

1. कामगारांची उत्पादकता वाढवण्यासाठी परस्पर संबंध व्यवस्थापन तंत्राचा वापर.
2. संस्थेचे व्यवस्थापन आणि निर्मितीसाठी मानवी वर्तनाच्या विज्ञानाचा वापर जेणेकरून प्रत्येक कार्यकर्ता त्याच्या क्षमतेनुसार पूर्णपणे वापरला जाऊ शकेल.
3. कर्मचारी प्रेरणा सिद्धांत. प्रेरणाद्वारे श्रम आणि भांडवलाच्या हितसंबंधांचा समन्वय.
4. व्यवस्थापन आणि नेतृत्व शैलीची संकल्पना.