व्यवस्थापन शैली ही एक लीडर अधीनस्थ कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करण्याचा मार्ग आहे, तसेच नेत्याच्या वर्तनाचा नमुना जो विशिष्ट व्यवस्थापन परिस्थितीपासून स्वतंत्र आहे. प्रस्थापित व्यवस्थापन शैलीद्वारे, नोकरीत समाधान मिळू शकते आणि कर्मचारी उत्पादकतेला प्रोत्साहन दिले जाते. त्याच वेळी, कोणतीही इष्टतम व्यवस्थापन शैली नाही आणि केवळ विशिष्ट व्यवस्थापन परिस्थितीसाठी एक किंवा दुसर्या व्यवस्थापन शैलीच्या फायद्याबद्दल बोलणे शक्य आहे.

खालील व्यवस्थापन शैली आहेत:

कार्य देणारं, जे पूर्ण करणे आवश्यक आहे, तर, बिसानी यांच्या मते, नेता:

अपुऱ्या कामाचा निषेध;

मंद गतीने काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना अधिक प्रयत्न करण्यास प्रोत्साहित करते;

कामाच्या प्रमाणावर जोर देते;

लोखंडी हाताने मार्गदर्शक;

त्याचे कर्मचारी पूर्ण समर्पणाने काम करतात या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधतात;

दबाव आणि हाताळणीद्वारे कर्मचार्यांना आणखी मोठ्या प्रयत्नांसाठी प्रोत्साहित करते;

कमी कामगिरी करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांकडून अधिक कामगिरी आवश्यक आहे.

हॅल्पिन-विनर आणि पेल्त्झ यांच्या संशोधनातून असे दिसून येते की असे नेते:

व्यक्तिमत्वाभिमुख नेत्यांपेक्षा त्यांच्या वरिष्ठांद्वारे अधिक सकारात्मक दर्शविले जाते;

व्यवस्थापकांचा प्रभाव "शीर्षस्थानी" असल्यास त्यांच्या कर्मचार्‍यांकडून त्यांचे सकारात्मक मूल्यांकन केले जाते.

शिकाऊ-केंद्रितज्यामध्ये कर्मचार्‍यांवर त्यांच्या गरजा आणि अपेक्षांवर लक्ष केंद्रित केले जाते. बिसानी, प्रमुख यांच्या मते:

कर्मचार्‍यांच्या आरोग्याकडे लक्ष देते; त्याच्या अधीनस्थांशी चांगल्या संबंधांची काळजी घेतो; त्याच्या अधीनस्थांना समान मानतो;

त्यांच्या कर्मचार्‍यांना त्यांनी काय करावे किंवा करावे यासाठी समर्थन देते;

त्याच्या कर्मचाऱ्यांसाठी उभा आहे.

व्यक्तिमत्वाच्या आधारे व्यवस्थापित करणारा नेता, तथापि, त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या पूर्ण समाधानावर त्वरित विश्वास ठेवू शकत नाही. यासाठी, "शीर्षस्थानी" नेत्याचा प्रभाव आणि आदर महत्वाचा आहे, ज्याच्या आधारावर तो कर्मचार्यांच्या हिताचे रक्षण करण्यास सक्षम आहे.

व्यवस्थापन शैलीमध्ये तीन समस्या आहेत:

1. व्यवस्थापन शैलीने साध्य करावयाचे परिणाम अनेक घटक असतात जे एकत्र ठेवता येत नाहीत.

2. परिपूर्ण व्यवस्थापन शैली ही उत्पादकता वाढवण्याचा एक मार्ग म्हणून पाहिली जाते.

3. व्यवस्थापनाची परिस्थिती अपरिवर्तित मानली जाते, परंतु कालांतराने ती बदलू शकते आणि त्यानुसार व्यवस्थापकाने वैयक्तिक कर्मचार्‍यांबद्दलचा आपला दृष्टिकोन बदलला पाहिजे.

नियंत्रण शैली एकल किंवा बहुआयामी असू शकते. एक मूल्यमापन निकष विचारात घेतल्यास व्यवस्थापन शैली एक-आयामी आहे. एक-आयामी म्हणजे हुकूमशाही, कॉर्पोरेट आणि व्यवस्थापनाच्या इतर शैली आणि पहिल्या आणि द्वितीय शैली एकमेकांच्या विरुद्ध आहेत.

हुकूमशाही व्यवस्थापन शैली.या व्यवस्थापन शैलीने, उत्पादन क्रियाकलापअधीनस्थांच्या सहभागाशिवाय नेत्याद्वारे आयोजित. व्यवस्थापनाची ही शैली सध्याच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी लागू केली जाऊ शकते आणि त्यात समाविष्ट आहे बद्दलनेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील शिक्षणात मोठे अंतर तसेच कर्मचार्‍यांची भौतिक प्रेरणा.

पर्यवेक्षकत्याच्या कायदेशीर अधिकारामुळे त्याच्या अधीनस्थांवर शासन करतो आणि त्यांच्याकडून आज्ञाधारकपणाची अपेक्षा करतो. तो अधीनस्थांना न्याय्य न ठरवता निर्णय घेतो, या वस्तुस्थितीवरून पुढे जात असताना, त्याच्या अधीनस्थांच्या विपरीत, त्याने बद्दलया प्रकरणाची अधिक समज आणि ज्ञान, जे अर्थातच नसावे. प्रमुखांच्या निर्णयांमध्ये ऑर्डरचे वैशिष्ट्य असते जे अधीनस्थांनी बिनशर्त केले पाहिजे, अन्यथा ते स्वतःच्या संबंधात मंजुरीची अपेक्षा करू शकतात;

नेता अधीनस्थांशी संबंधांमध्ये अंतर ठेवतो, त्यांना त्यांची कार्ये पूर्ण करण्यासाठी त्यांना माहित असणे आवश्यक असलेल्या तथ्यांची माहिती देतो. त्याचे आदेश पाळले जातात की नाही आणि किती प्रमाणात ते नियंत्रित करतात. सभोवतालच्या लोकांच्या नजरेत एखाद्या व्यक्तीच्या स्थितीवर जोर देणारी चिन्हे (उदाहरणार्थ, कार) शक्ती असलेल्या नेत्याच्या प्रतिष्ठेचे समर्थन करतात.

उच्च जागरूकता;

उच्च आत्म-नियंत्रण;

दूरदृष्टी

चांगली निर्णय क्षमता;

प्रवेश क्षमता.

अधीनस्थ- ऑर्डरचे पत्ते. "सिद्धांतानुसार xआणि xy:

सरासरी व्यक्ती आळशी असते आणि शक्यतो कामापासून दूर जाते;

कामगार महत्वाकांक्षी आहेत, जबाबदारीला घाबरतात आणि नेतृत्व करू इच्छितात;

एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी अधीनस्थांवर दबाव आणि त्यांच्याविरूद्ध निर्बंध आवश्यक आहेत;

अधीनस्थांचे कठोर व्यवस्थापन आणि त्यांच्यावर खाजगी नियंत्रण अपरिहार्य आहे.

व्यवस्थापनाच्या या शैलीमध्ये, अधीनस्थांची प्रेरणा बर्‍याचदा मर्यादित असते कारण नेता सामाजिकरित्या विभक्त होतो, नियमानुसार बदली करतो, अधीनस्थांना कमी मनोरंजक काम करतो आणि त्यांच्यामध्ये प्रतिबंधांना धोका होण्याची भीती बाळगतो. अधीनस्थ नेते, तसेच एंटरप्राइझसाठी उदासीन होतात. डोक्याने अनधिकृत मार्गाने माहितीच्या अडथळ्यांमुळे त्यांना माहिती मिळते.

एकमात्र अधिकाराद्वारे प्रमुखाची ओळख;

प्रमुखाच्या आदेशांची ओळख आणि अंमलबजावणी;

नियंत्रण करण्याचा अधिकार ताब्यात घेण्याची इच्छा नसणे.

हुकूमशाही शैलीचे तोटे अधीनस्थांच्या स्वातंत्र्य आणि विकासासाठी कमकुवत प्रेरणा तसेच कामाच्या प्रमाण आणि (किंवा) गुणवत्तेबद्दल व्यवस्थापकांकडून जास्त मागणी करून चुकीच्या निर्णयांचा धोका आहे.

कॉर्पोरेट व्यवस्थापन शैली.व्यवस्थापनाच्या कॉर्पोरेट शैलीसह, उत्पादन क्रियाकलाप व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्या परस्परसंवादात आयोजित केले जातात. जेव्हा कामाची सर्जनशील सामग्री प्रचलित असते आणि व्यवस्थापक आणि अधीनस्थांच्या शिक्षणाची अंदाजे समान पातळी तसेच कर्मचार्‍यांसाठी गैर-भौतिक प्रोत्साहन गृहीत धरते तेव्हा व्यवस्थापनाची ही शैली वापरली जाऊ शकते.

कॉर्पोरेट व्यवस्थापन शैलीची विशिष्ट चिन्हे:

पर्यवेक्षकअधीनस्थांना व्यवस्थापित करते, ज्यासाठी तो जबाबदार आहे त्या निर्णय प्रक्रियेत त्यांचा समावेश होतो. तो त्याच्या अधीनस्थांकडून ठोस मदतीची अपेक्षा करतो, त्यांच्या सूचना आणि हरकती विचारात घेऊन निर्णय घेतो. तो शक्यतोवर त्याचे अधिकार सोपवतो आणि आवश्यक असेल तेव्हाच आदेश देतो. त्याच वेळी, तो अधीनस्थांच्या क्षमता ओळखतो आणि त्याला हे समजते की त्याला सर्व काही माहित नाही आणि सर्व गोष्टींचा अंदाज येऊ शकत नाही. केवळ कामाचा परिणाम नियंत्रित केला जातो, आत्म-नियंत्रण करण्याची परवानगी आहे.

व्यवस्थापक केवळ वास्तविक स्थितीबद्दल तपशीलवार माहिती देत ​​नाही, जी कार्ये पूर्ण करण्यासाठी माहित असणे आवश्यक आहे, परंतु एंटरप्राइझबद्दल इतर माहिती देखील प्रदान करते. माहिती नियंत्रणाचे साधन म्हणून काम करते. नेत्याला त्याच्या सभोवतालच्या लोकांच्या नजरेत त्याच्या स्थितीवर जोर देणारी चिन्हे आवश्यक नाहीत.

कॉर्पोरेट व्यवस्थापकीय संचालकासाठी आवश्यकता, Shtopp नुसार:

मोकळेपणा

कर्मचाऱ्यांवर विश्वास;

वैयक्तिक विशेषाधिकारांची माफी;

अधिकार सोपवण्याची क्षमता आणि इच्छा;

अधिकृत देखरेख;

परिणाम नियंत्रण.

अधीनस्थतुलनेने स्वतंत्रपणे पूर्ण करण्यास सक्षम भागीदार म्हणून ओळखले जाते " रोजचं काम". नेतृत्वाच्या या शैलीसह अधीनस्थांचे मूल्यांकन करताना, ते बहुतेकदा "सिद्धांत" वरून पुढे जातात येथेसिद्धांत hu, त्यानुसार:

काम करण्याची अनिच्छा निसर्गात जन्मजात नाही, परंतु खराब कामाच्या परिस्थितीचा परिणाम आहे, ज्यामुळे काम करण्याची नैसर्गिक इच्छा कमी होते;

कर्मचारी लक्ष्य सेटिंग्ज विचारात घेतात, स्वयं-शिस्त आणि आत्म-नियंत्रण ठेवतात;

आर्थिक प्रोत्साहन आणि वैयक्तिक विकासाच्या संधींच्या तरतूदीद्वारे एंटरप्राइझची उद्दिष्टे कमीत कमी मार्गाने साध्य केली जातात;

अनुकूल अनुभवासह, कर्मचारी जबाबदारीला घाबरत नाहीत.

अधीनस्थांच्या सक्रिय स्थितीमुळे त्यांची प्रेरणा वाढते, ज्यामुळे कामाचे सुधारित परिणाम होतात.

कॉर्पोरेट व्यवस्थापित अधीनस्थांसाठी आवश्यकता, Shtopp नुसार:

इच्छा आणि वैयक्तिक जबाबदारी सहन करण्याची क्षमता;

आत्म-नियंत्रण;

नियंत्रण अधिकारांचा वापर.

कॉर्पोरेट शैलीचा फायदा म्हणजे योग्य निर्णयांचा अवलंब करणे, कर्मचार्‍यांची उच्च प्रेरणा आणि व्यवस्थापकास अनलोड करणे. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्यांच्या विकासास समर्थन दिले जाते. गैरसोय - कॉर्पोरेट व्यवस्थापन शैली निर्णय घेण्यास मंद करू शकते.

अधिकार सोपविण्याची पद्धत व्यवस्थापित करणे.असे व्यवस्थापन हे एक तंत्र आहे ज्यामध्ये कृतींची क्षमता आणि जबाबदारी शक्य तितक्या, निर्णय घेतात आणि अंमलबजावणी करणार्‍या कर्मचार्‍यांकडे हस्तांतरित केली जाते. एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांच्या कोणत्याही क्षेत्रात प्रतिनिधीत्व निर्देशित केले जाऊ शकते. तथापि, एखाद्याने सामान्यत: प्रतिनिधी देण्यास नकार दिला पाहिजे व्यवस्थापकीय कार्येनेतृत्व, तसेच दूरगामी परिणाम असलेली कार्ये. अधिकार सोपवताना, व्यवस्थापकाकडून ओझे काढून टाकले जाते, कर्मचार्‍यांच्या स्वतःच्या पुढाकाराला समर्थन दिले जाते, त्यांची श्रम प्रेरणा आणि जबाबदारी उचलण्याची तयारी मजबूत केली जाते. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्यांना त्यांच्या स्वत: च्या जबाबदारीवर निर्णय घेण्याचा आत्मविश्वास दिला पाहिजे.

प्रतिनिधी मंडळ व्यवस्थापन यशस्वीरित्या लागू करण्यासाठी, तुम्ही हे करणे आवश्यक आहे:

कर्मचार्यांना कार्ये सोपविणे;

कर्मचार्‍यांना सक्षमतेचे शिष्टमंडळ;

कर्मचार्‍यांना कृतींची जबाबदारी सोपविणे;

प्रत्यायोजित शक्ती परत बोलावण्याची किंवा एका कर्मचाऱ्याकडून दुसऱ्याकडे हस्तांतरित करण्याची शक्यता वगळणे;

अपवादात्मक प्रकरणांचे नियमन करण्यासाठी प्रक्रिया स्थापित करणे;

मध्ये डोक्याच्या हस्तक्षेपाची शक्यता वगळणे योग्य कृतीकर्मचारी

त्रुटी आढळल्यास आणि परिणाम प्राप्त झाल्यास डोकेचा अनिवार्य हस्तक्षेप, विशेष पद्धतीने स्थायिक;

नेतृत्वाची जबाबदारी व्यवस्थापकाद्वारे स्वीकारणे;

योग्य माहिती प्रणालीची निर्मिती.

हस्तांतरित केलेली कार्ये कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेशी सुसंगत असावीत, प्रामुख्याने एकसंध, पूर्ण स्वरूपात असावीत. सोपवलेल्या क्षमता आणि कृतींची जबाबदारी व्याप्तीमध्ये एकमेकांशी संबंधित असावी.

फायदेप्रतिनिधी पद्धत नियंत्रण:

लीडर अनलोडिंग;

त्वरित माहितीपूर्ण निर्णय घेण्याची क्षमता; कर्मचार्‍यांची क्षमता आणि कारवाईची जबाबदारी हस्तांतरित केली जाते;

विकासाचा प्रचार स्वतःचा पुढाकार, कर्मचाऱ्यांची श्रम प्रेरणा.

प्रतिनिधीत्व पद्धत व्यवस्थापित करण्याचे तोटे:

नेता शक्य तितक्या कमी मनोरंजक कार्ये सोपवतो;

श्रेणीबद्ध संबंध ठामपणे सांगता येतात;

कर्मचार्‍यांवर नव्हे तर कार्यांवर मजबूत लक्ष केंद्रित करा;

श्रेणीबद्ध संबंधांची स्थापना "क्षैतिजरित्या".

व्यवस्थापक पुरेसे अधिकार का सोपवत नाहीत?

1. आज्ञा पार पाडण्यासाठी अधीनस्थ पुरेसे सक्षम नाहीत याची भीती (चूका करा).
2. अधीनस्थांच्या सक्षमतेच्या संबंधात अविश्वास.
3. अशी भीती आहे की अधीनस्थ खूप लवकर उच्च क्षमता प्राप्त करतात.
4. एखाद्याचे मूल्य आणि त्याचे परिचर फायदे गमावण्याची भीती.
5. स्वतःचा अधिकार किंवा दर्जा गमावण्याची भीती.
6. या समस्येवर व्यवस्थापक स्वतःचे नियंत्रण गमावतील अशी भीती.
7. धोक्याची भीती.
8. व्यवस्थापक स्वत: चांगले आहे असे काम देण्यास तयार नसणे.
9. अधीनस्थांना सल्ला देण्यास आणि त्यांचे व्यवस्थापन करण्यास असमर्थता.
10. अधीनस्थांना सल्ला देण्यासाठी आणि व्यवस्थापित करण्यासाठी वेळेचा अभाव.

अधीनस्थ जबाबदारी घेण्यास का तयार नाहीत?

1. आत्मविश्वासाचा अभाव.
2. माहितीची कमतरता.
3. संभाव्य टीकेची भीती.
4. यशस्वीरित्या पूर्ण केलेल्या असाइनमेंटसाठी अपुरा सकारात्मक प्रतिसाद.
5. कर्मचारी प्रेरणा अभाव.
6. कामाच्या ठिकाणी नकारात्मक वातावरण.

प्रतिनिधी कसे करावे?

1. सोपवायची कामे काळजीपूर्वक निवडा.
2. ज्या व्यक्तीला सोपवायचे ते काळजीपूर्वक निवडा.
3. कार्य पूर्ण करण्याच्या अचूक पद्धतींऐवजी प्रामुख्याने "अंतिम वितरण करण्यायोग्य" सोपवा.
4. चुका केल्या जातील आणि त्यांना माफ करणे आवश्यक आहे या वस्तुस्थितीसाठी तयार रहा.
5. कार्य पूर्ण करण्यासाठी पुरेसे अधिकार द्या.
6. इतरांना कळवा की काय सोपवले आहे आणि कोणाला.
7. हळुहळू सोपवा आणि सोपवलेली कामे क्लिष्ट करा.

विशिष्ट शैलीचा अनुप्रयोग, तसेच त्याचे परिणाम अनेक घटकांवर अवलंबून असतात. हे सर्व प्रथम, नेतृत्वाच्या शैलींपैकी एकावर पूर्ण प्रभुत्व आहे, व्यवस्थापन आणि नेतृत्वाच्या शैलीबद्दल संघाची पूर्वस्थिती कधीकधी वरून लादली जाते. व्यवस्थापन शास्त्रात प्रभुत्व मिळवताना चुका टाळणे फार महत्वाचे आहे. विविध स्तरांवर आणि विविध उपक्रमांवरील व्यवस्थापकांच्या क्रियाकलापांच्या विश्लेषणाने तज्ञांना सर्वात जास्त ओळखण्याची परवानगी दिली सामान्य चुकाव्यवस्थापकांनी परवानगी दिली. एंटरप्राइझमधील कर्मचारी व्यवस्थापनातील दहा मुख्य चुका खालीलप्रमाणे तयार केल्या जाऊ शकतात;

1. सर्वकाही स्वतः करण्याची इच्छा.
2. गोष्टी त्यांच्या मार्गावर येऊ देण्याची प्रवृत्ती.
3. काही कर्मचार्‍यांविरुद्ध पूर्वग्रह.
4. गोठलेले, योजनाबद्ध किंवा डॉक्ट्रीनियर इंस्टॉलेशन्स.
5. गंभीर, मतासह भिन्नतेसाठी अतिसंवेदनशीलता.
6. आत्म-समाधान किंवा अहंकार.
7. कर्मचार्‍यांच्या सूचनांकडे दुर्लक्ष.
8. कर्मचाऱ्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचा स्पष्ट अनादर, जसे की इतरांसमोर टीका स्वीकारणे.
9. कर्मचाऱ्यांचा स्पष्ट अविश्वास.
10. कृतीत सातत्य नसणे.

याउलट, यशस्वी उपक्रमांच्या अनुभवावरून असे दिसून आले आहे की या उपक्रमांचे नेते मोठ्या प्रमाणात:

1. प्रकरणाचे मूल्यवान ज्ञान;
2. लोकांना समान वागणूक द्या;
3. योग्य बक्षीस;
4. वस्तुनिष्ठपणे त्रुटी शोधणे;
5. विश्वासार्ह आणि निष्ठावान;
6. त्यांच्या स्वतःहून भिन्न मते ऐका;
7. प्रगतीचे कौतुक करा;
8. क्षेत्रातील तज्ञांचा अधिकार आहे;
9. पूर्वाग्रह रहित;
10. टीका सहन करणे;
11. कमी-यशस्वी उपक्रमांच्या प्रमुखांपेक्षा बदल करण्यास सक्षम.

एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनामध्ये व्यवस्थापन किंवा नेतृत्वाची शैली हा सर्वात महत्वाचा घटक आहे. योग्यरित्या परिभाषित आणि यशस्वीरित्या लागू केलेली शैली एंटरप्राइझच्या सर्व कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचा सर्वात यशस्वी वापर करण्यास अनुमती देते. म्हणूनच अलिकडच्या वर्षांत अनेक कंपन्यांनी या समस्येकडे खूप लक्ष दिले आहे.

व्हिक्टर व्हॅलेंटिनोविच ट्रॅव्हिन, इकॉनॉमिक सायन्सेसचे उमेदवार, रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या अंतर्गत अकादमी ऑफ नॅशनल इकॉनॉमीचे सहयोगी प्राध्यापक, अकादमीच्या "स्कूल ऑफ पर्सनल मॅनेजमेंट" चे संचालक, वीस वर्षांचा अनुभव असलेले शिक्षक.

नेतृत्व शैली

1. उत्कृष्ट नेतृत्व शैली

नेता आणि अधीनस्थांच्या परस्परसंवादात, त्यांच्या नातेसंबंधाच्या मार्गाला अनन्यसाधारण महत्त्व आहे. हे अर्थातच नेत्याने ठरवलेले असते. व्यवस्थापन सिद्धांतामध्ये, ही पद्धत शैली म्हणून परिभाषित केली जाते.

नेतृत्व शैली नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संवाद आणि संवादाचा हा एक मार्ग आहे.

कर्मचार्‍यांचा मानसिक आराम मुख्यत्वे व्यवस्थापनाच्या शैलीवर अवलंबून असतो. हा नेता आहे जो त्याच्या अधीनस्थांबद्दलच्या त्याच्या वृत्तीच्या स्वभावानुसार शैली सेट करतो. आणि हे, यामधून, कामावरील कर्मचार्‍यांचे कल्याण निर्धारित करते.

लक्षात ठेवा: "एक आनंदी व्यक्ती जो सकाळी आनंदाने कामावर जातो" ... सूत्राचा हा भाग बॉस, त्याच्या नेतृत्वाची शैली आणि अधीनस्थांशी वागण्याच्या पद्धतींवर अवलंबून असतो.

व्यवस्थापन सिद्धांत त्याच्या निर्मितीच्या पहाटे, म्हणजे जवळजवळ शंभर वर्षांपूर्वी, चार नेतृत्त्व शैली समोर ठेवल्या ज्या क्लासिक बनल्या आहेत. नंतर, ते दुसर्याने सामील झाले - पाचवा. तर, आधुनिक व्यवस्थापन सिद्धांतात आहेपाच क्लासिक शैली नेतृत्व: लोकशाही, उदारमतवादी, हुकूमशाही, निरंकुश आणि लवचिक.

लोकशाही शैली नेतृत्व या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की अधीनस्थ निर्णय घेण्यामध्ये भाग घेतात आणि जबाबदारी सामायिक करतात.

या नेतृत्व शैलीचे नाव लॅटिन शब्दावरून आले आहेडेमो - लोकशक्ती.

आज लोकशाही शैली योग्यरित्या सर्वोत्तम मानली जाते. विशेष अभ्यासानुसार, हे इतर सर्व शैलींपेक्षा दीड ते दोन पट अधिक प्रभावी आहे. व्यवस्थापन पद्धतींमध्ये यापेक्षा प्रभावी काहीही शोधलेले नाही.

अडीच हजार वर्षांपूर्वी प्राचीन रोममध्ये प्रजासत्ताक नावाची राजकीय व्यवस्था निर्माण झाली. त्यांच्या अधिपत्याखाली राज्य चालवण्याच्या पद्धतीला लोकशाही असे म्हणतात. त्यात समाविष्ट होते: निवडकता आणि वार्षिक उलाढाल जास्त अधिकारी(वाणिज्यदूत); कार्यकारी (वाणिज्यदूत), विधान (सिनेट) आणि न्यायिक अधिकारांचे पृथक्करण; सरकारी अधिकार्‍यांच्या (लोकांचे न्यायाधिकरण आणि त्यांचा "व्हेटोचा अधिकार") यांच्या क्रियाकलापांवर लोकांचे (लोकमत) नियंत्रण.

जेणेकरुन सल्लागारांना सत्ता बळकावण्याची आणि त्यांची शक्ती वाढवण्याची इच्छा होणार नाही, एकाच वेळी दोन लोक या पदावर निवडले गेले आणि यासाठी अल्पकालीन- एक वर्ष. दर दुसर्‍या दिवशी बदलत वाणिज्य दूतांनी त्यांची कार्ये पार पाडली. त्यांचा एक वर्षाचा कार्यकाळ संपल्यानंतर, त्यांच्या राजकीय वजनाने लोकशाही प्रक्रियेवर "दबाव" येऊ नये म्हणून कोणत्याही प्रांताचे व्यवस्थापन करण्यासाठी त्यांना 1-2 वर्षांसाठी रोममधून काढून टाकण्यात आले.

पीपल्स ट्रिब्यून लगेच 10 लोक निवडून आले. त्यांचा "व्हेटोचा अधिकार" या वस्तुस्थितीत समाविष्ट होता की ते, रोमच्या लोकांच्या वतीने, वरिष्ठ अधिकार्‍यांच्या कोणत्याही आदेशास किंवा निर्णयास प्रतिबंधित करू शकतात. यामुळे रोमन लोकांचे अलोकप्रिय, लोकप्रिय विरोधी उपायांवर नियंत्रण आले.

पण लोकशाही निर्माण करणारे रोमन पहिले नव्हते. त्यांच्यापेक्षा चारशे वर्षांपूर्वी, इ.स.पूर्व 9व्या शतकात. स्पार्टा (ग्रीस) मध्ये, प्रतिभावान राजकारणी लाइकुर्गसने त्याचे प्रसिद्ध कायदे तयार केले, जे पाच शतके अपरिवर्तित होते. या सर्व काळात स्पार्टा मजबूत आणि अजिंक्य होता. लाइकर्गसच्या कायद्यांमध्ये राज्य आणि समाजाच्या लोकशाही संरचनेचे मॉडेल होते. स्पार्टा शहर-राज्यात, खालील निवडून आले: वडिलांची परिषद - विधान मंडळ; पुरुषांची परिषद कार्यकारी एजन्सीशांततेच्या काळात; दोन राजे - युद्धकाळातील सैन्याचे नेते. अशाप्रकारे, "राजा" या उच्च पदवीने केवळ एकाला दिले, परंतु ग्रीक लोकांद्वारे अत्यंत आदरणीय, शत्रूशी लढाईत जाण्याचा पहिला अधिकार.

उदारमतवादी शैली नेता अधीनस्थांना व्यापक स्वातंत्र्य आणि स्वायत्तता प्रदान करतो.

शब्दउदारमतवादी लॅटिनमध्ये याचा अर्थ "मुक्त" आहे.

प्रश्न उद्भवतो: जर लोक लोकशाहीसारखी अद्भुत शैली घेऊन आले असतील, तर आपल्याला इतरांची आणि विशेषतः उदारमतांची गरज का आहे?

असे दिसून आले की काही विशिष्ट परिस्थिती आहेत ज्यामध्ये लोकशाहीपेक्षा उदारमतवादी शैली श्रेयस्कर असेल. अशा दोन परिस्थिती आहेत - सर्जनशील आणि उच्च पात्र संघ.

सर्जनशील संघाला नेतृत्वाची गरज नसते. हे केवळ सर्वात सामान्य संस्थात्मक कार्ये घेऊ शकते.

उदाहरणार्थ, लेखक संघ. जर एखाद्या वेळी एल.एन. टॉल्स्टॉयला एक व्यवस्थापक नियुक्त करण्यात आला होता, युद्ध आणि शांतता यापेक्षा चांगली झाली नसती.

दुसऱ्या शब्दांत, सर्जनशील कार्यसंघाचे सदस्य त्यांच्या व्यक्तिमत्त्वात, मौलिकतेमध्ये फक्त मजबूत असतात. म्हणून, उच्च-गुणवत्तेच्या व्यावसायिक कामासाठी, त्यांना जास्तीत जास्त स्वातंत्र्य आवश्यक आहे.

मार्गदर्शक तत्त्वे आणि उच्च पात्र संघाची विशेष गरज नाही. येथे प्रत्येकाला त्याचे काम चांगले ठाऊक आहे आणि ते सन्मानाने पार पाडले जाते. नियमानुसार, पात्र कर्मचाऱ्यांना व्यावसायिक अभिमानाची भावना असते. ते त्यांना वाईट काम करू देत नाही. पण त्याहीपेक्षा, ही भावना वारंवार सूचना, क्षुद्र पालकत्व स्वीकारत नाही. शिवाय, अशा कर्मचार्‍यांना सहसा त्यांचे काम व्यवस्थापकापेक्षा चांगले माहित असते.

शब्दअधिकार लॅटिनमधून अनुवादित म्हणजे शक्ती, प्रभाव.

हे अगदी स्पष्ट आहे की हुकूमशाही शैलीमध्ये अनेक तोटे आहेत: अधीनस्थांच्या पुढाकाराला अडकवणे, नेत्याची चूक झाल्यास मोठे नुकसान, एक कठीण मानसिक वातावरण आणि इतर अनेक. तथापि, अशा तीन परिस्थिती आहेत ज्यात हुकूमशाही नेतृत्व शैली इतरांपेक्षा अधिक प्रभावी आहे. हे आहेत: कमी-कुशल, समस्याग्रस्त किंवा निमलष्करी दल.

कमी-कुशल संघ केवळ नेत्याच्या कडक देखरेखीखाली तुलनेने यशस्वीरित्या कार्य करू शकतो. येथे बॉस कार्ये वितरीत करतो, त्यांच्या अंमलबजावणीचे मार्ग तपशीलवार स्पष्ट करतो, अंमलबजावणीवर सतत लक्ष ठेवतो आणि "गाजर आणि काठी" पद्धत वापरून त्यास उत्तेजित करतो. कमी-कुशल संघातील नेतृत्व कमकुवत होणे म्हणजे, नियमानुसार, कामाचा बिघाड. कर्मचार्‍यांना हे कळत नाही की उच्च गुणवत्तेने आणि प्रामाणिकपणाने स्वतंत्रपणे कसे काम करायचे आहे आणि बरेचदा करू इच्छित नाही.

दिवाळखोरी, तीव्र संघर्ष, स्ट्राइक - समस्या टीमला कंपनीमधील कोणतीही संकट परिस्थिती समजली जाते. या प्रकरणांमध्ये, कठोर प्रकारचा नेता श्रेयस्कर आहे. संकट व्यवस्थापक सहसा हुकूमशाही नेता असतो.

निमलष्करी गटांमध्ये लष्कर, पोलीस, सीमा रक्षक, सीमाशुल्क अधिकारी, बचाव सेवा आदी संघटनांचा समावेश होतो आणीबाणी. त्यांच्या क्रियाकलापांच्या स्वरूपासाठी निर्विवाद आज्ञाधारकता आणि ऑर्डरची कठोर अंमलबजावणी आवश्यक आहे. येथील कमांडर, सनदीनुसार, एक हुकूमशाही नेता आहे.

अंतर्गतहुकूमशाही शैली नेतृत्व म्हणजे नेत्याला केवळ कृतीतच नव्हे तर विचारांमध्ये देखील पूर्ण अधीनता समजले जाते. हुकूमशाही ही अमर्याद शक्ती असते.

वरील उदाहरणाकडे परत जाऊ या. प्राचीन रोमन इतिहासातून. याच काळात हुकूमशाहीचा शोध लागला. 12 प्रमुख नेते (2 कौन्सुल आणि 10 लोक ट्रिब्यून) असलेली राजकीय व्यवस्था शांततेसाठी चांगली होती. युद्धकाळात, सल्लागारांमधील विरोधाभास, नेतृत्वातील ऐक्याचा अभाव यामुळे सैन्य आणि देश दोघांनाही महाग पडू शकते. म्हणून, लष्करी धोक्याच्या प्रसंगी, रोमन सिनेटने हुकूमशहा घोषित केले. नंतरचे अमर्याद शक्तीने संपन्न होते. इतर सर्व अधिकाऱ्यांचे अधिकार निलंबित करण्यात आले. हुकूमशाहीचे ध्येय नेहमीच एकच राहिले आहे - रोमवर टांगलेल्या लष्करी धोका दूर करणे. हुकूमशाहीचा कालावधी मर्यादित होता: 1-6 महिने. जर दिलेल्या वेळेत हुकूमशहाने त्याला सोपवलेल्या कामाचा सामना केला नाही, तर सिनेटने या पदावर दुसरा हुकूमशहा नियुक्त केला. एक यशस्वी हुकूमशहाला विजयाने सन्मानित करण्यात आले - हुकूमशाही शक्तींच्या गंभीर राजीनाम्यावर विशेष सन्मान. त्याला "पितृभूमीचा तारणहार" किंवा "पितृभूमीचा पिता" अशी भव्य पदवी देण्यात आली. ते आजीवन सिनेटर झाले. तथापि, माजी हुकूमशहाला यापुढे आयुष्यभर निवडून येण्याच्या किंवा कोणत्याही सार्वजनिक पदावर नियुक्त होण्याच्या अधिकारापासून वंचित ठेवण्यात आले. म्हणून रोमन लोकांनी त्यांची लोकशाही सुरक्षित करण्याचा प्रयत्न केला.

अशा प्रकारे, आधुनिक व्यवस्थापन सिद्धांत केवळ एकच परिस्थिती मान्य करतो ज्यामध्ये हुकूमशाही नेतृत्व शैली न्याय्य आहे. ही संघटनेची लष्करी किंवा समतुल्य "जीवन आणि मृत्यू" परिस्थिती आहे.

हुकूमशाही शैली अत्यंत कठोरपणाद्वारे दर्शविली जाते, केवळ मुक्त विचारच नव्हे तर मतभेद देखील प्रतिबंधित करते.

लवचिक शैली मार्गदर्शनाचा अर्थ परिस्थिती आणि व्यक्तीनुसार बदलत असतो. शैलीची परिस्थिती दुहेरी आहे. प्रथम, हे व्यवस्थापकाच्या अधीनस्थांच्या वैयक्तिक दृष्टिकोनाशी जोडलेले आहे. दुसरे म्हणजे, संघाच्या गतिशीलतेच्या संदर्भात प्रचलित परिस्थिती लक्षात घेऊन.

कर्मचार्‍यांच्या दृष्टिकोनातील व्यक्तिमत्त्व त्यांच्या पात्रता, जबाबदारी, परिश्रम आणि कार्यसंस्कृतीवर अवलंबून असते. कामगारांच्या व्यक्तिमत्त्वातील फरक "हार्मोनायझर्स" ते "विनाशकारी" पर्यंत असू शकतात. खाली धडा 8 मध्ये याबद्दल अधिक तपशीलवार चर्चा केली जाईल.

एम. फॉलेटने संघाच्या गतिशीलतेकडे लक्ष वेधले. संघाची अंतर्गत स्थिती वेगळी असू शकते. व्यवस्थापकाने हे लक्षात घेतले पाहिजे आणि पुरेशी नेतृत्व शैली वापरली पाहिजे.

क्लासिक लवचिक शैली खालील प्रमाणात तीन शैलींचे संयोजन आहे: लोकशाही 60%, उदारमतवादी 20% आणि हुकूमशाही 20%.

विशेष नेतृत्व शैली

त्याच्या जवळजवळ शतकानुशतके विकासाच्या इतिहासात, व्यवस्थापन सिद्धांत नेतृत्व शैलीच्या मोठ्या गटाने समृद्ध केले आहे जे विशेष लोकांच्या सामान्य नावाखाली एकत्र केले जाऊ शकते. या सर्वांचे एक वैशिष्ट्य आहे. ते कोणत्याही क्लासिक शैलीचे प्रकार आहेत. तसे, क्लासिक असे आहे की त्यापेक्षा मूलभूतपणे वेगळे काहीतरी आणणे जवळजवळ अशक्य आहे. आपण फक्त काहीतरी विकसित करू शकता, आधुनिकीकरण करू शकता.

लोकशाही शैलीतून, ज्या शैलींना डिप्लोमॅटिक आणि नाविन्यपूर्ण नाव मिळाले ते वेगळे उभे राहिले. सारमुत्सद्दी शैली सहमत होण्याच्या क्षमतेमध्ये आहे, "सर्वकाही सेटल करा." जरी ते अशक्य असले तरी तुम्ही ते "अपवाद म्हणून" करू शकता.

नाविन्यपूर्ण (किंवा परिवर्तनशील) शैली नेत्याची नवकल्पना, नूतनीकरण आणि सुधारणांबद्दलची वाढलेली वचनबद्धता दर्शवते. "हालचाल हे जीवन आहे," असे व्यवस्थापक म्हणतात. जर व्यवस्थापनाला "प्रथम सर्व काही तोडून टाका आणि मगच ते तयार करा" अशी इच्छा नसेल तर ही शैली प्रगतीशील मानली जाऊ शकते. आपण जपानी लोकांनुसार वागले पाहिजे लोक शहाणपण: “आम्ही जुन्याच्या पुढे नवीन बांधतो, काहीही न तोडता. अनावश्यक म्हातारे स्वतःच मरतील.

नाविन्यपूर्ण शैली "इनोव्हेशन क्लायमेट" आणि "यासारख्या संकल्पनांशी संबंधित आहे. नाविन्यपूर्ण व्यवस्थापन" या संकल्पनांची चर्चा कलम 4.9 मध्ये केली आहे.

एक प्रकारचा उदारमतवादी बनलाफुकट नेतृत्व शैली. हे व्यवस्थापकाच्या हस्तक्षेप न करण्याची स्थिती आहे, तज्ञांच्या दयेवर सर्वकाही देण्याचा एक मार्ग आहे. जर नंतरचे पुरेसे पात्र आणि जबाबदार असतील तर ही शैली खूप यशस्वी होईल. व्यवस्थापक येथे "लोकांच्या कामात ढवळाढवळ करू नका" या तत्त्वावर काम करतो.

हुकूमशाही नेतृत्व शैलीतून सर्वाधिक भिन्नता आली. या खालील शैली आहेत: “नियामक”, “नियोजित”, “पुराणमतवादी”, “नोकरशाही”, “आणीबाणी”, “प्रशासकीय”.

नियामक नेतृत्व शैली सूचनांचे अचूक पालन करण्यावर आधारित आहे. नंतरच्या मध्ये, सर्वकाही पेंट आणि प्रदान केले आहे. नियमांचे काटेकोरपणे पालन करणे हे व्यवस्थापकाचे कार्य आहे.

नियोजित नेतृत्वशैली योजनांचे प्रामाणिक पालन करण्यावर आधारित आहे. सर्व काही योजनांमध्ये जे प्रदान केले आहे त्यानुसार पूर्ण झाले पाहिजे. नियोजित लक्ष्यांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे ही व्यवस्थापकाची भूमिका आहे.

पुराणमतवादी नेतृत्व शैलीचा उद्देश परंपरांचे निरीक्षण करणे, एकदा आणि सर्व स्थापित ऑर्डरसाठी आहे. या शैलीच्या व्यवस्थापकाचा सर्व प्रकारच्या नवीन उत्पादनांबद्दल नकारात्मक दृष्टीकोन असतो. "सर्व काही नेहमीप्रमाणे असते" तेव्हा यश मिळते असा त्यांचा विश्वास आहे. कोणतेही विचलन वाईट बातमी आहे.

नोकरशाही (डॉक्युमेंटरी) शैली ही कागदपत्रांच्या सर्वशक्तिमानतेवर आधारित आहे. कोणतीही हालचाल केवळ लेखी मार्गदर्शक तत्त्वांच्या आधारेच शक्य आहे. "कागदाच्या तुकड्याशिवाय, तुम्ही एक कीटक आहात, परंतु कागदाच्या तुकड्याने, चांगले केले!"

आणीबाणी पुढील सूचना आणि मोहिमांच्या अंमलबजावणीमध्ये नेतृत्व शैली अधिक सक्रिय आहे. या प्रकारचा व्यवस्थापक आपत्कालीन परिस्थितीत एक वादळी क्रियाकलाप विकसित करतो. त्यानंतर, पुढील आणीबाणीपर्यंत शांतता आहे. असा व्यवस्थापक कोणतीही कृती करू शकत नाही जेणेकरून नवीन आणीबाणीची आवश्यकता नाही.

प्रशासकीय नेतृत्व शैली म्हणजे उपकरणाची सर्वशक्तिमानता. या शैलीचा नेता सर्व व्हिसा आणि असंख्य मंजूरी असल्यास न वाचता सर्वात महत्त्वाच्या दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करू शकतो. त्रुटी आढळल्यास, दस्तऐवजाचे समर्थन करणाऱ्या संबंधित तज्ञाकडे दावे केले जातात. अशा स्थितीमुळे व्हिसा मिळणे खूप कठीण होते. उपकरणाचे कर्मचारी धोका पत्करू इच्छित नाहीत, म्हणून ते नकार देण्यासाठी सर्व प्रकारच्या सबबी पुढे करतात.

तर, विडंबनात्मक रशियन चित्रपट फॉरगॉटन मेलडी फॉर द फ्लूटमध्ये, गॅफ्टचा नायक, एक सेवानिवृत्त अधिकारी, शोक व्यक्त करतो: “पण मी कधीही कोणत्याही कारणास्तव परवानगी दिली नाही, मी कधीही एका कागदपत्रावर स्वाक्षरी केली नाही. मला का काढण्यात आले?"

हुकूमशाही शैलीचा फरक आहेनिरंकुश नियंत्रण मोड. त्याचे नाव जर्मन शब्दावरून आले आहेएकूण - सार्वत्रिक, पूर्ण. या शैलीमध्ये केवळ व्यावसायिक क्रियाकलापांवरच नव्हे तर वैयक्तिक जीवनावर देखील सर्वसमावेशक नियंत्रण असते. त्याच्या अंतर्गत, एकमेकांची निंदा आणि हेरगिरीला प्रत्येक संभाव्य मार्गाने प्रोत्साहन दिले जाते. संघात सामान्य संशयाचे वातावरण आहे.

लवचिक नेतृत्व शैलीच्या प्रकारांना "मिश्र" आणि "सर्जनशील" म्हटले जाऊ शकते.

मिश्र नेतृत्व शैली म्हणजे त्यात विविध शैली आहेत. ते परिस्थितीनुसार वापरले जातात.

सर्जनशील नेतृत्व शैली म्हणजे नेत्याने घेतलेले गैर-मानक निर्णय, कृतींची मौलिकता.

आधुनिक शैलीमार्गदर्शक

20 व्या शतकाच्या शेवटी, व्यवस्थापनाचा सिद्धांत आणि सराव पुढे मांडला आणि अनेक नेतृत्व शैली विकसित केल्या ज्या योग्यरित्या आधुनिक म्हणता येतील. त्यापैकी सर्वात प्रसिद्ध होतेपाच शैली: "करिश्माई", "व्यवहार", "सेवा", "परस्परसंवादी", "संघ". योग्यरित्या वापरल्यास आणि परिस्थिती लक्षात घेतल्यास ते सर्व खूप प्रभावी आहेत.

करिष्माई शैली नेतृत्व हे नेत्यावरील अनुयायांच्या अविचारी विश्वासावर आणि त्याच्या योग्यतेवर आधारित आहे.

शैलीचे नाव "करिश्मा" या शब्दावरून आले आहे - एखाद्या व्यक्तीची नेतृत्व करण्याची नैसर्गिक क्षमता. या शैलीचे मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे सर्व काही नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वावर अवलंबून असते, त्याच्या विश्वासावर, जे अधीनस्थांना प्रसारित केले जाते. नेता आत्मविश्वास निर्माण करतो आणि नेतृत्व करतो. ज्ञानाच्या पातळीवर नेत्याचे वर्तन समजून घेण्याचा प्रयत्नही अधीनस्थ करत नाहीत. सर्व काही भावनिक आणि अवचेतन प्रभावावर, नेत्यावरील अवास्तव विश्वासावर आधारित आहे.

करिश्माई नेत्यांच्या प्रभावाचे स्त्रोत आहेत: कर्मचार्यांनी सामायिक केलेल्या भविष्याची विशिष्ट दृष्टी; कॉर्पोरेट मूल्य प्रणाली, जी सर्व कर्मचार्‍यांकडून समर्थित आहे; नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्पर विश्वास. करिश्माई नेत्यांकडे कर्मचार्यांना उच्च परिणाम साध्य करण्याच्या शक्यतेवर विश्वास ठेवण्यास प्रेरित करण्याची क्षमता आहे. ते अधीनस्थांना पटवून देऊ शकतात की त्यांची स्वारस्ये फर्मच्या उद्दिष्टांशी जुळतात. सामान्य कल्पना अंमलात आणण्यासाठी ते कर्मचार्‍यांना मोहित करण्यास सक्षम आहेत.

नेत्याकडे असेल तर आवश्यक ज्ञानआणि जबाबदारी, एक करिष्माई नेतृत्व शैली अत्यंत प्रभावी असेल.

करिश्माई नेते सामाजिकदृष्ट्या सकारात्मक आणि नकारात्मक दोन्ही असू शकतात. म्हणून, करिश्माई नेत्यांमध्ये मदर तेरेसा, मार्टिन ल्यूथर किंग, अॅडॉल्फ हिटलर यांचे श्रेय दिले जाऊ शकते. उच्चारित करिष्माई नेते अर्थव्यवस्थेत अल्प काळ टिकतात. ते राजकीय आणि सामाजिक क्षेत्राकडे जास्त आकर्षित होतात.

व्यवहार स्टाइल कर्मचार्‍यांना मोठ्या, सातत्यपूर्ण कृतींमध्ये गुंतवून ठेवते, त्यांना फर्म आणि कर्मचारी दोघांसाठी त्यांचे महत्त्व पटवून देते.

व्‍यवस्‍थापकांच्‍या व्‍यवहाराची (कृतीपासून कृतीपर्यंत) कृतींची सामग्री अशी आहे: कर्मचार्‍यांना सेट केलेल्या कार्यांचे स्वरूप समजावून सांगणे; आवश्यक संरचना तयार करणे; प्रोत्साहन प्रदान करणे. व्यवहारातील नेतृत्व शैलीची विशिष्ट वैशिष्ट्ये म्हणजे कार्यांची स्पष्टता आणि कामाचा उत्साह. या शैलीचे घोषवाक्य "रस्ता साफ आहे आणि विजय दृश्यमान आहे."

सामान्यतः, व्यवहाराचे नेते श्रम प्रक्रियेच्या वैयक्तिक घटकांवर जोर देतात - योजना, वेळापत्रक. ते मेहनती, जबाबदार आहेत, कंपनीमध्ये स्थापित मानदंड, नियम आणि परंपरांचा अत्यंत आदर करतात.

कृती मोहिमेत बदलू नयेत - एक पूर्ण न करता, आम्ही दुसरी पकडतो. शेअर्स कंपनीसाठी महत्त्वपूर्ण आणि त्यांच्या अंमलबजावणीच्या शक्यतेच्या अर्थाने वास्तविक असले पाहिजेत. या प्रकरणात, व्यवहार नेतृत्व शैली खूप प्रभावी असू शकते.

सेवा शैली व्यवस्थापन ही कंपनीच्या समस्या, काम आणि कर्मचार्‍यांच्या विश्रांतीसाठी परिस्थिती निर्माण करण्यासाठी व्यवस्थापकांच्या प्रयत्नांची दिशा आहे.

या शैलीचे नेते कामासाठी आवश्यक परिस्थिती प्रदान करण्याच्या अर्थाने अधीनस्थांच्या सेवेत (सेवा) त्यांची भूमिका पाहतात. सेवा व्यवस्थापन शैलीचा नियम म्हणतो: "आपण कर्मचार्‍यासाठी स्पष्ट कार्य सेट करणे आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे आणि नंतर त्याच्या कामात हस्तक्षेप करू नका."

सेवा व्यवस्थापक, म्हणून, दोन स्तरांवर कार्य करतात: ते कंपनीचे सामान्य कार्य आणि त्यांच्या अधीनस्थांच्या व्यावसायिक गरजा या दोन्हीची अंमलबजावणी करतात. सेवा (सेवा) व्यवस्थापनाचा उद्देश म्हणजे अधीनस्थांना काम करण्याची प्रेरणा वाढवणे, कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करणे.

सेवा शैली मध्ये स्वतःला सिद्ध केले आहे शैक्षणिक संस्था. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की या शैलीमध्ये सर्जनशीलतेचे स्वातंत्र्य, शिकण्याची नैसर्गिक इच्छा आहे. नंतरचे शिक्षक आणि विद्यार्थी दोघांनाही लागू होते. त्यांचे ध्येय समान आहे, केवळ अभ्यासासाठी आवश्यक परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे.

संवादात्मक शैली - हा कंपनीच्या मिशनमध्ये कर्मचार्‍यांचा भावनिक सहभाग आणि प्रमुखाच्या आकांक्षा आहे.

या शैलीचा व्यवस्थापक "षड्यंत्रवादी मित्र" च्या लाक्षणिक भूमिकेत कार्य करतो, जो त्याच्या अधीनस्थांसह कामाची आवड सामायिक करण्याचा प्रयत्न करतो. अशा प्रकारचे "चालू" अंतरंग अनुभवांपर्यंत, भावनांच्या विस्तृत श्रेणीवर परिणाम करते. ते दोघे मिळून केवळ कंपनीच्या घडामोडींवरच नव्हे तर अनेक वैयक्तिक कार्यक्रमांवरही चर्चा करतात.

परस्परसंवादी शैलीचा प्रमुख कार्यसंघातील सर्व सदस्यांच्या कार्यात एकमत, सक्रिय आणि उत्साही सहभाग, त्यांच्यातील परस्परसंवाद आणि परस्पर समंजसपणाची काळजी घेतो. परस्परसंवादी व्यवस्थापक या कल्पनेचे जोरदार समर्थन करतो की कंपनीची उद्दिष्टे साध्य करण्याची इच्छा कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक आवड लक्षात घेण्याची क्षमता वाढवते.

ही नेतृत्वशैली भावनिक सहानुभूतीवर आधारित असल्याने तिला अनेकदा "महिला व्यवस्थापन" म्हटले जाते.

संवादात्मक नेतृत्व शैली स्वतःला विशेषतः सर्जनशील संघांमध्ये चांगले दर्शवते: वर्तमानपत्रे आणि मासिके, रेडिओ आणि टेलिव्हिजन स्टुडिओ, घरे आणि फॅशन स्टोअर्स, ब्युटी सलून, सल्लागार संस्थांचे संपादकीय कार्यालये.

आदेश शैली नेतृत्व म्हणजे गट (संघ) द्वारे व्यवस्थापन.

व्यवस्थापन संघ हा एकच जीव आहे, जिथे प्रत्येकजण आपली भूमिका बजावतो आणि प्रत्येकजण एकमेकांना पूरक असतो. त्यांचा संयुक्त परिणाम वैयक्तिक प्रयत्नांची साधी बेरीज नाही. हे नेहमीच एक सामान्य कारण आहे, ज्यासाठी प्रत्येक कार्यसंघ सदस्य स्वतःचे अद्वितीय योगदान देतो.

निर्मिती व्यवस्थापन संघनेत्याची चिंता आहे. ते तयार करण्याच्या मार्गांपैकी: समविचारी लोकांना आकर्षित करणे, तज्ञांना आमंत्रित करणे, नेत्याच्या शक्तींचा महत्त्वपूर्ण भाग सहकार्यांना सोपवणे.

गेल्या दशकात नेतृत्वाची कमांड शैली त्याच्या परिणामकारकतेच्या बाबतीत आत्मविश्वासाने शीर्षस्थानी आली आहे. हे व्यवस्थापन सतत अधिक जटिल होत आहे या वस्तुस्थितीमुळे आहे. एक व्यक्ती, अगदी सर्वात सक्षम, अशा जटिल आणि वैविध्यपूर्ण व्यवस्थापन कार्ये सोडविण्यास सक्षम नाही.

एक-आयामी नेतृत्व शैली

विश्लेषणासाठी विविध स्त्रोतांचा वापर करून, नेतृत्व शैलीचे विविध वर्गीकरण निश्चित करणे शक्य आहे. शिकण्याच्या शैलीसाठी दोन दृष्टिकोन आहेत: पारंपारिक आणि आधुनिक. पारंपारिक दृष्टिकोनामध्ये "एक-आयामी" व्यवस्थापन शैली समाविष्ट आहे. "एक-आयामी" शैली एका घटकाद्वारे दर्शविले जाते - त्यात हे समाविष्ट आहे: हुकूमशाही, लोकशाही आणि उदारमतवादी-परवानगी

डग्लस मॅकग्रेगरच्या प्रणालीचा विचार करून नेतृत्व शैलीचा विचार सुरू करणे आवश्यक आहे. व्यावहारिक व्यवस्थापनावरील त्यांच्या लेखनात असे दावे आहेत की त्यांचे नेते त्यांना वर्तन करण्यास भाग पाडतात तसे अधीनस्थ वागतात. कोणत्याही पदाचा गौण अधिकारी त्याच्या वरिष्ठांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि त्याला नेमून दिलेली कार्ये पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करू शकतो. मॅकग्रेगरच्या संशोधनातून असे दिसून आले आहे की ध्येयाचा प्रारंभिक चालक, सर्व प्रथम, नेत्याची इच्छा आहे. जर नेत्याला विश्वास असेल की त्याचे कर्मचारी या कार्यास सामोरे जातील, तर तो अवचेतनपणे त्यांचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी अशा प्रकारे व्यवस्थापित करतो. परंतु जर नेतृत्वाच्या कृती अनिश्चिततेने दर्शविल्या जातात, तर यामुळे पुनर्विमा होतो आणि परिणामी, विकास मंदावतो.

मॅकग्रेगरचे कार्य व्यवस्थापकांना अनिश्चितता टाळण्यास आणि जास्तीत जास्त यश मिळविण्यासाठी प्रयत्न करण्यास मदत करते. तो नेतृत्व प्रणालीचे दोन विरोधी पदांवरून वर्णन करतो, ज्यापैकी प्रत्येक नेता त्याच्या अधीनस्थांच्या संबंधात घेऊ शकतो. एका टोकाच्या पोझिशनला सिद्धांत X आणि दुसरा सिद्धांत Y म्हणतात.

सिद्धांत एच.

थिअरी एक्स एका प्रकारच्या नेत्याचे वर्णन करतो जो व्यवस्थापकीय, हुकूमशाही पद्धतींच्या स्थितीत असतो, कारण तो त्याच्या अधीनस्थांशी अविश्वासाने वागतो. बहुतेकदा ते त्यांची मनोवृत्ती खालीलप्रमाणे व्यक्त करतात.

प्रत्येक व्यक्तीला काम करण्याची स्वाभाविक अनिच्छा असते, त्यामुळे शक्य असेल तिथे तो श्रमाचा खर्च टाळण्याचा प्रयत्न करतो.

लोक थेट जबाबदारी टाळण्याचा प्रयत्न करतात, ते नेतृत्व करणे पसंत करतात. प्रत्येक व्यक्ती स्वतःसाठी संपूर्ण सुरक्षा सुनिश्चित करण्याचा प्रयत्न करतो.

कार्यसंघातील प्रत्येक सदस्याला समान ध्येयासाठी कार्य करण्यासाठी, बळजबरी करण्याच्या विविध पद्धती वापरणे आवश्यक आहे, तसेच शिक्षेच्या शक्यतेची आठवण करून देणे आवश्यक आहे.

जे व्यवस्थापक त्यांच्या अधीनस्थांच्या संबंधात अशा स्थितीचे पालन करतात, नियमानुसार, त्यांच्या स्वातंत्र्याची, संस्थेतील स्वायत्तता मर्यादित करतात आणि कर्मचार्यांना कंपनीच्या व्यवस्थापनात भाग घेण्यापासून रोखण्याचा प्रयत्न करतात. ते उद्दिष्टे सुलभ करण्याचा प्रयत्न करतात, त्यांना लहानांमध्ये विभाजित करतात, प्रत्येक अधीनस्थांना स्वतंत्र कार्य नियुक्त करतात, ज्यामुळे त्याची अंमलबजावणी नियंत्रित करणे सोपे होते. अशा संस्थांमधील पदानुक्रम, एक नियम म्हणून, अतिशय कठोर आहे, माहिती गोळा करण्यासाठी चॅनेल स्पष्टपणे आणि कार्यक्षमतेने कार्य करतात. या प्रकारचा नेता अधीनस्थांच्या प्राथमिक गरजा पूर्ण करतो आणि निरंकुश व्यवस्थापन शैली वापरतो.

सिद्धांत यू.

हे एका आदर्श परिस्थितीचे वर्णन करते ज्यामध्ये संघातील नातेसंबंध भागीदारी म्हणून विकसित होतात आणि संघाची निर्मिती आदर्श वातावरणात होते. हा सिद्धांत संस्थेच्या कार्याचा एक आशावादी दृष्टिकोन आहे आणि त्यात खालील तरतुदींचा समावेश आहे.

काम हे आपल्यापैकी कोणासाठी काही खास नाही. एखादी व्यक्ती विशिष्ट कर्तव्ये पार पाडण्यास नकार देत नाही, परंतु विशिष्ट जबाबदारी घेण्याचा प्रयत्न करते. माणसासाठी काम जितके नैसर्गिक आहे तितकेच ते खेळणे आहे.

जर संस्थेच्या सदस्यांनी सेट शैली साध्य करण्याचा प्रयत्न केला तर ते आत्म-व्यवस्थापन, आत्म-नियंत्रण विकसित करतात आणि लक्ष्य साध्य करण्यासाठी शक्य ते सर्व करतात.

कार्यासाठी बक्षीस कार्यसंघाला तोंड देणारी कार्ये कशी पूर्ण केली जातात याच्याशी काटेकोरपणे संबंधित असेल.

तंत्रज्ञानाच्या उच्च विकासामुळे कल्पकता आणि सर्जनशीलता अधीनस्थांमध्ये लपलेली आहे.

सिद्धांत X आणि सिद्धांत Y या दोन्ही गोष्टींचे पालन करणारे नेते त्यांच्या कामात लक्षणीय यश मिळवतात. परंतु प्रत्येक व्यवस्थापकाने प्रथम मूल्यमापन करणे आवश्यक आहे की, संस्था कोणत्या परिस्थितीत आहे, सिद्धांत Y ची अंमलबजावणी होते की नाही, आणि सिद्धांत X लागू केल्याने काय परिणाम होतात. होऊ शकते.

अशा अटी आहेत ज्या अंतर्गत संस्थेचा विकास यू. लीडर्सच्या सिद्धांताच्या तत्त्वांनुसार केला जातो. हे प्रकरणसमानतेच्या परिस्थितीत, त्यांना अधीनस्थ आणि मध्यम व्यवस्थापकांचा पूर्ण पाठिंबा आहे. त्याच वेळी, अधीनस्थांसाठी नेता एक मार्गदर्शक असतो. इतर मुद्द्यांवर त्यांची भूमिका भिन्न असू शकते, परंतु एकमेकांच्या मतांचा आदर केला पाहिजे. वाय-सिद्धांत व्यवस्थापक गौण व्यक्तीला एकत्रित करू इच्छित असल्यास कार्यांसाठी अंतिम मुदत सेट करण्याची परवानगी देतो विविध प्रकारचेउपक्रम

सिद्धांत Y नुसार संकल्पना अशा परिस्थितीत सर्वात प्रभावीपणे कार्य करतात जेथे कार्यसंघाचे सर्व सदस्य समान व्यवस्थापन शैलीशी जुळवून घेतात. व्यवसाय जसे की संशोधक, शिक्षक, चिकित्सक, डब्ल्यू च्या सिद्धांतावरील मार्गदर्शनासाठी सर्वात अनुकूल.

कमी-कुशल कामगार ज्यांना सतत देखरेख आणि नियंत्रणाची आवश्यकता असते ते थिअरी एक्स व्यवस्थापनाशी अधिक चांगल्या प्रकारे जुळवून घेतात.

व्यवस्थापनाच्या कार्यात Y सिद्धांताचा विस्तृत वापर आम्हाला उच्च पातळीची उत्पादकता प्राप्त करण्यास, कामगारांची सर्जनशीलता विकसित करण्यास, लवचिक कार्यस्थळे तयार करण्यास, प्रोत्साहित करण्यास अनुमती देते. सामूहिक श्रमआणि उच्च स्तरावरील कर्मचारी पात्रता प्राप्त करण्यासाठी.

"एक-आयामी" व्यवस्थापन शैलींच्या चौकटीत, दोन मॉडेल्सचा विचार केला जाऊ शकतो. के. लेव्हिन यांनी प्रस्तावित नेतृत्व शैलींच्या वर्गीकरणाचे शास्त्रीय मॉडेल आणि लिकर्टच्या शैलींच्या वर्गीकरणाचे पर्यायी मॉडेल. या मॉडेल्सचा विचार करा आणि त्यांचे विश्लेषण करा. के. लेव्हिनचे मॉडेल या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की नेतृत्व शैलीच्या वर्गीकरणात मुख्य भूमिका नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये आणि चारित्र्य वैशिष्ट्यांना देण्यात आली होती. लीकर्ट मॉडेलमध्ये, हा आधार नेत्याच्या कामावर किंवा एखाद्या व्यक्तीच्या अभिमुखतेवर आधारित आहे. दोन्ही मानले जाणारे मॉडेल वर्तणुकीशी संबंधित आहेत, ज्याने नेतृत्व शैलीच्या वर्गीकरणासाठी आधार तयार केला. या दृष्टिकोनानुसार नेतृत्वाची प्रभावीता व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांशी कसे वागतो यावर अवलंबून असते.

मॉडेल के. लेविन

के. लेव्हिन आणि त्यांच्या सहकाऱ्यांनी केलेले अभ्यास एम. ग्रेगर यांनी नेत्यांच्या कृती आणि वर्तनाची दोन सिद्धांतांमध्ये विभागणी करण्यापूर्वी केले होते. के. लेव्हिन यांनी त्यांच्या संशोधनात नमूद केलेल्या मुख्य नेतृत्व शैलींचा विचार करूया: हुकूमशाही, लोकशाही, उदारमतवादी.

निरंकुश-उदारमतवादी नेतृत्व शैली सातत्य

नेत्याच्या शक्तीचे अत्यधिक केंद्रीकरण, संस्थेच्या क्रियाकलापांशी संबंधित सर्व समस्यांचे निरंकुश निराकरण आणि अधीनस्थांशी मर्यादित संपर्क याद्वारे हुकूमशाही नेतृत्वाचे वैशिष्ट्य आहे. ही शैली निर्णायक, सामर्थ्यवान, प्रबळ इच्छा असलेल्या लोकांची वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, इतरांच्या संबंधात कठोर आहे. निरंकुश "स्वतःला सर्वकाही माहित आहे" आणि आक्षेप सहन करत नाही. कोणावरही विश्वास ठेवत नाही, त्याच्या हेतूबद्दल माहिती देत ​​​​नाही; व्यवसाय, लहान ऑर्डर देते; बंदी अनेकदा धमक्या दाखल्याची पूर्तता आहेत. कर्मचार्‍यांची प्रशंसा आणि निंदा अत्यंत व्यक्तिनिष्ठ आहे. अधीनस्थ आणि सहकाऱ्यांच्या भावना विचारात घेतल्या जात नाहीत. संघातील गोष्टी त्यांच्या संपूर्णपणे आगाऊ नियोजित केल्या जातात, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी फक्त तात्काळ लक्ष्ये निर्धारित केली जातात. नेत्याचा आवाज निर्णायक असतो, आणि त्याचे स्थान गटाबाहेर असते.

"शोषक" हुकूमशाही शैली या वस्तुस्थितीवर उकळते की नेता, त्याच्या अधीनस्थांवर विश्वास ठेवत नाही आणि त्यांची मते आणि सल्ला विचारत नाही, एकट्याने सर्व मुद्द्यांचा निर्णय घेतो आणि प्रत्येक गोष्टीची जबाबदारी घेतो, कलाकारांना काय, कसे आणि फक्त सूचना देतो. केव्हा करावे, कारण प्रोत्साहनाचा मुख्य प्रकार शिक्षेचा वापर करतो.

कर्मचारी नेत्याच्या आदेशांना उदासीन किंवा नकारात्मक वागणूक देतात, त्याच्या कोणत्याही चुकांवर आनंद मानतात, त्यात त्यांच्या योग्यतेची पुष्टी करतात. सर्वसाधारणपणे, याचा परिणाम म्हणून, संघटना किंवा युनिटमध्ये एक प्रतिकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरण तयार होते आणि औद्योगिक संघर्षांच्या विकासासाठी वातावरण तयार केले जाते.

हुकूमशाही शैलीच्या सौम्य "परोपकारी" विविधतेसह, नेता अधीनस्थांशी विनम्रतेने वागतो, निर्णय घेताना त्यांच्या मतात रस असतो, परंतु, त्याची वैधता असूनही, तो स्वत: च्या मार्गाने वागू शकतो. हे जर बेफिकीरपणे केले गेले तर मानसिक वातावरण बिघडते. ही नेतृत्वशैली अधीनस्थांना एक विशिष्ट स्वायत्तता देते, जरी मर्यादित प्रमाणात. भीतीची प्रेरणा येथे आहे, परंतु ती कमी आहे.

निरंकुश नेत्याचा उदय त्याच्या चारित्र्याच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आहे. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, हे सामर्थ्यवान, चिकाटीचे आणि हट्टी लोक आहेत, त्यांच्या स्वत: च्या क्षमतेबद्दल अतिशयोक्तीपूर्ण कल्पना आहेत, प्रतिष्ठा आणि शक्तीची प्रचंड इच्छा आहे. स्वभावानुसार ते कोलेरिक असतात.

लोकशाही नेतृत्व शैली (कॉलेजिएट)

लोकशाही शैली अशा लोकांद्वारे तयार केली जाते ज्यांना स्वत: ची जबाबदारी घेणे आवडत नाही, जबाबदारी एकाग्र नसते, परंतु नियुक्त केलेल्या अधिकारांनुसार वितरीत केली जाते. अधिकारांचे उच्च प्रमाणात विकेंद्रीकरण, निर्णय प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचा सक्रिय सहभाग याद्वारे व्यवस्थापनाचे वैशिष्ट्य आहे. त्यात एक वातावरण तयार होते अधिकृत कर्तव्येएक आकर्षक व्यवसाय बनतो आणि यशाची प्राप्ती बक्षीस म्हणून काम करते. ही शैली वाक्यांच्या स्वरूपात सूचना देते, कोरडे भाषण नाही, परंतु एक मितभाषी टोन, स्तुती आणि दोष - संघाचे मत विचारात घेऊन. सामूहिक कार्यक्रमांचे नियोजन केले जाते. चर्चेच्या आधारे आदेश आणि मनाई केली जातात. नेत्याचे स्थान गटात असते, म्हणजे. नेता, गटातील एखाद्या सदस्याप्रमाणे वागतो; प्रत्येक कर्मचारी त्याच्यासोबत विविध मुद्द्यांवर मुक्तपणे व्यक्त होऊ शकतो. त्याच्या स्वभावानुसार, असा नेता अनुपस्थित मनाचा, निष्काळजी आहे, खरोखर ध्येय निश्चित करू शकत नाही, वर्णाने खूप मऊ आहे, संवाद साधणारा आहे, परंतु कमकुवत संघटक आहे. नियंत्रणाचा वापर करताना, लोकशाहीवादी अंतिम परिणामाकडे लक्ष देतो. अशा वातावरणामुळे अधीनस्थांच्या आत्म-अभिव्यक्तीसाठी परिस्थिती निर्माण होते, ते स्वातंत्र्य विकसित करतात, जे संस्थेचे स्वतःचे उद्दीष्ट साध्य करण्याच्या समजात योगदान देतात. नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील अशा परस्परसंवादाला सहकार्य म्हणून परिभाषित केले जाऊ शकते.

व्यवहारात, लोकशाही शैलीचे दोन प्रकार आहेत - "सल्लागार" आणि "सहभागी".

"सल्लागार" च्या परिस्थितीत नेता अधीनस्थांवर विश्वास ठेवतो, त्यांच्याशी सल्लामसलत करतो, सर्व वापरण्याचा प्रयत्न करतो. सर्वोत्तम सल्लाअधीनस्थांनी ऑफर केले. प्रोत्साहनात्मक उपायांमध्ये, प्रोत्साहन दिले जाते आणि अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये शिक्षा वापरली जाते. बहुतेक निर्णय त्यांना वरून सूचित केले जातात हे असूनही, कर्मचारी अशा व्यवस्थापन प्रणालीवर समाधानी आहेत. अधीनस्थ त्यांच्या बॉसला मदत करण्याचा प्रयत्न करतात आणि आवश्यक असल्यास नैतिक समर्थन प्रदान करतात.

"सहभागी" प्रकारची लोकशाही नेतृत्व शैली या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की नेते सर्व बाबतीत त्यांच्या अधीनस्थांवर पूर्ण विश्वास ठेवतात, नेहमी त्यांचे ऐकतात आणि त्यांच्या सर्व सूचनांचा वापर करतात, सर्वसमावेशक माहितीची देवाणघेवाण आयोजित करतात, लक्ष्य निश्चित करण्यात आणि त्यांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवण्यासाठी अधीनस्थांना सामील करतात. .

सामान्यत: लोकशाही व्यवस्थापन शैली वापरली जाते जेव्हा कलाकार करत असलेल्या कामात पारंगत असतात आणि त्यात नवीनता आणि सर्जनशीलता आणू शकतात.

उदारमतवादी नेतृत्व शैली (तटस्थ, अनुज्ञेय)

हे अशा लोकांमध्ये तयार होते ज्यांना स्वतःची जबाबदारी घेणे आवडत नाही. नेता कलाकारांसाठी समस्या निर्माण करतो, त्यांच्या कामासाठी आवश्यक संस्थात्मक परिस्थिती निर्माण करतो, समाधानाच्या सीमा निश्चित करतो आणि स्वतः पार्श्वभूमीत लुप्त होतो. स्वत: साठी, तो सल्लागार, मध्यस्थ, तज्ञाची कार्ये राखून ठेवतो, परिणामांचे मूल्यांकन करतो.

त्याच वेळी, अधीनस्थांना त्यांच्या संभाव्य आणि सर्जनशील शक्यतांच्या अनुभूतीतून मिळालेल्या अंतर्गत समाधानाच्या तुलनेत बक्षीस आणि शिक्षा पार्श्वभूमीत कमी होतात. अधीनस्थ सतत नियंत्रणापासून वाचले जातात आणि "स्वतंत्रपणे" निर्णय घेतात आणि प्रदान केलेल्या अधिकारांच्या चौकटीत त्यांची अंमलबजावणी करण्याचा मार्ग शोधण्याचा प्रयत्न करतात. त्यांना हे समजत नाही की व्यवस्थापकाने आधीच सर्व गोष्टींचा विचार केला आहे आणि या प्रक्रियेसाठी आवश्यक परिस्थिती निर्माण केली आहे, जी अंतिम परिणाम पूर्वनिर्धारित करते. अशा कामामुळे त्यांना समाधान मिळते आणि संघात अनुकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरण निर्माण होते.

वैज्ञानिक आणि तांत्रिक क्रियाकलापांच्या वाढत्या प्रमाणात आणि विकासात्मक घडामोडीमुळे या शैलीचा वापर अधिक व्यापक होत आहे, जे उच्च पात्र तज्ञांद्वारे केले जातात ज्यांना दबाव आणि संरक्षण मिळू इच्छित नाही. त्याची प्रभावीता यासाठी अधीनस्थांच्या वास्तविक इच्छेवर अवलंबून असते, त्यांच्या क्रियाकलापांसाठी कार्ये आणि अटींचे व्यवस्थापकाद्वारे स्पष्ट फॉर्म्युलेशन, परिणाम आणि मोबदल्याच्या मूल्यांकनाच्या संबंधात त्याची निष्पक्षता.

परंतु जेव्हा नेता पूर्णपणे व्यवसायातून काढून टाकला जातो तेव्हा अशी शैली नोकरशाहीमध्ये बदलू शकते. कठोर हुकूमशाही नेतृत्व पद्धती वापरून तो सर्व नियंत्रण स्वतंत्र नेत्यांच्या हातात हस्तांतरित करतो जे त्याच्या वतीने संघाचे व्यवस्थापन करतात. तो स्वत: सत्ता आपल्या हातात असल्याचा आव आणतो, पण प्रत्यक्षात तो आपल्या सहाय्यकांवर अधिकाधिक अवलंबून असतो.

नेता-उदारमतवादी बनणे अनेक कारणांनी स्पष्ट केले जाऊ शकते. स्वभावाने, असे नेते निर्विवाद, चांगले स्वभावाचे लोक आहेत जे भांडणे आणि संघर्षांपासून घाबरतात, ज्यांना स्वत: ची जबाबदारी घेणे आवडत नाही, विखुरलेले, निष्काळजी असतात, ते खरोखरच खूप मऊ असलेले लक्ष्य सेट करू शकत नाहीत. ते संघाच्या क्रियाकलापांचे महत्त्व आणि संघाला त्यांची गरज आहे या वस्तुस्थितीला कमी लेखतात. परंतु असे होऊ शकते की ही एक अत्यंत सर्जनशील व्यक्ती आहे, ज्याला त्याच्या आवडीच्या काही क्षेत्रांनी पकडले आहे, परंतु संघटनात्मक प्रतिभा नाही. या कारणास्तव या नेत्यासाठी कर्तव्यदक्षता भारावून जाते.

प्रत्‍येक व्‍यवस्‍थापन शैलीच्‍या परिणामकारकतेचे मूल्‍यांकन करण्‍यासाठी, आर. लिकर्ट यांनी उदारमतवादी-अधिकारवादी गुणांक (LAC) मोजण्‍याचा प्रस्ताव दिला. हे नेत्याच्या वर्तनातील उदारमतवादी आणि हुकूमशाही घटकांच्या प्रमाणानुसार निर्धारित केले जाते. त्याच्या मते, मध्ये आधुनिक परिस्थितीया गुणांकाचे इष्टतम मूल्य 1.9 आहे. अशाप्रकारे, आज, प्रभावी परिणाम मिळविण्यासाठी नेत्यांनी बळजबरीपेक्षा दुप्पट मन वळवण्याचे घटक वापरले पाहिजेत.

लेविन यांना त्यांच्या संशोधनात असे आढळून आले की लोकशाही नेतृत्वापेक्षा हुकूमशाही नेतृत्वाने अधिक काम केले. तथापि, हुकूमशाही नेतृत्वाखाली, कमी प्रेरणा, कमी मौलिकता, गटांमध्ये कमी मित्रत्व, समूहविचाराचा अभाव आणि इतर नकारात्मक घटक आहेत. नेतृत्वाच्या उदारमतवादी शैलीने, कामाचे प्रमाण कमी होते, कामाचा दर्जा कमी होतो, खेळ जास्त असतो.

अधिक अलीकडील संशोधनाने या निष्कर्षांना पूर्णपणे समर्थन दिले नाही की हुकूमशाही नेतृत्व उच्च उत्पादकता प्रदान करते परंतु लोकशाही नेतृत्वापेक्षा कमी समाधान देते. लेविनच्या संशोधनाने इतर शास्त्रज्ञांना या समस्येचा अभ्यास करण्यासाठी आधार दिला.

अशा प्रकारे, लेविनचे ​​संशोधन प्रामुख्याने नेतृत्व शैलीच्या निवडीवर नेत्याच्या वैयक्तिक गुणांच्या प्रभावाच्या अभ्यासावर आधारित होते. प्रत्येक बाबतीत, हुकूमशाही, लोकशाही आणि उदारमतवादी शैलींमध्ये एक विशिष्ट समतोल आहे आणि त्यापैकी एकाच्या घटकांच्या प्रमाणात वाढ झाल्यामुळे इतरांमध्ये घट होईल.

वरील सर्व नेतृत्व शैली संशोधक ई. स्टारोबिन्स्की यांनी प्रस्तावित केलेल्या सारांश सारणीच्या स्वरूपात सादर केल्या जाऊ शकतात.

तक्ता 1.1.

नेतृत्व शैली

	लोकशाही	उदारमतवादी
नेत्याच्या हातात सर्व शक्ती आणि जबाबदारीचे केंद्रीकरण	धारणेसह शिष्टमंडळ प्रमुख पदेनेता येथे	नेत्याकडून जबाबदारी काढून टाकणे आणि गट किंवा संस्थेच्या बाजूने त्याग करणे
ध्येयांची वैयक्तिक सेटिंग आणि ते साध्य करण्यासाठी साधनांची निवड	सहभागाच्या आधारावर निर्णय घेणे स्तरांमध्ये विभागले गेले आहे	गटाला इच्छित रीतीने स्व-शासन करण्यास सक्षम करणे
संप्रेषण प्रामुख्याने वरून वाहते	संप्रेषण दोन दिशांनी सक्रिय आहे	संप्रेषण प्रामुख्याने क्षैतिजरित्या तयार केले जातात
ताकद	तात्काळ आणि ऑर्डरकडे लक्ष द्या, निकालाचा अंदाज	व्यवस्थापनातील सहभागाद्वारे काम करण्यासाठी वैयक्तिक वचनबद्धता मजबूत करणे	नेत्याच्या हस्तक्षेपाशिवाय आपल्याला व्यवसाय सुरू करण्याची परवानगी देते
कमकुवत बाजू	संयमित वैयक्तिक पुढाकार	निर्णय घेण्यासाठी खूप वेळ लागतो	नेत्याच्या हस्तक्षेपाशिवाय गट दिशा गमावू शकतो आणि मंद होऊ शकतो.
निर्णय घेण्याची पद्धत	अधीनस्थांसह एकमेव	वरील सल्लामसलत किंवा गटाच्या मतावर आधारित	दिशानिर्देशांवर आधारित
कलाकाराकडे निर्णय आणण्याचा मार्ग	ऑर्डर, ऑर्डर, आदेश	वाक्य	विनंती, भीक मागणे
जबाबदारीचे वितरण	पूर्णपणे नेत्याच्या हातात	अधिकारानुसार	पूर्णपणे कलाकाराच्या हातात
अधीनस्थांच्या पुढाकाराची वृत्ती	परवानगी दिली	प्रोत्साहन दिले आणि वापरले	पूर्णपणे अधीनस्थांकडे हस्तांतरित
भर्ती तत्त्वे	मजबूत प्रतिस्पर्ध्यांपासून मुक्त होणे	व्यवसायासारखे, जाणकार कर्मचार्‍यांना लक्ष्य करणे आणि त्यांना त्यांच्या करिअरमध्ये मदत करणे
ज्ञानाकडे वृत्ती	त्याला सर्व काही माहित आहे असे वाटते	अधीनस्थांकडून सतत शिकणे आणि त्याची मागणी करणे	उदासीन
संवादाकडे वृत्ती	नकारात्मक, अंतर ठेवा	सकारात्मक, सक्रियपणे संपर्कांकडे जाते	कोणताही पुढाकार दाखवत नाही
अधीनस्थांकडे वृत्ती	मूड, असमान	गुळगुळीत, मैत्रीपूर्ण, मागणी	मऊ, अविचारी
शिस्तीची वृत्ती	कठोर, औपचारिक	वाजवी	मऊ, औपचारिक
उत्तेजनाकडे वृत्ती	दुर्मिळ बक्षीस असलेली शिक्षा	दुर्मिळ शिक्षेसह बक्षीस	स्पष्ट दिशा नाही

कार्य-केंद्रित (किंवा कार्य-केंद्रित) व्यवस्थापक कार्य डिझाइन आणि उत्पादकता वाढविण्यासाठी बक्षीस प्रणालीच्या विकासाची काळजी घेतो.

पहिल्या प्रकारच्या नेत्याच्या विरूद्ध, लीकर्ट एक व्यक्ती-केंद्रित नेता ठेवतो ज्याची मुख्य चिंता लोक असते. च्या वापराद्वारे उत्पादकता वाढवण्यावर भर दिला जातो मानवी संबंध. या प्रकारचा नेता कर्मचार्‍यांना निर्णय घेण्यामध्ये शक्य तितका सहभाग घेण्यास परवानगी देतो, पालकत्व टाळतो आणि युनिटसाठी उच्च स्तरावरील श्रम उत्पादकता सेट करतो. हे अधीनस्थांना समस्या सोडवण्यास मदत करते आणि त्यांच्या व्यावसायिक वाढीस प्रोत्साहन देते.

अशाप्रकारे, लीकर्टने निष्कर्ष काढला की नेतृत्व शैली एकतर कार्याभिमुख किंवा व्यक्ती-केंद्रित असेल. लोक-केंद्रित नेतृत्व शैली उत्पादकता सुधारते. परंतु व्यवस्थापनाची ही शैली नेहमीच नेत्याचे इष्टतम वर्तन नसते. त्याच्या संशोधनाचा विस्तार म्हणून, लीकर्टने चार मूलभूत नेतृत्व शैली प्रस्तावित केल्या.

लीकर्ट लीडरशिप शैली

चला प्रत्येक प्रणालीचा स्वतंत्रपणे विचार करूया.

सिस्टीम 1 शी संबंधित व्यवस्थापकांमध्ये एक हुकूमशाहीची वैशिष्ट्ये आहेत. प्रणाली 2 ला परोपकारी-अधिकारवादी म्हणतात. हे नेते त्यांच्या अधीनस्थांशी हुकूमशाही संबंध ठेवू शकतात, परंतु ते अधीनस्थांना निर्णय घेण्यात मर्यादित सहभागाची परवानगी देतात. सिस्टम 3 नेते त्यांच्या अधीनस्थांवर लक्षणीय परंतु अपूर्ण विश्वास दर्शवतात. महत्त्वाचे निर्णय शीर्षस्थानी घेतले जातात, परंतु अनेक विशिष्ट निर्णय अधीनस्थांकडून घेतले जातात.

सिस्टीम 4 गट निर्णय घेण्याद्वारे, विकास आणि निर्णयांच्या अंमलबजावणीमध्ये कामगारांचा सहभाग द्वारे दर्शविले जाते. व्यवस्थापकांना त्यांच्या अधीनस्थांवर पूर्ण विश्वास असतो. नातेसंबंध मैत्रीपूर्ण आणि विश्वासार्ह असतात. व्यवस्थापक हे लोकाभिमुख असतात, प्रणाली 1 च्या विरूद्ध नेते जे कार्याभिमुख असतात. लिकर्टच्या मते, संस्था व्यवस्थापित करण्यासाठी प्रणाली 4 सर्वात प्रभावी आहे, परंतु त्याच्या संशोधनानुसार, त्याचा व्यावहारिक उपयोग दुर्मिळ आहे.

"बहुआयामी" नेतृत्व शैली

आधुनिक परिस्थितीत, व्यवसायाचे यश केवळ नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील नातेसंबंधाच्या स्वरूपावरच नव्हे तर त्यांना प्रदान केलेल्या स्वातंत्र्याच्या प्रमाणातच नव्हे तर इतर अनेक परिस्थितींद्वारे देखील निर्धारित केले जाते. याचे एक अभिव्यक्ती म्हणजे "बहुआयामी" व्यवस्थापन शैली, जे पूरक, एकमेकांशी जोडलेल्या दृष्टिकोनांचा संच आहे, प्रत्येक इतरांपेक्षा स्वतंत्र आहे.

सुरुवातीला, "द्वि-आयामी" व्यवस्थापन शैलीची कल्पना तयार केली गेली, जी दोन दृष्टिकोनांवर आधारित आहे. त्यापैकी एक संघात अनुकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरण तयार करण्यावर, मानवी संबंधांच्या स्थापनेवर लक्ष केंद्रित करते आणि दुसरे - योग्य संघटनात्मक आणि तांत्रिक परिस्थितीच्या निर्मितीवर ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती आपली क्षमता पूर्णपणे प्रकट करू शकते.

F. Fiedler's Leadership Effectiveness Model

फ्रेड फिडलर हे पहिल्या व्यवस्थापन तज्ञांपैकी एक म्हणून ओळखले जातात ज्यांचा असा विश्वास होता की निवडलेली शैली दिलेल्या परिस्थितीसाठी योग्य असल्यास व्यवस्थापन शैलीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते. त्यांचा असा विश्वास होता की विशिष्ट व्यवस्थापन शैलीचे यश किंवा परिणामकारकता तीन घटकांवर अवलंबून असते: नेत्याचा अधीनस्थांशी संबंध, उत्पादन कार्यांची रचना आणि नेत्याच्या सामर्थ्याची पातळी.

नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंध.

व्यवस्थापनाची प्रभावीता ठरवण्यासाठी सर्वात महत्त्वाचा घटक म्हणजे संघाच्या सदस्यांप्रती व्यवस्थापकाची निष्ठा. जेव्हा त्यांच्यातील संबंध जवळचे असतात, तेव्हा नेता कोणत्याही क्षणी समर्थन आणि समजूतदारपणावर विश्वास ठेवू शकतो, परंतु जर हे संबंध तसे असू शकत नाहीत, तर नेत्याच्या शब्दाची शक्ती आपोआप कमी होते.

उत्पादन कार्यांची रचना.

या प्रकरणात, उत्पादन कार्यांची रचना नियमित (साधे आणि विपुल) किंवा नॉन-रूटीन (जटिल आणि अद्वितीय) कामाची डिग्री म्हणून समजली जाते. कठीण कामांसाठी सुसंगतता, नेत्याचा संवेदनशील सहभाग, अधीनस्थांकडून पुढाकार आणि उत्साह, वेळेचा अतिरिक्त खर्च आवश्यक असतो. दुसरीकडे, ते उच्च स्तरीय जबाबदारीसाठी डिझाइन केलेले आहेत, ते निसर्गात नियमित नाहीत आणि लोकशाही व्यवस्थापन शैली वापरणे आवश्यक आहे.

नेतृत्व पातळी.

नेत्याच्या औपचारिक आणि अनौपचारिक शक्तीचे प्रमाण खूप महत्वाचे आहे. या शक्तीची व्याप्ती नेत्याच्या अधिकारावरून मोजली जाते. ही शक्ती त्याला किंवा तिला आदेश देण्यास, प्रोत्साहित करण्यास किंवा शिक्षा करण्यास अनुमती देते. उच्च पातळीची शक्ती व्यवस्थापनाच्या हुकूमशाही पद्धतींचा वापर करण्यास परवानगी देते आणि त्याउलट.

फिडलरचा असा विश्वास होता की हे तीन घटक एकत्रितपणे आदर्श नेत्याची प्रतिमा देऊ शकतात.

जेव्हा कार्ये स्पष्टपणे तयार केली जातात, नेत्याचा अधिकृत अधिकार महत्त्वपूर्ण असतो आणि अधीनस्थांशी त्याचे संबंध अनुकूल असतात, तेव्हा अधीनस्थांवर प्रभाव टाकणे सोपे होते. उलट परिस्थितीत, व्यवस्थापकाने संघटन आणि मानवी संबंध प्रस्थापित करण्याच्या मुद्द्यांवर विशेष लक्ष न देता, संघटनात्मक आणि तांत्रिक समस्या सोडविण्यावर लक्ष केंद्रित करणे चांगले आहे. हे लक्ष्यांची एकता, निर्णय घेण्याची आणि अंमलबजावणी करण्याची कार्यक्षमता आणि नियंत्रणाची विश्वासार्हता सुनिश्चित करते.

या परिस्थितीत, संबंध निर्माण करण्यात वेळ वाया घालवण्याची गरज नाही आणि कर्मचारी स्पष्टपणे तयार केलेल्या सोप्या कार्ये आणि सूचनांच्या परिस्थितीत कार्य करतात. नेता एकाच वेळी हुकूमशाही शैलीचे पालन करू शकतो, परंतु थोडी हुकूमशाही देखील आवश्यक आहे.

संघ मजबूत करणे आणि मानवी संबंध राखण्यावर लक्ष केंद्रित करणारी नेतृत्व शैली नेत्यासाठी माफक प्रमाणात अनुकूल असलेल्या परिस्थितीत सर्वात योग्य आहे, जेव्हा त्याच्याकडे अधीनस्थांशी आवश्यक सहकार्याची पातळी सुनिश्चित करण्यासाठी पुरेसे सामर्थ्य नसते, परंतु संबंध चांगले असल्यास, लोक. त्यांच्यासाठी आवश्यक ते करा. या परिस्थितीत, संघटनात्मक बाजूकडे लक्ष देणे संघर्षास कारणीभूत ठरू शकते, ज्याचा परिणाम म्हणून अधीनस्थांवर नेत्याचा कमकुवत प्रभाव फक्त अधिकच कमी होईल. संघर्षाच्या परिस्थितीत व्यवस्थापकांची वर्तणूक शैली. व्यवस्थापनाचा सराव. -1994.-№3. pp.168-172. त्याउलट, मानवी संबंधांकडे अभिमुखता, त्याचा प्रभाव वाढवू शकतो आणि अधीनस्थांशी संबंध सुधारू शकतो.

इतर सर्व मॉडेल्सप्रमाणे, फिडलर मॉडेल दोषांशिवाय नाही आणि त्याला सिद्धांतकारांकडून पूर्ण समर्थन मिळालेले नाही. ऑर्ग-ओरिएंटेड नेतृत्व शैली कमी अनुकूल परिस्थितीत योग्य असेल आणि नातेसंबंध-केंद्रित शैली मध्यम अनुकूल परिस्थितींमध्ये अधिक उपयुक्त असेल हे ओळखून, फिडलरने व्यवस्थापनासाठी भविष्यातील परिस्थितीजन्य दृष्टिकोनाचा पाया घातला. त्याचा दृष्टीकोन दर्शवितो की परिस्थितींपासून स्वतंत्र कोणतीही इष्टतम नेतृत्व शैली नाही. फिडलरने नेतृत्व शैलीचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक अद्वितीय परंतु विवादास्पद पद्धत विकसित केली. त्यांनी कार्यकारिणींना त्यांच्या कमीत कमी आवडत्या सहकारी, कामावरील सहाय्यकांचे वर्णन करण्यास सांगितले. फिडलरने असा युक्तिवाद केला की एक व्यवस्थापक जो प्रेम नसलेल्या अधीनस्थांचे अधिक संयमित शैलीत वर्णन करतो तो लोकशाही व्यवस्थापन शैलीला प्रवृत्त करतो. हे असे लोक आहेत जे संप्रेषण, मतांची देवाणघेवाण, उदा. संवादाभिमुख नेते. याउलट, ज्यांनी त्यांच्या अधीनस्थांना कठोर, सहानुभूती नसलेल्या पद्धतीने वर्णन केले ते उत्पादन-देणारे व्यवस्थापक आहेत. त्यांचे वर्णन Tannenbaum आणि Schmidt मध्ये आढळू शकते. फिडलरने वापरलेल्या संशोधन पद्धतीमुळे अनेक संशोधकांमध्ये आत्मविश्वास निर्माण झाला नाही.

मॉडेल जीवन चक्रपी. हर्सी आणि सी. ब्लँचार्ड

पी. हर्सी आणि सी. ब्लँचार्ड यांनी नेतृत्वाचा एक परिस्थितीजन्य सिद्धांत विकसित केला, ज्याला त्यांनी जीवन चक्राचा सिद्धांत म्हटले. या मॉडेलच्या अनुषंगाने, शैलीचा वापर अधीनस्थांच्या परिपक्वतेची डिग्री, त्यांच्या वागणुकीसाठी जबाबदार असण्याची क्षमता, विशिष्ट समस्या सोडवण्याचे शिक्षण आणि अनुभव आणि त्यांचे ध्येय साध्य करण्याच्या इच्छेवर अवलंबून असते. हर्सी आणि ब्लँचार्ड यांनी चार मूलभूत नेतृत्व शैली तयार केली: विक्री, सहभाग, प्रतिनिधी म्हणून सूचना.

पहिल्या शैलीचे सार म्हणजे अपरिपक्व, अक्षम आणि त्यांच्या कामाच्या कर्मचार्‍यांच्या परिणामांसाठी काय आणि कसे करावे यासाठी जबाबदार राहण्यास तयार नसलेले सांगणे. येथे, नेत्याने संघटनात्मक आणि तांत्रिक समस्या सोडवण्यावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे, मानवी संबंध प्रस्थापित करण्यावर आणि संघ तयार करण्यावर नाही.

दुसरी शैली - "विक्री" - कर्मचार्‍यांसाठी प्रभावी आहे जेव्हा अधीनस्थांना हवे असते आणि व्यवस्थापकाच्या मदतीशिवाय आणि सूचनांशिवाय स्वतंत्रपणे काम करण्याची जबाबदारी ते सहन करू शकतात. Hersey आणि Blanchard हे अधिकार सोपवण्याची आणि सामूहिक व्यवस्थापनासाठी परिस्थिती निर्माण करण्याची शिफारस करतात.

सर्वसाधारणपणे, या जीवन चक्र मॉडेलचे समीक्षक परिपक्वता पातळी मोजण्यासाठी सातत्यपूर्ण पद्धतीचा अभाव लक्षात घेतात; शैलींची एक सोपी विभागणी आणि सरावातील व्यवस्थापक मॉडेलला आवश्यक तितके लवचिक आणि अनुकूलतेने वागण्यास सक्षम असतील की नाही याबद्दल एक संदिग्धता.

जीवन चक्र सिद्धांत. हर्सी आणि ब्लँचार्ड यांनी एक मॉडेल विकसित केले ज्यानुसार सर्वात प्रभावी नेतृत्व शैली कलाकारांच्या "परिपक्वता" वर अवलंबून असते. परिपक्वता म्हणजे एखाद्याच्या वर्तनाची जबाबदारी घेण्याची क्षमता, निर्धारित ध्येय साध्य करण्याची इच्छा, तसेच शिक्षण आणि अनुभव विशिष्ट कार्यते करणे आवश्यक आहे

Vroom - Yetton च्या प्रमुखाद्वारे निर्णय घेणारे मॉडेल.

या मॉडेलच्या लेखकांच्या मते, परिस्थिती, संघाची वैशिष्ट्ये आणि समस्येची वैशिष्ट्ये यावर अवलंबून, पाच व्यवस्थापन शैली ओळखल्या जाऊ शकतात. या पाच शैली निरंकुश निर्णय घेण्यापासून (A आणि B) सल्लागार (C आणि D) पासून पूर्ण सहभाग (E) पर्यंत निरंतरता दर्शवतात.

A - उपलब्ध माहितीच्या आधारे व्यवस्थापक स्वतः निर्णय घेतो.

बी - व्यवस्थापक अधीनस्थांना समस्येचे सार संप्रेषित करतो, त्यांची मते ऐकतो आणि निर्णय घेतो.

बी - नेता समस्या अधीनस्थांना सादर करतो, त्यांची मते सारांशित करतो आणि त्यांना विचारात घेऊन स्वतःचा निर्णय घेतो.

डी - नेता, अधीनस्थांसह, समस्येवर चर्चा करतो आणि परिणामी, एक सामान्य मत विकसित केले जाते.

ई - नेता सतत गटासह एकत्र काम करतो, जो एकतर सामूहिक निर्णय घेतो किंवा त्याचे लेखक कोण आहे याची पर्वा न करता सर्वोत्तम निर्णय घेतो.

शैली निवडताना, व्यवस्थापक खालील मुख्य निकष वापरतात:

अधीनस्थांमध्ये पुरेशी माहिती आणि अनुभवाची उपलब्धता;

समाधानासाठी आवश्यकतेची पातळी;

समस्येची स्पष्टता आणि रचना;

संस्थेच्या कामकाजात सहभागाची डिग्री आणि त्यांच्याशी निर्णय समन्वयित करण्याची आवश्यकता; डोक्याच्या एकमेव निर्णयाला कलाकारांचा पाठिंबा मिळण्याची शक्यता;

ध्येय साध्य करण्यात कलाकारांची आवड;

निर्णय घेण्याच्या परिणामी अधीनस्थांमधील संघर्षांच्या संभाव्यतेची डिग्री.

हे मॉडेल इतर परिस्थितीजन्य मॉडेल्सपेक्षा वेगळे आहे कारण त्याचा आधार निर्णय घेणे आहे, परंतु ते इतर दृष्टिकोनांसारखेच आहे ज्यामध्ये ते पुन्हा एकदा व्यवस्थापकाला दाखवते की अधीनस्थांना प्रभावित करण्याची कोणतीही इष्टतम पद्धत नाही. इष्टतम शैली निर्णय परिस्थितीच्या बदलण्यावर अवलंबून असते

अशा प्रकारे, या विभागात, आम्ही च्या फ्रेमवर्कमध्ये अस्तित्वात असलेल्या व्यवस्थापन शैलींचे परीक्षण केले पारंपारिक दृष्टीकोननेतृत्व शैलीचे वर्गीकरण. ते क्लासिक मॉडेलशी संबंधित आहेत. व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलापांची वाढती जटिलता आणि घेतलेल्या निर्णयांच्या गुणवत्तेची जबाबदारी आणि नेतृत्व शैलीच्या निवडीमुळे या क्षेत्रातील अधिक तपशीलवार आणि विस्तृत संशोधनास नवीन चालना मिळाली. व्यवस्थापन क्षेत्रातील अनेक शास्त्रज्ञ आणि सुप्रसिद्ध संशोधक विविध स्तरांवर व्यवस्थापकांनी वापरलेल्या वैशिष्ट्यपूर्ण पद्धती आणि तंत्रे ओळखण्यासाठी व्यवस्थापकांचे सर्वेक्षण आणि त्यांचे थेट अहवाल सतत घेतात.

आता आपण नेतृत्व शैलीचे वर्गीकरण करण्यासाठी आधुनिक मॉडेल्सच्या विचारात जाऊ शकतो.

नेतृत्व शैली	शैली वैशिष्ट्यपूर्ण
	व्यवस्थापक शिक्षेची धमकी, बक्षिसे वापरून लोकांना प्रेरित करतात आणि ते स्वतःचे निर्णय घेतात.
	व्यवस्थापक आत्मविश्वासपूर्ण असतात आणि त्यांच्या अधीनस्थांवर विश्वास ठेवतात, प्रेरणा आणि प्रोत्साहनाच्या मूलभूत गोष्टी लागू करतात. अधीनस्थांच्या कल्पना वापरा.
सल्लागार लोकशाही	व्यवस्थापक अधीनस्थांना विशिष्ट प्रमाणात विश्वास देतात, त्यांच्या कल्पना आणि दृष्टिकोन वापरतात आणि व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत अधीनस्थांशी सल्लामसलत करतात.
सहभागावर आधारित	व्यवस्थापक त्यांच्या अधीनस्थांवर पूर्ण विश्वास दाखवतात, त्यांची मते ऐकतात, त्यांना सर्व प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये सामील करतात, अधीनस्थांना समान मानतात.

R. Tannenbaum आणि W. Schmidt यांचे मॉडेल

रॉबर्ट टेनेनबॉम आणि वॉरेन श्मिट यांनी संशोधनातून असे आढळून आले आहे की व्यवस्थापक वेगवेगळ्या व्यवस्थापन शैलीतील समस्या सोडवण्यासाठी संघर्ष करतात. कृती काय असाव्यात - लोकशाही किंवा निरंकुश - हे ठरवण्यापूर्वी भिन्न परिस्थिती, व्यवस्थापकाने प्रश्नांच्या तीन संचाचा विचार करणे आवश्यक आहे.

1. वैयक्तिक स्वरूपाचे प्रश्न.

नेत्याने त्याच्या स्वत: च्या विचारांचे, कलांचे, त्याच्या अधीनस्थांच्या स्वतःवरील आत्मविश्वासाची पातळी, त्याच्या दृढनिश्चयाची डिग्री यांचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

2. अधीनस्थांशी संबंधित प्रश्न.

नेत्याने त्याच्या कार्यसंघ सदस्यांच्या स्वातंत्र्य, जबाबदारी, अधीनस्थांचे हित, ज्ञानाची पातळी, निर्णय प्रक्रियेत सामील होण्याची इच्छा यांचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

3. विशिष्ट परिस्थितीच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित प्रश्न.

वर्तन निवडताना विचारात घेण्यासारखे सर्वात महत्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे समस्येचे कारण. या समस्येवर गटाची क्षमता, निर्णय घेण्यासाठी दिलेली वेळ, संस्थेच्या विकासाचा प्रकार आणि इतिहास याकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

संशोधकांनी हे प्रश्न एकत्र केले आणि नेतृत्व शैलीचा एक सातत्य तयार केला. तो व्यवस्थापकाला सर्वकाही विचारात घेण्यास मदत करतो संभाव्य पर्यायपूर्णपणे हुकूमशाहीपासून पूर्णपणे लोकशाहीपर्यंत वर्तनाची निवड.

एक हुकूमशाही शासन असते जेव्हा व्यवस्थापक: त्याच्याकडे पूर्ण शक्ती असते आणि त्याच्या वापरासाठी कोणतेही अडथळे नसतात; कोणत्याही आपत्कालीन शक्तींचा अधिकार राखून ठेवतो; अद्वितीय ज्ञान आणि कौशल्यांचा विशिष्ट संच आहे; औपचारिकपणे नेतृत्व करतो, वास्तविक नेता नाही, त्याला पाठिंबा आणि समज नाही.

अधीनस्थ: त्यांच्या नेत्यावर अवलंबून; त्यांचे मत व्यक्त करण्याची संधी नाही; कमी पात्रता आहे; आपत्कालीन शक्तींच्या अधीन असू शकते; स्वातंत्र्य नाही; हुकूमशाही राजवटीचे अनुयायी व्हा.

कामाच्या ठिकाणी परिस्थिती: कठोर नियंत्रणाद्वारे कठोर शिस्त राज्य करते. नफा जास्त नाही. उत्पादन खर्चावर कडक नियंत्रण ठेवले जाते. दुखापतीचा सतत धोका असतो. कामासाठी उच्च व्यावसायिक कौशल्ये आवश्यक नाहीत; उत्पादन प्रक्रिया. संभाव्य परिणामया शैलीचा वापर: संप्रेषण गरीब होते, कामगारांचे कठोर बदलांशी जुळवून घेणे कमी होते; क्रियाकलाप नियमित आहेत; सर्जनशील वाढ वगळली आहे.

लोकशाही शासन म्हणजे जेव्हा व्यवस्थापक: मर्यादित अधिकार असतो, त्याच्या वापरासाठी मर्यादा सेट करू शकतो किंवा अटी स्वीकारू शकतो; गट त्याला त्याच्या पदावरून काढून टाकू शकतो आणि त्याच्या जागी संघाचे सदस्य घेऊ शकतो; त्याच्या क्रियाकलापांच्या वेळेवर अवलंबून आहे; अधीनस्थांवर मर्यादित प्रमाणात प्रतिबंध लागू करू शकतात.

अधीनस्थ: व्यवस्थापन पद्धतींवर व्यायाम नियंत्रण; बहुतेकदा त्यांच्याकडे शास्त्रज्ञ, अभियंता, व्यवस्थापक इत्यादीसारखे व्यवसाय असतात; उच्च व्यावसायिक कौशल्ये आहेत; त्यांना कठोर आदेश आवडतात, परंतु हुकूमशाही नाही; उच्च सामाजिक गरजा आहेत.

कामाच्या ठिकाणी परिस्थिती: क्रियाकलापांची उद्दिष्टे प्रत्येकासाठी प्रवेशयोग्य आणि समजण्यायोग्य आहेत. जबाबदारी आणि नियंत्रण व्यवस्थापकांमध्ये विभागले गेले आहे विविध स्तर. एखादे कार्य पूर्ण करण्यासाठी नेहमीच वेळेच्या मर्यादा असतात. परिवर्तने प्रगतीशील आणि प्रगतीशील आहेत. वास्तविक आरोग्य धोका कमी आहे. सामूहिक श्रम वापरले जातात. ही शैली वापरण्याचे संभाव्य परिणाम: एखादी व्यक्ती संघावर अवलंबून राहण्यास अनुकूल होते, स्वतंत्रपणे विचार करण्याची क्षमता गमावते. अत्यंत परिस्थितीत, निर्णय घेण्यात अडचणी येऊ शकतात.

कमकुवतपणाची पद्धत, पुढाकार नेतृत्वाचा अभाव आहे जेव्हा व्यवस्थापक: वास्तविक शक्ती नसते; वेळ फ्रेमद्वारे मर्यादित नाही; आम्ही पोझिशन्स बदलत नाही, कारण अशी परिस्थिती प्रत्येकाला अनुकूल आहे; कोणतीही मंजुरी लागू करू शकत नाही; उत्पादनाच्या वैशिष्ट्यांचे ज्ञान नाही.

अधीनस्थ: नेत्यापेक्षा अधिक शक्ती आहे; ऑर्डर स्वीकारू नका; सहज बंड करणे, संप करणे; खराब आयोजित; ते सहसा शास्त्रज्ञ किंवा दुर्मिळ ज्ञान असलेले इतर कामगार असतात ज्यांना त्यांच्या गरजेची जाणीव असते.

कामाच्या ठिकाणी परिस्थिती: संस्थेची कोणतीही स्पष्टपणे परिभाषित उद्दिष्टे नाहीत. संघटनेत कोणतीही रचना नाही. फक्त स्वनियंत्रणाची व्यवस्था आहे. कामे पूर्ण करण्यासाठी वेळेची मर्यादा नाही. श्रम व्यवस्थेत व्यावहारिकदृष्ट्या कोणतेही परिवर्तन आणि बदल नाहीत. कामाच्या ठिकाणी वातावरण मऊ आणि अनुकूल आहे. अंमलबजावणीसाठी व्यावसायिक कार्येउच्च कौशल्ये आणि विशेष ज्ञान आवश्यक आहे. ही शैली वापरण्याचे संभाव्य परिणाम: संघाचे तुकडे करणे, व्यक्तीचे अलगाव, गैरसमज, अराजक. परस्पर समंजसपणा, परस्पर सहाय्य, एकत्रित नेतृत्वाचा अभाव. यामुळे प्रयत्न होऊ शकतात व्यावसायिक क्रियाकलापनिरुपयोगी संघर्षाकडे निर्देशित केले जाईल आणि त्यांच्या स्वारस्ये आणि दृश्यांचे समर्थन केले जाईल.

मिशेल आणि हाऊसचा पथ-टू-गोल वाढ.

नेतृत्व मॉडेल अनेक प्रकारे फिडलर मॉडेलसारखे आहे. त्यांचा दृष्टीकोन व्यवस्थापकांना परिस्थितीसाठी सर्वात योग्य असलेली नेतृत्व शैली लागू करण्याची आवश्यकता दर्शवितो. तंत्र ज्याद्वारे नेता लक्ष्य साध्य करण्याच्या मार्गांवर किंवा माध्यमांवर प्रभाव टाकू शकतो:

1. अधीनस्थांकडून काय अपेक्षित आहे हे स्पष्ट करणे.

2. समर्थन प्रदान करणे, मार्गदर्शन करणे आणि अडथळे दूर करणे.

4. अशा गरजांच्या अधीनस्थांमध्ये निर्मिती, ज्या डोक्याच्या क्षमतेमध्ये आहेत, ज्या तो पूर्ण करू शकतो.

5. ध्येय साध्य झाल्यावर अधीनस्थांच्या गरजा पूर्ण करणे. M.P. Pereverzev, N.A. Shaidenko, L.E. Basovsky. "व्यवस्थापन" M: Infva - M 2006 P.235

Vroom-Yetton नेत्याचे निर्णय घेण्याचे मॉडेल.

मॉडेल निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेवर लक्ष केंद्रित करते, ते मागील मॉडेलसारखेच आहे कारण ते अधीनस्थांना प्रभावित करण्याच्या सार्वत्रिक इष्टतम पद्धतीच्या अनुपस्थितीवर जोर देते. इष्टतम शैली निर्णय परिस्थितीच्या बदलत्या चलांवर अवलंबून असते.

प्रभावी नेतृत्वाच्या प्रक्रियेच्या पुढील अभ्यासामुळे सिस्टम मॉडेलची निर्मिती झाली. ती मध्ये आहे मोठ्या प्रमाणातवर चर्चा केलेल्या कल्पना आत्मसात केल्या आणि नेतृत्वाचा दृष्टिकोन लक्षणीयरीत्या विस्तारला. युनायटेड स्टेट्समध्ये 1995 च्या शेवटी, अभ्यासकांच्या संशोधन, विस्तृत सर्वेक्षणांवर आधारित, शास्त्रज्ञांनी नेतृत्व मॉडेल विकसित केले.

"प्रभावी नेतृत्वाची मूलभूत तत्त्वे" हे मॉडेल उपाध्यक्ष गोर्न यांच्या नेतृत्वाखालील विशेष आयोगाने पाच वर्षांसाठी एकाच राज्य कार्यक्रमाच्या चौकटीत विकसित केले होते. प्रोग्राममध्ये खालील कार्ये होती:

लवचिक आणि विश्वासार्ह भरती प्रणाली तयार करणे;

पात्रता प्रणालीचे परिवर्तन;

निर्णय अंमलबजावणी प्रणाली सुधारणे;

कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षण आणि विकासाची प्रणाली सुधारणे;

सर्व कार्यरत कर्मचाऱ्यांसाठी समान संधी सुनिश्चित करणे;

कागदाचा प्रवाह कमी करणे;

कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यात भागीदारी निर्माण करणे.

सध्या, नेतृत्व शैलीच्या निवडीसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण दृष्टिकोनाची संकल्पना अधिक व्यापक होत आहे. या संकल्पनेच्या केंद्रस्थानी नेत्याची प्रतिक्रिया अधीनस्थांच्या वागणुकीबद्दल नाही, तर त्यास कारणीभूत असलेल्या कारणांवर आहे. या प्रकरणात, नेता तीन प्रकारच्या माहितीवर आधारित आहे: कार्याच्या वैशिष्ट्यांमुळे अधीनस्थांचे वर्तन किती आहे यावर; ते किती स्थिर आहे आणि ते किती अद्वितीय आहे याबद्दल. जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीचे वर्तन गंभीर अंतर्गत कारणांमुळे उद्भवले असेल तर, नेता त्याच्या संबंधात प्रभावाचे आवश्यक उपाय करतो आणि नंतर अधीनस्थांच्या प्रतिसादानुसार त्यांना दुरुस्त करतो. जर कारणे बाह्य परिस्थितीमुळे उद्भवली तर नेता त्यांना बदलण्यासाठी प्रयत्नांना निर्देशित करतो.

अशा प्रकारे, एका मॉडेलमधून दुसर्‍या मॉडेलकडे जाताना, एखाद्याला त्यांची गुंतागुंत लक्षात येऊ शकते, एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीत आणि विशिष्ट कार्यसंघामध्ये व्यवस्थापक ज्या नेतृत्व शैलीचे पालन करेल त्यावर प्रभाव पाडणाऱ्या घटकांच्या वाढत्या संख्येचा विचार केला जातो. याचा अर्थ असा की नेत्याला वेगवेगळ्या परिस्थितीत वेगळ्या पद्धतीने वागता आले पाहिजे.

संस्थेच्या व्यवस्थापन प्रणालीच्या सर्व स्तरांवर प्रमुख एक अग्रगण्य व्यक्ती म्हणून कार्य करतो, कारण तोच संघाच्या कार्याची हेतूपूर्णता, कर्मचार्‍यांची निवड, मनोवैज्ञानिक हवामान आणि एंटरप्राइझचे इतर पैलू ठरवतो.

व्यवस्थापन- संस्थेच्या उद्दिष्टांच्या दिशेने कार्य करण्यासाठी व्यक्ती आणि गटांना प्रभावित करण्याची क्षमता.

नेत्याच्या क्रियाकलापातील सर्वात महत्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे नेतृत्व शैली.

नेतृत्व शैली- अधीनस्थांच्या संबंधात नेत्याच्या वर्तनाची पद्धत त्यांच्यावर प्रभाव पाडण्यासाठी आणि त्यांना साध्य करण्यासाठी प्रोत्साहित करण्यासाठी.

नेता हा व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये नेता आणि संयोजक असतो. गट आणि संघांच्या क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन नेतृत्व आणि नेतृत्वाच्या स्वरूपात केले जाते. सरकारच्या या दोन प्रकारांमध्ये काही समानता आहेत.

सर्वात लोकप्रिय नेतृत्व सिद्धांतांपैकी एक आहे के. लेव्हिनचा नेतृत्वाचा सिद्धांत(1938).

ती तीन नेतृत्व शैली ओळखते:

• हुकूमशाहीनेतृत्व शैली - कडकपणा, काटेकोरपणा, आदेशाची एकता, शक्ती कार्यांचा प्रसार, कठोर नियंत्रण आणि शिस्त, परिणामांवर लक्ष केंद्रित करणे, सामाजिक-मानसिक घटकांकडे दुर्लक्ष करणे;
• लोकशाहीनेतृत्व शैली - सामूहिकता, विश्वास, अधीनस्थांना माहिती देणे, पुढाकार, सर्जनशीलता, स्वयं-शिस्त, चेतना, जबाबदारी, प्रोत्साहन, प्रसिद्धी, अभिमुखता केवळ परिणामांवरच नव्हे तर ते साध्य करण्याच्या मार्गांवर आधारित;
• उदारमतवादीनेतृत्व शैली - कमी मागण्या, संगनमत, शिस्तीचा अभाव आणि काटेकोरपणा, नेत्याची निष्क्रियता आणि अधीनस्थांवर नियंत्रण गमावणे, त्यांना कृतीचे पूर्ण स्वातंत्र्य देते.

के. लेविनच्या संशोधनाने व्यवस्थापन शैलीच्या शोधासाठी आधार प्रदान केला ज्यामुळे कलाकारांना उच्च आणि समाधान मिळू शकते.

1961 मध्ये नेतृत्व शैलीचा सातत्य प्रस्तावित करणार्‍या आर. लिकर्ट यांच्या कार्यात नेतृत्वशैलीच्या अभ्यासाकडे लक्षणीय लक्ष दिले गेले. त्याची टोकाची पोझिशन्स म्हणजे कार्य-केंद्रित नेतृत्व आणि व्यक्ती-केंद्रित नेतृत्व, त्यामधील इतर सर्व नेतृत्व वर्तनांसह.

लीकर्टच्या सिद्धांतानुसार, नेतृत्वाच्या चार शैली आहेत:

1. शोषक-हुकूमशाही: नेत्याकडे निरंकुशाची स्पष्ट वैशिष्ट्ये आहेत, तो अधीनस्थांवर विश्वास ठेवत नाही, क्वचितच त्यांना निर्णय घेण्यामध्ये सामील करतो आणि स्वतः कार्ये तयार करतो. मुख्य प्रेरणा म्हणजे भीती आणि शिक्षेची धमकी, बक्षिसे यादृच्छिक आहेत, परस्परसंवाद परस्पर अविश्वासावर आधारित आहे. आणि संघर्षात आहेत.
2. पितृसत्ताक-अधिकारवादी: व्यवस्थापक अनुकूलपणे अधीनस्थांना स्वीकारण्याची परवानगी देतो मर्यादित सहभागनिर्णय घेताना. बक्षिसे वास्तविक आहेत आणि शिक्षा संभाव्य आहेत, या दोन्ही गोष्टी कामगारांना प्रेरित करण्यासाठी वापरल्या जातात. अनौपचारिक संघटना औपचारिक संरचनेच्या काही प्रमाणात विरोध करते.
3. सल्लागार: नेता धोरणात्मक निर्णय घेतो आणि विश्वास दाखवून, सामरिक निर्णय अधीनस्थांना सोपवतो. निर्णय प्रक्रियेतील कर्मचाऱ्यांचा मर्यादित सहभाग प्रेरणासाठी वापरला जातो. अनौपचारिक संस्था केवळ अंशतः औपचारिक संरचनेशी जुळत नाही.
4. लोकशाहीसंस्थेच्या व्यवस्थापनात कर्मचार्‍यांच्या व्यापक सहभागावर आधारित नेतृत्व शैली संपूर्ण विश्वासाने दर्शविली जाते. निर्णय घेण्याची प्रक्रिया सर्व स्तरांवर विखुरलेली आहे, जरी ती एकात्मिक आहे. संप्रेषणाचा प्रवाह केवळ उभ्या दिशेनेच नाही तर क्षैतिज दिशेने देखील जातो. औपचारिक आणि अनौपचारिक संस्था रचनात्मकपणे संवाद साधतात.

R. लिकर्ट यांनी मॉडेल 1 ला कठोरपणे संरचित व्यवस्थापन प्रणालीसह कार्य-देणारं, आणि मॉडेल 4 - संबंध-केंद्रित, जे संघ कार्य संस्था, महाविद्यालयीन व्यवस्थापन आणि सामान्य नियंत्रणावर आधारित आहे. आर लिकर्ट यांच्या मते, शेवटचा मार्ग सर्वात प्रभावी आहे.

व्यवस्थापन शैलीची निवड

व्यवस्थापन शैली- अधीनस्थांच्या संबंधात नेत्याच्या वागण्याच्या पद्धतीचे प्रतिनिधित्व करते, जे आपल्याला त्यांच्यावर प्रभाव पाडण्यास आणि जे आहे ते करण्यास भाग पाडण्यास अनुमती देते हा क्षणगरज

व्यवस्थापन शैली विशिष्ट परिस्थिती आणि परिस्थितींच्या प्रभावाखाली तयार केली जाते. या संदर्भात, आम्ही "एक-आयामी" वेगळे करू शकतो, म्हणजे. एका, काही घटकामुळे, आणि "बहुआयामी", म्हणजे. "नेता-गौण" संबंध तयार करताना दोन किंवा अधिक परिस्थिती लक्षात घेऊन, नेतृत्व शैली.

"एक-आयामी" नियंत्रण शैली

नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवादाचे मापदंड		लोकशाही शैलीव्यवस्थापन	उदारमतवादी शैलीव्यवस्थापन
निर्णय घेण्याचे तंत्र	एकट्याने सर्व समस्यांचे निराकरण करते	निर्णय घेताना तो संघाशी सल्लामसलत करतो	व्यवस्थापनाच्या सूचनांची प्रतीक्षा करते किंवा अधीनस्थांना पुढाकार देते
कलाकारांपर्यंत निर्णय आणण्याचा मार्ग	आज्ञा, आज्ञा, आज्ञा	अधीनस्थांचे प्रस्ताव ऑफर करते, विचारते, मंजूर करते	मागणे, भीक मागणे
जबाबदारीचे वितरण	पूर्णपणे नेत्याच्या हातात	अधिकारानुसार	पूर्णपणे कलाकारांच्या हातात
पुढाकाराबद्दल वृत्ती	पूर्णपणे दाबते	प्रोत्साहन देते, व्यवसायाच्या हितासाठी वापरते	अधीनस्थांना पुढाकार देतो
	कुशल कामगारांना घाबरून, त्यांच्यापासून मुक्त होण्याचा प्रयत्न करतो	व्यवसाय, सक्षम कामगार निवडतो	भरती करत नाही
ज्ञानाकडे वृत्ती	त्याला सर्व काही माहित आहे असे वाटते	अधीनस्थांकडून सतत शिकणे आणि त्याची मागणी करणे	त्याचे ज्ञान पुन्हा भरून काढते आणि अधीनस्थांमध्ये हे वैशिष्ट्य प्रोत्साहित करते
संप्रेषण शैली	काटेकोरपणे औपचारिक, संवाद साधणारे, अंतर ठेवतात	मैत्रीपूर्ण, संवाद साधण्यास आवडते, सकारात्मक संपर्क साधतात	संप्रेषणाची भीती वाटते, केवळ त्यांच्या पुढाकारावर अधीनस्थांशी संप्रेषण करते, परिचित संप्रेषणास परवानगी द्या
अधीनस्थांशी संबंधांचे स्वरूप	मूड, असमान	समान, परोपकारी, मागणी करणारा	मऊ, अविचारी
शिस्तीची वृत्ती	कठोर, औपचारिक	वाजवी शिस्तीचा समर्थक, लोकांसाठी भिन्न दृष्टिकोन बाळगतो	मऊ, औपचारिक
अधीनस्थांवर नैतिक प्रभावाची वृत्ती	शिक्षेला उत्तेजनाची मुख्य पद्धत मानते, केवळ सुट्टीच्या दिवशी निवडलेल्यांना प्रोत्साहित करते	सतत वेगवेगळ्या उत्तेजनांचा वापर करतो	शिक्षेपेक्षा बक्षीस अधिक वेळा वापरते

डग्लस मॅकग्रेगरचे "X" आणि "Y" सिद्धांत विविध "एक-आयामी" व्यवस्थापन शैलींच्या स्थापनेसाठी पूर्व शर्त बनले. अशा प्रकारे, थिअरी एक्स नुसार, लोक जन्मतःच आळशी असतात आणि पहिल्या संधीवर काम टाळतात. त्यांच्याकडे महत्वाकांक्षा पूर्णपणे नसतात, म्हणून ते नेते बनणे पसंत करतात, जबाबदारी घेण्यास आणि बलवानांकडून संरक्षण मिळविण्यास प्राधान्य देत नाहीत. लोकांना काम करण्यास भाग पाडण्यासाठी, तुम्हाला जबरदस्ती, संपूर्ण नियंत्रण आणि शिक्षेची धमकी वापरण्याची आवश्यकता आहे. तथापि, मॅकग्रेगरच्या मते, लोक स्वभावाने असे नसतात, परंतु कठीण राहणीमान आणि कामाच्या परिस्थितीमुळे, जे 20 व्या शतकाच्या उत्तरार्धातच चांगले बदलू लागले. अनुकूल परिस्थितीत, एखादी व्यक्ती तो खरोखरच बनतो आणि त्याचे वर्तन दुसर्या सिद्धांताद्वारे प्रतिबिंबित होते - "Y". त्यानुसार, अशा परिस्थितीत, लोक कारणाची जबाबदारी घेण्यास तयार असतात, शिवाय, ते त्यासाठी प्रयत्नही करतात. जर ते कंपनीच्या उद्दिष्टांशी संलग्न असतील तर ते स्व-व्यवस्थापन आणि आत्म-नियंत्रण प्रक्रियेत तसेच सर्जनशीलतेमध्ये स्वेच्छेने समाविष्ट केले जातात. आणि अशी आसक्ती आहे

बळजबरीचे नाही, तर ध्येय साध्य करण्याशी संबंधित पुरस्काराचे कार्य. असे कार्यकर्ते लोकशाही शैलीचा दावा करणाऱ्या नेत्यावर अवलंबून असतात.

"एक-आयामी" व्यवस्थापन शैलीचे वैशिष्ट्य घरगुती संशोधक ई. स्टारोबिन्स्की यांनी सुचवले होते.

"बहुआयामी" व्यवस्थापन शैली. "सिद्धांत X" आणि "सिद्धांत Y"

1960 मध्ये, डग्लस मॅकग्रेगर यांनी लोकांचे व्यवस्थापन कसे करावे याविषयी मतांच्या द्विध्रुवीयतेबद्दल त्यांचे दृष्टिकोन प्रकाशित केले. "द ह्युमन साइड ऑफ द एंटरप्राइझ" या पुस्तकात सादर केलेल्या "थिअरी एक्स" आणि "थियरी वाई" ने व्यवस्थापकांमध्ये व्यापक स्वीकृती मिळवली आहे.

सिद्धांत एक्स

1. एखाद्या व्यक्तीला सुरुवातीला काम करायला आवडत नाही आणि ते काम टाळेल.
2. संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीला बळजबरी, नियंत्रित, शिक्षेची धमकी दिली पाहिजे.
3. सरासरी व्यक्ती नेतृत्व करणे पसंत करते, तो जबाबदारी टाळतो.

सिद्धांत वाय

1. मुलासाठी खेळाइतकेच काम नैसर्गिक आहे.
2. एखादी व्यक्ती स्व-व्यवस्थापन आणि आत्म-नियंत्रण करू शकते. बक्षीस हे ध्येय साध्य करण्याशी संबंधित परिणाम आहे.
3. सरासरी व्यक्ती जबाबदारी शोधते.

अशाप्रकारे, शासनाचे दोन दृष्टिकोन उदयास येत आहेत: एक हुकूमशाही दृष्टीकोन ज्यामुळे थेट नियमन आणि कडक नियंत्रण होते आणि लोकशाही दृष्टीकोन जे अधिकार आणि जबाबदारीच्या प्रतिनिधींना समर्थन देते.

या सिद्धांतांवर आधारित, इतर विकसित केले गेले आहेत, जे वरील विविध संयोजन आहेत. पाश्चात्य व्यवसायातही लोकप्रिय "व्यवस्थापन ग्रिड" सिद्धांत, आर. ब्लेक आणि जे. माउटन यांनी विकसित केले आहे. त्याकडे त्यांनी लक्ष वेधले कामगार क्रियाकलापउत्पादन आणि मनुष्य यांच्यातील शक्ती क्षेत्रात उलगडते. शक्तीची पहिली ओळ उत्पादनाकडे डोकेचा दृष्टिकोन ठरवते. दुसरी ओळ (उभ्या) व्यवस्थापकाची व्यक्तीबद्दलची वृत्ती निश्चित करते (कामाच्या स्थितीत सुधारणा, इच्छा, गरजा इ. विचारात घेणे).

विचार करा विविध शैलीअंजीर मध्ये दर्शविलेले मार्गदर्शक. दहा

अंजीर.१०. नेतृत्व शैली

• प्रकार 1.1 - व्यवस्थापक कशाचीही पर्वा करत नाही, कामावरून काढून टाकले जाऊ नये अशा प्रकारे कार्य करतो. ही शैली पूर्णपणे सैद्धांतिक मानली जाते.
• प्रकार 9.1 - कठोर प्रशासनाची एक शैली, ज्यामध्ये व्यवस्थापकाचे एकमेव लक्ष्य उत्पादन परिणाम आहे.
• प्रकार 1.9 - उदारमतवादी किंवा निष्क्रिय नेतृत्व शैली. या प्रकरणात, नेता मानवी संबंधांवर लक्ष केंद्रित करतो.
• प्रकार 5.5 "प्रशासकीय ग्रिड" च्या मध्यभागी आहे. अशा तडजोडीने, श्रमाचे सरासरी परिणाम प्राप्त होतात, पुढे एक तीक्ष्ण प्रगती होऊ शकत नाही. त्याच वेळी, ही नेतृत्व शैली स्थिरता आणि गैर-संघर्षाला प्रोत्साहन देते.
• प्रकार 9.9 सर्वात कार्यक्षम मानला जातो. नेता त्याच्या अधीनस्थांच्या कार्याची रचना अशा प्रकारे करण्याचा प्रयत्न करतो की त्यांना त्यात आत्म-साक्षात्कार आणि त्यांच्या स्वतःच्या महत्त्वाची पुष्टी करण्याच्या संधी दिसतात. उत्पादनाची उद्दिष्टे कर्मचार्‍यांसह एकत्रितपणे निर्धारित केली जातात.

परिस्थितीजन्य विपणनाच्या संकल्पना

सार्वत्रिक नेतृत्व शैली परिभाषित करण्याचा प्रयत्न अयशस्वी झाला आहे कारण नेतृत्वाची परिणामकारकता केवळ नेत्याच्या व्यवस्थापन शैलीवर अवलंबून नाही तर अनेक घटकांवर देखील अवलंबून असते. म्हणून, परिस्थितीजन्य सिद्धांतांच्या चौकटीत उत्तर शोधले जाऊ लागले. परिस्थितीजन्य दृष्टिकोनाची मुख्य कल्पना अशी होती की वेगवेगळ्या परिस्थितीत व्यवस्थापकीय वर्तन वेगळे असावे.

परिस्थितीवर नेतृत्व शैलीच्या अवलंबित्वाचे वर्णन करणारे मॉडेल 70 च्या दशकात प्रस्तावित केले गेले. टी. मिशेलआणि आर. होवेस. त्याच्या कोरमध्ये, त्यावर आधारित आहे प्रेरक अपेक्षा सिद्धांत. जेव्हा त्यांचे प्रयत्न आणि कामाचे परिणाम, तसेच कामाचे परिणाम आणि मोबदला यांच्यात संबंध असतो तेव्हा कलाकार संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी प्रयत्नशील असतात, उदा. जर त्यांना त्यातून काही वैयक्तिक फायदा झाला. मिशेल आणि हाऊस मॉडेलचा समावेश आहे चार व्यवस्थापन शैली:

जर कर्मचार्‍यांना स्वाभिमान आणि संघाशी संबंधित असण्याची खूप गरज असेल तर "शैली" सर्वात श्रेयस्कर मानली जाते. समर्थन".

जेव्हा कर्मचारी स्वायत्तता आणि स्वातंत्र्यासाठी प्रयत्न करतात तेव्हा ते वापरणे चांगले असते " वाद्यशैली ", ज्याप्रमाणे उत्पादनाची संघटनात्मक आणि तांत्रिक परिस्थिती निर्माण करण्यावर लक्ष केंद्रित केले आहे. हे या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केले आहे की अधीनस्थ, विशेषत: जेव्हा त्यांच्यावर काहीही अवलंबून नसते, शक्य तितक्या लवकर कार्य पूर्ण करू इच्छित असल्यास, त्यांना काय आणि कसे सांगितले जावे हे पसंत करतात. त्यांना करणे आवश्यक आहे आणि आवश्यक कार्य परिस्थिती निर्माण करणे आवश्यक आहे.

जेथे अधीनस्थ उच्च परिणामांची आकांक्षा बाळगतात आणि त्यांना खात्री आहे की ते ते साध्य करू शकतील, "यावर लक्ष केंद्रित केलेली शैली" सहभाग"निर्णय प्रक्रियेत अधीनस्थ, बहुतेक सर्व परिस्थितीशी संबंधित असतात जेव्हा ते स्वतःला समजून घेण्याचा प्रयत्न करतात व्यवस्थापन क्रियाकलाप. त्याच वेळी, नेत्याने त्यांच्याशी माहिती सामायिक केली पाहिजे, तयारी आणि निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत त्यांच्या कल्पनांचा व्यापकपणे वापर केला पाहिजे.

यावर लक्ष केंद्रित केलेली शैली देखील आहे " उपलब्धी"जेव्हा नेता कार्य करणार्‍यांसाठी व्यवहार्य कार्ये सेट करतो, कामासाठी आवश्यक परिस्थिती प्रदान करतो आणि कार्य पूर्ण करण्यासाठी कोणतीही जबरदस्ती न करता स्वतंत्र कामाची अपेक्षा करतो.

अमेरिकन शास्त्रज्ञांद्वारे प्रस्तावित नेतृत्व शैलीचे मॉडेल सर्वात आधुनिकांपैकी एक आहे. V.Vroomanआणि F. Yetton. त्यांनी, परिस्थितीनुसार, संघाची वैशिष्ट्ये आणि समस्येची स्वतःची वैशिष्ट्ये, नेतृत्व शैलीनुसार व्यवस्थापकांना 5 गटांमध्ये विभागले:

1. उपलब्ध माहितीच्या आधारे व्यवस्थापक स्वतः निर्णय घेतो.
2. व्यवस्थापक अधीनस्थांना समस्येचे सार संप्रेषित करतो, त्यांची मते ऐकतो आणि निर्णय घेतो.
3. नेता समस्या अधीनस्थांना सादर करतो, त्यांची मते सारांशित करतो आणि त्यांना विचारात घेऊन स्वतःचा निर्णय घेतो.
4. व्यवस्थापक अधीनस्थांशी एकत्रितपणे समस्येवर चर्चा करतो आणि परिणामी ते एक सामान्य मत विकसित करतात.
5. नेता सतत गटासह एकत्र काम करतो, जो एकतर सामूहिक निर्णय घेतो किंवा सर्वोत्तम स्वीकारतो, त्याचे लेखक कोण आहे याची पर्वा न करता.