अंतर्गत संयोजनास परवानगी आहे. संयोजन आणि संयोजन: विधायी नियमन आणि कायद्याची अंमलबजावणी सराव समस्या. संयोजन आणि अर्धवेळ कामावरील कामाच्या बारकावे आणि मर्यादा

अलिकडच्या वर्षांत अर्धवेळ काम अधिकाधिक लोकप्रिय झाले आहे. ते समजण्यासारखे आहे. एकीकडे बाजारात तुटवडा जाणवत आहे पात्र कर्मचारी, आणि दुसरीकडे, सक्षम कर्मचारी स्वस्त मिळण्याची नियोक्त्यांची इच्छा. अर्धवेळ काम या दोन इच्छा पूर्ण करणे शक्य करते. कामगार कायदा अर्धवेळ कामाचे नियमन अगदी वरवरच्या पद्धतीने करतो, ज्यामध्ये अनेक प्रश्न असतात.

प्रास्ताविक माहिती

प्रथम, संज्ञा परिभाषित करूया. बर्‍याचदा कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीचे दोन भिन्न प्रकार गोंधळलेले असतात अतिरिक्त जबाबदाऱ्या- सुसंगतता आणि संयोजन. त्यांच्यातील मुख्य फरक म्हणजे कर्मचार्‍यासोबत अतिरिक्त रोजगार करार केला गेला आहे की नाही. हा दस्तऐवज एकत्र करताना, या दस्तऐवजाची आवश्यकता नाही (अस्तित्वातील करारासाठी अतिरिक्त करार पुरेसा आहे), आणि एकत्र केल्यावर ते मूलभूत आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 282).

इतरही फरक आहेत. तर, संयोजन केवळ एका संस्थेमध्ये शक्य आहे, परंतु अर्धवेळ रोजगार अंतर्गत आणि बाह्य दोन्ही असू शकतात. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी त्याच्या मुख्य कामासह "समांतर" संयोजन आधारावर काम करतो, म्हणजेच "एक" कामाच्या वेळेच्या चौकटीत. तर अर्धवेळ कामामध्ये नेहमीच्या कामकाजाच्या दिवसाच्या पलीकडे काम करणे समाविष्ट असते. म्हणूनच अर्धवेळ नोकरीसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 284) कामाच्या तासांच्या संख्येसाठी अत्यंत कठोर अटी स्थापित केल्या आहेत.

म्हणून काही प्रकरणांमध्ये, विशेषत: संयोजनासाठी कर्मचार्‍याची नोंदणी करणे अधिक फायदेशीर ठरेल - यामुळे कर्मचार्‍यांच्या कागदपत्रांची संख्या देखील कमी होईल आणि दुसर्‍या स्थानावर घालवलेल्या वेळेचे काळजीपूर्वक निरीक्षण करण्याची आवश्यकता दूर होईल. होय, आणि अर्धवेळ कामावरील निर्बंध, असा दृष्टीकोन सुमारे मिळविण्यात मदत करू शकतो.

भागीदारीवर बंदी

अर्धवेळ कामावरील मनाई या विषयावर अधिक तपशीलवार राहू या. याबद्दल बोलताना, हे लक्षात घेतले पाहिजे की बहुतेक प्रकरणांमध्ये हे प्रतिबंध प्रत्यक्षात केवळ अंतर्गत अर्धवेळ कामासाठीच संबंधित असतात, म्हणजेच जेव्हा त्याच नियोक्त्याबरोबर अर्धवेळ करार केला जातो, जो मुख्य आहे. कर्मचारी वस्तुस्थिती अशी आहे की बहुतेक प्रतिबंध मुख्य ठिकाणी कर्मचार्याने आधीच केलेल्या कामाशी संबंधित आहेत. आणि अर्धवेळ कामावर घेण्याच्या नियमांनुसार, कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला त्याच्या मुख्य नोकरीबद्दल वर्क बुक किंवा इतर माहिती प्रदान करणे आवश्यक नाही (हानीकारक आणि धोकादायक कामजेव्हा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 283 मध्ये कर्मचार्‍यांकडून प्रमाणपत्र आवश्यक आहे). याचा अर्थ असा की नियोक्ता, सर्व इच्छेसह, कर्मचार्याच्या रोजगाराच्या कायदेशीरतेवर नियंत्रण ठेवण्यास सक्षम होणार नाही.

तथापि, शेवटी नियामक प्राधिकरणांच्या दाव्यांपासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी, बाह्य अर्ध-वेळ कामगारांसाठी अर्ज करताना, आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही रोजगारासाठी अर्ज भरा, एक वेगळा परिच्छेद ज्यामध्ये असे सूचित केले जाईल की कर्मचार्‍याकडे कोणतेही कारण नाही. ज्यामुळे अर्धवेळ काम करणे अशक्य होते (या सर्व अटींची थेट यादी करणे; याबद्दल अधिक माहितीसाठी खाली पहा). त्यानुसार, अशा निवेदनाखाली त्याची स्वाक्षरी टाकून, कर्मचारी त्याच्या बेकायदेशीर रोजगाराच्या जबाबदारीतून संस्थेला मुक्त करतो.

अर्धवेळ कामाचे पुस्तक

द्वारे सामान्य नियम, अर्धवेळ काम वर्क बुकमध्ये प्रतिबिंबित होत नाही. खरंच, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 66 नुसार, अर्धवेळ रेकॉर्ड वर्क बुकमध्ये समाविष्ट करण्यासाठी, कर्मचार्याने पुढाकार घेणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, त्याने त्याच्या मुख्य नियोक्ताला अर्धवेळ कामासाठी रोजगार करार आणि नियोक्त्याने प्रमाणित केलेला रोजगार ऑर्डर - "अर्धवेळ नोकरी" आणणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, त्याने वर्क बुकमध्ये ही माहिती प्रविष्ट करण्याच्या विनंतीसह एक अर्ज लिहावा.

तथापि, कायद्यामध्ये अशी नोंद करण्याची प्रक्रिया अतिशय संयमाने स्पष्ट केली आहे (सूचनेच्या परिच्छेद 3.1 चा शेवटचा परिच्छेद, 10.10.03 क्रमांक 69 च्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर) . आणि जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या मुख्य नोकरीतून काढून टाकले जाते तेव्हा या रेकॉर्डचे पुढील नशीब सामान्यतः धुक्याने झाकलेले असते. म्हणून, आम्ही शिफारस करतो की जर कर्मचार्‍याने खरोखरच यावर जोर दिला तरच तुम्ही वर्क बुकमध्ये अर्धवेळ नोंद करा. आणि प्रथम, कर्मचार्‍याला समजावून सांगणे आवश्यक आहे की त्याला दुसर्‍या नोकरीसाठी नोकरीमध्ये समस्या असू शकतात, कारण मुख्य नियोक्त्याकडून डिसमिस केल्यावर, अर्धवेळ कामाचा रेकॉर्ड "बंद" होणार नाही.

डिसमिस आणि स्थिती बदलणे

नोंदणीच्या ऑर्डरसह कामाचे पुस्तकअर्धवेळ कामगाराची स्थिती बदलण्याशी संबंधित समस्यांचा आणखी एक, कदाचित सर्वात महत्त्वाचा, जवळचा संबंध आहे. चला संभाव्य परिस्थितींचा विचार करूया.

परिस्थिती १. अर्धवेळ कामगाराने नोकरी सोडली. येथे मुख्य प्रश्न असा आहे की या प्रकरणात तो अर्धवेळ काम करू शकेल का? त्याचे उत्तर सकारात्मक असेल. वस्तुस्थिती अशी आहे की जरी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 282 मध्ये दिलेली अर्धवेळ नोकरीची व्याख्या असे सूचित करते की अर्धवेळ नोकरीची देखील मुख्य नोकरी असते, अर्धवेळ नोकरी डिसमिस करण्याचे कारण कामाच्या मुख्य ठिकाणावरून त्याची डिसमिस आहे कामगार संहिताप्रदान करत नाही. याचा अर्थ असा की नियोक्त्याकडे संपुष्टात येण्यासाठी कायदेशीर कारणे आहेत रोजगार करारया परिस्थितीत अर्धवेळ कामगार सह उद्भवत नाही.

परिस्थिती 2. अर्धवेळ भागीदार मुख्य नोकरीसाठी नोंदणीकृत असणे आवश्यक आहे. एटी हे प्रकरणअर्धवेळ कर्मचार्‍यांना पहिली गोष्ट करणे आवश्यक आहे ती म्हणजे त्यांची मुख्य नोकरी सोडणे. खरंच, मुख्य नोकरीमध्ये नोकरीसाठी, पूर्वीच्या नियोक्त्याने "बंद" केलेले कार्य पुस्तक आधीपासूनच आवश्यक असेल. नवीन नियोक्ताद्वारे वर्क बुकची पुढील नोंदणी "रस्त्यातून" कर्मचार्‍याला स्वीकारण्यापेक्षा वेगळी नाही - संस्थेचा शिक्का लावला जातो आणि स्थिती, ऑर्डरचे तपशील इत्यादी दर्शविणारी नोकरीची नोंद केली जाते.

परंतु या प्रकरणात कर्मचारी दस्तऐवज वेगवेगळ्या प्रकारे जारी केले जाऊ शकतात. पहिला मार्ग म्हणजे अर्धवेळ कामासाठी रोजगार कराराचा अतिरिक्त करार करणे, तो मुख्य नोकरीसाठी रोजगार करार बनवणे. म्हणजेच, एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्याचा आदेश जारी केला जातो (बदली नाही!), आणि संबंधित बदल फक्त वैयक्तिक कार्डमध्ये केले जातात.

परंतु आमच्या मते, नोंदणीचा ​​अधिक योग्य मार्ग म्हणजे करार संपुष्टात आणणे आणि डिसमिस ऑर्डर जारी करणे यासह संबंधांची पूर्ण समाप्ती. आणि नवीन रोजगार करारावर स्वाक्षरी करून मुख्य नोकरीसाठी कर्मचार्‍याची त्यानंतरची नियुक्ती. याचे कारण समजावून घेऊ.

कामगार संहितेच्या दृष्टिकोनातून, अर्धवेळ काम आणि मुख्य नोकरी ही स्वाभाविकपणे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कायदेशीर संबंधांच्या नियमनाची भिन्न क्षेत्रे आहेत. हे संबंध अतिशय विशिष्ट आहेत आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या विविध नियमांद्वारे नियंत्रित केले जातात (अनुच्छेद 60.1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अध्याय 44). म्हणून, काही कायदेशीर संबंध संपुष्टात आणणे आणि इतरांना संक्रमण, आमच्या मते, केवळ ऑर्डरद्वारे औपचारिक करणे पुरेसे नाही. म्हणून, तुम्हाला अर्धवेळ करार संपुष्टात आणणे आणि निष्कर्ष काढणे आवश्यक आहे नवीन करारकामाच्या मुख्य ठिकाणी.

परिस्थिती 3. मुख्य कर्मचाऱ्याला अर्धवेळ कामगार बनवले पाहिजे. ही परिस्थिती मूलत: मागील एक मिरर प्रतिमा आहे. परंतु, तिच्या विपरीत, हे कर्मचारी दस्तऐवजीकरणाच्या डिझाइनसाठी भिन्न पर्याय सूचित करत नाही. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की अशा "हस्तांतरण" साठी, नियोक्ताला कर्मचार्‍याचे कार्य पुस्तक "बंद" करावे लागेल. शेवटी, फक्त मुख्य नियोक्ता वर्क बुक ठेवू शकतो.

त्यामुळे कारवाईसाठी एकच पर्याय आहे - डिसमिस आणि त्यानंतर प्रवेश. हे, तसे, याव्यतिरिक्त पुष्टी करते की मागील प्रकरणात अशा प्रकारे कार्य करणे चांगले आहे.

किती द्यायचे

आणि अर्धवेळ कामाच्या आमच्या सहलीच्या शेवटी, अर्धवेळ कामगारांच्या मोबदल्याबद्दल काही शब्द. येथे सर्वात सामान्य प्रश्न असा आहे की त्यांना प्रदान केलेल्या पगाराच्या अर्ध्यापेक्षा जास्त पैसे दिले जाऊ शकतात का कर्मचारी? या समस्येचे मूळ असे आहे की अर्धवेळ कामगार त्याच्या कामाच्या ठिकाणी घालवू शकणारा जास्तीत जास्त वेळ साप्ताहिक नियमाच्या निम्म्याइतका आहे (अनुच्छेद 284 TKR F).

चला या प्रश्नाचा अधिक तपशीलवार विचार करूया. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 285 मध्ये असे म्हटले आहे की अर्धवेळ कामगाराच्या कामाची रक्कम केवळ काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणातच नव्हे तर रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींवर देखील दिली जाऊ शकते. हे आम्हाला अर्धवेळ पगार कोणत्याही रकमेमध्ये स्थापित करण्यासाठी औपचारिक आधार देते - अर्ध्याहून अधिक "कर्मचारी" आणि कमी.

तथापि, येथे एक सूक्ष्मता आहे जी खात्यात घेतली पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 22 च्या तरतुदींच्या आधारे, समान पद धारण करणार्या कर्मचार्यांना त्यांच्या कामासाठी समान वेतन मिळाले पाहिजे. असे दिसून आले की जर अर्धवेळ कर्मचार्‍याव्यतिरिक्त, मुख्य कर्मचार्‍याने देखील समान पद धारण केले तर अर्धवेळ कर्मचार्‍यासाठी वाढीव पगाराची स्थापना मुख्य कर्मचार्‍याच्या अधिकारांचे उल्लंघन करेल. याउलट, कमी पगाराची स्थापना अर्धवेळ कामगारांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करेल. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 अंतर्गत या परिस्थिती आधीच 50 हजार रूबलच्या दंडाने भरलेल्या आहेत.

येथे बाहेर पडण्याचा मार्ग असू शकतो, उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍यांच्या यादीमध्ये स्वतंत्र स्थानाचा परिचय, जो केवळ अर्धवेळ नोकरीद्वारे व्यापला जाईल.

ज्यांना अर्धवेळ घेता येत नाही

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 282 नुसार, 18 वर्षाखालील कर्मचार्‍यांना अर्धवेळ कर्मचारी म्हणून घेतले जाऊ शकत नाही (नियोक्ता ही माहिती पासपोर्टवरून मिळवू शकतो), कठीण परिश्रम, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कार्य करा, जर अर्धवेळ काम समान परिस्थितीशी संबंधित असेल (ही माहिती अर्धवेळ कामगाराने आणलेल्या प्रमाणपत्रात असेल).

अर्धवेळ रोजगारावरील प्रतिबंधांच्या यादीत पुढे असे कामगार आहेत ज्यांना नियोक्ता यापुढे तपासू शकत नाही. हे असे लोक आहेत ज्यांचे काम थेट व्यवस्थापनाशी संबंधित आहे वाहनेकिंवा वाहन वाहतूक नियंत्रण, जर ते त्यांच्या मुख्य कामावर समान कार्य करतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 329), व्यवस्थापक (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 276 चा भाग 1), राज्य आणि नगरपालिका कर्मचारी, न्यायाधीश , वकील, फिर्यादी कार्यालयातील कर्मचारी आणि पोलिस, लष्करी कर्मचारी आणि अगदी सुरक्षा रक्षक (11 मार्च 1992 च्या कायद्याचा कलम 12 क्रमांक 2487-1 "रशियन फेडरेशनमधील खाजगी गुप्तहेर आणि सुरक्षा क्रियाकलापांवर").

याव्यतिरिक्त, राज्य आणि नगरपालिका प्रमुखांसाठी अर्धवेळ काम करणे अशक्य आहे शैक्षणिक संस्था, त्यांच्या शाखा (विभाग), तसेच इतर सर्व शिक्षक कर्मचारी, वैद्यकीय, फार्मास्युटिकल आणि सांस्कृतिक कामगारांसह (रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या डिक्रीचे कलम 1 दिनांक 30.06.03 क्रमांक 41 “अध्यापनशास्त्रीय, वैद्यकीय, अर्धवेळ कामाच्या वैशिष्ट्यांवर, फार्मास्युटिकल कामगारआणि सांस्कृतिक कार्यकर्ते).

अर्ध - वेळ - त्याच्या मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत रोजगार कराराच्या अटींवर इतर नियमित सशुल्क कामाच्या कर्मचाऱ्याची कामगिरी.

फेडरल कायद्याद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, अर्धवेळ कामासाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष अमर्यादित नियोक्त्यांसह अनुमत आहे.

अर्धवेळ काम कर्मचाऱ्याकडून, त्याच्या मुख्य नोकरीच्या ठिकाणी आणि इतर नियोक्त्यांसह दोन्ही केले जाऊ शकते.

दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचाऱ्याने केलेले काम अर्धवेळ मानले जाते जर:

- रोजगार कराराचा निष्कर्ष अशा कर्मचार्याशी केला जातो जो आधीच रोजगार संबंधात आहे;

या रोजगार कराराच्या अंतर्गत, मुख्य कार्याव्यतिरिक्त, इतर काम केले जाते आणि काम नियमित आणि सशुल्क आहे;

हे काम कर्मचार्‍याने मुख्य कामापासून मोकळ्या वेळेत केले आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 60.1 मध्ये दोन प्रकारच्या अर्धवेळ नोकर्‍या आहेत:

घरगुती - त्यांच्या नियोक्तासाठी कामाच्या सामान्य तासांच्या बाहेर काम करा. त्याच नियोक्त्याकडे रिक्त पदे असल्यास अंतर्गत अर्धवेळ रोजगार शक्य आहे;

बाह्य - तुमच्या कामाच्या वेळेच्या बाहेर दुसऱ्या नियोक्त्यासोबत काम करा.

पूर्वी, अंतर्गत संयोगाच्या अटींवर काम करण्याची परवानगी केवळ दुसर्या व्यवसायात, विशिष्टतेमध्ये किंवा स्थितीत होती. आता असे कोणतेही निर्बंध नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 60.1 चे प्रमाण कर्मचार्‍याला त्याच्या मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत इतर नियमित सशुल्क कामाच्या कामगिरीवर रोजगार करार पूर्ण करण्याचा अधिकार देते, हे काम वेगळ्या व्यवसायात असावे हे निर्दिष्ट न करता. , वैशिष्ट्य किंवा स्थान.

बाह्य अर्धवेळ नोकरीसाठी संस्थेचे प्रमुख आणि महाविद्यालयीन सदस्यांच्या परवानगीशिवाय अतिरिक्त परवानग्या आवश्यक नाहीत कार्यकारी संस्थासंस्था, जर त्यांच्यासाठी फेडरल कायदे, कागदपत्रे शोधणेकामगार नियमनाची वैशिष्ट्ये स्थापित केली आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेख 276, 281).

अर्धवेळ कामासाठी लेखी रोजगार कराराचा निष्कर्ष आवश्यक आहे. अर्ध-टाइमरसह रोजगार करारासाठी अर्ज करा सामान्य आवश्यकतारोजगार करारासाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे स्थापित (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अध्याय 10 आणि 11). रोजगार कराराने हे सूचित केले पाहिजे की काम अर्धवेळ आहे.

अर्धवेळ कामासाठी रोजगार कराराची मुदत पक्षांच्या कराराद्वारे स्थापित केली जाते.

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 283 च्या तरतुदीनुसार, दुसर्या नियोक्तासह अर्धवेळ नोकरीसाठी अर्ज करताना, कर्मचार्याने पासपोर्ट किंवा इतर ओळख दस्तऐवज सादर करणे आवश्यक आहे. विशेष ज्ञान आवश्यक असणारी अर्धवेळ नोकरी नियुक्त करताना, नियोक्त्याला कर्मचार्‍याला शिक्षणावर डिप्लोमा किंवा इतर दस्तऐवज सादर करणे आवश्यक करण्याचा अधिकार आहे किंवा व्यावसायिक प्रशिक्षण, किंवा त्यांच्या योग्य प्रमाणित प्रती, आणि कठोर परिश्रमासाठी नियुक्त केल्यावर, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करा - कामाच्या मुख्य ठिकाणी निसर्ग आणि कामाच्या परिस्थितीचे प्रमाणपत्र.

अर्धवेळ कामगार नियुक्त करताना, आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही त्याची वैयक्तिक फाइल तयार करा सामान्य ऑर्डरव्यवस्थापनासाठी प्रदान केले आहे कर्मचारी कार्यालयीन काम. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 283 मध्ये सूचीबद्ध दस्तऐवजांच्या व्यतिरिक्त, वैयक्तिक फाइलमध्ये हे असणे आवश्यक आहे: रोजगार कराराची एक प्रत, एक रोजगार ऑर्डर आणि इतर दस्तऐवज जे नियोक्ता आणि कामगार यांच्यातील रोजगार संबंधांचे स्वरूप निर्धारित करतात. अर्धवेळ कामगार.

अर्धवेळ काम करणार्‍या व्यक्तींसाठी (अंतर्गत किंवा बाह्य), नियोक्त्याने स्थापित केलेल्या कामाच्या कालावधीची मर्यादा आहे - दिवसातून चार तासांपेक्षा जास्त नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 284).

हे लक्षात घ्यावे की अर्धवेळ कामासाठी कामाच्या तासांचे प्रमाण वाढण्याच्या दिशेने लक्षणीय बदलले गेले आहेत. आता, "कमाल साप्ताहिक मानक - 16 तास" ऐवजी, "एक महिन्याच्या आत (दुसरा लेखा कालावधी)" आदर्श लागू केला जातो, अर्धवेळ काम करताना कामाच्या तासांचा कालावधी कामाच्या तासांच्या मासिक प्रमाणापेक्षा निम्म्यापेक्षा जास्त नसावा ( दुसऱ्यासाठी कामाच्या तासांचे नियम लेखा कालावधी) कामगारांच्या संबंधित श्रेणीसाठी स्थापित. त्याच वेळी, ज्या दिवशी कर्मचारी कामाच्या मुख्य ठिकाणी कामापासून मुक्त असतो नोकरी कर्तव्ये, तो अर्धवेळ पूर्ण-वेळ (शिफ्ट) काम करू शकतो, म्हणजेच दिवसातून चार तासांपेक्षा जास्त.

त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 142 च्या भाग दोन नुसार कामाच्या मुख्य ठिकाणी कर्मचार्‍याने काम निलंबित केले असेल किंवा अशा प्रकरणांमध्ये अर्धवेळ काम करताना कामाच्या तासांचे नियम लागू होत नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 73 मधील भाग दोन किंवा चार नुसार कामावरून निलंबित केले गेले आहे.

अठरा वर्षांखालील व्यक्तींना अर्धवेळ काम करण्याची परवानगी नाही, जड कामात, हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीत काम करा, मुख्य काम समान परिस्थितीशी संबंधित असल्यास, तसेच प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे " (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 282).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 276 नुसार, एखाद्या संस्थेचा प्रमुख अधिकृत संस्थेच्या परवानगीने दुसर्‍या नियोक्तासाठी अर्धवेळ काम करू शकतो. कायदेशीर अस्तित्व, किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक किंवा मालकाने अधिकृत केलेली व्यक्ती (शरीर).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 288 मध्ये अर्धवेळ कामगारांसह अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेल्या रोजगार करार समाप्त करण्यासाठी अतिरिक्त आधार स्थापित केला आहे: जर यासाठी कामाची जागाअर्धवेळ कामगाराने व्यापलेला, एक कर्मचारी स्वीकारला जातो ज्यांच्यासाठी हे कामाचे ठिकाण मुख्य आहे, नियोक्ताला अर्धवेळ कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता आवश्यक आहे लेखनरोजगार करार संपुष्टात येण्याच्या किमान दोन आठवड्यांपूर्वी निर्दिष्ट व्यक्तीला सूचित करा.

पक्षांच्या करारानुसार, अर्धवेळ काम करणार्‍या कर्मचार्‍याला या संस्थेतील मुख्य नोकरीसाठी नियुक्त केले जाऊ शकते. या प्रकरणात, अर्धवेळ कामासाठी रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो आणि नवीन अटींवर दुसरा रोजगार करार समाप्त केला जातो.

संयोजन- ही कर्मचाऱ्याची कामगिरी आहे, त्याच्या मुख्य नोकरीसह, रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले (नोकरीचे वर्णन), त्याच एंटरप्राइझ किंवा संस्थेतील दुसर्‍या व्यवसायातील अतिरिक्त काम मुख्य नोकरीसाठी नियुक्त केलेल्या वेळी स्वैच्छिक संमतीने. कर्मचारी, म्हणजेच कर्मचाऱ्याला त्याच्या मुख्य कामातून सोडले जात नाही.

जर एकत्रित पद स्टाफिंग टेबलने मंजूर केले असेल आणि ते रिक्त असेल तर हे अनुमत आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की व्यवसाय (पदे) एकत्र करण्याच्या अटींखाली काम करणे, तात्पुरते अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडणे, कामाचे प्रमाण वाढवणे यासारख्या प्रकारच्या रोजगार संबंधांमध्ये गोंधळ घालणे खूप सोपे आहे. या प्रकारच्या कामगार संबंधांमध्ये स्पष्टपणे फरक करणे फार महत्वाचे आहे, कारण कर्मचारी दस्तऐवजीकरण, मोबदला, कर आकारणी आणि "आजारी रजा" आणि सुट्टीतील वेतनाची गणना स्थितीच्या योग्य निर्धारणावर अवलंबून असते.

या प्रकारच्या कामगार संबंधांचा विचार करा.

तात्पुरत्या गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याची पूर्तता मुख्य कर्तव्यांपासून मुक्त झाल्याशिवाय पूर्ण करणे प्रदान करते अधिकृत कर्तव्येएखादा कर्मचारी आजारपणाच्या कालावधीसाठी, सुट्टीसाठी किंवा व्यवसायाच्या सहलीसाठी आणि इतर कारणांसाठी, जेव्हा त्याच्यासाठी कामाची जागा ठेवली जाते, तेव्हा सामान्यतः कामाचे स्वरूपआणि एंटरप्राइझच्या आदेशाने जारी केले.

कामाच्या व्याप्तीमध्ये वाढ म्हणजे कार्यप्रदर्शन, एखाद्याच्या मुख्य नोकरीसह, रोजगार कराराद्वारे निर्धारित, त्याच व्यवसायात किंवा पदावर कामाच्या अतिरिक्त व्याप्तीची.

	अर्ध - वेळ कला. 60.1, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 282 - 288	संयोजन कला. 60.2, कला. 151 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
संकल्पना	- रोजगार कराराच्या अटींनुसार त्याच्या मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत इतर नियमित सशुल्क काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याची ही कामगिरी आहे. शक्यतो त्याच नियोक्तासह अंतर्गत संयोजन), आणि भिन्न (बाह्य संयोजन)	- एखाद्या कर्मचाऱ्याने, त्याच्या मुख्य नोकरीसह, रोजगाराच्या कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या, दुसर्‍या व्यवसायात (पोझिशन) अतिरिक्त कामाचे कार्यप्रदर्शन आहे जे स्थापित कामकाजाच्या दिवसात (शिफ्ट) त्याच्या मुख्य नोकरीतून मुक्त न होता. कदाचित फक्त त्याच नियोक्तासह.
कर्मचारी संमती		दोन्ही पक्षांची संमती आवश्यक आहे - कर्मचारी आणि नियोक्ता दोन्ही
सजावट	स्वतंत्र रोजगार करार, नियोक्ताचा आदेश	टर्म, सामग्री, अतिरिक्त कामाचे प्रमाण, नियोक्ताचा आदेश यासाठी कर्मचार्‍याची लेखी संमती
वेळ, कालावधी	अर्धवेळ कामासाठी रोजगार करार निश्चित-मुदतीसाठी आणि अनिश्चित कालावधीसाठी असू शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58, 59) अर्धवेळ काम करताना कामाच्या वेळेची लांबी दिवसातून चार तासांपेक्षा जास्त नसावी. ज्या दिवशी कर्मचारी कामाच्या मुख्य ठिकाणी श्रमिक कर्तव्ये पार पाडण्यापासून मुक्त असतो, तो अर्धवेळ पूर्णवेळ (शिफ्ट) काम करू शकतो. एका महिन्याच्या आत (दुसरा लेखा कालावधी), अर्धवेळ काम करताना कामाच्या तासांचा कालावधी संबंधित श्रेणी कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केलेल्या कामाच्या तासांच्या (दुसऱ्या लेखा कालावधीसाठी कामाच्या तासांचा मानदंड) च्या निम्म्यापेक्षा जास्त नसावा. या लेखाच्या एका भागाद्वारे स्थापित केलेल्या अर्धवेळ काम करताना कामाच्या तासांवरील निर्बंध, कामगार संहितेच्या कलम 142 मधील भाग दोन नुसार कामाच्या मुख्य ठिकाणी असलेल्या कर्मचाऱ्याने काम निलंबित केलेल्या प्रकरणांमध्ये लागू होत नाही. रशियन फेडरेशन किंवा कलम 73 TK RF च्या भाग दोन किंवा चार नुसार कामावरून निलंबित करण्यात आले आहे.	कर्मचारी ज्या कालावधीत अतिरिक्त काम करेल तो कालावधी कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याने सेट केला आहे. रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामासह कामकाजाच्या दिवसाच्या (शिफ्ट) स्थापित कालावधी दरम्यान कार्य केले जाते.
पेमेंट	अर्धवेळ काम करणार्‍या व्यक्तींच्या श्रमाचा मोबदला काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात, आउटपुटवर किंवा रोजगार कराराच्या इतर अटींवर अवलंबून असतो.	रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामातून सूट न देता व्यवसाय (पदे) एकत्र करताना, कर्मचार्‍याला अतिरिक्त देय दिले जाते. अतिरिक्त देयकाची रक्कम पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारे स्थापित केली जाते, सामग्री आणि (किंवा) अतिरिक्त कामाची मात्रा लक्षात घेऊन.
पदे भूषवली	येथे बाह्य संयोजनभिन्न आणि समान दोन्ही पदांवर कब्जा करण्याची परवानगी आहे. अंतर्गत संयोजनासह - विविध पदांवर कब्जा करणे शक्य आहे. नोकऱ्यांच्या अंतर्गत संयोजनासह समान पदांवर कब्जा करण्याचा प्रश्न आमदाराने स्पष्टपणे सोडवला नाही.	व्यवसाय (पोझिशन्स) एकत्र करून, अतिरिक्त कार्य दुसर्या व्यवसायात (पोझिशन) केले जाते.
कामाची समाप्ती	रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या कारणाव्यतिरिक्त, अर्धवेळ काम करणार्‍या व्यक्तीसह अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला रोजगार करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, जर एखाद्या कर्मचार्‍यासाठी हे काम केले जाईल. मुख्य, ज्याबद्दल नियोक्ता रोजगार करार संपुष्टात येण्याच्या किमान दोन आठवड्यांपूर्वी निर्दिष्ट व्यक्तीला लेखी चेतावणी देतो.	कर्मचार्‍याला अतिरिक्त काम करण्यास लवकर नकार देण्याचा अधिकार आहे आणि नियोक्त्याला - शेड्यूलच्या आधी ते पूर्ण करण्याचा आदेश रद्द करण्याचा, इतर पक्षाला तीन कामकाजाच्या दिवसांपूर्वी लेखी सूचित करणे.

अर्धवेळ नोकरीसाठी अर्ज करताना आवश्यक कागदपत्रे:

मुख्य कागदपत्रे म्हणजे पासपोर्ट, वर्क बुकची प्रत (बाह्य अर्धवेळ नोकरीसह),

- शिक्षणावरील कागदपत्रे, जर अर्धवेळ नोकरीसाठी विशेष ज्ञान आणि कौशल्ये आवश्यक असतील (उदाहरणार्थ, वैद्यकीय कर्मचारी किंवा शिक्षक).

कामाची हानीकारक परिस्थिती असलेल्या नोकरीसाठी अर्ज करताना, ते वैद्यकीय प्रमाणपत्र (कामाच्या मुख्य ठिकाणावरून त्याची प्रत) आणि मुख्य नियोक्त्याकडून तुम्ही किती तास काम करता याचे प्रमाणपत्र मागू शकतात, कारण. आरोग्यासाठी हानिकारक असलेल्या हानिकारक कामकाजाच्या परिस्थितीसह कामाचे स्थापित मानदंड ओलांडणे अशक्य आहे.

अर्थात, अर्धवेळ ड्रायव्हर घेताना, त्यांना योग्य श्रेणीचा ड्रायव्हरचा परवाना आणि वैद्यकीय प्रमाणपत्र आवश्यक आहे आणि शिक्षणाचा डिप्लोमा आवश्यक नाही.

जर तुम्हाला वॉचमन, रखवालदार किंवा ऑफिस क्लिनर म्हणून अतिरिक्त पैसे कमवायचे असतील तर तुम्हाला फक्त तुमच्या कामाची आणि पासपोर्टची प्रत हवी आहे.

अर्धवेळ नोकरीसाठी आवश्यक कागदपत्रांची कोणतीही नियमन केलेली यादी नाही.

एलेना कोवालेवा

कर्मचार्‍याला एकत्रित करण्यासाठी अतिरिक्त देय देणारे नियोक्ता ते का काढू शकले नाहीत? नियोक्ताला तिच्या कर्तव्याचा सामना न करू शकणाऱ्या कर्मचाऱ्याला कामाची पूर्ण रक्कम परत करण्यास भाग पाडले का? मुख्य नोकरीच्या काळात अर्धवेळ कर्मचारी का काम करत होता आणि याला जबाबदार कोण? पुन्हा पुन्हा, सराव संयोजन आणि अर्धवेळ काम यांच्यातील स्पष्ट फरकाच्या मुद्द्यांकडे परत येतो.

आणि जरी या समस्येवर कायदेशीर प्रेसमध्ये एकापेक्षा जास्त वेळा चर्चा केली गेली असली तरी, राज्य कामगार निरीक्षक या प्रकरणातील उल्लंघने ओळखत आहेत, ज्याचे निराकरण इतके अस्पष्ट असू शकत नाही.

थोडा सिद्धांत

संयोजन आणि संयोजन - संकल्पना इतक्या भिन्न आहेत की त्यांना एकमेकांशी गोंधळात टाकणे अशक्य आहे.
परंतु व्यवहारात, अनुभवी कर्मचारी अधिकारी देखील चुका करतात.

सुरुवातीला, अर्धवेळ काम आणि संयोजन या संकल्पना आहेत ज्या केवळ कायद्याच्या कामगार शाखेच्या संबंधात वापरल्या जातात. पण तिथेच त्यांचे साम्य संपते.

कला नुसार. कामगार संहितेच्या 60.1 रशियाचे संघराज्यअर्धवेळ काम हे दुसरे काम आहे, ज्यामध्ये दुसरा रोजगार करार तयार केला जातो, रोजगारासाठी दुसरा आदेश जारी केला जातो, दुसरी सुट्टी दिली जाते, कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार अर्धवेळ कामासाठी वेळ पत्रक ठेवले जाते. , वर्क बुकमध्ये नोंद केली जाते.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60.2, कामाच्या दिवसाच्या (शिफ्ट) स्थापित कालावधी दरम्यान, रोजगाराच्या कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामासह, त्याच्या लेखी संमतीने कर्मचार्‍याने केलेली कामगिरी हे संयोजन आहे.

अशा प्रकारे, जर अर्धवेळ काम ही दुसरी नोकरी असेल, तर संयोजन ही एक वेगळी नोकरी नाही, परंतु मुख्य नोकरीसाठी फक्त अतिरिक्त बंधन आहे. म्हणून, जर मुख्य नोकरीशिवाय अर्धवेळ नोकरी अस्तित्वात असू शकते, तर संयोजनाचा अर्थ असा नाही: संयोजन केवळ मुख्य नोकरीच्या उपस्थितीत असू शकते, संयोजन स्वतःच अशक्य आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 273, अर्धवेळ काम म्हणजे त्याच्या मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत रोजगार कराराच्या अटींवर इतर नियमित पगाराच्या कामाच्या कर्मचाऱ्याची कामगिरी. आम्ही यावर जोर देतो: मुख्य कामातून मोकळ्या वेळेत. याचा अर्थ असा की त्याच संस्थेत अंतर्गत अर्धवेळ काम करणार्‍या कर्मचार्‍यासाठी, दोन वेळ पत्रके ठेवली जातात: मुख्य नोकरीसाठी आणि अर्धवेळ. समजू या की संस्थेतील मुख्य कार्य कर्मचारी आहे - "शिक्षक", आणि अर्धवेळ रोजगार कराराच्या अटींवर "संगीत संचालक" पदासाठी निष्कर्ष काढला जातो. एका टाईम शीटमध्ये, त्याचे शिक्षक म्हणून कामाचे दिवस नोंदवले जातात, तर दुसऱ्यामध्ये - संगीत दिग्दर्शक म्हणून. या संदर्भात, एकत्रित आधारावर काम करणार्‍या कर्मचार्‍यासाठी टाइमशीट राखणे यात फरक करणे आवश्यक आहे. अगोदर निर्देश केलेल्या बाबीसंबंधी बोलताना, जर अर्धवेळ काम मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत केले गेले असेल, तर एकत्रित आधारावर काम कामाच्या तासात केले जाते - म्हणून, ते वेळेच्या शीटमध्ये अतिरिक्तपणे प्रतिबिंबित होत नाही. आणि जर अर्धवेळ कामासाठी मजुरी दिली गेली, तर एकत्रित आधारावर कामासाठी अतिरिक्त देयक स्थापित केले जाते. जेव्हा अनुपालन तपासणी दरम्यान कामगार कायदाराज्य कामगार निरीक्षक या समस्येची चौकशी करतात, बहुतेकदा प्रदान केलेल्या कागदपत्रांच्या स्पष्टीकरणामध्ये समस्या असते: उदाहरणार्थ, एक कर्मचारी, रोजगाराच्या करारानुसार, अर्धवेळ आधारावर काम करतो आणि केवळ मुख्य नोकरीमध्ये प्रतिबिंबित होते. टाइमशीट, आणि म्हणून हे स्पष्ट नाही की कर्मचारी अर्धवेळ कामावर का जात नाही आणि या प्रकरणात त्याला वेतन दिले जाते. किंवा त्याउलट: एक कर्मचारी दिवसा काम करतो, म्हणा, रखवालदार म्हणून, रात्री तो पहारेकरी म्हणून कामावर जातो.

आणि वेळ पत्रक एकटे ठेवले जाते, मजुरी एकट्याने दिली जाते आणि एकत्रित करण्यासाठी अतिरिक्त पेमेंट स्थापित केले जाते, जरी खरं तर अर्धवेळ काम करण्याची चिन्हे आहेत, कारण दुसरी नोकरी (वॉचमन) त्याच्या मोकळ्या वेळेत केली जाते. मुख्य कामातून.
अर्धवेळ काम हे दुसरे, स्वतंत्र काम असल्याने, कर्मचार्‍याला त्यासाठी सर्व भत्ते, प्रादेशिक गुणांक (ज्या प्रदेशात ते दिले जातात त्या प्रदेशात), अतिरिक्त देयके, बोनससह वेतन दिले पाहिजे.

संयोजनासाठी, एक अतिरिक्त पेमेंट स्थापित केले आहे, ज्याची रक्कम, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 151, पक्षांच्या कराराद्वारे स्थापित केला जातो. ही फी फक्त एक भाग आहे मजुरी, पण नाही पगारपूर्ण.

	अर्ध - वेळ	संयोजन
सजावट	काम स्वीकारण्याचा क्रम; कामगार करार	संयोजन क्रम
रोजगार कामाचे तास	स्थापन केलेल्या कामाच्या वेळेच्या बाहेर	स्थापन केलेल्या कामाच्या तासांमध्ये
कामगार संबंध पुढाकार	कर्मचारी पुढाकार	कर्मचार्याच्या लेखी संमतीने नियोक्ताचा पुढाकार
वेळ पत्रक	वेगळे वेळ पत्रक कामासाठी कामाचे तास त्याच वेळी	एक वेळ पत्रक
पेमेंट	मजुरी	अधिभार, ज्याची रक्कम पक्षांद्वारे निर्धारित केली जाते
सुट्टी	दुसरी सुट्टी दिली	अतिरिक्त कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी वेगळी रजा मंजूर केली जात नाही.
समाप्ती	रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश	अतिरिक्त कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या समाप्तीच्या संबंधात संयोजनासाठी अतिरिक्त देय मागे घेण्याचा आदेश
कायदेशीर तर्क	कला. 60.2, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 151	कला. 60.1, कला. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 282-288

वरील सर्व गोष्टी सारणीत मांडल्या जाऊ शकतात वर पहा).

सराव काय म्हणेल?
वेगवेगळ्या नियोक्त्यांसाठी व्यवहारात उद्भवलेल्या अनेक परिस्थितींचा विचार करा.

संयोजन किंवा संयोजन?
कर्मचाऱ्याला कनिष्ठ पदावर बढती दिली संशोधक. त्याच्याशी एक रोजगार करार झाला, ज्यानुसार कामगार 1.5 दराने काम करेल.
रोजगार कराराच्या आधारे, एक रोजगार आदेश जारी केला गेला, त्यानुसार कर्मचारी नियुक्त केला गेला सरकारी संस्थाकनिष्ठ संशोधकाच्या पदासाठी 1 दर आणि 0.5 अर्धवेळ दर. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांसह अर्धवेळ कामावरील रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला नाही. त्याच वेळी, खरं तर, कर्मचार्‍याने कामाच्या वेळेनुसार काम केले, त्याच्यासाठी एक वेळ पत्रक ठेवण्यात आले होते, जे संयुक्त आधारावर कामाची चिन्हे आहेत, अर्धवेळ नोकरी नाही. आदेशानुसार, कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक अर्जावर आधारित, 0.5 दरांच्या रकमेतील अधिभार रद्द करण्यात आला.

या परिस्थितीत, विवाद उद्भवतो: कोणत्या अटींवर - संयोजन किंवा अर्धवेळ काम - कर्मचारी काम करतो?
पहिल्याने,कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 68, रोजगाराच्या ऑर्डरने रोजगार कराराचे पालन केले पाहिजे, जे या प्रकरणात पाळले जात नाही: रोजगार करारामध्ये - 1.5 दर; नियुक्तीसाठी 1 दर - मुख्य नोकरीसाठी आणि अर्धवेळ नोकरीसाठी 0.5 दर.
दुसरे म्हणजे,एक स्पष्ट विसंगती आहे. एकीकडे, रोजगाराच्या ऑर्डरमध्ये थेट संकेत आहे की 0.5 दरांमध्ये काम करणे ही एक अर्धवेळ नोकरी आहे. दुसरीकडे, दुसर्‍या ऑर्डरची अनुपस्थिती (अर्धवेळ कामासाठी), अर्धवेळ कामावर रोजगार कराराची अनुपस्थिती, कामाच्या वेळेत कर्मचार्‍याने केलेल्या कामाची वास्तविक कामगिरी हे सूचित करते की काम पूर्ण केले गेले. संयोजन आधारावर. हे आवश्यक आहे की या प्रकरणात पक्षांनी कागदपत्रे योग्य फॉर्ममध्ये आणणे आवश्यक आहे, ज्या अटींनुसार अतिरिक्त काम केले जाते ते ठरवून. आमचा असा विश्वास आहे की या प्रकरणात अतिरिक्त काम एकत्रितपणे केले जाते, कारण ते एका कामाच्या वेळेच्या चौकटीत होते, ज्यासाठी कर्मचार्‍याला वेतन दिले जात नाही, परंतु दराच्या 0.5 पट अतिरिक्त देय दिले जाते.

मुख्य नोकरी की अर्धवेळ नोकरी?
दुसरी परिस्थिती कमी गोंधळात टाकणारी नव्हती बजेट संस्था- शाळा.
2003 च्या रोजगार करारानुसार शाळेने कर्मचाऱ्याला मुख्याध्यापक पदासाठी नियुक्त केले होते. या रोजगार करारानुसार हे काममुख्य आहे.
2006 मध्ये, कर्मचार्‍याची मुख्य शिक्षकांच्या दराच्या 0.5 वर बदली झाली आणि 2009 पर्यंत अशा अटींवर काम केले. त्याच वेळी, कलाचे उल्लंघन केले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72, कर्मचार्‍यासह रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार योग्यरित्या अंमलात आला नाही.
अशा प्रकारे, 2006 ते 2009 पर्यंत, कर्मचारी प्रत्यक्षात विकसित झाला कामगार संबंध 0.5 मुख्य शिक्षक दरांसाठी रोजगार कराराच्या अटींनुसार. या वस्तुस्थितीची पुष्टी वेतन स्लिप्स, संबंधित वर्षांचे बिलिंग यावरून देखील होते, ज्यावरून असे दिसून येते की कामगारावर दराच्या 0.5 पट जास्त भार आकारला गेला आणि त्याच रकमेत वेतन जमा झाले. हे लक्षात घेता, खरं तर, पक्षांनी अशा परिस्थितीत त्यांचे कामगार संबंध 3 वर्षे चालू ठेवले, आम्ही असे म्हणू शकतो की अशा परिस्थितीतच हे संबंध विकसित झाले, जरी ते कायद्यानुसार योग्यरित्या आणले गेले नाहीत.

त्याच वेळी, नियोक्त्याशी करार करून, कर्मचारी माध्यमिक शाळांच्या शिक्षकाच्या पगाराच्या दराशी संबंधित रकमेमध्ये ग्रेड 10-11 मध्ये धडे शिकवू लागतो - आठवड्यातून 18 तास, यासाठी अर्धवेळ रोजगार करार. तिच्यासोबत रेखाटले आहे.

1 सप्टेंबर 2009 रोजी, कर्मचार्‍याची मुख्याध्यापकाच्या दराच्या 0.25 वर बदली करण्यात आली, जी 2009-2010 शैक्षणिक वर्षासाठी तिच्या बिलिंगद्वारे पुष्टी होते. वर्ष, वैयक्तिक खाते. कर्मचार्‍याने, कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार, रोजगार कराराच्या अटींमध्ये या बदलाविरूद्ध अपील केले नाही. पक्षांनी अशा अटींवर त्यांचे रोजगार संबंध आणखी एक वर्ष चालू ठेवले. आमचा विश्वास आहे की याला रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यासाठी कर्मचार्‍यांची तोंडी संमती मानली जाऊ शकते, जी पुन्हा कायद्याचे उल्लंघन करून, योग्यरित्या अंमलात आणली गेली नाही. त्याच वेळी, कर्मचारी आठवड्यातून 18 तासांच्या प्रमाणात धडे शिकवत राहिला.

अखेर सप्टेंबर 2011 मध्ये संचालकांच्या आदेशाने मुख्याध्यापकाच्या पगाराच्या 0.25 टक्के रक्कम कर्मचाऱ्याकडून काढून दुसऱ्या कर्मचाऱ्याकडे वर्ग करण्यात आली. कर्मचारी मुख्याध्यापकाच्या श्रम कार्याचा सामना करत नाही, वेळेवर शाळेचे वेळापत्रक तयार केले नाही आणि अनेक आवश्यक पद्धतशीर कागदपत्रे तयार केली नाहीत या वस्तुस्थितीमुळे नियोक्त्याने हे प्रेरित केले. परंतु यावेळी, कर्मचार्‍याने ऑर्डरवर लिहिले की ती या ऑर्डरशी सहमत नाही आणि नियोक्ताला मूळ स्थिती परत करण्यास भाग पाडले गेले: कर्मचार्‍याला दराच्या 0.25 दराने “परत”.

परिणामी आम्हाला काय मिळते? सुरुवातीला, मुख्य कामावरील भार मजुरीच्या दराच्या खंडावरून मजुरीच्या दराच्या 0.25 पर्यंत कमी करण्यात आला. परिस्थिती आम्हाला असे म्हणण्याची परवानगी देते की प्रत्यक्षात दोन्ही पक्ष यास सहमत आहेत, कामगार संबंधांमधील बदलांविरूद्ध कोणीही अपील केले नाही आणि पक्षांनी या अटींवर बराच काळ काम केले. जर नियोक्त्याने दराचा शेवटचा 0.25 काढला असेल, तर कर्मचार्‍याला आर्टचे उल्लंघन करून कामाच्या मुख्य ठिकाणी काम दिले गेले नसते. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 21, 22, जे कर्मचार्‍याला सशर्त कामगार कार्यावर काम प्रदान करण्याच्या अधिकाराची हमी देतात आणि त्याच वेळी नियोक्ताला कर्मचार्‍याला काम प्रदान करण्यास बाध्य करतात. खरं तर, मुख्य कामासाठी कामगार संबंध बंद झाले असते, परंतु, इतिहासाचा मागील विकास जाणून घेतल्यास, हे सुरक्षितपणे गृहित धरले जाऊ शकते की कोणीही हे पुन्हा योग्यरित्या औपचारिक केले नसते.

याव्यतिरिक्त, शेवटी, पक्षांनी निष्कर्ष काढला की सध्या कर्मचार्‍यासाठी मुख्य शिक्षकाच्या पदावरील मुख्य काम दराच्या 0.25 च्या प्रमाणात विकसित झाले आहे आणि शिक्षकाच्या पदावर अर्धवेळ काम आहे. - सरासरी शिक्षकाच्या पगार दराशी संबंधित तासांच्या संख्येत माध्यमिक शाळा. आणि हे, या परिस्थितीत, आम्हाला रोजगार करारांच्या प्रकारांबद्दल बोलण्याची परवानगी देते: मुख्य आणि अर्धवेळ. 2009 मध्ये कामगार संबंधांची वास्तविक परिस्थिती योग्य स्वरूपात आणणे अधिक तर्कसंगत ठरले असते: मुख्य शिक्षकाचे अर्धवेळ काम 0.25 दरांमध्ये आणि मुख्य स्थान म्हणून शिक्षकांचे काम व्यवस्थापित करणे. मजुरीच्या दराच्या प्रमाणात काम.

मुख्य नोकरी दरम्यान अर्धवेळ?

कर्मचार्‍याला लोडरने मुख्य कामाच्या ठिकाणी आणि अर्धवेळ दोन्ही ठिकाणी नियोक्ताला स्वीकारले होते. अर्धवेळ रोजगार करारात असे नमूद केले आहे की कर्मचार्‍यांचे कामाचे तास अंतर्गत नियमांनुसार स्थापित केले जातात. कामाचे वेळापत्रक, ज्याच्या बदल्यात, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी 08.00 ते 17.00 पर्यंत पाच दिवसांच्या कामकाजाच्या आठवड्यात अट होती. त्याच वेळी, कला नुसार. श्रम संहितेच्या 282, मुख्य नोकरीपासून मोकळ्या वेळेत अर्धवेळ काम केले जाते.
अशाप्रकारे, अर्धवेळ काम करत असताना, कामाचा दिवस संपल्यावर त्याच्यासाठी कामाचा दिवस सुरू झाला तर कर्मचाऱ्याने कोणत्या वेळी काम करावे हे स्पष्ट नाही. खरं तर, कर्मचार्याने 08.00 ते 17.00 पर्यंत काम केले.

मग नियोक्त्याने रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून एकत्रितपणे काम करण्यासाठी कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीचा कायदा जारी केला आणि एकत्रितपणे रोजगार करार रद्द केला. आणि आजारी रजा न देण्यासाठी हे केले गेले: कामाच्या ठिकाणी झालेल्या अपघाताच्या संदर्भात, कर्मचार्‍याने कामाच्या दोन्ही ठिकाणी देय देण्यासाठी आजारी रजा सादर केली. कर्मचार्‍याने अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे स्थापित केलेल्या वेळेच्या मर्यादेत काम केले, ज्याला रोजगार करार अर्धवेळ संदर्भित करते, परंतु प्रत्यक्षात ते होते. कामाची वेळमुख्य कामासाठी सेट करा.

जर आम्ही असे गृहीत धरले की कर्मचार्‍याने हे काम एकत्रित आधारावर केले (मुख्य कामकाजाच्या वेळेत), आणि अर्धवेळ आधारावर (कामाच्या वेळेच्या बाहेर), तर त्याने एकत्रित करण्यासाठी अतिरिक्त देय दिले पाहिजे, जे झाले असते. समाविष्ट आहे सरासरी कमाईत्याच्या गणनेत कर्मचारी. मात्र, हेही करण्यात आले नाही. त्याच वेळी, अर्धवेळ रोजगार कराराच्या अटींमधून हे स्पष्ट नव्हते की कर्मचार्‍याने कोणत्या वेळी अर्धवेळ कामावर जावे आणि तो अंतर्गत कामगार नियमांनुसार कामावर गेला. आम्ही जोडतो की प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयात, कर्मचारी अर्धवेळ कामाची वस्तुस्थिती सिद्ध करू शकला नाही. याप्रकरणी कर्मचाऱ्याने अपमानास्पद तक्रार दाखल केली आहे.

ओव्हरटाइम कामातून सुटका म्हणून अंतर्गत अर्धवेळ काम?

खाजगीत सुरक्षा कंपनीएका कर्मचाऱ्याच्या तक्रारीवरून राज्य कामगार निरीक्षक कार्यालयाने कामगार कायद्याच्या अनुपालनाची तपासणी केली. मोठ्या ओव्हरटाईमबद्दल कामगाराने तक्रार केली. ऑडिट दरम्यान, या वस्तुस्थितीची पुष्टी झाली: रक्षकांनी महिन्यातून 200 किंवा अधिक तास काम केले. राज्य कामगार निरीक्षकांनी आर्ट नुसार कर्मचार्‍यांना ओव्हरटाइम तासांसाठी पैसे देण्याचा आदेश जारी केला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 152, वाढीव प्रमाणात.

नियोक्त्याने स्पष्ट केले की त्याच्याकडे नवीन एंटरप्राइझ आहे आणि ओव्हरटाइम कामासाठी कर्मचार्यांना या रकमेमध्ये पैसे देऊ शकणार नाहीत. तथापि, त्याने ऑर्डरची पूर्तता केली आणि यापुढे मुख्य कामासाठी आणि अंतर्गत संयोजनाच्या अटींवर काम करण्यासाठी सुरक्षा रक्षकांसह कामगार संबंधांची औपचारिकता केली. मग परिणामी दरमहा समान 250 तास काम खालीलप्रमाणे काढले गेले: 178 तास - दरमहा तासांचे प्रमाण, जे कर्मचार्‍याने केले आणि उर्वरित 72 तास - हे अर्धवेळ काम आहे, ज्याचे पैसे दिले गेले. एका रकमेत काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात.

बर्‍याचदा, अंतर्गत अर्धवेळ आधारावर काम करणे हा वाढीव दराने ओव्हरटाइम वेतन टाळण्याचा एक मार्ग बनतो. कामगार संहितेनुसार ओव्हरटाइम कामदीड (पहिले दोन तास) आणि नंतर - दुप्पट आकारात पैसे दिले. अर्धवेळ काम - काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात - एकाच आकारात.

म्हणून, नियोक्ता, कर्मचारी दर महिन्याला त्याच्यासाठी तासांचे स्थापित नियम पुन्हा काम करतो हे लक्षात घेऊन, त्याच्याशी अर्ध-वेळ रोजगार करार तयार करतो आणि हे तास ओव्हरटाईम तास नसून अर्धवेळ कामाचे तास बनतात.

व्यवहारात, अशी प्रकरणे अनेकदा सुरक्षा रक्षक, वॉचमन, बॉयलर रूम ऑपरेटर - म्हणजेच शिफ्टमध्ये काम करणाऱ्या कामगारांच्या पदांवर काम करणाऱ्या कामगारांसोबत घडतात.

रोजगार कराराच्या अटींनुसार संयोजन?

जेव्हा रोजगार करारामध्ये संयोजन समाविष्ट केले जाते, तेव्हा ते कधीकधी नियोक्त्यासाठी एक वास्तविक डोकेदुखी बनते. आणि फक्त तोच दोषी आहे.
कर्मचार्‍याला अकाउंटंटद्वारे संस्थेमध्ये स्वीकारले जाते.

नोकरीसाठी अर्ज करताना, नियोक्त्याने तिला ऑफर दिली, कॅशियरची जागा तात्पुरती रिक्त असताना, अतिरिक्त काम करण्याची आणि श्रम कार्यया दरासाठी कर्मचारी स्वीकारले जाईपर्यंत रोखपाल. कर्मचार्‍याने सहमती दर्शविली आणि तिच्या रोजगार करारात अशी अट घालण्यात आली की तिला पक्षांनी ठरवलेल्या रकमेची जोडणी करण्यासाठी अतिरिक्त पेमेंट देण्यात आले होते, तर हे अतिरिक्त पेमेंट कर्मचार्‍याने अतिरिक्त कर्तव्ये पार पाडली तरच त्यांना दिले जाते असे कोणतेही स्पष्टीकरण नव्हते. .
कर्मचाऱ्याने हे अतिरिक्त काम केले, ज्यासाठी तिला तिचे अतिरिक्त पैसे मिळाले.

काही काळानंतर, तिला यापुढे हे अतिरिक्त पेमेंट दिले गेले नाही, कारण प्रत्यक्षात कर्मचार्‍याद्वारे या अतिरिक्त कर्तव्यांची कामगिरी थांबली, ज्याबद्दल योग्य आदेश जारी केला गेला.

परंतु कर्मचारी, या आदेशाशी सहमत न होता, राज्य कामगार निरीक्षकांकडे वळला. राज्य निरीक्षकश्रम, हे दिले की अधिभार रोजगार कराराद्वारे स्थापित केला गेला आणि कलाचे उल्लंघन करताना नियोक्ताच्या आदेशाने एकतर्फी काढून टाकले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72 नुसार, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यावर एक करार झाला नाही, नियोक्ताला हे अतिरिक्त पेमेंट कर्मचार्‍याला देण्याचे आदेश जारी केले आणि ते मागे घेण्याचा आदेश रद्द केला. आर्टचे उल्लंघन करून जारी केल्याप्रमाणे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.

आमचा असा विश्वास आहे की या प्रकरणात, नियोक्त्याला रोजगार करार नव्हे तर स्वतंत्र ऑर्डर एकत्रित करण्यासाठी अतिरिक्त देयक स्थापित करण्याची अट तयार करावी लागेल. कोणताही दस्तऐवज बदलला जाऊ शकतो, केवळ योग्य स्तराच्या दस्तऐवजाद्वारे रद्द केला जाऊ शकतो: रोजगार करार - रोजगार कराराचा करार, कारण हा द्विपक्षीय कायदा आहे, ऑर्डर - ऑर्डर. म्हणून, कर्मचार्यासाठी स्थापित केलेल्या संयोजनासाठी अतिरिक्त देयकावर रोजगार कराराच्या अटींचा क्रम बदलून, नियोक्त्याने एकतर्फी कृती केली. वरील संबंधात, आम्ही अधिक विश्वास ठेवतो उपयुक्त स्थितीरोजगार करारामध्ये नव्हे तर ऑर्डरमध्ये संयोजन स्थापित करण्यासाठी.

म्हणून योग्य अंमलबजावणीसंयोजन आणि संयोजनाच्या सराव मध्ये याची शिफारस केली जाते:

- कागदोपत्री गोंधळ टाळण्यासाठी, कर्मचारी कोणत्या वेळी अतिरिक्त काम करेल हे ताबडतोब ठरवणे आवश्यक आहे: कामाच्या तासांत - मग आम्ही एकत्र करण्याबद्दल बोलत आहोत (संबंधित ऑर्डर / सूचना, कर्मचार्‍यांची संमती, अतिरिक्त देय, एक वेळ पत्रक) ; मुख्य नोकरीपासून आमच्या मोकळ्या वेळेत - आम्ही अर्धवेळ रोजगार काढतो (रोजगार करार, नोकरीसाठी ऑर्डर, एक वेगळे टाइम शीट, वेगळा पगार, त्याच्या पेमेंटसह वेगळी सुट्टी इ.);

- रोजगार करारामध्ये अट घालून नव्हे तर एक स्वतंत्र ऑर्डर जारी करून संयोजन तयार करा, कारण तुम्ही रद्द करू शकता, ऑर्डरद्वारे ऑर्डर बदलू शकता आणि रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यासाठी दोन पक्षांमधील करार आवश्यक आहे ;

- जर कॉम्बिनेशन ऑर्डरमध्ये विशिष्ट कालावधीचा समावेश असेल ज्यासाठी संबंधित अतिरिक्त पेमेंटच्या गणनेसह व्यवसाय (पोझिशन्स) च्या कामगारांना एकत्र करण्याची अट वैध असेल, तर स्वतंत्र ऑर्डर जारी करताना या कालावधीच्या समाप्तीसह एकत्रित करण्याची अट समाप्त होईल. कर्मचार्‍याला कोणतेही अधिभार आवश्यक नसताना एकत्र करणे आणि काढून टाकण्याचे कर्तव्य पूर्ण करण्यापासून थांबवणे. जर ऑर्डर अनिश्चित कालावधीसाठी जारी केला गेला असेल आणि पक्षांनी सुरुवातीला या शब्दावर चर्चा केली नाही (उदाहरणार्थ, "आता काम करा आणि ते तिथे पाहिले जाईल"), तर अधिभार काढून टाकण्यासाठी आणि एकत्रित करण्यासाठी अतिरिक्त दायित्वे समाप्त करण्यासाठी, तीन दिवसांनंतर दुसऱ्या पक्षाच्या पूर्वसूचनेसह स्वतंत्र ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे.

रशियन कामगार कायदे त्याच्या लेखांमध्ये संयोजन आणि संयोजनाच्या संकल्पना वेगळे करतात.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. आपण कसे जाणून घेऊ इच्छित असल्यास तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे जलद आहे आणि मोफत आहे!

त्यातील बारकावे आणि फरक स्पष्ट आहेत, परंतु व्यवहारात प्रश्न अनेकदा उद्भवतात, कारण सेवेची लांबी, सुट्ट्या आणि आजारी पानांसाठी पैसे आणि दुसर्या सुट्टीची तरतूद त्यांच्या योग्य व्याख्येवर अवलंबून असते. म्हणून, खाली आम्ही या संकल्पनांशी संबंधित सर्व संभाव्य परिस्थितींचा विचार करतो. चला रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे निर्धारित केलेल्यांसह प्रारंभ करूया.

चला डॉट करूया

संयोजनाची संकल्पना (अंतर्गत आणि बाह्य)

कामगार संहितेचा धडा 44 अर्धवेळ कर्मचार्‍यांचे अधिकार आणि दायित्वे पुरेशा तपशीलाने नियंत्रित करतो.

मुख्य काम पूर्ण झाल्यावर किंवा कर्मचाऱ्याला एक दिवस सुट्टी असताना नोकरीच्या वर्णनानुसार हेच केले पाहिजे.

त्यांच्यातील ब्रेक दरम्यान नाही आणि सध्याच्या कामकाजाच्या दिवसात नाही, परंतु तंतोतंत त्याच्या शेवटी किंवा मुख्य कामावर पडलेल्या आठवड्याच्या शेवटी.

त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 60.1 दोन दरम्यान फरक करतो विविध संकल्पनासंयोजन: अंतर्गत आणि बाह्य.

• पहिला म्हणजे एका नियोक्त्यासोबत स्थापन केलेल्या कामकाजाच्या वेळेपेक्षा जास्त काळ काम करणे आणि यासाठी रिक्त पदांची उपस्थिती आवश्यक आहे.
• दुसरा म्हणजे प्रस्थापित मर्यादेबाहेर काम करणे. कामगार दिवस, शिफ्ट, परंतु दुसर्या एंटरप्राइझमध्ये, संस्थेमध्ये.

पूर्वी, एक निर्बंध होता, ज्याचा नेहमी दोन्ही पक्षांकडून आदर केला जात नाही, की काम मुख्य वैशिष्ट्याव्यतिरिक्त इतर व्यवसायात असावे. सध्या असे कोणतेही निर्बंध नाहीत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार संयोजन काय आहे?

सेवा क्षेत्रांचा विस्तार करणे, विशिष्ट कर्मचारी किंवा कर्मचार्‍यांच्या कामाचे प्रमाण वाढवणे, आम्हाला खालील संकल्पना मिळते कामगार कायदासंयोजनासारखे. संबंधाचा हा भाग अलीकडेच अनुच्छेद 60.2 द्वारे नियंत्रित केला गेला आहे.

नियोक्ता शिफ्ट किंवा अतिरिक्त कामाच्या कामकाजाच्या दिवसादरम्यान, मुख्य विशिष्टतेच्या व्यत्ययाशिवाय कर्तव्ये पार पाडण्याची सूचना देतो.

कर्मचार्‍याला मूळ दराने देय असलेल्या रकमेव्यतिरिक्त, हे अतिरिक्त दिले जाते. हे केवळ कर्मचाऱ्याच्या संमतीने, लिखित स्वरूपात शक्य आहे. कोणत्या कालावधीत आणि कोणत्या खंडात केले जाईल, हे पक्षांच्या कराराद्वारे ठरवले जाते आणि ऑर्डरद्वारे जारी केले जाते.

एखादा कर्मचारी कधीही अतिरिक्त काम नाकारू शकतो, आणि अनुपस्थित कर्मचारी काम सुरू करतो तेव्हा देय तारखेपूर्वी. तथापि, त्याने दिग्दर्शकाला उद्देशून एक अर्ज लिहावा आणि त्याच्या नकाराची सूचना 3 दिवसांपेक्षा कमी अगोदर दिली पाहिजे.

कर्मचार्‍यांसाठी काय चांगले आहे?

अर्धवेळ काम आणि संयोजन या संकल्पनांमध्ये फरक असल्यामुळे कर्मचार्‍यासाठी अधिक फायदेशीर स्थितीचे नाव देणे कठीण आहे.

पहिल्याचे फायदे आहेत:

• दुसर्या व्यवसायात काम करण्याची संधी;
• श्रमिक बाजारात अधिक स्थिर स्थिती;
• संयोगापेक्षा जास्त मजुरीची पातळी.

एकत्र करण्याचे फायदे आहेत:

• एका शिफ्ट किंवा कामाच्या दिवसासाठी एका नियोक्त्याकडून जास्त वेतन मिळण्याची संधी;
• उच्च दर्जाच्या कर्मचाऱ्याची जागा घेऊन पात्रता सुधारणे;
• तात्पुरत्या कर्मचाऱ्याला “बाहेरून” स्वीकारण्याच्या गरजेपासून मुक्त करून नियोक्त्याप्रती तुमची स्वतःची निष्ठा दाखवा.

कामगार कायद्यात संयोजन आणि अर्धवेळ रोजगार

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार विचाराधीन संकल्पनांचे कायदेशीर क्षेत्र स्पष्टपणे परिभाषित केले आहे, परंतु बहुतेकदा अंतर्गत संयोजन आणि संयोजना दरम्यान प्राधान्य निवडले जाते तेव्हा ते मिसळले जाते. कामगार संघटनेच्या अभ्यासलेल्या स्वरूपांमध्ये काय फरक आहे?

हे संयोजन एका रोजगार कराराच्या चौकटीत आहे.त्याचे पेमेंट आणि अटी कर्मचाऱ्याशी करार केल्यानंतर तयार केलेल्या ऑर्डरद्वारे निर्धारित केल्या जातात, त्याच्या लिखित विधानाद्वारे किंवा अतिरिक्त कराराद्वारे औपचारिक केले जाते.

अर्धवेळ रोजगार कायद्याच्या सर्व नियमांचे आणि नियमांचे पालन करून एक नवीन, पूर्ण वाढ झालेला रोजगार करार तयार करतो. कलम 282 कर्मचार्‍यांना संपलेल्या कराराच्या संख्येत आणि परिणामी, तृतीय-पक्ष नियोक्त्यांच्या संख्येत मर्यादित करत नाही. विशेष कायदेशीर नियमसंस्कृती आणि शिक्षण क्षेत्रातील डॉक्टर, फार्मासिस्ट, शिक्षक आणि कर्मचारी यांच्यासाठी अर्धवेळ कामाची शक्यता निश्चित करणे.

हे कधी शक्य आहे?

बर्याचदा, व्यावसायिकांचे संयोजन, अधिकृत कर्तव्येजेव्हा, परिस्थितीच्या इच्छेनुसार, सुट्टीवर गेलेल्या कर्मचार्‍याची बदली करणे, डिक्री, आजारी रजेवर अल्प किंवा दीर्घ कालावधीसाठी आवश्यक असते तेव्हा अंमलात येते.

कामाच्या प्रमाणात वाढ सामान्यतः मुख्य विशिष्टतेच्या जवळ किंवा जवळ असलेल्या व्यवसायात होते.जो कोणी त्यांच्या मुख्य कामात व्यत्यय न आणता आणि कामाच्या तासांची संख्या न वाढवता पोझिशन्स आणि वैशिष्ट्यांचा मेळ घालतो त्याला लेखी संमतीने आणि मुख्य नियोक्त्याकडून संबंधित आदेश जारी केला जातो.

अर्धवेळ कामगाराला स्वतंत्र युनिट म्हणून नोकरी मिळते पगार, पुढील सर्व परिणामांसह. आणि ही नोंदणी, पेमेंट, दुसरी सुट्टीआणि रोजगार करार, तो बाह्य किंवा अंतर्गत असो.

निर्बंध आणि प्रतिबंध

व्यक्तींच्या काही श्रेणी आहेत ज्यांच्याशी अर्धवेळ करार करण्यास मनाई आहे:

1. कलम 282 च्या परिच्छेद 5 नुसार 18 वर्षाखालील.
2. धोकादायक मध्ये काम हानिकारक परिस्थितीकामाच्या मुख्य ठिकाणी जेव्हा अर्धवेळ कामामध्ये समान कामाच्या परिस्थितीचा समावेश असतो.
3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 329 चा भाग 1, वाहनांच्या हालचालींचे समन्वय करणारे वाहन ऑपरेटर किंवा व्यवस्थापक.
4. नागरी सेवक, त्यांची यादी ठरावात दिली आहे.

अशा प्रकारचे निर्बंध आणि प्रतिबंध एकत्र करताना, असे कोणतेही निर्बंध नाहीत, कारण कर्मचारी कामाच्या सामान्य कालावधीत कर्तव्याच्या जवळ असलेल्या व्यवसायांना एकत्र करतो.

कर्मचारी सेवेचे कार्य

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा किंवा कर्मचारी विभाग कर्मचार्‍यांच्या प्रवेश, प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण, बदली आणि डिसमिससाठी कार्यप्रवाह आयोजित करते. एंटरप्राइझमध्ये त्याच्या कामाच्या कालावधीत उद्भवलेल्या कर्मचार्‍यांसह परिस्थिती योग्यरित्या पात्र करण्याच्या क्षमतेपासून, कार्यसंघाची महत्त्वपूर्ण क्रियाकलाप आणि पर्यवेक्षी अधिकार्यांसह समस्यांची अनुपस्थिती अवलंबून असते.

अर्धवेळ आणि संयोजनाची नोंदणी: काय फरक आहे?

व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी कार्मिक दस्तऐवजीकरण मोबदला आणि बोनसच्या नियमनापासून सुरू होते, जे एकत्रित करण्यासाठी देय देण्याची रक्कम आणि प्रक्रिया निर्धारित करते.

पुढे, विभागाचे प्रमुख ज्यामध्ये कर्मचार्‍यासाठी संयोजन करणे आवश्यक आहे, संभाव्य अर्जदारासह सर्व अटी मौखिकपणे मान्य करतात. आणि करार झाल्यानंतर, तो डोक्याला उद्देशून एक मेमो तयार करतो. त्याच्या आधारावर, ऑर्डर केली जाते आणि संयोजनावर काम करण्यासाठी नियुक्त केलेला कर्मचारी स्वत: च्या हाताने लिहितो की तो सहमत आहे, तारीख आणि स्वाक्षरी ठेवतो.

अर्धवेळ रोजगार या वस्तुस्थितीपासून सुरू होतो की कर्मचारी रोजगार कराराच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक कागदपत्रे प्रदान करतो, त्याच्याशी परिचित होतो. स्थानिक कृतीआणि अर्धवेळ कामगार म्हणून नोकरीसाठी ऑर्डरवर स्वाक्षरी करते. "अर्धवेळ कामासह संयोजन" ची विद्यमान संकल्पना वर्क बुक, ऑर्डर आणि दुहेरी व्यवसाय म्हणून करारामध्ये तयार केली गेली आहे, उदाहरणार्थ, "कॅशियरच्या कर्तव्यांसह अकाउंटंट".

लेखा आणि वैयक्तिक कार्ड

संयोजनात काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक फाइल एकदा उघडली जाते. कामाच्या वैशिष्ट्यांसह सर्व आवश्यक डेटा तेथे प्रविष्ट केला आहे.

एकाच नियोक्त्यासाठी अतिरिक्त काम करणारा अर्धवेळ कामगार वेगवेगळ्या क्रमांकांखाली टाइम शीटमध्ये दोनदा मोजला जातो आणि त्याच्यावर प्रत्येकी दोन वैयक्तिक कार्डे प्रविष्ट केली जातात. पूर्ण पॅकेजविशेष कामासाठी आवश्यक कागदपत्रे.

मोजणी करताना सरासरी गणनाते दोनदा मोजले जाते, संपूर्ण युनिट किंवा एक भाग, कामाच्या वेळेच्या लांबीवर अवलंबून.

बाह्य अर्धवेळ कामगार दुसर्या एंटरप्राइझमध्ये स्टाफिंग टेबलनुसार स्थान किंवा व्यवसाय व्यापतो, अनुक्रमे, त्याच्यासाठी वैयक्तिक फाइल उघडली जाते. कामाचे पुस्तक कामाच्या मुख्य ठिकाणी संग्रहित केले जाते आणि इच्छित असल्यास, मुख्य कामाच्या ठिकाणाच्या प्रमाणपत्राच्या आधारे, त्यामध्ये अर्धवेळ कामाबद्दल पुढील क्रमांकाखाली एक नोंद केली जाईल. एकत्रित केल्यावर, कर्मचारी संस्थेच्या ऑर्डरच्या आधारावर कार्य करतो.

या श्रेणींसाठी सोडा

ही सुट्टी कशी दिली जाते याचा विचार करा.

व्यवसाय एकत्र करणार्‍या व्यक्तीसाठी पुढील सशुल्क रजा सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार प्रदान केली जाते. जेव्हा गणनेमध्ये अधिभाराची रक्कम विचारात घेतली जाते.

कायद्यानुसार अर्धवेळ कर्मचाऱ्याने कामाच्या मुख्य ठिकाणी सुट्टीच्या कालावधीबद्दल नियोक्ताला सूचित करणे आवश्यक आहे जेणेकरून अतिरिक्त ठिकाणी सुट्टी त्याच कालावधीसाठी जारी केली जाईल. कामाच्या मुख्य ठिकाणी रजा जास्त असल्यास, "अतिरिक्त" नियोक्त्याने गहाळ दिवसांसाठी पगाराशिवाय रजेची व्यवस्था करणे आवश्यक आहे.

डिसमिस किंवा अतिरिक्त कामातून सूट

या लेखातील "बरखास्ती" हा शब्द अर्धवेळ कामगारांना लागू होतो, बाह्य किंवा अंतर्गत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत निर्दिष्ट केलेल्या विविध कारणांमुळे आपण त्यांना डिसमिस करू शकता, परंतु अशी कारणे देखील आहेत जी केवळ त्यांच्यासाठी योग्य आहेत.

अर्धवेळ कर्मचार्‍याने व्यापलेल्या कर्मचार्‍याच्या जागेवर हा प्रवेश आहे, ज्यांच्यासाठी हे काम एकमेव आणि मुख्य असेल.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की अर्धवेळ कर्मचाऱ्याला स्वतःला प्राधान्य असते आणि अर्ज केल्यावर, तो त्याच्यासाठी मुख्य असेल असे ठरवल्यास तो कामाच्या ठिकाणी राहू शकतो.

कर्तव्ये एकत्र करणार्‍यांना कर्तव्य आणि अतिरिक्त कामातून सूट मिळते.असे घडते जेव्हा एखादा कर्मचारी काम सुरू करण्यास तयार असतो, जो आजारपणामुळे, व्यवसायाच्या सहलीमुळे किंवा इतर कारणांमुळे आतापर्यंत अनुपस्थित होता. चांगली कारणे. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचा-याला सूचित करतो. नंतरचे लोक प्रशासनाला तीन दिवस अगोदर सूचित करून देखील त्याची सुटका करू शकतात.

सीईओ साठी

एंटरप्राइझच्या प्रमुखास बाह्य असण्याची संधी आहे आणि अंतर्गत अर्धवेळ(श्रम संहितेचा अनुच्छेद 276), जर एखाद्या उच्च संस्थेने हे मंजूर केले असेल: लिखित अर्जाच्या आधारे संस्थापकांची बैठक, संचालक मंडळ, मालक. सीईओआणि दस्तऐवजीकरण आहे.

मग करारामध्ये दर्शविणारी आणि "अर्धवेळ" शब्द ऑर्डर करण्यासाठी नियुक्तीसाठी एक मानक प्रक्रिया आहे. एकत्र करण्यासाठी कोणतेही निर्बंध नाहीत आणि हे लहान व्यवसायांमध्ये सामान्य परिस्थितीवर लागू होते जेव्हा एखादा संचालक मुख्य लेखापालाची कर्तव्ये एकत्र करतो.

शिक्षक कर्मचाऱ्यांसाठी

शाळेत सहवास आणि बालवाडीकायद्याने प्रतिबंधित नाही, परंतु येथे सूक्ष्मता आहेत.

अध्यापनशास्त्रीय कामगार केवळ कामगार कायद्याच्या कलम 282 आणि 60.1 च्या निकषांच्या अधीन नाहीत तर खालील कृतींच्या अधीन आहेत:

1. शिक्षण कायदा.
2. डिक्री "कामाच्या वैशिष्ट्यांवर ..".
3. इतर फेडरल कायदे.

त्यांच्या मते, शिक्षक मुख्य ठिकाणी अर्धवेळ काम करू शकतात किंवा त्यांच्या स्वत: च्या दुसर्या संस्थेत, तसेच दुसर्या विशिष्टतेमध्ये काम करू शकतात.

वेळ मर्यादा: दर महिन्याला सर्वसामान्य प्रमाणाच्या अर्ध्यापेक्षा जास्त नाही, ज्याची गणना दर आठवड्याला तासांच्या संख्येवर आधारित आहे.

डिक्रीमध्ये कामांची यादी देखील आहे, ज्याची कामगिरी अर्धवेळ काम म्हणून पात्र नाही.

लेखा वैशिष्ट्ये

अर्धवेळ कर्मचार्‍यांच्या उपस्थितीत किंवा जे पदे आणि व्यवसाय एकत्र करतात त्यांच्या उपस्थितीत लेखा घेणे कठीण नाही.

फक्त काही पैलू जाणून घेणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ:

• अर्धवेळ कामाच्या बाबतीत, स्टाफिंग टेबलद्वारे निर्धारित केलेली रक्कम काम केलेल्या तासांच्या प्रमाणात दिली जाते;
• एकत्रित करताना, वेतन आणि बोनसच्या नियमांनुसार, तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याच्या पगाराच्या टक्केवारीच्या रूपात पगारात एक रक्कम जोडली जाते किंवा भत्त्याची ठोस आर्थिक अटींमध्ये वाटाघाटी केली जाते.

अर्धवेळ कामगारांना भरपाई

अर्धवेळ कामगाराच्या पगाराची गणना अर्धवेळ कामावरील रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या रकमेतून केली जाते.

मानक कर वजा केले, असल्यास जोडले जिल्हा गुणांकआणि कर्मचाऱ्याला परिणामी रक्कम त्याच्या हातात किंवा कार्डवर मिळते. जर तो अर्धवेळ, अर्धवेळ किंवा पीसवर्क काम करत असेल, तर पगार काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात मोजला जातो.

सूक्ष्मता: आजारी रजेसाठी पैसे देताना, आपण अनुभवाचे प्रमाणपत्र आणि वर्क बुकची एक प्रत नियोक्ताला प्रदान करणे आवश्यक आहे ज्यांना अनुभवाची गणना करण्याची संधी नाही.

सुट्टीतील वेतन सामान्य नियमांनुसार जमा केले जाते.

कर आकारणी

वैयक्तिक आयकर कपात, जर कर्मचा-याला त्याचा अधिकार असेल, कागदपत्रांद्वारे पुष्टी केली असेल तर, कर्मचार्याच्या निवडीनुसार संस्थेमध्ये प्रदान केली जाते - बाह्य अर्धवेळ नोकरी.

अंतर्गत अर्धवेळ कामगारांना कमाईच्या संपूर्ण रकमेतून वजावट मिळते.त्यानुसार इतर कर मोजले जातात सर्वसाधारण नियमकर कायदा.

काय फरक आहे?

शेवटी, आम्ही एक लहान सारणी सादर करतो ज्यामध्ये आम्ही कामगार संघटनेच्या दोन स्वरूपाच्या मुख्य टप्प्यांची तुलना करतो:

	कलम ६०/१	कलम ६०/२
करार आवश्यक आहे का?	होय, एक नवीन आहे	नाही, वर्तमान कराराच्या अंतर्गत परस्परसंवाद
नोकरीसाठी अर्ज कसा करावा?	अगदी नव्याने कामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्याप्रमाणे	रिसेप्शन नाही, लेखी संमती आहे, एंटरप्राइझसाठी ऑर्डर आहे
नियमित वार्षिक रजा कशी मंजूर करावी?	मुख्य ठिकाणी रजा सह एकाच वेळी प्रदान	सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार
रोजगार कराराची डिसमिस किंवा समाप्ती कशी होते?	सामान्य कारणांसाठी, तसेच एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर घेताना ज्यांच्यासाठी ते मुख्य असेल	सामान्य कारणांसाठी

सध्या, पगाराची निम्न पातळी पाहता, अनेकजण अर्धवेळ काम करून किंवा अनेक प्रकारच्या कमाई एकत्र करून अतिरिक्त उत्पन्न मिळविण्याचा प्रयत्न करीत आहेत. लेखात, आम्ही अर्धवेळ नोकरीपेक्षा संयोजन कसे वेगळे आहे हे शोधण्याचा प्रयत्न करू, प्रत्येक प्रकारचे फायदे काय आहेत आणि तोटे काय आहेत. प्रत्येक नागरिकाने अशा बाबतीत जाणकार असले पाहिजे आणि आमचा लेख यास मदत करेल.

तर, विषयाच्या मुख्य मुद्द्यांवर विचार करूया: "संयोजन आणि संयोजन: फरक." खालील सारणी या प्रकारच्या अतिरिक्त रोजगारांमधील मुख्य फरक स्पष्टपणे आणि तपशीलवार दर्शवेल.

श्रम संयोजन

कोणत्याही देशात एक कामगार संहिता आहे जी कर्मचारी आणि एंटरप्राइझ किंवा संस्थेचे प्रमुख यांच्यातील संबंधांचे नियमन करते आणि दोन्ही पक्षांच्या अधिकारांचे तपशीलवार वर्णन करते. आपल्या देशाच्या कामगार संहितेच्या 44 व्या अध्यायात समाविष्ट आहे तपशीलवार माहितीअर्धवेळ काम करण्याचा निर्णय घेणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या हक्क आणि दायित्वांवर.

आधीच येथे आपण पाहू शकता की संयोजन आणि संयोजनात फरक आहे.

हे कर्मचाऱ्यांनी लक्षात घेतले पाहिजे शैक्षणिक क्षेत्रकामगार संहितेतील कलम 282 आणि 60.1 च्याच नव्हे तर पुढील कायद्यांच्या अधीन आहेत:

• शिक्षण कायदा.
• या उद्योगाशी संबंधित फेडरल कायदे.

तेथेच हे अट आहे की शिक्षक केवळ त्याच्यामध्येच नव्हे तर अर्धवेळ काम करू शकतात शैक्षणिक संस्था, परंतु दुसर्‍यामध्ये देखील, आणि या क्षेत्रातील त्याच्या कौशल्ये आणि क्षमतांची पुष्टी असल्यास, दुसर्‍या विशिष्टतेवर आपला हात वापरून पहा.

आरोग्यसेवा कर्मचार्‍यांसाठी अर्धवेळ

आम्ही अंतर्गत संयोजन आणि संयोजन काय आहे, काय फरक आहे याचे परीक्षण केले - आम्ही ते क्रमवारी लावले आणि आता वैद्यकीय कामगारांसाठी कोणती मानके अस्तित्वात आहेत ते आम्ही शोधू.

कामगार संहितेत कलम ३५० आहे, ज्यामध्ये असे म्हटले आहे की, रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या निर्णयानुसार, एकत्रितपणे कामाच्या दिवसाची लांबी वैद्यकीय कर्मचारीमध्ये कार्यरत आहे ग्रामीण भाग, वाढवता येते. हे या भागात, एक नियम म्हणून, एक तीक्ष्ण कमतरता आहे या वस्तुस्थितीमुळे आहे वैद्यकीय कर्मचारी. या प्रकरणात, अर्धवेळ काम आणि संयोजन दोन्ही शक्य आहे (काय फरक आहे इतका महत्त्वाचा नाही, कारण या प्रकारचे रोजगार गावात सामान्य आहेत).

बारकावे

जर आपण अध्यापनशास्त्रीय, वैद्यकीय कर्मचारी आणि सांस्कृतिक कामगारांचा विचार केला, तर नागरिकांच्या या श्रेणींसाठी खालील कामे अर्धवेळ मानली जाणार नाहीत:

1. एक-वेळच्या पेमेंटसह विविध परीक्षांची अंमलबजावणी.
2. जर शिक्षक अटींवर अतिरिक्त धडे घेतात ताशी वेतनपरंतु दर वर्षी 300 तासांपेक्षा जास्त नाही.
3. दर वर्षी 300 तासांपेक्षा जास्त नसलेल्या प्रमाणात त्यांच्या संस्थांमध्ये सल्लामसलत आयोजित करणे.
4. त्याच शैक्षणिक संस्थेत शैक्षणिक क्रियाकलाप, त्यासाठी अतिरिक्त देय असल्यास.

एक विशेषज्ञ त्याच्या मुख्य कामकाजाच्या वेळेत या सर्व प्रकारच्या क्रियाकलाप करू शकतो, परंतु अपवाद आहेत:

• वैज्ञानिक आणि सर्जनशील क्रियाकलापअसे कोणतेही कर्मचारी युनिट नसल्यास;
• अशा पदावर नियुक्ती न करता सहलीचे आयोजन आणि आयोजन करणे.

परंतु हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे की इतर कोणत्याही कामाच्या कामगिरीला, जर तुम्ही सध्या मुख्य क्रियाकलापात गुंतलेले नसाल, तर परवानगी आहे आणि त्यासाठी नियोक्त्याच्या संमतीची आवश्यकता नाही.

रोजगार कराराची समाप्ती

तर, मागील परिच्छेदांमध्ये, खालील मुद्द्यांचा तपशीलवार विचार केला गेला: संयोजन आणि संयोजन, फरक (टेबल), या प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी वेतन. आता अर्धवेळ नोकरीसह करार कोणत्या परिस्थितीत संपुष्टात येऊ शकतो ते शोधूया.

जर रोजगार करार योग्यरित्या तयार केला असेल, तर अर्जदाराला किती काळासाठी कामावर ठेवले आहे ते नमूद केले आहे. अशी परिस्थिती उद्भवल्यास, अर्धवेळ काम करणार्‍या व्यक्तीला दोन आठवड्यांत करार किंवा करार संपुष्टात आणण्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली पाहिजे.

परंतु रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत कलम 288 आहे, जे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणे सांगते. हा आधार एखाद्या तज्ञाचा रोजगार आहे जो हे काम त्याचे मुख्य काम मानेल.

कामगार संहितेमध्ये नियोक्ताच्या विनंतीनुसार कामावरून काढल्या जाऊ शकत नाही अशा व्यक्तींच्या श्रेणींचे संकेत देखील आहेत:

• कर्मचारी आत असल्यास कायदेशीर रजाकिंवा आजारी रजेवर;
• मनोरंजक स्थितीत असलेल्या किंवा तीन वर्षांखालील बाळ असलेल्या स्त्रियांना तुम्ही काढून टाकू शकत नाही.
• 14 वर्षाखालील मुलाचे संगोपन करणारी एकटी आई किंवा अपंग मूल;
• पालक जे त्यांच्या स्वतःच्या आईच्या अनुपस्थितीत मुलांचे संगोपन करण्यात गुंतलेले आहेत.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याने एकत्रित करण्यासाठी विशिष्ट प्रमाणात काम केले तर त्याला शेड्यूलच्या अगोदर यातून मुक्त करणे देखील शक्य आहे. हे सहसा घडते जेव्हा त्याने बदललेला तज्ञ कामावर जाण्यासाठी आणि पूर्णपणे आपली कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी तयार असतो. सहसा, नियोक्त्याने काही दिवसांची सूचना देणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍याला स्वतःला एकत्रित करण्याचे कर्तव्ये पार पाडण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे, केवळ त्याने कमीतकमी तीन दिवस अगोदर व्यवस्थापनास सूचित केले पाहिजे जेणेकरून बदली शोधता येईल.

लेख आज संबंधित विषयाशी संबंधित आहे: "अंशकालीन काम आणि संयोजन". त्यांच्यात काय फरक आहे, आम्ही तपशीलवार वर्णन केले. आता केवळ कर्मचारी स्वतःच निवडू शकतो की त्याच्या सुधारण्यासाठी कोणत्या प्रकारची क्रियाकलाप त्याच्यासाठी योग्य आहे भौतिक कल्याण. सर्व बारकावे जाणून घेतल्याने कर्मचा-याला अनपेक्षित आणि अप्रिय आश्चर्यांपासून विमा मिळेल. सध्या, प्रत्येक व्यक्तीने कायदेशीरदृष्ट्या जाणकार असले पाहिजे, याचा आयुष्यात नक्कीच उपयोग होईल.