पुढील सुट्टीत काम करा. मी सुट्टीवर काम करू शकतो का? सुट्टीवर असलेला कर्मचारी करारानुसार काम करू शकतो

सुट्टी म्हणजे विश्रांतीचा काळ. परंतु अशी परिस्थिती असते जेव्हा कर्मचारी आपले कर्तव्य पुढे करत राहतो.

अशा श्रम परिश्रमाचे औचित्य म्हणजे भौतिक पार्श्वभूमी, जेव्हा कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामासाठी पैसे दिले जातात, जे प्रत्यक्षात तयार केले जाते काम न करण्याची वेळ. यामुळे कामगार निरीक्षकांकडून काही टीका होऊ शकते, कारण ते विश्रांतीच्या मानवी हक्कांचे उल्लंघन दर्शवते.

म्हणूनच, कायदेशीर नियमांचे पालन करण्यासाठी आणि आवश्यक प्रमाणात काम करण्यासाठी नियोक्ताला असे आकर्षण योग्यरित्या कसे काढायचे हे माहित असणे आवश्यक आहे.

कामगार कायदाकाम आणि विश्रांतीच्या गुणोत्तराचे स्पष्ट प्रमाण स्थापित करते. कर्मचार्‍यांना केवळ सुरक्षित कामाची जागा प्रदान करणेच नव्हे तर तो वेळेवर आणि योग्य प्रमाणात विश्रांती घेतो हे सुनिश्चित करणे ही नियोक्त्याची जबाबदारी आहे. विश्रांती कामगाराला त्याच्या शरीराची कार्ये पुनर्संचयित करण्यास अनुमती देते. प्रत्येक काम करणार्या व्यक्तीस प्रदान केले जाणे आवश्यक आहे, ज्याचे पैसे दिले जातात आणि कर्मचार्यांना त्यांच्या स्वत: च्या बजेटवर पूर्वग्रह न ठेवता आराम करण्याची परवानगी देते.

सुट्ट्या मंजूर करण्याचे बंधन नाही फक्त नियमन करते आणि त्यांचे किमान कालावधी, परंतु हा कालावधी बदलण्याची शक्यता देखील आहे आर्थिक भरपाई. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 126 मध्ये असे स्थापित केले आहे की सुट्टीतील वेळेची भरपाई केवळ ठराविक प्रमाणात करणे शक्य आहे, म्हणजे केवळ तेच दिवस जे ओलांडतात. अनिवार्य किमान- 28 दिवस. हे लक्षात घेतले पाहिजे की हानिकारक आणि धोकादायक कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी जारी केलेल्या अतिरिक्त सुट्ट्यांची भरपाई करणे देखील प्रतिबंधित आहे.

जर मागील वर्षाची उर्वरित रक्कम काढली गेली नसेल, परंतु उत्पादनाच्या गरजेमुळे या वर्षी पुढे ढकलण्यात आली असेल, तर कर्मचार्‍याला प्रत्येक भागातून 28 दिवस घेण्याचा आणि उर्वरित रकमेसाठी रोख देयके मिळविण्याचा अधिकार आहे. परंतु अशा बदल्या केवळ तेव्हाच केल्या जाऊ शकतात जेव्हा अगदी आवश्यक आणि न्याय्य असणे आवश्यक आहे.

कडे बाहेर पडा कामाची जागात्याच्या सुट्टीच्या दरम्यान, कर्मचारी करू शकत नाही, कारण कागदपत्रांनुसार तो विश्रांती घेत आहे, याचा अर्थ असा आहे की तो अहवाल कार्डमध्ये अनुपस्थित आहे आणि या कालावधीत नियोक्ता त्याच्यासाठी जबाबदार नाही. दुसरीकडे, प्रत्येक नागरिकाला निवडीचे स्वातंत्र्य आहे आणि तो त्याच्या मोकळ्या वेळेत अतिरिक्त पैसे कमवू शकतो. दुसर्‍या नियोक्त्याशी नागरी कायदा करार करून औपचारिकता दिली जाऊ शकते. जर तुम्ही तुमच्या थेट नियोक्त्याबरोबर समान हाताळणी करत असाल, तर तपासणी अधिकाऱ्यांना प्रश्न असू शकतात की त्या व्यक्तीला खरोखर काही प्रकारचे असाइनमेंट करण्यासाठी नियुक्त केले होते किंवा हा करारफक्त विश्रांतीचा बेकायदेशीर नकार मुखवटा घातला.

एखाद्या कर्मचार्‍याची खरोखर गरज असल्यास काय करावे आणि त्याला दुसर्‍या सुट्टीवर पाठवले जाते? एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या अधिकृत सुट्टीच्या कालावधीत काम करण्यासाठी आकर्षित करण्यासाठी तुम्ही दुसऱ्या मार्गाचा अवलंब करू शकता - त्याला परत बोलावणे.

व्हेकेशन रिकॉल ही एक कायदेशीर यंत्रणा आहे जी तुम्हाला सुट्टीच्या दरम्यान त्यांच्या थेट कामाच्या कर्तव्यात सुट्टीतील व्यक्तींना सामील करण्याची परवानगी देते. नियोक्ता सुट्टीतील व्यक्तीला काम करण्यास भाग पाडू शकत नाही, परंतु त्याला सध्याच्या परिस्थितीचे वर्णन करू शकतो आणि जर कर्मचारी स्वेच्छेने सहमत असेल तर त्याला कामात सामील करू शकतो.

तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला अर्धवेळ नोकरीसाठी परत बोलावू शकत नाही. अर्धवेळ नोकरी फक्त त्यांनाच दिली जाते जे त्यांचे कर्तव्य अर्धवेळ करतात, मुख्य कर्मचार्यांना नाही.

उत्पादन आवश्यकतेमुळे उर्वरित व्यत्यय आल्यास, कर्मचाऱ्याने हे करणे आवश्यक आहे:

1. तुमची कर्तव्ये पूर्णत: पुढे जा, ज्यामध्ये शब्दलेखन केले आहे.
2. पूर्वी भरलेल्या भरपाईची रक्कम परत करा.

कायद्यानुसार, सुट्टीचा कालावधी सुरू होण्याच्या तीन दिवस आधी, सुट्टीतील व्यक्तीला घेतलेल्या दिवसांसाठी भौतिक भरपाई दिली जाते, जी त्याला रोख किंवा बँक हस्तांतरणाद्वारे दिली जाते. सुट्टीतून परत बोलावताना, नियोक्त्याने आधीच केलेल्या पेमेंटची पुनर्गणना करणे बंधनकारक आहे, कारण एखादी व्यक्ती एकाच वेळी दोन समांतर जमा आणि भरपाई प्राप्त करू शकत नाही आणि मजुरी. पूर्वी दिलेली रक्कम जी सुट्टीच्या वेळेशी जुळत नाही ती नियोक्ताला परत करावी लागेल. हे संस्थेच्या कॅश डेस्कवर रोखीने किंवा भविष्यातील जमा रकमेतून वजा करून केले जाऊ शकते. आणि परत बोलावलेल्या कर्मचाऱ्याला विश्रांतीचे अपूर्ण दिवस वेगळ्या वेळी दिले जाणे आवश्यक आहे किंवा पुढील वर्षी हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे.

ज्यांना आठवता येत नाही

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीनेच परत बोलावले जाऊ शकते, जे लिखित स्वरूपात दिले जाणे आवश्यक आहे. परंतु अशा काही विशेष श्रेणीतील कर्मचारी आहेत जे या कालावधीत कामात सहभागी होऊ शकत नाहीत, जरी त्यांची अशी इच्छा असली तरीही.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 125 मध्ये अशा व्यक्तींची यादी दिली आहे जे कोणत्याही परिस्थितीत त्यांच्या विश्रांतीच्या वेळेत व्यत्यय आणू शकत नाहीत:

1. जे कर्मचारी वयाच्या अठराव्या वर्षी पोहोचले नाहीत.
2. ज्या महिला गर्भवती आहेत आणि मध्ये.
3. हानिकारक आणि/किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीच्या वर्गीकरणासह कामाच्या ठिकाणी काम करणारे कर्मचारी.

एंटरप्राइझच्या कामात विशेष अडचणींची उपस्थिती, दुसर्‍या कर्मचार्‍याच्या त्वरित बदलीची आवश्यकता किंवा इतर सक्तीच्या परिस्थितीमुळे या श्रेणींना अतिरिक्त कामात सामील होण्यास हातभार लागत नाही.

अपेक्षेपेक्षा लवकर कामाच्या ठिकाणी जाण्याच्या इच्छेबद्दल स्वत: सुट्टीतील व्यक्तीची लेखी विनंती देखील नाकारली पाहिजे.

नोंदणी प्रक्रिया

पुनरावलोकन दाखल करण्यासाठी, नियोक्त्याने खालील योजनेचे पालन करणे आवश्यक आहे:

1. कर्मचार्‍याच्या कामाच्या ठिकाणी त्वरित बाहेर पडण्याच्या आवश्यकतेची लेखी सूचना तयार करा. हे केवळ पैसे काढण्याच्या कारणांचेच वर्णन करत नाही तर विशिष्ट प्रकाशन तारीख देखील निर्धारित करते. सूचना मेलद्वारे पाठविली जाते किंवा वैयक्तिकरित्या वितरित केली जाते.
2. सुट्टीतील व्यक्तीकडून लेखी संमती मिळवा. लक्षात घ्या की कर्मचार्‍यावर त्वरित सक्ती करणे अशक्य आहे, त्याला व्यवस्थापनाचा प्रस्ताव नाकारण्याचा अधिकार आहे. परंतु सुट्टीतील व्यक्तीच्या संमतीने सुट्टीत व्यत्यय आणण्याची इच्छा लिखित स्वरूपात सांगणे बंधनकारक आहे. तुम्ही हे सूचनेच्या तळाशी किंवा कागदाच्या वेगळ्या शीटवर कोणत्याही स्वरूपात करू शकता.
3. संमती मिळाल्यानंतर, नियोक्ता रिकॉल ऑर्डर जारी करतो. ऑर्डरमध्ये कर्मचाऱ्याच्या सुटकेची तारीख निर्दिष्ट केली आहे.

जारी केलेला आदेश लेखापालांसाठी प्राथमिक देयकांची पुनर्गणना करण्यासाठी आधार बनेल, कर्मचारी अधिकारी समायोजन करतील आणि प्रमुख स्ट्रक्चरल युनिटवेळेच्या शीटमध्ये कामाच्या शिफ्ट सेट करण्यास सक्षम असेल.

तुम्हाला स्वारस्य असेल

सुट्टी ही कामाच्या कर्तव्यातून विश्रांती घेण्याची आणि त्यांच्या पुढील अंमलबजावणीसाठी शक्ती मिळविण्याची वेळ आहे.

परंतु सुट्टीचा कालावधी नेहमीच याच उद्देशासाठी काढला जात नाही, काही प्रकरणांमध्ये तो फक्त सक्तीचा उपाय म्हणून घेतला जातो, जेव्हा वार्षिक सुट्टीचा कालावधी आधीच आला आहे आणि तो पुढे ढकलण्याचे कोणतेही कारण नाही.

त्यांची भौतिक पातळी वाढवण्याच्या इच्छेने, काही कामगार कायदेशीर पगाराच्या रजेच्या दिवसातही काम करण्यास प्राधान्य देतात. हे नियोक्त्यांच्या हातात देखील खेळते, परंतु एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कायदेशीर सुट्टीच्या दिवशी काम करण्यासाठी समाविष्ट करणे कितपत कायदेशीर आहे असे प्रश्न उद्भवतात. दस्तऐवजीकरण योग्यरित्या कसे काढायचे हे देखील नेहमीच स्पष्ट नसते, त्यात सुट्टीचे दिवस आणि कामकाजाचे दिवस दोन्ही प्रतिबिंबित होतात.

नियोक्ता किंवा कार्यरत नागरिक स्वत: अनियंत्रितपणे कामाचे तास आणि विश्रांतीच्या तासांसाठी फ्रेमवर्क सेट करू शकत नाहीत. योग्य गुणोत्तर स्थापित करणे नियुक्त केले आहे सरकारी संस्थाजे काम आणि विश्रांतीचा समतोल काळजीपूर्वक कॅलिब्रेट करतात आणि कायद्याने त्याचे नियमन करतात. रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशावर, कामाचे तास आणि विश्रांतीच्या गुणोत्तरासाठी स्थापित नियम आहेत, जे संपूर्ण कामकाजाच्या कालावधीत उच्च पातळीची कार्य क्षमता राखण्याची परवानगी देतात. निर्धारित गुणोत्तर दर आठवड्याला कामाच्या तासांची कमाल संख्या स्थापित करतात आणि अनिवार्य रजेचे प्रमाण देखील नियंत्रित करतात.

धडा 19 मधील कामगार संहितेमध्ये असे नमूद केले आहे की प्रत्येक काम करणाऱ्या व्यक्तीला किमान 28 दिवसांची वार्षिक नियमित रजा दिली जावी. काही कामगारांसाठी, कामाच्या परिस्थितीच्या मूल्यांकनानुसार, अतिरिक्त सुट्टीचे दिवस नियुक्त केले जातात. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता स्वतः त्याच्या स्थानिक दस्तऐवजात विहित केलेल्यापेक्षा जास्त विश्रांतीची वेळ सेट करू शकतो.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि संस्थेच्या एलएनपीएमध्ये विहित केलेल्या सर्व गोष्टींचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे. म्हणून, दरवर्षी नियोक्त्याने त्याच्या प्रत्येक कर्मचार्‍यांना त्याच्यासाठी सुट्टीचे दिवस दिले पाहिजेत. क्वचित प्रसंगी, या वर्षातील दिवस निवडणे अशक्य असल्यास, ते पुढील कॅलेंडर कालावधीत हस्तांतरित केले जाऊ शकते. हस्तांतरण न्याय्य असणे आवश्यक आहे आणि दर दोन वर्षांनी एकापेक्षा जास्त वेळा होऊ शकत नाही.

आवश्यक सुट्टीच्या कालावधीसाठी भरपाईची परवानगी फक्त जर असेल तर:

1. नियोक्त्याने रजा वाढवली. 28 किमान रात्रींवरील कोणतीही गोष्ट रोख सहाय्यासाठी पात्र असू शकते.
2. याबद्दल नाही अतिरिक्त सुट्ट्या, जे लक्षात घेऊन नियुक्त केले आहेत विशेष अटीश्रम

विश्रांतीची तरतूद ही नियोक्ताची जबाबदारी असल्याने, आणि आवश्यक किमान भरपाई करण्यास मनाई आहे, तार्किक निष्कर्ष असा आहे की सुट्टीला कामासह एकत्र करणे अशक्य आहे.

नागरी कायदा करार अंतर्गत काम

अनिश्चित कालावधीच्या रोजगार करारांतर्गत संस्थेत काम करताना, कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनीही विधायी नियमांचे पालन केले पाहिजे आणि त्यांचे काटेकोरपणे पालन केले पाहिजे. दुसरीकडे, कोणीही एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या मोकळ्या वेळेत इतरत्र काम करण्यास मनाई करत नाही, नागरी कायद्याच्या कराराअंतर्गत त्याचे नाते औपचारिक केले आहे. एखादा कर्मचारी, सुट्टीवर गेल्यामुळे, विशिष्ट प्रमाणात काम करण्यासाठी कोणत्याही नियोक्त्याशी सहजपणे करार करू शकतो.

नागरी कायदा करार पूर्ण करताना, काही बारकावे विचारात घेतले पाहिजेत. विशेषतः, सुट्टीचा कालावधी मर्यादित आहे, याचा अर्थ असा आहे की नागरिक कठोरपणे स्थापित कालावधीत आपली कर्तव्ये पार पाडण्यास सक्षम असेल, तसेच अशा सहकार्याच्या अटींची काटेकोरपणे पडताळणी करणे आवश्यक आहे.

मूलभूत परिस्थिती

नागरी कायदा करार प्रामुख्याने कंत्राटी कामासाठी किंवा काही सेवांच्या तरतुदीसाठी भाड्याने घेतलेल्या व्यक्तींसोबत केले जातात. या ऑर्डरच्या कराराच्या अटी रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेनुसार विहित केल्या आहेत. ते मूलभूत आणि अतिरिक्त विभागलेले आहेत.

मध्ये मुख्य शब्दलेखन केले पाहिजे न चुकता, आणि सहकार्यासाठी पक्षांच्या विवेकबुद्धीनुसार येथे अतिरिक्त आहेत. याशिवाय ही प्रजातीसंबंधांमध्ये अटींचे काहीसे अधिक मुक्त स्पष्टीकरण समाविष्ट असते, म्हणून, दोन सूचित श्रेणींव्यतिरिक्त, इतर कलमे करारामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकतात जी कायद्याने प्रदान केलेली नाहीत, परंतु ग्राहक आणि कंत्राटदारासाठी महत्त्वपूर्ण आहेत. मुख्य गोष्ट अशी आहे की ते विद्यमान कायद्यांशी विरोधाभास करत नाहीत.

करार पूर्ण करताना अपरिहार्य असलेल्या मुख्य अटींमध्ये खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

1. कॉन्ट्रॅक्टचा विषय म्हणजे कंत्राटदार नेमके काय पार पाडण्यास बांधील आहे आणि ग्राहकाने पैसे द्यावे.
2. दोन्ही पक्षांच्या जबाबदाऱ्या.
3. काम पूर्ण करण्यासाठी मुदत.
4. अंतिम परिणाम खर्च.
5. पूर्ण झालेल्या खंडांच्या स्वीकृतीसाठी अटी.

याव्यतिरिक्त, हे अतिरिक्तपणे विहित केलेले आहे की काय विवाह मानले जाते आणि कोणत्या परिस्थितीत पक्ष करार समाप्त करू शकतात.

नागरी कायदा संबंधांमध्ये कराराची मुदत मूलभूत आहे. रोजगार कराराच्या विपरीत, ते मुक्त असू शकत नाहीत, त्यांच्याकडे कागदावर लिहिलेल्या स्वीकृतीसाठी स्पष्ट कालावधी आणि अंतिम मुदत असणे आवश्यक आहे. एखाद्या विशिष्ट कामाच्या कामगिरीसाठी किंवा सेवांच्या तरतुदीची अंतिम मुदत ही केवळ देयकासाठी एक प्रारंभिक बिंदू नाही, परंतु त्याचे पालन न केल्यास, ते आर्थिक भरपाई पूर्णपणे नाकारण्याचे कारण बनू शकते.

कराराच्या अटी असू शकतात:

1. परिपूर्ण, म्हणजे, विशिष्ट तारखेद्वारे व्यक्त केले जाते.
2. तुलनेने निश्चित, म्हणजे, कॅलेंडरचा संदर्भ न घेता अंतिम परिणामावर लक्ष केंद्रित करा.
3. अनिश्चित, म्हणजे, कामाच्या कामगिरीसाठी तपशील नाही, परंतु फक्त काही महिन्यांची संख्या व्यक्त करा.

सहकार्याच्या काउंटडाउनची सुरुवात ही ग्राहक आणि कंत्राटदार यांच्याद्वारे दस्तऐवजावर द्विपक्षीय स्वाक्षरी करण्याची तारीख आहे.

एक अर्धवेळ कामगार मुख्य नोकरी पासून सुट्टी दरम्यान काम करू शकता

कामाच्या मुख्य ठिकाणी सुट्टीवर काम केले जाऊ शकत नाही कारण असा दृष्टिकोन कामगार कायद्यांचे उल्लंघन मानला जातो.

असे दिसते की कायदा नागरी कायद्याच्या कराराअंतर्गत सुट्टीच्या कालावधीसाठी सुट्टीतील व्यक्तीची नोंदणी करण्यास मनाई करत नाही, परंतु हे लक्षात घेतले पाहिजे की अशा कराराचा निष्कर्ष काढण्याच्या वस्तुस्थितीत काही वैशिष्ट्ये आहेत.

नागरी कायदा संबंध पूर्ण करण्यासाठी निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो विशिष्ट कार्ये, जे व्हॉल्यूम किंवा वेळेनुसार मोजण्यायोग्य आहेत. आणि याचा अर्थ असा की अशा करारानुसार नियोक्ता सुट्टीतील व्यक्तीला त्याच्या स्वतःच्या कायमस्वरूपी स्थानावर नेऊ शकत नाही. शेवटी कायम जागाकाम म्हणजे ओपन-एंडेड रोजगार कराराची अंमलबजावणी आणि वेगळ्या प्रकारची स्थापना कायदेशीर संबंधकामगारांच्या हक्कांचे थेट उल्लंघन मानले जाईल. म्हणूनच, त्याच्या नेहमीच्या कामाच्या कार्यप्रदर्शनासह त्याच्या स्वतःच्या कामाच्या ठिकाणी सुट्टी देणे अशक्य आहे. परंतु कोणीही त्याला इतर काम करण्यास मनाई करत नाही, जे वेळ आणि / किंवा व्हॉल्यूमच्या दृष्टीने स्पष्टपणे नियंत्रित केले जाईल.

प्रसूती रजेवर काम करण्यास मनाई नाही, पुढील एकापेक्षा वेगळे. त्याच वेळी, प्रसूती रजेवर असलेली स्त्री तिच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणी आणि अर्धवेळ दोन्ही ठिकाणी काम करू शकते. फक्त अत्यावश्यक स्थितीअसे काम म्हणजे अर्धवेळ कामाची स्थापना. ही प्रक्रिया तुम्हाला 1.5 वर्षांपर्यंतच्या बाळाची काळजी घेण्यासाठी फायदे मिळवण्याचा अधिकार जतन करण्यास अनुमती देते.

प्रसूती लीव्हरला तिचा रोजगार स्वतः बदलण्याचा आणि नियोक्ता आणि रोजगाराच्या परिस्थिती निवडण्याचा अधिकार आहे. त्यामुळे बहुतेकदा प्रसूती रजेवर असलेल्या महिला यात गुंतलेल्या असतात:

1. घरकाम.
2. दूरस्थ काम.
3. कामाचे आंशिक वेळापत्रक.

एखादा कर्मचारी कधीही तिला अडवू शकतो काम क्रियाकलापआणि तुमची कायदेशीर पालक रजा सुरू ठेवा. बाळ तीन वर्षांचे होईपर्यंत, तिला कामावर जाण्याचा किंवा पूर्ण विश्रांतीसाठी परत येण्याचा अधिकार आहे.

सुट्टीवर काम करण्यास भाग पाडल्यास काय करावे

कर्मचाऱ्याला सुट्टीवर काम करण्यास भाग पाडणे बेकायदेशीर आहे. कर्मचार्‍यांना त्यांचे हक्क माहित असणे आणि त्यांचे संरक्षण करणे आवश्यक आहे. कायद्याच्या निकषांमुळे एकाच वेळी सुट्टीचा भत्ता देणे आणि केलेल्या कामासाठी भरपाई जमा करणे शक्य होत नाही, याचा अर्थ कर्मचारी आपली श्रम कर्तव्ये विनामूल्य पार पाडेल.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या कायदेशीर सुट्टीच्या कालावधीत काम करण्यास भाग पाडण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही, परंतु असे झाल्यास, कर्मचाऱ्याला स्वत: कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयात हक्कांच्या संरक्षणासाठी अर्ज करण्याचा अधिकार आहे.

सुट्टीच्या दरम्यान कामावरून अनधिकृत अनुपस्थिती देखील गैरहजेरी म्हणून गणली जाऊ शकत नाही, म्हणून नियोक्ताच्या बेकायदेशीर आवश्यकतांचे पालन न करणे अर्थपूर्ण आहे.

तुम्हाला स्वारस्य असेल

सुट्टीवर असताना काम करण्यासाठी अनेक पर्याय आहेत:सुट्टीची आठवण; सुट्टी दरम्यान काम आणि नागरी काम.

सुट्टीतील पुनरावलोकन

कामगार संहिता सुट्टीतून कर्मचाऱ्याला परत बोलावण्याची शक्यता प्रदान करतेतथापि, खालील अटी पूर्ण केल्या पाहिजेत:

1. कर्मचाऱ्याने अशा अभिप्रायाशी सहमत असणे आवश्यक आहे;
2. सुट्टीचा न वापरलेला भाग नंतर कर्मचार्‍यासाठी सोयीच्या वेळी प्रदान केला जातो;
3. कर्मचारी अशा व्यक्तींच्या गटाशी संबंधित नसावा ज्यांना सुट्टीतून परत बोलावणे कायद्याने अशक्य आहे (गर्भवती महिला, 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाचे लोक, ज्यांची कामाची परिस्थिती धोकादायक किंवा हानिकारक आहे).
4. पुनरावलोकन नियोक्त्याकडून ऑर्डरच्या स्वरूपात जारी केले जाणे आवश्यक आहे आणि कामावर परत येण्यासाठी अधिकाऱ्यांकडून तोंडी विनंती असू नये.

सुट्टीवर काम करा (प्रसूती रजा)

पालकांच्या रजेवर असताना काम करणे देखील शक्य आहे, परंतु एक चेतावणी आहे: काम अर्धवेळ आधारावर केले पाहिजे. एखाद्या कर्मचाऱ्याने दिवसातून किती तास काम केले पाहिजे हे कायदा स्थापित करत नाही, मुख्य गोष्ट अशी आहे की या संस्थेतील नेहमीच्या कामकाजाच्या दिवसापेक्षा तो कमी असावा.

याची नोंद घ्यावी जर एखादी व्यक्ती दरम्यान काम करते प्रसूती रजाअर्ध - वेळ, नंतर 1 वर्ष 6 महिन्यांपर्यंत दिलेला मासिक भत्ता जतन केला जातो, म्हणजेच कर्मचार्‍याला फायदे आणि वेतन मिळते, ज्याची रक्कम प्रत्यक्षात किती वेळ काम केले जाते यावर अवलंबून असते.

उत्तर शोधत आहात? वकिलाला विचारा!

9866 वकील तुमची वाट पाहत आहेत जलद प्रतिसाद!

प्रश्न विचारा

एटी हे प्रकरणअर्जामध्ये खालील शब्द असणे आवश्यक आहे: “मी तुम्हाला माझ्या मुलाची (मुलीची) काळजी घेण्यासाठी रजेच्या कालावधीत (तारीख) पासून काम करण्याची परवानगी देण्यास सांगतो, 4 तासांच्या बरोबरीची अर्धवेळ नोकरी सेट करा ...”. अर्थात, समान अर्थ असलेला दुसरा शब्द वापरला जाऊ शकतो.

नागरी कायदा कराराअंतर्गत काम करा

आम्ही ताबडतोब आरक्षण करू की नागरी कायद्याच्या कराराअंतर्गत (नियमानुसार, तो निष्कर्ष काढला जातो) आपल्या नियोक्त्यासह आणि दुसर्‍या संस्थेत काम करणे शक्य आहे.

जर सुट्टीवर काम करारा अंतर्गत चालते, हे लक्षात घेतले पाहिजे की डेटामध्ये लक्षणीय फरक आहेत आणि उदाहरणार्थ, प्रथम केले जाणार नाही.

जर एखाद्या नागरिकाला सुट्टीच्या काळात त्याच्या मालकासाठी काम करायचे असेल, आणि तो करारावर समाधानी नाही, तर या परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचा मार्ग म्हणजे सुट्टीतील आठवणी. नोंदणीशिवाय काम करणे ही गंभीर बाब नाही, तुम्हाला अजिबात पैसे दिले जाणार नाहीत.

अर्धवेळ कामाबद्दल काही शब्द

एखाद्या व्यक्तीला शक्य नसल्यास सुट्टीच्या दरम्यान काम करा. अर्धवेळ कामाच्या तरतुदींबाबतच्या नियमांचे विश्लेषण करून हा निष्कर्ष काढता येतो.

स्वाभाविकच, "मुख्य नोकरीपासून मोकळा वेळ" ही संकल्पना सुट्टीच्या कालावधीसह अगदी व्यवस्थित बसते, तथापि, मुख्य आणि अतिरिक्त नोकऱ्यांसाठी रजा एकाच वेळी प्रदान केली जाते, म्हणूनच अर्धवेळ काम केले जाऊ शकत नाही.

तुम्हाला या विषयाबद्दल काही प्रश्न असल्यास, तुम्ही संपर्क करू शकता. तज्ञ तुम्हाला नेहमीच वाजवी उत्तर देतील आणि तुमच्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी पर्याय ऑफर करतील.

कलाकार आणि कंत्राटदार स्वत: कराराद्वारे त्यांना नियुक्त केलेल्या दायित्वांची पूर्तता करण्याची प्रक्रिया निर्धारित करतात आणि ते त्यांच्या स्वत: च्या खर्चावर करतात, अन्यथा कराराद्वारे प्रदान केले जात नाही (अनुच्छेद 704, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 783). कर्मचारी अंतर्गत स्थापित नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे कामाचे वेळापत्रक, समावेश कामाच्या तासांचे पालन करा. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता कर्मचार्‍याला कार्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी प्रदान करण्यास बांधील आहे नोकरी कर्तव्ये(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 22), एखाद्या कर्मचाऱ्याने कामात त्याच्या मालमत्तेच्या वापरासाठी भरपाई द्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 188) आणि नियोक्ताच्या हितासाठी केलेल्या इतर कर्मचार्‍यांच्या खर्चाची परतफेड करा. (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 164). 4. कलाकार आणि कंत्राटदार त्यांच्यामुळे झालेल्या नुकसानाची पूर्णपणे भरपाई करण्यास बांधील आहेत (अनुच्छेद 723, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या अनुच्छेद 783). रोजगार कराराच्या अंतर्गत, कर्मचारी संपूर्ण भार सहन करतो दायित्वकेवळ आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 243. ५.

रोजगार करार आणि कामाचा करार, सुट्टी

परिणामी, नियोक्ताला वार्षिक पगाराच्या रजेवर असलेल्या त्याच्या संस्थेच्या कर्मचाऱ्याशी नागरी कायदा करार करण्याचा अधिकार आहे. तथापि, हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे नागरी करारकोणत्याही परिस्थितीत, याचा अर्थ रोजगार संबंध असू नये, कारण कलाच्या चौथ्या भागानुसार.
11 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता ज्या प्रकरणांमध्ये न्यायालयाने स्थापित केले आहे की नागरी कायदा करार प्रत्यक्षात कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कामगार संबंधांचे नियमन करतो, अशा संबंधांवर कामगार कायद्याच्या तरतुदी आणि इतर नियम लागू केले जातात. कामगार कायदा. नागरी कायदा करारामध्ये रोजगाराच्या करारापेक्षा मूलभूत फरक असतो.
मुख्य फरक खालीलप्रमाणे आहेत. एक

सुट्टीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याशी करार करा

माहिती

एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट आणि कामाचा करार कर्मचारी किंवा कॉन्ट्रॅक्टर या नात्याने कामाच्या कामगिरीमध्ये त्याचे सार आणि चिंतांमध्ये अनेक गंभीर फरक आहेत, सर्व प्रथम, कामगाराची स्थिती, त्याचे अधिकार आणि सुरक्षा. मुख्य फरक असा आहे की एखाद्या कामगाराला एका विशिष्ट श्रेणीचे काम करण्यासाठी, नियमानुसार, अनिश्चित काळासाठी नियुक्त केले जाते आणि एखाद्या विशिष्ट उद्देशासाठी कंत्राटदाराच्या सेवा आवश्यक असतात:

• कर्मचारी त्याच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करताना विशिष्ट वेळापत्रकाच्या अधीन असतो, तर कंत्राटदार स्वतंत्रपणे कामाची वेळ ठरवतो,
• कर्मचारी नियोक्त्याच्या अधीन आहे.

कंत्राटदार आणि ग्राहक समान पातळीवर आहेत,

कर्मचाऱ्याचे ठराविक किमान उत्पन्न असते जे कंत्राटदाराकडे नसते.

सुट्टीवर असताना कर्मचारी काम करू शकतो का?

पेमेंट अटी देखील हमी आहेत.

• कर्मचार्‍यांशी संबंधांचा कालावधी शक्य तितक्या लांब केला जातो, कंत्राटदाराच्या सेवा कधीही नाकारल्या जाऊ शकतात,
• कंत्राटदाराच्या तुलनेत नुकसान झाल्यास कर्मचार्‍यांचे दायित्व कमी केले जाते,
• कर्मचारी संख्या आहे सामाजिक हमी, याबाबत ठेकेदार अधिक असुरक्षित आहे.

कायदा या सर्व गरजा एकत्र करू शकतो या वस्तुस्थितीमुळे रोजगार करार आणि कामाचा करार यात फारसा फरक नसू शकतो. या पद्धतीमुळे ग्राहक नियोक्ता बनतो.

महत्वाचे

कर भरणे, विशेष निधीमध्ये योगदान देणे बंधनकारक आहे. कर्मचारी झालेल्या कंत्राटदारालाही नैतिक नुकसान भरपाई मिळावी, अशी मागणी करण्याचा अधिकार असेल.

कामगार म्हणून कराराची मान्यता न्यायालयाद्वारे होते. कर सेवा देखील या वस्तुस्थितीची ओळख देऊ शकते. तथापि, आवश्यक अधिभार केवळ न्यायालयांद्वारे प्राप्त केले जाऊ शकतात.

अशाप्रकारे, कर्मचार्‍यांशी कोणत्या प्रकारचे करार केले जावेत हे तुम्ही त्यांच्याशी कोणत्या नातेसंबंधाचे निराकरण करू इच्छिता यावर अवलंबून असते. सह नागरी कायदा करार निष्कर्ष नोंद करावी कर्मचारी सदस्यविशिष्ट कर जोखमींशी संबंधित.

तर, 26 जानेवारी 2007 N 03-04-06-02/11 आणि दिनांक 19 जानेवारी, 2007 N 03-04-06-02/3 च्या रशियाच्या वित्त मंत्रालयाच्या पत्रांमध्ये, हे सूचित केले आहे की केवळ देयके अशा नागरी करारांतर्गत खर्च म्हणून विचारात घेतले जाऊ शकते. कायदेशीर स्वरूपाचे, जे पूर्ण केलेल्या कामांप्रमाणेच कामांसाठी देय देण्याची तरतूद करत नाहीत. कर्मचारी सदस्यरोजगार संबंधातील कंपन्या. केवळ या स्थितीत, रशियन अर्थ मंत्रालयाच्या मते, नागरी कायद्याच्या करारांतर्गत देयके आर्थिकदृष्ट्या न्याय्य मानली जाऊ शकतात (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 252).

सुट्टीवर असलेला कर्मचारी करारानुसार काम करू शकतो

करार मिश्रित झाल्यास कर्मचाऱ्यांनाही धोका असतो. त्यांच्या क्रियाकलापांना उद्योजकता म्हणून देखील ओळखले जाऊ शकते, ज्याचे नकारात्मक परिणाम होतात.
कराराचा करार, सुट्टीतील सुट्टी म्हणजे विश्रांतीसाठी कर्मचार्‍याला आवश्यक असलेली वेळ. अशी विश्रांती 28 पेक्षा कमी नाही कॅलेंडर दिवसएका वर्षात.

लक्ष द्या

सुट्टी अनेक प्रकारांमध्ये विभागली गेली आहे: मूलभूत, अतिरिक्त आणि प्राधान्य. सुट्टीचा कालावधी कर्मचार्यांच्या श्रेणीवर, त्यांच्या सेवेच्या लांबीवर अवलंबून असतो.

कामाचा करार एखाद्या विशिष्ट, विशिष्ट कामाच्या कामगिरीसाठी किंवा विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यासाठी वैध असतो. हे ध्येय साध्य करण्यासाठी एक कालमर्यादा असू शकते.
या अटींमध्ये, कंत्राटदार त्याच्या क्रियाकलापांची योजना करू शकतो. सुट्टी म्हणजे कामात ब्रेक. म्हणून, असा युक्तिवाद केला जाऊ शकत नाही की पूर्णपणे करार-संबंधित नातेसंबंधात प्रवेश करून, एखादी व्यक्ती सोडण्याचा अधिकार मिळवू शकते.

मला सांगा, कृपया, कर्मचारी एका एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्ट अंतर्गत संस्थेत काम करतो आणि दुसर्‍यासाठी निघतो वार्षिक सुट्टी 52 दिवसांसाठी. या कर्मचार्‍याला आमच्या संस्थेत सेवा करारानुसार सुट्टीच्या कालावधीसाठी स्वीकारणे शक्य आहे का? उत्तर चला जाणून घेऊया. कामगार कायद्यामध्ये सुट्टीच्या दरम्यान रोजगारावर बंदी नाही. जर तुम्ही कामाचा करार पूर्ण करण्याचे ठरवले तर लक्षात ठेवा की हा विशिष्ट कामासाठी नागरी कायदा करार आहे किंवा विशिष्ट फीसाठी विशिष्ट सेवांची तरतूद आहे आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी अटी आहेत. आणि देय करारामध्ये थेट वाटाघाटी केल्या जातात (कला.

सुट्टीवर असलेली व्यक्ती करारानुसार काम करू शकते का?

आणि अंतर्गत कामगार वेळापत्रकाचे नियम पाळल्याचा देखावा निर्माण होऊ नये म्हणून इल्याने कामाच्या रूपात कार्यालयात येणे बंद केले. इतर मार्ग आहेत का? इतर कायदेशीर मार्गनागरी कायद्याच्या कराराशिवाय, सुट्टीतील अर्धवेळ काम दिले जात नाही.

काहीवेळा नियोक्ते काल्पनिक तातडीमध्ये प्रवेश करतात कामगार करारदुसऱ्या कामगारासोबत. आणि कार्य त्याच सुट्टीतील व्यक्तीद्वारे केले जाते. अशी प्रणाली बेकायदेशीर आहे आणि एखादी व्यक्ती फक्त अशी आशा करू शकते की राज्य कामगार निरीक्षकांच्या तपासणीदरम्यान ती उघडणार नाही.

लक्षात ठेवा की निरीक्षक अनेकदा केवळ कागदपत्रांचीच तपासणी करत नाहीत, तर कर्मचार्‍यांशी संवाद साधतात, वास्तविक स्थिती उघड करतात. प्रश्न अनेकदा उद्भवतो, सुट्टीच्या काळात कर्मचार्यासाठी अर्धवेळ नोकरीची व्यवस्था करणे शक्य आहे का? श्रम संहिता त्यास एक स्पष्ट उत्तर देते: हे अशक्य आहे.

अर्धवेळ कामगारांना त्यांच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणी रजेसह एकाच वेळी वार्षिक पगाराची रजा दिली जाते (कला.
सराव मध्ये, त्यांना अनेकदा कामावर घेतले जाते, कामाचा करार संपवून, कथितरित्या बदली केली जाते परिविक्षा. परंतु कर ओझे कमी करण्याचा हा एक मार्ग आहे, तो यापुढे योग्य नसलेल्या व्यक्तीपासून मुक्त होण्याची संधी कधीही देतो. ज्या कालावधीसाठी करारावर स्वाक्षरी केली जाते ती मुदत संपताच, कंत्राटदार, खरं माजी कामगार, कामाच्या बाहेर राहू शकते. कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे सोपे नाही. पर्यवेक्षी अधिकारी कामगारांच्या हक्कांच्या उल्लंघनावर तीव्र प्रतिक्रिया देतात आणि न्यायालये कामगारांच्या बाजूने खटले निकाली काढण्यास अधिक कलते.

सुट्टी केवळ आराम करण्याची संधीच देत नाही तर अधिकार देखील देते अतिरिक्त देयके. कंत्राटदाराला, कामाच्या शेवटी, करारानुसार फक्त मान्य मोबदला मिळतो.

आपण सुट्टीवर आहात आणि योग्यरित्या योग्य आणि बहुप्रतिक्षित सुट्टीचा आनंद घेत आहात ... आणि अचानक फोन कॉलबॉसकडून: ते तुम्हाला तातडीने कामावर जाण्याची ऑफर देतात, कारण तुमच्याशिवाय सहकारी सध्याच्या समस्यांना तोंड देऊ शकत नाहीत. अशा परिस्थितीत कसे राहायचे? आणि कोणत्या प्रकरणांमध्ये व्यवस्थापनास कर्मचार्यांना सुट्टीतून परत बोलावण्याचा अधिकार आहे?

हे स्पष्ट आहे की एक जबरदस्त घटना नेहमीच उद्भवू शकते. उदाहरणार्थ, तुमची जागा घेणारा सहकारी आजारी पडला. किंवा क्लायंट फक्त विशिष्ट तज्ञाशी व्यवहार करू इच्छितात. आणि जर तुम्ही कंपनीत महत्त्वाच्या पदावर विराजमान असाल, तर काम हा जीवनाचा एक मार्ग बनतो आणि अधिकृत सुट्टीच्या वेळीही तुम्हाला नाडीवर बोट ठेवून परिस्थितीवर नियंत्रण ठेवावे लागते.

ही बाब अर्थातच तुमची आहे: जर हे तुमच्यासाठी खूप कठीण नसेल तर तुम्ही अधिकाऱ्यांकडे जाऊ शकता. परंतु कायद्यातील संबंधित तरतुदींचा अभ्यास करणे उपयुक्त ठरेल. तर, सुट्टीच्या कालावधीत कामाचे नियमन कलम १२५ द्वारे केले जाते कामगार संहिता रशियाचे संघराज्य. त्यात असे नमूद केले आहे की जर सुट्टीच्या वेळी कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याची उपस्थिती आवश्यक असेल तर सुट्टीतील अधिकृत रिकॉल जारी केले जावे आणि केवळ कर्मचाऱ्याच्या संमतीनेच. तुम्हाला सक्तीने सुट्टीतून परत बोलावण्याचा अधिकार कोणालाही नाही.

जरी, अर्थातच, "छातीने आच्छादन झाकणे" नाकारणे हे व्यवस्थापनाच्या वाईट वृत्तीने भरलेले असू शकते, एक फटकार, बोनसपासून वंचित राहणे आणि भविष्यात डिसमिस देखील होऊ शकते. हे कोणासाठीही गुपित नाही व्यावसायिक संस्थासहसा "कायदा अधिकार्यांना लिहिलेला नसतो", आणि जर तुम्ही कंपनीशी निष्ठा दाखवली नाही, तर तुम्ही, त्या बदल्यात, तुमच्या व्यक्तीवरील त्याच्या निष्ठेवर विश्वास ठेवू शकत नाही.

परंतु ज्या पर्यायामध्ये तुम्हाला सुट्टीतून परत बोलावले जाते त्या पर्यायाचा विचार करूया. त्याच वेळी, सुट्टीचा जो भाग आपण "वॉक आउट" केला नाही तो नुकसान भरपाईच्या अधीन आहे. तुम्ही चालू कामकाजाच्या वर्षात काही दिवस सुट्टी घेऊ शकता किंवा पुढील वर्षीच्या सशुल्क सुट्टीत ते जोडू शकता.

कायद्यानुसार, कर्मचार्‍यांची एक श्रेणी आहे ज्यांना सुट्टीतून परत बोलावले जाण्यास मनाई आहे. यात १८ वर्षांखालील किशोरवयीन मुले, गरोदर महिला, तसेच कर्मचारी यांचा समावेश आहे व्यावसायिक क्रियाकलापहानिकारक किंवा संबंधित धोकादायक परिस्थितीश्रम

सुट्टीची औपचारिकता करणे आणि सुट्टीचा पगार मिळाल्यानंतर, त्याच वेळी कामावर राहणे आणि पगार घेणे शक्य आहे का? कायदा त्यास मनाई करतो. एकमेव गोष्ट अशी आहे की सुट्टीची जागा आर्थिक भरपाईद्वारे घेतली जाऊ शकते. तथापि, कामगार संहितेच्या कलम 126 मध्ये या क्षेत्रातील काही निर्बंध आहेत. अशा प्रकारे, वार्षिक मूळ सशुल्क रजा, ज्याचा कालावधी 28 दिवसांचा आहे, आर्थिक भरपाईने बदलला जाऊ शकत नाही. या कालावधीपेक्षा जास्त असलेल्या सुट्टीतील केवळ त्या भागाची भरपाई केली जाऊ शकते (कर्मचार्यांच्या वेगवेगळ्या श्रेणींमध्ये सुट्टीचा कालावधी भिन्न असू शकतो).

पुन्हा, 18 वर्षाखालील व्यक्ती, गरोदर स्त्रिया आणि हानिकारक किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीत कामावर काम करणार्‍या लोकांसाठी आर्थिक भरपाईसह सुट्टी बदलणे अशक्य आहे.

अर्थात, वर्कअराउंड देखील आहेत. जर कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांनाही सुट्टीच्या दरम्यान काम करणार्‍या व्यक्तीमध्ये स्वारस्य असेल, तर तो सुट्टीची औपचारिकता करू शकतो आणि सेवा किंवा कराराच्या तरतूदीसाठी व्यवस्थापनाशी करार करू शकतो. परंतु ते नेहमीच कायदेशीर नसते. अशा प्रकारे, कायद्याने असे नमूद केले आहे की सुट्टीच्या कालावधीत, कर्मचारी एंटरप्राइझच्या प्रदेशावर नसावा. त्यामुळे अचानक धनादेश आल्यास कामगार निरीक्षक, तर तुम्हाला आणि नियोक्त्याला गंभीर समस्या असू शकतात.

आणि अर्धवेळ कामाचे काय? समजा, तुम्ही एका कामाच्या ठिकाणी सुट्टी घेऊ शकता आणि दुसऱ्या ठिकाणी सुरू ठेवू शकता कामगार क्रियाकलाप? कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 268 मध्ये असे नमूद केले आहे की तुम्हाला तुमच्या मुख्य नोकरीच्या रजेसोबत अर्धवेळ कामावर रजा मंजूर करणे आवश्यक आहे. त्यामुळे हा पर्याय चालणार नाही. जोपर्यंत तुमच्या दुसर्‍या नोकरीत तुम्ही औपचारिकपणे औपचारिक होत नाही तोपर्यंत...

तथापि, जर तुम्ही फ्रीलांसर असाल, तर सुट्टीचा मुद्दा तुमच्यासाठी अजिबात संबंधित नसेल. जेव्हा ते तुम्हाला अनुकूल असेल तेव्हा तुम्ही विश्रांती घ्या. मुख्य नोकरी असणे आणि त्याच वेळी इतर ठिकाणी पैसे कमवणे, तुम्ही तुमच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणी सुट्टी घेऊ शकता आणि मोकळा वेळ इतर “हॅक” वर घालवू शकता. किंवा सुट्टीच्या कालावधीसाठी करारानुसार कुठेतरी जाण्यासाठी. आणि जर तुम्हाला खरोखरच ब्रेक घ्यावासा वाटत असेल, तर सर्व नियोक्त्यांना चेतावणी द्या की अशा आणि अशा आणि अशा तारखेपर्यंत तुम्ही "ऑफलाइन" आहात ...

एका शब्दात, सुट्टीचा सामना अशा प्रकारे करण्याची संधी नेहमीच असते जी तुमच्यासाठी आणि तुमच्या वरिष्ठांसाठी फायदेशीर असते. जर तुमची आवड जुळत नसेल तर ही खेदाची गोष्ट आहे: समजा तुमची सुट्टी नियोक्ताच्या योजनांमध्ये बसत नाही.