रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता (एलसी) हा कामगार नागरिकांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी डिझाइन केलेल्या कायद्यांचा एक संच आहे. बरखास्ती ही अपरिहार्य पैलूंपैकी एक आहे कामगार क्रियाकलाप. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता स्पष्टपणे त्या परिस्थितीचे नियमन करते ज्यामध्ये नियोक्ताला त्याच्या कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याची परवानगी आहे. आजारी रजेदरम्यान ऐच्छिक डिसमिसमध्ये काही बारकावे असतात.
स्वतः कर्मचाऱ्याच्या हितसंबंधांव्यतिरिक्त, ज्याला त्याचे ठेवायचे आहे कार्यरत स्थितीआणि शिस्तभंगाच्या जबाबदारीत आणले जात नाही, आजारी रजेवर देखील परिणाम होतो आर्थिक निर्देशकसंस्था आजारी रजा पूर्वलक्षी पद्धतीने जारी करणे शक्य आहे की नाही आणि ते कसे पार पाडले जाते हे आम्ही शोधतो आजारी रजेवर डिसमिस .
विधान चौकट
आजारी रजेवर असताना मी माझी नोकरी सोडू शकतो का? हा मुद्दा कामगार संहितेच्या अनेक लेखांद्वारे नियंत्रित केला जातो रशियाचे संघराज्य – – .
त्यांच्यावर आधारित, आपण सर्वकाही ठरवू शकता वादग्रस्त मुद्देआजारी रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याची बडतर्फी.
इच्छेनुसार आजारी रजेवर डिसमिस करणे शक्य आहे का?
आजारी रजेवर डिसमिस करणे शक्य आहे जर:
- कामगार संबंधपक्षांच्या कराराद्वारे समाप्त;
- कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो.
त्याच वेळी, दुसऱ्या प्रकरणात, कर्मचारी आजारी रजेवर असलेले दिवस कालावधीमध्ये समाविष्ट केले जातात अनिवार्य काम बंदडिसमिससाठी अर्ज काढण्याच्या तारखा आणि वास्तविक डिसमिस दरम्यान. वेगळ्या कराराद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, संबंधित कालावधी 2 आठवडे आहे. म्हणून जर एखाद्या कर्मचाऱ्यावर अर्ज सादर केल्यापासून 2 आठवड्यांपेक्षा जास्त काळ उपचार केले गेले असतील, तर बरे झाल्यानंतर त्याला कामावर जाण्याची गरज नाही.
आजारी रजेवर कामाचा कालावधी संपेपर्यंत किंवा त्याच्या आणि नियोक्त्यामधील स्वतंत्र करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या तारखेपूर्वी एखादा कर्मचारी त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार राजीनामा पत्र मागे घेऊ शकतो. या प्रकरणात, तो उपचार पूर्ण झाल्यानंतर काम सुरू ठेवण्यास सक्षम असेल, जर अर्ज मागे घेण्याच्या वेळी कंपनीने दुसर्या कर्मचा-याला कामावर घेण्याचे वचन दिले नाही (आणि हे बंधन लिखित स्वरूपात निश्चित केले नाही).
कार्यपद्धती
आजारी रजेवर असलेल्या व्यक्तीच्या डिसमिस प्रक्रियेसाठी एक विशिष्ट प्रक्रिया आहे.
आपण सर्व आवश्यकतांचे पालन केल्यास, आपण कायद्याचे उल्लंघन करू शकता आणि कमावलेल्या सर्व पैशांच्या देयकासह योग्यरित्या सोडू शकता.
त्यांना आजारी रजाही द्यावी लागते.
अर्ज करत आहे
आजारी रजेवर जाण्यापूर्वी किंवा त्याच्या कालावधीत अर्ज सादर केला जातो.
अधिकाऱ्यांच्या नावाने अर्ज लिहिला जातो, पद, रचना, विभाग, अर्जदाराचे नावही लिहिलेले असते.
आणि नंतर सोडण्याच्या कारणासह डिसमिस करण्याची विनंती निर्धारित केली आहे. मग काम बंद करण्याची तारीख आणि कामावर जाण्याचा शेवटचा दिवस ठेवला जातो. या दिवशी सर्व थकबाकी भरणे आवश्यक आहे. रोखआणि कार्यपुस्तिका जारी करा.
ऑर्डर करत आहे
काम संपल्यानंतर शेवटच्या दिवशी ऑर्डर जारी केली जाते.
जर आजारी रजा असेल तर नोंदणी एकतर त्यानुसार किंवा अर्जाच्या तारखेनुसार केली जाते.
ऑर्डरमध्ये नियोजित व्यक्तीचे स्थान देखील विहित केलेले आहे, संरचनात्मक उपविभाग, कामाचा शेवटचा दिवस.
ऑर्डर काढण्याची तारीख देखील येथे चिकटलेली आहे, त्याच्याशी परिचित होण्यासाठी निघणारी व्यक्ती आणि संमतीने, चिन्हे.
कामाच्या पुस्तकात नोंद
वर्क बुकमध्ये, एखाद्याच्या स्वतःच्या इच्छेच्या डिसमिसच्या स्वरूपात एक नोंद केली जाते. तारीख, ओळखीच्या नागरिकाची स्वाक्षरी येथे चिकटवली आहे.
त्यानंतर, नियोक्ताच्या कंपनीची सील चिकटविली जाते. अंतिम गणना केली जात आहे.
आजारी रजेदरम्यान नियोक्ता राजीनामा पत्र कसे स्वीकारतो?
आजारी रजेवर असलेला कर्मचारी नियोक्ताला वैयक्तिकरित्या किंवा मेलद्वारे कंपनीला कागदपत्र पाठवून राजीनामा पत्र सादर करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्त्याने संपुष्टात आणण्याचा आदेश जारी केल्यावर कर्मचारी वर्क बुक स्वीकारण्यासाठी त्याच्या संमतीबद्दल नियोक्ताला कळवू शकतो. रोजगार करारटपाल कर्मचाऱ्यासह.
त्याच वेळी, डिसमिस ऑर्डर सूचित करते की नियोक्ताला हात देण्याची संधी नाही हा दस्तऐवजवैयक्तिकरित्या कर्मचारी.
आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचार्याने नियोक्त्याला मेलद्वारे दस्तऐवज प्राप्त करण्यास त्याच्या संमतीची माहिती दिली नसल्यास, नियोक्त्याने स्वत: या कर्मचाऱ्याला सूचित केले पाहिजे:
- कार्यपुस्तिका दिसण्याच्या आवश्यकतेबद्दल;
- उपस्थिती अशक्यतेच्या बाबतीत - मेलद्वारे वर्क बुक (आणि डिसमिस करण्याचा आदेश) प्राप्त करण्यासाठी कंपनीला त्याच्या संमतीची माहिती देण्याबद्दल.
कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिसच्या दिवशी आजारी रजा: नियोक्तासाठी कायदेशीर परिणाम
सर्वसाधारणपणे, कर्मचारी डिसमिसच्या दिवशी आजारी रजेवर जातो (किंवा तो अधिकृतपणे कंपनीत नोंदणीकृत असताना इतर कोणत्याही दिवशी) त्याच्या स्वत: च्या विनंतीवरून डिसमिस यंत्रणेच्या पुढील अंमलबजावणीस प्रतिबंध करत नाही. म्हणजे, मध्ये हे प्रकरण, आजारी रजेवर गेल्यानंतर, दुसर्या दिवशी एखादी व्यक्ती कंपनीचा कर्मचारी होण्याचे थांबवते.
आजारी रजेवर बरे झाल्यानंतर आणि भरपाई मिळाल्यानंतर (आम्ही वर चर्चा केलेल्या यंत्रणेच्या चौकटीत प्रदान केलेले), नागरिक आजारी असताना ज्या कंपनीत त्याने काम केले त्या कंपनीशी कायदेशीर संबंधात अधिकृत किंवा बंधनकारक पक्ष बनणे थांबवते. सोडा
हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की एखादा कर्मचारी जो आजारी रजेवर आहे, अगदी कंपनीसोबतच्या रोजगार कराराच्या शेवटच्या दिवशीही, राजीनामा पत्र मागे घेऊ शकतो. जर तोपर्यंत नियोक्त्याने दुसर्या व्यक्तीला कामावर घेण्याचे काम हाती घेतले नाही, तर बरा झालेला कर्मचारी कामावर परतल्यानंतर, त्याला त्याच्याशी रोजगार संबंध चालू ठेवावा लागेल.
आजारी रजेवर डिसमिस करण्यासाठी कागदपत्रे
तरीही कर्मचाऱ्याला काढून टाकल्यास, त्याने अनेक कागदपत्रे काढली पाहिजेत:
- राजीनाम्याचे पत्र, जे सचिवाकडे नोंदणीकृत आहे आणि नंतर नियोक्त्याने स्वाक्षरी केली आहे;
- कर्मचार्याला काढून टाकण्यात आले आहे असे सांगणारा आदेश, जो अंतिम देयक अदा करण्यात आल्याचे तथ्य दर्शवितो;
- आजारी यादी स्वतः.
हे दस्तऐवज लेखा विभागाकडे पाठवले जातात, जेथे अपंगत्व लाभांची गणना केली जाते आणि अंतिम पेमेंट केले जाते.
आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर सामाजिक हमी
जर एखादा कर्मचारी तीसच्या आत आजारी पडला कॅलेंडर दिवसडिसमिस केल्यानंतर, तो त्याच्या पूर्वीच्या नियोक्त्याकडून तात्पुरते अपंगत्व लाभ मिळविण्याचा हक्कदार आहे. अधिकृत डिसमिस झाल्यानंतरही कर्मचाऱ्याला आजारी रजा देण्याचा अधिकार आहे. पेआउट 60% असेल मजुरीडिसमिसच्या वेळी (फेडरल कायद्याचा भाग 2 "तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विमा वर"). डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून 6 महिन्यांच्या आत लाभांच्या पेमेंटसाठी अर्ज सादर केला जातो.
वर्कआउटमध्ये आजारी रजा समाविष्ट आहे
अनिवार्य काम करताना कर्मचारी आजारी पडू शकतो. नियोक्ताला कर्मचार्याला काम करण्यास भाग पाडण्याचा अधिकार नाही, नंतरचे काम बंद असताना आजारी रजेवर होते या वस्तुस्थितीद्वारे त्याच्या कृतीस प्रवृत्त करतात.
आजारी रजा दोन आठवड्यांच्या अनिवार्य कामकाजाच्या कालावधीत मोजली जाते, जरी ती कर्मचारी डिसमिस झाल्यानंतर बंद झाली असली तरीही. शिवाय, आजारी रजा पूर्ण भरली जाईल.
हॉस्पिटलच्या फायद्यांची गणना
आजारपणाचा फायदा खालील अल्गोरिदमनुसार मोजला जातो:
1 ली पायरी:मागील दोन वर्षांच्या वेतनाचा नमुना तयार केला आहे. जर कर्मचाऱ्याने या दोन वर्षांसाठी या संस्थेमध्ये काम केले नाही, तर त्याला नोकरीसाठी अर्ज करताना प्रमाणपत्र 182n प्रदान करावे लागेल, जे मागील ठिकाणी पगाराची रक्कम दर्शवते.
पायरी २:दोन वर्षांच्या कमाईची रक्कम जोडली जाते, त्यानंतर 730 किंवा 731 दिवसांनी (दोन वर्षांसाठी दिवसांची संख्या) भागले असता, लाभाची गणना करण्यासाठी आम्हाला सरासरी दैनिक कमाई मिळते.
पायरी 3:पुढे, तुम्हाला कामाचा विमा अनुभव माहित असणे आवश्यक आहे. हे आम्हाला कळते की आजारी रजा पूर्णपणे जमा होईल की नाही, म्हणजे 100%, 80% किंवा 60%. आम्ही प्राप्त केलेल्या टक्केवारीने सरासरी दैनंदिन कमाई गुणाकार करतो आणि भत्त्याची स्वतः गणना केली जाईल. उदाहरणार्थ, दोन वर्षांसाठी पगार 200,000 रूबल / 730 दिवस होता. = 273.97 रूबल. जर अनुभव पाच वर्षांपेक्षा कमी असेल तर टक्केवारी 60% असेल, पाच ते आठ पर्यंत - 80%, जर आठ वर्षांपेक्षा जास्त असेल तर 100%.
पायरी ४:पुढे, 273.97 रूबल * 80% \u003d 219.18 रूबल, नंतर आम्ही ही रक्कम अपंगत्व पत्रकावरील दिवसांच्या संख्येने गुणाकार करतो आणि लाभाची रक्कम मिळवतो. शिवाय, आजारी रजेचे पहिले तीन दिवस नियोक्ताच्या खर्चाने दिले जातात आणि बाकीचे सामाजिक विमा निधीच्या खर्चाने दिले जातात. कर्मचाऱ्याला आजारी रजेची गणना वजा आयकर मिळेल. जर, उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी 10 दिवस आजारी असेल, तर आमच्या बाबतीत जमा झालेल्या लाभाची रक्कम 2190.18 रूबल असेल. त्याच्या हातात, त्याला प्राप्त होईल, वजा आयकर, 285 रूबल. - 1905.18 रूबल.
पायरी 5: जेव्हा एखाद्या कर्मचार्याला सर्व नियमांनुसार डिसमिस केले जाते, तेव्हा लेखा विभागात त्याला पुढील नोकरीसाठी फॉर्म 182n मध्ये वेतन प्रमाणपत्र प्राप्त करणे आवश्यक आहे. त्याला वर्क बुकही मिळते. जर निवृत्त व्यक्ती आजारपणामुळे येऊ शकत नसेल, तर तिच्यासाठी तो पुस्तक मेलने पाठवण्याची लेखी परवानगी देतो. डिसमिस ऑर्डरवर स्वाक्षरी केल्याच्या तारखेपासून तीन दिवसांच्या आत अंतिम पेमेंट कार्डमध्ये हस्तांतरित केले जाते आणि आजारी रजेची थेट गणना केल्यानंतर भत्ता दिला जाईल. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80). दोन आठवड्यांचा कालावधी नियोक्त्याच्या अधिसूचनेनंतरच्या दिवसापासून सुरू होतो.
नोंदणीकृत पत्रास एक आठवडा लागू शकतो, त्यामुळे प्रक्रियेला गती देण्यासाठी, अर्जाची एक प्रत पाठविली जाऊ शकते ई-मेलमूळच्या अनिवार्य पाठवण्यासह. मूळ अर्ज प्रगतीपथावर असताना, कर्मचारी अधिकारी तयार करतील आवश्यक कागदपत्रेआणि अकाउंटंट पगाराची गणना करेल. जर कर्मचार्याला जलद सोडायचे असेल तर हे करणे देखील आवश्यक आहे.
तथापि, हा कालावधी खालील अटींनुसार मानला जाऊ शकत नाही:
- डिसमिसच्या पूर्वीच्या तारखेच्या नियोक्त्याशी समन्वय (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80 मधील परिच्छेद 2);
- कामगार क्रियाकलाप पार पाडण्याची अशक्यता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80 मधील परिच्छेद 3).
आजारपण हे काम चालू ठेवण्याच्या अशक्यतेचे एक कारण आहे, म्हणून या प्रकरणात 14 दिवसांच्या कालावधीसाठी प्रतीक्षा करण्याची आवश्यकता नाही. राजीनाम्याच्या पत्रात, आपण समाचा संदर्भ देऊन यावर जोर देऊ शकता. 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80.
आजारी रजेसाठी अंतिम मुदत
आजारी रजेच्या अटी भिन्न आहेत, कारणानुसार निर्धारित केल्या जातात. हे एखाद्या मुलाची, आजारी कुटुंबातील सदस्याची, अपंग व्यक्तीची काळजी असू शकते. उपस्थित डॉक्टरांद्वारे सामान्य रोग 15 दिवसांपर्यंत वाढविला जातो, त्यानंतर कालावधी वाढविला जातो वैद्यकीय आयोग. जेव्हा आजारी रजा जास्त काळ वाढवली जाते तेव्हा अनेक रोग होतात.
परिणाम
अनेकांपैकी एक कायदेशीर मार्गकर्मचारी आजारी रजेवर असताना रोजगार कराराची समाप्ती - त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार कंपनीशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याच्या हेतूचे विधान दाखल करणे. याव्यतिरिक्त, जेव्हा एखादा कर्मचारी हा अर्ज सबमिट करतो आणि त्यानंतर आजारी रजेसाठी निघतो, तरीही त्याचा रोजगार करार कार्य कालावधी संपल्यानंतर किंवा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या तारखेनंतर संपुष्टात येतो.
स्वत:च्या इच्छेनुसार डिसमिस केल्यावर आजारी रजेचे पेमेंट त्याच प्रकारे होते जसे उपचार केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या भरपाईच्या बाबतीत ज्याने सोडण्याची इच्छा जाहीर केली नाही.
आजारी रजेवर असताना नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचारी डिसमिस करण्याची परवानगी नाही. दुसरी गोष्ट अशी आहे की जर एखाद्या व्यक्तीने स्वतःची इच्छा सोडली तर.
आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला कंपनी स्वतःच्या पुढाकाराने काढून टाकू शकत नाही. हे कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या शेवटच्या परिच्छेदात स्पष्टपणे नमूद केले आहे: “नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्याला डिसमिस करण्याची परवानगी नाही.<...>कामासाठी त्याच्या तात्पुरत्या अक्षमतेच्या काळात आणि त्याच्या सुट्टीवर राहण्याच्या काळात. अपवाद फक्त अशा परिस्थितीसाठी केला जातो जेव्हा नियोक्ता संस्था संपुष्टात येते (वैयक्तिक उद्योजक कार्य करणे थांबवते).
म्हणून, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला आजारपणाच्या काळात डिसमिस केले जाते, तेव्हा मुख्य गोष्ट म्हणजे डिसमिसचा आरंभकर्ता कोण आहे हे निर्धारित करणे *.
सराव मध्ये, खालील परिस्थिती अनेकदा उद्भवते: एक कर्मचारी त्याच्या स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र सादर करतो आणि त्याच वेळी दोन आठवड्यांसाठी काम करतो, परंतु या काळात तो अचानक आजारी पडतो आणि आजारी रजा घेतो. या प्रकरणात उद्भवणारा मुख्य प्रश्न असा आहे की: आजारी रजेवर असताना त्याला काढून टाकले जाऊ शकते किंवा त्याच्या पुनर्प्राप्तीची प्रतीक्षा करणे आवश्यक आहे का?
स्वतःहून, कोणत्याही दिवशी
अशा परिस्थितीत जेव्हा राजीनामा पत्र स्वतःच्या इच्छेने लिहिले जाते, रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा पुढाकार नियोक्ताकडून येत नाही, तर स्वतः कर्मचार्याकडून येतो.
त्यामुळे आजारी रजेवर असताना त्याची डिसमिस होण्याची शक्यता आहे. जेव्हा पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती होते तेव्हा अशा घटनांच्या विकासाचा यात समावेश होतो. जर डिसमिस नियोक्ताच्या पुढाकाराने झाला असेल आणि नियोजित डिसमिसच्या दिवशी कर्मचारी आजारी पडला असेल तर तुम्हाला त्याला हॉस्पिटल सोडण्याची प्रतीक्षा करावी लागेल.
जेव्हा एखादा कर्मचारी आजारपणानंतर निघून जातो, तेव्हा नियोक्ता आजारी रजा भरतो आणि त्यानंतरच प्रस्थापित प्रक्रियेनुसार (बरखास्तीच्या कारणावर अवलंबून) डिसमिसची प्रक्रिया पार पाडतो, म्हणजेच, डिसमिसचे औचित्य तयार करतो, एक मुद्दा जारी करतो. कागदपत्रांवर आधारित डिसमिस ऑर्डर, कर्मचार्‍याशी समझोता करतो आणि शेवटच्या दिवशी काम त्याला वर्क बुक देते.
परंतु काहीवेळा तुम्हाला अशी परिस्थिती येऊ शकते जेव्हा एखाद्या नियोक्त्याने एखाद्या कर्मचाऱ्याला आजाराच्या कालावधीच्या बरोबरीच्या कालावधीसाठी डिसमिस करण्यापूर्वी कामाचा कालावधी वाढवणे आवश्यक असते.
या परिस्थितीचे स्पष्टीकरण पत्रात दिले आहे फेडरल सेवाश्रम आणि रोजगार 1 . त्यात असे म्हटले आहे की एखादी व्यक्ती केवळ कामाच्या कालावधीतच नव्हे तर सुट्टीवर असताना किंवा तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या काळात देखील नियोक्ताला डिसमिस करण्याबद्दल चेतावणी देऊ शकते. या प्रकरणात, डिसमिसची तारीख निर्दिष्ट कालावधीवर देखील येऊ शकते.
अशा प्रकारे, जर एखाद्या कर्मचार्याने नियोक्ताला त्याच्या डिसमिसची 14 दिवस आधी सूचित केले असेल, तर नंतरचा राजीनामा पत्रात निर्दिष्ट केलेल्या दिवशी त्याला डिसमिस करण्यास बांधील आहे.
एखादा कर्मचारी आजारी राहिल्यास
तर, समजा, एखाद्या कर्मचाऱ्याने डिसमिस करण्याच्या इच्छित तारखेच्या दोन आठवड्यांपूर्वी, कायद्यानुसार आवश्यक असलेल्या स्वतःच्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिले. पण इथे समस्या आहे - एक आठवडा गेला आणि तो आजारी पडला. परिस्थितीच्या विकासासाठी कोणते पर्याय आहेत?
पर्याय एक, सर्वात सोपा: कर्मचारी डिसमिसच्या तारखेपूर्वी पुनर्प्राप्त होण्यास व्यवस्थापित करतो. येथे सर्व काही सोपे आहे: एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या विधानानुसार काढून टाकले जाते.
पर्याय दोन: आजारी रजा डिसमिस होण्यापूर्वी सात दिवसांपेक्षा जास्त काळ टिकली. या प्रकरणात, राजीनामा पत्रात निर्दिष्ट केलेल्या दिवशी कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाते. शेवटी, कर्मचा-याच्या संमतीशिवाय अर्जात नोंदवलेली डिसमिसची तारीख बदलणे अशक्य आहे. अशा प्रकरणांमध्ये, रोजगार करार एका विशिष्ट तारखेपूर्वी संपुष्टात आणला जातो आणि तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या समाप्तीनंतर रोजगार कराराच्या कालावधीत उघडलेली आजारी रजा दिली जाते.
राजीनाम्याच्या पत्रात दर्शविलेल्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी कर्मचार्याला डिसमिस करण्यास, त्याला पैसे देण्यास आणि वर्क बुक जारी करण्यास कायदा नियोक्ताला बाध्य करतो. त्यानुसार, जर एखादी व्यक्ती, राजीनाम्याचे पत्र सादर केल्यानंतर, आजारी पडली आणि त्याच वेळी अधिकृतपणे त्याचा अर्ज मागे घेतला नाही, तर त्याला कर्मचाऱ्याने अर्जात सूचित केलेल्या तारखेपर्यंत सर्व पैसे आणि कागदपत्रे दिली पाहिजेत. जर डिसमिसच्या दिवशी एखादी व्यक्ती आली नसेल कामाचे पुस्तकआणि गणना, त्याला लेखी नोटीस पाठवणे आवश्यक आहे की त्याने वर्क बुकसाठी हजर असणे आवश्यक आहे किंवा मेल 2 द्वारे पाठविण्यास सहमत आहे.
अशी सूचना पाठवल्यानंतर, आजारी रजेनंतर कर्मचारी निघून जाण्याची प्रतीक्षा करणे आणि सर्व कागदपत्रे आणि पैसे देऊन त्याच्या डिसमिसची औपचारिकता करणे बाकी आहे. त्याच वेळी, अकाउंटंटला एक प्रश्न असू शकतो: कंपनीने कर्मचार्याला डिसमिस झाल्याच्या तारखेनंतर बंद झालेली आजारी रजा द्यावी का?
आजारी रजा कशी दिली जाते
जर आजारी रजा अद्याप कार्यरत असलेल्या कर्मचार्‍यासाठी उघडली गेली असेल, तर ती सामान्य आधारावर दिली जाते, जरी ती बंद झाली असली तरीही, कर्मचार्‍याचा नियोक्ताशी रोजगार संबंध नव्हता 3. याव्यतिरिक्त, हे विसरू नका की एखाद्या कर्मचार्याला डिसमिस करून, कंपनी विशिष्ट कालावधीसाठी त्याला आजारी रजा देण्याच्या गरजेपासून मुक्त होत नाही. माजी कर्मचार्याला डिसमिस झाल्यानंतर 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत जारी केलेली आजारी रजा देण्यास संस्थेला बांधील आहे. तथापि, या प्रकरणात ते सरासरी कमाईच्या 60 टक्के रकमेमध्ये दिले जाते 4 .
दुसऱ्या शब्दांत, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने काम सोडले आणि काही काळानंतर आजारी रजा आणली, ज्याची सुरुवात तारीख डिसमिसच्या तारखेनंतर 30 कॅलेंडर दिवसांच्या पुढे जात नाही, तर नियोक्ता ही आजारी रजा देण्यास बांधील आहे.
आजारी रजेच्या देयकासाठी दावे सादर करण्याची अंतिम मुदत कामकाजाची क्षमता पुनर्संचयित करण्याच्या तारखेपासून सहा महिने आहे 5. उदाहरणार्थ, जर डिसमिस केलेला कर्मचारी एका आठवड्यानंतर आजारी पडला आणि सहा महिन्यांनंतर अपंगत्व लाभांसाठी आला, तर कंपनीला मुदती चुकल्या नाहीत तर पैसे द्यावे लागतील. आणि जरी सराव मध्ये अशा परिस्थिती अत्यंत दुर्मिळ आहेत, कायद्याचे उल्लंघन होऊ नये म्हणून त्यांच्याबद्दल जाणून घेणे आवश्यक आहे.
बर्‍याचदा, डिसमिस झाल्यानंतर कर्मचारी त्यांच्या माजी नियोक्ताला आजारी रजा आणतात. तो तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीसाठी पैसे देण्यास नकार देतो, कारण कर्मचारी यापुढे त्याच्यासाठी काम करत नाही. तथापि, नियोक्ताचे स्थान न्याय्य आहे का? क्वचित. होय, डिसमिस झाल्यानंतर आजारी रजेसह, कधीकधी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा किती दिवस पैसे द्यावे हे पूर्णपणे स्पष्ट नसते. कदाचित आपण पूर्णपणे नकार द्यावा? सल्लामसलत मध्ये, आम्ही नियोक्त्यांच्या सर्वात सामान्य चुकांचा विचार करू ज्यांना आजारी रजा वेतनाच्या समस्येचा सामना करावा लागतो.
मुख्य नियम, तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विमा प्रणालीमध्ये कायदेशीर संबंधांचे नियमन करणे हे फेडरल कायदे आहेत:
– 16 जुलै 1999 चा फेडरल कायदा क्रमांक 165-FZ “अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या मूलभूत गोष्टींवर”;
– 29 डिसेंबर 2006 चा फेडरल कायदा क्रमांक 255-FZ "तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विमा वर" (यापुढे कायदा क्रमांक 255-FZ म्हणून संदर्भित).
या आणि या क्षेत्रातील इतर मानक कृती अनिवार्य अधीन असलेल्या व्यक्तींचे वर्तुळ परिभाषित करतात सामाजिक विमा, आणि त्यांच्याद्वारे प्रदान केलेल्या अनिवार्य विमा संरक्षणाचे प्रकार, तसेच अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या विषयांचे अधिकार आणि दायित्वे स्थापित केली जातात आणि तात्पुरते अपंगत्व, गर्भधारणा आणि बाळंतपण, काळजी घेण्यासाठी मासिक भत्ता प्रदान करण्यासाठी अटी, रक्कम आणि प्रक्रिया. तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विम्याच्या अधीन असलेल्या नागरिकांच्या मुलासाठी.
तात्पुरता अपंगत्व लाभ विमाधारक व्यक्तींना रोजगार कराराच्या अंतर्गत कामाच्या कालावधीत, अधिकृत किंवा इतर क्रियाकलापांच्या कार्यप्रदर्शन दरम्यान खालील प्रकरणे उद्भवल्यानंतर दिला जातो:
आजारपण किंवा दुखापतीमुळे काम करण्याची क्षमता कमी होणे, गर्भपात किंवा इन विट्रो फर्टिलायझेशनसह;
आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेण्याची गरज;
विमाधारक व्यक्तीचे अलग ठेवणे, तसेच प्रीस्कूलमध्ये जाणाऱ्या ७ वर्षांखालील मुलाचे अलग ठेवणे शैक्षणिक संस्था, किंवा मध्ये ओळखले जाणारे दुसरे कुटुंब सदस्य योग्य वेळीअक्षम
प्रोस्थेटिक्सची अंमलबजावणी वैद्यकीय संकेतस्थिर विशेष संस्थेत;
तरतुदीनंतर ताबडतोब रशियन फेडरेशनच्या हद्दीत असलेल्या सेनेटोरियम संस्थांमध्ये विहित पद्धतीने काळजी घेणे वैद्यकीय सुविधास्थिर परिस्थितीत.
कला भाग 2. कायदा क्रमांक 255-FZ मधील 5 हे निर्धारित करते की काम किंवा क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याच्या तारखेपासून 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत किंवा रोजगार करार संपल्याच्या दिवसापासून ज्या कालावधीत आजार किंवा दुखापत झाली असेल अशा प्रकरणांमध्ये विमाधारकांना तात्पुरते अपंगत्व लाभ दिले जातात. तो रद्द होईपर्यंत.
तात्पुरते अपंगत्व लाभांची नियुक्ती आणि देय विमाधारकाच्या कामाच्या ठिकाणी (सेवा, इतर क्रियाकलाप) विमाधारकाद्वारे केले जाते (कायदा क्रमांक 255-एफझेडच्या कलम 13 चा भाग 1).
ह. 3 कलमाच्या आधारे. कायदा क्रमांक 255-एफझेड मधील 13, एखाद्या विमाधारक व्यक्तीला, ज्याने आजारपणामुळे किंवा दुखापतीमुळे काम करण्याची क्षमता गमावली आहे, रोजगार करार, अधिकृत किंवा इतर क्रियाकलाप अंतर्गत काम समाप्त झाल्यापासून 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत, तात्पुरते अपंगत्व लाभ आहेत. विमाधारकाने त्याच्या नुसार नियुक्त केले आणि पैसे दिले शेवटचे स्थानकाम (सेवा, इतर क्रियाकलाप) किंवा प्रादेशिक शरीरकला भाग 4 मध्ये निर्दिष्ट प्रकरणांमध्ये विमाकर्ता. कायदा क्रमांक 255-FZ चे 13.
मला आजारी रजा देण्याची गरज आहे का?
मागील विभागातून स्पष्ट केल्याप्रमाणे, काम संपुष्टात आणल्याच्या तारखेपासून किंवा रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपासून 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत रोग किंवा दुखापत झाल्यास नियोक्ता माजी कर्मचार्याला तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्र देण्यास बांधील आहे. त्याचे रद्दीकरण.
शिवाय, देयकाची आवश्यकता कर्मचार्याच्या डिसमिस करण्याच्या आधारावर अवलंबून नाही: ज्यांनी स्वतःच्या इच्छेने राजीनामा दिला आणि शिस्तभंगाच्या गुन्ह्यासाठी डिसमिस झालेल्या दोघांनाही भत्तेवर मोजण्याचा अधिकार आहे.
नियोक्त्याला आजारी रजा देण्याचे बंधन आहे ही वस्तुस्थिती पुष्टी करते आणि लवाद सराव. उदाहरणार्थ, मॉस्को सिटी कोर्टाने जिल्हा न्यायालयाच्या निर्णयाविरूद्ध कर्मचा-याच्या अपीलचा विचार केला ज्याने तात्पुरते अपंगत्व लाभ गोळा करण्यास नकार दिला. कर्मचार्याने नियोक्ताला आजारी रजा हस्तांतरित केल्याचा पुरावा तसेच आजारी रजा देण्यास नकार दिल्याने न्यायालयाने आपला निर्णय सिद्ध केला. तथापि, अपील उदाहरणाद्वारे प्रकरणाचा विचार करता, असे आढळून आले की कर्मचार्याने 04/30/2015 रोजी काम सोडले, ऑगस्ट 2015 मध्ये 05/02/2015 ते 08/10/2015 पर्यंतच्या कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र मुख्याधिकारी यांना हस्तांतरित करण्यात आले. नियोक्ताचा लेखापाल, ज्याबद्दल तिच्या स्वाक्षरीचे प्रमाणपत्र आहे. परंतु नियोक्त्याने चाचणीपूर्वी या शीटसाठी पैसे भरल्याचा पुरावा दिला नाही. तात्पुरता अपंगत्व भत्ता कधीही दिला गेला नसल्यामुळे, शहर न्यायालयाने कर्मचार्‍यांचे दावे मंजूर केले आणि न भरलेला भत्ता गोळा केला (मॉस्को शहर न्यायालयाचा दिनांक 28 जुलै 2016 रोजीचा अपील निर्णय क्रमांक 33-22374/16).
डिसमिस करण्यापूर्वी आजारी रजा कशी दिली जाते?
परिस्थितीची कल्पना करा: 13 फेब्रुवारी रोजी पक्षांच्या करारानुसार कर्मचारी सोडला. 15 मार्च रोजी (तिच्या डिसमिस झाल्यानंतर 30 व्या दिवशी), तिच्यासाठी 5 दिवसांची आजारी रजा उघडण्यात आली, ज्यासह ती तिच्या माजी नियोक्ताकडे आली. आजारी रजा कशी द्यावी? या प्रकरणात, अनेक नियोक्ते केवळ 15 मार्च रोजी पैसे देतात - कायदा क्रमांक 255-एफझेडद्वारे स्थापित कालावधीचा शेवटचा दिवस. परंतु हा चुकीचा दृष्टीकोन आहे आणि सर्व 5 दिवसांचे तात्पुरते अपंगत्व पेमेंटच्या अधीन आहे.
म्हणजेच, आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्र पूर्ण भरले जाणे आवश्यक आहे, जरी कर्मचार्याने आजारी रजा आणली, जरी डिसमिस झाल्यानंतर 30 व्या दिवशी उघडली गेली.
कामावरून काढलेल्या कामगारांसाठी आजारी रजा देणार्‍या नियोक्त्यांची आणखी एक सामान्य चूक: डिसमिस होण्यापूर्वी आजारी रजा खुली असल्यास, कर्मचार्‍यांच्या सेवेच्या कालावधीनुसार कामासाठी अक्षमतेचा कालावधी दिला जातो, परंतु आजारी रजा संपल्याबरोबर 30 दिवस, लाभाची गणना सरासरी कमाईच्या 60% वर आधारित केली जाते.
द्वारे सामान्य नियमकलाच्या भाग 2 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता आजार किंवा दुखापतीमुळे अपंगत्व आल्यास भत्ता. कायदा क्रमांक 255-FZ मधील 7, अलग ठेवण्याच्या काळात, वैद्यकीय कारणास्तव प्रोस्थेटिक्स आणि सेनेटोरियम-आणि-स्पा संस्थांमध्ये हॉस्पिटलमध्ये वैद्यकीय सेवेची तरतूद केल्यानंतर लगेचच, ते टेबलमध्ये दर्शविलेल्या रकमेमध्ये दिले जाते.
जर कर्मचार्याने डिसमिस करण्यापूर्वी आजारी रजा उघडली असेल तर, कामासाठी अक्षमतेच्या वेळेसाठी देय नामित टक्केवारीच्या दराने केले जाते. डिसमिस झाल्यापासून 30 दिवसांच्या आत आजारी रजा उघडल्यास, भत्ता सरासरी कमाईच्या 60% रकमेमध्ये दिला जातो.
आम्ही निष्कर्ष काढतो: डिसमिस करण्यापूर्वी आणि नंतर आजारी दिवसांसाठी वेगवेगळे फायदे जमा करणे अशक्य आहे. उदाहरणार्थ, 15 वर्षांचा विमा अनुभव असलेल्या कर्मचाऱ्याने 22 मार्च रोजी स्वतःच्या इच्छाशक्तीचा राजीनामा दिला. त्याच दिवशी ते त्याच्यासाठी खुले करण्यात आले. तात्पुरत्या अपंगत्वाचे सर्व दिवस सरासरी कमाईच्या 100% वर आधारित दिले जाणे आवश्यक आहे. शेवटच्या कामकाजाच्या दिवसाला सरासरी कमाईच्या 100% आणि त्यानंतरच्या - 60% रक्कम भरणे चूक होईल.
टीप:पत्रक बंद झाल्यानंतर सहा महिन्यांनंतर कर्मचार्याने संबंधित विनंतीसह अर्ज केला असल्यास (कायदा क्रमांक 255-एफझेडच्या कलम 12 चा भाग 1) आजारी रजा देण्यास नियोक्ता बांधील नाही. उदाहरणार्थ, 12/20/2016 रोजी डिसमिस केलेला कर्मचारी 01/10/2017 रोजी आजारी पडला आणि त्याला 3 दिवसांसाठी तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्र जारी करण्यात आले. लाभांच्या पेमेंटसाठी, माजी कर्मचाऱ्याला 07/13/2017 पर्यंत अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. जर त्याने या तारखेच्या नंतर पत्रक सादर केले, तर तुम्ही लाभ देण्यास सुरक्षितपणे नकार देऊ शकता. ही स्थिती समर्थित आहे न्यायिक सराव(उदाहरणार्थ, मॉस्को सिटी कोर्टाचे दिनांक 6 डिसेंबर, 2016 चे अपील निर्णय पहा. केस क्र. 33-49232/2016, नोवोसिबिर्स्क प्रादेशिक न्यायालय दिनांक 28 जून, 2016 क्र. 33-6004/2016).
मला नंतरच्या डिसमिससह सुट्टीच्या दरम्यान जारी केलेली आजारी रजा द्यावी लागेल का?
सोबत रजा मंजूर करताना हा प्रश्न निर्माण झाला आहे त्यानंतरची डिसमिसडिसमिसची तारीख आणि शेवटचा कामकाजाचा दिवस जुळत नाही.
कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1, सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस हा कामाचा शेवटचा दिवस आहे, ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्याने प्रत्यक्षात काम केले नाही, परंतु कामाचे ठिकाण (स्थिती) कायम ठेवण्यात आले होते. त्याला
कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्ता त्याच्या लेखी विनंतीनुसार डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला वर्क बुक, कामाशी संबंधित इतर कागदपत्रे देण्यास बांधील आहे आणि त्याच्याशी अंतिम समझोता करण्यास बांधील आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80) .
कला सद्गुण करून. कर्मचार्याच्या लेखी विनंतीनुसार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 127 न वापरलेल्या सुट्ट्यात्याला नंतरच्या डिसमिससह मंजूर केले जाऊ शकते (दोषी कारवाईसाठी डिसमिसची प्रकरणे वगळता). मग सुट्टीचा शेवटचा दिवस डिसमिसचा दिवस मानला जातो. तथापि, या प्रकरणात, नियोक्ता सुट्टीच्या आधीच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी अंतिम सेटलमेंट जारी करण्यास आणि जारी करण्यास बांधील आहे.
24 डिसेंबर 2007 च्या पत्र क्रमांक 5277-6-1 मध्ये व्यक्त केलेल्या रोस्ट्रडनुसार, त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा वापरताना, रजा सुरू झाल्यापासून कर्मचार्‍यांशी वास्तविक रोजगार संबंध संपुष्टात येतो. त्याचवेळी विभागाने स्पष्ट केले त्यानंतरच्या डिसमिससह सुट्टीच्या कालावधीत आजारपणात, कर्मचार्याला तात्पुरते अपंगत्व लाभ दिले जातात, तथापि, सामान्य नियमांच्या विपरीत (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 124), आजारपणाच्या दिवसांच्या संख्येने सुट्टी वाढविली जात नाही..
अशा प्रकारे, दोन परिस्थिती शक्य आहेतः
1. कर्मचारी डिसमिसच्या तारखेपूर्वी म्हणजेच सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी आजारी रजा उघडेल. या प्रकरणात, नियोक्ता तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्र देण्यास बांधील आहे सामान्य ऑर्डर- कर्मचार्याच्या विमा कालावधीवर अवलंबून, आजारपणाच्या सर्व कॅलेंडर दिवसांसाठी.
2. सुट्टी संपल्यापासून 30 दिवसांच्या आत कर्मचारी आजारी किंवा जखमी होतो. या प्रकरणात, नियोक्ता देखील फायदे देण्यास बांधील आहे, परंतु त्याची गणना सरासरी कमाईच्या 60% च्या आधारे केली जाणे आवश्यक आहे.
न्यायालयीन सरावातून उदाहरण देऊ.
प्रकरणाचे सार.
21 जुलै ते 23 सप्टेंबर या कालावधीत कर्मचारी डिसमिस होऊन रजेवर होता. 23 ऑगस्ट 2014 रोजी, तिच्या सुट्टीदरम्यान, ती जखमी झाली होती, ज्याची पुष्टी अपंगत्व प्रमाणपत्रांद्वारे केली जाते. कर्मचाऱ्याने आजारी रजा देण्याच्या विनंतीसह नियोक्ताकडे अर्ज केला, परंतु त्याला नकार देण्यात आला.
नियोक्ताची स्थिती.
आजारी रजा देण्यास नकार देणे हे न्याय्य आहे की कर्मचार्याने त्यांना डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून 30 दिवसांनी प्राप्त केले: शेवटचा कामकाजाचा दिवस 18 जुलै आहे आणि आजारी रजा 23 ऑगस्ट रोजी आहे.
न्यायालयाची स्थिती.
जिल्हा न्यायालयाने गरजा पूर्ण केल्या आणि तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या पानांसाठी नियोक्त्याकडून पैसे गोळा केले. तथापि, अपीलाच्या उदाहरणाने हा निर्णय रद्द केला, हे दर्शविते की कामाचा शेवटचा दिवस हा डिसमिसचा दिवस (सुट्टीचा शेवटचा दिवस) नसून सुट्टीच्या पहिल्या दिवसाच्या आधीचा दिवस आहे - 18 जुलै, या दिवसापासून आर्टच्या निर्धारित भाग 2 चा कोर्स. कायदा क्रमांक 255-एफझेड मधील 5, नियोक्त्याद्वारे पेमेंटसाठी कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र सादर करण्याची अंतिम मुदत.
रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने, कर्मचार्याने दाखल केलेल्या तक्रारीचा विचार करून, अपील उदाहरणाचे चुकीचे निष्कर्ष निदर्शनास आणून दिले आणि त्याचा निर्णय रद्द केला, तो खालीलप्रमाणे सिद्ध केला. कायदा क्रमांक 255-एफझेडच्या तरतुदींवरून, कलाचा भाग 1. 84, कला भाग 2. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 127, 183 नुसार, नोकरी कराराच्या अंतर्गत नोकरीच्या संबंधात असलेला कर्मचारी, डिसमिस झाल्याच्या दिवसापर्यंत कामाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी, अनिवार्य सामाजिक विमा अंतर्गत विमाधारक व्यक्ती आहे. तात्पुरते अपंगत्व. ह. 2 कलमाच्या आधारे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 127, त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा वापरताना, रजेचा शेवटचा दिवस कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसचा दिवस मानला जातो. तर, हा कामगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा दिवस देखील आहे. म्हणजेच, त्यांच्या समाप्तीचा क्षण आणि 30-दिवसांच्या कालावधीची सुरूवात, ज्या दरम्यान नियोक्ता डिसमिस केलेल्या व्यक्तीचे अपंगत्व प्रमाणपत्र देण्यास बांधील आहे, हा कर्मचार्याच्या सुट्टीचा शेवटचा दिवस आहे. म्हणून, आजारी रजा देय आहे (नोव्हेंबर 23, 2015 क्रमांक 34-KG15-13 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांचे निर्धारण).
वैयक्तिक आयकर रोखून न भरलेले लाभ मोजले जाऊ शकतात?
कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 183 नुसार, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत भत्ता देतो. फेडरल कायदे.
म्हणजेच, तात्पुरते अपंगत्व लाभ आणि वैयक्तिक आयकर या दोन भिन्न रक्कम आहेत ज्यांची गणना केली जाते आणि भिन्न प्राप्तकर्त्यांना दिले जाते (हस्तांतरित). परंतु काहीवेळा नियोक्ते मानतात की काही रक्कम इतरांच्या विरूद्ध सेट केली जाऊ शकते. न्यायशास्त्रात अशी अनेक प्रकरणे आहेत.
प्रकरणाचे सार.
कर्मचाऱ्याने सेवानिवृत्तीमुळे स्वेच्छेने राजीनामा दिला. डिसमिस केल्यावर, त्याला पगार दिला गेला आणि तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्र दिले गेले नाही. कर्मचारी न्यायालयात गेला.
न्यायालयाची स्थिती.
जिल्हा न्यायालयाने, आजारी रजेच्या देयकाच्या दाव्याची पूर्तता करण्यास नकार देत, अंतिम सेटलमेंटमध्ये फिर्यादीकडून वैयक्तिक आयकर रोखला गेला नाही आणि आजारी रजेच्या देयकाची रक्कम वैयक्तिक आयकर म्हणून जमा केली गेली. तथापि, अपीलीय न्यायालयाने या निर्णयाशी सहमत नाही: तात्पुरते अपंगत्व लाभ म्हणून देय रक्कम वैयक्तिक आयकराच्या कारणास्तव फिर्यादीकडून रोखली गेली होती आणि हे आर्टच्या तरतुदींच्या विरुद्ध आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 137. असे करणे अशक्य होते (मास्को क्रमांक 33-29619/2015 मध्ये दिनांक 20 ऑगस्ट 2015 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाचा अपील निर्णय).
कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेण्यासाठी मला आजारी रजा द्यावी लागेल का?
मुलांची किंवा आजारी कुटुंबातील सदस्यांची काळजी घेण्यासाठी काढून टाकल्यानंतर कर्मचार्‍यांनी आजारी रजा घेणे असामान्य नाही. डिसमिस झाल्यापासून ३० दिवसांच्या आत अशी आजारी रजा देय आहे का?
येथे तज्ञांची मते भिन्न आहेत.
काहींचा असा विश्वास आहे की अशा हॉस्पिटलच्या नियोक्ताला पैसे देण्याची आवश्यकता नाही. ते कलाच्या परिच्छेद 2 मध्ये त्यांचे स्थान सिद्ध करतात. कायदा क्रमांक 255-एफझेडचा 5, ज्यानुसार, श्रम किंवा इतर क्रियाकलापांदरम्यान, या लेखाच्या भाग 1 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या घटनांच्या बाबतीत तात्पुरते अपंगत्व लाभांची हमी दिली जाते (कर्मचाऱ्याचा आजार किंवा दुखापत, काळजी घेण्याची आवश्यकता एक आजारी कुटुंब सदस्य, नंतर काळजी इ.)). परंतु डिसमिस झाल्यानंतर - केवळ अशा प्रकरणांमध्ये जेथे रोग किंवा दुखापत अगदीच झाली माजी कामगार. न्यायिक व्यवहारातही या स्थितीची पुष्टी केली जाते. अशाप्रकारे, मॉस्को सिटी कोर्टाने, 16 एप्रिल 2012 रोजीच्या केस क्रमांक 33-10259 मधील आपल्या निर्णयात नमूद केले आहे की कायदा कर्मचार्याच्या स्वतःच्या कामाच्या क्षमतेच्या हानीच्या संबंधात दिलेले फायदे वेगळे करतो (खंड 1, भाग 1, कायदा क्रमांक 255-FZ चे कलम 5), आणि कायद्याच्या या नियमामध्ये संदर्भित इतर फायदे. म्हणून, रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर, कामाच्या समाप्तीच्या तारखेपासून 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत कर्मचार्याला स्वतःला आजार किंवा दुखापत झाली असेल तरच लाभांची देय परवानगी दिली जाते.
इतर तज्ञांचा असा विश्वास आहे की जर एखादा कर्मचारी, डिसमिस झाल्यानंतर, 30 दिवसांच्या आत आजारी रजा सादर करतो, उदाहरणार्थ, मुलाची काळजी घेण्यासाठी, लाभ देय आहे. ते कलाच्या परिच्छेद 2 मध्ये त्यांचे स्थान देखील सिद्ध करतात. कायदा क्रमांक 255-एफझेडचा 5: त्यात म्हटले आहे की कर्मचारी कामाच्या दरम्यान आणि डिसमिस झाल्यापासून 30 दिवसांच्या आत दोन्ही फायद्यांसाठी अर्ज करू शकतो. आणि या दृष्टिकोनाला न्यायिक व्यवहारातही पुष्टी मिळते. विशेषतः, टॉम्स्क प्रादेशिक न्यायालय 33-2420/2014 प्रकरणातील दिनांक 21 सप्टेंबर 2012 च्या निर्णयात, त्यांनी नमूद केले की हे कायदा क्र. 255-FZ नुसार आहे की निवृत्त कर्मचार्याला या घटनेत नियोक्त्याकडून आजारी रजेची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून 30 दिवसांच्या आत, कुटुंबातील आजारी सदस्याची काळजी घेण्याच्या आवश्यकतेसह, विमा उतरवलेल्या घटनेची.
दुर्दैवाने, न्यायशास्त्र फार व्यापक नाही. परंतु आम्ही अद्याप पहिल्या स्थानाकडे झुकतो आणि, कलाच्या परिच्छेद 2 च्या शाब्दिक स्पष्टीकरणावर आधारित. कायदा क्रमांक 255-एफझेड मधील 5, आमचा विश्वास आहे की डिसमिस केलेल्या व्यक्तीच्या संदर्भात जारी केलेली आजारी रजा पेमेंटच्या अधीन आहे.
तुम्ही बघू शकता, आजारी रजा कामगारांच्या परिस्थितीत बरेच प्रश्न आहेत. शिवाय, कायदा क्रमांक 255-FZ असे वाक्ये वापरते जे त्याच्या निकषांच्या भिन्न व्याख्यांना परवानगी देतात (खंड 2, अनुच्छेद 5 च्या बाबतीत). तथापि, लक्षात ठेवण्यासाठी तीन गोष्टी आहेत. प्रथम: डिसमिस केलेल्या व्यक्तीस तात्पुरते अपंगत्व लाभ मिळविण्याचा अधिकार आहे, ज्यासाठी आजारी रजा डिसमिस झाल्यानंतर 30-दिवसांच्या कालावधीत जारी केली जाते. दुसरे: अशी आजारी रजा सरासरी कमाईच्या 60% रकमेमध्ये दिली जाते. परंतु जर आजारी रजा डिसमिसच्या दिवशी किंवा थोड्या आधी खुली असेल आणि रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर टिकली असेल, तर ती पूर्वीच्या कर्मचार्याच्या सेवेच्या कालावधीनुसार दिली जाणे आवश्यक आहे. बरं, तिसरा: नियोक्त्याने केवळ डिसमिस केलेली व्यक्ती अक्षम असेल तेव्हाच फायदे दिले पाहिजेत, बाल संगोपनासाठी आजारी रजा आणि आजारी रजा जारी करण्याच्या इतर कारणांचा समान अर्थ नाही.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या काळात कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे. एंटरप्राइझच्या ऐच्छिक डिसमिस किंवा लिक्विडेशनचा एक अपवाद आहे.
एखादा कर्मचारी आजारी असल्यास, कंपनीच्या पुढाकाराने आजारी रजेदरम्यान त्याची डिसमिस केली जाऊ शकत नाही. ही तरतूद कलम 81 च्या मानदंडात समाविष्ट आहे कामगार संहिता, ज्याचा शेवटचा परिच्छेद म्हणतो: “एखाद्या कर्मचार्याला नियोक्त्याच्या पुढाकाराने काढून टाकण्याची परवानगी नाही (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याशिवाय). वैयक्तिक उद्योजक) कामासाठी त्याच्या तात्पुरत्या अक्षमतेच्या काळात आणि त्याच्या सुट्टीवर राहण्याच्या काळात. अशाप्रकारे, नियोक्ताच्या पुढाकाराने एखाद्या कर्मचा-याच्या आजारपणात त्याला काढून टाकण्यासाठी केवळ नियोक्ताच्या क्रियाकलापांची समाप्ती कायदेशीर आधार बनू शकते.
म्हणून, या प्रश्नाचे उत्तर देण्यासाठी: "त्यांना आजारी रजेवर काढून टाकले जाऊ शकते का", हे ठरवणे आवश्यक आहे की डिसमिस पुढाकार कोणाकडून येतो. बर्‍याच कंपन्यांच्या प्रॅक्टिसमध्ये, जेव्हा एखादा कर्मचारी डिसमिससाठी अर्ज करतो तेव्हा परिस्थिती उद्भवते स्वतःचा पुढाकार, परंतु कायद्याने विहित केलेल्या दोन आठवड्यांच्या नोटिस कालावधी दरम्यान, तो अचानक आजारी पडतो आणि आजारी रजेवर जातो. अशा वेळी, की काय असा प्रश्न पडतो कायदेशीर डिसमिसकर्मचारी त्याचे तात्पुरते अपंगत्व आहे की नाही?
आपल्या स्वतःच्या पुढाकारावर - अडथळ्यांशिवाय डिसमिस
जर एखाद्या कर्मचार्याने एखादे विधान सादर केले ज्यामध्ये त्याने रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल तर आजारी रजेदरम्यान त्याची डिसमिस करणे शक्य आहे, कारण रोजगार करार कर्मचार्याच्या पुढाकाराने संपुष्टात आला आहे, नियोक्ताच्या नव्हे. समस्येचे समान समाधान पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यावर देखील लागू होते. तथापि, जर बडतर्फीचा पुढाकार नियोक्त्याकडून आला आणि ज्या दिवशी डिसमिसची योजना आखली होती त्या दिवशी कर्मचारी आजारी पडला, तर तो केवळ त्याच्या पुनर्प्राप्तीनंतरच केला जाऊ शकतो, कारण अशा परिस्थितीत आजारी असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे. सोडा कर्मचार्याने हॉस्पिटलमधून बाहेर पडल्यानंतर, नियोक्ता सुरुवातीला तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्र भरण्यास बांधील आहे आणि त्यानंतरच कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसार डिसमिस प्रक्रिया सुरू करेल, म्हणजेः
- डिसमिस करण्याचे कारण द्या;
- डिसमिस ऑर्डर जारी करा;
- कर्मचाऱ्याशी समझोता करा;
- कामाच्या शेवटच्या दिवशी वर्क बुक जारी करा.
तथापि, अशी परिस्थिती असते जेव्हा नियोक्त्याने कर्मचार्याला डिसमिस करण्यापूर्वी तो आजारी रजेवर असलेल्या कालावधीच्या समान कालावधीसाठी काम करणे आवश्यक असते. या प्रसंगी, श्रम आणि रोजगारासाठी फेडरल सर्व्हिसचे स्पष्टीकरण आहे. या पत्रात स्पष्ट केले आहे की कर्मचार्याला कामाच्या कालावधीत आणि सुट्टीवर राहताना किंवा आजारपणादरम्यान, नियोक्ताला आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी देण्याचा अधिकार आहे. डिसमिसचा दिवस आजारी रजेच्या शेवटच्या दिवशी डिसमिस होण्याच्या शक्यतेसह सूचित केलेल्या कोणत्याही कालावधीवर देखील येऊ शकतो. म्हणून, डिसमिसच्या नोटिसची मुदत 14 दिवसांची असल्यास, नियोक्त्याने स्वतःच्या विनंतीनुसार राजीनामा पत्रात दर्शविलेल्या दिवशी डिसमिस करणे आवश्यक आहे.
एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या दीर्घ आजाराच्या स्थितीत काय करावे
व्यवहारात, अशी परिस्थिती उद्भवू शकते जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने स्वतःच्या पुढाकाराने राजीनामा पत्र सादर केले, परंतु डिसमिस करण्याच्या दोन आठवड्यांच्या नोटिस कालावधीत तो आजारी पडला. डिसमिस होण्याच्या अपेक्षित दिवसापूर्वी त्याने आजारी रजा सोडल्यास, कोणतीही समस्या उद्भवणार नाही आणि अर्जामध्ये दर्शविलेल्या दिवशी डिसमिस केले जाईल. परंतु परिस्थिती दुसर्या मार्गाने विकसित होऊ शकते, जेव्हा सूचित केलेल्या दोन आठवड्यांच्या समाप्तीपूर्वी एखाद्या व्यक्तीला बरे होण्याची वेळ नसते. अशा परिस्थितीत, आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचार्‍याची डिसमिस अर्जामध्ये दर्शविलेल्या तारखेला केली जाते, कारण कर्मचार्याच्या संमतीशिवाय नियोक्ताला ते बदलण्याचा अधिकार नाही. या प्रकरणात आजारी रजा कामकाजाची क्षमता पुनर्संचयित केल्यानंतर दिली जाते.
कायद्यानुसार, जेव्हा एखाद्या कर्मचार्याला डिसमिस केले जाते तेव्हा नियोक्त्याने त्याच्याशी समझोता करणे आवश्यक आहे आणि अर्जानुसार कामाच्या शेवटच्या दिवशी वर्क बुक जारी करणे आवश्यक आहे. अशा प्रकारे, एखाद्या कर्मचाऱ्याने राजीनामा पत्र सादर केल्यानंतर आजारी पडल्यास, परंतु ते मागे घेतले नाही अशा परिस्थितीत, संस्थेने अर्जात दर्शविलेल्या दिवशी त्याच्याशी समझोता करणे आवश्यक आहे. जर, देय तारखेला, कर्मचारी वर्क बुक आणि मजुरी घेण्यासाठी आला नसेल, तर त्याला वर्क बुकसाठी हजर राहण्याची किंवा मेलद्वारे पाठवण्याची परवानगी देण्याची आवश्यकता लिखित स्वरूपात सूचित केली पाहिजे. एक अधिसूचना पाठविल्यानंतर, गणना करून आणि कागदपत्रे जारी करून, कर्मचारी पुनर्प्राप्त करण्यासाठी आणि अधिकृतपणे डिसमिस होण्याची प्रतीक्षा करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, अकाउंटंटला हे माहित असणे आवश्यक आहे की आजारी रजा देणे आवश्यक आहे की नाही, कर्मचारी डिसमिस झाल्यानंतर बंद होते.
आजारी रजेचे पेमेंट
जर आजारी रजा उघडण्याच्या वेळी, ती व्यक्ती अधिकृतपणे संस्थेची कर्मचारी असेल, तर त्याचे देय सामान्य पद्धतीने केले पाहिजे, जरी आजारी रजा बंद करणे कर्मचार्‍याशी रोजगार संबंधाच्या कालावधीत आले असले तरीही. आधीच संपुष्टात आले आहे. आणखी एक महत्त्वाचा मुद्दा असा आहे की, कायद्यानुसार, नियोक्ता एका विशिष्ट कालावधीत डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला आजारी रजा देण्यास बांधील आहे. एखाद्या माजी कर्मचाऱ्याला आजारी रजा देण्याचा अधिकार आहे जर तो रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर 30 कॅलेंडर दिवसांच्या आत जारी केला गेला असेल. तथापि, या प्रकरणात, तो केवळ सरासरी कमाईच्या 60 टक्के प्राप्त करण्यावर अवलंबून राहू शकतो.
म्हणून, जर एखाद्या सेवानिवृत्त कर्मचाऱ्याने काही काळानंतर डिसमिस केल्याच्या तारखेपासून 30-दिवसांच्या कालावधीत आजारी रजा दिली असेल, तर संस्था ती देण्यास नकार देऊ शकत नाही. एखाद्या कर्मचाऱ्याला पुनर्प्राप्तीच्या तारखेपासून सहा महिन्यांच्या आत आजारी रजा सादर करण्याचा अधिकार आहे. त्यानुसार, जरी कर्मचारी डिसमिस झाल्यानंतर एक आठवड्यानंतर आजारी पडला आणि काही महिन्यांनंतर फायदे प्राप्त झाले, तरीही पेमेंटची मुदत संपली नाही तर कंपनीला पैसे द्यावे लागतील. वैधानिकसहा महिन्यांचा कालावधी. कायदा मोडू नये म्हणून, प्रत्येक कंपनीला अशा परिस्थितीत कसे वागावे हे माहित असले पाहिजे, हे अगदी क्वचितच घडते हे असूनही.
जर नियोक्ता आणि कर्मचारी सर्व नियमांचे पालन करत असतील आणि कायद्याचे उल्लंघन करत नसेल तर कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे ही एक सोपी आणि बर्‍यापैकी जलद प्रक्रिया आहे.
तथापि, आजारी रजेदरम्यान गौण व्यक्तीच्या डिसमिसमध्ये अनेक बारकावे आहेत.
सराव मध्ये, अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा एखादा कर्मचारी सोडतो, परंतु त्याला कराराद्वारे निर्धारित दोन आठवड्यांसाठी काम करण्यास भाग पाडले जाते, तथापि, जर त्या वेळी कर्मचार्याने सुट्टी किंवा आजारी रजा घेतली तर तो काम करत नाही आणि त्या बदल्यात डिसमिस केले जाते. , नेहमीच्या यंत्रणेनुसार घडते.
नियोक्त्याने डिसमिस करण्यास नकार दिल्यास प्रशासकीय जबाबदारी आणि काही प्रकरणांमध्ये कामगार आयोगाद्वारे एंटरप्राइझच्या लिक्विडेशनपर्यंत दोन्ही असू शकतात.
आजारी रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची परवानगी कधी दिली जाते?
डिसमिस तीन प्रकरणांमध्ये परवानगी आहे:
- माझ्या इच्छेने. नेहमीच्या यंत्रणेनुसार कर्मचार्याच्या पुढाकारातून डिसमिस करण्याची परवानगी कधीही दिली जाते.
- जर कर्मचारी आजारी पडत राहिला, परंतु पूर्वी लिहिले.
- एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन झाल्यावर डिसमिस. जर संस्था संपुष्टात आली तर, नियोक्त्याला ट्रेड युनियनला 3 महिने अगोदर आणि सर्व कर्मचार्‍यांच्या लिक्विडेशनच्या 2 महिन्यांपूर्वी सूचित करण्यास भाग पाडले जाते. हे केले जाते जेणेकरून एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन कर्मचार्यांना आश्चर्यचकित करू नये. या प्रकरणात, डिसमिस वेगळ्या प्रक्रियेनुसार होते, तात्पुरते काम करण्यास असमर्थ असलेली व्यक्ती दुसर्या एंटरप्राइझमध्ये हस्तांतरित केली जाते किंवा पुन्हा नियुक्त केली जाते, नियोक्ता ते स्वतः करतो.
कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने आजारी रजेदरम्यान डिसमिस
कर्मचारी स्वत: रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आरंभकर्ता असल्याने, सध्याच्या कायद्यानुसार आजारी रजेदरम्यान डिसमिस करणे परवानगी आहे. या प्रकरणात देखील अशीच डिसमिस यंत्रणा लागू केली जाते.
आजारी रजेवर असताना एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या डिसमिस दरम्यान, प्रक्रिया स्वतःच रशियन फेडरेशनच्या स्थापित कामगार संहितेच्या चौकटीत होते: 
- कंपनी सोडण्यापूर्वी दोन आठवडे राजीनामा पत्र दाखल करणे,
- सर्व आवश्यक कागदपत्रांची नियोक्त्याकडून तयारी,
- कर्मचार्‍यांशी समझोता (आजारी रजा आणि सुट्टीच्या वेतनासह).
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या नियमांचे नियोक्त्याने उल्लंघन केल्यास कामगार आयोगाने कठोर शिक्षा केली आहे, म्हणून, बर्खास्तगी बर्‍याचदा शांतपणे आणि स्थापित मर्यादेत होते, कारण नियोक्ताला कायदा मोडणे अधिक महाग असते.
तुमच्या सहकाऱ्याला काढून टाकण्याची योजना आखत आहात? बाह्य डिसमिस करण्यासाठी तपशीलवार प्रक्रिया आणि अंतर्गत अर्धवेळमध्ये वर्णन केले आहे.
एखाद्या नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचाऱ्याचा आजार ओढला तर त्याने काय करावे?
कधीकधी अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने राजीनामा पत्र दाखल केले असते, परंतु तो आजारी पडतो आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे निर्धारित दोन आठवड्यांच्या कालावधीसाठी आजारी रजेवर असतो.
जर आजारी कर्मचारी रुग्णालयातून डिसमिस झाल्याच्या तारखेपर्यंत निघून गेला, तर डिसमिस नेहमीच्या प्रक्रियेनुसार होते, तर कर्मचाऱ्यालाही बिल दिले जाते.
तथापि, जर कर्मचारी आजारी रजेवर असेल आणि डिसमिसची तारीख संपली असेल, तर डिसमिस अजूनही होते.
आजारी कर्मचाऱ्याच्या माहितीशिवाय आणि संमतीशिवाय डिसमिसची तारीख बदलण्याचा अधिकार मालक किंवा नियोक्त्याला स्वतःला नाही.