डिसमिस झाल्यावर तुमच्या स्वखर्चाने सोडा. अनिवार्य काम न करता कसे सोडायचे? ते कोणत्या आठवड्यात प्रसूती रजेवर जातात?

अकाउंटंटने जमा केलेला अनधिकृत पगार विमा प्रीमियमच्या अधीन नाही

जर ए मुख्य लेखापालरोजगार करारामध्ये नमूद केलेल्यापेक्षा मोठ्या रकमेमध्ये नियमितपणे स्वत: ला पगार हस्तांतरित केला जातो, अशा जादाची रक्कम योगदान बेसमध्ये समाविष्ट केली जात नाही.

कर आणि योगदानासाठी इलेक्ट्रॉनिक दावे: नवीन संदर्भ नियम

अलीकडे, कर अधिकार्‍यांनी बजेटमध्ये कर्ज भरण्यासाठी दाव्यांच्या फॉर्म अद्ययावत केले आहेत. विम्याच्या हप्त्यावर. आता अशा आवश्यकता टीएमएसकडे पाठविण्याची प्रक्रिया दुरुस्त करण्याची वेळ आली आहे.

पे स्लिप छापण्याची गरज नाही.

नियोक्त्यांना कर्मचारी देण्याची गरज नाही पे स्लिप्सकागदावर कामगार मंत्रालय त्यांना ई-मेलद्वारे कर्मचाऱ्यांना पाठवण्यास मनाई करत नाही.

"भौतिकशास्त्रज्ञ" ने वस्तूंसाठी बँक हस्तांतरणाद्वारे पेमेंट हस्तांतरित केले - आपल्याला चेक जारी करणे आवश्यक आहे

जेव्हा एखाद्या व्यक्तीने विक्रेत्याला (कंपनी किंवा वैयक्तिक उद्योजक) वस्तूंचे पैसे बँक हस्तांतरणाद्वारे हस्तांतरित केले, तेव्हा विक्रेत्याने खरेदीदार-भौतिकशास्त्रज्ञांना रोख पावती पाठवणे बंधनकारक आहे, असे वित्त मंत्रालयाचे मत आहे.

देयकाच्या वेळी वस्तूंची यादी आणि प्रमाण अज्ञात आहे: रोख पावती कशी जारी करावी

वस्तूंचे नाव, प्रमाण आणि किंमत (कामे, सेवा) - आवश्यक तपशील रोख पावती(BSO). तथापि, आगाऊ पेमेंट (आगाऊ) प्राप्त करताना, मालाची मात्रा आणि सूची निश्चित करणे कधीकधी अशक्य असते. अशा स्थितीत काय करायचे ते अर्थ मंत्रालयाने सांगितले.

संगणकावर काम करण्यासाठी वैद्यकीय तपासणी: अनिवार्य किंवा नाही

जरी एखादा कर्मचारी कामाच्या किमान 50% वेळेसाठी पीसीवर काम करत असला तरीही, हे स्वतःच त्याला नियमितपणे वैद्यकीय तपासणीसाठी पाठविण्याचे कारण नाही. कामाच्या परिस्थितीनुसार त्याच्या कामाच्या ठिकाणाच्या प्रमाणीकरणाच्या परिणामांद्वारे सर्व काही निश्चित केले जाते.

ऑपरेटर बदलला इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवज व्यवस्थापन- IFTS ला कळवा

जर संस्थेने एका इलेक्ट्रॉनिक दस्तऐवज व्यवस्थापन ऑपरेटरची सेवा नाकारली असेल आणि दुसर्‍याकडे स्विच केली असेल तर, TCS ला पाठवणे आवश्यक आहे कर कार्यालयकागदपत्रे प्राप्तकर्त्याची इलेक्ट्रॉनिक सूचना.

प्रत्येक कर्मचाऱ्याला सोडण्याचा अधिकार आहे. परंतु विश्रांतीनंतर, कर्मचारी यापुढे कामावर परत येऊ शकत नाही, यापूर्वी नियोक्ताशी रजेवर सहमती दर्शविली आहे त्यानंतरची डिसमिस. आमच्या सल्लामसलत मध्ये, आम्ही तुम्हाला सुट्ट्या काय आहेत याची आठवण करून देऊ आणि आपण सुट्टी आणि डिसमिस कसे एकत्र करू शकता ते सांगू.

कोणत्या सुट्ट्या आहेत

कामगार संहिता खालील प्रकारच्या रजेसाठी प्रदान करते:

इतर सुट्टीच्या विपरीत, वेळेवर न वापरलेली वार्षिक सशुल्क रजा भविष्यात हस्तांतरित केली जाऊ शकते आणि डिसमिस झाल्यास, ती कर्मचार्‍याला भरपाईच्या अधीन आहे.

वार्षिक सशुल्क सुट्टी

रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करणार्‍या प्रत्येक व्यक्तीस सोडण्याचा अधिकार आहे (रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या अनुच्छेद 37 चा भाग 5, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 21).

त्याच वेळी, पुढील सुट्टीच्या कालावधीसाठी, कर्मचारी, कामगार कायद्यानुसार, त्याचे कामाचे ठिकाण (स्थिती) तसेच ठेवतो. सरासरी कमाई(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 114).

कर्मचार्‍याचे कामाचे ठिकाण, शिफ्ट, मानधनाचे प्रकार, पद, मुदत याकडे दुर्लक्ष करून त्यांना सशुल्क रजा प्रदान करणे आवश्यक आहे. रोजगार करार, नियोक्त्याचे संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूप इ. म्हणून, काम करणाऱ्यांना सुट्ट्या दिल्या जातात:

त्याच वेळी, ज्यांच्यासोबत असलेल्या व्यक्तींना रजा दिली जात नाही नागरी कायदा करार(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 11).

आणखी एक सशुल्क सुट्टी: प्रदान करण्याची प्रक्रिया

ज्या कामाच्या वर्षासाठी कर्मचार्‍याला वार्षिक पगारी रजा मंजूर केली जाते ती कर्मचारी कामावर प्रवेश केल्याच्या तारखेपासून मोजली जाते, 1 जानेवारीपासून नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 123).

नवीन नियोक्तासह कामाच्या पहिल्या वर्षासाठी, कर्मचाऱ्याला 6 महिन्यांनंतर रजा वापरण्याचा अधिकार आहे. परंतु व्यवस्थापनाशी करार करून, नवीन नियुक्त कर्मचारी पूर्वीच्या सुट्टीवर जाऊ शकतो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 122).

सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 122) नुसार कॅलेंडर वर्षात कोणत्याही कर्मचार्‍याला पुढील सशुल्क रजा मंजूर केली जाऊ शकते. प्रत्येक नियोक्ता कॅलेंडर वर्ष सुरू होण्याच्या 2 आठवड्यांपूर्वी अशा वेळापत्रकास मान्यता देतो. याचा अर्थ असा की चालू वर्षाच्या 17 डिसेंबरनंतर, ए वेळापत्रक मंजूरसाठी सुट्ट्या पुढील वर्षी(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 123).

जर कर्मचारी वेळापत्रकानुसार सुट्टीवर जात असेल तर त्याच्याकडून अर्ज घ्या दुसरी सुट्टीगरज नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्याच्या सुट्टीच्या प्रारंभाच्या 2 आठवड्यांपूर्वी किंवा त्यापूर्वी, त्याला स्वाक्षरीविरूद्ध सुट्टीची नोटीस पाठवणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 123). मंजूर फॉर्मअशी कोणतीही अधिसूचना नाही, म्हणून कर्मचार्‍याला कसे सूचित करावे हे ठरविण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे (30 जुलै, 2014 चे रोस्ट्रडचे पत्र क्र. 1693-6-1).

अधिसूचनेव्यतिरिक्त, कर्मचारी किंवा कर्मचार्‍यांना अनुक्रमे फॉर्म क्रमांक T-6 किंवा क्रमांक T-6a मध्ये रजा मंजूर करण्याचा आदेश जारी करणे आवश्यक असेल (रशियन राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर फेडरेशन ऑफ 01/05/2004 क्रमांक 1).

सशुल्क सुट्टी सुट्टीच्या प्रारंभ तारखेच्या 3 कॅलेंडर दिवसांपूर्वीची नसावी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 136).

वार्षिक सशुल्क रजेचा विस्तार आणि हस्तांतरण

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता अनेक प्रकरणांसाठी प्रदान करतो जेव्हा कर्मचार्‍यांची इच्छा लक्षात घेऊन सुट्टी वाढवणे किंवा पुढे ढकलणे आवश्यक आहे. हे अशा परिस्थितीत लागू होते जेथे कर्मचारी वार्षिक रजेदरम्यान (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 124):

• आजारी किंवा जखमी. त्याच वेळी, तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या दिवसांसाठीचे फायदे कर्मचाऱ्यांना दिले जातात सामान्य ऑर्डर(रशियन फेडरेशनच्या FSS चे पत्र दिनांक 05.06.2007 क्रमांक 02-13 / 07-4830);
• राज्य कर्तव्ये पार पाडली, ज्यामध्ये कायद्याने कामातून सूट देण्याची तरतूद केली आहे. उदाहरणार्थ, तो न्यायालयात ज्युरर होता (अनुच्छेद 10, कलम 3, ऑगस्ट 20, 2004 क्र. 113-एफझेडच्या कायद्याचा अनुच्छेद 11).

जर एखादा कर्मचारी, सुट्टीवर असताना, त्याच्या नियोक्ताला त्याच्या आजाराबद्दल किंवा त्याच्या राज्य कर्तव्याच्या कामगिरीबद्दल ताबडतोब सूचित केले, तर त्याची सुट्टी आपोआप योग्य दिवसांनी वाढविली जाऊ शकते (नियमित आणि अतिरिक्त सुट्टीच्या नियमांचे कलम 18, मंजूर 30 एप्रिल 1930 रोजीचा USSR कर संहिता क्रमांक 169) . या प्रकरणात, वेगळ्या विस्तार ऑर्डरची आवश्यकता नाही. परिणामी, कर्मचारी सुट्टीसाठी मूळ सेट केलेल्या शेवटच्या तारखेपेक्षा नंतर कामावर परत येईल.

जर कर्मचारी सुट्टीच्या वेळापत्रकानुसार कामावर गेला आणि त्यानंतरच नियोक्ताला माहिती दिली, उदाहरणार्थ, तो आजारी आहे, तर सुट्टीचा काही भाग दुसर्‍या कालावधीसाठी पुढे ढकलण्याच्या मुद्द्यावर त्याच्याशी सहमत होणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍याला सुट्टी पुढे ढकलण्यासाठी अर्ज लिहावा लागेल.

तसे, जर आजारी रजा एखाद्या आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेण्याच्या आवश्यकतेच्या संदर्भात जारी केली गेली असेल, तर कामासाठी अक्षमतेच्या कालावधीसाठी रजा वाढविली जात नाही आणि हस्तांतरित केली जात नाही (ऑर्डर टू ऑर्डरचे कलम 40, 41 रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाचे दिनांक 06/29/2011 क्रमांक 624n. रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 06/01/2012 क्रमांक PG/4629-6-1).

डिसमिस नंतर सुट्टी म्हणजे काय

कर्मचाऱ्याला त्याच्या लेखी अर्जाच्या आधारे नंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर केली जाते. या प्रकरणात, सुट्टीचा शेवटचा दिवस डिसमिसचा दिवस मानला जाईल.

कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यापूर्वी रजा देणे हा अधिकार आहे, नियोक्त्याचे बंधन नाही. अर्थात, जेव्हा कर्मचार्‍याची पुढील सुट्टी डिसमिस करण्यापूर्वी सुट्टीच्या वेळापत्रकाद्वारे प्रदान केली जाते तेव्हा हे प्रकरण लागू होत नाही.

ज्या कर्मचार्‍याचा रोजगार करार त्याच्या दोषी कृत्यांमुळे संपुष्टात आला आहे अशा कर्मचार्‍याला त्यानंतरच्या डिसमिससह सुट्टी दिली जात नाही.

आम्हाला हे देखील आठवते की त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर करताना, कर्मचार्‍याला सुट्टी सुरू होण्याच्या दिवसापूर्वी डिसमिस करण्याचा अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे, जर बदली ऑर्डरमध्ये दुसर्‍या कर्मचार्‍याला त्याच्या जागी आमंत्रित केले गेले नाही.

डिसमिस झाल्यावर सोडा

डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍याला सोडण्याचा अधिकार आर्टमध्ये समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 127. हा अधिकार वापरला जाऊ शकतो:

• त्यानंतरच्या डिसमिससह सुट्टीच्या स्वरूपात;
• साठी भरपाई स्वरूपात न वापरलेली सुट्टी.

कोणत्याही परिस्थितीत, डिसमिसच्या वेळी कर्मचार्‍याच्या न वापरलेल्या सुट्टीचे सर्व दिवस प्रकारची किंवा रोख भरपाई दिली जाणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍याला 28 कॅलेंडर दिवसांच्या कालावधीसाठी दरवर्षी दिली जाणारी मूळ सशुल्क रजा, कर्मचारी काम करत राहिल्यास त्याची भरपाई पैशात करता येणार नाही. अतिरिक्त रजेपासून हा त्याचा फरक आहे. सर्व केल्यानंतर, भरावे आर्थिक भरपाईअतिरिक्त पगाराच्या रजेसाठी, ज्या कर्मचाऱ्याने संस्था सोडली नाही त्याला अतिरिक्त रजा पैशाने बदलण्याच्या विनंतीसह नियोक्ताला लेखी अर्ज सादर करावा लागला. पण कर्मचारी निघून गेल्यावर परिस्थिती बदलते. कर्मचाऱ्याने मुख्य आणि दोन्हीसाठी भरपाईसाठी कोणतेही अर्ज लिहू नयेत अतिरिक्त रजाडिसमिस केल्यावर, कारण करार संपुष्टात आल्यावर बिनपगारी रजेचे पेमेंट हे नियोक्ताचे बिनशर्त दायित्व आहे.

त्यानंतरच्या डिसमिससह सुट्टी सादर करताना उद्भवणारा मुख्य प्रश्न म्हणजे कर्मचार्यापासून वेगळे होण्याचे औपचारिक कसे करावे. हे प्रकरण.

त्यानंतरच्या डिसमिससह सुट्टी: ते योग्यरित्या कसे व्यवस्थित करावे

क्रमांक T-12 किंवा क्रमांक T-13 (01/05/2004 क्रमांक 1 च्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर) च्या टाइम शीटमध्ये, डिसमिस होण्यापूर्वीचे सुट्टीचे दिवस असे प्रतिबिंबित केले जातात सामान्य "सुट्टी" दिवस:

• जर ही मुख्य सशुल्क रजा असेल तर पत्र कोड "OT" किंवा अंकीय कोड "09" दर्शविला जातो;
• जर कर्मचारी अतिरिक्त पगाराच्या रजेवर असेल तर रिपोर्ट कार्डमध्ये तुम्हाला "OD" टाकणे आवश्यक आहे किंवा डिजिटल कोड "10" सूचित करणे आवश्यक आहे.

सुट्टी असेल तर वीकेंड सुट्ट्या, मग ते, जसे आम्ही आधीच नमूद केले आहे. सुट्टीचा कालावधी कमी करू नका, आणि म्हणून टाइमशीटमध्ये "B" अक्षर कोडसह नियमित शनिवार व रविवार म्हणून प्रतिबिंबित केले जाते, जे डिजिटल कोड "26" शी देखील संबंधित आहे.

डिसमिस केल्यावर सुट्टीतील दिवसांची संख्या कशी मोजायची

पायरी 1: नियोक्तासह कर्मचार्‍यांच्या सेवेच्या लांबीची गणना करा.

हे देखील वाचा: न काम करा कामाचे पुस्तक

पायरी 2: कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निश्चित करा.

पायरी 3: कर्मचाऱ्याने आधीच घेतलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निश्चित करा.

पायरी 1: नियोक्त्यासोबतच्या सेवेची लांबी महिन्यांमध्ये मोजा

वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार देणार्‍या कामाच्या अनुभवामध्ये काय समाविष्ट आहे या प्रश्नाचे उत्तर कलामध्ये आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 121.

सेवेच्या लांबीमध्ये, जे मूलभूत पेड रजेचा अधिकार देते
तुम्हाला मूळ सशुल्क रजेचा अधिकार देतो

पायरी 1: नियोक्त्यासह कर्मचार्‍यांच्या सेवेच्या लांबीची गणना करा:

05/05/2015 ते 06/30/2016 पर्यंत, कर्मचार्‍याने नियोक्त्यासाठी 13 पूर्ण महिने (05/05/2015 ते 06/04/2016 पर्यंत) आणि 26 दिवस काम केले, जे पूर्ण महिन्यापर्यंत पूर्ण केले जातात. एकूण: 14 महिने.

पायरी 2: कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निश्चित करा (K p):

Kn \u003d 28 कॅलेंडर दिवस / 12 महिने * 14 महिने \u003d 32.67 कॅलेंडर दिवस

पायरी 3: कर्मचाऱ्याने आधीच वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निश्चित करा:

सुट्टीच्या दिवसांची संख्या = १४ + १४ + ३ = ३१ (दिवस)

पायरी 4: न घेतलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची गणना करा (K n):

K n \u003d 32.67 - 31 \u003d 1.67 (दिवस).

पायरी 5: सुट्टीच्या आधीच्या 12 कॅलेंडर महिन्यांसाठी (बिलिंग कालावधी) (ZP 12), पूर्ण कॅलेंडर महिन्यांची संख्या (KP) आणि संख्या यांचा वापर करून भरपाईची गणना करण्यासाठी आम्ही सरासरी दैनिक कमाई (SDZ) निर्धारित करतो. बिलिंग कालावधीत अपूर्ण कॅलेंडर महिन्यांत (KN) कॅलेंडर दिवस:

ZP 12 \u003d (50,000 * 4 + 10,000 + 27,273) * 1.2 + 30,000 + 60,000 * 5 + 40,000 + 110,000 \u003d 764,727.60 (rubles)

KN \u003d 29.3 / 30 * 16 + 29.3 / 30 * 16 + 29.3 / 31 * 24 \u003d 53.94 (दिवस)

SDZ \u003d 764,727.60 / (9 * 29.3 + 53.94) \u003d 2,407.53 (रूबल)

पायरी 6: आम्ही न वापरलेल्या सुट्टीसाठी (CCW) भरपाईची गणना करतो:

KNO \u003d 2,407.53 * 1.67 \u003d 4,020.58 (रूबल)

पायरी 7: आम्ही न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई व्यतिरिक्त कर्मचार्‍यांना देयके मोजतो:

• जून 2016 साठी पगार: 60,000 / 21 * 18 = 51,428.57 (रूबल)
• 3 कॅलेंडर दिवसांसाठी सुट्टीचे वेतन: 2,407.53 * 3 = 7,222.59 (रूबल)

हे देखील वाचा:

त्यानंतरच्या डिसमिससह आपल्या स्वत: च्या खर्चावर सुट्टी आहे का?

मला माझ्या प्रश्नाचे उत्तर सापडले नाही. माझा प्रश्न असा वाटला: "एखाद्या कर्मचाऱ्याने नंतरच्या डिसमिससह त्याच्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीसाठी अर्ज लिहिला" (आणि त्यानंतरच्या डिसमिससह केवळ सुट्टी नाही) कृपया जर तुम्हाला शक्य असेल तर त्याचे उत्तर द्या. धन्यवाद!

सध्याचे कायदे नंतरच्या डिसमिससह स्वतःच्या खर्चावर रजा मंजूर करण्याची शक्यता प्रदान करत नाही. आर्टच्या तरतुदी. कामगार संहितेचा 127 केवळ सशुल्क सुट्टीशी संबंधित आहे, कर्मचार्‍याला सुट्टीसाठी आर्थिक भरपाई निवडण्याचा किंवा प्राप्त करण्याचा अधिकार देण्यात आला आहे. किंवा, नियोक्त्याच्या संमतीने, सशुल्क रजेचा लाभ घ्या. आपण या वस्तुस्थितीकडे लक्ष देऊ या की त्यानंतरच्या डिसमिससह रजेची तरतूद नेहमीच केवळ हक्क म्हणून मानली गेली आहे, परंतु नियोक्ताचे बंधन नाही.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नंतरच्या डिसमिससह पगारी रजा घेतली. मग सुट्टीवर जाण्यापूर्वी, कर्मचार्‍यासह सर्व गणना करणे, वर्क बुक आणि इतर कागदपत्रे जारी करणे आवश्यक आहे, कारण सुट्टीनंतर कर्मचारी आणि नियोक्ता यापुढे रोजगार कराराच्या (रोस्ट्रडचे पत्र) अंतर्गत दायित्वांना बांधील राहणार नाहीत. दिनांक 24 डिसेंबर 2007 क्रमांक 5277-6-1. 25 जानेवारी 2007 च्या रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्धार क्रमांक 131-ओ-ओ). द्वारे स्पष्ट केले आहे. सुट्टीच्या पहिल्या दिवसापासून कर्मचारी यापुढे डिसमिससाठी अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार वापरू शकत नाही, म्हणून, कागदपत्रे जारी करण्यास उशीर होऊ नये.

जर तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला विनावेतन रजा मंजूर केली असेल मजुरीकला नुसार. कामगार संहितेच्या 128, आणि कर्मचार्‍याने ते पूर्ण झाल्यानंतर सोडण्याची इच्छा व्यक्त केली आहे, त्यानंतर त्याने दर्शविलेल्या डिसमिसच्या तारखेपर्यंत, तो डिसमिससाठी अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार राखून ठेवतो. सर्व कर्मचारी दस्तऐवजआर्टनुसार अशा कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे. ८४.१. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता काढला जाणे आवश्यक आहे आणि कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्याच्या नोटिस कालावधीच्या शेवटच्या दिवशी जारी केले जाणे आवश्यक आहे.

डिसमिस करण्याचा दिवस नोटिस कालावधीचा शेवटचा दिवस असेल. त्या तुमच्या बाबतीत 02/24/2014. ही तारीख आहे जी तुम्ही डिसमिस करण्याच्या ऑर्डरमध्ये आणि कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमध्ये सूचित करता.

हा निष्कर्ष खालील गोष्टींवर आधारित आहे:

डिसमिस दिवस. नियमानुसार, कर्मचार्‍याचा शेवटचा कामकाजाचा दिवस असतो, जोपर्यंत कर्मचार्‍याने कामाची जागा कायम ठेवली नाही. स्वतःच्या खर्चाने रजा मंजूर करताना, अशा रजेच्या संपूर्ण कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याने कामाचे ठिकाण राखून ठेवले आहे. अनुक्रमे. रोजगार कराराच्या समाप्तीचा दिवस (बरखास्तीचा दिवस), या प्रकरणात, डिसमिस करण्याच्या नोटिस कालावधीचा शेवटचा दिवस असेल. जर ते सुट्टीच्या शेवटच्या दिवसाशी जुळले तर. मग तो निर्दिष्ट दिवशी आहे की नियोक्ता कर्मचार्यास सर्व कागदपत्रे जारी करण्यास बांधील आहे. त्याच्या कामाशी संबंधित.

टीप:व्यवहारात, नंतरच्या डिसमिससह स्वतःच्या खर्चावर रजा मंजूर करण्याची प्रकरणे घडतात (N 11-30425 / 2013 प्रकरणात मॉस्को सिटी कोर्टाचा दिनांक 10.10.2013 चा अपील निर्णय). तथापि, त्यानंतरच्या डिसमिससह अशी रजा मंजूर करण्याची कायदेशीरता विवादास्पद राहते, कारण. कामगार कायदा समानतेने लागू होत नाही. आणि कला. कामगार संहितेचा 127 केवळ सशुल्क सुट्टीसाठी लागू होतो.

सिस्टमच्या सामग्रीमध्ये तपशील:

1. उत्तर: नंतरच्या डिसमिससह आपल्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीची व्यवस्था करणे शक्य आहे का?

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 127 च्या अर्थानुसार, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला नंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर केली जाते, तेव्हा आम्ही डिसमिस करण्यापूर्वी कर्मचार्याने न वापरलेल्या सशुल्क रजेच्या (मूलभूत, अतिरिक्त) तरतुदीबद्दल बोलत आहोत. अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याला नंतर वेतनाशिवाय डिसमिससह रजेची तरतूद कायद्याद्वारे प्रदान केलेली नाही.

त्याच वेळी, एक कर्मचारी, नियोक्त्याच्या संमतीने, डिसमिस करण्यापूर्वी वेतनाशिवाय रजा वापरू शकतो, हे उल्लंघन मानले जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 128). एखादा कर्मचारी राजीनाम्यासाठी अर्जही करू शकतो स्वतःची इच्छा, आधीच त्यांच्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीवर आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 80). यापैकी कोणत्याही परिस्थितीत, सुट्टीच्या कालावधीत अर्ज मागे घेण्यास मनाई आहे. त्यानंतरच्या डिसमिससह रजेच्या प्रकरणांसाठी स्थापित लागू होत नाही.

उपप्रमुख फेडरल सेवाकाम आणि रोजगारासाठी

आरामदायक कामासाठी आदर आणि शुभेच्छा, तात्याना कोझलोवा,

सर्वाधिक कर्मचारी संदर्भ प्रणालीचे तज्ञ "सिस्टेमा काद्री"

रशियामधील सर्व कर्मचारी अधिकाऱ्यांकडून याचिका

कामगार संहितेत त्रासदायक अंतर आहेत जे कर्मचारी अधिकार्‍यांचे काम गुंतागुंतीचे करतात, जरी त्यांना दूर करण्यासाठी काहीही खर्च लागत नाही.

विषय: त्यानंतरच्या डिसमिससह स्वखर्चाने सुट्टी

प्रश्न N 10. एखादा कर्मचारी स्वत:च्या खर्चाने सुट्टी घेऊ शकतो का?
बरखास्ती नंतर?

कामगार संहिता त्यानंतरच्या डिसमिससह न भरलेल्या रजेची तरतूद करत नाही. केवळ न वापरलेल्या सशुल्क सुट्टीसाठी असा नियम आहे - मूलभूत आणि अतिरिक्त (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 127 चा भाग 2).
व्यवहारात, नियोक्ते सहसा हा नियम त्यांच्या स्वत: च्या खर्चावर सुट्ट्यांसाठी समानतेनुसार लागू करतात (15 फेब्रुवारी 2013 N 4g / 7-788 / 13 आणि 6 डिसेंबर 2011 च्या N 33-40058 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाचे निर्धार).
रोस्ट्रडच्या म्हणण्यानुसार, नियोक्ता कर्मचार्‍याला नंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर करू शकतो, परंतु हा त्याचा अधिकार आहे, त्याचे दायित्व नाही (24 डिसेंबर 2007 एन 5277-6-1 चे पत्र).

नोंद. रजा नंतर डिसमिस
त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर करताना, डिसमिसचा दिवस हा सुट्टीचा शेवटचा दिवस मानला जातो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 127 चा भाग 3). सुट्टीचा शेवटचा दिवस आहे की कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमध्ये बडतर्फीची नोंद दि. शिवाय, कामाचा शेवटचा दिवस कर्मचारी कामावर जाण्याचा शेवटचा दिवस असेल. म्हणजेच, खरं तर, एखाद्या कर्मचाऱ्याशी असलेले कामगार संबंध त्याच्या सुट्टीच्या सुरूवातीस संपुष्टात आणले जातात (25 जानेवारी 2007 एन 131-ओ-ओ आणि 24 डिसेंबर 2007 च्या रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाचा निर्धार आणि रोस्ट्रडचे पत्र ५२७७-६-१).
जसे आपण पाहू शकता, या प्रकरणात, "डिसमिसचा दिवस" ​​आणि "कामाचा शेवटचा दिवस" ​​या संकल्पना एकरूप होत नाहीत. याचा अर्थ असा की कामाच्या शेवटच्या दिवशी (लेख 80 चा भाग 5, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 84.1 आणि 127) - सुट्टीवर जाण्यापूर्वी कामाचे पुस्तक देणे आणि कर्मचाऱ्याशी पूर्ण समझोता करणे आवश्यक आहे. ).
त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर करताना, कर्मचार्‍याला बदली प्रक्रियेत त्याच्या जागी दुसर्‍या कर्मचार्‍याला आमंत्रित न केल्यास, सुट्टी सुरू होण्यापूर्वी डिसमिस करण्याचा अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे (कामगार संहितेच्या कलम 127 चा भाग 4. रशियाचे संघराज्य).

प्रशासकाने अतिथींना पोस्ट प्रकाशित करण्यास मनाई केली आहे.

त्यानंतरच्या डिसमिससह 3 वर्षे 9 महिने स्वखर्चाने सुट्टी. परत #2155

मॉस्को सिटी कोर्ट

मॉस्को सिटी कोर्टाचे न्यायाधीश एन.एस. किरपीकोवा, रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या धडा 41 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने अभ्यास केल्यामुळे, कॅसेशन अपील के.आय.ए. 17 जानेवारी, 2013 रोजी मॉस्कोच्या चेर्तनोव्स्की जिल्हा न्यायालयाच्या 21 ऑक्टोबर, 2011 च्या निर्णयाविरुद्ध आणि 18 जुलै 2012 च्या मॉस्को शहर न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालयीन अपील निर्णयाविरुद्ध कोर्टाने प्राप्त केले. K.I.A च्या दाव्यावर JSC ला ".." विभक्त वेतनाच्या वसुलीसाठी, विच्छेदन वेतनाच्या विलंबासाठी आर्थिक भरपाई, JSC च्या प्रतिदाव्यानुसार गैर-आर्थिक नुकसानीची भरपाई. रोजगार कराराच्या कलम 6.7 च्या अवैधतेवर,

K.I.A. JSC विरुद्ध खटला दाखल केला. घासणे. पोलीस विभक्त वेतन देण्यास विलंब झाल्याची भरपाई, रकमेतील गैर-आर्थिक नुकसानीची भरपाई. घासणे. वादीने या आवश्यकतांना 1 एप्रिल, 2011 पासून प्रतिवादीने मुख्य लेखापाल पदासाठी नियुक्त केल्यामुळे प्रेरित केले. रोजगार कराराच्या अटी कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर सरासरी मासिक कमाईच्या बारा पट रकमेमध्ये विभक्त वेतन देण्याची तरतूद करतात. 07 जून, 2011 रोजी, रोजगार संबंध संपुष्टात आले, तथापि, डिसमिस केल्यावर, विच्छेदन वेतन दिले गेले नाही. मालकाच्या बेकायदेशीर कृतींमुळे फिर्यादीला शारीरिक आणि मानसिक त्रास झाला.
OAO "." ने K.I.A विरुद्ध प्रतिदावा दाखल केला. पक्षांमधील रोजगार कराराच्या कलम 6.7 च्या अवैधतेवर. नमूद केलेल्या आवश्यकतांच्या समर्थनार्थ, त्यात नमूद केले आहे की रोजगार कराराची निर्दिष्ट अट ओजेएससीच्या संचालकाचा एक दुर्भावनापूर्ण करार आहे ". एम.एम.एम. समाजातून निवृत्त, आणि K.I.A.
21 ऑक्टोबर 2011 रोजी मॉस्कोच्या चेर्तनोव्स्की जिल्हा न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे, प्रारंभिक आणि प्रतिदावे नाकारण्यात आले.
18 जुलै 2012 रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाच्या दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालयीनच्या अपील निर्णयाद्वारे, न्यायालयाचा निर्णय कायम ठेवण्यात आला.
अपील K.AND.A. न्यायालयाचा निर्णय रद्द करण्याचा मुद्दा उपस्थित करते आणि न्यायालयीन मंडळाच्या अपीलीय निर्णयाचा प्रारंभिक दावा पूर्ण करण्यास नकार देण्याबाबत, असा विश्वास आहे की हे न्यायालयीन निर्णय नियमांचे उल्लंघन करून जारी केले गेले आहेत. ठोस कायदा.
रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या कलम 381 च्या भाग 2 नुसार कॅसेशन कोर्टाचे न्यायाधीश, केसेशन अपीलच्या अभ्यासाच्या निकालांवर आधारित, एक निर्णय जारी करतात:
1) कॅसेशन कोर्टाने कोर्टाच्या सत्रात विचारार्थ कॅसेशन तक्रार हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्यावर, केसेशनमध्ये न्यायालयाच्या निर्णयांमध्ये सुधारणा करण्याचे कोणतेही कारण नसल्यास. त्याच वेळी, कॅसेशन अपील, तसेच विवादित न्यायिक निर्णयांच्या प्रती, कॅसेशन उदाहरणाच्या न्यायालयात राहतात;
2) केसेशन प्रकरणाच्या न्यायालयाच्या न्यायालयीन सत्रात विचारार्थ केससह कॅसेशन तक्रारीच्या हस्तांतरणावर.
खटल्यातील न्यायालयीन निर्णय रद्द करणे किंवा बदलण्याचे कारण म्हणजे वास्तविक कायद्याचे किंवा प्रक्रियात्मक कायद्याचे महत्त्वपूर्ण उल्लंघन ज्याने खटल्याच्या निकालावर परिणाम केला आणि ज्याचे निर्मूलन केल्याशिवाय उल्लंघन केलेले हक्क, स्वातंत्र्य आणि कायदेशीर हितसंबंध पुनर्संचयित करणे आणि त्यांचे संरक्षण करणे अशक्य आहे. कायद्याद्वारे संरक्षित सार्वजनिक हितसंबंधांचे संरक्षण करा ( अनुच्छेद 387 रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रिया संहिता).
कॅसेशन अपीलच्या अभ्यासाच्या निकालांच्या आधारे, या तक्रारीत अर्जदाराने अपील केलेल्या न्यायिक निर्णयांचा अवलंब करताना न्यायालयांनी केलेल्या ठोस आणि प्रक्रियात्मक कायद्याच्या निकषांचे कोणतेही महत्त्वपूर्ण उल्लंघन आढळले नाही आणि म्हणून कोणतेही कारण नाही सदर तक्रार कोर्ट ऑफ कॅसेशनच्या कोर्ट सत्रात विचारार्थ हस्तांतरित करणे.
या दिवाणी खटल्याचा विचार करता, कोर्टाने, केसमध्ये गोळा केलेल्या पुराव्याच्या एकूणच मूल्यांकनाच्या आधारे, न्यायालयाच्या निर्णयात नमूद केलेल्या कारणांसाठी, प्रारंभिक आणि प्रतिदावे नाकारल्याचा निष्कर्ष काढला.
सबमिट केलेल्या दस्तऐवजांवरून पाहिले जाऊ शकते, 31 डिसेंबर 2010 रोजी K.I.A. संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या संदर्भात बशकोर्तोस्तान प्रजासत्ताक सरकारच्या अंतर्गत तिच्या पदावरून काढून टाकण्यात आले. 1 एप्रिल, 2011 रोजी, फिर्यादीला OAO द्वारे नियुक्त केले गेले. " आर्थिक विभागातील मुख्य लेखापाल या पदासाठी, तिच्याशी एक रोजगार करार झाला, ज्याच्या अटींनुसार K.I.A. रकमेत निश्चित पगार. घासणे. 25 मे 2011 K.I.A. 25 मे 2011 ते 07 जून 2011 या कालावधीत नंतर डिसमिससह वेतनाशिवाय रजेसाठी अर्ज केला. न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई मागितली आणि विच्छेद वेतन. K.I.A. सह रोजगार करार 07 जून 2011 रोजी संपुष्टात आले
अशा प्रकारे, K.I.A. प्रतिवादीच्या संस्थेत दोन महिन्यांहून अधिक काळ काम केले, ज्यापैकी तिने प्रत्यक्षात दीड महिना तिची कर्तव्ये पार पाडली.
सबमिट केलेल्या दस्तऐवजांवरून हे पाहिले जाऊ शकते की परिच्छेद 6.7. रोजगार करार नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर तसेच कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने डिसमिस झाल्यावर कर्मचार्‍याच्या सरासरी मासिक पगाराच्या बारा पट अतिरिक्त विभक्त वेतन देण्याची तरतूद करतो.
दाव्यांची पूर्तता करण्यास नकार देणे K.AND.A. न्यायालयाने कला नुसार वस्तुस्थिती पासून पुढे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे 8, नियोक्ते, नियोक्ते अपवाद वगळता - व्यक्ती, जे नाहीत वैयक्तिक उद्योजक, कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या अनुषंगाने कामगार कायद्याचे निकष असलेले स्थानिक नियम अंगीकारणे, ज्यामध्ये कामगार कायदा, सामूहिक करार, करार आहेत.
कला नुसार. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 56, 57, रोजगार कराराचे पक्ष नियोक्ता आणि कर्मचारी आहेत, रोजगार करार मोबदल्याच्या अटी निर्दिष्ट करतो (दर कर्मचार्‍यांच्या टॅरिफ दर किंवा पगाराच्या आकारासह (अधिकृत पगार) , अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके). रोजगार करार अतिरिक्त अटी प्रदान करू शकतो ज्यामुळे स्थापित कामगार कायदे आणि कामगार कायद्याचे नियम, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडत नाही.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178 मध्ये संस्थेच्या लिक्विडेशन किंवा संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्याच्या संबंधात कर्मचार्यांना डिसमिस करण्याची हमी दिली आहे. याव्यतिरिक्त, रोजगार करार किंवा सामूहिक करार विभक्त वेतनाच्या इतर प्रकरणांसाठी तसेच विच्छेदन वेतनाच्या वाढीव रकमेची स्थापना करू शकतो.
अशाप्रकारे, सध्याच्या कामगार कायद्याच्या वरील तरतुदींनुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला भरपाईची देय रक्कम, ज्यामध्ये त्याच्याशी झालेल्या रोजगार कराराच्या समाप्तीशी संबंधित आहे, कायद्याद्वारे किंवा पारिश्रमिक प्रणालीद्वारे प्रदान केले जावे. सामूहिक कराराद्वारे स्थापित केलेली संस्था, कामगार कायद्यानुसार स्थानिक नियम आणि कामगार कायद्याचे नियम असलेले इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये.
सादर केलेल्या दस्तऐवजांवरून हे पाहिले जाऊ शकते की अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रकओजेएससी ".", 18 मार्च 2011 रोजी मंजूर झालेल्या निर्दिष्ट कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावरील नियमन, कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस केल्यावर अतिरिक्त फायद्यांच्या देयकाची तरतूद करत नाही.
01 एप्रिल 2011 रोजीच्या रोजगार कराराच्या खंड 6.7 मध्ये निर्दिष्ट केलेले आर्थिक पेमेंट कायद्याद्वारे किंवा अंतर्गत द्वारे प्रदान केलेले नाही स्थानिक कृत्ये OJSC ".", विभक्त वेतन कर्मचार्‍याला त्याच्या श्रम किंवा इतर कर्तव्यांच्या कामगिरीशी संबंधित कोणत्याही खर्चाची परतफेड करण्याचा हेतू नाही आणि नाही.
अशा परिस्थितीत, K.I.A सह समारोप. त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार डिसमिस केल्यावर सरासरी मासिक पगाराच्या बारा पट रक्कम देण्यावर नामित अटीसह रोजगार करार, संस्थेच्या संचालकाने त्याला दिलेल्या अधिकारांच्या पलीकडे गेले, ज्याच्या संदर्भात या अटीचा रोजगारामध्ये समावेश करणे कायद्याने आणि नियोक्ताच्या स्थानिक कृतींद्वारे असे करण्यास अधिकृत नसलेल्या व्यक्तीने केलेला करार, पक्षांसाठी तयार होत नाही कामगार संबंधसंबंधित कायदेशीर परिणाम, कारण नियोक्ताची खरी इच्छा निश्चित करणे कामगार हक्कसंबंधकार्यकर्त्याशी व्यक्त होत नाही.
अगोदर निर्देश केलेल्या बाबीसंबंधी बोलताना न्यायालयाने वाजवी निष्कर्षावर आले की स्थापना भरपाई देयकर्मचाऱ्याच्या सरासरी मासिक पगाराच्या बारा पट रक्कम सर्वसामान्य तत्त्वेकामगार संबंधांचे नियमन, समानुपातिकता, वाजवीपणा आणि वाजवीपणाची तत्त्वे पूर्ण होत नाहीत आणि म्हणून नमूद केआयएचे समाधान करण्यासाठी कोणतेही कायदेशीर कारण नाहीत. JSC च्या पुनर्प्राप्तीसाठी दावे "." डिसमिस केल्यावर विच्छेदन वेतन. विभक्त वेतनाच्या वसुलीसाठीच्या दाव्यांचे समाधान नाकारण्यात आले असल्याने, गैर-आर्थिक नुकसान भरपाईसाठी वादीचे दावे देखील समाधानाच्या अधीन नाहीत.
याव्यतिरिक्त, न्यायालयीन सत्रात हे स्थापित केले गेले की OAO च्या इतर कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार ". " मध्ये कर्मचार्‍याच्या सरासरी मासिक कमाईच्या बारा पट रकमेमध्ये अतिरिक्त भत्ता देण्याची अट समाविष्ट नाही. ज्या क्षणी रोजगार कराराची माहिती मिळाली त्या क्षणी उद्भवली लवकर समाप्तीमहासंचालक एम.एम.एम. यांचे अधिकार सबमिट केलेल्या कागदपत्रांवरून हे दिसून येते की ओजेएससीचे संचालक ". एम.एम.एम. 10 मे 2011 रोजी प्रजासत्ताक बाशकोर्तोस्तानच्या राष्ट्राध्यक्षांच्या हुकुमानुसार, त्यांची प्रजासत्ताक सरकारचे उपपंतप्रधान म्हणून नियुक्ती करण्यात आली. 18 मे 2011 रोजी त्यांचे अधिकार त्यांच्याच विनंतीवरून संपुष्टात आले. K.I.A. देण्याचे कारण इतर कर्मचार्‍यांपेक्षा लक्षणीय फायदे नाव दिलेले नाहीत आणि न्यायालयाने स्थापित केले नाही.
सादर केलेल्या कागदपत्रांवरून पाहिल्याप्रमाणे, एकमेव संस्थापकआणि JSC चे भागधारक "." आहे राज्य महामंडळअणुऊर्जेवर ".", ज्याने 30 मार्च 2011 रोजी पोस्टची सूची पाठवली कर्मचारीमोबदल्याच्या संघटनेच्या क्षेत्रीय प्रणालीच्या कार्यपद्धतीनुसार, केवळ स्थापन करण्यासाठी प्रस्तावित अधिकृत पगार, कंपनीचे बजेट अद्याप मंजूर झालेले नसल्यामुळे कर्मचाऱ्यांच्या मूल्यांकनाच्या निकालानंतर एकात्मिक प्रोत्साहन बोनसचा मुद्दा दोन महिन्यांत विचारात घेण्याचा प्रस्ताव होता.
K.I.A. सोबत झालेल्या रोजगार करारामध्ये कलम 6.7 समाविष्ट केल्यावर OJSC "." च्या संस्थापकाच्या या सूचनेकडे उक्त कंपनीच्या संचालकाने प्रत्यक्षात दुर्लक्ष केले.
नमूद केलेल्या आवश्यकतांची पूर्तता करण्यास नकार देऊन, न्यायालयाने या वस्तुस्थितीवरून योग्यरित्या पुढे गेले की कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणल्यानंतर भरपाई देण्याच्या रोजगार कराराची अट, कराराच्या पक्षांनी केलेल्या गैरवर्तनाचे संकेत देते. कराराच्या अटी.
न्यायालयाचा हा निष्कर्ष बरोबर आहे, तो न्यायालयाच्या निर्णयात प्रेरित आहे आणि कॅसेशन तक्रारीत नाकारला जात नाही, कारण हे पेमेंट निर्दिष्ट कारणास्तव कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर देय भरपाईवर लागू होत नाही, विभक्त वेतन आणि श्रम किंवा इतर कर्तव्यांच्या कामगिरीशी संबंधित खर्चाची परतफेड करण्याच्या उद्देशाने नाही आणि JSC "" मध्ये लागू असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या पारिश्रमिक प्रणालीद्वारे देखील प्रदान केले जात नाही, आणि म्हणून ते अनियंत्रित आहे, प्रतिबिंबित करते. असा रोजगार करार पूर्ण करताना अधिकाराचा गैरवापर.
न्यायमूर्तींच्या पॅनेलने न्यायालयाचा निर्णय अपरिवर्तित ठेवून प्रथम उदाहरणाच्या न्यायालयाच्या या निष्कर्षांशी सहमती दर्शविली.
न्यायालयाच्या निर्णयात दिलेले निष्कर्ष आणि न्यायिक मंडळाच्या अपीलाच्या निर्णयाला प्रेरित केले जाते आणि अपीलमध्ये अपील अनिवार्यपणे कोणत्याही गोष्टीद्वारे खंडन केले जात नाही. कॅसेशन अपीलच्या युक्तिवादाच्या आधारावर प्रथम उदाहरण न्यायालय आणि न्यायिक कॉलेजियमने केलेल्या ठोस आणि प्रक्रियात्मक कायद्याच्या निकषांचे कोणतेही महत्त्वपूर्ण उल्लंघन नाही आणि केसेशन उदाहरणाच्या न्यायालयास नवीन परिस्थिती स्थापित करण्याचा अधिकार दिलेला नाही. केसमध्ये आणि सध्याच्या प्रक्रियात्मक कायद्याद्वारे केसमध्ये गोळा केलेल्या पुराव्याचे स्वतंत्र मूल्यांकन करा.
रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 381, कलम 383 च्या भाग 2 मधील तरतुदींद्वारे मार्गदर्शन केलेले, पूर्वगामी विचारात,

त्यानंतरच्या डिसमिससह स्वत: च्या खर्चाने सुट्टी ही एक प्रक्रिया आहे जी गृहीत धरते की जो कर्मचारी त्याच्या एंटरप्राइझसह रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतो तो विनावेतन सुट्टीवर जातो, ज्या संपूर्ण कालावधीत तो औपचारिकपणे कंपनीच्या कर्मचार्‍यांमध्ये सूचीबद्ध असतो आणि फक्त शेवटचा दिवस डिसमिस मानला जातो.

ही योजना सर्वसाधारणपणे स्वीकारली जाते फक्त डोक्याच्या संमतीने, जे अधीनस्थांच्या विनंतीशी सहमत होऊ शकतात आणि त्याला नकार देऊ शकतात, अशा काही श्रेणींचा अपवाद वगळता ज्यांना अशा विश्रांतीच्या कालावधीचा बिनशर्त अधिकार आहे.

कर्मचारी भरताना, दोन अर्ज लिहिले जातात, सुट्टीवर आणि डिसमिसवर, त्याच्या भागासाठी, नियोक्ता दोन ऑर्डर जारी करतो, जरी त्यांना एकाचमध्ये एकत्र करण्याची परवानगी आहे.

कोणत्या परिस्थितीत आपण आपल्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीवर जाऊ शकता

रशियन कायद्यानुसार, सर्व कर्मचार्यांना अधिकार आहेत वार्षिक सशुल्क सुट्टी. ज्यामध्ये ही संधीविशिष्ट कालावधीसाठी मर्यादित. जर ते कर्मचार्यासाठी पुरेसे नसेल तर तो बचत न करता सुट्टीवर जाऊ शकतो.

असे गृहीत धरले जाते की कर्मचारी कामावर जात नाही आणि कंपनीशी सहमत झालेल्या कालावधीत त्याला पैसे मिळत नाहीत. त्याच वेळी, तो या संस्थेमध्ये सूचीबद्ध आहे, अनुक्रमे, ज्येष्ठता जतन केली जाते.

नियोक्ताद्वारे प्रदान करण्याचे मूलभूत तत्त्व म्हणजे एंटरप्राइझसाठी ही क्रिया पर्यायी आहे. जर एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला अशा रिलीझची आवश्यकता असेल तर तो कंपनीला विनंती करतो. सबमिट केलेल्या अर्जात, त्याने कारणे सांगणे आवश्यक आहे, ते वैध स्वरूपाचे असणे इष्ट आहे.

त्यानंतर संस्था अर्जाचे पुनरावलोकन करून निर्णय घेते. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्याने दिलेल्या कारणांचे गांभीर्य आणि कर्मचारी गैरहजर राहिल्यास कंपनीचे नुकसान होईल का, या दोन्ही बाबी विचारात घेतल्या जातात.

अशा रजेचा कोणताही बिनशर्त अधिकार नसल्यामुळे तो नाकारल्याविरुद्ध तक्रार दाखल करू शकत नाही. दुसरीकडे, नियोक्ताच्या पुढाकाराने निर्गमन करण्याची परवानगी नाही. या व्यक्तीला तसा अधिकार नाही, तो राखीव आहे फक्त कर्मचाऱ्यांसाठी.

त्याच वेळी, देखील आहे अनेक अपवाद. अस्तित्वात आहे विविध श्रेणीज्या व्यक्ती ठराविक कालावधीविश्रांती प्रदान करणे आवश्यक आहे. त्याचा कालावधी प्रश्नातील विशिष्ट गटावर अवलंबून असतो.

तर, ग्रेट च्या सहभागी देशभक्तीपर युद्धप्राप्त करण्याचा अधिकार आहे 35 अतिरिक्त दिवस न चुकता विश्रांती. वयानुसार पेन्शनधारक (वृद्धावस्था) यावर अवलंबून राहू शकतात 14 दिवस.

दरम्यान 14 दिवसजोडीदार (बायका किंवा पती) किंवा पालक (वडील आणि आई), तसेच अनेक कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीच्या कर्मचार्‍यांचे दत्तक पालक, पैसे न देता आराम करू शकतात. यासाठी अट अशी आहे की काम करताना तो जखमी झाला असेल तर तो विकृत रूप, दुखापत किंवा जखमेमुळे मरण पावला. अधिकृत कर्तव्येएकतर कारण व्यावसायिक रोग. या विभागांमध्ये रशियन फेडरेशनची सशस्त्र सेना, अंतर्गत व्यवहार संस्था, औषध नियंत्रण, अग्निशमन सेवा, दंडात्मक प्रणाली आणि सीमाशुल्क यांचा समावेश आहे.

दिव्यांगांना हक्क आहे बिनपगारी रजाकालावधी 60 दिवस. हा लाभ अपंगत्व गटावर अवलंबून नाही. व्यक्तींच्या अमर्यादित मंडळाला काही घटनांच्या आधारावर सोडण्याचा अधिकार आहे - विवाह नोंदणी, मुलाचा जन्म, नातेवाईकांचा मृत्यू. सर्व प्रकरणांमध्ये, कालावधी आहे 5 दिवस.

कर्मचार्‍याने अर्ज सबमिट करणे आवश्यक आहे, जो आपोआप मंजूर केला जातो. अनुपस्थितीचा कालावधी अर्जदाराने स्वतः निर्धारित केला आहे, तो संपूर्ण स्वीकार्य कालावधीपेक्षा जास्त नसावा, परंतु कमी असू शकतो.

याव्यतिरिक्त, असा लाभ मंजूर करण्यासाठी अतिरिक्त कारणे प्रदान केली जाऊ शकतात सामूहिक करारविशिष्ट संस्था.

डिसमिस प्रक्रिया

कायद्यानुसार, जेव्हा एखादा कर्मचारी पहिल्यांदा सुट्टीवर जातो तेव्हा परिस्थितीला परवानगी दिली जाते आणि कालावधी संपल्यानंतर डिसमिस मानले जाते. रोजगार संपुष्टात आणण्याचा हा पर्याय गृहीत धरतो की ही व्यक्ती संस्थेतील शेवटचा दिवस पूर्ण करते, त्यानंतर सुट्टी सुरू होते. या कालावधीत, कर्मचारी अधिकृतपणे कंपनीमध्ये नोंदणीकृत आहे. पुढे, शेवटचा दिवस आल्यावर तो या संस्थेत काम करणार नाही, असे मानले जाते.

ही पद्धत केवळ अशा कर्मचार्‍यांसाठी उपलब्ध आहे जे त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेपैकी किंवा नियोक्त्याशी करार करून सोडतात. दोषी कृत्ये केलेल्या व्यक्तीसाठी अशी कोणतीही संधी नाही, ज्याला मालकाने स्वतःच्या निर्णयाद्वारे डिसमिस केले आहे.

नियोक्ताला संबंध संपुष्टात आणण्याची संधी प्रदान करण्याचा आणि त्यास नकार देण्याचा दोन्ही अधिकार आहेत. जर तो असहमत असेल तर, अधीनस्थ फक्त शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी मानक पद्धतीने सोडतो, त्यानंतर या संस्थेतील त्याची ज्येष्ठता व्यत्यय आणली जाते.

या इव्हेंटची नोंदणी करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये सहसा एकाच वेळी दोन विधाने लिहिणे समाविष्ट असते, त्यापैकी एक सुट्टीसाठी, दुसरे स्वतःच्या स्वेच्छेने डिसमिस करण्यासाठी. या दोन्ही विनंत्या सबमिट केल्या जाऊ शकतात एकाच वेळी. हे देखील शक्य आहे की कर्मचारी प्रथम वेतनाशिवाय रजेची विनंती लिहितो आणि त्यानंतर, परंतु काम संपण्यापूर्वी त्याने राजीनामा पत्र सादर केले.

त्याच वेळी, लेखन एकल विधान, ज्यामध्ये रजा आणि स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याची विनंती आहे. कायद्याने अशा योजनेला मनाई नाही.

अशा व्यक्तीने आपला विचार बदलण्याची आणि या संस्थेत राहण्याची संधी केवळ तेव्हाच राखून ठेवली जेव्हा त्याची सुट्टी अद्याप सुरू झाली नसेल. कामाचा शेवटचा दिवस हा राजीनामा पत्र मागे घेण्याची शेवटची वेळ आहे. त्याच वेळी, संस्थेला या कालावधीत या पदासाठी आधीच उमेदवार सापडल्यास त्याचे समाधान करण्यास बांधील राहणार नाही.

कर्मचारी आधीच सुट्टीवर असताना अर्ज मागे घेण्याची परवानगी नाही. हे देखील लक्षात घेण्यासारखे आहे की जरी या योजनेसह औपचारिकपणे ही व्यक्तीसुट्टीच्या शेवटच्या दिवसापर्यंत त्याच्या नियोक्ताच्या कर्मचार्‍यांमध्ये सूचीबद्ध केले जाते, कंपनी स्वतः सुट्टीच्या कालावधीत आधीच त्याच्या जागी दुसरा कर्मचारी घेऊ शकते.

हे देखील शक्य आहे की ज्या व्यक्तीने सोडण्याची योजना आखली आहे त्याने अर्ज सादर केला आहे, आधीच सुट्टीवर. या प्रकरणात, कर्मचार्याने फक्त पालन करणे आवश्यक आहे सामान्य स्थिती, ज्याच्या अनुषंगाने राजीनामा पत्र दाखल केले जाते नोकरीच्या समाप्तीच्या तारखेच्या दोन आठवड्यांपूर्वी नाही.

त्याच वेळी, अशी चुकीची कल्पना आहे की अर्जदाराने दोन आठवडे काम करणे आवश्यक आहे, परंतु प्रत्यक्षात हा नियम केवळ अधिसूचनेबाबत आहे. म्हणून, सुट्टीच्या कालावधीत राजीनामा देण्याच्या उद्देशाने अर्ज करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचाऱ्याकडे आणखी दोन आठवडे विश्रांती असेल, अन्यथा त्याला कामावर परत जावे लागेल. सराव मध्ये, नियोक्ता अनेकदा अर्ध्या रस्त्यात भेटतो आणि दोन आठवड्यांचा कालावधी नाकारतो, जर अर्ज वेळेवर सबमिट केला गेला असेल तर ते देखील शक्य आहे.

त्याच्या भागासाठी, नियोक्ता, कर्मचार्याच्या विनंतीच्या आधारावर, समस्या दोन ऑर्डर -संयुक्त दस्तऐवजासाठी कोणताही फॉर्म नसल्यामुळे, रजा मंजूर करणे आणि डिसमिस करणे. सध्या स्वीकारलेले फॉर्म म्हणजे T-6 (T-6a) फॉर्म, जो सुट्टीच्या ऑर्डरसाठी आहे आणि T-8 (T-8a), जो रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या ऑर्डरसाठी आहे. त्याच वेळी, संघटनांना तयार करण्यास देखील औपचारिकपणे मनाई नाही स्वतःचा एकत्रित फॉर्म.

कोणत्याही परिस्थितीत, कंपनीने जारी केलेल्या आदेशांना कर्मचाऱ्याकडून मूळ विधाने जोडणे आवश्यक आहे.

अर्थात, कर्मचार्‍यांच्या वेळेची नोंद करण्यासाठी तयार केलेल्या टाइमशीटमध्ये सर्व दिवसांची सुट्टी दिसणे आवश्यक आहे, मानक दिवस म्हणून.

कर्मचाऱ्याशी समझोता

सुट्टी संपल्यानंतर निघून जाण्याची योजना आखणारा कर्मचारी, त्याला सुट्टीवर जाण्याच्या तीन दिवस आधी, गणनानुसार पात्र असलेला निधी प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे. संस्थेने या तारखेच्या नंतर त्याच्या सर्व जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यास बांधील आहे. विशेषतः, ते सर्व सुट्टी नसलेल्या दिवसांसाठी निधी देण्यास पात्र आहेत. कर्मचारी सुट्टीवर जाण्यापूर्वी अगदी शेवटच्या दिवशी कागदपत्रे जारी केली पाहिजेत.

विना वेतन स्वखर्चाने रजेची अतिरिक्त माहिती व्हिडिओमध्ये खाली दिली आहे.

मुख्य फरक असा आहे की तुमच्या अनुपस्थितीत तुम्हाला पगार मिळणार नाही, ज्येष्ठता देखील जमा होणार नाही. तथापि, तुमच्या अनुपस्थितीच्या शेवटी, तुम्ही तुमच्याकडे परत येऊ शकता कामाची जागाआणि काम पुन्हा सुरू करा.

जर तुम्ही दीर्घकाळ गैरहजर राहण्याची योजना आखत असाल, उदाहरणार्थ, सुमारे एक वर्ष, तर तुमच्या जागी दुसरा कर्मचारी नियुक्त केला जाऊ शकतो आणि तुम्ही ड्युटीवर परत आल्यानंतर त्याला काढून टाकले जाऊ शकते.

कामगार कायद्यानुसार, खालील श्रेणीतील नागरिकांना विशिष्ट कालावधीसाठी विनावेतन रजेवर जाण्याचा अधिकार आहे:

• द्वितीय विश्वयुद्धातील दिग्गज - वर्षातून पस्तीस दिवसांपर्यंत;
• सेवानिवृत्त बनवतात कामगार क्रियाकलाप- वर्षातून चौदा दिवसांपर्यंत;
• सैन्यात सेवा करणारे किंवा मरण पावलेले नातेवाईक आणि पती-पत्नी - वर्षातून चौदा दिवसांपर्यंत;
• मस्क्यूकोस्केलेटल सिस्टमची समस्या असलेले लोक किंवा इतर प्रकारचे अपंग जे काम करतात - वर्षातून साठ दिवसांपर्यंत;
• सर्व कर्मचारी, पर्वा न करता सामाजिक गट, विवाह किंवा जवळच्या नातेवाईकांच्या घटनेत, पालकांचा मृत्यू किंवा कुटुंबातील मुलाच्या जन्माच्या प्रसंगी - वर्षातून पाच दिवसांपर्यंत.

या प्रकारची रजा प्राप्त करण्यासाठी, तुम्ही तुमच्या व्यवस्थापनाला उद्देशून एक अर्ज लिहावा, ज्यामध्ये तुम्हाला या प्रकारच्या रजेची आवश्यकता का आहे हे तपशीलवार नमूद केले आहे.

त्यानंतरच्या डिसमिससह सुट्टीवर कसे जायचे

नोकरीतून काढून टाकणे वेगवेगळ्या स्वरूपात होऊ शकते. एखादा कर्मचारी राजीनामा पत्र लिहू शकतो किंवा सुट्टीवर जाऊ शकतो आणि त्यानंतरच राजीनामा देऊ शकतो. चला या प्रकरणात अधिक तपशीलवार विचार करूया. कामगार कायद्यानुसार, जर कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यापूर्वी सुट्टीवर जाण्यासाठी वेळ नसेल तर, कर्मचार्‍याने खर्च न केलेल्या सुट्टीसाठी नियोक्ता त्याला भरपाई देण्यास बांधील आहे.

संपूर्ण प्रक्रिया दोन्ही बाजूंच्या परस्पर सहमतीने केली जाते.

जर कर्मचाऱ्याने नंतरच्या डिसमिससह सुट्टीवर जाण्याचा निर्णय घेतला तर त्याचा शेवटचा कामकाजाचा दिवस सुट्टीच्या आदल्या दिवशी असेल. या क्षणापर्यंत, कामाच्या सर्व समस्यांचे निराकरण करणे आणि राजीनामा पत्र तयार करणे आवश्यक आहे. पेमेंटबद्दल बोलताना, आपण हे स्पष्ट करूया की सुट्टीच्या निधीचे पेमेंट सुट्टीच्या सुरुवातीच्या तीन दिवस आधी केले जाणे आवश्यक आहे आणि अंतिम पेमेंट कर्मचार्याच्या सुट्टीच्या अगदी शेवटच्या दिवशी केले पाहिजे.

प्रसूती रजेवर कसे जायचे आणि ते नेहमीपेक्षा कसे वेगळे आहे

एटी कामगार कायदायाची नोंद आहे ही प्रजातीसुटी बाळंतपणाच्या अंदाजे 70 दिवस आधी असते आणि त्यानंतर 70 दिवस असते, तथापि, गर्भधारणेच्या कठीण कोर्समुळे ती वाढवता येते.

कर्मचारी अनेकदा प्रसूती रजेचा पालकांच्या रजेमध्ये गोंधळ घालतात. चला ही त्रुटी दूर करूया. अगदी आहे वेगळे प्रकारसुट्ट्या शेवटचा तीन वर्षे टिकू शकतो.

या सुट्टीतील फायद्यांबद्दल बोलताना, ते सरासरी उत्पन्नाच्या पातळीवर टिकून राहतील, जसे की तुम्ही आजारी रजेवर आहात. तथापि, किमान पेआउट किमान 2,326 रूबल असणे आवश्यक आहे. तुम्ही तुमच्या गरोदरपणाच्या 30 व्या आठवड्यापासून प्रसूती रजेसाठी अर्ज करू शकता. जर तुम्ही एका मुलाची नाही तर एकाच वेळी दोन मुलाची अपेक्षा करत असाल तर हा कालावधी 28 आठवड्यांपर्यंत कमी केला जाईल. प्रक्रिया अगदी सोपी आहे आणि व्यवस्थापनाकडून अनावश्यक प्रश्न उद्भवू नयेत.

पालकांची रजा कशी घ्यावी

एका तरुण आईला पालकांची रजा घेण्याचा अधिकार आहे, जो तीन वर्षांपर्यंत टिकेल, याची हमी " कामगार संहिता" यावेळी, जेव्हा स्त्री नवजात बाळाची काळजी घेते आणि वाढवते, तेव्हा तिचे कामाचे ठिकाण तिच्यासाठी जतन केले जाईल आणि सुट्टीचा कालावधी संपल्यानंतर ती तेथे परत येऊ शकेल.

ही सुट्टीबाल संगोपन चिन्हासह सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट आहे. मूल दीड वर्षाचे होईपर्यंत आईला दर महिन्याला विशेष भत्ता मिळेल सामाजिक विमा. लक्षात घ्या की काम करणार्‍या आणि काम न करणार्‍या महिलांसाठी ही देयके लक्षणीय भिन्न आहेत.

जर महिलेने बाळंतपणापूर्वी आणि प्रसूती रजेवर जाण्यापूर्वी काम केले नाही तर रजा नाकारली जाऊ शकते. याव्यतिरिक्त, तरुण आई काम करत असताना मुलाची काळजी घेणारे नातेवाईक असल्यास नकार येऊ शकतो.

स्वखर्चाने, पगाराशिवाय सुट्टी

आपल्या स्वखर्चाने सोडा कौटुंबिक परिस्थितीआणि इतर चांगली कारणे. नियोक्ता कर्मचार्‍याला वेळेवर सोडण्याचा निर्णय घेतो किंवा त्याउलट, त्याला नकार देतो. क्वचित प्रसंगी, रजा मंजूर केली जाते पूर्व शर्तकंपनीसाठी, त्यासाठी चांगली कारणे असल्यास. उदाहरणार्थ, नागरिकांच्या काही श्रेण्यांसाठी, डोक्याला स्वतःच्या विनंतीनुसार वेळ नाकारण्याचा अधिकार नाही.

सुट्टी दरम्यान आजारी रजा - सशुल्क किंवा नाही

सुट्टीतील आजारी रजा दोन्ही कर्मचार्‍यांना स्वतः मिळू शकते आणि जर एखादे मूल किंवा कुटुंबातील इतर सदस्य ज्याला काळजीची गरज आहे तो आजारी असल्यास, त्याला कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र दिले जाईल.

त्रास टाळण्यासाठी, आपल्याला सध्याच्या परिस्थितीची सर्व गुंतागुंत समजून घेणे आवश्यक आहे.

डिक्रीपूर्वी रजेसाठी अर्ज कसा लिहावा

डिक्रीपूर्वी सुट्टीसाठी अर्ज - आपल्याला प्रत्येक गर्भवती आई योग्यरित्या काढण्याची आवश्यकता आहे. गर्भधारणा हा प्रत्येक स्त्रीच्या आयुष्यातील मुख्य क्षणांपैकी एक असतो आणि मुलाची सुरक्षितता केवळ गर्भवती आईवर अवलंबून असते. अनेक स्त्रिया यावेळी शारीरिक आणि मानसिक तणाव टाळण्याचा प्रयत्न करतात, म्हणून त्यांच्यापैकी बरेच जण वास्तविकतेबद्दल विचार करतात. डिक्रीपूर्वी आवश्यक सुट्टी.

दुसऱ्या मुलासाठी प्रसूती वेतनाची गणना कशी केली जाते

दुसऱ्या मुलासाठी मातृत्व कसे मोजले जाते हे कोणालाही माहित असले पाहिजे आधुनिक स्त्री. प्रसूती रजा 2 कालावधीत विभागली जाते: जन्मपूर्व आणि प्रसवोत्तर. जन्म कोणत्या दिवशी झाला याची पर्वा न करता, संपूर्ण सुट्टीच्या वेळेसाठी एकाच वेळी आणि दहा दिवसांनंतर देयके जमा केली जातात.

पगाराशिवाय अनिश्चित रजा

पगाराशिवाय अनिश्चित काळासाठीची रजा अस्पष्ट आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 128 द्वारे नेहमीचे नियमन केले जाते. कौटुंबिक कठीण परिस्थितीमुळे किंवा उपस्थितीची आवश्यकता असलेल्या इतर परिस्थितीमुळे, किंवा इतर तातडीच्या कारणांमुळे, कर्मचारी त्याच्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीसाठी अर्ज करू शकतो.

ते कोणत्या आठवड्यात प्रसूती रजेवर जातात?

ते कोणत्या आठवड्यात जातात प्रसूती रजाप्रत्येक स्त्रीला माहित नाही. आपल्या जगाची वास्तविकता अशी आहे की मानवतेच्या सुंदर अर्ध्या भागाचे प्रतिनिधी गर्भधारणेदरम्यान देखील पुरुषांबरोबर समान पातळीवर कार्य करतात.
कोणत्याही महिलेला तिच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणी प्रसूती रजेवर जाण्याचा अधिकार आहे, जे नियमांमध्ये विहित केलेले आहे.

नियोक्त्याबरोबरचे रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा घेण्याचा अधिकार आहे आणि त्याची तरतूद पूर्वी काढलेल्या वार्षिक वेळापत्रकावर कोणत्याही प्रकारे अवलंबून नाही. प्रक्रिया काही बारकावे द्वारे दर्शविले जाते, कारण एखाद्या व्यक्तीस न वापरलेल्या दिवसांसाठी भरपाईची विनंती करण्याचा किंवा अर्ज करण्याचा आणि नवीन नोकरीच्या शोधात जाण्यापूर्वी देय दिवस घालवण्याचा अधिकार आहे.

डिसमिस नंतर सुट्टी म्हणजे काय

नोकरीतील नातेसंबंध संपुष्टात आल्यावरच नोकरी सोडण्यापूर्वी सुट्टी घेणे शक्य आहे स्वतःचा पुढाकारकिंवा पक्षांच्या परस्पर कराराने. तथापि, या प्रकरणात, नियोक्ता त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, कर्मचार्‍याला विश्रांती घेण्यास किंवा न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी भरपाई देण्याचा अधिकार राखून ठेवतो. जर गणना उल्लंघनामुळे झाली असेल कामगार शिस्तकिंवा इतर तत्सम कारणांमुळे, डिसमिस करण्यापूर्वी सुट्टी घेण्याची कायद्याने परवानगी नाही.

कायदेशीर नियमन

संविधानानुसार रशियाचे संघराज्यप्रत्येक व्यक्तीला विश्रांतीचा अधिकार आहे, या कारणास्तव नियोक्ता कर्मचाऱ्याला हा अधिकार वापरण्यापासून रोखू शकत नाही. एक विशेषज्ञ सुट्टी घेऊ शकतो आणि हे दिवस घालवल्यानंतर, सोडा, हे श्रम संहितेमध्ये आणि अधिक तंतोतंत, लेख 127 मध्ये लिहिलेले आहे. याव्यतिरिक्त, आपल्याला लक्ष देणे आवश्यक आहे फेडरल कायदे, एक रोजगार करार, कारण तेथे काही बारकावे विहित केल्या जाऊ शकतात, उदाहरणार्थ, अतिरिक्त सुट्टीचे दिवस, ज्याचा वापर करणे किंवा त्यांच्यासाठी भरपाई प्राप्त करणे देखील आवश्यक आहे.

डिसमिस झाल्यावर विश्रांती घेण्याच्या अधिकाराची जाणीव

एखाद्या कर्मचार्‍याबरोबर रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो तेव्हा परिस्थितीचे निरीक्षण करणे सहसा शक्य असते आणि हे कर्मचार्‍याच्या स्वतःच्या पुढाकाराने आणि व्यवस्थापनाच्या विनंतीनुसार होऊ शकते. जर या वेळेपर्यंत गौण व्यक्तीने पगारी विश्रांती घेण्याचा अधिकार वापरला नाही, जो वार्षिक देय आहे, तर जाण्यापूर्वी या दिवसांची तरतूद कर्मचार्‍यांच्या कामगार हक्कांची हमी देण्याचा अविभाज्य भाग आहे. तथापि, नियोक्ते नेहमी अशा संधीची जाहिरात करत नाहीत, परंतु विश्रांती दरम्यान, कर्मचारी सर्व अधिकार राखून ठेवतो:

• त्याच्याकडे कामाची जागा कायम आहे;
• संपूर्ण सुट्टीच्या कालावधीसाठी सेवेची लांबी वाढविली जाते;
• आरोग्य समस्या असल्यास, सशुल्क आजारी रजा देय आहे.

रजा मंजूर करून नंतर डिसमिस

नमूद केल्याप्रमाणे, कायद्यानुसार, नोकरी सोडण्यापूर्वी, एखाद्या कर्मचाऱ्याला रिक्त पदाच्या विहित कालावधीसाठी वेळ काढण्याचा अधिकार आहे. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, हे दोन प्रकारे केले जाऊ शकते. पहिल्या प्रकरणात, कर्मचारी तयार केलेल्या आणि आगाऊ मंजूर केलेल्या वेळापत्रकानुसार विश्रांतीसाठी जातो आणि तो सुट्टीच्या कालावधीपूर्वी किंवा थेट राजीनामासाठी अर्ज लिहू शकतो.

येथे सर्व औपचारिकतेचे पालन करणे महत्वाचे आहे, कारण कायद्यानुसार, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यापूर्वी दोन आठवड्यांच्या कालावधीसाठी काम करण्यास भाग पाडू शकतो. त्याच वेळी, हे जाणून घेण्यासारखे आहे की काही परिस्थिती आणि कामगारांच्या श्रेणी आहेत ज्यांना काम करण्याची आवश्यकता नाही:

• उच्च शिक्षणात विद्यार्थी म्हणून नोंदणी करताना शैक्षणिक संस्था;
• सेवानिवृत्तीचे वय गाठल्यावर;
• जोडीदाराच्या निवासस्थानाच्या नवीन ठिकाणी जाणे;
• एखाद्या मुलाची, अपंग व्यक्तीची किंवा आजारी नातेवाईकाची काळजी घेणे आवश्यक असल्यास;
• नेतृत्वाच्या विवेकबुद्धीनुसार.

रजेसाठी अर्ज करताना तुम्ही त्याच वेळी रजेसाठी अर्ज करू शकता. या प्रकरणात, मंजूर शेड्यूलचे पालन करणे आवश्यक नाही. काहीवेळा त्यांना इतर कारणांसाठी देखील काढून टाकले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझचा मालक बदलू शकतो, कर्मचारी कमी होऊ शकतो, इत्यादी. या प्रकरणात, राजीनाम्याच्या पत्राऐवजी, संस्थेचा एक कर्मचारी सूचनेवर स्वाक्षरी करतो , जे त्याची संमती दर्शवते आणि त्यानंतरच्या डिसमिससह रजेसाठी अर्ज लिहिते.

न वापरलेल्यांसाठी भरपाई

रशियन कायद्यानुसार, एखाद्या कर्मचार्‍याला सुट्टीचा कालावधी संपल्यानंतर सोडण्याची संधी प्रदान करणे हे नियोक्त्याचे कर्तव्य नाही, तर अधिकार आहे. या कारणास्तव, पर्यवेक्षक नुकसान भरपाई देऊ शकतात न वापरलेले कर्मचारीदिवस डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याच्या जागेसाठी आधीच बदली असताना हा पर्याय उद्भवतो, कारण कर्मचार्‍याला उर्वरित कामाच्या शेवटच्या दिवसापर्यंत डिसमिस करण्याचा अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार आहे.

व्यवस्था कशी करावी

सर्व औपचारिकतेचे पालन करण्यासाठी आणि कागदपत्रांची योग्य अंमलबजावणी करण्यासाठी, अनेक क्रिया करणे आवश्यक आहे, त्यापैकी काही सोडलेल्या व्यक्तीद्वारे केल्या जातात आणि त्यापैकी काही संस्थेच्या इतर कर्मचार्‍यांच्या स्टोव्हवर झोपतात. येथे क्रियांचे एक उदाहरण अल्गोरिदम आहे:

1. कर्मचारी लिखित अर्ज सादर करतो, त्याने निवडलेल्या डिसमिस प्रक्रियेवर अवलंबून;
2. अर्जास तत्काळ पर्यवेक्षकाद्वारे मान्यता दिली जाते आणि कर्मचारी विभागाकडे हस्तांतरित केले जाते;
3. व्यवस्थापन (सामान्य संचालक) यांच्याशी सहमत झाल्यानंतर, रजा मंजूर करण्याचा आदेश जारी केला जातो;
4. दस्तऐवज नोंदणीकृत आहे, आणि कर्मचारी त्याच्या स्वाक्षरीने पुष्टी करतो की त्याने ते वाचले आहे;
5. एक सेटलमेंट नोट काढली आहे;
6. नियोक्ता कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या आदेशावर स्वाक्षरी करतो;
7. हा ऑर्डर संबंधित जर्नलमध्ये नोंदणीकृत आहे;
8. डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने कर्मचार्‍याच्या स्वाक्षरीद्वारे पुराव्यांनुसार, दस्तऐवजासह स्वतःला परिचित करणे बंधनकारक आहे;
9. सेटलमेंट नोट जारी करणे;
10. कर्मचार्‍यासह पूर्ण देय दिले जाते;
11. वैयक्तिक कार्ड आणि वर्क बुकमध्ये, डिसमिसबद्दल नोंद केली जाते;
12. एखाद्या व्यक्तीच्या हातात वर्क बुक दिले जाते.

फॉर्म क्रमांक T-12 किंवा क्रमांक T-13 वापरून वेळेच्या शीटमध्ये स्वत:च्या स्वेच्छेने नंतरच्या डिसमिससह सुट्टीचे दिवस मानक सुट्टीच्या दिवसांप्रमाणेच दिसून येतात:

• मुख्य सुट्टीचा कालावधी - कोड "OT" किंवा "09";
• अतिरिक्त - "OD" किंवा "10";
• सुट्टीचे शनिवार व रविवार - "बी" किंवा "26".

काहीवेळा एखादा कर्मचारी सुट्टीच्या काळात आधीच राजीनामा पत्र मागे घेण्याचा निर्णय घेतो. व्यवस्थापनाच्या संमतीने, हे शक्य आहे, जरी वर्क बुकमध्ये एक नोंद आधीच केली गेली आहे. या प्रकरणात, प्रवेश अवैध केला जातो आणि डिसमिस रद्द केला जातो.

रिक्त पदासाठी अर्ज

सुट्टीच्या कालावधीच्या तरतुदीसाठी, एंटरप्राइझच्या प्रमुखास उद्देशून कोणत्याही स्वरूपात अर्ज सबमिट केला जातो. हे सुट्टीची सुरुवात तारीख आणि कॅलेंडर दिवसांची संख्या दर्शवते. त्यानंतर कर्मचाऱ्याने नोकरी सोडण्याची योजना आखली असेल, तर वेगळा अर्ज केला जातो. अर्ज सादर केल्यानंतर, त्या प्रत्येकासाठी स्वतंत्र आदेश जारी केला जातो. अर्जाचा फॉर्म खालील फॉर्ममध्ये आहे:

राजीनामा पत्र

आपण पुढील डिसमिससह सुट्टी घेण्याची योजना आखल्यास, कायदा दोन्ही विधानांचा मजकूर एकामध्ये एकत्र करण्याची परवानगी देतो. हे सुट्टीची सुरुवातीची तारीख, दिवसांची संख्या आणि कामगार संबंधांमधील ब्रेकचे कारण सूचित करते. कर्मचार्‍याद्वारे कोणत्याही स्वरूपात अर्ज तयार केला जातो आणि तो यासारखा दिसतो:

त्यानंतरच्या डिसमिससह रजा मंजूर करण्याचा आदेश

एंटरप्राइझ कर्मचारी प्रदान करण्यासाठी ऑर्डरचे स्वतःचे स्वरूप विकसित करू शकते, त्यानंतर डिसमिस केले जाते. संस्थेने अनुसरण केल्यास युनिफाइड फॉर्म, नंतर तुम्हाला दोन आदेश काढावे लागतील: रजेच्या तरतुदीवर आणि डिसमिसवर, कर्मचार्‍याने दोन स्वतंत्र विधाने लिहिली आहेत की नाही याची पर्वा न करता. नमुना नमुनाएंटरप्राइझमध्ये विकसित केली जाऊ शकणारी ऑर्डर यासारखी दिसते:

सुट्टीची वेळ कशी मोजली जाते?

जेव्हा एखादा कर्मचारी निघून जातो, तेव्हा वर्तमान कोड अंतर्गत न वापरलेला सुट्टीचा कालावधी पूर्ण प्रदान केला जातो. मागील वर्षातील न वापरलेले दिवस असल्यास, ते देखील जोडणे आवश्यक आहे. उदाहरण अल्गोरिदम असे दिसते:

1. सध्याच्या ठिकाणी सेवेची लांबी मोजली जाते;
2. कामाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी सोडलेल्या व्यक्तीच्या सुट्टीतील वेतनाची संख्या निर्धारित केली जाते;
3. सुट्टी नसलेल्या दिवसांची संख्या मोजली जाते;
4. सुट्टीतील वेतनाची गणना करण्यासाठी सरासरी दैनिक कमाईची गणना केली जाते;
5. देयक मोजले जाते.

तारखा कशा ठरवायच्या

कायद्यानुसार, डिसमिस सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी होते, परंतु नोकरीची समाप्ती विश्रांतीच्या पहिल्या दिवसाच्या आधीच्या दिवशी होते. जेव्हा एखादा कर्मचारी निघून जातो विशेष लक्षखालील तारखांकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे, जे संपूर्ण प्रक्रिया कायद्यानुसार कठोरपणे पार पाडण्यास मदत करेल:

• अर्ज स्वीकारणे कर्मचारी कार्यकर्ता;
• नोंदणी लॉगमध्ये अर्जाची नोंदणी;
• ऑर्डरची अंमलबजावणी (चे);
• सुट्टीचा पगार मिळाल्याची तारीख;
• अंतिम सेटलमेंटची तारीख;
• रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची तारीख, कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुकमध्ये केलेली नोंद.

नियोक्तासह कामाच्या अनुभवाचे निर्धारण

प्रत्येक वर्षाच्या कामासाठी संस्थेचा कर्मचारी सशुल्क सुट्टीच्या कालावधीसाठी पात्र असल्याने, या नियोक्तासह त्याच्या कामाचा विमा कालावधी निश्चित करणे आवश्यक आहे. काउंटडाउन पहिल्या कामकाजाच्या दिवसापासून सुरू होते आणि ते कोणत्या तारखेला पडते हे महत्त्वाचे नसते. या क्षणापासून कामकाजाचे वर्ष मोजले जाते. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या व्यक्तीला 12/02/2005 रोजी नोकरी मिळाली असेल, तर पहिले वर्ष 12/02/2005 ते 12/01/2006 पर्यंत ग्राह्य धरले जाईल, दुसरे - 12/02/2006 ते 12/01 पर्यंत. /2007, इ.

सुट्ट्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• सर्व कॅलेंडर दिवस, जेव्हा एखादी व्यक्ती आजारी रजेवर होती, प्रसूती रजेवर होती.

सुट्ट्या मोजल्या जात नाहीत:

• 14 दिवसांपेक्षा जास्त काळ स्वखर्चाने;
• मुलांच्या काळजीसाठी.

योग्य सुट्टीच्या दिवसांचे निर्धारण

कायद्यानुसार, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला दरवर्षी 28 दिवसांचा सुट्टीचा कालावधी असतो. ही किमान आहे जी नियोक्त्याने प्रदान करणे आवश्यक आहे. तो हे दिवस एका वेळी घेऊ शकतो किंवा संपूर्ण सुट्टीचे भाग करू शकतो. याव्यतिरिक्त, त्यानंतरच्या डिसमिससह त्याच्या स्वत: च्या खर्चावर सुट्टी घेण्याचा त्याला नेहमीच अधिकार आहे. काही संस्थांमध्ये, कायदेशीररित्या स्थापित केलेल्या थ्रेशोल्ड व्यतिरिक्त, अतिरिक्त दिवस आकारले जाऊ शकतात, उदाहरणार्थ, सेवेची लांबी, हानीकारकता, करार इ.

न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईची गणना करण्याची प्रक्रिया

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने सोडण्याचा निर्णय घेतला आणि त्यापूर्वी कायद्याने आणि कराराद्वारे निर्धारित रजा न वापरल्यास, कामगार संहिता नियोक्ताला त्यांच्यासाठी कर्मचाऱ्याला नुकसान भरपाई देण्यास बाध्य करते. तुम्ही खालील सूत्र वापरून त्याची रक्कम मोजू शकता:

KNO = KNDO x SDZ, कुठे

• KNO - न वापरलेल्या सुट्टीच्या कालावधीसाठी भरपाई;
• KNDO - न वापरलेल्या दिवसांची संख्या;

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 122 नुसार, या संस्थेमध्ये सहा महिने सतत काम केल्यानंतर कर्मचार्‍याला कामाच्या पहिल्या वर्षासाठी वार्षिक रजेचा अधिकार आहे. आणि तुम्ही आठही केलेत. या अधिकाराचा वापर करण्‍यासाठी, तुम्हाला नंतरच्या डिसमिससह रजेसाठी तुमच्या नियोक्त्याकडे अर्ज करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, सुट्टीचा शेवटचा दिवस डिसमिसचा दिवस मानला जाईल.

कायदा अशा परिस्थितीसाठी देखील प्रदान करतो ज्यामध्ये तुम्ही सोडण्याबाबत तुमचा विचार बदलता. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 127 नुसार, जर दुसर्या तज्ञांना आपल्या जागी हस्तांतरित करण्यासाठी आमंत्रित केले गेले नसेल तर आपण सुट्टीच्या सुरुवातीपूर्वी आपला अर्ज मागे घेऊ शकता.

त्यानंतरच्या डिसमिससह सुट्टीचा आदेश कसा जारी करायचा

हे करण्यासाठी, आपल्याला 2 ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे:

ऑर्डर सोडा - तुम्हाला कोणते निवडणे आवश्यक आहे (वार्षिक, पगार वाचविल्याशिवाय सोडा), कारण पगार आणि भरपाईसाठी लेखा विभागातील गणना यावर अवलंबून असते.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश - "आधार: कलम 77 च्या कलम 3 मजुरी संपुष्टात आणणे. करार. कर्मचार्‍यांच्या पुढाकाराने", tk. कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 नुसार, पक्षांच्या कराराद्वारे, कर्मचारी कामाचा करार संपुष्टात आणू शकतो या वस्तुस्थितीचा संदर्भ दिला जातो. आणि कालबाह्य तारखेपूर्वी.

आम्ही हे देखील लक्षात ठेवतो की तुम्ही एका तारखेला ऑर्डर जारी करू शकता आणि सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी कर्मचार्‍याला श्रम दिले जावे (कारण हा दिवस डिसमिसचा दिवस आहे) आणि या दिवशी प्रवेश देखील करा. त्या. प्रथम, बडतर्फीच्या दिवशी, कर्मचार्‍याला वर्क बुक दिले पाहिजे आणि त्याच्याबरोबर सर्व गणना केली पाहिजे आणि दुसरे म्हणजे, जर तुम्हाला रिक्त पदासाठी उमेदवार सापडला नाही, तर कर्मचार्‍याला राजीनामा पत्र मागे घेण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. आणि तुम्ही ते परत घेतलेच पाहिजे, आणि जर तुम्ही आधीच डिसमिसची नोंद केली असेल, तर तुम्हाला कामगारांमध्ये समायोजन करणे आवश्यक आहे, परंतु जर तुम्हाला या पदासाठी आधीच नवीन कर्मचारी सापडला असेल, तर तुम्ही सुरक्षितपणे आधी कामगार देऊ शकता. डिसमिसचा दिवस.

जेव्हा एखादा कर्मचारी सुट्टीच्या शेवटी ऐच्छिक राजीनामा देऊन वार्षिक पगाराच्या रजेसाठी अर्ज सादर करतो, तेव्हा बर्‍याच लेखापालांना योग्यरित्या डिसमिस कसे करावे हे समजणे कठीण होते. समस्या अशी आहे की संगणक प्रोग्राम एक मानक फॉर्म प्रदान करत नाहीत जे आपल्याला एकाच वेळी रजा आणि डिसमिस दोन्ही जारी करण्यास अनुमती देतात. याव्यतिरिक्त, डिसमिस ऑर्डरची तारीख आणि डिसमिसची तारीख स्वतः लक्षणीय भिन्न आहेत. सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी डिसमिस ऑर्डर कसा जारी करायचा?

संगणक प्रोग्राम्ससह वापरल्या जाणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठीच्या ऑर्डरच्या एकत्रित फॉर्ममध्ये, रजा आणि डिसमिस या दोन्हींच्या एकाचवेळी नोंदणीसाठी खरोखर एकच फॉर्म नसतो, जे अगदी नैसर्गिक आहे, कारण वार्षिक पेड रजेचा ऑर्डर 5 वर्षांसाठी संग्रहित केला जातो आणि वर डिसमिस - 75 वर्षांचे. म्हणून, सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी कर्मचार्‍याला त्याच्या पुढाकाराने काढून टाकण्याची नोंदणी करण्याच्या प्रक्रियेपासून वार्षिक सशुल्क रजेची नोंदणी करण्याची प्रक्रिया वेगळी करणे आवश्यक आहे.

रजा मंजूर करण्याचा आदेश (फॉर्म T-6) ही वस्तुस्थिती लक्षात घेऊन तयार करणे आवश्यक आहे की, त्याच्या आधारावर, रजेचे पैसे सुरू होण्याच्या 3 दिवस आधी केले जाणे आवश्यक आहे (रशियन कामगार संहितेच्या कलम 136) फेडरेशन). हे लक्षात घ्यावे की या कालावधीचे पालन कामगार निरीक्षकांद्वारे नियंत्रित केले जाते.

सुट्टीच्या शेवटी कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा आदेश सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी देखील जारी केला जाऊ शकतो. तथापि, त्याच वेळी, एखाद्याने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेबद्दल सर्व कायदेशीर आवश्यकतांचे पालन करण्याची आवश्यकता विसरू नये. या संदर्भात, डिसमिस ऑर्डरसह स्वत: ला परिचित करण्यासाठी, टी -2 वैयक्तिक कार्डवर स्वाक्षरी करण्यासाठी आणि वर्क बुक प्राप्त करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी कामावर यावे लागेल. अशा प्रकारे, या परिस्थितीत, सुट्टी सुरू होण्यापूर्वी डिसमिस ऑर्डर जारी करणे आणि सुट्टीच्या आधीच्या शेवटच्या कामकाजाच्या दिवशी, वर्क बुक जारी करण्यासह, डिसमिस प्रक्रियेसाठी वरील विधायी आवश्यकता पूर्ण करणे योग्य वाटते. कर्मचाऱ्याला यापुढे डिसमिस करण्याचा अर्ज मागे घेण्याचा अधिकार नाही