कामगार विवादांमध्ये नियोक्ताच्या अधिकारांचे संरक्षण. कर्मचार्‍यांच्या कामगार अधिकारांचे संरक्षण. सामग्रीचे नुकसान पुनर्प्राप्त करण्याची प्रक्रिया

काम करण्याचा अधिकार देशाच्या मूलभूत कायद्याद्वारे स्थापित केला जातो. रशियन लोक घटनात्मक कायद्याची अंमलबजावणी करतात. श्रम विनामूल्य आहे, प्रत्येकजण स्वतःवर नियंत्रण ठेवतो: त्याला व्यवसाय आणि क्रियाकलाप निवडण्याचा अधिकार आहे. नोकरीसाठी अर्ज करताना, एखाद्या नागरिकाला नियोक्त्याने कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे पालन करणे, तसेच बेरोजगारीपासून संरक्षण यावर विश्वास ठेवण्याचा अधिकार आहे. नियोक्ता आणि कर्मचारी यांचे हित नेहमीच जुळत नाही. रोजगार संबंधाच्या कोणत्याही टप्प्यावर, विवाद उद्भवू शकतो. कर्मचाऱ्याला त्याचे हक्क आणि हितसंबंधांचे संरक्षण करण्याचा अधिकार आहे.

कामगारांच्या हक्कांच्या संरक्षणाचे प्रकार

कंपनीत (एंटरप्राइझमध्ये) काम करणार्‍या कर्मचार्‍याकडे मालकाच्या मनमानीपासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी तीन पर्याय आहेत:

• स्व - संरक्षण;
• कामगार संघटनेशी संपर्क साधणे;
• अधिकृत आवाहन सरकारी संस्था.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन केल्यास काय करावे?

जर एखाद्या नागरिकाचा असा विश्वास असेल की नियोक्ता त्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन करतो, तर तो कामगारांच्या हक्कांच्या संरक्षणासाठी संस्थेकडे अर्ज करू शकतो. हे राज्य श्रम निरीक्षणालय आहे, ज्यांच्या अधिकारांमध्ये नियोक्त्यांद्वारे उल्लंघनाच्या विचारात घेण्याच्या मुद्द्यांचा समावेश आहे. निरीक्षकांकडे तक्रार लेखी किंवा विशेष फॉर्म भरून केली जाऊ शकते. इलेक्ट्रॉनिक फॉर्म OnlineInpektion.ru वेब संसाधनावर.

एक नागरिक कामगार विवादांमध्ये तज्ञ असलेल्या वकिलांची मदत घेऊ शकतो. विशेषज्ञ अचूक आणि योग्यरित्या तक्रार काढेल. कायदा या अपीलच्या सामग्रीवर विशेष आवश्यकता लादत नाही, त्याशिवाय तक्रार योग्य आणि संक्षिप्तपणे लिहिली गेली पाहिजे. हे कामगार निरीक्षकास कर्मचार्‍यांच्या समस्येचे सार त्वरीत समजून घेण्यास आणि त्याला मदत करण्यास मदत करेल. तक्रार कामगार निरीक्षक 30 दिवसांच्या आत प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे. कामगारांच्या हक्कांच्या संरक्षणासाठी सेवा - कामगार निरीक्षक नियोक्त्याच्या अनियोजित तपासणीसह कार्यरत लोकसंख्येच्या तक्रारींना प्रतिसाद देते. तपासणीच्या निकालांच्या आधारे, निरीक्षक एक कायदा जारी करतो, जे ओळखले गेलेले उल्लंघन, त्यांचे स्वरूप दर्शवते. काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताच्या क्रियाकलाप निलंबित केले जाऊ शकतात.

कामगारांच्या हक्कांच्या संरक्षणासाठी समिती कामगार संघटनेच्या आधारे तयार केली जाते. ही नागरिकांची संघटना आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्ताचे प्रतिनिधी असतात. कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करणे हे कामगार संघटनेचे उद्दिष्ट आहे. त्याचे कार्य क्रमांक 82-एफझेड द्वारे नियंत्रित केले जाते, तसेच फेडरल कायदाक्रियाकलापांचे नियमन ना-नफा संस्था. कामगार संघटनेच्या संघटनेत हस्तक्षेप करण्याचा मालकाला अधिकार नाही.

एक कर्मचारी अभियोजक कार्यालयाकडे देखील अर्ज करू शकतो, ज्याच्या प्रदेशात कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करणारी कंपनी कार्यरत आहे. अभियोजक कार्यालय कामगार अधिकारांसह रशियामधील नागरिकांच्या अधिकारांचे पालन करण्याचे निरीक्षण करते. फिर्यादी फिर्यादीच्या नावाने लिहिली आहे.

कर्मचारी न्यायालयात जाऊ शकतो. दावा तीन प्रतिलिपीत लिहिलेला आहे. सक्षम दस्तऐवज लिहिण्यासाठी, वकीलांशी संपर्क साधणे किंवा दाव्याचे विधान तयार करण्याच्या नियमांचा स्वतंत्रपणे अभ्यास करणे चांगले आहे. दाव्याने अर्ज पाठवलेल्या न्यायालयास सूचित करणे आवश्यक आहे. फिर्यादीने स्वतःबद्दल आणि प्रतिवादीबद्दल संपूर्ण तपशील प्रदान करणे आवश्यक आहे ज्याद्वारे त्यांच्याशी संपर्क साधता येईल. दाव्यामध्ये कायद्याच्या संदर्भासह कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांच्या नियोक्त्याने उल्लंघन केल्याच्या तथ्ये तसेच न्यायालयाला विनंती करणे आवश्यक आहे. तक्रारीचा मसुदा चुकीचा असल्यास, न्यायाधीश ती तक्रारकर्त्याकडे परत पाठवू शकतात आणि उल्लंघन दुरुस्त होईपर्यंत विवादाचा विचार करू शकत नाहीत.

स्व - संरक्षण

कायद्यात कामगारांना स्वसंरक्षणाचा अधिकार प्रदान केला आहे. सहसा ते अशा कर्मचार्‍यांकडून वापरले जाते ज्यांना वेळेवर वेतन दिले जात नाही; साठी व्यवस्था करा कामाची जागारोजगार कराराशी विसंगत. परंतु स्वसंरक्षणाचा अधिकार विविध प्राधिकरणांकडे दाद मागण्यासाठी अडथळे निर्माण करू शकत नाही.

कोणते वकील कामगारांच्या हक्कांचे रक्षण करतात?

सामान्यतः, न्यायालयात कर्मचारी प्रतिनिधित्व सेवा कामगार विवादांमध्ये तज्ञ असलेल्या वकीलांद्वारे प्रदान केल्या जातात. वकील न्यायालयात फिर्यादीची स्थिती सक्षमपणे सांगतील. मॉस्कोमध्ये कार्यरत असलेल्या अनेक संस्था आहेत ज्या स्वतःला कामगार हक्कांच्या संरक्षणासाठी सोसायटी म्हणतात. संस्थेमध्ये वकील असतात जे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील विवादांचे निराकरण करतात.

कामगार संहिता कर्मचारी आणि नियोक्त्यांच्या हिताचे रक्षण करते. नियोक्ताच्या अधिकारांचे संरक्षण आर्टद्वारे नियंत्रित केले जाते. कामगार संहितेचा 22. नियोक्ता संरक्षण कधी आवश्यक आहे? कर्मचारी आणि बॉस यांच्यात संघर्ष असल्यास. कर्मचारी चांगले काम करत नाही, मालमत्ता चोरतो, कंपनीची गुपिते उघड करतो.

नियोक्ता संरक्षण आवश्यक आहे, 33Jurista.ru वेबसाइट मदत करेल. वकील पैसे देतात आणि विनामूल्य सल्लामसलत. दोन्ही प्रकरणांमध्ये कायद्याच्या संदर्भासह सक्षम उत्तर दिले जाते.

सशुल्क सल्लामसलत तुम्हाला खालील फायदे देते:

• स्काईप किंवा ई-मेलद्वारे त्वरित प्रतिसाद;
• विवादाचे सखोल विश्लेषण;
• सर्वसमावेशक प्रतिसाद.

नियोक्त्यांच्या हक्क वकिलांशी संपर्क साधण्याची कारणे:

1. एक वकील तुम्हाला वेदनारहितपणे आक्षेपार्ह कर्मचारी डिसमिस करण्यात मदत करेल, कायद्यातील समस्या टाळेल.

कला नुसार. कामगार संहितेच्या 22, एखाद्या एंटरप्राइझने निष्कर्ष काढला की, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याची कर्तव्ये पार पाडण्याची आवश्यकता असते. कायदा स्पष्ट आणि सोपा आहे. परंतु सराव मध्ये, आपल्याला कायद्याच्या पत्राचे काटेकोरपणे पालन करणे आवश्यक आहे.

एक वकील डिसमिस प्रक्रियेबद्दल सल्ला देईल:

• दंड आकारण्याची वेळ आणि प्रक्रियेबद्दल चेतावणी द्या;
• गैरवर्तनासाठी दंड कसा लावायचा ते स्पष्ट करा;
• कर्मचाऱ्याच्या अपराधाचे पुरावे गोळा करा: स्पष्टीकरणात्मक, ज्ञापन, कृत्ये, मेमो;
• सक्षमपणे डिसमिस ऑर्डर काढा, कर्मचाऱ्याला त्याच्याशी परिचित करा;
• दंड कसा लावायचा ते तुम्हाला चेतावणी देईल.

2. रोजगार करार तयार करण्यात मदत.

• गोपनीय माहिती उघड करू नका. त्याने कलानुसार व्यावसायिक रहस्ये पाळली पाहिजेत. 29 जुलै 2004 च्या ट्रेड सिक्रेट्सवरील कायद्याचे 11 क्रमांक 98-एफझेड. कामाच्या प्रक्रियेत, तो कंपनीचे रहस्य, भागीदार आणि ग्राहक, उत्पादन रहस्ये शिकतो. फर्मला गळतीपासून स्वतःचे संरक्षण करणे आवश्यक आहे महत्वाची माहिती. करारामध्ये हे निश्चित करणे चांगले आहे की कर्मचारी डिसमिस झाल्यानंतर अनेक वर्षांच्या कामाच्या कालावधीत कंपनीचे रहस्य कोणालाही सांगू शकत नाही. माहितीच्या प्रकटीकरणासाठी दायित्व प्रदान करा;
• कंपनीच्या मालमत्तेची काळजी घ्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 22). जबाबदार स्थिर मालमत्तेच्या नुकसानीसाठी दायित्व लिहून द्या;
• भौतिक संपत्तीसाठी जबाबदार रहा. हे काम करणार्‍यांना लागू होते: मुख्य लेखापाल, रोखपाल, गोदाम व्यवस्थापक. ते पूर्ण करारावर स्वाक्षरी करतात दायित्व(श्रम संहितेच्या कलम 244);
• शिक्षणावर खर्च केलेल्या निधीची परतफेड करा. कला नुसार. कामगार संहितेच्या 249, जर कर्मचार्‍याने आधी काम सोडले तर, तुम्हाला अपूर्ण वेळेसाठी पैसे परत करावे लागतील. हे बंधन करारामध्ये लिहिलेले असणे आवश्यक आहे.

3. कामगार विवादांमधील मतभेद टाळण्यासाठी वकील तुम्हाला मदत करेल.

कामगार निरीक्षक संरक्षण करते कामगार विवाद.

नियोक्त्याने किमान एक चुकीचे पाऊल उचलल्यास, कर्मचाऱ्याला तक्रार करण्याची मोठी संधी मिळेल. कामगार निरीक्षक कामगार विवादांवर कागदपत्रे तपासतील. करार, सूचना, ऑर्डर, कामाच्या पुस्तकांचे पुनरावलोकन करा. त्रुटी आढळल्यास, कंपनी दंड आणि कार्यवाही टाळू शकत नाही.

डिसमिस केल्यावर वर्क बुक्स, वैयक्तिक कार्ड, ऑर्डर आणि इतर कागदपत्रे कशी काढायची याबद्दल सल्ला देणे हा कायदेशीर समर्थनाचा उद्देश आहे. हे सुनिश्चित करणे महत्वाचे आहे की नियंत्रकांना कामगार विवादांमध्ये उल्लंघन आढळत नाही.

4. एक वकील बेईमान कामगारांपासून संरक्षण करेल.

कर्मचाऱ्याने मालमत्तेची चोरी केली किंवा वर्गीकृत माहिती उघड केली? वकील समस्या सोडवेल. दावा, खटला तयार करा, एक सक्षम डिसमिस धोरण तयार करा, बेईमान व्यक्तीला डिसमिस करण्यात मदत करा.

कामाचा परिणाम म्हणजे नियोक्ताला झालेल्या नुकसानीची भरपाई आणि आक्षेपार्ह व्यक्तीची सक्षम डिसमिस करणे.

5. न्यायालयात हितसंबंधांचे संरक्षण.

डिसमिस प्रक्रियेच्या कायदेशीरतेची पुष्टी करण्यासाठी न्यायालयात एंटरप्राइझचा बचाव आवश्यक आहे. कामावर आक्षेपार्ह व्यक्तीची पुनर्स्थापना आणि दंड भरणे टाळा.

सराव मध्ये याचा अर्थ काय आहे?

• नियोक्ताच्या बचावासाठी पुरावे गोळा करणे;
• कागदपत्रे तयार करणे;
• साक्षीदारांच्या विधानांचा संग्रह;
• नियोक्ताच्या स्थितीचे मूल्यांकन, दावे, विश्लेषण आणि संभावना;
• न्यायालयात केस हाताळणे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसबद्दल प्रश्न असल्यास, वकिलाची मदत आवश्यक आहे. लेबर कोडमध्ये विहित केलेल्या डिसमिस प्रक्रियेचे पालन कसे करावे हे कायदेशीर प्रकरणांचे तज्ञ तुम्हाला सांगतील. न्यायालयात नियोक्ताच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करा. जर न्यायालयाने आधीच दंड ठोठावला असेल तर, वकील दंडाची रक्कम कमी करण्यास मदत करेल.

कदाचित प्रत्येक प्रौढ व्यक्तीला त्याच्या आयुष्यात एकदा तरी कामाशी संबंधित संघर्षाच्या परिस्थितीचा सामना करावा लागला. नियमानुसार, हे देय थकबाकी, आजारी रजेचे पैसे न देणे, केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेबद्दल अधिका-यांकडून सतत निट उचलणे इ.

असे मानणे तर्कसंगत आहे की प्रत्येक व्यक्ती चूक करू शकते, परंतु अशी परिस्थिती देखील असते जेव्हा नियोक्ता चुकीचा असतो, परंतु तरीही, सर्व दोष त्याच्या कर्मचार्‍यांवर टाकण्याचा प्रयत्न करतो. परंतु आत्तापर्यंत, बहुतेक कामगारांना त्यांचे हक्क माहित नाहीत, जे त्यांना कामगार संहिता आणि संविधानाने दिलेले आहेत, म्हणून ते न्याय मागण्याऐवजी गप्प बसणे पसंत करतात. अप्रमाणित कर्मचार्‍यांची संख्या पाहता, त्यांच्या जीवनात दररोज त्यांना कोणत्या आव्हानांचा सामना करावा लागतो याची कल्पनाच करता येते.

काही तज्ञ नोंद करतात: नियोक्त्यांद्वारे अवलंबलेल्या अशा धोरणाच्या संबंधात, काही श्रेणीतील लोक सामान्यतः शक्तीहीन असतात आणि खरं तर, आधुनिक गुलामांची भूमिका बजावतात जे त्यांच्या स्वारस्यांवर अतिक्रमण करण्यापासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी काहीही करू शकत नाहीत. नियोक्त्याबद्दल तक्रार कशी आणि कोठे करावी, अशा संघर्षांच्या प्रसंगी कोणती उपाययोजना करावी हे शोधण्याचा प्रयत्न करूया.

बॉस नेहमीच बरोबर नसतो!

नियमानुसार, कामाच्या ठिकाणी एखाद्या व्यक्तीमध्ये उद्भवणारे सर्व संघर्ष कामगार कायद्याच्या सामान्य अज्ञानाने सुरू होतात.

आता कोणीही आश्चर्यचकित होत नाही की लोक बर्‍याचदा औपचारिक करणे पसंत करत नाहीत, परंतु "राखाडी" पगार घेणे पसंत करतात.

अर्थात, अशा परिस्थितीत कर्मचारी आणि मालक दोघेही समजू शकतात. पहिल्याला त्याच्या कामासाठी योग्य मोबदला मिळवायचा आहे आणि अधिकृत रोजगारासह, कमाईची लक्षणीय टक्केवारी वजावटीवर जाईल.

आणि दुसरा कर्मचार्‍यासाठी उच्च कर भरू इच्छित नाही, आणि म्हणून कायद्यानुसार ते औपचारिक करू इच्छित नाही. परंतु ते जसे असो, हे चुकीचे आहे, कारण अधिकृत रोजगार कर्मचार्‍याला बरेच अधिकार देते जे तो समस्या परिस्थितींचे निराकरण करण्यासाठी वापरू शकतो. परंतु अप्रमाणित कर्मचाऱ्यांना त्यांची केस सिद्ध करण्यासाठी, व्यवस्थापनाच्या पक्षपातीपणापासून स्वतःचे संरक्षण करण्यासाठी कोणतेही कायदेशीर औचित्य नसते. अशा परिस्थितीत, आपण वकील आणि मानवाधिकार कार्यकर्त्यांकडे वळू शकता, परंतु हातात कोणतीही कागदपत्रे नसल्यामुळे काहीही सिद्ध करणे जवळजवळ अशक्य होईल.

म्हणूनच, जर तुम्हाला वरिष्ठांशी झालेल्या संघर्षापासून स्वतःचे संरक्षण करायचे असेल तर तुम्हाला जारी करण्याची मागणी करा. हे शक्य नसल्यास, पगार मिळाल्याची कागदपत्रे, तुम्हाला दिलेली कोणतीही प्रमाणपत्रे आणि तुमचे आडनाव, नाव आणि आश्रयस्थान दर्शविणाऱ्या वरिष्ठांच्या आदेशाच्या प्रती तयार करा. केवळ पुष्टीकरणासह काम क्रियाकलाप, तुम्ही हमीसह तुमच्या स्वारस्यांचे रक्षण करण्यास सक्षम असाल आणि नियोक्त्याबद्दल कुठे तक्रार करायची ते ठरवू शकाल.

कामगार संरक्षण म्हणजे काय?

कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण म्हणजे काय? चला या संकल्पनेचा अधिक व्यापकपणे विचार करूया. संकुचित अर्थाने, याचा अर्थ कायद्याच्या निकषांचे पालन करण्याचे कायदेशीर समर्थन तसेच नियोक्ताद्वारे संभाव्य उल्लंघनास प्रतिबंध करणे. परंतु व्यापक अर्थाने, ही संकल्पना म्हणजे कामगार कायद्याचे संरक्षण करण्याच्या कार्यांची अंमलबजावणी (राज्य प्राधिकरणांद्वारे केली जाते). कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांचे श्रमिक अधिकार विधायी चौकटीद्वारे हमी दिले जातात.

सर्व स्पेक्ट्रामध्ये संकल्पनेचे विश्लेषण केल्यानंतर, आम्ही एक सामान्य व्याख्या काढू शकतो. संरक्षण कामगार हक्ककाम करण्याच्या अधिकाराच्या क्षेत्रातील समस्या टाळण्यासाठी आणि दूर करण्यासाठी उपायांचा एक संच आहे. कृतींचा हा संच राज्य अधिकारी आणि कामगार संघटनांद्वारे अंमलात आणला जातो. त्याच वेळी, कामगारांना सामूहिक तक्रारी, निषेध आणि संप याद्वारे वैयक्तिकरित्या त्यांच्या हिताचे रक्षण करण्याची परवानगी आहे.

विशेषत: अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी संधी प्रदान करण्यासाठी, कलम XIII कामगार संहितेमध्ये दिसू लागले, जे नियोक्त्यांद्वारे उल्लंघनासंबंधी कामगार कायद्याच्या मुख्य तरतुदींचे नियमन करते. या विभागाला म्हणतात: “कामगारांच्या कामगार हक्कांचे संरक्षण. कामगार कायद्यांच्या उल्लंघनाशी संबंधित सर्व विवादांचा विचार आणि निराकरण.

काम करण्याच्या अधिकाराचे रक्षण करण्याचे मार्ग

कामगारांच्या हक्कांचे रक्षण करण्यासारख्या संकल्पनेबद्दल बोलताना, देशाच्या मुख्य दस्तऐवजाकडे वळूया - संविधान. कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या संविधानाच्या 2 मध्ये असे म्हटले आहे की मानवी हक्क आणि स्वातंत्र्य हे सर्वोच्च मूल्य मानले जाणे आवश्यक आहे. आणि या अधिकारांचे संरक्षण हे राज्याचे थेट कर्तव्य आहे. कला मध्ये. 45 मध्ये असे म्हटले आहे की प्रत्येक नागरिकाच्या हिताचे आणि अधिकारांचे संरक्षण राज्याद्वारे हमी दिले जाते.

अशा प्रकारे, सर्व लोकांना विस्तृत अधिकार आणि स्वातंत्र्य आहेत, ज्याची त्यांना रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे हमी दिली जाते. कामगार अधिकारांनी एक विशेष स्थान व्यापलेले आहे. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 2 नुसार, प्रत्येक कर्मचार्‍याकडे विस्तृत अधिकार आहेत, विशेषत: त्यांच्या वैयक्तिक आणि कामगार हितांचे संरक्षण करण्याचा अधिकार. शिवाय, त्याच अनुच्छेदात असे म्हटले आहे की राज्य प्रत्येक नागरिकाला त्याचे हक्क आणि स्वातंत्र्य प्रदान करण्यास बांधील आहे. हे तार्किक आहे की ही प्रक्रिया घडते त्यानुसार असे मार्ग आहेत:

1. स्थापना काम परिस्थिती, कामगार अधिकारांची हमी, जी प्रादेशिक अधिकार्यांशी करार करून सुधारली जाऊ शकते. विशेषतः, हे सर्व घटक श्रम आणि सामूहिक करार आणि करारांमध्ये स्पष्ट केले पाहिजेत.

2. थेट सुविधांवर प्रभावी संरक्षण प्रणाली विकसित करणे. या टप्प्यावर, कामगार संघटनांची निर्मिती निहित आहे, ज्याद्वारे कामगार स्वतः एंटरप्राइझच्या कामगार धोरणावर प्रभाव टाकू शकतात. याव्यतिरिक्त, या संघटना काळजीपूर्वक निरीक्षण करतात की कामगार वर्गाचे हक्क आणि हित दडपले जात नाहीत आणि ते पूर्णपणे सुनिश्चित केले जातात.

3. खालील सक्रिय जाहिरात कामगार कायदाप्रेसमधील नियमित प्रकाशनांद्वारे, टीव्ही चॅनेल आणि रेडिओ स्टेशनवर फिरणे. म्हणजेच, अशा परिस्थितीची निर्मिती ज्या अंतर्गत प्रत्येक व्यक्तीला किमान लाक्षणिकरित्या विधान फ्रेमवर्कची मूलभूत माहिती माहित असते, त्यांच्या स्वत: च्या कामगार अधिकारांचे रक्षण करण्याची कल्पना असते. खरं तर, हे लोकसंख्येच्या सर्व घटकांना त्यांचा सांस्कृतिक आणि कायदेशीर दृष्टीकोन सुधारण्यासाठी कामगार कायद्याच्या मूलभूत गोष्टी शिकवत आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला नियोक्त्याबद्दल कुठे तक्रार करायची हे नेहमी कळेल.

कायदेशीर संरक्षण यंत्रणेची रचना

संरक्षण प्रणाली, जी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम XIII द्वारे प्रदान केली गेली आहे, त्याची विशिष्ट रचना आहे:

1. या टप्प्यावर, कामगार कायद्याच्या क्षेत्रातील उल्लंघन टाळण्यासाठी उपाययोजना केल्या जातात.
2. दुस-या टप्प्यावर, नियोक्ताच्या बाजूने गुन्ह्याच्या सर्व परिस्थितींचा विचार केला जातो.
3. तिसऱ्या टप्प्यात उल्लंघन झालेल्या अधिकारांचे नूतनीकरण समाविष्ट आहे.

4. परंतु शेवटच्या टप्प्यावर, कायद्याच्या मूलभूत तत्त्वांचे उल्लंघन करण्याची जबाबदारी निश्चित केली जाते. या टप्प्यावर, कर्मचार्‍यांचे हक्क आणि स्वातंत्र्यावर अत्याचार करणार्‍या नियोक्तांसाठी शिक्षेची संपूर्ण प्रणाली तयार केली गेली.

हे सर्व घटक मानवी हक्क यंत्रणेमध्ये एकत्र केले जातात, जे नियमन करण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे कायदेशीर संबंधकामगार आणि नियोक्ते. या यंत्रणेमध्ये खालील घटक असतात:

• कायद्याचे निकष जे नैतिक आणि नैतिक मूल्ये विचारात घेऊन समाजात आचरणाचे नियम स्थापित करतात;
• कायद्याचा एक घटक म्हणून कायदेशीर संबंध, श्रम प्रक्रियेतील सहभागींच्या जीवनात थेट गुंतलेले;
• न्यायशास्त्राच्या दृष्टिकोनातून सर्व पक्षांच्या कार्य प्रक्रियेच्या अधिकारांची प्राप्ती.

नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी हे सर्व घटक एकत्रितपणे देशव्यापी प्रणालीसाठी एकच आधार तयार करतात. जसे आपण पाहू शकता, ही एक शाखा असलेली रचना आहे.

कर्मचाऱ्याचे मूलभूत कामगार अधिकार

रशियनचे विश्लेषण करून कायदेशीर चौकटकामगार कायद्याच्या समस्यांबाबत, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याचे कोणते अधिकार काटेकोरपणे पाळले पाहिजेत हे समजणे शक्य आहे. त्यापैकी खालील आहेत:

• सर्व लोकांना कामाच्या ठिकाणी औपचारिक रोजगाराचा अविभाज्य अधिकार आहे;
• गंभीर आणि गंभीर बाबतीत अनिवार्य जीवन आणि आरोग्य विमा धोकादायक परिस्थितीश्रम
• कर्मचार्‍याला कामकाजाच्या परिस्थिती, पेमेंट आणि बोनसची प्रणाली तसेच उत्पादन क्रियाकलापांच्या सुरक्षिततेबद्दल डेटा प्राप्त करण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे;
• कामगार कायद्याच्या मूलभूत तत्त्वांनुसार नियोक्ताच्या खर्चावर एकूण वस्तू आणि संरक्षणात्मक उपकरणे प्राप्त करण्याचा अधिकार;
• कराराद्वारे प्रदान केलेले नसलेले किंवा एखाद्या व्यक्तीसाठी हानिकारक असलेले काम तुम्ही नाकारू शकता;
• ओव्हरटाइम कामासाठी भरपाई;
• मुक्त करण्याचा अधिकार वैद्यकीय तपासणीनियोक्ताच्या खर्चावर;
• अपघातांच्या तपासात कामगाराचा वैयक्तिक सहभाग, ज्यामध्ये त्याला वैयक्तिकरित्या सामोरे जावे लागले.

स्वतःच्या हक्कांचे रक्षण कसे करावे?

कामगार अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी सर्वात प्रभावी यंत्रणांपैकी एक म्हणजे उल्लंघनाच्या बाबतीत कर्मचारी स्वतःहून केलेल्या उपाययोजनांचा एक संच आहे. त्याच वेळी, राज्य संस्था आणि न्यायालयांना कोणतेही अपील पाठवले जात नाहीत. परंतु येथेही स्वतंत्र कृतींचे संकुल कामगार कायद्याच्या चौकटीने मर्यादित आहे. तुम्हाला माहिती आहेच की, अधिकारांच्या संरक्षणाचा कोणताही प्रकार कायद्याच्या हानीसाठी वापरला जाऊ नये, म्हणजेच, कर्मचार्‍यांच्या सर्व क्रियाकलाप विधायी प्रणालीचे तसेच समाजाच्या नैतिक आणि नैतिक पायाचे उल्लंघन करू शकत नाहीत.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्त्यांच्या मनमानीपणापासून हक्कांचे वैयक्तिक संरक्षण करण्याच्या पद्धती प्रदान करते. यामध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश आहे.

• रोजगार कराराच्या अटींद्वारे प्रदान केलेले कार्य करण्यास कर्मचार्यांना नकार;
• मानवी जीवनाला प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष धोका असलेल्या परिस्थितीत काम करण्यास नकार;
• जर नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना संरक्षणात्मक उपकरणे, उपकरणे, ओव्हरल इ. प्रदान केले नाहीत तर कर्तव्ये पार पाडण्यास नकार;
• जर नियोक्त्याने 15 दिवसांपेक्षा जास्त वेळ मजुरीला उशीर केला तर काम करण्यास लेखी नकार (तथापि, या प्रकरणात, कामगार संहितेच्या कलम 142 चा संदर्भ घेणे आवश्यक आहे, जे घटनांच्या विकासासाठी सर्व संभाव्य परिस्थिती प्रदान करते. असे उल्लंघन).

खरं तर, एक कर्मचारी कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या दायित्वांची पूर्तता करण्यास नकार देऊन एकतर्फीपणे त्याच्या हिताचे रक्षण करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ताला स्व-संरक्षण उपायांच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचार्‍यांमध्ये हस्तक्षेप करण्याचा अधिकार नाही, ब्लॅकमेल करू शकत नाही आणि डिसमिस, दंड आणि बोनसपासून वंचित ठेवण्याची धमकी देऊ शकत नाही. अन्यथा, कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याबद्दल कुठे तक्रार करायची आणि यासाठी काय आवश्यक आहे याबद्दल सक्रियपणे रस घेतील.

अधिकार्‍यांच्या मनमानीविरुद्ध स्वसंरक्षणाच्या उपायांचा कोणताही परिणाम होत नसेल तर, एखाद्याने समर्थनासाठी कामगार संघटनांकडे वळले पाहिजे.

कामगार संघटना काय भूमिका बजावतात?

ट्रेड युनियन्स एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या स्वयंसेवी संघटना आहेत जे वरिष्ठ आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंधांच्या कायदेशीर क्षेत्राशी संबंधित सर्व समस्यांचे नियमन करतात. त्याच वेळी, कामगार संघटना नियोक्ता प्रभावित करण्यास सक्षम आहेत. विशेषतः, आचार आणि कार्यपद्धतींचे अंतर्गत उत्पादन नियम सादर करताना, नियोक्ता एंटरप्राइझच्या कामगार मानकांमध्ये बदलाची अधिकृत सूचना ट्रेड युनियनला पाठविण्यास बांधील आहे. प्रत्युत्तरादाखल, निरीक्षक सादर केल्या जाणार्‍या बदलांचे पुनरावलोकन करतात आणि कामगार वर्गाच्या हितासाठी ते समायोजित करतात.

ट्रेड युनियन खालील क्षेत्रात त्यांचे कार्य करतात:

• नियोक्ताच्या क्रियाकलापांवर पूर्ण नियंत्रण ठेवा;
• कामाच्या परिस्थिती आणि सुरक्षिततेबद्दल स्वतंत्र परीक्षा आयोजित करणे;
• औद्योगिक अपघातांच्या तपासात सक्रिय भाग घेणे;
• परिणामी प्राप्त झालेल्या हानीसाठी भौतिक भरपाईच्या मुद्द्यांशी संबंधित ट्रेड युनियनच्या सर्व सदस्यांच्या हिताचे संरक्षण चुकीची संस्थाश्रम प्रक्रिया;
• विकासात सहभाग मानक कागदपत्रेएका एंटरप्राइझमध्ये आणि राज्य स्तरावर दोन्ही कामगार कायद्यांबद्दल;
• उल्लंघनांबद्दल सरकारी संस्थांकडे (जसे की राज्य कामगार निरीक्षक) तक्रारी दाखल करणे;
• कामगार कायद्याच्या मूलभूत तत्त्वांच्या प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष उल्लंघनाशी संबंधित सर्व प्रकरणांच्या विचारात प्रत्यक्ष सहभाग.

न्याय कसा मिळवायचा?

दुर्दैवाने, नेतृत्वाच्या बेकायदेशीर हल्ल्यांपासून स्वतःचे संरक्षण कसे करावे हे अजूनही काही लोकांना माहित आहे. हे विशेषतः त्या कामगारांसाठी खरे आहे जे अधिकृतपणे नोकरी करतात आणि सर्व कर भरतात. हातावर असणे सोबत असलेली कागदपत्रेत्यांच्या व्यावसायिक आणि कामगार क्रियाकलाप, कर्मचारी बेईमान व्यवस्थापनापासून स्वतःचे संरक्षण करू शकतो. सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे विद्युत प्रवाह सोडवण्यासाठी कोणते उपाय करावेत हे जाणून घेणे संघर्ष परिस्थिती. येथे वकिलांकडून काही टिपा आहेत:

1. सर्वप्रथम, नियोक्त्याच्या मनमानीबद्दल तक्रार कोणाकडे करावी हे आपण शोधले पाहिजे. तुमचा व्यवस्थापनाशी संघर्ष नसला तरीही, अशी माहिती भविष्यात उपयोगी पडू शकते. उदाहरणार्थ, एखाद्या नियोक्त्याविरुद्ध फिर्यादी कार्यालयाकडे तक्रार केल्यास तुमच्या अधिकारांचे शक्य तितके संरक्षण होईल.
2. व्यवस्थापनाकडे असलेल्या तुमच्या सर्व दाव्यांवर निर्णय घ्या. त्यांना लेखी स्पष्टपणे सांगा.
3. कृपया सर्व तक्रारी तक्रारीच्या स्वरूपात दाखल करा. ते संकलित करण्यासाठी, आपण कामगार निरीक्षकांच्या कर्मचाऱ्यांची मदत वापरू शकता.
4. तुमच्या कामगार अधिकारांच्या उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारी सर्व कागदपत्रे तक्रारीशी संलग्न करा.
5. कागदपत्रांचे संपूर्ण पॅकेज कामगार निरीक्षकांना मेलद्वारे पाठवा नोंदणीकृत पत्रकिंवा कागदपत्रे वैयक्तिकरित्या आणा. त्याच वेळी, तक्रार स्वीकारली आहे आणि प्राप्त झाली आहे याची खात्री करण्यास विसरू नका नोंदणी क्रमांक. तसेच ज्या निरीक्षकाला कागदपत्रे मिळाली होती त्याचे नाव शोधा.
6. कर्मचाऱ्याच्या प्रतिसादाची प्रतीक्षा करा, जो काही काळ एंटरप्राइझची अधिकृत तपासणी करेल. कामगार निरीक्षकांच्या निकालांच्या आधारे, एंटरप्राइझमध्ये तज्ञांना आढळलेल्या सर्व उल्लंघनांच्या यादीसह अधिकृत कायदा तयार केला जाईल.

लक्षात ठेवा की तुम्ही तुमच्या स्वतःच्या वतीने आणि टीमच्या वतीने तक्रार लिहू शकता. नंतरच्या प्रकरणात, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या धोरणाशी असहमत असलेल्या संस्थेच्या सर्व कर्मचार्यांच्या स्वाक्षऱ्या आवश्यक असतील. जर तुम्हाला तुमच्या नावाची जाहिरात करायची नसेल, तर तुम्हाला इन्स्पेक्टरकडे वैयक्तिकरित्या अर्ज न करण्याच्या विनंतीसह अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, नियोक्त्याविरुद्ध निनावी तक्रार स्थापित केली जाईल. संशयी होण्यास घाबरू नका. कामगार निरीक्षक अशा अपीलांची तपासणी देखील करतात.

विवादाचे निराकरण करण्याचे संभाव्य मार्ग

लक्षात ठेवा की एंटरप्राइझमधील सर्व संबंध व्यवस्थापकांच्या क्षमतेमध्ये आहेत, म्हणून जर तुम्ही सध्याच्या धोरणाशी असहमत असाल, तर तुम्हाला तुमच्या वरिष्ठांना हे घोषित करण्याचा अधिकार आहे. सर्व संभाव्य घटनांच्या उंबरठ्यावर ठोठावण्याची घाई करू नका, खालील योजनेनुसार कार्य करण्यास प्रारंभ करा:

• नियोक्त्याविरुद्ध अंतर्गत तक्रार. त्याच वेळी, ते डुप्लिकेटमध्ये जारी केले जाणे आवश्यक आहे हे विसरू नका. तुम्ही मोठ्या एंटरप्राइझमध्ये काम करत असल्यास आणि व्यवस्थापनाशी बोलण्याची संधी नसल्यास, बॉसच्या रिसेप्शनवर किंवा मानव संसाधन विभागात तक्रार करा. त्याच वेळी, ते प्राप्त झालेल्या कर्मचा-याच्या आद्याक्षरांसह, क्रमांक आणि तारखेसह नोंदणीकृत असणे आवश्यक आहे. तक्रार नाकारल्यास, ती पावतीसह पत्राद्वारे पाठविली पाहिजे. या प्रकरणात, अधिसूचना स्वीकारणे किंवा प्राप्त करण्यास नकार देणे पुढील कार्यवाहीमध्ये एक गंभीर युक्तिवाद असेल.

• व्यवस्थापनाने कोणताही बदला घेणारा उपाय न केल्यास, तक्रारीसह राज्य कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधा. या प्राधिकरणाला कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कामगार संघर्ष सोडविण्याचा अधिकार आहे. उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी झाल्यास, कामगार निरीक्षक एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनास प्रशासकीय जबाबदारीवर आणू शकतात.

• संघर्षाच्या परिस्थितीचे निराकरण करण्याचा आणखी एक मार्ग आहे. अभियोक्ता कार्यालयात नियोक्त्याविरूद्ध तक्रार करणे सर्वात प्रभावी मानले जाते, कारण या संस्थेचे कर्मचारी कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील श्रम संबंधांचे निरीक्षण करण्यासाठी जास्तीत जास्त लक्ष देतात. अलीकडे, नियोक्ताद्वारे संभाव्य उल्लंघनांवर विशेष लक्ष दिले गेले आहे. त्याच वेळी, फिर्यादीला प्राप्त झालेल्या तथ्यांची चौकशी सुरू करण्याचा अधिकार आहे. कामगार उल्लंघनआणि केस कोर्टात न्या. लक्षात ठेवा की तुम्ही फिर्यादीच्या कार्यालयाशी संपर्क साधल्यास, तुम्ही नियोक्त्याबद्दल निनावीपणे तक्रार करू शकणार नाही. या प्रक्रियेसाठी तपशील आवश्यक आहेत.

• चाचणी. तुम्ही अनौपचारिकपणे नोकरी करत असाल आणि लिफाफ्यात पगार मिळत असला तरीही ही पायरी योग्य आहे. चाचणीच्या सक्षम संचालनासाठी, साक्षीदारांचा समावेश करण्याची आणि एंटरप्राइझच्या प्रक्रियेत तुमचा सहभाग सिद्ध करणारा कोणताही कागदोपत्री आधार गोळा करण्याची शिफारस केली जाते. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, 90% प्रकरणांमध्ये, न्यायालये कर्मचार्‍यांच्या बाजूने निर्णय देतात, म्हणून अशा प्रकारे आपल्या कायदेशीर अधिकारांचे संरक्षण करण्यास घाबरू नका. परंतु नियोक्त्याविरुद्ध कर कार्यालयात तक्रार केल्यास चांगले परिणाम होण्याची शक्यता नाही. तुमच्यावर कायदा मोडल्याचा आरोपही लावला जाईल.

तक्रार कशी नोंदवायची?

दुर्दैवाने, आम्हाला हे तथ्य सांगण्यास भाग पाडले जाते की आमचे बहुसंख्य सहकारी नागरिक नियोक्ताच्या मनमानीपुढे पूर्णपणे असुरक्षित आहेत. आणि हा त्यांच्या दोषाचा एक मोठा भाग आहे. प्रत्येक व्यक्तीला कायद्याची मूलभूत माहिती आणि त्यांचे अधिकार माहित असले पाहिजेत आणि त्यांचे संरक्षण करण्यासाठी, जर तुमच्या हितांकडे दुर्लक्ष केले गेले असेल तर अधिकार्यांच्या कृतींविरूद्ध तक्रार लिहिणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याविरूद्ध तक्रार योग्यरित्या कशी लिहायची याचा विचार करा:

• वरच्या उजव्या कोपर्यात (दस्तऐवज शीर्षलेख), तुम्ही ज्या संस्थेला तक्रार पाठवत आहात त्याचे नाव सूचित करा. हे राज्य कामगार निरीक्षक, अभियोक्ता कार्यालय इत्यादी असू शकते.

• कृपया फोन नंबर आणि पूर्ण नावासह तुमचा तपशील खाली प्रविष्ट करा. हे आवश्यक आहे जेणेकरून तक्रार प्राप्त करणार्‍या संस्थेचे कर्मचारी तुमच्याशी संपर्क साधू शकतील.

• पुढे, परिस्थितीचे वर्णन करा. त्याच वेळी, लेखनाची व्यवसाय शैली वापरा, आपल्या समस्यांबद्दल कोरडेपणाने आणि भावनिक ओव्हरटोनशिवाय बोलण्याचा प्रयत्न करा. दुसरी टीप: मुद्द्यावर लिहा. जर तुम्ही तुमच्या अधिकारांच्या ओळखीसाठी व्यवस्थापनाकडे अर्ज केला असेल, तर ही वस्तुस्थिती दर्शवा आणि तुमच्या आवश्यकतांशी अधिकाऱ्यांचा प्रतिसाद संलग्न करा. तुमच्याकडे उल्लंघनाचे साक्षीदार तसेच कागदपत्रे असल्यास, तक्रारीच्या मजकुरात हे सूचित करा.

• प्रमाणपत्रे आणि दस्तऐवजांच्या प्रती, साक्षीदारांच्या साक्ष इत्यादींसह संपूर्ण कागदोपत्री आधार संलग्न करा.

कायद्याच्या आवश्यकतेनुसार नियोक्त्याविरुद्ध तक्रार कशी नोंदवायची हे आपल्याला माहित नसल्यास, कामगार निरीक्षकांशी संपर्क साधा. त्याचे कर्मचारी तुम्हाला व्यवस्थापकाविरुद्ध दावे दाखल करण्यात मदत करतील. तपासणीमध्ये पूर्ण झालेल्या कागदपत्रांच्या उदाहरणांचा अभ्यास करण्याची देखील शिफारस केली जाते. आवश्यक असल्यास, तुम्हाला नियोक्त्याविरुद्ध नमुना तक्रार प्रदान केली जाईल जेणेकरून सर्व कागदपत्रे योग्यरित्या पूर्ण होतील.

हॅलो अँटोन!

या परिस्थितीत, तुम्हाला काय सामोरे जावे लागेल हे जाणून घेणे आवश्यक आहे.

जर तुम्ही एजन्सी करारात प्रवेश केला असेल आणि रोजगार करार नसेल तर कर्मचार्‍यांना "सुट्टीचे वेतन" आणि " विच्छेद वेतन» आवश्यक नाही, कारण हे संबंध कामगार संबंध नाहीत, परंतु नागरी संहितेद्वारे नियंत्रित केले जातात. परंतु, येथे एक कर्मचारी आहे जो आपल्यामध्ये नागरी कायदा नाही हे सिद्ध करण्याचा प्रयत्न करेल कामगार संबंध. आणि हे सिद्ध करण्याची त्याची शक्यता खूप जास्त आहे, तर तुम्ही स्वतः त्याला यात मदत केली. मला समजावून सांगा.

लिखित रोजगार कराराच्या अनुपस्थितीत, कर्मचारी हे सिद्ध करू शकतो की तुमच्यामध्ये आणि तुम्ही प्रत्यक्षात त्याला काम करण्याची परवानगी दिली आहे, त्याला कामाची जागा उपलब्ध करून दिली आहे (“पर्यवेक्षणाखाली” कार्यालयात हस्तांतरित केलेले). कामगार संबंध खालील द्वारे दर्शविले जातात:

अनुच्छेद 15. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. कामगार संबंध

कामगार संबंध - कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक कामगिरीवर फीसाठी केलेल्या करारावर आधारित संबंध. श्रम कार्य(च्या नुसार स्थितीनुसार कार्य करा कर्मचारी, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी वैशिष्ट्ये; कर्मचार्‍यांना सोपवलेले विशिष्ट प्रकारचे काम), अंतर्गत नियमांनुसार कर्मचार्‍याचे अधीनता कामाचे वेळापत्रकजेव्हा नियोक्ता कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृतींद्वारे प्रदान केलेल्या कामाच्या परिस्थितीची खात्री करतो ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे मानदंड असतात, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, कामगार करार.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कामगार संबंधांचे नियमन करणार्‍या नागरी कायद्याच्या कराराच्या निष्कर्षास परवानगी नाही.

बद्दल प्रत्यक्ष प्रवेशकाम करण्यासाठी, रोजगार कराराच्या निष्कर्षाची पुष्टी करणे - कलाचा भाग 2. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 67:

मध्ये रोजगार करार औपचारिक झालेला नाही लेखन, जर कर्मचार्‍याने ज्ञानाने किंवा नियोक्ता किंवा त्याच्या अधिकृत प्रतिनिधीच्या वतीने काम सुरू केले असेल तर तो निष्कर्ष काढला जातो. जेव्हा कर्मचार्‍याला प्रत्यक्षात कामावर दाखल केले जाते, तेव्हा नियोक्ता त्याच्याशी लिखित स्वरूपात रोजगाराचा करार तयार करण्यास बांधील आहे, ज्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर. वास्तविक गृहीतककाम करणार्‍या कर्मचार्‍याने, आणि वैयक्तिक कामगारांच्या वापराशी संबंधित संबंध नागरी कायद्याच्या कराराच्या आधारे उद्भवल्यास, परंतु नंतर कामगार संबंध म्हणून ओळखले गेले, - या संबंधांना कामगार म्हणून मान्यता मिळाल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांनंतर नाही. संबंध, अन्यथा न्यायालयाने स्थापित केल्याशिवाय.

हे तो पुराव्यानिशी सिद्ध करेल.

आता तो काय मिळवू शकतो याबद्दल: आकाराच्या पुराव्याच्या अनुपस्थितीत मजुरी- दरमहा किमान वेतन (5554 रूबल) च्या रकमेमध्ये सर्व काळासाठी पगार अधिक जिल्हा गुणांकवजा 13% वैयक्तिक आयकर. कामाच्या संपूर्ण वेळेसाठी, डिसमिस केल्यावर रजा न दिल्याबद्दल भरपाई आणि सरासरी कमाईसक्तीच्या गैरहजेरीच्या संपूर्ण काळासाठी (चाचणी चालू असताना, जर तो न्यायालयात गेला तर), तसेच गैर-आर्थिक नुकसानीची भरपाई (न्यायालये 2-5 हजार रूबलच्या अगदी कमी प्रमाणात पूर्ण करतात), तसेच कायदेशीर खर्च

अशा प्रकारे, वास्तविक कर्मचाऱ्याकडून तुमच्याकडून इतके शुल्क आकारले जाणार नाही (अर्थातच एक संबंधित श्रेणी).

स्टेट लेबर इन्स्पेक्‍टोरेटद्वारे तपासणी करून तुम्हाला आणखी त्रास होऊ शकतो. कामगार कायद्यांचे उल्लंघन केल्यास दंडाची तरतूद आहे. कर्मचाऱ्याने रोजगार संबंधाचे अस्तित्व सिद्ध केल्यास उल्लंघन होईल. उल्लंघन: कोणताही लेखी रोजगार करार नाही, नाही योग्य अंमलबजावणी(ऑर्डर, प्रवेश कामाचे पुस्तक) आणि त्यानुसार, डिसमिस प्रक्रियेचे उल्लंघन.

एटी हे प्रकरण, नियोक्ताची कायदेशीर स्थिती खालीलप्रमाणे असू शकते: करार हा कामगार नसून नागरी कायदा आहे (एजन्सी, रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या धडा 52 द्वारे नियंत्रित):

कलम 1005. एजन्सी करार
1. एजन्सीच्या करारांतर्गत, एक पक्ष (एजंट) फीसाठी, दुसर्‍या पक्षाच्या (मुख्य) वतीने कायदेशीर आणि इतर क्रिया स्वतःच्या वतीने, परंतु मुख्याच्या किंवा वतीने आणि त्याच्या खर्चाने करतो. प्रिन्सिपलचा खर्च. एजंटने स्वतःच्या नावाने आणि प्रिन्सिपलच्या खर्चाने तृतीय पक्षाच्या वतीने केलेल्या व्यवहारात, अधिकार प्राप्त करतो आणि एजंटला बंधनकारक बनतो, जरी त्यात प्रिन्सिपलचे नाव होते व्यवहार किंवा व्यवहाराच्या अंमलबजावणीमध्ये तृतीय पक्षाशी थेट संबंधात प्रवेश केला. एजंटने तृतीय पक्षाच्या वतीने आणि प्रिन्सिपलच्या खर्चावर केलेल्या व्यवहारात, अधिकार आणि दायित्वे थेट मुख्याध्यापकाकडून उद्भवतात.

2. ज्या प्रकरणांमध्ये एजन्सीचा करार, लिखित स्वरूपात संपन्न झाला आहे, एजंटच्या वतीने व्यवहार करण्यासाठी सामान्य अधिकार प्रदान करतो, नंतरचे, तृतीय पक्षांशी संबंधात, एजंटच्या योग्यतेच्या अभावाचा संदर्भ घेण्यास पात्र नाही. अधिकार, जोपर्यंत तो सिद्ध करत नाही की तृतीय पक्षाला एजंटच्या अधिकारांची मर्यादा माहित होती किंवा माहित असावी.

3. एजन्सीचा करार एका निश्चित कालावधीसाठी किंवा त्याच्या वैधतेचा कालावधी निर्दिष्ट न करता पूर्ण केला जाऊ शकतो.

4. कायदा विशेष वैशिष्ट्यांसाठी प्रदान करू शकतो विशिष्ट प्रकारएजन्सी करार.

या स्थितीची कमकुवतता अशी आहे की त्याने आपल्याद्वारे प्रदान केलेल्या कामाच्या ठिकाणी काम केले आणि खरं तर, कोणताही एजन्सी करार नाही. बाकी वर सांगितले आहे.

किंवा त्याच्याशी वाजवी अटींवर वाटाघाटी करा. केवळ या प्रकरणात हे समजले पाहिजे की तो न्यायालयात जाणार नाही याची कोणतीही हमी नाही.

फक्त एकच गोष्ट शक्य आहे ती म्हणजे वेळ "ड्रॅग आउट" करणे. वस्तुस्थिती अशी आहे की तो डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून 1 महिन्याच्या आत कामावर पुनर्संचयित करण्याबद्दल आणि देय रकमेच्या थकबाकीबद्दल - 3 महिन्यांच्या आत (हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार आहे) तुमच्याकडे दावा दाखल करू शकतो. त्याच वेळी, जर तो या मुदतींच्या समाप्तीनंतर न्यायालयात गेला तर न्यायालय त्याचा दावा स्वीकारेल, परंतु मर्यादा कालावधीच्या अर्जासाठी आपल्या अर्जानुसार, अशा आवश्यकता पूर्ण करण्यास नकार देण्यास तो बांधील आहे.

अशा प्रकारे, 3 पर्याय आहेत: 1. एजन्सीचा करार पूर्ण झाला असल्याचे सिद्ध करा; 2. त्याच्या मागण्यांशी सहमत आणि वेतन; 3. विविध सबबीखाली कोर्टात अपील करण्याची मुदत "विलंब" करा.

विनम्र, S. Sergeev

नियोक्ता एक व्यक्ती आहे किंवा कायदेशीर अस्तित्वजे कर्मचाऱ्याशी रोजगार संबंधात प्रवेश करते. कर्मचार्‍याप्रमाणेच नियोक्त्याला स्वतःचे अधिकार असतात. नियोक्त्याच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी त्यांचे संपूर्ण ज्ञान आवश्यक आहे. तर, नियोक्ताला निष्कर्ष काढण्याचा, समाप्त करण्याचा किंवा बदलण्याचा अधिकार आहे रोजगार करारकामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या अटींवर अधीनस्थांसह, कामगार कार्यक्षमतेसाठी कर्मचार्यांना प्रोत्साहित करा, त्यांच्याकडून मागणी करा प्रामाणिक कामगिरीत्यांची कर्तव्ये आणि कंपनीच्या अंतर्गत कामगार वेळापत्रकाच्या नियमांचे पालन, घ्या नियमआणि नियोक्त्याच्या हक्कांचे प्रतिनिधित्व आणि संरक्षण करण्याच्या उद्देशाने विशेष संघटना तयार करणे.

आज, अनेक कारणांमुळे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात अनेकदा काही संघर्ष उद्भवतात, ज्यामुळे नियोक्त्याच्या अधिकारांच्या संरक्षणाचे उल्लंघन होते. तथापि, नियमानुसार, नियोक्ते या संघर्षांबद्दल आणि कामगार विवादांबद्दल शांत राहणे पसंत करतात, भविष्यात ग्रस्त असलेल्या प्रतिमा आणि प्रतिष्ठेच्या समस्या टाळण्यासाठी "सार्वजनिक ठिकाणी गलिच्छ तागाचे कपडे धुणे" नाही. याव्यतिरिक्त, नियोक्ता बहुतेकदा अशा समस्या सोडवण्यासाठी आपला वेळ आणि पैसा खर्च करू इच्छित नाही. खरं तर, असे काही वेळा असतात जेव्हा कायदेशीर अधिकार्यांमध्ये नियोक्ताच्या अधिकारांचे संरक्षण करणे आवश्यक असते. या क्षणी नियोक्त्यासमोर उद्भवणारा सर्वात महत्वाचा प्रश्न म्हणजे हक्कांच्या संरक्षणासाठी कुठे वळावे.

त्यांच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी, नियोक्ताला वकिलाच्या मदतीने जिल्हा न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार आहे. दाव्याचे विधानकिंवा अभियोक्ता कार्यालयात थेट लिहिलेल्या निवेदनासह. याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याला पर्यवेक्षी, कॅसेशन तक्रार दाखल करून कोर्टाने घेतलेल्या निर्णयांना आव्हान देण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. अभियोक्ता कार्यालयाच्या निर्णयांना न्यायालयीन किंवा प्रशासकीय पद्धतीने आव्हान दिले जाऊ शकते.

नियोक्त्याने हे देखील विसरू नये की कर्मचार्‍यावर कोणत्याही फसवणूक किंवा अनुशासनात्मक गुन्ह्याचा संशय असल्यास, त्याला अंतर्गत अंतर्गत तपासणी करण्याचा अधिकार आहे. नियोक्ताच्या अधिकारांचे संरक्षण त्याला अशी संधी प्रदान करते, परंतु काही बारकावे लागू करणे आवश्यक आहे. अशी तपासणी करण्याची प्रक्रिया एंटरप्राइझच्या सूचनांद्वारे नियंत्रित केली जाते आणि कोणत्याही परिस्थितीत कामगार कायद्याच्या विरोधात नसावी. नियोक्त्याने तपास उघडण्याचा निर्णय घेतल्यानंतर, त्याने कर्मचाऱ्याला त्याच्यावर आरोप निश्चित करून लेखी सूचित केले पाहिजे. त्यानंतर, नियोक्त्याच्या अधिकारांच्या संरक्षणानुसार, अधिकृत अन्वेषक किंवा तपासकर्त्यांचा संपूर्ण गट नियुक्त केला जातो, जो नियमानुसार संस्थेचा वकील, कर्मचारी विभागाचा निरीक्षक, तत्काळ संशयित कर्मचाऱ्याचा पर्यवेक्षक किंवा एंटरप्राइझचा उपप्रमुख.

नियोक्त्याच्या अधिकारांचे संरक्षण त्याला, कथित शुल्काची पुष्टी करताना, त्याला योग्य वाटेल तसे करण्याची परवानगी देते, म्हणजे: कर्मचाऱ्याच्या गैरवर्तणुकीवर कोणत्याही प्रकारे प्रतिक्रिया न देणे, त्याला योग्य कामगिरीची आठवण करून देणे. नोकरी कर्तव्येचेतावणी द्या - लेखी किंवा तोंडी, कठोर सूचना द्या, टिप्पणी द्या, फटकार जारी करा, तपास सामग्री उच्च व्यवस्थापकाकडे विचारासाठी पाठवा (एखाद्या प्रतिनिधी कार्यालयात किंवा संस्थेच्या शाखेत उल्लंघन झाल्यास), सार्वजनिक संस्थाकिंवा कायदेशीर अधिकारीअनुच्छेद 76 आणि 81 नुसार कामावरून निलंबित किंवा डिसमिस केले आहे कामगार संहिताआरएफ.

अशाप्रकारे, त्यांचे हक्क जाणून घेणे आणि त्यांचे रक्षण आणि संरक्षण करण्याची इच्छा असणे, नियोक्ता पूर्णपणे खात्री बाळगू शकतो की त्याचा उद्योग आणि व्यवसाय देखील खाली असेल. विश्वसनीय संरक्षणनियोक्त्याच्या हक्कांच्या संरक्षणाकडे दुर्लक्ष न करणारा कायदा.