गैरहजर कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी नियोक्ता कोणत्या प्रकरणांमध्ये आणि परिस्थितीत कर्मचाऱ्याची नियुक्ती (हस्तांतरण) रद्द करू शकतो? म्हणजेच, कर्मचाऱ्याची आता प्रसूती रजेवर बदली करण्यात आली आहे. नियोक्ता हा निर्णय कसा मागे घेऊ शकतो?
उत्तर द्या
तात्पुरत्या हस्तांतरणाची लवकर समाप्ती पक्षांच्या कराराद्वारे औपचारिक केली जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). तसेच, मुख्य व्यक्तीच्या कामावर परतल्यामुळे तात्पुरती बदली संपुष्टात आली आहे.
"सिस्टम लॉयर" च्या सामग्रीमध्ये या पदासाठीचे तर्क खाली दिले आहेत. .
1. परिस्थिती: कर्मचार्‍याची तात्पुरती बदली दुसर्या नोकरीवर कशी करावी
« तात्पुरत्या हस्तांतरणाची समाप्ती
तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या समाप्तीसाठी अर्ज कसा करावा
बदलीचा कालावधी संपल्यानंतर, कर्मचार्याला मागील कामाचे ठिकाण प्रदान करण्यासाठी आदेश* जारी करणे उचित आहे, कारण बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्याला पूर्वीची नोकरी प्रदान केली गेली नाही आणि त्याने तसे केले नाही. त्याच्या तरतुदीची मागणी करा आणि कार्य करणे सुरू ठेवल्यास, हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरते आणि हस्तांतरण स्थिर () मानले जाते. असा आदेश नाही युनिफाइड फॉर्म, म्हणून ते कोणत्याही स्वरूपात तयार करा.
जर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध झाली असेल आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले गेले असेल, तर या परिस्थितीचे दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात नवीन अतिरिक्त करार तयार करण्याची शिफारस केली जाते. हस्तांतरणाचे स्वरूप आणि योग्य आदेश जारी करणे. इतर गोष्टींबरोबरच, तुम्हाला कायमस्वरूपी बदल्यांची नोंद करावी लागेल कामाचे पुस्तकआणि कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक कार्ड (मंजूर).
हे लक्षात घ्यावे की जर, परदेशी कर्मचार्याच्या तात्पुरत्या बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी, त्याच्या संमतीशिवाय केले गेले, तर त्याला त्याची पूर्वीची नोकरी प्रदान करणे अशक्य असेल तर त्याला काढून टाकले पाहिजे ().
2. परिस्थिती: मुख्य कर्मचाऱ्याच्या प्रसूती रजेवर कामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्याला कामावरून काढून टाकणे शक्य आहे का?
"नाही.
कपात करण्याचे उपाय करून, नियोक्ता कर्मचारी युनिट किंवा स्थान कमी करतो, आणि तो व्यापणारा विशिष्ट कर्मचारी नाही (). तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाची काळजी घेण्यासाठी रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्यासाठी, नियोक्ता कायम ठेवतो कामाची जागाआणि त्याची स्थिती (). तात्पुरत्या अनुपस्थित मुख्य कर्मचाऱ्याच्या जागी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत नवागताचा प्रवेश कर्मचार्‍यांच्या पदांची संख्या वाढवत नाही आणि नवीन नोकऱ्यांचा उदय होत नाही (). त्याच वेळी, कायदे तीन वर्षांखालील मुले () असलेल्या महिलांची स्थिती कमी करण्यावर बंदी घालते.
अशाप्रकारे, मुख्य कर्मचाऱ्याच्या तीन वर्षांपर्यंत पालकांच्या रजेसाठी नियुक्त केलेल्या तात्पुरत्या कर्मचा-याचे कर्मचारी युनिट किंवा स्थान कमी करणे अशक्य आहे.
सल्ला:तात्पुरत्या कर्मचार्याला काढून टाकण्याची गरज असल्यास, पालकांच्या रजेवर असलेल्या कर्मचार्याला तिच्या सुट्टीत व्यत्यय आणण्यास सांगा आणि अर्धवेळ किंवा घरी यासह काही दिवस कामावर जाण्यास सांगा. या प्रकरणात, मुदतीच्या समाप्तीमुळे तात्पुरत्या कर्मचार्यासह करार संपुष्टात येईल. तात्पुरत्या कर्मचार्याला डिसमिस केल्यानंतर, मुख्य कर्मचारी पुन्हा पालकांच्या रजेवर जाऊ शकतो *.
वकिलांसाठी व्यावसायिक मदत प्रणाली, जिथे तुम्हाला कोणत्याही, अगदी गुंतागुंतीच्या प्रश्नाचे उत्तर मिळेल.
तात्पुरती बदली संपल्याबद्दल एखाद्या कर्मचाऱ्याला सूचित करण्यासाठी नियोक्त्याला किती वेळ लागतो?
परंतु प्रत्यक्ष व्यवहारात, तात्पुरत्या हस्तांतरणाची मुदत संपल्यावर ऑर्डर जारी करण्याची शिफारस केली जाते, जे तात्पुरते हस्तांतरण कायमस्वरूपी म्हणून ओळखण्यावर कर्मचार्‍यांशी विवाद होण्याचा कोणताही धोका दूर करते. पूरक करारया प्रकरणात, निष्कर्ष काढणे आवश्यक नाही, कारण हस्तांतरण वेळ मूलतः अॅडमध्ये दर्शविला होता. तात्पुरता हस्तांतरण करार. सिस्टम कार्मिकच्या सामग्रीमध्ये तपशील:
- परिस्थिती: तात्पुरत्या हस्तांतरणाची समाप्ती कशी जारी करावी
बदली कालावधी संपल्यानंतर, कर्मचार्याला मागील कामाच्या ठिकाणी प्रदान करण्याचा आदेश जारी करणे उचित आहे, कारण बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्याला मागील नोकरी प्रदान केली गेली नाही, परंतु त्याने मागणी केली नाही. त्याची तरतूद आणि कार्य चालू ठेवल्यास, हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरते आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.2 चा भाग 1).
तात्पुरते हस्तांतरण कसे समाप्त केले जाते?
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता);
- तीन वर्षांखालील मुले असलेल्या स्त्रिया आणि आईशिवाय अशा मुलांचे संगोपन करणारी व्यक्ती (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 259 आणि 264).
CollapseShow कामावरील अनुपस्थितीबद्दल स्पष्टीकरण देण्यासाठी कामावर तक्रार करण्याची आवश्यकता बद्दल अनुपस्थिती हे सर्वात सामान्य उल्लंघनांपैकी एक आहे कामगार शिस्त. परंतु एखाद्या कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, त्याच्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे (भाग एक, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 193). जर कर्मचारी कामावर हजर झाला नाही, तर त्याला कामावर येण्याची मागणी करणारी नोटीस पाठवून कामाच्या ठिकाणी गैरहजेरीचे स्पष्टीकरण दिले जाते.
परंतु स्पष्टीकरण प्रदान करण्यात कर्मचार्‍याचे अपयश हे शिस्तबद्ध मंजुरीच्या अर्जामध्ये अडथळा नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 चा भाग दोन).
तात्पुरते हस्तांतरण समाप्त
- हंगामात काम करणे (भाजीपाला खुरपणी, काढणी, गरम हंगाम इ.);
- संस्थेच्या मुख्य क्रियाकलापांमध्ये समाविष्ट नसलेले कार्य करणे आवश्यक असल्यास (उदाहरणार्थ, परिसराची दुरुस्ती किंवा समायोजन आणि उपकरणे सुरू करणे);
- विशिष्ट कार्य करण्यासाठी, ज्याच्या शेवटच्या तारखेचा आगाऊ अंदाज लावला जाऊ शकत नाही आणि कामाचा परिणाम कायदा तयार केल्यावर स्वीकारला जाईल;
- प्रादेशिक रोजगार केंद्राकडून कामगिरी करण्यासाठी पाठवलेल्या व्यक्तींसह सार्वजनिक कामेकिंवा वैकल्पिक सेवेसाठी लष्करी कमिशनर (उदाहरणार्थ, जर धर्म तुम्हाला मातृभूमीला लष्करी कर्तव्य देण्यास परवानगी देत नाही);
- उत्पादन सराव दरम्यान;
- आर्टच्या तरतुदींद्वारे प्रदान केलेली इतर प्रकरणे.
दुसर्या नोकरीत तात्पुरती बदली
तात्पुरती बदली हा कर्मचार्‍यांच्या युक्तीचा एक मार्ग आहे. कलम ७२.१ कामगार संहितातात्पुरता बदल म्हणून परिभाषित करते श्रम कार्यकर्मचारी आणि (किंवा) स्ट्रक्चरल युनिट त्याच नियोक्त्यासाठी काम करत असताना, तसेच नियोक्त्यासोबत दुसर्या क्षेत्रात काम करण्यासाठी हस्तांतरण. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये बदल झाला तरच ते हस्तांतरण मानले जाऊ शकते संरचनात्मक उपविभागरोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट.
दुसर्या नोकरीवर तात्पुरते हस्तांतरण करण्याची प्रक्रिया कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 द्वारे नियंत्रित केली जाते. हे कर्मचार्याच्या तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी प्रदान करते: - त्याच्या संमतीने (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 चा भाग 1); - त्याच्या संमतीशिवाय (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 72.2 चे भाग 2 आणि 3). कर्मचार्याच्या संमतीशिवाय बदली करणे नेहमीच आणीबाणीच्या घटनेशी संबंधित असते, परंतु संभाषणासाठी हा एक वेगळा विषय आहे.
प्राप्त करा आणि स्वाक्षरी करा: आम्ही कर्मचाऱ्याला याबद्दल सूचित करतो ...
लक्ष द्या
हे तिला, तिच्या स्वत: च्या पुढाकाराने, तिला स्वतःसाठी आवश्यक वाटेल तेव्हा रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यापासून प्रतिबंधित करत नाही. अधिसूचनेचा उद्देश काय आहे? कला दुसऱ्या परिच्छेद च्या मानदंड पासून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 ने समाप्तीचे कारण स्थापित केले आहे रोजगार करारकेवळ कालबाह्यता तारीख म्हणून काम करू शकते कामगार संबंधजर पक्षांपैकी एकाने त्यांची संपुष्टात आणण्याची मागणी केली असेल तर, एक लेखी नोटीस समाप्तीच्या कायदेशीरतेचा कागदोपत्री पुरावा म्हणून काम करते कामगार संबंध. अन्यथा, जर व्यवस्थापनाने कर्मचार्याला कराराच्या समाप्तीबद्दल सूचित केले नाही आणि त्याला डिसमिस केल्यावर काम चालू ठेवण्याची परवानगी दिली, तर नियोक्त्याने तयार असले पाहिजे की न्यायिक अधिकार्यांना अर्ज करताना, त्याची कृती बेकायदेशीर मानली जाईल आणि कर्मचारी जबरदस्तीने चाललेल्या वेळेसाठी भरपाईसह त्याच्या पूर्वीच्या स्थितीत पुनर्स्थापित केले जावे.
मला रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल कर्मचार्याला सूचित करण्याची आवश्यकता आहे का?
एखाद्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीने, अधिक पात्रता असलेल्या नोकरीत आणि कमी पात्रता आवश्यक असलेल्या नोकरीत बदली केली जाऊ शकते. तात्पुरती हस्तांतरण वेळ. हस्तांतरणाचा कालावधी त्याच्या कारणावर अवलंबून असतो. बदलीचे कारण तात्पुरते अनुपस्थित असलेल्या मुख्य कर्मचाऱ्याची बदली असल्यास, तो कामावर परत येईपर्यंत तात्पुरती बदली टिकू शकते.
इतर सर्व कारणांसाठी, उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचाऱ्याची तात्पुरती रिकाम्या जागी बदली झाल्यास, हस्तांतरण कालावधी एक वर्षापेक्षा जास्त नसावा. जर मुदतीच्या शेवटी नियोक्त्याने कर्मचार्याला मागील नोकरी प्रदान केली नाही आणि कर्मचार्याने ते प्रदान करण्याची मागणी केली नाही आणि ते काम करत राहिले, तर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरते आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.2 चा भाग 1). भरले जाणारे पद रिक्त असताना, तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या वेळेवर विशेष काळजी घेतली पाहिजे.
म्हणजेच, गैरहजर कामावर हजर होताच, तात्पुरत्या कर्मचार्याला लेखी नोटीस पाठविली पाहिजे की मुख्य कर्मचार्याच्या सुटण्याच्या संदर्भात त्याला पूर्वीचे कामाचे ठिकाण प्रदान केले आहे आणि तारीख सूचित करा. कर्मचार्याने स्वाक्षरीविरूद्ध सूचना वाचणे आवश्यक आहे. या दस्तऐवजाच्या आधारे, नियोक्त्याने ऑर्डर जारी केला पाहिजे आणि कर्मचार्यास त्याच्याशी परिचित करण्याचे सुनिश्चित करा.
जर तुम्हाला मागील कर्मचार्याच्या बाहेर पडण्याची तारीख माहित असेल तर हे सर्व आगाऊ करणे चांगले आहे. अधिसूचना आणि ऑर्डर हे पुष्टी करेल की तात्पुरता हस्तांतरण कालावधी संपला आहे आणि कर्मचाऱ्याला पूर्वीची नोकरी देण्यात आली आहे. जर करार आणि ऑर्डर विशिष्ट हस्तांतरण कालावधी दर्शवितात, उदाहरणार्थ, 08/10/2013 ते 09/25/2013, तर कर्मचार्याला मागील कामाच्या ठिकाणी प्रदान करण्यासाठी ऑर्डर जारी करण्याची आवश्यकता नाही.
जर हस्तांतरण तात्पुरते असेल आणि वर्क बुकमध्ये त्याबद्दल नोंद केली नसेल तर सेवेच्या प्राधान्य लांबीची पुष्टी कशी करावी? या प्रकरणात, प्राधान्य सेवा केवळ वैयक्तिकृत लेखा माहितीच्या आधारे पुष्टी केली जाते, जी नियोक्ता प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी FIU कडे अहवाल कालावधीनंतरच्या दुसऱ्या महिन्याच्या 15 व्या दिवसानंतर त्रैमासिक आधारावर सबमिट करते. जर एखादा कर्मचारी काम करतो विशेष अटीश्रमिक किंवा लवकर पेन्शनचा अधिकार असल्यास, विमाधारक फॉर्म SZV-6-1 "अनिवार्य पेन्शन विम्यासाठी जमा झालेल्या आणि भरलेल्या विमा प्रीमियम्सची माहिती आणि विमाधारक व्यक्तीच्या विमा कालावधीची माहिती" सादर करतो, जो ठरावाद्वारे मंजूर करण्यात आला होता. रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडाचे मंडळ दिनांक 31 जुलै 2006 क्रमांक 192p.
कलाच्या भाग 1 नुसार असमाधानकारक चाचणी निकालामुळे डिसमिस झाल्यावर दाखवा. श्रम संहितेच्या 71 मध्ये, असमाधानकारक चाचणी निकालाच्या बाबतीत, नियोक्ताला चाचणी कालावधी संपण्यापूर्वी कर्मचार्‍यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे, त्याला चेतावणी दिली आहे. लेखनतीन दिवसांनंतर नाही. त्याच वेळी, नियोक्ता आवश्यक आहे न चुकताया कर्मचाऱ्याला चाचणी अयशस्वी झाल्याचे ओळखण्यासाठी आधार म्हणून काम केलेली कारणे दर्शवा. येथे हे लक्षात घेतले पाहिजे की असमाधानकारक चाचणी निकालामुळे कर्मचार्याला डिसमिस करणे बेकायदेशीर असेल, जर चाचणीची अट रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केली गेली नसेल, कारण.
करारामध्ये त्याच्या अनुपस्थितीचा अर्थ असा आहे की कर्मचार्याला चाचणी न घेता नियुक्त केले गेले (रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक 11 मार्च 2010 क्रमांक 4 \ 642-6-1).
महत्वाचे
अतिरिक्त कराराच्या आधारावर, नियोक्ता युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-5 किंवा T-5a मध्ये ऑर्डर जारी करते, 05.01.2004 क्रमांक 1. कर्मचारी परिचित असणे आवश्यक आहे. स्वाक्षरीविरूद्ध आदेशासह. वैयक्तिक कार्ड. नियोक्त्याने कर्मचार्याच्या वैयक्तिक कार्डच्या कलम III मध्ये तात्पुरत्या हस्तांतरणाबद्दल नोंद करणे आवश्यक आहे “रोजगार आणि दुसर्या नोकरीमध्ये बदली” (फॉर्म क्रमांक T-2, रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर 05.01.2004 क्र. . 1).
प्रत्येक रेकॉर्डसह, कर्मचारी स्वाक्षरीसह परिचित असणे आवश्यक आहे. रोजगार इतिहास. तात्पुरत्या हस्तांतरणाबद्दल वर्क बुकमध्ये नोंद केली जात नाही.
जेव्हा नियोक्ता बदलतो तेव्हा त्याच संस्थेमध्ये दुसर्या नोकरीसाठी तात्पुरते हस्तांतरण केले जाते. या नियमाला अपवाद फक्त क्रीडापटूंसाठीच आहे. येथे काही अटीते तात्पुरते दुसर्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित केले जाऊ शकतात (लेख 348.4 चा भाग 1
TK RF). कर्मचारी जॉब फंक्शन आणि कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेच्या संमतीने दुसर्या नोकरीवर तात्पुरते हस्तांतरण करण्याच्या अटी. तात्पुरते हस्तांतरण कामगार कार्याच्या संरक्षणासह दोन्ही शक्य आहे, उदाहरणार्थ, समान काम करण्यासाठी दुसर्या युनिटमध्ये हस्तांतरित केल्यावर आणि त्याच्या बदलासह, जर पातळी व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मचारी आणि त्याच्या कामाचा व्यावहारिक अनुभव त्याला इतर कर्तव्ये पार पाडण्याची परवानगी देतो. त्याच वेळी, कोणत्याही परिस्थितीत, हस्तांतरित कर्मचार्याला त्याच्या मुख्य रोजगार कराराच्या अंतर्गत कामगार कार्याच्या कामगिरीपासून मुक्त केले जाते.
अशा ऑर्डरमध्ये एकसंध स्वरूप नाही, म्हणून ते कोणत्याही स्वरूपात बनवा. लोकप्रिय प्रश्न जर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरली आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले गेले, तर या परिस्थितीचे दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात नवीन अतिरिक्त करार तयार करण्याची शिफारस केली जाते. हस्तांतरणाचे स्वरूप बदलणे आणि योग्य आदेश जारी करणे. इतर गोष्टींबरोबरच, कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुक आणि वैयक्तिक कार्डमध्ये कायमस्वरूपी हस्तांतरणाबद्दल नोंदी करणे आवश्यक असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 66, 5 जानेवारी रोजी रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या सूचना. , 2004 क्रमांक 1). हे लक्षात घेतले पाहिजे की, एखाद्या परदेशी कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी, त्याच्या संमतीशिवाय, त्याला त्याची पूर्वीची नोकरी प्रदान करणे अशक्य असल्यास, त्याला काढून टाकले पाहिजे (खंड 10, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 327.6).
सामूहिक (कामगार) करार, इतर करारांद्वारे प्रदान केले असल्यासच इतर ठिकाणी रिक्त पदे प्रदान करणे आवश्यक आहे. ही प्रक्रिया रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 3 मध्ये समाविष्ट आहे. जर कर्मचार्याने नवीन परिस्थितीत काम करण्यास नकार दिला किंवा संस्थेमध्ये योग्य रिक्त जागा नसतील तर रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो:
- रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 च्या परिच्छेद 2 च्या आधारावर सर्व नुकसान भरपाईसह - जर आपण कार्यरत शासन बदलण्याबद्दल बोलत आहोत, म्हणजे अपूर्ण शासनाचा परिचय (लेख 74 चा भाग 6) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार);
- रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 7 च्या आधारे नवीन परिस्थितीत काम सुरू ठेवण्यास नकार देण्याच्या संदर्भात, नुकसान भरपाईसह - इतर सर्व प्रकरणांमध्ये (कलाचा भाग 3.
संयोजन आणि त्याची समाप्ती: नोंदणीचा योग्य क्रम
तात्पुरत्या हस्तांतरणाची लवकर समाप्ती
या नियामक कायदेशीर कायद्यानुसार, एखाद्या कर्मचार्याला, जर त्याला त्याची अतिरिक्त कामाची कर्तव्ये पार पाडायची नसतील तर, त्याच्या नियोक्ताला याबद्दल आगाऊ सूचित करणे आवश्यक आहे. शिवाय, ही सूचना लिखित स्वरूपात असणे आवश्यक आहे. शक्य असल्यास, ही माफी पाठवा. नोंदणीकृत मेलद्वारे, संलग्नकाच्या वर्णनासह.
जर अशा परिस्थितीत नियोक्ता स्वत: आरंभकर्ता असेल तर तो त्याच्या कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या पूरक कराराच्या समाप्तीपूर्वी सूचित करण्यास देखील बांधील आहे. ते स्वाक्षरीने केले पाहिजे, अन्यथा ही प्रक्रियाबेकायदेशीर असेल. आजपर्यंतच्या अटी, पदांचे संयोजन हे असू शकते:
- तात्पुरता;
- कायम
हा क्षण अपरिहार्यपणे एका विशेष पूरक करारामध्ये सूचित केला जातो.
www.kadrovik-praktik.ru वेबसाइटवरील लेख आणि सल्ला
इतर गोष्टींबरोबरच, कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुक आणि वैयक्तिक कार्डमध्ये कायमस्वरूपी हस्तांतरणाबद्दल नोंदी करणे आवश्यक असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 66, 5 जानेवारी रोजी रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीने मंजूर केलेल्या सूचना. , 2004 क्रमांक 1). हे लक्षात घेतले पाहिजे की, एखाद्या परदेशी कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी, त्याच्या संमतीशिवाय, त्याला त्याची पूर्वीची नोकरी प्रदान करणे अशक्य असल्यास, त्याला काढून टाकले पाहिजे (खंड 10, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा लेख 327.6). इव्हान श्क्लोवेट्स, उपप्रमुख फेडरल सेवाकामगार आणि रोजगारासाठी कामगार कार्य न बदलता पदाच्या नावात बदल करणे म्हणजे हस्तांतरण नाही.
1 यष्टीचीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.1). त्याच वेळी, असे नाव बदलणे दोन्ही पक्षांच्या कराराद्वारे केले जाऊ शकते, जेव्हा दोन्ही पक्ष बदलास सहमती देतात किंवा नियोक्ताच्या पुढाकाराने एकतर्फीपणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72, 74).
महत्वाचे
उदाहरणार्थ, चेल्याबिन्स्कचा अपील निर्णय पहा प्रादेशिक न्यायालयदिनांक 21 एप्रिल 2014 क्रमांक 11-4312/2014. कर्मचार्‍याशी सहमत होणे आणि आधी डिसमिस जारी करणे हा एकमेव पर्याय आहे, परंतु वेगळ्या आधारावर, उदाहरणार्थ, पक्षांच्या कराराद्वारे, भरपाईची आकर्षक रक्कम देऊन. पुन्हा एकदा, आम्ही या वस्तुस्थितीकडे आपले लक्ष वेधतो की, नाव बदलणे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा अधिकृत कर्तव्ये, उदाहरणार्थ, उपसंचालकांची शैक्षणिक कार्य, पासून वेगळे होणार नाही अधिकृत कर्तव्येउपसंचालक.
अन्यथा, कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीने उपसंचालक पदावर बदलीची ऑफर दिली जाणे आवश्यक आहे, हस्तांतरणावर अतिरिक्त करार करणे आणि कर्मचारी यादीतून त्याचे पूर्वीचे स्थान वगळणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याने बदली करण्यास नकार दिल्यास, कपात करण्याची प्रक्रिया पार पाडणे आवश्यक आहे.
कर्मचार्याच्या दुसर्या नोकरीत बदली करण्याच्या संबंधात रोजगार करारामध्ये सुधारणा
म्हणजेच, गैरहजर कामावर हजर होताच, तात्पुरत्या कर्मचार्याला लेखी नोटीस पाठविली पाहिजे की मुख्य कर्मचार्याच्या सुटण्याच्या संदर्भात त्याला पूर्वीचे कामाचे ठिकाण प्रदान केले आहे आणि तारीख सूचित करा. कर्मचार्याने स्वाक्षरीविरूद्ध सूचना वाचणे आवश्यक आहे. या दस्तऐवजाच्या आधारे, नियोक्त्याने ऑर्डर जारी केला पाहिजे आणि कर्मचार्यास त्याच्याशी परिचित करण्याचे सुनिश्चित करा.
जर तुम्हाला मागील कर्मचार्याच्या बाहेर पडण्याची तारीख माहित असेल तर हे सर्व आगाऊ करणे चांगले आहे. अधिसूचना आणि ऑर्डर हे पुष्टी करेल की तात्पुरता हस्तांतरण कालावधी संपला आहे आणि कर्मचाऱ्याला पूर्वीची नोकरी देण्यात आली आहे. जर करार आणि ऑर्डर विशिष्ट हस्तांतरण कालावधी दर्शवितात, उदाहरणार्थ, 08/10/2013 ते 09/25/2013, तर कर्मचार्याला मागील कामाच्या ठिकाणी प्रदान करण्यासाठी ऑर्डर जारी करण्याची आवश्यकता नाही.
4. दुसर्या नोकरीत बदली करणे आणि पोझिशन्स एकत्र करणे यात फरक
- कर्मचारी विधान;
- रद्द करण्याची सूचना;
- ऑर्डर
- पूरक करार.
कर्मचार्‍याचा अर्ज एका कर्मचार्‍याचा अर्ज एकत्रित पोझिशन्सवरील अतिरिक्त करार रद्द करण्याच्या विनंतीसह विनामूल्य फॉर्ममध्ये तयार केला जातो, स्वरूप कायद्याद्वारे स्थापित केलेले नाही. हा दस्तऐवज. अर्जामध्ये फक्त खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:
- अर्जाची तारीख;
- पत्ता - संचालक, तात्काळ पर्यवेक्षक;
- शक्य तितक्या संक्षिप्तपणे आणि सर्व आवश्यक तथ्ये दर्शविणारी, संयोजन रद्द करण्याची विनंती;
- अर्जदार आणि प्राप्त करणार्‍या व्यक्तीची स्वाक्षरी (लेखापाल, कर्मचारी विभागाचे कर्मचारी).
रद्द करण्याची सूचना जर, कोणत्याही कारणास्तव, नियोक्त्याने स्वतःच्या पुढाकाराने पदे एकत्रित करण्याची प्रक्रिया समाप्त करण्याचा निर्णय घेतला, तर त्याने त्यानुसार त्याच्या कर्मचार्‍यांना सूचित केले पाहिजे.
ऑर्डर दोन्ही पक्षांना संयोजन रद्द करण्याबद्दल माहिती असल्याची पुष्टी करेल आणि त्याची तारीख निश्चित करेल, तसेच या बदलाबद्दल सर्व इच्छुक पक्षांना सूचित करेल. विशेषतः, लेखा विभागासाठी संयोजनासाठी पैसे देणे थांबविण्याचा आदेश हा आधार बनेल. संयोजन रद्द केल्यावर रोजगार करारासाठी स्वतंत्र अतिरिक्त करार करणे शक्य आहे, परंतु आवश्यक नाही.
एटी हे प्रकरणपक्ष कशावरही सहमत नाहीत. रद्द करणे दुसर्या पक्षाची संमती न घेता अधिसूचनेद्वारे एकतर्फी होते. डिसमिसच्या बाबतीत समान दृष्टीकोन लागू केला जातो. डिसमिस केल्यावर, पक्ष त्यामध्ये लिहून देणे आवश्यक असल्यासच रोजगार कराराचा करार करतात. विशेष अटीसमाप्ती, जसे की डिसमिसची विशेष मुदत किंवा अतिरिक्त भरपाईची रक्कम.
काही वेळा एखाद्या कर्मचाऱ्याला काही काळासाठी दुसऱ्या नोकरीवर बदली करावी लागते. अशी गरज अनेक कारणांमुळे होऊ शकते - वैद्यकीय संकेत, उत्पादन गरजा इ. तथापि, हस्तांतरण प्रक्रियेसह सर्वकाही इतके सोपे नाही. उदाहरणार्थ, काही लोक हस्तांतरणास हलविण्यास गोंधळात टाकतात आणि त्यावर योग्य प्रकारे प्रक्रिया करत नाहीत किंवा कमी पैसे देतात मजुरीमध्ये अनुवादित केल्यावर कमी पगाराची स्थिती. ज्या प्रकरणांमध्ये तात्पुरत्या बदल्या शक्य आहेत, ते विस्थापनापासून वेगळे कसे करावे, तात्पुरते बदली झालेल्या कर्मचार्याला किती पैसे द्यावे आणि हे सर्व कसे दस्तऐवजीकरण करावे, लेख वाचल्यानंतर तुम्ही शिकाल.
प्रस्तावनेऐवजी
त्यानुसार कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.1बदली म्हणजे कर्मचारी आणि (किंवा) ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये कर्मचारी काम करतो, त्याच नियोक्त्यासाठी काम करत असताना, त्याचप्रमाणे दुसर्या क्षेत्रात काम करण्यासाठी बदली म्हणून काम करतो. नियोक्तालक्षात घ्या की स्ट्रक्चरल युनिटमधील बदल हे केवळ तेव्हाच हस्तांतरण मानले जाईल जेव्हा त्याचे नाव एखाद्या रोजगार करारामध्ये निश्चित केले गेले असेल (उदाहरणार्थ, “एखाद्या कर्मचाऱ्याला आर्थिक आणि आर्थिक विभागात अकाउंटंटच्या पदासाठी स्वीकारले जाते. ”).
आजपासून आम्ही तात्पुरत्या बदल्यांचा विचार करत आहोत, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की ते कर्मचार्‍यांच्या संमतीने आणि त्याशिवाय केले जाऊ शकतात.
कर्मचाऱ्याच्या संमतीने तात्पुरती बदली
तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी लेखी करार आवश्यक आहे. नियोक्ता प्रथम कर्मचार्याला रिक्त जागा किंवा अनुपस्थित कर्मचार्याला बदलण्याची आवश्यकता असलेल्या पदाची ऑफर देतो. त्यानंतर, करारानुसार, तात्पुरत्या हस्तांतरणावर दुसर्या नोकरीवर, पदावर किंवा दुसर्या स्ट्रक्चरल युनिटवर अतिरिक्त करार केला जातो.आणि सर्व प्रथम, अशा हस्तांतरणाच्या वेळेबद्दल बोलूया. त्याच नियोक्तासह दुसर्या नोकरीत तात्पुरती बदली एका वर्षाच्या कालावधीसाठी शक्य आहे, आणि जेव्हा अशी बदली तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्याच्या बदलीसाठी केली जाते, जो कायद्यानुसार, त्याची नोकरी कायम ठेवतो, तोपर्यंत हा कर्मचारी कामावर परततो.
आम्ही लक्षात घेतो की मुळे भाग 4 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.1एखाद्या कर्मचाऱ्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी प्रतिबंधित असलेल्या कामावर स्थानांतरित करणे आणि हलविणे निषिद्ध आहे. म्हणजेच, जर तेथे कोणतेही वैद्यकीय विरोधाभास नसतील आणि कर्मचारी सहमत असेल तर त्याला तात्पुरते कामावर स्थानांतरित केले जाऊ शकते जरी हानिकारक किंवा धोकादायक परिस्थितीश्रम
हस्तांतरण करार पूर्ण करताना, त्यामध्ये हस्तांतरणाचा आधार, त्याची मुदत, कर्मचार्‍यांची नवीन कर्तव्ये तसेच रोजगार कराराद्वारे स्थापित केलेल्या इतर अटी निश्चित करा.
स्वतंत्रपणे, भाषांतर कालावधीच्या शब्दांबद्दल बोलूया. जर तात्पुरती बदली रिक्त स्थानावर केली गेली असेल तर, आपण हस्तांतरणासाठी विशिष्ट समाप्ती तारीख निश्चित करू शकता आणि तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचा-याची जागा घ्यायची असल्यास, कर्मचारी कोणत्या स्थितीवर त्याच्या कामाच्या ठिकाणी परत येतो हे सूचित करणे चांगले आहे, कारण अनुपस्थित कर्मचारी नंतर कामावर परत येऊ शकतो (उदाहरणार्थ, रजा किंवा आजारी रजा वाढवताना). नंतरच्या प्रकरणासाठी, शब्दरचना खालीलप्रमाणे असू शकते: "हा पूरक करार अग्रगण्य तज्ञ ई. गुलकिना यांच्या पालकांच्या रजेवरून कामावर परत येण्याच्या तारखेपर्यंत वैध आहे."
पक्षांनी स्वाक्षरी केलेल्या कराराच्या आधारावर, T-5 1] (T-5a) एकत्रित स्वरूपात हस्तांतरण आदेश जारी केला जातो. हस्तांतरण तात्पुरते आहे हे "हस्तांतरणाचा प्रकार" या ओळीत सूचित करणे महत्वाचे आहे. अशा ऑर्डरसह, कर्मचारी स्वाक्षरीसह परिचित असणे आवश्यक आहे.
तात्पुरते हस्तांतरण करण्याची पुढील पायरी म्हणजे विभागामध्ये त्याबद्दल नोंद करणे. III वैयक्तिक कार्ड "रोजगार आणि दुसर्या नोकरीत बदली" (f. T-2 किंवा T-2 GS (MS)).
परंतु वर्क बुकमध्ये तात्पुरते हस्तांतरण प्रविष्ट केले जात नाही. हा नियम निश्चित करण्यात आला आहे भाग 4 कला. 66 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिताआणि कामाच्या पुस्तकांची देखभाल आणि साठवणूक करण्यासाठी नियमांचे कलम 4, त्यानुसार वर्क बुकमध्ये केवळ कायमस्वरूपी बदल्या प्रविष्ट केल्या जातात.
नोंद
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसऱ्या नोकरीवर किंवा पदावर बदली झाली असेल तर त्याला परिचित असणे आवश्यक आहे कामाचे स्वरूपआणि इतर स्थानिक नियमया कामाशी संबंधित. याव्यतिरिक्त, तुम्हाला सुरक्षा ब्रीफिंग आयोजित करण्याची किंवा दायित्व करार पूर्ण करण्याची आवश्यकता असू शकते.
लक्षात ठेवा की नियोक्त्याने तात्पुरत्या हस्तांतरणाची समाप्ती नियंत्रित केली पाहिजे, कारण पासून भाग 1 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2, जर बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्याला मागील नोकरी प्रदान केली गेली नाही, परंतु त्याने त्याच्या तरतूदीची मागणी केली नाही आणि काम करणे सुरू ठेवले, तर बदलीच्या तात्पुरत्या स्वरूपाची अट अवैध ठरते आणि बदली कायमस्वरूपी मानली जाते.. या संदर्भात, प्रश्न उद्भवतो: मागील नोकरीची तरतूद औपचारिक करणे आवश्यक आहे का? कामगार कायदाकर्मचार्‍याच्या परताव्याच्या प्रक्रियेसाठी आवश्यकता नसतात. दरम्यान, आम्ही असे करण्याची शिफारस करतो. सहसा, यासाठी, कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी एक आदेश (सूचना) जारी केला जातो तात्पुरती स्थितीआणि मुख्य स्थानावरील कर्तव्याच्या कामगिरीकडे परत या. तो यासारखा दिसू शकतो.
अर्खंगेल्स्क प्रदेशाची राज्य स्वायत्त संस्था
"क्रीडा प्रशिक्षण केंद्र"
अर्खांगेल्स्क
पक्षांच्या कराराद्वारे तात्पुरत्या हस्तांतरणाची मुदत संपल्यामुळे
मी आज्ञा करतो:
1. पशेनित्सेना ओल्गा विक्टोरोव्हना, ज्यांनी तात्पुरते, दिनांक 04/04/2014 क्रमांक 2 च्या पक्षांच्या करारानुसार, क्रीडा संघ प्रदान करण्यासाठी विभागाचे उपप्रमुख पद भूषवले, त्यांनी दिनांक 06/12/2010 रोजीच्या रोजगार करारांतर्गत काम सुरू केले. क्र. 10-06, 21 ऑगस्ट, 2014 पासून क्रीडा संघांचे संघ प्रदान करण्यासाठी विभागाचे मुख्य तज्ञ म्हणून
2. लेखा विभाग Pshenitsyna O. V. नुसार वेतन जमा करतील कर्मचारीक्रीडा संघ प्रदान करण्यासाठी विभागाचे मुख्य तज्ञ म्हणून.
दिग्दर्शक तृणधान्ये I. I. Zlakov
ऑर्डरशी परिचित. Pshenitsyn, 20.08.2014
असे होऊ शकते की मुख्य कर्मचार्याने सोडले किंवा तात्पुरते व्यापलेले पद पूर्णपणे रिक्त असेल आणि संस्थेचे व्यवस्थापन आणि स्वतः तात्पुरते कर्मचारी, तात्पुरती बदली कायमस्वरूपी करण्यास हरकत नाही. या प्रकरणात, आणखी एक अतिरिक्त करार करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये असे सूचित केले जाते की अशा आणि अशा तारखेपासून करारानुसार केलेले तात्पुरते हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते. पक्षांनी स्वाक्षरी केलेल्या कराराच्या आधारावर, कोणत्याही स्वरूपात ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये हे देखील निश्चित केले आहे की हस्तांतरणाच्या मुदतीची अट अवैध झाली आहे.
लक्षात घ्या की या परिस्थितीत एक सूक्ष्मता आहे. तात्पुरत्या हस्तांतरणाला कायमस्वरूपी बदलताना, कामाच्या पुस्तकात नोंद करणे आवश्यक आहे. शिवाय, हस्तांतरणाची तारीख तात्पुरत्या हस्तांतरणाचा पहिला दिवस असेल.
उदाहरण
3 फेब्रुवारी 2014 रोजी, राज्य अर्थसंकल्पीय संस्थेच्या कर्मचार्‍याची, पक्षांच्या करारानुसार, सहा महिन्यांसाठी रस्ते देखभाल विभागाच्या फोरमॅनच्या पदावर बदली करण्यात आली. या कालावधीनंतर, पक्षांनी करारावर स्वाक्षरी केली की हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते. कामाच्या पुस्तकात नोंद कशी करावी?
| №
नोंदी | तारीख | कामावर घेणे, दुसर्‍याकडे हस्तांतरित करणे याबद्दल माहिती कायम नोकरी, पात्रता, डिसमिसल्स (कारणे दर्शवणे आणि लेखाचा संदर्भ देणे, कायद्याचा परिच्छेद) | दस्तऐवजाचे नाव, तारीख आणि क्रमांक ज्याच्या आधारावर नोंद केली गेली | ||
| संख्या | महिना | वर्ष | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| राज्य राज्य-वित्तपोषित संस्था | |||||
| व्लादिमीर प्रदेश "व्यवस्थापन | |||||
| महामार्ग» | |||||
| 8 | 09 | 12 | 2012 | नेता म्हणून स्वीकारले | ऑर्डर दिनांक 09.12.2012 |
| तज्ञ तज्ञ. | № 22 | ||||
| 9 | 03 | 02 | 2014 | प्रमुखपदी बढती दिली | ऑर्डर दिनांक 03.02.2014 |
| स्वीकृती विभाग | № 16* | ||||
| दुरुस्ती आणि देखभालीसाठी | आदेश दिनांक 28.07.2014 | ||||
| महामार्ग | № 47** | ||||
*
तात्पुरता हस्तांतरण आदेश.
**
हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील तरतूद अवैध करण्याचा आदेश.
कृपया लक्षात घ्या की जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम सुरू केले नाही, म्हणजे, त्याला तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या आदेशानुसार काम सुरू ठेवायचे असेल, तर नियोक्ताला त्याच्यावर शिस्तभंगाचे उपाय लागू करण्याचा अधिकार आहे: टिप्पणी, फटकार, डिसमिस योग्य कारणास्तव, उदाहरणार्थ, अनुपस्थितीसाठी - pp "अ", परिच्छेद 6, भाग 1, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.
कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरती बदली
जसे आपण आधीच समजले आहे, सामान्य नियमतात्पुरते हस्तांतरण, तसेच कायमस्वरूपी हस्तांतरण, रोजगार संबंधातील पक्षांच्या कराराद्वारे केले जाते. तथापि, कामगार संहिता काही प्रकरणांसाठी अपवाद करते. म्हणून, एखाद्या कर्मचाऱ्याचे परिणाम टाळण्यासाठी किंवा दूर करण्यासाठी त्याच नियोक्त्याबरोबरच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेल्या कामासाठी त्याच्या संमतीशिवाय बदली केली जाऊ शकते:- नैसर्गिक किंवा मानवनिर्मित आपत्ती;
- औद्योगिक अपघात किंवा औद्योगिक अपघात;
- आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक;
- कोणतीही अपवादात्मक प्रकरणे जी संपूर्ण लोकसंख्येचे किंवा त्यातील काही भागाचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात आणतात.
त्याच नियोक्त्याबरोबरच्या रोजगार कराराद्वारे निर्धारित न केलेल्या कामासाठी त्याच्या संमतीशिवाय कर्मचाऱ्याच्या हस्तांतरणास देखील खालील प्रकरणांमध्ये परवानगी आहे:
- डाउनटाइम (आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक कारणांमुळे कामाचे तात्पुरते निलंबन);
- नाश किंवा मालमत्तेचे नुकसान रोखण्याची गरज;
- तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची बदली.
मध्ये रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलांचे प्लेनम डिक्री क्र. 2
लक्षात घेतले की, जर, डाउनटाइमच्या बाबतीत दुसर्या नोकरीमध्ये बदली करताना, गरज
मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची बदली टाळण्यासाठी, कर्मचाऱ्याला कमी पात्रतेचे काम करावे लागेल, तर अशी बदली प्रभावी आहे भाग 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीनेच शक्य आहे.
कामगार संहिता कॅलेंडर वर्षात कर्मचाऱ्याच्या अशा बदल्यांची संख्या मर्यादित करत नाही निर्दिष्ट प्रकरणेअनपेक्षित आणि तातडीचे काम केले जाते. परंतु, आपत्कालीन परिस्थितीमुळे, एखाद्या कर्मचार्‍याची एका महिन्यापेक्षा जास्त कालावधीसाठी बदली करणे आवश्यक असल्यास, बदली कर्मचार्याच्या संमतीनेच शक्य आहे.
आम्ही यावर जोर देतो: जर नियोक्ता अशा परिस्थितीचे अस्तित्व सिद्ध करू शकत नाही ज्यात कायद्याने कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय हस्तांतरणाची शक्यता जोडली आहे, तर असे हस्तांतरण बेकायदेशीर घोषित केले जाईल ( ठराव क्र. मधील कलम १७. 2 ). तर, टी. 1999 पासून पस्कोव्ह प्रादेशिक रुग्णालयात हृदय व रक्तवाहिन्यासंबंधी सर्जन म्हणून काम करत होते. मुख्य चिकित्सकाच्या आदेशानुसार, बदलीची गरज असल्याचे कारण देत, हृदय व रक्तवाहिन्यासंबंधी सर्जनच्या पदासाठी प्रादेशिक रुग्णालयाच्या पॉलीक्लिनिकमध्ये त्याच्या संमतीशिवाय त्यांची तात्पुरती बदली करण्यात आली. रिक्त पदआणि लोकसंख्येच्या जीवनास आणि आरोग्यास धोका टाळण्यासाठी. नियोक्ताचा निर्णय बेकायदेशीर असल्याचे लक्षात घेऊन, टी. ने पॉलीक्लिनिकमध्ये आपली कर्तव्ये पार पाडण्यास नकार दिला, ज्यासाठी त्याला अधीन केले गेले. शिस्तभंगाची कारवाईफटकारण्याच्या स्वरूपात. न्यायालयाने शिस्तभंगाचा आदेश आणि तात्पुरता बदलीचा आदेश दोन्ही बेकायदेशीर ठरवले. GBUZ ने आणीबाणीच्या परिस्थितीच्या अस्तित्वाचा पुरावा प्रदान केला नाही ज्यामुळे एखाद्या कर्मचार्‍याची त्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरती बदली करणे आवश्यक होते, जे रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेले नाही. अशा हस्तांतरणाची खरी गरज दर्शविणारी अपवादात्मक प्रकरणे नसताना ऑपरेशनल आवश्यकतेच्या सबबीखाली हस्तांतरण केले गेले आणि म्हणून निर्दिष्ट हस्तांतरण बेकायदेशीर आहे (प्स्कोव्ह प्रादेशिक न्यायालयाचा 2 ऑक्टोबर 2012 रोजीचा अपील निर्णय प्रकरण क्रमांक 33-1580 मध्ये).
नोंद
आणीबाणीच्या परिस्थितीत भाषांतरादरम्यान काम करण्यास नकार, कायद्याचे पालन करण्यासाठी वचनबद्ध, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन म्हणून ओळखले जाते आणि कामावर अनुपस्थिती - अनुपस्थिती ( ठराव क्र. 19 चे खंड 2 ). त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की मुळे सम 5 तास 1 कला. 219, भाग 7 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 220कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्यामुळे त्याच्या जीवनास आणि आरोग्यास धोका निर्माण झाल्यास काम करण्यास नकार दिल्याबद्दल शिस्तभंगाची कारवाई केली जाऊ शकत नाही. फेडरल कायदे, असा धोका दूर होईपर्यंत किंवा अंमलबजावणीपासून भारी कामआणि रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कार्य परिस्थितीसह कार्य करा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये असे नियम नसतात जे कर्मचार्याला या अधिकाराचा वापर करण्यास प्रतिबंधित करते, जरी अशा कामाची कामगिरी मध्ये निर्दिष्ट कारणास्तव हस्तांतरणामुळे होते. कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2, उपरोक्त कारणांमुळे कर्मचार्याने तात्पुरते दुसर्या नोकरीत हस्तांतरित करण्यास नकार देणे न्याय्य आहे.
कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरती बदली देखील जारी करणे आवश्यक आहे. यासाठी, कारणे (आपत्ती, औद्योगिक अपघात इ.) दर्शविणारा हस्तांतरण आदेश जारी केला जातो. आणि अर्थातच, संबंधित कागदपत्रांसह अशा ऑर्डरचा बॅक अप घेणे चांगले आहे, अन्यथा कर्मचारी हस्तांतरण करण्यास नकार देऊ शकतो.
भाषांतर किंवा पुनर्स्थापना?
कधीकधी नियोक्ता हस्तांतरणासह तात्पुरते हस्तांतरण गोंधळात टाकतो आणि करार आणि हस्तांतरण आदेश जारी करण्याऐवजी हस्तांतरण आदेश जारी करतो. मुळे आठवते भाग 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.1त्याच नियोक्त्याकडून दुसर्या कामाच्या ठिकाणी, त्याच परिसरात असलेल्या दुसर्या स्ट्रक्चरल युनिटकडे जाणे, दुसर्या यंत्रणा किंवा युनिटवर काम सोपवणे, जर यामुळे पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल होत नसेल. , कर्मचारी संमती आवश्यक नाही.हलवण्यापूर्वी, रोजगार कराराच्या अटी काळजीपूर्वक तपासा - ते कामाचे ठिकाण, स्ट्रक्चरल युनिट सूचित करते की नाही आणि कर्मचार्‍यांचे श्रम कार्य बदलेल की नाही. अन्यथा, टाळा कामगार विवाद. तर, स्टेट युनिटरी एंटरप्राइझमध्ये वरिष्ठ लेखापाल म्हणून काम करणाऱ्या जी. यांना लेखापाल या पदावर हलवण्यात आले. पीएमयूचा असा विश्वास होता की या पदांवर समान कार्ये आहेत. बदलीचा आदेश अवैध ठरवण्यावरील वादाचा विचार करून, न्यायालयाने नमूद केले: नियोक्त्याच्या आदेशावरून असे दिसून आले आहे की प्रत्यक्षात बदली नव्हती, परंतु G. ची दुसर्या पदावर बदली झाली, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या श्रम कार्यात बदल झाला. या कृती जी.च्या संमतीशिवाय केल्या गेल्या, म्हणून, हलवण्याचा आदेश बेकायदेशीर आहे ( यारोस्लाव्हल प्रादेशिक न्यायालयाचा दिनांक 25 एप्रिल 2013 रोजीचा अपील निर्णय प्रकरण क्रमांक 33‑2536/2013).
तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी मोबदला
कर्मचाऱ्याच्या संमतीशिवाय केलेल्या बदल्यांसाठी (मध्ये नमूद केलेल्या प्रकरणांमध्ये भाग 2, 3 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.2), केलेल्या कामानुसार मोबदला दिला जातो, परंतु मागील नोकरीच्या सरासरी कमाईपेक्षा कमी नाही. म्हणजेच, जर केलेल्या कामासाठी कर्मचार्‍याचा पगार त्याच्या मागीलपेक्षा कमी असेल सरासरी कमाई, नंतर त्याला आधीच्या सरासरी कमाईचे पैसे दिले जातात, विहित पद्धतीने निर्धारित केले जाते.
बरं, मजुरी तर नवीन नोकरीकर्मचाऱ्याच्या सरासरी कमाईपेक्षा जास्त असेल, तर त्याला नवीन नोकरीसाठी पगाराची पूरक रक्कम दिली जाते. अशा प्रकारे, हरवलेल्या वेतनाच्या पुनर्प्राप्तीसाठीचे दावे न्यायालयाने समाधानी केले: दुसर्या पदावर तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालावधीत, फिर्यादीने उच्च पदावरील कर्मचारी म्हणून काम केले, म्हणून, वेतनातील फरक त्याच्या बाजूने पुनर्प्राप्तीच्या अधीन आहे. ( 25 सप्टेंबर 2013 रोजी पर्म प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय क्रमांक 33‑8092 मध्ये).
जेव्हा पक्षांच्या कराराद्वारे तात्पुरते हस्तांतरण केले जाते, तेव्हा मोबदला देखील पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केला जातो, तथापि, सामान्यत: कर्मचाऱ्याची बदली करताना, नवीन पदाचा पगार सेट केला जातो. जर त्याला कमी पात्रता असलेल्या नोकरीवर स्थानांतरित केले गेले तर पक्ष मागील पगार कायम ठेवण्यास किंवा मागील पगारावर अतिरिक्त देय देण्यास सहमती देऊ शकतात.
वैद्यकीय कारणांसाठी तात्पुरते हस्तांतरण
आम्हाला आढळले की, तात्पुरती बदली कर्मचाऱ्याच्या संमतीने किंवा त्याशिवाय केली जाते. तथापि, त्यानुसार कला. 73 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहितानियोक्ता कर्मचार्याला दुसर्या नोकरीवर (पदावर) हस्तांतरित करण्यास बांधील आहे, जर त्याला त्याची आवश्यकता असेल तर वैद्यकीय मत. शिवाय, आरोग्याच्या कारणास्तव इतर काम कर्मचार्याला विरोध करू नये.नोंद
वैद्यकीय अहवाल 02.05.2012 क्रमांक 441 च्या रशियन फेडरेशनच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशानुसार जारी केला जातो “जारी करण्याच्या प्रक्रियेच्या मंजुरीवर वैद्यकीय संस्थाप्रमाणपत्रे आणि वैद्यकीय अहवाल. कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेचे प्रमाणपत्र वैद्यकीय प्रमाणपत्र मानले जात नाही.
एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून वैद्यकीय मत प्राप्त करताना, सर्वप्रथम, आपल्याला प्रमाणपत्रात दर्शविलेल्या हस्तांतरण कालावधीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे, कारण नियोक्ताच्या पुढील क्रिया यावर अवलंबून असतात.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला चार महिन्यांपर्यंत तात्पुरती दुसऱ्या नोकरीत बदली दाखवली गेल्यास, नियोक्त्याने त्याला आरोग्याच्या कारणांसाठी योग्य दुसरी नोकरी ऑफर केली पाहिजे. अशा अनुपस्थितीत किंवा कर्मचार्याने नकार दिल्यास, नियोक्ता वैद्यकीय अहवालात निर्दिष्ट केलेल्या संपूर्ण कालावधीसाठी कामाचे ठिकाण (स्थिती) राखून त्याला कामावरून काढून टाकण्यास बांधील आहे. हे करण्यासाठी, नियोक्ता कोणत्याही स्वरूपात ऑर्डर जारी करतो. ऑर्डरमध्ये कर्मचार्याला कोणत्या कालावधीसाठी निलंबित केले आहे हे सूचित केले पाहिजे, जर कालावधी अद्याप निर्दिष्ट केला नसेल तर, कामावर प्रवेश केल्यावर, कर्मचार्याच्या प्रवेशावर आदेश जारी केला जावा.
जर, वैद्यकीय अहवालानुसार, एखाद्या कर्मचार्याला चार महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी दुसर्या नोकरीत तात्पुरती बदली किंवा कायमस्वरूपी बदलीची आवश्यकता असल्यास, जर त्याने बदली करण्यास नकार दिला किंवा नियोक्त्याकडे योग्य नोकरी नसेल तर, रोजगार द्वारे करार संपुष्टात आला आहे p. 8 ता. 1 कला. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता- कर्मचार्याने दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करण्यास नकार देणे, जे फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे विहित केलेल्या रीतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्रानुसार किंवा नियोक्तासाठी योग्य नोकरी नसतानाही त्याच्यासाठी आवश्यक आहे. या आधारावर डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्याला पैसे दिले जातात विच्छेद वेतनदोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या प्रमाणात ( भाग 3 कला. 178 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता).
नोंद
त्यानुसार कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 254गर्भवती महिलांना, वैद्यकीय अहवालानुसार आणि त्यांच्या विनंतीनुसार, दुस-या नोकरीत स्थानांतरित केले जाते जे प्रतिकूल परिणाम वगळते. उत्पादन घटक, मागील नोकरीमध्ये सरासरी कमाई राखताना. दुसर्या नोकरीची तरतूद होईपर्यंत, गर्भवती महिलेला नियोक्ताच्या खर्चावर परिणामी सर्व चुकलेल्या कामकाजाच्या दिवसांसाठी सरासरी कमाई जतन करून कामातून सोडले जाऊ शकते. दीड वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह महिलांसाठी समान हमी प्रदान केली जाते.
ऍथलीटचे तात्पुरते हस्तांतरण
हा एक विशेष प्रकारचा तात्पुरता हस्तांतरण आहे - तो दुसर्या नियोक्त्याकडे केला जाऊ शकतो. होय, यावर आधारित कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 348.4ज्या प्रकरणांमध्ये नियोक्ता क्रीडा स्पर्धांमध्ये ऍथलीटचा सहभाग सुनिश्चित करण्यास सक्षम नाही, नियोक्त्यांमधील कराराद्वारे, ऍथलीटला त्याच्या लेखी संमतीने तात्पुरते दुसर्या नियोक्ताकडे एका वर्षापेक्षा जास्त कालावधीसाठी हस्तांतरित करण्याची परवानगी आहे. त्याच वेळी, स्थानिक नियोक्ता तात्पुरते कामआवश्यकतेनुसार अॅथलीटसह निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये प्रवेश करतो कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 348.2.ऍथलीटच्या दुसर्या नियोक्त्याकडे तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालावधीसाठी, मूळतः निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार निलंबित केला जातो, परंतु वैधता कालावधी व्यत्यय आणत नाही.
नोंद
जर एखाद्या अॅथलीटला दुसर्या नियोक्ताकडे तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालावधीत अर्धवेळ काम करायचे असेल, तर अशा कामाची परवानगी तात्पुरत्या कामाच्या ठिकाणी नियोक्त्याकडून आणि नियोक्त्याकडून मिळणे आवश्यक आहे ज्यांच्याशी रोजगाराचा करार मूलतः पूर्ण झाला होता ( भाग 2कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 348.7).
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या कोणत्याही कारणास्तव, क्रीडापटूच्या तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालावधीसाठी संपलेल्या रोजगार कराराची लवकर समाप्ती झाल्यास, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या कोणत्याही कारणास्तव, प्रारंभी निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार पुढील दिवसापासून पूर्णतः वैध आहे. कॅलेंडर तारखेनंतरचा व्यवसाय दिवस ज्या दिवशी तात्पुरत्या हस्तांतरण कालावधीवर रोजगार कराराची समाप्ती झाली.
जर, दुसर्या नियोक्त्याकडे तात्पुरत्या हस्तांतरणाचा कालावधी संपल्यानंतर, ऍथलीट तात्पुरत्या कामाच्या ठिकाणी नियोक्त्यासाठी काम करणे सुरू ठेवत असेल आणि तात्पुरत्या कामाच्या ठिकाणी ऍथलीट किंवा नियोक्ता किंवा नियोक्ता ज्याच्यासोबत काम करत असेल. रोजगार करार मूळतः संपुष्टात आला होता, तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालावधीसाठी संपलेल्या रोजगार कराराची समाप्ती आवश्यक आहे आणि मूळतः समाप्त झालेल्या कामगार कराराचे नूतनीकरण आवश्यक आहे, नंतर नंतरचे समाप्त केले जाईल आणि तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालावधीसाठी कामगार कराराची वैधता समाप्त होईल पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित कालावधीसाठी वाढविले जाते आणि अशा कराराच्या अनुपस्थितीत - अनिश्चित कालावधीसाठी.
शेवटी
जसे आपण पाहू शकता, तात्पुरते भाषांतराचे भरपूर प्रकार आहेत आणि प्रत्येकाची स्वतःची वैशिष्ट्ये आहेत. चला मुख्य मुद्दे पुन्हा पाहू. प्रथम, तात्पुरते हस्तांतरण केवळ संस्थेमध्येच केले जाते (ऍथलीट अपवाद वगळता). दुसरे म्हणजे, असे हस्तांतरण कर्मचाऱ्याच्या संमतीने केले जाते. परंतु रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेने अपवाद स्थापित केले: प्रतिबंध झाल्यास नियोक्ता एका महिन्यापर्यंत तात्पुरते हस्तांतरण करू शकतो. आणीबाणीआणि आपत्ती किंवा त्यांचे परिणाम. आणि तिसरे म्हणजे, त्यांच्या संमतीशिवाय तात्पुरते हस्तांतरित केलेल्या कामगारांचे मोबदला त्यांच्या मागील नोकरीच्या सरासरी कमाईपेक्षा कमी असू शकत नाही.
रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या 01/05/2004 क्रमांक 1 च्या डिक्रीद्वारे मंजूर केले गेले "श्रम आणि त्याच्या देयकासाठी लेखांकनासाठी प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरणाच्या युनिफाइड फॉर्मच्या मंजुरीवर".
आमच्या कंपनीतील कर्मचारी इवानोवा ए., मुख्य कर्मचारी पेट्रोवा ए च्या पालक रजेच्या कालावधीसाठी मुख्य लेखापाल पदावर तात्पुरते बदली करण्यात आली होती. आता मुख्य कर्मचारी पेट्रोवा ए. कामावर परत येत आहे. मला सांगा, ती तिच्या मुख्य पदावर परत येत आहे असा इव्हानोव्हा ए बरोबर पुन्हा अतिरिक्त करार करणे आवश्यक आहे का?
उत्तर द्या
प्रश्नाचे उत्तर:
नाही, मुदत संपल्यावर तात्पुरते हस्तांतरण संपुष्टात आले, तर नवीन अतिरिक्त करार आवश्यक नाही.
मुख्य कर्मचार्याच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी कर्मचार्‍याची तात्पुरती दुसर्या पदावर बदली झाली असेल, तर मुख्य कर्मचार्याच्या कामावर प्रवेश करण्याच्या संबंधात, तात्पुरत्या बदलीचा कालावधी संपेल आणि कर्मचार्याला तिच्या मागील कामाच्या ठिकाणी प्रदान केले जावे. .
सध्याचे कायदे तात्पुरते हस्तांतरण कसे पूर्ण करावे याचे नियमन करत नाही.
परंतु सराव मध्ये, हे प्रकाशित करण्याची शिफारस केली जाते, जे तात्पुरते हस्तांतरण कायमस्वरूपी म्हणून ओळखण्याबद्दल कर्मचार्‍यांशी विवाद होण्याचा कोणताही धोका दूर करते. या प्रकरणात, अतिरिक्त कराराचा निष्कर्ष काढणे आवश्यक नाही, कारण. हस्तांतरण वेळ मूलतः अॅडमध्ये दर्शविला होता. तात्पुरता हस्तांतरण करार.
सिस्टम कार्मिकच्या सामग्रीमध्ये तपशील:
- परिस्थिती:तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या समाप्तीसाठी अर्ज कसा करावा
बदली कालावधी संपल्यानंतर, कर्मचार्याला मागील कामाच्या ठिकाणी प्रदान करण्याचा आदेश जारी करणे उचित आहे, कारण बदलीच्या कालावधीच्या शेवटी कर्मचार्याला मागील नोकरी प्रदान केली गेली नाही, परंतु त्याने मागणी केली नाही. त्याची तरतूद आणि कार्य करणे सुरू ठेवल्यास, हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरते आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते (). अशा ऑर्डरमध्ये एकसंध फॉर्म नाही, म्हणून ते तयार करा.
जर हस्तांतरणाच्या तात्पुरत्या स्वरूपावरील कराराची अट अवैध ठरली असेल आणि हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले गेले असेल, तर या परिस्थितीचे दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात स्वरूप बदलण्यासाठी एक नवीन तयार करण्याची शिफारस केली जाते. हस्तांतरणाचे आणि एक योग्य जारी करा. इतर गोष्टींबरोबरच, तुम्हाला कायमस्वरूपी बदली आणि कर्मचारी (मंजूर) यांच्या नोंदी करणे आवश्यक आहे.
हे लक्षात घ्यावे की जर शेवटी, त्याला पूर्वीचे काम प्रदान करणे अशक्य असेल तर ते आवश्यक आहे ().
इव्हान श्क्लोवेट्स,
कामगार आणि रोजगारासाठी फेडरल सेवेचे उपप्रमुख
कॉपी तारीख: 09/12/2016
- परिस्थिती: कर्मचार्याच्या आजारपणाच्या वेळी तात्पुरत्या बदलीचा कालावधी संपल्यास, कोणत्या तारखेपासून कर्मचार्याला त्याचे मुख्य कामाचे ठिकाण प्रदान करणे आवश्यक आहे
आजारपणाच्या काळात तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालावधीच्या शेवटी मुख्य ठिकाणी हस्तांतरित करणे शक्य आहे.
तात्पुरत्या बदलीच्या कालावधीत एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या आजारामुळे हस्तांतरणाचा कालावधी वाढत नाही, ज्यामध्ये तात्पुरत्या हस्तांतरणाचा शेवट थेट आजारपणाच्या कालावधीत होतो. म्हणून, तात्पुरत्या हस्तांतरण कालावधीच्या शेवटी, कर्मचार्याला त्याच्या मुख्य कार्यस्थळासह प्रदान केले जावे, जे निर्धारित केले जाते, म्हणजेच पुढील कॅलेंडर दिवस. या उद्देशासाठी, नियोक्त्याला तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या समाप्तीबद्दल प्रकाशित करण्याची शिफारस केली जाते. या प्रकरणात, खरं तर, कर्मचारी मुख्य कामाच्या ठिकाणी काम करण्यास प्रारंभ करेल आणि आजारपणाच्या समाप्तीनंतर ऑर्डरसह परिचित होईल. या आदेशाचे कोणतेही उल्लंघन होणार नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 22 च्या भाग 2 च्या तरतुदींच्या संचावरून असे निष्कर्ष काढले जातात.
इव्हान श्क्लोवेट्स, कामगार आणि रोजगारासाठी फेडरल सेवेचे उपप्रमुख
केएसएस "सिस्टम पर्सनल" कडील साहित्य
www.1kadry.ru वर कर्मचारी सेवेसाठी तयार उपाय
कॉपी तारीख: 09/12/2016
आरामदायक कामासाठी आदर आणि शुभेच्छा, तात्याना कोझलोवा,
तज्ञ प्रणाली कर्मचारी
या वसंत ऋतूतील सर्वात महत्वाचे बदल!
-
कर्मचारी अधिकाऱ्यांच्या कामात महत्त्वाचे बदल झाले आहेत जे 2019 मध्ये विचारात घेतले पाहिजेत. गेम फॉरमॅटमध्ये तुम्ही सर्व नवकल्पना विचारात घेतल्या आहेत का ते तपासा. सर्व कार्ये सोडवा आणि Kadrovoe Delo मासिकाच्या संपादकांकडून एक उपयुक्त भेट मिळवा. -
लेख वाचा: कर्मचारी अधिकाऱ्याने लेखांकन का तपासावे, जानेवारीमध्ये नवीन अहवाल सादर करणे आवश्यक आहे आणि 2019 मध्ये टाइम शीटसाठी कोणता कोड मंजूर करायचा आहे -
काद्रोवो डेलो मासिकाच्या संपादकांनी शोधून काढले की कर्मचारी अधिका-यांच्या कोणत्या सवयी खूप वेळ घेतात, परंतु जवळजवळ निरुपयोगी आहेत. आणि त्यापैकी काही जीआयटी इन्स्पेक्टरमध्ये गोंधळ निर्माण करू शकतात. -
GIT आणि Roskomnadzor च्या निरीक्षकांनी आम्हाला सांगितले की नोकरीसाठी अर्ज करताना नवोदितांकडून कोणती कागदपत्रे आवश्यक नसावीत. तुमच्याकडे या यादीतील काही कागदपत्रे असतील. आम्ही संपूर्ण यादी संकलित केली आहे आणि प्रत्येक प्रतिबंधित दस्तऐवजासाठी सुरक्षित बदली निवडली आहे. -
जर तुम्ही सुट्टीचा दिवस भरला तर उशीरा, कंपनीला 50,000 rubles दंड आकारला जाईल. कमीत कमी एक दिवस कमी करण्यासाठी नोटिस कालावधी कमी करा - कोर्ट कर्मचा-याला कामावर पुनर्संचयित करेल. आम्ही अभ्यास केला आहे न्यायिक सरावआणि तुमच्यासाठी सुरक्षित शिफारसी तयार केल्या.