अनेक नियोक्ते आणि त्यांच्या अधीनस्थांना दुसर्‍या नोकरीत बदलीच्या घटनेचा सामना करावा लागतो. परिणामी, विविध आहेत कायदेशीर बाब, विशेषतः, भाषांतर आणि विस्थापन मधील फरक संबंधित. याव्यतिरिक्त, दुसर्या नोकरीमध्ये दोन प्रकारचे हस्तांतरण आहेत - तात्पुरते आणि कायम, जे एकमेकांपासून वेगळे आहेत.

दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्याची संकल्पना

कामगार संहितेतील व्याख्येनुसार, एका नोकरीतून दुसर्‍या नोकरीत बदली म्हणजे कर्मचार्‍याच्या कामाच्या कार्यात बदल. त्याच वेळी, कर्मचारी त्याच नियोक्त्यासाठी श्रमिक क्रियाकलाप करत राहतो, काही प्रकरणांमध्ये त्याला दुसर्या परिसरात स्थानांतरित केले जाऊ शकते. असे बदल केवळ वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांवरच नव्हे तर संपूर्ण स्ट्रक्चरल युनिटवर परिणाम करू शकतात.

हस्तांतरणादरम्यान रोजगार कराराचे काय होते?

बदलीच्या विपरीत, बदली कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीनेच केली जाऊ शकते. याव्यतिरिक्त, हस्तांतरण दुसर्या नियोक्ताकडे केले जाऊ शकते आणि केवळ कर्मचा-याच्या संमतीनेच नव्हे तर त्याच्या विनंतीनुसार देखील केले जाऊ शकते. या प्रकरणात, मागील बॉससह रोजगार संबंध संपुष्टात आणला जातो आणि नवीनशी करार केला जातो.

भाषांतर करताना कायद्याद्वारे प्रदान केलेली सर्वात क्लिष्ट प्रक्रिया म्हणजे रोजगार कराराची दुरुस्ती. तथापि, असा निर्णय घेण्यासाठी नियोक्त्याकडे चांगली कारणे असणे आवश्यक आहे. केवळ अत्यंत आवश्यकतेनुसार भाषांतर तांत्रिक आणि संस्थात्मक अशा दोन्ही परिस्थितींमधील बदलाशी संबंधित असू शकते.

कर्मचार्‍याच्या दुसर्‍या नोकरीत बदलीची सूचना केली जाते लेखनदोन महिन्यांसाठी. कर्मचाऱ्याने प्रस्तावित अटींना नकार दिल्यास, नियोक्ता त्याला लिखित स्वरूपात नवीन ऑफर देण्यास बांधील आहे. हे प्रोफाइलशी संबंधित कोणतेही काम असू शकते हा कर्मचारी, कमी पगारासह.

तात्पुरत्या भाषांतराची वैशिष्ट्ये

तात्पुरते हस्तांतरणएक वर्षापर्यंत चालते. जर गरज एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या बदलीशी संबंधित असेल तर, अनुपस्थित कर्मचारी निघून जाईपर्यंत बदली चालू राहते. जर अशा हस्तांतरणाची मुदत संपली असेल आणि कर्मचार्‍याला त्याचे मुख्य स्थान प्रदान केले गेले नसेल तर या कर्मचार्‍याला या कामाच्या ठिकाणी नियुक्त केले जाईल.

नवीन असल्यास कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय बदली करण्यास मनाई आहे कामाची जागामुळे contraindicated वैद्यकीय मत. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्याच्या आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित अशा क्रियाकलाप प्रदान करण्यास बांधील आहे. जर नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याचे दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरण अल्प कालावधीसाठी (चार महिन्यांपर्यंत) केले गेले आणि कर्मचार्‍याने हे हस्तांतरण नाकारले तर त्याला कामावरून निलंबित केले जाईल आणि पगार दिला जात नाही. जर कालावधी चार महिन्यांपेक्षा जास्त असेल तर, नकार दिल्यास, कर्मचार्‍याशी रोजगार संबंध संपुष्टात येईल.

तात्पुरते हस्तांतरण विविध शक्तींच्या घटनांमुळे केले जाऊ शकते, जसे की:

• मानवनिर्मित / नैसर्गिक आपत्ती)
• आग)
• उत्पादन अपघात)
• अपघात)
• पूर)
• साथरोग.

अशा परिस्थितीत, नियोक्ताच्या पुढाकाराने दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरण केले जाते. अशा हस्तांतरणाची मुदत एका महिन्यापेक्षा जास्त असू शकत नाही. वरील कारणांव्यतिरिक्त, इतर कारणे असू शकतात ज्यामध्ये कर्मचार्‍याच्या लेखी संमतीशिवाय बदली करण्याची परवानगी आहे. हे तांत्रिक, संस्थात्मक किंवा संबंधित उत्पादनाचे निलंबन आहे आर्थिक परिस्थिती. तथापि, या प्रकरणातही, एखाद्या कर्मचाऱ्याची सध्याच्या पात्रतेपेक्षा कमी पात्रता असलेल्या नोकरीत बदली झाल्यास, त्याची लेखी संमती आवश्यक आहे.

आरोग्याच्या कारणास्तव भाषांतर

विशिष्ट परिस्थितीनुसार ही शक्यता मानली जाते. रशियन कायद्यानुसार, जर या कर्मचाऱ्याने वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर केले तर नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याच्या आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित नवीन जागा प्रदान करण्यास बांधील आहे. अशा क्रियाकलापास नकार दिल्यास, त्याला त्याच्या मुख्य कार्यस्थळाच्या संरक्षणासह कामावरून तात्पुरते निलंबित केले जाईल. खाजगी करार किंवा कराराद्वारे प्रदान केलेल्या काही प्रकरणांशिवाय, कामाच्या ठिकाणी त्याच्या अनुपस्थितीत भरपाईची रक्कम प्रदान केली जात नाही.

गर्भवती महिलांना कामाच्या दुसर्या ठिकाणी स्थानांतरित केले जाते, जेथे त्यांच्यावर परिणाम करणारे प्रतिकूल घटक वगळले जातील. सरासरी उत्पन्न समान राहते. याव्यतिरिक्त, एंटरप्राइझची गर्भवती कर्मचारी त्याच ठिकाणी राहू शकते, परंतु लक्षणीय घटलेल्या उत्पादन दरासह. तसेच, जोपर्यंत तिला शरीरावर नकारात्मक प्रभाव न पडता नवीन कामाची जागा दिली जात नाही तोपर्यंत तिला कामावरून सोडले जाऊ शकते आणि सरासरी कमाईसर्व चुकलेल्या दिवसांसाठी पैसे दिले जातील.

दुसर्‍या नोकरीत बदली आणि व्यवसाय सहलीमधील फरक

संकल्पना आणि दुसर्‍या नोकरीच्या हस्तांतरणाच्या प्रकारांमध्ये व्यवसाय सहलीचा समावेश नाही. व्यवसाय सहल म्हणजे अधिकृत असाइनमेंट पूर्ण करण्यासाठी विशिष्ट कालावधीसाठी एंटरप्राइझपासून दूर असलेल्या ठिकाणी सहल. कायद्यानुसार रशियाचे संघराज्यव्यवसाय सहली अनिवार्य आहेत, सहलीला नकार, जर ते अवास्तव असेल तर, म्हणून मानले जाऊ शकते शिस्तभंगाचा गुन्हा.

याव्यतिरिक्त, व्यवसाय सहल आणि हस्तांतरण यांच्यातील मुख्य फरक म्हणजे अंतर, कारण तात्पुरते हस्तांतरण केवळ एका विशिष्ट क्षेत्रात केले जाऊ शकते. तसेच, व्यवसायाच्या सहलीदरम्यान, कर्मचारी त्याला नियुक्त केलेले एक विशिष्ट कार्य करतो, तर हस्तांतरणामध्ये संबंधित कोणत्याही कर्तव्याची नियुक्ती समाविष्ट असते व्यावसायिक क्रियाकलापहा कर्मचारी.

या संकल्पनांमधील आणखी एक फरक असा आहे की दुसर्‍या नोकरीत बदली करताना, कर्मचारी स्थानिक नियमांच्या अधीन असतो. व्यवसाय ट्रिप संबंधात त्यांच्या प्रभावासाठी प्रदान करत नाही हा कर्मचारीअधिकृत असाइनमेंट करत असताना, रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांशिवाय.

दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरणाची वैशिष्ट्ये

एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसर्‍या परिसरात बदली झाल्यास, त्याने खर्चाची भरपाई करणे आवश्यक आहे, म्हणजे:

• कर्मचारी प्रवास खर्च
• त्याच्या कुटुंबाचा प्रवास खर्च
• सामान वाहतुकीचा एकूण खर्च.

तसेच, नवीन ठिकाणी कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थेशी संबंधित सर्व खर्च नियोक्त्याने सहन केला पाहिजे. अधिक विशिष्‍टपणे, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करार तयार करताना ही समस्या प्रत्येक वैयक्तिक प्रकरणात विचारात घेतली जाते.

जर कर्मचा-याने दुसर्‍या परिसरात बदली करण्यास नकार दिला तर, नियोक्ताला त्याच्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे. तथापि, अशी परिस्थिती उद्भवू शकते ज्यामध्ये कर्मचार्‍याची दुसर्‍या परिसरात असलेल्या शाखेत बदली केली जाते आणि नियोक्ता या ठिकाणी जात नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्याने बदली करण्यास नकार देणे त्याच्या डिसमिससाठी आधार नाही.

जेव्हा एखाद्या कंपनीची पुनर्रचना केली जाते आणि कर्मचार्‍यांची बदली केली जाते, तसेच जेव्हा कर्मचारी कमी केले जातात तेव्हा एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याला एंटरप्राइझमध्ये राहण्याचे कोणतेही फायदे नसतात. कोणत्या कर्मचार्‍यांना प्राधान्य द्यायचे हे व्यवस्थापक स्वतंत्रपणे ठरवतो, तर ज्यांच्याकडे उच्च दर्जाची पात्रता आणि उत्पादकता आहे त्यांना प्राधान्य दिले जाते.

हस्तांतरणादरम्यान समान उत्पादकतेसह, नियोक्ता त्या कर्मचा-याला सोडतो ज्याच्या कुटुंबातील दोन किंवा अधिक अपंग सदस्य आहेत. ज्या कर्मचाऱ्यांच्या कुटुंबात स्वत: पैसे कमवता येत नाहीत अशा कर्मचाऱ्यांनाही प्राधान्य दिले जाते. प्रत्येक एंटरप्राइझचा सामूहिक करार बदली आणि कर्मचारी कपात दरम्यान कर्मचार्‍यांना सोडण्याच्या स्वतःच्या अटींचा विचार करतो.

पक्षांच्या कराराद्वारे भाषांतर

जर दोन्ही पक्षांनी या मुद्द्यावर करार केला असेल तर नियोक्ता पक्षांच्या कराराद्वारे दुसर्या नोकरीमध्ये तात्पुरते हस्तांतरण करू शकतो. नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघेही बदलीचा प्रस्ताव देऊ शकतात. त्याच वेळी, कामगार कायदे तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी लिखित विनंती सबमिट करण्यासाठी कर्मचार्‍याची आवश्यकता प्रदान करत नाही. जरी व्यवहारात अशी कागदपत्रे पक्षांमधील लेखी कराराचा आधार म्हणून तयार केली जातात.

असा अर्ज केला असल्यास, तो एंटरप्राइझमध्ये स्वीकारलेल्या फॉर्ममध्ये काढला जाणे आवश्यक आहे. दस्तऐवज कर्मचार्यांनी सबमिट केलेल्या अर्जांच्या जर्नलमध्ये नोंदणीकृत आहे आणि निर्णयासाठी व्यवस्थापनाकडे पाठविला आहे. एंटरप्राइझच्या प्रमुखाव्यतिरिक्त, केवळ व्यवस्थापनाद्वारे अधिकृत व्यक्ती कर्मचार्यांच्या हस्तांतरणावर निर्णय घेऊ शकतात.

हस्तांतरणाचा निर्णय घेतल्यानंतर, एंटरप्राइझचे प्रमुख किंवा अधिकृत व्यक्ती सबमिट केलेल्या अर्जावर एक ठराव तयार करतात. जर निर्णय सकारात्मक असेल, तर पुढील टप्प्यावर मुख्य रोजगार कराराच्या व्यतिरिक्त एक करार तयार केला जातो, जो तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या अटींवर चर्चा करतो.

तसेच, दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्याच्या संकल्पनेमध्ये नियोक्ताच्या प्रस्तावाचा समावेश आहे. व्यवस्थापकाने कर्मचार्‍यांना ऑफर जारी करणे आवश्यक आहे, जे अशा हस्तांतरण अटी दर्शवते:

• मुदत)
• कामगार कार्यांची यादी)
• पगाराचा आकार.

अशी ऑफर मिळाल्यानंतर, कर्मचारी वैयक्तिकरित्या एक चिन्ह ठेवतो की तो हस्तांतरणास सहमत आहे. मुळात ही प्रक्रियाप्रवेश प्रक्रियेप्रमाणेच नवीन नोकरी. भाषांतर प्रक्रियेमध्ये वैद्यकीय तपासणीसह विविध संस्थात्मक समस्यांचा समावेश आहे.

हस्तांतरणादरम्यान वैद्यकीय तपासणी

नियोक्ताच्या पुढाकाराने किंवा कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार कर्मचार्‍याचे तात्पुरते दुसर्‍या नोकरीमध्ये हस्तांतरण अनिवार्य वैद्यकीय तपासणी समाविष्ट करते. पहिली पायरी म्हणजे कर्मचारी रेफरल जारी करणे. या रेफरलची कारणे, हस्तांतरणाची मुदत तसेच आरोग्यासाठी घातक असलेल्या पदार्थांची यादी सूचित करणे आवश्यक आहे ज्यासह हस्तांतरित कर्मचारी काम करेल.

रशियन फेडरेशनचे कायदे वैद्यकीय तपासणीसाठी रेफरलचे विशिष्ट प्रकार स्थापित करत नाहीत. हे सहसा कंपनीच्या लेटरहेडवर लिहिलेले असते. दस्तऐवजावर संस्थेचे संचालक किंवा कोणत्याही अधिकृत व्यक्तीची स्वाक्षरी आहे, उदाहरणार्थ, कर्मचारी अधिकारी.

परीक्षा सहसा मध्ये चालते वैद्यकीय संस्थाज्याच्याशी नियोक्त्याने करार केला आहे. कर्मचा-याच्या विनंतीच्या तारखेपासून किंवा बदलीची सूचना मिळाल्यापासून एका महिन्याच्या आत सर्वेक्षण करणे आवश्यक आहे. वैद्यकीय तपासणीनंतर, कर्मचाऱ्याला एक निष्कर्ष जारी केला जातो, त्यानुसार त्याला काम करण्यास परवानगी / मनाई आहे काही अटीआरोग्यासाठी संभाव्य धोकादायक. निष्कर्षामध्ये उपस्थित डॉक्टरांची स्वाक्षरी, तसेच ज्या वैद्यकीय संस्थेमध्ये तपासणी केली गेली त्या वैद्यकीय संस्थेचा शिक्का असणे आवश्यक आहे.

जर कर्मचारी या कामासाठी योग्य म्हणून ओळखला जात नाही आणि काही पदार्थांसह क्रियाकलाप त्याच्यासाठी प्रतिबंधित आहेत, तर निष्कर्षाची एक प्रत तीन दिवसांच्या आत नियोक्ताला पाठविली जाते. परीक्षार्थींना मूळ कागदपत्र दिले जाते. पुढील प्रक्रिया संपुष्टात आली आहे, आणि कर्मचारी त्याच्या मूळ कर्तव्यावर परत येतो.

कागदपत्रांची ओळख

कामगार संहिता कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी कर्मचार्‍यांचा परिचय कालावधी प्रदान करते. सामूहिक करार आणि स्थानिक नियमांसारख्या दस्तऐवजांसह हस्तांतरित कर्मचार्‍याची ओळख झाल्यानंतर नियोक्ताच्या पुढाकाराने दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरती हस्तांतरण स्वाक्षरीखाली केले जाते:

• अंतर्गत कामगार नियम)
• सुरक्षा नियम)
• कामाचे स्वरूप.

ही प्रक्रिया केवळ तेव्हाच प्रदान केली जाते जेव्हा या कर्मचार्‍याची श्रम कार्ये मागीलपेक्षा लक्षणीय भिन्न असतील. तसेच, त्याच्या श्रम क्रियाकलाप या दस्तऐवजांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या इतर अटींशी संबंधित असू शकतात.

ही प्रक्रिया भरती दरम्यान चालवल्या जाणार्‍या प्रक्रियेसारखीच आहे. त्याच वेळी, रशियन कायद्याद्वारे फॉर्म किंवा परिचयाची प्रक्रिया प्रदान केलेली नाही. या प्रक्रियेनंतर, कर्मचार्‍याने एक नोंद ठेवणे आवश्यक आहे की तो कृती आणि इतर कागदपत्रांच्या यादीशी परिचित आहे. या उद्देशासाठी, एंटरप्राइझमध्ये एक वेगळा परिचय लॉग तयार केला जातो.

अतिरिक्त करार

एखाद्या कर्मचाऱ्याचे हस्तांतरण करताना, मुख्य रोजगार करारापर्यंत अतिरिक्त करार तयार केला जातो. या दस्तऐवजाचे कोणतेही विशिष्ट एकत्रित स्वरूप नाही. म्हणून, प्रत्येक एंटरप्राइझचे स्वतःचे स्वरूप असते, त्यानुसार दोन प्रतींमध्ये करार तयार केला जातो.

पुरवणी करारामध्ये खालील तपशील नमूद केले पाहिजेत:

• दृश्य हा दस्तऐवज}
• मूळ ठिकाण)
• दोन्ही पक्षांचे तपशील (कंपनीचे नाव, पत्ता, दूरध्वनी क्रमांक, कर्मचार्‍यांचा पासपोर्ट तपशील).

दस्तऐवज स्वतःच कर्मचार्‍याची स्थिती, कामाची परिस्थिती, पगाराच्या रकमेसह, हस्तांतरण कालावधी, तात्पुरते असल्यास सूचित करतो. जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात काम करण्यास नकार दिला असेल तर अतिरिक्त करार तयार केला जात नाही.

तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या प्रकारांपैकी एक म्हणजे पर्यायी कामगाराच्या अनुपस्थितीमुळे बदली. त्याच्या अनुपस्थितीचे कारण तात्पुरते अपंगत्व, सुट्टी, व्यवसाय सहल असू शकते. या प्रकरणात, अतिरिक्त करार अनिश्चित कालावधीसाठी (एक वर्षापेक्षा जास्त) तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या अंमलबजावणीसाठी प्रदान करतो. या डिझाइनसह, दस्तऐवज हस्तांतरणाची अंतिम तारीख दर्शवत नाही, परंतु खालील शब्द वापरते: "बदललेले / अनुपस्थित कर्मचारी निघून जाईपर्यंत."

हस्तांतरण करारावर दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे. तपशील नियोक्ताचे स्थान, आडनाव आणि आद्याक्षरे, कराराची तारीख तसेच कर्मचाऱ्याचे पूर्ण नाव दर्शवितात. दस्तऐवजांच्या जर्नलमध्ये नोंदणी केल्यानंतर, कराराच्या प्रतींपैकी एक कर्मचार्याकडे हस्तांतरित केली जाते, दुसरी व्यवस्थापकाकडे राहते. त्याच वेळी, कर्मचारी एक चिन्ह ठेवतो की त्याला करारासाठी अतिरिक्त करार मिळाला आहे.

हस्तांतरण ऑर्डर

पक्षांमधील करारानंतर अतिरिक्त करारनियोक्ता अधीनस्थ व्यक्तीचे हस्तांतरण करण्यासाठी ऑर्डर किंवा ऑर्डर जारी करतो. असे दस्तऐवजीकरण कायद्याने निर्दिष्ट केलेल्या T-5 आणि T-5a फॉर्मनुसार तयार केले आहे. ऑर्डरमध्ये पूर्वीच्या आणि नवीन कामाच्या ठिकाणाचे नाव, तसेच नवीनचा आकार अशी माहिती असणे आवश्यक आहे मजुरी. नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात काम करण्यासाठी बदली तात्पुरती असल्यास, ऑर्डर सुरू आणि समाप्ती तारखा देखील सूचित करते कामगार क्रियाकलापकर्मचारी

तात्पुरत्या हस्तांतरण ऑर्डरमध्ये अंतिम तारीख असू शकत नाही. या प्रकरणात, आपण इव्हेंट निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे ज्याच्या संदर्भात अशा हस्तांतरणाचा कालावधी समाप्त होईल. कर्मचारी आणि एंटरप्राइझचे संचालक यांच्यात झालेल्या अतिरिक्त कराराच्या आधारे ऑर्डर जारी केला जातो. दस्तऐवजावर प्रमुख किंवा कोणत्याही अधिकृत व्यक्तीची स्वाक्षरी आहे.

ऑर्डर काढल्यानंतर आणि नोंदणी केल्यानंतर, कर्मचार्‍याने अतिरिक्त कराराच्या प्रमाणेच स्वत: ला परिचित केले पाहिजे - स्वाक्षरीखाली. दुसर्‍या नोकरीत बदलीशी संबंधित सर्व ऑर्डर कर्मचार्‍यांच्या मुख्य कामाच्या क्रियाकलापांशी संबंधित ऑर्डरपासून स्वतंत्रपणे संग्रहित केल्या जातात. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की तात्पुरत्या हस्तांतरणाची माहिती वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केलेली नाही.

ब्रीफिंग

रशियन कामगार कायद्यात अशा प्रक्रियेची तरतूद आहे जसे की हस्तांतरित कामगारांना नवीन ठिकाणी सूचना देणे. हे नियोक्ता किंवा अधिकृत कर्मचारी द्वारे चालते. त्याच्याबद्दलचे रेकॉर्ड आणि सर्व कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षरी स्वतंत्र नोंदणी पुस्तकात आहेत. रेकॉर्डमध्ये ब्रीफिंगची तारीख, तसेच कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षरींचा उतारा असणे आवश्यक आहे.

ज्या नवीन ठिकाणी कर्मचाऱ्याची बदली झाली आहे, तेथे असू शकते विशेष अटीकाम आणि सुरक्षितता. या प्रकरणात, कर्मचार्याने अतिरिक्त प्रशिक्षण घेतले पाहिजे - हे त्याच्या बदलीच्या तारखेपासून एका महिन्याच्या आत होणे आवश्यक आहे. प्रशिक्षणानंतर, एक कमिशन एकत्र केले जाते, जे कर्मचार्याच्या सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक ज्ञानाची तपासणी करते. परीक्षा तपासणीचे परिणाम प्रोटोकॉलमध्ये रेकॉर्ड केले जातात. जर कर्मचारी यशस्वीरित्या चाचणी उत्तीर्ण झाला तर त्याला विशिष्ट परिस्थितीत स्वतंत्र काम करण्याचा अधिकार देणारा एक दस्तऐवज दिला जातो.

वर्क बुकमध्ये हस्तांतरणाविषयी माहिती

चालते तर कायम अनुवादवर कमी पगाराची नोकरीनियोक्ताच्या पुढाकाराने, याबद्दलची माहिती वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केली जाते. जर तात्पुरत्या हस्तांतरणाची मुदत संपली असेल आणि ती कायमस्वरूपी पुन्हा नोंदणीकृत झाली असेल तर सामान्य कृती या डेटामध्ये प्रवेश करण्याची प्रक्रिया निर्धारित करत नाहीत.

या स्थितीतील माहिती खालीलप्रमाणे रेकॉर्ड करण्याची शिफारस केली जाते. पुढील अनुक्रमांक आणि डेटा प्रविष्ट करण्याची तारीख टाकल्यानंतर (कोणत्याही परिस्थितीत, हस्तांतरणाची तारीख नाही, कारण त्या क्षणी ती तात्पुरती होती), हस्तांतरणाची माहिती स्वतःच "कामाबद्दल माहिती" स्तंभात रेकॉर्ड केली जाते. " त्यानंतर, हस्तांतरण कोणत्या आधारावर केले गेले ते दस्तऐवज सूचित करा.

इतर प्रकरणांप्रमाणे, कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरीखाली ही नोंद वाचली पाहिजे. ते वैयक्तिक कार्डमध्ये ठेवले पाहिजे.

कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक कार्ड आणि टाइम शीटमधील लेखा माहिती

कामावर घेतल्यावर, प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी कर्मचारी सेवावैयक्तिक कार्ड तयार करा. कायदा या दस्तऐवजाचा एकच प्रकार स्थापित करतो - T-2. या दस्तऐवजात कर्मचार्याबद्दलचा सर्व डेटा आहे, त्याच्या हस्तांतरणासह.

हस्तांतरणाविषयी माहिती तिसऱ्या स्तंभात प्रविष्ट केली आहे, त्यानंतर कर्मचार्यास या नोंदीसह परिचित करणे आवश्यक आहे. सर्व नोंदी, वर्क बुकमध्ये, ऑर्डर किंवा ऑर्डरसारख्या कागदपत्रांच्या आधारावर केल्या जातात.

तसेच, हस्तांतरणाच्या बाबतीत, नियोक्ता हस्तांतरित कर्मचारी काम करतो त्या वेळेच्या नोंदी ठेवणे सुरू ठेवण्यास बांधील आहे. या प्रक्रियेसाठी, T-12 किंवा T-13 फॉर्मची टाइमशीट वापरली जाते.

भाषांतर परिवर्तन

तात्पुरत्या हस्तांतरणाचे कायमस्वरूपी रूपांतर यासारख्या समस्येचा स्वतंत्रपणे विचार करणे आवश्यक आहे. तात्पुरत्या हस्तांतरणाची मुदत संपली आहे या वस्तुस्थितीमुळे अतिरिक्त करारात प्रवेश करणार्‍या कोणत्याही पक्षाने ते संपुष्टात आणण्याची मागणी केलेली नाही अशा अनेक प्रकरणांची नोंद झाली आहे. परिणामी, असा करार अनिश्चित काळासाठी वैध मानला जातो. तसेच, तात्पुरती बदली पूर्ण झाल्याच्या संदर्भात त्याने डिसमिसची सूचना दिली पाहिजे त्या कालावधीच्या समाप्तीनंतर, त्याने व्यवस्थापनास याबद्दल सूचित केले नाही तर, कर्मचाऱ्याला या ठिकाणी नियुक्त केले जाते.

अशा प्रकारे, जर कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही सध्याच्या परिस्थितीवर समाधानी असतील तर पक्ष कोणत्याही बदलांवर सहमत नसतील. तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या कालबाह्यता तारखेनंतरच्या दिवसापासून हस्तांतरण कायमस्वरूपी मानले जाते. परिवर्तनाच्या परिणामी, निष्कर्ष काढलेल्या करारातील अटी आपोआप बदलतात.

ज्या दिवशी हस्तांतरण कायमस्वरूपी होईल, त्या दिवशी ते जारी करणे आवश्यक आहे नवीन ऑर्डर, तसेच कर्मचाऱ्याच्या वर्क बुकमध्ये योग्य एंट्री करा. परंतु बर्‍याचदा, नियोक्ता, अशा परिवर्तनास प्रतिबंध करण्याच्या बाबतीत, कर्मचार्‍याच्या पूर्वीच्या नोकरीच्या ठिकाणी परत जाण्याची औपचारिकता करण्यासाठी आगाऊ पुढे जातो. अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा, नियोक्त्याने या कर्मचार्‍याची कायमस्वरूपी बदली केलेले कर्मचारी म्हणून नोंदणी करण्यास नकार दिल्यानंतर, हा कर्मचारी या समस्येचे निराकरण करण्याच्या विनंतीसह काही प्राधिकरणांना अर्ज करतो.

कामगार कायद्यातील तफावत

भाषांतर करताना, सध्याच्या कायद्याच्या अपूर्णतेमुळे समस्या उद्भवू शकतात. उदाहरणार्थ, कायदा लवकर संपुष्टात येण्याची शक्यता प्रदान करत नाही कामगार संबंधभाषांतर म्हणून स्वरूपित.

1. तर, नियोक्त्याने त्याच्या पूर्वीच्या ठिकाणी परत येण्याची ऑफर दिलेला कर्मचारी नाकारू शकतो. त्याच वेळी, व्यवस्थापक रोजगार करार आणि परतीच्या उद्देशाने अतिरिक्त करार बदलू शकत नाही. हे केवळ कर्मचार्‍याच्या माहितीशिवाय परिस्थितीतील बेकायदेशीर बदलांच्या अस्वीकार्यतेमुळेच नाही तर संस्थात्मक आणि तांत्रिक परिस्थितीशी संबंधित कारणांमुळे देखील असू शकते.
2. तसेच राहते खुला प्रश्ननवीन कर्मचार्‍याबरोबर रोजगार करार पूर्ण करण्याची शक्यता, जो बदली केलेल्या व्यक्तीची जागा घेईल. बदली झालेल्या कामगाराने आपली नोकरी कायम ठेवल्याने, नवीन कर्मचार्‍याला कामावर ठेवण्याची शक्यता, अगदी विशिष्ट कालावधीसाठी, अडचणी निर्माण करू शकतात.
3. बर्याचदा समस्या सर्वात कठीण समस्येसह उद्भवते - हस्तांतरित कर्मचार्याच्या पगाराची पातळी. जरी कर्मचारी दुसर्‍या कर्मचार्‍याची जागा घेत असला तरी, करार कोणत्याही अतिरिक्त देयकेसाठी प्रदान करू शकत नाही, जरी रोस्ट्रडच्या दृष्टिकोनातून हे अस्वीकार्य आहे. बदली झालेल्या कर्मचार्‍याला केवळ त्यांची नोकरीची कर्तव्ये पार पाडावी लागतात आणि जर त्याला वेतनात वाढ मिळाली नाही तर तो अनुपस्थित कर्मचार्‍यासाठी अतिरिक्त काम करण्यास बांधील नाही.
4. बदली झालेल्या कर्मचाऱ्याने काही कारणास्तव कमी पगाराच्या नोकरीवर हस्तांतरित करण्यास सहमती दर्शविल्यास, व्यवस्थापकास एंटरप्राइझमध्ये विद्यमान मोबदल्याच्या तत्त्वाचे उल्लंघन करण्याचा अधिकार नाही. तो कंपनीमध्ये लागू असलेल्या प्रणालीनुसार देयके देण्यास बांधील आहे.

कला नुसार. 31 टीसी हलवूननवीन कामाच्या ठिकाणी मागील नोकरीच्या कर्मचार्‍याला नियोक्त्याने दिलेली नियुक्ती समान आणि दुसर्‍या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये ओळखली जाते, स्वतंत्र अपवाद वगळता, वेगळ्या यंत्रणा किंवा युनिटवर, परंतु विशिष्टतेच्या मर्यादेत , रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कामाच्या परिस्थितीचे जतन करून पात्रता किंवा स्थिती.

आंदोलनाला कामगाराच्या संमतीची गरज नसते.

हालचालींचे 3 प्रकार आहेत:

1. त्याच आत स्ट्रक्चरल युनिट;

2. दुसर्‍या स्ट्रक्चरल उपविभागाकडे, जर ते दिलेल्या परिसरात स्थित असेल (स्वतंत्र एक वगळता);

3. दुसर्या यंत्रणेवर (युनिट) कामाची नियुक्ती.

कामाची जागा कामगार क्रियाकलापांच्या दरम्यान कर्मचार्‍यांचे कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरते राहण्याचे ठिकाण आहे. कामाच्या ठिकाणी फरक

कायदे चळवळीचा कालावधी परिभाषित करत नाहीत, परंतु ते औद्योगिक, संघटनात्मक किंवा आर्थिक कारणांनी न्याय्य असणे आवश्यक आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी प्रतिबंधित असलेल्या कामावर स्थानांतरित करण्याची परवानगी नाही.

ज्या प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याच्या पुनर्स्थापनेच्या परिणामी, त्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे कमाई कमी होते, पुनर्स्थापनेच्या तारखेपासून दोन महिन्यांच्या आत मागील सरासरी कमाईसाठी अतिरिक्त पेमेंट केले जाते (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 72).

हस्तांतरण नियोक्ताच्या आदेशाने (सूचना) केले जाते.

बदली आणि बदली यातील फरक:

1. हस्तांतरित करताना, कामगार कार्य एकतर परिसर किंवा नियोक्ता (कामाचे ठिकाण) बदलते; हलताना - कर्मचारी मागील काम करतो, म्हणजे कामाची जागा, यंत्रणा बदल;

2. बदलीसाठी कर्मचाऱ्याची संमती आवश्यक आहे, काही अपवादांसह, आणि हलवताना, संमती आवश्यक नाही;

आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल.

कला नुसार. श्रम संहितेच्या 32, न्याय्य उत्पादन, संस्थात्मक किंवा आर्थिक कारणांमुळे, नियोक्ताला रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या समान वैशिष्ट्य, पात्रता किंवा स्थितीत काम करणे सुरू ठेवताना कर्मचार्‍याच्या आवश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल करण्याचा अधिकार आहे.

आवश्यक कामाची परिस्थितीप्रणाली आणि मोबदला, हमी, कामाचे तास, श्रेणी, व्यवसाय, स्थान, अर्धवेळ कामाची स्थापना किंवा रद्द करणे, व्यवसायांचे संयोजन आणि या संहितेनुसार स्थापित केलेल्या इतर अटी ओळखल्या जातात.

उत्पादन, संस्थात्मक किंवा आर्थिक कारणेउदाहरणार्थ, उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल, कामगार संघटनेच्या नवीन प्रकारांचा परिचय, परिचय करार प्रणालीभरती इ.

नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला सूचित केले पाहिजेअत्यावश्यक कामाच्या परिस्थितीतील बदलांवर एका महिन्याच्या आत लेखी.

जर कर्मचार्‍याने बदललेल्या सोबत काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला आवश्यक अटीआर्टच्या परिच्छेद 5 अंतर्गत कामगार करार संपुष्टात आला आहे. 35 TK.

व्यवसाय सहली संकल्पना.

कला नुसार. 91 TK व्यवसाय ट्रिपनियोक्ताच्या आदेशानुसार एखाद्या कर्मचार्‍याची त्याच्या कायमस्वरूपी कामाच्या जागेबाहेर अधिकृत कार्य करण्यासाठी विशिष्ट कालावधीसाठी दुसर्‍या ठिकाणी सहल ओळखली जाते.

व्यावसायिक प्रवास मानला जात नाहीज्या कर्मचार्‍यांचे कायमस्वरूपी काम रस्त्यावर चालते किंवा प्रवास किंवा मोबाइलवर तसेच नियोक्ता जेथे आहे त्या परिसरातील व्यवसाय सहली.

व्यवसाय सहलीवरील कर्मचारी व्यवसायाच्या सहलीच्या ठिकाणी स्थापित केलेल्या कामाच्या तासांच्या आणि विश्रांतीच्या कालावधीच्या अधीन असतात, परंतु कामाच्या कायम ठिकाणाच्या वेळापत्रकानुसार आठवड्याच्या सर्व कामकाजाच्या दिवसांसाठी सरासरी कमाई राखली जाते.

व्यावसायिक सहलीवरील कर्मचार्‍यांची दिशा नियोक्ताच्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे स्थापित फॉर्मचे प्रवास प्रमाणपत्र जारी करून जारी केली जाते.

बिझनेस ट्रिपवरील वास्तविक मुक्कामाचा कालावधी मुक्कामाच्या ठिकाणाहून आगमन आणि प्रस्थानाच्या दिवशी प्रवास प्रमाणपत्रावरील नोट्सद्वारे निर्धारित केला जातो.

30 पेक्षा जास्त कालावधीसाठी व्यवसाय सहलीवर दिशा कॅलेंडर दिवसकेवळ कर्मचाऱ्याच्या संमतीने परवानगी.

बिझनेस ट्रिपला निघण्याचा दिवस म्हणजे ट्रेन, विमान, बस किंवा इतर प्रवासाचा (निर्गमन) दिवस. वाहनदुय्यम व्यक्तीच्या कायमस्वरूपी कामाच्या ठिकाणाहून, आणि आगमनाच्या दिवशी - कायम कामाच्या ठिकाणी निर्दिष्ट वाहतुकीच्या आगमनाचा दिवस. जेव्हा वाहतूक 24:00 च्या आधी सुटते, तेव्हा निर्गमनाचा दिवस सध्याचा दिवस मानला जातो आणि 00:00 आणि नंतर - दुसऱ्या दिवशी.

सुटण्याच्या दिवशी बंद होण्याची वेळ नियोक्तासह कराराद्वारे निर्धारित केली जाते. कामकाजाचा दिवस संपण्यापूर्वी आगमन झाल्यास, त्या दिवशी कामासाठी हजर राहण्याच्या वेळेचा प्रश्न त्याच पद्धतीने सोडवला जातो.

व्यवसाय सहलीवर पाठवलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, कामाचे ठिकाण (स्थिती) आणि वेतन व्यवसाय सहलीच्या संपूर्ण कालावधीसाठी राखून ठेवले जाते, परंतु सरासरी कमाईपेक्षा कमी नसते.

बिझनेस ट्रिप दरम्यान, नियोक्ता आगाऊ पेमेंट जारी करण्यास आणि कर्मचार्‍याला खालील खर्चासाठी परतफेड करण्यास बांधील आहे:

1) व्यवसायाच्या सहलीच्या ठिकाणी आणि परतीच्या मार्गावर;

2) निवासस्थान भाड्याने देण्यासाठी;

3) कायमस्वरूपी निवासस्थानाच्या बाहेर राहण्यासाठी (दैनिक भत्ता);

4) नियोक्त्याच्या परवानगीने किंवा माहितीने कर्मचाऱ्याने केलेले इतर खर्च.

बिझनेस ट्रिपसाठी खर्चाची परतफेड करण्याची प्रक्रिया आणि रक्कम बेलारूस प्रजासत्ताक सरकार किंवा त्याद्वारे अधिकृत संस्था निर्धारित करतात.

बिझनेस ट्रिप आणि ट्रान्सफर मधील फरक:

1. प्रवास जतन केला जातो तेव्हा कायम जागाकाम, कर्मचारी हमी आहे सरासरी पगार, आणि व्यवसायाच्या सहलीशी संबंधित खर्चाची भरपाई केली जाते आणि हस्तांतरण करताना, कामगार कार्य किंवा कामाचे ठिकाण बदलते;

2. व्यवसाय सहलीला पाठवताना, कर्मचार्‍यांच्या काही श्रेणींचा अपवाद वगळता कर्मचार्‍यांची संमती आवश्यक नसते (3 ते 14 वर्षे वयोगटातील मुले असलेल्या महिला, 18 वर्षाखालील अपंग मुले), आणि बदली करताना, संमती आवश्यक आहे.

3.व्यवसाय सहलीवर पाठवणे मर्यादित वेळेत (३० दिवसांपेक्षा जास्त नाही) आणि हस्तांतरण तात्पुरते आणि कायमचे असू शकते.

हस्तांतरण हस्तांतरणापेक्षा वेगळे कसे आहे?

कर्मचार्‍यांची हालचाल आणि त्यांची बदली, कोणत्याही परिस्थितीत, काही कर्मचारी बदलतात. हस्तांतरण हस्तांतरणापेक्षा वेगळे कसे आहे? एका प्रकारच्या बदलाचा दुसर्‍या प्रकारात गोंधळ कसा घालू नये? चला ते शोधण्याचा प्रयत्न करूया.

दुसऱ्या नोकरीत बदली करा

हस्तांतरण हे कामकाजाच्या परिस्थितीत असे बदल मानले जाते ज्यामध्ये खालील बदल होतात:

• कामगार कार्ये (कर्मचाऱ्याला त्याच्या व्यवसाय, स्थिती, पात्रता यानुसार नियुक्त केलेल्या कामाचा प्रकार);
• एका कंपनीत एक स्ट्रक्चरल युनिट (जर असे युनिट रोजगार करारामध्ये नियुक्त करताना निर्दिष्ट केले असेल);
• नियोक्ता आणि कर्मचारी ज्या क्षेत्रात काम करतो.

हस्तांतरणाच्या संदर्भात दुसर्‍या परिसरात जाताना, कर्मचार्‍याला पैसे देणे आवश्यक आहे देय भरपाई: सामान भत्ता, कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांसाठी प्रवास खर्च, निवास खर्च इ.

भाषांतर हे असू शकते:

• तात्पुरते किंवा कायम;
• कर्मचारी किंवा नियोक्ताच्या पुढाकाराने;
• वर वैद्यकीय संकेत.

भाषांतर आणि चळवळ यातील फरक

चळवळ हा एक बदल आहे ज्यामध्ये बदलू ​​नकोरोजगार कराराच्या अटी, परंतु:

• कामाची जागा बदलणे;
• स्ट्रक्चरल युनिट बदलते (जर नवीन युनिट त्याच भागात असेल तर);
• वेगळ्या युनिटवर किंवा यंत्रणेवर काम सोपवले आहे (त्याच वेळी, केलेले काम बदलू नये, म्हणजेच नवीन युनिटवर काम करा आणि यंत्रणा रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केल्याशिवाय असू शकत नाही).

हस्तांतरण तात्पुरते किंवा कायमस्वरूपी असू शकते.

हस्तांतरणासाठी मुख्य अट, ज्यामध्ये कर्मचा-याची संमती आवश्यक नाही, रोजगार करारातील बदलांची अनुपस्थिती आहे. उदाहरणार्थ, जर एखादे विशिष्ट कार्यस्थळ रोजगार करारामध्ये सूचित केले गेले असेल, तर नियोक्ताला त्याच्या संमतीशिवाय कर्मचाऱ्याला नवीन कामाच्या ठिकाणी काम करण्यास भाग पाडण्याचा अधिकार नाही. हे दुसर्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये जाण्यासाठी देखील लागू होते. जर ते मूळत: रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केले असेल, तर त्याचे बदल आधीच हस्तांतरण मानले जाईल आणि त्यासाठी कर्मचार्‍यांची संमती आवश्यक असेल.

जर रोजगार कराराने विशिष्ट युनिट किंवा यंत्रणेवर अट म्हणून काम केले असेल तर ही अट बदलण्यासाठी कर्मचार्‍यांची संमती देखील आवश्यक असेल.

कामगार कायद्यातील हस्तांतरण आणि हालचालींमधील फरक
भाषांतर	हलवून
रोजगार कराराच्या अटी आणि शर्तींमध्ये बदल	रोजगार कराराच्या अटी बदलत नाहीत
अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये (नैसर्गिक आपत्ती आणि जीवघेणी परिस्थिती अशा परिस्थिती टाळण्यासाठी) एका महिन्यापर्यंतच्या तात्पुरत्या हस्तांतरणाशिवाय कर्मचार्‍यांची संमती आवश्यक आहे.	कर्मचारी संमती आवश्यक नाही
जर कर्मचार्‍याची कायमस्वरूपी दुसर्‍या पदावर बदली झाली तर, वर्क बुकमध्ये नोंद केली जाते	वर्कबुक एंट्री नाही
भाषांतर करण्यासाठी आपल्याला आवश्यक आहे: कर्मचार्याशी अतिरिक्त करार करा; ऑर्डर जारी करा; ऑर्डरसह कर्मचार्‍याला परिचित करा.	हस्तांतरण करण्यासाठी, आपल्याला आवश्यक आहे: ऑर्डर जारी करा; ऑर्डरसह कर्मचार्‍याला परिचित करा.

तुम्ही बघू शकता, दुसर्‍या नोकरीत स्थानांतरीत होणे आणि जाणे यामधील फरक लक्षणीय आहेत. पण त्यांच्यात साम्य देखील आहे. तर, दोन्ही प्रकरणांमध्ये, कार्यकर्त्यासाठी काहीतरी बदलते. याव्यतिरिक्त, कायद्यामध्ये एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या कोणत्याही हालचालीवर किंवा बदलीवर बंदी आहे जर याचा त्याच्या आरोग्यावर विपरित परिणाम होऊ शकतो किंवा वैद्यकीय कारणांमुळे त्याच्यासाठी प्रतिबंधित आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या गर्भवती कर्मचाऱ्याला नवीन कामाच्या ठिकाणी हलवले जाऊ नये जर अशा ठिकाणी गर्भधारणेच्या सामान्य विकासास कोणत्याही प्रकारे हानी पोहोचू शकते.

विविध कारणांमुळे, नियोक्त्याला कर्मचार्‍यांना दुसर्‍या स्थानावर, दुसर्‍या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये किंवा दुसर्‍या परिसरात स्थानांतरित करावे लागते. त्याच वेळी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये जेव्हा एखादा नियोक्ता आत येतो तेव्हा प्रकरणांची नावे देतो न चुकताकर्मचाऱ्याला भाषांतर ऑफर करते. या लेखात, जेव्हा संस्थेचे स्थान बदलते तेव्हा आम्ही दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरणासंबंधीचे नियम आठवतो.

आर्ट नुसार दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72.1 कर्मचारी काम करत असताना आणि (किंवा) स्ट्रक्चरल युनिट ज्यामध्ये तो काम करतो (जर तो रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केला असेल तर) कामगारांच्या श्रम कार्यामध्ये कायम किंवा तात्पुरता बदल ओळखतो. समान नियोक्ता, तसेच नियोक्त्यासह, दुसर्‍या परिसरात कामावर स्थानांतरित करा.

लक्षात ठेवा की दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरण, संस्थेसह, कायमस्वरूपी लोकांच्या श्रेणीशी संबंधित आहे.

काही प्रकरणांचा अपवाद वगळता केवळ कर्मचार्‍याच्या लेखी संमतीने दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्याची परवानगी आहे. विशेषत:, एखाद्या कर्मचाऱ्याची त्याच्या संमतीशिवाय त्याच नियोक्त्यासोबतच्या रोजगार कराराद्वारे नियत न केलेल्या कामासाठी एका महिन्यापर्यंतच्या कालावधीसाठी बदली केली जाऊ शकते:

नैसर्गिक आपत्तीच्या प्रसंगी किंवा टेक्नोजेनिक निसर्ग, औद्योगिक अपघात, औद्योगिक अपघात, आग, पूर, दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक आणि कोणत्याही अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये जी संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात आणते (कामगार संहितेच्या कलम 72.2 मधील भाग 2 रशियन फेडरेशन);

- डाउनटाइमच्या प्रकरणांमध्ये (आर्थिक, तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संस्थात्मक कारणांमुळे कामाचे तात्पुरते निलंबन), मालमत्तेचा नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचार्‍याची बदली करण्याची गरज, जर डाउनटाइम किंवा नाश रोखण्याची गरज असेल किंवा मालमत्तेचे नुकसान किंवा तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची बदली आणीबाणीमुळे होते (भाग 3 लेख 72.2).

इतर प्रकारच्या बदल्यांमधून दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरणाचा फरक

नियोक्तासह दुसर्‍या परिसरात कामावर बदली करणे कर्मचार्‍यांच्या इतर हालचालींपासून (स्थानांतरण) वेगळे केले पाहिजे:

- रोटेशनल आधारावर काम करणार्या कर्मचार्यांच्या हालचालींमधून. या प्रकरणात, एका सुविधेतून दुस-या सुविधेत जाणे हे हस्तांतरण मानले जाऊ शकत नाही, कारण कर्मचारी वेगवेगळ्या भागात असलेल्या सुविधांवर काम करतो ही वस्तुस्थिती त्याच्या रोजगार कराराची अट आहे;

- एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या संस्थेच्या एका स्ट्रक्चरल युनिटमधून वेगळ्या ठिकाणी असलेल्या दुसर्‍या ठिकाणी बदली केल्यापासून, जर संस्था स्वतः हलली नाही, कारण या प्रकरणात दुसर्‍या नोकरीमध्ये बदली आहे, आणि इतर ठिकाणी नाही. नियोक्ता, कारण नंतरचे स्थान बदलत नाही. आपण हे स्पष्ट करूया की स्वतंत्र उपविभागाचे स्थान बदलणे कलाद्वारे नियंत्रित केले जात नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 72.1 आणि नियोक्ताचे दुसर्‍या परिसरात स्थलांतरण मानले जाऊ शकत नाही. याव्यतिरिक्त, कलाच्या परिच्छेद 3 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या 55, शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये आणि इतर स्वतंत्र संरचनात्मक उपविभाग कायदेशीर संस्था नाहीत आणि त्यानुसार, कर्मचार्यांच्या संबंधात नियोक्ता मानले जाऊ शकत नाही. म्हणजेच, त्यांच्या स्थानातील बदल आणि दुसर्‍या वेगळ्या उपविभागात काम करण्यासाठी हस्तांतरण हे नियोक्ताच्या दुसर्‍या परिसरात स्थलांतरित करण्याच्या संबंधात हस्तांतरण मानले जात नाही. म्हणून, शाखा किंवा प्रतिनिधी कार्यालयाच्या पत्त्यात बदल झाल्यास, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 72, ज्यानुसार पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केवळ पक्षांच्या कराराद्वारेच अनुमत आहे. या प्रकरणात, पक्षांनी निर्धारित केलेल्या या कराराच्या अटी बदलण्यावर रोजगार करारासाठी अतिरिक्त करार लिहून निष्कर्ष काढणे आवश्यक आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याने शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा इतर ठिकाणी बदली करण्यास नकार दिल्यास स्वतंत्र उपविभाग, त्याच्यासोबतचा रोजगार करार कला भाग 1 च्या परिच्छेद 7 नुसार संपुष्टात आला आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 (पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार);

- कर्मचार्‍यांच्या फिरण्यापासून, जे तज्ञांची हालचाल आहे किंवा अधिकारीएका पदावरून त्याच किंवा दुसर्‍या संस्थेत, त्यांच्या पात्रतेची पातळी लक्षात घेऊन, व्यावसायिक शिक्षणआणि विशिष्टतेमध्ये सेवेची लांबी (सेवा). रोटेशनचा उद्देश एखाद्या कर्मचाऱ्याला अधिकार आणि व्याप्तीच्या विस्तारासह पदोन्नती देणे असू शकते अधिकृत कर्तव्ये; पदोन्नतीशिवाय, परंतु वेतन वाढीसह व्यवस्थापक किंवा अधिक जटिल कार्यांच्या तज्ञांना नियुक्तीसह पात्रतेची पातळी वाढवणे; पदोन्नती आणि पगाराशिवाय समतुल्य पदावर हस्तांतरणाच्या संबंधात कार्ये आणि जबाबदाऱ्यांमध्ये बदल. याव्यतिरिक्त, रोटेशन म्हणजे अतिरिक्त पात्रता मिळविण्यासाठी आणि व्यावसायिक अनुभवाचा विस्तार करण्यासाठी कर्मचार्‍याचे नवीन नोकरी किंवा पदावर हस्तांतरण करणे.

हे देखील लक्षात घ्यावे की कला भाग 6 नुसार. ६०.१ फेडरल कायदादिनांक 27.07.2004 N 79-FZ "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर" स्थिती नागरी सेवा, ज्यावर रोटेशनच्या क्रमाने नागरी सेवकाची नियुक्ती केली जाते, तीन ते पाच वर्षांच्या कालावधीसाठी बदलली जाते. हे 18 सप्टेंबर 2012 च्या रशियन फेडरेशनच्या श्रम मंत्रालयाच्या पत्रात देखील सूचित केले गेले आहे "पद्धतीविषयक शिफारसींवर" (30 एप्रिल 2013 च्या शिफारशींसह " मार्गदर्शक तत्त्वे- 2.0. मध्ये फेडरल राज्य नागरी सेवकांच्या रोटेशनची संस्था फेडरल संस्थाकार्यकारी शक्ती").

दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरणाची वैशिष्ट्ये

तर, नियोक्त्यासह दुसर्‍या परिसरात काम करण्यासाठी केलेल्या हस्तांतरणामध्ये संबंधित सेटलमेंटच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमेबाहेरील परिसरात हस्तांतरण समाविष्ट आहे ज्यामध्ये नियोक्ता वसला होता (सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 16. रशियन फेडरेशन दिनांक 17 मार्च 2004 N 2 "रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांनी केलेल्या अर्जावर कामगार संहितारशियन फेडरेशन"). हे लक्षात ठेवले पाहिजे की नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना संस्थेच्या क्रियाकलाप दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरित करण्याच्या निर्णयाबद्दल माहिती देणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना केव्हा आणि कोणत्या स्वरूपात दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरित करण्याची ऑफर द्यावी हे कायदेशीररित्या निर्धारित केलेले नाही. म्हणून, आम्हाला विश्वास आहे की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 द्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे आणि त्यांना चेतावणी देणे आवश्यक आहे, समस्या टाळण्यासाठी, नियोजित हालचालीच्या दोन महिने आधी, लिखित स्वरूपात, उदाहरणार्थ, सूचना, जे प्रतिबिंबित करेल:

— जिथे क्रियाकलाप केला जाईल त्या स्थानाचा नवीन पत्ता;

- संस्थेला नवीन ठिकाणी हस्तांतरित करण्याची संज्ञा आणि त्यानुसार, कर्मचारी नवीन ठिकाणी काम करण्यास प्रारंभ करते त्या तारखेला (नियोक्त्याने हलविण्याची वेळ स्पष्टपणे निश्चित करणे आवश्यक आहे; जर नियोक्ता स्थापित कालावधीत हलविला नसेल तर दुसरी सूचना केली आहे);

- कर्मचार्‍याला पुनर्स्थापना संदर्भात प्रदान केलेली हमी, रचना, पद्धत आणि कर्मचार्‍याला परत केलेल्या खर्चाच्या रकमेसह;

- ज्या कालावधीत कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला हस्तांतरण किंवा त्यास नकार देण्याच्या संमतीबद्दल सूचित केले पाहिजे;

- कर्मचार्‍याने नियोक्तासह दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरित करण्यास नकार दिल्याचे परिणाम (या प्रकरणात, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 9, भाग 1, कलम 77 नुसार डिसमिस जारी केले जाते).

ऑप्टिमायझेशनसाठी दस्तऐवजीकरणसंस्थेला दुसर्‍या परिसरात हलविण्याबाबत एकच आदेश (सूचना) जारी करणे आणि पावतीविरूद्ध सर्व कर्मचार्‍यांच्या निदर्शनास आणणे अधिक हितावह आहे. कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, परिचित करण्यास नकार देण्याची कृती तयार केली जाते. संमती किंवा हस्तांतरणास नकार प्रत्येक कर्मचाऱ्याकडून वैयक्तिकरित्या कोणत्याही लिखित स्वरूपात प्राप्त केला पाहिजे.

नवीन पत्ता

लक्षात घ्या की जर कर्मचारी कामगार क्रियाकलाप करत असतील तर त्या ठिकाणी नाही कार्यकारी संस्थानियोक्ता, मग त्यांच्या अंमलबजावणीपासून ही संस्था कोठे हलवली आहे याचा त्यांना फरक पडणार नाही नोकरी कर्तव्येत्याचा काहीही परिणाम होणार नाही. याव्यतिरिक्त, संस्थेचे स्थान नाही पूर्व शर्तरोजगार करार, कामाच्या ठिकाणी, विशेषत: कर्मचार्‍यांसाठी जे शाखा, प्रतिनिधी कार्यालये किंवा इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल विभागांमध्ये काम करतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 57).

आम्ही स्पष्ट करतो की नियोक्त्याचे स्थान - कायदेशीर अस्तित्वपरिच्छेद 2, 3 अनुच्छेदानुसार. रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेचा 54 त्याच्या जागेद्वारे निर्धारित केला जातो राज्य नोंदणी. त्याच्या स्थानाचा पत्ता घटक दस्तऐवजांमध्ये तसेच कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये नोंदविला जातो. म्हणजेच, पत्त्यासह समस्येचे निराकरण झाल्यानंतर, त्यात बदल करणे आवश्यक आहे कागदपत्रे शोधणेआणि विहित पद्धतीने बदल नोंदवा.

बदलताना कायदेशीर पत्ताहे लक्षात घेतले पाहिजे की कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये संबंधित नोंद केल्याच्या क्षणापासून पत्ता बदललेला मानला जातो. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे, त्यानुसार कला च्या परिच्छेद 1 मध्ये "मध्ये". 08.08.2001 N 129-FZ च्या फेडरल कायद्याचे 5 "कायदेशीर घटकांच्या राज्य नोंदणीवर आणि वैयक्तिक उद्योजक"कायदेशीर घटकांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये कायदेशीर अस्तित्वाबद्दल माहिती आणि दस्तऐवज असतात, विशेषतः, त्याच्या कायमस्वरूपी कार्यकारी संस्थेचा पत्ता (स्थान) (अशा अनुपस्थितीत, कायदेशीर अस्तित्वाच्या वतीने कार्य करण्यास पात्र असलेली दुसरी संस्था किंवा व्यक्ती. पॉवर ऑफ अॅटर्नीशिवाय), ज्याद्वारे कायदेशीर अस्तित्वासह संप्रेषण केले जाते जर कायदेशीर घटकाकडे व्यवस्थापक असेल किंवा व्यवस्थापन संस्थाया माहितीसह, व्यवस्थापकाचे निवासस्थान किंवा व्यवस्थापकीय संस्थेचे स्थान सूचित केले आहे. याव्यतिरिक्त, युनिफाइडमध्ये अनिवार्य प्रवेश फेडरल रजिस्टरकायदेशीर संस्थांच्या क्रियाकलापांच्या तथ्यांबद्दलची माहिती कायदेशीर घटकाच्या पत्त्यात (स्थान) बदलाच्या रेकॉर्डच्या अधीन आहे (उक्त कायद्याच्या कलम 7.1 मधील कलम "आणि" खंड 7).

हमी आणि भरपाई

जर कर्मचारी नियोक्तासह दुसर्‍या परिसरात हस्तांतरित करण्यास सहमत असेल तर नियोक्त्याने त्याच्याशी केवळ हस्तांतरणाच्या अटीच नव्हे तर कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या हमी पूर्ण करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल देखील चर्चा करणे आवश्यक आहे. आम्ही ते आर्टच्या सद्गुणानुसार जोडतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, रोजगार करार अतिरिक्त अटी प्रदान करू शकतो ज्या कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती बिघडवत नाहीत. अशा परिस्थितींमध्ये, उदाहरणार्थ, प्रवास आणि निवास खर्चाची परतफेड करण्याचे नियोक्ताचे दायित्व समाविष्ट आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 164 आणि 165 कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या श्रम किंवा इतर कर्तव्यांच्या कामगिरीसाठी कर्मचार्‍यांना केलेल्या खर्चाच्या प्रतिपूर्तीशी संबंधित हमी आणि भरपाई (रोख पेमेंट) ची यादी स्थापित करतात. रशियन फेडरेशन आणि इतर फेडरल कायदे, विशेषतः, दुसर्या परिसरात काम करण्यासाठी हलवताना. तथापि, अशा हमी आणि नुकसान भरपाईचा पगारामध्ये समावेश नाही. FAS UO दिनांक 06/08/2012 N F09-3304/12, FAS MO दिनांक 03/21/2011 N KA-A40/1449-11 आणि 08/21/2008 N KA- च्या ठरावांमध्ये असेच मत मांडले आहे. A40 / 7732-08.

तुमच्या माहितीसाठी. हमी आणि भरपाई प्रदान करताना, संबंधित देयके नियोक्ताच्या खर्चावर केली जातात. कर्मचार्‍याच्या दुसर्‍या परिसरात काम करण्याच्या संदर्भात प्रतिपूर्तीयोग्य खर्चाची रक्कम आगाऊ निश्चित करणे शक्य नसल्यास, नियोक्त्याशी पूर्व कराराद्वारे (सरकारच्या डिक्रीचे खंड 2) त्याला आगाऊ रक्कम दिली जाते. रशियन फेडरेशन एन 187).

ते आर्टमध्ये अधिक तपशीलवार परिभाषित केले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 169. म्हणून, जेव्हा कर्मचारी, नियोक्त्याशी पूर्व करार करून, दुसर्‍या परिसरात काम करण्यासाठी जातात, तेव्हा नंतरच्या खर्चाची परतफेड करणे बंधनकारक आहे:

- कर्मचार्‍याच्या हालचाली, त्याच्या कुटुंबातील सदस्य आणि मालमत्तेच्या वाहतुकीसाठी (नियोक्ता कर्मचार्‍याला वाहतुकीची योग्य साधने प्रदान करते तेव्हा प्रकरणे वगळता);

- नवीन निवासस्थानी स्थायिक होणे.

खर्चाच्या प्रतिपूर्तीची विशिष्ट रक्कम रोजगार करारातील पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केली जाते, किमान परिमाणेभरपाई कायदेशीररित्या स्थापित केलेली नाही. तथापि, त्याच वेळी, यूएसएसआर एन 677 आणि रशियन फेडरेशन एन 187 च्या सरकारच्या मंत्रिमंडळाच्या निर्णयांद्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे. प्रवासाची किंमत आणि मालमत्तेच्या वाहतुकीसाठी खर्चाची भरपाई करण्याव्यतिरिक्त , ते कर्मचार्‍यांना रस्त्यावरील प्रत्येक दिवसासाठी दैनंदिन भत्ते देण्‍याची तरतूद करतात, एकरकमी भत्ता मासिक पगारनवीन कामाच्या ठिकाणी आणि कर्मचाऱ्याच्या मासिक पगाराच्या 1/4 त्याच्या कुटुंबातील प्रत्येक हलत्या सदस्यासाठी.

वस्तुस्थितीमुळे कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 169 मध्ये नियोक्त्याला प्रवासाच्या वेळेसाठी दैनिक भत्ते देण्यास बांधील नाही आणि कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना एकरकमी भत्ता आणि मेळाव्याच्या दिवसांसाठी वेतन देण्याचा उल्लेख नाही. रस्ता आणि नवीन ठिकाणी स्थायिक होणे, ही रक्कम केवळ पक्षांच्या कराराद्वारे कर्मचार्यांना दिली जाते.

लक्षात ठेवा! नवीन कर्मचारी नियुक्त करताना, रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामाच्या ठिकाणी त्याच्या प्रवासासाठी देय भरपाई म्हणून ओळखले जात नाही, कारण रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वी, कला नियम. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 169 लागू होत नाहीत.

निवासस्थान भाड्याने देण्यासाठी भरपाईची अट कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारात (अतिरिक्त करार) तसेच स्थानिकांमध्ये प्रतिबिंबित केली पाहिजे. नियामक कृतीसंस्था याव्यतिरिक्त, यूएसएसआर एन 677 च्या मंत्रिमंडळाच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 3 मध्ये असे स्थापित केले आहे की जे कर्मचारी त्यांच्या हस्तांतरणाच्या संदर्भात दुसर्‍या क्षेत्रात कामावर गेले आहेत आणि त्यांच्या कुटुंबातील सदस्यांना नोकरीद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींवर राहण्याचे निवासस्थान दिले जाते. करार हा ठराव वैध आहे की तो रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 423) विरोध करत नाही. आणि, जसे आपण पाहतो, या तरतुदीमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेसह कोणतेही विरोधाभास नाहीत. आणि नवीन निवासस्थानी स्थायिक होण्याच्या खर्चाशी काय संबंधित आहे हे कोठेही स्थापित केलेले नाही.

नियोक्त्यासोबत जाण्यास नकार

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नियोक्तासह दुसर्या ठिकाणी बदली करण्यास नकार दिला तर त्याने नंतरचे लेखी नकार पाठवला पाहिजे. जर असा दस्तऐवज उपलब्ध असेल तरच, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 9 अंतर्गत रोजगार करार समाप्त करणे शक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. या प्रकरणात, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला पैसे देणे आवश्यक आहे विच्छेद वेतनदोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या प्रमाणात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 178). रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी, ओळीत (स्तंभ) "आधार (दस्तऐवज, क्रमांक, तारीख)" खालील तपशील सूचित केले पाहिजेत:

- सुविधा दुसऱ्या ठिकाणी हलवण्याचे प्राधिकरणाचे निर्णय;

- कर्मचार्‍याचा दुसर्‍या नोकरीत बदली करण्यास नकार.

तीन वर्षांखालील मुले असलेल्या महिलांसाठी, 14 वर्षांखालील मुलाचे संगोपन करणाऱ्या एकल माता (18 वर्षांखालील अपंग मूल) आणि अशा मुलांचे संगोपन न करता अशा मुलांचे संगोपन करणाऱ्या एकल मातेसाठी दुसऱ्या ठिकाणी जाण्यास नकार देण्याच्या मुद्द्यावर आपण स्वतंत्रपणे राहू या. आई

लक्षात ठेवा की एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत आणि त्याच्या सुट्टीच्या काळात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 चा भाग 6) गर्भवती महिलेसह नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही. स्त्री, तसेच तीन वर्षांखालील मूल असलेली स्त्री, 14 वर्षांखालील मुलाचे संगोपन करणारी एकटी आई (अपंग मूल - 18 वर्षांपर्यंत), आईशिवाय या मुलांचे संगोपन करणारी इतर व्यक्ती (भाग 1) , रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261 मधील 4), या लेखांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांशिवाय.

तथापि, नियोक्त्याचे दुसर्‍या ठिकाणी जाणे म्हणजे या क्षेत्रातील नियोक्ताच्या क्रियाकलापांची समाप्ती होय आणि आम्ही विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या दुसर्‍या नोकरीवर नाही तर संपूर्ण संस्थेला दुसर्‍या ठिकाणी स्थानांतरित करण्याबद्दल बोलत आहोत. हा योगायोग नाही की रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार सर्वसाधारणपणे हस्तांतरित करण्यास नकार देण्याच्या संदर्भात प्रदान केला जात नाही, परंतु दुसर्‍या परिसरात कामावर हस्तांतरित करण्यास नकार देण्याच्या संदर्भात (कलम 9, भाग 1, कामगार कलम 77) रशियन फेडरेशनचा कोड). या आधारावर रोजगार करार संपुष्टात आणणे म्हणजे संपुष्टात येण्याच्या सामान्य कारणांचा संदर्भ आहे आणि तो नियोक्ताचा पुढाकार नाही. त्यानुसार, या व्यक्तींनी, दुसर्‍या परिसरात जाण्यास नकार दिल्यास, त्यांना सर्वसाधारण आधारावर डिसमिस केले जाऊ शकते.

वर्क बुक भरण्याचे येथे एक उदाहरण आहे.

				नियुक्ती, दुसर्‍या कायमस्वरूपी नोकरीवर बदली, पात्रता, बडतर्फीची माहिती (कारणे आणि लेखाची लिंक, कायद्याच्या परिच्छेदासह)	दस्तऐवजाचे नाव, तारीख आणि क्रमांक ज्याच्या आधारावर नोंद केली गेली
				हस्तांतरणास नकार दिल्यामुळे डिसमिस केले	ऑर्डर दिनांक 16.08.2013
				दुसऱ्या क्षेत्रात एकत्र काम करण्यासाठी
				नियोक्त्यासह, भाग 1 चा मुद्दा 9
				कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77
				रशियाचे संघराज्य.

जर कर्मचारी नियोक्ताच्या नवीन ठिकाणी कामासाठी दर्शविले नाही किंवा त्याशिवाय ते सुरू करण्यास नकार दिला चांगली कारणे, आणि जर तो कामाचा कालावधी संपण्यापूर्वी सोडला असेल (आणि मुदतीच्या अनुपस्थितीत - एक वर्ष संपण्यापूर्वी) स्वतःची इच्छावाजवी कारणाशिवाय किंवा दोषी कृत्यांसाठी डिसमिस केले गेले, तर तो दुसर्या लोकलमध्ये जाण्याच्या संदर्भात, प्रवास खर्च वजा करण्याच्या संदर्भात त्याला दिलेला निधी पूर्णपणे संस्थेकडे परत करण्यास बांधील आहे.

कार्मिक कागदपत्रे

दुसर्‍या ठिकाणी हस्तांतरित करण्याची संमती मिळाल्यावर आणि अतिरिक्त कराराच्या आधारावर, कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याचा आदेश जारी केला जातो. लक्षात ठेवा की रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या 05.01.2004 एन 1 च्या डिक्रीने या उद्देशांसाठी मंजूर केले. युनिफाइड फॉर्म T-5 आणि T-5a. परंतु आपण स्वयं-डिझाइन केलेले फॉर्म देखील वापरू शकता.

ऑर्डरच्या आधारावर, एका आठवड्याच्या कालावधीनंतर, अशा हस्तांतरणाची नोंद कर्मचार्याच्या वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केली जाणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे अनुच्छेद 66, 72.1, नियमांचे कलम 4, 10, 12). देखभाल आणि साठवण कामाची पुस्तके). एंट्री ऑर्डरच्या मजकुराशी तंतोतंत जुळली पाहिजे. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्याच्या वैयक्तिक कार्डमध्ये (फॉर्म T-2) समान नोंद करणे आवश्यक आहे.

एखाद्या कर्मचार्‍याने दुसर्‍या परिसरात बदली करण्यास नकार दिल्यास, टी-8 किंवा टी-8 ए च्या स्वरूपात रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या आदेशाद्वारे डिसमिसची औपचारिकता केली जाते, ज्याची डिसमिस केलेल्या व्यक्तीस परिचित असणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांच्या निदर्शनास ऑर्डर आणणे अशक्य असल्यास, याची नोंद त्यावर केली जाते.

डिसमिस केल्यावर, कर्मचार्‍याला डिसमिसच्या रेकॉर्डसह वर्क बुक जारी केले जाते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 84.1), आणि वर्क बुकमधील नोंदींची शुद्धता प्रथम कर्मचार्याच्या स्वाक्षरीने प्रमाणित केली जाणे आवश्यक आहे (खंड वर्क बुक्सची देखरेख आणि संग्रहित करण्यासाठी नियमांचे 35).

याव्यतिरिक्त, नियोक्ता डिसमिस झाल्याची नोंद, वर्क बुकमधील नोंदीप्रमाणेच, वैयक्तिक कार्डमध्ये करण्यास बांधील आहे आणि डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला वैयक्तिक कार्डमध्ये आणि लेखाच्या पुस्तकात या दोन्हीच्या हालचालीसाठी स्वाक्षरी करण्यास सांगेल. वर्क बुक्स आणि त्यात इन्सर्ट (वर्क बुक्सची देखरेख आणि संग्रहित करण्यासाठी नियमांचे कलम 41).

रशियन आमदार, संस्थेचे त्वरित आणि प्रभावी व्यवस्थापन, उत्पादन प्रक्रिया, कर्मचार्‍यांच्या श्रमाचा प्रभावी वापर यासाठी नियोक्ताच्या गरजा लक्षात घेऊन कामगार कायद्यात सतत सुधारणा करतात.

30 जून 2006 च्या फेडरल लॉ क्रमांक 90 FZ, Ch. 12 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा "रोजगार करार बदलणे" अनुच्छेद 72 2 "दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरते हस्तांतरण" द्वारे पूरक होते. तथापि, हा लेख तात्पुरत्या भाषांतराची संकल्पना देत नाही. कलेच्या आशयावरून याचा अंदाज लावला जाऊ शकतो. 72 1 “दुसऱ्या नोकरीत बदली करा. पुनर्स्थापना".

लक्षात ठेवा!दुसरा परिसर सामान्यतः संबंधित सेटलमेंटच्या प्रशासकीय-प्रादेशिक सीमांच्या बाहेरील क्षेत्र म्हणून समजला जातो (17.03.04 क्रमांक 2 च्या डिक्रीचे कलम 16)

त्याच नियोक्त्याकडून तात्पुरते हस्तांतरण आहे: 1) एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या श्रम कार्यामध्ये तात्पुरता बदल, ज्याची व्याख्या विशिष्ट स्थिती, व्यवसाय, विशिष्टता, पात्रता दर्शविणारी किंवा नियुक्त केलेल्या विशिष्ट प्रकारचे काम म्हणून केली जाते. कामगाराच्या व्यवसायाच्या रोजगार करारातील निश्चिती आणि त्याची पात्रता सूचित करते की त्याच व्यवसायात कामाची नियुक्ती, परंतु भिन्न पात्रतेसह, कामगार कार्यामध्ये देखील बदल होईल; 2) मध्ये स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये तात्पुरता बदल कर्मचारी कोणते काम करतो, जर स्ट्रक्चरल युनिट एम्प्लॉयमेंट कॉन्ट्रॅक्टमध्ये सूचित केले असेल तर 3) कर्मचार्‍यांचे श्रम कार्य आणि कर्मचारी जेथे काम करतो ते स्ट्रक्चरल युनिट या दोन्हीमध्ये तात्पुरता बदल, जर स्ट्रक्चरल युनिट रोजगार करारामध्ये सूचित केले असेल.

तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या विपरीत, कलानुसार व्यवसाय ट्रिप. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 166 ला नियोक्ताच्या आदेशानुसार एखाद्या कर्मचार्‍याची सहल असे म्हटले जाते जे कायमस्वरूपी कामाच्या जागेच्या बाहेर अधिकृत असाइनमेंट करण्यासाठी ठराविक कालावधीसाठी असते, म्हणजेच या प्रकरणात कामाची कामगिरी होऊ शकते. दोन्ही एकाच परिसरात जिथे नियोक्ता स्थित आहे आणि दुसर्‍या परिसरात.

हस्तांतरण आणि व्यवसाय सहलीसाठी मैदाने

बिझनेस ट्रिप आणि तात्पुरत्या ट्रान्सफरच्या गरजेची कारणे वेगळी आहेत.

व्यवसायाच्या सहलीदरम्यान कर्मचार्याने केलेले अधिकृत कार्य नियोक्ताचे कार्य सुनिश्चित करण्याच्या आवश्यकतेद्वारे निर्धारित केले जाते, जे त्याच्या क्रियाकलापाच्या विषयाशी आणि उद्दिष्टांशी संबंधित आहे. उदाहरणार्थ, निष्कर्ष काढणे आवश्यक आहे व्यावसायिक करार, संस्थेच्या अनुभवाशी परिचित व्हा, इ. व्यवसायाच्या सहलीदरम्यान केलेले काम, रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या कर्मचा-याच्या श्रम कार्याशी संबंधित असणे आवश्यक आहे. व्यवसायाच्या सहलीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याची दिशा नेहमी नियोक्ताच्या पुढाकाराने केली जाते.

दरम्यान, तात्पुरत्या भाषांतराची गरज ठरवणारी कारणे अधिक सक्षम आहेत. नियमानुसार, तात्पुरत्या हस्तांतरणादरम्यान, कर्मचार्‍याचे श्रम कार्य बदलते (ज्या प्रकरणांमध्ये हस्तांतरण स्ट्रक्चरल युनिटमधील बदलाशी संबंधित आहे, जर ते रोजगार करारामध्ये सूचित केले असेल तर) अपवाद आहे.

एखाद्या कर्मचार्‍याला व्यवसाय सहलीवर पाठवणे नियोक्ताच्या पुढाकाराने केले जाते, दुसर्‍या नोकरीवर तात्पुरते हस्तांतरण शक्य आहे:

• नियोक्ताच्या पुढाकाराने; त्याच वेळी, काही प्रकरणांमध्ये, नियोक्त्याला कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करण्याची ऑफर देण्याचा अधिकार आहे, तर इतरांमध्ये तो तसे करण्यास बांधील आहे;
• कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने, जेव्हा, कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार, नियोक्ता त्याला त्याच्याकडे असलेल्या दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करण्यास बांधील असतो (विशेषतः, जर वैद्यकीय प्रमाणपत्र असेल की दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करणे आवश्यक आहे);
• पक्षांच्या कराराद्वारे.

कर्मचार्‍याच्या पुढाकाराने हस्तांतरण कधी केले पाहिजे याचे उदाहरण पाहूया.

I. Syktyvkar LPK च्या OAO मोंडी बिझनेस पेपरमध्ये इलेक्ट्रिक आणि गॅस वेल्डर म्हणून काम केले. ड्युटीवर असताना ते कामावर जखमी झाले.

वैद्यकीय आणि सामाजिक तज्ञ आयोगाने, परीक्षेदरम्यान, I. 3रा अपंगत्व गट स्थापन केला ज्यामध्ये दरवर्षी 50% काम करण्याची व्यावसायिक क्षमता कमी होते. वैद्यकीय अहवालानुसार, तो गंभीर साठी contraindicated आहे शारीरिक कामआणि मूव्हिंग मेकॅनिझमवर काम करण्यासाठी, टूलमेकरच्या कामाची शिफारस केली जाते. तथापि, नियोक्त्याला अशी संधी नव्हती, कारण मध्ये कर्मचारीकोणतीही टूलमेकर संस्था नाही. आर्टच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 8 अंतर्गत कर्मचाऱ्याला डिसमिस केले गेले. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, कारण त्याला चार महिन्यांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी तात्पुरती हस्तांतरणाची आवश्यकता होती आणि नियोक्त्याकडे वैद्यकीय अहवालाशी संबंधित नोकरी नव्हती.

सिक्टिवकरच्या एझविन्स्की जिल्हा न्यायालयाच्या निर्णयानुसार, I. च्या पुनर्स्थापनेचा दावा फेटाळण्यात आला.

हे लक्षात घ्यावे की आर्टच्या आधारावर. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 73, वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचार्‍याचे त्याच्या संमतीने दुसर्‍या नोकरीवर हस्तांतरण करणे ही नियोक्ताची जबाबदारी आहे. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या यादीमध्ये टूलमेकरच्या व्यवसायाच्या अनुपस्थितीमुळे नियोक्त्याला वैद्यकीय अहवाल विचारात घेऊन, आरोग्याच्या कारणास्तव कर्मचार्‍याला इतर नोकर्‍या आणि पदे ऑफर करण्याच्या बंधनातून मुक्त केले नाही.

दिवाणी प्रकरणांसाठी न्यायिक महाविद्यालयाने जिल्हा न्यायालयाचा निर्णय रद्द केला.

द्वारे सामान्य नियमकर्मचारी व्यवसाय सहलीवर पाठविण्यास नकार देऊ शकत नाही (विशिष्ट श्रेणींचा अपवाद वगळता), कारण सहलीची आवश्यकता, त्याचा उद्देश आणि असाइनमेंटची सामग्री नियोक्त्याद्वारे स्वतः निर्धारित केली जाते.

दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी, सामान्य नियम म्हणून, ते पक्षांच्या कराराद्वारे केले जाते. तथापि, कला भाग 2 आणि 3 मध्ये आमदार. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 72 2 नुसार कर्मचार्‍यासाठी (आपत्कालीन परिस्थितीच्या उपस्थितीत) नियोक्ताच्या पुढाकाराने तात्पुरते हस्तांतरण अनिवार्य असते तेव्हा प्रकरणे स्थापित करतात. 17 मार्चच्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 17 नुसार, 04 क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या न्यायालयांद्वारे अर्जावर", जेव्हा एखादा कर्मचारी त्याच्या संमतीशिवाय तात्पुरते दुसर्‍या नोकरीत हस्तांतरित केले जाते, अशा परिस्थितीचे अस्तित्व सिद्ध करण्याचे बंधन ज्याच्याशी कायद्याने अशा हस्तांतरणाची शक्यता नियोक्त्यावर नियुक्त केली जाते.

12 ऑक्टोबरपासून 7 कामकाजाच्या दिवसांच्या कालावधीसाठी कच्च्या मालावर पॅकर म्हणून प्रक्रिया करण्यासाठी वर्कशॉपमध्ये लेखापाल एन. यांना हस्तांतरित करण्याचे प्लांटच्या संचालकांच्या आदेशात नमूद केले आहे. तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या आदेशाने असे सूचित केले आहे की हस्तांतरण तांत्रिक कारणांमुळे उद्भवलेल्या कच्च्या मालाच्या प्रक्रियेच्या दुकानाच्या कामातील निष्क्रिय वेळ काढून टाकण्याच्या गरजेमुळे झाले आहे.

आदेशाशी असहमत, एन.ने बदली नाकारली आणि लेखापाल म्हणून तिची कर्तव्ये पार पाडणे सुरूच ठेवले. व्यवस्थापकाच्या आदेशाचे पालन न केल्यामुळे, नियोक्त्याने तिच्या हस्तांतरणास नकार देणे हे शिस्तभंगाचे उल्लंघन मानले आणि ऑर्डरद्वारे, तिच्यावर फटकारण्याच्या स्वरूपात शिस्तभंगाची मंजुरी लादली.

एन. जिल्हा न्यायालयात मान्यता मिळण्याच्या दाव्यासह अर्ज केला शिस्तभंगाची कारवाईबेकायदेशीर जिल्हा न्यायालयाच्या निर्णयानुसार, कच्चा माल प्रक्रिया कार्यशाळेत एन हस्तांतरित करण्याचा नियोक्त्याने जारी केलेला आदेश आवश्यकता पूर्ण करत नाही म्हणून ओळखला गेला. कामगार कायदा. कच्चा माल प्रक्रिया कार्यशाळेतील कामाचे तात्पुरते निलंबन झाले, तथापि, ऑर्डरमध्ये आपत्कालीन परिस्थितीचे नाव दिले नाही ज्यामुळे डाउनटाइम झाला. याव्यतिरिक्त, कला भाग 3. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 72 2 नुसार कमी पात्रतेसह कामावर स्थानांतरित करताना कर्मचार्‍याची संमती घेणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याने एन.चे स्थान विचारात न घेता, हस्तांतरणासाठी संमती न घेता बदली केली.

कामगाराचा दावा मंजूर झाला.

आधारावर अवलंबून हस्तांतरण कालावधी

अशाप्रकारे, जेव्हा नियोक्त्याकडे हस्तांतरणासाठी कोणतेही कायदेशीर कारण नसतील किंवा हस्तांतरण प्रक्रियेचे पालन करण्याची आवश्यकता पूर्ण केली गेली नसेल तेव्हा तात्पुरत्या हस्तांतरणास नकार देण्याचा अधिकार कर्मचाऱ्यास आहे (उदाहरणार्थ, कर्मचार्‍याची संमती प्राप्त केलेली नाही, हस्तांतरण एका महिन्यापेक्षा जास्त कालावधीसाठी चालते).

मुदत मर्यादा

व्यवसायाच्या सहलीसाठी किंवा तात्पुरत्या हस्तांतरणासाठी ऑर्डर जारी करताना, नियोक्ता विशिष्ट कालावधी सूचित करतो ज्यासाठी कर्मचारी पाठविला किंवा हस्तांतरित केला जातो. परंतु जर एखाद्या व्यवसायाच्या सहलीदरम्यान नियोक्त्याने अधिकृत कार्याच्या आधारावर पद निश्चित केले असेल, तर तात्पुरत्या हस्तांतरणादरम्यान आमदाराच्या पातळीवर त्याच्या कालावधीवर मर्यादा असते (टेबल पहा).

काही प्रकरणांमध्ये, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे असे निर्बंध प्रदान केले जातात, इतरांमध्ये, हस्तांतरण कालावधी वैद्यकीय अहवालाद्वारे निर्धारित केला जातो.

व्यक्तींच्या वर्तुळावर निर्बंध

कर्मचार्‍याची तात्पुरती दुसर्‍या नोकरीवर बदली करण्याच्या बाबतीत आणि व्यवसायाच्या सहलीवर पाठवण्याच्या बाबतीत, ज्यांच्या संबंधात बदली किंवा व्यवसाय सहलीवर पाठवले जाते अशा व्यक्तींच्या वर्तुळावर निर्बंध आहेत.

आरोग्याच्या कारणास्तव त्याच्यासाठी निषेधार्ह असलेल्या कामावर कर्मचाऱ्याला हस्तांतरित करण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही. व्यवसायाच्या सहलीवर पाठवल्यावर, असे कोणतेही निर्बंध नाहीत, कारण, सामान्य नियम म्हणून, व्यवसायाच्या सहलीदरम्यान, कर्मचारी कार्य करत राहतो श्रम कार्यरोजगार करारामध्ये प्रदान केले आहे.

त्याच वेळी, त्यांना त्यांच्या संमतीने देखील व्यवसाय सहलीवर पाठवले जाऊ शकत नाही. अल्पवयीन कामगारआणि गर्भवती महिला. या प्रकरणात, ज्या नियोक्त्याकडे कर्मचारी पाठविला गेला आहे तो दुसर्‍या क्षेत्रात आहे किंवा ज्या नियोक्त्याने त्याला व्यवसायाच्या सहलीवर पाठवले आहे त्याच क्षेत्रात आहे की नाही हे महत्त्वाचे नाही.

कडे दिशा व्यवसाय सहलीतीन वर्षांखालील मुले असलेल्या स्त्रियांना विशिष्ट प्रक्रियेचे पालन करणे आवश्यक आहे: कर्मचार्‍याला व्यवसायाच्या सहलीवर पाठविण्यास नकार देण्याच्या अधिकारासह लेखी परिचित करणे; प्रवासी बंदी नाही असे लेखी संमती आणि वैद्यकीय मत घेणे. पाच वर्षांखालील मुलांना जोडीदाराशिवाय वाढवणाऱ्या माता आणि वडिलांनाही ही हमी दिली जाते; अपंग मुले असलेले कर्मचारी; वैद्यकीय अहवालानुसार आजारी कुटुंबातील सदस्यांची काळजी घेणारे कर्मचारी; आईशिवाय मुलांचे संगोपन करणारे वडील; पालक, अल्पवयीन मुलांचे पालक (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 259 आणि 264).

तज्ञांचे मत

ई.व्ही. ओरलोवा,उप सीईओ CJSC "ASM ऑडिट" प्रवासाच्या तारखा: निर्बंध उठवले त्यांच्या क्रियाकलापांदरम्यान जवळजवळ सर्व संस्थांना त्यांच्या कर्मचार्यांना व्यवसाय सहलीवर पाठविण्याची गरज भासते. कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 166, व्यावसायिक सहलींवर कर्मचार्यांना पाठविण्याचे तपशील रशियन फेडरेशनच्या सरकारने मंजूर केलेल्या पद्धतीने निर्धारित केले जातात. अलीकडेपर्यंत अशी प्रक्रिया स्थापित केली गेली नसल्यामुळे, संस्थांना यूएसएसआरच्या वित्त मंत्रालयाच्या सूचना, यूएसएसआरच्या कामगारांसाठी राज्य समिती आणि 07.04.88 क्रमांक 62 च्या ऑल-युनियन सेंट्रल कौन्सिल ऑफ ट्रेड युनियन्सचा वापर करावा लागला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा विरोध करत नसलेल्या भागामध्ये "यूएसएसआरमधील व्यवसायाच्या सहलींवर" (यापुढे सूचना म्हणून संदर्भित). विशेषतः, निर्देशाच्या कलम 4 मध्ये व्यवसाय सहलीच्या कालावधीवर कठोर निर्बंध आहेत: रशियामध्ये त्याचा जास्तीत जास्त कालावधी 40 दिवसांपेक्षा जास्त असू शकत नाही (प्रवासाची वेळ मोजत नाही). त्या बदल्यात, कामगार, व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या व्यवसाय सहलींचा कालावधी स्थापना, कमिशनिंग आणि कार्य करण्यासाठी पाठविला जातो बांधकाम कामेदेशभरात, एक वर्षापेक्षा जास्त असू शकत नाही. त्याच वेळी, परदेशात व्यवसाय ट्रिपसाठी कमाल अटी कायदेशीररित्या निर्धारित केल्या गेल्या नाहीत. परदेशातील व्यावसायिक सहलींसाठी, केवळ दैनिक भत्ते मंजूर केले गेले होते, जे नफ्यावर कर लावताना खर्चामध्ये समाविष्ट केले जाऊ शकतात. आणि हे निकष व्यवसायाच्या सहलीवर राहण्याच्या कालावधीनुसार वेगळे केले जातात: 60 दिवसांपर्यंत आणि 60 दिवसांपेक्षा जास्त (08.02.02 क्रमांक 93 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री). रशियाच्या वित्त मंत्रालयाचा असा विश्वास होता की एखाद्या कर्मचार्‍याला परदेशात व्यवसायाच्या सहलीवर पाठवण्याचा जास्तीत जास्त कालावधी रशियामधील व्यावसायिक सहलींप्रमाणेच होता. म्हणजेच, 40 दिवस, आणि स्थापना, कमिशनिंग आणि बांधकाम काम करताना - एका वर्षापेक्षा जास्त नाही (रशियाच्या वित्त मंत्रालयाची पत्रे दिनांक 28 सप्टेंबर, 07 क्र. व्यवसाय सहलींच्या कालावधीवर पूर्वी स्थापित केलेल्या मर्यादेचा थेट मूल्यावर परिणाम झाला प्रवास खर्च, जी संस्थेला आयकर मोजण्याच्या उद्देशाने विचारात घेण्याचा अधिकार होता. म्हणून, उदाहरणार्थ, जर कर्मचार्‍याने कायमस्वरूपी कामाच्या जागेच्या बाहेर रोजगार कराराद्वारे निर्धारित श्रम कर्तव्ये सूचनांद्वारे स्थापित केलेल्या कमाल व्यवसाय सहलीच्या वेळेपेक्षा जास्त कालावधीसाठी पार पाडली तर, संबंधित खर्च करासाठी व्यवसाय सहलीचा खर्च म्हणून पात्र होऊ शकत नाही. उद्देश (रशियाच्या वित्त मंत्रालयाचे दिनांक 28 मार्च 2008 क्रमांक 03 03 06/2/30 चे पत्र).

या प्रकरणात, दुय्यम कर्मचार्‍याला देयके कर प्राधिकरणाद्वारे आयकरासाठी कर बेसमध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकतात. व्यक्ती, युनिफाइड सोशल टॅक्स, पेन्शन योगदान आणि अपघात आणि व्यावसायिक रोगांविरूद्ध विम्यासाठी योगदान (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 210 मधील कलम 1, रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 237 मधील कलम 1, कलम 10 मधील कलम 2 डिसेंबर 15, 2001 च्या फेडरल कायद्याचा क्रमांक 167 एफझेड "रशियन फेडरेशनमधील अनिवार्य पेन्शन विम्यावर", सक्तीच्या अंमलबजावणीसाठी निधीची गणना आणि वितरणाच्या नियमांचे कलम 3 सामाजिक विमाकामाच्या ठिकाणी अपघातांपासून आणि व्यावसायिक रोग, मंजूर 02.03.00 क्रमांक 184 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री). शिवाय, 28.09.07 च्या क्रमांक 03 04 06–01/335 आणि 12.01.07 च्या क्रमांक 03 04 06–01/1 मध्ये नमूद केलेल्या रशियाच्या वित्त मंत्रालयाच्या मतानुसार, ए. व्यवसायाच्या सहलीच्या कालावधीवर मर्यादा या वस्तुस्थितीमुळे आहे की कर्मचार्‍याने स्थापित केलेल्या कालावधीपेक्षा जास्त कालावधीसाठी, रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कामाच्या ठिकाणी कामगार कर्तव्ये पार पाडण्यास असमर्थता येते, कारण कर्मचारी प्रत्यक्षात त्याचे श्रम करतो. व्यवसाय सहलीच्या ठिकाणी कर्तव्ये. उदाहरणार्थ, एखाद्या कर्मचार्‍याला दीर्घ कालावधीसाठी परदेशात काम करण्यासाठी पाठवले असल्यास, जेव्हा कर्मचारी परदेशातील कामाच्या ठिकाणी रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेली सर्व श्रम कर्तव्ये पार पाडतो, तेव्हा कर्मचार्‍याच्या कामाचे वास्तविक ठिकाण परदेशी राज्यात स्थित असेल आणि अशा कर्मचार्‍याला व्यवसायाच्या सहलीवर असलेले मानले जाऊ शकत नाही. आणि मध्ये कामगाराला मिळालेला मोबदला हे प्रकरण, परदेशी राज्याच्या प्रदेशात कामगार कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी एक मोबदला आहे, जो रशियन फेडरेशनमधील स्त्रोतांकडून मिळणाऱ्या उत्पन्नावर लागू होत नाही. आता, व्यावसायिक सहलीवर कर्मचार्‍यांना पाठवताना, मंजूर केलेल्या व्यावसायिक सहलींवर कर्मचार्‍यांना पाठविण्याच्या वैशिष्ट्यांवरील नियमांद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे. 13 ऑक्टोबर 2008 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री क्रमांक 749 (ऑक्टोबर 25, 2008 रोजी अंमलात आला). या दस्तऐवजाच्या परिच्छेद 4 नुसार, व्यवसाय सहलीची मुदत यापुढे मर्यादित नाही. रशियामध्ये आणि परदेशी राज्यांच्या प्रदेशात व्यवसायाच्या सहलीचा कालावधी नियोक्ताद्वारे निर्धारित केला जातो, असाइनमेंटची मात्रा, जटिलता आणि इतर वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 8 आणि 9, परदेशासह व्यवसायाच्या जास्तीत जास्त अटी रोजगार करार, कराराद्वारे स्थापित केल्या जाऊ शकतात, सामूहिक करार, स्थानिक कृत्येसंघटना (ऑर्डर, ऑर्डर). अशाप्रकारे, 25 ऑक्टोबर 2008 पासून, रशियाच्या प्रदेशावर आणि परदेशी राज्यांच्या प्रदेशावर व्यवसाय सहलीच्या किमान आणि कमाल अटी संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाने किंवा स्थानिक दस्तऐवजाने निश्चित केल्या जातात, उदाहरणार्थ, संस्थेच्या प्रमुखाने मंजूर केलेल्या व्यवसाय सहलींवरील नियम, सामूहिक करार, रोजगार करार.

संबंधित स्थानिक दस्तऐवजात जास्तीत जास्त प्रवास वेळ सेट करताना, आम्ही शिफारस करतो की नियोक्त्याने खालील घटकांचा विचार करा. प्रथम, व्यवसाय सहलींच्या कालावधीची आर्थिक आणि संस्थात्मक वैधता. हे प्रामुख्याने या वस्तुस्थितीमुळे आहे की नफ्यावर कर लावण्याच्या उद्देशाने, संस्था कलाच्या परिच्छेद 1 च्या आवश्यकतांच्या अधीन राहून प्रवास खर्च विचारात घेण्यास सक्षम असेल. रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या 252 (आर्थिक व्यवहार्यता आणि अशा खर्चाचा कागदोपत्री पुरावा, उत्पन्न निर्माण करण्यावर त्यांचे लक्ष). दुसरे म्हणजे, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकाबाहेरील परदेशी नागरिकाच्या श्रम क्रियाकलापांच्या कालावधीवरील निर्बंध विचारात घेणे आवश्यक आहे, ज्या प्रदेशावर त्याला वर्क परमिट, तात्पुरता निवास परवाना जारी केला गेला होता, उपपरा "a" p. 1 आणि sub. 17 फेब्रुवारी 2007 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीचा "a" परिच्छेद 2 क्रमांक 97 "रशियन फेडरेशनमध्ये तात्पुरते राहणाऱ्या (राहणाऱ्या) परदेशी नागरिक किंवा राज्यविहीन व्यक्तीद्वारे रोजगाराच्या प्रकरणांच्या स्थापनेवर, विस्तार. त्यानुसार, रशियामध्ये तात्पुरते राहणाऱ्या परदेशी व्यक्तीला व्यवसायाच्या सहलीवर पाठवले असल्यास, वर्क परमिटच्या वैधतेच्या कालावधीत व्यवसाय सहलीचा कालावधी 10 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा जास्त नसावा. रशियामध्ये तात्पुरते राहणाऱ्या परदेशी व्यक्तीला व्यवसाय सहलीवर पाठवले असल्यास, व्यवसाय सहलीचा कालावधी 12 कॅलेंडर महिन्यांमध्ये 40 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा जास्त नसावा. तिसरे म्हणजे परदेशात जाताना लक्षात ठेवावे कर परिणामदुय्यम कामगारांसाठी आणि रशियन कर निवासी स्थितीचे संभाव्य नुकसान (एखाद्या व्यक्तीला मिळालेल्या सर्व उत्पन्नासाठी 13% ऐवजी 30% दर लागू करण्याच्या दृष्टीने) परदेशी व्यावसायिक सहलींच्या संबंधात, ज्याचा कालावधी ओलांडतो. सलग 12 महिन्यांत 183 दिवस. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की, कलाच्या परिच्छेद 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या 207, व्यक्तींना रशियन फेडरेशनचे कर रहिवासी म्हणून ओळखले जाते फक्त जर ते रशियन फेडरेशनच्या प्रदेशात सलग 12 महिन्यांत किमान 183 कॅलेंडर दिवस राहिले. या प्रकरणात, एखाद्या व्यक्तीचे राष्ट्रीयत्व काही फरक पडत नाही. परिणामी, सलग 12 महिन्यांत 183 दिवसांपेक्षा कमी कालावधीसाठी परदेशात व्यावसायिक सहलीवर पाठवलेल्या व्यक्तींना रशियन फेडरेशनचे कर रहिवासी म्हणून ओळखले जाते. लक्षात ठेवा की रशियन फेडरेशनचा कर रहिवासी करदात्यांच्या सर्व दायित्वांच्या अधीन आहे (खंड 2, रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेचा अनुच्छेद 11 आणि रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेचा अनुच्छेद 207), परंतु तो देखील सर्व प्राप्त करतो. करदात्यांचे अधिकार - व्यक्ती, समावेश. मानक कपातीचा अधिकार (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 218).

पगार

व्यवसायाच्या सहलीवर असताना, कर्मचार्‍याला सरासरी कमाई जतन करण्याची हमी दिली जाते.

दुसर्‍या नोकरीत तात्पुरती बदली झाल्यास, गर्भवती महिलांना सरासरी कमाईची देखभाल प्रदान केली जाते.

संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन किंवा सामान्य राहणीमान धोक्यात आणणार्‍या अपवादात्मक परिस्थितीमुळे तात्पुरते हस्तांतरण झाल्यास (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 2 चे भाग 2 आणि 3) त्यानुसार मोबदला दिला जातो. केलेले कार्य, परंतु मागील कामाच्या सरासरी कमाईपेक्षा कमी नाही.

त्याचप्रमाणे, दीड वर्षापेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह एखाद्या महिलेची बदली करताना, मागील नोकरी करणे अशक्य झाल्यास तसेच निलंबनामुळे कामात ब्रेक घेण्यासाठी कर्मचाऱ्याची बदली करताना मोबदल्याचा मुद्दा नियंत्रित केला जातो. किंवा कामगार संरक्षणासाठी राज्य नियामक आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्यामुळे क्रियाकलापांवर तात्पुरती बंदी.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 220 कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या परिस्थितीत कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या अधिकाराची हमी देते, कर्मचार्‍याच्या जीवनास आणि आरोग्यास धोका असताना त्याला दुसरी नोकरी प्रदान करण्याची नियोक्ताची जबाबदारी निश्चित करते. कामाच्या कामगिरी दरम्यान उद्भवलेल्या गोष्टी काढून टाकल्या जातात. तथापि, या लेखात कर्मचार्‍याला दुसर्‍या नोकरीत बदली झाल्यावर प्रदान केलेल्या वेतन हमीवरील तरतूद नाही. वस्तुनिष्ठ कारणास्तव इतर कामाची तरतूद करणे अशक्य आहे अशा परिस्थितीत आमदाराने अशा कर्मचार्‍यांसाठी हमी स्थापित केली आहे. नियोक्ताच्या चुकांमुळे या प्रकरणात उद्भवलेला डाउनटाइम आर्टच्या भाग 1 नुसार दिला जातो. कर्मचार्‍याच्या सरासरी पगाराच्या किमान दोन तृतीयांश रकमेमध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 157.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72 1 कर्मचार्‍याला, त्याच्या लेखी संमतीने किंवा त्याच्या लेखी विनंतीनुसार, दुसर्‍या नियोक्त्याकडे कायमस्वरूपी नोकरीवर स्थानांतरित करण्यास परवानगी देते (या प्रकरणात, कामाच्या मागील ठिकाणी रोजगार करार समाप्त). कर्मचार्‍याचे दुसर्‍या नियोक्त्याकडे तात्पुरते हस्तांतरण होण्याची शक्यता सामान्य नियम म्हणून वगळण्यात आली आहे. कर्मचाऱ्याची तात्पुरती बदली म्हणजे त्याच नियोक्त्यासाठी काम चालू ठेवणे.

12 ‘2008 रोजी

13 ऑक्टोबर 2008 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीने व्यावसायिक सहलींवर कर्मचार्‍यांना पाठविण्याच्या वैशिष्ट्यांवरील नियमांना मान्यता दिली. मधील बदलांचे स्पष्टीकरण कर्मचारी कामया दस्तऐवजाचा अवलंब करण्याच्या संदर्भात आणि झालेल्या बदलांचे विश्लेषण, पुढील अंकात वाचा.