एखाद्या कर्मचाऱ्याने संपुष्टात आणण्यासाठी पुढाकार घेतला आहे अशा परिस्थितीचा विचार करा कामगार करारसुट्टीवर राहण्याच्या कालावधीत, नियोक्ता ताबडतोब बंधनकारक आहे कायदेशीर नियमआणि नियम.

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि मोफत आहे!

येथे सूक्ष्मता आणि बारकावे आहेत ज्याकडे आपण लक्ष दिले पाहिजे. विशेष लक्ष. हे एखाद्या कर्मचार्याद्वारे अर्ज तयार करणे, वर्क बुकमधील नोंदी तसेच तथाकथित विनामूल्य सुट्टीच्या कालावधीच्या संबंधात एक वेदनादायक आर्थिक समस्या देखील लागू होते.

हे सर्व चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी, संपुष्टात येण्यासंबंधी कामगार कायद्याच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करणे पुरेसे आहे कामगार करारसुट्टी पासून.

कार्यपद्धती

एखाद्या सुट्टीतील कामगाराला स्वत: नियोक्त्याबरोबरचे रोजगार संबंध संपुष्टात आणायचे असल्यास, त्याला त्याची इच्छा घोषित करण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचारी सुट्टीवर असताना त्याला या स्थितीत कोणत्याही प्रकारे प्रतिबंधित करत नाही. केवळ अधीनस्थ व्यक्तीने अर्ज सबमिट करण्याच्या अंतिम मुदतीचे पालन केले पाहिजे आणि अशी प्रक्रिया पूर्ण करण्यासाठी कोणती प्रक्रिया अस्तित्वात आहे हे एंटरप्राइझच्या प्रमुखाने लक्षात ठेवले पाहिजे.

चला खालील महत्वाच्या पैलूंकडे लक्ष देऊया:

पहिल्या प्रकरणात, हे घडते, जसे होते, सुट्टीपासून नाही, परंतु ते संपल्यानंतर. शिवाय, कर्मचार्‍याने, नियोक्ताशी करार करून, सुट्टीवर जाण्यापूर्वी लिहिलेल्या अर्जाच्या आधारे ते स्वयंचलितपणे केले जाईल.

अर्जामध्ये सुट्टीवर जाण्याचे कारण सूचित केले पाहिजे त्यानंतरची डिसमिसवर स्वतःची इच्छा. त्यानंतरच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीसह त्याच्या अधीनस्थांना सुट्टीवर जाऊ देणे हे नियोक्ताचे कर्तव्य आहे असे म्हणणे अशक्य आहे.

उलट, हा कायदा आहे कामगार कायदानियोक्ताचा हक्क म्हणून, बंधन नाही. याचा अर्थ असा की कंपनीचे संचालक कर्मचाऱ्याला नकार देऊ शकतात आणि त्याला आधी सुट्टी घेण्यास सांगू शकतात, नंतर कामावर जाण्यास सांगू शकतात आणि नंतर कामाची जागा पूर्णपणे सोडण्याबाबत अशा समस्यांचे निराकरण करू शकतात.

जर नियोक्ता सुट्टीवर असताना कामावर संबंधित अर्ज घेऊन आलेल्या कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यास विरोध करत नसेल तर अशा अधीनस्थांना सुट्टीतून परत बोलावण्यात काही अर्थ नाही, हे करणे आवश्यक नाही.

हे पुरेसे असेल की कर्मचारी फक्त डिसमिसची तारीख दर्शवेल, जी शेवटच्या सुट्टीच्या दिवसाच्या तारखेसारखीच आहे.

तसेच, जर रोजगार कराराने असा करार संपुष्टात आणण्यासाठी विशिष्ट कारणे निर्दिष्ट केली असतील आणि कामगार संबंधांची मर्यादा दर्शविली असेल, जी कर्मचा-यानंतर लगेचच संपेल. वार्षिक सुट्टी, नंतर कराराच्या अटींच्या आधारावर डिसमिस स्वयंचलितपणे होईल.

त्यांच्या विनंतीनुसार प्रसूती रजा डिसमिस केल्याबद्दल, इतर सुट्टीतील व्यक्तींना इच्छेनुसार डिसमिस करण्याच्या बाबतीत नियम येथे समान आहेत.

कायदेशीर आधार

आम्ही ताबडतोब लक्षात घेतो की सुट्टीवर असलेल्या त्याच्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी नियोक्ताकडून कोणताही पुढाकार असू शकत नाही.

असे प्रयत्न झाले तर ते कायद्याचे उल्लंघन ठरेल. ही बंदी कामगार संहितेत स्पष्टपणे नमूद केलेली आहे. रशियाचे संघराज्य.

तथापि, नियोक्ता अद्याप कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास सक्षम असेल, परंतु केवळ एका प्रकरणात - जेव्हा एंटरप्राइझ दिवाळखोरीचे सर्व "आकर्षण" घेते किंवा काही कारणास्तव लिक्विडेशनच्या अधीन असते.

हे प्रकरण कामगार कायद्याद्वारे नैसर्गिक उत्पत्तीची परिस्थिती म्हणून ओळखले जाईल, जे संचालकांना आधीपासूनच व्यावहारिकदृष्ट्या अस्तित्वात नसलेल्या एंटरप्राइझमधून लोकांना काढून टाकण्याचे पूर्णपणे कायदेशीर कारण देते.

हाच नियम वैयक्तिक उद्योजकांना देखील लागू होतो ज्यांनी त्यांचे क्रियाकलाप दीर्घकाळ थांबवले, संपुष्टात आणले किंवा निलंबित केले.

या संबंधात, सर्व आवश्यक कामगार प्रदान करणे तसेच त्यांच्या कामासाठी पैसे देणे अशक्य झाले.

अर्थात, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला सर्व गोष्टींबद्दल आगाऊ माहिती दिली पाहिजे आणि त्याच वेळी तयारी देखील केली पाहिजे आवश्यक रक्कमया कामावरून काढलेल्या कर्मचार्‍यांना या प्रकरणात देय असलेली देयके, ते सुट्टीवर असले किंवा काम करत असले तरीही.

यात न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई समाविष्ट असेल आणि विच्छेद वेतनतसेच सर्व वेतन आणि सुट्टीतील वेतन.

एकूण, सुट्टीतून डिसमिस करण्याचे कायदेशीर कारण खालीलप्रमाणे असू शकतात:

1. कामगार संहिता म्हणते की जर एंटरप्राइझ लिक्विडेशन प्रक्रियेतून जात असेल तरच नियोक्ता अधीनस्थ व्यक्तीला सुट्टीतून काढून टाकू शकतो आणि वैयक्तिक उद्योजकविधिमंडळ स्तरावर त्याची कामे करणे बंद केले.
2. कामगार संहितेचा एक भाग दोन आठवड्यांचा कालावधी समाविष्ट करतो जेव्हा सुट्टीवर असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या इच्छा आणि पुढाकाराच्या संदर्भात रोजगार करार रद्द करण्याच्या विनंतीसह अर्ज सबमिट करून सूचित करणे आवश्यक असते.
3. जेव्हा काही वस्तुनिष्ठ कारणांमुळे एखादा कर्मचारी सुट्टीनंतर लगेच कामावर परत येऊ शकत नाही - अभ्यासात नावनोंदणी, सुट्टीनंतर सेवानिवृत्ती आणि इतर पर्याय जे त्याच्या बिनधास्त डिसमिससाठी आधार म्हणून काम करतात तेव्हा कामगार संहितेमध्ये बारकावे समाविष्ट आहेत.
4. कामगार संहिता नियोक्ताला हे समजण्यास मदत करते की त्याला अधीनस्थांच्या संमतीशिवाय एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या डिसमिससाठी सुट्टीतून परत बोलावण्याचा अधिकार नाही.
5. कामगार संहिता सूचित करते की डिसमिसचा उमेदवार जो सुट्टीवर आहे आणि रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अर्ज मागे घेऊ इच्छितो तो हे करू शकत नाही कारण त्याच्या जागी दुसर्‍या संभाव्य कर्मचाऱ्याला आधीच आमंत्रित केले गेले आहे.
6. TC तुम्हाला कामाच्या राजीनाम्यासाठी आणि नुकतेच कामावर घेतलेल्या नवीन कर्मचार्‍यांसाठी अर्ज करण्याची परवानगी देतो (गौण व्यक्तीने 6 महिन्यांपेक्षा कमी काम केले होते) आणि ज्यांना आगाऊ रजा मंजूर करण्यात आली होती. त्याला फक्त सेटलमेंट वजा सुट्टीतील वेतन दिले जाईल, जे त्याने आधीच वापरले आहे.

शिवाय, कलम 81 मध्ये असेही म्हटले आहे की एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या विनंतीनुसार सुट्टीतून काढून टाकण्यावर बंदी वार्षिक नियोजित रजेच्या वापराच्या संबंधात आणि प्रसूती रजा, प्रसूती किंवा हॉस्पिटल बुलेटिन या दोन्ही बाबतीत कार्य करू शकते.

कर्मचार्‍याची कोणतीही पात्र रजा नियोक्त्याला त्याची डिसमिस सुरू करण्याची परवानगी देत ​​​​नाही. कर्मचारी सुट्टीतून परत येईपर्यंत प्रतीक्षा करणे आवश्यक आहे आणि नंतर, त्याच्याशी सर्व प्रकरणांचा निपटारा करणे आवश्यक आहे.

याचे श्रेय आर्थिकदृष्ट्या जबाबदार व्यक्तींना दिले जाऊ शकते, ज्यामुळे एंटरप्राइझमध्ये कमतरता होती आणि जे अद्याप सुट्टीवर आहेत - त्यांनी देखील पहिल्या दिवशी कामावर जाईपर्यंत थांबावे आणि नंतर, त्यांच्याबरोबर संपुष्टात येण्याचा विचार केला पाहिजे. रोजगार करार.

मी सुट्टीवर असताना अर्ज करू शकतो का?

नियोक्त्याशी कामगार संबंधांसंबंधी कोणतेही बदल नेहमी लेखी कारणासह - विधानासह असणे आवश्यक आहे.

म्हणून, जर सुट्टीच्या कालावधीसाठी जाण्यापूर्वी ते तयार केले गेले नसेल, त्यानंतरच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीचे सूचित केले असेल, तर सुट्टीच्या दरम्यान असे विधान लिहिणे अगदी वास्तववादी आहे. येथे, अधीनस्थांसाठी, डिसमिसची तारीख केवळ भूमिका बजावू शकते.

जर कर्मचारी पगार देण्याच्या तारखेशी जोडला गेला असेल आणि सुट्टी सोडल्यानंतर दोन आठवडे आवश्यक असतील तर तो सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी डिसमिससाठी अर्ज करू शकतो.

जर त्याला सुट्टीनंतर दोन आठवडे काम करायचे नसेल, तर अर्ज सुरू होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी सबमिट करणे आवश्यक आहे. शेवटची तारीखसुट्टीचा कालावधी.

न भरलेल्या रजेदरम्यान डिसमिसल्स

डिझाइनच्या मुद्द्यावर आवश्यक कागदपत्रेस्वतःच्या खर्चाने (किंवा पगाराशिवाय) सुट्टीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर, हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की वार्षिक नियमित रजेतून कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या संदर्भात प्रक्रिया अगदी तशीच असेल.

हे सूचित करते की जर तुम्ही तथाकथित मोफत रजेवर असाल आणि तुमच्या नियोक्त्यासोबतचा तुमचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे काही कारण असेल, तर तुम्ही डिसमिसच्या तारखेच्या दोन आठवडे आधी कामावरून राजीनामा देण्यासाठी अर्ज करावा.

आधीच स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याने स्वत: च्या इच्छेचा राजीनामा पत्र लिहिले, जिथे डिसमिसचा दिवस हा सुट्टीचा शेवटचा दिवस आहे. नियोक्ता एखाद्या कर्मचाऱ्याला सुट्टीच्या शेवटच्या दिवशी स्वतःच्या खर्चाने काढून टाकू शकतो (आणि पूर्ण पैसे देऊ शकतो)?

कर्मचार्‍याला बचत न करता सुट्टीच्या कालावधीत स्वतःच्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्यासाठी अर्ज करण्याचा अधिकार आहे मजुरी. जर दोन आठवड्यांचा कालावधी कलाद्वारे प्रदान केला असेल. कामगार संहितेच्या 80 नुसार एखाद्याच्या स्वत:च्या इच्छेला डिसमिस करण्याची चेतावणी दिली जाते, ज्या दिवशी सुट्टी संपते त्या दिवशी त्याच दिवशी कर्मचाऱ्याला काढून टाकणे आवश्यक आहे. त्यानुसार, ज्या दिवशी सुट्टी संपेल, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला वर्क बुक देणे आणि त्याच्याशी समझोता करणे बंधनकारक आहे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80 नुसार, कर्मचार्‍याला याबद्दल नियोक्ताला सूचित करून रोजगार करार समाप्त करण्याचा अधिकार आहे. लेखनरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे दुसरा कालावधी स्थापित केल्याशिवाय, दोन आठवड्यांनंतर नाही. कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारानुसार, नोकरीचा करार डिसमिसची नोटीस संपण्यापूर्वीच संपुष्टात आणला जाऊ शकतो.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 84.1, सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा दिवस हा कर्मचार्‍याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असतो, ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केले नाही, परंतु, कामगार संहितेनुसार. रशियन फेडरेशन किंवा इतर फेडरल कायदा, कामाचे ठिकाण (स्थिती) राखून ठेवले होते. रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या दिवशी, नियोक्ता कर्मचार्‍याला वर्क बुक जारी करण्यास आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140 नुसार त्याच्याशी समझोता करण्यास बांधील आहे.

Rostrud "Onlineinspektsiya.RF", सप्टेंबर 2017 चे माहिती पोर्टल

तुम्हाला स्वारस्य असलेल्या दस्तऐवजाची वर्तमान आवृत्ती केवळ GARANT प्रणालीच्या व्यावसायिक आवृत्तीमध्ये उपलब्ध आहे. आपण 54 रूबलसाठी एक दस्तऐवज खरेदी करू शकता किंवा 3 दिवसांसाठी GARANT प्रणालीवर पूर्ण प्रवेश मिळवू शकता.

एक दस्तऐवज खरेदी करा GARANT प्रणालीमध्ये प्रवेश मिळवा

तुम्ही GARANT प्रणालीच्या ऑनलाइन आवृत्तीचे वापरकर्ता असल्यास, तुम्ही हा दस्तऐवज आत्ता उघडू शकता किंवा विनंती करू शकता हॉटलाइनप्रणाली मध्ये.

त्यानंतरच्या डिसमिससह स्वखर्चाने सुट्टी

खाजगी कर्मचारी आणि राज्य उपक्रमअनेकदा त्यांच्या स्वत:च्या खर्चाने सुट्ट्या घेतात, त्यानंतर त्यांच्या स्वत:च्या इच्छेने काढून टाकतात. खरंच, ते खूप सोयीस्कर आहे. अधिकार्यांसह समस्या टाळण्यासाठी सर्व आवश्यक औपचारिकता योग्यरित्या पूर्ण करणे ही मुख्य गोष्ट आहे. व्यवस्थापक नेहमी कर्मचार्‍याची सोडण्याची इच्छा शांतपणे समजत नाहीत, म्हणून तुम्हाला अतिशय लवचिकपणे आणि काळजीपूर्वक वागण्याची आवश्यकता आहे. तसेच, कामगाराला त्यांच्या हक्कांची चांगली जाणीव असावी.

डिसमिस करण्यापूर्वी रजेची कारणे

रशियन कामगार संहितेत वेतनाशिवाय रजेनंतर डिसमिस करण्याबाबत स्वतंत्र लेख आहे. खाजगी कंपन्या आणि राज्य उपक्रमांच्या कामगारांना या प्रकारच्या सुट्टीची सर्व गुंतागुंत माहित असणे आवश्यक आहे. त्यानंतरच्या काळजीसह सुट्टीची आवश्यकता बर्‍याचदा उद्भवते. उदाहरणार्थ, हे खालील प्रकरणांमध्ये उद्भवू शकते:

अशा सुट्ट्यांच्या तरतुदीमध्ये समस्या टाळण्यासाठी, शक्य असल्यास, तात्काळ वरिष्ठांना त्यांच्या हेतूंबद्दल चेतावणी देणे उचित आहे. तद्वतच, जर कर्मचाऱ्याला स्वत: साठी योग्य बदली सापडली आणि सुट्टीवर जाण्यापूर्वी आणि सोडण्यापूर्वी त्याचे सर्व व्यवहार पूर्ण केले तर. हे व्यवस्थापनाशी संघर्ष टाळण्यास आणि सन्मानाने सोडण्यास मदत करेल.

नोंदणी प्रक्रिया

स्वतःच्या खर्चावर रजा आणि डिसमिस करणे खाजगी आणि आत दोन्ही खूप लोकप्रिय आहेत राज्य कंपन्या. मुख्य वैशिष्ट्य म्हणजे या प्रकरणात कर्मचारी सुट्टीवर घालवलेली वेळ नियोक्ताद्वारे दिली जात नाही. अशा प्रकारे, कर्मचारी खरोखर स्वतःच्या खर्चावर विश्रांती घेतो पैसा. नागरिकांच्या काही श्रेणींसाठी, अशी रजा प्राधान्याच्या आधारावर दिली जाते. हे लागू होते, उदाहरणार्थ, पेन्शनधारक, अपंग, युद्धातील दिग्गज आणि लहान मुले असलेल्या नागरिकांना. या प्रकारची विश्रांती खालील प्रकरणांमध्ये प्रदान केली जाऊ शकते:

विवाह, जन्म किंवा मृत्यू झाल्यास, कर्मचार्‍याने रजेच्या अर्जासोबत या घटनेची सत्यता प्रमाणित करणारे दस्तऐवज जोडणे आवश्यक आहे: विवाह (मृत्यू, जन्म) प्रमाणपत्र.

तसेच, खाजगी आणि सार्वजनिक कंपन्यांमध्ये, कर्मचार्‍यांना इतर कारणांसाठी अतिरिक्त विनावेतन रजा मंजूर केली जाऊ शकते. मुख्य गोष्ट अशी आहे की ही कारणे एका विशिष्ट संस्थेच्या चार्टरमध्ये दर्शविली आहेत. त्यामुळे अनेक कंपन्यांनी आपल्या कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या वाढदिवसानिमित्त स्वखर्चाने फिरायला जाऊ दिल्याची माहिती आहे.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की एक कर्मचारी प्रदान करणे बिनपगारी रजानियोक्त्याला त्याच कर्मचाऱ्याला 28 (किंवा अधिक) वार्षिक पगारी रजा मंजूर करण्यापासून सूट देत नाही कॅलेंडर दिवस. विश्रांतीचा कालावधी वाढवण्यासाठी कर्मचाऱ्याला सशुल्क सुट्टीमध्ये आर्थिक रजा जोडण्याचा अधिकार आहे. जर वेळापत्रकानुसार सामान्य सुट्टी काटेकोरपणे प्रदान केली गेली असेल, तर एखादी व्यक्ती आवश्यकतेनुसार कोणत्याही वेळी आणि कोणत्याही कालावधीसाठी स्वत: च्या खर्चाने सुट्टी घेऊ शकते.

तरतूद प्रक्रिया

लेखी अर्जावर कर्मचार्‍याला त्यानंतरच्या डिसमिससह न भरलेली रजा मंजूर केली जाते. कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार आणि पक्षांच्या करारानुसार सोडण्याचा अधिकार आहे. जर कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघेही निर्णयावर समाधानी असतील तर दुसरा पर्याय वापरला जातो. डिसमिस करण्याचा तिसरा मार्ग आहे - कामगार संहितेच्या अनुच्छेद अंतर्गत डिसमिस. नियमानुसार, "लेखाच्या अंतर्गत" डिसमिसची सक्ती केली जाते आणि नियोक्ता ते सुरू करतो.

जर एखाद्या कामगाराचा असा विश्वास असेल की बॉस त्याला नंतरच्या निर्गमनासह सोडण्यास भाग पाडून त्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन करत आहे, तर त्याने ट्रेड युनियन संघटनेशी संपर्क साधला पाहिजे. अशा संस्था सहसा सर्वांमध्ये अस्तित्वात असतात सार्वजनिक संस्था(रुग्णालये, शाळा, सांस्कृतिक संस्था). जरी ही व्यक्ती ट्रेड युनियनची सदस्य नसली तरीही, त्यांना आवश्यक सहाय्य आणि सल्ला प्रदान करणे आवश्यक आहे. जे खाजगी कंपन्यांमध्ये काम करतात त्यांच्यासाठी गोष्टी वाईट आहेत, कारण अशा संस्थांमध्ये, नियमानुसार, ट्रेड युनियन समित्या अस्तित्वात नाहीत. परंतु या प्रकरणातही, आपण न्यायालयात अर्ज दाखल करून निष्काळजी बॉसला न्याय मिळवू शकता.

जर एंटरप्राइझ निष्क्रिय आहे (उदाहरणार्थ, कामासाठी कच्चा माल नाही किंवा ग्राहक नाहीत) या वस्तुस्थितीचा हवाला देऊन नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना विनावेतन रजेवर पाठवले तर हे देखील आहे. घोर उल्लंघनरशियाचे कामगार कायदा. कामगार संहितेनुसार, प्रत्येक दिवसासाठी एक वनस्पती (कारखाना, कंपनी) निष्क्रिय आहे, बॉस त्याच्या अधीनस्थांना सरासरी दैनंदिन वेतन देण्यास बांधील आहे. सक्तीचा डाउनटाइम नेहमी भरला जाणे आवश्यक आहे.

जर कर्मचाऱ्याला कामगार कायदे चांगले माहित असतील तर, त्यानंतरच्या काळजीने घरगुती सुट्टीची व्यवस्था करणे कठीण होणार नाही. मुख्य म्हणजे अधिकाऱ्यांशी चांगले संबंध ठेवण्याचा प्रयत्न करणे. हे करण्यासाठी, आपण सर्व प्रथम, व्यवस्थापकास आपल्या योजनांबद्दल आगाऊ सूचित केले पाहिजे आणि आपले सर्व व्यवहार पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करा. मग कंपनी शांतपणे कर्मचार्‍याचे निघून जाणे सहन करेल आणि जो सोडेल त्याच्या बदली शोधण्यासाठी व्यवस्थापकाला वेळ मिळेल. जाण्यापूर्वी घरगुती सुट्टी टाळण्याचा एक चांगला मार्ग आहे अनिवार्य काम बंददोन आठवड्यांच्या आत आणि नवीन ठिकाणी रोजगारासाठी लागणारा वेळ लक्षणीयरीत्या वाचवा.

डिसमिस केल्यावर भरपाई, जर तुमच्या स्वतःच्या खर्चाने सुट्टी असेल तर

बर्‍याच कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टी असल्यास डिसमिस झाल्यावर भरपाईची गणना करताना अडचणी येतात. खरंच, पहिल्या दृष्टीक्षेपात, पेमेंटची गणना करताना हा कालावधी विचारात घ्यावा की नाही हे पूर्णपणे स्पष्ट नाही, वेतनाशिवाय रजा नुकसान भरपाईच्या रकमेवर कसा परिणाम करते. संभाव्य चुका टाळण्यासाठी, तरीही हे मुद्दे समजून घेणे योग्य आहे.

मुलभूत माहिती

प्रत्येक कर्मचारी त्यांच्या नियोक्त्याला थोड्या विश्रांतीसाठी विचारू शकतो कामगार क्रियाकलाप. उत्पन्नाची बचत न करता सुट्टी घेण्यासाठी, कर्मचार्‍याने बॉसला त्याच्या निर्णयाचे कारण स्पष्ट केले पाहिजे आणि एक विधान लिहावे. आपत्कालीन परिस्थिती असली तरी तुमच्या अनुपस्थितीबद्दल व्यवस्थापकाला चेतावणी देणे सर्वोत्तम आहे.

नियोक्ता कर्मचाऱ्याची विनंती मान्य करू शकतो किंवा नाकारू शकतो. तथापि, अशा व्यक्तींची श्रेणी आहे ज्यांना बॉसला नकार देण्याचा अधिकार नाही. हे निवृत्तीवेतनधारक, द्वितीय विश्वयुद्धातील दिग्गज आणि अपंग आहेत. कामापासून विश्रांतीचा कालावधी कायद्याद्वारे निर्धारित केला जातो. अधिकार्यांसह कराराद्वारे, पद वैयक्तिकरित्या नियुक्त केले जाते.

कामगार नागरिकांचे हक्क

कायद्यानुसार, यादी विस्तृत केली जाऊ शकते आणि आवश्यक जोडण्या त्यात सूचित केल्या पाहिजेत सामूहिक करार. कामगारांच्या इतर श्रेणींवर अवलंबून राहू शकतात अतिरिक्त सूटनियोक्त्याच्या संमतीने. अनुपस्थितीचे कारण पुरेसे वैध आहे की नाही हे बॉस स्वतः ठरवतो. या परिस्थितींमध्ये हे समाविष्ट असू शकते: कौटुंबिक अडचणी, त्वरित निर्गमन, डॉक्टरांना भेटी.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की कामाच्या प्रमाणात किंवा उत्पादनाच्या गरजा कमी झाल्यामुळे कर्मचार्‍यांना विना वेतन रजा घेण्यास भाग पाडण्याचा अधिकार अधिकार्यांना नाही. तथापि, पक्षांचा परस्पर करार असल्यास हा पर्याय अर्थातच शक्य आहे.

याव्यतिरिक्त, नियोक्ता अर्धवेळ काम करणाऱ्या नागरिकांना न चुकता सुट्टीचा कालावधी नाकारू शकत नाही. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे दुसरी नोकरी असेल आणि एका कंपनीमध्ये त्याची सशुल्क सुट्टी मुख्य संस्थेतील सुट्टीच्या कालावधीपेक्षा कमी असेल - कायद्यानुसार, कर्मचाऱ्याला पगाराशिवाय वेळ मिळण्याचा अधिकार आहे. न चुकता. या प्रकरणात, कर्मचार्याने एक विधान लिहिणे आवश्यक आहे. सुट्टीचा कालावधी दोन्ही वार्षिक सुट्ट्यांच्या बरोबरीचा असावा.

ई.यू.ने प्रश्नांची उत्तरे दिली. Zabramnaya, वकील, Ph.D. n

आपल्या स्वखर्चाने सुट्टी

अक्षरशः सर्व कर्मचारी वेळोवेळी विनावेतन रजा घेतात (सामान्यतः स्वयंरोजगार रजा म्हणून संदर्भित). आम्ही न भरलेल्या रजेवर लेखापालांच्या सर्वात लोकप्रिय प्रश्नांची उत्तरे देतो.

न भरलेल्या रजेचा कालावधी कायद्याने मर्यादित नाही

ई.पी. झिमिना, कोलोम्ना

व्यवस्थापकाशी करार करून कर्मचारी सहा महिन्यांसाठी स्वत:च्या खर्चाने सुट्टी घेऊ शकतो का?

: कदाचित. सर्व केल्यानंतर, किमान किंवा नाही कमाल कालावधीही रजा कायद्याने विहित केलेली नाही a कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. अपवाद फक्त नागरी राज्य आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांसाठी आहे ज्यांना जास्तीत जास्त एक वर्षासाठी अशी रजा मंजूर केली जाते. d भाग 15 कला. 27 जुलै 2004 च्या फेडरल लॉ मधील 46 क्रमांक 79-एफझेड "रशियन फेडरेशनच्या राज्य नागरी सेवेवर"; भाग 6 कला. 21 मार्च 2007 च्या फेडरल कायद्याचा क्रमांक 25-FZ "रशियन फेडरेशनमधील नगरपालिका सेवेवर".

रजेच्या अर्जामध्ये, कौटुंबिक परिस्थितीचा संदर्भ पुरेसा आहे

डी.एल. स्मरनित्स्की, मॉस्को

विनावेतन रजेच्या अर्जातील एखादा कर्मचारी फक्त संदर्भ घेऊ शकतो कौटुंबिक परिस्थिती(सुट्टी घेण्याचे एक चांगले कारण म्हणून), ते नेमके काय आहेत हे निर्दिष्ट न करता?

: तत्वतः, हे करू शकते. बर्‍याच प्रकरणांमध्ये, विनावेतन रजा मंजूर करण्याचा मुद्दा नियोक्तासह कराराद्वारे निश्चित केला जातो. आणि कारणाच्या वैधतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, नेत्याला त्याबद्दल माहित असणे आवश्यक आहे. सुट्टीच्या अर्जामध्ये या कारणाविषयी व्यवस्थापनाला अधिकृतपणे सूचित करणे सर्वात सोयीचे आहे.

आणि काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍याला न विचारण्याचा अधिकार आहे, परंतु व्यवस्थापनाकडून वेतनाशिवाय रजा देण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे. आणि व्यवस्थापक नाकारू शकत नाही (उदाहरणार्थ, विवाह नोंदणीच्या बाबतीत, एखाद्या कर्मचार्याद्वारे मुलाचा जन्म इ. .कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). या प्रकरणांमध्ये, कारण अर्जामध्ये सूचित केले जाणे आवश्यक आहे.

नियोक्त्याच्या समस्यांमुळे प्रत्येकाला न चुकता रजेवर पाठवणे अशक्य आहे

ई.पी. बेलोबोरोडोव्ह, ओरेल

आमच्या संस्थेकडे सध्या जवळपास कोणतेही ऑर्डर नाहीत. सर्व कर्मचाऱ्यांना विनावेतन रजेवर पाठवता येईल का?

: नाही. अशी रजा स्वतः कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार दिली जाते, नियोक्ताच्या पुढाकाराने नाही. आय कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. तुमच्या बाबतीत, तुम्हाला एक साधा काढावा लागेल आणि त्याच्या कर्मचार्‍यासाठी पैसे द्यावे लागतील मी कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 157.

डाउनटाइमसाठी नोंदणी आणि पेमेंटसाठी, पहा: 2009, क्रमांक 2, पी. ४१

आणि जरी आपण सुट्टीसाठी सर्व कर्मचार्‍यांकडून अर्ज गोळा केले (म्हणजेच, त्यांच्या पुढाकाराने सुट्टी दिली गेली आहे असे ढोंग करा), तरीही त्यापैकी एक कामगार निरीक्षकांकडे तक्रार करू शकतो. आणि कामगार निरीक्षकांसाठी, सर्व कर्मचार्‍यांच्या एवढ्या मोठ्या प्रमाणात एक-वेळची सुट्टी तुमच्या कृतींच्या कायदेशीरतेबद्दल शंका निर्माण करू शकते. हे शक्य आहे की ती कंपनीला कामगार कायद्यांचे उल्लंघन दूर करण्यासाठी आणि उल्लंघन केलेले कर्मचारी अधिकार पुनर्संचयित करण्याच्या ऑर्डरसह सादर करू शकते. मध्ये कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 357. आणि शक्यतो, ते कामगार कायद्यांचे उल्लंघन केल्याबद्दल संस्थेच्या व्यवस्थापनासह, दंड देखील करतील. a कला. 5.27 रशियन फेडरेशनचा प्रशासकीय संहिता.

जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला रजा मिळण्याचा अधिकार असतो, तेव्हा तो स्वतः त्याचा कालावधी ठरवतो.

एन.पी. क्रॅशेनिनिकोवा, सारांस्क

आमच्या कर्मचाऱ्याने लग्नाच्या संदर्भात 5 दिवसांची विनावेतन रजा मागितली. कामगाराला फक्त 3 दिवस घ्या, असा व्यवस्थापकाचा आग्रह आहे. त्यांचा असा विश्वास आहे की रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचार्‍यांना 5 दिवस काटेकोरपणे प्रदान करण्यास बांधील नाही. नेता बरोबर आहे का?

: नाही, नेता चुकीचा आहे. कायद्यानुसार, विवाह नोंदणी झाल्यास, कर्मचार्‍याच्या लेखी अर्जाच्या आधारे, नियोक्ता त्याला 5 दिवसांपर्यंत बिनपगारी रजा देण्यास बांधील आहे. व्या कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्याच्या अर्जाचे समाधान करण्यास बांधील आहे. याचा अर्थ असा आहे की कर्मचारी अर्जामध्ये कायद्याने स्थापित केलेल्या फ्रेमवर्कमध्ये सुट्टीचा कोणताही कालावधी सूचित करू शकतो (तुमच्या बाबतीत, 5 कॅलेंडर दिवसांच्या आत).

विनावेतन रजेवर जाण्याचे कारण दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक असू शकते

एम.पी. गोलित्स्यना, येकातेरिनबर्ग

जवळच्या नातेवाईकाचा मृत्यू झाल्याने कर्मचाऱ्याने स्वखर्चाने रजा मागितली. परंतु या परिस्थितीची पुष्टी करणारे कोणतेही कागदपत्र त्यांनी सादर केले नाही. कर्मचाऱ्याने योग्य दस्तऐवज सादर न केल्यामुळे अशी रजा देण्यास नकार देणे शक्य आहे का?

: ते निषिद्ध आहे. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या जवळच्या नातेवाईकाचा मृत्यू झाला असेल तर नियोक्ताला रजा मंजूर करण्यास नकार देण्याचा अधिकार नाही a कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. पण नेमकी हीच परिस्थिती आहे की नाही याची खात्री व्यवस्थापकाने करणे आवश्यक आहे. यासाठी, सहाय्यक दस्तऐवजाची विनंती केली जाते, जी कर्मचार्याने सबमिट करणे आवश्यक आहे. आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने आम्हाला याची पुष्टी केली.

प्रतिष्ठित स्त्रोतांकडून

वेतन, कामगार संरक्षण विभागाचे उपसंचालक अँड सामाजिक भागीदारीरशियाचे आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालय

“ज्या प्रकरणांमध्ये कर्मचार्‍याला विनावेतन रजेची मागणी करण्याचा (विचारण्याऐवजी) अधिकार आहे (उदाहरणार्थ, जवळच्या नातेवाईकाचा मृत्यू झाल्यास, मुलाचा जन्म इ. .कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता), नियोक्ताला त्याच्याकडून सुट्टी जारी करण्याच्या योग्य कारणाच्या अस्तित्वाची पुष्टी करणारे दस्तऐवज विनंती करण्याचा अधिकार आहे. परंतु कर्मचाऱ्याला सुट्टी सोडल्यानंतर असे दस्तऐवज सादर करण्याचा अधिकार आहे, कारण सुट्टी जारी होण्यापूर्वी त्याच्याकडे हे दस्तऐवज नसू शकतात.

आणि जर कर्मचारी, स्वत: च्या खर्चाने सुट्टीवर असताना, या परिस्थितीत योग्य दस्तऐवज (उदाहरणार्थ, एखाद्या नातेवाईकाच्या मृत्यूचे दस्तऐवज) सादर केले नाही, तर त्याला डिसमिससह शिस्तभंगासाठी जबाबदार धरले जाऊ शकते. एक कार्यक्रम l उप "a" p. 6 h. 1 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. खरंच, आपल्या स्वत: च्या खर्चाने रजेच्या ऑर्डरमध्ये, त्याच्या तरतुदीचा आधार दर्शविला जाईल.

अपंग व्यक्तीची न वापरलेली रजा पुढील वर्षासाठी दिली जात नाही

टी.पी. ओरेखोवा, लोब्न्या, मॉस्को प्रदेश

एक अपंग व्यक्ती दुसऱ्या वर्षापासून आमच्यासाठी काम करत आहे. त्याला आता कळले आहे की तो एक अपंग व्यक्ती म्हणून प्रतिवर्षी 60 कॅलेंडर दिवसांच्या बिनपगारी रजेचा हक्कदार आहे. आणि त्याला चालू वर्षासाठी 60 दिवस आणि शेवटचे दिवस द्यावेत अशी त्याची मागणी आहे. तो म्हणतो की गेल्या वर्षीची सुट्टी त्याने वापरली नाही ती या वर्षी हस्तांतरित करावी. तो बरोबर आहे का?

: नाही, बरोबर नाही. स्वतःच्या खर्चावर सुट्टी, नेहमीच्या सशुल्क सुट्टीच्या विरूद्ध, नियोक्ता वार्षिक नाही तर केवळ कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार प्रदान करण्यास बांधील आहे. a कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. त्यामुळे, गेल्या वर्षी असे कोणतेही विधान नसल्यास, कर्मचार्याने आपला हक्क बजावला नाही. आणि वर पुढील वर्षीअशी रजा घेतली जात नाही.

एखाद्या नातेवाईकाचा मृत्यू झाल्यास, दर वर्षी आणखी 5 दिवसांची सुट्टी आवश्यक आहे

ए.ए. पाखोमोव्ह, क्रास्नोयार्स्क

आमच्याकडे एक पेन्शनर आहे जो दरवर्षी 14 दिवस स्वखर्चाने सुट्टी घेतो. यावर्षी त्याने 14 दिवसांची सुट्टी आधीच वापरली आहे. मात्र आता त्याच्या नातेवाईकाचा मृत्यू झाला असून तो आणखी 5 दिवस मागतो. आम्ही त्याला पूर्वी मंजूर केलेल्या सुट्टीव्यतिरिक्त ही रजा देण्यास बांधील आहोत का?

उत्तर: होय, आम्हाला आवश्यक आहे. जवळच्या नातेवाईकाच्या मृत्यूच्या संबंधात रजा (जसे मुलाचा जन्म किंवा विवाह नोंदणीच्या बाबतीत) प्रत्येक कर्मचाऱ्याला हमी दिली जाते आणि त्याचा विशिष्ट हेतू असतो. म्हणून, तुम्ही कर्मचार्‍याला आधी आणि किती काळासाठी विनावेतन रजा दिली आहे याची पर्वा न करता, तुम्ही त्याला 5 दिवसांपर्यंत सोडण्यास बांधील आहात व्या कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

लग्नाच्या वेळी आणि मुलाच्या जन्माच्या वेळी, आपण 5 दिवस घेऊ शकता

एन.आय. मिखीव, ब्रायन्स्क

आमच्या कर्मचाऱ्याने लग्न करून स्वखर्चाने लग्नाच्या अनुषंगाने १५ दिवस सुट्टी घेतली. त्याच वर्षी, त्याला एक मूल झाले आणि तो पुन्हा 5 दिवसांची सुट्टी मागतो. परंतु अशा सर्व उद्देशांसाठी कर्मचार्‍यांना 5 दिवसांची सुट्टी दिली जाते: विवाह नोंदणी, मुलाचा जन्म, नातेवाईकाचा मृत्यू. म्हणजेच या वर्षी त्याने आपले 5 दिवस आधीच वापरले आहेत. मी बरोबर विचार करतोय का?

: नाही, चूक. एखाद्या कर्मचाऱ्याला 5 दिवसांपर्यंत विनावेतन रजेची मागणी करण्याचा अधिकार का आहे हे वरीलपैकी प्रत्येक कारण स्वतंत्र आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला मुलाच्या जन्माच्या संदर्भात 5 दिवसांपर्यंतच्या सुट्टीची मागणी करण्याचा अधिकार आहे आणि लग्नाच्या नोंदणीच्या संदर्भात त्याने पूर्वी घेतलेल्या 5 दिवसांव्यतिरिक्त.

अपंग निवृत्तीवेतनधारकासाठी - प्रति वर्ष कमाल 60 दिवसांची न भरलेली रजा

आर.एफ. ओल्याझाएवा, काझान

आमचा कर्मचारी अपंग व्यक्ती म्हणून दरवर्षी 60 कॅलेंडर दिवसांची बिनपगारी रजा घेतो. आता तो निवृत्त होणार आहे, पण काम करत राहणार आहे. आणि निवृत्तीनंतर, त्याला कार्यरत पेन्शनर म्हणून स्वखर्चाने आणखी 14 दिवस काढायचे आहेत. आपण त्याला 74 दिवस सोडण्यास खरोखरच बांधील आहोत का?

: नाही, ते आवश्यक नाहीत, जरी तुमच्या शंका समजण्यासारख्या आहेत. तथापि, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, कर्मचार्‍याला विना वेतन रजेचा अधिकार आहे करण्यासाठी कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता:

• अपंग व्यक्ती म्हणून वर्षातून 60 कॅलेंडर दिवसांपर्यंत;
• पेन्शनधारक म्हणून वर्षातून 14 कॅलेंडर दिवसांपर्यंत.

परंतु आणखी एक स्थान आहे: ज्या कर्मचार्‍याला एकाच वेळी अनेक कारणांसाठी विनावेतन रजा मिळण्याचा अधिकार आहे, त्याच्या विनंतीनुसार, एका कारणासाठी शक्य तितक्या मोठ्या कालावधीची रजा मंजूर केली पाहिजे. म्हणजेच, या प्रकरणात अपंग व्यक्ती म्हणून वर्षातील 60 दिवस. असे मत रोस्ट्रुड येथे व्यक्त केले.

प्रतिष्ठित स्त्रोतांकडून

विधी विभागाचे प्रमुख फेडरल सेवाकाम आणि रोजगारासाठी

नियोक्ता लेखी अर्जाच्या आधारे, विशेषत: काम करणार्‍या वृद्ध पेन्शनधारकांना (वयानुसार) वर्षातील 14 कॅलेंडर दिवसांपर्यंत विनापेड रजा मंजूर करण्यास बांधील आहे; 60 कॅलेंडर दिवसांपर्यंत कार्यरत अक्षम लोक व्या भाग 2 कला. 128 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. म्हणून, प्रदान करण्यास नकार द्या ही सुट्टीनियोक्ता हक्कदार नाही.

तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की ज्या प्रकरणात कर्मचार्‍याला हक्क आहे त्या बाबतीत न भरलेल्या रजेची बेरीज ही प्रजातीकार्यरत निवृत्तीवेतनधारक आणि कार्यरत अपंग व्यक्ती म्हणून एकाच वेळी रजा कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेली नाही.

ही परिस्थिती मागील दोन प्रश्नांमध्ये दिलेल्या परिस्थितींपेक्षा वेगळी असणे आवश्यक आहे. ते विशिष्ट कारणास्तव (एखाद्या नातेवाईकाचा मृत्यू, मुलाचा जन्म इ.) रजा मंजूर करण्याबद्दल आहेत. आणि जेव्हा जेव्हा हे कारण दिसून येते तेव्हा कर्मचाऱ्याला स्वतःच्या खर्चावर सुट्टी घेण्याचा अधिकार आहे. आणि या परिस्थितीत, कोणत्याही विशिष्ट कारणास्तव न भरलेली रजा मंजूर केली जात नाही, परंतु कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी (पेन्शनधारक, अपंग लोक) फायद्यांचे वैशिष्ट्य आहे.

मुख्य नोकरीसाठी व्यवसायाच्या प्रवासादरम्यान, अर्धवेळ रजा आपल्या स्वत: च्या खर्चाने जारी केली जाते

ए.व्ही. रुबत्सोवा, सेंट पीटर्सबर्ग

कर्मचारी - अंतर्गत अर्धवेळमुख्य कामासाठी व्यवसाय सहलीवर पाठवले. व्यावसायिक सहलीच्या कालावधीसाठी आपण त्याच्यासाठी आमच्या स्वखर्चाने अर्धवेळ रजेची व्यवस्था करावी का? आणि प्रवास खर्चाची गणना कशी करावी - केवळ मुख्य नोकरीसाठी किंवा दोन्हीसाठी कमाईवर आधारित?

: "अर्धवेळ" कामासाठी कर्मचाऱ्याला स्वखर्चाने सुट्टी घ्यावी लागेल. अर्थात, हे पूर्णपणे बरोबर नाही. खरंच, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, स्वतःच्या खर्चावर रजा फक्त कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार (सुरुवात) प्रदान केली जाते. परंतु दुसरीकडे, व्यवसायाच्या प्रवासादरम्यान, कर्मचारी त्याचे "अर्धवेळ" काम करत नाही. त्यानुसार, या परिस्थितीतून न भरलेल्या रजेची नोंदणी हा सर्वात तार्किक मार्ग आहे. रोस्ट्रुडमध्ये आम्हाला याची पुष्टी झाली.

प्रतिष्ठित स्त्रोतांकडून

“सध्याच्या कायद्यात असे कोणतेही नियम नाहीत जे जेव्हा एखादा कर्मचारी अर्धवेळ काम करतो आणि नियोक्ताद्वारे मुख्य कामाच्या ठिकाणी व्यवसायाच्या सहलीवर पाठवले जाते तेव्हा परिस्थितीचे निराकरण करण्याची परवानगी देते.

व्यावसायिक सहलींवर कर्मचार्यांना पाठविण्याच्या वैशिष्ट्यांवरील नियमांचा परिच्छेद 9 आणि मंजूर 13 ऑक्टोबर 2008 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री क्रमांक 749केवळ मुख्य कामासाठी आणि अर्धवेळ (आणि बाह्य) कामासाठी व्यवसाय सहलीवर कर्मचार्‍याला एकाच वेळी पाठविण्याचे प्रकरण नियंत्रित केले जाते.

या परिस्थितीत, नियोक्ता, अशा कर्मचार्‍याला व्यवसायाच्या सहलीवर पाठविण्याचा निर्णय घेत असताना, एकाच वेळी समस्येचे निराकरण करणे आवश्यक आहे. दस्तऐवजीकरणअटींवर केलेल्या कामावर कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती अंतर्गत संयोजन. वेतनाशिवाय रजेची व्यवस्था करणे तर्कसंगत आहे. ”

रोस्ट्रुड

व्यवसायाच्या सहलीसाठी देयक म्हणून, नंतर केवळ मुख्य नोकरीसाठी प्रवास भत्ता द्या आणि ज्या नोकरीसाठी तो कमांडर आहे त्या कामाच्या कमाईच्या आधारावर त्यांची गणना करा. n व्यावसायिक सहलींवर कर्मचार्‍यांना पाठवण्याच्या वैशिष्ट्यांवरील नियमांचे पी. 9 मंजूर. ऑक्टोबर 13, 2008 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा डिक्री क्रमांक 749; मार्च 23, 2011 क्रमांक 33-1246 च्या व्होलोग्डा प्रादेशिक न्यायालयाचा कॅसेशन निर्णय.

पैसे भरल्यानंतर लगेचच बिनपगारी रजा? एक आदेश जारी करा

आय.जी. स्मरनोव्हा, मॉस्को

कर्मचाऱ्याने वार्षिक संपल्यानंतर लगेचच विनावेतन रजा मागितली. या प्रत्येक सुट्टीसाठी स्वतंत्रपणे दोन ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे की एक ऑर्डर पुरेसा आहे?

: गरज नाही. रजेसाठी एक ऑर्डर जारी करणे पुरेसे आहे युनिफाइड फॉर्मक्रमांक T-6. ते भरा:

• विभाग "ए" (वार्षिक मूलभूत सशुल्क रजा);
• विभाग "बी" (वार्षिक अतिरिक्त सशुल्क रजा, शैक्षणिक, वेतनाशिवाय आणि इतर).

आपल्या स्वत: च्या खर्चाने वर्क बुकमध्ये सुट्टीची नोंद करणे आवश्यक नाही.

ओ.एल. इव्हानित्स्काया, केमेरोवो

मी एक व्यापारी आहे. माझा विक्रेता त्याच्या स्वखर्चाने 2 महिन्यांसाठी सुट्टी मागतो. मला आश्चर्य वाटते की सुट्टीचा अनुभव न गमावता तो जास्तीत जास्त किती कालावधीसाठी घेऊ शकतो? आणि वर्क बुकमध्ये अशा सुट्टीची नोंद करणे आवश्यक आहे का?

: सुट्टीचा अनुभव न गमावता (म्हणजे, वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार देणारी सेवेची लांबी), आपल्या स्वत: च्या खर्चाने रजा केवळ कामकाजाच्या वर्षात 14 कॅलेंडर दिवसांत घेतली जाऊ शकते. a कला. 121 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

कर्मचार्‍याला रजा मंजूर करण्यासाठी (वेतन न देता) कामाच्या पुस्तकात नोंद करणे आवश्यक नाही.

सुट्टीच्या काळात, संचालकाने कागदपत्रांवर स्वाक्षरी न करणे चांगले आहे

डब्ल्यू.के. मिखीव, वोरोनेझ

सुट्टीच्या काळात संचालक स्वखर्चाने कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करू शकतात का?

: हे कामगार कायद्यांचे पूर्णपणे पालन करत नाही. शेवटी, सुट्टी (अनपेड सह) ही अशी वेळ असते ज्या दरम्यान कर्मचारी त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीपासून मुक्त असतो. व्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 106, 107. आपल्याकडे सुट्टीवर एक संचालक आहे जो कागदपत्रांवर स्वाक्षरी करतो, म्हणजेच तो अंशतः त्याचे काम करतो. त्यासाठी त्याला मोबदला दिला जातो a रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 15, 129. औपचारिकरित्या, कामगार निरीक्षक हे कामगार कायद्यांचे उल्लंघन मानू शकतात. a कला. 5.27 रशियन फेडरेशनचा प्रशासकीय संहिता, हे संभव नसले तरी.

संचालकाने, विनावेतन रजेवर जाण्यापूर्वी, त्याच्या कर्तव्याची कामगिरी कंपनीच्या डेप्युटी किंवा इतर कर्मचाऱ्याकडे सोपवणे चांगले आहे.

न भरलेली अभ्यास रजा सुट्टीच्या कालावधीत समाविष्ट आहे

तिची. क्रापिविना, ओम्स्क

संस्थेत प्रवेश परीक्षा उत्तीर्ण होण्यासाठी कर्मचारी १५ कॅलेंडर दिवसांसाठी विनावेतन रजेची विनंती करतो. संस्थेला राज्य मान्यता नसल्यास आम्हाला त्याला नकार देण्याचा अधिकार आहे का? अशा रजेचा कर्मचाऱ्यांच्या सुट्टीतील अनुभवावर परिणाम होईल का?

: संस्थेची राज्य मान्यता नसल्यामुळे अशी रजा देण्यास नकार देणे अशक्य आहे. आय कला. 173 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. न चुकता का या प्रश्नासाठी म्हणून अभ्यास रजाकर्मचाऱ्याच्या सुट्टीतील अनुभवावर, तर या प्रश्नाचे कोणतेही अस्पष्ट उत्तर नाही. एकीकडे, सुट्टीच्या कालावधीमध्ये कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार वेतनाशिवाय मंजूर केलेल्या सुट्टीचा कालावधी समाविष्ट असतो, कामकाजाच्या वर्षात 14 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा जास्त नसतो. a कला. 121 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. तुमच्या बाबतीत, सुट्टीचा कालावधी 15 कॅलेंडर दिवस आहे. या दृष्टिकोनातून, वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार देणार्‍या सेवेच्या कालावधीमध्ये 1 दिवसाची न भरलेली अभ्यास रजा समाविष्ट केली जाऊ नये.

परंतु दुसरीकडे, सुट्टीच्या कालावधीत अशा कालावधीचा समावेश होतो जेव्हा कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केले नाही, परंतु त्याने त्याचे कामाचे ठिकाण कायम ठेवले (स्थिती )कला. 121 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. आणि श्रम संहितेत अशा कालावधीची कोणतीही संपूर्ण यादी नाही. आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाने आम्हाला समजावून सांगितल्याप्रमाणे, अभ्यासासोबत कामाची सांगड घालणाऱ्या कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी अभ्यास रजेचा कालावधी सेवेच्या कालावधीमध्ये समाविष्ट केला जावा.

प्रतिष्ठित स्त्रोतांकडून

" कर्मचार्‍याला त्याच्या प्रशिक्षणाच्या संदर्भात (विशेषतः, विद्यापीठात प्रवेश परीक्षा उत्तीर्ण करण्यासाठी) प्रदान केलेली विना वेतन रजेची वेळ h कला. 173 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता) वर्षभरात 14 दिवसांपेक्षा जास्त दिवस सेवेच्या कालावधीमध्ये समाविष्ट केले जातात, वार्षिक सशुल्क रजेचा अधिकार देते. हा असा कालावधी आहे जेव्हा कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केले नाही, परंतु कामगार कायद्यानुसार, त्याच्यासाठी कामाचे स्थान (स्थिती) कायम ठेवण्यात आले होते. शेवटी, ही अभ्यास रजा कायद्याद्वारे प्रदान केली गेली आहे आणि ती लक्ष्यित आहे.”

रशियाचे आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालय

कर्मचाऱ्याला आजारपणामुळे स्वतःच्या खर्चाने सुट्टीत व्यत्यय आणण्याचा अधिकार नाही

जी.पी. एगोरोवा, समारा

कर्मचार्‍याने 2 आठवडे पगाराशिवाय सुट्टी घेतली आणि सुट्टी सुरू झाल्यानंतर 2 दिवसांनी तो आजारी पडला. आता फोन करून आजारी रजेमुळे रजा मागे घेण्याची मागणी केली. त्याचा अभिप्राय स्वीकारण्यास आपण बांधील आहोत का?

: कर्मचार्‍याला सामान्यतः सुट्टी काढून घेण्याचा अधिकार दिला जात नाही (सशुल्क आणि न भरलेले दोन्ही). केवळ नियोक्ताला सुट्टीतून माघार घेण्याचा अधिकार आहे (कर्मचाऱ्याच्या संमतीने )कला. 125 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

कर्मचार्‍याची स्वतःच्या खर्चाने वेळेपूर्वी सुट्टी संपवण्याची इच्छा समजण्यासारखी आहे. त्याला फक्त आजारपणाच्या कालावधीसाठी तात्पुरते अपंगत्व लाभ मिळवायचे आहेत. अखेरीस, तो न भरलेल्या रजेच्या कालावधीसाठी लाभांसाठी पात्र नाही. बद्दल p. 1 h. 1 कला. 29 डिसेंबर 2006 च्या फेडरल कायद्याचा 9 क्रमांक 255-FZ "तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या बाबतीत आणि मातृत्वाच्या संबंधात अनिवार्य सामाजिक विमा वर"; कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र जारी करण्याच्या प्रक्रियेच्या p. 22, मंजूर. रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाचा दिनांक 29 जून 2011 चा आदेश क्रमांक 624n.

म्हणून, जर तुम्ही कर्मचार्‍याला अर्ध्या रस्त्याने भेटायला तयार असाल, तर त्याला बिनपगारी रजेचा अर्ज फक्त त्या 2 दिवसांसाठी पुन्हा लिहायला सांगा जेव्हा तो निरोगी होता. त्यानंतर, पूर्ण करा नवीन ऑर्डरदिवसाच्या सुट्टीबद्दल. आणि रिपोर्ट कार्डमध्ये आजारपणाचा कालावधी तात्पुरता अपंगत्वाचा कालावधी म्हणून चिन्हांकित करा आणि या काळात त्याला भत्ता द्या.

जर तुम्हाला काहीही पुन्हा करायचे नसेल (जे तुम्हाला करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे), तर कर्मचाऱ्याला समजावून सांगा की कायद्यानुसार तुम्हाला त्याची बिनपगारी रजा संपल्यानंतरच्या दिवसापासूनच त्याला आजारी रजा देणे आवश्यक आहे. a p. 1 h. 1 कला. 5, भाग 2, कला. 5, परिच्छेद 1, भाग 1, कला. 29 डिसेंबर 2006 च्या फेडरल कायद्याचा 9 क्रमांक 255-एफझेड.

त्यानंतरच्या डिसमिससह तुम्ही बिनपगारी रजा घेऊ शकत नाही

आय.व्ही. ग्लॅडिशेवा, बालाबानोवो, मॉस्को प्रदेश

दुसरी नोकरी शोधण्यासाठी कर्मचाऱ्याला 2 महिन्यांची बिनपगारी रजा घ्यायची आहे आणि या काळात आम्हाला सोडायचे आहे. तो सुट्टीपासून आमच्याकडे कामावर येणार नाही. आम्ही त्याला भेटायला तयार आहोत. त्यानंतरच्या डिसमिससह त्याला बिनपगारी रजा देणे शक्य आहे का?

: रोस्ट्रडमध्ये आम्हाला समजावून सांगितल्याप्रमाणे, कामगार संहितात्यानंतरच्या डिसमिससह न भरलेल्या रजेची तरतूद नाही.

प्रतिष्ठित स्त्रोतांकडून

"कला नुसार. कर्मचार्याच्या लेखी विनंतीनुसार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 127 न वापरलेल्या सुट्ट्यात्याला नंतरच्या डिसमिससह मंजूर केले जाऊ शकते (दोषी कारवाईसाठी डिसमिसची प्रकरणे वगळता). या लेखाचा अर्थ आणि Ch च्या इतर उच्च लेखांच्या तरतुदींमध्ये. संहितेच्या 19 “सुट्ट्या”, आम्ही विशेषत: सशुल्क सुट्टीबद्दल बोलत आहोत (मूलभूत आणि अतिरिक्त). त्यानंतरच्या डिसमिससह कर्मचार्‍याला विनावेतन रजेची तरतूद कायद्याद्वारे स्थापित केलेली नाही.

रोस्ट्रुड

त्यामुळे तुम्ही ते चांगले करा.

1 ली पायरी.कर्मचाऱ्याकडून वेतनाशिवाय रजेसाठी अर्ज घ्या आणि युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-6 नुसार रजेसाठी ऑर्डर जारी करा. मंजूर दिनांक 05.01.2004 क्रमांक 1 च्या रशियाच्या राज्य सांख्यिकी समितीचा डिक्री.

पायरी 2.रजेवर असताना कर्मचाऱ्याकडून राजीनाम्याचे पत्र मिळाल्यानंतर (तो असे विधान वैयक्तिकरित्या आणू शकतो किंवा मेलद्वारे देखील पाठवू शकतो. e कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80; रोस्ट्रडचे पत्र दिनांक ०५.०९.२००६ क्रमांक १५५१-६) फॉर्म क्रमांक T-8 मध्ये करार समाप्त करण्याचा आदेश जारी करा कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 80.

त्याच वेळी, जरी तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला बिनपगारी रजा दिली आणि त्यानंतर डिसमिस केले तरीही काहीही वाईट होणार नाही.

न भरलेल्या रजेच्या कालावधीत, तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते, परंतु काही कारणांमुळे

डी.एफ. त्काचेन्को, केमेरोवो

कृपया मला सांगा, वेतनाशिवाय सुट्टी घेतलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे शक्य आहे का?

: हे सर्व रोजगार करार कोणत्या कारणास्तव संपुष्टात आणले आहे यावर अवलंबून आहे. म्हणून, सुट्टीच्या कालावधीत (सशुल्क आणि न भरलेले दोन्ही), नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला काढून टाकले जाऊ शकत नाही. आय कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. अर्थात, हे संस्थेचे लिक्विडेशन नसेल तर आणि p. 1 h. 1 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81

नमस्कार! आज आम्ही सुट्टीच्या कालावधीत कर्मचारी / कर्मचार्‍याच्या डिसमिसबद्दल बोलू, आम्ही तुम्हाला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया, देयकांची गणना सांगू आणि आम्ही अनेक परिस्थितींचे विश्लेषण करू: आपल्या स्वतःच्या विनंतीनुसार, नियोक्ताच्या पुढाकाराने आणि जर तुम्ही तुमच्या स्वखर्चाने सुट्टी घेतली.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने सुट्टी दरम्यान डिसमिस

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता कर्मचारी सुट्टीवर असल्यास नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यास प्रतिबंधित करते. अपवाद म्हणजे पक्षांच्या लेखी कराराद्वारे किंवा कंपनीच्या लिक्विडेशनच्या परिणामी डिसमिस करणे.

सुट्टीच्या दरम्यान कर्मचार्‍याला डिसमिस करण्यावर बंदी नागरिकांच्या सर्व गटांना लागू होते: जे निश्चित-मुदतीच्या आणि मुक्त कराराखाली काम करतात. प्रसूती आणि अभ्यास रजा देखील कायद्याद्वारे आवेशाने संरक्षित आहेत आणि त्यांच्यावर असलेल्या कर्मचार्‍यांना डिसमिस करण्यास सक्त मनाई आहे. याबद्दल आम्ही आधीच एक लेख लिहिला आहे
जर तात्पुरत्या कर्मचार्‍याच्या कराराची मुदत सुट्टीवर पडली असेल तर त्याला नेहमीच्या पद्धतीने डिसमिस केले जाऊ शकते आणि हे त्याच्यासाठी आश्चर्यचकित होणार नाही, कारण हा कालावधी नियोक्तासह करारामध्ये विहित केला गेला होता. अशा परिस्थितीत, त्याला विश्रांतीपासून कॉल करण्याची आवश्यकता नाही, डिसमिसची तारीख शेवटच्या सुट्टीच्या दिवशी जाईल.

जर सुट्टी "स्वत:च्या खर्चाने" घेतली असेल

वेतनाशिवाय रजा दोन्ही वार्षिक आहे, लाभार्थी (उदाहरणार्थ, पेन्शनधारक) आणि कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार असाधारण.

विवाह, मुलाचा जन्म, जवळच्या नातेवाईकांचा मृत्यू अशा प्रकरणांमध्ये नागरिकांना पाच दिवसांची प्रशासकीय विना वेतन रजा दिली जाते. अशी रजा प्रत्येक प्रसंगी कोणत्याही कर्मचाऱ्याला असते, एकूण वार्षिक संख्या मर्यादित नसते (उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी विवाहित असल्यास सुट्टीवर जाऊ शकतो आणि नंतर मुलाच्या जन्मानंतर आणखी पाच दिवस). एखाद्या कर्मचाऱ्याला अशा सुट्टीच्या दरम्यान डिसमिस केले जाऊ शकत नाही, परंतु त्याला स्वतःच्या पुढाकाराने फाइल करण्याचा अधिकार आहे.

जेव्हा एखादा कर्मचारी अनधिकृत विना वेतन रजेवर जातो आणि त्याबद्दल व्यवस्थापकाला चेतावणी देत ​​नाही (जे गैरहजर राहण्यासारखे आहे), त्याला नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केले जाऊ शकते. किंवा सुट्टीतील व्यक्तीला सुट्टीवर उशीर झाल्यास, व्यवस्थापकास "ट्रंट" पासून मुक्त होण्याचा पूर्ण अधिकार आहे. तो डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला 14 दिवस अगोदर सूचित करण्यास बांधील आहे. जर कर्मचारी परत आला नाही कामाची जागा, आणि डिसमिस ऑर्डरवर स्वाक्षरी करत नाही, सर्व कागदपत्रे त्याला मेलद्वारे पाठविली जातात. अशी कागदपत्रे पावतीच्या पावतीसह पाठवणे केव्हाही चांगले असते, जेणेकरून पत्र पाठवल्याचाच नव्हे तर ते मिळाल्याचाही पुरावा असेल.

सुट्टी दरम्यान ऐच्छिक डिसमिस

कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वतःच्या पुढाकाराने, सुट्टीच्या दिवसांसह, त्याला पाहिजे तेव्हा सोडण्याचा अधिकार आहे. कायद्यानुसार त्यावर कोणतेही बंधन घालण्यात आलेले नाही. मध्ये स्वेच्छेने डिसमिस करण्याच्या बाबतीत कामाची वेळ, नियोक्त्याला चेतावणी द्या आणि कर्मचार्‍याने डिसमिस होण्याच्या अपेक्षित तारखेच्या 14 दिवस आधी अर्ज सबमिट केला पाहिजे. हा कालावधी सर्व पक्षांच्या सहमतीने कमी केला जाऊ शकतो.

सुट्टीच्या दरम्यान डिसमिससाठी अर्ज वैयक्तिकरित्या डोक्यावर हस्तांतरित करणे आवश्यक नाही. जरी सुट्टीतील व्यक्ती कामाच्या ठिकाणापासून दूर असेल, तरीही तो आपला अर्ज पार्सल पोस्टाने पाठवू शकतो, नियोक्ताला तो नाकारण्याचा अधिकार नाही. तथापि, हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की दोन आठवड्यांच्या "काम बंद" ची सुरुवात नियोक्त्याने अर्ज प्राप्त केल्याच्या तारखेच्या दुसऱ्या दिवशी मानली जाते.

दोन आठवड्यांच्या कामकाजाच्या कालावधीशिवाय, एखाद्या कर्मचाऱ्याला सेवानिवृत्ती, नावनोंदणी, परदेशात जाणे किंवा कंपनीद्वारे कायद्याचे उल्लंघन केल्यामुळे काढून टाकले जाऊ शकते.

सुट्टी दरम्यान डिसमिस दाखल करण्याची प्रक्रिया - 5 चरण

1 ली पायरी: एक कर्मचारी स्वैच्छिक राजीनामा पत्र सादर करतो. येथे देखील, दोन पर्याय आहेत: तो कामाच्या ठिकाणी वैयक्तिकरित्या व्यवस्थापकास सादर करू शकतो किंवा जर हे शक्य नसेल तर ते पत्राद्वारे पाठवा.

पायरी २: अर्जाच्या आधारे, प्रमुख डिसमिस ऑर्डर तयार करतो, ज्यामध्ये पूर्ण नाव असते. कर्मचारी, त्याची स्थिती आणि डिसमिस करण्याचे कारण. ऑर्डर डुप्लिकेटमध्ये जारी केला जातो आणि दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे. जर डिसमिस केलेली व्यक्ती दस्तऐवजाखाली आपली स्वाक्षरी ठेवू शकत नसेल तर, किमान दोन साक्षीदारांच्या स्वाक्षरीसह कायदा तयार केला जातो.

पायरी 3:जर सुट्टी मंजूर केली गेली आणि "आगाऊ" पैसे दिले गेले (एक वर्ष अद्याप काम केले नाही), आणि कर्मचारी तो संपण्यापूर्वी निघून गेला, तर सुट्टीचा कालावधी बदलतो आणि त्यानुसार सुट्टीतील पगाराची रक्कम बदलते, त्यापेक्षा जास्त नियोक्त्याला रोखण्याचा अधिकार आहे. मूळ रजा ऑर्डर एका चिठ्ठीद्वारे रद्द केली जाते आणि एक नवीन तयार केली जाते.

पायरी ४:डिसमिसच्या दिवशी, माजी कर्मचारी जारी केला जातो रोजगार इतिहाससंबंधित चिन्ह आणि गणनेसह. जेव्हा अर्ज आगाऊ लिहिला गेला होता, आणि नियोक्ताच्या परवानगीने, नागरिक कामाच्या ठिकाणी अपेक्षित परत न येता सुट्टीवर गेला होता, तेव्हा सुट्टी सुरू होण्यापूर्वी सर्व कागदपत्रांची गणना आणि जारी केले जाते, शेवटच्या कामाच्या दिवशी. सेटलमेंटमध्ये विलंब झाल्यामुळे कर्मचार्‍याला व्याज मिळविण्यासाठी न्यायालयात अर्ज करण्याचा अधिकार मिळतो.

पायरी 5:डिसमिस केलेल्या व्यक्तीच्या विनंतीनुसार, त्याला अतिरिक्त उत्पन्न प्रमाणपत्रे (2 वैयक्तिक आयकर) जारी केले जाऊ शकतात.

सुट्टी दरम्यान डिसमिस झाल्यावर गणना आणि देयके

सुट्टीच्या दरम्यान त्याच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार डिसमिस केलेला कर्मचारी खालील देयकांसाठी पात्र आहे:

1. सुट्टीपूर्वी सर्व दिवस काम केलेले पगार.
2. न वापरलेले सुट्टीचे दिवस असतील तर त्यांची भरपाई.
3. विच्छेद वेतन, जे केसमध्ये आणि रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेल्या रकमेमध्ये दिले जाते.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याने सुट्टीच्या कालावधीत काम सोडले आणि परिणामी, सुट्टीतील वेतनाची पुनर्गणना केली गेली, तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 137 च्या भाग 2 नुसार, नियोक्ता (स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार) सुट्टीतील वेतन रोखू शकतो. कर्मचाऱ्याने नवीन गणनेपेक्षा जास्त पैसे दिले. त्याला भरलेल्या रकमेच्या 20% पेक्षा जास्त रक्कम रोखण्याचा अधिकार आहे (वैयक्तिक आयकर कपातीसह). अशा परिस्थितीत जिथे सर्व देयके आधीच केली गेली आहेत, त्यानंतर वजा करण्यासारखे काहीही नाही माजी कामगारवसुलीसाठी खटला भरला जाऊ शकतो. जर कर्मचार्‍याला कारणांमुळे डिसमिस केले गेले असेल तर कपात करण्यास मनाई आहे:

• वैद्यकीय प्रिस्क्रिप्शनवर कर्मचार्‍याला आवश्यक असलेल्या दुसर्‍या रिक्त पदाच्या कंपनीत अनुपस्थिती किंवा कर्मचार्‍याने प्रस्तावित हस्तांतरणास नकार देणे;
• कंपनी लिक्विडेशन;
• टाळेबंदी;
• लष्करी आणि पर्यायी नागरी सेवेसाठी भरती;
• मागील कर्मचाऱ्याची त्याच्या पदावर पुनर्स्थापना (उदाहरणार्थ, न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे अशी पुनर्स्थापना शक्य आहे);
• अडथळे कामगार संबंध आणीबाणी(नैसर्गिक आपत्ती, महामारी इ.).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचे लेख सुट्टीच्या दरम्यान डिसमिस करण्यावर

1. कलम 81 - केवळ कंपनीच्या लिक्विडेशनच्या परिणामी सुट्टीवर असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करणे शक्य आहे.
2. भाग 2 कला. 125 - एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्यासाठी सुट्टीवरून कॉल करण्यास मनाई आहे.
3. भाग 1 कला. 80 - कर्मचार्‍याने 14 दिवसांच्या आत नोकरी सोडण्याचा त्याचा हेतू कळवला पाहिजे.
4. भाग 3 कला. 80 - अनेक कारणांमुळे (उदाहरणार्थ, सेवानिवृत्ती, अभ्यासाची सुरुवात इ.) कामावर परत न येता सुट्टीच्या काळात कर्मचारी सोडू शकतो.
5. भाग 4, कलम 80 - जर डिसमिस केलेली व्यक्ती, ज्याने अर्ज लिहिला आणि रजेवर गेला असेल, तो निर्णय मागे घेण्याचा विचार करत असेल, परंतु आधीच लिखित स्वरूपात त्याच्या कामाच्या ठिकाणी आमंत्रित केले असेल. नवीन कर्मचारी, यापुढे डिसमिस थांबवणे शक्य नाही.
6. कलम 137 चा भाग 5 - जेव्हा एखादा कर्मचारी ज्याने सहा महिन्यांपेक्षा कमी काळ काम केले आहे आणि "आगाऊ" सुट्टीवर गेले आहे, त्याला सुट्टीवर काढून टाकले जाते, तेव्हा त्याच्या गणनेतून "अपात्र" सुट्टीचे वेतन कापले जाईल.

बर्‍याच कर्मचार्‍यांना त्यांच्या स्वत: च्या खर्चाने सुट्टी असल्यास डिसमिस झाल्यावर भरपाईची गणना करताना अडचणी येतात. खरंच, पहिल्या दृष्टीक्षेपात, पेमेंटची गणना करताना हा कालावधी विचारात घ्यावा की नाही हे पूर्णपणे स्पष्ट नाही, वेतनाशिवाय रजा नुकसान भरपाईच्या रकमेवर कसा परिणाम करते. संभाव्य चुका टाळण्यासाठी, तरीही हे मुद्दे समजून घेणे योग्य आहे.

प्रत्येक कर्मचारी त्याच्या नियोक्त्याला कामातून थोड्या विश्रांतीसाठी विचारू शकतो. उत्पन्नाची बचत न करता सुट्टी घेण्यासाठी, कर्मचार्‍याने बॉसला त्याच्या निर्णयाचे कारण स्पष्ट केले पाहिजे आणि एक विधान लिहावे. आपत्कालीन परिस्थिती असली तरी तुमच्या अनुपस्थितीबद्दल व्यवस्थापकाला चेतावणी देणे सर्वोत्तम आहे.

नियोक्ता कर्मचाऱ्याची विनंती मान्य करू शकतो किंवा नाकारू शकतो. तथापि, अशा व्यक्तींची श्रेणी आहे ज्यांना बॉसला नकार देण्याचा अधिकार नाही. हे निवृत्तीवेतनधारक, द्वितीय विश्वयुद्धातील दिग्गज आणि अपंग आहेत. कामापासून विश्रांतीचा कालावधी कायद्याद्वारे निर्धारित केला जातो. अधिकार्यांसह कराराद्वारे, पद वैयक्तिकरित्या नियुक्त केले जाते.

कायद्यानुसार, यादी विस्तृत केली जाऊ शकते आणि आवश्यक जोडणी सामूहिक करारांमध्ये निर्दिष्ट करणे आवश्यक आहे. कामगारांच्या इतर श्रेणींवर अवलंबून राहू शकतात अतिरिक्त सूटनियोक्त्याच्या संमतीने. अनुपस्थितीचे कारण पुरेसे वैध आहे की नाही हे बॉस स्वतः ठरवतो. या परिस्थितींमध्ये हे समाविष्ट असू शकते: कौटुंबिक अडचणी, त्वरित निर्गमन, डॉक्टरांना भेटी.

हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की कामाच्या प्रमाणात किंवा उत्पादनाच्या गरजा कमी झाल्यामुळे कर्मचार्‍यांना विना वेतन रजा घेण्यास भाग पाडण्याचा अधिकार अधिकार्यांना नाही. तथापि, पक्षांचा परस्पर करार असल्यास हा पर्याय अर्थातच शक्य आहे.

याव्यतिरिक्त, नियोक्ता अर्धवेळ काम करणाऱ्या नागरिकांना न चुकता सुट्टीचा कालावधी नाकारू शकत नाही. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची दुसरी नोकरी असेल आणि एका कंपनीमध्ये त्याची सशुल्क सुट्टी मुख्य संस्थेतील उर्वरित कालावधीपेक्षा कमी असेल, तर कायद्यानुसार, कर्मचाऱ्याला न चुकता वेतनाशिवाय वेळ मिळण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्याने एक विधान लिहिणे आवश्यक आहे. सुट्टीचा कालावधी दोन्ही वार्षिक सुट्ट्यांच्या बरोबरीचा असावा.

बिनपगारी सुट्टी देणे हा अधिकार आहे, बॉसचे बंधन नाही (जोपर्यंत आम्ही नागरिकांच्या विशिष्ट श्रेणीबद्दल बोलत नाही तोपर्यंत). इतर प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्याने सिद्ध केले पाहिजे की त्याच्याकडे आहे गंभीर कारणअनुपस्थितीसाठी. यामध्ये कोणत्याही तातडीचा ​​समावेश असू शकतो सामाजिक गरजा(निर्गमन, उपचार इ.) किंवा कोणतीही तातडीची नकारात्मक घटना.

नियोक्ताला दिलेल्या निवेदनात, कर्मचारी सूचित करतो की कोणत्या कारणास्तव त्याला कामावरून सोडण्याची आवश्यकता आहे. निर्णय घेण्याचा अधिकार नेत्याकडे असतो. ज्यामध्ये कर्मचारी द्वारे निर्दिष्टमाहिती तृतीय पक्षांना उघड केली जाऊ नये. बॉसने निर्णय घेतल्यानंतर, कर्मचाऱ्याला विश्रांती देण्याचा आदेश जारी केला जातो. कायद्यानुसार, नागरिकांच्या खालील श्रेणी पहिल्या मागणीनुसार सोडल्या पाहिजेत:

• श्रमाचे नायक.
• ज्या व्यक्ती सध्या कोणत्याही स्तरावर निवडणूक प्रक्रियेत सहभागी होत आहेत.
• जनमत चाचणीत सहभागी होणाऱ्या उमेदवारावर विश्वास ठेवणारे नागरिक.
• लष्करी कर्मचार्‍यांचे पती-पत्नी ज्यांचा सुट्टीचा कालावधी उर्वरित पत्नी किंवा पतीच्या कालावधीत जुळत नाही.
• यूएसएसआरचे नायक, आरएफ.

नागरिकांच्या सूचीबद्ध श्रेण्यांनी कामाच्या सशुल्क विश्रांतीसाठी अर्ज देखील लिहावा. तथापि, त्यांच्या अपीलमध्ये त्यांना त्यांची स्थिती सूचित करणे आवश्यक आहे, जे एक चांगले कारण मानले जाईल.

कर्मचार्‍यांना सशुल्क रजेचा समाप्तीच्या भरपाईवर कसा परिणाम होतो याची जाणीव असली पाहिजे. आज, सर्व कर्मचारी अधिकारी देखील या समस्येबद्दल विचार करत नाहीत, कारण ते रेकॉर्ड ठेवणाऱ्या विशेष संगणक प्रोग्रामवर अवलंबून असतात. तथापि, ऑटोमेशन अनेकदा अयशस्वी होते, त्यामुळे सैद्धांतिक पायाचे ज्ञान कधीही अनावश्यक होणार नाही.

121 कला मध्ये. श्रम संहिता असे सांगते की 14 दिवसांची न भरलेली रजा सेवेच्या कालावधीतून वगळली जात नाही, ज्याची डिसमिस केल्यावर गणना करणे आवश्यक आहे. त्यानुसार, या संख्येपेक्षा जास्त असलेली प्रत्येक गोष्ट सेवेच्या लांबीमधून वगळण्यात आली आहे. न भरलेल्या विश्रांतीचा कालावधी प्रत्येक कामकाजाच्या वर्षासाठी स्वतंत्रपणे विचारात घेतला जातो. हे लक्षात ठेवणे महत्त्वाचे आहे की गणना करताना, हे कार्य वर्ष आहे जे विचारात घेतले पाहिजे, आणि कॅलेंडर वर्ष नाही.

सुट्टीतील वेतनामध्ये स्वतःच्या खात्यातील रजा समाविष्ट आहे की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी, तुम्ही विचार करू शकता चांगले उदाहरण. समजा एक विशेषज्ञ 12 जानेवारीपासून कामावर होता, याचा अर्थ असा की त्याचे 1 महिन्याचे काम 11 फेब्रुवारीपर्यंत चालले, पुढचे - 12 फेब्रुवारी ते 11 मार्च, इ. तुमच्या स्वत:च्या खर्चाने केवळ 14 दिवसांपेक्षा जास्त विश्रांतीचे दिवस वगळले आहेत. हा काळ.

कर्मचाऱ्याने 30 दिवसांची न भरलेली रजा वापरली, त्यामुळे त्याच्या सेवेच्या कालावधीतून 16 दिवस (30−14) घेतले पाहिजेत. परिणामी, तज्ञाचा अनुभव 8 महिने आणि 8 दिवस (24−16) आहे. पुढे, गोलाकार वापरला जातो. कायद्यानुसार, 15 पेक्षा कमी दिवसांची संख्या टाकून दिली जाते आणि 15 पेक्षा जास्त दिवसांची संख्या 1 महिन्यापर्यंत पूर्ण केली जाते. त्यामुळे कर्मचाऱ्याला 8 महिन्यांसाठी भरपाई मिळण्यास पात्र आहे. अधिकार्‍यांनी 18.67 दिवसात (28 दिवस भागिले 12 महिने आणि 8 महिन्यांनी गुणाकार) भरणे आवश्यक आहे.

विभक्त वेतनाच्या गणनेमध्ये वेतनाशिवाय रजा समाविष्ट आहे की नाही या प्रश्नाव्यतिरिक्त, कर्मचार्यांना या कालावधीत त्यांच्या हमींमध्ये रस असतो. कायदा प्रत्येक नोकरदार नागरिकाला त्याच्या कामाच्या ठिकाणी न चुकता अनुपस्थितीत अधिकारांच्या संरक्षणाची हमी देतो. हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की:

• एखाद्या कर्मचाऱ्याला पगार नसलेल्या दिवसांच्या सुट्टीवर असताना त्याच्या पदावरून काढून टाकण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही.
• तसेच, व्यवस्थापन एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या अनुपस्थितीत संस्थेतील दुसर्‍या सुविधेमध्ये स्थानांतरित करू शकत नाही. कर्मचारी त्याच्या कामाच्या ठिकाणी परत येईपर्यंत आपल्याला प्रतीक्षा करावी लागेल आणि नंतर त्याला पुढील बदलांची माहिती द्यावी लागेल.

जर एखाद्या दिवसाच्या सुट्टीत स्वतःच्या खर्चाने एखादी व्यक्ती आजारी पडली आणि त्याला आजारी रजा असेल तर अधिकारी योग्य भरपाई देऊ शकत नाहीत. या कायद्याचे कारण असे आहे की कर्मचारी काम करत नसताना लाभ नियुक्त केला जाऊ शकत नाही.

जर कर्मचारी सुट्टीवर गेला आणि या कालावधीत तिने डिक्री सुरू केली तर सर्व देय देयके दिली जाणे आवश्यक आहे. अशा परिस्थितीत, बिनपगारी सुट्टी त्वरित थांबते. त्याच्या व्यवस्थापकाने पेमेंट करण्यास नकार दिल्यास, वैधानिककर्मचाऱ्याला तक्रार करण्याचा अधिकार आहे कामगार तपासणीआणि मग फिर्यादी कार्यालयात. ऑडिट केले जाईल, परिणामी नियोक्त्याला प्रशासकीय शिक्षेसाठी आणले जाऊ शकते.

महत्वाची माहिती

एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या वरिष्ठांशी करार केल्यानंतर आणि पेमेंट न करता वीकेंडला गेल्यानंतर काही मुद्दे विचारात घेणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की:

न भरलेल्या वेळेच्या उपस्थितीत भरपाईची गणना करणे कठीण नाही. हे देखील लक्षात ठेवण्यासारखे आहे की जेव्हा कर्मचारी काम करत नव्हता तो वेळ कंपनीच्या एकूण सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट केला जाऊ शकत नाही. पेन्शन नियुक्त केलेल्या कामकाजाच्या कालावधीमध्ये पेमेंटशिवाय रजा समाविष्ट केली जाऊ शकत नाही.