नवीन कर्मचाऱ्यासाठी तर्क. भरती. रोजगाराचा निर्णय कोण घेतो

मध्ये नवीन पद सादर करताना कर्मचारीयोग्य समायोजन केले जातात. बहुतेकदा हे उत्पादन गरजांमुळे होते (पुनर्रचना, क्रियाकलापांच्या व्याप्तीचा विस्तार).

प्रिय वाचकांनो! लेख कायदेशीर समस्यांचे निराकरण करण्याच्या विशिष्ट मार्गांबद्दल बोलतो, परंतु प्रत्येक केस वैयक्तिक आहे. कसे हे जाणून घ्यायचे असेल तर तुमची समस्या नक्की सोडवा- सल्लागाराशी संपर्क साधा:

अर्ज आणि कॉल 24/7 आणि आठवड्याचे 7 दिवस स्वीकारले जातात.

हे वेगवान आहे आणि मोफत आहे!

कर्मचार्‍यांना मुक्त करण्यासाठी नवीन पदे देखील सादर केली जातात: एक कर्मचारी अनेकदा अनेक कार्ये करतो जी विविध तज्ञांची जबाबदारी असते. उदाहरणार्थ, लेखापाल अतिरिक्त कर्मचारी निरीक्षक किंवा सचिवाचे काम करतो.

सामान्य आधार

स्टाफिंग टेबल आहे मानक दस्तऐवजसंस्था, रचना, कर्मचारी आणि कर्मचार्‍यांची संख्या वर्णन करते, प्रत्येक पदासाठी पगाराची रक्कम दर्शवते (रोस्ट्रड पत्र दिनांक 22 मार्च 2012 क्रमांक 428-6-1).

कामगार संहितेमध्ये दस्तऐवजाची अचूक व्याख्या नाही; शिवाय, त्याची देखभाल करण्याची अजिबात आवश्यकता नाही.

स्टाफिंग टेबल भरताना तुम्हाला ज्या मुख्य नियामक कायदेशीर कायद्यावर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे ते म्हणजे फॉर्मच्या मंजुरीसाठी 5 जानेवारी 2004 च्या राज्य सांख्यिकी समितीचा आदेश क्रमांक 1. प्राथमिक कागदपत्रेकर्मचारी व्यवस्थापन मध्ये.

पाया

स्टाफिंग टेबलचे समायोजन हेडच्या ऑर्डरच्या आधारावर केले जाते. एचआर तज्ञ देखील प्रकल्पाच्या तयारीत भाग घेतात.

संचालक वैयक्तिक कर्मचार्‍यांना तोंडी आदेश देतात, त्यानुसार पदांच्या परिचयावर ऑर्डर काढला जातो, त्यानंतर त्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीद्वारे दस्तऐवजाची पुष्टी केली जाते.

अधिकृत रचना बदलण्याची गरज एंटरप्राइझमध्ये कामाच्या प्रमाणात वाढ, क्रियाकलापांची नवीन दिशा, स्ट्रक्चरल युनिट किंवा संपूर्ण संस्थेची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी उपाय इत्यादींमुळे होऊ शकते.

2019 मध्ये स्टाफिंग टेबलमध्ये नवीन स्थिती कशी आणायची?

नवीन स्थिती सादर करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये अनेक टप्पे असतात, एकत्रित संघटनात्मक व्यवस्थाआणि दस्तऐवजीकरण.

प्रक्रिया, पायऱ्या आणि नियम

कर्मचारी युनिट जोडायचे की नाही हे ठरवत आहे

संपूर्ण प्रक्रियेतील हा सर्वात महत्वाचा आणि कठीण क्षण आहे.

कर्मचारी वाढविण्यासाठी जोरदार युक्तिवाद असणे आवश्यक आहे, म्हणून आपल्याला भविष्यातील स्थितीच्या कामाच्या प्रमाणात वैयक्तिक कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी मानकांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे.

प्रथम आपण प्रविष्ट केलेल्या स्थितीशी संबंधित सांख्यिकीय माहिती गोळा करणे आवश्यक आहे (कामाचे प्रकार, कर्मचारी कार्ये, वेळ खर्च इ.). गणना विशिष्ट कामासाठी प्रदान केलेल्या उत्पादन मानकांच्या आधारे केली जाते.

जर संस्थेकडे स्वतःची कामगार रेशनिंग प्रणाली नसेल तर तुम्ही कामगार मंत्रालयाच्या मानकांचा वापर करू शकता.

उदाहरण:

विस्ताराच्या दृष्टीने उत्पादन क्रियाकलापकंपनीला सेक्रेटरी-क्लार्कची गरज होती. राज्यात अशी कोणतीही जागा रिक्त नाही आणि सचिवाची कामे अनेक कर्मचारी करतात.

अंदाजानुसार, एका महिन्यात संस्था अंदाजे प्रक्रिया करते:

• इनकमिंग दस्तऐवजांची 150 युनिट्स;
• अधिकृत पत्रव्यवहाराच्या 160 युनिट्स;
• 50 कार्यकारी आदेश;
• प्रतिपक्षांकडून 60 विनंत्या;
• अतिरिक्त: 100 फोन कॉल.

दस्तऐवजांची देखरेख करण्यासाठी आणि कॉलवर प्रक्रिया करण्यासाठी श्रम खर्च निश्चित करण्यासाठी, आपण श्रम मंत्रालयाच्या आदेश क्रमांक 23 चा संदर्भ घेऊ शकता.

या दस्तऐवजाच्या अनुषंगाने, दस्तऐवजांसह कार्य करण्यासाठी वेळेचे निकष आहेत:

एक्झिक्युटेबल फंक्शन	दरमहा प्रक्रिया केलेल्या युनिट्सची संख्या	तासांचे नियम	एकूण खर्च
येणारे दस्तऐवज	150	0,065	9,8
सेवा दस्तऐवज	160	0,065	10,4
नेतृत्व आदेश	50	0,08	4
प्रतिपक्षांचे पत्ते	60	0,083	5
कॉल	100	0,2	20
एकूण	520		49,2

अशा प्रकारे, वर सूचीबद्ध केलेली केवळ कार्ये करताना, कर्मचारी दरमहा सुमारे 50 तास खर्च करेल.

अशा कर्मचार्‍यांसाठी 0.25 दर लागू करणे शक्य आहे की नाही याबद्दल कार्मिक अधिकार्‍यांना रस आहे?

हे कायद्याद्वारे प्रतिबंधित नाही: कामाच्या प्रस्तावित व्याप्तीच्या व्याप्तीवर अवलंबून, आपण 0.5 दर, 0.75 किंवा 0.25 सेट करू शकता. त्याचप्रमाणे, आपण प्रविष्ट केलेल्या रिक्त जागेसाठी कामाच्या श्रेणीनुसार श्रम खर्चाची गणना करणे आवश्यक आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचा सध्याचा भार दर महिन्याला कामाच्या तासांच्या संख्येपेक्षा जास्त असेल तर, पदाचा परिचय पूर्णपणे न्याय्य आहे.

नवीन नोकरीच्या वर्णनाचा मसुदा तयार करणे

मजुरीच्या खर्चाच्या गणनेच्या आधारे, नवीन कर्मचारी केलेल्या कार्यांचे मानक निर्धारित आणि समायोजित केले जातात.

त्यानंतर, मसुदा जॉब वर्णन तयार केला जातो.

प्रमुखाला उद्देशून निवेदनाचा मसुदा तयार करणे

विशिष्ट मध्ये एक नवीन स्थिती सादर केली जाते संरचनात्मक उपविभागम्हणून, या विभागाच्या प्रमुखाने संचालकांना उद्देशून एक नोट लिहिली आहे.

दस्तऐवजात नवीन रिक्त पदाच्या परिचयाचे औचित्य तपशीलवार वर्णन करणे आवश्यक आहे. नोटचे परिशिष्ट हे मसुदा नोकरीचे वर्णन आहे.

आदेश जारी करणे

दस्तऐवज ज्या विभागासाठी पद प्रविष्ट केले आहे ते तसेच पगाराच्या रकमेची माहिती दर्शवते.

रिक्त पदाच्या परिचयाची तारीख ऑर्डरच्या तारखेशी जुळत नाही, त्यामुळे बदल नंतर सादर केले जाऊ शकतात.

कर्मचारी समायोजन

कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षरीच्या विरूद्ध नवकल्पनांसह परिचित होणे आवश्यक नाही.

एका पदासाठी

स्टाफिंग टेबल समायोजित करण्याची प्रक्रिया कामगार संहितेद्वारे नियंत्रित केली जात नाही. फक्त एक रिक्त जागा प्रविष्ट केल्यास, आपण वर सादर केलेल्या सूचना वापरू शकता.

अशाप्रकारे, नियोक्ताच्या कृती ऑर्डर जारी करणे, नवीन नोकरीचे वर्णन तयार करणे, स्टाफिंग टेबल बदलणे आणि कर्मचार्‍याला कामावर घेणे यासाठी कमी केले जाते.

विभागासाठी

बदल मोठ्या प्रमाणावर असल्यास, नवीन स्टाफिंग टेबल तयार करणे सोपे होईल. दस्तऐवज कर्मचारी विभागाद्वारे विकसित केले जाते आणि व्यवस्थापनाद्वारे मंजूर केले जाते.

नावे कशी निवडावी?

कामगार संहितेनुसार, नवीन रिक्त पदाचे शीर्षक वर्तमानाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे पात्रता हँडबुक, कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने मंजूर (रशियन फेडरेशन क्रमांक 787 च्या सरकारचे डिक्री).

सादर केलेली स्थिती विशेष निर्बंध आणि हमीशी संबंधित नसल्यास, निर्देशिकेत असे नाव आहे की नाही याची पर्वा न करता व्यवस्थापक स्वतंत्रपणे विशिष्टतेचे नाव निश्चित करू शकतो.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या दोन लेखांमध्ये निर्देशिका आणि व्यावसायिक मानकांशी नोकरीच्या शीर्षकाचा अनिवार्य अचूक पत्रव्यवहार नमूद केला आहे:

• कला. 57 (विशिष्ट पदांवर सबसिडी आणि फायदे प्रदान करणे, निर्बंधांची उपस्थिती);
• कला. 195.3 (व्यावसायिक मानकांचा अनुप्रयोग).

दस्तऐवजीकरण

एखाद्या पदाचा परिचय देण्याची प्रक्रिया कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने औपचारिक करणे आवश्यक आहे.

हे करण्यासाठी, स्टाफिंग टेबल बदलण्याचा आदेश जारी केला जातो, नोकरीचे वर्णन विकसित केले जाते, त्यानंतर स्वतःच जोडणी केली जाते.

स्टाफिंग टेबल टी-3 फॉर्म (राज्य सांख्यिकी समिती क्रमांक 1 च्या डिक्रीद्वारे मंजूर) नुसार संकलित केले आहे. आवश्यक असल्यास, नियोक्ता स्वतःचा फॉर्म विकसित करू शकतो (14 फेब्रुवारी 2013 च्या रोस्ट्रड क्रमांक 1487-6-1-PG चे पत्र).

आदेश

पोझिशनच्या परिचयाच्या ऑर्डरमध्ये नियमन केलेले स्वरूप नसते, तथापि, ते काढताना, एखाद्याने Gosstandart R 6.30-2003 च्या आवश्यकतांनुसार मार्गदर्शन केले पाहिजे.

• दस्तऐवजाच्या शीर्षकाने हे सूचित केले पाहिजे की शेड्यूलमध्ये समायोजन नवीन स्थितीच्या परिचयामुळे केले गेले आहे;
• संस्थेचे पूर्ण नाव, ऑर्डरची संख्या आणि तारीख शीर्षस्थानी लिहिलेली आहे;
• मुख्य मजकूराच्या शेवटच्या परिच्छेदामध्ये ऑर्डरची अंमलबजावणी नियंत्रित करणाऱ्या व्यक्तीचे पूर्ण नाव असणे आवश्यक आहे;
• संचालक किंवा तळाशी अधिकृत अधिकृत चिन्हे, मुख्य लेखापाल किंवा कर्मचारी सेवेचे प्रमुख समन्वयक स्वाक्षरी ठेवू शकतात.

स्टाफिंग टेबलशी संबंधित सर्व ऑर्डर संपूर्ण कंपनीमध्ये सामान्य आहेत.

कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक माहितीवर प्रवेश प्रतिबंधित करण्यासाठी आणि वेगळ्या फोल्डरमध्ये संग्रहित करण्यासाठी दस्तऐवजाला विशेष अनुक्रमणिका (उदाहरणार्थ, "SHR") दिली जाऊ शकते.

1. विक्री संचालक (पगार - 100,000 रूबल) - 1 कर्मचारी युनिट;
2. विक्री प्रशिक्षक (पगार - 50,000 रूबल) - 1 कर्मचारी युनिट.

दस्तऐवज उदाहरण:

कर्मचारी वर्गात बदल

स्टाफिंग टेबल हे दहा स्तंभांचा समावेश असलेले दस्तऐवज आहे आणि ज्याच्या आधारावर ते मंजूर केले जाते त्या ऑर्डरचे संलग्नक आहे. बदल किरकोळ असल्यास (उदाहरणार्थ, एक किंवा दोन पोझिशन्सचा परिचय), संपूर्ण ऑर्डर पुन्हा करणे आवश्यक नाही.

महत्त्वपूर्ण समायोजनांसह (नवीन विभाग किंवा विभाग उघडणे), संपूर्ण फॉर्म एकाच वेळी पुन्हा कार्य करणे चांगले आहे, म्हणजे नवीन वेळापत्रक तयार करणे. हा दस्तऐवज शेड्यूल मंजूर करण्याच्या ऑर्डरच्या आधारावर, विशिष्ट तारखेपासून अंमलात येतो.

राज्य सांख्यिकी समितीद्वारे नियमन केलेल्या फॉर्मनुसार, दस्तऐवजाने सूचित केले पाहिजे:

• विभागांची नावे;
• सर्व पदांची नावे;
• कर्मचारी आकार;
• आकार, भत्ते.

कामाचे वर्णन

नोकरीचे वर्णन तयार केले जाते आणि प्रत्येक पदासाठी मंजूर केले जाते, म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या अनिश्चित वर्तुळासाठी त्यांची पूर्ण नावे न दर्शवता.

सूचना लिहिण्याची प्रक्रिया नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेली नाही, म्हणून, व्यवस्थापन स्वतंत्रपणे निर्णय घेते की ते कसे काढायचे आणि दुरुस्त करायचे.

दस्तऐवज संकलित करण्याचे मुख्य कार्य म्हणजे एक सूचना विकसित करणे ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांच्या कर्तव्ये आणि अधिकारांची संपूर्ण यादी सर्वात स्पष्ट आणि अचूक शब्दांसह समाविष्ट आहे.

नोकरीच्या वर्णनाचा विकास या आधारावर केला जातो:

• रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता;
• पदांची वर्गीकरण निर्देशिका.

दस्तऐवज कंपनीच्या सामान्य लेटरहेडवर जारी केला जातो.

मुख्य तपशीलांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कंपनीचे नाव;
• दस्तऐवजाचे शीर्षक;
• क्रमांकासह तारीख;
• ज्या ठिकाणी ते बनवले होते;
• शीर्षक;
• मजकूर सामग्री;
• डोक्याची स्वाक्षरी;
• मंजुरीचा शिक्का.

नोकरीच्या वर्णनाची रचना:

• सामान्य तरतुदी;
• कर्मचारी कार्ये;
• अधिकृत कर्तव्ये;
• कर्मचारी अधिकार;
• एक जबाबदारी;
• कंपनीमधील संबंध.

जेव्हा नवीन पद सादर केले जाते, तेव्हा तज्ञासाठी नवीन नोकरीचे वर्णन देखील तयार केले जाते.

रोजगार करार

पगारात कपात किंवा वाढ, पदांचे नाव बदलणे आणि इतर कर्मचारी समायोजन होऊ शकते.

स्टाफिंग टेबल बदलण्याचा आदेश जारी केल्यानंतर, एक कर्मचारी निष्कर्ष काढला जातो.

जेव्हा एखाद्या कर्मचार्‍याला नवीन पदासाठी नियुक्त केले जाते, तेव्हा त्यानुसार त्याच्याशी करार केला जातो सर्वसाधारण नियम TK RF.

पदाचे नाव बदलल्यास, नियोक्ता योग्य त्या नोंदी करतो.

सध्याच्या कर्मचाऱ्यांना आगामी बदलांची किमान दोन महिने अगोदर सूचना दिली जाते.

मला जॉब सेंटरला सूचित करण्याची आवश्यकता आहे का?

नवीन पदाचा परिचय केल्यानंतर, दोन पर्याय शक्य आहेत:

• या पदासाठी नवीन कर्मचारी शोधणे आणि नियुक्त करणे;
• आधीपासून कार्यरत असलेल्या कर्मचार्‍याचे अतिरिक्त करारानुसार हस्तांतरण करा (या प्रकरणात, जुनी रिक्त जागा वगळण्यात आली आहे).

आपण सूचित अल्गोरिदमपैकी एकाचे काटेकोरपणे पालन केल्यास, आपल्याला रोजगार सेवेला सूचित करण्याची आवश्यकता नाही.

टायमिंग

नवीन स्ट्रक्चरल युनिट तयार करण्याचा किंवा पोझिशन्स सादर करण्याचा निर्णय कायदेशीर घटकाच्या अधिकृत संस्थेद्वारे घेतला जातो.

कामगार कायदा स्पष्टपणे त्या प्रक्रियेचे नियमन करतो ज्यानुसार रोजगार कराराचा निष्कर्ष आणि नवीन कर्मचार्‍यांची नियुक्ती केली जावी. या हमींचे उद्दिष्ट कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांच्याही हक्कांचे संरक्षण करण्यासाठी आहे आणि पक्षांच्या करारानुसार बदलले जाऊ शकत नाही. अपवाद फक्त फेडरल कायदे आहेत, जे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार, निर्धारित करू शकतात कायदेशीर स्थितीया कायदेशीर संबंधांमध्ये सहभागी.

नियोक्त्याने केलेल्या प्राथमिक कृती

निवड करण्याच्या हेतूने आवश्यक कर्मचारीनियोक्ता त्याला आवश्यक असलेले कामगार शोधण्याच्या आणि निवडण्याच्या उद्देशाने अनेक क्रियाकलाप करतो. माध्यमांमध्ये जाहिराती देऊन अशा कृती केल्या जाऊ शकतात. जनसंपर्क, विविध भर्ती कंपन्यांच्या मध्यस्थ सेवा वापरणे किंवा संपर्क करणे सार्वजनिक सेवारोजगार

नंतरचे आवश्यक आहे की नाही यावर अवलंबून, नियोक्ताला स्वतंत्रपणे आवश्यक असलेले कर्मचारी निवडण्याचा अधिकार आहे व्यवसाय गुण. त्याच वेळी, व्यावसायिक गुणांना व्यावसायिक अनुभव, क्षमता, आरोग्य स्थिती आणि विशिष्ट कार्य करण्याची क्षमता समजले पाहिजे. नियोक्ता निवडण्याचे स्वातंत्र्य सध्याच्या न्यायिक पद्धतीद्वारे देखील पुष्टी होते.

कायदेशीर दृष्टिकोनातून, विद्यमान भरण्याच्या निर्णयादरम्यान नियोक्तावर कोणताही दबाव रिक्त पदेआणि निष्कर्ष कामगार करार. अशा प्रकारे, कर्मचार्‍याची नियुक्ती नियोक्ताच्या हितासाठी मोठ्या प्रमाणात केली जाते.

अर्जदारांसाठी हमी

कर्मचार्‍यांना कामावर ठेवण्याच्या अधिकारांचे संरक्षण सुनिश्चित करण्यासाठी, नवीन कर्मचार्‍यांना कामावर घेण्याच्या प्रक्रियेदरम्यान कायद्याने नियोक्तांसाठी अनेक दायित्वे आणि निर्बंधांची तरतूद केली आहे. उदाहरणार्थ, नोकरीमध्ये नोकरी शोधणार्‍यांना अन्यायकारकपणे नकार देणे निषिद्ध आहे, म्हणजेच उमेदवाराचे व्यावसायिक गुण विचारात न घेता नकार देणे, जे सध्याच्या कायद्याच्या आवश्यकतांच्या विरुद्ध आहे, बेकायदेशीर असेल.

भरती प्रक्रियेत उमेदवारांविरुद्ध कोणताही भेदभाव बेकायदेशीर असेल.

अर्जदाराच्या विनंतीनुसार, नियोक्ता नकार देण्याचे कारण लिखित स्वरूपात सांगण्यास बांधील आहे, कोणत्याही उल्लंघनाच्या उपस्थितीत, कोणत्याही नकारासाठी न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते.

नियोक्ताच्या जबाबदाऱ्यांच्या संदर्भात, वैयक्तिक प्रकरणे लक्षात घेणे शक्य आहे ज्यामध्ये कामावर घेणे वैयक्तिक कर्मचारीअनिवार्य आहे. उदाहरणार्थ, काही प्रकरणांमध्ये, अपंग लोकांच्या प्रवेशासाठी कोटा सेट केला जातो, म्हणजे. भरल्या जाणार्‍या नोकऱ्यांची किमान संख्या, अपंग लोकांसह रोजगार करार पूर्ण करणे आवश्यक आहे.

भरती प्रक्रियेचा पूर्वतयारी टप्पा

रोजगार नोंदणी

1. नोकरीसाठी अर्ज. स्थापित प्रथेनुसार, रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वी, भविष्यातील कर्मचारीस्वीकृतीच्या विधानासह नियोक्ताला लेखी अर्ज करा. तथापि, भरती प्रक्रियेत नोकरीसाठी अर्ज अनिवार्य आहे का, या प्रश्नाचे उत्तर बऱ्यापैकी स्पष्ट आहे. हा नियम बहुतेक प्रकरणांमध्ये सोव्हिएत भूतकाळाचा प्रतिध्वनी आहे. आजपर्यंत, कामगार कायदाबहुतेक नियोक्त्यांसाठी असे कर्तव्य समाविष्ट नाही. रोजगारासाठी अर्जाचा अनिवार्य सबमिशन केवळ राज्यासाठी अर्ज करताना प्रदान केला जातो आणि नगरपालिका सेवा. तथापि, प्रोबेशनरी कालावधीसह कामावर ठेवताना असा दस्तऐवज उपयुक्त ठरू शकतो, कारण अर्जामध्ये कर्मचारी अशा स्वीकृतीच्या अटीला त्याची संमती निश्चित करतो.
2. सह परिचय सामूहिक करारआणि नियोक्ताचे स्थानिक नियम. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 68 मध्ये कर्मचार्‍याच्या स्वाक्षरीविरूद्ध त्याच्या क्रियाकलापांचे नियमन करणार्‍या सर्व दस्तऐवजांसह कर्मचार्‍याला परिचित करणे नियोक्ताचे बंधन आहे. कराराच्या अंतर्गत रोजगाराची औपचारिकता आणि रोजगार करारावर स्वाक्षरी होण्यापूर्वी अशी ओळख करून दिली पाहिजे. कागदपत्रांच्या यादीमध्ये हे समाविष्ट असावे: नोकरीचे वर्णन; अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रक; स्थानिक नियमकामाच्या कर्तव्यांशी संबंधित; सामूहिक करार.
3. रोजगार कराराचा निष्कर्ष. आमदाराने अनिवार्यतेचे पालन करण्याची तरतूद केली लेखनरोजगार करार पूर्ण करताना (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 67). असा दस्तऐवज दोन प्रतींमध्ये तयार केला जातो, ज्यापैकी एक, स्वाक्षरी केल्यानंतर, कर्मचार्याकडे हस्तांतरित केला जातो, दुसरा नियोक्त्याकडे. नियोक्त्याकडे राहिलेली प्रत कर्मचाऱ्याला दुसरी प्रत मिळाली आहे असे चिन्हांकित करण्याची शिफारस केली जाते. अशा प्रकारे, आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या अटींची पूर्तता. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 67. खरं तर, ज्या क्षणापासून रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जातो, त्या क्षणापासून कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात कायदेशीर संबंध निर्माण होतात. तथापि, कर्मचाऱ्याला त्याचे कर्तव्य बजावण्याची परवानगी असल्यास हा नियम बदलला जाऊ शकतो. अधिकृत कर्तव्येनियोक्त्याच्या संमतीने, परंतु त्यांचे कायदेशीर संबंध योग्यरित्या औपचारिक केले गेले नाहीत.
4. रोजगार कराराची सामग्री. या करारामध्ये आर्टच्या भाग 1 आणि 2 मध्ये प्रदान केलेली अनिवार्य माहिती आणि अटी असणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57. जर, काही कारणास्तव, या लेखाच्या आवश्यकतांची पूर्तता केली गेली नाही, तर ही परिस्थिती कराराचा निष्कर्ष काढला नाही म्हणून ओळखण्याचा आधार नाही. करारनामा संबंधित गहाळ माहिती आणि अटींसह पूरक असणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवणे महत्वाचे आहे की कराराच्या मजकुरात माहिती प्रविष्ट केली गेली आहे आणि अटी फॉर्ममध्ये तयार केल्या आहेत. स्वतंत्र दस्तऐवज. तसेच, कला भाग 4 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, रोजगार करारामध्ये अतिरिक्त अटी समाविष्ट केल्या जाऊ शकतात. येथे आपण कामाचे ठिकाण स्पष्ट करणे, प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करणे इत्यादींबद्दल बोलू शकतो.
5. नोंदणी. पूर्ण करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर दायित्वआणि श्रम, ते नियंत्रण लॉगमध्ये योग्यरित्या नोंदणीकृत असले पाहिजेत.
6. कार्य स्वीकारण्याचा क्रम. दोन्ही पक्षांनी रोजगार करारावर स्वाक्षरी केल्यानंतर, नियोक्ता योग्य ऑर्डर जारी करतो. ऑर्डर करारामध्ये नमूद केलेल्या अटींपेक्षा भिन्न असू शकत नाही आणि त्यात रोजगाराचा आधार असणे आवश्यक आहे.
7. ऑर्डरची ओळख. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 68 च्या आवश्यकतांनुसार, कर्मचार्‍याने कामावर प्रत्यक्ष प्रवेश केल्याच्या तारखेपासून तीन दिवसांच्या आत जारी केलेल्या आदेशाशी परिचित असणे आवश्यक आहे.
8. वर्क बुकची नोंदणी. वरील सर्व पावले उचलल्यानंतर, कर्मचारी सेवा कर्मचार्‍यांचे कार्य पुस्तक काढण्यास प्रारंभ करू शकते. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 66, सर्व योग्य नियोक्त्यांनी त्यांच्यासाठी काम केलेल्या प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी कामाची पुस्तके ठेवणे आवश्यक आहे, मुख्य कामाच्या ठिकाणी पाच दिवसांपेक्षा जास्त काळ. जर कर्मचार्‍याकडे वर्क बुक नसेल तर नियोक्ता स्वतःच्या खर्चावर ते जारी करण्यास बांधील आहे. एंटरप्राइझमध्ये काम करणार्या व्यक्तींच्या सर्व कामाच्या पुस्तकांवरील डेटा चळवळीच्या लेखा पुस्तकात प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे कामाची पुस्तकेआणि त्यांच्यासाठी घाला.
9. कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक कार्ड. एंटरप्राइझमधील कर्मचारी सेवा सर्व कर्मचार्‍यांसाठी वैयक्तिक कार्डे काढते, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांची सर्व माहिती प्रविष्ट करणे आवश्यक आहे. मध्ये देखील हा दस्तऐवजकर्मचारी आपली स्वाक्षरी करतो की तो वर्क बुकमध्ये केलेल्या नोंदीशी परिचित आहे. वैयक्तिक कार्ड नियोक्त्याने विहित केलेल्या पद्धतीने नोंदणीच्या अधीन आहेत.
10. खाजगी व्यवसाय. कामगार संहिता रशियाचे संघराज्यबहुतेक नियोक्त्यांसाठी वैयक्तिक फाइल्स राखण्याचे बंधन प्रदान करत नाही. तथापि, काही प्रकरणांमध्ये, वैधानिक, वैयक्तिक फाइल्सची नोंदणी आणि देखभाल अद्याप केली पाहिजे. हे लागू होते, उदाहरणार्थ, राज्य आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांची नोंदणी, अभियोक्ता कार्यालयातील कर्मचारी, न्यायालये.

नवीन कर्मचा-याची नोंदणी करण्याची प्रक्रिया पूर्ण केल्यानंतर, आपण त्याच्या मागील कामाच्या ठिकाणी लक्ष दिले पाहिजे. कारण जर नवीन कर्मचारीपूर्वी एक राज्य किंवा नगरपालिका कर्मचारी होता, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64.1 नुसार माजी नियोक्ताला त्याच्या रोजगाराच्या वस्तुस्थितीबद्दल 10 दिवसांच्या आत सूचित केले आहे.

नवीन कर्मचारी नियुक्त करण्याच्या गरजेचे औचित्य

2010 च्या शेवटी, अवांगार्ड इलेक्ट्रो एलएलसीच्या व्यवस्थापनाने प्रकाश उपकरणे विभागात अतिरिक्त पदे सादर करण्याचा निर्णय घेतला. विभागाचे कार्यात्मक मॅट्रिक्स तयार करणे (परिशिष्ट 3 पहा) आणि गुणात्मक अंमलबजावणीऐवजी विद्यमान कर्मचार्‍यांच्या ओव्हरलोडमुळे किंवा त्यांच्याकडून असामान्य अतिरिक्त कार्ये करण्याच्या कामगिरीमुळे विभागाच्या कार्यक्षमतेची कमतरता ओळखणे हा या निर्णयाचा हेतू होता. थेट (सारणी 2).

तक्ता 2. अवांगार्ड इलेक्ट्रो एलएलसीच्या कार्यात्मक कर्मचा-यांच्या कमतरतेचे विश्लेषण

	नकारात्मक घटक		परिणाम	बदल हवा होता
	खरेदी आणि विक्री व्यवहारांवर पूर्ण नियंत्रण ठेवताना व्यवस्थापकांकडून चुका करणे	व्यवस्थापकांना "थंड" आणि "उबदार" संपर्क बनविण्याच्या दैनंदिन योजनेचा सामना करावा लागतो. योजना पूर्ण न झाल्यास दंड आकारला जातो.	मालाचे प्रमाण, डिलिव्हरीच्या वेळा, पावत्यांमधील संख्यात्मक त्रुटींशी संबंधित चुका	नवीन कर्मचारी (ऑपरेटर) च्या कर्मचार्‍यांचा परिचय, जो दररोज "कोल्ड" संपर्कांची आवश्यक संख्या प्रदान करेल आणि केवळ उत्पादनांची आवश्यकता असल्यास
	नकारात्मक घटक		परिणाम	बदल हवा होता
मंजुरी असे दिवस असतात जेव्हा व्यवस्थापकास क्लायंटच्या विनंत्या ओव्हरलोड केल्या जातात आणि संपर्क योजना पूर्ण करण्यासाठी वेळ नसतो, परंतु व्यवहारासाठी वेळ कमी करताना त्याला ते करण्यास भाग पाडले जाते.	पूर्वी न्याय्य घाई	संभाव्य ग्राहक, ज्यांच्याशी संपर्क साधला होता - संबंधित व्यवस्थापकाशी संबंध
	प्रादेशिक व्यवस्थापक त्याच्या कर्तव्यांचा पूर्ण सामना करत नाही	प्रादेशिक व्यवस्थापक एकाच वेळी 5 प्रदेशांना सेवा देतो हे पहिले कारण आणि वस्तुस्थिती या दोन्हीमुळे हे सुलभ होते: क्रास्नोयार्स्क (क्रास्नोयार्स्क प्रदेश), टॉम्स्क (टॉम्स्क प्रदेश), बर्नौल ( अल्ताई प्रदेश), केमेरोवो आणि नोवोकुझनेत्स्क ( केमेरोवो प्रदेश), इर्कुट्स्क (इर्कुट्स्क प्रदेश)	पूर्वी न्याय्य घाईमुळे मालाचे प्रमाण, वितरण वेळ, बीजकातील संख्यात्मक त्रुटींशी संबंधित चुका करणे	प्रादेशिक व्यवस्थापकाच्या पदासाठी अतिरिक्त युनिटच्या कर्मचार्‍यांचा परिचय आणि त्याच्याकडे दोन क्षेत्रांचे पर्यवेक्षण हस्तांतरित करणे: इर्कुत्स्क (इर्कुटस्क प्रदेश), केमेरोवो आणि नोवोकुझनेत्स्क (केमेरोवो प्रदेश)

अशा प्रकारे, कंपनीला या पदांसाठी कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्ती करण्याचे काम आहे: कॉल ऑपरेटर आणि प्रादेशिक व्यवस्थापक.

Avangard Electro LLC कर्मचाऱ्यांचा शोध, निवड आणि नियुक्ती

Avangard Electro LLC मधील कर्मचार्‍यांचा शोध, निवड आणि नियुक्ती खालीलप्रमाणे केली जाते:

एखाद्या पदासाठी उमेदवार शोधताना, केवळ बाह्य स्रोतांचा वापर केला जातो. त्याच्या अस्तित्वाच्या तीन वर्षांमध्ये, पदोन्नती (म्हणजेच कर्मचार्‍यांच्या अंतर्गत स्त्रोताचा वापर) दोनदा केली गेली, परंतु त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांची मूळ कार्ये अद्याप जतन केली गेली, जी बदली नसल्याचे सूचित करते. पद, परंतु एखाद्या व्यक्तीसाठी असाइनमेंट अतिरिक्त जबाबदाऱ्यावाढीव जबाबदारीशी संबंधित.

द्वारे कर्मचारी शोध बाह्य स्रोततीन प्रकारे उत्पादित:

2. साइट्सवर आधीपासून पोस्ट केलेल्या आणि सर्वात योग्य रिझ्युमेसाठी जॉब ऑफरसह कॉल.

भरतीचे दोन टप्पे आहेत. पहिला टप्पा, ज्यामध्ये अर्जदारांच्या संपूर्ण समूहातून 3-5 व्यक्तींपर्यंत मर्यादित गट निवडला जातो, तो विभागाच्या थेट प्रमुखाद्वारे केला जातो ज्यामध्ये कर्मचारी आवश्यक आहे. दुसरा टप्पा, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांची अंतिम निवड केली जाते, ती कंपनीच्या संचालकाद्वारे केली जाते. दोन्ही टप्प्यांमध्ये प्रश्नावली आणि मुलाखतींचा समावेश होतो.

कर्मचार्‍यांची भरती रोजगार कराराच्या समाप्तीद्वारे केली जाते, प्रदान करताना परिविक्षा 2 महिन्यांचा कालावधी, ज्या दरम्यान त्याला कंपनीच्या एका विशिष्ट कर्मचाऱ्याद्वारे प्रशिक्षित आणि पर्यवेक्षण केले जाईल.

कार्यात्मक कर्मचार्‍यांच्या कमतरता ओळखण्याच्या संबंधात (तक्ता 2 पहा), एंटरप्राइझला दोन नवीन कर्मचारी युनिट्स भाड्याने देण्याची आवश्यकता आहे: एक कॉल ऑपरेटर आणि एक प्रादेशिक व्यवस्थापक.

कंपनीच्या व्यवस्थापनाने प्रत्येक पदासाठी कर्तव्यांची (कार्ये) लिखित यादी तयार केली आहे.

कॉल ऑपरेटरने हे करणे आवश्यक आहे:

1. संभाव्य ग्राहकांना दररोज 100 कॉल करा, त्यापैकी 50 कॉल नोवोसिबिर्स्क आणि नोवोसिबिर्स्क प्रदेशाच्या क्षेत्राशी संबंधित आहेत आणि 50 कॉल इतर प्रदेशांच्या प्रदेशांशी संबंधित आहेत ज्यांच्याशी कंपनी सहकार्य करते.

2. प्रत्येक संभाव्य क्लायंटसाठी रेकॉर्ड ठेवा.

3. एखाद्या संभाव्य क्लायंटकडे अर्ज असल्यास, त्याला योग्य व्यवस्थापकाकडे स्विच करा.

4. व्यवस्थापकांना ग्राहकांची माहिती द्या.

प्रादेशिक व्यवस्थापकाने हे करणे आवश्यक आहे:

1. क्षेत्रांमध्ये ग्राहकांशी चांगले संबंध प्रस्थापित करा: इर्कुत्स्क (इर्कुट्स्क प्रदेश), केमेरोवो आणि नोवोकुझनेत्स्क (केमेरोवो प्रदेश).

2. खरेदी आणि विक्रीचे व्यवहार गुणात्मकपणे पार पाडा.

3. ग्राहकांना पुढील आणि मोठ्या खरेदीसाठी प्रोत्साहित करा.

4. स्थापित योजनेनुसार मासिक अहवाल सबमिट करा.

नोकरीच्या जबाबदाऱ्या परिभाषित केल्यानंतर, कर्मचार्‍यांना कोणते व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुण असायला हवे होते (तक्ता 3 आणि तक्ता 4).

तक्ता 3. कॉल एजंटच्या गुणांसाठी आवश्यकता

तक्ता 4. प्रादेशिक व्यवस्थापकाच्या गुणांसाठी आवश्यकता

	गुणवत्ता	वैशिष्ट्यपूर्ण
व्यावसायिक गुणवत्ता
		सुव्यवस्थित, सुसंगत
	संगणक कौशल्य	ऑफिस सूटचे ज्ञान मायक्रोसॉफ्ट ऑफिस, सिरिलिक आणि लॅटिनमध्ये 200 वर्ण प्रति मिनिट वरून कीबोर्डवरील टाइपिंग गती
	इतर गुण	उत्साह, स्वीकारण्याची क्षमता योग्य निर्णय, परिणामांवर लक्ष केंद्रित करा
वैयक्तिक गुण
	शिक्षण	माध्यमिक विशेष पासून
	कौटुंबिक स्थिती	असंबद्ध
	इतर गुण	जबाबदारी, कामगिरी

कर्मचारी निवडीची थेट प्रक्रिया तीन टप्प्यात पार पडली.

पहिला टप्पा कंपनीच्या संचालकांनी केला होता. प्राथमिक निवडीची पद्धत - प्रश्नावली वापरली होती. प्रमुखाने वेबसाइटवर पोस्ट केलेल्या अनेक रेझ्युमेचे पुनरावलोकन केले www.e-worka.ruपरिणामी, त्यांनी कॉल ऑपरेटर आणि एरिया मॅनेजरच्या पदांसाठी प्राथमिक उमेदवार ओळखले. संपूर्ण यादीतून, ऑपरेटरच्या पदासाठी 8 उमेदवार आणि प्रादेशिक व्यवस्थापकाच्या पदासाठी 10 उमेदवारांनी प्रारंभिक मुलाखत घेण्यास सहमती दर्शविली (जे Avangard Electro LLC मधील प्राथमिक निवडीचे सार आहे). प्रत्येक उमेदवाराला भेट देण्याची विशिष्ट वेळ देण्यात आली होती.

निवडीचा दुसरा टप्पा प्रकाश उपकरण विभागाच्या प्रमुखाने केला होता. यात एक प्राथमिक मुलाखत होती, ज्यामध्ये अर्जदारांना त्यांना ऑफर केलेल्या नोकरीचे सार सांगितले गेले आणि दोन्ही पदांसाठी प्रश्न विचारले गेले:

मागील नोकऱ्यांबद्दल एक कथा;

कामाची जागा बदलण्याच्या निर्णयाचे औचित्य;

एखाद्या व्यक्तीला जीवनात कोणती उद्दिष्टे साध्य करायची आहेत;

अनौपचारिक संभाषणाच्या परिणामी, प्रकाश विभागाच्या प्रमुखाने अंतर्ज्ञानाने या स्थितीत एखाद्या व्यक्तीच्या अनुपालनाची उपस्थिती किंवा अनुपस्थितीची डिग्री निर्धारित केली.

संगणकावर काम करण्याची क्षमता, मायक्रोसॉफ्ट ऑफिस पॅकेजचे ज्ञान आणि टायपिंग गतीची चाचणी घेण्यात आली नाही, परंतु तोंडी स्पष्टीकरण देण्यात आले. म्हणजेच, कोणतीही चाचणी नव्हती. प्रश्न पद्धतीच्या आधारे शिक्षणाची पातळी, वय, वैवाहिक स्थिती शोधण्यात आली (सारांश).

प्रारंभिक निवडीच्या परिणामी, प्रकाश विभागाच्या प्रमुखाने कॉल ऑपरेटरच्या पदासाठी 3 लोक आणि प्रादेशिक व्यवस्थापकाच्या पदासाठी 2 लोक निवडले. या लोकांना दुसऱ्या दिवशी कंपनीच्या प्रमुखाच्या मुलाखतीसाठी बोलावण्यात आले. उर्वरितांना पद नाकारल्याबद्दल संदेशासह कॉल केले गेले.

तिसऱ्या टप्प्यातील निवड कंपनीच्या संचालकांनी केली. मुलाखत प्रसंगनिष्ठ होती. म्हणजेच दिग्दर्शकाने विचारले नाही सामान्य समस्याउमेदवार, परंतु कामाची परिस्थिती निर्माण केली आणि अर्जदारांना त्यांचे स्वतःचे समाधान नाव देण्यासाठी आमंत्रित केले. वर अर्जदारांच्या प्रतिक्रियांचा परिणाम म्हणून व्यावहारिक कार्येआणि त्यांनी दिलेले उपाय, Avangard Electro LLC च्या प्रमुखाने प्रत्येक पदासाठी एक उमेदवार निवडला. प्रत्येकाला २ महिन्यांसाठी प्रोबेशनवर ठेवण्यात आले होते.

नियमानुसार, अशा योजनेत, गर्भवती कर्मचारी नातेवाईक, परिचित आणि मित्र आहेत (उदाहरणार्थ, संस्थापकाची पत्नी). रशियाच्या FSS कडून परतफेड केलेल्या भत्त्याची रक्कम थेट पगाराच्या आकारावर अवलंबून असल्याने, ते सर्वोच्च स्तरावर सेट केले जाते (अंडरले पहा). अशा प्रकारे, संस्था गर्भवती कर्मचार्‍याला पैसे देण्यास व्यवस्थापित करते उच्च उत्पन्न, वैयक्तिक आयकर आणि योगदानांच्या अधीन नाही.

कर आणि योगदानावरील बचत थेट पगाराच्या आकारावर अवलंबून असते

मातृत्व भत्त्याची गणना करण्यासाठी, खालील निर्देशक वापरले जातात: बिलिंग कालावधी, बिलिंग कालावधीसाठी कमाई, सरासरी दैनिक कमाई आणि जास्तीत जास्त संभाव्य दैनिक भत्ता. शेवटची रक्कम महिलेच्या विमा अनुभवावर अवलंबून असते. जर सुरुवातीला प्रसूती रजाकर्मचार्‍याचा विमा कालावधी सहा महिने किंवा त्याहून अधिक असेल, तर दैनिक भत्ता सरासरी दैनिक कमाईच्या 100 टक्के असेल (अनुच्छेद 1 फेडरल कायदादिनांक 19.06.2000 क्र. 82-एफझेड आणि 15.06.07 क्रमांक 375 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या नियमनातील कलम 20). अशा प्रकारे, असे दिसून आले की लाभाची रक्कम मर्यादित नाही, ती स्त्रीच्या उत्पन्नावर अवलंबून असते आणि ती खूप मोठी असू शकते.

अर्थात, वर्णन केलेली योजना बहुतेक वेळा कृत्रिमरित्या तयार केलेली परिस्थिती असते. या संदर्भात, त्याच्या अर्जाचा प्रभाव थेट विश्वासार्ह तार्किक आणि डॉक्युमेंटरी औचित्यावर अवलंबून असतो. विशेषतः, कंपन्यांना प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे जसे की:

• तिच्या प्रसूती रजेच्या काही काळापूर्वी तिला एका कर्मचाऱ्याची नियुक्ती कशामुळे झाली;
• गर्भवती कर्मचार्‍याला इतर समान कर्मचार्‍यांच्या तुलनेत जास्त पगार का आहे;
• स्त्रीची पात्रता त्या पदाशी सुसंगत आहे की नाही;
• कोणत्या कारणास्तव, कर्मचारी प्रसूती रजेवर गेल्यानंतर, तिच्या पदासाठी कोणालाही नियुक्त केले गेले नाही.

रशियाच्या एफएसएसच्या निरीक्षकांना अशा प्रश्नांची उत्तरे न मिळाल्यास, ऑफसेटसाठी सशुल्क भत्ता स्वीकारला जाणार नाही. नंतर कंपनीला देयकाच्या रकमेवर योगदान जमा करावे लागेल (जुलै 24, 09 क्रमांक 212-एफझेड, 24 जुलै 1998 च्या फेडरल कायद्याच्या कलम 20.1 मधील कलम 7 चा भाग 1 . 125-FZ). म्हणजेच, तिला योगदानाच्या अतिरिक्त मूल्यांकनांना सामोरे जावे लागू शकते सामाजिक विमा, पेन्शन आणि वैद्यकीय विम्यामध्ये योगदान (पीएफआरच्या एकल किंवा संयुक्त ऑडिटचा भाग म्हणून), तसेच वैयक्तिक आयकर (जर फील्ड तपासणीवैयक्तिक आयकर).

सराव दर्शवितो की एफएसएसच्या कर्मचार्‍यांना अनेकदा कृत्रिमरित्या फायद्यांची रक्कम वाढवण्याचा संशय आहे. आणि बर्‍याचदा न्यायालये नियंत्रकांशी सहमत असतात (उदाहरणार्थ, 18 सप्टेंबर 2014 क्रमांक A19-16413 / 2013 च्या पूर्व सायबेरियन जिल्ह्याच्या लवाद न्यायालयाचा निर्णय, तसेच फेडरल लवाद न्यायालयेपूर्व-सायबेरियन जिल्हा क्रमांक А33-5426/2013 दिनांक 13.12.13, पश्चिम सायबेरियन जिल्हा क्रमांक А46-29711/2012 दिनांक 12.08.13, जिल्हा क्रमांक Ф03-3341/2013 दिनांक 01.08.13, उत्तर Cacasus. -565/2012 दिनांक 18.02.13). तथापि, आम्ही आत्मविश्वासाने सांगू शकतो की न्यायालयात खटल्याचा निकाल कंपनीच्या युक्तिवादांवर अवलंबून असतो. 23 एप्रिल 2013 क्रमांक 16549/12 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या प्रेसीडियमच्या निर्णयासह पॉलिसीधारकांच्या बाजूने अनेक न्यायालयीन निर्णय आहेत (व्होल्गा प्रदेशातील फेडरल लवाद न्यायालयांचे निर्णय देखील पहा. 27 ऑगस्ट 2013 क्रमांक A65-32607 / 2012, 6 ऑगस्ट 2013 क्रमांक /2012, 07.05.13 क्रमांक A27-11253/2012 (सर्वोच्च लवादाच्या व्याख्येनुसार मान्य केलेले 04.07.13 क्रमांक VAS-7923/13) जिल्ह्यांचे रशियन फेडरेशनचे न्यायालय).

गर्भवती कर्मचार्‍याला कामावर ठेवण्याची वैधता जाता जाता तयार न करण्यासाठी, कंपनीला अंतर्गत स्थिती विकसित करण्याचा सल्ला दिला जातो. ज्यामध्ये तुम्हाला अशाच परिस्थितीत तुमच्या कृतींचे तर्क स्पष्टपणे सिद्ध करणे आवश्यक आहे.

ते कोणत्या स्वरूपात संकलित केले आहे.वेगळे म्हणून घरगुती परिस्थितीगर्भवती कर्मचाऱ्यांना कामावर ठेवण्याच्या प्रक्रियेबद्दल. दस्तऐवज अचूक विकसित केले असल्यास ते अधिक सुरक्षित आहे कर्मचारी सेवासंस्था आणि मुख्य कार्यकारी अधिकारी द्वारे मंजूर. याव्यतिरिक्त, तरतुदीमध्ये दस्तऐवजाच्या परिचयावर मुख्य लेखापालाची स्वाक्षरी जोडणे महत्वाचे आहे.

दस्तऐवजात काय असावे.प्रथम, पोझिशनने सूचित केले पाहिजे की कंपनी सर्वसाधारणपणे गर्भवती महिला आणि मुले असलेल्या महिलांना कामावर ठेवते. अशा कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार देणे हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 64 चे थेट उल्लंघन आहे. विश्लेषण न्यायिक सरावअसे दर्शविते की अशा विवादांमध्ये कंपनीच्या बाजूने हा सर्वात आकर्षक युक्तिवाद आहे (युरल्स क्रमांक Ф09-4047/13 दिनांक 22 मे 2013, क्रमांक Ф09-5133/13 दिनांक 11929/13 च्या फेडरल लवाद न्यायालयांचे निर्णय ), पश्चिम सायबेरियन जिल्हा क्रमांक A27-20974/2012 दिनांक 30 ऑगस्ट 2013). याव्यतिरिक्त, संस्था जोडू शकते की गर्भवती महिलेने गर्भवती महिलेला घेण्यास अवास्तव नकार देणे हा फौजदारी गुन्हा आहे (यूकेआरएफचे कलम 145).

दुसरे म्हणजे, तरतुदीमध्ये असे सूचित करणे उचित आहे की कायद्याने गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी लाभांचे पेमेंट आणि विमाधारकाच्या खर्चाची स्वीकृती विमा उतरवलेल्या घटनेच्या घटनेपूर्वी स्त्रीने किती काळ काम केले यावर अवलंबून नाही. सराव पुष्टी करतो की विचाराधीन परिस्थितीत हा एक अतिशय प्रभावी युक्तिवाद आहे आणि न्यायालये ते स्वीकारतात (11.07.13 क्रमांक F09-6714 / 13, 01.24.12 च्या मध्यवर्ती क्रमांक A48- च्या युरल्सच्या फेडरल लवाद न्यायालयांचे निर्णय. 664 / 2011 (11.04.12 क्रमांक VAS-3548/12 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवादाच्या न्यायालयाच्या निर्णयानुसार, उत्तर-पश्चिम जिल्हा क्रमांक A56-56931/2010 दिनांक 16 मे, 2011).

तिसरे म्हणजे, दस्तऐवजाने यावर जोर दिला पाहिजे की गर्भवती कर्मचा-याची पात्रता तिच्या स्थितीशी पूर्णपणे जुळली पाहिजे. उदाहरणार्थ, नॉर्थ-वेस्टर्न डिस्ट्रिक्टच्या फेडरल लवाद न्यायालयाने, 20 जून, 2013 क्रमांक A66-9662/2012 च्या निर्णयात, या वस्तुस्थितीकडे लक्ष वेधले की गर्भवती कर्मचाऱ्याला व्यावसायिक शिक्षणअर्थशास्त्रज्ञ-गणितज्ञ या पात्रतेसह गणितीय पद्धती आणि अर्थशास्त्रातील ऑपरेशन्सचे संशोधन. न्यायालयाच्या म्हणण्यानुसार अशी पात्रता, स्त्रीला प्रथम विपणन व्यवस्थापक म्हणून आणि नंतर कंपनीची प्रमुख म्हणून काम करण्याची परवानगी देते. याच प्रकरणात न्यायालयाने विमा कंपन्यांना आणखी एक प्रभावी युक्तिवाद सुचवला. ज्याचा सार असा आहे की कायदा विमाधारकाला पुष्टी देण्यास बांधील नाही आर्थिक कार्यक्षमतागर्भवती कामगाराला कामावर घेणे.

चौथे, दस्तऐवजात गर्भवती कामगारांसाठी वेतन निश्चित करण्याच्या मुद्द्याला स्पर्श करणे महत्त्वाचे आहे. आणि कंपनीने मंजूर केलेल्या स्टाफिंग टेबलनुसार वेतन सेट केले आहे यावर जोर देण्यासाठी. अशा प्रकारे, नियोक्त्याने हे समजून घेतले पाहिजे की, स्त्रीला अधिक स्थापित करण्याच्या प्रयत्नात उच्च पगार, स्टाफिंग टेबलमध्ये तिच्यासाठी नवीन स्थान सादर करणे अधिक सुरक्षित आहे. समान कर्मचार्‍यांच्या पगारातील महत्त्वपूर्ण फरक स्पष्ट करण्यापेक्षा नवीन रिक्त जागेची आवश्यकता समजावून सांगणे सोपे आहे (उदाहरणार्थ, नवीन मार्केट एक्सप्लोर करणे आवश्यक होते).

काय करू नये याचे एक उदाहरण येथे आहे. एका वोल्गोग्राड कंपनीने गर्भवती कर्मचार्‍यासाठी फायदे मोजले (उप सीईओ) तीन तासांच्या कामकाजाच्या दिवसासाठी 30 हजार रूबलच्या पगारावर आधारित. असे दिसून आले की अशा पदासाठी पूर्ण दर 80 हजार रूबल आहे, जो व्यवस्थापकाच्या पगारापेक्षा 1.6 पट जास्त आहे आणि अकाउंटंट आणि व्यवस्थापकाच्या पगारापेक्षा 11.9 पट जास्त आहे. अर्थात न्यायालयाने असा फरक कृत्रिम मानला. आणि त्याने निरीक्षकांशी सहमती दर्शवली की कंपनीने जाणीवपूर्वक भत्त्याच्या रकमेचा अतिरेक करण्यासाठी एक योजना तयार केली (30 ऑगस्ट 2011 च्या व्होल्गा जिल्ह्याच्या फेडरल लवाद न्यायालयाचा आदेश क्रमांक A12-24193 / 2010, ज्याच्या निर्णयावर शिक्कामोर्तब केले गेले. डिसेंबर 22, 2011 च्या रशियन फेडरेशनचे सर्वोच्च लवाद न्यायालय क्रमांक VAC-16170/11).

हे लक्षात घ्यावे की सर्व समान विवादांमध्ये, कंपन्या केवळ एका कारणासाठी स्वतःचा बचाव करू शकल्या नाहीत - त्यांनी वास्तविकता सिद्ध केली नाही कामगार संबंध. म्हणजेच, कामावर कर्मचाऱ्याची उपस्थिती आणि तिची वास्तविक कामगिरी नोकरी कर्तव्ये(उदाहरणार्थ, दिनांक 08.04.11 क्रमांक A32-31681 / 2010 च्या उत्तर काकेशस जिल्ह्याच्या फेडरल लवाद न्यायालयाचा निर्णय (10.27.11 क्रमांक VAS-13478 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या निर्णयाने कायम / 11)).

जर कंपनीने पुष्टी केली की गर्भवती कर्मचार्‍याने खरोखरच तिची नोकरीची कर्तव्ये पार पाडली, ज्यासाठी तिला योग्य पगार मिळाला, तर न्यायालय बहुधा एफएसएस नाकारणे बेकायदेशीर मानेल. उदाहरणार्थ, एका प्रकरणात, निधीने 30,000 रूबलच्या पगारासह स्टोअरमध्ये वकील म्हणून नियुक्त केलेल्या गर्भवती कर्मचार्यासाठी फायदे ऑफसेट करण्यास नकार दिला. नियंत्रकांच्या मते, असा पगार कृत्रिमरित्या जास्त आहे, कारण त्याच स्टोअरमध्ये संचालकाचा पगार 20 हजार रूबल होता. तथापि, प्रत्यक्षात, त्याला 10 हजार रूबल मिळाले. तथापि, उद्योजकाने स्पष्ट केले की जरी एखाद्या विशिष्ट नागरिकाची स्टोअरचे संचालक म्हणून यादी केली गेली असली तरी प्रत्यक्षात तो नव्हता. थेट व्यवस्थापन उद्योजकानेच केले. आणि दिग्दर्शकाला कामाच्या वेळेनुसार पगार मिळाला (तो रोज बाहेर जात नव्हता). याव्यतिरिक्त, उद्योजकाने स्पष्ट केले की कायदेशीर कामाव्यतिरिक्त, गर्भवती कर्मचाऱ्याला स्टोअरचे व्यवस्थापन आणि संस्थात्मक समस्यांचे निराकरण करण्याची जबाबदारी देखील सोपविण्यात आली होती. परिणामी, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या प्रेसीडियमने ऑफसेट बेनिफिट्ससाठी निधीचा नकार बेकायदेशीर घोषित केला (डिक्री क्रमांक 16549/12 दिनांक 23 एप्रिल 2013).

अशा प्रकारे, जर गर्भवती कर्मचाऱ्याने अतिरिक्त कर्तव्ये पार पाडली तर, हे रेकॉर्ड करणे अधिक सुरक्षित आहे अतिरिक्त करारतिच्याशी झालेल्या रोजगार करारापर्यंत. शिवाय, हे पगार वाढीसाठी अतिरिक्त औचित्य असेल (जरी केवळ तात्पुरत्या कालावधीसाठी).

अतिरिक्त सुरक्षा उपाय.तर्काच्या व्यतिरिक्त, नियोक्त्याकडे रोजगार संबंधांच्या वास्तविकतेची पुष्टी करणारी कागदपत्रे असणे महत्वाचे आहे. विशेषतः, हे रोजगार ऑर्डर, कामाच्या पुस्तकांच्या प्रती, कर्मचारी, वेतन, टाइमशीट्स, कामाचे वर्णनइ.

अशाप्रकारे, एका प्रकरणात, कंपनीने या वस्तुस्थितीची पुष्टी केली की गर्भवती कर्मचार्‍याने प्राथमिक लेखा कागदपत्रांसह तिची श्रम कर्तव्ये पार पाडली आहेत: उत्पन्न आणि खर्चाच्या पुस्तकातील एक उतारा, चलनाची एक प्रत आणि मालाच्या नोट्सच्या प्रती (रिझोल्यूशन दिनांक 11 जुलै 2013 च्या युरल्स जिल्ह्याचे फेडरल लवाद न्यायालय क्रमांक Ф09-6714 / 13 ).

याव्यतिरिक्त, या योजनेत, एखाद्याने एक महत्त्वाची सूक्ष्मता गमावू नये - कौटुंबिक संबंध. अनेकदा न्यायालये FSS कडून निधीची परतफेड करण्यास नकार देण्यासाठी आधार मानतात. उदाहरणार्थ, हे खालील परिस्थितीत घडले, जेव्हा गर्भवती स्त्री होती:

• कंपनीच्या संचालकाची मुलगी (12 ऑगस्ट 2013 क्रमांक A46-29711 / 2012 रोजी पश्चिम सायबेरियन जिल्ह्याच्या फेडरल लवाद न्यायालयाचा ठराव);
• उद्योजकाची बहीण (1 एप्रिल 2013 क्रमांक A27-14796 / 2012 रोजी पश्चिम सायबेरियन जिल्ह्याच्या फेडरल लवाद न्यायालयाचा हुकूम);
• कंपनीचे संचालक आणि एकमेव संस्थापक यांची पत्नी (30 ऑगस्ट 2012 क्रमांक A33-14985 / 2011 च्या पूर्व सायबेरियन जिल्ह्याच्या फेडरल लवाद न्यायालयाचा ठराव).

तथापि, सराव दर्शविते की सर्व न्यायालये कौटुंबिक संबंधांच्या उपस्थितीला फायदे सेट करण्यास नकार देण्यासाठी अडथळा मानत नाहीत. विशेषतः, एका प्रकरणात, लवादाने सूचित केले की प्रथम स्थानावर कर्मचार्‍याला कामावर ठेवण्याचा आधार रोजगार केंद्राची ऑफर आहे, आणि उद्योजकाशी कौटुंबिक संबंधांची उपस्थिती नाही (फेडरल लवाद न्यायालयाचा ठराव. नॉर्थ-वेस्टर्न डिस्ट्रिक्ट दिनांक 23 सप्टेंबर 2013 क्रमांक A21-9542/2012 (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च लवाद न्यायालयाच्या दिनांक 09.12.13 क्रमांक VAS-17019/13 च्या निर्णयावर शिक्कामोर्तब) न्यायाधीशांनी अनेक बाबतीत समान निष्कर्ष काढले इतर निर्णय (उदाहरणार्थ, पूर्व सायबेरियन न्यायालयाच्या फेडरल लवाद न्यायालयांचे निर्णय दिनांक 08.23.12 क्रमांक A33-20033 / 2011, उरलस्की दिनांक 05. 04.12 क्रमांक Ф09-2332/12, सुदूर पूर्व जिल्हा क्रमांक Ф03-189 /2012 दिनांक 19.06.12, जिल्‍हा क्रमांक А82-14347/2010 दिनांक 24.10.11, वोल्गा-व्‍यत्का जिल्‍हा क्रमांक А45-21736/2010 दिनांक 06.09.11).

संस्थेच्या आणि उद्योजकाच्या क्रियाकलापांचे संचालन करताना, अशी वेळ येते जेव्हा एलएलसीकडून ताबडतोब कर्मचारी नियुक्त करणे आवश्यक असते, कारण. तिला एक दिग्दर्शक आहे - त्याच्याशिवाय कोठेही नाही, आणि आयपी, कारण अशी गरज आहे. या क्षणी, अनेक प्रश्न उद्भवतात - काय आवश्यक आहे, कोणती कागदपत्रे, प्रवेशाची प्रक्रिया, अर्ज, कामगार, रोजगार करारवगैरे. आम्ही या लेखात हे मुद्दे प्रतिबिंबित करू आणि जेव्हा तुमच्याकडे उमेदवार असेल आणि तुम्हाला ते दस्तऐवजीकरण करण्याची आवश्यकता असेल तेव्हा पर्यायाचा विचार करू.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्यासाठी, तुम्हाला त्याच्याकडून खालील कागदपत्रांची विनंती करणे आवश्यक आहे:

1. नागरिकांचा पासपोर्ट
2. एम्प्लॉयमेंट बुक, जर कर्मचार्‍याने यापूर्वी कुठेही काम केले नसेल तर नवीन सुरू केले आहे
3. स्निल्स - विमा प्रमाणपत्र - ग्रीन कार्ड
4. टीआयएन, जर ते तेथे नसेल तर - कर्मचार्‍याने ते फेडरल टॅक्स सेवेकडून प्राप्त करणे आवश्यक आहे
5. शिक्षणावरील दस्तऐवज - नियोक्ताच्या विनंतीनुसार ते आवश्यक आहे
6. लष्करी नोंदणी दस्तऐवज, जर एखादा नागरिक लष्करी सेवेसाठी जबाबदार असेल
7. एटी काही प्रकरणेवैद्यकीय प्रमाणपत्र

कामावर घेण्याची प्रक्रिया, चरण-दर-चरण सूचना

पायरी 1. कामाच्या परिस्थितीचे विशेष मूल्यांकन (पूर्वी 2014 पर्यंत - कामाच्या ठिकाणांचे प्रमाणीकरण)

जर संस्थेकडे कर्मचारी असतील जे काही प्रकारचे काम करतात, अगदी कार्यालयीन काम करतात, तर ते हानिकारक आणि ओळखण्यासाठी पार पाडणे आवश्यक आहे धोकादायक घटकत्यांच्या कामात. तुलनेने, ही एक काल्पनिक गोष्ट आहे, परंतु कायद्यानुसार, ही आवश्यकता अनिवार्य आहे आणि दोन्ही संस्था आणि उद्योजकांना लागू होते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 212 आणि अनुच्छेद 8 मधील भाग 1, फेडरल लॉ क्रमांक 426 नुसार) .

होय, तुम्ही काम सुरू केल्यानंतरही तुम्ही निश्चितपणे मूल्यांकन करू शकता, परंतु हे लक्षात ठेवा की वैयक्तिक उद्योजक आणि LLC म्हणून तुम्हाला प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते. सुरुवातीला, ते चेतावणी जारी करू शकतात, परंतु एंटरप्राइझच्या निलंबनाप्रमाणेच प्रभावाचे भौतिक लीव्हर देखील आहेत आणि वारंवार उल्लंघन केल्यास अधिक कठोर शिक्षा केली जाईल.

महत्वाचे! 2015 पासून, SOUT च्या अनुपस्थितीसाठी प्रशासकीय दंड आहे - साठी अधिकारीआणि आयपी 5-10 हजार रूबल, एलएलसीसाठी - 60-80 हजार रूबल, पुनरावृत्ती तथ्यासह - 30 ते 40 हजार रूबल पर्यंत. आणि 100 ते 200 हजार रूबल पर्यंत. त्यानुसार, ते 90 दिवसांपर्यंत एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांना निलंबित देखील करू शकतात.

पायरी 2. मध. संदर्भ

कर्मचार्‍याला स्वीकारण्यापूर्वी, काही प्रकरणांमध्ये, वैद्यकीय प्रमाणपत्र आवश्यक आहे, यासाठी त्याला एका विशेष केंद्रात वैद्यकीय तपासणी करणे आवश्यक आहे, त्यानंतर त्याला एक सहाय्यक कागदपत्र जारी केले जाईल. नियोक्ताच्या विनंतीनुसार अशा दस्तऐवजाची विनंती करणे देखील शक्य आहे.

त्याच्या कागदपत्रांच्या प्रती प्राप्त केल्यानंतर, कर्मचारी योग्य स्तंभात स्वाक्षरी करतो, त्यानंतर, आवश्यक असल्यास, त्याच्या हातात असा करार कर्मचाऱ्याला जारी करण्यात आला होता हे सिद्ध करण्यासाठी.

पायरी 6. नोकरी अर्ज

ज्या आधारावर कर्मचारी त्याची सुरुवात करतो अधिकृत कर्तव्येकिंवा काही प्रकारचे अधिकार संपन्न, हा रोजगाराचा आदेश आहे. ऑर्डर कोणत्या अटींखाली कर्मचार्‍याला आमंत्रित केले आहे ते दर्शविते आणि ओळखीनंतर, दोन्ही पक्षांनी मान्यता दिली आहे. दस्तऐवज म्हणून, एक युनिफाइड दस्तऐवज एकासाठी आणि T-1a व्यक्तींच्या गटासाठी वापरला जातो.

पायरी 10. वैयक्तिक कार्ड

त्याच वेळी कर्मचार्‍याच्या स्वागतासह, कर्मचार्‍याचे वैयक्तिक कार्ड जारी केले जाते, ज्यामध्ये त्याचा वैयक्तिक डेटा प्रविष्ट केला जातो.

पायरी 11. वेळेचा मागोवा घेणे

एंटरप्राइझच्या आयुष्यादरम्यान आणि कर्मचार्‍यांच्या भेटी दरम्यान, प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या कामाच्या वेळेचे रेकॉर्ड ठेवणे आवश्यक आहे. राज्य. com. स्टेट, दोन फॉर्म स्थापित केले आहेत:

• T-12, जर कंपनी कामाचे तास आणि कर्मचार्‍यांसह पगाराची नोंद ठेवत असेल तर वापरली जाऊ शकते. त्याच वेळी, पेरोलवरील विभाग न भरता रेकॉर्ड ठेवण्याची परवानगी आहे
• T-13, स्वयंचलित इलेक्ट्रॉनिक उपकरणे वापरताना वापरली जाऊ शकते

पायरी 12. नियोक्ता म्हणून FIU आणि FSS सह अनिवार्य नोंदणी

भाड्याने घेतलेले कर्मचारी दिसल्यानंतर, आपल्याला नियोक्ता म्हणून निधीमध्ये संस्थेची नोंदणी करणे आवश्यक आहे (फक्त, सिस्टममध्ये एक नंबर मिळवा).