मध्ये अलीकडेच बदल स्वीकारले कामगार संहिता* या दस्तऐवजावर नवीन नजर टाकण्यास भाग पाडले. अनेक बदल आहेत. या लेखात, आम्ही श्रम संहितेतील सर्वात महत्त्वपूर्ण सुधारणा हायलाइट करण्याचा प्रयत्न केला.
1. अर्धवेळ चालकांबद्दल
जुनी आवृत्ती:
कलम ३२९. कामाचे तास आणि कर्मचार्यांची विश्रांतीची वेळ ज्यांचे काम थेट वाहनांच्या हालचालीशी संबंधित आहे
ज्या कर्मचार्‍यांचे काम थेट वाहनांच्या हालचालीशी संबंधित आहे त्यांना त्यांच्यासाठी व्यवसायाने किंवा वाहनांच्या हालचालीशी थेट संबंधित असलेल्या स्थितीनुसार स्थापित केलेल्या कामाच्या तासांच्या लांबीच्या बाहेर काम करण्याची परवानगी नाही, तसेच हानिकारक आणि (किंवा) सह काम करण्याची परवानगी नाही. धोकादायक परिस्थितीश्रम वाहनांच्या हालचालीशी थेट संबंधित व्यवसाय (पदे) आणि नोकऱ्यांची यादी सरकारने विहित केलेल्या पद्धतीने मंजूर केली आहे. रशियाचे संघराज्य.
कामकाजाची वेळ आणि विश्रांतीची वेळ, कामगारांच्या विशिष्ट श्रेणींच्या कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये, ज्यांचे काम थेट वाहनांच्या हालचालीशी संबंधित आहे, फेडरल बॉडीद्वारे स्थापित केले जाते.
वाहतुकीच्या संबंधित पद्धतीच्या क्षेत्रातील कार्यकारी शक्ती. या संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या तुलनेत ही वैशिष्ट्ये कर्मचार्यांची स्थिती खराब करू शकत नाहीत.
"ज्या कर्मचाऱ्यांचे काम वाहने चालवण्याशी किंवा वाहने चालवण्याशी थेट संबंधित आहे, त्यांना अर्धवेळ काम करण्याची परवानगी नाही, थेट वाहने चालवण्याशी किंवा वाहने चालवण्याशी संबंधित आहे. नोकरी, व्यवसाय, वाहने चालविण्याशी किंवा वाहन चालविण्याशी थेट संबंधित पदांची यादी, द्वारे मंजूर केली जाते. रशियन फेडरेशनचे सरकार, नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाचे मत विचारात घेऊन सामाजिक आणि कामगार संबंध."
2. आता कर्मचार्‍याने नियोक्ताच्या करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, याची पुष्टी करून की त्याला कराराची प्रत मिळाली आहे
जुनी आवृत्ती:
कलम ६७. फॉर्म रोजगार करार
रोजगार करार आहे लेखन, दोन प्रतींमध्ये काढले आहे, ज्यापैकी प्रत्येक पक्षांनी स्वाक्षरी केली आहे. रोजगार कराराची एक प्रत कर्मचार्‍याकडे हस्तांतरित केली जाते, दुसरी नियोक्ताद्वारे ठेवली जाते.
नवीन आवृत्ती:
अनुच्छेद 67 मध्ये :
भाग एक खालील वाक्यासह पूरक असेल: "रोजगार कराराच्या एका प्रतच्या कर्मचार्‍याची पावती नियोक्त्याने ठेवलेल्या रोजगार कराराच्या प्रतीवर कर्मचार्याच्या स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी करणे आवश्यक आहे."
3. आता, रोजगाराच्या करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, नियोक्ता भविष्यातील कर्मचा-याला PWTR इत्यादींशी परिचित करण्यास बांधील आहे.
जुनी आवृत्ती:
कामावर घेताना, नियोक्ता कर्मचार्याला अंतर्गत नियमांसह परिचित करण्यास बांधील आहे कामाचे वेळापत्रक, इतर स्थानिक नियमशी संबंधित श्रम कार्यकामगार, सामूहिक करार.
नवीन आवृत्ती:
तिसरा भाग पुढील शब्दात नमूद केला जाईल:
"नोकरी घेत असताना (रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी), नियोक्ता कर्मचार्याला अंतर्गत कामगार नियम, कर्मचार्यांच्या श्रम क्रियाकलापांशी थेट संबंधित इतर स्थानिक नियम, सामूहिक करारासह स्वाक्षरीविरूद्ध परिचित करण्यास बांधील आहे."
4. डिसमिस बद्दल
ते होते:
कलम ८१. नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती
खालील प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याद्वारे रोजगार करार रद्द केला जाऊ शकतो:
1) संस्थेचे परिसमापन किंवा नियोक्ताद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणणे - एक व्यक्ती;
2) संस्थेच्या कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचारी कमी करणे;
3) कर्मचार्‍याने धारण केलेल्या पदाचे पालन न करणे किंवा मुळे केलेल्या कामाचे पालन करणे:
अ) वैद्यकीय अहवालानुसार आरोग्याची स्थिती;
ब) अपुरी पात्रता, प्रमाणीकरणाच्या निकालांद्वारे पुष्टी केली जाते;
4) संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकाचा बदल (संस्थेचे प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या संबंधात);
5) शिवाय कर्मचाऱ्याने वारंवार गैर-कार्यप्रदर्शन चांगली कारणे नोकरी कर्तव्येत्याच्याकडे असल्यास शिस्तभंगाची कारवाई;
6) एकल घोर उल्लंघनकामगार कर्तव्ये:
अ) अनुपस्थिती (कामाच्या दिवसात सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती);
ब) मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा इतर विषारी नशेच्या स्थितीत कामावर दिसणे;
c) कायदेशीररित्या संरक्षित गुपिते (राज्य, व्यावसायिक, अधिकृत आणि इतर) उघड करणे, जे कर्मचार्याला त्याच्या कामगार कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संदर्भात ज्ञात झाले;
ड) कामाच्या ठिकाणी चोरी करणे (लहान सह) इतरांच्या मालमत्तेची चोरी करणे, त्याचा हेतुपुरस्सर नाश किंवा नुकसान, कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केलेल्या न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे किंवा प्रशासकीय दंड लागू करण्यासाठी अधिकृत संस्थेच्या निर्णयाद्वारे स्थापित;
e) कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे कर्मचार्‍यांचे उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे गंभीर परिणाम (कामाच्या ठिकाणी अपघात, अपघात, आपत्ती) किंवा जाणूनबुजून अशा परिणामांचा वास्तविक धोका निर्माण झाला असेल;
7) थेट आर्थिक किंवा कमोडिटी मूल्यांची सेवा करणार्‍या कर्मचार्‍याद्वारे दोषी कृती करणे, जर या कृतींमुळे नियोक्ताच्या बाजूने त्याच्यावरील आत्मविश्वास कमी झाला;
8) हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत असलेल्या अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्‍या कर्मचार्‍याकडून कमिशन;
9) संस्थेचे प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांनी अवास्तव निर्णय घेणे, ज्यामध्ये मालमत्तेच्या सुरक्षिततेचे उल्लंघन, त्याचा बेकायदेशीर वापर किंवा संस्थेच्या मालमत्तेचे इतर नुकसान होते;
10) संस्थेच्या प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय), त्यांच्या कामगार कर्तव्यांचे प्रतिनिधी यांचे एकल घोर उल्लंघन;
11) रोजगार करार पूर्ण करताना कर्मचार्‍याने खोटी कागदपत्रे नियोक्त्याला सादर करणे किंवा जाणूनबुजून खोटी माहिती देणे;
12) राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश बंद करणे, जर केलेल्या कामासाठी राज्य रहस्यांमध्ये प्रवेश आवश्यक असेल तर;
13) संस्थेचे प्रमुख, महाविद्यालयीन सदस्यांसह रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले कार्यकारी संस्थासंस्था;
14) या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे स्थापित इतर प्रकरणांमध्ये.
या लेखाच्या परिच्छेद 2 आणि 3 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचार्याला त्याच्या संमतीने दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीत आणि सुट्टीच्या कालावधीत नियोक्ताच्या पुढाकाराने (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा नियोक्ताद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणाचा अपवाद वगळता) डिसमिस करण्याची परवानगी नाही. .
शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा इतर वेगळे कार्य संपुष्टात आणल्यास स्ट्रक्चरल युनिटदुसर्‍या परिसरात असलेल्या संस्था, या स्ट्रक्चरल युनिट्सच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणणे संस्थेच्या लिक्विडेशनच्या बाबतीत प्रदान केलेल्या नियमांनुसार केले जाते.
तो बनला :
८१) कलम ८१ मध्ये:
भाग एक मध्ये:
परिच्छेद 1 मध्ये "नियोक्ता - नैसर्गिक व्यक्ती" हे शब्द "वैयक्तिक उद्योजक" या शब्दांनी बदलले जातील;
आयटम 2 ", एक वैयक्तिक उद्योजक" या शब्दांसह पूरक असेल;
परिच्छेद ३ मध्ये खालीलप्रमाणे सुधारणा केली जाईल:
"३) पदावर असलेल्या कर्मचार्‍याची विसंगती किंवा अपुर्‍या पात्रतेमुळे केलेले काम, प्रमाणपत्राच्या निकालांद्वारे पुष्टी केली जाते;";
परिच्छेद 6 मध्ये:
उपपरिच्छेद "अ" मध्ये, "(कामाच्या दिवसात सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ चांगल्या कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहणे)" शब्दांच्या जागी ", म्हणजे, संपूर्ण कामकाजादरम्यान योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती" या शब्दांनी बदलले जातील. दिवस (शिफ्ट) त्याच्या (त्या) कालावधीची पर्वा न करता, तसेच कामाच्या दिवसात (शिफ्ट) सलग चार तासांपेक्षा जास्त वेळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असल्यास";
उपपरिच्छेद "b" खालील शब्दात नमूद केले जाईल:
"ब) एखाद्या कर्मचार्‍याचे कामावर (त्याच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा संस्थेच्या प्रदेशावर - नियोक्ता किंवा सुविधा जेथे, नियोक्ताच्या वतीने, कर्मचार्‍याने श्रमिक कार्य करणे आवश्यक आहे) मद्यपी, अंमली पदार्थाच्या अवस्थेत दिसणे. किंवा इतर विषारी नशा;";
उपपरिच्छेद "c" मध्ये "दुसर्या कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रकटीकरणासह" या शब्दांची पूर्तता केली जाईल (आम्ही कर्मचार्‍याची विक्री करण्यासाठी गेलो तर आमच्यासाठी कर्मचारी अधिकारी); उपपरिच्छेद "डी" मध्ये "प्रशासकीय दंड लागू करण्यासाठी अधिकृत शरीर" या शब्दांची जागा "न्यायाधीश, एक संस्था" या शब्दांनी घेतली जाईल अधिकृतप्रशासकीय गुन्ह्यांच्या प्रकरणांचा विचार करण्यासाठी अधिकृत";
उपपरिच्छेद "ई" मध्ये "संरक्षणाच्या आवश्यकतांचे कर्मचार्‍याने केलेले उल्लंघन" हे शब्द "श्रम संरक्षण आयोगाद्वारे स्थापित केलेले किंवा संरक्षणासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्‍याद्वारे कामगार संरक्षण उल्लंघनासाठी आयुक्त" या शब्दांनी बदलले जातील;
परिच्छेद 11 मध्ये शब्द " किंवा जाणूनबुजून खोटी माहिती"वगळणे;
कलम १२ अवैध घोषित केले जाईल;
भाग दोन - चार खालील शब्दात नमूद केले जातील:
"प्रमाणीकरण करण्याची प्रक्रिया (या लेखाच्या पहिल्या भागाचा खंड 3) कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृतींद्वारे स्थापित केली गेली आहे ज्यामध्ये कामगार कायद्याचे मानदंड, कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेऊन स्वीकारलेले स्थानिक नियम आहेत.
या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 2 किंवा 3 मध्ये दिलेल्या कारणास्तव डिसमिस करण्याची परवानगी आहे जर कर्मचार्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल (जसे रिक्त पदकिंवा कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जे कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल उपविभागाच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आल्यास, या उपविभागाच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो. संघटना.
खालीलप्रमाणे पाच आणि सहा भाग जोडा:
"या लेखाच्या एका भागाच्या परिच्छेद 7 किंवा 8 मध्ये प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे, ज्या प्रकरणांमध्ये दोषी कृत्ये ज्यामुळे आत्मविश्वास कमी होण्यास कारणीभूत ठरते किंवा, त्यानुसार, बाहेरील कर्मचार्‍याद्वारे अनैतिक गुन्हा केला जातो. कामाच्या ठिकाणी किंवा कामाच्या ठिकाणी, परंतु त्याच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीच्या संबंधात नाही, नियोक्ताद्वारे गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक वर्षापेक्षा जास्त कालावधीनंतर परवानगी नाही.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचार्याला कामासाठी तात्पुरते अक्षमतेच्या कालावधीत आणि सुट्टीच्या काळात (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणण्याच्या प्रकरणाचा अपवाद वगळता) डिसमिस करण्याची परवानगी नाही.
5. कामगार संहितेत काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी तुकड्या कामगारांना अतिरिक्त पैसे देण्याची आवश्यकता निश्चित केली आहे
नवीन आवृत्ती:
मध्ये लेख 112 :
भाग तीन आणि चार पुढील शब्दात नमूद केले जातील:
"कर्मचारी, पगार (अधिकृत पगार) प्राप्त करणार्‍या कर्मचार्‍यांचा अपवाद वगळता, काम न करता सुट्ट्याज्यामध्ये ते कामात गुंतलेले नव्हते, अतिरिक्त मोबदला दिला जातो. निर्दिष्ट मोबदला देण्याची रक्कम आणि कार्यपद्धती सामूहिक करार, करार, प्राथमिक ट्रेड युनियन संस्थेच्या निवडलेल्या मंडळाचे मत आणि रोजगार करार विचारात घेऊन स्वीकारलेल्या स्थानिक नियमांद्वारे निर्धारित केली जाते. नॉन-वर्किंग सुट्टीसाठी अतिरिक्त मोबदला देण्याच्या खर्चाची रक्कम संपूर्णपणे वेतनाच्या खर्चामध्ये समाविष्ट केली जाते.
कॅलेंडर महिन्यात नॉन-वर्किंग सुट्ट्यांची उपस्थिती कमी करण्याचा आधार नाही मजुरीपगार (अधिकृत पगार) प्राप्त करणारे कर्मचारी.";
पाचव्या भागाला पुढील वाक्यांसह पूरक केले जाईल: "त्याच वेळी, पुढील कॅलेंडर वर्षातील सुट्टीचे दिवस इतर दिवसांमध्ये हस्तांतरित करण्यावर रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा नियामक कायदेशीर कायदा अधिकृत प्रकाशनाच्या अधीन आहे. संबंधित कॅलेंडर वर्ष सुरू होण्यापूर्वी महिना. कॅलेंडर वर्षातील इतर दिवसांच्या सुट्टीचे दिवस इतर दिवसांमध्ये हस्तांतरित करण्यासाठी नियामक कायदेशीर कृत्ये स्वीकारण्याची परवानगी या कायद्यांच्या अधिकृत प्रकाशनाच्या अधीन आहे, ज्याच्या कॅलेंडर तारखेच्या दोन महिन्यांपूर्वी नाही. स्थापना करण्यासाठी सुट्टीचा दिवस.
6. जर तुम्ही कर्मचाऱ्याला वेळेवर सुट्टी दिली नाही किंवा त्याला चेतावणी दिली नाही, तर त्याला सुट्टी पुढे ढकलण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे.
जुनी आवृत्ती:
कलम १२४. वार्षिक पगारी रजा वाढवणे किंवा पुढे ढकलणे
भाग दुसरा:
कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील करारानुसार वार्षिक पगाराची रजा, जर या सुट्टीत कर्मचार्याला वेळेवर पैसे दिले गेले नाहीत किंवा कर्मचार्याला सुट्टी सुरू होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वीची चेतावणी दिली गेली असेल तर ती दुसर्या कालावधीसाठी पुढे ढकलली जाते.
नवीन आवृत्ती:
दुसरा भाग खालील शब्दात नमूद केला जाईल:
जर कर्मचार्याला वार्षिक पगाराच्या सुट्टीसाठी वेळेवर पैसे दिले गेले नाहीत किंवा कर्मचार्याला ही सुट्टी सुरू होण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी चेतावणी दिली गेली असेल तर, कर्मचार्याच्या लेखी अर्जावर, नियोक्ता वार्षिक पुढे ढकलण्यास बांधील आहे. कर्मचाऱ्याशी सहमत असलेल्या दुसर्या कालावधीसाठी सशुल्क सुट्टी.
7. आता नियोक्त्याने शिस्तभंगाची मंजुरी लादताना कर्मचाऱ्याच्या लेखी स्पष्टीकरणासाठी 2 दिवस प्रतीक्षा करावी लागेल आणि त्यानंतरच कायदा तयार करावा
जुनी आवृत्ती:
कलम 193. अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याची प्रक्रिया
अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे. जर कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण देण्यास नकार देत असेल तर, एक योग्य कायदा तयार केला जाईल.
स्पष्टीकरण देण्यास कर्मचार्‍याने नकार देणे हे शिस्तभंगाच्या मंजुरीच्या अर्जामध्ये अडथळा नाही.
अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तणूक शोधल्याच्या तारखेपासून एक महिन्याच्या आत लागू केली जाते, कर्मचाऱ्याच्या आजारपणाची वेळ, त्याचा सुट्टीवरचा मुक्काम, तसेच प्रतिनिधी मंडळाचे मत विचारात घेण्यासाठी लागणारा वेळ मोजला जात नाही. कर्मचाऱ्यांची.
अनुशासनात्मक मंजुरी गैरवर्तन केल्याच्या दिवसापासून सहा महिन्यांनंतर लागू केली जाऊ शकत नाही आणि लेखापरीक्षण, आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या लेखापरीक्षणाच्या परिणामांवर आधारित किंवा ऑडिट- आयोगाच्या तारखेपासून दोन वर्षांनंतर. वरील कालमर्यादेत फौजदारी कारवाईचा कालावधी समाविष्ट नाही.
प्रत्येक अनुशासनात्मक गुन्ह्यासाठी, फक्त एक शिस्तभंगाची मंजुरी लागू केली जाऊ शकते.
अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जावर नियोक्त्याचा आदेश (सूचना) कर्मचाऱ्याला त्याच्या जारी केल्याच्या तारखेपासून तीन कामकाजाच्या दिवसांच्या आत पावतीविरूद्ध घोषित केला जातो. जर कर्मचारी निर्दिष्ट ऑर्डर (सूचना) वर स्वाक्षरी करण्यास नकार देत असेल तर, एक योग्य कायदा तयार केला जाईल.
एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून वैयक्तिक कामगार विवादांच्या विचारासाठी राज्य कामगार निरीक्षक किंवा संस्थांकडे शिस्तभंगाच्या मंजुरीचे आवाहन केले जाऊ शकते.
नवीन:
लेख 193 मध्ये :
पहिला भाग पुढील शब्दात नमूद केला जाईल:
"अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यापूर्वी, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याकडून लेखी स्पष्टीकरणाची विनंती करणे आवश्यक आहे. जर दोन कामकाजाच्या दिवसांनंतर निर्दिष्ट स्पष्टीकरण कर्मचार्‍याने प्रदान केले नाही, तर एक योग्य कायदा तयार केला जाईल."
भाग दोन मध्ये, "एखादे स्पष्टीकरण देण्यास कर्मचार्‍याचा नकार" हे शब्द "एखादे स्पष्टीकरण प्रदान करण्यात कर्मचारी अपयशी" या शब्दांनी बदलले जातील;
सहाव्या भागामध्ये, "पावती" हा शब्द "स्वाक्षरी" या शब्दाने बदलला जाईल, "त्याच्या जारी केल्याच्या तारखेपासून" या शब्दांनंतर "कर्मचारी कामावर गैरहजर राहिल्यास वेळेची गणना न करता" या शब्दांसह पूरक असेल. "जर कर्मचार्‍याने या आदेशावर (सूचना) स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर" या शब्दांच्या जागी "जर कर्मचार्‍याने स्वाक्षरीविरूद्ध निर्दिष्ट आदेश (सूचना) सह परिचित होण्यास नकार दिला तर ";
सातव्या भागामध्ये, "राज्य तपासणी" हे शब्द "राज्य तपासणी" या शब्दांनी बदलले जातील, "किंवा" हा शब्द "आणि (किंवा)" या शब्दांनी बदलला जाईल.
8. आता हे स्पष्टपणे नमूद केले आहे की यूव्ही शिवाय डिसमिस झाल्यास कर्मचारी. कारणे केवळ काम न केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात प्रशिक्षण खर्च देण्यास बांधील आहेत
नवीन:
"लेख 249. कर्मचाऱ्याच्या प्रशिक्षणाशी संबंधित खर्चाची परतफेड
नियोक्ताच्या खर्चावर रोजगार करार किंवा प्रशिक्षण कराराद्वारे निर्धारित कालावधी संपण्यापूर्वी योग्य कारणाशिवाय डिसमिस झाल्यास, कर्मचार्‍याने नियोक्त्याने त्याच्या प्रशिक्षणासाठी केलेल्या खर्चाची परतफेड करणे बंधनकारक आहे, ज्याच्या प्रमाणात गणना केली जाते. रोजगार करार किंवा शिक्षण कराराद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, प्रशिक्षण संपल्यानंतर प्रत्यक्षात वेळ काम करत नाही."
"एंटरप्राइझचे कार्मिक सेवा आणि कर्मचारी व्यवस्थापन", 2006, एन 9
लेबर कोडमधील अलीकडील बदलांचे विहंगावलोकन
या लेखात, आम्ही नवीनतम बदलांबद्दल बोलू. कामगार कायदा. श्रम संहितेत केलेल्या सुधारणांचा एक महत्त्वपूर्ण भाग "कॉस्मेटिक" स्वरूपाचा आहे. त्यांचा उद्देश केवळ मागील आवृत्त्यांमध्ये झालेल्या चुका सुधारणे, कामगार संहितेचे नियम कालांतराने बदललेल्या कायद्यांनुसार आणणे, विविध संस्थांची नावे स्पष्ट करणे. कामगार हक्कनातेसंबंध इ. म्हणून, संहितेच्या जवळजवळ संपूर्ण मजकूरात, "संस्था" ची संकल्पना "नियोक्ता" ने बदलली आहे, जी कामगार संबंधांच्या या पैलूच्या साराशी अधिक सुसंगत आहे. कामगार क्षेत्रात नियमन, पर्यवेक्षण आणि नियंत्रण इत्यादी कार्ये करणार्‍या राज्य संस्थांची नावे आणि अधिकार निर्दिष्ट केले आहेत.
दुसरीकडे, अधिक लक्षणीय बदल आहेत.
कामगारांची हमी आणि भरपाई
बदलांमुळे कामगारांच्या हमी आणि भरपाईवर परिणाम झाला आहे आणि काही प्रकरणांमध्ये हमी आणि भरपाई वाढवली जाते आणि इतरांमध्ये ते कमी केले जातात.
अशाप्रकारे, कामगार संहितेमध्ये नियोक्त्याला पैसे देण्यास बंधनकारक असलेल्या तरतुदींचा समावेश आहे आर्थिक भरपाईनियोक्ताच्या दोषाची पर्वा न करता, वेतन, सुट्टीतील वेतन, डिसमिस झाल्यावर देयके देण्याच्या प्रस्थापित अंतिम मुदतीच्या उल्लंघनासाठी. म्हणजे, जरी नियोक्ता कर्मचार्याला देय रक्कम देऊ शकला नाही रोखनियोक्त्याच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे, नंतर निर्दिष्ट रकमेव्यतिरिक्त, त्याला विलंबासाठी त्याच्या कर्मचार्याला भरपाई द्यावी लागेल.
संहितेच्या नवीन आवृत्तीने प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटना आणि त्यांच्या संस्थांची स्थिती बदलली सामाजिक भागीदारीस्थानिक पातळीवर. ते कामगारांच्या हिताचे प्रतिनिधित्व करतात हा नियोक्ताजे संबंधित कामगार संघटनांचे सदस्य नाहीत, केवळ प्रकरणांमध्ये आणि कामगार संहितेद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने. सामूहिक करारामध्ये अशा तरतुदी करणे शक्य आहे जे संस्थेच्या सर्व कर्मचार्यांना लागू होणार नाही, परंतु केवळ कामगार संघटनेच्या सदस्यांना लागू होईल. त्याच वेळी, ट्रेड युनियनने स्वतःच या अटींची अंमलबजावणी नियोक्ताच्या खर्चावर न करता स्वतःच्या खर्चाने केली पाहिजे.
रोजगार पुस्तके
तुम्हाला डुप्लिकेट वर्क बुकची गरज आहे का?
पूर्वी, जर आम्हाला एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर घ्यायचे असेल ज्याने एखादे कामाचे पुस्तक हरवले किंवा खराब केले असेल, तर आम्हाला शिफारस करायची होती की त्याने मागील नियोक्त्यांकडून कामाची प्रमाणपत्रे गोळा करावी आणि त्यांच्यापैकी सर्वात अलीकडील लोकांना डुप्लिकेट वर्क बुक जारी करण्यास सांगावे. आता आम्ही स्वतः अशा कर्मचार्‍यासाठी नवीन वर्क बुक जारी करू शकतो (लेख 65 चा भाग 5). हे करण्यासाठी, कर्मचार्याला नवीन वर्क बुक मिळविण्यासाठी आणि जुने गमावण्याची कारणे दर्शविण्यास सांगणारे विधान लिहिणे आवश्यक आहे.
वैयक्तिक उद्योजकांनी करणे आवश्यक आहे
नियोक्त्यांसह कामाच्या कालावधीची पुष्टी करणार्‍या कागदपत्रांसंबंधीचे नियम बदलले - व्यक्ती(संहितेच्या कलम 309).
नियोक्ता - एक व्यक्ती जो एक स्वतंत्र उद्योजक आहे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी कामाची पुस्तके ठेवण्यास बांधील आहे.
नियोक्ता - एक व्यक्ती जो वैयक्तिक उद्योजक नाही, त्याला कर्मचार्यांच्या कामाच्या पुस्तकांमध्ये नोंदी करण्याचा आणि पहिल्यांदा कामावर घेतलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी कामाची पुस्तके काढण्याचा अधिकार नाही. अशा नियोक्तासह कामाच्या कालावधीची पुष्टी करणारा एक दस्तऐवज म्हणजे लिखित स्वरूपात निष्कर्ष काढलेला रोजगार करार.
रोजगार कराराचा निष्कर्ष
रोजगार कराराच्या अटी
मुख्य
अनुच्छेद 57, जे रोजगार कराराच्या सामग्रीचे नियमन करते, खालील अनिवार्य अटी प्रदान करते:
कामाचे ठिकाण, आणि जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याला शाखा, प्रतिनिधी कार्यालय किंवा दुसर्या परिसरात असलेल्या संस्थेच्या इतर स्वतंत्र स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करण्यासाठी नियुक्त केले जाते तेव्हा, कामाचे ठिकाण वेगळे स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान दर्शवते;
श्रम कार्य (यानुसार स्थितीनुसार कार्य करा कर्मचारी, व्यवसाय, पात्रता दर्शविणारी वैशिष्ट्ये; कर्मचार्याला नियुक्त केलेले विशिष्ट प्रकारचे काम). जर, फेडरल कायद्यांनुसार, भरपाई आणि फायद्यांची तरतूद किंवा निर्बंधांची उपस्थिती विशिष्ट पदे, व्यवसाय, वैशिष्ट्यांमधील कामाच्या कामगिरीशी संबंधित असेल, तर या पदांची, व्यवसायांची किंवा वैशिष्ट्यांची नावे आणि पात्रता आवश्यकतात्यांना मध्ये निर्दिष्ट केलेली नावे आणि आवश्यकतांचे पालन करणे आवश्यक आहे पात्रता मार्गदर्शकरशियन फेडरेशनच्या सरकारने स्थापित केलेल्या पद्धतीने मंजूर;
काम सुरू झाल्याची तारीख, आणि जेव्हा एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जातो तेव्हा, त्याच्या वैधतेचा कालावधी आणि परिस्थिती (कारणे) ज्यानुसार निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी आधार म्हणून काम केले जाते. श्रम संहिता किंवा इतर फेडरल कायदा;
मजुरी ( रकमेसह टॅरिफ दरकिंवा पगार ( अधिकृत पगार) कर्मचारी, अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि प्रोत्साहन देयके);
कामाचे तास आणि विश्रांतीची वेळ (जर साठी हा कर्मचारीते वेगळे आहे सर्वसाधारण नियमया नियोक्त्यासाठी कार्यरत);
साठी भरपाई कठीण परिश्रमआणि हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करा, जर कर्मचार्याला कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये दर्शविणारी, योग्य परिस्थितीत नियुक्त केले असेल;
अटी शासित आवश्यक प्रकरणेकामाचे स्वरूप (मोबाइल, प्रवास, रस्त्यावर, कामाचे इतर स्वरूप);
अनिवार्य अट सामाजिक विमाकामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांनुसार कर्मचारी;
कामगार कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमधील इतर अटी आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये.
अतिरिक्त
प्रस्थापित कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, विशेषतः:
कामाच्या जागेचे स्पष्टीकरण (स्ट्रक्चरल युनिट आणि त्याचे स्थान दर्शविते) आणि (किंवा) कार्यस्थळ;
चाचणी बद्दल;
कायदेशीररित्या संरक्षित रहस्ये (राज्य, अधिकृत, व्यावसायिक आणि इतर) उघड न करण्यावर;
जर प्रशिक्षण नियोक्ताच्या खर्चावर केले गेले असेल तर कराराद्वारे स्थापित केलेल्या किमान कालावधीसाठी प्रशिक्षणानंतर काम करण्याच्या कर्मचाऱ्याच्या दायित्वावर;
अतिरिक्त कर्मचारी विम्याच्या प्रकार आणि अटींवर;
कर्मचारी आणि त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांच्या सामाजिक आणि राहणीमानात सुधारणा करण्यावर;
स्पष्ट केल्यावर, या कर्मचार्याच्या कामकाजाच्या परिस्थितीच्या संबंधात, कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेले कर्मचारी आणि नियोक्ताचे हक्क आणि दायित्वे आणि कामगार कायद्याचे मानदंड असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये.
पक्षांच्या करारानुसार, रोजगार करारामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्या अधिकार आणि दायित्वांच्या अटींचा समावेश असू शकतो जो कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केला जातो, तसेच कर्मचारी आणि नियोक्ता यांचे हक्क आणि दायित्वे यांचा समावेश होतो. सामूहिक कराराच्या अटी, करार. कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या कोणत्याही निर्दिष्ट अधिकार आणि दायित्वांचा रोजगार करारामध्ये समावेश न करणे हे या अधिकारांचा वापर करण्यास किंवा या दायित्वांची पूर्तता करण्यास नकार मानला जाऊ शकत नाही.
नियोक्तेही दिले आहेत अधिक शक्यतापदवीधरांच्या व्यावसायिक कौशल्यांची चाचणी घेण्यासाठी शैक्षणिक संस्था. आता मध्ये काही प्रकरणेत्यांना प्रोबेशनवर ठेवले जाऊ शकते.
कर्मचारी आणि नियोक्ता बद्दल माहिती
सुधारणांनुसार, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्याबद्दलची अनेक माहिती रोजगार करारामध्ये समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. विशेषतः:
कर्मचार्‍याचे आडनाव, नाव आणि आश्रयस्थान (आडनाव, नाव आणि नियोक्ताचे आश्रयदाते - एक व्यक्ती ज्याने करार पूर्ण केला आहे);
कर्मचारी आणि नियोक्त्याची ओळख सिद्ध करणार्‍या दस्तऐवजांची माहिती - एक व्यक्ती ज्याने रोजगार करार केला आहे;
टीआयएन (नियोक्त्यांकरिता, नियोक्ता वगळता - वैयक्तिक उद्योजक नसलेल्या व्यक्ती);
रोजगार करारावर स्वाक्षरी केलेल्या नियोक्त्याच्या प्रतिनिधीबद्दल माहिती आणि ज्या आधारावर त्याला योग्य अधिकार देण्यात आला आहे (उदाहरण पहा);
कराराच्या समाप्तीची ठिकाण आणि तारीख.
उदाहरण. समजू या की संस्थेमध्ये अनेक शाखांचा समावेश आहे. या स्वतंत्र संरचनात्मक विभागांच्या प्रत्येक प्रमुखाला त्याच्या शाखेत कर्मचारी स्वीकारण्यासाठी अधिकृत आहे. त्यानुसार, करारावर स्वाक्षरी करताना, या व्यवस्थापकाबद्दलची माहिती तसेच दस्तऐवजाची तारीख आणि संख्या सूचित करणे आवश्यक असेल ज्याच्या आधारावर असे अधिकार दिले गेले होते (उदाहरणार्थ, अधिकारांच्या वितरणावरील ऑर्डर, ए. स्थानिक मानक कायदा इ.).
आवश्यक माहिती किंवा पूर्वतयारी असल्यास
करारात समाविष्ट करण्यात आले नव्हते
नागरी कायद्यात, असे मानले जाते की कायद्यात अनिवार्य किंवा आवश्यक म्हणून निर्दिष्ट केलेल्या कोणत्याही अटी करारामध्ये समाविष्ट केल्या नसल्यास, ते निष्कर्ष काढलेले नाही असे मानले जाते. मात्र, कामगार कायदा वेगळा आहे. दत्तक दुरुस्त्यांनुसार, जर रोजगार कराराच्या समाप्तीच्या वेळी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या अनिवार्यांपैकी कोणतीही माहिती किंवा अटी समाविष्ट केल्या नाहीत, तर हा रोजगार करार ओळखण्याचा आधार नाही. निष्कर्ष काढला नाही किंवा संपुष्टात आणला नाही. रोजगार करार गहाळ माहिती आणि अटींसह पूरक असणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, गहाळ माहिती थेट रोजगार कराराच्या मजकूरात प्रविष्ट केली जाते आणि गहाळ अटी रोजगार कराराच्या परिशिष्टाद्वारे किंवा पक्षांच्या स्वतंत्र कराराद्वारे निर्धारित केल्या जातात, लिखित स्वरूपात निष्कर्ष काढला जातो, ज्याचा अविभाज्य भाग आहे. रोजगार करार.
कराराची दुरुस्ती
बदला काही पक्षकामगार संहितेद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांचा अपवाद वगळता, रोजगार कराराच्या अटींपैकी, दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरणासह, केवळ करारातील पक्षांच्या कराराद्वारे परवानगी दिली जाते. पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याचा करार लिखित स्वरूपात केला जातो.
कर्मचार्‍याचे दुसर्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरण आता रोजगार कराराची समाप्ती आहे, हस्तांतरण नाही. कर्मचा-याच्या लिखित विनंतीनुसार किंवा त्याच्या लेखी संमतीने, कर्मचा-याची बदली केली जाऊ शकते कायम नोकरीदुसऱ्या नियोक्त्याकडे. या प्रकरणात, मागील कामाच्या ठिकाणी रोजगार करार संपुष्टात आला आहे (अनुच्छेद 72.1).
कराराची समाप्ती आणि त्याचे रद्दीकरण
रोजगार कराराच्या समाप्तीची तारीख
सर्व प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची तारीख ही कर्मचार्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस आहे, जेव्हा कर्मचार्‍याने प्रत्यक्षात काम केले नाही अशा प्रकरणांशिवाय, परंतु, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार किंवा इतर फेडरल कायद्यानुसार, ठिकाण कामाचे (स्थान) कायम ठेवले होते.
समाप्तीसाठी अतिरिक्त कारणे
परिस्थितीनुसार रोजगार करार,
पक्षांच्या इच्छेपासून स्वतंत्र
कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 83 मध्ये पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या परिस्थितीमुळे रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणे समाविष्ट आहेत. ते:
अपात्रता किंवा इतर प्रशासकीय शिक्षा, कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत कर्तव्ये पार पाडण्याची शक्यता वगळून;
कालबाह्यता, दोन महिन्यांपेक्षा जास्त काळ निलंबन किंवा विशेष अधिकार (परवाना, व्यवस्थापित करण्याचा अधिकार) कर्मचार्‍याची वंचितता वाहन, शस्त्र बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार, जर कर्मचार्याला रोजगार कराराच्या अंतर्गत त्याच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे अशक्य असेल तर;
राज्य गुपितांमध्ये प्रवेश समाप्त करणे, जर केलेल्या कार्यास अशा प्रवेशाची आवश्यकता असेल;
न्यायालयीन निर्णय रद्द करणे किंवा कर्मचार्याला कामावर पुनर्संचयित करण्याचा राज्य कामगार निरीक्षकांचा निर्णय रद्द करणे (बेकायदेशीर म्हणून मान्यता).
त्याच वेळी, सूचित कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणणे, तसेच ज्या कर्मचाऱ्याने पूर्वी हे काम केले आहे अशा कर्मचाऱ्याला पुनर्स्थापित करताना, राज्य कामगार निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे, कर्मचाऱ्याची बदली करणे अशक्य असल्यास परवानगी आहे. नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसऱ्या नोकरीसाठी त्याची लेखी संमती. त्याच वेळी, प्रस्तावित रिक्त जागा एकतर कर्मचार्यांच्या पात्रतेशी संबंधित असू शकते किंवा कमी पात्रतेची आणि त्यानुसार, कमी पगाराची असू शकते. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या आरोग्याच्या स्थितीशी संबंधित नसलेल्या कामावर स्थानांतरित करण्याची परवानगी नाही. नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रात असलेल्या निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
बडतर्फीच्या नियमात बदल केला
संख्या किंवा कर्मचारी कमी करण्यासाठी,
तसेच संस्थेचे लिक्विडेशन
जर पूर्वीच्या नियोक्ताला, कर्मचार्याच्या लेखी संमतीने, दोन महिन्यांसाठी डिसमिस झाल्याची सूचना न देता त्याच्याबरोबरचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार असेल तर दोन महिन्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये एकाच वेळी अतिरिक्त भरपाई देऊन, आता कर्मचारी कर्मचार्याच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये अतिरिक्त भरपाई दिली जाते, ज्याची मुदत संपुष्टात येईपर्यंत उरलेल्या वेळेच्या प्रमाणात गणना केली जाते (संहितेच्या कलम 180).
संस्थेच्या परिसमापन, कर्मचार्यांची संख्या किंवा कर्मचार्यांची संख्या कमी झाल्यामुळे सुदूर उत्तर आणि समतुल्य भागात असलेल्या संस्थेतून काढून टाकलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी राज्य हमी कमी केली गेली आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 318) . त्यांना मोबदला दिला जातो विच्छेद वेतनसरासरी मासिक कमाईच्या प्रमाणात, ते नोकरीच्या कालावधीसाठी सरासरी मासिक कमाई देखील राखून ठेवतात, परंतु डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून (विच्छेदन वेतनासह) तीन महिन्यांपेक्षा जास्त नाही (पूर्वी ते सहा महिने होते). अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, सरासरी मासिक पगार ठेवला जातो निर्दिष्ट कर्मचारीरोजगार सेवेच्या संस्थेच्या निर्णयाद्वारे डिसमिस झाल्याच्या तारखेपासून चौथ्या, पाचव्या आणि सहाव्या महिन्यांच्या आत, बशर्ते की डिसमिस झाल्यानंतर एका महिन्याच्या आत कर्मचार्‍याने या संस्थेकडे अर्ज केला आणि तो त्याच्याकडून कामावर नव्हता.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस
गरोदर स्त्रिया, मुले असलेली स्त्रिया आणि आईशिवाय मुलांचे संगोपन करणार्‍या व्यक्तींसाठी हमी रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर (संहितेच्या अनुच्छेद 261) निर्दिष्ट केल्या आहेत.
द्वारे सामान्य नियमगर्भवती महिलांसह नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही, संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा वैयक्तिक उद्योजकाद्वारे क्रियाकलाप संपुष्टात आणल्याशिवाय.
महिलेच्या गर्भधारणेदरम्यान निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती झाल्यास, नियोक्ता तिच्या लेखी अर्जावर आणि गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर केल्यावर, रोजगार कराराची वैधता वाढवण्यास बांधील आहे. गर्भधारणेचा शेवट. ज्या महिलेचा रोजगार करार गर्भधारणा संपेपर्यंत वाढविण्यात आला आहे, तिला नियोक्ताच्या विनंतीनुसार, परंतु दर तीन महिन्यांनी एकापेक्षा जास्त वेळा गर्भधारणेच्या स्थितीची पुष्टी करणारे वैद्यकीय प्रमाणपत्र सादर करणे बंधनकारक आहे. जर त्याच वेळी गर्भधारणेच्या समाप्तीनंतर स्त्रीने प्रत्यक्षात काम करणे सुरू ठेवले तर नियोक्ताला तिच्यासोबतचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार आहे कारण नियोक्ताला जेव्हा हे कळले किंवा हे कळले असेल त्या दिवसापासून एक आठवड्याच्या आत तो संपुष्टात येईल. गर्भधारणेच्या समाप्तीच्या वस्तुस्थितीबद्दल.
एखाद्या महिलेला तिच्या गर्भधारणेदरम्यान रोजगार कराराची मुदत संपल्यामुळे काढून टाकण्याची परवानगी आहे, जर अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला गेला असेल आणि स्त्रीच्या लेखी संमतीने हस्तांतरण करणे अशक्य असेल. गर्भधारणेच्या समाप्तीपूर्वी तिला नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीसाठी (रिक्त पद किंवा नोकरी म्हणून, स्त्रीची संबंधित पात्रता आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी) जी स्त्री करू शकते, त्याची स्थिती लक्षात घेऊन तिचे आरोग्य. त्याच वेळी, नियोक्ता तिला दिलेल्या क्षेत्रात असलेल्या निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त पदांची ऑफर देण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
संस्थेच्या प्रमुखाला डिसमिस केल्यावर हमी
कलाद्वारे अतिरिक्त हमी प्रदान केल्या जातात. संस्थेच्या प्रमुखांना रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 279. आर्टच्या परिच्छेद 2 नुसार संस्थेच्या प्रमुखासह रोजगार करार संपुष्टात आल्यास. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 278, डोक्याच्या दोषी कृती (निष्क्रियता) च्या अनुपस्थितीत, त्याला रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या रकमेमध्ये भरपाई दिली जाते, परंतु सरासरी मासिक पगाराच्या तीन पटपेक्षा कमी नाही.
रोजगार करार रद्द करणे
नवीन आवृत्ती त्या कालावधीत कमी करते ज्या दरम्यान कर्मचारी वेळेवर काम सुरू करत नसेल तर नियोक्ताला रोजगार करार रद्द करण्याचा अधिकार आहे. पूर्वी, जर कर्मचार्‍याने एका आठवड्याच्या आत योग्य कारणाशिवाय वेळेवर काम सुरू केले नाही तर रोजगार करार रद्द केला जात होता. आता यासाठी हे पुरेसे आहे की कर्मचारी ज्या दिवशी काम सुरू होईल त्या दिवशी काम सुरू करत नाही, कराराद्वारे किंवा संहितेद्वारे स्थापित केले जाते.
सामान्य वेळेच्या बाहेर काम करणे
कामाची वेळ
शिफ्ट कालावधी वाढवा
हानीकारक किंवा धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामावर काम करणार्‍या कामगारांसाठी सामूहिक करार कालावधीत वाढ प्रदान करू शकतो रोजचं काम(शिफ्ट्स) सामान्य कालावधीच्या तुलनेत, कमाल साप्ताहिक कामकाजाचे तास (संहितेच्या कलम 94 मधील भाग 3) आणि फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीच्या आरोग्यविषयक मानकांच्या अधीन आहेत.
ओव्हरटाइम काम
आर्टची नवीन आवृत्ती. संहितेचा 99 एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या संमतीशिवाय ओव्हरटाईम कामात गुंतवण्याची परवानगी देतो (पूर्वी, ओव्हरटाइम कामात त्याला सामील करण्यासाठी कर्मचाऱ्याची लेखी संमती नेहमीच अनिवार्य होती). खालील प्रकरणांमध्ये हे शक्य आहे:
आपत्ती, औद्योगिक अपघात टाळण्यासाठी किंवा आपत्ती, औद्योगिक अपघात किंवा नैसर्गिक आपत्तीचे परिणाम दूर करण्यासाठी आवश्यक कार्य करत असताना;
सामाजिक निर्मिती मध्ये आवश्यक कामपाणी पुरवठा, गॅस पुरवठा, हीटिंग, लाइटिंग, सीवरेज, वाहतूक, संप्रेषण यांच्या सामान्य कार्याचे उल्लंघन करणारी अप्रत्याशित परिस्थिती दूर करण्यासाठी;
कामाच्या कामगिरीमध्ये, ज्याची गरज आपत्कालीन स्थिती किंवा मार्शल लॉ लागू झाल्यामुळे आहे, तसेच आपत्कालीन परिस्थितीत तातडीचे काम, म्हणजे आपत्ती किंवा आपत्तीचा धोका (आग, पूर) , दुष्काळ, भूकंप, महामारी किंवा एपिझूटिक्स) आणि इतर प्रकरणांमध्ये जी संपूर्ण लोकसंख्येचे जीवन किंवा सामान्य जीवनमान धोक्यात आणते.
कर्मचार्यांना आठवड्याच्या शेवटी आणि काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी त्यांच्या संमतीशिवाय कामात सामील करण्याची देखील परवानगी आहे:
आपत्ती, औद्योगिक अपघात टाळण्यासाठी किंवा आपत्ती, औद्योगिक अपघात किंवा नैसर्गिक आपत्तीचे परिणाम दूर करण्यासाठी;
नियोक्ता, राज्य किंवा नगरपालिका मालमत्तेचे अपघात, नाश किंवा नुकसान टाळण्यासाठी;
कार्य करण्यासाठी, ज्याची गरज आणीबाणी किंवा मार्शल लॉ लागू झाल्यामुळे आहे, तसेच आपत्कालीन परिस्थितीत तातडीचे काम, म्हणजे आपत्ती किंवा आपत्तीचा धोका (आग, पूर, दुष्काळ) , भूकंप, महामारी किंवा एपिझोटिक्स) आणि इतर प्रकरणांमध्ये जे संपूर्ण लोकसंख्येच्या जीवनासाठी किंवा सामान्य राहणीमानास धोका निर्माण करतात.
आठवड्याच्या शेवटी आणि काम नसलेल्या सुट्टीच्या दिवशी काम करण्यासाठी निधीच्या सर्जनशील कामगारांची व्यस्तता जनसंपर्क, सिनेमॅटोग्राफी संस्था, टेलिव्हिजन आणि व्हिडिओ क्रू, थिएटर, थिएटर आणि कॉन्सर्ट संस्था, सर्कस आणि कामांच्या निर्मिती आणि कामगिरीमध्ये गुंतलेल्या इतर व्यक्ती, व्यावसायिक क्रीडापटू, या कामगारांच्या कामांच्या यादीनुसार, व्यवसाय, पदे, सरकारने मंजूर केलेल्या रशियन फेडरेशनचे, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाचे मत विचारात घेऊन, सामूहिक करार, स्थानिक नियामक कायदा, कामगार कराराद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने परवानगी आहे.
इतर प्रकरणांमध्ये, ओव्हरटाईम कामात सहभाग, आठवड्याच्या शेवटी काम आणि नॉन-वर्किंग सुट्टी कर्मचार्याच्या लेखी संमतीने आणि प्राथमिक ट्रेड युनियन संघटनेच्या निवडलेल्या संस्थेचे मत विचारात घेऊन परवानगी दिली जाते.
अर्धवेळ काम
अर्धवेळ काम करताना वाढलेले कामाचे तास (संहितेचा अनुच्छेद 284). ते दिवसातून चार तासांपेक्षा जास्त नसावे. ज्या दिवशी कर्मचारी कामाच्या मुख्य ठिकाणी श्रमिक कर्तव्ये पार पाडण्यापासून मुक्त असतो, तो अर्धवेळ पूर्णवेळ (शिफ्ट) काम करू शकतो. तथापि, एका महिन्याच्या आत (दुसरा लेखा कालावधी), अर्धवेळ काम करताना कामाच्या तासांचा कालावधी कामाच्या तासांच्या मासिक नियमाच्या निम्म्यापेक्षा जास्त नसावा (दुसऱ्यासाठी कामाच्या तासांचे प्रमाण लेखा कालावधी) कामगारांच्या संबंधित श्रेणीसाठी स्थापित. अर्धवेळ काम करताना कामाच्या तासांच्या कालावधीवर निर्दिष्ट निर्बंध कलाच्या भाग 2 नुसार कर्मचार्‍याने कामाच्या मुख्य ठिकाणी काम निलंबित केलेल्या प्रकरणांमध्ये लागू होत नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 142 किंवा कलाच्या भाग 2 किंवा भाग 4 नुसार कामावरून निलंबित. संहितेचा 73.
बदलांमुळे कर्मचारी प्रभावित झाले ज्यांचे काम थेट वाहने चालविण्याशी किंवा वाहनांच्या हालचाली व्यवस्थापित करण्याशी संबंधित आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 329). आता त्यांना हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीत अर्धवेळ काम करण्याचा अधिकार आहे. तथापि, निर्बंध अंमलात राहिले, ज्याने त्यांना थेट ड्रायव्हिंग किंवा रहदारी नियंत्रणाशी संबंधित अर्धवेळ काम करण्यास मनाई केली.
डिसमिससाठी अतिरिक्त कारणे.
कामाचे निलंबन आणि डाउनटाइम
भाग 1 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 76 मध्ये कर्मचार्याला कामावरून काढून टाकण्यासाठी अतिरिक्त आधार देण्यात आला आहे. अशा प्रकारे, दोन महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी कर्मचार्‍याचे विशेष अधिकार (परवाना, वाहन चालविण्याचा अधिकार, शस्त्रे बाळगण्याचा अधिकार, इतर विशेष अधिकार) निलंबित झाल्यास कर्मचार्याला कामावरून निलंबित करण्यास नियोक्ता बांधील आहे, जर यामुळे कर्मचार्याला कामगार जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे अशक्य असेल तर. करार आणि जर कर्मचार्याला त्याच्या लेखी संमतीने नियोक्त्याला उपलब्ध असलेल्या दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे अशक्य असेल (रिक्त पद किंवा कर्मचार्याच्या पात्रतेशी संबंधित नोकरी दोन्ही, आणि रिक्त पद किंवा कमी पगाराची नोकरी), जी कर्मचारी त्याच्या आरोग्याची स्थिती लक्षात घेऊन करू शकतो. त्याच वेळी, नियोक्ता कर्मचार्याला दिलेल्या क्षेत्रातील निर्दिष्ट आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे. सामूहिक करार, करार, कामगार कराराद्वारे प्रदान केले असल्यास, नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.
कलाचे नवीन भाग 3 आणि 4. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 142 नुसार कर्मचार्याला त्याच्या कामाच्या निलंबनाच्या कालावधीत अधिकार दिले जातात. कामाची वेळकामावर गैरहजर राहणे. जर कामाचे निलंबन वेतन देण्यास विलंब झाल्यामुळे झाले असेल, तर जो कर्मचारी त्याच्या कामाच्या वेळेत कामाच्या ठिकाणी गैरहजर होता तो नियोक्त्याकडून लेखी सूचना मिळाल्यानंतर पुढील कामकाजाच्या दिवसाच्या आत कामावर परत जाण्यास बांधील आहे. ज्या दिवशी कर्मचारी कामावर निघेल त्या दिवशी विलंबित वेतन देण्याची तयारी. काम.
तसेच, पूर्वीप्रमाणेच, कर्मचार्‍याने त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाला, नियोक्त्याच्या दुसर्या प्रतिनिधीला उपकरणांच्या बिघाडामुळे डाउनटाइम सुरू झाल्याबद्दल आणि इतर कारणांमुळे सूचित करणे बंधनकारक आहे ज्यामुळे कर्मचार्याला त्याचे श्रमिक कार्य सुरू ठेवणे अशक्य होते. तथापि, कला नवीन आवृत्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 157 पूर्वी आवश्यकतेनुसार हे लिखित स्वरूपात करण्याची आवश्यकता प्रदान करत नाही.
कला भाग 4 मध्ये सुधारणा. कामगार संहितेच्या 139 नुसार सुट्टीतील वेतनासाठी सरासरी दैनिक कमाईची गणना करण्याची प्रक्रिया बदलते. आता सुट्टीतील वेतन आणि भरपाईसाठी सरासरी दैनिक कमाई न वापरलेल्या सुट्ट्यामागील तीन कॅलेंडर महिन्यांसाठी नाही, तर गेल्या 12 महिन्यांसाठी गणना केली आहे.
ज्या अटींसाठी शैक्षणिक रजा मंजूर केली जाते
बदलले (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 174) ज्यासाठी अटी अतिरिक्त सुट्ट्यामाध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणाच्या राज्य-मान्यताप्राप्त शैक्षणिक संस्थांमध्ये यशस्वीरित्या अभ्यास करणार्‍या कर्मचार्यांना, अर्धवेळ आणि अर्धवेळ (संध्याकाळी) शिक्षणाच्या संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपाकडे दुर्लक्ष करून सरासरी कमाईच्या संरक्षणासह:
पहिल्या आणि दुसऱ्या वर्षांत इंटरमीडिएट प्रमाणपत्र उत्तीर्ण करण्यासाठी - 30 कॅलेंडर दिवस, त्यानंतरच्या प्रत्येक अभ्यासक्रमावर - 40 कॅलेंडर दिवस;
पदवी तयार करणे आणि त्याचा बचाव करणे पात्रता कार्यआणि अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण होणे - दोन महिने;
अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण होण्यासाठी - एक महिना.
नियोक्ता प्रदान करण्यास बांधील असलेल्या न भरलेल्या रजेच्या अटी देखील कमी केल्या आहेत:
माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणाच्या राज्य-मान्यताप्राप्त शैक्षणिक संस्थांमध्ये प्रवेश परीक्षांमध्ये प्रवेश घेतलेले कर्मचारी - 10 कॅलेंडर दिवस;
पूर्ण-वेळ शिक्षणात माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणाच्या राज्य-मान्यताप्राप्त शैक्षणिक संस्थांमध्ये शिकणारे कर्मचारी, कामासह अभ्यास एकत्र करणे, इंटरमीडिएट प्रमाणपत्र उत्तीर्ण होण्यासाठी - शैक्षणिक वर्षातील 10 कॅलेंडर दिवस, अंतिम पात्रता कामाची तयारी आणि बचाव करण्यासाठी आणि अंतिम राज्य परीक्षा उत्तीर्ण करण्यासाठी - दोन महिने, अंतिम परीक्षांसाठी - एक महिना.
राज्य मान्यता असलेल्या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणाच्या शैक्षणिक संस्थांमध्ये पत्रव्यवहाराद्वारे अभ्यास करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी, नियोक्ता निर्दिष्ट केलेल्या स्थानाच्या प्रवासासाठी पैसे देतो. शैक्षणिक संस्थाआणि परत भाड्याच्या 50 टक्के रक्कम (पूर्वी ते 100 टक्के होते).
सामान्य नियमानुसार, शिक्षणासह काम एकत्रित करणार्‍या कर्मचार्यांना हमी आणि भरपाई प्रदान केली जाते जेव्हा त्यांना प्रथमच योग्य स्तराचे शिक्षण मिळते. आता ही हमी आणि नुकसानभरपाई आधीच असलेल्या कर्मचाऱ्यांनाही दिली जाऊ शकते व्यावसायिक शिक्षणयोग्य पातळीचे आणि नियोक्त्याने रोजगार करारानुसार किंवा कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात लिखित स्वरूपात झालेल्या प्रशिक्षण करारानुसार प्रशिक्षणासाठी निर्देशित केले आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 177 चा भाग 1).
ज्या कालावधीसाठी रजा मंजूर केली जाते
कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार मंजूर केलेल्या विनावेतन रजेचा कालावधी, जो वार्षिक मूलभूत सशुल्क रजेचा अधिकार देणाऱ्या सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट आहे, कामकाजाच्या वर्षात 7 ते 14 कॅलेंडर दिवसांपर्यंत वाढविण्यात आला आहे.
शिस्तबद्ध आणि आर्थिक जबाबदारी
कला नवीन आवृत्ती नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 195 नुसार, नियोक्ता केवळ संस्थांचे प्रमुख आणि त्यांचे प्रतिनिधीच नव्हे तर संरचनात्मक विभागांच्या प्रमुखांना देखील शिस्तभंगाची जबाबदारी आणण्यासाठी कर्मचार्यांच्या प्रतिनिधी मंडळाच्या अर्जावर विचार करण्यास बांधील आहे. उल्लंघनाच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी झाल्यास, नियोक्ता संस्थेचे प्रमुख, संस्थेच्या स्ट्रक्चरल युनिटचे प्रमुख, त्यांचे प्रतिनिधी यांना डिसमिस करण्यापर्यंत आणि त्यासह अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्यास बांधील आहे.
कला नुसार. संहितेच्या 240 नुसार, नियोक्त्याला अधिकार आहे, ज्या विशिष्ट परिस्थितीत नुकसान झाले आहे ते लक्षात घेऊन, दोषी कर्मचाऱ्याकडून ते पूर्ण किंवा अंशतः वसूल करण्यास नकार देण्याचा. तथापि, आता संस्थेच्या मालमत्तेचा मालक फेडरल कायदे, रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्ये, कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या इतर नियामक कायदेशीर कृत्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये नियोक्त्याचा निर्दिष्ट अधिकार प्रतिबंधित करू शकतो. , स्थानिक सरकारांचे नियामक कायदेशीर कायदे, कागदपत्रे शोधणेसंस्था
विद्यार्थी करार
नियमावलीतही काही बदल करण्यात आले आहेत व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि व्यावसायिक विकास. आर्टमधील सुधारणांनुसार. संहितेच्या 198 नुसार, आता केवळ नोकरीवर पुन्हा प्रशिक्षण देण्यासाठीच नव्हे तर विद्यार्थ्यांशी करार करणे देखील शक्य आहे. व्यावसायिक शिक्षण. शिवाय, दोन्ही प्रकरणांमध्ये, प्रशिक्षण नोकरीवर आणि नोकरीवर दोन्ही केले जाऊ शकते.
जर पूर्वी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणास्तव विद्यार्थी करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, तर आता विद्यार्थी करार प्रशिक्षण कालावधीच्या शेवटी किंवा या कराराद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव संपुष्टात आणला जातो (कामगार संहितेच्या कलम 208 रशियाचे संघराज्य).
कर्मचाऱ्याच्या प्रशिक्षणाशी संबंधित खर्चाची परतफेड करण्याची प्रक्रिया बदलली आहे (अनुच्छेद 249). नियोक्ताच्या खर्चावर रोजगार करार किंवा प्रशिक्षण कराराद्वारे निर्धारित कालावधी संपण्यापूर्वी योग्य कारणाशिवाय डिसमिस झाल्यास, कर्मचार्‍याने नियोक्त्याने त्याच्या प्रशिक्षणासाठी केलेल्या खर्चाची परतफेड करणे बंधनकारक आहे, ज्याच्या प्रमाणात गणना केली जाते. रोजगार करार किंवा शिक्षण कराराद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, प्रशिक्षण संपल्यानंतर प्रत्यक्षात वेळ काम करत नाही.
व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य
कलेचा आदर्श. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 212, स्थापना अतिरिक्त दायित्वजे कर्मचारी कामावर आजारी पडतात ते नियोक्त्याकडे नेले जातील याची खात्री करण्यासाठी वैद्यकीय संस्थात्यांना आपत्कालीन वैद्यकीय सेवेची आवश्यकता असल्यास.
कामकाजाच्या परिस्थितीची राज्य परीक्षा नवीन कलाद्वारे नियंत्रित केली जाते. २१६.१.
नियोक्ताच्या उदयासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्यांची संख्या, व्यायाम उत्पादन क्रियाकलाप, कामगार संरक्षण सेवा तयार करण्याचे बंधन किंवा कामगार संरक्षण तज्ञाचे पद 100 वरून 50 पर्यंत कमी केले आहे (संहितेचा अनुच्छेद 217).
पूर्वी, अशी तरतूद करण्यात आली होती की जर नियोक्ताकडे कामगार संरक्षण सेवा नसेल तर, पूर्ण-वेळ विशेषज्ञकामगार संरक्षणावर, नियोक्त्याने तज्ञांशी किंवा कामगार संरक्षणाच्या क्षेत्रात सेवा प्रदान करणार्‍या संस्थांशी करार केला. आता कामगार संरक्षण सेवेची कार्ये, पूर्ण-वेळ कामगार संरक्षण तज्ञ नियोक्त्याद्वारे केले जाऊ शकतात - एक वैयक्तिक उद्योजक (वैयक्तिकरित्या), संस्थेचा प्रमुख, नियोक्त्याने अधिकृत केलेला दुसरा कर्मचारी किंवा सेवा प्रदान करणारी संस्था किंवा तज्ञ. कामगार संरक्षण क्षेत्रात, नागरी कायद्याच्या कराराअंतर्गत नियोक्ताद्वारे आकर्षित केले जाते.
सर्वसाधारणपणे (17 जुलै 1999 एन 181-एफझेडचा फेडरल कायदा "रशियन फेडरेशनमधील कामगार संरक्षणाच्या मूलभूत तत्त्वांवर" अवैध झाला आहे या वस्तुस्थितीसह), नवीन आवृत्तीत कामगार संरक्षण समस्या नियंत्रित करणारे संबंधित मानदंड. श्रम संहिता बर्‍याच प्रमाणात निर्दिष्ट आणि पूरक आहे.
स्व - संरक्षण
कामगार अधिकारांच्या स्व-संरक्षणाच्या उद्देशाने, एखादा कर्मचारी रोजगार कराराद्वारे प्रदान केलेले काम करण्यास नकार देऊ शकतो, तसेच फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केल्याशिवाय, त्याच्या जीवनास आणि आरोग्यास थेट धोका निर्माण करणारे काम करण्यास नकार देऊ शकतो ( कामगार संहितेचे कलम ३७९). या लेखाच्या नवीन शब्दांमध्ये नियोक्त्याला किंवा त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाला किंवा नियोक्ताच्या इतर प्रतिनिधीला आगाऊ लेखी सूचित करण्याचे कर्मचार्‍याचे बंधन आहे. कामगार अधिकारांच्या स्व-संरक्षणाच्या उद्देशाने, कामगार संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये देखील काम करण्यास नकार देण्याचा अधिकार कर्मचाऱ्याला आहे.
ए.बी.बोरिसोव्ह
जर्नल तज्ञ
छापण्यासाठी स्वाक्षरी केली
18 जून 2017 रोजी, रशियन राष्ट्राध्यक्ष व्लादिमीर पुतिन यांनी कायदा क्रमांक 125-FZ आणि 1 जुलै 2017 रोजी कायदा क्रमांक 139-FZ द्वारे सादर केलेल्या कामगार संहितेमध्ये सुधारणांवर स्वाक्षरी केली. नवकल्पनांनी विविध मुद्द्यांवर स्पर्श केला: अर्धवेळ कामाची स्थापना आणि देय, अनियमित, ओव्हरटाईम कामासाठी देय देण्याची प्रक्रिया, शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी काम, अल्पवयीन मुलांचे श्रम क्रियाकलाप. आमच्या लेखात जून 2017 मध्ये कामगार संहितेत कोणते बदल दिसून आले याबद्दल अधिक वाचा.
अर्धवेळ काम आणि कामगार संहितेत सुधारणा: जून 2017
पक्षांच्या कराराद्वारे अर्धवेळ कामाची स्थापना कलाद्वारे प्रदान केली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 93. जर आधी ते फक्त अर्धवेळ होते, तर शिफ्ट, कामाचा आठवडा, आता, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या नवीनतम सुधारणांबद्दल धन्यवाद, कामकाजाचा दिवस भागांमध्ये विभागणे शक्य झाले. याचा अर्थ असा की कर्मचारी केवळ कामकाजाचा दिवस कमी करण्यास सांगू शकत नाही, तर काम करण्यास देखील सांगू शकतो, उदाहरणार्थ, सकाळी आणि संध्याकाळी 2 तास. अर्ध - वेळपक्षांच्या कराराद्वारे मर्यादित कालावधीसाठी किंवा अनिश्चित काळासाठी कार्य स्थापित केले जाऊ शकते.
नियोक्ताला कोणत्याही कर्मचार्याला अपूर्ण कामाचे वेळापत्रक लागू करण्याचा अधिकार आहे, परंतु कर्मचार्यांच्या काही श्रेणींच्या विनंतीनुसार, तो तसे करण्यास बांधील आहे. हे गर्भवती महिलांना, 14 वर्षाखालील मुलाचे पालक (पालक), किंवा 18 वर्षाखालील अपंग मूल आणि आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेणारी व्यक्ती यांना लागू होते. 2017 च्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या नवीनतम सुधारणांमध्ये खालील निर्बंध लागू केले आहेत: अर्धवेळ कामाचा वापर कर्मचार्‍यांसाठी सोयीस्कर कालावधी आहे, परंतु तो अस्तित्वात असलेल्या परिस्थितींपेक्षा जास्त काळ टिकत नाही. कर्मचार्यांची इच्छा लक्षात घेऊन आणि काम परिस्थिती, कामाची आणि विश्रांतीची पद्धत, सुरुवातीची वेळ, कामाचा शेवट, त्यात ब्रेक सेट केले जातात. उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी कामाच्या दिवसाची सुरुवात एका तासानंतर पुढे ढकलण्यास सांगू शकतो आणि त्याच्यासाठी दुपारच्या जेवणाचा ब्रेक देखील नंतर असू शकतो.
प्रक्रियेवर श्रम संहिता 2017 मध्ये सुधारणा
अनियमित वेळापत्रकासह, असे गृहीत धरले जाते की कर्मचारी त्याच्या कामाच्या वेळेच्या बाहेर कामात गुंतलेला आहे. अशा "अनियमितता" ला अनुमती देणारी पदे स्थानिक नियमांद्वारे स्थापित केली जातात. कामगार संहिता क्रमांक 125-एफझेडमधील सुधारणांवरील कायदा त्या अटी निर्दिष्ट करतो ज्या अंतर्गत अर्धवेळ कामासाठी अनियमित दिवस लागू केला जाऊ शकतो: जर, पक्षांच्या करारानुसार, कर्मचारी अर्धवेळ काम करतो, परंतु पूर्ण-वेळ ( रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 101 चा भाग 2). केलेल्या सुधारणा लक्षात घेता, 2017 च्या रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता अर्धवेळ काम करणाऱ्यांना "अनियमितता" लागू करण्यास प्रतिबंधित करते.
जेवण आणि विश्रांतीसाठी ब्रेकः लेबर कोड - 2017 मध्ये सुधारणा
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 108 मध्ये ज्यांचा कामाचा दिवस 4 तासांपर्यंत चालतो त्यांच्यासाठी फारच आनंददायी नवकल्पना समाविष्ट नाही. एक सामान्य नियम म्हणून दुपारच्या जेवणाची सुटीकामगार कामाच्या तासांमध्ये समाविष्ट न करता 30 मिनिटांपासून ते 2 तासांपर्यंत टिकू शकतात. आता, 2017 च्या श्रम संहितेतील बदलांनुसार, नियोक्ता रोजगार करारामध्ये किंवा ऑर्डरच्या अंतर्गत नियमांमध्ये सूचित करू शकतो की जे लोक दिवसातून 4 तासांपेक्षा कमी काम करतात त्यांना अशा ब्रेक प्रदान केले जात नाहीत.
मजुरीवर कामगार संहिता - 2017 मध्ये सुधारणा
कामगार संहितेतील जून सुधारणांमुळे ओव्हरटाईम वेतन आणि "नॉन-वर्किंग" सुट्टी आणि शनिवार व रविवारच्या कामावर परिणाम झाला.
कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केलेल्या कामाच्या वेळेच्या बाहेर ओव्हरटाइम काम केले जाते. अशा कामासाठी देय वाढले आहे: पहिल्या 2 तासांसाठी दीड पट आणि पुढीलसाठी दुप्पट जादा वेळ. कर्मचार्‍याची इच्छा असल्यास (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 152) ओव्हरटाइम काम केलेल्या तासांशी सुसंगत वाढीव वेतन अतिरिक्त विश्रांतीद्वारे बदलले जाऊ शकते.
कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 152 मधील सुधारणा खालील स्पष्टीकरण सादर करतात: शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी ओव्हरटाइम काम, कलानुसार दिले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 153, कामाच्या दिवसांमध्ये ओव्हरटाइम काम निर्धारित करताना विचारात घेतले जात नाही. म्हणजेच आर्टच्या तरतुदी. 152 TC फक्त लागू जादा वेळआठवड्याच्या दिवशी, आणि शनिवार व रविवार आणि नॉन-वर्किंग सुट्टीसाठी, कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 153.
आठवते की शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी काम कलानुसार दिले जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 153 दुहेरी आकारात किंवा एकल आकारात, परंतु नंतर विश्रांतीचा एक अतिरिक्त दिवस प्रदान केला पाहिजे. कामगार संहितेतील नवीन सुधारणांचाही या नियमावर परिणाम झाला. आता, जर कामाच्या दिवसाचा किंवा शिफ्टचा काही भाग आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी पडला तर, वाढीव पेमेंट केवळ आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांसाठीच दिले जाते. 00 ते 24 तासांपर्यंत कार्यरत आणि गैर-कामकाजाच्या दिवसांमधील वेळेचा फरक निर्दिष्ट केला आहे. उदाहरणार्थ, एक शिफ्ट सुट्टीच्या पूर्वसंध्येला 21:00 वाजता सुरू होते आणि सुट्टीच्या दिवशी 9:00 वाजता संपते: 00:00 पासून, जेव्हा सुट्टी सुरू झाली तेव्हा दुप्पट रक्कम भरली जाईल.
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता 2017: अल्पवयीनांच्या श्रमावर बदल
या भागात, 1 जुलै, 2017 क्रमांक 139-FZ च्या कायद्याने खालील सुधारणा केल्या:
- वयाच्या 14 व्या वर्षी पोहोचलेल्या व्यक्तीसह रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी पालक आणि पालकत्व प्राधिकरणाची संमती आता केवळ लिखित स्वरूपात दिली जाणे आवश्यक आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 63);
- 18 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या विद्यार्थ्यांच्या श्रेणी निर्दिष्ट केल्या आहेत, ज्यांच्या कामाच्या वेळेचे प्रमाण कमी केलेल्या कामकाजाच्या दिवसासाठी स्थापित केलेल्या निम्म्यापेक्षा जास्त नसावे - हे सामान्य किंवा माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण प्राप्त करणारे विद्यार्थी आहेत (कामगार संहितेच्या कलम 92 मधील भाग 4. रशियन फेडरेशन);
- ओळख करून दिली कमाल कालावधी 14 ते 15 वर्षे वयोगटातील कामगारांसाठी दैनंदिन काम - 4 तास (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 94 चा भाग 1).
2017 मध्ये लेबर कोडमध्ये कोणत्या तारखेपासून बदल लागू करायचे
कामगार संहिता 2017 मधील सुधारणा ज्या तारखेपासून कामात लागू करायच्या आहेत ती तारीख 19 जून किंवा 2 जुलै आहे, असे समजणे चूक आहे. राष्ट्रपतींनी अनुक्रमे 06/18/2017 आणि 07/01/2017 रोजी स्वाक्षरी केली. याचे कारण समजावून घेऊ.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत सुधारणांसह कायदा क्रमांक 125-एफझेडचे अधिकृत प्रकाशन 18 जून 2017 रोजी आणि कायदा क्रमांक 139-एफझेड 1 जुलै 2017 रोजी राज्य इंटरनेट पोर्टलवर झाले. कायदेशीर माहिती. कला नुसार. 06/14/1994 च्या कायद्याचा 6 क्रमांक 5-FZ, कोणत्याही फेडरल कायद्याप्रमाणे, 2017 च्या कामगार संहितेतील बदल प्रकाशनानंतर 10 दिवसांनी लागू होतात. म्हणून, या कालावधीची मोजणी केल्यावर, आम्हाला सुधारणा अंमलात येण्याची तारीख मिळते - 29 जून, 2017 (कायदा क्र. 125-FZ) आणि 12 जुलै, 2017 (कायदा क्रमांक 139-FZ). 06/19/2017 पासून कामगार संहितेत संबंधित सुधारणा लागू करा. किंवा 07/02/2017 पासून ते अशक्य आहे, कारण त्या वेळी त्यांच्याकडे अद्याप कायदेशीर शक्ती नव्हती.
18 जून, 2017 रोजी, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांनी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत (125-एफझेड) सुधारणांवर स्वाक्षरी केली, ज्यामध्ये अर्धवेळ काम प्रदान करणे, विश्रांती आणि जेवणासाठी विश्रांती देण्याची प्रक्रिया, काही श्रेणींसाठी अनियमित कामकाजाचा दिवस स्थापन करण्याचे तपशील आणि कामगार संहितेच्या कलम 152 आणि 153 मध्ये सुधारणा. रशियन फेडरेशनचा संहिता, आठवड्याच्या शेवटी आणि सुट्टीच्या दिवशी ओव्हरटाइम काम आणि कामासाठी देय देण्याची वैशिष्ट्ये नियंत्रित करणे.
चला प्रत्येक बदलावर थोडक्यात विचार करूया आणि कर्मचार्‍यांसह कामाच्या संघटनेत ते काय नवीन आणतील यावर चर्चा करूया.
1. अर्धवेळ कामात बदल
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 93 मध्ये पक्षांच्या कराराद्वारे अर्धवेळ काम स्थापित करण्याची शक्यता कायम आहे, परंतु कामकाजाचा दिवस भागांमध्ये विभागण्याची शक्यता आहे.
एक विशिष्टता होती की अर्धवेळ काम वेळेच्या मर्यादेशिवाय आणि पक्षांनी मान्य केलेल्या कोणत्याही कालावधीसाठी स्थापित केले जाऊ शकते.
कर्मचार्‍यांसाठी (गरोदर महिला, चौदा वर्षांखालील मुलाच्या पालकांपैकी एक (पालक, संरक्षक) (अठरा वर्षांखालील अपंग मूल), तसेच आजारी कुटुंबातील सदस्याची काळजी घेणारी व्यक्ती), आस्थापना अर्धवेळ कामाची जबाबदारी नियोक्ताची राहिली, परंतु त्याच वेळी, कोणत्या कालावधीसाठी हे केले जाऊ शकते अशी अट निर्माण झाली - भागाच्या अनिवार्य स्थापनेसाठी आधार असलेल्या परिस्थितीच्या उपस्थितीच्या कालावधीपेक्षा जास्त नाही. - वेळ काम.
नियोक्त्याने कर्मचार्याच्या इच्छेनुसार विचारात घेण्यास बांधील असलेल्या अटी, जर तो उपरोक्त श्रेणींचा असेल तर, निर्दिष्ट केल्या आहेत (कामाचा वेळ आणि विश्रांती, कामाचा कालावधी, प्रारंभ आणि समाप्ती वेळ, कामाची विश्रांती).
2. कामाचे अनियमित तास
रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या कलम 101 मध्ये नवीन भागाची पूर्तता केली गेली आहे, त्यानुसार अर्धवेळ आधारावर काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी अनियमित कामकाजाचा दिवस स्थापित करण्याची प्रक्रिया निर्दिष्ट केली आहे.
अर्धवेळ काम करणार्‍या कर्मचार्‍यासाठी रोजगाराच्या करारासाठी पक्षांच्या करारानुसार अनियमित कामकाजाचा दिवस स्थापित केला जाऊ शकतो, परंतु पूर्ण कामकाजाच्या दिवसासह.
उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचा 24-तास कामाचा आठवडा असेल ज्यामध्ये 8 तासांचे तीन कामकाजाचे दिवस असतील, तर एक अनियमित कामकाजाचा दिवस सेट केला जाऊ शकतो. आणि जर, 25 तासांच्या कामकाजाच्या आठवड्यासह, कर्मचार्‍याने पाच दिवसांचा कामकाजाचा आठवडा सेट केला असेल, परंतु अपूर्ण दिवस (5 तास) असेल, तर नियोक्ता अनियमित दिवस स्थापित करण्याचा अधिकार नाही.
3. ज्या कर्मचाऱ्यांना कामाचा दिवस कमी आहे त्यांना विश्रांती आणि जेवणासाठी विश्रांती देण्याची प्रक्रिया
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 108 मध्ये आता कर्मचार्यांना विश्रांती आणि जेवणासाठी विश्रांती न देण्याची शक्यता प्रदान केली आहे जर त्याद्वारे स्थापित केलेल्या कामाच्या वेळेची लांबी दिवसातून चार तासांपेक्षा जास्त नसेल.
4. ओव्हरटाईम पेमेंट प्रक्रियेची भर
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 152 मध्ये नवीन भागाची पूर्तता करण्यात आली होती, त्यानुसार नॉन-वर्किंग आणि / किंवा सुट्ट्या आणि आठवड्याच्या शेवटी सामान्य कामकाजाच्या वेळेपेक्षा जास्त काम, वाढीव रक्कम दिली जाते किंवा दुसरा प्रदान करून भरपाई दिली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 153 मध्ये विहित केलेल्या पद्धतीने विश्रांतीचा दिवस, देय ओव्हरटाइमची रक्कम निर्धारित करताना विचारात घेतले जाऊ नये. त्या. तासांच्या संख्येत (दर वर्षी 120) हे तास समाविष्ट केले जातात, परंतु त्यांना पैसे दिले जात नाहीत, कारण त्यांची आधीच हमी देण्यात आली होती.
व्यवहारात, अशा समस्या प्रामुख्याने अशा कंपन्यांना भेडसावतात ज्यांच्याकडे कामाच्या तासांचे सारांशित लेखांकन असते. लवाद सरावहा मुद्दा खूप वादग्रस्त होता - आता हा मुद्दा कामगार कायद्यात निर्दिष्ट केला आहे.
5. शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी देय देण्याची प्रक्रिया
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 153 मध्ये असे नमूद केले आहे की सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी देय काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात दिले जाते, म्हणजेच, कर्मचाऱ्याने सुट्टीच्या दिवशी प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांसाठी नियोक्ता पैसे देतो. त्याच वेळी, या लेखातील रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आता कार्यरत आणि नॉन-वर्किंग किंवा सार्वजनिक सुट्ट्यांचे स्पष्ट पृथक्करण सूचित करते, जे 00 वाजता आणि 24 वाजेपर्यंत होते.
त्यामुळे, वेगवेगळ्या कॅलेंडर दिवसांवर येणाऱ्या तासांचा हिशेब स्वतंत्रपणे केला जाईल आणि दिवसाच्या स्थितीतील बदल लक्षात घेऊन पैसे दिले जातील.
उदाहरणार्थ, जर एखादा कर्मचारी कामावर गेला रात्र पाळीपूर्व-सुट्टीच्या दिवशी, नंतर 24.00 वाजता सुट्टी सुरू होईल आणि 00.00 तासांपासून संपूर्ण वेळेसाठी देय दुप्पट होईल.
त्याचप्रमाणे, कर्मचार्यांच्या व्यवसायाच्या सहली, ओव्हरटाइम कामाच्या दरम्यान, जे एका कॅलेंडर दिवसाच्या पुढे जाऊ शकतात, इतर प्रकरणांमध्ये हे लक्षात घेतले पाहिजे.
6. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 279 च्या भागामध्ये तांत्रिक जोडणी केली गेली.
ही जोडणी नियोक्त्याला लेख लागू करण्याच्या प्रक्रियेत कोणतेही बदल प्रदान करत नाही. त्याच्या मदतीने, त्यांना कामगार संहितेतील मानदंडांचे वर्णन करण्यासाठी मानक एकीकृत प्रक्रियेत आणले जाते.
अंमलात येण्याच्या तारखेबद्दल, आम्ही खालील म्हणू शकतो. 14 जून 1994 चा फेडरल कायदा क्रमांक 5-FZ "फेडरल संवैधानिक कायदे, फेडरल कायदे, फेडरल असेंब्लीच्या चेंबर्सचे कायदे" च्या प्रकाशन आणि प्रवेशाच्या प्रक्रियेवर नियामकांच्या अंमलात प्रवेश करण्याची प्रक्रिया निर्धारित करते. कायदेशीर कृत्ये. अनुच्छेद 4 च्या आवश्यकतांवर आधारित, फेडरल घटनात्मक कायद्याचे अधिकृत प्रकाशन, फेडरल कायदा, फेडरल असेंब्लीच्या चेंबरचे एक कृत्य हे संसदीय वृत्तपत्र, रॉसिस्काया गॅझेटा, कायद्याचे संकलन यामधील संपूर्ण मजकूराचे पहिले प्रकाशन आहे. रशियन फेडरेशन, किंवा " कायदेशीर माहितीचे अधिकृत इंटरनेट पोर्टल (www.pravo.gov.ru) वर प्रथम प्लेसमेंट (प्रकाशन). फेडरल संवैधानिक कायदे, फेडरल कायदे रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांद्वारे अधिकृत प्रकाशनासाठी पाठवले जातात.
अनुच्छेद 6 फेडरल संवैधानिक कायदे, फेडरल कायदे, फेडरल असेंब्लीच्या चेंबर्सचे कृत्य त्यांच्या अधिकृत प्रकाशनाच्या दिवसानंतर दहा दिवसांनंतर रशियन फेडरेशनच्या संपूर्ण प्रदेशात एकाच वेळी अंमलात येण्याची आवश्यकता परिभाषित करते, जोपर्यंत स्वतः कायदे किंवा कृती करत नाहीत. चेंबर्स त्यांच्या अंमलात येण्यासाठी वेगळी प्रक्रिया स्थापित करतात. .
125-FZ चे अधिकृत प्रकाशन 18 जून 2017 रोजी http://publication.pravo.gov.ru/SignatoryAuthority/president या वेबसाइटवर झाले. रशियन वृत्तपत्रात प्रकाशन - 21 जून 2017. या बदलांची प्रभावी तारीख 29 जून 2017 आहे.
श्रम, निर्मिती क्षेत्रात राज्य हमींची स्थापना अनुकूल परिस्थितीकामासाठी, कर्मचारी आणि नियोक्ते यांच्या हक्कांचे आणि हितांचे संरक्षण हे कामगार कायद्याचे मुख्य उद्दिष्ट आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 1). हे मुद्दे बहुसंख्य संस्थांसाठी आणि अनेकांसाठी प्रासंगिक आहेत वैयक्तिक उद्योजक. लक्षात ठेवा की एक मूलभूत दस्तऐवज नियमन करतो कामगार संबंध, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 5). आम्ही आमच्या सामग्रीमध्ये 2017 मध्ये कामगार संहितेतील काही मुख्य बदलांबद्दल बोलू.
मायक्रोएंटरप्राइजेससाठी सुलभता
01/01/2017 पासून, कामगार संहितेला नवीन अध्याय 48.1 (07/03/2016 क्रमांक 348-FZ चा फेडरल कायदा) सह पूरक केले गेले. हे नियोक्ते जे आहेत त्यांच्यासाठी काही वैशिष्ट्ये स्थापित करते.
अशा प्रकारे, मायक्रो-एंटरप्राइझला स्थानिक कामगार नियमांचा अवलंब करण्यास संपूर्ण किंवा अंशतः नकार देण्याचा अधिकार आहे. आम्ही बोलत आहोत, उदाहरणार्थ, अंतर्गत कामगार नियमांचे नियम, मोबदला किंवा बोनसचे नियम, शिफ्ट शेड्यूल इ. तथापि, याचा अर्थ असा नाही की मायक्रो-एंटरप्राइझमधील अशा समस्यांचे निराकरण होत नाही. ज्या अटी स्थानिक नियमांद्वारे प्रदान केल्या पाहिजेत, जर मायक्रो-एंटरप्राइझने असे कृत्य विकसित करण्यास नकार दिला असेल तर, कर्मचार्‍यांसह कामगार करारामध्ये थेट समाविष्ट करणे आवश्यक आहे. यासाठी, 27 ऑगस्ट 2016 च्या सरकारी डिक्री क्र. 858 द्वारे मंजूर केलेल्या रोजगार कराराचा मानक फॉर्म आधार म्हणून वापरला जावा.
रोजगार करार पूर्ण करताना एक नवीन अनिवार्य दस्तऐवज
1 जानेवारी 2017 रोजी, आर्टमध्ये एक दुरुस्ती. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 65, नोकरीसाठी अर्ज करताना सादर करावयाच्या कागदपत्रांच्या सूचीशी संबंधित. लक्षात ठेवा की उपभोगासाठी प्रशासकीय शिक्षेच्या अधीन असलेल्या व्यक्तींना औषधेकिंवा डॉक्टरांच्या प्रिस्क्रिप्शनशिवाय सायकोट्रॉपिक पदार्थ किंवा नवीन संभाव्य धोकादायक सायकोएक्टिव्ह पदार्थ, अशा शिक्षेची मुदत संपेपर्यंत परवानगी नाही विशिष्ट प्रकारकार्ये (कलम 1, जुलै 13, 2015 क्रमांक 230-FZ च्या फेडरल कायद्याचा लेख 10). या प्रकारच्या कामांमध्ये हे समाविष्ट आहे, उदाहरणार्थ:
- तरतुदीशी थेट संबंधित काम वाहतूक सुरक्षा(कलम 9, भाग 1, फेडरल लॉ क्र. 16-एफझेड दिनांक 9 फेब्रुवारी 2007 च्या अनुच्छेद 10);
- ट्रेनच्या हालचालीशी थेट संबंधित काम आणि shunting काम(क्लॉज 3, जानेवारी 10, 2003 क्रमांक 17-एफझेडच्या फेडरल लॉच्या अनुच्छेद 25);
- खाजगी सुरक्षा रक्षक म्हणून काम करा (कलम 13, 11 मार्च 1992 च्या कायद्याचे कलम 11.1 क्र. 2487-1).
आता, अशा प्रकारच्या कामासाठी प्रवेश घेतल्यावर, प्रमाणपत्र सादर करणे आवश्यक आहे (परिशिष्ट क्र. 4 ते प्रशासकीय नियम, मंजूर 24 ऑक्टोबर 2016 चा अंतर्गत व्यवहार मंत्रालयाचा आदेश क्रमांक 665) एखाद्या व्यक्तीला अशा कृत्यांसाठी प्रशासकीय शिक्षेस पात्र आहे की नाही.
कामगार संहितेत सुधारणा: जून 2017
सल्लामसलत तयार करताना कामगार संहितेत नवीनतम सुधारणा जून 2017 मध्ये करण्यात आल्या होत्या. व्लादिमीर पुतिन यांनी 06/18/2017 रोजी कामगार संहितेतील सुधारणांवर स्वाक्षरी केली. 2017 च्या कामगार संहितेतील या नवीन सुधारणा अधिकृत प्रकाशनाच्या दिवसानंतर 10 कॅलेंडर दिवसांनी अंमलात येतात (14 जून 1994 च्या फेडरल लॉ क्र. 5-FZ चे कलम 6). कायदेशीर माहितीच्या अधिकृत इंटरनेट पोर्टलवर http://www.pravo.gov.ru शेवटचे बदलरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेमध्ये 2017 06/18/2017 रोजी प्रकाशित करण्यात आले होते. याचा अर्थ असा की कामगार संहिता 2017 मधील सुधारणा 19 जून (दुसऱ्या दिवशी) लागू होणार नाहीत, तर 10 दिवसांनी, म्हणजे 06/29 रोजी लागू होतील. /2017. खरंच, कामगार संहितेतील सुधारणा 19 जून 2017 रोजी अंमलात येण्यासाठी, ते 8 जून 2017 रोजी प्रकाशित करणे आवश्यक आहे.
मजुरीवर कामगार संहिता 2017 मध्ये सुधारणा
कला मध्ये सुधारणा. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 152 मध्ये ओव्हरटाइम भरण्याची प्रक्रिया निर्दिष्ट केली आहे. लक्षात ठेवा की, सामान्य नियमानुसार, ओव्हरटाइम कामासाठी पहिल्या दोन तासांसाठी किमान दीड वेळा, त्यानंतरच्या तासांसाठी - किमान दुप्पट रक्कम किंवा समतुल्य विश्रांतीचा वेळ देऊन भरपाई दिली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेतील नवीनतम सुधारणा हे स्थापित करतात की शनिवार व रविवार आणि नॉन-वर्किंग सुट्टीच्या दिवशी ओव्हरटाइम काम, वाढीव दराने दिले जाते किंवा कलानुसार विश्रांतीद्वारे भरपाई दिली जाते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 153, "सामान्य" ओव्हरटाइम कामाची वेळ ठरवताना, ते विचारात घेतले जात नाही.
याव्यतिरिक्त, शनिवार व रविवार किंवा नॉन-वर्किंग सुट्टीच्या दिवशी मोबदल्याची वैशिष्ट्ये स्पष्ट केली आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 153 मध्ये असे स्थापित केले आहे की सर्व कर्मचार्यांना आठवड्याच्या शेवटी किंवा काम नसलेल्या सुट्टीवर (00.00 ते 24.00 पर्यंत) प्रत्यक्षात काम केलेल्या तासांची वाढीव रक्कम दिली जाते, जरी असे दिवस कामकाजाच्या दिवसाचा काही भाग असले तरीही (शिफ्ट).