स्वागत आहे! प्रशिक्षण»(किंवा संस्थेमध्ये आपले स्वागत आहे!) ही नवीन व्यक्तीला कंपनीच्या प्रेमात पडण्याची चांगली संधी आहे. हा कोर्स शब्दाच्या नेहमीच्या अर्थाने प्रशिक्षण नाही: हे कोणतेही कौशल्य विकसित करण्याच्या उद्देशाने नाही. संस्थेबद्दलचे ज्ञान आणि त्यामध्ये अस्तित्वात असलेल्या कार्यपद्धतींचे हस्तांतरण करण्याव्यतिरिक्त, कंपनीसाठी नवीन कर्मचार्‍यांची निष्ठा वाढवणे आणि वाढवणे हा त्याचा उद्देश आहे.
धारण करण्याचे प्रकार
स्वागत आहे! प्रशिक्षण»खालीलपैकी एक स्वरूपात सादर केले जाऊ शकते:
1.वर्ग .
हा एक उत्कृष्ट परिचयात्मक अभ्यासक्रम आहे. नवोदितांसाठी त्याचे फायदे म्हणजे संस्थेच्या जुन्या टाइमर (प्रशिक्षण घेणारे कर्मचारी) यांच्याशी थेट संवाद, ज्यामुळे सर्व स्वारस्य प्रश्नांची उत्तरे मिळणे शक्य होते आणि इतर विभागातील नवीन कर्मचार्‍यांसह (अनुभव दर्शविते की जे लोक येथे येतात. कंपनी एकाच वेळी अनेकदा मैत्रीपूर्ण संबंध सुरू करते आणि एकत्र राहते).
2. ई-कोर्स
(ई-लर्निंग). या प्रकारच्या प्रशिक्षणाची शिफारस केली जाते जर:
§ अनेक नवीन कर्मचारी एकाच वेळी एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत आहेत;
§ दुर्गम शाखांचे कर्मचारी प्रशिक्षित आहेत.
सध्या, बाजारात अनेक कंपन्या आहेत ज्या अनुकूलन अभ्यासक्रमांच्या इलेक्ट्रॉनिक आवृत्त्यांच्या विकासासाठी सेवा देतात (जे मुख्य कार्यालयाच्या एचआर तज्ञांद्वारे स्वतः तयार केले जातात आणि वेळोवेळी अद्यतनित केले जातात). अशा कार्यक्रमांच्या शैली खूप भिन्न असू शकतात: कठोर पासून (प्रामुख्याने बँकिंगसाठी, आर्थिक संरचना) मजा करण्यासाठी (खेळ किंवा कार्टूनच्या स्वरूपात प्रशिक्षण).
3.मिश्र पर्याय.वर्गातील क्रियाकलाप आणि घटक दोन्ही समाविष्ट करतात ई-लर्निंग. हेच स्वरूप आज सर्वात लोकप्रिय आहे. हे आपल्याला संतुलित कार्यक्रम तयार करण्यास अनुमती देते या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केले आहे: कर्मचारी सेवा विशेषज्ञ हे निर्धारित करतात की माहितीचा कोणता भाग नवशिक्यांद्वारे स्वतःचा अभ्यास केला जाऊ शकतो आणि जेव्हा अनुभवी कर्मचार्‍यांशी थेट संवाद साधण्याचा सल्ला दिला जातो.
कालावधी आणि वारंवारता
कालावधी स्वागत आहे! प्रशिक्षण»कंपनीच्या गरजांवर अवलंबून असते, म्हणजे, नवोदितांपर्यंत पोहोचवण्याची योजना असलेल्या माहितीच्या प्रमाणात. कार्यक्रम सहसा 2 तासांपासून 2 दिवसांपर्यंत असतो. काही संस्थांमध्ये, असा ऑनबोर्डिंग कोर्स 5 कामकाजाच्या दिवसांपर्यंत असतो, परंतु त्याच वेळी प्रशिक्षण घटकांचा समावेश असतो. मॉस्को नट कंपनी येथे स्वागत आहे! प्रशिक्षण" 3 तास दिले जाते.
नवीन कर्मचारी एंटरप्राइझमध्ये किती वेळा आणि कोणत्या प्रमाणात येतात यावर प्रोग्रामची वारंवारता अवलंबून असते. प्रशिक्षण साप्ताहिक, मासिक किंवा उदाहरणार्थ, मॉस्को नट कंपनीप्रमाणे, दर 3 आठवड्यांनी एकदा आयोजित केले जाऊ शकते, जेथे ते त्रैमासिक प्रशिक्षण वेळापत्रकात समाविष्ट केले जाते.
आठवड्याच्या विशिष्ट दिवसासाठी आणि विशिष्ट तासांसाठी वर्ग शेड्यूल करणे, उदाहरणार्थ, शुक्रवारी 12.00 ते 16.00 पर्यंत, लाइन व्यवस्थापकांना हे लक्षात ठेवण्याची परवानगी देते. नवीन कर्मचारीत्याच्या युनिट्स यावेळी अनुपस्थित असतील.
सामग्रीस्वागत आहे! प्रशिक्षण
परंपरेने स्वागत आहे! प्रशिक्षण»अनेक माहिती ब्लॉक्सचा समावेश आहे:
1. कंपनीची माहिती.संस्थेच्या भूतकाळ, वर्तमान आणि भविष्यातील नवोदितांना परिचय करून देण्यासाठी हा ब्लॉक तयार करण्यात आला आहे. त्यांना खालील माहिती प्राप्त झाली पाहिजे: कंपनीच्या निर्मितीचा इतिहास; तिचे ध्येय; चालू कालावधीसाठी धोरणात्मक प्राधान्यक्रम आणि उद्दिष्टे; रचना आणि प्रमुख आकडे; मुख्य ग्राहक आणि भागीदार; मीडियामधील क्रियाकलापांचे कव्हरेज जनसंपर्क; कॉर्पोरेट मिथक आणि यशोगाथा.
या टप्प्यावर एक सामान्य चूक म्हणजे कंपनीच्या ग्राहकांसाठी विपणन आणि विक्री विभागांनी विकसित केलेल्या सादरीकरणांचा वापर. कारणास्तव नंतरचे एंटरप्राइझच्या बाह्य वातावरणाचे प्रतिनिधित्व करतात आणि दुसर्याचा भाग आहेत लक्षित दर्शक, जे संस्थेबद्दलच्या कथेतील उच्चारांच्या स्थानावर थेट परिणाम करते. हे लक्षात ठेवले पाहिजे!
2. उत्पादित उत्पादने / प्रस्तुत सेवा.उत्पादने आणि सेवांबद्दल थेट माहिती व्यतिरिक्त, या ब्लॉकमध्ये कंपनी ज्या मार्केट सेगमेंटमध्ये काम करते, मार्केटमधील तिची स्थिती आणि त्याचे मुख्य स्पर्धक यांची माहिती समाविष्ट केली पाहिजे. नवागतांमध्ये विक्री विभागाचे कर्मचारी नसले तरीही आणि त्यांना ग्राहकांसोबत काम करावे लागणार नाही, तरीही या ब्लॉकला औपचारिकपणे संपर्क न करण्याची शिफारस केली जाते. संघातील कोणताही सदस्य, पदाची पर्वा न करता, उत्पादने कशी बनवली जातात किंवा सेवा कशा पुरवल्या जातात हे जाणून घेण्यात स्वारस्य असेल. त्याच वेळी, माहितीचे प्रमाण आणि या सामग्रीच्या सादरीकरणाची खोली निश्चित करणे महत्वाचे आहे.
3. कॉर्पोरेट संस्कृती.हे त्याचे नियम आणि तत्त्वे स्पष्ट करते, कंपनीच्या कॉर्पोरेट कोडच्या मुख्य तरतुदी, ड्रेस कोड मानके, व्यवसाय शिष्टाचार; न बोललेल्या परंपरांबद्दल, कसे याबद्दल बोलतो विविध कार्यक्रम, अभिनंदन.
4. कॉर्पोरेट धोरणकर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात.या ब्लॉकचा उद्देश कंपनी खालील क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांना उपलब्ध करून देत असलेल्या संधींबद्दल माहिती देणे हा आहे:
§ व्यावसायिक वाढ (अभ्यासाचे प्रकार आणि क्षेत्रे, काम प्रशिक्षण केंद्र, लायब्ररी);
§ करिअर विकास (मूल्यांकन प्रक्रियेची प्रक्रिया, उदाहरणे करिअरची प्रगतीकार्यरत कर्मचारी);
§ मोबदल्याची प्रणाली (जर ती एकत्रित असेल);
§ कामाची परिस्थिती - पगार जारी करण्याची प्रक्रिया, फायदे प्रदान करणे;
§ घरगुती समस्या - तुम्ही कुठे आणि केव्हा जेवू शकता, मिळवा वैद्यकीय सुविधाइ.);
§ ट्रेड युनियन संघटनेशी संबंध.
5. कंपनीचा दौरा.उदाहरणार्थ:
§ उत्पादन, विकास विभाग किंवा इतर प्रमुख विभागांना भेटी;
§ कंपनीच्या संग्रहालयाला भेट देणे;
§ वॉक ऑफ फेमच्या बाजूने चाला.
टूर आयोजित करणे शक्य नसल्यास, कंपनीच्या प्रमुख विभागांबद्दल स्लाइड्स किंवा लघुपट तयार करण्याची शिफारस केली जाते. ते दाखवल्यानंतर, तुम्ही नवशिक्याला इतर काही विभागांमध्ये घेऊन जाऊ शकता. त्याला संपूर्ण संस्थेच्या कार्यासह परिचित करणे महत्वाचे आहे.
प्रत्येक एंटरप्राइझमध्ये संग्रहालये नसतात - सहसा ज्या कंपन्या त्यांच्या अस्तित्वाचा 10-वर्षांचा टप्पा ओलांडल्या आहेत त्या त्यांच्याबद्दल विचार करू लागतात. उदाहरणार्थ, एखाद्या कंपनीच्या संग्रहालयाच्या प्रदर्शनातून, त्याच्या बाजारपेठेतील एक नेता, आपण त्याच्या संस्थापकांबद्दल, त्याच्या विकासाच्या मुख्य टप्प्यांबद्दल जाणून घेऊ शकता, प्रमुख ग्राहक, सामाजिक धोरण, चालू असलेले धर्मादाय कार्यक्रम आणि प्रायोजकत्व.
"वॉक ऑफ फेम" हे संस्थेच्या डिप्लोमा आणि पुरस्कारांच्या प्रदर्शनाचे पारंपारिक नाव आहे, जे कार्यालयाच्या भिंतींवर किंवा हॉलमध्ये ठेवलेले असतात. काही कंपन्यांमध्ये फोटो आणि गुणवत्तेचे वर्णन असलेले सन्मान फलक असतात. प्रमुख कर्मचारी. हे सर्व पूरक केले जाऊ शकते, उदाहरणार्थ, कॉर्पोरेट इव्हेंटमध्ये घेतलेल्या छायाचित्रांच्या छोट्या निवडीसह.
6. कंपनी बद्दल चित्रपट.हे, एक नियम म्हणून, संस्थेची निर्मिती आणि विकास, प्रदान केलेले उत्पादन किंवा सेवा, कॉर्पोरेट जीवन याबद्दल सांगते (या ब्लॉकमध्ये सहसा व्हिडिओ क्रम समाविष्ट असतो कॉर्पोरेट सुट्ट्याआणि क्रीडा स्पर्धा).
चित्रपट ज्या माहितीच्या ब्लॉकमध्ये आहे त्यामध्ये दाखवला आहे. हे एक उत्कृष्ट कथा, व्यंगचित्र किंवा फक्त कथांचा संग्रह असू शकते. त्याची तयारी व्यावसायिकांना सर्वोत्तम सोपविली जाते.
7. प्रश्नांची उत्तरे.
विकासाचे स्वागत! प्रशिक्षण
तयार होतोय स्वागत आहे! प्रशिक्षण»तज्ञ आणि विविध विभागांचे प्रमुख यांचा समावेश करणे महत्वाचे आहे. यात खालील चरणांचा समावेश असावा:
1. अभ्यासक्रमाची उद्दिष्टे आणि अपेक्षित परिणामांचे स्पष्टीकरण.
2. कार्यक्रमाची रचना आणि सामग्री निश्चित करणे. हे करण्यासाठी, तुलनेने अलीकडेच (सहा महिने, एक वर्ष) काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांमध्ये तुम्ही फोकस ग्रुप किंवा मुलाखत घेऊ शकता आणि कंपनीत पहिल्यांदा जॉईन झाल्यावर त्यांच्याकडे कोणत्या माहितीची कमतरता होती हे सांगू शकता.
3. प्रशिक्षणाची सामग्री तयार करणे, प्रशिक्षणाचा कालावधी आणि स्वरूप निश्चित करणे. या टप्प्यावर, ते निवडणे आवश्यक आहे मनोरंजक उदाहरणेकंपनीच्या जीवनातून, परस्पर चर्चेसाठी प्रश्नांची यादी तयार करा आणि हँडआउट्स तयार करा.
4. अभ्यासक्रम मूल्यमापन. वर म्हटल्याप्रमाणे, "स्वागत आहे! प्रशिक्षण” हे त्याच्या नेहमीच्या अर्थाने प्रशिक्षण नाही, म्हणून मूल्यांकन प्रक्रियेमध्ये फक्त दोन चरणांचा समावेश असू शकतो:
§ नवोदितांच्या प्रतिक्रिया निश्चित करणे: त्यांना कार्यक्रमाचे स्वरूप आवडले का, सर्व काही स्पष्ट होते, इ. प्रशिक्षणाच्या शेवटी, सहभागींना एक छोटी प्रश्नावली भरण्यास सांगितले जाऊ शकते, तथाकथित स्मित चाचणी, ज्यामध्ये 7-10 पेक्षा जास्त प्रश्न नसतात;
§ आवश्यक असल्यास, उत्पादन / सेवांबद्दल चाचण्या वापरून ज्ञान तपासणे.
उदाहरण
मॉस्को नट कंपनीमध्ये, विक्री विभागाच्या कर्मचार्‍यांसाठी वर्षातून दोनदा वर्गीकरण स्पर्धा आयोजित केली जाते. त्याचा उद्देश उत्पादनांच्या मुख्य वैशिष्ट्यांबद्दल ज्ञानाची चाचणी घेणे आहे. नियुक्त दिवशी (तारीख आगाऊ घोषित केली जाते), प्रत्येक कर्मचारी चाचणी पर्यायांपैकी एक भरतो, ज्यामध्ये त्याला 10 उत्तरे देण्याचा प्रस्ताव आहे. खुले प्रश्न. तपासणी आणि स्कोअर केल्यानंतर, युनिटसाठी सरासरी स्कोअर काढला जातो. विजेत्या विभागाला नियोजित बजेटमध्ये सामूहिक बक्षीस निवडण्याचा अधिकार आहे.
स्वागत कोण होस्ट करते! प्रशिक्षण»
शीर्ष व्यवस्थापकांपैकी एकाच्या शुभेच्छा आणि प्रास्ताविक भाषणासह अनुकूलन अभ्यासक्रम सुरू करण्याची शिफारस केली जाते. कंपनीच्या आकार आणि संरचनेवर अवलंबून, हे असू शकतात सीईओ, त्याच्या डेप्युटीजपैकी एक, एचआर सेवेचे प्रमुख. व्यवस्थापन प्रतिनिधीच्या कार्यक्रमात सहभागी होण्याला नवोदितांकडून सकारात्मक प्रतिसाद मिळेल आणि प्रास्ताविक अभ्यासक्रमाचा दर्जा वाढेल. पर्याय म्हणून: तुम्ही कंपनीच्या पहिल्या व्यक्तीकडून नवीन कर्मचाऱ्यांना व्हिडिओ संदेश तयार करू शकता.
कोर्सचा मुख्य भाग, नियमानुसार, कर्मचारी सेवेच्या कर्मचा-याद्वारे आयोजित केला जातो - एक प्रशिक्षण व्यवस्थापक किंवा भर्ती आणि अनुकूलन तज्ञ. उत्पादन / सेवेचे वर्णन बहुतेकदा संबंधित प्रोफाइलच्या कर्मचार्‍यांकडून केले जाते - तंत्रज्ञ, विपणक.
ब्लॉक मध्ये स्पष्टीकरण कर्मचारी धोरणसंस्था, एचआर विभागातील तज्ञासह, इतर कोणत्याही विभागातील कर्मचारी बोलू शकतो, जो कंपनीमध्ये स्वतःबद्दल आणि त्याच्या करिअरच्या मार्गाबद्दल सांगेल. हे आपल्याला नवोदितांकडून अधिक आत्मविश्वास मिळविण्यास अनुमती देईल आणि त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांसाठी स्वतःसाठी अतिरिक्त प्रेरणा असेल.
सामाजिक धोरण आणि कर्मचार्यांच्या हिताचे रक्षण करण्याबद्दलच्या कथेसाठी, तुम्ही ट्रेड युनियनच्या प्रतिनिधीला आमंत्रित करू शकता.
नवशिक्यांसाठी प्रथम-हात ज्ञान हस्तांतरित करण्याव्यतिरिक्त, प्रास्ताविक अभ्यासक्रमाचा एक प्रकार स्वागत आहे! प्रशिक्षण», आपल्याला अनुकूलन कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीमध्ये गुंतलेल्या कंपनीच्या आधीच कार्यरत कर्मचार्यांना अतिरिक्तपणे प्रेरित करण्यास अनुमती देते.
जेव्हा मी एका स्टार्टअपच्या ग्राहक सेवा विभागात काम करायला सुरुवात केली तेव्हा माझ्या लक्षात आले मोठा प्रश्नमाहिती आणि मानवी विसंगती केवळ “शीर्ष” आणि “तळाशी” यांच्यातच नाही, तर एकाच विभागातील वेगवेगळ्या विभागातील कर्मचाऱ्यांमध्येही आहे.
मी प्रभावित करू शकणार्‍या सर्व गोष्टींचे वजन केल्यानंतर, मला जाणवले की विभाग आणि कंपनीसह नवीन कर्मचार्यांच्या ओळखीची पुरेशी नोंद केलेली वस्तुस्थिती नाही, टीमचा तथाकथित परिचय. हे का महत्त्वाचे आहे आणि माझ्याकडे कोणते स्पष्टीकरण आता मी वगळणार आहे स्व - अनुभववेगवेगळ्या ठिकाणी संघाचा परिचय, आणि याचे काय परिणाम झाले. या कंपनीमध्ये, प्रत्येक नवीन कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाच्या ठिकाणी केलेल्या कार्यक्षमतेवर क्रिया दर्शविणारी माहितीचा एक विशिष्ट भाग प्राप्त झाला. काही माहिती स्वयंअध्ययनासाठी दिली. इंटर्नशिपच्या एका आठवड्यानंतर, दोन्ही पक्षांनी एक निष्कर्ष काढला आणि सहकार्य चालू ठेवण्याचा किंवा समाप्त करण्याचा निर्णय घेतला.
कंपनीला जाणून घेण्याच्या पर्यायांपैकी एक, जसे की तुम्हाला माहिती आहे, एक प्रास्ताविक प्रशिक्षण असू शकते. मला माझ्या सहकाऱ्यांना हे आणि इतर प्रशिक्षण स्वरूपांची ओळख करून द्यावी लागली. यापूर्वी कोणतेही प्रास्ताविक प्रशिक्षण घेतले जात नसल्यामुळे, या कल्पनेला विभागप्रमुखांनी मान्यता देणे आवश्यक होते आणि विभागातील गटनेत्यांकडून सुरुवातीच्या प्रशिक्षण कार्यक्रमास मान्यता मिळणे आवश्यक होते, हा टप्पा पूर्ण झाला. पण तरीही, सुरुवातीला मला आठवण करून द्यावी लागली की नवीन आलेल्याला माझ्याकडे प्रशिक्षणासाठी येण्याची परवानगी होती. ही व्यवसाय प्रक्रिया डीबग करणे खूप कठीण होते, तसे.
नवोदितांनी माझ्या प्रशिक्षणानंतर काम करायला सुरुवात करावी, स्टार्टअपचा जलद इतिहास जाणून घेणेच नव्हे, तर संपूर्ण विभागाचे समान उद्दिष्ट आणि सुसूत्रतापूर्ण कामाची तत्त्वे, क्लायंटला मदत करण्याची कल्पना, आपापसात परस्पर सहाय्य समजून घेणे ही माझी इच्छा होती. सहकारी जेणेकरून काम करण्याची वृत्ती जाणीवपूर्वक असली पाहिजे, असा त्यांचा विश्वास आहे.
मला पहिल्या प्रशिक्षण कार्यक्रमाबद्दल आश्चर्य वाटले: मी संदर्भासह एक रूपकात्मक कथानक घेऊन आलो. ज्ञात इतिहासमस्केटियर्स बद्दल. मी हा कार्यक्रम विभागाच्या प्रमुखांना दाखवला, मला ही कल्पना आवडली, परंतु सल्लामसलत केल्यानंतर, आम्ही ठरवले की व्यवसाय विश्लेषक, ज्याने प्रथम प्रशिक्षण घेतले पाहिजे होते, ते रूपकाशिवाय शक्य आहे. एटी अल्पकालीनमला सर्व काही पुन्हा करावे लागले आणि सेमिनरी फॉरमॅटमध्ये कमी करावे लागले. मला हे लक्षात घ्यायचे आहे की मला नंतर सरासरी दर 3-4 आठवड्यांनी 1-2 लोकांसाठी प्रास्ताविक प्रशिक्षण घ्यावे लागले.
वस्तुस्थिती अशी आहे की सेमिनारचे स्वरूप मला स्वतःला अनुकूल नव्हते: मी संवाद साधण्यासाठी मुलाखती, उत्तरे आणि प्रश्नांसह खेळून त्यात विविधता आणली.
प्रास्ताविक प्रशिक्षणावरील माझे कार्य चालूच होते, ते कुठेतरी अवचेतन मध्ये घडले, वरवर पाहता. एक एक करून, मी कोरड्या तथ्यांना जिवंत करण्यासाठी आणि माझ्या सहभागींना रुची आणि मोहित करण्यासाठी प्रोग्राममध्ये पद्धती जोडल्या. प्रत्येक पुनरावृत्तीनंतर, मी प्रोग्रामची अनेक वेळा चाचणी केली, पॉलिश केली. आणि, तुम्हाला माहिती आहे, माझ्या प्रशिक्षणातून गेलेल्या आणि पूर्वी आलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या सैन्यात मला हळूहळू फरक जाणवू लागला.
मी माझ्या प्रशिक्षणात संवादात्मकता, व्हिज्युअलायझेशन शोधणे महत्वाचे मानले, मी गेम क्रियाकलाप जोडण्याची संधी शोधत होतो. शेवटी, हेच सेमिनारमधील प्रशिक्षण वेगळे करते. मी पहिल्या "प्रशिक्षण" ला "परिचयात्मक कोर्स" म्हटले, स्वतःची फसवणूक करू नये.
1. स्टार्टअप कार्यालय एका ऐतिहासिक इमारतीमध्ये स्थित आहे, ज्याच्या प्लेटवर आर्किटेक्ट बेनोइसचे नाव आहे. मी ही वस्तुस्थिती वापरली आहे. प्राचीन फायरप्लेस असलेल्या प्रशस्त खोल्यांमध्ये संगणकावर बसून तरुण कर्मचारी त्यांची नियमित कर्तव्ये पार पाडतात. ते दररोज प्राचीन जिना चढतात आणि जमिनीवर सिरेमिक टाइल्सवर प्राचीन मुलामा चढवलेल्या मजल्यावरून चालतात. आणि फक्त काही लोक याबद्दल विचार करतात. माझ्या प्रशिक्षणात, या इमारतीबद्दल एका छोट्या कथेसह एक लहान ब्लॉक दिसला, कारण यामुळे कामाच्या ठिकाणी देखील रस वाढतो.
2. इमारतीतील सर्वच जागेचा पुनर्विकास झालेला नसल्यामुळे, विविध विभागातील कर्मचारी नेहमी मोकळ्या जागेत काम करतात. एक नवीन व्यक्ती, नोकरीच्या लांब पंक्तीतून जात आहे, हे लोक मॉनिटरसह टेबलवर कोण बसले आहेत हे जाणून घ्यायचे आहे. मला स्वतःलाही असाच रस होता. म्हणून, मी कार्यक्रमात मजला योजनेचा अभ्यास समाविष्ट केला, जिथे सर्व कार्यालये नियुक्त केली गेली, कामाची ठिकाणे सूचीबद्ध केली गेली. माझ्या प्रभागात ज्यांच्याशी कामात संवाद साधावा लागेल त्यांना मी नावाने बोलावले. कार्यालयाच्या यादीतील माहितीसह परिचित होण्यासाठी स्वतंत्रपणे ऑफर केली जाते, जी याव्यतिरिक्त टेलिफोन आणि कार्यालयांची संख्या दर्शवते. आणि हा माझा पहिला संवादात्मक घटक होता. मी एका मोठ्या शीटवर मजला योजना स्वतः काढली.
3. स्टार्टअपची व्याप्ती - इलेक्ट्रॉनिक ट्रेडिंग. माझ्याप्रमाणेच अनेकांनी इथे नोकरी मिळवून प्रथम या व्यवसाय क्षेत्रात प्रवेश केला. आणि ग्राहक सेवा आणि संबंधित व्यवसाय प्रक्रियांचे तपशील अंतर्गत क्रियाकलाप, मी दुसरी व्हिज्युअल पद्धत, इन्फोग्राफिक्स वापरून नवशिक्यांसाठी सादर करण्याचा निर्णय घेतला. त्याच वेळी, माझ्या लक्ष्यित प्रेक्षकांचे प्रतिनिधी “गेमर” द्वारे माहितीच्या आकलनाची वैशिष्ट्ये पिढ्यांच्या सिद्धांतावरून देखील लक्षात ठेवतात. मी एक मजेदार नमुना घेऊन आलो.
4. प्रशिक्षणातील लेगो विटा ही जागरूकता पातळी वाढवण्याची इच्छा आहे. आणि मला हे शोधून काढायचे होते की माझ्या प्रिय सहभागींना अल्पावधीत रस कसा घ्यावा आणि त्यांना सर्जनशीलतेच्या वातावरणात कसे विसर्जित करावे, एक रूपकात्मक प्रतिमा तयार करण्यासाठी कल्पनाशक्तीला चालना द्यावी. आणि मी त्यांना माझ्या मॉडेलमध्ये मदत करण्याचा निर्णय घेतला. मॉडेलचा प्रोटोटाइप कंपनीचा लोगो होता. मी ते आगाऊ तयार केले, लेगो भागांच्या मदतीने ते चित्रित केले. तिने सहभागींना लोगो आणि तिचे मॉडेल दाखवले, कंपनीच्या तिच्या प्रतिमेबद्दल बोलले आणि आम्ही एकत्रितपणे लोगोच्या प्रतीकात्मक अर्थावर चर्चा केली. आणि मग मी नवशिक्यांना त्यांच्या कल्पनेप्रमाणे भविष्यातील कार्यस्थळाचे स्वतःचे मॉडेल बनवण्यासाठी आमंत्रित केले. लेगो पद्धत माझ्या सहभागींना असामान्य आणि अपरिचित आहे हे लक्षात घेऊन, मी हे कार्य सोडवण्यायोग्य मानले.
माझ्या सहभागींनी ताबडतोब चमकदार लेगोचे तुकडे उचलले आणि ते बनवायला सुरुवात केली. मी माझा श्वास रोखून धरला: त्यांचा अननुभव समजून, मला ऑफिसच्या साध्या वस्तू दिसल्या पाहिजेत. सर्व काही चुकीचे निघाले! काम संपल्यानंतर, मुली त्यांच्या मॉडेल्सबद्दल बोलू लागल्या, आणि या त्यांच्या विभागातील, कंपनीतील स्थानाबद्दलच्या कथा होत्या, त्यांनी एकूण चित्रात वेगळ्या रंगाने चिन्हांकित केले. आणि तो एक वाह प्रभाव होता! मी त्यांचा खूप आभारी आहे की आम्ही एकत्रितपणे यशस्वी झालो.
5. मी माझे प्रास्ताविक प्रशिक्षण नेहमी मजल्यावरील दौर्‍यासह संपवले, आमच्या विभागातील विविध गटांतील वास्तविक कर्मचार्‍यांचा परिचय करून दिला, आधीच अभ्यास केलेल्या मजल्यावरील योजनेवर सूचित केलेली ठिकाणे दाखवून.
मला माहित आहे की ही माझ्या प्रशिक्षणाची अंतिम आवृत्ती नाही. दुसरी कंपनी असेल, इतर लोक असतील, दुसरे प्रशिक्षण असेल.
एचआर मॅनेजर अॅलेना एन., पुढील एचआर सेमिनारला उपस्थित राहिल्यानंतर, उत्साहाने जाहीर केले की कंपनीकडे कर्मचार्‍यांचे रुपांतर करण्यास हातभार लावणारा कार्यक्रम नाही, तेव्हा तिला व्यवस्थापक आणि विभाग प्रमुखांच्या मनापासून गोंधळाचा सामना करावा लागला. “हे का आवश्यक आहे, कारण आम्ही सामान्यत: नवागतांना भेटतो”, “हे मोठ्या कंपन्यांसाठी आहे, मोठ्या “उलाढाल” असलेल्या, आणि दर दोन महिन्यांनी एकदा कोणीतरी आमच्याकडे येतो”, “आमच्याकडे फक्त त्याचीच कमतरता होती”, - ऐकले होते उत्तरात एक असमाधानी बडबड आहे.
तथापि, पुढाकार व्यवस्थापकाच्या नाविन्यपूर्ण कल्पनांना कमी करू इच्छित नसल्यामुळे व्यवस्थापनाने प्रयोगास सहमती दर्शविली. या नवोपक्रमासाठी त्यांच्याकडून साहित्य आणि वेळ खर्चाची आवश्यकता नाही या अटीसह. एका आठवड्यानंतर, स्वागत कार्यक्रमाची योजना विकसित केली गेली आणि काही महिन्यांनंतर ती अनेक नवोदितांवर "चाचणी" झाली. त्यांच्या मते, तसेच "भ्रमण" मध्ये सामील झालेल्या जिज्ञासू जुन्या-टाइमरच्या मते, इव्हेंटचे निवडलेले स्वरूप खूप यशस्वी ठरले.
“अर्थात, आम्ही अद्याप दीर्घकालीन निकालांचा मागोवा घेऊ शकत नाही. परंतु प्राथमिक विश्लेषणसूचित करते की नवागत खरोखरच त्वरीत संघात सामील झाले आणि अधिक प्रभावीपणे रुपांतरित झाले. अनेक वर्षांपासून, कंपनीमध्ये एक महिन्याच्या कामानंतर, नवीन कर्मचार्‍यांनी एक प्रश्नावली भरली, ज्यामध्ये त्यांनी सूचित केले की त्यांना अनुकूलन प्रक्रियेत कोणत्या अडचणींना सामोरे जावे लागले, त्यांच्याकडे कोणत्या माहितीची कमतरता आहे या वस्तुस्थितीमुळे हे निश्चित करणे शक्य झाले. . ज्यांनी स्वागत प्रशिक्षणात भाग घेतला त्यांनी अशा "रिक्त जागा" कमी लक्षात घेतल्या, असे अलेना एन.
कंटाळा आणि निरुपयोगीपणा दरम्यान
अर्थात, ज्या उद्योगांमध्ये कर्मचार्‍यांची संख्या शंभरपेक्षा जास्त नाही, तेथे दोन किंवा तीन दिवसांचे स्वागत प्रशिक्षण आयोजित करणे उचित नाही, जसे की कधीकधी मोठ्या कंपन्यांमध्ये केले जाते. दुसरीकडे, तात्काळ वरिष्ठ किंवा सहकाऱ्यांपैकी एखाद्याच्या गोंधळलेल्या कथेपर्यंत सर्वकाही कमी करणे, ज्याने, नवख्या व्यक्तीच्या खांद्यावर थाप मारून, त्याला "आजूबाजूला पहा" आणि "स्वतःचे सर्वकाही समजून घ्या" असा सल्ला दिला. . म्हणूनच एका विशिष्ट योजनेनुसार कंपनीशी ओळख करून घेणे चांगले.
स्वागत प्रशिक्षण विकसित करताना, तज्ञ प्रदान केलेल्या माहितीची व्यावहारिकता, तिची उपयुक्तता आणि उपयुक्तता यासारख्या तत्त्वांद्वारे मार्गदर्शन करण्याचा सल्ला देतात. कधीकधी एखाद्या सामान्य कर्मचाऱ्यासाठी आपण दुपारचे जेवण कोठे करू शकता हे वेळेत शोधणे अधिक महत्त्वाचे असू शकते आणि कंपनीच्या परदेशी अध्यक्षांच्या चरित्रातील काही तथ्य नाही, ज्यांना तो कधीही पाहण्याची शक्यता नाही. एखाद्या व्यक्तीला असे वाटले पाहिजे की त्याचे स्वागत केले गेले आहे. आणि यातून पुढे जाणे आवश्यक आहे, प्रशिक्षणाची रचना विकसित करणे.
दोन टोकाच्या गोष्टी देखील टाळल्या पाहिजेत: एकीकडे, अत्याधिक औपचारिकता, पोम्पोझिटी आणि पोम्पॉजिटी, दुसरीकडे, परिचितता. तथापि, प्रथम टोक अधिक सामान्य आहे. उबदार स्वागत आणि दिसण्याच्या कल्पनेला कोणत्याही प्रकारे योगदान देत नाही अलीकडील काळप्रशिक्षणातील माहिती आत्मसात करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांची चाचणी घेण्याची प्रवृत्ती.
"स्वागत प्रशिक्षणाच्या विकासासाठी समर्पित सेमिनारमध्ये, मला अनेकदा असे प्रश्न विचारले गेले - "नवीन व्यक्तींनी माहिती शिकली आहे हे कसे तपासायचे", "प्रशिक्षणाचे परिणाम कसे तपासायचे". अशा आवेशाने मला नेहमीच आश्चर्य वाटायचे आणि मी “का?” या प्रश्नाचे उत्तर द्यायला सांगितले. प्रतिसादात, "चांगले, चांगले, त्यांना माहित असले पाहिजे" या शैलीत काहीतरी अस्पष्ट ऐकले गेले ... अर्थात, अशा शाळकरी मुलाचा दृष्टिकोन प्रशिक्षणाची कल्पना पूर्णपणे बदनाम करतो, ज्याने कंपनीने यावर जोर दिला पाहिजे नवीन कर्मचारी मिळाल्याने आनंद झाला, ”लिया फाफोल्टोवा, व्यवसाय व्यवस्थापक प्रशिक्षक (मॉस्को) यांनी सांगितले.
तुकडा उत्पादन
औपचारिकता टाळण्यासाठी, प्रत्येक माहिती ब्लॉकची सामग्री, ज्यामध्ये पारंपारिकपणे स्वागत प्रशिक्षण समाविष्ट आहे, काळजीपूर्वक विचार केला पाहिजे.
उदाहरणार्थ, नोकरी देणाऱ्या कंपनीचे प्रतिनिधी चूक करतात जेव्हा ते क्लायंटसाठी डिझाइन केलेली सादरीकरणे ब्लॉकमध्ये समाविष्ट करतात ज्यात कंपनीबद्दल माहिती असावी. शेवटी, अशा प्रकारे कर्मचाऱ्याला दर्शविले जाते की ते कंपनीच्या जीवनातील केवळ बाह्य, "कंघी" आणि "गुळगुळीत" बाजू त्याच्याबरोबर सामायिक करण्यास तयार आहेत. याव्यतिरिक्त, अशी सादरीकरणे क्वचितच खरोखर सर्जनशील दृष्टीकोनसह कृपया करतात. नवशिक्याला अनावश्यक माहितीसह "ओव्हरलोड" न करणे देखील महत्त्वाचे आहे. तथापि, कंपन्या बर्‍याचदा कंपनीच्या इतिहासाबद्दल, संस्थापकांबद्दलच्या दंतकथा, त्यांची स्वागत भाषणे आणि कंटाळवाणे आणि वेदनादायक "जबाबदारी" चे इतर गुणधर्म कर्मचार्‍यांवर मोठ्या प्रमाणात माहिती ओतून पाप करतात.
कंपनीची उत्पादने किंवा सेवा सादर करणार्‍या ब्लॉकमधील माहितीचे प्रमाण देखील विचारात घेतले पाहिजे.
कॉर्पोरेट संस्कृती आणि एचआर धोरणाबद्दल बोलताना, तुम्ही कॉर्पोरेट वेबसाइटवरून उत्साहाने घोषणा देऊ नये किंवा त्या तपशीलांमध्ये जाऊ नये. करिअर विकासशीर्ष व्यवस्थापक जे सामान्य अकाउंटंटसाठी कधीही उपयुक्त ठरण्याची शक्यता नाही.
त्याच वेळी, नवशिक्यासाठी सर्वात मौल्यवान आणि महत्त्वाची माहिती म्हणजे नियमांची समज. कामाचे वेळापत्रकआणि कंपनीमधील परस्परसंवाद, मुख्य माहिती आणि संप्रेषण प्रणालींसह काम करण्याच्या बारकावे.
संघटनात्मक क्षण
असे मानले जाते की स्वागत प्रशिक्षण अशा व्यक्तीने आयोजित केले पाहिजे ज्याला संस्थेची चांगली माहिती आहे आणि ती एकनिष्ठ आहे. हे केवळ उद्भवलेल्या प्रश्नांची उत्तरेच देत नाही तर कंपनीची कॉर्पोरेट भावना अधिक चांगल्या प्रकारे व्यक्त करू देते.
मोठ्या कंपन्यांमध्ये, स्वागत-प्रशिक्षण सहसा महिन्यातून एकदा आयोजित केले जातात, आणि लहानांमध्ये - आवश्यकतेनुसार, कधीकधी - प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी वैयक्तिकरित्या.
बहुतेकदा, हे कार्य एचआर व्यवस्थापकाद्वारे घेतले जाते. तथापि, नवीन कर्मचार्‍यांसाठी विशेषतः तयार केलेली माहिती वाचल्यानंतर कर्मचार्‍याला प्रश्न विचारण्याची संधी देणे हा अधिक प्रभावी पर्याय आहे. (नवशिक्यासाठी मार्गदर्शक कसे लिहावे याबद्दल माहितीसाठी, पहा). “या दृष्टिकोनामुळे काही मुद्दे स्पष्ट करणे शक्य होते. मग कर्मचार्यांना असे वाटते की कंपनी त्यांना शक्य तितक्या लवकर सामान्य प्रक्रियांमध्ये सामील होण्यास मदत करण्यात स्वारस्य आहे. आणि हे महत्त्वाचे आहे की सुस्थापित स्वागत-प्रशिक्षण प्रक्रिया कर्मचारी शोध विभागाच्या कर्मचार्यांना लाइन व्यवस्थापकांची काही कार्ये करण्यास परवानगी देते. त्याच वेळी, नवशिक्यांचे रुपांतर त्याचा मार्ग घेत नाही, कारण कधीकधी असे घडते की तात्काळ पर्यवेक्षकांना मूलभूत गोष्टींबद्दल बोलण्यासाठी वेळ नसतो. या बदल्यात, नवीन कर्मचारी स्वतःला अधिक स्वतंत्र वाटतो आणि याचा अर्थातच त्याच्या कामाची कार्यक्षमता आणि उत्पादकता प्रभावित होते.
आमचे इतर तज्ञ या मताशी सहमत आहेत, याची पुष्टी करतात की नवागताकडे दिलेले लक्ष शंभरपटीने पुरस्कृत केले जाईल, कारण कामाच्या पहिल्या दिवसात कर्मचार्‍याला सर्वात जास्त समर्थनाची आवश्यकता असते.
कसे सादर करावे?
नवीन कर्मचार्‍याची ओळख करून देण्यासाठी, तज्ञ संकलित करण्याचा सल्ला देतात माहिती मेलज्यामध्ये हे समाविष्ट असेल:
- नवीन कर्मचाऱ्याचे आडनाव, नाव, आश्रयस्थान;
- नोकरी शीर्षक;
- संक्षिप्त माहिती - त्याने कोणत्या विद्यापीठातून पदवी प्राप्त केली, त्याने आधी कुठे आणि कोणत्या पदावर काम केले;
- ते कोणते कार्य करेल;
- तात्काळ पर्यवेक्षक आणि अधीनस्थांचे आडनाव, नाव आणि संरक्षक;
- फोन नंबर, कामाचे ई-मेल.
कंपनीतील नवीन कर्मचार्‍याचे अनुकूलन सहसा कसे होते?
अत्यंत अत्यंत प्रकरणांमध्ये, काहीही नाही: नवागत डेस्कटॉपवर व्यवस्थापकासह अर्धा दिवस बसला आणि नंतर तो त्याच्या पत्त्यावर ऐकतो: “बरं, काय? हे मुख्य मध्ये स्पष्ट आहे का? प्रश्न आहेत?" असे दिसते की कोणतेही प्रश्न नाहीत. “बरं मग काम कर. प्रश्न असतील - संपर्क. याला "आंधळ्या मांजरीच्या पिल्लासारखे" फेकणे म्हणतात - ते तरंगते / तरंगणार नाही.
कधीकधी कंपनीकडे एक अधिक किंवा कमी हुशार व्यवस्थापक असतो, ज्याला KPI मध्ये "मेंटॉरशिप" आयटम जोडला जातो. तो नवागताला त्याच्या शेजारी ठेवतो, 1C मध्ये काय आणि कसे केले जाते ते संगणकावर दाखवतो, उत्पादने आणि कर्मचाऱ्यांची ओळख करून देतो, कंपनीबद्दल थोडेसे (त्याच्या माहितीनुसार) सांगतो.
हा दृष्टिकोन देखील प्रभावी नाही.
कंपनीने नवागत अनुकूलन कार्यक्रम विकसित केल्यावर सर्वात चांगली गोष्ट आहे. अशा कार्यक्रमाचा एक घटक नक्कीच स्वागत-प्रशिक्षण होईल.
थोडक्यात, हे नवशिक्यांसाठी एक प्रास्ताविक प्रशिक्षण आहे - कंपनी, तिचा इतिहास, उत्पादने, मुख्य उपलब्धी आणि स्पर्धकांमधील फरक, विक्री बाजार आणि जाहिरात चॅनेल. तसेच या टप्प्यावर, कंपनीच्या मूल्यांना आणि "सकारात्मक रोल मॉडेल्स" साठी बराच वेळ दिला जातो.
उदाहरणार्थ:
"कंपनीचे मूल्य आहे आरोग्यपूर्ण जीवनशैलीजीवन म्हणून, आम्ही धूम्रपान खंडित होऊ देत नाही कामाची वेळ. आम्ही कामाच्या आधी किंवा नंतर धूम्रपान करतो.
“आम्ही प्रत्येक कर्मचाऱ्याने परिणामांसाठी (मूल्य) काम करण्याची अपेक्षा करतो. म्हणून, जर कामाचा दिवस संपला आणि काम पूर्ण झाले नाही, तर आम्ही थांबतो आणि ते पूर्ण करतो.
असे रोल मॉडेल नवशिक्याला "काय चांगलं आणि काय वाईट" हे अधिक चांगल्या प्रकारे दाखवतात. आणि हे मध्ये खूप महत्वाचे आहे मोठी कंपनीजिथे त्यांची स्वतःची कॉर्पोरेट संस्कृती आहे.
अनुभव दर्शविते की अशा गोष्टी आवश्यक आहेत, अन्यथा कंपनीची संपूर्ण कॉर्पोरेट संस्कृती खाली सरकू लागते. हे एखाद्या व्यक्तीचे IQ आणि जमावाचे - प्रत्येकाचे IQ सारखे आहे स्वतंत्र व्यक्तीउच्च असू शकते. पण जर प्रत्येकाला गर्दीत ढकलले तर त्याचा बुद्ध्यांक त्याच्या सर्वात मागासलेल्या सदस्यांच्या कामगिरीवरून ठरवला जाईल. म्हणून, जुळवून घेताना, कोणते वर्तन स्वीकार्य आहे आणि कोणते नाही हे स्पष्ट करणे आवश्यक आहे.
अनेकांना असे दिसते की अशा प्रशिक्षणांचे आणि रुपांतरांचे आयोजन करणे कठीण काम आहे. पण खरं तर, यात काहीही क्लिष्ट नाही. माझ्या सध्याच्या कंपनीतील स्वागत प्रशिक्षण 3.5 तास चालते (मी याला प्रशिक्षण देखील म्हणू शकत नाही):
1) 60 मिनिटे - सादरीकरण. कंपनीबद्दल, इतिहास, उपलब्धी, मुख्य उत्पादने
2) 10 मिनिटे - ब्रेक, प्रश्न.
3) 40 मिनिटे - कार्यालयाचा दौरा (सर्व विभागांमध्ये), त्यानंतर आम्ही उत्पादनांचे मिनी-वेअरहाऊस (आमची उत्पादने आणि प्रतिस्पर्ध्यांची उत्पादने) आणि दुसरे सादरीकरण असलेल्या खोलीत जातो.
4) 80 मिनिटे - दुसरे सादरीकरण (मिनी वेअरहाऊसमध्ये): आम्ही आणि स्पर्धक, आमचे मतभेद, आमचे फायदे, आमचे फायदे कसे विकायचे. हा भाग कॅन उघडणे, सामग्री ढवळणे, गंध वास घेणे, घनता, रंग, चिकटपणाचे मूल्यांकन करणे यासह एकत्र केला जातो.
एकूण: 3.5 तासांत, कर्मचार्‍याला कमी-अधिक प्रमाणात समजते की तो कोणत्या कंपनीत आला आहे, ते कशासाठी चांगले आहे आणि ते सरावात कसे वापरले जाऊ शकते.
कमाल स्वागत प्रशिक्षण 8 तासांसाठी 2 दिवस लागू शकते. माझ्या मित्रांमध्ये असे काही लोक आहेत जे असे दीर्घ प्रशिक्षण घेतात आणि त्यांना याचा निश्चित परिणाम दिसतो. आम्हाला हे आता परवडत नाही, म्हणून एक लहान परिचय (3.5 तास) त्यानंतर "कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम" केला जातो. स्वतःहून, स्वागत-प्रशिक्षण एखाद्या व्यक्तीला अनुकूल करत नाही, कारण. एक इशारा आहे (चित्र पहा):
म्हणजेच, नवीन कर्मचार्‍यासाठी संपूर्ण अनुकूलन कार्यक्रम असावा, माझ्या सध्याच्या कंपनीमध्ये यास 1 महिना लागतो आणि (थोडक्यात) असे दिसते:
दिवस 1 - स्वागत-प्रशिक्षण (दुपारच्या जेवणापूर्वी). मग स्वाक्षरीविरूद्ध ऑर्डर आणि ऑर्डरची ओळख करून देणे (कामाचा सर्वात त्रासदायक आणि कंटाळवाणा भाग, परंतु ते याच क्षणी केले पाहिजे - कामाची जागाअद्याप तयार नाही, नवशिक्याकडे पुरेसा वेळ आहे, म्हणून आम्ही बसतो / वाचतो / स्वाक्षरी करतो)
दिवस 2 - नेत्याशी एक परिचयात्मक संभाषण (शिक्षण केंद्राचे व्यवस्थापक, नवशिक्या, नेता). त्यानंतर, नवागताला "विक्री व्यवस्थापकाचे पुस्तक" प्राप्त होते आणि तो स्वतःच त्याचा अभ्यास करण्यास सुरवात करतो. 4 प्रकारचे साहित्य आहे: वाचन, व्यावहारिक कार्ये, प्रश्नांची उत्तरे आणि व्हिडिओ ट्यूटोरियल.
दिवस 3 - "दोन दिवसात तुम्हाला काय समजले?" या विषयावर प्रशिक्षण केंद्राच्या व्यवस्थापकाशी संभाषण. आम्ही अनुकूलनाचा अभ्यासक्रम तपासतो, समायोजन करतो, पुढील माहिती देतो. सहसा, कर्मचार्याने सुरक्षा सेवा, आयटी विभाग, लेखा, वकील आणि इतर सेवांसह थोडक्यात ब्रीफिंग केले पाहिजे - दुपारी तो बायपास शीट घेऊन फिरतो आणि तो भरतो.
दिवस 4 - या टप्प्यावर, उत्पादनाचा स्वतंत्र अभ्यास ("व्यवस्थापकाच्या पुस्तकानुसार" सखोल) सहसा समाप्त होतो आणि आम्ही पहिली चाचणी घेतो. चाचणी शिक्षा करण्यासाठी नाही, परंतु ज्ञानाचा तुकडा म्हणून - काय पहावे.
दिवस 5 - आम्ही फळाला सूत्र पाठवतो किरकोळ दुकानविक्रेत्यांसह काउंटरच्या मागे उभे रहा. विक्रेत्याला ग्राहकांचे मुख्य प्रकार, ते काय विचारतात, कोणते आक्षेप आहेत, खरेदीदारासाठी काय महत्त्वाचे आहे हे स्पष्ट करण्याचे कार्य दिले जाते. दुपारच्या जेवणानंतर, व्यवस्थापक परत येतो आणि व्यवस्थापकाच्या पुस्तकाचा अभ्यास पूर्ण करतो.
दिवस 6 - सकाळी, एक प्रास्ताविक संभाषण "तुमचे काम नक्की काय आहे", मुख्य ग्राहकांची चर्चा (आमची वैशिष्ट्ये अनेक आहेत नियमित ग्राहक, त्यामुळे चालू वेळ कार्य नाही स्वतःचा आधारबॅटरी), संवाद कसा साधायचा, काय विचारायचे, कॉलच्या निकालांवर डेटा कुठे एंटर करायचा. दुपारच्या जेवणानंतर, एक नवागत ग्राहकांना स्क्रिप्ट वापरून कॉल करतो “शुभ दुपार, मी तुमचा नवीन व्यवस्थापक आहे, चला एकमेकांना जाणून घेऊया. तुम्ही आम्हाला तुमच्या कंपनीबद्दल थोडे सांगू शकाल जेणेकरुन मला तुमच्या व्यवसायाचे तपशील आणि तुमच्यासाठी कसे उपयुक्त ठरू शकेल हे समजू शकेल ... ”क्लायंटना आधीपासूनच याची सवय आहे, म्हणून, नियमानुसार, ते स्वतःबद्दल आणि ओळखीचा क्षण येतो.
उर्वरित 5 दिवस त्याच गतीने जातात - सकाळी आम्ही काही सैद्धांतिक गोष्टींचा अभ्यास करणे सुरू ठेवतो, नवीन आलेल्याला व्यवस्थापकाची सवय होते, सहाय्यक पेपर वर्क (चालन, वेबिल) करतात. दुपारच्या जेवणानंतर, तो फोन करतो आणि स्वतःची ओळख करून देतो.
2 आठवड्यांचा निकाल: व्यवस्थापक मुख्य क्लायंटशी परिचित झाला आणि कामात सामील झाला.
व्यवस्थापकाचे कार्य म्हणजे नवोदितासाठी एक व्यवहार्य कार्य तयार करणे, जे तो या पहिल्या दोन आठवड्यांत करू शकेल. प्रशिक्षण केंद्राच्या व्यवस्थापकाचे कार्य नवशिक्याच्या डोक्यात सैद्धांतिक ज्ञानाचा एक समूह लोड करणे आणि आत्मसात करणे तपासणे आहे.
30 दिवसांनंतर, नवागत (आमच्यापैकी तिघे) सह आणखी एक संभाषण आयोजित केले जाते, जिथे तो त्याच्या पहिल्या महिन्याबद्दल बोलतो, त्याला सुरुवातीला कसे वाटले आणि आता तो कसा आहे. त्याला काय समजते आणि काय नाही. नेता त्यांना नवख्या व्यक्तीबद्दल काय आवडते आणि काय सुधारण्याची आवश्यकता आहे ते सांगतो. वेळेवर वर्तन पद्धती दुरुस्त करणे खूप महत्वाचे आहे, प्रत्येकाला हे अचूकपणे कसे करायचे हे माहित नाही - म्हणूनच या संभाषणात आमच्याकडे शिक्षण केंद्राचे व्यवस्थापक उपस्थित आहेत.
सर्व अनुकूलन उपायांचा परिणाम म्हणजे कर्मचार्‍याचे प्रमाणन: तो विक्री विभागाला कंपनी, तिची उत्पादने आणि ती स्वत: कशी विकायची याबद्दलचे सादरीकरण त्याच्या स्वतःच्या शब्दात सांगतो आणि स्वतः स्लाइड बनवतो. भाषण कौशल्याची पातळी, श्रोत्यांसमोर राहण्याची क्षमता, उत्पादन आणि कंपनीचे ज्ञान, विक्री कौशल्य, आक्षेप हाताळण्याचे कौशल्य यांचे मूल्यांकन केले जाते.
बाकीचे व्यवस्थापक टोकदार प्रश्न आणि प्रॉम्प्टिंगमध्ये कंजूष करत नाहीत, त्यामुळे नवख्याला कंटाळा येत नाही. परंतु बक्षीस म्हणजे एका श्रेणीसाठी प्रमाणपत्र आणि पगारात वाढ.
ही कर्मचारी अनुकूलन प्रणाली अगदी पारदर्शक आहे, तुम्ही ही सामग्री तुमच्या कामात वापरू शकता.
आणि मोठ्या प्रमाणावर, तुमच्यासाठी दोन सादरीकरणे (कंपनीबद्दल आणि विक्री कशी करायची), कंपनीची एक फेरफटका मारणे, तुमच्या उत्पादनाला स्पर्श करणे आणि स्पर्धकांच्या वस्तूंना दोन वेळा स्पर्श करणे, 4 “हार्ट टू-” धरून ठेवणे महत्त्वाचे आहे. मॅनेजर आणि नवागत यांच्यातील हृदय” संभाषण, एक नवागताला “शेतात» अर्ध्या दिवसासाठी पाठवा, दोन चाचण्या करा आणि काही प्रमाणात कठीण काम तयार करा.
हा तुमचा कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम असेल, जो "कर्मचाऱ्यांच्या अनुकूलनावरील नियम" आणि त्याच्या संलग्नकांच्या रूपात सुंदरपणे रंगविला जाऊ शकतो. अशा कार्यक्रमाचे सौंदर्य असे आहे की तो एकदा तयार केल्यावर, तुम्हाला अनेक वेळा फायदा होईल - प्रत्येक वेळी जेव्हा तुम्ही नवागत प्राप्त करता तेव्हा तुम्हाला डोकेदुखी होणार नाही: "त्याचे काय करावे आणि त्याला अद्ययावत कसे आणायचे!?"
तुमचे कर्मचारी कसे जुळवून घेत आहेत? तुम्हाला तुमच्या सध्याच्या कार्यस्थळाची सवय कशी लागली?
टॅग्ज: कर्मचारी ऑनबोर्डिंग, स्वागत प्रशिक्षण, कर्मचारी ऑनबोर्डिंग, नवीन कर्मचारी ऑनबोर्डिंग, कर्मचारी ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम, संस्थेमध्ये कर्मचारी ऑनबोर्डिंग
लोकांना हलवू शकणारे दोन लीव्हर म्हणजे भीती आणि स्वार्थ (c)
नेपोलियन पहिला बोनापार्ट
नुकतीच नोकरी मिळालेल्या नवीन कर्मचार्‍याचा उत्साह अहवाल आणि नियमित कामाच्या समुद्रात वाहणार्‍या खवळलेल्या नदीशी तुलना करता येण्याजोगा आहे, ज्याला आधार आणि लक्ष आवश्यक आहे. 20 पेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या कंपनी किंवा विभागात, एचआर व्यवस्थापक तज्ञ नसतो व्यावसायिक प्रशिक्षणकर्मचारी, एक विचारपूर्वक आणि तयार धोरण आवश्यक आहे, ज्याच्या चौकटीत नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन केले जाते.
टीममध्ये अनुकूलता वाढवण्यासाठी इलेक्ट्रॉनिक तंत्रज्ञान
भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी पारंपारिक प्रशिक्षण प्रणालीमध्ये इंटर्नशिप उत्तीर्ण करणे आणि पदासाठी मंजूर होण्यापूर्वी औपचारिक किंवा अनौपचारिक मुलाखत उत्तीर्ण करणे समाविष्ट आहे. एखाद्या विभागाचे किंवा उपविभागाचे व्यस्त कर्मचारी अशा नवशिक्यासाठी वेळ घालवण्यास उत्सुक नसतात जो सतत माहितीच्या प्रवाहात त्वरीत हरवून जातो आणि इंटर्नशिप दरम्यान ते जे काही करू शकतात ते कागदपत्रांच्या ढिगाऱ्याद्वारे क्रमवारी लावणे आणि जेवणाचे खोली कोठे आहे हे शोधणे. इमारतीमध्ये
परिस्थितीला स्वागत प्रशिक्षणाद्वारे मदत केली जाईल, एक साधे आणि प्रभावी साधन जे एखाद्या व्यक्तीला प्रास्ताविक इंटर्नशिपपासून दूर करत नाही, परंतु आपल्याला कार्यप्रवाहातील बारकावे जलद आणि सहजपणे समजून घेण्यास अनुमती देते. मध्ये खास तयार केलेला कोर्स समाविष्ट आहे इलेक्ट्रॉनिक प्रणालीप्रशिक्षकांना आराम देण्यासाठी आणि नव्याने स्वीकारलेल्या नवशिक्यांच्या पात्रता प्रशिक्षणासाठी वापरलेला निधी कमी करण्यासाठी प्रशिक्षण आवश्यक आहे, ज्यांना कमीत कमी वेळेत शक्य तितकी माहिती शिकण्याची आवश्यकता आहे.
ई-लर्निंग धोरण: आवश्यक सामग्री तयार करण्याच्या संधी
विचार केला आणि काळजीपूर्वक अंमलात आणला, कार्यक्षम आणि एका ध्येयाने एकसंघ असलेल्या संघाच्या निर्मितीच्या दिशेने हे पहिले आणि गंभीर पाऊल आहे, ज्यामध्ये प्रत्येक कर्मचार्‍याचे उद्दिष्ट एक सामान्य परिणाम साध्य करणे आहे. आणि नवागतांच्या सहकाऱ्यांबद्दल विसरू नका ज्यांना प्रास्ताविक आणि प्रास्ताविक भाषणांवर वैयक्तिक किंवा कामाचा वेळ घालवण्याची गरज नाही, हा दृष्टीकोन कंपनीच्या सुरळीत ऑपरेशनची खात्री देतो, नवीन कर्मचार्याने भरून काढला जातो.
प्रेझेंटेशन वेलकम ट्रेनिंग हा कंपनीच्या इतिहासाशी संबंधित माहिती आणि डेटाचा एक संच आहे आणि बाजारपेठेतील तिच्या कार्यादरम्यान तिच्या मुख्य कामगिरी, मिशन आणि उद्दिष्टे, मूलभूत गोष्टींची सूची आहे. कॉर्पोरेट संस्कृतीआणि मूल्ये. प्रत्येक संस्थेचे स्वतःचे "व्यवसायाच्या खेळाचे नियम" असतात, विकासाचे तत्वज्ञान आणि यश मिळविण्याची संकल्पना असते आणि त्यांच्याशी नवशिक्या ओळखणे त्याला संघाचा भाग बनण्यास, नवीन परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास आणि मोठ्या यंत्रणेचा भाग बनण्यास मदत करते. , स्वतःसाठी उद्दिष्टे निश्चित करा आणि ती साध्य करण्यासाठी मार्ग विकसित करा.
स्वागत प्रशिक्षणाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे: आम्हाला इलेक्ट्रॉनिक कोर्सची आवश्यकता का आहे
योग्यरित्या तयार आणि आवश्यक भरले आणि महत्वाची माहितीकर्मचार्‍यांसाठी स्वागत प्रशिक्षण एकाच वेळी अनेक समस्या सोडवते, मुख्य तीन स्थानांमध्ये परिभाषित केले जाऊ शकते:
- एकाच आणि महान कारणामध्ये त्यांचा सहभाग जाणवण्याच्या क्षमतेसह अनुकूलन;
- ज्ञानाचे हस्तांतरण आणि त्याचे संचय, परंपरा आणि संस्थेच्या ध्येयाबद्दल महत्त्वपूर्ण डेटाचे एकत्रीकरण;
- मोठ्या आणि मैत्रीपूर्ण संघाचा भाग होण्याच्या इच्छेची प्रेरणा आणि उत्तेजन.
प्रास्ताविक प्रशिक्षणातील अंतिम चाचणी हा केवळ एचआर विभाग किंवा एचआर व्यवस्थापकासाठी विश्लेषणात्मक अहवाल नाही, त्याला प्रश्नावलीसह पूरक करून, आपण माहितीतील अडथळे आणि अनावश्यक ब्लॉक्स ओळखू शकता.
वापर आधुनिक स्वरूपप्रशिक्षण अनन्य आणि व्यावहारिक संधी उघडते जे तुम्हाला प्रतिस्पर्धी कंपन्यांकडून अनुभवी व्यावसायिकांची शिकार करण्याची परवानगी देत नाही, परंतु स्वत: पात्र आणि व्यावसायिक कर्मचार्यांना प्रशिक्षित आणि टिकवून ठेवण्याची परवानगी देते.