नेतृत्व शैली काय नाही. कर्मचारी व्यवस्थापनाची शैली कशी निवडावी: शैली आणि पद्धतींची वैशिष्ट्ये. व्यवस्थापनातील लोकशाही नेतृत्व शैली

एक-आयामी नेतृत्व शैली

विश्लेषणासाठी विविध स्त्रोतांचा वापर करून, नेतृत्व शैलीचे विविध वर्गीकरण निश्चित करणे शक्य आहे. शिकण्याच्या शैलीसाठी दोन दृष्टिकोन आहेत: पारंपारिक आणि आधुनिक. पारंपारिक दृष्टिकोनामध्ये "एक-आयामी" व्यवस्थापन शैली समाविष्ट आहे. "एक-आयामी" शैली एका घटकाद्वारे दर्शविले जाते - त्यात हे समाविष्ट आहे: हुकूमशाही, लोकशाही आणि उदारमतवादी-परवानगी

डग्लस मॅकग्रेगरच्या प्रणालीचा विचार करून नेतृत्व शैलीचा विचार सुरू करणे आवश्यक आहे. व्यावहारिक व्यवस्थापनावरील त्यांच्या लेखनात असे दावे आहेत की त्यांचे नेते त्यांना वर्तन करण्यास भाग पाडतात तसे अधीनस्थ वागतात. कोणत्याही पदाचा गौण अधिकारी त्याच्या वरिष्ठांच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि त्याला नेमून दिलेली कार्ये पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करू शकतो. मॅकग्रेगरच्या संशोधनातून असे दिसून आले आहे की ध्येयाचा प्रारंभिक चालक, सर्व प्रथम, नेत्याची इच्छा आहे. जर नेत्याला विश्वास असेल की त्याचे कर्मचारी या कार्यास सामोरे जातील, तर तो अवचेतनपणे त्यांचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी अशा प्रकारे व्यवस्थापित करतो. परंतु जर नेतृत्वाच्या कृती अनिश्चिततेने दर्शविल्या जातात, तर यामुळे पुनर्विमा होतो आणि परिणामी, विकास मंदावतो.

मॅकग्रेगरचे कार्य व्यवस्थापकांना अनिश्चितता टाळण्यास आणि जास्तीत जास्त यश मिळविण्यासाठी प्रयत्न करण्यास मदत करते. तो नेतृत्व प्रणालीचे दोन विरोधी पदांवरून वर्णन करतो, ज्यापैकी प्रत्येक नेता त्याच्या अधीनस्थांच्या संबंधात घेऊ शकतो. एका टोकाच्या पोझिशनला सिद्धांत X आणि दुसरा सिद्धांत Y म्हणतात.

सिद्धांत एच.

थिअरी एक्स एका प्रकारच्या नेत्याचे वर्णन करतो जो व्यवस्थापकीय, हुकूमशाही पद्धतींच्या स्थितीत असतो, कारण तो त्याच्या अधीनस्थांशी अविश्वासाने वागतो. बहुतेकदा ते त्यांची मनोवृत्ती खालीलप्रमाणे व्यक्त करतात.

प्रत्येक व्यक्तीला काम करण्याची स्वाभाविक अनिच्छा असते, त्यामुळे तो शक्य असेल तिथे श्रमाचा खर्च टाळण्याचा प्रयत्न करतो.

लोक थेट जबाबदारी टाळण्याचा प्रयत्न करतात, ते नेतृत्व करणे पसंत करतात. प्रत्येक व्यक्ती स्वतःसाठी संपूर्ण सुरक्षा सुनिश्चित करण्याचा प्रयत्न करतो.

कार्यसंघातील प्रत्येक सदस्याला समान ध्येयासाठी कार्य करण्यासाठी, बळजबरी करण्याच्या विविध पद्धती वापरणे आवश्यक आहे, तसेच शिक्षेच्या शक्यतेची आठवण करून देणे आवश्यक आहे.

व्यवस्थापक जे त्यांच्या अधीनस्थांच्या संबंधात अशा स्थितीचे पालन करतात, नियमानुसार, त्यांच्या स्वातंत्र्याची, संस्थेतील स्वायत्तता मर्यादित करतात, कर्मचार्यांना कंपनीच्या व्यवस्थापनात भाग घेण्यापासून रोखण्याचा प्रयत्न करतात. ते उद्दिष्टे सुलभ करण्याचा प्रयत्न करतात, त्यांना लहानांमध्ये विभाजित करतात, प्रत्येक अधीनस्थांना स्वतंत्र कार्य नियुक्त करतात, ज्यामुळे त्याची अंमलबजावणी नियंत्रित करणे सोपे होते. अशा संस्थांमधील पदानुक्रम, एक नियम म्हणून, अतिशय कठोर आहे, माहिती गोळा करण्यासाठी चॅनेल स्पष्टपणे आणि कार्यक्षमतेने कार्य करतात. या प्रकारचा नेता अधीनस्थांच्या प्राथमिक गरजा पूर्ण करतो आणि निरंकुश व्यवस्थापन शैली वापरतो.

सिद्धांत यू.

हे एका आदर्श परिस्थितीचे वर्णन करते ज्यामध्ये संघातील नातेसंबंध भागीदारी म्हणून विकसित होतात आणि संघाची निर्मिती आदर्श वातावरणात होते. हा सिद्धांत संस्थेच्या कार्याचा एक आशावादी दृष्टिकोन आहे आणि त्यात खालील तरतुदींचा समावेश आहे.

काम हे आपल्यापैकी कोणासाठी काही खास नाही. एखादी व्यक्ती विशिष्ट कर्तव्ये पार पाडण्यास नकार देत नाही, परंतु विशिष्ट जबाबदारी घेण्याचा प्रयत्न करते. माणसासाठी काम जितके नैसर्गिक आहे तितकेच ते खेळणे आहे.

जर संस्थेच्या सदस्यांनी सेट शैली साध्य करण्याचा प्रयत्न केला तर ते आत्म-व्यवस्थापन, आत्म-नियंत्रण विकसित करतात आणि लक्ष्य साध्य करण्यासाठी शक्य ते सर्व करतात.

कार्यासाठी बक्षीस कार्यसंघाला तोंड देणारी कार्ये कशी पूर्ण केली जातात याच्याशी काटेकोरपणे संबंधित असेल.

तंत्रज्ञानाच्या उच्च विकासामुळे कल्पकता आणि सर्जनशीलता अधीनस्थांमध्ये लपलेली आहे.

सिद्धांत X आणि सिद्धांत Y या दोन्हींचे पालन करणारे नेते त्यांच्या कामात लक्षणीय यश मिळवतात. परंतु प्रत्येक व्यवस्थापकाने प्रथम मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे की, संस्था कोणत्या परिस्थितीत आहे, सिद्धांत Y ची अंमलबजावणी होते की नाही, आणि सिद्धांत X च्या वापराचे काय परिणाम होतात. होऊ शकते.

अशा अटी आहेत ज्या अंतर्गत संस्थेचा विकास यू. लीडर्सच्या सिद्धांताच्या तत्त्वांनुसार केला जातो. हे प्रकरणसमानतेच्या परिस्थितीत, त्यांना अधीनस्थ आणि मध्यम व्यवस्थापकांचा पूर्ण पाठिंबा आहे. त्याच वेळी, अधीनस्थांसाठी नेता एक मार्गदर्शक असतो. इतर मुद्द्यांवर त्यांची भूमिका भिन्न असू शकते, परंतु एकमेकांच्या मतांचा आदर केला पाहिजे. वाय-सिद्धांत व्यवस्थापक गौण व्यक्तीला एकत्रित करू इच्छित असल्यास कार्यांसाठी अंतिम मुदत सेट करण्याची परवानगी देतो विविध प्रकारचेउपक्रम

सिद्धांत Y नुसार संकल्पना अशा परिस्थितीत सर्वात प्रभावीपणे कार्य करतात जेथे कार्यसंघाचे सर्व सदस्य समान व्यवस्थापन शैलीशी जुळवून घेतात. व्यवसाय जसे की संशोधक, शिक्षक, चिकित्सक, डब्ल्यू च्या सिद्धांतावरील मार्गदर्शनासाठी सर्वात अनुकूल.

कमी-कुशल कामगार ज्यांना सतत देखरेख आणि नियंत्रणाची आवश्यकता असते ते थिअरी एक्स व्यवस्थापनाशी अधिक चांगल्या प्रकारे जुळवून घेतात.

व्यवस्थापन कार्यामध्ये Y सिद्धांताचा विस्तृत वापर उच्च पातळीची उत्पादकता प्राप्त करण्यास, कामगारांची सर्जनशीलता विकसित करण्यास, लवचिक कार्यस्थळे तयार करण्यास, टीमवर्कला प्रोत्साहित करण्यास आणि उच्च स्तरावरील कर्मचारी पात्रता प्राप्त करण्यास अनुमती देते.

"एक-आयामी" व्यवस्थापन शैलींच्या चौकटीत, दोन मॉडेल्सचा विचार केला जाऊ शकतो. के. लेव्हिन यांनी प्रस्तावित नेतृत्व शैलींच्या वर्गीकरणाचे शास्त्रीय मॉडेल आणि लिकर्टच्या शैलींच्या वर्गीकरणाचे पर्यायी मॉडेल. या मॉडेल्सचा विचार करा आणि त्यांचे विश्लेषण करा. के. लेव्हिनचे मॉडेल या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की नेतृत्व शैलीच्या वर्गीकरणात मुख्य भूमिका नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये आणि चारित्र्य वैशिष्ट्यांना देण्यात आली होती. लीकर्ट मॉडेलमध्ये, हा आधार नेत्याच्या कामावर किंवा एखाद्या व्यक्तीच्या अभिमुखतेवर आधारित आहे. दोन्ही मानले जाणारे मॉडेल वर्तणुकीशी संबंधित आहेत, ज्याने नेतृत्व शैलीच्या वर्गीकरणासाठी आधार तयार केला. या दृष्टिकोनानुसार नेतृत्वाची प्रभावीता व्यवस्थापक त्याच्या अधीनस्थांशी कसे वागतो यावर अवलंबून असते.

मॉडेल के. लेविन

के. लेव्हिन आणि त्यांच्या सहकाऱ्यांनी केलेले अभ्यास एम. ग्रेगर यांनी नेत्यांच्या कृती आणि वर्तनाची दोन सिद्धांतांमध्ये विभागणी करण्यापूर्वी केले होते. के. लेव्हिन यांनी त्यांच्या संशोधनात नमूद केलेल्या मुख्य नेतृत्व शैलींचा विचार करूया: हुकूमशाही, लोकशाही, उदारमतवादी.

निरंकुश-उदारमतवादी नेतृत्व शैली सातत्य

नेत्याच्या शक्तीचे अत्यधिक केंद्रीकरण, संस्थेच्या क्रियाकलापांशी संबंधित सर्व समस्यांचे निरंकुश निराकरण आणि अधीनस्थांशी मर्यादित संपर्क यामुळे हुकूमशाही नेतृत्वाचे वैशिष्ट्य आहे. ही शैली निर्णायक, सामर्थ्यवान, प्रबळ इच्छा असलेल्या लोकांची वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, इतरांच्या संबंधात कठोर आहे. निरंकुश "स्वतःला सर्वकाही माहित आहे" आणि आक्षेप सहन करत नाही. कोणावरही विश्वास ठेवत नाही, त्याच्या हेतूबद्दल माहिती देत ​​​​नाही; व्यवसाय, लहान ऑर्डर देते; बंदी अनेकदा धमक्या दाखल्याची पूर्तता आहेत. कर्मचार्‍यांची प्रशंसा आणि निंदा अत्यंत व्यक्तिनिष्ठ आहे. अधीनस्थ आणि सहकाऱ्यांच्या भावना विचारात घेतल्या जात नाहीत. संघातील गोष्टी त्यांच्या संपूर्णपणे आगाऊ नियोजित केल्या जातात, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी फक्त तात्काळ लक्ष्ये निर्धारित केली जातात. नेत्याचा आवाज निर्णायक असतो, आणि त्याचे स्थान गटाबाहेर असते.

"शोषक" हुकूमशाही शैली या वस्तुस्थितीवर उकळते की नेता, त्याच्या अधीनस्थांवर विश्वास ठेवत नाही आणि त्यांची मते आणि सल्ला विचारत नाही, एकट्याने सर्व मुद्द्यांचा निर्णय घेतो आणि प्रत्येक गोष्टीची जबाबदारी घेतो, कलाकारांना काय, कसे आणि फक्त सूचना देतो. केव्हा करावे, कारण प्रोत्साहनाचा मुख्य प्रकार शिक्षेचा वापर करतो.

कर्मचारी नेत्याच्या आदेशांना उदासीन किंवा नकारात्मक वागणूक देतात, त्याच्या कोणत्याही चुकांवर आनंद मानतात, त्यात त्यांच्या योग्यतेची पुष्टी करतात. सर्वसाधारणपणे, याचा परिणाम म्हणून, संघटना किंवा युनिटमध्ये एक प्रतिकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरण तयार होते आणि औद्योगिक संघर्षांच्या विकासासाठी वातावरण तयार केले जाते.

हुकूमशाही शैलीच्या सौम्य "परोपकारी" विविधतेसह, नेता अधीनस्थांशी विनम्रपणे वागतो, निर्णय घेताना त्यांच्या मतात रस असतो, परंतु, त्याची वैधता असूनही, तो स्वतःच्या मार्गाने वागू शकतो. हे जर बेफिकीरपणे केले गेले तर मानसिक वातावरण बिघडते. ही नेतृत्वशैली अधीनस्थांना एक विशिष्ट स्वायत्तता देते, जरी मर्यादित प्रमाणात. भीतीची प्रेरणा येथे आहे, परंतु ती कमी आहे.

निरंकुश नेत्याचा उदय त्याच्या चारित्र्याच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आहे. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, हे सामर्थ्यवान, चिकाटीचे आणि हट्टी लोक आहेत, त्यांच्या स्वत: च्या क्षमतेबद्दल अतिशयोक्तीपूर्ण कल्पना आहेत, प्रतिष्ठा आणि शक्तीची प्रचंड इच्छा आहे. स्वभावानुसार ते कोलेरिक आहेत.

लोकशाही नेतृत्व शैली (कॉलेजिएट)

लोकशाही शैली अशा लोकांद्वारे तयार केली जाते ज्यांना स्वत: ची जबाबदारी घेणे आवडत नाही, जबाबदारी एकाग्र नसते, परंतु नियुक्त केलेल्या अधिकारांनुसार वितरीत केली जाते. अधिकारांचे उच्च प्रमाणात विकेंद्रीकरण, निर्णय प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचा सक्रिय सहभाग याद्वारे व्यवस्थापनाचे वैशिष्ट्य आहे. एक वातावरण तयार केले जाते ज्यामध्ये अधिकृत कर्तव्ये पार पाडणे हा एक आकर्षक व्यवसाय बनतो आणि असे करण्यात यश मिळवणे हे बक्षीस म्हणून काम करते. ही शैली वाक्यांच्या स्वरूपात सूचना देते, कोरडे भाषण नाही, परंतु एक मितभाषी टोन, स्तुती आणि दोष - संघाचे मत विचारात घेऊन. सामूहिक कार्यक्रमांचे नियोजन केले जाते. चर्चेच्या आधारे आदेश आणि मनाई केली जातात. नेत्याचे स्थान गटात असते, म्हणजे. नेता, गटातील एखाद्या सदस्याप्रमाणे वागतो; प्रत्येक कर्मचारी त्याच्यासोबत विविध मुद्द्यांवर मुक्तपणे व्यक्त होऊ शकतो. त्याच्या स्वभावानुसार, असा नेता अनुपस्थित मनाचा, निष्काळजी आहे, खरोखर ध्येय निश्चित करू शकत नाही, वर्णाने खूप मऊ आहे, संवाद साधणारा आहे, परंतु कमकुवत संघटक आहे. नियंत्रणाचा वापर करताना, लोकशाहीवादी अंतिम परिणामाकडे लक्ष देतो. अशा वातावरणामुळे अधीनस्थांच्या आत्म-अभिव्यक्तीसाठी परिस्थिती निर्माण होते, ते स्वातंत्र्य विकसित करतात, जे संस्थेचे स्वतःचे उद्दीष्ट साध्य करण्याच्या समजात योगदान देतात. नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील अशा परस्परसंवादाला सहकार्य म्हणून परिभाषित केले जाऊ शकते.

व्यवहारात, लोकशाही शैलीचे दोन प्रकार आहेत - "सल्लागार" आणि "सहभागी".

"सल्लागार" च्या परिस्थितीत नेता अधीनस्थांवर विश्वास ठेवतो, त्यांच्याशी सल्लामसलत करतो, अधीनस्थांनी दिलेला सर्व सर्वोत्तम सल्ला वापरण्याचा प्रयत्न करतो. प्रोत्साहनात्मक उपायांमध्ये, प्रोत्साहन दिले जाते आणि अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये शिक्षा वापरली जाते. बहुतेक निर्णय त्यांना वरून सूचित केले जातात हे असूनही, कर्मचारी अशा व्यवस्थापन प्रणालीवर समाधानी आहेत. अधीनस्थ त्यांच्या बॉसला मदत करण्याचा प्रयत्न करतात आणि आवश्यक असल्यास नैतिक समर्थन प्रदान करतात.

"सहभागी" प्रकारची लोकशाही नेतृत्व शैली या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे की नेते सर्व बाबतीत त्यांच्या अधीनस्थांवर पूर्ण विश्वास ठेवतात, त्यांचे नेहमी ऐकतात आणि त्यांच्या सर्व सूचनांचा वापर करतात, सर्वसमावेशक माहितीची देवाणघेवाण आयोजित करतात, लक्ष्य निर्धारित करण्यात आणि त्यांच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवण्यासाठी अधीनस्थांना सामील करतात. .

सामान्यत: लोकशाही व्यवस्थापन शैली वापरली जाते जेव्हा कलाकार करत असलेल्या कामात पारंगत असतात आणि त्यात नवीनता आणि सर्जनशीलता आणू शकतात.

उदारमतवादी नेतृत्व शैली (तटस्थ, अनुज्ञेय)

हे अशा लोकांमध्ये तयार होते ज्यांना स्वतःची जबाबदारी घेणे आवडत नाही. नेता कलाकारांसाठी समस्या निर्माण करतो, त्यांच्या कामासाठी आवश्यक संस्थात्मक परिस्थिती निर्माण करतो, समाधानाच्या सीमा निश्चित करतो आणि स्वतः पार्श्वभूमीत लुप्त होतो. स्वत: साठी, तो सल्लागार, मध्यस्थ, तज्ञाची कार्ये राखून ठेवतो, परिणामांचे मूल्यांकन करतो.

त्याच वेळी, अधीनस्थांना त्यांच्या संभाव्य आणि सर्जनशील शक्यतांच्या अनुभूतीतून मिळालेल्या अंतर्गत समाधानाच्या तुलनेत बक्षीस आणि शिक्षा पार्श्वभूमीत कमी होतात. अधीनस्थ सतत नियंत्रणापासून वाचले जातात आणि "स्वतंत्रपणे" निर्णय घेतात आणि प्रदान केलेल्या अधिकारांच्या चौकटीत त्यांची अंमलबजावणी करण्याचा मार्ग शोधण्याचा प्रयत्न करतात. त्यांना हे समजत नाही की नेत्याने सर्व गोष्टींचा आधीच विचार केला आहे आणि या प्रक्रियेसाठी तयार केले आहे. आवश्यक अटीजे अंतिम परिणाम ठरवतात. अशा कामामुळे त्यांना समाधान मिळते आणि संघात अनुकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरण निर्माण होते.

वैज्ञानिक आणि तांत्रिक क्रियाकलापांच्या वाढत्या प्रमाणात आणि विकासात्मक घडामोडींमुळे या शैलीचा वापर अधिक व्यापक होत आहे, ज्या उच्च पात्र तज्ञांद्वारे केल्या जातात ज्यांना दबाव आणि संरक्षण मिळू इच्छित नाही. त्याची प्रभावीता यासाठी अधीनस्थांच्या वास्तविक इच्छेवर अवलंबून असते, त्यांच्या क्रियाकलापांसाठी कार्ये आणि अटींचे व्यवस्थापकाद्वारे स्पष्ट फॉर्म्युलेशन, परिणाम आणि मोबदल्याच्या मूल्यांकनाच्या संबंधात त्याची निष्पक्षता.

परंतु जेव्हा नेता पूर्णपणे व्यवसायातून काढून टाकला जातो तेव्हा अशी शैली नोकरशाहीमध्ये बदलू शकते. कठोर हुकूमशाही नेतृत्व पद्धती वापरून तो सर्व नियंत्रण स्वतंत्र नेत्यांच्या हातात हस्तांतरित करतो जे त्याच्या वतीने संघाचे व्यवस्थापन करतात. तो स्वत: सत्ता आपल्या हातात असल्याचा आव आणतो, पण प्रत्यक्षात तो आपल्या सहाय्यकांवर अधिकाधिक अवलंबून असतो.

नेता-उदारमतवादी बनणे अनेक कारणांनी स्पष्ट केले जाऊ शकते. स्वभावाने, असे नेते निर्विवाद, चांगले स्वभावाचे लोक आहेत जे भांडणे आणि संघर्षांपासून घाबरतात, ज्यांना स्वत: ची जबाबदारी घेणे आवडत नाही, विखुरलेले, निष्काळजी असतात, ते खरोखरच खूप मऊ असलेले लक्ष्य सेट करू शकत नाहीत. ते संघाच्या क्रियाकलापांचे महत्त्व आणि संघाला त्यांची गरज आहे या वस्तुस्थितीला कमी लेखतात. परंतु असे होऊ शकते की ही एक अत्यंत सर्जनशील व्यक्ती आहे, ज्याला त्याच्या आवडीच्या काही क्षेत्रांनी पकडले आहे, परंतु संघटनात्मक प्रतिभा नाही. या कारणास्तव या नेत्यासाठी कर्तव्यदक्षता भारावून जाते.

प्रत्‍येक व्‍यवस्‍थापन शैलीच्‍या परिणामकारकतेचे मूल्‍यांकन करण्‍यासाठी, आर. लिकर्ट यांनी उदारमतवादी-अधिकारवादी गुणांक (LAC) मोजण्‍याचा प्रस्ताव दिला. हे नेत्याच्या वर्तनातील उदारमतवादी आणि हुकूमशाही घटकांच्या प्रमाणानुसार निर्धारित केले जाते. त्याच्या मते, आधुनिक परिस्थितीत, या गुणांकाचे इष्टतम मूल्य 1.9 आहे. अशाप्रकारे, आज, प्रभावी परिणाम मिळविण्यासाठी नेत्यांनी बळजबरीपेक्षा दुप्पट मन वळवण्याचे घटक वापरले पाहिजेत.

लेविन यांना त्यांच्या संशोधनात असे आढळून आले की लोकशाही नेतृत्वापेक्षा हुकूमशाही नेतृत्वाने अधिक काम केले. तथापि, हुकूमशाही नेतृत्वाखाली, कमी प्रेरणा, कमी मौलिकता, गटांमध्ये कमी मैत्री, समूहविचाराचा अभाव आणि इतर नकारात्मक घटक आहेत. नेतृत्वाच्या उदारमतवादी शैलीने, कामाचे प्रमाण कमी होते, कामाचा दर्जा कमी होतो, खेळ जास्त असतो.

अधिक अलीकडील संशोधनाने या निष्कर्षांना पूर्णपणे समर्थन दिले नाही की हुकूमशाही नेतृत्व उच्च उत्पादकता प्रदान करते परंतु लोकशाही नेतृत्वापेक्षा कमी समाधान देते. लेविनच्या संशोधनाने इतर शास्त्रज्ञांना या समस्येचा अभ्यास करण्यासाठी आधार दिला.

अशा प्रकारे, लेव्हिनचे संशोधन प्रामुख्याने प्रभावाच्या अभ्यासावर आधारित होते वैयक्तिक गुणनेत्याची नेतृत्व शैलीची निवड. प्रत्येक बाबतीत, हुकूमशाही, लोकशाही आणि उदारमतवादी शैलींमध्ये एक विशिष्ट समतोल आहे आणि त्यापैकी एकाच्या घटकांच्या प्रमाणात वाढ झाल्यामुळे इतरांमध्ये घट होईल.

वरील सर्व नेतृत्व शैली संशोधक ई. स्टारोबिन्स्की यांनी प्रस्तावित केलेल्या सारांश सारणीच्या स्वरूपात सादर केल्या जाऊ शकतात.

तक्ता 1.1.

नेतृत्व शैली

	लोकशाही	उदारमतवादी
नेत्याच्या हातात सर्व शक्ती आणि जबाबदारीचे केंद्रीकरण	धारणेसह शिष्टमंडळ प्रमुख पदेनेता येथे	नेत्याकडून जबाबदारी काढून टाकणे आणि गट किंवा संस्थेच्या बाजूने त्याग करणे
ध्येयांची वैयक्तिक सेटिंग आणि ते साध्य करण्यासाठी साधनांची निवड	सहभागाच्या आधारावर निर्णय घेणे स्तरांमध्ये विभागले गेले आहे	गटाला इच्छित रीतीने स्व-शासन करण्यास सक्षम करणे
संप्रेषण प्रामुख्याने वरून वाहते	संप्रेषण दोन दिशांनी सक्रिय आहे	संप्रेषण प्रामुख्याने क्षैतिजरित्या तयार केले जातात
ताकद	तात्काळ आणि ऑर्डरकडे लक्ष द्या, निकालाचा अंदाज	व्यवस्थापनातील सहभागाद्वारे काम करण्यासाठी वैयक्तिक वचनबद्धता मजबूत करणे	नेत्याच्या हस्तक्षेपाशिवाय आपल्याला व्यवसाय सुरू करण्याची परवानगी देते
कमकुवत बाजू	संयमित वैयक्तिक पुढाकार	निर्णय घेण्यासाठी खूप वेळ लागतो	नेत्याच्या हस्तक्षेपाशिवाय गट दिशा गमावू शकतो आणि मंद होऊ शकतो.
निर्णय घेण्याची पद्धत	अधीनस्थांसह एकमेव	वरील सल्लामसलत किंवा गटाच्या मतावर आधारित	दिशानिर्देशांवर आधारित
कलाकाराकडे निर्णय आणण्याचा मार्ग	ऑर्डर, ऑर्डर, आदेश	वाक्य	विनंती, भीक मागणे
जबाबदारीचे वितरण	पूर्णपणे नेत्याच्या हातात	अधिकारानुसार	पूर्णपणे कलाकाराच्या हातात
अधीनस्थांच्या पुढाकाराची वृत्ती	परवानगी दिली	प्रोत्साहन दिले आणि वापरले	पूर्णपणे अधीनस्थांकडे हस्तांतरित
भर्ती तत्त्वे	मजबूत प्रतिस्पर्ध्यांपासून मुक्त होणे	व्यवसायासारखे, जाणकार कर्मचार्‍यांना लक्ष्य करणे आणि त्यांना त्यांच्या करिअरमध्ये मदत करणे
ज्ञानाकडे वृत्ती	त्याला सर्व काही माहित आहे असे वाटते	अधीनस्थांकडून सतत शिकणे आणि त्याची मागणी करणे	उदासीन
संवादाकडे पाहण्याचा दृष्टीकोन	नकारात्मक, अंतर ठेवा	सकारात्मक, सक्रियपणे संपर्कांकडे जाते	कोणताही पुढाकार दाखवत नाही
अधीनस्थांकडे वृत्ती	मूड, असमान	गुळगुळीत, मैत्रीपूर्ण, मागणी	मऊ, अविचारी
शिस्तीची वृत्ती	कठोर, औपचारिक	वाजवी	मऊ, औपचारिक
उत्तेजनाकडे वृत्ती	एक दुर्मिळ बक्षीस सह शिक्षा	दुर्मिळ शिक्षेसह बक्षीस	स्पष्ट दिशा नाही

कार्य-केंद्रित (किंवा कार्य-केंद्रित) व्यवस्थापक कार्य डिझाइन आणि उत्पादकता वाढविण्यासाठी बक्षीस प्रणालीच्या विकासाची काळजी घेतो.

पहिल्या प्रकारच्या नेत्याच्या विरूद्ध, लीकर्ट एक व्यक्ती-केंद्रित नेता ठेवतो ज्याची मुख्य चिंता लोक असते. हे मानवी संबंध सुधारणेद्वारे उत्पादकता सुधारण्यावर लक्ष केंद्रित करते. या प्रकारचा नेता कर्मचार्‍यांना निर्णय घेण्यामध्ये शक्य तितका सहभागी होण्यास परवानगी देतो, पालकत्व टाळतो आणि युनिटसाठी उच्च स्तरावरील श्रम उत्पादकता सेट करतो. हे अधीनस्थांना समस्या सोडवण्यास मदत करते आणि त्यांच्या व्यावसायिक वाढीस प्रोत्साहन देते.

अशाप्रकारे, लीकर्टने निष्कर्ष काढला की नेतृत्व शैली एकतर कार्याभिमुख किंवा व्यक्ती-केंद्रित असेल. लोक-केंद्रित नेतृत्व शैली उत्पादकता सुधारते. परंतु व्यवस्थापनाची ही शैली नेहमीच नेत्याचे इष्टतम वर्तन नसते. त्याच्या संशोधनाचा विस्तार म्हणून, लीकर्टने चार मूलभूत नेतृत्व शैली प्रस्तावित केल्या.

लीकर्ट लीडरशिप शैली

चला प्रत्येक प्रणालीचा स्वतंत्रपणे विचार करूया.

सिस्टीम 1 शी संबंधित व्यवस्थापकांमध्ये एक हुकूमशाहीची वैशिष्ट्ये आहेत. प्रणाली 2 ला परोपकारी-अधिकारवादी म्हणतात. हे नेते त्यांच्या अधीनस्थांशी हुकूमशाही संबंध ठेवू शकतात, परंतु ते अधीनस्थांना निर्णय घेण्यात मर्यादित सहभागाची परवानगी देतात. सिस्टम 3 नेते त्यांच्या अधीनस्थांवर लक्षणीय परंतु अपूर्ण विश्वास दर्शवतात. महत्त्वाचे निर्णय शीर्षस्थानी घेतले जातात, परंतु अनेक विशिष्ट निर्णय अधीनस्थांकडून घेतले जातात.

सिस्टीम 4 गट निर्णय घेण्याद्वारे, विकास आणि निर्णयांच्या अंमलबजावणीमध्ये कामगारांचा सहभाग द्वारे दर्शविले जाते. व्यवस्थापकांना त्यांच्या अधीनस्थांवर पूर्ण विश्वास असतो. नातेसंबंध मैत्रीपूर्ण आणि विश्वासार्ह असतात. व्यवस्थापक हे लोकाभिमुख असतात, प्रणाली 1 च्या विरूद्ध नेते जे कार्याभिमुख असतात. लिकर्टच्या मते, संस्था व्यवस्थापित करण्यासाठी प्रणाली 4 सर्वात प्रभावी आहे, परंतु त्याच्या संशोधनानुसार, त्याचा व्यावहारिक उपयोग दुर्मिळ आहे.

"बहुआयामी" नेतृत्व शैली

आधुनिक परिस्थितीत, व्यवसायाचे यश केवळ नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील नातेसंबंधाच्या स्वरूपावर आणि त्यांना प्रदान केलेल्या स्वातंत्र्याच्या प्रमाणातच नव्हे तर इतर अनेक परिस्थितींद्वारे देखील निर्धारित केले जाते. याचे एक अभिव्यक्ती म्हणजे "बहुआयामी" व्यवस्थापन शैली, जे पूरक, एकमेकांशी जोडलेल्या दृष्टिकोनांचा संच आहे, प्रत्येक इतरांपेक्षा स्वतंत्र आहे.

सुरुवातीला, "द्वि-आयामी" व्यवस्थापन शैलीची कल्पना तयार केली गेली, जी दोन दृष्टिकोनांवर आधारित आहे. त्यापैकी एक संघात अनुकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरण तयार करण्यावर, मानवी संबंधांच्या स्थापनेवर लक्ष केंद्रित करते आणि दुसरे - योग्य संघटनात्मक आणि तपशीलज्यामध्ये एखादी व्यक्ती आपली क्षमता पूर्णपणे प्रकट करू शकते.

F. Fiedler's Leadership Effectiveness Model

फ्रेड फिडलर हे पहिल्या व्यवस्थापन तज्ञांपैकी एक म्हणून ओळखले जातात ज्यांचा असा विश्वास होता की निवडलेली शैली दिलेल्या परिस्थितीसाठी योग्य असल्यास व्यवस्थापन शैलीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन केले जाऊ शकते. त्यांचा असा विश्वास होता की व्यवस्थापनाच्या विशिष्ट शैलीचे यश किंवा परिणामकारकता तीन घटकांवर अवलंबून असते: नेत्याचा अधीनस्थांशी संबंध, उत्पादन कार्यांची रचना आणि नेत्याच्या सामर्थ्याची पातळी.

नेता आणि अधीनस्थ यांच्यातील संबंध.

व्यवस्थापनाची प्रभावीता ठरवण्यासाठी सर्वात महत्त्वाचा घटक म्हणजे संघाच्या सदस्यांप्रती व्यवस्थापकाची निष्ठा. जेव्हा त्यांच्यातील संबंध जवळचे असतात, तेव्हा नेता कोणत्याही क्षणी समर्थन आणि समजूतदारपणावर विश्वास ठेवू शकतो, परंतु जर हे संबंध तसे असू शकत नाहीत, तर नेत्याच्या शब्दाची शक्ती आपोआप कमी होते.

उत्पादन कार्यांची रचना.

या प्रकरणात, उत्पादन कार्यांची रचना नियमित (साधे आणि विपुल) किंवा नॉन-रूटीन (जटिल आणि अद्वितीय) कामाची डिग्री म्हणून समजली जाते. कठीण कामांसाठी सुसंगतता, नेत्याचा संवेदनशील सहभाग, अधीनस्थांकडून पुढाकार आणि उत्साह, वेळेचा अतिरिक्त खर्च आवश्यक असतो. दुसरीकडे, ते उच्च स्तरीय जबाबदारीसाठी डिझाइन केलेले आहेत, ते निसर्गात नियमित नाहीत आणि लोकशाही व्यवस्थापन शैली वापरणे आवश्यक आहे.

नेतृत्व पातळी.

नेत्याच्या औपचारिक आणि अनौपचारिक शक्तीचे प्रमाण खूप महत्वाचे आहे. या शक्तीची व्याप्ती नेत्याच्या अधिकारावरून मोजली जाते. ही शक्ती त्याला किंवा तिला आदेश देण्यास, प्रोत्साहित करण्यास किंवा शिक्षा करण्यास अनुमती देते. उच्च पातळीची शक्ती व्यवस्थापनाच्या हुकूमशाही पद्धतींचा वापर करण्यास परवानगी देते आणि त्याउलट.

फिडलरचा असा विश्वास होता की हे तीन घटक एकत्रितपणे आदर्श नेत्याची प्रतिमा देऊ शकतात.

जेव्हा कार्ये स्पष्टपणे तयार केली जातात, नेत्याचा अधिकृत अधिकार महत्त्वपूर्ण असतो आणि त्याच्या अधीनस्थांशी त्याचे संबंध अनुकूल असतात, तेव्हा अधीनस्थांवर प्रभाव पाडणे सोपे होते. उलट परिस्थितीत, संघ तयार करणे आणि मानवी संबंध प्रस्थापित करण्याच्या मुद्द्यांवर विशेष लक्ष न देता, व्यवस्थापकाने संस्थात्मक आणि तांत्रिक समस्या सोडविण्यावर लक्ष केंद्रित करणे चांगले आहे. हे लक्ष्यांची एकता, निर्णय घेण्याची आणि अंमलबजावणी करण्याची कार्यक्षमता आणि नियंत्रणाची विश्वासार्हता सुनिश्चित करते.

या परिस्थितीत, संबंध निर्माण करण्यात वेळ वाया घालवण्याची गरज नाही आणि कर्मचारी स्पष्टपणे तयार केलेल्या सोप्या कार्ये आणि सूचनांच्या परिस्थितीत कार्य करतात. नेता एकाच वेळी हुकूमशाही शैलीचे पालन करू शकतो, परंतु थोडी हुकूमशाही देखील आवश्यक आहे.

संघ मजबूत करणे आणि मानवी संबंध राखण्यावर लक्ष केंद्रित करणारी नेतृत्व शैली नेत्यासाठी माफक प्रमाणात अनुकूल असलेल्या परिस्थितीत सर्वात योग्य आहे, जेव्हा त्याच्याकडे अधीनस्थांशी आवश्यक सहकार्याची पातळी सुनिश्चित करण्यासाठी पुरेसे सामर्थ्य नसते, परंतु संबंध चांगले असल्यास, लोक. त्यांच्यासाठी आवश्यक ते करा. या परिस्थितीत, संघटनात्मक बाजूकडे लक्ष देणे संघर्षास कारणीभूत ठरू शकते, ज्याचा परिणाम म्हणून अधीनस्थांवर नेत्याचा कमकुवत प्रभाव आणखी कमी होईल. सीनर आर. संघर्षाच्या परिस्थितीत व्यवस्थापकांची वर्तणूक शैली. -1994.-№3. pp.168-172. त्याउलट, मानवी संबंधांकडे अभिमुखता, त्याचा प्रभाव वाढवू शकतो आणि अधीनस्थांशी संबंध सुधारू शकतो.

इतर सर्व मॉडेल्सप्रमाणे, फिडलर मॉडेल दोषांशिवाय नाही आणि त्याला सिद्धांतकारांकडून पूर्ण समर्थन मिळालेले नाही. ऑर्ग-ओरिएंटेड नेतृत्व शैली कमी अनुकूल परिस्थितींमध्ये योग्य असेल आणि नातेसंबंध-केंद्रित शैली मध्यम अनुकूल परिस्थितीत अधिक उपयुक्त असेल हे ओळखून, फिडलरने व्यवस्थापनासाठी भविष्यातील परिस्थितीजन्य दृष्टिकोनाचा पाया घातला. त्याचा दृष्टीकोन दर्शवितो की परिस्थितींपासून स्वतंत्र कोणतीही इष्टतम नेतृत्व शैली नाही. फिडलरने नेतृत्व शैलीचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक अद्वितीय परंतु विवादास्पद पद्धत विकसित केली. त्यांनी कार्यकारिणींना त्यांच्या कमीत कमी आवडत्या सहकारी, कामावरील सहाय्यकांचे वर्णन करण्यास सांगितले. फिडलरने असा युक्तिवाद केला की एक व्यवस्थापक जो प्रेम नसलेल्या अधीनस्थांचे अधिक संयमित शैलीत वर्णन करतो तो लोकशाही व्यवस्थापन शैलीला प्रवृत्त करतो. हे असे लोक आहेत जे संप्रेषण, मतांची देवाणघेवाण, उदा. संवादाभिमुख नेते. याउलट, ज्यांनी त्यांच्या अधीनस्थांचे आक्षेपार्ह, सहानुभूतीहीन रीतीने वर्णन केले ते उत्पादन-केंद्रित व्यवस्थापक आहेत. त्यांचे वर्णन Tannenbaum आणि Schmidt मध्ये आढळू शकते. फिडलरने वापरलेल्या संशोधन पद्धतीमुळे अनेक संशोधकांमध्ये आत्मविश्वास निर्माण झाला नाही.

मॉडेल जीवन चक्रपी. हर्सी आणि सी. ब्लँचार्ड

पी. हर्सी आणि सी. ब्लँचार्ड यांनी नेतृत्वाचा एक परिस्थितीजन्य सिद्धांत विकसित केला, ज्याला त्यांनी जीवन चक्राचा सिद्धांत म्हटले. या मॉडेलच्या अनुषंगाने, शैलीचा वापर अधीनस्थांच्या परिपक्वतेची डिग्री, त्यांच्या वागणुकीसाठी जबाबदार राहण्याची त्यांची क्षमता, विशिष्ट समस्या सोडवण्याचा शिक्षण आणि अनुभव आणि त्यांचे ध्येय साध्य करण्याच्या इच्छेवर अवलंबून असते. हर्सी आणि ब्लँचार्ड यांनी चार मूलभूत नेतृत्व शैली तयार केली: विक्री, सहभाग, प्रतिनिधी म्हणून सूचना.

पहिल्या शैलीचे सार म्हणजे अपरिपक्व, अक्षम आणि त्यांच्या कामाच्या कर्मचार्‍यांच्या परिणामांसाठी काय आणि कसे करावे यासाठी जबाबदार राहण्यास तयार नसलेले सांगणे. येथे, नेत्याने संघटनात्मक आणि तांत्रिक समस्या सोडवण्यावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे, मानवी संबंध प्रस्थापित करण्यावर आणि संघ तयार करण्यावर नाही.

दुसरी शैली - "विक्री" - कर्मचार्‍यांसाठी प्रभावी आहे जेव्हा अधीनस्थांना हवे असते आणि ते व्यवस्थापकाच्या मदतीशिवाय आणि सूचनांशिवाय स्वतंत्रपणे काम करण्यास जबाबदार असू शकतात. Hersey आणि Blanchard हे अधिकार सोपवण्याची आणि सामूहिक व्यवस्थापनासाठी परिस्थिती निर्माण करण्याची शिफारस करतात.

सर्वसाधारणपणे, या जीवन चक्र मॉडेलचे समीक्षक परिपक्वता पातळी मोजण्यासाठी सातत्यपूर्ण पद्धतीचा अभाव लक्षात घेतात; शैलींची एक साधी विभागणी आणि सरावातील व्यवस्थापक मॉडेलला आवश्यक तितके लवचिक आणि अनुकूलपणे वागू शकतील की नाही याबद्दल एक संदिग्धता.

जीवन चक्र सिद्धांत. हर्सी आणि ब्लँचार्ड यांनी एक मॉडेल विकसित केले ज्यानुसार सर्वात प्रभावी नेतृत्व शैली कलाकारांच्या "परिपक्वता" वर अवलंबून असते. परिपक्वता म्हणजे एखाद्याच्या वर्तनाची जबाबदारी घेण्याची क्षमता, निर्धारित ध्येय साध्य करण्याची इच्छा, तसेच शिक्षण आणि अनुभव विशिष्ट कार्यते करणे आवश्यक आहे

Vroom - Yetton च्या प्रमुखाद्वारे निर्णय घेणारे मॉडेल.

या मॉडेलच्या लेखकांच्या मते, परिस्थिती, संघाची वैशिष्ट्ये आणि समस्येची वैशिष्ट्ये यावर अवलंबून, पाच व्यवस्थापन शैली ओळखल्या जाऊ शकतात. या पाच शैली निरंकुश निर्णय घेण्यापासून (A आणि B) सल्लागार (C आणि D) पासून पूर्ण सहभाग (E) पर्यंत निरंतरता दर्शवतात.

A - उपलब्ध माहितीच्या आधारे व्यवस्थापक स्वतः निर्णय घेतो.

बी - व्यवस्थापक अधीनस्थांना समस्येचे सार संप्रेषित करतो, त्यांची मते ऐकतो आणि निर्णय घेतो.

बी - नेता समस्या अधीनस्थांना सादर करतो, त्यांची मते सारांशित करतो आणि त्यांना विचारात घेऊन स्वतःचा निर्णय घेतो.

डी - नेता, अधीनस्थांसह, समस्येवर चर्चा करतो आणि परिणामी, एक सामान्य मत विकसित केले जाते.

ई - नेता सतत गटासह एकत्र काम करतो, जो एकतर सामूहिक निर्णय घेतो किंवा त्याचे लेखक कोण आहे याची पर्वा न करता सर्वोत्तम निर्णय घेतो.

शैली निवडताना, व्यवस्थापक खालील मुख्य निकष वापरतात:

अधीनस्थांमध्ये पुरेशी माहिती आणि अनुभवाची उपलब्धता;

समाधानासाठी आवश्यकतेची पातळी;

समस्येची स्पष्टता आणि रचना;

संस्थेच्या कामकाजात सहभागाची डिग्री आणि त्यांच्याशी निर्णय समन्वयित करण्याची आवश्यकता; डोक्याच्या एकमेव निर्णयाला कलाकारांचा पाठिंबा मिळण्याची शक्यता;

ध्येय साध्य करण्यात कलाकारांची आवड;

निर्णय घेण्याच्या परिणामी अधीनस्थांमधील संघर्षांच्या संभाव्यतेची डिग्री.

हे मॉडेल इतर परिस्थितीजन्य मॉडेलपेक्षा वेगळे आहे कारण त्याचा आधार निर्णय घेणे आहे, परंतु ते इतर दृष्टिकोनांसारखेच आहे ज्यामध्ये ते नेत्याला पुन्हा एकदा दाखवते की अधीनस्थांना प्रभावित करण्याची कोणतीही इष्टतम पद्धत नाही. इष्टतम शैली निर्णय परिस्थितीच्या बदलण्यावर अवलंबून असते

अशा प्रकारे, या विभागात, आम्ही च्या फ्रेमवर्कमध्ये अस्तित्वात असलेल्या व्यवस्थापन शैलींचे परीक्षण केले पारंपारिक दृष्टीकोननेतृत्व शैलीचे वर्गीकरण. ते क्लासिक मॉडेलशी संबंधित आहेत. व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलापांची वाढती जटिलता आणि घेतलेल्या निर्णयांच्या गुणवत्तेसाठी त्याची जबाबदारी वाढवणे आणि नेतृत्व शैलीच्या निवडीमुळे या क्षेत्रातील अधिक तपशीलवार आणि विस्तृत संशोधनास नवीन चालना मिळाली. व्यवस्थापन क्षेत्रातील अनेक शास्त्रज्ञ आणि सुप्रसिद्ध संशोधक विविध स्तरांवर व्यवस्थापकांद्वारे वापरलेल्या वैशिष्ट्यपूर्ण पद्धती आणि तंत्रे ओळखण्यासाठी व्यवस्थापकांचे सर्वेक्षण आणि त्यांचे थेट अहवाल सतत घेतात.

आता आपण नेतृत्व शैलीचे वर्गीकरण करण्यासाठी आधुनिक मॉडेल्सच्या विचारात जाऊ शकतो.

नेतृत्व शैली	शैली वैशिष्ट्यपूर्ण
	व्यवस्थापक शिक्षेची धमकी, बक्षिसे वापरून लोकांना प्रेरित करतात आणि ते स्वतःचे निर्णय घेतात.
	व्यवस्थापक आत्मविश्वासपूर्ण असतात आणि त्यांच्या अधीनस्थांवर विश्वास ठेवतात, प्रेरणा आणि प्रोत्साहनाच्या मूलभूत गोष्टी लागू करतात. अधीनस्थांच्या कल्पना वापरा.
सल्लागार लोकशाही	व्यवस्थापक अधीनस्थांना विशिष्ट प्रमाणात विश्वास देतात, त्यांच्या कल्पना आणि दृष्टिकोन वापरतात आणि व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेत अधीनस्थांशी सल्लामसलत करतात.
सहभागावर आधारित	व्यवस्थापक त्यांच्या अधीनस्थांवर पूर्ण विश्वास दाखवतात, त्यांची मते ऐकतात, त्यांना सर्व प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये सामील करतात, अधीनस्थांना समान मानतात.

R. Tannenbaum आणि W. Schmidt यांचे मॉडेल

रॉबर्ट टॅनेनबॉम आणि वॉरेन श्मिट यांना संशोधनातून असे आढळले की व्यवस्थापक आतल्या समस्या सोडवण्यासाठी संघर्ष करतात विविध शैलीव्यवस्थापन. वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये कृती काय असाव्यात - लोकशाही किंवा निरंकुश - हे ठरवण्यापूर्वी, नेत्याने तीन प्रश्नांचा विचार करणे आवश्यक आहे.

1. वैयक्तिक स्वरूपाचे प्रश्न.

नेत्याने त्याच्या स्वत: च्या विचारांचे, कलांचे, त्याच्या अधीनस्थांच्या स्वतःवरील आत्मविश्वासाची पातळी, त्याच्या दृढनिश्चयाची डिग्री यांचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

2. अधीनस्थांशी संबंधित प्रश्न.

नेत्याने त्याच्या कार्यसंघ सदस्यांच्या स्वातंत्र्य, जबाबदारी, अधीनस्थांचे हित, ज्ञानाची पातळी, निर्णय प्रक्रियेत सहभागी होण्याची इच्छा यांचे मूल्यांकन केले पाहिजे.

3. विशिष्ट परिस्थितीच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित प्रश्न.

वर्तन निवडताना विचारात घेण्यासारखे सर्वात महत्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे समस्येचे कारण. या समस्येवर गटाची क्षमता, निर्णय घेण्यासाठी दिलेली वेळ, संस्थेच्या विकासाचा प्रकार आणि इतिहास याकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे.

संशोधकांनी हे प्रश्न एकत्र केले आणि नेतृत्व शैलीचा एक सातत्य तयार केला. तो व्यवस्थापकाला सर्वकाही विचारात घेण्यास मदत करतो संभाव्य पर्यायपूर्णपणे हुकूमशाहीपासून पूर्णपणे लोकशाहीपर्यंत वर्तनाची निवड.

एक हुकूमशाही शासन असते जेव्हा व्यवस्थापक: त्याच्याकडे पूर्ण शक्ती असते आणि त्याच्या वापरासाठी कोणतेही अडथळे नसतात; कोणत्याही आपत्कालीन शक्तींचा अधिकार राखून ठेवतो; अद्वितीय ज्ञान आणि कौशल्यांचा विशिष्ट संच आहे; औपचारिकपणे नेतृत्व करतो, वास्तविक नेता नाही, त्याला पाठिंबा आणि समज नाही.

अधीनस्थ: त्यांच्या नेत्यावर अवलंबून; त्यांचे मत व्यक्त करण्याची संधी नाही; कमी पात्रता आहे; आपत्कालीन शक्तींच्या अधीन असू शकते; स्वातंत्र्य नाही; हुकूमशाही राजवटीचे अनुयायी व्हा.

कामाच्या ठिकाणी परिस्थिती: कठोर नियंत्रणाद्वारे कठोर शिस्त राज्य करते. नफा जास्त नाही. उत्पादन खर्चावर कडक नियंत्रण ठेवले जाते. दुखापतीचा सतत धोका असतो. कामासाठी उच्च व्यावसायिक कौशल्ये आवश्यक नाहीत, वारंवार उपकरणे पुन्हा चालविली जातात, उत्पादन प्रक्रिया बदलली जाते. संभाव्य परिणामया शैलीचा वापर: संप्रेषण गरीब होते, कामगारांचे कठोर बदलांशी जुळवून घेणे कमी होते; क्रियाकलाप नियमित आहेत; सर्जनशील वाढ वगळली आहे.

लोकशाही शासन म्हणजे जेव्हा व्यवस्थापक: मर्यादित अधिकार असतो, त्याच्या वापरासाठी मर्यादा सेट करू शकतो किंवा अटी स्वीकारू शकतो; गट त्याला त्याच्या पदावरून काढून टाकू शकतो आणि त्याच्या जागी संघाचे सदस्य घेऊ शकतो; त्याच्या क्रियाकलापांच्या वेळेवर अवलंबून आहे; अधीनस्थांवर मर्यादित प्रमाणात प्रतिबंध लागू करू शकतात.

अधीनस्थ: व्यवस्थापन पद्धतींवर व्यायाम नियंत्रण; बहुतेकदा त्यांच्याकडे शास्त्रज्ञ, अभियंता, व्यवस्थापक इत्यादीसारखे व्यवसाय असतात; उच्च व्यावसायिक कौशल्ये आहेत; त्यांना कठोर आदेश आवडतात, परंतु हुकूमशाही नाही; उच्च सामाजिक गरजा आहेत.

कामाच्या ठिकाणी परिस्थिती: क्रियाकलापांची उद्दिष्टे प्रत्येकासाठी प्रवेशयोग्य आणि समजण्यायोग्य आहेत. जबाबदारी आणि नियंत्रण वेगवेगळ्या स्तरावरील व्यवस्थापकांमध्ये विभागलेले आहे. एखादे कार्य पूर्ण करण्यासाठी नेहमीच वेळेच्या मर्यादा असतात. परिवर्तने प्रगतीशील आणि प्रगतीशील आहेत. वास्तविक आरोग्य धोका कमी आहे. सामूहिक श्रम वापरले जातात. ही शैली वापरण्याचे संभाव्य परिणाम: एखादी व्यक्ती संघावर अवलंबून राहण्यास अनुकूल होते, स्वतंत्रपणे विचार करण्याची क्षमता गमावते. अत्यंत परिस्थितीत, निर्णय घेण्यात अडचणी येऊ शकतात.

कमकुवतपणाची पद्धत, पुढाकार नेतृत्वाचा अभाव आहे जेव्हा व्यवस्थापक: वास्तविक शक्ती नसते; वेळेच्या फ्रेम्सद्वारे मर्यादित नाही; आम्ही पोझिशन्स बदलत नाही, कारण अशी परिस्थिती प्रत्येकाला अनुकूल आहे; कोणतीही मंजुरी लागू करू शकत नाही; उत्पादनाच्या वैशिष्ट्यांचे ज्ञान नाही.

अधीनस्थ: नेत्यापेक्षा अधिक शक्ती आहे; ऑर्डर स्वीकारू नका; सहज बंड करणे, संप करणे; खराब आयोजित; ते सहसा शास्त्रज्ञ किंवा दुर्मिळ ज्ञान असलेले इतर कामगार असतात ज्यांना त्यांच्या गरजेची जाणीव असते.

कामाच्या ठिकाणी परिस्थिती: संस्थेची कोणतीही स्पष्टपणे परिभाषित उद्दिष्टे नाहीत. संघटनेत कोणतीही रचना नाही. फक्त स्वनियंत्रणाची व्यवस्था आहे. कामे पूर्ण करण्यासाठी वेळेची मर्यादा नाही. श्रम व्यवस्थेत व्यावहारिकदृष्ट्या कोणतेही परिवर्तन आणि बदल नाहीत. कामाच्या ठिकाणी वातावरण मऊ आणि अनुकूल आहे. व्यावसायिक कार्यांसाठी उच्च कौशल्ये आणि विशेष ज्ञान आवश्यक आहे. ही शैली वापरण्याचे संभाव्य परिणाम: संघाचे तुकडे करणे, व्यक्तीचे अलगाव, गैरसमज, अनागोंदी. परस्पर समंजसपणा, परस्पर सहाय्य, एकत्रित नेतृत्वाचा अभाव. यामुळे व्यावसायिक क्रियाकलापांमधील प्रयत्न निरुपयोगी संघर्षाकडे निर्देशित केले जातील आणि त्यांचे स्वारस्ये आणि दृश्ये टिकवून ठेवतील.

मिशेल आणि हाऊसचा पथ-टू-गोल वाढ.

नेतृत्व मॉडेल अनेक प्रकारे फिडलर मॉडेलसारखे आहे. त्यांचा दृष्टीकोन व्यवस्थापकांना परिस्थितीसाठी सर्वात योग्य असलेली नेतृत्व शैली लागू करण्याची आवश्यकता दर्शवितो. तंत्र ज्याद्वारे नेता लक्ष्य साध्य करण्याच्या मार्गांवर किंवा माध्यमांवर प्रभाव टाकू शकतो:

1. अधीनस्थांकडून काय अपेक्षित आहे हे स्पष्ट करणे.

2. समर्थन प्रदान करणे, मार्गदर्शन करणे आणि अडथळे दूर करणे.

4. अशा गरजांच्या अधीनस्थांमध्ये निर्मिती, ज्या डोक्याच्या क्षमतेमध्ये आहेत, ज्या तो पूर्ण करू शकतो.

5. ध्येय साध्य झाल्यावर अधीनस्थांच्या गरजा पूर्ण करणे. M.P. Pereverzev, N.A. Shaidenko, L.E. Basovsky. "व्यवस्थापन" M: Infva - M 2006 P.235

Vroom-Yetton नेत्याचे निर्णय घेण्याचे मॉडेल.

मॉडेल निर्णय घेण्याच्या प्रक्रियेवर लक्ष केंद्रित करते, ते मागील मॉडेलसारखेच आहे कारण ते अधीनस्थांना प्रभावित करण्याच्या सार्वत्रिक इष्टतम पद्धतीच्या अनुपस्थितीवर जोर देते. इष्टतम शैली निर्णय परिस्थितीच्या बदलत्या चलांवर अवलंबून असते.

प्रभावी नेतृत्वाच्या प्रक्रियेच्या पुढील अभ्यासामुळे सिस्टम मॉडेलची निर्मिती झाली. तिने मोठ्या प्रमाणावर वर चर्चा केलेल्या कल्पना आत्मसात केल्या आणि नेतृत्त्वाबद्दलच्या तिच्या दृष्टिकोनाचा लक्षणीय विस्तार केला. युनायटेड स्टेट्समध्ये 1995 च्या शेवटी, अभ्यासकांच्या संशोधन, विस्तृत सर्वेक्षणांवर आधारित, शास्त्रज्ञांनी नेतृत्व मॉडेल विकसित केले.

"Fundamentals of Effective Leadership" हे मॉडेल एकाच चौकटीत विकसित केले गेले. राज्य कार्यक्रमउपाध्यक्ष गोर्न यांच्या नेतृत्वाखालील विशेष आयोगाने पाच वर्षांसाठी. प्रोग्राममध्ये खालील कार्ये होती:

लवचिक आणि विश्वासार्ह भरती प्रणाली तयार करणे;

पात्रता प्रणालीचे परिवर्तन;

निर्णय अंमलबजावणी प्रणाली सुधारणे;

कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षण आणि विकासाची प्रणाली सुधारणे;

सर्व कार्यरत कर्मचाऱ्यांसाठी समान संधी सुनिश्चित करणे;

कागदाचा प्रवाह कमी करणे;

कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यात भागीदारी निर्माण करणे.

सध्या, नेतृत्व शैलीच्या निवडीसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण दृष्टिकोनाची संकल्पना अधिक व्यापक होत आहे. या संकल्पनेच्या केंद्रस्थानी नेत्याची प्रतिक्रिया अधीनस्थांच्या वागणुकीबद्दल नाही, तर त्यास कारणीभूत असलेल्या कारणांवर आहे. या प्रकरणात, नेता तीन प्रकारच्या माहितीवर आधारित आहे: कार्याच्या वैशिष्ट्यांमुळे अधीनस्थांचे वर्तन किती आहे यावर; ते किती स्थिर आहे आणि ते किती अद्वितीय आहे याबद्दल. जर गौण व्यक्तीचे वर्तन गंभीर अंतर्गत कारणांमुळे उद्भवले असेल तर व्यवस्थापक त्याच्या संबंधात प्रभावाचे आवश्यक उपाय करतो आणि नंतर अधीनस्थांच्या प्रतिसादानुसार त्यांना दुरुस्त करतो. जर कारणे बाह्य परिस्थितीमुळे उद्भवली असतील तर नेता त्यांना बदलण्यासाठी प्रयत्नांना निर्देशित करतो.

अशाप्रकारे, एका मॉडेलमधून दुसर्‍या मॉडेलकडे जाताना, एखाद्याला त्यांची गुंतागुंत लक्षात येऊ शकते, वाढत्या संख्येच्या विचारात समाविष्ट करणे ज्यामुळे नेतृत्वाच्या शैलीवर परिणाम होतो ज्याचे व्यवस्थापक एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीत आणि विशिष्ट संघात पालन करेल. याचा अर्थ असा की नेत्याला वेगवेगळ्या परिस्थितीत वेगळ्या पद्धतीने वागता आले पाहिजे.

कर्मचारी व्यवस्थापनाची गुणवत्ता आणि शैली कंपनीच्या कार्यक्षमतेवर परिणाम करते. एंटरप्राइझ अत्यंत स्पर्धात्मक बाजारपेठेत टिकेल की नाही हे व्यवस्थापकास सामोरे जाणाऱ्या धोरणात्मक कार्यांच्या निराकरणावर अवलंबून असते. कोणत्याही स्तरावरील नेत्याला नेहमी जास्त किंवा कमी अनिश्चिततेच्या परिस्थितीत निवडीच्या समस्येचा सामना करावा लागतो. सर्वात कठीण समस्या म्हणजे व्यवस्थापन. मानवी संसाधनांद्वारे. म्हणून, व्यवस्थापकाने व्यवस्थापनाच्या शैली समजून घेतल्या पाहिजेत आणि कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी स्वतःचा दृष्टीकोन तयार केला पाहिजे. कोणत्या नेतृत्व शैली सराव मध्ये प्रभावी आहेत, त्यांची वैशिष्ट्ये, साधक आणि बाधक - या लेखात.

कर्मचार्‍यांकडे तुमचा दृष्टिकोन महत्त्वाचा का आहे?

रशियामध्ये अलिकडच्या वर्षांत "व्यवस्थापन" ही संकल्पना "प्रशासन" किंवा "लाइन व्यवस्थापन" च्या समानार्थी आहे. सर्व विभागांमध्ये मुख्य व्यवस्थापकीय कार्य संस्थांच्या प्रमुखांनी केले. ही घटना गंभीर नाही, परंतु प्रॅक्टिसमध्ये उच्च परिणाम आणले नाहीत, कारण लोकांच्या लहान गटासाठी संघाच्या वैयक्तिक व्यक्तिमत्त्वांची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे कठीण आहे. त्याउलट, परदेशी नेत्यांनी, व्यवस्थापनाची मोठी जबाबदारी लहान गटांच्या नेत्यांवर सोपवली, म्हणजे फोरमन, व्यवस्थापक, प्रशासक. 2000 च्या दशकाच्या सुरुवातीस, ही प्रथा रशियामध्ये आली.

देशांतर्गत व्यवस्थापकांना पुरेसा अनुभव नव्हता आणि त्यांना संपूर्ण सल्लागार आणि पद्धतशीर सहाय्य मिळाले नाही, म्हणून ते यासाठी तयार नव्हते. आधुनिक प्रणालीव्यवस्थापन. यामुळे व्यवस्थापन शैलीच्या निर्मितीमध्ये हुकूमशाही दृष्टिकोनाचा विकास झाला. लोकांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी मोठ्या प्रमाणात उत्पादनाच्या वैयक्तिक विभागांच्या व्यवस्थापकांच्या अपुरी तयारीमुळे कंपन्यांमधील मानसिक वातावरण बिघडले आणि "कर्मचारी - बॉस" चेनमधील संबंध कमी झाले. निष्काळजी बॉसबद्दल विनोद प्रसारित होऊ लागले आणि अधीनस्थांनी स्वारस्य गमावले आणि उच्च ध्येय साध्य करण्यासाठी प्रयत्न करणे थांबवले.

लोकांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी मोठ्या प्रमाणात उत्पादनाच्या वैयक्तिक विभागांच्या व्यवस्थापकांच्या अपुरी तयारीमुळे कंपन्यांमधील मानसिक वातावरण बिघडले आणि "कर्मचारी - बॉस" चेनमधील संबंध कमी झाले.

मोठ्या उद्योगांमध्ये काम अधिक जडत्वाने चालते. "शिफ्ट टू शिफ्ट" काम करणे आणि अपेक्षेपेक्षा जास्त करण्याचा प्रयत्न न करणे - ही त्या काळातील कर्मचार्‍यांची मुख्य समस्या आहे. कर्मचार्‍यांच्या बॉसबद्दल असमाधानामुळे पुढाकार कमी होतो आणि परिणामी, कंपनीला कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीमध्ये समस्या येतात आणि विकास मंदावतो.

2000 पर्यंत, देशांतर्गत व्यवसाय साहित्यात, कर्तव्यांचे विभाजन आणि विविध श्रेणीबद्ध स्तरांच्या नेत्यांसाठी व्यवस्थापन शैलीच्या निवडीसाठी विशिष्ट संकल्पनेचे कोणतेही सादरीकरण नव्हते. घरगुती व्यवस्थापनाने व्यवस्थापनाच्या काही सामान्य समस्यांचा विचार केला, प्रभावाची शैली आणि पद्धती केवळ परदेशी लेखकांद्वारे तपशीलवार उघड केल्या गेल्या. म्हणून, आमचे व्यवस्थापक अनेकदा व्यवस्थापन वापरतात, जे आधुनिक परिस्थितीत अप्रभावी आहे.

उत्पादन व्यवस्थापनाची तत्त्वे आणि शैली हे नियम आहेत जे व्यवस्थापनाच्या प्रणाली, रचना आणि संस्थेसाठी मूलभूत आवश्यकता निर्धारित करतात. प्रत्येक व्यवस्थापकाला केवळ व्यवस्थापनाच्या मूलभूत गोष्टी माहित नसून व्यवस्थापनाच्या शैली देखील समजल्या पाहिजेत आणि या ज्ञानाचा व्यवहारात लवचिकपणे वापर करावा.

संस्थेच्या व्यवस्थापनाने खालील तत्त्वांचे पालन केले पाहिजे:

• अधीनस्थ विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करतात.
• कृती आणि रणनीती आखली आहे.
• कामासाठी जबाबदार वृत्ती.
• संघातील शिस्तबद्ध नियमांचे पालन.
• पदानुक्रम.
• कोणताही निर्णय संतुलित आणि सक्षम असतो.
• सतत प्रेरणा आणि उत्तेजना.

प्रत्येक विभाग प्रमुखाकडे एक स्पष्ट योजना आणि ध्येय असणे आवश्यक आहे, जे त्याला व्यवस्थापन शैली निवडण्यात मार्गदर्शन करेल. कर्मचार्‍यांसाठी निश्चित केलेले ध्येय नेहमीच स्पष्ट आणि निश्चित असले पाहिजे. हे देईल साधी गोष्टकृती आणि संस्थेच्या प्रत्येक संरचनेच्या कर्मचार्‍यांनी कोणती कार्ये करणे आवश्यक आहे हे निर्दिष्ट करते.

प्रत्येक विभाग प्रमुखाकडे एक स्पष्ट योजना आणि ध्येय असणे आवश्यक आहे, जे त्याला व्यवस्थापन शैली निवडण्यात मार्गदर्शन करेल.

नियोजित व्यवस्थापनाचे तत्त्व कार्यक्रम-लक्ष्य व्यवस्थापनाशी देखील संबंधित आहे आणि कृती कार्यक्रमाची तयारी आणि अंमलबजावणीची तरतूद करते. कामकाजाच्या परिस्थितीचे सामान्यीकरण आणि कलाकारांमध्ये त्याचे वितरण, कलाकारांच्या कृती आणि त्यांच्या सूचनांच्या समन्वयामध्ये तसेच प्रत्येक कामाच्या अंमलबजावणीवर लेखा आणि नियंत्रणाच्या संघटनेमध्ये आणि कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीमध्ये नियमितता दिसून येते. संपूर्ण

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या तत्त्वांपैकी एक म्हणजे जबाबदारी. हे तत्त्व व्यक्ती आणि समाज यांच्यातील नातेसंबंधांचे स्वरूप प्रतिबिंबित करते, त्यांच्यावर ठेवलेल्या परस्पर आवश्यकतांच्या जाणीवपूर्वक पूर्ततेच्या दृष्टिकोनातून.

"बॉस - अधीनस्थ" साखळीतील कार्ये आणि नातेसंबंधांची स्पष्ट समज चांगले परिणाम देईल. म्हणून, नेतृत्व शैली निवडताना, बॉसने स्वतःला खालील ध्येये निश्चित केली पाहिजेत:

• संघात निरोगी मनोवैज्ञानिक वातावरण.
• कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या वाढीची संधी.
• त्वरीत निर्णय घेण्याची प्रत्येक कर्मचाऱ्याची सुसंगतता आणि क्षमता.
• नेमून दिलेली कामे जलद पूर्ण करणे.

व्यवस्थापनाची पद्धत आणि शैली कर्मचार्याच्या अनुभवावर, त्याच्या वैयक्तिक व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये आणि पदानुक्रमानुसार निवडली जाते.

तुमची व्यवस्थापन पद्धत निवडा

एंटरप्राइझमधील एचआर शैली हे उच्च परिणाम साध्य करण्यासाठी संघाला मार्गदर्शन आणि प्रभावित करण्याचे मार्ग आहेत. पूर्वी, कर्मचारी केवळ विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी एक साधन म्हणून समजले जात होते. परंतु अशा नेतृत्वाने चांगले परिणाम आणले नाहीत. अधीनस्थ स्वत: मध्ये सुधारणा करणे थांबवतात आणि त्वरीत कामात रस गमावतात.

नेत्याने एका व्यवस्थापन शैलीचे पालन करू नये, कारण अधीनस्थांसाठी सक्षम आणि लवचिक दृष्टीकोन चांगले परिणाम देते. चित्राचे अधिक अचूकपणे प्रतिनिधित्व करण्यासाठी आणि तुमची व्यवस्थापनाची पद्धत आणि शैली निवडण्यासाठी, आम्ही अधीनस्थ आणि व्यवस्थापन यांच्यातील वर्गीकरण आणि संबंधांचे प्रकार समजून घेऊ.

नेत्याने एका व्यवस्थापन शैलीचे पालन करू नये, कारण अधीनस्थांसाठी सक्षम आणि लवचिक दृष्टीकोन चांगले परिणाम देते.

व्यवस्थापन व्यवस्थापन शैलीला तीन मुख्य वैशिष्ट्यांमध्ये विभाजित करते:

• अभिमुखता नियंत्रण.
• व्यवस्थापनातील सहभागींची भूमिका.
• व्यवस्थापनाची प्राथमिक कार्ये.

व्यवस्थापन सहभागींच्या भूमिकेनुसार, नेतृत्व शैली उपसमूहांमध्ये विभागली गेली आहे: हुकूमशाही, स्वायत्त आणि जटिल.

हुकूमशाही नेतृत्व

नेता गौण विशिष्ट कार्ये देतो ज्यावर चर्चा केली जाऊ नये. व्यवस्थापकाचे मुख्य कार्य म्हणजे व्यवस्थापकासाठी अचूक आणि व्यवहार्य कार्ये सेट करणे, अधीनस्थाने सर्वकाही वेळेवर आणि योग्यरित्या पूर्ण केले पाहिजे. अधीनस्थांना मत देण्याचा अधिकार नाही आणि निर्णय घेण्यावर कोणत्याही प्रकारे प्रभाव टाकत नाही. खालच्या स्तरावरील कर्मचारी व्यवस्थापित करण्यासाठी एक शैली लागू केली जाते. हुकूमशाही पद्धतीचे फायदे:

• कार्ये स्पष्टपणे पार पाडली जातात.
• परिणाम नेहमीच अपेक्षित असतो.

उणीवांपैकी, कामगारांची अधोगती लक्षात घेण्यासारखे आहे. कर्मचारी विकास थांबवतात आणि स्वतःचे निर्णय घेऊ इच्छित नाहीत.

सहभागी नेतृत्व

रशिया मध्ये सर्वात लोकप्रिय. जेव्हा आदेश जारी केले जातात तेव्हा या योजनेतील अधीनस्थांना सुरुवातीच्या टप्प्यावर मतदान करण्याचा अधिकार आहे. असाइनमेंट पूर्ण करण्यासाठी कर्मचारी स्वतःचे पर्याय देऊ शकतो, काही स्पष्टीकरण देऊ शकतो आणि समायोजन सुचवू शकतो. परंतु अंतिम निर्णय अद्याप व्यवस्थापकाकडे आहे.

• कर्मचार्‍यांसाठी काम करणे मनोरंजक आहे, कारण समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी त्यांचे स्वतःचे पर्याय ऑफर करणे शक्य होते.
• नेत्याला नवीन कल्पना येतात.

वजापैकी, फक्त एक म्हणजे कर्मचारी व्यवस्थापनाने सेट केलेल्यापेक्षा जास्त परिणाम साध्य करण्याचा प्रयत्न करत नाहीत.

ऑफलाइन पद्धत

विशिष्टता अशी आहे की निर्णय सामूहिकपणे, गटात किंवा स्वतःच्या अधीनस्थांनी घेतला जातो. या प्रकरणात नेत्याची भूमिका नियंत्रण आणि कार्यांच्या अंमलबजावणीसाठी वेळ फ्रेम सेट करण्यासाठी कमी केली जाते. त्याच वेळी, व्यवस्थापकाने त्वरीत आणि योग्यरित्या स्वतःचे समायोजन केले पाहिजे, काम योग्य दिशेने निर्देशित केले पाहिजे. रशियामध्ये हे प्रशासक आणि मध्यम व्यवस्थापकांद्वारे व्यवस्थापन स्तरावर वापरले जाते. बैठकांमध्ये विविध विभागांचे प्रमुख समान निर्णय घेतात.

• नवीन कल्पना आणि समस्या सोडवण्याचे मार्ग.
• व्यवसाय सामान्यांसारखा बनतो आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याची जबाबदारी वाटते.

व्यवस्थापनाच्या प्राथमिक कार्यांनुसार, व्यवस्थापक खालील शैली वापरू शकतो:

1. नवोपक्रमाद्वारे नेतृत्व. प्रत्येक कर्मचार्‍याचे लक्ष्य विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करणे, वैयक्तिक वाढ करणे आहे. नाविन्यपूर्ण उपायांसाठी स्वतंत्र शोध व्यवस्थापनाकडून स्वागतार्ह आहे. कर्मचार्‍यांना सतत विविध अभ्यासक्रमांमध्ये प्रशिक्षण दिले जाते आणि त्यांची कौशल्ये सुधारतात. ही शैली कंपनीच्या जलद वाढ आणि प्रगतीसाठी आहे.
2. विशिष्ट ध्येय सेट करणे. बॉस त्याच्या अधीनस्थांसाठी एक विशिष्ट ध्येय सेट करतो, परंतु ते क्षणिक नसावे. ध्येय एका विशिष्ट फ्रेमवर्कपर्यंत मर्यादित आहे: अंदाज, वेळ, नियंत्रण. कर्मचाऱ्याने त्याला उपलब्ध असलेल्या सर्व माध्यमांचा वापर करून ते साध्य केले पाहिजे. उदाहरण: महिन्याच्या अखेरीस अंदाजासह घर पुनर्विकास प्रकल्प सबमिट करा.

कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याचा व्यवस्थापकाने केवळ विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्याचे साधन म्हणून नव्हे तर त्याच्या व्यक्तिमत्त्वातील सर्व अष्टपैलुत्व असलेली व्यक्ती म्हणून देखील विचार केला पाहिजे. प्रत्येक बाबतीत निवड केवळ पदानुक्रमावरच नाही तर कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर देखील अवलंबून असते. म्हणून, व्यवस्थापकास स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे की या कर्मचार्याशी वर्तनाचे कोणते मॉडेल आणि संवादाची शैली सर्वोत्तम परिणाम आणेल.

मजबूत नेतृत्व हे कंपनीच्या संपूर्ण प्रशासकीय कर्मचार्‍यांचे स्पष्ट आणि सरावलेले वर्तन आहे. प्रत्येक लिंकचा प्रमुख प्रशिक्षित असावा आणि त्याच्या विभागाच्या अधीनस्थांना सक्षमपणे कसे व्यवस्थापित करावे हे समजले पाहिजे. आपण विविध निकषांनुसार व्यवस्थापन शैली वर्गीकृत करू शकता, परंतु सराव मध्ये आपण फक्त एक प्रकार वापरू नये. केवळ नाविन्यपूर्ण पद्धती आणि सिद्ध, दीर्घ-ज्ञात यांचे संयोजन चांगले परिणाम आणेल.

नेतृत्व शैली - एखाद्या नेत्याच्या अधीनस्थांच्या संबंधात त्यांच्यावर प्रभाव पाडण्यासाठी किंवा त्यांना कृती करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी ही त्याची सवयीची पद्धत आहे (पूर्ण कार्ये).

अस्तित्वात तीन नेतृत्व शैली:

1. हुकूमशाही;
2. लोकशाही;
3. उदारमतवादी.

नेतृत्व शैलीचे सार .

1. हुकूमशाही शैलीव्यवस्थापनाचा समावेश आहे की सर्व शक्ती डोक्यात आहे आणि अधीनस्थांची मते विचारात न घेता सर्व निर्णय एकट्याने घेतले आहेत. या प्रकरणात, कमांड कंट्रोल पद्धत वापरली जाते. संकटाच्या परिस्थितीत एक हुकूमशाही व्यवस्थापन शैली आवश्यक आहे, जेव्हा निर्णय त्वरीत घेतले पाहिजेत आणि स्पष्टपणे समन्वयित केले पाहिजे, जे सामूहिक निर्णय घेण्याच्या संदर्भात अधिक कठीण आहे.

सकारात्मक गुण:

1. विशेष साहित्य खर्चाची आवश्यकता नाही:
2. तुम्हाला कर्मचारी आणि विभाग यांच्यात त्वरीत संवाद स्थापित करण्यास अनुमती देते.

नकारात्मक गुण:

1. पुढाकार दडपतो;
2. कर्मचार्‍यांच्या कामावर देखरेख ठेवण्यासाठी एक अवजड प्रणाली आवश्यक आहे;
3. नोकरशाहीची पदवी वाढते.

परिणामी, कर्मचार्‍यांचे त्यांच्या क्रियाकलापांबद्दलचे समाधान कमी होते आणि व्यवस्थापकावरील त्यांचे अवलंबित्व वाढते. व्यवस्थापनाच्या या शैलीचा दीर्घकाळ वापर केल्याने एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेत लक्षणीय घट होते. समाजवादाच्या काळात आपल्या देशासाठी हे वैशिष्ट्यपूर्ण होते.

2. लोकशाही शैलीअधीनस्थांना त्यांच्या अधिकारांच्या काही भागाच्या प्रमुखाचे प्रतिनिधीत्व आणि महाविद्यालयीन आधारावर निर्णय घेण्याचा समावेश आहे. हे एंटरप्राइझच्या स्थिर ऑपरेशनसाठी आणि नवकल्पना सादर करण्याच्या इच्छेसाठी संबंधित आहे.

सकारात्मक गुण:

1. सर्जनशील क्रियाकलाप उत्तेजित करते;
2. घेतलेल्या निर्णयांबद्दल कर्मचार्‍यांचा असंतोष कमी करते, कारण ते संयुक्तपणे घेतले जातात;
3. कामाची प्रेरणा वाढवते;
4. एंटरप्राइझमध्ये मानसिक वातावरण सुधारते आणि केलेल्या कामातून समाधान मिळते.

नकारात्मक गुण:

1. कोणतेही कठोर केंद्रीकृत नियंत्रण नाही;
2. अंमलबजावणीची जबाबदारी बर्याच काळासाठी हलविली जाऊ शकते;
3. निर्णय घेण्याची प्रक्रिया आणि त्यांच्या अंमलबजावणीला विलंब होतो.

3. उदारमतवादी शैलीनेत्याच्या सहभागाशिवाय व्यवस्थापन आहे. कर्मचारी त्यांच्या स्वतःच्या उपकरणांवर सोडले जातात, तुम्हाला त्यांच्या शिस्तीवर अवलंबून राहावे लागेल.

वैशिष्ठ्य.

1. व्यवस्थापनाची ही शैली तेव्हा वापरली जाऊ शकते उच्च शिक्षितकामगार आणि डोक्याच्या प्रशिक्षणाची निम्न पातळी.

2. अधीनस्थांना पूर्ण स्वातंत्र्य दिले जाते, ज्यामुळे अराजकता येऊ शकते.

स्थापनेच्या वेळी आपल्या देशात उदारमतवादी व्यवस्थापन शैली वापरली गेली बाजार अर्थव्यवस्था 1985 ते 1990 च्या मध्यापर्यंत. आधुनिक परिस्थितीत व्यवस्थापनाच्या या शैलीचे अस्तित्व शक्य आहे जर अधिकृत नेता काल्पनिक (झिट्स-अध्यक्ष) असेल, अन्यथा अशा व्यवस्थापकाला लवकरच त्याच्या अधीनस्थांकडून "हुक" केले जाईल.

या व्यवस्थापन शैलींमध्ये लक्षणीय फरक असूनही, त्यापैकी पूर्णपणे प्रभावी किंवा कुचकामी वेगळे करणे अशक्य आहे, कारण सर्व काही ते लागू केलेल्या परिस्थितीवर अवलंबून असते.

नेतृत्व शैली आहेव्यवस्थापन प्रक्रियेत उद्भवणाऱ्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी पद्धती आणि तंत्रांचा संच.

नेत्यांचे प्रकार

पर्यवेक्षक - निरंकुश(निरपेक्ष व्यवस्थापन शैली):

स्वतः निर्णय घेतो. तो निवडक, क्रूर आहे, स्वतःवर नियंत्रण ठेवतो, कोणावरही विश्वास ठेवत नाही, बर्‍याचदा कुशल नाही, टीका आवडत नाही, स्वतःला अनुरूप, संकुचित कलाकारांनी घेरतो. त्याच्या आजूबाजूला सामान्यपणा आणि चापटी. त्याच्या क्षमतेनुसार कामाचे खराब व्यवस्थापन.

पर्यवेक्षक - लोकशाहीवादी(लोकशाही व्यवस्थापन शैली).

काम ही नैसर्गिक प्रक्रिया आहे, असे मानतो, मोकळेपणा आणि विश्वासाचे वातावरण निर्माण करतो. कामाच्या पद्धती: विनंती, सल्ला, शिफारसी. नियंत्रणाच्या बाबतीत, सकारात्मकतेवर भर दिला जातो. मागणी करणारा, न्याय्य, परोपकारी, कडक.

पर्यवेक्षक - उदारमतवादी(उदारमतवादी व्यवस्थापन शैली).

उदारमतवादी शैली म्हणजे परवानगी देणारी. संघाचे नेतृत्व करत नाही. निष्क्रीय, विद्यमान ऑर्डर बदलण्यास घाबरत, "वरून" सूचनांना घाबरत, अधीनस्थांकडे जबाबदारी हलवण्याचा प्रयत्न करते, व्यवस्थापकीय काम आणि चोरीला प्रवण. कामाच्या पद्धती:- भीक मागणे, मन वळवणे, नियंत्रणाचा अभाव, परिचय, औपचारिकता.

नेतृत्व शैली

व्यवस्थापन सिद्धांतामध्ये, नेतृत्वाच्या अनेक शैली आहेत. नेतृत्व शैली ही अधीनस्थांच्या संबंधात नेत्याच्या वागण्याच्या पद्धतींचा एक संच आहे.

प्रत्येक व्यवस्थापकाला, त्याच्या व्यक्तिमत्त्वामुळे, त्याची स्वतःची व्यवस्थापन शैली असते. तथापि, असे असूनही, काही ठराविक अंदाजानुसार, अनेक विशिष्ट नेतृत्व शैली ओळखणे शक्य आहे. जीवनात, एक नियम म्हणून, या शैली स्वतःला त्यांच्या शुद्ध स्वरूपात प्रकट करत नाहीत, शिवाय, व्यवस्थापक वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये त्यांचे एक किंवा दुसरे प्रकार वापरू शकतो.

हुकूमशाही शैलीसह, व्यवस्थापक अधीनस्थांशी संबंधांच्या औपचारिक स्वरूपासाठी वचनबद्ध आहे. तो त्याच्या कर्मचार्‍यांना फक्त किमान माहिती प्रदान करतो, कारण तो कोणावरही विश्वास ठेवत नाही. पहिल्या अनुकूल संधीवर, तो मजबूत कामगार आणि हुशार लोकांपासून मुक्त होण्याचा प्रयत्न करतो ज्यांना अधीनता नाही. त्याच वेळी, त्याच्या मते, सर्वोत्तम कर्मचारी तो आहे ज्याला बॉसचे विचार कसे समजून घ्यावे हे माहित आहे. अशा वातावरणात गप्पाटप्पा, कारस्थान आणि निंदा फुलतात.

वैयक्तिक कर्मचारी व्यवस्थापकाचे खूप ऋणी असतात. तथापि, अशी व्यवस्थापन प्रणाली कर्मचार्यांच्या स्वातंत्र्याच्या विकासास हातभार लावत नाही, कारण अधीनस्थ व्यवस्थापनासह सर्व समस्यांचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न करतात. त्यांचा नेता काही घटनांवर कशी प्रतिक्रिया देईल हे कोणत्याही कर्मचार्‍यांना माहित नाही - तो अप्रत्याशित आहे, तो एका टोकापासून दुसऱ्या टोकाकडे धावतो. लोक त्याला वाईट बातमी देण्यास घाबरतात आणि परिणामी, तो भोळा विश्वासाने जगतो की सर्वकाही त्याच्या इच्छेनुसार घडले. व्यवस्थापकाच्या निर्णयात किंवा वागणुकीत गंभीर त्रुटी दिसल्या तरीही कर्मचारी वाद घालत नाहीत किंवा प्रश्न विचारत नाहीत.

परिणामी, अशा नेत्याची क्रिया अधीनस्थांच्या पुढाकाराला लकवा देते आणि त्यांच्या कामात हस्तक्षेप करते. तो स्वत:भोवती एक नकारात्मक वातावरण निर्माण करतो, जो इतर गोष्टींबरोबरच स्वत:ला धोका देतो. असंतुष्ट अधीनस्थ त्यांच्या नेत्याला केव्हाही जाणूनबुजून चुकीची माहिती देऊ शकतात आणि शेवटी त्यांना निराश करू शकतात. या व्यतिरिक्त, घाबरलेले कामगार केवळ अविश्वसनीयच नाहीत, परंतु सामर्थ्य आणि क्षमतेच्या पूर्ण समर्पणाने देखील काम करत नाहीत, ज्यामुळे नैसर्गिकरित्या उत्पादन कार्यक्षमता कमी होते.

2. लोकशाही नेतृत्व शैली(ग्रीक डेमोमधून - लोक आणि क्रॅटोस - शक्ती). ही शैली प्रामुख्याने संघाच्या पुढाकारावर आधारित आहे, नेता नाही. लोकशाही नेतृत्व शैली प्रामुख्याने सामूहिक क्रियाकलापांद्वारे दर्शविली जाते, जी अंमलबजावणीसाठी नियोजित उद्दिष्टे, कार्यांची व्याख्या आणि त्यांचे निराकरण करण्यासाठी कलाकारांची निवड या चर्चेत सर्व कर्मचार्‍यांचा सक्रिय आणि समान सहभाग सुनिश्चित करते. नेता त्याच्या अधीनस्थांसाठी शक्य तितके उद्देशपूर्ण बनण्याचा प्रयत्न करतो, संघाच्या मतामध्ये त्याच्या सहभागावर जोर देतो.

लोकशाही नेतृत्व शैलीमध्ये परस्परसंवादाचा समावेश असतो. या प्रकरणात, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यात विश्वास आणि परस्पर समंजसपणाची भावना आहे. परंतु विविध मुद्द्यांवर त्याच्या कर्मचार्‍यांचे मत ऐकण्याची इच्छा त्याला स्वतःला काहीतरी समजत नाही या वस्तुस्थितीद्वारे स्पष्ट केली जात नाही. व्यवस्थापकाला खात्री आहे की समस्यांवर चर्चा करताना, नवीन अतिरिक्त कल्पना नेहमी येऊ शकतात ज्यामुळे समाधानाची अंमलबजावणी करण्याची प्रक्रिया सुधारते. अधीनस्थांचे तर्क पटले तर अशा नेत्याने तडजोड करणे किंवा निर्णय सोडणे हे स्वत: ला लज्जास्पद समजत नाही. जिथे एक हुकूमशाही नेता ऑर्डर आणि दबावाने कार्य करेल, लोकशाही व्यवस्थापक पटवून देण्याचा प्रयत्न करतो, समस्या सोडवण्याची योग्यता सिद्ध करतो आणि कर्मचार्‍यांना मिळू शकणारे फायदे दाखवतो.

संघातील व्यवसाय आणि परिस्थिती चांगल्या प्रकारे जाणून घेऊन, नियंत्रण व्यायाम करताना तो कामाच्या अंतिम परिणामाकडे विशेष लक्ष देतो. याबद्दल धन्यवाद, अधीनस्थांच्या आत्म-अभिव्यक्तीसाठी परिस्थिती निर्माण केली जाते, जे स्वातंत्र्य विकसित करतात. नेतृत्वाच्या लोकशाही शैलीने निर्माण केलेले असे वातावरण शैक्षणिक स्वरूपाचे असते आणि कमी खर्चात उद्दिष्टे साध्य करण्यास अनुमती देते. या प्रकरणात, व्यवस्थापकीय पदाचा अधिकार वैयक्तिक अधिकाराद्वारे मजबूत केला जातो. लोकांच्या क्षमता, अनुभव आणि त्यांच्या प्रतिष्ठेचा आदर लक्षात घेऊन व्यवस्थापन क्रूर दबावाशिवाय होते.

3. उदारमतवादी नेतृत्व शैली(lat. Hberalis पासून - विनामूल्य). ही शैली अत्याधिक सहिष्णुता, विनयशीलता, बिनधास्तपणा, संगनमताची प्रवृत्ती सूचित करते.

ही नेतृत्व शैली कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक आणि सामूहिक निर्णयांच्या पूर्ण स्वातंत्र्याद्वारे दर्शविली जाते, त्याच वेळी व्यवस्थापकाचा किमान सहभाग, जो तत्वतः, नेतृत्व कार्यातून माघार घेतो. सहसा, ही भूमिका अशा लोकांद्वारे खेळली जाते जे पुरेसे सक्षम नसतात, त्यांच्या सामर्थ्यावर आत्मविश्वास नसतात अधिकृत स्थिती. उदारमतवादी व्यवस्थापक सहसा वरिष्ठांच्या निर्देशानुसार कठोर कारवाई करतो आणि खराब कामगिरीची जबाबदारी टाळण्याचा प्रयत्न करतो.

ज्या संस्थेमध्ये असा व्यवस्थापक काम करतो, महत्त्वाच्या समस्या अनेकदा त्याच्या सहभागाशिवाय सोडवल्या जातात, त्यामुळे बहुधा या व्यवस्थापकाच्या नेतृत्वाखालील संघात परिचितता राज्य करेल. अधिकार मिळवण्याच्या आणि बळकट करण्याच्या प्रयत्नात, तो अधीनस्थांना विविध प्रकारचे फायदे प्रदान करण्यास, अपात्र बोनस देण्यास सक्षम आहे. नेता क्वचितच अधीनस्थांच्या कृतींवर भाष्य करतो आणि घटनाक्रमांचे विश्लेषण आणि नियमन करण्याचा प्रयत्न करीत नाही. अधीनस्थांशी संबंधात, उदारमतवादी योग्य आणि विनम्र आहे, टीकेला सकारात्मक प्रतिसाद देतो, कर्मचार्‍यांवर कठोर आहे आणि त्यांच्यावर नियंत्रण ठेवण्यास आवडत नाही. काम.

असा नेता कर्मचाऱ्याला दोषी न वाटता नकार देऊ शकत नाही. त्याचे कर्मचारी त्याच्याबद्दल काय विचार करतात याची त्याला सर्वात जास्त काळजी असते आणि तो त्यांना खूश करण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करतो. उदारमतवादी तत्वशून्य आहेत, ते वेगवेगळ्या लोकांच्या आणि परिस्थितीच्या प्रभावाखाली, एकाच मुद्द्यावर त्यांचा निर्णय बदलू शकतात. असा नेता निष्काळजी अधीनस्थ व्यक्तीसाठी स्वतः काम देखील करू शकतो, कारण त्याला वाईट कामगारांना काढून टाकायचे नाही आणि आवडत नाही. त्याच्यासाठी मुख्य गोष्ट म्हणजे अधीनस्थांशी चांगले संबंध राखणे, कामाचा परिणाम नाही.

कौटुंबिक वातावरणाचे एक प्रतीक तयार केले जाते ज्यामध्ये प्रत्येकजण मित्र असतो आणि आरामशीर वाटतो. मनोवैज्ञानिक सांत्वन कामगारांना वेढून टाकते आणि प्रकरणाला पार्श्वभूमीवर सोडते. जोपर्यंत सर्व काही शांत आहे, तोपर्यंत संघ कदाचित योग्यरित्या कार्य करेल. परंतु संकटाची परिस्थिती उद्भवताच, ज्यामध्ये संपूर्ण संघाच्या उत्साही, मैत्रीपूर्ण कृती आवश्यक असतात, चांगले वैयक्तिक संबंध अदृश्य होतील. फक्त कोणतेही व्यावसायिक संबंध नव्हते. तेथे आहे चांगला नियम: कामावर, व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्यात कोणतेही मैत्रीपूर्ण, परिचित संबंध असू शकत नाहीत.

व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे प्रकार म्हणून नियोजन, अंदाज, रचना

नियोजनव्यवस्थापन कार्य आहे.

नियोजन आहेध्येय, साधने आणि कृतींबद्दल निर्णय घेण्याची पद्धतशीर तयारी.

नियोजन -ध्येय निश्चित करणे आणि कामाच्या विशिष्ट कालावधीसाठी ते साध्य करण्याचे मार्ग.

नियोजन कार्ये:

1. संसाधन बेसचे निर्धारण (सध्या संस्था कुठे आणि कोणत्या राज्यात आहे).

2. क्रियाकलापांच्या दिशेचे निर्धारण (मिशन, सुपर टास्क).

3. ध्येय साध्य करण्यासाठी आपण कोणत्या मार्गाने जाऊ, हे निश्चित करणे (फॉर्म, पद्धती, साधन).

नियोजनाचे मुख्य कार्य- सांस्कृतिक उपक्रमाची कार्यक्षमता आणखी सुधारण्यासाठी उपायांचे निर्धारण.

मुख्यमंत्र्यांची योजना असावीमुख्य उद्दिष्टे आणि विशिष्ट परिभाषित करा नियोजित कार्ये, क्रियाकलापांच्या सर्व क्षेत्रातील निर्देशक. योजना स्वीकारलेल्या व्यवस्थापन निर्णयांची ठोस अभिव्यक्ती बनली पाहिजे.

नियोजनाचे मूल्य.

नियोजन हे व्यवस्थापनाच्या कार्यांपैकी एक आहे, व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत आर्थिक कायदे वापरण्याचे मुख्य साधन म्हणून कार्य करणे; अपेक्षित परिस्थितीत उद्दिष्टे, साधने आणि कृतींबद्दल निर्णय घेण्याची पद्धतशीर तयारी.

नियोजन ही व्यावहारिकदृष्ट्या एकमेव अट बनते जी सांस्कृतिक संस्थेच्या उत्पादन आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीमध्ये विशिष्ट स्थिरता आणते.

रचना- हे एक विशिष्ट तंत्रज्ञान आहे, जे एक रचनात्मक, सर्जनशील क्रियाकलाप आहे, ज्याचे सार म्हणजे समस्यांचे विश्लेषण करणे आणि त्यांच्या घटनेची कारणे ओळखणे, उद्दीष्टे आणि उद्दीष्टे विकसित करणे जे ऑब्जेक्टची इच्छित स्थिती दर्शवितात, साध्य करण्याचे मार्ग आणि साधने विकसित करतात. ध्येये या प्रकरणातील प्रकल्प सामाजिक-सांस्कृतिक घटनांचे जतन किंवा पुनर्निर्मितीचे एक साधन आहे जे स्थापित मानदंडांशी संबंधित आहे.

रचना e - या प्रकल्पातील सर्व अडचणी (तांत्रिक, अर्थसंकल्पीय आणि वेळ) विचारात घेऊन प्रकल्पामध्ये समाविष्ट असलेल्या संसाधनांचे नियोजन, वितरण आणि नियमन करण्याची ही एक प्रक्रिया आहे (श्रम, साहित्य इ.).

प्रकल्प म्हणून परिभाषित केले जाऊ शकतेविशिष्ट महत्त्वपूर्ण परिणाम साध्य करण्याच्या उद्देशाने परस्परसंबंधित ऑपरेशन्सचा क्रम आणि त्यांच्या अंमलबजावणीस बराच वेळ लागतो.

अंदाज ही एक प्रक्रिया आहेवैज्ञानिक दूरदृष्टी.

यात हे समाविष्ट आहे:

1) संस्थेची स्थिती.

२) आपण कोणत्या दिशेने वाटचाल करत आहोत, जी कार्ये साध्य करण्यासाठी सोडवणार आहोत.

3) कार्यांच्या अंमलबजावणीमध्ये काय हस्तक्षेप करू शकते.

4) या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी कोणती संसाधने (मुख्य किंवा अतिरिक्त) आवश्यक होती.

अंदाज- हे भविष्य आणि ते साध्य करण्याच्या मार्गांबद्दल वैज्ञानिकदृष्ट्या आधारित निर्णय आहे.

अंदाज- ही संस्था, संस्थेच्या विकासासाठी संभाव्य दिशानिर्देशांचा अंदाज लावण्याची एक पद्धत आहे.

अंदाज येतो : दीर्घकालीन (5 वर्षांपेक्षा जास्त; कधीकधी 15-20 वर्षांपर्यंत), मध्यम-मुदती (एक ते 5 वर्षांपर्यंत), अल्पकालीन (सामान्यतः एका वर्षासाठी). त्याची अचूकता केवळ संभाव्य आहे.

पुढील मुख्य कार्ये अंदाज प्रक्रियेत सोडवली जातात:

1. विकासाची उद्दिष्टे निश्चित करणे.

2. तर्कसंगत मार्ग आणि साध्य करण्याच्या साधनांची व्याख्या.

3. आवश्यक संसाधनांची गणना.

अंदाजाचे प्रकार. अंदाज खालील निकषांनुसार वर्गीकृत केले आहेत:

1. भेटीद्वारे:

वैज्ञानिक आणि तांत्रिक;

सामाजिक-आर्थिक;

लोकसंख्याशास्त्रीय;

राजकीय.

2. क्रियांच्या प्रमाणात:

आंतरराष्ट्रीय अंदाज;

राष्ट्रीय अंदाज;

आंतरक्षेत्रीय अंदाज;

उद्योग अंदाज;

स्वतंत्र आर्थिक एककांचा अंदाज (फर्म इ.).

3. अंदाज कालावधीनुसार:

ऑपरेशनल अंदाज (6 महिन्यांपर्यंत);

अल्पकालीन (2 वर्षांपर्यंत);

मध्यम-मुदती (5 वर्षांपर्यंत);

दीर्घकालीन (5 वर्षांपेक्षा जास्त).

नियोजन तत्त्वे

नियोजन खालील तत्त्वांचे (नियमांचे) पालन केले पाहिजे:

- लवचिकता,एंटरप्राइझच्या ऑपरेटिंग वातावरणातील बदलांशी सतत अनुकूलन प्रदान करणे. त्याच्या बदलासाठी बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणातील विविध बदलांसाठी योजना समायोजित करणे आवश्यक आहे;

- सातत्य,नियोजनाचे रोलिंग स्वरूप गृहीत धरून, प्रामुख्याने योजनांच्या पद्धतशीर पुनरावृत्तीच्या दृष्टीने, नियोजन कालावधी "स्थलांतरित करणे" (उदाहरणार्थ, अहवाल महिना, तिमाही, वर्ष संपल्यानंतर);

- संवाद,जे प्रयत्नांचे समन्वय आणि एकीकरण संदर्भित करते. सर्व काही एकमेकांशी जोडलेले आणि परस्परावलंबी असले पाहिजे;

- सहभाग,सांस्कृतिक संस्थेच्या कामकाजाच्या प्रक्रियेत सर्व संभाव्य सहभागींना त्यात सामील करण्याचे महत्त्व सूचित करणे;

- पर्याप्तता,त्या प्रतिबिंब वास्तविक समस्याआणि नियोजन प्रक्रियेत स्व-मूल्यांकन;

- गुंतागुंतएंटरप्राइझच्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या सर्व क्षेत्रांच्या दृष्टीने परस्परसंबंध आणि प्रतिबिंब म्हणून;

- बहुविविधता,निर्धारित ध्येय साध्य करण्यासाठी सर्वोत्तम पर्यायी शक्यता निवडण्याची परवानगी देणे;

- पुनरावृत्ती- योजनेच्या आधीपासून तयार केलेल्या विभागांची पुनरावृत्ती लिंकिंगची तरतूद (पुनरावृत्ती). हे नियोजन प्रक्रियेचे सर्जनशील स्वरूप ठरवते.

- एकतेचे तत्व -नियोजनाचे पद्धतशीर स्वरूप पूर्वनिर्धारित करते, म्हणजे नियोजन ऑब्जेक्टच्या स्ट्रक्चरल घटकांच्या संचाचे अस्तित्व जे एकमेकांशी जोडलेले आहेत आणि त्यांच्या विकासाच्या एकाच दिशेने गौण आहेत, सामान्य उद्दिष्टांकडे उन्मुख आहेत. नियोजित क्रियाकलापांची एक दिशा, एंटरप्राइझच्या सर्व घटकांसाठी उद्दिष्टांची समानता विभागांच्या अनुलंब एकतेच्या चौकटीत, त्यांचे एकत्रीकरण शक्य होते.

योजना विकसित करताना, खालीलप्रमाणे नियोजन तत्त्वे वापरणे आवश्यक आहे:

1) समयसूचकता

2) वैधता

3) उद्देशपूर्णता

4) माहितीपूर्णता

5) तर्कशुद्धता

6) जटिलता (संघटनात्मक, तांत्रिक, कर्मचारी पैलू)

नियोजन स्रोत

त्यांच्या भविष्यातील उपक्रमांचे नियोजन करताना सांस्कृतिक संस्थांनी काही गोष्टी विचारात घेतल्या पाहिजेत सामाजिक पैलू, म्हणजे:

लोकसंख्येच्या विनंत्या, स्वारस्ये आणि गरजा;

सांस्कृतिक सेवा क्षेत्रात राहणाऱ्या लोकसंख्येची शैक्षणिक आणि सांस्कृतिक पातळी;

संभाव्य अभ्यागतांचा विनामूल्य वेळ;

सांस्कृतिक संस्थेच्या स्वतःच्या वास्तविक शक्यता;

सांस्कृतिक संस्थांच्या विकासातील विविध ट्रेंड आणि सांस्कृतिक आणि अवकाश क्रियाकलापांच्या प्रणालीमध्ये त्यांची भूमिका.

साहजिकच, ही कार्ये नियोजनाच्या विविध स्त्रोतांचे संकलन, विश्लेषण आणि प्रक्रिया करण्यात मदत करतील, ज्यात हे समाविष्ट आहे:

भिन्न प्रकार संशोधन(मोकळ्या वेळेचे बजेट, शिक्षण, आवडीची श्रेणी, गरजा इ.);

- आर्थिक योजना आगामी वर्षासाठी सांस्कृतिक संस्था (अंदाजे उत्पन्न आणि खर्च);

- कंपनीच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषणमागील वर्षासाठी पिके;

- सामाजिक आणि सर्जनशील ऑर्डर,कडून येत आहे सार्वजनिक संस्था, सांस्कृतिक संस्था, नगरपालिका सरकार, दिग्गज आणि युवा संघटना इत्यादींच्या सांस्कृतिक सेवा क्षेत्रात स्थित उपक्रम आणि कंपन्या;

- सुट्ट्या आणि महत्त्वपूर्ण तारखादेश, प्रदेश, शहर, वैयक्तिक कामगार समूहाचा जिल्हा, इत्यादींच्या जीवनात;

- फेडरल आणि प्रादेशिक सांस्कृतिक कार्यक्रम;

- विभागांच्या कार्य योजना, सांस्कृतिक संस्थेच्या क्लबची रचनाआणि इतर स्रोत.

नियोजन पद्धती

संस्कृतीच्या क्षेत्रात, नियोजन पद्धतींचे अनेक गट विकसित झाले आहेत:

1. विश्लेषणात्मक नियोजन

विश्लेषणात्मक नियोजनाच्या पद्धतीमध्ये मागील कालावधीतील सांस्कृतिक संस्थेच्या क्रियाकलापांची सामग्री आणि परिणामांचे विश्लेषण समाविष्ट आहे. विश्लेषणात्मक पद्धतीमध्ये श्रम प्रक्रियेचा अभ्यास, श्रम खर्चावर परिणाम करणाऱ्या घटकांचा अभ्यास, काम पूर्ण करण्यासाठी वेळेची गणना, अधिक परिस्थिती निर्माण करण्यासाठी उपाययोजनांचा विकास यांचा समावेश होतो. कार्यक्षम ऑपरेशनकामगार आणि सांस्कृतिक संस्था

2. नियामक नियोजन

मानक नियोजन पद्धतीमध्ये निकष (आर्थिक, साहित्य, श्रम इ.) आणि मानके (उपभोक्ता, वित्तपुरवठा, क्षेत्र, उपकरणे, इ. प्रति युनिट उत्पादित किंवा वापरल्या जाणार्‍या सेवा आणि वस्तूंचा संच म्हणून) वापरून नियोजित निर्देशक सिद्ध करणे समाविष्ट आहे.

सामान्य नियोजनामध्ये परिमाणवाचक निर्देशक, श्रम रेशनिंगची प्रणाली समाविष्ट असते: वेळ मानके, उत्पादन मानके, सेवा मानके, व्यवस्थापनता मानके, उत्पादन संसाधन वापर दर, आर्थिक संसाधन दर इ.

3. समतोल नियोजन पद्धती.

या पद्धती योजनेच्या अंमलबजावणीची वास्तविकता सिद्ध करण्यासाठी आणि उपलब्ध संसाधने आणि खर्च यांच्यात (समतोल) आणण्याचा एक महत्त्वाचा भाग आहेत. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, तीन मुख्य प्रकारचे शिल्लक वापरले जातात: भौतिक (नैसर्गिक), आर्थिक (मूल्य) आणि श्रम.

- श्रम शिल्लकसांस्कृतिक संस्थेच्या तरतुदीची पदवी ओळखण्यास आणि योजना करण्यास मदत करते पात्र कर्मचारीएंटरप्राइझच्या योजना साकार करण्यास सक्षम.

- भौतिक संतुलनउपलब्ध भौतिक संसाधनांच्या मदतीने कामाची नियोजित रक्कम आणि त्याच्या अंमलबजावणीची शक्यता यांची तुलना करण्यात मदत करते.

- आर्थिक शिल्लकआपल्याला सांस्कृतिक संस्थेचे उत्पन्न आणि खर्चाची तुलना करण्याची परवानगी देते. उत्पन्न आणि खर्च यांच्यात तफावत असल्यास, ते समायोजित केले जातात: एकतर ते खर्चाचे प्रमाण कमी करतात किंवा गहाळ आर्थिक संसाधने भरून काढण्यासाठी ते उत्पन्न मिळविण्याची योजना करतात.

योजनांचे प्रकार. सांस्कृतिक संस्थांमधील योजनांचे प्रकार

कामाच्या अनेक प्रकारच्या योजना आहेत.

एंटरप्राइजेस, संस्था आणि संस्थांमध्ये सर्वसाधारणपणे तयार केलेल्या योजनांचे प्रकार, त्यांची उद्योग संलग्नता विचारात न घेता.

ते भिन्न असू शकतात:

हे असू शकते:

आर्थिक योजना (आर्थिक कार्ये लागू करणाऱ्या विभागांद्वारे संकलित);

आर्थिक क्रियाकलाप योजना (आर्थिक कार्ये विभाग);

व्यावसायिक विकास योजना (कर्मचारी विभागाद्वारे);

थीमॅटिक प्लॅन (विभागांद्वारे एखाद्या विशिष्ट विषयाला समर्पित कार्यक्रम आयोजित करणे);

सर्वसमावेशक योजना, कार्यक्रम ( एकूण योजनासंघटना, त्याच्या सर्व विभागांच्या योजनांसह).

2. नियोजित निर्णय घेण्याच्या पातळीनुसार

फेडरल योजना;

रिपब्लिकन;

प्रादेशिक आणि प्रादेशिक;

शहर आणि प्रादेशिक;

संस्था आणि संस्थांच्या योजना;

वैयक्तिक योजना.

3. दिशानिर्देशाच्या डिग्रीनुसार:

अ) अंदाज योजना(नियोजित कालावधीबद्दल सूचक कल्पना व्यक्त करणे). या योजना संस्कृती, संस्था इत्यादी क्षेत्राच्या विकासातील सर्वात संभाव्य ट्रेंडची ओळख दर्शवितात, निर्देशात्मक आणि शिफारसीय स्वरूपाच्या विशिष्ट नियोजन निर्णयांचा अवलंब करण्याची एक सैद्धांतिक पूर्व शर्त आहे;

ब) सल्लागार योजना(नियमानुसार, स्थापना शिफारसी समाविष्ट करा). शिफारसी योजनांचे संकेतक हे नियंत्रण स्वरूपाचे असतात, कारण योजनेत समाविष्ट करण्यासाठी ठराविक निर्देशकांच्या किमान मूल्यांची शिफारस केली जाते. आणि याचा अर्थ असा आहे की लक्ष्य आकडेवारीच्या खाली निर्देशक असणे अशक्य आहे (अशा प्रकारे, उच्च संस्था सांस्कृतिक संस्थेसाठी कामाच्या रकमेची योजना करते).

c) निर्देशात्मक योजना.

अनिवार्य अंमलबजावणीच्या अधीन आहेत. त्यामध्ये संख्यात्मक अटींमध्ये कार्यांची स्पष्ट व्याख्या आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी मुदत असते. राज्याच्या अर्थसंकल्पातून निधीचे वाटप, कंत्राटी जबाबदाऱ्या, बांधकामाशी संबंधित कामे आणि साहित्य, खर्च आणि वापराशी संबंधित इतर कामे कामगार संसाधनेसांस्कृतिक संस्थांचे उपक्रम. शिफारसीय योजनांचे निर्देशक नियंत्रण स्वरूपाचे असतात (अशा निर्देशकांची किमान मूल्ये सहसा दर्शविली जातात). याचा अर्थ असा आहे की कंपनीने त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये त्याचे कार्य अशा प्रकारे तयार केले पाहिजे की निर्देशकांची उपलब्धि नियंत्रणापेक्षा कमी नसावी. अशा प्रकारे, सांस्कृतिक आणि फुरसतीच्या क्रियाकलापांचे प्रमाण सहसा नियोजित केले जाते.

4. योजना ज्या अटींसाठी डिझाइन केल्या आहेत त्यानुसार:

दृष्टीकोन (मध्यकालीन आणि दीर्घकालीन);

वर्तमान (अल्पकालीन आणि ऑपरेशनल) आणि कॅलेंडर योजना.

5. विशिष्ट प्रकल्पाच्या अंमलबजावणीसाठी एक व्यवसाय योजना एक कार्यक्रम म्हणून वापरली जाते,जे कागदपत्रे, तथ्ये, माहिती विश्लेषण, बाजार मूल्यमापन यांचा आवश्यक संच आहे - एकाच दस्तऐवजात गोळा केला जातो, जे मंजूर आणि समर्थित असल्यास, कर्ज प्राप्त करणे शक्य करते आणि म्हणून - कंपनी, कार्यक्रमाच्या विकासासाठी प्रारंभिक भांडवल किंवा एक-वेळचा कार्यक्रम.

दीर्घकालीन योजना- 3 ते 5 वर्षे किंवा अधिक कालावधीसाठी विकसित केले जातात. संस्कृतीच्या क्षेत्रात, अशा योजना सहसा फेडरल आणि प्रादेशिक स्तरावर विकसित केल्या जातात. अशा योजनांमध्ये, सर्वात सामान्य निर्देशक सूचित केले जातात. दीर्घकालीन नियोजनधोरणात्मक नियोजनाच्या आधारे चालते.

धोरणात्मक नियोजन -भविष्यातील एंटरप्राइझची दृष्टी, त्याचे स्थान आणि अर्थव्यवस्थेतील भूमिका आणि देशाच्या सामाजिक-आर्थिक संरचना, प्रदेश.

मध्यम मुदतीचे नियोजन 1 ते 3 वर्षांचा कालावधी समाविष्ट आहे आणि अधिक तपशीलवार आहे.

अल्प मुदतीच्या योजनांसाठी 1 वर्षापर्यंत विकसित केलेल्या योजनांचा समावेश करा, तसेच तिमाही, महिना, आठवड्यासाठी कार्यरत योजनांचा समावेश करा. अल्प-मुदतीच्या योजनांना चालू कार्य योजना देखील म्हणतात.

ऑपरेशनल योजनांसाठीएक दशक, आठवडा, दिवस आणि वैयक्तिक योजनांसाठी विकसित केलेल्या योजनांचा समावेश करा.

आम्ही सांस्कृतिक संस्थांमध्ये तयार केलेल्या योजनांच्या नावांची उदाहरणे सूचीबद्ध करतो:

1. वर्षभरासाठी सांस्कृतिक संस्थेची कार्य योजना.

2. वर्षाच्या 1ल्या किंवा 2र्‍या सहामाहीसाठी सांस्कृतिक संस्थेची कार्य योजना (या योजना सहसा मोठ्या सांस्कृतिक संस्थांमध्ये किंवा संस्थापकाच्या आग्रहावरून तयार केल्या जातात).

3. तिमाहीसाठी सांस्कृतिक संस्थेची कार्य योजना.

4. कॅलेंडर महिन्यासाठी सांस्कृतिक संस्थेची कार्य योजना.

5. सांस्कृतिक संस्थेच्या विभागाची किंवा उपविभागाची कार्य योजना.

6. क्लब निर्मितीची कार्य योजना (मंडळ, संघ, स्टुडिओ, हौशी संघटना किंवा स्वारस्य क्लब.

7. एका आठवड्यासाठी, एका दशकासाठी सांस्कृतिक संस्थेची कार्य योजना (उदाहरणार्थ, संस्कृतीचे दिवस, मुले आणि युवकांसाठी संगीत सप्ताह, मुले आणि युवकांसाठी पुस्तक सप्ताह, मुलांसाठी आणि युवकांसाठी विज्ञान आणि तंत्रज्ञान सप्ताह इ.).

8. राजकीय किंवा आर्थिक मोहिमांच्या कालावधीसाठी सांस्कृतिक संस्थेची कार्य योजना.

9. एकाच कार्यक्रमाच्या तयारीसाठी योजना करा.

10. एकाच कार्यक्रमाची योजना करा.

परिवहन मंत्रालय रशियाचे संघराज्य

नदी वाहतुकीसाठी फेडरल एजन्सी

FGOU VPO NGAVT

विभाग: URF

शिस्त: व्यवस्थापन

निबंध

व्यवस्थापनातील व्यवस्थापन शैली

द्वारे पूर्ण: गट OP-32 चा विद्यार्थी

कुझमिना यु.ओ.

द्वारे तपासले: Sinitsyn G.Ya.

नोवोसिबिर्स्क 2010

परिचय

1 व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलाप शैलीची संकल्पना

2 मुख्य प्रकारचे नेतृत्व शैली

3 मिश्रित व्यवस्थापन शैली

4 कार्यक्षमतेवर व्यवस्थापन युक्तीचा प्रभाव

F. J. रॉजर्स द्वारे नेत्यांसाठी 5 नियम

6 नेतृत्व शैलीबद्दल व्यवस्थापकाची वृत्ती

7 नवीन व्यवस्थापक म्हणून यश

8 आतून नेतृत्व

संदर्भग्रंथ

परिचय

नेत्यांच्या निवडीशी संबंधित वैयक्तिक गुण आणि समस्यांचे मूल्यांकन हे व्यवस्थापकीय क्रियाकलापातील सर्वात कठीण पैलूंपैकी एक आहे. पोलिश संशोधन पत्रकार डी. पासेंट यांनी लिहिले आहे की “दिग्दर्शक जेव्हा त्याच्या एंटरप्राइझसाठी उच्च अधिकार्‍यांकडून काहीतरी मागतो तेव्हा तो मुत्सद्दी असला पाहिजे; जेव्हा त्याला त्याच्या अधीनस्थांकडून त्याच्या ऑर्डर आणि ऑर्डरची पूर्तता किंवा पुरवठादारांकडून केलेल्या करारांची पूर्तता आवश्यक असते तेव्हा तो कठीण असतो; विचित्र प्रेसच्या प्रतिनिधींशी बोलत असताना; आश्वासन देणारा - तरुण कामगारांशी भेटताना; एक महत्त्वाचा राजकारणी जेव्हा त्याला परदेशी शिष्टमंडळे येतात; एक पवित्र पिता जेव्हा त्याला अभ्यागतांकडून तक्रारी येतात.

या मूल्यमापनांमध्ये, खेळकर असले तरी, त्यात लक्षणीय सत्य आहे. गेल्या दशकात नेतृत्व शैलीचा अभ्यास मानवी क्रियाकलापांना अनुकूल करण्याच्या प्रक्रियेत तसेच व्यक्तिमत्त्वाच्या अविभाज्य अभ्यासात एक महत्त्वपूर्ण दिशा बनला आहे. नेतृत्व शैली जाणून घेणे आपल्याला प्रशासकीय राखीव व्यावसायिक अनुकूलतेची समस्या सोडविण्यास अनुमती देते. एखाद्या नेत्याला त्याच्या अधीनस्थ कार्यसंघाच्या सर्व सदस्यांना संतुष्ट करण्यास सक्षम असलेल्या क्रियाकलापांची शैली विकसित करणे कठीण आहे. एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या वर्तनाची कारणे आणि नमुन्यांबद्दल जागरुकता उत्पादन परिस्थितींबद्दलची त्याची वृत्ती आमूलाग्र बदलू शकते. संभाव्य विविध कारणे आणि व्यवस्थापनाच्या पद्धतींचे आकलन, समस्यांची स्पष्ट आणि त्याच वेळी लवचिक दृष्टी व्यवस्थापकाला अधिक मुक्त आणि त्याच्या क्रियाकलापांना अधिक यशस्वी बनवते.

परंतु त्याची शैली काहीही असो, खरा नेता, तो काहीही करतो किंवा म्हणतो, इतरांना सर्वात जास्त हलवण्याची क्षमता त्याच्याकडे असते. उच्च यश; हे त्यांना स्वातंत्र्य आणि पुढील वाढीची संधी देखील देते.

1 व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलाप शैलीची संकल्पना

व्यवस्थापन क्रियाकलापांमधील प्रत्येक नेता केवळ त्याच्यासाठी विशिष्ट कार्य शैलीमध्ये अधिकृत कर्तव्ये पार पाडतो. चेस्टरफिल्ड म्हणाले की "शैली हे विचारांचे कपडे आहे," आणि बफॉनने असा दावा केला की "शैली स्वतःच माणूस आहे." या सूत्रांच्या वैधतेची पुष्टी कार्यशैलीच्या आधुनिक व्याख्येद्वारे देखील केली जाते, ज्याचे मूल्यांकन प्रभावीपणे कार्य करण्यासाठी अधीनस्थांवर नेत्यावर प्रभाव टाकण्याच्या विशिष्ट आणि तुलनेने स्थिर पद्धतींचा संच म्हणून केले जाते. व्यवस्थापकीय कार्येआणि आव्हाने.

"क्रियाकलापाची शैली" आणि "वर्तनाची युक्ती" या संकल्पनांमध्ये एक जटिल संबंध आहे. या संकल्पनांमध्ये एक प्रकारचा विरोधाभास आहे: "क्रियाकलापाची शैली" - तंत्र आणि क्रियाकलापांच्या पद्धतींची एक स्थिर प्रणाली, क्रियाकलापांच्या वस्तुनिष्ठ आवश्यकतांसह विषयाचे व्यक्तिमत्व संतुलित करण्याचे मनोवैज्ञानिक माध्यम आणि "वर्तनाची युक्ती" - विजय मिळविण्याच्या परिस्थितीसाठी पुरेशी साधने, फॉर्म आणि पद्धतींचा योग्य वापर. त्यानुसार, संकल्पनांची विसंगती अनेक प्रश्न निर्माण करते: विशिष्ट कार्य शैलीद्वारे विषयाद्वारे विविध कार्ये कशी सोडवली जातात? वेगवेगळ्या परिस्थितीत क्रियाकलापांच्या शैलीची पुनर्रचना कशी केली जाते? कोणती शैली वैशिष्ट्ये स्थिर आहेत आणि कोणती बदलण्यायोग्य आहेत? शैलीची मर्यादा आहे का?

साहित्यात "वैयक्तिक क्रियाकलापांची शैली" हा वाक्प्रचार स्थापित केला गेला आहे, कारण ती एक वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक प्रणाली म्हणून समजली जाते जी व्यक्ती क्रियाकलापांच्या बाह्य परिस्थितींसह त्याच्या व्यक्तिमत्त्वाचे सर्वोत्तम संतुलन साधण्यासाठी अवलंब करते. खरं तर, ही शैली समान टायपोलॉजिकल वैशिष्ट्यांसह अनेक व्यक्तींमध्ये अंतर्निहित आहे. विशिष्ट क्रिया करण्याच्या विलक्षण आणि काहीवेळा अनन्य पद्धती प्रतिबिंबित करणार्‍या क्रियाकलापांच्या शैलींमध्ये व्यक्तिमत्त्वाची जाणीव होण्याची अधिक शक्यता असते. म्हणून, आम्ही संकल्पनांमध्ये फरक करणे योग्य मानतो: "क्रियाकलापाची विशिष्ट शैली", विशिष्ट प्रकारच्या लोकांमध्ये अंतर्निहित आणि "क्रियाकलापांची वैयक्तिक शैली". " जे या व्यक्तीचे आहे.

प्रशासकांनी व्यवस्थापन शैली परिभाषित आणि स्थापित केल्या आहेत - उदाहरणार्थ, शिक्षणातील व्यवस्थापन शैलींचा अभ्यास करताना, ते हुकूमशाहीपासून लोकशाहीपर्यंतचे असतात. अनेक प्रशासक अनुकूल परिस्थितींच्या तुलनेत संकटाच्या परिस्थितीत वेगळ्या पद्धतीने वागतात.

2 मुख्य प्रकारचे नेतृत्व शैली

प्रशासकीय नेतृत्व शैलीची प्रमुख वैशिष्ट्ये:

1. लोकशाही

संबंधांची प्रणाली प्रतिबिंबित करते, जी प्रशासक आणि कार्यसंघाच्या सदस्यांमधील सतत परस्पर समंजसपणाद्वारे दर्शविली जाते. शिक्षक आणि प्रशासक ध्येय, उद्दिष्टे, योजना, पद्धती आणि समस्यांवर एकत्र काम करतात. निर्णय संघाच्या सर्व सदस्यांद्वारे घेतले जातात आणि जबाबदारी गटातील सर्व सदस्यांकडून घेतली जाते.

2. सहकारी

व्यवस्थापन प्राधिकरणाचा काही भाग संघाकडे हस्तांतरित केला जातो. नेतृत्वाची सहकारी शैली चालवण्यासाठी बहुतेकदा समिती वापरली जाते. साधारणपणे, व्यवस्थापनाच्या बाबी ही समिती सदस्यांची कायम जबाबदारी असते. उदाहरणार्थ, वितरण समस्या हाताळणे मजुरीकॉलेजिएट बॉडी-समितीद्वारे स्वीकारले जाऊ शकते.

या शैलीमध्ये पर्याय आहेत: - संप्रेषण शैली (व्यवस्थापकाला निर्णय घेणे अवघड जाते आणि कर्मचार्‍यांना सूचित करतात, नंतरचे प्रश्न विचारतात, त्यांचे मत व्यक्त करतात, परंतु शेवटी त्यांनी व्यवस्थापकाच्या सूचनांचे पालन केले पाहिजे); - सल्लागार व्यवस्थापन शैली (समान, परंतु निर्णय संयुक्तपणे जाणूनबुजून घेतले जातात); - संयुक्त निर्णय (व्यवस्थापक समस्या पुढे ठेवतो, निर्बंध सूचित करतो, कर्मचारी स्वत: निर्णय घेतात, व्यवस्थापक व्हेटोचा अधिकार राखून ठेवतो).

3. मर्यादित सहभाग

व्यवस्थापकीय कार्यांचा एक क्षुल्लक भाग कर्मचार्‍यांना सोपविला जातो. तदर्थ कार्य गटांना नियोजन समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी आणि शिफारसी करण्यासाठी आमंत्रित केले आहे. तथापि, कोणत्याही समस्येचा विचार करून भाग घेणाऱ्या समितीवर अंतिम निर्णय कधीच सोपविला जात नाही.

4. नोकरशाही

या व्यवस्थापन शैलीसह, सहकार्यासाठी किंवा अगदी कमी जागा आहे मर्यादित सहभागकोणीही. सहसा व्यवस्थापन निर्णयांचे मुख्य स्त्रोत असतात अधिकृत कागदपत्रे, हँडबुक, नियम किंवा कारवाईसाठी इतर मार्गदर्शक तत्त्वे. व्यापलेल्या संरचनेत स्थान ही मुख्य गोष्ट आहे आणि शक्ती थेट व्यापलेल्या जागेशी संबंधित आहे. परंपरा आणि स्थिरता येथे प्रचलित आहे, बदल दुर्मिळ आहेत: अर्थात, ते कधीही खाली सेट केलेले नाहीत.

5. अनाहूत

हा प्रशासकाचा गोंधळलेला दृष्टीकोन आहे, जो शहामृगाप्रमाणे कठीण परिस्थितीत वाळूमध्ये आपले डोके लपवतो. वस्तुनिष्ठ मूल्यमापन किंवा परिणामांची चिंता न करता संघातील प्रत्येक सदस्याला त्याच्या इच्छेनुसार वागण्याची परवानगी देते. तो सामूहिक निर्णयांच्या विकासात योगदान देत नाही आणि कठीण परिस्थितीत जबाबदारी घेऊ शकत नाही. अधीनस्थांना नियंत्रणाच्या पद्धतींबद्दल काहीही माहिती नसते. प्रत्येकजण स्वतःच्या समस्या सोडवतो किंवा अपयशी ठरतो.

6. परोपकारी हुकूमशहा

हा प्रशासक सहसा हसतो, तुमचे ऐकतो (किंवा ऐकण्याचे नाटक करतो) आणि नंतर त्याला योग्य वाटेल तसे वागतो. तो सहसा म्हणतो: "मी तुमचे ऐकत आहे", "कदाचित आम्ही तुमची ऑफर स्वीकारू." हे फक्त निमित्त आहेत हे कळायला वेळ लागत नाही.

कोणाशीही सल्लामसलत न करता सर्व निर्णय स्वतः प्रमुख घेतात. तो नेहमी वरून प्रत्येकाकडे निर्देश करतो आणि त्याच्या स्वतःच्या योजनांमधून कोणतेही विचलन सहन करत नाही. त्याला कर्मचारी आणि व्यवसायासाठी "काय सर्वोत्तम आहे" हे माहित आहे.

हुकूमशाही व्यवस्थापन शैलीमध्ये विविध प्रकार आहेत: - हुकूमशाही शैली (व्यवस्थापक स्वत: सर्वकाही ठरवतो, कर्मचारी मंजुरीच्या धोक्यात काम करतात); - निरंकुश (व्यवस्थापकाकडे शक्तीचे विस्तृत उपकरण आहे); - नोकरशाही (व्यवस्थापकाचा अधिकार प्रणालीच्या औपचारिक श्रेणीबद्ध तरतुदींवर अवलंबून असतो); - पितृसत्ताक (व्यवस्थापकाला "कुटुंब प्रमुख" चा अधिकार आहे, कर्मचारी त्याच्यावर अमर्यादपणे विश्वास ठेवतात); - सहाय्यक (व्यवस्थापक त्याच्या अद्वितीय वैयक्तिक गुणांचा वापर करतात आणि उच्च अधिकार प्राप्त करतात, म्हणून कर्मचारी त्याच्या निर्णयांचे पालन करतात).

3 मिश्रित व्यवस्थापन शैली

प्राप्त केलेल्या प्रायोगिक डेटाचे विश्लेषण करताना, असे लक्षात आले की असे नेते आहेत ज्यांच्याकडे दोन समतुल्य अग्रगण्य शैली आहेत. या नमुन्यासाठी (शिक्षण क्षेत्रातील नेतृत्व शैली), अशी मिश्र शैली म्हणजे व्यवस्थापनाचा प्रकार जो लोकशाही आणि हुकूमशाही शैली एकत्र करतो. डेटाच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की बहुतेकदा नेते मिश्र शैली (लोकशाही-हुकूमशाही) नेता म्हणून निवडतात, सहकारी शैली निवडणाऱ्यांच्या संख्येत दुसऱ्या क्रमांकावर असते, नंतर लोकशाही इ. हुकूमशाहीची पंक्ती बंद करते आणि नोकरशाही प्रकार, ते सर्वात क्वचितच निवडले जातात.

प्रत्येक विषयासाठी विशिष्ट शैलीचे प्रकटीकरण दर्शविणारे संकेतक वापरून, प्रशासकीय शैलींच्या संरचनेचे आलेख तयार करणे शक्य आहे आणि त्यांच्या विश्लेषणावर आधारित, सामान्यीकृत, नेतृत्व शैलीचे सर्वात वैशिष्ट्यपूर्ण संरचनात्मक प्रोफाइल ऑफर करणे शक्य आहे: "सहकार", " नोकरशहा-ऑटोक्रॅट", "डेमोक्रॅट-ऑटोक्रॅट".

सहयोगी नेतृत्व शैली ही एक नेतृत्व शैली आहे जी प्रामुख्याने लोकशाही आणि सहकारी शैली वापरते. हुकूमशाही, नोकरशाही, परोपकारी तानाशाही आणि हस्तक्षेप न करणारे हे त्यांच्यासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण नाहीत.