टॅलेंट पूल कसा तयार होतो? कार्मिक राखीव. कर्मचारी राखीव निर्मितीची उद्दिष्टे

पात्र कर्मचार्‍यांच्या जागतिक कमतरतेच्या संदर्भात, प्रतिभासंचय तयार करणे आणि त्यांचे व्यवस्थापन करणे हे बहुतेक मोठ्या कंपन्यांसाठी प्रासंगिक बनते.

व्यवहारात, संस्थेला अंतर्गत राखीव निधीच्या खर्चावर उच्च पात्र कर्मचारी प्रदान करण्याचे दोन मुख्य मार्ग आहेत:

• कर्मचारी राखीव व्यवस्थापन;
• गुणवत्ता व्यवस्थापन.

या पद्धतींचा उद्देश आहेः

• तोटा होण्याचा धोका कमी करा, ज्याचे स्वरूप मुख्य कर्मचार्‍यांच्या जाण्यामुळे अपरिहार्य आहे;
• संस्थेच्या अंतर्गत मानव संसाधनाचा जास्तीत जास्त वापर करणे;
• आशादायक कर्मचार्‍यांची प्रेरणा व्यवस्थापित करा, त्यांच्या व्यावसायिक विकासासाठी आणि करिअरच्या प्रगतीसाठी हेतूपूर्ण क्रियाकलाप वापरून.

संस्थेच्या नोंदणीच्या क्षणापासून कर्मचारी राखीव सह कार्य सुरू केले पाहिजे. मानवी संसाधनांचे धोके नेहमी नियंत्रणात ठेवले पाहिजेत.

कार्मिक राखीव क्षमता असलेले नेते आणि व्यावसायिकांचा समूह आहे व्यवस्थापन क्रियाकलापजे विशिष्ट रँकच्या पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करतात, त्यांची निवड केली गेली आहे आणि त्यांनी पद्धतशीर लक्ष्यित पात्रता प्रशिक्षण घेतले आहे.

कर्मचार्‍यांची राखीव उपस्थिती कर्मचारी डिसमिस झाल्यास, त्यांचे आजारपण, सुट्टीतील किंवा व्यावसायिक सहलीच्या बाबतीत रिक्त पदांची पुनर्स्थापना सुनिश्चित करेल. कर्मचार्‍यांची व्यावसायिक निवड, कर्मचार्‍यांचे प्रमाणीकरण (मूल्यांकन) चे परिणाम, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक फायलींचा अभ्यास, कर्मचारी, करियर योजना यांच्या आधारे कर्मचार्‍यांची राखीव निर्मिती केली जाते.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमधील कर्मचारी राखीव सह कार्य जटिल आहे (चित्र 7.1).

कर्मचारी राखीव तयार करण्यास प्रारंभ करून, आपण अंतर्गत आयोजित केले पाहिजे पीआरआणि संस्थेतील नवकल्पनांची माहिती द्या. नवीन कर्मचार्‍यांच्या दिशानिर्देशाचे सार आणि हेतू स्पष्ट करा. त्यांच्याकडून ते समजावून सांगा

तांदूळ. ७.१

ज्यांना कर्मचारी राखीव मध्ये निवड प्रक्रियेत समाविष्ट केले आहे, त्यांना क्षणिक व्यावसायिक शोषणाची अपेक्षा नाही, परंतु त्यांना त्यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये विकसित करण्यासाठी संधी आणि वेळ दिला जाईल.

कर्मचारी राखीव केवळ कंपनीमध्येच तयार होत नाही - कधीकधी उमेदवाराला बाहेरून आमंत्रित केले जाते. अशा वेळी दुसर्‍या संस्थेत काम करणार्‍या तज्ज्ञाला हे माहीत असते की, पद रिक्त झाल्यास त्याला आमंत्रित केले जाईल. बाह्य टॅलेंट पूलसाठी नियोक्त्याने संभाव्य कर्मचाऱ्यासाठी अधिक आकर्षक असणे आवश्यक आहे. म्हणून, मोठ्या कंपन्यांद्वारे ते नियम म्हणून वापरले जाते.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया आणि त्यासह कार्य करण्याचे नियमन केले पाहिजे, इतरांशी सहमत कर्मचारी प्रक्रिया. संस्थेतील कर्मचारी राखीव स्थानावर असणे उचित आहे. कर्मचारी राखीववरील मसुद्याच्या तरतुदीचे उदाहरण परिशिष्ट 9 मध्ये सादर केले आहे.

कर्मचारी राखीव नियमनाने राखीव आणि शिक्षेसाठी लाभ प्रदान केले पाहिजेत - राखीवमधून वगळणे. फायदे खूप भिन्न असू शकतात: वाढ मजुरीकर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट केल्यानंतर; जेव्हा एखादा कर्मचारी सुट्टीवर जातो तेव्हा दिलेली आर्थिक मदत; सुधारित सामाजिक पॅकेज इ. शक्य असल्यास, राखीव लोकांच्या सूचनेनुसार किंवा स्वत: द्वारे सादर केलेल्या नवकल्पनांसाठी, तसेच गैर-भौतिक प्रोत्साहनांसाठी बोनस प्रदान केला जावा.

कर्मचार्‍याच्या वैयक्तिक विनंतीनुसार (त्याच्या विनंतीनुसार), आरोग्याच्या कारणास्तव आणि वस्तुनिष्ठ कारणांसाठी (अभ्यासाची इच्छा नसणे, कमी ग्रेड) एक वर्षासाठी राखीवमधून वगळणे शक्य आहे. आणखी एक संभाव्य कारणसंरचनेतून राखीव व्यक्तीला वगळण्यासाठी - राखीव व्यक्तीने त्याला ऑफर केलेली रिक्त जागा घेण्यास नकार दिला.

विविध कंपन्यांमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करण्याची उदाहरणे:

1. मोठ्या प्रमाणात बांधकाम विभागकर्मचारी राखीव सह निर्मिती आणि कार्य यावर एक नियम विकसित आणि स्वीकारला गेला. त्याची रचना:

सामान्य तरतुदी.

कर्मचारी राखीव मूलभूत तत्त्वे.

राखीव निर्मितीचा क्रम.

उमेदवारांची निवड आणि निवड; राखीव पासून वगळणे.

राखीव मध्ये सूचीबद्ध तज्ञ आणि व्यवस्थापकांचे प्रशिक्षण.

कर्मचार्‍यांना संस्थेशी दीर्घकालीन संबंधांसाठी प्रवृत्त करणे.

राखीव अंमलबजावणी.

राखीव कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन.

अंतिम स्थिती.

• 2. PJSC NK Rosneft. टॅलेंट पूल प्रोग्राममध्ये सर्वोत्कृष्ट, सर्वात आश्वासक कर्मचारी ओळखण्यासाठी, त्यांना प्रशिक्षित करण्यासाठी आणि त्यांना प्रमुख व्यवस्थापन पदांवर पदोन्नती देण्यासाठी पद्धतशीर कार्य समाविष्ट आहे. कंपनीसाठी, हे सर्व प्रथम, विकास आणि करिअर वाढीच्या संधी आहेत. या कार्यक्रमात 1ल्या, 2ऱ्या आणि 3ऱ्या मॅनेजमेंटच्या पदांसाठी राखीव जागा तयार करणे समाविष्ट आहे. शीर्ष व्यवस्थापकांच्या (उपाध्यक्ष, व्यवस्थापक) लक्ष्यित पदांसाठी प्रथम श्रेणी - मध्यम व्यवस्थापकांच्या पदांसाठी राखीव संरचनात्मक विभागकंपनीचे व्यवस्थापन कर्मचारी, सामान्य संचालक, उपमहासंचालक उपकंपन्याआणि इतर तत्सम पोझिशन्स). व्यवस्थापनाच्या द्वितीय श्रेणीच्या पदांसाठी राखीव मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकांच्या (तेल आणि वायू उत्पादन विभागांचे प्रमुख, कार्यशाळा, विभाग, विभाग आणि त्यांचे प्रतिनिधी) लक्ष्यित पदांसाठी निम्न-स्तरीय व्यवस्थापक आहेत. व्यवस्थापनाच्या तिसर्‍या श्रेणीतील पदांसाठी राखीव म्हणजे खालच्या-स्तरीय व्यवस्थापकांच्या लक्ष्यित पदांसाठी विशेषज्ञ (तरुणांसह)
• 3. ///^-जेएससी युनायटेडचे ​​संचालक जहाज बांधणी महामंडळ", कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी नियम तयार करून, सहा मुख्य तत्त्वे ओळखली आणि त्यांना कर्मचारी राखीव स्थानावर समाविष्ट केले:
• 1. वस्तुनिष्ठतेचे तत्त्व. परिणामांचे सर्वसमावेशक आणि वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन केले जाते व्यावसायिक क्रियाकलापज्ञान, कौशल्ये, क्षमता आणि वैयक्तिक गुणकर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणीसाठी उमेदवार. मूल्यांकन निकष एका विशेष आयोगाद्वारे विकसित केले जातात.

• 2. समान संधींचे तत्त्व. कंपनीचा कोणताही कर्मचारी कर्मचारी राखीव मध्ये समावेशासाठी अर्ज करू शकतो आणि पात्रता स्पर्धेत भाग घेऊ शकतो.
• 3. स्वैच्छिकतेचे तत्त्व. कर्मचारी आरक्षित जागेत केवळ स्वेच्छेने प्रवेश करू शकतो. बळजबरी करण्यास परवानगी नाही.
• 4. प्रसिद्धीचे तत्व. रिझर्व्हच्या निर्मितीबद्दल आणि त्यासह कार्य करण्याबद्दल माहिती लपलेली नाही, ती सर्व कर्मचार्‍यांसाठी उपलब्ध आहे.
• 5. गतिशीलतेचे तत्त्व. प्रशिक्षण कार्यक्रम यशस्वीरित्या पूर्ण केलेल्या कर्मचाऱ्याला व्यावसायिक आणि विकासाच्या स्तरासाठी योग्य अशा पदावर नियुक्त केले जाऊ शकते आणि नियुक्त केले जाऊ शकते. वैयक्तिक क्षमता, कधीही आणि कंपनीच्या कोणत्याही विभागात.
• 6. वैयक्तिक जबाबदारीचे तत्त्व. कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेले कर्मचारी स्वयं-विकास आणि प्रशिक्षणासाठी जबाबदार आहेत. ज्या व्यवस्थापकाने कर्मचार्‍याला कर्मचारी राखीव स्थानावर नामांकित केले ते अधीनस्थांच्या यशासाठी जबाबदार आहे.

कर्मचारी राखीव निर्मितीचे स्रोतमी असू शकतो:

• संस्थेचे अधिकारी;
• प्रमुख आणि अग्रगण्य विशेषज्ञ;
• योग्य शिक्षण असलेले आणि सकारात्मकरित्या स्वतःला सिद्ध करणारे विशेषज्ञ उत्पादन क्रियाकलाप;
• तरुण व्यावसायिक ज्यांनी यशस्वीरित्या इंटर्नशिप पूर्ण केली आहे.

विकास राखीव आणि व्यवस्थापकांचे राखीव वाटप करा.

विकास राखीव- नवीन क्षेत्रांमध्ये काम करण्याची तयारी करणारे विशेषज्ञ आणि व्यवस्थापकांचा एक गट (नवीन उत्पादने आणि तंत्रज्ञानाचा विकास). ते व्यावसायिक किंवा व्यवस्थापकीय करिअर यापैकी एक करिअर मार्ग निवडू शकतात.

व्यवस्थापक राखीव- तज्ञ आणि व्यवस्थापकांचा एक गट ज्यांनी भविष्यात संस्थेचे प्रभावी ऑपरेशन सुनिश्चित केले पाहिजे. हे कर्मचारी नेतृत्व करिअरवर लक्ष केंद्रित करतात.

कर्मचारी राखीव जागा तयार करताना, खालील मूलभूत तत्त्वांद्वारे मार्गदर्शन केले पाहिजे (तक्ता 7.1).

संस्थेच्या कर्मचारी राखीव निर्मितीच्या कामात अनेक टप्पे असतात (चित्र 7.2).

कर्मचारी राखीव कार्यकारिणी कोणतीही एक असू शकत नाही कार्यकारीकिंवा सेवा. एक महाविद्यालयीन संस्था (कमिशन) तयार करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये शीर्ष व्यवस्थापक, त्यांच्या क्षेत्रातील तज्ञ असलेले कर्मचारी तसेच एचआर संचालक आणि व्यवस्थापक यांचा समावेश असेल. कर्मचारी सेवा. कमिशन संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार मंजूर केले जाणे आवश्यक आहे आणि नियमितपणे त्याच्या योजनेनुसार कार्य करणे आवश्यक आहे, कंपनीच्या काही स्थानिक नियामक दस्तऐवजात त्याच्या कार्ये आणि कार्यांची श्रेणी विहित केलेली असणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी राखीव निर्मितीची तत्त्वे

तांदूळ. ७.२.

आयोगाची कार्ये:

• जॉब प्रोफाइल विकसित करा ज्यासाठी राखीव लोकांना प्रशिक्षण दिले जात आहे;
• उमेदवारांचे मूल्यमापन करण्यासाठी, व्यवस्थापक आणि तज्ञ कर्मचार्‍यांचा समावेश असलेले निकष निश्चित करा;
• स्वतः उमेदवारांचे सर्वेक्षण करा आणि कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या व्यक्तींची यादी तयार करा;
• राखीव लोकांच्या प्रशिक्षण आणि विकासासाठी (स्वयं-अभ्यास) योजना आणि कार्यक्रम तयार करण्यात भाग घ्या;
• कामाचे समन्वय साधा व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि राखीव सैनिकांचे प्रशिक्षण;
• कर्मचारी राखीव कार्यक्रमांतर्गत प्रशिक्षित आणि विकसित केलेल्या राखीव सैनिकांच्या मूल्यांकनात भाग घ्या;
• उच्च पदावर नियुक्त होऊ शकणार्‍या उमेदवारांचे मूल्यांकन करा आणि त्यांची निवड करा.

कर्मचारी राखीव सह कामाचे टप्पे:

I. कर्मचारी राखीव गरजेचे विश्लेषण.

II. कर्मचारी राखीव साठी उमेदवारांची निवड आणि निवड.

III. कर्मचारी राखीव संरचनेची निर्मिती.

IV. कर्मचारी राखीव सह कार्य करा.

कर्मचारी राखीव सह कामाच्या टप्प्यांचा अधिक तपशीलवार विचार करा. स्टेजआय . कर्मचारी राखीव गरजेचे विश्लेषण.

ते तयारीचा टप्पाकर्मचारी राखीव तयार करताना, ज्यामध्ये हे निर्धारित करणे आवश्यक आहे:

• एंटरप्राइझची अल्पकालीन किंवा दीर्घ मुदतीसाठी (पाच वर्षांपर्यंत) व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांची गरज;
• प्रशिक्षितांची वास्तविक संख्या हा क्षणराखीव मध्ये नोंदणी केलेल्या कर्मचाऱ्याला कोठे प्रशिक्षित केले गेले याची पर्वा न करता, प्रत्येक स्तराचे राखीव;
• कर्मचारी राखीव सोडलेल्या वैयक्तिक कर्मचार्‍यांची अंदाजे टक्केवारी, उदाहरणार्थ, दुसर्‍या शहरात जाण्यामुळे वैयक्तिक प्रशिक्षण कार्यक्रम पूर्ण करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे, इ.;
• व्यवस्थापन संरचनेतील बदलांमुळे मुक्त झालेल्या लोकांची संख्या अधिकारी, जे इतर क्षेत्रातील व्यवस्थापन क्रियाकलापांसाठी वापरले जाऊ शकते;
• विशिष्ट युनिटच्या प्रमुखासाठी राखीव जागा तयार करण्यासाठी मूलभूत असलेल्या पदांच्या श्रेणी, व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून राखीव फरक;
• नेत्यांच्या गटाच्या प्रतिनिधींच्या निवडीची शक्यता. त्याच वेळी, सर्व मूल्यांकन केलेल्या गुणांमध्ये पुढील करिअरच्या वाढीसाठी त्यांच्या संभाव्यतेबद्दलचे मत निर्णायक घटक असावे;
• विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचा-यांच्या तर्कसंगत प्लेसमेंटसाठी व्यवस्थापकांची वैयक्तिक जबाबदारी. उदाहरणार्थ, विभाग प्रमुख विभाग प्रमुखांच्या नियुक्तीसाठी जबाबदार असले पाहिजेत आणि एंटरप्राइझचे प्रमुख विभाग प्रमुखांच्या नियुक्तीसाठी जबाबदार असले पाहिजेत.

स्टेज II. कर्मचारी राखीव साठी उमेदवारांची निवड आणि निवड.

अनेक परस्परसंबंधित प्रक्रियांचा समावेश आहे:

• डॉक्युमेंटरी डेटाचे विश्लेषण (कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक कार्ड, आत्मचरित्र, वैशिष्ट्ये, प्रमाणन परिणाम इ.);
• स्वारस्याची माहिती ओळखण्यासाठी मुलाखत किंवा मुलाखत (आकांक्षा, गरजा, वर्तनात्मक हेतू इ.);
• कर्मचारी वर्तन निरीक्षण भिन्न परिस्थिती;
• परिणामांचे मूल्यांकन कामगार क्रियाकलाप(कामगार उत्पादकता, केलेल्या कामाची गुणवत्ता, व्यवस्थापित युनिटद्वारे कार्यांचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक) साठी ठराविक कालावधी(दर सहा महिन्यांनी अंतरिम कामगिरी मूल्यांकनाच्या व्याख्येसह अशा कालावधीसाठी दोन वर्षे निवडण्यात आली होती);
• अर्जदारांच्या गुणांची एका रँकच्या किंवा दुसर्‍या पदाच्या आवश्यकतांशी तुलना करणे.

उमेदवारांची निवड एका HR तज्ञाने घेतलेल्या मुलाखतीपासून सुरू होते ज्यामध्ये कर्मचारी सध्या नोंदणीकृत आहे त्या स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखासह. मुलाखतीचा उद्देश उमेदवाराची इच्छित स्थितीत काम करण्याची इच्छा ओळखणे आणि त्यासाठी आवश्यक गुण त्याच्याकडे आहेत की नाही हे ओळखणे हा आहे: त्याच्या कामाचे नियोजन करण्याची क्षमता, त्याचे राखीव आणि संभावना पाहणे, कमी वेळात समस्या सोडवणे, पातळी तयारी, पात्रता इ. शिवाय, कर्मचार्‍याला त्याला सादर केलेल्या सर्व आवश्यकतांची आगाऊ माहिती असणे आवश्यक आहे.

आवश्यक असल्यास, इतर विभागांचे व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ ज्यांच्याशी कर्मचारी व्यावसायिक क्रियाकलाप दरम्यान कार्यशीलपणे एकमेकांशी जोडलेले होते ते मुलाखतीत सामील आहेत.

उमेदवारांच्या शक्यता निश्चित करताना, विशिष्ट श्रेणींच्या पदांसाठी वयोमर्यादा निश्चित करणे, सेवानिवृत्तीचे वय होईपर्यंत उरलेला वेळ, उमेदवारांची आरोग्य स्थिती, त्यांनी पदावर असलेला वेळ, पद्धतशीर प्रशिक्षण आणि नाविन्यपूर्ण क्षमता.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेत कर्मचारी गुणांची एक प्रणाली तयार करताना विचारात घेतले जाणारे सर्वात महत्वाचे निकषः

श्रम प्रेरणा (व्यावसायिक समस्या आणि सर्जनशील कार्यामध्ये स्वारस्य, एखाद्याची क्षितिजे विस्तृत करण्याची इच्छा, भविष्याकडे अभिमुखता, यश आणि यश, तयारी सामाजिक संघर्षकर्मचारी आणि व्यवसायाच्या हितासाठी, वाजवी जोखमीसाठी);

• व्यावसायिकता, क्षमता, संस्थात्मक कौशल्ये(शैक्षणिक आणि वय पात्रता, कामाचा अनुभव, व्यावसायिक तयारीची पातळी, निर्णय घेण्याचे स्वातंत्र्य आणि त्यांची अंमलबजावणी करण्याची क्षमता, संवेदनाक्षमता आणि नवकल्पना करण्याची क्षमता, वाटाघाटी करण्याची क्षमता, एखाद्याच्या भूमिकेवर तर्क करणे, त्याचा बचाव करणे इ.);
• वैयक्तिक गुण आणि क्षमता (बुद्धीमत्ता, चौकसपणा, लवचिकता, अधिकार, चातुर्य, सामाजिकता, अमूर्त विचार करण्याची क्षमता, भावनिक स्थिरता, मोटर वैशिष्ट्ये इ.).

हा टप्पा कर्मचारी राखीव जागेसाठी नामनिर्देशित उमेदवारांच्या प्रमाणीकरण किंवा इतर मूल्यमापन प्रक्रियेसह समाप्त होतो.

कर्मचारी राखीव उमेदवारांच्या निवडीचे टप्पे टेबलमध्ये दिले आहेत. ७.२. उदाहरणार्थ, एका मोठ्या मध्ये बांधकाम कंपनीजेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याचा कर्मचारी राखीव मध्ये समावेश केला जातो, तेव्हा तत्काळ पर्यवेक्षकाच्या शिफारशी उमेदवार मूल्यांकन निकष नकाशाच्या स्वरूपात विचारात घेतल्या जातात (तक्ता 7.3).

स्तर:

• 1. पुरेसे ज्ञान (कौशल्य, क्षमता) नाही आणि ते मिळवण्याचा प्रयत्न करत नाही.
• 2. फार खोल ज्ञान नाही (कौशल्य, क्षमता).
• 3. पुरेसे ज्ञान (कौशल्य, क्षमता) आहे.
• 4. ताब्यात चांगले ज्ञान(कौशल्य, क्षमता).
• 5. सखोल ज्ञान (कौशल्य, क्षमता) आहे, अनेक मुद्द्यांवर सर्वसमावेशक सल्ला देऊ शकतात.

उमेदवाराच्या पातळीनुसार a (V) सह चिन्हांकित करा.

नोकरीचे शीर्षक_

स्टेज III. कर्मचारी राखीव संरचनेची निर्मिती.

उमेदवारांच्या मूल्यमापन आणि तुलनेच्या निकालांवर आधारित, राखीव यादीची प्राथमिक यादी स्पष्ट आणि समायोजित केली पाहिजे. उमेदवारांसह काम ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी, कर्मचारी राखीव यादी दोन भागांमध्ये बनविली जाते.

• 1. ऑपरेशनल रिझर्व्हमध्ये काही प्रमुख पदांसाठीचे उमेदवार समाविष्ट आहेत जे तात्काळ किंवा नजीकच्या भविष्यात (1 ते 3 महिन्यांपर्यंत) काम करण्यास तयार आहेत, तसेच नजीकच्या भविष्यात (1-2 वर्षे) रिक्त होणार्‍या पदांसाठीचे उमेदवार समाविष्ट आहेत. ) आणि उमेदवारांची विशिष्ट तयारी आवश्यक आहे.
• 2. स्ट्रॅटेजिक रिझर्व्हमध्ये प्रामुख्याने उच्च व्यावसायिक स्तर आणि नेतृत्व कौशल्ये असलेले तरुण कर्मचारी असतात, जे भविष्यात 5-10 वर्षांच्या कालावधीसाठी ही पदे राखण्यास सक्षम असतील.

कर्मचारी राखीव साठी निवड प्रक्रिया

टप्पे		जबाबदार
1. निर्मिती स्पर्धात्मक कमिशन प्रशिक्षण तरतुदी कर्मचारी बद्दल	1. नेतृत्व पदासाठी अर्जदारांची निवड, त्याचे अधिकार, कामासाठी अटी आणि कार्यपद्धती यासाठी आयोगाच्या निर्मितीवर प्रमुखाचा आदेश जारी केला जातो. 2. नवीन तयार करण्याची आणि रिक्त होऊ शकणारी विद्यमान पदे भरण्याच्या गरजेचे विश्लेषण करते
2. विकास प्रोफाइल पोझिशन्स ज्याला तयार होतोय	1. निर्मितीवर डोक्याचा क्रम कार्यरत गटजॉब प्रोफाईलच्या विकासावर, ज्यात विभाग प्रमुख आणि एचआर तज्ञांचा समावेश आहे. 2. स्पर्धेतील सहभागींसाठी आवश्यकता तयार करणे: शिक्षणाची पातळी, पात्रता, वय, सेवेची लांबी, अनुभव, विशेषता इ.	लाइन मॅनेजर, रिझर्व्हिस्ट्सद्वारे पदे भरण्याची अपेक्षा असलेल्या क्षेत्रांचे प्रभारी शीर्ष व्यवस्थापक
3. कर्मचारी राखीव साठी उमेदवारांची निवड	1. आयोगाकडे कागदपत्रे सादर करण्याची प्रक्रिया निश्चित केली जाते. 2. स्पर्धा केव्हा होणार याची तारीख, आयोगाच्या कामाचे ठिकाण आणि वेळ जाहीर केली जाते. 3. उमेदवारांसाठी विकसित केलेल्या आवश्यकतांनुसार अर्ज आणि इतर कागदपत्रे स्वीकारली जातात. 4. कर्मचारी राखीव मध्ये कर्मचार्यांच्या समावेशासाठी अर्ज आणि अर्जांचे विश्लेषण - प्रश्नावलीचा डेटा उमेदवारांच्या आवश्यकतांसह सत्यापित केला जातो. 5. उमेदवारांची मुलाखत. 6. मूल्यांकनासाठी प्रवेश घेतलेल्यांची यादी तयार करणे. 7. सामग्रीचा विकास आणि मूल्यांकनाची संस्था. 8. मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित कर्मचारी राखीव यादी तयार करणे

टप्पे		जबाबदार
4. कर्मचारी राखीव मंजूरी 5. अभिप्रायनिवडीच्या सहभागींसह	1. आयोगाचा प्रोटोकॉल तयार केला आहे, कर्मचारी राखीव यादी तयार केली आहे. 2. संचालकांच्या स्वाक्षरीने एक आदेश जारी केला जातो, ज्यामध्ये राखीव लोकांची यादी मंजूर केली जाते आणि त्यांच्या प्रशिक्षण आणि विकासासाठी प्रक्रिया, अटी आणि शर्ती निर्धारित केल्या जातात. 1. निवडीचे परिणाम त्याच्या सहभागींना कळवले जातात. 2. निवड यशस्वीपणे उत्तीर्ण झालेल्यांशी संभाषण केले जाते, नवीन राखीव लोकांनी काय आणि कसे करावे याबद्दल माहिती प्रदान केली जाते. 3. निवड उत्तीर्ण न झालेल्यांच्या मुलाखती आयोजित केल्या जातात	कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी आयोग आणि त्यासह कार्य

तक्ता 7.3

कर्मचारी राखीव उमेदवाराचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकषांचा नकाशा

(पूर्ण नाव.)

	निकष	चिन्ह	पातळी
	ज्ञान, अनुभव	व्यावसायिक ज्ञान
		कामाचा अनुभव
		ठराविक समस्या सोडवण्याची कौशल्ये
		अतिरिक्त ज्ञान आणि कौशल्ये (अभ्यासक्रमांमध्ये प्रशिक्षण, सेमिनारमध्ये सहभाग, इतर व्यवसाय आणि वैशिष्ट्यांची उपलब्धता, ज्ञान नियामक आराखडा, कामाची मानके इ.)

टेबलचा शेवट. ७.३

	निकष	चिन्ह	पातळी
	विचार करत आहे	प्राधान्य देण्याची क्षमता
		पर्याप्तता
		नॉन-स्टँडर्ड
	निर्णय घेणे	निर्णय घेण्याची गती
		स्वातंत्र्य
		वैधता
	माहितीचे दुवे, संपर्क	तज्ञांचे ज्ञान वापरणे
		सामाजिकता
		माहिती स्रोत वापरण्याची क्षमता
	वैयक्तिक वैशिष्ट्ये	श्रम कार्यक्षमता
		संस्थेवर निष्ठा
		हेतुपूर्णता
		योग्य वागणूक
		व्यावसायिक जबाबदारी

कर्मचारी एकाच वेळी कार्यरत (व्यवस्थापनाच्या खालच्या स्तरावरील पदासाठी सर्वात स्वीकार्य उमेदवार म्हणून) आणि धोरणात्मक राखीव क्षेत्रात असू शकतो.

धोरणात्मक राखीव कर्मचार्‍यांसाठी एक प्रकारचा प्रेरक घटक म्हणून कार्य करते, त्यांना त्यांच्या करिअरच्या वाढीची शक्यता आणि त्यासाठी आवश्यक असलेल्या प्रयत्नांची कल्पना करण्यात मदत करते. राखीव यादी औपचारिक नसून प्रभावी होण्यासाठी, ती संकलित करताना अनेक आवश्यकता विचारात घेतल्या पाहिजेत:

• संस्थेमध्ये स्वीकारलेल्या पदांच्या आणि कर्मचार्‍यांच्या नामांकनानुसार आणि व्यवस्थापन स्तरांच्या पदानुक्रमानुसार स्थानबद्धतेनुसार पदे बदलली जावीत;
• उमेदवाराविषयी माहिती सूचित करा (आडनाव, नाव आणि आश्रयस्थान; यादी संकलित केल्याच्या दिवसापासून कर्मचाऱ्याने घेतलेले स्थान, मधील नोंदींच्या काटेकोरपणे) रोजगार करारकर्मचारी आणि कामाचे पुस्तक, नियुक्तीच्या ऑर्डरची तारीख आणि संख्या; शिक्षणाबद्दल माहिती: त्याचा प्रकार, कोणती शैक्षणिक संस्था आणि ती कधी पदवीधर झाली, डिप्लोमामधील प्रवेशानुसार खासियत, शैक्षणिक पदवी किंवा पदवीची उपस्थिती; जन्मतारीख);
• राखीव मध्ये घालवलेला वेळ सूचित करा (कर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणीची तारीख);
• उमेदवाराच्या व्यावसायिक, व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन आणि त्याच्या पदोन्नतीचे प्रस्ताव असलेले अंतिम प्रमाणपत्राचे निष्कर्ष आणि शिफारसी द्या;
• उमेदवाराच्या अभ्यास आणि निवड प्रक्रियेत प्राप्त झालेल्या संभाव्यतेच्या मूल्यांकनाचे परिणाम प्रतिबिंबित करतात (औपचारिक आवश्यकतांचे पालन, नेतृत्वाची संभाव्य पातळी, शिकण्याची क्षमता, सिद्धांत आणि व्यावहारिक कौशल्ये पटकन मास्टर करण्याची क्षमता).

रिझर्व्हची यादी कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या कर्मचार्‍यांनी स्ट्रक्चरल विभागांच्या प्रमुखांशी करार करून आणि प्रमाणीकरणाचे निकाल विचारात घेऊन संकलित केली आहे.

रिझर्व्हमध्ये समाविष्ट करण्याचा निर्णय, कर्मचारी राखीवच्या मंजूर यादीच्या स्वरूपात व्यक्त केला जातो आणि एंटरप्राइझसाठी ऑर्डरद्वारे निश्चित केला जातो, संस्थेच्या प्रमुखाद्वारे घेतला जातो. रिझर्व्हमध्ये राहण्याच्या कालावधीत दर्शविलेले वय, आरोग्याची स्थिती, असमाधानकारक परिणाम लक्षात घेऊन यादीतून वगळणे त्याच्याद्वारे केले जाते.

इष्टतम कालावधी ज्यासाठी कंपनीची राखीव यादी संकलित केली जाते तो दोन वर्षांचा असतो, काही कंपन्यांमध्ये - एक वर्ष. आवश्यकतेनुसार (बरखास्त करणे, कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीत घट), आपण कर्मचारी राखीव रचना स्पष्ट करू शकता. दोन वर्षांच्या कालावधीनंतर, निर्दिष्ट प्रक्रियेच्या अंमलबजावणीसह कर्मचारी राखीव यादीचे पुनरावलोकन केले जावे आणि अद्यतनित केले जावे.

स्टेज IV. कर्मचारी राखीव सह कार्य करा.

कर्मचारी राखीव सह काम करण्याचा उद्देश कंपनीला सर्व स्तरांवर पात्र व्यवस्थापन कर्मचारी आणि उच्च विशिष्ट तज्ञ प्रदान करणे आहे. प्रशिक्षण, विकास, प्रगत प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांना पुन्हा प्रशिक्षण देण्यासाठी प्रणालीच्या विकासाचा भाग म्हणून, संस्थेच्या कर्मचारी राखीव प्रशिक्षणासाठी एक विभाग प्रदान केला जावा. रिझर्व्हची रचना आणि संरचनेतील फरक तसेच कर्मचार्‍यांची प्रारंभिक तयारी कामाचे फॉर्म आणि पद्धती, त्यांचा क्रम आणि कालावधी निवडण्यासाठी वैयक्तिक दृष्टिकोनाचे तत्त्व निर्धारित करते.

कर्मचारी राखीव प्रशिक्षण कार्यक्रमात खालील विभाग असतात:

• 1. सैद्धांतिक प्रशिक्षणप्रशिक्षणाच्या इंट्रा-कॉर्पोरेट प्रकारांसाठी आणि दिशानिर्देशाशी संबंधित दोन्ही प्रदान करते शैक्षणिक आस्थापनाआणि समाविष्ट आहे:
  • विज्ञानाच्या काही मुद्द्यांवर ज्ञान अद्ययावत करणे आणि भरून काढणे आणि संस्था व्यवस्थापनाचा सराव;
  • उमेदवारांच्या मागील (मूलभूत) प्रशिक्षणाशी संबंधित शिक्षण वाढवणे;
  • व्यवस्थापन कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी आवश्यक असलेल्या विशेष विषयांमध्ये प्रशिक्षण.

नियंत्रणाचा मुख्य प्रकार म्हणजे चाचण्यांचे वितरण (चाचण्या), दर सहा महिन्यांनी एकदा केल्या जातात.

• 2. विशेष कार्यक्रमसंपूर्ण रिझर्व्हचे वैशिष्ट्य आणि प्रशिक्षणामध्ये विभाजन समाविष्ट आहे जे सिद्धांतास सरावासह एकत्रित करते, यासह:
  • व्यवसाय आणि भूमिका बजावणारे खेळसामान्य तांत्रिक आणि विशेष समस्यांवर;
  • प्रशिक्षण;
  • विशिष्ट उत्पादन (व्यावसायिक, तांत्रिक, इ.) कार्यांचे वैशिष्ट्यांमध्ये निराकरण.

नियंत्रणाचे स्वरूप म्हणजे संघटना सुधारण्यासाठी आणि संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीसाठी विशिष्ट शिफारसींचा विकास आणि त्यानंतरचे संरक्षण.

3.वैयक्तिक प्रशिक्षणसमाविष्ट आहे विशिष्ट कार्येकर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणी केलेल्या प्रत्येक विशिष्ट तज्ञासाठी ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांची पातळी सुधारण्यासाठी आणि प्रोग्रामच्या पहिल्या दोन विभागांवर आधारित आहे.

वैयक्तिक प्रशिक्षण योजना राखीव लोकांद्वारे त्यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकांसह, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेशी समन्वय साधून विकसित केल्या जातात आणि उच्च व्यवस्थापकाद्वारे मंजूर केल्या जातात. उदाहरणार्थ, अग्रगण्य एचआर तज्ञाचे पद धारण करणार्‍या कर्मचार्‍यासाठी वैयक्तिक योजना त्यांनी आणि एचआरच्या प्रमुखाने विकसित केली आहे आणि कंपनीच्या उपसंचालकांनी मंजूर केली आहे.

वैयक्तिक योजनांच्या अंमलबजावणीवर पद्धतशीर नियंत्रण विभागांचे प्रमुख आणि राखीव तयार करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचारी सेवेचे कर्मचारी करतात. नियंत्रणाचे परिणाम वैयक्तिक प्रशिक्षण योजना आणि कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन पत्रकात दिसून येतात.

कर्मचारी राखीव सह कामाच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण करण्यासाठी, अनेक गुणात्मक निर्देशक वापरले जातात (राखीव उलाढाल, राखीवमधील सरासरी कार्यकाळ, प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रमातील प्रगती इ.), जे प्रशिक्षण वेळेवर समायोजित करण्यास अनुमती देईल. राखीव आणि त्यांचे ऑप्टिमायझेशन.

कर्मचारी राखीव साठी प्रशिक्षण आणि विकास कार्यक्रमाचे उदाहरण देऊ.

कार्यक्रम अनेक मूलभूत तत्त्वांवर आधारित आहे:

• 1. आधुनिक व्यवस्थापकांना व्यवस्थापन सिद्धांत आणि साधनांशी परिचित असणे आवश्यक आहे व्यावसायिक व्यवस्थापनजे प्रभावी असल्याचे सिद्ध झाले आहे.
• 2. एक आधुनिक व्यवस्थापक परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यास, कारण-आणि-परिणाम संबंध स्थापित करण्यास आणि योग्य तोडगा काढण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.
• 3. व्यवस्थापनाच्या प्रत्येक संकल्पना आणि तंत्राची स्वतःची ताकद असते आणि कमकुवत बाजूजेव्हा ते एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीत लागू होतात. नेत्याने या अर्जाच्या परिणामांचा अंदाज लावला पाहिजे.
• 4. या कार्यक्रमाचा उद्देश वाढवणे आहे व्यवस्थापकीय क्षमतासंस्थेच्या कर्मचारी राखीव कर्मचाऱ्यांचे गट (तक्ता 7.4).

जेव्हा संस्थेत त्याच्याबरोबर काम खुले असते तेव्हा कर्मचार्‍यांचे प्रेरक मूल्य वाढते.

• मास्लोव्हा व्ही.एम. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. मॉस्को: युरयत, 2015.
• www.treko.rushow_article_1460

सध्या नेते, अभाव पात्र कर्मचारीत्यांच्या एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करण्यास सुरुवात केली आहे.

व्यवस्थापकांच्या संबंधात प्रतिष्ठित कर्मचार्‍यांची आर्थिक प्रेरणा अपुरी आहे, या प्रकरणात सर्वोत्तम प्रोत्साहन म्हणजे पुढील करिअर प्रगतीची शक्यता.

प्रत्येक नेत्याची गरज असते चांगले कामगारआणि शक्यतो अतिशय उत्तम.

असा कर्मचारी जवळजवळ अशक्य आहे, परंतु आपल्या कर्मचार्‍यांमधून नवीन रिक्त जागेसाठी सर्वात योग्य निवडणे शक्य आहे. एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करण्याचे हे सार आहे.

विशेषत: या मताशी वाद घालण्यास फार कमी लोक तयार असतात मौल्यवान कर्मचारीवैयक्तिकरित्या जाणून घेणे आणि कामात यश मिळविण्यासाठी वेळोवेळी प्रोत्साहन देणे आवश्यक आहे. काही कर्मचारी हे उत्पादन साखळीचे मुख्य "दुवे" असतात, इतर फक्त त्यांच्यासोबत असतात आणि त्यांची बदली इतर लोकांद्वारे संस्थेच्या क्रियाकलापांवर कोणत्याही प्रकारे परिणाम होणार नाही.

तर, कर्मचारी राखीव निर्मिती खालील गोष्टींचा पाठपुरावा करते ध्येय:

• आवश्यक उच्च पात्र तज्ञांसह एंटरप्राइझ प्रदान करणे;
• सर्वात मौल्यवान कर्मचा-यांमध्ये कर्मचारी उलाढाल कमी करणे;
• अधिक कार्यक्षम उत्पादन क्रियाकलापांसाठी कर्मचारी;
• अत्यंत यशस्वी कर्मचाऱ्यांसाठी करिअरच्या संधी निर्माण करणे.

अशा प्रकारे, एंटरप्राइझचे कर्मचारी राखीव म्हणजे ते कर्मचारी ज्यांचे व्यावसायिक क्रियाकलाप सर्वात यशस्वी आहेत.

हे कामगारच क्षैतिज आणि उभ्या कर्मचारी बदलांचे मुख्य दावेदार आहेत.

एकूण, कर्मचारी राखीव कर्मचारी 3 श्रेणींमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

1. उच्च पातळीवरील कर्तव्ये पार पाडणारे कर्मचारी, ज्यांची श्रम क्षमता त्यांच्या पदांसाठी आवश्यकतेपेक्षा खूप जास्त आहे. या गटात असे कामगार देखील समाविष्ट आहेत जे पदोन्नतीसाठी अर्जदार आहेत (त्यांच्यासाठी आवश्यक रिक्त पदांच्या उपलब्धतेच्या अधीन).
2. मौल्यवान कर्मचारी जे प्रामाणिकपणे आणि कार्यक्षमतेने आपली कर्तव्ये पार पाडतात, परंतु करियरच्या "टेक-ऑफ" साठी उमेदवार नाहीत कारण त्यांच्यासाठी कर्मचारी यादीमध्ये योग्य पदे नाहीत. या प्रकरणात, इतर प्रोत्साहनांच्या स्वरूपात प्रोत्साहन उपाय कर्मचार्यांना लागू केले जावे.
3. जर एंटरप्राइझमध्ये सातत्य असेल, तर व्यवस्थापक आणि वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या उत्तराधिकार्यांना देखील कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट केले पाहिजे.

कर्मचारी राखीव सह कामाची तत्त्वे

कर्मचारी राखीव तयार करणे काही तत्त्वांचे पालन करून चालते:

• खुल्या रिक्त पदांबद्दल माहिती वाढवण्यासाठी ते स्वत: राखीव लोकांसाठी आणि या भूमिकेसाठी अर्जदारांसाठी खुले असावे. केवळ या प्रकरणात, कर्मचारी प्रणाली सर्वात प्रभावी असेल, उत्पादकता वाढविण्यासाठी कर्मचार्यांना उत्तेजित करेल.
• एकाच नेतृत्वाच्या भूमिकेसाठी अनेक उमेदवार असणे.
• कर्मचार्‍यांची क्रियाकलाप आणि पुढाकार ज्यांच्या तत्काळ कर्तव्यांमध्ये कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट करण्यासाठी उमेदवारांचा शोध आणि निवड समाविष्ट आहे.
• सुधारणेसाठी उमेदवारांची सतत निवड व्यावसायिक गुणव्यवस्थापन संघ;
• आरक्षणासाठी पदोन्नतीसाठी अर्जदारांची वय नोंदणी: तुम्हाला माहिती आहे म्हणून प्रभावी कामव्यवस्थापकीय स्थितीत, कर्मचाऱ्याने या क्षेत्रात सुमारे 5 वर्षे काम केले पाहिजे. याव्यतिरिक्त, एखादी व्यक्ती वयाच्या 35-40 व्या वर्षी सर्वात मोठ्या व्यावसायिक क्रियाकलापापर्यंत पोहोचते, म्हणून कर्मचार्‍याला राखीव यादीमध्ये जोडण्यासाठी इष्टतम वय 25 ते 35 वर्षे आहे;
• व्यवस्थापकीय पदावर कर्मचार्‍याच्या नियुक्तीचा अंतिम निर्णय अनेक घटकांवर आधारित असावा: व्यावसायिक क्रियाकलापांचे परिणाम, कर्मचार्‍यांशी वैयक्तिक संप्रेषणाची छाप, त्याच्या शेवटच्या मूल्यांकनाचे परिणाम, त्याच्या वरिष्ठांचे आणि सहकाऱ्यांचे मत. कर्मचारी इ.

याव्यतिरिक्त, जे कर्मचारी एंटरप्राइझचे कर्मचारी राखीव तयार करतात त्यांनी खालील कार्ये करणे आवश्यक आहे:

1. खुल्या स्थितीसाठी योग्य असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी समर्थन, त्यांचा विकास करण्याच्या उद्देशाने आवश्यक गुण;
2. कर्मचार्‍यांना त्यांच्याद्वारे उच्च-गुणवत्तेच्या कामगिरीच्या उद्देशाने पुरेशी माहिती मिळविण्यासाठी आवश्यक असलेल्या सर्व गोष्टी प्रदान करणे अधिकृत कर्तव्ये;
3. प्रतिस्थापन आधारावर (इ.) व्यावहारिक कौशल्ये सुधारणे;
4. सकारात्मक प्रतिमा आणि राखीव लोकांची विशेष व्यावसायिक स्थिती निर्माण करणे.

राखीव निवडण्यासाठी निकष

व्यवस्थापकीय पदावर कर्मचाऱ्याची नियुक्ती करण्यासाठी इष्टतम वय 25-40 वर्षे आहे.

मग हे व्यावसायिकांचे इष्टतम संयोजन आहे कौशल्ये जीवन अनुभवआणि प्राप्त उच्च शिक्षण. 60 वर्षांपेक्षा जास्त वयाच्या कर्मचार्‍याचे वय व्यवस्थापकांच्या कर्मचार्‍यांशी ओळख करून देण्यासाठी एक महत्त्वपूर्ण कमतरता आहे; कर्मचारी तज्ञांना अशा भेटीपासून परावृत्त करण्याचा सल्ला दिला जातो.

दुसरा महत्त्वाचा निकष म्हणजे उमेदवाराच्या शिक्षणाची पातळी आणि प्रोफाइल. अर्थात, नेत्यासाठी उच्च शिक्षण घेणे इष्ट आहे. व्यावसायिक शिक्षणएंटरप्राइझच्या दिशेने. मध्यम व्यवस्थापकांसाठी, उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक, उच्च शिक्षण (आर्थिक, आर्थिक, व्यवस्थापकीय) पुरेसे आहे.

आवश्यक कामाचा अनुभव प्रत्येक व्यवस्थापकाद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केला जातो: काही या संस्थेमध्ये मिळालेल्या व्यावसायिक अनुभवास प्राधान्य देतात, इतरांसाठी, विशेषतेमध्ये कामाचा अनुभव पुरेसा असतो, मग ते कुठेही असो.

कामगार क्रियाकलापांची कार्यक्षमता अधिकृत कर्तव्ये उच्च-गुणवत्तेची कामगिरी, कामगार क्रियाकलापांचे सातत्याने उच्च परिणाम इ.

जर नवीन पदावर नियुक्ती करताना हे संकेतक विचारात घेतले नाहीत, तर कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी नशीब मानली जाईल आणि कर्मचार्‍यांसाठी कोणताही प्रेरक अर्थ गमावेल.

तथापि, या निकषांचे महत्त्व असूनही, सर्वात महत्वाचे आहे अर्जदाराची पुढे जाण्याची इच्छा करिअर वाढ, त्याची आत्म-प्रेरणा. जर कर्मचाऱ्याकडे ते नसेल, तर त्याच्या सध्याच्या रिक्त पदाचे पूर्ण पालन करूनही, अशी नियुक्ती यशस्वी होण्याची शक्यता नाही.

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी राखीव तयार करण्याचे टप्पे

1. खुल्या रिक्त पदांसाठी अनेक उमेदवारांची ओळख, नवीन प्रकल्प इ.
2. हे कर्तव्य उमेदवार आणि कर्मचारी अधिकारी यांच्या थेट पर्यवेक्षकांना नियुक्त केले आहे. लाइन व्यवस्थापकांद्वारे उमेदवारांच्या निवडीदरम्यान सर्वात प्रभावी नियुक्त्या होतात, कारण तेच विशिष्ट रिक्त पदांसह त्यांच्या अधीनस्थांच्या अनुपालनाच्या डिग्रीचे अचूकपणे मूल्यांकन करू शकतात.
3. लाइन मॅनेजर्सकडून प्राप्त झालेल्या डेटाच्या आधारे, कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणीसाठी अर्जदारांच्या सामान्य याद्या तयार केल्या जातात. हे सहसा कर्मचारी करतात. कर्मचारी विभागउपक्रम
4. पदोन्नतीसाठी अर्जदारांच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी उपाय. आम्ही त्यांचे नेतृत्वगुण, प्रेरणा, प्रस्तावित पदांबद्दलची वैयक्तिक वृत्ती इत्यादींबद्दल देखील बोलत आहोत. मूल्यमापन पद्धती खूप भिन्न असू शकतात: मुलाखती, विविध मूल्यांकन खेळ इ. प्राप्त परिणामांवर आधारित, प्रत्येक कर्मचार्यासाठी वैशिष्ट्ये आणि शिफारसी संकलित केल्या जातात.
5. संशोधनाच्या परिणामांवर आधारित, राखीव लोकांच्या अंतिम याद्या संकलित केल्या जातात, ज्या पदांसाठी कर्मचार्यांना नामनिर्देशित केले जाते ते दर्शवितात.
6. संबंधित पदांवर कर्मचार्‍यांच्या नियुक्तीवर एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार अंतिम याद्या मंजूर केल्या जातात.

नियोक्ता कोणत्या समस्यांना तोंड देऊ शकतो?

कर्मचारी राखीव तयार करणे सर्वात प्रभावी कर्मचारी बदलांमुळे एंटरप्राइझच्या कार्यक्षमतेत लक्षणीय वाढ करू शकते.

तथापि, हे केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा कर्मचारी राखीव सह काम करण्याच्या मूलभूत तत्त्वांचे पालन केले जाते. तुम्हाला माहिती आहेच, कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी कर्मचार्‍यांच्या अतिरिक्त प्रेरणेचा एक मार्ग आहे. एक कर्मचारी, त्याच्या व्यावसायिक गुणांचे इतके उच्च मूल्यांकन केल्यानंतर, नवीन, उच्च पदावर नियुक्ती किंवा इतर प्रोत्साहन उपायांच्या रूपात पुढील घटनांची अपेक्षा करतो आणि जर या अपेक्षा पूर्ण झाल्या नाहीत तर तो असमाधानी आहे.

आकडेवारीनुसार, बहुसंख्य असंतुष्ट रिझर्व्हिस्ट अखेरीस दुसर्‍या कंपनीसाठी निघून जातात, जिथे त्यांच्या गुणवत्तेला अधिक महत्त्व दिले जाते.

अशाप्रकारे, जर व्यवस्थापकाने कर्मचारी राखीव तयार करण्याचा निर्णय घेतला असेल, तर त्याला या कार्यासाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचार्‍यांची काळजी घेणे आवश्यक आहे, तसेच रिझर्व्हिस्ट्सना उत्तेजित करण्याच्या गरजेशी संबंधित आर्थिक खर्चाची काळजी घेणे आवश्यक आहे.

पाठवा बटणावर क्लिक करून, तुम्ही तुमच्या वैयक्तिक डेटाच्या प्रक्रियेस संमती देता.

वापरण्याची कार्यक्षमता वाढवणे हे उद्दिष्ट आहे मानवी संसाधनेकंपन्या; पदांसाठी उमेदवारांमध्ये कंपनीच्या गरजा पूर्ण करणे विविध स्तर; एकत्रित कर्मचारी धोरणकंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या करिअर आणि व्यावसायिक वाढीच्या बाबतीत.

सामान्य तरतुदी

कंपनीमध्ये कर्मचारी राखीव स्थापनेची मुख्य उद्दिष्टे आहेत:

• कर्मचारी उलाढाल कमी;
• उच्च विकास क्षमता असलेल्या कर्मचार्यांची ओळख आणि धारणा;
• कंपनीमध्ये दिसणार्‍या रिक्त जागा प्रामुख्याने अंतर्गत राखीव जागांमधून प्रशिक्षित उमेदवारांनी भरल्या जातील याची खात्री करणे;
• सुरक्षा करिअरची प्रगतीकंपनीसाठी आवश्यक व्यावसायिक ज्ञान असलेल्यांपैकी सर्वात प्रशिक्षित कर्मचार्‍यांच्या प्रमुख पदांवर;
• कर्मचार्‍यांची सतत व्यावसायिक वाढ सुनिश्चित करणे;
• मजबूत करणे कॉर्पोरेट संस्कृती, जे वैयक्तिक जबाबदारी, निष्ठा, परिणाम साध्य करण्यावर आणि सामान्य कॉर्पोरेट मूल्यांच्या निर्मितीवर लक्ष केंद्रित करते.

कर्मचारी राखीव भाग म्हणून, अंतर्गत आणि बाह्य राखीव वेगळे केले जातात

अंतर्गत कर्मचारी राखीव कंपनीच्या कर्मचार्यांमधून तयार केले जाते. हे ऑपरेशनल आणि स्ट्रॅटेजिक रिझर्व्हमध्ये विभागलेले आहे

ऑपरेशनल रिझर्व्ह हे काही विशिष्ट पदे भरण्यासाठी तज्ञ, लाइन मॅनेजर, मिडल मॅनेजर आणि टॉप मॅनेजर यांच्यातील उमेदवारांचा राखीव आहे, ज्यांनी क्षमता विकसित केली आहे आणि लगेच काम करण्यास तयार आहेत.

धोरणात्मक राखीव म्हणजे पुढील 1-2 वर्षात रिक्त होणार्‍या आणि उमेदवारांचे दीर्घकालीन प्रशिक्षण आवश्यक असलेल्या पदांसाठीचे उमेदवार.

अंतर्गत कर्मचारी राखीव संरचनेत समावेश करणे आणि त्याची रचना अद्ययावत करणे दरवर्षी 4थ्या तिमाहीच्या सुरूवातीस केले जाते.

बाह्य कर्मचारी राखीव खालीलपैकी तयार केले जातात:

• ज्या उमेदवारांनी एचआर भागीदारांसह मुलाखती उत्तीर्ण केल्या आहेत, परंतु या क्षणी रिक्त पदांच्या कमतरतेमुळे रोजगार मुलाखत उत्तीर्ण झाल्यानंतर कंपनीमध्ये काम करण्यास सुरुवात केली नाही;
• उमेदवार, उद्योग विभागातील प्रमुख तज्ञांच्या उपलब्धतेसाठी श्रमिक बाजाराचे निरीक्षण करण्याच्या आधारावर डेटा प्राप्त केला गेला.

बाह्य कर्मचार्‍यांच्या आरक्षित संरचनेत समावेश करणे आणि त्याची रचना अद्यतनित करणे नियमितपणे केले जाते, कारण बाह्य उमेदवार मुलाखत आणि निवड प्रक्रियेतून जातात. मुख्य पदे बदलण्याच्या पर्यायाचे पालन करण्यासाठी, नियमांनुसार, प्रत्येक पदासाठी अनेक लोकांकडून कर्मचारी राखीव पूर्ण केले जाऊ शकतात. एका उमेदवाराचा अनेक पदांसाठी कर्मचारी राखीव मध्ये समावेश केला जाऊ शकतो. कर्मचारी राखीव प्रणालीच्या कामाची माहिती, कंपनीमध्ये करिअर तयार करण्याचे मॉडेल (करिअर मूव्हमेंट मॅप), रिझर्व्हिस्टच्या याद्या खुल्या आहेत आणि त्यावर पोस्ट केल्या आहेत. कॉर्पोरेट पोर्टल(आरक्षितांची यादी)

राखीव प्रणालीचा संस्थात्मक तक्ता

कर्मचारी राखीव प्रणालीसाठी मुख्य प्रशासकीय संस्था कार्मिक समिती आहे, ज्यामध्ये कायमस्वरूपी हे समाविष्ट होते: "वाणिज्य" दिशानिर्देशाचे प्रमुख, "विक्री" दिशानिर्देशाचे प्रमुख, "व्यवस्थापन तंत्रज्ञान" निर्देशांचे प्रमुख, मानव संसाधन प्रमुख विभाग

मानव संसाधन समितीच्या कार्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• प्रत्येक पदाच्या प्रभावाच्या पातळीचे निर्धारण, वार्षिक कंपनीच्या विकासावर कर्मचारी
• वार्षिक वर्षासाठी कर्मचारी राखीव आवश्यकतेची मान्यता
• कर्मचारी राखीव प्रणालीच्या कामाच्या विविध पैलूंचे सामान्य नियोजन आणि मानकीकरणाची अंमलबजावणी, कंपनीची धोरणात्मक आणि चालू कार्ये लक्षात घेऊन, दर सहा महिन्यांनी एकदा
• कंपनीच्या राखीव सदस्यांच्या याद्यांचे नियंत्रण, दर सहा महिन्यांनी एकदा कर्मचारी राखीव विभागातून कर्मचाऱ्यांना वगळण्याबाबत निर्णय घेणे
• त्रैमासिक आधारावर राखीव लोकांच्या विकासासाठी वैयक्तिक योजनांचा विचार
• कर्मचार्‍यांच्या बदल्या आणि कर्मचार्‍यांच्या रिझर्व्हच्या रोटेशनवर सध्याच्या वेळापत्रकानुसार निर्णय घेणे

कार्मिक व्यवस्थापन विभागाचे प्रमुख कार्मिक समितीच्या क्रियाकलापांच्या संघटनात्मक आणि पद्धतशीर समर्थनासाठी जबाबदार आहेत, बैठकीचे वेळापत्रक व्यवस्थापित करतात, समितीच्या असाधारण बैठका आयोजित करतात. कर्मचारी राखीव, भरपाई आणि कर्मचारी राखीव (संभाव्य उमेदवारांची ओळख, मूल्यांकन, निवड, प्रशिक्षण) ची गरज निर्माण करण्याचे सध्याचे काम विक्री विभाग, मानव संसाधन विभाग यांच्या एचआर भागीदारांद्वारे एकत्रितपणे केले जाते. विक्री विभागांचे महासंचालक आणि विभाग प्रमुख, विभाग प्रमुख, सेवा आणि विभाग मध्यवर्ती कार्यालय.. सध्याच्या कामात सुसूत्रता आणण्यासाठी, मानव संसाधन विभागाचे प्रमुख विभागातील कर्मचाऱ्यांमधून एक क्युरेटर नियुक्त करतात.

अतिरिक्त कर्मचार्‍यांची गरज तयार करण्याची प्रक्रिया

कॅलेंडर वर्षासाठी राखीव कर्मचार्‍यांची परिमाणात्मक आणि गुणात्मक रचना निश्चित करण्यासाठी, खालील कार्य केले जाते:

• प्रमुख पदे ओळखण्यासाठी सध्याच्या स्टाफिंग टेबलचे विश्लेषण;
• विद्यमान कर्मचार्‍यांच्या आगामी रोटेशन / डिसमिसच्या संबंधात राखीव लोकांची गरज ओळखण्यासाठी स्टाफिंग टेबलचे विश्लेषण;
• मुख्य पदांच्या बदलीसाठी राखीव असलेल्या कर्मचार्‍यांचे रेशनिंग;
• कंपनीच्या विकास धोरणानुसार, नव्याने स्थापन झालेल्या पदांसाठी किंवा कर्मचार्‍यांच्या यादीमध्ये नियोजित असलेल्या जागांसाठी राखीव लोकांच्या गरजेचे विश्लेषण.
• कार्मिक समितीने वर्षासाठी कर्मचार्‍यांच्या राखीव आवश्यकतेसाठी योजनेला मान्यता.

अंतर्गत रचना मध्ये निवड आणि नावनोंदणीची प्रक्रिया

अंतर्गत कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी याद्वारे होऊ शकते:

• कर्मचारी राखीव (स्वयं-नामांकन) मध्ये समावेशासाठी उमेदवाराच्या अर्जाचा विचार;
• डोक्याच्या शिफारशीवर आधारित;
• अतिरिक्त मूल्यमापन प्रक्रियेसह वार्षिक मूल्यमापन प्रक्रियेच्या परिणामांवर आधारित. कार्यक्रम मार्गदर्शकाच्या प्रभावीतेच्या आवश्यक टक्केवारीच्या उपलब्धतेवर आधारित.

सर्व उमेदवार जे कार्मिक राखीव साठी अर्जदार आहेत, नावनोंदणीच्या वेळी, अर्ज विचारात घेतल्याच्या तारखेपासून 12 महिन्यांपूर्वी कार्मिक मूल्यांकनाच्या नियमांनुसार केलेल्या मूल्यांकनाचे निकाल असणे आवश्यक आहे. जर उमेदवाराच्या संदर्भात असे मूल्यांकन केले गेले नसेल किंवा ते एक वर्षापेक्षा जास्त जुने असेल तर, उमेदवार न चुकता, कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी करण्यापूर्वी, एक मूल्यांकन प्रक्रिया पार पाडली जाते. कर्मचारी राखीव मध्ये राखीव व्यक्तींचा समावेश करण्याच्या टप्प्यावर मूल्यमापन प्रक्रियेचा हेतू राखीवांना त्यांची वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, त्यांची ताकद आणि कमकुवतता लक्षात घेऊन पदासाठी प्रशिक्षण सुनिश्चित करणे आहे.

चालू वर्षाच्या 4थ्या तिमाहीच्या नंतर नाही: कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास विभागाचे प्रमुख प्रत्येक पदाच्या मूल्यमापन प्रक्रियेच्या परिणामांवर आधारित राखीव कर्मचाऱ्यांची यादी तयार करतात आणि त्यांना प्रशिक्षणासाठी पाठवतात आणि त्यांना कर्मचारी राखीव क्युरेटरकडे हस्तांतरित करतात. मार्गदर्शन प्रणालीचा क्युरेटर प्रभावीतेच्या उच्च टक्केवारीसह मार्गदर्शकांची यादी तयार करतो आणि ती कर्मचारी राखीव प्रणालीच्या क्युरेटरकडे पाठवतो. कर्मचारी राखीव विभागाचा क्युरेटर, प्राप्त झालेल्या याद्यांच्या आधारे, व्यवस्थापकांनी शिफारस केलेल्या स्वयं-प्रवर्तक आणि कर्मचार्‍यांची यादी, राखीव लोकांची एक सामान्य यादी तयार करतो आणि कार्मिक समितीकडे मंजुरीसाठी सादर करतो.

शिक्षण आणि विकास

मूल्यांकन प्रक्रियेच्या निकालांच्या आधारे, राखीव लोकांसाठी वैयक्तिक विकास योजना तयार केली जाते, जी व्यावसायिक आणि विकसित करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलाप दर्शवते. लक्ष्य स्थितीत यशस्वी कामासाठी आवश्यक वैयक्तिक क्षमता. एक वैयक्तिक विकास योजना विभागाच्या एचआर भागीदाराने, राखीव व्यक्तीसह, कर्मचारी राखीव क्युरेटरद्वारे विकसित केली जाते आणि मंजूर केली जाते. हे कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास विभागाच्या प्रमुखासह आणि राखीव दलाच्या तात्काळ पर्यवेक्षकासह समन्वयित आहे. वैयक्तिक विकास योजनेमध्ये संबंधित स्थितीसाठी आवश्यक वैयक्तिक आणि व्यावसायिक क्षमता विकसित करण्याच्या उद्देशाने विशिष्ट क्रियाकलाप समाविष्ट आहेत: प्रशिक्षण: प्रशिक्षण, सेमिनार, मास्टर वर्ग; स्वतः शिकणे; क्षैतिज फिरणे; इंटर्नशिप; मार्गदर्शन मुख्य व्यवस्थापकांच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी तात्पुरती बदली; मध्ये सहभाग प्रकल्प संघ.

त्यानुसार तयार केलेल्या वेळापत्रकानुसार प्रशिक्षण, सेमिनार, मास्टर क्लासेस चालते सामान्य योजनाकंपनीत एक वर्ष प्रशिक्षण. आवश्यक तेथे विशेष प्रशिक्षण जोडले जाते, ज्यामध्ये कर्मचाऱ्यांसाठी "इन-हाउस" प्रशिक्षण कार्यक्रमांचा पोर्टफोलिओ आणि "बाह्य" पुरवठादारांसाठी खास निवडलेले प्रशिक्षण कार्यक्रम दोन्ही समाविष्ट असतात.

स्वतः शिकणे. प्रशिक्षणाचा हा टप्पा वैयक्तिक विकास योजनेनुसार, व्यावसायिक साहित्य (पुस्तके, सूचना, नियम, इ.), बाह्य वेबिनार, व्हिडिओ सामग्री (चित्रपट, वेबिनार), कॉर्पोरेट इलेक्ट्रॉनिक लायब्ररीतील साहित्याचा वापर करून होतो.

क्षैतिज फिरणे. या प्रक्रियेची उद्दिष्टे आहेत:

• रिझर्व्हिस्टच्या व्यावसायिक क्षितिजाचा विस्तार करणे;
• नवीन अनुभव, ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचे संपादन, संबंधित विभाग आणि संपूर्ण कंपनीच्या व्यवसाय प्रक्रियेत सुधारणा आणि ऑप्टिमायझेशन.

स्थानासाठी आवश्यकतेच्या मॅट्रिक्सनुसार रोटेशनच्या परिणामी नवीन स्थितीत असण्याचा कालावधी. इंटर्नशिप म्हणजे कामाचा अनुभव मिळविण्यासाठी किंवा क्रियाकलापाच्या निवडलेल्या क्षेत्रात पात्रता सुधारण्यासाठी क्रियाकलाप आहेत. इंटर्नशिपचा कालावधी ध्येयानुसार निर्धारित केला जातो आणि वैयक्तिक विकास योजनेमध्ये प्रदर्शित केला जातो. मार्गदर्शन - प्रक्रिया नियमन "मार्गदर्शक" च्या आधारावर आयोजित केली जाते, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक विकास योजनेमध्ये मार्गदर्शकाची निवड दर्शविली जाते आणि कर्मचारी राखीव प्रणालीच्या क्युरेटरद्वारे मंजूर केली जाते. प्रमुख नेत्यांच्या अनुपस्थितीच्या कालावधीसाठी तात्पुरत्या बदल्या केवळ ऑपरेशनल रिझर्व्हमध्ये सूचीबद्ध केलेल्या राखीव लोकांमधून केल्या जातात. . कार्मिक समितीच्या निर्णयानुसार ऑपरेशनल आणि स्ट्रॅटेजिक अंतर्गत रिझर्व्ह दोन्हीचे कर्मचारी प्रोजेक्ट टीममध्ये सहभागी होऊ शकतात.

प्रशिक्षण राखीवांच्या परिणामांचे मूल्यांकन

"कर्मचारी मूल्यमापनावर" नियमांद्वारे निर्धारित केलेल्या पद्धतीने राखीवांचे मूल्यांकन केले जाते. स्थितीनुसार, मूल्यांकनामध्ये व्यावसायिक चाचणी, व्यवसाय खेळ, केस स्टडी, व्यवसाय कार्ये, सक्षम मुलाखत आणि 360-डिग्री व्यवस्थापन कौशल्य मूल्यांकन समाविष्ट असू शकते. रिझर्व्हिस्टच्या मूल्यांकनाच्या निकालांची माहिती "कर्मचारी मूल्यांकनावर" नियमांनुसार एका विशेष अहवाल फॉर्ममध्ये पोस्ट केली जाते: "पासपोर्ट व्यावसायिक कारकीर्दराखीव कर्मचाऱ्यांच्या एकाच डेटाबेसमध्ये 1C कार्डमधील कर्मचारी. क्युरेटर एचआर समितीला एक अहवाल सादर करतो (“राखीव कर्मचार्‍यांसह तरतूद”, “आयआरपी पूर्ण झालेल्या राखीव लोकांची यादी”) रचना, हालचाली, कर्मचारी राखीव प्रणालीची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या परिणामांवर, वैयक्तिक विकास योजना पूर्ण करणे. राखीव, वर्षातून किमान 2 वेळा किंवा आवश्यकतेनुसार.

कार्यक्रम जाहिरात अटी

लक्ष्य स्थितीच्या राखीव व्यक्तीद्वारे व्यवसाय शक्य असल्यास सकारात्मक मूल्यांकनराखीववाद्यांच्या स्पर्धेसाठी राखीव दलाची तयारी. राखीव स्पर्धा हे कार्यक्रमाचे निवड साधन आहे, जे खुल्या रिक्त जागेसाठी उमेदवाराची गरज भासल्यानंतर चालते. कार्मिक समितीद्वारे पदाची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन स्पर्धेच्या अटी स्थापित केल्या जातात.

खालील मूल्यांकन निर्देशक निर्णायक महत्त्व आहेत:

• लक्ष्य स्थितीच्या त्याच्या क्षमतांच्या विकासाच्या पातळीचे अनुपालन;
• क्षमता विकासात प्रगती; तात्काळ कामाची प्रभावी कामगिरी;
• कर्मचार्याच्या व्यावसायिक कारकीर्दीचा पासपोर्ट;
• यशस्वी अंमलबजावणी वैयक्तिक योजनापुनरावलोकनाधीन कालावधी लक्षात घेऊन किमान 80% विकास;
• प्रश्नातील स्थानासाठी आवश्यकतेच्या मॅट्रिक्सचे अनुपालन;
• मार्गदर्शक म्हणून कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीची टक्केवारी.

लक्ष्य पदासाठी उमेदवार स्वीकारण्याचा निर्णय कार्मिक समितीद्वारे घेतला जातो. मानव संसाधन समितीकडे सादर केले पूर्ण पॅकेजप्रत्येक राखीव व्यक्तीसाठी कागदपत्रे. कागदपत्रांच्या या पॅकेजमध्ये हे समाविष्ट आहे: कर्मचा-यांचे वैयक्तिक कार्ड; वैयक्तिक विकास योजना; कर्मचार्याच्या व्यावसायिक कारकीर्दीचा पासपोर्ट;

रचनेच्या हालचालीवर निर्णय घेण्याची प्रक्रिया

आरक्षणवाद्यांच्या उभ्या हालचालींशी संबंधित मुद्दे समितीच्या विशेष अधिकारक्षेत्रात आहेत. या मुद्द्यांवर मानव संसाधन समितीची बैठक विस्तारित रचनेत आयोजित केली जाते - प्रमुखाच्या अनिवार्य आमंत्रणासह, जो नियुक्तीच्या पदासाठी कर्मचारी बाबींचा प्रभारी आहे (निर्णय घेण्याच्या मॅट्रिक्सनुसार). कार्मिक समितीच्या बैठकीत आमंत्रित सहभागीला कायम सहभागींसारखेच मतदान अधिकार आहेत. रिझर्व्हिस्ट्सच्या उभ्या हालचालींवरील निर्णय कार्मिक समितीच्या बैठकीत सहभागींच्या खुल्या मतानुसार साध्या बहुमताने घेतले जातात.

रिझर्व्हिस्ट्सच्या क्षैतिज रोटेशनशी संबंधित समस्या मानव संसाधन विभागाच्या प्रमुखांच्या प्रस्तावावर कार्मिक समितीच्या बैठकीत सादर केल्या जातात, जर कोणत्याही कारणास्तव राखीव व्यक्तीच्या हस्तांतरणाचा निर्णय कामकाजाच्या क्रमाने घेतला जाऊ शकत नाही. बैठकीसाठी आमंत्रित केले जाऊ शकते इच्छुक व्यक्ती- एक राखीव, त्याचा लाइन मॅनेजर, एक व्यवस्थापक जो नियुक्तीच्या स्थितीसाठी कर्मचारी बाबींचा प्रभारी असतो - सल्लागार मताच्या अधिकारासह. कार्मिक समितीने निर्णय घेताना आमंत्रित सहभागींची मते विचारात घेतली जातात. कार्मिक समितीच्या बैठकीत विचारात घेतलेल्या क्षैतिज रोटेशनच्या मुद्द्यांवर निर्णय सहभागींच्या खुल्या मतदानाद्वारे घेतले जातात. जर कर्मचारी समितीच्या किमान 50% सदस्यांनी त्याला मत दिले असेल तर राखीव व्यक्तीच्या हस्तांतरणाचा निर्णय स्वीकारला जाईल असे मानले जाते.

रिझर्व्हमधून वगळण्याची प्रक्रिया

राखीव व्यक्तीला खालील कारणांमुळे राखीव कर्मचाऱ्यांमधून वगळले जाऊ शकते:

• मूल्यांकन प्रक्रियेचा नकारात्मक परिणाम;
• तात्काळ कामाची कामे पूर्ण न करणे;
• वैयक्तिक विकास योजना लागू करण्यात पद्धतशीर अपयश.

कार्यक्रमातून उमेदवार काढून टाकण्याचा निर्णय समितीने घेतला आहे.

अर्ज:

1. नावनोंदणीची वैशिष्ट्ये, मानक फॉर्म;
2. नावनोंदणीसाठी अर्ज;
3. वैयक्तिक विकास योजना (IDP);
4. कर्मचारी, अहवाल फॉर्म;
5. व्यावसायिक करिअरचा पासपोर्ट;
6. राखीव कर्मचाऱ्यांच्या गरजेसाठी योजना;
7. आयपीआर अहवालाची अंमलबजावणी;
8. कर्मचारी राखीव अहवाल रोटेशन.

आम्ही तुम्हाला हे पाहण्याची देखील शिफारस करतो:

टॅलेंट पूल म्हणजे काय?

कर्मचारी राखीव (एचआर) दोन प्रकारांमध्ये विभागले गेले आहेत - बाह्य आणि अंतर्गत. सहसा हा अशा लोकांचा समूह असतो ज्यांना संस्थेतील कोणत्याही पदासाठी, बहुतेकदा मध्यम किंवा वरिष्ठ पदांसाठी पूर्व-निवडलेले असते. तज्ञांचे विशेषतः काळजीपूर्वक मूल्यांकन केले जाते, ते अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक वैयक्तिक, व्यावसायिक आणि व्यावसायिक गुण ओळखतात.

बाह्य प्रतिभा पूलआवश्यकता पूर्ण करणार्‍या उमेदवारांच्या रेझ्युमेचा समावेश आहे, त्यामुळे त्यांना कोणत्याही वेळी रिक्त जागेवर आमंत्रित केले जाऊ शकते. डेटाबेसचा मुख्य तोटा म्हणजे तो जुना होतो, कारण लोक वाढतात, विकसित होतात, काम शोधतात आणि यापुढे तुमच्या ऑफरची गरज नसते.

संदर्भ:कधीकधी बाह्य कर्मचारी राखीव मध्ये तज्ञ असतात जे वेळोवेळी प्रकल्पांमध्ये भाग घेतात आणि काही विशिष्ट कार्ये करतात.

अंतर्गत कर्मचारी राखीव- आधीच कार्यरत कर्मचारी ज्यांच्याकडे करिअर वाढीची उच्च क्षमता आहे आणि व्यवस्थापकीय कौशल्ये आहेत. नियमानुसार, हे दीर्घकालीन विशेषज्ञ आहेत ज्यांनी स्वत: ला सिद्ध करण्यात आणि त्यांची विश्वासार्हता दर्शविण्यास व्यवस्थापित केले आहे.

टेबल. अंतर्गत आणि तुलनात्मक वैशिष्ट्ये बाह्य स्रोतभरती

अंतर्गत रिझर्व्हमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• अद्वितीय ज्ञान असलेले उच्च व्यावसायिक कर्मचारी, नेतृत्व करण्यास सक्षम, तसेच क्षैतिज दिशेने व्यावसायिक वाढ (मुख्य तज्ञांचा साठा);
• उभ्या दिशेने वाढ प्रदर्शित करण्यास सक्षम अधीनस्थ (प्रशासकीय कर्मचारी);
• प्रशिक्षित व्यवस्थापक जे ताबडतोब त्यांची कर्तव्ये घेऊ शकतात (ऑपरेशन स्टाफ);
• संभाव्य नेते (कर्मचारी धोरणात्मक पूल).

अंतर्गत कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेस किमान 2 वर्षे लागतात, म्हणून संस्थेची स्थापना झाल्यापासून ती सुरू करणे आवश्यक आहे. सर्व कर्मचार्‍यांचे काळजीपूर्वक निरीक्षण करा, आवश्यक असल्यास तज्ञांना हलविण्यासाठी स्वतःसाठी नोट्स बनवा.

लहान कंपन्यांमध्ये, कर्मचारी राखीव प्रणाली क्वचितच तयार केली जाते. सामान्यतः, कर्मचार्‍यांना एका स्थानावरून दुसर्‍या स्थानावर हलवले जाते, किंवा औपचारिकता टाळून ते नातेवाईक, मित्र किंवा परिचितांना कंपनीमध्ये स्वीकारतात - मूल्यांकन, चाचणी इ. हे लक्षात घ्यावे की कधीकधी यामुळे कंपनी बंद होईपर्यंत गंभीर समस्या उद्भवू शकतात.

उदाहरण कंपनीच्या स्थापनेपासून« ओमेगा» त्याचे मालक, स्टॅनिस्लाव, कर्मचारी संचालक म्हणून देखील काम केले. सर्व प्रथम, त्याने आपल्या सर्व नातेवाईकांना कर्मचार्‍यांमध्ये स्वीकारले, त्यांनी मित्र आणि परिचितांना आमंत्रित केले. असे घडले की त्यांनी बाहेरील लोकांना स्वीकारले नाही, परंतु त्यांच्यापैकी एका पदासाठी उमेदवार शोधत होते« त्यांचे» . परिणामी, नेतृत्वाची पदे ज्यांना कामाची आणि जबाबदाऱ्यांची गुंतागुंत समजली नाही अशांनी व्यापली. यामुळे नफा, स्पर्धात्मकता आणि अनेक व्यावसायिक प्रक्रियांवर नकारात्मक परिणाम झाला. जेव्हा कंपनी कोसळण्याच्या जवळ आली तेव्हा स्टॅनिस्लावने परिस्थितीचे विश्लेषण केले आणि कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन केले. त्यांनी काही कामगारांना काढून त्यांच्या जागी व्यावसायिकांना कामावर घेण्याचा निर्णय घेतला. एक घोटाळा झाला. बहुतेक अधीनस्थ निघून गेले, परंतु इतर अर्जदार त्यांची जागा घेण्यासाठी पटकन आले. हळूहळू, परिस्थिती सामान्य झाली आणि कंपनी नफा नसलेल्या श्रेणीतून फायदेशीरकडे गेली.

राखीव निर्मितीची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे

संस्थेची आर्थिक स्थिती सुधारणे आणि स्थिर करणे हे सीडीचे मुख्य कार्य आहे. "राखीव" कर्मचारी असल्यास, मुख्य तज्ञांच्या अनुपस्थितीमुळे कंपनी अनपेक्षित परिस्थितींपासून संरक्षित आहे. व्यवसाय प्रक्रिया नेहमीप्रमाणे चालते, ग्राहक सहकार्याने समाधानी असतात आणि व्यवसायाची नफा कमी होत नाही.

व्यवस्थापनाला सामोरे जाणारी इतर उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी संस्थेचे कर्मचारी राखीव तयार करणे देखील आवश्यक आहे. सहसा, "स्पेअर" बेसच्या मदतीने ते प्रयत्न करतात:

• कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्तीमधील त्रुटींची संख्या कमी करा;
• कर्मचार्‍यांचे पुरेसे आणि हळूहळू मूल्यांकन करा;
• कर्मचार्यांच्या गरजेचा अंदाज लावा;
• कंपनीला प्रभावी तज्ञांचा राखीव ठेवा ज्यांना मंजूर धोरणानुसार व्यवसाय कसा विकसित करायचा हे माहित आहे;
• प्रतिभावान नेते टिकवून ठेवा आणि प्रेरित करा;
• भरतीची किंमत कमी करणे, कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन;
• सकारात्मक प्रतिष्ठा राखणे.

उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, इच्छित परिणाम, राखीव लोकांच्या विकासाची यंत्रणा इ. कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या नियमांमध्ये लिहा. कर्मचारी राखीव जागा तयार करण्यात गुंतलेल्या व्यवस्थापकांचे काम कमी करण्यासाठी आणि सुलभ करण्यासाठी प्रत्येक टप्प्याचा क्रम निश्चित करा.

उदाहरण विधान

संस्थेच्या कर्मचारी राखीव (एफसीआर) ची निर्मिती उच्च अधिकाऱ्यांच्या सहभागाने होते. आम्ही मोकळेपणा आणि पारदर्शकतेच्या तत्त्वाचे पालन करण्याची शिफारस करतो. म्हणजेच, इतर कर्मचार्‍यांपासून लपवू नका की किर्गिझ प्रजासत्ताकमध्ये तज्ञांची निवड सुरू झाली आहे. हे शक्य आहे की काही जण पदोन्नती मिळविण्यासाठी स्वतःला दाखवतील.

सीआरच्या निर्मितीसाठी पुरेशी संसाधने नसल्यास, भर्ती एजन्सींकडून तृतीय-पक्ष तज्ञांना आकर्षित करा जे कार्यांचा भाग घेतील किंवा टर्नकी कार्य करतील. दिलेल्या अल्गोरिदमला चिकटून राहा, एकाही आशादायक कर्मचाऱ्याकडे दुर्लक्ष होणार नाही याची खात्री करा.

टप्पा क्रमांक १. राखीव रचनेची गरज निश्चित करा

पहिला टप्पा सर्वात महत्वाचा आहे, म्हणून शक्य तितक्या जबाबदारीने संपर्क साधला पाहिजे. आपण बारकावेकडे लक्ष न दिल्यास, पीकेआर प्रक्रिया लांब आणि अधिक महाग होईल.

रिझर्व्हच्या निर्मितीवर काम सुरू करण्यापूर्वी, ओळखा:

• धोरणात्मक आणि सामरिक कर्मचारी विनंत्या;
• सीआरची वास्तविक स्थिती, कर्मचार्‍यांच्या तयारीची डिग्री;
• गेल्या काही वर्षांत "राखीव" कर्मचार्‍यांच्या संख्येत घट झाल्याची टक्केवारी;
• जारी केलेल्या प्रशासकीय युनिट्सची संख्या जी इतर विभागांमध्ये स्वतःला जाणवू शकते;
• ज्या पदांवरून विशेषज्ञ हस्तांतरित केले जाऊ शकतात;
• CR सोबत काम करण्यासाठी जबाबदार व्यक्ती, कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती.

कर्मचारी राखीव जागा तयार करण्यासाठी तुम्ही किती खर्च करू शकता ते ठरवा, त्याच्याशी समन्वय साधा आर्थिक संचालक. जर बजेट मर्यादित असेल तर, आधीच कार्यरत असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या विकासात गुंतणे तर्कसंगत आहे, आणि किर्गिझ प्रजासत्ताकमध्ये बाह्य तज्ञांची निवड न करणे.

टप्पा क्रमांक 2. राखीव कर्मचाऱ्यांची निवड करा

कर्मचार्‍यांच्या निवडीसाठी बराच वेळ लागतो, कारण या टप्प्यावर एक जटिल कार्य केले जाते, ज्यामध्ये पूरक प्रक्रिया असतात. अनेक व्यवस्थापक CI वर काम करत असल्यास, जबाबदारीचे वर्णन करा, निवड निकष परिभाषित करा.

सर्वसाधारणपणे, "स्पेअर" चा पूल निवडताना तुम्हाला हे आवश्यक आहे:

• कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक फायली, रेझ्युमे, आत्मचरित्र यांच्या माहितीसह परिचित व्हा;
• राखीव लोकांशी संभाषण करा;
• वास्तविक कामकाजाच्या परिस्थितीच्या जवळच्या परिस्थितीचे अनुकरण करा, एखाद्या व्यक्तीचे निरीक्षण करा;
• ठराविक कालावधीसाठी कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करा;
• कर्मचार्‍यांचे गुण पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करतात की नाही याचे विश्लेषण करा.

प्रत्येक कर्मचार्‍याबद्दल, त्याच्या वैयक्तिक, व्यावसायिक आणि बद्दल माहितीची जास्तीत जास्त संभाव्य माहिती गोळा करणे हे मुख्य ध्येय साध्य करणे आहे व्यवसाय गुण, कौशल्य. आवश्यकता आणि निकषांसह कार्ड बनवा जेणेकरून CR उमेदवारांसोबत काम करताना तुम्ही महत्त्वाचे तपशील चुकवू नये.

सीआरमध्ये समावेशासाठी उमेदवारांसाठी आवश्यकता:

नमुना डाउनलोड करा

कर्मचारी राखीव निवडताना, संभाव्य कर्मचार्‍यांचे हेतू, त्यांचे ध्येय आणि मूल्ये निश्चित करा. अनावश्यक तथ्ये, वैयक्तिक जीवनाच्या अभ्यासात स्वत: ला बुडवू नका, कारण या माहितीवर विशेष अर्थपूर्ण भार नाही, परंतु त्याचे विश्लेषण करण्यासाठी आपला वेळ लागतो.

टप्पा क्रमांक 3. एक प्रतिभा पूल सूची तयार करा

उमेदवारांचे मूल्यमापन केल्यानंतर, त्यांची एकमेकांशी तुलना करून, "सुटे" ची प्राथमिक यादी तयार करा. ते 2 भागांमध्ये विभाजित करा. प्रथम कार्यात्मक भागासाठी नियुक्त केलेल्या कामगारांचा समावेश आहे, म्हणजे. बदलणे प्रमुख पदेआत्ता किंवा लवकरच. दुसर्‍या गटात ते सामील आहेत जे एक धोरणात्मक राखीव बनवतील. सहसा हे नेतृत्व प्रवृत्ती असलेले तरुण कर्मचारी असतात, ज्यांना हळूहळू अनुभव प्राप्त होतो.

राखीव लोकांची यादी संकलित करताना, खालील नियमांचे पालन करा:

• पदांच्या नामांकनानुसार बदली पोझिशन्स निश्चित करा आणि कर्मचारीपदानुक्रम लक्षात घेऊन;
• प्रत्येक कर्मचारी युनिटबद्दल वैयक्तिक माहिती सूचित करा;
• किर्गिझ प्रजासत्ताकमध्ये नोंदणीची वेळ निश्चित करा;
• गुणांच्या मूल्यांकनाचे परिणाम लक्षात घ्या, कर्मचार्‍यांच्या आत्म-सुधारणा आणि विकासासाठी सूचना आणि शिफारसी लिहा.

पुढील अनेक वर्षांसाठी कर्मचारी राखीव ठेवा. विचारासाठी उच्च व्यवस्थापकाकडे यादी सबमिट करा - त्याच्या मते, जर त्यांनी आवश्यक निकषांची पूर्तता केली नाही तर त्याला काही व्यक्तींना बाहेर काढण्याचा अधिकार आहे. यादी जुनी होत असल्याने ती अपडेट करणे आवश्यक आहे. निघालेले हटवा आणि नवीन आगमन जोडा.

महत्वाचे! निवडक राखीव लोकांची नोंदणी करताना, पद रिक्त झाल्यास पदोन्नतीसाठी प्रस्ताव तयार करा. मंजुरीसाठी संचालकांकडे कागदपत्र सबमिट करा.

कर्मचारी राखीव उमेदवाराची प्रश्नावली

फॉर्म डाउनलोड करा

अर्जदारांचे प्रशिक्षण आणि पुनर्प्रशिक्षण

स्पष्टपणे बाहेर पडल्यानंतर अयोग्य कर्मचारीआणि आश्वासक तज्ञांच्या टॅलेंट पूलमध्ये नावनोंदणी, जे सामान्यतः पदांसाठी योग्य आहेत त्यांच्याबरोबर काम करणे सुरू करा, परंतु अतिरिक्त प्रशिक्षणाची आवश्यकता आहे. बजेट लक्षात घेऊन त्यांच्यासाठी सर्वोत्तम कार्यक्रम निवडा.

खालील पद्धती सहसा वापरल्या जातात:

प्रशिक्षण कार्यक्रम सध्याच्या अनुभवावर, राखीव व्यक्तीच्या ज्ञानावर अवलंबून असतो. ते निवडताना, कर्मचार्‍याला काय विकसित करण्याची आवश्यकता आहे याचा विचार करा, कार्यक्रम इच्छित परिणाम साध्य करण्यात मदत करेल की नाही. आपण व्यवस्थापकीय पदे भरण्यासाठी एक प्रतिभा पूल तयार केल्यास, प्रदान करण्याचा कोणताही मार्ग नसताना अभ्यास रजा, रिमोट प्रोग्रामकडे लक्ष द्या. आपण काही अभ्यासक्रमांची अंदाजे सामग्री पाहू शकता, या प्रकारच्या शिक्षणाची वैशिष्ट्ये शोधू शकता.

वारंवार विचारल्या जाणार्‍या प्रश्नांची उत्तरे

1. कर्मचारी राखीव कामासाठी जबाबदार कोणाची नियुक्ती करावी?

सहसा, संस्थेच्या कर्मचारी राखीव व्यवस्थापनाची जबाबदारी मुख्य किंवा सेवेच्या सामान्य तज्ञाची असते. मोठ्या संस्थांमध्ये, एक विशेष विभाग तयार केला जातो. RC सह काम करताना परिणाम साध्य करण्यासाठी, या समस्येमध्ये थेट पर्यवेक्षक आणि राखीवांना सामील करा.

प्रत्येक पदासाठी सुमारे 2-3 लोक असावेत. यादी तयार करा, संभाव्य नोकऱ्यांची संख्या मोजा.

3. कार्यक्रमाच्या विकास आणि अंमलबजावणीबद्दल कर्मचार्यांना कसे कळवावे?

कर्मचार्‍यांना लेखी किंवा वैयक्तिकरित्या सीआर तयार करण्याच्या योजनांची माहिती द्या. कार्यक्रमाची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे स्पष्ट करा, कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेला त्याचे महत्त्व सांगा. कृपया लक्षात घ्या की नवकल्पनाबद्दल कर्मचाऱ्यांना अपुरी माहिती न दिल्याने नकारात्मक अफवा आणि चिंता निर्माण होऊ शकतात.

4. कर्मचारी राखीव जागांसाठी उमेदवार नामनिर्देशित करण्याच्या कोणत्या पद्धती आहेत?

नामांकनाचे तीन मुख्य मार्ग आहेत: थेट पर्यवेक्षक, वरिष्ठ व्यवस्थापक, कर्मचाऱ्याचे स्व-नामांकन.

5. कर्मचारी राखीव सह काम करताना संभाव्य समस्या काय आहेत?

CR सह काम करताना खालील त्रुटी ओळखल्या जातात:

• कर्मचारी सेवा आणि प्रशिक्षण विभागाच्या दबावाखाली योग्य व्यवस्थापन समर्थनाशिवाय काम चालते;
• आर्थिक अडचणींमुळे राखीवांना प्रशिक्षण देण्यासाठी अनेक क्षेत्रांचा वापर करण्याची परवानगी मिळत नाही;
• व्यवस्थापकीय पदे भरण्यासाठी राखीव औपचारिकरित्या तयार केले आहे;
• निवड निकष अस्पष्ट;
• राखीव लोकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी कोणतेही स्पष्ट निकष नाहीत.

6. टॉपसाठी राखीव तयार करणे शक्य आहे का?

होय, अनेक कंपन्या विशेषत: संस्थेतील उच्च पदे बंद करण्यासाठी राखीवांना प्रशिक्षण देतात. त्यांच्याबरोबर काम करण्याची प्रक्रिया भिन्न आहे कारण तज्ञांवर उच्च आवश्यकता लादल्या जातात.

7. कर्मचारी राखीव सह पुढील कामाची योजना कशी करावी?

राखीव लोकांच्या तयारीचे सकारात्मक मूल्यांकन केल्यानंतर, पुढे काय करायचे ते ठरवा, उदाहरणार्थ:

• खुल्या लक्ष्यित रिक्त जागा असल्यास, यशस्वी राखीव लोकांमधून बदलीसाठी उमेदवारांचा विचार करा;
• योजना करा आणि आयोजित करा अनुकूलन उपाय ;
• राखीव प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या शेवटी रिक्त जागा नसल्यास, आशादायक कर्मचाऱ्यांना कायम ठेवण्यासाठी क्रियाकलापांची योजना करा.

रिझर्व्हच्या निर्मिती आणि विकासावर पूर्वी केलेल्या कामाच्या परिणामी, ज्या उद्दिष्टांसाठी सीडी तयार केली गेली होती ते अंमलात आणा, मौल्यवान कर्मचारी टिकवून ठेवण्यासाठी अतिरिक्त उपाय विकसित करा. हे विसरू नका की टॅलेंट पूल व्यवस्थापन ही केवळ औपचारिक प्रक्रिया नाही, तर एक वास्तविक काम आहे ज्यासाठी पद्धतशीरपणे समर्पित असणे आवश्यक आहे.

सध्या, पात्र कर्मचार्‍यांसाठी तीव्र स्पर्धेमुळे कर्मचारी राखीव मध्ये स्वारस्य पुन्हा सुरू झाले आहे. अनुभवी व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या कमतरतेबद्दल कंपन्यांना प्रथमच माहित आहे आणि अंदाजानुसार, श्रमिक बाजारातील परिस्थिती कालांतराने खराब होईल.

ही प्रवृत्ती स्वतःचे नियम ठरवते: कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्याच्या तत्त्वांमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे. भौतिक प्रेरणाव्यावसायिकांना कायम ठेवण्यासाठी कर्मचारी हा यापुढे मुख्य युक्तिवाद नाही. मध्यम व्यवस्थापकांची वास्तविक "कर्मचारी कमतरता", वाढीच्या अशक्यतेमुळे मुख्य कर्मचार्‍यांची बडतर्फी आणि कामातील रस कमी होणे, सामान्य कर्मचार्‍यांची प्रेरणा कमी होणे - या वास्तविकता आहेत. बाहेर एक मार्ग आहे: बाह्य बदलांना वेळेवर प्रतिसाद देणे आणि अंतर्गत वातावरण, एक कर्मचारी राखीव तयार करणे. अर्थात, कर्मचारी राखीव हा सर्व आजारांवर रामबाण उपाय नाही, परंतु हे साधन कर्मचारी व्यवस्थापनातील अनेक समस्यांना तोंड देण्यास मदत करेल.

कर्मचारी राखीव म्हणजे काय आणि ते कोणती कार्ये सोडवू शकतात?

कर्मचारी राखीव हा कर्मचार्‍यांचा एक गट आहे जे व्यवस्थापकीय क्रियाकलाप करण्यास सक्षम आहेत, जे पदाच्या आवश्यकता पूर्ण करतात, ज्यांची निवड झाली आहे आणि ज्यांनी लक्ष्यित पात्रता प्रशिक्षण घेतले आहे.

राखीव गटाची निर्मिती व्यवस्थापनातील सातत्य सुनिश्चित करेल, संस्थेतील बदलांसाठी कर्मचार्‍यांची तयारी, त्यांची प्रेरणा आणि निष्ठा वाढेल, ज्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची पातळी कमी होईल आणि एकूण कर्मचारी स्थिर होईल. कर्मचारी राखीव उपस्थिती आपल्याला मुख्य कर्मचार्‍यांची निवड, प्रशिक्षण आणि अनुकूलन यांमध्ये आर्थिक आणि वेळेच्या संसाधनांची लक्षणीय बचत करण्यास अनुमती देते, जे देखील महत्त्वाचे आहे.

कुठून सुरुवात करायची?

कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या कामासाठी पद्धतशीर आणि पद्धतशीर तयारी आवश्यक आहे. प्रथम, कर्मचारी व्यवस्थापनातील विद्यमान समस्या क्षेत्रांचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. सर्वात सामान्य पद्धती म्हणजे कर्मचारी उलाढालीचे विश्लेषण आणि कंपनीतील सामाजिक-मानसिक संशोधन. तपशीलवार अभ्यासावर आधारित कर्मचारी नोंदीसंपूर्णपणे कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या उलाढालीची पातळीच नव्हे तर समस्याग्रस्त स्थिती, टाळेबंदीचे चक्रीय स्वरूप, कर्मचार्‍यांचे सामाजिक आणि मानसिक चित्रण देखील निर्धारित करणे शक्य आहे, जे सध्याच्या परिस्थितीच्या कारणांचे विश्लेषण करण्यास अनुमती देईल. आणि प्राधान्य कार्ये ओळखणे.

सामाजिक-मानसिक संशोधन, कर्मचार्‍यांचे प्रश्न काही क्षेत्रेतुम्हाला संपूर्ण कंपनीत आणि त्याच्या विशिष्ट विभागांमध्ये सध्याच्या परिस्थितीचे विश्लेषण करण्यास, कर्मचार्‍यांची निष्ठा आणि प्रेरणा, नोकरीतील समाधान, कंपनीमधील संप्रेषणाच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण आणि कर्मचार्‍यांच्या असंतोषाची मुख्य कारणे समजून घेण्यास अनुमती देईल. .

क्षेत्रातील बाह्य तज्ञांना आमंत्रित करणे उपयुक्त ठरू शकते - हे आपल्याला अनेकांकडे पाहण्यास अनुमती देईल वास्तविक समस्याबाहेरून किंवा रणनीती बदला कर्मचारी काम. तपशीलवार आणि गुणात्मक विश्लेषणकर्मचारी व्यवस्थापनातील समस्या क्षेत्र कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी मॉडेल निश्चित करण्यास अनुमती देईल जे या क्षणी कंपनीच्या प्राधान्य कार्यांची पूर्तता करेल.

कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी अनेक मॉडेल आहेत:

1. संस्थात्मक आणि कर्मचारी संरचनेत अपेक्षित बदलांचा अंदाज लावणे. ठराविक कालावधीसाठी रिक्त पदे भरण्याच्या आवश्यकतेनुसार राखीव जागा तयार केली जाते. बहुतेकदा, नियोजन कालावधी 1-3 वर्षे असतो.
2. कंपनीतील प्रमुख पदांची ओळख आणि सर्व व्यवस्थापन पदांसाठी राखीव जागा तयार करणे, ते व्यापलेल्या कर्मचार्‍यांची जागा घेण्याची योजना आहे की नाही याची पर्वा न करता.

पर्यायाची निवड प्राधान्य कार्ये, तसेच आर्थिक आणि वेळ संसाधनांवर आधारित आहे. पहिला पर्याय कमी खर्चिक आणि अंमलबजावणीच्या वेळेच्या दृष्टीने अधिक कार्यक्षम आहे, दुसरा पर्याय अधिक विश्वासार्ह आणि समग्र आहे. त्याच वेळी, दुसऱ्या पर्यायाची निवड संभाव्य बदलांच्या अंदाजाची तयारी वगळत नाही - ही प्रक्रिया कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेत एक टप्पा म्हणून समाविष्ट केली जाऊ शकते.

कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी अनेक पर्याय आहेत, आणि कर्मचारी राखीव सह काम तत्त्वेसामान्य रहा:

• प्रसिद्धी. कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, संभाव्य उमेदवारांसाठी, तसेच भरल्या जाणार्‍या पदांसाठी आणि संभाव्य पदांसाठी माहिती खुली असावी. केवळ या प्रकरणात कंपनीसाठी कर्मचार्यांची प्रेरणा आणि निष्ठा वाढविण्यासाठी कार्य करेल अशी प्रणाली तयार करणे शक्य होईल.
• स्पर्धा- कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या मूलभूत तत्त्वांपैकी एक. हे तत्त्व एका नेतृत्व पदासाठी किमान दोन आणि शक्यतो तीन उमेदवारांची उपस्थिती दर्शवते.
• क्रियाकलाप. कर्मचारी राखीव यशस्वीरित्या तयार करण्यासाठी, प्रक्रियेत स्वारस्य असलेल्या आणि सहभागी असलेल्या सर्व व्यक्ती सक्रिय आणि सक्रिय असणे आवश्यक आहे. मोठ्या प्रमाणात, हे लाइन व्यवस्थापकांना लागू होते जे कर्मचारी राखीव साठी उमेदवार नामनिर्देशित करण्यासाठी जबाबदार आहेत.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याचा मार्ग आणि तत्त्वे निश्चित केल्यानंतर, राखीव पदांची यादी आणि राखीव कर्मचारी निवडण्यासाठी निकष विकसित करणे आवश्यक आहे. कोणत्या निकषांवर रिझर्व्हिस्ट निवडायचे हे कंपनी स्वतः ठरवू शकते. कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या सर्व पदांसाठी निकष समान असू शकतात किंवा राखीव स्थानावर अवलंबून पूरक असू शकतात.

कर्मचारी राखीव जागा तयार करण्यापूर्वी, प्रत्येक आरक्षित रिक्त जागेसाठी मूलभूत पदांची यादी विकसित केली जाते. मूळ पदाच्या आवश्यकतांसह उमेदवाराचे पालन हा स्वतंत्र निवड निकष असू शकतो. प्रत्येक राखीव रिक्त जागेसाठी राखीव मध्ये समाविष्ट असलेल्या उमेदवारांची कमाल संख्या त्वरित निश्चित करणे देखील आवश्यक आहे.

निवड निकषकर्मचारी राखीव मध्ये खालील असू शकते.

• वय. मध्यम-स्तरीय व्यवस्थापकीय पदासाठी उमेदवार म्हणून विचारात घेतलेल्या कर्मचार्‍यांचे शिफारस केलेले वय 25-35 वर्षे आहे. हे व्यावसायिक पातळी, जीवन अनुभव, उच्च शिक्षणाच्या उपस्थितीमुळे आहे. हे लक्षात येते की या वयात कर्मचारी केवळ व्यावसायिक विकासाबद्दलच नव्हे तर वैयक्तिक आत्म-प्राप्ती, दीर्घकालीन करिअर योजनांबद्दल विचार करू लागतो. अशा प्रकारे, कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी व्यावसायिक विकासासाठी एक प्रोत्साहन बनू शकते आणि काम करण्याची प्रेरणा वाढवू शकते. वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या राखीव मध्ये 45 वर्षांपेक्षा जास्त वयाच्या कर्मचार्यांना समाविष्ट करण्याची शिफारस केलेली नाही.
• शिक्षण. हा निकष उमेदवाराच्या शिक्षणाची संभाव्य पातळी आणि वैशिष्ट्ये दर्शवितो. मध्यम व्यवस्थापन पदासाठी शिफारस केलेली शिक्षणाची पातळी अधिक आहे, प्राधान्याने व्यावसायिक. संस्थेच्या शीर्ष व्यवस्थापकांच्या पदांसाठी राखीव म्हणून, व्यवस्थापन, अर्थशास्त्र आणि वित्त या विषयात उच्च शिक्षण घेतलेल्या कर्मचार्‍यांचा विचार करणे चांगले आहे.
• कंपनीमध्ये मूलभूत स्थितीत अनुभव. अनेक कंपन्या टॅलेंट पूलमध्ये केवळ अशा उमेदवारांचा समावेश करण्यास प्राधान्य देतात ज्यांनी संस्थेमध्ये व्यावसायिक अनुभव प्राप्त केला आहे. इतर व्यावसायिकांना प्राधान्य देतात आणि अनुभव कोठे मिळवला हे महत्त्वाचे नाही. हा निकष संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीची मूलभूत तत्त्वे प्रतिबिंबित करतो आणि कंपनीने स्वीकारलेल्या मानकांचे पालन करणे आवश्यक आहे.
• व्यावसायिक क्रियाकलापांचे परिणाम. कर्मचारी राखीव मध्ये समावेशासाठी उमेदवाराने त्याच्या पदावर आपली कर्तव्ये यशस्वीरित्या पार पाडली पाहिजेत, स्थिर दर्शविले पाहिजे व्यावसायिक परिणामअन्यथा, रिझर्व्हमध्ये त्याची नोंदणी औपचारिक असेल आणि इतर कर्मचाऱ्यांना पदावनत करेल.
• स्वत: ची सुधारणा, करिअर विकासासाठी उमेदवाराची इच्छा- बहुतेक महत्त्वपूर्ण निकषनिवड इतर निकषांनुसार राखीव पदाच्या आवश्यकतांचे उमेदवार पूर्ण पालन करत असतानाही, इच्छा नसणे आणि व्यावसायिक मर्यादा कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट करण्यात मुख्य अडथळे बनू शकतात.

सूची सूचीबद्ध निकषांपुरती मर्यादित नाही. प्रत्येक संस्था कर्मचारी राखीव आणि कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या स्थापित मानदंडांच्या मदतीने सोडवलेल्या कार्यांनुसार त्यास पूरक किंवा कमी करू शकते. निवड निकष परिभाषित केले असल्यास, आरक्षित आणि मूलभूत पदांच्या याद्या संकलित केल्या गेल्या असतील, तर कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया निश्चित करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी राखीव तयार करण्याची प्रक्रिया

1 ली पायरी.निकष आणि निर्मितीच्या तत्त्वांवर आधारित उमेदवारांचे नामांकन. उमेदवारांच्या नामांकनासाठी जबाबदार त्यांचे तात्काळ पर्यवेक्षक आहेत, कर्मचारी अधिकारी देखील या प्रक्रियेत सहभागी होऊ शकतात. सर्वोत्तम पर्याय म्हणजे जेव्हा लाइन मॅनेजर कर्मचार्‍यांना कर्मचार्‍यांच्या राखीव स्थानावर पदोन्नती देण्यासाठी जबाबदार असतो, कारण तोच कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचे पुरेसे मूल्यांकन करू शकतो.

पायरी 2कर्मचारी राखीव उमेदवारांच्या सर्वसाधारण याद्या तयार करणे. लाइन मॅनेजरच्या विचारांवर आधारित याद्या मानव संसाधन कर्मचाऱ्यांनी तयार केल्या आहेत.

पायरी 3रिझर्व्हसाठी उमेदवारांची क्षमता, नेतृत्व गुण, मानसिक, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, प्रेरणा आणि निष्ठा यांची पातळी तसेच कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणी करण्याची खरी वृत्ती निश्चित करण्यासाठी सायकोडायग्नोस्टिक उपाय. यासाठी विविध पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात. सर्वात प्रभावी मुलाखती आणि मूल्यांकन आहेत. व्यवसाय खेळ, आणि वेळेच्या दृष्टीने सर्वात किफायतशीर आणि परिणामांच्या दृष्टीने संशयास्पद मानसशास्त्रीय चाचणी आहे. या घटनांच्या परिणामांवर आधारित, वैयक्तिक आणि मानसिक वैशिष्ट्ये, शिफारसी आणि अंदाज संकलित केले जातात. या टप्प्यात कृत्रिम (सायकोडायग्नोस्टिक उपाय आणि चाचण्यांच्या निकालांनुसार) आणि नैसर्गिक स्क्रीनिंगचा समावेश असतो, जेव्हा उमेदवार काही कारणास्तव स्वत: कर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणी करण्यास नकार देतो.

पायरी 4कर्मचारी राखीव मध्ये नोंदणी केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या अंतिम (किंवा अद्ययावत) याद्या तयार करणे, आरक्षित स्थितीच्या अचूक संकेतासह.

पायरी 5आदेशानुसार याद्यांना मान्यता सीईओकंपन्या अर्थात, कर्मचारी राखीव तयार करण्याच्या प्रक्रियेत बदल केला जाऊ शकतो. विशिष्ट कंपनीसाठी राखीव तयार करण्याच्या निवडलेल्या मॉडेलमुळे टप्प्यांची संख्या बदलू शकते.

निर्मिती प्रक्रियेची व्याख्या आणि मंजूरी दिल्यानंतर, कर्मचारी राखीव असलेल्या कामाची मूलभूत तत्त्वे आणि प्रणाली यावर विचार करणे आवश्यक आहे.

रिझर्व्हिस्ट्सना प्रशिक्षण देण्याच्या प्रक्रियेत सोडवण्याची मुख्य कार्ये

1. आरक्षित पदावरील कामासाठी आवश्यक गुणांचा विकास.
2. पावती आवश्यक ज्ञान, अभिप्रेत कार्ये करण्यासाठी आवश्यक कौशल्ये आणि क्षमता.
3. वास्तविक परिस्थितीत ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता लागू करण्याचा व्यावहारिक अनुभव मिळवणे (सुट्टीदरम्यान डोके बदलणे, इंटर्नशिप).
4. आरक्षणवाद्यांची सकारात्मक प्रतिमा मजबूत करणे.
5. कंपनीतील राखीव लोकांचा दर्जा वाढवणे.

ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, एक वैयक्तिक कर्मचारी विकास कार्यक्रम विकसित केला जात आहे, ज्यामध्ये प्रगत प्रशिक्षण, दुसरे उच्च शिक्षण आणि एमबीए, उत्तीर्ण प्रशिक्षण आणि इंटर्नशिप यांचा समावेश असू शकतो. कंपनी अंतर्गत किंवा बाह्य शक्तींनी लागू केलेला प्रशिक्षण कार्यक्रम तयार करते. शिकण्याची मुख्य तत्त्वे म्हणजे व्यक्तिमत्व आणि व्यावहारिक महत्त्व, म्हणजे, प्रशिक्षण कार्यक्रमात मानसोपचार उपाय आणि चाचण्यांचे परिणाम, राखीव स्थानाची वैशिष्ट्ये, प्रत्येक कर्मचाऱ्याची सेवा आणि कामाचा अनुभव, व्यावसायिक वाढीच्या दृष्टीने त्यांच्या गरजा आणि इच्छा यांचा विचार केला पाहिजे.

आरक्षित पदावर बदली करण्यापूर्वी एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या प्रशिक्षण आणि विकासाच्या कालावधीच्या मुद्द्यावर विशेष लक्ष दिले पाहिजे. हा कालावधी अंतर्गत नियमन केला जाऊ शकतो मानक कागदपत्रेआणि प्रत्येक संबंधित स्थिती किंवा शिफारसींवर अवलंबून आहे वैयक्तिक कर्मचारी. त्याच वेळी, कधीकधी अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा नियुक्त कालावधी संपतो, परंतु कोणतीही स्थिती नसते किंवा कर्मचारी ती घेण्यास तयार नसते. पहिल्या प्रकरणात, आपण डेप्युटीच्या पदावर प्रवेश करू शकता आणि यशस्वी तयारीनंतर, या पदावर एक राखीव नियुक्त करू शकता. कर्मचाऱ्याला स्वतःला “व्यवसायात” दाखवण्याची संधी मिळेल आणि कंपनीला भविष्यातील संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी वेळ आणि संधी मिळेल, अन्यथा प्रशिक्षित तज्ञ कंपनी सोडून जाण्याचा धोका आहे आणि त्याच्या प्रशिक्षणात गुंतवलेला निधी असेल. अपरिवर्तनीयपणे हरवले. दुस-या प्रकरणात, आपण प्रशिक्षण आणि विकास झोनच्या परिणामांबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करू शकता आणि नवीन मुदती निर्धारित करू शकता. कोणत्याही परिस्थितीत, खुलेपणा आणि स्पर्धेच्या तत्त्वाचा आदर केला पाहिजे.

कीवर्ड:

1 -1