एसटी 59 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
तातडीचे रोजगार करारआहे:
अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कालावधीसाठी, ज्यांच्यासाठी, कामगार कायदे आणि मानके असलेल्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांनुसार कामगार कायदा, सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियम, रोजगार करार कामाची जागा संरक्षित करतो;
तात्पुरत्या (दोन महिन्यांपर्यंत) कामाच्या कालावधीसाठी;
हंगामी काम करण्यासाठी, जेव्हा देय असेल नैसर्गिक परिस्थितीकाम केवळ एका विशिष्ट कालावधीत (हंगाम) केले जाऊ शकते;
परदेशात काम करण्यासाठी पाठवलेल्या व्यक्तींसह;
नियोक्त्याच्या सामान्य क्रियाकलापांच्या (पुनर्रचना, स्थापना, कमिशनिंग आणि इतर काम) च्या पलीकडे जाणारे काम करण्यासाठी, तसेच उत्पादनाचा मुद्दाम तात्पुरता (एक वर्षापर्यंत) विस्तार किंवा प्रदान केलेल्या सेवांच्या खंडाशी संबंधित काम;
जाणीवपूर्वक तयार केलेल्या संस्थांमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींसह ठराविक कालावधीकिंवा ज्ञात कार्य करण्यासाठी;
स्पष्टपणे परिभाषित काम करण्यासाठी नियुक्त केलेल्या व्यक्तींसह ज्या प्रकरणांमध्ये त्याची पूर्णता विशिष्ट तारखेद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकत नाही;
प्रत्यक्ष व्यवहाराशी संबंधित काम करणे, व्यावसायिक प्रशिक्षणकिंवा अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षणइंटर्नशिपच्या स्वरूपात;
एखाद्या निवडलेल्या संस्थेच्या किंवा पगाराच्या कामासाठी निवडक पदासाठी, तसेच निवडलेल्या संस्थांच्या सदस्यांच्या क्रियाकलापांच्या थेट समर्थनाशी संबंधित रोजगार किंवा अधिकारीराज्य प्राधिकरण आणि स्थानिक सरकारांमध्ये, राजकीय पक्ष आणि इतर सार्वजनिक संघटनांमध्ये;
तात्पुरत्या स्वरूपाच्या कामासाठी रोजगार सेवांद्वारे पाठवलेल्या व्यक्तींसह आणि सार्वजनिक बांधकामे;
नागरिकांना पर्यायी उपचारांसाठी पाठवले आहे नागरी सेवा;
पक्षांच्या करारानुसार, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो:
नियोक्त्यांसाठी कामात प्रवेश करणाऱ्या व्यक्तींसह - लहान व्यवसाय (यासह वैयक्तिक उद्योजक), कर्मचार्‍यांची संख्या 35 लोकांपेक्षा जास्त नाही (क्षेत्रात किरकोळआणि ग्राहक सेवा- 20 लोक);
वयानुसार पेन्शनधारक कामात प्रवेश करतात, तसेच आरोग्याच्या कारणास्तव, वैद्यकीय अहवाल, फेडरल कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने जारी केले जाते रशियाचे संघराज्य, केवळ तात्पुरत्या स्वरूपाचे काम करण्यास परवानगी आहे;
सुदूर उत्तरेकडील आणि समतुल्य भागात असलेल्या संस्थांमध्ये काम करणाऱ्या व्यक्तींसह, जर हे कामाच्या ठिकाणी जाण्याशी संबंधित असेल;
आपत्ती, अपघात, अपघात, महामारी, एपिझूटिक्स, तसेच या आणि इतर आपत्कालीन परिस्थितींचे परिणाम दूर करण्यासाठी तातडीचे कार्य करणे;
कामगार कायदे आणि इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने आयोजित संबंधित पद भरण्यासाठी स्पर्धेद्वारे निवडलेल्या व्यक्तींसह;
सर्जनशील मीडिया कर्मचार्‍यांसह जनसंपर्क, सिनेमॅटोग्राफी संस्था, थिएटर, नाट्य आणि मैफिली संस्था, सर्कस आणि कामांच्या निर्मितीमध्ये आणि (किंवा) कामगिरी (प्रदर्शन) मध्ये गुंतलेल्या इतर व्यक्ती, या कामगारांच्या नोकऱ्या, व्यवसाय, पदांच्या यादीनुसार, सरकारने मंजूर केलेल्या रशियन फेडरेशन रशियन त्रिपक्षीय नियामक आयोगांचे मत विचारात घेत आहे सामाजिक आणि कामगार संबंध;
व्यवस्थापक, उपव्यवस्थापक आणि संस्थांच्या मुख्य लेखापालांसह, त्यांचे कायदेशीर स्वरूप आणि मालकीचे स्वरूप विचारात न घेता;
पूर्णवेळ शिक्षण घेतलेल्या व्यक्तींसह;
क्रू सदस्यांसह सागरी जहाजे, अंतर्देशीय नेव्हिगेशन जहाजे आणि मिश्रित (नदी - समुद्र) नेव्हिगेशन जहाजे रशियन इंटरनॅशनल रजिस्टर ऑफ वेसेल्समध्ये नोंदणीकृत;
अर्धवेळ कामासाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्तींसह;
या संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये.
कलेचे भाष्य. 59 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
1. रोजगार कराराचे निश्चित-मुदतीचे स्वरूप परिस्थितीच्या तीन गटांद्वारे निर्धारित केले जाते: 1) कायद्याच्या थेट निर्देशांच्या आधारे निश्चित-मुदतीच्या कराराचा निष्कर्ष अनिवार्य आहे; 2) कराराचे निश्चित-मुदतीचे स्वरूप वस्तुनिष्ठ परिस्थितीद्वारे निर्धारित केले जाते, ज्याची उपस्थिती अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करण्याची शक्यता वगळते; 3) पक्षांपैकी एकाच्या पुढाकाराने किंवा त्यांच्या संयुक्त पुढाकाराने विशिष्ट कालावधीसाठी करार केला जाऊ शकतो.
एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याची आवश्यकता किंवा शक्यता निर्धारित करणार्या कारणांची यादी खुली आहे. परंतु हे केवळ राज्याद्वारे पूरक आहे आणि फेडरल कायद्यापेक्षा कमी नसलेल्या स्तरावर दिलेले आहे, या अर्थाने यादी बंद आहे, ती सामूहिक कराराच्या किंवा वैयक्तिक कराराच्या नियमनाद्वारे विस्तारित केली जाऊ शकत नाही. दुस-या शब्दात, राज्य वगळता कोणालाही, आणि फेडरल कायद्याच्या पातळीवर, या किंवा त्या परिस्थितीला निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याचे वैध कारण म्हणून ओळखण्याचा अधिकार नाही.
2. एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी सर्व कारणे तीन गटांमध्ये एकत्र केली जाऊ शकतात, ज्याद्वारे निर्धारित केले जाते: 1) व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्ये ( कायदेशीर स्थिती) कर्मचारी किंवा नियोक्ता; 2) विशिष्ट परिस्थितीमुळे मर्यादित वेळ कामगार क्रियाकलाप, ज्यासाठी कर्मचारी नियुक्त केला आहे; 3) कर्मचार्‍यांचे श्रम अर्ज करण्याचे ठिकाण.
3. टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 1 मध्ये परिस्थितीची सूची आहे ज्याच्या उपस्थितीत एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करणे आवश्यक आहे. दुसऱ्या शब्दांत, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष पक्षांच्या विवेकबुद्धीने (पहल) नव्हे तर त्यांच्या इच्छेवर अवलंबून नसलेल्या वस्तुनिष्ठ परिस्थितीच्या उपस्थितीद्वारे निर्धारित केला जातो.
या कायदेशीर तरतुदीत किमान दोन समस्या आहेत.
प्रथम रोजगार कराराच्या मजकुरात रोजगार कराराच्या निश्चित-मुदतीच्या स्वरूपाचे संकेत देणारा लेखी दस्तऐवज म्हणून अनुपस्थितीमुळे कोणते परिणाम होऊ शकतात या प्रश्नावर येतो. जर आपण या समस्येकडे औपचारिकपणे संपर्क साधला तर, रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेला मानला पाहिजे (). तथापि, विचाराधीन प्रकरणात, रोजगाराचा करार हा निश्चित-मुदतीचा असतो आणि म्हणूनच, ज्या परिस्थितीमुळे त्याचा निष्कर्ष काढला जातो त्या परिस्थितीच्या समाप्तीनंतर अस्तित्वात असू शकत नाही हे लक्षात घेण्यात अयशस्वी होऊ शकत नाही. असे दिसते की मध्ये या प्रकरणातएखाद्याने रोजगार कराराच्या निश्चित-मुदतीच्या स्वरूपासंबंधी पक्षांच्या करारातून पुढे जावे, जरी हा करार प्रत्यक्षपणे नाही तर अप्रत्यक्षपणे, मौनाच्या स्वरूपात प्राप्त झाला असेल. त्यानुसार, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीसाठी आधार म्हणून काम केलेल्या परिस्थितीच्या समाप्तीनंतर, नंतरचे आर्टद्वारे स्थापित केलेल्या पद्धतीने समाप्तीच्या अधीन आहे. 79 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
दुसरी समस्या टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 1 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या परिस्थितीच्या उपस्थितीत रोजगाराचा करार कोणत्या कालावधीसाठी पूर्ण केला जातो हे निर्धारित करण्यासाठी खाली येते. नमूद केल्याप्रमाणे, विधायक, अशा परिस्थितींची यादी तयार करून, त्या वस्तुस्थितीवरून पुढे जातो की ते त्याच्या पक्षांच्या इच्छेकडे दुर्लक्ष करून, रोजगार कराराचे निश्चित-मुदतीचे स्वरूप वस्तुनिष्ठपणे ठरवतात. त्यानुसार, रोजगार कराराची वैधता कालावधी वस्तुनिष्ठपणे निर्धारित केली जाते आणि विशिष्ट परिस्थितीच्या अस्तित्वाच्या वेळेनुसार मर्यादित असते. दुसऱ्या शब्दांत, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 1 नुसार निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करताना, करारानुसार निष्कर्ष काढला जाणे आवश्यक आहे सामान्य नियमपरिस्थितीच्या अस्तित्वाच्या संपूर्ण कालावधीसाठी ज्याने निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष वस्तुनिष्ठपणे निर्धारित केला आहे, परंतु कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या अंतिम मुदतीपेक्षा जास्त नाही. निर्दिष्ट परिस्थितीपेक्षा कमी कालावधीसाठी, केवळ कर्मचार्‍याच्या प्रवृत्त विनंतीनुसार करार केला जाऊ शकतो.
4. टिप्पणी केलेल्या लेखाचा भाग 2 परिस्थितीची श्रेणी तयार करतो ज्याच्या उपस्थितीत पक्षांच्या कराराद्वारे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो. आमदाराच्या या फॉर्म्युलेशनचा अर्थ असा आहे की पक्षांची इच्छा असेल तरच एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो. या प्रकरणात, पक्षांना अनिश्चित आणि निश्चित कालावधीसाठी करार करण्याचा अधिकार आहे. नंतरच्या प्रकरणात, रोजगार कराराच्या वैधतेचा कोणताही कालावधी कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या कमाल कालावधीत स्थापित केला जाऊ शकतो. रोजगार कराराचा मजकूर रोजगार कराराचा प्रकार दर्शविला पाहिजे; निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याचे कारण; त्याच्या वैधतेचा कालावधी (विशिष्ट तारीख किंवा परिस्थिती दर्शविते ज्याची घटना रोजगार कराराची समाप्ती निश्चित करते). या आवश्यकतांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास, विवाद झाल्यास, रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला म्हणून ओळखला जाऊ शकतो.
या संदर्भात, आरएफ सशस्त्र दल वाजवीपणे सूचित करतात की, कला भाग 2 नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 58, टिप्पणी केलेल्या लेखाच्या भाग 2 मध्ये प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, केलेल्या कामाचे स्वरूप आणि त्याच्या अंमलबजावणीच्या अटी विचारात न घेता एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो. . हे लक्षात घेतले पाहिजे की जर पक्षांमध्ये करार असेल तर असा करार कायदेशीर म्हणून ओळखला जाऊ शकतो, उदा. जर तो कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या स्वैच्छिक संमतीच्या आधारावर निष्कर्ष काढला असेल. त्यानुसार, जर न्यायालयाने, निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या कायदेशीरतेबद्दल विवाद सोडवताना, तो कर्मचार्‍याने अनैच्छिकपणे निष्कर्ष काढला असल्याचे आढळले, तर न्यायालय अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेल्या कराराचे नियम लागू करते (कलम 13. 17 मार्च 2004 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमचा ठराव क्रमांक 2 "रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या रशियन फेडरेशनच्या अर्ज न्यायालयांवर").
रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता:
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 59. निश्चित मुदतीचा रोजगार करार
एखाद्या विशिष्ट तारखेद्वारे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 मधील भाग एक मधील परिच्छेद आठ) द्वारे निश्चित केले जाऊ शकत नाही अशा प्रकरणांमध्ये विशिष्ट काम करण्यासाठी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला गेला असेल तर, असा करार, सद्गुणानुसार. संहितेच्या अनुच्छेद 79 च्या भाग दोनचा, हे काम पूर्ण झाल्यावर संपुष्टात येईल.
निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार वारंवार पूर्ण केल्याचे परिणाम
जर खटल्यादरम्यान असे स्थापित केले गेले की समान श्रम कार्य करण्यासाठी अल्प कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचे अनेक निष्कर्ष निघाले आहेत, तर न्यायालयाला प्रत्येक प्रकरणाची परिस्थिती लक्षात घेऊन, ओळखण्याचा अधिकार आहे. अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार.
निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावर रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालयाची पदे
कला भाग 2 मधील परिच्छेद 6. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 59 स्पर्धेद्वारे निवडलेल्या व्यक्तींसह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यावर संविधानाचा विरोध करत नाही.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 च्या भाग दोन मधील परिच्छेद सहा, पक्षांच्या कराराद्वारे संबंधित पद भरण्यासाठी स्पर्धेद्वारे निवडलेल्या व्यक्तींसह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याची शक्यता प्रदान करते, पक्षांना प्रदान करते. रोजगार कराराचा प्रकार निवडण्याच्या स्वातंत्र्यासह.
ही नियामक तरतूद उक्त संहितेच्या कलम 332 मधील भाग एक आणि दोनच्या संयोगाने (जसे की अंमलात येण्यापूर्वी सुधारित फेडरल कायदादिनांक 22 डिसेंबर 2014 N 443-FZ, आणि वर्तमान आवृत्तीमध्ये) स्पर्धेद्वारे निवडलेल्या व्यक्तींच्या श्रम क्रियाकलापांची वैशिष्ठ्ये विचारात घेण्याचे उद्दीष्ट आहे आणि विशिष्ट श्रेणींसह रोजगार कराराच्या मुदतीची अनियंत्रित स्थापना सूचित करत नाही. शिक्षक कर्मचारी.
या कायदेशीर नियमनअध्यापन कर्मचार्‍यांशी संबंधित सर्व अध्यापन कर्मचार्‍यांना समान रीतीने लागू होते, आणि अर्जदाराच्या अधिकारांचे उल्लंघन करणारे मानले जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा दिनांक 23 जून, 2015 N 1240-O)
परिच्छेद 3 भाग 2 कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 59 निवृत्तीवेतनधारकांसोबत निश्चित-मुदतीचा करार संपुष्टात आणणे हे राज्यघटनेला विरोध करत नाही.
रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाने 15 मे 2007 N 378-O-P च्या निर्धारामध्ये सूचित केल्याप्रमाणे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 मधील भाग दोन मधील परिच्छेद तीन ची नियामक तरतूद, एक निश्चित मुदतीचा रोजगार. वय निवृत्तीवेतनधारकांसोबतचा करार पक्षांच्या कराराद्वारे पूर्ण केला जाऊ शकतो, पक्षांना कामगार करार, त्याचा प्रकार निश्चित करण्यासाठी निवडीचे स्वातंत्र्य प्रदान करतो: परस्पर कराराद्वारे, करार निश्चित आणि अनिश्चित कालावधीसाठी पूर्ण केला जाऊ शकतो.
कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या स्वैच्छिक संमतीच्या आधारे निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केला जात असल्याने, कर्मचाऱ्याने अनैच्छिकपणे करार पूर्ण करण्याची संमती दिल्याच्या बाबतीत, त्याला निष्कर्ष काढण्याच्या कायदेशीरतेला आव्हान देण्याचा अधिकार आहे. न्यायालयात त्याच्यासोबत निश्चित मुदतीचा रोजगार करार सामान्य अधिकार क्षेत्र. खटल्याच्या सर्व वस्तुस्थितींच्या अभ्यासाच्या आणि मूल्यांकनाच्या आधारे न्यायालयाने असे ठरवले की, असा करार करण्यासाठी कर्मचार्‍याची संमती ऐच्छिक नाही, तर न्यायालय अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेल्या कराराचे नियम लागू करेल.
अशा प्रकारे, विवादित तरतूद अर्जदाराच्या अधिकारांचे उल्लंघन करणारी मानली जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाचा निर्धार दिनांक 24 डिसेंबर 2013 N 1911-O).
पेन्शनधारकासह रोजगार करार, सक्तीची संमती
15 मे 2007 एन 378 च्या रशियन फेडरेशनच्या संवैधानिक न्यायालयाच्या निर्णयात रशियन फेडरेशनच्या संविधानाचे पालन करण्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 च्या तरतुदी तपासणे, रशियन फेडरेशनच्या घटनात्मक न्यायालय -ओ-पी, खालीलपैकी अनेक कायदेशीर पदे व्यक्त केली:
नियोक्त्याला निवृत्तीवेतनधारक (अनिश्चित कालावधीसाठी) सह निश्चित केलेल्या रोजगार कराराचे निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये नूतनीकरण करण्याचा अधिकार नाही.
वयाच्या निवृत्तीवेतनधारकांसह निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो कामाचे स्वरूप किंवा त्याच्या अंमलबजावणीसाठी अटी विचारात न घेता. त्याच वेळी, कामाचे स्वरूप आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी अटी विचारात न घेता, विशिष्ट कालावधीसाठी कामगार संबंधांची स्थापना केवळ त्या पेन्शनधारकांनाच परवानगी आहे जे कामावर जातात. कर्मचार्‍याने निवृत्तीचे वय गाठले आहे आणि नोकरी मिळवली आहे या संदर्भात नियोक्त्याला कर्मचार्‍यासोबत झालेल्या रोजगार कराराचे अनिश्चित कालावधीसाठी निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारामध्ये (तसेच रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा) नूतनीकरण करण्याचा अधिकार नियोक्त्याला देत नाही. पेन्शन
निवृत्तीचे वय निश्चित मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी पुरेसा आधार नाही. पेन्शनधारक हा एक नागरिक आहे ज्याला पेन्शन नियुक्त केले आहे!
अर्जदाराने, रशियन फेडरेशनच्या लेबर कोडच्या कलम 59 मधील रशियन फेडरेशनच्या संविधानासह, विशेषत: त्याच्या अनुच्छेद 19 (भाग 1 आणि 2) आणि 55 मधून उद्भवलेल्या आवश्यकतांच्या विसंगतीबद्दल त्याच्या भूमिकेचे समर्थन केले. या कायदेशीर तरतुदीमुळे नियोक्त्याला नागरिक रोजगार करारासह तात्पुरता करार करण्याची संधी मिळते कारण तो निवृत्तीचे वय गाठला आहे. दरम्यान, त्याच्या अर्थानुसार, एखाद्या नागरिकाचे सेवानिवृत्तीचे वय विशिष्ट कालावधीसाठी त्याच्याशी रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी पुरेसा आधार नाही. वय निवृत्तीवेतनधारकांमध्ये केवळ अशा व्यक्तींचा समावेश होतो ज्यांनी सेवानिवृत्तीचे वय गाठले आहे आणि ज्यांना पेन्शन कायद्यानुसार वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतन नियुक्त केले आहे. एक नागरिक जो पेन्शनच्या नियुक्तीसाठी आवश्यक वयापर्यंत पोहोचला आहे, परंतु त्याने त्याचा अधिकार प्राप्त केलेला नाही किंवा ज्याची पेन्शन इतर परिस्थितीमुळे नियुक्त केली गेली नाही, त्याला पेन्शनर मानले जाऊ शकत नाही आणि म्हणून, पेन्शनमध्ये समाविष्ट केले जात नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 च्या भाग दोन मधील परिच्छेद तीनच्या आधारे ज्यांच्याशी निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जाऊ शकतो अशा व्यक्तींची संख्या.
पेन्शनधारकासह निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण केल्याने कामाचे स्वातंत्र्य मर्यादित होत नाही
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 च्या भाग दोन मधील परिच्छेद तीनची नियामक तरतूद, विशिष्ट कालावधीसाठी कामगार संबंध स्थापित करणे आवश्यक असलेल्या वस्तुनिष्ठ कारणांच्या अनुपस्थितीत वय पेन्शनधारकांसह निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीस अनुमती देते. , अर्जदाराच्या विधानाच्या विरोधात, कामगार स्वातंत्र्य मर्यादित करत नाही, काम करण्याच्या त्यांच्या क्षमतेची मुक्तपणे विल्हेवाट लावण्याचा त्यांचा अधिकार, रशियन फेडरेशनच्या घटनेच्या कलम 37 (भाग 1) मध्ये समाविष्ट केलेल्या क्रियाकलाप आणि व्यवसायाचा प्रकार निवडणे. वृद्ध निवृत्तीवेतनधारकांसह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पक्षांच्या कराराद्वारे पूर्ण केला जाऊ शकतो हे प्रदान करून, तो रोजगार करारातील पक्षांना त्याचा प्रकार निश्चित करण्याच्या स्वातंत्र्यासह प्रदान करतो: परस्पर कराराद्वारे, करार दोन्हीसाठी पूर्ण केला जाऊ शकतो. एक निश्चित आणि अनिश्चित कालावधी.
निश्चित-मुदतीचा करार पूर्ण करण्यासाठी कर्मचार्‍याची सक्तीची संमती हा करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला म्हणून ओळखण्याचा आधार आहे
एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पक्षांच्या कराराद्वारे पूर्ण केला जातो, म्हणजे. कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या स्वैच्छिक संमतीच्या आधारावर, कर्मचाऱ्याने अनैच्छिकपणे करार पूर्ण करण्याची संमती दिल्याच्या बाबतीत, त्याला त्याच्यासोबत एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या कायदेशीरतेला आव्हान देण्याचा अधिकार आहे. सामान्य अधिकार क्षेत्राचे न्यायालय. खटल्याच्या सर्व वस्तुस्थितींच्या अभ्यासाच्या आणि मूल्यांकनाच्या आधारे न्यायालयाने असे ठरवले की, असा करार करण्यासाठी कर्मचार्‍याची संमती ऐच्छिक नाही, तर न्यायालय अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेल्या कराराचे नियम लागू करेल.
निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अनेक निष्कर्षांची वस्तुस्थिती न्यायालयाला अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेल्या रोजगार कराराची मान्यता देण्याचा आधार आहे.
जर चाचणी दरम्यान हे स्थापित केले गेले की तेच कार्य करण्यासाठी अल्प कालावधीसाठी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या एकाधिक निष्कर्षांची वस्तुस्थिती श्रम कार्यन्यायालयाला एखाद्या विशिष्ट प्रकरणाची परिस्थिती लक्षात घेऊन, अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार ओळखण्याचा अधिकार आहे (17 मार्चच्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचे परिच्छेद 13 आणि 14, 2004 क्रमांक 2). अशा कामगार विवादाचा विचार करणार्या सामान्य अधिकार क्षेत्राच्या न्यायालयाने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 च्या भाग 6 द्वारे स्थापित केलेल्या मनाईचे नियोक्ताचे पालन देखील तपासणे आवश्यक आहे हक्कांच्या तरतूदीपासून दूर राहण्यासाठी निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार पूर्ण करण्यावर आणि ज्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला आहे त्यांच्यासाठी हमी प्रदान केली जाते.
अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 मधील भाग 2 मधील परिच्छेद तीनची मानक तरतूद नागरिकांच्या त्यांच्या कामाच्या अधिकाराच्या वापरात समानतेचे उल्लंघन करणारी मानली जाऊ शकत नाही आणि म्हणून, स्वीकारण्याचे कोणतेही कारण नाही. खाबरोव्स्क प्रदेशाच्या अमूर सिटी कोर्टाची विनंती विचारात घेण्यासाठी.
लिखित दस्तऐवज म्हणून रोजगार कराराचा मजकूर रोजगार कराराचे निश्चित-मुदतीचे स्वरूप दर्शवत नाही या वस्तुस्थितीचे काय परिणाम होऊ शकतात या प्रश्नावर प्रथम येतो. जर आपण या समस्येकडे काटेकोरपणे औपचारिकपणे संपर्क साधला तर आपण या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले पाहिजे की या प्रकरणात रोजगार करार अनिश्चित कालावधीसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 58 मधील भाग 3) संपलेला मानला पाहिजे. तथापि, विचाराधीन प्रकरणात, रोजगाराचा करार त्याच्या स्वरूपाचा एक निश्चित-मुदतीचा आहे आणि म्हणूनच, कराराच्या समाप्तीपर्यंत कारणीभूत असलेल्या परिस्थितीच्या समाप्तीनंतर अस्तित्वात असू शकत नाही हे लक्षात घेण्यात अयशस्वी होऊ शकत नाही. असे दिसते की या प्रकरणात रोजगार कराराच्या निश्चित-मुदतीच्या स्वरूपाशी संबंधित पक्षांच्या करारातून पुढे जाणे आवश्यक आहे, जरी हा करार प्रत्यक्षपणे नाही तर अप्रत्यक्षपणे, मौनाच्या स्वरूपात प्राप्त झाला असला तरीही.
कलम ५९. निश्चित मुदतीचा रोजगार करार
कर्मचारी नसेल तर आवश्यक अटीपेन्शन नियुक्त करण्यासाठी, जरी कर्मचारी सेवानिवृत्तीच्या वयापर्यंत पोहोचला असला तरीही, अशा कर्मचाऱ्याशी सामान्य अटींवर रोजगार करार केला जातो.
वय निवृत्तीवेतनधारकांमध्ये अशा व्यक्तींचा समावेश होतो ज्यांना प्राधान्य अटींवर पेन्शन नियुक्त केले गेले आहे (हानीकारक आणि कठीण कामाच्या परिस्थितीमुळे).
अशाप्रकारे, रोजगाराच्या करारातील पक्षांपैकी एक अशी व्यक्ती आहे ज्याने पेन्शनरची स्थिती प्राप्त केली आहे, म्हणजे.
सेवानिवृत्तीचे वय गाठले आहे आणि त्यांना वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतन नियुक्त केले आहे. ज्यांना आरोग्याच्या कारणास्तव तात्पुरते काम करण्याची परवानगी आहे अशा व्यक्तींना या नियमाचा भाग 2 लागू आहे.
लक्ष द्या
आरोग्याची स्थिती आणि कामाचा कालावधी वैद्यकीय अहवालाद्वारे स्थापित करणे आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ, वैद्यकीय आणि सामाजिक तपासणी संस्था, क्लिनिकल तज्ञ कमिशन).
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 59. निश्चित मुदतीचा रोजगार करार
अशा प्रकारे, रोजगाराच्या करारामध्ये पक्षाच्या (पक्षांच्या) पुढाकाराची उपस्थिती, आधार (कारण) आणि कराराच्या कालावधीच्या संकेतासह विचारात घेण्यात आली. पूर्व शर्तनिश्चित मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी.
माहिती
तथापि, सराव मध्ये, अशी सूचना अंमलात आणणे नेहमीच शक्य नसते.
प्रथम, अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा कायद्याच्या थेट निर्देशांमुळे निश्चित-मुदतीच्या कराराचा निष्कर्ष अनिवार्य असतो.
दुसरे म्हणजे, अनेक प्रकरणांमध्ये कराराचे निश्चित-मुदतीचे स्वरूप वस्तुनिष्ठ परिस्थितीनुसार ठरविले जाते, ज्याची उपस्थिती केवळ अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करार पूर्ण करण्याची शक्यता वगळते.
वर्तमान आवृत्तीतील कलम ५९ हे विचारात घेते.
त्यानुसार, निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्यासाठी आधार म्हणून काम करू शकणार्‍या कारणांची संपूर्ण यादी दोन भागांमध्ये विभागली गेली आहे.
एक त्रुटी आली.
रशियन फेडरेशनचे सरकार, सामाजिक आणि कामगार संबंधांच्या नियमनासाठी रशियन त्रिपक्षीय आयोगाचे मत विचारात घेऊन; व्यवस्थापक, उपव्यवस्थापक आणि संस्थांच्या मुख्य लेखापालांसह, त्यांचे कायदेशीर स्वरूप आणि मालकीचे स्वरूप विचारात न घेता; पूर्णवेळ शिक्षण घेतलेल्या व्यक्तींसह; रशियन इंटरनॅशनल रजिस्टर ऑफ व्हेसल्समध्ये नोंदणीकृत समुद्री जहाजांच्या क्रू सदस्यांसह, अंतर्देशीय नेव्हिगेशन जहाजे आणि मिश्रित (नदी-समुद्री) नेव्हिगेशन जहाजे; अर्धवेळ कामासाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्तींसह; या संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 वर भाष्य वर नमूद केल्याप्रमाणे, रोजगार कराराने त्याच्या निष्कर्षासाठी आधार म्हणून काम केलेल्या परिस्थिती (कारणे) देखील सूचित करणे आवश्यक आहे.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 वर टिप्पण्या
रोजगार कराराची मुदत पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केली जाते आणि वैद्यकीय अहवालात निर्दिष्ट केलेल्यापेक्षा जास्त असू शकत नाही.
सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये असलेल्या संस्थांमध्ये (उद्यम) कामासाठी अर्ज करणाऱ्या व्यक्तींसह एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो.
तथापि, अशा कराराचा निष्कर्ष केवळ त्या व्यक्तींसह केला जाऊ शकतो जे रशियाच्या इतर प्रदेशांमधून त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी गेले आहेत.
सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांची यादी 10 नोव्हेंबर 1967 क्रमांक 1029 (सं.
दिनांक 01/03/1983). हे लक्षात घेतले पाहिजे की स्थानिक रहिवाशांसह, जे कायमस्वरूपी सुदूर उत्तर आणि समतुल्य क्षेत्रांमध्ये राहतात, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केवळ कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58 मध्ये प्रदान केलेल्या सामान्य आधारावर केला जाऊ शकतो.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 59. निश्चित मुदतीचा रोजगार करार (वर्तमान आवृत्ती)
हे, या बदल्यात, आधारांच्या संबंधित सूचीचे अस्तित्व मानते आणि, जसे की कोणी गृहीत धरू शकते, एक अतिशय विस्तृत यादी. काही प्रमाणात हे कार्यआणि आर्टचे निराकरण करण्यासाठी बोलावले जाते. 59 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. तर, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराचा निष्कर्ष फेडरल कायद्यामध्ये स्थापित केलेल्या आधाराच्या अस्तित्वाद्वारे अट आहे.
हे असे आहे की एखाद्या कर्मचाऱ्याने त्याच्याशी विशिष्ट कालावधीसाठी करार करण्याची लेखी विनंती, जसे की काहीवेळा व्यवहारात होते, पुरेसे नाही.
हे आवश्यक आहे की कर्मचार्‍यांची विनंती फेडरल कायद्यामध्ये निर्दिष्ट कारणाद्वारे न्याय्य आहे.
माझा स्वतःचा वकील
एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार स्पष्टपणे परिभाषित काम करण्यासाठी नियुक्त केलेल्या व्यक्तींसह निष्कर्ष काढला जातो जेव्हा त्याची अंमलबजावणी (पूर्णता) विशिष्ट तारखेद्वारे निर्धारित केली जाऊ शकत नाही, ज्याने हे सूचित केले पाहिजे की ते विशिष्ट कामाच्या कालावधीसाठी समाप्त झाले आहे (उदाहरणार्थ , अहवाल तयार करणे , संघटना आणि निवडणुकांचे आचरण इ.).
अशा रोजगार कराराच्या समाप्तीचा आधार निर्दिष्ट काम पूर्ण करणे (पूर्ण करणे) असेल.
कर्मचार्‍यांच्या इंटर्नशिप आणि व्यावसायिक प्रशिक्षणाशी थेट संबंधित काम करण्यासाठी एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो.
अशा प्रकरणांमध्ये कराराची मुदत इंटर्नशिपच्या कालावधीद्वारे किंवा व्यावसायिक प्रशिक्षणाच्या कालावधीद्वारे निर्धारित केली जाते.
कायद्यामध्ये इंटर्नशिप कालावधी नाहीत; इंटर्नशिप ज्या विशिष्टतेमध्ये होत आहे आणि इंटर्नच्या ज्ञानाच्या पातळीवर आधारित कराराच्या पक्षांच्या कराराद्वारे ते निर्धारित केले जातात.
कारणांचा पहिला गट पक्षांच्या विवेकबुद्धीकडे दुर्लक्ष करून, रोजगार कराराचे निश्चित-मुदतीचे स्वरूप वस्तुनिष्ठपणे निर्धारित करतो.
या निष्कर्षाची पुष्टी कला भाग 1 च्या अगदी शब्दांद्वारे केली जाते.
कामगार संहितेचा 59, ज्यानुसार "निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपला आहे...". दुस-या गटाशी संबंधित कारणे असल्यास, पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो. सर्वसाधारणपणे, एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार पूर्ण करण्याची गरज किंवा शक्यता निर्धारित करणार्या कारणांच्या यादीमध्ये दोन वैशिष्ट्ये आहेत. एकीकडे, कला शब्दात. 59 ते उघडे आहे. दुसरीकडे, यादी केवळ राज्याद्वारे पूरक आहे आणि फेडरल कायद्यापेक्षा कमी नसलेल्या स्तरावर आहे.
या अर्थाने, सूची बंद आहे, कारण ती सामूहिक करार किंवा वैयक्तिक कराराच्या नियमनाद्वारे पूरक असू शकत नाही.
रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 59 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 2
रशियन फेडरेशनच्या राजनैतिक मिशन आणि कॉन्सुलर कार्यालयांमध्ये काम करण्यासाठी नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांसह तसेच मिशनवर पाठवलेल्या कर्मचार्‍यांसह निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार केले जातात. फेडरल संस्था कार्यकारी शक्तीआणि सरकारी संस्थारशिया परदेशात.
उदाहरणार्थ, तीन वर्षांपर्यंतच्या कालावधीसाठी राजनयिक मिशन आणि कॉन्सुलर कार्यालयांच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार केला जातो.
परदेशातील फेडरल कार्यकारी अधिकारी आणि सरकारी संस्थांच्या प्रतिनिधी कार्यालयांच्या कर्मचार्‍यांसह रोजगार कराराची मुदत रशियन परराष्ट्र व्यवहार मंत्रालयाशी संबंधित संस्था आणि संस्थांनी निष्कर्ष काढलेल्या प्रोटोकॉलच्या आधारे पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केली जाते.
परिच्छेद 2 भाग 1 लेख 59 एनआर आरएफ
02.07.2013 एन 185-एफझेडचा फेडरल कायदा) (मागील आवृत्तीतील मजकूर पहा) एखाद्या निवडलेल्या संस्थेसाठी किंवा पगाराच्या कामासाठी निवडलेल्या पदासाठी, तसेच थेट समर्थनाशी संबंधित रोजगारासाठी निवडलेल्या प्रकरणांमध्ये राज्य प्राधिकरणे आणि स्थानिक सरकारे, राजकीय पक्ष आणि इतर सार्वजनिक संघटनांमध्ये निवडून आलेल्या सदस्यांच्या संस्था किंवा अधिकाऱ्यांच्या क्रियाकलाप; तात्पुरत्या कामासाठी आणि सार्वजनिक कामांसाठी रोजगार सेवांद्वारे पाठवलेल्या व्यक्तींसह; पर्यायी नागरी सेवा करण्यासाठी पाठवलेल्या नागरिकांसह; या संहिता किंवा इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये.
परिच्छेद 2 भाग 1 लेख 59 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता
ठराविक कालावधीसाठी निवडलेल्या संस्थेसाठी किंवा सशुल्क कामासाठी निवडक पदावर निवडलेल्या व्यक्तींसोबत निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार केला जातो.
उदाहरणार्थ, एखाद्या विद्याशाखेच्या डीन किंवा उच्च शिक्षण विभागाच्या प्रमुखपदासाठी शैक्षणिक संस्था. सरकारी संस्था, स्थानिक सरकारे, तसेच राजकीय पक्ष आणि इतर सार्वजनिक संघटनांमधील निवडून आलेल्या संस्थांच्या सदस्यांच्या किंवा अधिकार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या थेट समर्थनाशी संबंधित नोकरीसाठी अर्ज करताना एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार देखील केला जातो.
एखादा कर्मचारी ज्याला व्यवस्थापक विशिष्ट कालावधीसाठी एंटरप्राइझचा सदस्य म्हणून स्वीकारतो तो तात्पुरता कामगार असतो. रोजगाराचा करार नेहमी अशा अधीनस्थ व्यक्तीसोबत ठराविक कालावधीसाठीच केला जातो. IN हा दस्तऐवजव्ही अनिवार्यत्याची वैधता कालावधी विहित आहे. अन्यथा, करार अमर्यादित कालावधीचा मानला जातो आणि तात्पुरता कर्मचारी कायमस्वरूपी कर्मचारी मानला जातो. नंतरचे, यामधून, मासिक प्राप्त करण्याचा अधिकार आहे मजुरीआणि भरपाई न वापरलेला कालावधीडिसमिस झाल्यावर विश्रांती.
आपल्याला काय माहित असणे आवश्यक आहे
बहुतेक नागरिक आपल्या राज्यातील उपक्रम आणि संस्थांमध्ये त्यांचे अधिकृत क्रियाकलाप करतात. ते जवळजवळ सर्व रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करतात, ज्याचा निष्कर्ष काढला जातो तथापि, परिस्थिती भिन्न आहेत. कधीकधी एंटरप्राइझच्या प्रमुखाला आजारी रजेवर किंवा सुट्टीवर असलेल्या कायम कर्मचार्‍याची बदली शोधण्यास भाग पाडले जाते. या प्रकरणात, संस्था अनेकदा एका तात्पुरत्या कार्यकर्त्याची नियुक्ती करते जो अनुपस्थित अधीनस्थांची कर्तव्ये पार पाडतो. कायमस्वरूपी कर्मचारी निघून गेल्यानंतर, निश्चित मुदतीच्या कराराखाली काम करणारी व्यक्ती डिसमिसच्या अधीन आहे.
महत्वाचे
संस्थेच्या प्रमुखाने नेहमी लक्षात ठेवले पाहिजे की सर्व नागरिक निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारावर स्वाक्षरी करू शकत नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 मध्ये अशा व्यक्तींची यादी आहे ज्यांच्याशी नोंदणी करण्यास मनाई नाही. अधिकृत संबंधअगदी ठराविक कालावधीसाठी. यामध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश आहे.
ज्या लोकांना परदेशात कामासाठी पाठवले जाते;
केवळ विशिष्ट कालावधीसाठी तयार केलेल्या संस्थांमध्ये कामगार क्रियाकलाप करण्यासाठी प्रवेश करणार्या व्यक्ती;
विशिष्ट काम करण्यासाठी नियुक्त केलेले नागरिक, ज्याची पूर्णता तारीख आगाऊ अज्ञात आहे (उदाहरणार्थ, खाजगी घराचे बांधकाम);
कामगार एक्सचेंजमधून सार्वजनिक कामासाठी पाठवलेले लोक;
नागरी सेवेत पाठवलेल्या व्यक्ती.
याव्यतिरिक्त, कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या प्रकरणांमध्ये, एखाद्या कर्मचा-याला निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारानुसार नियुक्त करणे शक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 मध्ये खालील गोष्टींची तरतूद आहे:
तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याची जागा घेण्यासाठी नागरिकाची नियुक्ती केली जाते;
आपल्याला काम करण्याची आवश्यकता असल्यास, पूर्ण होण्याचा कालावधी 2 महिन्यांपेक्षा जास्त नाही;
इंटर्नशिपची अंमलबजावणी;
संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या पलीकडे जाणारे कार्य पार पाडण्यासाठी (उदाहरणार्थ, इमारतीची पुनर्बांधणी);
हंगामी कामाच्या कालावधीसाठी (वॉर्डरोब अटेंडंटची कर्तव्ये पार पाडणे).
एक लहान वैशिष्ट्य
तर, तात्पुरता कामगार ही अशी व्यक्ती आहे जी करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीसाठी एंटरप्राइझमध्ये विशिष्ट पदासाठी नियुक्त केली जाते. त्यामुळे अशा कर्मचाऱ्याला आधीच माहीत असते की तो या संस्थेत कायमस्वरूपी काम करू शकणार नाही. सर्व केल्यानंतर, पूर्णता तारीख अधिकृत कर्तव्येरोजगार करारामध्ये आगाऊ निश्चित केले आहे.
रिसेप्शन
आपण घेण्यापूर्वी तात्पुरते कामनवीन व्यक्ती, एंटरप्राइझच्या प्रमुखाने याची खात्री करणे आवश्यक आहे की त्याच्या कृती कामगार कायद्याचे उल्लंघन करत नाहीत. असा क्रम आहे. जर नंतरच्या व्यक्तीने हंगामी काम करण्यासाठी कर्मचाऱ्याला नियुक्त केले (उदाहरणार्थ, माळी उन्हाळा कालावधीवेळ किंवा क्लिनिकमध्ये क्लोकरूम अटेंडंट), तर त्याला त्याच्यासोबत निश्चित-मुदतीच्या रोजगार करारावर स्वाक्षरी करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे.
याव्यतिरिक्त, तात्पुरत्या कामगारांची नियुक्ती त्या नागरिकांच्या रोजगारापेक्षा वेगळी नाही जे कायमस्वरूपी संस्थेत सेवा देतील. खरंच, कायद्याद्वारे निर्दिष्ट केलेल्या प्रकरणांमध्ये, विशिष्ट कालावधीसाठी नियुक्त केलेल्या कर्मचार्‍यांनी नियोक्त्याला सर्व गोष्टी प्रदान केल्या पाहिजेत आवश्यक कागदपत्रे(उदाहरणार्थ, डिप्लोमा, गुन्हेगारी रेकॉर्ड नसलेले प्रमाणपत्र इ.).
बारकावे
जर एखाद्या एंटरप्राइझच्या प्रमुखाने एखाद्या कर्मचार्‍याला दोन महिन्यांपर्यंत कामावर ठेवले तर त्याला सर्व गोष्टींची माहिती असणे आवश्यक आहे. विद्यमान वैशिष्ट्येअशा कामाचा क्रियाकलाप. या प्रकरणात चाचणी कालावधी नसावा. शेवटी, ती व्यक्ती आधीच तात्पुरती कामगार आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता व्यवस्थापकांना चेतावणी देखील देते की जर अशा कर्मचार्‍याला आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी कामावर नियुक्त केले असेल तर नंतरचे कर्मचारी केवळ त्याच्या कामासाठी भौतिक मोबदल्यासाठी पात्र आहे. त्याला अतिरिक्त दिवस विश्रांतीचा हक्क नाही.
काम पूर्ण करणे आणि पैसे देणे
व्यवहारात, कंपनीच्या प्रमुखाला बर्खास्त करताना अनेक अडचणींना सामोरे जावे लागते तात्पुरता कामगार. आणि बर्याच बाबतीत तो गंभीरपणे उल्लंघन करतो कामगार कायदा. तथापि, प्रत्येक नियोक्त्याला हे आठवत नाही की विशिष्ट कालावधीसाठी एखाद्या पदासाठी नियुक्त केलेल्या कर्मचा-याला डिसमिस करण्यापूर्वी, नंतरचे तीन वेळा आगाऊ सूचित केले जाणे आवश्यक आहे. कॅलेंडर दिवसनिश्चित मुदतीच्या कराराच्या समाप्तीच्या तारखेपूर्वी.
म्हणून, अनेक अधीनस्थ अनेकदा फिर्यादी कार्यालय आणि कामगार निरीक्षकांकडे तक्रारी दाखल करतात. हे होण्यापासून रोखण्यासाठी, नियोक्त्याने त्याच्याकडे सोपवलेली कर्तव्ये तात्पुरते पार पाडत असलेल्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना देखील सध्याच्या कायद्याच्या नियमांचे पालन केले पाहिजे.
म्हणून, कर्मचार्‍याच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी, मानव संसाधन तज्ञाने संबंधित ऑर्डर आणि नंतरच्या कामाशी संबंधित इतर सर्व कागदपत्रे तयार करणे आवश्यक आहे. IN काही प्रकरणेकर्मचारी ताबडतोब त्याच्या नवीनतम उत्पन्नाचे प्रमाणपत्र पाहण्यास सांगतो. हा दस्तऐवज रोजगार सेवेसह नोंदणीसाठी आवश्यक आहे.
अधीनस्थांच्या कामाच्या शेवटच्या दिवशी, नियोक्त्याने त्याला पूर्ण पैसे दिले पाहिजेत. याचा अर्थ तात्पुरत्या कर्मचाऱ्याने न वापरलेल्या सुट्टीसाठी नंतरचे वेतन आणि अतिरिक्त मोबदला हस्तांतरित करणे आवश्यक आहे.
भाषांतर
अधिकृत क्रियाकलाप पार पाडताना, बहुतेकदा असे घडते की एक कर्मचारी सुट्टीवर किंवा आजारी रजेवर जातो आणि दुसरी व्यक्ती आपली कर्तव्ये पार पाडण्यास सुरवात करते. परंतु या प्रकरणात, नंतरचे अतिरिक्त उत्पन्न मिळविण्याचा अधिकार आहे. शेवटी, तो केवळ त्याची कर्तव्येच पार पाडणार नाही तर दुसर्‍या कर्मचाऱ्यासाठी देखील काम करेल. पण हे व्यवहारात कसे चालते?
व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला बदलीची ऑफर देऊ शकतो तात्पुरती स्थितीत्याचे सरासरी उत्पन्न किंवा ज्या कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये तो पार पाडेल त्याची कमाई राखताना. नियमानुसार, नंतरचे नेहमीच सहमत असतात. एखाद्या कर्मचाऱ्याची बदली योग्य ऑर्डरद्वारे औपचारिक केली जाते.
तसेच या प्रकरणात, दोन पोझिशन्स एकत्र करणे शक्य आहे. मग कर्मचारी त्याच वेळी त्याची कर्तव्ये आणि अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडेल. ऑर्डर आणि अतिरिक्त कराराद्वारे याची पुष्टी करणे आवश्यक आहे.
श्रम मध्ये रेकॉर्डिंग
म्हणून, आधी लिहिल्याप्रमाणे, तात्पुरता कर्मचारी केवळ कराराद्वारे स्थापित केलेल्या कालावधीसाठी नियुक्त केला जातो. पण त्यात काय लिहिले असेल? कामाचे पुस्तकया प्रकरणात? येथे सर्वकाही अगदी सोपे आहे.
प्रथम, एंटरप्राइझचे प्रमुख कर्मचार्‍याबरोबर रोजगार करारावर स्वाक्षरी करतात, जे नंतरच्या अधिकृत क्रियाकलापांच्या पूर्णतेची तारीख निश्चित करते. मग एचआर विशेषज्ञ ऑर्डर प्रिंट करतो आणि तात्पुरत्या कर्मचार्‍यांच्या वर्क बुकमध्ये नोंद करतो. या प्रकरणात, आपण रोजगार कराराची वैधता कालावधी त्वरित सूचित करू शकत नाही. कारण तात्पुरत्या कर्मचार्‍याला डिसमिस करताना, तुम्हाला अधिकृत संबंध संपुष्टात येण्याचे कारण वर्क बुकमध्ये सूचित करावे लागेल. या प्रकरणात, एंट्रीमध्ये खालील सामग्री असावी: "रोजगार कराराच्या वैधतेच्या समाप्तीमुळे डिसमिस केले", रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या पहिल्या भागाचा परिच्छेद दोन.
करारानुसार
येथे पुन्हा एकदा निदर्शनास आणणे आवश्यक आहे की एका विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्याशी रोजगार करार पूर्ण करताना, संस्थेच्या प्रमुखाने कायद्याच्या आवश्यकतांचे पालन केले पाहिजे. अन्यथा, कायद्यातील समस्या टाळणे त्याच्यासाठी अशक्य होईल. जर एखाद्या निवृत्तीवेतनधारकाला नोकरी मिळवायची असेल तर बॉसला पक्षांच्या परस्पर कराराद्वारे त्याला ऑफर करण्याचा अधिकार आहे निश्चित मुदतीचा करारयेथे शिकत असलेल्या विद्यार्थ्यांसह निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो पूर्णवेळ विभाग, अर्धवेळ कामगारांसह. बहुतेकदा, नंतरचे लोक एंटरप्राइझच्या प्रमुखाकडून अशा प्रस्तावावर आक्षेप घेत नाहीत. शेवटी, अर्धवेळ कामगार हे मुख्य कर्मचारी नाहीत, कारण त्यांच्याकडे आधीपासूनच मुख्य कामाचे ठिकाण आहे. लहान व्यवसायात गुंतलेले आणि पस्तीस पेक्षा कमी लोकांना रोजगार देणारे उद्योजक कर्मचार्‍यांसह निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारात प्रवेश करू शकतात.
निष्कर्ष
प्रत्येक कर्मचारी ज्याला नियोक्ता केवळ ठराविक कालावधीसाठी कामावर ठेवतो त्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की त्याची अधिकृत कर्तव्ये संपल्यानंतर त्याला डिसमिस केले जाईल. सराव मध्ये, हे बहुतेकदा घडते. जर एखाद्या व्यक्तीला दोन महिन्यांसाठी कामावर ठेवले असेल तर त्याला सेट करा परिविक्षाप्रतिबंधीत. याव्यतिरिक्त, कर्मचारी निवडताना, अगदी विशिष्ट कालावधीसाठी, कंपनीच्या प्रमुखाने अधिक काळजी घेणे आवश्यक आहे.
हे विशेषतः अशा प्रकरणांमध्ये खरे आहे जेव्हा बॉस कायम कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीत गर्भवती महिलेला कामावर ठेवतो. सर्व केल्यानंतर, पूर्ण कामगार संबंधअशा गौण सह हे इतके सोपे नाही. कारण ती तिच्या बॉसला तिची दुसर्‍या पदावर बदली करण्यास सांगू शकते (ज्या कायमस्वरूपी कर्मचार्‍याची कर्तव्ये तिने पार पाडली होती त्याच्या निर्गमनानंतर) आणि तिच्यासोबतचा रोजगार संबंध जन्मापर्यंत वाढवू शकतो.