व्यावसायिक सुरक्षा मुख्यत्वे कर्मचार्यांच्या प्रेरणेवर अवलंबून असते. मानवी घटकांशी संबंधित सुरक्षा परिस्थिती सुधारण्याच्या निर्देशांपैकी, खालील गोष्टी लक्षात घेतल्या जाऊ शकतात:
- दूर करण्यासाठी तांत्रिक शिस्त नियंत्रण प्रणालींचा विकास मानवी घटक;
- मूलभूत विकास नवीन प्रणालीमानवी घटक लक्षात घेऊन जोखीम व्यवस्थापनावर आधारित कामगार सुरक्षा आणि आरोग्य संरक्षणाचे व्यवस्थापन;
- विश्वासार्हता आणि सुरक्षिततेवर मानवी घटकांचा प्रभाव कमी करण्यासाठी नाविन्यपूर्ण प्रशिक्षण संकुल आणि कर्मचारी प्रशिक्षण पद्धतींचा विकास.
एका व्यापक व्याख्येनुसार, मानवी घटक संधी किंवा त्रुटींच्या मर्यादा निर्धारित करतात कारण एखाद्या व्यक्तीची सायकोफिजियोलॉजिकल वैशिष्ट्ये नेहमी सोडवल्या जाणार्‍या कार्यांच्या जटिलतेच्या पातळीशी संबंधित नसतात. मानवी घटकामध्ये एखाद्या व्यक्तीच्या परस्परसंवादातून उद्भवलेल्या अवस्थांचा समावेश होतो आणि तांत्रिक प्रणाली. एखाद्या कर्मचाऱ्याची सुरक्षा नियमांचे पालन करण्याची इच्छा नसणे ज्यामुळे दुखापत होऊ शकते किंवा होऊ शकते हे देखील मानवी चुकांना कारणीभूत ठरू शकते. लेखात दिलेले संशोधन परिणाम औद्योगिक जखमांची मुख्य कारणे ठरवतात संरचनात्मक विभागरशियन रेल्वे JSC:
- संस्थात्मक (52.2%);
- मानवी घटक (31.5%);
- बाह्य वातावरणाचा प्रभाव (6.0%);
− तांत्रिक (5.9%);
- शैक्षणिक (4.4%).
डेटा दुखापतींमध्ये संघटनात्मक कारणांचे महत्त्वपूर्ण प्राबल्य दर्शवितो, त्यानंतर मानवी घटकाचा प्रभाव, जे एकत्रितपणे 83.7% आहे. औद्योगिक जखमांवर संघटनात्मक कारणांचा प्रभाव अप्रत्यक्षपणे मानवी घटकांशी संबंधित आहे, कारण तो व्यवस्थापक आणि कार्य करणार्‍यांच्या क्रियाकलापांद्वारे निर्धारित केला जातो. हे आता सामान्यतः वैज्ञानिक साहित्यात आणि सराव मध्ये दोन्ही स्वीकारले आहे की परिणामकारकता कामगार क्रियाकलाप(कर्मचारी अभिमुखतेसह सुरक्षित काम) हे व्यावसायिक आणि वर्तणुकीशी संबंधित सक्षमतेच्या पातळीनुसार पूर्वनिर्धारित आहे (चित्र 1). या बदल्यात, वर्तणुकीची क्षमता कर्मचार्यांच्या प्रेरणेच्या स्थितीद्वारे निर्धारित केली जाते. व्यावसायिक आणि वर्तनात्मक क्षमतेच्या पातळीच्या गुणोत्तरानुसार, कामगारांचे खालील गट वेगळे केले जातात (चित्र 1 पहा).
1. पूर्ण अनुपालन हे एक आदर्श प्रकरण आहे जेव्हा एखाद्या विशेषज्ञकडे आवश्यक स्तरावर कार्यात्मक क्षमता असते आणि काम करण्यास प्रवृत्त होते, जे वर्तनात्मक क्षमतेमध्ये व्यक्त केले जाते.
2. औपचारिक पत्रव्यवहार अस्तित्वात असतो जेव्हा व्यक्तीची कार्यात्मक क्षमता पदाच्या आवश्यकतांशी आणि कर्मचार्‍यांची कमी वर्तणूक क्षमता यांच्याशी जुळते.
3. पूर्ण गैर-अनुपालन म्हणजे कार्यात्मक आणि वर्तनात्मक दोन्ही क्षमतांची निम्न पातळी.
4. भरपाई देणारे अनुपालन सूचित करते की कमी पातळीच्या कार्यात्मक सक्षमतेची भरपाई कर्मचारी उच्च पातळीच्या वर्तणुकीशी सक्षमतेने करू शकते (कारण या प्रकरणात
प्रेरणा प्रभावीपणे कमतरतेची भरपाई करू शकते, उदाहरणार्थ, ज्ञान आणि अनुभव, असे कर्मचारी अपरिचित कार्य करण्याची, नवीन गोष्टी शिकण्याची आणि उच्च व्यावसायिक क्षमता असलेल्या तज्ञासाठी उद्भवलेल्या अडचणींवर मात करण्याची इच्छा दर्शवतात). कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिक आणि वर्तणुकीशी संबंधित क्षमतांमधील संबंधांचे विचारात घेतलेल्या रूपांचा कामगार सुरक्षेच्या स्थितीवर थेट परिणाम होतो.

तांदूळ. 1. कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक आणि वर्तणुकीशी संबंधित क्षमतेच्या पातळीचे गुणोत्तर

सुरक्षा प्रेरणा व्यवस्थापन

कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकतांच्या पूर्ततेसाठी कर्मचार्‍यांच्या सुरक्षित श्रम क्रियाकलापांच्या प्रेरणेच्या समस्यांचा अभ्यास "सामाजिक आणि सामाजिक क्षेत्रातील व्यवस्थापन" विभागात केला गेला. आर्थिक प्रणाली» USTU रेल्वे वाहतूक उपक्रमांच्या व्यवस्थापकांच्या आणि तज्ञांच्या विविध श्रेणींसाठी प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमाच्या चौकटीत "श्रम सुरक्षा मानसशास्त्र आणि सुरक्षित कामासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे व्यवस्थापन". कामगार सुरक्षा उच्च पातळी राखण्यासाठी प्रेरणा व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक आणि गट दीर्घकालीन हितसंबंध आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे बिनशर्त आणि स्वारस्यपूर्ण अनुपालन तसेच धोकादायक उत्पादन परिस्थितींमध्ये योग्य वर्तन करण्यासाठी संबंधित दृष्टिकोन तयार करणे हे आहे.
दुखापतीच्या घटनेवर मानवी घटकांच्या प्रभावाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतीमध्ये, कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या उल्लंघनाच्या कारणांच्या तीन मुख्य श्रेणी ओळखल्या जातात:
- श्रेणी एम - कृतींच्या प्रेरक भागाचे उल्लंघन कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकतांचे पालन करण्यास अनिच्छेने, नियमांचे जाणीवपूर्वक उल्लंघन, काम करण्यासाठी सूचना आणि तंत्रज्ञानाद्वारे प्रकट होते;
- श्रेणी O - कृतींच्या सूचक भागाचे उल्लंघन नियम, सूचना, निकष आणि त्यांच्या अंमलबजावणीच्या पद्धतींच्या अज्ञानामुळे प्रकट होतात, ज्यात त्यांच्या अभावामुळे आवश्यक माहितीकामाच्या संघटनेवर आणि कामाच्या अंमलबजावणीसाठी अटींमध्ये बदल;
- श्रेणी I - कार्यकारी भागाचे उल्लंघन एखाद्या व्यक्तीच्या कामाच्या मानसिक आणि शारीरिक क्षमतेमुळे नियम, सूचना, निकषांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे प्रकट होते.
व्यावसायिक जखमांची पातळी कमी करण्याचा प्रारंभिक टप्पा म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या धोकादायक कृतींच्या विद्यमान कारणांचे विश्लेषण, जे ओळखल्या गेलेल्या कारणांचा कर्मचार्‍यांवर होणारा प्रभाव कमी करण्यासाठी पुढील उपाय निर्दिष्ट करण्यास अनुमती देते. तक्ता 1 कर्मचार्‍याच्या धोकादायक कृतीची सर्वात सामान्य कारणे सारांशित करते (प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या विद्यार्थ्यांशी चर्चा करताना आणि चर्चा करताना आम्हाला ओळखले जाते), जे पद्धतीनुसार गटबद्ध केले जातात.

तक्ता 1 कामगारांच्या धोकादायक कृतींच्या कारणांचे मुख्य गट आणि प्रस्तावित व्यवस्थापन साधने

गट त्यानुसार कारणे पद्धतीनुसार	एकदम साधारण धोकादायक कृतीची कारणे कार्यरतशर्ट	यिंगव्यवस्थापन साधने, परवानगी देणे मिप्रभावाचे अनुकरण करा कारणे
A. करू शकत नाही.कर्मचाऱ्याकडे या कामासाठी आवश्यक असलेले ज्ञान, संबंधित कौशल्ये, पद्धती, तंत्रे, कामाच्या पद्धती नाहीत.	व्यावसायिक क्षमता कमी पातळी. व्यावहारिक अनुभवाचा अभाव. प्रशिक्षण अकार्यक्षमता.	मार्गदर्शन संस्था सुधारणे. प्रशिक्षण, सूचना, ज्ञान आणि कौशल्यांचे नियंत्रण या नाविन्यपूर्ण प्रकारांचा वापर. कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक निवडीची प्रणाली सुधारणे.
बी. नाही पाहिजे. कर्मचारी उच्च-गुणवत्तेची आणि सुरक्षित कामगिरी करण्यास सक्षम आहे हे काम(ऑपरेशन), परंतु त्याला सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन करण्याची इच्छा नाही, उदा. कोणतीही प्रेरणा नाही, या आवश्यकतांचे पालन करण्याची मानसिक वृत्ती विकसित केलेली नाही.	कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीमध्ये शिक्षेच्या घटकांचे प्राबल्य. नेता (हुकूमशाही व्यवस्थापन शैली) किंवा सहकाऱ्यांशी संबंधांमध्ये समस्या. नोकरीच्या वर्णनाच्या पलीकडे कर्तव्यांची वारंवार कामगिरी. अप्रभावी (अति किंवा अपुरे) नियंत्रण. कर्मचार्‍यांमध्ये जबाबदारीचे स्पष्ट वितरण नसणे. कमी मजुरी, पक्षपाती बोनस प्रणाली.	एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजांसाठी विद्यमान प्रेरणा प्रणालीचे अद्यतनित करणे आणि सर्जनशील पुनर्विचार करणे. उच्च स्तरीय प्रेरणा असलेल्या कर्मचाऱ्यांची ओळख आणि प्रोत्साहन. कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक निवडीची प्रणाली सुधारणे. संस्था आणि मोबदला प्रणालीची कार्यक्षमता सुधारणे. संघटना अभिप्रायव्यवस्थापकांसह कामगार.
एटी. नाही मीअरेनाही. कामगार अशा शारीरिक किंवा मानसिक स्थितीत आहे की क्षमता आणि इच्छा असूनही तो धोकादायक कृती करण्यास परवानगी देतो.	वाईट भावना. एखाद्या व्यक्तीची प्रतिकूल भावनिक आणि मानसिक स्थिती. कर्मचार्‍याची सायकोफिजियोलॉजिकल वैशिष्ट्ये (भीती, अनुपस्थित मानसिकता, खराब स्मरणशक्ती, सायकोमोटर प्रतिक्रियांची मंदता इ.).	संघातील नैतिक आणि मानसिक वातावरण सुधारणे. कर्मचार्‍यांमध्ये गंभीर तणाव (त्रास) किंवा व्यावसायिक बर्नआउटची घटना यासारख्या नकारात्मक घटना रोखण्याच्या उद्देशाने उपाययोजनांचा विकास. कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन करणार्‍यांच्या कुटुंबासह कामाच्या कार्यक्रमाचा विकास. कामगार संघटना सुधारण्यासाठी राखीव शोधा. कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक निवडीची प्रणाली सुधारणे (विचारात घेऊन मानसिक सुसंगतताकामगार).
जी. नाही सुरक्षित. कर्मचारी विहित कृती करत नाही कारण त्याला प्रदान केले जात नाही आवश्यक अटी(साधन, साहित्य, उपकरणे, माहिती इ.).	निधीची कमतरता किंवा अपुरी गुणवत्ता वैयक्तिक संरक्षण. अपूर्णता किंवा तांत्रिक प्रक्रियेचे पालन न करणे. यंत्रे, उपकरणे, यंत्रणा यांची झीज. साधने आणि सामग्रीची कमतरता किंवा अपुरी गुणवत्ता. कामाची प्रतिकूल परिस्थिती. वेळेचा अभाव (घाई). कामाच्या संस्थेबद्दल माहितीचा अभाव आणि कामाच्या अंमलबजावणीसाठी अटींमध्ये बदल.	उत्पादनाची संघटना आणि कामगारांची संघटना सुधारण्यासाठी साठा शोधा. एंटरप्राइझची सामग्री आणि तांत्रिक समर्थन प्रणाली सुधारणे. वैयक्तिक संरक्षक उपकरणे, साधने इ.च्या निवडीबाबत निर्णय घेताना कर्मचार्‍यांच्या मतांचा अभ्यास करणे. माहिती समर्थन प्रणालीची कार्यक्षमता वाढवणे.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची पातळी गट बी मध्ये सर्वात जोरदारपणे प्रकट होते - “नको आहे”. जसे ज्ञात आहे, एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरक अवस्थेचे प्रारंभिक गुणधर्म म्हणजे त्याच्याद्वारे आणि कर्मचार्‍यांच्या गरजांबद्दल नेत्यांची जागरूकता, जी श्रमिक क्रियाकलापांमध्ये समाधानी होऊ शकते. प्रेरक क्षेत्रातील समस्यांच्या उपस्थितीसाठी आम्ही ओळखलेल्या कारणांपैकी, आम्ही खालील सूचित करतो.
1. संस्थेच्या विविध श्रेणी आणि कर्मचार्यांच्या गटांच्या वास्तविक गरजा, त्यांच्या समाधानाची डिग्री इत्यादींचा अभ्यास करण्यासाठी व्यापक वैज्ञानिक संशोधनाचा अभाव.
2. प्रेरणा प्रणाली विशिष्ट गटांच्या कामगारांच्या विशिष्ट गरजा स्वीकारली जात नाही. रशियन रेल्वेच्या सर्व कर्मचार्‍यांना कॉर्पोरेट मूल्यांची प्रणाली माहित आहे (संस्थेला त्यांच्याकडून काय अपेक्षा आहे). तथापि, प्रेरणा प्रणालीमध्ये विशिष्ट लोकांच्या गरजा (लोक संस्थेकडून काय अपेक्षा करतात) नेहमी विचारात घेतले जात नाहीत.
3. कर्मचार्‍यांना संस्थेतील प्रेरणा प्रणालीच्या घटकांबद्दल पुरेशी माहिती नसते आणि ते त्याच्या सर्व शक्यता वापरत नाहीत. संस्थेच्या कर्मचार्यांच्या गरजा अभ्यासण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात, ज्याची निवड अभ्यासाच्या उद्देशावर अवलंबून असते.
A.A च्या फेरफारमध्ये के. झमफिरच्या कार्यपद्धतीचा आधार. रेनने अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणांच्या संबंधाची संकल्पना मांडली. सक्रिय कृतीची इच्छा, विशिष्ट कार्यात सहभाग एकतर अंतर्गत वैयक्तिक हेतू (काहीतरी साध्य करण्याचा दृढनिश्चय, क्रियाकलाप, पुढाकार इ.) किंवा आधारावर उद्भवते. बाह्य घटक(नेतृत्वाचा प्रभाव). त्याच वेळी, बाह्य सकारात्मक प्रभाव
एखाद्या व्यक्तीच्या अंतर्गत गरजा पूर्ण करण्याच्या उद्देशाने घटक साध्य केले जातात.
आंतरिक प्रेरणा (आंतरिक) क्रियाकलापाच्या अगदी सामग्रीशी किंवा विषयाच्या अंतर्गत हेतूशी संबंधित आहे (उदाहरणार्थ, एखादी व्यक्ती या क्रियाकलापाचा आनंद घेते). अंतर्गत प्रेरणेमध्ये जास्त इच्छा नसलेल्या कामाच्या कामगिरीचा समावेश असू शकतो, परंतु चारित्र्याच्या वैयक्तिक गुणांच्या प्रभावाखाली: इच्छाशक्ती आणि समजून घेणे की हे कार्य यशाच्या मार्गावर खूप आवश्यक आहे. अशी क्रिया अप्रिय असू शकते, परंतु एखादी व्यक्ती ती करण्याचा प्रयत्न करेल, कारण अंतर्गत उच्च-स्तरीय हेतू त्याच्यामध्ये वर्चस्व गाजवतात. बाह्य प्रेरणा(बाह्य) विषयाच्या बाह्य परिस्थितीमुळे आहे. बाह्य हेतूंचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचार्‍याला विशिष्ट कृती करण्यास प्रवृत्त करणे किंवा विशिष्ट वर्तन. बाह्य हेतू बाह्य सकारात्मक आणि बाह्य नकारात्मक मध्ये विभागलेले आहेत. सकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक प्रोत्साहनांवर आधारित आहे, जसे की उत्पादकता किंवा विक्रीचे प्रमाण वाढवणे आणि आमच्या अभ्यासाच्या विषयाशी संबंधित, क्रियाकलापांची सुरक्षितता आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांची पूर्तता सुनिश्चित करणे. नकारात्मक प्रेरणांच्या बाबतीत, एखाद्या व्यक्तीला अवांछित कृतींपासून प्रतिबंधित केले जाते, विशेषतः, कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन. या प्रकरणात, एखाद्या व्यक्तीचे वर्तन संभाव्य त्रास किंवा शिक्षेच्या भीतीने आणि त्यांना टाळण्याच्या इच्छेद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. Sverdlovsk च्या नेत्यांची प्रेरणा रेल्वेप्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमांचा एक भाग म्हणून, आम्ही Sverdlovsk रेल्वेच्या नेत्यांच्या कामाचे मुख्य हेतू ओळखण्यासाठी नियुक्त पद्धत वापरली. कार्यपद्धतीनुसार, प्रेरणाच्या तीन घटकांच्या तीव्रतेची पातळी निश्चित करणे शक्य आहे. व्यावसायिक क्रियाकलाप: अंतर्गत, बाह्य सकारात्मक आणि बाह्य नकारात्मक. प्रेरक कॉम्प्लेक्सच्या घटकांचे आदर्श प्रमाण:
आंतरिक प्रेरणा > बाह्य सकारात्मक प्रेरणा > बाह्य नकारात्मक प्रेरणा.
सारणी 2 मध्ये 50 लोकांच्या सर्वेक्षणाच्या आधारे प्राप्त झालेल्या स्वेरडलोव्हस्क रेल्वेच्या वरिष्ठ आणि मध्यम व्यवस्थापकांच्या श्रम क्रियाकलापांच्या मुख्य हेतूंची परिमाणात्मक व्यक्त केलेली मूल्ये सादर केली आहेत.

टेबल 2 Sverdlovsk रेल्वेच्या नेत्यांचे मुख्य हेतू

हेतूचे प्रकारकामगार	पासूनएडnuybसर्व गट 1 मध्ये (16 लोक)	पासूनएडnuybसर्व गट 2 मध्ये (16 लोक)	पासूनएडnuybसर्व गट 3 मध्ये (18 लोक)	पासूनएडnuybसर्व सगळ्यांसाठीगट(50 लोक)	रँक znaपवित्रताहेतू
प्रक्रियेतच समाधान आणि कामाचा परिणाम
रोख कमाई
या विशिष्ट क्रियाकलापात सर्वात पूर्ण आत्म-साक्षात्काराची शक्यता
सामाजिक प्रतिष्ठा आणि इतरांकडून आदर मिळवण्याची गरज
पर्यवेक्षक किंवा सहकाऱ्यांकडून टीका टाळण्याची इच्छा
संभाव्य शिक्षा किंवा त्रास टाळण्याची इच्छा
नोकरीत बढतीसाठी प्रयत्नशील राहाल

व्यवस्थापकांच्या कार्यासाठी ओळखल्या गेलेल्या हेतूंपैकी पहिल्या आणि तिसर्या स्थानावर अंतर्गत प्रेरणा घटक आहेत (प्रक्रियेतच समाधान आणि कामाचा परिणाम, या विशिष्ट क्रियाकलापात सर्वात संपूर्ण आत्म-प्राप्तीची शक्यता). त्याच वेळी, टीका आणि शिक्षा टाळण्याची इच्छा पाचव्या आणि सहाव्या स्थानावर आहे, जे त्यांचे कमी महत्त्व दर्शवते. अशा प्रकारे, सुमारे अर्धा (40-60%, येथे निर्देशक विद्यार्थ्यांच्या गटावर अवलंबून बदलतो) Sverdlovsk रेल्वेच्या व्यवस्थापकांच्या प्रेरणेच्या बाबतीत प्रेरणादायी कॉम्प्लेक्सच्या घटकांच्या आदर्श गुणोत्तरामध्ये बसतात (आंतरिक प्रेरणा > बाह्य सकारात्मक प्रेरणा > बाह्य नकारात्मक प्रेरणा), जी वाहतूक उद्योगाच्या व्यवस्थापकांची चांगली प्रेरक क्षमता दर्शवते.
प्रेरक संकुलातील घटकांचे प्रतिकूल गुणोत्तर (बाह्य नकारात्मक प्रेरणा > बाह्य सकारात्मक प्रेरणा > अंतर्गत प्रेरणा) दुर्मिळ आहे (5-10%). बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा दरम्यान आवश्यक कनेक्शन सुनिश्चित करणे प्रेरक प्रभावाच्या अशा साधनांच्या मदतीने अंमलात आणले जाते जे आपल्याला व्यवस्थापकांच्या अंतर्गत हेतूंचा वापर करण्यास अनुमती देतात, उदाहरणार्थ, अधिक जटिल, जबाबदार किंवा सर्जनशील कार्ये करण्यासाठी कर्मचार्‍याला सूचना देणे. कामगारांच्या कामाचे प्राधान्य हेतू निश्चित केल्यानंतर, कामगारांच्या विशिष्ट गटांच्या गरजा लक्षात घेऊन विद्यमान प्रेरणा प्रणालीचा सर्जनशील पुनर्विचार करणे आवश्यक आहे. प्राप्त झालेले परिणाम आम्हाला असा निष्कर्ष काढू देतात की सकारात्मक प्रेरणा साधनांचा वापर वाढविण्याकडे लक्ष दिले पाहिजे. प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या चौकटीत रेल्वे वाहतूक व्यवस्थापकांच्या टीमवर्कचे परिणाम "श्रम सुरक्षा मानसशास्त्र आणि सुरक्षित कामासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांचे व्यवस्थापन" कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढवण्यासाठी उपाय निर्धारित करतात, त्यांना नैतिक प्रेरणा घटकांमध्ये विभाजित करतात, भौतिक प्रेरणाआणि शिक्षेचे घटक. पहिल्या गटामध्ये, आम्ही लक्षात घेतो:
- व्यवस्थापकांसह कर्मचार्‍यांच्या अभिप्रायाची उपस्थिती, त्याच्या अधीनस्थांच्या प्रमुखाचे समर्थन;
- सुरक्षा क्षेत्रात कार्यसंघाच्या सकारात्मक परिणामांची चर्चा उत्पादन प्रक्रिया;
- सुरक्षित कामाच्या क्षेत्रात टिप्पण्या, शुभेच्छा आणि कल्पनांचा बॉक्स स्थापित करणे;
- "कामगार संरक्षणासाठी सर्वोत्तम साइट" शीर्षक प्रदान करणे;
- सोयीस्कर वेळी रजा वापरण्याचा अधिकार;
- संघांमध्ये विशेषज्ञ-मानसशास्त्रज्ञ आणि समाजशास्त्रज्ञांचा सहभाग;
- दुसऱ्या गटात क्रियाकलापांचा समावेश आहे:
- अपघातमुक्त कामासाठी बोनस मोबदला;
- त्यांना नियुक्त केलेल्या कर्मचार्यांच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित मार्गदर्शकांचे प्रोत्साहन;
- ज्या कर्मचाऱ्यांनी उल्लंघन केले नाही त्यांच्यासाठी अतिरिक्त सशुल्क सुट्टीचे दिवस;
- कामाच्या ठिकाणी आणि परत पोहोचण्यासाठी आरामदायक परिस्थिती सुनिश्चित करणे;
- जीवन आणि आरोग्य विमा;
- सेनेटोरियम-रिसॉर्ट व्हाउचरचे वाटप;
- दुसऱ्या व्यवसायातील प्रशिक्षण किंवा कंपनीच्या खर्चावर कर्मचाऱ्यांचे प्रगत प्रशिक्षण;
- कॉर्पोरेट सामाजिक पॅकेजचा विस्तार.
शिक्षेच्या घटकांमध्ये कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्याबद्दल डी-बॉन्डिंग, गैरवर्तनाच्या तीव्रतेवर शिक्षेच्या प्रमाणात स्पष्ट अवलंबित्व स्थापित करणे, कंपनीशी निष्ठेसाठी एकरकमी बक्षीस कमी करणे इ.
प्राप्त प्राथमिक निकालांनुसार, कर्मचार्यांच्या सुरक्षित श्रम क्रियाकलापांची खात्री करण्यासाठी प्रेरणा प्रणालीचे घटक ओळखणे आवश्यक आहे, जे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या एकूण प्रणालीमध्ये एकत्रित केले जावे. संस्थेच्या क्रियाकलापांचे तपशील आणि कर्मचार्यांच्या विशिष्ट गटांच्या हेतूंचे प्राधान्य लक्षात घेऊन प्रत्येक दिशेने अधिक तपशीलवार अभ्यास आवश्यक आहे.

व्ही.एस. परशिना, डॉक्टर ऑफ इकॉनॉमिक्स विज्ञान, प्राध्यापक, उरल स्टेट युनिव्हर्सिटी ऑफ कम्युनिकेशन्स, [ईमेल संरक्षित]
टी.बी. मारुषचक, पीएच.डी. अर्थव्यवस्था विज्ञान, सहयोगी प्राध्यापक, उरल स्टेट युनिव्हर्सिटी ऑफ कम्युनिकेशन्स

प्रौढ स्वतंत्र जीवनाचा किमान एक तृतीयांश भाग श्रम व्यापतो. एखाद्या व्यक्तीच्या कामकाजाच्या आयुष्यातील अनेक टप्पे पूर्वी आणि अधिक कॅप्चर करतात उशीरा कालावधीत्याचे जीवन (शिक्षण, व्यवसायाची निवड, श्रम आणि व्यावसायिक शिक्षण, कार्यरत जीवनावर अवलंबून पेन्शनचा प्रकार, निवृत्तीवेतनधारक-पेन्शनर-पेन्शनरचे जीवन, मूळ संस्थेशी जोडलेले इ.). म्हणून, कार्य आणि, परिणामी, त्याच्याशी संबंधित सर्व समस्या, कोणत्याही व्यक्तीसाठी खूप महत्त्वाच्या असतात आणि नेहमी त्याच्या लक्षाच्या क्षेत्रात असतात.

कामाच्या प्रक्रियेत लोकांनी मिळवलेले परिणाम केवळ या लोकांच्या ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांवर अवलंबून नाहीत. कर्मचार्‍यांना योग्य प्रेरणा असेल तरच प्रभावी क्रियाकलाप शक्य आहे, म्हणजे. काम करण्याची इच्छा. सकारात्मक प्रेरणा एखाद्या व्यक्तीची क्षमता सक्रिय करते, नकारात्मक प्रेरणा त्यांच्या प्रकटीकरणास प्रतिबंध करते.

प्रेरणामध्ये एखाद्या व्यक्तीची अंतर्गत स्थिती समाविष्ट असते, ज्याला गरज म्हणतात आणि बाह्य घटक जे प्रेरणावर परिणाम करतात, ज्याला उत्तेजन म्हणतात. मानवी वर्तन विशिष्ट वेळी वर्चस्व असलेल्या गरजा आणि प्रोत्साहनांद्वारे निर्धारित केले जाते.

मानवासाठी शारीरिक गरजा मूलभूत आहेत. ते प्रथम त्यांच्या समाधानाची मागणी करतात. कामगार संघटना आणि कामाच्या ठिकाणी ही परिस्थिती लक्षात घेतली पाहिजे.

शारीरिक गरजा पूर्ण केल्यानंतर सुरक्षिततेची गरज समोर येते. तथापि, याचा अर्थ असा नाही की त्याद्वारे कर्मचारी सुरक्षितपणे काम करू इच्छितो. बर्‍याचदा, कमी उत्पादकतेमुळे त्याची नोकरी गमावण्याची भीती (सामाजिक सुरक्षेची गरज) त्याला नियुक्त केलेले काम लवकर पूर्ण करण्यासाठी सुरक्षित कामाच्या प्राथमिक पद्धतींचे उल्लंघन करण्यास प्रवृत्त करते.

पुढे गरज - गरजसमूहात असणे, तेथे प्रेम आणि आदर मिळवणे. जर हा गट (बहुतेकदा संदर्भ गट म्हणून ओळखला जातो) सुरक्षा उपायांकडे दुर्लक्ष करत असेल, तर त्याचे प्रत्येक सदस्य तेच करेल. हे ज्ञात आहे की गटातील टोन त्याच्या नेत्याद्वारे सेट केला जातो, औपचारिक किंवा अनौपचारिक. हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की गटाचा औपचारिक प्रमुख (नेता) (युनिट, ब्रिगेड) त्याचा अनौपचारिक (खरा) नेता सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी अंतर्गत प्रेरणा आहे. अशा कार्यरत गटांमध्ये (संघ, शिफ्ट) सर्वकाही नेहमी क्रमाने असते.

कोणतीही व्यक्ती गटात आपली स्थिती सुधारण्याचा प्रयत्न करते, त्याला स्वतःचे महत्त्व अनुभवायचे असते, इतरांच्या ओळखीने पुष्टी होते. या ओळखीच्या संघर्षात, तो कोणत्याही किंमतीवर स्वतःकडे लक्ष वेधण्यासाठी तयार आहे आणि म्हणूनच तो अनेकदा सुरक्षिततेच्या नियमांचे उल्लंघन करू शकतो, काहीतरी त्वरीत खूप महत्वाचे आणि कठीण करण्याचा प्रयत्न करतो आणि त्याद्वारे स्वतःला वेगळे करतो.

आणि शेवटी, अनेकांना आत्म-अभिव्यक्तीची, नेतृत्वाची इच्छा असते. त्यांना स्वतःची जाणीव करून घ्यायची आहे, त्यांचे भाग्य पूर्ण करायचे आहे.

एका स्तरावरील गरजा अंशतः पूर्ण झाल्यामुळे पुढील स्तरावरील गरजा प्रबळ होतात. त्याच वेळी, हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की केवळ प्रबळ गरजेची पूर्तता करणारे प्रोत्साहन प्रेरणादायी असतात.

उदाहरणार्थ, असे व्यापकपणे मानले जाते की प्रभावी कामाचा मुख्य घटक पैसा आहे: एखाद्या व्यक्तीला जितके जास्त मिळते तितके चांगले काम करते. असा विश्वास खरा नाही: जर एखाद्या व्यक्तीचे वर्चस्व असेल, उदाहरणार्थ, जवळच्या नातेसंबंधांची गरज किंवा आत्म-प्राप्तीची गरज, तर तो अशा ठिकाणी प्राधान्य देईल जिथे तो पैशाची ही गरज भागवू शकेल.

२.२.२. कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी कर्मचार्यांच्या अंतर्गत प्रेरणाचे व्यवस्थापन.

उच्च स्तरावरील कामगार सुरक्षा राखण्यासाठी प्रेरणा व्यवस्थापनाचे उद्दिष्ट वैयक्तिक आणि गट दीर्घकालीन स्वारस्ये आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे बिनशर्त आणि स्वारस्यपूर्ण अनुपालन, तसेच धोकादायक उत्पादन परिस्थितींमध्ये योग्य वर्तनासाठी संबंधित दृष्टिकोन विकसित करणे आहे.

कर्मचार्‍याच्या पदोन्नतीशी संबंधित प्रोत्साहन व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍याच्या कृती / निष्क्रियतेच्या जबाबदारीशी संबंधित व्यवस्थापनास शिक्षा देणे यामधील फरक करणे आवश्यक आहे.

लक्षात घ्या की कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक जबाबदारीची स्थापना परवानगी देते: इतर फॉर्मसह प्रतिबंधात्मक कार्यनेतृत्व एकल प्रणालीव्यवस्थापक आणि तज्ञांचे क्रियाकलाप तसेच सुरक्षित कामाची परिस्थिती सुनिश्चित करण्यासाठी व्यक्ती नियंत्रित करणे; कामगार संरक्षण क्षेत्रात प्रतिबंधात्मक कामाच्या पातळीचे मूल्यांकन करा; मशीन्स, उपकरणे, साधने आणि कार्यस्थळांच्या सुरक्षिततेच्या (सुरक्षित ऑपरेशन) संदर्भात नियमितपणे माहिती प्राप्त करा आणि कमतरता दूर करण्यासाठी उपाययोजना करा; कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या कर्मचार्‍यांकडून पूर्ततेचा डेटा प्राप्त करा, उल्लंघन करणार्‍यांवर शिस्तभंगाची कारवाई करा.

सर्व विभाग आणि कामगार गटांमध्ये (संघ) शाश्वत कॉर्पोरेट-देणारं सकारात्मक प्रेरणा तयार करण्यासाठी, कामगार आणि उत्पादन सुरक्षितता सुनिश्चित करण्यासाठी, अपघात दर, घटना, औद्योगिक जखम आणि व्यावसायिकता कमी करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना ज्ञान आणि अनुभव प्राप्त करण्यासाठी प्रोत्साहित करण्यासाठी विविध पद्धती वापरल्या पाहिजेत. विकृती

कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता आणि आंतरिक प्रेरणा सुधारण्याच्या संभाव्य मार्गांबद्दल व्यवस्थापकांनी सतत विचार केला पाहिजे. कामातील संभाव्य साधे बदल हायलाइट करणे महत्वाचे आहे ज्यामुळे अधीनस्थांच्या अंतर्गत प्रेरणांना उत्तेजन मिळू शकते, त्यांच्याकडून सहकार्य आणि उत्साह निर्माण होऊ शकतो.

कौशल्ये आणि क्षमतांच्या कमतरतेमुळे अनेकदा दुखापती होतात, कर्मचार्‍यांकडून नवीन सुरक्षित कार्य कौशल्ये विकसित करणे हे केवळ एक आशीर्वाद आहे.

रशियामधील कामगार संरक्षणावरील कामाला उत्तेजन देण्याची सर्वात सामान्य आणि सिद्ध पद्धत म्हणजे “सुरक्षित काम आणि उत्पादनासाठी” (सशर्त नाव) स्पर्धेचे आयोजन. पुनरावलोकन स्पर्धा संबंधित नियमांद्वारे नियंत्रित केली जाते. अनेक तथाकथित नामांकन स्थापित करणे आणि सामग्रीसह नैतिक प्रोत्साहन एकत्र करणे उचित आहे.

अशा पुनरावलोकन-स्पर्धेचे धोरणात्मक कार्य म्हणजे अपुरे प्रशिक्षित आणि अपुरे प्रशिक्षित आणि विरुद्ध शिस्तभंगाच्या कारवाईची एक प्रणाली राखून, कामगार संरक्षणाची आवश्यकता आणि नियम जाणणाऱ्या आणि त्यांचे पालन करणार्‍या कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहनांची एक प्रणाली (नैतिक आणि भौतिक प्रोत्साहनांच्या पद्धती) विकसित करणे. अनुशासनहीन कर्मचारी.

अशा पुनरावलोकन-स्पर्धेची मुख्य उद्दिष्टे आहेत: 1) कामगार संरक्षणावरील नियम आणि नियम जाणून घेण्यासाठी आणि त्यांचे पालन करण्यासाठी कर्मचार्यांना शाश्वत प्रेरणा निर्माण करणे; 2) कामाच्या ठिकाणी आणि विभागांमध्ये परिस्थिती आणि कामगार संरक्षणाची स्थिती सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांची आवड वाढवणे; 3) कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची मेहनत वाढवणे, कामाच्या सुरक्षित आचरणासाठी सूचना; 4) कर्मचार्‍यांचे श्रम आणि तांत्रिक शिस्त मजबूत करणे.

हे सर्व, यामधून, व्यावसायिक जखम आणि व्यावसायिक विकृती कमी करते.

पुनरावलोकन स्पर्धा वैयक्तिक कर्मचार्‍यांमध्ये आणि समान प्रकारच्या स्वतंत्र युनिट्समध्ये आयोजित केली जाते.

वैयक्तिक कर्मचार्‍यांमधील पुनरावलोकन स्पर्धा प्रत्येक युनिटमध्ये आणि समान प्रकारच्या नोकरी कर्तव्ये किंवा व्यवसायांसाठी दोन्ही चालते.

पुनरावलोकन-स्पर्धेच्या निकालांचा सारांश पुनरावलोकन-स्पर्धेच्या नियमानुसार नियमितपणे केला जातो. पुनरावलोकन स्पर्धेच्या निकालांचा सारांश, नियमानुसार, युनिटच्या कामगार समूहाच्या बैठकीत, युनिटचा गट, संपूर्ण संस्था किंवा स्पर्धेत भाग घेणार्‍या युनिटच्या प्रमुखांच्या विस्तारित बैठकीत केला जातो. जर संस्थेला विज्ञान दिवस, संस्थेचा वाढदिवस इत्यादींशी संबंधित सुट्टी असेल - एक प्रकारचा “कंपनी दिवस”, तर या दिवसापर्यंत निकालांची बेरीज करणे चांगले आहे.

जर संस्थेने कोणतीही औद्योगिक सुट्टी साजरी केली, उदाहरणार्थ, “खाण कामगार दिन”, तर पुनरावलोकन स्पर्धेतील विजेत्यांना या सुट्टीसाठी पुरस्कार देण्याची वेळ शक्य आहे. पुनरावलोकन स्पर्धेतील विजेत्यांची माहिती, प्रोत्साहनांचे स्वरूप आणि रक्कम याविषयी लेखी स्वरूपात संस्थेच्या ऑर्डरच्या रूपात तयार केले जाते. रिपोर्टिंग क्वार्टर दरम्यान विभाग कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे अपघात, घटना आणि/किंवा अपघात झालेल्या विभागांना बक्षीस स्थान दिले जात नाही.

पुनरावलोकन-स्पर्धेतील विभागांचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यात सक्रियपणे सहभागी असलेले व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ यांना त्यांच्या विभागांना बक्षिसे देण्याच्या अधीन राहून त्यांना प्रोत्साहन दिले जाते.

स्वतंत्र (संस्थेतील सर्वोत्कृष्ट) कर्मचार्‍यांना पुनरावलोकन-स्पर्धेत विभागाचे कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी सक्रियपणे सहभागी करून वैयक्तिकरित्या प्रोत्साहित केले जाते.

उपविभागांच्या प्रत्येक गटातील कामगार संरक्षणासाठी सर्वोत्तम अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तींसाठी प्रोत्साहन देखील स्थापित केले जातात. बक्षीस न मिळालेल्या व्यक्तींसह कोणत्याही विभागातील कर्मचारी, कामगार संरक्षणासाठी सर्वोत्तम अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्ती म्हणून ओळखले जाऊ शकतात.

अपवाद म्हणून, वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या युनिटला बक्षिसे न देता प्रोत्साहन दिले जाऊ शकते.

ज्या उपविभागांमध्ये बक्षिसे देण्यात आली, ज्या कर्मचाऱ्यांना मिळाले शिस्तभंगाची कारवाईकामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन करण्यासाठी प्रोत्साहित केले जात नाही.

प्रत्येक कामाच्या ठिकाणाची आणि सर्व उद्योगांची सुरक्षितता सुनिश्चित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांची खरी आवड निर्माण करण्यासाठी प्रोत्साहन उपाय निवडले जातात, सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी प्रोत्साहने विकसित आणि एकत्रित करणे, वैयक्तिक आणि गट हितसंबंध लक्षात घेणे, कामातील जखमांच्या स्थितीसाठी कर्मचार्‍यांची जबाबदारी. संघ, संस्थेच्या शाश्वत विकासासाठी त्यांच्या वास्तविक महत्त्वासह धोक्यांबद्दल व्यक्तिनिष्ठ कल्पना दुरुस्त करा.

सराव नैतिक प्रोत्साहनाच्या खालील उपायांची उपयुक्तता दर्शविते: कर्मचाऱ्यासाठी - सन्मान प्रमाणपत्रासह संस्थेच्या ऑर्डरमध्ये कृतज्ञता जाहीर करणे, विशेष स्टँडवर पोर्ट्रेट ठेवणे; युनिटसाठी - "अशा आणि अशा कालावधीतील सर्वोत्कृष्ट कामगार संरक्षण एकक" या मानद पेनंटच्या पुरस्कारासह पदवी प्रदान करणे. नैतिक प्रोत्साहनाचे इतर प्रकार देखील शक्य आहेत.

सराव वैयक्तिक कर्मचार्‍यासाठी भौतिक प्रोत्साहनांच्या खालील उपायांची उपयुक्तता दर्शवितो: 1) एक-वेळ आर्थिक बक्षीस (बोनस); 2) पुढील पुनरावलोकन स्पर्धेपर्यंतच्या कालावधीसाठी पगार वाढीची स्थापना; 3) परदेशी रिसॉर्ट्ससह प्रतिष्ठित रिसॉर्ट्सचे व्हाउचर (विश्रांती किंवा उपचारांसाठी); 4) रशियन किंवा परदेशी कामगार संरक्षण प्रदर्शनांसाठी व्यवसाय सहल; 5) रशिया किंवा परदेशात कामगार संरक्षणात इंटर्नशिप;

तेथे काम करणाऱ्या लोकांची संख्या, पारितोषिक विजेते ठिकाण आणि स्पर्धेचे नामांकन लक्षात घेऊन भौतिक प्रोत्साहनांचे समान उपाय उपविभागाला लागू केले जाऊ शकतात.

२.२.३. कामाच्या ठिकाणी सुरक्षिततेसाठी जागतिक दिन साजरा.

ऐतिहासिकदृष्ट्या, कामावर सुरक्षेसाठी जागतिक दिवस हा अमेरिकन आणि कॅनेडियन कामगारांच्या पुढाकाराशी संबंधित आहे ज्यांनी 1989 पासून कामावर मरण पावलेल्या किंवा जखमी झालेल्या कामगारांसाठी स्मरण दिन साजरा करण्याचा प्रस्ताव दिला. इंटरनॅशनल कॉन्फेडरेशन ऑफ फ्री ट्रेड युनियन्स (ICFTU) ने जगभरात हा पुढाकार घेतला आहे आणि शाश्वत काम आणि शाश्वत नोकऱ्यांची संकल्पना त्याच्या सामग्रीमध्ये समाविष्ट केली आहे. आज, कामावर मारल्या गेलेल्या किंवा जखमी झालेल्या कामगारांसाठी आंतरराष्ट्रीय स्मरण दिन दरवर्षी 28 एप्रिल रोजी जगभरातील शंभरहून अधिक देशांमध्ये साजरा केला जातो.

ILO 2001 आणि 2002 मध्ये या उपक्रमात सामील झाले. त्रिपक्षीय चर्चा आयोजित करण्याची शक्यता लक्षात घेऊन, तसेच सामायिक मूल्यांच्या चौकटीत व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा समस्यांना चालना देण्यासाठी, 2003 मध्ये ILO ने मृतांच्या स्मरण दिनाची संकल्पना बदलण्याचा आणि काय करता येईल यावर लक्ष केंद्रित करण्याचा प्रस्ताव दिला. जगभरातील व्यावसायिक अपघात आणि रोग टाळण्यासाठी केले जाते.

रशियामध्ये 2003 पासून कामावर सुरक्षिततेसाठी जागतिक दिवस साजरा केला जातो. विस्तृत स्पष्टीकरणात्मक कार्य आणि फायद्यासाठी ते वापरणे उचित आहे. सर्वोत्तम कामगारसंस्थेमध्ये कामगार संरक्षण सुनिश्चित करण्यात सक्रिय सहभाग.

२.२.४. श्रम संरक्षणातील सर्वोत्तम पद्धतींचा प्रचार करणे.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 210, कामगार संरक्षणाच्या क्षेत्रातील राज्य धोरणाच्या मुख्य दिशानिर्देशांपैकी एक म्हणजे प्रगत देशांतर्गत आणि प्रसार (प्रचार) करण्याच्या उपायांची अंमलबजावणी करणे. परदेशी अनुभवकामाची परिस्थिती आणि कामगार संरक्षण सुधारण्यासाठी कार्य करा.

कामगार संरक्षणाच्या जाहिरातीवरील कामाचे समन्वय आणि संघटना कामगार संरक्षण सेवा आणि विशेषज्ञ तसेच विभागांचे तात्काळ प्रमुख (कार्यशाळा, सेवा, त्यांचे प्रतिनिधी, फोरमन) यांच्याद्वारे केले जाते.

सुरक्षा समस्यांच्या जाहिरातीच्या पद्धती भिन्न आहेत, परंतु अंतिम उद्दिष्ट एकच आहे - कामगारांना कामाच्या सुरक्षित कार्यप्रदर्शनाच्या आवश्यकतांचे पालन करण्याची जाणीवपूर्वक शिक्षण देणे.

हे सर्व प्रकारच्या शिक्षण आणि सूचनांद्वारे प्राप्त होते; अपघातांचे विश्लेषण; व्याख्याने देणे; संभाषणे; व्हिज्युअल प्रचार; प्रदर्शनांना भेटींचे आयोजन; सहली; अनुभवाची देवाणघेवाण; स्पर्धेचे आयोजन; चित्रपट आणि व्हिडिओ पाहणे, मानसशास्त्रज्ञ आणि समाजशास्त्रज्ञांचा समावेश करून संघांमध्ये (शिफ्ट्स, टीम्स इ.) सामान्य मनोवैज्ञानिक वातावरण तयार करणे.

कुटुंबातील सदस्यांच्या आमंत्रणासह या उद्देशासाठी खास आयोजित केलेल्या मीटिंगमध्ये सुरक्षा आवश्यकतांचे उल्लंघन करू न देणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना प्रोत्साहन देणे खूप प्रभावी आहे.

उपायांच्या सतत अंमलबजावणीसाठी, कामगार संरक्षणासाठी सुसज्ज कार्यालय आयोजित करण्याचा सल्ला दिला जातो. तांत्रिक माध्यमशिक्षण, नियमितपणे अद्यतनित व्हिज्युअल आंदोलन, मांडणी, आवश्यक संदर्भ, पद्धतशीर आणि नियतकालिक साहित्य.

कार्यालय आयोजित करताना, "कामगार संरक्षणासाठी कार्यालयाचे काम आयोजित करण्याच्या शिफारसी आणि कामगार संरक्षणासाठी एक कोपरा" द्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे (रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या 17 जानेवारी, 2001 क्रमांक 7 च्या डिक्री) .

UDK 331.103

सुरक्षित कामासाठी कर्मचाऱ्यांच्या अंतर्गत प्रेरणेचे व्यवस्थापन आणि कामगार सुरक्षा आवश्यकतांची अंमलबजावणी

आघाताची कारणे दिली आहेत. कामगार संरक्षण संस्कृतीची निम्न पातळी आहे आणि सुरक्षित कामासाठी प्रेरणेवर अवलंबून आहे. लेख श्रम संरक्षण क्षेत्रात लागू असलेल्या मानकांनुसार कार्य करण्याची प्रेरणा वाढविण्यासाठी सूचना प्रदान करतो.

कीवर्ड: कामगार सुरक्षेचे व्यवस्थापन, सुरक्षित कामासाठी प्रेरणा, कामगार सुरक्षेच्या व्यवस्थापन प्रणालीसाठी आवश्यकता

II. समस्या आणि मते

व्ही.ए. मॅटवीन्को

केमेरोवो संस्थेच्या (शाखा) सतत व्यावसायिक शिक्षणासाठी केंद्राचे प्रमुख जी.व्ही. प्लेखानोव"

टी.एम. कोस्टिना

केमेरोवो इन्स्टिट्यूटचे शिक्षक (शाखा) FGBOU VPO “PREU नंतर नाव दिले जी.व्ही. प्लेखानोव"

टी.ए. तुमानोव्हा

वरिष्ठ व्याख्याता FGBOU VPO केमेरोवो टेक्नॉलॉजिकल इन्स्टिट्यूट ऑफ फूड इंडस्ट्री

विद्यमान संदर्भात आर्थिक परिस्थितीमध्ये रशियाचे संघराज्य, उपक्रमांची स्पर्धात्मकता वाढवणे हे त्यापैकी एक आहे वर्तमान ट्रेंड. फेडरल असेंब्लीला 2003 च्या भाषणात, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांनी एका दशकात देशाचे सकल देशांतर्गत उत्पादन (जीडीपी) दुप्पट करण्याचे कार्य निश्चित केले. त्याच वेळी, त्यांनी नमूद केले की या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, "राजकीय शक्ती आणि समाज यांचे एकत्रीकरण" आवश्यक आहे. हे लक्षात घ्यावे की 2003 ते 2013 या कालावधीसाठी. जीडीपी केवळ 48.5% वाढला.

सध्या, एक मत तयार केले गेले आहे बाह्य आणि अंतर्गत घटकजे एंटरप्राइझची स्पर्धात्मकता ठरवतात. आणि जर बाह्य घटक व्यावहारिकरित्या एंटरप्राइझवर अवलंबून नसतील, तर अंतर्गत घटक व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात आहेत आणि त्याची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करण्याचे एक साधन आहे. त्याच वेळी, उत्पादन आणि संघटनात्मक रचनाउपक्रम; कर्मचारी पात्रता पदवी; नियंत्रण यंत्रणा.

कोणत्याही उत्पादनाच्या केंद्रस्थानी असल्याने,

संस्था, संस्था ही मानवी क्रियाकलाप आहे, हे अगदी स्पष्ट आहे की एंटरप्राइझच्या स्पर्धात्मकतेवर प्रत्येक घटकाच्या प्रभावाचा वाटा व्यक्तीवर अवलंबून असतो.

गंभीर परिणामांसह औद्योगिक अपघातांच्या कारणांचे वार्षिक विश्लेषण आपल्याला असा निष्कर्ष काढू देते की जवळजवळ दोन तृतीयांश अपघात मानववंशजन्य कारणांमुळे ("मानवी घटक") होतात. मूलभूतपणे, ही कामाची असमाधानकारक संस्था आहे, कामाचे तंत्रज्ञान आणि सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन, कामगार शिस्त. नियमानुसार, या कारणांची अंमलबजावणी नकारात्मक घटनेमध्ये कमी व्यावसायिकतेसह आणि सुरक्षा समस्यांबद्दल अज्ञान आहे.

अशा प्रकारे, आपल्या देशाच्या औद्योगिकीकरणाच्या काळातील कमाल - "कॅडर्स सर्वकाही ठरवतात" आजही प्रासंगिक आहे.

कोणत्याही एंटरप्राइझचे मुख्य उद्दिष्ट नफा मिळवणे आहे आणि ते साध्य करण्यासाठी उत्पादनांचे प्रमाण आणि गुणवत्ता वाढवणे आवश्यक आहे. नियमानुसार, कामाची परिस्थिती सुधारणे आणि सुरक्षिततेची पातळी वाढवणे यासह गैर-उत्पादक गरजांवर आर्थिक खर्च करणे अवांछित आहे, ज्यामुळे एंटरप्राइझची स्पर्धात्मकता लक्षणीयरीत्या कमी होते आणि मृत्यू आणि मोठ्या संख्येने नोकऱ्यांसह उच्च पातळीच्या दुखापती होतात. हानिकारक कामाच्या परिस्थितीसह..

राज्य, असणे प्राधान्यकामगार संरक्षण क्षेत्रातील त्याच्या धोरणानुसार, कर्मचार्‍यांचे जीवन आणि आरोग्य जतन करणे, नियोक्त्याला अनेक जबाबदाऱ्या नियुक्त केल्या आहेत, ज्यात कर्मचार्‍यांना सुरक्षा आणि स्वच्छता आवश्यकता पूर्ण करणार्‍या कामाच्या परिस्थितीसह प्रदान करणे समाविष्ट आहे. स्थानिक नियामक आराखडावरील जबाबदाऱ्यांच्या पूर्ततेसाठी व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य व्यवस्थापन प्रणाली (OSMS) आहे.

OSMS खरं तर, एक भाग (उपप्रणाली) असल्याने संस्थात्मक प्रणालीएंटरप्राइझ व्यवस्थापन त्याच्या संरचनेच्या प्रकारावर आणि उत्पादनाच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते.

साठी OSMS च्या विकास आणि अंमलबजावणीसाठी मार्गदर्शक तत्त्वे रेखीय रचना

व्यवस्थापन GOST 12.0.230-2007 आहे “व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य व्यवस्थापन प्रणाली. सामान्य आवश्यकता"आणि GOST R 54934 - 2012 "व्यवसाय सुरक्षा आणि आरोग्य व्यवस्थापन प्रणाली" उर्वरितांसाठी. औद्योगिक दुखापतींमुळे गमावलेला कामकाजाचा वेळ निधी, हानीकारक कामाच्या परिस्थितीत काम करताना कर्मचाऱ्यांना दिलेली भरपाई, कमी कामाचे तास आणि अतिरिक्त रजेच्या रूपात, 180.1 दशलक्ष मनुष्य-दिवसांवर पोहोचला, जे आर्थिक दृष्टीने 1.1 ट्रिलियन इतके होते. रुबल आणि जीडीपीमध्ये सुमारे 7% ने घट झाली. कामाच्या वेळेच्या निर्दिष्ट नुकसानाची रचना तक्ता 1 मध्ये दर्शविली आहे.

सराव दर्शवितो की नियोक्ता, जो कायद्यानुसार, एंटरप्राइझमधील कामगार संरक्षणासाठी जबाबदार मुख्य व्यक्ती आहे, त्याच्या कर्तव्याची ही दिशा पूर्ण करण्यास प्रवृत्त नाही आणि, वित्त व्यवस्थापक असल्याने, बहुतेकदा ते आवश्यक वाटत नाही. त्यांना कामगार संरक्षणासाठी वाटप करणे, जे कामगार संहितेच्या फेडरल कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन आहे.

ही परिस्थिती हानीकारक आणि धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह नोकऱ्यांची संख्या वाढवण्याच्या प्रवृत्तीवर परिणाम करू शकली नाही आणि परिणामी, दुखापती, व्यावसायिक विकृती, कामाचे तास आणि आर्थिक खर्चात वाढ झाली.

असमाधानकारक कामकाजाच्या परिस्थितीमुळे होणारे आर्थिक नुकसान:

हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कामावर कार्यरत असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी नुकसान भरपाई आणि संरक्षणाची साधने;

हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामकाजाच्या परिस्थितीत कामासाठी लवकर पेन्शन भरण्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडाचा खर्च;

प्रतिकूल कामकाजाची परिस्थिती आणि दुखापतींमुळे कामकाजाचा वेळ निधी गमावल्यामुळे खर्च.

2009-2013 या कालावधीत. रशियामध्ये, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीत (तक्ता 2) कार्यरत कामगारांच्या प्रमाणात वाढ होण्याच्या दिशेने एक कल दिसून आला आहे.

तक्ता 1 - नुकसान वैशिष्ट्ये

कारण % 180.1 दशलक्ष मनुष्य दिवस

अतिरिक्त रजा 77,6

कामाचे तास कमी केले 13.7

मुळे कामाचे नुकसान औद्योगिक जखम 8,3

तक्ता 2 - स्वच्छताविषयक मानकांची पूर्तता न करणाऱ्या परिस्थितीत कामगारांचा वाटा

वर्ष 2009 2010 2011 2012 2013

निर्देशक, % 27.5 29.0 30.5 31.8 32.2

सर्वोच्च विशिष्ट गुरुत्व 2013 मध्ये सायबेरियन फेडरल डिस्ट्रिक्टमध्ये धोकादायक कामकाजाच्या परिस्थितीत काम करणे (रशियासाठी सरासरी 32.2%) दिसून आले - 41.9%, तर केमेरोव्हो प्रदेशात ते 59.9% होते, जे रशियन फेडरेशनमधील सर्वोच्च आकडा आहे. भूगर्भातील कोळसा खाणीतील 77.8% नोकर्‍या असमाधानकारक कामकाजाच्या परिस्थितीमुळे दर्शविल्या जात असल्याने मोठ्या संख्येने कोळसा खाणींद्वारे उच्च आकडा स्पष्ट केला जातो.

Rospotrebnadzor च्या मते, 2013 मध्ये पहिल्यांदा 6993 लोकांमध्ये व्यावसायिक रोग आढळून आला होता, जो 2012 च्या तुलनेत 4.4% ने वाढला होता, त्यापैकी एक तृतीयांश पेक्षा जास्त सायबेरियन फेडरल डिस्ट्रिक्टमध्ये आहेत, त्यापैकी 1227 लोक केमेरोवो प्रदेशात आहेत. .

रशिया मध्ये सरासरी पातळी 2013 मध्ये प्रथम निदान झालेले व्यावसायिक रोग 10 हजार कर्मचार्‍यांमागे 2.5 प्रकरणे आहेत, तर केमेरोवो प्रदेशात प्रति 10 हजार कर्मचार्‍यांमागे 19.6 प्रकरणे आहेत, भूमिगत कोळसा खाणकामात काम करणार्‍या कामगारांमध्ये व्यावसायिक रोगाची सर्वोच्च पातळी 135.1 प्रति 10 हजार कर्मचारी आहे.

परदेशात, जिथे खाजगी मालमत्तेवर आधारित उत्पादन आणि वितरणाची आर्थिक व्यवस्था ऐतिहासिकदृष्ट्या विकसित झाली आहे, नियोक्त्याला, मजबूत कामगार संघटनांच्या मदतीशिवाय, हे लक्षात आले आहे की सामान्य कामकाजाच्या परिस्थितीसह केवळ सामाजिकरित्या संरक्षित कामगार उच्च-कार्यक्षमतेच्या कामासाठी प्रवृत्त होतो - भरपूर उत्पादने आणि चांगल्या दर्जाचे उत्पादन करण्यासाठी.

कर्मचार्‍यांची प्रेरणा लक्ष्यित आणि आत असते मोठ्या प्रमाणातदेशाच्या अर्थव्यवस्थेची स्थिती निर्धारित करते.

मानवी वर्तन, त्याची अंतर्गत स्थिती प्रतिबिंबित करते, बाह्य घटकांवर अवलंबून असते - प्रोत्साहन. जर कर्मचार्‍यांना योग्य प्रेरणा असेल, म्हणजे काम करण्याची इच्छा असेल तरच प्रभावी क्रियाकलाप शक्य आहे. सकारात्मक प्रेरणा मानवी क्षमता सक्रिय करते, नकारात्मक - त्यांच्या प्रकटीकरणास प्रतिबंध करते.

अतिरिक्त खर्च आणि इतर टाळण्यासाठी नकारात्मक परिणामऔद्योगिक अपघातांपासून, नियोक्ताच्या कृतींचा उद्देश सर्व कर्मचार्‍यांना तंत्रज्ञान, उपकरणे चालविण्याच्या सूचना, सुरक्षा नियम इत्यादींचे उल्लंघन न करता कार्य करण्यास प्रवृत्त करणे आवश्यक आहे.

त्याच वेळी, मानववंशीय स्वरूपाच्या अपघातांच्या कारणांचे महत्त्वपूर्ण प्रमाण लक्षात घेऊन, व्यावसायिक सुरक्षा आणि स्वच्छता, तसेच व्यावसायिकतेची पातळी वाढविण्यासाठी कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देण्याकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे. सराव मध्ये, याचा अर्थ अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कर्मचार्‍यांना माहित असणे आणि त्यानुसार कार्य करणे आवश्यक आहे कामाचे स्वरूप, आणि सामान्य कर्मचारी - कामगार संरक्षणावरील सूचना.

नियोक्त्यासह एंटरप्राइझच्या संपूर्ण कार्यसंघाच्या संयुक्त कृती आहेत, ज्या प्रत्येक व्यक्तीच्या कामाच्या ठिकाणी आणि नियोक्ताच्या - सर्व कामाच्या ठिकाणी सुरक्षिततेची जबाबदारी तयार करण्यास सक्षम असतील.

सर्व कर्मचार्‍यांना, आणि सर्व रँकच्या सर्व व्यवस्थापकांना, कामगार संरक्षणाच्या व्यवस्थापनात तसेच सुरक्षितता आणि स्वच्छता आवश्यकतांच्या अंमलबजावणीवर देखरेख ठेवण्यासाठी माहिती, प्रशिक्षित आणि गुंतलेले असणे आवश्यक आहे. सराव, म्हणजे, कामगार संरक्षण प्रशिक्षण अभ्यासक्रमांची उपस्थिती, हे दर्शविते की प्रमुखाचा दर्जा जितका उच्च असेल तितका या क्षेत्रातील समस्या आणि समस्यांचा अभ्यास करण्यासाठी त्याची वृत्ती अधिक औपचारिक आहे.

जानेवारी 2014 पासून, कार्यस्थळांचे प्रमाणन नवीन प्रक्रियेद्वारे बदलले गेले आहे - कामकाजाच्या परिस्थितीचे विशेष मूल्यांकन. त्याची वैशिष्ट्ये, तोटे आणि फायदे लक्षात न घेता, आम्ही ते लक्षात घेतो फेडरल कायदा"कामाच्या परिस्थितीच्या विशेष मूल्यांकनावर", कार्य व्याज वाढवणे आहे, म्हणजे नियोक्त्यांना हानिकारक आणि वगळण्यासाठी प्रवृत्त करणे धोकादायक घटककामाचे वातावरण आणि श्रम प्रक्रियाकामाच्या ठिकाणी किंवा कमी करा नकारात्मक प्रभावअर्जाद्वारे प्रभावी माध्यमवैयक्तिक संरक्षण. या उद्देशासाठी, कायदा रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडामध्ये विमा योगदानाचा अतिरिक्त दर सादर करण्याची तरतूद करतो, ज्याची उपस्थिती आणि रक्कम कामाच्या ठिकाणी कार्यरत परिस्थितीच्या वर्ग (उपवर्ग) वर अवलंबून थेट स्थापित केली जाते.

पातळी अवलंबित्व दायित्वरशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडात नियोक्ता वैयक्तिक टॅरिफ योगदानाच्या रूपात, जे नेहमीच्या टॅरिफमध्ये दोन ते आठ टक्क्यांपर्यंत वाढ होते, कामकाजाच्या वातावरणाची गुणवत्ता आणि कामगार प्रक्रियेवर, त्याच्या क्रियाकलापांना चालना देण्याचे उद्दीष्ट आहे. कामगार संरक्षण क्षेत्रात.

औद्योगिक देशांमध्ये कामगार संरक्षण क्षेत्रातील कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण,

आणि अग्रगण्य देशांतर्गत उद्योगांमध्ये आम्हाला असा निष्कर्ष काढण्याची परवानगी मिळते की कामाच्या ठिकाणी अपघातांची संख्या आणि व्यावसायिक रोग कमी होतात जेथे नकारात्मक घटनांना प्रतिबंध करण्याच्या उद्देशाने उपाययोजना अंमलात आणल्या जातात आणि प्रत्येक व्यक्तीला त्याचे हक्क, दायित्वे आणि उल्लंघनासाठी दायित्व माहित असते. राज्य आवश्यकताकामगार संरक्षण क्षेत्रात. याचा अर्थ एंटरप्राइझमधील कामगार संरक्षण व्यवस्थापन प्रणाली प्रभावी आहे आणि त्याच्या क्रियाकलापांचे परिणाम सुरक्षित आणि निरोगी कामकाजाच्या परिस्थितीचा घटनात्मक मानवी हक्क सुनिश्चित करतात.

कामाची परिस्थिती सुधारण्यासाठी, अपघात आणि व्यावसायिक विकृती टाळण्यासाठी, व्यावसायिक जोखमींचे ज्ञान, त्यांचा एखाद्या व्यक्तीवर होणारा परिणाम आणि संरक्षणाच्या पद्धती याला खूप महत्त्व आहे, कारण धोक्याच्या जगात एखाद्या व्यक्तीच्या क्षमतेची पातळी त्याच्या सुरक्षिततेची पातळी ठरवते. एक नियोक्ता ज्याला कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची प्रासंगिकता समजते आणि तो मानवी वापर करू इच्छितो

स्वतःच्या हिताच्या घटकाने बाह्य घटकांच्या प्रभावाची प्रणाली विकसित केली पाहिजे. मार्ग गैर-भौतिक प्रेरणाकर्मचारी विविध आहेत, हे आणि मानवी संबंधकर्मचार्‍यांना, ज्यासाठी साधी कृतज्ञता सूचित होते चांगले काम, त्याची अंमलबजावणी करताना येणाऱ्या अडचणी ओळखणे आणि त्यावर मात करण्यासाठी मदत करणे. यामध्ये बक्षीस, सन्मान प्रमाणपत्र, "व्यवसायातील सर्वोत्कृष्ट" या शीर्षकाचा परिचय इत्यादीसारख्या सुप्रसिद्ध क्रियांचा समावेश आहे.

परंतु प्रेरणाच्या मुख्य घटकांपैकी एक म्हणजे नवीन ज्ञान मिळविण्याची शक्यता, व्यावसायिकता वाढवणे आणि करिअर वाढीची शक्यता.

कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीचे उद्दीष्ट कामगार व्यवस्थापनाद्वारे एंटरप्राइझची कार्यक्षमता वाढवणे, त्याच्या सुरक्षिततेची पातळी वाढवणे समाविष्ट आहे. आणि कर्मचार्‍यांच्या भौतिक हितसंबंधांना एंटरप्राइझच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांशी जोडणे शक्य असल्यास उद्दिष्ट साध्य केले जाईल.

संदर्भ

1. 2013 मध्ये रशियन फेडरेशनमधील परिस्थिती आणि कामगार संरक्षणाच्या क्षेत्रात राज्य धोरणाच्या अंमलबजावणीचा अहवाल रशियन फेडरेशनच्या कामगार आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाने (13 नोव्हेंबर 2014 रोजी सुधारित केल्यानुसार) तयार केला होता. [ इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]. - प्रवेश मोड: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. पुगाचेव्ह, व्ही.पी. श्रम क्रियाकलाप प्रेरणा: / V.P. पुगाचेव्ह. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2011. - 394 पी.

3. कामगार संहितारशियन फेडरेशनचा दिनांक 30 डिसेंबर 2001 क्रमांक 197-एफझेड (4 नोव्हेंबर 2014 रोजी सुधारित केल्यानुसार).

कर्मचाऱ्यांचे निरीक्षण

सुरक्षित श्रमासाठी अंतर्गत प्रेरणा आणि

कामगार संरक्षणाचे पालन

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

जखमांची कारणे वर्णन केली आहेत. कमी ई-मेल: [ईमेल संरक्षित]

कामगार संरक्षण संस्कृतीची पातळी दर्शविली आहे आणि

सुरक्षित श्रम प्रेरणेवर त्याचे अवलंबन. कोस्टिना तात्याना मिखाइलोव्हना

लेख कसे वाढवायचे याबद्दल सूचना देतो

तुमानोवा तमारा अलेक्झांड्रोव्हना यांच्या मते सुरक्षित श्रम मार्गासाठी प्रेरणा

कामगार ई-मेलच्या क्षेत्रात लागू असलेले वास्तविक नियम: [ईमेल संरक्षित]

मुख्य शब्द: श्रम संरक्षण

देखरेख, सुरक्षिततेसाठी प्रेरणा

श्रम, कामगार संरक्षणाची मागणी

मानक सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना भौतिक प्रोत्साहनांची प्रक्रिया स्थापित करते, कामकाजाच्या परिस्थितीत सुधारणा करण्याच्या अनुभवाचा प्रसार आणि समस्यांचे निराकरण करण्याचे महत्त्व समजून घेण्यासाठी सक्रियता. औद्योगिक सुरक्षा, - सांगते एचएसई विभागाच्या प्रमुख तात्याना बोरोझदिना.

औद्योगिक जखमांना प्रतिबंध करणे, जबाबदार वृत्ती वाढवणे, सर्व कामगार समूहांमध्ये उच्च संघटना सुनिश्चित करणे, नियम आणि सूचनांचे काटेकोर पालन करणे ही नेहमीच सर्वात महत्वाची कामे आहेत जी कामगार संरक्षणाच्या क्षेत्रात NSMMZ मध्ये निश्चित केली गेली आहेत.

आवश्यकतांचे पालन करण्याचे कठोर नियंत्रण, इतर गोष्टींबरोबरच, सामान्य कर्मचार्‍यांसाठी आणि व्यवस्थापकांसाठी शिक्षेची एक प्रणाली सूचित करते. कालांतराने, केवळ शिक्षेवर आधारित प्रणालीमध्ये सुधारणा आवश्यक आहे. संघाने सकारात्मक प्रेरणा सादर करण्यासाठी देखील तयार असले पाहिजे, ज्यामध्ये HSE आवश्यकतांचे पालन करण्यासाठी एक जबाबदार आणि जागरूक वृत्ती आधीच तयार केली गेली आहे. दुसऱ्या शब्दांत, प्रेरणा: "मी नियमांचे पालन केले पाहिजे, कारण जर मी तसे केले नाही तर त्यांना पकडले जाईल आणि दंड ठोठावला जाईल" "मी नियमांचे पालन करतो कारण मला त्यांचे महत्त्व आणि माझी जबाबदारी समजते."

त्याच वेळी, आम्ही सर्व जबाबदारी आमच्या संघांवर टाकत नाही. कर्मचाऱ्यांचा समावेश करण्याचा प्रयत्न केला आहे संयुक्त कार्य- तात्याना पेट्रोव्हना सुरू ठेवते. - म्हणून, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझचे सर्व कर्मचारी जोखीम ओळखण्याच्या कामात गुंतलेले आहेत: कार्यशाळेच्या प्रमुखांपासून प्रत्येक विभागातील जवळजवळ सर्व व्यवसायांच्या प्रतिनिधींपर्यंत. परिणामी, धोक्याची यादी तयार केली जाईल.

लक्षात ठेवा की या कार्याचा उद्देश जोखमींचे वर्गीकरण करणे आणि ज्यांना दूर करणे किंवा व्यवस्थापित करणे आवश्यक आहे ते ओळखणे हा आहे, जे शेवटी HSE व्यवस्थापन प्रणाली सुधारण्यासाठी आधार बनतील.

हे लक्षात घ्यावे की एनएसएमझेडमध्ये, प्रेरणा मानक विकसित होण्यापूर्वीच, कर्मचारी आणि संपूर्ण विभागांना त्यांच्या श्रम संरक्षणाकडे लक्ष देण्याची वृत्ती, टिप्पण्या आणि उल्लंघनांची अनुपस्थिती यासाठी प्रोत्साहित केले गेले. हे दरवर्षी केले जात असे जागतिक दिवसकामगार संरक्षण. रोख बक्षीसज्या शिफ्ट किंवा संघाला HSE वर कोणतीही प्रतिक्रिया मिळाली नाही, वैयक्तिक कर्मचार्‍यांचे पुरस्कार स्पर्धेच्या निकालांनुसार केले गेले. मानकाचा भाग म्हणून, परिणाम आणि त्यानुसार, रोख बोनस प्रत्येक तिमाहीत देण्याचे नियोजित आहे.

कामाची व्यवस्था खालीलप्रमाणे केली आहे - कर्मचारी एक प्रस्ताव लिहितो आणि तो त्याच्या व्यवस्थापकाकडे पाठवतो, त्यानंतर तो एचएसई विभागाकडे विचारार्थ सादर केला जातो.

सर्व प्रस्ताव शेवटी कामाची परिस्थिती सुधारणे आणि कामाच्या ठिकाणी सुरक्षिततेची पातळी वाढवण्याच्या उद्देशाने आहेत. याव्यतिरिक्त, तांत्रिक ऑपरेशन्स करताना कामगार सुरक्षित पद्धती देतात. हे सर्व आम्हाला कार्यस्थळांच्या प्रमाणीकरणासाठी कृती योजनेची पूर्तता करण्यास आणि सक्रिय उपाय विकसित करण्यास अनुमती देईल. कार्यकारी संचालकांच्या सहभागासह आयोगाद्वारे लागू केलेल्या प्रस्तावांचे मासिक विश्लेषण केले जाते. मानकांच्या अंमलबजावणीच्या पहिल्या महिन्यांसाठी, मी रेवडा साइट आणि ईएसपीटीएसच्या ऊर्जा विभागाच्या कर्मचार्‍यांची नोंद घेऊ इच्छितो, - तात्याना पेट्रोव्हना सारांश.

1. आंतरिक प्रेरणांच्या सामान्य संकल्पना सकारात्मक प्रेरणा एखाद्या व्यक्तीच्या क्षमतांना सक्रिय करते. नकारात्मक प्रेरणा - मानवी क्षमतांचे प्रकटीकरण प्रतिबंधित करते. गरज ही व्यक्तीची अंतर्गत स्थिती असते. प्रेरणा - प्रेरणा प्रभावित करणारे बाह्य घटक.

कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या उल्लंघनाची कारणे कर्मचारी "मानक" पूर्ण करण्यासाठी, नियुक्त केलेले काम शक्य तितक्या सहज आणि लवकर करण्यासाठी घाईत आहे; कर्मचारी नेहमीप्रमाणे काम करतो, संघात विकसित झालेल्या विशिष्ट कार्याच्या या पद्धती आणि पद्धती सुरक्षित नाहीत असा संशय येत नाही;

कामाच्या परिस्थितीमध्ये लक्षणीय बदल झाला आहे, परंतु कर्मचार्‍याला, कमकुवत सैद्धांतिक प्रशिक्षणामुळे, याबद्दल माहिती नाही, हे पाहत नाही आणि "जाणवत नाही", "नेहमीप्रमाणे" कार्य करते; काम करत असताना, कर्मचारी स्वतःचा विचार करतो आणि नेहमीच्या हालचालींमध्येही बेफिकीर, अस्पष्ट बनतो; कर्मचार्‍याला बरे वाटत नाही (तो आजारी पडतो किंवा ज्या दिवसाच्या आदल्या दिवशी त्याने "छाती घेतली" खूप जास्त ...), आणि म्हणूनच त्याच्या सर्व कृतींचे खराब समन्वयन करते;

2. सुरक्षेची खात्री करण्यासाठी मानवी घटक जसे तुम्हाला माहिती आहे की, असंख्य तांत्रिक प्रणाली केवळ एखाद्या व्यक्तीसारख्या मुख्य दुव्याच्या उपस्थितीमुळे एकमेकांशी जोडल्या जातात आणि सुमारे 20-30% उपकरणे बिघाड (घटना) प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे मनुष्याशी संबंधित असतात. चुका अनेकदा या अपयशांमुळे मानवी सुरक्षेला धोका निर्माण होतो. हे ज्ञात आहे की 60 ते 90% दुखापती स्वतः पीडितांच्या चुकांमुळे होतात.

एखाद्या व्यक्तीच्या चुकांमुळे झालेल्या त्रुटींची प्रकरणे: 1. कर्मचारी जाणूनबुजून सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन करून काम करण्याचा प्रयत्न करतो. 2. कर्मचाऱ्याला सुरक्षित कामाच्या पद्धती माहित नाहीत. 3. कर्मचारी बदलत्या परिस्थितीवर हळूवारपणे प्रतिक्रिया देतो आणि जेव्हा त्याच्या सक्रिय क्रियांची आवश्यकता असते तेव्हाच तो निष्क्रिय असतो.

मानवी त्रुटीची मुख्य कारणे: व्यावसायिक अयोग्यता ही प्रजातीश्रम खराब प्रशिक्षण किंवा कमी पात्रता; खराब सुरक्षा प्रक्रियेसह सूचनांचे आंधळेपणे पालन करणे; कामाच्या ठिकाणी खराब कामाची परिस्थिती.

निष्कर्ष: कामगारांचे मानसशास्त्र विचारात घेणे हा कामगार संरक्षण सुनिश्चित करण्यासाठी उपाययोजनांच्या संरचनेतील एक महत्त्वाचा दुवा आहे. श्रम संरक्षणाच्या व्यवस्थापनाचे आयोजन करताना, मानसिक प्रक्रिया, मानसिक गुणधर्म विचारात घेणे आणि श्रम क्रियाकलापांच्या दरम्यान पाळलेल्या मानसिक स्थितींच्या विविध प्रकारांचे विशेष तपशीलवार विश्लेषण करणे आवश्यक आहे.

व्यावसायिकदृष्ट्या महत्वाचे गुण: चैतन्य (शारीरिक स्थिती, सहनशक्ती, गतिशीलता, आशावाद); क्रियाकलाप आणि गतिशीलता (कामगिरी, श्रम क्रियाकलापांची लय, पुढाकार); आक्रमकता किंवा सूचकता (स्वतःची पुष्टी करण्याची प्रवृत्ती किंवा मदत आणि संरक्षण मिळविण्याची प्रवृत्ती);

संवेदी क्षेत्राच्या विकासाची डिग्री (संवेदी अवयव); भावनिकता; संवेदनशीलता; सामाजिकता allocentrism (इतरांना चांगल्या प्रकारे समजून घेण्यासाठी स्वतःला त्यांच्या जागी ठेवण्याची प्रवृत्ती) किंवा अहंकारकेंद्रितता (इतरांना फक्त "I" च्या तुलनेत विचार करण्याची प्रवृत्ती).

उत्स्फूर्तता किंवा मंद प्रतिक्रिया; मानसिक उर्जेची पातळी (प्रतिकार करण्याची क्षमता, आत्म-नियंत्रण, विविध प्रवृत्तींचे समन्वय); चेतनाचे एक मोठे किंवा लहान क्षेत्र (एकाच वेळी अनेक वस्तू जाणण्याची किंवा एकावर लक्ष केंद्रित करण्याची क्षमता, बाकीच्यापासून वेगळे करणे); व्यावहारिक मन, तार्किक मन, सर्जनशील मन.

"उत्तम" काम करणाऱ्या कार्यकारी कामगारांसाठी व्यावसायिक गुण: परिश्रम; समतोल परिस्थिती विचारात घेण्याची क्षमता; कामाची अचूकता आणि स्वच्छता; आत्म-नियंत्रण आणि सुधारणा स्वतःच्या चुका; उत्पादकता आणि कामाची गती; नीरस कामासाठी असंवेदनशीलता; पुढाकार; कार्यसंघ सदस्य आणि वरिष्ठांसह मिळण्याची क्षमता.

साहित्य आणि साधनांच्या वापरासाठी जागरूक वृत्ती; परिस्थितीचे आयोजन, समन्वय, मूल्यांकन करण्याची क्षमता; कामाचा अनुभव वापरण्याची आणि वेळेवर पुनर्रचना करण्याची क्षमता; ज्ञान पुन्हा भरण्याची इच्छा; कर्मचार्यांना पर्यवेक्षण आणि सल्ला देण्याची क्षमता;

कार्मिक मूल्यांकन: मूल्यांकनाचा उद्देश, त्याची मुख्य कार्ये - आम्ही मूल्यांकन का करतो? कर्मचार्‍यांचे प्रमाणन, निवड, नियुक्ती, राखीव पदोन्नती, नवीन कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन, कर्मचार्‍यांच्या पदोन्नतीचा अंदाज, पदोन्नती, वेतनातील बदल आणि इतर उद्दिष्टे - आम्ही कोणाचे मूल्यांकन करत आहोत? पुढारी विविध स्तर, मध्यम-स्तरीय कर्मचारी, कलाकार, प्रशासकीय कर्मचारी, दुरुस्ती आणि देखभाल कर्मचारी, विविध स्पेशलायझेशनचे कर्मचारी

मूल्यमापन पद्धती - आम्ही कसे मूल्यांकन करू? परिमाणवाचक, गुणात्मक, एकत्रित. पद्धतींच्या संयोजनाला प्राधान्य दिले जाते. मूल्यमापनाचा विषय - कोण मूल्यांकन करतो? तज्ञ ("खाली पासून", "वरून" श्रेणी पोझिशन्स स्तरावर); गट व्यक्तिमत्व मूल्यांकन; व्यवसायाचे स्व-मूल्यांकन, वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुण; मानसशास्त्रज्ञ, समाजशास्त्रज्ञ द्वारे व्यक्तिमत्व पॅरामीटर्सचे मूल्यांकन. मूल्यमापनाची वेळ, ठिकाण, प्रक्रिया - आम्ही कुठे आणि कसे मूल्यांकन करू? सकाळी मूल्यांकन आयोजित करणे; विशेषतः तयार खोलीची उपस्थिती; गट किंवा वैयक्तिक काम; निकालांवर हाताने किंवा संगणकावर प्रक्रिया करणे.

मूल्यांकन परिणाम - काय आहे अंतिम ध्येयरेटिंग? एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनासाठी, प्रमाणीकरण आयोगासाठी आणि मूल्यांकन केलेल्या व्यक्तीसाठी हेतू असलेल्या विविध सायकोग्रामच्या स्वरूपात परिणामांचे सादरीकरण; सामाजिक संकलन मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्येएकके आणि गटांचा अभ्यास केला; तज्ञांच्या पूर्ण वापरावर मानसशास्त्रीय निष्कर्ष (संगणक प्रोग्राम न वापरता तज्ञ मानसशास्त्रज्ञाने संकलित केलेले).

निष्कर्ष: अशा अभ्यासांवरून असे दिसून येते की कोणत्याही तांत्रिक प्रणाली आणि कार्यसंघांच्या ऑपरेशनची सुरक्षितता थेट मनो-माहिती घटकांवर, आकलनाच्या गुणवत्तेवर, व्यक्ती स्वतः आणि लोकांच्या गटाद्वारे आणि मानवी-मशीन प्रणालीद्वारे माहिती प्रक्रिया यावर अवलंबून असते.

4. कामगार संरक्षणातील कर्मचा-यांच्या क्रियाकलापांची प्रेरणा व्यवस्थापित करणे. उच्च स्तरावरील कामगार सुरक्षा राखण्यासाठी प्रेरणा व्यवस्थापनाचे उद्दिष्ट वैयक्तिक आणि गट दीर्घकालीन स्वारस्ये आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे बिनशर्त आणि स्वारस्यपूर्ण अनुपालन, तसेच धोकादायक उत्पादन परिस्थितींमध्ये योग्य वर्तनासाठी संबंधित दृष्टिकोन विकसित करणे आहे. उच्च स्तरावरील कामगार सुरक्षा राखण्यासाठी प्रेरणा व्यवस्थापनाचे उद्दिष्ट वैयक्तिक आणि गट दीर्घकालीन स्वारस्ये आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे बिनशर्त आणि स्वारस्यपूर्ण अनुपालन, तसेच धोकादायक उत्पादन परिस्थितींमध्ये योग्य वर्तनासाठी संबंधित दृष्टिकोन विकसित करणे आहे.

कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक जबाबदारी स्थापित केल्याने परवानगी मिळते: प्रतिबंधात्मक कार्याच्या इतर प्रकारांसह, व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या क्रियाकलापांना एकाच प्रणालीमध्ये आणणे, तसेच सुरक्षित कामाची परिस्थिती सुनिश्चित करण्यासाठी व्यक्तींवर नियंत्रण ठेवणे; कामगार संरक्षण क्षेत्रात प्रतिबंधात्मक कामाच्या पातळीचे मूल्यांकन करा;

मशीन्स, उपकरणे, साधने आणि कामाच्या ठिकाणांच्या सुरक्षिततेच्या (सुरक्षित ऑपरेशन) स्थितीबद्दल नियमितपणे माहिती मिळवा आणि कमतरता दूर करण्यासाठी उपाययोजना करा; कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या कर्मचार्‍यांकडून पूर्ततेचा डेटा प्राप्त करा, उल्लंघन करणार्‍यांवर शिस्तभंगाची कारवाई करा.

4. "कामगार संरक्षणाची संस्कृती" ही संकल्पना कामगार संरक्षण/सुरक्षेची संस्कृती ही अशा व्यक्तींची जागरुक स्थिती आहे ज्यांच्या कृती कामगार संरक्षण/सुरक्षेच्या स्थितीवर परिणाम करतात, कामगार संरक्षण/सुरक्षा सुनिश्चित करणे हे प्राधान्याचे उद्दिष्ट आहे, जबाबदारीची जाणीव आणि त्यांच्या क्रिया नियंत्रित करणे.

कामाच्या ठिकाणी व्यावसायिक आरोग्य/सुरक्षा संस्कृती - मूल्ये, दृष्टीकोन, नियम, व्यवस्थापन प्रणाली आणि पद्धतींचा संच, कामाच्या नियमांमध्ये सहभागाची तत्त्वे, ज्यामुळे एक सुरक्षित आणि निरोगी कार्य वातावरण तयार होते ज्यामध्ये लोक उच्च पदवीसह काम करू शकतात. गुणवत्ता आणि उत्पादकता.

निष्कर्ष 1: व्यावसायिक सुरक्षा संस्कृती निर्माण करण्याच्या गतिमान आणि विकसित प्रक्रियेमध्ये प्रक्रियांमध्ये बरेच साम्य आहे प्रभावी विकाससंस्था व्यावसायिक सुरक्षा संस्कृती तयार करण्यासाठी आणि सुधारण्यासाठी कोणतीही एकच कृती नाही हे सर्वमान्यपणे ओळखले जात असताना, या दिशेने प्रगती करण्यासाठी संस्थांद्वारे अंमलात आणल्या जाणार्‍या मुख्य वैशिष्ट्यांमध्ये आणि पद्धतींमध्ये समानता आहे यावर एक वाढती एकमत आहे.

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

वर पोस्ट केले http://www.allbest.ru/

म्हणून, भविष्यात, प्रेरक नियमन अंतर्गत, आम्ही उपायांची एक प्रणाली समजू शकतो जी एखाद्या व्यक्तीला संबंधित वैयक्तिक किंवा सामूहिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आणि समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी विशिष्ट क्रिया करण्यासाठी प्रोत्साहित करते आणि उत्तेजित करते. श्रम संरक्षणाच्या संदर्भात, हे सुरक्षित कृतींचे उत्तेजन आणि सुरक्षित कामासाठी परिस्थिती निर्माण करणे आहे. त्यानुसार, श्रम संरक्षणाच्या प्रेरक नियमनाची यंत्रणा सकारात्मक परिणामांना उत्तेजन देण्यासाठी आणि कामगार संरक्षण समस्यांचे निराकरण करण्यात सक्रिय सहाय्य, तसेच नियामक आवश्यकता, नोकरी कर्तव्ये इत्यादींचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास कारवाई म्हणून समजली जाते.

कामगार संरक्षणाच्या क्षेत्रात प्रेरणा देण्याचे कार्य, सर्व प्रथम, स्थापित नियमांचे काटेकोर पालन करण्यामध्ये कर्मचार्‍यांची आवड वाढवणे, तसेच संघटना आणि कामगार संरक्षण प्रक्रियेत सुधारणा करणे. तथापि, प्रेरणा केवळ निर्मितीकडे निर्देशित केली जाऊ शकत नाही सुरक्षित वर्तन, परंतु अशा सुरक्षा श्रेणींसाठी देखील:

सर्जनशील पुढाकाराचा विकास;

श्रम प्रक्रियांची गुणवत्ता, शिस्त, संस्कृती सुधारणे;

· कामगारांच्या जबाबदारीची वाढ केवळ वैयक्तिकच नाही तर समूह परिणामांसाठी देखील;

कर्मचार्‍यांमध्ये आणि विभागांमधील स्पर्धात्मकतेचा विकास (शेवटी, एंटरप्राइझच्या कामकाजाची विश्वासार्हता वाढते)

सुरक्षेच्या हेतूला विरोध करणे हे प्रेरक नियमनचा प्रारंभिक आधार म्हणजे क्षणिक लाभाच्या (उत्पादकता, वेतन इ.) च्या हेतूला विरोध करणे. यासाठी सुरक्षा ही आपल्या मनातील गरजेच्या दर्जाप्रमाणे वाढवणे आवश्यक आहे, तरच हा एक प्रेरक हेतू बनेल.

OT व्यवस्थापनाचे कार्य म्हणून प्रेरक नियमन म्हणजे वैयक्तिक कर्मचारी, विशेषज्ञ, विभाग प्रमुख यांना त्यांच्या योगदानासाठी उत्तेजित करणे:

कंपनीच्या धोरणाची अंमलबजावणी;

लक्ष्य समस्या सोडवणे;

· OSMS च्या प्रभावी कार्याचा विकास आणि देखभाल करण्यासाठी सक्रिय सहभाग आणि सर्जनशील पुढाकार;

कामगार संरक्षण उपायांचा परिचय;

सह रोजगार निर्मिती सुरक्षित परिस्थितीश्रम आणि इतर.

समानीकरण प्रोत्साहन, जेव्हा प्रत्येकाला तितकेच कमी मिळते (तथाकथित "बीन सूप" तत्त्व), प्रोत्साहनांच्या प्रणालीने बदलले पाहिजे, जेव्हा भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रकारचे पुरस्कार कर्मचारी (विभाग) च्या योगदानाशी जोडलेले असतात. अंतिम परिणाम. असमान कामगारांना समान पदोन्नती देण्याइतके अन्यायकारक काहीही असू शकत नाही हे सिद्ध झाले आहे.

सर्वसाधारणपणे प्रेरक कॉम्प्लेक्स आणि विशेषतः सुरक्षित मानवी वर्तन बहु-प्रेरित आहे, ज्यामध्ये भौतिक आणि गैर-भौतिक अशा दोन्ही प्रकारच्या प्रेरक नियामकांची विस्तृत श्रेणी समाविष्ट आहे आणि त्याची विशिष्ट श्रेणी आहे. वैयक्तिक स्तरावर, उत्पादक आणि सुरक्षितपणे काम करणे स्वतः व्यक्तीसाठी फायदेशीर आहे; त्याच्या युनिटचे यश यावर अवलंबून आहे; आणि शेवटी - हे एंटरप्राइझ (कंपनी) साठी आवश्यक आहे. म्हणजेच, कामगार संरक्षण समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी, कर्मचार्यांना केवळ स्वतःसाठीच नव्हे तर इतरांसाठी देखील सुरक्षितपणे काम करण्यास प्रवृत्त करणे आवश्यक आहे.

त्याच वेळी, ते ओळखून पुढे जातात की जवळजवळ कोणत्याही कर्मचाऱ्याला कोणत्याही हेतूमध्ये रस असू शकतो, कारण असे कोणतेही लोक नाहीत जे कशासाठी प्रेरित नाहीत!

स्थापित मानदंड आणि नियमांचे उल्लंघन, आणि परिणामी - जखम, सूचित करते की एखादी व्यक्ती, श्रम आणि उत्पादन प्रक्रिया करत आहे, इतर प्राधान्यांद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. म्हणजेच, क्षणिक स्वारस्याचा ग्रेडियंट धोक्याच्या (जोखीम) ग्रेडियंटवर वर्चस्व गाजवतो. हे अडचणी आणि कार्यांना जन्म देते: क्षणिक हितसंबंधांना काय विरोध करायचा, कर्मचार्‍यांना सुरक्षितपणे काम करण्यासाठी प्रेरणा कशी निर्माण करायची, या उद्देशासाठी कोणत्या प्रकारचे प्रेरक प्रभाव वापरला जाऊ शकतो, गरजेबद्दल समाजात मत (वृत्ती) कशी तयार करावी सुरक्षित वर्तनाच्या नियमांद्वारे मार्गदर्शन करावे? वरवर पाहता, केवळ कॉल, अपील, घोषणा, प्रचार क्वचितच या समस्या सोडवू शकतात. लोकांना प्रभावित करण्याचे मार्ग शोधणे आवश्यक आहे जेणेकरुन त्यांना सुरक्षितपणे कार्य करण्याची आवश्यकता लक्षात येईल, असे "खेळाचे नियम" तयार करणे ज्यामध्ये एखाद्या व्यक्तीसाठी स्थापित नियमांचे पालन करणे फायदेशीर ठरेल. आणि सर्व श्रम क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत त्याला हा प्रभाव थेट जाणवला पाहिजे.

तरच सुरक्षित जीवनशैलीचा प्रचार यशस्वी होऊ शकतो. खरं तर, आम्ही कामगार संरक्षण व्यवस्थापनाच्या नवीन संस्कृतीच्या निर्मितीबद्दल बोलत आहोत.

आपण खाली याबद्दल बोलू, परंतु प्रथम आपण एक विषयांतर करू.

पारंपारिकपणे, राज्यांचे श्रेणीकरण जे व्यावसायिक स्तर, वैयक्तिक वैशिष्ट्ये आणि कर्मचार्‍यांचा त्यांच्या कार्यांच्या कार्यप्रदर्शनाची वृत्ती दर्शवतात ते दोन समन्वय अक्षांमध्ये दर्शवले जातात: "हवे - नको", "शक्य - करू शकत नाही" उत्पादकपणे कार्य करा:

तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की कार्य करण्यास सक्षम आणि इच्छुक असणे, सर्वप्रथम, केवळ उत्पादनक्षमतेनेच नव्हे तर सुरक्षितपणे देखील कार्य करणे होय. उच्च गुणवत्ताआणि कार्य संस्कृती. याच्या आधारे, कर्मचार्‍यांना (अ) “नको” आणि “करू शकत नाही” या श्रेणींमधून योग्य हेतूंच्या आधारे “हव्या” आणि “करू शकतो” (पहिला चतुर्थांश) श्रेणीमध्ये हस्तांतरित करणे हे कार्य आहे. हे कसे करायचे ते चतुर्थांश भागावर अवलंबून असते ज्यामध्ये विशिष्ट कर्मचारी त्यांच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांच्या संदर्भात आहेत. हे आकृतीमध्ये अगदी स्पष्टपणे दर्शविले आहे आणि केवळ त्या श्रेणीतील कामगारांसाठी केले जाऊ शकते जे दुसऱ्या आणि चौथ्या चतुर्थांशाशी संबंधित आहेत. तिसऱ्या चतुर्थांश कामगारांसाठी कोणतेही उपाय करणे, वरवर पाहता, अयोग्य आहे, त्यांना व्यावसायिक पुनर्रचना करण्याची शिफारस केली पाहिजे.

एंटरप्राइझमधील व्यवस्थापन आणि कामगार संरक्षण सेवांच्या क्रियाकलाप कोणत्या मुख्य दिशानिर्देशांमध्ये चालवल्या पाहिजेत हे निर्धारित करण्यासाठी, एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट प्रोत्साहन देण्यासाठी, त्याच्या क्रियाकलाप आणि स्वारस्ये कोणते हेतू किंवा हेतू प्रणाली आहेत हे समजून घेणे आवश्यक आहे.

त्याच वेळी, सर्व कर्मचार्‍यांना समानतेने प्रेरित करणारी प्रोत्साहन प्रणाली असू शकत नाही. प्रोत्साहन प्रणाली वैयक्तिकृत, काळजीपूर्वक डोस आणि प्रत्येक व्यक्तीसाठी किंवा समान प्रबळ गरजा असलेल्या लोकांच्या विशिष्ट गटासाठी विकसित करणे आवश्यक आहे किंवा सामान्य प्रणाली वैयक्तिकृत असणे आवश्यक आहे. म्हणून, प्रेरक यंत्रणेच्या कार्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रबळ गरजांचे निरीक्षण करणे ही एक आवश्यक अट आहे. याच्या आधारे, प्रोत्साहनपर बक्षिसेचे प्रकार निश्चित करणे शक्य आहे. ते भौतिक, नैतिक, सामाजिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण, नैतिक आणि मानसिक असू शकतात.

नियमानुसार, सर्व प्रकारचे हेतू अंतर्गत आणि बाह्य मध्ये विभागलेले आहेत. अंतर्गत बक्षीस म्हणजे एखाद्या व्यक्तीला विशिष्ट कृती (कामाच्या प्रक्रियेतून, आत्म-प्राप्तीपासून) केल्यामुळे मिळणारे समाधान. बाह्य बक्षिसे हे फायदे आहेत ज्यात पगार, पदोन्नती इ. प्रेरणा कामगार संरक्षण व्यावसायिक यांचा समावेश होतो

एखाद्या हेतूची ताकद एखाद्या व्यक्तीच्या गरजेशी संबंधित महत्त्वाच्या प्रमाणात निर्धारित केली जाते; यामधून, क्रियाकलापाची तीव्रता आणि परिणाम हेतूच्या सामर्थ्यावर अवलंबून असतात. हेतूशिवाय किंवा कमकुवत हेतूने क्रियाकलाप एकतर अजिबात केले जात नाहीत किंवा ते अत्यंत अस्थिर असल्याचे दिसून येते. एखाद्या विशिष्ट हेतूचे वास्तविकीकरण विशिष्ट ध्येय निश्चित करण्यास कारणीभूत ठरते.

या संदर्भात, लेखकाने इलिचेव्हस्क बंदरातील कामगारांमध्ये त्यांच्यासाठी काय महत्त्व आहे याबद्दल केलेल्या सर्वेक्षणाचे निकाल स्वारस्यपूर्ण आहेत. विविध प्रकारचेसर्वसाधारणपणे व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या प्रेरणा आणि विशेषतः कामगार संरक्षणाचे निदान करण्यासाठी हेतू. विविध व्यावसायिक अभिमुखता, वय पात्रता असलेल्या 116 कर्मचाऱ्यांची मुलाखत घेण्यात आली ( सरासरी वयअंदाजे 46 वर्षे) आणि सेवेची लांबी जी कार्य आयोजकांची श्रेणी बनवते (फोरमन, फोरमॅन, मेकॅनिक, वेअरहाऊस कामगार, स्टीव्हडोरिंग कर्मचारी).

A. A. Rean च्या फेरफार मध्ये K. Zemfir च्या कार्यपद्धतीनुसार सर्वेक्षण केले गेले, जे कर्मचार्‍यांच्या बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा संकल्पनेवर आधारित आहे. सात प्रकारच्या हेतूंपैकी प्रत्येकाच्या तीव्रतेचे सूचक (महत्त्व) 5-बिंदू स्केलवर मूल्यांकन केले गेले.

सर्वेक्षणात विश्लेषण आणि मूल्यमापनासाठी खालील प्रकारच्या हेतूंचा समावेश करण्यात आला होता:

1) पैशांची कमाई;

2) पदोन्नतीची इच्छा;

3) व्यवस्थापक किंवा सहकाऱ्यांकडून टीका टाळण्याची इच्छा;

4) संभाव्य शिक्षा किंवा त्रास टाळण्याची इच्छा;

5) सामाजिक प्रतिष्ठा आणि इतरांकडून आदर मिळवण्याची गरज;

6) प्रक्रियेतूनच समाधान आणि कामाचा परिणाम;

7) या विशिष्ट क्रियाकलापात सर्वात संपूर्ण आत्म-साक्षात्काराची शक्यता.

हेतूंचे महत्त्व (महत्त्व) मूल्यांकन करण्यासाठी खालील श्रेणी स्वीकारल्या गेल्या:

अगदी लहान पद्धतीने (1 पॉइंट);

थोड्या प्रमाणात (2 गुण);

लहान, पण मोठ्या प्रमाणात (3 गुण);

जास्त प्रमाणात (4 गुण);

खूप मोठ्या प्रमाणात (5 गुण)

जर आपण वेगळ्या हेतूच्या प्राप्त अंदाजांची तुलना केली - त्याच्या महत्त्वाच्या दृष्टीने पैशाची कमाई, तर असे दिसून येते की ज्या कामगारांसाठी ते महत्त्वाचे आहे त्यांच्यापेक्षा ते जवळजवळ दुप्पट आहेत ज्यांच्यासाठी काही फरक पडत नाही.

आणि तरीही, प्राप्त झालेल्या मूल्यांकनांच्या संख्येच्या परिपूर्ण मूल्यांच्या दृष्टीने हेतूंच्या महत्त्वाची तुलना सूचित करते की कर्मचार्‍यांसाठी सर्वात मोठी भूमिका प्रक्रियेतून आणि कामाच्या परिणामातून समाधानाच्या हेतूने खेळली जाते - 86 मूल्यांकन आणि आत्म-प्राप्तीची शक्यता - 72 मूल्यांकन. वरवर पाहता, कार्यरत कर्मचार्‍यांसाठी, हे संरेखन वेगळे असेल.

प्राप्त परिणामांवर आधारित, आंतरिक प्रेरणा (IM), बाह्य सकारात्मक प्रेरणा (EPM) आणि बाह्य नकारात्मक प्रेरणा (VOM) चे निर्देशक निर्धारित केले गेले.

ते तयार करतात:

· VM चा सूचक, जेव्हा क्रियाकलाप स्वतः व्यक्तीसाठी महत्त्वाचा असतो, तो 3.82 गुण असतो;

· VPM चे सूचक 3.25 पॉइंट्स आहे, म्हणजेच जेव्हा प्रेरणा इतर गरजा पूर्ण करण्याच्या इच्छेवर आधारित असते जे क्रियाकलापातील सामग्रीच्या (सामाजिक प्रतिष्ठेचे हेतू, वेतन इ.) च्या संबंधात बाह्य आहेत;

· पीटीओ इंडिकेटर - 3.35 पॉइंट्स, म्हणजेच जेव्हा प्रेरणा सहकर्मी आणि व्यवस्थापकांकडून टीका किंवा शिक्षा टाळण्याच्या इच्छेवर आधारित असते.

खालील दोन प्रकारचे संयोजन सर्वोत्तम, इष्टतम, प्रेरक कॉम्प्लेक्स मानले जातात:

VM > VPM > PTO आणि VM = VPM > PTO.

सर्वात वाईट प्रेरक कॉम्प्लेक्स हा प्रकार आहे:

PTO > VPM > VM.

आमच्या बाबतीत, अंतर्गत प्रेरणाचे सूचक बाह्य नकारात्मक प्रेरणाच्या सूचकापेक्षा मोठे असल्याचे दिसून आले, जे यामधून, बाह्य सकारात्मक प्रेरणाच्या सूचकापेक्षा मोठे आहे:

VM > PTO > VPM.

हे सूचित करते की आंतरिक प्रेरणांच्या श्रेणी इतर हेतूंवर वर्चस्व गाजवतात आणि निश्चित करणारा घटक नेहमीच वेतन नसतो (जरी कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी ते खूप महत्वाचे आहे), परंतु इतर सामाजिक प्रोत्साहने, परंतु टीका किंवा शिक्षा टाळण्याची इच्छा नाही.

याव्यतिरिक्त, आणखी एक सर्वेक्षण आयोजित केले गेले, ज्यामध्ये जवळजवळ समान हेतू रँक करण्यासाठी 56 लोकांनी भाग घेतला (फक्त फरक एवढाच की पोझिशन्स 3 आणि 4 एकत्र केले गेले).

सर्वोच्च मूल्य (24 रेटिंग) नुसार, सर्वात महत्वाच्या हेतूंमध्ये पहिले स्थान अजूनही पैशाच्या कमाईने व्यापलेले आहे.

पहिल्या आणि दुस-या सर्वेक्षणांची तुलना केल्यास, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत लोक केवळ भौतिक हितसंबंधांद्वारेच नव्हे तर गैर-भौतिक प्रोत्साहनांद्वारे देखील मार्गदर्शन करतात. प्राप्त निष्कर्ष प्रेरक यंत्रणेला लक्ष्य करण्यास अनुमती देतात.

या तत्त्वांच्या आधारे, कामगार संरक्षणाच्या प्रेरक नियमनाच्या यंत्रणेवरील नियम विकसित केले गेले, ज्याने, एकीकडे, सकारात्मक परिणामांसाठी उत्तेजक (उत्तेजक) प्रक्रिया आणि कामगार संरक्षण समस्या सोडवण्यासाठी सक्रिय मदतीची प्रक्रिया स्थापित केली आणि दुसरीकडे. हात, नियामक आवश्यकतांचे पालन न केल्याबद्दल कारवाई करणे. , कामाची कर्तव्ये आणि क्रियाकलाप, कामगार संरक्षणाच्या असमाधानकारक स्थितीसाठी.

सामाजिक, भौतिक आणि गैर-भौतिक स्वरूपाचे विविध प्रोत्साहन, तसेच कायदेशीर किंवा इतर नियामक आवश्यकतांच्या उल्लंघनासाठी अनुशासनात्मक उपाय आणि भौतिक मंजूरी, प्रेरक नियमन पद्धती म्हणून वापरली गेली.

वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी

1. बायचिन व्ही.बी., मालिनिन एस.व्ही. कामगार रेशनिंग: पाठ्यपुस्तक./ एड. ओडेगोवा यु.जी. - एम.: प्रकाशन गृह "परीक्षा", 2003.

Allbest.ru वर होस्ट केलेले

...

तत्सम दस्तऐवज

एंटरप्राइझमध्ये कामगार संरक्षणाच्या क्षेत्रात ट्रेड युनियनची भूमिका मजबूत करणे. संघटनेच्या कामगार संघटनांची रचना, सामूहिक कराराच्या नियमनाच्या तत्त्वांच्या अंमलबजावणीसाठी त्यांच्या नियंत्रण क्रियाकलापांचा अहवाल देणे. सामाजिक आणि कामगार संबंधकामगार संरक्षण क्षेत्रात.

अहवाल, 04/30/2011 जोडले


प्रेरणा प्रणालीचा विकास, प्रेरणाचे आधुनिक सिद्धांत. PRUE च्या क्रियाकलापाचे विश्लेषण "एमएमझेडचे नाव एस.आय. वाव्हिलोव्हच्या नावावर आहे". कामगार आणि मजुरीच्या संघटनेचे मूल्यांकन, कर्मचारी रचना, उत्पादनाचे आर्थिक आणि तांत्रिक मापदंड. श्रम संरक्षणाचे ऑप्टिमायझेशन.

प्रबंध, 09/11/2009 जोडले


उच्च-गुणवत्तेच्या कामाच्या प्रेरणेचा अल्गोरिदम. कर्मचारी व्यवस्थापन विभाग. प्रेरक यंत्रणेच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण. उच्च-गुणवत्तेच्या कामासाठी प्रेरणाचे प्रकार आणि प्रणाली, त्यांच्या अर्जाची प्रक्रिया, लागू केलेल्या प्रेरणांच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण.

अहवाल, जोडले 05/08/2009


श्रम हेतूंचे सार आणि निर्मिती. चे संक्षिप्त वर्णनअब्राहम मास्लोचा प्रेरणा सिद्धांत. हर्जबर्गच्या मते नोकरीतील समाधान आणि श्रम उत्पादकता यांच्यातील परस्परसंबंध. तुलनात्मक विश्लेषणजपान आणि यूएसएच्या उदाहरणावर श्रम प्रेरणा मॉडेल.

टर्म पेपर, 01/29/2013 जोडले


संकल्पनेचे सार आणि श्रम क्रियाकलापांच्या प्रेरक प्रक्रियेचे मुख्य घटक; प्रेरणाची मुख्य सामग्री आणि प्रक्रिया सिद्धांत, त्यांची वैशिष्ट्ये. CJSC "कंपनी" Vega" च्या कार्मिक प्रेरणा प्रणालीचे विश्लेषण, मूल्यमापन आणि सुधारणा.

टर्म पेपर, 08/12/2011 जोडले


संस्थेच्या यशासाठी सर्वात महत्वाची परिस्थिती म्हणून कर्मचार्‍यांची उच्च प्रेरणा. सामान्य वैशिष्ट्येओएसबी "ब्रायंस्क पोस्ट ऑफिस 50 ओपीएस" च्या क्रियाकलापांचे प्रकार, कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीच्या वैशिष्ट्यांसह परिचित. प्रेरक प्रक्रियेच्या योजनेचा विचार.

टर्म पेपर, 08/20/2015 जोडले


श्रम प्रेरणा सिद्धांत. JSC "FOP क्रमांक 2" मध्ये वापरल्या जाणार्‍या श्रम प्रेरणा प्रणालीचा अभ्यास. निरीक्षण पद्धती आणि चाचणी पद्धतीद्वारे कर्मचाऱ्यांच्या श्रम प्रेरणांचे संशोधन. सुधारणेसाठी शिफारसी कामाची प्रेरणा JSC येथे.

टर्म पेपर, 05/26/2007 जोडले


प्रेरणा मूलभूत सिद्धांत. व्यवस्थापनातील प्रेरणा संकल्पना. एलएलसी "कन्फेक्शनरी फर्म अल्ताई" चे उत्पादन आणि आर्थिक क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये. व्यवस्थापन प्रणाली आणि संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाची परिस्थिती. श्रम प्रेरणा पद्धती. NCE कार्यक्रमाची अंमलबजावणी.

प्रबंध, 20.02.2011 जोडले


नागरी सेवकांच्या प्रेरणेची मुख्य वैशिष्ट्ये. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे जी जी. इमर्सन यांच्यानुसार श्रम उत्पादकतेची वाढ सुनिश्चित करतात. सार्वजनिक नागरी सेवकांच्या हेतूंची रचना. कर्मचार्‍यांच्या प्रेरक वर्तनाचे मुख्य घटक.

टर्म पेपर, 10/19/2011 जोडले


श्रम प्रेरणा व्यवस्थापनाच्या सैद्धांतिक आणि पद्धतशीर पायाचा अभ्यास. कामगार प्रेरणा प्रणालीमध्ये वेतनाची भूमिका. प्रेरणा आणि श्रम उत्तेजित करण्यासाठी आधुनिक गैर-भौतिक तंत्रज्ञान. वैशिष्ट्यपूर्ण कामगार संसाधने GUP RO "Dubovskoye DRSU".

व्यावसायिक सुरक्षा मुख्यत्वे कर्मचार्यांच्या प्रेरणेवर अवलंबून असते. मानवी घटकांशी संबंधित सुरक्षा परिस्थिती सुधारण्याच्या निर्देशांपैकी, खालील गोष्टी लक्षात घेतल्या जाऊ शकतात:
- मानवी घटक दूर करण्यासाठी तांत्रिक शिस्त नियंत्रण प्रणालींचा विकास;
- मानवी घटक लक्षात घेऊन जोखीम व्यवस्थापनावर आधारित व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य संरक्षण व्यवस्थापित करण्यासाठी मूलभूतपणे नवीन प्रणालीचा विकास;
- विश्वासार्हता आणि सुरक्षिततेवर मानवी घटकांचा प्रभाव कमी करण्यासाठी नाविन्यपूर्ण प्रशिक्षण संकुल आणि कर्मचारी प्रशिक्षण पद्धतींचा विकास.
एका व्यापक व्याख्येनुसार, मानवी घटक संधी किंवा त्रुटींच्या मर्यादा निर्धारित करतात कारण एखाद्या व्यक्तीची सायकोफिजियोलॉजिकल वैशिष्ट्ये नेहमी सोडवल्या जाणार्‍या कार्यांच्या जटिलतेच्या पातळीशी संबंधित नसतात. मानवी घटकामध्ये व्यक्ती आणि तांत्रिक प्रणालींच्या परस्परसंवादातून उद्भवलेल्या अवस्थांचा समावेश होतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याची सुरक्षा नियमांचे पालन करण्याची इच्छा नसणे ज्यामुळे दुखापत होऊ शकते किंवा होऊ शकते हे देखील मानवी चुकांना कारणीभूत ठरू शकते. लेखात दिलेले संशोधन परिणाम रशियन रेल्वेच्या संरचनात्मक विभागांमध्ये औद्योगिक जखमांची मुख्य कारणे निर्धारित करतात:
- संस्थात्मक (52.2%);
- मानवी घटक (31.5%);
- बाह्य वातावरणाचा प्रभाव (6.0%);
− तांत्रिक (5.9%);
- शैक्षणिक (4.4%).
डेटा दुखापतींमध्ये संघटनात्मक कारणांचे महत्त्वपूर्ण प्राबल्य दर्शवितो, त्यानंतर मानवी घटकाचा प्रभाव, जे एकत्रितपणे 83.7% आहे. औद्योगिक जखमांवर संघटनात्मक कारणांचा प्रभाव अप्रत्यक्षपणे मानवी घटकांशी संबंधित आहे, कारण तो व्यवस्थापक आणि कार्य करणार्‍यांच्या क्रियाकलापांद्वारे निर्धारित केला जातो. सध्या, हे सामान्यतः वैज्ञानिक साहित्यात आणि व्यवहारात दोन्ही प्रकारे ओळखले जाते की श्रम क्रियाकलापांची प्रभावीता (सुरक्षित कामाकडे कर्मचार्‍यांच्या अभिमुखतेसह) व्यावसायिक आणि वर्तणूक क्षमता (चित्र 1) च्या पातळीद्वारे पूर्वनिर्धारित आहे. या बदल्यात, वर्तणुकीची क्षमता कर्मचार्यांच्या प्रेरणेच्या स्थितीद्वारे निर्धारित केली जाते. व्यावसायिक आणि वर्तनात्मक क्षमतेच्या पातळीच्या गुणोत्तरानुसार, कामगारांचे खालील गट वेगळे केले जातात (चित्र 1 पहा).
1. पूर्ण अनुपालन हे एक आदर्श प्रकरण आहे जेव्हा एखाद्या विशेषज्ञकडे आवश्यक स्तरावर कार्यात्मक क्षमता असते आणि काम करण्यास प्रवृत्त होते, जे वर्तनात्मक क्षमतेमध्ये व्यक्त केले जाते.
2. औपचारिक पत्रव्यवहार अस्तित्वात असतो जेव्हा व्यक्तीची कार्यात्मक क्षमता पदाच्या आवश्यकतांशी आणि कर्मचार्‍यांची कमी वर्तणूक क्षमता यांच्याशी जुळते.
3. पूर्ण गैर-अनुपालन म्हणजे कार्यात्मक आणि वर्तनात्मक दोन्ही क्षमतांची निम्न पातळी.
4. भरपाई देणारे अनुपालन सूचित करते की कमी पातळीच्या कार्यात्मक सक्षमतेची भरपाई कर्मचारी उच्च पातळीच्या वर्तणुकीशी सक्षमतेने करू शकते (कारण या प्रकरणात
प्रेरणा प्रभावीपणे कमतरतेची भरपाई करू शकते, उदाहरणार्थ, ज्ञान आणि अनुभव, असे कर्मचारी अपरिचित कार्य करण्याची, नवीन गोष्टी शिकण्याची आणि उच्च व्यावसायिक क्षमता असलेल्या तज्ञासाठी उद्भवलेल्या अडचणींवर मात करण्याची इच्छा दर्शवतात). कर्मचार्‍याच्या व्यावसायिक आणि वर्तणुकीशी संबंधित क्षमतांमधील संबंधांचे विचारात घेतलेल्या रूपांचा कामगार सुरक्षेच्या स्थितीवर थेट परिणाम होतो.

तांदूळ. 1. कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक आणि वर्तणुकीशी संबंधित क्षमतेच्या पातळीचे गुणोत्तर

सुरक्षा प्रेरणा व्यवस्थापन

प्रगत प्रशिक्षणाच्या चौकटीत उरल स्टेट युनिव्हर्सिटी ऑफ ट्रान्सपोर्टेशनच्या "सामाजिक आणि आर्थिक प्रणालींचे व्यवस्थापन" विभागामध्ये कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकतांचे पालन करून कर्मचार्‍यांच्या सुरक्षित श्रम क्रियाकलापांच्या प्रेरणेच्या समस्यांचा अभ्यास केला गेला. रेल्वे वाहतूक उपक्रमांच्या व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या विविध श्रेणींसाठी कार्यक्रम "श्रमिक सुरक्षेचे मानसशास्त्र आणि सुरक्षित कामासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे व्यवस्थापन" . कामगार सुरक्षा उच्च पातळी राखण्यासाठी प्रेरणा व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक आणि गट दीर्घकालीन हितसंबंध आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे बिनशर्त आणि स्वारस्यपूर्ण अनुपालन तसेच धोकादायक उत्पादन परिस्थितींमध्ये योग्य वर्तन करण्यासाठी संबंधित दृष्टिकोन तयार करणे हे आहे.
दुखापतीच्या घटनेवर मानवी घटकांच्या प्रभावाचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतीमध्ये, कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या उल्लंघनाच्या कारणांच्या तीन मुख्य श्रेणी ओळखल्या जातात:
- श्रेणी एम - कृतींच्या प्रेरक भागाचे उल्लंघन कामगार संरक्षणाच्या आवश्यकतांचे पालन करण्यास अनिच्छेने, नियमांचे जाणीवपूर्वक उल्लंघन, काम करण्यासाठी सूचना आणि तंत्रज्ञानाद्वारे प्रकट होते;
- श्रेणी ओ - कृतींच्या सूचक भागाचे उल्लंघन नियम, सूचना, निकष आणि त्यांच्या अंमलबजावणीच्या पद्धतींच्या अज्ञानामुळे प्रकट होते, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांच्या कमतरतेमुळे कामाच्या संस्थेबद्दल आवश्यक माहिती आणि परिस्थितीतील बदल समाविष्ट आहेत. कामाच्या अंमलबजावणीसाठी;
- श्रेणी I - कार्यकारी भागाचे उल्लंघन एखाद्या व्यक्तीच्या कामाच्या मानसिक आणि शारीरिक क्षमतेमुळे नियम, सूचना, निकषांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यामुळे प्रकट होते.
व्यावसायिक जखमांची पातळी कमी करण्याचा प्रारंभिक टप्पा म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या धोकादायक कृतींच्या विद्यमान कारणांचे विश्लेषण, जे ओळखल्या गेलेल्या कारणांचा कर्मचार्‍यांवर होणारा प्रभाव कमी करण्यासाठी पुढील उपाय निर्दिष्ट करण्यास अनुमती देते. तक्ता 1 कर्मचार्‍याच्या धोकादायक कृतीची सर्वात सामान्य कारणे सारांशित करते (प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या विद्यार्थ्यांशी चर्चा करताना आणि चर्चा करताना आम्हाला ओळखले जाते), जे पद्धतीनुसार गटबद्ध केले जातात.

तक्ता 1 कामगारांच्या धोकादायक कृतींच्या कारणांचे मुख्य गट आणि प्रस्तावित व्यवस्थापन साधने

गट त्यानुसार कारणे पद्धतीनुसार	एकदम साधारण धोकादायक कृतीची कारणे कार्यरतशर्ट	यिंगव्यवस्थापन साधने, परवानगी देणे मिप्रभावाचे अनुकरण करा कारणे
A. करू शकत नाही.कर्मचाऱ्याकडे या कामासाठी आवश्यक असलेले ज्ञान, संबंधित कौशल्ये, पद्धती, तंत्रे, कामाच्या पद्धती नाहीत.	व्यावसायिक क्षमता कमी पातळी. व्यावहारिक अनुभवाचा अभाव. प्रशिक्षण अकार्यक्षमता.	मार्गदर्शन संस्था सुधारणे. प्रशिक्षण, सूचना, ज्ञान आणि कौशल्यांचे नियंत्रण या नाविन्यपूर्ण प्रकारांचा वापर. कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक निवडीची प्रणाली सुधारणे.
बी. नाही पाहिजे. हे कार्य (ऑपरेशन) कार्यक्षमतेने आणि सुरक्षितपणे कसे करावे हे कर्मचार्‍याला माहित आहे, परंतु त्याला सुरक्षा आवश्यकतांचे पालन करण्याची इच्छा नाही, म्हणजे. कोणतीही प्रेरणा नाही, या आवश्यकतांचे पालन करण्याची मानसिक वृत्ती विकसित केलेली नाही.	कर्मचारी प्रेरणा प्रणालीमध्ये शिक्षेच्या घटकांचे प्राबल्य. नेता (हुकूमशाही व्यवस्थापन शैली) किंवा सहकाऱ्यांशी संबंधांमध्ये समस्या. नोकरीच्या वर्णनाच्या पलीकडे कर्तव्यांची वारंवार कामगिरी. अप्रभावी (अति किंवा अपुरे) नियंत्रण. कर्मचार्‍यांमध्ये जबाबदारीचे स्पष्ट वितरण नसणे. कमी वेतन, पक्षपाती बोनस प्रणाली.	एखाद्या विशिष्ट संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजांसाठी विद्यमान प्रेरणा प्रणालीचे अद्यतनित करणे आणि सर्जनशील पुनर्विचार करणे. उच्च स्तरीय प्रेरणा असलेल्या कर्मचाऱ्यांची ओळख आणि प्रोत्साहन. कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक निवडीची प्रणाली सुधारणे. संस्था आणि मोबदला प्रणालीची कार्यक्षमता सुधारणे. व्यवस्थापकांसह कर्मचार्‍यांकडून फीडबॅकचे आयोजन.
एटी. नाही मीअरेनाही. कामगार अशा शारीरिक किंवा मानसिक स्थितीत आहे की क्षमता आणि इच्छा असूनही तो धोकादायक कृती करण्यास परवानगी देतो.	वाईट भावना. एखाद्या व्यक्तीची प्रतिकूल भावनिक आणि मानसिक स्थिती. कर्मचार्‍याची सायकोफिजियोलॉजिकल वैशिष्ट्ये (भीती, अनुपस्थित मानसिकता, खराब स्मरणशक्ती, सायकोमोटर प्रतिक्रियांची मंदता इ.).	संघातील नैतिक आणि मानसिक वातावरण सुधारणे. कर्मचार्‍यांमध्ये गंभीर तणाव (त्रास) किंवा व्यावसायिक बर्नआउटची घटना यासारख्या नकारात्मक घटना रोखण्याच्या उद्देशाने उपाययोजनांचा विकास. कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन करणार्‍यांच्या कुटुंबासह कामाच्या कार्यक्रमाचा विकास. कामगार संघटना सुधारण्यासाठी राखीव शोधा. कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक निवडीची प्रणाली सुधारणे (कर्मचार्‍यांची मानसिक अनुकूलता लक्षात घेऊन).
जी. नाही सुरक्षित. कर्मचारी विहित कृती करत नाही कारण त्याला आवश्यक अटी (साधने, साहित्य, उपकरणे, माहिती इ.) प्रदान केल्या जात नाहीत.	वैयक्तिक संरक्षणात्मक उपकरणांची कमतरता किंवा अपुरी गुणवत्ता. अपूर्णता किंवा तांत्रिक प्रक्रियेचे पालन न करणे. यंत्रे, उपकरणे, यंत्रणा यांची झीज. साधने आणि सामग्रीची कमतरता किंवा अपुरी गुणवत्ता. कामाची प्रतिकूल परिस्थिती. वेळेचा अभाव (घाई). कामाच्या संस्थेबद्दल माहितीचा अभाव आणि कामाच्या अंमलबजावणीसाठी अटींमध्ये बदल.	उत्पादनाची संघटना आणि कामगारांची संघटना सुधारण्यासाठी साठा शोधा. एंटरप्राइझची सामग्री आणि तांत्रिक समर्थन प्रणाली सुधारणे. वैयक्तिक संरक्षक उपकरणे, साधने इ.च्या निवडीबाबत निर्णय घेताना कर्मचार्‍यांच्या मतांचा अभ्यास करणे. माहिती समर्थन प्रणालीची कार्यक्षमता वाढवणे.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची पातळी गट बी मध्ये सर्वात जोरदारपणे प्रकट होते - “नको आहे”. जसे ज्ञात आहे, एखाद्या व्यक्तीच्या प्रेरक अवस्थेचे प्रारंभिक गुणधर्म म्हणजे त्याच्याद्वारे आणि कर्मचार्‍यांच्या गरजांबद्दल नेत्यांची जागरूकता, जी श्रमिक क्रियाकलापांमध्ये समाधानी होऊ शकते. प्रेरक क्षेत्रातील समस्यांच्या उपस्थितीसाठी आम्ही ओळखलेल्या कारणांपैकी, आम्ही खालील सूचित करतो.
1. संस्थेच्या विविध श्रेणी आणि कर्मचार्यांच्या गटांच्या वास्तविक गरजा, त्यांच्या समाधानाची डिग्री इत्यादींचा अभ्यास करण्यासाठी व्यापक वैज्ञानिक संशोधनाचा अभाव.
2. प्रेरणा प्रणाली विशिष्ट गटांच्या कामगारांच्या विशिष्ट गरजा स्वीकारली जात नाही. रशियन रेल्वेच्या सर्व कर्मचार्‍यांना कॉर्पोरेट मूल्यांची प्रणाली माहित आहे (संस्थेला त्यांच्याकडून काय अपेक्षा आहे). तथापि, प्रेरणा प्रणालीमध्ये विशिष्ट लोकांच्या गरजा (लोक संस्थेकडून काय अपेक्षा करतात) नेहमी विचारात घेतले जात नाहीत.
3. कर्मचार्‍यांना संस्थेतील प्रेरणा प्रणालीच्या घटकांबद्दल पुरेशी माहिती नसते आणि ते त्याच्या सर्व शक्यता वापरत नाहीत. संस्थेच्या कर्मचार्यांच्या गरजा अभ्यासण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात, ज्याची निवड अभ्यासाच्या उद्देशावर अवलंबून असते.
A.A च्या फेरफारमध्ये के. झमफिरच्या कार्यपद्धतीचा आधार. रेनने अंतर्गत आणि बाह्य प्रेरणांच्या संबंधाची संकल्पना मांडली. सक्रिय कृतीची इच्छा, विशिष्ट कार्यात सहभाग एकतर अंतर्गत वैयक्तिक हेतू (काहीतरी साध्य करण्याचा दृढनिश्चय, क्रियाकलाप, पुढाकार इ.) किंवा बाह्य घटकांच्या आधारावर (नेतृत्वाचा प्रभाव) परिणामी उद्भवते. त्याच वेळी, बाह्य सकारात्मक प्रभाव
एखाद्या व्यक्तीच्या अंतर्गत गरजा पूर्ण करण्याच्या उद्देशाने घटक साध्य केले जातात.
आंतरिक प्रेरणा (आंतरिक) क्रियाकलापाच्या अगदी सामग्रीशी किंवा विषयाच्या अंतर्गत हेतूशी संबंधित आहे (उदाहरणार्थ, एखादी व्यक्ती या क्रियाकलापाचा आनंद घेते). अंतर्गत प्रेरणेमध्ये जास्त इच्छा नसलेल्या कामाच्या कामगिरीचा समावेश असू शकतो, परंतु चारित्र्याच्या वैयक्तिक गुणांच्या प्रभावाखाली: इच्छाशक्ती आणि समजून घेणे की हे कार्य यशाच्या मार्गावर खूप आवश्यक आहे. अशी क्रिया अप्रिय असू शकते, परंतु एखादी व्यक्ती ती करण्याचा प्रयत्न करेल, कारण अंतर्गत उच्च-स्तरीय हेतू त्याच्यामध्ये वर्चस्व गाजवतात. बाह्य प्रेरणा (बाह्य) विषयाच्या बाह्य परिस्थितीमुळे आहे. बाह्य हेतूचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचार्‍याला विशिष्ट कृती किंवा विशिष्ट वर्तन करण्यास प्रवृत्त करणे. बाह्य हेतू बाह्य सकारात्मक आणि बाह्य नकारात्मक मध्ये विभागलेले आहेत. सकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक प्रोत्साहनांवर आधारित आहे, जसे की उत्पादकता किंवा विक्रीचे प्रमाण वाढवणे आणि आमच्या अभ्यासाच्या विषयाशी संबंधित, क्रियाकलापांची सुरक्षितता आणि कामगार संरक्षण आवश्यकतांची पूर्तता सुनिश्चित करणे. नकारात्मक प्रेरणांच्या बाबतीत, एखाद्या व्यक्तीला अवांछित कृतींपासून प्रतिबंधित केले जाते, विशेषतः, कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन. या प्रकरणात, एखाद्या व्यक्तीचे वर्तन संभाव्य त्रास किंवा शिक्षेच्या भीतीने आणि त्यांना टाळण्याच्या इच्छेद्वारे मार्गदर्शन केले जाते. Sverdlovsk रेल्वेच्या नेत्यांची प्रेरणा प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या चौकटीत, Sverdlovsk रेल्वेच्या नेत्यांच्या श्रमिक क्रियाकलापांचे मुख्य हेतू ओळखण्यासाठी आम्ही सूचित पद्धत वापरली. कार्यपद्धतीनुसार, व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या प्रेरणेच्या तीन घटकांच्या अभिव्यक्तीची पातळी निश्चित करणे शक्य आहे: अंतर्गत, बाह्य सकारात्मक आणि बाह्य नकारात्मक. प्रेरक कॉम्प्लेक्सच्या घटकांचे आदर्श प्रमाण:
आंतरिक प्रेरणा > बाह्य सकारात्मक प्रेरणा > बाह्य नकारात्मक प्रेरणा.
सारणी 2 मध्ये 50 लोकांच्या सर्वेक्षणाच्या आधारे प्राप्त झालेल्या स्वेरडलोव्हस्क रेल्वेच्या वरिष्ठ आणि मध्यम व्यवस्थापकांच्या श्रम क्रियाकलापांच्या मुख्य हेतूंची परिमाणात्मक व्यक्त केलेली मूल्ये सादर केली आहेत.

टेबल 2 Sverdlovsk रेल्वेच्या नेत्यांचे मुख्य हेतू

हेतूचे प्रकारकामगार	पासूनएडnuybसर्व गट 1 मध्ये (16 लोक)	पासूनएडnuybसर्व गट 2 मध्ये (16 लोक)	पासूनएडnuybसर्व गट 3 मध्ये (18 लोक)	पासूनएडnuybसर्व सगळ्यांसाठीगट(50 लोक)	रँक znaपवित्रताहेतू
प्रक्रियेतच समाधान आणि कामाचा परिणाम
रोख कमाई
या विशिष्ट क्रियाकलापात सर्वात पूर्ण आत्म-साक्षात्काराची शक्यता
सामाजिक प्रतिष्ठा आणि इतरांकडून आदर मिळवण्याची गरज
पर्यवेक्षक किंवा सहकाऱ्यांकडून टीका टाळण्याची इच्छा
संभाव्य शिक्षा किंवा त्रास टाळण्याची इच्छा
नोकरीत बढतीसाठी प्रयत्नशील राहाल

व्यवस्थापकांच्या कार्यासाठी ओळखल्या गेलेल्या हेतूंपैकी पहिल्या आणि तिसर्या स्थानावर अंतर्गत प्रेरणा घटक आहेत (प्रक्रियेतच समाधान आणि कामाचा परिणाम, या विशिष्ट क्रियाकलापात सर्वात संपूर्ण आत्म-प्राप्तीची शक्यता). त्याच वेळी, टीका आणि शिक्षा टाळण्याची इच्छा पाचव्या आणि सहाव्या स्थानावर आहे, जे त्यांचे कमी महत्त्व दर्शवते. अशा प्रकारे, सुमारे अर्धा (40-60%, येथे निर्देशक विद्यार्थ्यांच्या गटावर अवलंबून बदलतो) Sverdlovsk रेल्वेच्या व्यवस्थापकांच्या प्रेरणेच्या बाबतीत प्रेरणादायी कॉम्प्लेक्सच्या घटकांच्या आदर्श गुणोत्तरामध्ये बसतात (आंतरिक प्रेरणा > बाह्य सकारात्मक प्रेरणा > बाह्य नकारात्मक प्रेरणा), जी वाहतूक उद्योगाच्या व्यवस्थापकांची चांगली प्रेरक क्षमता दर्शवते.
प्रेरक संकुलातील घटकांचे प्रतिकूल गुणोत्तर (बाह्य नकारात्मक प्रेरणा > बाह्य सकारात्मक प्रेरणा > अंतर्गत प्रेरणा) दुर्मिळ आहे (5-10%). बाह्य आणि अंतर्गत प्रेरणा दरम्यान आवश्यक कनेक्शन सुनिश्चित करणे प्रेरक प्रभावाच्या अशा साधनांच्या मदतीने अंमलात आणले जाते जे आपल्याला व्यवस्थापकांच्या अंतर्गत हेतूंचा वापर करण्यास अनुमती देतात, उदाहरणार्थ, अधिक जटिल, जबाबदार किंवा सर्जनशील कार्ये करण्यासाठी कर्मचार्‍याला सूचना देणे. कामगारांच्या कामाचे प्राधान्य हेतू निश्चित केल्यानंतर, कामगारांच्या विशिष्ट गटांच्या गरजा लक्षात घेऊन विद्यमान प्रेरणा प्रणालीचा सर्जनशील पुनर्विचार करणे आवश्यक आहे. प्राप्त झालेले परिणाम आम्हाला असा निष्कर्ष काढू देतात की सकारात्मक प्रेरणा साधनांचा वापर वाढविण्याकडे लक्ष दिले पाहिजे. "श्रम सुरक्षा मानसशास्त्र आणि सुरक्षित कामासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे व्यवस्थापन" या प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमांच्या चौकटीत रेल्वे वाहतूक व्यवस्थापकांच्या टीमवर्कचे परिणाम, कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढवण्यासाठी उपाय निर्धारित करतात, त्यांना नैतिक प्रेरणा, भौतिक प्रेरणा आणि घटकांमध्ये विभाजित करतात. शिक्षा. पहिल्या गटामध्ये, आम्ही लक्षात घेतो:
- व्यवस्थापकांसह कर्मचार्‍यांच्या अभिप्रायाची उपस्थिती, त्याच्या अधीनस्थांच्या प्रमुखाचे समर्थन;
- उत्पादन प्रक्रियेची सुरक्षा सुनिश्चित करण्याच्या क्षेत्रात कार्यसंघाच्या कार्याच्या सकारात्मक परिणामांची चर्चा;
- सुरक्षित कामाच्या क्षेत्रात टिप्पण्या, शुभेच्छा आणि कल्पनांचा बॉक्स स्थापित करणे;
- "कामगार संरक्षणासाठी सर्वोत्तम साइट" शीर्षक प्रदान करणे;
- सोयीस्कर वेळी रजा वापरण्याचा अधिकार;
- संघांमध्ये विशेषज्ञ-मानसशास्त्रज्ञ आणि समाजशास्त्रज्ञांचा सहभाग;
- दुसऱ्या गटात क्रियाकलापांचा समावेश आहे:
- अपघातमुक्त कामासाठी बोनस मोबदला;
- त्यांना नियुक्त केलेल्या कर्मचार्यांच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित मार्गदर्शकांचे प्रोत्साहन;
- ज्या कर्मचाऱ्यांनी उल्लंघन केले नाही त्यांच्यासाठी अतिरिक्त सशुल्क सुट्टीचे दिवस;
- कामाच्या ठिकाणी आणि परत पोहोचण्यासाठी आरामदायक परिस्थिती सुनिश्चित करणे;
- जीवन आणि आरोग्य विमा;
- सेनेटोरियम-रिसॉर्ट व्हाउचरचे वाटप;
- दुसऱ्या व्यवसायातील प्रशिक्षण किंवा कंपनीच्या खर्चावर कर्मचाऱ्यांचे प्रगत प्रशिक्षण;
- कॉर्पोरेट सामाजिक पॅकेजचा विस्तार.
शिक्षेच्या घटकांमध्ये कामगार संरक्षण आवश्यकतांचे उल्लंघन केल्याबद्दल डी-बॉन्डिंग, गैरवर्तनाच्या तीव्रतेवर शिक्षेच्या प्रमाणात स्पष्ट अवलंबित्व स्थापित करणे, कंपनीशी निष्ठेसाठी एकरकमी बक्षीस कमी करणे इ.
प्राप्त प्राथमिक निकालांनुसार, कर्मचार्यांच्या सुरक्षित श्रम क्रियाकलापांची खात्री करण्यासाठी प्रेरणा प्रणालीचे घटक ओळखणे आवश्यक आहे, जे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या एकूण प्रणालीमध्ये एकत्रित केले जावे. संस्थेच्या क्रियाकलापांचे तपशील आणि कर्मचार्यांच्या विशिष्ट गटांच्या हेतूंचे प्राधान्य लक्षात घेऊन प्रत्येक दिशेने अधिक तपशीलवार अभ्यास आवश्यक आहे.

व्ही.एस. परशिना, डॉक्टर ऑफ इकॉनॉमिक्स विज्ञान, प्राध्यापक, उरल स्टेट युनिव्हर्सिटी ऑफ कम्युनिकेशन्स,
टी.बी. मारुषचक, पीएच.डी. अर्थव्यवस्था विज्ञान, सहयोगी प्राध्यापक, उरल स्टेट युनिव्हर्सिटी ऑफ कम्युनिकेशन्स

नमस्कार मित्रांनो! तुम्हाला व्यावसायिक सुरक्षा कार्यक्रमाची गरज आहे का? आमचे सहकारी अनातोली कॉन्स्टँटिनोविच युडिन, ज्याने आम्हाला त्यांच्या सामग्रीने एकापेक्षा जास्त वेळा आनंद दिला आहे, त्यांनी ऍक्सेस प्रोग्राम (मायक्रोसॉफ्टकडून ऑफिसला पुरवलेला) शोधून काढला आणि त्याचा व्यावसायिक अनुभव लक्षात घेऊन, काम स्वयंचलित करण्यासाठी एक विनामूल्य कामगार संरक्षण कार्यक्रम विकसित केला. व्यवस्थापक आणि कामगार संरक्षण विशेषज्ञ. ज्यांना स्वारस्य आहे त्यांच्यासाठी, खाली पहा.

प्रवेश आधारित व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षा कार्यक्रम

महत्वाचे! प्रोग्रामसाठी MS Office (2013-2019) 64 बिट आवश्यक आहेत. ते काय आहे हे माहित नसल्यास, नंतर सल्ला घ्या जाणकार व्यक्ती(उदाहरणार्थ, कामावर एक IT विशेषज्ञ).

वर वर्णन केलेल्या अटी पूर्ण झाल्यास, प्रोग्राम डाउनलोड करा आणि आनंद घ्या 😉

सुरुवातीच्या आवृत्तीत कामगार संरक्षण विशेषज्ञ (IS SOT) ची प्रस्तावित माहिती प्रणाली प्रदान करते:

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या डेटाचे लेखांकन आणि माहिती प्रविष्ट करण्यात सुलभता;
- विनंतीनुसार कर्मचार्‍यांच्या यादीतून निवड आणि नियतकालिक वैद्यकीय तपासणीसाठी याद्या तयार करणे;
- दलासाठी आरोग्य आणि सुरक्षितता आणि कामगार संरक्षणासाठी साक्ष्यीकरणांचे लेखांकन: पुढील साक्ष्यीकरणांच्या तारखांच्या गणनेसह AUP;
- दलासाठी कामगार संरक्षणावरील ज्ञान चाचणीच्या तारखा लक्षात घेऊन: (अभियंता आणि विशेषज्ञ, कामगार) कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या ज्ञानाच्या पुढील चाचण्यांच्या तारखांच्या गणनेसह;
- कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीनुसार याद्या तयार करणे;
- संस्थेच्या दस्तऐवज डेटाबेसमधून आवश्यक दस्तऐवजांमध्ये द्रुत प्रवेश;
- आरोग्य, सुरक्षा आणि नागरी संरक्षणावरील माहिती साइटवर त्वरित प्रवेश;
- SOUT कार्ड आणि इतर NTD च्या डेटानुसार माहिती प्रविष्टीच्या स्वरूपात माहितीचे प्रदर्शन:

• वैद्यकीय तपासणीच्या गरजेबद्दल बॅज;
• PPE ची यादी (रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या आदेशानुसार आयटम क्रमांक दिनांक 09 डिसेंबर 2014 क्रमांक 997n);
• वॉशिंग पदार्थांचे नाव;
• दिनांक 12 एप्रिल 2011 क्रमांक 302n च्या रशियाच्या आरोग्य आणि सामाजिक विकास मंत्रालयाच्या आदेशाचे परिच्छेद;
• कामाच्या ठिकाणी उपस्थित असलेल्या हानिकारक घटकांचे नाव;
• कामकाजाच्या परिस्थितीचा वर्ग;
• वैद्यकीय तपासणीची वारंवारता;
• पुढील वैद्यकीय तपासणीचे वर्ष;
• कामगार संरक्षण आणि PTM साठी कर्मचा-यांच्या श्रेणी (APC) च्या पुढील प्रमाणीकरणाच्या तारखा;
• कामगार संरक्षण आवश्यकतांच्या कर्मचाऱ्यांच्या ज्ञानाच्या पुढील परीक्षेच्या तारखा.

कार्यक्रम लागू होतो:

HSE तज्ञाच्या कामात.
- नियतकालिक वैद्यकीय तपासणीसाठी कर्मचाऱ्यांच्या याद्या तयार करताना.
- संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या श्रम संरक्षण आवश्यकतांच्या ज्ञानाचे प्रमाणन आणि चाचणीचे नियोजन करताना.
- कर्मचार्‍यांची प्रास्ताविक ब्रीफिंग आयोजित करताना आणि त्यांना कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीशी परिचित करताना.

तुम्हाला चित्रांसह व्यावसायिक सुरक्षा कार्यक्रमाचे तपशीलवार वर्णन, तसेच वापरासाठीच्या सूचना झिप आर्काइव्हमध्ये सापडतील. जर तुम्हाला प्रोग्राममध्ये काम करण्याबद्दल काही प्रश्न असतील तर टिप्पण्या लिहा (खाली फॉर्म). अनातोली कॉन्स्टँटिनोविचने वापरकर्त्यांना समर्थन देण्याचे वचन दिले.

लक्ष द्या! IS SOT प्रोग्राम अद्यतनांचा इतिहास

आवृत्ती 2.0

1. संस्थेतील कर्मचार्‍यांचा विद्यमान डेटा IS टेबलमध्ये आयात करण्यासाठी ऑप्टिमाइझ केलेले.

2. डेटा एंट्री फॉर्ममध्ये, तार्किक फील्डचा वापर माहितीची नोंद सुलभ करण्यासाठी, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांवर विनंत्या आणि अहवाल तयार करण्यासाठी केला जातो.

3. औद्योगिक, पर्यावरणीय सुरक्षा आणि नागरी संरक्षणासाठी प्रमाणपत्रांच्या नोंदणीचे जोडलेले फॉर्म.

4. माहिती प्रणालीच्या सर्व विभागांवरील अहवाल दस्तऐवज सादर केले जातात.

5. दस्तऐवज डाउनलोड करण्यासाठी प्रोग्राममध्ये काही दस्तऐवज आणि हायपरलिंक्स लागू केले आहेत.

6. कामगारांसाठी वैयक्तिक संरक्षणात्मक उपकरणांवर एक विभाग जोडला.

7. नवीन नोकर्‍या दिसतात तेव्हा नवीन SOUT कार्ड जोडण्याची क्षमता तयार केली आणि पुढील विशेष मूल्यांकनकाम परिस्थिती.

8. IS स्थापित करण्यासाठी आणि विद्यमान कर्मचारी डेटा प्रोग्राममध्ये हस्तांतरित करण्यासाठी सूचना तयार केल्या आहेत.

आवृत्ती ३.०

9. पीपीई जारी करण्यासाठी वैयक्तिक लेखा कार्ड - स्वयंचलितपणे व्युत्पन्न.

10. कामगार संरक्षणाच्या ज्ञानाची चाचणी करण्यासाठी प्रोटोकॉल आणि कामगार संरक्षणासाठी प्रमाणपत्रे - स्वयंचलितपणे व्युत्पन्न होतात.

11. कर्मचारी नियुक्त करताना ब्रीफिंग (प्रशिक्षण) आयोजित करण्यासाठी चेकलिस्ट.

12. कर्मचार्‍यांच्या कर्मचारी संख्येसाठी लेखांकन.

13. पुढील प्रमाणीकरण आणि श्रम संरक्षणाच्या ज्ञानाची चाचणी होईपर्यंत उर्वरित दिवसांची गणना.

14. पुढील SATS च्या वर्षाचे संकेत आणि निर्दिष्ट वर्षासाठी SATS कार्ड्सची यादी सुधारित करण्याची विनंती.

15. नवीन नोकर्‍या दिसतात तेव्हा नवीन SOUT कार्ड जोडण्याची क्षमता आणि कामकाजाच्या परिस्थितीचे पुढील विशेष मूल्यांकन केले जाते (काउंटरची जागा अंकीय फील्डद्वारे केली जाते).

आवृत्ती ४.०

16. कर्मचार्‍यांची माहिती प्रविष्ट करण्यासाठी IS SOT ऑप्टिमाइझ केले आहे (डेटा एंटर करताना पदे आणि विभागांसाठी सूचीमधून बदलण्याची पद्धत परत केली गेली).

17. मानसोपचार परीक्षांसाठी लेखांकन सुरू करण्यात आले आहे.

18. नवीन कर्मचार्‍याची नियुक्ती करताना चेकलिस्टमध्ये, "SOUT कार्डवर कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीसह कर्मचार्‍याची ओळख करून घेणे आणि वैयक्तिक PPE कार्ड मिळवणे" हे फील्ड जोडले गेले.

19. प्रशिक्षणाचे तास (16 किंवा 20) "प्रशिक्षण प्रोटोकॉल" आणि "कामगार" या कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीसाठी "कामगार सुरक्षा प्रमाणपत्रे" मध्ये समाविष्ट केले गेले आहेत. व्यावसायिक सुरक्षा प्रशिक्षण कार्यक्रमांची नावे आपोआप घातली जातात.

20. आरोग्य, सुरक्षितता, नागरी संरक्षण, औद्योगिक सुरक्षा आणि पर्यावरणासाठी "मुख्य कार्ये (इव्हेंट) चे आयोजक" फॉर्म तयार केला गेला आहे.

21. स्वयंचलित मोडमध्ये कार्य करणारी आकृती सादर केली. "ऑर्गनायझर" फॉर्ममध्ये (ऑफिस 2016 साठी), कार्यांची सूची ऑफिस 2019 मध्ये तयार केलेल्या COT IS मधील चित्राद्वारे दर्शविली जाते.

22. "कामगार संरक्षण, अग्निसुरक्षा आणि पर्यावरणशास्त्रावरील सूचना" हा फॉर्म तयार केला गेला आहे. विशिष्ट विभागांच्या रजिस्टरमध्ये सूचना जोडण्याच्या शक्यतेसाठी फॉर्ममध्ये एक तार्किक फील्ड जोडले गेले आहे.

23. जर्नल ऑफ अकाउंटिंग फॉर इंस्ट्रक्शन्सची ओळख परिशिष्ट क्रमांक 9 च्या फॉर्मनुसार करण्यात आली. पद्धतशीर शिफारसीकामगार संरक्षणासाठी राज्य नियामक आवश्यकतांच्या विकासावर, रशियाच्या श्रम मंत्रालयाच्या 17 डिसेंबर, 2002 च्या डिक्रीद्वारे मंजूरी क्रमांक 80, - स्वयंचलितपणे तयार होते.

24. उपविभागांसाठी सूचनांचे रजिस्टर आपोआप तयार होतात.

कॉट सॉफ्टवेअर डाउनलोड करा

कामगार संरक्षण तज्ञाची माहिती प्रणाली ए.के. युडिना (आवृत्ती ४.०)

IS SOT प्रोग्राम वापरण्यासाठी सूचना

आपण सर्व-शोधणारा शोध वापरून अनातोली युडिनची इतर सामग्री शोधू शकता.

इतकंच. जर तुम्हाला कार्यक्रम आवडला असेल, तर रेटिंग तारे आणि टिप्पण्यांमध्ये धन्यवाद देण्यास टाळाटाळ करू नका 😉 तुमच्या समर्थन आणि सहभागाबद्दल धन्यवाद!

पुढे चालू...

डाउनलोड अंक "सुरक्षा आणि कामगार संरक्षण" क्रमांक 3,2017

होय. मेलनिकोवा,

जीवन सुरक्षा विभागाचे सहयोगी प्राध्यापक, पीएच.डी.,

शुभ रात्री. यागोव्किन,

लाइफ सेफ्टी विभागाचे प्राध्यापक, डॉक्टर ऑफ टेक्निकल सायन्सेस, प्रोफेसर,

पेपर सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी कर्मचार्‍यांची प्रेरणा तयार करण्यासाठी एक यंत्रणा सादर करते. प्रेरणा सिद्धांतांचे एक सामान्यीकृत मॉडेल दिले आहे आणि असे दर्शविले आहे की सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी कर्मचार्‍यांची प्रेरणा ही सर्वात महत्वाची आहे. व्यावसायिक वैशिष्ट्येकर्मचारी

मुख्य शब्द: प्रेरणा, कर्मचारी, क्रियाकलाप, सुरक्षा, यंत्रणा, सिद्धांत.

सुरक्षित ऑपरेशनसाठी कर्मचारी प्रेरणा तयार करणे

ज्येष्ठ व्याख्याते कॅंड. च्या विज्ञान (रसायन.)

ज्येष्ठ व्याख्याते कॅंड. च्या विज्ञान (टेक.)

डॉ. च्या विज्ञान (टेक.), प्राध्यापक

विभाग "आरोग्य आणि सुरक्षा", समारा स्टेट टेक्निकल युनिव्हर्सिटी

"जगण्याच्या क्षमतेची सुरक्षितता" फॅकल्टी

कर्मचार्‍यांना सुरक्षित क्रियाकलाप करण्यासाठी प्रेरणा निर्मितीची यंत्रणा मानली जाते. प्रेरणा सिद्धांतांचे सामान्यीकृत मॉडेल सादर केले आहे. हे दर्शविले गेले आहे की कर्मचार्‍यांना सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा देणे हे कर्मचार्‍यांच्या महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक वैशिष्ट्यांपैकी एक आहे.

कीवर्ड: प्रेरणा, कर्मचारी, क्रियाकलाप, सुरक्षा, यंत्रणा, सिद्धांत.

प्रेरणेच्या समस्येसाठी आधुनिक दृष्टीकोन एकीकडे, जबरदस्ती घटकांची प्रणाली ओळखणे आणि संकलित करणे आणि दुसरीकडे, हेतू आणि प्रोत्साहनांची प्रणाली आहे. पासून योग्य संयोजनकामगारांसाठी एखादे विशिष्ट उद्दिष्ट आंतरिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण, मौल्यवान आणि जाणीवपूर्वक आवश्यक आहे की नाही यावर या प्रणाली अवलंबून असतात. प्रोत्साहनाचा उद्देश एखाद्या व्यक्तीला कामाची सुरक्षितता सुनिश्चित करण्यासाठी प्रोत्साहित करणे नाही तर त्याला सुरक्षित आणि दर्जेदार काम करण्यास प्रोत्साहित करणे आहे.

प्रेरणाची यंत्रणा केवळ आर्थिक घटकांच्या मदतीनेच नव्हे तर सामाजिक घटकांच्या मदतीने तयार केली जाते.

उत्पादनाच्या दृष्टिकोनातून देखील उत्तेजनामध्ये सातत्य आवश्यक आहे. मुख्य उद्दिष्ट एंटरप्राइझमध्ये अशा प्रकारे एक प्रोत्साहन प्रणाली तयार करणे आहे की त्याच्या मदतीने कार्यक्षमता प्राप्त होईल. अशा प्रकारे, एक प्रभावी प्रणाली तयार करण्यासाठी, आवश्यकता आणि प्रोत्साहनांच्या पातळीमध्ये समतोल साधणे आवश्यक आहे. तथापि, सामग्री (किंवा अभाव) प्रोत्साहनांच्या पातळीत घट झाल्यामुळे प्रेरक कॉम्प्लेक्समध्ये भौतिक प्रोत्साहने वापरण्याची शक्यता कमी होते. भौतिक प्रोत्साहनांच्या संधींमधील ही घट नैतिक प्रोत्साहन, अंतर्गत प्रेरणा आणि सुरक्षा समस्यांचे निराकरण करण्यात कर्मचार्‍यांच्या सहभागाद्वारे भरपाई करणे आवश्यक आहे.

तांदूळ. 1. प्रेरणाच्या ज्ञात सिद्धांतांचे सामान्यीकृत मॉडेल

आजपर्यंत, प्रेरणा संकल्पनेच्या व्याख्येसाठी अनेक दृष्टिकोन आहेत. प्रेरणा प्रक्रियेत गरज, हेतू, प्रोत्साहन या संकल्पना महत्त्वाच्या आहेत. त्यांच्या आधारे, प्रेरणाचे सर्वात प्रसिद्ध सिद्धांत विकसित केले गेले आहेत. प्रेरणा त्यांच्या जटिल सिद्धांत आधारावर योजनाबद्ध प्रतिनिधित्व केले जाऊ शकते (Fig. 1).

या मॉडेलमागील तर्क आहे:

(1) एखादी व्यक्ती स्वत: साठी आकर्षकपणा, श्रम ध्येय साध्य करण्यासाठी अपेक्षित बक्षीस मूल्य निर्धारित करते, (2) ध्येय साध्य करण्याच्या आणि बक्षीस प्राप्त करण्याच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करते. (३) हे त्याचे श्रम प्रयत्न, काम करण्याची इच्छा ठरवते. |4) ध्येय साध्य कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक क्षमतेवर तसेच (5) भूमिका आवश्यकता, उदा. त्यांची त्यांची समज अधिकृत कर्तव्ये. (6) ध्येय साध्य करणे, म्हणजे. प्राप्त झालेल्या परिणामामध्ये आंतरिक पुरस्कार समाविष्ट आहेत: अभिमान, स्वाभिमान (7a) आणि बाह्य पुरस्कार (76). (8) मोबदला वाजवी किंवा अयोग्य म्हणून मूल्यांकन केला जातो. (९) आंतरिक आणि बाह्य बक्षिसे, तसेच त्यांच्या निष्पक्षतेचे मूल्यांकन, कार्यप्रदर्शन समाधान निर्धारित करतात, ज्यामुळे नवीन पुरस्काराच्या मूल्याच्या मूल्यमापनावर उलट परिणाम होतो (डॉटेड रेषेद्वारे दर्शविलेले). याव्यतिरिक्त, प्राप्त केलेले परिणाम (6) भविष्यातील पुरस्कारांच्या संभाव्यतेच्या त्यानंतरच्या मूल्यांकनावर प्रभाव पाडतात (2).

या मॉडेलचे विश्लेषण करताना, अनेक मुख्य निष्कर्ष काढले जाऊ शकतात.

1. अपेक्षित बक्षीसाचे मूल्य कामाच्या प्रक्रियेतून उद्भवणारे अंतर्गत, आणि बाह्य, कार्याच्या संबंधात, बक्षिसे दोन्हीद्वारे निर्धारित केले जाते.

2. कार्य कार्यप्रदर्शनाची प्रभावीता कर्मचार्‍याने कार्य पूर्ण करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कृतींचे मूल्यांकन आणि ते पार पाडण्याची क्षमता यावर अवलंबून असते, जे उद्दिष्टांचे स्पष्ट स्वरूप आणि कर्मचार्‍याच्या अनुपालनाच्या प्राथमिक निर्धारावर जोर देते. त्याला सोपवलेले कार्य उत्कृष्टपणे पार पाडण्यासाठी आणि समाधान प्रक्रियेतून कर्मचाऱ्यांचे समाधान सुनिश्चित करण्यासाठी.

3. बक्षीसाच्या निष्पक्षतेची भावना त्यापासून मिळालेल्या समाधानावर परिणाम करते.

त्याच्या आधारावर, सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी प्रेरणाचे एक सामान्यीकृत संरचनात्मक मॉडेल तयार केले गेले (चित्र 2). यात तीन बिल्डिंग ब्लॉक्स आहेत:

राजकारण, म्हणजे. दिशानिर्देश जे प्रेरक प्रणालीचा आधार बनतात;

प्रेरक प्रणाली तयार करणारी यंत्रणा;

प्रेरक प्रणालीद्वारे सोडवलेली कार्ये.

सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी प्रेरक प्रणाली मॉडेलच्या डाव्या बाजूला सादर केलेल्या चार राजकीय दिशा ठरवते:

संरेखन;

स्पर्धात्मकता;

कर्मचारी योगदान;

प्रेरणा प्रणालीचे व्यवस्थापन.

लेव्हलिंग म्हणजे सुरक्षित क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्यासाठी कामाच्या व्याप्ती आणि धोक्याच्या दृष्टीने तुलना करणे.

यात अनेक टप्पे समाविष्ट आहेत:

सुरक्षित क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्यासाठी प्रत्येक युनिटच्या कामगिरीचे विश्लेषण;

या कामाच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन;

कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी उपायांचा विकास.

सुरक्षित क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्याच्या कार्याच्या निराकरणासाठी त्यांच्या सापेक्ष योगदानाच्या संदर्भात लोकांच्या क्रियाकलाप आणि कौशल्यांच्या प्रकारांची तुलना केली जाते.

तांदूळ. 2. सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे स्ट्रक्चरल मॉडेल (DB)

स्पर्धात्मकता म्हणजे भरपाई देणारे संबंध.

हे प्रामुख्याने कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थितीवर लागू होते, जे केवळ सुरक्षितच नाही तर आकर्षक देखील असले पाहिजे. ते उपकरणांच्या ऑपरेशन दरम्यान सुरक्षितता सुनिश्चित करण्यासाठी, सुरक्षित क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्यासाठी कामगारांच्या प्रशिक्षणात सुधारणा करण्याच्या पद्धती, त्यांना सुरक्षितपणे कसे कार्य करावे हे शिकवणे, व्यावसायिक निवड, कामकाजाच्या वातावरणाचा प्रभाव, गुणवत्ता लक्षात घेऊन कार्यक्रमाद्वारे निर्धारित केले जाते. कामगारांसाठी संरक्षणात्मक उपकरणे आणि इतर अनेक निर्देशक. ही अनुकूल कामाची परिस्थिती आहे ज्यामुळे कर्मचारी स्वतःच्या सुरक्षिततेकडे आणि इतरांच्या सुरक्षिततेकडे लक्ष देतात. स्पर्धात्मकतेचे मूल्यांकन तीन टप्प्यात केले जाते: प्रथम, कामकाजाच्या परिस्थितीची वैशिष्ट्ये निर्धारित केली जातात, दुसर्‍या वेळी त्यांचे मूल्यांकन केले जाते, तिसर्या वेळी त्यांच्या सुधारणेसाठी धोरण (उपाय) निर्धारित केले जातात.

सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा प्रणालीच्या मुख्य घटकांपैकी एक म्हणजे कर्मचार्‍यांचे योगदान. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या संरचनेत व्यवस्थापकांपासून थेट काम करणार्‍यांपर्यंत अनेक श्रेणी असतात. ते सुरक्षित क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्याच्या क्षेत्रातील विविध कार्ये सोडवतात: कर्मचारी उच्च विभाग ते आयोजित करतात आणि खालच्या विभागातील सुरक्षा आवश्यकता पूर्ण करतात. केलेल्या कार्यांमधील फरकामुळे, सुरक्षित क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे योगदान खंड, कार्यक्षमता आणि वैयक्तिक गुणवत्तेनुसार एकमेकांपेक्षा लक्षणीय भिन्न आहे.

कर्मचार्‍यांचे संरेखन, स्पर्धात्मकता आणि योगदानावर आधारित प्रोत्साहन प्रणालीची रचना करणे शक्य असले तरी, जर ती योग्यरित्या व्यवस्थापित केली गेली नाही तर ती कधीही तिचा उद्देश पूर्ण करणार नाही.

व्यवस्थापन म्हणजे प्रणाली कशी कार्य करते हे समजून घेणे. खालील प्रश्नांची उत्तरे देणे आवश्यक आहे: एंटरप्राइझचे कर्मचारी सुरक्षित क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्यास सक्षम आहेत का? त्याची प्रभावीता सुधारण्यासाठी काय करावे लागेल? कर्मचाऱ्यांवर विश्वास आहे का? स्थापित प्रणालीसुरक्षा वेतन? त्यांना त्यांची कामे समजतात का? सुरक्षिततेसाठी वैयक्तिक योगदानासाठी पैसे कसे दिले जातात हे त्यांना समजते का?

सिस्टमला ट्यून करण्यासाठी किंवा पुन्हा डिझाइन करण्यासाठी, त्यास बदलण्यासाठी अनुकूल करण्यासाठी आणि पुढील सुधारणेसाठी क्षेत्र हायलाइट करण्यासाठी हे आवश्यक आहे. शेवटी, त्याच्या ऑपरेशनची किंमत निश्चित करणे, त्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे आणि किंमत ऑप्टिमायझेशनसाठी दिशानिर्देश निर्धारित करणे आवश्यक आहे.

प्रेरणा यंत्रणा चार मुख्य धोरण निर्देशांना एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांशी जोडतात. संरेखन सामान्यत: केलेल्या कार्याच्या विश्लेषणासह आणि ते करत असलेल्या लोकांच्या पात्रतेपासून सुरू होणार्‍या यंत्रणेच्या अनुक्रमाद्वारे स्थापित केले जाते. ही माहिती संकलित, पद्धतशीर आणि मूल्यमापन केली जाते. या मूल्यांकनांच्या आधारे, प्रेरणाची रचना तयार केली गेली आहे.

प्रेरणेच्या मुख्य उद्दिष्टांमध्ये सातत्य, निष्पक्षता आणि कार्यक्षमता यांचा समावेश होतो.

सुसंगतता म्हणजे फेडरल आणि राज्य कायदे आणि नियमांचे पालन भरपाई देयके. जर ते बदलले, तर सतत सुसंगतता सुनिश्चित करण्यासाठी प्रेरणा प्रणालीमध्ये बदल आवश्यक असू शकतात.

निष्पक्षता हे कोणत्याही प्रेरणा प्रणालीचे मूलभूत कार्य आहे. एखाद्या विशिष्ट कार्यसंघ किंवा कर्मचार्‍याकडे व्यवस्थापनाच्या व्यक्तिनिष्ठ वृत्तीशी संबंधित विशेषाधिकारांची अनुपस्थिती समजली जाते. याचा अर्थ असा नाही की प्रत्येकाला समानतेने वागवले जाते, परंतु संबंधित परिस्थितीवर आधारित न्याय्यपणे वागले जाते. म्हणून, निष्पक्षतेच्या उद्दिष्टासाठी सर्व कर्मचार्‍यांना "समान" वागणूक देणे आवश्यक आहे, वैयक्तिक सुरक्षा आणि इतरांची सुरक्षा सुनिश्चित करण्यासाठी त्यांचे योगदान ओळखून.

सुरक्षित क्रियाकलापांच्या तरतूदीमध्ये आणि त्याच्या तरतूदीच्या खर्चामध्ये कार्यक्षमता व्यक्त केली जाते. मॉडेल प्रेरणा प्रणाली विकसित करण्यासाठी आधार म्हणून काम करते.

प्रेरणा पातळी खालीलप्रमाणे निर्धारित केली जाते.

परदेशी आणि संशोधन आणि विश्लेषणाच्या परिणामांवर आधारित रशियन अनुभवअसा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो की प्रशासकीय आणि भौतिक प्रोत्साहनांचे वाजवी संयोजन कर्मचार्यांच्या इष्टतम प्रेरक संकुलाच्या निर्मितीमध्ये प्रमुख भूमिका बजावते. परंतु प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या मनोवृत्तीचे मूल्यांकन केल्याशिवाय, प्रेरक घटकांच्या प्रभावाची प्रभावीता लक्षात घेणे अशक्य आहे. स्वाभाविकच, मूल्यमापन प्रणाली बहुगुणित असावी, म्हणजे. केवळ व्यावसायिक ज्ञानाचेच नव्हे तर कर्मचार्‍यांच्या संपूर्ण श्रम आणि प्रेरक क्षमतेचे देखील मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे.

सर्वात स्वीकार्य आणि समाधानकारक उत्तेजना प्रणाली आहे एकात्मिक मूल्यांकनसुरक्षित क्रियाकलापांचे परिणाम.

कामगारांच्या सुरक्षित क्रियाकलापांचे वैशिष्ट्य दर्शविणारे विविध निर्देशक विचारात घेऊन, खालील निर्देशकांच्या आधारे मूल्यांकनाचे बांधकाम प्रस्तावित करणे शक्य आहे:

सुरक्षित कामासाठी कर्मचार्‍यांची प्रेरक क्षमता;

सुरक्षा आवश्यकतांची पूर्तता;

कामगार सुरक्षा सुनिश्चित करण्यासाठी क्रियाकलाप सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांची सर्जनशील क्रियाकलाप.

प्रत्येक निर्देशक कार्मिक क्रियाकलापांचे विशिष्ट क्षेत्र व्यापतो. सादर केलेल्या मूल्यमापन निकषांची संपूर्णता एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या सुरक्षित क्रियाकलापांशी पूर्णपणे संबंधित असेल. हा संच मल्टीफॅक्टोरियल आहे आणि म्हणूनच दीर्घ अंतरासाठी (वार्षिक) प्रेरणासाठीच वापरला जाऊ शकतो. हा वार्षिक मध्यांतर आहे जो केवळ मानसिक समजच नव्हे तर आर्थिक व्यवहार्यतेच्या दृष्टीने देखील सर्वात सोयीस्कर आहे.

तज्ञ प्रत्येक निर्देशकासाठी कमाल स्कोअर सेट करतात.

वास्तविक मूल्यांकन दहा-पॉइंट स्केलवर केले जाते:

कमी पातळी आणि मागील वर्षाच्या तुलनेत क्रियाकलाप बिघडण्याची प्रवृत्ती आहे - 1 पॉइंट;

कमी पातळी आणि मागील वर्षाच्या तुलनेत कामगिरी सुधारण्याची प्रवृत्ती आहे - 2 गुण;

मागील वर्षाच्या तुलनेत समाधानकारक पातळी आणि क्रियाकलाप खराब होण्याची प्रवृत्ती आहे - 3 गुण;

समाधानकारक पातळी आणि मागील वर्षाच्या तुलनेत कामगिरी किंवा सुधारणेचा कोणताही कल नाही - 4 गुण;

समाधानकारक पातळी आणि मागील वर्षाच्या तुलनेत कामगिरी सुधारण्याची प्रवृत्ती आहे - 5 गुण;

सरासरी पातळी म्हणजे मागील वर्षाच्या तुलनेत बिघडलेल्या क्रियाकलापांची प्रवृत्ती - 6 गुण;

सरासरी पातळी आणि मागील वर्षाच्या तुलनेत क्रियाकलाप खराब होण्याची किंवा सुधारण्याची कोणतीही प्रवृत्ती नाही - 7 गुण;

सरासरी पातळी म्हणजे मागील वर्षाच्या तुलनेत कामगिरी सुधारण्याची प्रवृत्ती - 8 गुण;

उच्च पातळी आणि मागील वर्षाच्या तुलनेत क्रियाकलाप खराब होण्याची प्रवृत्ती आहे - 9 गुण;

उच्च पातळी आणि मागील वर्षाच्या तुलनेत क्रियाकलाप खराब होण्याची किंवा सुधारण्याची कोणतीही प्रवृत्ती नाही - 10 गुण.

प्रत्येक निर्देशकासाठी, तुम्ही गुणांक काढलेल्या गुणांची अंकगणितीय सरासरी म्हणून निर्धारित करू शकता:

ला i= एक तथ्य / कमाल , i = 1, 2, 3,

जेथे के i- गुणांक, अनुक्रमे, प्रेरक क्षमता, आवश्यकता पूर्ण करणे, सर्जनशील क्रियाकलाप ते सुरक्षित क्रियाकलाप;

वस्तुस्थिती - मिळवलेल्या गुणांची वास्तविक संख्या;

कमाल - गुणांची कमाल रक्कम.

प्रेरक क्रियाकलापांच्या अविभाज्य निर्देशकाच्या आधारावर कर्मचार्‍याच्या प्रेरक क्षमतेचे मूल्यांकन विचारात घेतले जाऊ शकते:

K Σ \u003d K m K t K a,

जेथे K m हे सुरक्षित क्रियाकलाप सुनिश्चित करण्यासाठी प्रेरक क्षमतेचे गुणांक आहे;

के टी हे सुरक्षा आवश्यकतांच्या पूर्ततेचे गुणांक आहे;

के ए - सुरक्षित क्रियाकलाप करण्यासाठी सर्जनशील क्रियाकलापांचे गुणांक.

अविभाज्य निर्देशकाच्या मूल्याद्वारे, नैतिक आणि भौतिक पुरस्कारांची रक्कम निर्धारित करणे शक्य आहे. भविष्यात कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची प्रभावीता विकसित करण्यासाठी, एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या सेवेची लांबी लक्षात घेऊन मूल्यांकन वेगळे करणे महत्वाचे आहे.

प्रेरणा व्यवस्थापनामुळे सुरक्षा व्यवस्थापन प्रणालीकडून प्रतिसाद मिळतो, जो कर्मचार्‍यांच्या वैशिष्ट्यांवर आवश्यकतेचा संपूर्ण संच लादतो, ज्या चित्र 3 मध्ये दर्शविल्या आहेत.

तांदूळ. 3. कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक वैशिष्ट्यांवर सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी प्रेरणा प्रणालीचा प्रभाव

अशा प्रकारे, सुरक्षित क्रियाकलापांसाठी कर्मचार्‍यांना प्रेरणा देणे हे कर्मचार्‍यांचे एक महत्त्वाचे व्यावसायिक वैशिष्ट्य आहे.

साहित्य:

1. H. Hekhauzen प्रेरणा आणि क्रियाकलाप: T.1 / अंतर्गत. एड. बी.एम. वेलीचेव्हस्की. - एम: अध्यापनशास्त्र, 1986. - 406 पी.
2. के.बी. मॅलेशेव्ह व्यवस्थापनाचे मानसशास्त्र. - एम: प्रति से, 2000. - 140 पी.
3. ई.ए. उत्किन प्रेरक व्यवस्थापन. - एम: ईकेएमओएस, 1999. - 256 पी.
4. संस्थेतील ब्रॅडिक व्यवस्थापन डब्ल्यू. - एम: इन्फ्रा-एम, 1997. - 342 पी.
5. के. झमफिर कामाचे समाधान. - एम: पोलिटिझदाट, 1983. - 142 पी.
6. व्ही.पी. पुगाचेव्ह संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन. - एम: एस्पेक्ट प्रेस, 1998. - 279 पी.
7. ए.ए. पेन, एन.ए. सक्कडा उत्तेजित होणे आणि कामाची प्रेरणा औद्योगिक उपक्रम. - कीव: नौक. दुमका, 1998. - 221 पी.