विक्री जनरेटर

वाचन वेळ: 10 मिनिटे

आम्ही तुम्हाला साहित्य पाठवू:

या लेखातून आपण शिकाल:

• कर्मचाऱ्यांच्या बोनसची अंमलबजावणी का?
• बक्षीस प्रणाली काय आहे
• कर्मचारी बोनसवर आधारित कोणते निर्देशक असू शकतात
• संस्थेमध्ये बोनस प्रणालीचे दस्तऐवजीकरण कसे करावे
• एक-वेळच्या बोनससाठी अर्ज कसा करावा
• बोनस प्रणाली विकसित करताना उपक्रम कोणत्या चुका करतात

कर्मचारी बोनस - प्रभावी पद्धततुम्हाला अधिक उत्पादक होण्यासाठी प्रेरित करा. आर्थिक प्रोत्साहन प्राप्त करण्याच्या संधीबद्दल जाणून घेतल्याने, कर्मचारी उच्च कार्यक्षमतेने, अधिक फलदायी आणि कार्यक्षमतेने कार्य करतात, त्यांची कौशल्ये आणि क्षमता सुधारतात. पण बोनस प्रक्रिया सक्षमपणे आणि निष्पक्षपणे कशी आयोजित करावी? त्याबद्दल – आमच्या लेखात.

कर्मचाऱ्यांना मोबदला आणि बोनस देण्याचा मुख्य उद्देश

कर्मचार्‍यांना बक्षीस देणे ही त्यांची सुधारण्यात स्वारस्य वाढवण्याची मुख्य पद्धत आहे कामगार क्रियाकलाप. कंपनीकडे प्रीमियम पेमेंट सिस्टम असल्यास, अंतिम रकमेची गणना एका विशेष योजनेनुसार केली जाते. कमाईचा मुख्य भाग टॅरिफ दर, पीसवर्क सिस्टम किंवा अधिकृत पगारावर दिला जातो. या भागाव्यतिरिक्त, उच्च कार्यक्षमता निर्देशकांसाठी कर्मचार्‍यांना अतिरिक्त जमा केले जाते.

सामान्य अर्थाने बोनस (लॅटिन प्रीमियममधून - बक्षीस) हा एक आर्थिक किंवा इतर भौतिक प्रोत्साहन आहे जो एखाद्या कर्मचाऱ्याला बक्षीस म्हणून एखाद्या विशिष्ट क्रियाकलापात यश मिळवण्यासाठी दिला जातो.

एंटरप्राइझमध्ये, प्रीमियमला ​​भाग म्हणतात मजुरी, परिमाणवाचक आणि गुणात्मक कामगिरी निकष सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेवर लक्ष केंद्रित केले. बोनसबद्दल धन्यवाद, आर्थिक क्षेत्रातील आणि व्यवस्थापन क्षेत्रातील समस्या अधिक कार्यक्षमतेने सोडवल्या जातात.

कार्यक्षमतेसाठी कर्मचाऱ्यांसाठी बोनस प्रामुख्याने कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी सादर केले जातात श्रम प्रक्रियाकर्मचार्‍यांना त्यांची कार्ये अधिक सक्रियपणे करण्यासाठी उत्तेजित करून.

कर्मचाऱ्यांसाठी बोनसचे प्रकार: संक्षिप्त वर्गीकरण

खालील आकृती कर्मचाऱ्यांसाठी बोनसच्या प्रकारांचा नमुना दाखवते.

बक्षिसे आहेत:

• उत्पादन. जर कर्मचारी उत्पादन कार्ये पूर्णपणे सोडवतात आणि त्यांच्या कार्यांसह उत्कृष्ट कार्य करतात तर ते जारी केले जातात. अधिकृत कर्तव्ये. उत्पादन बोनस पद्धतशीर आहेत. म्हणजेच, कंपन्या दर महिन्याला, प्रत्येक तिमाहीत किंवा वर्षाच्या शेवटी पेमेंट करू शकतात;
• उत्साहवर्धक. असे बोनस कर्मचार्यांच्या अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीशी थेट संबंधित नाहीत.

पेमेंट एका वेळी केले जातात:

1. वर्षाच्या शेवटी, प्राप्त परिणामांवर आधारित;
2. ज्येष्ठतेसाठी दरवर्षी;
3. उच्च कार्यक्षमता असलेल्या कर्मचाऱ्यांना बोनस दिला जातो;
4. बोनसचे पेमेंट संस्मरणीय तारखा, वर्धापनदिन इत्यादींशी जोडलेले आहे.

पेमेंट फॉर्म द्वारेबक्षीस घडते:

• आर्थिक
• वस्तू (आम्ही संस्मरणीय भेटवस्तूंबद्दल बोलत आहोत, उदाहरणार्थ, नाममात्र घड्याळे, स्टेशनरीचे संच, घरगुती उपकरणे, विविध प्रमाणपत्रे).

वर अवलंबून आहे कामगिरी मूल्यांकनकंपनीच्या कर्मचार्‍यांना कामाच्या बोनसचे परिणाम असे असू शकतात:

• वैयक्तिक - एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांमध्ये त्यांचे वैयक्तिक योगदान लक्षात घेऊन एक किंवा अधिक कर्मचार्‍यांना बोनस जमा केला जातो;
• सामूहिक - श्रमिक क्रियाकलापातील कामगिरीसाठी सर्व कर्मचार्‍यांना हा पुरस्कार दिला जातो. अशा देयकांची गणना विभागाच्या किंवा संपूर्ण कंपनीच्या एकत्रित कामगिरीच्या आधारे केली जाते. पुढे, प्राप्त झालेली रक्कम कर्मचाऱ्यांमध्ये त्यांच्या वैयक्तिक योगदानावर अवलंबून वितरीत केली जाते. कामाचे तास, मूळ पगार आणि कामगार सहभागाचा दर लक्षात घेऊन वैयक्तिक योगदान निश्चित केले जाते.

द्वारे जमा पद्धतीपुरस्कार असू शकतात:

• निरपेक्ष, जे निश्चित रकमेमध्ये दिले जातात;
• सापेक्ष, टक्केवारी म्हणून मोजले.

वारंवारतेनुसारवेगळे करणे:

• पद्धतशीर बोनस, जे नियमितपणे केले जातात;
• एक वेळ बोनस. म्हणजेच, कंपनी कर्मचार्यांना आर्थिकदृष्ट्या प्रोत्साहित करते, उदाहरणार्थ, वाढीव जटिलतेचे कार्य सोडवण्यासाठी.

बोनसच्या देयकाची वारंवारता अनेक घटकांवर अवलंबून असते, हे आहेत:

1. एंटरप्राइझ, त्याचे विभाग किंवा विशिष्ट कर्मचारी यांच्या क्रियाकलापांची वैशिष्ठ्यता;
2. बोनस निर्देशकांचे स्वरूप;
3. ठराविक कालावधीसाठी श्रमाच्या परिणामांसाठी लेखांकन.

द्वारे विनिर्दिष्ट उद्देशबक्षीस घडते:

• सामान्य, जेव्हा कामातील यशासाठी पुरस्कार दिले जातात;
• विशेष जेव्हा कर्मचाऱ्यांना विशिष्ट समस्या सोडवण्यासाठी प्रोत्साहन दिले जाते.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनस प्रणाली आणि त्याचे मुख्य घटक

कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्यासाठी कोणत्याही संस्थेची स्वतःची प्रक्रिया असते, जी स्थानिक कागदपत्रांद्वारे नियंत्रित केली जाते. ही एक कर्मचारी बक्षीस प्रणाली आहे. कर्मचारी बोनससाठी निकष आणि निर्देशक देखील आहेत. हे प्रोत्‍साहन देण्‍याच्‍या प्रणालीचे घटक आहेत जे कसे, कोणाला आणि किती प्रमाणात बोनस द्यायचे हे ठरवतात.

कर्मचारी बोनस प्रणालीचे घटक आहेत:

• कर्मचार्‍यांसाठी बोनस निकष - जमा होण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे काम पूर्ण करणे आवश्यक आहे असे संकेतक रोख बक्षीस;
• बोनस प्राप्त करण्यास पात्र असलेल्या कर्मचाऱ्यांची यादी;
• प्रीमियमची गणना करण्याची प्रक्रिया;
• प्रक्रिया, जमा करण्याच्या अटी आणि बोनस जारी करणे;
• प्रीमियमचे स्रोत;
• बोनसची रक्कम कमी करण्यासाठी प्रक्रिया आणि कारणे.

विधान स्तरावर बोनस सिस्टमच्या घटकांच्या यादीशी संबंधित कोणतीही स्पष्ट आवश्यकता नसल्यामुळे, प्रत्येक एंटरप्राइझ त्यांना स्वतःच्या विवेकबुद्धीनुसार निर्धारित करते.

चला विद्यमान बोनस सिस्टमवर लक्ष देऊया:

1. पुरस्कृत वर्तमान क्रियाकलाप.

ही प्रणाली पारंपारिक मासिक वेतन योजनेसारखीच आहे. म्हणजेच, जर कर्मचारी टिप्पणीशिवाय चांगले काम करत असेल तर त्याला मासिक बोनस दिला जातो. नियमानुसार, प्रोत्साहन देय पगाराची ठराविक टक्केवारी असते. या प्रकारच्या बोनसला मोठी मागणी आहे, कारण यामुळे कर्मचार्‍यांची काम करण्याची प्रेरणा वाढते आणि गणना करणे अगदी सोपे आहे.

2. प्रकल्प पुरस्कार.

सर्वात उदाहरणात्मक बक्षीस मॉडेल. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने पूर्वनिर्धारित काम केले तर त्याला बोनस मिळतो. नियुक्त केलेल्या कार्यांचे निराकरण करण्यापूर्वी त्याला बोनसच्या आकाराबद्दल माहिती दिली जाते.

3. बोनस कार्यक्रम.

येथे रक्कम व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांना किती टक्के रक्कम देण्यास इच्छुक आहे यावर अवलंबून असते. तोच जारी करण्यासाठी नियोजित निधीची रक्कम ठरवतो. हे मूल्य, नियमानुसार, बोनसच्या देयकासाठी विशिष्ट रक्कम वाटप करण्यात नियोक्ताच्या वैयक्तिक स्वारस्यावर अवलंबून असते. जेव्हा विभागातील कर्मचारी समान श्रम कार्ये करतात तेव्हा कंपनी समूह कार्याला खूप महत्त्व देते तर या प्रकारचे प्रोत्साहन प्रभावी आहे.

4. एंटरप्राइझची निष्ठा विकसित करणारे पुरस्कार.

उदाहरण म्हणून, आम्ही येथे नवीन वर्षाच्या पूर्वसंध्येला कंपन्या कर्मचार्‍यांना दिलेला सामान्य तेरावा पगार उद्धृत करू शकतो. असे बोनस कशासाठी दिले जातात हे सांगणे कठीण आहे, परंतु ही घटना आधीच परंपरा बनली आहे.

5. व्यवस्थापन प्रणालीचा भाग म्हणून बोनस.

सर्वात मोठा रशियन कंपनीउत्पादनासाठी बालकांचे खाद्यांन्नकामगिरी कशी सुधारायची याचा विचार केला. परिणामी, प्रस्तावांची यशस्वी अंमलबजावणी झाल्यास कर्मचाऱ्यांना बोनस देण्याचा निर्णय घेण्यात आला.

जमा पद्धतीनुसार प्रीमियमचे वर्गीकरण देखील केले जाते. काही कंपन्या वरपासून खाली बोनस तयार करतात, अतिरिक्त नफ्यावर आधारित बोनस फंड तयार करतात. इतर लोक तळापासून एक योजना तयार करतात, म्हणजे, ते पगाराचा भाग म्हणून बजेटमध्ये प्रोत्साहन रक्कम जारी करणे ताबडतोब खाली ठेवतात.

प्रत्येक कंपनी लवचिक आणि सार्वत्रिक बोनस प्रणाली तयार करण्याचा प्रयत्न करते.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी बोनसची तत्त्वे

विशेष पुरस्कार तत्त्वे आहेत:

• वाजवी आणि वाजवी प्रीमियम;
• निर्धारित परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे आर्थिक हित;
• कामात सामान्य सामूहिक स्वारस्य;
• क्रियाकलाप, जबाबदारी, दर्जेदार वस्तू आणि सेवांच्या उत्पादनासाठी प्रयत्नशील सर्जनशील दृष्टीकोनांना प्रोत्साहन;
• बोनसच्या रकमेचे सोपे निर्धारण;
• कामगार पद्धती आणि आर्थिक प्रोत्साहन यांच्यातील संबंधांची स्पष्ट समज;
• नवीन उद्दिष्टे आणि भौतिक प्रोत्साहनाच्या उद्दिष्टांनुसार बोनसच्या संकल्पनेत लवचिक बदल;
• कामातील भौतिक आणि नैतिक प्रोत्साहनांचे संयोजन म्हणून प्रीमियम संकल्पनेची प्रसिद्धी.

कर्मचाऱ्यांना बोनसचे निकष प्रकारांशी सुसंगत असले पाहिजेत उत्पादन कार्ये, प्रत्येक कर्मचाऱ्याने आणि संपूर्ण टीमने कंपनीच्या विकासात कोणते श्रम योगदान दिले यावर अवलंबून. खूप कमी निकष असावेत. त्याच वेळी, भाड्याने घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांसह पदोन्नती आणि मुख्य उत्पादन उद्दिष्टांमधील कनेक्शन सुनिश्चित करण्यासाठी ते पुरेसे असणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनस निर्देशक: कोण आणि कशासाठी बक्षीस द्यायचे

बोनस जमा होण्याचे औचित्य सिद्ध करण्यासाठी, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी बोनसचे निर्देशक स्पष्टपणे तयार करणे आवश्यक आहे. असे संकेतक आहेत:

• परिमाणवाचक (नियोजित व्हॉल्यूमची पूर्तता आणि अतिपूर्ती, उत्पादन मानकांच्या पूर्ततेची टक्केवारी, उपकरणांचे अखंड आणि लयबद्ध ऑपरेशन सुनिश्चित करणे, दुरुस्ती क्रियाकलापांच्या नियोजित अटींचे पालन किंवा कमी करणे, कमी संख्येने काम करणे सर्वसामान्य प्रमाण इ.);
• गुणात्मक (उत्पादित वस्तूंची गुणवत्ता (काम) आणि कंपनीच्या क्रियाकलाप (कार्यशाळा, साइट, शिफ्ट, टीम) चे इतर तांत्रिक आणि आर्थिक निर्देशक सुधारणे, वस्तूंच्या श्रम तीव्रतेत घट, प्रस्थापित मानदंडांच्या तुलनेत बचत. कच्चा माल, साहित्य, इंधन, साधने आणि इतर भौतिक मूल्यांचा वापर, कच्चा माल, इंधन, ऊर्जा यांचे मानक नुकसान कमी करणे).

कर्मचारी बोनसचे निकष आहेत:

1. वस्तूंच्या प्रकाशनावरील नियोजित कामाची अंमलबजावणी / अति-पूर्तता, सेवांची तरतूद;
2. आवश्यकतांचे स्पष्ट आणि पूर्ण पालन कामाचे वर्णनआणि कर्मचार्यांच्या बाजूने कामगार करार;
3. कामाच्या दरम्यान एंटरप्राइझ संसाधनांच्या कर्मचाऱ्यांची बचत;
4. ठराविक कालावधीसाठी ठराविक संख्येच्या कराराचा निष्कर्ष: महिना, तिमाही, वर्ष;
5. कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती अनुशासनात्मक कृतीविशिष्ट कालावधीसाठी;
6. श्रम संरक्षणाच्या नियमांचे आणि नियमांचे पालन;
7. एंटरप्राइझच्या स्थानिक कायद्यांच्या अनुप्रयोगांची संपूर्ण अंमलबजावणी;
8. सदोष सोडलेल्या वस्तूंची अनुपस्थिती;
9. कंपनीच्या ग्राहकांकडून ठोस तक्रारींचा अभाव.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांसाठी बोनस प्रामुख्याने नफा मिळवण्याशी संबंधित निकषांच्या आधारावर दिला जातो.

पुरस्कृत व्यवस्थापकांच्या निकषांपैकी हे आहेत:

• संपूर्ण एंटरप्राइझची कार्यक्षमता (हेडसाठी) किंवा स्ट्रक्चरल डिपार्टमेंट (स्ट्रक्चरल डिव्हिजनच्या प्रमुखांसाठी);
• एखाद्या विशिष्ट पर्यवेक्षकाच्या मार्गदर्शनाखाली कर्मचार्‍यांनी केलेल्या कामाचे प्रमाण;
• व्यवस्थापकांना सोपवलेल्या क्षेत्रांमध्ये दोषपूर्ण वस्तूंची अनुपस्थिती किंवा किमान संख्या;
• कर्मचार्‍यांकडून नोकरीचे वर्णन आणि कामगार कराराच्या तरतुदींचे पालन;
• एंटरप्राइझसाठी फायदेशीर करारांच्या अधीनतेमध्ये प्रमुख किंवा कर्मचार्‍यांचा निष्कर्ष;
• उदाहरणार्थ, कर्मचारी विकासाच्या संघटनेशी संबंधित महत्त्वपूर्ण कार्ये सोडवणे.

कंपनीने बोनसचे निकष स्पष्टपणे सूचीबद्ध केले पाहिजेत, ते कर्मचारी आणि विभागांच्या गटांनुसार वेगळे केले पाहिजेत. एकच पुरस्कार निकष मिळण्याची शक्यता आहे.

बोनसची रक्कम प्रत्येक बोनस निर्देशकानुसार, मूळ पगाराच्या टक्केवारीनुसार किंवा निश्चित रकमेनुसार सेट केली जाते. पैसा. तर, उत्पादनाचे प्रमाण वाढवण्यासाठी, उत्पादनक्षमता सुधारण्यासाठी, वस्तूंची किंमत कमी करण्यासाठी किंवा उत्पादनांची गुणवत्ता (कामे, सेवा) सुधारण्यासाठी, प्रीमियमची रक्कम संबंधित निर्देशक सुधारण्याच्या प्रत्येक मोजण्यायोग्य बिंदूसाठी टक्केवारी म्हणून नियुक्त केली जाते. सामान्य, नियोजित किंवा इतर मूल्य.

प्रत्येक कंपनी आपल्या कर्मचाऱ्यांना वेगवेगळ्या अंतराने बोनस देते. या संदर्भात कर्मचार्‍यांसाठी बोनस उत्पादन वैशिष्ट्ये आणि एंटरप्राइझच्या श्रम क्रियाकलापांचे स्वरूप, उत्पादन चक्राचा कालावधी आणि बोनसची गणना करण्याच्या अटी, नियोजन, लेखांकन आणि त्यांच्यासाठी स्थापित केलेल्या अहवालाची वारंवारता याद्वारे निर्धारित केले जातात. साधारणपणे दर महिन्याला कर्मचाऱ्यांना बोनस दिला जातो.

कर्मचाऱ्यांना बोनससाठी अटी का दस्तऐवज करा

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता म्हणते की नियोक्ताला त्याच्या कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याचा अधिकार आहे, परंतु तो हे करण्यास बांधील नाही. म्हणजेच, व्यवस्थापक, त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार, बोनसची तरतूद करणारी मोबदला प्रणाली मंजूर करण्याचा मुद्दा ठरवतो. मोबदल्याची यंत्रणा तुकडा-बोनस, पगार-बोनस इ. असू शकते. ही वस्तुस्थिती स्थानिक कायद्यांमध्ये नोंदवली गेली पाहिजे.

महत्वाचे!जर एंटरप्राइझचे अंतर्गत दस्तऐवजीकरण बोनससह मोबदल्याची प्रणाली प्रतिबिंबित करते, तर नियोक्ता हे प्रकरणअंतर्गत करारांनुसार त्याच्या कर्मचार्‍यांना बोनस जमा करणे आणि जारी करणे बंधनकारक आहे. जर तो या दायित्वाचे पालन करण्यात अयशस्वी झाला तर कामगार कामगार निरीक्षकांकडे अर्ज करू शकतात. म्हणूनच दस्तऐवजांमध्ये बोनस जारी करण्याची प्रक्रिया आणि अटी योग्यरित्या प्रतिबिंबित करणे महत्वाचे आहे.

आम्ही दस्तऐवजांची यादी करतो ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांना बोनससाठी अटी आणि प्रक्रिया विहित केल्या पाहिजेत:

1. कर्मचाऱ्याशी कामगार करार.

एटी रोजगार करारबोनससह पगार आणि अतिरिक्त आर्थिक प्रोत्साहनांच्या अटी दर्शविल्या पाहिजेत (अनुच्छेद 57 कामगार संहिताआरएफ). दस्तऐवजाच्या मजकूरावरून हे स्पष्टपणे स्पष्ट केले पाहिजे की कर्मचारी बोनसवर आणि कोणत्या रकमेवर मोजण्याचा अधिकार आहे.

रोजगार करारातील बोनसची स्थिती दोन प्रकारे परावर्तित केली जाऊ शकते: बोनस जारी करण्यासाठी परिस्थिती आणि प्रक्रिया पूर्णपणे सूचित करा किंवा संदर्भ घ्या अंतर्गत नियमउद्यम जेथे ही माहिती नोंदणीकृत आहे.

दुसर्‍या पर्यायाला प्राधान्य देणे आणि कराराच्या मजकुरात स्थानिक दस्तऐवजीकरणाचे नाव लक्षात घेणे चांगले आहे. हे सोपे आणि अधिक सोयीस्कर आहे. बोनसच्या अटी बदलणे आवश्यक असल्यास, हे केवळ या अंतर्गत दस्तऐवजांमध्ये प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे, प्रत्येक करारामध्ये नाही.

1. वेतनावरील नियम, बोनसचे नियम.

येथे, व्यवस्थापक बोनससाठी सर्व महत्त्वपूर्ण अटी दर्शवतात:

• कर्मचार्यांना आर्थिक प्रोत्साहन मिळण्याची शक्यता (मोबदला प्रणाली);
• कंपनीमध्ये अस्तित्त्वात असलेल्या बोनसचे प्रकार आणि ते कोणत्या वारंवारतेने दिले जावे (महिना, तिमाही, वर्षातील क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी किंवा उदाहरणार्थ, सुट्टीच्या पूर्वसंध्येला एक-वेळचा बोनस इ.);
• बोनस कर्मचाऱ्यांची यादी (सर्व कर्मचारी, काही विभाग, निवडक पदे);
• विशिष्ट निर्देशक आणि बोनस योजना (उदाहरणार्थ, विक्री योजनेच्या अंमलबजावणीसाठी पगाराची काही टक्केवारी; विशिष्ट सुट्टीसाठी निश्चित रक्कम इ.);
• अधिकाऱ्यांनी सेट केलेल्या इतर अटी. मुख्य गोष्ट अशी आहे की जमा आणि बोनस जारी करण्याच्या अटींमध्ये कोणतीही विसंगती नाही. अधिकारी त्यांच्या संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना कधी आणि किती प्रमाणात बक्षीस देण्यास बांधील आहेत या अटींचे स्पष्टपणे पालन केले पाहिजे.

1. सामूहिक करार.

जर नियोक्ता आणि कर्मचार्‍यांमध्ये सामूहिक श्रम करार झाला असेल तर त्यात बोनसची गणना आणि जारी करण्याच्या प्रक्रियेची माहिती देखील असावी.

टीप:कर्मचार्‍याने रोजगार करारावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे, तसेच मोबदल्यावरील नियमात, बोनसच्या नियमात आणि त्यात स्वाक्षरी सोडणे आवश्यक आहे. सामूहिक करार(असल्यास) पुनरावलोकनानंतर. ही कागदपत्रे कर्मचार्‍यांना प्रमुखाद्वारे प्रदान केली जातात.

कर्मचारी बोनस वर नियम

पुरस्काराचे नियम - अंतर्गत दस्तऐवजउपक्रम जेथे कर्मचाऱ्यांना बोनसचे सर्व नियम विहित केलेले आहेत. कर्मचार्‍यांना बोनसचे नियमन, ज्याचा नमुना तुम्ही इंटरनेटवर डाउनलोड करू शकता, हा एक महत्त्वाचा फायदा प्रदान करतो. कर कार्यालयआयकराची गणना करताना कामगार खर्चाच्या रचनेत बोनसच्या समावेशाशी संबंधित कंपनीला दावे सादर करण्यास सक्षम राहणार नाही.

कर्मचार्‍यांना बोनसचे नियम (2018) खालीलप्रमाणे सादर केले जाऊ शकतात:

1. सामूहिक कराराचा विभाग (संलग्नक);
2. मोबदला वर नियमन विभाग;
3. स्वतंत्र मानक कायदा.

कंपनी लहान असल्यास, तिला बोनसवर एकच नियम तयार करण्याची परवानगी आहे. जर कंपनी बरीच मोठी असेल तर प्रत्येक विभाग किंवा विभागांच्या गटासाठी एक स्थान विकसित करणे चांगले आहे.

या दस्तऐवजाची रचना नेहमी सारखीच असते. हे बोनस जारी करण्यासाठी निकष आणि अटी, त्यांच्या देयकाची रक्कम आणि वारंवारता, गणना योजना, ज्या उल्लंघनांमुळे बोनस कमी केला जातो त्यांची यादी तसेच ज्या पेमेंटसाठी बोनस आकारले जात नाहीत त्यांची यादी निर्धारित करते. कर्मचार्‍यांसाठी बोनसच्या तरतुदीमध्ये खालील प्रकरणे समाविष्ट करण्याची शिफारस केली जाते, जी तुम्ही इंटरनेटवर डाउनलोड करू शकता:

धडा १.सामान्य तरतुदी.

हा विभाग बोनस प्रणाली सादर करण्याची उद्दिष्टे निर्धारित करतो. उदाहरणार्थ, आर्थिक प्रोत्साहनांचे उद्दिष्ट श्रम उत्पादकता किंवा वस्तू, कामे आणि सेवांची गुणवत्ता वाढवणे असू शकते.

धडा 2पुरस्कारांचे प्रकार आणि पुरस्कारांच्या अटी. पुरस्कार कशासाठी आहे आणि कोणत्या निकषानुसार तो दिला जातो हे दस्तऐवजात प्रतिबिंबित करणे चांगले आहे. तर, बोनस यासाठी देय असू शकतात:

• श्रम क्रियाकलाप तीव्रता;
• एंटरप्राइझमध्ये सतत कामाचा अनुभव;
• श्रम क्रियाकलापांचे परिणाम.

महत्वाचे!बोनस जमा होण्यासाठी समस्यांशिवाय न्याय्य ठरण्यासाठी, कर्मचार्‍यांना बोनससाठी निकष विकसित करणे आणि स्पष्टपणे तयार करणे आवश्यक आहे.

अस्पष्ट भाषा वापरू नका, जसे की "चांगल्या कामासाठी" किंवा "पाळणे कामगार शिस्त».

येथे तुम्ही नफ्यातून दिलेले सुट्टीचे बोनस आणि इतर बक्षिसे देखील नमूद करू शकता. सर्वसाधारणपणे, प्रीमियम यावर अवलंबून बदलू शकतात:

• कर्मचाऱ्यांच्या श्रेण्या: उदाहरणार्थ, बोनस फक्त कामगार, बॉस, विशेषज्ञ किंवा कर्मचाऱ्यांना दिले जातात (परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरले जातात उत्पादन क्रियाकलाप) किंवा सर्व कर्मचार्‍यांना (उदाहरणार्थ, दीर्घ सेवेसाठी किंवा कामातील सामान्य कामगिरीसाठी बोनस);
• पेमेंटची वेळ (महिना, तिमाही किंवा वर्षाच्या कामाच्या निकालांनुसार);
• इश्यूची वारंवारता (बोनस नियमित आणि एक-वेळ दोन्ही असतात);
• ज्या फंडातून बोनस जारी करण्यासाठी निधी घेतला जातो (पेरोल किंवा नफा निधीतून);
• कर आकारणीबद्दलची वृत्ती (कर उद्देशांसाठी प्रीमियम विचारात घेतले जातात की नाही);
• प्रीमियमची रक्कम (निश्चित किंवा कोणत्याही निर्देशकाची टक्केवारी म्हणून).

प्रकरण 3प्रीमियमची गणना करण्याची प्रक्रिया.

हा धडा बोनससाठी पात्र असलेल्या कर्मचाऱ्यांची यादी स्थापित करतो. विभाग, खासियत, पदे किंवा कामाचे प्रकार यांची नावे लिहा.

बोनसची रक्कम विशिष्ट रक्कम, तसेच विशिष्ट निर्देशकाची टक्केवारी म्हणून व्यक्त केली जाऊ शकते. योजनेच्या पूर्ण अंमलबजावणीसाठी, विहित खंडात उत्पादनांचे उत्पादन, सदोष उत्पादनांची अनुपस्थिती, तक्रारी, कामाचे कार्यप्रदर्शन आणि दिलेल्या वेळी सेवांची तरतूद इत्यादीसाठी, बोनसची सतत रक्कम देय असू शकते. (उदाहरणार्थ, 15% पीसवर्क मजुरी, 40% पगाराचा स्थायी भाग).

मोठ्या संख्येने बोनस निकषांमुळे प्रोत्साहन देयकांची रक्कम निश्चित करणे कठीण असल्यास, किमान आणि कमाल बोनस रक्कम सेट करणे चांगले आहे (उदाहरणार्थ, मासिक बोनसची रक्कम पगाराच्या 10 ते 40% पर्यंत आहे). बर्‍याचदा विभाग प्रमुखांना विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी बोनसची रक्कम निश्चित करण्याच्या सूचना दिल्या जातात. परंतु अशा परिस्थितीत व्यवस्थापकांवर पक्षपाताचा आरोप केला जाऊ शकतो. म्हणून, प्रीमियमची रक्कम अद्याप विशिष्ट निकषांशी संबंधित असल्यास ते चांगले आहे.

याव्यतिरिक्त, अध्यायात बोनस जमा करण्यावर निर्णय घेण्यासाठी योजनेचे वर्णन केले पाहिजे:

1. कर्मचाऱ्यांना बक्षीस देण्याचा निर्णय कोण घेतो;
2. हा निर्णय लेखा विभागात कसा आणला जातो;
3. कर्मचाऱ्यांना हा किंवा तो बोनस किती वेळा दिला जातो;
4. महिन्याच्या किंवा तिमाहीच्या निकालांवर आधारित कर्मचाऱ्यांसाठी बोनसचा निर्णय घेण्यासाठी किती वेळ लागतो.

बोनसची रक्कम कमी करण्याचा अधिकार व्यवस्थापनाला आहे अशा अटी देखील हे सूचित करते:

• कर्मचारी त्याचे श्रम कार्य अयोग्यरित्या करत नाही किंवा करत नाही;
• अंतर्गत कामगार नियमांचे उल्लंघन;
• कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करते (विघ्नहर्त्याची भूमिका बजावते, कामावर मद्यपान, ड्रग्स, विषारी नशाइ.);
• वरिष्ठांच्या आदेशाचे पालन करत नाही;
• कामगार संरक्षण आणि औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकतांचे उल्लंघन करते.

धडा 4बोनसचे प्रमाण कमी करणारे उल्लंघनाचे प्रकार.

हा धडा बोनस जारी करण्याच्या अटी, तसेच ज्या परिस्थितीमुळे बोनस कमी केला जातो किंवा नियुक्त केला जात नाही अशा परिस्थितींची यादी विहित करते:

• कर्मचार्‍याची कमी पगारासह बदली करण्यात आली, त्याला फटकारले किंवा फटकारले;
• कर्मचाऱ्याने अग्निसुरक्षा आणि सुरक्षा नियम, कामगार संरक्षण आवश्यकता, अंतर्गत कामगार नियमांचे उल्लंघन केले;
• नोकरीच्या वर्णनात विहित केलेली त्याची श्रम कार्ये खराबपणे पार पाडली, त्याची कर्तव्ये दुर्लक्षित केली किंवा ती अयोग्यरित्या पार पाडली;
• व्यवस्थापनाच्या आदेशांचे आणि सूचनांचे किंवा दुसर्‍याच्या आवश्यकतांचे पालन केले नाही प्रशासकीय दस्तऐवजीकरणकंपन्या;
• हरवलेले, नुकसान झाले, एंटरप्राइझच्या मालमत्तेचे नुकसान झाले किंवा त्याच्या कृतीमुळे इतर नुकसान;
• कामाचे दिवस वगळले, नशेच्या अवस्थेत कामावर दिसले किंवा योग्य कारणाशिवाय अनुपस्थित होते.

धडा 5निष्कर्ष.

ही तरतूद कशी अंमलात येते आणि ती किती काळ वैध आहे हे प्रकरण सूचित करते.

अंमलात येण्याचा क्षण दस्तऐवजात किंवा एंटरप्राइझच्या प्रमुखाच्या क्रमाने प्रतिबिंबित केला जाऊ शकतो. तरतुदीच्या वैधतेचा कालावधी दर्शविला नसल्यास, तो अमर्यादित आहे असे मानले जाते. म्हणजेच, तरतूद रद्द होईपर्यंत किंवा कंपनीने नवीन अंतर्गत कायदा स्वीकारल्याच्या क्षणापर्यंत संबंधित आहे, जिथे ती कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याची प्रक्रिया निर्धारित करते.

कर्मचार्‍याला मेमो आणि बोनससाठी ऑर्डर कसा जारी करावा

वेतन प्रणालीद्वारे प्रदान केलेले नियमित बोनस असे मोबदला जारी करण्याबाबत निर्णय घेण्यास सक्षम होण्यासाठी स्वतंत्र दस्तऐवजांमध्ये रेकॉर्ड करणे आवश्यक नाही. प्रोत्साहन देयकांची प्रक्रिया आधीच बोनसवरील अंतर्गत नियमनात दिसून येते.

जर व्यवस्थापकाला एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याला अनियोजित बोनस द्यायचा असेल, अशा प्रकारे त्याची योग्यता लक्षात घेऊन, आणि हे आर्थिक प्रोत्साहन सामूहिक किंवा कामगार कराराद्वारे प्रदान केले जात नसेल, तर तो हा निर्णय घेण्यासाठी उच्च अधिकार्‍यांकडे याचिका करू शकतो. या प्रकरणात, एक मेमो काढला जातो (कर्मचार्‍यांना बोनस देयके). त्याच्या सामग्रीचा मुख्य भाग कर्मचार्याच्या बोनसच्या प्रश्नाच्या आधारावर माहिती आहे.

नियमित आणि एक-वेळ दोन्ही बोनसचा अंतिम निर्णय एंटरप्राइझच्या संचालकाद्वारे घेतला जातो. परंतु पहिल्या प्रकरणात, तो कंपनीच्या बोनस निधीच्या वितरणाच्या निकालांना मान्यता देतो आणि दुसऱ्या प्रकरणात, तो कर्मचाऱ्याला बक्षीस द्यायचे की नाही हे ठरवतो.

कर्मचारी बोनस अहवालात खालील माहिती समाविष्ट आहे:

1. एंटरप्राइझचे नाव (पूर्णपणे) जिथे कर्मचारी काम करतो;
2. ज्यांच्या संदर्भात बोनसचा प्रश्न उद्भवला त्या कर्मचा-याच्या थेट पर्यवेक्षकाचे आणि संस्थेचे सामान्य संचालक यांचे पूर्ण नाव;
3. तज्ञांबद्दल सामान्य माहिती, त्याचा कार्य अनुभव, कामातील यश आणि यशांची यादी;
4. विशिष्ट परिस्थितीचे वर्णन, परिणामी या कर्मचाऱ्याला बक्षीस देण्याचा निर्णय घेण्यात आला (उदाहरणार्थ, त्याने योजना पूर्ण केली, तर्कसंगत कल्पना विकसित केली आणि अंमलात आणली इ.);
5. पुरस्कार अर्ज;
6. निवेदन लिहिण्याची तारीख.

पुरस्कृत कर्मचारी जेथे काम करतो त्या विभागाच्या प्रमुखाने मेमो वाचणे आणि त्यावर स्वाक्षरी करणे बंधनकारक आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याकडे अनेक पर्यवेक्षक असल्यास विविध स्तर, नंतर त्या सर्वांनी दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

बोनससाठी अर्ज मंजूर झाल्यानंतर (मेमोच्या स्वरूपात एंटरप्राइझच्या संचालकाचा व्हिसा पुष्टीकरण म्हणून वापरला जातो) कर्मचारी विभागकर्मचार्‍यांना बोनससाठी ऑर्डर तयार करते, ज्याचा नमुना प्रत्येक संस्थेमध्ये असावा. ऑर्डरवर कंपनीच्या प्रमुखाची स्वाक्षरी देखील असणे आवश्यक आहे. सर्व कागदपत्रे पूर्ण झाल्यावर, लेखापाल कर्मचाऱ्याला बोनस देतो.

बोनस ऑर्डर जारी करण्यासाठी, तुम्ही भरू शकता:

• युनिफाइड फॉर्म T-11 आणि T-11a, 01/05/2004 क्रमांक 1 च्या रशियन फेडरेशनच्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या डिक्रीद्वारे मंजूर;
• फ्रीफॉर्म फॉर्म. हे एका विशिष्ट कंपनीद्वारे विकसित आणि मंजूर केले जाणे आवश्यक आहे.

दोन्ही प्रकरणांमध्ये, ऑर्डरमध्ये कायदेशीर शक्ती असेल, कारण 1 ऑक्टोबर 2013 पासून, हा दस्तऐवज तयार करण्यासाठी केवळ युनिफाइड फॉर्म वापरण्याची परवानगी नाही (4 डिसेंबर 2012 रोजी रशियन फेडरेशनच्या वित्त मंत्रालयाचा डेटा पहा. क्रमांक PZ-10/2012, विभाग "प्राथमिक लेखा फॉर्म दस्तऐवज").

परंतु ऑर्डर फॉर्ममध्ये अद्याप अशा दस्तऐवजीकरणासाठी आवश्यक माहिती असणे आवश्यक आहे (06.12.2011 क्रमांक 402-FZ च्या फेडरल लॉ “ऑन अकाउंटिंग” च्या अनुच्छेद 9 चा परिच्छेद 2 पहा), म्हणजे:

• दस्तऐवजाचे शीर्षक;
• त्याच्या निर्मितीची तारीख;
• संस्थेचे नाव;
• प्रीमियम मोजण्याचे आकार आणि एकक (उदाहरणार्थ, 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये रोख बक्षीस इ.). या प्रकरणात, आपल्याला लिहिण्याची आवश्यकता आहे:
• पुरस्‍कृत कर्मचार्‍याचा F. I. O.;
• त्याच्या पदाचे शीर्षक आणि संबंधित संरचनात्मक विभाग;
• पुरस्कारासाठी आधार;
• प्रोत्साहन स्वरूप;
• प्रीमियमचा आकार;
• ज्याच्या वतीने पुरस्कार दिला जातो;
• नोकरीचे शीर्षक, पूर्ण नाव आणि स्वाक्षरी अधिकृतऑपरेशन / कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणी आणि / किंवा नोंदणीसाठी जबाबदार;
• एंटरप्राइझच्या संचालकाची स्वाक्षरी.

14 फेब्रुवारी 2013 च्या रोस्ट्रडचे पत्र क्रमांक PG/1487-6-1 असे म्हणते की गैर-राज्य संस्थांना वरील डेटा असलेल्या प्राथमिक लेखा दस्तऐवजीकरणाचे विनामूल्य फॉर्म वापरण्याचा अधिकार आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनस प्रणालीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन

कर्मचारी बोनस प्रणाली प्रभावी होण्यासाठी आणि यशस्वीरित्या कार्य करण्यासाठी, तिचे नियमितपणे विश्लेषण आणि परीक्षण करणे आवश्यक आहे. जर प्रत्येक टप्प्यावर वेळेवर त्रुटी आढळून आल्या आणि त्या दूर केल्या गेल्या तर वैयक्तिक कर्मचारी आणि संपूर्ण कंपनी दोघेही अधिक कार्यक्षमतेने कार्य करतील.

थोडक्यात, एक प्रभावी प्रोत्साहन प्रणाली एक दृश्यमान आर्थिक लाभ प्रदान करते जे त्याच्या अंमलबजावणीच्या खर्चापेक्षा जास्त आहे. त्याच वेळी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्यांच्या कामासाठी योग्य आर्थिक बक्षीस मिळते.

मुख्य निकष ज्याद्वारे बोनस प्रणालीचे मूल्यांकन केले जाते ते आहेतः

• बोनस देताना खात्यात घेतलेल्या निर्देशकांचे पालन, सर्वसाधारणपणे विभाग किंवा एंटरप्राइझची उद्दिष्टे;
• गणनासाठी आधार किती योग्यरित्या निवडला गेला याचे मूल्यांकन. दीर्घ कालावधीत निर्देशकांच्या निवडलेल्या सिस्टमच्या अंमलबजावणीच्या डिग्रीचे नियमितपणे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. जर स्थापित आधार नियमितपणे त्याच्या अंमलबजावणीच्या वास्तविक पातळीपेक्षा कमी असेल तर त्याचे पुनरावलोकन करणे आवश्यक आहे;
• बोनस प्रणालीच्या परिचयातून अंदाजित निर्देशकाच्या सकारात्मक गतिशीलतेची उपस्थिती. जर प्रोत्साहन योजना निर्दिष्ट श्रम निर्देशकांच्या सुधारणेस हातभार लावत नसेल, तर ती स्वतःच संपली आहे, आणि म्हणून वेगळी यंत्रणा सादर करण्याबद्दल विचार करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्याच्या इच्छेवर अवलंबून नसलेल्या घटकांचा प्रभाव वगळणे आवश्यक आहे (दोष तांत्रिक माध्यम, सक्ती डाउनटाइम);
• प्रीमियम रकमेची पर्याप्तता. बोनसची रक्कम कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीशी तंतोतंत अनुरूप असणे आवश्यक आहे. याचे मूल्यमापन करणे खूप अवघड आहे, कारण असंख्य घटकांच्या प्रभावाचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. अनेक बोनस घटक सेट केले असल्यास, त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक श्रम खर्चामध्ये काही विकृती आहेत का ते शोधणे आवश्यक आहे. हे समजले पाहिजे की पगाराच्या 7% किंवा 10% रकमेतील बोनस, टॅरिफ दर उत्तेजक नाहीत;

KPI नुसार बोनसची पद्धत

निर्देशकांची गणना कशी केली जाते याचे उदाहरण पाहू KPIs,बोनस पद्धत वापरण्याच्या उदाहरणावर, यासाठी दोन पद्धती बहुतेकदा वापरल्या जातात, खाली तपशीलवार चर्चा केली आहे.

प्रीमियमची गणना करण्याचा पहिला मार्ग

पगाराचा व्हेरिएबल भाग (बोनस भाग), ज्याची गणना कर्मचार्‍यांच्या कार्यप्रदर्शन गुणोत्तराची गणना वापरून अधिकृत पगाराची टक्केवारी म्हणून केली जाते:

लक्षात घ्या की हे सूत्र केवळ त्या कर्मचाऱ्यांना लागू आहे ज्यांचे कार्यप्रदर्शन गुणोत्तर १००% पेक्षा जास्त आहे, म्हणजे. सर्वांची मूल्ये लक्षात घेऊन निर्देशकांच्या लक्ष्य पातळीपर्यंत पोहोचले KPIआणि त्यांचे वजन. या पातळीपर्यंत न पोहोचलेले कर्मचारी बोनसच्या भागापासून वंचित आहेत. सहसा, बोनस पेमेंटची रक्कम कर्मचाऱ्यांच्या बोनस फंडाद्वारे मर्यादित असते.

समजा की उत्पादन विभागाच्या प्रमुखाचा अधिकृत पगार 40,000 रूबल आहे. त्यानंतर केलेल्या कामाच्या परिणामांवर आधारित त्याचा बोनस भाग पगाराच्या 9.3% असेल: 40,000 रूबल. × 0.093 = 3720 रूबल. (टेबल 7.6).

अर्थात, दोन निर्देशकांसाठी ("वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा" आणि ""), परिणाम प्रमाणापेक्षा कमी आहेत (सामान्य पातळी). तथापि, एकूण निकाल (109.3%) सामान्य पातळीपेक्षा जास्त आहे, म्हणून कर्मचार्‍याला केलेल्या कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनस दिला जातो.

प्रीमियमची गणना करण्याचा दुसरा मार्ग

एकूण कार्यप्रदर्शन बोनस प्रत्येकासाठी कमावलेल्या वैयक्तिक बोनसची बेरीज म्हणून कर्मचार्‍यांच्या बोनस फंडाच्या आधारावर निर्धारित केला जातो. KPIस्वतंत्रपणे बोनस फंडाचा आकार माहीत असल्यास, सर्व निर्देशकांसाठी जास्तीत जास्त संभाव्य प्रीमियम्स सुरुवातीला निर्धारित केले जातात. KPIत्यांच्या वजनावर अवलंबून.

या निर्देशकाचे वास्तविक मूल्य सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा किती आहे यावर अवलंबून, प्रीमियम आकारला जातो:

सूत्र फक्त त्या निर्देशकांसाठी लागू आहे ज्यासाठी "तथ्य" "सर्वसाधारण" पेक्षा मोठे आहे. अन्यथा, प्रीमियम हे सूचकशुल्क आकारले नाही. मग सर्वांवर खाजगी प्रीमियम KPIकर्मचाऱ्याचा एकूण बोनस जोडा आणि प्रदर्शित करा:

तक्ता 7.6

प्रीमियम गणना उदाहरण (पहिली पद्धत)

प्रमुख संकेतक KPI		बेस बेस लेव्हल	सामान्य सामान्य पातळी	ध्येय लक्ष्य पातळी	वस्तुस्थिती वास्तविक पातळी	निर्देशांक KPI,%
उत्पादनाची मात्रा		3 दशलक्ष रूबल	5 दशलक्ष रूबल	6 दशलक्ष रूबल	5.5 दशलक्ष रूबल
वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा
सदोष उत्पादनांचा वाटा
लॉजिस्टिक खर्च		150 हजार रूबल	90 हजार रूबल	60 हजार rubles	75 हजार रूबल
अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान
अधिकृत पगार
कामगिरी पुरस्कार

तक्ता 7.7

प्रीमियम गणना उदाहरण (दुसरी पद्धत)

प्रमुख संकेतक KRI		बेस बेस लेव्हल	सामान्य सामान्य पातळी	ध्येय लक्ष्य पातळी	वस्तुस्थिती वास्तविक पातळी	निर्देशांक KRI, %
उत्पादनाची मात्रा		5 दशलक्ष रूबल	6 दशलक्ष रूबल	5.5 दशलक्ष रूबल
वर्गीकरणात उत्पादनाचा वाटा
सदोष उत्पादनांचा वाटा
लॉजिस्टिक खर्च		90 हजार रूबल	60 हजार रूबल	75 हजार रूबल
अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान

आधी चर्चा केलेल्या उदाहरणाकडे परत जाऊ या. समजा कर्मचाऱ्याचा बोनस फंड हा अधिकृत पगाराच्या 40% आहे, म्हणजे. 40 000 घासणे. 0.4 \u003d 16,000 रूबल. त्यानंतर, बोनसची गणना करण्याची दुसरी पद्धत लागू करताना, वैयक्तिक कामगिरी सारणी बदलेल (टेबल 7.7).

प्रत्येक निर्देशकासाठी जास्तीत जास्त संभाव्य प्रीमियम KPIया निर्देशकाच्या वजनानुसार बोनस फंडाचा हिस्सा म्हणून परिभाषित केले जाते आणि जेव्हा लक्ष्य पातळी गाठली जाते तेव्हा जमा होते. उदाहरणार्थ, "आउटपुट" निकषासाठी: 16,000 रूबल. 0.35 \u003d 5600 रूबल. इतर निर्देशकांसाठी समान गणना केली जाते. याव्यतिरिक्त, प्रत्येक निर्देशकासाठी वास्तविक प्रीमियम फक्त जर वास्तविक पातळी सामान्यपेक्षा जास्त असेल तरच आकारला जातो. म्हणून, विचारात घेतलेल्या उदाहरणात, प्रीमियम जमा झाला नाही, कारण दोन निर्देशकांसाठी मानकांची पूर्तता झाली नाही - "वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा" आणि "अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान" सामान्य पातळीपेक्षा कमी आहे. इतर निर्देशकांसाठी, प्रीमियमची गणना खालील सूत्रानुसार केली जाते:

आम्ही सर्व निर्देशकांसाठी वास्तविक प्रीमियम जोडल्यास KPIs,कर्मचाऱ्याचा एकूण बोनस मिळवा: 2800 रूबल. + 800 घासणे. + 800 घासणे. = = 4400 घासणे.

शेवटी, प्रत्येक निर्देशकासाठी प्रीमियम KPIया निर्देशकाचे वास्तविक मूल्य मानकापेक्षा किती आहे यावर अवलंबून, जास्तीत जास्त संभाव्य प्रीमियमचा हिस्सा म्हणून गणना केली जाते.

विचारात घेतलेल्या पद्धतींपैकी कोणती निवडली पाहिजे याचे विश्लेषण करूया. पसंतीचा मार्ग कोणता आहे?

पहिला मार्ग- कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी अधिक कठोर आहे, कारण ते काही निर्देशकांसाठी सामान्य पातळीपर्यंत न पोहोचल्याबद्दल दंड लपवते KRI.जर, या कार्यप्रदर्शन निर्देशकांनुसार, परिणाम 100% पेक्षा कमी असेल, तर कामगिरीचे प्रमाण कमी होते आणि परिणामी, कर्मचार्‍यांचा बोनस कमी होतो. अशा प्रकारे, बोनस घटकाची गणना करण्याची पहिली पद्धत कर्मचार्‍यांना त्यांचे लक्ष सर्व निर्देशकांवर ठेवण्यासाठी मोठ्या प्रमाणात प्रेरित करते. KPIs,फक्त सर्वात महत्वाचे नाही. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की निर्देशकाची मूळ मूल्ये KPIजास्त किंवा कमी लेखले जाऊ नये. वास्तविक पातळी सामान्यपेक्षा किंचित जास्त असल्यास किंवा अन्यथा, खूप कमी असल्यास, या निर्देशकांसाठी परिणाम (टक्केवारीमध्ये) अपर्याप्तपणे जास्त असेल. हे स्पष्ट आहे की यामुळे क्रियाकलापाची प्रभावीता विकृत होईल. दुस-या शब्दात, मूल्यमापन आणि प्रीमियम गणना परिणामांची मजबुती वाढवण्यासाठी बेसलाइन आणि सामान्य स्तरांमधील श्रेणी इतकी विस्तृत असावी.

दुसरा मार्ग- मऊ किंवा अधिक लोकशाही आहे, कारण त्यात दंड समाविष्ट नाही, उदा. ज्या निर्देशकांसाठी मानक गाठलेले नाही त्यांच्यासाठी प्रीमियम फक्त जमा होत नाही.

आधुनिक जगात, बहुतेक कंपन्यांचे एचआर विभाग कर्मचारी बोनससारख्या पद्धतीवर अवलंबून आहेत. या तंत्राच्या मदतीने, अर्जदार आणि कर्मचार्‍यांसाठी कंपनीचे आकर्षण लक्षणीयरीत्या वाढवणे शक्य आहे, ज्यामुळे अशी कंपनी स्पर्धात्मक बनते. कर्मचारी बोनसचा आणखी एक फायदा म्हणजे प्रेरित कर्मचारीत्यांच्या अमलात आणणे अधिकृत कर्तव्येअधिक शक्तिशाली आणि कार्यक्षम.

कर्मचारी बोनस काय आहे

कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे भौतिक स्वारस्य वाढवण्याची मुख्य पद्धत म्हणजे बोनस पेमेंट सिस्टमचा वापर, ज्यामध्ये पगाराचा मुख्य भाग (टेरिफ दराने पेमेंट, पीसवर्क किंवा अधिकृत पगार) प्रभावी कामगिरीसाठी आर्थिक प्रोत्साहनांद्वारे पूरक आहे. त्यांच्या कामाचे.

सामान्य अर्थाने प्रीमियम(lat. प्रीमियम - बक्षीस कडून) - कोणत्याही क्रियाकलापातील यशासाठी बक्षीस म्हणून जारी केलेले आर्थिक किंवा इतर भौतिक प्रोत्साहन.

महिन्यातील सर्वोत्तम लेख

आपण सर्वकाही स्वतः केल्यास, कर्मचारी कसे काम करावे हे शिकणार नाहीत. अधीनस्थ तुम्ही नियुक्त केलेल्या कार्यांना त्वरित सामोरे जाणार नाहीत, परंतु प्रतिनिधी न करता, तुम्ही वेळेच्या दबावाला बळी पडता.

आम्ही लेखात एक प्रतिनिधी अल्गोरिदम प्रकाशित केला आहे जो आपल्याला नित्यक्रमापासून मुक्त होण्यास आणि चोवीस तास काम करणे थांबविण्यात मदत करेल. काम कोणावर सोपवले जाऊ शकते आणि कोणावर सोपवले जाऊ शकत नाही, ते पूर्ण करण्यासाठी कार्य योग्यरित्या कसे द्यायचे आणि कर्मचार्‍यांवर नियंत्रण कसे ठेवायचे हे तुम्ही शिकाल.

कंपनीमध्ये, बोनस हा पगाराचा एक भाग आहे, जो कर्मचार्‍यांना कामाचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक निकष सुधारण्यासाठी प्रवृत्त करण्यावर केंद्रित आहे आणि आर्थिक आणि व्यवस्थापकीय क्षेत्रातील समस्यांचे अधिक प्रभावी निराकरण करते.

कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजन देऊन कंपनीच्या कार्यप्रवाहाची कार्यक्षमता सुधारणे हा बोनसचा मुख्य उद्देश आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनसची संस्था नियोक्त्याने ट्रेड युनियनशी करार करून स्वीकारलेल्या बोनस सिस्टमवर आधारित आहे, बोनसवरील विशेष नियमन आणि सामूहिक करारामध्ये विहित केलेले आहे.

सर्व बोनस देयके खालील श्रेणींमध्ये विभागली जाऊ शकतात:

1. अंतिम निर्देशकांनुसार:
   • विशिष्ट कामगिरीसाठी वैयक्तिक कर्मचाऱ्याला वैयक्तिक बोनस दिला जातो.
   • विभाग, दुकान, ब्रिगेड यांना त्यांच्या सामान्य यशासाठी सामूहिक बोनस दिला जातो.
2. पेमेंट फॉर्म:
   • आर्थिक अटींमध्ये आर्थिक प्रोत्साहन जारी केले जातात.
   • कमोडिटी प्रीमियम एक मौल्यवान भेट स्वरूपात जारी केला जातो.
3. जमा पद्धतीनुसार:
   • परिपूर्ण प्रीमियम एका निश्चित रकमेत मोजला जातो.
   • संबंधित प्रीमियमची गणना करताना, वैयक्तिक व्याज आणि भत्ते विचारात घेतले जातात.
4. इच्छित हेतूसाठी:
   • जेव्हा कंपनीच्या कामाच्या प्रक्रियेत उच्च कार्यक्षमता प्राप्त होते तेव्हा सामान्य बोनस दिला जातो.
   • विशेष कामे पूर्ण करण्यासाठी विशेष प्रकारचा बोनस दिला जातो.
5. हस्तांतरणाच्या वारंवारतेनुसार:
   • पद्धतशीर स्वरूपाचे बोनस पद्धतशीरपणे दिले जातात.
   • एकवेळ बोनस एकदाच दिला जातो.
6. पुरस्काराचे निकष:
   • उत्पादन बोनस पद्धतशीरपणे जमा केला जातो: एका महिन्यासाठी, एका वर्षासाठी, एखाद्या प्रकल्पावरील कामाच्या शेवटी, इत्यादी. प्रामाणिक काम आणि अधिकृत कर्तव्ये पार पाडल्याबद्दल कर्मचार्‍यांना कृतज्ञता म्हणून हे प्रोत्साहन दिले जाते.
   • प्रोत्साहन बोनस कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या कर्तव्यांशी संबंधित नाही. असा बोनस कामाच्या वर्षाच्या समाप्तीनंतर, कर्मचार्‍याच्या आयुष्यातील महत्त्वपूर्ण तारखेपर्यंत, सेवेच्या कालावधीसाठी दिला जाऊ शकतो.

अधिकार्‍यांकडून भौतिक प्रोत्साहनांचा परिचय संघाच्या उत्पादक कार्यासाठी योगदान आहे. खालील पद्धती लागू करण्याच्या परिणामी:

• संघात स्पर्धा आहे, स्पर्धेचा परिणाम;
• कर्मचार्‍यांची आत्म-साक्षात्काराची पातळी वाढते आणि चांगल्या कामातून समाधानाची भावना त्यांना नवीन श्रमिक यशांकडे ढकलते;
• व्यावसायिकदृष्ट्या यशस्वी कर्मचारी त्यांची प्रतिष्ठा टिकवून ठेवण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करतात आणि जे मागे आहेत त्यांना वैयक्तिक उदाहरणाद्वारे दाखवून देतात की त्यांच्यासाठी प्रयत्न करण्यासारखे काहीतरी आहे.

तथापि, सर्वकाही इतके समृद्ध आणि गुलाबी नाही, त्याचे तोटे देखील आहेत, उदाहरणार्थ, सर्जनशील व्यवसाय आर्थिक प्रेरणा लागू करण्यासाठी सर्वोत्तम क्षेत्र नाहीत. याव्यतिरिक्त, वेगवेगळ्या वयोगटातील कर्मचार्‍यांच्या परिस्थिती असमान आहेत (काही आधीच निवृत्तीच्या वयाच्या जवळ आहेत, तर काही तरुण तज्ञ आहेत). यानिमित्ताने संघात अनेकदा वाद निर्माण होतात.

कर्मचारी बोनससाठी तरतूद कशी विकसित करावी

कंपनीने कर्मचार्‍यांसाठी स्वतःहून एक बोनस प्रणाली तयार केली पाहिजे, म्हणजे कंपनीला तिच्या कर्मचार्‍यांसाठी कोणत्याही प्रकारचे प्रोत्साहन स्वीकारण्याचा अधिकार आहे. बक्षिसे मूर्त आणि अमूर्त दोन्ही असू शकतात.

बोनस भरण्याची प्रक्रिया खालील नियामक दस्तऐवजीकरणांमध्ये निश्चित केली जाऊ शकते:

• कामगार करार (परिच्छेद 5, भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचा लेख 57);
• सामूहिक करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 चा भाग 2);
• कंपनीचा स्वतंत्र अंतर्गत दस्तऐवज, उदाहरणार्थ, बोनसच्या नियमनात (लेख 135 चा भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 चा भाग 1).

कर्मचार्‍यांच्या बोनसवरील नियमांची निर्मिती हा अधिकार आहे, कंपनीचे बंधन नाही. कंपनीने बोनस प्रणाली आणखी विकसित करण्याचा निर्णय घेतला आहे अशा परिस्थितीत असे नियमन आवश्यक आहे. जर बोनस एक-वेळचे असतील, तर त्यांच्या जारी करण्यासाठी, केवळ एका गटाला बोनस ताबडतोब अदा करण्यात आल्यास, युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-11 किंवा क्रमांक T-11a मध्ये प्रमुखाने स्वाक्षरी केलेला ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे. कामगार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 चा भाग 1).

कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या नियमांच्या प्रणालीमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश असू शकतो विभाग:

1. सामान्य तरतुदी.

सहसा, हा परिच्छेद बोनसवर तरतूद सादर करण्याची उद्दिष्टे निर्दिष्ट करतो. बोनस कोणत्या आर्थिक संसाधनांच्या खर्चावर दिले जातात आणि ते कोणत्या निधीशी संबंधित आहेत, ते कोणत्या कर्मचार्‍यांच्या गटांना लागू करतात हे स्पष्ट केले आहे. सूचीमध्ये सहसा सर्व समाविष्ट असतात कर्मचारी सदस्यआणि कधीकधी सहयोगी. नागरी कायदा कराराअंतर्गत कंत्राटदार सदस्य नसतात कामगार संबंधनियोक्तासह, ज्याच्या संदर्भात ते बोनस कर्मचार्‍यांच्या यादीत समाविष्ट नाहीत. ज्या कर्मचार्‍यांनी आर्थिक सवलती जमा केल्याच्या कालावधीत पूर्ण काम केलेले नाही अशा कर्मचार्‍यांचे निरीक्षण करणे विशेषतः आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या नियमांमध्ये वरील सर्व मुद्दे निश्चित केले नसल्यास, विवाद टाळता येणार नाहीत.

1. बोनस आणि भत्त्यांचे प्रकार तसेच कर्मचारी बोनसचे निर्देशक.

या परिच्छेदात, पुरस्कार नेमका कशासाठी जारी केला जातो हे लिहावे आणि त्याच्या जारी करण्याचे निर्देशक सूचित करावे. सर्वात लोकप्रिय खालील निकष आहेत:

• कामगार उत्पादकता वाढ;
• उत्पादन निर्देशकांची सुधारणा;
• कंपनीने स्थापन केलेल्या योजनेची पूर्तता किंवा अतिपूर्ती;
• विक्री वाढ;
• इतर विशेषतः महत्वाची कामे आणि तातडीची कामे पूर्ण करणे;
• अंमलबजावणी तर्कशुद्धीकरण प्रस्ताव;
• कामातील नावीन्य, नवीन उपकरणे आणि तंत्रज्ञानाचा विकास;
• सक्रिय सहभाग, प्रकल्पांच्या अंमलबजावणीसाठी महत्त्वपूर्ण योगदान, पैशाची बचत करण्याच्या उद्देशाने उपाययोजनांचा विकास आणि अंमलबजावणी;
• कामाच्या शेवटी परिणाम.

प्रोत्साहनाचा प्रकार ठरवताना, सामान्य फॉर्म्युलेशन सोडून देणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, "कामाच्या परिणामासाठी", कारण ते अस्पष्ट आणि विवादास्पद आहेत. एखादा कर्मचारी त्याला नियुक्त केलेल्या बोनसच्या आकाराविरुद्ध किंवा त्याच्या अनुपस्थितीविरुद्ध अपील करू शकतो, हे स्पष्ट करून की कोणताही परिणाम हा परिणाम आहे.

1. प्रीमियम आणि पेमेंटची वारंवारता मोजण्याची प्रक्रिया.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रोत्साहन देण्यासाठी बोनसची गणना करण्याची प्रक्रिया विविध मुद्द्यांवर अवलंबून असते ज्याचा विचार केला पाहिजे. हे जाणून घेणे देखील महत्त्वाचे आहे की गणना प्रक्रियेची स्वतःची जटिलता आहे. याबाबत संचालक किंवा लेखापाल यांना असा अनुभव नसेल तर संपर्क साधणे आवश्यक आहे विशेष कंपन्याया प्रकारची लेखा गणना कोण प्रदान करेल.

या विभागात बोनस द्यायचा की नाही हे ठरवण्याच्या प्रक्रियेचे वर्णन केले पाहिजे:

• जमा होण्याची आणि बोनस जारी करण्याची वारंवारता (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक, एक वेळ, प्रकल्प पूर्ण झाल्यावर).
• बोनसच्या देयकावर निर्णय घेण्याचा आधार (बॉसकडून एक मेमो, कर्मचाऱ्याने सादर केलेला अहवाल, उत्पादनांच्या विक्रीची योजना आणि त्याच्या अंमलबजावणीचे निर्देशक आणि इतर कागदपत्रे ज्याच्या आधारावर नियोक्ता करेल. बोनस आणि त्याची रक्कम यावर निर्णय घ्या).
• बोनस जारी करण्याच्या मुद्द्यांवर सहमत होण्यासाठी अतिरिक्त पायऱ्या, जे नियमात निश्चित केले जावेत, या समस्येचा कोण आणि कोणत्या कालावधीत विचार करतो हे शोधणे.
• कागदपत्रे विचारात घेण्याचा कालावधी आणि निर्णयाची वेळ.
• कर्मचार्यांच्या निर्णयाशी परिचित होण्याची प्रक्रिया.
• अधिकाऱ्यांनी घेतलेला निर्णय लेखा विभागातील कर्मचाऱ्यांपर्यंत पोहोचवण्याची प्रक्रिया. तद्वतच, अशा दस्तऐवजीकरणाचे हस्तांतरण वेगळ्या लॉगमध्ये रेकॉर्ड केले जावे.
• पुरस्कार तारखा. सामान्यतः, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पगार मिळाल्याच्या दिवशी बोनस प्राप्त होतो, जो रोजगार करार किंवा स्थानिक कंपनीच्या दस्तऐवजीकरणाद्वारे स्थापित केला जातो.
• पेमेंटची यादी ज्यासाठी बोनस आणि भत्ते केले जात नाहीत.

बोनस नियमांवर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, बोनसची गणना करताना कोणत्या प्रकारची देयके विचारात घेतली जाणार नाहीत हे तुम्ही शोधले पाहिजे. हा क्षण विशेषतः सुदूर उत्तर आणि त्याच्याशी समतुल्य असलेल्या प्रदेशांमधील नियोक्त्यांमध्ये लोकप्रिय आहे. उदाहरणार्थ, नियोक्त्याने कर्मचार्यांना मूळ पगाराच्या 60% रकमेमध्ये बोनस जमा करण्याचा निर्णय घेतला. या परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या आकारावर आधारित बोनस टक्केवारी म्हणून जमा केले जातील हे बोनसच्या नियमात निश्चित करणे आवश्यक आहे.

जर असे लिहिले असेल की बोनस कर्मचार्याच्या पगाराच्या 30% इतका आहे, तर त्याची रक्कम गंभीरपणे वाढेल, कारण पगारामध्ये अधिकृत पगार आणि अनियमित कामाच्या तासांसाठी अतिरिक्त देयके दोन्ही समाविष्ट आहेत आणि जिल्हा गुणांक, आणि टक्केवारी प्रीमियम. या परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला 6,000 रूबलच्या रकमेमध्ये बोनस जमा करण्याचा निर्णय घेणे. 20,000 रूबलचा दर विचारात घेतल्यास, परिणामी, आपल्याला 10,000 रूबलची रक्कम मिळू शकते. आणि जर कंपनीकडे असे 200 कर्मचारी असतील तर संस्थेतील अनियोजित खर्च अंदाजे 800,000 रूबल असतील.

1. अंतिम तरतुदी.

हा परिच्छेद कर्मचार्‍यांना बोनसवरील नियमांच्या अंमलात येण्याची प्रक्रिया आणि त्याच्या वैधतेच्या कालावधीचे नियमन करतो. नियमानुसार, बोनसची तरतूद रद्द होईपर्यंत किंवा नवीन स्थानिक बोनस कायदा विकसित आणि स्वीकारल्या जाईपर्यंत वैध आहे. जर तो सामूहिक कराराचा किंवा त्याच्या कलमांपैकी एक जोडलेला असेल, तर त्याचा प्रभाव कराराच्या शेवटी संपतो किंवा सामूहिक करारासह तरतूद वाढविली जाते. खालील मुद्द्यावर विशेष लक्ष द्या: जर बोनस अर्ज सामूहिक कराराचा एक विभाग असेल तर सामूहिक करार समायोजित करण्याचे नियम त्यास संलग्न केले आहेत.

या सूचीला पूर्ण म्हटले जाऊ शकत नाही; प्रत्येक संस्थेमध्ये, ती त्याच्या वर्कफ्लोच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आयटमसह पूरक केली जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, ज्यांना बोनस आणि प्रोत्साहन दिले जात नाही अशा कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी दर्शविणारे हे आयटम असू शकतात, कर्मचार्‍यांना भौतिक सहाय्याचे विभाग, अतिरिक्त आर्थिक प्रोत्साहने संबंधित, उदाहरणार्थ, तात्पुरते अपंगत्व इ.

नियमन विकसित झाल्यानंतर, जर असेल तर, ट्रेड युनियनशी समन्वय साधणे आणि आर्टच्या भाग 4 नुसार कंपनीच्या संचालकांकडून मंजूर करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 135. प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 68 मधील भाग 3) अंतर्गत नियमनासह परिचित करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, नियमांमध्ये कागदाचा तुकडा जोडणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी, परिचित झाल्यानंतर, स्वाक्षरी करतील.

जर कर्मचारी हे सिद्ध करू शकतो की बोनससाठी सर्व निकष आणि अटी त्याने पूर्ण केल्या आहेत, तर कंपनी आणि रशियन फेडरेशनच्या राज्य निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या वरिष्ठांना कला अंतर्गत प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचे 5.27 (अनुच्छेद 23.12 आणि रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 23.1 मधील भाग 2). दंडाची रक्कम आहे:

• दिग्दर्शकासाठी - 1,000 रूबल पासून. 5,000 रूबल पर्यंत;
• वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 1,000 रूबल पासून. 5,000 रूबल पर्यंत;
• कंपनीसाठी - 30,000 रूबल पासून. 50,000 रूबल पर्यंत

वारंवार उल्लंघन केल्याने पुढील परिणाम होतील:

• संचालक (अधिकृत) साठी - 10,000 रूबलच्या रकमेत दंड. 20,000 रूबल पर्यंत किंवा एक ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी अपात्रता;
• वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड. 20,000 रूबल पर्यंत;
• कंपनीसाठी - 50,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड. 70,000 रूबल पर्यंत

जबाबदारीचे हे उपाय आर्टच्या भाग 1 आणि भाग 4 मध्ये प्रदान केले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27.

कर्मचारी बोनसचे निकष किंवा कोणाला प्रोत्साहन द्यायचे ते कसे निवडावे

कर्मचार्‍यांसाठी बोनस वैयक्तिकरित्या आणि स्थापित निकषांच्या गटानुसार दोन्ही केले जाऊ शकतात. विशेषज्ञ बोनस निर्देशकांचे चार मुख्य गट ओळखतात जे कामगारांना वैयक्तिक श्रम परिणामांसाठी उत्तेजित करतात:

1. परिमाणवाचक निर्देशक: उत्पादनांचे उत्पादन आणि नामांकन, उत्पादन मानकांच्या पूर्ततेची टक्केवारी, तांत्रिक उपकरणांच्या अखंड आणि लयबद्ध ऑपरेशनचे आयोजन, दुरुस्तीच्या कामाच्या अंमलबजावणीसाठी मुदतींचे पालन किंवा कपात करणे. योजना, स्वीकृत मानकांच्या तुलनेत कमी कर्मचार्‍यांकडून कामाची कामगिरी, उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे इ.
2. गुणात्मक निर्देशक: उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारणे, पहिल्या सादरीकरणापासून वस्तूंच्या वितरणाची टक्केवारी, सदोष उत्पादनांची संख्या कमी करणे, वस्तूंचा ग्रेड फॅक्टर वाढवणे इ.
3. वापरलेल्या संसाधनांची बचत: अर्ध-तयार उत्पादने, साहित्य आणि संसाधने, इंधन, सेवा खर्च कमी करण्यासाठी बजेट खर्च उत्पादन उपकरणेइ.;
4. तर्कशुद्ध वापरतंत्रज्ञान: नवीन तांत्रिक उपकरणांच्या विकासाच्या योजनेनुसार स्थापित केलेल्या अटींची पूर्तता, तांत्रिक शिस्तीची अंमलबजावणी, तांत्रिक उपकरणांचे लोड फॅक्टर वाढवणे इ.

कर्मचारी बोनस प्रणालीचा मुख्य तोटा म्हणजे निरक्षर कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचा परिणाम म्हणून विरोधी प्रोत्साहनाची शक्यता. उत्तेजक भूमिकेत निवडलेला सूचक, प्रत्यक्षात, उत्तेजक विरोधी श्रेणीमध्ये जाऊ शकतो. उदाहरण: कर्मचार्‍यांना बोनस दिल्यास वैद्यकीय संस्थात्यांच्याकडे अर्ज केलेल्या रुग्णांच्या संख्येवर अवलंबून सेट - अशा संस्थांच्या कामाचे सर्वात लोकप्रिय सूचक - नंतर रुग्णालयातील कर्मचार्‍यांना रुग्णांची संख्या वाढवण्याची इच्छा असू शकते.

विरोधी प्रोत्साहन दिसणे टाळण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जातात, उदाहरणार्थ, कर्मचार्यांच्या बोनस सिस्टममध्ये इतर निर्देशक समाविष्ट केले जातात जे मुख्य निर्देशकाचे कार्य दुरुस्त करू शकतात.

स्कोअरकार्डमध्ये, सहसा प्रोत्साहनांच्या श्रेणीबद्धतेसाठी प्रदान करते. सामान्यत: हे 2-3 निर्देशक वापरून किंवा कर्मचार्‍यांना बोनससाठी अनिवार्य आणि अतिरिक्त अटी निश्चित करून किंवा मुख्य, मूलभूत आणि अतिरिक्त बोनस निकष स्थापित करून सरलीकृत आवृत्तीमध्ये घडते.

पहिल्या परिस्थितीत, कार्य प्रक्रियेसाठी प्रोत्साहन म्हणून 2-3 कार्यप्रदर्शन निर्देशक तयार केले जातात.

दुस-या परिस्थितीत, प्रोत्साहनांच्या पद्धतशीरतेच्या स्थापनेमध्ये कर्मचार्‍यांसाठी बोनस अटींचा वापर करणे समाविष्ट आहे. बोनस अटी- कामाच्या प्रक्रियेचे परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशक, ज्याची अंमलबजावणी कर्मचार्यांना आर्थिक प्रोत्साहन देईल. अनिवार्य अटी पूर्ण झाल्यास, कर्मचार्‍याला बहुतेक प्रोत्साहन दिले जाईल - 60-70%. अतिरिक्त अटींची पूर्तता केल्याने पदोन्नतीची रक्कम वाढते. अनिवार्य अटी पूर्ण न केल्यास, बक्षीस रक्कम 50% पर्यंत कमी केली जाऊ शकते.

प्रोत्साहनांच्या पदानुक्रमाचा तिसरा प्रकार लागू करताना, म्हणजेच निकषांना मुख्य, मुख्य आणि अतिरिक्त मध्ये विभाजित करताना सर्वात क्लिष्ट बोनस प्रक्रिया प्रदान केली जाते.

मुख्य निकषकंपनीच्या कामाच्या प्रक्रियेत सर्वात महत्वाचा प्रोत्साहन मानला जाणारा निकष आणि ज्याचे पालन करण्यावर जवळपास अर्धा किंवा त्याहून अधिक बोनस अवलंबून असतो.

मुख्य निकष 2-3 कमी महत्त्वपूर्ण निकषांची नावे आहेत, परंतु कंपनीच्या कार्यप्रवाहातील महत्त्वपूर्ण निर्देशक देखील आहेत. उदाहरणार्थ, खेळत्या भांडवलाची स्थिती, वर्कफ्लो उत्पादकतेत वाढ, संसाधनांचा अर्थसंकल्पीय वापर, इ. ते पाहिल्यास, बेस बोनस 20-40% ने वाढतो.

अतिरिक्त निकषच्या वैशिष्ट्यपूर्ण असलेल्या निकषांना म्हणतात वैयक्तिक व्यवसाय, खाजगी. उदाहरणार्थ, आर्थिक स्थितीसाठी, हे नियोजित गणनेसाठी, विक्रेत्यासाठी, सॅनिटरी मानकांचे पालन इत्यादींचे तर्क असू शकते. जर ते पाळले गेले तर, बेस बोनस 10% ने वाढतो.

कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्याचे निकष स्पष्ट, सोपे आणि लक्षात ठेवण्यास सोपे असावे. असा एक मत आहे की बक्षीस प्रणालीच्या गुंतागुंतीसह, त्याची समज खराब होते आणि कार्यक्षमता कमी होते.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांसाठी, बोनसचे निकष थेट नफा मिळवण्याशी संबंधित आहेत. काही तज्ञ या वस्तुस्थितीबद्दल बोलतात की कंपन्यांच्या प्रमुखांसाठी प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये कराराच्या अंतर्गत दायित्वांची पूर्तता, उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ आणि आधुनिक तंत्रज्ञानाच्या उत्पादनांचे उत्पादन सुनिश्चित करणे यासारख्या निर्देशकांचा विचार करणे आवश्यक आहे. पातळी आणि योग्य गुणवत्ता.

पुरस्काराची अटनियमानुसार, लेखा कालावधी दरम्यान कार्य प्रक्रिया आणि योजनेमध्ये निश्चित केलेल्या निर्देशकांची अंमलबजावणी. कामगार शिस्तीचे पालन कर्मचार्यांना बोनससाठी मुख्य अटींपैकी एक मानले जाते. कर्मचारी ज्यांनी नियोजित लक्ष्ये पूर्ण केली आहेत, परंतु वचनबद्ध आहेत शिस्तभंगाचा गुन्हा, उदाहरणार्थ, जे कामाच्या ठिकाणी दारूच्या नशेत होते किंवा कामासाठी उशीर झाला होता, ते पूर्ण आर्थिक प्रोत्साहनासाठी पात्र नाहीत. सामान्यत: शिस्तभंगाचे गंभीर उल्लंघन झाल्यास त्यांना बोनसपासून पूर्णपणे वंचित ठेवले जाते, किंवा त्यांना त्या कर्मचाऱ्यांपेक्षा कमी प्रोत्साहन मिळते ज्यांनी लक्ष्य आणि बोनसच्या अटी दोन्ही पूर्ण केल्या आहेत. ज्या कर्मचाऱ्याने बोनससाठी अटी पूर्ण केल्या नाहीत त्याला बोनसचा अधिकार मिळत नाही किंवा स्थापित (मूलभूत) रकमेमध्ये प्रोत्साहनाचे अधिकार मिळत नाहीत.

बक्षीस रक्कमसहसा मूळ पगाराची टक्केवारी म्हणून सेट केली जाते. मोबदल्यावरील स्थानिक नियामक दस्तऐवजीकरणामध्ये मूळ पगाराच्या 40% रकमेमध्ये बोनस देण्याची तरतूद आहे, जरी तुम्हाला मूळ पगाराच्या 75% रकमेमध्ये प्रोत्साहन समाविष्ट असलेल्या बोनसच्या तरतुदी देखील मिळू शकतात.

विशिष्ट कर्मचाऱ्यासाठी बोनसची रक्कमनियोक्त्याद्वारे स्थापित केले जाते, निर्देशकांच्या कामगिरीची डिग्री आणि बोनस अटी लक्षात घेऊन.

तज्ञांचे मत

संसाधने वाचवण्यासाठी लहान बोनस देखील प्रभावी आहेत

मरिना मेलचुकोवा,

Mediastar चे मुख्य कार्यकारी अधिकारी, मानसशास्त्रज्ञ, Gelendzhik

काही वर्षांपूर्वी, मी धातूच्या फ्रेमवर फर्निचरच्या उत्पादनाचा प्रमुख होतो. कामाच्या ठिकाणी, कर्मचार्‍यांकडे संपूर्ण गोंधळ आणि घाण होती, अहवाल दस्तऐवजीकरणात - गोंधळ आणि गोंधळ. शिस्तीचाही फटका बसला. याव्यतिरिक्त, कच्चा माल, संसाधने (वीज) आणि दोषपूर्ण उत्पादनांची लक्षणीय टक्केवारी खूप जास्त होती. कमी नफ्यामुळे हे उत्पादन बंद करण्याचा प्रश्न निर्माण झाला होता. आणि आता मी तुम्हाला सांगेन की आम्ही परिस्थिती कशी सुधारली.

आम्ही 5S मॉडेलच्या अंमलबजावणीपासून सुरुवात केली. आम्ही उत्पादन दुकाने साफ केल्यानंतर, आम्ही पुढच्या टप्प्यावर गेलो - आम्ही कर्मचार्‍यांसाठी बचतीसाठी बोनस स्थापित केला. आता त्यांना स्वतंत्रपणे ठरवण्याचा अधिकार होता की त्यांना कोणती सामग्री आणि सुटे भाग आवश्यक आहेत, गुणवत्ता पातळी न गमावता ते खरोखर काय बचत करू शकतात, आर्थिक प्रोत्साहन मिळविण्यासाठी. अशा प्रकारे, धातू कापण्यासाठी आणि प्रक्रिया करण्यासाठी कार्यशाळेत 15 उत्पादनांच्या उत्पादनासाठी सामग्रीची किंमत 1,500 रूबल होती. (कटिंग डिस्क - 1 तुकडा, पीलिंग डिस्क - एक तुकडा, मेटल पाईप्स - 25-34 आणि 15 मीटर).

सामग्रीच्या योग्य वापरासह, एक कामगार 300 रूबल वाचवू शकतो. हे कोणत्याही वेळी केले जाऊ शकते: कमी मंडळे वापरा, पाईपचे अधिक सक्षम कटिंग करा. जतन केलेल्या रकमेतून, कर्मचाऱ्याला 30% (अंदाजे 90 रूबल) बोनस मिळाला.

स्पष्ट फायद्यांव्यतिरिक्त, सामग्रीच्या हिशेबात गुंतलेल्या स्टोअरकीपरची देखील आवश्यकता नव्हती. आणि ही 35,000 रूबलची मासिक बचत आहे. लेखाखाली (पगार आणि त्यातून कर वजावट). आता प्रत्येक उत्पादन दुकानाने स्वतंत्रपणे ठरवले की त्यांना कोणती सामग्री आणि कोणत्या प्रमाणात आवश्यक आहे. ब्रिगेडियर्सने फॉर्म एका सुस्पष्ट ठिकाणी टांगले आणि कर्मचाऱ्यांनी नोंदवले की ते आधीच वापरले गेले आहेत. या निर्देशकांच्या आधारे, महिन्यातून एकदा, फोरमनने सामग्री पुन्हा भरण्यासाठी विनंत्या केल्या. उत्पादित उत्पादनांसाठी समान फॉर्म ठेवण्यात आले होते.

या दृष्टिकोनातील एक मुख्य यश म्हणजे कर्मचार्यांना मालाची किंमत कशी तयार होते हे समजू लागले. आठवड्याच्या निकालांच्या आधारे, ते स्वतःच गणना करू शकतील की त्यांनी किती बचत केली किंवा सामग्रीची किती वाढ झाली. या सगळ्याचा परिणाम त्यांच्या वेतनावर झाला. कारखान्यातील साहित्य आणि तांत्रिक उपकरणे यांच्याबाबत कर्मचारी अधिक दक्ष झाले आहेत. कार्यशाळा स्वच्छ झाल्या, शिस्त निर्माण झाली.

कर्मचाऱ्यांच्या लक्षात आले की ते त्यांच्या वेतनाच्या पातळीवर प्रभाव टाकू शकतात. या उपाययोजनांबद्दल धन्यवाद, कारखाना गोदामातील सामग्रीचा साठा कमी करण्यात आणि तांत्रिक उपकरणांचा डाउनटाइम कमी करण्यात सक्षम झाला. विवाह कमीतकमी कमी केला जातो आणि केवळ अशा परिस्थितीतच शक्य आहे जेथे कर्मचारी जाडीच्या मानकांचे पालन करत नाही किंवा पाईप रोलिंग तंत्रज्ञानाचे उल्लंघन करतो.

कर्मचारी बोनससाठी मेमो कसा लिहायचा

पद्धतशीर बोनस, जे मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केले जातात, कर्मचार्यांना बोनसवर निर्णय घेण्यासाठी अतिरिक्त कागदपत्रांची आवश्यकता नसते. असा आर्थिक बोनस देण्याची आणि देण्याची प्रक्रिया स्थानिकांकडून आधीच प्रदान केलेली आहे नियामक कृतीकर्मचारी बोनस वर.

अशा परिस्थितीत जेव्हा व्यवस्थापकाला सामूहिक करार किंवा कामगार कराराच्या अटींद्वारे प्रदान न केलेला अनियोजित बोनस देऊन एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याची कामगिरी साजरी करायची असते, तो अशा निर्णयासाठी उच्च व्यवस्थापनाकडे याचिका करू शकतो. त्यासाठीच कर्मचाऱ्यांना बोनसवर कार्यालय लिहिले आहे. त्‍याच्‍या सामग्रीचा प्रमुख घटक हा डेटा आहे ज्या आधारावर कर्मचार्‍यासाठी आर्थिक बोनस देण्‍याचा मुद्दा उपस्थित केला गेला होता.

कर्मचार्‍यांच्या बोनसवर अंतिम निर्णय घेण्याचा अधिकार - नियमित आणि एकवेळ दोन्ही - कंपनीच्या संचालकांकडे राहते. केवळ पहिल्या परिस्थितीत, तो संस्थेच्या बोनस निधीच्या वितरणाच्या निकालांना मान्यता देतो आणि दुसर्‍या परिस्थितीत, तो कर्मचार्‍यांना बोनस जमा करणे किंवा न देणे यावर निर्णय घेतो.

पुरस्कार मेमोतज्ञांनी खालील माहिती समाविष्ट केली पाहिजे:

• ज्या कंपनीत कर्मचारी वर्कफ्लो करतो त्या कंपनीचे पूर्ण नाव;
• कंपनीच्या जनरल डायरेक्टरचे पूर्ण नाव आणि पुरस्कृत तज्ञाचे तात्काळ पर्यवेक्षक;
• दस्तऐवजाचे शीर्षक;
• कर्मचार्‍याबद्दल सामान्य डेटा, त्याच्या कामाचा अनुभव आणि त्याच्या व्यावसायिक यशांची आणि यशांची यादी;
• एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीचे वर्णन, परिणामी त्याला बोनस देण्याचा निर्णय घेण्यात आला (नियोजित निर्देशकांची पूर्णता, विकास आणि तर्कसंगत कल्पनेची अंमलबजावणी इ.);
• कर्मचारी बोनससाठी अर्ज;
• मेमो तयार करण्याची तारीख.

विभाग प्रमुखाच्या डीकोडिंगसह स्वाक्षरी मेमो प्रमाणित करते. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचे विविध स्तरांचे अनेक बॉस असतील तर त्या प्रत्येकाने या दस्तऐवजावर स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

नंतर पुरस्कारासाठी अर्जतज्ञांना मान्यता दिली जाते (पुष्टीकरण म्हणजे मेमोच्या स्वरूपात कंपनीच्या संचालकाची उपस्थिती), कर्मचारी विभाग एक ऑर्डर जारी करतो, ज्याला कंपनीच्या संचालकांच्या स्वाक्षरीची देखील आवश्यकता असते. सर्व कागदपत्रे तयार केल्यानंतर, लेखा अधिकारी बोनस कर्मचाऱ्याला निधी हस्तांतरित करतो.

मेमो संकलित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचाऱ्याने हे विसरू नये हा दस्तऐवजसर्व माहिती रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे ज्यामुळे आम्हाला असा निष्कर्ष काढता येतो की कर्मचारी खरोखर बोनससाठी पात्र आहे. A4 शीटवर मेमो एकतर मुद्रित किंवा हस्तलिखित केला जाऊ शकतो.

कर्मचारी बोनससाठी सर्वात सामान्य शब्दरचना

कर्मचार्‍यांच्या बोनससाठी अटी कंपनीमध्ये तयार करण्यात आलेल्या कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणालीच्या आधारे निर्धारित केल्या जातात. सामान्य बोनस वापरताना, मुख्य तरतूद म्हणजे विशिष्ट (बहुतेक प्रकरणांमध्ये, सरासरी) निर्देशकांची उपलब्धी, निर्दिष्ट कालावधीत कामाची कामगिरी इ. कंपनीमध्ये स्थापित कार्य योजना यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर, बोनस जारी केला जातो. एक महिना, सहा महिने, एक चतुर्थांश किंवा दुसर्या मुदतीच्या निकालांवर आधारित सामान्य ऑर्डरच्या आधारावर. कोणतेही उल्लंघन करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची यादीही स्पष्ट केली आहे. उल्लंघनामुळे बोनस पेमेंटवर परिणाम होऊ शकतो.

बर्‍याच परिस्थितीत कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या ऑर्डरचे शब्द नीरस वाटतात:

• "कार्य यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी (योजना, नियुक्त कर्तव्ये)";
• "कामाच्या उच्च गुणवत्तेसाठी";
• "कामात उच्च परिणाम साध्य करण्यासाठी", इ.

कंपनी वैयक्तिकरित्या अर्ज केल्यास देणारी प्रणालीबोनस देयके, नंतर अशी देयके एखाद्या कालावधीशी संबंधित नसतील, परंतु केवळ विशिष्ट वैयक्तिक कामगिरीसाठी नियुक्त केली जातील. अशा प्रकारे, एका कर्मचाऱ्याला बोनस देण्याचा आदेश किंवा शिफ्ट, एक संघ इ. असे दिसेल:

• "क्लायंटशी वाटाघाटींमध्ये कंपनीच्या हितसंबंधांचे यशस्वी प्रतिनिधित्व आणि विशेष निष्कर्षासाठी फायदेशीर करार»;
• "विशेषतः कठीण तातडीच्या कार्यासाठी";
• "समस्या सोडवण्यासाठी अ-मानक (सर्जनशील) दृष्टिकोन वापरण्यासाठी", इ.

भविष्यासाठी काम करणार्‍या संस्थेसाठी केवळ निर्धारित उद्दिष्टे वेळेवर साध्य करणेच नव्हे तर कर्मचार्‍यांना व्यावसायिक वाढीसाठी प्रेरित करणे, संस्थेची प्रतिमा सुधारणे, सहकार्यासाठी अधिक भागीदारांना आकर्षित करणे, त्यांच्या संबंधात त्यांची स्थिती मजबूत करणे महत्त्वाचे आहे. स्पर्धात्मक कंपन्या. अशी कार्ये वेगवेगळ्या मार्गांनी सोडवली जाऊ शकतात, ज्यात कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक यश लक्षात घेऊन, बोनस प्रणाली कोणत्या दिशेने आहे हे उत्तेजित करणे.

विविध सण, स्पर्धा, विकासात्मक कार्यक्रमांमध्ये कर्मचाऱ्यांचा यशस्वी सहभाग तुमच्या कंपनीच्या प्रतिमेसाठी एक प्लस आहे. त्यानंतरच्या आर्थिक प्रोत्साहनांसह कंपनीमध्ये स्पर्धा आयोजित करण्यात तर्क आहे. सक्षम दृष्टीकोनातून, कर्मचार्‍यांची व्यावसायिकता वाढवणे, कामाची परिस्थिती सुधारणे आणि कार्यसंघाची अधिक सुसंगतता यामुळे मिळणारे आर्थिक परिणाम बोनस देण्यावर खर्च केलेल्या पैशापेक्षा खूप जास्त असेल.

कर्मचारी बोनससाठी फॉर्मअशा परिस्थितीत, ते फक्त कर्मचार्यांच्या यशाबद्दल माहिती असू शकतात:

• स्पर्धेत सहभागी होण्यासाठी व्यावसायिक उत्कृष्टता»;
• "ऑल-रशियन महोत्सवात संस्थेचे प्रतिनिधित्व करण्यासाठी";
• "कायदा फर्मच्या तज्ञांमध्ये फुटबॉल स्पर्धा जिंकल्याबद्दल."

आणखी एक पद्धत जी कंपनीच्या कार्यसंघातील संबंध सुधारू शकते आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या निकालासाठी जबाबदारीची पातळी वाढवू शकते ती म्हणजे कर्मचार्‍याच्या आयुष्यातील विशेष तारखांना समर्पित वैयक्तिक भौतिक प्रोत्साहनांचे देय (लग्नाचा वाढदिवस, मुलाचा किंवा मुलीचा जन्म, इ.).

संस्थेच्या क्रियाकलापांचा मुख्य पैलू म्हणजे उच्च पात्र आणि अनुभवी कर्मचारी कायम ठेवण्याची इच्छा. संस्थेवरील निष्ठेबद्दल कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे, त्यात अनेक वर्षे प्रभावी काम करणे, कौटुंबिक राजवंशांसाठी बोनस, त्यांच्या उदयासाठी परिस्थिती निर्माण करणे - या सर्वांचा कंपनीच्या कार्यप्रवाहावर गंभीर परिणाम होतो.

कर्मचारी बोनससाठी ऑर्डर कशी जारी करावी

कर्मचारी बोनस ऑर्डरखालील फॉर्म भरून पूर्ण केले जाऊ शकते:

• युनिफाइड फॉर्म T-11 आणि T-11a, जे राज्य सांख्यिकी समितीच्या ठरावाद्वारे मंजूर केले जातात रशियाचे संघराज्यदिनांक 05.01.2004 क्रमांक 1;
• फ्री-फॉर्म फॉर्म, एका विशिष्ट कंपनीच्या स्थानिक दस्तऐवजीकरणामध्ये व्युत्पन्न आणि मंजूर.

या सर्व परिस्थितीत, ऑर्डरला कायदेशीर शक्ती असेल, कारण 10/01/2013 पासून अशा ऑर्डरसाठी कठोरपणे एकत्रित फॉर्म लागू करण्याची आवश्यकता रद्द केली गेली आहे. दोन्ही पर्यायांचे स्वतःचे गुण आहेत.

फॉर्म T-11 चा वापर म्हणजे:

• आपला स्वतःचा फॉर्म तयार करण्यासाठी खर्च केलेला कालावधी वाचवणे;
• वापरण्यास सुलभता, जे प्रदर्शित केले जाते, उदाहरणार्थ, एकसमान फॉर्म आधीपासूनच अकाउंटिंग प्रोग्राम्समध्ये चालवले जातात;
• अनुपालन आवश्यक तपशीलआणि राज्य नियामक तपासणीतून दाव्यांचा धोका नाही.

कंपनीसाठी आपला स्वतःचा फॉर्म वापरण्याचा फायदा हा आहे की तो "स्वतःसाठी" विकसित केला गेला आहे, म्हणजेच संस्थेची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन. आपल्या स्वतःच्या फॉर्ममध्ये, आपण आवश्यक तपशील प्रविष्ट करू शकता आणि अतिरिक्त हटवू शकता.

परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांना बोनससाठी ऑर्डरच्या फॉर्ममध्ये या प्रकारच्या दस्तऐवजीकरणासाठी आवश्यक डेटा समाविष्ट करणे आवश्यक आहे (06 डिसेंबर 2011 क्रमांक 402-FZ च्या फेडरल लॉ “ऑन अकाउंटिंग” च्या अनुच्छेद 9 मधील परिच्छेद 2 पहा) :

1. दस्तऐवजाचे शीर्षक;
2. त्याच्या निर्मितीची तारीख;
3. कंपनीचे नाव;
4. आर्थिक जीवनाच्या वस्तुस्थितीची सामग्री त्याच्या मूल्याच्या पदनामासह आणि मोजमापाच्या एककांसह (उदाहरणार्थ, 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये रोख बोनस इ.). या परिस्थितीसाठी ते म्हणतात:
   • पुरस्कार प्राप्त कर्मचाऱ्याचे नाव;
   • त्याच्या नोकरीचे शीर्षक आणि स्ट्रक्चरल युनिटज्यामध्ये तो काम करतो;
   • आर्थिक प्रोत्साहनांच्या नियुक्तीचा हेतू;
   • प्रोत्साहन स्वरूप;
   • प्रीमियमची रक्कम;
   • ज्याच्या वतीने पदोन्नती केली जाते;
5. पदाचे शीर्षक, पूर्ण नाव आणि कार्यप्रदर्शन आणि / किंवा व्यवहार / कार्यक्रमाच्या नोंदणीसाठी जबाबदार अधिकाऱ्याची स्वाक्षरी;
6. कंपनीच्या संचालकाची स्वाक्षरी.

रोस्ट्रड, 14 फेब्रुवारी 2013 क्रमांक PG/1487-6-1 च्या पत्रात, वर नमूद केलेल्या तपशीलांसह प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांचे विनामूल्य फॉर्म वापरत असलेल्या व्यावसायिक कंपन्यांच्या शक्यतेची पुष्टी करते.

युनिफाइड फॉर्म वापरून कर्मचार्‍यांसाठी बोनसच्या नोंदणीमध्ये पुढील चरणांचा समावेश आहे:

1. कंपनीच्या संचालकांना बोनसबाबतचे निवेदन सादर.
2. कर्मचारी बोनससाठी ऑर्डर तयार करणे.
3. स्वाक्षरीखाली या ऑर्डरसह कर्मचार्‍याची ओळख.

• कोड ओकेयूडी (0301026 - युनिफाइड फॉर्म कोड) आणि ओकेपीओ (नियोक्त्याच्या मालकीच्या स्वरूपावर अवलंबून);
• दस्तऐवज क्रमांक;
• कर्मचार्‍यांच्या प्रोत्साहनाचा हेतू आणि प्रकार यांचे संकेत;
• पुरस्कारासाठी सादरीकरणाचे संकेत;
• "कर्मचारी ऑर्डरशी परिचित आहे" असे चिन्ह, कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित.

कर्मचार्‍यांच्या वेगळ्या गटाला बोनस लिहिण्यासाठी, T-11a फॉर्म विकसित केला गेला आहे, ज्याची सामग्री समान आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनससाठी ऑर्डर काढताना, तुम्हाला बोनस प्रक्रियेतील काही बारकावे माहित असणे आवश्यक आहे:

1. स्वाक्षरीविरूद्ध या दस्तऐवजासह कर्मचार्‍याची ओळख अनिवार्य आहे, कारण बोनस हा पगाराचा अविभाज्य भाग आहे आणि कंपनीचे संचालक, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 138 नुसार, कर्मचार्‍याला माहिती देण्यास बांधील आहेत. त्याच्या पगाराच्या घटकांबद्दल.
2. एकाच वेळी ऑर्डरसह अनेक कर्मचार्‍यांची ओळख करून देणे म्हणजे त्यांच्याद्वारे प्रत्येकास नियुक्त केलेल्या आर्थिक प्रोत्साहनांच्या रकमेची माहिती उघड करणे. याचा अर्थ असा की, T-11a फॉर्ममध्ये कर्मचार्‍यांना बक्षीस देण्यासाठी ऑर्डर काढण्यापूर्वी, तुम्हाला हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की सर्व कर्मचार्‍यांनी त्यांची वैयक्तिक माहिती कंपनीमध्ये हस्तांतरित करण्यास लेखी संमती दिली आहे (हे कलम 88 नुसार आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा आणि भाग 1, 27 जुलै 2006 क्रमांक 152-एफझेडच्या "वैयक्तिक डेटावर" कायद्याच्या कलम 1 कलम 6.)
3. पेमेंटची रक्कम कंपनीच्या प्रमुखाने त्याच्या इच्छेनुसार कमी केली आहे किंवा वाढवली आहे, अशा परिस्थिती वगळता जेथे निश्चित बोनस जारी करणे हे रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेले कायदेशीर बंधन आहे.

कर्मचार्‍यांना बोनससाठी ऑर्डर काढण्याच्या प्रक्रियेतील चुका कंपनीच्या संचालकांसाठी महाग असू शकतात, कारण रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या अनुभवानुसार, जास्त पगार किंवा चुकून नियुक्त केलेला बोनस परत करणे व्यावहारिकदृष्ट्या अशक्य आहे. दिनांक १५ सप्टेंबर २०१० रोजी रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्रेसीडियमचा निर्णय क्रमांक ५१-बी१०-१ विशेषत: कर्मचार्‍याला त्याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय आणि मोजणीतील त्रुटींशी संबंधित नसताना जास्त दिलेला पगार आहे. नियोक्त्याकडे परत येण्याच्या अधीन नाही.

त्याच वेळी, 18-B10-16 प्रकरणातील 28 मे 2010 रोजीच्या निर्णयात, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने तीन अपवादात्मक परिस्थिती लक्षात घेतल्या आहेत जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून जास्त प्रमाणात दिलेले वेतन आणि बोनस वसूल करणे शक्य होते:

1. मोजणीतील त्रुटीमुळे आर्थिक प्रोत्साहन जास्त-जारी झाल्यास.
2. जर कमिशन कामगार विवादनिष्क्रियता किंवा कामगार मानकांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास कर्मचार्‍याचा अपराध ओळखतो.
3. जर कर्मचार्‍यांच्या बेकायदेशीर कृतींमुळे बोनस जास्त प्रमाणात जारी केला गेला असेल (हा मुद्दा न्यायालयात स्थापित करणे आवश्यक आहे).

कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्याचा सर्वात लोकप्रिय आधार म्हणजे कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान उच्च कार्यक्षमता निर्देशकांची उपलब्धी. परंतु बोनसच्या तरतुदीमध्ये किंवा कंपनीच्या संचालकाच्या आदेशानुसार (अशा क्षणाची बोनस नियमात चर्चा न केल्यास) यानुसार, हा शब्दप्रयोग वेगळा वाटू शकतो.

तुम्ही या वस्तुस्थितीकडे देखील लक्ष दिले पाहिजे की कायदा कर्मचार्‍याला बोनस ऑर्डरसह परिचित करण्याच्या नियोक्ताच्या दायित्वाचे नियमन करत नाही, परंतु ठराव क्रमांक 1 द्वारे मंजूर केलेले मानक फॉर्म. ही प्रक्रियाप्रदान. बोनस ऑर्डरमध्ये कर्मचार्‍यांची स्वाक्षरी नसल्यास, कंपनीला GIT कडून टिप्पण्या जारी केल्या जाऊ शकतात.

कर्मचाऱ्यांसाठी बोनस आणि सवलत

कर्मचारी कपातकेवळ अशा परिस्थितीत शक्य आहे जिथे त्याने शिस्तभंग केला असेल. बोनस वजावट - वेतनासह कर्मचार्‍यांना देण्यात येणाऱ्या बोनसच्या पूर्ण किंवा आंशिक रकमेपासून वंचित राहणे होय.

आपण अंशतः बोनस वंचित करू शकता, उदाहरणार्थ, मध्ये खालील प्रकरणे:

• कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणी विकृती;
• सुरक्षा नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी;
• ग्राहकांकडून तक्रारींची उपस्थिती;
• अहवालातील अयोग्यतेसाठी भत्ता;
• वस्तू आणि साहित्य इत्यादींच्या सुरक्षिततेची खात्री न करणे.

विधान स्तरावर, बोनसपासून वंचित ठेवण्यासारखी शिक्षा प्रदान केली जात नाही. शिस्तभंगाच्या 3 प्रकारच्या शिक्षा आहेत. ते सर्व कला मध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192: चेतावणी, फटकार, डिसमिस. आणि घसारा बद्दल - एक शब्द नाही.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्त्याला त्यांच्या स्थानिक दस्तऐवजांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या काही गटांसाठी अशा शिक्षेची तरतूद करण्याची संधी प्रदान करते, परंतु बोनस कपातीबद्दल थेट लिहिणे योग्य नाही. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कोणत्या आधारावर आर्थिक प्रोत्साहन मिळू शकते आणि त्याउलट पुढे जाऊ शकते अशा अटी फक्त सूचित करणे चांगले आहे: उल्लंघन केले / कोणत्याही तरतुदीचे उल्लंघन केले नाही.

कर्मचार्‍याबरोबर रोजगार करारावर स्वाक्षरी करताना, वेतनाच्या घटकांवरील शब्दांना खूप महत्त्व असते.

शब्दरचना	व्याख्या
पगारामध्ये पगार, भत्ते आणि बोनस यांचा समावेश होतो	देयके मानले जातात - वेतनाचा भाग, पदोन्नती नाही. म्हणून, नियोक्ताला त्यांना कर्मचार्यापासून दूर नेण्याचा अधिकार नाही, अन्यथा त्याला जबाबदार धरले जाईल. वेतन रोखण्यासाठी कायदेशीर कारणे आर्टमध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 137 आणि 138.
करारात असे म्हटले आहे की पगारामध्ये स्थिर (पगार + भत्ते) आणि परिवर्तनीय (बोनस) भाग असतात.	देयकांना प्रोत्साहन बोनसची स्थिती असते. अंतर्गत नियमांच्या अटींचे पालन न केल्यास, कर्मचार्‍याला फक्त बोनस दिला जात नाही. हे करण्यासाठी, आवश्यक असल्यास, ते अंतर्गत दस्तऐवजाचा एक दुवा प्रदान करतात, ज्याला कर्मचाऱ्याने त्याच्या स्वाक्षरीखाली स्वत: ला परिचित केले पाहिजे.

कर्मचाऱ्यांसाठी बक्षीस प्रणाली तयार करणे - अवघड काम. नियोक्ता अनेकदा चुका करतात ज्याचे नकारात्मक परिणाम होतात.

बक्षीस प्रणाली वापरण्याचे फायदे:

• कार्यक्षमतेची पातळी वाढवणे आर्थिक क्रियाकलापकंपनी किंवा वैयक्तिक उद्योजक;
• नियोक्ते आणि कर्मचार्‍यांची वाढलेली जबाबदारी;
• श्रम शिस्तीत सुधारणा;
• सामूहिक जबाबदारीच्या क्षणाचा सकारात्मक परिणाम होतो (एका व्यक्तीमुळे, संपूर्ण संघाला शिक्षा होऊ शकते);
• कंपनीच्या संचालकांना विचलनांचे निरीक्षण करण्याची, परिस्थितीचे विश्लेषण करण्याची आणि प्राप्त झालेल्या डेटावर आधारित सक्षम निर्णय घेण्याची संधी.

बोनस कपात प्रणाली वापरण्याचे तोटे:

• मानसिक वातावरण बिघडत आहे, वादग्रस्त उदय आणि संघर्ष परिस्थितीसंघात किंवा व्यवस्थापकांच्या निष्ठा कमी होणे;
• दृष्टीकोनातून बोनस वजावटकर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेच्या पूर्ण प्रकटीकरणासाठी अडथळा बनू शकतो;
• ही प्रणाली कंपनीची एकूण उद्दिष्टे साध्य करण्यावर केंद्रित आहे, ज्याच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक हित लक्षात घेतले जाऊ शकत नाही.

कास्ट कर्मचारी बोनस प्रणाली नमुनाखालील उदाहरण विचारात घ्या.

अंटारेस कंपनीने उत्पादन विभागासाठी उद्दिष्टे निश्चित केली:

1. खंड: दरमहा 1900 तुकडे.
2. गुणवत्ता मानकांसह वस्तूंचे अनुपालन.
3. गुणवत्तेचा त्याग न करता खर्च कमी करणे.
4. वेळेवर मालाची डिलिव्हरी.

या उद्दिष्टांच्या आधारे, निर्देशक तयार केले गेले, ज्यामधून विचलन झाल्यास कर्मचार्‍यांना बोनस दिला जाणार नाही. ते समाविष्ट होते:

• वस्तूंचे प्रमाण जे एका विशिष्ट वेळी स्टॉकमध्ये असणे आवश्यक आहे;
• योजना पूर्ण होण्याची टक्केवारी;
• स्थापित मानकांसह वस्तूंच्या गुणवत्तेची अनुरूपता;
• कच्चा माल आणि संसाधनांच्या वापराच्या नियमांचे पालन.

एक अतिरिक्त अट देखील जाहीर केली गेली: माल परत करण्यासाठी, दुकानाच्या प्रमुखाला वेतनाच्या मोजलेल्या रकमेच्या टक्केवारीनुसार घसारा दिला जातो.

कर्मचारी कपात कशी जारी करावी

बोनसची रक्कम जमा करताना किंवा कमी करताना कंपनी सर्व औपचारिकता सक्षमपणे पूर्ण करण्यास बांधील आहे. हा क्षण लिहिला आहे कर्मचारी कपातीचा आदेश. आपल्या देशात या ऑर्डरसाठी एकच टेम्पलेट विधान स्तरावर निश्चित केलेले नाही; म्हणून, ते एका अनियंत्रित स्वरूपात संकलित केले जाते. आवश्यक अट - ज्या कारणास्तव कर्मचारी अतिरिक्त देयकापासून वंचित होता त्याचे संकेत.

आपण खालील मुद्द्याकडे लक्ष दिले पाहिजे: ऑर्डर दिलीकर्मचार्‍यांसाठी बोनसची कपात कर्मचार्‍याच्या अनुशासनात्मक उल्लंघनाचे निराकरण करणार्‍या कायद्याची आठवण करून देऊ नये. त्याची सामग्री स्पष्ट आणि संक्षिप्त असावी, संदिग्ध नाही.

या आदेशाचा मजकूर संकलित करताना, “वंचित”, “उल्लंघन” ही वाक्ये वापरली जाऊ नयेत. "कमी होणे", "नियोजित निर्देशकांची पूर्तता न होणे" असे लिहिणे अधिक साक्षर होईल.

कर्मचाऱ्याला डी-बॉन्डिंग करण्याच्या प्रक्रियेसाठी दोन अटींची पूर्तता करणे आवश्यक आहे:

1. कंपनीकडे कर्मचारी बोनसची तरतूद आहे, जी सर्व अटी आणि बारकावे निश्चित करते (01/01/2017 पासून, लहान व्यवसायांना त्यांच्याशिवाय कार्य प्रक्रिया पार पाडण्याचा अधिकार आहे, जर या अटी कामगार करारामध्ये स्पष्ट केल्या असतील तर);
2. व्यवस्थापकाचा निर्णय घसाराऑर्डर जारी करा (या ऑर्डरवर स्वारस्य असलेल्या पक्षांची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे).

संस्थेने बेकायदेशीरपणे कर्मचार्‍यांना बंधनमुक्त केले आहे आणि हे दस्तऐवजीकरण आहे अशा परिस्थितीत, प्रशासकीय गुन्हे संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 अंतर्गत प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाईल.

तज्ञांचे मत

प्रतिपूर्ती न्याय्य असणे आवश्यक आहे

दिमित्री गॉफमन,

"टेकसर्व्हिस" कंपनीचे मालक आणि प्रमुख

बोनस न देण्यामागचे कारण सीईओला स्वत:ला नवीन कार खरेदी करण्याची गरज आहे, अशी कल्पना कोणत्याही परिस्थितीत कर्मचाऱ्यांपैकी एकालाही येऊ नये. उदाहरणार्थ, आमच्या कंपनीने कर्मचार्‍यांना बोनससाठी एक विशेष निधी तयार केला आहे - दंडातून आर्थिक संसाधने तेथे हस्तांतरित केली जातात. आमच्या कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याला माहित आहे की हे पैसे ज्यांनी खरोखर कमावले त्यांना दिले जाईल. या पद्धतीबद्दल धन्यवाद, मी अशा परिस्थितींपासून मुक्त झालो ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांच्या पगारावर पैसे वाचवण्याचा मार्ग म्हणून बोनस कपाती समजल्या जातात.

ठराविक कर्मचारी बोनस चुका

चूक १.बोनस एखाद्या विशेषज्ञच्या कामगिरीशी संबंधित किंवा कमकुवतपणे संबंधित नाहीत.

बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, मुख्य पगारावर बोनस म्हणून सर्व कर्मचार्‍यांना बोनस आपोआप जारी केला जातो. किंवा व्यवस्थापक पेमेंटची अंदाजे रक्कम सेट करतात, कोणत्याही प्रकारे या बिंदूची पुष्टी करत नाहीत. या दृष्टिकोनातील तज्ञांच्या कार्यप्रवाहाच्या प्रभावीतेचे निकष निश्चित केलेले नाहीत किंवा कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांपासून पूर्णपणे स्वतंत्र आहेत.

त्रुटी 2.हा पुरस्कार कर्मचार्‍यांना धमकी आणि शिक्षा म्हणून कार्य करतो.

जर कंपनीच्या कर्मचार्‍यांपैकी एकाने त्यांची कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडली नाहीत किंवा एखाद्या गोष्टीचे उल्लंघन केले असेल तर त्यांना एकतर आंशिक बोनस मिळतो किंवा तो अजिबात मिळत नाही. या पद्धतीमुळे कर्मचारी काहीतरी तोडण्यास घाबरतात, बर्याचदा तणावपूर्ण स्थितीत असतात आणि प्रभावीपणे काम करण्यात रस गमावतात. कर्मचाऱ्यांसाठी दोन प्रकारचे प्रोत्साहन आहेत:

• साहित्य;
• अमूर्त

चूक ३.बोनस तुटपुंजे आहेत आणि कर्मचार्‍यांना प्रभावीपणे काम करण्यास प्रवृत्त करत नाहीत.

बोनस प्राप्त करण्याची संधी कर्मचाऱ्यांना तेव्हाच प्रेरित करते जेव्हा त्याचा आकार मूळ पगाराच्या किमान २०% असतो. वेगवेगळ्या स्तरावरील पदांसाठी बोनस टक्केवारी आणि मूळ वेतन यांचे भिन्न गुणोत्तर निश्चित करणे आवश्यक आहे.

चूक ४.कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणाची वैशिष्ट्ये आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची रचना विचारात घेतली जात नाही.

ज्या कर्मचाऱ्यांच्या वर्कफ्लोचा परिणाम केवळ त्यांच्या वैयक्तिक कामावर अवलंबून असतो (उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापक, विक्री प्रतिनिधीइ.), बोनस भागाची टक्केवारी आणि बोनसच्या बाजूने मूळ पगार निश्चित करणे तर्कसंगत आहे. आणि ज्या कर्मचार्यांनी कार्यात्मक पदे व्यापली आहेत (उदाहरणार्थ, लेखापाल, सचिव, वकील इ.), मूळ वेतनाच्या बाजूने गुणोत्तर निश्चित करणे तर्कसंगत आहे.

चूक 5.परिणाम साध्य करणे आणि कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे यामधील दीर्घ कालावधी.

साहजिकच, बोनस, जो प्रत्येक वेळी कामकाजाच्या वर्षाच्या समाप्तीनंतर दिला जातो, या वर्षाच्या सुरुवातीला कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन नाही.

चूक 6.कोणतेही स्वीकृत लक्ष्य नाहीतKPIs.

कंपनीने नियोजित KPI निकषांचा अवलंब करणे आवश्यक आहे. वरील-मानक कामगिरी निर्देशकांसाठी कर्मचार्यांना पुरस्कृत करणे देखील आवश्यक आहे. आणि जर असे संकेतक स्वीकारले गेले नाहीत, तर प्रीमियम कसा आणि कशासाठी मोजला जातो?

चूक 7.प्रस्थापित लक्ष्ये एकतर अजिबातच अप्राप्य असतात किंवा प्राथमिकरित्या साध्य होतात.

दोन्ही परिस्थितींमध्ये, कर्मचार्‍यांना त्यांची नोकरीची कर्तव्ये प्रभावीपणे पार पाडण्यासाठी प्रेरित केले जात नाही. जर इंडिकेटर निषिद्धपणे जास्त असतील, तर कर्मचारी कधीही त्यांच्यापर्यंत पोहोचण्याची आशा गमावतात. आणि जर ते साध्य करणे खूप सोपे असेल, तर कर्मचारी अगदी कमी वेळेत निर्देशकांपर्यंत पोहोचतो आणि पुढील कृतींमध्ये रस गमावतो.

चूक 8.निर्देशकांमधील विचलनाच्या कारणांचे विश्लेषण केले जात नाही आणि त्यांना सुधारण्यासाठी कोणतेही उपाय केले जात नाहीत.

योजनेच्या अंमलबजावणीस प्रतिबंध करणारी कारणे शोधण्यासाठी तुम्ही कर्मचार्‍यांसह पद्धतशीरपणे "डीब्रीफिंग" केले पाहिजे. हे केवळ सद्य परिस्थितीचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करण्यास हातभार लावणार नाही तर ही कारणे दूर करण्यास देखील मदत करेल.

चूक ९.आर्थिक बोनस नैतिक पुरस्कारांद्वारे समर्थित नाहीत.

बोनसशिवाय शाब्दिक प्रशंसा देखील काही लोकांना आनंदित करेल. परंतु व्यवस्थापकास आढळल्यास आर्थिक बोनसचा प्रभाव अधिक उजळ होईल योग्य शब्द, एखाद्या विशेषज्ञच्या कार्याचे पुरेसे मूल्यांकन करा आणि सार्वजनिकरित्या त्याची प्रशंसा करा.

तज्ञांची माहिती

दिमित्री गॉफमन, Techservice चे मालक आणि संचालक. दिमित्री गोफमन यांनी चेल्याबिन्स्क पॉलिटेक्निक इन्स्टिट्यूट (इन्स्ट्रुमेंट इंजिनिअरिंग फॅकल्टी, कॉम्प्युटर विभाग) मधून पदवी प्राप्त केली. दुसरा उच्च शिक्षणयुझनौराल्स्कच्या आंतरराष्ट्रीय विद्याशाखेच्या कार्मिक व्यवस्थापन विभागात प्राप्त झाले राज्य विद्यापीठ. एनरगोगारंट विमा कंपनीच्या चेल्याबिन्स्क शाखेच्या आयटी सेवेचे प्रमुख. इलेक्ट्रिक पॉवर इंडस्ट्रीच्या नॉन-स्टेट पेन्शन फंडाच्या चेल्याबिन्स्क शाखेच्या आयटी विभागाचे प्रमुख. S. W. I. F. T. Chelyabinvestbank समुहाचे प्रमुख. Techservice कंपनीचे मालक आणि प्रमुख. Techservice चेल्याबिन्स्क मधील IT आउटसोर्सिंग सेवांच्या बाजारपेठेत 2001 पासून कार्यरत आहे. कंपनीचे क्लायंट हे शहर आणि प्रदेशातील उद्योग तसेच फेडरल कंपन्या आणि सरकारी संस्था आहेत. कर्मचार्यांची संख्या - 15 लोक. वार्षिक उलाढाल - 10 दशलक्ष रूबल.

मरिना मेलचुकोवा, MediaStar चे CEO, मानसशास्त्रज्ञ, Gelendzhik. एलएलसी "मीडियास्टार" क्रियाकलाप क्षेत्र: मानसशास्त्र आणि व्यवस्थापन क्षेत्रातील सल्ला सेवा कर्मचार्यांची संख्या: 27.

• एंटरप्राइझमध्ये बोनसची भूमिका काय आहे.
• बक्षीस पद्धती काय आहेत?
• नियोक्ता स्वतःची प्रभावी प्रणाली कशी तयार करू शकतो.
• कर्मचाऱ्यांसाठी बोनसची व्यवस्था सुधारणे का आवश्यक आहे.

नियोक्त्याला त्याच्या एंटरप्राइझमध्ये कार्यरत असण्यात रस आहे कर्मचारी बोनस प्रणालीत्याच्यासाठी केवळ अतिरिक्त खर्चाची वस्तू नव्हती, परंतु खरोखरच कर्मचार्‍यांना अधिक चांगले काम करण्यास प्रवृत्त केले. हे कसे मिळवायचे याबद्दल लेख वाचा.

बोनस प्रणाली: ध्येय आणि प्रकार

तुम्हाला एंटरप्राइझमध्ये बोनसची गरज का आहे

सर्व कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामासाठी जास्त मोबदला मिळण्यात रस असतो. बक्षिसे हा अतिरिक्त स्रोत आहे उत्पन्नकामाच्या परिणामांवर थेट पैसे दिले जातात, सर्व कर्मचार्‍यांना नाही, परंतु जे चांगले काम करतात त्यांनाच. त्यांच्या कामाचे संकेतक काय आहेत, ते कसे प्रोत्साहन देण्यास पात्र आहेत, आर्टनुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 191, नियोक्त्याद्वारे निर्धारित. संपूर्णपणे कंपनीची क्रिया मूल्यमापन निकष किती योग्यरित्या परिभाषित केले जातात आणि संपूर्ण प्रोत्साहन यंत्रणा तयार केली जाते यावर अवलंबून असते.

कर्मचार्‍यांना अयोग्य बोनस कंपनीच्या विकासात योगदान देत नाहीत, ते संभाव्य असतील नुकसान. आणि कर्मचार्‍यांना न समजण्याजोगे बोनस देण्याच्या यंत्रणेमुळे संघात संघर्ष होऊ शकतो.

बोनस क्लॉजचे उदाहरण

त्याउलट, एक सुविचारित प्रणाली एक शक्तिशाली प्रोत्साहन आहे:

• उच्च-गुणवत्तेच्या वैयक्तिक आणि सामूहिक कामासाठी;
• कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी;
• कर्मचार्‍यांचे शिक्षण आणि व्यावसायिकता सुधारण्यासाठी.

शेवटी, नियोक्त्याला देखील याचा फायदा होईल.

STI वर आधारित बोनस प्रणाली: TNK-BP चा अनुभव

"जनरल डायरेक्टर" मासिकाचे संपादक सांगतात की कोणते संकेतक तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्याची परवानगी देतात, टीमवर्कमध्ये वैयक्तिक योगदान कसे विचारात घ्यावे. तेल शुद्धीकरण कारखान्याच्या अनुभवावरून चाचणी केली.

साध्या प्रीमियम योजना

छोट्या कंपन्यांमध्ये, अधिकारी जटिल बोनस नियम विकसित करत नाहीत, परंतु साधे बोनस सूत्र वापरतात:

• आधारित चालू क्रियाकलापांमध्ये प्रोत्साहन ठराविक टक्केवारीमिळालेल्या रकमेतून किंवा मान्य केलेल्या रकमेतून (कार्यात कोणत्याही त्रुटी नसल्या तर - लग्न, अनुपस्थिती, शिस्तबद्ध मंजुरी).
• प्रकल्प पूर्ण झाल्यावर आर्थिक प्रोत्साहन. एटी सोव्हिएत वेळउत्तेजित करण्याच्या या पद्धतीला "जीवा पद्धत" असे म्हणतात. आगाऊ मान्य केलेली रक्कम कामाच्या शेवटी दिली गेली, कामगारांना ते जलद करण्यात रस होता.
• बोनस मोबदल्यात देयके असतात, ज्याचा आकार कंपनीच्या नफ्याद्वारे निर्धारित केला जातो. जितका नफा जास्त तितका पेआउट जास्त.
• कार्यप्रदर्शन-आधारित रोख बक्षिसे सर्वात सामान्य आहेत आणि सोप्या पद्धतीने. कर्मचार्‍यांना एक विशिष्ट कार्य नियुक्त केले जाते आणि जेव्हा ते ते साध्य करतात तेव्हा त्यांना बक्षीस मिळते. त्याची अंमलबजावणी होण्यासाठी एक महिन्यापेक्षा जास्त कालावधी लागू शकतो. मग एक नवीन ध्येय सेट केले जाते, आणि असेच.
• सहसा "तेरावा पेचेक" म्हणून संबोधले जाते, कंपनी वचनबद्धता बोनसमध्ये कठोर जमा तत्त्वे नसतात. ती कोणत्याही न करता वार्षिक परंपरा बनते क्लिष्ट नियमगणना अशी प्रणाली कर्मचाऱ्यांना कंपनीसोबत दीर्घकालीन सहकार्यासाठी प्रेरित करते आणि कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीची समस्या सोडवते.

कर्मचारी बोनसची पॉइंट सिस्टम

कामाचे मूल्यमापन निश्चित साध्य करण्यासाठी गुण मिळवण्याच्या तत्त्वावर आधारित आहे निर्देशक. नियमनमध्ये स्थापित केलेल्या प्रत्येक निकषासाठी, एक स्केल विकसित केला जातो आणि 0 ते कमाल मूल्यापर्यंतच्या स्कोअरशी संबंधित वैशिष्ट्ये वर्णन केली जातात. बोनस आणि त्यांचा आकार कामाच्या महिन्यासाठी कर्मचार्‍याने मिळवलेल्या एकूण गुणांच्या संख्येवर अवलंबून असतो.

उदाहरण

कंपनी संगणक उपकरणांची दुरुस्ती, देखभाल आणि विक्रीमध्ये गुंतलेली आहे. खालील निकष बोनस नियमात (गुणांमध्ये) निश्चित केले आहेत:

• विक्रीचे प्रमाण आणि सेवांच्या तरतुदीनुसार योजनेची पूर्तता - 1-5;
• ग्राहकांच्या तक्रारी नाहीत, सकारात्मक अभिप्राय - 1-2;
• श्रम शिस्तीचे पालन - 0-1;
• कंपनीच्या संसाधनांची बचत करणे - 1-5;
• विपणन ऑफर - 1-5;
• कर्तव्याच्या मुख्य कार्यक्षेत्रात समाविष्ट नसलेल्या कामाची कामगिरी - 1-5;
• विशेषत: महत्त्वाच्या आणि ओव्हरटाइम कामांची कामगिरी - 1-5;
• कंपनीची प्रतिमा सुधारण्यासाठी योगदान - 1-2.

एकूण कमाल गुणांची संख्या 30 आहे. जे कर्मचारी 10 ते 19 गुण मिळवतात त्यांना त्यांच्या अधिकृत पगाराच्या 10% बोनस मिळतो, 20 ते 25 गुण - 15%, 26 ते 30 गुण - 20%.

एटी हे उदाहरणसिस्टमच्या ऑपरेशनची यंत्रणा, निकष, गुणांचे प्रमाण दर्शविले आहे आणि प्रीमियम टक्केवारी भिन्न असू शकतात.

कामगार सहभागाचे गुणांक लक्षात घेऊन एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी बोनस

पेरेस्ट्रोइका कालावधीत, ही प्रणाली सक्रियपणे ब्रिगेड आणि कार्यशाळांमध्ये बर्‍याच उपक्रमांमध्ये वापरली जात होती, कारण निरोगी आधारावर स्पर्धासामूहिक कामगिरीमध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक स्वारस्य वाढविण्यात योगदान दिले. काही प्रकरणांमध्ये, परिमाणवाचक निर्देशकांसह कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी ते यशस्वीरित्या वापरले जाऊ शकते. पॉइंट्स देखील येथे वापरले जातात, त्यापैकी प्रत्येक पुरस्काराच्या रकमेवर अवलंबून विशिष्ट मूल्य आहे. मिळवलेल्या गुणांची संख्या एका बिंदूच्या मूल्याने गुणाकार केली जाते. परिणामी, सर्व कर्मचार्‍यांना बोनस मिळतो, परंतु त्याची रक्कम कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक योगदानावर अवलंबून असते.

उदाहरण

मिनी-बेकरीच्या नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांसाठी निव्वळ नफ्याच्या 10% रकमेमध्ये मासिक बोनस निर्धारित केला आहे. सरासरी, हे 20,000 रूबल आहे. बेकरीमध्ये सहा कर्मचारी आहेत. एकूण, विद्यमान निकषांनुसार, त्यांनी 50 गुण मिळवले.

गणना: 20,000: 50 = 400 रूबल 1 पॉइंट किमतीचे आहे.

आउटपुटवर अवलंबून, त्या प्रत्येकाने त्यांचे स्वतःचे गुण मिळवले. प्रथम - 7 गुण, त्याचे बक्षीस 2800 रूबल होते. दुसरा - 11 गुण, बक्षीस - 4400 रूबल, तिसरा आणि चौथा - प्रत्येकी 8 गुण, त्यांचे बक्षीस - प्रत्येकी 3200 रूबल इ.

कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्यासाठी KPI प्रणाली कशी लागू करावी

लेखात " महासंचालक" तुम्हाला प्रश्नांची उत्तरे मिळतील: मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक कसे विकसित करायचे, KPI प्रणाली लागू करण्यासाठी किती खर्च येतो आणि ही प्रणाली वापरताना व्यवस्थापक कोणत्या चुका करतात.

नियोक्ता प्रभावी बोनस प्रणाली कशी तयार करू शकतो

बक्षीस प्रणालीमध्ये कोणते घटक समाविष्ट असावेत?

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता बोनस योजनेत काय असावे यासाठी स्पष्ट आवश्यकता देत नाही. कला. 135 केवळ मजुरी स्थापित करण्याची प्रक्रिया सूचित करते आणि बोनस त्याच्या घटकामध्ये समाविष्ट केले जातात. एंटरप्राइझच्या स्थानिक कायद्यांमध्ये मजुरी आणि बोनस वाटून घ्यायचे की नाही याचा निर्णय नियोक्त्याला दिला जातो. स्वतःची बोनस प्रणाली विकसित करताना, नियोक्ता कंपनीची कार्यात्मक वैशिष्ट्ये, तिची आर्थिक क्षमता आणि यंत्रणेची दृष्टी यातून पुढे जातो. उत्तेजन. सिस्टममध्ये खालील घटक समाविष्ट असू शकतात:

घटक	वैशिष्ट्यपूर्ण
पुरस्कार निकष	वैयक्तिक आणि सामूहिक कामगिरी निर्देशक जे प्रोत्साहन देयकांसाठी आधार बनतात. ते कर्मचार्‍यांना सोपे आणि समजण्यासारखे असले पाहिजेत, कंपनीची वैशिष्ट्ये प्रतिबिंबित करतात. उदाहरणार्थ, निकष म्हणून परिमाणवाचक निर्देशकांची निवड नेहमीच न्याय्य नसते. रिअल इस्टेट एजंट, वकील, व्यवस्थापक ज्यांच्याशी त्यांनी दररोज किंवा महिन्याला सल्लामसलत केली त्यांच्या ग्राहकांच्या संख्येवरून, त्यांच्या कामाची प्रभावीता ठरवता येत नाही, अन्यथा कर्मचारी त्यांच्याकडे लक्ष न देता, अधिक लोकांना स्वीकारण्याचा प्रयत्न करतील, त्यांना पुन्हा अर्ज करण्यास प्रोत्साहन देणार्‍या प्रकरणाचे सार खरोखर स्पष्ट न करता. महत्त्वाचे म्हणजे किती यशस्वीरीत्या पूर्ण झाले आणि त्यांनी किती रकमेसाठी करार केले. तुम्ही फक्त एक यशस्वी करार करून कंपनीला दशलक्ष डॉलर्सचा महसूल मिळवून देऊ शकता.
पुरस्कारासाठी पात्र कर्मचाऱ्यांचे मंडळ	या प्रकरणात, आम्ही या वस्तुस्थितीबद्दल बोलत नाही की काही व्यवसायातील तज्ञांना असा अधिकार असेल, तर इतरांना नाही. बोनसवरील तरतुदीमध्ये, नियोक्ता सूचित करू शकतो की ज्यांनी प्रत्यक्षात काम केले आहे ठराविक कालावधीवेळेचे कर्मचारी, नंतर हे स्पष्ट होईल की जे कर्मचारी सुट्टीवर होते आणि आजारी रजेवर होते ते बोनससाठी अर्ज करू शकत नाहीत.
नियुक्तीचा क्रम आणि बोनसचा भरणा	सिस्टमचा हा घटक बोनसच्या निर्मितीसाठी संपूर्ण यंत्रणा प्रदान करतो, जो बोनस कामगारांच्या वैयक्तिक रचना आणि बोनसच्या आकारावर निर्णय घेतो. हा एकतर स्वतः नेता आहे, किंवा तो, कामगार समूहाच्या सामूहिक संस्थेसह. कोण पुढाकार घेते, कसा आणि कोणत्या आधारावर निर्णय घेतला जातो, कोणती कागदपत्रे तयार केली जातात, ज्यासाठी कर्मचारी बोनसपासून वंचित राहू शकतात. यंत्रणा लवचिक असावी, कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात निष्पक्षतेची भावना निर्माण करणे आणि वैयक्तिक आणि सामूहिक कामगिरी सुधारण्यात त्यांची आवड वाढवणे.
नियतकालिकता	पुरस्कार एक-वेळ किंवा आवर्ती असू शकतात. कर्मचार्‍यांच्या कामकाजाच्या जीवनातील विशिष्ट परिस्थितींच्या संदर्भात पूर्वीचे पैसे दिले जातात, उदाहरणार्थ, विशेष कार्ये करताना किंवा महत्त्वाच्या तारखांना. दुसरे म्हणजे कामाच्या विशिष्ट कालावधीसाठी प्रोत्साहने - एक महिना, एक चतुर्थांश, एक वर्ष.
	प्रोत्साहनाची रक्कम विशिष्ट रकमेमध्ये मोजली जाऊ शकते, वेतनाच्या टक्केवारीनुसार, किंवा पगाराशी संबंधित, कमाल आणि किमान मर्यादा आहेत. हे आपल्याला सामान्य कारणासाठी प्रत्येकाचे वैयक्तिक योगदान वेगळे करण्यास अनुमती देते. वर्षाच्या शेवटी मिळणारे प्रोत्साहन या कंपनीतील सेवेच्या लांबीवर अवलंबून असू शकतात. पेमेंटची रक्कम आर्थिक आणि मानसिकदृष्ट्या न्याय्य ठरविणे महत्वाचे आहे.

कर्मचार्‍यांना कशासाठी पुरस्कृत केले जाऊ शकते?

कंपनीची वैशिष्ट्ये विचारात न घेता, बोनसचे कारण 2 भागांमध्ये विभागले जाऊ शकते:

श्रम, उत्पादन निर्देशकांसाठी:

1. नियोजित निर्देशकांपेक्षा जास्त केलेल्या कामाचे प्रमाण;
2. उत्पादन संसाधनांचा तर्कसंगत आणि आर्थिक वापर;
3. स्थापित मानदंडांचे पालन, अंतर्गत नियम, कामगार शिस्त;
4. कामाची गुणवत्ता, ग्राहकांकडून सकारात्मक अभिप्राय;
5. आजारी रजेशिवाय कामासाठी, आपत्कालीन मोडमध्ये ओव्हरटाइम केले;
6. तर्कशुद्धीकरण प्रस्तावांच्या परिचयासाठी, कामाच्या प्रभावी पद्धती;

उत्पादन प्रक्रियेशी थेट संबंधित नसलेल्या कामगिरीसाठी:

1. कंपनीसाठी संस्मरणीय तारखा, कर्मचार्‍यांच्या वर्धापनदिन, कॅलेंडर आणि व्यावसायिक सुट्ट्या;
2. कंपनीची प्रतिमा वाढवणाऱ्या कार्यक्रमांमध्ये सहभागी होण्यासाठी - प्रदर्शने, मंच, स्पर्धा, स्पर्धा.

व्यवस्थापकांची बोनस प्रणाली फक्त 500 ₽ साठी

"जनरल डायरेक्टर" च्या संपादकांनी शिकले की कंपनी "इस्टो" ने विक्री व्यवस्थापकांसाठी प्रेरणा प्रणाली कशी बदलली, 500 ₽ चा दैनिक बोनस सादर केला आणि महसूल 30% वाढविला.

पुरस्कारांचा दावा कसा करावा

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी जे काही बोनस नियोक्त्याद्वारे वापरले जातात, प्रोत्साहन प्रणाली बोनसवरील तरतुदीमध्ये किंवा मोबदल्यावरील नियमनाच्या विशेष विभागात दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे. सामूहिक करारामध्ये आणि वैयक्तिक कामगार करारामध्ये प्रोत्साहन देयकांची हमी निश्चित केली जाते.

काही वकील जे तज्ञ आहेत कामगार कायदाविश्वास आहे की जमा करण्याची प्रक्रिया असल्यास प्रीमियम, त्यांच्या नियमित नियुक्तीवर आदेश जारी करणे आवश्यक नाही. परंतु (वादग्रस्त परिस्थिती टाळण्यासाठी) आम्ही शिफारस करतो की कोणतेही बोनस हेडच्या स्वाक्षरीने जारी केले जातील, कारण त्यातही मासिक बोनसकर्मचार्‍यांची रचना, त्यांच्या नियुक्तीची कारणे आणि देय रक्कम भिन्न असू शकतात.

कॉर्पोरेट कार्यालयीन काम ऑर्डर जारी करण्यासाठी दुसरा पर्याय देत नसल्यास, आपण वापरावे युनिफाइड फॉर्मप्रतिष्ठित कर्मचाऱ्यांसाठी वैयक्तिक बोनससाठी क्रमांक T-11 आणि गट बोनससाठी क्रमांक T-11a. कंपनीने मार्गदर्शन केलेल्या निकषांवर आधारित बोनसची गणना किंवा औचित्य या ऑर्डरसह असावे.

एंटरप्राइझमधील बोनस का सुधारले जाणे आवश्यक आहे

कोणत्याही कंपनीसाठी योग्य अशा कोणत्याही आदर्श मानक बोनस योजना नाहीत. सर्वोत्कृष्ट पर्याय हा असेल जो एखाद्या विशिष्ट एंटरप्राइझसाठी पूर्णपणे योग्य असेल. नियोक्ता पेमेंटची वारंवारता बदलू शकतो, विविध यंत्रणा एकत्र करू शकतो आणि एका कंपनीमध्ये वेगवेगळ्या विभागांसाठी आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींसाठी त्यांच्या स्वतःच्या योजना वापरल्या जाऊ शकतात. व्यवस्थापनाद्वारे निर्धारित केलेल्या प्रोत्साहनांच्या उद्दिष्टांवर अवलंबून ते बदलू शकतात. योग्य निवडबोनस सिस्टम केवळ कार्यप्रदर्शन ट्रॅकिंगसह चाचणी पद्धतीद्वारे शक्य आहे, जे कर्मचार्‍यांचे कार्यप्रदर्शन आणि कंपनीचे आर्थिक कल्याण सुधारण्यात प्रकट होते. जर कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये बदल होत असतील, उद्दिष्टे आणि प्राधान्यक्रम बदलत असतील आणि कर्मचार्‍यांना जुन्या प्रोत्साहनांची सवय झाली असेल, तर बोनस प्रणाली बदलली पाहिजे असा हा संकेत आहे.

अर्ज

ठराविक कालावधीसाठी श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी संकेतकांची कार्डे तयार करणे आणि वापरण्याची प्रक्रिया

मूलभूत संज्ञांचा शब्दकोष

सहायक युनिट्स- एंटरप्राइझचे विभाग, ज्याचा परिणाम म्हणजे प्लांटच्या मुख्य विभागांची सेवा देखभाल.

पुरस्कार गट- पोझिशन्सचा एक गट ज्यासाठी समान बोनस अटी स्थापित केल्या आहेत.

गट निर्देशक- एका स्ट्रक्चरल युनिट किंवा संपूर्ण एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या कार्याची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक, ज्याचा उद्देश या गटासाठी निर्धारित केलेल्या सामान्य उद्दिष्टांच्या प्राप्तीची डिग्री मोजणे आहे. समूह निर्देशक (सामान्यत: परिमाणवाचक) दिलेल्या गटातील सर्व कर्मचार्‍यांसाठी सामान्य असतो. एकूण मूल्यमापनातील गट निर्देशकांचा वाटा प्रत्येक पदाच्या गटासाठी स्वतंत्रपणे निर्धारित केला जातो.

कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी- परिमाणात्मक निर्देशकाची मूल्ये (किमान ते कमाल), ज्यामध्ये प्रीमियमची रक्कम निर्धारित केली जाते.

वैयक्तिक निर्देशक- क्रियाकलापांची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक वैयक्तिक कर्मचारी, त्यासाठी सेट केलेल्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीची डिग्री मोजण्यासाठी वापरली जाते. वैयक्तिक निर्देशक परिमाणवाचक आणि गुणात्मक दोन्ही असू शकतात.

पदासाठी कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांचा नकाशा (पुढील- सूचक नकाशा) - या पदाच्या जबाबदारीच्या प्रमुख क्षेत्रांशी संबंधित निर्देशकांचा संच, वजन, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी, गणना पद्धत, मूल्यांकनाच्या वस्तू, गणनासाठी डेटा स्रोत दर्शवितात.

गुणात्मक (तज्ञ) निर्देशक- एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या त्याच्या पदावरील कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेले निर्देशक, अनेक व्यक्तींच्या (तज्ञ) तज्ञांच्या निष्कर्षांच्या आधारे केले जातात. श्रमिक परिणामांचे तज्ञ मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतीनुसार गुणात्मक निर्देशकांची गणना केली जाते.

परिमाणवाचक डेटा- मोजमापाच्या विशिष्ट युनिट्समध्ये व्यक्त केलेल्या मूल्यांकन कालावधीसाठी कंपनीच्या क्रियाकलापांवरील डेटा. परिमाणवाचक निर्देशकांची गणना करण्यासाठी वापरले जाते.

परिमाणवाचक निर्देशक- लक्ष्य परिणामाच्या प्राप्तीची डिग्री प्रतिबिंबित करणारे निर्देशक; भौतिक किंवा आर्थिक एककांमध्ये तसेच सापेक्ष स्वरूपात व्यक्त केले जाते. परिमाणवाचक निर्देशकांसाठी गणना पद्धत आणि डेटा स्रोत प्रत्येक स्थानासाठी वैयक्तिक स्कोअरकार्डमध्ये सूचित केले आहेत.

मूल्यांकनाची वस्तु- तज्ञांच्या मूल्यांकनासाठी निकषांपैकी एक, श्रम परिणामांचे गुणात्मक सूचक. प्रत्येक वस्तूचे स्वतंत्रपणे मूल्यांकन केले जाते. कंपनीच्या कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन प्रणालीमध्ये, सामान्यत: दोन ते पाच मूल्यमापन वस्तू एकासाठी वापरल्या जातात तज्ञ सूचक.

मुख्य विभाग- एंटरप्राइझचे विभाग, ज्याचा परिणाम म्हणजे विक्रीयोग्य उत्पादनांचे प्रकाशन.

अहवाल कालावधी- ज्या कालावधीसाठी श्रमांच्या परिणामांचे मूल्यांकन केले जाते (महिना, तिमाही, वर्ष).

मूल्यांकन केले- कामगिरी मूल्यमापन प्रणालीमध्ये समाविष्ट असलेले पद धारण करणारा कंपनीचा कर्मचारी. या स्थितीत त्याचे उपक्रम अहवाल कालावधीमूल्यांकनाच्या अधीन.

मूल्यांकनकर्ता (तज्ञ)- तज्ञ म्हणून कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी सिस्टममध्ये कंपनीचा एक कर्मचारी समाविष्ट आहे. मूल्यांकन केलेल्या कर्मचा-याचा अंतर्गत आणि / किंवा बाह्य क्लायंट (श्रम परिणामांचा ग्राहक) आहे.

श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशक- वैयक्तिक कर्मचारी, विभाग आणि संपूर्ण कंपनीच्या क्रियाकलापांची प्रभावीता आणि कार्यक्षमतेचे सूचक. कार्यप्रदर्शन निर्देशक गट आणि वैयक्तिक, परिमाणवाचक आणि गुणात्मक मध्ये विभागलेले आहेत.

बोनस (परिवर्तनशील मोबदला)- अतिरिक्त मोबदला, एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याच्या कामाच्या परिणामांवर आणि संपूर्ण कंपनीच्या नियोजित परिणामांच्या प्राप्तीवर अवलंबून.

एन-1 स्तरावरील कर्मचारी- कर्मचारी थेट एंटरप्राइझच्या संचालकांना अहवाल देतात.

N-2 स्तरावरील कर्मचारी- क्षेत्रामध्ये थेट संचालकांना अहवाल देणारे कर्मचारी.

N-3 स्तरावरील आणि त्याखालील कर्मचारी- निम्न-स्तरीय व्यवस्थापक आणि सामान्य कामगारांच्या अधीन असलेले कामगार.

निर्देशकाचे वास्तविक मूल्य- अहवाल कालावधीसाठी श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी परिमाणवाचक निर्देशकाचे मूल्य, स्कोअरकार्डमध्ये दिलेल्या गणना पद्धतीनुसार गणना केली जाते.

1. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन निर्देशकांचा नकाशा (I)

सहमत:
मुख्याध्यापक _____________________

टीप:

1. प्रमुख विभागांसाठी, दोन प्रकारचे गट स्कोअर वापरण्याची शिफारस केली जाते: एंटरप्राइझ स्कोअर आणि डिव्हिजन स्कोअर. स्तर N-3 आणि त्यावरील पोझिशन्ससाठी, एंटरप्राइझचा समूह निर्देशक वापरला जातो आणि खालच्या स्तरावरील पोझिशन्ससाठी, विभागाचा निर्देशक वापरला जातो.

काही प्रकरणांमध्ये, समूह निर्देशकाऐवजी, पॅरामीटर " अनिवार्य अटी", ज्याची पूर्तता केल्यावर या निर्देशकाचा प्रीमियम अल्गोरिदमद्वारे मोजला जात नाही, परंतु विशिष्ट संख्यात्मक अभिव्यक्तीमध्ये सेट केला जातो. वरील बोनस कार्डचे उदाहरण आहे.

2. प्रीमियमची गणना करण्याचे उदाहरण: समजा मानकांची कामगिरी 125.5% होती.

म्हणून, प्रीमियमचा आकार 12.75% इतका आहे.

सहाय्यक विभागांसाठी, कर्मचार्‍याने व्यापलेल्या स्थितीची पातळी विचारात न घेता, संपूर्ण एंटरप्राइझचा निर्देशक समूह निर्देशक (किंवा स्थिती) म्हणून वापरला जातो.

3. वैयक्तिक निर्देशक हे पद धारण करणार्‍या मूल्यांकन कर्मचार्‍यांच्या जबाबदारीच्या प्रमुख क्षेत्रांनुसार निर्धारित केले जातात. प्रत्येक वैयक्तिक निर्देशकाचे वजन 10-60% च्या श्रेणीमध्ये सेट केले जावे. अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये, पीसवर्क कामगारांसाठी, वैयक्तिक निर्देशकाचे वजन 10-90% च्या श्रेणीमध्ये सेट करण्याची परवानगी आहे.

4. प्रत्येक परिमाणात्मक निर्देशकासाठी कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी मागील कालावधीसाठी सांख्यिकीय डेटाच्या आधारावर निर्धारित केली जाते. अशा नमुन्यात किमान चार कालावधीचा समावेश असावा. वर्षासाठी नमुन्याचे सरासरी मूल्य बोनस स्केलचे कमाल मूल्य म्हणून घेतले जाते.

गुणात्मक (तज्ञ) निर्देशकासाठी, मूल्यांकनाच्या वस्तू आणणे आवश्यक आहे जे त्याचे सार प्रकट करतात. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन प्रणाली सहसा प्रत्येक निर्देशकासाठी दोन ते पाच मूल्यमापन वस्तू वापरते. तसेच या सूचकाच्या रकान्यात एकंदर मूल्यमापनातील त्यांच्या मतांचे वजन दर्शविणारी मूल्यमापकांची यादी आहे.

कामगिरी स्कोअरकार्ड (II)

मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा

5. पीअर रिव्ह्यू स्कोअर पाच पर्यंत वाढवले ​​जाऊ शकतात किंवा शून्यावर कमी केले जाऊ शकतात. तज्ञ तज्ञ मूल्यांकन प्रश्नावली भरतात, त्यानंतर गुण वाढवण्याचा (कमी) आदेश जारी केला जातो.

पाच गुणांच्या तज्ञ मूल्यांकनासह, निर्देशकासाठी प्रीमियमची कमाल टक्केवारी 29.2% पर्यंत वाढते. अशा प्रकारे, तीन व्यतिरिक्त तज्ञांच्या मूल्यांकनासह, निर्देशकासाठी प्रीमियमची टक्केवारी सूत्रानुसार मोजली जाते:

तज्ञ पुनरावलोकन

उदाहरणार्थ, विभागातील कर्मचार्‍यांना पाच-पॉइंट स्केलवर तीन गुणांचे तज्ञ मूल्यांकन दिले गेले, नंतर 3: 5 x 29.2% = 17.52%.

6. बोनस कार्ड मूल्यांकन केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकासह किंवा स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाशी सहमत आहे.

2. निर्देशकाद्वारे प्रीमियमची रक्कम मोजण्याचे नियम

प्रत्येक निर्देशकासाठी प्रीमियमची रक्कम मोजण्याची पद्धत एका स्वतंत्र शीटवर परिशिष्ट म्हणून दिली आहे. कामगिरी मूल्यांकन नकाशाआणि त्यानुसार.

परिमाणवाचक निर्देशकाद्वारे प्रीमियमची रक्कम मोजण्यासाठी, अशा तंत्राचा वापर केला जाऊ शकतो. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी मध्यांतरांच्या सम संख्येमध्ये (सामान्यतः 4 ते 10 पर्यंत) खालीलप्रमाणे विभागली जाते: प्रथम, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणीच्या मध्यभागी आणि निर्देशकासाठी संबंधित सरासरी बोनस निर्धारित केला जातो:

श्रेणीच्या क्रमिक विभागणीच्या परिणामी, आम्हाला अंतरांची n-वी संख्या मिळते: , ... .

कार्यप्रदर्शन मूल्यमापनाची श्रेणी मर्यादित संख्येत समान अंतराने विभागल्यानंतर, निर्देशकासाठी बोनसची रक्कम खालील नियमानुसार निर्धारित केली जाते:

x n = b किंवा अधिक

ग्राफिकदृष्ट्या, हे खालीलप्रमाणे दर्शविले जाऊ शकते:

उदाहरण. एका विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचाऱ्याच्या बोनसची सरासरी टक्केवारी 20% आहे. निर्देशकाचे वजन 30% आहे, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची श्रेणी 80-120% आहे. या प्रकरणात, कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन श्रेणी चार मध्यांतरांमध्ये खंडित करणे उचित आहे: , , , .

या निर्देशकासाठी कमाल प्रीमियम असेल:

मध्यांतरासाठी

2	एक्स	2 x 20% x 30%	= 4,8%.

मध्यांतरांसाठी, प्रीमियमची गणना मध्यांतरांसारखीच असते.

80% पेक्षा कमी निर्देशकाच्या वास्तविक मूल्यांसाठी, प्रीमियम 0% असेल आणि 120% - 12% पेक्षा जास्त असेल.

अशा प्रकारे, या उदाहरणातील प्रीमियमची रक्कम खालील योजनेनुसार निर्धारित केली जाते:

3. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन स्कोअरकार्डला परिशिष्ट (I)

मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा

टीप:

1. गुणात्मक निर्देशकावर आधारित प्रीमियमची गणना करण्यासाठी, परिमाणवाचक निर्देशकावर आधारित प्रीमियमची गणना करण्याच्या पद्धतीप्रमाणेच पद्धत वापरण्याची शिफारस केली जाते.

ग्राफिकल प्रतिनिधित्व:

2. कालावधीसाठी प्रीमियमची एकूण रक्कम प्रत्येक निर्देशकासाठी प्रीमियमच्या वास्तविक मूल्यांची बेरीज म्हणून (टक्केवारीमध्ये) मोजली जाते.

कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन स्कोअरकार्डला संलग्न करा (II)

मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा

1. अहवाल कालावधीसाठी प्रीमियमची देय रक्कम मोजण्याची प्रक्रिया.

कामगार आणि वेतन विभागाचे कर्मचारी (OTiZ) समूह आणि वैयक्तिक निर्देशकांच्या पूर्ततेवर विहित पद्धतीने संरचनात्मक विभागांच्या प्रमुखांनी प्रदान केलेल्या प्रमाणपत्रांच्या आधारे अहवाल कालावधीसाठी बोनसची देय रक्कम मोजतात.

OTiZ कर्मचारी बोनसच्या वास्तविक रकमेची माहिती कर्मचार्‍यांच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाकडे आणतात जेणेकरून ते एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांना विहित पद्धतीने संप्रेषण करण्यासाठी.

2. अहवाल कालावधीसाठी श्रम परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांचे नकाशे सुधारित करण्याची प्रक्रिया.

मध्ये बदल करण्याचे कारण कामगिरी मूल्यांकन स्कोअरकार्डआहे:

कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या मुख्य कार्यांमध्ये बदल (कर्मचार्‍यांचा गट), पुनर्रचना झाल्यास, बदल संघटनात्मक रचना, सोडण्याची ताकद इ.;

HSE कर्मचार्‍यांनी केलेल्या निकालांच्या यशाच्या डिग्रीचे विश्लेषण, कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन करण्यासाठी निर्देशकांची ओळख ज्याचा कर्मचार्‍यांवर (कर्मचार्‍यांचा गट) उत्तेजक प्रभाव पडत नाही त्यांना (त्यांना) उच्च निर्देशक प्राप्त करण्यासाठी.

4. म्युच्युअल दावे दाखल करण्याची प्रक्रिया आणि कामगार समूह आणि कर्मचारी यांच्यात परिवर्तनीय मोबदला (बोनस) चे वितरण

दावे दाखल करण्याची प्रक्रिया आणि परिवर्तनीय मोबदला (प्रिमियम) चे वितरण

1. सामान्य तरतुदी.

ही प्रक्रिया विकसित आणि सादर केली गेली आहे ज्यासाठी:

विविध टप्प्यांवर कार्यरत कामगार समूहांच्या अत्यंत उत्पादक कामासाठी पूर्वतयारी आणि परिस्थिती निर्माण करणे उत्पादन प्रक्रिया, आणि भिन्न, परंतु परस्परसंबंधित प्रक्रियांमध्ये (उत्पादन, तरतूद, देखभाल, व्यवस्थापन);

कामगार शत्रुत्वाचा विकास;

उच्च अंतिम परिणाम साध्य करण्यासाठी कामगार समूह (संघ) आणि वैयक्तिक कामगारांचे नैतिक आणि भौतिक हित वाढवणे.

२.१. दावा हा औद्योगिक संबंधांमध्ये असलेल्या उपकंत्राट संघांच्या चुकांमुळे अहवालाच्या महिन्यात संघाने (विभाग, विभाग, सेवा) झालेल्या वेतन नुकसानाची एकूण अभिव्यक्ती आहे.

२.२. दावा त्याच्या ओळखीच्या तत्त्वानुसार तयार केला जातो, म्हणजे कायद्याच्या स्वरूपात कामगार समूहांच्या (दाव्याचा प्रेषक आणि प्राप्तकर्ता) परस्पर संमतीची उपस्थिती आणि उच्च व्यवस्थापकांच्या स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी केली जाते (नमुना - फॉर्म क्रमांक १).

२.३. दावा दाखल करण्याचा आधार असू शकतो: डाउनटाइम, अपघात, खराब उत्पादन गुणवत्ता, पुरवठ्यातील व्यत्यय, इत्यादी, ज्याचा अहवाल महिन्यासाठी या टीमच्या कामाच्या परिणामांवर लक्षणीय परिणाम झाला.

२.४. दाव्याच्या वैधतेची पुष्टी करून, कायद्याच्या आधारे आणि एंटरप्राइझच्या संबंधित विभाग आणि सेवा (संबंधित कार्यानुसार) च्या डेटाच्या आधारे दाखल केलेल्या दाव्यांसाठी वेतनाच्या नुकसानाच्या रकमेची गणना OTiZ द्वारे केली जाते. .

मजुरी हानीची रक्कम श्रमिक सामूहिक - कलम 5.2.2 नुसार अहवालाच्या महिन्यात दावा पाठवणार्‍याच्या बदलत्या मोबदल्याच्या रकमेवर आधारित मोजली जाते. कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला आणि बोनसच्या अटींवरील नियम.

2.5. कामाच्या (सेवा) खराब-गुणवत्तेच्या कामगिरीबद्दल किंवा परस्पर जोडलेल्या संघ किंवा संघांमधील उत्पादन संबंधांच्या चौकटीतील आवश्यकतांचे पालन न केल्याबद्दल कामगार सामूहिक (संघ) विरुद्ध दावा दाखल करणे, प्रेषकामधील प्रीमियमच्या पुनर्वितरणमध्ये व्यक्त केले जाते. आणि प्राप्तकर्त्याचे दावे वाढ किंवा कमी करण्याच्या दिशेने (अनुक्रमे) खालील ठीक मध्ये सादर केले आहेत.

२.६. मजुरीच्या नुकसानाची रक्कम आणि दाव्यासाठी आकारलेल्या दंडाच्या रकमेची गणना सुलभ करण्यासाठी, कामगार योगदान गुणांक (KTV) ची प्रणाली सादर केली आहे. फॉर्म क्रमांक 2या ऑर्डरसाठी, म्हणजे:

केटीव्ही टीममध्ये< 1,0 (दंड) - श्रमाच्या वैयक्तिक कामगिरी निर्देशकांच्या आधारे गणना केलेल्या परिवर्तनीय मोबदल्याच्या रकमेचे उत्पादन म्हणून सामूहिक - प्राप्तकर्ता टक्केवारी म्हणून रिपोर्टिंग महिन्यासाठी दावे, या संघाच्या पगाराची रक्कम आणि स्थापित केटीव्ही, 100% ने भागले;

जेव्हा सामूहिक टीव्ही > 1.0 असतो- परिवर्तनीय मोबदल्याच्या रकमेसाठी अतिरिक्त पेमेंट केले जाते टीम पाठवत आहे रिपोर्टिंग महिन्यासाठी वैयक्तिक कामगिरी निर्देशकांच्या आधारे दावे मोजले जातात, ज्याची गणना प्राप्त झालेल्या दंडाच्या रकमेमध्ये केली जाते, परंतु देय बदलत्या मोबदल्याच्या रकमेच्या 50% पेक्षा जास्त नाही संघ - प्राप्तकर्ता रिपोर्टिंग महिन्याच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित दावे.

संघांमधील बोनसच्या रकमेचे पुनर्वितरण, दंड विचारात घेऊन, कार्मिक आणि सामाजिक विकास संचालकांनी मंजूर केले आहे.

२.७. वरील पद्धतीने काढलेले परस्पर दाव्यांचे अधिनियम कामकाजाच्या क्रमाने दंडाच्या रकमेची गणना करण्यासाठी OTiZ कडे सबमिट केले जातात, म्हणजे ते सादर केले जातात (महिन्याच्या शेवटी जमा होऊ नका).

२.८. कामगार समुहांमध्ये, परिवर्तनशील मोबदल्याची रक्कम कर्मचार्‍यांमध्ये त्यांचे श्रम कार्यक्षमता गुणांक (केईटी) विचारात घेऊन पुनर्वितरित केली जाते, म्हणजेच प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या श्रम योगदानाच्या प्रमाणात. कामगार संघाच्या थेट पर्यवेक्षकाद्वारे (वरिष्ठ फोरमॅन, फोरमॅन, शिफ्ट फोरमॅन, फोरमॅन, इ.) कामगार संघटना गटाशी करार करून KET ची स्थापना केली जाते.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की:

केईटी एक बरोबर आहे, ज्या कर्मचाऱ्यांनी एका महिन्याच्या आत प्रशासनाकडून कोणतीही प्रतिक्रिया दिली नाही, ज्यांनी उच्च गुणवत्तेसह उत्पादन कार्य पूर्ण केले, कामगार शिस्त, कामगार संरक्षण नियम आणि इतर चुकांचे उल्लंघन केले नाही अशा कर्मचाऱ्यांसाठी स्थापित केले आहे;

KET एक खाली आणि शून्य पर्यंतज्या कर्मचार्‍यांनी उर्वरित संघापेक्षा कमी उत्पादक आणि तीव्रतेने काम केले, विवाहास परवानगी दिली, तंत्रज्ञानाचे उल्लंघन केले, कामगार शिस्त, कामगार संरक्षण आणि इतर वगळले;

केईटी एक वर १.५ पर्यंत, नियमानुसार, अशा कर्मचार्‍यांसाठी सेट केले आहे ज्यांनी सर्व उत्पादन कार्ये आणि व्यवस्थापकांची कार्ये यशस्वीरित्या पूर्ण केली आहेत; ज्यांनी संघाची कार्यक्षमता सुधारण्याच्या उद्देशाने पुढाकार दर्शविला; कामाची उच्च गुणवत्ता प्राप्त केली; अनुपस्थित कर्मचार्यांची कार्ये पार पाडणे; व्यवसाय एकत्र करणे; सर्वात श्रम-केंद्रित आणि कठोर काम यशस्वीरित्या केले; ज्यांनी उच्च व्यावसायिक कौशल्ये दाखवली आहेत, इ.

दावा प्राप्त करणार्‍या संघांच्या प्रमुखांना अहवालाच्या महिन्यात बोनससाठी सादर न करण्याचा अधिकार देण्यात आला आहे ज्यांच्या चुकांमुळे दावा प्राप्त झाला आहे (अपघात, कामातील दोष, उल्लंघन तांत्रिक प्रक्रिया, काम आणि नोकरीचे वर्णन इ.).

फॉर्म १

ACT
कामगार समूहावर दावा केल्यावर

मोठ्या दृश्यासाठी प्रतिमेवर क्लिक करा

फॉर्म 2

स्क्रोल करा
दावे आणि श्रम योगदान गुणांकातील वाढ आणि घट यांचे प्रमाण

टॅब. 1. संघासाठी केटीव्ही निर्धारित करण्यासाठी वाढत्या निर्देशकांची सूचक सूची - दावा पाठवणारा

क्रमांक p/p	नावाचे दावे	मूल्य KTV
	मजुरीची तीव्रता वाढणे, उपकंत्राटदारांच्या चुकांमुळे कामाच्या वेळेचा अतिरिक्त खर्च (इतर संरचनात्मक विभाग)	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	कमी-गुणवत्तेचा कच्चा माल, साहित्य, अर्ध-तयार उत्पादने इत्यादींच्या पुरवठ्यामुळे विवाह सुधारण्यासाठी अतिरिक्त श्रम खर्च.	0.1 ते 0.5 पर्यंत
	सर्वात श्रम-केंद्रित अंमलबजावणी आणि जटिल कामइतर स्ट्रक्चरल युनिट्सच्या तुलनेत (ब्रिगेड्स)	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	अपघाताच्या परिणामांचे निर्मूलन ज्यामुळे उत्पादनात नुकसान झाले (दावा पाठवलेल्या टीमच्या कोणत्याही चुकीमुळे डाउनटाइममुळे उत्पादन मानके पूर्ण करण्यात अयशस्वी)	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	नुकसान भरून काढण्यासाठी उत्पादन कार्यक्षमतेत सुधारणा करण्याच्या उद्देशाने नवीन प्रकल्पांचा विकास आणि अंमलबजावणी

टॅब. 2. संघासाठी CTI निर्धारित करताना निर्देशक कमी करण्याची सूचक सूची - दावा प्राप्तकर्ता

क्रमांक p/p	नावाचे दावे	मूल्य KTV
	ठराविक कालावधीसाठी उपकंत्राटदारांच्या (सेवा विभाग) दोषामुळे साइट उपकरणांचा अत्यधिक डाउनटाइम	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	तांत्रिक शिस्तीचे उल्लंघन, मानक आवश्यकता	0.1 ते 0.5 पर्यंत
	पुढील प्रक्रियेसाठी (वापर) हस्तांतरित केलेल्या तयार उत्पादनांची (काम, सेवा) कमी दर्जाची	0.1 ते 0.3 पर्यंत
	कच्चा माल, साहित्य, साधने, वीज आणि इतर आवश्यक संसाधने प्रदान करण्यात अयशस्वी	0.1 ते 0.5 पर्यंत
	संबंधित उपविभागांद्वारे संरचनात्मक उपविभागासाठी आवश्यकतेची पूर्तता न होणे किंवा अकाली पूर्तता	0.1 ते 0.5 पर्यंत
	स्ट्रक्चरल युनिटच्या दोषामुळे कामाची अनियमितता - दावा प्राप्तकर्ता	0.1 ते 0.5 पर्यंत

फॉर्म 3

टॅब. 1. कर्मचार्‍यांच्या केईटीच्या मूल्यावर परिणाम करणाऱ्या घटकांची यादी

क्रमांक p/p	नावाचे दावे	मूल्य KTV
	शिफ्ट टास्क आणि कामगार मानकांची सतत ओव्हरफिलमेंट
	इतर कर्मचार्‍यांच्या तुलनेत कामाची उच्च गुणवत्ता
	स्थापित मानदंडांच्या विरूद्ध उपकरणे डाउनटाइम कमी केला
	उपकरणे आणि कर्मचार्‍यांचा डाउनटाइम टाळण्यासाठी कर्मचार्‍यांकडून पुढाकाराचे प्रात्यक्षिक
	व्यवसायांचे संयोजन, सेवा क्षेत्राचा विस्तार
	अनुपस्थित कर्मचार्‍यांच्या कार्यांची त्यांच्या कर्तव्यांसह सतत कामगिरी
	कामाची उच्च तीव्रता, वाढलेल्या धोक्याच्या कामाची कामगिरी
	सर्वात जास्त वेळ घेणारे आणि जटिल काम करणे
	व्यावसायिक उत्कृष्टतेचे प्रकटीकरण जे कामावर उच्च उत्पादकता सुनिश्चित करते उच्च गुणवत्ताकार्ये आणि कार्याच्या कामगिरीच्या अटी कमी करणे
	मूलभूत आणि सहाय्यक साहित्य, वीज आणि इतर संसाधनांची बचत करणे
	उत्पादन कार्यक्षमता वाढविण्याच्या उद्देशाने नवीन प्रकल्पांचा विकास आणि अंमलबजावणी

टॅब. 2. केईटी निश्चित करण्यासाठी कमी करणार्‍या निर्देशकांची यादी

क्रमांक p/p	नावाचे दावे	मूल्य KTV
	उत्पादन कार्यांची पूर्तता न होणे किंवा निकृष्ट दर्जाची पूर्तता
	सामूहिक कामाच्या सामान्य गतीपेक्षा अपुरी तीव्रता किंवा पद्धतशीर मागे
	उल्लंघन तांत्रिक सूचना, मानक आवश्यकता
	उपकरणे आणि कामाच्या ठिकाणी असमाधानकारक देखभाल, उपकरणे ऑपरेशन नियमांचे उल्लंघन
	कामगार संरक्षण आणि उत्पादन संस्कृतीच्या नियमांचे उल्लंघन
	एखाद्याच्या कामाच्या (कामाच्या) निर्देशांनुसार कर्तव्याची पद्धतशीरपणे पूर्तता किंवा अकाली पूर्तता.
	कमी गुणवत्तेसह, त्रुटींसह कामाची पद्धतशीर अंमलबजावणी
	कच्चा माल, साहित्य, साधने, वीज आणि इतर संसाधनांचा अतार्किक वापर
	कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे उपकरणांचा डाउनटाइम वाढला
	अपुरी उत्पादन कौशल्ये, व्यावसायिक कौशल्याची कमी पातळी
	उत्पादन मानकांची पूर्तता करण्यात पद्धतशीर अपयश
	श्रम शिस्तीचे उल्लंघन, अंतर्गत नियम कामाचे वेळापत्रक, उत्पादन संस्कृती