एचआर मॅनेजर आणि कंपनीच्या प्रमुखांसाठी टिप्स - जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला कार्यप्रदर्शन करण्यासाठी त्वरीत प्रशिक्षण दिले जाऊ शकते अधिकृत कर्तव्ये, रिक्त पदासाठी उमेदवार निवडताना, त्यांची व्यावसायिकता आघाडीवर ठेवू नका. हुशार, चटकदार, शिकण्यास सोपे, सर्वसाधारणपणे, चांगले

एलेना रुदाविना, वदिम एकोमासोव्ह दि बिग बुक ऑफ द डायरेक्टर ऑफ

1. "वैभवशाली कृत्यांच्या सुरूवातीस": मानव संसाधन संचालकाची पहिली पायरी 1.1. “मी आलो, मी पाहिलं, मी थक्क झालो”: कुठून सुरुवात करायची 1.2. "माकडापासून बनवलेले श्रम...": कंपनीतील एचआरची भूमिका1.3. संघटनात्मक रचनाकंपन्या1.4. "डायरेक्टर ऑफ पर्सनल केअर": मुख्य एचआरची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे

1.5. "संस्थापकासह नाश्ता": कंपनीच्या मालकासह कर्मचार्‍यांच्या संचालकाचा संवाद अनेकदा, ज्याच्यावर सर्व काही अवलंबून असते तो त्याच्यावर काहीही अवलंबून नाही हे दर्शविण्यासाठी सर्वकाही करतो. अलेक्झांडर फर्स्टनबर्ग कदाचित हा सर्वात लहान विभाग असेल.

२.६. "कायदा आणि सुव्यवस्था": एचआर संचालक कोणत्या कायद्यानुसार काम करतात? अशक्य गोष्टीची इच्छा करू नका. चिलो कोणत्याही प्रस्थापित व्यावसायिक क्षेत्राप्रमाणे, व्यवस्थापन मानवी संसाधनांद्वारेनियमन केलेले विशेष कायदा. आणि जेथे विशेष न

३.६. मानव संसाधन व्यवस्थापनाच्या परिणामकारकतेसाठी अट म्हणून एचआर संचालकाचे संस्थात्मक आत्मनिर्णय अंजीर. ३.६.१. मानव संसाधन व्यवस्थापनाच्या परिणामकारकतेवर परिणाम करणारे घटक प्रभावी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्याचा दृष्टीकोन

हॉटेल कर्मचार्‍यांवर विश्वास ठेवू नका तुम्हाला खोलीतील प्रत्येक गोष्ट काळजीपूर्वक आणि वैयक्तिकरित्या का तपासण्याची आवश्यकता आहे याचे एक उदाहरण येथे आहे. काही वर्षांपूर्वी मी फ्लोरिडा येथील बोका रॅटन येथील एका हॉटेलमध्ये कॉन्फरन्स रूममध्ये सेमिनार देत होतो. आम्ही वाद घातल्यानंतर

प्रस्तावना: “ऐका, मला इथे अशी एक छान गोष्ट कळली! चला लॉन्च करूया!" आमचे संस्थापक म्हणाले, वितरक मंचावर दुसर्‍या परदेशी सहलीवरून परत येत आहेत.

अशा प्रकारे संक्रमणासह दोन वर्षांचे महाकाव्य सुरू झाले नवीन प्रणालीमजुरी 2010 मध्ये काय आहे KPIआमच्या कंपनीत कोणालाच माहीत नव्हते. मला बरेच वेगळे साहित्य वाचावे लागले, अर्थातच, इंटरनेट संसाधनांचा अभ्यास आणि रूपरेषा केली गेली.

काही कारणास्तव, अनेक स्त्रोतांनी सुरुवातीला मुख्य निर्देशकांच्या प्रणालीच्या साराचा चुकीचा अर्थ लावला. आताही, इंटरनेटवर, आपण बर्‍याचदा लेख पाहू शकता जिथे अगदी सुरुवातीपासूनच सिस्टमचे वर्णन कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली म्हणून केले जाते.

मला नियोजन बैठकीतील ते वादविवाद आठवत आहेत - विभाग प्रमुख ते योग्यरित्या कसे समजून घ्यावेत आणि त्यांची गणना कशी करावी याबद्दल वाद घालत आहेत KPI. एक्सेलमध्ये सर्वात जटिल सूत्रे तयार केली गेली होती, जिथे कर्मचार्‍यांचे निर्देशक व्यवस्थापकांच्या निर्देशकांच्या प्रमाणात जोडलेले होते. परिणामी, नेतृत्व प्रशिक्षण घेण्याचे ठरले.

आम्ही भाग्यवान होतो. कंपनी पुरेशी आणि तिच्या व्यवसायात पारंगत असल्याने, प्रशिक्षणानंतर सर्वकाही व्यवस्थित झाले.

KPI (मुख्य कामगिरी निर्देशक)- एंटरप्राइझचे प्रमुख संकेतक. हे विशिष्ट उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या परिस्थितीचे सूचक आहे. असे म्हणता येईल KPIसाध्य केलेल्या वास्तविक परिणामांचे परिमाणवाचक सूचक आहे. ही वास्तविक कट दर्शवणारी आकृती आहे (मध्ये हा क्षण) निवडलेल्या निर्देशकांपैकी. स्कोअरकार्डचा प्रेरणा आणि पगाराशी काहीही संबंध नाही. रशियन मध्ये KPIसहसा "मुख्य कार्यप्रदर्शन सूचक" म्हणून भाषांतरित केले जाते, जे खरे नाही. कार्यक्षमता म्हणजे परिणाम आणि खर्चाचे गुणोत्तर KPIइतर पर्याय प्रदर्शित केले जाऊ शकतात. एंटरप्राइझचे "मुख्य कार्यप्रदर्शन सूचक" हे माझ्यासाठी अधिक सोयीचे भाषांतर आहे.

तर काय आहे KPIआपण ते शोधून काढले तर?

प्रत्येक एंटरप्राइझमध्ये अनेक निर्देशक असतात, ज्यापैकी प्रत्येकाने सतत निरीक्षण केले पाहिजे, चांगले किंवा जे फक्त एखाद्याच्या आवडीचे आहेत. उदाहरणार्थ, एखाद्या कंपनीच्या संस्थापकास बहुधा नफा आणि एंटरप्राइझच्या मूल्यातील वाढीमध्ये स्वारस्य असते. संचालक - उलाढाल, सीमांतता, खर्च. विक्री विभागाचे प्रमुख - खाती प्राप्त करण्यायोग्य. मुख्य लेखापाल - योग्यरित्या अंमलात आणलेली कागदपत्रे. पुरवठा विभागाचे प्रमुख तरल आहे, उलाढाल आहे. वगैरे.

हे सर्व एंटरप्राइझचे प्रमुख संकेतक आहेत. प्रत्येक कंपनीची स्वतःची असते. प्रत्येकाने कदाचित परदेशी चित्रपट पाहिले असतील जिथे एक शीर्ष व्यवस्थापक बसतो, सिगार पीत असतो, मोठ्या स्क्रीनकडे पाहतो ज्यावर आलेख तरंगतात? सहसा हे स्टॉक ब्रोकर असतात. परंतु माझ्या कल्पनेत, एका दिग्दर्शकाची प्रतिमा तयार केली गेली आहे, जो त्याच्या एंटरप्राइझच्या व्यवसाय प्रक्रियेच्या कामाच्या परिणामांप्रमाणेच सर्व निर्देशकांचे निरीक्षण करतो आणि जेव्हा आलेख "लाल" होतो, तेव्हा तो एका जबाबदार व्यक्तीची नियुक्ती करतो, परिस्थिती सुधारण्यात गुंतणे.

तसेच, अनेकदा गोंधळ KPIआणि BSC (संतुलित स्कोअरकार्ड, संतुलित प्रणालीनिर्देशक). KPIआणि बीएससी अर्थातच काही प्रकारे संबंधित आहेत, परंतु हे समान गोष्टीपासून दूर आहे. BSC ही "व्यवसाय प्रक्रिया" चा एक तुकडा आहे ज्यावर उद्दिष्टे आहेत. ही उद्दिष्टे साध्य करण्याचे सूचक म्हणून, या व्यावसायिक प्रक्रियेचे संकेतक अनेकदा वापरले जातात - KPI. थोडे गोंधळलेले, परंतु लेख DSC बद्दल नाही आणि मी हे लिहिले जेणेकरून ते लिहित असलेल्या प्रत्येक गोष्टीवर तुमचा विश्वास बसू नये.

चला आमच्याकडे परत जाऊया KPI. उदाहरणार्थ, आम्ही आता 1C व्होल्गासॉफ्टवर आधारित निर्देशकांचे निरीक्षण लागू केले आहे (2012 च्या तारखेसाठी या बग्गी गोष्टीबद्दल स्वतंत्र संभाषण, परंतु जे आम्हाला चांगले वाटले नाही) पुढे काय होईल?

समजा आमच्याकडे 1% रीस्टॉकिंग दर आहे आणि ही एक समस्या आहे (तसे, कंपनीच्या समस्या ओळखण्यासाठी चांगल्या पद्धती आहेत), कारण ग्राहक तक्रार करतात की वेअरहाऊस चांगले काम करत नाही. आपण परिस्थिती कशी सुधारू शकतो? येथेच हे लक्षात येते की निर्देशकांची प्रणाली प्रेरणा प्रणालीचा आधार म्हणून घेतली जाऊ शकते. आणि याबद्दल धन्यवाद, निर्देशकांची मूल्ये व्यवस्थापित करण्याची संधी मिळवा. इथे अनेकजण त्यासाठी आराखडा ठरवण्याची चूक करतात KPIरिसॉर्ट गोदामासाठी =0. 2012 मध्ये, एका मोठ्या पेंट कंपनीने, माझ्या मते, ते जास्त केले KPIप्रेरणा प्रणालीमध्ये, समजणे कठीण होते आणि व्यवहार्य नाही, परिणामी, विक्री संघ नष्ट झाला, कारण कर्मचार्यांना वर्षभर बोनस मिळाला नाही. आणि, रेट्रो बोनसची प्रणाली तयार करण्यासाठी यंत्रणा लागू करून (प्रेरणा तयार केली KPIखरेदीदारासाठी 🙂) त्याच्या अनेक मोठ्या ग्राहकांची निष्ठा देखील गमावली आहे.

म्हणून, निर्देशकांद्वारे कॉन्फिगर केलेले निरीक्षण या निर्देशकांवर प्रभाव पाडणे शक्य करते. हळुहळू त्यांना हलवा, कर्मचार्‍यांना याची सवय होऊ द्या, विद्यमान वस्तुस्थितीपासून जास्तीत जास्त संभाव्य परिणामापर्यंत. हे समजून घेणे महत्त्वाचे आहे की 100% सेवेची हमी देणारा हा रामबाण उपाय नाही. हे एक साधन आहे ज्याद्वारे कर्मचारी त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांकडे लक्ष देण्यास सुरुवात करतात, कारण त्यांचे वेतन त्यावर अवलंबून असते. आणि जेव्हा योजना भौतिक संभाव्य मूल्यापर्यंत पोहोचते, तेव्हा तेच कर्मचारी अशा समस्या शोधू लागतात जे त्यांना परिस्थिती सुधारण्यापासून प्रतिबंधित करतात, जे शेवटी एक प्लस देखील देते.

कुठून सुरुवात करायची?

प्रथम आपल्याला एंटरप्राइझमधील सर्व मुख्य व्यवसाय प्रक्रियांचे वर्णन करणे आवश्यक आहे ज्यांना आम्ही नियंत्रित करू इच्छितो. प्रत्येक प्रक्रियेसाठी नियंत्रण बिंदू शोधा (वेळ, प्रमाण).

खालील प्रकारचे मुख्य निर्देशक सहसा वेगळे केले जातात:
परिणामाचा KPI - किती आणि काय परिणाम तयार झाला;
KPI खर्च - कोणत्या संसाधनांची आवश्यकता होती;
कामकाजाचे केपीआय - बीपीचे कार्यप्रदर्शन (आपल्याला हे ट्रॅक करण्यास अनुमती देते की सर्व अल्गोरिदम अयशस्वी झाल्याशिवाय कार्यान्वित केले जातात);
कार्यप्रदर्शन KPI - सामान्यतः प्रक्रियांवर घालवलेला वेळ;
KPI कार्यक्षमता - परिणाम आणि खर्चाचे गुणोत्तर.

प्रक्रिया निर्देशक विकसित करताना, खालील नियमांचे पालन केले पाहिजे:

• संपूर्ण व्यवसाय प्रक्रिया व्यवस्थापन सुनिश्चित करण्यासाठी निर्देशकांच्या संचामध्ये किमान आवश्यक संख्या असणे आवश्यक आहे;
• प्रत्येक निर्देशक मोजता येण्याजोगा असणे आवश्यक आहे;
• निर्देशक मोजण्याची किंमत या निर्देशक वापरण्याच्या व्यवस्थापकीय प्रभावापेक्षा जास्त नसावी.

KPI चा वापर क्रियाकलापांचे निरीक्षण करण्यासाठी, एंटरप्राइझ योजना तयार करण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी केला जाऊ शकतो. तसेच, या प्रणालीवर तयार केलेली प्रेरणा प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या जबाबदारीची जाणीव करून देते जे त्याचे कार्य क्षेत्र करतात.

वास्तविक, देखरेख आणि योजनांसह सर्व काही स्पष्ट आहे, मी प्रेरणा प्रणालीवर अधिक तपशीलवार राहीन.

मानक प्रेरणा प्रणालींमध्ये सहसा 1 निर्देशक + दंड प्रणाली समाविष्ट असते. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकाकडे % नफा + दंड \ बोनस आहेत. आणि बर्‍याचदा, बर्‍याच पोझिशन्सना निकालासाठी प्रेरणा नसते. उदाहरणार्थ, स्टोअरकीपरकडे प्रीमियम = 10,000 + दंड - कमतरता आहे.

KPI वर तयार केलेली प्रेरणा ही जुन्या योजनांपेक्षा मूलभूतपणे वेगळी आहे. मूलभूतपणे, काहीही बदलू शकत नाही. म्हणजेच, नफ्याची टक्केवारी, जशी व्यवस्थापकाकडे होती, तशीच राहिली. परंतु नंतर परिणामी रक्कम अनेक भागांमध्ये विभागली जाते, त्यापैकी प्रत्येक स्थापित मानकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आधार बनवते. तर, संपूर्ण प्रीमियम 100% आहे. प्रीमियम निश्चित किंवा फ्लोटिंग असू शकतो. मी प्रेरणाचे उदाहरण देईन

स्टोअरकीपर:

शिपमेंटचे 1% विचलन, ग्राहकांपर्यंत पोहोचणे 30%
2 दुकानदाराला मालाचे ज्ञान 15%
3 बारकोड किंवा टर्मिनलचा वापर 25%
4 गोदामात रिसॉर्टिंग 15%
5 वस्तू स्वीकृती दर 15%

वरिष्ठ स्टोअरकीपर:

1 यादी आयोजित करणे 15%
2 स्टोरेज दरम्यान कमोडिटीचे नुकसान 20%
3 वस्तूंच्या साठवणुकीच्या ठिकाणांचे चिन्हांकन 15%
4 पेरोल गोदाम 40%
5 आढळलेल्या कमतरतांवर प्रक्रिया गती 10%

व्यवस्थापक:

1 विक्री खंड
2 खाती प्राप्त करण्यायोग्य 10%
3 एकूण नफा 10%
4 यशस्वी ग्राहक 20%
5 द्वारे विक्री कमोडिटी गट B2B 50%

टक्केवारी म्हणजे किती प्रीमियमचे मूल्य असेल. ते सेट करून, आम्ही एकतर RFP मधील निर्देशकाचे मूल्य कमी करतो किंवा त्याउलट, ते महत्त्वपूर्ण बनवतो. म्हणून त्याला म्हणतात - "वजन". तुम्ही लक्षात घेतल्याप्रमाणे, वेगवेगळ्या पोझिशन्समध्ये जबाबदारीनुसार विभागलेले वेगवेगळे निर्देशक असतात. सिस्टम विकसित करताना, निर्देशक प्राप्त करण्यासाठी अनेक घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे:

• स्वयंचलितपणे गणना केली जाते आणि व्यक्तिनिष्ठ नव्हते.
• कर्मचार्‍यांना समजण्यास सोपे होते जेणेकरून ते त्यांच्या कामाचे वास्तववादी मूल्यमापन करू शकतील.
• निर्देशक साध्य करण्यायोग्य असले पाहिजेत, परंतु त्याच वेळी, नियोजित परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्यांना काही प्रयत्न करणे आवश्यक आहे. जर योजनेचा अतिरेक झाला असेल, तर कर्मचारी, योजनांची अवास्तवता पाहून ते साध्य करण्याचा प्रयत्नही करणार नाहीत. जर आम्ही आधीच जास्त अंदाजित योजना सेट केली असेल तर आम्ही त्याच्या अंमलबजावणीसाठी एक साधन प्रदान केले पाहिजे - जाहिराती, सवलत इ.
• प्रत्येक सूचकाने अर्थपूर्ण भार वाहावा आणि कंपनीसाठी महत्त्वाचा असावा. उदाहरणार्थ, "कॉलची संख्या" किंवा "विक्रीची संख्या" हे सूचक अनेकदा आढळतात. ते कशी मदत करतील? KPI कसे घडू शकते, उदाहरणार्थ, संसाधनांवरील भाराची गणना करण्यासाठी, परंतु प्रेरणामध्ये!? मी, व्यवस्थापक असल्याने, क्लायंटशी सहजपणे वाटाघाटी करू आणि 1 ऐवजी 10 पावत्या बनवू, तर शिपमेंटची रक्कम आणि नफा बदलणार नाही.

अशा प्रणालीचा परिचय करून देताना, आम्ही हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचारी प्रामुख्याने ती कार्ये करतील आणि त्यांचे पगार ज्या क्षेत्रांवर अवलंबून आहेत त्या क्षेत्रांमध्ये त्यांचे प्रयत्न निर्देशित करतील. आणि जर तुम्ही ते जास्त केले तर बाकीचे काम करणार नाही. काही विशेषतः महत्त्वाचे संकेतक वेगवेगळ्या पदांसाठी डुप्लिकेट केले जाऊ शकतात, परंतु मी यासह वाहून जाणार नाही, कारण अशा प्रकारे आम्ही वेतनाशी जोडलेल्या एकूण निर्देशकांची संख्या कमी करतो.

तसेच, कर्मचार्यांना योजना ओलांडण्यासाठी प्रवृत्त करणे अनावश्यक होणार नाही. तसे, सर्व समान योजना कशी ठेवली आहे याबद्दल बोलूया?

सुरुवातीला, मानके सेट केली जातात. ते तयार करण्यापूर्वी, आपल्याला विद्यमान स्तराची आकडेवारी गोळा करणे आवश्यक आहे.

आम्ही येथे काय विचारत आहोत? जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने योजना 84% पूर्ण केली असेल तर त्याला या निर्देशकासाठी काहीही मिळणार नाही. जर 90% तर 60% प्रीमियम. जर त्याने ओव्हरफिल केले तर त्याला अतिरिक्त 20% बक्षीस मिळू शकते

पुढे, व्यवस्थापक प्रत्येक निर्देशकासाठी योजना समाविष्ट करतो. स्लेव्हने % पूर्ण केल्यावर कधीही पाहणे आवश्यक आहे. कालावधीच्या शेवटी, वजन, योजनेच्या% आणि स्थापित मानकांच्या आधारे वेतन मोजले जाते.

शेवटी तुम्हाला असे काहीतरी मिळाले पाहिजे:

हे खरोखर कार्य करते, मी त्याबद्दल एक व्यक्ती म्हणून बोलतो ज्याने सराव मध्ये सिस्टमची चाचणी केली आहे.

त्यांच्या मदतीने, आपण कर्मचारी संचालकांच्या कार्याचे मूल्यांकन करू शकता.

विशेषज्ञ आणि विभागांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करण्यासाठी KPI चा वापर आणि गणना

KPI हे इंग्रजीचे संक्षेप आहे. मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक - प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक. त्यांच्या मदतीने, आपण दोन्ही व्यक्तींच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करू शकता संरचनात्मक विभागदोन्ही गट आणि विशेषज्ञ. ते या क्षणी कंपनीला तोंड देत असलेल्या उद्दिष्टांवर अवलंबून असतात.

एंटरप्राइझमध्ये वापरल्या जाणार्‍या सर्व KPI निर्देशकांची स्पष्ट व्याख्या आणि गणना प्रक्रिया असणे आवश्यक आहे. हे सर्व लोकलमध्ये निर्दिष्ट केले पाहिजे नियामक कृतीकोण दावा करतो सीईओकंपन्या अशा दस्तऐवजात सूत्रे आणि उदाहरणे असावीत ज्याद्वारे या किंवा त्या KPI ची गणना केली जाते. नियमानुसार, ज्या कालावधीसाठी मूल्यांकन केले जाते तो एक वर्ष असतो, त्यानंतर गणना केली जाते आणि या स्थितीचे वैशिष्ट्य कसे बदलले हे निर्धारित केले जाते. अतिरिक्त देयके ते नियोजित पेमेंटपेक्षा कसे वेगळे आहेत यावर अवलंबून असतात.

तज्ञ अशा निर्देशकांची संख्या 3-4 पर्यंत मर्यादित ठेवण्याची शिफारस करतात, परंतु त्याच वेळी त्यांनी वैयक्तिक आणि सामान्य दोन्ही निर्देशक समाविष्ट केले पाहिजेत जे संपूर्ण स्ट्रक्चरल युनिट / कंपनीचे कार्य विचारात घेतात.

एचआर संचालकाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन करण्यासाठी केपीआयच्या संचाची निवड या पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये काय समाविष्ट आहे यावर अवलंबून असेल. वेगवेगळ्या उपक्रमांमध्ये, कर्मचार्‍यांच्या संचालकांना सामोरे जाणारी कार्ये भिन्न असू शकतात.

"रिक्रूटमेंट" ब्लॉकचे मूल्यांकन करण्यासाठी KPI

भर्ती प्रयत्नांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी खालील संकेतकांचा वापर केला जाऊ शकतो:

• रिक्त पदे भरण्यासाठी सरासरी वेळ;
• उमेदवारांच्या निवडीसाठी वाटप केलेल्या बजेटचे अनुपालन;
• यशस्वीरित्या पूर्ण केलेल्या कर्मचार्‍यांचे प्रमाण परिविक्षाज्यांनी पास केले नाही त्यांना;
• कर्मचारी उलाढाल दर, इ.

"मानव संसाधन प्रमुख" साठी KPI

तुम्ही खालीलपैकी एक किंवा अधिक संकेतकांचा वापर करून कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन आणि लेखांकनाची प्रभावीता दर्शवू शकता:

• कामगार निरीक्षकांनी लादलेले दंड;
• नोकरीच्या वर्णनासह कर्मचार्यांची तरतूद;
• नवीन कर्मचार्‍यांच्या संपूर्ण नोंदणीसाठी लागणारा कालावधी;
• व्यवस्थापनाच्या विनंतीनुसार कर्मचार्याबद्दल माहिती प्रदान करण्याची गती.
• बेकायदेशीर डिसमिस केल्याच्या परिणामी न्यायालयात आर्थिक दंड आकारला जातो;
• सेवानिवृत्ती किंवा डिसमिससाठी कागदपत्रांचे पॅकेज तयार करण्याची गती;
• दंडाची रक्कम किंवा गमावलेला नफा;
• डिसमिसच्या अंमलबजावणीवर असमाधानी असलेल्या कर्मचार्‍यांचे एकूण डिसमिस केलेल्या संख्येचे प्रमाण.

"कंपनीच्या कॉर्पोरेट संस्कृती" ब्लॉकसाठी केपीआय

या प्रकरणात एचआर संचालकाने सोडवलेली मुख्य कार्ये तीन आहेत: औद्योगिक आणि कामगार संघर्षांच्या निराकरणात सहभाग; अंमलबजावणी आणि पुनर्वसन कॉर्पोरेट संस्कृती; नियोजन करिअर विकासआणि कर्मचारी विकास. एचआर डायरेक्टर पहिल्या कामाचा कसा सामना करतो याचे मूल्यमापन खालील संकेतकांद्वारे केले जाऊ शकते:

• भूतकाळातील त्यांच्या संख्येच्या संबंधात वर्तमान कालावधीत औद्योगिक संघर्षांचे प्रमाण;
• कर्मचारी उलाढाल;
• सेवा युनिट्सचे सोशियोमेट्रिक रेटिंग.

कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या क्षेत्रातील त्याच्या क्रियाकलापांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन खालील संकेतकांचा वापर करून केले जाऊ शकते:

• कर्मचारी निष्ठा पातळी बदल;
• त्यांची गुणवत्ता आणि कामाच्या परिस्थितीबद्दल समाधान;
• दत्तक दुरुस्तीच्या एकूण संख्येच्या संबंधात कंपनीमध्ये लागू असलेले नियम आणि नियम समायोजित आणि बदलण्यासाठी टिप्पण्या आणि प्रस्तावांची संख्या;
• प्रस्तावांवर विचार करण्यासाठी आणि त्यांच्या स्वीकृतीसाठी सरासरी वेळ.

केपीआय ब्लॉक "कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास"

कर्मचार्‍यांच्या करिअरच्या वाढीचे नियोजन करण्याच्या क्षेत्रात एचआर संचालकाची क्रिया किती प्रभावी आहे आणि त्यांच्या विकासाचे मूल्यांकन खालील KPI निर्देशकांद्वारे केले जाऊ शकते:

• त्यांच्या एकूण संख्येच्या संबंधात प्रमाणित कर्मचार्‍यांची संख्या;
• प्रशिक्षणापूर्वी आणि नंतर कर्मचार्यांची श्रम उत्पादकता;
• नियुक्तीच्या एकूण संख्येच्या संबंधात उच्च पदांवर यशस्वी नियुक्त्यांची संख्या.

एचआर संचालकाचे केपीआय - व्यवसाय भागीदार

एचआर डायरेक्टरसाठी केपीआय निर्देशक, ज्याची कंपनीमध्ये भूमिका एक धोरणात्मक व्यवसाय भागीदार आहे, या प्रकरणात त्याला जटिलतेचा सामना करावा लागतो हे लक्षात घेऊन निश्चित केले जाते. जटिल कार्ये, जसे की एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली विकसित करणे किंवा कंपनीला उद्योगात अग्रगण्य पदांवर असलेले उच्च पात्र कर्मचारी प्रदान करणे. त्याच्याद्वारे तयार केलेली कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली किती प्रमाणात उपलब्धी सुनिश्चित करते धोरणात्मक ध्येय, कंपनीला तोंड देत, खालील संकेतकांचा वापर करून मूल्यांकन केले जाऊ शकते:

• कामगार उत्पादकता;
• उत्पादन समस्या सोडवण्याची गती;
• कंपनीच्या संरचनात्मक विभागांच्या एकूण रेटिंगमध्ये सेवा विभागांच्या रेटिंगमध्ये बदल.

केपीआय ब्लॉक "कर्मचारी प्रेरणा"

प्रेरणा प्रणालीच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी खालील KPIs वापरले जातात:

• टक्केवारीनुसार चालू कालावधीत कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांची अंमलबजावणी;
• स्ट्रक्चरल विभागांच्या नफ्यामध्ये बदल;
• निष्ठा पातळी, कर्मचारी उलाढाल मध्ये बदल.

उच्च पात्र तज्ञांना शोधण्याची आणि त्यांना आकर्षित करण्याची प्रणाली खालील निर्देशकांद्वारे कशी कार्य करते याचे तुम्ही मूल्यांकन करू शकता:

• कंपनीमध्ये गुंतलेल्या आणि त्यामध्ये काम करणाऱ्या शीर्ष व्यवस्थापकांची संख्या;
• आकर्षित केलेल्या "तारे" च्या संख्येचे गुणोत्तर एकूण संख्याउच्च पात्र व्यावसायिक;
• शीर्ष व्यवस्थापकांची संख्या वाढली कर्मचारी राखीवकंपनी स्वतः;
• कंपनीच्या व्यवस्थापन संघाच्या उच्च श्रेणीची पुष्टी करण्यासाठी व्यावसायिक परीक्षा आयोजित करणे.

व्यवस्थापकाच्या कामाचे मूल्यमापन करण्यासाठी, तुम्ही कंपनीमध्ये KPI सारखी प्रणाली लागू करू शकता. हे आधीच पश्चिमेत स्वतःला चांगले सिद्ध केले आहे आणि आता अनेक वर्षांपासून रशियामध्ये यशस्वीरित्या वापरले जात आहे. प्रणाली लहान आणि मध्यम दोन्ही वापरली जाऊ शकते मोठा व्यवसाय. त्याच्या मदतीने तुम्ही कंपनीच्या कामातील कमकुवत दुवे ओळखू शकता आणि दीर्घकालीन विकास धोरण तयार करू शकता. शीर्ष व्यवस्थापकांचे कार्य हे यशाच्या सर्वात महत्वाच्या घटकांपैकी एक आहे आणि आम्ही नेत्याचे KPI कसे मोजले जाते ते पाहू.

काही वैशिष्ट्ये

व्यवस्थापकास नेमून दिलेली कार्ये वास्तववादीपणे पूर्ण करणे महत्वाचे आहे. जर आवश्यकता खूप जास्त असेल, तर व्यवस्थापक ताबडतोब सोडून देऊ शकतो. नेत्याच्या कर्तृत्वाचे अचूक मूल्यांकन करण्यासाठी, तुम्हाला एक वर्षाचा कालावधी घेणे आवश्यक आहे. हा इष्टतम कालावधी आहे ज्यासाठी कर्मचारी स्वत: ला सिद्ध करू शकतो आणि कामगिरीमध्ये सुधारणा करू शकतो. सामान्यांसह वैयक्तिक निर्देशक एकत्र करणे चांगले आहे, त्यामुळे चित्र अधिक वस्तुनिष्ठ असेल. सामान्य निर्देशक हा विभाग दर्शवतो तो डेटा. आणि, व्यवस्थापकाची पातळी जितकी उच्च असेल तितकेच त्याच्या कामाचे मूल्यमापन करण्यासाठी सामान्य निर्देशक अधिक महत्वाचे आहेत.

KPI नेहमी संख्यांमध्ये व्यक्त केलेली विशिष्ट मूल्ये असतात. परंतु आपण एकाच वेळी बरेच निर्देशक घेऊ नये, अन्यथा परिणाम अस्पष्ट असेल. 5 निर्देशकांवर लक्ष केंद्रित करणे सर्वोत्तम आहे - तज्ञांच्या मते ही संख्या इष्टतम आहे.

साध्य पातळी

वरिष्ठ व्यवस्थापनासाठी, विशिष्ट स्तरयश:

1. किमान थ्रेशोल्ड ज्याच्या खाली बोनस जमा होणार नाहीत.
2. लक्ष्य - बोनस पैसे भरण्यासाठी एक बार.
3. ओलांडत आहे. व्यवस्थापकाने लक्ष्य मर्यादा ओलांडल्यास, त्याला प्रोत्साहन म्हणून वाढीव बोनस दिला जातो.

विभाग प्रमुखांसाठी, निर्देशक, उदाहरणार्थ, खालीलप्रमाणे असू शकतात:

• योजना कशी पार पाडली जाते.
• दस्तऐवजांवर अहवाल कसा पाळला जातो आणि विभागामध्ये शिस्त कशी राखली जाते.
• कर्मचारी किती कार्यक्षम आहेत.

शिवाय, वेगवेगळ्या विभागांच्या प्रमुखांसाठी, त्यांचे स्वतःचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक सेट केले पाहिजेत, जे युनिटच्या कामाच्या दिशेशी संबंधित आहेत. उदाहरणार्थ, काही व्यवस्थापक कर्मचार्‍यांमध्ये गुंतलेले आहेत, तर काही विक्रीत आहेत. या लोकांसाठी, अर्थातच, निर्देशक भिन्न असतील.

अखेरीस

संपूर्ण कंपनीचे कल्याण शीर्ष व्यवस्थापकांच्या कार्याच्या प्रभावीतेवर अवलंबून असते. म्हणून, मालकाने त्यांच्या व्यवस्थापकांच्या कामावर लक्ष ठेवण्यासाठी आणि त्यांच्या सर्व कमतरता ओळखण्यासाठी KPI प्रणाली सादर करणे फायदेशीर आहे. यावरून आपण असा निष्कर्ष काढतो की प्रकल्प व्यवस्थापकाची केपीआय ही खूप महत्त्वाची गोष्ट आहे.