कर्मचार्‍यांचे गुणात्मक मूल्यांकन. कार्मिक मूल्यांकन पद्धती. जोडी तुलना पद्धत

संस्थेची परिणामकारकता मुख्यत्वे काम करणाऱ्या लोकांच्या परिणामकारकतेवर अवलंबून असते. सध्या आहे मोठी रक्कमकर्मचार्‍यांमध्ये त्यांच्या संस्थेप्रती समर्पण, परिणामांसाठी प्रेरणा, तसेच बाजारपेठेत स्पर्धा निर्माण करू शकतील अशा उच्च पात्र व्यावसायिकांना शिक्षित करण्यास मदत करणाऱ्या विविध पद्धती. या लेखात, आम्ही प्रभावी तयार करण्यासाठी आणि राखण्यासाठी कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाच्या आधुनिक पद्धतींचा विचार करू कर्मचारी राखीव. लेख देखील वाचा ⇒ ““

परिणामकारकता निश्चित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आवश्यक निकष

कोणतीही कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली विकसित करण्यासाठी, नियोक्त्याने मुख्य निकष निश्चित करणे आवश्यक आहे ज्यावर ही संपूर्ण प्रणाली आधारित असेल. निकषांची निवड कामाची वैशिष्ट्ये तसेच संस्थेची उद्दिष्टे ठरवते. कर्मचारी धोरण विकसित करताना तीन मुख्य मूल्यमापन निकष आहेत जे नियोक्ता तयार करू शकतात:

ग्रेड वैयक्तिक गुणकर्मचारी हा मूल्यमापन निकष अंतर्गत आणि पासून दोन्ही तयार केला जाऊ शकतो बाह्य स्रोत. लोकांसोबत सतत काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसाठी हे मूल्यांकन महत्त्वाचे आहे. या निकषांमध्ये हे समाविष्ट असू शकते: तणाव प्रतिरोध, संवाद कौशल्य, देखावाइ.
कर्मचाऱ्याच्या पात्रता आणि क्षमतेच्या पातळीचे मूल्यांकन. एटी हे प्रकरणपदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याचे पालन तसेच त्याचे पात्रता ज्ञान व्यवहारात लागू करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन केले जाते. सामान्यतः, पात्रतेच्या आवश्यक पातळीशी संबंधित काही समस्या चाचणी किंवा सोडवण्याद्वारे मूल्यांकन केले जाते.
कर्मचारी कामगिरीचे मूल्यांकन. नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या पूर्ततेच्या परिणामांवर आधारित मूल्यांकन केले जाते, कार्य कोणत्या परिणामासह पूर्ण झाले, कोणत्या कालावधीत, खर्च केलेल्या संसाधनांच्या वापराची कार्यक्षमता इ.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक गुणात्मक पद्धत

गुणात्मक पद्धत आकृत्यांवर, परिमाणवाचक निर्देशकांवर आधारित नाही, ती एक वर्णनात्मक पद्धत आहे. हे विशिष्ट प्रकारच्या कर्मचार्‍यांसाठी योग्य आहे ज्यांच्यासाठी संख्यात्मक निर्देशकांपेक्षा वर्तणूक आणि वैयक्तिक गुण अधिक महत्त्वाचे आहेत.

या पद्धतीमध्ये दृष्टीकोन	वर्णन
मॉडेल दृष्टिकोन	आदर्श उमेदवाराच्या क्षमतेची तुलना (नोकरीची यादी आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्ये वापरली जाऊ शकतात) प्रत्यक्ष पदावर असलेल्या व्यक्तीशी केली जाते.
अनियंत्रित वैशिष्ट्याचा अंदाज	कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍यांच्या निकालांवर डेटा गोळा केला जातो: त्याचे सर्व विजय आणि अपयश. आणि या आधारावर, कर्मचार्याच्या प्रभावीतेबद्दल एक निष्कर्ष काढला जातो
केलेल्या कामाचे मूल्यमापन (परिणाम)	सोप्या पद्धतींपैकी एक, जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामाच्या वस्तुस्थितीवर आधारित निष्कर्ष काढला जातो.
सहकाऱ्यांचे सर्वेक्षण	कर्मचाऱ्याबद्दलचे निष्कर्ष त्याचे सहकारी आणि इतर विभागातील कर्मचाऱ्यांच्या मुलाखती घेऊन काढले जातात
कर्मचाऱ्याशी वैयक्तिक संभाषण	व्यवस्थापक आणि तज्ञ यांच्यातील वैयक्तिक संभाषणाच्या आधारावर मूल्यांकन केले जाते.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी परिमाणात्मक पद्धत

हे मूल्यमापनाच्या सर्वात सोप्या आणि प्रभावी पद्धतींपैकी एक मानले जाते, जे परिमाणात्मक निर्देशकांवर आधारित आहे. कर्मचार्‍यांसाठी, एक विशिष्ट बार सेट केला जातो, ज्याच्या खाली ते पडू शकत नाहीत आणि लक्षणीय जास्तीसाठी त्यांना विशिष्ट बोनस मिळतात. पद्धत पारदर्शक आणि सर्व सहभागींसाठी समजण्यायोग्य आहे कामगार संबंध. कार्यक्षम आणि विकासाचा एकमात्र पैलू उल्लेखनीय आहे संतुलीत गुणपत्रकजे खरोखर एक जटिल आणि वेळ घेणारी प्रक्रिया कार्य करेल. नियोक्त्याला अवाजवी आणि कमी लेखलेल्या निर्देशकांमध्ये संतुलन राखणे अनेकदा अवघड असते, कारण पूर्वीचे कारण स्वतःच कर्मचार्‍यांमध्ये असंतोष निर्माण करते आणि नंतर प्रेरणा कमी करते.

	वर्णन
पॉइंट सिस्टम	बर्‍यापैकी सोपी मूल्यमापन प्रणाली, जेव्हा कर्मचारी विशिष्ट कालावधीत गुण मिळवतात. नियोक्ता एक पॉइंट स्केल स्थापित करतो, त्यानुसार, कालावधीच्या शेवटी, प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन केले जाते.
रेटिंग प्रणाली	या प्रणालीच्या चौकटीत, कर्मचारी रँकिंगमध्ये स्थान मिळविण्यासाठी आपापसात स्पर्धा करतात. आत मूल्यमापन कालावधीच्या शेवटी हे रेटिंगसर्वोत्तम कर्मचारी निवडले जातात
विनामूल्य स्कोअरिंग सिस्टम	प्रत्येक कामगिरीसाठी, कर्मचार्‍यांना गुण प्राप्त होतात, जे नंतर एकत्रित केले जातात आणि या रकमेवर आधारित, कर्मचारी रेटिंग तयार केले जातात.

संयुक्त कर्मचारी मूल्यांकन पद्धत

या पद्धतीमध्ये मागील दोन पद्धतींचा समावेश आहे आणि हा निर्देशकांचा एक संच आहे ज्याद्वारे कर्मचार्‍याचे वेगवेगळ्या कोनातून मूल्यांकन केले जाते. कामगिरी असू शकते कामगार क्रियाकलापआणि संघात काम करण्याची क्षमता, विक्रीची संख्या आणि संवाद कौशल्य इ.

मूल्यांकन पद्धती	या पद्धतींच्या चौकटीत दृष्टीकोन	वर्णन
एकत्रित पद्धती	सरासरी रेटिंग सिस्टम	नियोक्ता वैशिष्ट्यांचा एक संच तयार करतो, ज्यापैकी प्रत्येक बिंदू विशिष्ट प्रमाणात सेट केला जातो. मग या सर्व स्कोअरची बेरीज केली जाते आणि कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करण्यासाठी एकूण सरासरी स्कोअर काढला जातो.
	गटबद्ध प्रणाली	केलेल्या कामाच्या परिणामांनुसार कर्मचारी गटांमध्ये विभागले जातात. प्रत्येक गटाला "असंतोषजनक" ते "उत्कृष्ट" असे विशिष्ट रेटिंग दिले जाते.

संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या पात्रता आणि क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी दृष्टीकोन

कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि व्यावसायिकता हा व्यवस्थापकाचा विश्वास ज्यावर आधारित असतो. परंतु सध्या, वेगाने बदलणारी वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती पाहता, बाजारपेठ, तसेच कायदे, कर्मचार्‍यांच्या ज्ञानाची आणि कौशल्यांची आवश्यकता वाढत आहे. म्हणून, कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेचे पुरेसे मूल्यांकन करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांची पात्रता आणि क्षमता यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियोक्त्यांना विशेष पध्दती वापरणे आवश्यक आहे:

कर्मचार्‍यांचे प्रमाणन ही व्यावसायिकता, कर्मचार्‍याची प्रेरणा, तसेच कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पुष्टी करण्यासाठी मूल्यांकन करण्याच्या प्रभावी पद्धतींपैकी एक आहे. अशी अनेक वैशिष्ट्ये आहेत ज्यासाठी वार्षिक प्रमाणन अनिवार्य प्रक्रिया आहे. इतरांसाठी, त्यांना स्पर्धात्मक होण्यासाठी आणि व्यावसायिकतेची उच्च पातळी राखण्यासाठी काय कमी आहे हे समजून घेण्याची ही एक उत्कृष्ट संधी आहे.
सक्षमता मूल्यमापन केंद्र हे कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनासाठी सर्वात आधुनिक पद्धतींपैकी एक आहे, जे अनेक टप्प्यात केले जाते आणि सहभागींच्या मूल्यांकनासाठी विविध पद्धती वापरतात. आचरणाच्या परिणामांवर आधारित, कर्मचार्याला एक अहवाल प्राप्त होतो, तथाकथित अभिप्राय, ज्यामध्ये परिणामांव्यतिरिक्त, त्याची व्यावसायिक क्षमता सुधारण्यासाठी प्रस्तावांचा संच समाविष्ट आहे.
चाचणी करणे, केवळ कर्मचार्‍याच्या क्षमतेची पातळीच नव्हे तर कर्मचार्‍याचे वैयक्तिक गुण निश्चित करण्यासाठी डिझाइन केलेली प्रश्नावली भरणे. उमेदवारांच्या निवडीसाठी हा दृष्टिकोन अनेकदा वापरला जातो रिक्त पदसर्वोत्तम उमेदवार निश्चित करण्यासाठी.
मुलाखत हा सर्वात सोपा दृष्टिकोन आहे, परंतु कर्मचाऱ्याची मानसिक-भावनिक स्थिती आणि संभाव्य परिस्थितींवरील त्याची प्रतिक्रिया ओळखण्यासाठी मुलाखत घेण्यासाठी अनेक मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोन आहेत.
साठी बाहेरील संस्थांमधील तज्ञांचा सहभाग स्वतंत्र मूल्यांकन. कर्मचार्‍यासाठी कदाचित सर्वात कठीण मूल्यांकन पद्धतींपैकी एक, परंतु तरीही सर्वात उद्दीष्ट.
विविध परिस्थितींचे अनुकरण - हे व्यवसाय खेळांसारखे असू शकते ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांना मर्यादित संसाधने विचारात घेऊन विशिष्ट प्रकरण पूर्ण करण्यास सांगितले जाते किंवा सशक्त कर्मचारी ओळखण्यासाठी सध्याच्या वर्कफ्लोमध्ये स्पर्धात्मक वातावरण तयार केले जाते.

आज कर्मचार्‍यांची तपासणी करणे - तीव्र स्पर्धेच्या परिस्थितीत - उपक्रमांचे प्रमुख अधिक लक्ष देतात. कंपनीचे यश थेट कर्मचारी कोणत्या निकषांद्वारे तयार केले जातात आणि त्यांची क्षमता किती प्रभावीपणे वापरली जाते यावर अवलंबून असते. आणि चांगल्या नेत्यांना हे समजते. त्यावेळच्या वास्तविकतेनुसार ठरविलेल्या मागणीच्या संबंधात, उच्च शैक्षणिक आस्थापनानवीन स्तराचे विशेषज्ञ तयार करण्यास सुरवात केली - कर्मचारी व्यवस्थापक. या स्पेशॅलिटीमधील अभ्यासक्रमही खूप लोकप्रिय आहेत. ते मध्यम व्यवस्थापकांना सक्षम करतात शक्य तितक्या लवकरउत्पादक कामासाठी आवश्यक नवीन कौशल्ये शिका.

पहिल्या दृष्टीक्षेपात, असे दिसते की प्रत्येक एंटरप्राइझ आणि फर्मला एचआर तज्ञांची आवश्यकता नसते. तथापि, प्रत्यक्षात ते खूप कामगिरी करतात महत्वाचे कामजे इतर कर्मचाऱ्यांना सोपवले जाऊ शकत नाही. उच्च पात्र व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांकडे मूल्यांकन पद्धती आणि तंत्रांची विस्तृत श्रेणी असते व्यावसायिक क्रियाकलाप. शिवाय, या प्रक्रियेत, मिळालेला अनुभव खूप महत्त्वाचा असतो आणि अनेकदा व्यवस्थापकांची स्वतःची उपलब्धी देखील स्वतःला प्रभावी दर्शवते. आज आम्ही कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रियेचे वर्णन करू आणि त्याचे सर्व टप्पे समाविष्ट करू.

कर्मचारी मूल्यांकन: काही सामान्य माहिती

प्रथमच, या समस्येवर वैज्ञानिक दृष्टिकोन असलेल्या कर्मचा-यांच्या पडताळणीवर गेल्या शतकाच्या विसाव्या दशकाच्या आसपास चर्चा झाली. या प्रक्रियेतील सर्वात जास्त स्वारस्य अमेरिकन व्यावसायिकांमध्ये आढळून आले ज्यांनी श्रम उत्पादकता वाढविण्यासाठी प्रत्येक संधी वापरण्याचा प्रयत्न केला.

तीस किंवा चाळीस वर्षांनंतर, विशेषज्ञ दिसले ज्यांनी केवळ कर्मचार्‍यांच्या समस्या हाताळल्या. उत्पादनासाठी कर्मचार्‍यांच्या भरतीसह आणि त्यांच्या पदाच्या संबंधात त्यांच्या पात्रतेच्या पातळीचे विश्लेषण करून त्यांच्यावर विश्वास ठेवला जाऊ लागला. परिणामी, विकासाची गरज होती मूलभूत ज्ञान, जे एचआर व्यवस्थापकांच्या क्रियाकलापांमध्ये मूलभूत साधने बनू शकतात. अशा प्रकारे, कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाचे प्रकार, विश्लेषण आयोजित करण्याच्या पद्धती आणि निकषांचे वर्गीकरण विकसित केले गेले, त्यानुसार व्यावसायिक योग्यताकर्मचारी अर्थात, या कालावधीत ते स्थिर होते, म्हणून बोलायचे तर, "कच्चे", परंतु तरीही त्यांनी चांगले परिणाम दिले.

नव्वदच्या दशकात एचआर अभ्यासक्रमांना मागणी वाढू लागली. हळुहळू, नवीन दिशा पूर्ण वैज्ञानिक शिस्तीत बदलली गेली, जी आजपर्यंत त्याच्या अस्तित्वाच्या वर्षानुवर्षे प्राप्त झालेल्या संचित ज्ञानाची पद्धतशीरपणे करत आहे. त्यांच्यापैकी भरपूर यशस्वी कंपन्याकर्मचारी तज्ञांना कमीपणा देत नाही, जे संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचा भाग असू शकतात आणि नागरी कर्मचारी असू शकतात. आज, मोठे उद्योजक वर्षातून किमान दोनदा त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे विश्लेषण करण्याचा प्रयत्न करतात. हा पूर्वविचार वाचवतो कामाची वेळ, वेतन, सर्वात प्रभावी कर्मचार्‍यांमध्ये बदल करण्यासाठी आणि इतर मार्गांनी कामगार उत्पादकता वाढवण्यासाठी आणि परिणामी, एंटरप्राइझची स्वतःची प्रभावीता.

आम्ही थोड्या वेळाने मूल्यांकन आणि वर्गीकरण देऊ) साधने म्हणून कार्य करणार्‍या अनेक प्रणालींचे संयोजन म्हणून प्रस्तुत केले जाऊ शकते. नंतरचे आपल्याला कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये सर्वात प्रभावीपणे करण्यास अनुमती देतात. यात समाविष्ट:

कर्मचार्यांची निवड;
त्यांच्यासाठी कामाची जागा निश्चित करणे;
प्रेरक घटक;
कर्मचारी प्रशिक्षण;
कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक क्षमतेचा विकास, प्रगतीसाठी योगदान करिअरची शिडी;
राखीव कर्मचारी तळ तयार करणे;
कर्मचार्‍यांच्या सर्व श्रेणींमध्ये फेरबदलासह सर्व कर्मचारी समस्यांचे निराकरण.

वर, आम्‍ही व्‍यवस्‍थापकांची मुख्‍य कार्ये सूचीबद्ध केली आहेत, परंतु यामुळे त्‍यांचे मूल्‍यांकन क्रियाकलापांशी असलेल्‍या संबंधांबद्दल फारसे काही दिसून येत नाही. पण आपण ज्या विषयाचा अभ्यास करत आहोत त्यात हा प्रश्न खूप महत्त्वाचा आहे. याबद्दल आपण नंतर बोलू.

कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये आणि कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या प्रकारांकडे जाण्यापूर्वी, मूल्यांकन क्रियाकलाप आणि व्यवस्थापकांच्या मुख्य कार्यांमधील संबंधांबद्दल अधिक तपशीलवार बोलणे आवश्यक आहे, जे आम्ही आधीच सूचीबद्ध केले आहे. चला तर मग या प्रक्रियांवर बारकाईने नजर टाकूया.

कर्मचारी नियोजनाशिवाय, कोणत्याही एंटरप्राइझच्या कार्याची कल्पना करणे आधीच अत्यंत कठीण आहे. अगदी लहान कंपन्याया विषयावर खूप लक्ष देण्याचा प्रयत्न करत आहे. मूल्यांकनाच्या निकालांच्या आधारे, एचआर तज्ञ विद्यमान कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पातळी प्रकट करतात आणि विश्लेषणाच्या परिणामी, कंपनीला नवीन कर्मचार्‍यांची आवश्यकता स्पष्ट होते.

कोणत्याही एचआर व्यवस्थापकासाठी नवीन नियुक्ती करणे ही एक कठीण प्रक्रिया आहे. अर्जाबद्दल धन्यवाद वेगळे प्रकारकर्मचारी मूल्यमापन विशेषज्ञ उच्च पात्र कामगारांना आकर्षित करण्यासाठी कंपनी आपल्या संसाधनांचा किती प्रभावीपणे वापर करतात हे निर्धारित करतात.

आपल्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण दिल्याशिवाय कोणतीही कंपनी नशिबात असते. ती वेळेनुसार टिकू शकणार नाही आणि व्यावसायिक प्रतिस्पर्ध्यांसमोर तिचे स्थान पटकन गमावेल. म्हणून, मूल्यांकन क्रियाकलाप प्रशिक्षणात कर्मचार्‍यांची किती गरज आहे याबद्दल योग्य निष्कर्ष काढणे शक्य करेल. तसेच, एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करून, विद्यमान प्रशिक्षण कार्यक्रम काळाच्या भावनेशी संबंधित आहेत की नाही आणि ते प्रत्यक्षात काय परिणाम देतात हे दिसून येते.

अतिशयोक्तीशिवाय, कर्मचारी राखीव एंटरप्राइझचे "सुवर्ण" राखीव म्हटले जाऊ शकते. हा तळकर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांचे मूल्यांकन आणि विविध कार्य प्रक्रियेतील त्यांच्या प्रभावीतेच्या परिणामांवर आधारित ते पुन्हा भरले जाते.

कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि विकास खूप जवळचे आहेत, परंतु तरीही ते समान कार्ये नाहीत. या दिशेने केवळ कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेचे स्तरच नाही तर ते अद्यापही नाही अनलॉक क्षमता. परंतु त्याच्या 100% प्रकटीकरणासाठी, प्रशिक्षण आवश्यक असेल, ज्याबद्दल आम्ही आधीच लिहिले आहे.

प्रेरक आणि उत्तेजक घटकांशिवाय, नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची प्रक्रिया अशक्य आहे. अधिक तंतोतंत, ते केवळ अल्प कालावधीसाठी प्रभावी असू शकते. मग काही प्रेरक प्रणालींचा परिचय आवश्यक आहे. मूल्यांकन तुम्हाला सर्वोत्तम निवडण्यात मदत करेल प्रभावी साधनेजे कर्मचार्‍यांना उच्च कामगिरी करण्यास प्रवृत्त करतात.

संस्थेच्या काही टप्प्यांवर कर्मचारी मूल्यांकनाची प्रक्रिया काम क्रियाकलापत्याचा अविभाज्य भाग आहे. उदाहरणार्थ, प्राप्त करण्याची कल्पना करणे अशक्य आहे कामाची जागाएक नवीन कर्मचारी त्याच्या वैयक्तिक आणि निश्चित मूल्यांकनाशिवाय व्यावसायिक गुण. तसेच, जेव्हा काही कर्मचार्‍यांना पदोन्नती दिली जाते, तेव्हा त्यांच्या क्रियाकलापांचे आणि संभाव्यतेचे सखोल विश्लेषण केले जाते, जे नवीन स्थितीत उघड केले जाऊ शकते.

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उद्दिष्टे

व्यवस्थापन कर्मचारीप्रामुख्याने प्रत्येकाची कार्यक्षमता सुधारण्याची काळजी घेते वैयक्तिक कर्मचारीआणि संपूर्ण एंटरप्राइझ. परंतु हे व्यवस्थापकाद्वारे पाठपुरावा केलेल्या उद्दिष्टांचे एक प्रकारचे सामान्यीकरण आहे, कामकाजाच्या दिवसांमध्ये मूल्यांकन प्रक्रियेची ओळख करून देते. या प्रक्रियेच्या ध्येय-निर्धारणाचे वैज्ञानिक प्रमाण अधिक व्यापकपणे कव्हर करते. असे मानले जाते की एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकन क्रियाकलापांमधील मुख्य उद्दीष्टे तीन उद्दीष्टे आहेत:

कर्मचारी ठेवण्याचे फायदे ओळखणे. हे प्रत्येक विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी खर्चाचे गुणोत्तर आणि त्याने केलेल्या कामाचे गुणात्मक प्रमाण निर्धारित करून केले जाते. कर्मचारी मूल्यांकन विश्लेषणाचे परिणाम प्राप्त झाल्यानंतर, व्यवस्थापक कर्मचार्‍याला त्याच्या जागी ठेवायचे की कर्मचारी कमी करायचे हे ठरवू शकतो.
कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेची ओळख. पदोन्नतीसाठी उमेदवार शोधताना या क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांचे मूल्यमापन महत्त्वाचे आहे. कंपनीच्या प्रमुखाने हे स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजे की त्याच्या कर्मचार्‍यांमध्ये अशी एखादी व्यक्ती आहे जी जबाबदारी घेण्यास आणि रिक्त जागा घेण्यास सक्षम आहे. अन्यथा, एंटरप्राइझला बाहेरून एखाद्या व्यक्तीला शोधणे, आकर्षित करणे आणि प्रशिक्षण देणे यासाठी खर्च येईल.
कार्यात्मक भूमिकेची ओळख. प्रत्येक कर्मचारी कंपनीमध्ये एक विशिष्ट भूमिका पार पाडतो. आणि बर्‍याचदा त्याचा त्याच्या पदाशी आणि व्यावसायिक कौशल्यांशी काहीही संबंध नसतो. कार्यात्मक भूमिका वैयक्तिक गुण आणि वैशिष्ट्यांच्या संयोजनाचा परिणाम आहे. कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी निर्धारित करण्यास अनुमती देते: एक संघ खेळाडू, एक उज्ज्वल व्यक्तिमत्व, एक संभाव्य नेता इ.

विशेष म्हणजे, आशियातील अनेक देशांमध्ये कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन हा कामाच्या प्रक्रियेचा अविभाज्य भाग आहे. आणि बर्याचदा ते पूर्णपणे त्यावर आधारित असते. हे जपानसाठी सर्वात उपयुक्त आहे. तेथे, एचआर व्यवस्थापक कर्मचार्‍याचे सखोल आणि बहुआयामी मूल्यांकन करतात, त्याची क्षमता निश्चित करतात आणि केवळ केलेल्या कामाच्या परिणामांनुसार, ते त्याला एका विशिष्ट पदावर नियुक्त करतात. अशा प्रकारे, कोणताही उपक्रम शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने त्याच्या कर्मचार्‍यांचा वापर करतो, ज्यामुळे त्याची स्पर्धात्मकता वाढते आणि नवीन पातळीविकास

रशियन कंपन्या अजूनही त्यांच्या परदेशी समकक्षांपासून दूर आहेत. तथापि, दरवर्षी परदेशी घडामोडी अधिकाधिक रशियन वास्तविकतेशी जुळवून घेतात आणि व्यवहारात आणल्या जातात. परंतु तरीही बर्याचदा अभावामुळे समस्या उद्भवतात युनिफाइड सिस्टम, जे एकाच वेळी व्यवस्थापन संघाच्या सर्व विनंत्या पूर्ण करेल.

मूल्यांकनासाठी निकष

तुम्ही कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन कसे करू शकता? सर्व प्रथम, निकषांच्या संचानुसार. त्यांच्या अंतर्गत, तज्ञ अनेक वैशिष्ट्ये समजून घेतात: वैयक्तिक, व्यावसायिक, वर्तणुकीशी इ. कर्मचाऱ्याकडून त्याची कर्तव्ये नेमकी कशी पार पाडली जातील याविषयी व्यवस्थापकाच्या प्रश्नाचे त्यांनी वैयक्तिकरित्या उत्तर दिले पाहिजे. परिणामी, हे स्पष्ट होते की कर्मचार्‍यांची क्षमता नियोक्ताच्या वैयक्तिक आणि कॉर्पोरेट नीतिमत्तेची आवश्यकता पूर्ण करते की नाही.

आज असे म्हणता येईल की कर्मचारी अनेक घटक विचारात घेऊन विकसित केले जातात. तज्ञ कंपनीच्या क्रियाकलापांचे तपशील, कंपनीची सद्य स्थिती तसेच व्यवस्थापकाला अंतिम उत्पादन म्हणून नेमके काय प्राप्त करायचे आहे याचा अभ्यास करतो. कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणार्‍या व्यक्तीसाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन कोणत्या उद्देशाने केले जाते हे समजून घेणे फार महत्वाचे आहे. म्हणजेच, कर्मचार्याच्या क्रियाकलापाच्या प्रकारावर अवलंबून, प्राधान्य निकष निश्चित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, उत्पादन लाइनवर रोजगारासाठी कर्मचारी निवडताना, प्राधान्य दिले जाते उच्च गुणवत्ताकाम. त्याच वेळी, कर्मचारी कार्यकारी, निष्ठावान, शिस्तप्रिय आणि मोठ्या प्रमाणात काम करण्याची क्षमता असणे आवश्यक आहे.

ऑडिटचे परिणाम आणि एंटरप्राइझच्या प्रमुखासाठी त्याची प्रभावीता प्रामुख्याने मूल्यांकन निकषांवर अवलंबून असते. आज, हे निकष प्रामुख्याने दोन गटांमध्ये विभागले गेले आहेत:

उघड करणे या गटामध्ये कर्मचाऱ्याच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन समाविष्ट आहे. विशेषज्ञ त्याच्या ज्ञानाचे, कामावर घेतलेल्या कौशल्यांचे तसेच निश्चित कौशल्यांचे मूल्यांकन करतो. याव्यतिरिक्त, कर्मचार्‍याच्या वर्तणुकीच्या मॉडेलचा अभ्यास केला जातो, जो प्रामुख्याने त्याच्या वैयक्तिक गुणांच्या संपूर्णतेतून तयार होतो. कर्मचार्‍यासाठी कामाच्या ठिकाणी बर्‍याचदा ज्या विशिष्ट परिस्थितींचा सामना करावा लागतो अशा अनेक विशिष्ट परिस्थितींच्या स्वरूपात काही कार्ये सेट करून असे मूल्यांकन करणे सर्वात सोयीचे आहे. आणि त्याने आपल्या व्यावसायिक कौशल्यांवर अवलंबून राहून त्यांचे निराकरण केले पाहिजे. कर्मचार्‍याच्या क्षमतेची पातळी ओळखण्यासाठी ही पद्धत खूप प्रभावी आहे.
कामाची प्रभावीता निश्चित करणे. या गटात, सर्व दृष्टिकोन आणि पद्धती संबंधित आहेत तुलनात्मक विश्लेषण. त्याच्यासाठी, वैयक्तिक कर्मचाऱ्याचे वास्तविक परिणाम आणि त्याच कालावधीसाठी व्यवस्थापनाद्वारे नियोजित निर्देशक घेतले जातात. तथापि, अशा निकषांनुसार मूल्यांकन करण्यापूर्वी, प्रथम कर्मचार्‍यासाठी कार्यांच्या व्याप्तीची स्पष्टपणे रूपरेषा करणे आणि अपेक्षित परिणामांबद्दल सूचित करणे आवश्यक आहे. तथापि, ते विशिष्ट श्रेणींमध्ये व्यक्त केले जाणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, विक्रीचे प्रमाण, निष्कर्ष काढलेले व्यवहार, नफ्याची रक्कम इ.

हे नोंद घ्यावे की कर्मचारी मूल्यमापन निकषांचा विकास खूप आहे मैलाचा दगड, कर्मचार्‍यांच्या कामाचे थेट मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेपूर्वी. त्याच वेळी, काम लोकांच्या गटाद्वारे केले जाते: एक कर्मचारी विशेषज्ञ, एक व्यवस्थापक, एक कर्मचारी व्यवस्थापक. भविष्यात, ते सर्व निकष कर्मचार्‍यांना सांगतात जेणेकरून प्रक्रियेतील सर्व सहभागींना त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे आणि त्यांच्या व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन कसे केले जाईल हे समानपणे समजेल.

प्राथमिक आवश्यकता

निकष विकसित करताना, कंपनीच्या अंतर्गत गरजा आणि त्याचे व्यवस्थापन नेहमी विचारात घेतले जाते. तथापि, उद्योगात लागू असलेल्या सामान्य आवश्यकता नेहमी राखल्या गेल्या पाहिजेत. सामान्यतः, किमान सात सामान्य आवश्यकता, ज्याने व्यक्तीचा विरोध करू नये.

सर्व प्रथम, हे निकष साध्य करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कंपनीने संपूर्ण व्यवस्थापन संघाच्या संयुक्त प्रयत्नांतून प्रमुख भागीदारांसह वर्षातून दहा ते पंधरा करार केले, तर त्या प्रत्येकासाठी मुख्य कार्य म्हणून समान दहा करार सेट करणे आणि नंतर क्रियाकलापांचे मूल्यांकन करणे योग्य नाही. हे निकष.

निकषांच्या विकासासाठी एक महत्त्वाची अट म्हणजे त्यांची वस्तुनिष्ठता. तज्ञाने सर्व प्रथम कर्मचार्‍याने व्यापलेले स्थान विचारात घेतले पाहिजे आणि आधीच त्यावर लक्ष केंद्रित करून विकासाचे नेतृत्व केले पाहिजे. पूर्वाग्रह एका विशिष्ट कर्मचाऱ्यावर केंद्रित आहे, जो व्यावसायिक कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी मूलभूतपणे चुकीचा दृष्टीकोन आहे.

पारदर्शकतेबद्दल विसरू नका. शेवटी, कर्मचार्‍यांना नेमून दिलेली कामे आणि सादर केलेल्या गरजा किती स्पष्ट आहेत यावर मूल्यांकनाचे परिणाम थेट अवलंबून असतात.

निकष विकसित करण्याच्या प्रक्रियेत, प्रेरणा आणि नोकरीच्या कर्तव्यांचे पालन यासारख्या आवश्यकता विचारात घेणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, मूल्यमापन क्रियाकलाप प्रेरक घटकासह एकत्र केला पाहिजे. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की आवश्यकता कर्मचारी त्याच्या पदावर असताना केलेल्या कर्तव्याच्या व्याप्तीपेक्षा विस्तृत असू शकत नाही.

तसेच, निकष "समजण्यायोग्यता" आणि "डायनॅमिक" सारख्या अटींशी संबंधित असले पाहिजेत. निकषांची शेवटची आवश्यकता खूप महत्वाची आहे, कारण आधुनिक वास्तवात कंपन्यांच्या कामकाजाची परिस्थिती खूप लवकर बदलत आहे. आणि याचा अर्थ असा आहे की एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांनी देखील त्यांचे पालन केले पाहिजे.

कर्मचारी कामगिरी मूल्यांकनाचे प्रकार

व्यवस्थापन कर्मचारी उच्च शिक्षितइतर कर्मचार्‍यांच्या कामाचे मूल्यमापन करण्याच्या अनेक प्रकार किंवा पद्धतींचा मालक आहे. त्यांचा संच जितका अधिक विस्तृत असेल, मूल्यांकनाचे परिणाम उद्योजकासाठी अचूक आणि उपयुक्त असण्याची शक्यता जास्त असते.

सध्या तीन प्रकारचे मूल्यांकन आहेत. ते त्यांच्या फोकसनुसार वर्गीकृत आहेत:

वर्णनात्मक.
परिमाणवाचक.
एकत्रित.

कर्मचाऱ्यांचे वर्णनात्मक मूल्यांकन

एचआर व्यवस्थापकांना अनेकदा बोलावले जाते ही प्रजातीगुणात्मक, कारण ते परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांचा वापर पूर्णपणे वगळते. हे तुम्हाला तुमच्या कामात अनेक सोप्या तंत्रांचा वापर करून कर्मचार्‍याचे पूर्णपणे वर्णन करण्यास अनुमती देते:

मॅट्रिक्स पद्धत. यामध्ये कंपनीमध्ये उपलब्ध असलेल्या प्रत्येक पदासाठी कर्मचाऱ्याचे आदर्श मॉडेल तयार करणे समाविष्ट आहे. भविष्यात, कर्मचार्‍यांची या मॅट्रिक्सशी तुलना केली जाईल.
अनियंत्रित वैशिष्ट्यांची प्रणाली. अशा मूल्यांकनासाठी, कर्मचार्‍याच्या संपूर्ण कार्य क्रियाकलापांमधून सर्वात लक्षणीय यश आणि अपयश एकल करणे आवश्यक आहे. पुढे, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे प्रभारी व्यवस्थापक किंवा विशेषज्ञ प्राप्त डेटाच्या आधारे कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करतात.
कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन. हा दृष्टिकोन सर्वात सोपा मानला जातो. जेव्हा कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाची उद्दिष्टे कर्मचार्‍याच्या पदोन्नतीवर परिणाम करत नाहीत तेव्हा हे नवशिक्या तज्ञांद्वारे वापरले जाते. या प्रकरणात, मूल्यांकनास एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या संपूर्ण कार्याचा डेटा आवश्यक असतो, ज्यामुळे तो त्याच्या थेट कर्तव्यांचा किती चांगल्या प्रकारे सामना करतो हे समजू शकेल.
"तीनशे साठ अंश." विश्लेषणासाठी आवश्यक साहित्य मिळवण्यासाठी उत्पादन क्रियाकलापकर्मचारी, त्याचे सहकारी, वरिष्ठ आणि अधीनस्थांकडून माहिती आवश्यक आहे.
गट चर्चा. प्रत्येक कर्मचारी वैयक्तिकरित्या त्याच्या व्यवस्थापकाशी संभाषण करतो आणि त्याच्या कामाची प्रभावीता आणि या उद्योगातील पुढील शक्यता शोधण्यासाठी त्याच क्षेत्रातील तज्ञांना आमंत्रित करतो.

परिमाणात्मक मूल्यांकन प्रकार

या प्रकारचे मूल्यांकन सर्वात अचूक मानले जाते, कारण त्याचे परिणाम संख्या, तक्ते आणि तक्तेच्या स्वरूपात सादर केले जातात. ते वापरताना, खालील पद्धती वापरल्या जातात:

पॉइंट स्कोअर. कर्मचार्‍यांचे कार्य तपासण्यापूर्वी, एक पॉइंट सिस्टम विकसित केली जाते, जी प्रत्येक संभाव्य यशासाठी कर्मचार्‍याला विशिष्ट बिंदू नियुक्त करण्यावर तयार केली जाते. आवश्यक कालावधी संपल्यानंतर, निकालांचा सारांश दिला जातो, जे स्पष्टपणे कर्मचार्‍यांची प्रभावीता दर्शवतात.
मानांकित. या पद्धतीसाठी खूप लांब तयारी आणि भरपूर अनुभव आवश्यक आहे. हे रेटिंग सिस्टमवर आधारित आहे. व्यवस्थापकाच्या गरजेनुसार प्रत्येक बाबतीत त्याच्या संकलनाचे निकष वेगवेगळे असतात. थोडक्यात, याचे वर्णन कर्मचार्‍यांना रेटिंग देण्याची प्रक्रिया म्हणून केले जाऊ शकते आणि जे सर्वात खालच्या पदांवर आहेत त्यांना त्यांच्या पदावरून कमी करणे, डिसमिस करणे किंवा काढून टाकणे आवश्यक आहे.
मोफत स्कोअरिंग. हा दृष्टीकोन मागील दोन गोष्टींचे संयोजन आहे. कंपनीच्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांसाठी गुण मिळतात. परिणामी, एक रेटिंग संकलित केली जाते, जी व्यवस्थापकाद्वारे त्याच्या स्वत: च्या हेतूंसाठी वापरली जाते.

एकत्रित स्कोअर

अधिकाधिक मिळविण्यासाठी व्यवस्थापकास कर्मचार्‍यांचे सर्व गुण आणि उपलब्धी शक्य तितक्या व्यापकपणे कव्हर करायची असतील तर तपशीलवार माहितीमूल्यमापन प्रक्रियेत, त्याने त्याच्या एकत्रित स्वरूपाचा संदर्भ घेणे आवश्यक आहे. यात दोन मुख्य पद्धतींचा समावेश आहे:

गुणांची बेरीज. प्रत्येक कर्मचार्‍याचे सखोल विश्लेषण केले जाते आणि त्यांच्या वैशिष्ट्यांसाठी एक गुण नियुक्त केला जातो. परिणामी, त्यांची बेरीज केली जाते आणि नंतर मॅट्रिक्स वापरून व्युत्पन्न केलेल्या आदर्श निर्देशकाशी तुलना केली जाते.
गटबाजी. येथे, मूल्यांकनाचा परिणाम व्यक्तिमत्व वगळतो, कारण सर्व कर्मचारी गटांमध्ये विभागणीच्या अधीन आहेत. त्यांचे वेगवेगळे उद्देश आणि हेतू असू शकतात. उदाहरणार्थ, व्यवस्थापक निर्दोष कर्मचार्‍यांना एका गटात, दुसर्‍या गटात - पुढाकार, परंतु पुरेशा अनुभवाशिवाय आणि तिसऱ्यामध्ये - सर्वात हताश. या पद्धतीमध्ये काही फरक आहेत.

वरील सर्व प्रकारचे मूल्यांकन सर्वसमावेशक वाटत असूनही, प्रत्यक्षात ते तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीच्या केवळ काही पैलूंचे मूल्यांकन करण्याची परवानगी देतात. म्हणून, मानव संसाधन विशेषज्ञ अधिक प्रभावी पद्धती तयार करण्यासाठी काम करत आहेत ज्यामुळे त्यांना अनेक पॅरामीटर्समध्ये सर्वात अचूक परिणाम मिळू शकतील.

कर्मचारी मूल्यांकन निर्देशकांचे स्वरूप: संभाव्य पर्याय

परिणाम कर्मचारी तपासणीसहसा व्यवस्थापकाच्या डेस्कवर मूल्यमापन पत्रकाच्या स्वरूपात समाप्त होते. त्याची सर्वात सोयीस्कर रचना एक टेबल आहे. आणि ते वेगवेगळ्या स्वरूपात असू शकते.

उदाहरणार्थ, परिमाणवाचक स्वरूपामध्ये प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी रेटिंगची तुलना करणे समाविष्ट असते. त्याच वेळी, सर्व निकषांवर घोषित केले प्रारंभिक टप्पाचेक परंतु वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांच्या मूल्यांकनावर आधारित वैयक्तिक स्वरूप व्यवस्थापकास कर्मचारी कोणत्या प्रकारचे काम करू शकतो आणि त्याच्याकडे कोणती कौशल्ये आहेत याबद्दल माहिती देते.

कार्मिक व्यवस्थापन आणि कर्मचारी मूल्यांकन एक अतिशय आहे महत्वाचे पैलूकंपनीचे क्रियाकलाप जे त्याच्या विकासात योगदान देतात आणि वाढीची शक्यता निर्धारित करतात.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन का आवश्यक आहे आणि एचआर विभाग सर्वात प्रभावीपणे कसे चालवू शकतात कर्मचारी धोरण. लेख कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रणाली, पद्धती आणि निकषांबद्दल बोलतो. कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्यासाठी अल्गोरिदमचे वर्णन केले आहे. कर्मचारी मूल्यांकनाच्या कोणत्या पद्धती अस्तित्वात आहेत, ते कोणत्या प्रकरणांमध्ये वापरले जातात. हा लेख कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीची जटिल रचना समजून घेण्यास मदत करेल आणि अधीनस्थांची कार्यक्षमता वाढवण्याच्या उद्देशाने निर्णय घेण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीबद्दल मौल्यवान माहिती कशी मिळवू शकता हे समजून घेण्यास आपल्याला अनुमती देईल.

मूल्यांकन प्रणालीची रचना

बर्‍याच कंपन्यांना लवकरच किंवा नंतर कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या समस्येचा सामना करावा लागतो. खरंच, कोणत्याही संरचनेच्या यशस्वी विकासासाठी, सतत सुधारणा करणे, त्याची संभावना जाणून घेणे आणि चुका सुधारणे आवश्यक आहे.

कार्मिक मूल्यांकन व्यवस्थापकांना किंवा कर्मचारी विभागांना कर्मचारी धोरण अधिक प्रभावीपणे चालविण्यास, सुधारण्यासाठी, नवीन कर्मचार्‍यांना आकर्षित करण्यास सक्षम करते जे त्यांच्या कर्तव्यांचा सामना करत नाहीत आणि त्याद्वारे, अधिक चांगले काम करतात.

कार्मिक मूल्यांकन ही कर्मचार्‍यांची विशिष्ट वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी एक प्रणाली आहे, जी नंतर व्यवस्थापकास तयार करण्यात मदत करते. व्यवस्थापन निर्णयअधीनस्थांची कामगिरी वाढवण्याच्या उद्देशाने.

सामान्यतः, कर्मचारी मूल्यांकन तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाते:

कर्मचारी पात्रता मूल्यांकन - जेव्हा मानकांची वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि विशिष्ट व्यक्तीशी तुलना केली जाते;
कामाच्या परिणामांचे विश्लेषण - येथे ते केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन करतात;
एक व्यक्ती म्हणून कर्मचार्‍याचे मूल्यांकन - वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ओळखली जातात आणि दिलेल्या जागेसाठी आदर्श लोकांशी तुलना केली जाते.

जर आपण सर्वसाधारणपणे एखाद्या कंपनीमध्ये मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्याबद्दल बोललो तर, तीन मुख्य वैशिष्ट्ये लक्षात ठेवणे फार महत्वाचे आहे, अलगाव ज्यातून इच्छित परिणाम मिळणार नाही.

प्रथम, मूल्यांकन नियमितपणे केले पाहिजे.

दुसरे म्हणजे, त्याचा स्पष्टपणे परिभाषित उद्देश असणे आवश्यक आहे.

आणि, तिसरे म्हणजे, मूल्यमापन प्रणाली प्रत्येकासाठी पारदर्शक आणि सामान्यतः समजल्या जाणार्‍या निकषांवर आधारित असावी.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली ही स्वतःच कर्मचार्‍यांचे आणि कायमस्वरूपी स्वरूपाचे मूल्यांकन करण्याच्या उद्देशाने क्रिया आणि क्रियाकलापांची संपूर्ण मालिका आहे.

ही प्रणाली, प्रभावी होण्यासाठी, हे मूल्यांकन आयोजित करण्यासाठी मुख्य आणि सार्वत्रिक योजनेवर आधारित असावी.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना कंपनीची गरज ओळखणे आणि त्यांच्या आधारावर स्पष्ट उद्दिष्टे तयार करणे ही पहिली गोष्ट आहे जी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करताना पाठपुरावा केली जाईल. मुख्य उद्दिष्टांपैकी, संघातील सामाजिक वातावरणाचे निरीक्षण, कामाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन आणि एखाद्या व्यक्तीची पात्रता ज्या पदावर आहे त्याच्याशी संबंधित आहे हे सहसा वेगळे केले जाते.

दुसरी पायरी म्हणजे मूल्यमापनाचा विषय ठरवणे, म्हणजे कोणाचे मूल्यमापन करायचे. ध्येयांवर अवलंबून, द लक्ष्य प्रेक्षककंपनीला प्रथम आवश्यक असलेली माहिती.

हे निकषांच्या व्याख्येनुसार केले जाते ज्याद्वारे मूल्यांकन केले जाईल.

यासाठी उद्योगातील व्यावसायिकांची आवश्यकता आहे जे प्रत्येक विशिष्ट स्थानासाठी सर्वात योग्य वैशिष्ट्ये ओळखू शकतात.

निकष निवडल्यानंतर, त्यावर आधारित मूल्यांकन पद्धत निवडणे आवश्यक आहे. पद्धतीची निवड देखील काही निकषांवर अवलंबून असते, ज्यात सुरुवातीला सेट केलेल्या उद्दिष्टांचे अनुपालन, एक किंवा दुसर्या योग्य पद्धतीच्या परदेशीपणाची डिग्री, वस्तुनिष्ठता, जी परिमाणवाचक वैशिष्ट्यांमध्ये उत्तम प्रकारे व्यक्त केली जाते, त्यांच्यासाठी समजण्याची क्षमता. मूल्यमापन, आणि प्रासंगिकता, म्हणजेच परिणाम खरोखर आवश्यक असले पाहिजेत.

कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीचा पुढील टप्पा म्हणतात तयारीचा टप्पा. येथे तुम्हाला अनेक क्रिया करणे आवश्यक आहे जे स्वतः मूल्यांकन आयोजित करण्यात मदत करतील.

अंतर्गत निर्मिती नियामक आराखडामूल्यांकनासाठी - तरतुदी, नियमांचा विकास;
त्या कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण जे थेट मूल्यांकन करतील;
कर्मचार्‍यांना आगामी मूल्यांकन आणि त्याच्या सकारात्मक गोष्टींबद्दल माहिती देणे.

त्यानंतर, मूल्यांकन प्रणाली त्याच्या मुख्य टप्प्यात प्रवेश करते - मूल्यांकनाचे वास्तविक आचरण, संपूर्ण प्रकल्पाची अंमलबजावणी.

मूल्यांकनातून गोळा केलेल्या सर्व माहितीचे नंतर त्याच्या प्रासंगिकतेसाठी आणि सिस्टमच्या गुणवत्तेसाठी पुनरावलोकन केले पाहिजे.

मूल्यमापन प्रणालीच्या अंमलबजावणीचा अंतिम टप्पा म्हणजे कृती - ज्यांचे मूल्यांकन केले गेले त्यांच्या संबंधात व्यवस्थापकीय निर्णयांचा अवलंब करणे - पदोन्नती, पदावनती, प्रशिक्षण.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आता आपण स्वतःच पद्धतींचा विचार करूया, ज्याचा उपयोग कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनात केला जाऊ शकतो.

त्यांच्या अभिमुखतेनुसार, त्यांचे तीन मुख्य गटांमध्ये वर्गीकरण केले जाते: गुणात्मक, परिमाणवाचक आणि एकत्रित.

गुणात्मक पद्धती अशा पद्धती आहेत ज्या परिमाणवाचक निर्देशकांचा वापर न करता कर्मचारी निर्धारित करतात. त्यांना वर्णनात्मक पद्धती देखील म्हणतात.

मॅट्रिक्स पद्धत - सर्वात सामान्य पद्धत, ज्यामध्ये एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या गुणांची तुलना केली जाते ज्यात पदासाठी आदर्श वैशिष्ट्ये आहेत;
अनियंत्रित वैशिष्ट्यांच्या प्रणालीची पद्धत - व्यवस्थापन किंवा कर्मचार्‍यांची सेवा एखाद्या व्यक्तीच्या कामातील सर्वात उज्ज्वल यश आणि सर्वात वाईट चुका हायलाइट करते आणि त्यांची तुलना करून निष्कर्ष काढतात;
कार्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन - जेव्हा कर्मचार्‍याच्या कामाचे संपूर्ण मूल्यांकन केले जाते तेव्हा एक प्राथमिक पद्धत;
पद्धत "360 अंश" - सर्व बाजूंनी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन समाविष्ट करते - व्यवस्थापक, सहकारी, अधीनस्थ, ग्राहक आणि स्व-मूल्यांकन;
गट चर्चा - एक वर्णनात्मक पद्धत - जी कर्मचार्‍याची त्याच्या व्यवस्थापकांशी किंवा उद्योगातील तज्ञांशी त्याच्या कामाचे परिणाम आणि संभावनांबद्दल चर्चा करण्याची तरतूद करते.

एकत्रित पद्धती म्हणजे परिमाणवाचक पैलू वापरून वर्णनात्मक पद्धतींचा संच.

चाचणी हे पूर्व-सेट कार्ये सोडवण्याच्या परिणामांवर आधारित मूल्यांकन आहे;
अंदाजांच्या बेरजेची पद्धत. एखाद्या व्यक्तीच्या प्रत्येक वैशिष्ट्याचे एका विशिष्ट स्केलवर मूल्यांकन केले जाते आणि नंतर आदर्शशी तुलना करता येणारा सरासरी निर्देशक प्रदर्शित केला जातो;
गट प्रणाली, ज्यामध्ये सर्व कर्मचारी अनेक गटांमध्ये विभागले गेले आहेत - जे उत्तम प्रकारे काम करतात त्यांच्याकडून आणि ज्यांचे काम बाकीच्या तुलनेत असमाधानकारक आहे;

परिमाणवाचक पद्धती सर्वात उद्दिष्ट आहेत, कारण सर्व परिणाम संख्यांमध्ये रेकॉर्ड केले जातात;

रँक पद्धत - अनेक व्यवस्थापक कर्मचार्यांना रँक देतात, नंतर सर्व रेटिंगची तुलना केली जाते आणि सामान्यत: सर्वात कमी कमी केली जाते;
स्कोअरिंग पद्धत - प्रत्येक यशासाठी, कर्मचार्‍यांना काही विशिष्ट गुण आगाऊ प्राप्त होतात, जे कालावधीच्या शेवटी एकत्रित केले जातात;
विनामूल्य स्कोअरिंग - कर्मचार्‍याच्या प्रत्येक गुणवत्तेचे तज्ञांद्वारे विशिष्ट गुणांसाठी मूल्यांकन केले जाते, ज्याचा सारांश दिला जातो आणि एकूण रेटिंग प्रदर्शित केले जाते.

वरील सर्व पद्धती एखाद्या व्यक्तीच्या कार्याच्या केवळ विशिष्ट पैलूचे किंवा त्याच्या सामाजिक-मानसिक वैशिष्ट्यांचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करण्यास सक्षम आहेत.

म्हणूनच, हे आश्चर्यकारक नाही की अलिकडच्या वर्षांत एक सार्वत्रिक एकात्मिक पद्धत वाढत्या प्रमाणात वापरली जात आहे - मूल्यांकन केंद्रांची पद्धत, ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचे सर्वात वस्तुनिष्ठ विश्लेषण साध्य करण्यासाठी अनेक पद्धतींचे घटक समाविष्ट केले गेले आहेत.

या पद्धतीमध्ये 25 निकष आहेत ज्याद्वारे एखाद्या व्यक्तीचे मूल्यांकन केले जाते.

त्यापैकी: अभ्यास करण्याची क्षमता, तोंडी आणि लिखित सामान्यीकरण करण्याची क्षमता, संपर्क, इतरांच्या मतांची धारणा, वर्तनातील लवचिकता, अंतर्गत मानके, सर्जनशील वैशिष्ट्ये, स्वाभिमान, वरिष्ठ आणि सहकाऱ्यांकडून मंजुरीची आवश्यकता, करिअर हेतू, विचारांची वास्तविकता, विश्वासार्हता, स्वारस्यांची विविधता, तणावपूर्ण परिस्थितींमध्ये टिकून राहण्याची क्षमता, जोम, संघटना, संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय क्षमता.

मुख्य मूल्यांकन निकष

कर्मचार्‍यांच्या मूल्यमापनातील सर्व निकष सहसा दोन मुख्य श्रेणींमध्ये विभागले जातात - कार्यक्षमतेचे निकष आणि क्षमता निकष.

कामगिरीचे मूल्यमापन करताना, एखाद्या विशिष्ट व्यक्तीच्या साध्य केलेल्या कामगिरीची तुलना कामाच्या दिलेल्या कालावधीसाठी नियोजित कामगिरीशी केली जाते. हे करण्यासाठी, अहवाल कालावधी सुरू होण्यापूर्वी स्पष्टपणे मोजण्यायोग्य कार्ये सेट केली जातात. कामाची प्रभावीता विशिष्ट निर्देशकांमध्ये व्यक्त केली जाते: विक्रीची मात्रा, संख्या कार्यान्वित प्रकल्प, नफ्याची रक्कम, व्यवहारांची संख्या.

एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करताना, त्याचे ज्ञान आणि त्यांना व्यवहारात लागू करण्याची क्षमता, वैयक्तिक गुण आणि वर्तन यांचे मूल्यमापन केले जाते.

अशा मूल्यांकनाचा एक सर्वात प्रभावी मार्ग म्हणजे परिस्थितीजन्य समस्यांचे निराकरण करणे, कर्मचाऱ्याने व्यापलेले किंवा ज्यासाठी तो अर्ज करत आहे त्या स्थानाचा विचार करणे.

ही कार्ये दोन प्रकारची आहेत - वर्णनात्मक आणि व्यावहारिक, आणि विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्याच्या क्रियांच्या स्वरूपामध्ये भिन्न आहेत.

अशा प्रकारे, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन प्रणाली खूपच गुंतागुंतीची आहे आणि त्यात अनेक बारकावे आणि पैलू आहेत ज्यांना जास्तीत जास्त लक्ष देणे आवश्यक आहे. अन्यथा, मूल्यमापनात गुंतवलेल्या सर्व कामांमुळे आउटपुटवर आवश्यक माहितीचा पूर्ण अभाव होऊ शकतो.

कार्मिक मूल्यांकन ही एक प्रणाली आहे जी तुम्हाला कामाचे परिणाम आणि कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्षमतेची पातळी तसेच कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांच्या संदर्भात त्यांची क्षमता मोजण्याची परवानगी देते.

मूल्यांकनादरम्यान, नियोक्ता विशिष्ट पदावर असलेल्या कर्मचाऱ्याची या पदासाठी योग्य असलेल्या तज्ञाशी तुलना करतो.

पाश्चिमात्य देशांमध्ये, 20 व्या शतकाच्या सुरूवातीस यूएस कंपन्यांमध्ये औपचारिक मूल्यांकन दिसू लागले.

1960 मध्ये होते नवीन तंत्र- उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन (MBO - ऑब्जेक्टद्वारे व्यवस्थापन) - प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक कामगिरीचे मूल्यांकन केले गेले.

1980 च्या दशकात, परफॉर्मन्स मॅनेजमेंट (पीएम) नावाचे तंत्र तयार केले गेले - कामगिरी व्यवस्थापन. केवळ परिणामाचे मूल्यमापन केले जात नाही तर ते साध्य करण्याचे मार्ग देखील आहेत. कर्मचार्‍यांकडून मोठ्या प्रमाणात अभिप्राय गृहीत धरतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या पुढील व्यावसायिक विकासाचा अंदाज लावण्यासाठी आणि कंपनीतील त्याच्या करिअरचे नियोजन करण्यासाठी हे एक साधन म्हणून काम करू शकते.

1980 - 1990 च्या दशकात, नवीन तंत्राच्या आगमनाने मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता वाढली - "360 अंश", ज्यामध्ये कर्मचारी काम करतात अशा लोकांचे (व्यवस्थापक, अधीनस्थ, सहकारी आणि ग्राहक) पद्धतशीर सर्वेक्षण केले जाते.

त्याच वेळी, मूल्यांकन केंद्र, ज्याचा समावेश आहे सर्वसमावेशक मूल्यांकनक्षमतांद्वारे. हे मुख्यत्वे या पदांवर नियुक्तीच्या उद्देशाने आणि कंपन्यांच्या कर्मचारी राखीव मध्ये नावनोंदणीसाठी वरिष्ठ व्यवस्थापकांच्या मूल्यांकनात वापरले गेले.

रशियामध्ये, प्रमाणीकरण हा मूल्यमापनाचा पारंपारिक मार्ग मानला जातो.

रशियामध्ये आधुनिक मूल्यांकन पद्धती अलीकडेच दिसू लागल्या आहेत रशियन बाजार पाश्चात्य कंपन्या. अंतर्गत, "360 अंश" सह RM, असेसमेंट सेंटर वापरणाऱ्या कंपन्यांची संख्या वाढत आहे, परंतु आम्हाला पाहिजे तितक्या वेगाने नाही. पाश्चात्य तंत्रज्ञानाच्या सातत्याची रशियन मानसिकता, त्यांच्यावरील अविश्वास, तसेच स्थिरता आणि पुराणमतवादाची लालसा हा मुख्य अडथळा आहे.

रशियन कंपन्यांमध्ये वापरल्या जाणार्‍या कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाच्या मुख्य पद्धतींचा विचार करा.

प्रमाणन

प्रमाणन प्रक्रिया अधिकृतपणे मंजूर दस्तऐवजांमध्ये सेट केली आहे. अशा अनुपस्थितीत, संस्थेकडे मान्यताप्राप्त असणे आवश्यक आहे योग्य वेळीकंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे "प्रमाणीकरणावरील नियम". प्रक्रिया आणि सर्व नियम कंपनीच्या पहिल्या व्यक्तींनी मान्य केले आहेत आणि मंजूर केले आहेत.

प्रमाणीकरण हा कंपनी प्रशासनाचा अधिकार आहे, जो सर्व किंवा काही विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांच्या संबंधात वापरला जाऊ शकतो. एक वर्षापेक्षा कमी काळ काम केलेले कर्मचारी, गरोदर स्त्रिया किंवा तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाची मुले आणि उच्च व्यवस्थापनाचे प्रतिनिधी यांना मूल्यांकनातून वगळले जाऊ शकते.

प्रमाणन वर्षातून एकदा, दोनदा किंवा तीन वेळा केले जाते. हे नियमित किंवा असाधारण प्रशासनाच्या निर्णयानुसार असू शकते.

प्रमाणन पात्रता, कामाचे परिणाम (मूल्यांकन पत्रक किंवा व्यवस्थापकाच्या शिफारसीनुसार), ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये (मानक परीक्षेच्या स्वरूपात), व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करते.

मूल्यमापन निकष - व्यावसायिक मानकवैशिष्ट्ये आणि पदे.

मिडल मॅनेजमेंटचे प्रतिनिधी, कर्मचारी यांच्याकडून अॅटेस्टेशन कमिशन तयार केले जात आहे कर्मचारी सेवा, ट्रेड युनियन सदस्य. संख्या सहसा 5 ते 11 पर्यंतच्या रकमेतील सहभागींच्या विषम संख्येद्वारे निर्धारित केली जाते. कमिशन, कर्मचार्‍यांच्या उपस्थितीत, सर्व डेटा विचारात घेते आणि संस्थेतील कर्मचार्‍यांच्या भविष्यातील भविष्याबद्दल निर्णय घेते.

निकाल कलानुसार कर्मचार्‍याच्या डिसमिससाठी आधार असू शकतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.
निर्णयाशी असहमत असल्यास प्रमाणीकरण आयोग, कर्मचाऱ्याला आयोगाकडे अपील करण्याचा अधिकार आहे कामगार विवादएंटरप्राइझमध्ये किंवा न्यायालयात जा. आयोगाने आपल्या निर्णयाची कारणे दिली पाहिजेत.

यामध्ये व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांच्या कार्यांची संयुक्त सेटिंग आणि अहवाल कालावधी (सामान्यत: आर्थिक वर्षाच्या शेवटी) नंतर त्यांच्या अंमलबजावणीच्या परिणामांचे मूल्यांकन समाविष्ट आहे.

मूल्यांकन कंपनीच्या सर्व श्रेणी आणि पदांवर परिणाम करते.
1) कार्यांची यादी संकलित केली आहे:
अ) व्यवस्थापक स्वतः कार्ये सेट करतो आणि नंतर कर्मचार्यांना आणतो. त्यानंतर कर्मचार्‍यांच्या सूचना लक्षात घेऊन समायोजन केले जाते;
ब) व्यवस्थापक आणि कर्मचारी एकमेकांपासून स्वतंत्रपणे कार्ये सेट करतात आणि नंतर मुलाखतीत त्यांच्याशी सहमत होतात.
२) कार्ये पूर्ण करण्याचे निकष कंपनीच्या धोरणानुसार (प्रत्येक कार्यासाठी एकूण यशाची टक्केवारी म्हणून गुणांक, वजन) निर्धारित केले जातात.
3) कार्याचे यश निश्चित केले जाते. व्यवस्थापकाचे मत प्राधान्य मानले जाते किंवा निर्णयात उच्च व्यवस्थापकाचा सहभाग असतो.
4) कामाचा दर्जा सुधारण्यासाठी उपाय योजले आहेत.

कर्मचार्‍यांचे परिणाम, पद्धती आणि क्षमतांचे मूल्यांकन करते, विकासासाठी क्षेत्र ओळखते, कर्मचार्‍यांच्या करिअरची योजना बनवते. कंपनीच्या सर्व श्रेणी आणि पदांद्वारे सहभाग स्वीकारला जातो. वर्षातून एकदा (औपचारिकपणे) आणि अधिक वेळा (आवश्यकतेनुसार, अनौपचारिकपणे) नियमित संपर्कांच्या स्वरूपात अधीनस्थांशी नेत्याच्या अभिप्रायावर भर दिला जातो.

टास्क-सेटिंग मुलाखती आणि अंतिम मुलाखत (व्यवस्थापक आणि अधीनस्थांकडून संयुक्तपणे आयोजित) वर्षातून एकदा आयोजित केली जाते, जिथे कर्मचार्‍याला त्याच्या कामाबद्दल अभिप्राय प्रदान केला जातो आणि त्याचे यश आणि कामाची गुणवत्ता विकसित करण्याचे मार्ग विकसित केले जातात. कार्ये आणि क्षमतांवरील कामाच्या परिणामांचे मूल्यमापन केले जाते, क्षेत्रे ओळखली जातात आणि कर्मचारी प्रशिक्षण आणि करिअर विकासासाठी योजना तयार केल्या जातात.

"360 अंश"

नियमितपणे कर्मचार्‍यासोबत काम करणार्‍या लोकांद्वारे योग्यतेचे मूल्यांकन.

व्यक्तीला लागू होते कर्मचारी कार्ये, आणि मुख्य प्रणालीमध्ये एक जोड म्हणून. कर्मचारी स्वत: त्याच्या विकासाची क्षेत्रे निश्चित करण्यासाठी मूल्यांकनाची ही पद्धत सुरू करू शकतो.

कर्मचार्‍याबद्दलचे मत चार पक्षांद्वारे तयार केले जाते: व्यवस्थापक, अधीनस्थ, सहकारी आणि ग्राहक (वरील, खाली, पुढे आणि आजूबाजूला) 7 - 12 लोकांच्या प्रमाणात. हे वांछनीय आहे की लोक केवळ सकारात्मकच नव्हे तर गंभीरपणे देखील मूल्यांकन करतात.

क्षमतांचे मूल्यांकन केले:

नेतृत्व
टीमवर्क
लोक व्यवस्थापन
स्वव्यवस्थापन
सामाजिकता
दृष्टी
संस्थात्मक कौशल्ये
निर्णय घेण्याची क्षमता
व्यावसायिकता
पुढाकार
अनुकूलता

पूर्ण झालेल्या सर्वेक्षण आणि प्रश्नावलीचा डेटा गोळा केला जातो आणि बाह्य प्रदात्याकडे प्रक्रियेसाठी पाठविला जातो (संपूर्ण गोपनीयता प्राप्त करण्यासाठी) किंवा ऑनलाइन (स्वयंचलितपणे) प्रक्रिया केली जाते. केवळ नेताच त्याचे मूल्यांकन दर्शवू शकतो, अशा प्रकारे अभिप्राय देऊ शकतो.

मूल्यांकनाचे परिणाम (सामान्यत: पाच-बिंदू स्केलवर) कर्मचारी आणि त्याच्या व्यवस्थापकास प्राप्त होतात.

मूल्यांकन केंद्र

१) तयारीचा टप्पा:
- मूल्यांकनाच्या उद्दिष्टांचे निर्धारण;
- सक्षमता मॉडेलचा विकास (अद्यतन) मॉडेल कंपनीच्या एकूण रणनीतीशी सुसंगत असले पाहिजे आणि विशिष्ट कार्य करण्यासाठी आवश्यक क्षमतांचा समावेश असावा. क्षमता विकसित करण्यासाठी, व्यावसायिक नेते आणि शक्यतो कंपनीच्या पहिल्या व्यक्तीचा सहभाग असणे आवश्यक आहे. क्षमता स्तरांनुसार निर्धारित केल्या जातात.

2) मूल्यांकन केंद्र प्रक्रियेचा विकास:
- योजना-परिदृश्य विकास (कार्यक्रमाची वेळ आणि रसद);
- मॉडेलिंग आणि/किंवा व्यायामाचे रुपांतर;
- मूल्यमापन पद्धतींचा संच आणि क्रम निश्चित करणे;
- तज्ञांचे प्रशिक्षण, निरीक्षकांचे प्रशिक्षण;
- मूल्यांकन केंद्र कार्यक्रमासह मूल्यांकन केलेल्या सहभागींचा परिचय.

3) मूल्यांकन केंद्र आयोजित करणे:

- व्यवसाय खेळ, केस स्टडी, गट चर्चा आयोजित करणेज्यामध्ये निवडक क्षमता प्रकट होतात. विषय काहीही असू शकतो आणि कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या सामग्रीशी संबंधित असणे आवश्यक नाही. प्रत्येक केस वेगवेगळ्या संयोजनांमध्ये अनेक क्षमतांचे मूल्यांकन करण्याची संधी प्रदान करते. व्यायाम एका गटात किंवा जोड्यांमध्ये केले जातात. विशेष प्रशिक्षित निरीक्षकांद्वारे कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचे परीक्षण केले जाते - बाह्य सल्लागार, एचआर विभागाचे कर्मचारी, व्यावसायिक युनिट्सचे प्रतिनिधी;
- वैयक्तिक मुलाखती, चाचण्या (बुद्धीमत्ता, व्यक्तिमत्त्वासाठी)खेळाच्या निकालांनुसार प्रत्येक सहभागीसह;
- गेम सहभागीचे एकूण मूल्यांकन (एकीकरण सत्र)- सारांशित मूल्यांकन. सर्व निरीक्षक व्यावसायिक खेळांदरम्यान मानवी वर्तनावर त्यांचे मत व्यक्त करतात आणि प्रत्येक सक्षमतेच्या एकूण मूल्यांकनावर चर्चा करतात;
- मूल्यांकन केंद्राच्या निकालांवर अहवाल तयार करणे;
- मूल्यांकन केंद्रातील सहभागींना अभिप्राय प्रदान करणे. अभिप्राय देणारे सल्लागार/निरीक्षक अत्यंत कुशल आणि सावध असणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे. अनेकदा उच्च स्वाभिमान असलेल्या महत्त्वाकांक्षी कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन केंद्रांमध्ये मूल्यमापन केले जाते. अभिप्राय दिल्यानंतर, त्यांनी सकारात्मक छाप सोडली पाहिजे.

तसेच, मूल्यमापन पद्धती अनौपचारिकपणे दिनांकित केल्या जाऊ शकतात प्रशिक्षण, जे किरकोळ आहे, परंतु कर्मचार्‍याबद्दल अधिक तपशीलवार माहिती देते - त्याची क्षमता, प्रेरणा, हेतू, आकांक्षा, सामर्थ्य आणि कमजोरी. कोचिंग ही कर्मचार्‍यांना त्यांच्या क्रियाकलापांसाठी एक मजबूत प्रेरणा देणारी आणि सुरू करणारी जबाबदारीची पद्धत आहे, म्हणून, कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या सर्व टप्प्यांवर, ती मूल्यांकन पद्धत आणि विकास पद्धत आणि कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याचा एक मार्ग म्हणून वापरली जाऊ शकते.

विविध पद्धतींची तुलनात्मक वैशिष्ट्ये, कंपनीमधील मूल्यांकन प्रणालीच्या अंमलबजावणीचे टप्पे, तसेच यामध्ये उद्भवणाऱ्या अडचणी.

कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाची आवश्यकता निश्चित करणे
कंपनीने मूल्यमापन केले पाहिजे आणि सल्लागार खालील घटकांच्या विश्लेषणाच्या आधारे कंपनीसाठी कोणती मूल्यांकन पद्धत स्वीकार्य आहे आणि ती आवश्यक आहे की नाही हे (प्रत्येक मूल्यांकन पद्धतीचे साधक आणि बाधक) माहिती देऊन यामध्ये मदत करू शकतो:
अंतिम मूल्यांकनाची तारीख.
कंपनीचे वय.
कंपनी मूल्यांकन क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीसाठी आर्थिकदृष्ट्या किती प्रमाणात तयार आहे.
एक धोरण आणि ध्येय ठेवा.
कंपनीची कॉर्पोरेट संस्कृती किती विकसित आहे आणि त्याची वैशिष्ट्ये काय आहेत.
कंपनीचा आकार.
कंपनीची व्याप्ती, प्रदान केलेल्या उत्पादनांचे किंवा सेवांचे स्वरूप.
कंपनीत सामाजिक-मानसिक वातावरण.
कर्मचार्‍यांच्या कामाचा टप्पा आणि इतर घटक.

मूल्यांकनाची खरी गरज निश्चित करण्यासाठी, सल्लागार आणि ग्राहक यांना सल्लागार कंपनीशी संपर्क साधण्याचे कारण समजून घेणे आवश्यक आहे, कारण मूल्यांकनाची इच्छा कंपनीच्या यशाची पातळी ओळखण्याच्या वास्तविक गरजेपेक्षा खूप भिन्न असू शकते. फॅशनला श्रद्धांजली म्हणून मूल्यांकन. शेवटची इच्छा मूल्यांकनाची गरज नाही आणि त्याची अंमलबजावणी कंपनीच्या पतनाची अपरिवर्तनीय प्रक्रिया सुरू करू शकते. म्हणून, खरे हेतू निश्चित करण्याची प्रक्रिया, जिथे स्पष्ट ध्येय, परिणाम आणि विशिष्ट कार्येकंपनी, कर्मचार्यांच्या वास्तविक मूल्यांकनातील पहिला आणि सर्वात महत्वाचा टप्पा.

कंपनीतील कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या प्रत्येक टप्प्यात विशिष्ट मूल्यांकन पद्धतींचा वापर समाविष्ट असतो

फक्त इतर पद्धतींच्या संयोजनात वापरला जाऊ शकतो
+ - स्वतंत्रपणे वापरले जाऊ शकते

शेवटच्या टप्प्यावर परीविक्षण कालावधीक्रियाकलाप विषयाच्या ज्ञानावर मूल्यांकन मुलाखती आणि चाचण्या वापरा.

मूल्यांकनाचे फायदे

कंपनीसाठी मूल्यांकनाचे फायदे
1. कामाचे परिणाम, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये निश्चित करणे.
2. कर्मचारी फिरण्याची शक्यता आणि कर्मचारी राखीव तयार करणे.
3. हेतुपुरस्सर कर्मचारी विकास कार्यक्रमाची निर्मिती.
4. कर्मचारी प्रेरणा.
5. बांधकाम कॉर्पोरेट संस्कृती.
6. संघटनात्मक विकास.

कर्मचाऱ्यासाठी मूल्यांकनाचे फायदे
1. कंपनीतील प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे स्थान आणि भूमिका निश्चित करणे - क्षैतिज आणि अनुलंब.
2. कार्य सेटची स्पष्ट समज, त्यांच्या अंमलबजावणीच्या यशासाठी निकष, आकाराचे अवलंबन मजुरीआणि कार्यप्रदर्शन बोनस.
3. तात्काळ पर्यवेक्षकाकडून अभिप्राय प्राप्त करण्याची संधी.
4. हे सुनिश्चित करणे की उपलब्धी लक्ष न देता सोडली जाणार नाहीत (सिस्टम प्रभावीपणे कार्य करत असल्यास).
5. व्यावसायिक आणि करिअर वाढीसाठी संधी.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेत कर्मचारी मूल्यांकनाचे स्थान
प्रशिक्षण. कार्मिक मूल्यांकन प्रशिक्षणासाठी कर्मचार्‍यांच्या गरजा ओळखण्यास तसेच वापरलेल्या प्रशिक्षण कार्यक्रमांची प्रभावीता निर्धारित करण्यात मदत करते.
कर्मचारी नियोजन. कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे मूल्यमापन तुम्हाला कर्मचार्‍यांची वर्तमान आणि भविष्यातील परिमाणात्मक आणि गुणात्मक आवश्यकता निर्धारित करण्यास अनुमती देते.
कर्मचारी निवड. कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनातील माहितीचा वापर भरती आणि निवड पद्धती सुधारण्यासाठी केला जातो.
कर्मचारी विकास आणि करिअर नियोजन. कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे मूल्यमापन तुम्हाला कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यास आणि अधिक जटिल आणि जबाबदार कार्य करण्यासाठी मार्गांची रूपरेषा करण्यास अनुमती देते.
कामाची उत्तेजना आणि प्रेरणा. कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन प्रेरणा आणि प्रोत्साहन प्रणालीची परिणामकारकता सुधारण्यास मदत करते, कर्मचार्‍यांना अभिप्राय प्रदान करते, संस्था आणि विभागाच्या उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्यांच्या योगदानाचे मूल्यांकन करते.
कर्मचारी राखीव जागा तयार करणे आणि त्यासह कार्य करणे. कर्मचार्‍यांच्या कामाचे आणि कामकाजाच्या वर्तनाचे मूल्यांकन हे राखीव तयार करणे आणि त्याच्या तयारीची प्रभावीता निर्धारित करते.

कंपनीमध्ये कर्मचारी मूल्यांकन प्रणालीची अंमलबजावणी

कंपनीमध्ये मूल्यांकन प्रणालीची अंमलबजावणी अनेक टप्प्यात होते:

1) उच्च व्यवस्थापन आणि कंपनीच्या एचआर विभागाद्वारे कंपनीमध्ये मूल्यांकन प्रणाली तयार करण्याचा निर्णय घेणे. या टप्प्यावर क्रिया:
कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेवर मूल्यांकनाची उद्दिष्टे आणि त्याचा प्रभाव निश्चित करा (पूर्वी कर्मचार्‍यांचे सर्वेक्षण करा).
एचआर फंक्शनने विविध मूल्यमापन पद्धतींचे फायदे आणि तोटे याबद्दल वरिष्ठ व्यवस्थापनास सादरीकरण केले पाहिजे.
कंपनीमध्ये संपूर्णपणे मूल्यांकन प्रणालीच्या अंमलबजावणीवर आणि त्याच्या अंमलबजावणीच्या पद्धतीवर निर्णय घेणे.
तयार करण्याचा निर्णय कार्यरत गट.

२) कार्यरत गटाची निर्मिती, ज्यामध्ये मध्यम व्यवस्थापन, एचआर विभाग, कायदेशीर आणि पीआर सेवा, शक्यतो बाह्य सल्लागार आणि कंपनीचे कर्मचारी यांचा समावेश असेल. गट वरिष्ठ व्यवस्थापनास प्रणालीची निर्मिती आणि अंमलबजावणीसाठी तपशीलवार कृती योजना आणि आवश्यक असल्यास बजेट प्रदान करतो.

3) मूल्यांकन पद्धतींची निवड आणि प्रणालीच्या पहिल्या आवृत्तीचा विकास. टप्पे:
अ) कॉर्पोरेट क्षमतांच्या प्रणालीचा विकास.
b) निर्दिष्ट करणे संघटनात्मक रचनाश्रेणीबद्ध कॅस्केड स्पष्ट करण्यासाठी कंपन्या आणि रेखीय अधीनता.
c) मूल्यमापन प्रणाली कंपनी आणि KPI मधील व्यवसाय नियोजन प्रणालीशी संबंधित आहे
ड) मूल्यमापन प्रणाली एचआर साधनांच्या संपूर्ण श्रेणीमध्ये बसली पाहिजे.
e) नोकरीच्या वर्णनाचे पुनरावलोकन करा आणि स्पष्ट करा.

परिणाम म्हणजे मूल्यांकन पद्धती, मूल्यांकन प्रणालीची रचना, क्षमतांचा संच, मूल्यांकन स्केल, फॉर्म आणि फॉर्मसाठी पर्याय यावर अंतिम निर्णय.

4) मानव संसाधन विभागाद्वारे प्रणालीचे शुद्धीकरण आणि कागदपत्रे तयार करणे: मूल्यांकन नियम, मूल्यांकन फॉर्म, व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांसाठी सूचना.

5) माहिती समर्थनकंपनीमधील प्रणाली, योजनेनुसार व्यवस्थापकांसाठी (मूल्यांकनकर्ते) प्रशिक्षण आयोजित करणे: कंपनी आणि कर्मचार्‍यांसाठी मूल्यांकनाचे फायदे स्पष्ट करणे, मूल्यांकनाच्या क्रमाचे स्पष्ट वर्णन, मूल्यांकन फॉर्मची रचना आणि ते कसे भरायचे, प्रशिक्षण उद्दिष्टे निश्चित करणे आणि त्यांना व्यवसाय योजनेशी संबंधित करणे, कर्मचारी आणि कंपनीच्या परिणामांबद्दलची कथा, कर्मचार्‍यांसह मूल्यांकन मुलाखती आयोजित करण्यासाठी प्रशिक्षण कौशल्ये.

6) मध्यम व्यवस्थापकांच्या इच्छा लक्षात घेऊन प्रणालीचे परिष्करण.

7) कर्मचाऱ्यांसाठी प्रशिक्षण आयोजित करणे.

8) मूल्यांकन आयोजित करणे.

9) सारांश, यश आणि अपयशांचे विश्लेषण.

मूल्यांकन प्रणालीच्या अंमलबजावणीतील चुका आणि अडचणी
कंपनीच्या परिपक्वतेच्या डिग्रीचे मूल्यांकन करण्याच्या पद्धतीमध्ये विसंगती.
कर्मचार्‍यांचा त्यांच्या कामाच्या कोणत्याही मूल्यांकनाबद्दल नकारात्मक दृष्टीकोन.
पासून अलगाव मध्ये कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन अधिकृत कर्तव्येआणि क्षमता.
मूल्यमापन प्रणाली भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणालीशी जोडलेली नाही.
व्यवस्थापकांना असे वाटते की त्यांच्याकडे मूल्यांकन करण्यासाठी वेळ नाही.
कार्ये निश्चित करण्यात कर्मचाऱ्यांचा सहभाग अत्यल्प आहे.
व्यवस्थापक वाईट प्रतिक्रिया देतात आणि कर्मचार्‍यांना ते कसे घ्यावे हे माहित नसते.
कर्मचाऱ्यांचा कमी किंवा जास्त स्वाभिमान.

कार्मिक मूल्यांकन, मूल्यांकन

कीवर्ड:

1 -1

तर, थोडक्यात बद्दल संस्थेतील कर्मचारी मूल्यांकनाची कार्ये:

व्यवस्थापकीय निर्णय घेण्यासाठी माहिती मिळवणे;
कर्मचार्यांना उत्तेजित करणे आणि "चांगल्या स्थितीत ठेवणे";
प्रशिक्षण कार्यक्रमांचे नियोजन आणि विकास;
खर्च कमी करणे किंवा खर्चाचे औचित्य.

कार्मिक मूल्यांकन निकष

कार्यांच्या आधारे, कंपनीतील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी मुख्य गुणात्मक निकष तयार करणे शक्य आहे:

कंपनीचे धोरण आणि उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित करा;
कॉर्पोरेट संस्कृतीचे पालन;
प्रक्रियेची पारदर्शकता आणि ग्राहकांसाठी (व्यवस्थापक, कर्मचारी) परिणामांची स्पष्टता.

जर आपण कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन ज्या निकषांद्वारे केले जाते त्याबद्दल बोललो, तर ते सक्षमतेवर आधारित दृष्टिकोनात विभागण्याची प्रथा आहे (आणि विविध प्रकारचेकामगिरी मूल्यांकन. आणि ते मूल्यांकनाच्या प्रकारांशी संबंधित आहे.

कर्मचारी मूल्यांकनाचे प्रकार

कर्मचारी मूल्यांकनाचे दोन मुख्य प्रकार आहेत:

विशिष्ट कालावधीसाठी कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन;
वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन - क्षमता-आधारित दृष्टीकोन.

हे महत्वाचे आहे (आणि दोन्ही प्रजातींसाठी खरे) मूल्यांकन नियमितपणे केले जावे.

कर्मचारी कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन

कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांचे मूल्यांकन कंपनीमध्ये चांगल्या प्रकारे कार्यरत नियोजन प्रणालीच्या अस्तित्वाशिवाय अशक्य आहे. जेव्हा विभाग आणि कर्मचार्‍यांची उद्दिष्टे जोडली जातात आणि डिजिटल केली जातात. जेव्हा जबाबदारीच्या स्पष्ट सीमा असतात. क्रियाकलापांचे परिणाम रेकॉर्ड करण्यासाठी एक प्रणाली देखील असावी.

सर्वोत्तम पर्याय अंमलात आणणे असेलKPI किंवा तत्सम. काही कंपन्या अतिरिक्त किंवा अनावश्यक फीडबॅक सिस्टम सादर करतात. उदाहरणार्थ, गेमिफिकेशन.

कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक गुणांचे आणि कौशल्यांचे मूल्यांकन

वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन वेगवेगळ्या पद्धती वापरून होते. आणि त्याबद्दल नंतर अधिक. परंतु कर्मचा-यांच्या मूल्यांकनातील सर्वात महत्वाची गोष्ट म्हणजे स्पष्ट आणि पारदर्शक निकषांची उपस्थिती - क्षमता.

मूल्यमापन निकष निश्चित केल्यानंतर कर्मचारी मूल्यांकनाच्या पद्धती निवडल्या जातात. उदाहरणार्थ, आधुनिक जगात, आयटी कर्मचार्यांना विशेषतः मागणी आहे, म्हणून त्यांचे मूल्यांकन आणि निवड यावर विशेष लक्ष दिले जाते. मात्र, आयटी कर्मचाऱ्यांकडे आहे विविध भूमिकाकंपनीमध्ये आणि त्यांची भूमिका, कार्यात्मक दिशा, संस्थेची कॉर्पोरेट संस्कृती यावर अवलंबून, त्यांच्यावर काही आवश्यकता लादल्या जातात, ज्या मूल्यमापन निकष किंवा क्षमतांच्या स्वरूपात तयार केल्या जाऊ शकतात. निकष तयार केल्यानंतर, तुम्ही मूल्यांकन पद्धतींकडे जाऊ शकता, कारण प्रत्येक पद्धतीची स्वतःची व्याप्ती असते, म्हणजेच ती विशिष्ट परिस्थितींमध्ये मूल्यांकनासाठी असते. आयटी व्यावसायिकांनी काय आणि कसे मूल्यांकन करण्याची शिफारस केली आहे याबद्दल तुम्ही अधिक वाचू शकता.

कार्मिक मूल्यांकन पद्धती

आमची कंपनी क्षमतांवरील कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्यात गुंतलेली आहे. सर्वात सुप्रसिद्ध स्वरूपांचे खाली वर्णन केले आहे - वैयक्तिक आणि गट मूल्यांकन पद्धती. त्याच वेळी, तंत्रज्ञानाचा विकास नवीन फॉर्मच्या उदयास हातभार लावतो, उदाहरणार्थ, आम्ही अंमलबजावणी करत आहोत.

कर्मचार्यांच्या मूल्यांकनाच्या वैयक्तिक पद्धती

सर्वात प्रसिद्ध वैयक्तिक मूल्यांकन पद्धती आहेत:

मुलाखत (योग्यता मुलाखत/संरचित मुलाखत/सखोल मुलाखत);
चाचणी आणि व्यक्तिमत्व प्रश्नावली;
क्रियाकलाप निरीक्षण;
केस पद्धती;
180/360° मूल्यमापन - अभिप्राय.

कार्मिक मूल्यांकन मुलाखत

मुलाखत ही कदाचित सर्वात सामान्यपणे वापरली जाणारी मूल्यमापन पद्धत आहे.

कंपनीत येणाऱ्या जवळपास प्रत्येक कर्मचाऱ्याची मुलाखत घेतली जाते. तसेच, अनेक कंपन्यांमध्ये, आम्ही मूल्यांकन केंद्र (स्थिती व्यवस्थापक किंवा कमी संख्येने कर्मचारी) आयोजित करणे अशक्य आहे अशा परिस्थितीत व्यवस्थापकांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आम्ही सखोल मुलाखती (प्रेरणा आणि वृत्तीचे संशोधन) लागू करतो.

थोडक्यात, क्षमतांवरील मुलाखत 1.5-3 तासांच्या संभाषणाच्या स्वरूपात होते, ज्यामध्ये सल्लागार एखाद्या विशिष्ट तंत्रज्ञानाचा वापर करून त्या व्यक्तीच्या मागील अनुभवाबद्दल शिकतो ज्यामुळे तुम्हाला उपलब्धतेबद्दल माहिती मिळू शकते. आवश्यक गुण, ज्ञान आणि कौशल्ये.

मुलाखतकारांनी केलेल्या मोठ्या प्रमाणात चुका पद्धतीच्या स्पष्ट साधेपणामुळे आहेत - प्रश्न विचारा आणि ऐका. पण ते नाही. शेवटी, आपल्यापैकी प्रत्येकाला स्वतःबद्दल सर्वात आकर्षक माहिती द्यायची आहे. म्हणून, मुलाखत घेताना, तंत्रज्ञानासह तज्ञ आवश्यक आहे (उदाहरणार्थ,तारा).

कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये चाचणी

चाचणीला सर्वात सोपा आणि, काही प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात किफायतशीर मार्ग म्हटले जाऊ शकते. त्याच्या साधक आणि बाधक येत.

कर्मचार्‍यांचे ज्ञान तपासताना आणि प्रमाणित आणि सिद्ध पद्धती वापरून वैयक्तिक वैशिष्ट्ये निर्धारित करताना चाचणी सर्वात प्रभावी आहे. अनेक तंत्रे वापरण्यास सोपी आहेत, सार्वजनिक डोमेनमध्ये आहेत आणि प्रदात्यांच्या सहभागाशिवाय वापरली जाऊ शकतात. त्यांना जास्त वेळ लागत नाही (व्याख्याशिवाय) आणि रिमोट कंडक्शनच्या शक्यतेसाठी ते सोयीस्कर आहेत.

काही प्रकरणांमध्ये, आम्ही चाचणी पद्धतींसह मूल्यांकन केंद्राला पूरक करतो.

तथापि, चाचणी पद्धतींच्या प्रमुख मर्यादा आहेत:

काही प्रकरणांमध्ये, कमी अचूकता;
इतर कर्मचार्यांना की (योग्य उत्तरे) हस्तांतरित करण्याची क्षमता;
मर्यादित वर्णन, अंदाज बांधण्याची अशक्यता इ.

कर्मचारी मूल्यांकनाची पद्धत म्हणून निरीक्षण

फील्ड सोबत, क्लायंटच्या संयुक्त भेटी, कॉल ऐकणे, तांत्रिक साखळीच्या अंमलबजावणीवर लक्ष ठेवणे, "दिवसाचा फोटो" ... हे सर्व कार्यप्रदर्शन आणि वर्तनाचे मूल्यांकन करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे निरीक्षण करण्याचे प्रकार आहेत. आणि पुढील प्रतिक्रिया.

चेकलिस्ट किंवा फिक्सेशनच्या इतर स्वरूपाच्या उपस्थितीत निरीक्षण करणे सर्वात प्रभावी आहे. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला संरचित अभिप्राय प्रदान करणे, इतर कर्मचार्‍यांशी त्याच्या कृतींची तुलना करणे शक्य आहे. जर ही पद्धत बाह्य सल्लागारांद्वारे कर्मचार्‍याला पूर्वसूचना न देता केली गेली असेल, तर याला अनेकदा "म्हणतात. गूढ दुकानदार"किंवा "चाचणी खरेदी".

कर्मचारी मूल्यांकन गट पद्धती

गट कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन पद्धती तुम्हाला दृष्टिकोन एकत्र करण्याची परवानगी देतात - वैयक्तिक केस सोडवणे, मीटिंग आणि वाटाघाटींचे अनुकरण, उत्पादन प्रक्रियाआणि अधीनस्थांशी संवाद.

गट - व्यवसाय गेमच्या थीमवर भिन्नता:

मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र/विकास केंद्र इ.);
प्रकाश मूल्यांकन ( व्यवसाय खेळसहभागींच्या रेटिंगसह);
बैठका आणि वाटाघाटींचे अनुकरण.

कर्मचारी मूल्यांकन मध्ये मूल्यांकन केंद्र

(असेसमेंट सेंटर, डेव्हलपमेंट सेंटर - नावाचे बरेच पर्याय) क्षमतांचे मूल्यांकन करण्याचा सर्वात अचूक मार्ग आहे. आमच्याकडे असलेल्या डेटानुसार, शास्त्रीय मूल्यांकनाची वैधता 85-90% पर्यंत पोहोचते, तर पुढील पद्धत - सक्षमतेवर आधारित मुलाखत - फक्त 60-70% आहे.

पद्धतीमध्ये संयोजन असते भूमिका बजावणे, कंपनीच्या सक्षमतेखाली विकसित वैयक्तिक व्यायाम आणि प्रकरणे. हे (निरीक्षकांच्या व्यावसायिकतेसह) स्पष्ट करते उच्च अचूकतापद्धत