व्यावसायिक संस्थांमधील वेतनावरील नियम. लि.च्या कर्मचाऱ्यांसाठी बोनसचे नमुना नियमन. किती वेळा अपडेट करायचे? वार्षिक पुनरावलोकन आवश्यक आहे का?

या लेखात, आम्ही 2018 मध्ये कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यावरील नियमनचा विचार करू. आम्ही ते काय आहे ते शोधू आणि मोबदल्यावरील नियमन मंजूर करण्याच्या प्रक्रियेचे विश्लेषण करू.

नोकरीसाठी अर्ज करताना, प्रत्येक कर्मचाऱ्याने त्याची पूर्तता करण्याच्या प्रक्रियेत याची खात्री असणे आवश्यक आहे अधिकृत कर्तव्येवेतन वेळेवर देण्याच्या अटींसह त्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन केले जाणार नाही. त्यामुळे विधिमंडळ स्तरावर निवेदने दिली घरगुती परिस्थितीसर्व कायदेशीर संस्थांच्या वेतनावर.

कर्मचार्‍यांच्या मानधनावरील नियम: सामान्य माहिती

रक्कम, प्रक्रिया आणि पेमेंट अटींचे नियमन करणारा एक मानक कायदा मजुरीआहे अंतर्गत दस्तऐवज, ज्याची संस्था अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी मूळ वेतनाच्या मंजुरीचा भाग म्हणून विकसित करते आणि सुट्टीच्या प्रसंगी विशेष कामगिरी किंवा प्रोत्साहनांसाठी प्रेरक देयके किंवा महत्वाच्या घटना. संपूर्ण संस्थेची आर्थिक क्षमता लक्षात घेऊन दस्तऐवज विकसित केला जातो. हा दस्तऐवज नियमन करू शकतो:

• पगार आणि आगाऊ रक्कम भरण्याच्या तारखा किंवा कालावधी;
• देय अटी आणि संपूर्णपणे संस्थेच्या सर्व कर्मचाऱ्यांना बोनसची रक्कम;
• अधिकृत कर्तव्यांच्या कामगिरीच्या परिणामांवर आधारित प्रेरक बोनस आणि बोनसची देयके;
• धारण केलेल्या स्थितीवर आणि केलेल्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून गणना आणि पेमेंटसाठी अटी आणि प्रक्रिया निर्धारित करणे इ.

मोबदल्यावरील नियमावलीचा विकास

कामगार कृत्यांसाठी प्रोत्साहन आणि भौतिक प्रोत्साहनांची एक प्रणाली तयार करण्यासाठी, संस्थेला अंतर्गत नियामक कायदा विकसित करणे बंधनकारक आहे जे बोनस सिस्टमच्या सर्व बारकावे तपशीलवारपणे नियंत्रित करेल. हा दस्तऐवज काही कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन करू शकत नाही आणि मूलभूतपणे इतरांना वेगळे न करता. म्हणून, एक नियामक दस्तऐवज विकसित करताना जे नियमन करेल सर्वसामान्य तत्त्वेकर्मचार्‍यांना भरपाई आणि भौतिक प्रोत्साहन, व्यवस्थापकांनी खालील तत्त्वे वापरली पाहिजेत:

• प्रोत्साहन आणि प्रेरक देयके कर्मचाऱ्यांच्या उत्पादकतेपेक्षा जास्त नसावीत. याचा अर्थ असा आहे की जास्त आर्थिक मोबदला, कामगार कर्तव्यांच्या थेट कामगिरीशी जोडलेला नाही, सामान्यत: कर्मचार्यांच्या प्रेरणा आणि संपूर्ण एंटरप्राइझच्या अर्थव्यवस्थेवर वाईट परिणाम करू शकतो.
• कर्मचार्‍यांमध्ये भेदभाव करण्याची परवानगी दिली जाऊ नये, कारण यामुळे खटल्यापर्यंत अनेक अप्रिय परिणाम होऊ शकतात.
• प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्यांची कमाई वाढवता आली पाहिजे समान परिस्थितीआणि उर्वरित कर्मचार्‍यांसह समान तत्त्वांवर.

मोबदल्यावरील नियमावली तयार केल्यानंतर, त्यास सामान्य संचालक आणि आवश्यक असल्यास, मुख्य लेखापाल आणि कर्मचारी विभागाच्या प्रमुखाने मान्यता दिली पाहिजे. त्याच वेळी, या अंतर्गतच्या अंमलात आल्यानंतर, संस्थेद्वारे त्याचे उल्लंघन केल्यामुळे कर्मचार्‍याला अर्ज करण्यास कारणीभूत ठरू शकते. कामगार तपासणीया दस्तऐवज अंतर्गत त्याच्या अधिकारांचे संरक्षण करण्यासाठी.

वेतनावरील नियमन स्वीकारण्याची योग्यता

पगार आणि बोनसची गणना आणि अदा करण्याच्या प्रक्रियेच्या समस्यांचे नियमन करणारा अंतर्गत नियामक दस्तऐवज फक्त एकदाच विकसित केला जातो. त्याच वेळी, कर्मचार्‍यांना त्यांचे अधिकार आणि आर्थिक सुरक्षिततेचे रक्षण करण्याच्या दृष्टीने फायदे आणले जाऊ शकतात, जर ते असे म्हटले जाऊ शकते, परंतु स्वतः नियोक्त्यांना अनेक कारणांमुळे:

• कर्मचारी वेतन देण्याच्या सर्व बारकावे, तसेच प्रेरक किंवा इतर बोनस देण्याच्या अटींबद्दल स्पष्टपणे जागरूक असेल. आणि याचा अर्थ नियोक्ताचा त्याच्या कर्मचार्‍यांसाठी एक विशिष्ट मोकळेपणा.
• अंतर्गत नियम आणि कर्मचार्‍यांची अधिसूचना राखण्यासाठी सर्व कायदेशीर आवश्यकता पूर्ण केल्या जातील, याचा अर्थ अधिकृत राज्य निरीक्षकांद्वारे तपासणी दरम्यान कोणतीही समस्या येणार नाही.
• स्पष्ट नियम स्थापित केल्याने अंतर्गत कागदपत्रांद्वारे नियमन केलेल्या तरतुदींच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण सुलभ होते.

कामगार कायद्यात बदल

जानेवारी 2017 पासून स्वीकारण्यात आलेले सर्वात महत्त्वाचे बदल प्रामुख्याने लहान व्यवसायांशी संबंधित आहेत. त्यांच्यासाठी, लहान व्यवसायांच्या श्रम मानकांवर नियंत्रण ठेवणार्‍या अंतर्गत नियमांच्या रचनेच्या दृष्टीने काही भोगवटा स्वीकारण्यात आला.

या वर्षापासून, लहान व्यवसायांना, विशेषत: जे तथाकथित सूक्ष्म-व्यवसायाशी संबंधित आहेत, त्यांना वेतन, कामाचे वेळापत्रक, बोनस तरतुदी इत्यादींसंबंधी अंतर्गत कायदे विकसित करणे आणि मंजूर करणे आवश्यक नाही.

मोबदल्यावरील तरतुदीचे नियमन करणारी कायदेशीर कागदपत्रे

नियामक कायद्याचे नाव	लेख क्रमांक	वर्णन
कामगार संहिता	136	वेतन, प्रक्रिया आणि हस्तांतरणाच्या अटींवरील मुख्य तरतुदींचे नियमन करते
	236	अंतर्गत स्थापित केलेल्या मुख्य तरतुदींचे उल्लंघन करणार्‍या नियोक्तासाठी दंड लागू करण्याच्या प्रक्रियेचे वर्णन करते मानक कागदपत्रेवेळेनुसार आणि देय रक्कम
	134	मॅक्रो इकॉनॉमिक निर्देशांकांवर आधारित वेतन निर्देशांकाची प्रक्रिया नियंत्रित करते (महागाई दर, ग्राहक बास्केटच्या खर्चात वाढ)
	151 – 153	विविध न्याय्य कारणांवर अवलंबून वेतन वाढ नियंत्रित करा, जसे की सर्वसामान्य प्रमाणापेक्षा जास्त काम करणे, जबाबदाऱ्या वाढवणे, एकत्र करणे

मोबदल्यावरील तरतुदीचे स्वरूप एका अनियंत्रित स्वरूपात स्थापित केले गेले आहे जे विद्यमान कायद्याचा विरोध करत नाही, जे नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंधांचे नियमन करते. नियामक कायदा विकसित करताना, व्यवस्थापकांनी संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांवर, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांवर अवलंबून असले पाहिजे आणि आपण आर्थिक घटकाबद्दल विसरू नये. ही तरतूद.

खालील तक्त्यामध्ये मुलभूत संकल्पना सादर केल्या आहेत ज्या लागू केल्या जाऊ शकतात आणि मोबदल्यावरील तरतुदींचे नियमन करणार्‍या नियामक कायद्यामध्ये तपशीलवार खुलासा केल्या जाऊ शकतात.

रचना	वर्णन
सामान्य तरतुदी	हे या संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये लागू केलेली सामान्य तत्त्वे प्रकट करते, ते पुढे वापरल्या जाणार्‍या मुख्य संज्ञा देखील परिभाषित करू शकते, इ.
वेतन प्रणाली	हे क्रियाकलापाच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित मुख्य बारकावे प्रकट करते, जे थेट मोबदल्याच्या गणनेमध्ये प्रतिबिंबित होतात, लागू केलेल्या मोबदल्या प्रणालीचे विशिष्ट वर्णन दिले जाते, तसेच गणनाच्या हेतूंसाठी आवश्यक असलेल्या तरतुदी रिकॉल करणे मंजूर केले जाते (वेळ पत्रक , कर्मचारी इ.)
वेतन मोजण्याची प्रक्रिया	येथे, मजुरीच्या मुख्य भागासाठी आणि परिवर्तनीय भागासाठी स्पष्टीकरण दिले जाऊ शकते.
सुट्टीचे दिवस आणि आजारी दिवसांसाठी पेमेंट सिस्टम	येथे, या संकल्पनांची गणना करण्याच्या दोन्ही तत्त्वांचे वर्णन केले जाऊ शकते, तसेच वेतन न गमावता प्रति वर्ष विशिष्ट प्रमाणात आजारी रजा प्रदान करण्याच्या दृष्टीने काही विशेषाधिकार मंजूर केले जातात.
अटी आणि मोबदल्याची जागा आणि इतर देयके	येथे, मुख्य तारखा आणि अटी ज्यामध्ये नियोक्त्याने कर्मचार्‍यांना त्याच्या दायित्वांची परतफेड करणे आवश्यक आहे ते स्पष्टपणे मंजूर केले पाहिजे.
अधिकृत कर्तव्ये ओलांडणे	कामाचे तास किंवा स्थापित व्हॉल्यूम ओलांडण्यासाठी देयकाचे स्पष्टीकरण: ओव्हरटाइम, संयोजन आणि अर्धवेळ काम, सुट्टी आणि शनिवार व रविवार रोजी काम इ.
बोनस आणि इतर अतिरिक्त देयके भरण्याची प्रक्रिया	हे स्थापित पगारापेक्षा जास्त निधी देण्याच्या अटींचे नियमन करू शकते, दोन्ही कामातील यशासाठी आणि कर्मचार्‍यांना राखण्यासाठी किंवा त्यांना मदत करण्यासाठी कोणत्याही परिस्थितीत सुट्टीसाठी किंवा भौतिक सहाय्यासाठी विविध प्रोत्साहने.
पगार निर्देशांकाची शक्यता	येथे, नियोक्ता वाढत्या गुणांकांना मान्यता देऊ शकतो: सेवेच्या लांबीसाठी, मॅक्रो इकॉनॉमिक गुणांक इ.

संस्थेच्या कर्मचार्यांच्या कामाचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष

काही संस्थांमध्ये, असे विविध निकष असतात ज्याद्वारे प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या एकूण कामगिरीमध्ये योगदानाचे मूल्यांकन केले जाते किंवा काम पूर्ण झाल्यानंतर प्रत्येक कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक मूल्यांकन करण्याची प्रणाली असते. यासाठी, अनेक आहेत विविध प्रणालीप्रत्येक वैयक्तिक संस्थेच्या वैशिष्ट्यांमध्ये लागू केलेले मूल्यांकन. म्हणून, असे निकष यावर अवलंबून सेट केले जाऊ शकतात:

• अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीची गुणवत्ता;
• कर्मचारी वर्तन: वक्तशीरपणा, सौजन्य, परिश्रम इ.;
• स्थापित योजनेची अंमलबजावणी;
• ग्राहकांना आकर्षित करणे किंवा विशिष्ट कालावधीसाठी मिळालेली कमाई इ.

वेतनावरील नियमनाशी संबंधित ठराविक चुका

चूक #1. मजुरी देण्याच्या अटींचे उल्लंघन

कामगार कायदे मजुरी देण्याच्या अटी स्पष्टपणे परिभाषित करतात - महिन्यातून किमान दोनदा. आणि याचा अर्थ असा आहे की या तरतुदीचे उल्लंघन कर्मचार्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन म्हणून कामगार आयोगाद्वारे दंडनीय आहे. नियोक्ता विलंबाच्या प्रत्येक दिवसाची भरपाई संस्थेला वेळेवर द्यावयाच्या वेतनाच्या रकमेवर मोजलेल्या व्याजासह करते. म्हणून, देयक तारखा अंतर्गत सेट करणे आवश्यक आहे. नियमसंस्थेच्या प्रत्येक सदस्याला याची जाणीव असावी. हे केले जाते जेणेकरून अंतिम मुदतीबद्दल कोणतेही गैरसमज नसतील आणि कर्मचार्‍याला या संस्थेतील त्याच्या अधिकारांबद्दल सूचित केले जाईल.

चूक #2.पे स्लिप प्रदान करणे

पेस्लिपच्या फॉर्मची मान्यता ही आणखी एक महत्त्वाची बाब आहे, जी नियोक्त्याने नियमितपणे त्याच्या कर्मचार्‍यांना सादर केलेल्या क्रियाकलापांसाठी शुल्क हस्तांतरण केल्यावर प्रदान करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, बँक सेटलमेंट कर्मचार्‍याला मजुरी हस्तांतरित केल्याने कोणत्याही परिस्थितीत नियोक्ताला सेटलमेंट दस्तऐवज सबमिट करण्याच्या बंधनापासून मुक्त होत नाही.

सामान्य प्रश्न आणि उत्तरे

प्रश्न क्रमांक १.पेस्लिपवर कोणती माहिती समाविष्ट करावी?

उत्तर: पेस्लिपमध्ये कर्मचार्‍याला देय असलेल्या रकमेचा जास्तीत जास्त तपशील द्यावा. म्हणून, त्यात जमा झालेल्या रकमेबद्दलची सर्व माहिती (पगार, बोनस, हॉस्पिटल पेमेंट, सुट्टीतील वेतन, इ.), तसेच वेतनातून वजावटीच्या अधीन असलेल्या सर्व रकमेचा समावेश असावा (वैयक्तिक आयकर, नुकसानीसाठी वजावट इ. ). आणि कर्मचारी (नाव, पद, विभाग किंवा विभाग इ.) आणि ज्या कालावधीसाठी पेमेंट केले गेले त्याबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे.

प्रश्न क्रमांक २.कायद्यात सूक्ष्म व्यवसायासाठी कोणते निकष परिभाषित केले आहेत?

उत्तर: दोन मुख्य निकष आहेत ज्याद्वारे क्रियाकलापांना सूक्ष्म व्यवसायासह, लहान व्यवसाय घटकास श्रेय दिले जाऊ शकते:

• मागील पावत्यांची एकूण रक्कम अहवाल कालावधी(वर्ष) 120 दशलक्ष रूबल पेक्षा जास्त नसावे;
• अधिकृतपणे कार्यरत कर्मचाऱ्यांची संख्या पंधरा लोकांपेक्षा जास्त नसावी.

2016 मधील मोबदल्यावरील नमुना नियमांपैकी एक आहे महत्वाची कागदपत्रेमजुरीचे नियमन करणे. कागदपत्रात बदल कसे करायचे?

2016 मध्ये वेतन नियमनात बदल कसे करावे

कंपनीमध्ये कोणतेही बदल झाल्यास, उदाहरणार्थ, संस्थेचे नाव बदलणे, ते मोबदल्याच्या नियमनामध्ये प्रतिबिंबित केले जाणे आवश्यक आहे. 2016 मध्ये ते कसे करायचे?
कदाचित संस्थेने स्थानिक कायदा स्वीकारला असेल (उदाहरणार्थ, एक नियमन) जे स्थानिक नियम स्वीकारण्याची आणि बदलण्याची प्रक्रिया नियंत्रित करते. या प्रकरणात, देयकावरील तरतुदीचे निकष समायोजित करताना, त्याद्वारे स्थापित केलेली प्रक्रिया विचारात घेणे आवश्यक आहे.

अशा दस्तऐवजाच्या अनुपस्थितीत, मोबदल्यावरील नियमांमधील बदल, एक नियम म्हणून, अर्ज म्हणून तयार केले जातात. किरकोळ बदल आवश्यक असल्यास हा पर्याय उपयुक्त आहे (उदाहरणार्थ, संस्थेचे नाव बदलणे इ.). जर समायोजन महत्त्वपूर्ण असतील तर, या संदर्भात मागील एक अवैध म्हणून ओळखून नवीन कायदा स्वीकारण्याचा सल्ला दिला जातो.

2016 मधील मोबदल्यावरील विनियमात सुधारणा करण्याचे नियम

निवडलेल्या पद्धतीची पर्वा न करता - अर्जाची मंजूरी वर्तमान दस्तऐवजकिंवा नवीन नियमन स्वीकारणे - अनेक महत्त्वाच्या कायदेशीर तरतुदी विचारात घेतल्या पाहिजेत.

नियम १कर्मचा-याचा पगार रोजगार कराराद्वारे नियोक्ताच्या पारिश्रमिक प्रणालीनुसार (भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहिताचा लेख 135) नुसार स्थापित केला जातो. त्यामुळे, जर कर्मचार्‍यांच्या वेतनाची रक्कम, मोबदल्याच्या अटींमध्ये बदल करण्यासाठी मोबदल्यावरील नियमांमध्ये सुधारणा केली गेली, तर नवीन तरतुदीनुसार कामगार करार आणणे आवश्यक आहे. हे कायद्याने विहित केलेल्या पद्धतीने केले पाहिजे.

नियम 2टॅरिफ दरांचा आकार, पगार, अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, तसेच बोनस प्रणाली यासह मोबदला प्रणाली सामूहिक करार, करार, स्थानिक नियमांनुसार स्थापित केल्या जातात. कामगार कायदा(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 चा भाग 2). स्थानिक कायद्यांद्वारे निर्धारित केलेल्या मोबदल्याच्या अटी कामगार कायद्याच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांची स्थिती खराब करू शकत नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 मधील भाग 6). अन्यथा, ते लागू होणार नाहीत.

नियम 3कामगार संघटनेचे मत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 मधील भाग 4) विचारात घेऊन, वेतन प्रणाली स्थापित करणारे स्थानिक कृत्ये नियोक्ताद्वारे स्वीकारली जातात. अन्यथा, ते वापरले जाऊ शकत नाहीत. मग आपल्याला कामगार कायद्याच्या निकषांवर लक्ष केंद्रित करणे आवश्यक आहे, सामूहिक करार, करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 चा भाग 4).

नियम 4नियोक्ता कर्मचार्यांना त्यांच्या श्रम क्रियाकलापांशी थेट संबंधित दत्तक स्थानिक कृतींसह स्वाक्षरीसह परिचित करण्यास बांधील आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 22 चा भाग 2).

नियम 5स्थानिक कायदा नियोक्त्याने दत्तक घेतल्याच्या तारखेपासून किंवा या कायद्यामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या दिवसापासून लागू होतो. हे त्याच्या परिचयानंतर उद्भवलेल्या संबंधांवर लागू होते. या घटनेपूर्वी उद्भवलेल्या संबंधांसाठी, ते दत्तक घेतल्यानंतर उद्भवलेल्या अधिकार आणि दायित्वांवर लागू होते. स्थानिक कायदा किंवा त्याच्या वैयक्तिक तरतुदी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 12) च्या संबंधात वैध नाहीत:

• कालबाह्यता तारीख;
• या स्थानिक कायद्याचे रद्दीकरण (अवैध म्हणून मान्यता) किंवा दुसर्‍या स्थानिक कायद्याद्वारे त्याच्या वैयक्तिक तरतुदी;
• कायद्याची अंमलबजावणी किंवा इतर नियामक कायदेशीर कायदा ज्यामध्ये निकष आहेत कामगार कायदा, सामूहिक करार, करार (जर हे कृत्य स्थापित स्थानिक नियामक कायद्याच्या तुलनेत कर्मचार्‍यांसाठी उच्च पातळीची हमी स्थापित करतात).

मानधनावरील विनियम 2016. नमुना

सह समाज मर्यादित दायित्व"अल्फा"

मंजूर

सीईओ

अल्फा एलएलसी

ए.व्ही. ल्विव्ह

मजुरीचे नियम

मॉस्को 13.11.2015

1. सामान्य तरतुदी

१.१. हे नियम सध्याच्या कायद्यानुसार विकसित केले गेले आहेत रशियाचे संघराज्यआणि कामगारांच्या मोबदल्यासाठी प्रक्रिया आणि अटी, मोबदल्यासाठी निधी खर्च करण्याची प्रक्रिया, एक प्रणाली प्रदान करते आर्थिक प्रोत्साहनआणि अल्फा एलएलसीच्या कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन (यापुढे संस्था म्हणून संदर्भित). कामगारांचे गुणात्मक आणि परिमाणात्मक परिणाम सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे भौतिक हित सुनिश्चित करण्यासाठी, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या कामाची प्रेरणा वाढवणे हे या नियमनाचे उद्दिष्ट आहे: नियोजित असाइनमेंट, आउटपुट (काम, सेवा) च्या युनिटच्या उत्पादनाची किंमत कमी करणे, सुधारणा करणे तांत्रिक प्रक्रिया, काम करण्यासाठी सर्जनशील आणि जबाबदार वृत्ती.

१.२. हे नियमन संस्थेच्या प्रमुखाच्या प्रशासकीय कृतींनुसार नियुक्त केलेल्या व्यक्तींना लागू होते (यापुढे नियोक्ता म्हणून संदर्भित) आणि ते पार पाडतात. कामगार क्रियाकलापत्यांच्याशी झालेल्या रोजगार कराराच्या आधारावर (यापुढे कर्मचारी म्हणून संदर्भित).

हे नियमन अर्धवेळ (बाह्य किंवा अंतर्गत) काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांना तितकेच लागू होते.

१.३. या विनियमामध्ये, मोबदला म्हणजे कर्मचार्‍यांना त्यांच्या श्रम कार्याच्या कामगिरीसाठी दिलेले पैसे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्यानुसार कर्मचार्‍यांना भरपाई, प्रोत्साहन आणि प्रोत्साहन देयांसह, हे नियमन, कामगार करार आणि इतर स्थानिक नियम. नियोक्ता.

कर्मचार्‍याच्या लेखी विनंतीनुसार, रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचा विरोध न करणार्‍या इतर प्रकारांमध्ये मोबदला दिला जाऊ शकतो. त्याच वेळी, मजुरीचा वाटा अदा केला जातो आर्थिक फॉर्मएकूण पगाराच्या 20 टक्क्यांपेक्षा जास्त नसावे.

१.४. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात हे समाविष्ट आहे:

• पगार, पगारासह ( अधिकृत पगार), तसेच यासाठी अधिभार आणि भत्ते विशेष अटीश्रम (कठोर परिश्रम, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक आणि इतर विशेष कामाच्या परिस्थितींसह काम), तसेच सामान्य स्थितीपासून विचलित होणाऱ्या कामाच्या परिस्थितीसाठी (विविध पात्रतेचे काम करताना, व्यवसाय एकत्र करताना, सामान्य कामकाजाच्या वेळेच्या बाहेर काम करताना, रात्री) शनिवार व रविवार आणि काम न करणारे सुट्ट्याआणि इ.);
• या नियमन आणि बोनसवरील नियमन नुसार केलेल्या कामगार कर्तव्यांच्या योग्य कामगिरीसाठी प्रोत्साहन आणि प्रोत्साहन देयके.

2. वेतन प्रणाली

२.१. या विनियमातील मोबदल्याची प्रणाली कर्मचार्यांना त्यांच्या श्रम कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी देय असलेल्या मोबदल्याच्या रकमेची गणना करण्याच्या पद्धतीचा संदर्भ देते.

२.२. कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार कराराद्वारे अन्यथा प्रदान केल्याशिवाय, संस्था मोबदल्याची वेळ-आधारित बोनस प्रणाली स्थापित करते.

२.३. मोबदल्याची वेळ-बोनस प्रणाली प्रदान करते की कर्मचार्‍यांच्या पगाराची रक्कम प्रत्यक्ष काम केलेल्या तासांवर अवलंबून असते, ज्याचा लेखाजोखा टाइमशीटनुसार ठेवला जातो. त्याच वेळी, सोबत पगारकामगिरीसाठी कर्मचाऱ्यांना आर्थिक प्रोत्साहन दिले जाते श्रम कार्येया विनियम आणि बोनसवरील नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या बोनस अटींचे पालन करण्याच्या अधीन.

२.४. संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या मासिक मानधनामध्ये निश्चित आणि परिवर्तनीय भाग असतात. मोबदला कायमस्वरूपी भाग हमी आहे आर्थिक बक्षीसत्याला नियुक्त केलेल्या कामगार कर्तव्याच्या कर्मचाऱ्याने केलेल्या कामगिरीसाठी.

सध्याच्या स्टाफिंग टेबलनुसार पगाराचा स्थायी भाग म्हणजे पगार (अधिकृत पगार). मोबदल्याचा बदलणारा भाग म्हणजे बोनस, तसेच भत्ते आणि सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके.

3. पगार (अधिकृत पगार)

३.१. या विनियमातील पगार (अधिकृत पगार) हा दरमहा एका विशिष्ट जटिलतेच्या श्रम नियम किंवा श्रम कर्तव्यांच्या पूर्ततेसाठी कर्मचार्‍याच्या मानधनाची एक निश्चित रक्कम म्हणून समजला जातो.

३.२. कर्मचाऱ्याच्या पगाराची (अधिकृत पगार) रक्कम रोजगार करारामध्ये स्थापित केली जाते.

३.३. ज्या कर्मचार्‍याने कामाच्या वेळेचे नियम पूर्णपणे पूर्ण केले आहेत त्यांच्या पगाराची (अधिकृत पगार) (अतिरिक्त देयके, भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके वगळता) फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या किमान वेतनापेक्षा कमी असू शकत नाही.

३.४. नियोक्त्याच्या निर्णयाने पगाराचा आकार (अधिकृत पगार) वाढविला जाऊ शकतो. पगारात वाढ (अधिकृत पगार) संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाने (सूचना) जारी केली जाते आणि अतिरिक्त करारसंबंधित कर्मचाऱ्याशी रोजगार करार.

4. अधिभार

४.१. संस्थेचे कर्मचारी खालील अतिरिक्त देयकांसाठी पात्र आहेत:

• ओव्हरटाइम कामासाठी;
• शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी;
• मध्ये कामासाठी रात्र पाळी;
• तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी;
• व्यवसाय एकत्र करण्यासाठी (पदे).

४.२. या नियमावलीत, ओव्हरटाईम म्हणजे कर्मचार्‍याने प्रस्थापित कामाच्या तासांच्या बाहेर नियोक्त्याच्या पुढाकाराने केलेले काम, रोजचं काम(शिफ्ट्स), कामाच्या वेळेच्या सारांशित लेखांकनासह - कामाच्या तासांच्या सामान्य संख्येपेक्षा जास्त लेखा कालावधी. ओव्हरटाइम कामासाठी, कर्मचारी अतिरिक्त देयके घेण्यास पात्र आहेत:

• पहिल्या दोन तासांसाठी जादा वेळ- ताशी दराच्या 150 टक्के प्रमाणात;
• ओव्हरटाइम कामाच्या नंतरच्या तासांसाठी - तासाच्या दराच्या 200 टक्के रक्कम.

ज्या कर्मचाऱ्यांचा कामाचा दिवस अनियमित असतो त्यांना ही अतिरिक्त देयके दिली जात नाहीत.

४.३. आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्टीच्या दिवशी कामासाठी वेळेचे वेतन असलेले कर्मचारी अतिरिक्त देयकांच्या अधीन आहेत:

• तासाच्या 100 टक्के दराने - जर आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी काम कामाच्या वेळेच्या मासिक नियमानुसार केले गेले असेल;
• तासाच्या दराच्या 200 टक्के प्रमाणात - जर आठवड्याच्या शेवटी किंवा सुट्टीच्या दिवशी काम कामाच्या वेळेच्या मासिक प्रमाणापेक्षा जास्त केले गेले असेल.

४.४. या नियमनाच्या हेतूंसाठी, रात्रीचे काम म्हणजे रात्री 10 ते सकाळी 6 पर्यंतचे काम.

रात्रीच्या शिफ्टच्या कामासाठी तासाभराचे वेतन असलेल्या कर्मचाऱ्यांना तासाच्या दराच्या 40 टक्के रक्कम अतिरिक्त देयके दिली जातात.

४.५. तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी, मुख्य नोकरीसाठी पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 50 टक्के रकमेची अतिरिक्त देयके स्थापित केली जातात.

तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या पूर्ततेच्या संपूर्ण कालावधीत निर्दिष्ट अतिरिक्त देय दिले जाते.

४.६. व्यवसाय (पोझिशन्स) एकत्र करण्यासाठी, मुख्य नोकरीसाठी पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 50 टक्के रकमेमध्ये अतिरिक्त पेमेंट स्थापित केले जाते.

विनिर्दिष्ट अतिरिक्त पेमेंट एकत्रित व्यवसाय (पोझिशन्स) च्या संपूर्ण कालावधी दरम्यान दिले जाते.

४.७. या विनियमांच्या कलम 4.2–4.6 मध्ये सूचीबद्ध अतिरिक्त देयके जमा करणे आणि भरणे मासिक टाइमशीटनुसार केले जाते.

४.८. तासाच्या दराची गणना पाच दिवसांच्या कॅलेंडरनुसार या कालावधीतील कामकाजाच्या दिवसांच्या संख्येने बिलिंग कालावधीत जमा झालेल्या मजुरीची रक्कम भागून केली जाते. कामाचा आठवडाआणि 8 तास (कामाच्या दिवसाची लांबी).

४.९. कर्मचार्‍यांसाठी स्थापित केलेल्या अतिरिक्त देयकांची एकूण रक्कम कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित नाही.

४.१०. कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार, वरील अधिभाराऐवजी, त्याला अतिरिक्त दिवस विश्रांती दिली जाऊ शकते.

5. अधिभार

५.१. संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांना खालील प्रकारची पगारवाढ दिली जाते:

• संस्थेमध्ये दीर्घ सेवेसाठी;
• श्रमाच्या तीव्रतेसाठी, तीव्रतेसाठी;
• कामावर वापरण्यासाठी परदेशी भाषा;
• वर्गीकरणासाठी.

५.२. सेवेच्या दीर्घ कालावधीसाठी, कर्मचार्‍याला पगार (अधिकृत पगार) पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 10 टक्के रकमेमध्ये बोनस दिला जातो.

या नियमांमध्ये, दीर्घकालीन कामाचा अनुभव 10 वर्षांहून अधिक काळ संस्थेमध्ये काम मानला जातो.

५.३. कामाच्या तीव्रतेसाठी, तीव्रतेसाठी, कर्मचाऱ्याला पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 20 टक्के रकमेपर्यंत बोनस दिला जातो.

संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार (सूचना) विशिष्ट प्रमाणात भत्ते स्थापित केले जातात.

५.४. कर्मचार्‍यांच्या कामात परदेशी भाषेच्या वापरासाठी, पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 15 टक्के रकमेमध्ये भत्ता सेट केला जातो.

निर्दिष्ट भत्ता ज्यांच्या कर्मचाऱ्यांसाठी स्थापित केला जातो कामगार दायित्वेपरदेशी भागीदारांशी संपर्क किंवा परदेशी साहित्यासह कार्य समाविष्ट आहे.

५.५. संस्थेच्या चालकांना त्यांच्या अधिकृत पगाराच्या 10 टक्क्यांपर्यंत वर्गीकरणासाठी प्रीमियम दिला जातो.

भत्त्याची विशिष्ट रक्कम संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाने (सूचना) स्थापित केली जाते.

6. बोनस

६.१. संस्थेचे कर्मचारी जे पोझिशन्स, वर्तमान आणि एक-वेळ (एक-वेळ) बोनस स्थापित केले आहेत.

६.२. बोनसच्या नियमांनुसार एका महिन्याच्या किंवा दुसर्‍या अहवाल कालावधीच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित वर्तमान बोनस दिले जातात.

६.३. वर्तमान बोनसची गणना कर्मचार्‍याला अहवाल कालावधीसाठी जमा झालेल्या पगारावर (अधिकृत पगार), बोनस आणि या नियमांनुसार अतिरिक्त देयके यावर आधारित केली जाते.

६.४. ज्या कर्मचार्‍यांना यासाठी अनुशासनात्मक मंजुरी आहेत त्यांना बोनस जमा केले जात नाहीत:

• गैरहजर राहणे (कामाच्या दिवसात सलग 4 तासांपेक्षा जास्त वेळ योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती);
• मद्यपी, विषारी किंवा इतर मादक पदार्थांच्या नशेच्या स्थितीत कामावर दिसणे;
• तात्काळ पर्यवेक्षकाला चेतावणी न देता कामकाजाच्या दिवसाच्या सुरूवातीस उशीर होणे;
• डोक्याच्या सूचनांचे पालन करण्यात अयशस्वी;
• कर्मचार्‍याला नेमून दिलेली कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयश किंवा अयोग्य कामगिरी.

नियोक्त्याला कर्मचाऱ्याकडून मुदतीपूर्वी माघार घेण्याचा अधिकार आहे शिस्तभंगाची कारवाईवर स्वतःचा पुढाकार, कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या विनंतीनुसार.

निर्दिष्ट ऑर्डर संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार तयार केला जातो.

६.५. एक-वेळ (एक-वेळ) बोनस दिले जातात:

• च्या संबंधात व्यावसायिक सुट्ट्या, वर्षाच्या कामाच्या निकालांनुसार - संस्थेच्या नफ्याच्या खर्चावर;
• बोनसवरील नियमांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर प्रकरणांमध्ये - पेरोल फंडातून.

६.६. प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामगिरीवर अवलंबून, एक-वेळ (एक-वेळ) बोनसची रक्कम संस्थेच्या प्रमुखाच्या ऑर्डर (सूचना) द्वारे स्थापित केली जाते.

६.७. एक-वेळ (एक-वेळ) प्रीमियमची रक्कम कमाल रकमेद्वारे मर्यादित नाही.

7. आर्थिक सहाय्य

७.१. या नियमनात, भौतिक सहाय्य म्हणजे आपत्कालीन परिस्थितीच्या प्रारंभाच्या संबंधात संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना दिलेली मदत (रोख किंवा भौतिक स्वरूपात).

७.२. खालील परिस्थिती असाधारण मानल्या जातात:

• पती, पत्नी, मुलगा, मुलगी, वडील, आई, भाऊ, बहीण यांचा मृत्यू;
• आग, पूर आणि इतर आपत्कालीन परिस्थितींमुळे कर्मचार्‍यांच्या घराचे लक्षणीय नुकसान;
• कर्मचाऱ्याच्या आरोग्याला इजा किंवा इतर हानी.

नियोक्ता इतर परिस्थितींना असाधारण म्हणून ओळखू शकतो.

७.३. कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक अर्जावर संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशाच्या (सूचना) आधारावर संस्थेच्या निव्वळ नफ्यातून भौतिक सहाय्य दिले जाते.

७.४. आपत्कालीन परिस्थितीच्या प्रारंभाची पुष्टी करणारी कागदपत्रे कर्मचार्याने सादर केल्यावर भौतिक सहाय्याची तरतूद केली जाते.

8. वेतनाची गणना आणि देय

८.१. या विनियमाने विहित केलेल्या रकमेमध्ये आणि पद्धतीने कर्मचाऱ्यांना वेतन जमा केले जाते.

८.२. पगाराचा आधार आहे: कर्मचारी यादी, रोजगार करार, वेळ पत्रक आणि संस्थेच्या प्रमुखाने मंजूर केलेले आदेश.

८.३. टाइमशीट स्ट्रक्चरल युनिट्सच्या प्रमुखांनी भरली आणि स्वाक्षरी केली. एचआर मॅनेजर टाइमशीटला मान्यता देतो.

८.४. अर्धवेळ काम केलेले कर्मचारी, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी वेतन जमा केले जाते.

८.५. मुख्य आणि एकत्रित पदांसाठी (कामाचे प्रकार), तसेच एकत्रितपणे घेतलेल्या पदासाठी वेतनाचे निर्धारण प्रत्येक पदासाठी (कामाचा प्रकार) स्वतंत्रपणे केले जाते.

८.६. कर्मचार्‍यांना संस्थेच्या कॅश डेस्कवर वेतन दिले जाते किंवा कर्मचार्‍याने निर्दिष्ट केलेल्या बँक खात्यात रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या अटींवर हस्तांतरित केले जाते.

८.७. वेतन देण्‍यापूर्वी, प्रत्येक कर्मचार्‍याला संबंधित कालावधीसाठी देय असलेल्या वेतनाचे घटक दर्शविणारी एक पे स्लिप जारी केली जाते, जी कपातीची रक्कम आणि कारणे दर्शवते, तसेच एकूण किती रक्कम भरायची आहे.

८.८. चालू महिन्यासाठी वेतनाचे पेमेंट महिन्यातून दोनदा केले जाते: बिलिंग महिन्याच्या 20 व्या दिवशी (महिन्याच्या पहिल्या सहामाहीत - पगाराच्या 50% रकमेची आगाऊ रक्कम) आणि महिन्याच्या 5 व्या दिवशी बिलिंग महिन्यानंतर (महिन्यासाठी अंतिम पेमेंट).

८.९. जर पेमेंटचा दिवस आठवड्याच्या शेवटी किंवा नॉन-वर्किंग सुट्टीशी जुळत असेल तर, या दिवसाच्या पूर्वसंध्येला मजुरी भरली जाते.

८.१०. जर कर्मचारी नियोक्त्याच्या चुकांमुळे अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी ठरला, तर प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी किंवा केलेल्या कामासाठी देय दिले जाते, परंतु कर्मचाऱ्याच्या सरासरी पगारापेक्षा कमी नाही.

पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांमुळे अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी रोजगार करार, कर्मचारी पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) किमान दोन तृतीयांश भाग राखून ठेवतो.

कर्मचार्‍यांच्या चुकांमुळे अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी झाल्यास, केलेल्या कामाच्या रकमेनुसार पगार (अधिकृत पगार) अदा केला जातो.

८.११. नियोक्त्याच्या चुकीमुळे, जर कर्मचारी असेल तर डाउनटाइम लेखननियोक्त्याला डाउनटाइमच्या सुरुवातीबद्दल चेतावणी दिली, कर्मचार्याच्या सरासरी पगाराच्या किमान दोन तृतीयांश रक्कम दिली जाते.

रोजगार करारातील पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील कारणांसाठी डाउनटाइम, जर कर्मचार्‍याने नियोक्त्याला डाउनटाइम सुरू झाल्याबद्दल लेखी चेतावणी दिली असेल तर, पगाराच्या (अधिकृत पगाराच्या) किमान दोन-तृतीयांश रकमेमध्ये दिले जाते.

कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे डाउनटाइम दिले जात नाही.

८.१२. कर्मचार्‍यांच्या पगारातून कपात केवळ प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्येच केली जाते कामगार संहिताआरएफ आणि इतर फेडरल कायदे, तसेच कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार.

८.१३. मजुरी, भरपाई, प्रस्थापित कालावधीत न मिळालेली इतर देयके जमा करण्याच्या अधीन आहेत.

८.१४. वेतनाची रक्कम, जमा आणि त्यातून वजावटीची प्रमाणपत्रे केवळ कर्मचाऱ्याला वैयक्तिकरित्या जारी केली जातात.

८.१५. कर्मचार्‍यांना रजेसाठी पेमेंट सुरू होण्याच्या तीन दिवस आधी केले जाते.

८.१६. रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर, कर्मचार्‍याला देय असलेल्या वेतनाची अंतिम निपटारा कामाच्या शेवटच्या दिवशी केली जाते. जर कर्मचार्‍याने डिसमिसच्या दिवशी काम केले नाही तर, संबंधित रक्कम कर्मचार्‍याने देयकाची विनंती सबमिट केल्यानंतर दुसर्‍या दिवशी नंतर दिली जात नाही.

डिसमिस केल्यावर कर्मचाऱ्याच्या देय रकमेबद्दल विवाद झाल्यास, कर्मचाऱ्याला वर नमूद केलेल्या कालावधीत नियोक्त्याने विवादित नसलेली रक्कम दिली जाईल.

८.१७. कर्मचाऱ्याचा मृत्यू झाल्यास, त्याला न मिळालेले वेतन त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना किंवा मृत व्यक्तीवर अवलंबून असलेल्या व्यक्तीला, कर्मचाऱ्याच्या मृत्यूचे प्रमाणीकरण करणारी कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून एक आठवड्यानंतर दिले जाते. संस्थेला.

९.१. कर्मचार्‍यांचा पगार वस्तू आणि सेवांच्या ग्राहक किंमतींच्या वाढीशी संबंधित आहे.

९.२. प्रत्‍येक तिमाहीच्‍या शेवटी, नियोक्ता कर्मचार्‍यांचे पगार रोस्‍टॅट डेटाच्‍या आधारे निर्धारित करण्‍याच्‍या ग्राहक किंमत वाढीच्या निर्देशांकानुसार वाढवतो.

९.३. पगार, इंडेक्सेशन लक्षात घेऊन, प्रत्येक तिमाहीच्या पहिल्या महिन्यापासून कर्मचार्‍यांना दिले जाते.

10. नियोक्त्याची जबाबदारी

१०.१. मजुरी देण्यास विलंब झाल्यास, रशियन फेडरेशनच्या कायद्यानुसार नियोक्ता जबाबदार आहे.

१०.२. 15 दिवसांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी मजुरी देण्यास विलंब झाल्यास, कर्मचार्‍याला, नियोक्त्याला लेखी सूचित करून, विलंब झालेल्या रकमेची देय होईपर्यंत संपूर्ण कालावधीसाठी काम निलंबित करण्याचा अधिकार आहे. कामाचे निर्दिष्ट निलंबन सक्तीने अनुपस्थित मानले जाते, तर कर्मचारी पद आणि पगार (अधिकृत पगार) राखून ठेवतो.

11. अंतिम तरतुदी

11.1. हा नियम त्याच्या मंजुरीच्या क्षणापासून लागू होतो आणि अनिश्चित काळासाठी वैध आहे.

11.2. हे नियमन अंमलात येण्यापूर्वी निर्माण झालेल्या कामगार संबंधांना लागू होते.

मुख्य लेखापाल ए.एस. ग्लेबोवा

13.11.2015

मानव संसाधन प्रमुखई.ई. ग्रोमोव्ह

13.11.2015

सामग्रीवर आधारित: zarplata-online.ru

मंजूर:

08/01/2016 च्या संचालक क्र. 157 च्या आदेशानुसार

पेमेंट वर नियमन

1. सामान्य तरतुदी

१.१. हे नियमन रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्यानुसार आणि एंटरप्राइझच्या चार्टरनुसार विकसित केले गेले आहे. कर्मचार्‍यांसाठी मोबदला आणि बोनसची एकसंध प्रणाली आयोजित करणे, उच्च श्रम परिणामांमध्ये कर्मचार्‍यांचे भौतिक स्वारस्य वाढवणे, अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्याची जबाबदारी, एंटरप्राइझमधील मोबदल्याच्या बाबतीत एक समन्वित धोरण लागू करणे या उद्देशाने हे सुरू केले आहे. तसेच कर्मचाऱ्यांच्या सामाजिक संरक्षणाच्या उद्देशाने.

१.२. मोबदल्यावरील सध्याचे नियम रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या आवश्यकतांवर आधारित आहेत.

१.३. मोबदल्यावरील नियमन कर्मचार्यांना पैसे देण्याची आणि बोनस देण्याची प्रक्रिया स्थापित करते (सूचीबद्ध आणि नाही पगार) त्यांच्या कार्याचे परिणाम आणि संपूर्ण एंटरप्राइझ आणि त्याचे संरचनात्मक विभाग या दोन्हीच्या आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांचे साध्य केलेले परिणाम लक्षात घेऊन.

१.४. वेतन धोरण हे सुनिश्चित करते:

१.४.१. कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात फरक, प्रत्येकाची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन स्ट्रक्चरल युनिट(कार्यशाळा, सेवा, विभाग इ.);

१.४.२. केलेल्या कामाच्या जटिलतेनुसार आणि जबाबदारीनुसार कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात इष्टतम प्रमाण;

१.४.३. नोकरी शीर्षके आणि व्यवसाय पत्रव्यवहार युनिफाइड सिस्टमवर्गीकरण;

१.४.४. कंपनीच्या रणनीतीशी सुसंगत बोनस प्रणाली तयार करणे, कार्ये पूर्ण करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे योगदान नियंत्रित आणि पुरेसे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते;

१.४.५. प्रभावी वापर मानवी संसाधनेउपक्रम;

१.४.६. आर्थिक आणि आर्थिक क्रियाकलापांच्या परिणामांसह बोनस पेमेंटचे अनुपालन.

2. उद्यम वेतन निधी

२.१. पेरोल फंडाच्या वापराची मुख्य क्षेत्रे आहेत:

२.१.१. कलम 4 नुसार मूळ पगाराची देयके, - कर्मचार्‍यांचे मोबदला;

२.१.२. मासिक कामगिरीवर आधारित मासिक बोनस;

२.१.३. अतिरिक्त देयके आणि प्रोत्साहन भत्ते भरणे;

२.१.४. सुट्टीचे वेतन.

२.२. मूळ पगार हा नियुक्त केलेल्या कर्तव्याच्या कर्मचार्‍याने केलेल्या कामगिरीसाठी, त्याच्या पात्रतेची पातळी, स्पेशलायझेशनसाठी हमी दिलेला आर्थिक बक्षीस आहे आणि संपूर्ण मासिक वेतन दिले जाते.

3. वेतन योजना

३.१. वेतन निधीचे नियोजन मासिक ब्रेकडाउनसह तिमाही केले जाते. नियोजित वेतन निधीमध्ये कर्मचार्‍यांचे दर आणि वेतन, बोनस, वेतनावरील नियमानुसार देय समाविष्ट आहे. नियोजित वेतन निधीचा जास्त खर्च करण्याची परवानगी नाही.

4. कर्मचाऱ्यांची भरपाई

४.१. कर्मचार्‍यांचे मानधन वेतन निधीच्या खर्चावर चालते.

४.२. जे कर्मचारी आहेत त्यांना हे नियम लागू होते कामगार संबंधएंटरप्राइझसह मुख्य कामाच्या ठिकाणी आणि अर्धवेळ कामगार अशा दोन्ही निष्कर्षांच्या रोजगार कराराच्या आधारावर.

४.३. हे नियमन कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्याची प्रणाली स्थापित करते, कामगारांच्या संघटनेची वैशिष्ट्ये आणि कंपनीमध्ये त्याचे पेमेंट लक्षात घेऊन.

४.४. या नियमनाद्वारे प्रदान केलेल्या मोबदल्याच्या अटी कर्मचार्‍यांसह एंटरप्राइझने केलेल्या रोजगार कराराचा अविभाज्य भाग आहेत. या तरतुदीद्वारे स्थापित केलेल्या मोबदल्याच्या अटींमधील बदल हा रोजगार कराराच्या पूर्वी मान्य केलेल्या अटींमधील बदल आहे आणि केवळ पक्षांच्या रोजगार कराराच्या कराराद्वारे किंवा नियोक्ताच्या पुढाकाराने एकतर्फी, अटींच्या अधीन राहून केला जाऊ शकतो. कलाच्या तरतुदींनुसार प्रक्रिया आणि कालमर्यादेत. 74. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

४.५. मजुरीचा आधार आहेतः

४.५.१. व्यवस्थापन यंत्रासाठी - कर्मचारी टेबलद्वारे स्थापित केलेले मासिक पगार आणि संचालकांनी मंजूर केलेले, उत्पादन कार्यात गुंतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या टॅरिफ दर आणि पगारातील बदलाच्या प्रमाणात पगाराची रक्कम वाढते.

४.५.२. कामगारांसाठी - युनिफाइडनुसार गणना केलेले तासाचे दर किंवा पगार टॅरिफ स्केलस्टाफिंग टेबलद्वारे स्थापित आणि एंटरप्राइझच्या संचालकाने मंजूर केले.

४.६. आंतर-अंकी ग्रिड (परिशिष्ट क्र. 1) मजुरीसाठी युनिफाइड टॅरिफ स्केलनुसार वापरला गेला, जो 31 मार्च 1999 क्रमांक 81 च्या ऑर्डर ऑफ द गॉस्स्ट्रॉय ऑफ रशियाने मंजूर केला.

४.७. टॅरिफ दर आणि अधिकृत पगाराच्या फरकाचा आधार म्हणजे किमान मासिक पगार. टॅरिफ दरसामान्य परिस्थितीत काम करताना मुख्य विशिष्टतेच्या पहिल्या श्रेणीतील कामगार, कामाच्या वेळेच्या नियमाबाहेर पूर्ण काम करण्याच्या अधीन.

4.8. किमान आकारमासिक दर:

४.८.१. दुरुस्ती कर्मचार्‍यांसाठी - 1 ला श्रेणीचा लॉकस्मिथ, 8114 रूबल 00 कोपेक्सच्या प्रमाणात सेट केला आहे;

४.८.२. च्या साठी कार्यरत कर्मचारी- 1ल्या श्रेणीतील बॉयलर हाऊसचा ऑपरेटर, रक्कम 7056 रूबल 00 कोपेक्सवर सेट केली आहे.

४.९. प्रत्येक तिमाहीच्या शेवटी, रशियन फेडरेशनमधील ग्राहकांच्या किमतींमध्ये वास्तविक वाढीच्या रकमेद्वारे किमान मासिक शुल्क दराचे अनुक्रमण करणे शक्य आहे, निधीच्या उपलब्धतेच्या अधीन.

४.१०. कामगारांच्या श्रेणी व्यवसायानुसार युनिफाइड टेरिफ आणि पात्रता संदर्भ पुस्तक आणि कामगारांचे व्यवसाय आणि केलेल्या कामाच्या जटिलतेनुसार स्थापित केल्या जातात.

४.११. मोटार वाहतूक कामगारांच्या वेतनाची गणना परिशिष्ट क्रमांक 2 नुसार केली जाते.

४.१२. एंटरप्राइझच्या संचालकांसाठी कार्यपद्धती, मोबदल्याच्या अटी आणि भौतिक प्रोत्साहन तसेच मुख्य अभियंता, अर्थशास्त्र आणि वित्त उपसंचालक, मुख्य लेखापाल रोजगार कराराद्वारे निर्धारित केले जातात.

४.१३. कामाच्या वेळेचा वापर करण्यासाठी नियोक्ता इलेक्ट्रॉनिक टाइमशीटमध्ये कर्मचार्‍यांनी प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेची नोंद ठेवतो.

४.१४. पगार महिन्यातून दोनदा दिला जातो:

४.१४.१. महिन्याच्या पहिल्या सहामाहीसाठी पेमेंट (कर्मचाऱ्याच्या टॅरिफ दराच्या (अधिकृत पगाराच्या) 50%) - बिलिंग महिन्याच्या 25 व्या दिवशी;

४.१४.२. अंतिम सेटलमेंट - सेटलमेंटनंतरच्या महिन्याचा 10वा दिवस.

४.१५. ज्या बँक खात्यात कर्मचाऱ्याचे हे खाते आहे, त्या खात्यात कर्मचाऱ्याला पगार हस्तांतरित केला जातो.

४.१६. आवश्यक असल्यास, कर्मचार्‍यांना वेतनाचे पैसे कॅश डेस्कवर केले जाऊ शकतात.

४.१७. कर्मचार्‍यांच्या वेतनातून कपात केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायदे, संस्थेचे स्थानिक नियम किंवा कर्मचार्‍याच्या विनंतीनुसार प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये केली जाते.

४.१८. नियोक्ता खालील प्रकरणांमध्ये वेतनातून कपात करतो:

४.१८.१. वेतनाच्या कारणास्तव कर्मचार्‍याला जारी केलेल्या काम न केलेल्या आगाऊ देयकाची परतफेड;

४.१८.२. न खर्च केलेल्या आणि वेळेवर परत न केलेल्या आगाऊ देयकाची परतफेड व्यवसाय ट्रिपकिंवा दुसर्‍या क्षेत्रातील दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करा;

४.१८.३. लेखा चुकांमुळे किंवा व्यक्तीच्या विचारात शरीराने मान्यता दिल्यास कर्मचार्‍याला जादा भरलेल्या रकमेचा परतावा कामगार विवादकामगार मानके किंवा डाउनटाइमचे पालन न केल्यामुळे कर्मचार्‍याची चूक;

४.१८.४. कामाच्या वर्षाच्या समाप्तीपूर्वी एखाद्या कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्यावर, ज्याच्या कारणास्तव त्याला आधीच वार्षिक वेतन रजा मिळाली आहे, काम न केलेल्या सुट्टीच्या दिवसांसाठी;

४.१८.५. कर्मचार्‍यांच्या राज्यावरील दायित्वांची भरपाई करण्यासाठी कपात (कर, दंड);

४.१८.६. तृतीय पक्षांना कर्जाची परतफेड करण्यासाठी वजावट (अल्पवयीन मुलांसाठी पोटगी, दुसर्‍या व्यक्तीच्या आरोग्यास हानी पोहोचवल्याबद्दल किंवा ज्या व्यक्तींना नुकसान झाले आहे अशा व्यक्तींना हानी पोहोचवल्याबद्दल भरपाईसाठी अंमलबजावणी आदेशांनुसार देयके इ.).

४.१९. वेतनाच्या प्रत्येक देयकासाठी सर्व कपातीची एकूण रक्कम 20% पेक्षा जास्त असू शकत नाही आणि फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, कर्मचार्‍यांच्या विनंतीनुसार कपाती वगळता, कर्मचार्‍याच्या वेतनाच्या 50%.

४.२०. काही प्रकरणांमध्ये, रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे स्थापित, वेतनातून कपातीची रक्कम 70% पेक्षा जास्त असू शकत नाही.

४.२१. फेडरल कायद्यांनुसार पूर्वनिर्धारित नसलेल्या पेमेंटमधून कपात करण्याची परवानगी नाही.

४.२२. रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर, कर्मचार्‍याला डिसमिस केल्याच्या दिवशी नियोक्त्याकडून कर्मचार्‍याची सर्व देय रक्कम दिली जाते. जर डिसमिस केल्याच्या दिवशी कर्मचार्‍याने काम केले नाही तर, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍याने पेमेंटची विनंती सबमिट केल्यानंतर दुसर्‍या दिवशी संबंधित रक्कम दिली जात नाही. डिसमिस केल्यावर कर्मचाऱ्याच्या देय रकमेबद्दल विवाद झाल्यास, नियोक्ता वर निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत निर्विवाद रक्कम भरण्यास बांधील आहे.

४.२३. कर्मचाऱ्याच्या मृत्यूच्या दिवसापर्यंत न मिळालेले वेतन त्याच्या कुटुंबातील सदस्यांना किंवा मृत व्यक्तीवर अवलंबून असलेल्या व्यक्तीला त्याच्या मृत्यूच्या दिवशी दिले जाते. नियोक्त्याला संबंधित कागदपत्रे सादर केल्याच्या तारखेपासून एक आठवड्यानंतर वेतनाचे पैसे दिले जातात.

४.२४. नियोक्त्याच्या चुकीमुळे कर्मचारी अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अपयशी ठरल्यास, प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेसाठी किंवा केलेल्या कामासाठी देय दिले जाते, परंतु त्याच कालावधीसाठी किंवा कामासाठी मोजलेल्या कर्मचार्‍याच्या सरासरी पगारापेक्षा कमी नाही. केले.

5. पगारावर नसलेल्या कर्मचाऱ्यांचे मानधन

५.१. अंमलबजावणीसाठी आवश्यक कामआणि एंटरप्राइझमध्ये या तज्ञांच्या कमतरतेमुळे, कर्मचार्‍यांसह कामाचे करार केले जाऊ शकतात.

५.२. एक-वेळच्या कामाच्या कामगिरीसाठी करार एंटरप्राइझमध्ये स्वीकारलेल्या एकाच स्वरूपात पूर्ण केला जातो.

५.३. कामाच्या कराराच्या अंतर्गत मोबदल्याची रक्कम पक्षांच्या कराराद्वारे निर्धारित केली जाते आणि वेतनाच्या मोबदल्यापेक्षा भिन्न असू शकते.

५.४. पेरोलवर नसलेल्या कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यासाठी निधीचा स्त्रोत एंटरप्राइझचा पेरोल फंड आहे.

५.५. कराराच्या अंतर्गत काम पूर्ण झाल्यानंतर, केलेल्या कामाची स्वीकृती आणि वितरणाची एक कृती तयार केली जाते. एंटरप्राइझच्या संचालकाने मंजूर केलेल्या कायद्याच्या आधारे आणि ज्या युनिटसाठी ही कामे केली गेली त्या युनिटच्या प्रमुखाने स्वाक्षरी केली आहे, या कराराच्या अंतर्गत कामासाठी देय दिले जाते.

6. अधिभार आणि भत्ते

कंपनीकडे अधिभाराची खालील प्रणाली आहे:

६.१. व्यवसाय (पद) एकत्र करण्यासाठी अधिभार. (TKRF कला. 151, कर संहिता पृ. 3. कला. 255)

व्यवसाय (स्थिती) एकत्र करण्यासाठी अधिभार फक्त जर, मध्ये केला जातो कर्मचारीप्रदान केले दिलेला व्यवसाय(पद) आणि ते रिक्त आहे. संयोजनाचा अर्थ असा आहे की कर्मचारी त्याच्या मुख्य कामासह, रोजगार कराराद्वारे निर्धारित, दुसर्या व्यवसायात (स्थिती) अतिरिक्त काम करतो. बदललेल्या कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीचा कालावधी (व्यवस्थापक, विशेषज्ञ, कर्मचारी) किमान 7 दिवसांचा असणे आवश्यक आहे.

६.२. अनुपस्थित कर्मचाऱ्याच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देय.

तात्पुरते गैरहजर असलेल्या कर्मचाऱ्याच्या (सुट्ट्या, आजारपण, व्यवसाय सहली इ.) त्यांच्या मुख्य कामातून मुक्त न होता त्यांच्या कर्तव्यासह, त्यांच्या कामासह, नोकरीसाठी अतिरिक्त रक्कम भरण्यासाठी अतिरिक्त पैसे दिले जातात. ज्यांना स्टाफिंग टेबलद्वारे प्रतिस्थापन प्रदान केलेले नाही. अतिरिक्त देयकाची रक्कम कर्मचार्‍यांच्या मूळ पगाराच्या टॅरिफ दराच्या (पगाराच्या) 50% पर्यंत किंवा बदली कर्मचार्‍याच्या पगारातील फरक आणि प्रत्यक्षात काम केलेल्या दिवसांच्या बदली कर्मचार्‍याच्या पगारावर सेट केली जाते.

अधिभार एंटरप्राइझच्या संचालकांच्या आदेशानुसार स्थापित केला जातो.

त्यांच्या पूर्ण-वेळ डेप्युटीजच्या तात्पुरत्या अनुपस्थित प्रमुखांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीसाठी अतिरिक्त देयके केली जात नाहीत.

पायरी बदलण्याची परवानगी नाही.

६.३. हानिकारक आणि (किंवा) कामासाठी अतिरिक्त पैसे धोकादायक परिस्थितीश्रम

लेखामध्ये वेतनावरील वर्तमान स्थिती, एक फॉर्म आणि नमुना, विनामूल्य डाउनलोडसाठी संदर्भ पुस्तके आहेत. आम्ही शिफारस करतो की तुम्ही वर्तमान फॉर्म तपासा, कारण श्रम संहिता वारंवार बदलते.

लक्ष द्या! मोबदल्यावरील स्थिती योग्यरित्या काढणे किंवा अद्यतनित करणे आपल्याला मदत करेल:

बाकीचे नमुने आणि संदर्भ पुस्तके लेखाच्या शेवटी पहा.

BukhSoft प्रोग्राम आपोआप पगाराची गणना करेल, संपूर्ण "प्राथमिक" व्युत्पन्न करेल, वैयक्तिक आयकर आणि योगदान जमा करेल, "पगार" स्टेटमेंट तयार करेल आणि फेडरल टॅक्स सर्व्हिस, रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडाच्या सर्व सत्यापन कार्यक्रमांसह त्याची चाचणी करेल. आणि सामाजिक विमा निधी. हे विनामूल्य वापरून पहा:

ऑनलाइन पगाराची गणना करा

वेतन प्रणाली - अर्ज कसा करावा?

रोजगार करारांतर्गत कामगारांना कामावर ठेवणार्‍या कंपन्या किंवा उद्योजकांनी सर्व कामगार कायद्याच्या नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे. मूलभूत नियमांपैकी एक म्हणजे कामावर घेतलेल्या कर्मचार्‍यांच्या कामासाठी वेळेवर आणि कर्मचार्‍यांची जटिलता, प्रमाण, कामाची गुणवत्ता आणि पात्रता यावर अवलंबून पैसे देणे.

कर्मचार्‍यांच्या फायद्यांमध्ये केलेल्या कामाचा मोबदला, प्रोत्साहन रक्कम (उदाहरणार्थ, बोनस किंवा मौल्यवान भेटवस्तू) आणि भरपाई (विशेष कामाच्या परिस्थितीसाठी किंवा हवामानाच्या परिस्थितीसाठी, रात्री काम करण्यासाठी, शनिवार व रविवार किंवा सुट्टीच्या दिवशी, ओव्हरटाइम इ.) यांचा समावेश होतो. नियोक्ता त्यांच्या लागू वेतन प्रणालीच्या आधारावर कर्मचार्‍यांना पेमेंटचे प्रकार, त्यांची गणना करण्याची प्रक्रिया आणि जारी करण्याची वेळ निर्धारित करतो. क्रियाकलापाच्या प्रकारावर आणि इतर व्यावसायिक परिस्थितींवर अवलंबून, ते असू शकते, उदाहरणार्थ, वेळेवर आधारित, तुकडा, कमिशन, तुकडा, फ्लोटिंग पगार इ. टेबलमध्ये वेतन प्रणालींबद्दल अधिक वाचा.

स्थानिक दस्तऐवज तयार करा

पगाराची स्थिती काय आहे

हे नियोक्ताचे नियामक स्थानिक दस्तऐवज आहे, जे कर्मचार्‍यांना कामगार मोबदला जारी करण्यासाठी आधार, प्रकार, मूल्ये आणि प्रक्रिया निश्चित करते. दस्तऐवज नियोक्ता आणि कर्मचारी दोघांसाठी अनिवार्य आहे.

मोबदला वर नियमन: नमुना

या स्थानिक कायद्यासाठी कोणतेही मानक स्वरूप नाही; प्रत्येक नियोक्ता ते स्वतंत्रपणे विकसित करतो. एक नमुना खाली दर्शविला आहे, तो डाउनलोड केला जाऊ शकतो.

एकल मालकीच्या पगाराचे कलम असावे का?

जर एखादा उद्योजक मायक्रो-एंटरप्राइझचे निकष पूर्ण करत असेल, तर त्याने 08.27.16 च्या डिक्री क्रमांक 858 मधील मानक फॉर्ममध्ये कर्मचार्‍यांसह रोजगार करार पूर्ण केल्यास तो स्थानिक कागदपत्रे जारी करण्यास नकार देऊ शकतो. मायक्रो-एंटरप्राइझमध्ये लहान कंपन्या आणि उद्योजकांचा समावेश आहे 15 पेक्षा जास्त कर्मचारी आणि वार्षिक महसूल 120 दशलक्ष रूबलपेक्षा जास्त नाही. अशा फर्म आणि उद्योजकांना मोबदल्यावरील नियमांची आवश्यकता नसते, त्यांच्यासाठी मोबदला प्रणाली, कर्मचार्‍यांना पेमेंटचे प्रकार, त्यांची गणना करण्याची प्रक्रिया आणि जारी करण्याची वेळ यासाठी एकत्रित कामगार करार पुरेसे आहेत.

मायक्रो-एंटरप्राइझसाठी प्रमाणित रोजगार कराराचा वर्तमान नमुना खाली दिला आहे, तो डाउनलोड केला जाऊ शकतो.

स्थानिक दस्तऐवज नाकारणे किंवा नाही - कंपन्या आणि उद्योजक स्वतःहून निर्णय घेतात. वापरा मानक करारतो त्यांचा अधिकार आहे, कर्तव्य नाही. म्हणून, कोणताही उद्योजक-नियोक्ता मोबदला आणि बोनसवरील नियमन तयार करू शकतो आणि मंजूर करू शकतो.

वेतन: कसे काढायचे

नियमानुसार, कर्मचार्‍यांच्या देयकावरील स्थानिक दस्तऐवजात समाविष्ट आहे सामान्य तरतुदी(दस्तऐवज कोणत्या मुद्द्यांवर निर्णय घेते, कोणत्या कायद्यांनुसार इ.), मुख्य भाग आणि अंतिम भाग (उदाहरणार्थ, अंमलात येण्याचा क्षण, दस्तऐवज कसा बदलायचा किंवा पूरक कसा बनवायचा इ.).

दस्तऐवजाचा मुख्य भाग मोबदला प्रणाली, पगार आणि त्यांच्या अनुक्रमणिकेचे नियम, सर्व भत्ते, अधिभार, बोनस, भरपाई, सामाजिक आणि तत्सम देयके, त्यांची गणना करण्याची प्रक्रिया आणि जारी करण्याच्या अटी आणि नियोक्ताची जबाबदारी निश्चित करतो.

स्थानिक दस्तऐवज कसे मंजूर करावे

जर कर्मचारी ट्रेड युनियनमध्ये नोंदणीकृत नसतील तर नोंदणीनंतर दस्तऐवज प्रमुखाच्या आदेशाने मंजूर करणे आवश्यक आहे. मग आपल्याला दस्तऐवजासह परिचित होण्याबद्दल सर्व कर्मचार्‍यांकडून स्वाक्षर्या घेणे आवश्यक आहे. ऑर्डरचे शब्द खालीलप्रमाणे असू शकतात:

1. Simvol LLC मधील मोबदल्यावरील नियमांना मंजुरी द्या आणि "__" ___________ ____ पासून ते लागू करा
2. कर्मचारी विभागाचे प्रमुख क्रापिविना के.आय. "__" ___________ ____ पूर्वी, कर्मचार्‍यांना स्वाक्षरीविरुद्धच्या नियमावलीशी परिचित करा.
3. लेखापाल रुबलेवा व्ही.ओ. या आदेशाच्या कलम 1 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या, अंमलात येण्याच्या तारखेपासून विनियमांनुसार मजुरी मोजणे आणि जमा करणे.

तुम्ही ओळखीच्या लॉगमधील सर्व कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षर्‍या, रोजगार कराराच्या अतिरिक्त शीटवर किंवा नियमांशी संलग्न शीटवर गोळा करू शकता.

स्थानिक दस्तऐवज अद्यतनित करायचे की नाही

कामगार संहितेमध्ये बरेचदा बदल केले जातात आणि त्यापैकी बरेच कर्मचारी कर्मचार्‍यांना देयके, कर्मचार्‍यांना भरपाई आणि हमी, काम आणि विश्रांतीच्या वेळापत्रकाशी संबंधित आहेत. नियोक्त्यांनी सर्व बदलांचा मागोवा ठेवणे आणि स्थानिक दस्तऐवजात ते वेळेवर प्रतिबिंबित करणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, 2018 मध्ये नवीन नियम लागू झाले:

• परदेशी चलनात पगार;
• कामावर घेणे अल्पवयीन कर्मचारी;
• अल्पवयीन मुलांसाठी जास्तीत जास्त कामाचे तास;
• प्रक्रियेसह सुट्टीच्या दिवशी किंवा आठवड्याच्या शेवटी कामासाठी अतिरिक्त देयके;
• अल्पवयीन कर्मचारी आणि गर्भवती महिलांसाठी अर्धवेळ काम इ.

बोनस वर नियम

जर नियोक्ता बोनस प्रणालीला मोबदला प्रणालीचा प्राधान्य घटक मानत असेल तर हे स्थानिक दस्तऐवज काढण्यात अर्थ आहे. नियमावलीचे कोणतेही मानक स्वरूप नाही, प्रत्येक नियोक्ता ते स्वतंत्रपणे विकसित करतो. एक नमुना खाली दर्शविला आहे, तो डाउनलोड केला जाऊ शकतो.

जर कर्मचारी ट्रेड युनियनमध्ये नोंदणीकृत नसतील, तर नोंदणीनंतर दस्तऐवज प्रमुखाच्या आदेशाने मंजूर करणे आवश्यक आहे आणि त्याच्याशी परिचित झाल्यावर सर्व कर्मचार्‍यांच्या स्वाक्षरीची पावती असणे आवश्यक आहे.

उल्लंघनासाठी प्रतिबंध

देयकांवर स्थानिक दस्तऐवजासह स्वाक्षरी विरुद्ध कर्मचार्‍यांना परिचित न केल्यास जबाबदारी नियोक्त्याला धमकी देते. कंपनीसाठी दंड 30,000 रूबल पासून असेल. 50,000 रूबल पर्यंत, वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 1,000 रूबल पासून. 5000 रूबल पर्यंत, आणि जबाबदार कर्मचारी (व्यवस्थापकासह) 1000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड आकारला जाईल. 5000 r पर्यंत.

या तरतुदीचा मुख्य उद्देश कंपनीच्या सर्व श्रेणीतील कर्मचार्‍यांच्या मानधनाची प्रक्रिया स्थापित करणे आहे. शिवाय, त्यांना कोणती मोबदला प्रणाली लागू केली जाते याची पर्वा न करता (पगार, तुकडा, वेळ इ.). स्थितीत सर्व पर्यायांचा विचार करणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, ते विशेष प्रकरणांमध्ये मोबदल्याची प्रक्रिया देखील देते. उदाहरणार्थ, सुट्टीच्या दिवशी आणि आठवड्याच्या शेवटी काम करताना, संध्याकाळी आणि रात्री, निष्क्रिय असताना, सदोष उत्पादने तयार करणे, वेगवेगळ्या पात्रतेचे काम करणे इ.

अनेकदा या तरतुदीमध्ये कंपनीत स्वीकारलेल्या बोनस प्रणालीची माहितीही समाविष्ट केली जाते. तथापि, ते मध्ये देखील केले जाऊ शकते स्वतंत्र दस्तऐवज(). याशिवाय, मध्ये हा दस्तऐवजसहसा मोबदल्याची प्रक्रिया सूचित करते (उदाहरणार्थ, वेतन जारी करण्याची वेळ आणि ठिकाण).

खाली दर्शविल्याप्रमाणे, उदाहरणार्थ, एक सरलीकृत मोबदला तरतूद दिसू शकते.

बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी"सल्यूट"

CJSC "Salyut" च्या मोबदल्यावरील नियम

1. सामान्य भाग

१.१. हे नियमन रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि कामगार संबंधांचे नियमन करणार्‍या इतर कायदेशीर कायद्यांनुसार स्वीकारले जाते. हे नियमन सॅलट सीजेएससीच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनाच्या मुद्द्यांवर नियंत्रण ठेवते, संस्थेच्या विविध श्रेणीतील कर्मचार्‍यांसाठी मोबदल्याची प्रक्रिया आणि प्रणाली स्थापित करते, भत्ते आणि वेतन, देयके यांना अतिरिक्त देयके.

सामान्य पासून विचलित परिस्थितीत कामाच्या संबंधात.

१.२. ही तरतूद एखाद्या संस्थेमध्ये रोजगार कराराखाली काम करणाऱ्या व्यक्तींना त्यांच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणी आणि अर्धवेळ आधारावर लागू होते.

१.३. मजुरी जमा करणे आणि भरणे या प्रक्रियेवर नियंत्रण ZAO Salyut द्वारे केले जाते. मजुरी आणि इतरांची अचूक गणना करण्याची जबाबदारी

कर्मचार्‍यांची देयके Salyut CJSC द्वारे वहन केली जातात.

2. वेतन प्रणाली

२.१. संस्था अधिकृत पगाराच्या आधारे काम केलेल्या वास्तविक तासांसाठी देय देऊन एक साधे वेळ वेतन स्थापित करते. संस्थेच्या प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी ठेवलेल्या वेळेच्या पत्रकाच्या डेटाच्या आधारावर कामाची वास्तविक वेळ निश्चित केली जाते.

२.२. या विनियमानुसार देय देण्याची कामाची वेळ ठरवताना, खालील कालावधी विचारात घेतल्या जात नाहीत:

वार्षिक नियमित मध्ये एक कर्मचारी शोधणे आणि अतिरिक्त सुट्ट्या;

कर्मचारी प्रसूती रजेवर आहे, तसेच बाल संगोपन रजेवर आहे;

वेतनाशिवाय रजेवर असणे;

तात्पुरती अपंगत्व;

लागू कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या कारणास्तव कर्मचार्‍याचे कामावरून निलंबन;

कर्मचार्‍याची कामावरून अनुपस्थिती चांगली कारणे(ट्रन्सी);

कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे डाउनटाइम;

इतर कालावधी पेमेंटच्या अधीन नाहीत आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केल्या आहेत.

२.३. कर्मचार्‍यांचे अधिकृत वेतन संस्थेच्या स्टाफिंग टेबलमध्ये, जनरल डायरेक्टरने मंजूर केलेले आणि कर्मचार्‍यांसह रोजगार करारामध्ये निर्धारित केले जाते.

२.४. कर्मचाऱ्याच्या अधिकृत पगाराचा आकार त्याच्या पदावर, पात्रता, केलेल्या कामाची जटिलता यावर अवलंबून असतो आणि कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित नाही.

2.5. अधिकृत पगारात अतिरिक्त देयके, भत्ते, बोनस आणि भरपाई देयके समाविष्ट नाहीत.

२.६. कामगारांच्या काही श्रेणींसाठी, मोबदल्याचा एक वेळ-बोनस प्रकार स्थापित केला जातो. वेतनाव्यतिरिक्त दिलेली बोनसची रक्कम बोनसच्या नियमांद्वारे निर्धारित केली जाते. वेगळ्या श्रेणींमध्ये संस्थेचे महासंचालक, विक्री विभागाचे प्रमुख, विक्री व्यवस्थापक, व्यावसायिक एजंट यांचा समावेश होतो.

२.७. सामान्य स्थितीपासून विचलित झालेल्या परिस्थितीत काम करताना, कर्मचार्‍यांना कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेली अतिरिक्त देयके आणि भरपाई दिली जाते. या अटींचा समावेश आहे:

स्थापित कामकाजाच्या वेळेच्या बाहेर काम करा;

मध्ये कार्यरत कर्मचाऱ्यांचे काम कठीण परिश्रमकिंवा हानिकारक (धोकादायक) परिस्थितीत काम करा;

शनिवार व रविवार किंवा नॉन-वर्किंग सुट्टीवर काम करा;

रात्रीचे काम;

रशियन फेडरेशनच्या कामगार कायद्याद्वारे स्थापित केलेल्या इतर अटी.

२.८. संस्थेच्या वैयक्तिक कर्मचार्‍यांसाठी, वैयक्तिक आधारावर, अतिरिक्त भत्तेपगारासाठी:

संस्थेमध्ये किमान 5 वर्षे सतत कामाच्या अनुभवासाठी - पगाराच्या 10% रकमेमध्ये;

खास साठी कठीण परिश्रमवाढीव श्रम खर्च आवश्यक - अधिकृत पगाराच्या 20% रकमेमध्ये;

उच्च साठी व्यावसायिक पात्रता- अधिकृत पगाराच्या 10% रकमेमध्ये;

वाढीव श्रम तीव्रतेसाठी - अधिकृत पगाराच्या 15% रकमेमध्ये.

२.९. अतिरिक्त देयके, भरपाई आणि भत्त्यांची एकूण रक्कम कमाल रकमेद्वारे मर्यादित नाही.

3. मजुरी भरण्याची प्रक्रिया

३.१. मजुरीचे पैसे रशियन फेडरेशनच्या चलनात रोख स्वरूपात केले जातात - रूबल.

३.२. मजुरी महिन्यातून दोनदा दिली जाते: आगाऊ पेमेंट आणि अंतिम पेमेंट (मुख्य भाग). प्रत्येक महिन्याच्या 17 व्या दिवशी प्रत्यक्ष काम केलेल्या तासांच्या आधारावर आगाऊ पेमेंट जारी केले जाते. सेटलमेंटनंतर महिन्याच्या दुसऱ्या दिवशी अंतिम सेटलमेंट केले जाते. जर एखादी तारीख शनिवार व रविवार किंवा नॉन-वर्किंग सुट्टीवर आली, तर ती त्या तारखेच्या आधीच्या शेवटच्या व्यावसायिक दिवशी हलवली जाते.

३.३. पगार बँक हस्तांतरणाद्वारे वैयक्तिक बँक खात्यात हस्तांतरित केला जातो, कामगाराने निर्दिष्ट केले आहे. मजुरी रोखीने देणे रोख मध्येऑर्डरद्वारे अपवादात्मक प्रकरणांमध्ये केले सीईओसंस्था रोखीने वेतनाचे पेमेंट संस्थेच्या कॅश डेस्कवर केले जाते: 109125, मॉस्को, सेंट. ल्युबलिंस्काया, घर 9, इमारत 2, कार्यालय 14.

३.४. वेतन देय तारखेपासून दोन दिवसांनंतर, कर्मचारी जारी केला जातो पे स्लिप, जे कर्मचार्‍याला चालू महिन्यासाठी जमा झालेली सर्व देयके, त्यांच्याकडून केलेली वजावट आणि कर्मचार्‍याला प्रत्यक्षात जारी केलेली रक्कम प्रतिबिंबित करते. पेस्लिपचा फॉर्म संस्थेच्या महासंचालकाने मंजूर केला आहे. जारी करण्याच्या अचूकतेची आणि वेळेवर जबाबदारी

पेस्लिप वाहून नेतो मुख्य लेखापालसंस्था

३.५. रोजगार करार संपुष्टात आल्यानंतर, कर्मचार्‍याची सर्व देय रक्कम त्याच्या डिसमिसच्या दिवशी केली जाते.

4. अंतिम तरतुदी

४.१. हे नियम त्याच्या परिचयाच्या तारखेपासून अंमलात येतात, संस्थेच्या महासंचालकांच्या संबंधित ऑर्डरमध्ये निर्दिष्ट केले जातात आणि ते बदलले किंवा रद्द होईपर्यंत वैध असतात.

४.२. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता आणि कामगार कायद्याच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या पध्दतीने या नियमनद्वारे नियमन न केलेल्या मजुरीच्या समस्यांचे निराकरण केले जाते.

"कर्मचाऱ्यांना पगार आणि इतर देयके" संदर्भ पुस्तकातील सामग्रीवर आधारित
V. Vereshchaka यांनी संपादित