एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी बोनसची प्रणाली- ही संस्थेच्या अंतर्गत कृतींद्वारे नियमन केलेली प्रक्रिया आहे, जी निश्चित करते - कसे, कोणत्या रकमेत आणि कोणाला बोनस दिले जातात. लेख वाचल्यानंतर, वाचक हे शिकतील की कंपन्यांमध्ये कोणती बोनस प्रणाली वापरली जाऊ शकते आणि त्यात कोणते घटक समाविष्ट आहेत.

संस्थेतील कर्मचाऱ्यांसाठी बोनस प्रणालीचा विकास

कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192 नुसार, नियोक्ताला अशा कर्मचार्यांना प्रोत्साहित करण्याचा अधिकार आहे जे प्रामाणिकपणे त्यांची कर्तव्ये पार पाडतात. मोबदल्याच्या पद्धतींपैकी एक म्हणजे बोनस. बोनस देयके, जे आर्टच्या आधारे प्रोत्साहनात्मक आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 135 वेतन प्रणालीमध्ये समाविष्ट आहेत. याव्यतिरिक्त, हा नियम स्पष्टपणे सांगतो की कर्मचारी बोनस सिस्टम संस्थेच्या अंतर्गत कृतींद्वारे स्थापित केले जातात, विशेषतः स्थानिक कृत्ये, सामूहिक करार, करार. आर्टच्या तरतुदींनुसार, रोजगार करारातील विशिष्ट कर्मचार्‍यासाठी बोनसची प्रक्रिया निश्चित करण्यास मनाई नाही. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 57.

काम शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने आयोजित करण्यासाठी, बोनस प्रणाली सुरू केली जात आहे. सराव मध्ये, बोनस सिस्टममध्ये बहुतेकदा दोन घटक असतात - पगार आणि बोनस. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, ते स्थानिक कायद्याद्वारे स्थापित केले जातात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 8), ज्याला "बोनसचे नियमन" म्हणतात. संस्थेच्या प्रमुखाच्या आदेशानुसार नियमन मंजूर केले जाते. कधीकधी रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या धडा 6 द्वारे विहित केलेल्या पद्धतीने सामूहिक करार स्वीकारले जातात.

कर्मचार्‍यांसाठी मूलभूत घटक आणि बोनस सिस्टम, बोनससाठी निर्देशक आणि अटी

बोनस प्रणालीचे घटक हे विशिष्ट निकष आणि निर्देशक आहेत जे एखाद्या विशिष्ट संस्थेमध्ये कसे, कोणाला, कोणत्या रकमेमध्ये प्रोत्साहन दिले जाते हे निर्धारित करतात.

कर्मचारी बोनस प्रणालीचे घटक आहेत:

1. बोनसची गणना करण्यासाठी निकष. हे असे संकेतक आहेत जे कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्यासाठी पूर्ण करणे आवश्यक आहे.
2. बोनसच्या अधीन असलेल्या कर्मचाऱ्यांची यादी.
3. ज्या क्रमाने प्रीमियमची गणना केली जाते.
4. बोनस जमा आणि पेमेंटसाठी प्रक्रिया आणि अटी.
5. बोनसपासून वंचित ठेवण्याची प्रक्रिया.
6. प्रीमियम्सची रक्कम कमी करण्यासाठी प्रक्रिया आणि कारणे.

एंटरप्राइझमधील बोनस सिस्टममध्ये कोणते घटक समाविष्ट केले जावेत यासाठी कोणतीही अनिवार्य आवश्यकता नसल्यामुळे, त्यांची यादी प्रत्येक कंपनीमध्ये वैयक्तिकरित्या निर्धारित केली जाते.

कर्मचाऱ्यांना बोनस देण्याचे निकष, कर्मचाऱ्यांच्या बोनसचे सूचक

बोनस कोणत्याही निकषांशिवाय दिले जाऊ शकतात, तथापि, बोनस प्रणाली आयोजित करून, नियोक्ता स्पष्टपणे सूचित करण्याचा प्रयत्न करतो की कोणत्या प्रकरणांमध्ये कर्मचाऱ्यांना प्रोत्साहन दिले जाते.

निकष ते किंवा इतर निर्देशक आहेत, ज्याचे पालन केल्यास कर्मचार्‍याला बोनस प्राप्त होतो.

यामध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

1. उत्पादनांच्या उत्पादनासाठी, सेवांच्या तरतुदीसाठी योजनेची पूर्तता / अतिपूर्ती.
2. कर्मचारी अनुपालन कामाचे वर्णनआणि संपूर्ण रोजगार करार.
3. क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीमध्ये कर्मचार्‍यांकडून संस्थेच्या संसाधनांची बचत करणे.
4. विशिष्ट कालावधीसाठी ठराविक संख्येच्या कराराचा निष्कर्ष - महिना, तिमाही, वर्ष.
5. अनुपस्थिती अनुशासनात्मक कृतीमध्ये एक कर्मचारी येथे ठराविक कालावधीवेळ
6. कामगार संरक्षणाचे नियम आणि नियमांचे पालन.
7. संस्थेच्या स्थानिक कायद्यांच्या तरतुदींची पूर्ण अंमलबजावणी.
8. कोणतीही सदोष उत्पादने नाहीत.
9. संस्थेच्या ग्राहकांकडून ठोस तक्रारींचा अभाव.

व्यवस्थापकास बक्षीस देण्यासाठी निकष, विशेषज्ञ आणि कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापकांसाठी बोनसचे सूचक

बोनस प्रणालीमध्ये केवळ सामान्य कर्मचार्‍यांना बक्षीस देण्याची प्रक्रियाच नाही तर व्यवस्थापक, विभागप्रमुख इत्यादींना प्रोत्साहन देण्याची प्रक्रिया देखील समाविष्ट असू शकते.

कर्मचार्‍यांना बोनससाठी निर्देशक म्हणून, वरील (सामान्य कर्मचार्‍यांना लागू), तसेच वरिष्ठांच्या कामाच्या मार्गदर्शक स्वरूपाशी संबंधित इतरांचा वापर केला जाऊ शकतो.

एक्झिक्युटिव्हसाठी काही पुरस्कारांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. संपूर्ण संस्थेची कामगिरी (व्यवस्थापकासाठी), किंवा स्ट्रक्चरल युनिट(स्ट्रक्चरल विभाग प्रमुखांसाठी).
2. विशिष्ट व्यवस्थापकाच्या निर्देशानुसार कर्मचार्यांनी केलेल्या कामाचे प्रमाण.
3. व्यवस्थापकांना सोपवलेल्या क्षेत्रांमध्ये दोषपूर्ण उत्पादनांची अनुपस्थिती किंवा किमान रक्कम.
4. अधीनस्थांकडून नोकरीचे वर्णन आणि रोजगार कराराच्या आवश्यकतांचे पालन.
5. संस्थेला अनुकूल कराराचे प्रमुख किंवा त्याच्या अधीनस्थांचे निष्कर्ष.
6. महत्त्वपूर्ण कार्ये पूर्ण करणे, उदाहरणार्थ, कर्मचारी विकासाची संघटना.

पगार अधिक बोनस - वेतन प्रणाली

आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, बहुतेकदा संस्थांमध्ये, एक मोबदला प्रणाली वापरली जाते, ज्यामध्ये पगार आणि प्रोत्साहन भाग समाविष्ट असतो. पगाराची रक्कम प्रत्येक कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये स्थापित केली जाते आणि बोनस भाग आणि प्रोत्साहनांची रक्कम मोजण्याचे निकष रोजगार करार, बोनसवरील नियम आणि सामूहिक करारामध्ये सेट केले जातात.

कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी कोणतेही निकष आणि बोनसची रक्कम निश्चित केली जाऊ शकते.

विशेषतः, अंतर्गत कृतींमध्ये खालील अटी निर्धारित केल्या जाऊ शकतात:

1. पगाराच्या रकमेमध्ये किंवा कंपनीच्या अंतर्गत कागदपत्रांद्वारे निर्धारित केलेल्या इतर कोणत्याही रकमेमध्ये बोनस दिला जातो - मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक, कोणत्याही निकषांशिवाय.
2. कंपनीच्या अंतर्गत कागदपत्रांद्वारे निर्धारित केलेल्या कोणत्याही रकमेमध्ये बोनस दिले जातात काही अटीकामगार
3. शिस्तभंग आणि इतर दंडांच्या अनुपस्थितीत कर्मचार्‍याला पगाराव्यतिरिक्त प्रोत्साहन मिळू शकते.

अशी प्रणाली (पगार + बोनस) त्याच्या साधेपणामुळे सर्वाधिक मागणी आहे. पगार दोन खांबांवर बांधला जातो - एक पगार जो नेहमी दिला जातो आणि बोनस जो चालू आधारावर किंवा कंपनीच्या अंतर्गत कृतींद्वारे निर्धारित केलेल्या पद्धतीने दिला जाऊ शकतो.

कर्मचारी बोनसची पॉइंट सिस्टम

कंपनीच्या अंतर्गत कृतींमध्ये, बोनस पॉइंट सिस्टम स्थापित केली जाऊ शकते आणि प्रोत्साहन प्राप्त करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याचे निकष निश्चित केले जाऊ शकतात. बोनसच्या नियमांमध्ये किंवा अन्य कायद्यामध्ये नाव दिलेल्या प्रत्येक निकषाच्या पूर्ततेसाठी, गुण दिले जाऊ शकतात. कर्मचार्‍यांकडून काही विशिष्ट गुण जमा करून त्यांना प्रोत्साहन मिळू शकते.

विशिष्ट बक्षीस निकषांची पूर्तता न करण्यासाठी नकारात्मक बिंदूंची प्रणाली (-1, -2, इ.) निश्चित करणे शक्य आहे. स्पष्टतेसाठी, स्कोअरिंग टेबल्स वापरल्या जातात, जे आपल्याला अधिक कार्यक्षमतेने सिस्टम तयार करण्यास अनुमती देतात.

चला स्थानिक कायद्याच्या एका भागाचे उदाहरण देऊ, जे बोनस पॉइंट सिस्टमचे निराकरण करते:

एलएलसी "आयरिस" मध्ये बोनसची पॉइंट सिस्टम आहे. संस्थेच्या कर्मचार्‍याने अहवाल कालावधीसाठी किमान 30 गुण मिळविल्यास पगाराच्या रकमेतील एका महिन्याच्या कामाच्या निकालांवर आधारित बोनस दिला जातो. खालील निर्देशकांसाठी गुण दिले जातात:

अशाप्रकारे, वरील उदाहरणामध्ये, हे स्पष्टपणे स्पष्ट केले आहे की ज्या कर्मचाऱ्याने काही निकष पूर्ण केले आहेत आणि निर्धारित गुणांची संख्या मिळविली आहे त्याला बोनस मिळेल. उदाहरणार्थ, एका कर्मचाऱ्याने योजना पूर्ण केली, कामासाठी उशीर झाला नाही आणि लग्नाला परवानगी दिली नाही. या प्रकरणात, त्याला 30 गुण प्राप्त होतात आणि महिन्याच्या शेवटी प्रोत्साहित केले जाते.

वर्क बुकमध्ये एंटर केलेल्या मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केलेल्या बोनसच्या नोंदी आहेत

मध्ये बक्षिसे कामाचे पुस्तकबहुतेकदा समाविष्ट नाही. वर्क बुकमध्ये नियमित प्रोत्साहन किंवा मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केलेल्या प्रोत्साहनांमध्ये प्रवेश करण्याच्या नियोक्ताच्या दायित्वाची अनुपस्थिती, 16 एप्रिल 2003 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या नियमांच्या परिच्छेद 25 मध्ये स्पष्टपणे दर्शविली आहे. क्रमांक 225.

तथापि, त्याच नियमांच्या परिच्छेद 24 मध्ये असे म्हटले आहे की प्रोत्साहन, वैधानिककिंवा कामगार गुणवत्तेसाठी प्राप्त कंपनीच्या अंतर्गत कृती, कामाच्या पुस्तकांमध्ये समाविष्ट करण्याच्या अधीन आहेत.

अशा प्रकारे, नियोक्ता बोनसबद्दल माहिती प्रविष्ट करतो जर:

1. बोनस मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केला जात नाही (म्हणजे, त्याचे नाव रोजगार करार, बोनसवरील नियमन किंवा संस्थेने स्वीकारलेल्या अन्य कायद्यात दिलेले नाही).
2. कर्मचार्‍याला त्याच्या श्रम गुणवत्तेनुसार बोनस दिला गेला, म्हणजे. वर्धापन दिन, सुट्टी इत्यादीसाठी नाही.

अशा प्रकारे, संस्था अर्ज करू शकतात विविध प्रणालीबोनस कर्मचाऱ्यांना बोनस देणे हा अधिकार आहे, मालकाचे बंधन नाही. या संदर्भात, विशिष्ट बोनस प्रणालीची निवड संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या इच्छेवर अवलंबून असते.

अजून वाचा उपयुक्त माहितीशीर्षकात: "".

आधुनिक जगात, बहुतेक कंपन्यांचे एचआर विभाग कर्मचारी बोनससारख्या पद्धतीवर अवलंबून आहेत. या तंत्राच्या मदतीने, अर्जदार आणि कर्मचार्‍यांसाठी कंपनीचे आकर्षण लक्षणीयरीत्या वाढवणे शक्य आहे, ज्यामुळे अशी कंपनी स्पर्धात्मक बनते. कर्मचारी बोनसचा आणखी एक फायदा म्हणजे प्रेरित कर्मचारीत्यांच्या अमलात आणणे अधिकृत कर्तव्येअधिक शक्तिशाली आणि कार्यक्षम.

कर्मचारी बोनस काय आहे

कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी कर्मचार्‍यांचे भौतिक स्वारस्य वाढवण्याची मुख्य पद्धत म्हणजे बोनस पेमेंट सिस्टमचा वापर, ज्यामध्ये पगाराचा मुख्य भाग (टेरिफ दराने पेमेंट, पीसवर्क किंवा अधिकृत पगार) प्रभावी कामगिरीसाठी आर्थिक प्रोत्साहनांद्वारे पूरक आहे. त्यांच्या कामाचे.

सामान्य अर्थाने प्रीमियम(lat. प्रीमियम - बक्षीस कडून) - कोणत्याही क्रियाकलापातील यशासाठी बक्षीस म्हणून जारी केलेले आर्थिक किंवा इतर भौतिक प्रोत्साहन.

महिन्यातील सर्वोत्तम लेख

आपण सर्वकाही स्वतः केल्यास, कर्मचारी कसे काम करावे हे शिकणार नाहीत. अधीनस्थ तुम्ही नियुक्त केलेल्या कार्यांना त्वरित सामोरे जाणार नाहीत, परंतु प्रतिनिधी न करता, तुम्ही वेळेच्या दबावाला बळी पडता.

आम्ही लेखात एक प्रतिनिधी अल्गोरिदम प्रकाशित केला आहे जो आपल्याला नित्यक्रमापासून मुक्त होण्यास आणि चोवीस तास काम करणे थांबविण्यात मदत करेल. काम कोणावर सोपवले जाऊ शकते आणि कोणावर सोपवले जाऊ शकत नाही, ते पूर्ण करण्यासाठी कार्य योग्यरित्या कसे द्यायचे आणि कर्मचार्‍यांवर नियंत्रण कसे ठेवायचे हे तुम्ही शिकाल.

कंपनीमध्ये, बोनस हा पगाराचा एक भाग आहे, जो कर्मचार्‍यांना कामाचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक निकष सुधारण्यासाठी प्रवृत्त करण्यावर केंद्रित आहे आणि आर्थिक आणि व्यवस्थापकीय क्षेत्रातील समस्यांचे अधिक प्रभावी निराकरण करते.

कर्मचार्‍यांच्या श्रम क्रियाकलापांना उत्तेजन देऊन कंपनीच्या कार्यप्रवाहाची कार्यक्षमता सुधारणे हा बोनसचा मुख्य उद्देश आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनसची संस्था नियोक्त्याने ट्रेड युनियनशी करार करून स्वीकारलेल्या बोनस सिस्टमवर आधारित आहे, बोनसवरील विशेष नियमन आणि सामूहिक करारामध्ये विहित केलेले आहे.

सर्व बोनस देयके खालील श्रेणींमध्ये विभागली जाऊ शकतात:

1. अंतिम निर्देशकांनुसार:
   • विशिष्ट कामगिरीसाठी वैयक्तिक कर्मचाऱ्याला वैयक्तिक बोनस दिला जातो.
   • विभाग, दुकान, ब्रिगेड यांना त्यांच्या सामान्य यशासाठी सामूहिक बोनस दिला जातो.
2. पेमेंट फॉर्म:
   • आर्थिक अटींमध्ये आर्थिक प्रोत्साहन जारी केले जातात.
   • कमोडिटी प्रीमियम एक मौल्यवान भेट स्वरूपात जारी केला जातो.
3. जमा पद्धतीनुसार:
   • परिपूर्ण प्रीमियम एका निश्चित रकमेत मोजला जातो.
   • संबंधित प्रीमियमची गणना करताना, वैयक्तिक व्याज आणि भत्ते विचारात घेतले जातात.
4. इच्छित हेतूसाठी:
   • जेव्हा कंपनीच्या कामाच्या प्रक्रियेत उच्च कार्यक्षमता प्राप्त होते तेव्हा सामान्य बोनस दिला जातो.
   • विशेष कामे पूर्ण करण्यासाठी विशेष प्रकारचा बोनस दिला जातो.
5. हस्तांतरणाच्या वारंवारतेनुसार:
   • पद्धतशीर स्वरूपाचे बोनस पद्धतशीरपणे दिले जातात.
   • एकवेळ बोनस एकदाच दिला जातो.
6. पुरस्काराचे निकष:
   • उत्पादन बोनस पद्धतशीरपणे जमा केला जातो: एका महिन्यासाठी, एका वर्षासाठी, एखाद्या प्रकल्पावरील कामाच्या शेवटी, इत्यादी. प्रामाणिक काम आणि अधिकृत कर्तव्ये पार पाडल्याबद्दल कर्मचार्‍यांना कृतज्ञता म्हणून हे प्रोत्साहन दिले जाते.
   • प्रोत्साहन बोनस कर्मचाऱ्याच्या नोकरीच्या कर्तव्यांशी संबंधित नाही. असा बोनस कामाच्या वर्षाच्या समाप्तीनंतर, कर्मचार्‍याच्या आयुष्यातील महत्त्वपूर्ण तारखेपर्यंत, सेवेच्या कालावधीसाठी दिला जाऊ शकतो.

अधिकार्‍यांकडून भौतिक प्रोत्साहनांचा परिचय संघाच्या उत्पादक कार्यासाठी योगदान आहे. खालील पद्धती लागू करण्याच्या परिणामी:

• संघात स्पर्धा आहे, स्पर्धेचा परिणाम;
• कर्मचार्‍यांची आत्म-साक्षात्काराची पातळी वाढते आणि चांगल्या कामातून समाधानाची भावना त्यांना नवीन श्रमिक यशांकडे ढकलते;
• मध्ये यशस्वी व्यावसायिकपणेकर्मचारी त्यांची प्रतिष्ठा राखण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करतात आणि वैयक्तिक उदाहरणाद्वारे जे मागे आहेत त्यांना दाखवा की त्यांच्यासाठी काहीतरी प्रयत्नशील आहे.

तथापि, सर्वकाही इतके समृद्ध आणि गुलाबी नाही, त्याचे तोटे देखील आहेत, उदाहरणार्थ, सर्जनशील व्यवसाय आर्थिक प्रेरणा लागू करण्यासाठी सर्वोत्तम क्षेत्र नाहीत. याव्यतिरिक्त, वेगवेगळ्या वयोगटातील कर्मचार्‍यांच्या परिस्थिती असमान आहेत (काही आधीच निवृत्तीच्या वयाच्या जवळ आहेत, तर काही तरुण तज्ञ आहेत). यानिमित्ताने संघात अनेकदा वाद निर्माण होतात.

कर्मचारी बोनससाठी तरतूद कशी विकसित करावी

कंपनीने कर्मचार्‍यांसाठी स्वतःहून बोनस प्रणाली तयार केली पाहिजे, म्हणजे कंपनीला तिच्या कर्मचार्‍यांसाठी कोणत्याही प्रकारचे प्रोत्साहन स्वीकारण्याचा अधिकार आहे. बक्षिसे मूर्त आणि अमूर्त दोन्ही असू शकतात.

बोनस भरण्याची प्रक्रिया खालील नियामक दस्तऐवजीकरणांमध्ये निश्चित केली जाऊ शकते:

• कामगार करार (परिच्छेद 5, भाग 2, लेख 57 कामगार संहिताआरएफ);
• सामूहिक करार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 135 चा भाग 2);
• कंपनीचा स्वतंत्र अंतर्गत दस्तऐवज, उदाहरणार्थ, बोनसच्या नियमनात (लेख 135 चा भाग 2, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 चा भाग 1).

कर्मचार्‍यांच्या बोनसवरील नियमांची निर्मिती हा अधिकार आहे, कंपनीचे बंधन नाही. कंपनीने बोनस प्रणाली आणखी विकसित करण्याचा निर्णय घेतला आहे अशा परिस्थितीत असे नियमन आवश्यक आहे. जर बोनस एक-वेळचे असतील, तर त्यांच्या जारी करण्यासाठी, केवळ एका गटाला बोनस ताबडतोब अदा करण्यात आल्यास, युनिफाइड फॉर्म क्रमांक T-11 किंवा क्रमांक T-11a मध्ये प्रमुखाने स्वाक्षरी केलेला ऑर्डर जारी करणे आवश्यक आहे. कामगार (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 चा भाग 1).

कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या नियमांच्या प्रणालीमध्ये खालील गोष्टींचा समावेश असू शकतो विभाग:

1. सामान्य तरतुदी.

सहसा, हा परिच्छेद बोनसवर तरतूद सादर करण्याची उद्दिष्टे निर्दिष्ट करतो. बोनस कोणत्या आर्थिक संसाधनांच्या खर्चावर दिले जातात आणि ते कोणत्या निधीशी संबंधित आहेत, ते कोणत्या कर्मचार्‍यांच्या गटांना लागू करतात हे स्पष्ट केले आहे. सूचीमध्ये सहसा सर्व समाविष्ट असतात कर्मचारी सदस्यआणि कधीकधी सहयोगी. नागरी कायदा कराराअंतर्गत परफॉर्मर्स नियोक्त्याशी रोजगार संबंधात नसतात आणि त्यामुळे बोनस कर्मचार्‍यांच्या यादीत समाविष्ट केले जात नाहीत. ज्या कर्मचार्‍यांनी आर्थिक सवलती जमा केल्याच्या कालावधीत पूर्ण काम केलेले नाही अशा कर्मचार्‍यांचे निरीक्षण करणे विशेषतः आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या नियमांमध्ये वरील सर्व मुद्दे निश्चित केले नसल्यास, विवाद टाळता येणार नाहीत.

1. बोनस आणि भत्त्यांचे प्रकार तसेच कर्मचारी बोनसचे निर्देशक.

या परिच्छेदात, पुरस्कार नेमका कशासाठी जारी केला जातो हे लिहावे आणि त्याच्या जारी करण्याचे निर्देशक सूचित करावे. सर्वात लोकप्रिय खालील निकष आहेत:

• कामगार उत्पादकता वाढ;
• उत्पादन निर्देशकांची सुधारणा;
• कंपनीने स्थापन केलेल्या योजनेची पूर्तता किंवा अतिपूर्ती;
• विक्री वाढ;
• इतर विशेषतः महत्वाची कामे आणि तातडीची कामे पूर्ण करणे;
• अंमलबजावणी तर्कशुद्धीकरण प्रस्ताव;
• कामातील नावीन्य, नवीन उपकरणे आणि तंत्रज्ञानाचा विकास;
• सक्रिय सहभाग, प्रकल्पांच्या अंमलबजावणीसाठी महत्त्वपूर्ण योगदान, पैशाची बचत करण्याच्या उद्देशाने उपाययोजनांचा विकास आणि अंमलबजावणी;
• कामाच्या शेवटी परिणाम.

प्रोत्साहनाचा प्रकार ठरवताना, सामान्य फॉर्म्युलेशन सोडून देणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, "कामाच्या परिणामासाठी", कारण ते अस्पष्ट आणि विवादास्पद आहेत. एखादा कर्मचारी त्याला नियुक्त केलेल्या बोनसच्या आकाराविरुद्ध किंवा त्याच्या अनुपस्थितीविरुद्ध अपील करू शकतो, हे स्पष्ट करून की कोणताही परिणाम हा परिणाम आहे.

1. प्रीमियम आणि पेमेंटची वारंवारता मोजण्याची प्रक्रिया.

एखाद्या कर्मचाऱ्याला प्रोत्साहन देण्यासाठी बोनसची गणना करण्याची प्रक्रिया विविध मुद्द्यांवर अवलंबून असते ज्याचा विचार केला पाहिजे. हे जाणून घेणे देखील महत्त्वाचे आहे की गणना प्रक्रियेची स्वतःची जटिलता आहे. याबाबत संचालक किंवा लेखापाल यांना असा अनुभव नसेल तर संपर्क साधणे आवश्यक आहे विशेष कंपन्याया प्रकारची लेखा गणना कोण प्रदान करेल.

या विभागात बोनस द्यायचा की नाही हे ठरवण्याच्या प्रक्रियेचे वर्णन केले पाहिजे:

• जमा होण्याची आणि बोनस जारी करण्याची वारंवारता (मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक, एक वेळ, प्रकल्प पूर्ण झाल्यावर).
• बोनसच्या देयकावर निर्णय घेण्याचा आधार (बॉसकडून एक मेमो, कर्मचाऱ्याने सादर केलेला अहवाल, उत्पादनांच्या विक्रीची योजना आणि त्याच्या अंमलबजावणीचे निर्देशक आणि इतर कागदपत्रे ज्याच्या आधारावर नियोक्ता करेल. बोनस आणि त्याची रक्कम यावर निर्णय घ्या).
• बोनस जारी करण्याच्या मुद्द्यांवर सहमत होण्यासाठी अतिरिक्त पायऱ्या, जे नियमात निश्चित केले जावेत, या समस्येचा कोण आणि कोणत्या कालावधीत विचार करतो हे शोधणे.
• कागदपत्रे विचारात घेण्याचा कालावधी आणि निर्णयाची वेळ.
• कर्मचार्यांच्या निर्णयाशी परिचित होण्याची प्रक्रिया.
• अधिकाऱ्यांनी घेतलेला निर्णय लेखा विभागातील कर्मचाऱ्यांपर्यंत पोहोचवण्याची प्रक्रिया. तद्वतच, अशा दस्तऐवजीकरणाचे हस्तांतरण वेगळ्या लॉगमध्ये रेकॉर्ड केले जावे.
• पुरस्कार तारखा. सामान्यतः, एखाद्या कर्मचाऱ्याला पगार मिळाल्याच्या दिवशी बोनस प्राप्त होतो, जो रोजगार करार किंवा स्थानिक कंपनीच्या दस्तऐवजीकरणाद्वारे स्थापित केला जातो.
• पेमेंटची यादी ज्यासाठी बोनस आणि भत्ते केले जात नाहीत.

बोनस नियमांवर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी, बोनसची गणना करताना कोणत्या प्रकारची देयके विचारात घेतली जाणार नाहीत हे तुम्ही शोधले पाहिजे. विशेषतः लोकप्रिय हा क्षणसुदूर उत्तरेकडील नियोक्ते आणि त्याच्याशी समतुल्य प्रदेश वापरतात. उदाहरणार्थ, नियोक्त्याने कर्मचार्यांना मूळ पगाराच्या 60% रकमेमध्ये बोनस जमा करण्याचा निर्णय घेतला. या परिस्थितीत, बोनसच्या नियमांमध्ये हे निश्चित करणे आवश्यक आहे की बोनस रकमेच्या आधारावर टक्केवारी म्हणून जमा केले जातात. अधिकृत पगारकर्मचारी

जर असे लिहिले असेल की बोनस कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या 30% इतका असेल तर त्याची रक्कम गंभीरपणे वाढेल, कारण पगारामध्ये अधिकृत पगार, कामाच्या अनियमित तासांसाठी अतिरिक्त देयके, प्रादेशिक गुणांक आणि टक्केवारी भत्ता यांचा समावेश आहे. या परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला 6,000 रूबलच्या रकमेमध्ये बोनस जमा करण्याचा निर्णय घेणे. 20,000 रूबलचा दर विचारात घेतल्यास, परिणामी, आपल्याला 10,000 रूबलची रक्कम मिळू शकते. आणि जर कंपनीकडे असे 200 कर्मचारी असतील तर संस्थेतील अनियोजित खर्च अंदाजे 800,000 रूबल असतील.

1. अंतिम तरतुदी.

हा परिच्छेद कर्मचार्‍यांना बोनसवरील नियमांच्या अंमलात येण्याची प्रक्रिया आणि त्याच्या वैधतेच्या कालावधीचे नियमन करतो. नियमानुसार, बोनसची तरतूद रद्द होईपर्यंत किंवा नवीन स्थानिक बोनस कायदा विकसित आणि स्वीकारल्या जाईपर्यंत वैध आहे. जर तो सामूहिक कराराचा किंवा त्याच्या कलमांपैकी एक जोडलेला असेल, तर त्याचा प्रभाव कराराच्या शेवटी संपतो किंवा सामूहिक करारासह तरतूद वाढविली जाते. खालील मुद्द्यावर विशेष लक्ष द्या: जर बोनस अर्ज सामूहिक कराराचा एक विभाग असेल तर सामूहिक करार समायोजित करण्याचे नियम त्यास संलग्न केले आहेत.

या सूचीला पूर्ण म्हटले जाऊ शकत नाही; प्रत्येक संस्थेमध्ये, ती त्याच्या वर्कफ्लोच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आयटमसह पूरक केली जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, ज्यांना बोनस आणि प्रोत्साहन दिले जात नाही अशा कर्मचार्‍यांच्या श्रेणी दर्शविणारे हे आयटम असू शकतात, कर्मचार्‍यांना भौतिक सहाय्याचे विभाग, अतिरिक्त आर्थिक प्रोत्साहने संबंधित, उदाहरणार्थ, तात्पुरते अपंगत्व इ.

नियमन विकसित झाल्यानंतर, जर असेल तर, ट्रेड युनियनशी समन्वय साधणे आणि आर्टच्या भाग 4 नुसार कंपनीच्या संचालकांकडून मंजूर करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 135. प्रत्येक कर्मचार्‍याला त्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 68 मधील भाग 3) अंतर्गत नियमनासह परिचित करणे आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, नियमांमध्ये कागदाचा तुकडा जोडणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये कर्मचारी, परिचित झाल्यानंतर, स्वाक्षरी करतील.

जर कर्मचारी हे सिद्ध करू शकतो की बोनससाठी सर्व निकष आणि अटी त्याने पूर्ण केल्या आहेत, तर कंपनी आणि रशियन फेडरेशनच्या राज्य निरीक्षक किंवा न्यायालयाच्या वरिष्ठांना कला अंतर्गत प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या संहितेच्या 5.27 रोजी प्रशासकीय गुन्हे(रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या अनुच्छेद 23.12 आणि लेख 23.1 मधील भाग 2). दंडाची रक्कम आहे:

• दिग्दर्शकासाठी - 1,000 रूबल पासून. 5,000 रूबल पर्यंत;
• वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 1,000 रूबल पासून. 5,000 रूबल पर्यंत;
• कंपनीसाठी - 30,000 रूबल पासून. 50,000 रूबल पर्यंत

वारंवार उल्लंघन केल्याने पुढील परिणाम होतील:

• दिग्दर्शकासाठी अधिकृत) - 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड. 20,000 रूबल पर्यंत किंवा एक ते तीन वर्षांच्या कालावधीसाठी अपात्रता;
• वैयक्तिक उद्योजकांसाठी - 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड. 20,000 रूबल पर्यंत;
• कंपनीसाठी - 50,000 रूबलच्या रकमेमध्ये दंड. 70,000 रूबल पर्यंत

जबाबदारीचे हे उपाय आर्टच्या भाग 1 आणि भाग 4 मध्ये प्रदान केले आहेत. रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेचा 5.27.

कर्मचारी बोनसचे निकष किंवा कोणाला प्रोत्साहन द्यायचे ते कसे निवडावे

कर्मचार्‍यांसाठी बोनस वैयक्तिकरित्या आणि स्थापित निकषांच्या गटानुसार दोन्ही केले जाऊ शकतात. विशेषज्ञ बोनस निर्देशकांचे चार मुख्य गट ओळखतात जे कामगारांना वैयक्तिक श्रम परिणामांसाठी उत्तेजित करतात:

1. परिमाणवाचक निर्देशक: उत्पादनांचे उत्पादन आणि नामांकन, उत्पादन मानकांच्या पूर्ततेची टक्केवारी, तांत्रिक उपकरणांच्या अखंड आणि लयबद्ध ऑपरेशनचे आयोजन, दुरुस्तीच्या कामाच्या अंमलबजावणीसाठी मुदतींचे पालन किंवा कपात करणे. योजना, स्वीकृत मानकांच्या तुलनेत कमी कर्मचार्‍यांकडून कामाची कामगिरी, उत्पादनांची श्रम तीव्रता कमी करणे इ.
2. गुणात्मक निर्देशक: उत्पादित उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारणे, पहिल्या सादरीकरणापासून वस्तूंच्या वितरणाची टक्केवारी, सदोष उत्पादनांची संख्या कमी करणे, वस्तूंचा ग्रेड फॅक्टर वाढवणे इ.
3. वापरलेल्या संसाधनांची बचत: अर्ध-तयार उत्पादने, साहित्य आणि संसाधने, इंधन, सेवा खर्च कमी करण्यासाठी बजेट खर्च उत्पादन उपकरणेइ.;
4. तंत्रज्ञानाचा तर्कशुद्ध वापर: नवीन तांत्रिक उपकरणांच्या विकासाच्या योजनेनुसार स्थापित केलेल्या अटींची पूर्तता, तांत्रिक शिस्तीची अंमलबजावणी, तांत्रिक उपकरणांचे लोड फॅक्टर वाढवणे इ.

कर्मचारी बोनस प्रणालीचा मुख्य तोटा म्हणजे निरक्षर कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचा परिणाम म्हणून विरोधी प्रोत्साहनाची शक्यता. उत्तेजक भूमिकेत निवडलेला सूचक, प्रत्यक्षात, उत्तेजक विरोधी श्रेणीमध्ये जाऊ शकतो. उदाहरणः जर वैद्यकीय संस्थांच्या कर्मचार्‍यांसाठी बोनस त्यांच्याकडे अर्ज केलेल्या रुग्णांच्या संख्येवर अवलंबून असेल - अशा संस्थांच्या कामाचे सर्वात लोकप्रिय सूचक - तर रुग्णालयातील कर्मचार्‍यांना रुग्णांची संख्या वाढवण्याची इच्छा असू शकते.

विरोधी प्रोत्साहन दिसणे टाळण्यासाठी, विविध पद्धती वापरल्या जातात, उदाहरणार्थ, कर्मचार्यांच्या बोनस सिस्टममध्ये इतर निर्देशक समाविष्ट केले जातात जे मुख्य निर्देशकाचे कार्य दुरुस्त करू शकतात.

स्कोअरकार्डमध्ये, सहसा प्रोत्साहनांच्या श्रेणीबद्धतेसाठी प्रदान करते. सामान्यत: हे 2-3 निर्देशक वापरून किंवा कर्मचार्‍यांना बोनससाठी अनिवार्य आणि अतिरिक्त अटी निश्चित करून किंवा मुख्य, मूलभूत आणि अतिरिक्त बोनस निकष स्थापित करून सरलीकृत आवृत्तीमध्ये घडते.

पहिल्या परिस्थितीत, कार्य प्रक्रियेसाठी प्रोत्साहन म्हणून 2-3 कार्यप्रदर्शन निर्देशक तयार केले जातात.

दुस-या परिस्थितीत, प्रोत्साहनांच्या पद्धतशीरतेच्या स्थापनेमध्ये कर्मचार्‍यांसाठी बोनस अटींचा वापर करणे समाविष्ट आहे. बोनस अटी- कामाच्या प्रक्रियेचे परिमाणवाचक आणि गुणात्मक निर्देशक, ज्याची अंमलबजावणी कर्मचार्यांना आर्थिक प्रोत्साहन देईल. अनिवार्य अटी पूर्ण झाल्यास, कर्मचार्‍याला बहुतेक प्रोत्साहन दिले जाईल - 60-70%. अतिरिक्त अटींची पूर्तता केल्याने पदोन्नतीची रक्कम वाढते. अनिवार्य अटी पूर्ण न केल्यास, बक्षीस रक्कम 50% पर्यंत कमी केली जाऊ शकते.

प्रोत्साहनांच्या पदानुक्रमाचा तिसरा प्रकार लागू करताना, म्हणजेच निकषांना मुख्य, मुख्य आणि अतिरिक्त मध्ये विभाजित करताना सर्वात क्लिष्ट बोनस प्रक्रिया प्रदान केली जाते.

मुख्य निकषकंपनीच्या कामाच्या प्रक्रियेत सर्वात महत्वाचा प्रोत्साहन मानला जाणारा निकष आणि ज्याचे पालन करण्यावर जवळपास अर्धा किंवा त्याहून अधिक बोनस अवलंबून असतो.

मुख्य निकष 2-3 कमी महत्त्वपूर्ण निकषांची नावे आहेत, परंतु कंपनीच्या कार्यप्रवाहातील महत्त्वपूर्ण निर्देशक देखील आहेत. उदाहरणार्थ, खेळत्या भांडवलाची स्थिती, वर्कफ्लो उत्पादकतेत वाढ, संसाधनांचा अर्थसंकल्पीय वापर, इ. ते पाहिल्यास, बेस बोनस 20-40% ने वाढतो.

अतिरिक्त निकषच्या वैशिष्ट्यपूर्ण असलेल्या निकषांना म्हणतात वैयक्तिक व्यवसाय, खाजगी. उदाहरणार्थ, आर्थिक स्थितीसाठी, हे नियोजित गणनेसाठी, विक्रेत्यासाठी, सॅनिटरी मानकांचे पालन इत्यादींचे तर्क असू शकते. जर ते पाळले गेले तर, बेस बोनस 10% ने वाढतो.

कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्याचे निकष स्पष्ट, सोपे आणि लक्षात ठेवण्यास सोपे असावे. असा एक मत आहे की बक्षीस प्रणालीच्या गुंतागुंतीसह, त्याची समज खराब होते आणि कार्यक्षमता कमी होते.

व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांसाठी, बोनसचे निकष थेट नफा मिळवण्याशी संबंधित आहेत. काही तज्ञ या वस्तुस्थितीबद्दल बोलतात की कंपन्यांच्या प्रमुखांसाठी प्रोत्साहन प्रणालीमध्ये कराराच्या अंतर्गत दायित्वांची पूर्तता, उत्पादनाच्या प्रमाणात वाढ आणि आधुनिक तंत्रज्ञानाच्या उत्पादनांचे उत्पादन सुनिश्चित करणे यासारख्या निर्देशकांचा विचार करणे आवश्यक आहे. पातळी आणि योग्य गुणवत्ता.

पुरस्काराची अटनियमानुसार, लेखा कालावधी दरम्यान कार्य प्रक्रिया आणि योजनेमध्ये निश्चित केलेल्या निर्देशकांची अंमलबजावणी. कामगार शिस्तीचे पालन कर्मचार्यांना बोनससाठी मुख्य अटींपैकी एक मानले जाते. कर्मचारी ज्यांनी नियोजित लक्ष्ये पूर्ण केली आहेत, परंतु वचनबद्ध आहेत शिस्तभंगाचा गुन्हा, उदाहरणार्थ, जे कामाच्या ठिकाणी स्थितीत होते अल्कोहोल नशाकिंवा कामावर उशीर झाल्यास पूर्ण आर्थिक प्रोत्साहनासाठी पात्र नाही. सामान्यत: शिस्तभंगाचे गंभीर उल्लंघन झाल्यास त्यांना बोनसपासून पूर्णपणे वंचित ठेवले जाते, किंवा त्यांना त्या कर्मचाऱ्यांपेक्षा कमी प्रोत्साहन मिळते ज्यांनी लक्ष्य आणि बोनसच्या अटी दोन्ही पूर्ण केल्या आहेत. ज्या कर्मचाऱ्याने बोनससाठी अटी पूर्ण केल्या नाहीत त्याला बोनसचा अधिकार मिळत नाही किंवा स्थापित (मूलभूत) रकमेमध्ये प्रोत्साहनाचे अधिकार मिळत नाहीत.

बक्षीस रक्कमसहसा मूळ पगाराची टक्केवारी म्हणून सेट केली जाते. मोबदल्यावरील स्थानिक नियामक दस्तऐवजीकरणामध्ये मूळ पगाराच्या 40% रकमेमध्ये बोनस देण्याची तरतूद आहे, जरी तुम्हाला मूळ पगाराच्या 75% रकमेमध्ये प्रोत्साहन समाविष्ट असलेल्या बोनसच्या तरतुदी देखील मिळू शकतात.

विशिष्ट कर्मचाऱ्यासाठी बोनसची रक्कमनियोक्त्याद्वारे स्थापित केले जाते, निर्देशकांच्या कामगिरीची डिग्री आणि बोनस अटी लक्षात घेऊन.

तज्ञांचे मत

संसाधने वाचवण्यासाठी लहान बोनस देखील प्रभावी आहेत

मरिना मेलचुकोवा,

सीईओकंपनी "मीडियास्टार", मानसशास्त्रज्ञ, गेलेंडझिक

काही वर्षांपूर्वी, मी धातूच्या फ्रेमवर फर्निचरच्या उत्पादनाचा प्रमुख होतो. कामाच्या ठिकाणी, कर्मचार्‍यांकडे संपूर्ण गोंधळ आणि घाण होती, अहवाल दस्तऐवजीकरणात - गोंधळ आणि गोंधळ. शिस्तीचाही फटका बसला. याव्यतिरिक्त, कच्चा माल, संसाधने (वीज) आणि दोषपूर्ण उत्पादनांची लक्षणीय टक्केवारी खूप जास्त होती. कमी नफ्यामुळे हे उत्पादन बंद करण्याचा प्रश्न निर्माण झाला होता. आणि आता मी तुम्हाला सांगेन की आम्ही परिस्थिती कशी सुधारली.

आम्ही 5S मॉडेलच्या अंमलबजावणीपासून सुरुवात केली. आम्ही उत्पादन दुकाने साफ केल्यानंतर, आम्ही पुढच्या टप्प्यावर गेलो - आम्ही कर्मचार्‍यांसाठी बचतीसाठी बोनस स्थापित केला. आता त्यांना स्वतंत्रपणे ठरवण्याचा अधिकार होता की त्यांना कोणती सामग्री आणि सुटे भाग आवश्यक आहेत, गुणवत्ता पातळी न गमावता ते खरोखर काय बचत करू शकतात, आर्थिक प्रोत्साहन मिळविण्यासाठी. अशा प्रकारे, धातू कापण्यासाठी आणि प्रक्रिया करण्यासाठी कार्यशाळेत 15 उत्पादनांच्या उत्पादनासाठी सामग्रीची किंमत 1,500 रूबल होती. (कटिंग डिस्क - 1 तुकडा, पीलिंग डिस्क - एक तुकडा, मेटल पाईप्स - 25-34 आणि 15 मीटर).

सामग्रीच्या योग्य वापरासह, एक कामगार 300 रूबल वाचवू शकतो. हे कोणत्याही वेळी केले जाऊ शकते: कमी मंडळे वापरा, पाईपचे अधिक सक्षम कटिंग करा. जतन केलेल्या रकमेतून, कर्मचाऱ्याला 30% (अंदाजे 90 रूबल) बोनस मिळाला.

स्पष्ट फायद्यांव्यतिरिक्त, सामग्रीच्या हिशेबात गुंतलेल्या स्टोअरकीपरची देखील आवश्यकता नव्हती. आणि ही 35,000 रूबलची मासिक बचत आहे. लेखाखाली (पगार आणि त्यातून कर वजावट). आता प्रत्येक उत्पादन दुकानाने स्वतंत्रपणे ठरवले की त्यांना कोणती सामग्री आणि कोणत्या प्रमाणात आवश्यक आहे. ब्रिगेडियर्सने फॉर्म एका सुस्पष्ट ठिकाणी टांगले आणि कर्मचाऱ्यांनी नोंदवले की ते आधीच वापरले गेले आहेत. या निर्देशकांच्या आधारे, महिन्यातून एकदा, फोरमनने सामग्री पुन्हा भरण्यासाठी विनंत्या केल्या. उत्पादित उत्पादनांसाठी समान फॉर्म ठेवण्यात आले होते.

या दृष्टिकोनातील एक मुख्य यश म्हणजे कर्मचार्यांना मालाची किंमत कशी तयार होते हे समजू लागले. आठवड्याच्या निकालांच्या आधारे, ते स्वतःच गणना करू शकतील की त्यांनी किती बचत केली किंवा सामग्रीची किती वाढ झाली. या सगळ्याचा परिणाम त्यांच्या वेतनावर झाला. कारखान्यातील साहित्य आणि तांत्रिक उपकरणे यांच्याबाबत कर्मचारी अधिक दक्ष झाले आहेत. कार्यशाळा स्वच्छ झाल्या, शिस्त निर्माण झाली.

कर्मचाऱ्यांच्या लक्षात आले की ते त्यांच्या वेतनाच्या पातळीवर प्रभाव टाकू शकतात. या उपाययोजनांबद्दल धन्यवाद, कारखाना गोदामातील सामग्रीचा साठा कमी करण्यात आणि तांत्रिक उपकरणांचा डाउनटाइम कमी करण्यात सक्षम झाला. विवाह कमीतकमी कमी केला जातो आणि केवळ अशा परिस्थितीतच शक्य आहे जेथे कर्मचारी जाडीच्या मानकांचे पालन करत नाही किंवा पाईप रोलिंग तंत्रज्ञानाचे उल्लंघन करतो.

कर्मचारी बोनससाठी मेमो कसा लिहायचा

पद्धतशीर बोनस, जे मोबदला प्रणालीद्वारे प्रदान केले जातात, कर्मचार्यांना बोनसवर निर्णय घेण्यासाठी अतिरिक्त कागदपत्रांची आवश्यकता नसते. असा आर्थिक बोनस देण्याची आणि देण्याची प्रक्रिया स्थानिकांकडून आधीच प्रदान केलेली आहे नियामक कृतीकर्मचारी बोनस वर.

अशा परिस्थितीत जेव्हा व्यवस्थापकाला सामूहिक करार किंवा कामगार कराराच्या अटींद्वारे प्रदान न केलेला अनियोजित बोनस देऊन एखाद्या विशिष्ट कर्मचार्‍याची कामगिरी साजरी करायची असते, तो अशा निर्णयासाठी उच्च व्यवस्थापनाकडे याचिका करू शकतो. त्यासाठीच कर्मचाऱ्यांना बोनसवर कार्यालय लिहिले आहे. त्‍याच्‍या सामग्रीचा प्रमुख घटक हा डेटा आहे ज्या आधारावर कर्मचार्‍यासाठी आर्थिक बोनस देण्‍याचा मुद्दा उपस्थित केला गेला होता.

कर्मचार्‍यांच्या बोनसवर अंतिम निर्णय घेण्याचा अधिकार - नियमित आणि एकवेळ दोन्ही - कंपनीच्या संचालकांकडे राहते. केवळ पहिल्या परिस्थितीत, तो संस्थेच्या बोनस निधीच्या वितरणाच्या निकालांना मान्यता देतो आणि दुसर्‍या परिस्थितीत, तो कर्मचार्‍यांना बोनस जमा करणे किंवा न देणे यावर निर्णय घेतो.

पुरस्कार मेमोतज्ञांनी खालील माहिती समाविष्ट केली पाहिजे:

• ज्या कंपनीत कर्मचारी वर्कफ्लो करतो त्या कंपनीचे पूर्ण नाव;
• कंपनीच्या जनरल डायरेक्टरचे पूर्ण नाव आणि पुरस्कृत तज्ञाचे तात्काळ पर्यवेक्षक;
• दस्तऐवजाचे शीर्षक;
• कर्मचार्‍याबद्दल सामान्य डेटा, त्याच्या कामाचा अनुभव आणि त्याच्या व्यावसायिक यशांची आणि यशांची यादी;
• एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीचे वर्णन, परिणामी त्याला बोनस देण्याचा निर्णय घेण्यात आला (नियोजित निर्देशकांची पूर्णता, विकास आणि तर्कसंगत कल्पनेची अंमलबजावणी इ.);
• कर्मचारी बोनससाठी अर्ज;
• मेमो तयार करण्याची तारीख.

विभाग प्रमुखाच्या डीकोडिंगसह स्वाक्षरी मेमो प्रमाणित करते. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचे अनेक बॉस असतील विविध स्तर, नंतर या दस्तऐवजावर त्या प्रत्येकाने स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे.

नंतर पुरस्कारासाठी अर्जतज्ञांना मान्यता दिली जाते (पुष्टीकरण म्हणजे मेमोच्या स्वरूपात कंपनीच्या संचालकाची उपस्थिती), कर्मचारी विभाग एक ऑर्डर जारी करतो, ज्याला कंपनीच्या संचालकांच्या स्वाक्षरीची देखील आवश्यकता असते. सर्व कागदपत्रे तयार केल्यानंतर, लेखा अधिकारी बोनस कर्मचाऱ्याला निधी हस्तांतरित करतो.

मेमो संकलित करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या कर्मचाऱ्याने हे विसरू नये हा दस्तऐवजसर्व माहिती रेकॉर्ड करणे आवश्यक आहे ज्यामुळे आम्हाला असा निष्कर्ष काढता येतो की कर्मचारी खरोखर बोनससाठी पात्र आहे. A4 शीटवर मेमो एकतर मुद्रित किंवा हस्तलिखित केला जाऊ शकतो.

कर्मचारी बोनससाठी सर्वात सामान्य शब्दरचना

कर्मचार्‍यांच्या बोनससाठी अटी कंपनीमध्ये तयार करण्यात आलेल्या कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणालीच्या आधारे निर्धारित केल्या जातात. सामान्य बोनस वापरताना, मुख्य तरतूद म्हणजे विशिष्ट (बहुतेक प्रकरणांमध्ये, सरासरी) निर्देशकांची उपलब्धी, निर्दिष्ट कालावधीत कामाची कामगिरी इ. कंपनीमध्ये स्थापित कार्य योजना यशस्वीरित्या पूर्ण झाल्यानंतर, बोनस जारी केला जातो. एक महिना, सहा महिने, एक चतुर्थांश किंवा दुसर्या मुदतीच्या निकालांवर आधारित सामान्य ऑर्डरच्या आधारावर. कोणतेही उल्लंघन करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची यादीही स्पष्ट केली आहे. उल्लंघनामुळे बोनस पेमेंटवर परिणाम होऊ शकतो.

बर्‍याच परिस्थितीत कर्मचार्‍यांना बोनस देण्याच्या ऑर्डरचे शब्द नीरस वाटतात:

• "कार्य यशस्वीरित्या पूर्ण करण्यासाठी (योजना, नियुक्त कर्तव्ये)";
• "प्रति उच्च गुणवत्ताकाम झाले";
• "कामात उच्च परिणाम साध्य करण्यासाठी", इ.

कंपनी वैयक्तिकरित्या अर्ज केल्यास ओरिएंटेड प्रणालीबोनस देयके, नंतर अशी देयके एखाद्या कालावधीशी संबंधित नसतील, परंतु केवळ विशिष्ट वैयक्तिक कामगिरीसाठी नियुक्त केली जातील. अशा प्रकारे, एका कर्मचाऱ्याला बोनस देण्याचा आदेश किंवा शिफ्ट, एक संघ इ. असे दिसेल:

• "क्लायंटशी वाटाघाटींमध्ये कंपनीच्या हितसंबंधांचे यशस्वी प्रतिनिधित्व आणि विशेष निष्कर्षासाठी फायदेशीर करार»;
• "विशेषतः कठीण तातडीच्या कार्यासाठी";
• "समस्या सोडवण्यासाठी अ-मानक (सर्जनशील) दृष्टिकोन वापरण्यासाठी", इ.

भविष्यासाठी काम करणार्‍या संस्थेसाठी केवळ निर्धारित उद्दिष्टे वेळेवर साध्य करणेच नव्हे तर कर्मचार्‍यांना व्यावसायिक वाढीसाठी प्रेरित करणे, संस्थेची प्रतिमा सुधारणे, सहकार्यासाठी अधिक भागीदारांना आकर्षित करणे, त्यांच्या संबंधात त्यांची स्थिती मजबूत करणे महत्त्वाचे आहे. स्पर्धात्मक कंपन्या. अशी कार्ये वेगवेगळ्या मार्गांनी सोडवली जाऊ शकतात, ज्यात कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक यश लक्षात घेऊन, बोनस प्रणाली कोणत्या दिशेने आहे हे उत्तेजित करणे.

विविध सण, स्पर्धा, विकासात्मक कार्यक्रमांमध्ये कर्मचाऱ्यांचा यशस्वी सहभाग तुमच्या कंपनीच्या प्रतिमेसाठी एक प्लस आहे. त्यानंतरच्या आर्थिक प्रोत्साहनांसह कंपनीमध्ये स्पर्धा आयोजित करण्यात तर्क आहे. सक्षम दृष्टीकोनातून, कर्मचार्‍यांची व्यावसायिकता वाढवणे, कामाची परिस्थिती सुधारणे आणि कार्यसंघाची अधिक सुसंगतता यामुळे मिळणारे आर्थिक परिणाम बोनस देण्यावर खर्च केलेल्या पैशापेक्षा खूप जास्त असेल.

कर्मचारी बोनससाठी फॉर्मअशा परिस्थितीत, ते फक्त कर्मचार्यांच्या यशाबद्दल माहिती असू शकतात:

• स्पर्धेत सहभागी होण्यासाठी व्यावसायिक उत्कृष्टता»;
• "ऑल-रशियन महोत्सवात संस्थेचे प्रतिनिधित्व करण्यासाठी";
• "कायदा फर्मच्या तज्ञांमध्ये फुटबॉल स्पर्धा जिंकल्याबद्दल."

आणखी एक पद्धत जी कंपनीच्या कार्यसंघातील संबंध सुधारू शकते आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या निकालासाठी जबाबदारीची पातळी वाढवू शकते ती म्हणजे कर्मचार्‍याच्या आयुष्यातील विशेष तारखांना समर्पित वैयक्तिक भौतिक प्रोत्साहनांचे देय (लग्नाचा वाढदिवस, मुलाचा किंवा मुलीचा जन्म, इ.).

संस्थेच्या क्रियाकलापांचा मुख्य पैलू म्हणजे उच्च पात्र आणि अनुभवी कर्मचारी कायम ठेवण्याची इच्छा. संस्थेवरील निष्ठेबद्दल कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे, त्यात अनेक वर्षे प्रभावी काम करणे, कौटुंबिक राजवंशांसाठी बोनस, त्यांच्या उदयासाठी परिस्थिती निर्माण करणे - या सर्वांचा कंपनीच्या कार्यप्रवाहावर गंभीर परिणाम होतो.

कर्मचारी बोनससाठी ऑर्डर कशी जारी करावी

कर्मचारी बोनस ऑर्डरखालील फॉर्म भरून पूर्ण केले जाऊ शकते:

• युनिफाइड फॉर्म T-11 आणि T-11a, जे राज्य सांख्यिकी समितीच्या ठरावाद्वारे मंजूर केले जातात रशियाचे संघराज्यदिनांक 05.01.2004 क्रमांक 1;
• फ्री-फॉर्म फॉर्म, एका विशिष्ट कंपनीच्या स्थानिक दस्तऐवजीकरणामध्ये व्युत्पन्न आणि मंजूर.

या सर्व परिस्थितीत, ऑर्डरला कायदेशीर शक्ती असेल, कारण 10/01/2013 पासून अशा ऑर्डरसाठी कठोरपणे एकत्रित फॉर्म लागू करण्याची आवश्यकता रद्द केली गेली आहे. दोन्ही पर्यायांचे स्वतःचे गुण आहेत.

फॉर्म T-11 चा वापर म्हणजे:

• आपला स्वतःचा फॉर्म तयार करण्यासाठी खर्च केलेला कालावधी वाचवणे;
• वापरण्यास सुलभता, जे प्रदर्शित केले जाते, उदाहरणार्थ, एकसमान फॉर्म आधीपासूनच अकाउंटिंग प्रोग्राम्समध्ये चालवले जातात;
• अनुपालन आवश्यक तपशीलआणि राज्य नियामक तपासणीतून दाव्यांचा धोका नाही.

कंपनीसाठी आपला स्वतःचा फॉर्म वापरण्याचा फायदा हा आहे की तो "स्वतःसाठी" विकसित केला गेला आहे, म्हणजेच संस्थेची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन. आपल्या स्वतःच्या फॉर्ममध्ये, आपण आवश्यक तपशील प्रविष्ट करू शकता आणि अतिरिक्त हटवू शकता.

परंतु कोणत्याही परिस्थितीत, कर्मचार्‍यांना बोनससाठी ऑर्डरच्या फॉर्ममध्ये या प्रकारच्या दस्तऐवजीकरणासाठी आवश्यक डेटा समाविष्ट करणे आवश्यक आहे (06 डिसेंबर 2011 क्रमांक 402-FZ च्या फेडरल लॉ “ऑन अकाउंटिंग” च्या अनुच्छेद 9 मधील परिच्छेद 2 पहा) :

1. दस्तऐवजाचे शीर्षक;
2. त्याच्या निर्मितीची तारीख;
3. कंपनीचे नाव;
4. आर्थिक जीवनाच्या वस्तुस्थितीची सामग्री त्याच्या मूल्याच्या पदनामासह आणि मोजमापाच्या एककांसह (उदाहरणार्थ, 10,000 रूबलच्या रकमेमध्ये रोख बोनस इ.). या परिस्थितीसाठी ते म्हणतात:
   • पुरस्कार प्राप्त कर्मचाऱ्याचे नाव;
   • त्याच्या पदाचे नाव आणि तो ज्या स्ट्रक्चरल युनिटमध्ये काम करतो;
   • आर्थिक प्रोत्साहनांच्या नियुक्तीचा हेतू;
   • प्रोत्साहन स्वरूप;
   • प्रीमियमची रक्कम;
   • ज्याच्या वतीने पदोन्नती केली जाते;
5. पदाचे शीर्षक, पूर्ण नाव आणि कार्यप्रदर्शन आणि / किंवा व्यवहार / कार्यक्रमाच्या नोंदणीसाठी जबाबदार अधिकाऱ्याची स्वाक्षरी;
6. कंपनीच्या संचालकाची स्वाक्षरी.

रोस्ट्रड, 14 फेब्रुवारी 2013 क्रमांक PG/1487-6-1 च्या पत्रात, वर नमूद केलेल्या तपशीलांसह प्राथमिक लेखा दस्तऐवजांचे विनामूल्य फॉर्म वापरत असलेल्या व्यावसायिक कंपन्यांच्या शक्यतेची पुष्टी करते.

युनिफाइड फॉर्म वापरून कर्मचार्‍यांसाठी बोनसच्या नोंदणीमध्ये पुढील चरणांचा समावेश आहे:

1. कंपनीच्या संचालकांना बोनसबाबतचे निवेदन सादर.
2. कर्मचारी बोनससाठी ऑर्डर तयार करणे.
3. स्वाक्षरीखाली या ऑर्डरसह कर्मचार्‍याची ओळख.

• OKUD कोड (0301026 - कोड युनिफाइड फॉर्म) आणि ओकेपीओ (नियोक्ताच्या मालकीच्या स्वरूपावर अवलंबून);
• दस्तऐवज क्रमांक;
• कर्मचार्‍यांच्या प्रोत्साहनाचा हेतू आणि प्रकार यांचे संकेत;
• पुरस्कारासाठी सादरीकरणाचे संकेत;
• "कर्मचारी ऑर्डरशी परिचित आहे" असे चिन्ह, कर्मचाऱ्याच्या स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित.

कर्मचार्‍यांच्या वेगळ्या गटाला बोनस लिहिण्यासाठी, T-11a फॉर्म विकसित केला गेला आहे, ज्याची सामग्री समान आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी बोनससाठी ऑर्डर काढताना, तुम्हाला बोनस प्रक्रियेतील काही बारकावे माहित असणे आवश्यक आहे:

1. स्वाक्षरीविरूद्ध या दस्तऐवजासह कर्मचार्‍याची ओळख अनिवार्य आहे, कारण बोनस हा पगाराचा अविभाज्य भाग आहे आणि कंपनीचे संचालक, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 138 नुसार, कर्मचार्‍याला माहिती देण्यास बांधील आहेत. त्याच्या पगाराच्या घटकांबद्दल.
2. एकाच वेळी ऑर्डरसह अनेक कर्मचार्‍यांची ओळख करून देणे म्हणजे त्यांच्याद्वारे प्रत्येकास नियुक्त केलेल्या आर्थिक प्रोत्साहनांच्या रकमेची माहिती उघड करणे. याचा अर्थ असा की, T-11a फॉर्ममध्ये कर्मचार्‍यांना बक्षीस देण्यासाठी ऑर्डर काढण्यापूर्वी, तुम्हाला हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की सर्व कर्मचार्‍यांनी त्यांची वैयक्तिक माहिती कंपनीमध्ये हस्तांतरित करण्यास लेखी संमती दिली आहे (हे कलम 88 नुसार आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा आणि भाग 1, 27 जुलै 2006 क्रमांक 152-एफझेडच्या "वैयक्तिक डेटावर" कायद्याच्या कलम 1 कलम 6.)
3. पेमेंटची रक्कम कंपनीच्या प्रमुखाने त्याच्या इच्छेनुसार कमी केली आहे किंवा वाढवली आहे, अशा परिस्थिती वगळता जेथे निश्चित बोनस जारी करणे हे रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेले कायदेशीर बंधन आहे.

कर्मचार्‍यांना बोनससाठी ऑर्डर काढण्याच्या प्रक्रियेतील चुका कंपनीच्या संचालकांसाठी महाग असू शकतात, कारण रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या अनुभवानुसार, जास्त पगार किंवा चुकून नियुक्त केलेला बोनस परत करणे व्यावहारिकदृष्ट्या अशक्य आहे. दिनांक १५ सप्टेंबर २०१० रोजी रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्रेसीडियमचा निर्णय क्रमांक ५१-बी१०-१ विशेषत: कर्मचार्‍याला त्याच्या कोणत्याही दोषाशिवाय आणि मोजणीतील त्रुटींशी संबंधित नसताना जास्त दिलेला पगार आहे. नियोक्त्याकडे परत येण्याच्या अधीन नाही.

त्याच वेळी, 18-B10-16 प्रकरणातील 28 मे 2010 रोजीच्या निर्णयात, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाने तीन अपवादात्मक परिस्थिती लक्षात घेतल्या आहेत जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून जास्त प्रमाणात दिलेले वेतन आणि बोनस वसूल करणे शक्य होते:

1. मोजणीतील त्रुटीमुळे आर्थिक प्रोत्साहन जास्त-जारी झाल्यास.
2. जर कमिशन कामगार विवादनिष्क्रियता किंवा कामगार मानकांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास कर्मचार्‍याचा अपराध ओळखतो.
3. जर कर्मचार्‍यांच्या बेकायदेशीर कृतींमुळे बोनस जास्त प्रमाणात जारी केला गेला असेल (हा मुद्दा न्यायालयात स्थापित करणे आवश्यक आहे).

कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करण्याचा सर्वात लोकप्रिय आधार म्हणजे कामाच्या प्रक्रियेदरम्यान उच्च कार्यक्षमता निर्देशकांची उपलब्धी. परंतु बोनसच्या तरतुदीमध्ये किंवा कंपनीच्या संचालकाच्या आदेशानुसार (अशा क्षणाची बोनस नियमात चर्चा न केल्यास) यानुसार, हा शब्दप्रयोग वेगळा वाटू शकतो.

तुम्ही या वस्तुस्थितीकडे देखील लक्ष दिले पाहिजे की कायदा कर्मचार्‍याला बोनस ऑर्डरसह परिचित करण्याच्या नियोक्ताच्या दायित्वाचे नियमन करत नाही, परंतु ठराव क्रमांक 1 द्वारे मंजूर केलेले मानक फॉर्म. ही प्रक्रियाप्रदान. बोनस ऑर्डरमध्ये कर्मचार्‍यांची स्वाक्षरी नसल्यास, कंपनीला GIT कडून टिप्पण्या जारी केल्या जाऊ शकतात.

कर्मचाऱ्यांसाठी बोनस आणि सवलत

कर्मचारी कपातकेवळ अशा परिस्थितीत शक्य आहे जिथे त्याने शिस्तभंग केला असेल. बोनस वजावट - वेतनासह कर्मचार्‍यांना देण्यात येणाऱ्या बोनसच्या पूर्ण किंवा आंशिक रकमेपासून वंचित राहणे होय.

आपण अंशतः बोनस वंचित करू शकता, उदाहरणार्थ, मध्ये खालील प्रकरणे:

• कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणी विकृती;
• सुरक्षा नियमांचे पालन करण्यात अयशस्वी;
• ग्राहकांकडून तक्रारींची उपस्थिती;
• अहवालातील अयोग्यतेसाठी भत्ता;
• वस्तू आणि साहित्य इत्यादींच्या सुरक्षिततेची खात्री न करणे.

विधान स्तरावर, बोनसपासून वंचित ठेवण्यासारखी शिक्षा प्रदान केली जात नाही. शिस्तभंगाच्या 3 प्रकारच्या शिक्षा आहेत. ते सर्व कला मध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192: चेतावणी, फटकार, डिसमिस. आणि घसारा बद्दल - एक शब्द नाही.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता नियोक्त्याला त्यांच्या स्थानिक दस्तऐवजांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या काही गटांसाठी अशा शिक्षेची तरतूद करण्याची संधी प्रदान करते, परंतु बोनस कपातीबद्दल थेट लिहिणे योग्य नाही. एखाद्या कर्मचाऱ्याला कोणत्या आधारावर आर्थिक प्रोत्साहन मिळू शकते आणि त्याउलट पुढे जाऊ शकते अशा अटी फक्त सूचित करणे चांगले आहे: उल्लंघन केले / कोणत्याही तरतुदीचे उल्लंघन केले नाही.

कर्मचार्‍याबरोबर रोजगार करारावर स्वाक्षरी करताना, वेतनाच्या घटकांवरील शब्दांना खूप महत्त्व असते.

शब्दरचना	व्याख्या
पगारामध्ये पगार, भत्ते आणि बोनस यांचा समावेश होतो	देयके मानले जातात - वेतनाचा भाग, पदोन्नती नाही. म्हणून, नियोक्ताला त्यांना कर्मचार्यापासून दूर नेण्याचा अधिकार नाही, अन्यथा त्याला जबाबदार धरले जाईल. वेतन रोखण्यासाठी कायदेशीर कारणे आर्टमध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 137 आणि 138.
करारात असे म्हटले आहे की पगारामध्ये स्थिर (पगार + भत्ते) आणि परिवर्तनीय (बोनस) भाग असतात.	देयकांना प्रोत्साहन बोनसची स्थिती असते. अंतर्गत नियमांच्या अटींचे पालन न केल्यास, कर्मचार्‍याला फक्त बोनस दिला जात नाही. हे करण्यासाठी, आवश्यक असल्यास, एक लिंक प्रदान करा अंतर्गत दस्तऐवज, ज्यासह कर्मचार्याने स्वाक्षरीखाली स्वत: ला परिचित केले पाहिजे.

कर्मचाऱ्यांसाठी बक्षीस प्रणाली तयार करणे - अवघड काम. नियोक्ता अनेकदा चुका करतात ज्याचे नकारात्मक परिणाम होतात.

बक्षीस प्रणाली वापरण्याचे फायदे:

• कार्यक्षमतेची पातळी वाढवणे आर्थिक क्रियाकलापकंपनी किंवा वैयक्तिक उद्योजक;
• नियोक्ते आणि कर्मचार्‍यांची वाढलेली जबाबदारी;
• श्रम शिस्तीत सुधारणा;
• क्षणाचा सकारात्मक परिणाम होतो सामूहिक जबाबदारी(एका ​​व्यक्तीमुळे, संपूर्ण संघाला शिक्षा होऊ शकते);
• कंपनीच्या संचालकांना विचलनांचे निरीक्षण करण्याची, परिस्थितीचे विश्लेषण करण्याची आणि प्राप्त झालेल्या डेटावर आधारित सक्षम निर्णय घेण्याची संधी.

बोनस कपात प्रणाली वापरण्याचे तोटे:

• मानसिक वातावरण बिघडत आहे, वादग्रस्त उदय आणि संघर्ष परिस्थितीसंघात किंवा व्यवस्थापकांच्या निष्ठा कमी होणे;
• दृष्टीकोनातून बोनस वजावटकर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेच्या पूर्ण प्रकटीकरणासाठी अडथळा बनू शकतो;
• ही प्रणालीकंपनीची एकूण उद्दिष्टे साध्य करण्यावर लक्ष केंद्रित केले आहे, ज्याच्या संदर्भात कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक हित लक्षात घेतले जाऊ शकत नाही.

कास्ट कर्मचारी बोनस प्रणाली नमुनाखालील उदाहरण विचारात घ्या.

अंटारेस कंपनीने उत्पादन विभागासाठी उद्दिष्टे निश्चित केली:

1. खंड: दरमहा 1900 तुकडे.
2. गुणवत्ता मानकांसह वस्तूंचे अनुपालन.
3. गुणवत्तेचा त्याग न करता खर्च कमी करणे.
4. वेळेवर मालाची डिलिव्हरी.

या उद्दिष्टांच्या आधारे, निर्देशक तयार केले गेले, ज्यामधून विचलन झाल्यास कर्मचार्‍यांना बोनस दिला जाणार नाही. ते समाविष्ट होते:

• वस्तूंचे प्रमाण जे एका विशिष्ट वेळी स्टॉकमध्ये असणे आवश्यक आहे;
• योजना पूर्ण होण्याची टक्केवारी;
• स्थापित मानकांसह वस्तूंच्या गुणवत्तेची अनुरूपता;
• कच्चा माल आणि संसाधनांच्या वापराच्या नियमांचे पालन.

एक अतिरिक्त अट देखील जाहीर केली गेली: माल परत करण्यासाठी, दुकानाच्या प्रमुखाला वेतनाच्या मोजलेल्या रकमेच्या टक्केवारीनुसार घसारा दिला जातो.

कर्मचारी कपात कशी जारी करावी

बोनसची रक्कम जमा करताना किंवा कमी करताना कंपनी सर्व औपचारिकता सक्षमपणे पूर्ण करण्यास बांधील आहे. हा क्षण लिहिला आहे कर्मचारी कपातीचा आदेश. आपल्या देशात या ऑर्डरसाठी एकच टेम्पलेट विधान स्तरावर निश्चित केलेले नाही; म्हणून, ते एका अनियंत्रित स्वरूपात संकलित केले जाते. आवश्यक अट - ज्या कारणास्तव कर्मचारी अतिरिक्त देयकापासून वंचित होता त्याचे संकेत.

आपण खालील मुद्द्याकडे लक्ष दिले पाहिजे: ऑर्डर दिलीकर्मचार्‍यांसाठी बोनसची कपात कर्मचार्‍याच्या अनुशासनात्मक उल्लंघनाचे निराकरण करणार्‍या कायद्याची आठवण करून देऊ नये. त्याची सामग्री स्पष्ट आणि संक्षिप्त असावी, संदिग्ध नाही.

या आदेशाचा मजकूर संकलित करताना, “वंचित”, “उल्लंघन” ही वाक्ये वापरली जाऊ नयेत. "कमी होणे", "नियोजित निर्देशकांची पूर्तता न होणे" असे लिहिणे अधिक साक्षर होईल.

कर्मचाऱ्याला डी-बॉन्डिंग करण्याच्या प्रक्रियेसाठी दोन अटींची पूर्तता करणे आवश्यक आहे:

1. कंपनीकडे कर्मचारी बोनसची तरतूद आहे, जी सर्व अटी आणि बारकावे निश्चित करते (01/01/2017 पासून, लहान व्यवसायांना त्यांच्याशिवाय कार्य प्रक्रिया पार पाडण्याचा अधिकार आहे, जर या अटी कामगार करारामध्ये स्पष्ट केल्या असतील तर);
2. व्यवस्थापकाचा निर्णय घसाराऑर्डर जारी करा (या ऑर्डरवर स्वारस्य असलेल्या पक्षांची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे).

संस्थेने बेकायदेशीरपणे कर्मचार्‍यांना बंधनमुक्त केले आहे आणि हे दस्तऐवजीकरण आहे अशा परिस्थितीत, प्रशासकीय गुन्हे संहितेच्या अनुच्छेद 5.27 अंतर्गत प्रशासकीयदृष्ट्या जबाबदार धरले जाईल.

तज्ञांचे मत

प्रतिपूर्ती न्याय्य असणे आवश्यक आहे

दिमित्री गॉफमन,

"टेकसर्व्हिस" कंपनीचे मालक आणि प्रमुख

बोनस न देण्यामागचे कारण सीईओने स्वत:ला विकत घेणे आवश्यक होते, अशी कल्पना कर्मचार्‍यांकडून कोणत्याही परिस्थितीत आणू नये. नवीन गाडी. उदाहरणार्थ, आमच्या कंपनीने कर्मचार्‍यांना बोनससाठी एक विशेष निधी तयार केला आहे - दंडातून आर्थिक संसाधने तेथे हस्तांतरित केली जातात. आमच्या कंपनीच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याला माहित आहे की हे पैसे ज्यांनी खरोखर कमावले त्यांना दिले जाईल. या पद्धतीबद्दल धन्यवाद, मी अशा परिस्थितींपासून मुक्त झालो ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांच्या पगारावर पैसे वाचवण्याचा मार्ग म्हणून बोनस कपाती समजल्या जातात.

ठराविक कर्मचारी बोनस चुका

चूक १.बोनस एखाद्या विशेषज्ञच्या कामगिरीशी संबंधित किंवा कमकुवतपणे संबंधित नाहीत.

बर्‍याच कंपन्यांमध्ये, मुख्य पगारावर बोनस म्हणून सर्व कर्मचार्‍यांना बोनस आपोआप जारी केला जातो. किंवा व्यवस्थापक पेमेंटची अंदाजे रक्कम सेट करतात, कोणत्याही प्रकारे या बिंदूची पुष्टी करत नाहीत. या दृष्टिकोनातील तज्ञांच्या कार्यप्रवाहाच्या प्रभावीतेचे निकष निश्चित केलेले नाहीत किंवा कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या परिणामांपासून पूर्णपणे स्वतंत्र आहेत.

त्रुटी 2.हा पुरस्कार कर्मचार्‍यांना धमकी आणि शिक्षा म्हणून कार्य करतो.

जर कंपनीच्या कर्मचार्‍यांपैकी एकाने त्यांची कर्तव्ये योग्यरित्या पार पाडली नाहीत किंवा एखाद्या गोष्टीचे उल्लंघन केले असेल तर त्यांना एकतर आंशिक बोनस मिळतो किंवा तो अजिबात मिळत नाही. या पद्धतीमुळे कर्मचारी काहीतरी तोडण्यास घाबरतात, बर्याचदा तणावपूर्ण स्थितीत असतात आणि प्रभावीपणे काम करण्यात रस गमावतात. कर्मचाऱ्यांसाठी दोन प्रकारचे प्रोत्साहन आहेत:

• साहित्य;
• अमूर्त

चूक ३.बोनस तुटपुंजे आहेत आणि कर्मचार्‍यांना प्रभावीपणे काम करण्यास प्रवृत्त करत नाहीत.

बोनस प्राप्त करण्याची संधी कर्मचाऱ्यांना तेव्हाच प्रेरित करते जेव्हा त्याचा आकार मूळ पगाराच्या किमान २०% असतो. वेगवेगळ्या स्तरावरील पदांसाठी बोनस टक्केवारी आणि मूळ वेतन यांचे भिन्न गुणोत्तर निश्चित करणे आवश्यक आहे.

चूक ४.कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या ठिकाणाची वैशिष्ट्ये आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेची रचना विचारात घेतली जात नाही.

ज्या कर्मचाऱ्यांच्या वर्कफ्लोचा परिणाम केवळ त्यांच्या वैयक्तिक कामावर अवलंबून असतो (उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापक, विक्री प्रतिनिधीइ.), बोनस भागाची टक्केवारी आणि बोनसच्या बाजूने मूळ पगार निश्चित करणे तर्कसंगत आहे. आणि ज्या कर्मचार्यांनी कार्यात्मक पदे व्यापली आहेत (उदाहरणार्थ, लेखापाल, सचिव, वकील इ.), मूळ वेतनाच्या बाजूने गुणोत्तर निश्चित करणे तर्कसंगत आहे.

चूक 5.परिणाम साध्य करणे आणि कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे यामधील दीर्घ कालावधी.

साहजिकच, बोनस, जो प्रत्येक वेळी कामकाजाच्या वर्षाच्या समाप्तीनंतर दिला जातो, या वर्षाच्या सुरुवातीला कर्मचार्‍यांसाठी प्रोत्साहन नाही.

चूक 6.कोणतेही स्वीकृत लक्ष्य नाहीतKPIs.

मध्ये एका कंपनीत न चुकता KPI नियोजन निकषांचा अवलंब करणे आवश्यक आहे. वरील-मानक कामगिरी निर्देशकांसाठी कर्मचार्यांना पुरस्कृत करणे देखील आवश्यक आहे. आणि जर असे संकेतक स्वीकारले गेले नाहीत, तर प्रीमियम कसा आणि कशासाठी मोजला जातो?

चूक 7.प्रस्थापित लक्ष्ये एकतर अजिबातच अप्राप्य असतात किंवा प्राथमिकरित्या साध्य होतात.

दोन्ही परिस्थितींमध्ये, कर्मचार्‍यांना त्यांची नोकरीची कर्तव्ये प्रभावीपणे पार पाडण्यासाठी प्रेरित केले जात नाही. जर इंडिकेटर निषिद्धपणे जास्त असतील, तर कर्मचारी कधीही त्यांच्यापर्यंत पोहोचण्याची आशा गमावतात. आणि जर ते साध्य करणे खूप सोपे असेल, तर कर्मचारी अगदी कमी वेळेत निर्देशकांपर्यंत पोहोचतो आणि पुढील कृतींमध्ये रस गमावतो.

चूक 8.निर्देशकांमधील विचलनाच्या कारणांचे विश्लेषण केले जात नाही आणि त्यांना सुधारण्यासाठी कोणतेही उपाय केले जात नाहीत.

योजनेच्या अंमलबजावणीस प्रतिबंध करणारी कारणे शोधण्यासाठी तुम्ही कर्मचार्‍यांसह पद्धतशीरपणे "डीब्रीफिंग" केले पाहिजे. हे केवळ सद्य परिस्थितीचे वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करण्यास हातभार लावणार नाही तर ही कारणे दूर करण्यास देखील मदत करेल.

चूक ९.आर्थिक बोनस नैतिक पुरस्कारांद्वारे समर्थित नाहीत.

बोनसशिवाय शाब्दिक प्रशंसा देखील काही लोकांना आनंदित करेल. परंतु व्यवस्थापकास आढळल्यास आर्थिक बोनसचा प्रभाव अधिक उजळ होईल योग्य शब्द, एखाद्या विशेषज्ञच्या कार्याचे पुरेसे मूल्यांकन करा आणि सार्वजनिकरित्या त्याची प्रशंसा करा.

तज्ञांची माहिती

दिमित्री गॉफमन, Techservice चे मालक आणि संचालक. दिमित्री गोफमन यांनी चेल्याबिन्स्क पॉलिटेक्निक इन्स्टिट्यूट (इन्स्ट्रुमेंट इंजिनिअरिंग फॅकल्टी, कॉम्प्युटर विभाग) मधून पदवी प्राप्त केली. दुसरा उच्च शिक्षणयुझनौराल्स्कच्या आंतरराष्ट्रीय विद्याशाखेच्या कार्मिक व्यवस्थापन विभागात प्राप्त झाले राज्य विद्यापीठ. एनरगोगारंट विमा कंपनीच्या चेल्याबिन्स्क शाखेच्या आयटी सेवेचे प्रमुख. इलेक्ट्रिक पॉवर इंडस्ट्रीच्या नॉन-स्टेट पेन्शन फंडाच्या चेल्याबिन्स्क शाखेच्या आयटी विभागाचे प्रमुख. S. W. I. F. T. Chelyabinvestbank समुहाचे प्रमुख. Techservice कंपनीचे मालक आणि प्रमुख. Techservice चेल्याबिन्स्क मधील IT आउटसोर्सिंग सेवांच्या बाजारपेठेत 2001 पासून कार्यरत आहे. कंपनीचे क्लायंट हे शहर आणि प्रदेशातील उद्योग तसेच फेडरल कंपन्या आणि सरकारी संस्था आहेत. कर्मचार्यांची संख्या - 15 लोक. वार्षिक उलाढाल - 10 दशलक्ष रूबल.

मरिना मेलचुकोवा, MediaStar चे CEO, मानसशास्त्रज्ञ, Gelendzhik. एलएलसी "मीडियास्टार" क्रियाकलाप क्षेत्र: मानसशास्त्र आणि व्यवस्थापन क्षेत्रातील सल्ला सेवा कर्मचार्यांची संख्या: 27.

सराव मध्ये, क्रियाकलापांच्या मुख्य परिणामांसाठी मोबदल्याचे सर्वात सामान्य पेमेंट, म्हणजे, खालील मुख्य क्षेत्रांमध्ये:

साठी योजनेची अंमलबजावणी आणि ओव्हरफिलमेंटसाठी बोनससाठी स्थापित प्रणालीबोनस, आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, संपलेल्या करारांनुसार उत्पादनांच्या पुरवठ्यासाठी कार्ये आणि दायित्वे पूर्ण करण्यासाठी;

निर्यातीसाठी उच्च-गुणवत्तेच्या उत्पादनासाठी आणि वेळेवर उत्पादनांच्या शिपमेंटसाठी बोनससाठी;

नवीन तंत्रज्ञानाच्या निर्मिती, विकास आणि अंमलबजावणीसाठी कर्मचार्यांना पुरस्कृत करणे;

उत्पादन कार्यक्षमता सुधारण्याच्या उद्देशाने स्पर्धा, पुनरावलोकने आणि स्पर्धांच्या परिणामांवर आधारित बोनससाठी;

विशेषतः महत्त्वपूर्ण उत्पादन कार्यांच्या कामगिरीसाठी वैयक्तिक कर्मचार्‍यांना एक-वेळच्या प्रोत्साहनासाठी;

वर्षभराच्या कामाच्या एकूण परिणामांसाठी कर्मचार्यांना मोबदला देणे;

उत्पादनांची गुणवत्ता सुधारण्याच्या उद्देशाने कामासाठी बोनससाठी;

देयकासाठी नियमित सुट्टीभौतिक प्रोत्साहन निधी आणि या निधीतून जमा झालेल्या बोनससाठी प्रादेशिक गुणांकातून त्यांच्या वेतनाच्या वाट्याशी संबंधित भाग;

बोनसच्या विशेष प्रणाली अंतर्गत बोनस देय आणि कामातील इतर यशांसाठी प्रोत्साहन;

उपकंत्राटदारांसाठी अतिरिक्त प्रोत्साहनांसाठी;

या निर्देशांच्या आधारे, भौतिक प्रोत्साहनांच्या खर्चाच्या अंदाजानुसार निधीचे वितरण केले जाते.

बोनस निर्देशकांची रचना तज्ञ पद्धतीद्वारे आगाऊ निवडली जाते आणि एंटरप्राइझच्या मंडळाद्वारे मंजूर केली जाते. पुढे, अंतिम परिणामाची प्राप्ती आणि त्याच्या प्राप्तीसाठी जमा झालेल्या नफ्याची रक्कम यांच्यातील परिमाणवाचक संबंध निर्धारित केला जातो. बोनसच्या एकूण रकमेची (Po) गणना सूत्रानुसार बोनस देयके जोडून कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीनुसार केली जाते (उदाहरणार्थ)

P 0 \u003d (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

कुठे, P np - उत्पादनांच्या श्रेणीसाठी योजनेची अंमलबजावणी;

Pnt - नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देण्यासाठी योजनेची अंमलबजावणी, % P er - उत्पादन संसाधने जतन करण्यासाठी कार्यांची पूर्तता, % P sb - उत्पादने, कामे आणि सेवांच्या किंमतीत घट, % P kch - उत्पादित उत्पादनांची उच्च गुणवत्ता .

त्याच वेळी, प्रत्येक निर्देशकासाठी स्थापित केलेल्या मानक मूल्यांच्या समान ताणासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे, जेणेकरून कर्मचारी इतरांच्या खर्चावर एका निर्देशकाला प्राधान्य देण्याची इच्छा निर्माण करू नये. अशा प्रकारे, उत्पादन मानकांच्या पूर्ततेसाठी बोनस केवळ तेव्हाच दिला पाहिजे जेव्हा काम गुणात्मकपणे केले जाते आणि त्याउलट.

उच्च कार्यप्रदर्शन साध्य करण्यात आणि खात्यात घेण्यामध्ये कर्मचार्‍यांचे हित सुनिश्चित करणे विशिष्ट कार्येउत्पादन, बोनस निर्देशकाची पातळी सेट केली जाऊ शकते: अ) दिलेल्या एंटरप्राइझमध्ये प्रत्यक्षात साध्य केलेल्या (अत्यंत उच्च किंवा परवानगीयोग्य) उत्पादनाच्या सरासरी पातळीनुसार; b) उपकरणांच्या उत्पादन क्षमतेवर, नियामक मापदंडांवर आधारित, साध्य केलेल्या सरासरी पातळीच्या वर. बोनसची रक्कम सेट करताना, एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे बोनस निर्देशकाच्या तीव्रतेचे मूल्यांकन. हे तुम्हाला विभाग आणि नोकऱ्यांसाठी बोनसच्या आकारात फरक करण्यास अनुमती देते, अधिक तणावाच्या कामासाठी उच्च मोबदला प्रदान करते. बोनस निर्देशकाची तीव्रता मागील कालावधीच्या पातळीशी स्थापित पातळीची तुलना करून तसेच उत्पादन क्षमता, श्रम आणि भौतिक संसाधनांच्या वापराच्या पातळीवर आधारित आहे.

बोनसचे फॉर्म आणि रक्कम एंटरप्राइझच्या वर्णाच्या श्रेणीवर अवलंबून असते. कामगारांसाठी बोनस दिलेले काम पूर्ण करण्यासाठी, आवश्यक उत्पादनाची गुणवत्ता आणि उत्पादन संस्कृतीची ताशी दराच्या अंदाजे टक्केवारीच्या रूपात खात्री करून घेतली जाते, म्हणजे. बोनसची जमा रक्कम मूळ पगारावर जाते.

खरं तर, कामगारांना बोनस ब्रिगेड, विभाग आणि कार्यशाळांचे गट परिणाम साध्य करण्याच्या उद्देशाने असतात आणि ते नेहमी एंटरप्राइझच्या अंतिम निकालाशी संबंधित नसतात. पहिला मार्गबोनस - पेमेंट ठराविक टक्केवारीमूळ पगारातून (अधिकृत पगार, देयकाचा दर) खालील सूत्रानुसार केले जाते

कुठे Z p- कर्मचाऱ्याची बोनस कमाई (प्रिमियम), घासणे.; 3 0 - मूळ पगार (अधिकृत पगार, दर दर), घासणे.; झेड डीअतिरिक्त वेतन (अतिरिक्त देयके, पीसवर्क कमाई), घासणे.; 100 - टक्केवारीतून संक्रमण गुणांक; पी 0- एकूण प्रीमियम % मध्ये. गणना उदाहरण : Z o \u003d 2000 रूबल, Z d \u003d 1122 रूबल, P o \u003d 24%.

दुसरा मार्गबोनस निव्वळ नफ्याचा काही भाग किंवा संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांमध्ये कर्मचार्‍यांच्या श्रम योगदान गुणांक (KTV) च्या प्रमाणात वाटप करण्यावर आधारित असतात.

या पद्धतीसह, एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याचा बोनस Zp i \u003d FMP ते *KTV i /åKTV i, या सूत्रानुसार मोजला जातो.

जेथे, KTV i हा 1ल्या कर्मचाऱ्याच्या श्रम योगदानाचा गुणांक आहे, शेअर्स. 0 ते 2 च्या श्रेणीतील युनिटच्या प्रमुखाद्वारे निर्धारित आणि संस्थेच्या मंडळाद्वारे मंजूर; åKTI i - - संस्थेच्या सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी KTI ची बेरीज, शेअर्स;

FMP - साहित्य प्रोत्साहन निधी, घासणे.

गणना उदाहरण: , KTV i = 1.5; åKTV i = 280 गुण; FMP = 139814 घासणे.

Z p \u003d 1.56: 280 * 39814 \u003d 749 रूबल. या पद्धतीचा फायदा म्हणजे मुख्य आणि अतिरिक्त पेमेंटश्रम, जे, कामगारांच्या वैयक्तिक निकषांनुसार, 8-10 पट भिन्न असू शकतात. तिसरा मार्ग- अंतिम निकालाची प्रत्येक टक्केवारी ओलांडलेल्या निव्वळ उत्पन्नाच्या (मटेरियल इन्सेंटिव्ह फंड) पूर्व-संमत टक्केवारीच्या रूपात बोनस. बोनसची कमाल रक्कम मजुरी (बोनस) वरील नियमावलीमध्ये समाविष्ट केली आहे आणि आगाऊ माहिती आहे. एंटरप्राइझ आणि ट्रेड युनियनच्या प्रशासनातील अनेक वर्षांच्या समन्वयातून, स्वारस्य निश्चित करण्याची पद्धत बहुतेक वेळा तज्ञ असते. नियोजित निर्देशकांची पूर्तता न झाल्यास आणि विविध उल्लंघनांच्या बाबतीत, प्रीमियम कमी केला जातो, कधीकधी 100% पर्यंत, जे अगदी वाजवी आहे, कारण. लग्नाला प्रोत्साहन देणे आणि वैयक्तिक कामगारांच्या अकार्यक्षम कामामुळे संघातील वातावरणात तीव्र बिघाड होतो.

याव्यतिरिक्त, कार्यक्षमता सुनिश्चित करण्यासाठी, स्थापित निर्देशकांची पातळी बदलण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. तिसरा निकषबोनस प्रणालीच्या लक्ष्य दिशेने स्पष्ट विचार करणे आवश्यक आहे. पूर्वी प्राप्त केलेल्या स्तरावर निर्देशक करणे आवश्यक असल्यास, परिणामकारकतेचे मूल्यमापन करताना, प्रारंभिक पातळीसह सरासरी प्रत्यक्षात प्राप्त केलेल्या कामगिरीची पातळी तुलना करणे आवश्यक आहे. त्यांच्या समानतेच्या बाबतीत किंवा प्रारंभिक पातळीपेक्षा काही जास्त असल्यास, बोनस प्रणालीवर सकारात्मक परिणाम होतो भौतिक स्वारस्य. जर बोनस प्रणालीचे कार्य बोनस निर्देशकांमध्ये वाढीस उत्तेजन देणे असेल, तर निर्देशक राखणे, त्याच्या बिघाडाचा उल्लेख न करणे, हे सूचित करते की कर्मचार्‍यांच्या हितावर बोनस प्रणालीचा उत्तेजक प्रभाव स्वतःच संपला आहे. चौथा निकषकार्यक्षमतेचा अर्थ असा आहे की प्रोत्साहनाचा आकार कर्मचार्‍यांच्या श्रम योगदानाच्या मूल्याशी संबंधित आहे. विविध निर्देशक साध्य करण्यासाठी श्रम प्रयत्नांची तुलना करणे खूप कठीण आहे आणि केवळ आधारावर केले जाऊ शकते समवयस्क पुनरावलोकन. निर्देशकांच्या कार्यक्षमतेसाठी बोनसची रक्कम त्यांच्या कार्यक्षमतेची उत्तेजित पातळी मूळ कालावधीत प्रत्यक्षात प्राप्त केलेल्या सरासरी पातळीशी किती अनुरूप आहे यावर अवलंबून फरक केला पाहिजे (कार्यक्षमतेची उत्तेजित पातळी जितकी जास्त असेल सरासरी पातळीमूळ कालावधीतील निर्देशक, प्रीमियम जितका जास्त असावा). पाचवा निकषकार्यक्षमता सूचित करते योग्य निवडपुरस्कृत कर्मचाऱ्यांचे मंडळ. तज्ञांच्या मते, खालील कारणांसाठी त्याचे पालन करणे आवश्यक आहे: प्रथम, बोनस दरावर फारसा प्रभाव नसलेल्या बोनस कामगारांच्या वर्तुळातून ओळखणे आणि वगळणे, जे योगदान देते, सर्वप्रथम, तर्कशुद्ध वापरबोनस निधी, आणि दुसरे म्हणजे, प्रारंभिक आधार, बोनससाठी अटी आणि विशिष्ट व्यवसाय आणि कामाच्या प्रकारातील कर्मचार्‍यांसाठी बोनसची रक्कम स्थापित करण्यासाठी भिन्न दृष्टिकोनासाठी. या सर्व निर्देशकांचा विचार करून, बोनस प्रणालीच्या जास्तीत जास्त उत्तेजक प्रभावाचा झोन तयार करणे आणि बोनसचे आकार आणि श्रम योगदान यांच्यातील सर्वोत्तम पत्रव्यवहार सुनिश्चित करणे शक्य आहे.

स्टेटस फंक्शन महत्वाचे आहे, सर्व प्रथम, कर्मचार्‍यांसाठी, इतर कंपन्यांमध्ये संबंधित व्यवसायातील कर्मचार्‍यांच्या पगाराच्या त्यांच्या दाव्याच्या पातळीवर आणि कर्मचार्‍यांचे उच्च स्तरावर अभिमुखता. भौतिक कल्याण. वेतनाच्या उत्तेजक कार्याची प्रभावी कामगिरी कंपनीच्या व्यवस्थापनाच्या दृष्टिकोनातून महत्त्वपूर्ण आहे. त्याचे सार म्हणजे कर्मचार्‍यांना श्रमिक क्रियाकलाप, जास्तीत जास्त परतावा, श्रम कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी प्रोत्साहित करणे. हे लक्ष्य प्रत्येकाने प्राप्त केलेल्या श्रमाच्या परिणामांवर अवलंबून उत्पन्नाच्या रकमेची स्थापना आहे. प्रोत्साहन कार्याची अंमलबजावणी कंपनीच्या व्यवस्थापनाद्वारे कामगार परिणामांचे मूल्यांकन आणि वेतन निधीचा आकार आणि कंपनीची कार्यक्षमता यांच्यातील संबंधांवर आधारित विशिष्ट मोबदला प्रणालीद्वारे केली जाते. मजुरीचे नियामक कार्य श्रमशक्तीची मागणी आणि पुरवठा, कर्मचार्‍यांची निर्मिती (कर्मचारींची संख्या आणि व्यावसायिक पात्रता) आणि त्यांच्या रोजगाराची डिग्री यांच्यातील गुणोत्तर प्रभावित करते. रिसोर्स-सामावून घेणार्‍या फंक्शनचे सार म्हणजे प्लेसमेंट ऑप्टिमाइझ करणे कामगार संसाधनेक्षेत्रांनुसार, अर्थव्यवस्थेचे क्षेत्र, उपक्रम. ज्या परिस्थितीत राज्य नियमनश्रम संसाधनांच्या प्लेसमेंटच्या क्षेत्रात कमीतकमी कमी केले जाते आणि कार्यक्षमतेने कार्यरत श्रमिक बाजाराची निर्मिती केवळ तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याच्या श्रमांच्या अर्जाची जागा निवडण्याचे स्वातंत्र्य असेल, जीवनमान सुधारण्याची इच्छा त्याला प्रवृत्त करते. जास्तीत जास्त प्रमाणात त्याच्या गरजा पूर्ण करणारी नोकरी शोधण्यासाठी हलवा. लोकसंख्येची प्रभावी मागणी तयार करण्याच्या कार्याचा उद्देश प्रभावी मागणी जोडणे आहे, ज्याला प्रदान केलेल्या गरजा प्रकट करण्याचे स्वरूप समजले जाते. रोख मध्येखरेदीदार आणि उत्पादन ग्राहकोपयोगी वस्तू. समाजाच्या गरजा आणि उत्पन्न या दोन मुख्य घटकांच्या प्रभावाखाली सॉल्व्हेंटची मागणी तयार होत असल्याने, बाजाराच्या परिस्थितीत मजुरीच्या मदतीने, उत्पादनाचा पुरवठा आणि मागणी यांच्यात आवश्यक प्रमाण स्थापित केले जाते.

राहणीमान वेतन हे एक ग्राहक बजेट आहे जे सर्वात महत्वाच्या भौतिक वस्तू आणि सेवांच्या वापरासाठी किमान स्वीकार्य मर्यादा निर्धारित करते. (अन्न, गैर-खाद्य वस्तू, स्वच्छताविषयक आणि स्वच्छता वस्तू, औषधे, गृहनिर्माण आणि सांप्रदायिक सेवा आणि इतर सेवा). राज्यव्यापी किमान आकारएंटरप्राइजेस (संस्था) येथे किमान वेतन दर आणि पगार निश्चित करण्यासाठी मोबदला आधार म्हणून काम करते

मजुरीचे कंत्राटी नियमन किमान चार स्तरांसाठी प्रदान करते:

रशियन फेडरेशनचे सरकार, नियोक्त्यांच्या संघटना आणि फेडरल स्तरावर कार्यरत ट्रेड युनियनच्या संघटना यांच्यात एक सामान्य दर करार;

नियोक्ते आणि उद्योग कामगार संघटनांचे उद्योग प्रतिनिधी यांच्यात उद्योग दर करार संपन्न झाला;

विशेष (प्रादेशिक) करार शासित कामगार संबंधप्रादेशिक स्तरावर नियोक्ते आणि कामगार;

एंटरप्राइझचा सामूहिक करार, त्याचे प्रशासन आणि एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या ट्रेड युनियन (किंवा ट्रेड युनियन) दरम्यान निष्कर्ष काढला.

राहणीमानाच्या किंमतीमधील प्रादेशिक फरकांसाठी लेखांकन, राज्य मजुरीचे प्रादेशिक नियमन करते, जे लोकसंख्येच्या जीवनातील नैसर्गिक आणि हवामानाच्या परिस्थितीनुसार रशियाच्या क्षेत्राच्या क्षेत्रावर आधारित आहे. वेतनाच्या प्रादेशिक नियमन प्रणालीमध्ये समाविष्ट आहे :

जिल्हा गुणांककरण्यासाठी मजुरी; वेतनावर टक्केवारी बोनस; निर्जन आणि पाणी नसलेल्या भागांसाठी मजुरीचे गुणांक; अल्पाइन भूभागासाठी गुणांक.

२) कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेच्या पातळीनुसार आणि त्यांनी केलेल्या कामाच्या जटिलतेनुसार त्यांच्या मोबदल्यात वाजवी फरक स्थापित करणे;

3) कर्मचार्‍यांच्या मोबदल्यात फायदे तयार करणे, जे मोठ्या प्रमाणात वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगती, उद्योजकतेचा विकास, श्रम आणि उत्पादन संघटनेच्या प्रगतीशील प्रकारांचा परिचय ठरवतात.

मोबदल्याच्या टॅरिफ अटींचे सर्वात महत्वाचे घटक आहेत:

टॅरिफ आणि पात्रता संदर्भ पुस्तके;

कामगारांच्या वेतनासाठी सर्वात कमी श्रेणीचे किमान वेतन दर आणि विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांसाठी किमान वेतन;

टॅरिफ ग्रिडपहिल्यापेक्षा जास्त वेतन दर स्थापित करणे;

त्याच्या जटिलतेवर, कर्मचार्‍यांची पात्रता, या विशिष्टतेतील सेवेची लांबी यावर अवलंबून मोबदल्याच्या फरकासाठी अधिकृत पगाराच्या योजना;

अतिरिक्त देयके आणि भत्ते टॅरिफ दरआणि पगार कामाची परिस्थिती, त्याची तीव्रता, कामाचे तास आणि इतर कामाच्या परिस्थितींवर अवलंबून असतात.

तत्सम माहिती.

बोनस सिस्टम ही विशिष्ट एंटरप्राइझमध्ये स्वीकारलेली योजना आहे, ज्यामध्ये पॅरामीटर्स रेकॉर्ड केले जातात त्यानुसार बोनसची गणना केली जाते:

1. नफा किंवा तोटा साठी निकष;
2. नियतकालिकता;
3. आकार

वर्गीकरण

सामान्य:

विशेष:

1. ऊर्जेच्या तर्कशुद्ध वापरासाठी;
2. कच्च्या मालाची किंमत कमी करण्यासाठी;
3. त्यांच्या कामाच्या नाविन्यपूर्ण दृष्टिकोनासाठी.

स्कोअरिंग- इतर कोणत्याही प्रणालीप्रमाणे, कलानुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 135 नियोक्त्याने स्थापित केला आहे.

त्याचे सार असे आहे की सेवेतील यशासाठी कर्मचार्‍यांना काही विशिष्ट गुण दिले जातात. त्यांची संख्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिकतेची पातळी दर्शवते. कालावधीच्या शेवटी, कर्मचार्‍यांनी कमावलेल्या प्रत्येक गोष्टीची गणना केली जाते आणि या डेटाच्या आधारे, मोबदल्याची रक्कम निर्धारित केली जाते (आम्ही कर्मचार्‍यांना बोनससाठी कोणती कारणे आहेत याबद्दल बोललो).

पुरस्कार का आहे याबद्दल तपशील सर्वोत्तम मार्गकर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी आणि मोबदल्याचे पर्याय काय आहेत, ते वाचा आणि तुम्हाला प्रोत्साहन देयके काय आहेत आणि कोणत्या प्रकारचे बोनस अस्तित्वात आहेत हे शिकाल.

महत्वाचे!असंतोषाच्या बाबतीत चाचणी आयोजित करण्यासाठी संघाच्या प्रत्येक सदस्यास नमूद केलेल्या माहितीमध्ये प्रवेश असणे आवश्यक आहे. न्यायालयात विजय मिळाल्यास, कंपनी त्याच्या आवश्यकता पूर्ण करण्यास बांधील असेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 395).

कलम ३९५. कर्मचाऱ्याच्या आर्थिक दाव्यांची समाधान

वैयक्तिक कामगार विवादाचा विचार करणार्‍या संस्थेने कर्मचार्‍यांचे आर्थिक दावे न्याय्य म्हणून ओळखले तर ते पूर्णतः समाधानी आहेत.

संस्थेमध्ये बोनस प्रणालीशिवाय प्रोत्साहन देणे शक्य आहे का?

कला मध्ये. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 191 मध्ये कर्मचार्‍यांसाठी काम करण्याचा नियोक्ताचा अधिकार घोषित केला आहे आणि निश्चित प्रणाली अनिवार्य नाही.

कलम 191. कामासाठी प्रोत्साहन

प्रामाणिकपणे काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना नियोक्ता प्रोत्साहन देतो कामगार दायित्वे(कृतज्ञतेची घोषणा करते, बक्षीस देते, मौल्यवान भेटवस्तू, सन्मान प्रमाणपत्र, व्यवसायातील सर्वोत्कृष्ट पदवीला भेट देते).

कामासाठी कर्मचार्यांना इतर प्रकारचे प्रोत्साहन सामूहिक कराराद्वारे किंवा अंतर्गत नियमांद्वारे निर्धारित केले जाते कामाचे वेळापत्रक, तसेच कायदे आणि शिस्त. समाज आणि राज्यासाठी विशेष कामगार सेवांसाठी, कर्मचार्यांना राज्य पुरस्कारांसाठी नामांकित केले जाऊ शकते.

तसेच, बोनससाठी अटी रोजगार करारामध्ये विहित केल्या जाऊ शकतात, अशा परिस्थितीत ते कलानुसार बदलतात. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 129.

बक्षीस प्रणालीचे उदाहरण:

पुरस्कारांचे प्रकार	प्रीमियम पॅरामीटर
	कर्मचारी वर्ग	बोनस निर्देशक	प्रीमियमची रक्कम निश्चित करण्यासाठी निकष	स्त्रोत	नियतकालिकता
	पुढारी	एंटरप्राइझ आणि विभागाची कार्ये	फर्म कामगिरी निर्देशक व्यवस्थापन पातळी		तिमाही/वर्ष
	विशेषज्ञ	एंटरप्राइझ, विभाग आणि कर्मचारी यांची कार्ये	कंपनी कामगिरी निर्देशक संघ काम गुणवत्ता
	कर्मचारी	एंटरप्राइझची उद्दिष्टे	मजबूत कामगिरी निर्देशक
KPIs (मुख्य कामगिरी निर्देशक) साध्य करण्यासाठी बोनस	कार्यात्मक व्यवस्थापक		कर्मचार्‍यांच्या वर्गानुसार विभागणीच्या वाट्यानुसार फर्म आणि विभागांचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक	किंमत किंमत
	सह कर्मचारी तासानेश्रम
	लाइन व्यवस्थापक
वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांसाठी वैयक्तिक बोनस	अर्धवेळ कर्मचारी	कामात कार्यक्षमता आणि व्यावसायिकता	कार्यप्रदर्शन निर्देशकांच्या टक्केवारीचा व्यवसाय प्रभावानुसार विभागणी	किंमत किंमत

दीड वर्ष किंवा एक वर्षाच्या शेवटी कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांसाठी बोनस रिवॉर्ड देखील आहे.. विक्रीच्या वाढीनुसार, बोनसची रक्कम स्पष्टपणे बदलते. त्याची वैशिष्ठ्य अशी आहे की युनिटच्या आउटपुट मानदंडांपेक्षा जास्त गणनामध्ये भूमिका बजावत नाही; कंपनीची सामान्य कार्ये अग्रस्थानी ठेवली जातात.

अशा प्रीमियमच्या मूल्यावर लक्षणीय प्रभाव म्हणजे एखाद्या व्यक्तीचे स्थान करिअरची शिडीआणि त्याच्या हाताखालील लोकांची संख्या. बोनस सामान्य कामगारवैयक्तिक प्रयत्नातून वाढतात, तर व्यवस्थापक गौण गटांच्या यशावर अवलंबून असतात.

सुरवातीपासून विकास

ध्येय निश्चित करणे

या फॉर्ममध्ये स्वतःसाठी सेट केलेल्या कार्याचे स्पष्टपणे वर्णन करा:

• प्राधान्य लक्ष्य (अत्यंत विशिष्ट शब्दांसह);
• उपलब्ध मुदत.

भविष्यातील सहभागींचा फरक

खरोखर प्रेरणा देणारे निकष निवडण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या श्रेणीनुसार बोनस अटींच्या वितरणासाठी वेगळे करणे आवश्यक आहे. या प्रकरणातील सहाय्यक - कर्मचार्‍यांच्या कामाची रचना आणि प्रक्रियेवरील कागदपत्रे.

मुख्य निकषांची निवड

या टप्प्यावर विशेष काळजी घेतली पाहिजे. चुकीच्या पद्धतीने सेट केलेल्या अटी कर्मचार्‍यांना चुकीचे प्राधान्य देतील आणि सर्व प्रयत्न रद्द करतील.

निकष तीन ते पाच असावेत. त्यांच्यासाठी आवश्यकता:

1. सकारात्मक शब्दरचना, काहीतरी किंवा "नाही" असलेली इतर वाक्ये "टाळण्यासाठी" निर्दिष्ट न करता;
2. साधेपणा. प्रत्येक गोष्टीचा अंदाज घेण्याची इच्छा प्रशंसनीय आहे, परंतु जटिल वाक्ये कर्मचार्यांना गोंधळात टाकतात आणि त्यांचे अर्थपूर्ण मूल्य गमावतात;
3. प्रासंगिकता. अगदी सार्वभौमिक आवश्यकतांमध्ये वेळोवेळी समायोजन आवश्यक आहे.

वारंवारता सेट करत आहे

या पैलूमध्ये, एंटरप्राइझच्या व्याप्तीचा विचार करणे महत्त्वाचे आहे. मोठ्या प्रमाणावर उत्पादन किंवा लहान व्यापारासाठी, ते योग्य असेल अल्प वेळ, उदाहरणार्थ, एक महिना - दररोज डेटा गोळा केला जातो या वस्तुस्थितीमुळे.

जर कामाच्या कामगिरीचा कालावधी एका महिन्यापेक्षा जास्त असेल आणि निर्देशकांची गणना क्वचितच केली जाते, तर दीर्घ कालावधीनंतर बोनस देयके स्थापित करणे तर्कसंगत आहे.

कर्मचारी बोनस पातळी

मूळ पगाराची टक्केवारी म्हणून बोनस जमा करण्याची पद्धत मोठ्या प्रमाणावर वापरली जाते.(कर्मचार्‍यांना कोणत्या तत्त्वावर आणि कसे बोनस जमा केले जातात आणि आर्थिक मोबदल्याची रक्कम कोण ठरवते, वाचा). या दृष्टिकोनाचा फायदा असा आहे की कंपनीच्या हितसंबंधांनुसार कार्यसंघामध्ये कामाचे नियमन करणे शक्य होते (कर्मचार्‍यांसाठी बोनसची रक्कम कोण सेट करते आणि कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देयांची गणना कोण करते याबद्दल अधिक वाचा).

परिणामांसाठी तीव्र अंतर्गत स्पर्धा आवश्यक असलेल्या परिस्थितीत, उच्च स्तरावरील परिवर्तनीय कमाई सेट करणे हा एक स्मार्ट उपाय आहे.

उत्पादनाच्या विशिष्टतेसाठी योग्यरित्या समन्वित कार्य आवश्यक असल्यास, उत्पन्नाचा आधार अद्याप पगार असावा.

काम तपासत आहे

एक उपयुक्त तंत्र जे बोनस प्रणालीच्या विकासादरम्यान त्रुटी ओळखू शकते ते म्हणजे मागील डेटाच्या विरूद्ध तपासणे. येथे सर्व काही सोपे आहे - जवळजवळ तयार योजनेमध्ये पॅरामीटर्स बदला आणि कर्मचारी कमाईतील बदलाचा मागोवा घ्या.

परिणामांचे मूल्यांकन

प्रणालीच्या अंमलबजावणीनंतर अंदाजे सहा महिन्यांनंतर, परिणामांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. मुख्य निर्देशकांमधील बदल आणि संघाची प्रतिक्रिया या दोन्ही गोष्टींचा विचार करणे योग्य आहे. अशा उपाययोजनांमुळे कृतीकडे नीट नजर येईल नवीन योजनावास्तविक परिस्थितीत.

कार्यक्षमता

जर कंपनीचे बोनस निकष त्याच्या उद्दिष्टांशी संबंधित असतील आणि प्रेरक देयकातून मिळणारे उत्पन्न बोनसच्या किंमतीपेक्षा जास्त फायदे आणते, तर आम्ही असे म्हणू शकतो की कंपनीकडे एक प्रभावी बोनस प्रणाली आहे.

सिस्टम विश्लेषण

• वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांच्या सहभागासह.

  वर्कफ्लोच्या "आतल्या" दृश्याचा वापर करून, वर्तमान योजनेची रूपरेषा तयार केली जाते, ज्यानंतर प्रतिसादकर्ते त्यांच्या आवडीनुसार बोनस प्रणाली सादर करतात. अशा प्रस्तावांच्या आधारे, समायोजनाचा नकाशा तयार केला जातो.

• कंपनीच्या दस्तऐवजांच्या मदतीने आणि कार्यप्रदर्शन निर्देशकांचे सामान्यीकरण. या प्रकरणात, कामासाठी खरोखर प्रभावी प्रोत्साहन ओळखण्यासाठी बोनसच्या अटींचे विश्लेषण केले जाते.

योजनेत संभाव्य सुधारणा

बारीकसारीक गोष्टी लक्षात घ्याव्या लागतील अशा विपुलतेमुळे, असे दिसते की बोनस सिस्टम एक कठीण-नियंत्रण-नियंत्रण करणारा घोडा आहे, जर तुम्ही नियंत्रण थोडे सैल केले तर तोटा होईल, परंतु हे केवळ कागदावर आहे. .

अर्थात, काळजी आणि साधी गोष्टकोणीही ते रद्द केले नाही, परंतु असे गुण एका चांगल्या नेत्यामध्ये अंतर्भूत आहेत, याचा अर्थ बोनस प्रणालीवर नियंत्रण ठेवणे इतर कोणत्याही व्यवस्थापनापेक्षा कठीण नाही.

अधिक लक्ष - आणि व्यवस्थापकाच्या हातात एक साधन आहे जे एंटरप्राइझची कार्यक्षमता इतकी वाढवू शकते की खर्च अगदी क्षुल्लक असेल, परंतु, प्रोत्साहन अधिभार आणि भत्त्यांमुळे, नियोक्ता आणि अधीनस्थांचे हित पूर्ण होईल. .

KPI नुसार बोनसची पद्धत

निर्देशकांची गणना कशी केली जाते याचे उदाहरण पाहू KPIs,बोनस पद्धत वापरण्याच्या उदाहरणावर, यासाठी दोन पद्धती बहुतेकदा वापरल्या जातात, खाली तपशीलवार चर्चा केली आहे.

प्रीमियमची गणना करण्याचा पहिला मार्ग

पगाराचा व्हेरिएबल भाग (बोनस भाग), जो कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीच्या गुणोत्तराची गणना करून अधिकृत पगाराची टक्केवारी म्हणून मोजला जातो:

लक्षात घ्या की हे सूत्र केवळ त्या कर्मचाऱ्यांना लागू आहे ज्यांचे कार्यप्रदर्शन गुणोत्तर १००% पेक्षा जास्त आहे, म्हणजे. सर्वांची मूल्ये लक्षात घेऊन निर्देशकांच्या लक्ष्य पातळीपर्यंत पोहोचले KPIआणि त्यांचे वजन. या पातळीपर्यंत न पोहोचलेले कर्मचारी बोनसच्या भागापासून वंचित आहेत. सहसा, बोनस पेमेंटची रक्कम कर्मचाऱ्यांच्या बोनस फंडाद्वारे मर्यादित असते.

समजा की उत्पादन विभागाच्या प्रमुखाचा अधिकृत पगार 40,000 रूबल आहे. त्यानंतर केलेल्या कामाच्या परिणामांवर आधारित त्याचा बोनस भाग पगाराच्या 9.3% असेल: 40,000 रूबल. × 0.093 = 3720 रूबल. (टेबल 7.6).

अर्थात, दोन निर्देशकांसाठी ("वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा" आणि ""), परिणाम प्रमाणापेक्षा कमी आहेत (सामान्य पातळी). तथापि, एकूण निकाल (109.3%) सामान्य पातळीपेक्षा जास्त आहे, म्हणून कर्मचार्‍याला केलेल्या कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनस दिला जातो.

प्रीमियमची गणना करण्याचा दुसरा मार्ग

एकूण कार्यप्रदर्शन बोनस प्रत्येकासाठी कमावलेल्या वैयक्तिक बोनसची बेरीज म्हणून कर्मचार्‍यांच्या बोनस फंडाच्या आधारावर निर्धारित केला जातो. KPIस्वतंत्रपणे बोनस फंडाचा आकार माहीत असल्यास, सर्व निर्देशकांसाठी जास्तीत जास्त संभाव्य प्रीमियम्स सुरुवातीला निर्धारित केले जातात. KPIत्यांच्या वजनावर अवलंबून.

वास्तविक मूल्य कसे आहे यावर अवलंबून हे सूचकप्रमाणापेक्षा जास्त, प्रीमियम आकारला जातो:

सूत्र फक्त त्या निर्देशकांसाठी लागू आहे ज्यासाठी "तथ्य" "सर्वसाधारण" पेक्षा मोठे आहे. अन्यथा, या निर्देशकासाठी प्रीमियम आकारला जाणार नाही. मग सर्वांवर खाजगी प्रीमियम KPIकर्मचाऱ्याचा एकूण बोनस जोडा आणि प्रदर्शित करा:

तक्ता 7.6

प्रीमियम गणना उदाहरण (पहिली पद्धत)

मुख्य निर्देशक KPI		बेस बेस लेव्हल	सामान्य सामान्य पातळी	ध्येय लक्ष्य पातळी	वस्तुस्थिती वास्तविक पातळी	निर्देशांक KPI,%
उत्पादनाची मात्रा		3 दशलक्ष रूबल	5 दशलक्ष रूबल	6 दशलक्ष रूबल	5.5 दशलक्ष रूबल
वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा
सदोष उत्पादनांचा वाटा
लॉजिस्टिक खर्च		150 हजार रूबल	90 हजार रूबल	60 हजार rubles	75 हजार रूबल
अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान
अधिकृत पगार
कामगिरी पुरस्कार

तक्ता 7.7

प्रीमियम गणना उदाहरण (दुसरी पद्धत)

मुख्य निर्देशक KRI		बेस बेस लेव्हल	सामान्य सामान्य पातळी	ध्येय लक्ष्य पातळी	वस्तुस्थिती वास्तविक पातळी	निर्देशांक KRI, %
उत्पादनाची मात्रा		5 दशलक्ष रूबल	6 दशलक्ष रूबल	5.5 दशलक्ष रूबल
वर्गीकरणात उत्पादनाचा वाटा
सदोष उत्पादनांचा वाटा
लॉजिस्टिक खर्च		90 हजार रूबल	60 हजार रूबल	75 हजार रूबल
अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान

आधी चर्चा केलेल्या उदाहरणाकडे परत जाऊ या. समजा कर्मचाऱ्याचा बोनस फंड हा अधिकृत पगाराच्या 40% आहे, म्हणजे. 40 000 घासणे. 0.4 \u003d 16,000 रूबल. त्यानंतर, बोनसची गणना करण्याची दुसरी पद्धत लागू करताना, वैयक्तिक कामगिरी सारणी बदलेल (टेबल 7.7).

प्रत्येक निर्देशकासाठी जास्तीत जास्त संभाव्य प्रीमियम KPIया निर्देशकाच्या वजनानुसार बोनस फंडाचा हिस्सा म्हणून परिभाषित केले जाते आणि जेव्हा लक्ष्य पातळी गाठली जाते तेव्हा जमा होते. उदाहरणार्थ, "आउटपुट" निकषासाठी: 16,000 रूबल. 0.35 \u003d 5600 रूबल. इतर निर्देशकांसाठी समान गणना केली जाते. याव्यतिरिक्त, प्रत्येक निर्देशकासाठी वास्तविक प्रीमियम फक्त जर वास्तविक पातळी सामान्यपेक्षा जास्त असेल तरच आकारला जातो. म्हणून, विचारात घेतलेल्या उदाहरणात, प्रीमियम जमा झाला नाही, कारण दोन निर्देशकांसाठी मानकांची पूर्तता झाली नाही - "वर्गीकरणानुसार उत्पादनाचा वाटा" आणि "अंतर्गत ग्राहकांचे समाधान" सामान्य पातळीपेक्षा कमी आहे. इतर निर्देशकांसाठी, प्रीमियमची गणना खालील सूत्रानुसार केली जाते:

आम्ही सर्व निर्देशकांसाठी वास्तविक प्रीमियम जोडल्यास KPIs,कर्मचाऱ्याचा एकूण बोनस मिळवा: 2800 रूबल. + 800 घासणे. + 800 घासणे. = = 4400 घासणे.

शेवटी, प्रत्येक निर्देशकासाठी प्रीमियम KPIया निर्देशकाचे वास्तविक मूल्य मानकापेक्षा किती आहे यावर अवलंबून, जास्तीत जास्त संभाव्य प्रीमियमचा हिस्सा म्हणून गणना केली जाते.

विचारात घेतलेल्या पद्धतींपैकी कोणती निवडली पाहिजे याचे विश्लेषण करूया. पसंतीचा मार्ग कोणता आहे?

पहिला मार्ग- कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी अधिक कठोर आहे, कारण ते काही निर्देशकांसाठी सामान्य पातळीपर्यंत न पोहोचल्याबद्दल दंड लपवते KRI.जर, या कार्यप्रदर्शन निर्देशकांनुसार, परिणाम 100% पेक्षा कमी असेल, तर कामगिरीचे प्रमाण कमी होते आणि परिणामी, कर्मचार्‍यांचा बोनस कमी होतो. अशा प्रकारे, बोनस घटकाची गणना करण्याची पहिली पद्धत कर्मचार्‍यांना त्यांचे लक्ष सर्व निर्देशकांवर ठेवण्यासाठी मोठ्या प्रमाणात प्रेरित करते. KPIs,फक्त सर्वात महत्वाचे नाही. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की निर्देशकाची मूळ मूल्ये KPIजास्त किंवा कमी लेखले जाऊ नये. वास्तविक पातळी सामान्यपेक्षा किंचित जास्त असल्यास किंवा अन्यथा, खूप कमी असल्यास, या निर्देशकांसाठी परिणाम (टक्केवारीमध्ये) अपर्याप्तपणे जास्त असेल. हे स्पष्ट आहे की यामुळे क्रियाकलापाची प्रभावीता विकृत होईल. दुस-या शब्दात सांगायचे तर, बेसलाइन आणि सामान्य पातळींमधील श्रेणी मूल्यमापन आणि प्रीमियम गणना परिणामांची मजबूती वाढवण्यासाठी पुरेशी विस्तृत असावी.

दुसरा मार्ग- मऊ किंवा अधिक लोकशाही आहे, कारण त्यात दंड समाविष्ट नाही, उदा. ज्या निर्देशकांसाठी मानक गाठलेले नाही त्यांच्यासाठी प्रीमियम फक्त जमा होत नाही.